時(shí)間：2022-06-08 06:49:46
導(dǎo)語：在企業(yè)聘任書的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的基本內(nèi)容
（一）招聘結(jié)果的有效性
對(duì)于企業(yè)人力資源的招聘工作來說，其最為重要的就是對(duì)于招聘結(jié)果的關(guān)注，也就是對(duì)于招聘到的人力資源是否具備企業(yè)所需要的一些特質(zhì)進(jìn)行審查，只有招聘到的人力資源確實(shí)是企業(yè)發(fā)展所需要的才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，否則不僅僅不會(huì)有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，甚至還可能導(dǎo)致企業(yè)競爭力的降低，當(dāng)然，不僅僅是這種招聘人力資源的素質(zhì)會(huì)作為結(jié)果評(píng)價(jià)的一個(gè)重要方面，其招聘的數(shù)量也是極為重要的，尤其是對(duì)于人力資源缺口較大的企業(yè)而言，招聘的數(shù)量也是其招聘有效性的一個(gè)重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
（二）招聘成本的有效性
對(duì)于具體的企業(yè)人力資源招聘而言，其所需要的成本也需要進(jìn)行相應(yīng)的控制，一般在企業(yè)進(jìn)行招聘工作開始之前都會(huì)對(duì)于具體的招聘成本進(jìn)行一定的分析、審核和確定，進(jìn)而就需要依據(jù)這一基本的成本要求進(jìn)行接下來的招聘工作，不能夠僅僅為了獲得較好的招聘結(jié)果而過度的消耗成本，如果成本超出預(yù)算太多的話也不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，做好招聘工作中的成本管理也是極為重要的，理應(yīng)成為企業(yè)人力資源招聘過程中有效性的一個(gè)重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
（三）招聘方法的有效性
企業(yè)人力資源招聘結(jié)果必然是其有效性的一個(gè)重要評(píng)價(jià)指標(biāo)，但是對(duì)于這種結(jié)果的有效性而言，招聘方法和手段的準(zhǔn)確性和有效性也是一個(gè)重要的依據(jù)，因此，在針對(duì)企業(yè)人力資源招聘工作有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中也應(yīng)該把這種方法和渠道的有效性包括在內(nèi)，針對(duì)整個(gè)招聘過程中所采用到的各種招聘手段和招聘渠道進(jìn)行分析，判斷其方法和渠道使用的有效性。
二、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的影響因素
（一）工作分析中存在的影響因素
針對(duì)企業(yè)人力資源招聘的有效性進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，其中存在的影響因素也是比較多的，而這些影響因素大多表現(xiàn)在整個(gè)的招聘工作流程中，而作為整個(gè)招聘工作首要環(huán)節(jié)的工作分析階段必然也存在一定的因素影響其招聘工作的有效性，尤其是對(duì)于需要招聘對(duì)象的確定上如果存在分析失誤或者是判斷出錯(cuò)問題的話，必然會(huì)直接導(dǎo)致其招聘工作的有效性受到影響。
（二）招聘系統(tǒng)中存在的影響因素
所謂的招聘系統(tǒng)主要就是指在企業(yè)人力資源的招聘過程中所采取的一些基本措施和招聘渠道的應(yīng)用，這也是整個(gè)招聘過程中極為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，基于此，其對(duì)于招聘有效性的影響也是比較明顯的，尤其是對(duì)于招聘渠道的選取不恰當(dāng)?shù)脑捑秃苋菀自斐珊芏嗟娜肆Y源沒有意識(shí)到這一渠道，進(jìn)而失去了應(yīng)聘的機(jī)會(huì)；此外，對(duì)于具體應(yīng)聘所需內(nèi)容的設(shè)置出現(xiàn)問題的話也不利于應(yīng)聘人員的初選工作，甚至出現(xiàn)一些選擇失誤。
（三）面試過程中存在的影響因素
對(duì)于人力資源的招聘必須采取相應(yīng)的面試過程，而就當(dāng)前我國諸多企業(yè)中常用的面試手段來說，結(jié)構(gòu)化面試是最為基本的一種，而在這種面試手段的使用過程中如果存在一定問題的話必然會(huì)直接導(dǎo)致整個(gè)招聘過程出現(xiàn)問題，最終影響招聘的有效性，甚至?xí)霈F(xiàn)招聘人員不具備相應(yīng)的工作需求特質(zhì)的現(xiàn)象出現(xiàn)。
（四）信息不對(duì)稱的影響
因?yàn)槠髽I(yè)人力資源的招聘工作是企業(yè)和應(yīng)聘人員雙方的工作，而在這一工作的執(zhí)行過程中必然就會(huì)涉及到雙方的協(xié)調(diào)性問題，對(duì)于這種協(xié)調(diào)性來說，其最為核心的內(nèi)容就是信息的不對(duì)稱問題，一般而言，在應(yīng)聘過程中不僅僅需要企業(yè)詳細(xì)的了解應(yīng)聘人員的狀況，應(yīng)聘人員也應(yīng)該充分的了解企業(yè)所需崗位的一些基本情況，以便尋找到最佳的契合點(diǎn)，而在這一點(diǎn)上當(dāng)前的招聘工作過程中就存在著較為明顯的信息不對(duì)稱現(xiàn)象，應(yīng)聘人員對(duì)于企業(yè)所需崗位的了解過少，不利于招聘工作有效性的達(dá)成。
（五）招聘方法對(duì)招聘有效性的影響
在招聘過程中不可避免的會(huì)采用一些具體的招聘手段和招聘方法，而這些招聘手段和招聘方法的采納也必然會(huì)對(duì)于最終的招聘有效性產(chǎn)生一定的影響，尤其是對(duì)于招聘方法的信度和效度而言，一旦其在這兩方面出現(xiàn)問題的話，必然會(huì)導(dǎo)致招聘工作的有效性出現(xiàn)問題。
三、企業(yè)招聘工作中對(duì)策分析
企業(yè)要想快速發(fā)展，高素質(zhì)人才必不可少，能否吸收到優(yōu)秀人才，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵，目前一些企業(yè)在招聘過程中存在不少問題，招聘結(jié)果也不理想，需要科學(xué)有效的方法來解決這些問題，對(duì)此本文提出以下建議。
（一）準(zhǔn)確制定招聘計(jì)劃
招聘計(jì)劃的制定是確保其有效性的一個(gè)基本前提，也是進(jìn)行招聘工作的首要環(huán)節(jié)，只有保障了招聘計(jì)劃的有效性才能最終確保招聘工作的有效性，而這種招聘計(jì)劃的有效性制定又必須依賴于相關(guān)管理人員對(duì)于自身企業(yè)的發(fā)展需求以及市場(chǎng)的一些基本發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行詳細(xì)的分析和把握，在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)未來發(fā)展中所需要的一些人力資源類型和數(shù)量，最終確定出企業(yè)人力資源招聘的計(jì)劃。
（二）充分理解人力資源的含義
企業(yè)招聘工作的進(jìn)行最為主要的一個(gè)目的就是為了企業(yè)獲得更多的“人才”，而這種“人才”其實(shí)就是企業(yè)所需要的人力資源類型，因此，必須首先針對(duì)這種人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確的定義和把握，明確人力資源的基本特質(zhì)和最為主要的能力表現(xiàn)，進(jìn)而才能夠在后期的招聘過程中以此為目標(biāo)進(jìn)行“人才”的招聘，避免了招聘不合理現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）提高招聘組織的能力
對(duì)于招聘有效性的保障措施來說，具體招聘人員以及招聘組織的能力是最為主要的一個(gè)保障依據(jù)，只有具備能力突出、經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘人員才能夠在具體的招聘過程中切實(shí)履行好自身的工作，把握好招聘的方向，并且對(duì)于應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和能力進(jìn)行準(zhǔn)確高效的評(píng)價(jià)，確保招聘工作的有效性。
（四）切實(shí)做好入職培訓(xùn)工作
對(duì)于企業(yè)人力資源的招聘工作而言，并不是說隨著具體招聘環(huán)節(jié)的結(jié)束就完成了，其后期的入職培訓(xùn)也是極為關(guān)鍵的，并且對(duì)于新入職人員來說，這種培訓(xùn)能夠促使其盡快的融入到企業(yè)中，使應(yīng)聘人員全面的了解企業(yè)的一些基本現(xiàn)狀和管理制度，保障其今后工作的高效性。
（五）規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)
針對(duì)招聘過程中選擇好的應(yīng)聘人員來說，一般都需要經(jīng)過一段時(shí)間的試用期，考核合格之后才能夠真正的算是企業(yè)員工，在此過程中，試用期完成后的考核就需要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化處理，保障其科學(xué)性和合理性，這也是招聘有效性的一個(gè)重要保障措施。
四、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的評(píng)估體系
（一）結(jié)合企業(yè)人力資源招聘
