時(shí)間：2023-03-17 17:57:46
導(dǎo)語(yǔ)：在技術(shù)職稱評(píng)審論文的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
根據(jù)省人力資源和社會(huì)保障廳《關(guān)于做好2012年度專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評(píng)審工作的通知》（魯人社〔2012〕46號(hào)）的文件要求，為了做好2012年度翻譯高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審材料報(bào)送工作，現(xiàn)將有關(guān)問(wèn)題通知如下：
一、申報(bào)、呈報(bào)的程序
申報(bào)評(píng)審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，繼續(xù)實(shí)行個(gè)人申報(bào)、民主評(píng)議推薦、單位審查、主管部門審核的辦法，按有關(guān)規(guī)定要求進(jìn)行。
（一）專業(yè)技術(shù)人員所在單位公布申報(bào)評(píng)議方案。
（二）單位要成立7人以上在相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位上工作的人員組成的專家委員會(huì)，對(duì)申報(bào)人的職業(yè)道德、工作態(tài)度、學(xué)術(shù)技術(shù)水平、工作能力和業(yè)績(jī)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，提出推薦名單。
（三）單位根據(jù)專家委員會(huì)提出的推薦名單，綜合考慮申報(bào)人的品德、業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等情況，確定推薦人選。
（四）單位對(duì)申報(bào)材料進(jìn)行認(rèn)真核實(shí)，重點(diǎn)審查其申報(bào)材料、證書(shū)和證明等是否真實(shí)、齊全，內(nèi)容格式等方面是否符合規(guī)定要求。
（五）公示申報(bào)人的申報(bào)材料及有關(guān)情況。將填好的《專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)評(píng)審職稱情況一覽表》（以下簡(jiǎn)稱《一覽表》）進(jìn)行公示。經(jīng)5個(gè)工作日公示無(wú)異議后，并由申報(bào)人、審核人、單位負(fù)責(zé)人分別簽字后推薦上報(bào)。
（六）單位組織填寫(xiě)《“六公開(kāi)”監(jiān)督卡》。
（七）報(bào)經(jīng)主管部門審查，符合申報(bào)條件的材料，主管部門簽署意見(jiàn)，負(fù)責(zé)人簽字，并加蓋印鑒后，及時(shí)送呈報(bào)部門。
二、應(yīng)呈報(bào)的有關(guān)材料和要求
（一）申報(bào)人須提供的評(píng)審材料類別、數(shù)量
1．《專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審表》1份（A4紙型，原件）。
2．《專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審簡(jiǎn)表》一式3份(A4紙型，原件)。
3．《專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)評(píng)審職稱情況一覽表》一式20份(A3紙型打印，其中原件3份，其余可為復(fù)印件)。
4．反映本人任現(xiàn)職以來(lái)專業(yè)技術(shù)水平、能力、業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)工作總結(jié)1份；代表性著作、論文、作品，成果及獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)等（原件）。其中：《專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)評(píng)審職稱情況一覽表》中“任現(xiàn)職以來(lái)取得的成果及受獎(jiǎng)情況”（以下簡(jiǎn)稱“成果及受獎(jiǎng)”）欄填報(bào)數(shù)量不超過(guò)3件；“任現(xiàn)職以來(lái)發(fā)表、出版的論文、著作、作品等”（以下簡(jiǎn)稱“論文、著作、作品”）欄填報(bào)數(shù)量不超過(guò)3件。
5．學(xué)歷及學(xué)位證書(shū)（原件。如學(xué)歷證書(shū)丟失，須提交畢業(yè)生登記表原件，或經(jīng)單位人事部門審核，負(fù)責(zé)人簽字，單位蓋章的畢業(yè)生登記表復(fù)印件）。
6．現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書(shū)、單位公布聘任的文件或聘書(shū)（原件）。
7．符合免于職稱外語(yǔ)考試的專業(yè)技術(shù)人員，須提供《專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格免于職稱外語(yǔ)考試審核表》。
8．全國(guó)專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試合格證（原件），符合免考部分科目（模塊）的人員，須上報(bào)免考部分科目（模塊）審核表。
9．符合山東省海外留學(xué)回國(guó)等部分專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)專業(yè)技術(shù)資格免于外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試的須上報(bào)免于外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試審核表及相關(guān)的證明材料。
10．《“六公開(kāi)”監(jiān)督卡》1份。
11．繼續(xù)教育證書(shū)。
12．改系列申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格（指同級(jí)別的），須呈報(bào)《改系列申報(bào)專業(yè)技術(shù)職稱（資格）評(píng)審表》一式4份，原《專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審表》或《專業(yè)技術(shù)職務(wù)呈報(bào)表》(原件，或經(jīng)單位人事部門審核，負(fù)責(zé)人簽字，單位蓋章的復(fù)印件)1份，并報(bào)送反映其工作變動(dòng)后業(yè)務(wù)水平、業(yè)績(jī)情況等證明材料。
（二）申報(bào)人所在單位、主管部門、呈報(bào)部門應(yīng)履行的手續(xù)及要求
1．所在單位、主管部門要加強(qiáng)對(duì)申報(bào)推薦材料的審核把關(guān)。重點(diǎn)審核申報(bào)人員的工作業(yè)績(jī)、從事專業(yè)工作的年限、學(xué)歷、科研成果、論文、著作、職稱外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力證書(shū)等內(nèi)容是否真實(shí)準(zhǔn)確。對(duì)審核情況填寫(xiě)明確意見(jiàn)，并按要求簽名、蓋章。其中，所在單位須在《山東省專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審表》及《評(píng)審簡(jiǎn)表》的單位意見(jiàn)欄填寫(xiě)：“本單位已對(duì)提供的申報(bào)材料逐一審核，真實(shí)準(zhǔn)確，同意推薦?！必?fù)責(zé)人簽名，單位蓋章。
2．符合《山東省高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格破格申報(bào)指導(dǎo)條件》破格申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，須由單位和有關(guān)主管部門出具破格推薦報(bào)告1份，并由呈報(bào)部門核準(zhǔn)簽署意見(jiàn)，加蓋印鑒。
3．需委托評(píng)審的，分級(jí)管理的原則，由相應(yīng)的人事主管部門出具委托函。
4．申報(bào)材料須按要求裝入統(tǒng)一印制的材料袋內(nèi)，實(shí)際材料件數(shù)與材料目錄必須相符并整理規(guī)范。
5．呈報(bào)的申報(bào)材料必須手續(xù)完備，內(nèi)容齊全，一般應(yīng)打印，字跡清晰，不得涂改、漏頁(yè)、缺頁(yè)。
三、填表說(shuō)明
（一）申報(bào)表格中的項(xiàng)目不能漏填，無(wú)需填寫(xiě)或沒(méi)有的填“無(wú)”，不能置空。
（二）申報(bào)材料中的“單位”、“呈報(bào)單位”一律使用法定全稱?！八鶑氖聦I(yè)”須按專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例中規(guī)定的專業(yè)名稱填寫(xiě)，如沒(méi)有明確規(guī)定的，據(jù)實(shí)填寫(xiě)規(guī)范名稱。
（三）“學(xué)歷”應(yīng)填報(bào)國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷。應(yīng)填報(bào)與申報(bào)專業(yè)相關(guān)或相近的學(xué)歷（后學(xué)歷須滿三年），其他學(xué)歷僅作參考。獲得國(guó)民教育學(xué)歷的，分別填寫(xiě)為“研究生、大學(xué)、大專、中專、高中及以下”，1970—1977年恢復(fù)高考制度以前入學(xué)的高等院校畢業(yè)生學(xué)歷填寫(xiě)“大學(xué)普通班”；黨校學(xué)歷填寫(xiě)“中央（省、市委）黨校研究生、大學(xué)、大?！?；1993—1997年入學(xué)并取得“山東省干部教育驗(yàn)印專用章”驗(yàn)印的學(xué)業(yè)證書(shū)，填寫(xiě)“省業(yè)余大學(xué)、大?！薄?/p>
