時(shí)間：2022-12-30 14:17:14
導(dǎo)語(yǔ)：在組織行為學(xué)報(bào)告的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
[摘 要]民辦教育作為教育系統(tǒng)中一個(gè)不可或缺的部分越來越受社會(huì)的重視和認(rèn)可。國(guó)家和社會(huì)對(duì)民辦教育的重視度也在大幅度上升。但民辦教育性質(zhì)上的特殊性決定其運(yùn)作的性質(zhì)與公辦院校還是具有很大的差距。其中最大的影響是民辦院校人才流動(dòng)問題，民辦院校的人力資源的穩(wěn)定是學(xué)校的基礎(chǔ)。
[關(guān)鍵字]民辦教育 人力資源管理 人性化管理 組織行為
一直以來，民辦院校都普遍存在一個(gè)問題，人力資源穩(wěn)定性不高。我也是一名民辦院校的基層員工，在學(xué)校的這幾年里感觸最深的是我們學(xué)校的人員流動(dòng)特別大，特別是在基層管理及教師一線崗位。作為民辦院校缺少國(guó)家的財(cái)政支持很大程度上對(duì)投資方帶來壓力，在整個(gè)學(xué)校的運(yùn)作上偏向于企業(yè)管理模式。但是學(xué)校畢竟與企業(yè)有著本質(zhì)的區(qū)別，在這種人文氣息要求較高的特定環(huán)境下，中上層的管理水平以及管理理念都要偏向于更人性化方向。
學(xué)校的任務(wù)是通過優(yōu)秀的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，利用先進(jìn)的教學(xué)設(shè)施，為學(xué)生提供更好教學(xué)服務(wù)，掌握更有社會(huì)吸引力的專業(yè)技能，為社會(huì)服務(wù)。民辦院校的特殊性讓自身在這個(gè)任務(wù)上迷失了。專注更多的是資金來源形式“民辦”，需要自負(fù)盈虧。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的決策思想直接的影響是學(xué)校一線教職員工及基層管理者。由于民辦院校管理的定位理解為企業(yè)管理模式，在人員設(shè)置和崗位安排，特別是管理方式都具有過于剛性的特點(diǎn)。本不是已盈利為目的的民辦院校由于其資金來源的限制，使其在成本管理上較公辦院校更加嚴(yán)格，辦學(xué)的思想也更注重成本。諸多的社會(huì)和自身的壓力使民辦院校在運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中顯現(xiàn)出較多的人力資源管理的問題。
從組織行為學(xué)的角度能夠很清楚的分析出我們學(xué)校人員流動(dòng)頻繁的原因。首先從個(gè)體行為管理的角度分析，個(gè)體都有不同層次的需求，馬斯洛的需求層次理論可以看出個(gè)體在初期所需要的是生理需求和安全需求；在滿足基本需求之后類似于基本需求的激勵(lì)效果逐漸減弱，向更高層次的社會(huì)需要和尊重需要發(fā)展，最后是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需要。我們學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在員工特別是一線員工的各種層次需求關(guān)注的不多，一線員工的工資福利相對(duì)較低，同時(shí)中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層管理過于嚴(yán)格。中層組織的各項(xiàng)檢查指標(biāo)初衷應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)教學(xué)管理的問題并及時(shí)與一線教職員工共同解決，使整個(gè)教學(xué)質(zhì)量能夠得到較大的提高。可在實(shí)際的執(zhí)行過程中
管理者所站立場(chǎng)似乎與初衷有很大的差異，檢查與被查的身份區(qū)分的特別明顯。嚴(yán)厲的管理模式使基層員工沒有最基本的安全需求，外加滿足生理的物質(zhì)需求較低，教職員工最底層的需求都沒有得到保證，自然萌生跳巢的動(dòng)機(jī)。
其次，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是人員穩(wěn)定的另一重心。一個(gè)有發(fā)展有前途的團(tuán)隊(duì)組織必須具體很強(qiáng)的凝聚力。凝聚力的來源是員工歸屬感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。而組織的這種力量的形成很大一部分來源于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。團(tuán)隊(duì)在組建之初，對(duì)其成員的特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)未必完全了解，分配任務(wù)時(shí)自然也就不可能做到才盡其用。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，一方面可以在內(nèi)部形成“學(xué)、趕、超”的積極氛圍，推動(dòng)每個(gè)成員不斷自我提高；另一方面，通過競(jìng)爭(zhēng)的篩選，可以發(fā)現(xiàn)哪些人更能適應(yīng)某項(xiàng)工作，保留最好的，剔除最弱的，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的最優(yōu)配置，激發(fā)出團(tuán)隊(duì)的最大潛能。同時(shí)，要注重培養(yǎng)員工的歸屬感和責(zé)任心，紀(jì)律是有效團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)的保證，但執(zhí)行的目的不該是為了糾錯(cuò)，為了懲罰，其更重要的部分是從錯(cuò)誤中使員工提高認(rèn)識(shí)，防止類似錯(cuò)誤的重復(fù)出現(xiàn)，不該是捆綁員工的鎖鏈和精神負(fù)擔(dān)。領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是一門高層次的組織行為藝術(shù)，怎樣將員工的潛能轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)集體的能量是領(lǐng)導(dǎo)最需要思考和研究的問題。借助團(tuán)隊(duì)力量實(shí)現(xiàn)最佳的管理效益。
除了領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的藝術(shù)表現(xiàn)之外，民辦學(xué)校還存在領(lǐng)導(dǎo)過多，管理交叉的現(xiàn)象這些也對(duì)整個(gè)學(xué)校的管理效率帶來很多負(fù)面影響?！邦I(lǐng)導(dǎo)”太多既是組織成長(zhǎng)的最大障礙，也是組織內(nèi)一切管理問題的根源。所以，解決組織問題前，必先解決“領(lǐng)導(dǎo)”問題，提高組織效率之前，也必須先提高“領(lǐng)導(dǎo)”效率。
二、國(guó)家的財(cái)政支持力度需要加強(qiáng)
從組織行為學(xué)的角度分析可見，與組織不穩(wěn)定，個(gè)體不滿意的關(guān)鍵因素還是在于民辦院校的財(cái)力不能得到很好的保障。民辦院校的資金大量來源于學(xué)生學(xué)費(fèi)以及社會(huì)的捐贈(zèng)。可是這兩方面在中國(guó)現(xiàn)有的條件下都很難得到很好的效果。與西方私立辦學(xué)有區(qū)別，中國(guó)民辦高校的生源結(jié)構(gòu)與西方私立高校很不一樣，大面積的學(xué)生是來自農(nóng)村、小城鎮(zhèn)的農(nóng)家子弟。這樣的生源構(gòu)成，很大程度影響了民辦高校的發(fā)展。一是使民辦高校依靠學(xué)費(fèi)收入發(fā)展的可能性減小，學(xué)費(fèi)上漲過快，只會(huì)把更多的學(xué)生擋在門外，不利他們接受高等教育，也影響民辦高校自身的生存。相比之下，美、日等發(fā)達(dá)國(guó)家私立高校多是有錢人的子弟就讀，學(xué)費(fèi)日漸上漲也仍不愁生源。二是民辦高校畢業(yè)生的社會(huì)資本有限，母校也基本無(wú)法得到畢業(yè)生方面的捐贈(zèng)，而西方私立高校獲得的畢業(yè)生捐贈(zèng)則很可觀。
中國(guó)民辦高校這樣的生源結(jié)構(gòu)，也決定了國(guó)家公共財(cái)政不應(yīng)當(dāng)忽視民辦高校。一個(gè)國(guó)家要得到很好的發(fā)展，最關(guān)鍵的是公民素質(zhì)的大幅度提高，民辦院校作為教育體系的不可或缺的一部分承擔(dān)起提高全民知識(shí)的重任。國(guó)家財(cái)政更該為民辦院?，F(xiàn)階段面臨的問題給予更多更大的財(cái)力支持，制定對(duì)民辦高校的財(cái)政資助政策完全符合社會(huì)政策的公平、社會(huì)關(guān)照、社會(huì)補(bǔ)償?shù)葍r(jià)值理念，也符合社會(huì)主義和諧社會(huì)的目標(biāo)，具有堅(jiān)實(shí)的價(jià)值基礎(chǔ)。
總之，民辦院校要在這個(gè)社會(huì)上站穩(wěn)腳跟，進(jìn)行發(fā)展成為國(guó)家一流、世界有名的院校，必須建立一支穩(wěn)固的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。只有這樣一支積極向上，以學(xué)校目標(biāo)為自身奮斗的方向，以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)為核心的動(dòng)力的組織才能在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中找到屬于民辦院校的一片天。
要穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)就需要穩(wěn)定的人心，為組員建立一個(gè)更有安全感，搭建發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)最佳的雙贏效果，這才是管理的硬道理。
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>> 需要層次理論在教師積極性調(diào)動(dòng)中的應(yīng)用策略 運(yùn)用“需要理論”調(diào)動(dòng)教師的積極性 激勵(lì)機(jī)制在調(diào)動(dòng)農(nóng)村教師積極性中的運(yùn)用 學(xué)校管理中如何調(diào)動(dòng)教師的積極性 在學(xué)校管理中調(diào)動(dòng)教師的積極性 如何調(diào)動(dòng)教師的積極性 教師積極性調(diào)動(dòng)的途徑 論教師如何在教學(xué)中調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性 運(yùn)用激勵(lì)理論調(diào)動(dòng)員工積極性 綠色物流理論及其發(fā)展路徑探析 淺談在教學(xué)中如何調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的“積極性和自覺性” 淺談如何在教學(xué)中調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性 積極性的調(diào)動(dòng) 投資發(fā)展路徑理論 我國(guó)博物館經(jīng)濟(jì)的理論及其實(shí)施路徑 馬克思的政治理論及其路徑 簡(jiǎn)述馬克思的政治理論及其路徑 績(jī)效工資下如何調(diào)動(dòng)教師的積極性 淺談如何調(diào)動(dòng)教師工作的積極性 如何調(diào)動(dòng)教師的工作積極性 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：l 2004（2004/12/09）.
