時間：2023-03-02 15:00:06
導(dǎo)語：在公務(wù)員考核方案的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、指導(dǎo)思想
按照科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，以建設(shè)“務(wù)實、高效、勤政、廉政”的機關(guān)為目標，建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結(jié)合的考核評價制度，利用“公務(wù)人員績效考核管理系統(tǒng)”，增加民主評議方式，對我單位公務(wù)人員工作情況實施過程管理和科學(xué)評價，充分調(diào)動公務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性。
二、績效考核對象
局機關(guān)全體在職在編公務(wù)人員（不包括副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部）。
三、績效考核內(nèi)容和評分標準
績效考核分平時考核（季度）和年終考核，平時考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現(xiàn)的考核。
1．平時考核內(nèi)容及考核標準
（1）工作效率，各項工作的完成情況，包括；進度、完成數(shù)量等（30%）；（2）工作質(zhì)量，各項工作的完成質(zhì)量的情況包括，品質(zhì)意識，責(zé)任感，工作瑕疵、差錯情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規(guī)章和配合度，被考核人員是否遵守相關(guān)規(guī)章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項工作和日常表現(xiàn)的總體印象（10%）。（具體考核標準見附表-1）［占年度考核成績60%］
2．年終考核的考核內(nèi)容及標準
年終考核采用百分制?？冃Э己艘怨ぷ魅藛T職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基礎(chǔ)，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在政治態(tài)度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業(yè)務(wù)知識和工作能力。具體表現(xiàn)在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。具體表現(xiàn)在遵守各項規(guī)章制度，工作的主動性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實績進行考核，具體表現(xiàn)在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現(xiàn)，側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核（10%）。（具體考核標準見附表-2）［占年度考核成績40%］
四、考核等次
考核的標準以公務(wù)人員的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標任務(wù)為基本依據(jù)。經(jīng)過平時考核和年終考核，最終確認年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
1．優(yōu)秀：能認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)高，遵紀守法，精通業(yè)務(wù)，工作能力強，工作作風(fēng)好，工作實績突出，勤奮熱情，有改革創(chuàng)新精神，責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，清正廉潔。
2．稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質(zhì)較高，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強，熱情服務(wù)，能較好地完成工作目標任務(wù)，工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好，廉潔自律。
3．基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責(zé)的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4．不稱職：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強，工作作風(fēng)差，不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
五、考核辦法
公務(wù)人員績效考核分為平時考核和年終考核，在單位公務(wù)人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，由專人具體負責(zé)。
（一）平時考核
本單位公務(wù)人員要在平時工作中，及時、如實做好記錄，科（室）負責(zé)人應(yīng)不定期對其檢查審核，每個季度結(jié)束后，單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)組織對每位公務(wù)人員的季度工作及表現(xiàn)情況進行考核。
1．考核內(nèi)容
平時考核主要考核公務(wù)人員工作效率、工作質(zhì)量、工作技能、考勤、遵守規(guī)章制度等情況。
2．考核辦法
平時考核堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取每月小結(jié)、季度考核的辦法進行。具體程序和要求如下:
(1)公務(wù)人員本人在每周結(jié)束后將本周的工作目標任務(wù)完成情況如實填寫到上公務(wù)人員績效考核系統(tǒng)中，并及時對每月進行小結(jié)。
（2）每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學(xué)習(xí)例會上進行公開打分，首先，單位公務(wù)人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現(xiàn)、工作中存在不足以及工作創(chuàng)新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做簡要書面匯報，然后民主打分，由專人加權(quán)平均匯總。
最終分數(shù)的確定：工作效率、工作質(zhì)量、工作技能三方面由各科室長或分管領(lǐng)導(dǎo)參考民主打分情況確定；考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定；遵守規(guī)章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。
由分管領(lǐng)導(dǎo)和科室長確認該季度個人成績及等次（優(yōu)秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統(tǒng)，并記錄備案，供年度考核使用。
(3)分管領(lǐng)導(dǎo)在每季度末根據(jù)公務(wù)人員每季度工作匯報,并結(jié)合其平時實際表現(xiàn),客觀公正地對公務(wù)人員進行評價,并寫出評語，評語中要指出公務(wù)員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導(dǎo)意見。
(4)考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要及時監(jiān)督檢查單位公務(wù)人員的平時的工作紀實情況和分管領(lǐng)導(dǎo)的評價情況,監(jiān)督打分、匯總等考核程序的進行，并將分管領(lǐng)導(dǎo)的評價意見和平時主要表現(xiàn)情況記錄備案。
3．平時考核結(jié)果的使用
季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優(yōu)秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當(dāng)年年度考核應(yīng)直接確定為“不稱職”；一年內(nèi)連續(xù)四個季度平時考核被確定為“優(yōu)秀”檔次的,年度考核時可給予適當(dāng)加分；平時考核成績以60%的比重計入個人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ)，并結(jié)合年終崗位工作業(yè)績和綜合素質(zhì)測評成績，按照比例計算所得。
1．考核內(nèi)容和等次
年度考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和綜合素質(zhì)，考核等次為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。
2．考核辦法
年度考核分兩個步驟，首先進行年終的崗位工作業(yè)績考核和德才素質(zhì)民主評議，各占年度考核權(quán)重的20%。然后根據(jù)比重計算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優(yōu)秀比列，確認我單位應(yīng)上報優(yōu)秀等次和我單位優(yōu)秀人員。
3．考核程序
年終考核，每年一次，由局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織，在當(dāng)年底或次年年初進行。年度考核要在平時考核的基礎(chǔ)上進行, 年終兩項考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:
(1)個人總結(jié)。被考核人要實事求是地對一年來履行崗位職責(zé)及完成工作任務(wù)、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進行總結(jié),寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報告。
（2）年度崗位工作業(yè)績考核。主要對公務(wù)人員的年度崗位業(yè)績完成情況進行考評，主要有單位分管領(lǐng)導(dǎo)、科室長、本科室同事考評，權(quán)重按照區(qū)考核辦法具體規(guī)定執(zhí)行（網(wǎng)上進行）。
(3) 綜合素質(zhì)民主評議。在個人總結(jié)的基礎(chǔ)上，參考個人平時考核備案情況，組織全體干部職工進行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務(wù)人員的德、能、勤、廉四方面的表現(xiàn)進行測評。為了提高測評的準確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務(wù)人員，由單位分管領(lǐng)導(dǎo)、其他領(lǐng)導(dǎo)、科室長、其他公務(wù)人員對其進行民主評議（比重參照人勞局標準）（網(wǎng)上進行）。
民主評議分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個等次，四個等次的分值分別是:優(yōu)秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質(zhì)考核得分按權(quán)重比例進行加權(quán)計算，最后,再按綜合素質(zhì)所占比例進行折算,計入年度考核個人得分。
(4)計算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分（60%）、年終崗位工作業(yè)績考核得分（20%）、綜合素質(zhì)評議得分（20%）和年度專項考評加減分組成。（見附表-3）
(5)確定考核等次。年度考核等次根據(jù)個人年度最后得分情況由單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確認。我單位上報人勞局的優(yōu)秀等次人員原則上從高分到低分擇優(yōu)確定（優(yōu)秀比列為10%，可結(jié)合受表彰情況適當(dāng)增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時，由單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結(jié)果備案
單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定被考核人等次，將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。
(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出解釋。
(7)備案。年度考核工作結(jié)束后,公示未有異議的，應(yīng)將我單位考核結(jié)果上報區(qū)人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。
4．年度考核結(jié)果的使用
