時間：2023-03-28 14:58:16
導(dǎo)語：在知識管理的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：知識管理隱性知識知識共享
知識管理的重要意義已經(jīng)被越來越多的人所認識，它已經(jīng)成為企業(yè)競爭力的核心要素之一。長時期忽視知識管理，產(chǎn)生了三方面不良后果：大量無形知識資產(chǎn)白白流失。尤其是國有企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)，通過人員流動跳槽而白白流失；大量資源投人到互不聯(lián)系的知識研究領(lǐng)域，這也是大量“科技成果”不能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的重要原因之一，因為許多知識研究沒有系統(tǒng)性，沒有與生產(chǎn)實踐相結(jié)合，本身沒有可應(yīng)用性，根本無法轉(zhuǎn)化。這是我國知識資源浪費的重要原因之一；知識管理與人才管理脫節(jié)，忽視人才與知識的關(guān)系。具體表現(xiàn)為經(jīng)濟運行機制和利益分配機制不能充分激發(fā)科技人員的積極性，在宏觀上人才短缺的情況下又存在大量人才積壓，沒有很好發(fā)揮作用。上述三方面問題在國有企業(yè)尤其嚴重。因此，加強知識管理對于國有企業(yè)來說尤其重要。我們必須借鑒國外經(jīng)驗，切實重視知識管理。
確立知識資產(chǎn)價值觀
國有企業(yè)，甚至包括一些非國有企業(yè)在內(nèi)，對知識資產(chǎn)的認識程度非常低，過度重視“硬件”資產(chǎn)，嚴重忽視知識資產(chǎn)。這一點無論從企業(yè)投入結(jié)構(gòu)來看，還是從企業(yè)利益分配結(jié)構(gòu)來看，都是十分明顯的。在經(jīng)濟全球化的大背景下，不樹立知識資產(chǎn)的觀念，就無法在國際競爭中獲得任何優(yōu)勢，只能出賣勞動力，獲取一些就業(yè)和工資收入而已。因此，在我國普及知識管理的知識，樹立知識資產(chǎn)的價值觀，是加速創(chuàng)新的基礎(chǔ)。增強創(chuàng)新能力是知識資產(chǎn)的歸屬，認識無形資產(chǎn)的價值還不夠，還要增強知識資產(chǎn)轉(zhuǎn)化的能力。這也是知識管理的重要任務(wù)之一。
構(gòu)建知識傳播與共享的環(huán)境
知識的載體包括兩種，各種軟硬設(shè)備和信息知識資料和掌握了知識的人才。前者是顯性化或可編碼知識的載體，后者是顯性化和隱性知識的雙重動態(tài)載體。人才個體作為隱性知識的載體是創(chuàng)新的最活躍的要素，是知識創(chuàng)造的巨大源泉。因此，培養(yǎng)、引入和留住人才，并創(chuàng)造有效的激勵機制，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，是知識管理戰(zhàn)略的重要一環(huán)。但是，一個組織的知識資源并不是個體知識資源的簡單集合。一個靈活機動的創(chuàng)新組織必須具備在組織內(nèi)部傳播知識的能力，使個體知識能夠為整個組織所共享，才能形成組織的整體優(yōu)勢，保持整個組織的競爭優(yōu)勢。這就要求組織應(yīng)該促使知識在內(nèi)部擴散。
個體知識的隱性特征和私有性阻礙著知識的轉(zhuǎn)化和傳播。隱性知識是一系列關(guān)于個人信仰和個人價值方面的東西，具有思想繼承性和知識從淺到深的縱向聯(lián)系，即使具有隱性知識的人員愿意將其知識傳授給他人，由于每個人的價值觀存在著差別，隱性知識也遠不如顯性知識那樣容易被第三者獲取。作為組織，必須有目的地對組織內(nèi)部的隱性知識進行顯性化處理，使更多人掌握少數(shù)人具備的隱性知識。個體隱性知識擴散必須克服三個障礙：信息和隱性知識的擁有是某種特權(quán)和優(yōu)勢的象征，而與其他人共享會使隱性知識擁有者喪失在組織內(nèi)部的競爭優(yōu)勢，因此，具有隱性知識的個體可能不愿意擴散他的知識；與第一相反，其他人可能因缺乏信息，認識不到作為無形資產(chǎn)的隱性知識的真正價值，從而不愿意投入精力或資本去爭取那些雖然十分重要，但自己沒有認識到其價值的知識；作為知識的接受方可能會在沒有給付的情況下獲得相關(guān)知識信息，這將進一步促使具有隱性知識積累的個體保護自己的知識產(chǎn)權(quán)?？梢?，作為一個組織，為了促使組織內(nèi)部個體隱性知識在內(nèi)部的傳播，應(yīng)該采取一系列長期戰(zhàn)略，克服將隱性資產(chǎn)有形化存在的困難。方法之一是建立一個大家對內(nèi)部知識共享共有的環(huán)境。例如，讓各個部門共同參與組織的任務(wù)設(shè)計；工作人員在不同部門輪流工作，執(zhí)行不同的任務(wù)，這將有利于一個部門人員的經(jīng)驗與知識傳播到其他部門，提高組織內(nèi)部知識傳播的效果；其次是對擁有核心隱性知識的人給予最高的承認，這種承認既有物質(zhì)方面的，也要有精神方面的。尤其要使具有隱性知識的人感覺到，將自己的知識傳播給適當?shù)娜?，是自己的?zé)任。
營造知識創(chuàng)新的文化氛圍
創(chuàng)新文化是企業(yè)文化的重要組成部分。從社會環(huán)境來講，政府應(yīng)該創(chuàng)造全社會崇尚創(chuàng)新的氛圍。在價值認同上，在分配機制上，在資源分配和制度安排上，都要向創(chuàng)新傾斜。作為一個組織，應(yīng)特別注意營造一種具有下列特點的內(nèi)部環(huán)境：在組織的所有層面上建立獲取、創(chuàng)造、積累、保護、探索知識的機制。在這方面，建立一種組織知識評估機制，對知識對組織業(yè)績的貢獻進行科學(xué)評估，在此基礎(chǔ)上對知識人才的貢獻給予合理的回報。這是最重要的創(chuàng)新環(huán)境，表明一個組織對知識的認知水平。鼓勵工作人員的能動性，使每個員工都能充分發(fā)表自己的看法，與他人分享他們所擁有的知識。這個問題說起來容易做起來難。但這對充分發(fā)揮每個組織成員的積極性確實很重要。任何一個組織，只有得到成員的充分認可，組織成員才會有歸屬感，主人感，才能為組織的發(fā)展毫無保留地奉獻聰明才智。建立良好的交流條件，使員工之間能夠具有充分交流的機會，加深相互理解的程度。這方面我國與國外存在著相當大的差距，員工在組織內(nèi)的交流機會很少。缺乏交流場所和交流氣氛，是國內(nèi)各種組織的弊病。我們更加重視政治學(xué)習(xí)，輕視員工對組織內(nèi)部事務(wù)的討論。在一個非民主的氛圍下，決策的完全不透明性使得成員難以對組織表現(xiàn)出忠誠，知識和信息擴散必然缺乏基礎(chǔ)。
經(jīng)常讓員工分析組織內(nèi)部的多樣性與復(fù)雜性，特別要使員工理解本組織與其他組織之間的差別，認同組織的管理。這是建立組織隱性知識體系的有效途徑。培育和產(chǎn)生知識專門人才的組織應(yīng)是充滿關(guān)愛的組織，它應(yīng)能激發(fā)員工對知識的渴望，具有獲取知識的途徑，能夠允許在創(chuàng)新過程中發(fā)生錯誤與失敗。這是營造一種值得信任、有同情心熱心幫助的組織文化所必須的。過去企業(yè)管理強調(diào)科學(xué)管理，將對人的管理，看成是生產(chǎn)過程中的一種特殊機器部件。這種管理在一定時期內(nèi)起到過很好的作用，但它抹煞了人的主動創(chuàng)造性和能動性。后來的行為科學(xué)注意到人的需要與行為的層次性，并據(jù)此開發(fā)了管理的新理論，改變了科學(xué)管理的死板性。但是到了知識經(jīng)濟階段，人們的情感需要日益上升，知識創(chuàng)新具有相當?shù)那楦谐煞?，因此，知識管理需要更多的情感管理和交流，情商已經(jīng)成為一種時髦的詞匯，得到越來越多的注意。
建立高素質(zhì)知識管理專家隊伍
培養(yǎng)知識管理的專家隊伍，盡快研究知識管理的系統(tǒng)理論與方法，是我國的當務(wù)之急。應(yīng)該像對待傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中的技術(shù)管理一樣，高度重視知識管理。創(chuàng)新型組織應(yīng)該建立知識管理機構(gòu)，至少是擴大技術(shù)管理機構(gòu)，設(shè)立知識主管職位，負責(zé)知識資產(chǎn)的管理。知識管理人員的職責(zé)將包括如下幾個方面：考察和研究組織發(fā)展所需要的知識，分析哪些知識已經(jīng)存在于組織內(nèi)部，哪些知識組織內(nèi)沒有但可以從組織外獲得，哪些知識需要進行新的研究才能獲得；對已經(jīng)有的知識，應(yīng)該分類理清是誰、在哪里、什么時間發(fā)明的，它是如何保持下來和進一步創(chuàng)新的。這是尋求知識發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)，是加快知識發(fā)展必經(jīng)途徑；嚴格控制信息和知識外流，并對形成組織競爭優(yōu)勢的知識通過專利或內(nèi)部嚴格的保密措施等加以保護。尤其要采取切實的措施防止核心人才外流，因為人才外流是組織隱性知識外流最主要的渠道；制定人力資源開發(fā)政策，對知識創(chuàng)新人員，尤其是關(guān)系到組織核心隱性技術(shù)的人員的招聘、選擇、培訓(xùn)、工作評價和制定分配政策等工作時，要有知識管理人員參與評估和考察；為組織各部門之間建立知識溝通與傳播渠道，負責(zé)內(nèi)部通訊設(shè)施和信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和使用。在這方面，組織的知識管理人員需要付出艱苦的努力，他們自身也要提高知識素質(zhì)，拓寬知識領(lǐng)域。也許他們并不需要在各領(lǐng)域內(nèi)都具有研究與創(chuàng)新能力，但需要知道每個領(lǐng)域的核心知識是什么；規(guī)劃和實施組織知識庫，決定組織內(nèi)部知識的輸入與輸出。
知識管理對于國人來說還是一個嶄新的領(lǐng)域，國外也只有少數(shù)大型知識密集型企業(yè)設(shè)立了知識主管機構(gòu)或知識主管人員。因此，加快對知識管理的研究與實踐，是我國加快縮小與發(fā)達國家的差距的一條途徑。
參考文獻：
關(guān)鍵詞：知識管理；企業(yè)知識管理；知識工程；信息情報
中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）02-0247-03
隨著信息化和知識經(jīng)濟的到來，知識管理應(yīng)運而生并成為組織競爭及生存的主要措施。知識和信息作為經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，引起了增長模式和發(fā)展觀念的變化，成為經(jīng)濟增長的關(guān)鍵性資源和經(jīng)濟發(fā)展的新動力。知識通過促使有限的自然資源得到合理和充分的利用來實現(xiàn)經(jīng)濟增長。隨著知識對經(jīng)濟的貢獻日益加大，產(chǎn)品、服務(wù)中的知識含量的不斷提高，知識在經(jīng)濟中的地位越來越受到重視，知識將逐步成為經(jīng)濟增長的核心要素。根據(jù)世界銀行專家統(tǒng)計，20世紀60年代到90年代中期，各國經(jīng)濟增長率差異的主要原因不是資本的積累，而是TFP（全要素生產(chǎn)率）增長率，即通過知識利用等因素提高生產(chǎn)活動在一定時間內(nèi)的效率占70%以上。中國的青海、寧夏TFP（全要素生產(chǎn)率）增長率分別只有0.98%和2.33%[1]，而廣東、福建能夠有效獲取知識要素、資本要素、勞動力要素、環(huán)境要素等實現(xiàn)跨越式發(fā)展的要素，從而刺激了整個經(jīng)濟快速增長。知識管理的重要性不言而喻。本文將對以往知識管理的相關(guān)文獻進行整理，得出知識管理目前的研究現(xiàn)狀，為進一步加強和拓寬知識管理的研究奠定基礎(chǔ)。
