時間：2023-03-22 17:34:39
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目前農(nóng)村推廣的有集體、聯(lián)戶和專業(yè)三種形式，其中以鄉(xiāng)村組集體共育較適合共育技術(shù)和管理基礎差的新蠶區(qū)及剛推廣共育地區(qū);聯(lián)戶和專業(yè)形式適合經(jīng)過培訓或技術(shù)熟練的地區(qū)。三種形式中以聯(lián)戶較為群眾接受，因為它具如下特點:一是共育戶數(shù)可由各養(yǎng)蠶戶自由組合，共育人員可由各戶商量解決。二是服務和養(yǎng)蠶器具容易安排。三是桑葉容易兌出且符合質(zhì)量要求。四是人員工資和蠶農(nóng)之間的不信任感易解決，爭議、矛盾少?？傊徽撏茝V哪種形式，都要先考慮群眾的的接受能力和技術(shù)熟練程度。
2房屋和設施
小蠶共育室可設計為地火龍式，它具有保溫、保濕、保持桑葉新鮮良好的性能，具有節(jié)省燃料、調(diào)節(jié)溫濕度方便、感溫均勻恒定、降低養(yǎng)蠶成本等特點。共育室也可采用空調(diào)或電加溫方式。小蠶共育所有設施可由各家兌出，然后集體洗刷，嚴格消毒。
3技術(shù)措施
根據(jù)小蠶生理特點，小蠶共育室應做好以下幾點:一是嚴格消毒防病。共育前按照養(yǎng)蠶消毒技術(shù)操作規(guī)程對蠶室、蠶具和周圍環(huán)境打掃、清洗和消毒。二是小蠶具有耐高溫、耐多濕能力，應做好薄膜覆蓋育，保持桑葉新鮮。三是葉質(zhì)選擇以葉色為主，葉位為輔，適熟偏嫩、老嫩一致。四是小蠶給桑時做到一撒、二勻、三補、四整，四邊給到且必須均勻。五是采取早提青、遲止桑、飽食就眠、遲餉食的眠起處理辦法，嚴格淘汰遲眠、弱病蠶，促使蠶兒齊、全、壯?？稍?5%左右眠蠶時，把較嫩的適熟葉切成較小的碎片，每匾補給少量，讓沒眠蠶飽食就眠，見有起蠶開始止桑。六是注意調(diào)匾和通風換氣，控制好目的溫濕度。
4小蠶共育適度規(guī)模
根據(jù)目前蠶桑生產(chǎn)實際情況和技術(shù)水平，一個共育室的飼育規(guī)模以20張左右為宜。按現(xiàn)在農(nóng)村房屋面積(共育至3齡)，一間平房能放40只蠶匾，可共育10張蠶種，兩間平房即可共育20張蠶種。
5適時分蠶
一、中華民族文明素質(zhì)概念的界定及特征
中華民族素質(zhì)由基本素質(zhì)提高向著現(xiàn)代文明素質(zhì)提高的轉(zhuǎn)變，主要是文明水平和審美能力的提高。因此，文明水平和審美能力是當代中華民族文明素質(zhì)內(nèi)涵的特有屬性，高度體現(xiàn)著中華民族文明素質(zhì)的水平，代表著中華民族文明素質(zhì)發(fā)展的方向。在馬克思看來，人的自由王國應該是在物質(zhì)生產(chǎn)領域的彼岸，在精神領域和審美領域。因此，科學界定中華民族文明素質(zhì)概念，研究實現(xiàn)中華民族偉大復興中國夢進程中的中華民族主體文明素質(zhì)問題，應當從物質(zhì)的發(fā)展層面深入到人與自然的倫理層面，從中華民族基本素質(zhì)領域拓展到精神的文化領域，這是科學界定中華民族文明素質(zhì)概念的關鍵所在，也是提高中華民族主體心靈美、語言美、行為美、環(huán)境美的文明素養(yǎng)水平的關鍵所在。
據(jù)此而論，所謂中華民族文明素質(zhì)，是指中華民族在長期改造自然、改造社會和改造自身的過程中所形成的思維方式、心理態(tài)度、價值取向與道德觀念，通過主體內(nèi)化和積淀后表現(xiàn)出的審美能力和精神文明的穩(wěn)定特質(zhì)。其內(nèi)涵是中華民族在生活、生產(chǎn)勞動的實踐活動中所具備的自身條件，以及認識世界和改造世界的能力。所具備的自身條件與能力是審美素質(zhì)和精神文明水平的提高，其實質(zhì)是在肉體與精神、理智與情感、個體與社會的統(tǒng)一中追求真理、追求科學與和諧發(fā)展，使人與社會、與自然、與他人形成一種無功利的、誠信的、可持續(xù)發(fā)展的關系狀態(tài)。從外延上說。它可以作為古代、近現(xiàn)代中華民族文明素質(zhì)，也可以作為當代中華民族文明素質(zhì)。
中華民族文明素質(zhì)的基本特征，是中華民族文明素質(zhì)所特有的性質(zhì)，是中華民族文明素質(zhì)內(nèi)在本質(zhì)的反映和外在表現(xiàn)形式。
第一，具有歷史積淀性與發(fā)展性特征。中華民族文明素質(zhì)形成是一個歷史過程，其內(nèi)涵是隨著時代的發(fā)展而提升與擴展的。中華民族素質(zhì)文化思想從它的產(chǎn)生、早期定型，并在長期的社會發(fā)展中詮釋、改造，不斷升華，得以系統(tǒng)化，始終是以道德文化為主線。提高中華民族素質(zhì)，最重要的是要提高思想道德素質(zhì)，并融入到中華民族文化的血液之中，形成原動的、強大的素質(zhì)文化動力。歸納起來說，中華傳統(tǒng)文化中有“士不可以不弘毅，任重而道遠”的理想精神；“天下興亡，匹夫有責”的愛國主義精神；“士志于道”、“君子憂道不優(yōu)貧”的憂患精神；“崇德重義，修身為本”的重德精神；“天人合一”、“和而不同”、“以和邦國、以皆萬民”的和諧精神；“天下為公，修齊治平”的集體主義精神；“剛健有為，自強不息”的奮斗精神；“殺身成仁，舍生取義”的獻身精神；“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的先人后己精神；匡扶正義、見義勇為和扶貧濟困的責任精神；“先行其言，而后從之”和“人而無信，不知其可”的信用精神，等等，進而形成了“以愛國主義為核心的團結(jié)統(tǒng)一、愛好和平、勤勞勇敢、自強不息”的中華民族精神，并根植于中華民族全體社會成員的意識深處。因此，中華民族素質(zhì)文化具有歷史積淀性與發(fā)展性特征。
第二，具有民族素質(zhì)文化思想認同性與規(guī)范性特性。在中華民族歷史發(fā)展的進程中，不斷地創(chuàng)造著自己的文化，同時又在文化的孕育下不斷地促進著自身素質(zhì)的發(fā)展。中華民族通過對文化創(chuàng)造而又對自身創(chuàng)造。事實上，中華民族所創(chuàng)造的一切文化價值，從內(nèi)容到形式，從理論到實踐，唯有一個意義和目的，即解放和發(fā)展民族的能力，促進其素質(zhì)的全面提高。所謂中華民族素質(zhì)文化思想，這里是指中華民族在長期建設文化與創(chuàng)建文明的相互交融過程中，為提高民族文明素質(zhì)的內(nèi)涵設計、價值取向、目標設定、教育路徑與方法，在實踐中凝結(jié)而成的提高民族文明素質(zhì)的思維指向與價值觀念。中華民族素質(zhì)文化是民族成員提高自身素質(zhì)的價值取向和共同準則。具有認同性與規(guī)范性特征。
第三，具有文明觀念內(nèi)化性與穩(wěn)定性特征。中華民族文明素質(zhì)是以內(nèi)在的形式存在的，是中華民族在改造自然、改造社會和改造自身的過程中作為主體的內(nèi)在屬性表現(xiàn)出來的。因此，中華民族文明觀念只有經(jīng)過主體內(nèi)化后，才能逐漸積淀而成，轉(zhuǎn)化為中華民族文明素質(zhì)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定部分，而且在民族的絕大多數(shù)成員身上都能得到充分體現(xiàn)，并能在中華民族偉大復興的中國夢目標的實現(xiàn)中發(fā)揮重要作用。就此意義上說，中華民族文明素質(zhì)具有觀念內(nèi)化性與穩(wěn)定性特征。
二、中華民族文明素質(zhì)與其他相近范疇的關系
中華民族文明素質(zhì)、中華民族素質(zhì)、中華民族心理素質(zhì)、國民素質(zhì)、人口素質(zhì)等基本范疇，都具有人類素質(zhì)的豐富內(nèi)涵和發(fā)展性特征，但各自的研究對象或視域不同。
（一）中華民族文明素質(zhì)與中華民族素質(zhì)范疇的關系
中華民族文明素質(zhì)與中華民族素質(zhì)二者相比較，都具有研究民族素質(zhì)的內(nèi)涵屬性與功能。但從層次意義上說，中華民族素質(zhì)是初級文明素質(zhì)形態(tài)，中華民族文明素質(zhì)則是較高文明素質(zhì)形態(tài)。從內(nèi)涵指向來看，“民族素質(zhì)是一個民族的社會經(jīng)濟、政治、生活方式以及地理環(huán)境的特點在該民族精神面貌上的反映。它是一個民族特殊的精神現(xiàn)象，在族際比較中可以明顯判別不同的民族”（張華青：“民族素質(zhì)與政治文化關系析”，《社會主義研究》2003年第2期）。還有學者認為：“民族素質(zhì)是一個民族自身生存發(fā)展和對外競爭過程中表現(xiàn)出來的一種綜合能力。”（熊坤新：“民族素質(zhì)研究的標志性成果——讀都永浩新著民族素質(zhì)論”，《中國民族報》2005年第2期）就此意義上說，中華民族素質(zhì)的內(nèi)涵具有民族素質(zhì)的一般屬性、族際比較性特點，側(cè)重于研究民族特殊的精神現(xiàn)象。而中華民族文明素質(zhì)的內(nèi)涵隨著歷史的進步及社會發(fā)展對主體素質(zhì)需求的變化而提升，具有時展需要性、突出中華民族素質(zhì)文明性、強調(diào)中華民族素質(zhì)審美性等特征，旨在形成人與社會、與自然、與他人文明的倫理狀態(tài)。提高全民族文明素養(yǎng)。
（二）中華民族心理文明素質(zhì)與中華民族心理素質(zhì)范疇的關系
中華民族心理文明素質(zhì)與中華民族心理素質(zhì)的內(nèi)涵。二者都體現(xiàn)著民族心理特征，但各有側(cè)重。一般意義上說，中華民族心理素質(zhì)的內(nèi)涵是文化，決定民族心理素質(zhì)的是共同文化，因而民族心理的形成過程就是文化的內(nèi)化過程。所以，民族心理素質(zhì)是在相當長的歷史時期中形成的，也就是人們通常所說的民族性格或國民性方面。“所謂民族心理素質(zhì)，是指‘表現(xiàn)于共同文化上的共同心理素質(zhì)’。這就是說，民族心理素質(zhì)是由民族的‘共同文化’決定的。民族心理素質(zhì)是在相當長的歷史時期中形成的，因而決定民族心理素質(zhì)的‘共同文化’，不是指這個民族形成和發(fā)展過程中某一時期的文化現(xiàn)象，而是指這個民族的傳統(tǒng)文化。”（陳玉屏：“傳統(tǒng)文化、民族心理素質(zhì)與民族精神”，《西南民族學院學報》（哲學社會科學版），1996年第6期）而中華民族心理文明素質(zhì)的內(nèi)涵，是由積極地與社會發(fā)展相統(tǒng)一的價值觀所導向、在社會實踐活動中形成的穩(wěn)定的心理品質(zhì)，并突出平和與包容的文明心態(tài)主題，表現(xiàn)為民族成員相對穩(wěn)定的品質(zhì)能力?？梢姡腥A民族心理素質(zhì)的內(nèi)涵屬性是文化，而中華民族心理文明素質(zhì)的內(nèi)涵屬性是文明。
通常所謂胥吏，包括在官府中專門經(jīng)辦各類文書的人員、處理具體事務和技術(shù)性工作人員、從事其他雜務廝役的人員三部分。本文以第一部分為研究對象。宋朝分類比較清晰。在官之下，從事文書工作者為“吏”，從事具體事務者則稱為“公人”。反映在制度上，中央各機構(gòu)的設官、置吏有明確規(guī)定，如《宋史》卷一六一《職官一》所記尚書都省“設官九：尚書令、左右仆射、左右丞、左右司郎中、員外郎各一人。……置吏六十有四：都事三人，主事六人，令史十有四人，書令史三十有五人，守當官六人?！钡撬逄莆臅憷羰且粋€形成過程中的階層，其分化程度還不及宋朝。在唐律中，“吏”的概念比較寬泛，《唐律疏議》卷一名例律解釋“吏、卒殺本部五品以上官長”時云：“吏，謂流外官以下。卒，謂庶士、衛(wèi)士之類。”據(jù)此，則凡在官府供事者，除了“卒”外，“（流外）勛品以下，爰及庶人”[2] 均為吏。在唐人觀念中，“吏”有廣義的“凡百執(zhí)事，誰非吏職？”與狹義的“吏者，謂官長所署，則今胥吏耳，非公卿百僚之例”這兩種含義[3] 。在隋唐的行政制度中，也沒有找到一個概念能與“在官府中專門經(jīng)辦各類文書”的人群集合準確對應。所以，在此有必要以文書胥吏的核心任務——辦理文書為中心，并參考唐朝社會觀念以及職位的發(fā)展方向，對隋唐中央文官機構(gòu)中文書胥吏的構(gòu)成作一簡單分析。