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【關(guān)鍵詞】心理資本創(chuàng)新行為社會(huì)資本金融生態(tài)環(huán)境
【中圖分類號(hào)】F272.9
一、引言
起源于西方20世紀(jì)60年代的人力資本理論有效地解釋了中國(guó)的“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎”。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)對(duì)人力資本的關(guān)注逐步從物質(zhì)層面轉(zhuǎn)向心理和精神層面，人力資本理論也逐漸派生出一個(gè)新的分支――心理資本理論。該理論從微觀層面研究個(gè)體積極心理因素的經(jīng)濟(jì)后果，將之前關(guān)注個(gè)體消極心理因素的傾向扭轉(zhuǎn)為關(guān)注個(gè)體積極心理因素。
現(xiàn)有文獻(xiàn)論證了自信、樂觀、堅(jiān)韌等積極的心理因素作為一項(xiàng)有價(jià)值的資本，具有積極的經(jīng)濟(jì)后果。 Jensen和Luthans （2006）認(rèn)為企業(yè)家心理資本水平越高，其自我覺知的可信領(lǐng)導(dǎo)力越強(qiáng)。Larson和Luthans （2006）發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的心理資本水平越高，其工作滿意度越高，對(duì)員工工作態(tài)度的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率越高。Luthans et al. （2007）從四個(gè)維度對(duì)心理資本進(jìn)行了整體性評(píng)估，并驗(yàn)證心理資本的四個(gè)方面的要素與個(gè)體的行為和滿意度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，以及心理資本水平越高，對(duì)個(gè)體的行為和滿意度的預(yù)測(cè)效果越好。Luthans et al.（2008）發(fā)現(xiàn)員工的積極心理資本在支持性組織氛圍中對(duì)員工績(jī)效起著重要的調(diào)節(jié)作用，并且積極的心理資本與員工行為、滿意度、承諾顯著正相關(guān)。上述一系列研究充分論證了心理資本對(duì)企業(yè)組織的推動(dòng)作用，但關(guān)于心理資本對(duì)企業(yè)創(chuàng)新行為的研究關(guān)注不足。甄美榮等（2015）認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍與個(gè)體創(chuàng)新行為之間存在正相關(guān)關(guān)系，心理資本在二者之間起到了完全中介作用。韓翼和楊百寅（2011）研究認(rèn)為，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，心理資本在兩者間起完全中介作用。國(guó)內(nèi)關(guān)于心理資本與企業(yè)創(chuàng)新行為關(guān)系的研究大多是將心理資本作為中介變量進(jìn)行研究，忽視了心理資本對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的根本性影響，以及企業(yè)社會(huì)資本和外部制度環(huán)境的調(diào)節(jié)作用。因此，研究個(gè)體心理資本對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，以及企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的調(diào)節(jié)作用，對(duì)于建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家具有重要意義。
目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)正面臨結(jié)構(gòu)性調(diào)整，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)迫切需要從資源型、能耗型產(chǎn)業(yè)向知識(shí)型、智力型產(chǎn)業(yè)升級(jí)，而企業(yè)的創(chuàng)新行為是支撐產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的核心要素。在我國(guó)建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向下，探求企業(yè)創(chuàng)新行為的驅(qū)動(dòng)因素，對(duì)于創(chuàng)造有利于創(chuàng)新的環(huán)境，鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。創(chuàng)新行為實(shí)施者的個(gè)體心理狀態(tài)好壞是決定企業(yè)創(chuàng)新行為成敗的關(guān)鍵因素，心理資本理論為研究微觀個(gè)體心理狀態(tài)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響提供了有力的理論支撐。
二、概念界定
（一）心理資本
心理資本概念發(fā)端于社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等文獻(xiàn)當(dāng)中，Luthans（2004）首次全面提出了心理資本概念，以積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)為研究視角，將人力資本與組織績(jī)效關(guān)系的研究拓展至微觀個(gè)體的心理層面，并在以后的一系列研究論文中不斷豐富心理資本概念。Luthans et al.（2005）提出心理資本是個(gè)體一般積極性的核心心理因素，是符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，主張擺脫負(fù)面導(dǎo)向的視角，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過心理資本的投資與開發(fā)，調(diào)節(jié)員工心理達(dá)到最佳狀態(tài)，而非過度關(guān)注員工消極心理狀態(tài)的應(yīng)對(duì)策略。Luthans et al.（2007）從結(jié)果角度對(duì)心理資本進(jìn)行了量化定義，為今后的實(shí)證研究指明了方向，他們認(rèn)為心理資本是一種積極的心理狀態(tài)，包括如下四個(gè)方面的因素：（1）自信心，是發(fā)自內(nèi)心的自我肯定狀態(tài)，有勇氣面對(duì)富有挑戰(zhàn)性的工作，并付諸努力獲取成功；（2）樂觀，是一種陽(yáng)光的心理態(tài)度，對(duì)當(dāng)前和未來的成功做積極的歸因；（3）希望，指有未來依托的對(duì)象，有為取得成功而重新選擇路徑的勇氣和動(dòng)力；（4）韌性，是指遭遇挫折甚至是失敗時(shí)，能夠百折不撓、迅速恢復(fù)并實(shí)現(xiàn)超越的意志力。由信心、樂觀、希望和韌性四維度組成的心理資本概念被廣泛認(rèn)可和應(yīng)用。組織可以通過正面積極的管理范式，培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)組織成員的積極心理資本，使組織以積極、開放的心態(tài)面對(duì)變革和創(chuàng)新，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新動(dòng)力，提升組織創(chuàng)新績(jī)效。
（二）創(chuàng)新行為
伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，迫切需要組織創(chuàng)新以支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。目前學(xué)術(shù)界將創(chuàng)新作為一個(gè)過程概念加以定義，過程的核心是“產(chǎn)生――執(zhí)行”兩個(gè)階段。不同學(xué)者對(duì)創(chuàng)新行為的定義存在細(xì)微差別。Scott和Bruce （1994）認(rèn)為，創(chuàng)新行為始于問題確認(rèn)，經(jīng)歷產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想、尋求創(chuàng)新構(gòu)想的支持、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新構(gòu)想三個(gè)階段。Kleysen和Street （ 2001）認(rèn)為創(chuàng)新行為的全過程包括：尋求機(jī)會(huì)、產(chǎn)生構(gòu)想、實(shí)地調(diào)查、尋找支持和實(shí)際應(yīng)用這五個(gè)階段。盧小君和張國(guó)梁（ 2007）結(jié)合中國(guó)的現(xiàn)實(shí)情景，將上述創(chuàng)新過程歸結(jié)為產(chǎn)生構(gòu)想和執(zhí)行構(gòu)想兩個(gè)階段。綜上，創(chuàng)新行為是指?jìng)€(gè)體層面上產(chǎn)生的，對(duì)提高組織績(jī)效具有價(jià)值的構(gòu)念，并通過努力實(shí)現(xiàn)構(gòu)念的兩階段過程。創(chuàng)新行為本質(zhì)是一種員工角色外的“組織公民行為”，是非組織要求的員工自發(fā)行為，這種行為的發(fā)生需要個(gè)體主觀、能動(dòng)地參與，需要積極的心理力量給予支持。因此，個(gè)體的微觀心理狀態(tài)對(duì)創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)具有重要意義，只有在積極心理因素的支撐下，個(gè)體才有可能完成非組織要求的、需要投入大量精力的高風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新行為。
三、心理資本與企業(yè)創(chuàng)新行為
關(guān)于心理資本對(duì)創(chuàng)新行為直接影響的研究較為少見，但從前述概念界定可以看出，創(chuàng)新行為是典型的員工角色外的“組織公民行為”，其“產(chǎn)生構(gòu)念――執(zhí)行構(gòu)念”的過程充滿挑戰(zhàn)和不確定性。這種非組織要求的高風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新活動(dòng)，需要個(gè)體積極的心理狀態(tài)給予支撐。心理資本是個(gè)體積極性的心理因素，是符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，其“自信、樂觀、希望、韌性”四個(gè)維度的心理因素對(duì)推動(dòng)組織創(chuàng)新具有正向作用：自信使得組織成員勇于面對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新活動(dòng)，提升組織創(chuàng)新行為發(fā)生概率；樂觀培養(yǎng)組織成員陽(yáng)光的心理狀態(tài)，使他們以輕松的心態(tài)投入創(chuàng)新活動(dòng)，提升創(chuàng)新效率；希望強(qiáng)化組織成員對(duì)未來的積極預(yù)期，增強(qiáng)他們實(shí)施創(chuàng)新行為的內(nèi)生動(dòng)力；韌性提升組織成員抵御失敗的能力，使他們快速?gòu)拇煺壑谢謴?fù)并實(shí)現(xiàn)新的超越。因此，心理資本水平的提高可以調(diào)動(dòng)組織成員的積極心理狀態(tài)，為組織創(chuàng)新提供良好的心理氛圍，有助于推進(jìn)組織創(chuàng)新。
此外，現(xiàn)有研究均證實(shí)心理資本對(duì)組織公民行為具有正向影響，而創(chuàng)新行為屬于角色外的組織公民行為，因此，我們可以從組織公民行為角度合理推斷：心理資本對(duì)創(chuàng)新行為具有積極影響。具體來講，首先，心理資本幫助個(gè)體導(dǎo)向成功目標(biāo)的方式，通常是調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極心理狀態(tài)，尋求通向成功的路徑，而這些方式往往是創(chuàng)造性的、非常規(guī)工作角色部分；其次，心理資本所強(qiáng)調(diào)的積極情感因素可擴(kuò)展人們的關(guān)注范圍、豐富個(gè)體思維方式和行為模式，這些拓展體現(xiàn)出組織公民行為特性。因此，心理資本水平越高的組織成員，對(duì)組織的忠誠(chéng)度越高、個(gè)人首創(chuàng)性越強(qiáng)、公民道德感越強(qiáng)，自我發(fā)展意愿更強(qiáng)。這些組織公民行為的發(fā)生，無(wú)疑會(huì)增強(qiáng)組織的創(chuàng)新行為，提升創(chuàng)新效率，最終改善組織績(jī)效。第三，Sweetman et al.（2010）、張宏如（2013）的研究表明，心理資本對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效具有積極影響，而創(chuàng)新行為是創(chuàng)新績(jī)效的前因變量，高質(zhì)量的創(chuàng)新行為會(huì)提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，反之，高效率的創(chuàng)新績(jī)效在一定程度上也代表了高質(zhì)量的創(chuàng)新行為。上述研究結(jié)論間接證明心理資本會(huì)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。
綜上，我們認(rèn)為心理資本作為個(gè)體積極的心理狀態(tài)，可提升組織成員的創(chuàng)新行為發(fā)生概率，減輕創(chuàng)新壓力，增強(qiáng)創(chuàng)新動(dòng)力，提升創(chuàng)新韌性，是組織創(chuàng)新活動(dòng)的重要心理支撐力量。
四、管理層社會(huì)資本與企業(yè)創(chuàng)新行為
創(chuàng)新行為是一系列復(fù)雜的變革活動(dòng)的綜合體現(xiàn)，在創(chuàng)新的第一階段――產(chǎn)生構(gòu)念階段，需要個(gè)體積極心理狀態(tài)的支撐；然而在創(chuàng)新的第二階段――執(zhí)行構(gòu)念階段，單純的心理資本不足以支持新構(gòu)念的實(shí)施，更需要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)資源支持，比如充足的資金、必要的實(shí)驗(yàn)設(shè)備、實(shí)驗(yàn)材料以及生產(chǎn)條件。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)漸進(jìn)式轉(zhuǎn)軌的背景下，金融、土地、人力資本等各種資源都具有稀缺屬性，在資源配置的正式制度尚未成熟時(shí)，基于各種關(guān)系的非正式制度在資源配置過程中發(fā)揮了重要作用。Allen et al.（2005）指出，中國(guó)的關(guān)系和聲譽(yù)機(jī)制起到了替代法律保護(hù)、金融體系等正式制度的作用，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。因此，由企業(yè)管理層的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所形成的社會(huì)資本可直接影響企業(yè)金融資源配置效率，進(jìn)而影響企業(yè)各種物質(zhì)資源對(duì)“執(zhí)行構(gòu)念”過程的支持力度，最終影響企業(yè)創(chuàng)新行為的質(zhì)量。
社會(huì)資本是行動(dòng)主體與社會(huì)的聯(lián)系以及通過這種聯(lián)系獲取稀缺資源的能力。管理層作為企業(yè)創(chuàng)新行為的領(lǐng)導(dǎo)者，其“縱向”和“橫向”的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能夠影響企業(yè)資源的獲取，進(jìn)而對(duì)“構(gòu)念執(zhí)行”階段的物質(zhì)資源支持力度產(chǎn)生重要影響。一方面，管理層與政府部門的“縱向”關(guān)系網(wǎng)絡(luò)越深厚，企業(yè)越容易獲取各種稀缺資源，企業(yè)創(chuàng)新行為的物質(zhì)保障越充分。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過程中，政府仍然掌握土地供應(yīng)、稅收優(yōu)惠、行政審批、科技獎(jiǎng)勵(lì)等核心權(quán)力，對(duì)稀缺資源配置效率具有重要影響，具有政府關(guān)系的企業(yè)管理者可依托其政府關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)爭(zhēng)取更多物質(zhì)支持，提升企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量。另一方面，管理層與其他企業(yè)（特別是金融機(jī)構(gòu)）的“橫向”聯(lián)系越緊密，企業(yè)越容易獲取資金、信息、技術(shù)等稀缺資源，提升創(chuàng)新“執(zhí)行”階段的效率。企業(yè)已經(jīng)不再是獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的個(gè)體，而是與其他企業(yè)發(fā)生緊密聯(lián)系的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中的一個(gè)紐節(jié)，管理層與其他企業(yè)的聯(lián)系越緊密，越容易從其他企業(yè)那里獲得信息、技術(shù)、先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)等稀缺資源，越有利于企業(yè)創(chuàng)新。特別是在中國(guó)金融壓抑的背景下，金融資源已成為影響企業(yè)創(chuàng)新效率的核心稀缺資源，管理層與金融機(jī)構(gòu)的關(guān)系越緊密，企業(yè)越容易獲取研發(fā)投入所必須的資金供給，企業(yè)創(chuàng)新的后顧之憂越少，創(chuàng)新成功的概率越高。
綜上所述，心理資本是決定企業(yè)創(chuàng)新“產(chǎn)生”階段的核心要素，而管理層社會(huì)資本則決定企業(yè)創(chuàng)新“執(zhí)行”階段的資源支持力度。管理層社會(huì)資本越雄厚，越有利于企業(yè)獲取各種稀缺資源，對(duì)創(chuàng)新“執(zhí)行”過程的物質(zhì)保障越充分，企業(yè)創(chuàng)新效率越高。