工作基本內(nèi)容、影響因素等，根據(jù)有效性評(píng)估特點(diǎn)構(gòu)建出人力資源招聘工作有效性評(píng)估體系，同時(shí)，根據(jù)人力資源招聘工作內(nèi)容及特點(diǎn)完善出相應(yīng)評(píng)估指標(biāo)，可以有效確保人力資源招聘工作有效性評(píng)估指標(biāo)的全面性、代表性、合理性以及科學(xué)性。
（二）結(jié)合企業(yè)人力資源評(píng)估體系
企業(yè)在針對(duì)人力資源招聘工作有效性的評(píng)估工作中，可以結(jié)合企業(yè)人力資源招聘工作特點(diǎn)選用合理的評(píng)估方法，其中簡單加權(quán)評(píng)估法與函數(shù)分布評(píng)估法十分適用于評(píng)估工作中，企業(yè)在實(shí)際評(píng)估工作中要根據(jù)企業(yè)自身人力資源招聘特點(diǎn)選用評(píng)估方法，這樣可以保證企業(yè)人力資源招聘工作有效性評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性、科學(xué)性以及合理性。企業(yè)人力資源招聘工作有效性運(yùn)用函數(shù)分布評(píng)估法評(píng)估工作中，要運(yùn)用概率論原理對(duì)人力資源招聘有效性進(jìn)行得分密度函數(shù)分析，這樣可以有效保證人力資源招聘有效性評(píng)估結(jié)果的可信度，同時(shí)，根據(jù)不同得分將人力資源招聘有效性劃分為高度有效性、中度偏強(qiáng)有效性、中度偏弱有效性以及低度有效性，這樣才能確保有效性評(píng)估結(jié)果可以更好地指導(dǎo)企業(yè)完善人力資源招聘機(jī)制。
作者：侯巧利 單位：安踏（中國）有限公司
當(dāng)今天抄襲了昨天，當(dāng)生活一再地重復(fù)，當(dāng)我們領(lǐng)悟的時(shí)候，往往錯(cuò)過了最美的景點(diǎn)。因此我厭惡了生活，甚至厭惡了自己。
于是，在一個(gè)天朗云淡的日子，攜一本書，來到郊外，感受大自然帶來的清新自然、空曠深遠(yuǎn)。
群山靜默，溪水自流，空氣清冽如甘泉，路旁的花朵正在悄悄地綻放，潔白而芬芳的花朵像是展現(xiàn)到極致的火焰，使周圍的空氣都沐浴在濃郁而淡雅的芳香中。我有幾分醉了，讓自己躺倒在綠人的草地上，看著自己喜歡的書———《愛麗絲夢(mèng)游仙境》，入境?！翱展始{萬鏡，靜故了群動(dòng)”，此時(shí)的我，任思緒飛揚(yáng)，遨游，帶我進(jìn)入另一種思想境界。
此時(shí)此刻的我猶如路易斯·卡羅爾筆下的愛麗絲一樣，進(jìn)入了一個(gè)美麗神奇的國度。愛麗絲在經(jīng)歷一場(chǎng)充滿著意想不到的轉(zhuǎn)折和驚奇的夢(mèng)幻冒險(xiǎn)，在一連串險(xiǎn)象環(huán)生的意外事故之后，她了解到自己身負(fù)的重大使命，那就是帶領(lǐng)地下世界的居民們結(jié)束紅桃皇后的邪惡統(tǒng)治，恢復(fù)昔日的仙境。最重要的是在奇妙的仙境歷險(xiǎn)中，愛麗絲也將會(huì)在這片有如童話般虛幻的奇妙世界里重新找到那個(gè)迷失了的自我。在現(xiàn)實(shí)中迷惘，在幻想中懂得；在現(xiàn)實(shí)中糾結(jié)，在幻想中新生?，F(xiàn)實(shí)生活中，我猶如一只迷失在森林深處的兔子，迷茫，彷徨，不知所措。但是，這一刻，忘記了現(xiàn)實(shí)中的我，不再是那個(gè)奔波于宿舍、公司、食堂，如一只在圓筒中轉(zhuǎn)圈的小蟲，有方向，卻沒有出路的我；忘卻了那個(gè)在領(lǐng)導(dǎo)同事面前兢兢業(yè)業(yè)的我，忘卻了在人生舞臺(tái)上扮演的好孩子、好同事等等的角色。此刻的我是鷹擊長空，魚翔淺底，充滿力量，自由自在的完完全全的我，此刻的我，不帶任何屬性，不帶一絲迷茫自自然然的我。敞開心扉，對(duì)鏡吶喊，這時(shí)的我，十分地醉了，我變成了大自然的精靈，我找到了自己嶄新的另一面。
醒悟往往在一瞬間。人生是一張永遠(yuǎn)無法完成的草圖，是一次永遠(yuǎn)無法正式上演的彩排，我們?cè)诿鎸?duì)抉擇時(shí)完全沒有判斷的依據(jù)，既不能改變又不能提前預(yù)演，也無法使其完美之后再來度過。人生如千帆過境，百轉(zhuǎn)千回，但總有迂回，也總有前進(jìn)。只有盡力發(fā)揮自己的所長，向自己的內(nèi)心深處去航行，去拓展，去充實(shí)，去磨礪。向周圍的人群付出，向周圍的環(huán)境付出，就會(huì)發(fā)現(xiàn)人生的空間廣大深邃，而我也將重獲新生。
在品牌制勝的時(shí)代，社會(huì)責(zé)任已經(jīng)逐漸作為一種展現(xiàn)企業(yè)風(fēng)貌的軟實(shí)力，在很大程度上會(huì)影響到這個(gè)企業(yè)或者公司的品牌資產(chǎn)。有一種提升企業(yè)品牌資產(chǎn)的方法就是積極履行社會(huì)責(zé)任，推動(dòng)公司或者企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，正確認(rèn)識(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)品牌資產(chǎn)的影響作用將有利于企業(yè)強(qiáng)勢(shì)品牌的建立。
二、理論研究現(xiàn)狀綜述
1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)研究
（1）企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)涵
有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念最早由英國人Oliver Sheldon在1924年提出。直到1970之后，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念中才涉及到了“利益相關(guān)者”的相關(guān)理論。企業(yè)社會(huì)責(zé)任被美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展委員會(huì)具體定義，指出其中的三個(gè)方面為：①實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)職能有效運(yùn)行而產(chǎn)生的基本責(zé)任，包括產(chǎn)品的安全、就業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長等問題；②企業(yè)以國家期望的方式執(zhí)行經(jīng)濟(jì)職能的責(zé)任，如環(huán)境保護(hù)、雇傭關(guān)系等；③尚未明確但已經(jīng)出現(xiàn)的責(zé)任，如貧困、社會(huì)環(huán)境改善等問題。
國內(nèi)許多學(xué)者也根據(jù)我國的實(shí)際情況提出了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定義。綜合來看，學(xué)者們對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)涵的理解因地域文化、定義重點(diǎn)等的不同而不同，但是隨著時(shí)間變化，有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的定義越來越具體清楚，企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義的外延也逐步擴(kuò)大。在廣義的社會(huì)責(zé)任概念下，企業(yè)社會(huì)響應(yīng)、企業(yè)社會(huì)表現(xiàn)、企業(yè)公民等概念相繼出現(xiàn)。
（2）企業(yè)社會(huì)責(zé)任構(gòu)成
關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的構(gòu)成維度，學(xué)者們也展開了大量研究。Carrll在企業(yè)社會(huì)表現(xiàn)模型中將企業(yè)社會(huì)責(zé)任劃分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和企業(yè)慈善責(zé)任四類，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任領(lǐng)域的研究意義深遠(yuǎn)。在他的模型里涉及6個(gè)CSR維度：①用戶；②環(huán)境；③種族/性別歧視；④產(chǎn)品安全；⑤職業(yè)安全；⑥股東。
2.品牌資產(chǎn)相關(guān)研究
（1）品牌資產(chǎn)內(nèi)涵
品牌資產(chǎn)的概念產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代，按照研究對(duì)象和測(cè)量方式的不同，可以從企業(yè)市場(chǎng)層面和顧客層面兩類視角對(duì)品牌資產(chǎn)的內(nèi)涵進(jìn)行描述。
基于企業(yè)市場(chǎng)層面的品牌資產(chǎn)研究主要集中在了品牌為企業(yè)帶來的附加市場(chǎng)或財(cái)務(wù)價(jià)值，例如現(xiàn)金流、市場(chǎng)所占的比重、收入等。Brasco提出，預(yù)測(cè)未來盈利折現(xiàn)值與現(xiàn)階段盈利之和就是品牌資產(chǎn)，在企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表上被列為無形資產(chǎn)?；陬櫩鸵暯堑钠放瀑Y產(chǎn)研究主要聚焦于基于品牌名稱顧客所產(chǎn)生的心智模式。于春玲和趙平提出什么是顧客對(duì)公司營銷活動(dòng)在認(rèn)知、情感、行為等方面的差別化反應(yīng)？答案就是品牌資產(chǎn)。
