時(shí)間：2022-05-19 00:20:36
導(dǎo)語(yǔ)：在公務(wù)員財(cái)政總結(jié)的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、公務(wù)員存在不作為、不擔(dān)當(dāng)、不盡責(zé)現(xiàn)象。
少數(shù)公務(wù)員不作為、不擔(dān)當(dāng)、不盡責(zé)根本原因在于理想信念和世界觀、人生觀、價(jià)值觀“總開(kāi)關(guān)”出了問(wèn)題，必須加強(qiáng)教育引導(dǎo)，打牢公務(wù)員主動(dòng)作為的思想根基。在把解決不作為、不會(huì)為、亂作為問(wèn)題作為重點(diǎn)，提出了“堅(jiān)定信念、忠于國(guó)家、服務(wù)人民、恪盡職守、依法辦事、公正廉潔”的職業(yè)道德建設(shè)內(nèi)容。
其次，平時(shí)考核是從嚴(yán)管理公務(wù)員隊(duì)伍的有效手段。積極推動(dòng)各部門(mén)開(kāi)展公務(wù)員平時(shí)考核，完善考核指標(biāo)體系，改進(jìn)考核流程，把考核結(jié)果與公務(wù)員職務(wù)職級(jí)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等掛鉤，對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的不作為、亂作為現(xiàn)象及時(shí)提醒和糾正，不斷增強(qiáng)公務(wù)員的履職盡責(zé)意識(shí)。為進(jìn)一步規(guī)范這項(xiàng)工作，增強(qiáng)制度剛性，推動(dòng)工作在全面鋪開(kāi)。
二、基層公務(wù)員隊(duì)伍不穩(wěn)定，招人難、留人難等問(wèn)題。
招人難、留人難”準(zhǔn)確地說(shuō)是“招想要的人難、留想留的人難”，個(gè)中原因主要聚焦于薪酬待遇低、晉升空間窄。“本科畢業(yè)生，考到鄉(xiāng)鎮(zhèn)當(dāng)公務(wù)員，實(shí)領(lǐng)月工資2500元左右，扣除房租、飯錢、回家路費(fèi)，所剩無(wú)幾，去年實(shí)施縣以下機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度后，基層公務(wù)員和一般干部職業(yè)發(fā)展空間小、晉升通道窄在一定程度上得到緩解。但是，“招人難、留人難”依然困擾著社會(huì)，唯有大力推動(dòng)并盡快實(shí)現(xiàn)地區(qū)均衡發(fā)展，讓各地區(qū)的人們都能享有公平正義，成為幸福的共同體，招人、留人才不難。
三、基層人員混編、混崗問(wèn)題。
我縣部分單位，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府存在混編混崗情況，一般是事業(yè)干部從事政府機(jī)關(guān)工作，由于行政機(jī)關(guān)編制有限，人員老齡化嚴(yán)重，造成機(jī)關(guān)工作人員不足，所以在事業(yè)單位中借調(diào)事業(yè)干部從事政府機(jī)關(guān)工作。幾乎沒(méi)有政府公務(wù)員到事業(yè)單位工作。建議增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政公務(wù)員編制，加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的招考數(shù)量。
四、表彰獎(jiǎng)勵(lì)工作
1.市（地）暫停表彰獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，對(duì)縣級(jí)公務(wù)員沒(méi)有很大影響，公務(wù)員工作積極性的調(diào)動(dòng)主要依靠公務(wù)員職務(wù)晉升、平時(shí)考核、年度考核及表彰獎(jiǎng)勵(lì)工作；公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)嚴(yán)格按照省、市有關(guān)規(guī)定開(kāi)展，組織人社部門(mén)按照干部管理權(quán)限進(jìn)行分工。獎(jiǎng)勵(lì)比例嚴(yán)格控制在在職參評(píng)人數(shù)的15%，嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金為800元，三等功獎(jiǎng)金為1500元，由縣財(cái)政統(tǒng)一撥付至人社部門(mén)，由人社部門(mén)統(tǒng)一發(fā)放，公務(wù)員表彰每年進(jìn)行一次，把公務(wù)員平時(shí)考核，年度考核結(jié)果作為評(píng)選嘉獎(jiǎng)和三等功的依據(jù)，每年表彰近500人，所需經(jīng)費(fèi)30萬(wàn)元；市級(jí)勞模的獎(jiǎng)金在全市表彰時(shí)直接兌現(xiàn)，醫(yī)保保費(fèi)20%補(bǔ)貼，第二年授予市級(jí)勞模每月50元補(bǔ)貼，因縣財(cái)政經(jīng)費(fèi)不足未予兌現(xiàn)。
2.平時(shí)考核工作：我縣近幾年狠抓公務(wù)員平時(shí)考核工作，由組織部門(mén)牽頭，按照干部管理權(quán)限分工，年初由組織部門(mén)確定試點(diǎn)單位，在狠抓試點(diǎn)單位的同時(shí)，確保整體推進(jìn)，公務(wù)員972人全部參加考核，合格率達(dá)99%，各單位制定平時(shí)考核方案、實(shí)施細(xì)則、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，每半年上報(bào)總結(jié)，大部分公務(wù)員養(yǎng)成每天填寫(xiě)“記實(shí)簿”的習(xí)慣。存在的主要問(wèn)題是個(gè)別單位因工作忙，業(yè)務(wù)量大，不能完全按照平時(shí)考核要求進(jìn)行。下一步會(huì)同組織部門(mén)深入公務(wù)員單位進(jìn)行檢查，對(duì)因工作理解不到位，不能完成平時(shí)考核進(jìn)行的給予指導(dǎo)，對(duì)拒不參加考核的予以通報(bào)批評(píng)，促進(jìn)公務(wù)員平時(shí)考核的順利進(jìn)行。
3.公務(wù)員申訴公正委員會(huì)建設(shè)情況：我縣已成立公務(wù)員申訴公正委員會(huì)，多年來(lái)一直沒(méi)有發(fā)生申訴案件，沒(méi)有開(kāi)展誠(chéng)信檔案建設(shè)。
五、教育培訓(xùn)
1.2016年公務(wù)員培訓(xùn)工作完成情況，根據(jù)省、市統(tǒng)一安排我縣2015年新錄用公務(wù)員39人，參加任職培訓(xùn)，972名公務(wù)員利用省廳公務(wù)員培訓(xùn)系統(tǒng)參加培訓(xùn)。
2.存在問(wèn)題：
（1）個(gè)別公務(wù)員對(duì)培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為可有可無(wú)，學(xué)習(xí)積極性不高；
[關(guān)鍵詞]民族地區(qū)；基層；公務(wù)員；激勵(lì)機(jī)制
中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）34-0281-01
一、 民族地區(qū)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的提出和意義
公務(wù)員作為特殊群體，肩負(fù)著社會(huì)管理和服務(wù)職能，這一群體對(duì)社會(huì)具有直接的影響作用。而民族地區(qū)作為少數(shù)民族聚居地，其所面臨的行政環(huán)境與其他地區(qū)相比，既有共性，又有其特殊性。不論是經(jīng)濟(jì)，還是政治，文化等各個(gè)方面，民族地區(qū)都有自身的發(fā)展特性。如何完善公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為當(dāng)代社會(huì)一個(gè)重要的研究課題，受到國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者的廣泛關(guān)注。中國(guó)作為一個(gè)統(tǒng)一的多民族國(guó)家，民族地區(qū)的公務(wù)員在一定程度上是維護(hù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，政治持久穩(wěn)定的重要保障，因此，充分認(rèn)識(shí)到民族地區(qū)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的影響，是調(diào)動(dòng)民族地區(qū)基層公務(wù)員工作積極性和提高工作效率從而提升政府效能的重要前提。
而公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是貫穿基層公務(wù)員管理的核心機(jī)制，是我國(guó)公務(wù)員制度的重要組成部分，不僅關(guān)系到公務(wù)員的工作效率和政府職能的發(fā)揮，也是公務(wù)員改進(jìn)工作，謀求發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。
二、 民族地區(qū)現(xiàn)行公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因分析
2.1 經(jīng)濟(jì)落后無(wú)法提升物質(zhì)激勵(lì)的作用
少數(shù)民族所在地多為深山地區(qū)，位置偏僻，經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，如都安瑤族自治縣以及融水苗族自治縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)普遍較貧困，每一年都會(huì)評(píng)上貧困縣。
我國(guó)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)制度的普遍特點(diǎn)是：重精神獎(jiǎng)勵(lì)、輕物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。很多地方和單位獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)的辦法都是用獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)狀、證書(shū)之類的精神獎(jiǎng)勵(lì)，很少有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。特別是有的地方想用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，且不說(shuō)政策規(guī)定不能太高，就是地方財(cái)政吃緊也是一大障礙。對(duì)于民族地區(qū)來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：一是民族地區(qū)基層政府財(cái)政收支不平衡。以廣西的六也鄉(xiāng)為例，據(jù)調(diào)查訪問(wèn)，六也鄉(xiāng)政府的財(cái)政收入只能夠給公務(wù)員發(fā)工資，甚至有時(shí)候要靠國(guó)家撥款才可以維持政府的運(yùn)轉(zhuǎn)，鄉(xiāng)政府工作環(huán)境亦是極其簡(jiǎn)陋，只有幾張桌子與椅子拼湊起來(lái)的辦公桌以及老舊的僅有的一兩臺(tái)電腦和打印機(jī)。這樣的經(jīng)濟(jì)條件勢(shì)必給公務(wù)員工作的開(kāi)展帶來(lái)一定的阻礙，同時(shí)政府沒(méi)有多余的資金給予他們物質(zhì)上的激勵(lì)，在一定程度上無(wú)法調(diào)動(dòng)工作的積極性。二是民族地區(qū)地處深山信息暢通不足甚至處于封閉狀態(tài)。導(dǎo)致政府注入的年輕血液少，領(lǐng)導(dǎo)層創(chuàng)新不足因循守舊。因此，無(wú)論經(jīng)濟(jì)條件是否滿足也無(wú)法將物質(zhì)激勵(lì)很好的發(fā)揮，局限于精神獎(jiǎng)勵(lì)的層次。民族地區(qū)基層公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)無(wú)法得到很好的運(yùn)用。
2.2 精神激勵(lì)流于形式
我國(guó)一直注重公務(wù)員的精神激勵(lì)，對(duì)于物質(zhì)方面的供給不足。但由于公務(wù)員一直被擺在人民公仆的位置上，給人潛意識(shí)公務(wù)員是不需要進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的。一開(kāi)始公務(wù)員處于高度工作熱情中，由于沒(méi)有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間一長(zhǎng)就對(duì)于自己的工作產(chǎn)生疑問(wèn)，同時(shí)精神激勵(lì)僅限于頻繁開(kāi)一些會(huì)議傳達(dá)上層精神很容易讓他們產(chǎn)生疲憊的心理。
在民族地區(qū)，從前受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響生產(chǎn)力水平低，經(jīng)濟(jì)落后，這就決定了對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)就不能以物質(zhì)為主，而應(yīng)以精神為主。但是到了現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，仍然只是局限于表面化、形式化的精神激勵(lì)在某一程度上扭曲了公務(wù)員對(duì)精神激勵(lì)的認(rèn)識(shí)，產(chǎn)生了負(fù)面影響，公務(wù)員隊(duì)伍的精神面貌難以有較大改觀。目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)實(shí)際上是一種利益經(jīng)濟(jì)，每個(gè)主體都在追求個(gè)人利益的最大化，它所體現(xiàn)的這種精神實(shí)質(zhì)必然要反映到公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制中，僅僅強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，就會(huì)弱化激勵(lì)的效果。
2.3 績(jī)效考核措施不當(dāng)
績(jī)效考核是激勵(lì)的重要手段，考核結(jié)果是人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)。只有建立完善的獎(jiǎng)罰分明的考核制度，才能對(duì)公務(wù)員起到較大的激勵(lì)作用。
而文化作為獨(dú)立于經(jīng)濟(jì)，政治的另一重要因素，同樣影響著公務(wù)員的績(jī)效考核制度。民族地區(qū)與非民族地區(qū)在在文化上有很大的不同，在民族地區(qū)由文化價(jià)值取向、風(fēng)俗等方面綜合而成的文化背景下，形成了帶有強(qiáng)烈傳統(tǒng)文化底蘊(yùn)的行政文化。并且具有封閉性、專制性、保守性以及落后性。這從根本上制約了民族地區(qū)行政效能和政府活力的提升。如廣西來(lái)賓市，經(jīng)調(diào)查訪問(wèn)發(fā)現(xiàn)來(lái)賓市的公務(wù)員對(duì)于自己工作能力的認(rèn)可僅限于領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，這在一定程度上忽略了公務(wù)員自身的發(fā)展進(jìn)步和素質(zhì)的提升。