在中央機構(gòu)中，流外官中的行署文案者，即與“主典”概念大致相當?shù)呐_省“令史、書令史”，寺監(jiān)“府、史”等流外官構(gòu)成隋唐胥吏的主體。對此，學者意見一致。唐制對其職掌有明文規(guī)定，“尚書都省令史、書令史并分抄行署文書”，“以主事、令史、書令史署覆文案，出符目”，“凡令史掌案文簿”等等[4] 。府、史職掌與之相似，如《敦煌發(fā)見永徽東宮諸府職員令殘卷》記家令寺有“府十人掌受事上抄，行署文案。馀府準此。史廿人掌同府”[5] 。
但是，“流外官”概念并不能涵蓋隋唐機構(gòu)中所有的文書胥吏。
首先，數(shù)量巨大地方佐史等胥吏就不屬于流外官[6] 。其次，就中央文官機構(gòu)而言，其中還存在一些胥吏，其身份地位尚在流外官以下。令史、書令史、府、史中的絕大部分為流外官，但以《唐六典》各官府職員的設置情況與基本同時的《通典》卷四十所載開元二十五年（737）流外官品令比較，諸冶、諸屯、諸鑄錢監(jiān)等機構(gòu)的府、史就不是流外官。此外，據(jù)《唐六典》，在秘書省著作局、殿中省、內(nèi)侍省和太子左春坊諸局中，設有“書吏”一職，書吏與令史、書令史性質(zhì)相似，《敦煌發(fā)見永徽東宮諸府職員令殘卷》明確記其職掌，如司經(jīng)局下記“書令史二人掌行署文案。馀局書令史準此。書吏四人掌同書令史”[7] ?？梢姇袈氄婆c前引令史、書令史，府、史之職掌完全相同，當為專司文書的胥吏，但書吏卻也不在流外官之列。
另外，尚書都事、門下錄事、中書主書，各省、御史臺及東宮主事、寺監(jiān)錄事等為低級流內(nèi)官，從其職掌與唐人將其視為胥吏的社會觀念看，應屬于我們考察范圍之列。其中，張廣達先生已經(jīng)證明主事、寺監(jiān)錄事這些法律上的流內(nèi)九品官在社會觀念中被視為流外，歸入吏職。沿此思路，尚書都事、門下錄事、中書主書三官亦然。其職掌為辦理文書，從“事”或“書”的名稱便可看出其職掌與文書有關[8] 。就門下錄事而言，《唐律疏議》卷五名例律規(guī)定：“尚書省應奏之事，須緣門下者，以狀牒門下省，準式依令，先門下錄事勘，給事中讀，黃門侍郎省，侍中審?！笨梢婇T下錄事有依照令式勘檢文書之責。在唐朝他們也被視為胥吏。如開元十三年，行封禪之禮，“中書令張說自定升山之官，多引兩省錄事主書及己之所親攝官而上”。中書舍人張九齡看不慣張說的做法，對他說：“今登封霈澤，千載一遇。清流高品，不沐殊恩，胥吏末班，先加章紱，但恐制出之后，四方失望”[9] 。張九齡正是把錄事、主書看作胥吏末班。中書主書的情形與之相似。中書主書的職掌是“司中書簿籍”[10] 。在唐人眼中，其也屬胥吏。如代宗時元載為相，重用中書主書卓英倩、李待榮，被人稱為“外委胥吏”[11] 。又如憲宗初，鄭馀慶為相，對竊權(quán)干政的中書主書滑渙“復以胥吏蓄之，時論歸重”[12] ，可見在唐人看來，胥吏才是中書主書理所應當?shù)纳矸?。除此之外，隋唐尚書都事、中書主書是由南北朝尚書都令史和主書令史發(fā)展而來[13] ，在唐代，他們又都是從“流外有刀筆之人”中選[14] 。所以，無論從其職掌、人選、淵源、都與令史、書令史等流外胥吏關系密切，不僅被當時人目為胥吏，而且從發(fā)展角度看，他們在宋朝又最終從制度上被明確歸入吏職[15] 。因此，尚書都事、門下錄事、中書主書，各省、御史臺及東宮主事、寺監(jiān)錄事等低級流內(nèi)官，也應該進入考察隋唐胥吏的視野之中。
同樣，“主典”概念也不能涵蓋隋唐機構(gòu)中所有的文書胥吏。
先從概念上看，主典為四等官之一，勾官是與四等官列的概念，唐律中諸如“判官為一等，主典為一等……檢、勾之官，同下從之罪”、“主典及檢、勾之官為第四從”[16] 等律文都表明勾官與主典為并列關系，那么，寺監(jiān)中作為勾官的流外官錄事等胥吏自然就不屬于主典。再舉一個實例，上文已證門下錄事為胥吏，王永興先生認為其不是勾官[17] ，同時它也非主典，因唐律規(guī)定“尚書省應奏之事，須緣門下者，以狀牒門下省，準式依令，先門下錄事勘，給事中讀，黃門侍郎省，侍中審。有乖失者，依法駁正，卻牒省司。若實有乖失，不駁正者，錄事以上，減省下從一等。……駁正之法，唯在錄事以上，故所掌主典，律無罪名”[18] ，可見門下錄事不是主典。
圍繞文書的運行過程，還有一部分專門負責文書傳遞工作的胥吏。如唐門下省、中書省均有“傳制”一職。門下省設有“傳制八人”，“掌送制敕。流外之中，最小吏也，分番上下，亦呼為番官”[19] 。與之類似，唐制規(guī)定低級無職事品散官應于吏部當番上下，“若都省須使人送符及諸司須使人者，并取兵部、吏部散官上”[20] 。這些人地位很低，尚在令史等胥吏之下，史稱其“甚為猥賤，每當上之時，至有為主事、令史守扃鑰執(zhí)鞭帽者”[21] 。此類人雖與文書工作有關，但他們并不是文書形成的參與者，論其職責實屬從事雜務廝役的一般小吏，因此本文不予關注。
通過以上考述，在我們所見到的唐代官員分類制度中，文書胥吏大部分屬于勾官、主典的現(xiàn)象顯示了其以文書為職責；而胥吏大多數(shù)屬于流外官的現(xiàn)象顯示出其地位低下、與官趨于分離的特點。但同時這些概念并不能容納正在形成中的隋唐文書胥吏階層的全體，如既非勾官亦非主典的門下錄事，以及中書主書、諸司主事等在法律上是流內(nèi)官，但從社會觀念看屬于胥吏；書吏和部分府、史是胥吏但又無流外品?？梢娫谒逄茣r期，在社會觀念中對胥吏概念有所認識，但比較嚴密的胥吏概念尚未在制度中出現(xiàn)。
基于此，根據(jù)胥吏與文書政治緊密關聯(lián)的特點，從發(fā)展的角度，我們將專門處理文書的人員，即尚書都事、門下錄事、中書主書，諸司主事、主簿、錄事等部分流內(nèi)官，以及令史、書令史、府、史等流外官，還有書吏、部分府、史等流外以下人員作為一個系統(tǒng)進行考察，因為學者們已經(jīng)從不同視角對隋唐胥吏的職掌、管理及其對行政的作用進行了較深入的研究，但對中央機構(gòu)內(nèi)文書胥吏組織系統(tǒng)的研究尚少，所以本文重點考察南北朝后期到唐中葉中央文官機構(gòu)中，在“官”之下一個文書胥吏組織系統(tǒng)發(fā)展的過程和環(huán)節(jié)，試探討隋唐專司文書之“吏”發(fā)展的特點，以及這種特點在“官吏分途”歷史進程中的意義。
（一）尚書、門下、內(nèi)史三省分置主管文書的官員都事、錄事、主書。
其中，尚書都事在前代叫尚書都令史，北齊八名，梁、陳各五名。隋文帝改為尚書都事，設八人。其改為六名，則是煬帝在大業(yè)三年（607）定令時，由“當八座之數(shù)”到“當六曹之數(shù)”，使之“分隸六尚書，領六曹事 ”[25] 。而門下省設錄事則是北朝的制度，北齊設從八品錄事四人，梁、陳未見有門下錄事的記載，隋置門下錄事六名。在前代中書省有主書（或稱主書令史）?！短屏洹肪砭拧吨袝 贰爸鲿睏l注：“梁氏不置”，此誤。雖然在《隋書·百官上》、《通典·職官三》亦未記梁是否有主書，但是在梁代史料中，多見“主書”之記載，如《梁書》卷三八《賀琛傳》記：“高祖大怒，召主書于前，口授敕責琛”。又有“有事遣主書論決”；“遣主書宣旨”等[26] 。可見梁中書省設有主書。此后，“陳氏中書置主書十人”，“北齊十人”[27] 。隋將中書省改稱內(nèi)史省，遂置內(nèi)史主書十人。
就北齊、梁、陳來說，此三官均置者惟有北齊，而其品位略有差異，據(jù)《隋書·百官中》，北齊尚書都令史、門下錄事為從八品上，中書主書為正八品下。隋在調(diào)整其名稱、數(shù)量的同時，其品位也趨一致，都事、錄事、主書，隋文帝時都是從八品[28] ，煬帝大業(yè)三年令又同升為正八品。
（二）各司主事的普遍設置及其地位的確立。
南北朝時，三省中主事或主事令史的設置情況比較混亂。在北齊，門下省有從八品主事令史八人，中書省不置主事[29] 。在尚書省二十八曹中，只有“吏部、儀曹、三公、虞部、都官、二千石、比部、左戶，各量事置掌故主事員”[30] 。可見，尚書省內(nèi)非諸曹都有主事，且其地位似在“掌故”之下。
南朝梁，《隋書·百官上》記梁中書省“有通事舍人、主事令史等員，及置令史，以承其事”?？梢娭袝≈弥魇铝钍?，但未記其品位?！短屏洹ぶ袝 贰爸魇隆睏l注：“歷宋、齊，中書置主事，品并第八。梁中書令史二人，品第八。”此條是中書主事條，其中卻記梁“中書令史”，值得懷疑，與前后注文都記述主事也不相符。察同卷“令史”條注：“梁中書令史八人、書令史十二人，品皆第九?！眴T數(shù)、品位都與前“主事”條所謂“中書令史”矛盾。二者相較，考慮到梁中書省設有“主事令史、令史”的情況，可知主事條注漏“主事”二字，應記為：“梁中書（主事）令史二人，品第八?！痹诹洪T下省，設有門下主事令史，為三品勛位[31] 。梁尚書省內(nèi)未見有主事或主事令史的記載。
南朝陳，據(jù)《唐六典·門下省》“主事”條注，陳門下省置主事令史。但員數(shù)、品位不詳。中書省是否有主事或主事令史，史料存在分歧?！端鍟ぐ俟偕稀酚涥愔袝≡疲骸坝兄袝崛宋迦?，領主事十人，書吏二百人。”《冊府元龜》卷四五七《臺省部·總序》與之同。但《唐六典·中書省》“主事”條注卻明確記載：“陳氏不置”。我們認為《隋書》、《冊府元龜》有誤。祝總斌先生對此曾有考證[32] ，在此略做補充。據(jù)《通典·職官三》“中書省”記：“省中有中書舍人五人，領主書十人，書吏二百人。”同卷“主書”條記“齊于中書置主書令史。陳置主書而去令史之名?！薄短屏洹ぶ袝 贰爸鲿睏l注：“陳氏中書置主書十人，去令史之名。”兩處記載的共同之處是都記有“主書十人”，《唐六典》明言陳中書省無主事，而《通典》也未記其有主事。這樣，在《隋書》和《冊府元龜》有主事而不記主書的前提下，問題的焦點成為在中書舍人之下、書吏之上，是置“主事十人”，還是置“主書十人”？檢諸史料，陳代，施文慶“起自微賤，有吏用，后主拔為主書，遷中書舍人”。又有“詔令主書、舍人緣道迎接”衡陽獻王昌[33] 。而未見“中書主事”的記載。因此，《隋書》“主事十人”為“主書十人”之誤，陳中書省的確“不置主事”。陳尚書省中，也沒有發(fā)現(xiàn)設主事的記載。
以上可見，前代并非三省都有主事或主事令史，而且同為主事，地位也有差別。隋開皇初繼續(xù)了這種現(xiàn)象，直到隋文帝開皇十四年，諸省各置正九品上階主事令史[34] ，這樣在三省均設主事令史，扭轉(zhuǎn)了南北朝以來三省中主事或主事令史設置無常、品位不一的情況，煬帝大業(yè)三年諸司主事令史“并去‘令史’之名，但曰主事，隨曹閑劇，而每十令史置一主事，不滿十者亦一人”[35] 的命令，更進一步明確了各部門內(nèi)主事與令史之間的配置及統(tǒng)屬關系。而史料中出現(xiàn)的隋“吏部主事”、“刑部主事”、“屯田主事”、“虞部主事”[36] 等反映出隋六部二十四司中，至少其中不少司設有主事。據(jù)《隋書·百官中》，北齊尚書省有屯田曹，但屯田曹不置主事。因此，隋屯田曹“屯田主事”的設置，正是各司設置主事普遍化的表現(xiàn)。
（三）各司普遍設置令史、書令史，并全部降為流外官。
《隋書·百官中》記北齊“自諸省臺府寺，各因其繁簡而置吏。有令史、書令史、書吏之屬”。北齊尚書省中設有“正令史、書令史”[37] 。《唐六典》卷八、九中分別有“北齊門下并有令史、書令史”，“北齊中書并有令史”的記載。由此可知三省中各司均置令史、書令史。但員數(shù)、品位不詳。
梁尚書省有令史一百二十人、書令史一百三十人，其中，“尚書度支三公正令史、尚書都官左降正令史”為三品蘊位，“尚書正令史、尚書監(jiān)籍正令史”為三品勛位[38] 。在中書省，據(jù)《唐六典·中書省》所記，“梁中書令史八人、書令史十二人，品皆第九”。梁門下省置令史、書令史，其中令史為九品[39] 。
至陳，據(jù)《唐六典》卷一“令史”條注，尚書省置令史。中書省“不置令史”，而設“書吏二百人，書吏不足，并取助書”[40] 。門下省則沿梁制，置令史、書令史。
