時(shí)間：2023-03-22 17:34:25
導(dǎo)語(yǔ)：在企業(yè)人才流失論文的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
二十一世紀(jì)是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，技術(shù)成為決定一個(gè)企業(yè)是否具有重要競(jìng)爭(zhēng)能力的重要標(biāo)志，作為掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)的人才也就成為了企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)。無(wú)論是產(chǎn)品制造企業(yè)還是管理咨詢(xún)企業(yè)，亦或是培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)，掌握著高新技術(shù)知識(shí)和技能的人才都是其在激烈競(jìng)爭(zhēng)中制勝的法寶。然而，隨著人們思想觀念的轉(zhuǎn)變，一些技術(shù)、科研、大型國(guó)企正面臨著人才流失率不斷上升的趨勢(shì)。人才流失不以企業(yè)意志為轉(zhuǎn)移，個(gè)別的人才流失不會(huì)影響到企業(yè)的大局。但企業(yè)也要對(duì)人才流失進(jìn)行先期預(yù)防，使企業(yè)的人才在合理有效的流動(dòng)中在企業(yè)中保留住。
當(dāng)今，人才資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)發(fā)揮了人才資源的作用，誰(shuí)就能掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。據(jù)報(bào)道，當(dāng)年我國(guó)第一批從事“863”計(jì)劃的年輕技術(shù)人才至今已所剩無(wú)幾，有的出國(guó)、有的去了外企，現(xiàn)如今企業(yè)中技術(shù)型人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這些核心技術(shù)人才的外流帶走了企業(yè)的核心商業(yè)機(jī)密，包括客戶(hù)、融資關(guān)系以及企業(yè)關(guān)鍵核心技術(shù)，給企業(yè)造成巨大的損失。特別是中國(guó)加入到世貿(mào)組織以來(lái)，大批國(guó)外企業(yè)進(jìn)駐國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，也勢(shì)必在國(guó)內(nèi)尋找和培養(yǎng)大量技術(shù)型人才，這也加重了國(guó)內(nèi)企業(yè)技術(shù)型人才流失。在現(xiàn)代企業(yè)中，技術(shù)型人才擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)資本，在組織中獨(dú)立性、自主性較強(qiáng)，由追求終身就業(yè)的飯碗向追求終身就業(yè)的能力轉(zhuǎn)變，因此導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)只有不斷的改善人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)，保持人才的合理流動(dòng)才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人才隊(duì)伍的整體優(yōu)化。
隨著人才流失現(xiàn)象的日益嚴(yán)重，流失過(guò)程中也暗藏著驚人的成本和對(duì)公司利潤(rùn)的損害，對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)報(bào)告顯示，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30 %。對(duì)于技能緊缺的崗位，此項(xiàng)成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識(shí)型企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。如何減少知識(shí)型企業(yè)人才的流失，如何擺脫因企業(yè)人才流失的困境，已成為當(dāng)今企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的一大課題。
我國(guó)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)和現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人張五常曾說(shuō)過(guò)：勞動(dòng)和知識(shí)都是資產(chǎn)。每個(gè)人都有頭腦，會(huì)作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會(huì)作選擇的人與這些資產(chǎn)在生理上合并在一身，由同一的神經(jīng)中樞控制，不可分離，跟這些資產(chǎn)混在一身的人可以發(fā)奮圖強(qiáng)，自食其力，自我發(fā)展或運(yùn)用，也可以不聽(tīng)使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對(duì)人才流失的研究有利于豐富和發(fā)展人才流動(dòng)理論和模型研究，其次從研究?jī)?nèi)容及研究對(duì)象來(lái)講，從人才流失內(nèi)在動(dòng)因進(jìn)行探討，這對(duì)以往人才流失的研究范圍是一個(gè)有力的補(bǔ)充。最后通過(guò)需求層次理論及戰(zhàn)略式激勵(lì)理論，研究企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的辦法。
二、技術(shù)型人才的定義
人力資源是開(kāi)發(fā)自然資源，推動(dòng)社會(huì)向前發(fā)展的主動(dòng)力量。發(fā)展經(jīng)濟(jì)的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對(duì)“人才”的解釋是：有才識(shí)學(xué)問(wèn)的人，德才兼?zhèn)涞娜?。參照?guó)內(nèi)關(guān)于人力資源方面的各種資料，一般對(duì)“人才”有這幾種界定的范圍：
(1)以學(xué)歷層次為界限，把“大專(zhuān)及大專(zhuān)以上”的人界定為人才資源；
(2)以學(xué)位級(jí)別來(lái)界限，把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才資源；
(3)以職稱(chēng)為界限，把中級(jí)職稱(chēng)以上的人界定為人才資源；
(4)以獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別為界限，把獲得某種社會(huì)公認(rèn)的重要獎(jiǎng)勵(lì)(如市級(jí)、省部級(jí)以上等等)的人界定為人才資源。
技術(shù)型人才是指能利用自身所掌握的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價(jià)值。技術(shù)型員工從事的并非簡(jiǎn)單的重復(fù)性勞動(dòng)，而是能夠在易變與眾多不確定的環(huán)境中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)，來(lái)應(yīng)對(duì)可能變化的情況，為企業(yè)技術(shù)研究的進(jìn)步不斷做出貢獻(xiàn)。技術(shù)型員工是企業(yè)中的勞動(dòng)者，這與一般意義上的“普通員工”沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別，但另一方面，技術(shù)型員工擁有專(zhuān)業(yè)的技術(shù)知識(shí)，其又有“資本性”的一面，因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)型人才的管理就更具難度與挑戰(zhàn)性。
企業(yè)的技術(shù)型人才具有稀缺性，一方面表現(xiàn)在一定時(shí)期內(nèi)，由于專(zhuān)業(yè)人才的供給數(shù)量不足，導(dǎo)致企業(yè)間相互爭(zhēng)奪；另一方面則是由于人才呈現(xiàn)非均衡分布同時(shí)其價(jià)值難以按照市場(chǎng)化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，導(dǎo)致不同企業(yè)對(duì)于人才的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)具有相對(duì)的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個(gè)同樣的，因此會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。
三、技術(shù)型人才的流失現(xiàn)狀
人才流失是企業(yè)中人才流動(dòng)超過(guò)其合理限度的部分。人才流失是指企業(yè)中企業(yè)關(guān)鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現(xiàn)象，人才流失有顯性和隱性之分。當(dāng)今世界人才已不再屬于某一個(gè)地區(qū)、某一部門(mén)或某一國(guó)家，人才屬于整個(gè)世界，屬于全人類(lèi)。人才交流和信息交流將變得越來(lái)越重要，人才的流動(dòng)對(duì)信息技術(shù)的交流與更新有著不可估量的作用。當(dāng)前全球化的形勢(shì)下我國(guó)面對(duì)沖擊最大的不只是產(chǎn)品市場(chǎng)、而且還有人才市場(chǎng)，經(jīng)濟(jì)的一體化使得人才競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)國(guó)際化，全球作為一個(gè)開(kāi)放大市場(chǎng)，人才流動(dòng)市場(chǎng)化將勢(shì)不可擋。
“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，后者是人才流動(dòng)規(guī)律。人才的流動(dòng)除受各種經(jīng)濟(jì)規(guī)律制約外，有其自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律。由于社會(huì)發(fā)展的不均衡，不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同組織的經(jīng)濟(jì)、政治、文化以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是不平衡的。人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，必然會(huì)離開(kāi)不適合自己發(fā)展的地方，而選擇適合自己成長(zhǎng)與發(fā)展的環(huán)境，進(jìn)而使自己的人生價(jià)值得到更好的實(shí)現(xiàn)，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富。同時(shí)人才的流動(dòng)過(guò)程也是一個(gè)相互學(xué)習(xí)的過(guò)程。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。不同的企業(yè)或部門(mén)之間，不同的地區(qū)或國(guó)家之間人才的流動(dòng)已十分頻繁，人才流動(dòng)呈現(xiàn)出一種全球化、國(guó)際化的趨勢(shì)。面對(duì)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，小到一個(gè)單位，大到一個(gè)國(guó)家，人才的流入與流出應(yīng)當(dāng)是平衡的。否則，就會(huì)造成不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同單位之間發(fā)展的不平衡。然而，由于經(jīng)濟(jì)、管理、信息等各方面的差距，人才流動(dòng)往往會(huì)出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。人才嚴(yán)重流失就是人才流動(dòng)失衡的表現(xiàn)。在人才流動(dòng)過(guò)程中，人才流失會(huì)嚴(yán)重影響和制約一個(gè)集體或一個(gè)國(guó)家的發(fā)展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會(huì)造成人才的浪費(fèi)，而且對(duì)發(fā)展造成不利的影響，其最終必然會(huì)導(dǎo)致人才流失。因此，在人才的流出與引進(jìn)過(guò)程中，只有做到人人皆有用武之地，才會(huì)吸引更多的有識(shí)之士的到來(lái)，才能最終避免人才的流失。
零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國(guó)惠普有限公司工作合作完成《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國(guó)有企業(yè)中存在著人才危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。
四、技術(shù)型人才流失對(duì)企業(yè)所造成的影響
根據(jù)清華大學(xué)公共管理學(xué)院等完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”研究數(shù)據(jù)表明：
隨著改革開(kāi)放以及經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，技術(shù)型人才成為企業(yè)、社會(huì)中的稀缺資源，也成為人才市場(chǎng)爭(zhēng)奪的主要對(duì)象。技術(shù)型人才流失現(xiàn)象在不同的地區(qū)、不同的類(lèi)型企業(yè)中間具有不同的流動(dòng)趨勢(shì)。
地區(qū)流向：貧困地區(qū)-發(fā)達(dá)地區(qū)-中小城市-大中城市-核心城市，呈現(xiàn)出梯形分層流動(dòng)。企業(yè)類(lèi)型的流向：國(guó)有企事業(yè)-民營(yíng)企業(yè)-外商合資企業(yè)-本土外商獨(dú)資企業(yè)-新進(jìn)入的外商獨(dú)資企業(yè)。
在某管理咨詢(xún)公司（睿仕管理咨詢(xún)公司）2010年1月對(duì)683名被訪(fǎng)者的在線(xiàn)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，你與上司進(jìn)行職業(yè)討論的頻率的調(diào)查顯示，每3個(gè)月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時(shí)調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，績(jī)效最優(yōu)的組織比一般組織為員工創(chuàng)造的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)多近3倍。