個人年度考核等次確認后，上報區(qū)人勞局，作為職務(wù)晉升和工資調(diào)整的依據(jù)，單位要在年終對評為優(yōu)秀等次的公務(wù)人員進行精神和物質(zhì)獎勵，以資鼓勵；此外，單位內(nèi)部另設(shè)3名優(yōu)秀名額（不含優(yōu)秀等次人員），評選方式同優(yōu)秀等次的評選方式，對該3名優(yōu)秀工作人員，單位也要對其進行必要的精神和物質(zhì)獎勵。
【關(guān)鍵詞】 國家公務(wù)員 培訓(xùn) 問題與對策
從《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》實施起到《干部教育培訓(xùn)工作條例（試行）》、《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》公布實施以來，按照干部教育培訓(xùn)工作應(yīng)遵循的以人為本，按需施教；全員培訓(xùn)，保證質(zhì)量；全面發(fā)展，注重能力；聯(lián)系實際，學(xué)以致用；與時具進，改革創(chuàng)新的原則，培養(yǎng)和建設(shè)公務(wù)員隊伍，使公務(wù)員培訓(xùn)工作有很大的提高，整體上已經(jīng)走向制度化和規(guī)范化的發(fā)展軌道。但公務(wù)員培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀離《國家公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》的要求還相差很遠，公務(wù)員培訓(xùn)工作還存在許多問題和不足。這些問題的存在，在一定程度上制約了公務(wù)員培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展，更不能滿足于我們建設(shè)一支學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、實干型的高素質(zhì)公務(wù)員隊伍的戰(zhàn)略需要。
1. 目前國家公務(wù)員培訓(xùn)工作存在的問題
國家公務(wù)員培訓(xùn)工作，從制度建設(shè)到培訓(xùn)實施還存在以下問題
1.1公務(wù)員培訓(xùn)制度建設(shè)還不完善，操作有難度
國家公務(wù)員培訓(xùn)制度從中央到地方，大的體系已基本建立，這些已出臺的規(guī)則、規(guī)定、條例，對公務(wù)員培訓(xùn)無疑具有相當(dāng)?shù)恼咭?guī)范和指導(dǎo)意義，但是由于存在制度的不完善和不配套情況，使培訓(xùn)工作在實施過程中難以操作，有些甚至到了無法開展的地步。如：公務(wù)員的初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，培訓(xùn)細則至今未出臺，尤其是“專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)”這一重點的公務(wù)員培訓(xùn)，由于要求不明確，發(fā)展不平衡，還未作出這方面的培訓(xùn)規(guī)劃和具體安排。
1.2培訓(xùn)方案不科學(xué)，造成一些地方不能實現(xiàn)預(yù)期目標
培訓(xùn)方案是培訓(xùn)活動的“作戰(zhàn)圖”，如果培訓(xùn)方案不能做到科學(xué)、合理、實用的話，培訓(xùn)活動就無法實施。四類培訓(xùn)中開展較好的是“在職培訓(xùn)”，如：“普通話培訓(xùn)”，它的培訓(xùn)方案無論在城市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，無論是貧困、富裕的地方，在要求上實行了“一刀切”的管理辦法，由于沒有區(qū)別，所以在工作中，盡管我們用了很大力氣，在基層由于種種原因還是難以展開。
1.3培訓(xùn)分工不明確，尚需理順
國家公務(wù)員培訓(xùn)的分工雖然在“公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定”上有管理的方向，可目前還有很多關(guān)系尚待理順。當(dāng)前比較突出的有這么兩方面的矛盾：一是橫向上由現(xiàn)行的干部管理權(quán)限現(xiàn)狀帶來的矛盾。如：干部管理權(quán)限未規(guī)定各級干部的培訓(xùn)管轄，因而出現(xiàn)某項培訓(xùn)，同級有培訓(xùn)權(quán)限的部門都已經(jīng)作了安排或相互推諉扯皮，這就使公務(wù)員培訓(xùn)落入了一個較為尷尬的境地；二是縱向上與各“一條邊”單位的矛盾。國家、省級安排的許多公務(wù)員必學(xué)的內(nèi)容，常因責(zé)任不明確而在“一條邊”部門出現(xiàn)“不一至”的現(xiàn)象。如：創(chuàng)新能力的培訓(xùn)，工商、稅務(wù)、技術(shù)監(jiān)督等“一條邊” 部門，卻因沒人管或管不了而落空，不能參加培訓(xùn)。
1.4培訓(xùn)材料跟不上，培訓(xùn)經(jīng)費不能落實
培訓(xùn)教材的編寫，是公務(wù)員培訓(xùn)工作的一項非常重要的基礎(chǔ)性、建設(shè)性工作，但我們公務(wù)員教材編寫工作卻跟不上來，而且內(nèi)容也往往落后于時展的需要。如:要搞“知識經(jīng)濟”培訓(xùn)、更新知識培訓(xùn)，沒有教材或教材內(nèi)容與時代有差距。另外，按照《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》公務(wù)員培訓(xùn)所需經(jīng)費列入各級政府年度財政預(yù)算，并隨著財政收入增長逐步提高。對重要培訓(xùn)項目予以重點保證。落實有難度，由于培訓(xùn)經(jīng)費沒有或不足，培訓(xùn)活動難以達到預(yù)期效果。一般是虎頭蛇尾，走形式。雷聲大，雨點小。
1.5培訓(xùn)措施不過硬，監(jiān)督與紀律機制不健全
如：安排15天的公務(wù)員培訓(xùn)，就有10天是“外地考察”，費用高額無監(jiān)督機制約束。另一方面公務(wù)員培訓(xùn)工作同人事部門其他工作相比，其自身的制約手段相對較弱。雖經(jīng)過多年努力，一些培訓(xùn)項目也采取和工資、考核等短期掛鉤，但沒有制度化，制約效果差，約束力不夠。
2. 解決國家公務(wù)員培訓(xùn)工作中存在的問題的對策
2.1進一步完善法規(guī)體系
雖然《公務(wù)員法》、《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》已指出了公務(wù)員培訓(xùn)方向、內(nèi)容，建立了培訓(xùn)制度，但公務(wù)員培訓(xùn)具體管理方案、細則還未出臺，這就需要國家、省級和市級人事部門，廣泛征求意見，認真總結(jié)實踐經(jīng)驗盡快制定出國家公務(wù)員初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、更新知識培訓(xùn)等方面的實施細則或培訓(xùn)管理辦法。只有法規(guī)體系健全了，公務(wù)員培訓(xùn)工作才能有突破性進展的前提和條件。
2.2科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)方案，使培訓(xùn)達到預(yù)期目的
不能操作的方案等于沒有方案。因此，在制定各類培訓(xùn)方案，提出各種要求時，一定要從實際出發(fā)，事實求是的作出決策，要盡快提高培訓(xùn)方案的科學(xué)性、合理性、有效性和可操作性。
2.3理順各方面關(guān)系，使培訓(xùn)工作有效進行
國家、省、市人事部門應(yīng)和組織部門以及各“一條邊”部門進行充分的協(xié)調(diào)，在明確公務(wù)員四類培訓(xùn)分工的基礎(chǔ)上，切實劃分好各自在公務(wù)員培訓(xùn)上的職責(zé)和任務(wù)。既不能使《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》中的國家公務(wù)員的各項培訓(xùn)任務(wù)落空，又要盡快的避免交叉培訓(xùn)或重復(fù)培訓(xùn)出現(xiàn)，以減少不必要的人力、物力和財力的浪費。
2.4加快編寫教材和落實培訓(xùn)經(jīng)費
國家、省、市級人事部門應(yīng)根據(jù)公務(wù)員初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)的需求，在教材的編寫上進行一下分工。同時，教材編寫應(yīng)有一個中、短期計劃，這個計劃應(yīng)包括擬編寫的科目以及時間和文字要求等。因為時展和知識更新較快，編寫工作如果受人力、物力、財力所限跟不上來，國家、省、市級人事部門也可同各級大專院校、高等院校合作或借用一些現(xiàn)成的教材，推薦給各級人事部門或行業(yè)使用，以解公務(wù)員培訓(xùn)之急需；在公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費問題上，國家應(yīng)利用法律形式，明確要求，將公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費列入各級財政預(yù)算。同時，根據(jù)社會發(fā)展的現(xiàn)實需要，培訓(xùn)經(jīng)費的提取比例也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高。建議財政部門的撥款可分為兩部分：一是撥給同級組織、人事部門，以解決四類培訓(xùn)各科目培訓(xùn)的實際需要。二是撥給各級部門解決專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)的實際需要。
2.5健立健全監(jiān)督檢查約束機制和培訓(xùn)考核機制
國家公務(wù)員培訓(xùn)要真正做到變被動為主動，就必須進一步建立健全激勵和約束機制。一方面，對個人要進一步完善并落實培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，使培訓(xùn)結(jié)果切實與公務(wù)員的年度考核、任職、定級以及晉升職務(wù)等掛起鉤來；另一方面，對單位或部門要建立公務(wù)員培訓(xùn)的監(jiān)督檢查和考核制度。只有做到了對公務(wù)員培訓(xùn)工作有布置、有安排、有監(jiān)督檢查、有考核、有評比，培訓(xùn)才有可能真正落到實處。
參考文獻：
[1] 《河北省石家莊市國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》.
[2] 《公務(wù)員法》.
[3] 《國家公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》.
[4] 《國家公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定》.
一、技能工資的價值及其理論依據(jù)
工資是指人力資源個體完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。在一般情況下，工資構(gòu)成薪酬的主體部分。薪酬管理在組織中居于非常重要的地位，它維護組織的發(fā)展、強化激勵作用、開發(fā)和吸引人才。按照管理學(xué)中激勵理論中的期望理論，人在行動之前進行目標選擇時對行為結(jié)果有某種預(yù)期，這種預(yù)期本身就是一種力量，它能夠激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。影響激勵水平的因素有關(guān)聯(lián)性、獎酬、能力和選擇等因素。關(guān)聯(lián)性是指工作績效與所得報酬之間的關(guān)聯(lián)程度，這一點尤其要解決好。運用期望理論調(diào)動公務(wù)員的積極性，需要處理好努力與成績的關(guān)系、成績與報酬的關(guān)系、報酬與滿足個人的關(guān)系，這是組織制定薪酬政策時需要加以遵循的。
國家公務(wù)員的薪酬實行的是國家公務(wù)員工資制度，即“職級工資制”，工資結(jié)構(gòu)包括基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級別工資、工齡工資四個部分，除此之處還有獎金和各種津貼、補貼，也都是和職級相掛鉤。職務(wù)與職級相結(jié)合的工資制度，存在著發(fā)展階梯過于狹窄、激勵方式過于單一的弊端，并且如果待遇主要與領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)掛鉤，就會使不少人把職務(wù)升遷作為最大的追求而忽略了專業(yè)技能的提高，同時還會極大挫傷大部分在職務(wù)升遷上無望的普通公務(wù)員的工作積極性。因此，為更好地調(diào)動廣大公務(wù)員的積極性，可考慮引入技能工資方案。
技能工資就是指一個人工資的級別不是根據(jù)他的職級來確定，而是根據(jù)其掌握了多少種專業(yè)技能和能做多少專業(yè)技能工作來確定。例如，本來一個普通公務(wù)員職級收入是固定的，但引入技能工資方案后，如果其能拓寬技術(shù)面，掌握像外語、計算機操作這樣的技能，他的收入可增加10%。如果他能掌握速記等技能他的收入會更高。
1.技能工資的價值
技能工資和職級工資相比存在以下的優(yōu)點：
(1)從管理者的角度來看具有靈活性。當(dāng)成員的技能可互換時填補職位空缺較容易。
(2)技能工資鼓勵成員掌握更多的技能，使得人們能更好地理解其他人的工作，有利于組織內(nèi)的溝通，避免“本位主義”的現(xiàn)象出現(xiàn)。
(3)技能工資有助于那些職級面臨較少發(fā)展機會的成員滿足需要。這些人可以在不提升職務(wù)的情況下增加其收入和豐富其知識。
(4)最后，技能工資制可以提高績效水平。
2.技能工資的理論依據(jù)
