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導語：在企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 新時期 創(chuàng)新
一、引言
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的核心競爭力因素中人才已經(jīng)逐漸成為重要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源管理也逐漸成為企業(yè)經(jīng)營管理中的重要組成部分。面對知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展、科學技術(shù)的不斷進步、低碳經(jīng)濟及創(chuàng)新理論的樹立，企業(yè)要想在復雜的市場環(huán)境中取得一定的競爭優(yōu)勢，就必須重視對人力資源的管理，必須對企業(yè)人力資源的管理進行創(chuàng)新。著名的GM公司的前總裁史龍·亞夫德曾這樣說道： “ 你可以拿走我所有的資產(chǎn)，但是只要你把組織人員給我留下，我必將在五年之內(nèi)將失去的一切資產(chǎn)統(tǒng)統(tǒng)給賺回來。”可見，企業(yè)人力資源的管理對一個企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展是多么重要。
二、目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題
經(jīng)濟的發(fā)展帶動了企業(yè)之間的競爭不斷激烈，很多企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展的同時，針對國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)提出的要求，企業(yè)在人力資源的管理中還存在一些問題。例如：很多企業(yè)在人力資源的管理上還存在陳舊的管理理念。他們只是重視對企業(yè)財產(chǎn)資金、物質(zhì)資源、科學技術(shù)等提高和管理，忽視了對企業(yè)人力資源的管理。這樣的結(jié)果就是造成了企業(yè)有的崗位人才濟濟、人滿為患，有的崗位卻是嚴重缺乏人才。這樣對人才的不均衡使用嚴重影響著企業(yè)的進一步發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。再例如：簡單的人力資源管理模式嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。很多企業(yè)由于管理模式的單一使得企業(yè)職工之間缺乏團隊合作精神，職工之間為了自己的利益而相互排擠、打壓。還有的企業(yè)沒有一套適合企業(yè)自身發(fā)展的激勵機制，嚴重打擊了企業(yè)職工的工作熱情和積極性。
三、新時期企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略
人力資源作為企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的重要因素，在企業(yè)中的作用越來越明顯。近年來，世界經(jīng)濟發(fā)生了巨大變化。我國經(jīng)濟的迅速崛起改變了世界經(jīng)濟格局；同時，激烈的市場競爭迫使企業(yè)必須站在企業(yè)的長遠發(fā)展角度來規(guī)劃和實施戰(zhàn)略目標。而且戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)離不開對人力資源管理的創(chuàng)新。
（一）在企業(yè)樹立起“以人為本”的新的人力資源管理理念
人力資源目前是企業(yè)最具創(chuàng)造性、最具能動性、最具活力的資源。面對目前的經(jīng)濟發(fā)展特征，企業(yè)必須樹立起“以人為本”的管理理念，將人才看作是企業(yè)的重要資源。企業(yè)的發(fā)展，不僅要依賴物質(zhì)資源和財力資源，更重要的是做好人力資源的管理。企業(yè)必須將注意力集中在如何合理使用人才、如何開發(fā)人才、如何有效地管理人才上，關(guān)心企業(yè)職工的物質(zhì)生活和精神生活，挖掘職工的個人潛能和創(chuàng)造力，充分發(fā)揮企業(yè)人才的作用，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的效益。只有這樣才能使企業(yè)在激烈的國內(nèi)外市場競爭中立于不敗之地。
（二）從多角度思考企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)對員工的管理方式可以從不同的角度進行管理。站在雇主與企業(yè)員工的角度，可以在企業(yè)內(nèi)部建立起職工技能戰(zhàn)略、企業(yè)的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)員工的工資戰(zhàn)略等體系。從不同的角度來激勵企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的競爭意識。如果站在企業(yè)變革的不同過程角度看，企業(yè)可以就人力資源的發(fā)展構(gòu)建發(fā)展型戰(zhàn)略、任務型戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略的人力資源管理體系。不同時期的人力資源管理體系的建立有利于企業(yè)在不同變革時期的發(fā)展。
（三）加強企業(yè)知識型人才的培養(yǎng)
隨著國內(nèi)外科學技術(shù)的迅猛發(fā)展，很多企業(yè)對于高科技成果在生產(chǎn)中的運用越來越重視。高科技成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益遠高于其他資產(chǎn)給企業(yè)帶來的效益。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的普及，知識經(jīng)濟越來越對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。可見，企業(yè)必須重視對知識型人才的培養(yǎng)。這就要求企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)員工的特點，采取多種方式來培養(yǎng)員工的學習積極性，使員工能夠有明確的學習方向，豐富的實踐經(jīng)驗和創(chuàng)造性的思維鍛煉。例如：企業(yè)中負責經(jīng)濟業(yè)務方面的員工，可以引導他們學習一些財會、法律法規(guī)等方面的基礎(chǔ)知識，這有利于員工拓展自己的知識面。再例如：企業(yè)中從事人力資源工作的員工，不僅要具備豐富的人力資源管理知識，還必須學一些心理學、管理溝通方面的知識，這樣有利于管理中與員工的溝通。
（四）努力創(chuàng)建具有企業(yè)特色的企業(yè)文化氛圍
企業(yè)文化的建設(shè)是每個企業(yè)發(fā)展和吸引人才的基礎(chǔ)，良好的企業(yè)文化氛圍不僅是在吸收了我國多年的傳統(tǒng)文化的精華后建立的，更是企業(yè)正確引導職工的言行，激發(fā)企業(yè)員工的奮發(fā)精神的最佳途徑。良好的企業(yè)文化氛圍將為企業(yè)吸引大量優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的發(fā)明、創(chuàng)造性，激勵員工通過不斷的思考對生產(chǎn)技術(shù)進行創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
總之，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，在新時期企業(yè)將面臨多種機遇與挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)必須不斷探索新的人力資源管理策略和途徑，為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展培養(yǎng)出具有創(chuàng)造性的人才，最終提高企業(yè)的綜合競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
參考文獻：
[1]邢百軍淺談新經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2009（08）
[2]李晨.新時期我國企業(yè)人力資源風險管理探析[J].中國商貿(mào).2012，（14）
第二要求：學歷，所占比例 67.1%
第三要求：溝通能力，所占比例60.8%
通過分析網(wǎng)上檢索到的中國上市公司（A 股）2003-2004 年間招聘人力資源管理人員的79 份廣告，我們得出中國上市公司（A 股）對人力資源管理人員的招聘條件，可以作為企業(yè)招聘人力資源管理人員的參考依據(jù)。
中國企業(yè)人力資源管理人員具有兩大特點
傳統(tǒng)的專業(yè)人員，如醫(yī)生、律師、工程師、心理學家、控制專家等，都具有以下特點：集中致力于一個特定的產(chǎn)出（例如，醫(yī)生獻身于救死扶傷）；一個共有的知識領(lǐng)域（例如，律師學習法律條文）；基本的能力（例如，工程師有建造橋梁、設(shè)計機器和制造計算機的技能）；集體認可的倫理標準（例如，授權(quán)的心理學家必須遵守一套已定的倫理標準）；角色鮮明（例如，控制專家?guī)椭O(jiān)管公司的經(jīng)濟行為）。