社會(huì)對(duì)于技術(shù)型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動(dòng)性一般比其他員工要高。人才資源成為當(dāng)前企業(yè)最重要的資本，企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀生存、求發(fā)展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動(dòng)可以帶來(lái)技術(shù)、資金、信息、管理的流動(dòng)，而人才資源的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的危害。
（一）消極影響
技術(shù)型人才流失會(huì)迫使企業(yè)重置人才，產(chǎn)生大量成本。給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。造成企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，企業(yè)需要在盡量短的時(shí)間內(nèi)招募到新的員工，并且通過(guò)培訓(xùn)，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業(yè)增加了招募成本以及培訓(xùn)成本。同時(shí)新員工進(jìn)入到企業(yè)中能夠勝任工作、能否對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，也都使企業(yè)的成本上升。
技術(shù)人才的流失會(huì)帶走關(guān)鍵的技術(shù)，使得企業(yè)項(xiàng)目中斷甚至?xí)绊懫髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展損害企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工的離開(kāi)會(huì)造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業(yè)的管理成本。比如，一家科技企業(yè)想挖來(lái)一個(gè)技術(shù)總監(jiān)，絕對(duì)不只是看中他的個(gè)人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開(kāi)發(fā)管理經(jīng)驗(yàn) 等；特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，科技企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。
企業(yè)對(duì)人力資源更替成本的模型
人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型人才掌握某種專(zhuān)門(mén)的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來(lái)，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。
人才流失對(duì)企業(yè)聲望會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。在當(dāng)今商業(yè)資訊傳遞迅猛的時(shí)期，一個(gè)企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開(kāi)企業(yè)的，很快就會(huì)被媒體報(bào)道，再經(jīng)過(guò)人們的不斷傳遞，影響面不斷擴(kuò)大，一些不利于企業(yè)的言論就會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)的傳開(kāi)。一個(gè)不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì)造成多猜忌，各種傳言，這些都將對(duì)企業(yè)精心塑造的形象帶來(lái)?yè)p失。就流失員工自身來(lái)講，一個(gè)員工主動(dòng)離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，或多或少都存在對(duì)企業(yè)一定程度的不滿(mǎn)，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護(hù)公司的聲望了。因此，他們?cè)趯?duì)外的交往中，可能自覺(jué)或不自覺(jué)的損害企業(yè)的聲望。再者，企業(yè)聲望的降低，也必然提高企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識(shí)產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過(guò)媒體的不斷報(bào)道，不能不說(shuō)對(duì)華為公司從經(jīng)營(yíng)到聲望造成了巨大影響。
（二）積極影響
正所謂“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”人才流動(dòng)能夠淘汰企業(yè)當(dāng)中的不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，適度的企業(yè)人才流動(dòng)率能
夠給企業(yè)帶來(lái)生機(jī)與活力，這也在一定程度上上提升了企業(yè)的工作效率，有利于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到更好的表現(xiàn)。對(duì)于高新技術(shù)、管理具有很大的挑戰(zhàn)，對(duì)于一個(gè)復(fù)雜的任務(wù)工作，需要不同專(zhuān)業(yè)的人才分工與配合，大家取長(zhǎng)補(bǔ)短，相互啟發(fā)，兼收并蓄，才能迎面挑戰(zhàn)，因此專(zhuān)業(yè)人才的不斷組合就促成了人才的流動(dòng)。
五、企業(yè)應(yīng)對(duì)技術(shù)型人才流失的辦法
（一）招聘階段
招聘程序要科學(xué)合理。企業(yè)的人力資源部門(mén)要根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面細(xì)致的考察，例如員工的道德品質(zhì)、工作能力、工作動(dòng)機(jī)等。同時(shí)對(duì)招聘的崗位要有客觀、真實(shí)地介紹，避免員工進(jìn)入企業(yè)后產(chǎn)生心理落差。在招聘階段通過(guò)合同約束來(lái)保護(hù)企業(yè)的機(jī)密，同時(shí)對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業(yè)有直接或間接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，通過(guò)增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。
（二）培訓(xùn)階段
通過(guò)講座、參觀、文化活動(dòng)將企業(yè)文化扎根于員工心底，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工在入職前制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職位規(guī)劃，因?yàn)槿绻麊T工對(duì)于自己的職位與職業(yè)生涯抱負(fù)以及個(gè)人預(yù)期的奮斗目標(biāo)不相符，且很難有調(diào)整的機(jī)會(huì)的話(huà)，在日后就很容易產(chǎn)生“跳槽”的傾向。
（三）正式工作階段
1.為員工構(gòu)建溝通的平臺(tái)。企業(yè)人才的如果在工作中如果存在不滿(mǎn)，如果缺乏開(kāi)放的溝通渠道，一旦不滿(mǎn)淤積，就會(huì)萌生去意。特別是技術(shù)型人才，由于去其具有較強(qiáng)的工作能力以及自我意識(shí)，因此對(duì)于企業(yè)的不滿(mǎn)會(huì)相對(duì)多一些。公司應(yīng)當(dāng)定期發(fā)放不記名調(diào)查表。及時(shí)了解員工對(duì)于企業(yè)、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期對(duì)本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資支付水平。以此來(lái)解決外部公平性問(wèn)題，有利于避免人才的流失。同時(shí)，公司要給員工盡量提供具有挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)榕f國(guó)企的員工管理方式，會(huì)磨滅員工的斗志，特別是對(duì)于技術(shù)型人才來(lái)說(shuō)，他們需要通過(guò)挑戰(zhàn)性的任務(wù)來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值。
人才之所以離開(kāi)企業(yè)，是因?yàn)槠渥陨戆l(fā)展與企業(yè)給予他的滿(mǎn)足感不匹配。當(dāng)新員工進(jìn)入到企業(yè)中，首要考慮的是高薪酬，以此來(lái)滿(mǎn)足自己在衣食住行上的需求。當(dāng)物質(zhì)需求逐漸得到滿(mǎn)足后，企業(yè)人才便會(huì)尋找更高的追求，這時(shí)企業(yè)就需要在提供高薪酬福利的同時(shí)，只能出晉升、發(fā)展的機(jī)會(huì)，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎(jiǎng)金以及自助式福利體系構(gòu)成。讓企業(yè)人才通過(guò)這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
3.滿(mǎn)足技術(shù)型人才的多元化需求。由于技術(shù)型員工的教育程度、工作性質(zhì)、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業(yè)不但要滿(mǎn)足技術(shù)型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。
4.開(kāi)辟技術(shù)晉升渠道。為技術(shù)型人才提供公平、透明、動(dòng)態(tài)的晉升機(jī)制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動(dòng)。
（四）員工離職階段
企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確對(duì)待人才的流失，對(duì)于即將離職的員工進(jìn)行正確溝通與記錄，以此來(lái)分析和改善企業(yè)的人力資源管理漏洞，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。
企業(yè)就應(yīng)當(dāng)為人才提供方便之門(mén)，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯(lián)絡(luò)，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢(xún)公司為離職的員工建立花名冊(cè)，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業(yè)始終能夠保持緊密的聯(lián)系。
由此可見(jiàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)大潮中，人才流動(dòng)是不可避免的，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著積極的作用。企業(yè)既要保持一定的人員流動(dòng)比例，又要有效地吸引、保留住技術(shù)型人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。
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（作者單位：北京市西城區(qū)房屋管理局）
在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與研究成果
王麗娟.技術(shù)性貿(mào)易壁壘趨勢(shì)及對(duì)策，2011(10)：66-68.
致謝
[論文摘要]民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)成分?，F(xiàn)在中小型民營(yíng)企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30％以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70％，江陰地區(qū)是民營(yíng)經(jīng)濟(jì)十分活躍的地區(qū)，目前也遭遇了人才流失問(wèn)題，人才的大量流失已經(jīng)成為制約民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大瓶頸。
隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來(lái)越重要的作用，尤其對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。然而中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問(wèn)題。
一、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
就筆者所在的江蘇江陰這個(gè)縣級(jí)城市而言，地處蘇錫常“金三角”幾何中心，交通便捷，歷來(lái)為大江南北的重要交通樞紐和江海聯(lián)運(yùn)、江河換裝的天然良港，連續(xù)多年蟬聯(lián)全國(guó)百?gòu)?qiáng)縣綜合實(shí)力排名榜首，至去年年末有私營(yíng)企業(yè)1.48萬(wàn)個(gè)，個(gè)體工商戶(hù)3.22萬(wàn)戶(hù)，私營(yíng)個(gè)體經(jīng)濟(jì)年末注冊(cè)資金411.26億元，比上年末增長(zhǎng)26.44%，其中私營(yíng)企業(yè)注冊(cè)資金397.09億元，增長(zhǎng)27.87%；全年實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值1682億元，比上年增33.61%，占全市工業(yè)總量的比重為55.6%；全年實(shí)現(xiàn)社會(huì)消費(fèi)品零售額139.22億元，占全市社會(huì)消費(fèi)品零售總額的比重為69.18%?？梢?jiàn)江陰的經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開(kāi)大量民營(yíng)企業(yè)的支持，但是近幾年來(lái)，由于競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在江陰地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營(yíng)企業(yè)中普遍存在著人才流失的問(wèn)題，給這些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很大影響，一些私營(yíng)小企業(yè)主一方面疲于應(yīng)付外來(lái)同行也競(jìng)爭(zhēng)、國(guó)家政策的變動(dòng)影響、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革所帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)等等，還要應(yīng)付企業(yè)內(nèi)不規(guī)章制度的建立、內(nèi)部人才的大量流失，技術(shù)外泄等內(nèi)部管理問(wèn)題，可謂分身無(wú)術(shù)，加之私營(yíng)業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題為突破口，以點(diǎn)帶面，分析我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的人才流失問(wèn)題。