五、金融生態(tài)環(huán)境與企業(yè)創(chuàng)新行為
作為內(nèi)生于制度環(huán)境中的個(gè)體企業(yè)，其內(nèi)部的創(chuàng)新活動(dòng)離不開外部環(huán)境的支持。金融生態(tài)環(huán)境是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)外部治理環(huán)境，是包括政府治理、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、金融發(fā)展、制度與誠(chéng)信文化四個(gè)基礎(chǔ)要素在內(nèi)的復(fù)雜生態(tài)系統(tǒng)。高水平的政府治理不僅能夠加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，減少企業(yè)創(chuàng)新的后顧之憂，而且能夠給企業(yè)提供更公平、有序的市場(chǎng)環(huán)境，有利于企業(yè)創(chuàng)新成果的市場(chǎng)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)能夠孕育有利于企業(yè)創(chuàng)新的土壤，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力；發(fā)達(dá)的金融體系能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新提供充足的資金供給，增強(qiáng)創(chuàng)新的可持續(xù)性；良好的制度和誠(chéng)信文化建設(shè)能夠提升社會(huì)信任水平，增強(qiáng)交易主體的履約意愿，降低契約執(zhí)行成本，減少企業(yè)創(chuàng)新過程中的非必要損耗。因此，良好的金融生態(tài)環(huán)境可為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)提供適宜的外部環(huán)境，提高企業(yè)內(nèi)、外部各種治理機(jī)制的銜接、運(yùn)轉(zhuǎn)效率，降低企業(yè)創(chuàng)新的效率損失，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。
六、研究結(jié)論與不足
在梳理心理資本、創(chuàng)新行為的相關(guān)研究?jī)?nèi)容，并界定相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為心理資本作為個(gè)體的積極的心理狀態(tài)，可提升組織成員的創(chuàng)新行為發(fā)生概率，緩解創(chuàng)新壓力，增強(qiáng)創(chuàng)新動(dòng)力，提升創(chuàng)新韌性，是組織創(chuàng)新活動(dòng)的重要心理支撐力量；管理層的社會(huì)資本有助于企業(yè)獲取稀缺資源，為創(chuàng)新“執(zhí)行”階段提供可靠物質(zhì)保障；良好的金融生態(tài)環(huán)境可為企業(yè)創(chuàng)新提供適宜的外部治理環(huán)境，降低企業(yè)創(chuàng)新的效率損失，有利于企業(yè)創(chuàng)新。
然而本文的研究?jī)H局限于理論分析，缺乏相應(yīng)的實(shí)證支撐。盡管企業(yè)創(chuàng)新可以通過研發(fā)投入、專利獲取等途徑取得大樣本數(shù)據(jù)，管理層“縱向”和“橫向”的社會(huì)資本可以通過高管的“政治關(guān)聯(lián)”和“金融關(guān)聯(lián)”等途徑進(jìn)行大樣本量化處理，金融生態(tài)環(huán)境也能夠通過社科院的《中國(guó)地區(qū)金融生態(tài)環(huán)境評(píng)價(jià)》系列報(bào)告取得研究數(shù)據(jù)，但是心理資本數(shù)據(jù)主要依靠調(diào)查問卷方式獲取，受限于問卷數(shù)量和覆蓋面，獲取心理資本的大樣本數(shù)據(jù)成本較高。如果未來研究條件許可，開展心理資本、社會(huì)資本、企業(yè)外部制度環(huán)境等因素對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的大樣本實(shí)證研究將是有價(jià)值的研究方向。
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關(guān)鍵詞：預(yù)算管理個(gè)案研究
一、文章背景
《交互預(yù)算：應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略不確定性、契合管理控制的新機(jī)制――基于天津一汽豐田公司的案例研究》一文是基于Simons的管理控制框架,在理論上梳理交互預(yù)算的控制特征、重構(gòu)交互預(yù)算與其它管理控制方式間的協(xié)同關(guān)系,通過對(duì)天津一汽豐田公司預(yù)算控制的案例描述與理論分析,闡明了有別于傳統(tǒng)的診斷預(yù)算控制,交互預(yù)算既能夠克服傳統(tǒng)預(yù)算方式的制度弊端,又能成為適應(yīng)不確定性環(huán)境下的戰(zhàn)略管理工具,還是促進(jìn)企業(yè)上下級(jí)對(duì)話溝通、組織學(xué)習(xí)和管理創(chuàng)新的機(jī)制;另外,交互預(yù)算控制也是契合管理控制系統(tǒng)中信念控制、邊界控制等其他控制方式的制度安排。
文章將組織控制環(huán)境納入分析范疇，認(rèn)為交互預(yù)算控制的運(yùn)用有賴于與管理控制系統(tǒng)內(nèi)的其他控制機(jī)制（包括信念控制、邊界控制和診斷控制等）的相互補(bǔ)充和契合，這是文章有別于前期研究的創(chuàng)新之處；且文章所選取的案例具有很強(qiáng)的代表性，能恰當(dāng)性的對(duì)文章的研究命題進(jìn)行闡釋。
本文研究采用單一案例研究方法進(jìn)行，即對(duì)現(xiàn)實(shí)中某一復(fù)雜和具體的現(xiàn)象進(jìn)行深入和全面的實(shí)地考察,是一種經(jīng)驗(yàn)性的研究方法。。在目前我國(guó)對(duì)于交互控制研究及其實(shí)踐運(yùn)用還很少見的情況下,通過基于典型案例的探索性研究,可以明確一系列“是什么”和“為什么”的問題。
二、分析評(píng)價(jià)研究方法的合理性和規(guī)范性
案例研究方法與實(shí)驗(yàn)研究、問卷調(diào)研等并列為主要的社會(huì)科學(xué)研究方法。常用的數(shù)據(jù)搜集方法包括文件法、檔案記錄法、訪談法、觀察法等。根據(jù)Robert Yin和其他資深學(xué)者的觀點(diǎn),案例研究適合回答“是什么”和“為什么”的問題。
單一案例研究法通過所選擇的單一案例來說明問題,用收集到的資料分析事件間的邏輯關(guān)系，所得出的結(jié)論不依賴于抽樣原理。單一案例研究可以用作確認(rèn)或挑戰(zhàn)一個(gè)理論,也可以用作提出一個(gè)獨(dú)特的或極端的案例?！督换ヮA(yù)算》中，就是使用這樣的抽樣方法，選取了TFTM公司這一獨(dú)特的、典型的案例來對(duì)并對(duì)交互預(yù)算方式的具體過程進(jìn)行詳細(xì)的、深層次的研究。
案例研究的研究對(duì)象是現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中的事例證據(jù)及變量之間的相互關(guān)系，這一點(diǎn)決定了其屬于現(xiàn)象學(xué)的研究范疇，案例研究不控制所研究現(xiàn)象的背景,也不干預(yù)研究現(xiàn)象的變化進(jìn)程。
（一）適用性
1.案例研究方法在行為科學(xué)應(yīng)用得非常廣泛，主要用于證實(shí)或證偽已有理論假設(shè)的某一個(gè)方面的問題，它也可以用作分析一個(gè)極端的、獨(dú)特的和罕見的管理情境。本文通過單一案例“現(xiàn)身說法”指明了有效實(shí)踐交互預(yù)算的技術(shù)路徑，達(dá)到案例研究源于實(shí)踐又能引領(lǐng)實(shí)踐的目的，所選取的案例極端、獨(dú)特和稀有，且已能夠說明研究的問題或支持研究的構(gòu)念有效性，因此單一案例研究方法對(duì)本文比較適用。
2.預(yù)算屬于管理會(huì)計(jì)的范疇，案例研究對(duì)管理會(huì)計(jì)實(shí)踐十分合理有效。案例研究建立在企業(yè)組織管理會(huì)計(jì)實(shí)踐活動(dòng)的基礎(chǔ)上, 通過分析、總結(jié), 反過來再指導(dǎo)實(shí)踐。實(shí)踐活動(dòng)因地、因時(shí)而異, 案例研究恰恰針對(duì)這一特點(diǎn)發(fā)揮了其特長(zhǎng)。
3.對(duì)傳播、推廣成功經(jīng)驗(yàn)有效。案例研究是以最少的花費(fèi), 為在不同國(guó)家、不同企業(yè)組織之間借鑒一些成功經(jīng)驗(yàn)提供最大的效用。
（二）規(guī)范性
案例研究方法步驟：
1.選擇研究項(xiàng)目。要能解決管理會(huì)計(jì)應(yīng)用中的實(shí)際問題, 或?qū)碚撏卣咕哂型苿?dòng)作用,注意可行性和創(chuàng)造性。
2.選擇研究案例。即抽取樣本，樣本有時(shí)可能只有一個(gè), 此時(shí)為單一案例研究。
3.收集數(shù)據(jù)與資料。直接深入到企業(yè)組織中進(jìn)行觀察、詢問、訪談、查閱文件等，還可采用自然實(shí)驗(yàn)法（在自然情況下，即教育情緒下設(shè)計(jì)控制某些信息，以引起某種心理進(jìn)行研究）。
4.評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)與補(bǔ)充分析。評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)在上下關(guān)系中的有效性, 盡量將因個(gè)人興趣所產(chǎn)生的偏見降至最低。
5.數(shù)據(jù)的分析與解釋。利用定性或定量的分析手段對(duì)其關(guān)系進(jìn)行表述, 以達(dá)到解釋、驗(yàn)證或預(yù)測(cè)的研究目的。
6.撰寫案例研究報(bào)告。有充分的說服力，包括目的、方法、主要過程、范圍界定、證據(jù), 以及結(jié)論等。
三、評(píng)價(jià)指標(biāo)
在評(píng)價(jià)一種研究方法時(shí)，人們通常使用兩個(gè)指標(biāo)：
一是可信度，對(duì)應(yīng)于研究中的一致性的水平，指不同研究者在不同的時(shí)間、地點(diǎn)，但在同等研究條件下做同樣的研究所得出結(jié)論是否一致；它與研究結(jié)論的可再現(xiàn)性相關(guān)。
二是有效性，對(duì)應(yīng)于研究中的相關(guān)性的水平，分別是結(jié)構(gòu)有效性（理論假設(shè)在研究中被具體化的有效性）；內(nèi)部有效性（不同變量之間關(guān)系的有效性，如因變量與自變量之間因果關(guān)系的有效性）；外部有效性（指特定條件下、就特定樣本所得出的研究結(jié)論的普遍性，即該結(jié)論被推廣應(yīng)用到理論假設(shè)所確定的現(xiàn)實(shí)環(huán)境條件中去的有效性）。
就可信度而言，單一案例研究作為一種經(jīng)驗(yàn)性的研究方法能深入、深度地揭示案例所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的背景，以保證可信度，但現(xiàn)實(shí)中案例研究的可信度取決于研究者自身的研究能力，主觀影響較大。就有效性而言，案例研究的結(jié)構(gòu)有效性和內(nèi)部有效性相對(duì)較弱；案例研究強(qiáng)調(diào)采用分析性概括方法，尤其是多案例研究具有一定推廣型，外部有效性相對(duì)較強(qiáng)。
四、 優(yōu)缺點(diǎn)
案例研究方法的優(yōu)點(diǎn)：
1.通過研究一個(gè)或幾個(gè)企業(yè)的管理會(huì)計(jì)制度的運(yùn)作和變化，為大樣本的實(shí)證研究提供詳細(xì)和健全的微觀基礎(chǔ)，也可以為新理論的構(gòu)建提供素材和指導(dǎo)。
2.通過案例研究比較容易得到數(shù)據(jù)。
案例研究方法的缺點(diǎn)：
1.數(shù)據(jù)來源的可靠性不足（數(shù)據(jù)的搜集整理可能存在一些主觀因素的影響）。
2.真正全面、深入的研究需耗費(fèi)大量人力物力（耗時(shí)兩年半先后赴東京調(diào)研等等）
3.案例式研究主要是一種定性研究，其有效展開要求研究人員必須對(duì)組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等定性研究方法有較好的掌握。因此有較大的限制。
4.本文采用單一案例研究方法，推廣性較多案例研究較弱。
五、啟示
1.采用多案例研究方法進(jìn)行分析，縮小單一案例的局限性；
2.采用各種方法降低在交互預(yù)算中產(chǎn)生的主觀評(píng)價(jià)偏差，盡量做到客觀性。
參考文獻(xiàn)：
內(nèi)容摘要：不同文化背景下，人們因時(shí)間取向的不同，其時(shí)間觀念及時(shí)間行為各不相同。在跨文化溝通和管理過程中，由于時(shí)間觀念的差異而導(dǎo)致的溝通障礙和失誤經(jīng)常發(fā)生。本文從從時(shí)間觀念、時(shí)間價(jià)值取向、時(shí)間使用三個(gè)方面來分析因文化因素而產(chǎn)生的跨文化差異，從而了解非語(yǔ)言行為對(duì)跨文化溝通和管理的影響。
關(guān)鍵詞：時(shí)間取向 文化差異 跨文化溝通
人類的任何活動(dòng)，都離不開時(shí)間。時(shí)間取向不是先天固有的，而是在后天一定的社會(huì)環(huán)境中習(xí)得的，時(shí)間觀是一種社會(huì)產(chǎn)物，同時(shí)也是一種文化產(chǎn)物。它作為一種深層文化的積淀，隱藏于人們思維深處而變得根深蒂固，雖然它是一種虛無(wú)、無(wú)形的東西，但無(wú)時(shí)不在強(qiáng)烈地影響著人們。所以，了解不同文化中人們對(duì)時(shí)間看法的不同，有助于人們更好地進(jìn)行跨文化的溝通和管理。本文擬從時(shí)間觀念、時(shí)間價(jià)值取向、時(shí)間使用三個(gè)方面來分析因時(shí)間取向的不同而產(chǎn)生的跨文化差異，從而了解非語(yǔ)言行為對(duì)跨文化溝通與管理的影響。
時(shí)間觀念的差異分析
根據(jù)E.T.Hall(1984)的觀點(diǎn)，時(shí)間和空間存在著某種契合，這就產(chǎn)生了兩種時(shí)間觀，即圓式時(shí)間觀和線式時(shí)間觀。
圓式時(shí)間觀念認(rèn)為，時(shí)間是不停運(yùn)動(dòng)的圓，時(shí)間的變化協(xié)調(diào)于自然狀態(tài)，即時(shí)間向自身歸復(fù)的現(xiàn)實(shí)。如晝夜的交替，季節(jié)的往復(fù)、月份的輪流、年齡的更迭、植物的周期生長(zhǎng)、農(nóng)時(shí)勞作的更替都是圓周式、周而復(fù)始的自身復(fù)歸的周期性循環(huán)運(yùn)動(dòng)。圓式時(shí)間觀的人認(rèn)為時(shí)間自身歸附，是一個(gè)不停運(yùn)動(dòng)的圓。圓型的時(shí)間不是一種稀缺商品，時(shí)間似乎源源不斷，很容易獲得。在大多數(shù)東方文化的國(guó)家里，人們的時(shí)間觀屬于圓式時(shí)間觀。如在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中，線式時(shí)間取向和圓式時(shí)間取向都存在，但前者占主導(dǎo)地位。中國(guó)的儒家文化歷來重視歷史，主張以史為鑒，借研究過去指導(dǎo)現(xiàn)在和將來。但是中國(guó)的線式時(shí)間觀念不如西方強(qiáng)。因此，中國(guó)人的生活方式基本上是慢節(jié)奏的，這些體現(xiàn)在人們的工作、生活等方方面面。
一般來說，西方的時(shí)間觀大多屬于線式時(shí)間觀，認(rèn)為時(shí)間好比一條從源頭直奔入?？诓粩嗔鲃?dòng)著的河流，是一種線性的單向持續(xù)運(yùn)動(dòng)。大多數(shù)西方社會(huì)由于受歷史傳統(tǒng)和基督教的影響，其主流文化是用直線方式來看待時(shí)間的，即充分地意識(shí)到過去、現(xiàn)在和將來，把重點(diǎn)放在將來。對(duì)受線性時(shí)間觀影響的人來說，時(shí)間是殘酷的，即使是普通人對(duì)時(shí)間也有強(qiáng)烈的感受，他們從小學(xué)會(huì)嚴(yán)肅地對(duì)待時(shí)間，比如德國(guó)人，他們對(duì)待期限和約期的態(tài)度非常認(rèn)真，不守約和不準(zhǔn)時(shí)要受到真正的懲罰，時(shí)間是比語(yǔ)言更雄辯而直接的信息。時(shí)間對(duì)他們來說，既珍貴又固執(zhí)，已深深地扎根于人們心中。
但是，非常有趣的是，法國(guó)人和意大利人在行為上更接近于受圓式時(shí)間觀念影響的東方人，至少在“準(zhǔn)時(shí)”、“守約”的觀念上，與美國(guó)人、德國(guó)人甚至是日本人相比有明顯不同，他們對(duì)待違時(shí)和拖拉的態(tài)度明顯要寬容得多。
時(shí)間價(jià)值取向差異分析
時(shí)間價(jià)值取向是文化差異中一個(gè)比較穩(wěn)定的要素。根據(jù)美國(guó)人類學(xué)家Kluckhohn and Strodtbeck（1961）的價(jià)值觀取向文化模型，人類對(duì)時(shí)間取向可以分為三類：一是過去取向(past orientation)，強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)和尊重歷史。二是現(xiàn)在取向(present-oriented)，組織通常注重短期和眼前。三是未來取向(future-oriented)，這種社會(huì)強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期。