一、知識管理概念研究
巴斯（Bassi，1997）[2]認為，知識管理是指為了增強組織的績效而創(chuàng)造、獲取使用知識的過程。維格（K.wiig，1997） [3]認為，知識管理主要涉及4個方面：自上而下地監(jiān)測、推動與知識有關(guān)的活動；創(chuàng)造和維護知識基礎(chǔ)設(shè)施；更新組織和轉(zhuǎn)化知識資產(chǎn)；使用知識以提高其價值。CarlFrappuolo（1998） [4]指出，“知識管理就是運用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力”。他認為，知識管理應(yīng)有外部化、內(nèi)部化、中介化和認知化4種功能。外部化是指從外部獲取知識并按一定分類進行組織；內(nèi)部化是指知識的轉(zhuǎn)移，即從外部知識庫中篩選、提取人們想得到的與特定用戶有關(guān)的知識；中介化是指為知識尋找者找到知識的最佳來源；認知化則是將以上3種功能獲得的知識加以應(yīng)用的過程。
國內(nèi)對于知識管理概念的界定主要有以下兩種觀點：第一，根據(jù)邱均平教授的意見可以分為狹義和廣義兩種[5]。所謂狹義的“知識管理”，主要是對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應(yīng)用的管理。而廣義的“知識管理”不僅包括對知識進行管理，而且還包括對與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。
第二，根據(jù)左美云教授的觀點可分為3個學(xué)派，技術(shù)學(xué)派、行為學(xué)派和綜合學(xué)派[6]。（1）技術(shù)學(xué)派認為“知識管理就是對信息的管理”。這個領(lǐng)域的研究者和專家們一般都有著計算機科學(xué)和信息科學(xué)的教育背景。對他們來講，知識等于對象，并可以在信息系統(tǒng)當中被標識和處理。（2）行為學(xué)派認為“知識管理就是對人的管理”。這個領(lǐng)域的研究者和專家們一般都有著哲學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)或商業(yè)管理的教育背景。對他們來說，知識等于過程，是一個對不斷改變著的技能的一系列復(fù)雜的、動態(tài)的安排。（3）綜合學(xué)派認為“知識管理不僅要對信息和人進行管理，還要將信息和人連接起來進行管理：知識管理要將信息處理能力和人的創(chuàng)新能力相互結(jié)合，增強組織對環(huán)境的適應(yīng)能力”。組成該學(xué)派的專家既對信息技術(shù)有很好的理解和把握，又有著豐富的經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)知識。由于綜合學(xué)派能用系統(tǒng)、全面的觀點實施知識管理，所以能很快被企業(yè)界接受。上面列出的大多數(shù)學(xué)者都應(yīng)該劃入該學(xué)派。
二、知識管理的基礎(chǔ)理論研究
（一）知識管理相關(guān)概念辨析
1.知識與數(shù)據(jù)、信息
Feigenbaum認為，知識是經(jīng)過削減、塑造、解釋和轉(zhuǎn)換的信息?；蛘哒f，知識是經(jīng)過加工的信息。Bernstein說知識是由特定領(lǐng)域的描述、關(guān)系和過程組成的。Hayes-Roth認為知識是事實、信念和啟發(fā)式規(guī)則[7]。知識作為知識管理中的第一要素，呈現(xiàn)出不同的形態(tài)，要理解知識的表示，我們需要認識和分析知識的載體。數(shù)據(jù)是我們每時每刻感覺到的大量的沒有經(jīng)過解釋的信號，例如交叉路口的紅、綠、黃燈，文檔里一個個的漢字等。信息是具有意義的數(shù)據(jù)[8]?？梢哉J為知識是數(shù)據(jù)和信息整合的完備形式，具有兩個基本的特征：第一是目的感，因為知識是用來達到一個目標的“智力支撐”；第二是再生能力，因為知識的主要功能之一就是產(chǎn)生新的信息，所以，知識可以認為是一項新的“生產(chǎn)要素”。
2.知識管理與知識工程
知識工程（Knowledge Engineering，KE）由人工智能專家Feigenbaum于20世紀70年代后期提出[9]，作為人工智能學(xué)科的一個分支，它主要研究知識的表示、獲取、組織與利用等。知識的多樣性決定了它需要有一種科學(xué)的手段進行處理，這種基于知識的方法和應(yīng)用通常被描述為知識工程，它與知識管理有著密不可分的聯(lián)系。
3.知識管理與信息管理
傳統(tǒng)的信息管理以提供一、二次文獻為主，以管理顯性知識為主，而知識管理主要提供分析報告、綜合研究成果在內(nèi)的三次文獻，包括編碼的信息（顯性知識）和非編碼化的信息（隱性知識）的載體——人的管理，更注重“以人為本”的管理思想和人才教育[10]。信息管理目前主要是信息流的控制，知識管理則是知識應(yīng)用的管理[11]。
信息管理與知識管理之間的關(guān)系主要有以下三種觀點：第一，“階段說”。信息管理是知識管理的基礎(chǔ)，知識管理是信息管理的延伸和發(fā)展，即知識管理是信息管理發(fā)展的一個新階段。第二，“等同說”。知識管理可以理解為信息管理，設(shè)計信息管理系統(tǒng)的構(gòu)架建設(shè)、人工智能、創(chuàng)新工程和群體等。第三，“包含說”。與知識管理相比，信息管理只是其中的一部分，知識管理的范圍要比信息管理的范圍廣。
（二）知識管理過程及成熟度測算
日本的管理學(xué)專家Nonaka（1995）定義了組織知識創(chuàng)造的SECI螺旋模型，開創(chuàng)了知識管理研究的新天地。此模型基于隱性知識與顯性知識的劃分，定義了兩種知識相互轉(zhuǎn)化的4個過程，即社會化、外在化、組合和內(nèi)化。2000年，Nonaka把“場”的概念引入過程模型，指出組織知識傳遞與創(chuàng)新的這些基本過程是在相應(yīng)的社會與文化的“場”中完成的。進而，他們綜合知識構(gòu)想、知識資產(chǎn)、場與SECI過程，進一步討論了企業(yè)的知識創(chuàng)新過程。Wiig認為知識管理包括如下四個過程：知識的創(chuàng)新與獲得、知識的編輯與傳播、知識的吸收、知識的應(yīng)用及其價值實現(xiàn)。Spek將知識管理分為四個過程：開發(fā)新知識、現(xiàn)有知識及新知識的保護、知識的擴散、應(yīng)用可用知識到產(chǎn)品與服務(wù)。Prost將企業(yè)中與知識管理相關(guān)聯(lián)的核心過程分為如下幾個過程：知識的辨識與知識的獲取，知識的開發(fā)與創(chuàng)新，知識的共享與傳播，知識的使用，知識的保存等[13-14]。
知識管理成熟度模型對于衡量組織知識管理的實施程度、科學(xué)指導(dǎo)組織知識管理的實施以及幫助人們更全面地理解和運用知識管理具有重要意義，同時為實現(xiàn)知識管理的持續(xù)改善提供參考。尹彥（2010）在構(gòu)建知識管理成熟度邏輯模型的基礎(chǔ)上，提出了成熟度評價的指標體系，運用粒子群算法與神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型相結(jié)合的方法對企業(yè)知識管理成熟度進行有效評估，并通過實例驗證本算法的實用性和優(yōu)越性[15]。
三、企業(yè)知識管理研究
（一）管理模式
嚴寧（2010）提出了基于eLearning的企業(yè)知識管理模型，應(yīng)用改進SECI知識管理模型，證明了知識管理與eLearning技術(shù)能有效提升企業(yè)競爭力[16]。企業(yè)知識管理的模式主要包括：第一，編碼模式，在這種模式中知識與知識開發(fā)者剝離，使知識獨立于特定個體或組織；而后仔細地提取知識并將其編碼、儲存在數(shù)據(jù)庫中，公司任何人都可以通過計算機網(wǎng)絡(luò)直接、反復(fù)調(diào)用。第二，為人物化模式（或個人化），在這種模式中知識和知識所有者沒有分離，知識通過人員的直接交流得到傳播和分享[17]。
（二）人力資源
21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，擁有和獨占知識產(chǎn)權(quán)的企業(yè)將成為真正贏家，于是對知識的管理即知識管理成為企業(yè)管理的熱點。而人作為知識的擁有者和使用者，無疑在知識管理中占著舉足輕重的作用，人力資源管理是知識管理的核心。在設(shè)計知識共享策略時，提出知識共享應(yīng)該從催生共享意識—培養(yǎng)共享能力—然后設(shè)計手段措施的思路，將知識共享從動機到分享作了有機串聯(lián)[18]。
通過對高新技術(shù)企業(yè)中層管理人員的研究發(fā)現(xiàn)，他們應(yīng)該具有的知識管理能力依次為：“推動知識管理之能力”、“影響高層領(lǐng)導(dǎo)能力”、“影響基層管理者能力”、“知識管理業(yè)務(wù)能力”。同時，應(yīng)具備“戰(zhàn)略解讀能力”、“溝通協(xié)作的能力”、“分析組織知識需求能力”、“教導(dǎo)員工獲取與應(yīng)用知識的能力”、“轉(zhuǎn)化隱性知識成為顯性知識的能力”、“促進知識管理與組織業(yè)務(wù)相結(jié)合能力”、“戰(zhàn)略執(zhí)行能力”、“團隊合作能力”等方面的能力[19]。
（三）識別模型
知識在其屬性空間內(nèi)是存在聯(lián)系的，知識地圖作為可視化表達工具，是具有屬性空間知識的理想載體，它是知識空間形象思維的再現(xiàn)。在雜亂無章的知識群中，企業(yè)如果能夠準確、高效地對知識加以識別，將會給企業(yè)帶來相當大的隱性收益[20]。
（四）知識管理績效與組織效能
研究知識管理戰(zhàn)略的6個主要維度為：外部導(dǎo)向、內(nèi)部導(dǎo)向、顯性導(dǎo)向、隱性導(dǎo)向、探索導(dǎo)向和利用導(dǎo)向，基于345家中國企業(yè)的問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)，檢驗了知識管理戰(zhàn)略對組織效能的影響機制，發(fā)現(xiàn)互補效應(yīng)的形成是知識管理戰(zhàn)略對組織效能產(chǎn)生作用的必不可少的中間環(huán)節(jié)[21]。
（五）企業(yè)間研究
以知識管理（知識共享與轉(zhuǎn)移）、企業(yè)核心能力和合作創(chuàng)新的三方互動模型為研究主線，研究了基于知識管理的企業(yè)間合作創(chuàng)新機理。分析了知識管理的基本構(gòu)成要素在合作創(chuàng)新中的作用和影響，并建立了合作創(chuàng)新過程中的知識共享和轉(zhuǎn)移模型，著重分析其運作機理。通過合作和競爭雙向的博弈分析，深入地研究了合作創(chuàng)新的內(nèi)在競合特性。
（六）企業(yè)核心競爭力
黃蘊潔（2010）從知識角度認識企業(yè)核心能力的內(nèi)涵和知識本質(zhì)，就企業(yè)知識管理對核心能力的影響進行了實證研究，以統(tǒng)計軟件SPSS14.0進行資料分析，使用典型相關(guān)分析、回歸分析等統(tǒng)計分析方法來分析各層面之間的關(guān)系，最后利用AMOS6.0統(tǒng)計軟件進行線性結(jié)構(gòu)模式分析，來驗證本研究整體架構(gòu)的適合度，從定量的角度對知識管理與核心能力之間的關(guān)系進行了探討，并提出管理建議。
四、結(jié)論與展望