人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專(zhuān)門(mén)人才或其他有才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說(shuō)的人才流失，實(shí)際上指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。
民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一個(gè)方面是民營(yíng)企業(yè)員工流失率比較高，在無(wú)形中給民營(yíng)企業(yè)以直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度；另外一個(gè)方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，而這些人員有一定的管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力，他們不僅掌握了民營(yíng)企業(yè)的商業(yè)秘密和技術(shù)資料，還擁有一定的客戶(hù)群關(guān)系，對(duì)于這種員工的流失，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，后果不堪設(shè)想。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來(lái)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營(yíng)企業(yè)流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營(yíng)企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%[2]。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專(zhuān)長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。
二、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析
（一）企業(yè)規(guī)模小、風(fēng)險(xiǎn)高，缺乏人才較好的生存環(huán)境
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的民營(yíng)企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。根據(jù)對(duì)美國(guó)中小企業(yè)的相關(guān)調(diào)查研究，在全部中小企業(yè)中，約有68％的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，19％的企業(yè)可生存6－10年，只有13％的企業(yè)壽命超過(guò)10年。因此，對(duì)個(gè)人而言在中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要遠(yuǎn)高于大企業(yè)。
（二）管理制度和管理方式落后導(dǎo)致人才流失
員工需要企業(yè)認(rèn)同他們的工作價(jià)值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。在筆者所做的問(wèn)卷調(diào)查中，在回答“您的工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可”時(shí)，在回收的208份有效問(wèn)卷中，答案為“非常認(rèn)可”的占11.5%，“較認(rèn)可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認(rèn)可”和“非常不認(rèn)可”的共占49.5%。在回答“您認(rèn)為將您的建議遞交給最高管理層會(huì)起到作用嗎”時(shí)，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒(méi)有實(shí)際意義。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
（三）缺乏企業(yè)文化，難以形成對(duì)人才的向心力
中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化，企業(yè)文化是全體員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值理念，沒(méi)有企業(yè)認(rèn)同感，往往造成個(gè)人的價(jià)值理念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。筆者調(diào)查了江陰陸橋多家塑料生產(chǎn)加工企業(yè)，只有幾個(gè)企業(yè)的企業(yè)主有建立自己企業(yè)文化的考慮，絕大多數(shù)企業(yè)還是停留在制定簡(jiǎn)單的廠(chǎng)規(guī)廠(chǎng)紀(jì)層面。
（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況也會(huì)對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響
若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過(guò)剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。
當(dāng)然，中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象，十分復(fù)雜，例如江陰地區(qū)由于地處吳語(yǔ)語(yǔ)系，地方方言對(duì)于外來(lái)務(wù)工人員而言，很難聽(tīng)懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點(diǎn)原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況等等，都會(huì)影響人才的流動(dòng)情況。
三、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題解決的幾點(diǎn)建議
（一）轉(zhuǎn)變私營(yíng)業(yè)主使用人才的觀念
民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，跟上時(shí)代化的信息，真正樹(shù)立“以人為本”的觀念，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作為用人的出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)一套完善的激勵(lì)機(jī)制和合理分配機(jī)制，以及建立完善的勞動(dòng)保障制度把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，員工自然就會(huì)真心留下來(lái)為企業(yè)和老板打拼，而且如果民營(yíng)企業(yè)主能夠重視自身修養(yǎng)的提高，不斷地去展現(xiàn)自身的個(gè)人魅力，這對(duì)于留住員工具有很大的促進(jìn)作用，比如在學(xué)習(xí)中能夠不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，不斷的完善自己、充實(shí)自己；在工作中要有開(kāi)拓進(jìn)去的精神，努力提高工作能力和領(lǐng)導(dǎo)水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。
（二）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境
企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過(guò)共同的目標(biāo)、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準(zhǔn)則和工作作風(fēng)等表現(xiàn)出來(lái)的一種群體意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有一種內(nèi)在的號(hào)召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對(duì)企業(yè)有一種歸屬感、責(zé)任感和認(rèn)同感，凝聚員工的心，使民營(yíng)企業(yè)與員工有一個(gè)共同的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則，不斷地激勵(lì)每個(gè)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)而努力，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。
（三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新
我國(guó)的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來(lái)人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。
（四）抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開(kāi)威脅
就企業(yè)外部而言，競(jìng)爭(zhēng)是不可避免的，對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)而言主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開(kāi)威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，加強(qiáng)措施以防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時(shí)還應(yīng)該多關(guān)心學(xué)習(xí)國(guó)家關(guān)于人力資源、勞動(dòng)保障方面的政策，多了解社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)動(dòng)態(tài)，掌握其他大企業(yè)的先進(jìn)做法，力求處于競(jìng)爭(zhēng)的不敗之地。
就目前而言，中小型民營(yíng)企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，因而我國(guó)的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)針對(duì)自身的具體情況有針對(duì)性、有目的性、有重點(diǎn)地采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率的目的。
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［關(guān)鍵詞］ 關(guān)鍵人才 留用
一、關(guān)鍵人才
帕累托法則揭示了組織經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)現(xiàn)象，組織80%的效益是由20%的員工創(chuàng)造的，這20%的員工就是組織的關(guān)鍵人才。他們?yōu)閿?shù)不多，卻有著巨大的價(jià)值創(chuàng)造力。如何奪取和保留關(guān)鍵人才是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重。
1.關(guān)鍵人才的內(nèi)涵
關(guān)鍵人才的內(nèi)涵，不同的學(xué)者有其各自得看法，一種觀點(diǎn)從核心能力和崗位技能的角度來(lái)定義。郭朝陽(yáng)(2001)認(rèn)為具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和杰出的經(jīng)營(yíng)管理才能，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起關(guān)鍵作用的員工屬于關(guān)鍵人才。一種觀點(diǎn)從所從事業(yè)務(wù)的地位和性質(zhì)角度來(lái)定義。唐效良認(rèn)為，企業(yè)關(guān)鍵人才是指那些擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工 。一種觀點(diǎn)則從關(guān)鍵人才的特征角度來(lái)定義。Lepark和Snell（2002）從人力資本的“戰(zhàn)略?xún)r(jià)值”和“稀缺性”雙重維度來(lái)界定關(guān)鍵人才。楊佑國(guó)從五個(gè)方面對(duì)關(guān)鍵人才做了界定：關(guān)鍵崗位；知識(shí)面寬、經(jīng)驗(yàn)豐富；培養(yǎng)周期；專(zhuān)業(yè)特殊，難以找到替代者；理解企業(yè)核心價(jià)值觀的員工。
2.關(guān)鍵人才的特征維度
(1)關(guān)鍵性。關(guān)鍵人才在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中具有不可替代的作用。他們始終是企業(yè)管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者，持續(xù)推動(dòng)企業(yè)的變革和發(fā)展。
(2)關(guān)鍵人才注重自我實(shí)現(xiàn)。他們對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。他們專(zhuān)注于自己的專(zhuān)業(yè)，從挑戰(zhàn)性的工作中獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)的成長(zhǎng)。
