時(shí)間：2023-09-03 14:57:25
導(dǎo)語：在知識(shí)管理機(jī)制的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；知識(shí)管理；導(dǎo)向研究
經(jīng)濟(jì)全球化，貿(mào)易全球化成為現(xiàn)今世界發(fā)展的趨勢，信息技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)與信息的聯(lián)系越來越緊密，企業(yè)創(chuàng)新就必須將各種有利因素利用好，對(duì)自身的條件進(jìn)行優(yōu)化配置，改變傳統(tǒng)的經(jīng)營管理方式，創(chuàng)新具有競爭力的新方式、新方法，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，就必須將知識(shí)管理導(dǎo)向與人力資源管理進(jìn)行融合研究，不斷創(chuàng)新，成為企業(yè)發(fā)展的長久動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷進(jìn)步。
一、知識(shí)背景下的人力資源管理
（一）二者之間的關(guān)系
人力資源管理是通過招聘，培訓(xùn)等多種方式進(jìn)行人力資源的管理與整合，從而滿足企業(yè)的發(fā)展需要，以及未來的管理運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益最大化。知識(shí)管理是知識(shí)的創(chuàng)造與整合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的調(diào)用與部署，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)的管理與整合。人力資源與知識(shí)是不可分離的兩部分，想要探討二者之間的關(guān)系，就要把他們結(jié)合在一起來討論，人力資源與知識(shí)資源是企業(yè)競爭力的有利組成部分，因此，在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)應(yīng)不斷吸收先進(jìn)的思想，整合優(yōu)秀的資源，不管是知識(shí)資源，還是人力資源，營造獨(dú)特的企業(yè)文化，優(yōu)化企業(yè)管理機(jī)制，從而使二者之間相互配合，實(shí)現(xiàn)效益最大化。
（二）相互作用
人力資源與知識(shí)資源是密不可分的兩部分，人力資源是知識(shí)資源的先決條件，知識(shí)資源又反作用于人力資源，二者之間相互配合，相互融合，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理部門為知識(shí)管理部門提供人力資源的支持，從而優(yōu)化其內(nèi)部人員的配置，同時(shí)，二者之間又可以相互合作，共同組織企業(yè)文化的宣傳活動(dòng)，為企業(yè)員工專業(yè)素質(zhì)的提高提供培訓(xùn)，營造良好的企業(yè)文化氛圍，或是組織專門的入職培訓(xùn)，形成良好的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制，使入職員工能夠盡快適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)作，人力資源管理部門為知識(shí)管理部門制定專門的考核制度，協(xié)助知識(shí)部門進(jìn)行業(yè)績的考核，并進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，從而提高員工的工作效率。知識(shí)管理部門幫助人力資源部門制定具體的工作目標(biāo)，明確其工作方向，包括員工分配的大體框架，以及具體的資源配置，為其進(jìn)行員工的考核提供知識(shí)管理方面的建議，知識(shí)是一個(gè)終身學(xué)習(xí)的過程，知識(shí)管理部門可以幫助人力資源管理部門構(gòu)建企業(yè)文化，組織員工進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)素質(zhì)，使員工自身的發(fā)展得到極大的提高。
二、人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的影響
（一）招聘對(duì)企業(yè)績效的影響
人力資源的管理，簡而言之就是對(duì)企業(yè)的人力的管理，如何獲取人才成為其考慮的重要問題。其中重要的環(huán)節(jié)就是人才的招聘與甄選，一些能力強(qiáng)，素質(zhì)高的應(yīng)聘者在競爭中脫穎而出，為企業(yè)的發(fā)展帶來有利影響。一個(gè)企業(yè)想要提高競爭力，必須提高用戶體驗(yàn)，提高服務(wù)的質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)選拔能力強(qiáng)的員工為客戶服務(wù)，從而使客戶對(duì)企業(yè)擁有良好的印象。在招聘的過程中，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的素質(zhì)與技能有一個(gè)初步的預(yù)測與研究，選取能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造效益的員工，優(yōu)秀的員工能夠在短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造較大的效益。
（二）獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)企業(yè)績效的影響
人力資源成本在企業(yè)的構(gòu)成中占據(jù)著很大一部分，只有正確利用好人力資源的管理才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有力支撐，獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠有效地促進(jìn)員工的發(fā)展，薪資獎(jiǎng)勵(lì)能夠提高員工的積極性，提高企業(yè)的收益，良好的獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠使員工更加負(fù)責(zé)任，減少人員的流動(dòng)，企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定，人力資源的配置更加優(yōu)化，對(duì)于企業(yè)與員工之間二者是雙贏。
三、知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效的作用
知識(shí)管理通過提高企業(yè)的實(shí)際能力來提高企業(yè)的效益，從而對(duì)企業(yè)的績效產(chǎn)生影響。一個(gè)企業(yè)能否在激烈的競爭中，仍然保持著強(qiáng)有力的競爭力，績效是其重要的影響因素之一，將企業(yè)的知識(shí)管理導(dǎo)向落到實(shí)處，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，并支持企業(yè)進(jìn)行不斷創(chuàng)新，提高績效的同時(shí)保持知識(shí)管理的持續(xù)運(yùn)行，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件。
四、結(jié)語
綜上所述，人力資源管理與知識(shí)管理之間相輔相成，互為支撐，二者是一個(gè)企業(yè)的核心競爭力，在一定程度上決定了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展高度。一個(gè)企業(yè)的知識(shí)管理水平對(duì)于企業(yè)知識(shí)的探索與利用都發(fā)揮著重要的作用，也為人力資源的優(yōu)化配置提供了重要支撐。知識(shí)管理通過對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響間接影響著企業(yè)的績效。人力資源在一定程度上也推動(dòng)著企業(yè)的績效，績效的提高也提高著企業(yè)的競爭力，二者相互配合，相互促進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整，對(duì)企業(yè)的績效起到積極的作用。
【參考文獻(xiàn)】
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關(guān)鍵詞:檔案管理;知識(shí)管理;概念;關(guān)系;相互作用
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，知識(shí)管理和檔案管理發(fā)生了密切的聯(lián)系，社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的決策者和引導(dǎo)者明確提出把知識(shí)管理的基本理念和方法全面系統(tǒng)的應(yīng)用于檔案管理工作當(dāng)中，人們也開始逐漸意識(shí)到知識(shí)管理和檔案管理從有所區(qū)別，到相互影響，最后有機(jī)融合，形成內(nèi)在規(guī)律的邏輯關(guān)系。
一、檔案管理與知識(shí)管理的概念
知識(shí)管理是以知識(shí)為核心的管理，圍繞著知識(shí)和與知識(shí)有關(guān)的一系列生產(chǎn)社會(huì)活動(dòng)。而知識(shí)是通過學(xué)習(xí)、實(shí)踐或者探索所獲得的認(rèn)識(shí)、判斷或技能，在人類社會(huì)當(dāng)中，知識(shí)已成為一種重要資源，久而久之人們認(rèn)識(shí)到知識(shí)的稀缺和可靠，開始追逐知識(shí)的獲取，最終演化成一門知識(shí)學(xué)科，于是知識(shí)管理作為一種最新的管理意識(shí)和形式，經(jīng)歷了多年的積累和發(fā)展，它融合了現(xiàn)代信息技術(shù)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論、企業(yè)管理思想和現(xiàn)代管理理念，在企業(yè)管理中知識(shí)管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容。檔案管理亦稱檔案工作，是直接對(duì)檔案實(shí)體和檔案信息進(jìn)行管理并提供利用服務(wù)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的總稱，也是國家檔案事業(yè)最基本的組成部分。廣義意義的檔案管理是指檔案的保管，而狹義意義的檔案管理是指對(duì)已經(jīng)收集、整理后的材料存入庫房形成的檔案進(jìn)行日常的管理工作。檔案管理作為一項(xiàng)管理工作，主要環(huán)節(jié)在收集、整理、保管、鑒定、統(tǒng)計(jì)和為檔案利用者提供服務(wù)。在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)當(dāng)中，眾多企事業(yè)單位實(shí)際經(jīng)營活動(dòng)就是采取和使用企業(yè)管理進(jìn)行日常工作安排和產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，而檔案管理作為一項(xiàng)企業(yè)管理的重要內(nèi)容，逐漸得到?jīng)Q策者和領(lǐng)導(dǎo)者的重視，對(duì)于檔案管理本身來講，除了對(duì)檔案實(shí)體的管理以外，還有對(duì)檔案內(nèi)在信息的管理，在某種程度上來說，實(shí)際上是對(duì)一種知識(shí)的使用價(jià)值的有效管理，因此檔案管理和知識(shí)管理二者很難割裂開來。
二、檔案管理與知識(shí)管理異同關(guān)系
(一)檔案管理與知識(shí)管理的相同之處
1．二者的管理對(duì)象檔案管理的對(duì)象主要是文字、圖形、音頻、視頻等等文件材料，可以說檔案管理具備信息屬性，而信息作為一種知識(shí)的表現(xiàn)形式，同屬于知識(shí)管理的范疇。知識(shí)管理的對(duì)象則主要是知識(shí)，而知識(shí)的組成部分為顯性知識(shí)和隱形知識(shí)，顯性知識(shí)主要是通過外部獲取的方式得到的，如圖書、報(bào)紙期刊等有形知識(shí)，而隱形知識(shí)是側(cè)重于無法用文字描述和表達(dá)的知識(shí)，更多的是以思想、經(jīng)驗(yàn)為代表的無實(shí)物形態(tài)的知識(shí)。我們可以看出檔案管理屬于顯性知識(shí)范疇內(nèi)，知識(shí)管理的管理對(duì)象包含了檔案管理的管理對(duì)象。2．二者的管理目的檔案管理的管理目的在于為檔案利用者提高更精準(zhǔn)、更快速的服務(wù)，側(cè)重滿足利用者的需求;而知識(shí)管理的管理目的是盡可能的實(shí)行知識(shí)的價(jià)值，為知識(shí)管理者提高知識(shí)理論體系，指導(dǎo)其作出正確的決策和判斷?？梢哉f二者在最終終端管理工作的達(dá)成都是為了滿足使用者需求實(shí)現(xiàn)管理的價(jià)值，二者出發(fā)點(diǎn)相近。3．二者的管理流程不管是傳統(tǒng)檔案管理模式還是現(xiàn)代化檔案管理模式，都有收集、整理分析、保管、分類統(tǒng)計(jì)、利用的過程，而知識(shí)管理的流程主要是知識(shí)產(chǎn)生、收集、加工、整理、評(píng)價(jià)、利用，可以看出在某幾個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，檔案管理和知識(shí)管理的管理流程基本類似。4．二者的管理技術(shù)隨著信息技術(shù)的發(fā)展和普及，各行各業(yè)也都隨之與其相結(jié)合，可以說在管理技術(shù)和手段上，新一代現(xiàn)代化檔案管理和知識(shí)管理都紛紛以計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)為技術(shù)支撐和傳播媒介，二者技術(shù)手段相同。
(二)檔案管理與知識(shí)管理的不同之處
1．范圍大小檔案管理管理范圍主要是檔案實(shí)體和信息管理，而知識(shí)管理的范圍較檔案管理廣泛，包含顯性知識(shí)與隱形知識(shí)，可以說檔案管理的管理范圍僅僅涵蓋了顯性知識(shí)，而不具備隱形知識(shí)，知識(shí)管理二者皆備。2．重視利用程度在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，檔案管理一直受決策者和領(lǐng)導(dǎo)者的忽視，重視程度低，利用效率同樣低下，甚至就因?yàn)闄n案管理人員知識(shí)管理認(rèn)知較低導(dǎo)致檔案管理水平不高，隨著近些年檔案管理工作的現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程加快，情況有所好轉(zhuǎn)，但是知識(shí)管理從出現(xiàn)至今一直備受重視二者的重視利用程度差異明顯。3．機(jī)制體系完善度正是由于二者的重視程度差異較大，知識(shí)管理早早就形成了屬于自己的理論體系，以及系統(tǒng)有效的管理機(jī)制，而檔案管理理論水平較低，由于思想認(rèn)知問題導(dǎo)致人員參與程度低，長期處于體系不完整、機(jī)制不完備的狀況。
三、檔案管理與知識(shí)管理的相互作用
(一)知識(shí)管理提升檔案管理
正是由于傳統(tǒng)的檔案管理工作缺乏高水平的知識(shí)管理介入，現(xiàn)代化發(fā)展的檔案管理工作需要知識(shí)管理的作用。知識(shí)管理通過其自身先進(jìn)的理念來推動(dòng)檔案管理工作，提高管理人員和執(zhí)行人員的認(rèn)知水平和思想深度，在主觀上影響其促使檔案管理知識(shí)深化，形成檔案管理的知識(shí)及管理體系。同時(shí)隨著知識(shí)管理的不斷深入，數(shù)字信息技術(shù)的引進(jìn)也使得檔案管理手段豐富、工作效率提升。
(二)檔案管理推動(dòng)知識(shí)管理
檔案管理工作的工作主客觀條件得到改善，管理工作的大力開展，有助于知識(shí)的沉淀和積累，形成的知識(shí)理論體系將培養(yǎng)出新一代管理人才，對(duì)知識(shí)的傳播與交流都起到了推動(dòng)作用，并在此過程中，知識(shí)管理可以得到深挖，通過新一輪的理解和完善，知識(shí)管理體系會(huì)更為深化和系統(tǒng)。
參考文獻(xiàn):
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論文關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；圖書館；知識(shí)轉(zhuǎn)移；知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制