不同的時(shí)間價(jià)值取向影響著企業(yè)組織的管理理念和管理行為。如在過去取向的社會(huì)，人們通常假定生命是遵從由傳統(tǒng)或上帝的意志預(yù)先注定的軌道。這樣，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃以及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃也就無(wú)足輕重了。一個(gè)變化的組織對(duì)雇員和社會(huì)來說是值得懷疑的，穩(wěn)定是可取的。在一個(gè)組織內(nèi)，人們認(rèn)為最好的決定出自具有權(quán)威與智慧的資深者。在一個(gè)組織內(nèi)，文化象征和禮儀主導(dǎo)著組織文化。中國(guó)人非常重視“過去”，每個(gè)中國(guó)人都能朗朗上口的一句話是“歷史是現(xiàn)實(shí)的一面鏡子”。在中國(guó)社會(huì)，傳統(tǒng)上的思想規(guī)則、方法等一直延續(xù)到今天，被大家所認(rèn)同，變成集體的無(wú)意識(shí)，而且規(guī)定人們的行為。人們對(duì)未來不太感興趣，除非是很遙遠(yuǎn)的或理想的未來。人們做事情通常要考慮這個(gè)事情過去有沒有人做過，有什么成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，因此循規(guī)蹈矩已成為一種社會(huì)規(guī)范。與這種時(shí)間取向相連的是人們崇拜祖先，尊敬老人，尊重老師，重視經(jīng)驗(yàn)，重視年齡，因?yàn)檫@些方面都與“過去”有關(guān)，過去取向一直影響著人們的行為和思維方式。在中國(guó)，人們?yōu)榱宿k成一件事情，常常會(huì)花大量的時(shí)間閑聊，彼此建立一定的友好關(guān)系。因此，有些事情會(huì)通過人情關(guān)系而解決。
在未來取向的社會(huì)，組織變化被認(rèn)為是必要的和有益的。靜止的組織是垂死的組織。對(duì)于人們和組織而言，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)刺激他們有更好的業(yè)績(jī)。在未來取向的社會(huì)，人們假定個(gè)人可以影響將來，管理人員和工人都假定現(xiàn)在的努力會(huì)帶來將來的成功。美國(guó)管理者認(rèn)為，戰(zhàn)略是為未來而控制今天，戰(zhàn)略就是尋求機(jī)會(huì)，規(guī)劃時(shí)間成本?！皶r(shí)間就是金錢”是美國(guó)管理者堅(jiān)信不疑的行動(dòng)指南，所以他們不愿意在談判過程中花費(fèi)過多的時(shí)間在寒暄、客套上。所以，在與美國(guó)管理者的交往中，如果不了解他們的時(shí)間觀，而按照東方人的習(xí)慣行事，就會(huì)給跨文化溝通與管理帶來一定的困難。通常情況下，美國(guó)人不會(huì)在輕松隨意的氣氛中通過長(zhǎng)時(shí)間地閑談來評(píng)估他們的來訪者；更不會(huì)在飯館宴請(qǐng)客人來建立一種洽談事務(wù)前的信任感和友好關(guān)系。對(duì)大多數(shù)人來說，友好關(guān)系比不上實(shí)際表現(xiàn)重要。
在現(xiàn)在時(shí)間取向的社會(huì)中，人們認(rèn)為只有現(xiàn)在才是最重要的，傾向于只爭(zhēng)朝夕地生活，幾乎不做明天的打算，組織通常注重短期和眼前。伊斯蘭傳統(tǒng)的文化就屬于這一類。他們相信將來的事屬于真主，所以在時(shí)間觀念上有重視現(xiàn)在的傾向，不愿意對(duì)將來的事進(jìn)行預(yù)測(cè)，認(rèn)為那是他們所控制不了的。阿拉伯人認(rèn)為，凡是想了解未來情況的人，都有些精神不正常。只有真主才知道未來事情，凡人即使只是談?wù)勎磥硪彩沁^于放肆的事。菲律賓和拉丁美洲一些國(guó)家的文化也是屬于現(xiàn)在時(shí)間取向。這些文化比其他文化在對(duì)時(shí)間的態(tài)度上有更多的隨意性和隨機(jī)性。這種對(duì)時(shí)間有些滿不在乎的作風(fēng)常使西方人產(chǎn)生誤解，把它當(dāng)作是懶惰、效率不高的表現(xiàn)。
因此，在跨文化溝通和管理過程中，當(dāng)與未來文化取向國(guó)家，進(jìn)行合資合作時(shí)，就必須強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)的重要性，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃與報(bào)告的技術(shù)的方面，詳細(xì)制定達(dá)成目標(biāo)的具體期限等；當(dāng)與過去與現(xiàn)在取向的國(guó)家，如法國(guó)、比利時(shí)的人們進(jìn)行合資合作時(shí)，就要重視文化的歷史與傳統(tǒng)，在安排會(huì)議程序時(shí)需要考慮靈活性，努力發(fā)現(xiàn)各種內(nèi)部關(guān)系對(duì)業(yè)務(wù)的影響或限制等。否則就有可能出現(xiàn)沖突甚至是跨文化溝通和管理的失敗。
時(shí)間使用的差異分析
時(shí)間觀反映出一種文化對(duì)時(shí)間的利用。人類學(xué)家E.T.Hall把不同文化的時(shí)間的使用分為兩種范疇：?jiǎn)蜗蛴?jì)時(shí)制(monochromic time schedule，簡(jiǎn)稱為M-time)和多向計(jì)時(shí)制(polychromic time schedule，簡(jiǎn)稱P-time)。
在奉行單向計(jì)時(shí)制的文化中，人們把時(shí)間看成是可以分隔，如時(shí)、分、秒等，但不可重復(fù)的，有始有終的一條線，是以有規(guī)則的時(shí)間間隔方式流失的連續(xù)性事件。在這種文化中，人們以線性的方式做事，即常常在一個(gè)時(shí)間內(nèi)只做一件事情，強(qiáng)調(diào)日程和計(jì)劃，做任何事情都嚴(yán)格遵守日程安排，該干什么的時(shí)候就干什么，安排的時(shí)間結(jié)束，無(wú)論是否完成須馬上停止，不能影響下一項(xiàng)安排。在一定程度上，奉行單向計(jì)時(shí)制的人受時(shí)鐘的控制，它非?？陀^地操縱著人們的社會(huì)活動(dòng)。約會(huì)應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待，必須先打招呼，提前預(yù)約，并嚴(yán)格遵守約會(huì)時(shí)間，強(qiáng)調(diào)“準(zhǔn)時(shí)”，不能失約；只關(guān)心時(shí)間表而不太注重與時(shí)間打交道的人；時(shí)間往往被看成和金錢一樣摸得著的東西，“時(shí)間就是金錢”是人們普遍奉行的觀念。
在奉行多向計(jì)時(shí)制的文化中，人們把時(shí)間看成是分散的，隨意可以支配的。趨向于在同一時(shí)間內(nèi)做幾件事。認(rèn)為個(gè)人的參與和交易的完成比時(shí)間表更重要。不太重視預(yù)約，約好了時(shí)間可能由于各種原因到時(shí)不來，或者接待者到時(shí)不在；人們比較注重人際關(guān)系，辦好一件事情往往要通過一定的關(guān)系才行，所以權(quán)力顯得尤為重要。在P型時(shí)間文化中，時(shí)間表是從屬于人際關(guān)系的。
E.T.Hall把德國(guó)人、美國(guó)人、瑞士及其他北歐國(guó)家的人劃分為屬于單向計(jì)時(shí)制的人；法國(guó)人、意大利人、西班牙人和亞洲人屬于多向計(jì)時(shí)制的人，而日本人可以說是有些特殊，日本文化屬于東方文化，但善于學(xué)習(xí)的日本人卻采納了在西方人中占主流的單向計(jì)時(shí)制。
正是由于人們對(duì)時(shí)間的使用各不相同，因此，在跨文化溝通與管理過程中，如果不考慮這些分明的因素，就很有可能出現(xiàn)很多的沖突和困難。如在單向計(jì)時(shí)制的社會(huì)中，人們對(duì)待工作期限和商業(yè)約會(huì)時(shí)間的態(tài)度非常認(rèn)真，非常嚴(yán)肅，遲到要受到真正的懲罰。
在多向計(jì)時(shí)制下人們的行為大不一樣。人們約會(huì)可以不那么準(zhǔn)時(shí)，遲來早來不會(huì)受到懲罰。如對(duì)法國(guó)人來說，遲到5至10分鐘是很正常的。還有在中國(guó)，人們習(xí)慣于午睡，所以中午不去拜訪朋友，也不冒昧地給人打電話，否則會(huì)被看成不禮貌。因此，奉行不同時(shí)間模式的人們?cè)谙嗷ソ煌袝?huì)因上述差異而發(fā)生文化沖突。如果不充分了解因時(shí)間觀念的不同而產(chǎn)生的不同行為，理所當(dāng)然地以本文化的準(zhǔn)則和社會(huì)規(guī)范去進(jìn)行跨文化溝通與管理，就必然導(dǎo)致跨文化溝通與管理的失敗。
時(shí)間行為的差異是跨文化中非語(yǔ)言行為的最基本文化差異，不同的時(shí)間觀念和時(shí)間價(jià)值取向，以及對(duì)時(shí)間的不同使用都是因文化而異。如果人們只承認(rèn)和堅(jiān)持各自的時(shí)間取向，對(duì)其他文化的時(shí)間觀念不予了解和尊重，就有可能導(dǎo)致誤解和跨文化溝通的失敗。因此，在跨文化溝通和管理中，必須重視對(duì)時(shí)間行為的認(rèn)識(shí)和理解：
首先，必須了解不同文化中人們對(duì)時(shí)間的態(tài)度及其如何控制使用時(shí)間的方式，克服文化中心主義，不斷增強(qiáng)跨文化意識(shí)，盡可能的減少因時(shí)間取向的差異而造成得障礙的誤解。
其次，對(duì)異文化的時(shí)間取向要加以尊重和認(rèn)可，當(dāng)由于文化的不同導(dǎo)致中外方在合作和溝通過程中彼此時(shí)間觀念發(fā)生沖突時(shí)，不能以好壞來評(píng)價(jià)對(duì)方，因?yàn)椴煌臅r(shí)間取向都有其文化背景，也可以說在他們的文化中沒有什么不妥之處，甚至是必要的，跨文化溝通本身就是一個(gè)對(duì)異文化的了解過程，我們要采取寬容的態(tài)度，加快彼此間的理解。
最后，中外合資企業(yè)在合作過程中，要立足于企業(yè)自身的特點(diǎn)，融合不同文化時(shí)間觀的優(yōu)點(diǎn)，形成具有企業(yè)自身特色的時(shí)間文化觀念。
參考資料
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關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè) 心理資本 創(chuàng)業(yè)意識(shí) 創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī) 創(chuàng)業(yè)特質(zhì) 創(chuàng)業(yè)能力
中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2016）10（c）-0000-00
十七大提出“促進(jìn)以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)”作為一種全新的就業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加之大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新這一深入人心的號(hào)召，大學(xué)生群體中掀起了一股“創(chuàng)業(yè)熱”。對(duì)于面臨巨大就業(yè)壓力的社會(huì)現(xiàn)狀而言，“創(chuàng)業(yè)”不失為一劑良藥。然而，筆者認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)光憑一腔熱情不利于其可持續(xù)發(fā)展，一個(gè)準(zhǔn)創(chuàng)業(yè)者能不能創(chuàng)業(yè)、適不適合創(chuàng)業(yè)、會(huì)不會(huì)創(chuàng)業(yè)值得我們深思與探究。
一、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)現(xiàn)狀
有人用“三低”來形容目前的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)現(xiàn)狀：一、實(shí)際落實(shí)創(chuàng)業(yè)的數(shù)量低。據(jù)中國(guó)青少年網(wǎng)絡(luò)協(xié)會(huì)的《全國(guó)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)調(diào)研報(bào)告》和麥可思研究院《2010年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》顯示，目前76.7%的在校大學(xué)生對(duì)創(chuàng)業(yè)感興趣，26.8%的大學(xué)生打算今后創(chuàng)業(yè)，然而真正走上創(chuàng)業(yè)的比例僅為1.2%。二、創(chuàng)業(yè)成功率低。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生成功創(chuàng)業(yè)率不到3%，相比美國(guó)等國(guó)家的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成功率20%有很大的差距。三、創(chuàng)業(yè)層次低。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)多集中于服飾、食品、餐飲、快遞等投資風(fēng)險(xiǎn)小、技術(shù)含量低的領(lǐng)域，知識(shí)型、技術(shù)型、創(chuàng)新型的創(chuàng)業(yè)類型占比少。由此可見，目前我國(guó)大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)現(xiàn)狀理想與現(xiàn)實(shí)差距大。
二、心理資本
人力資本、社會(huì)資本曾是經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域里提高財(cái)富獲得能力、增強(qiáng)綜合實(shí)力的兩大關(guān)鍵因素，直到2004年心理資本誕生于積極組織行為學(xué)，從此，心理資本作為能發(fā)揮組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的又一大重要因素成為人們研究的熱點(diǎn)。
心理資本是一種同時(shí)具有特質(zhì)性和狀態(tài)性的心理素質(zhì)，導(dǎo)致個(gè)體積極行為，它超越了人力資本和社會(huì)資本，并能夠通過有針對(duì)性的投入和開發(fā)使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。美國(guó)管理學(xué)會(huì)前主席 FredLuthans就曾指出，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)從何而來，不是財(cái)力與技術(shù)，而是人，人的潛能是無(wú)限的，而其根源在于人的心理資本。反思其中之道，如今方興未艾的“創(chuàng)業(yè)熱”，忽視個(gè)人是否具備創(chuàng)業(yè)特質(zhì)是不科學(xué)的，這猶如對(duì)于一個(gè)不會(huì)游泳的人，即使給他一片大海，也無(wú)法盡情暢游。創(chuàng)業(yè)也是如此，除了需要社會(huì)資本、人力資本的助推外，它的不竭動(dòng)力應(yīng)該來源于個(gè)體的心理資本。筆者認(rèn)為一個(gè)創(chuàng)業(yè)的過程始于創(chuàng)業(yè)意識(shí)、落實(shí)于創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)、起飛于創(chuàng)業(yè)特質(zhì)、最后成于創(chuàng)業(yè)能力。
三、心理資本是實(shí)現(xiàn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)要素
1. 創(chuàng)業(yè)意識(shí)
創(chuàng)業(yè)意識(shí)是在回答“想不想創(chuàng)業(yè)”的問題，是創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中起到推動(dòng)作用的意識(shí)傾向，支配著創(chuàng)業(yè)者的態(tài)度與行為。一個(gè)創(chuàng)業(yè)意識(shí)高的人對(duì)創(chuàng)業(yè)行為有著高度的認(rèn)同，自覺將創(chuàng)業(yè)作為發(fā)展與實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的不二途徑，這是創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力與精神源泉，指引他們自覺地學(xué)習(xí)創(chuàng)業(yè)知識(shí)、鍛煉創(chuàng)業(yè)能力；再者，創(chuàng)業(yè)意識(shí)反映在積極的心理能動(dòng)性上，激發(fā)創(chuàng)業(yè)者對(duì)創(chuàng)業(yè)的渴求，形成創(chuàng)業(yè)的高自我效能感。他們不僅對(duì)自己的創(chuàng)業(yè)能力充滿期待，主動(dòng)接受挑戰(zhàn)來順應(yīng)創(chuàng)業(yè)帶來的巨大考驗(yàn)，同時(shí)，他們也常常更具有飽滿的心理能量去開發(fā)有關(guān)創(chuàng)業(yè)的意識(shí)，包括創(chuàng)新意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、法制意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等等。這些意識(shí)是決定創(chuàng)業(yè)能否走向深入的關(guān)鍵力量。相反，一個(gè)對(duì)創(chuàng)業(yè)沒有誠(chéng)意，沒有深度思考，只是將創(chuàng)業(yè)看成人云亦云的潮流的人必將在創(chuàng)業(yè)道路上備受考驗(yàn)，也更容易半途而廢。
2. 創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)