（四）“畢業(yè)時(shí)間”、“畢業(yè)院校及專業(yè)”填寫(xiě)：×年×月，×?！翆I(yè)。
（五）“聘任時(shí)間及年限”中“聘任時(shí)間”填寫(xiě)第一次受聘現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時(shí)間，“年限”則填寫(xiě)聘任累計(jì)年限，年限計(jì)算到申報(bào)當(dāng)年的年底。采取時(shí)間/年限的填法，
例:1998年10月連續(xù)聘任至今，累計(jì)聘任5年，填1998.10/5，中間有間斷，累計(jì)聘任3年，填1998.10/3。
（六）“任現(xiàn)職以來(lái)各年度考核結(jié)果”欄應(yīng)按實(shí)際考核確定的等次填寫(xiě)。
（七）“成果及受獎(jiǎng)”欄的填寫(xiě)：
1．要填寫(xiě)受聘現(xiàn)職以來(lái)的成果和獎(jiǎng)項(xiàng)；
2．同一成果的不同獎(jiǎng)項(xiàng)只填寫(xiě)最高獎(jiǎng)項(xiàng)；
3．“時(shí)間”填寫(xiě)證書(shū)落款時(shí)間，×年×月；
4．“位次”填寫(xiě)：成果、受獎(jiǎng)等系個(gè)人獨(dú)立完成的填寫(xiě)“獨(dú)立”；與他人合作完成的，采用申報(bào)人位次/合作人數(shù)的填法，如：申報(bào)人為第1位完成人，系3人合作完成的，填寫(xiě)：1/3，依此類推，為第2位的，填：2/3（申報(bào)表格中的“位次”欄均依此法填寫(xiě)）。
（八）“論文、著作、作品”欄的填寫(xiě)：
1．要填寫(xiě)受聘現(xiàn)職以來(lái)的論文、著作、作品；
2．要填寫(xiě)發(fā)表在省級(jí)以上具有全國(guó)統(tǒng)一刊號(hào)(CN、ISSN)的報(bào)刊上的論文、作品，公開(kāi)出版的具有統(tǒng)一書(shū)號(hào)(ISBN)的著作；
3．“時(shí)間”填寫(xiě)報(bào)刊或著作的出版時(shí)間：×年×月；
4．“題目”的填寫(xiě)，先注明“論文”、“著作”，然后寫(xiě)作品名稱；
5．“報(bào)刊或出版社”填寫(xiě)報(bào)刊或出版社的法定全稱。
（九）“成果及受獎(jiǎng)”和“論文、著作、作品”欄，要有選擇性地提供任現(xiàn)職以來(lái)最能反映其業(yè)務(wù)能力和學(xué)術(shù)水平的代表作。要按代表水平由高到低依次遞減的順序填寫(xiě)，并在報(bào)刊封面上依此順序編號(hào)排列。一項(xiàng)內(nèi)容不得在以上兩欄中重復(fù)填寫(xiě)。上述材料的截止時(shí)間為呈報(bào)的截止時(shí)間，超期的不予認(rèn)可，不予受理。
（十）在《山東省專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審表》中“任現(xiàn)職后主要專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績(jī)登記（或個(gè)人總結(jié)）”欄的最后填寫(xiě)如下承諾語(yǔ)：“本人承諾：所提供的個(gè)人信息和證明材料真實(shí)準(zhǔn)確，對(duì)因提供有關(guān)信息、證件不實(shí)或違反有關(guān)規(guī)定造成的后果，責(zé)任自負(fù)?！?/p>
四、關(guān)于對(duì)評(píng)審人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)測(cè)試問(wèn)題
根據(jù)省人力資源和社會(huì)保障廳的要求，為進(jìn)一步完善評(píng)審制度，提高評(píng)審質(zhì)量，由評(píng)委會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)組織對(duì)所有申報(bào)參加評(píng)審的人員根據(jù)所申報(bào)的專業(yè)語(yǔ)種進(jìn)行集中閉卷考試。專業(yè)測(cè)試的目的是為全面了解申報(bào)人員專業(yè)基礎(chǔ)和知識(shí)水平。測(cè)試成績(jī)提交評(píng)委會(huì)，作為評(píng)審依據(jù)之一。測(cè)試的具體要求和時(shí)間另行通知。
五、報(bào)送材料時(shí)間和地點(diǎn)
長(zhǎng)期以來(lái)，有很多人混淆了“專業(yè)技術(shù)職稱”與“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”的概念。正確的理解是：“專業(yè)技術(shù)職稱”即專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，是反映專業(yè)技術(shù)人員過(guò)去學(xué)識(shí)、能力、成就和貢獻(xiàn)的等級(jí)標(biāo)志。職稱要通過(guò)專業(yè)評(píng)審組織評(píng)審或者考試取得，只能作為專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)聘的參考依據(jù)，只有聘任以后才能享受相應(yīng)待遇?！皩I(yè)技術(shù)職務(wù)”則根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任職期限，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位?！奥毞Q”是一種稱謂，一旦授予，終身享有，屬人才評(píng)價(jià)機(jī)制范疇；職務(wù)是根據(jù)工作任務(wù)需要而設(shè)定的職位，是要求一個(gè)人承擔(dān)的責(zé)任，屬人才使用機(jī)制范疇。
2高職院校教師職稱評(píng)審和職務(wù)聘任的主要誤區(qū)
2.1職稱評(píng)審工作的誤區(qū)
在我國(guó)，高職教育屬于高中后教育，是以生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線所需要的高素質(zhì)技能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)的職業(yè)教育，它兼具高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，是高等教育的一個(gè)類型和職業(yè)教育的較高層次。當(dāng)前，我國(guó)高職院校教師的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審組織還有很多不完善的地方：政策導(dǎo)向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評(píng)審教授時(shí)仍然是依據(jù)普通高校教師職稱評(píng)審“一刀切、一把尺子”的標(biāo)準(zhǔn)，并與普通高校教師混和評(píng)審；有的省份雖然也出臺(tái)了高職院校教師職稱評(píng)審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評(píng)審的套用版，沒(méi)有體現(xiàn)高職教育的特點(diǎn)。具體實(shí)施方面，高職院校教師職稱評(píng)審也普遍存在“四重四輕”的誤區(qū)。
2.1.1重科學(xué)研究，輕教育教學(xué)
目前，各省市組織的高職院校教師職稱評(píng)審，教師的論文數(shù)量、主持科研項(xiàng)目都有硬件指標(biāo)要求，卻對(duì)教學(xué)工作中講授課程門數(shù)、總教學(xué)時(shí)數(shù)有下限要求，反而對(duì)教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)效果和服務(wù)育人等要素缺乏足夠的科學(xué)考查和評(píng)價(jià)。因此，高職院校教師職稱評(píng)審最后被演變?yōu)橐钥蒲谐晒绕涫强蒲姓撐牡亩嗌賮?lái)論英雄，這種評(píng)審機(jī)制往往導(dǎo)致對(duì)從企業(yè)引進(jìn)的高技能型人才因科研成果較弱而難以晉升職稱，而那些無(wú)行業(yè)、企業(yè)工作背景的高校畢業(yè)生卻憑著科研優(yōu)勢(shì)而順利晉升職稱。并且在高職院校教師職稱評(píng)審條件中，對(duì)高職教師教育教學(xué)能力的考核缺乏可操作性，造成教育教學(xué)業(yè)績(jī)突出者大多沒(méi)有相應(yīng)的優(yōu)先條件，反而一些教學(xué)質(zhì)量不佳、育人成績(jī)平平的老師，憑借較強(qiáng)的科研業(yè)績(jī)順利評(píng)上了職稱。因此，許多教師為了達(dá)到評(píng)審的要求，主要精力用來(lái)報(bào)課題、寫(xiě)論文，而在教學(xué)上卻敷衍了事，得過(guò)且過(guò)。長(zhǎng)此下去，嚴(yán)重偏離了高職院校的辦學(xué)定位和高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)目標(biāo)。
2.1.2重理論提高，輕技能提升
在現(xiàn)行的高職院校教師職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)理論的提高，而缺乏有針對(duì)性的實(shí)踐操作與實(shí)際運(yùn)用的定性定量考核評(píng)價(jià)。評(píng)審導(dǎo)向的偏差，使許多高職教師為了職稱晉升，熱衷于理論研究尤其是高職院校教育教學(xué)的宏觀理論研究，忽略甚至放棄了專業(yè)實(shí)踐和動(dòng)手能力的提升，這顯然與高職院校“雙師素質(zhì)”師資隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)不相適應(yīng)。
2.1.3重成果數(shù)量，輕成果質(zhì)量