知識(shí)管理作為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全新的管理理論和方法，它所追求的是提高知識(shí)轉(zhuǎn)移與創(chuàng)新能力，越來越多的行業(yè)將之引入實(shí)施應(yīng)用，并成為其研究的熱點(diǎn)問題，而知識(shí)轉(zhuǎn)移是知識(shí)管理的最根本目的。高校圖書館作為收集、整理、加工、傳播和利用文化知識(shí)的重要部門，長期以來，在傳播知識(shí)、提高讀者文化素質(zhì)與道德素質(zhì)、提升教師教學(xué)與科研水平。推動(dòng)高校教育不斷發(fā)展創(chuàng)新的歷史進(jìn)程中．發(fā)揮了不可低估的作用。置身于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校圖書館為有效地開發(fā)知識(shí)資源，使之達(dá)到知識(shí)轉(zhuǎn)移與創(chuàng)新．提高知識(shí)服務(wù)水平．真正成為高校教學(xué)科研知識(shí)創(chuàng)新體系的重要支撐力量，實(shí)現(xiàn)自身知識(shí)管理的價(jià)值。因此圖書館界有必要對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制的理論問題加以認(rèn)真探討
1圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移
1．1圖書館知識(shí)的類型
1958年英國科學(xué)家、哲學(xué)家Polanyi將人類知識(shí)分為內(nèi)隱性知識(shí)與外顯性知識(shí)2種。日本學(xué)者野中郁次郎在《論知識(shí)創(chuàng)造的動(dòng)態(tài)過程》一書中將企業(yè)知識(shí)劃分為隱性知識(shí)和顯性知識(shí)2類。圖書館管理的知識(shí)類型的也不外乎這2類。隱性知識(shí)存在于人的大腦中不易表達(dá)出來，常常表現(xiàn)為人的技能、技巧、經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣等抽象、模糊的東西。隱性知識(shí)是高度個(gè)人化的。很難為他人所掌握，但它在知識(shí)轉(zhuǎn)移與創(chuàng)新過程中起著重要的作用。顯性知識(shí)是指可以用正式、系統(tǒng)化的語言傳播的知識(shí)，存儲(chǔ)在各種類型的載體上，編碼在手冊(cè)、程序和規(guī)則中。它具有規(guī)范化、系統(tǒng)化的特點(diǎn)，易于溝通和共享。
隱性與顯性知識(shí)最大的區(qū)別在于是否可以透過成文化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的過程將知識(shí)能以固定的格式儲(chǔ)存在媒介體中，無論是在組織內(nèi)的個(gè)體、群體、或是組織內(nèi)部實(shí)體系統(tǒng)上，或是制定文件化的流程來將內(nèi)隱知識(shí)外顯化。透過這樣外顯化的過程，可以讓知識(shí)更容易為組織內(nèi)的個(gè)體了解、學(xué)習(xí)、吸收、并進(jìn)一步再利用以創(chuàng)造原有知識(shí)的附加價(jià)值。
圖書館顯性知識(shí)包括圖書、目錄、圖書館部門的設(shè)施、人員等表面的信息，是可以表達(dá)的，有物質(zhì)存在的．可確知的：而隱性知識(shí)則包括圖書館館員個(gè)人和圖書館內(nèi)各級(jí)組織(團(tuán)隊(duì)、部門等)中難以規(guī)范化、難以言明和模仿、不易交流與共享、也不易被復(fù)制或竊取、尚未編碼和顯性化的各種知識(shí)，同時(shí)還包括流動(dòng)與共享等方式從圖書館外部有效獲取的隱性知識(shí)等。長期以來圖書館一直重視對(duì)顯性知識(shí)的管理，即以對(duì)文獻(xiàn)信息的收集、處理、傳播和開發(fā)利用為主，而要實(shí)現(xiàn)知識(shí)增值，就必須新增隱性知識(shí)的管理。知識(shí)創(chuàng)新的關(guān)鍵在于隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移和運(yùn)用．知識(shí)轉(zhuǎn)移的過程實(shí)際就是知識(shí)的創(chuàng)新過程。
1．2圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移的內(nèi)涵
知識(shí)轉(zhuǎn)移是知識(shí)勢能高的主體向知識(shí)勢能低的主體轉(zhuǎn)移知識(shí)的過程這個(gè)過程是利用他人知識(shí)而使自身知識(shí)增值的過程。知識(shí)轉(zhuǎn)移既有單向轉(zhuǎn)移，更有要素層次上的雙向互動(dòng)轉(zhuǎn)移。知識(shí)轉(zhuǎn)移中決定知識(shí)勢能的要素，分別是知識(shí)的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)。知識(shí)數(shù)量越豐富、質(zhì)量越高、結(jié)構(gòu)越合理，知識(shí)勢能就越高。南于每個(gè)主體具有各自的特殊性導(dǎo)致這3個(gè)要素的方向性并不完全一致，知識(shí)勢能既有總體層次上的高低，又有要素層次上的高低。知識(shí)轉(zhuǎn)移的整個(gè)過程并不能產(chǎn)生新的知識(shí)，但它可以促使新知識(shí)的生成。
圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移，就是指圖書館運(yùn)用知識(shí)管理的理論和技術(shù)，通過對(duì)圖書館的各種內(nèi)部和外部知識(shí)資源進(jìn)行發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇、整合、存儲(chǔ)、輸出等工作為讀者提供知識(shí)服務(wù)，把讀者所需要的圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移一部分給讀者，以提高讀者獲取、共享和創(chuàng)新圖書館知識(shí)資源的能力的過程。在實(shí)踐中，專家服務(wù)、咨詢服務(wù)、參考咨詢等可以看作是圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移的具體形式。圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移的“知識(shí)資源”既包括圖書館存儲(chǔ)的信息資源(如館藏文獻(xiàn)1、專業(yè)研究機(jī)構(gòu)的知識(shí)(即“KNOW WHAT”和“KNOW WIlY”)。重要的是圖書館人員所能夠掌握和利用的知識(shí)(即“KNOWWHO”)，也可理解為查找信息資源的途徑、技巧和方法等方面的知識(shí)。同時(shí)，圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移是一種有別于圖書館信息轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移方式。這是因?yàn)?，圖書館信息轉(zhuǎn)移是屬于信息管理的范疇，而圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移屬于知識(shí)管理的范疇，圖書館信息轉(zhuǎn)移是圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移的基礎(chǔ)，圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移是圖書館信息轉(zhuǎn)移的延伸和發(fā)展
2圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移的機(jī)制
2．1轉(zhuǎn)移機(jī)制內(nèi)涵
“機(jī)制”，各類辭書給出的說法具有一定的代表性：《韋氏大學(xué)詞典》的解釋是：“實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程或者方法”。在線《韋氏詞典》進(jìn)一步解釋：“機(jī)制(Mechanism)-詞產(chǎn)生于1662年，原指一種機(jī)械裝置，或者實(shí)現(xiàn)結(jié)果的技術(shù)或者過程。同時(shí)也指在行動(dòng)、反應(yīng)或者自然現(xiàn)象中發(fā)生的或者起作用的物理或化學(xué)過程?！薄掇o海》的解釋是：“原指機(jī)器的構(gòu)造或運(yùn)作原理，生物學(xué)或醫(yī)學(xué)通過類比借用此詞。生物學(xué)和醫(yī)學(xué)在研究一種生物的功能(例如光合作用或肌肉收縮)時(shí)常說分析它的機(jī)制，這就是說要了解它的內(nèi)在工作方式，包括有關(guān)生物結(jié)構(gòu)組成部分的相互關(guān)系，以及其間發(fā)生的各種變化過程的物理、化學(xué)性質(zhì)和相互聯(lián)系。闡明一種生物功能的機(jī)制，意味著對(duì)它的認(rèn)識(shí)從現(xiàn)象的描述進(jìn)到本質(zhì)的說明?！笨梢姍C(jī)制一詞是從機(jī)械構(gòu)造理論中借用的，當(dāng)用于社會(huì)科學(xué)時(shí)，指的是事物運(yùn)動(dòng)變化的內(nèi)在聯(lián)系。至于知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制，本人認(rèn)為是指實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)移的內(nèi)在方式和途徑，它既指一個(gè)過程，也指調(diào)控的手段和方法。
2．2圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移的過程
香農(nóng)(C．Shannon)和韋弗(w．Weaver)于1949年提出了著名的溝通理論，借助這一理論我們可以探討圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移的基本路徑。它主要包括知識(shí)發(fā)送方(知識(shí)源)、渠道、知識(shí)，知識(shí)接受方(知識(shí)匯)和具體的知識(shí)基礎(chǔ)環(huán)境幾個(gè)組成部分。知識(shí)轉(zhuǎn)移的一般過程是借助于轉(zhuǎn)移渠道將知識(shí)從知識(shí)源發(fā)送到知識(shí)匯的整個(gè)過程，由于知識(shí)深嵌于知識(shí)的載體中，它的轉(zhuǎn)移必須在具體的知識(shí)環(huán)境中進(jìn)行。知識(shí)轉(zhuǎn)移的一般過程如圖l所示
所謂知識(shí)基礎(chǔ)環(huán)境主要是知識(shí)所賴以生存的大背景和公眾普遍接受的知識(shí)傳統(tǒng)。由于知識(shí)不是孤立的。其多樣化的表現(xiàn)形式中都有必然的聯(lián)系。知識(shí)轉(zhuǎn)移的本質(zhì)是知識(shí)供需雙方的交互作用，同時(shí)知識(shí)轉(zhuǎn)移具有方向性，通常都是從高區(qū)位向低區(qū)位轉(zhuǎn)移的。發(fā)送者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、能力等都影響發(fā)送者發(fā)送知識(shí)的選擇和整理，以及接收系統(tǒng)的接受率：但由于知識(shí)載體的多樣性以及發(fā)送過程和媒介傳輸過程都會(huì)吸收周圍的環(huán)境噪聲．發(fā)送者發(fā)送出來的知識(shí)將不可避免地受到“噪聲”的干擾，且知識(shí)通過載體傳向接收者時(shí)還會(huì)進(jìn)一步吸收環(huán)境中的各種噪聲。這里的噪聲或者環(huán)境噪聲主要對(duì)于知識(shí)源的知識(shí)而言，(這里噪聲或者環(huán)境噪聲主要對(duì)于原創(chuàng)知識(shí)而言，也正是這種噪聲干擾，一方面破壞了原創(chuàng)知識(shí)的純粹性，一方面又帶來了適合新環(huán)境的創(chuàng)新知識(shí)，它們同屬于不斷演化的一個(gè)知識(shí)體系。)也正是這種噪聲干擾，可能會(huì)使知識(shí)轉(zhuǎn)移發(fā)生偏差，破壞源知識(shí)的純粹性。接受者必須對(duì)含有大量噪聲的知識(shí)進(jìn)行選擇和過濾，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和需求接受并修整來自于知識(shí)源的知識(shí)。從這一過程可以看出．接收者的需求并非總是清晰地傳遞給發(fā)送者，發(fā)送者發(fā)送出來的知識(shí)并非能夠全部地、不走樣地傳遞給接收者，雙方的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、感受將影響知識(shí)轉(zhuǎn)移的效率和效果。從另一方面來講，它又帶來了適應(yīng)新環(huán)境的創(chuàng)新知識(shí)，源知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)同屬于不斷演化的一個(gè)知識(shí)體系。同時(shí)在知識(shí)轉(zhuǎn)移過程完成后，由于反饋，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)發(fā)展的動(dòng)態(tài)性?？梢?，知識(shí)轉(zhuǎn)移不是一次完成的，需要經(jīng)過知識(shí)主客體雙方的多次溝通和互動(dòng)，知識(shí)主體通過多次糾正客體對(duì)知識(shí)理解的誤差，直到雙方都認(rèn)為知識(shí)客體基本掌握了該知識(shí)，知識(shí)轉(zhuǎn)移過程才完成。從知識(shí)轉(zhuǎn)移的一般過程可以看出．在知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中：
①中間環(huán)節(jié)越少越好。因?yàn)榄h(huán)節(jié)越多噪聲越大，知識(shí)在不同的人之間轉(zhuǎn)移會(huì)帶來漏損、失真等問題，會(huì)使知識(shí)“變質(zhì)”。
②知識(shí)轉(zhuǎn)移不會(huì)自動(dòng)發(fā)生，它必須在表現(xiàn)為效用的動(dòng)力作用下克服表現(xiàn)為轉(zhuǎn)移成本的阻力之后才有可能發(fā)生，規(guī)則性的知識(shí)及與環(huán)境密切相關(guān)的知識(shí)需要再現(xiàn)環(huán)境．與環(huán)境相關(guān)聯(lián)的知識(shí)脫離一定的環(huán)境后將喪失其價(jià)值。
這些特征都要求媒介系統(tǒng)直接進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移，知識(shí)編碼化可以大大降低噪聲干擾，縮短發(fā)送和接收的時(shí)空限制，提高知識(shí)轉(zhuǎn)移的效率和效用。
此外，Nonaka&Takeuchi(1995)提出的SECI知識(shí)螺旋模式．揭示了個(gè)人和團(tuán)體之間顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化和創(chuàng)造模型(圖2)：
2．3圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移的方式
從轉(zhuǎn)移主體與轉(zhuǎn)移過程的差異可以將知識(shí)轉(zhuǎn)移方式分成兩種。其一是個(gè)體、組織間的轉(zhuǎn)移方式；其二是個(gè)體(組織)、知識(shí)轉(zhuǎn)移平臺(tái)間轉(zhuǎn)移方式。前者是指知識(shí)在個(gè)體、組織、知識(shí)轉(zhuǎn)移平臺(tái)間通過直接接觸或通過載體實(shí)現(xiàn)知識(shí)由發(fā)送方向接受方的流動(dòng)模式。知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中的發(fā)送方與接受方都是個(gè)體或組織，知識(shí)轉(zhuǎn)移平臺(tái)只作為中間的媒介或者說是提供了一個(gè)場景。后者是指知識(shí)轉(zhuǎn)移中通過編碼與解碼實(shí)現(xiàn)由個(gè)體(組織)向知識(shí)轉(zhuǎn)移平臺(tái)或知識(shí)轉(zhuǎn)移平臺(tái)向個(gè)體(組織)進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移，這種編碼與解碼側(cè)重于使知識(shí)結(jié)構(gòu)化，在這一模式下主要轉(zhuǎn)移的是顯性知識(shí)。知識(shí)轉(zhuǎn)移方式如圖3所示。