北齊、梁、陳之三省，除陳之中書省較為特殊外，已基本形成了令史、書令史的結(jié)構(gòu)。隋朝在繼承的同時，其改革主要表現(xiàn)于數(shù)量的增加和品位的調(diào)整。南北朝時三省置吏數(shù)史料多不載，唯有梁制稍存，其尚書省有令史一百二十人、書令史一百三十人；中書省置令史八人、書令史十二人。這和《唐六典》記唐尚書令史三百名、書令史多達近六百人；中書省有二十五名令史、五十名書令史相比，相差數(shù)倍。隋代雖然不見吏之具體數(shù)目，但從吏部尚書牛弘所言“今令史百倍于前”看，吏員數(shù)量增加的趨勢是確鑿無疑的。在令史、書令史的品位方面，魏晉以來，即“用人常輕”，南北朝“益又微矣”，梁尚書省某些令史已經(jīng)是流內(nèi)之外的三品蘊位或三品勛位。隋沿此趨勢，史言尚書省令史“革選卑降，始自乎隋”[41] 。而前代尚為流內(nèi)官的中書、門下二省令史在“開皇初，始降為流外行署”[42] 。這樣，三省中令史、書令史在設置與品位上便比較整齊了。另外，前代令史和書令史之間關系也不十分明確，例如梁中書令史、書令史就都是九品。隋三省中，對此雖無具體記載，但《唐六典》卷十《秘書省》“令史”條記：“隋秘書令史四人，流外二品；書令史九人，流外三品?！庇纱丝芍辶钍放c書令史之間已經(jīng)確立了上下關系。
（四）臺省胥吏與寺監(jiān)胥吏的區(qū)分。
北齊“自諸省臺府寺，各因其繁簡而置吏。有令史、書令史、書吏之屬”，臺省、寺監(jiān)置吏無原則不同。隋煬帝大業(yè)三年，除尚書省置令史外，“其馀四省三臺，亦皆曰令史，九寺五監(jiān)諸衛(wèi)府，則皆曰府史”[43] 。隨著臺省與寺監(jiān)之間分工的逐步明晰，其胥吏的職名也產(chǎn)生了鮮明的區(qū)別。
通過以上簡略分析，可以看出，隨著三省制的確立以及三省六部與寺監(jiān)關系的逐步理順，中央文官機構(gòu)中文書胥吏的變化，主要是通過隋開皇、大業(yè)年間的機構(gòu)改革，與三省制的要求相適應，綜合條理南北舊制，改變了前代制度中職名不一、層次不清的混亂狀態(tài)，在三省分設尚書都事、門下錄事、內(nèi)史主書，在作為決策與行政核心的三省六部二十四司中，建立了整齊劃一的以主事、令史、書令史為中心的處理文書的系統(tǒng)（參見附表一），由于令史、書令史全部降為流外官，每十令史置一正九品主事，又因臺省令史與寺監(jiān)府史的區(qū)分，其縱向?qū)哟我约皺C構(gòu)間的區(qū)分更加清晰。文書胥吏的組織系統(tǒng)初具規(guī)模，并奠定了以后的發(fā)展方向。
由隋到唐朝中葉，以三省制為核心的中央政治制度雖不斷調(diào)整，但總體相對穩(wěn)定。從中央文官機構(gòu)胥吏系統(tǒng)發(fā)展建立的角度觀察，隋朝劃時代的成果奠定了發(fā)展方向，唐前期胥吏系統(tǒng)的發(fā)展主要是在隋朝基礎上擴展和規(guī)范，進而形成了與機構(gòu)職能、地位相應的三個相對獨立的胥吏職位序列。
唐初，完全繼承了隋朝的改革成果。在隋整齊劃一的趨勢下，尚書、門下、中書三省中分設都事、錄事、主書，且同升為從七品。在三省六部二十四司內(nèi)，在各司令史、書令史之上均置主事[44] ，而且同為從九品上階。三省六部二十四司的令史、書令史分別為流外勛品和流外二品。寺或監(jiān)的府為流外三品、史為流外四品。
我們所能看到的隋朝胥吏系統(tǒng)的發(fā)展主要是在三省六部及寺監(jiān)中。唐前期，整個胥吏系統(tǒng)逐步向中央其他機構(gòu)擴展延伸。隋之秘書省設“令史四人，流外二品；書令史九人，流外三品”。唐完全照搬，絲毫未改。同時，唐在秘書省令史、書令史之上新設置從九品主事一人，“掌印，并勾檢稽失”[45] 。殿中省主事二人為隋煬帝置，唐繼承其制[46] 。在內(nèi)侍省，隋朝內(nèi)侍省原有“主事二人，開皇十六年，加置內(nèi)侍主事二十員，以承門閣”。從其職任看，與專處理文書的主事有一定差距。唐置從九品主事二人“掌付事勾稽省抄也”[47] 。另一方面，據(jù)《隋書·百官下》，隋煬帝大業(yè)三年以后，由于內(nèi)侍省改為長秋監(jiān)，為五監(jiān)之一。根據(jù)“九寺五監(jiān)諸衛(wèi)府，則皆曰府史”的命令，其長秋監(jiān)主事之下的胥吏成為府史。唐又改為內(nèi)侍省，置令史、書令史。這樣一來，秘書、內(nèi)侍、殿中三省之省司就與尚書、中書、門下三省一樣，構(gòu)成了“主事、令史、書令史”的胥吏系統(tǒng)。
唐朝前期中央文官機構(gòu)胥吏發(fā)展最引人注目的還是在于整個胥吏系統(tǒng)的規(guī)范化，主要表現(xiàn)于三個相對獨立胥吏職位序列的形成。
有關資料主要集中于《舊唐書·職官志》、《新唐書·百官志》、《唐六典》。但是三書相關記載有相當大的差距，特別是《舊唐書》與其他兩書在某些機構(gòu)，如太子左春坊六局等差別甚大。如何解釋這些差別，關系到《舊唐書·職官志》的性質(zhì)。學術(shù)界一般認為：“（《舊唐書》）《職官志》三卷，主要記述代宗以前的設官情況，但又未取韋述《唐書》?！吨尽芬弧浻捞┒旯倨贰?，《志》二、《志》三的許多文字直接錄自《唐六典》及當時尚存的《宮衛(wèi)令》、《軍防令》等。代宗以后的制度，以德宗朝的變革補入最多”[48] 。上述觀點，特別是“未取韋述《唐書》，直接錄自《唐六典》”有進一步討論的馀地。因此，為慎重起見，本文假設三書有各自獨立的史源，并以各個機構(gòu)為研究單位進行具體分析，在斷代的基礎上爭取對差異作出更接近史實的解釋，為進一步分析提供盡量可靠的依據(jù)。因內(nèi)容龐雜且篇幅所限，以下，僅選擇幾個有代表性的機構(gòu)試論之。
⑴ 前“注[44]”文已說明《舊唐書》吏部“吏部郎中”條缺吏部主事實為漏記，唐前期一直存在吏部主事一職。
⑵ 《舊唐書·職官二》禮部“祠部郎中”條，“主事二人，令史五人，書令史十一人，亭長六人，掌固八人”。《唐六典·尚書禮部》、《新唐書·百官一》均記為“主事二人，令史六人，書令史十三人，掌固四人”。差別在于是否有“亭長”一職及三個具體數(shù)字。
我們認為此條為《舊唐書》誤。理由如下：第一，就此條時間而言，關于祠部郎中的職掌，《唐六典》記其掌“佛道之事”?！杜f唐書》、《新唐書》記為掌“僧尼之事”?！短茣肪砦寰拧渡袝≈T司下·祠部員外郎》云：“延載元年（694）五月十一日敕：‘天下僧尼道士隸祠部，不須屬司賓。’……（開元）二十五年正月七日，道士、女道士割隸宗正寺，僧尼令祠部檢?！盵49] 。據(jù)此詔可知，《唐六典》此條反映開元二十五年（737）之前的情況，《舊唐書》和《新唐書》此條為開元二十五年以后的情況。而《唐六典》、《新唐書》置吏完全一致，可見前后變化不大。那么《舊唐書》與二書的差異便值得懷疑。第二，《舊唐書》此條記有“亭長”一職。根據(jù)唐制，亭長在各省部寺監(jiān)中普遍設置，但僅置于各個機構(gòu)的頭司之中，如在六部二十四司中，只有在吏、戶、禮、兵、刑、工六司中設亭長，《唐六典》和《新唐書》莫不如此，《舊唐書》除此條之外，也均如此，可見此條與制度慣例有不和諧之處。第三，《舊唐書》此條與“禮部郎中”條置吏數(shù)量名稱完全相同，按例，亭長在禮部也應置于禮部司下。基于以上三點，我們認為《舊唐書》“祠部郎中”條職員部分為抄“禮部郎中”條之誤，祠部司置吏應以《唐六典》、《新唐書》為確。
⑶ 在有關太子東宮官吏的記載中，《舊唐書·職官三》、《唐六典》之卷二六、二七、《新唐書·百官四上》之間的差別最大。其中與本文主旨最密切的是與另外兩書相比，《舊唐書》在太子右春坊、太子內(nèi)坊未記“令史、書令史”；藥藏局、內(nèi)直局、典設局、宮門局《舊唐書》未記“書令史、書吏”；司經(jīng)局、典膳局《舊唐書》未記“書吏”；而在太子家令寺、率更寺、仆寺及寺屬食官署、典倉署、司藏署、廄牧署中，《舊唐書》均未記“府、史”?！短屏洹泛汀缎绿茣吩谟浭鲆陨下毼粫r，在具體數(shù)量上也略有差異。幸好《敦煌發(fā)見永徽東宮諸府職員令殘卷》和《冊府元龜》卷七百八《宮臣部·總序》分別記載了永徽二年（651）、開元二十五年的東宮職員情況，為討論提供了較為確切的時間參照。
先考察三書記述東宮部分的大體時間。從機構(gòu)設置來說，《舊唐書》、《唐六典》均有“太子內(nèi)坊”，《新唐書》東宮無，而是在內(nèi)侍省設“太子內(nèi)坊局”。此變動是根據(jù)開元二十七年四月二十八日敕：“內(nèi)坊宜復內(nèi)侍省為局”[50] ?？梢婇_元二十七年為《舊唐書》、《唐六典》的下限。由二書崇文館內(nèi)置“校書二人”可知其均為開元七年以后制度[51] 。永徽《殘卷》第17行記內(nèi)直局有“典璽四人掌守璽”，而《舊唐書》、《唐六典》均未記?！缎绿茣穬?nèi)直局注云：“武德中，有典璽四人，開元中廢。”又《舊唐書》、《唐六典》均記“太子賓客四人”，據(jù)《唐會要》卷六七《東宮官》記太子賓客“開元中，始編入令，置四員”。綜合以上幾條可知，《舊唐書》和《唐六典》東宮官屬部分反映時間大體相當，均記開元中后期制度。
隋東宮置吏狀況從《隋書》中難以得知，但《冊府元龜》中完整的保存了一條隋文帝時太子內(nèi)坊官吏的資料，“隋文帝始置太子內(nèi)坊，典內(nèi)一人、丞四人、錄事一人、令史三人、書令史五人、道客舍人六人、閽師六人、內(nèi)閽八人、內(nèi)給使無員數(shù)、內(nèi)廄二人、典事二人、駕士三十人、亭長二人、掌故四人”[52] 。從吏名到員數(shù)，都與永徽《殘卷》和《唐六典》所記相當接近。從內(nèi)坊情況可知，在太子內(nèi)坊置吏方面，唐承隋制，變化不大，直至唐中。而以《殘卷》所記永徽二年制、《冊府元龜》所記開元二十五年制、推測為開元中后期制度的《唐六典》、及至少為開元二十七年以后制度的《新唐書》互相比較，可以發(fā)現(xiàn)近百年中東宮這部分官署置吏狀況相當穩(wěn)定，前后變化甚微（參見附表二）。在這種情況下，我們認為，既然《舊唐書》也反映開元中后期的東宮狀況，與《唐六典》大體同時，那么其對“書令史、書吏、府、史”等胥吏的大量未記，至少從吏名來說，可以視為漏記。
⑷ 內(nèi)侍省五局，《唐六典·內(nèi)侍省》、《新唐書·百官二》記各局內(nèi)均設有“書令史、書吏”，且兩書對具體員數(shù)的記載也完全相同。如掖庭局記：“書令史四人，書吏八人?！笨墒恰杜f唐書·職官三》內(nèi)侍省掖庭局記為：“令史四人，書令史八人。”在宮闈局，前二書記“書令史三人，書吏六人”，《舊唐書》記“令史三人、書吏六人”，數(shù)字相同，但吏名有異。
還是從時間入手。開元二十七年四月，太子內(nèi)坊由東宮改隸內(nèi)侍省，為“太子內(nèi)坊局”[53] ，對這個重要變化，有《新唐書》記載，《舊唐書》與《唐六典》均未反映，可見《舊唐書》、《唐六典》內(nèi)侍省條所記下限為開元二十七年?！短屏洹?、《舊唐書》記內(nèi)侍省長副官為“內(nèi)侍四人，內(nèi)常侍六人”。而《新唐書》“監(jiān)二人，少監(jiān)二人”，其下注云：“天寶十三載，置內(nèi)侍監(jiān)，改內(nèi)侍為少監(jiān)?！庇纱丝芍缎绿茣反藯l為天寶十三載（754）以后制度。又《唐會要》卷六五《內(nèi)侍省》記德宗“貞元四年（788）二月四日，內(nèi)侍省內(nèi)給事加二員，謁者監(jiān)加四員，內(nèi)寺伯加置四員”。同卷又記：“（貞元）十五年四月，詔內(nèi)侍省內(nèi)給事加置二員?！晔?，詔加掖庭局令四員”[54] 。以此衡量諸書，《新唐書》記“內(nèi)給事十人、謁者監(jiān)十人、內(nèi)寺伯六人”分別比《舊唐書》和《唐六典》所記多二人、四人、四人，與貞元四年敕合；而《新唐書》記“內(nèi)給事十人”，與《唐六典》、《舊唐書》“內(nèi)給事八人”相比，增加二人，正好和貞元十五年詔相符。其“掖庭局令二人”和《唐六典》、《舊唐書》相同，與貞元二十年敕不合?？梢姟缎绿茣酚泝?nèi)侍省職員令為貞元十五年到貞元二十年之間的情況。從開元二十七年到貞元十五年，《唐六典》與《新唐書》記載的時間跨度在六十年以上，而二書在諸局置吏方面幾乎完全一樣，僅僅《新唐書》在奚官局增“藥童四人”，宮闈局之“內(nèi)閽人”作“內(nèi)閽史”，“書令史、書吏”的記載更是驚人的全等，這說明諸局置吏情況變化不大。