政府的行政管理工作主要是服務(wù)，很難量化，而且政府績(jī)效大部分都帶有一定的滯后性，難以及時(shí)的表達(dá)出來(lái)。目前，公務(wù)員考核存在的較多問(wèn)題，導(dǎo)致考核過(guò)程中不公平現(xiàn)象產(chǎn)生。有的部門(mén)連續(xù)幾年的“優(yōu)秀”都是領(lǐng)導(dǎo)而無(wú)群眾；考核結(jié)果“等次”，不能充分反映公務(wù)員的真實(shí)情況。有些部門(mén)按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，大多數(shù)人員集中在“稱職大平臺(tái)”上，結(jié)果往往是工作量大、認(rèn)真負(fù)責(zé)的公務(wù)員沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀，而少數(shù)實(shí)際上工作不稱職的公務(wù)員也被勉強(qiáng)評(píng)為稱職。這樣的考核無(wú)法客觀公正地反映公務(wù)員德能勤績(jī)等實(shí)際情況，起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。
在民族地區(qū)，這種根深蒂固的“官本位”的思想使得“形象工程”現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，成為影響民族地區(qū)公務(wù)員“以民為本”的工作態(tài)度和制約績(jī)效考核管理的重要文化因素。
三、 改善民族地區(qū)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策
3.1 完善考核制度
由于公務(wù)員法在整個(gè)公務(wù)員的制度中具有十分重要的地位，這就要求在《公務(wù)員法》實(shí)施過(guò)程中，對(duì)包括考核制度在內(nèi)的相關(guān)配套政策法規(guī)需要進(jìn)一步改革，創(chuàng)新和完善。一是要強(qiáng)調(diào)依法考核，提高考核的質(zhì)量。重視《公務(wù)員法》中規(guī)定的按照規(guī)定程序進(jìn)行考核。只有依法對(duì)公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行考核，才能解決現(xiàn)行考核中存在的對(duì)考核工作不夠重視，考核流于形式和考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質(zhì)量和效果，從而獲得比較可靠的考核結(jié)果，最大限度的釋放公務(wù)員考核的激勵(lì)功能。二是考核制度要有針對(duì)性。考核劃分要細(xì)化和定量化，按照職位、工作性質(zhì)、地區(qū)差異等制定出具體可行的標(biāo)準(zhǔn)。如民族地區(qū)的條件相對(duì)落后，可以放寬有關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的考核要求，注重民生和“幸福感”的提升等方面的考核指標(biāo)。
3.2 構(gòu)建科學(xué)的地方基層公務(wù)員晉升制度
晉升激勵(lì)關(guān)系到能否有效的使用公務(wù)員，也影響公務(wù)員的地位、榮譽(yù)、工資、福利方面的利益，影響公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和工作效率的提高。雖然國(guó)家規(guī)定公務(wù)員工資級(jí)別為20多級(jí)，但對(duì)于占絕大多數(shù)的科級(jí)以下公務(wù)員實(shí)際上很少。尤其是地方低層公務(wù)員，要想晉升職務(wù)難度更加大。所以，要拓寬晉升渠道，擴(kuò)大地方公務(wù)員的晉升空間，鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)。一方面，應(yīng)增加每一職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別，使受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)的公務(wù)員有望晉升級(jí)別。另一方面，應(yīng)該完善崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持民主、公平競(jìng)爭(zhēng)原則，把好任用關(guān)，鼓勵(lì)公務(wù)員多崗位鍛煉，探索低層級(jí)公務(wù)員跨地方或部門(mén)輪崗交流制度，擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)范圍等。
3.3 重視地方行政特色對(duì)公務(wù)員的影響
當(dāng)前，民族地區(qū)的“官本位”思想對(duì)公務(wù)員工作積極性和工作效率的提高有深刻的不良影響。同時(shí)，現(xiàn)行的“陽(yáng)光收入”也同樣帶給公務(wù)員巨大的生活壓力影響身心健康，不利于工作效率的提升。因此，提升公務(wù)員的工作效率和積極性的過(guò)程中行政文化是很重要的。在結(jié)合傳統(tǒng)文化的同時(shí)應(yīng)與現(xiàn)代行政文化相結(jié)合，確立正確的服務(wù)型價(jià)值觀，建設(shè)以人為本的服務(wù)體制。上級(jí)做好表率的同時(shí)依據(jù)民生鼓勵(lì)基層公務(wù)員積極參與和評(píng)定，不局限于定量分析，充分了解民眾的建議加強(qiáng)定性考核，提升地方公務(wù)員積極性和工作效率的同時(shí)也推進(jìn)了服務(wù)型政府改革。
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關(guān)鍵詞：科技人員 社會(huì)保障 政策
我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)實(shí)行完全不同的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度：前者仍執(zhí)行1978年的104號(hào)文，替代率水平不高，后者已經(jīng)經(jīng)過(guò)多次改革和調(diào)整，替代率水平不斷下調(diào)；前者由國(guó)家稅收負(fù)擔(dān)，單位和個(gè)人無(wú)須預(yù)先繳費(fèi)，后者則由企業(yè)和個(gè)人共同繳費(fèi)負(fù)擔(dān)；前者實(shí)行的是財(cái)政撥付制，后者實(shí)行的是統(tǒng)籌基金現(xiàn)收現(xiàn)付制加個(gè)人賬戶積累制；前者的養(yǎng)老金仍隨機(jī)關(guān)事業(yè)單位在職人員的工資水平調(diào)整，因而增長(zhǎng)幅度較大，后者則按社會(huì)平均工資的一定比例調(diào)整，且調(diào)整機(jī)制很不健全，增長(zhǎng)水平低。由此產(chǎn)生了兩個(gè)重要問(wèn)題：一是機(jī)關(guān)事業(yè)單位平均養(yǎng)老金比企業(yè)養(yǎng)老金多出一倍，引起企業(yè)職工不滿。二是人員的正常流動(dòng)受到嚴(yán)重影響：一般來(lái)說(shuō)，由企業(yè)進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位，按機(jī)關(guān)事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)養(yǎng)老待遇，個(gè)人獲利多；而由機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)入企業(yè)，按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)待遇，則個(gè)人損失大。
目前，轉(zhuǎn)制科研院所的人員就面臨和經(jīng)歷著兩種養(yǎng)老制度之間的巨大落差，即從機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保障向企業(yè)轉(zhuǎn)變。盡管中央部委制定了一系列政策文件，規(guī)范轉(zhuǎn)制科研院所的養(yǎng)老安排，比如采取老人老辦法¨臨近退休人員過(guò)渡辦法；鼓勵(lì)建立企業(yè)年金等做法。但從目前看，這個(gè)問(wèn)題并沒(méi)有得到徹底地解決，原因在于：機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革越推后，企業(yè)養(yǎng)老金與機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金的差距就越大；與此同時(shí)，企業(yè)年金因稅收政策不到位而發(fā)展緩慢，使得轉(zhuǎn)制科研院所實(shí)際上很難通過(guò)建立企業(yè)年金來(lái)彌補(bǔ)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位不斷拉大的養(yǎng)老金差距。另外，地方轉(zhuǎn)制科研院所養(yǎng)老待遇與中央轉(zhuǎn)制科研院所養(yǎng)老待遇執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)不同，致使在同一地區(qū)不同轉(zhuǎn)制科研院所之間養(yǎng)老金待遇出現(xiàn)明顯差距。
一、國(guó)外科技人員社會(huì)保障體系
從各國(guó)看，沒(méi)有專門(mén)的科技人員社會(huì)保障體系。如果非要找到不同之處，可能會(huì)體現(xiàn)在兩個(gè)方面：(1)科技人員是公務(wù)員身份，還是企業(yè)職工身份。有的國(guó)家因?yàn)闅v史沿革，對(duì)兩類人員實(shí)行不同的制度。但從目前看，公務(wù)員和職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度已經(jīng)趨同。 (2)盡管在有的國(guó)家，基礎(chǔ)養(yǎng)老金或基本養(yǎng)老金已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了全國(guó)一致，但收入關(guān)聯(lián)部分的養(yǎng)老金或者補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)對(duì)不同人群來(lái)說(shuō)，可能在繳費(fèi)比例、待遇水平或管理方式上存在一些差別，不過(guò)從發(fā)展趨勢(shì)看，這部分的差別也在縮小，以體現(xiàn)公平、減輕對(duì)人員正常流動(dòng)的影響。
國(guó)外的很多社會(huì)政策是以民族國(guó)家為界制定的，其主旨、是促進(jìn)社會(huì)公平。目前各國(guó)，特別是發(fā)達(dá)國(guó)家的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度要么是全國(guó)統(tǒng)一的，要么趨于統(tǒng)一。不像我國(guó)存在兩種截然不同的制度類型，導(dǎo)致轉(zhuǎn)制科技人員在社會(huì)保障體系轉(zhuǎn)換方面問(wèn)題不斷。
以下是美國(guó)、日本、德國(guó)、韓國(guó)和中國(guó)臺(tái)灣的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度規(guī)定，雖然這些國(guó)家和地區(qū)沒(méi)有單獨(dú)的科技人員養(yǎng)老保險(xiǎn)政策，但我們從這些國(guó)家和地區(qū)的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式、結(jié)構(gòu)、以及公務(wù)員和企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)政策的差距中，能間接推斷出其科技人員養(yǎng)老保險(xiǎn)政策所處的位置。
(一)美國(guó)的做法
美國(guó)的國(guó)家養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行全國(guó)統(tǒng)籌。目前雇傭雙方的繳費(fèi)比例各為職工工資的6.2%，國(guó)家養(yǎng)老金平均替代率為39%。需要指出的是，美國(guó)以前的公務(wù)員養(yǎng)老金是單獨(dú)立法的，1987年新的公務(wù)員養(yǎng)老金法規(guī)定新加入的公務(wù)員，其養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)職工一樣，都由三個(gè)支柱構(gòu)成：國(guó)家養(yǎng)老金、私營(yíng)養(yǎng)老金和個(gè)人養(yǎng)老金。
美國(guó)的私營(yíng)養(yǎng)老金，是在國(guó)家稅收優(yōu)惠政策下，由各個(gè)機(jī)構(gòu)單獨(dú)運(yùn)作的。比如美國(guó)大的企業(yè)和大學(xué)等機(jī)構(gòu)通常都有自己獨(dú)立的DB模式養(yǎng)老基金，有些部門(mén)，特別是政府系統(tǒng)則往往是建立多個(gè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合的養(yǎng)老基金。上個(gè)世紀(jì)80年代末以來(lái)，DC模式的私營(yíng)養(yǎng)老金在美國(guó)得到了迅速發(fā)展。美國(guó)的企業(yè)、非營(yíng)利機(jī)構(gòu)和政府機(jī)構(gòu)分別執(zhí)行401(K)、403(B)及457稅收條款，來(lái)建立DC模式養(yǎng)老金。
美國(guó)的國(guó)家養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一管理，私營(yíng)年金目前以DC模式為主，因此既保持了公平，又不影響人員流動(dòng)。從中我們也可以推斷出，美國(guó)科技人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)和公務(wù)員之間沒(méi)有什么特別的不同。
(二)德國(guó)的做法
德國(guó)法定養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋了近80%的勞動(dòng)者，實(shí)行現(xiàn)收現(xiàn)付制，資金來(lái)源為雇傭雙方繳費(fèi)。法定養(yǎng)老金的費(fèi)率為19.7%，其中雇傭雙方各自繳納9.75%。目前，法定養(yǎng)老金的替代率大約接近 70%。此外，德國(guó)企業(yè)年金的覆蓋率達(dá)到職工總數(shù)的50%。
德國(guó)公務(wù)員實(shí)行專門(mén)的養(yǎng)老金制度，由國(guó)家財(cái)政支付。公務(wù)員養(yǎng)老金按在職期間的收入和工齡計(jì)算，最高養(yǎng)老金支付額不超過(guò)在職期間收入的75%。