(3)流動(dòng)性。作為人才市場(chǎng)上的稀缺資源，關(guān)鍵人才流動(dòng)相對(duì)容易和頻繁。當(dāng)他們感到所處的環(huán)境不適合職業(yè)成長(zhǎng)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)時(shí)，很容易發(fā)生流動(dòng)。
二、關(guān)鍵人才留職傾向理論分析
1.關(guān)鍵人才流失理論
國(guó)外在人才流失方面的研究相對(duì)成熟，形成了諸多人才流失模型。馬奇和西蒙模型，認(rèn)為工作滿(mǎn)意度及員工對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性估計(jì)是員工流出企業(yè)的兩個(gè)重要因素。普萊斯模型，建立了員工流出的決定和干擾因素模型。莫不雷中介模型，著重于研究員工滿(mǎn)意與員工流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程。
關(guān)鍵人才的流失對(duì)企業(yè)會(huì)造成嚴(yán)重的后果，給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本和風(fēng)險(xiǎn)，包括智力資產(chǎn)的流失，生產(chǎn)效率和企業(yè)創(chuàng)造能力的下降；企業(yè)品牌，聲譽(yù)受損。同時(shí)，隨著關(guān)鍵人才的離去，企業(yè)面臨核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的外泄，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是致命的打擊。
2.激勵(lì)理論
激勵(lì)理論可概括為兩類(lèi)：內(nèi)容激勵(lì)理論和認(rèn)知過(guò)程激勵(lì)理論。關(guān)鍵人才作為企業(yè)核心人力資本，具有知識(shí)性，高技能等特點(diǎn)，其個(gè)體的需求層次和行為特征有所不同。
3.心理契約
心理契約是員工和組織之間的隱性契約關(guān)系，體現(xiàn)在員工對(duì)組織的依賴(lài)感和忠誠(chéng)度。當(dāng)員工和組織對(duì)契約未達(dá)成一致，或者一方違背契約，員工便會(huì)改變對(duì)組織的行為投入，甚至是離職。
4.組織承諾
組織承諾是員工對(duì)組織的目標(biāo)，價(jià)值觀的認(rèn)可。組織承諾受到個(gè)人特征，工作性質(zhì)與工作關(guān)系等因素的影響，同時(shí)對(duì)留職意向，工作績(jī)效等呈相關(guān)關(guān)系。
5.員工滿(mǎn)意度理論
員工滿(mǎn)意度理論是員工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度。包括四個(gè)方面：工作本身，薪酬水平，工作環(huán)境和人際關(guān)系的評(píng)價(jià)。工作滿(mǎn)意度對(duì)員工的行為會(huì)產(chǎn)生建設(shè)性和破壞性的影響。
三、關(guān)鍵人才的管理
1.相關(guān)研究
國(guó)內(nèi)外關(guān)于關(guān)鍵人才的管理研究，提出了一些具體的措施，主要集中于管理人才的培訓(xùn)，提出了人才加速儲(chǔ)備庫(kù)計(jì)劃，管理培訓(xùn)生計(jì)劃和繼任計(jì)劃。
2.關(guān)鍵人才留用具體措施
以上的管理計(jì)劃僅僅針對(duì)管理類(lèi)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，缺乏普遍實(shí)用性。在長(zhǎng)期的實(shí)踐中，學(xué)者們提出了一些具有普遍適用性的措施：
(1)滿(mǎn)足員工需求。留住關(guān)鍵人才，分析員工需求是首要工作。關(guān)注關(guān)鍵人才在不同階段的需求狀況，滿(mǎn)足他們的需要。
(2)建立相應(yīng)的人力資源管理體系，從基于勝任特征的招聘到薪酬體系設(shè)計(jì)，職業(yè)生涯規(guī)劃乃至離職管理，需要整個(gè)人力資源管理實(shí)踐的配合。
(3)軟實(shí)力留人。比如文化，文化是員工認(rèn)同感和凝聚力的紐帶，當(dāng)員工認(rèn)同了企業(yè)文化后，便會(huì)內(nèi)化為員工的行為表現(xiàn)。
(4)時(shí)刻關(guān)注員工心理期望，組織承諾狀況。在勞動(dòng)關(guān)系的約束的同時(shí)，組織和關(guān)鍵人才要在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價(jià)值達(dá)成共識(shí)，依靠精神和感情激發(fā)員工的激情和忠誠(chéng)。企業(yè)于關(guān)鍵人才的心理預(yù)期達(dá)成默契，建立信任和承諾的關(guān)系。
(5)人才梯隊(duì)建設(shè)，企業(yè)不僅要重視關(guān)鍵人才，但同時(shí)需要適度拉開(kāi)梯度。建立第二人才梯隊(duì)，給關(guān)鍵人才施加適當(dāng)?shù)膲毫?，建立?nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使關(guān)鍵人才保持危機(jī)感。
四、展望
國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要對(duì)關(guān)鍵人才的界定和激勵(lì)等方面做了一些相關(guān)的研究。國(guó)內(nèi)的研究更多的是針對(duì)高科技企業(yè)的研究，研究結(jié)果缺乏普遍適用性。對(duì)關(guān)鍵人才與企業(yè)發(fā)展的中介變量的研究的定量研究和實(shí)證研究有限。未來(lái)的研究有待擴(kuò)大研究對(duì)象的范圍，并對(duì)關(guān)鍵人才留用與企業(yè)之間關(guān)系和作用機(jī)制進(jìn)行更多的定量分析和實(shí)證研究。
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關(guān)鍵詞：人力資源流動(dòng)；人才流失；梯度流；西北民族地區(qū)
中圖分類(lèi)號(hào)：F241.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A 文章編號(hào)：1673-291X（2011）07-0140-02
一、西北民族地區(qū)人力資源流動(dòng)的現(xiàn)狀
人力資源的流動(dòng)不僅關(guān)系到勞動(dòng)力資源能否得到合理的利用，而且關(guān)系到社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，以及社會(huì)治安的穩(wěn)定。隨著人力資源流動(dòng)的自由化和市場(chǎng)化程度的不斷提高，全國(guó)各地區(qū)之間、地區(qū)內(nèi)部各行業(yè)之間的人才流動(dòng)越來(lái)越頻繁。由于自然條件和社會(huì)條件的差異，西北民族地區(qū)人力資源的流動(dòng)在全國(guó)處于劣勢(shì)地位，“孔雀東南飛”現(xiàn)象愈演愈烈。人力資源存量不足已經(jīng)成為制約西北地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要瓶頸，同時(shí)這一狀況也制約著西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施。
人力資源的流動(dòng)包括產(chǎn)業(yè)間流動(dòng)和地區(qū)間流動(dòng)，本文主要研究西北民族地區(qū)人力資源的地區(qū)間流動(dòng)問(wèn)題，也就是西部人才流失的問(wèn)題。西北人力資源的流動(dòng)形式有梯度流和反梯度流兩種形式，其中梯度流是指西部人才向東部發(fā)達(dá)地區(qū)的轉(zhuǎn)移，反梯度流是指東部地區(qū)人才向西部地區(qū)的流動(dòng)。目前來(lái)看，西北民族地區(qū)的人力資源流動(dòng)以前一種形式為主。據(jù)《中國(guó)教育報(bào)》統(tǒng)計(jì)，西北地區(qū)每年在省外培養(yǎng)的非師范生回歸率不足一半，西北地區(qū)高校培育的人才能留下來(lái)的為數(shù)甚少。舉例來(lái)說(shuō)，蘭州大學(xué)張志良教授培養(yǎng)的十幾名博士生一個(gè)都沒(méi)有留下來(lái)。除了學(xué)生之外，每年西部地區(qū)其他人才的流失數(shù)量和規(guī)模都十分巨大。以新疆為例，統(tǒng)計(jì)資料表明，從1949―1994年共流失各類(lèi)人才20多萬(wàn)，其中很多是當(dāng)?shù)匕l(fā)展急需人才。近年來(lái)人才流失的規(guī)模逐年增大，每年外流的專(zhuān)業(yè)人才和技術(shù)熟練工人達(dá)到16 000人左右。西北人力資源的流動(dòng)的另一個(gè)方面是對(duì)于內(nèi)地人才的引進(jìn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)家制定了一系列向西部地區(qū)引資、引智的政策措施，吸引了一批優(yōu)秀人才到西北地區(qū)發(fā)揮作用，使得人力資源流動(dòng)發(fā)生了一定程度的逆轉(zhuǎn)。但是，能夠扎根西部的人才數(shù)量還是十分有限。大量的高素質(zhì)人力資源在流入西北地區(qū)之后由于自然環(huán)境、工資待遇、科研條件等原因先后選擇了離開(kāi)。這種現(xiàn)象在西北地區(qū)高校普遍存在。
人力資源是西北民族地區(qū)可持續(xù)快速發(fā)展的內(nèi)在要求，也是西部市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制完善的保障。人力資源的合理流動(dòng)可以為西北民族地區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展作出巨大的貢獻(xiàn)。西北地區(qū)人力資源的梯度流動(dòng)可以使西北人才走出封閉的環(huán)境，從而盤(pán)活人力資源的存量，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富。但是對(duì)于西北地區(qū)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，更需要的是人力資源的反梯度流動(dòng)，需要大量的內(nèi)地人才將先進(jìn)的技術(shù)、知識(shí)、信息甚至觀念帶到西北地區(qū)，從而革新西北民族地區(qū)發(fā)展的局面。從這個(gè)意義上說(shuō)，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)，避免盲目及不合理的人力資源流動(dòng)，將從根本上改變西北民族地區(qū)落后的現(xiàn)狀。
二、西北民族地區(qū)人力資源流動(dòng)存在的問(wèn)題
西北民族地區(qū)向來(lái)以豐富的自然資源著稱(chēng)，然而人力資源的流動(dòng)一直以來(lái)呈現(xiàn)畸形發(fā)展的趨勢(shì)，造成了西北地區(qū)人力資源的短缺。具體來(lái)說(shuō)，西北人力資源的流動(dòng)主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。
首先，西北地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在諸多制度性弊端。（1）西北民族地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在嚴(yán)重的無(wú)序現(xiàn)象。企業(yè)或職業(yè)中介侵犯勞動(dòng)者利益的事件很多，國(guó)家以及國(guó)有企業(yè)與勞動(dòng)者關(guān)系不穩(wěn)定，下崗職工的基本生活保障制度存在漏洞。（2）西北地區(qū)勞動(dòng)力的市場(chǎng)化程度整體不高。大量的勞動(dòng)力不能通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)上崗。勞動(dòng)力市場(chǎng)公共服務(wù)體系滯后現(xiàn)象嚴(yán)重。（3）由于現(xiàn)行戶(hù)籍制度限制，阻礙了西部地區(qū)人才的引進(jìn)。現(xiàn)行的戶(hù)籍制度與人才的自由流動(dòng)要求背道而馳，對(duì)于落后地區(qū)的人力資源表現(xiàn)出極大的限制性。比如說(shuō)，大多數(shù)西部地區(qū)公務(wù)員招聘和事業(yè)單位招聘都要求有本地戶(hù)口，這樣一來(lái)，大量的不具備本地戶(hù)口的人才就被拒之門(mén)外。
其次，西北民族地區(qū)社會(huì)保障制度也存在嚴(yán)重缺陷。社會(huì)保障制度的健全與合理程度是防止人才流失的一個(gè)重要方面。西北民族地區(qū)的社會(huì)保障制度由于經(jīng)濟(jì)等原因還十分不健全，存在社會(huì)保障體制覆蓋面窄、范圍小、保障力度不足，制度執(zhí)行不力等問(wèn)題。而與之相對(duì)應(yīng)的是內(nèi)地省份各項(xiàng)完善的社會(huì)保障制度的存在。人力資源流動(dòng)的首要誘因是對(duì)于個(gè)人價(jià)值和利益最大化的追求。在正常的條件下，人力資源會(huì)自動(dòng)向社會(huì)保障制度健全、發(fā)展空間大的區(qū)域轉(zhuǎn)移。所以，西北民族地區(qū)社會(huì)保障制度方面的缺陷也是造成人才流失的一個(gè)重要原因。
再次，政府在人力資源流動(dòng)管理方面職能方面存在缺失。西北民族地區(qū)普遍存在對(duì)于人力資源流動(dòng)缺乏統(tǒng)一、規(guī)范的管理制度。對(duì)于人才的流動(dòng)，各地方政府開(kāi)始給予重視，但是尚未形成合理的引導(dǎo)制度，同時(shí)在人力資源流動(dòng)的信息資源提供方面也做得不夠。無(wú)論是在微觀管理還是在宏觀調(diào)控方面，地方政府的政策體系都不健全。對(duì)于人才的流失，有些地方政府采取一些政策來(lái)強(qiáng)行限制人才的流動(dòng)，結(jié)果反倒起到了相反的作用。合理引導(dǎo)政策的缺乏致使人力資源流動(dòng)呈現(xiàn)無(wú)序狀態(tài)，并且容易導(dǎo)致人才的流失。
總之，西北民族地區(qū)人力資源存在的上述嚴(yán)重問(wèn)題，對(duì)于留住本地人才，吸引外部人才都是十分不利的。沒(méi)有一個(gè)好的就業(yè)環(huán)境，就不可能留住人才。因此，西北地區(qū)的地方政府需要在加強(qiáng)管理的同時(shí)，努力按照服務(wù)型政府構(gòu)建的要求，為人力資源的合理流動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。只有這樣才能留住人才，促使他們?yōu)楸镜亟?jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
三、西北民族地區(qū)人力資源流動(dòng)的改善建議
（一）培育和使用本地人才為立足點(diǎn)
由于西北地區(qū)地方政府普遍認(rèn)為內(nèi)地人才的素質(zhì)優(yōu)于本地人才，所以存在輕視本地人才的現(xiàn)象。據(jù)了解，西北地區(qū)每年也有不少科技成果，但是轉(zhuǎn)化率卻很低，一旦被引到沿海地區(qū)，就變成“搖錢(qián)樹(shù)”。西北地區(qū)出臺(tái)的引進(jìn)人才的政策，大多以提供住房、增加工資待遇和科研經(jīng)費(fèi)等鼓勵(lì)性政策為主，實(shí)際效果并不明顯，且不具備可持續(xù)性。因此，西北地區(qū)首先要充分利用好現(xiàn)有人才，利用本地人才為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