顯然，企業(yè)人力資源管理人員具備專業(yè)人員的上述特點。因此，1999 年5 月頒布的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》將企業(yè)人力資源管理人員列入第二大類：專業(yè)技術(shù)人員。2001 年8 月7 日，勞動和社會保障部正式頒布《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》，將企業(yè)人力資源管理人員這一職業(yè)明確定義為從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員，使中國企業(yè)人力資源管理人員與國外同行一樣，成為一種需要具備專業(yè)知識和技能的特定職業(yè)。中國企業(yè)人力資源管理人員具有兩大特點：第一，在企業(yè)工作，而不是在其他類型的組織工作；第二，從事人力資源管理工作，而不是企業(yè)中的其他管理工作。不過，國外人力資源專業(yè)人員的職業(yè)領(lǐng)域并不僅限于企業(yè)，可能是人力資源從業(yè)者（即是指企業(yè)人力資源管理人員）、教學人員、研究人員或咨詢?nèi)藛T。2002 年6 月7 日勞動和社會保障部發(fā)出的《關(guān)于開展企業(yè)人力資源管理人員等職業(yè)職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定試點工作的通知》明確指出，為適應我國社會經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理人才的需求，提高從業(yè)人員的素質(zhì)，大力推行國家職業(yè)資格證書制度，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)規(guī)定，決定在全國開展企業(yè)人力資源管理人員等新職業(yè)的職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定試點工作。但是，至今企業(yè)人力資源管理人員仍是一個人力資源市場看好、企業(yè)短缺的職業(yè)，僅上海保守估計缺口就在3 萬人左右。企業(yè)招聘人力資源管理人員究竟需要什么具體條件呢？
企業(yè)招聘廣告中的關(guān)鍵詞
約翰• 奈斯比特在第二次世界大戰(zhàn)期間發(fā)明了內(nèi)容分析法，并用于對未來世界的預測。在社會科學領(lǐng)域，內(nèi)容分析（Content Analysis）是一種研究通訊（溝通）的性質(zhì)、隱含意義、動態(tài)過程以及溝通者行為的一種方法。所謂內(nèi)容，可以是文本，也可以是數(shù)據(jù)、圖像甚至行為姿態(tài)。通過對人力資源管理人員招聘廣告定關(guān)鍵詞的出現(xiàn)頻度及互相關(guān)聯(lián)進行分析、推斷，透視企業(yè)對人力資源管理人員的主要招聘要求。該研究方法的應用基于以下假設(shè)：①企業(yè)及其招聘活動組織者往往將其認為最重要的信息列入招聘廣告；②在有限版面與字數(shù)的招聘廣告中某個關(guān)鍵詞出現(xiàn)得越是頻繁，表明企業(yè)界對這個要求的關(guān)注程度越高，或者可以認為該要求已經(jīng)得到越來越多人的廣泛認同。
通過對前程無憂、中華英才網(wǎng)、網(wǎng)易招聘頻道、中國人才熱線、智聯(lián)招聘、南方人才網(wǎng)、新浪招聘頻道等國內(nèi)著名招聘網(wǎng)站的搜索，獲得41 家中國上市公司（A 股）2003-2004 年間招聘人力資源管理人員的79 份廣告，這些公司分布于全國北京、天津、上海、廣東、山東、浙江、江蘇、福建、湖南、湖北、四川、江西、河南、遼寧、云南、新疆等近二十個省市、自治區(qū)的電子、信息技術(shù)、汽車、機械、醫(yī)藥、食品、航運、房地產(chǎn)等行業(yè)。本研究以此為樣本；雖然一些職位帶有”行政”等字樣，但是從其所在企業(yè)提出的工作重點及資格要求等來看，顯然是以人力資源管理為重點，因此仍被視為有效樣本。
選擇中國上市公司（A 股）主要基于以下兩個原因：一是中國上市公司（A 股）通常規(guī)模較大，員工人數(shù)眾多，基本上都擁有獨立的人力資源部，與非上市公司相比，其招聘人力資源管理人員的概率更大；二是中國上市公司（A股）基本上都擁有自己的網(wǎng)站，與非上市公司相比，更有可能利用網(wǎng)絡(luò)招聘這一新興招聘手段。
根據(jù)樣本中頻繁出現(xiàn)的詞匯或短語進行詞頻統(tǒng)計，從中可以篩選出有關(guān)職位描述、年齡要求、專業(yè)、學歷、工作時間、管理經(jīng)驗、能力、思想、態(tài)度、技能、人力資源工作經(jīng)驗、人力資源管理基礎(chǔ)知識、人力資源管理專門知識等大類的關(guān)鍵詞。
當出現(xiàn)與大概率詞匯相異的詞匯或短語時，如“培養(yǎng)和帶領(lǐng)團隊”，就需要對照招聘廣告的其他內(nèi)容，深入分析和理解其含義，必要時將之作為單獨一項（如“親和力和影響力”、“凝聚力”等）；但某些情況下對此的處理是將之一分為二，如“培養(yǎng)能力和領(lǐng)導能力”，則分別歸入相應的項目進行統(tǒng)計。
通過樣本分析，我們發(fā)現(xiàn)，中國上市公司對人力資源管理人員的主要要求如下：
1. 本科（及以上）學歷（67.1%）、人力資源管理專業(yè)（49.4%）；
2. 溝通能力（60.8%）、協(xié)調(diào)能力（44.3%）、表達能力（32.9%）、組織能力（27.9%）、分析能力（12.7%）、承受壓力能力（12.7%）；
3. 團隊協(xié)作精神（17.7%）；
4. 人力資源管理經(jīng)驗（79.8%）、人力資源管理理論（32.9%）；人力資源管理流程（22.8%）、勞動法律法規(guī)（22.8%）；
5. 計算機技能（24.1%）、懂外語（英語）（11.4%）；
6. 大企業(yè)從業(yè)經(jīng)歷（24.1%）。
人力資源專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)樂觀
顯然，本科（及以上）學歷、人力資源管理相關(guān)專業(yè)（主要包括管理類專業(yè)，含MBA；以及心理學專業(yè)）是中國上市公司（A 股）對人力資源管理人員的基本要求；溝通能力和協(xié)調(diào)能力是企業(yè)人力資源管理人員應具備的最重要能力。統(tǒng)計分析上述79 份廣告得到：中國上市公司（A 股）對人力資源管理人員的平均最低人力資源管理工作年限要求為2.9 年，即企業(yè)要求人力資源管理人員具有3 年左右的人力資源管理實務經(jīng)驗。學歷、專業(yè)、能力和經(jīng)驗這四個方面要求在企業(yè)人力資源管理人員招聘廣告中出現(xiàn)的頻率最高，反映了大多數(shù)企業(yè)的共識：人力資源管理是一門科學，更是一門藝術(shù)；知識積累是基礎(chǔ)，經(jīng)驗與能力更重要。
事實上，近幾年，特別是2001 － 2003 年，人力資源管理專業(yè)大學本科畢業(yè)生特別是碩士研究生就業(yè)形勢一片大好，即便是2004 年，在全國將有280 萬高校畢業(yè)生，就業(yè)壓力很大的情況下，企業(yè)對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的需求仍非常旺盛，在筆者調(diào)查的北京、上海、福建、山東、河南、河北與湖北等7 省市，已經(jīng)開設(shè)人力資源管理本科專業(yè)的中國人民大學、上海交通大學、廈門大學、山東工商學院（原煤炭經(jīng)濟學院）、河南理工大學（原焦作工學院）、河北經(jīng)貿(mào)大學與三峽大學等7 所高等院校中，除了讀研、出國的以外，人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生在2004 年4 月便實現(xiàn)60% 的簽約率，而對特定企業(yè)有就業(yè)意向的比率更高；
【關(guān)鍵詞】旅游；人力資源；管理；創(chuàng)新
中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2013）06-055-01
旅游的發(fā)展依靠人才，人才的發(fā)展需要有效的管理和調(diào)配，以便達到最優(yōu)化的組合，提升管理質(zhì)量和效率，發(fā)揮出最大的效果來。旅游企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，可以分為內(nèi)部的創(chuàng)新與外部的創(chuàng)新。內(nèi)部的創(chuàng)新是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門調(diào)配，包括各個部門的人員配置與調(diào)崗等，為的是全面發(fā)展旅游人才，發(fā)展多面手，適用于各個方面的工作。旅游企業(yè)的外部人力資源管理創(chuàng)新是指旅游產(chǎn)業(yè)鏈的人力資源創(chuàng)新調(diào)配，為的是更加符合當前階段旅游業(yè)的發(fā)展，提升旅游發(fā)展的質(zhì)量和效率。
一、旅游企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性與全面性
旅游業(yè)業(yè)中人力資源管理創(chuàng)新的目的在于激活發(fā)展?jié)摿Γ{(diào)動起內(nèi)部和外部的積極性，讓他們能夠全力以赴的工作，發(fā)展自己的旅游事業(yè)，提升利潤空間，這個要以“理論為先導，創(chuàng)新為關(guān)鍵，落實為目標”?？傮w來說，作為旅游企業(yè)的內(nèi)部來說，在人力資源管理創(chuàng)新方面，要做到專業(yè)性和全面性的協(xié)調(diào)發(fā)展。
（一）旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的專業(yè)性
旅游企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性，表現(xiàn)在其專業(yè)性方面。由于內(nèi)部分工的日益多樣化，需要有各個方面的專業(yè)人才去勝任工作，而且做到了專業(yè)化與專門化。在旅游企業(yè)內(nèi)部，總部要有意識的培養(yǎng)專業(yè)人才，包括“旅游宣傳、旅游策劃、旅游方案、旅游路線、旅游服務”等，這些都是企業(yè)內(nèi)部需要設(shè)置的專業(yè)部門，并且結(jié)合市場進行有效的發(fā)展，根據(jù)市場需求確定企業(yè)職能部門。