目前職稱評(píng)審體系側(cè)重于科研成果的數(shù)量，主要考核教師的科研項(xiàng)目、論文和論著的數(shù)量等指標(biāo)，而對(duì)這些成果的質(zhì)量尤其是學(xué)術(shù)價(jià)值、應(yīng)用效果則考慮得較少。這種片面注重成果數(shù)量的導(dǎo)向，使得教師的論文選題、科研立項(xiàng)遠(yuǎn)離教育教學(xué)改革所需，也與經(jīng)濟(jì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)發(fā)展相去甚遠(yuǎn)。一些教師急功近利，盡管成果總量增多，但實(shí)際應(yīng)用效果較少，且原創(chuàng)性成果較少，甚至還滋生了剽竊他人成果、花錢請(qǐng)人發(fā)論文等學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，“為職稱搞科研，為評(píng)審編論文”，這實(shí)際上已經(jīng)背離了職稱評(píng)審的初衷。
2.1.4重業(yè)務(wù)素質(zhì)，輕師德修養(yǎng)
教師首先要“傳道”，而后“授業(yè)、解惑”。高校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)社會(huì)主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人的重任，決定了高校教師應(yīng)該具有堅(jiān)定的理想信念，過(guò)硬的思想作風(fēng)和高尚的道德修養(yǎng)。然而，在高校教師職稱評(píng)審過(guò)程中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)教師的科研能力、科研成果等業(yè)務(wù)素質(zhì)，而對(duì)教師政治素質(zhì)、思想道德及教書(shū)育人等師德考核沒(méi)有硬性指標(biāo)，缺乏對(duì)師德修養(yǎng)這一關(guān)鍵前提的科學(xué)合理評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)體系肯定有負(fù)一名合格高職院校教師的要求。
2.2職務(wù)聘任工作的誤區(qū)
我國(guó)高職教育起步較晚，發(fā)展不平衡，高職院校教師職務(wù)聘任工作離崗位設(shè)置管理和聘任制改革的要求還有較大差距，也不同程度存在以下“四重四輕”的誤區(qū)。
2.2.1重評(píng)聘合一，輕評(píng)聘分開(kāi)
由于受傳統(tǒng)的人事管理體制影響，許多高職院校將教師專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)審與職務(wù)聘任實(shí)際上合二為一，教師只要評(píng)上職稱，不管崗位是否需要就可聘上職務(wù)，工資待遇及相應(yīng)的福利就得到提升及兌現(xiàn)。職務(wù)、職稱不分，評(píng)職稱變成了評(píng)待遇。這種“評(píng)聘合一”的管理模式，教師往往重視職稱評(píng)審，即評(píng)職稱之前積極鉆研，而一旦取得相應(yīng)資格并被高校聘任、享受相應(yīng)待遇后，則失去原有工作熱情和動(dòng)力，這不僅影響了擇優(yōu)用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成，也影響進(jìn)人用人的約束機(jī)制的實(shí)施。而實(shí)行“評(píng)聘分開(kāi)”則有利于按職務(wù)職稱的不同特點(diǎn)，從評(píng)價(jià)和使用兩個(gè)不同方面對(duì)專業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)人才評(píng)價(jià)社會(huì)化和單位聘用科學(xué)化，在聘用中推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破了專業(yè)技術(shù)職務(wù)事實(shí)上的終身制和能上不能下的僵化局面。
2.2.2重初始聘任，輕聘后考核
大多數(shù)高職院校在教師職務(wù)初始聘任時(shí)還是比較慎重，能夠按照核定的職數(shù)、規(guī)定的程序予以聘任，但實(shí)施職務(wù)聘任后卻忽視對(duì)受聘人員的聘第1期鄭柏松：高職院校教師職稱評(píng)審和職務(wù)聘任的誤區(qū)與對(duì)策期管理和聘后考核，有的高職院校雖然也制定了聘后考核辦法，但多數(shù)只停留紙質(zhì)文件里，考核流于形式，教師取得任職資格被聘任后是否完成了崗位職責(zé)任務(wù)，卻很少問(wèn)津。許多教師聘上高級(jí)職務(wù)后，便產(chǎn)生“高職到手，革命到頭”的懈怠思想，安于現(xiàn)狀吃老本，勉強(qiáng)應(yīng)付教學(xué)科研工作，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，不利于形成良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境。
2.2.3重資歷身份，輕業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)
在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理以前，甚至在2010年高校首次進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，一些高職院校在教師高級(jí)職務(wù)聘任過(guò)程中，首先考慮的是受聘人職稱取得年限和工作年限，其次考慮受聘人的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。這種機(jī)制使中青年骨干的工作積極性、創(chuàng)造性嚴(yán)重受挫，一些學(xué)有所長(zhǎng)、工作能力強(qiáng)的教師，要么被同化為熬年頭挨日子的平庸教師，要么感到?jīng)]有前途、找不到事業(yè)的支點(diǎn)而離職跳槽。
2.2.4重一聘終身，輕動(dòng)態(tài)管理
嚴(yán)格意義的職務(wù)聘任應(yīng)該有明確的崗位職責(zé)、嚴(yán)格的聘任期限、嚴(yán)肅的履職考核，有高聘也有低聘，有續(xù)聘也有解聘，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。由于人事制度改革相對(duì)滯后，高職院校普遍存在“教師能進(jìn)不能出”、“職務(wù)能上不能下”的現(xiàn)象。教師聘上相應(yīng)職務(wù)后，只要不犯大錯(cuò)誤，很少有低聘和解聘的，一聘定終身，人為地造成教師“資格評(píng)審前拼命一時(shí)，職務(wù)聘任后消遣一世”，聘任合同書(shū)成了一紙空文，這些弊端從根本上背離了聘任制的初衷，無(wú)法實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)而聘，從而無(wú)法形成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
3高職院校教師職稱評(píng)審和職務(wù)聘任的對(duì)策
3.1構(gòu)建符合高職院校特點(diǎn)的教師職稱評(píng)價(jià)體系
3.1.1理順高職院校教師職稱評(píng)審體制
高職教育是高等教育的一種特殊類型，高職院校與普通高校兩類學(xué)校在辦學(xué)定位、培養(yǎng)目標(biāo)上有較大區(qū)別，高職院校是培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型的應(yīng)用人才，不是培養(yǎng)研究型和理論型的學(xué)術(shù)人才，高職院校教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)的要求相對(duì)于普通高校教師也有較大差異。因此，要理順高職院校教師職稱評(píng)審體制，具體工作要把握“四性”：一是評(píng)審條件的科學(xué)性。高職院校教師職稱評(píng)審條件要突出高職教育特色，不能直接套用普通本科院校教師的評(píng)價(jià)體系；二是評(píng)委組成的合理性。高職院校教師職稱評(píng)審專家要盡量邀請(qǐng)高職院校教師、行業(yè)企業(yè)專家參加，這樣對(duì)高職院校教師的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)更具有針對(duì)性；三是評(píng)審過(guò)程的透明性。堅(jiān)持“五公開(kāi)一監(jiān)督”，即“評(píng)審政策公開(kāi)、評(píng)審程序公開(kāi)、評(píng)審對(duì)象公開(kāi)、個(gè)人業(yè)績(jī)材料公開(kāi)，評(píng)審結(jié)果公開(kāi)，接受群眾監(jiān)督”，積極探討“信息化評(píng)審、量化評(píng)價(jià)”等評(píng)審辦法，提高評(píng)審工作透明度；四是評(píng)審結(jié)果的公平性。嚴(yán)格條件、嚴(yán)肅程序、嚴(yán)密組織，確保評(píng)審工作公平、公開(kāi)、公正，讓參評(píng)教師心悅誠(chéng)服。
3.1.2建立符合高職院校教師特色的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)