本文從知識管理的定義、基礎(chǔ)理論、企業(yè)知識管理方面進行了分析，通過研究我們發(fā)現(xiàn)，目前對知識管理的核心內(nèi)容在認識上還存在誤區(qū)：部分學(xué)者都談到知識管理的核心內(nèi)容是人力資源管理，把人仍然作為管理的對象；而知識管理中把人看作是知識主體、知識源、重點在對人的知識的挖掘和利用。二者的視角不同，知識管理是人力資源管理的核心或許說人力資源管理是知識管理的核心內(nèi)容更妥當一些，知識管理的核心內(nèi)容是尋求人與知識的有機結(jié)合，促進組織創(chuàng)新、事業(yè)創(chuàng)新，以實現(xiàn)組織的最終目標。知識管理研究的另一個主要問題在于，大部分研究還是停留在概念性的研究，只有很少數(shù)的學(xué)者深入到問題的實質(zhì)階段進行研究。
由于時間和篇幅的限制，本文沒有包含所有關(guān)于知識管理的研究文獻，但是在研究過程中我們把握重要性和時效性兩大原則，既選擇了一部分很重要的經(jīng)典文獻，同時也將知識管理相關(guān)的最新研究成果包含其中。本文的研究為今后進一步展開知識管理的深入、細致的研究奠定了堅實的基礎(chǔ)。
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關(guān)鍵詞：知識管理；知識管理系統(tǒng)；發(fā)展趨勢
前言：
21世紀科技革命日新月異，隨著知識經(jīng)濟時代和網(wǎng)絡(luò)新經(jīng)濟時代的到來，知識在社會經(jīng)濟生活中的地位越來越重要。知識管理（KM,Knowledge Management）作為知識經(jīng)濟時代、網(wǎng)絡(luò)新經(jīng)濟時代的一種新興管理思潮與方法，受到各國學(xué)者的關(guān)注。專家們從社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的角度對知識管理進行研究和探索。
管理大師德魯克認為：“21世紀的組織，最有價值的資產(chǎn)是組織內(nèi)的知識工作者和他們的生產(chǎn)力?！痹谛畔r代里，知識已經(jīng)成為最主要的財富來源，而知識工作者就是最有生命力的資產(chǎn)，組織和個人的最重要任務(wù)就是對知識進行管理。知識管理將使組織和個人具有更強的競爭實力，并做出更好地決策。在2000年的里斯本歐洲理事會上，知識管理更是被上升到戰(zhàn)略的層次：“歐洲將用更好的工作和社會凝聚力推動經(jīng)濟發(fā)展，在2010年成為全球最具競爭力和最具活力的知識經(jīng)濟實體?！睂τ诮M織和個人，知識管理都已經(jīng)成為偉大機遇和挑戰(zhàn)。
在了解了知識管理定義的基礎(chǔ)上，本文將綜合分析國內(nèi)外學(xué)者對于知識管理的研究成果，對知識管理系統(tǒng)的內(nèi)涵進行分類總結(jié)；根據(jù)知識管理系統(tǒng)研究的發(fā)展過程與現(xiàn)狀，對知識管理系統(tǒng)研究的趨勢進行了預(yù)測，最后結(jié)合我國國情對國內(nèi)企業(yè)知識管理系統(tǒng)的研究提出相關(guān)建議。
一、知識管理的定義
作為一個新生事物，知識管理雖已經(jīng)被學(xué)術(shù)界所接受，但目前為止，國際上對知識管理還沒有一個為人們所公認的定義。知識管理是一個涉及面較寬的研究領(lǐng)域，來自不同領(lǐng)域的學(xué)者從多個角度對知識管理進行了探索，研究的著眼點不同，對知識管理的實質(zhì)的理解也有差異。
APCQ（美國生產(chǎn)力和質(zhì)量中心）對知識管理的定義是：知識管理是組織一種有意識采取的戰(zhàn)略，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人。這樣可以幫助人們共享信息，并進而將之通過不同的方式付諸實踐，最終達到提高組織業(yè)績的目的。
根據(jù)前面的研究，結(jié)合本人的認識，對知識管理給出一個描述性的定義：知識管理是力圖將知識最恰當?shù)貍鞑ズ凸蚕?，在最恰當?shù)臅r間傳遞給最恰當?shù)娜耍员闶顾麄兡軌蜃龀鲎钋‘數(shù)臎Q策，實現(xiàn)最大價值，并能創(chuàng)造出新的知識。
二．知識管理系統(tǒng)的內(nèi)涵
目前國內(nèi)外已經(jīng)有不少學(xué)者對企業(yè)知識管理系統(tǒng)的內(nèi)涵提出了自己的見解，但總的來看，主要可以概括為兩種趨向，一是以系統(tǒng)論的觀點來定義知識管理系統(tǒng)；二是從技術(shù)與工具的基本視角來定義知識管理系統(tǒng)：
1、系統(tǒng)觀
持有系統(tǒng)觀的學(xué)者T.H.Davenport和L.Prusak（1998）認為，企業(yè)知識管理系統(tǒng)是經(jīng)設(shè)計和開發(fā)為組織的決策者/用戶提供決策和完成各種任務(wù)所需知識的一種系統(tǒng)。Peter H.Gray引用Alavi和Leidner（2000）的觀點，指出企業(yè)知識管理系統(tǒng)是一種集中于創(chuàng)造、聚集、組織和傳播一個組織知識的信息系統(tǒng)。知識庫和知識地圖是知識管理系統(tǒng)的兩種常見類型。丁蔚博士（2001）認為，知識管理系統(tǒng)是指以人和信息為基礎(chǔ)，以整合組織知識學(xué)習(xí)過程、實現(xiàn)組織競爭力的提高為目的，利用先進的信息技術(shù)建立起來的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。
2、技術(shù)與工具觀
Brent Gallupe、Taking Quina、樂飛紅、袁紅清、邱暉是技術(shù)與工具觀的代表人物。Brent Gallupe（2001）認為，企業(yè)知識管理系統(tǒng)是支持各種組織知識管理實踐的工具與技術(shù)。Taking Quina（2000）認為，企業(yè)知識管理系統(tǒng)是一種把企業(yè)的事實知識（know-what）、技能知識（know-how）、原理知識（know-why）與存在于公司數(shù)據(jù)庫和操作技術(shù)中的顯性知識組織起來的技術(shù)。
三、知識管理系統(tǒng)研究的發(fā)展趨勢
盡管對于知識管理的研究從20世紀50年代才開始，但隨著知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，知識管理研究目前已經(jīng)進入理論深化和實證應(yīng)用階段，而對于知識管理系統(tǒng)的研究也已經(jīng)取得了一系列研究成果，研究內(nèi)容涉及知識管理系統(tǒng)的機構(gòu)、開發(fā)等多個方面，研究方法呈現(xiàn)多樣性，同時學(xué)者們對知識管理系統(tǒng)的研究也體現(xiàn)了時代性的特點。本文認為，知識管理系統(tǒng)研究將會沿著如下趨勢發(fā)展：
1、注重對企業(yè)知識管理系統(tǒng)實踐的研究
知識管理系統(tǒng)的研究不能脫離各類知識管理系統(tǒng)實施的實踐，目前應(yīng)該將知識管理系統(tǒng)的實踐作為研究重點，用已用的理論來指導(dǎo)知識管理系統(tǒng)的實踐，做到理論與實踐相結(jié)合。
2、拓寬企業(yè)知識管理系統(tǒng)的研究領(lǐng)域
要加強新的時代背景下企業(yè)知識管理系統(tǒng)評價、知識管理系統(tǒng)的集成模式，尤其是知識管理系統(tǒng)與企業(yè)現(xiàn)有的ERP、SCM、CRM等各類系統(tǒng)的集成研究、不同類型企業(yè)知識管理系統(tǒng)的開發(fā)與設(shè)計研究、企業(yè)知識管理系統(tǒng)的具體組織實施研究等問題的研究。
對于我們國家來說，對企業(yè)知識管理系統(tǒng)的研究起步晚，仍處于初始階段，與發(fā)達國家相比差距還很大，因此，我們在知識管理系統(tǒng)理論與實踐的研究中，要重視對國外知識管理系統(tǒng)的研究，積極借鑒發(fā)達國家已有的知識管理系統(tǒng)研究成果，跟蹤世界知識管理系統(tǒng)研究的動向，注重知識管理系統(tǒng)的熱點和前沿問題的研究，提升我國知識管理系統(tǒng)研究的總體水平。
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關(guān)鍵詞：知識管理；知識作業(yè)；工效學(xué)；作業(yè)效率；人工智能
一、問題的提出
知識經(jīng)濟時代的到來使得腦力勞動者大量涌現(xiàn)，知識管理作為知識經(jīng)濟時代的管理（知識管理的廣義定義）已成為企業(yè)實踐和管理學(xué)理論研究關(guān)注的焦點。不少企業(yè)特別是以知識工作者為主的企業(yè)，如：惠普、麥肯錫、清華同方等，已經(jīng)通過建立知識庫、內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等知識管理手段極大地提高了企業(yè)運行的效率。然而值得注意的是，目前相關(guān)研究和實踐大多僅關(guān)注對于知識這種資源的管理（知識管理的狹義定義）。即便是在這樣一種狹義上的研究也主要“側(cè)重于對知識管理的定義、目標和內(nèi)容、策略與原則以及能支持知識管理的信息技術(shù)進行討論，而對知識管理的具體方法與手段既沒有展開，也沒有進行系統(tǒng)研究。”
應(yīng)當指出，信息化建設(shè)對知識資源的管理是知識管理中非常重要的部分，但還不是問題的全部。事實上，在實踐中已經(jīng)有不少企業(yè)由于片面強調(diào)構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部知識共享平臺，建立管理信息系統(tǒng)等技術(shù)手段，而忽略企業(yè)管理中一些更為基本的問題從而導(dǎo)致其信息化建設(shè)失敗，不但沒有增強企業(yè)的競爭力，反而成為企業(yè)管理者和員工的負擔。在這方面，為數(shù)不少的失敗的ERP案例就是典型的例子。
管理的基礎(chǔ)問題和核心問題向來是并將永遠是工作效率的問題。盡管在經(jīng)濟、社會發(fā)展的不同時期，組織系統(tǒng)的輸入和輸出內(nèi)容可能完全不同，但人們管理的目的和本質(zhì)總是追求最少的輸入和盡可能多的輸出（經(jīng)濟效益或社會效益）。在組織效率中，最為基礎(chǔ)的問題是各項作業(yè)的效率。100年前，正是基于對體力勞動作業(yè)效率的追求和研究，使得管理從經(jīng)驗管理走向科學(xué)管理，從而極大地提高了勞動生產(chǎn)率。因此要提高企業(yè)效率、實現(xiàn)管理的目標就必須關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)的作業(yè)過程以及這些作業(yè)過程中的工作效率問題。
在知識經(jīng)濟時代，知識作業(yè)取代體力勞動作業(yè)成為最普遍的勞動方式。因而在知識管理中，最基礎(chǔ)和核心的問題應(yīng)當是腦力勞動的工作效率（知識作業(yè)工效）問題。為此，應(yīng)深入知識作業(yè)過程進行工作效率研究，否則，如果忽視知識管理中的基礎(chǔ)性問題而片面強調(diào)外部的技術(shù)工具和手段，企業(yè)將難以從知識管理中真正獲益。而深入作業(yè)過程進行研究正是工效學(xué)的基本研究方式，知識作業(yè)的工效問題既是知識管理的基礎(chǔ)問題也是工效學(xué)研究應(yīng)當關(guān)注的問題。工效學(xué)應(yīng)開拓其在知識管理的基礎(chǔ)性領(lǐng)域——知識作業(yè)工效的研究，迎接知識經(jīng)濟時代提出的挑戰(zhàn)。但目前的工效學(xué)的關(guān)注焦點仍在于對操作性體力勞動的效率以及人與機器、環(huán)境的適應(yīng)性研究。即便是涉及知識管理，也大多只從環(huán)境對知識工作者身心健康的影響等如何提高腦力勞動者的工作舒適度這樣一些角度進行探討。這一領(lǐng)域的發(fā)展與知識經(jīng)濟的時代環(huán)境極不協(xié)調(diào)。知識管理的需要以及工效學(xué)本身的發(fā)展要求盡快將工效學(xué)的關(guān)注焦點轉(zhuǎn)移到以腦力勞動為基礎(chǔ)的知識作業(yè)過程研究中來。