(1)由于它們鼓勵成員學(xué)習(xí)，擴展其技能，所以成長機會成為一個可能的激勵因子。
(2)對提高了技能水平的成員付給更高的報酬與關(guān)于成就需要的結(jié)論也是一致的。通過學(xué)習(xí)新技能或提高已掌握的技能的水平，高成就者就會發(fā)現(xiàn)他們的工作更富挑戰(zhàn)性。
(3)強化理論和技能工資之間也有聯(lián)系。技能工資方案鼓勵成員增強靈活性，繼續(xù)學(xué)習(xí)，接受多方面培訓(xùn)，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作。
(4)技能工資還有公平的含義。當(dāng)成員進行投入――產(chǎn)出比較時，技能比資歷和教育之類的因素能提供更為公平的決定工資的投入標準。
二、技能工資方案的實施
技能工資的具體執(zhí)行需要確定一套科學(xué)合理的技能工資方案。包括專業(yè)技能的劃分和標準、培訓(xùn)與考核體系、相應(yīng)對等的工資標準等。
1.成立公務(wù)員技能工資實施領(lǐng)導(dǎo)小組，由主管領(lǐng)導(dǎo)、人事部門的管理人員、專家和公務(wù)員代表組成，負責(zé)確定公務(wù)員技能的內(nèi)容、標準，制定技能考核辦法以及相應(yīng)的薪酬標準。
2.對公務(wù)員獲取的技能進行標準測評。定期對公務(wù)員技能等級的測定可以主要參考以下幾個因素：一是公務(wù)員獲得的技能證明，主要是通過職業(yè)資格考試、組織培訓(xùn)、全國的技能比賽等形式獲得的技能證書；二是定期通過舉行技能測試、技能比賽等測定公務(wù)員的技能水平；三是通過公務(wù)員的工作產(chǎn)出評定其技能水平等。
3.政府應(yīng)有根據(jù)技能測評設(shè)置的激勵系統(tǒng)。激勵分為內(nèi)在激勵和外在激勵，內(nèi)在激勵的措施有：對公務(wù)員獲取的技能進行公開的承認和表彰、根據(jù)掌握的技能水平給予公務(wù)員相應(yīng)的發(fā)展機會。外在激勵是基于技能測評而設(shè)計的薪酬決策，即根據(jù)公務(wù)員的技能等級付給薪酬或者提供晉級，而不是根據(jù)所從事的工作或職位。
三、專業(yè)技能考核
考核是政府機關(guān)隊伍建設(shè)的一項重要制度，切實做好考核工作，是加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)的基本保證?？己耸翘岣吖珓?wù)員素質(zhì)、調(diào)動公務(wù)員積極性的內(nèi)在動力。進行經(jīng)常性的考核，從組織上講，可以發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的優(yōu)點和缺點，及時采取措施，以激勵和鞭策他們發(fā)揚成績，彌補缺點，營造出健康、有序、和諧的工作環(huán)境和氛圍，推動業(yè)務(wù)工作發(fā)展；從個人來講，可以了解自己的長處和存在的不足，據(jù)此制訂出自己最佳的發(fā)展計劃，建立新的工作目標，增強追求更高工作成績的動力，激勵自己不斷提高自身素質(zhì)，改進工作作風(fēng)，提高工作質(zhì)量?？己税ǖ?、能、勤、績四個方面，但目前的考核往往只考核德、勤、績?nèi)齻€方面而忽視了對“能”的考核。
1．考核內(nèi)容?！澳堋笔侵腹珓?wù)員業(yè)務(wù)知識和工作能力即專業(yè)技能。主要包括公務(wù)員從事本職工作所應(yīng)具備的基本素質(zhì)和工作能力?；舅刭|(zhì)包括政策理論水平、文化科學(xué)知識、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識，以及身體和心理素質(zhì)狀況等；工作能力包括業(yè)務(wù)工作能力、專業(yè)技術(shù)能力等。
2．考核標準。應(yīng)該科學(xué)地制定出各素質(zhì)各能力的具體考核標準。如文化科學(xué)知識的閱讀能力、數(shù)據(jù)運算等，業(yè)務(wù)能力的語言運用和公文寫作等。
3.考核措施
(1)考核要與獎懲制度掛鉤。按照管理學(xué)的理論，人都是具有“理性”的。獎勵的激勵功能和懲處的控制功能，首先直接作用于受到獎勵或懲罰的當(dāng)事人，同時也間接地作用于當(dāng)事人周圍的其他人。對某個人的獎勵或懲罰，不僅對他本人能起到激勵或控制作用，而且對組織的整個風(fēng)氣也會產(chǎn)生積極影響。所以，獎勵和懲罰是國家、團體甚至組織實現(xiàn)自身職能和特定目標不可缺少的手段。
(2)建立科學(xué)的培訓(xùn)制度?？己耸呛推綍r的培訓(xùn)分不開的，要想有好的考核結(jié)果，就離不開科學(xué)合理的培訓(xùn)制度。因此，應(yīng)該建立具有基礎(chǔ)性、實用性、連貫性的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)更有針對性，并且要做好組織培訓(xùn)和自我培訓(xùn)的結(jié)合。
(3)加強輔助設(shè)施的建設(shè)。輔助設(shè)施的建設(shè)，在全面提高公務(wù)員專業(yè)技能的過程中的作用是不可忽視的，它的好與壞，直接影響著專業(yè)技能培訓(xùn)和考核效果。在現(xiàn)實工作中我們常?？吹?，某些政府機關(guān)熱衷于改善辦公條件和裝備，卻吝嗇于投入專業(yè)技能訓(xùn)練輔助設(shè)施建設(shè)，使得公務(wù)員的身體素質(zhì)鍛煉缺乏器材和場所。
四、結(jié)束語
專業(yè)技能考核和技能工資是相輔相成的。技能工資要根據(jù)技能考核結(jié)果決定是否授予、授予多大的額度；同時技能工資又是對專業(yè)技能的一種激勵。因此兩者的結(jié)合，將會產(chǎn)生更好的效果。但任何制度政策的制定都離不開貫徹始終的公正執(zhí)行，否則制度政策制定再好，那也只是“紙上談兵”，發(fā)揮不了任何作用，因此，最終效果關(guān)鍵還看執(zhí)行。
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；績效；績效考核
1 核心概念
1.1 績效
關(guān)于績效的定義有多種，一般指通過努力所取得的工作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的影響程度?？冃侵改切┙?jīng)過評價的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況對個人而言，績效就是上級、下級以及同事等對其工作狀況的評價。
1.2 績效考核
績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量組織員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。而公務(wù)員績效考核，是指國家行政機關(guān)依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為公務(wù)員獎懲、職務(wù)變動、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。
2 我國公務(wù)員考核存在的問題
2.1 績效考核制度的標準不明確
我國的公務(wù)員隊伍龐大，人數(shù)眾多，職位種類繁多，工作性質(zhì)差異大，職務(wù)和層級復(fù)雜，所以公務(wù)員考核的標準要達到公正、合理、科學(xué)，就必須充分細化與具體化，以此適應(yīng)各個層級的各類公務(wù)員，不能以“千人一表”來考評所有崗位。然而，我國目前現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績、廉”五項標準只是原則性的規(guī)定，績效測評標準過于籠統(tǒng)。
2.2 考核過程定性有余，定量不足
公務(wù)員績效考核指標的設(shè)計是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到考核的準確性和有效性。一般而言，考核指標應(yīng)力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，因為那樣容易給考核主體留有較大的自由裁量權(quán)，導(dǎo)致主觀臆斷成分加重。我國公務(wù)員考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則，但在實際的考核中，無論是是考核的內(nèi)容“德、能、勤、績、廉”還是考核的標準“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”都只是定性，缺乏量化分析。此外，由于缺乏定量的測評標準和定量分析人員，對公務(wù)員的考核往往是定性測評為主，忽視定量測評，這就造成了考核既缺乏科學(xué)性，又難以避免隨意性和片面性，很難保證實際考核工作的順利進行。
2.3 考核氛圍差，考核過程較為隨意
在我國的許多政府部門、人事部門對公務(wù)員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的情況下進行的，這一過程并沒有進行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開透明，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結(jié)果的失真。在公務(wù)員績效考核中還是領(lǐng)導(dǎo)說了算或者領(lǐng)導(dǎo)意見占很大比重。這就導(dǎo)致一個問題，和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的人往往能取得比較好的考核結(jié)果，而真正有能力的人反而不見得能被評為優(yōu)秀。
2.4 考核結(jié)果缺乏反饋，激勵作用弱化
如果只進行考核而不將結(jié)果反饋，績效考核便失去它極重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)的功能。公務(wù)員績效考核的結(jié)果應(yīng)該公開并及時反饋給公務(wù)員本人，使其清楚自己工作中的缺陷和不足，以利于改善個人和組織績效。但在我國，公務(wù)員考核結(jié)束后，考核結(jié)果就被束之高閣，未能與被考核人員進行溝通。即使反饋也只是簡單地將考核結(jié)果通知被考核者，并未就績效考核的情況進行績效面談，更談不上對被考核者提出績效改進建議。同時，考核之后，獎懲的程度都太輕，使公務(wù)員不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，影響了考核的公正性和合理性。此外，在考核中，還存在公務(wù)員評優(yōu)輪流坐莊的不良現(xiàn)象，導(dǎo)致公務(wù)員績效考核沒有發(fā)揮其基本的激勵作用。
3 完善我國公務(wù)員考核體系的建議
3.1 加快法律、法規(guī)建設(shè)，提高公務(wù)員考核意識
現(xiàn)行的法律體系，《公務(wù)員法》只是規(guī)定了考核的大體方法，《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》雖對績效考核的細節(jié)有所規(guī)定，但也存在考核細節(jié)不完善、法律效力較低等缺陷，在實際操作中很難發(fā)揮真正的作用。法規(guī)執(zhí)行的尷尬迫切需要國家出臺專門的《公務(wù)員績效考核法》來規(guī)范公務(wù)員績效考核在實際工作中的運用。新的《公務(wù)員績效考核法》應(yīng)該包括公務(wù)員績效考核的對象、目標、程序、方法、結(jié)果等，尤其應(yīng)該強調(diào)在實踐中的應(yīng)用，要突出可執(zhí)行性和可操作性。
3.2 考核中定量考評與定性考評相結(jié)合，以定量考評為主
對于政府機關(guān)，可以使用目標管理法，明確組織結(jié)構(gòu)中責(zé)權(quán)利之間的關(guān)系，同時結(jié)合平衡記分卡法，使考核更加全面，結(jié)果更加真實可信，減少主觀因素對考評結(jié)果的不利影響，實現(xiàn)考評的標準化、具體化、度量化和公正化。對于公務(wù)員的思想機、信念、價值和態(tài)度等不能量化的要素，仍采用定性的方法考評，以保證我國公務(wù)員的政治素質(zhì)與道德素質(zhì)。這樣就能保證考評的客觀公正性，能夠全面、客觀、準確地反映公務(wù)員的實際工作情況。
3.3 注重績效考核結(jié)果的應(yīng)用
應(yīng)通過分析公務(wù)員的績效考核結(jié)果，找出公務(wù)員績效中存在的問題，針對存在的問題制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效地實施。要加大績效管理工作的獎懲力度，真正發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向、監(jiān)督和激勵功能。建立公示制度，績效考核的公示一方面增加了考評的透明度，接受公民的監(jiān)督，另一方面能夠在公務(wù)員中樹立起榜樣，激發(fā)公務(wù)員的榮譽感和競爭意思，使整個考核工作走向健康發(fā)展的道路。建立績效考核申訴制度，讓公務(wù)員對在實際考核過程當(dāng)中出現(xiàn)的一些非客觀、不公正的考核結(jié)果反饋出來，這樣既能消除公務(wù)員對考核的不滿情緒，將問題消除在萌芽狀態(tài)，又可以使被考核部門意識到自己的不足，改正自己的錯誤。
參考文獻：
[1]車洪波，公務(wù)員績效考核研究[D]，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2007
一、廣西推進聘任制公務(wù)員試點工作的主要做法