各個旅游專業(yè)的發(fā)展需要專門的人才，而且在發(fā)展初期，企業(yè)要做到盡量不做調(diào)配，做到任人之長，發(fā)展的專門化與系統(tǒng)化，有效進行縱深發(fā)展。這是人力資源管理創(chuàng)新的第一步，也是我們發(fā)展的先決條件，專業(yè)化意味著旅游企業(yè)發(fā)展的長遠性和支撐性，也意味著旅游發(fā)展的壯大性。
（二）旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的全面性
在旅游企業(yè)發(fā)展的后期，我們就要加強人力資源管理的全面性發(fā)展，達到一專多能的目的，為的是更加的適應當前人力資源管理的發(fā)展。例如在旅游業(yè)發(fā)展中，導游是個不可或缺的關(guān)鍵位置，人力資源管理的創(chuàng)新性，首先的一個關(guān)鍵就是從導游開始做起，導游的創(chuàng)新就是人力資源管理創(chuàng)新的一個重要方面。
以導游為代表的人力資源管理創(chuàng)新向著多元化的方向發(fā)展，而且要求導游不單單是熟悉導游之內(nèi)的知識，也要熟悉導游之外的知識，全面發(fā)展導游的視野，拓展其內(nèi)涵。這就需要有專業(yè)知識、服務知識、心理學知識以及禮儀交往等各個方面的知識，做到全面性，就是做到一專多能，更好的適應現(xiàn)代建設(shè)化的需要。
二、旅游企業(yè)人力資源管理的連鎖效應
人力資源管理可以產(chǎn)生連鎖效應，帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與進步。人力資源管理將各個方面的積極性調(diào)動起來，全面推動相關(guān)的產(chǎn)業(yè)有序發(fā)展，通過人力資源管理推動旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
（一）兩種獎勵的并行
在旅游業(yè)發(fā)展當中，有一種特定的人才資源能夠有自己獨特的方案，而這種獨特的構(gòu)思，是需要我們通過有效的獎勵機制與得以贊揚和保護的，這就是人才的潛力和創(chuàng)新性，適當和合理的物質(zhì)與精神獎勵能夠發(fā)掘出人才的價值。
這種人力資源獎勵方式通過系統(tǒng)有效的方式融入管理之中，不斷增強個人的積極性，充分發(fā)揮個人的財智與智慧潛能，同時有效的規(guī)范個體行為，同時提升其自身的素質(zhì)，組織維護好其個體需求，通過良好有序的內(nèi)部組織環(huán)境來有效的激發(fā)起創(chuàng)造力，維護好內(nèi)部的良好秩序，提升工作運行效率，不斷推動社會的進步，是物質(zhì)激勵成為主導激勵方式。對于優(yōu)秀的人才而言，一定的物質(zhì)待遇提升，仍能不斷的滿足其在企業(yè)中發(fā)展的機會，特別是對于行政管理模式，會不斷的發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的潛質(zhì)，給他們提供在企業(yè)中發(fā)展的機會。
（二）人力獎勵管理創(chuàng)新的旅游成效
這種人力資源管理屬于產(chǎn)業(yè)鏈的管理創(chuàng)新，能夠有效的帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，這是和旅游相關(guān)的一系列產(chǎn)業(yè)發(fā)展。其中最重要的就是“游客接待的大量性，消費的客觀性，空間的擴大性和人員的流動性”，為了在短時間之內(nèi)連續(xù)不斷的適應這種需求，我們必須要在整過過程中做好服務平臺的建設(shè)與總結(jié)，從游客報名到旅游過程結(jié)束，再到游客回家的全過程，都提供一個比較完善和系統(tǒng)乃至比較細心周到的服務體系，使游客高高興興而來，滿滿意意而回。而這個服務平臺的建設(shè)，需要涉及到各個方面的參與和支持，做到細致與全面。這些都是與旅游相關(guān)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，是通過人力資源發(fā)展而發(fā)展的內(nèi)容。我們應該如何通過空間的服務平臺去傳達這種理念，將其灌輸?shù)铰糜蔚恼麄€過程之中去。
通過上述分析我們獲知，在實際的旅游發(fā)展中，旅游企業(yè)要做的就是根據(jù)自己的發(fā)展實際情況，去進行旅游資源的合理調(diào)配與人力資源的合理管理，通過內(nèi)部和外部的協(xié)調(diào)，達到內(nèi)外共贏的目的，也是為了進一步改革旅游發(fā)展機構(gòu)，通過內(nèi)部的管理帶動外部的產(chǎn)業(yè)鏈，通過外部的產(chǎn)業(yè)鏈，來拉動一系列旅游相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，提升發(fā)展效率，獲得最大的發(fā)展空間，這是我們根據(jù)實際情況不斷追求的目標與方向，要在實踐中不斷創(chuàng)新和發(fā)展。
參考文獻：
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筆者在闡述物流企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀時，就提到了目標的不明確性會使整個企業(yè)的人力資源管理沒有清晰的方向指導。因此，要想真正發(fā)揮人力資本的能量和作用就要從目標著手，制定明確可行的目標，為企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理提供指導。一是打造一支高水平高素質(zhì)團隊。把企業(yè)置身于知識經(jīng)濟這樣一個大環(huán)境下，對其人力資源的創(chuàng)新管理的首要任務，就是要打造一支具備高素質(zhì)的人才隊伍。這支人才隊伍必須包括企業(yè)需要的各類人才，確保人才結(jié)構(gòu)合理，擁有良好的團隊合作精神，從而有足夠的能力完成物流企業(yè)所面對的挑戰(zhàn)。二是加強對各類人才的培養(yǎng)、規(guī)劃。在物流企業(yè)中，人員的需求量大，流動性也很大，除了高水平的業(yè)務技能外，對個人的心理素質(zhì)等方面的要求也很高，而且工作繁瑣、量大。所以，很多物流企業(yè)中的員工普遍缺乏積極性，抗壓能力弱，對工作沒有長久的激情，也不知道怎么規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。這就需要我們加強物流企業(yè)的人力資源開發(fā)，為員工找到自己的合適位置，充分發(fā)揮他們自身的潛能，從而在達到自我提升的同時完成企業(yè)的目標。三是提高物流企業(yè)競爭力。人力資源管理創(chuàng)新就是要以有效提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率、實現(xiàn)企業(yè)效益最大化為目標。因此物流企業(yè)需要創(chuàng)造性地提出和運用新型的人力資源管理理念、制度、方式方法，以提高人力資源的適用率、發(fā)揮率和有效率，有效整合企業(yè)的資源優(yōu)勢，進一步保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
2.現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策研究。
在物流企業(yè)的人力資源管理中，它既包括了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本內(nèi)容，即工作分析、招聘、績效評估、激勵、薪酬和福利、培訓與開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃、員工關(guān)系管理，也涵蓋了物流企業(yè)特有的方面，即企業(yè)組織架構(gòu)的變動和協(xié)調(diào)、員工凝聚力和歸屬感的培養(yǎng)、外部人力資源檔案的建立和管理等等。筆者根據(jù)上述提及的方面，提出以下現(xiàn)代物流企業(yè)人力資源管理的新理念和新方法。
一是建設(shè)SOC人力資源系統(tǒng)。S0C（strategy-organiza-tion-culture）新人力資源系統(tǒng)，也就是把人力資源與戰(zhàn)略、組織、文化三者結(jié)合起來的一種系統(tǒng)。這與傳統(tǒng)的人事管理的主要區(qū)別在于：其一，強調(diào)人力資源管理具有戰(zhàn)略性質(zhì)，它不再僅僅是物流企業(yè)的一種管理職能，而是被提到戰(zhàn)略高度，成為物流企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要組成部分;其二，強調(diào)人力資源管理具有整合性強，強調(diào)通過企業(yè)文化及統(tǒng)一的價值觀實現(xiàn)人事政策及企業(yè)其他經(jīng)營活動的整合，從而使人力資源與其他資源、資金、機器、材料、信息能夠協(xié)調(diào)運行。
二是重視團隊的建設(shè)。團隊講究的是一種合作精神，這對于一個涉及面極廣的物流企業(yè)來說是非常重要的，這也是保證物流企業(yè)良好運作的基礎(chǔ)。整個物流企業(yè)是一個大團隊，而在物流企業(yè)中還存在多個不同大小、不同目標的小團隊，這些小團隊的組成人員可以有不同的知識結(jié)構(gòu)、生活背景、教育水平，但是這些小團隊都必須要認同整個物流企業(yè)大團隊的目標，這樣才能確保各項工作有序、正常、高效進行。
三是明確各層次各崗位的工作描述和要求。由于物流企業(yè)工作繁瑣、涉及面廣泛，且物流企業(yè)中的大部分崗位定位不夠明確，這樣會使得員工處于尷尬境地，不能明確行使自己的職責做好工作。所以物流企業(yè)要對各崗位做出明確的工作設(shè)計。