《唐六典》、《冊府元龜》卷六六五《內(nèi)臣部·總序》均記“內(nèi)侍四人”?！锻ǖ洹肪矶摺堵毠倬拧?nèi)侍省》“內(nèi)侍”條注曰：“舊二人，開元中加二人?！边@與《唐六典·內(nèi)侍省》“內(nèi)侍”條注：“皇朝依開皇，復為內(nèi)侍省，置內(nèi)侍二人，今加至四人”合?？梢姟短屏洹贩从抽_元中制度。中華書局標點本《舊唐書》亦作“內(nèi)侍四員”，但?？庇浽疲骸皟?nèi)侍四員，‘四’字各本原作‘二’，據(jù)《唐六典》卷一二、《通典》卷二七、《冊府》卷六六五改?！睆臅r間定位角度考慮，此處將“二”改為“四”似不妥。因為《舊唐書》“內(nèi)侍二員”，正好說明其記述內(nèi)容是在開元中“加二人”以前?！杜f唐書》所反映的情況既早于《唐六典》，那么，《舊唐書》記在掖庭局和宮闈局內(nèi)設有“令史”便有可能，而景云二年（711）敕“內(nèi)侍省令史資勞，宜同殿中省令史，其五局令史，同殿中省諸局”[55] ，正可作為玄宗前內(nèi)侍省五局中可能設置令史的旁證。
若上述不誤，我們可以做如下推測：在內(nèi)侍省五局中，直到玄宗以前，在胥吏配制上還有“令史、書令史”，“書令史、書吏”或“令史、書吏”的多種結(jié)構(gòu)，玄宗時對此進行了調(diào)整，主要在形式上將五局置吏統(tǒng)一成“書令史、書吏”的結(jié)構(gòu)。由于職位數(shù)量未變化，所以其調(diào)整的目的突出的表現(xiàn)在追求名稱和等級的整齊劃一。改革后的制度穩(wěn)定，長期未變。
論文關鍵詞：我國流通服務業(yè)自主創(chuàng)新問題研究進展—基于中國期刊全文數(shù)據(jù)庫的調(diào)查
黨的十七大報告明確提出要發(fā)展現(xiàn)代服務業(yè)，提高服務業(yè)比重和水平?，F(xiàn)代流通服務業(yè)作為現(xiàn)代服務業(yè)的重要組成部分，不僅可以帶動現(xiàn)代服務業(yè)的發(fā)展，而且可以促進國民經(jīng)濟總體發(fā)展，對于社會就業(yè)、國民福利及城市發(fā)展也有著重大貢獻。[1]改革開放以來，我國流通服務業(yè)雖然獲得了巨大發(fā)展，但是“還不夠快”，并且流通產(chǎn)業(yè)集中度低，流通費用高，流通方式陳舊，商業(yè)網(wǎng)點布局不合理，流通企業(yè)核心競爭力普遍缺失等一系列問題依然存在。流通服務業(yè)發(fā)展的滯后，帶來了全局性的不良后果，如制造業(yè)資本周轉(zhuǎn)和經(jīng)濟節(jié)奏放緩，城鄉(xiāng)居民消費受到非收入方面嚴重制約等。[2]尤其是近年來，隨著流通服務業(yè)對外開放程度的提高，外資在中國流通領域的加速擴張企業(yè)管理論文，已經(jīng)使缺乏創(chuàng)新能力的本土流通服務業(yè)遭遇嚴重威脅，而且容易引發(fā)政府調(diào)控能力弱化、上游產(chǎn)業(yè)失控，導致國家經(jīng)濟安全等問題。[3]在這樣的背景下，中國流通服務業(yè)的發(fā)展面臨復雜而嚴峻的形勢，如何實現(xiàn)我國現(xiàn)代流通服務業(yè)又好又快發(fā)展已經(jīng)成為關乎國家發(fā)展全局的重大戰(zhàn)略問題。黨的十七大高度重視自主創(chuàng)新，為我國現(xiàn)代流通服務業(yè)的發(fā)展提供了新的思路。但是恰恰當前我國流通服務企業(yè)自主創(chuàng)新能力普遍缺失，這和該領域理論研究嚴重滯后有密切關系，已經(jīng)嚴重制約著流通服務業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。提升自主創(chuàng)新能力，已成為我國流通服務業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下生存，打造并保持可持續(xù)競爭優(yōu)勢的唯一砝碼。在這樣的背景下，我們嘗試著對國內(nèi)學者在流通服務業(yè)自主創(chuàng)新領域的研究成果進行歸納總結(jié)，并梳理分析其理論脈絡，以便更好的了解該領域研究進展和尚未解決的問題，為流通服務業(yè)自主創(chuàng)新的理論研究與實踐發(fā)展指明方向。
“自主創(chuàng)新”是我國在特定歷史背景下提出的新概念，路風將“自主創(chuàng)新”界定為一個企業(yè)或者一個國家堅持技術(shù)學習主導權(quán)，并且把發(fā)展技術(shù)能力作為競爭力或經(jīng)濟增長動力主要源泉的行為傾向、戰(zhàn)略原則和政策方針，但是他也指出世界上不可能存在“不自主”的創(chuàng)新。[4]事實上，對流通服務業(yè)自主創(chuàng)新的研究可以追溯到關于服務業(yè)創(chuàng)新的研究上。鑒于國內(nèi)流通研究領域單純以“自主創(chuàng)新”命名的研究成果非常罕見，我們在研究中將流通服務業(yè)及其所包含的四個子行業(yè)（零售業(yè)、批發(fā)業(yè)、物流業(yè)、餐飲業(yè)）創(chuàng)新的研究成果均視為研究對象。
二、研究方法
中國期刊網(wǎng)是我國最大的全文現(xiàn)刊數(shù)據(jù)庫，是目前世界上最大的連續(xù)動態(tài)更新的中國期刊全文數(shù)據(jù)庫，其收錄的核心期刊對行業(yè)的研究現(xiàn)狀很據(jù)代表性核心期刊目錄。本文通過以下方式對我國流通服務業(yè)自主創(chuàng)新的文獻進行檢索，具體包括：（1）在中國學術(shù)期刊網(wǎng)絡出版總庫上，搜索篇名中含有“創(chuàng)新”，同時
摘要中含有“流通”、“零售”、“物流”、“批發(fā)”、“餐飲”“飯店”、“酒店”、“商業(yè)”、“商店”的文章，期刊年限選擇2000-2009年，來源類別選擇核心期刊。（2）剔除其中的書評、新聞、會議等非學術(shù)論文，并且剔除文章核心研究內(nèi)容不是流通服務業(yè)創(chuàng)新的以及部分非代表性的期刊（如《特區(qū)經(jīng)濟》等）上的論文。按以上標準，共得到論文樣本330篇。（3）分別按照三個標準對論文樣本進行分類，即按研究主題進行分類、按年份進行分類、按流通服務業(yè)中零售、物流、批發(fā)和餐飲四個子行業(yè)進行分類。根據(jù)以上三種分類，本文從三個視角對流通服務業(yè)自主創(chuàng)新研究現(xiàn)狀進行了分析（圖1）。
圖1 分析框架圖
三、文獻回顧與分析
(一) 研究主題分析
以研究主題為標準，我們可以把研究樣本劃分為9個研究主題，分布結(jié)果顯示研究最多的是綜合創(chuàng)新，即涉及非單一創(chuàng)新維度的研究，共105篇；其次是流通模式創(chuàng)新，共55篇；再次是組織創(chuàng)新（以業(yè)態(tài)創(chuàng)新最多）企業(yè)管理論文，共40篇。
1. 綜合創(chuàng)新。該部分共105篇文章，涉及流通服務業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新、價值創(chuàng)新或體系創(chuàng)新等許多摘要用時間消滅空間。[7]
2. 組織創(chuàng)新。該部分共40篇文章，很多文章在充分分析我國流通組織存在問題的基礎之上，從不同角度提出了流通組織措施的對策。關于我國流通組織的現(xiàn)狀，主要觀點認為我國流通組織規(guī)范化、組織化程度較低；管理手段、管理技術(shù)和管理水平落后；增長模式仍屬于粗放型；專業(yè)化分工協(xié)作水平低，各自盲目發(fā)展；流通組織間的競爭仍停留在低水平的過度競爭，且競爭不充分和過度競爭并存。[8]孟鐵和張殿波總結(jié)了流通產(chǎn)業(yè)組織優(yōu)化的政策選擇，即堅決打破行業(yè)壟斷、部門分割和地區(qū)封鎖；制定適度市場壁壘政策；流通產(chǎn)業(yè)有效競爭政策；制定跨區(qū)域集團化的催化政策，以培育一批現(xiàn)代大型流通企業(yè)。[9]關于組織創(chuàng)新研究最多的是業(yè)態(tài)創(chuàng)新，如李飛認為零售業(yè)態(tài)的構(gòu)成要素就是零售營銷中產(chǎn)品、服務、價格、店址、環(huán)境和溝通6個組合要素，并在此基礎上設計了零售業(yè)態(tài)創(chuàng)新的路線圖，6個要素中24個細節(jié)維度的組合變化就是零售業(yè)態(tài)創(chuàng)新的具體內(nèi)容。[10]此外，還有一些研究涉及了農(nóng)產(chǎn)品流通組織的創(chuàng)新，如馮邦彥和段晉苑提出通過建立專業(yè)運銷合作組織改革現(xiàn)行的生豬流通制度的建議。[11]
3. 流通模式創(chuàng)新。該部分共55篇文章，研究內(nèi)容比較分散，包括生產(chǎn)模式創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新、物流模式創(chuàng)新和渠道模式創(chuàng)新等，表明我國的流通模式在許多方面還存在著急需解決的問題。如于奎和文啟湘分析了批發(fā)商業(yè)模式存在的問題，并提出批發(fā)商業(yè)發(fā)展模式創(chuàng)新可以通過推進供應鏈管理模式，積極探索電子商務批發(fā)交易，向現(xiàn)代物流中心過渡以及發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟等途徑來實現(xiàn)。[12]
4. 營銷創(chuàng)新。該部分共29篇文章，主要集中在零售和批發(fā)上面，大都從企業(yè)營銷手段中存在的具體問題入手，探討了如何創(chuàng)新改進營銷方式。很多學者強調(diào)零售企業(yè)營銷創(chuàng)新是提高企業(yè)競爭力的正確選擇。[13]范增認為營銷創(chuàng)新是連鎖超市在激烈的市場環(huán)境下，能持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展的必然選擇，營銷方法的創(chuàng)新應包括綠色營銷，情感營銷和導入CIS推廣形象營銷等方面。[14]
5. 技術(shù)創(chuàng)新。該部分共24篇文章，主要研究了技術(shù)創(chuàng)新對流通服務業(yè)的重要性，如何進行技術(shù)創(chuàng)新等。如張宏以產(chǎn)品生命周期理論為基礎，提出了改進的A—U模型，流通產(chǎn)業(yè)的升級可以是跳躍式的，發(fā)展具有可跨越性的，而這都是由又是由技術(shù)創(chuàng)新的跳躍性所決定的。發(fā)展我國流通產(chǎn)業(yè)應從宏觀層面加強技術(shù)創(chuàng)新的政策地位，強化對加快發(fā)展現(xiàn)代流通產(chǎn)業(yè)的政策支持，積極引導第一、第二產(chǎn)業(yè)參與流通技術(shù)創(chuàng)新，提高流通企業(yè)對流通技術(shù)的認知和掌握程度，加強現(xiàn)代信息技術(shù)物質(zhì)基礎建設等角度進行改進。[15]
6. 制度創(chuàng)新。這部分有25篇文章，主要從政府企業(yè)管理論文，企業(yè)以及社會組織等角度探討了如何健全我國流通市場的制度創(chuàng)新。如文啟湘和趙玻指出流通產(chǎn)業(yè)天然就是低進入壁壘產(chǎn)業(yè)，要防止流通產(chǎn)業(yè)過度進入，今后我國必須加快流通產(chǎn)業(yè)進入管制制度創(chuàng)新核心期刊目錄。[16]
7. 觀念創(chuàng)新。該部分共18篇文章，如宋則提出要確保流通產(chǎn)業(yè)的先導地位， 充分認識流通和流通創(chuàng)新在市場經(jīng)濟當中的應有地位和作用。[17]黃國雄認為流通是基礎產(chǎn)業(yè)，并從流通觀念的創(chuàng)新理論要點出發(fā)，對商業(yè)的本質(zhì)、商業(yè)城市建設、商業(yè)信譽、商業(yè)市場、商業(yè)利潤、商業(yè)文化等方面進行了系統(tǒng)闡述。[18]