（一）在組織實施上，充分發(fā)揮行政資源優(yōu)勢，加快推進公務(wù)員聘任制度建設(shè)
確定防城港市作為聘任制公務(wù)員的試點城市后，自治區(qū)、市都成立了聘任制公務(wù)員試點工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)試點工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和綜合協(xié)調(diào)，及時研究解決試點工作中遇到的新問題和新情況，明確聘任制公務(wù)員的指導(dǎo)思想及基本原則、聘任機關(guān)的編制使用情況及擬聘職位、聘任制公務(wù)員的名額及資格條件、工資福利待遇、聘期及聘任方法、聘任程序、組織領(lǐng)導(dǎo)、實施步驟、管理辦法、紀律與監(jiān)督等有關(guān)政策。在實施過程中，各個聘任單位心往一處想，勁往一處使，做到步調(diào)一致，口徑一致，形成整體合力，增強了試點工作的推動力。為幫助各部門熟練掌握聘任制公務(wù)員的有關(guān)知識，廣西壯族自治區(qū)公務(wù)員局還舉辦了一期聘任制公務(wù)員培訓(xùn)班，為推進試點工作打下堅實的基礎(chǔ)。
（二）在制度安排上，突出科學(xué)性和合理性，力求切合實際
為確保試點工作規(guī)范有序、有章可循，在試點工作中，集中時間、集中人力、集中精力，組織了精干工作班子，擬訂了《防城港市行政機關(guān)聘任制公務(wù)員試點工作實施方案》、《防城港市行政機關(guān)聘任制公務(wù)員管理暫行辦法》、《防城港市行政機關(guān)聘任制公務(wù)員實行協(xié)議工資制暫行辦法》、《防城港市聘任制公務(wù)員績效考核實施辦法（試行）》，形成了試點工作“1+3”文件體系，即1個總體實施方案，3個具體的操作性政策文件。文件體系擬訂后，在征求各方意見基礎(chǔ)上，反復(fù)討論修改完善。同時，廣西壯族自治區(qū)公務(wù)員局還組織了專家組對“1+3”文件體系進行了評審和論證，特別是在聘任崗位職位定位、聘任職位層次、績效考核、工資待遇、社會保障等關(guān)鍵性問題上進行了詳細論證，力求切合實際，方便操作，規(guī)范聘任，規(guī)范管理，為試點工作提供了有力的制度保障。
（三）在招聘過程上，堅持公開公平公正，實現(xiàn)陽光聘任
目前，防城港市聘任制公務(wù)員試點已進入公開招聘程序。根據(jù)《聘任制公務(wù)員管理試點辦法》規(guī)定，聘任制公務(wù)員要全部面向社會公開招聘，嚴把報名、筆試、面試、考核、體檢五個關(guān)口。因此，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳和廣西壯族自治區(qū)公務(wù)員局要求招聘過程全程向社會公開，自覺接受紀檢、監(jiān)察等部門和人大、政協(xié)等相關(guān)社會各屆的監(jiān)督，以保證各個招聘工作環(huán)節(jié)的透明度。
（四）在聘任管理上，堅持科學(xué)管理，確保聘任效益
針對聘任制公務(wù)員職位的特點，在聘任管理上，堅持做到科學(xué)管理、嚴格管理、動態(tài)管理。一是實行職位管理。防城港市聘任制公務(wù)員的職位全部為專業(yè)性較強的職位，聘任制公務(wù)員不實行職級制，聘任的公務(wù)員也不執(zhí)行有關(guān)委任制公務(wù)員的任免規(guī)定，不設(shè)科、處、局等職級。二是實行合同管理。用人單位和聘任制公務(wù)員依據(jù)雙方簽訂的聘任合同履行權(quán)利和義務(wù)，實行聘約動態(tài)化管理。三是實行協(xié)議工資制。聘任制公務(wù)員工資收入水平以在編在職相近職級委任制公務(wù)員的工資水平和市場同類崗位、同類人員的薪酬水平為參考，根據(jù)具體聘任崗位由合同雙方約定。四是實行崗位績效考核。聘任制公務(wù)員日?？己恕⒓径瓤己撕湍杲K考核均以合同中確定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的要求為依據(jù)，按照所制定的崗位說明書，科學(xué)合理地量化考核指標。
（五）在資金支持上，堅持統(tǒng)籌安排，力求按需要安排資金
在確定防城港市作為聘任制公務(wù)員的試點城市后，自治區(qū)財政每年安排一定經(jīng)費作為開展聘任制公務(wù)員試點的工作經(jīng)費，其主要用于調(diào)查研究、制定政策及開展聘任公務(wù)員的前期工作等。同時，防城港市財政預(yù)算安排了聘任制公務(wù)員的聘用、薪酬、獎勵、考核等經(jīng)費，這些都確保了試點工作的順利推進。
二、聘任制公務(wù)員試點中需要解決的主要問題
聘任制公務(wù)員與常任制公務(wù)員相比，在管理上有較大的區(qū)別。在實踐探索中，還有一些問題需要在改革中加以解決。主要有：
（一）薪酬問題
聘任制公務(wù)員實行的是協(xié)議工資制，由崗位工資和獎勵工資構(gòu)成。在考慮聘任制公務(wù)員薪酬時，若聘任制公務(wù)員年工資總額過高于相近職級委任制公務(wù)員的年工資總額，容易引起同單位相近職級委任制公務(wù)員與聘任制公務(wù)員的攀比。同時，也不利于聘任制公務(wù)員在單位開展工作。但若聘任制公務(wù)員年工資總額僅相當(dāng)于相近職級委任制公務(wù)員的年工資總額，或沒有體現(xiàn)出一定的差別，特別是對于緊缺的專業(yè)較強的職位就會喪失了對人才的吸引力，也就達不到聘任制公務(wù)員的目的。所以，如何確定合理的聘任制公務(wù)員薪酬是關(guān)系到能否招聘到優(yōu)秀人才和充分發(fā)揮聘任制公務(wù)員才能的一個重要因素。
（二）考核問題
聘任制公務(wù)員的薪酬、獎懲、合同解除等都要求在嚴格考核評估的基礎(chǔ)上進行操作?？己四芊窨陀^公正，首先要有可以量化的指標，其次要嚴格按照指標要求進行量化考核。如何進行量化考核，工資與考核如何掛鉤，這是需要迫切研究、解決的問題。因此，每個單位要在崗位分析的基礎(chǔ)上。制定“職位說明書”，對不同崗位的工作目標、職責(zé)范圍等方面進行詳細說明和量化，同時，在收集、分析、評價聘任制公務(wù)員在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果時，要真正做到客觀公正地考評聘任制公務(wù)員的工作業(yè)績。所以，考評能否做到客觀公正，是公務(wù)員聘任制能否順利實行的關(guān)鍵。
（三）聘后管理問題
當(dāng)前，聘任制公務(wù)員是對專業(yè)性較強的職位實行聘任，主要原因是現(xiàn)行制度安排下無法從常任制公務(wù)員中找到合適所需的人才。其目的是通過聘任制的方式和靈活的薪酬制度引進一些專業(yè)性較強的職位所需要的高端專業(yè)人才，這就必需要打破現(xiàn)行的一些人才管理制度和行政管理體制框架。同時，這些聘任專業(yè)人才是以完成一定的工作任務(wù)為目標的，是按照合同進行管理的，因此，如何充分地發(fā)揮其作用，在工作中賦予其多大的行政指揮權(quán)和行政處罰權(quán)，其在工作中是對行政首長負責(zé)還是對工作任務(wù)負責(zé)等，這些問題是聘任制公務(wù)員聘后管理中必需要解決的問題。
（四）養(yǎng)老保險問題
《聘任制公務(wù)員管理試點辦法》以及現(xiàn)有的養(yǎng)老保險政策，對聘任制公務(wù)員養(yǎng)老保險問題都沒有明確規(guī)定，當(dāng)前，國家沒有建立公務(wù)員養(yǎng)老保險制度，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度還在試點之中，聘任制公務(wù)員一般聘期在1—5年不等，在聘任期間如何參加養(yǎng)老保險，是參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險還是參加事業(yè)單位養(yǎng)老保險？按規(guī)定由用人單位繳納的養(yǎng)老保險費是由聘任單位繳納還是由財政安排資金直接劃撥到聘任人員賬戶？參加養(yǎng)老保險后個人賬戶和統(tǒng)籌基金賬戶的資金在聘任期滿后如何處理等等，這些問題都需要在試點中研究解決。因此，如何實現(xiàn)聘任制公務(wù)員聘任期滿后養(yǎng)老保險與基本養(yǎng)老保險制度的銜接和養(yǎng)老保險基金轉(zhuǎn)移，是推行聘任制公務(wù)員的一個難點問題。
（五）出路問題
由于聘任制具有期限性，聘任制公務(wù)員的聘任期滿后何去何從，是應(yīng)聘者最為關(guān)心的問題，其在不同程度上會對招聘的效果造成一定影響。應(yīng)聘者認為，對聘任制公務(wù)員不能只考慮政府需求，還需考慮他們的需求，在立足滿足機關(guān)用人需要的同時，也應(yīng)關(guān)心聘任制公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展。但目前，對于聘任制公務(wù)員合同終止后能否續(xù)簽，《公務(wù)員法》沒有明確規(guī)定，《聘任制公務(wù)員管理試點辦法》也沒有涉及，合同期滿后能否續(xù)簽，需要在試點工作中進一步完善和規(guī)范。因此，如何實現(xiàn)聘任制公務(wù)員人員流動過程中的制度銜接也是各地在探索聘任制公務(wù)員問題的一個重點。
這是個將對上海十余萬公務(wù)員實際利益產(chǎn)生直接影響的方案，也是一個被稱為“動了真格”的公務(wù)員薪酬改革方案。此次改革有三個顯著特點。一是操作的規(guī)范化。方案將公務(wù)員津貼補貼統(tǒng)一歸并為工作津貼和生活補貼兩大類，一律通過財政集中支付平臺統(tǒng)一發(fā)放；同時要求各項政府非稅收入一律上繳財政專戶，杜絕政府部門利用收費等權(quán)力設(shè)置“小金庫”和發(fā)放“灰色補貼”。二是結(jié)果的可量化。對照公務(wù)員的職級、供職年限等項目，方案為改革后的工作津貼和生活補貼制定了“精確到個位數(shù)的標準”，“全市所有公務(wù)員將統(tǒng)一以此為標準，按圖索驥即可”。三是嚴格問責(zé)。方案規(guī)定，以任何借口、任何名義、任何方式違規(guī)發(fā)放津貼補貼的，對主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)和直接責(zé)任人一律先行免職，再按黨紀法規(guī)追究責(zé)任。
任何一項改革，如果能同時達到以上三方面要求，可以說已成功一半。在現(xiàn)代公共財政體系中，公務(wù)員收入分配制度是個重要組成部分，從中央國家機關(guān)到地方及有關(guān)單位，從領(lǐng)導(dǎo)干部到普通公務(wù)員，每個人對照職級、供職年限和績效考核結(jié)果等項目，應(yīng)該獲得什么水平的報酬，都應(yīng)該由財政預(yù)算按照合理合法的標準予以確定，并作為政府信息向社會公開。財政預(yù)算一旦經(jīng)立法機關(guān)審議通過，就成為剛性的法律，任何人不得違反。在法治發(fā)達的國家，如果有政府部門未經(jīng)財政許可，用預(yù)算外收入為公務(wù)員發(fā)放補貼或福利，將被課以貪污罪追究刑責(zé)。以此而論，在上海這樣一個地位和功能都十分重要的大城市，公務(wù)員薪酬改革在規(guī)范化、可量化(為公開化、透明化打基礎(chǔ))方面邁出實質(zhì)性步伐，符合建立公共財政制度、以財政預(yù)算保障和約束公務(wù)員薪酬的大勢所趨，具有可貴的探索價值和鮮明的示范意義。
但是，真正嚴峻考驗還在后面。從有關(guān)報道披露的情況看，改革將使部分公務(wù)員實際收入有所減少，“青浦區(qū)一位科級干部最終發(fā)現(xiàn)，自己的收入將縮水20％多，以往他可以輕松拿到12萬左右的年薪。松江區(qū)一同級干部的降薪幅度大致相當(dāng)”，而且“越是層級高的領(lǐng)導(dǎo)可能承受的損失越大”，某位區(qū)級領(lǐng)導(dǎo)“年收入據(jù)說下降7萬元”?？梢灶A(yù)料，雖然改革方案對違規(guī)者制定了空前嚴厲的重罰措施，但由于改革降低了一些公務(wù)員的實際收入，必然會引起某種程度的反彈。
近年來，公務(wù)員群體一直是諸多領(lǐng)域改革的主導(dǎo)者，也是改革的實際受益者，公務(wù)員無可爭辯地成為最搶手的職業(yè)，中央國家機關(guān)和許多地方和部門的公務(wù)員考試，報考人數(shù)與錄取人數(shù)的比例逐年攀升，最熱門職位的競爭比例高達3592∶1，即為明證。這樣的局面發(fā)展下去，不但會進一步強化中國社會結(jié)構(gòu)中根深蒂固的“官本位”取向，而且會令公務(wù)員群體日益強勢，其主導(dǎo)改革的能力將越來越強大，通過改革維護并不斷鞏固自身利益的傾向也將越來越突出。一些公務(wù)員對于自身利益也會越來越敏感，任何可能損及他們的利益或需要他們作出某種讓步與犧牲的改革，都會遭到他們的反對。
關(guān)鍵詞：激勵；公務(wù)員；心理資本；培育機制
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）10-122 -03
公務(wù)員職業(yè)倦怠的體現(xiàn)是全方位的，預(yù)防公務(wù)員職業(yè)懈怠的關(guān)鍵措施之一是培育公務(wù)員的心理資本，使得公務(wù)員在工作中激發(fā)強大的內(nèi)在動力。但是，至于如何有效培育公務(wù)員的心理資本，制定與實施科學(xué)的激勵機制則是其重要舉措之一。
一、相關(guān)研究的國內(nèi)外文獻梳理