從德國(guó)的基本情況看，公務(wù)員養(yǎng)老金和法定養(yǎng)老金的標(biāo)準(zhǔn)相差不多，且均為收入關(guān)聯(lián)型的制度類型，由此推斷，科技人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度與公務(wù)員和企業(yè)的差別不大。
(三)日本的做法
日本法定養(yǎng)老制度分兩個(gè)層次：第一層次為覆蓋所有公民的國(guó)民年金制度；第二層次是與就業(yè)收入相關(guān)聯(lián)的雇員年金制度，按照加入者職業(yè)的不同又可稱為厚生年金和共濟(jì)年金，其中5人以上私營(yíng)企業(yè)職工的年金稱為厚生年金，國(guó)家公務(wù)員、地方公務(wù)員、公營(yíng)企業(yè)職工、農(nóng)林漁團(tuán)體雇員、私立學(xué)校教職員工各有專門(mén)的年金，統(tǒng)稱為共濟(jì)年金。
國(guó)民年金的資金來(lái)源于繳費(fèi)和政府補(bǔ)助，其中政府補(bǔ)助約占國(guó)民年金開(kāi)支的1／3。雇員年金的資金來(lái)源于雇員和雇主的繳費(fèi)，其中厚生年金加入者按照工資的17.35%繳納保險(xiǎn)費(fèi)(部分劃入國(guó)民年金繳費(fèi))，由雇主和雇員負(fù)擔(dān)各半，另按年中和年末獎(jiǎng)金分紅收入的1%征收保險(xiǎn)費(fèi)；共濟(jì)年金的資金來(lái)源按加入者職業(yè)的不同略有差別，比如，國(guó)家公務(wù)員按照工資總額的18.39%繳納保險(xiǎn)費(fèi)，地方公務(wù)員按照工資總額的16.56%繳納保險(xiǎn)費(fèi)，農(nóng)林漁團(tuán)體員工按照工資總額的19.49%繳納保險(xiǎn)費(fèi)，國(guó)家鐵路行業(yè)職工按照工資總額的20%繳納保險(xiǎn)費(fèi)，國(guó)家煙草行業(yè)職工按照工資總額的19%繳納保險(xiǎn)費(fèi)，國(guó)家電話行業(yè)職工按照工資總額的 17.35%繳納保險(xiǎn)費(fèi)。
按照法律規(guī)定，工作調(diào)動(dòng)時(shí)，年金制度將隨之改變，如從公務(wù)員調(diào)動(dòng)到私營(yíng)企業(yè)工作，則年金要從共濟(jì)年金轉(zhuǎn)到厚生年金。對(duì)于這種情況，繳費(fèi)年限可累加，只要達(dá)到領(lǐng)取資格年限，可以分別領(lǐng)取各部分相應(yīng)的通算年金。
從以上規(guī)定可以看出，日本的國(guó)家養(yǎng)老保險(xiǎn)制度在第一層次實(shí)現(xiàn)了全國(guó)統(tǒng)一。第二層次收入關(guān)聯(lián)型養(yǎng)老金則是按職業(yè)類型實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌互助的，但各類型之間的差距并不是很大：除私立學(xué)校教職工的共濟(jì)年金繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)較低外，其他職業(yè)的都在17%～20%之間，且所有的年金都由雇傭雙方平均負(fù)擔(dān)。由此可以推斷，日本科技人員在共同的國(guó)民年金基礎(chǔ)上，因其所在職業(yè)和行業(yè)不同而參加不同的年金基金組合，但各年金組合之間的差距不大。針對(duì)人員流動(dòng)，日本制定了非常明確的規(guī)定，即各部分的年金分頭計(jì)算，分別支付。
(四)韓國(guó)的做法
韓國(guó)的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度又稱為公共養(yǎng)老金制度。公共養(yǎng)老金是一種繳費(fèi)型的社會(huì)保險(xiǎn)方案，國(guó)家保證基金的利息增值和補(bǔ)充養(yǎng)老金可能出現(xiàn)的虧空部分，具體分為國(guó)民養(yǎng)老金、公務(wù)員養(yǎng)老金、軍人養(yǎng)老金、私立學(xué)校教師養(yǎng)老金。國(guó)民養(yǎng)老金作為公共養(yǎng)老金的主體部分，覆蓋了18歲以上的全體公民，其名義覆蓋率達(dá)到了76%，覆蓋范圍極其廣泛，體現(xiàn)了全民性和社會(huì)性。
韓國(guó)企業(yè)雇員和政府公務(wù)員雖然實(shí)行不同的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，但實(shí)際待遇水平基本平衡。目前，企業(yè)雇員的國(guó)民年金替代率最高為70%，公務(wù)員職業(yè)年金替代率最高為76%。從表面看公務(wù)員養(yǎng)老金高于雇員，但由于存在以下3個(gè)內(nèi)在因素，導(dǎo)致兩者水平基本平衡，甚至有時(shí)候雇員養(yǎng)老金還要高于公務(wù)員。第一，在5人以上企業(yè)工作的雇員，除了國(guó)民養(yǎng)老金外，還有一次性退職金，相當(dāng)于補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。第二，國(guó)民年金的費(fèi)率目前為9%，其中雇員個(gè)人繳納4.5%；而職業(yè)年金的費(fèi)率為17%，其中公務(wù)員本人要繳納 8.5%。第三，全國(guó)公務(wù)員的總體工資水平，比大中型企業(yè)約低 10%，也影響到養(yǎng)老金的實(shí)際收入。
由于企業(yè)雇員和公務(wù)員養(yǎng)老金相差不大，因此可以推斷，韓國(guó)科技人員無(wú)論屬于哪個(gè)領(lǐng)域，其養(yǎng)老金與企業(yè)和公務(wù)員的都大致相當(dāng)。
二、國(guó)內(nèi)對(duì)轉(zhuǎn)制科研院所社會(huì)保障制度的探索
(一)臺(tái)灣地區(qū)的做法
臺(tái)灣地區(qū)老年社會(huì)保障制度主要體現(xiàn)在勞工、公教人員與軍人等三大社會(huì)群體的退休金保障與其他老人社會(huì)福利之中。目前臺(tái)灣地區(qū)尚無(wú)統(tǒng)一的老年社會(huì)保障制度，不同群體的老年保障待遇有較大差別，也有相當(dāng)部分老人還沒(méi)有獲得與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相應(yīng)的社會(huì)保障。具體情況如下：
勞工退休金的領(lǐng)取條件為：工作15年以上、年滿55歲者，或工作25年以上者，勞工退休時(shí)，一次性發(fā)給退休金。企業(yè)若無(wú)法負(fù)擔(dān)，得報(bào)主管機(jī)關(guān)核定后可分期給付。按其工作年限，每滿 1年給與兩個(gè)基數(shù)(基數(shù)是指退休時(shí)一個(gè)月平均工資)。但工作超過(guò)15年者，每滿1年給與1個(gè)基數(shù)，最高以45個(gè)基數(shù)為限(即不足四年的平均工資)。 臺(tái)灣勞工退休金實(shí)際上由企事業(yè)單位承擔(dān)。
臺(tái)灣公務(wù)人員退休資金，由政府與公務(wù)人員共同繳費(fèi)建立的退休撫恤基金支付，并由政府負(fù)責(zé)最后兜底。退休撫恤金按公務(wù)人員基本工資加1倍的8%至20%的費(fèi)率計(jì)算。其中，政府撥繳 65%；公務(wù)人員自己負(fù)擔(dān)35%。
臺(tái)灣重視教職人員保險(xiǎn)制度，規(guī)定任職15年以上的公立教職人員的養(yǎng)老金與公務(wù)員退休辦法一致。不到15年的，則一次性領(lǐng)取養(yǎng)老金，最高可領(lǐng)取61個(gè)基數(shù)。臺(tái)灣還規(guī)定，公立社會(huì)、教育及學(xué)術(shù)機(jī)關(guān)工作人員，可享有與公立教職員相同的退休待遇。臺(tái)灣私立學(xué)校教職員長(zhǎng)期沒(méi)有專門(mén)的老年保障制度，其待遇比照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)。
在基本老年社會(huì)保險(xiǎn)之外，臺(tái)灣地區(qū)還對(duì)未享有老年養(yǎng)老保險(xiǎn)的老人提供各種生活津貼與補(bǔ)助等輔社會(huì)保障。目前共有中低收入戶老人生活津貼、老農(nóng)(漁)福利津貼、榮民老年保障、敬老津貼等。這種津貼補(bǔ)助與社會(huì)保險(xiǎn)不同，屬社會(huì)福利性質(zhì)。不需要預(yù)先繳費(fèi)，而由財(cái)政保證支出。1997年，臺(tái)灣地區(qū)領(lǐng)到各種老人津貼的老人達(dá)91萬(wàn)人，占65歲以上老年人口的52.2%。
從以上看，臺(tái)灣養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不統(tǒng)一。在社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)方面，勞工退休金相對(duì)比較少，但公職人員、教職員工、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)工作人員的養(yǎng)老待遇有保障，而且比較高。
(二)大陸學(xué)者的探索
大陸很少有對(duì)轉(zhuǎn)制科研院所社會(huì)保障制度進(jìn)行專門(mén)研究的，這里只搜到三篇比較有價(jià)值的文章，這三篇文章分別從不同視角看轉(zhuǎn)制科研院所社會(huì)保障改革面臨的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上提出了一些政策建議。主要政策建議如下：
1.事業(yè)單位不應(yīng)進(jìn)入企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)，而應(yīng)與機(jī)關(guān)和其他未覆蓋人群一起建立新的社會(huì)保障制度
高書(shū)生(2005)針對(duì)文化事業(yè)單位改革中出現(xiàn)的社會(huì)保障問(wèn)題進(jìn)行了深入剖析，指出事業(yè)單位改革要以人為本，在社會(huì)保障方面要另謀出路，千萬(wàn)不要再走彎路。他建議事業(yè)單位不宜納入社會(huì)保險(xiǎn)體系，而應(yīng)同機(jī)關(guān)以及未納入社會(huì)保險(xiǎn)體系的人員捆綁在一起，實(shí)行一種不同于社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)保障新制度。根據(jù)他的設(shè)想，新制度在保障項(xiàng)目設(shè)置上主要包括養(yǎng)老保障和醫(yī)療保障兩大塊，其中養(yǎng)老保障包括老年保障、遺屬保障和傷殘保障(習(xí)慣上稱之為“老遺殘”)；新制度的另一個(gè)特征是，不再硬性規(guī)定退休年齡，只明確享受社會(huì)保障的年齡，年滿65歲后享受。第三個(gè)特點(diǎn)是不設(shè)個(gè)人賬戶，仍然實(shí)行現(xiàn)收現(xiàn)付制，但要實(shí)行全國(guó)統(tǒng)籌。高書(shū)生同時(shí)給出了一個(gè)經(jīng)過(guò)精算的社會(huì)保障綜合稅費(fèi)率，為工資的15%。他提出，以上所說(shuō)的社會(huì)保障制度，對(duì)于事業(yè)單位新參加工作的人員來(lái)說(shuō)是強(qiáng)制性的，但對(duì)于在職人員來(lái)說(shuō)是非強(qiáng)制性的，即允許在職人員在新舊制度之間進(jìn)行選擇。如果在職人員選擇新制度，單位可為其設(shè)立個(gè)人賬戶，繳費(fèi)率在一定比例內(nèi)可從成本中列支；如果選擇留在舊制度，單位不為其設(shè)立個(gè)人養(yǎng)老賬戶，退休年齡和待遇確定仍執(zhí)行1978年的104號(hào)文。
2.建議通過(guò)內(nèi)部退養(yǎng)，解決事業(yè)單位改革中的人員分流
高書(shū)生不贊成文化事業(yè)單位改革中采取的通過(guò)提前退休方式分流人員的做法，他提出對(duì)于那些年齡偏大，體弱多病等在職人員可以實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)的方式來(lái)解決他們的生活，即單位必須為其支付生活費(fèi)，并繳納社會(huì)保障稅。
3.通過(guò)勞動(dòng)補(bǔ)償、資產(chǎn)變現(xiàn)方式解決轉(zhuǎn)制科研人員的社會(huì)保障費(fèi)用
楊政瑩在總結(jié)我國(guó)科研機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)制中存在的問(wèn)題后，提出要繼續(xù)加強(qiáng)以失業(yè)、養(yǎng)老為重點(diǎn)的社會(huì)保障體系建設(shè)。他指出在長(zhǎng)期低工資政策下，職工實(shí)際上是將養(yǎng)老、失業(yè)等社會(huì)保障依賴于國(guó)家，因此，不少有條件轉(zhuǎn)崗的職工仍然滯留在原單位而不愿徹底中斷關(guān)系。對(duì)此，他建議應(yīng)對(duì)以工齡為依據(jù)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)作出補(bǔ)償，以解決科技人員的后顧之憂，促進(jìn)體制型失業(yè)向市場(chǎng)型就業(yè)轉(zhuǎn)變；同時(shí)提出，如果改革配套費(fèi)不足，可以進(jìn)行資產(chǎn)變現(xiàn)，優(yōu)先解決基本保障費(fèi)用。
4.調(diào)整政策，通過(guò)中央財(cái)政轉(zhuǎn)移支付，解決中央轉(zhuǎn)制和地方轉(zhuǎn)制科研院所的經(jīng)濟(jì)待遇差
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員職位聘任制；可行性；探索
一、新疆實(shí)施公務(wù)員職位聘任制的可行性分析
根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員職位聘任制是指根據(jù)工作需要，依據(jù)法律規(guī)定，經(jīng)省級(jí)以上公務(wù)員主管部門(mén)的批準(zhǔn)，對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔的職位以聘任合同的方式建立與公務(wù)員的任用關(guān)系。它的核心是依據(jù)合同對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理。聘任制公務(wù)員是國(guó)家公務(wù)員，職位聘任在規(guī)定的編制限額和工資經(jīng)費(fèi)限額內(nèi)進(jìn)行，形式是聘任制。
（一）公務(wù)員職位聘任制的特點(diǎn)
與傳統(tǒng)的委任制和考任制相比較，公務(wù)員職位聘任制是一種非常靈活的用人方式。它在人才管理中引入了契約化管理模式，打破了公務(wù)員的職務(wù)常任制，有力地促進(jìn)了人才的合理流動(dòng)。公務(wù)員職位聘任制的實(shí)施不但可以精簡(jiǎn)人員，降低成本，還可以滿足對(duì)高層次專業(yè)技術(shù)人才的需求。
（二）政府雇員制的實(shí)施證明新疆需要開(kāi)放型的用人制度