圖中，對(duì)第一種方式而言，組織、個(gè)體知識(shí)發(fā)送方與知識(shí)接受方是不同的主體，而對(duì)于第二種方式，組織、個(gè)體知識(shí)發(fā)送方與接受方可以是相同的主體。
圖書館其作為知識(shí)平臺(tái)和中介主要通過第二種方式轉(zhuǎn)移知識(shí)，即個(gè)體(組織)作為知識(shí)發(fā)送方向圖書館(接受方)進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移，或者圖書館作為發(fā)送方向個(gè)體(組織)進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移。具體來講這種轉(zhuǎn)移方式下有3種情況：個(gè)體(組織)向圖書館轉(zhuǎn)移知識(shí)；圖書館向個(gè)體(組織)轉(zhuǎn)移知識(shí)；前2個(gè)情況綜合，圖書館身兼兩職，一方面它吸納知識(shí)、整理知識(shí)，是知識(shí)的接受方：另一方面也可擔(dān)當(dāng)知識(shí)發(fā)送方的角色。當(dāng)然對(duì)于組織和個(gè)體，它們間的關(guān)系也是可以相互轉(zhuǎn)化的。
3圖書館知識(shí)轉(zhuǎn)移的實(shí)施策略
為有效實(shí)施圖書館知識(shí)管理，充分激活蘊(yùn)藏于人的大腦中隱性知識(shí)和承載于各種文獻(xiàn)信息中的顯性知識(shí)．并使它們有機(jī)地結(jié)合，實(shí)現(xiàn)圖書館知識(shí)管理的根本目的．關(guān)鍵是要建立適合知識(shí)管理的組織管理機(jī)制、技術(shù)機(jī)制以及有利于知識(shí)學(xué)習(xí)、交流、創(chuàng)新和應(yīng)用的環(huán)境激勵(lì)機(jī)制。就采取如下策略：
3．1建立新型的組織模式一學(xué)習(xí)型組織
學(xué)習(xí)型組織是創(chuàng)造、獲取、轉(zhuǎn)換、共享和利用知識(shí)，并能根據(jù)新的知識(shí)和形勢不斷調(diào)整其行為和發(fā)展方向的組織，它是實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要組織形式。它通過削減階梯森嚴(yán)的多層次組織結(jié)構(gòu)，建立彈性的富于變化的柔性化組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造一種有利于館員經(jīng)常性、制度性、系統(tǒng)性學(xué)習(xí)，有利于館員相互影響、相互交流和知識(shí)共享，有利于激發(fā)館員的創(chuàng)新思維和提高館員創(chuàng)新能力．有利于將館員個(gè)人的隱性知識(shí)整合為圖書館集體的顯性知識(shí)的組織機(jī)制和管理機(jī)制：通過有組織、有計(jì)劃地加強(qiáng)館員繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)，不斷調(diào)整館員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，使圖書館中知識(shí)結(jié)構(gòu)相同的館員以及知識(shí)結(jié)構(gòu)不同的館員在相互學(xué)習(xí)和交流中不斷補(bǔ)充和豐富其知識(shí)，獲得靈感和啟迪，促進(jìn)圖書館隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的相互轉(zhuǎn)移，為實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理的目標(biāo)提供組織保障。
3．2建立以學(xué)習(xí)知識(shí)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，營造組織文化氛圍
實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)移，要求組織自上而下重視館員知識(shí)學(xué)習(xí)和更新，通過一定的館規(guī)和獎(jiǎng)懲措施，激發(fā)館員學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)造新知識(shí)的積極性．形成一種崇尚學(xué)習(xí)、甘于共享、敢于創(chuàng)新和善于運(yùn)用知識(shí)的組織文化氛圍。同時(shí)，各層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹立以人為本的管理理念，以嚴(yán)密的制度、寬松的環(huán)境、公正的評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，在組織中建立起相互信任、團(tuán)結(jié)和諧的人際關(guān)系，鼓勵(lì)館員團(tuán)結(jié)協(xié)作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，以開放性的、學(xué)習(xí)型、成長型的內(nèi)部知識(shí)共享機(jī)制．為館員提供展示自我才能和奉獻(xiàn)自己的聰明才智的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，促使館員在共同的學(xué)習(xí)和工作中自覺自愿地把個(gè)人的隱性知識(shí)融人圖書館組織的顯性知識(shí)以充分提高館員創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，促進(jìn)組織的管理創(chuàng)新和知識(shí)創(chuàng)新。
關(guān)鍵詞：高校 知識(shí)管理 核心競爭力
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和迅速發(fā)展，高校所處的環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，對(duì)高校的發(fā)展提出了前所未有的挑戰(zhàn)。高校發(fā)展的關(guān)鍵在于培養(yǎng)和提高能使學(xué)校在未來人才和科技市場中居于有利地位的核心競爭力。高校作為典型的知識(shí)密集型組織，培養(yǎng)和提高其核心競爭力的關(guān)鍵在于將知識(shí)管理作為其管理活動(dòng)的中心，并有效地推進(jìn)知識(shí)管理。
1 知識(shí)管理和高校知識(shí)管理
1.1 知識(shí)管理的內(nèi)涵 知識(shí)管理（Knowledge Management，KM）興起于20世紀(jì)90年代，迄今無論是理論界還是商業(yè)屆尚未就知識(shí)管理形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的定義。目前，關(guān)于知識(shí)管理國內(nèi)外學(xué)者大致分為技術(shù)學(xué)派，行為學(xué)派和綜合學(xué)派。技術(shù)學(xué)派專注于信息技術(shù)，認(rèn)為知識(shí)管理就是對(duì)信息的管理。行為學(xué)派則認(rèn)為知識(shí)管理就是對(duì)人的管理，注重對(duì)組織和學(xué)習(xí)過程的研究。綜合學(xué)派認(rèn)為知識(shí)管理不僅要對(duì)信息和人進(jìn)行管理，還要將信息和人連接起來進(jìn)行管理。綜合各學(xué)派的定義，我們可以得出知識(shí)管理的基本內(nèi)涵，即：知識(shí)管理是在一定的環(huán)境下，組織內(nèi)部成員利用現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通訊技術(shù)手段開發(fā)、管理和利用組織內(nèi)部和外部的知識(shí)，促進(jìn)知識(shí)的獲取、傳播、共享、利用和創(chuàng)新的過程，同時(shí)變革組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)增值，從而提高組織核心競爭力的過程。
1.2 高校知識(shí)管理 隨著對(duì)知識(shí)管理理論和方法研究的深入，以及在企業(yè)界應(yīng)用的成功，各高校也正在將知識(shí)管理的思想引入到高校管理中。所謂高校知識(shí)管理，是指高校采用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)、通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)獲取與教育和科研相關(guān)的各種知識(shí)，并對(duì)這些知識(shí)進(jìn)行整理、存儲(chǔ)、利用、共享和創(chuàng)造，以達(dá)到提高高校辦學(xué)質(zhì)量和提升服務(wù)社會(huì)綜合能力的理論與技術(shù)系統(tǒng)。
高校作為一個(gè)知識(shí)高度密集的集合體，是以知識(shí)為對(duì)象，專門從事知識(shí)的傳播、創(chuàng)造、應(yīng)用和整合的學(xué)術(shù)組織。高校內(nèi)部分布著形式多樣的豐富多彩的顯性知識(shí)，如教學(xué)文檔、管理制度、教學(xué)成果和科研成果等，也隱藏著富有創(chuàng)造性和各具特色的隱性知識(shí)，如教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法、科研能力、學(xué)術(shù)技能、學(xué)術(shù)氛圍、管理經(jīng)驗(yàn)、協(xié)作方式、溝通技能等。高校知識(shí)管理的主要職能在于有效促進(jìn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)間的不斷轉(zhuǎn)化，特別是隱性知識(shí)顯性化，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享和不斷創(chuàng)新，提高學(xué)校整體和全校人員的知識(shí)能力，進(jìn)而提升高校核心競爭力。
2 知識(shí)管理提升高校核心競爭力的機(jī)理
核心競爭力的概念源于企業(yè)，但如何提升核心競爭力的議題不僅限于企業(yè)，大學(xué)作為一種特殊的知識(shí)產(chǎn)業(yè)，也亟待提升其核心競爭力。大學(xué)核心競爭力的根基在于高校獨(dú)特的知識(shí)資源，而知識(shí)管理的實(shí)施正是為了增強(qiáng)組織績效而創(chuàng)造、獲取和使用知識(shí)的過程，高校導(dǎo)入知識(shí)管理是提升大學(xué)核心競爭力的有效戰(zhàn)略。
知識(shí)既是高校獨(dú)特的資源，更是高校競爭優(yōu)勢的根源。高校內(nèi)部的知識(shí)，特別是隱性知識(shí)有些是高校悠久歷史的積淀，有的是教職工在教學(xué)、科研工作中升華成的經(jīng)驗(yàn)、技能和對(duì)事物發(fā)展規(guī)律的認(rèn)知等，所有這些都是難以被對(duì)手模仿的。高校知識(shí)管理的主要職責(zé)是促進(jìn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)間的不斷轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的不斷創(chuàng)新來滿足社會(huì)和高校發(fā)展的需要，從而也使高校獲得了知識(shí)方面的優(yōu)勢即持續(xù)的競爭優(yōu)勢，也就是說高校核心競爭力得到了提升。高校知識(shí)管理是全員式管理，上至學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，下至學(xué)生，只有每個(gè)人積極參與到知識(shí)管理中，高校才能真正縮小知識(shí)差距，保持或擴(kuò)大自己的競爭優(yōu)勢，提升其核心競爭力。
3 高校知識(shí)管理的有效措施
3.1 轉(zhuǎn)變學(xué)校全體員工的觀念 高校實(shí)施知識(shí)管理只有領(lǐng)導(dǎo)重視是不夠的，是一項(xiàng)全體員工積極參與的系統(tǒng)工程，高校員工特別是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)實(shí)施知識(shí)管理的態(tài)度和觀念是開展知識(shí)管理能否成功的關(guān)鍵。只有他們認(rèn)識(shí)到高校實(shí)施知識(shí)管理對(duì)挖掘、培育高校核心競爭力的重要性，建立、完善知識(shí)特別是隱性共享及創(chuàng)新的新型管理機(jī)制，才能站在高校可持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展的高度以知識(shí)管理的理念改革學(xué)校管理，實(shí)現(xiàn)高校知識(shí)管理的目標(biāo)。在實(shí)施知識(shí)管理過程中，高校領(lǐng)導(dǎo)需要深刻意識(shí)到知識(shí)管理不是一蹴而就的，而是一個(gè)不斷探索、創(chuàng)新、總結(jié)，實(shí)施且充滿挑戰(zhàn)的漸進(jìn)過程。同時(shí)，廣大的教職員不僅要充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)是由顯性知識(shí)和隱性知識(shí)構(gòu)成的，更要重視知識(shí)的共享，特別是隱性知識(shí)諸如教學(xué)技能、科研技能、溝通技巧等借住知識(shí)管理平臺(tái)實(shí)現(xiàn)在個(gè)體之間共享、創(chuàng)新提高教師教研綜合水平，進(jìn)而提高學(xué)校的核心競爭力。
3.2 整合學(xué)校資源，降低知識(shí)管理成本 知識(shí)管理離不開現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通訊技術(shù)搭建的知識(shí)管理系統(tǒng)平臺(tái)。目前各高校都已建成了現(xiàn)代化的辦公系統(tǒng)，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)觸及各個(gè)職能部門、教研室、教室及實(shí)驗(yàn)室及教師和學(xué)生個(gè)人。知識(shí)管理中，技術(shù)最有價(jià)值的作用在于擴(kuò)展了知識(shí)的可觸及性，加快了知識(shí)傳播的速度，為知識(shí)的挖掘、共享提供了技術(shù)保證。成功的知識(shí)管理的關(guān)鍵是依賴現(xiàn)有的基礎(chǔ)設(shè)施，及當(dāng)前高校已有的網(wǎng)絡(luò)設(shè)施和存儲(chǔ)能力，而不是另搭平臺(tái)。
3.3 創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)知識(shí)共享和創(chuàng)新文化 Davenport和Prusak認(rèn)為，如果缺少文化支持，再成熟的知識(shí)共享機(jī)制也無法達(dá)到預(yù)期效果。高校應(yīng)建立以知識(shí)共享和創(chuàng)新為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，積極營造共享學(xué)習(xí)的寬松環(huán)境，使教職工接受知識(shí)共享的理念，摒棄非贏即輸?shù)母偁幱^念，樹立共贏的競爭關(guān)系，通過知識(shí)共享把自己、他人和集體利益形成利益共同體。同時(shí)，應(yīng)注意到知識(shí)共享僅僅是實(shí)施知識(shí)管理的基礎(chǔ)，而知識(shí)創(chuàng)新才是高校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，高校要想持續(xù)發(fā)展，就必須進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，如果學(xué)校拘泥于因循守舊，缺乏創(chuàng)新精神，不進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，終將會(huì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的歷史進(jìn)程中被淘汰。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校知識(shí)創(chuàng)新的廣深、深度和方向?qū)⒆罱K決定著高等學(xué)校的前途和命運(yùn)。高校中，知識(shí)共享與創(chuàng)新文化的形成將會(huì)極大提高高校的文化力，進(jìn)而提高高校的核心競爭力。