具體來(lái)說(shuō)，培育和使用本地人才可以從以下幾個(gè)方面著手。首先，要加強(qiáng)基礎(chǔ)教育、尤其是加強(qiáng)西部農(nóng)村地區(qū)基礎(chǔ)教育的投入。從總體上提升本地人力資源的的質(zhì)量，從而間接擴(kuò)大人力資源存量。保證經(jīng)濟(jì)發(fā)展有才可用。其次，要調(diào)整教育投資結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)教育，培養(yǎng)大量技術(shù)性人才。再次，在高等教育領(lǐng)域也要注意體制的創(chuàng)新。主要是要調(diào)整學(xué)校的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，使其更加符合西部開(kāi)發(fā)對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的需求。最后，還可以在人力資源管理方法的創(chuàng)新方面做出努力，以留住人才、充分使用人才。例如，可以通過(guò)建立技術(shù)入股制度、科技人員持股經(jīng)營(yíng)制度、技術(shù)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)制度等制度來(lái)引進(jìn)和留住高科技人才。
（二）完善西北民族地區(qū)的社會(huì)保障制度
完善社會(huì)保障制度對(duì)于合理的人力資源流動(dòng)，留住人才的意義十分重大。社會(huì)保障制度的建立健全是人力資源有序流動(dòng)的前提，是人力資源有效流動(dòng)的重要條件，有利于營(yíng)造人力資源自主流動(dòng)和合理流動(dòng)的良好氛圍。具體來(lái)說(shuō)，西北民族地區(qū)的社會(huì)保障要從以下幾個(gè)方面努力。首先，要進(jìn)一步完善企業(yè)保障制度，并積極探索機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的社會(huì)保障制度改革。其次，要根據(jù)各類(lèi)人才的特點(diǎn)和需要，逐步建立人才補(bǔ)充保險(xiǎn)制度。最后，要進(jìn)一步加快社會(huì)整體福利制度的改革。
（三）完善西北民族地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)制度建設(shè)
勞動(dòng)力市場(chǎng)制度的完善對(duì)于人力資本流動(dòng)的意義在上文中已有所表述，在此不再贅述。西北地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)制度的改革主要從以下幾個(gè)方面著手。首先，就是要促進(jìn)市場(chǎng)主體的到位，也就是促進(jìn)用人單位和人力資源兩個(gè)市場(chǎng)主體的到位，打破人力資源部門(mén)、單位的界限，完善人力資源市場(chǎng)的供求、價(jià)格信息機(jī)制，提高人力資源的市場(chǎng)化程度。其次，要促進(jìn)政府職能的轉(zhuǎn)變，是政府將主要精力用于制定政策法規(guī)、加強(qiáng)宏觀指導(dǎo)和監(jiān)管上去。再次，還要在推進(jìn)人力資源市場(chǎng)的信息化建設(shè)，健全人才市場(chǎng)機(jī)制，完善人才培育機(jī)制，加強(qiáng)人才市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)制等方面做出努力。
（四）企業(yè)建立良好的用人機(jī)制
企業(yè)是社會(huì)人力資源的最主要載體，企業(yè)用人機(jī)制的創(chuàng)新是留住人才的關(guān)鍵。首先要從領(lǐng)導(dǎo)層抓起，依靠機(jī)制的創(chuàng)新來(lái)吸引和留住高級(jí)管理人才。這主要從創(chuàng)新企業(yè)家的培訓(xùn)機(jī)制、改革和完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員任用制度和選拔制度、加快職業(yè)經(jīng)理的市場(chǎng)化進(jìn)程等方面作出努力。其次，可以通過(guò)采用管理人才年薪制等手段建立人力資源的約束機(jī)制，防止人才的流失。再次，建議企業(yè)在感情、事業(yè)和待遇方面都要兼顧，實(shí)行有效的留人制度。最后，企業(yè)還要營(yíng)造一種“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好環(huán)境。這主要是指要鼓勵(lì)人才參與管理，發(fā)揮人才的決策參謀作用，還要深化改革，創(chuàng)造人才脫穎而出的發(fā)展環(huán)境，同時(shí)還要加大科技投入，建立科技創(chuàng)業(yè)園區(qū)和高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心，吸引留住科技人才。
總之，西北民族地區(qū)人才流失現(xiàn)象的克服需要政府和市場(chǎng)的共同努力，一方面要立足于培育和利用本地人才，另一方面也要積極引進(jìn)外地人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的梯度流和反梯度流的合理并存，只有這樣，才能夠?qū)崿F(xiàn)西北民族地區(qū)人力資源合理而有效的流動(dòng)，并最終實(shí)現(xiàn)人力資源為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。
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進(jìn)入21世紀(jì)，加拿大聯(lián)邦及各省有針對(duì)性地制定和實(shí)施了一系列人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略與政策措施，在積極發(fā)展本國(guó)人才、減少形成人才外流的因素的同時(shí)，致力于吸引海外高層次人才，全面強(qiáng)化了加拿大在國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)中的地位，并有效遏制了1990年代出現(xiàn)的高級(jí)人才大量流往美國(guó)的勢(shì)頭。
更加重視人才戰(zhàn)略，不遺余力
投資于人
2002—2007年間，加拿大聯(lián)邦政府共了4份闡述加拿大創(chuàng)新和科技發(fā)展戰(zhàn)略的文件，其中均提到了人才戰(zhàn)略。2002年克雷蒂安政府的《實(shí)現(xiàn)卓越：投資于人民、知識(shí)和機(jī)遇》和《知識(shí)至關(guān)重要：加拿大人的技能與學(xué)習(xí)》通常被稱(chēng)作“加拿大創(chuàng)新戰(zhàn)略”，其主旨是通過(guò)投資于人，形成全球受過(guò)最好的教育的、最具技能和適應(yīng)性的勞動(dòng)力大軍，促進(jìn)創(chuàng)新和科技發(fā)展，從而使加拿大經(jīng)濟(jì)更加繁榮的發(fā)展思想，并提出了國(guó)家1 0年人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)以及具體采取的一些政策和舉措。
哈珀政府于2006年公布的《優(yōu)勢(shì)加拿大：構(gòu)建強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)》和2007年公布的《推動(dòng)科技成為加拿大的優(yōu)勢(shì)》也被稱(chēng)作“加拿大科技戰(zhàn)略”，它提出了利用知識(shí)優(yōu)勢(shì)、人才優(yōu)勢(shì)和企業(yè)優(yōu)勢(shì)來(lái)促進(jìn)加拿大科技、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)全面發(fā)展的思路。從這些文件中可以看到加拿大聯(lián)邦政府的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略：一是加強(qiáng)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才培養(yǎng)，加強(qiáng)技能培訓(xùn)，形成具有高度技能的勞動(dòng)力大軍；二是吸引、留住和培養(yǎng)全球最優(yōu)秀的人才，通過(guò)創(chuàng)新和創(chuàng)造促進(jìn)加拿大的長(zhǎng)期繁榮；三是加強(qiáng)具有競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)力市場(chǎng)和環(huán)境建設(shè)，使加拿大成為吸引人才和投資的磁石。
經(jīng)過(guò)10年的努力，加拿大已經(jīng)擁有了多樣化的、受過(guò)良好教育的勞動(dòng)力大軍和優(yōu)秀的研究人才隊(duì)伍。根據(jù)2011世界經(jīng)濟(jì)論壇的全球競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告，2011—2012年加拿大的勞動(dòng)力市場(chǎng)有效性排名是第5。加拿大還成功地發(fā)展了人力資源：其高等教育和培訓(xùn)排名是第6，科學(xué)家與工程師的可獲得性排名第7，人才使用的有效性排名第4，人才流失指數(shù)排名世界第7（排名越靠前，流失越少），流失率低于大多數(shù)國(guó)家。哈珀政府于2011年公開(kāi)宣布加拿大已扭轉(zhuǎn)了1990年代加—美“人才流失”現(xiàn)象，不但有許多優(yōu)秀加拿大人才由美國(guó)返回了加拿大，而且還吸引了一些美國(guó)的優(yōu)秀人才來(lái)加拿大工作。
推進(jìn)創(chuàng)新人才政策，吸引留住
優(yōu)秀人才
國(guó)家的繁榮必須要依靠科學(xué)技術(shù)和具有高度技能及創(chuàng)造性的人才所帶來(lái)的創(chuàng)新思想。在日趨激烈的國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)加—美“人才流失”現(xiàn)象深有認(rèn)識(shí)的加拿大在近10年采取了許多措施，以全面提升加拿大對(duì)于本國(guó)外流人才以及其他國(guó)家最優(yōu)秀的人才的吸引力。加拿大在吸引、留住和培養(yǎng)全球最優(yōu)秀人才方面采取的主要政策和措施如下：
加拿大首席研究員計(jì)劃。2000年，聯(lián)邦政府啟動(dòng)了“加拿大首席研究員計(jì)劃”（ CRC： Canada Research Chair Program），幫助加拿大的大學(xué)吸引和留住2000名世界上最優(yōu)秀的和最具發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛源_保加拿大在新千年能夠更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。CRC計(jì)劃的戰(zhàn)略意義包括四個(gè)方面：幫助加拿大的大學(xué)吸引和留住卓越研究人員；提升大學(xué)生產(chǎn)和應(yīng)用新知識(shí)的能力；加強(qiáng)對(duì)高資質(zhì)人才的培養(yǎng)；通過(guò)制定和實(shí)施一些戰(zhàn)略計(jì)劃來(lái)優(yōu)化對(duì)研究資源的使用。2010年，在CRC計(jì)劃實(shí)施10年之際，聯(lián)邦政府委托Science Matrix對(duì)其實(shí)施情況進(jìn)行了評(píng)估。評(píng)估數(shù)據(jù)顯示，截至2009年6月，CRC計(jì)劃共在70多所大學(xué)設(shè)立了1799個(gè)席位，計(jì)劃實(shí)施10年間，聯(lián)邦政府的總投資已經(jīng)超過(guò)20億加元。1799個(gè)席位中有68%的人來(lái)自加拿大本國(guó)，32%是來(lái)自加拿大以外國(guó)家或?yàn)閺膰?guó)外吸引回來(lái)的加拿大籍科學(xué)家。這說(shuō)明，該計(jì)劃確實(shí)對(duì)于加拿大的大學(xué)吸引和留住高層次人才具有重要意義。同時(shí)，從入選CRC計(jì)劃的研究人員的知識(shí)產(chǎn)出來(lái)看，入選者確實(shí)是他們所屬領(lǐng)域的研究領(lǐng)軍人才或正在顯現(xiàn)的領(lǐng)軍人才，他們?cè)谒鶎俚目茖W(xué)研究領(lǐng)域發(fā)表了較之一般群體更多的學(xué)術(shù)論文，而且論文的被引頻次也很高?？傮w來(lái)說(shuō)，CRC計(jì)劃已經(jīng)成為一個(gè)受到廣泛歡迎和卓有成效的能夠幫助加拿大大學(xué)吸引和留住一流科學(xué)家的工具，加拿大政府將繼續(xù)執(zhí)行該計(jì)劃。
對(duì)人才的吸引力，除了政策
一、問(wèn)題的提出
人力資本投資既然是一種投資行為，即是為了未來(lái)的利益而放棄或犧牲眼前的利益和效用，所以也就必然存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人力資本投資.般是指人力資本投資主體是企業(yè)時(shí)的一種投資活動(dòng)。一般而言，所謂企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)是由于企業(yè)決策者對(duì)未來(lái)不確定因素的發(fā)生變化清況不能準(zhǔn)確判斷，在企業(yè)所做出的人力資本投資決策的實(shí)施過(guò)程中，引起財(cái)務(wù)的可能損失。其風(fēng)險(xiǎn)大堤由主管人員在企業(yè)人力資本投資計(jì)劃中對(duì)末來(lái)不確定因素變化發(fā)生情況的預(yù)測(cè)和判斷的準(zhǔn)確性、合理性決定的。
二、我國(guó)企業(yè)人力資本投資存在風(fēng)險(xiǎn)的隱患
(一〕企業(yè)人力資源管理中尚沒(méi)有建立人力資本投資預(yù)警體系
近年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的加劇，企業(yè)人力資本嚴(yán)重流失，而且流失的人員絕大多數(shù)是企業(yè)人力資本含量高的技術(shù)人員、管理骨干和技術(shù)工人，他們多數(shù)到外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)擔(dān)任中高級(jí)技術(shù)人員、管理人員和技術(shù)工人。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的產(chǎn)生主要在于人力管理部門(mén)沒(méi)有.建立人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制體系，沒(méi)有及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才流失的前兆。
(二)二人滿(mǎn)為患“與二人才奇缺”并存，人力資源規(guī)劃不當(dāng)