“為什么創(chuàng)業(yè)”就是創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)需要討論的話題?？v觀對(duì)創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)的研究，不外乎因?yàn)榫蜆I(yè)困難、對(duì)工作不滿、想提高財(cái)富能力等外在因素的誘導(dǎo)或受到尋求自由、實(shí)現(xiàn)自我、獲得社會(huì)地位等的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，如Gilad 和 Levine提出的推動(dòng)型與拉動(dòng)型創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)、Rindova等提出的創(chuàng)業(yè)解放理論等。Dubini在研究中歸納出了 7 類具體創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)： 成就、福利、金錢、地位、自由、榜樣和逃避現(xiàn)實(shí)，將人們的創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)更加細(xì)化。在以往創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)與創(chuàng)業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究中我們可以發(fā)現(xiàn)，成就動(dòng)機(jī)會(huì)影響到創(chuàng)業(yè)生涯及創(chuàng)業(yè)績(jī)效：被尋求獨(dú)立、自我實(shí)現(xiàn)、財(cái)富及其它合理的結(jié)果所吸引的拉動(dòng)型動(dòng)機(jī)要較由于生存需要而選擇創(chuàng)業(yè)的推動(dòng)型動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)業(yè)績(jī)效影響更大；而那些因?yàn)榭吹絼?chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)而冒然選擇創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)則更容易導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)失敗。由此可見，端正創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)，真正發(fā)自內(nèi)心的創(chuàng)業(yè)激勵(lì)才是創(chuàng)業(yè)成功的必要條件。倘若只是把創(chuàng)業(yè)當(dāng)成就業(yè)、生存的權(quán)宜之計(jì)，或者僅僅是追隨著政策、社會(huì)環(huán)境等良好機(jī)會(huì)而盲目選擇創(chuàng)業(yè)都將不利于創(chuàng)業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。
3. 創(chuàng)業(yè)特質(zhì)
創(chuàng)業(yè)的個(gè)人特質(zhì)其實(shí)是在討論個(gè)體“適不適合創(chuàng)業(yè)”的問題。首先，一個(gè)創(chuàng)業(yè)者必須要有創(chuàng)業(yè)精神，要敢于摒棄前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)分配帶來的依附心理。如果個(gè)體過分認(rèn)同安穩(wěn)的生活方式，那么就已經(jīng)將創(chuàng)業(yè)的雛形扼殺在了萌芽中，難有突破和創(chuàng)新。還有研究表明外向且愛好交際的人更適合創(chuàng)業(yè)；一個(gè)具有責(zé)任心與穩(wěn)定情緒的人也更容易在創(chuàng)業(yè)中獲得成功。在創(chuàng)業(yè)過程中，創(chuàng)業(yè)者既是決策者也是執(zhí)行者，因此，自主性、獨(dú)立性人格十分重要，猶猶豫豫，拖泥帶水會(huì)錯(cuò)過很多良機(jī)。創(chuàng)業(yè)者必須能吃苦、能堅(jiān)持、有韌性，一步一個(gè)腳印，積極進(jìn)取方能成就夯實(shí)的基業(yè)。冒險(xiǎn)是企業(yè)家精神的天性，必須具備冒風(fēng)險(xiǎn)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的魄力，為前人之不敢為，浙江企業(yè)家的成功也多是依靠這種敢闖敢拼的精神。自信，有強(qiáng)烈的成就需要會(huì)幫助創(chuàng)業(yè)者在遇到問題時(shí)堅(jiān)持并積極主動(dòng)地尋找對(duì)策；他們擁有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，擁有更大的成功概率。最后，創(chuàng)業(yè)者必定不是墨守成規(guī)的人，需要具備創(chuàng)新能力與創(chuàng)新思維。延續(xù)市場(chǎng)傳統(tǒng)只能分一小杯羹，只有制造出與競(jìng)爭(zhēng)者不同的產(chǎn)品或服務(wù)才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值，這就需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者始終保持探索、懷疑精神，善于接受新事物，勤于思考。
4. 創(chuàng)業(yè)能力
創(chuàng)業(yè)能力決定著“能不能創(chuàng)業(yè)”，是創(chuàng)業(yè)者成功執(zhí)行創(chuàng)業(yè)任務(wù)所需要的知識(shí)與技能。創(chuàng)業(yè)者需要有創(chuàng)業(yè)知識(shí)的吸納能力，創(chuàng)業(yè)要想走向高精尖需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者具有豐富的知識(shí)儲(chǔ)備以及不斷學(xué)習(xí)和吸收前沿研究的能力。商業(yè)運(yùn)作、市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)管理等多方面知識(shí)的學(xué)習(xí)是提高經(jīng)營(yíng)管理能力的基礎(chǔ)。二是具有機(jī)會(huì)的識(shí)別、開發(fā)與利用能力。創(chuàng)業(yè)者需要對(duì)市場(chǎng)瞬息的變化有敏銳的覺察，善于發(fā)掘潛在機(jī)會(huì)，并能迅速做出行動(dòng)，整合、管理和配置各方面資源，將市場(chǎng)機(jī)會(huì)通過開發(fā)新產(chǎn)品、新服務(wù)轉(zhuǎn)化為商業(yè)價(jià)值。三是需要具備較強(qiáng)的企業(yè)營(yíng)運(yùn)管理能力。企業(yè)的運(yùn)行有著復(fù)雜的利益共同體，構(gòu)建人際關(guān)系與組織關(guān)系的能力就顯得尤為重要，之間離不開合作協(xié)同、離不開對(duì)合作組織的利益承諾。對(duì)企業(yè)發(fā)展而言，決策者制定戰(zhàn)略、評(píng)估戰(zhàn)略和執(zhí)行戰(zhàn)略的能力決定了創(chuàng)業(yè)的發(fā)展方向；而整合、管理內(nèi)外部人力、物資、技術(shù)資源等的組織能力是創(chuàng)業(yè)穩(wěn)步推進(jìn)的保障。歸結(jié)于一點(diǎn)就是創(chuàng)業(yè)者能否起到領(lǐng)導(dǎo)核心的作用，帶著自己的想法與團(tuán)隊(duì)披荊斬棘，做到物盡其用，人盡其用。盡管企業(yè)家的能力不是天生具備，更多的是靠經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)慢慢積攢，但是倘若志不在此，就猶如趕鴨子上架終難以成就。
基于以上討論，一個(gè)人的心理資本是創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)以及推動(dòng)力量，對(duì)創(chuàng)業(yè)的開始、發(fā)展和成功都有著舉足輕重的作用。鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)不能僅僅作為大學(xué)生的試水工具，覺得可以做就繼續(xù)，覺得累了遇到瓶頸了就放棄，這樣必將是可貴的創(chuàng)意、寶貴的資源的極大浪費(fèi)。創(chuàng)業(yè)更應(yīng)該形成新常態(tài)，做到可持續(xù)、可延續(xù)、可發(fā)展。因此，在創(chuàng)業(yè)教育中，重視人心理潛能的開發(fā)、創(chuàng)業(yè)精神的培養(yǎng)、創(chuàng)業(yè)能力的激發(fā)是必經(jīng)之路。但由于受到主客觀因素的影響，培養(yǎng)一批敢于冒險(xiǎn)又能冒險(xiǎn)、敢于創(chuàng)新又能創(chuàng)新、敢于爭(zhēng)先又具有爭(zhēng)先實(shí)力的創(chuàng)業(yè)者任重而道遠(yuǎn)。除了需要營(yíng)造寬松、活躍富有競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)業(yè)環(huán)境外，創(chuàng)業(yè)教育理念的滲透也尤為重要，這必將離不開家庭的教育、學(xué)校的教育和社會(huì)的全面支持。
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基金項(xiàng)目： 湖南省社科基金項(xiàng)目（13YBA072）
作者簡(jiǎn)介： 劉 朝（1977―），男，湖南華容人，湖南大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，博士，研究方向：組織行為管理。
摘 要：基于中國(guó)文化情境，使用跨層次分析方法考量領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工組織認(rèn)同的影響。結(jié)果表明：淺層行為與組織認(rèn)同負(fù)相關(guān)，深層行為、真實(shí)情緒表現(xiàn)分別與組織認(rèn)同正相關(guān)；變革型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)與員工組織認(rèn)同關(guān)系中起部分中介作用；領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同之間起調(diào)節(jié)作用。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)宜調(diào)節(jié)自己的情緒和塑造自己變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，增強(qiáng)員工組織認(rèn)同感，提升管理效率。
關(guān)鍵詞： 領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)；組織認(rèn)同；變革型領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系
中圖分類號(hào)：C936；F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：1003-7217（2014）05-0121-06
一、引 言
近年來，組織中員工的情緒問題已成為心理學(xué)和組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)，并且越來越多的學(xué)者和管理實(shí)踐者開始打破“管理理性”思維，關(guān)注情緒在領(lǐng)導(dǎo)過程中的作用和重要性。其中，領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)成為學(xué)者們研究的焦點(diǎn)。學(xué)者Hochschild（1983）首次將情緒勞動(dòng)定義為“個(gè)人為了在公眾面前表現(xiàn)出可以看到的臉部表情或身體動(dòng)作，致力于心理的調(diào)節(jié)和控制”[1]，開啟了情緒勞動(dòng)的研究，但研究對(duì)象主要集中于一線服務(wù)人員。2005年，Humphrey提出了“l(fā)eading with emotional labor”的概念，開始探討組織中領(lǐng)導(dǎo)的情緒勞動(dòng)問題[2]。隨后，Humphrey（2008，2012）進(jìn)一步將領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)定義為管理者或其他領(lǐng)導(dǎo)使用情緒勞動(dòng)和情緒表現(xiàn)來影響其員工或追隨者的情緒、情感、動(dòng)機(jī)和表現(xiàn) [3，4]。Humphrey（2005）指出，相對(duì)于員工，領(lǐng)導(dǎo)不僅需要體驗(yàn)和表現(xiàn)更加多樣化的情緒，還需要通過情緒勞動(dòng)來表達(dá)正確的情緒去影響和激勵(lì)員工。因此，探索組織領(lǐng)導(dǎo)如何通過情緒勞動(dòng)表達(dá)適當(dāng)?shù)那榫w，影響和激勵(lì)員工，對(duì)于組織管理者改善情緒表達(dá)，提升管理效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，具有非常重要的作用。
本文基于中國(guó)文化情境，運(yùn)用跨層次分析方法研究領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工組織認(rèn)同的影響，以期豐富領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)的理論研究，并對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)情緒表現(xiàn)、塑造變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和增加員工組織認(rèn)同感提供實(shí)踐指導(dǎo)。
二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)
（一）領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)和組織認(rèn)同
基于Humphrey（2008）提出的領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)概念，Gardner等（2009）在研究中進(jìn)一步指出領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)有三個(gè)維度：淺層行為、深層行為和真實(shí)情緒表現(xiàn)[5]。其中，淺層行為是指領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出情境要求的正確情緒，但事實(shí)上其內(nèi)心并沒有體驗(yàn)到這種情緒，只是試圖通過外在的情緒表現(xiàn)去欺騙他人；深層行為則指領(lǐng)導(dǎo)通過努力調(diào)整自己的內(nèi)心情緒，從而使表現(xiàn)出的情緒與組織要求相符；真實(shí)情緒表現(xiàn)指領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出自己的真實(shí)情緒，這種情緒表現(xiàn)是真實(shí)和自發(fā)的。本文將采用淺層行為、深層行為和真實(shí)情緒表現(xiàn)三個(gè)維度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)進(jìn)行研究。
在領(lǐng)導(dǎo)角色中，進(jìn)行深層行為和真實(shí)情緒表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)具有較高的社交能力和人際敏感性，他們很擅長(zhǎng)理解、解釋和表達(dá)情緒，并且會(huì)嘗試與他人產(chǎn)生情感聯(lián)系。因此，領(lǐng)導(dǎo)通過深層行為和真實(shí)情緒表現(xiàn)出的情緒易被員工認(rèn)為是真實(shí)的，這會(huì)增加員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任和尊重，從而促使員工內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀和目標(biāo)，增加員工對(duì)組織的認(rèn)同感。相反，進(jìn)行淺層行為的領(lǐng)導(dǎo)需要隱藏自己的真實(shí)情緒，表現(xiàn)出來的情緒易被員工認(rèn)為是非真實(shí)的。此時(shí)，員工一方面會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是冷酷無(wú)情、虛偽和矯揉造作的；另一方面，員工會(huì)意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行這種情緒表現(xiàn)的目的性，從而降低對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任感，容易引發(fā)員工在工作中的退縮行為，降低員工對(duì)組織的認(rèn)同感。基于上述分析，提出如下假設(shè)：
假設(shè)1a： 領(lǐng)導(dǎo)淺層行為和員工的組織認(rèn)同負(fù)相關(guān)
假設(shè)1b：領(lǐng)導(dǎo)深層行為和員工的組織認(rèn)同正相關(guān)
假設(shè)1c：領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)情緒表現(xiàn)和員工的組織認(rèn)同正相關(guān)
（二）領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)與變革型領(lǐng)導(dǎo)
Burns（1978）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是指員工被領(lǐng)導(dǎo)自身具備的理念和價(jià)值觀所吸引和激勵(lì)，進(jìn)而努力工作，獲得晉升的機(jī)會(huì)。變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)過程是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)、提升的過程[6]。