3.4 構(gòu)建高校知識(shí)管理系統(tǒng) 積極向上的知識(shí)管理氛圍是建立在知識(shí)共享的校園文化基礎(chǔ)上的。這種文化不僅需要職能部門、機(jī)制、制度等保證，也需要硬件環(huán)境即高校知識(shí)管理系統(tǒng)來支撐。構(gòu)建以計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通信技術(shù)為框架，創(chuàng)建知識(shí)共享和創(chuàng)新的技術(shù)平臺(tái)，形成包括知識(shí)的搜集、儲(chǔ)存、共享、應(yīng)用、創(chuàng)新和評(píng)價(jià)功能的有機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。以滿足師生員工經(jīng)驗(yàn)交流、問題探討、尋找知識(shí)、在線培訓(xùn)與學(xué)習(xí)等需要。高校知識(shí)管理系統(tǒng)框架見圖1：
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圖1 高校知識(shí)管理系統(tǒng)
3.5 協(xié)調(diào)高校管理、知識(shí)管理與核心競爭力 高校管理主要涉及業(yè)務(wù)管理、行政管理和文化管理。其中文化管理是實(shí)施知識(shí)管理的基礎(chǔ)，主要負(fù)責(zé)知識(shí)管理文化的建設(shè)，使知識(shí)管理建立在知識(shí)共享與創(chuàng)新的校園文化的基礎(chǔ)上。職能管理由行政、人力資源和知識(shí)資產(chǎn)管理構(gòu)成，是開展知識(shí)管理的保障，重點(diǎn)在于建立以人為本的管理體制。業(yè)務(wù)管理包括教學(xué)、科研、學(xué)生和社會(huì)服務(wù)管理四個(gè)方面，他們是培養(yǎng)和提升高校核心競爭力的核心，也是知識(shí)管理的主體。高校只有將文化建設(shè)、職能管理和業(yè)務(wù)管理融入知識(shí)管理系統(tǒng)平臺(tái)，才能夠有效開展知識(shí)管理。通過知識(shí)的獲取、儲(chǔ)存、共享、利用和創(chuàng)新等知識(shí)管理活動(dòng)，使高校的三大職能――教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)水平與能力得到培養(yǎng)與提升，所培養(yǎng)的人才更優(yōu)秀，科研成果更豐碩，能獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，達(dá)到大學(xué)的整體價(jià)值提升，核心競爭力增強(qiáng)。
參考文獻(xiàn)：
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[關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì) 知識(shí)型員工 激勵(lì)
一、引言
二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人才是第一資源,是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動(dòng)力。在科技先進(jìn)和信息先行的發(fā)達(dá)國家,已經(jīng)涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮,而科研院所要成為知識(shí)型科研院所,在競爭取得勝利和發(fā)展,必須依靠知識(shí)型員工。管理好、發(fā)揮好知識(shí)型員工的核心作用成為科研院所人力資源管理工作的新挑戰(zhàn)。如何激勵(lì)知識(shí)型員工,了解他們的需求,激發(fā)他們的干勁,使其創(chuàng)造更大的財(cái)富,成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的科研院所管理者們首先要考慮的問題。
本文從分析科研院所知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)困境、產(chǎn)生原因起筆,然后結(jié)合知識(shí)型員工的概念、特點(diǎn),以及瑪漢•坦姆仆的四個(gè)激勵(lì)因素,運(yùn)用理論工具,綜合分析有效激勵(lì)知識(shí)型員工的對(duì)策。靈活運(yùn)用人本管理、學(xué)習(xí)型組織、科研院所文化等前沿科研院所管理理念及全面薪酬戰(zhàn)略,來激勵(lì)知識(shí)型員工這一新型工作群體。
二、基于知識(shí)型員工的基本概念和理論
美國著名的管理學(xué)家彼得•德魯克(Peter F. Drucker)對(duì)知識(shí)工作的定義是:利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率,使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn),從而對(duì)管理理論產(chǎn)生重要影響的知識(shí)管理活動(dòng)參加過程。隨著科技的發(fā)展,尤其是進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)工作又有了新的內(nèi)涵,即以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營管理活動(dòng)參與過程。知識(shí)型員工(知識(shí)工作者,Knowledge Worker)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下形成的新型工作群體。知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn):他們擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力,具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力,其工作過程難以直接監(jiān)控,工作成果難以具體衡量,在知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊,并且知識(shí)型員工更看重精神方面和成就方面激勵(lì)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代科研院所的生產(chǎn)經(jīng)營管理發(fā)展為知識(shí)型的管理,簡稱為知識(shí)管理,它包括對(duì)人的管理和對(duì)信息的管理,它是體現(xiàn)“以人為本”的管理。知識(shí)管理有利于科研院所信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合,進(jìn)而增強(qiáng)科研院所的研究能力及應(yīng)變能力。
所謂激勵(lì),就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì),參與激勵(lì),工作及發(fā)展激勵(lì)。
西方知識(shí)管理學(xué)家瑪漢•坦姆仆經(jīng)過多年的研究,發(fā)現(xiàn)了激勵(lì)知識(shí)型員工最重要的四個(gè)因素:個(gè)體成長(約占總量的33.74%)、工作自主(約占30.51%)、業(yè)務(wù)成就(約占26.69%)、金錢財(cái)富(約占7.07%)。由此看,盡管金錢財(cái)富對(duì)知識(shí)型員工的重要性不容忽視,但是如果能盡量滿足他們的個(gè)體成長、工作自主和業(yè)務(wù)成就的需要,則對(duì)他們的激勵(lì)更加有效。
美國心理學(xué)家弗雷德里克•赫茨伯格(Frederick.Herzberg)根據(jù)人在工作中是否感到滿意的因素進(jìn)行調(diào)查分析,分門歸類提出了“雙因素論”。有關(guān)組織的政策和鼓勵(lì)、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個(gè)人所需等因素,赫茨伯格稱之為“保健因素”;另一方面是人們對(duì)諸如成就、賞識(shí)、艱巨的工作、晉升和工作中的成長、責(zé)任感等因素,是一種“激勵(lì)因素”。對(duì)知識(shí)型員工來說,保健因素是其基本需要,但是工作、成就、成長等方面的需要更重要,亦即只有靠激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性,才能提高其工作的效率。
三、科研院所知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀
現(xiàn)今社會(huì)的科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,社會(huì)對(duì)科學(xué)技術(shù)和信息的渴求,一方面為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀的社會(huì)環(huán)境;另一方面國與國之間界限變得模糊,空間距離已不是很重要,這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。科研院所中出現(xiàn)了知識(shí)型員工流動(dòng)過頻及跳槽現(xiàn)象,造成科研院所對(duì)知識(shí)型員工的管理難以控制。另外,績效考核中存在的一些問題,如工作過程難于監(jiān)控,工作成果難以衡量,個(gè)人績效難以評(píng)定,考核標(biāo)準(zhǔn)難以設(shè)定等。這些問題都是由以下原因引起的:
1.理念與員工管理體系滯后。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科研院所的核心是人才,這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念,創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和不干預(yù)的氣氛,給員工更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高。但是在許多科研院所的實(shí)際管理中,知識(shí)型員工的管理并未得到充分的關(guān)注和高度重視,以人為本的管理理念尚未被科研院所管理層所廣泛接受。
2.管理者對(duì)知識(shí)型員工的地位認(rèn)定:1)重視組織價(jià)值,忽視個(gè)體需要。許多科研院所把知識(shí)型員工及其他人力資源看作組織運(yùn)作過程中的投入要素,看重這種投入要素對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)價(jià)值,而忽略了知識(shí)型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn);2)重使用輕開發(fā)。科研院所環(huán)境的不斷變化以及長遠(yuǎn)目標(biāo)的制定,都要求科研院所對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行知識(shí)更新,發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛能以保持科研院所發(fā)展后勁。因此,人才開發(fā)的重要性是顯而易見的。但是,目前很多科研院所在人才開發(fā)上不同程度存在“短視癥”,沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制。
3.薪酬制度及激勵(lì)機(jī)制的缺陷:1)薪酬制度欠合理。許多科研院所對(duì)知識(shí)型員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法,明顯不能滿足知識(shí)型員工的多樣化需求,也無法滿足科研院所長遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)留住人才的需求;2)激勵(lì)機(jī)制欠完善。由于知識(shí)型員工自身的工作特點(diǎn)和個(gè)性特點(diǎn),給傳統(tǒng)的工作環(huán)境,人際關(guān)系,合作環(huán)境等帶來沖擊,但是創(chuàng)新的激勵(lì)體制尚不健全,知識(shí)型員工無法得以科學(xué)而有效地激發(fā)。
四、科研院所知識(shí)型員工的激勵(lì)策略
首先,留住知識(shí)型員工
知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的流動(dòng)意愿,要留住知識(shí)型員工就得提高員工的忠誠度,建立科研院所與知識(shí)型員工之間良好的誠信關(guān)系。其中包括:
1.健全教育培訓(xùn)機(jī)制。管理大師彼得•德魯克曾說,員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動(dòng)力與源泉。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,這種培訓(xùn)與教育也是科研院所吸引人才、留住人才的重要條件。通過培訓(xùn),可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力,為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。
2.建設(shè)良好的組織環(huán)境。知識(shí)型員工要成長、自主和發(fā)展,需要有一個(gè)健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍;充滿個(gè)性魅力的知識(shí)員工是科研院所最寶貴的資本,是科研院所創(chuàng)新發(fā)展的源泉。要吸引個(gè)性化的知識(shí)員工,除了尊重他們的個(gè)性,更重要的是增強(qiáng)科研院所自身的魅力?？蒲性核椭R(shí)型員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人是一個(gè)很有效的方法。
其次,穩(wěn)定知識(shí)型員工
1.建立系統(tǒng)的績效考核體系,包括:1)合理規(guī)劃員工的工作。知識(shí)型員工獨(dú)立性強(qiáng),擁有較為豐富的專業(yè)知識(shí)和技能,能進(jìn)行有效的自我管理,科研院所管理者要結(jié)合員工的職位和該職位與科研院所戰(zhàn)略的聯(lián)系,合理規(guī)劃員工的工作,對(duì)員工的工作范圍有一個(gè)合理的界定和描述;2)加強(qiáng)與知識(shí)型員工的溝通?？蒲性核芾碚邞?yīng)與知識(shí)型員工就以下幾點(diǎn)保持更為密切和有效的溝通:科研院所的戰(zhàn)略目標(biāo),員工的職位說明書,具體的績效目標(biāo),績效管理過程和績效評(píng)估的結(jié)果運(yùn)用;3)強(qiáng)化績效反饋?？蒲性核芾碚弑憩F(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的尊重最重要的方式就是對(duì)其員工進(jìn)行績效反饋,即把自己對(duì)員工績效表現(xiàn)的看法及時(shí)具體地告訴員工,讓員工感受到科研院所管理者對(duì)自己的關(guān)注;4)評(píng)估員工的貢獻(xiàn)。在績效周期結(jié)束時(shí),科研院所管理者要評(píng)估員工的貢獻(xiàn),對(duì)員工進(jìn)行有效的績效評(píng)估。
2.完善管理機(jī)制。1)科研院所要遵循“以人為本,尊重人性”的管理理念,給知識(shí)型員工以充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間;2)充分授權(quán),提高知識(shí)型員工的參與感和責(zé)任感;3)對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行分散化的管理方式和有人情味的管理措施;4)推行彈性工作制,科研院所應(yīng)經(jīng)常對(duì)員工工作給予肯定并及時(shí)反饋,使知識(shí)型員工及時(shí)修正自己的行為,增強(qiáng)其工作自信心。
3.薪酬激勵(lì)。為滿足科研院所知識(shí)型員工的薪酬需求,目前科研院所普遍推行“全面薪酬戰(zhàn)略”的支付方式。全面薪酬戰(zhàn)略是指科研院所將支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類,兩者的組合即為“全面薪酬”。外在薪酬與內(nèi)在薪酬相互聯(lián)系,互為補(bǔ)充,構(gòu)成完整的薪酬體系。實(shí)踐證明,由于知識(shí)型員工對(duì)科研院所的期望和需求是全面的(包括物質(zhì)需求和高度的精神需求),因而實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”是實(shí)現(xiàn)對(duì)科研院所知識(shí)型員工全面激勵(lì)的有效模式。