8. 服務創(chuàng)新。這部分共18篇文章，主要研究了我國流通業(yè)服務中的不足，并提出了適應新時期流通業(yè)服務創(chuàng)新的若干措施。如許彩國和柳思維指出零售企業(yè)必須不斷提高服務質(zhì)量，擴大服務范圍，完善服務設施，更新服務內(nèi)容，通過服務創(chuàng)新才能實現(xiàn)顧客滿意，培養(yǎng)顧客忠誠。[19]
9. 其他。以上的分類方法并不能涵蓋所有流通創(chuàng)新論文，凡是不能歸入以上類別的學術(shù)論文歸入該類，合計共16篇學術(shù)論文。
(二) 時間序列分析
為了更好了解最近十年國內(nèi)學者們在流通創(chuàng)新方面的研究，我們對論文樣本進行了時間序列分析，對總的樣本論文以及不同研究主題的論文分別按時間序列進行了統(tǒng)計分析，以便更好的得出學者們研究重點的變化。
圖2 流通創(chuàng)新論文時間分布圖
從圖2可以看出，近十年里，國內(nèi)學者在流通創(chuàng)新方面的研究成曲折式上升，在2003、2007年達到兩個峰值。2001年末中國入世之后，外資流通企業(yè)進軍中國市場的速度加快，此時的本土流通業(yè)迫切的需要創(chuàng)新理論支持，在這樣的背景下，流通創(chuàng)新的研究持續(xù)增多，所以考慮到學術(shù)成果刊登的滯后性，在2003年流通創(chuàng)新達到一個相對峰值是符合實際的，但是這種研究態(tài)勢并未持續(xù)。直到2004年底零售業(yè)全面對外開放以后，本土流通業(yè)面臨外資的威脅和壓力驟然增加到一個更高的程度，這使得通過創(chuàng)新提升競爭力的研究成果應需要而增多，同樣考慮到學術(shù)成果刊登的滯后性，所以在2006-2007年間才達到另一個更高的峰值。但是隨后流通創(chuàng)新的成果又出現(xiàn)了下滑的跡象，直到2008年金融危機的爆發(fā)，在流通服務業(yè)受到?jīng)_擊的背景下，自主創(chuàng)新的研究成果才又再度受到關注?？傊?，流通服務業(yè)創(chuàng)新的研究論文數(shù)量呈現(xiàn)著波動，這表明學者們在該領域的研究還不夠成熟企業(yè)管理論文，并未形成持續(xù)穩(wěn)定的增長局面，同時也表明一直致力于該領域的學者有限，更多只是在某一段時間關注流通服務業(yè)創(chuàng)新的發(fā)展。
（三）流通服務業(yè)各子行業(yè)的研究文獻分析
以下我們對流通服務業(yè)4個子行業(yè)即零售、物流、批發(fā)、餐飲的研究現(xiàn)狀進行簡要分析。
1. 零售業(yè)創(chuàng)新。零售行業(yè)的研究論文有79篇，研究的焦點集中在零售業(yè)態(tài)創(chuàng)新，服務創(chuàng)新，營銷創(chuàng)新等。值得注意的是，在這些研究中大多數(shù)都是研究城市零售創(chuàng)新的，論文樣本中僅有5篇是專門研究農(nóng)村零售創(chuàng)新的，主要研究了農(nóng)村零售業(yè)的業(yè)態(tài)創(chuàng)新和營銷創(chuàng)新等。如汪旭暉和徐健從農(nóng)民消費行為偏好視角對農(nóng)村零售業(yè)態(tài)創(chuàng)新模式進行了探究，通過探索農(nóng)民消費行為得出了新型業(yè)態(tài)創(chuàng)新模式“農(nóng)村現(xiàn)代綜合商場”，這種業(yè)態(tài)與城市大型綜合超市有顯著差異，融合了農(nóng)村現(xiàn)行傳統(tǒng)業(yè)態(tài)——雜貨店、集貿(mào)市場等的優(yōu)勢，并且摒棄了這些傳統(tǒng)業(yè)態(tài)在商品品類少、假冒偽劣商品多、環(huán)境臟亂差等方面的缺陷，在零售組合要素各個方面具有典型的農(nóng)村化特征。[20]張蓓從綠色營銷、體驗營銷、定制營銷、整合營銷和關系營銷等新型營銷方式出發(fā)，對農(nóng)產(chǎn)品超市的營銷方式創(chuàng)新提出了若干建議。[21]
2. 物流業(yè)創(chuàng)新。物流行業(yè)的論文有106篇，研究內(nèi)容包括物流服務模式創(chuàng)新，供應鏈創(chuàng)新以及技術(shù)創(chuàng)新等。張光明認為物流服務創(chuàng)新模式主要包括跟隨競爭創(chuàng)新、顧客需求主導創(chuàng)新、物流技術(shù)創(chuàng)新、物流網(wǎng)絡創(chuàng)新、增值物流服務創(chuàng)新等，各種創(chuàng)新模式具有不同的優(yōu)劣勢及風險，選擇何種模式取決于企業(yè)環(huán)境條件及諸多因素的考慮。[22]魏際剛提出物流技術(shù)創(chuàng)新涉及經(jīng)營管理和工具、裝備、設施等領域，物流技術(shù)與裝備的發(fā)展趨勢是先進性，信息化，多樣性與專業(yè)性，標準化與模塊化，系統(tǒng)性與可擴展性，智能性與人性化，綠色化與節(jié)能化。[23]總體來講，我國物流也起步較晚，無論在技術(shù)還是管理創(chuàng)新方面都還與發(fā)達國家有顯著差異，關于這幾方面的研究還很不成熟，多數(shù)的設計和建議還都停留在紙面上，這需要我們一方面加大物流現(xiàn)代化的研究，同時也要結(jié)合國情逐步健全我國的還很不完善的物流系統(tǒng)。
3. 批發(fā)業(yè)創(chuàng)新。研究批發(fā)業(yè)的論文有27篇，具體包括了批發(fā)商業(yè)態(tài)模式的創(chuàng)新及批發(fā)市場的創(chuàng)新。如李芬儒研究了中國農(nóng)村批發(fā)商業(yè)的業(yè)態(tài)創(chuàng)新問題，指出由于農(nóng)村批發(fā)業(yè)存在著批發(fā)網(wǎng)點組織化程度低，批發(fā)商業(yè)功能萎縮，批發(fā)成本過高，流通效率低下等問題，所以農(nóng)村批發(fā)商業(yè)業(yè)態(tài)創(chuàng)新方向應該是產(chǎn)、供、銷一體化，批零一體化企業(yè)管理論文，產(chǎn)銷地一體化，批發(fā)與物流配送一體化，貿(mào)工農(nóng)一體化等核心期刊目錄。[24]譚本艷和趙曉飛提出了我國農(nóng)產(chǎn)品批發(fā)市場的創(chuàng)新策略，即組建批發(fā)商群，擴大農(nóng)產(chǎn)品批發(fā)市場的規(guī)模；通過創(chuàng)新模式，實現(xiàn)批發(fā)市場間的橫向整合；通過打造龍頭，實現(xiàn)批發(fā)市場間的縱向整合。[25]
4. 餐飲業(yè)創(chuàng)新。檢索到研究餐飲業(yè)創(chuàng)新的文章只有23篇，與其他幾個流通子行業(yè)相比，餐飲業(yè)創(chuàng)新相對較少，這些論文集中在研究餐飲產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等方面上。如楊銘鐸對餐飲企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新體系進行了設計，認為餐飲企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新系統(tǒng)可分為菜點創(chuàng)新、服務創(chuàng)新、環(huán)境創(chuàng)新三個子系統(tǒng)，各個子系統(tǒng)之間存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系。[26]于干千從中國餐飲企業(yè)“集體創(chuàng)新動力缺失”的現(xiàn)狀及成因出發(fā)，分析了不同餐飲企業(yè)對自主創(chuàng)新、模仿創(chuàng)新及合作創(chuàng)新三種技術(shù)創(chuàng)新模式的選擇。[27]
四、結(jié)論
本文在中國學術(shù)期刊網(wǎng)絡出版總庫中，對我國2000-2009年流通服務業(yè)創(chuàng)新的學術(shù)論文進行了檢索，研究發(fā)現(xiàn)可歸納為以下方面：（1）通過研究主題內(nèi)容分析，發(fā)現(xiàn)學者們對現(xiàn)代流通服務業(yè)發(fā)展的研究已積累了不少成果，但總體來說比較分散，而且大多側(cè)重于流通業(yè)創(chuàng)新的某一方面，對流通服務業(yè)自主創(chuàng)新科學內(nèi)涵的理解不夠深入，研究主要集中在流通組織創(chuàng)新，流通服務方式創(chuàng)新，流通技術(shù)創(chuàng)新以及流通制度創(chuàng)新等有限方面。迄今為止還沒有學者用系統(tǒng)的理論統(tǒng)攬流通服務業(yè)自主創(chuàng)新的整個全局，并深入探究現(xiàn)代流通服務業(yè)自主創(chuàng)新系統(tǒng)的構(gòu)成及運作規(guī)律，這將成為流通服務業(yè)創(chuàng)新研究的重點。（2）通過時間序列分析，可以看到學者們在流通服務業(yè)創(chuàng)新的研究論文數(shù)量呈現(xiàn)一種上升勢態(tài)，有越來越多的學者開始關注流通服務業(yè)創(chuàng)新問題。但論文數(shù)量并不是一種持續(xù)上升，而是折線上升，表明在這一領域的研究還缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性，對某一方面問題的研究往往集中在某些時間段，如何全面，系統(tǒng)并且有層次的對流通服務業(yè)創(chuàng)新進行研究，是亟待解決的問題。（3）通過對4個子行業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)學者們對流通服務業(yè)各子行業(yè)的側(cè)重點差異很大，零售和物流領域創(chuàng)新的研究比較多，而批發(fā)和餐飲則較少。究其原因在于零售作為商流的終端企業(yè)管理論文，是最終實現(xiàn)企業(yè)利潤的環(huán)節(jié)，理所應當?shù)氖艿礁嗟年P注。物流在節(jié)約流通成本中的作用日益凸顯，也得到了人們的不斷關注，其創(chuàng)新研究也涉及到各個方面。而作為零售商背后的批發(fā)業(yè)，則很容易被人們忽視，從商業(yè)發(fā)展的趨勢看，多種現(xiàn)代流通組織的出現(xiàn)如工廠實行產(chǎn)銷一體化，零售連鎖公司實行批零一體化等搶占了批發(fā)業(yè)的經(jīng)營空間，使許多人質(zhì)疑批發(fā)業(yè)存在的價值，批發(fā)業(yè)的創(chuàng)新也未得到人們的足夠重視。至于餐飲業(yè)創(chuàng)新的論文最少，主要是因為高等院校對餐飲相關專業(yè)的設置起步較晚，從事餐飲研究的學者非常稀少，以及餐飲企業(yè)長期漠視創(chuàng)新所致，但是隨著餐飲業(yè)對國民經(jīng)濟的貢獻越來越大，餐飲業(yè)自主創(chuàng)新問題將會越來越被關注。此外，需要特別指出的目前零售業(yè)創(chuàng)新的研究集聚在城市零售領域，但是隨著城市零售業(yè)在城市競爭日益激烈，可以預見未來會有更多的零售商進軍農(nóng)村市場，而對于農(nóng)村零售創(chuàng)新的研究將成為一個熱點問題。
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我們在論文的寫作當中引用的內(nèi)容要按順序編碼標注，要用阿拉伯數(shù)字和方括號順序編碼，然后在參考文獻表中按文中標注的文獻順勢依次排列寫作。下面是學術(shù)參考網(wǎng)的小編整理的關于旅游管理論文參考文獻，給大家在寫作當中參考借鑒。
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關鍵詞： 醫(yī)學文獻 康復護理管理
1 做法