目前，對(duì)于品牌資產(chǎn)內(nèi)涵的界定尚未形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)?；谄髽I(yè)市場(chǎng)層面的品牌資產(chǎn)研究旨在量化品牌資產(chǎn)，為企業(yè)內(nèi)部品牌管理提供依據(jù)?；陬櫩鸵暯堑钠放瀑Y產(chǎn)研究旨在為企業(yè)營銷策略活動(dòng)提供有利工具。
（2）品牌資產(chǎn)構(gòu)成
Haker認(rèn)為品牌資產(chǎn)由品牌忠誠、品牌意識(shí)、可見質(zhì)量、品牌聯(lián)想和其他品牌資產(chǎn)等五個(gè)維度組成；并于1996年細(xì)化了五個(gè)維度，提出品牌資產(chǎn)五維度十要素模型，即：品牌忠誠度、品牌認(rèn)知度、品牌聯(lián)想度、品牌知名度和市場(chǎng)狀況。
學(xué)者們基于不同角度對(duì)品牌資產(chǎn)構(gòu)成維度進(jìn)行了描述分析，由于對(duì)品牌資產(chǎn)的概念研究存在分歧，關(guān)于品牌資產(chǎn)的構(gòu)成維度并沒有形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)。
3.社會(huì)職責(zé)、品牌資本與資產(chǎn)關(guān)系、消費(fèi)者的研究
（1）消費(fèi)者與公司社會(huì)職責(zé)
公司最重要的利益關(guān)系者就是消費(fèi)者，常常利用觀點(diǎn)態(tài)度和購買行為影響企業(yè)績效。Bhattacharya（2004）構(gòu)建了一個(gè)以消費(fèi)者為中心的企業(yè)社會(huì)責(zé)任權(quán)變架構(gòu)，其中大量文字闡述了消費(fèi)者的態(tài)度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展影響尤為重要。周延風(fēng)（2007）從成立慈善基金會(huì)、友善的對(duì)待職工和保護(hù)環(huán)境入手，對(duì)公司責(zé)任行為和消費(fèi)者反應(yīng)兩者的關(guān)系進(jìn)行了大量的研究。通過其結(jié)果可知，這幾個(gè)區(qū)域的行為全部對(duì)消費(fèi)者在選擇購買產(chǎn)品方面有著很大的影響。
綜上所述，通過許多的實(shí)證研究等都表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)具有溢出效益或者光環(huán)效應(yīng)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐與績效對(duì)消費(fèi)者具有直接或間接的影響。
（2）消費(fèi)者與品牌資產(chǎn)
基于消費(fèi)者的品牌資產(chǎn)模式聚焦在了從消費(fèi)者對(duì)品牌的認(rèn)知與質(zhì)量關(guān)系評(píng)價(jià)視角論證品牌資產(chǎn)，是現(xiàn)階段品牌資產(chǎn)研究的主要方向。Blackston（1992）認(rèn)為，在品牌關(guān)系研究范式下，消費(fèi)者與品牌之間是一種雙向互動(dòng)的關(guān)系。品牌所代表的產(chǎn)品、服務(wù)等要素表現(xiàn)體現(xiàn)品牌對(duì)消費(fèi)者的態(tài)度和行為，并為消費(fèi)者主觀感知。
基于消費(fèi)者與品牌資產(chǎn)關(guān)系視角的研究對(duì)企業(yè)品牌管理決策具有重要指導(dǎo)意義，部分學(xué)者已經(jīng)對(duì)關(guān)系視角的品牌資產(chǎn)進(jìn)行了初步探究，但還存在一定的局限性。
（3）企業(yè)社會(huì)責(zé)任與品牌資產(chǎn)
根據(jù)學(xué)者品牌研究成果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與品牌建設(shè)之間存在著積極的聯(lián)系。Brown & Dacin以Creyer & Ross的研究結(jié)論為基礎(chǔ)，更一步探究了企業(yè)社會(huì)責(zé)任和品牌評(píng)估之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任與品牌評(píng)估存在正相關(guān)關(guān)系。辛杰（2013）通過實(shí)證研究證實(shí)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)品牌資產(chǎn)的正向影響效應(yīng)。
三、文獻(xiàn)總結(jié)
通過以上論述發(fā)現(xiàn)：第一，企業(yè)社會(huì)責(zé)任這個(gè)多學(xué)科交叉并且具有多樣性的新興概念，由于有大量的文獻(xiàn)和多學(xué)科交叉觀點(diǎn)，對(duì)其概念和維度構(gòu)成的闡釋，眾多學(xué)者歧義頗多。第二，因?qū)ζ放瀑Y產(chǎn)研究視角的差異，有關(guān)品牌資產(chǎn)的概念仍存在分歧，品牌資產(chǎn)的構(gòu)成維度劃分體現(xiàn)多樣性。第三，通過許多的研究可以表明，企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)對(duì)消費(fèi)者響應(yīng)具有溢出效益或者光環(huán)效應(yīng)，部分學(xué)者也已經(jīng)對(duì)消費(fèi)者與品牌資產(chǎn)的依存關(guān)系進(jìn)行了比較多的研究和細(xì)致的論證，一些涉及的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)品牌資產(chǎn)的影響研究還是不太成熟。并且企業(yè)社會(huì)責(zé)任在品牌知名度、品牌忠誠度、品牌信譽(yù)度等方面的結(jié)論或者實(shí)證研究特別少。第四，從消費(fèi)者的角度來看公司社會(huì)責(zé)任與品牌資產(chǎn)之間的實(shí)證研究比較缺乏。從企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐與績效，到消費(fèi)者響應(yīng)，再到品牌資產(chǎn)提升是一個(gè)復(fù)雜的過程，有必要深入探究消費(fèi)者、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與產(chǎn)品的品牌資產(chǎn)之間的相互影響、相互依存的關(guān)系，使得能夠明明白白的確定消費(fèi)者的公司責(zé)任期望和公司的責(zé)任戰(zhàn)略重點(diǎn)。（作者單位：咸陽師范學(xué)院商學(xué)院）
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)聘任書樣本
企業(yè)名稱______________聯(lián)系人__________年__月__日
報(bào)到時(shí)間___年__月__日上下午__時(shí)__分
報(bào)到地_________________
應(yīng)聘保證書
企業(yè)名稱_____負(fù)責(zé)人____
貴公司于_____年__月__日所發(fā)錄用通知已經(jīng)收到。本人肯定按貴公司所要求時(shí)間報(bào)以，保證如約到貴公司就職，上述保證由本人親屬提供擔(dān)保。
姓名______(簽字或印鑒)現(xiàn)住址_________________
親屬擔(dān)保人______(簽字或印鑒)現(xiàn)住址___________
_____年___月___日
聘字第___號(hào)
崗位聘任書
聘任部門(單位)(甲方)：
受聘人(乙方)：
甲乙雙方依據(jù)xxx(200x)30號(hào)文件《xx大學(xué)關(guān)于實(shí)施崗位聘任和崗位津貼制度的辦法(試行)》、xxx[200x]44號(hào)文件《機(jī)關(guān)及直屬單位的聘任方案》及《xx大學(xué)崗位津貼實(shí)施細(xì)則》，經(jīng)學(xué)校公開聘任后達(dá)成一致意見，并簽訂聘任書。
一、聘任崗位：甲方聘任乙方在xxxx崗位工作，享受xxxx崗位津貼。
二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。
三、乙方的崗位職責(zé)：
(……)
四、乙方對(duì)崗位職責(zé)的承諾及工作計(jì)劃
(……)
五、本聘任書經(jīng)甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式三份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，校人事處備案一份。
甲方：(簽章)乙方：(簽字)
聘書
聘書是指用來請(qǐng)某些有特種專長的人才來完成某項(xiàng)工作的書信。
1．聘書的概念
聘書是聘請(qǐng)書的簡稱。它是用于聘請(qǐng)某些有專業(yè)特長或名望權(quán)威的人完成某項(xiàng)任務(wù)或擔(dān)任某種職務(wù)時(shí)的書信文體書 。聘書在應(yīng)用寫作中起著重要的作用
2．聘書的寫作
聘書一般已按照書信格式印制好，中心內(nèi)容由發(fā)文者填寫即可。
完整的聘書的格式一般由以下幾部分構(gòu)成。
(一)標(biāo)題
聘書往往在正中寫上“聘書”或“聘請(qǐng)書”字樣，有的聘書也可以不寫標(biāo)題。已印制好的聘書標(biāo)題常用燙金或大寫的“聘書”或“聘請(qǐng)書”字樣組成。
(二)稱謂
聘請(qǐng)書上被聘者的姓名稱呼可以在開頭頂格寫，然后再加冒號(hào)；也可以在正文中寫明受聘人的姓名稱呼。常見的印制好的聘書則大都在第一行空兩格寫“茲聘請(qǐng)××??”。
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(三)正文
聘書的正文一般要求包括以下一些內(nèi)容：
首先，交待聘請(qǐng)的原因和請(qǐng)去所干的工作，或所要去擔(dān)任的職務(wù)。
其次，寫明聘任期限。如“聘期兩年”、“聘期自200*年2月20日至200*年2月20日”。
再次，聘任待遇。聘任待遇可直接寫在聘書之上，也可另附詳盡的聘約或公函寫明具體的待遇，這要視情況而定。