二、知識作業(yè)工效學(xué)研究的可行性和基本技術(shù)思路
1．知識作業(yè)工效學(xué)研究的可行性。
對知識作業(yè)效率的工效學(xué)研究就是要深入知識作業(yè)的過程，從作業(yè)效率的角度研究人如何能夠更有效地對知識信息和相關(guān)物質(zhì)資料進行接收，加工與輸出，特別不能忽視的是中間的加工過程。由于腦力勞動的復(fù)雜性、內(nèi)隱性、差異性以及難以定量等問題的影響，目前國內(nèi)外對腦力勞動的研究還只停留在心理學(xué)方面的基礎(chǔ)性研究以及在人工智能研究方面的應(yīng)用。在管理學(xué)理論和管理實踐應(yīng)用中，人們大多將知識作業(yè)過程當作一個“黑箱”，通過關(guān)注“黑箱”兩端的輸入和輸出，并憑借外部技術(shù)手段來提高其輸出，忽略或者說是有意回避了中間的過程（由于腦力勞動過程的復(fù)雜性以及相關(guān)基礎(chǔ)性理論研究的不成熟）。
知識作業(yè)過程的研究雖然復(fù)雜，但從目前的“人工智能”和“腦力勞動機械化”的研究現(xiàn)狀來看，深入人腦思維過程對知識作業(yè)進行研究仍然可行。所謂“腦力勞動機械化”是由首屆國家最高科學(xué)技術(shù)獎獲得者吳文俊院士提出的：“用機器代替體力勞動作為人手的延伸可以稱之為體力勞動的機械化，用某種設(shè)備代替腦力勞動作為人腦的延伸可以稱為腦力勞動的機械化”。它實際上是人工智能的一個方面。從目前看來，人工智能的研究正在不斷取得突破性的進展。人工智能就其本質(zhì)講是對人們已知的、有規(guī)律性的思維和行為的模仿，知識作業(yè)中人的思維和行為正有此規(guī)律性，因而從某種程度上講人工智能事實上已經(jīng)對知識作業(yè)過程進行了模仿，而這一模仿必然建立在對腦力勞動作業(yè)過程進行研究并最終標準化、程序化的基礎(chǔ)上。由此，我們可以預(yù)見，知識作業(yè)的過程雖然復(fù)雜，但打開知識作業(yè)過程這一黑箱，深入黑箱進行研究，把黑箱變成“灰箱（greybox）”以至“白箱（whitebox）并非不可能之事。
2．知識作業(yè)工效學(xué)研究的技術(shù)思路。
如何進行知識作業(yè)的工效學(xué)研究？追尋管理學(xué)和工效學(xué)的發(fā)展史，人們可以發(fā)現(xiàn)：100多年前，泰勒（Taylor）的“時間-動作研究”(timeandmotionstudies)建立了以時間和動作研究設(shè)立的工作標準，推動了管理各項工作科學(xué)化進程，開工效學(xué)研究之先河并使傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理步入科學(xué)的殿堂。1912年著名的美國效率專家吉爾布雷思（Gilbreth）在美國機械工程師學(xué)會上首次發(fā)表《細微動作研究》，從眾多的操作性作業(yè)活動中分離、抽取出18種一般操作活動動作要素（簡稱動素）。1930年美國康奈爾大學(xué)莫金遜以一種新的概念——“工作簡化”，把科學(xué)管理的技術(shù)思路由工廠作業(yè)擴大到行政事務(wù)管理、商業(yè)、醫(yī)院等各個領(lǐng)域。這些開創(chuàng)性基礎(chǔ)研究工作，奠定了一條對作業(yè)進行“細分簡化標準化”的研究思路，為提高作業(yè)效率和管理效率奠定了理論基礎(chǔ)和技術(shù)思路，他們的成果至今還是管理學(xué)、工效學(xué)方面教科書的經(jīng)典理論。
100年來，沿著經(jīng)典科學(xué)管理奠定的“細分簡化標準化”研究思路，圍繞著如何提高工作效率和管理效率等核心問題，研究者們深入作業(yè)過程和管理過程進行大量研究，大大提高了生產(chǎn)和管理效率。隨著社會和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的到來使人類勞動和工作方式已發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變，以體力為主的操作性作業(yè)的“時間——動作”分析和動作要素分析等經(jīng)典理論與方法已不能滿足以腦力勞動為支撐的知識作業(yè)研究的需要。然而，盡管經(jīng)典科學(xué)管理與現(xiàn)代管理研究的對象有著本質(zhì)的差異，經(jīng)典科學(xué)管理深入作業(yè)過程和管理過程“細分簡化標準化”的研究思路，仍是研究知識作業(yè)（腦力勞動）工效可以借鑒的基本學(xué)術(shù)思路。這對于知識作業(yè)工效問題的研究具有理論方法和實現(xiàn)技術(shù)上的繼承性和延伸性，是在新的領(lǐng)域內(nèi)的深入，也是對一般工程操作研究在知識作業(yè)研究方面的提升與拓展。人工智能研究所取得的成就充分說明了對某些腦力勞動進行標準化研究的可行性。如同對操作性作業(yè)的分析與研究一樣，通過對知識作業(yè)過程的研究，也可以類似于“時間——動作”研究和動作要素分析的基本理論方法和技術(shù)思路為指導(dǎo)，分解知識作業(yè)，抽取與定義知識作業(yè)的工作要素，探討知識作業(yè)的一般環(huán)節(jié)、程序、過程，合理地組織知識作業(yè)的工作要素并再設(shè)計標準化作業(yè)方式，以科學(xué)地提高知識作業(yè)的工作效率和基于個體工作效率的管理效率。
三、知識作業(yè)的工效學(xué)研究對知識管理的基礎(chǔ)性意義
工效學(xué)注重通過作業(yè)過程研究來提高系統(tǒng)效率，其基于作業(yè)過程的研究成果曾極大地豐富了管理學(xué)的內(nèi)容，許多成果成為管理實踐中的基礎(chǔ)性要求。可以預(yù)見，在知識經(jīng)濟時代，注重知識作業(yè)的效率研究將同樣有助于這一時代的管理實踐，并如同對體力勞動的作業(yè)研究是傳統(tǒng)管理（相對于知識管理）的基礎(chǔ)一樣，知識作業(yè)的效率研究必將奠定知識管理的基礎(chǔ)。
知識作業(yè)的工效學(xué)研究對于知識管理具有基礎(chǔ)性意義。其一：它可以提供較全面的知識工作職業(yè)分類標準，目前國內(nèi)外還沒有這樣的一個分類標準（現(xiàn)有的分類標準涉及知識型職業(yè)較少，大多為技能型職業(yè)。可參見《中華人民共和國職業(yè)分類大典》）。要建立這樣一個分類標準，就必須深入各種知識作業(yè)過程，考察、細分和比較各職業(yè)之間的相對作業(yè)難度，從而建立他們之間可比較的等級劃分標準，給知識工作者一個社會化的價值評估標準。這將有利于更科學(xué)地定義腦力勞動和評價腦力勞動的價值，為企業(yè)聘用人才，激勵人才提供標準，對于社會對人才的培育以及人才自身的成長將起到積極的引導(dǎo)作用；其二：如同泰勒對體力勞動的“時間——動作”研究為體力勞動提供標準動作從而提高了傳統(tǒng)生產(chǎn)方式下的社會勞動生產(chǎn)率一樣，對知識作業(yè)的工效學(xué)研究可以為一些重復(fù)性腦力勞動設(shè)定標準化“操作程序”（從某種程度上講這就是這些腦力勞動機械化的前提），從而極大地提高這些腦力勞動的工作效率。控制理論的奠基人美國數(shù)學(xué)家N．Wieaer曾說過：“第一次工業(yè)革命是人手由于機器競爭而貶值，現(xiàn)在的工業(yè)革命便在于人腦的貶值，至少人腦所起的較簡單的較具有常規(guī)性質(zhì)的判斷作用將要貶值”?？梢灶A(yù)見，在腦力勞動作為主要勞動方式的知識經(jīng)濟時代，通過知識作業(yè)的工效學(xué)研究，使一部分重復(fù)性腦力勞動程序化（貶值）將為整個社會勞動效率的提升起到基礎(chǔ)性作用。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；管理；知識管理
隨著知識經(jīng)濟的興起，企業(yè)的經(jīng)營方式和管理方式也出現(xiàn)了一些新的特點，突出地表現(xiàn)為企業(yè)的管理方式正從生產(chǎn)管理向創(chuàng)新管理和知識管理轉(zhuǎn)變，即企業(yè)不再以單純的金融資本或自然資源來表明本企業(yè)的與眾不同，而是通過知識獲取競爭優(yōu)勢。這種新變化要求企業(yè)實行以知識為核心的管理即知識管理。
企業(yè)知識管理的實質(zhì)就是對企業(yè)員工的經(jīng)驗、知識、能力等因素的管理實現(xiàn)共享和有效的價值轉(zhuǎn)化。企業(yè)實施知識管理從以下四個方面進行。
變革組織文化
組織文化是組織成員共同擁有的價值觀，它根源于組織的核心價值。建立一個讓組織成員對知識有正面想法、讓知識管理與組織現(xiàn)存文化相結(jié)合的組織文化，是知識管理項目成功的重要因素之一。企業(yè)高層必須推行特殊的管理手段，以激勵組織人員進行知識交流和分享，例如鼓勵與獎賞知識的創(chuàng)意、發(fā)明、貢獻、分享、學(xué)習(xí)等。組織在推行知識管理時，需要注意“文化的變革”，通過適當?shù)墓芾碇贫人茉斐鲞m合知識管理的文化。但也不能忽略其它相關(guān)影響因素，如高層主管的支持、公司對于引進知識管理的基礎(chǔ)建設(shè)、知識及成員本身的特質(zhì)等。
適合知識管理的組織文化具有以下特征：
1、樂意分享。一個有知識分享文化的組織，其成員會自覺地分享觀點、經(jīng)驗和知識，而不是被迫去執(zhí)行。成功的知識管理首先需要了解員工，并通過組織文化的改造，轉(zhuǎn)變員工的觀念，培養(yǎng)“知識分享”的氛圍，將知識分享融合在整個組織流程中，開發(fā)組織成員的潛能。
2、鼓勵學(xué)習(xí)。推行知識管理需要創(chuàng)造一個鼓勵學(xué)習(xí)的文化。如果組織文化不容許有異見，就會降低員工的學(xué)習(xí)動機，因而建立起一種鼓勵啟發(fā)式學(xué)習(xí)而不是被動式教育的文化，是實施知識管理的必要條件。
3、信賴與合作。一個組織有開放、暢通的溝通環(huán)境，給予員工適當?shù)氖跈?quán)，建立起愉快合作與互相學(xué)習(xí)的文化，知識就容易交流、共享。所以組織應(yīng)該通過各種機制與途徑，鼓勵經(jīng)驗的交流，建立信任與合作的文化，塑造新型的人際關(guān)系。
4、創(chuàng)新與支持。人們往往把知識視為私有，這就造成員工將創(chuàng)新意見當成自己的資源，不愿與他人分享。因此組織必須提供知識創(chuàng)造與分享的獎勵措施，支持員工從事知識創(chuàng)新工作，提供足夠的資源，如技術(shù)工具、專業(yè)培訓(xùn)等。
建立知識共享體系
比爾·蓋茨說：“知識管理的目的就是要提高企業(yè)的智商。”而企業(yè)智商的提高往往取決于企業(yè)成員間能否廣泛地分享彼此的信息與知識。實施知識管理的難點在于如何鼓勵員工分享知識。知識分享往往難以自發(fā)地開展和完成，企業(yè)要努力創(chuàng)建樂意分享的企業(yè)文化，同時要有合適的途徑來進行知識分享。一方面要借助于合適的信息技術(shù)，如公司內(nèi)部網(wǎng)、辦公軟件等，另一方面要有適當?shù)牟块T來推行和組織實施。
建立知識激勵機制
知識由人來掌握、創(chuàng)造、開發(fā)和應(yīng)用，知識管理在本質(zhì)上就是對人的管理。知識管理必須以人為本，將人看作最重要的資源，其管理模式就是“以事就人”，以人為主，人適其所，人盡其才，反映出“人才決定企業(yè)前途”的經(jīng)營理念，因此建立知識激勵機制是知識管理體系中不可缺少的環(huán)節(jié)。在保證企業(yè)已經(jīng)擁有良好的知識運行環(huán)境的基礎(chǔ)上，建立一套知識績效機制，如知識成果稽查制度、評價體系、獎懲機制等，促進員工將自己的隱性知識轉(zhuǎn)化成顯性知識并沉淀在公司的知識管理系統(tǒng)之中，成為公司資產(chǎn)的一部分。