五、結(jié)論
本文在國內(nèi)外學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究的基礎(chǔ)上,分析了科研院所在激勵(lì)知識(shí)型員工所面臨的現(xiàn)狀及產(chǎn)生的原因,并從教育培訓(xùn)、組織環(huán)境、考核體系、管理機(jī)制及薪酬管理五個(gè)方面,研究了如何留住和穩(wěn)定科研院所知識(shí)型員工的問題,達(dá)到對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理。
激勵(lì)在現(xiàn)代科研院所人力資源管理中的重要性顯而易見。作為管理者只有真正理解知識(shí)型員工的需要和把握他們的特點(diǎn),并在此基礎(chǔ)上實(shí)施激勵(lì),才能真正踏上激勵(lì)員工的正軌,才能激發(fā)出知識(shí)型員工努力工作的熱情,使其創(chuàng)造最大價(jià)值,為科研院所在競爭中贏得持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。對(duì)于科研院所知識(shí)型員工激勵(lì)的實(shí)踐將朝著科學(xué)、規(guī)范、高效的方向發(fā)展,這有待于學(xué)者和管理者們堅(jiān)持不懈地探討研究,以便能最大限度地激勵(lì)科研院所知識(shí)型員工。
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關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；圖書館；管理創(chuàng)新
圖書館管理創(chuàng)新是圖書館用新思想、新技術(shù)、新方法對(duì)管理系統(tǒng)或者組織、技術(shù)、文化等方面進(jìn)行重新設(shè)計(jì)、選擇、實(shí)施與評(píng)價(jià)，以促進(jìn)圖書館管理系統(tǒng)綜合效能不斷提高的行為。
(一)管理模式的創(chuàng)新
管理模式的創(chuàng)新是圖書館工作創(chuàng)新的關(guān)鍵?，F(xiàn)代圖書館館藏載體趨于多樣化，而且又正處在傳統(tǒng)圖書館向數(shù)字圖書館轉(zhuǎn)變的過渡期。
圖書館引入知識(shí)管理模式是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)圖書館服務(wù)提出的要求，也是圖書館發(fā)展要經(jīng)歷的必然階段。目前，由于信息技術(shù)的進(jìn)步，商業(yè)信息服務(wù)機(jī)構(gòu)日趨龐大，它們的服務(wù)手段及內(nèi)容已延伸到圖書館的各種服務(wù)領(lǐng)域，圖書館長期形成的壟斷及其優(yōu)勢正在逐漸喪失。然而圖書館員多年積累的豐富經(jīng)驗(yàn)和相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，卻是圖書館最具競爭力的資源。因此，為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，圖書館必須實(shí)施知識(shí)管理，其內(nèi)容包括兩個(gè)方面：即信息技術(shù)所提供的對(duì)數(shù)據(jù)和信息的處理能力和圖書館館員的創(chuàng)新能力。而管理的核心就是對(duì)圖書館館員的智力知識(shí)資源進(jìn)行深入開發(fā)，充分開發(fā)圖書館員的智力知識(shí)，是圖書館知識(shí)管理的核心和提供知識(shí)服務(wù)最為有效的切入點(diǎn)。
(二)組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新
圖書館組織結(jié)構(gòu)是對(duì)圖書館工作體系的基本規(guī)范。它規(guī)定了圖書館的組織指揮體系，明確了館員與館員之間的分工與協(xié)作關(guān)系以及各部門及其成員的職責(zé)。
隨著計(jì)算機(jī)聯(lián)機(jī)編目的發(fā)展和網(wǎng)上文獻(xiàn)帶來的存取方式變化，編目和典藏這兩大業(yè)務(wù)部門的功能發(fā)生了轉(zhuǎn)變。更重要的是信息處理部門、信息服務(wù)部門和技術(shù)支撐部門之間的交叉越來越多，其界線越來越模糊，以往根據(jù)工作流程設(shè)定的線型結(jié)構(gòu)被網(wǎng)絡(luò)化，形成了網(wǎng)絡(luò)化橫向結(jié)構(gòu)。原有的垂直化、多層級(jí)的職能制組織結(jié)構(gòu)已制約了現(xiàn)代圖書館功能的有效發(fā)揮。
現(xiàn)代圖書館組織結(jié)構(gòu)調(diào)整是要改變圖書館內(nèi)部機(jī)構(gòu)以文獻(xiàn)類型為基礎(chǔ)的設(shè)置，使之轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷I(yè)務(wù)為基礎(chǔ)建設(shè)部門和讀者服務(wù)部門為主的組織結(jié)構(gòu)。
1.要打破傳統(tǒng)的等級(jí)結(jié)構(gòu)的限制，消除部門之間功能的重疊。應(yīng)本著精簡機(jī)構(gòu)、簡化關(guān)系、減少環(huán)節(jié)、提高效率的原則，對(duì)圖書館傳統(tǒng)的組織體系進(jìn)行改革，合并業(yè)務(wù)相近的功能，減少縱向管理層次，縮小圖書館組織結(jié)構(gòu)規(guī)模，使組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化。
2.改變現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置重疊、管理分散的局面。采取開放的、動(dòng)態(tài)的組織結(jié)構(gòu)，消除部門之間的障礙，形成部門之間縱橫暢通的組織體系，增加橫向聯(lián)系，使之能夠適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，提供對(duì)內(nèi)外部有益養(yǎng)分的吸收，再進(jìn)行重新組織和組合，進(jìn)而產(chǎn)生最大的整合效應(yīng)。
3.圖書館人員結(jié)構(gòu)必須同組織結(jié)構(gòu)相統(tǒng)一。圖書館的工作人員應(yīng)掌握文獻(xiàn)信息管理、計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、外語和某一專業(yè)知識(shí)，具有創(chuàng)造、組織、溝通、信息判斷等能力。同時(shí)館員要構(gòu)成一個(gè)有活力、有進(jìn)取心、歸屬感和凝聚力強(qiáng)的群體。
知識(shí)將成為社會(huì)的主要財(cái)富，通過完善知識(shí)管理組織結(jié)構(gòu)，可使圖書館知識(shí)使用者以團(tuán)隊(duì)的形式學(xué)習(xí)、交流和共享知識(shí)，幫助他們不斷從學(xué)習(xí)中獲得新知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新技能，使之產(chǎn)生更好的效益，同時(shí)將自身建設(shè)成具有創(chuàng)新能力和競爭潛力的學(xué)習(xí)型組織。這種與時(shí)俱進(jìn)的新型團(tuán)隊(duì)智力知識(shí)組織，是圖書館知識(shí)管理的基本要求，也應(yīng)成為圖書館組織管理的發(fā)展方向。
(三)文化建設(shè)的創(chuàng)新
圖書館要充分發(fā)揮知識(shí)的作用，更好地服務(wù)于社會(huì)，就必須培養(yǎng)適于知識(shí)交流和共享的新型圖書館文化。
組織文化通常是指在組織管理領(lǐng)域這個(gè)狹義范圍內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，具體指一個(gè)組織在長期的發(fā)展過程中，把組織內(nèi)部全體成員組織在一起的行動(dòng)方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范。將組織文化理論引入圖書館建設(shè)，是對(duì)目前圖書館標(biāo)準(zhǔn)管理和制度管理的補(bǔ)充與強(qiáng)化。
圖書館組織文化建設(shè)的核心就是將員工視為圖書館最重要的資源和提高生產(chǎn)力的主要因素。通過建設(shè)圖書館文化，培育圖書館精神，靠理念、價(jià)值觀，影響和規(guī)范人的行為。在更為平等的組織形式下，依靠共同目標(biāo)的確立、價(jià)值觀的認(rèn)同、群體共識(shí)的形成、風(fēng)氣的熏陶來實(shí)現(xiàn)高效率與高士氣的良性循環(huán)和圖書館整體關(guān)系的和諧。充分利用團(tuán)隊(duì)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技巧、能力、才干和抱負(fù)，激發(fā)每個(gè)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在協(xié)同與合作中最大限度地滿足社會(huì)需求。
通過組織文化體系建設(shè)，對(duì)內(nèi)可以協(xié)調(diào)人際關(guān)系，增強(qiáng)組織凝聚力，培育團(tuán)隊(duì)精神，引導(dǎo)成員走向一個(gè)共同的目標(biāo)；對(duì)外則透過具體的視覺感受以及每個(gè)員工的行為，傳達(dá)圖書館服務(wù)理念與管理素質(zhì)，提高圖書館的知名度與社會(huì)認(rèn)同感。
圖書館要充分發(fā)揮知識(shí)的作用，更好地為知識(shí)經(jīng)濟(jì)服務(wù)，就必須建立一種新型的圖書館組織文化，培養(yǎng)知識(shí)合作精神，通過建立合理有效的組織結(jié)構(gòu)體系將圖書館的智力知識(shí)集中進(jìn)行組織和開發(fā)。
1.建立圖書館內(nèi)部的專家知識(shí)庫，形成圖書館的最佳實(shí)踐知識(shí)指導(dǎo)鏈；
2.在圖書館營造一個(gè)有利于知識(shí)交流和學(xué)習(xí)的良好環(huán)境，激發(fā)員工參與知識(shí)管理的主人翁精神；
3.建立知識(shí)資產(chǎn)管理組織，構(gòu)建和維護(hù)圖書館知識(shí)管理的知識(shí)資源；
4.建立圖書館內(nèi)部知識(shí)局域網(wǎng)，促進(jìn)隱含知識(shí)交流渠道的暢通，逐步建立起以知識(shí)創(chuàng)新為核心的新型組織文化。
(四)管理手段的創(chuàng)新
圖書館管理手段要從手工管理轉(zhuǎn)變?yōu)槔米詣?dòng)化集成管理系統(tǒng)進(jìn)行管理。只有不斷開拓新的服務(wù)方式，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和讀者的需求才能更好地體現(xiàn)圖書館的服務(wù)宗旨。即使是傳統(tǒng)的外借、內(nèi)閱服務(wù)，也必須融入導(dǎo)讀工作才能受到讀者的歡迎。以前以手工操作為主的館際互借也可以通過E-mail快速實(shí)現(xiàn)。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展及光盤數(shù)據(jù)庫的大量購入，圖書館可在咨詢服務(wù)、定題跟蹤、情報(bào)檢索等方面大顯身手，同時(shí)也使科技查新、引文分析等服務(wù)項(xiàng)目的開展成為可能。全新服務(wù)項(xiàng)目的開展，必然擴(kuò)大讀者的受益面，直接提高服務(wù)效果。
面對(duì)多元和迅猛發(fā)展的閱讀需求，任何一個(gè)圖書館都無法承擔(dān)起向全社會(huì)提供全方位信息服務(wù)的重任，加強(qiáng)圖書館之間的合作，推進(jìn)圖書館聯(lián)盟與互動(dòng)勢在必行。
1.要加強(qiáng)圖書館合作的宏觀調(diào)控和規(guī)劃。目前，由于縱向約束和條塊分割的管理體制導(dǎo)致了圖書館整體發(fā)展的無序和圖書館合作難以順利開展。如當(dāng)前我國正在建設(shè)的數(shù)字圖書館，從表面上看，各個(gè)圖書館都力求功能齊全，盡善盡美。但這種各自為政的低水平重復(fù)建設(shè)，導(dǎo)致數(shù)據(jù)庫質(zhì)量不高、軟件互不兼容、共享程度低、規(guī)模偏小等，反而削減了圖書館綜合功能和整體實(shí)力。
2.加強(qiáng)圖書館協(xié)作網(wǎng)建設(shè)。圖書館協(xié)作網(wǎng)是圖書館合作得以實(shí)現(xiàn)的重要載體或平臺(tái)，在這種平臺(tái)上，圖書館之間的合作建設(shè)館藏、聯(lián)機(jī)合作編目、館際互借和文獻(xiàn)檢索等工作才能順利進(jìn)行，資源共享才能變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。因此，要本著平等、互利、自愿的原則，加強(qiáng)地區(qū)性圖書館協(xié)作網(wǎng)的建設(shè)，為館際之間的合作奠定基礎(chǔ)。
3.加強(qiáng)對(duì)光盤數(shù)據(jù)庫資源及網(wǎng)上資源的開發(fā)利用。長期以來，很多圖書館對(duì)文獻(xiàn)資源的開發(fā)利用仍停留在基礎(chǔ)工作階段，只滿足于編制一些館藏目錄、索引等二次文獻(xiàn)檢索工具來滿足讀者的一般閱讀需求。由于讀者對(duì)文獻(xiàn)信息的需求日益迫切，需要圖書館有針對(duì)性地利用
一、二次文獻(xiàn)加以分析研究，編制各種專題參考資料等檢索工具。
4.圖書館館員除掌握?qǐng)D書館學(xué)專業(yè)知識(shí)及外語、計(jì)算機(jī)等基本技能外，還必須向其他專業(yè)滲透，不能僅停留在充當(dāng)“保管員”的角色上。圖書館員應(yīng)具備特定的專業(yè)知識(shí)，以便了解有關(guān)學(xué)科發(fā)展動(dòng)態(tài)和最新成果，增強(qiáng)自身的文獻(xiàn)搜集、整理、加工、貯存、檢索等能力，真正把館藏文獻(xiàn)中的有價(jià)值的信息資源開發(fā)出來，將有用的文獻(xiàn)信息快速、準(zhǔn)確地提供給讀者。為此，圖書館必須從整體上采取專業(yè)培訓(xùn)、外出進(jìn)修、崗位學(xué)習(xí)等措施強(qiáng)化圖書館館員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)水平，培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的館員隊(duì)伍。同時(shí)應(yīng)按現(xiàn)代圖書館的需求，有計(jì)劃、有組織、有步驟地配置年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)科知識(shí)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等比較合理的人才隊(duì)伍，以保證圖書館發(fā)展的有效性和持續(xù)性。
5.爭取潛在的讀者，以壯大讀者隊(duì)伍。為此，圖書館必須做好宣傳推廣工作，編寫讀者指南，定期對(duì)讀者進(jìn)行入館教育，不定期舉辦圖書館專題知識(shí)講座等，讓更多的讀者充分了解圖書館。另外，各個(gè)服務(wù)窗口都應(yīng)開展針對(duì)讀者的參考咨詢工作，以提高讀者利用圖書館的能力。圖書館還應(yīng)高度重視讀者的反饋信息和讀者服務(wù)效益調(diào)查?？赏ㄟ^采訪、座談會(huì)、調(diào)查表、問卷、意見箱等形式，了解和掌握讀者的有關(guān)情況，以利改進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，提高圖書館的整體服務(wù)水平。
(五)高新技術(shù)的創(chuàng)新與應(yīng)用
技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系到高校圖書館的發(fā)展前途和未來命運(yùn)。衡量一個(gè)圖書館信息技術(shù)應(yīng)用水平的重要尺度是該館所使用的自動(dòng)化系統(tǒng)如何。
1.加強(qiáng)高新技術(shù)的研究是推進(jìn)數(shù)字圖書館建設(shè)的重中之重。選擇并引進(jìn)技術(shù)先進(jìn)、功能完善、穩(wěn)定性好的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)，使其能夠采用標(biāo)準(zhǔn)格式來完成圖書館的采訪、編目、流通，以因應(yīng)資源共享和可持續(xù)發(fā)展的需要。