另外，正文還要寫上對(duì)被聘者的希望。這一點(diǎn)一般可以寫在聘書上，但也可以不寫，而通過其它的途徑使受聘人切實(shí)明白自己的職責(zé)。
(四)結(jié)尾
聘書的結(jié)尾一般寫上表示敬意和祝頌的結(jié)束用語。如“此致——敬禮”、“此聘”等。
(五)落款
落款要署上發(fā)文單位名稱或單位領(lǐng)導(dǎo)的姓名、職務(wù)，并署上發(fā)文日期，同時(shí)要加蓋公章。
聘書寫作的注意事項(xiàng)
聘書要鄭重嚴(yán)肅，對(duì)有關(guān)招聘的內(nèi)容要交待清楚。同時(shí)聘書的書寫要整潔、大方、美觀。
聘書一般要短小精悍，不可篇幅太長，語言要簡潔明了、準(zhǔn)確流暢，態(tài)度要謙虛誠懇。
聘書是以單位名義發(fā)出的，所以一定得加蓋公章，方視為有效。
3 .聘書的作用
聘書在這些年來使用的很多，招聘制作為現(xiàn)今用人制度的主要形式為聘請(qǐng)書的使用提供了廣闊的市場(chǎng)。聘書在今天人們的生活中起到了重要的作用。
(一)加強(qiáng)協(xié)作的紐帶
聘書把人才和用人單位很好地聯(lián)系了起來。一個(gè)單位在承擔(dān)了某項(xiàng)任務(wù)后，或在開展某項(xiàng)工作的時(shí)候，為了請(qǐng)到一些本單位缺乏的人才時(shí)，就需要用聘書。聘書不僅使個(gè)人同用人單位聯(lián)系了起來，同時(shí)還加強(qiáng)了不同單位之間的合作，使之可以互通有無，互相支援，聘書就這樣起了不可替代的紐帶作用。
(二)加強(qiáng)應(yīng)聘者的責(zé)任感、榮譽(yù)感和促進(jìn)人才交流
應(yīng)聘者接到聘書也就等于必須為自己所聘的職務(wù)、工作負(fù)有責(zé)任，會(huì)盡力做好自己的工作。因?yàn)槠笗浅鲇趯?duì)受聘人極大的信任和尊重才發(fā)出的，這無形中就加強(qiáng)了受聘人的責(zé)任感。同時(shí)受聘人往往是在某方面確有專長或能作出特殊貢獻(xiàn)的人，所以聘書的授予也就促進(jìn)了人才的交流，可以較充分地發(fā)揮受聘人的聰明才智。
(三)表示鄭重其事、信任和守約
聘書的適用范圍
一般來講聘書適用于以下一些情況：
學(xué)校、工礦企業(yè)等在需要某方面有特長或有專業(yè)技能的人才時(shí)，發(fā)出聘書。這種情況下，往往是用人單位承擔(dān)了某項(xiàng)工作，靠自己本單位或現(xiàn)有的人才資源無法順利完成任務(wù)；或者由于企業(yè)的發(fā)展，事業(yè)的擴(kuò)大，需重新聘用一些有專長，在工作中起重大作用 的人。總之，這是一種對(duì)專業(yè)人才所發(fā)的聘書。
社會(huì)團(tuán)體或某些重要的活動(dòng)為了提高自身的知名度、擴(kuò)大影響力，常常聘請(qǐng)一些有名望的人加盟或參與，以期更好地開展活動(dòng)。如聘請(qǐng)名人作顧問，作指導(dǎo)，作為某項(xiàng)比賽的評(píng)委等均屬于這種情況。
聘書范文
聘請(qǐng)書
為了提高數(shù)學(xué)質(zhì)量，本?？偛砍闪⒘丝诮虒W(xué)研究會(huì)。特聘請(qǐng)劉×老師為指導(dǎo)教師，參加教 學(xué)研究，并關(guān)心、指導(dǎo)本校的教學(xué)工作。
此致
敬禮
刊授大學(xué)(蓋章)
×年×月×日
聘書范文
聘書
茲聘請(qǐng)趙××同志為××家電集團(tuán)維修部總工程師、主任，聘期自×年×月×日至×年×月 ×日，聘任期間享受集團(tuán)高級(jí)工程師全額工資待遇。
××家電集團(tuán)(章)
×年×月×日
聘請(qǐng)書
為提高我院的科研水平，本院成立了科研項(xiàng)目評(píng)估委員會(huì)，特聘請(qǐng)×××教授為該委員會(huì)學(xué) 術(shù)顧問，指導(dǎo)我院的科研工作。
此致
敬禮！
××市社會(huì)科學(xué)院(蓋章)
院長：×××(蓋章)
×年×月×日
對(duì)政府公務(wù)員流入影響較大的是外部的人力資源供給，我們可以根據(jù)供給狀況來反映我國政府公務(wù)員流入通道的狀況。在實(shí)行公務(wù)員制之前，我國的政府各部門工作人員的錄用沒有采用完全統(tǒng)一的方法。實(shí)行公務(wù)員制度以來，尤其是公務(wù)員法頒布以來，公務(wù)員流入是通過考任和調(diào)任的形式進(jìn)行的，而考任作為主要的流入方式。按照公務(wù)員法規(guī)定，錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員主要是從非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員中選拔產(chǎn)生，因此可以說，市場(chǎng)機(jī)制下，成為公務(wù)員的關(guān)鍵是通過考試和考核以被錄用。這樣，報(bào)考公務(wù)員考試的人數(shù)就是關(guān)于公務(wù)員崗位的市場(chǎng)供給量。遺憾的是，沒有權(quán)威的全國公務(wù)員歷年招聘總?cè)藬?shù)的信息，所以我對(duì)全國每年的公務(wù)員招聘總?cè)藬?shù)只能作一大概的估計(jì)。
以中央、國家機(jī)關(guān)公務(wù)員近幾年的招聘來看，2007年中央、國家機(jī)關(guān)103個(gè)部門，擬錄用8400余名公務(wù)員，2008年共招錄近1萬個(gè)職位17,2009年外交部、司法部、審計(jì)署等220個(gè)中央、國家機(jī)關(guān)及其派駐機(jī)構(gòu)、垂直管理系統(tǒng)所屬機(jī)構(gòu)將通過公務(wù)員考試招錄近萬人。2010年共有139個(gè)中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)和參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)單位面向社會(huì)公開招考，招考職位約為14000個(gè)。可見公務(wù)員招聘人數(shù)處于逐年上升趨勢(shì)。
二、公務(wù)員流動(dòng)存在的問題
一方面我國政府部門每年需要招聘大量的公務(wù)員以適應(yīng)需要，另一方面需要持續(xù)不斷地進(jìn)行機(jī)構(gòu)精簡行動(dòng)以裁減政府部門中的大量富余人員。這就是政府部門人員流動(dòng)所表現(xiàn)出來的最主要的問題。具體來看，在流動(dòng)過程中，這一問題具體表現(xiàn)為：行政運(yùn)行成本升高和社會(huì)資源浪費(fèi)、人力資源行業(yè)配置不合理、公務(wù)員流出機(jī)制缺位等三個(gè)方面。
（一）人力資源行業(yè)配置不平衡
這里我們討論政府部門和其他比如說企業(yè)等之間相比較而言的配置不平衡。進(jìn)入政府部門而成為公務(wù)員的人員，都是具有相當(dāng)學(xué)歷的人才，他們也是企業(yè)等其他行業(yè)所需要的人力資源。由于受傳統(tǒng)體制和觀念的影響，政府有關(guān)部門對(duì)企業(yè)人才資源開發(fā)的管理仍存在問題，主要表現(xiàn)為政策歧視和管理缺位。政策歧視是指過去政府對(duì)企業(yè)人才政策存在不合理的限制和歧視。如在人才培養(yǎng)和錄用方面，認(rèn)為國家計(jì)劃撥款就應(yīng)該為“國有”單位服務(wù)。而管理缺位則是指政府的一個(gè)重要職責(zé)是為不同的利益主體創(chuàng)造一個(gè)公平競爭的機(jī)會(huì)和環(huán)境，由于企業(yè)有自私的追求最高利潤的驅(qū)動(dòng)性，因此在管理過程中，個(gè)別企業(yè)不惜損害職工利益，如拖欠工資、不辦理各類保險(xiǎn)、強(qiáng)制加班等，這些需要政府和相應(yīng)的執(zhí)法部門履行監(jiān)管職責(zé)，維護(hù)市場(chǎng)秩序，保護(hù)人才的合法權(quán)利。
中國人事科學(xué)研究院的《中國人才報(bào)告》預(yù)計(jì)，到2012年我國專業(yè)技術(shù)人才供應(yīng)總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人。此項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)技術(shù)人才在未來幾年仍將出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。預(yù)計(jì)到2012年，第二產(chǎn)業(yè)人才缺口數(shù)字最大，將達(dá)到1220萬人。而作為服務(wù)業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)將是擴(kuò)大就業(yè)崗位最多的部門，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會(huì)計(jì)、涉外律師、涉外金融服務(wù)、同聲傳譯、精算、數(shù)字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預(yù)計(jì)在325萬人。該報(bào)告對(duì)未來我國人才供求狀況進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)，認(rèn)為在人才供給能力進(jìn)一步提升的同時(shí)，我國人才供求總體上仍存在總量短缺與結(jié)構(gòu)性短缺并存、供給性短缺與需求性短缺并存的瓶頸。
（二）公務(wù)員流出機(jī)制缺位
我國政府部門人員流出很少，除了退休等自然減員的情況以外，基本處于靜止?fàn)顟B(tài)。從現(xiàn)代人力資源管理觀點(diǎn)看，過高的穩(wěn)定性對(duì)組織并不是好事情。美國賓州大學(xué)沃頓商學(xué)院教授卡培里認(rèn)為：不要把人才當(dāng)作是一個(gè)水庫，應(yīng)該當(dāng)成一條河流來管理；不要期待它不流動(dòng)，應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。“我國公務(wù)員流出極少的重要原因是流出機(jī)制的缺位，主要表現(xiàn)在如下兩個(gè)方面。