由于現(xiàn)行體制的不完備，許多企業(yè)在發(fā)展之初沒(méi)有進(jìn)行很好的規(guī)劃，沒(méi)有考慮到生產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)力的實(shí)際需求，不計(jì)成本的吸納人力，隨著后來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)開(kāi)工不足，使得企業(yè)人員過(guò)多。為減輕企業(yè)人員包袱，近年來(lái)又根據(jù)國(guó)家政策采取“下崗”措施，采取內(nèi)部提前離崗、提前退休的方法，由于誰(shuí)下準(zhǔn)不下不好做工作，企業(yè)采取一刀切的辦法，去掉“冗員”的同時(shí)，把一些骨千也切掉了。這充分表現(xiàn)出部分企業(yè)在人力資本投資上缺乏長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃意識(shí)。
(三)企業(yè)文化建設(shè)“缺位”
大多數(shù)企業(yè)文化建設(shè)“缺位”表現(xiàn)在:首先，企業(yè)文化推廣方式單一口一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是在企業(yè)漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程中經(jīng)久沉淀下來(lái)的價(jià)值觀文化觀經(jīng)營(yíng)理念以及社會(huì)責(zé)任感。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)文化也需要管理者采取各種宣傳方式來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化傳播。。其次，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的維護(hù)不到位。良好的企業(yè)文化能夠使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力，從而能在很大程度上防范企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。但是許多企業(yè)并沒(méi)有采取有效的手段來(lái)提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，這也是很多企業(yè)人才流失嚴(yán)重的一個(gè)重要原因。
三、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的對(duì)策
〔一)建立人力資本投資預(yù)警指標(biāo)體系
為了綜合、全面評(píng)價(jià)和反映企業(yè)人力資本投資狀態(tài)、人力資本投資所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，我們?cè)陬A(yù)警指標(biāo)體系的設(shè)置上，采用理論分析，專(zhuān)家設(shè)計(jì);問(wèn)卷調(diào)查，多數(shù)選擇;運(yùn)用磨合，不斷完善的邏輯線(xiàn)路。具體說(shuō)，首先，進(jìn)行理論分析，基于管理學(xué)的研究，由專(zhuān)家設(shè)計(jì)一個(gè)指標(biāo)體系的框架。然后，采取問(wèn)卷的方式，由公眾特別是經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)明，哪些指標(biāo)重要，哪些指標(biāo)更能反映人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，即采取多數(shù)選擇的原則，選取具體的指標(biāo)。這樣，就使指標(biāo)體系的形成過(guò)程具有程序上的合理性。
(二)做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃
所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，就是企業(yè)在尊重員工的前提下，幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并提供員工在工作中改善職業(yè)素質(zhì)的機(jī)令，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體。這也是使崗位和員工合理匹配、降低風(fēng)險(xiǎn)的有效途徑。企業(yè)作為一個(gè)追求價(jià)值最大化的組織，為獲得生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要不斷滿(mǎn)足客戶(hù)對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的需要。所以企業(yè)首先必須滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求，員工需求既包括薪資福利等物質(zhì)方面，也包括工作挑戰(zhàn)性、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等方面的需求。為了留住和激勵(lì)員工，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，公司需要幫助員工確定滿(mǎn)足其自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工不僅得到工作機(jī)會(huì)，還要確立和實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)。
人才流動(dòng)是指人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動(dòng)。它是生產(chǎn)社會(huì)化、科學(xué)技術(shù)整體化的客觀要求，是社會(huì)按照人才的價(jià)值規(guī)律和社會(huì)要求所進(jìn)行的空間動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)。②企業(yè)的人才流動(dòng)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和活力。只有人才正常、合理流動(dòng)，才不至于使一個(gè)企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。流水不腐，戶(hù)樞不蠹。如果把企業(yè)當(dāng)做一個(gè)人，那么人才流動(dòng)就好比是血液。
二、衡量人才流動(dòng)的指標(biāo)與現(xiàn)實(shí)價(jià)值
（一）、人才流動(dòng)率：
人才流動(dòng)率是指一定時(shí)期內(nèi)某種人才流動(dòng)的數(shù)量與人才總數(shù)的比率。③人才流動(dòng)率不僅是反映人才流動(dòng)的指標(biāo)，由此還可以衡量企業(yè)的管理制度是否健全，是考察一個(gè)企業(yè)人才隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。將人才流動(dòng)率適當(dāng)?shù)目刂圃谝粋€(gè)范圍之內(nèi)，既有利于避免人才外流又可以加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的流動(dòng)與使用管理。
（二）、人才流動(dòng)的現(xiàn)實(shí)價(jià)值：
百度搜索人才流動(dòng)率這個(gè)概念就會(huì)看到這樣一段文字：“國(guó)企：流動(dòng)率超過(guò)15%,去向：外企與民企。在我們社會(huì)這是有著這樣的一種事實(shí)，國(guó)企雖然不斷改造著企業(yè)的用人機(jī)制和分配體系。然而在人才競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上還在源源不斷地向外企、民企，甚至私企慷慨地輸送著質(zhì)高價(jià)優(yōu)的人才。”
對(duì)企業(yè)人才流失原因的認(rèn)識(shí)一般可以歸結(jié)為上面所述的待遇問(wèn)題、發(fā)展空間問(wèn)題、人際關(guān)系問(wèn)題、企業(yè)前途問(wèn)題、內(nèi)部文化問(wèn)題等等。這些認(rèn)識(shí)和看法也的確反映的是實(shí)際情況。上述原因中，最為根本的是人才得不到重視，而且不能靠流動(dòng)機(jī)制改變現(xiàn)狀，不得不選擇離開(kāi)企業(yè)。這些問(wèn)題足以說(shuō)明建立內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制的重要與迫切。
三、人才流動(dòng)機(jī)制的組成
（一）企業(yè)人才流動(dòng)機(jī)制的內(nèi)涵：[論\文\網(wǎng) LunWenData\Com]
企業(yè)人才流動(dòng)機(jī)制應(yīng)當(dāng)由培養(yǎng)、使用、管理組成。培養(yǎng)是源頭，使用是關(guān)鍵，管理是核心。從人力資源管理基本原理考察人才流動(dòng)機(jī)制，就是要把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓就是：人崗適配！人力資源管理中存在的各種各樣的問(wèn)題，本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。人崗不適配的通俗叫法就是：錯(cuò)誤使用！錯(cuò)誤使用是人才流失背后的真正原因。
（二）人才的使用：
使用人才，也就是企業(yè)要做到人盡其才。部分國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有體制不夠靈活，論文格式不能做到合理使用。存在大量的專(zhuān)業(yè)不對(duì)口、執(zhí)業(yè)資格與崗位不相符的現(xiàn)象。這樣降低了人才使用效率，未能達(dá)到人盡其才的使用目的。以筆者所在的中原油田為例，目前，有些單位高學(xué)歷、高技能人員大量閑置，外闖市場(chǎng)單位人員缺口較大或主業(yè)一線(xiàn)人員嚴(yán)重不足。比如一支在國(guó)外務(wù)工的井隊(duì)，除了必要的管理人員外還需要配置泥漿工程師、電氣工程師、安全工程師等人員，以提升隊(duì)伍的整體實(shí)力，但是僅靠?jī)?nèi)部培養(yǎng)是行不通的，如能從油田所屬其他單位調(diào)劑就恰好可以彌補(bǔ)不足。如果國(guó)有企業(yè)能夠建立人才使用平臺(tái)，對(duì)專(zhuān)業(yè)進(jìn)行分類(lèi)、對(duì)執(zhí)業(yè)資格進(jìn)行分類(lèi)，建立以人力資源為主、其他職能部門(mén)參與的分類(lèi)別人才庫(kù)，合理調(diào)配、統(tǒng)籌帷幄，以行業(yè)引導(dǎo)、崗位使用為原則，促進(jìn)人才流動(dòng)機(jī)制的完善就能化解這些矛盾。
四、建立國(guó)有大型企業(yè)人才流動(dòng)機(jī)制的幾點(diǎn)思考
1、打破壁壘。在保持現(xiàn)有人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)上，本著企業(yè)內(nèi)部一盤(pán)棋的思路，打破企業(yè)內(nèi)部的封閉。為人才流動(dòng)奠定基礎(chǔ)。著名人才流動(dòng)研究專(zhuān)家桂昭明指出：“制約人才流動(dòng)的因素有很多，最根本的是來(lái)自體制方面的障礙。”④2、建立流動(dòng)平臺(tái)。一是設(shè)立專(zhuān)業(yè)類(lèi)別不同的的人才庫(kù)，即建立技師以上或取得工程師資格、國(guó)家執(zhí)業(yè)資格人員的人才庫(kù)；二是通過(guò)具體政策以實(shí)現(xiàn)人力資源共享的目的？？；三是信息暢通，人才庫(kù)入選人員與各單位需缺情況之間的信息互動(dòng)。
3、鼓勵(lì)人才有序流動(dòng)。根據(jù)人才的能力特長(zhǎng)和職業(yè)興趣有序流動(dòng)，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。有針對(duì)性地加大人才培養(yǎng)投入，優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)；要積極引導(dǎo)各類(lèi)人才向重大發(fā)展戰(zhàn)略、重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目上流動(dòng)，將人才配置到企業(yè)發(fā)展所需要的地方。
關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；轉(zhuǎn)型升級(jí)；典型問(wèn)題
一、旅游業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的基本含義
按照產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的過(guò)程就是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過(guò)程，也是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷合理化和高度化的過(guò)程。通常，旅游業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)包含三個(gè)方面：一是“結(jié)構(gòu)性”轉(zhuǎn)型升級(jí)，即通過(guò)旅游產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化推動(dòng)產(chǎn)業(yè)能級(jí)的提升，側(cè)重于依靠相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展來(lái)促進(jìn)旅游業(yè)的升級(jí)；二是“功能性”轉(zhuǎn)型升級(jí)，即通過(guò)旅游產(chǎn)業(yè)能級(jí)的提升來(lái)完成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，側(cè)重于以旅游業(yè)為龍頭來(lái)帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)甚至整個(gè)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型。三是以上兩個(gè)層次的轉(zhuǎn)型都需要持續(xù)不斷的創(chuàng)新。旅游創(chuàng)新，是旅游業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)順利實(shí)現(xiàn)的推動(dòng)力。
旅游業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)離不開(kāi)政府部門(mén)的支持與配合，最終必然要落實(shí)到企業(yè)的層面。
二、內(nèi)蒙古旅游企業(yè)經(jīng)營(yíng)中存在典型問(wèn)題分析