高職院校教師職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不能是普通本科院校的“套用版”或“壓縮版”，必須“量體裁衣”，具體制訂中處理好四種關(guān)系，即“科學(xué)研究與教育教學(xué)的關(guān)系、理論提高與技能提升的關(guān)系、成果數(shù)量與成果質(zhì)量的關(guān)系、業(yè)務(wù)素質(zhì)與師德修養(yǎng)的關(guān)系”。評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中要增加能夠反映職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)和辦學(xué)特色的內(nèi)容，盡量減少或淡化與高職院校辦學(xué)定位不相符的學(xué)術(shù)論文等方面的科研要求。高職院校教師職稱綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)包括師德修養(yǎng)、職業(yè)資格、專業(yè)教學(xué)、實(shí)踐技能、育人效果、社會(huì)服務(wù)、科技研發(fā)與應(yīng)用等要素。能力及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要把教師的教育教學(xué)能力、專業(yè)實(shí)踐能力和社會(huì)服務(wù)能力列為重要考核指標(biāo)，一是以教育教學(xué)為主，以科學(xué)研究為輔，以體現(xiàn)高職院校的以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向，為社會(huì)培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的中心任務(wù)，回歸教育本位，在教育教學(xué)能力評(píng)價(jià)中要著重評(píng)價(jià)教師的教學(xué)資源建設(shè)能力、課堂教學(xué)能力和教學(xué)研究能力；二是以提高專業(yè)實(shí)踐能力導(dǎo)向，評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)向“雙師型”教師傾斜，對(duì)職業(yè)技能水平高，教學(xué)效果佳的教師適當(dāng)降低學(xué)歷、外語(yǔ)條件和科研成果要求；三是突出服務(wù)社會(huì)能力，體現(xiàn)高職教育應(yīng)履行為區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)服務(wù)的重要職能，以確保體現(xiàn)高職院校教師職稱評(píng)價(jià)體系的特色。
3.2完善以崗位管理為基礎(chǔ)的教師職務(wù)聘任機(jī)制
3.2.1科學(xué)地推進(jìn)崗位設(shè)置工作
崗位設(shè)置是實(shí)行崗位管理的首要環(huán)節(jié)，是教師職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)，其基本原則是“按需設(shè)崗、因事設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效”。崗位設(shè)置要根據(jù)學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo)、專業(yè)建設(shè)需要和師資建設(shè)規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)分析，合理確定教師高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間以及高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位內(nèi)部不同等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例，明確每一崗位的受聘條件、職責(zé)任務(wù)等，為績(jī)效考核、薪酬管理、續(xù)聘解聘提供依據(jù)。在推進(jìn)崗位設(shè)置工作中，要處理好以下幾個(gè)關(guān)系：一是教育部門規(guī)定高職師資隊(duì)伍建設(shè)要求與人社部門所限定的政策杠桿之間的關(guān)系；二是處理好師資隊(duì)伍現(xiàn)狀與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系；三是要處理好不同院（系）、不同專業(yè)團(tuán)隊(duì)的均衡關(guān)系。通過(guò)崗位設(shè)置，從根本上改變過(guò)去教師職務(wù)聘任“因人設(shè)崗”和“有崗無(wú)責(zé)”的弊端，實(shí)現(xiàn)人員由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)教師的崗位意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有效配置高職院校人才資源。
3.2.2建立和完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制
聘任制的實(shí)施需要建立在完善的考核評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，并發(fā)揮其監(jiān)督和控制作用。在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核工作中，充分考慮不同類型崗位的任務(wù)和特點(diǎn)，把握制定考核指標(biāo)、規(guī)范考核程序與嚴(yán)格結(jié)果運(yùn)用等工作環(huán)節(jié)。通過(guò)考核，明確教師所取得業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，考核結(jié)果作為聘任、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整、淘汰以及薪酬分配的重要依據(jù)，克服過(guò)去“能上不能下、干多干少一個(gè)樣”的弊端，有效地實(shí)現(xiàn)高職院校人力資源的開(kāi)發(fā)與利用。
3.2.3健全動(dòng)態(tài)管理的用人機(jī)制和合理的分配激勵(lì)機(jī)制
生態(tài)綠城”和創(chuàng)建“林業(yè)生態(tài)市”的戰(zhàn)略目標(biāo)，大力開(kāi)展科技研究、學(xué)術(shù)交流和科技普及等活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)：把林學(xué)會(huì)建設(shè)成為具有生機(jī)和活力的先進(jìn)科技團(tuán)體；服務(wù)兩大建設(shè)：服務(wù)林業(yè)生態(tài)建設(shè)
，服務(wù)林業(yè)產(chǎn)業(yè)建設(shè)；發(fā)揮三個(gè)作用：一是科普工作主力軍作用，二是學(xué)術(shù)交流主渠道作用，三是“科技工作者之家”作用。
一、在加快建設(shè)*現(xiàn)代林業(yè)的新形勢(shì)下，市林學(xué)會(huì)將圍繞改善林種結(jié)構(gòu)，提高林分質(zhì)量，推動(dòng)林業(yè)生態(tài)建設(shè)，發(fā)展和壯大林業(yè)行業(yè)經(jīng)濟(jì)的中心任務(wù)，做好林業(yè)主管部門的參謀和助手。
二、組織有關(guān)人員編制以總結(jié)建市20周年林業(yè)發(fā)展成就為主要內(nèi)容的宣傳畫(huà)冊(cè)。根據(jù)省人事廳的林業(yè)中級(jí)、初級(jí)技術(shù)職稱條件和有關(guān)文件及市人事局近幾年有關(guān)文件的最新規(guī)定，組織有關(guān)人員
編訂本市林業(yè)中、初級(jí)技術(shù)職稱評(píng)審辦法，以指導(dǎo)林業(yè)評(píng)委開(kāi)展職稱評(píng)審初評(píng)工作。
三、開(kāi)展科學(xué)考察、學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，進(jìn)一步提高學(xué)會(huì)的學(xué)術(shù)水平。一是加強(qiáng)學(xué)會(huì)內(nèi)部會(huì)員之間的學(xué)術(shù)交流。計(jì)劃*年3月組織一次較大型的全市林業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議，評(píng)選、宣讀優(yōu)秀論文，為技術(shù)人員申報(bào)
、晉升技術(shù)職稱提供條件；二是采取走出去請(qǐng)進(jìn)來(lái)的辦法進(jìn)行交流，即組織學(xué)員到外地考察學(xué)習(xí)新技術(shù)、新成果、新經(jīng)驗(yàn)，以及邀請(qǐng)大專院校、科研單位的專家學(xué)者到我市進(jìn)行科學(xué)考察、指導(dǎo)和交流。
四、積極組織開(kāi)展科技調(diào)研活動(dòng)，努力探討解決當(dāng)前林業(yè)生態(tài)建設(shè)和非公有制林業(yè)快速發(fā)展所面臨的存在問(wèn)題辦法，為加快我市林業(yè)生態(tài)建設(shè)和林業(yè)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程出謀劃策。
五、繼續(xù)加強(qiáng)林業(yè)科技術(shù)普及推廣工作，大力開(kāi)展形式多樣的送科技下鄉(xiāng)活動(dòng)，重點(diǎn)加強(qiáng)速生豐產(chǎn)林、經(jīng)濟(jì)林、南藥種植管理技術(shù)的宣傳、培訓(xùn)工作，提高林農(nóng)及基層林業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)，以適應(yīng)
私營(yíng)林業(yè)迅速發(fā)展的形勢(shì)要求。
六、充分發(fā)揮“科技工作者之家”作用，增強(qiáng)凝聚力。鼓勵(lì)會(huì)員對(duì)現(xiàn)代林業(yè)科技知識(shí)，尤其是新技術(shù)、新成果進(jìn)行深入學(xué)習(xí)和推廣應(yīng)用，撰寫(xiě)科學(xué)論文，推薦到有關(guān)學(xué)術(shù)刊物發(fā)表，并切實(shí)做好科技
人員技術(shù)職稱初審工作。其次是按照學(xué)會(huì)章程，吸收新會(huì)員，增添新生力量。
[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；職稱管理；崗位聘用；探討