一方面說，人力資源流動(dòng)具有必要性和必然性，政府部門也存在著最優(yōu)離職率，實(shí)現(xiàn)收益最大化。另一方面，某個(gè)具體政府部門隨著客觀實(shí)際的變化，其職責(zé)也隨之發(fā)生變化，在有些情況下，情況的變化使得相應(yīng)的政府部門職責(zé)變少，在很多情況下，其職責(zé)會(huì)消失，該部門也失去了存在的必要。如何使政府部門中富余的人員流出，目前還缺乏正常的流出渠道。
由于富余人員即使失去其職責(zé)也無法流出，導(dǎo)致政府精簡壓力持續(xù)存在，陷入精簡-膨脹的循環(huán)中。由于不存在正常的流出渠道，而精簡只是一種非常態(tài)措施，因此每次機(jī)構(gòu)精簡成效有限，機(jī)構(gòu)精簡都沒有取得預(yù)期的結(jié)果。精簡-膨脹-再精簡-再膨脹的循環(huán)大大降低了機(jī)構(gòu)精簡的有效性，政府公務(wù)員人員流動(dòng)的障礙沒能得到消除，反而打擊了改革的信心。機(jī)構(gòu)精簡的舉措表明了政府人員確實(shí)處于富余狀態(tài)，急需建立一個(gè)有效的機(jī)制來疏通公務(wù)員流出通道。
三、公務(wù)員流動(dòng)制度優(yōu)化的建議
（一）提高制度效率
平衡行業(yè)間人力資源配置。根據(jù)一項(xiàng)上海4000戶入戶調(diào)查，僅有l(wèi)%的人愿意做工人；人才就業(yè)意向根據(jù)頻率高低依次為政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、壟斷性企業(yè)、金融保險(xiǎn)和競爭性企業(yè)等。由此可見，人力資源在各行業(yè)間的配置是嚴(yán)重失衡的。大量優(yōu)秀人才集中在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，而其他的如農(nóng)林牧行業(yè)則人才奇缺。
”當(dāng)今社會(huì)在中國的人才總量中，文武官員的數(shù)量仍占多數(shù)。特別是各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，在數(shù)量上出現(xiàn)超常的飽和。而科技工商人才卻嚴(yán)重不足，特別是企業(yè)家更是稀缺?？萍?、工商人才總量不足，己經(jīng)是制約中國經(jīng)濟(jì)快速振興的人才瓶頸。“企業(yè)是創(chuàng)新的主體，發(fā)達(dá)國家70%以上的專業(yè)技術(shù)人才資源分布在企業(yè)，其余的在研究機(jī)構(gòu)、大學(xué)及其他部門。論文格式企業(yè)的研究與開發(fā)經(jīng)費(fèi)也占國家全部支出的大部分。企業(yè)是真正意義上的創(chuàng)新主體。而我國目前專業(yè)技術(shù)人才資源配置是60十70%在機(jī)關(guān)事業(yè)單位，企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人才所占比例較少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、農(nóng)牧業(yè)第一線專業(yè)技術(shù)人員就更少。這種狀況不利于技術(shù)創(chuàng)新。
根據(jù)對(duì)人才需求和供給預(yù)測(cè)的結(jié)果，2012年，我國專業(yè)技術(shù)人才供需缺口為1746萬 -2665萬人，其中第一產(chǎn)業(yè)缺口為20.6萬人，第二產(chǎn)業(yè)為%-246.9萬人，第三產(chǎn)業(yè)為361萬-672萬人，新興產(chǎn)業(yè)為32.7萬-53.8萬人。
筆者認(rèn)為應(yīng)該把這些學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)去向也考慮進(jìn)來，如果他們從事本專業(yè)的工作將得到獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)貼。國家發(fā)出了”到基層工作“的就業(yè)號(hào)召，筆者認(rèn)為還應(yīng)發(fā)出”到企業(yè)工作“、”到中小企業(yè)工作“的號(hào)召。
盡管我們堅(jiān)持人力資源完全市場(chǎng)化配置的原則，但在我國人力資源市場(chǎng)尚未完善的條件下，政府肩負(fù)著引導(dǎo)者和管理者的職責(zé)。制定適當(dāng)?shù)恼咭龑?dǎo)人力資源配置優(yōu)化是當(dāng)前政府的重要工作。
（二）合理設(shè)置流出渠道
眾所周知，員工離職帶來組織人員的流動(dòng)，有利于組織人力資源的優(yōu)化配置。改革開放后，民營企業(yè)之所以能異軍突起、活力無窮，一個(gè)重要的原因就在于民營企業(yè)有這種”能進(jìn)又能出“的人才流動(dòng)機(jī)制。政府是一種組織，優(yōu)化人力資源配置也需要保持流出渠道的暢通。人員流動(dòng)給組織帶來的積極影響。
1.實(shí)現(xiàn)對(duì)低素質(zhì)員工的替代。在組織編制相對(duì)固定的時(shí)候，有出才有入，流出低素質(zhì)者，流入高素質(zhì)者，優(yōu)化組織的人員結(jié)構(gòu)。
2.提高組織的創(chuàng)新性、靈活性、和適應(yīng)性。新員工的流入給組織注入新鮮血液，帶來新知識(shí)、新觀念、新方法、新技能等，從而改進(jìn)和提高組織的工作效率；另外員工流出也給組織提供降低成本的機(jī)會(huì)。許多組織正是從員工的流出開始研究組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的合理性，或重新考慮或改革組織的發(fā)展戰(zhàn)略，以便更大限度的挖掘組織內(nèi)的人員潛力，提高運(yùn)營效率。
3.減少?zèng)_突的產(chǎn)生，員工流動(dòng)有時(shí)能減少組織內(nèi)部的矛盾沖突。對(duì)于員工感覺到在原組織中有許多不可調(diào)和的矛盾沖突而自愿留出組織的情況，于組織于個(gè)人都不失為一種很好的解決沖突的辦法。
員工離職存在著離職成本與收益的比較，涉及到一個(gè)最優(yōu)離職率的問題。有許多學(xué)者對(duì)最優(yōu)離職率進(jìn)行研究，但由于各個(gè)行業(yè)和各個(gè)組織之間的差異較大，很難確定一個(gè)通用的離職率。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家C.A.摩爾根曾經(jīng)提出”一般只要有10%-15%的不同層次的人處于流動(dòng)狀態(tài)，就可達(dá)到一切實(shí)際目的“.發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員人才流動(dòng)都超過10%,美國達(dá)到20%左右，而我國遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這一個(gè)比例。因此我們把流出渠道暢通作為政府人力資源配置優(yōu)化的目標(biāo)之一。
（三）全面雇員制
2006年1月1日起正式實(shí)施的《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》的一個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)就是把職位聘任作為公務(wù)員的一種任用方式，這是對(duì)以往以委任制為公務(wù)員主要任職方式的一種突破。
職位聘任制是通過契約形式確定用人單位和被聘用者的法律關(guān)系，用人單位和應(yīng)聘人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂書面的聘任合同，合同期限為一至五年。聘任制的核心是根據(jù)合同對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理。能夠?qū)嵭衅溉沃频穆毼话▋深悾阂活愂菍I(yè)性較強(qiáng)的特殊職位，包括領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職位，只要是機(jī)關(guān)緊缺的對(duì)專業(yè)技術(shù)知識(shí)要求較高的職位都可以實(shí)行聘任制；另一類是輔職位，包括文秘、書記員等事務(wù)性較強(qiáng)，在機(jī)關(guān)工作中處于輔助地位的職位。
職位聘任制是對(duì)政府雇員制的改進(jìn)。政府雇員制是在職位聘任制正式頒布實(shí)施前的嘗試，兩者有許多相同點(diǎn)，兩者都是國家公務(wù)員任用方式的一種補(bǔ)充形式，處于輔、從屬性的地位；目的都是為了滿足政府機(jī)關(guān)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的需求，降低機(jī)關(guān)用人成本，健全用人機(jī)制，增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的生機(jī)和活力；在管理方式上，借鑒企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)，通過合同制來管理。聘任制是在政府雇員制基礎(chǔ)上的改進(jìn)，并以國家法律的形式規(guī)定下來。表現(xiàn)在三個(gè)方面。
1.《公務(wù)員法》明確界定了聘任制公務(wù)員也是國家公務(wù)員。他們?cè)谄钙趦?nèi)同委任制公務(wù)員一樣實(shí)行職級(jí)工資制，定期增資，享受國家規(guī)定的保險(xiǎn)和福利待遇。這樣，既滿足了聘任制公務(wù)員追求組織歸屬感的心理需求，也在某種程度上抑制了他們追求自身短期利益的動(dòng)機(jī)。