組織企業(yè)的知識資源
在市場環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展不僅僅取決于擁有多少物質(zhì)資源、流動資金和多少市場占有率，知識資源的地位越來越重要。充分挖掘和利用企業(yè)的知識資源，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展。可以從以下三方面對企業(yè)知識資源實施有序的組織：
1、構(gòu)建企業(yè)的知識地圖。知識地圖是企業(yè)知識資源的導(dǎo)航系統(tǒng)，顯示整個企業(yè)知識資源的分布狀況。構(gòu)建企業(yè)知識地圖是形成知識管理氛圍的關(guān)鍵因素。
2、創(chuàng)建企業(yè)知識資源庫。企業(yè)知識資源庫用于儲存企業(yè)中的各類知識，它可以是文件服務(wù)器、數(shù)據(jù)庫服務(wù)器、文件管理系統(tǒng)或網(wǎng)站。知識資源庫的結(jié)構(gòu)取決于存儲知識的內(nèi)容和類型。知識資源庫不僅存儲知識的條目，還存儲事件、使用記錄、來源線索等相關(guān)信息；收集各種經(jīng)驗、備選的技術(shù)方案和用于支持決策的知識。知識資源庫通過模式識別、優(yōu)化算法和人工智能等方法，對成千上萬的信息、知識加以分類，用于提供決策支持。知識資源庫可以避免重新獲取知識造成的成本，通過對協(xié)作提供支持加速創(chuàng)新的速度。
【關(guān)鍵詞】知識管理
【中圖分類號】F259.23 文獻標識碼：B 文章編號：1673-8500（2013）03-0050-02
1 什么是企業(yè)知識管理
知識管理就是通過知識共享，運用集體的智慧，提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。企業(yè)所處的環(huán)境不同、所從事的行業(yè)不同、歷史積淀不同，對這個概念的理解也各不相同?？梢哉f企業(yè)知識管理和生產(chǎn)管理的出發(fā)點都是把知識視為最重要的資源，最大限度地掌握和利用知識，這是企業(yè)競爭力得以提高的關(guān)鍵。人是企業(yè)的基本單元，也是左右知識推進和運用的基礎(chǔ)，是管理推進的重要載體，所以涉及到管理的第一要素就是人力資源管理。首當其沖，這是知識管理的重要組成部分。施樂公司總經(jīng)理曾經(jīng)說過：知識管理是從強調(diào)人的重要性，強調(diào)人的工作實踐及文化開始的，然后才是技術(shù)問題。知識管理的目標包括：第一，要首先讓單位內(nèi)部人員明白知識的獲取渠道，包含在內(nèi)部積累的工作經(jīng)驗和從外部獲取的各方面知識，要讓成員明白知識的來源和出處。第二，知識的傳播，知識獲取以后，組織要采取適當?shù)姆绞阶寖?nèi)部成員都能夠?qū)χR靈活運用，從而保證知識的與時俱進和有效開發(fā)，保證知識的隨時更新。第三，要確立長效學(xué)習(xí)機制，確保知識在關(guān)鍵時刻和關(guān)鍵崗位是隨用隨取的。
2 怎樣做好企業(yè)知識管理
企業(yè)要生存發(fā)展，就要在市場中站穩(wěn)腳跟。要想站穩(wěn)腳跟就得有自己的殺手锏。就得有自身的競爭優(yōu)勢，這種優(yōu)勢不是人員的多少，也不是產(chǎn)品的前衛(wèi)，而是企業(yè)必須有一個以知識為中心的實體、目標和知識共享價值體系。有了這一體系。企業(yè)就可以對企業(yè)的系統(tǒng)知識化進行管理和整合。這種管理和整合就是對知識管理的嘗試。既包括在發(fā)展知識戰(zhàn)略、重塑企業(yè)知識文化方面的探索。也包括實現(xiàn)知識度量、設(shè)立知識主管等方面的探索。這些探索和推進是一個系統(tǒng)工程。
知識管理在鋼鐵行業(yè)中應(yīng)用很好的例子是美國的紐可鋼鐵公司。在過去幾十年間。紐可一直是最富于創(chuàng)新、成長最快的鋼鐵公司。要解釋紐可公司如何成功。就必須分析他們知識機構(gòu)如何運作。自1960年末期以來。鋼鐵業(yè)在美國經(jīng)濟中。是獲利性和成長性最差的產(chǎn)業(yè)之一，紐可公司在陷于困境的產(chǎn)業(yè)中經(jīng)營了三+年，年營業(yè)額的復(fù)和成長率達到17%，而且都是由紐可公司內(nèi)部創(chuàng)造的，并未進行任何購并；此外。在1968至1998年間。紐可公司平均每年的股東權(quán)益報酬率都超過20%。如今。紐可鋼鐵公司一直占據(jù)美國鋼鐵行業(yè)的頭把交椅。年產(chǎn)量超過了2000萬噸。由國際鋼鐵工業(yè)協(xié)會排出的全球鋼鐵企業(yè)競爭力排名中。紐可公司名列前茅。紐可公司之所以能夠做到這一點。是因為他們培養(yǎng)并持續(xù)提升三項策略性的獨特能力：建廠和營運新廠的技術(shù)知識；有關(guān)制造流程的專業(yè)知識；比別人早先采用突破性技術(shù)的能力。而且運用新技術(shù)的效益比競爭對手更高。也就是成功科學(xué)的運用了知識管理。
面對全世界超級企業(yè)共同的選擇“知識管理”。我們必須做好充分的準備。構(gòu)造知識管理，打造學(xué)習(xí)型組織。從根本上提高企業(yè)核心競爭力及創(chuàng)新能力！
2.1任命知識管理者。在現(xiàn)在的企業(yè)管理制度下。各部門都保有自己的知識并需要發(fā)展知識。但是并沒有一個合適的知識管理制度以及更高層次的協(xié)調(diào)機制，知識管理的內(nèi)容日益復(fù)雜化和重要化。導(dǎo)致公司高層管理者產(chǎn)生了設(shè)立CKO職位的動機。為了搞好企業(yè)的知識管理。CKO應(yīng)運而生。知識管理者在國際上稱為CKO（知識主管）。是chief knowledgeofficer的簡稱。知識主管（CKO）一職最早是出現(xiàn)在1990年代，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)生的一種新型職位。任務(wù)就是要創(chuàng)造、使用、保存和轉(zhuǎn)讓知識。CKO的地位居于首席執(zhí)行官和信息主管之間。CKO的基本功能就是開發(fā)企業(yè)的知識創(chuàng)新能力和集體的創(chuàng)造力的應(yīng)用與發(fā)揮。其主要職責(zé)有：了解和熟悉本企業(yè)的生存與發(fā)展環(huán)境以及本企業(yè)自身的發(fā)展特點與要求。尤其是企業(yè)內(nèi)部的信息要求；建立和造就促進知識學(xué)習(xí)、知識積累和知識共享的環(huán)境并激勵員工的知識創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新及信息交流：監(jiān)督和保證知識庫中知識的內(nèi)容質(zhì)量、深度、風(fēng)格與本企業(yè)的發(fā)展一致。其中包括知識與信息的更新；保證知識庫設(shè)施的正常運行；組織知識管理活動。高級知識管理角色CKO必須能夠把結(jié)構(gòu)化的外在知識與直覺相結(jié)合。從而感知組織文化和行為中的隱性知識。保證將組織的智力資產(chǎn)最終轉(zhuǎn)化為能為組織帶來利潤的知識產(chǎn)品。
2.2企業(yè)知識管理需要建立遞增收益網(wǎng)絡(luò)。收益遞減規(guī)律是對經(jīng)濟運行的傳統(tǒng)解釋。它說明用于提高資源效率的投資越多，獲得的邊際效益也就越低。但是在知識經(jīng)濟中經(jīng)濟運行的規(guī)律則是收益遞增規(guī)律。它說明知識投入越多所獲得的收益也就越多。因此在知識經(jīng)濟活動中企業(yè)的重要任務(wù)就是管理知識的投入和知識投入的收益，建立知識收益的遞增網(wǎng)絡(luò)是知識管理的重要內(nèi)容。尤其是知識投入達到良性循環(huán)以后。加之有限管理。收益會發(fā)生裂變。這對企業(yè)的發(fā)展壯大是不言而喻的。
3 怎樣認識企業(yè)的知識管理
要想做好企業(yè)的知識管理，就要了解和認識知識管理，他與企業(yè)的普管理方式存在著質(zhì)的區(qū)別：1、知識管理是用知識的觀點看組織，把員工看作是收益的創(chuàng)造者，其首要任務(wù)是把知識轉(zhuǎn)化為無形的結(jié)構(gòu)，而在普通的管理組織內(nèi)，人們時常是被更為簡單的看作是生產(chǎn)成本和生產(chǎn)要素。2、在知識管理組織內(nèi)部，學(xué)習(xí)的目的是創(chuàng)造新的資本和程序，而不僅僅是運用新的工具和技術(shù)。3、在知識管理組織內(nèi)部，生產(chǎn)流程是由觀念驅(qū)動，并且有時是混沌不明的，這與普通的生產(chǎn)流程中嚴格的前后次序和機器驅(qū)動形成鮮明的對比。4、普通管理的收益遞減規(guī)律讓位于知識知識管理遞增規(guī)律，普通管理組織中的規(guī)模經(jīng)濟（econom-icsofscale）讓位于知識管理組織中的視界經(jīng)濟（economicsofscope）。5、管理的權(quán)力基礎(chǔ)取決于他們知識的相對水平，而不是他們在組織中的等級職位。信息流的傳遞是通過可以分享信息的網(wǎng)絡(luò)，而不是通過組織的等級機構(gòu)。
4 認識企業(yè)知識管理必須明白幾個問題
4.1企業(yè)的知識管理不等于信息管理。信息管理是知識管理的基礎(chǔ)，知識管理是信息管理的延伸與發(fā)展。知識管理要求把信息與信息、信息與活動、信息與人連結(jié)起來，實現(xiàn)知識（包括顯性的隱性的知識）共享，運用集體的智慧和創(chuàng)新能力，以贏得競爭優(yōu)勢。不少公司常常錯誤地認為制定一個有效的信息管理戰(zhàn)略也就體現(xiàn)了知識管理方面的內(nèi)容。事實上，信息管理只是知識管理的有機組成部分。知識管理強調(diào)對人力資本管理和利用知識改變企業(yè)的經(jīng)營方式以提高競爭力，但是信息管理并不強調(diào)這一點。
關(guān)鍵詞：知識管理效益；因素；逐步回歸分析
一、知識和知識管理
到目前為止，對知識的定義沒有統(tǒng)一的認識，現(xiàn)在較權(quán)威的關(guān)于知識的描述和定義有：Romhardt發(fā)現(xiàn)了40種知識的兩分法，如顯性知識或隱性知識，個人知識與共有知識等。VonKroghandVenzin將管理與組織理論中的知識分為7類：隱含知識、蘊含知識、編碼知識、抽象知識、嵌入知識、事件知識、流程知識。本文所要研究管理的知識主要是指投資到企業(yè)，通過有效的管理，能為企業(yè)帶來效益并享有企業(yè)經(jīng)濟剩余分配權(quán)的知識。
目前世界上共有上百種知識管理的定義，都從各自不同的角度對知識管理進行了界定和闡述。知識管理目前的研究主要集中在兩個方面：一是對人的管理，著重研究人的行為、技巧和思維方式，以及組織行為；另一方面是對信息技術(shù)的研究，強調(diào)對知識產(chǎn)生、傳播、應(yīng)用等方面的技術(shù)實現(xiàn)。本研究綜合前人的定義，把知識管理定義為：所有一切與鼓勵和促進人們應(yīng)用、吸收、傳遞、共享、創(chuàng)新知識，以實現(xiàn)個體或組織目標相關(guān)的活動都稱為知識管理。根據(jù)Quintas的定義“知識管理就是要持續(xù)管理所有知識，以滿足各種需要，并標示及運用現(xiàn)有的訊息來創(chuàng)造新機會”。可見，知識管理本身并不是目標，它的終極目標是通過吸收、儲存、傳遞和創(chuàng)新知識，創(chuàng)造價值、提高效益。由定義可知知識管理的對象是個別成員、群體和組織；知識管理過程是知識吸收、傳遞、共享、創(chuàng)新、應(yīng)用的過程；知識管理的目的是提高個人、群體和組織的效益如圖1所示。