“十一五”期間，在黨委和政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在國(guó)家相關(guān)部門(mén)的大力支持下，各級(jí)政府和旅游行業(yè)緊緊抓住國(guó)家實(shí)施西部大開(kāi)發(fā)和振興東北老工業(yè)基地戰(zhàn)略的歷史性機(jī)遇，采取積極措施，大力發(fā)展旅游業(yè)，全區(qū)旅游業(yè)總體上保持了平穩(wěn)較快發(fā)展，產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，旅游產(chǎn)業(yè)地位逐步提升。2006-2010年的五年間，全區(qū)實(shí)現(xiàn)旅游總收入732.7億元，比“十五”末的2005年翻兩番，相當(dāng)于我區(qū)生產(chǎn)總值的6.31%和服務(wù)業(yè)增加值的21%。旅游業(yè)已經(jīng)成為我區(qū)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要產(chǎn)業(yè)，對(duì)于促進(jìn)自治區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)發(fā)揮了舉足輕重的作用。但與此同時(shí)，內(nèi)蒙古旅游業(yè)的發(fā)展還面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，旅游企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中存在的一些典型問(wèn)題嚴(yán)重限制了內(nèi)蒙古旅游業(yè)的發(fā)展，具體問(wèn)題有以下幾個(gè)方面。
（一）旅游企業(yè)規(guī)模小，經(jīng)營(yíng)單一，缺乏龍頭企業(yè)
近年來(lái)內(nèi)蒙古旅游業(yè)快速發(fā)展，我區(qū)已經(jīng)形成了一批產(chǎn)品開(kāi)發(fā)科學(xué)、符合市場(chǎng)需求、經(jīng)濟(jì)效益良好的旅游企業(yè)，例如響沙灣沙漠生態(tài)旅游公司、成吉思汗陵旅游公司、內(nèi)蒙古中國(guó)國(guó)際旅行社、內(nèi)蒙古飯店、內(nèi)蒙古外事旅游車(chē)隊(duì)等。但從總體發(fā)展情況來(lái)看，我區(qū)大型旅游企業(yè)數(shù)量較少，多數(shù)旅游企業(yè)散、小、弱、差，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)單一，尚無(wú)上市旅游公司，還沒(méi)有形成能夠帶動(dòng)全區(qū)旅游各個(gè)行業(yè)發(fā)展的龍頭企業(yè)。首先，從旅行社方面來(lái)看，除中、青、國(guó)等幾家大旅行社在內(nèi)蒙古地區(qū)的分社之外，幾乎全部為中小旅行社，資金少、規(guī)模小、實(shí)力弱。管理水平較低，難以引進(jìn)先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)和進(jìn)行大規(guī)模、多渠道的產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)。其次，從飯店方面來(lái)看，自治區(qū)目前發(fā)展較好的飯店企業(yè)多為國(guó)際和國(guó)內(nèi)連鎖飯店集團(tuán)，例如香格里拉酒店管理集團(tuán)、假日酒店管理集團(tuán)等。我區(qū)自主的飯店企業(yè)雖然進(jìn)步迅速，但在品牌化、連鎖經(jīng)營(yíng)、集團(tuán)化發(fā)展方面進(jìn)程緩慢，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有待進(jìn)一步提升。第三，從旅游景區(qū)來(lái)看，全區(qū)各旅游景區(qū)多數(shù)面臨資金不足的困境，既缺乏文物資源保護(hù)與開(kāi)發(fā)的力度，又存在旅游市場(chǎng)開(kāi)發(fā)深度不夠、旅游產(chǎn)品單一等問(wèn)題。
（二）旅游服務(wù)設(shè)施配套程度較低，旅游交通仍是“瓶頸”
旅游產(chǎn)品具有綜合性的特點(diǎn)，一次旅游活動(dòng)的順利完成需要交通、住宿、餐飲、購(gòu)物、通訊、救護(hù)等旅游配套設(shè)施的共同支撐。目前，內(nèi)蒙古各地旅游服務(wù)設(shè)施的綜合配套程度較低。主要表現(xiàn)為：第一，旅游交通問(wèn)題尤為突出。特別是通往各主要旅游景區(qū)（點(diǎn)）的公路條件較差，許多待開(kāi)發(fā)的旅游景區(qū)可進(jìn)入性不高，嚴(yán)重制約了旅游開(kāi)發(fā)。第二，在旅游旺季時(shí)，旅游住宿存在問(wèn)題。高星級(jí)和快捷式酒店基本能滿(mǎn)足游客需求，但處于中間水平的住宿依然處于供不應(yīng)求的局面。同時(shí)，酒店的管理水平、服務(wù)意識(shí)等軟件環(huán)境還有待進(jìn)一步改善。第三，餐飲是旅游活動(dòng)的重要組成部分。目前，例如西貝餐飲有限責(zé)任公司和鄉(xiāng)土居餐飲有限公司等內(nèi)蒙古個(gè)別餐飲企業(yè)已經(jīng)初具規(guī)模，在國(guó)內(nèi)外具有一定的影響力，但由于社會(huì)總體認(rèn)識(shí)不足和政府支持力度不夠，大部分特色餐飲企業(yè)仍長(zhǎng)期采用手工作坊式的加工方法，多以個(gè)體經(jīng)營(yíng)或小規(guī)模私營(yíng)企業(yè)形式存在，設(shè)備陳舊，服務(wù)意識(shí)差，管理水平低，沒(méi)有規(guī)范的質(zhì)量管理體系和品牌形象意識(shí)。使得我區(qū)特色餐飲在總體上發(fā)展不均衡，多數(shù)只限于本地居民的自發(fā)式消費(fèi)，外地旅游者對(duì)其了解甚少，消費(fèi)額在旅游消費(fèi)中占有的比重低，嚴(yán)重影響了我區(qū)旅游收入的增加和旅游業(yè)的發(fā)展。第四，旅游商品研發(fā)滯后于旅游業(yè)發(fā)展的速度。一方面，旅游商品開(kāi)發(fā)力度不夠，缺乏鮮明的地方特色和民族特色，甚至部分商品做工粗糙、質(zhì)量低下，使得旅游者的潛在消費(fèi)需求沒(méi)有轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)消費(fèi)，彈性消費(fèi)市場(chǎng)的潛力沒(méi)有得到充分挖掘；另一方面，旅游定點(diǎn)購(gòu)物商店存在的價(jià)格虛高、強(qiáng)制消費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了旅游者的利益和游覽體驗(yàn)效果，影響了旅游購(gòu)物業(yè)的發(fā)展。第五，通訊設(shè)施、救護(hù)措施、志愿者服務(wù)體系的匱乏和不完善，也阻礙了旅游業(yè)的發(fā)展。
（三）旅游產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)水平低，缺乏個(gè)性化旅游產(chǎn)品
內(nèi)蒙古旅游企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中普遍存在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)水平較低的情況，缺乏特色和品牌化的旅游產(chǎn)品，難以滿(mǎn)足旅游者多樣化和個(gè)性化的需求，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
1.旅游活動(dòng)多停留在觀光層次，體驗(yàn)性不足
隨著人們生活節(jié)奏的加快、經(jīng)濟(jì)能力的增強(qiáng)和文化水平的提高，相比以往的走馬觀花，旅游者更熱衷于休閑度假式旅游，以對(duì)旅游目的地的文化和生活進(jìn)行深入體驗(yàn)。目前，內(nèi)蒙古旅游企業(yè)對(duì)旅游資源和旅游文化的開(kāi)發(fā)都很膚淺，只是簡(jiǎn)單的景點(diǎn)串聯(lián)，多停留在觀光層次，缺少真正意義上的旅游產(chǎn)品設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，游客的參與性、體驗(yàn)性都非常差，很難提供高水平和深層次的休閑度假型旅游產(chǎn)品。
2.旅游產(chǎn)品品種單一化
幅員遼闊，旅游資源豐富。目前旅行社的旅游產(chǎn)品主要集中為草原觀光、沙漠觀光和召?gòu)R觀光，同樣能夠體現(xiàn)內(nèi)蒙古旅游特色，滿(mǎn)足游客多元化需求的宗教文化旅游，沙漠探險(xiǎn)旅游，成吉思汗蒙元文化旅游，蒙古族特色餐飲美食旅游，陰山巖畫(huà)探秘旅游，呼倫貝爾少數(shù)民族民俗文化旅游，伊利、蒙牛、鄂爾多斯等著名企業(yè)的商業(yè)游，包頭、鄂爾多斯的城市游等特種旅游產(chǎn)品都沒(méi)有得到深入開(kāi)發(fā)，旅游產(chǎn)品品種單一。
3.跨區(qū)域聯(lián)合設(shè)計(jì)旅游線(xiàn)路欠缺
與黑龍江、吉林、遼寧、河北、山西、陜西、寧夏、甘肅、青海等九個(gè)省區(qū)相毗鄰，地理位置得天獨(dú)厚，但我區(qū)與這些省區(qū)聯(lián)合設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)的旅游線(xiàn)路還比較欠缺，沒(méi)有充分利用周邊省份歷史文化資源、自然山水資源等與內(nèi)蒙古的草原、民俗、沙漠等景點(diǎn)景區(qū)互補(bǔ)的這一優(yōu)勢(shì)，推出跨區(qū)域聯(lián)合的旅游線(xiàn)路。
（四）旅游從業(yè)人員素質(zhì)低，人才流失嚴(yán)重
作為服務(wù)性行業(yè)，旅游行業(yè)的發(fā)展依賴(lài)于人才。近年來(lái)，內(nèi)蒙古旅游從業(yè)人員素質(zhì)較低，人才流失問(wèn)題日益凸顯，嚴(yán)重阻礙了我區(qū)旅游業(yè)的健康和持續(xù)發(fā)展。
1.旅游從業(yè)人員素質(zhì)有待提高
（1）基層從業(yè)人員素質(zhì)較低。
在餐飲服務(wù)員方面，我區(qū)目前三星級(jí)以下酒店及社會(huì)餐飲服務(wù)人員多以職高學(xué)生和社會(huì)招聘為主，人員素質(zhì)較低，服務(wù)意識(shí)淡薄，外語(yǔ)表達(dá)能力差，難以給企業(yè)帶來(lái)良好的口碑和效益。雖然高檔酒店多采取校企合作的方式吸引在校酒店專(zhuān)業(yè)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，但學(xué)生也僅以完成實(shí)習(xí)任務(wù)作為主要目的，長(zhǎng)期留用人數(shù)很少。對(duì)于導(dǎo)游員而言，工作人員普遍素質(zhì)較低，多以專(zhuān)科以下學(xué)歷為主，無(wú)論是講解介紹還是沿途服務(wù)都亟待提高。尤其是英語(yǔ)導(dǎo)游，目前考取英語(yǔ)導(dǎo)游資格證的人員較少，且因?yàn)橛⒄Z(yǔ)口語(yǔ)較差等原因，部分持證人員也不具備帶外賓團(tuán)的能力。即使英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)出生，表達(dá)能力較強(qiáng)，但旅游專(zhuān)業(yè)知識(shí)不足，如對(duì)蒙元文化的歷史文化知識(shí)，內(nèi)蒙古地區(qū)藏傳佛教的宗教知識(shí)等了解較少，影響了帶團(tuán)講解的質(zhì)量。除此以外，旅游司機(jī)、景區(qū)接待人員、旅游商品銷(xiāo)售人員的素質(zhì)也都有待提高。
（2）中高層管理人員素質(zhì)不高。
目前，內(nèi)蒙古旅游企業(yè)缺乏一批思想穩(wěn)定、作風(fēng)扎實(shí)、業(yè)務(wù)精湛、有創(chuàng)新意識(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展眼光的企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人。多數(shù)中小旅行社、星級(jí)酒店和旅游景區(qū)的管理人員學(xué)歷不高，以高中、大專(zhuān)學(xué)歷為主，本科及研究生學(xué)歷人員較少，且多為非旅游專(zhuān)業(yè)。很多管理者是在其他行業(yè)積累了一定資本之后，投資旅游業(yè)，對(duì)于發(fā)展旅游業(yè)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和戰(zhàn)略眼光都非常有限。多數(shù)只顧及眼前的經(jīng)濟(jì)利益，沒(méi)有考慮旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和生態(tài)、社會(huì)等方面的綜合效益。
2.旅游業(yè)人才流失嚴(yán)重
一般行業(yè)正常的人員流失率在5%-10%，而旅游業(yè)企業(yè)員工的流失率高達(dá)20%以上，且資質(zhì)越高的人才流失率越高。人才流失嚴(yán)重已經(jīng)成為內(nèi)蒙古旅游業(yè)不可回避的一個(gè)重要問(wèn)題。究其原因，一方面在于內(nèi)蒙古旅游業(yè)目前尚不發(fā)達(dá)，旅游行業(yè)在社會(huì)中的影響力不大；另一方面，每一行業(yè)內(nèi)部自身存在的一些弊端也影響到該行業(yè)的從業(yè)情況。例如，社會(huì)認(rèn)可度低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、發(fā)展空間小、待遇不高等因素是高學(xué)歷人才不愿意從事餐飲服務(wù)的主要原因。由于選拔機(jī)制存在問(wèn)題，加之沒(méi)有固定工資、工作不穩(wěn)定，導(dǎo)游這一工作很難吸引優(yōu)秀的、高素質(zhì)的人員。這些原因使得內(nèi)蒙古旅游業(yè)難以吸引和留住優(yōu)秀人才。即使是高等院校培養(yǎng)的旅游專(zhuān)業(yè)學(xué)生也在學(xué)習(xí)期間改專(zhuān)業(yè)或者畢業(yè)之后進(jìn)入其他行業(yè)工作，很少選擇旅游業(yè)。部分進(jìn)入旅游業(yè)的人員在從業(yè)幾年之后多改行從事其他工作。
參考文獻(xiàn)：
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[論文摘要]當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有人才的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，民營(yíng)中小企業(yè)在人才資源管理方面的劣勢(shì)顯得非常突出，人才流動(dòng)頻繁。企業(yè)雖用一些豐厚的條件來(lái)吸引人才，卻不能在較長(zhǎng)時(shí)間里留住人才。本文著重分析民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因，希望從原因分析中找出癥結(jié)所在，對(duì)癥下藥，更有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢(shì)不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而擁有技能知識(shí)或經(jīng)營(yíng)管理的人才將成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，將成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源；誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來(lái)越多的人所認(rèn)可，也得到許多民營(yíng)中小企業(yè)家的認(rèn)同。