2.建立數(shù)字資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)資源的有效利用和共享。該系統(tǒng)應(yīng)該是面向?qū)ο蟮姆植际降呐c平臺(tái)無關(guān)的系統(tǒng)。包括信息的獲取與創(chuàng)建、存儲(chǔ)與管理、訪問與查詢、與傳送以及權(quán)限管理等多個(gè)模塊。它的管理機(jī)制和運(yùn)作模式都應(yīng)基于Internet/Intranct網(wǎng)絡(luò)環(huán)境來設(shè)計(jì)，為讀者提供優(yōu)質(zhì)的數(shù)字資源信息服務(wù)，以實(shí)現(xiàn)信息資源數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化和全球化。技術(shù)創(chuàng)新是體制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新的必要條件，是實(shí)現(xiàn)這些領(lǐng)域創(chuàng)新的技術(shù)保證。
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論文關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；民營集團(tuán)人才資源；管理創(chuàng)新途徑
一、新組建民營集團(tuán)人才資源管理存在的問題
(1)忽視人力資源管理對(duì)集團(tuán)發(fā)展的影響。從我國新組建民營集團(tuán)運(yùn)作情況來看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項(xiàng)目的開發(fā)上，很少考慮集團(tuán)人才隊(duì)伍的建，不重視知識(shí)，不重視人才資源隊(duì)伍建設(shè)等問題比較突出，有些集團(tuán)將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長期管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團(tuán)成立不久，即刻陷入癱瘓。
(2)人才資源管理意識(shí)及內(nèi)容落后。由于新組建民營集團(tuán)受長期家族式管理的影響，忽視了“人一知識(shí)一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對(duì)人的管理誤解為是對(duì)人才的管理，造成知識(shí)員工的知識(shí)資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費(fèi)現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營集團(tuán)最感頭痛和難以解決的問題。
(3)管理機(jī)制落后。由于激勵(lì)、監(jiān)督約束、考評(píng)機(jī)制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進(jìn)取、工作怠慢；知識(shí)創(chuàng)新意識(shí)淡薄，有些集團(tuán)每年在高校學(xué)生就業(yè)時(shí)招到的是一時(shí)找不到合適單位的畢業(yè)生，但當(dāng)經(jīng)過一段時(shí)間實(shí)踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問題的能力時(shí)又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。
(4)缺乏長遠(yuǎn)的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人才資源管理方面，很多集團(tuán)似乎沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)，集團(tuán)從吸收、培養(yǎng)到重用等都存在肓目性。結(jié)果自己培養(yǎng)的人才要么是不符合專業(yè)發(fā)展方向，要么是好專業(yè)培養(yǎng)完就走，使人才隊(duì)伍建設(shè)始終在低谷徘徊。
(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結(jié)合。大多數(shù)集團(tuán)公司內(nèi)部缺乏重視知識(shí)員工地位的氛圍，強(qiáng)調(diào)的是可以量化的硬管理標(biāo)準(zhǔn)，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴(yán)蠶制約了知識(shí)員工的主觀能動(dòng)性和智慧的發(fā)揮，抑制了知識(shí)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，特別是集團(tuán)人事管理術(shù)把企業(yè)文化納入到人力資源管理中，使文化在集團(tuán)中所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責(zé)任感、職業(yè)理想成了一句空話。
二、新組建民營集團(tuán)人才資源管理實(shí)施知識(shí)管理的必要性
(1)知識(shí)管理是集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新自身發(fā)展的需要。從我國民營企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際來看，多數(shù)集團(tuán)壽命短暫，甚至有的如曇花一現(xiàn)，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新必須成為集團(tuán)的管理重心。通過人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，以促使集團(tuán)加快人才資源管理創(chuàng)新的步伐，將集團(tuán)所需知識(shí)與集團(tuán)的經(jīng)營達(dá)到最佳結(jié)合，這些正是新組建民營集團(tuán)能得以生存并發(fā)展的根本。
(2)科學(xué)的知識(shí)管理模式可以使集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)有效管理。集團(tuán)通過實(shí)施人才戰(zhàn)略來謀求發(fā)展，必須引入知識(shí)管理的管理模式，采用現(xiàn)代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識(shí)這兩大管理要素，使員工所擁有的知識(shí)得到最充分的運(yùn)用，并對(duì)其更加合理地組合，其中對(duì)人的智力這一核心要素的挖掘最為關(guān)鍵。
(3)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理符合新組建民營集團(tuán)自身特點(diǎn)的要求。新組建民營集團(tuán)多是在小規(guī)模基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，在管理者素質(zhì)、融資、對(duì)人才的重視程度及培養(yǎng)力度等方而不儀與國有企業(yè)存在差別，就是與有一定發(fā)展歷史的民營集團(tuán)相比較，都顯現(xiàn)出自身的特點(diǎn)。因此，民營集團(tuán)的發(fā)展也就需要充分發(fā)揮智力資本和人才優(yōu)勢，提高研發(fā)、適應(yīng)市場環(huán)境及創(chuàng)新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團(tuán)不僅需要進(jìn)行人才資源管理創(chuàng)新，也更需要在這一過程中實(shí)施知識(shí)管理。
(4)實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理到對(duì)知識(shí)資源的管理。新組建民營集團(tuán)必須將對(duì)人的管理上升到對(duì)知識(shí)資源的管理上來，在人才資源管理創(chuàng)新中實(shí)施知識(shí)管理，已經(jīng)成為提高集團(tuán)競爭力的重要內(nèi)容，即通過知識(shí)管理，將關(guān)鍵性的知識(shí)員工視為管理的主要對(duì)象，通過調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位知識(shí)員工的積極性和刨造性，引導(dǎo)知識(shí)員工為集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮作用。因此，新組建民營集團(tuán)要實(shí)現(xiàn)管理的合理化、科學(xué)化及創(chuàng)新性，就必須強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和作用，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理向?qū)χR(shí)資源管理的轉(zhuǎn)變。
(5)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理是市場競爭的需要。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，新組建民營集團(tuán)能否抓住高素質(zhì)的人才并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，將直接關(guān)系到集團(tuán)的成敗。而人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，將有助于集團(tuán)更加重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才機(jī)制的健全和完善，造就一支能適應(yīng)市場競爭的集團(tuán)人才隊(duì)伍，來滿足市場對(duì)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術(shù)的需要。
(6)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，強(qiáng)化人本意識(shí)，堅(jiān)持以知識(shí)員工為中心，推動(dòng)集團(tuán)發(fā)展?！叭吮疽庾R(shí)”，就是指以人為考慮一切問題的根本，這種思想直接引申出以知識(shí)員工為重心的管理意識(shí)。我國民營企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，在帶動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮越來越大的作用。因而，強(qiáng)化人本意識(shí)，以知識(shí)員工為重心，可以為創(chuàng)造和諧社會(huì)作出重要貢獻(xiàn)。同時(shí)新組建民營集團(tuán)的發(fā)展，關(guān)鍵也需要集團(tuán)在人才資源管理中形成精英隊(duì)伍的穩(wěn)定和對(duì)集團(tuán)所作出的貢獻(xiàn)。因此，要整體改變我國民營企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，使新組建的民營集團(tuán)發(fā)揮強(qiáng)大作用，就必須在企業(yè)管理中強(qiáng)化改革創(chuàng)新意識(shí)，特別是人才資源的管理創(chuàng)新。知識(shí)管理與民營集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新的關(guān)系如下圖所示：
三、集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容和途徑
(1)高層管理者對(duì)人才資源管理觀念、管理思想的創(chuàng)新。市場經(jīng)濟(jì)條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團(tuán)最重要的資源?！皩洘o能，累及三軍”，一個(gè)好的集團(tuán)肯定有一個(gè)好的業(yè)主。我國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史和實(shí)踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的民營集團(tuán)都具備高素質(zhì)人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團(tuán)人才管理工作的好環(huán)，已成為集團(tuán)能否適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對(duì)“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)“知識(shí)”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識(shí)管理理念，重視集團(tuán)的知識(shí)資產(chǎn)，并把工作重心從管人到管理知識(shí)的轉(zhuǎn)變及以人才資源的開發(fā)、利用及效果評(píng)價(jià)上。
(2)管理內(nèi)容的創(chuàng)新。人才資源管理思想的創(chuàng)新，實(shí)質(zhì)上就意味著管理內(nèi)容的創(chuàng)新。在人才資源管理中，‘’是知識(shí)的載體，是知識(shí)管理的對(duì)象；人的“知識(shí)”是管理的內(nèi)容，而管理的“實(shí)質(zhì)”是人所擁有知識(shí)資源的運(yùn)用和創(chuàng)新。管理對(duì)象、管理內(nèi)容、管理實(shí)質(zhì)是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實(shí)質(zhì)是對(duì)象、內(nèi)容和實(shí)質(zhì)的結(jié)合，管人就是管人的知識(shí)，而管理知識(shí)就是將每一個(gè)體的知識(shí)形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時(shí)，明確了管理的對(duì)象、內(nèi)容和實(shí)質(zhì)，還必須深入分析“人、知識(shí)、資源”這一鏈條上每一個(gè)環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的價(jià)值。也就是說，這三者是一個(gè)統(tǒng)一的整體，有人不一定有知識(shí)，有知識(shí)不一定能成為組織資源，只有將人、知識(shí)結(jié)合起來，并通過知識(shí)管理的理論和方法，將每一個(gè)體的知識(shí)轉(zhuǎn)化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。
【關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；創(chuàng)新
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，眾多的企業(yè)已經(jīng)清楚地意識(shí)到：企業(yè)之間的競爭在很大程度上取決于人才的競爭，企業(yè)能否在競爭中占領(lǐng)一席之地、贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)的關(guān)鍵就是企業(yè)的人力資源，誰能有效地管理和發(fā)展人力資源，誰就能掌握科技、掌握市場、掌握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的生產(chǎn)力，就能獲得更多的競爭優(yōu)勢，獲得企業(yè)健康快速地發(fā)展。人力資源管理的創(chuàng)新顯得尤為重要。
1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
人力資源管理已經(jīng)成為各級(jí)政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位和各種組織作為提升競爭力的核心武器，面臨的挑戰(zhàn)包括以下幾個(gè)方面：
1.1科技革命和知識(shí)社會(huì)的日益深化