Goldsmith、Veum與 Darity（1997、1998）指出，心理資本（psychological capital）對個體的工作動機和工作態(tài)度具有支配作用，能夠影響個體的生產(chǎn)率，是個體的自我觀點或自尊感的體現(xiàn)。Luthans等（2004）認為心理資本是個體具備的一種積極的核心心理要素，是一種積極的心理狀態(tài)。Cole（2006）認為心理資本是由先天和后天共同作用形成的人格，能夠影響個體行為與產(chǎn)出。提煉諸多國內(nèi)外學(xué)者的共同見解，心理資本具有如下趨勢特點：1.強調(diào)個體具備的優(yōu)勢和積極潛能；2.關(guān)注的重點是個體的心理狀態(tài)；3.具有可開發(fā)性、投資性和收益性；4.對員工的工作績效、滿意度、組織承諾等態(tài)度和行為有正向的影響作用；5.管理者通過對心理資本有效的開發(fā)、管理能夠推動績效的大幅提高。關(guān)于心理資本的構(gòu)成，我國學(xué)者蔣建武、趙曙明（2007）指出，心理資本包括自尊、自我效能感、控制點和情緒穩(wěn)定性四個維度。曹鳴岐（2006）的研究表明，心理資本的維度包括希望、樂觀、主觀幸福感、情緒智力、韌性、公民組織行為等六個方面。
自20世紀40年代以來，國外學(xué)者從不同角度論述對人激勵的種種理論。激勵大致分為以下兩個部分：1.內(nèi)容型激勵理論，代表理論有馬斯洛（1943）提出的馬斯洛需求理論、赫茲伯格（1959）提出的雙因素理論等；2.過程型激勵理論，代表理論有弗羅姆（1964）提出的期望理論、亞當(dāng)斯（1976）提出的公平理論等。自20世紀70年代以來，國內(nèi)眾多學(xué)者在借鑒國外基礎(chǔ)上，對激勵理論進行了拓展與深化。如吳鳳云、趙靜梅（2000）研究了期權(quán)、期股與企業(yè)激勵機制創(chuàng)新；趙峰、劉麗香、連悅（2013）運用綜合激勵模型，探索了其在現(xiàn)代組織中的應(yīng)用，構(gòu)建了創(chuàng)新人才激勵機制。如何將激勵理論應(yīng)用于心理資本的培育、開發(fā)與管理，我國的理論研究成果較少。張宏如（2010）分析了心理資本對工作績效影響的內(nèi)在機制，并指出基于轉(zhuǎn)型期的知識員工的激勵應(yīng)將心理資本的優(yōu)化作為職業(yè)生涯開發(fā)的核心內(nèi)容和戰(zhàn)略主題；蔡海珍（2011）提出了心理資本的新激勵模型，并歸納了心理資本培育的激勵重點。國內(nèi)相關(guān)成果從宏觀層面分析了激勵對心理資本培育的影響，并未深入研究激勵對心理資本的影響機理以及作用體系。
激勵在國內(nèi)外的理論研究非常成熟，如雙因素理論等，但只是一般適用的控制理論，具有抽象性與普遍性。將激勵理論引入至國家公務(wù)人員心理資本開發(fā)領(lǐng)域之中，對不同維度下國家公務(wù)人員的心理資本開發(fā)選用“何種”具體的激勵措施，拓展了激勵理論的實踐應(yīng)用。同時通過學(xué)科的交叉研究，又從具體視角（激勵），豐富了國家公務(wù)人員心理資本開發(fā)等論域的研究成果。引入激勵理論，將國家公務(wù)人員心理資本開發(fā)問題從描述性的、定性的方法逐步轉(zhuǎn)向定量的信息資料庫論證的方法進行研究將會意義深遠的。有鑒于此，對公務(wù)員心理資本的培育機制進行研究具有一定的理論價值，深化了不同主體心理資本的研究思想，具有創(chuàng)新性與應(yīng)用價值。
二、當(dāng)前我國在公務(wù)員心理資本培育中存在的相關(guān)激勵問題
（一）績效考核模式不科學(xué)
盡管當(dāng)前我國大多數(shù)政府部門加強了對公務(wù)員隊伍的科學(xué)管理，但是依然有少數(shù)單位在績效考核模式上不夠科學(xué)與有效。有關(guān)政府部門對于公務(wù)員績效考核的不完善之處包括三方面：1.領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核認識不夠深刻。有些政府部門僅關(guān)注于年終考核，因為各級政府部門的年終考核已經(jīng)成為一種政府績效管理的慣例，少數(shù)部門僅針對于上級管理所實施的遵從性與應(yīng)付性考核；2.績效考核體系的制定缺乏團隊思想。政府部門對公務(wù)員的考核，基本都是針對于公務(wù)員自身實施的，并針對于公務(wù)員自身制定考核指標，少數(shù)政府部門缺乏將個人業(yè)績的考核與各級組織部門的目標相協(xié)同與整合，這將導(dǎo)致公務(wù)員個人缺乏整體責(zé)任感；3.管理層過于注重考核結(jié)果?，F(xiàn)在大多政府部門只關(guān)注于年終考核，對于平時的細節(jié)考核與動態(tài)持續(xù)考核往往忽略，這將導(dǎo)致部分公務(wù)員只關(guān)注于具體的考核指標怎樣更好地去執(zhí)行，進而忽視了考核指標外在因素的有效發(fā)揮，更將導(dǎo)致公務(wù)員缺乏在希望、現(xiàn)實的樂觀、自我效能以及韌性方面的內(nèi)在激發(fā)與長期培養(yǎng)。
（二）職務(wù)晉升機制不合理
我國公務(wù)員群體隊伍龐大，縣級與鄉(xiāng)級的公務(wù)員晉升機會過少，發(fā)展機會小，這將導(dǎo)致基層公務(wù)員全體更加容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，進而不利于他們心理資本的培養(yǎng)。近年來，我國公務(wù)員職務(wù)晉升機制不科學(xué)的方面主要體現(xiàn)于：1.晉升渠道過于單一。政府作為公務(wù)員激勵機制的決策主體，在公務(wù)員心理資本培育中發(fā)揮主導(dǎo)作用。當(dāng)前，我國公務(wù)員人數(shù)眾多，職務(wù)晉升成為了他們職業(yè)成長與薪酬提升的唯一通道，這將加劇了公務(wù)員之間的競爭程度，往往在每一部門，很多公務(wù)員在角逐一個崗位，甚至出現(xiàn)了不公平競爭；2.公務(wù)員晉升缺乏公平與科學(xué)的選拔機制。近年來，從國家公務(wù)員與省級公務(wù)員考試的面試過程來看，行政干預(yù)的程度盡管與過去相比較，有所消減，但依然色彩濃重，公務(wù)員面試存在腐敗的案例常常見諸報端，主管領(lǐng)導(dǎo)的行政干預(yù)問題促使公務(wù)員的職務(wù)晉升競爭缺乏公平性，這將削弱公務(wù)員的工作動力，對公務(wù)員心理資本的培養(yǎng)具有普遍性的負面影響；3.我國優(yōu)秀的有能力的公務(wù)員還極度缺乏。我國公務(wù)員的選拔機制還不近合理，他們基本都是通過考試選拔而來，這種方式將有特定能力的，但不善于考試，或者是不想考試的人才拒之門外，同時，還有優(yōu)秀公務(wù)員跳出體制，“棄官從商”，這些都從側(cè)面說明我國公務(wù)員的職務(wù)晉升機制不盡合理，這些都不利于公務(wù)員心理資本的構(gòu)建與提升。
（三）薪酬激勵水平不平衡
表面上看，公務(wù)員的薪酬制度相對全面與完善，但是從現(xiàn)實來看，我國公務(wù)員的薪酬激勵在不同地區(qū)、不同部門以及不同業(yè)務(wù)下還存在著極度不平衡，具體表現(xiàn)為：1.同一部門、同一業(yè)務(wù)下，薪酬激勵機制不合理。我國公務(wù)員的薪酬與公務(wù)員的級別掛鉤，職位高、級別高的公務(wù)員獲得相應(yīng)高額薪酬，級別低、職位低的公務(wù)員往往獲得較低的薪酬，這顯然不能體現(xiàn)按勞分配的公平原則，基本工資可以與公務(wù)員級別掛鉤，但是在津貼與補貼方面并未向工作最為忙碌的公務(wù)員群體傾斜，也依然偏向于級別高的行政人員傾斜，這顯然會減弱公務(wù)員現(xiàn)實的樂觀與自我效能感；2.公務(wù)員與非公務(wù)員群體之間的薪酬存在著行業(yè)差異。公務(wù)員在全行業(yè)中，薪酬水平處于中等偏上，但與外企或國企的相同性質(zhì)的工作人員相比較，公務(wù)員的整體薪酬水平相對偏低；3.地區(qū)之間的公務(wù)員薪酬水平存在差異，國家、省市級公務(wù)員與縣鄉(xiāng)等基層公務(wù)員之間的薪酬水平之間存有顯著差距，這也將引發(fā)有關(guān)公務(wù)員群體工作熱情的消減，職業(yè)倦怠的出現(xiàn)。
（四）培訓(xùn)激勵方法不完善
培訓(xùn)激勵對于公務(wù)員心理資本的培育起著至關(guān)重要的作用。我國國家、省市級公務(wù)員存在著較多的培訓(xùn)機會，這是因為身在城市，有著較為寬廣的視野，培訓(xùn)方案的制定、培訓(xùn)地點的選取以及培訓(xùn)教師的邀請有著極大的方便，這些對于公務(wù)員的希望、熱情、樂觀、自我效能以及韌性都有著極大的提升效應(yīng)。但是，對于縣鄉(xiāng)級基層公務(wù)員，培訓(xùn)激勵工作的開展不容樂觀，他們心理資本的培育還亟待加強。當(dāng)前，我國公務(wù)員培訓(xùn)激勵的問題主要體現(xiàn)于：1.培訓(xùn)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)績效沒有產(chǎn)生顯著效應(yīng)。近年來，有關(guān)于政府公務(wù)員培訓(xùn)的活動非常廣泛，尤其國家、省、市的公務(wù)員，但大部分接受培訓(xùn)的公務(wù)員目標還不明晰，有些公務(wù)員僅把培訓(xùn)看作是一次出行的機會，而沒有把培訓(xùn)看作為難得的職業(yè)成長機遇，因此，在培訓(xùn)中，部分公務(wù)員缺乏認真，缺少目標，進而缺少績效；2.培訓(xùn)績效與組織獎懲沒有直接關(guān)聯(lián)。很多公務(wù)員都把培訓(xùn)看作為一種參會形式，而且在整個培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主體缺乏科學(xué)的考試與評價體系，大部分政府組織需要建立合理的培訓(xùn)獎懲體系，將培訓(xùn)效果與組織獎懲直接掛鉤，通過培訓(xùn)提升職業(yè)素養(yǎng)，進而提升公務(wù)員的自我效能與韌性。
三、培育與提升我國公務(wù)員心理資本的激勵策略研究
（一）強化對公務(wù)員心理資本培育與提升問題的重視
李曉華，周二華（2013）通過大規(guī)模問卷調(diào)查研究顯示，心理資本對職業(yè)倦怠的各維度有顯著負向影響，心理資本對情緒勞動策略中的表層行為有顯著的負向影響，對被動深層行為和主動深層行為有顯著正向影響，心理資本對職業(yè)倦怠的直接效應(yīng)遠大于情緒勞動策略對心理資本與職業(yè)倦怠間的中介效應(yīng)。為此，政府部門需要高度重視公務(wù)員心理資本的培育，有必要基于組織視角采取動態(tài)化的激勵策略全方位促進公務(wù)員心理資本的形成與提升。
激勵是持續(xù)地激發(fā)個人的動機和內(nèi)在動力，使其心理過程始終保持在努力的狀態(tài)，鼓勵個人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。有很多成熟的激勵理論可供政府部門借鑒，如赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求層次理論以及麥克利蘭的成就需要理論。以激勵理論為導(dǎo)向，政府部門在促進公務(wù)員心理資本培育的努力方向主要有：1.采用合理的激勵策略，明晰公務(wù)員的希望遠景。此方面主要從公務(wù)員團隊與個人的自我評估、機會評估、目標選擇、計劃制定、團隊創(chuàng)造著手開展工作；2.選用科學(xué)的激勵策略，增強公務(wù)員的自我效能。此方面主要從公務(wù)員自身的自我悅納、愛好興趣、經(jīng)驗替代、歸因訓(xùn)練、行為實踐、情感喚醒著手開展工作；3.選取正確的激勵策略，培育公務(wù)員的樂觀品質(zhì)。此方面主要是從公務(wù)員的理性認知體系建設(shè)、心理防衛(wèi)體系構(gòu)建，以及自我暗示與調(diào)整著手開展工作；4.采納合適的激勵策略，培植公務(wù)員的堅韌特質(zhì)。此方面主要是從面對現(xiàn)實、敢于挑戰(zhàn)，志存高遠、責(zé)任為先，面向挫折、勇于承擔(dān)，愿景堅定、不屈不彎，以及踏實肯干、堅不可摧等優(yōu)秀品質(zhì)與人格特征，對公務(wù)員的心理素質(zhì)進行孕育與培養(yǎng)。
（二）科學(xué)設(shè)計公務(wù)員績效考核模式與職務(wù)晉升機制
公務(wù)員績效考核，在西方國家相對完善，無論是英國、美國還是德國，都有著嚴謹?shù)墓珓?wù)員績效考核體系。借鑒西方的經(jīng)驗，我國政府在公務(wù)員績效考核上，需要遵循五個方面的原則，具體為：1.考核范圍應(yīng)予全面；2.考核內(nèi)容充實而具體；3.需要設(shè)置專門的考核機構(gòu)；4.考核標準科學(xué)而具體，并有層次性，5.考核程序明晰而規(guī)范；6.對考核結(jié)果獎罰分明，注重激勵。當(dāng)前，我國政府對于公務(wù)員考核所設(shè)計的考核指標過于簡單、籠統(tǒng)，過于瑣碎，難成體系。在公務(wù)員績效考核機制的規(guī)劃中，績效指標的設(shè)計是重點與難點，對于績效指標的設(shè)計，也需要遵循下列原則：1.客觀性與具體性原則；2.全面性與重點性相結(jié)合；3.定量指標與定性指標相結(jié)合；4.動態(tài)性與持續(xù)性相結(jié)合；5.充分征求多方主體建議；6.針對不同崗位設(shè)定不同的指標；7.重要性與清晰性相結(jié)合。
職務(wù)晉升，是對公務(wù)員激勵的一項重要措施。當(dāng)前，我國政府在公務(wù)員職務(wù)晉升方面，公平性還有所欠缺，盡管行政干預(yù)在近年來得到明顯遏制，但是在特定地區(qū)還依然存在。我國政府對公務(wù)員職務(wù)晉升策略的設(shè)計應(yīng)該堅持法制原則、功績原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、注重實績原則以及公平、平等、競爭、擇優(yōu)等若干原則，其中，公正是公務(wù)員職務(wù)晉升的核心原則。失去公正的職務(wù)晉升對公務(wù)員特定群體心理資本整體水平的削弱是具有顯著影響的。政府部門在公務(wù)員職務(wù)晉升上，必須做到兩個方面的公正，首先是職務(wù)晉升執(zhí)行程序的公正嚴禁，其次是職務(wù)晉升執(zhí)行決策結(jié)果的公正公開。在職務(wù)晉升執(zhí)行程序方面，政府部門需要做到：1.選拔標準明確清晰，選拔要求公正恰當(dāng)，不存在因人設(shè)崗，因人設(shè)檻，以及隨意更改程序；2.對擬提拔者的業(yè)績、道德與才能，需要真實與客觀的考察，不可弄虛作假；3.在選拔過程中，一視同仁，避免行政干預(yù)；4.增加答辯與問政環(huán)節(jié)，從思想、口才、決策等多方面綜合評價。