四是加強企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)文化氛圍感染員工。企業(yè)文化貫穿著人力資源管理的各個方面，加強企業(yè)文化建設(shè)，可以為人力資源管理提供指導原則、思維方法和有效實施的環(huán)境及氛圍，用企業(yè)文化的力量強化員工的企業(yè)認同度、歸屬感和忠誠度。
五是注重人本思想，充分尊重每個員工。人本管理思想強調(diào)根據(jù)人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況，科學地安排員工合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)新性，實現(xiàn)工作的高效率，同時在工作中實現(xiàn)自我激勵。
六是加強員工的培訓管理。這其中既包括對一線員工基礎(chǔ)知識、技能的培訓，也包括對管理人員的培訓。通過培訓，提高一線員工的整體素質(zhì)和管理人員的管理水平，提升企業(yè)的整體形象。此外對待新員工要從一開始就注重對其的導向作用，為企業(yè)培養(yǎng)合適人才。
七是對各個層面的職員進行合適的考評和激勵?？荚u和激勵的方式方法不可能只有一種，對于不同員工、不同部門、不同層級要有不同的方法和手段。比如，對管理人員來說，正常的工作薪酬不是他的追求，這部分人更加注重自我價值的實現(xiàn)。而對待普通員工，不僅要從薪酬方面進行激勵，也要重視員工的關(guān)系管理，為員工提供一個和諧的、有凝聚力的、積極向上的工作環(huán)境。在薪酬管理中，可以通過崗位工資加績效考評獎勵、福利等的方式激勵員工更加努力的工作，這種動態(tài)的薪酬體系也是柔性人力資源管理的一種。
一、人力資源部門在企業(yè)里的職能定位現(xiàn)狀
第一，人力資源部門不接觸企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。當前大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一規(guī)劃，更未制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的選擇、任用、激勵等規(guī)定。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的現(xiàn)象非常普遍。
第二，人力資源部門只是制度的執(zhí)行者而非是制度的制定者。大多數(shù)中小企業(yè)的制度都是由總經(jīng)理親自制定，之后由人力資源部門進行執(zhí)行。并非所有公司的高層領(lǐng)導都能對人力資源管理工作了解的非常深刻和準確，所以制定的很多制度沒有從專業(yè)的角度出發(fā)，致使制度在執(zhí)行過程中遇到種種問題，工作無法進行正常的開展。
第三，人力資源部門只強調(diào)對普通員工的開發(fā)，而忽視對各級管理者的培養(yǎng)。國外企業(yè)的人力資源開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者，其次是開發(fā)員工。我國的很多企業(yè)情況恰恰相反，只強調(diào)開發(fā)普通員工而忽視管理者素質(zhì)的提高。管理者雖然在企業(yè)中僅占5%-10%，而他們的作用卻遠遠超過90%的普通員工。所以管理者的好壞直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略推行質(zhì)量，進而關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。
二、人力資源管理的實施主體
人力資源管理是一項全員管理活動。要進行科學的人力資源管理職能定位，首先需厘清各級主體在該項工作中的角色。
在公司人力資源管理體系中，高層負責審批人力資源部門上報的公司人力資源規(guī)劃、人力資源管理制度和流程、年度人力資源工作計劃等。
人力資源部門基于戰(zhàn)略目標制定公司層面的人力資源發(fā)展規(guī)劃和年度人力資源管理工作計劃；制定人力資源管理規(guī)章制度和流程，開發(fā)人力資源管理工具，并確保對各部門培訓到位；組織實施人力資源管理活動；主動發(fā)現(xiàn)各部門員工管理方面存在的問題，并及時解決；配合各部門進行人事決策；承擔紀律檢查和員工投訴職責。
其他部門參與人力資源管理規(guī)章制度的制定；定期與人資部門溝通本部門的員工管理狀況；配合人資部門開展各項人資活動；負責本部門的人事決策，與人力資源部門協(xié)同工作。
公司的人力資源管理正是由上述各主體共同實施并相互作用而完成的。我們以某公司招聘一名會計的通常做法為例，來說明人力資源管理體系的運作方式：首先，由財務部經(jīng)理根據(jù)工作崗位要求，填寫《公司招聘人員需求表》，提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監(jiān)審批；審批通過后，將《公司招聘人員需求表》轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部根據(jù)公司招聘制度規(guī)定進行審核；通過后，由人力資源部按招聘方式要求招聘信息。
招聘時間截止后，由人力資源部首先對應聘人員進行初選。如果有專業(yè)筆試環(huán)節(jié)，人力資源部通知初選通過者參加筆試。按比例選擇通過筆試的人員后，進入面試階段。
面試由財務部和人力資源部共同進行，財務部側(cè)重考察專業(yè)知識水平，人力資源部側(cè)重考察個人素質(zhì)是否符合公司的員工基本標準。之后，結(jié)合筆試和面試成績，確定最終擬錄用者，報公司領(lǐng)導批準后錄用。
實際上，在企業(yè)人力資源管理體系的運作過程中，還存在很多問題。人力資源管理工作是與其他管理工作密切相關(guān)的，如生產(chǎn)管理、營銷管理、財務管理等。有些人力資源管理問題源于企業(yè)其他方面管理的不完善，但也有些問題是源于人力資源管理體系自身，如部門之間、上下級之間人力資源管理職能比較模糊；同樣的人力資源管理問題，因不同管理者所處地位的不同，會產(chǎn)生不同的看法和處理方式，由此產(chǎn)生諸多矛盾。因此，提高企業(yè)人力資源管理水平，一方面需要繼續(xù)豐富人力資源管理理論知識，另一方面，還需要高層管理者的重視和各級管理人員的積極配合、共同參與。
三、人力資源部門在企業(yè)人力資源管理中的職能定位
第一，公司的戰(zhàn)略合作伙伴。
長期以來大多數(shù)的人力資源從業(yè)者同普通員工一樣，是用打工心態(tài)來面對工作的。在當前市場競爭十分激烈的形勢下，企業(yè)對人力資源管理者的角色賦予了新的內(nèi)涵，即從普通的打工者提升到成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，這就要求人力資源從業(yè)者能轉(zhuǎn)換視角，從更高的層面去觀察事物、思考問題，為企業(yè)高層領(lǐng)導提供具有參考價值的管理建議。
為了實現(xiàn)人力資源部門角色的轉(zhuǎn)變，人力資源管理從業(yè)人員必須對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認識，才能可能為各業(yè)務部門提供有益的幫助?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應具備以下幾方面的素質(zhì)，第一，職業(yè)道德；第二，專業(yè)知識和技能，包括人力資源管理知識和技能、財務基礎(chǔ)知識和技能、本企業(yè)的業(yè)務知識；第三、人際能力，包括邏輯思維、語言表達、傾聽、情緒控制、非正式人際交往等能力；第四，塑造正確的商業(yè)人格，要有外包思維、結(jié)果導向。
人力資源部門從傳統(tǒng)的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理的合作伙伴，要求人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件學會授權(quán)，把大部分精力放在研究、分析、制定計劃方面。從目前的趨勢來看，越來越多的人力資源事務將由專業(yè)化的公司來運作，比如說招聘、各種培訓、薪資設(shè)計等。這些渠道的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的機遇，人力資源部門的關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度選擇有利的資源，提高效率。此外人力資源部門從以往的行政支持轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的籌劃及執(zhí)行者，要能夠為業(yè)務部門提供支持和增值服務。
第二，人力資源管理專家。
人力資源部門是企業(yè)人力資源管理職能的主導部門，要成為精通人力資源管理技術(shù)的專家，能為企業(yè)建立起完善的員工管理制度體系，包括人才戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析和組織設(shè)計、人員招聘、員工培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理、知識管理和E-HR建設(shè)等全方位工作內(nèi)容?！霸韵挛嗤?，引來金鳳凰”，許多企業(yè)家抱怨沒有人才，留不住人才，其實，最根本的原因是沒有建立良性的人才機制，人力資源部門的專家職能沒有體現(xiàn)出來。
第三，員工精神激勵的推行者。
以人為本是企業(yè)常見的一種精神文化理念。如何真正將以人為本理念落地是人力資源從業(yè)者需要認真思考的問題。來自芬蘭的移動電話生產(chǎn)廠商諾基亞是“以人為本”的原創(chuàng)者，它的“科技以人為本”的品牌宣言和企業(yè)文化已經(jīng)深入人心。諾基亞“科技以人為本”強調(diào)的是公司的產(chǎn)品要圍繞人的需求來生產(chǎn)，并根據(jù)人的需求的變化而不斷予以完善和改進。諾基亞將“以人為本”思想融入到公司產(chǎn)品生產(chǎn)過程當中并取得了巨大的成功。