Ashforth和Humphrey（1993）認(rèn)為情緒勞動(dòng)是印象管理的一種策略[14]。為了表達(dá)正確情緒而頻繁使用情緒勞動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)是善于進(jìn)行情緒表達(dá)的，會(huì)給員工留下積極的印象。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)通過深層行為表現(xiàn)正確情緒時(shí)，他們會(huì)嘗試修正內(nèi)心的想法，從內(nèi)心體驗(yàn)這些情緒并將其表現(xiàn)出來，這會(huì)使他們與員工之間的溝通能夠更好激勵(lì)員工，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)被認(rèn)為是真誠(chéng)的、上進(jìn)的、自信的和強(qiáng)大的。根據(jù)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，具備以上屬性的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)被認(rèn)為是變革型領(lǐng)導(dǎo)。同樣的，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行真實(shí)情緒表現(xiàn)時(shí)，員工不會(huì)質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng)性，會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是變革型領(lǐng)導(dǎo)。相反的，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)使用淺層行為去表現(xiàn)情境要求的正確情緒時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)只是通過模仿這種內(nèi)心沒有感受到的情緒，試圖去欺騙他們的員工[3，5]。但員工具備辨別他人情緒表現(xiàn)真實(shí)性的能力，所以，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行淺層行為時(shí)，他們的欺騙會(huì)暴露，從而使員工感知到他們?nèi)狈φ嬲\(chéng)，不會(huì)被認(rèn)為是變革型領(lǐng)導(dǎo)?；谝陨戏治觯岢鋈缦录僭O(shè)：
假設(shè)2a：領(lǐng)導(dǎo)淺層行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)相關(guān)
假設(shè)2b：領(lǐng)導(dǎo)深層行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)
假設(shè)2c：領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)情緒表現(xiàn)和變革型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)
（三）變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同
Shamir（1993）的變革型領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)理論指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)的成功建立在員工將自我概念與組織目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起的基礎(chǔ)上[8]。一方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)能使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間建立相互信任和尊重的氛圍，在此情況下，員工會(huì)自覺的將領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀和組織目標(biāo)內(nèi)化成自我追求，進(jìn)而建立對(duì)組織的認(rèn)同感[9]。另一方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)易使員工將自我意識(shí)與組織的愿景聯(lián)系起來，將組織的成功和失敗歸因于自己個(gè)人的成功和失敗，從而使員工在自我意識(shí)中增加對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感?？傊?，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)增加員工對(duì)組織的歸屬感。已有實(shí)證研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和組織變革認(rèn)同感正相關(guān)[10]。根據(jù)上述分析，提出如下假設(shè)：
假設(shè)3：變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工的組織認(rèn)同正相關(guān)
（四）變革型領(lǐng)導(dǎo)的中介作用
上述對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同三者之間關(guān)系的分析可以看出，領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)會(huì)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同產(chǎn)生影響，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同具有正向的預(yù)測(cè)作用，這在一定程度上說明領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)可以通過影響員工對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知而對(duì)員工組織認(rèn)同產(chǎn)生影響。情緒勞動(dòng)作為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行印象管理的一種重要方法，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過采取正確的情緒勞動(dòng)策略來表達(dá)適當(dāng)?shù)那榫w，從而建立在員工心中的良好的印象。而且，情緒表達(dá)是管理者或領(lǐng)導(dǎo)的一種重要職責(zé)和能力，它可以幫助領(lǐng)導(dǎo)更好地與員工進(jìn)行溝通，增加領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng)度，從而被員工認(rèn)知為是變革型領(lǐng)導(dǎo)。因此，領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)會(huì)影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格認(rèn)知。變革型領(lǐng)導(dǎo)的另一個(gè)重要特征就是與員工建立情感聯(lián)系，一旦員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是變革型的，就很容易將自我意識(shí)與組織的愿景聯(lián)系起來，將領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀和組織目標(biāo)內(nèi)化成自己的追求，從而建立對(duì)組織的認(rèn)同。總而言之，領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)可以通過變革型領(lǐng)導(dǎo)來影響員工的組織認(rèn)同。根據(jù)上述分析，提出如下假設(shè)：
假設(shè)4a：變革型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)淺層行為與員工組織認(rèn)同的關(guān)系中起中介作用
假設(shè)4b：變革型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)深層行為與員工組織認(rèn)同的關(guān)系中起中介作用
假設(shè)4c：變革型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)情緒表現(xiàn)與員工組織認(rèn)同的關(guān)系中起中介作用
（五）領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（以下簡(jiǎn)稱LMX）的調(diào)節(jié)作用
基于上述分析和社會(huì)交換理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同有積極影響，這種影響可能會(huì)因LMX質(zhì)量的不同而有所差異。Graen等人（1982）認(rèn)為在組織中領(lǐng)導(dǎo)會(huì)以不同的方式對(duì)待不同的員工，而且由于溝通時(shí)間以及雙方投入的資源和精力的限制，領(lǐng)導(dǎo)與不同員工在溝通過程中所形成的交換質(zhì)量也會(huì)有所差異，容易形成不同親疏程度的交換關(guān)系[11]。根據(jù)親疏程度的差異，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系可分為“高質(zhì)量LMX”與“低質(zhì)量LMX”。在高質(zhì)量的LMX中，領(lǐng)導(dǎo)和員工是一種相互信任和尊重的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的滿意程度也相對(duì)較高，員工在工作中也會(huì)獲得更多的領(lǐng)導(dǎo)信任和關(guān)照，容易形成相互信任和依賴的氛圍。因此，在這種氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀和理念更容易內(nèi)化到員工，進(jìn)而激勵(lì)員工努力工作，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同之間的積極關(guān)系會(huì)增強(qiáng)。相反，在低質(zhì)量的LMX中，領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系比較疏遠(yuǎn)，溝通交流少，交往的頻率變低，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任和依賴會(huì)減少，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同的積極作用將會(huì)被消弱。因此，我們認(rèn)為L(zhǎng)MX在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。在高質(zhì)量的LMX下，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同正相關(guān)關(guān)系會(huì)更加顯著[25]。根據(jù)上述分析，提出如下假設(shè)：
假設(shè)5：LMX在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。相對(duì)于員工認(rèn)為的低質(zhì)量的LMX，在高質(zhì)量的LMX情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同正相關(guān)關(guān)系更加顯著。
本文以變革型領(lǐng)導(dǎo)作為中介變量，探討領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)對(duì)員工組織認(rèn)同的影響機(jī)制，研究假設(shè)模型如圖1所示。
圖1 研究假設(shè)模型
三、研究設(shè)計(jì)
（一）調(diào)查對(duì)象
本研究調(diào)查了湖南、浙江和廣東三個(gè)省份的12家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工，涵蓋了銀行、房地產(chǎn)等其他服務(wù)類企業(yè)。研究共設(shè)計(jì)了兩套問卷，一套是領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)問卷，由部門或團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)填寫；另一套是員工問卷，包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和組織認(rèn)同三個(gè)變量的問卷，由該領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬填寫。這種方式在一定程度上可以避免共同方法偏差。發(fā)放的領(lǐng)導(dǎo)和員工問卷分別是120份和720份，無(wú)效剔除問卷后，最終得到92份領(lǐng)導(dǎo)問卷和391份員工問卷，領(lǐng)導(dǎo)和員工問卷的有效回收率分別為76.7%和54.31%。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，平均每位領(lǐng)導(dǎo)管理4.25個(gè)員工。領(lǐng)導(dǎo)中男性占64.1%；年齡以25～45歲為主，占70%；在當(dāng)前組織工作時(shí)間1～5年占26.1%，6～10年占22.8%，11～15年占19.6%，16年以上占25%。員工中男性占48.3%；年齡以25～35歲為主，占63.2%；教育程度以本科為主，占49.9%；在當(dāng)前組織工作時(shí)間以1～5年為主，占43%，其次是6～10年，占25.3%。
（二）問卷設(shè)計(jì)
本研究所采用的量表都統(tǒng)一使用Likert5點(diǎn)計(jì)分法。
領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)量表：采用Diefendorffet等（2005）開發(fā)的三維度量表，共14個(gè)題項(xiàng)。其中，淺層行為7個(gè)題項(xiàng)，深層行為4個(gè)題項(xiàng)，真實(shí)情緒表現(xiàn)3個(gè)題項(xiàng)。此問卷是由領(lǐng)導(dǎo)填寫的。示例問題如“面對(duì)下屬時(shí)，為了表現(xiàn)恰當(dāng)?shù)那榫w，我會(huì)隱藏自己真實(shí)的情緒”等。
變革型領(lǐng)導(dǎo)量表：采用李超平等（2005）開發(fā)的四維度量表， 共 26個(gè)題項(xiàng)。其中，德行垂范8個(gè)題項(xiàng)，愿景激勵(lì)6個(gè)題項(xiàng)，個(gè)性化關(guān)懷6個(gè)題項(xiàng)，領(lǐng)導(dǎo)魅力6個(gè)題項(xiàng)。此問卷是由員工來填寫。示例問題如“我的直接上司廉潔奉公，不圖私利”等。
LMX量表：采用Graen等（1995）開發(fā)的單維度量表，共7個(gè)題項(xiàng)。此問卷是由員工來填寫。示例問題如“您的直接上司在多大程度上了解您在工作中的困難和需要？”等。
組織認(rèn)同量表：采用Mael等（1992）開發(fā)的單維度量表，共6個(gè)題項(xiàng)。此問卷是由員工來填寫。示例問題如“當(dāng)有人批評(píng)我所在的公司時(shí)，我感覺就像是在批評(píng)我一樣”等。
四、實(shí)證結(jié)果分析
本研究將領(lǐng)導(dǎo)變量作為第二層變量，員工變量作為第一層變量，使用相關(guān)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。其中，對(duì)于跨層次的直接效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，即領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同的直接效應(yīng)以及領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)通過變革型領(lǐng)導(dǎo)影響組織認(rèn)同的跨層次中介效應(yīng)，我們采用多層線性模型的方法進(jìn)行驗(yàn)證。對(duì)于員工層變量之間的直接效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)我們使用階層回歸分析。
（一）信度與效度檢驗(yàn)
本文使用SPSS20.0和AMOS17.0進(jìn)行量表的信度和效度檢驗(yàn)。首先，使用SPSS20.0對(duì)量表進(jìn)行信度分析，結(jié)果表明各變量和各維度量表的Cronbach’s α系數(shù)均在0.8以上，說明四個(gè)變量的量表具有很好的信度。其次，使用SPSS20.0對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)量表進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明KMO為0.781，Bartlett 球形檢驗(yàn)通過為501.626，表明可以做進(jìn)一步的因子分析，共提取了三個(gè)公共因子，累積方差貢獻(xiàn)率為76.065%，說明量表具有較好的效度。最后，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、LMX和組織認(rèn)同這三個(gè)變量進(jìn)行了三因素模型的驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示GFI為0.935，NFI為0.952，CFI為0.972，均大于0.9，RMSEA為0.059，小于0.08，擬合指標(biāo)均達(dá)到理想水平，說明模型擬合得很好，問卷的內(nèi)部效度很好。
（二）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析
從表1和表2的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果可以看出變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差都在合理的范圍內(nèi)。在員工層面，變革型領(lǐng)導(dǎo)、LMX和組織認(rèn)同三者之間的兩兩相關(guān)系數(shù)顯著。因此，為進(jìn)一步的研究假設(shè)檢驗(yàn)提供了依據(jù)。
（三）多層線性模型分析
根據(jù) Hofmann等（1998）的研究，本文在檢驗(yàn)主效應(yīng)和中介作用時(shí)對(duì)變量數(shù)據(jù)都進(jìn)行了總中心化處理[12]，并運(yùn)用HLM6.08對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。首先檢驗(yàn)一個(gè)零模型，此模型沒有任何預(yù)測(cè)變量，然后分別得出變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同的組間和組內(nèi)方差。分析結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)的組內(nèi)和組間方差分別是0.273和0.29，組織認(rèn)同的組內(nèi)和組間方差分別是0.198和0.319。變革型領(lǐng)導(dǎo)的組間方差與總方差之比為51.52%，組織認(rèn)同的組間方差與總方差之比為61.70%。因此，可以進(jìn)一步以它們?yōu)橐蜃兞窟M(jìn)行多層線性模型分析。