面對(duì)社會(huì)的需求，在公務(wù)員制度缺乏彈性和不能大量引入高層次優(yōu)秀人才的弊端還不能馬上克服的情況下，作為一種嶄新的、靈活的用人機(jī)制，烏魯木齊市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)（以下簡(jiǎn)稱高新區(qū)）和烏魯木齊市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)（以下簡(jiǎn)稱開(kāi)發(fā)區(qū)）實(shí)施政府雇員制是解決人才需求問(wèn)題的有效途徑。
政府雇員制的實(shí)施是用人觀念和機(jī)制上的創(chuàng)新與突破，它借鑒企業(yè)用人的制度和做法，通過(guò)市場(chǎng)化運(yùn)作方式和契約式的合同雇用，開(kāi)辟了一條將優(yōu)秀人才引入政府管理的新的渠道，解決了公務(wù)員制度缺乏靈活性和新陳代謝機(jī)制不暢等問(wèn)題，成為現(xiàn)行公務(wù)員制度的有益補(bǔ)充，促使新疆整個(gè)人事行政制度不斷走向健全和完善。政府雇員制的實(shí)施不僅為政府的提供了人才保障，還為園區(qū)的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了條件。因此，新疆需要構(gòu)建開(kāi)放型的用人機(jī)制，而政府雇員制是當(dāng)時(shí)的最佳選擇。但在實(shí)行中暴露出許多的問(wèn)題，如：政府雇員角色定位難、制度實(shí)施缺乏法律依據(jù)、制度實(shí)施穩(wěn)定性差等問(wèn)題。而公務(wù)員職位聘任制可以解決政府雇員制在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的這些問(wèn)題和矛盾。
目前烏魯木齊市高新區(qū)對(duì)政府雇員制的實(shí)施處于停滯狀態(tài)，所以建議高新區(qū)實(shí)施公務(wù)員聘任制，同時(shí)還建議正在實(shí)施雇員制的開(kāi)發(fā)區(qū)從政府雇員制過(guò)渡到公務(wù)員職位聘任制的實(shí)施。
二、新疆實(shí)行公務(wù)職位聘任制的探索
（一） 制度的實(shí)施需要一個(gè)良好的運(yùn)行環(huán)境
首先任何制度的實(shí)施都有賴于一個(gè)好的運(yùn)行環(huán)境作支撐。新疆實(shí)施公務(wù)員職位聘任制，需要制度環(huán)境的完善。
1.建立相應(yīng)的地方性法規(guī)和具體的實(shí)施細(xì)則
《公務(wù)員法》中對(duì)公務(wù)員職位聘任制的規(guī)定為政府雇員的實(shí)施提供了法的依據(jù)，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，《公務(wù)員法》只對(duì)職位聘任制提供了一個(gè)基本的制度設(shè)計(jì)框架，還無(wú)法完全起到指導(dǎo)和嚴(yán)格規(guī)范制度實(shí)施的作用。因此，我們還需要建立適應(yīng)地方發(fā)展的地方性法規(guī)和具體的實(shí)施細(xì)則。
政府雇員制在新疆實(shí)施了一年多了，在政府雇員制向職位聘任制的過(guò)渡問(wèn)題上以及如何實(shí)施職位聘任制的問(wèn)題上，我們還需要系統(tǒng)研究制定適應(yīng)我區(qū)發(fā)展的地方性法規(guī)和具體的實(shí)施細(xì)則。一方面用于指導(dǎo)制度的具體實(shí)施，另一方面用于規(guī)范制度實(shí)施的具體每個(gè)環(huán)節(jié)。
2.建立健全人才市場(chǎng)，使流通渠道更加暢通
人才市場(chǎng)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下一個(gè)重要的要素市場(chǎng)，是人事部門(mén)服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的窗口和前沿陣地，人才市場(chǎng)的發(fā)展水平直接影響到人事人才服務(wù)水平。只有建立公平有序的人才市場(chǎng)才能保證用人單位能夠通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒ㄟx擇所需的人才，這是保證公務(wù)員聘任制實(shí)施的第一步。
第一，完善人才市場(chǎng)的政策法規(guī)。
制定完善的人才招聘、人才流動(dòng)、人才派遣、檔案管理等規(guī)定，在完善原有政策基礎(chǔ)上，制定與公務(wù)員職位聘任制相關(guān)的人才招聘、管理的規(guī)定和文件，切實(shí)維護(hù)用人單位和各類人才的合法權(quán)益，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境。
第二，建立統(tǒng)一的人才大市場(chǎng)。
人才市場(chǎng)的統(tǒng)一，是指市場(chǎng)機(jī)制能夠在一個(gè)較大區(qū)域內(nèi)暢通無(wú)阻地運(yùn)行，充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)資源配置的基礎(chǔ)性作用，是成熟市場(chǎng)的主要特征之一。
目前新疆人才市場(chǎng)存在市級(jí)，區(qū)級(jí)甚至小范圍的人才市場(chǎng)，由于在信息、資源、利益上不能實(shí)現(xiàn)共享，使人才資源配置的效率只能局限于區(qū)域市場(chǎng)，無(wú)法在全新疆的人才市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)。 因此，必須進(jìn)一步消除各種體制，打破人才市場(chǎng)條塊分割的局面，讓人才市場(chǎng)與商品市場(chǎng)及各類要素市場(chǎng)相銜接，形成統(tǒng)一的人才市場(chǎng)，只有這樣才能為人才的流動(dòng)提供一個(gè)公平，有序的選擇環(huán)境。
?第三，加快人才市場(chǎng)信息化建設(shè)。
辦好新疆人事人才網(wǎng)和烏魯木齊市人事人才網(wǎng)站，開(kāi)設(shè)網(wǎng)上人才市場(chǎng)，推進(jìn)人才市場(chǎng)服務(wù)信息化、網(wǎng)絡(luò)化；建立專業(yè)化的人才信息庫(kù)，重點(diǎn)高層次人才庫(kù)、高技能人才庫(kù)、各行業(yè)拔尖人才庫(kù)、建立人才信息定期制度，及時(shí)反映人才市場(chǎng)供求變化情況。同時(shí)還要及時(shí)的提供市場(chǎng)需求信息，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)。
（二）新疆公務(wù)員職位聘任制實(shí)施中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題
《公務(wù)員法》對(duì)聘任制單列一章并進(jìn)行了比較具體的規(guī)定，這是我國(guó)公務(wù)員制度的一大創(chuàng)新，也是對(duì)我國(guó)近幾年來(lái)實(shí)行聘任制的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和完善。但是如何踐行并完善這一制度，仍然需要我們不懈地努力。自《公務(wù)員法》頒布至今，全國(guó)各地已陸續(xù)有關(guān)于實(shí)施聘任制公務(wù)員的報(bào)道，聘任制公務(wù)員已處于探索試行階段，目前對(duì)于聘任制的實(shí)施我們還不可能發(fā)現(xiàn)其中暴露的每一個(gè)問(wèn)題，我們只能對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行未雨綢繆，為避免整個(gè)制度在實(shí)施中變形走樣，以最大可能地強(qiáng)化其正面的效果。
1.建立系統(tǒng)的用人計(jì)劃
要建立系統(tǒng)的用人計(jì)劃，首先就要對(duì)聘任制公務(wù)員的需求量進(jìn)行分析。一個(gè)組織中未來(lái)人員的需求量基本上取決于組織的計(jì)劃，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模與復(fù)雜程度，以及組織的擴(kuò)充計(jì)劃和人員的流動(dòng)率。通過(guò)對(duì)以上的變量進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，來(lái)確定聘任制公務(wù)員需求，當(dāng)然這也不是絕對(duì)的，這個(gè)數(shù)量的準(zhǔn)確性受到前期工作的準(zhǔn)確性以及后期不可預(yù)知的變化的影響。所以這個(gè)需求量是相對(duì)的，不是絕對(duì)的。但通過(guò)科學(xué)的預(yù)測(cè)后得出的需求量是具有可考性的。在確定了實(shí)際的人員需求量后，再根據(jù)實(shí)際的編制情況來(lái)建立相應(yīng)的招聘計(jì)劃。
通過(guò)建立系統(tǒng)的招聘計(jì)劃一方面可以提高制度實(shí)施的穩(wěn)定性，另一方面也可以讓聘任制公務(wù)員清楚的看到職業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向，提高其工作的積極性。
2.協(xié)調(diào)好聘任制公務(wù)員與公務(wù)員的關(guān)系
在正確定位聘任制公務(wù)員的同時(shí)，一定要協(xié)調(diào)好聘任制公務(wù)員與公務(wù)員兩者間的關(guān)系。因?yàn)橐环N新規(guī)則的出現(xiàn)，必然會(huì)對(duì)傳統(tǒng)的規(guī)則產(chǎn)生影響。如果協(xié)調(diào)不好，不但不能起到積極的作用，反而會(huì)使兩套體制產(chǎn)生沖突。因此，協(xié)調(diào)溝通好兩個(gè)制度的關(guān)系，對(duì)于減少制度成本和制度間的沖突是很有必要的。對(duì)此，要把握好以下幾點(diǎn)：
第一，公務(wù)員職位聘任制的實(shí)施應(yīng)積極穩(wěn)妥。由于這項(xiàng)改革有涉及部分公務(wù)員的根本利益，因而在實(shí)施中既要積極又得穩(wěn)妥。一方面要充分考慮自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人員素質(zhì)、客觀現(xiàn)實(shí)需要和財(cái)政支付能力，最好先試點(diǎn)、再總結(jié)，再規(guī)范、再實(shí)行。另一方面要充分考慮現(xiàn)有編制內(nèi)人員的心理承受力，把保持公務(wù)員隊(duì)伍本身的穩(wěn)定性、確保公務(wù)員制度的正常運(yùn)轉(zhuǎn)放在第一位。在具體操作中可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，并給予一段時(shí)間作為過(guò)渡期。
第二，對(duì)于公務(wù)員職位聘任制相關(guān)實(shí)施方案的制定一定要密切關(guān)注國(guó)家立法的方向和原則。目前，聘任制公務(wù)員已處于探索試行階段，公務(wù)員職位聘任制要注重總結(jié)其它地方的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。同時(shí)在改革過(guò)程中，應(yīng)積極爭(zhēng)取上級(jí)有關(guān)部門(mén)的支持。
3.重視聘任制公務(wù)員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
由于聘任制公務(wù)員任期有限的原因，我們?cè)趯?shí)踐中有可能忽視了對(duì)聘任制公務(wù)員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。對(duì)聘任制公務(wù)員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要表現(xiàn)在首先是崗前培訓(xùn)，使其盡快了解政府機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)、運(yùn)行特點(diǎn)、基本程序、很快適應(yīng)新崗位的要求；接下來(lái)重點(diǎn)是思想道德培訓(xùn)，塑造和強(qiáng)化聘任制公務(wù)員的奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神，提高其解決問(wèn)題的技能、溝通技能和團(tuán)隊(duì)合作技能等，這也是最重要的。
4.加強(qiáng)聘任制公務(wù)員的績(jī)效管理
聘任制公務(wù)員作用如何，聘任制公務(wù)員能否起到真正作用，從某種程度上取決于績(jī)效管理工作?？陀^有效的考核就能使聘任制公務(wù)員發(fā)揮更大的作用，相反如果考核工作沒(méi)做好，會(huì)削弱聘任制公務(wù)員制的作用。目前的聘任制公務(wù)員還沒(méi)有通過(guò)考核晉升的通道，因此對(duì)聘任制公務(wù)員的考核主要是圍繞合同進(jìn)行，以合同目標(biāo)為基礎(chǔ)，著重能力的考核。并通過(guò)考核結(jié)果，確定合同規(guī)定的獎(jiǎng)懲。公平合理的績(jī)效考核有利于激發(fā)聘任制公務(wù)員的工作熱情。
5.強(qiáng)化聘任制公務(wù)員的薪酬管理
合理有吸引力的薪酬制度能夠有效地激發(fā)聘任制公務(wù)員的積極性，促使其努力工作完成工作任務(wù)，提高政府的工作效率和效益。
目前高新區(qū)和開(kāi)發(fā)區(qū)推行的政府雇員制對(duì)雇員的待遇方面并不是實(shí)行高薪策略，一定程度上體現(xiàn)了我區(qū)的區(qū)情，但這樣的待遇對(duì)高端人才還缺乏一定的吸引力，即便招到了合適的人才目前的待遇水平也無(wú)法給他們帶來(lái)相對(duì)的穩(wěn)定性。聘任制公務(wù)員和雇員一樣都存在極高的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，所以在向職位聘任制過(guò)渡的過(guò)程中，在薪酬方面應(yīng)參考人才的市場(chǎng)價(jià)格的實(shí)際情況，并在此基礎(chǔ)之上追加一些相應(yīng)的福利。
6.建立相應(yīng)的保障機(jī)制，解除人才流動(dòng)中的后顧之憂
對(duì)聘任制公務(wù)員的保障機(jī)制主要應(yīng)包括兩個(gè)方面的，一是聘用期間的保障，主要是收入問(wèn)題和權(quán)益保障問(wèn)題。二是聘用期滿后的保障，主要是退路問(wèn)題。前者在《公務(wù)員法》作出了相應(yīng)的規(guī)定，但實(shí)際操作中地方還需要根據(jù)情況而定。后者是需要解決的主要問(wèn)題。聘用期限結(jié)束后，聘任制公務(wù)員有可能成為“社會(huì)人”，政府不負(fù)責(zé)其出路。這勢(shì)必會(huì)給聘任制公務(wù)員帶來(lái)后顧之憂，例如聘用期限比較短，住房、養(yǎng)老、醫(yī)療、保險(xiǎn)等制度和解聘后的就業(yè)政策都會(huì)對(duì)聘任制公務(wù)員產(chǎn)生一定的影響。需要一些后期保障配套措施，所以我們還需要進(jìn)一步探索，建立相應(yīng)的保障制度，擴(kuò)大保障內(nèi)容，免除聘任制公務(wù)員的后顧之憂，充分發(fā)揮其才能。
參考文獻(xiàn)
[1]張士寬，陳美霞，崔茹.淺析公務(wù)員職位聘任制[J].政法論壇，2006，12.