諾基亞公司對我們的啟發(fā)是，“以人為本”管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，在管理過程當中尊重員工，充分考慮不同員工的差異化需求，合理運用各種方法來充分地調(diào)動員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。
物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。因此，物質(zhì)激勵是最為直接并被廣泛采用的激勵方式。事實上，員工除了有物質(zhì)上的需要外還有精神方面的需要，而且精神方面的需要是高層次的需要。因此人力資源部門必須高度重視精神激勵，并把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合才能真正地調(diào)動員工的積極性。
第四，企業(yè)管理變革的組織者。
在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)要在殘酷的競爭中永立于不敗之地，保持百年基業(yè)常青，唯有不斷變革，持續(xù)創(chuàng)新。而要做到這一點，就要求企業(yè)的人才團隊必須形成一個高績效工作系統(tǒng)。企業(yè)人力資源部門要成為企業(yè)持續(xù)變革的推動者，不僅能不斷開發(fā)新的知識領(lǐng)域，具有良好的自學習能力和知識創(chuàng)新能力，同時還要成為企業(yè)管理變革的引導者和員工學習的指導老師。
第五，員工的貼心服務者。
人力資源部門是公司的戰(zhàn)略合作伙伴，是業(yè)務部門的強有力的支持者，因此，人力資源部門需要承擔員工服務的職責，為公司決策層制定、實施戰(zhàn)略服務，為其他平行部門服務，為員工服務。其實，無論是定義為職能部門還是服務部門，在結(jié)果上都是一致的，服務兩個字更能準確的體現(xiàn)人力資源部門的角色，也更能體現(xiàn)人力資源管理“內(nèi)部營銷”的內(nèi)涵。
四、結(jié)束語
1. 人力資源管理專業(yè)人才的需求數(shù)量和質(zhì)量大幅度提高
隨著全球經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，各類組織已經(jīng)越來越重視人才的作用，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為全社會的共識。與此同時，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問題也受到了高度的重視，使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當一部分組織或企業(yè)致力于為企業(yè)選拔和培訓兼具創(chuàng)新思維、豐富知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗的人力資源管理專業(yè)人才，對人力資源管理專業(yè)人才的需求的數(shù)量和質(zhì)量較20年前已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。
2. 人力資源管理專業(yè)人才需求具有系統(tǒng)化、職業(yè)化、規(guī)范化的特點
所謂系統(tǒng)化，是指各類組織，尤其是各類企業(yè)對人力資源管理從業(yè)人員提出了更高的理論知識的要求，即要求從事人力資源管理工作的人員受過系統(tǒng)的專業(yè)訓練，掌握人才招聘、人員培訓、績效管理、員工激勵、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系管理的理論知識及其他相關(guān)領(lǐng)域（如心理學、社會學、管理學）的研究成果，具備從事人力資源管理的從業(yè)素質(zhì)和能力。
所謂職業(yè)化，是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業(yè)資格，如“企業(yè)人力資源管理師”， 要求人力資源管理專業(yè)人員具有特定的知識范圍、從業(yè)標準、行為準則、職業(yè)規(guī)范。通過國家的有關(guān)任職資格考試，加強和規(guī)范人力資源管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)。
所謂規(guī)范化，就是指人力資源管理要改變過去傳統(tǒng)的人事管理模式，要求從業(yè)人員運用科學的理論作指導、以國家法律法規(guī)為準繩，掌握工作的實踐性和藝術(shù)性，為組織或企業(yè)搭建一個和諧的人力資源管理環(huán)境。
二、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學優(yōu)劣勢分析
1. 新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學優(yōu)勢
新建地方本科院校大多地處二、三線城市，主要以為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)應用型人才作為其人才培養(yǎng)目標，努力將地域條件變成人才培養(yǎng)的資源，在辦學中堅持“人無我有，人有我強”。這種定位既與老牌、名牌大學產(chǎn)生錯位，又滿足了地方和基層對高素質(zhì)應用型人才的需求。其差異性辦學定位在培養(yǎng)人才的過程中主要體現(xiàn)在專業(yè)定位差異、課程設(shè)置差異、實踐教學體系的差異等方面。
此外，新建地方本科院校師資隊伍雙師型特點明顯。由于許多新建本科院校都是由過去的高職高專合并升本的，教師實踐經(jīng)驗較為豐富，許多教師一直與地方企業(yè)保持密切的合作關(guān)系，這種雙師型的教師隊伍有利于教師對應用型人才的培養(yǎng)。
2. 新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學劣勢
新建地方本科院校在辦學條件、辦學經(jīng)驗、教學資源等方面較老牌、名牌大學有一定差距，教師的教學和科研成果雖然可以支撐教學工作，但前沿理論和代表性學術(shù)成果較少，這需要這些院校在發(fā)展中注意逐步提高教師隊伍素質(zhì)。
三、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)應用型人才培養(yǎng)定位的基本思路
1. 在人才培養(yǎng)上，主要面向企業(yè)，尤其是民營企業(yè)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才
使學生能夠獨立完成人力資源管理的基礎(chǔ)工作，如人力資源規(guī)劃、職務分析、員工招聘與培訓、薪酬設(shè)計、績效考核、勞動關(guān)系管理等，幫助企業(yè)擺脫目前的傳統(tǒng)人事管理狀態(tài)；培養(yǎng)學生成為領(lǐng)導者和變革推動著，幫助企業(yè)建立和形成良好的組織文化氛圍，使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力資源的效益。
2. 在專業(yè)設(shè)置上以崗位能力需求為依據(jù)，來設(shè)置專業(yè)課程群
人力資源管理人才要有深厚的專業(yè)知識底蘊，對人力資源管理了如指掌，而且需要通曉市場營銷學、管理學、心理學等各方面的知識；要具有豐富的人力資源管理實踐經(jīng)驗，能在工作中運用經(jīng)驗準確做出判斷。
3. 在學科體系設(shè)計上，充分體現(xiàn)交叉復合學科特征
要培養(yǎng)學生專業(yè)知識與專業(yè)技能：掌握管理學、經(jīng)濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；掌握人力資源管理領(lǐng)域定性與定量的分析方法；具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調(diào)以及領(lǐng)導的基本能力；熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；了解本學科理論前沿與發(fā)展動態(tài)；掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力等。
4. 厚基礎(chǔ)、寬口徑
人力資源管理屬于管理學范疇，從人才成長、發(fā)展的階段性考慮，應在拓寬專業(yè)口徑，加強管理學、經(jīng)濟學基礎(chǔ)知識的前提下，再考慮人力資源管理專業(yè)特色問題。另外從人才的社會適應性考慮，較寬的專業(yè)背景有助于畢業(yè)生的就業(yè)與進一步深造。同時，兼顧課程設(shè)置不應該偏重于宏觀管理層面，而應該著重于企業(yè)管理中的特定職能。
5. 培養(yǎng)學生從業(yè)素質(zhì)
敬業(yè)、守信、主動、規(guī)范、服務，具有溝通能力、領(lǐng)導能力、談判能力，是人力資源管理專業(yè)人員的基本職業(yè)修養(yǎng)，也是從業(yè)的基本要求。
四、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)應用型人才課程體系的構(gòu)建
1. 人力資源管理專業(yè)理論教學課程體系的構(gòu)建
人力資源管理專業(yè)理論教學課程體系的構(gòu)建應體現(xiàn)以下特點：
第一，公共基礎(chǔ)課、學科專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課、專業(yè)選修課學時、學分比例分配合理。
第二，理論課程與實踐課程學時、學分比例分配合理。
第三，全學程貫穿學生的素質(zhì)培養(yǎng)與專業(yè)技能培養(yǎng)。
2．人力資源管理專業(yè)實踐教學課程體系的構(gòu)建