表3列出了多層線性模型的檢驗(yàn)結(jié)果。由表3可知，在控制了第二層變量的領(lǐng)導(dǎo)性別、年齡和工作年限后，在模型2、模型3和模型4中可以看出淺層行為和組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)（γ=-0.223， p
跨層次的中介作用的檢驗(yàn)結(jié)果表明，控制了變革型領(lǐng)導(dǎo)變量后，表3中模型9、模型10和模型11的組間殘差比模型2、模型3和模型4有減少。同時(shí)，淺層行為（γ=-0.179， p
（四）階層回歸分析
表4列出了階層回歸分析的檢驗(yàn)結(jié)果。其中，模型1的回歸分析檢驗(yàn)結(jié)果表明，在控制了員工的
描述性統(tǒng)計(jì)變量后，變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同顯著正相關(guān)（β=0.469， p
如圖2所示，在員工感知的高質(zhì)量的LMX中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同正相關(guān)關(guān)系更顯著。相反，低質(zhì)量的LMX會(huì)削弱變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同的正相關(guān)關(guān)系。
圖2 LMX在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用
五、結(jié)論與展望
本文運(yùn)用多層線性模型等分析方法，探索領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)對(duì)員工組織認(rèn)同的影響機(jī)制，實(shí)證結(jié)果表明：淺層行為與組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)，深層行為和真實(shí)情緒表現(xiàn)都能正向預(yù)測(cè)組織認(rèn)同；淺層行為與變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)相關(guān)，深層行為和真實(shí)情緒表現(xiàn)分別與變革型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)；變革型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)和組織認(rèn)同關(guān)系中起到了部分中介作用，即變革型領(lǐng)導(dǎo)在淺層行為、深層行為和真實(shí)情緒表現(xiàn)與組織認(rèn)同的關(guān)系中起部分中介作用；變革型領(lǐng)導(dǎo)可以正向預(yù)測(cè)組織認(rèn)同，LMX調(diào)節(jié)了兩者的關(guān)系，即相對(duì)于員工報(bào)告的低質(zhì)量的LMX，在高質(zhì)量的LMX中，兩者之間的正相關(guān)關(guān)系更顯著。
本文探索了領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)影響員工組織認(rèn)同的作用機(jī)制，引入了變革型領(lǐng)導(dǎo)作為兩者關(guān)系的中介變量，研究結(jié)果進(jìn)一步豐富了領(lǐng)導(dǎo)情緒勞動(dòng)的研究。在管理實(shí)踐中，建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)自己的情緒表現(xiàn)，多進(jìn)行深層行為和真實(shí)情緒表現(xiàn)，打造變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，用領(lǐng)導(dǎo)魅力改變員工對(duì)企業(yè)認(rèn)知，獲得員工的尊重和信任，提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感，激勵(lì)員工努力工作，進(jìn)而提升管理效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
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Research on the Effect of Leader Emotional Labor on Organizational
IdentificationMediating Effect of Transformational Leadership
LIU Zhao，F(xiàn)AN Jing，ZHANG Huan
（Business School of Hunan University， Hunan， Changsha 410082，China）
摘要 開放式實(shí)驗(yàn)室為學(xué)生提供一個(gè)開放的、寬松的實(shí)驗(yàn)和研究的優(yōu)化環(huán)境，通過開放性實(shí)驗(yàn)培養(yǎng)學(xué)生的設(shè)計(jì)思維、開拓意識(shí)、創(chuàng)新能力、科學(xué)素質(zhì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和動(dòng)手能力，開放式實(shí)驗(yàn)室有利于培養(yǎng)大學(xué)生的綜合能力。
關(guān)鍵詞 開放式實(shí)驗(yàn)室 培養(yǎng) 綜合能力
KeyWords Openning laboratory Cultivate Synthesis ability
大連大學(xué)醫(yī)學(xué)院臨床生化檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)室是一個(gè)開放性實(shí)驗(yàn)室.所謂開放實(shí)驗(yàn)室，即包括時(shí)間上的開放和內(nèi)容上的開放。時(shí)間上的開放分為定時(shí)開放和預(yù)約開放;內(nèi)容上的開放則包括預(yù)實(shí)驗(yàn)，即實(shí)驗(yàn)課的提前準(zhǔn)備工作，交給部分同學(xué)來完成；參與老師的科研課題；參與大學(xué)生創(chuàng)新活動(dòng)［1］。其中，我們屬于開放實(shí)驗(yàn)室的預(yù)實(shí)驗(yàn)組。
傳統(tǒng)教學(xué)實(shí)驗(yàn)中，每個(gè)實(shí)驗(yàn)步驟都經(jīng)過了前人無(wú)數(shù)次的總結(jié)和實(shí)踐，但由于實(shí)驗(yàn)環(huán)境的差別，不經(jīng)驗(yàn)證的按部就班、按方抓藥往往得不到理想的實(shí)驗(yàn)結(jié)果。預(yù)實(shí)驗(yàn)中，我們?cè)谇叭说幕A(chǔ)上，結(jié)合實(shí)驗(yàn)室既有設(shè)施，摸索出適合我們實(shí)驗(yàn)的一套操作方法。指導(dǎo)老師負(fù)責(zé)對(duì)我們的實(shí)驗(yàn)方案進(jìn)行審查，在實(shí)驗(yàn)過程中給與我們必要的啟發(fā)和引導(dǎo)，實(shí)驗(yàn)完成后對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果的報(bào)告進(jìn)行評(píng)價(jià)［2］。
實(shí)驗(yàn)室的開放，對(duì)于我們?nèi)嬲莆绽碚撝R(shí)并融入實(shí)踐、同時(shí)提高實(shí)驗(yàn)動(dòng)手能力，培養(yǎng)科學(xué)思維方式、科研作風(fēng)及創(chuàng)新能力有著至關(guān)重要的作用。開放式實(shí)驗(yàn)室可幫助我們感受、理解知識(shí)的產(chǎn)生和發(fā)展過程，學(xué)習(xí)和掌握學(xué)科的基本研究方法，培養(yǎng)我們科學(xué)精神和創(chuàng)造思維習(xí)慣，以及收集、處理信息和分析問題、解決問題的能力［3］。
一、積極參與實(shí)驗(yàn)過程
實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備工作也是一門學(xué)問，整個(gè)實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備過程包括試劑配制、實(shí)驗(yàn)條件的控制、實(shí)驗(yàn)時(shí)間的統(tǒng)籌和實(shí)驗(yàn)用具的安排等幾方面的內(nèi)容，是同學(xué)實(shí)驗(yàn)成功的前提和保障。以往的實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，我們只是機(jī)械的進(jìn)行實(shí)驗(yàn)操作，很少動(dòng)腦思考，沒有創(chuàng)新精神。而開放實(shí)驗(yàn)室讓我們有機(jī)會(huì)主動(dòng)參與實(shí)驗(yàn)前的準(zhǔn)備工作，這極大的調(diào)動(dòng)了我們實(shí)驗(yàn)的積極性和學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。預(yù)實(shí)驗(yàn)中，我們對(duì)整個(gè)實(shí)驗(yàn)過程有了更深入的理解，對(duì)實(shí)驗(yàn)中所用試劑的特性和配制方法有了更為深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)學(xué)會(huì)應(yīng)用理論知識(shí)從根本上對(duì)實(shí)驗(yàn)過程中碰到的許多問題進(jìn)行分析，尋找出最佳解決方法。比如在乙酰丙酮顯色法測(cè)定血清甘油三酯實(shí)驗(yàn)中，按照實(shí)驗(yàn)教材的操作步驟所測(cè)得正常人血清甘油三酯濃度遠(yuǎn)低于正常范圍下限。針對(duì)這個(gè)問題，組員們聚在一起認(rèn)真討論分析，并在老師的指導(dǎo)下進(jìn)行多次試驗(yàn)對(duì)比，我們?cè)谠襟E基礎(chǔ)上多加了一步，即皂化前再加1ml異丙醇進(jìn)行第二次抽提，并在抽提過程中用力搖振，以使血清中甘油三酯被徹底抽提出來，減少人為因素引起的實(shí)驗(yàn)誤差，從而使得測(cè)定結(jié)果在正常范圍內(nèi)。同一實(shí)驗(yàn)或不同實(shí)驗(yàn)存在不同問題，這就增強(qiáng)了我們的心理承受能力和分析問題的能力，而對(duì)同一問題有不同解決方法，這又從多方面拓寬我們的思路，活躍我們的思維，從而有利于創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。創(chuàng)新是一個(gè)國(guó)家的生存和發(fā)展的靈魂，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者創(chuàng)新精神提出了前所未有的緊迫要求［4］。開放性實(shí)驗(yàn)室讓我們?cè)趯?shí)踐中更為深刻透徹的理解理論知識(shí)，積累更多的經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技能的掌握，同時(shí)為我們提供了創(chuàng)新的環(huán)境，老師放手讓學(xué)生有自我展示的空間，我們敢于質(zhì)疑，敢于設(shè)想，從中學(xué)會(huì)如何發(fā)現(xiàn)問題，如何分析問題，如何解決問題。
二、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)對(duì)精神
團(tuán)隊(duì)就是兩個(gè)以上的人集合在一起，通過成員的共同努力產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，使得團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平遠(yuǎn)大于各個(gè)成員績(jī)效的總和［5］。團(tuán)隊(duì)不同于一般的群體，它的基本特點(diǎn)是：團(tuán)隊(duì)成員通過共同努力，互相啟發(fā)、互相幫助、互相激勵(lì)，從而產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，使得團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平遠(yuǎn)大于各個(gè)成員績(jī)效的總和。這被稱為團(tuán)隊(duì)精神，沒有團(tuán)隊(duì)精神的群體和部門不能稱為團(tuán)隊(duì)［6］。我們開放實(shí)驗(yàn)室的所有成員來自同一專業(yè)不同班級(jí)，為了同一目標(biāo)走到一起。每次實(shí)驗(yàn)前我們做好計(jì)劃安排，實(shí)驗(yàn)過程各盡其責(zé)又互相配合，遇到的各種問題（包括實(shí)驗(yàn)過程的實(shí)際問題及理論學(xué)習(xí)問題）共同進(jìn)行分析討論。我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)類似于李家成介紹的一種以學(xué)生為主的團(tuán)隊(duì)——“學(xué)習(xí)質(zhì)量小組”的概念。這種做法的基本思想是：學(xué)生是教育活動(dòng)的主體，應(yīng)讓我們自己決定如何做［7］。每周我們組員至少要與指導(dǎo)老師會(huì)談一次，商定有關(guān)實(shí)驗(yàn)方面的問題（我們有權(quán)征求老師的意見，獨(dú)立做出決斷，老師給以必要的指導(dǎo)）。這種做法可以有效發(fā)動(dòng)我們參與實(shí)驗(yàn)過程，培養(yǎng)我們的參與意識(shí)和自主學(xué)習(xí)能力。團(tuán)隊(duì)精神不是素來就有的，它需要培養(yǎng)，需要鍛煉機(jī)會(huì)，需要一個(gè)過程，共同責(zé)任是團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)擁有共同目標(biāo)、信仰以及工作方式時(shí)，共同責(zé)任將成為一種自然的產(chǎn)物［5］。此外，一個(gè)團(tuán)隊(duì)要達(dá)到最好效果，團(tuán)隊(duì)成員之間需要互相信任，彼此尊重各自的特點(diǎn)，相信各自的正直和工作能力。開放實(shí)驗(yàn)室讓我們有機(jī)會(huì)提升個(gè)人素質(zhì)、組成一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)成員互相啟發(fā)、補(bǔ)充和激勵(lì)，可以充分發(fā)揮我們個(gè)人的無(wú)限能力；開放實(shí)驗(yàn)室團(tuán)隊(duì)有利于為學(xué)生創(chuàng)造一種互相關(guān)愛、互相尊重、充滿生氣和活力的學(xué)習(xí)工作環(huán)境，通過團(tuán)隊(duì)成員共同工作，可以互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，特別有利于培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識(shí)和技巧、提高團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。
三、提高實(shí)踐動(dòng)手能力
在開放實(shí)驗(yàn)室，所有實(shí)驗(yàn)過程包括儀器的準(zhǔn)備、試劑的配制、進(jìn)行實(shí)驗(yàn)操作、實(shí)驗(yàn)結(jié)果分析等都由學(xué)生全權(quán)負(fù)責(zé)、主動(dòng)參與，老師給以必要的指導(dǎo)。開放實(shí)驗(yàn)室使我們有更多的機(jī)會(huì)與空間在實(shí)踐中將抽象的認(rèn)知過程具體化、形象化，有助于加深我們對(duì)理論知識(shí)的理解，在實(shí)踐中不斷揭示新的事實(shí)與原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)之間的矛盾，從而有效激發(fā)我們的認(rèn)知欲望、調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)積極性；同時(shí)不斷擴(kuò)充的理論知識(shí)反過來指導(dǎo)我們的實(shí)際操作，使我們的實(shí)踐動(dòng)手能力得到不斷的提高，形成一個(gè)良性循環(huán)。而在老師的指導(dǎo)下，糾正與彌補(bǔ)我們實(shí)驗(yàn)過程中的錯(cuò)誤和不足讓我們養(yǎng)成良好的科學(xué)習(xí)慣和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目蒲凶黠L(fēng)，也有助于我們實(shí)踐動(dòng)手能力的提高。實(shí)踐動(dòng)手能力是學(xué)生最基本的能力，沒有形成動(dòng)手能力，就不會(huì)形成職業(yè)能力和綜合能力，培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)手能力，加強(qiáng)實(shí)際操作訓(xùn)練與實(shí)施素質(zhì)教育是相互促進(jìn)互相統(tǒng)一的，通過強(qiáng)化動(dòng)手操作，有利于培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考自主學(xué)習(xí)和解決實(shí)際問題的能力，有助于學(xué)生實(shí)踐技能的養(yǎng)成，對(duì)促進(jìn)學(xué)生全面素質(zhì)和綜合能力的提高，是大有裨益的［8］。開放實(shí)驗(yàn)室為我們提供了一個(gè)很好的平臺(tái)，鞏固理論知識(shí)，培養(yǎng)思維和科研能力，加強(qiáng)和提高實(shí)踐動(dòng)手能力，對(duì)我們畢業(yè)以后參加工作或繼續(xù)深造都非常有益。
此外，醫(yī)學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，基于本專業(yè)的特點(diǎn)，學(xué)生在操作過程中要接觸一些易揮發(fā)的、腐蝕性強(qiáng)或有毒的試劑，以及就診者未知疾病的血糞尿和其它體液標(biāo)本，有些標(biāo)本傳染性很強(qiáng)，能引起嚴(yán)重的人和動(dòng)物疾病［9］。在開放實(shí)驗(yàn)室中，我們參與了整個(gè)實(shí)驗(yàn)的準(zhǔn)備及操作過程，清楚其中涉及到的一些安全防護(hù)知識(shí)，增強(qiáng)我們的自我安全防護(hù)意識(shí)，培養(yǎng)良好的工作作風(fēng)，對(duì)我們將來順利度過實(shí)習(xí)階段、踏上工作崗位極為有利.