歲月時(shí)光總是匆匆，轉(zhuǎn)眼間2021年的公務(wù)員考試即將到來(lái)，那么還不清楚公務(wù)員考試流程的小伙伴，趕緊來(lái)瞧瞧吧!以下是小編為大家準(zhǔn)備了2021公務(wù)員考試流程_公務(wù)員面試常見(jiàn)問(wèn)題，歡迎參閱。
2021公務(wù)員考試流程及注意事項(xiàng)公告、網(wǎng)上報(bào)名、報(bào)名資格網(wǎng)上初審、網(wǎng)上繳費(fèi)、準(zhǔn)考證打印、筆試、成績(jī)查詢、面試、體能測(cè)評(píng)、體檢和考察、錄用審批。需要注意的是報(bào)考人員應(yīng)對(duì)報(bào)名時(shí)填寫(xiě)的報(bào)考內(nèi)容要慎重填報(bào)，嚴(yán)肅對(duì)待，并時(shí)刻關(guān)注每個(gè)階段考試截點(diǎn)，以免錯(cuò)過(guò)考試時(shí)機(jī)。
公務(wù)員面試常見(jiàn)問(wèn)題1.弄錯(cuò)身份：在題目中，不同的身份，代表著你在工作中職責(zé)的不同，不清楚自己的身份，往往會(huì)導(dǎo)致答題方向的偏差，把不能做的事做了。
2.忽略問(wèn)法：每道題最后的問(wèn)法，都會(huì)明確要求你要做什么，如果只是按照自己的主觀想法去答題，很可能不契合題意。
3.只關(guān)注表面問(wèn)題：在有些題目中，根本問(wèn)題往往沒(méi)有出現(xiàn)在題干信息中，如果只解決題干給出的問(wèn)題，并不能有效解決。
4.解決方式不合理：在答題的過(guò)程中，如果不注重實(shí)際情況，直接解決，可能并不能有效解決問(wèn)題，比如“有群眾找到你，說(shuō)核桃不值錢，大量滯銷，要把核桃樹(shù)砍了，你怎么辦?”如果直接幫助群眾解決核桃滯銷問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題并不能有效解決;
因?yàn)闆](méi)有考慮到問(wèn)題的輕重緩急，群眾找到你的時(shí)候很著急，所以應(yīng)該先安撫群眾的心情，對(duì)其進(jìn)行勸說(shuō)，然后再著手解決滯銷的根本問(wèn)題。
有效的解決1.仔細(xì)審題(1)確認(rèn)身份：把握好題干中的身份，是普通工作人員，還是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，或者是村干部等等，每一個(gè)身份對(duì)應(yīng)自己可以調(diào)動(dòng)的資源，是否需要請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)等。
(2)明確問(wèn)法：題目問(wèn)什么，我們就答什么，比如，同樣是群眾就某個(gè)問(wèn)題找到你，可以有兩種問(wèn)法：“你會(huì)怎么解決”和“你會(huì)怎么勸說(shuō)”;不同的問(wèn)法答題方向就不同，第一種問(wèn)法需要徹底解決這件事情，第二種問(wèn)法只是談一談你會(huì)如何勸說(shuō)這位群眾。
(3)思考根本問(wèn)題：通過(guò)對(duì)于題目的深入思考，找到問(wèn)題解決的根本方法，比如“某村以網(wǎng)箱養(yǎng)魚(yú)為生，但政府出臺(tái)規(guī)定，禁止網(wǎng)箱養(yǎng)魚(yú)，你作為駐村干部，你會(huì)怎么辦?”這道題看似只是不讓村民進(jìn)行網(wǎng)箱養(yǎng)魚(yú)就可以了，但是題干中說(shuō)到“村民以此為生”，也就是說(shuō)網(wǎng)箱養(yǎng)魚(yú)就是他們的生活收入來(lái)源，所以要想徹底解決網(wǎng)箱養(yǎng)魚(yú)的問(wèn)題，不僅要落實(shí)政策，還要幫助村名通過(guò)其他的方式增加收入，才能從根本上解決問(wèn)題。
2.合理解決問(wèn)題(1)穩(wěn)定局面：如果題干給定的情景比較混亂，那么首先就要穩(wěn)定住局面，再進(jìn)行問(wèn)題的處理。
另一種情況是線上輿論影響比較大，就需要我們?cè)诰W(wǎng)上回應(yīng)網(wǎng)友，承諾解決問(wèn)題，減少輿論的影響。
(2)了解情況：沒(méi)有調(diào)研就沒(méi)有發(fā)言權(quán)，只有清楚地了解具體情況，才能找到問(wèn)題處理的方法，針對(duì)性解決問(wèn)題?？梢酝ㄟ^(guò)找到當(dāng)事人詢問(wèn)等方式，了解問(wèn)題發(fā)生的經(jīng)過(guò)以及相關(guān)情況。并且通過(guò)多方調(diào)查來(lái)核實(shí)，比如調(diào)取監(jiān)控，詢問(wèn)旁觀者，查閱文件等等。
(3)解決問(wèn)題：根據(jù)具體情況，合理解決問(wèn)題，要注意，措施有效，方法合理，能夠有效解決當(dāng)前的問(wèn)題，必要時(shí)，可分情況處理。
(4)總結(jié)預(yù)防：針對(duì)此次事件過(guò)程中遇到的問(wèn)題，提出預(yù)防措施，防止此類事件再次發(fā)生。這里需要注意的是，一定要言之有物，而不是簡(jiǎn)單地說(shuō)“對(duì)于這樣的問(wèn)題，以后做好預(yù)防工作，防止再次發(fā)生”，一定要有具體的措施，比如加強(qiáng)相關(guān)知識(shí)的宣傳，提高處罰力度，建立反饋渠道等等。
通過(guò)對(duì)解決問(wèn)題兩個(gè)步驟的講解，相信大家一定對(duì)解決問(wèn)題能力的題型有了新的認(rèn)識(shí)，在接下來(lái)的學(xué)習(xí)中，希望大家通過(guò)不斷地練習(xí)，來(lái)熟練地掌握這些方法。
【關(guān)鍵詞】人力資本投資;博弈;期權(quán)
【abstract】the government human capital investment is the major foundation for government raises the administrative efficiency and public official realizes the individual development, but at the the present, the effect of government human capital investment is not remarkable, the investment gap was still very big. this article utilizes the game theory to analyze government and official’s decision-making, and carries on the cost-income analysis using the option theory from the government and official’s angle, thus proposed corresponding measures, so that to establish the human capital investment system.