（三）合理規(guī)劃公務(wù)員薪酬激勵方式與培訓(xùn)激勵體系
魯瑩（2011）指出，當(dāng)前我國公務(wù)員薪酬水平整體偏低，尤其是西部欠發(fā)達地區(qū)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層，這將不利于公務(wù)員在國家綜合國力競爭中發(fā)揮應(yīng)有作用。當(dāng)前，我國公務(wù)員的薪酬體系設(shè)計存在著若干問題，其不利于公務(wù)員心理資本的提升。完善公務(wù)員薪酬激勵，政府部門需要從如下方面改進：1.建立科學(xué)、全面的公務(wù)員薪酬管理體系。其主要工作包括完備薪資管理的各項規(guī)章制度，以及設(shè)定專門的薪酬管理與考評機構(gòu)兩個方面。2.構(gòu)架合理的薪資水平評價機制與協(xié)同機理。其主要工作包括研究并設(shè)計公務(wù)員的薪酬水平如何與本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展掛鉤、與物價指數(shù)掛鉤，與本地區(qū)其他相關(guān)事業(yè)單位掛鉤。3.正確調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成。其主要工作是嚴格規(guī)范津貼制度，公平執(zhí)行補貼制度，根據(jù)實際科學(xué)規(guī)劃各項福利制度，基于績效原則合理設(shè)計薪酬等級。4.薪酬激勵目標彰顯差異化。薪酬激勵差異化是公正的具體體現(xiàn)，該差異化需要具體呈現(xiàn)于個人公平、內(nèi)部公平與外部公平三個方面。差異化策略的合理設(shè)計，是提升公務(wù)員心理資本的關(guān)鍵技術(shù)之一。
培訓(xùn)激勵是公務(wù)員教育與管理的重點，其對于促進公務(wù)員的心理資本，提升公務(wù)員的職業(yè)水平與主觀能動性具有極為重要的作用。當(dāng)前，我國公務(wù)員優(yōu)化培訓(xùn)激勵工作需要關(guān)注：1.樹立正確的培訓(xùn)激勵理念。理念是長期所歸納與總結(jié)的思想、概念、觀念與法則。長期實踐證明，培訓(xùn)對于公務(wù)員希望、現(xiàn)實的樂觀、自我效能感以及韌性的提升具有及其顯著的正向促進效應(yīng)，因此，確立正確培訓(xùn)理念，是公務(wù)員培訓(xùn)激勵工作開展的首要步驟；2.建立嚴謹?shù)墓珓?wù)員培訓(xùn)管理規(guī)章制度。公務(wù)員培訓(xùn)非簡單之事，政府部門需要設(shè)置專門的部門，設(shè)置科學(xué)、嚴謹與完善的培訓(xùn)規(guī)章制度，以促進培訓(xùn)工作的有效開展；3.建立科學(xué)的公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容體系。公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計需要遵循客觀性、目標性、實效性原則，為此，政府部門需要做好公務(wù)員的崗位分析，培訓(xùn)需求調(diào)查，并結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分類、分級實施培訓(xùn)工作；4.完善培訓(xùn)的獎懲措施，確保激勵價值的實現(xiàn)。培訓(xùn)終結(jié)階段，政府部門需要科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)考評方式，嚴格執(zhí)行考評過程，并將培訓(xùn)考評結(jié)果與獎懲制度掛鉤，或作為公務(wù)員級別評定、職務(wù)晉級的依據(jù)，督促公務(wù)員在培訓(xùn)過程中，認真學(xué)習(xí)，勤學(xué)苦練，確保激勵價值的實現(xiàn)，進而促進心理資本的廣泛提升。
四、結(jié)束語
公務(wù)員心理資本的培育與提升需要一個長期的、復(fù)雜的過程，如何將成熟的激勵理論有效運用于公務(wù)員心理資本建設(shè)是一項重要的研究課題，而且，激勵理論與心理資本培育之間的有機融合也是一個動態(tài)的、持續(xù)的過程。本文選取激勵視角對公務(wù)員心理資本的培育機制作以研究，旨在通過理論闡述為我國政府部門如何提升公務(wù)員自身的職業(yè)素養(yǎng)，以及預(yù)防職業(yè)倦怠，提供理論性的建設(shè)思路。在此，筆者真誠期望，政府能夠?qū)υ擁椕}引起重視，科學(xué)探索激勵視角下公務(wù)員心理資本培育與提升方案，并將其落至實處。
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關(guān)鍵詞：行政管理公務(wù)員激勵機制問題對策
一、案例正文
某市財政系統(tǒng)公務(wù)員激勵機制現(xiàn)狀
某市財政系統(tǒng)現(xiàn)有公務(wù)員140余人，自公務(wù)員法頒布以來，該系統(tǒng)在加強公務(wù)員激勵工作方面有了很大的進步，取得了一些成就，但從目前看，現(xiàn)狀仍不容樂觀。
（一）精神激勵情況。該系統(tǒng)在政治學(xué)習(xí)方面，仍采用大會學(xué)、小會學(xué)、周五學(xué)，念報紙、念政治資料的方式，很多公務(wù)員認為政治學(xué)習(xí)是一種負擔(dān)，容易產(chǎn)生抵觸情緒，難以達到精神激勵的目的。表面化、形式化的精神激勵在一定程度上扭曲了公務(wù)員對精神激勵的認識，產(chǎn)生了負面影響，公務(wù)員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。
（二）物質(zhì)激勵情況。從調(diào)查情況看，該系統(tǒng)在執(zhí)行物質(zhì)激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，靠政策性調(diào)資成為唯一途徑，沒有很好地體現(xiàn)責(zé)酬相符的原則。現(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績與實際才能，不能有效解決干多干少一個樣、工作水平高低一個樣、業(yè)務(wù)能力大小一個樣的問題，難以調(diào)動公務(wù)員的積極性。
（三）競爭激勵情況。從對該系統(tǒng)公務(wù)員的一項問卷調(diào)查結(jié)果來看，被調(diào)查的80余名科級及其一下公務(wù)員中，對“是否擔(dān)心今后會下崗？”以及“工作是否感到很大的競爭壓力？”兩個問題，選擇否的分別為76人和68人，分別占被調(diào)查人數(shù)的95%和85%，可見當(dāng)前公務(wù)員職業(yè)具有較強的穩(wěn)定性。這使得公務(wù)員缺少競爭壓力，公務(wù)員隊伍"能進不能出，能上不能下"的局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變——工作崗位沒有科學(xué)合理的職位標準，使干部考核流于形式，有些能力平平的人卻因為機緣關(guān)系獲得升遷，一些有能力的人反而受制于年齡、級別、職位職數(shù)等因素，特長難以發(fā)揮，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。
二、案例分析
（一）公務(wù)員激勵機制存在的問題
國家公務(wù)員激勵管理的過程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實現(xiàn)組織既定的目標和任務(wù)。推行國家公務(wù)員激勵制度無疑取得了公認的成效，但是從上述案例中我們不難發(fā)現(xiàn)，在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現(xiàn)的問題。
1.思想情感激勵不到位。主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡單，如上述案例中，該市財政系統(tǒng)只注重形式化地開展政治學(xué)習(xí)，而忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動，對干部思想動態(tài)掌握得少，不善于及時發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導(dǎo)致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
2.績效考核激勵不健全。近幾年我國一直在不斷的完善各種考核機制，但是這是一個系統(tǒng)而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們在實際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷的去補充的完善。如上述案例中，該市財政系統(tǒng)在公務(wù)員考核激勵中，考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。
3.職務(wù)晉升激勵不合理。如上述案例中，該市財政系統(tǒng)在公務(wù)員考核激勵中，沒有真正形成能上能下、能進能出的干部選拔機制。這樣，不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大，同時也不利于調(diào)動公務(wù)員的積極性。
（二）公務(wù)員激勵機制存在問題的成因
1."以人為本"思想缺乏，人力資源管理理念薄弱。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立"以人為本"的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。同時，它只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人是有多種需要的，自我價值實現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足公務(wù)員自我價值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負的公務(wù)員工作積極性受挫。
2.尚未建立健全優(yōu)秀的行政機關(guān)文化。一個行政機關(guān)的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。但是由于目前行政機關(guān)文化建設(shè)發(fā)展滯后，致使部分公務(wù)員缺乏主人翁的態(tài)度，"做一天和尚撞一天鐘"，工作沒有動力，沒有積極性。使機關(guān)內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，遵循"事不關(guān)己，高高掛起"的辦事方法，部門之間互相推諉、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個人利益，置全局、社會全體于不顧。同時也使一些公務(wù)員產(chǎn)生滿足情緒,不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，進行有創(chuàng)新性的工作。
3.考核制度等配套制度建設(shè)相對滯后。要使激勵機制發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運行，而公務(wù)員考核制度建設(shè)等方面的滯后，嚴重影響了公務(wù)員激勵機制作用的發(fā)揮。公務(wù)員考核制度不完善，考核方式過于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求，往往使考核結(jié)果有失真實，有失公正。從而使以此作為標準的晉升、獎懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵機制作用的發(fā)揮。此外，公務(wù)員工資制度由于沒能很好地與業(yè)績掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成公務(wù)員激勵機制難以有效發(fā)揮。
三、結(jié)論
如何不斷增強公務(wù)員制度的活力和公務(wù)員隊伍的素質(zhì)，提高效率、減少開支、改善服務(wù)，為政府樹立良好的形象，已成為一個帶普遍性的重大課題。要解決好這些問題，除了要有一系列的規(guī)章制度規(guī)范公務(wù)員的行為外，如何進一步調(diào)動公務(wù)員的工作積極性是一個十分重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就要建立和完善有效的激勵機制，通過各種有針對性和有效的激勵機制，使公務(wù)員不僅能滿足需要，還能向更高更好的目標奮斗，才能真正使廣大公務(wù)員更好履行公務(wù)員的義務(wù)，更好地為國家服務(wù)、為廣大人民群眾服務(wù)。本人認為應(yīng)在競爭、考核獎懲、培訓(xùn)交流、待遇、福利等幾個方面認真落實，做好工作。
（一）健全競爭上崗制度