圖1知識管理
二、知識管理效益的影響因素
知識管理過程是鼓勵和促進人們吸收、傳遞、共享、創(chuàng)新知識的過程，在知識管理過程中，會造成促進或阻礙知識管理效益的因素稱為因子。
本文認為影響企業(yè)知識管理效益的因素主要有：領(lǐng)導(dǎo)支持力因子、人員因子、組織流程因子、基礎(chǔ)設(shè)施因子和文化因子（如圖2所示）。
圖2知識管理效益的影響因素
1．領(lǐng)導(dǎo)支持力因子。企業(yè)管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)者對知識管理的重視程度和支持力度是實施知識管理的前提，企業(yè)各級管理者是知識管理的倡導(dǎo)者又是具體執(zhí)行者，他們構(gòu)成了企業(yè)實施知識管理的主要推動力量，沒有他們自始至終的高度重視和支持，企業(yè)的知識管理是不能產(chǎn)生很好的效益。本研究選取六個指標來反映高領(lǐng)導(dǎo)支持力：（1）領(lǐng)導(dǎo)能積極為知識管理融資并提供支持；（2）領(lǐng)導(dǎo)在優(yōu)化創(chuàng)新、分享和利用知識方面充當模范；（3）領(lǐng)導(dǎo)非常重視員工培訓(xùn)；（4）領(lǐng)導(dǎo)常常親自參與知識管理活動并表現(xiàn)積極；（5）領(lǐng)導(dǎo)認可和獎勵員工在知識管理方面的成就；（6）領(lǐng)導(dǎo)制定知識管理戰(zhàn)略。
假設(shè)一：領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)的知識管理的支持力度越大，企業(yè)的知識管理效益越好。
2．人員因子。人員是知識的主要載體，也是知識管理的主要對象，知識的吸收、傳遞、分享、創(chuàng)新等活動主要是依賴人員來完成，因此人員的好壞也是直接影響到知識管理效益的重要因子。該因子的狀態(tài)也選取了六個指標來反映：（1）人員本科及以上學(xué)歷比例高；（2）員工培訓(xùn)和受教育時間多；（3）人均學(xué)習(xí)支出高；（4）組織成員崇尚學(xué)習(xí)；（5）人員適度流動；（6）人員創(chuàng)新意識強。
假設(shè)二：知識型企業(yè)人員越符合以上六個指標，企業(yè)的知識管理效益越好。
3．組織流程因子。知識型企業(yè)良好的組織流程應(yīng)能促進企業(yè)內(nèi)部人員的相互交流，創(chuàng)造各種跨部門活動的機會，讓不同部門員工有機會互相認識，消除部門隔閡，增加跨部門溝通的渠道，以及信息和知識的流動，將企業(yè)知識的聚集與運用列入企業(yè)的流程，對企業(yè)的知識管理起到積極的推動作用。從知識管理的角度減少流程中低效率的節(jié)點，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，盡可能地縮短溝通渠道，理順知識管理流程，從而提高知識管理的效益。主要反映指標：（1）組織結(jié)構(gòu)傾向于扁平化；（2）組織各部門能夠有效的協(xié)調(diào)；（3）組織建立并實施了有效的學(xué)習(xí)機制；（4）組織建立并實施了有效的知識創(chuàng)新激勵機制；（5）組織有取得知識的流程、發(fā)現(xiàn)知識的流程；（6）組織知識能得到及時更新。
假設(shè)三：知識型企業(yè)的組織流程越符合以上六個指標，企業(yè)的知識管理效益越好。
4．基礎(chǔ)設(shè)施因子。知識管理基礎(chǔ)設(shè)施是企業(yè)實施知識管理的硬件設(shè)施，也是企業(yè)進行知識管理的基礎(chǔ)。雖然一般情況下，基礎(chǔ)設(shè)施是知識管理最易于著手的地方，但它的建設(shè)需要花費的時間最多，耗費的資金最大。它對企業(yè)知識管理的效益的影響也是不容忽視的。完善的基礎(chǔ)設(shè)施主要反映在以下六個指標：（1）企業(yè)人員電腦的普及率很高；（2）企業(yè)相關(guān)的信息系統(tǒng)硬件設(shè)施完善；（3）企業(yè)科研設(shè)施齊全；（4）企業(yè)數(shù)據(jù)庫建設(shè)及應(yīng)用水平高；（5）企業(yè)電腦聯(lián)網(wǎng)率高；（6）企業(yè)與顧客和供應(yīng)商的交流設(shè)施完備。
假設(shè)四：知識型企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施越符合以上六個指標，企業(yè)的知識管理效益越好。
5．文化因子。企業(yè)文化是組織制度的補充，如果將規(guī)章制度作為知識管理保障的硬件條件，企業(yè)文化則是知識管理保障的軟件條件，在潛移默化中影響著知識管理效益。支持型的企業(yè)文化可以促進企業(yè)隱性知識的交流、分享和轉(zhuǎn)化，對于員工學(xué)習(xí)、獲取和應(yīng)用新知識的積極性也有重要的影響。支持知識管理的企業(yè)文化反映指標：（1）組織的開放程度高，并能吸納外來文化；（2）鼓勵組織成員知識交流，沒有等級束縛；（3）形成鼓勵并增進知識的共享氛圍；（4）組織成員形成相互信任、相互激勵的氛圍；（5）顧客價值的創(chuàng)造被認為是知識管理之一項重要目標；（6）組織內(nèi)贊賞團隊精神，尊重他人價值。
知識管理新文化一旦形成，將成為企業(yè)特有的組織行為方式，為增強企業(yè)核心競爭力發(fā)揮長期重要作用。
假設(shè)五：知識型企業(yè)的文化越符合以上六個指標，企業(yè)的知識管理效益越好。
三、知識管理效益影響因素實證分析
1．研究設(shè)計。本研究選取10家規(guī)模相似、前景較好的知識型企業(yè)作為研究對象，以凈利潤大小反映他們知識管理效益差別，并從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)支持力、人員、基礎(chǔ)設(shè)施、組織流程、文化五個發(fā)面設(shè)計調(diào)查問卷。每個方面設(shè)定六個指標如上表所示，問卷量表采用李克特（Liken）五點式評量尺度，分成五個選項：（1）完全相符；（2）大部分相符；（3）一定程度上相符；（4）大部分不相符；（5）完全不符。對應(yīng)選項分別給予5、4、3、2、1分。統(tǒng)計出來的結(jié)果運用逐步回歸分析、主成分分析數(shù)學(xué)方法，通過DPS統(tǒng)計軟件進行計算，從而驗證以上五個因子對知識管理效益的影響以及各自作用的大小。
2．樣本選取。本研究對武漢光谷10家知識型企業(yè)進行了調(diào)研，企業(yè)涉及新能源、新材料、生物醫(yī)藥、光機電、通信、IT等多個領(lǐng)域，他們在一定程度上是知識管理型企業(yè)，效益參差不齊。共發(fā)出300份問卷，收回有效問卷280份，問卷主要由管理者和技術(shù)研發(fā)人員填寫。平均每家企業(yè)填寫了28份問卷，每家企業(yè)的因子得分采用加權(quán)平均數(shù)。企業(yè)的最終因子得分如表1所示。
3．數(shù)據(jù)分析。運用逐步回歸數(shù)學(xué)分析，通過DPS統(tǒng)計軟件計算，建立因子間以及和凈利潤的相關(guān)系數(shù)矩陣。從而檢驗因子間的關(guān)聯(lián)性，以及驗證五個因子和凈利潤的相關(guān)性。
X1——領(lǐng)導(dǎo)支持力因子；X2——人員因子；X3——組織流程因子；X4——基礎(chǔ)設(shè)施因子；X5——文化因子；Y——凈利潤（知識管理效益）。
從其相關(guān)系數(shù)矩陣我們可以看出，五個因子之間具有較高的相關(guān)性，因此，我們不能割裂開來看五個因子，并且從X1，X2，X3，X4，X5與Y的相關(guān)系數(shù)看，該五個因子與知識管理效益高度相關(guān)，驗證了前文的五個假設(shè)。
表3
由表3的偏相關(guān)系數(shù)可以看出，五個因子與企業(yè)的知識管理效益存在正相關(guān)關(guān)系，根據(jù)偏相關(guān)系數(shù)的大小可以看出文化因子對企業(yè)知識管理效益影響最大，其次是基礎(chǔ)設(shè)施因子、人員因子對知識管理效益的影響較大；領(lǐng)導(dǎo)支持力因子對企業(yè)知識管理效益影響相對較弱。
表4
從表4得知，該模型的復(fù)相關(guān)系數(shù)R=0.93951，決定系數(shù)R2=0.88268，顯著水平趨進于0.05，說明了回歸方程高度顯著。因子和知識管理效益的相關(guān)系數(shù)置信度高達95%。
四、結(jié)論
綜合以上分析，說明了領(lǐng)導(dǎo)支持力因子、人員因子、組織流程因子、基礎(chǔ)設(shè)施因子、文化因子五個因子是企業(yè)知識管理效益的重要影響因素，前面提到的五個假設(shè)得到了驗證。由于因子間也具有高度相關(guān)性，因此知識型企業(yè)要實現(xiàn)高的知識管理效益，需要五個因子的整體優(yōu)化。其中培育知識管理支持型的文化顯得尤為重要，在企業(yè)中形成知識學(xué)習(xí)、共享、創(chuàng)新的氛圍，有了軟件保障還不夠，還需要提供匹配的硬件條件。如加強基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，為提高知識型企業(yè)的知識管理效益提供有效的學(xué)習(xí)平臺；引進并培訓(xùn)優(yōu)秀人才，適度保持一定的人員流動率；建設(shè)與文化相匹配的組織流程，有了硬件和軟件的支持，爭取領(lǐng)導(dǎo)對知識管理的大力支持也是必不可少的。
參考文獻：
1．常荔，鄒珊剛，李順才．基于知識鏈的知識擴散的影響因素研究．科研管理，2001，（9）：122-127．
On College Knowledge Management
LIN Hui
（School of Education Sciences， Shanxi University， Taiyuan， Shanxi 030006）
Abstract "Knowledge management" is a scientific and new management philosophy from enterprise， for enterprise management technology and talent. The university is the knowledge production source and collection， use and management of the knowledge of the most concentrated， knowledge management is important to the university. The current higher education is becoming more and more competitive； knowledge has become the largest resource owned by university. Knowledge management in colleges and universities has become an urgent research subject in colleges and universities. And to explore the influence factors of knowledge management for the realization of knowledge management is undoubtedly the most direct and effective way.