【key words】human capital investment; game theory; option
人力資本是指特定行為主體通過(guò)投資可以獲得的并能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值增值的,依附于某個(gè)人身上的知識(shí)、技能、體力等價(jià)值存量的總和。我國(guó)政府部門(mén)人力資本就是指對(duì)在政府部門(mén)中從事公共事業(yè)管理的人員,利用其知識(shí)、技能、文化能夠帶來(lái)社會(huì)公共利益和公眾滿意度的增加的綜合能力。由于政府部門(mén)服務(wù)大眾,代表公共利益,為了保證政府人力資源也即公務(wù)員的素質(zhì),必須對(duì)公務(wù)員人力資本進(jìn)行投資,通過(guò)教育和培訓(xùn),提高公務(wù)員人力資本的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合素質(zhì),從而提高政府的辦事效率和質(zhì)量,為構(gòu)建服務(wù)型政府提供有力的人才基礎(chǔ)。
1 博弈論基本理論
博弈論是研究利益沖突各方如何決策及決策結(jié)果的,也稱為對(duì)策論。具體是指一些個(gè)人、隊(duì)組或其它組織,面對(duì)一定的環(huán)境條件,按照一定的規(guī)則,同時(shí)或先后,一次或多次,通過(guò)審慎計(jì)算各自的盈利函數(shù)或效用函數(shù),從各自允許選擇的行為或策略中進(jìn)行選擇并加以實(shí)施,各自取得相應(yīng)結(jié)果的過(guò)程。博弈需要具備以下幾個(gè)要素:
1.1 博弈的參加者。即在博弈中究竟有哪幾個(gè)獨(dú)立決策、獨(dú)立承擔(dān)結(jié)果的個(gè)人或組織。
在博弈規(guī)則確定后,各參加方都是平等的。
1.2 博弈的信息。掌握信息的多少關(guān)系到?jīng)Q策的正確性。
1.3 博弈的對(duì)象。即指博弈方是針對(duì)什么樣的決策內(nèi)容進(jìn)行博弈。
1.4 博弈方可選擇的全部行為或策略的集合。
1.5 博弈的次序。在博弈中,當(dāng)存在多個(gè)獨(dú)立決策方進(jìn)行決策時(shí),有時(shí)博弈方必須同時(shí)做出決策,但多數(shù)情況下各博弈方的決策是有先后之分的。
1.6 博弈方的得益。對(duì)應(yīng)于各博弈方的每一組可能的決策選擇,都有一個(gè)結(jié)果表示各博弈方在該策略組合下的所得和所失[1]。
人力資本投資對(duì)于政府部門(mén)和公務(wù)員來(lái)說(shuō)有著不同的收益率,博弈在政府部門(mén)和公務(wù)員之間進(jìn)行,在這一過(guò)程中,政府是預(yù)先決策者,并且博弈過(guò)程中信息是暢通的,所以,公務(wù)員人力資本投資是一個(gè)完全信息的動(dòng)態(tài)博弈。博弈的核心問(wèn)題是:決策主體的一方,即政府在采取行動(dòng)后,參與博弈的一方即公務(wù)員將會(huì)采取什么行動(dòng);及參與者各自最優(yōu)策略的組合是什么[2]。
2 政府人力資本投資的博弈分析
假設(shè)政府和公務(wù)員具有完全理性,都追求自身效用最大化,在完全信息的條件下,設(shè)政府為a,其選擇有兩個(gè),即投資和不投資,分別記為a1和a2。對(duì)于公務(wù)員(設(shè)為b)則存在四種情況:
2.1 無(wú)論政府如何選擇都努力工作,記為b1:{努力,努力};
2.2 不論政府如何選擇都不努力工作,記為b2:{不努力,不努力};
2.3 政府投資就努力工作,政府不投資就不努力工作,記為b3:{努力,不努力};
2.4 政府投資就不努力工作,政府不投資就努力工作,記為b4:{不努力,努力}。
政府和公務(wù)員的動(dòng)態(tài)博弈路徑圖如下:
情形1:{投資{努力,努力}};{投資{努力,不努力}}
當(dāng)政府選擇投資時(shí),在公務(wù)員作出b1和b3決策的情況下,公務(wù)員的選擇是努力工作,政府和公務(wù)員的效用記為(m1,r1);
情形2:{投資{不努力,努力}};{投資{不努力,不努力}}
當(dāng)政府選擇投資時(shí),公務(wù)員作出b2和b4決策的情況下,公務(wù)員的選擇是不努力工作,政府和公務(wù)員的效用記為(m2,r2);
情形3:{不投資{努力,努力}};{投資{不努力,努力}}
當(dāng)政府選擇不投資時(shí),在公務(wù)員作出b1和b4決策的情況下,公務(wù)員的選擇是不努力工作,政府和公務(wù)員的效用記為(n1,s1);
情形4:{不投資{努力,不努力}};{投資{不努力,不努力}}
當(dāng)政府選擇不投資時(shí),在公務(wù)員作出b3和b2決策的情況下,公務(wù)員的選擇是努力工作,政府和公務(wù)員的效用記為(n2,s2);
相應(yīng)的博弈矩陣如下表所示:
當(dāng)政府選擇對(duì)公務(wù)員投資時(shí),公務(wù)員可以選擇努力工作,積極參與政府的教育和培訓(xùn),提升自己的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì),并將培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)融匯貫通,運(yùn)用到日常的工作中,提高工作效率和工作質(zhì)量,從而為加薪和晉升奠定基礎(chǔ);政府可以通過(guò)人力資本投資和開(kāi)發(fā),獲得人力資本產(chǎn)出效益和教育帶來(lái)的外部效益,從而使政府人才整體得到提升,提高群眾對(duì)政府工作的滿意度。如果公務(wù)員選擇不努力工作,則政府人力資本投資的效用0
當(dāng)政府選擇不投資時(shí),公務(wù)員可以選擇努力工作,因?yàn)檎肆Y本投資只是公務(wù)員進(jìn)行“充電”的充分條件,公務(wù)員在自己的職業(yè)生涯規(guī)劃中,必須通過(guò)各種方式不斷學(xué)習(xí),對(duì)工作付出100%的努力,才能在規(guī)劃的道路上越走越遠(yuǎn),滿足自我實(shí)現(xiàn)需要。因此s1> s2。而當(dāng)公務(wù)員選擇不努力工作時(shí),由于政府對(duì)其缺乏激勵(lì),工作效率會(huì)下降,甚至?xí)霈F(xiàn)偷懶、怠工、在其位不謀其政的現(xiàn)象,從而造成政府辦事效率低下、群眾滿意度不高、信用降低等嚴(yán)重情況,因此n2< n1。
對(duì)于政府而言,在沒(méi)有進(jìn)行人力資本投資的情況下,公務(wù)員不論選擇努力或不努力,工作效率和效果以及工作積極性自然比不上開(kāi)展教育培訓(xùn)的情況,公務(wù)員自身也沒(méi)有獲得人力資本投資帶來(lái)的效用,因此,m1>n1,r1>s1;m2>n2,r2> s2。另一方面,由于在政府不投資情況下,公務(wù)員選擇努力工作比政府投資時(shí)選擇不努力工作更能帶來(lái)晉升機(jī)會(huì)和待遇改善,因此s1>r2;而政府進(jìn)行了人力資本投資,付出了成本,由于公務(wù)員不努力工作,產(chǎn)生的收益小于投資的成本,相較于不投資,成本為0的情況,公務(wù)員努力工作相當(dāng)于產(chǎn)生了凈收益,因此m2< n1。
下面按上述分析引入具體例子找出政府與公務(wù)員動(dòng)態(tài)博弈的納什均衡,博弈路徑如下:
由此可知納什均衡有{投資{努力,努力}};{投資{努力,不努力}}和{不投資{不努力,努力}}三種,政府和公務(wù)員博弈雙方的最優(yōu)對(duì)策選擇也即路徑圖上粗線部分。由以上博弈可知:政府進(jìn)行人力資本投資可以實(shí)現(xiàn)政府和公務(wù)員之間的“雙贏”。當(dāng)政府選擇人力資本投資時(shí),可以獲得最大的效用10,而公務(wù)員通過(guò)努力工作,積極參加培訓(xùn)提升自己的能力,也可以獲得最大的效用8。而從公務(wù)員的角度來(lái)看,在政府不投資的情況下,公務(wù)員選擇努力工作仍然能得到6的效用,僅次于在動(dòng)態(tài)博弈中自己所能獲得的最大效用8。因此不論政府投資與否,公務(wù)員都應(yīng)該選擇努力工作。
3 博弈雙方的成本收益分析
政府和公務(wù)員作為不同的利益主體,要調(diào)動(dòng)雙方對(duì)人力資本投資的積極性是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,需要建立人力資本投資成本——收益機(jī)制,使收益顯性化[3]。由于人力資本投資需要一定的年限才能顯現(xiàn)收益,下面通過(guò)期權(quán)理論分別從政府和公務(wù)員的角度進(jìn)行人力資本投資的成本——收益分析。政府進(jìn)行人力資本投資的成本是開(kāi)展培訓(xùn)的資金投入、技術(shù)投入、人員投入、環(huán)境投入等,獲得的收益是政府競(jìng)爭(zhēng)力的提高,滿意度的增加等。公務(wù)員選擇努力工作積極參加培訓(xùn)的成本是其參加培訓(xùn)的時(shí)間、精力投入和機(jī)會(huì)成本,公務(wù)員的機(jī)會(huì)成本包括物質(zhì)和非物質(zhì)兩個(gè)方面。物質(zhì)方面包括獎(jiǎng)金、福利的減少,工資的折扣等,非物質(zhì)方面包括培訓(xùn)錯(cuò)過(guò)的機(jī)會(huì)等。
3.1 從政府的角度,將政府的人力資本投資看作是持有一個(gè)基于公務(wù)員人力資本價(jià)值的看漲期權(quán),如圖3所示,期權(quán)的基礎(chǔ)資產(chǎn)就是公務(wù)員的內(nèi)在人力資本價(jià)值,政府對(duì)人力資本的初始投資(s)可以看作是期權(quán)費(fèi),執(zhí)行價(jià)格就是通過(guò)投資所能達(dá)到的加薪、晉升等條件的人力資本價(jià)值(b),人力資本的價(jià)值(a)受到各種因素的影響不斷變化。
當(dāng)公務(wù)員認(rèn)為自己努力工作,積極參加培訓(xùn)所帶來(lái)的收益小于自己付出的成本時(shí),會(huì)選擇不努力工作,這時(shí)人力資本的價(jià)值為a1小于b,政府損失s,即人力資本投入的成本。如果公務(wù)員認(rèn)為努力工作的收益大于付出的成本,會(huì)選擇努力工作,積極參加培訓(xùn),人力資本的價(jià)值會(huì)增加,當(dāng)增加到a2時(shí),政府獲得的收益是a2-b。
3.2 從公務(wù)員的角度,由于動(dòng)態(tài)博弈的結(jié)果是不論政府選擇投資或不投資,公務(wù)員的最優(yōu)策略都是努力工作,積極參加培訓(xùn)。還是通過(guò)上圖來(lái)看,這時(shí)可以看成是公務(wù)員為了滿足馬斯洛需求層次理論的自我實(shí)現(xiàn)需要,將自身作為投資對(duì)象,持有一個(gè)自己人力資本價(jià)值的看漲期權(quán)。同樣,期權(quán)的基礎(chǔ)資產(chǎn)就是公務(wù)員的內(nèi)在人力資本價(jià)值,公務(wù)員選擇努力工作,積極參加培訓(xùn)所付出的成本可以看作是期權(quán)費(fèi)(s),執(zhí)行價(jià)格就是通過(guò)投資所能達(dá)到的加薪、晉升等條件的人力資本價(jià)值(b),人力資本的價(jià)值(a)受到各種因素的影響不斷變化。當(dāng)公務(wù)員選擇努力工作即是認(rèn)為參加培訓(xùn)帶來(lái)的收益大于等于付出的成本,假設(shè)收益恰好等于成本,也就是圖上的c點(diǎn),可以看到,當(dāng)公務(wù)員選擇努力工作時(shí),其獲得的人力資本價(jià)值超過(guò)了加薪、晉升等條件的人力資本價(jià)值。因此,即使政府不投資,努力也是有價(jià)值的。當(dāng)然,如果在政府投資的情況下選擇努力,自身的人力資本價(jià)值將增加的更多(a2)。
4 結(jié)論和建議
政府應(yīng)該積極推進(jìn)人力資本投資。公務(wù)員是國(guó)家的行政管理者,其能力的高低直接影響國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力。從外部環(huán)境看,國(guó)際上,各國(guó)的合作與競(jìng)爭(zhēng)不斷向深度和廣度發(fā)展;在國(guó)內(nèi),國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和政治體系的逐漸完善,都需要有一支政策水平、管理能力、經(jīng)濟(jì)知識(shí)過(guò)硬的公務(wù)員隊(duì)伍作后盾。同時(shí),隨著服務(wù)型政府的構(gòu)建,政府將由目標(biāo)管理模式進(jìn)一步發(fā)展到質(zhì)量管理模式,也對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)和能力提出了要求。政府應(yīng)該構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的公務(wù)員培訓(xùn)體系,合理的進(jìn)行人力資本投資。
4.1 樹(shù)立明確的人力資本投資目標(biāo)。
政府的人力資本投資要把著眼點(diǎn)放在提高公務(wù)員素質(zhì)和能力上。要積極推進(jìn)培訓(xùn)模式的創(chuàng)新,切實(shí)提高教育培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)效性和吸引力;要建立多樣化的培訓(xùn)方式、多層次的培訓(xùn)體系,通過(guò)加強(qiáng)教育培訓(xùn),不斷提高公務(wù)員的政治覺(jué)悟、道德品質(zhì)、法律意識(shí),改善公共部門(mén)從業(yè)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu),進(jìn)一步提高他們運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)研究和解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力,更好地為公眾服務(wù)[4]。
4.2 創(chuàng)新培訓(xùn)途徑和方式,豐富完善培訓(xùn)內(nèi)容。
要根據(jù)公務(wù)員所在的地區(qū)和單位的實(shí)際情況,結(jié)合公務(wù)員的職位、工作態(tài)度、知識(shí)水平和技能有針對(duì)性的、分層次、分級(jí)別的開(kāi)展培訓(xùn)?？傮w上應(yīng)該專業(yè)基地與業(yè)余基地相結(jié)合;集中調(diào)訓(xùn)與自學(xué)相結(jié)合;整體推進(jìn)與重點(diǎn)開(kāi)發(fā)相結(jié)合;系統(tǒng)培訓(xùn)與專題培訓(xùn)相結(jié)合。其中,在專業(yè)培訓(xùn)基地與業(yè)余培訓(xùn)基地的結(jié)合上,在堅(jiān)持主基地培訓(xùn)為主、業(yè)余基地為補(bǔ)充的原則,充分發(fā)揮培訓(xùn)主基地作用的前提下,一是注意利用好社會(huì)高校資源,二是利用好行業(yè)系統(tǒng)和單位內(nèi)的資源,這會(huì)更加有利于提高專業(yè)性強(qiáng)的部門(mén)的培訓(xùn)效果。在內(nèi)容上,不僅要滿足政府工作和職位的需要,還要針對(duì)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,在實(shí)踐中不斷地發(fā)現(xiàn)新情況,研究新問(wèn)題,總結(jié)新經(jīng)驗(yàn),運(yùn)用新成果。針對(duì)緊急事件和突發(fā)狀況進(jìn)行情景模擬,提高應(yīng)急能力。針對(duì)開(kāi)放化和國(guó)際交流,要加外語(yǔ)、外貿(mào)、國(guó)際金融、國(guó)際政治、主要國(guó)家和地區(qū)的社會(huì)、歷史、文化、民俗以及國(guó)際通行的現(xiàn)代化辦公等方面的培訓(xùn),使政府在全方位、寬領(lǐng)域的國(guó)際交流與合作中,按國(guó)際慣例和規(guī)則處理涉外事務(wù),與世界接軌。