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求不斷提高。臨床醫(yī)學(xué)是典型的應(yīng)用學(xué)科，需要醫(yī)療技術(shù)人員通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論知識(shí)和積累臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能解決醫(yī)學(xué)上層出不窮的技術(shù)難題，為人類的健康保駕護(hù)航。但醫(yī)療技術(shù)人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)，基層醫(yī)療工作強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)高、薪酬偏低等原因，導(dǎo)致基層公立醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)人才緊缺日益嚴(yán)重。隨著社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)和社會(huì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的不斷增加，醫(yī)療人才流動(dòng)性加大，整個(gè)醫(yī)療人才市場(chǎng)出現(xiàn)供不應(yīng)求現(xiàn)象。醫(yī)療技術(shù)人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養(yǎng)人才等內(nèi)容成為基層公立醫(yī)院人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。職稱管理與崗位設(shè)置、薪酬管理、干部任免等醫(yī)院管理工作緊密聯(lián)系。目前，公立醫(yī)院的各項(xiàng)工資、獎(jiǎng)金等收入的一個(gè)最基本、最重要的參考指標(biāo)即是專業(yè)技術(shù)人員的職稱級(jí)別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業(yè)技術(shù)人員最為關(guān)注的內(nèi)容[1]。加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理，科學(xué)實(shí)施崗位聘用工作是基層公立醫(yī)院留住人才、調(diào)動(dòng)人才積極性的重要舉措。
1基層公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員職稱管理的基本情況
1.1職稱分類
醫(yī)院的職稱主要有衛(wèi)生、會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、工程、統(tǒng)計(jì)及檔案等系列，其中衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)職稱是公立醫(yī)院的主要組成部分，主要分為醫(yī)、藥、技及護(hù)理四大類。
1.2職稱級(jí)別
職稱一般分為初中高級(jí)，其中初級(jí)分為員級(jí)（士級(jí)）和助理級(jí)（師級(jí)），高級(jí)分為副高級(jí)和正高級(jí)。
1.3職稱的取得方式
職稱的取得形式主要包括職稱考核認(rèn)定、職稱考試和職稱評(píng)審。目前除了個(gè)別職稱可以通過(guò)初次認(rèn)定的形式取得外，基本上都是通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一考試形式取得。1.3.1職稱認(rèn)定是大、中專院校畢業(yè)生（含研究生）參加工作后通過(guò)見(jiàn)習(xí)期的考核而取得的首個(gè)職稱資格。用人單位根據(jù)擬聘崗位的職責(zé)要求，對(duì)其政治表現(xiàn)和從事該崗位專業(yè)技術(shù)工作的能力、水平、工作成績(jī)等，進(jìn)行全面的考核。見(jiàn)習(xí)期滿并考核合格，可按規(guī)定聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，不需再進(jìn)行考試或評(píng)審，目前只針對(duì)國(guó)家未開(kāi)始組織統(tǒng)一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業(yè)要求在時(shí)間和形式上有不同的統(tǒng)一安排。醫(yī)療技術(shù)人員的職稱是從事醫(yī)療技術(shù)工作基本要求，是依法執(zhí)業(yè)的憑證。醫(yī)療技術(shù)人員從醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作，根據(jù)不同學(xué)歷和工作年限要求可報(bào)考相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱。醫(yī)療技術(shù)是社會(huì)實(shí)踐學(xué)科，醫(yī)療技術(shù)人員的職稱報(bào)考條件中十分重視實(shí)際臨床經(jīng)驗(yàn)（即從事相關(guān)專業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)和年限）。衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)職稱已于2003年起實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一考試，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)護(hù)士單獨(dú)開(kāi)考，其他專業(yè)統(tǒng)一考，原則上進(jìn)行1次/年，一般安排在每年1月份左右報(bào)考，5月中旬考試。由于基層公立醫(yī)院年輕醫(yī)療技術(shù)人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級(jí)考試而出現(xiàn)人手相對(duì)緊張現(xiàn)象。1.3.3高級(jí)職稱一般通過(guò)考評(píng)結(jié)合形式取得高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審一般由各省市根據(jù)實(shí)際制定評(píng)審辦法，有些省市考評(píng)結(jié)合，一般在年初進(jìn)行高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格實(shí)踐能力考試，每年的8至10月開(kāi)展申報(bào)評(píng)審工作。衛(wèi)生高級(jí)職稱評(píng)審主要以專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷資歷、業(yè)績(jī)成果和科研、論文著作等條件作為依據(jù)?；鶎庸⑨t(yī)院由于高級(jí)人才較缺乏，而上級(jí)主管部門往往以高級(jí)人才的比例作為對(duì)醫(yī)院的管理考核重要指標(biāo)。所以基層公立醫(yī)院都積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)高級(jí)職稱，以提高醫(yī)院的學(xué)術(shù)水平和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
1.4公立醫(yī)院職稱管理的重要性
醫(yī)療技術(shù)人員的職稱管理貫穿于整個(gè)職業(yè)生涯。醫(yī)療技術(shù)人員從醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)后到醫(yī)療單位從事專業(yè)工作開(kāi)始就要考取職稱作為從業(yè)資格，隨著專業(yè)技術(shù)水平的不斷提高，通過(guò)晉升職稱并聘用而提高個(gè)人薪酬待遇，直至退休也要根據(jù)聘用的職稱級(jí)別享受相關(guān)退休待遇。職稱可以反映專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)水平和學(xué)術(shù)地位，同時(shí)也是公開(kāi)招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據(jù)。因此，專業(yè)技術(shù)人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業(yè)技術(shù)人員的積極性和穩(wěn)定性。
2基層公立醫(yī)療單位的職稱與崗位聘用現(xiàn)狀與分析
職稱聘用是職稱管理工作的核心，關(guān)系到專業(yè)技術(shù)人員的切身利益。但隨著社會(huì)發(fā)展的需要，逐步產(chǎn)生了對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的水平評(píng)價(jià)與聘任崗位相分離的需要，即“評(píng)聘分離”[2]。尤其實(shí)施崗位設(shè)置后，崗位總量控制，崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例按單位功能、職責(zé)任務(wù)和專業(yè)技術(shù)工作特點(diǎn)等設(shè)置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統(tǒng)一。基層公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員相對(duì)緊缺，為留住人才、激勵(lì)人才，在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的職稱管理上采取鼓勵(lì)提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫(yī)療單位的專業(yè)技術(shù)人員情況分析為例展開(kāi)探討。
2.1崗位設(shè)置與職稱管理