2.聘任制公務(wù)員占行政編制，協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)在機(jī)關(guān)工資經(jīng)費(fèi)限額范圍內(nèi)雙方協(xié)商決定。因此不會(huì)出現(xiàn)像政府雇員的高額年薪那樣導(dǎo)致工資總額大幅度增長的現(xiàn)象。
【關(guān)鍵詞】職工技能鑒定技術(shù)比賽
1、進(jìn)一步認(rèn)識(shí)技能人才培訓(xùn)問題和鑒定工作的必要性、緊迫性，切實(shí)做到早規(guī)劃、細(xì)組織、強(qiáng)實(shí)施
我國加入WTO后，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、完善，企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭局面，這種競爭最終體現(xiàn)于人才的競爭。技術(shù)技能型人才是國家的寶貴財(cái)富，是生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量的最終保證，一個(gè)企業(yè)要生產(chǎn)科學(xué)含量高的產(chǎn)品，生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，不僅要具有先進(jìn)的生產(chǎn)工藝、技術(shù)、設(shè)備，同時(shí)要具有能掌握先進(jìn)工藝、技術(shù)、設(shè)備，熟悉操作技能的技術(shù)工人。沒有后者，這將關(guān)系企業(yè)的興衰成敗。二是要認(rèn)識(shí)到這是社會(huì)發(fā)展的需要。三是大力推行職業(yè)資格證書制度。
它是建立技能人才的成長通道，是推動(dòng)勞動(dòng)者提高自身素質(zhì)的需求；是引導(dǎo)教育的方向，特別是職業(yè)教育的方向的需要；是促進(jìn)培育和發(fā)展統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)的需要。它可以促進(jìn)勞動(dòng)者自覺提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)就業(yè)競爭能力和工作能力；增強(qiáng)企業(yè)投資于人力資轉(zhuǎn)載自百分網(wǎng)http：//，請(qǐng)保留此標(biāo)記本的自覺性，增強(qiáng)企業(yè)的人力資本存量，提高企業(yè)競爭力；引導(dǎo)社會(huì)資金投資于企業(yè)教育。這不僅符合現(xiàn)代化進(jìn)程的歷史規(guī)律，也符合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需要。同時(shí)對(duì)于促進(jìn)就業(yè)，培育和發(fā)展勞動(dòng)力市場(chǎng)也具有重要意義。
2、調(diào)整職業(yè)技能鑒定的新思路，通過競賽、評(píng)比建立一支高素質(zhì)、技能過硬的員工隊(duì)伍，改進(jìn)評(píng)比聘任制度，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出
必須依靠先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，同時(shí)培養(yǎng)造就出大批高素質(zhì)的技術(shù)工人隊(duì)伍，才能滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需求。勞動(dòng)力市場(chǎng)是現(xiàn)代市場(chǎng)體系的重要組成部分，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)就業(yè)的主要途徑；它不僅會(huì)大大加快勞動(dòng)力的流動(dòng)速度，還促進(jìn)我國勞動(dòng)力資源配置合理化。
由于存在評(píng)職稱和聘任與否的問題，且評(píng)職稱和聘任技師、高級(jí)技師職務(wù)有名額規(guī)定，基層部分職工對(duì)技師、高級(jí)技師的參評(píng)覺得沒有希望，這種情緒損害了工人對(duì)技術(shù)鉆研的熱情。不能調(diào)動(dòng)合同工、市場(chǎng)化員工參與職業(yè)技能參評(píng)的積極性，這樣就必須改變?cè)u(píng)比、聘任技師、高級(jí)技師人員條條框框限制，符合條件就可以參評(píng)。做到評(píng)比聘任分開，并提高技師的待遇，報(bào)名條件放寬，對(duì)符合條件申請(qǐng)申報(bào)技師、高級(jí)技師條件的員工給予支持，這里我重點(diǎn)要強(qiáng)調(diào)的是通過技能大賽推薦出一批符合技師標(biāo)準(zhǔn)但在單位常年從事野外施工，沒有機(jī)會(huì)把自己推薦出來，有的材料具備，但是沒有整理成冊(cè)。經(jīng)考核各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到技師、高級(jí)技師標(biāo)準(zhǔn)要求后必須減少中間環(huán)節(jié)，頒發(fā)《職業(yè)資格證書》，由基層施工隊(duì)伍應(yīng)聘后，使職工發(fā)揮技術(shù)特長，要堅(jiān)決杜絕學(xué)非所用，不重視人才，浪費(fèi)人力資源的現(xiàn)象發(fā)生，把技師的待遇落實(shí)到實(shí)處，按規(guī)定的最高限額執(zhí)行，解除他們的后顧之憂，使其能夠全力以赴把自己的專業(yè)干好業(yè)，培養(yǎng)青年工人成為單位的業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)帶頭人。使職工由最初的被動(dòng)應(yīng)付到目前的積極參與，由普遍考一個(gè)證變成了普遍考多證。職業(yè)教育與職業(yè)技能鑒定的信思路已基本成效，
3、對(duì)職工教育以及鑒定工作的一些認(rèn)識(shí)
第一、轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識(shí)。在市場(chǎng)競爭日趨激烈的今天，企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到職工素質(zhì)的提高對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競爭力和持續(xù)發(fā)展力的重要作用。眾多企業(yè)多年來始終把企業(yè)發(fā)展的著眼點(diǎn)放在人才培養(yǎng)上，把職工教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略高度去認(rèn)識(shí)，把職工教育作為科技進(jìn)步和提高企業(yè)應(yīng)變能力及勞動(dòng)者素質(zhì)的重要手段，納入到企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃和近期目標(biāo)之中，確立職工教育有限發(fā)展的戰(zhàn)略，從而使職教工作得到高度重視，職教事業(yè)得到很大發(fā)展。企業(yè)在職教工作中重視教育培訓(xùn)體系的建立與完善，加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)體系建設(shè)，形成自上而下的多元化管理體系。按照有關(guān)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，逐步制定完善了一系列職工培訓(xùn)管理制度，并建立了完善的職工培訓(xùn)、考核和使用、待遇相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)質(zhì)量保證體系，使企業(yè)的職教培訓(xùn)工作得到進(jìn)一步提高。
第二、職工教育培訓(xùn)體系日漸完整。近兩年來，由于企業(yè)的重視使職工培訓(xùn)更進(jìn)一步走向自覺化的道路，調(diào)動(dòng)了職工參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)主動(dòng)性、積極性，從而改變了以往培訓(xùn)“老師在上面講，職工在底下講”的現(xiàn)象，由“要我學(xué)”變“我要學(xué)”。改變了過去那種“干什么、學(xué)什么、缺什么、補(bǔ)什么”的培訓(xùn)方式。現(xiàn)代人力資源管理在強(qiáng)調(diào)員工的業(yè)績、把對(duì)人力資源的開發(fā)作為取得組織效益的重要來源的同時(shí)，也把滿足員工的需求、保證員工的需求作為重要目標(biāo)。正是在這種“以人為本”的管理哲學(xué)指引下，越來越多的企業(yè)開始重視員工的職業(yè)技能管理.。在員工職業(yè)技能管理這個(gè)過程中，培訓(xùn)與教育既是切入點(diǎn)，也是其最重要的實(shí)現(xiàn)途徑。培訓(xùn)為員工提供晉級(jí)的機(jī)會(huì)，在企業(yè)與員工間建立良好的“心理契約”.為了更好提高職工整體水平，我們的培訓(xùn)應(yīng)不斷改進(jìn)與完善。
關(guān)鍵詞: 人才瓶頸 解決出路 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)管理
摘要:針對(duì)于中小型裝飾設(shè)計(jì)工程公司向更層次發(fā)展,提出了機(jī)會(huì)導(dǎo)向型與名牌戰(zhàn)略性,分析了授權(quán)與集權(quán)的兩難以及人才內(nèi)部提拔和外部聘任是阻礙中小型公司向高層次公司發(fā)展的根源,并且從古典管理學(xué)的角度提出了解決上述困境根源的方案。
1 裝飾設(shè)計(jì)工程公司在西安市場(chǎng)上的整體狀況