國家行政機關(guān)錄用非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，要采取公開考試方法，按照一定的標準、條件，經(jīng)過法定程序，通過考試，從國家行政機關(guān)系統(tǒng)以外的人員中選拔優(yōu)秀人才到政府機關(guān)工作，并與其建立與國家公務(wù)員權(quán)利和義務(wù)相應(yīng)的法律關(guān)系和管理關(guān)系?？荚囦浻玫暮诵囊獔猿止?、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，以及按照職位要求的選人原則來挑選適合的人員,并按照德才兼?zhèn)涞臉藴蕮駜?yōu)錄用，對新錄用的國家公務(wù)員，要實行試用期制度。政府機關(guān)新進人員，要實行面向社會的公開招考，一些地方，一些職位還要打破身份、地域限制，做到不拘一格選拔人才，使一大批優(yōu)秀人才進入公務(wù)員隊伍。但是我們應(yīng)該看到這樣一個事實，在政府機關(guān)中，一些人一旦進入公務(wù)員隊伍，由于職位的限制，就意味著從此默默無聞，很難再有晉升的機會。特別是在基層處級部門中，副處級以上的職位沒有幾個，科局級公務(wù)員的職數(shù)也屈指可數(shù)，極大多數(shù)的公務(wù)員只能做科員，即使擔(dān)任了中層干部也只能是如此。另外，由于所從事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多機關(guān)工作人員的工作往往是從一而終，使許多人的抱負難以實現(xiàn)，心中難免有不平之氣，心理上的不平衡必然也會影響到工作熱情。因此，必須堅決實行競爭上崗和輪崗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批優(yōu)秀人才在公開、平等、競爭擇優(yōu)中能夠脫穎而出。對于工作能力一般，工作業(yè)績不顯著的人員，必須通過競爭使其讓位。由于歷史的原因，一大批過渡而來擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，其知識面和工作能力以開拓精神都已不能適應(yīng)新形勢的要求，每天上班一張報紙一杯茶，樂得清閑，而單位領(lǐng)導(dǎo)又認為也只有這些老同志經(jīng)驗豐富，只有這些人才能勝任這些領(lǐng)導(dǎo)的崗位，而對一些長年默默地在基層工作的年輕干部即使是有知識、有才華、有工作干勁，但領(lǐng)導(dǎo)總是放心不下讓這些年青人擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)，而導(dǎo)致一些股、所長職位長期被一些穩(wěn)重有余，沖勁不足的老同志占用，令一些有上進心，有能力的年輕干部產(chǎn)生懷才不遇的悲觀想法，這樣就會極大地打擊年青有為的公務(wù)員的工作熱情和積極性，也會嚴重地影響到整個工作更快更好發(fā)展的進程。事實證明，大膽創(chuàng)新用人機制，就能使各項工作快速發(fā)展并取得更好的成績。
（二）重塑考核獎懲機制
考核在整個激勵機制中占據(jù)著關(guān)鍵性的位置。以科學(xué)、民主為核心，重塑考核獎懲機制。
1.設(shè)立科學(xué)的考核指標體系。首先，對公務(wù)員分層、分類進行考核有利于考核的科學(xué)性。我國《公務(wù)員法》第15條第2款規(guī)定：“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別?！睘榱擞行Э己瞬煌悇e公務(wù)員的工作實績，應(yīng)從不同類別的職位分析或工作說明出發(fā)，制定出不同的考核體系，分類考核。既要覆蓋到與公務(wù)員績效有關(guān)方面，又要有所側(cè)重，充分體現(xiàn)部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標?！豆珓?wù)員法》第33條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。這種分法過于籠統(tǒng)、粗略，缺乏可操作性。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結(jié)果的參考價值，公務(wù)員考核應(yīng)將抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應(yīng)力求廣泛。
2.建立多重考核體制，擴大考核主體構(gòu)成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關(guān)的自我評估、上級評估、黨的組織和權(quán)力機關(guān)的評估，還應(yīng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調(diào)查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務(wù)員績效評估的依據(jù)。
3.吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確保績效考核工作公開、公平以及富有激勵性的前提條件。根據(jù)新制度經(jīng)濟學(xué)程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學(xué)性，同時，只有當(dāng)被考核者參與了考核項目與標準的制定過程，在其中發(fā)表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結(jié)果才更容易為被考核者所認同。因此，要設(shè)計出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關(guān)制度作為保證。另外，要有相應(yīng)的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負責(zé)公務(wù)員參與績效考核工作的事務(wù)。
4.加大績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度。“把考核結(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體體現(xiàn)?！币虼?，必須加大公務(wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，使公務(wù)員切實感受到考核的激勵作用。對于在考核中評為優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)該及時獎勵，為其作出更大的成績創(chuàng)造良好條件。對于考核合格的公務(wù)員，應(yīng)該對其作出的成績進行肯定，同時明確指出其存在的缺點與不足，為其彌補不足指明方向。對于考核不合格公務(wù)員，在指明其不足的同時，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務(wù)員考核制度真正發(fā)揮鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用。
（三）完善交流輪換機制
總體來說，公務(wù)員按任職要求和任期時間等基本實現(xiàn)正常流動。但是，從科學(xué)管理的要求出發(fā)，不斷完善公務(wù)員交流、輪換制度的人事格局，無論對組織、對個人的發(fā)展都十分有利。因此，應(yīng)繼續(xù)加強完善公務(wù)員正常的交流輪換制度。一是組織人事部門要協(xié)調(diào)一致。從當(dāng)?shù)貙嶋H情況出發(fā)，切實負責(zé)地制定好公務(wù)員交流方案，并且做到有計劃、有步驟的組織實施。二是在實施公務(wù)員交流的過程中要十分注意工作方法。從有利工作和保護公務(wù)員的積極性出發(fā)，切忌把正常的公務(wù)員交流工作變成對公務(wù)員的懲罰，交流對象決不能僅限于一般或表現(xiàn)不好的公務(wù)員。二是打破地域部門的界限，實現(xiàn)跨地區(qū)的橫向交流、縣（市）與鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的雙向交流。
綜上所述，引進競爭機制，可以為公務(wù)員施展才華提供舞臺；科學(xué)合理地使用培訓(xùn)、獎勵資金以及適當(dāng)提高公務(wù)員福利待遇等方法，可以激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，突出公務(wù)員職業(yè)的特殊性和優(yōu)越性，增強公務(wù)員職業(yè)的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發(fā)，關(guān)心政府發(fā)展，強化對政府的服務(wù)意識和對社會的公仆意識，珍惜本職崗位。恰當(dāng)?shù)氖褂眉钍侄?，能夠不斷挖掘個人潛力，最大限度地調(diào)動工作積極性和創(chuàng)造性，提高服務(wù)意識和服務(wù)水平，提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，進而推動服務(wù)型政府建設(shè)。通過以上各種有針對性和有效的激勵機制，才能真正使廣大公務(wù)員更好履行公務(wù)員的職責(zé)，更好地為國家服務(wù)、為廣大人民群眾服務(wù)。
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人事工作
一.圓滿完成機關(guān)事業(yè)單位**年度(績效)考核工作
在區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，完成**年度年終(績效)考核和評獎工作。根據(jù)市委組織部、市人事局《關(guān)于印發(fā)〈**市公務(wù)員年度（績效）考核實施細則（試行）〉的通知》（蚌人[**]59號）要求和**年度考核工作安排，結(jié)合我區(qū)實際，制定《***區(qū)公務(wù)員年度（績效）考核實施方案》（***人勞保字[**]64號），組織全區(qū)實施年度考核工作。全區(qū)年度考核分類分級進行，實行立體考核，機關(guān)公務(wù)員與事業(yè)單位工作人員分類考核，鄉(xiāng)街、部門正職與副科以下工作人員分級考核?？己似陂g派人參加鄉(xiāng)、街負責(zé)人述職測評，掌握基層單位考核情況。
1全區(qū)**年度機關(guān)事業(yè)單位參加考核有1733人，有8人未參加考核，考核優(yōu)秀175人，優(yōu)秀率達10%，考核稱職(合格)1539人，不定等次19人。其中公務(wù)員（參公）參加考核299人，優(yōu)秀32人，稱職261人，不定等次6人。事業(yè)單位參加考核1434人，評優(yōu)143人，合格1278人，不定等次13人。
在年度考核的基礎(chǔ)上，按照年度考核、獎勵等有關(guān)規(guī)定，全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位報市記三等功有13名同志，46名同志受到區(qū)嘉獎。
二、規(guī)范公務(wù)員管理，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)。規(guī)范公務(wù)員日常管理,充分利用公務(wù)員管理信息系統(tǒng)軟件，對新進入的公務(wù)員信息進行補充錄入，部分人員的信息進行維護更新，開展公務(wù)員登記，認真做好公務(wù)員信息管理。根據(jù)人事局安排，組織開展全區(qū)公務(wù)員通用能力培訓(xùn)，制定培訓(xùn)計劃，按排培訓(xùn)教材選購，報送考試人員名單。全區(qū)參加公務(wù)員通用能力培訓(xùn)有267名，其中148名同志參加考試，對部分同志學(xué)習(xí)情況進行考核，確保培訓(xùn)效果，提高公務(wù)員綜合能力。
加強公務(wù)員隊伍建設(shè)。為進一步優(yōu)化機關(guān)工作人員結(jié)構(gòu)，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，引進急需專業(yè)人才及管理人才，緩解用人需求。在去年組織全市選調(diào)工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)所缺崗位的要求，嚴格考察，選調(diào)7名優(yōu)秀同志到我區(qū)工作，加強了建筑規(guī)劃、經(jīng)濟管理、法律等崗位的公務(wù)員隊伍建設(shè)。開展**年省委選調(diào)生期滿考核工作，4名選調(diào)生按期轉(zhuǎn)正定級。根據(jù)省市安排，開展從優(yōu)秀村干部中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員工作，完成相關(guān)的組織報名和資格審查和到農(nóng)村基層單位考核等招考工作。全區(qū)有四名同志符合條件報考，擇優(yōu)錄取一名同志為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)。