自2001年至今，對《護理管理雜志》、《中華護理雜志》、《中國療養(yǎng)醫(yī)學》等核心及國家級期刊做到每期必讀，對其他類雜志選擇性的閱讀，并做好閱讀筆記。把認為適合自己科室管理的方法嘗試性的應用，并根據(jù)使用后的結(jié)果進行適當修改、補充完善。
2 討論
2.1 提高了自身的理論水平和工作能力
科室護理質(zhì)量的高低很大程度上取決于護士長的理論水平和工作能力，借鑒護理管理文獻中的理論和經(jīng)驗方法，是掌握新觀念、新知識、新方法的捷徑。例如閱讀顧海波等[1-4]的論文，可以較全面地掌握在教科書上學不到的適合護理管理者應具備的實踐經(jīng)驗理論，用這些理論加強自身人品、人格、工作方法和技巧以及領導藝術(shù)的培養(yǎng)。運用權(quán)變理論充分使用護理人力資源，按每個人的能力安排合適的工作，做到知人善任、人盡其才、才盡其用。閱讀張鳳花等[5-7]的文章，注重培養(yǎng)具有專業(yè)素質(zhì)的護理人才，比如定期組織護士對個案病例進行學習、分析、討論，總結(jié)因護理原因?qū)е抡`診的直接因素或間接因素，以此為借鑒，避免工作中的差錯發(fā)生；針對康復病人的特點，培養(yǎng)護士的健康教育能力、康復護理能力、心電圖臨床診斷能力、卒中護理單元的管理能力、護士骨干的組織管理能力等。閱讀劉軍等[8-10]的論文，改進了技術(shù)訓練的方法：技術(shù)上提高一針見血率、心理上訓練護士參加技術(shù)比武的適應性，訓練項目依照季節(jié)和病人的病情特點而定。理論水平和工作能力的提升，使筆者在工作實踐中科學安排，把握重點，康復護理管理工作順利開展。
2.2 調(diào)動了護士工作的積極性
護士長能夠順利開展工作，保證臨床各項工作有條不紊地進行，離不開護士的大力支持，如何調(diào)動護士的積極性，文獻中介紹了許多寶貴的經(jīng)驗。閱讀李鳳等[11-12]的論文，筆者意識到開展護士群體同事支持、營造良好的工作氛圍、緩解護士的工作壓力是護士長的任務，并在管理時注重以人為本的理念，實行民主管理，摒除家長式作風，解決護士的實際困難。比如對年輕護士尤其是獨生子女護士經(jīng)常與其談心，了解思想狀況；對孩子小的護士，遇到孩子生病、家庭生活出現(xiàn)問題時，在排班、工作時間上給予照顧；護士過生日時送上一句“生日快樂”、節(jié)日時發(fā)送一條祝福短信。另外注重寬容待人、虛心聽取同事的意見，使用精神鼓勵法、獎罰激勵法等，調(diào)動護士的工作熱情，增加主動性，使護士之間互幫互助，團結(jié)協(xié)作，相互補臺，形成了一種講正氣、講奉獻的良好局面。
2.3 加強了對護理風險的管理
目前，風險管理已是護理管理工作者探討的熱點問題，姜旖菲等[13-14]對風險管理從不同的角度作了闡述。閱讀這些文獻后，筆者加強了對護理文書的管理力度，專門建立了錯誤護理文書登記本，把不合格護理記錄收集、整理、裝訂后作為護士的學習資料；建立了“護理留言簿”；月質(zhì)量分析會上分析不安全因素；設立警示牌，張貼警示語；嚴格毒麻藥品的專人專管制度；為加強護士的風險意識，開展了《康復護理實踐中風險問題的調(diào)查與研究》的科研課題，帶領全體護士在 科研中培養(yǎng)風險意識，在學習中強化風險意識。
2.4 開展了特色化護理服務
現(xiàn)代護理觀念、理論和方法層出不窮。借鑒護理文獻中的觀念和方法，對臨床護理措施考慮的更加科學、細致、周到。從席淑華等[15-17]的管理模式中受到啟發(fā)：注重護士的儀容儀表、禮儀服務培訓，把護理工作當作一項系統(tǒng)工程來抓。在護理服務中注重細節(jié)，開展了需求服務護理，應用關懷照護行為，創(chuàng)建和諧環(huán)境。如為病人提供針線，為在住院期間過生日的病人送上生日賀卡和一句祝福，為新入院病人送上第一壺開水等。對臨床護理路徑以前只是理論上的認識，不知道如何使用，閱讀盛華麗等[18-20]的論文后，根據(jù)康復科工作特點，制定了腦卒中康復病人護理路徑，提高了護士的主動服務意識，在卒中護理單元中取得了較好的效果。
2.5 提高了撰寫護理管理論文的水平
要學會撰寫護理管理文章，必須先閱讀有關護理管理文獻。通過閱讀筆者受到了很大啟發(fā)，知曉了各類雜志的書寫格式和要求，寫作水平不斷提高。多年來，筆者把學到的管理知識應用到工作中，認真總結(jié)經(jīng)驗，完成護理管理論文5篇，均已發(fā)表在核心醫(yī)學期刊上。
總之，護理管理工作需要理論與實踐相結(jié)合?！吨腥A護理雜志》、《護理管理雜志》等均是軍隊和國家最高層次的醫(yī)學期刊，觀點新穎，聯(lián)系實際密切，臨床實用性和指導性較強。筆者正是通過學習護理管理中的新觀念、新理論、新方法，有針對性地應用到工作中，從而改進了管理方法，提高了管理水平和管理能力，帶領全科護士高標準、高質(zhì)量完成了各項護理工作，為康復病人提供了更科學、更系統(tǒng)、更優(yōu)質(zhì)的護理，有效地避免了各類護理差錯、事故的發(fā)生。
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論文關鍵詞：中小企業(yè)，激勵，對策
一、員工激勵對中小企業(yè)的重要意義
1.可以調(diào)動員工工作的積極性。據(jù)美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調(diào)動，其個人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。
2.可以提高員工的工作績效。據(jù)研究，當其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調(diào)動他們工作的積極性，進而提高他們的工作績效。
3.可以提高企業(yè)的競爭力。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競爭力的重要手段。
二、中小企業(yè)員工激勵存在的問題
1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業(yè)應根據(jù)不同員工的不同需求，有針對性地實施激勵措施。中小企業(yè)在對員工進行激勵時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質(zhì)激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段企業(yè)管理論文，例如工作上得到認可、工作富有挑戰(zhàn)性、情感關懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調(diào)動員工工作的積極性。很多中小企業(yè)的管理者沒有意識到，員工的需求是動態(tài)變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。他們對所有員工的激勵都是一個模式，沒有針對不同的員工采取不同的激勵措施，使得激勵缺乏針對性，激勵效果很差。
2.缺乏長期的激勵機制。由于中小企業(yè)在資金、人才、技術(shù)等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業(yè)的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業(yè)很少采用員工持股、職業(yè)生涯管理等長期激勵措施，使得許多員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競爭力下降，生存時間短等問題。
3.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，對于員工培訓缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認為投入在員工培訓方面的費用是企業(yè)的一項成本，從節(jié)約成本的角度考慮，應該盡量減少培訓費用，因此，中小企業(yè)在培訓方面的投入經(jīng)費嚴重不足。第二，有的管理者擔心，一旦員工經(jīng)過培訓后，離開本企業(yè)跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對手的企業(yè)，企業(yè)前期投入的培訓費用將付之東流，因此，很多企業(yè)因噎廢食，盡可能減少對員工的培訓。第三，有的管理者認為，企業(yè)效益好時無需培訓，效益不好時沒錢培訓，因此，企業(yè)在任何時候都沒有必要對員工進行培訓。很多優(yōu)秀的員工由于很長時間都沒有培訓的機會，技能始終得不到提高，對企業(yè)十分不滿，導致工作積極性下降。
4.企業(yè)文化激勵的缺失。很多中小企業(yè)的管理者由于對企業(yè)文化缺乏正確的認識或是對物質(zhì)利益的過度追求，致使企業(yè)長期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。第一，他們認為企業(yè)文化是虛的，沒有什么實質(zhì)內(nèi)容，不需要浪費精力去建設。第二，很多中小企業(yè)的管理者認為，只有規(guī)模比較大的企業(yè)才會有企業(yè)文化企業(yè)管理論文，而小的企業(yè)沒有自己的文化，因此，沒有必要進行企業(yè)文化建設。第三，很多中小企業(yè)的管理者只注重企業(yè)是否盈利，過度地追求物質(zhì)利益，而缺乏對精神方面的重視，因此忽視了對企業(yè)文化的建設。中小企業(yè)由于企業(yè)文化建設的缺失，使員工對企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)的人際關系非常緊張論文的格式。
三、完善中小企業(yè)員工激勵的對策
1.注重滿足員工的精神需求。物質(zhì)激勵只能在短時間內(nèi)滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對員工激勵的時間會更持久，因此，中小企業(yè)應注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內(nèi)在薪酬設計。中小企業(yè)在為員工設計薪酬體系時，既要考慮到員工的外在薪酬，同時還要重視員工的內(nèi)在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵。企業(yè)應該給予員工更多的人文關懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關心，分享他們的快樂，體會他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認同感和忠誠感。（3）參與激勵。很多員工都有參與企業(yè)管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實現(xiàn)的體現(xiàn)，因此，中小企業(yè)應盡可能給員工創(chuàng)造讓他們參與企業(yè)管理的機會，使員工有當家作主的感覺，以增強他們對企業(yè)的歸屬感。
2.建立長期有效的激勵機制。為了提高員工工作的積極性，中小企業(yè)應建立一套長期有效的激勵機制：（1）股權(quán)激勵?？梢宰屢恍﹥?yōu)秀的員工擁有企業(yè)的股份，培養(yǎng)和建立他們對企業(yè)的歸屬感和主人翁感。這樣，企業(yè)的利益和員工個人的利益就會緊密相連，使他們在關心自身利益的同時，更加關心企業(yè)的發(fā)展。（2）職業(yè)生涯管理。不同的員工發(fā)展目標是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業(yè)上得到發(fā)展。企業(yè)應針對員工的發(fā)展目標，幫助他們設計自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。