根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施辦法規(guī)定，公立醫(yī)療單位的崗位分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結(jié)構(gòu)比例由政府人事行政部門和衛(wèi)生主管部門確定，其中公立醫(yī)院是主要以專業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)為主體的事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)占單位崗位總量的70%以上。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生單位的功能、職責(zé)任務(wù)和專業(yè)技術(shù)工作特點(diǎn)等因素，綜合確定衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位是醫(yī)療衛(wèi)生單位專業(yè)技術(shù)的主系列崗位，其數(shù)量一般不低于專業(yè)技術(shù)崗位總量的80%。該單位嚴(yán)格按照崗位設(shè)置原則，核定總崗位數(shù)為共119個(gè)，其中管理崗位16個(gè)、工勤崗位3個(gè)、專業(yè)技術(shù)崗位100個(gè)，專業(yè)技術(shù)崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛(wèi)生技術(shù)崗位占全院技術(shù)崗位的90.3%，是該基層醫(yī)療單位的專業(yè)技術(shù)主體崗位。但編內(nèi)技術(shù)人員僅占全院技術(shù)人員的41.7%，這為職稱管理帶來(lái)了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設(shè)置后崗位總量與結(jié)構(gòu)比例和實(shí)際取得職稱人數(shù)差距較大，高中級(jí)崗位“崗少人多”，編內(nèi)人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應(yīng)崗位的情況。這使專業(yè)技術(shù)人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設(shè)置要根據(jù)單位的實(shí)際工作需要和工作任務(wù)進(jìn)行，設(shè)崗的原則是“以事定崗、因事設(shè)職”，結(jié)合單位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)及要求等確定不同崗位。由于公立醫(yī)院崗位設(shè)置只將編內(nèi)人員納入管理，但“以專業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)”是不分編內(nèi)外的，編外技術(shù)人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應(yīng)盡量除去身份管理，嚴(yán)格按照崗位管理程序執(zhí)行，充分考慮專業(yè)技術(shù)崗位的公平性，以調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，用制度留住人才。
2.2職稱聘用與崗位聘用
基層公立醫(yī)院醫(yī)療人才緊缺，尤其是中高級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才，單位好不容易培養(yǎng)成業(yè)務(wù)骨干甚至學(xué)科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現(xiàn)，就很容易產(chǎn)生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫(yī)院在職稱聘用上制定條件相對(duì)寬松，以激勵(lì)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。但編內(nèi)人員的崗位聘用由于受崗位設(shè)置原則及結(jié)構(gòu)比例所限，存在崗位“僧多粥少”現(xiàn)象，所以對(duì)于編內(nèi)人員只能通過(guò)擇優(yōu)聘用方式進(jìn)行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫(yī)院制定了《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用管理實(shí)施辦法》，成立院專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，專業(yè)技術(shù)人員按照相關(guān)要求和應(yīng)聘條件進(jìn)行應(yīng)聘。應(yīng)聘條件按照高、中、初級(jí)的不同要求，主要以任職年限、實(shí)際從事專業(yè)技術(shù)工作時(shí)間、專業(yè)技術(shù)水平及解決實(shí)際問(wèn)題能力、科研教學(xué)能力等為依據(jù)，另外按要求完成主管部門規(guī)定的培訓(xùn)任務(wù)、繼續(xù)教育學(xué)分和學(xué)時(shí)達(dá)標(biāo)、現(xiàn)聘職務(wù)考核合格、無(wú)違反院內(nèi)相關(guān)規(guī)章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過(guò)個(gè)人申請(qǐng)，經(jīng)科室及業(yè)務(wù)主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評(píng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審并確認(rèn)聘用。其中中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)人員的職稱聘用由院職稱評(píng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組定期召開(kāi)會(huì)議專題討論評(píng)審，對(duì)通過(guò)評(píng)審的擬聘人員進(jìn)行聘前公示，公示結(jié)束無(wú)異議的由院統(tǒng)一下發(fā)任職通知并兌現(xiàn)相關(guān)待遇。這種職稱聘用模式以激勵(lì)為主，不分編制內(nèi)外身份問(wèn)題，專業(yè)技術(shù)人員只要按要求完成單位各項(xiàng)工作任務(wù)，符合基本聘用條件且無(wú)違反原則性問(wèn)題的，基本能聘用并兌現(xiàn)職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對(duì)符合相應(yīng)等級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)能力和專業(yè)水平達(dá)到相應(yīng)水平的認(rèn)可，而崗位聘用對(duì)同級(jí)職稱的人的專業(yè)水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來(lái)說(shuō)，存在競(jìng)爭(zhēng)性和淘汰性的特點(diǎn)。崗位設(shè)置嚴(yán)格限定崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例，為解決編內(nèi)人員的崗位聘用問(wèn)題，該院制定了《專業(yè)技術(shù)崗位擇優(yōu)聘用辦法》，當(dāng)同一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)競(jìng)聘人數(shù)多于競(jìng)聘崗位數(shù)時(shí)，通過(guò)綜合計(jì)分排序，擇優(yōu)聘用。通過(guò)綜合計(jì)分擇優(yōu)聘用辦法確定專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位內(nèi)部不同等級(jí)崗位。綜合計(jì)分根據(jù)競(jìng)聘者資歷、工作能力、工作業(yè)績(jī)等多項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，結(jié)合院職稱評(píng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組集體評(píng)議得出綜合得分并進(jìn)行排序。工作能力是要從任職崗位、職務(wù)及學(xué)術(shù)職務(wù)等評(píng)價(jià)，工作業(yè)績(jī)主要以考核結(jié)果、科研、論文及獲獎(jiǎng)情況等為依據(jù)。專業(yè)技術(shù)崗位擇優(yōu)聘用實(shí)行院、科兩級(jí)考評(píng)，盡量體現(xiàn)公平、公正原則。
3探討
3.1抓住醫(yī)改時(shí)機(jī)，倡導(dǎo)創(chuàng)新管理機(jī)制，是基層公立醫(yī)院人力資源管理的重要改革方向
隨著醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策的全面實(shí)施和事業(yè)單位編制備案制的試行，醫(yī)療人才的流動(dòng)性將越來(lái)越大，這給基層公立醫(yī)院的人力資源管理工作帶來(lái)了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。如何轉(zhuǎn)變理念，創(chuàng)新機(jī)制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫(yī)院當(dāng)前的重要工作。2006年全國(guó)推行的崗位管理，范圍僅局限于編內(nèi)人員，十年來(lái)對(duì)基層公立醫(yī)療單位的規(guī)模、實(shí)際工作及服務(wù)要求已不相適應(yīng)。從醫(yī)療服務(wù)供需角度來(lái)說(shuō)，公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員為人民群眾所提供的醫(yī)療技術(shù)服務(wù)是無(wú)差異性，群眾對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的職稱和技術(shù)要求也是無(wú)差異性的。群眾到公立醫(yī)院就醫(yī)并不清楚哪個(gè)醫(yī)生是編制內(nèi)或編制外的，他們只知道醫(yī)生的專業(yè)與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫(yī)院的崗位設(shè)置應(yīng)該涵蓋全院各個(gè)崗位，打破現(xiàn)行機(jī)制，即真正按需設(shè)崗，按崗管理。基層公立醫(yī)院吸引專業(yè)技術(shù)人才的資源和讓專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的平臺(tái)有限，所以首先從完善崗位設(shè)置管理開(kāi)始，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。