4.3 建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。
建立嚴(yán)格的、科學(xué)的公務(wù)員整合激勵(lì),把培訓(xùn)和使用結(jié)合起來(lái),按照考核結(jié)果進(jìn)行提拔、晉升等。公務(wù)員的晉升要注重工作績(jī)效,而不單單看工作經(jīng)驗(yàn)和資歷,要全面考察公務(wù)員的綜合素質(zhì)。在公務(wù)員的培訓(xùn)考核中,堅(jiān)持自我評(píng)價(jià)、民主評(píng)議和考試相結(jié)合的原則,通過(guò)加權(quán)將考核和評(píng)價(jià)結(jié)果綜合,設(shè)置不同的考核結(jié)果等級(jí),規(guī)定取得相應(yīng)等級(jí)的人員獲得晉升、保持原職位或降職,對(duì)于晉升人員可頒發(fā)晉升職務(wù)資格證書(shū),增強(qiáng)激勵(lì)效果。
4.4 健全培訓(xùn)制度和法制。
第一,從法制明確公務(wù)員培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)和實(shí)施機(jī)構(gòu)的職責(zé),管理機(jī)構(gòu)隸屬各單位人事部門(mén),負(fù)責(zé)確定參加培訓(xùn)的人員、培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員等;實(shí)施機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)承擔(dān)各種培訓(xùn)活動(dòng),安排培訓(xùn)流程中的各項(xiàng)事務(wù)。第二,實(shí)施培訓(xùn)結(jié)果備案制度和培訓(xùn)證書(shū)管理制度,切實(shí)把公務(wù)員培訓(xùn)情況作為公務(wù)員年度考核、任職、定級(jí)、晉升的重要依據(jù)。第三,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)法制化。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是政府人力資本投資的主要成本,是培訓(xùn)有效開(kāi)展的保證。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)要以政策或法規(guī)的形式,列入財(cái)政預(yù)算,?？顚Ｓ?。第四,公務(wù)員在培訓(xùn)中的權(quán)利和義務(wù)要有法可依,切實(shí)保障參加培訓(xùn)的公務(wù)員的權(quán)益。
參考文獻(xiàn)
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為全面貫徹中央編委中編發(fā)[20**]12號(hào)文件精神，認(rèn)真做好中央編委下達(dá)我省行政編制的分配工作，加強(qiáng)全省各級(jí)黨政機(jī)關(guān)行政編制管理，經(jīng)省編委會(huì)研究決定,現(xiàn)就有關(guān)事項(xiàng)通知如下：
一、嚴(yán)格中央編委下達(dá)行政編制的使用范圍和對(duì)象
這次下達(dá)的政法專項(xiàng)編制，主要用于政法基層和一線中使用省定編制的人員。其中包括：已授予警銜的人員，法官、檢察官和審判、檢察輔助人員，進(jìn)入政法機(jī)關(guān)前已具有公務(wù)員身份或使用行政編制的人員，按規(guī)定程序調(diào)入的人員，已通過(guò)公務(wù)員考試錄用的人員。其他使用省定編制的人員，必須經(jīng)統(tǒng)一考試后，按有關(guān)規(guī)定和程序擇優(yōu)錄用。凡考試不合格人員，其他不適合在政法機(jī)關(guān)工作的人員，均不得使用政法專項(xiàng)編制，要逐步予以清退。省定地方編制一律核銷，不得繼續(xù)使用。今后，不得再自定編制用于政法機(jī)關(guān)。
這次下達(dá)的用于離退休干部管理服務(wù)機(jī)構(gòu)的行政編制，主要用于已在離退休干部管理服務(wù)機(jī)構(gòu)工作、并按規(guī)定程序調(diào)入或經(jīng)過(guò)公務(wù)員考試錄用的人員。自定編制全部核銷，不得再繼續(xù)使用。今后，各級(jí)均不得再自定編制用于離退休干部管理服務(wù)機(jī)構(gòu)，離退休干部管理服務(wù)機(jī)構(gòu)編制也不再專項(xiàng)下達(dá)和單獨(dú)統(tǒng)計(jì)。
這次下達(dá)的其他黨政機(jī)關(guān)行政編制，全部用于核銷經(jīng)省同意按行政編制為基數(shù)核定一定比例的機(jī)關(guān)后勤行政管理服務(wù)人員單列編制，并從鄉(xiāng)鎮(zhèn)空余行政編制中再調(diào)劑一部分，一次性核銷省定地方編制。今后，不允許再自定編制用于黨政機(jī)關(guān)。
二、嚴(yán)格履行行政編制調(diào)整申報(bào)程序
各地要嚴(yán)格執(zhí)行《**省行政機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制管理規(guī)定》。今后，各級(jí)黨政機(jī)關(guān)確因工作需要增加行政編制的，應(yīng)提出調(diào)劑建議，并按《管理規(guī)定》的規(guī)定程序逐級(jí)向上級(jí)機(jī)構(gòu)編制管理部門(mén)書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)下達(dá)后方可使用，不得擅自核定地方編制或事業(yè)編制用于黨政機(jī)關(guān)。
三、嚴(yán)格實(shí)行機(jī)構(gòu)編制管理證制度
《機(jī)構(gòu)編制管理證》管理制度，經(jīng)多年實(shí)踐證明，是一項(xiàng)行之有效的機(jī)構(gòu)編制管理辦法。各級(jí)機(jī)構(gòu)編制部門(mén)要繼續(xù)堅(jiān)持，不斷完善，并積極探索和總結(jié)實(shí)名制管理辦法。要大力加強(qiáng)**省機(jī)構(gòu)編制人員信息平臺(tái)建設(shè)，盡快實(shí)施省直單位機(jī)構(gòu)編制管理證制度，努力實(shí)現(xiàn)行政編制數(shù)、實(shí)有人員數(shù)、財(cái)政供養(yǎng)數(shù)對(duì)應(yīng)的實(shí)名制，建立健全組織、編制、人事、財(cái)政等部門(mén)相互配合、相互制約的機(jī)構(gòu)編制管理長(zhǎng)效機(jī)制。今后，凡黨政機(jī)關(guān)和參照公務(wù)員管理的單位錄用、調(diào)任、轉(zhuǎn)任、聘任公務(wù)員（工作人員）前，必須向機(jī)構(gòu)編制管理機(jī)關(guān)提出編制審核書(shū)面申請(qǐng)。經(jīng)機(jī)構(gòu)編制管理機(jī)關(guān)編制審核后，有關(guān)部門(mén)方可辦理錄用、調(diào)任、轉(zhuǎn)任、聘任公務(wù)員（工作人員）手續(xù)。
四、切實(shí)加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制督查工作
機(jī)構(gòu)編制監(jiān)督檢查是新形勢(shì)下做好機(jī)構(gòu)編制工作的重要內(nèi)容和必要保障，是機(jī)構(gòu)編制部門(mén)和組織、人事、財(cái)政、勞動(dòng)保障、監(jiān)察等部門(mén)的共同職責(zé)。為了加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制規(guī)范管理，各級(jí)機(jī)構(gòu)編制部門(mén)要主動(dòng)會(huì)同有關(guān)部門(mén)逐級(jí)開(kāi)展機(jī)構(gòu)編制使用情況監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，立即糾正。
五、嚴(yán)肅行政編制管理紀(jì)律
一、高層次人才隊(duì)伍建設(shè)要有新突破。
一是繼續(xù)依托“千名海外人才集聚工程”，加大海歸人才和緊缺人才引進(jìn)力度。積極開(kāi)展領(lǐng)軍型海歸創(chuàng)業(yè)人才招聘工作，做好引進(jìn)領(lǐng)軍型海外留學(xué)歸國(guó)人才創(chuàng)業(yè)服務(wù)工作，繼續(xù)加強(qiáng)高層次人才開(kāi)發(fā)力度。二是大力引進(jìn)國(guó)外智力。結(jié)合招商引資工作，做好招才引智工作，組織企業(yè)申報(bào)引進(jìn)國(guó)外智力項(xiàng)目，解決企業(yè)技術(shù)難題。督促華朋集團(tuán)、上上電纜集團(tuán)做好博士后科研工作站的有關(guān)工作，利用我市出臺(tái)的相關(guān)政策，力爭(zhēng)引進(jìn)博士后進(jìn)站工作。三是完善高層次人才政策體系，加大引進(jìn)高層次人才資助力度，做好《***市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才若干政策規(guī)定》落實(shí)工作。組織開(kāi)展第三屆***市杰出人才獎(jiǎng)的申報(bào)評(píng)選。四是加強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)載體建設(shè)及高層次人才服務(wù)工作，為留學(xué)生來(lái)***就業(yè)、創(chuàng)業(yè)提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。繼續(xù)做好企業(yè)博士后科研工作站申報(bào)推薦工作。五是加快培養(yǎng)緊缺人才。做好國(guó)務(wù)院特殊津貼專家、省有突出貢獻(xiàn)專家、常州市級(jí)拔尖人才選拔工作。做好省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)計(jì)劃實(shí)施申報(bào)工作。繼續(xù)開(kāi)展科技人才素質(zhì)提升工程，按照省和常州市統(tǒng)一部署,加快實(shí)施專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程（“353工程”）。
二、公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)要有新提高。
一是建立公務(wù)員信息數(shù)據(jù)庫(kù)。充分發(fā)揮其在公務(wù)員日常管理中的作用。加強(qiáng)公務(wù)員管理配套制度建設(shè)，研究建立公務(wù)員日常登記制度、公務(wù)員動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。建立事業(yè)單位工作人員日常登記制度和動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。二是認(rèn)真做好工資收入分配制度改革實(shí)施工作。配合有關(guān)部門(mén)做好規(guī)范津貼補(bǔ)貼工作。加強(qiáng)財(cái)政統(tǒng)發(fā)工資的人員和項(xiàng)目管理工作。加強(qiáng)信息化建設(shè)，逐步實(shí)現(xiàn)工資日常管理信息化。三是加強(qiáng)公務(wù)員能力和作風(fēng)建設(shè)。加強(qiáng)公務(wù)員四類培訓(xùn)做好新錄用公務(wù)員的初任培訓(xùn)。開(kāi)展公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育和“菜單式”培訓(xùn)。做好年度考核和獎(jiǎng)懲工作，開(kāi)展人民滿意公務(wù)員評(píng)選表彰活動(dòng)。加強(qiáng)公務(wù)員行為規(guī)范建設(shè)，促進(jìn)勤政廉政，規(guī)范服務(wù)行為，增強(qiáng)工作效能，提高服務(wù)水平。
三、人事制度綜合改革要有新進(jìn)展。
一是深化行政和事業(yè)機(jī)構(gòu)管理改革。繼續(xù)做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革掃尾工作，做好獸醫(yī)管理體制改革、紀(jì)檢監(jiān)察等改革的檢查驗(yàn)收總結(jié)。做好市級(jí)機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革準(zhǔn)備工作。二是深化事業(yè)單位人事制度改革。根據(jù)上級(jí)統(tǒng)一部署，研究制定《***市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》，扎實(shí)穩(wěn)妥地開(kāi)展事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位人員聘用制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員聘用、崗位設(shè)置管理和收入分配制度改革工作有機(jī)銜接。認(rèn)真貫徹執(zhí)行《***市事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員的意見(jiàn)》，做好事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作。進(jìn)一步規(guī)范人事?tīng)?zhēng)議處理工作。三是完善事業(yè)單位分配制度改革，結(jié)合崗位設(shè)置管理工作的推進(jìn)，進(jìn)一步做好事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的組織實(shí)施工作。研究事業(yè)單位崗位績(jī)效工資考核辦法，建立完善符合我市事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效、分級(jí)分類管理要求的事業(yè)單位新型分配體系。規(guī)范機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)用工（社會(huì)化用工）管理。推開(kāi)機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理（試點(diǎn)幾個(gè)單位或全面推開(kāi)）。四是加快職稱制度改革。結(jié)合崗位設(shè)置管理工作，做好職稱評(píng)聘分開(kāi)工作。完成國(guó)家系列初級(jí)職稱評(píng)審。加強(qiáng)職稱考試的組織管理，繼續(xù)做好職稱社會(huì)化評(píng)審申報(bào)和不具備規(guī)定學(xué)歷人員職稱評(píng)審服務(wù)工作。配合省市做好企業(yè)中經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出高級(jí)經(jīng)濟(jì)師認(rèn)定工作。
【關(guān)鍵詞】 美國(guó);行政人員;基本工資;年度調(diào)整