據(jù)統(tǒng)計(jì),在西安市注冊(cè)的裝飾設(shè)計(jì)工程公司共有500余家,實(shí)--際經(jīng)營的有200余家。從資金、業(yè)務(wù)的類別和人員數(shù)量上可劃分為上中下三個(gè)層次。一般來說擁有5∞萬以上注冊(cè)資金,人員在50人以上,主要從事工裝,比如修建校史館,博物館等屬于大企業(yè);注冊(cè)資金達(dá)到100萬 500萬之間的,人員在15人左右,主要從事展會(huì)的搭建和設(shè)計(jì)以及大型專賣店的設(shè)計(jì)施工屬于中等企業(yè);注冊(cè)資金在50萬——100萬之間的,人員在10人以下,主要從事店面的簡單裝修以及店面門臉的裝飾屬于小企業(yè)。很有幸,在我工作的那段日子,我曾經(jīng)就職于中等企業(yè),對(duì)于從“小舢板”的個(gè)體企業(yè)成長為“大船”的企業(yè)集團(tuán),我個(gè)人認(rèn)為將面臨著以下一些困境和矛盾。
2 企業(yè)成長矛盾分析
2.1 企業(yè)戰(zhàn)略:機(jī)會(huì)導(dǎo)向型與名牌戰(zhàn)略性當(dāng)企業(yè)在初始發(fā)展階段的時(shí)候,機(jī)會(huì)對(duì)于一個(gè)企業(yè)是非常關(guān)鍵的,只要抓住其中的某一些機(jī)會(huì),就可以使企業(yè)得以生存和運(yùn)轉(zhuǎn)下去。就拿我們公司為例,在成立的三年的時(shí)間里,公司的客戶穩(wěn)定量基本為零。每年的客戶要重新去挖掘,就算是原來的老客戶,也要重新的去聯(lián)系、溝通。這種現(xiàn)象說明,我們的公司還處在“做生意”的階段,以找機(jī)會(huì)來維持自己的生存。而我在聯(lián)系業(yè)務(wù)的過程中,在和同行聊天中得知,高層次從事工裝的公司就很注意施工前的規(guī)劃、施工中的質(zhì)量、施工后的訪談,甚至不惜成本也要做好,保證客戶滿意。而且長期堅(jiān)持,形成了一個(gè)穩(wěn)定、長期的品牌效益。所以在我看來,他們從戰(zhàn)略八手,以品牌要效應(yīng),就是“做企業(yè)”。所以我曾向老板建議,公司要發(fā)展,必須從創(chuàng)新、質(zhì)量、態(tài)度上的提高來滿足客戶的需要。有了良好的企業(yè)形象,才能更好的取得客戶的信賴,得到社會(huì)公眾的信任。
2.2 企業(yè)管理,分權(quán)與集權(quán)的兩難當(dāng)企業(yè)初創(chuàng)階段的時(shí)期,所需管理的人員不多,管理方法手段不多,管理的力度也不廣,老板完全有能力和時(shí)間對(duì)公司的所有重要事情進(jìn)行管理,基本上公司所有的事情都由他發(fā)起和掌控。但是,這樣一來,就會(huì)把自己變成干手觀音,什么都抓,什么都管,到頭來,不但沒有各方面都取得成績,反而常常糾纏于細(xì)微處而忽略了大方向,得不償失。老板的親歷親為不但沒有成為員工的表率,反倒容易引發(fā)員工的怨言,覺得老板插手太多,無法發(fā)揮自己的主動(dòng)性。同時(shí),老板也會(huì)覺得員工不負(fù)責(zé)任、不努力。
我們公司曾經(jīng)發(fā)生過這樣的事情,我們公司共有8名業(yè)務(wù)員,其中三名老業(yè)務(wù)員,剩下其余為新手,老板原來是想讓老業(yè)務(wù)員帶帶新人,沒想到,在一個(gè)展會(huì)結(jié)束后,因?yàn)槔习逅l(fā)的提成點(diǎn)數(shù)并沒有象之前所允諾過的數(shù)額去發(fā)放,兩名老業(yè)務(wù)員,在沒有任何形式通知的情況下離職,并帶走了公司大量的客戶信息以及諸多尾款。使公司蒙受了不可估量的損失。老板很震驚,對(duì)員工的忠誠度產(chǎn)生了明顯的懷疑,雖然尾款后來追回,但是老板對(duì)員工的不信任感以及員工對(duì)老板的忠誠度都產(chǎn)生了很深的危機(jī)。
2.3 人才瓶頸:內(nèi)部提拔和人員的聘任當(dāng)企業(yè)初創(chuàng)階段的時(shí)候,一切以生存為第一要?jiǎng)?wù),老板的成本意識(shí)都非常的強(qiáng),這樣就導(dǎo)致一個(gè)人要干多個(gè)人的工作,既使是老板本人也不例外。除了與企業(yè)生存有關(guān)的業(yè)務(wù)外,對(duì)后勤等起支持作用的機(jī)構(gòu)要求較少,往往就會(huì)由其它崗位上的人來兼任。對(duì)人才的使用要求還比較單一,即能夠給公司帶來業(yè)務(wù)的人。此外,在這種工作環(huán)境狀態(tài)下的老板,一般來說都是企業(yè)最有能力和最有資源的人,也就是企業(yè)最重要的人力資源。
但是,當(dāng)企業(yè)成長為集團(tuán)時(shí),隨著業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)張和業(yè)務(wù)流程的延伸,企業(yè)對(duì)人才的要求不再是單一而純粹的,則是呈現(xiàn)出了多樣化和專業(yè)化的要求。這些人才究竟是從內(nèi)部培養(yǎng)提拔還是采取外部聘任,這個(gè)矛盾一直困擾企業(yè)的發(fā)展與壯大。從內(nèi)部培養(yǎng)提拔,雖然熟悉企業(yè)的現(xiàn)狀,容易形成整體團(tuán)隊(duì)的凝聚力,并且對(duì)于人員的穩(wěn)定具有一定的好處,但是如果一味抱著內(nèi)部培養(yǎng)的思路,就可能阻礙企業(yè)的發(fā)展。而使用外部聘任的方法,能夠在最短時(shí)間內(nèi)獲得企業(yè)發(fā)展所需要的能力。但是,外部聘任的人才畢竟與企業(yè)自身培養(yǎng)的人才,在業(yè)務(wù)能力、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感上,更重要的是目標(biāo)認(rèn)同感等方面有一定差距。
3 解決措施
3.1 規(guī)范化代替隨意化,樹立良好的企業(yè)形象以我所在公司為例,和同類別高層次的裝飾公司相比,我們具有報(bào)價(jià)低、服務(wù)熱情、溝通環(huán)節(jié)少、小展臺(tái)資源多等優(yōu)勢(shì)。根據(jù)這種生存空間,就需要公司制定出若干管理規(guī)定,如獎(jiǎng)懲制度、人員聘任制度等,當(dāng)然這樣一來可能會(huì)導(dǎo)致部分老員工的反彈,會(huì)覺得受到了束縛,一些人甚至覺得自己沒有得到自身價(jià)值的尊重。這個(gè)時(shí)候,一方面要表明規(guī)范化的趨向不可逆轉(zhuǎn),另一方面,要加強(qiáng)說服工作,對(duì)于始終無法轉(zhuǎn)變的有礙團(tuán)隊(duì)發(fā)展的“頑固”分子,要及時(shí)的解除聘任關(guān)系。只有這樣,企業(yè)的行為才是可以預(yù)測(cè)的,也才可以避免各種看不見的損耗,才能平衡各方面的利益要求。同時(shí)也能夠在前進(jìn)中樹立企業(yè)良好的內(nèi)外部形象。
3.2 解決集權(quán)和分權(quán)關(guān)系,充分發(fā)揮主動(dòng)性老板在使用分權(quán)管理方法時(shí),要注意責(zé)權(quán)統(tǒng)一的原則。有責(zé)無權(quán)不能有效地開展工作:反之,有權(quán)無責(zé)會(huì)導(dǎo)致不負(fù)責(zé)任的濫用權(quán)力。老板授權(quán)之后就應(yīng)放手讓員工在職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立處理問題,使他們主動(dòng)地做好工作。信任人、尊重人、可以給人以巨大的精神鼓舞,激發(fā)其事業(yè)心和責(zé)任感。而且只有上級(jí)信任下級(jí),下級(jí)才會(huì)信任上級(jí),并產(chǎn)生一種向心力,使老板和下屬之間的工作目標(biāo)達(dá)到和諧的統(tǒng)一。相反,當(dāng)一個(gè)人的自尊心受到傷害時(shí),他就會(huì)本能的產(chǎn)生一種情緒沖動(dòng),影響工作效率和人際關(guān)系。
3.3 內(nèi)部培養(yǎng)提拔與外部聘任并重,化解人才之困有人運(yùn)用拆字法,形象地比喻說,企業(yè)無人則“止”。商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng),企業(yè)間的競爭是同一個(gè)道理。多少家企業(yè)因人才而興,多少家企業(yè)也因人才而亡。一個(gè)人才濟(jì)濟(jì)、同心協(xié)力的企業(yè),絕不會(huì)在突然之間由盛轉(zhuǎn)衰:而一個(gè)人才流失,內(nèi)部混亂的企業(yè),也絕不可能長盛不衰。
真正符合企業(yè)需要的人才必須在兩個(gè)方面與企業(yè)一致,一是能力,二是態(tài)度,就是基于戰(zhàn)略的人才資源管理的思路,人才所具有的能力必須對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是有幫助的,符合企業(yè)戰(zhàn)略需求,否則,他所具有的能力對(duì)企業(yè)來說就沒有價(jià)值。所以說不論是內(nèi)部培養(yǎng)提拔還是外部聘任專業(yè)人才,都是解決企業(yè)人才瓶頸的手段。
參考文獻(xiàn):
[1]德伯華,執(zhí)行的藝術(shù)[M]線裝書局2003
最新安全衛(wèi)生監(jiān)督員管理辦法全文第一章 總 則
第一條 為加強(qiáng)對(duì)各類衛(wèi)生監(jiān)督員管理，依據(jù)《食品衛(wèi)生法(試行)》、《傳染病防治法》、《藥品管理法》以及《公共場(chǎng)所衛(wèi)生管理?xiàng)l例》、《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》、《放射性同位素與射線裝置放射防護(hù)條例》、《學(xué)校衛(wèi)生工作條例》等法律、法規(guī)，特制定本辦法。
第二條 本辦法規(guī)定的各類衛(wèi)生監(jiān)督員是指依照上述法律、法規(guī)聘任的在法定監(jiān)督范圍內(nèi)進(jìn)行衛(wèi)生監(jiān)督的食品衛(wèi)生監(jiān)督員、傳染病管理監(jiān)督員、藥品監(jiān)督員、公共場(chǎng)所衛(wèi)生監(jiān)督員、化妝品衛(wèi)生監(jiān)督員、放射防護(hù)監(jiān)督員、學(xué)校衛(wèi)生監(jiān)督員等不同類別監(jiān)督員。