3.2崗位聘用條件的科學(xué)化、合理化
基層公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員主要從事臨床一線工作，工作強(qiáng)度大、效率高，以解決危急病和常見(jiàn)病為主，科研、學(xué)術(shù)論文的能力相對(duì)大醫(yī)院的技術(shù)人員來(lái)說(shuō)較薄弱。因些建立符合基層醫(yī)院實(shí)際的量化考核制度，是體現(xiàn)崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設(shè)水平的不斷提高，專業(yè)技術(shù)人員提供醫(yī)療服務(wù)的量化考核指標(biāo)可以更細(xì)化、更科學(xué)、更合理。科學(xué)、合理的聘用條件，能調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強(qiáng)弱和論文數(shù)量的多少來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)水平和工作業(yè)績(jī)[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基層公立醫(yī)院由于醫(yī)療技術(shù)人才相對(duì)較少，對(duì)職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規(guī)式考評(píng)，只要未明顯違規(guī)或犯錯(cuò)就能續(xù)聘。這樣造成個(gè)別專業(yè)技術(shù)人員想方設(shè)法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優(yōu)秀技術(shù)骨干始終不能聘到高一級(jí)崗位上，嚴(yán)重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學(xué)的考核指標(biāo)和考核程序，通過(guò)擇優(yōu)競(jìng)聘上崗，使崗位能上能下，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)動(dòng)力，全面提升工作效能。
4結(jié)語(yǔ)
職稱管理工作貫穿于專業(yè)技術(shù)人員的整個(gè)職業(yè)生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強(qiáng)職稱管理工作，不斷優(yōu)化職稱評(píng)聘機(jī)制，讓職稱真正能反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和工作能力，實(shí)現(xiàn)能、職匹配，是醫(yī)院人力資源管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。深化崗位設(shè)置與管理工作，按需設(shè)崗，全面推行定員定崗，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉(zhuǎn)變。進(jìn)一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要任務(wù)，也是基層公立醫(yī)院加強(qiáng)科學(xué)管理的重要內(nèi)容。
[參考文獻(xiàn)]
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關(guān)鍵詞：高職院校；教師隊(duì)伍；實(shí)訓(xùn)教師；職稱評(píng)定
高職院校對(duì)學(xué)生職業(yè)應(yīng)用能力、技術(shù)能力培養(yǎng)目標(biāo)的完成，主要依賴實(shí)訓(xùn)教師來(lái)完成。根據(jù)高職教育發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，把實(shí)訓(xùn)課程作為高職院校的關(guān)鍵教學(xué)環(huán)節(jié)，實(shí)訓(xùn)教師要占教師總數(shù)的一半以上。而據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2005年我國(guó)高職院?？倲?shù)1047所，高職院校教師總數(shù)達(dá)到29．8萬(wàn)人[1]，2006年高職院?？倲?shù)達(dá)到1100所，高職教師人數(shù)突破30萬(wàn)人，其中實(shí)訓(xùn)教師實(shí)際比例剛剛接近1／3[2]。近年來(lái)，實(shí)訓(xùn)教師數(shù)量偏少的問(wèn)題已成為我國(guó)高等職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展中亟待解決的問(wèn)題之一。制約實(shí)訓(xùn)教師隊(duì)伍建設(shè)的諸多因素中，缺乏適合實(shí)訓(xùn)教師自身發(fā)展特點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列是主要因素之一。因此，解決高職院校實(shí)訓(xùn)教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列問(wèn)題，將成為我國(guó)加快高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)、快速發(fā)展高等職業(yè)教育的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。
一、目前高職院校實(shí)訓(xùn)教師職稱問(wèn)題現(xiàn)狀
1．高職院校實(shí)訓(xùn)教師職稱評(píng)聘在國(guó)家職稱序列政策上的空缺。自建國(guó)以來(lái)，我國(guó)對(duì)高等院校從事理論教學(xué)的教師系列 (含實(shí)驗(yàn)系列)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的認(rèn)定和管理有一套相對(duì)成熟的做法。在職稱申報(bào)、評(píng)審、聘用等方面已經(jīng)形成了一個(gè)較為合理的管理模式，對(duì)高校教師隊(duì)伍的人才引進(jìn)、培養(yǎng)發(fā)揮了應(yīng)有的作用。但是由于高職教育屬于高等教育的新興領(lǐng)域，其教師隊(duì)伍的特殊性還沒(méi)有在職稱評(píng)定系列中得到體現(xiàn)，特別是實(shí)訓(xùn)教師沒(méi)有符合自身實(shí)際的單列職稱系列，使得實(shí)訓(xùn)教師資格和水平無(wú)相應(yīng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，造成職稱無(wú)法科學(xué)評(píng)定，崗位難以準(zhǔn)確聘任，應(yīng)有待遇無(wú)法落實(shí)，直接影響了教師的工作熱情。
2．在實(shí)訓(xùn)教師技術(shù)職稱評(píng)聘中存在誤區(qū)。實(shí)訓(xùn)教師既要具備一定的理論知識(shí)、教學(xué)水平，特別還要具備應(yīng)用技術(shù)能力及教學(xué)方法，這與理論課教師有著顯著的區(qū)別。但是不少職業(yè)技術(shù)學(xué)院為了解決現(xiàn)實(shí)的教師職稱問(wèn)題，穩(wěn)定實(shí)訓(xùn)教師隊(duì)伍，采取參照高校理論課教師的職稱管理和評(píng)聘方法為實(shí)訓(xùn)教師評(píng)聘技術(shù)職務(wù)，采用論文、論著、科研項(xiàng)目等評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，使他們晉升講師、副教授和教授系列。這明顯是一種不合理、不科學(xué)的做法。高職院校實(shí)訓(xùn)教師與高等學(xué)校理論課教師的科研水平有一定差距，都在一個(gè)職稱評(píng)審系列上評(píng)聘不符合客觀現(xiàn)實(shí)。在目前國(guó)家還沒(méi)有設(shè)置實(shí)訓(xùn)教師職稱評(píng)聘系列的情況下，實(shí)訓(xùn)教師要么向理論課教師靠攏，要么向?qū)嶒?yàn)技術(shù)人員靠攏，嚴(yán)重挫傷了實(shí)訓(xùn)教師教育教學(xué)的積極性和創(chuàng)造性，制約了高職教育的健康發(fā)展。
3．高職教育發(fā)展迅猛，實(shí)訓(xùn)教師數(shù)量缺口加大。以廣東省高職院校為例，1984年廣東省有高職院校3所，2005年，高職高專院校66所，在校生24萬(wàn)人，占普通高校本?？圃谛Ｉ?52．1％；招生數(shù)10．33萬(wàn)人，占當(dāng)年本專科招生數(shù)的58．66％，專任教師數(shù)只有14625人[3]，缺編情況較為突出。而充當(dāng)高職院校實(shí)踐教學(xué)骨干的實(shí)訓(xùn)教師數(shù)量更加稀缺，一些高職院校的實(shí)訓(xùn)課程由于缺乏實(shí)訓(xùn)教師，長(zhǎng)期由沒(méi)有實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的理論課教師代課，嚴(yán)重影響了實(shí)訓(xùn)課程的教學(xué)效果。與此同時(shí)，實(shí)訓(xùn)教師職稱問(wèn)題得不到有效解決，使得現(xiàn)有實(shí)訓(xùn)教師轉(zhuǎn)行流失問(wèn)題加劇，進(jìn)一步加大了實(shí)訓(xùn)教師隊(duì)伍的缺口，很難保證實(shí)訓(xùn)課程的教學(xué)質(zhì)量。