開放實(shí)驗(yàn)室其根本目的是為學(xué)生提供一個(gè)開放的、寬松的實(shí)驗(yàn)和研究的優(yōu)化環(huán)境，通過開放性實(shí)驗(yàn)培養(yǎng)學(xué)生的設(shè)計(jì)思維、開拓意識(shí)、創(chuàng)新能力、科學(xué)素質(zhì)和動(dòng)手能力［10］。綜上所述，開放式實(shí)驗(yàn)室有利于培養(yǎng)大學(xué)生的綜合能力與素質(zhì)，它不僅增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)理論知識(shí)的能力，提高學(xué)生的實(shí)驗(yàn)技能，還加強(qiáng)學(xué)生的人際交往能力、心理承受能力、培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，為學(xué)生鍛煉成長(zhǎng)，畢業(yè)后服務(wù)社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
[HT6H]參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞:就業(yè)導(dǎo)向;會(huì)計(jì)實(shí)驗(yàn)教學(xué);會(huì)計(jì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法創(chuàng)新
中圖分類號(hào):G64文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,如何讓學(xué)生適應(yīng)市場(chǎng)有效就業(yè)已成為我國(guó)高等教育的首要問題。因此,研究就業(yè)導(dǎo)向下的會(huì)計(jì)學(xué)生職業(yè)能力要求以及在新的職業(yè)能力要求下會(huì)計(jì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法的創(chuàng)新有很重要的意義。
一、基于就業(yè)導(dǎo)向下會(huì)計(jì)學(xué)生的職業(yè)能力要求
(一)專業(yè)能力
1、會(huì)計(jì)、審計(jì)及相關(guān)知識(shí)。要求學(xué)生掌握會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)管理、審計(jì)監(jiān)督的基本理論和方法;掌握企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)控制和審計(jì)查證業(yè)務(wù)的基本技能,熟悉計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)語(yǔ)言和微機(jī)系統(tǒng)維護(hù)技術(shù),能運(yùn)用計(jì)算機(jī)熟練處理會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)等。
2、組織及商務(wù)知識(shí)。在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代,會(huì)計(jì)人員必須參與公司的管理決策和管理實(shí)踐,對(duì)管理學(xué)、組織行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、商務(wù)計(jì)量及統(tǒng)計(jì)方法、風(fēng)險(xiǎn)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、國(guó)際商務(wù)等知識(shí)都應(yīng)有所涉及和了解。
3、法律知識(shí)。會(huì)計(jì)人員履行職能,自始至終都受到國(guó)家法律、法規(guī)和制度的制約。要求會(huì)計(jì)人員必須熟悉法律,關(guān)注法律及其環(huán)境的變化,披露真實(shí)會(huì)計(jì)信息,并依法維護(hù)公司及自身的合法權(quán)益。
(二)非專業(yè)能力
1、交往能力。企業(yè)需要的是善于交際的復(fù)合型會(huì)計(jì)人才,這些會(huì)計(jì)人員除能處理好日常財(cái)務(wù)工作外,還要能在企業(yè)與外界發(fā)生聯(lián)系時(shí)發(fā)揮作用,如替企業(yè)辦理工商年檢、稅務(wù)登記及納稅申報(bào)、參與向銀行籌資、配合做好外部審計(jì)等,這要求會(huì)計(jì)人員有較強(qiáng)的人際交往公關(guān)能力。
2、對(duì)變革和發(fā)展的應(yīng)對(duì)能力。包括持續(xù)學(xué)習(xí)能力、對(duì)變革的適應(yīng)和調(diào)整能力、自我發(fā)展能力(職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、個(gè)人承諾和業(yè)績(jī)提升、自我反省)、自我管理能力(時(shí)間管理、調(diào)節(jié)壓力、了解自我)等。
3、戰(zhàn)略管理能力。職業(yè)會(huì)計(jì)人員要有商業(yè)眼光,應(yīng)具有對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)及市場(chǎng)環(huán)境變化的分析判斷能力,應(yīng)善于利用財(cái)務(wù)機(jī)會(huì),規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),為管理決策提供依據(jù)。
4、職業(yè)判斷能力。會(huì)計(jì)職業(yè)判斷能力是新形勢(shì)下會(huì)計(jì)人員應(yīng)具備的基本素質(zhì),是會(huì)計(jì)人員按照國(guó)家法律、法規(guī)和規(guī)章,結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),運(yùn)用其所掌握的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),對(duì)企業(yè)日常發(fā)生的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)和交易采用的會(huì)計(jì)處理原則、方法、程序等進(jìn)行的判斷和選擇的能力。
二、現(xiàn)有會(huì)計(jì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法的局限
從目前實(shí)施效果看,無(wú)論從規(guī)模上還是水平上,與理工科實(shí)驗(yàn)教學(xué)相比相去甚遠(yuǎn)。絕大多數(shù)高校的實(shí)驗(yàn)還是采用傳統(tǒng)方式,即老師講解、演示,再由學(xué)生自己動(dòng)手。一些高校嘗試對(duì)其進(jìn)行改革,也只是加入了一些多媒體課件。已經(jīng)有一些起色的會(huì)計(jì)核算實(shí)驗(yàn)教學(xué),也大都停留在手工做賬或借助會(huì)計(jì)核算軟件做賬的低水平上,對(duì)培養(yǎng)學(xué)生就業(yè)能力益處不大。
(一)校內(nèi)實(shí)驗(yàn)與校外實(shí)習(xí)沒有有機(jī)結(jié)合。大多數(shù)情況下只進(jìn)行單項(xiàng)和綜合實(shí)驗(yàn),由一人操作全部業(yè)務(wù),較少采用實(shí)際工作中按會(huì)計(jì)崗位分工的實(shí)驗(yàn)形式,與會(huì)計(jì)實(shí)際工作有一定的差距。僅局限于在實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行模擬操作,不組織學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí),不利于增強(qiáng)學(xué)生對(duì)財(cái)會(huì)部門內(nèi)部及與其他部門間業(yè)務(wù)聯(lián)系的直觀感受和消除模擬實(shí)驗(yàn)可能存在的不確信感。
(二)綜合性、設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)比重偏低。目前,絕大多數(shù)實(shí)驗(yàn)課程仍屬于課程實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié),依附于理論課,實(shí)驗(yàn)教學(xué)隨課堂理論教學(xué)進(jìn)度來安排,實(shí)驗(yàn)內(nèi)容以驗(yàn)證理論為主,多數(shù)實(shí)驗(yàn)只是課堂教學(xué)的補(bǔ)充、驗(yàn)證和延伸,實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目的設(shè)置缺乏全局性、整體性和系統(tǒng)性,實(shí)驗(yàn)獨(dú)立設(shè)課不足;缺少有效的實(shí)驗(yàn)考核制度,實(shí)驗(yàn)成績(jī)只是理論課程成績(jī)的參考。
三、基于就業(yè)導(dǎo)向下的會(huì)計(jì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法創(chuàng)新途徑
(一)建立仿真實(shí)訓(xùn)環(huán)境。模仿實(shí)訓(xùn)就是在校內(nèi)模擬和仿真的實(shí)訓(xùn)環(huán)境中完成整個(gè)會(huì)計(jì)處理過程,形成會(huì)計(jì)的職業(yè)能力。這一過程安排在學(xué)生的全部專業(yè)技能課程學(xué)習(xí)結(jié)束之后,應(yīng)盡量采用真實(shí)的或者模擬真實(shí)的實(shí)訓(xùn)環(huán)境、完整可行的實(shí)訓(xùn)資料,使學(xué)生在實(shí)訓(xùn)過程中,如同置身于某一企業(yè)的真實(shí)業(yè)務(wù)環(huán)境,從而達(dá)到實(shí)訓(xùn)目的。首先,熟悉模擬企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)、產(chǎn)品流程、財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算制度、相關(guān)的稅法和銀行結(jié)算規(guī)定;其次,根據(jù)會(huì)計(jì)工作崗位,按照內(nèi)控制度的不相容崗位分離原則,對(duì)學(xué)生進(jìn)行崗位分工,定期輪換,并明確各崗位的任務(wù)與職責(zé)、會(huì)計(jì)核算流程;再次,根據(jù)崗位分工情況,啟用和建立相關(guān)的賬簿,登記期初數(shù)據(jù)并試算平衡;然后,根據(jù)設(shè)計(jì)的業(yè)務(wù)資料,填制原始憑證,履行相關(guān)手續(xù),按會(huì)計(jì)核算程序進(jìn)行證賬表的處理,寫出財(cái)務(wù)分析說明書;最后,運(yùn)用會(huì)計(jì)核算軟件將手工會(huì)計(jì)核算資料進(jìn)行電算處理,讓學(xué)生掌握從系統(tǒng)管理的設(shè)置、初始化處理、會(huì)計(jì)憑證處理、賬簿處理到報(bào)表處理與證賬表查詢、打印的全部電算處理流程,并與手工處理結(jié)果進(jìn)行對(duì)比。
(二)開展校外實(shí)習(xí)。學(xué)生應(yīng)深入到經(jīng)濟(jì)實(shí)體,開展校外實(shí)習(xí),培養(yǎng)會(huì)計(jì)的職業(yè)態(tài)度。這一過程安排在學(xué)生畢業(yè)之前,其目的是使學(xué)生樹立誠(chéng)實(shí)守信的思想,培養(yǎng)學(xué)生良好的職業(yè)道德;樹立愛崗敬業(yè)的精神,培養(yǎng)實(shí)事求是的態(tài)度和嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng)。通過校外實(shí)習(xí),提供真實(shí)情境下的技能演練機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)技能運(yùn)用“零距離”。在實(shí)際工作環(huán)境中,不僅可以使學(xué)生所學(xué)的理論知識(shí)得到檢驗(yàn),而且有助于進(jìn)一步幫助學(xué)生對(duì)會(huì)計(jì)工作的整體環(huán)境和整個(gè)工作過程有一個(gè)更為深刻的印象。由學(xué)校組織進(jìn)行統(tǒng)一的校外實(shí)習(xí),也可以由學(xué)生自己聯(lián)系實(shí)習(xí)單位,還可以與有關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系建立后續(xù)教育培訓(xùn)基地,作為企業(yè)財(cái)會(huì)人員的后續(xù)教育基地。
(三)建設(shè)專業(yè)師資隊(duì)伍。職業(yè)教育的特色在于使學(xué)生在掌握必需的文化知識(shí)和專業(yè)知識(shí)的同時(shí),具有熟練的職業(yè)技能和適應(yīng)職業(yè)變化的能力。建設(shè)具有教師資格和專業(yè)技術(shù)能力的“雙師型”教師隊(duì)伍,提高教師從事本專業(yè)技術(shù)工作的能力,是培養(yǎng)學(xué)生熟練的職業(yè)技能和適應(yīng)職業(yè)變化能力的重要條件。第一,依托企業(yè),鼓勵(lì)和組織教師到企業(yè)掛職或頂崗鍛煉,積累教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和水平;第二,吸引會(huì)計(jì)行業(yè)的專家加盟兼職,充實(shí)教學(xué)第一線;第三,改變傳統(tǒng)的“學(xué)術(shù)型”教師考核評(píng)價(jià)體系,建立有利于專業(yè)師資結(jié)構(gòu)調(diào)整的分配制度和激勵(lì)機(jī)制。
(四)會(huì)計(jì)實(shí)驗(yàn)考評(píng)體系的構(gòu)建。會(huì)計(jì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的考核評(píng)價(jià)必須緊緊扣住會(huì)計(jì)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo),以學(xué)生就業(yè)為中心,重視對(duì)學(xué)生職業(yè)能力的認(rèn)定,重點(diǎn)放在會(huì)計(jì)工作過程和職業(yè)行動(dòng)的考核評(píng)價(jià)上。會(huì)計(jì)實(shí)驗(yàn)考評(píng)體系的構(gòu)建方面,要加強(qiáng)與社會(huì)、企事業(yè)單位的聯(lián)系與合作,在考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和形式等方面加強(qiáng)研究和探索。在考核內(nèi)容上,要重視會(huì)計(jì)工作過程的評(píng)價(jià),主要應(yīng)針對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)行動(dòng)所要求的會(huì)計(jì)從業(yè)技能;在考核標(biāo)準(zhǔn)上,教學(xué)考試要盡量與國(guó)家初級(jí)會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試接軌,以提高會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書獲取率和助理會(huì)計(jì)師的過關(guān)率為主,促進(jìn)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的提高;在考核方式上,要摒棄結(jié)果性評(píng)價(jià)和終結(jié)性評(píng)價(jià),注重過程性評(píng)價(jià)和發(fā)展性評(píng)價(jià);在考核形式上,可通過實(shí)訓(xùn)報(bào)告、技能操作、流程處理、比武競(jìng)賽、廠商認(rèn)證等多種形式進(jìn)行。
(作者單位:廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院)
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