第三條 國家實(shí)行衛(wèi)生監(jiān)督員資格考試、在職培訓(xùn)、工作考核和任免制度。縣以上各級(jí)政府衛(wèi)生行政部門依法對(duì)衛(wèi)生監(jiān)督員進(jìn)行統(tǒng)一管理。
第四條 各類衛(wèi)生監(jiān)督員由聘任機(jī)關(guān)發(fā)給全國統(tǒng)一的證件、證章。
第二章 資 格
第五條 衛(wèi)生行政管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員必須經(jīng)衛(wèi)生監(jiān)督員資格考試合格，方可受聘為衛(wèi)生監(jiān)督員。
第六條 具備下列條件者方可參加衛(wèi)生監(jiān)督員資格考試：
(一)具有一定的專業(yè)技術(shù)和監(jiān)督管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)：
1.從事衛(wèi)生防疫或藥品監(jiān)督管理工作，具有科員以上職務(wù)的衛(wèi)生行政人員;
2.從事衛(wèi)生防疫或藥檢工作一年以上，具有中專以上學(xué)歷的或已取得醫(yī)(技)士以上資格的專業(yè)技術(shù)人員。
(二)經(jīng)省轄市以上政府衛(wèi)生行政部門組織實(shí)施的有關(guān)法律知識(shí)培訓(xùn)合格。
第七條 衛(wèi)生行政管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員取得衛(wèi)生監(jiān)督員資格考試合格證書后，經(jīng)法律、法規(guī)授權(quán)機(jī)關(guān)聘任方可成為相應(yīng)專業(yè)的衛(wèi)生監(jiān)督員。
第三章 任 免
第八條 衛(wèi)生監(jiān)督員在下列機(jī)構(gòu)中聘任：
(一)縣以上政府衛(wèi)生行政部門;
(二)國務(wù)院衛(wèi)生行政部門委托的其他有關(guān)部門衛(wèi)生主管機(jī)構(gòu);
(三)各級(jí)各類衛(wèi)生防疫、防治和藥檢機(jī)構(gòu)，必要時(shí)也可從鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)一級(jí)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中聘任。
第九條 國務(wù)院衛(wèi)生行政部門為完成特定的衛(wèi)生監(jiān)督任務(wù)可從全國聘任國家特派的衛(wèi)生監(jiān)督員。
第十條 為輔助衛(wèi)生監(jiān)督員執(zhí)行監(jiān)督職責(zé)，可依據(jù)法律、法規(guī)規(guī)定聘任助理監(jiān)督員或檢查員。
第十一條 下列情況之一不得被聘任為衛(wèi)生監(jiān)督員：
(一)非在職人員;
(二)專職實(shí)驗(yàn)室的檢驗(yàn)人員;
(三)因健康原因不能勝任衛(wèi)生監(jiān)督任務(wù)的人員;
(四)省級(jí)以上政府衛(wèi)生行政部門認(rèn)為不宜從事?lián)涡l(wèi)生監(jiān)督管理和藥品監(jiān)督管理工作的人員。
藥品監(jiān)督員的聘任，不受本條所列(一)、(二)項(xiàng)所限。
第十二條 各級(jí)政府衛(wèi)生行政部門定期對(duì)所聘衛(wèi)生監(jiān)督員的業(yè)務(wù)水平、法律知識(shí)和執(zhí)法情況進(jìn)行考核。有下列情況之一者，可依法直接撤免或建議原聘任機(jī)關(guān)撤免：
(一)不符合有關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)規(guī)定聘任的人員;
(二)經(jīng)資格考試、工作考核不合格的人員;
(三)不接受指定的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或培訓(xùn)考試不合格的人員;
(四)在衛(wèi)生監(jiān)督和藥品監(jiān)督管理工作中，有違紀(jì)違法行為并受過行政處分或刑事處分的人員。
第十三條 各類衛(wèi)生監(jiān)督員資格考試、在職培訓(xùn)和工作考核規(guī)范由國務(wù)院衛(wèi)生行政部門制定，省級(jí)政府衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第十四條 離、退休或調(diào)離衛(wèi)生監(jiān)督崗位的衛(wèi)生監(jiān)督員，由原聘任機(jī)關(guān)辦理解聘手續(xù)。
被撤免和解聘的衛(wèi)生監(jiān)督員由原聘任機(jī)關(guān)收回其衛(wèi)生監(jiān)督員證件、證章、帽徽、標(biāo)志等，并報(bào)上級(jí)衛(wèi)生行政部門備案。
第四章 職 責(zé)
第十五條 各類衛(wèi)生監(jiān)督員在法定范圍內(nèi)，根據(jù)政府衛(wèi)生行政部門或相應(yīng)的監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)交付的任務(wù)，行使下列監(jiān)督職權(quán)：
(一)依法進(jìn)行預(yù)防性和經(jīng)常性衛(wèi)生監(jiān)督管理;
(二)對(duì)藥品生產(chǎn)企業(yè)、藥品經(jīng)營企業(yè)、醫(yī)療單位及經(jīng)營藥品的個(gè)體工商戶的藥品質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督、檢查、抽驗(yàn);
(三)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和監(jiān)督記錄，依法取證和索取有關(guān)資料;
(四)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)采樣，提出檢測(cè)項(xiàng)目;
(五)對(duì)違反衛(wèi)生法律、法規(guī)的單位和個(gè)人依法進(jìn)行處理;
(六)參加對(duì)有害人體健康事故、假藥案和疫情的調(diào)查處理;
(七)宣傳衛(wèi)生法規(guī)和業(yè)務(wù)知識(shí)，指導(dǎo)、協(xié)助有關(guān)部門對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行衛(wèi)生和藥品知識(shí)培訓(xùn);
(八)執(zhí)行衛(wèi)生行政部門、衛(wèi)生監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)或藥品監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)交付的其它監(jiān)督任務(wù)。
第十六條 各類衛(wèi)生監(jiān)督員必須熟練掌握和運(yùn)用與本職工作有關(guān)的各項(xiàng)國家法律、法規(guī)、規(guī)章、國家標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)范和工作程序等。
第十七條 各類衛(wèi)生監(jiān)督員必須做到：
(一)遵紀(jì)守法，廉潔奉公，作風(fēng)正派，實(shí)事求是;
(二)忠于職守，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究;
(三)風(fēng)紀(jì)嚴(yán)謹(jǐn)，證件齊全，著裝整齊，文明執(zhí)法，恪守職業(yè)道德;
(四)遵守監(jiān)督執(zhí)法程序、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和制度;
(五)取證及時(shí)、完善，方法科學(xué)、手段合法;
(六)執(zhí)法文書書寫規(guī)范，手續(xù)完備;
(七)履行相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的保密義務(wù);
(八)不與被監(jiān)督者建立經(jīng)濟(jì)關(guān)系，不擔(dān)任被監(jiān)督者的顧問或在被監(jiān)督單位兼職;
(九)遇有與被監(jiān)督者有直接利害關(guān)系或其他有礙公正執(zhí)法情況時(shí)，應(yīng)當(dāng)回避。
第十八條 各類衛(wèi)生監(jiān)督員的職權(quán)和人身安全依法受到保護(hù)，任何人不得干涉、阻撓和侵犯。
第五章 獎(jiǎng) 懲
第十九條 縣以上政府衛(wèi)生行政部門對(duì)在各類衛(wèi)生防疫及藥品監(jiān)督執(zhí)法工作中做出突出成績的衛(wèi)生監(jiān)督員進(jìn)行表彰或獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十條 對(duì)違法違紀(jì)的衛(wèi)生監(jiān)督員，視情節(jié)輕重由有關(guān)機(jī)關(guān)追究其行政責(zé)任或刑事責(zé)任。
第六章 附 則
第二十一條 依有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定或受國務(wù)院衛(wèi)生行政部門委托的其它有關(guān)部門衛(wèi)生主管機(jī)構(gòu)聘任的各類衛(wèi)生監(jiān)督員的管理參照本辦法執(zhí)行，并將聘任衛(wèi)生監(jiān)督員的情況報(bào)所在地的省轄市級(jí)以上政府衛(wèi)生行政部門備案。
第二十二條 依法設(shè)置的助理監(jiān)督員、檢查員以及各地依據(jù)地方性衛(wèi)生法規(guī)設(shè)置的衛(wèi)生監(jiān)督員的管理可參照本辦法執(zhí)行。
第二十三條 本辦法中的以上含本級(jí)。