第一，首先要明確實踐教學體系的設(shè)置原則。地方本科院校必須將實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置，這是建立實踐教學體系的一個最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養(yǎng)主要為地方經(jīng)濟發(fā)展服務，因此，其學生就業(yè)面向基層，面向生產(chǎn)和管理的第一線，因此除具備專業(yè)理論知識外，還要具有較強的實際動手能力，這種能力的培養(yǎng)貫穿學生大學四年學習的全過程。
第二，實踐教學體系的構(gòu)建應體現(xiàn)以下幾個特征：課程實踐教學部分與獨立設(shè)置的實驗課程的有機結(jié)合、專業(yè)技能實踐與綜合技能實踐的有機結(jié)合、校內(nèi)實驗與校外實踐的有機結(jié)合。因此，實踐教學體系的構(gòu)建應包括這樣幾個部分：
（1）課堂實踐教學模塊。主要包括：案例分析、課堂討論、模擬操作等，所有理論課程教學中都應該包括一定比例的實踐教學內(nèi)容，便于學生理解、消化所學知識。
（2）獨立設(shè)置的實踐教學模塊。主要包括：以培養(yǎng)專項技能為主的實踐課程，如模擬招聘、職務分析、績效管理等專業(yè)模塊，此外還包括以綜合能力培養(yǎng)的綜合實訓課程，以及借助于人力資源管理教學軟件的企業(yè)人力資源管理的全程模擬訓練、人力資源測評系統(tǒng)、案例教學、情景教學等，有助于培養(yǎng)學生綜合運用專業(yè)知識的能力。此外，學年論文、教學實習以及畢業(yè)實習、畢業(yè)論文等都應納入課程體系。
（3）社會實踐模塊。主要包括學生的認知實習、校外專家的學術(shù)講座、社會調(diào)查與社會實踐等環(huán)節(jié)，旨在幫助學生了解目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問題以及社會對人才需求的特點。
參考文獻：
[1] 姚春序,張蕾.高校人力資源管理專業(yè)發(fā)展芻議[J]. 高等農(nóng)業(yè)教育 ,2004（7）:57-59
關(guān)鍵詞：人力資源管理；思想創(chuàng)新；現(xiàn)狀；措施
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01
人力資源管理是指通過對企業(yè)員工的管理、組織、指揮、控制等措施來激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有重大的意義，不僅能夠保證經(jīng)濟活動的正常進行、提高員工的工作積極性、提高員工的工作效率、提高企業(yè)經(jīng)濟效益，還有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)文化的構(gòu)建，因此，企業(yè)要高度重視人力資源管理，促進人力資源管理思想的創(chuàng)新。
一、目前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
(一)缺乏統(tǒng)一的認識
由于我國很對企業(yè)的發(fā)展起步晚、起點低，在企業(yè)管理方面還有很多不成熟的地方，人力資源管理的基礎(chǔ)也比較薄弱，特別是企業(yè)員工對人力資源管理的認識片面，很多管理者一聽到有關(guān)于人力資源管理的事，就本能的認為只是人力資源部門的工作，與自己沒有任何關(guān)系，因此在工作中不主動配合人力資源部門的工作，出現(xiàn)“各掃門前雪”的狀況。這種錯誤的認識使人力資源管理的作用很難發(fā)揮出來，使人力資源管理以員工管理的形態(tài)出現(xiàn)，在內(nèi)部沒有統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，使企業(yè)做出的很多決策都沒有真正實施，不利于建立企業(yè)與員工之間和諧的關(guān)系。
(二)人力資源管理者的素質(zhì)較低
有的企業(yè)對人力資源管理工作的認識不足，認為人力資源管理工作誰都能干，不需要一技之長，高校人力資源專業(yè)是一個比較新的專業(yè)，很多企業(yè)的人力資源管理者并不是專業(yè)的管理人員，使得管理者的理論素質(zhì)和知識技能水平較低。由于缺乏系統(tǒng)的理論體系，管理者在工作中只注重日常工作的處理，并沒有花費時間用在對管理的分析、研究、總結(jié)上，甚至對人力資源管理工作的正規(guī)工作流程都不清楚。企業(yè)對管理者的工作也不夠重視，沒有按時對他們進行實質(zhì)性的培訓，不能在后期真正提高管理者素質(zhì)，管理者在工作中還是采用以往的作風，培訓后也沒有實質(zhì)性的改變。
(三)人事管理和人力管理混淆
人事管理和人力管理并不完全相同，人事管理重于操作，人力管理在操作的基礎(chǔ)上增加了戰(zhàn)略性。很多企業(yè)只是在表面上把人事部門改成了人力資源部門，但在工作內(nèi)容和功能上并沒有改變，工作的內(nèi)容仍然是以前人事部的工作，沒有重視顧客的需求和變化，因此，人力資源管理只是進行一些事后的修補措施，人力資源的規(guī)劃無法進行。這樣就使得人力資源部不能發(fā)揮應有的作用，也沒有和其他部門具有相同的地位，業(yè)務部門有需求時人力資源部門只會被動的采取一些措施，實際上并沒有對業(yè)務部門進行深入的分析，沒有系統(tǒng)的理論指導實踐。
(四)人力資源管理體系不規(guī)范
許多企業(yè)并沒有建立一個系統(tǒng)的，全面有效的人力資源管理部門。在人力資源管理方面不夠規(guī)范，沒有建立一個系統(tǒng)的管理體系。管理上缺乏行之有效地規(guī)章制度與政策，企業(yè)的人力資源管理大都是靠“人治”，而不是靠制度。并且有些企業(yè)的人力資源培訓就是走走過場，并不能真正的學到東西。
二、人力資源管理思想創(chuàng)新措施
(一)人力資源管理觀念的創(chuàng)新
企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新時，要以人為本，把人當做人力資源的中心，重視人才的作用，重視人才的培養(yǎng)。同時將企業(yè)的人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度，建立一套科學合理的人力資源管理規(guī)劃。企業(yè)想要獲得更高的利潤，就要充分的調(diào)動員工的積極性。在任何時候任何地點，人都是最重要的因素，所以企業(yè)在進行人力資源管理觀念創(chuàng)新的時候，一定要充分的考慮員工的利益。只有充分的考慮了員工的利益，才能調(diào)動員工的工作積極性。
(二)利用激勵手段，建立科學的人力資源管理體系
人力資源管理最重要的因素就是對人的管理，人力資源部門的職能就是充分調(diào)動員工的工作積極性，通過對員工的激勵、開發(fā)、整合，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，最終提高企業(yè)的核心競爭力。當明確人力資源的管理職能以后，就要建立起一套科學完整的人力資源管理體系，才能充分發(fā)揮其整體的效能。在激勵員工的同時，也要注意柔性化措施。激勵手段不可過于強硬，要使人力資源的管理趨于柔性化和扁平化。這樣才能使員工不至于受到過于強硬的激勵措施的影響，產(chǎn)生負面影響。要給員工提供一個寬松的工作環(huán)境，良好而溫和的競爭氣氛。從而促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
(三)提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)
(1)人力資源管理者的綜合素質(zhì)在一定程度上對人力資源管理的成果也有著影響作用。要通過系列的培訓工作，使得人力資源管理者能夠精通人力資源管理技能，掌握好相關(guān)的基礎(chǔ)知識，為人力資源工作的有效開展提供基礎(chǔ)的保障。(2)同時人力資源管理者還需要了解生產(chǎn)經(jīng)營過程中的基本問題，帶著這些問題去考查相關(guān)的人員，才能看出應試人員具體是否合適當前崗位。(3)人力資源管理者還應具備較好的溝通與協(xié)調(diào)能力，通過與員工的有效溝通與交流，來充分的了解員工的具體情況，并且給予適當?shù)脑u價。
(四)構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化
在新的社會發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)發(fā)展與企業(yè)文化是分不開的，這就需要企業(yè)建立新型的企業(yè)文化，在企業(yè)中營造一個創(chuàng)新型的文化氛圍與工作氛圍。隨著市場經(jīng)濟的越發(fā)激烈，企業(yè)需要大量的創(chuàng)新型人才，從整體上來提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。只有提升自身的創(chuàng)新能力，才能提供適合市場發(fā)展要求的產(chǎn)品，才能在激烈的競爭正脫穎而出。這就要求人力資源管理者充分考查員工的創(chuàng)新能力，對于有創(chuàng)新精神的員工要給予更多的關(guān)注，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，目前企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式顯然不適應社會發(fā)展的要求，因此必須要對人力資源管理進行改革和創(chuàng)新，只有不斷完善人力資源管理模式，才能使人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展和諧進行，提高企業(yè)的市場競爭力。
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關(guān)鍵詞：煙草；人力資源管理；模式；探析
中圖分類號： F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2014）17008401