2006年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》提出“國(guó)家建立公務(wù)員工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制”、“公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)”。[1]但近十年來(lái)我國(guó)公職人員基本工資調(diào)整機(jī)制的頂層設(shè)計(jì)和操作細(xì)則一直未能出臺(tái)，造成十年基本工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有任何變化，基本工資占公職人員收入比例逐年下降。與此相對(duì)應(yīng)的是，美國(guó)對(duì)聯(lián)邦行政人員工資調(diào)整規(guī)則和歷年數(shù)據(jù)進(jìn)行了公開(kāi)，可以通過(guò)對(duì)美國(guó)聯(lián)邦政府一般行政人員工資表單年度動(dòng)態(tài)調(diào)整的實(shí)際情況進(jìn)行分析，為我國(guó)改進(jìn)相關(guān)工作總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。
一、美國(guó)聯(lián)邦政府一般行政人員現(xiàn)行基本工資制度概況
美國(guó)政府行政人員分為聯(lián)邦行政人員和地方行政人員，根據(jù)美國(guó)法典第五篇第53章，聯(lián)邦政府行政人員中的占多數(shù)的一般行政人員基本工資，實(shí)行法定工資體系下的基本工資表（GS）制度，分為15個(gè)職位等級(jí)，每個(gè)等級(jí)又分為10階，一般行政人員按照基本工資表（GS）的等級(jí)、階級(jí)獲得對(duì)應(yīng)額度基本工資（不包括津貼、獎(jiǎng)金、休假、保險(xiǎn)等）。同時(shí)，地方一般公務(wù)員和聯(lián)邦政府“其他人員工資表的確定大多都是以GS作為參照系。為此，只要了解清楚GS的工資水平調(diào)整方式，就能夠把握美國(guó)公務(wù)員的工資水平調(diào)整機(jī)制?！盵2]
表1 2015年美國(guó)聯(lián)邦政府一般公務(wù)員基本工資表（2015年1月生效）
（數(shù)據(jù)來(lái)源：美國(guó)聯(lián)邦人事管理局網(wǎng)站http：//opm.gov/）
二、一般行政人員基本工資表（GS）年度調(diào)整基本規(guī)則
美國(guó)聯(lián)邦一般行政人員在現(xiàn)行一般公務(wù)員基本工資表制度下可能遇到的基本工資調(diào)整主要包括：基本工資表年度調(diào)整、個(gè)人晉階（Step）晉級(jí)（Grade）調(diào)整、跨區(qū)域調(diào)動(dòng)調(diào)整。
本節(jié)討論的是第一種情況的相關(guān)規(guī)則――基于可比薪酬體系（PAY COMPARABILITY SYSTEM）的“年度調(diào)整規(guī)則”，實(shí)施方法是：次年法定工資（包括GS）的年度調(diào)整，需經(jīng)國(guó)會(huì)通過(guò)、美國(guó)總統(tǒng)簽署法令后，于次年第一個(gè)支付工資日或1月1日?qǐng)?zhí)行，其基本規(guī)則包括：
1、次年法定工資（包括GS）增長(zhǎng)率按照本年第三季度雇傭成本指數(shù)（ECI）的同比增長(zhǎng)率減0.5個(gè)百分點(diǎn)后執(zhí)行。
2、如果進(jìn)入國(guó)家緊急狀態(tài)或者全國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生重大變化等影響一般行政人員薪酬福利的情況發(fā)生，美國(guó)總統(tǒng)應(yīng)在本年9月1日前向國(guó)會(huì)提交動(dòng)議變更次年計(jì)劃或及時(shí)調(diào)整工資增長(zhǎng)率。
三、一般行政人員基本工資表（GS）年度調(diào)整因素實(shí)證分析
1、工資表年度調(diào)整與雇傭成本指數(shù)的關(guān)系
雇傭成本指數(shù)（ECI）也稱就業(yè)成本指數(shù)、用工成本指數(shù)，度量由于支付雇員報(bào)酬而引起的雇主成本的變動(dòng)情況，[3]是對(duì)勞動(dòng)成本的綜合性測(cè)算。ECI以某一基期為參考計(jì)算不同時(shí)期的雇傭成本相對(duì)指數(shù)。每年4次季度指數(shù)，本文使用的雇傭成本指數(shù)（ECI）來(lái)源于美國(guó)聯(lián)邦勞工統(tǒng)計(jì)局2001年-2014年歷年9月數(shù)據(jù)，一般行政人員工資表（GS）年度調(diào)整幅度及具體工資數(shù)來(lái)源于美國(guó)聯(lián)邦人事管理局?jǐn)?shù)據(jù)。
表2 2001年-2014年工資表年度調(diào)整幅度與三季度雇傭成本同比增長(zhǎng)率關(guān)系
（因現(xiàn)行ECI基準(zhǔn)下的2000年9月ECI數(shù)據(jù)不可查，2001年三季度ECI同比增長(zhǎng)率未能計(jì)算）
從表2可以看出， 2001年-2014年間，一般行政人員工資表（GS）實(shí)際年度調(diào)整并未嚴(yán)格按照“年度調(diào)整規(guī)則”第一條執(zhí)行，頻繁使用了第二條規(guī)則。如：發(fā)生金融危機(jī)和財(cái)政赤字危機(jī)等情況下，美國(guó)總統(tǒng)行使了限制年度調(diào)整的權(quán)利。
為進(jìn)一步分析工資表年度調(diào)整與雇傭成本指數(shù)的關(guān)系，采用統(tǒng)計(jì)方法定量構(gòu)建一元線性回歸模型，具體分析二者相關(guān)關(guān)系。
使用的兩組數(shù)據(jù)為：
因變量2001-2014次年（暨2002-2015年實(shí)施）GS中G1級(jí)S1階年工資數(shù)Y：14757，15214，15625，16016，16352，16630，17046，17540，17803，17803，17803，17803，17981，18161（單位：美元）
自變量2001-2014歷年9月ECI指數(shù)X：86.4，89.5，92.9，96.4，99.3，102.6，105.9，109.1，110.7，112.8，115.1，117.3，119.5，122.2（現(xiàn)值美元，以2005年12月為基準(zhǔn)，基準(zhǔn)指數(shù)為100）
建立二者線性方程，SPSS計(jì)算后得到線性回歸方程：
Y=6664.283+96.799X
相關(guān)系數(shù)R=0.980，判定系數(shù)R2 =0.961 ，說(shuō)明所建立的回歸方程代表性強(qiáng);統(tǒng)計(jì)量F=292，相伴概率值p<0.001 ，說(shuō)明次年GS中G1級(jí)S1階年工資數(shù)Y、當(dāng)年9月ECI指數(shù)X確有線性關(guān)系;回歸系數(shù)檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)值t=17.088 ，相伴概率值p<0.001 ，拒絕零假設(shè)，說(shuō)明具有非常顯著統(tǒng)計(jì)意義?；貧w系數(shù)96.799，說(shuō)明2001-2014年間，ECI指數(shù)每增加一點(diǎn)，次年G1級(jí)S1階年工資數(shù)增加96.799美元。
2、工資表年度調(diào)整與國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)間的關(guān)系
“年度調(diào)整規(guī)則” 中所述美國(guó)總統(tǒng)有權(quán)提起調(diào)整工資表變化率調(diào)整動(dòng)議的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)依據(jù)包括：雇傭成本指數(shù)（ECI）、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（CPI）、制造者價(jià)格指數(shù)（PPI）等。本節(jié)繼續(xù)通過(guò)一元線性回歸模型分析工資表年度調(diào)整與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值間的關(guān)系。
（1）與國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的關(guān)系。 國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP） 是指在一定時(shí)期內(nèi)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)體所生產(chǎn)出的全部最終產(chǎn)品和勞務(wù)的價(jià)值。GDP是最為重要的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，是衡量國(guó)家經(jīng)濟(jì)狀況和綜合國(guó)力的最重要指標(biāo)。
使用的兩組數(shù)據(jù)為：
因變量2001-2014次年GS中G1級(jí)S1階年工資數(shù)Y（見(jiàn)上文3.1）;
自變量2001-2014歷年GDP X： 10621.8，10977.5，11510.7，12274.9，13093.7， 13855.9，14477.6，14718.6，14418.7，14964.4，15517.9，16163.2，16768.1，17418.9（單位10億美元，數(shù)據(jù)來(lái)源：美國(guó)商務(wù)部經(jīng)濟(jì)分析局http：//bea.gov/）
建立二者線性方程，SPSS計(jì)算后得線性回歸方程：
Y=9716.709+0.511X
相關(guān)系數(shù)R=0.958，判定系數(shù)R2 =0.919 ，說(shuō)明所建立的回歸方程代表性強(qiáng);統(tǒng)計(jì)量F=135.55，相伴概率值p<0.001 ，說(shuō)明次年GS中G1級(jí)S1階年工資數(shù)Y、當(dāng)年國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值X確有線性關(guān)系;回歸系數(shù)檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)值t=11.643 ，相伴概率值p<0.001 ，拒絕零假設(shè)，說(shuō)明具有非常顯著統(tǒng)計(jì)意義?；貧w系數(shù)0.511，說(shuō)明2001-2014年間，GDP每增加10億美元，次年G1級(jí)S1階年工資數(shù)增加0.511美元。
（2）與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)的關(guān)系。消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（CPI） 是反映一定時(shí)期內(nèi)居民所購(gòu)買的生活消費(fèi)品價(jià)格和服務(wù)項(xiàng)目?jī)r(jià)格變動(dòng)趨勢(shì)和程度的相對(duì)數(shù)，用于觀察和分析消費(fèi)品的零售價(jià)格和服務(wù)價(jià)格變動(dòng)對(duì)居民實(shí)際生活費(fèi)支出的影響程度，對(duì)貨幣政策以及財(cái)政政策都可能產(chǎn)生影響。
使用的兩組數(shù)據(jù)為：
因變量2001-2014次年GS中G1級(jí)S1階年工資數(shù)Y（見(jiàn)上文3.1）;
自變量2001-2014歷年年度CPI指數(shù)X：177.1、179.9、184、188.9、195.3、201.6、207.342、215.303、214.537、218.056、224.939、229.594、232.957、236.736。（數(shù)據(jù)來(lái)源：美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局http：//bls.gov/;CPI指數(shù)以1982-1984平均物價(jià)指數(shù)設(shè)定為100。）
建立二者線性方程。SPSS計(jì)算后得線性回歸方程：
Y=5609.065+54.368X
相關(guān)系數(shù)R=0.968，判定系數(shù)R2 =0.937 ，說(shuō)明所建立的回歸方程代表性強(qiáng);統(tǒng)計(jì)量F=179.242，相伴概率值p<0.001 ，說(shuō)明次年GS中G1級(jí)S1階年工資數(shù)Y、當(dāng)年消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)X確有線性關(guān)系;回歸系數(shù)檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)值t=13.388 ，相伴概率值p<0.001 ，拒絕零假設(shè)，說(shuō)明具有非常顯著統(tǒng)計(jì)意義。回歸系數(shù)54.368，說(shuō)明2001-2014年間，CPI指數(shù)每增加1點(diǎn)，次年G1級(jí)S1階年工資數(shù)增加54.368美元。
四、總結(jié)與啟示
通過(guò)對(duì)一般行政人員基本工資表（GS）年度調(diào)整規(guī)則的梳理、實(shí)際調(diào)整情況的實(shí)證研究，可以看出：
（1）美國(guó)現(xiàn)行“年度調(diào)整規(guī)則”等制度設(shè)計(jì)突出了兩個(gè)原則：一是美國(guó)薪酬調(diào)查制度下的雇傭成本指數(shù)調(diào)查，突出公私部門(mén)間薪酬支付水平的可比性原則;二是根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際情況，總統(tǒng)和國(guó)會(huì)通過(guò)工作機(jī)制不定期對(duì)法定增長(zhǎng)率予以干預(yù)修正。
（2）我國(guó)《公務(wù)員法》第七十五條提出“國(guó)家實(shí)行工資調(diào)查制度，將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)?！眹?guó)內(nèi)學(xué)界、政界長(zhǎng)期以來(lái)也在做這方面呼吁和研究，本文建立的三個(gè)線性回歸模型中，雇傭成本指數(shù)（ECI）對(duì)工資表（GS）年度調(diào)整水平相對(duì)線性回歸解釋的最好，這說(shuō)明盡快建立我國(guó)國(guó)家工資調(diào)查制度，對(duì)開(kāi)展我國(guó)公職人員工資水平動(dòng)態(tài)調(diào)整確實(shí)同時(shí)具有理論與現(xiàn)實(shí)意義。
（3）本文建立的三個(gè)線性回歸模型中，國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（CPI）也能較好地對(duì)工資表（GS）年度調(diào)整水平進(jìn)行線性回歸解釋，建議在我國(guó)國(guó)家工資調(diào)查制度出臺(tái)前，可以先行使用相關(guān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展指標(biāo)作為我國(guó)公職人員工資水平定期動(dòng)態(tài)調(diào)整的指導(dǎo)依據(jù)。
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