Key words knowledge management； university management； impact factors； implementation way
1 定義
1.1 知識管理
“知識管理”源于企業(yè)管理，屬于管理科學(xué)衍生的一種新型理念，它在企業(yè)的信息管理模式和成熟經(jīng)驗的基礎(chǔ)上逐漸萌發(fā)與生成，并不斷拓展到其他行業(yè)領(lǐng)域。
在知識經(jīng)濟時代，知識漸漸成為人類社會中極其重要的資源，人們通過利用知識，對自然進行合理、科學(xué)的配置，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，從而創(chuàng)造出巨額的財富。知識作為一種全新的生產(chǎn)要素被人們所重視，知識管理也逐步成為一種全新的管理思想被人們所接受。
1.2 高校知識管理
高校與知識存在著天然的聯(lián)系，將知識管理引入高校是必然的發(fā)展趨勢。高校知識管理是指應(yīng)用知識管理方法和知識管理的理論，合理地進行配置和使用高校中的各種資源，充分迎合并滿足培養(yǎng)對象不斷變化的對知識、信息的需求，從而提升當代高校的各項職能，以此更好地發(fā)揮其作用的過程。
2 高校實施知識管理的必要性
2.1 時代的要求
當下的時代是知識經(jīng)濟的時代，就是以知識作為生產(chǎn)要素的經(jīng)濟形式，是不同于物質(zhì)作為生產(chǎn)要素的一種新型經(jīng)濟形式。高校是知識最主要的產(chǎn)生地、傳播源，也是知識擁有者――人才的主要活動場所，因此，在高校做好知識管理，對經(jīng)濟的發(fā)展有重要作用。可以說，是時代要求高校進行有效的知識管理。
2.2 競爭的要求
高等教育面臨著激烈的競爭，而高校的競爭主要是教學(xué)、科研等方面的競爭，要想在這些方面具有競爭力，那么對知識的應(yīng)用、管理、創(chuàng)新就是關(guān)鍵，就要在高校中實施知識管理。通過知識管理，促進知識的采集與加工，交流與共享，創(chuàng)新與發(fā)展，提升教育科研與教育教育水平，使知識成為真正的生產(chǎn)力。
2.3 技術(shù)的要求
信息技術(shù)迅速發(fā)展并在各行各業(yè)廣泛應(yīng)用。尤其是信息服務(wù)業(yè)的發(fā)展，提高了工作效率，加快了生活節(jié)奏，人們對信息的及時性和準確性的要求越來越高。信息量急劇膨脹卻阻礙了人們獲取有用信息。人們在搜集出的一大堆信息面前無法判斷有效信息，這就要借助知識管理。
2.4 教育的要求
終身教育的實行，使得受教育的人數(shù)驟然增加，而今社會科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，使學(xué)科間相互滲透越來越強，知識更新的周期逐漸縮短，新知識不斷涌現(xiàn)，知識老化也在加快。這一切表明，要想在知識經(jīng)濟中立足，在創(chuàng)新知識過程中發(fā)展，僅靠一個人的力量是不夠的，需要集體智慧，團隊合作精神，取長補短，共享知識經(jīng)驗和成果。
3 影響高校實施知識管理的因素
3.1 校園文化的類型
依據(jù)高校文化的軟硬因素把校園文化分為兩種：平庸型文化和共享型文化。
平庸型文化不利于知識的流動，會阻礙知識的共享。死搬教條地進行知識傳授，阻礙了知識的流動和共享，不利于教師和學(xué)生的交流與創(chuàng)造。這樣的文化會嚴重影響知識有效管理，必須摒棄或改革。
共享型校園文化有利于知識的產(chǎn)生、共享（下轉(zhuǎn)第24頁）（上接第22頁）和創(chuàng)新。師生把知識共享作為日常學(xué)習(xí)和生活的思維模式和行為準則。共享型校園文化為知識的產(chǎn)生和創(chuàng)新提供了一個自由探索、激勵奮進的平等、信任、和諧、寬松的學(xué)習(xí)交流環(huán)境，為推進高校知識管理提供了強大的動力源。
3.2 學(xué)校重視的程度
一套體制要想在學(xué)校得以全面、有效施行，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度有很大的影響作用。只有當他們真正看到知識管理的重要性、必要性，才能對知識管理的開展提供各方面保障。一方面，知識管理是不同于傳統(tǒng)管理的新型管理模式，一種管理模式取代另一種管理模式需要權(quán)威的保護、認同；另一方面，知識管理沒有自下而上實施的動力，所以需要依賴高校行政領(lǐng)導(dǎo)的力量，進行自上而下的施行。
3.3 軟、硬件的保障
既然是管理，就要有科學(xué)完整的體系制度作為依據(jù)。有據(jù)可循才能保證管理有序進行，這是知識管理施行的軟件保障。在信息化高速發(fā)展的今天，知識管理要求信息化管理，那么就要有信息管理系統(tǒng)、設(shè)備作為知識管理的硬件保障。二者相輔相成，缺一不可。
3.4 知識共享的意識
知識有顯性和隱性之分，顯性知識大部分是書本上既有的東西，其收集、管理就很簡單、直接?？勺鳛閭€人的知識，很多是經(jīng)驗的積累，是隱性的，難以規(guī)范。個人的隱性知識是其在工作中的籌碼，是其優(yōu)于他人的關(guān)鍵所在，一定程度上關(guān)乎其職業(yè)生涯。所以在這方面，知識管理的實施就遇到問題。要想改變個人的保守心理，實現(xiàn)知識共享，就要求個人具有知識共享的意識，消除“教會徒弟，餓死師傅”的抗拒心理。
4 高校實施知識管理的方式
4.1 營造知識共享的校園文化
首先，高校的文化建設(shè)要注重民主，尊重人才。營造一個和諧、信任的工作環(huán)境，最大限度地滿足人們的自我實現(xiàn)的需要，使廣大師生能夠主動、自愿地貢獻自己的知識。其次，就是學(xué)校為了營造共享的文化，也要有制度的保障。建立知識共享的激勵機制，可以激發(fā)師生知識共享的動力。
4.2 提高高校管理隊伍素質(zhì)
提高高校管理隊伍素質(zhì)，一要提高教師和學(xué)校中行政人員的素質(zhì)。知識管理雖然是對信息、知識等無形資源的管理，但到底是要通過人的活動來實現(xiàn)。二要提高高校領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)。通過學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，使領(lǐng)導(dǎo)者具有知識管理的理念與方法技術(shù)，從而更堅定有力地推行、保障知識管理的施行。
■ 知識管理的時代特征
互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展而帶來的許多經(jīng)濟奇跡，使理論界、企業(yè)界都對知識這一新的帶有資本色彩的的概念產(chǎn)生全新的認識。從微軟成長為軟件巨頭的過程中，到雅虎、亞馬遜等在互聯(lián)網(wǎng)的世界里迅速積累起財富，都改寫了企業(yè)發(fā)展的資本貢獻分析方法。資本主義中的資本概念也因此發(fā)生了革命性的轉(zhuǎn)變。
知識管理的需求首先是知識貢獻和對企業(yè)發(fā)展的作用的反應(yīng)，知識對人類的貢獻早已為所有哲人所承認，從“知識就是力量”到“知識就是第一生產(chǎn)力”都最深刻地說明了這一點。由于知識的抽象特征，作為一種企業(yè)資源，并實施科學(xué)的管理使之增值卻是最近才被提升到理論高度的。
作為管理對象的企業(yè)資源，知識就不能再停留在抽象的層面上，而且也不能僅僅用人在作為知識的載體，需要首先為知識確認出可以存儲、傳播、增值的管理對象，建立可以操作的管理流程和衡量標準，才能令知識管理成為企業(yè)運行的一部分。
知識管理最為突出的時代特征是其資源價值，在特定的這個時代里，知識才被提升到與企業(yè)積累發(fā)展的資金相對應(yīng)的高度，而非常有意思的知識作為資本與專利作為資本的差異，專利當然是知識的結(jié)晶，但專利是被定格了的東西，知識卻能在新的運作過程中變化和增值。
■ 企業(yè)決策與知識管理
決策論的研究表明，"拍腦袋"只是我們對一些人的決策行為的一種簡單描述，決策更是一種需要認真安排的一種行為過程，對于企業(yè)來講決策的影響更為深遠，也更為復(fù)雜。包括戰(zhàn)略決策、銷售決策、購買決策、管理決策等各種形式的決策活動。
企業(yè)的決策與知識管理有兩個層次上的重要聯(lián)結(jié)，一方面決策過程的本身是有自己的方法論的科學(xué)的過程，需要相應(yīng)的指示給與指導(dǎo)；另一方面對知識的加工處理是進行決策的重要環(huán)節(jié)，許多決策需要專家的參與，才能形成正確的決策。
決策過程本身就是學(xué)者進行研究的一個方向，企業(yè)在成長過程中也更加需要掌握科學(xué)的決策方法，學(xué)習(xí)和積累關(guān)于決策論的知識。在信息更為透明、市場競爭更為激烈的環(huán)境下，企業(yè)通過對決策過程的知識的掌握和理解，才能組織起相應(yīng)的團隊為企業(yè)完成決策任務(wù)。
進入信息化的產(chǎn)業(yè)年代，幾乎所有產(chǎn)業(yè)都是建立在知識運用的基礎(chǔ)上的，就連傳統(tǒng)上靠天吃飯的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)也都離不開知識的運用。決策過程中需要對未來可能發(fā)生的后果進行預(yù)測，預(yù)測的基礎(chǔ)便是對知識的掌握和理解，知識管理也就是為這些決策服務(wù)的。
■ 企業(yè)知識載體分析
知識是對自然和社會規(guī)律的認識，知識應(yīng)該是可以存儲、傳播和幫助人們決策活動的歷史沉淀物。特別是在進行判斷和決策時，知識能表現(xiàn)其重要的價值。在傳統(tǒng)的觀念中，知識的應(yīng)用是個體的事情，與企業(yè)行為沒有聯(lián)系。
在企業(yè)不斷被信息化包圍的過程中，企業(yè)自主地安排集體行為來進行決策，也就為知識的運用制造了必要的環(huán)境。知識的載體有兩大方面，一個方面是人的大腦，可以記住許多知識，并且能進行推理應(yīng)用；另一個方面是其他的物理載體，如書本、磁帶、存儲在電腦設(shè)備中的數(shù)字化的資料等。
企業(yè)不可能直接擁有人的大腦，只能在規(guī)劃好人力資源體系的情況下，形成員工的忠誠度，通過發(fā)揮人的作用，而發(fā)揮出存儲在個人大腦中的知識。而對于儲存在其他物理載體上的知識，企業(yè)便可以進行有效的管理，然后再利用集體掌握和應(yīng)用，為企業(yè)創(chuàng)造價值。當然也可以把積累起來的知識，利用決策支持系統(tǒng)來加以應(yīng)用，實現(xiàn)企業(yè)知識的價值轉(zhuǎn)換。
因此企業(yè)的知識管理至少由兩方面的內(nèi)容，一個方面是通過有效的管理，使儲存在物理載體上的知識能便捷地獲取和利用。另一個方面是對具有更度智能的人里資源進行有效管理，發(fā)揮企業(yè)內(nèi)外部的人的作用，提升知識的利用水平。
■ 互聯(lián)網(wǎng)時代的知識源
知識的積累和傳播是人類進步的重要表現(xiàn)，在文字出現(xiàn)之后便開拓了知識源，使其能不再依賴于個人的言傳身教，形成可以移動傳播的知識源?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的特征是知識的傳播渠道空前廣泛，可以在互聯(lián)網(wǎng)的支持下，形成世界范圍內(nèi)的知識共享。
信息化為知識的提取、整理、記錄提供了最好的手段，在許多信息處理工具的幫助下，知識能更為有效地利用，有可能從爆炸性增長的信息中篩選出有用的信息。網(wǎng)絡(luò)化和信息化的信息環(huán)境，使我們能擁有如此廣闊的信息源，這些信息源也就成為知識管理的管理對象。
互聯(lián)網(wǎng)上的信息資源特別豐富，獲取成本也比較低廉，這一點是最令所有知識管理者感到興奮的地方。幾乎所有企業(yè)都會期望能從中獲得成本低廉的的信息，而對企業(yè)的決策起到幫助的作用。
但來自互聯(lián)網(wǎng)的信息質(zhì)量不一定很高，需要投入許多時間精力，才能篩選出有效的信息。這也是企業(yè)進行知識管理的重要內(nèi)容，提供對互聯(lián)網(wǎng)上面的信息的利用水平，包括掌握好信息搜尋工具、建立自己的知識庫、進行深加工的整理，都是必要的。
■ 知識管理的數(shù)字化目標
個人知識的衡量標準主要包括學(xué)位的高低、的數(shù)量、閱讀量等等，當然有時也包括通過交談而獲得的映象也是判斷個人知識含量的依據(jù)。那么一個企業(yè)要進行知識管理，也需要建立一個指標體系，來分析其知識管理水平，來描述其知識管理目標的達成情況。
絕對的量化是比較難于做到的，但可以把企業(yè)所建立的知識管理體系中的一些活動進行量化記錄，從側(cè)面反映知識管理所達到的水準?？梢钥紤]的量化內(nèi)容包括：人才結(jié)構(gòu)比例指標、知識管理工具的價值指標、知識存儲量指標、培訓(xùn)研討會效果量度指標、學(xué)習(xí)型組織成熟度指標等。 人力資源指標系：可以考慮把人才結(jié)構(gòu)作為一個指標，分別計算各種學(xué)位的人才占整個員工數(shù)的比例作為依據(jù)，并加上經(jīng)驗分值。得出人才結(jié)構(gòu)指數(shù)。學(xué)習(xí)型組織的活動以及培訓(xùn)研討會等活動的記錄，頻率也可以作為這一指標系中的計算因素。 知識存儲系指標：可以考慮知識管理平臺的水平，對其進行量化。企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)庫的信息數(shù)量及與外部信息數(shù)據(jù)庫的聯(lián)接，信息的數(shù)量的新穎程度都可以作為這一指標系的計算依據(jù)。企業(yè)購買的書籍、訂閱的報刊雜志量也是計算依據(jù)之一。 知識利用指標系：可以考慮把企業(yè)獲得的專利證書，新近獲得的頻率及市場價值預(yù)測等作為一個計量項。技術(shù)革新的數(shù)量，對企業(yè)的貢獻量也可以作為一個計量項。員工建議數(shù)，價值評估等也可以作為計量項。 知識管理及其它管理的關(guān)系