隨著經(jīng)濟大發(fā)展，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位越來越重要，管理的重心也漸漸從對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理。美國管理學權(quán)威彼德?杜拉克說：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”現(xiàn)代企業(yè)重視人的因素，把如何調(diào)動員工積極性和主動性當做管理的首要問題，所以人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用愈顯重要。
1 現(xiàn)代人力資源管理的作用
1.1 科學化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力
科學化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理，它的中心任務就是有效地開發(fā)利用企業(yè)各級員工的潛能。從招聘、錄用、晉升、培訓和績效考評，到薪酬制度和保險福利的制定，其目的都是為了有效開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效?？傊?，以人力資源開發(fā)為主導的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是通過有效的物質(zhì)和精神鼓勵，不斷發(fā)掘員工的主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展提供永不枯竭的內(nèi)在動力。
1.2 現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點
隨著科學技術(shù)的迅速發(fā)展，市場需求的變化，企業(yè)間的競爭將會比以往更加激烈，企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境都在發(fā)生深刻變化，占領(lǐng)人才發(fā)展的制高點才是企業(yè)制勝的法寶。企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭、智力資本的競爭，擁有了高素質(zhì)的人才，就能擁有最新的科技開發(fā)能力，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。所以現(xiàn)代化的人力資源管理就是為企業(yè)贏得人才制高點的最佳管理機制。
2 煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
2.1 沒有一套行之有效的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略
人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略很重要的組成部分，而目前，煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒有專業(yè)的人力資源管理人才，無法從企業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，制定人力資源規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，無法為公司制定長期的人才需求和人才培養(yǎng)計劃，制定不出與之配套的招聘、培訓、激勵、薪酬等具體措施。
2.2 行業(yè)內(nèi)部工資水平不平衡
煙草商業(yè)企業(yè)一直以來實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤，這是一種實行了20多年的半計劃性的工資機制。由于歷史、地域經(jīng)濟發(fā)展不平衡等諸多原因，形成了省與省、市與市、縣與縣收入差距較大的歷史事實，一定程度上阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展和員工的積極性。
2.3 考核激勵機制缺乏
煙草商業(yè)企業(yè)缺乏有效的績效評估制度和激勵機制，以致使人才的成長落后于企業(yè)的發(fā)展步伐。企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系復雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對企業(yè)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒，影響了企業(yè)長遠的人力資源開發(fā)和企業(yè)生產(chǎn)力的提高。
3 探析煙草商業(yè)企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理模式
為做好煙草商業(yè)企業(yè)人力資源工作，需從人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬制度和教育培訓機制建設(shè)等三個方面做了初步探索。
3.1 確立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略
從戰(zhàn)略高度來說，優(yōu)秀的人力資源管理體系必須具備戰(zhàn)略高度。煙草商業(yè)企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略，首先要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，把人力資源管理戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略起到巨大的支持和推動作用，保證企業(yè)目標與企業(yè)資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。其次，人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)可以通過人員規(guī)劃將人員招聘計劃、員工培訓開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵機制等有機聯(lián)系在一起。最后，煙草商業(yè)企業(yè)要獲得人力成本的最優(yōu)化和員工獲得人力資本的持續(xù)增值，最終達成個人目標與企業(yè)目標的一致和平衡，必須使人力資源成為煙草商業(yè)企業(yè)核心競爭力的源泉，通過發(fā)揮人的最大主觀能動性，取得最大的使用價值，達成人力成本最優(yōu)化。因此，煙草商業(yè)企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚煙草商業(yè)企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。
3.2 堅持薪酬制度持續(xù)改進
煙草商業(yè)企業(yè)近幾年持續(xù)推進用工薪酬制度改革，促進了行業(yè)內(nèi)部人力資源合理配置，有效提高了員工的積極性，但是必須持續(xù)改進和提升，才能使優(yōu)化的薪酬制度成為激勵員工提高效率，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。
3.2.1 變身份管理為崗位管理
煙草商業(yè)企業(yè)需要不斷完善崗位管理體系，首先，通過梳理各崗位職責，從崗位關(guān)系、責任內(nèi)容、技能要求、學歷標準、工作經(jīng)驗和環(huán)境條件等方面入手，建立科學合理的“崗位說明書”，以此作為各崗位用人、選人的根本依據(jù)，這是從身份管理邁向崗位管理的第一步。其次，開展崗位價值評估，確定崗位等級。根據(jù)各崗位的工作特點，將各類崗位詳細、系統(tǒng)地劃分為不同的等級、檔次，通過運用科學的崗位評估方法，客觀并公正地確定企業(yè)內(nèi)部各個崗位相對價值的高低，從而在薪酬中拉開差距，這是邁向崗位管理的第二步。最后，建立崗位競爭機制，打通成長通道。按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立崗位競爭機制，在選人、用人上堅持“凡進必考”的原則。一般管理類崗位的成長通道，通過公開選拔走上管理崗位，承擔更多責任來實現(xiàn)職位晉升；專業(yè)技術(shù)類崗位的成長通道，以職稱評定為方式，走專家發(fā)展道路；業(yè)務和生產(chǎn)操作類崗位的成長通道，以職業(yè)資格認證為方式，走業(yè)務發(fā)展道路。通過開展多通道設(shè)計，促進專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情，淡化“官本位”思想，最終實現(xiàn)身份管理到崗位管理的過渡。
3.2.2 建立健全科學合理的考核激勵機制
將職工個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，把考核過程與結(jié)果應用統(tǒng)一起來，形成一個閉合的循環(huán)，推動企業(yè)及職工不斷向前發(fā)展。一是設(shè)計考核指標。在設(shè)計具體考核指標時，要注意以下幾個問題：首先內(nèi)容要客觀明確，每個指標的考評重點，使考評人和被考評人一看即懂，不會產(chǎn)生歧義。其次，指標不可過多，一般分為“日常工作”和“重點工作”，分別為60%和40%的考核標準。最后，考評的尺度盡可能細化?？梢酝ㄟ^培訓及對績效考核的明細規(guī)則和標準進行宣講和統(tǒng)一思想，運用強制分配與正態(tài)分布調(diào)整的方法，建立真正“按勞考評，按成績考評”的績效管理氛圍。二是運用多種方式達到激勵目的。作為人力資源管理部門，要運用多重激勵機制充分調(diào)動員工的積極性。除了物質(zhì)激勵，更多需要使用非物質(zhì)激勵的方式，對員工使用情感關(guān)愛、精神激勵，以提升士氣，利用企業(yè)文化激勵、競爭上崗激勵等手段，重要的是讓員工承擔更重要的責任，給予他們進一步發(fā)展和實現(xiàn)人生價值的機會，激勵他們的進取精神。
3.3 建立員工教育培訓機制