2.加強對培訓的重視程度。中小企業(yè)應轉(zhuǎn)變對培訓的認識，加強對培訓的重視程度。第一，中小企業(yè)不應將培訓的投入視為企業(yè)的成本，應將其視為企業(yè)的投資。據(jù)報道，一家汽車公司經(jīng)過一年的培訓，花去培訓費20萬美元，但當年就節(jié)省成本支出200萬美元，第二年又節(jié)省300萬美元。由此可見，培訓是企業(yè)一項回報率極高的投資。因此，中小企業(yè)應充分重視企業(yè)的培訓企業(yè)管理論文，加強對培訓的投入力度。第二，中小企業(yè)不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓。可能有的員工正是因為企業(yè)缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業(yè)應充分滿足員工的培訓需求，加強對員工培訓的重視程度。第三，中小企業(yè)在效益好時，應該加強對員工的培訓，以保證企業(yè)能夠獲得長期的經(jīng)濟效益，在效益不好時，更應該對員工進行培訓，可以將培訓作為企業(yè)扭虧為盈的重要手段。
3.加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、行為準則、經(jīng)營理念、企業(yè)哲學等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對外樹立良好的企業(yè)形象，對內(nèi)改善內(nèi)部的人際關系，提高員工的素質(zhì)和能力，因此，中小企業(yè)可以通過建設企業(yè)文化增強自身的競爭力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色，總結(jié)自身的優(yōu)勢，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業(yè)個性的企業(yè)文化，而且，要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化，不斷進行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能保證企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。
參考文獻
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建立現(xiàn)代化建筑企業(yè)的財務管理體系
1建立企業(yè)的權(quán)責范圍明確企業(yè)法人代表在財務管理上的權(quán)責，明確總會計師在財務管理上的權(quán)責范圍，明確企業(yè)財務部門的權(quán)責范圍，明確企業(yè)各職能部門的權(quán)責范圍，明確企業(yè)內(nèi)部各級單位的權(quán)責范圍，明確企業(yè)財務人員的權(quán)責范圍，建立有條不紊的權(quán)責體系，通過建章立制達到提高財務管理水平的目的。
2依法建好賬目、管住企業(yè)錢財要嚴格按照會計法的規(guī)定建立各種賬目，把帳建真建實，做到會掙錢、會理錢、會管錢，建立和完善會計管理機制，做到從管理秩序看財務水平，從所建賬本看管理效果，建好賬目是管住錢財?shù)囊罁?jù)，只有把錢管住了，反映的企業(yè)經(jīng)濟效益才是真實的。
3加強會計監(jiān)督，全面提升會計人員整體素質(zhì)要建立好財務隊伍，它是財務管理上水平求突破的組織保證，對財務管理工作中普遍存在的問題要及時進行整頓，作為財務人員不僅要學習貫徹會計法，還要學習國家的各種法律法規(guī)，規(guī)范財務秩序，加強財務人員的守法觀念。要明確責任、增強財務人員的自律意識，提高遵守財務紀律的覺悟，培養(yǎng)其敬業(yè)精神、責任意識、勤勉作風以及對企業(yè)的忠誠理念，繼續(xù)深化財務管理改革，規(guī)范會計行為、保證會計資料的真實、完整。
4積極盤活企業(yè)資產(chǎn)、使企業(yè)保持良性循環(huán)對建筑施工企業(yè)而言工程任務尤如農(nóng)民的土地一樣重要。目前“墊資施工”和“工程拖欠款回收難”就像兩把插在企業(yè)背上的利刃，雖然未深及致命、但也構(gòu)成嚴重的財務風險，因此，企業(yè)要嚴格規(guī)范“墊資施工”、下大力氣清收工程拖欠款，對惡意不償還工程款的建設單位要用法律的手段進行解決，從根本上改善企業(yè)的財務狀況。
總之，財務管理體現(xiàn)在企業(yè)各項工作中，體現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營的全過程中，更體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心，企業(yè)的目標規(guī)劃、投資決策、資本運營、資金籌集等都與財務管理密不可分，可以說沒有高水平的財務管理企業(yè)就會喪失科學性的支撐、就會放大企業(yè)的經(jīng)營風險。
建立現(xiàn)代化建筑企業(yè)的成本管理體系
1人工費的控制方法加強勞動工資管理，進一步深化勞動、人事、分配三項制度改革，充分調(diào)動人的積極性，不斷提高勞動生產(chǎn)率，實行勞動有計劃管理，合理安排勞動，減少窩工浪費。分工種列出定額用工，作為人工費承包依據(jù)，全面考察施工人員的技術(shù)水平、工程業(yè)績。選擇好分包隊伍，對某些專業(yè)工程項目可實行分包，承包價應低于企業(yè)與業(yè)主所承包的這部分工程金額。壓縮非生產(chǎn)人員的比例，減少臨時用工數(shù)，通過提高勞動生產(chǎn)率，把臨時工作量分流到人工充裕的分部分項工程之中。采用工作量事先確定的方式，以做到在施工的初期就可基本確定人工費用的支出，便于準確地把握人工費用的盈虧情況。
2材料費的控制方法根據(jù)定額和施工進度編制材料計劃，并確定好材料的進出場時間，因為如果進場太早，就會早付款給材料商，增加公司貸款利息，還可能增加二次搬運費，有些易受潮的材料更可能堆放太久導致不能使用需重新訂貨、增加成本，若材料進場太晚又會影響工程進度還可能造成誤期罰款或增加趕工費。對采購的材料要認真計量驗收，如遇到材料數(shù)量不足、質(zhì)量差，要及時進行索賠。在施工過程中應嚴格控制用料，實行限額領料制，加強現(xiàn)場管理，做好材料的保管工作，減少保管損耗。并充分利用邊角料，做好包裝品和余料的價值回收工作。加速周轉(zhuǎn)材料的周轉(zhuǎn)速度。在項目施工中，周轉(zhuǎn)材料也占了相當大的比重。因此，施工企業(yè)在施工計劃安排時，應該本著經(jīng)濟、有效的原則，盡量縮短周轉(zhuǎn)材料的周期，加速周轉(zhuǎn)速度，提高周轉(zhuǎn)次數(shù)，從而減少費用開支，節(jié)約成本。對于存在分包情況的，項目經(jīng)理應根據(jù)現(xiàn)場實際情況，與分包商確定一個合理的材料損耗率，建筑材料由其包干使用。如果材料節(jié)約，則雙方分成;反之則按照超額量從分包款中扣除相關費用。這樣有利于讓每一個分包商或施工人員在材料用量上都與其經(jīng)濟利益掛鉤，降低整個工程的材料成本。超級秘書網(wǎng)
3機械使用費的控制方法機械費的支出是否合理，其根本在于施工技術(shù)方的編排是否科學。在工程開工前期，施工企業(yè)就應針對施工方案，從經(jīng)濟的角度進行分析，做好機械使用的成本預測，并在施工規(guī)范準許的范圍內(nèi)，權(quán)衡整體效益，不斷完善和修改方案，最終制定出一個合理的機械使用安排。在施工過程，機械費的降低，應做好以下工作：
①根據(jù)工程特點和施工方案，從機械性能、操作運行和合理成本等因素綜合考慮，選擇最適合工程施工的施工機械，做到經(jīng)濟與實用并存。②本著“利用率高、經(jīng)濟適用、技術(shù)先進”的原則，做好工序、工種機械施工的組織工作，最大限度地發(fā)揮機械效能，節(jié)約機械費用。③要建立科學合理的內(nèi)部施工機械設備管理體制，按計劃對企業(yè)施工機械設備進行維修改造和保養(yǎng)，保證機械完好，隨時都能保持良好的狀態(tài)在施工中正常運轉(zhuǎn)，提高機械利用率。同時開展對外經(jīng)營業(yè)務。
4其他直接費的控制方法原則上，其他直接費是按以上費用分析轉(zhuǎn)入的。特別注意的是，現(xiàn)場材料二次搬動費發(fā)生的汽車、小拖運費，應按白班計價，經(jīng)項目經(jīng)理簽證后，分析記入此項費用。
5間接費用的控制方法項目部管理人員的工資、辦公費記入“間接費用”明細科目。按工程取費標準計取的施工管理費，由企業(yè)本部、工區(qū)(建筑分公司)、項目部三級按比例分成，上交部分記入“間接費用”;其他在施工中發(fā)生的費用歸入有關成本科目。
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3.建筑企業(yè)財務管理論文
論文關鍵詞：建筑業(yè)，人力資源，人力資源開發(fā)
在21世紀這個知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭是基于核心競爭力的競爭。企業(yè)是否擁有別人所無法模仿的、具有獨創(chuàng)性的核心競爭力，決定了企業(yè)能否在市場競爭中勝出，并持續(xù)不斷地提高企業(yè)的整體素質(zhì)。而作為知識和技能“承載者”的人力資源則代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技術(shù)和能力的總和，是企業(yè)核心競爭力的根本和核心。建筑企業(yè)間的競爭也離不開人力資源的競爭，因此，作為建筑業(yè)的人力資源的開發(fā)具有重要的意義。
1. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)相關概念
人力資源開發(fā)是指一個國家或組織通過各種手段獲取、控制、激勵、調(diào)整人的能力并將其整合到組織中融為一體，充分發(fā)揮其潛能以實現(xiàn)組織目標的過程?？梢哉f人力資源開發(fā)包含2層含義：一方面是指對人力資源充分發(fā)掘與合理利用；另一方面是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。建筑業(yè)人力資源可以定義為從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的所有人員所蘊含的勞動能力的總和。具體包括3個部分：處在勞動年齡的依法從事建筑業(yè)活動的人員所具有的勞動能力；超過勞動年齡沒有退休或已經(jīng)退休但仍在從事建筑業(yè)活動的人員所具有的勞動能力；將來擬從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的人員所具有的勞動能力。
從人力資源開發(fā)的角度可以把建筑業(yè)人力資源劃分為2大類：（1）現(xiàn)實人力資源。處在勞動年齡的依法從事建筑業(yè)活動的人員，即現(xiàn)在在職的從業(yè)人員。（2）潛在人力資源。將來擬從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的人員，主要包括正在各級各類建筑業(yè)學校學習的學生和想報考建筑類學校，將來有志并能從事建筑業(yè)工作的人員，以及將來想進入建筑業(yè)工作的其他人員，主要指從事建筑業(yè)工作的農(nóng)村剩余勞動力和城市下崗職工。
2. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的必要性和重要性
2.1 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的重要性