■ 知識管理與生產(chǎn)管理
知識并非只是產(chǎn)生于大學(xué)或研究機構(gòu)，對于企業(yè)來講，對生產(chǎn)環(huán)節(jié)、質(zhì)量控制、設(shè)備能力的認識也是其知識的一部分，可以幫助其有有效地組織生產(chǎn)。用知識管理的觀念來看待生產(chǎn)過程，只是要增加更多的分析的方法、積累的方法，把生產(chǎn)統(tǒng)計中的數(shù)據(jù)更有效地利用起來。
比如說ERP系統(tǒng)，在生產(chǎn)能力的的處理方面便非常典型地需要生產(chǎn)統(tǒng)計資料，ERP系統(tǒng)中的管理模型的建立就與企業(yè)的生產(chǎn)管理有極為密切的關(guān)系，這種總結(jié)是由專業(yè)管理顧問公司和軟件公司完成的。
那么，生產(chǎn)管理中的其他方面同樣是可以進行總結(jié)和積累的，只要把這個過程放到生產(chǎn)統(tǒng)計中，便可提升生產(chǎn)管理的水平，也就是知識管理的一種應(yīng)用，最典型的做法就是進行文檔化和參數(shù)化的處理。
比如生產(chǎn)計劃的編排，計劃員可以完成生產(chǎn)計劃的編排，但是換一個人就不可以的話，知識管理的運用就沒有做好。如果把計劃員的做法文檔化、參數(shù)化，在這些文檔和統(tǒng)計數(shù)據(jù)的支持下，新的員工也就能很快能承擔生產(chǎn)計劃的編制工作，這就是非常直觀的知識管理過程。
■ 知識管理與品質(zhì)管理
個人知識的形成主要體現(xiàn)在個人的記憶和能力之中，而企業(yè)知識則需要體現(xiàn)在文檔化、參數(shù)化、流程化、制度化的作業(yè)之中，企業(yè)建立的品質(zhì)管理體系際上也就是關(guān)于品質(zhì)管理的知識體系，通過ISO管理、6σ管理、5S管理、TQM管理來提升品質(zhì)觀念，形成作業(yè)流程，從而保證產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)。
知識管理的方法在品質(zhì)管理的過程中得到了最好的體現(xiàn)，幾乎所有的品質(zhì)管理都是建立在記錄和文檔化的基礎(chǔ)之上的，知識管理更要求在品質(zhì)管理的過程中，具有認識上的提升，而不僅僅停留在記錄的層次上。
知識的運用首先是進行培訓(xùn)，使員工通過學(xué)習(xí)掌握分析不良原因的方法，比如魚骨法及其他統(tǒng)計方法。從知識管理的角度來看，企業(yè)的知識管理是融合了個人知識的積累也就是分析方法的積累，和企業(yè)知識積累也就是文檔、制度的積累兩個方面的。
重視品質(zhì)管理的企業(yè)，實際上已經(jīng)在知識管理上邁出重要的步伐，而知識管理則更強調(diào)企業(yè)知識與人工的個人知識的相互轉(zhuǎn)化。品質(zhì)管理中的知識管理觀念，其實也體現(xiàn)在這一方面。
■ 知識管理與企業(yè)變革
知識對個人、企業(yè)和社會的最大貢獻是不斷進步，按照事物發(fā)展的規(guī)律來調(diào)整自己的行為，不斷地變革進而提升個人資源、企業(yè)資源和社會資源的利用率。企業(yè)變革包含制度的變革、組織的變革、生產(chǎn)的變革和各種創(chuàng)新活動。
進行這些變革不僅僅需要創(chuàng)新意識，更需要吸取和利用已有的成功經(jīng)驗。成功經(jīng)驗的價值最典型地體現(xiàn)在連鎖經(jīng)營體系中，總店和樣板店的成功經(jīng)驗是盟主方面的最重要的投資，當加盟店獲得來自于樣板點的管理、產(chǎn)品、服務(wù)，甚至裝修等指導(dǎo)之后，加盟店所需要的知識轉(zhuǎn)移才得以完成，這是非常典型的知識管理過程。。
當企業(yè)進行重大決策時，往往需要參考其它企業(yè)的經(jīng)驗，進行參觀、考察，聘請顧問對變革加以指導(dǎo)，其中便有許多知識轉(zhuǎn)移過程，保證知識轉(zhuǎn)移能完整實現(xiàn)的核心便是按照知識管理的思路來進行操作，也就是要求知識轉(zhuǎn)移體現(xiàn)在文檔化、參數(shù)化中，企業(yè)才能長期從這些服務(wù)中得到回報。
知識管理特別強調(diào)進行廣泛的學(xué)習(xí)和科學(xué)決策，也就能最大程度地降低在進行企業(yè)變革中出現(xiàn)的風(fēng)險，而企業(yè)所得到的最大收益是不用一再犯錯，浪費掉最寶貴的時間。
■ 知識管理與市場營銷
信息技術(shù)的發(fā)展給市場營銷帶來的思考是如此深刻，短短的時間里客戶管理系統(tǒng)管理、供應(yīng)鏈管理等改變企業(yè)行為的思想和軟件系統(tǒng)變成企業(yè)制勝于市場的最新武器。特別是客戶關(guān)系管理系統(tǒng)，引入了客戶挖掘等最新的理論和方法，充分體現(xiàn)知識在客戶管理中的地位。
客戶關(guān)系當然又是市場營銷中的重要內(nèi)容，企業(yè)僅僅擁有開發(fā)、生產(chǎn)和銷售中的知識已遠遠不能形成競爭優(yōu)勢，更多的理論要被應(yīng)用到發(fā)展與客戶的關(guān)系，注視市場的營銷上面。與企業(yè)的其他方面一樣，市場營銷中所蘊含的知識同樣豐富。
在市場營銷以及客戶關(guān)系管理方面，知識管理的應(yīng)用更為豐富，客戶資料、客戶行為的積累和分析，都需要采用知識管理的模式來提升各種原始的數(shù)據(jù)。經(jīng)過加工分析的數(shù)據(jù)才能對企業(yè)的決策起到指導(dǎo)作用。
之所以要特別強調(diào)知識管理在市場營銷中的指導(dǎo)作用，因為中國的企業(yè)在計劃經(jīng)濟的體制下，太缺乏關(guān)注市場營銷的行為，幾乎是在采用農(nóng)業(yè)時代的觀念和手段在獲取市場，現(xiàn)在才真正有企業(yè)開始把握市場營銷這一企業(yè)發(fā)展的基本方面。 建立良性的知識管理環(huán)境
■ 調(diào)整企業(yè)人力資源框架
隨著知識管理成為企業(yè)的關(guān)注點，甚至成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個環(huán)節(jié)，有許多管理工具出現(xiàn)在市場上，幫助企業(yè)實習(xí)知識管理的目標。這些知識管理的工具可以幫助企業(yè)實現(xiàn)知識的存儲和積累，但在知識管理中更為重要的方面在于知識的處理和應(yīng)用，核心層面的問題就是企業(yè)的決策體系和人力資源框架的形成。
人無疑是進行知識處理的核心層面，到目前為止還沒有系統(tǒng)能取而代之，那么發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性、形成學(xué)習(xí)型組織都是企業(yè)進行知識管理的重要方面。在人力資源的管理方面需要的配合可以包括：
調(diào)整員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)：企業(yè)知識不能僅僅固化在管理工具或系統(tǒng)中，企業(yè)員工也是企業(yè)知識的知識載體，而且是進行知識應(yīng)用的基礎(chǔ)，在規(guī)劃企業(yè)的人力資源時，便要有意識地形成合理的體系，使員工的知識結(jié)構(gòu)具有互補性。
制定留住人才的管理政策：在知識積累和經(jīng)驗積累的基礎(chǔ)上，人才與企業(yè)自然有一個相互適應(yīng)的問題，企業(yè)在發(fā)展、員工也在進步，只有同步發(fā)展的理念才能形成長期的合作關(guān)系。在企業(yè)資源管理中，往往把廠房、設(shè)備看成是企業(yè)資產(chǎn)而把員工看成是流動的勞動力，企業(yè)的知識管理也就必然出現(xiàn)許多斷層。
形成學(xué)習(xí)型組織：工作是員工對企業(yè)的貢獻，而形成學(xué)習(xí)型組織的話，員工的個人知識才能具有活力，能在企業(yè)內(nèi)部形成激發(fā)效應(yīng)。企業(yè)的組織形態(tài)是人力資源管理的重要方面，形成學(xué)習(xí)型組織是知識經(jīng)濟環(huán)境下支持企業(yè)長期發(fā)展的重要戰(zhàn)略思想。
■ 從企業(yè)外腦處轉(zhuǎn)移知識
在傳統(tǒng)的觀念中，企業(yè)的存在價值是制造產(chǎn)品，圍繞降低成本、提升品質(zhì)來展開自己的各項活動?，F(xiàn)在企業(yè)已在往提供服務(wù)等多種形態(tài)上轉(zhuǎn)化，服務(wù)過程中價值實現(xiàn)的重要形式便是知識應(yīng)用，企業(yè)的員工隊伍中便增加料一些以知識應(yīng)用為主要能力的群體。而企業(yè)的運行也不再是小作坊的方式，大企業(yè)所需要的決策體系、信息化管理也都對知識應(yīng)用提出更高的要求。
企業(yè)的核心是提品和服務(wù)，知識積累的方式與專門做研究的研究機構(gòu)或大學(xué)還是有必然的差距的，各種管理咨詢顧問公司也因此找到自己的生存空間。向咨詢公司尋求服務(wù)的過程是企業(yè)知識積累的重要內(nèi)容。
也就是說作為企業(yè)外腦的管理咨詢顧問公司是企業(yè)的一個重要的知識來源，管理顧問公司在知識的處理應(yīng)用上有更好的操作流程。在接受顧問服務(wù)中關(guān)鍵的一個問題便是如何把握好知識轉(zhuǎn)移這一環(huán)節(jié)，這些方面包括要求顧問公司提供相應(yīng)的文檔、編制作業(yè)流程、進行員工培訓(xùn)等等。
作為接受知識轉(zhuǎn)移的企業(yè)，獲得靜態(tài)的文檔、建立作業(yè)流程當然是重要的方面，而在提升員工知識方面，所進行的知識轉(zhuǎn)移則要求企業(yè)具有良好的人力資源管理框架，能夠容納在接受顧問服務(wù)中獲得能力提升的員工，具有留才的操作手段。
■ 形成企業(yè)知識引力場
企業(yè)知識和個人知識的積累、處理、應(yīng)用的道理是一樣的，需要激發(fā)，在交流互動中，知識才會迅速增加。從不同學(xué)校、不同人群的學(xué)習(xí)氣氛中，我們可以觀察到知識的積累效應(yīng)和利用是不同的。
正如美籍華人楊振寧獲得諾貝爾獎金、楊致遠創(chuàng)辦雅虎獲得成功一樣，他們在美國的環(huán)境中，便充分發(fā)揮出自己的才干，用知識來證明自己的價值。知識的積累和利用便需要這樣的環(huán)境，或者可以說是一種引力場，知識能在其中得到激發(fā)，不斷積累達到爆發(fā)性地創(chuàng)造出科技和經(jīng)濟的奇跡。
企業(yè)在知識管理中，不能只是關(guān)注到知識的管理工具，利用信息化的手段來是知識更方便地存儲起來。更需要通過積極的鼓勵，激發(fā)員工掌握知識、利用知識的積極性，充分發(fā)揮他們的能力，來提高知識的價值。
企業(yè)中對技術(shù)革新的獎勵、對管理建議的獎勵，組織攻關(guān)小組等等都是知識管理方面的中要安排。許多企業(yè)都有這樣的措施和政策，但還需要從知識管理的角度來看分析他們的有效性。形成與企業(yè)知識管理相配合的企業(yè)制度，才能使企業(yè)的知識管理成為有創(chuàng)造價值的部分。
■ 發(fā)展學(xué)習(xí)型組織
企業(yè)的知識并不是一個靜態(tài)的概念，其知識含量使遂著企業(yè)的發(fā)展而不斷積累的，包括購買資料、安排培訓(xùn)、制定管理制度等等。這些儲存起來的知識要發(fā)揮作用，更為重要的一點是通過提升員工的素質(zhì)，使他們成為這些知識的應(yīng)用者，具有處理和運用這些知識的能力。
要做到這一點，需要企業(yè)能演化為學(xué)習(xí)型組織，特別是在市場經(jīng)濟在往知識經(jīng)濟的方向上發(fā)展時，學(xué)習(xí)型組織的形成對于企業(yè)獲得和保持核芯競爭力，具有根本性的意義。學(xué)習(xí)組織是企業(yè)進行知識積累、知識應(yīng)用最有效地組織形態(tài)，微軟的企業(yè)文化、為員工提供的學(xué)習(xí)環(huán)境和其所取得的成功充分說明了這一點。
學(xué)習(xí)型組織的形成與企業(yè)文化有極為重要的聯(lián)系，就像各所大學(xué)的學(xué)習(xí)風(fēng)氣不同，學(xué)習(xí)方法不同是同樣的道理。建立學(xué)習(xí)型組織除了對知識經(jīng)濟的充分認識之外，還需要通過不斷組織員工的學(xué)習(xí)、提供培訓(xùn)機會、獎勵創(chuàng)新的建議和設(shè)計等等，來形成相應(yīng)的企業(yè)文化和企業(yè)制度。
學(xué)習(xí)型組織本身就體現(xiàn)了對知識的追求，知識管理和知識應(yīng)用是學(xué)習(xí)型組織的基本任務(wù)，開放的態(tài)度、彼此間的交流促進，最終的效果是使企業(yè)能更有效地實現(xiàn)知識管理的目標。
■ 植根于企業(yè)文化中
關(guān)于企業(yè)的知識管理有一句典型的總結(jié)是“知識管理就是對企業(yè)的無形資產(chǎn)的管理”，而管理的目的就是使其增值、增效，也就是形成生產(chǎn)力。企業(yè)知識的無形資產(chǎn)存在于企業(yè)的制度、各種操作指引中，而形成生產(chǎn)力的過程則需要員工對企業(yè)知識的應(yīng)用，知識增值則需要在企業(yè)中形成學(xué)習(xí)型組織。