在人力資源管理中堅持人本管理，就是要充分尊重員工，讓員工不斷地發(fā)展和完善，而其根本途徑就在于員工的教育培訓。要想使培訓具有可操作性和規(guī)劃性，就要在煙草商業(yè)企業(yè)建立員工教育培訓體系。一是做好培訓需求。通過對各崗位員工開展素質(zhì)測評，有針對性地開展培訓需求分析，準確找到適合煙草商業(yè)企業(yè)員工需要提升的各項能力素質(zhì)，明確下一階段的培訓目標和方向。二是制定培訓課程庫?；谛枨蠓治?，進行分層分類、突出重點的課程體系建設(shè)，針對不同崗位的員工，結(jié)合能力素質(zhì)提升的輕重緩急及能力提升的有序性、進階性，建立多層次的、分類別的培訓課程庫，依據(jù)課程清單，有針對性的開展培訓。三是內(nèi)訓師隊伍的培養(yǎng)。要經(jīng)過嚴格甄選、規(guī)范管理、有效激勵、進階培養(yǎng)的方式，建立集選拔、管理、激勵、培養(yǎng)為一體的內(nèi)訓師隊伍管理體系，通過內(nèi)部師資力量充實課程庫，開展煙草商業(yè)企業(yè)內(nèi)部各項課程培訓，全面提高煙草員工技能水平。四是培訓效果評估。根據(jù)培訓對象的需求和特點，制定適用的培訓效果評估手段，分別通過反應評估、學習評估、行為評估和結(jié)果評估等手段強化培訓效果。煙草商業(yè)企業(yè)可以通過建立一套科學的職工教育培訓體系，制定有效的人才培訓規(guī)劃，逐步打造一支高素質(zhì)的人才隊伍。
總之，當前新的國際發(fā)展機遇形勢下，我國煙草商業(yè)企業(yè)要發(fā)展，要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須吸取國內(nèi)外人力資源管理的先進經(jīng)驗，積極探索適合煙草商業(yè)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理模式，充分發(fā)揮市場作用，建立健全選人用人機制，激發(fā)員工活力，努力吸收優(yōu)秀人才為煙草商業(yè)企業(yè)所用，才能促進煙草商業(yè)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻
關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工管理；主動性
主動性是我國企業(yè)員工在本職崗位上的源動力，是企業(yè)發(fā)展的核心。提升員工主動性、激勵員工的工作能力，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工主體性得到真正體現(xiàn)。主動性是一種心理歷程，包含了四個階段。準備期：確定要解決的問題，搜集和準備相關(guān)資料，并初步嘗試著去解決問題；醞釀期：遇到難以解決的困難或疑惑時，暫時放下這些，放松心情，這時潛意識仍在思考解決問題方案；豁朗期：突然頓悟，涌現(xiàn)出靈感，了解問題解決之關(guān)鍵；驗證期：試驗及實行方案，檢驗是否能夠?qū)崿F(xiàn)[1]。
1 主動性的內(nèi)涵
主動性是衡量一個人對事物的領(lǐng)悟能力的強弱，一個人的目標需求體系素質(zhì)水平如何，對其主動性的形成起著決定性的作用，但這種作用并非完全由主動性主體所決定，很大程度上還要受制于外部環(huán)境狀況。如在一個群體中，如果大家的目的取向不一致，那么每一個成員的目標需求體系的驅(qū)動作用就可能受到抑制而不能正常發(fā)揮其應有的主動性。相反，如果大家的目的取向比較一致，就可能使每一個成員的目的驅(qū)動作用得到加強。在一個群體中，每一個成員都是其他成員的外部環(huán)境，這就要求我們必須從體制、制度入手，理順所有成員的利益關(guān)系，使大家的目標需要趨向一致，才能使每位成員的主動性得以充分發(fā)揮[2]。傳統(tǒng)的看法認為，員工應珍惜自己的地位和作用，以主人翁的態(tài)度對待工作，把為人民、為集體、為企業(yè)忘我工作，多做貢獻當作自己應盡的義務，愛崗敬業(yè)、不斷吸取新知、認真搞好本職工作、嚴于律己等等。而且，在遭遇挫折和困難的路途上，還需要努力克服困難，不惜汗水和心血為企業(yè)和集體發(fā)展多做貢獻，等等。
2 企業(yè)員工主動性的必要性
2.1提升主動性是企業(yè)發(fā)展的必然要求
提升主動性員工是企業(yè)人力資源管理中的基本職能。加強企業(yè)員工監(jiān)督，指導與服務必須到位，這是新形勢下對企業(yè)員工管理工作提出的新要求，是企業(yè)員工監(jiān)督職能的延伸，對強化企業(yè)起著“軟著陸”的作用。加強指導與服務，促進企業(yè)員工督是新形勢下應堅持的企業(yè)管理對策之一。長期的人力資源管理實踐證明，企業(yè)員工主動性提升的發(fā)揮，離不開指導與服務。只有員工提升，沒有主動性指導與服務，容易在管理者和員工之間形成對立的關(guān)系，不能調(diào)動各方面企業(yè)員工主動性提升的積極性，不利于發(fā)揮企業(yè)統(tǒng)—提升主動性員工管理的職能。加強企業(yè)員工主動性提升，是企業(yè)服務這一宗旨的集中體現(xiàn)，不僅有利于管理者與員工之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系，提高企業(yè)員工主動性提升，促進企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展[2]。
2.2提升主動性是對愛崗敬業(yè)員工的要求
加強服務，提升愛崗敬業(yè)員工是提升主動性的有效措施。從理論上講，愛崗敬業(yè)員工與主動性是一致的，但就具體的問題而言，愛崗敬業(yè)員工對知識經(jīng)濟時代主動性提出了許多不同的限制和要求。從這一點上講，提升主動性員工和愛崗敬業(yè)員工往往發(fā)生沖突和矛盾，二者之間又似乎是對立的。如何消除人們偏見和錯誤認識，變對立為統(tǒng)一的關(guān)系，加強企業(yè)人力資源管理是必要的，加強提升主動性工作的指導也是必不可少的。但僅有這些還不夠，還要轉(zhuǎn)變觀念、強化管理意識，通過企業(yè)管理消除對立、轉(zhuǎn)化矛盾。愛崗敬業(yè)員工為提升企業(yè)主動性員工這一宗旨規(guī)定了企業(yè)管理與人力資源管理的義務，在這里，要明確以下兩個問題：一是人力資源管理要有對象；二是人力資源管理要有前提。人力資源管理的對象是企業(yè)專業(yè)員工，人力資源管理的前提是人力資源管理的對象有這種客觀需求。人力資源管理的內(nèi)容很多，主要包括員工提升所需要的相關(guān)素養(yǎng)與能力，面對未來走向社會除了自己的技能外，最主要是如何適應這個社會，如何在本職工作中進行主動性[3]。
3 提升企業(yè)員工主動性的策略
3.1主動性要在實踐工作中提升
人人都有潛在的主動性，每個人的主動性是可以通過主動性訓練而被激發(fā)出來。主動望是人的意識能動性的突出表現(xiàn)，在主動性活動中起著“強心劑”的作用。創(chuàng)造力是離不開實踐的，實踐性人力資源管理環(huán)節(jié)在員工提升中有著特殊重要作用。員工除了學習固有的書本知識之外，還要重視動手能力、實驗技能的學習。因為在實踐過程中，有機會驗證所學到的理論，加深對知識的理解，從中發(fā)現(xiàn)問題，促使我們用更積極的態(tài)度去尋求解答。
3.2建立參與激勵機制
讓員工參與管理是確保企業(yè)管理有效性的必要條件。在不同程度上讓員工參加企業(yè)相關(guān)決策過程和各級管理工作，讓員工與企業(yè)高層管理者處于平等的地位研究和討論企業(yè)中的問題，他們可以感到上級主管的信任，感受到自己的利益與企業(yè)的發(fā)展有密切的關(guān)系，從而產(chǎn)生一種責任感。另外，也為員工提供了一個獲得別人重視的機會。
3.3建立合理的知識結(jié)構(gòu)
正確地理解知識與主動性的關(guān)系，一個人的主動性不僅與知識容量的多少有關(guān)，還要看知識的結(jié)構(gòu)是否合理，是否有足夠多的知識增長點。最重要的是這些知識和能力能否在他身上有效內(nèi)化為素質(zhì)?；A(chǔ)的知識是主動性的基礎(chǔ)，沒有堅實的基礎(chǔ)知識作支撐，最終只能流于空想。另一方面也不能過度強調(diào)知識的學習和積累，而忽視主動性的提升，否則所學的將成為缺乏生命力的僵化的知識。
人們在有限的時間里不可能掌握所有有用的知識技能，這就需要以所學的專業(yè)為中心，拓寬知識面。形成重點突出、層次分明的知識網(wǎng)絡(luò)；也需要不斷增進不同學科、課程和知識聯(lián)系的了解，形成整體的知識體系。今天，隨著科技文化的發(fā)展，許多主動性往往是各種知識的融合碰撞產(chǎn)生的[4]。
3.4充分發(fā)展個性
由于長期以來的傳統(tǒng)人力資源管理所實行的是一種應試人力資源管理，很少重視員工個性提供必要的發(fā)展，使得員工缺乏獨立的個性，也束縛了員工的自主思維意識和獨立主動性精神。主動性的時代需要的不再是整齊的行動和標準的解決方法，而是眾多的創(chuàng)造性思維和主動性。企業(yè)所要提升的是個性鮮明，有獨立意識，會思考，能動手的人。要知道人的主動性思維是如何發(fā)展起來的，就需要把握住它的發(fā)展形態(tài)，即探明幼兒期、兒童期、青年期、成年期、老年期等各個發(fā)展階段上的主動性思維特征。主動性思維與智能不是同步發(fā)展的，甚至在一定時期還可以看到主動性思維滯后的現(xiàn)象[5]。
結(jié)論
一切主動性活動，都起源于主動性性的思考，主動性思維是一切主動性活動的開始，并貫穿于主動性活動的始終。研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造性思維具有流暢性、敏銳性、變通性、獨創(chuàng)性、精密性等五種特質(zhì)。所謂主動性就是要求員工在工作崗位上，不迷信權(quán)威，不墨守成規(guī)，結(jié)合工作的實踐和對未來的設(shè)想，獨立思考，大膽探索，積極提出自己的新思想、新方法。所以有必要在企業(yè)人力資源管理中，做一個有思想、有主動性的員工。
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