近幾的來(lái)，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)有利于非國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一些政策和措施，包括在企業(yè)開(kāi)辦、土地使用、上市融資、進(jìn)出口等方面與國(guó)有企業(yè)享受同等的待遇，使大家都站在同一條起跑線(xiàn)上，在一個(gè)更民主、更公平的環(huán)境下進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。處在這寬松優(yōu)越的政策環(huán)境下，民營(yíng)企業(yè)呈現(xiàn)出了強(qiáng)大的發(fā)展勢(shì)頭。但民營(yíng)中小企業(yè)的發(fā)展遇到了一個(gè)瓶頸，即人才的制約。然而當(dāng)前，許多民營(yíng)中小企業(yè)卻很難吸引留住一些企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，人才的流失成為了制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。本文將對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)人才流失原因作探索，以供參考。
民營(yíng)中小企業(yè)留不住人才，存在著許多因素，如目前我國(guó)社會(huì)保障制度還不是很完善，法律制度還不是很健全，人們對(duì)民營(yíng)企業(yè)還存在著偏見(jiàn)等等，但綜觀全局，企業(yè)留不住人才的根本原因還是企業(yè)自身的問(wèn)題。
一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)不規(guī)范，分配認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)
民營(yíng)企業(yè)是在國(guó)家政策的夾縫中發(fā)展起來(lái)的。在創(chuàng)業(yè)的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業(yè)老板只重視資本積累，而忽視分配，盡可能地想降低人力成本，所以往往不能滿(mǎn)足到民營(yíng)企業(yè)工作的人才的工資要求。在招聘人員時(shí)，一些企業(yè)往往以?xún)?yōu)厚的工資待遇，良好的工作條件來(lái)吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不完全能兌現(xiàn)原有的承諾。民營(yíng)中小企業(yè)雖然也漲工資，但漲幅經(jīng)常低于同行甚至低于社會(huì)平均水平，他們忽略了員工會(huì)將“自己”與“他人”（原來(lái)的同學(xué)、同事或社會(huì)平均工資水平）相比較來(lái)判斷自己所獲報(bào)酬的公平性。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代就提出了著名的公平理論，這種激勵(lì)理論主要討論報(bào)酬公平性對(duì)人們工作積極性的影響。該理論指出人們將通過(guò)橫向比較和縱向比較來(lái)判斷所獲報(bào)酬的公平性，即將“自己”與“他人”相比較和將“自己”的目前與過(guò)去相比較，從而得出自己報(bào)酬是否合理，若覺(jué)得不公平的，低于他人的，可能會(huì)要求增加報(bào)酬，或者自動(dòng)地減少投入以便達(dá)到心理上的平衡，或者選擇離職。民營(yíng)企業(yè)家們對(duì)這一現(xiàn)象不予重視,反而認(rèn)為你現(xiàn)在人才多的是,隨便找都能找得到,工資也不用太高。殊不知這一現(xiàn)象導(dǎo)致了：企業(yè)不但沒(méi)省錢(qián)，反而加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè)正常得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)次序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象。
隨著民營(yíng)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)即結(jié)構(gòu)調(diào)整后，許多企業(yè)成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，員工的工資待遇也漲了不少，但企業(yè)老板只知道分配給人才可觀的薪酬，而忽視了人才其他需求。他們認(rèn)為，員工的積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理。如果能夠增加工資的話(huà)，又有三種情況，或者達(dá)到員工的期望值，或者達(dá)不到，或者超過(guò)。如達(dá)不到，當(dāng)然效率下降，如果達(dá)到而沒(méi)有超過(guò)，將會(huì)使員工產(chǎn)生理所當(dāng)然的心態(tài)，充其量只能維持當(dāng)前工作水平，如果超過(guò)，則會(huì)使員工更加努力工作，但同時(shí)也產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導(dǎo)致一個(gè)循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴(kuò)大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
二、缺乏良好的企業(yè)文化
大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是民營(yíng)企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。有許多老板非常迷惑：我給的待遇也不低，而且還經(jīng)常給員工加工資，為什么還留不住人才？其實(shí)他們?nèi)狈Φ氖俏说钠髽I(yè)核心價(jià)值觀。不錯(cuò)，高薪的確能激勵(lì)人，但更讓人心悅誠(chéng)服地長(zhǎng)期為企業(yè)奉獻(xiàn)智慧的，是高尚的企業(yè)理念。
有些企業(yè)家認(rèn)為，我做企業(yè)就是為了賺錢(qián)，賺錢(qián)就是我的企業(yè)文化，怎么用最少的成本創(chuàng)造更大的利潤(rùn)就怎么來(lái)。純粹與金錢(qián)掛鉤，會(huì)使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系是純契約關(guān)系，給多少錢(qián)，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時(shí)候，其對(duì)員工的意義就會(huì)下降，舉例說(shuō)，員工的工資由一千元增長(zhǎng)到兩千元，這多出來(lái)的一千元對(duì)員工意義極大，而當(dāng)工資由兩千漲到三千時(shí)，這一千就不如前面的一千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長(zhǎng)數(shù)額是一樣，但在職工心目中的價(jià)值卻呈曲線(xiàn)。更何況，出于某種心理因素，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工工資的增長(zhǎng)往往會(huì)越來(lái)越小心，這樣怎能保證員工的積極性呢。在梅奧教授所著的《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書(shū)中，提出了與從前以金錢(qián)作為唯一激勵(lì)手段大相徑庭的理論：以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢(qián)是刺激積極性的唯一動(dòng)力，霍桑實(shí)驗(yàn)證明，人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實(shí)驗(yàn)證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段，而霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿(mǎn)足的需要中，金錢(qián)只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。
有些企業(yè)家常常把一些不能說(shuō)出口的理念當(dāng)作顛撲不破的“真理”加入企業(yè)文化中，使員工心中由此而留下了揮之不去的陰影，這實(shí)在是無(wú)益事業(yè)的發(fā)展。要知道，人性最深層還是渴望陽(yáng)光的照射，一個(gè)成功的老板在營(yíng)造企業(yè)文化是，更多的時(shí)候應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“正面的東西，只有這樣，企業(yè)才會(huì)有凝聚力。
還有一些企業(yè)家把企業(yè)文化當(dāng)作一種包裝，就像糖果外面的包裝紙一樣，弄得花花綠綠的，只是為了好看，為了吸引人，或者干脆就是完全出于老板本人的個(gè)人好惡。至于實(shí)際內(nèi)容卻并不十分在意，而且企業(yè)文化經(jīng)常隨著潮流更新，隔天換換，完全把企業(yè)文化建設(shè)成了“作秀”，成了一個(gè)寫(xiě)在墻上的空洞口號(hào)，只是一個(gè)供人觀賞的“花瓶”。在企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有真正建設(shè)企業(yè)文化，更談不上形成真正的“尊重人才”、“尊重知識(shí)”的風(fēng)氣，“惜才”、“愛(ài)才”只不過(guò)是表面上的文章。員工會(huì)覺(jué)得非常無(wú)聊、空虛，“道不同，不相與謀”產(chǎn)生了離心力。
三、企業(yè)任人唯親，“家族式”人才管理制度，導(dǎo)致人才“四面楚歌”
民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，由于成本和誠(chéng)信的原因，很多關(guān)鍵崗位的人員都由家族人員擔(dān)任，據(jù)不完全調(diào)查，約90%得的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定得規(guī)模時(shí)，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，這樣的人力資源管理制度，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展。家族式的人才管理制度會(huì)造成三種不利影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識(shí)和管理思想，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制了解甚少，有些在專(zhuān)業(yè)上甚至一竅不通，可仗著自己是老板的親戚，指手劃腳，造成管理混亂，人心惶惶。（2）使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的成員關(guān)系復(fù)雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性耗費(fèi)，不便于進(jìn)行科學(xué)化地管理和指揮。（3）它容易導(dǎo)致人員配置不合理。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。阻礙企業(yè)真正有用的人力資源進(jìn)入，而“自己人”的素質(zhì)又不高，不適應(yīng)專(zhuān)業(yè)化的工作得要求，造成低質(zhì)量，低效益，嚴(yán)重影響了員工工作積極性，員工會(huì)深深感到“英雄無(wú)用武之地”，選擇跳槽。因?yàn)檫@樣的企業(yè)是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。
四、企業(yè)對(duì)人才的“占有欲”強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)“惡名遠(yuǎn)揚(yáng)”
民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)人才期望很高，并且急功近利，對(duì)人才“敲骨吸髓”，恨不得讓員工一天24小時(shí)為他工作。許多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為我聘用了你，你就是我的，我讓你干啥就干啥。具體表現(xiàn)在：一是在工作時(shí)間上無(wú)休止，隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間，經(jīng)常性要加班，而且沒(méi)有任何加班工資，美其名曰我發(fā)的是年薪，年薪中已包括了加班工資。二是工作范圍上無(wú)界限。在很多民營(yíng)企業(yè)，為了節(jié)約成本，人員配置嚴(yán)重不足，負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的清潔衛(wèi)生工作。三是只知道對(duì)人才的使用，而不對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)、充電，不注重人才的可持續(xù)發(fā)展。有些企業(yè)老板恨不得把員工劈成兩半來(lái)使用，直至榨干了為止。筆者有個(gè)朋友曾在國(guó)內(nèi)一著名的民營(yíng)企業(yè)工作，一次聽(tīng)說(shuō)他當(dāng)上了部門(mén)經(jīng)理，打電話(huà)表示祝賀，恭喜其成為了企業(yè)的骨干，誰(shuí)知他說(shuō)“你知道我們公司的人怎么解釋‘骨干’二字嗎？‘骨干’‘骨干’骨頭榨干了還得干。”后來(lái)這個(gè)朋友還是放棄了在這個(gè)公司的高薪，選擇了離職，說(shuō)這不是人呆的地方。企業(yè)對(duì)用人的短視，對(duì)人才的占有欲，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)寒了心，也影響了企業(yè)的聲譽(yù)，這也是不能吸引、保留人才的一個(gè)重要原因。
隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。誰(shuí)擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。民營(yíng)企業(yè)要從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育中的地位和作用，分析自身企業(yè)人才流動(dòng)的原因，因地制宜制定相應(yīng)的吸引人才、留住人才的策略，并在實(shí)際管理過(guò)程中不斷改進(jìn)、完善，從而使民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高層次的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。
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