科學(xué)技術(shù)的發(fā)展正在以驚人的速度向前躍進(jìn)，在新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨之際，每位員工為了適應(yīng)新的形勢變化，知識(shí)和技術(shù)的不斷更新，面對(duì)新時(shí)代的挑戰(zhàn)。首先，應(yīng)該不斷的加強(qiáng)與補(bǔ)充新的知識(shí)和新的技能；其次，要有創(chuàng)新的意識(shí)和能力，一個(gè)富有想象力的大腦才是社會(huì)財(cái)富和社會(huì)進(jìn)步的真正源泉。最后，要將理論與實(shí)踐緊密結(jié)合，這是創(chuàng)造力的極好體現(xiàn)，在理解的基礎(chǔ)上用活、用好理論才能發(fā)揮出理論的最大價(jià)值，并更好地用理論指導(dǎo)實(shí)踐活動(dòng)，繼而在實(shí)踐中得到完善和發(fā)展，創(chuàng)造出新的理論。面對(duì)未來，我們將會(huì)碰到更多快速性、突發(fā)性的事件，從社會(huì)個(gè)人生活方式的轉(zhuǎn)變到企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)，乃至于國家、世界經(jīng)濟(jì)的變化等，這就要求每位員工在變化多端的現(xiàn)實(shí)面前，有效地達(dá)到理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合與統(tǒng)一。
1.2經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)
近些年來，人們已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到，面對(duì)著激烈的市場競爭，需要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。伴隨著新的管理理念，例如：質(zhì)量小組，全面質(zhì)量管理，企業(yè)資源計(jì)劃等的出現(xiàn)，必然會(huì)給人力資源管理帶來了巨大挑戰(zhàn)，也帶來了生機(jī)和活力。只有很好的利用這些先進(jìn)的管理概念和管理方法，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭立于不敗之地。伴隨著新的運(yùn)營理念人力資源開發(fā)的前景，也受到了國家全局經(jīng)濟(jì)狀況的影響，各企事業(yè)所面臨的嚴(yán)重的失業(yè)問題以及出現(xiàn)嚴(yán)重的財(cái)政緊縮，對(duì)人力資源的開發(fā)與管理也形成了巨大的挑戰(zhàn)。
2.現(xiàn)階段人力資源管理中亟待解決的問題
2.1人力資源績效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制不完善
人力資源管理機(jī)制方面存在問題，從而造成人力資源浪費(fèi)。在人力資源的管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視了人的主觀能動(dòng)性，從而嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。有的企事業(yè)單位在用人方面缺乏科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；尤其在一些收入分配方面與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制相結(jié)合的地方，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀與福利制度的不滿，缺乏安全感，難以激勵(lì)他們積極的工作熱情，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)，無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。
2.2人才的任用與人力資源的配置不合理
人力資源的資源使用率偏低，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不清晰。許多企事業(yè)單位在用人時(shí)，只注重學(xué)歷，而忽視人力資源的人才素質(zhì)和實(shí)際工作能力，許多人在實(shí)踐中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但有的學(xué)非所用，有的大材小用，從而造成了實(shí)際效果不如預(yù)期的理想，有時(shí)也造成了人才使用管理上的浪費(fèi)，從而給企業(yè)經(jīng)營管理造成混亂，有時(shí)也帶來一些不必要的經(jīng)濟(jì)損失。
3.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新的基本原則
3.1基本性原則
要確保企業(yè)的人力資源保障，這是人力資源規(guī)劃的核心問題。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才有可能進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3.2機(jī)制性原則
要建立良好的用人機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的選人、用人制度，重視對(duì)職工的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，激發(fā)他們進(jìn)一步做好工作的上進(jìn)心，使企業(yè)和員工都能得到長期的利益。
3.3制度性原則
作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要提高認(rèn)識(shí)，更要注重實(shí)際操作，注重人力資源管理的規(guī)范化。要強(qiáng)化人力資源管理制度的建立，從真正意義上把人力資源管理以制度的形式確定下來，充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)中的作用。
3.4戰(zhàn)略性原則
企業(yè)要不斷地發(fā)展，就要根據(jù)外部環(huán)境制定較為完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而人力資源管理者則必須扮演企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策者的角色。因此，只有把人力資源管理提高到發(fā)展戰(zhàn)略的高度，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與人力資源的有機(jī)結(jié)合。
4.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代完善人力資源管理的創(chuàng)新
4.1提升管理職能的創(chuàng)新
人力資源管理職能主要可概括為人力資源的配置，培訓(xùn)與開發(fā)，工資福利，制度建設(shè)四個(gè)部門，這些部門之間的職能相互連接。通過細(xì)化各部門的工作職能，結(jié)合各個(gè)部門間各層次的不同分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本，同時(shí)充分發(fā)揮績效考核機(jī)制的優(yōu)勢，通過與績效考核相結(jié)合的分配制度實(shí)現(xiàn)有差別的收入分配是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇，進(jìn)而采取了因人而異的薪酬制度，使員工的積極性得以不斷的發(fā)揮，從根本上使人才的任用與人力資源的配置得到緩解，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。
4.2提升人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的創(chuàng)新
實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變思想觀念，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)成為領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略管理的參謀部。作為企事業(yè)單位的管理者，必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，要對(duì)人才有全面的理解與分析，對(duì)每位員工看的不僅僅是學(xué)歷、學(xué)位，更要通過實(shí)踐來進(jìn)行檢驗(yàn)，看其能否勝任其工作崗位，以是否有創(chuàng)新能力來判定，對(duì)人才的引進(jìn)，可以不單純的依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工能各盡所能的得以發(fā)揮能力。要及時(shí)建立和不斷完善組織制度，把開發(fā)、聘用、考核目標(biāo)制度化；建立有效地激勵(lì)機(jī)制和公平、公正的晉升制度等，從制度與原則上保證人才的脫穎而出。將員工的個(gè)人價(jià)值和企業(yè)的價(jià)值融為一體，為員工良好智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分施展創(chuàng)造有利的環(huán)境，激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造精神，在追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益統(tǒng)一的同時(shí)最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的積極性并體現(xiàn)出組織與管理者對(duì)人才的關(guān)注和重視。
綜上所述，人力資源管理的創(chuàng)新需要提升企事業(yè)管理者的綜合素質(zhì)，并立足于實(shí)際，根據(jù)社會(huì)形式的不斷變化，不斷完善用工制度和塑造企事業(yè)組織的新型勞動(dòng)關(guān)系，建立靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長機(jī)制，同時(shí)要不斷的完善工作績效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核相結(jié)合，充分體現(xiàn)組織公平與公正原則，使之從根本上激勵(lì)員工勤奮工作的創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，使員工整體素質(zhì)與創(chuàng)新能力得到提高，加強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)精神，使職工的生活質(zhì)量得到持續(xù)的改善，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力，使人力資源的管理與創(chuàng)新不斷地趨于完善與成熟。
【參考文獻(xiàn)】
[1]曾建權(quán)著.人力資源管理理論與實(shí)務(wù)[M].中山大學(xué)出版社.2004.
[關(guān)鍵詞]應(yīng)急管理 應(yīng)急流程 知識(shí) 知識(shí)管理體系
[分類號(hào)]G302
隨著國民經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國每年因突發(fā)公共事件導(dǎo)致大量的人員傷亡和重大的經(jīng)濟(jì)損失，僅2010年上半年，我國因自然災(zāi)害、事故等突發(fā)事件造成的重大災(zāi)害損失就達(dá)到2113.9億元。面對(duì)頻繁發(fā)生的災(zāi)害事件及其產(chǎn)生的嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的負(fù)面影響，政府應(yīng)急管理工作任重道遠(yuǎn)。為了進(jìn)一步提高政府突發(fā)事件應(yīng)急管理實(shí)踐能力和水平，迫切需要加強(qiáng)應(yīng)急管理的理論研究工作。知識(shí)管理作為一門新的管理科學(xué)，其理論和技術(shù)方法為突發(fā)事件應(yīng)急管理提供了新的研究思路。郭強(qiáng)(2005年)提出采用知識(shí)評(píng)估、知識(shí)預(yù)見和知識(shí)普及三大知識(shí)化策略應(yīng)對(duì)突發(fā)性公共安全事件，初步體現(xiàn)了應(yīng)用知識(shí)管理研究的思路，但尚不具備系統(tǒng)性。尚士雄(2006年)建立了基于知識(shí)管理理論的政府環(huán)境危機(jī)管理系統(tǒng)，但是系統(tǒng)中僅僅體現(xiàn)了一些知識(shí)片段，并沒有將知識(shí)管理過程與危機(jī)管理系統(tǒng)整合起來。李志宏(2009年)從知識(shí)需求角度建立了突發(fā)性公共危機(jī)“三層”管理模式框架。王慶全(2009年)從知識(shí)供給角度評(píng)價(jià)了應(yīng)急決策支持的敏捷程度。本文嘗試梳理應(yīng)急管理中的知識(shí)活動(dòng)，分析其特性，并面向應(yīng)急流程構(gòu)建應(yīng)急知識(shí)管理體系，以期提高應(yīng)急管理績效水平。
1 知識(shí)、知識(shí)管理及應(yīng)急知識(shí)管理的涵義
有關(guān)知識(shí)的認(rèn)識(shí)，需要了解數(shù)據(jù)、信息和知識(shí)之間的辯證關(guān)系。數(shù)據(jù)是一種度量的形式，表現(xiàn)為原始文本、數(shù)字、圖像等。信息是關(guān)于數(shù)據(jù)的事實(shí)敘述，是有意義的數(shù)據(jù)。知識(shí)是將信息與數(shù)據(jù)化為行動(dòng)的能力、信息及其被處理的過程。知識(shí)是依賴于人的，脫離人的意識(shí)就沒有知識(shí)而只有信息。
人類知識(shí)早已存在，但知識(shí)管理(Knowledge Man-agement)的概念直到20世紀(jì)末才被正式提出來，到目前關(guān)于知識(shí)管理的定義國內(nèi)外學(xué)者尚沒有一個(gè)統(tǒng)一的說法，綜合起來筆者從三個(gè)方面闡述知識(shí)管理的內(nèi)涵：①知識(shí)管理以知識(shí)為管理對(duì)象，主要任務(wù)是合理配置組織的知識(shí)資源，按照某一目標(biāo)來組織知識(shí)的運(yùn)營，促進(jìn)知識(shí)的轉(zhuǎn)化；②知識(shí)管理是一個(gè)過程，通過知識(shí)的獲取、積累、共享、應(yīng)用和創(chuàng)新提高組織的績效；③知識(shí)、管理與技術(shù)的結(jié)合，知識(shí)管理是一種管理實(shí)踐，有嚴(yán)格的理論基礎(chǔ)，同樣具有可操作性的技術(shù)手段。
應(yīng)急管理就是要在突發(fā)事件爆發(fā)前、爆發(fā)后和消亡后的整個(gè)時(shí)期內(nèi)，用科學(xué)的方法對(duì)其加以干預(yù)和控制，使其造成的損失最小。突發(fā)事件的不確定性和緊急性要求應(yīng)急部門快速利用各種技術(shù)資料與信息，指揮調(diào)度人力物力解決問題。其中信息和知識(shí)是最關(guān)鍵的要素。信息反映了問題是什么，知識(shí)反映了如何去解決問題。因此，應(yīng)急管理中的知識(shí)在應(yīng)急管理中起著至關(guān)重要的作用。應(yīng)急知識(shí)管理，是以突發(fā)事件應(yīng)急管理中的知識(shí)這一特定領(lǐng)域的知識(shí)類別為研究對(duì)象，對(duì)應(yīng)急組織的知識(shí)資源進(jìn)行有效管理和利用，以提高應(yīng)急管理效率減少損失的過程。
2 應(yīng)急流程及其重要知識(shí)活動(dòng)分析
2.1 應(yīng)急流程分析
突發(fā)事件通常遵循一個(gè)特定的生命周期，都有發(fā)生、發(fā)展和減緩的階段，需要采取不同的應(yīng)急措施。國內(nèi)外關(guān)于突發(fā)公共事件應(yīng)急管理或危機(jī)管理過程的描述不盡相同，著名的有：①希斯的4R模式(減輕、就緒、響應(yīng)、恢復(fù))；②奧斯古汀的危機(jī)管理六階段模型(危機(jī)的避免，危機(jī)管理的準(zhǔn)備，危機(jī)的確認(rèn)，危機(jī)的控制，危機(jī)的解決，從危機(jī)中獲利)；③米特羅夫的五階段(信號(hào)偵測、探測預(yù)防、控制損害、恢復(fù)階段、學(xué)習(xí)階段)；④美國聯(lián)邦安全管理委員會(huì)的MPRR模式(緩和、準(zhǔn)備、反應(yīng)、恢復(fù))；⑤我國學(xué)者陳安提出的四階段模型(信息獲知、有效反應(yīng)、重點(diǎn)應(yīng)對(duì)、快速恢復(fù))。本文借鑒以上學(xué)者的研究成果，將應(yīng)急管理流程分為四個(gè)主要階段：應(yīng)急預(yù)防、應(yīng)急準(zhǔn)備、應(yīng)急響應(yīng)和應(yīng)急恢復(fù)。但是由于突發(fā)公共事件演變迅速，各個(gè)階段之間的劃分有時(shí)不一定很容易確認(rèn)，而且很多時(shí)候是不同的階段相互交織、循環(huán)往復(fù)，從而形成突發(fā)公共事件應(yīng)急管理特定的流程體系。