建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，肩負著城市建設、村鎮(zhèn)建設和國民經(jīng)濟發(fā)展所需要的各種住宅、生產(chǎn)性建筑、公共建筑、道路、鐵路、橋梁、水利、港口、機場等基礎設施的建設，為國民經(jīng)濟的發(fā)展和人民物質(zhì)文化生活水平的提高做出了巨大貢獻。改革開放以來人力資源管理論文，建筑業(yè)增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重逐年增大，從1978年的3.8%逐漸增長到2004年的7.0%（見表1）。
表1 建筑業(yè)增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值比重
年 份
1978
1980
1985
1990
1995
2000
2001
2002
2003
2004
比重/%
3.8
4.3
4.6
4.6
6.5
6.6
6.6
6.7
7.0
7.0
資料來源：《中國統(tǒng)計摘要》（2003）和《中國統(tǒng)計年鑒》（2005）。
但是，在建筑業(yè)取得長足發(fā)展的同時，也存在著工程質(zhì)量低劣、市場缺乏規(guī)范、生產(chǎn)方式粗放、技術(shù)水平不高等諸多問題。除了有體制方面和管理方面的因素外，其中一個重要原因就是從業(yè)人員素質(zhì)太低。大量的農(nóng)民擁入城市從事建筑工程中最基層的技術(shù)工作，缺乏必要的培訓和指導，使得建筑工程質(zhì)量不高，甚至建筑安全和工程質(zhì)量事故頻繁發(fā)生，“豆腐渣工程”屢見不鮮論文開題報告。因此，迅速提高建筑業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)已成燃眉之急，而研究提高從業(yè)人員素質(zhì)的辦法和對策也就具有十分重要的現(xiàn)實意義。
2.2 建筑業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題
2.2.1 缺乏對人力資源開發(fā)重要性的戰(zhàn)略認識
對建筑業(yè)高中級管理人員和專業(yè)技術(shù)骨干青黃不接、后繼乏人，施工隊伍技術(shù)工人大量流失，大量使用農(nóng)民工，建筑職工隊伍整體素質(zhì)偏低的問題，長期缺乏有力的對策和根本性措施，對教育培訓的“重視”只停留在口頭上。這種“見物不見人”的“行業(yè)現(xiàn)象”，是一種行業(yè)發(fā)展的誤區(qū)，不從提高人的素質(zhì)的視角來研究整個建筑業(yè)的發(fā)展，建筑業(yè)將很難以現(xiàn)代化的姿態(tài)去肩負21世紀國家現(xiàn)代化建設的重任。
2.2.2 人力資源開發(fā)的機制遠未建立
依法治教、依規(guī)興教的觀念在行業(yè)主管部門還沒有真正樹立起來。缺乏人力資源開發(fā)方面的制度和規(guī)范，在行業(yè)發(fā)展的許多法規(guī)、條例中，沒有從業(yè)人員的資格要求，沒有培訓和教育標準的要求。因此，建設隊伍素質(zhì)的提高和建設教育的發(fā)展，缺乏法規(guī)的推動，建筑業(yè)人力資源開發(fā)就成無本之木、無源之水，難以形成有效的運行機制。
2.2.3 適應行業(yè)發(fā)展需要和知識經(jīng)濟時代要求的人力資源開發(fā)體系尚待建立
教育培訓尚未形成體系，不能適應行業(yè)發(fā)展需要，更不能適應知識經(jīng)濟時展要求。針對潛在人力資源開發(fā)的學歷教育體系和針對現(xiàn)實人力資源開發(fā)的培訓體系不相匹配，重視普通高等教育的發(fā)展，忽視職業(yè)教育和職業(yè)培訓的發(fā)展。普通建筑高等教育和中等職業(yè)教育的招生規(guī)模人力資源管理論文，與畢業(yè)生規(guī)模呈倒金字塔型結(jié)構(gòu)，不適應建筑業(yè)用人結(jié)構(gòu)要求。在普通高等教育、職業(yè)教育、成人培訓和農(nóng)民工培訓等各級各類教育之間缺乏必要與合理的銜接溝通，滿足不了社會發(fā)展需要和不同類型從業(yè)者對教育的多種需求?，F(xiàn)行的學制系統(tǒng)尚未形成面向社會自動調(diào)節(jié)的機制，各級各類教育的比例結(jié)構(gòu)還未能根據(jù)不同地區(qū)不同職業(yè)崗位的變化以及職業(yè)崗位上勞動者受教育水平的變化自動調(diào)整。
2.2.4 人力資源的開發(fā)力度不夠
經(jīng)營者對人力資源開發(fā)的重要性認識不足，對人力資源開發(fā)的投資不夠。在人力資源開發(fā)方面的費用遠沒有達到國家規(guī)定的工資總額的百分之一點五，而培訓開發(fā)經(jīng)費的來源只能由培訓開發(fā)機構(gòu)自行解決。造成了培訓開發(fā)的成本部分轉(zhuǎn)嫁于受培訓的員工或其企業(yè)，形成一定的負面效應。致使培訓開發(fā)的范圍、內(nèi)容、深度受到制約，培訓開發(fā)效果不能達到期望的高度。
2.2.5 缺乏有效的競爭激勵機制
在人才選拔和使用中，打破了傳統(tǒng)的用人方式，初步做到了打破級別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業(yè)員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但部分企業(yè)在此方面的工作有些滯后，還不同程度存在著重學歷資歷、輕能力水平的現(xiàn)象。合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。
3. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的途徑
建筑企業(yè)人力資源開發(fā)旨在提升人力資源的素質(zhì)，不論是已知或未知的人力資源，其主要通過培訓、職業(yè)生涯開發(fā)及組織開發(fā)來提升人力資源素質(zhì)。建筑企業(yè)人力資源開發(fā)的手段主要有培訓、教育、就業(yè)與使用、學習、規(guī)劃、配置等。
3.1 建筑企業(yè)員工培訓
員工培訓是指在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標相結(jié)合的基礎上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學習和訓練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔的或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務的人力資源管理活動。
建筑業(yè)人力結(jié)構(gòu)應是以知識密集型為主導的管理層和以技藝密集型為基礎的操作層雙層主體結(jié)構(gòu)。因此，建筑企業(yè)職工培訓的內(nèi)容分為管理人員培訓、工人培訓和特種作業(yè)人員的培訓。
建筑企業(yè)領導及主管教育培訓的職能部門要按照“加強領導，統(tǒng)一管理，分工負責，通力協(xié)作”的原則，長期堅持、認真做好培訓工作，做到思想、計劃、組織、措施全部落實人力資源管理論文，使企業(yè)的職工培訓制度化、正規(guī)化。
通過培訓，使員工具備三大素質(zhì)四大能力，三大素質(zhì)包括以下素質(zhì)：思想政治、職業(yè)道德、敬業(yè)精神和協(xié)作能力是建筑業(yè)人力資源的第一素質(zhì)，是核心素質(zhì)；專業(yè)知識、技術(shù)、業(yè)務能力和創(chuàng)新精神是第二素質(zhì)；文化素養(yǎng)、人文知識和環(huán)境意識構(gòu)成第三素質(zhì)。四大能力包括：專業(yè)能力、方法能力、社會能力和信息處理能力。專業(yè)能力是指由于從業(yè)人員是從事建筑業(yè)專業(yè)（或職業(yè)）工作的，因此必須具備從事本專業(yè)工作的能力。方法能力是指21世紀是“學習型社會”和知識經(jīng)濟時代，從業(yè)人員應具備學習能力、創(chuàng)新能力、解決問題的能力等。社會能力包括協(xié)作能力、交際能力以及能夠采納不同意見的寬容能力等。信息處理能力是指每一個員工（包括工人）都必須有計算機應用和信息處理能力。這四個方面的能力構(gòu)成從業(yè)人員的職業(yè)能力。只有具備這四個方面的能力，才能算作一個符合21世紀需要的合格的建筑業(yè)人才。
3.2 建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置
建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置的含義有兩個方面：一是結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，即配置的各種資源必須必須根據(jù)施工生產(chǎn)的需要有一個合理的結(jié)構(gòu)；二是總量投入的優(yōu)化，即在結(jié)構(gòu)合理的情況下，總量按需投入。因此，建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置應從結(jié)構(gòu)和總量兩個方面進行論文開題報告。具體包括項目經(jīng)理部人員的優(yōu)化配置和勞務人員的優(yōu)化配置。
項目經(jīng)理部人員在項目施工現(xiàn)場的人力資源中處于核心地位，可以分為項目經(jīng)理和其他管理人員。項目經(jīng)理是完成施工任務的最高責任者、組織者和管理者，是項目施工過程中責、權(quán)、利的主體，在整個工程項目施工活動中占有舉足輕重的地位。因此，項目經(jīng)理必須由公司總經(jīng)理來聘任，以使其成為公司法人代表在工程項目上的全權(quán)委托人。
勞動力的配置應根據(jù)承包項目的施工進度計劃和工種需要數(shù)量進行。項目經(jīng)理部根據(jù)計劃與勞務合同，接收到勞務分包企業(yè)派遣的施工人員后，應根據(jù)工程的需要，或保持原建制不變，或重新進行組合，組合的形式有3種，即專業(yè)班組、混合班組或大包隊。
另外，還要建設項目管理高效團隊，加強對項目管理高效團隊的激勵。項目管理團隊建設的核心目標就是將項目成員有效地組織起來，創(chuàng)造出一種開放、自信、團結(jié)、協(xié)作的氣氛，使項目成員有統(tǒng)一感，強烈希望為實現(xiàn)項目目標做出貢獻。作為項目管理的主體，項目團隊工作積極性的高低將在很大程度上影響項目的最終實施效果。在工程項目管理中，項目團隊發(fā)揮著重要的作用，因此對項目團隊進行有效的激勵意義重大。為了提高工程項目管理水平人力資源管理論文，考慮到工程項目自身的特殊性，有必要將滿足激勵和目標激勵引入工程項目的團隊管理中。
3.3 建筑企業(yè)員工學習教育
持續(xù)學習是時展的必然要求。構(gòu)造學習型社會，建立終身教育體系，是知識經(jīng)濟時代的基本特征，也是世界教育發(fā)展的共同趨勢。發(fā)展素質(zhì)教育，培養(yǎng)學習能力，構(gòu)建終身化學習體系將是適應學習型社會的唯一辦法。
終身教育包括學前教育、基礎教育、職業(yè)教育、高等教育和就業(yè)過程中的繼續(xù)教育。把終身教育放在建筑業(yè)里來考慮，就是建筑職業(yè)生涯教育。建筑繼續(xù)教育是職業(yè)生涯教育的重要組成部分，是建筑業(yè)專業(yè)技術(shù)人員為了繼續(xù)其職業(yè)發(fā)展所進行的業(yè)務培訓活動，旨在使其本身的知識和技能持續(xù)得到更新、補充、拓展和加深，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，提高創(chuàng)造能力和專業(yè)技術(shù)、管理水平。
為了實施好繼續(xù)教育，應調(diào)動社會各方面的力量，充分利用現(xiàn)有的辦學條件，就地、就近、就便辦學。高等院校、科研院所、大中型企業(yè)以及各級各類培訓機構(gòu)經(jīng)過資質(zhì)認定后都可成為建設繼續(xù)教育的基地，使建筑業(yè)從業(yè)人員都能隨時隨地接受繼續(xù)教育。
參考文獻