三、實施事業(yè)單位崗位設(shè)置和義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY工作。根據(jù)省市工作要求，開展實施我區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置工作，實行事業(yè)單位工作人員聘用制度，建立崗位管理新體制，已制定《***區(qū)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施方案》，經(jīng)區(qū)同意報市批復(fù)后實施。我區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY工作全面開展，在完成年初我區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資摸底調(diào)研基礎(chǔ)上，教師基礎(chǔ)性績效工資已審批完畢，工資已發(fā)放到位。獎勵性績效工資正在進一步實施。
四、以服務(wù)為宗旨，做好工資管理日常服務(wù)工作。布置全區(qū)事業(yè)單位2009年薪級工資調(diào)整，完成調(diào)資材料的審核上報工作。完成區(qū)機關(guān)公務(wù)員2009年滾動升級的調(diào)資。加強工資日常管理，為調(diào)動人員及時辦理好工資關(guān)系，并將在區(qū)直機關(guān)公務(wù)員登記的12名同志工資關(guān)系從鄉(xiāng)轉(zhuǎn)入到區(qū)直機關(guān)，理順了工資關(guān)系。在規(guī)范津補貼工作的基礎(chǔ)上，按照上級文件，辦理了離休補貼審批手續(xù)，提高了我區(qū)離休人員生活待遇；按照國家制定的特殊崗位津補貼要求，繼續(xù)實行特崗津貼，對全區(qū)公務(wù)員七類特崗津補貼重新審核發(fā)放。在年度考核的基礎(chǔ)上，完成**年終獎金的審批和發(fā)放工作。
五、以人為本，做好人事人才及年報統(tǒng)計工作。按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，以人為本，做好人事人才工作。為區(qū)直機關(guān)簽約聘用的16名同志按照現(xiàn)有工資政策重新核定工資，提高了工資待遇，辦理了社會保險，解除后顧之憂，崗位重新安排，充分調(diào)動了工作的積極性，工作效率得以提高。為安置到我區(qū)工作的3名干部辦理入編手續(xù)，重新套改了工資。按照全民創(chuàng)業(yè)有關(guān)政策，為1名同志辦理了全民創(chuàng)業(yè)相關(guān)手續(xù)，促進全民創(chuàng)業(yè)工作開展。通過市統(tǒng)計局招考和工商局人員分流，按排2名同志到區(qū)統(tǒng)計部門工作，加強區(qū)統(tǒng)計隊伍力量。完成區(qū)姜橋物流工業(yè)園區(qū)治安員招聘工作。認真做好退休工作，按規(guī)定辦理退休手續(xù)，及時核發(fā)退休工資。開展2009年我區(qū)“三支一扶”崗位的報名、考核工作，2名“三支一扶”人員已落實到了具體崗位。開展“三支一扶”人員年度（期滿）考核工作，上報考核結(jié)果，辦理服務(wù)
開展事業(yè)單位年檢工作。根據(jù)市事業(yè)單位登記管理局布置要求，在全區(qū)范圍內(nèi)開展**年事業(yè)單位年檢工作，全區(qū)有33個事業(yè)單位在網(wǎng)上進行了**年年檢，為3家單位辦理了法人變更手續(xù)。通過年檢，增強了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的法人意識，為依法管理提供依據(jù)，保障單位事業(yè)健康發(fā)展。
維護社會穩(wěn)定，落實國家政策，繼續(xù)做好那一世小說網(wǎng)企業(yè)干部生活困難補助工作。按照國家政策，對在職10名企業(yè)干部根據(jù)在崗實際情況按月如實上報，保證生活困難補助及時、準確發(fā)放，完成全區(qū)在職企業(yè)干部情況上報任務(wù)。開展企業(yè)干部慰問工作，八一期間對190名企業(yè)干部進行了慰問，發(fā)放慰問金38000元。做好對企業(yè)干部國家政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的同志，認真做思想工作，維護社會穩(wěn)定。
開展區(qū)《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找相關(guān)文件數(shù)據(jù)，已完成定稿。
開展全區(qū)事業(yè)單位機構(gòu)編制年中統(tǒng)計，審核事業(yè)單位機構(gòu)編制人員情況，按時完成事業(yè)單位編外使用人員的統(tǒng)計。
完成**年度人事編制工資報表工作。組織布置全區(qū)人事編制工資報表的填報工作，按照市人事局的要求，及時上報區(qū)公務(wù)員報表、人才報表、工資報表和編制報表，受到市人事局表彰。
下一步工作安排：
開展事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘用工作以及義務(wù)教育學(xué)校教師獎勵性績效工資的實施。實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革，起草區(qū)政府機構(gòu)改革實施方案。
勞動保障工作
一、1—9月份目標任務(wù)進展情況
1、重點目標任務(wù)完成情況。截止到9月底，
——全區(qū)城鎮(zhèn)新增就業(yè)崗位完成4449人，占年目標3500人的127.11%；
——轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力4953人，當(dāng)年轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力267人，占年目標任務(wù)100人的267%；
——安置下崗失業(yè)人員再就業(yè)3681人，占年目標任務(wù)2000人的184.05%，其中，“就業(yè)困難”人員再就業(yè)1451人，占年目標任務(wù)580人的250.17%；
——免費職業(yè)介紹1810人，占年目標任務(wù)800人的226.25%；
——農(nóng)民工技能培訓(xùn)173人，占年目標350人的49.43%；
——小額擔(dān)保貸款完成28戶，貸款金額為77萬元，分別占年目標任務(wù)的56%和42.78%；
——辦理城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險新參保2971人，續(xù)保12471，在校學(xué)生12055人，合計27497人，占年目標任務(wù)的51.88%；
——建立就業(yè)創(chuàng)業(yè)基地1個，正在建設(shè)并得到省政府認定的農(nóng)民返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)園1個（燕山鄉(xiāng)農(nóng)民創(chuàng)業(yè)園）。
2、就業(yè)工作。積極開展新一輪就業(yè)優(yōu)惠政策的宣傳工作。市新一輪促進就業(yè)政策出臺后，我區(qū)及時組織相關(guān)工作人員進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，下發(fā)宣傳資料。采取信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區(qū)張貼宣傳標語、制作宣傳板報展板等形式進行廣泛宣傳。在全市優(yōu)惠政策宣傳月活動中，我們開展了送政策“進企入戶”活動，同時舉辦全區(qū)政策宣傳咨詢專場會兩場，各鄉(xiāng)街都分設(shè)了分會場，發(fā)放宣傳單5000多份。使用新一輪促進就業(yè)優(yōu)惠政策深入社區(qū)，深入居民、深入各吸納就業(yè)人員的用工單位，調(diào)動全社會促進就業(yè)的積極性。
發(fā)揮社區(qū)信息平臺功能，全面服務(wù)就業(yè)和農(nóng)民工返鄉(xiāng)就業(yè)工作。積極做好就業(yè)再就業(yè)用工信息資源共享工作，把全區(qū)的勞動用工信息、職業(yè)介紹、用工單位基本情況、技能培訓(xùn)等有效的結(jié)合起來，區(qū)勞動力市場建立勞動供求資源數(shù)據(jù)庫，各鄉(xiāng)、街道、社區(qū)每星期把收集到的用工信息融入?yún)^(qū)勞動力市場，勞動力市場再把信息及時分發(fā)到各個街道和社區(qū)，為求職人員提供更多、更快、更便捷的就業(yè)信息。
開展系列援助活動，著力搭建農(nóng)民工就業(yè)平臺。在全區(qū)以鄉(xiāng)街社區(qū)工作站為依托，開展了以送政策、送崗位、送技能、送服務(wù)為內(nèi)容的“再就業(yè)援助月活動”、“春風(fēng)行動”、“百日幫扶”、“陽光再就業(yè)工程系列活動”等。共走訪就業(yè)困難家庭273戶，發(fā)放就業(yè)政策宣傳材料1835份。同時，還根據(jù)幫扶對象的不同需求、有針對性地制定幫扶計劃，實施免費技能培訓(xùn)、落實相應(yīng)政策補貼、開展創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、實施小額貸款等一系列訂制式服務(wù)。積極指導(dǎo)燕山鄉(xiāng)申報農(nóng)民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)園。
為做好“零就業(yè)家庭”的消除和幫扶工作，我們把解決社區(qū)“零就業(yè)家庭”成員就業(yè)和完善社區(qū)“銀發(fā)老人”幫扶工作有機結(jié)合起來，積極挖掘社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)需求，搭建養(yǎng)老服務(wù)就業(yè)平臺，建立促進“零就業(yè)家庭”成員實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)的長效機制。這項工作我們共摸底調(diào)查全區(qū)75歲以上老人2264人有幫扶需求，開發(fā)公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業(yè)問題。
3、退管工作。目前，我區(qū)接納退休人員社會化管理服務(wù)已達14963人。今年新接收1609人，為此，我們對新移交我區(qū)社會化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實、發(fā)放聯(lián)系卡，了解退休人員基本情況，建立相應(yīng)臺帳，進行跟蹤服務(wù)。安排退休人員進行健康體檢，建立健康檔案。工作中，各社區(qū)及時為企業(yè)退休人員提供社會保險政策咨詢和各項查詢服務(wù)，還分別結(jié)合自己的實際情況和工作特點，紛紛組建不同的興趣活動小組，開展退休人員的互幫互助及自娛自樂活動，社區(qū)還專門建立了“閱覽室”、“活動室”，積極組織企業(yè)退休人員開展豐富多彩的文化體育娛樂等活動。為豐富他們文化生活，我們還開展了退休人員參觀城市新景觀、社區(qū)文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國慶60周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和困難人員等系列活動，受到了退休人員的一致好評。
4、勞動仲裁和勞動監(jiān)察工作。為提高用人單位和勞動者的法律意識，規(guī)范用人單位的勞動用工行為，構(gòu)建轄區(qū)和諧勞動關(guān)系，我們加大了勞動監(jiān)察執(zhí)法和勞動仲裁工作力度。一是認真開展“三法一例”學(xué)習(xí)、宣傳和貫徹活動；二是不斷強化勞動保障執(zhí)法監(jiān)察和年審工作。今年我們聯(lián)合相關(guān)部門開展執(zhí)法大檢查3次，共抽查68多家用人單位，職工人數(shù)1946人，責(zé)令私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織及作坊業(yè)主補簽勞動合同386人。對轄區(qū)125家企事業(yè)進行了勞動年審，涉及勞動者人數(shù)4091人，促使企業(yè)補簽勞動合同453人，督促12家單位參加社會保險登記,已有6家單位70人參加了社會保險,對10個個體經(jīng)濟組織下達了整改指令書。三是做好勞動爭議仲裁案件的處理，維護社會穩(wěn)定。由于**年5月《勞動爭議仲裁法》實施后，勞動仲裁實行不收費，使得我區(qū)勞動爭議案件與日俱增，目前達到平均每周開庭審理案件就有2～3起，我們克服人員不足、經(jīng)費緊張的困難，積極做好勞動爭議處理工作，及時妥善處理各種勞動爭議案件，化解社會矛盾。今年已受理勞動爭議案件207件，其中，庭外調(diào)解結(jié)案36起,調(diào)解結(jié)案19起，仲裁裁決152起，為勞動者和用人單位挽回經(jīng)濟損失90多萬元,此外還接待來訪380余人次。
5、按時完成局志編纂工作。為配合區(qū)志編纂，我局落實專人，精心組織，多方查閱檔案和搜集相關(guān)材料、數(shù)據(jù)，全面撰寫了我局自建國以來的重要工作內(nèi)容，及時完成定稿，提交區(qū)志辦編審。
二、下一步工作打算
1、繼續(xù)加大就業(yè)和勞動保障工作力度，實現(xiàn)就業(yè)和勞動保障工作再上新臺階。針對今年工作任務(wù)完成中出現(xiàn)的問題和薄弱項目，及時調(diào)整工作重心，抓差補缺，確保市下達我區(qū)的各項工作目標全面順利完成。
2、積極開展新一輪促進就業(yè)政策的貫徹落實工作，加大就業(yè)崗位發(fā)掘，多渠道擴大就業(yè)，重點開發(fā)適合大齡就業(yè)困難人員的崗位，鼓勵就業(yè)困難人員自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。通過實施創(chuàng)業(yè)帶就業(yè)工程、發(fā)放小額擔(dān)保貸款等措施，改善就業(yè)服務(wù)機制，拓寬就業(yè)渠道。