2.2 應(yīng)急流程中重要知識(shí)活動(dòng)
應(yīng)急流程與知識(shí)流程具有密切的關(guān)系。突發(fā)事件的發(fā)生前后過程都蘊(yùn)涵著知識(shí)和知識(shí)的流動(dòng)，并體現(xiàn)為一系列的知識(shí)活動(dòng)。知識(shí)盤點(diǎn)是知識(shí)梳理的一種方式，一般觀點(diǎn)認(rèn)為，知識(shí)盤點(diǎn)是指透過有計(jì)劃的流程設(shè)計(jì)與檢視，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)領(lǐng)域與企業(yè)外部的順客需求，進(jìn)行系統(tǒng)式的調(diào)查與分析。通過知識(shí)盤點(diǎn)，企業(yè)可以有效發(fā)現(xiàn)其競爭優(yōu)勢和劣勢，為知識(shí)管理提供指引和方向。對(duì)應(yīng)急流程中主要階段的知識(shí)進(jìn)行盤點(diǎn)，找出應(yīng)急管理領(lǐng)域的知識(shí)需求及知識(shí)存量，識(shí)別知識(shí)的表現(xiàn)形式，為構(gòu)建應(yīng)急知識(shí)管理體系做準(zhǔn)備。如表1所示：
2.3 應(yīng)急流程中知識(shí)特征分析
2.3.1 知識(shí)載體的多樣性 知識(shí)是非物質(zhì)形態(tài)的無形資源，它必須依存于一定的物質(zhì)形態(tài)的介質(zhì)來存儲(chǔ)和交換知識(shí)，這就是知識(shí)載體。應(yīng)急流程中的知識(shí)載體可以分為三類：①文檔化的紙質(zhì)載體，主要有應(yīng)急預(yù)案、技術(shù)文件、應(yīng)急案例庫、法律法規(guī)等。②計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，即通過計(jì)算機(jī)電子文件、數(shù)據(jù)庫等存儲(chǔ)知識(shí)。通過建立應(yīng)急管理信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)知識(shí)傳遞，并且通過數(shù)據(jù)分析、挖掘可以產(chǎn)生知識(shí)，從而指導(dǎo)應(yīng)急實(shí)踐，提高應(yīng)急動(dòng)態(tài)決策能力。③人腦或群體意識(shí)，即隱性知識(shí)的載體。野中郁次郎認(rèn)為，隱性知識(shí)(Tacit Knowledge)是指尚未被言語或者其他形式表述的知識(shí)。應(yīng)急專家和應(yīng)急團(tuán)隊(duì)擁有大量的來自于專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)作能力所獲取的隱性知識(shí)。
2.3.2 知識(shí)表達(dá)不統(tǒng)一 以應(yīng)急預(yù)案為例，縱向方面，我國自上而下從國家到地方各級(jí)政府都建立了應(yīng)急響應(yīng)方案。橫向方面，各級(jí)應(yīng)急部門如公安、消防、水利、交通、氣象等專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案也一應(yīng)俱全。各類預(yù)案會(huì)結(jié)合不同區(qū)域的資源稟賦、地域特點(diǎn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而編制，呈現(xiàn)表達(dá)多樣性的特點(diǎn)。比如對(duì)于同一類型的突發(fā)事件各級(jí)預(yù)案的文本描述會(huì)有差別，響應(yīng)級(jí)別不同，處置方式可能也會(huì)不同。
2.3.3 專業(yè)性 不同類型的突發(fā)事件有不同的知識(shí)域，這些知識(shí)域呈現(xiàn)很強(qiáng)的專業(yè)性特點(diǎn)。如突發(fā)自然災(zāi)害知識(shí)域包括地震知識(shí)、臺(tái)風(fēng)知識(shí)、洪水知識(shí)、海嘯知識(shí)等。其中地震知識(shí)又可延伸出很多知識(shí)單元，如地震基礎(chǔ)知識(shí)、地震監(jiān)測、地震救援、地震災(zāi)害等。
2.3.4 隱性知識(shí)的重要性 如果把一次突發(fā)事件的發(fā)生。發(fā)展、消亡看作是一個(gè)項(xiàng)目的話，應(yīng)急管理則具有項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，即一次性、獨(dú)特性，這使得應(yīng)急管理沒有標(biāo)準(zhǔn)模式可循。因此，在突發(fā)事件的處置過程
中，隱性知識(shí)的存儲(chǔ)，挖掘和轉(zhuǎn)化就非常重要了。
3 構(gòu)建面向應(yīng)急流程的知識(shí)管理體系
3.1 應(yīng)急知識(shí)管理體系構(gòu)建的總體目標(biāo)
知識(shí)管理體系是實(shí)施知識(shí)管理的有效工具。按照系統(tǒng)分析的邏輯過程，從解決問題的范圍看，我們要明確建立知識(shí)管理系統(tǒng)的目標(biāo)，確定知識(shí)管理系統(tǒng)的框架模型。應(yīng)急知識(shí)管理體系的總體目標(biāo)是，通過知識(shí)管理方法和技術(shù)，對(duì)應(yīng)急管理流程中的各階段相關(guān)知識(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，從而提升應(yīng)急知識(shí)管理能力，保障應(yīng)急管理的有效進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)總體損失最小。從管理角度，構(gòu)建應(yīng)急知識(shí)管理體系，就是實(shí)現(xiàn)應(yīng)急知識(shí)的整合。應(yīng)急管理知識(shí)存在于應(yīng)急過程中的各個(gè)階段，以文檔、流程、專家、應(yīng)急小組為載體，系統(tǒng)性較差。構(gòu)建應(yīng)急知識(shí)管理體系，對(duì)應(yīng)急過程中需要和產(chǎn)生的知識(shí)進(jìn)行整合，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)化的獲取、存儲(chǔ)、交流、應(yīng)用和創(chuàng)新，提高應(yīng)急管理效果。
3.2 應(yīng)急知識(shí)管理體系框架
第二代知識(shí)管理(SGKM)主張把知識(shí)管理融入組織的業(yè)務(wù)流程中，而不是把知識(shí)管理視為一個(gè)獨(dú)立的覆蓋全公司的信息技術(shù)架構(gòu)。也就是構(gòu)建一個(gè)獨(dú)立于應(yīng)急管理系統(tǒng)的知識(shí)管理體系的做法是不科學(xué)的。因此，汲取知識(shí)管理的成功經(jīng)驗(yàn)要在考慮應(yīng)急流程的基礎(chǔ)上構(gòu)建知識(shí)管理體系。鑒于此，本文構(gòu)建了面向應(yīng)急流程的知識(shí)管理體系，如圖1。
3.2.1 應(yīng)急預(yù)防知識(shí)體系 主要包括兩個(gè)內(nèi)容：①危機(jī)預(yù)警知識(shí)，表現(xiàn)為潛在的危機(jī)信息，主要通過采集、監(jiān)控和預(yù)測方式，關(guān)注外部環(huán)境的變化，獲取關(guān)于外部環(huán)境的最新信息，并從現(xiàn)有知識(shí)庫和專家中獲取危機(jī)知識(shí)，利用數(shù)據(jù)挖掘、智能系統(tǒng)等知識(shí)管理工具對(duì)已有的危機(jī)知識(shí)進(jìn)行分析，其目的在于早期對(duì)危機(jī)事件的防范和準(zhǔn)備。我國2010年8月7日甘肅舟曲縣發(fā)生的特大泥石流災(zāi)害最大的教訓(xùn)是沒有做好預(yù)警和避險(xiǎn)工作，而目前我國對(duì)泥石流的風(fēng)險(xiǎn)管理尚不到位，未進(jìn)行系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警設(shè)施的建設(shè)，這次災(zāi)害再次給我國風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警敲響了警鐘。②危機(jī)防范和應(yīng)對(duì)知識(shí)，包括危機(jī)知識(shí)的傳授和普及，目的是提高政府機(jī)構(gòu)及公眾的危機(jī)應(yīng)對(duì)意識(shí)和技能。
3.2.2 應(yīng)急準(zhǔn)備知識(shí)體系 應(yīng)急準(zhǔn)備是指突發(fā)事件一旦發(fā)生，從組織、資源、文化等幾方面開展的有針對(duì)性的準(zhǔn)備活動(dòng)。應(yīng)急準(zhǔn)備知識(shí)體系主要包括：①虛急機(jī)構(gòu)的組織與建設(shè)知識(shí)，這里的應(yīng)急機(jī)構(gòu)主要指應(yīng)急指揮中心和專業(yè)救援隊(duì)。分析應(yīng)急機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)、體制和管理方式，應(yīng)急救援知識(shí)的培訓(xùn)，應(yīng)急演練方式內(nèi)容等。②應(yīng)急資源管理知識(shí)，包括研究應(yīng)急物資的儲(chǔ)備、調(diào)撥、分配、使用方式等；應(yīng)急資金的籌措、分配、使用等；應(yīng)急志愿者的招募、組織方式等。以上主要知識(shí)內(nèi)容將以應(yīng)急預(yù)案的文件形式存入應(yīng)急知識(shí)庫。另外，研究應(yīng)急準(zhǔn)備文化的內(nèi)涵和特征，提升應(yīng)急準(zhǔn)備到戰(zhàn)略高度，研究促進(jìn)全社會(huì)參與應(yīng)急準(zhǔn)備活動(dòng)的方法。
3.2.3 應(yīng)急響應(yīng)知識(shí)體系 主要包括應(yīng)急指揮方式方法、現(xiàn)場救援知識(shí)、各應(yīng)急組織間的協(xié)作知識(shí)等。由于突發(fā)事件呈現(xiàn)的動(dòng)態(tài)性、危害的衍生性及不確定等特點(diǎn)，高效科學(xué)的應(yīng)急決策不僅依靠突發(fā)事件發(fā)生前的知識(shí)儲(chǔ)備，更取決于發(fā)生時(shí)的知識(shí)獲取、整合、共享和應(yīng)用。通過建立信息系統(tǒng)做好應(yīng)急救援工作，最大程度減少損失，這是應(yīng)急知識(shí)管理重點(diǎn)和今后工作的重心。
3.2.4 應(yīng)急恢復(fù)知識(shí)體系 突發(fā)事件發(fā)生后的恢復(fù)工作同樣不容忽視。包括應(yīng)急恢復(fù)計(jì)劃、可能發(fā)生的疫病防治知識(shí)、心理干預(yù)知識(shí)及災(zāi)后的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。從國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)來看，災(zāi)后重建往往要經(jīng)歷一個(gè)長久的過程，如臺(tái)灣“9?21”地震災(zāi)后重建歷時(shí)6年，美國新奧爾良颶風(fēng)災(zāi)后重建長達(dá)7年，日本阪神地震重建耗時(shí)近10年之久。汶川地震災(zāi)后重建堅(jiān)持自強(qiáng)自立與外部援助相結(jié)合，多部門協(xié)同與多渠道籌資相結(jié)合，重建法制化與科學(xué)化相結(jié)合，高度集中與充分授權(quán)相結(jié)合，硬件設(shè)施與軟件制度相結(jié)合，探索出災(zāi)后重建的“中國模式”，為世界其他地區(qū)提供了有借鑒價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)。
4 應(yīng)急知識(shí)管理體系構(gòu)建的幾點(diǎn)建議
應(yīng)急知識(shí)管理體系的構(gòu)建不是一蹴而就、一勞永逸的事情，要做好應(yīng)急管理工作，發(fā)揮應(yīng)急知識(shí)管理系統(tǒng)的功能，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，還要注意幾個(gè)方面。
4.1 以信息集成推進(jìn)應(yīng)急知識(shí)管理體系協(xié)同
應(yīng)急知識(shí)管理系統(tǒng)首要解決的問題就是協(xié)同管理。突發(fā)事件尤其是重大的、非常規(guī)的突發(fā)事件發(fā)生后，一般是由該區(qū)域政府部門組建應(yīng)急指揮中心，負(fù)責(zé)統(tǒng)一指揮和統(tǒng)籌部署，各應(yīng)急部門作為成員單位聯(lián)合行動(dòng)。因此，在構(gòu)建應(yīng)急知識(shí)管理體系的同時(shí)，要建立知識(shí)管理的協(xié)同機(jī)制，表現(xiàn)在三個(gè)方面：①各知識(shí)管理子系統(tǒng)之間的協(xié)同；②應(yīng)急知識(shí)管理體系與常態(tài)下政府知識(shí)管理體系協(xié)同；③各應(yīng)急組織知識(shí)管理體系的協(xié)同。信息集成是提升知識(shí)管理體系協(xié)同的基礎(chǔ)，它是通過網(wǎng)絡(luò)集成技術(shù)實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)問信息的無縫聯(lián)結(jié)、交換和共享，使整個(gè)系統(tǒng)的各組成部分有機(jī)結(jié)合并使其總體效能達(dá)到最佳。信息集成解決了知識(shí)管理系統(tǒng)與其他信息系統(tǒng)共享網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、信息資源，整合企業(yè)的信息孤島和應(yīng)用孤島，為知識(shí)管理提供信息源，充分實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)的獲取、共享、轉(zhuǎn)移和應(yīng)用。
4.2 重視應(yīng)急恢復(fù)階段，促進(jìn)隱性知識(shí)的顯性轉(zhuǎn)化
突發(fā)事件除了在爆發(fā)時(shí)的社會(huì)危害性之外，在其消亡的一段時(shí)期內(nèi)，仍會(huì)對(duì)社會(huì)存在負(fù)面影響。因此，應(yīng)急管理的恢復(fù)工作同樣重要，主要目的是恢復(fù)正常秩序，消除負(fù)面影響，為將來類似的突發(fā)事件總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。就像本文前面提到的那樣，應(yīng)急知識(shí)中的隱性知識(shí)非常重要。在應(yīng)急恢復(fù)階段，可以通過一系列的形式如工作總結(jié)、報(bào)告會(huì)議、案例討論、走訪調(diào)查等把人們頭腦中的經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)表述出來。然后通過有目的的分析，表述出背后的規(guī)律和意義，最后沉淀下來，成為可讀、可見、可聽的顯性知識(shí)，充實(shí)應(yīng)急知識(shí)庫。我國2010年青海玉樹地震救援就吸取了2008年汶川地震應(yīng)急經(jīng)驗(yàn)，救災(zāi)效率得到了很大的提高。
4.3 提升應(yīng)急知識(shí)管理技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用水平
應(yīng)急知識(shí)管理的實(shí)施需要計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)這種新的渠道、方法和工具來輔助。建立一套用來支持知識(shí)管理活動(dòng)的計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)是今后應(yīng)急管理發(fā)展和研究的力向。應(yīng)急信息系統(tǒng)的功能應(yīng)該包括知識(shí)庫管理、知識(shí)管理過程的實(shí)現(xiàn)等，并為應(yīng)急多部門協(xié)同應(yīng)對(duì)決策提供信息支持和知識(shí)支持。
5 結(jié)論