二、高職院校實(shí)訓(xùn)教師職稱問(wèn)題給高職教育帶來(lái)的影響
高職院校實(shí)訓(xùn)教師缺乏相應(yīng)的職稱評(píng)價(jià)系列，給實(shí)訓(xùn)教師隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)和高職院校建設(shè)發(fā)展等方面都帶來(lái)很多負(fù)面影響。
1．高職實(shí)訓(xùn)教師難引進(jìn)、難培養(yǎng)、難穩(wěn)定。沒(méi)有相應(yīng)的技術(shù)職稱，就失去了社會(huì)人才評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)，實(shí)訓(xùn)教師隊(duì)伍就缺乏吸引力和凝聚力。首先是實(shí)訓(xùn)教師隊(duì)伍要吸引新鮮人才力不從心。同樣是高職院校教師，同樣是培育人才，實(shí)訓(xùn)教師和專業(yè)教師就失去社會(huì)評(píng)價(jià)的平衡點(diǎn)。其次因?yàn)闆](méi)有職稱評(píng)價(jià)，實(shí)訓(xùn)教師就享受不到應(yīng)有的待遇。缺失了職稱待遇的杠桿，使得實(shí)訓(xùn)教師跳槽到企業(yè)做高級(jí)技工、技師，或者轉(zhuǎn)行搞理論教學(xué)，往高校教師職稱條件上靠攏，以提高待遇；實(shí)訓(xùn)教師沒(méi)有好的待遇激勵(lì)，造成實(shí)訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量下降。目前全國(guó)高職院校實(shí)訓(xùn)教師師資缺口都比較大，嚴(yán)重的院校缺口達(dá)到50％以上[4]。實(shí)訓(xùn)教師職稱難以解決和相應(yīng)的待遇滯后，應(yīng)引起國(guó)家和社會(huì)的關(guān)注。
2．實(shí)訓(xùn)教師缺少，教學(xué)質(zhì)量無(wú)法保證，學(xué)生實(shí)踐能力受到影響。實(shí)訓(xùn)課程是培養(yǎng)高級(jí)應(yīng)用型技術(shù)人才的必需教學(xué)環(huán)節(jié)。實(shí)踐教學(xué)體系是提高學(xué)生創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的重要途徑，其建設(shè)的好壞，將直接影響著創(chuàng)新型實(shí)踐人才的培養(yǎng)質(zhì)量 [5]。由于實(shí)訓(xùn)教師職稱杠桿缺乏效能，實(shí)訓(xùn)教師的社會(huì)評(píng)價(jià)和實(shí)際待遇無(wú)法兌現(xiàn)，直接導(dǎo)致實(shí)訓(xùn)教師隊(duì)伍數(shù)量與質(zhì)量達(dá)不到高職院校培養(yǎng)技能型人才的實(shí)訓(xùn)要求。為達(dá)到實(shí)踐操作的教學(xué)效果，高職院校實(shí)訓(xùn)教學(xué)一般要占到高職總教學(xué)課時(shí)的 50％以上，一些實(shí)踐應(yīng)用性強(qiáng)的專業(yè)實(shí)訓(xùn)課程比例甚至高達(dá) 65％。按照這個(gè)比例計(jì)算，實(shí)訓(xùn)課教師總量至少要占高職院校教師總數(shù)的一半以上，但是很大一部分院校連30％都很難達(dá)到。專業(yè)師資的缺乏使實(shí)訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量難以保障。更有甚者，有些課程由于缺乏專業(yè)教師無(wú)法開(kāi)課。
3．高職院校的特色優(yōu)勢(shì)受到嚴(yán)重影響。高職教育的核心是培養(yǎng)應(yīng)用型人才，這一目標(biāo)定位是高職教育區(qū)別于普通高等教育之處，作為朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)其發(fā)展優(yōu)勢(shì)也在于此。所以高職教育應(yīng)該圍繞培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力展開(kāi)，課程設(shè)置也應(yīng)該致力于縮短學(xué)生能力和實(shí)際就業(yè)崗位要求之間的差距。而這一優(yōu)勢(shì)的保持顯然依賴于高職教學(xué)中大量、優(yōu)質(zhì)的實(shí)訓(xùn)教學(xué)。然而目前由于職稱問(wèn) 題的瓶頸制約，實(shí)訓(xùn)教師隊(duì)伍難以穩(wěn)定，使得一些高職院校在職業(yè)實(shí)踐能力的養(yǎng)成方面力不從心，被迫模糊了職業(yè)教育的鮮明辦學(xué)特色。長(zhǎng)此以往，高職院校的特色優(yōu)勢(shì)必然降低甚至喪失。
總之，缺失實(shí)訓(xùn)教師職稱杠桿的調(diào)節(jié)和引導(dǎo)，實(shí)訓(xùn)教學(xué)將長(zhǎng)期處于較低層次運(yùn)行狀態(tài)，使得職業(yè)教育培養(yǎng)的畢業(yè)生將仍然是“大專生”的復(fù)制，是本科院校的“壓縮餅干”，職業(yè)教育的發(fā)展前景堪憂，國(guó)家的教育發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)堪憂。
三、高職院校實(shí)訓(xùn)教師技術(shù)職稱評(píng)聘體系的構(gòu)想
根據(jù)高職院校實(shí)訓(xùn)教師應(yīng)具備應(yīng)用能力、技術(shù)能力的特點(diǎn)，應(yīng)該建立一套有別于高校理論教學(xué)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員系列，又有別于技工學(xué)校生產(chǎn)實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師系列的實(shí)訓(xùn)教師職稱系列。
1．體系設(shè)計(jì)依據(jù)。設(shè)計(jì)高職院校實(shí)訓(xùn)教師職稱系列的評(píng)定體系，一是參考高等院校教師系列的評(píng)審體系和要求；二是參考技工學(xué)校生產(chǎn)實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師系列的職稱實(shí)踐要求；三是結(jié)合高職院校實(shí)訓(xùn)教師的自身特點(diǎn)。
2．職稱系列。高職院校的實(shí)訓(xùn)教師職稱級(jí)別可設(shè)實(shí)訓(xùn)教員、實(shí)訓(xùn)助理教師、實(shí)訓(xùn)講師、實(shí)訓(xùn)副教授、實(shí)訓(xùn)教授。實(shí)訓(xùn)教員、實(shí)訓(xùn)助理教師為初級(jí)職稱，實(shí)訓(xùn)講師為中級(jí)職稱，實(shí)訓(xùn)副教授、實(shí)訓(xùn)教授為高級(jí)職稱。與普通高等院校不同，高職院校應(yīng)該設(shè)立教員職稱。因?yàn)楦呗氃盒?dān)任實(shí)訓(xùn)課教學(xué)工作的多是具有應(yīng)用能力、技術(shù)能力的教師，甚至是能工巧匠，而能工巧匠普遍學(xué)歷低，論文、專著、科研成果很少。他們能夠勝任實(shí)訓(xùn)課的教學(xué)，具有較好的教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，所以設(shè)立實(shí)訓(xùn)教員的職稱可以解決相當(dāng)部分教師的實(shí)際問(wèn)題，對(duì)于穩(wěn)定實(shí)訓(xùn)教師隊(duì)伍意義重大。
3．專業(yè)系列。實(shí)訓(xùn)教師專業(yè)應(yīng)該按照高職院校的專業(yè)、緊貼職業(yè)技術(shù)人才市場(chǎng)的實(shí)際需求進(jìn)行設(shè)置。目前高職院校實(shí)訓(xùn)教師專業(yè)系列的車工、銑工、磨工、木工、鉗工、電工、電焊工等技術(shù)系列設(shè)置，應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楦呗氃盒ＫO(shè)的專業(yè)，如機(jī)械、電子電器、汽車維修、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、烹飪、工商管理、園林、廣告制作、建筑工程等專業(yè)，進(jìn)行進(jìn)一步歸類設(shè)置。
4．申報(bào)評(píng)審條件。在評(píng)審的必備條件上，高職院校實(shí)訓(xùn)教師同理論課教師職稱系列所要求的基本條件是一致的，如思想政治素質(zhì)的要求、思想品質(zhì)和職業(yè)道德的要求、授課能力的要求等。(1)實(shí)訓(xùn)教員技術(shù)職稱的評(píng)定。主要以實(shí)踐為主，以實(shí)踐操作水平和實(shí)訓(xùn)教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)定。一般應(yīng)具備相應(yīng)行業(yè)的技術(shù)認(rèn)證證書(shū)，并且實(shí)訓(xùn)教學(xué)效果優(yōu)良。(2)實(shí)訓(xùn)教員以上技術(shù)職稱的評(píng)定。設(shè)定高職院校教員職稱以上實(shí)訓(xùn)教師評(píng)審條件時(shí)應(yīng)考慮三個(gè)因素：一是與高校理論課教師職稱的學(xué)歷、年資條件相近，以達(dá)到同期同類教師之間的平衡；二是考慮到實(shí)訓(xùn)教師的教學(xué)特殊性，應(yīng)該注重體現(xiàn)應(yīng)用能力、技術(shù)能力的水平要求；三是從事本專業(yè)的工作年限，以保證實(shí)訓(xùn)教師自身必要的實(shí)踐積淀。綜合而言，制定具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這三個(gè)因素之間的權(quán)重關(guān)系應(yīng)該綜合考慮設(shè)置，即對(duì)學(xué)歷學(xué)位高的教師，應(yīng)用能力、技術(shù)能力的要求可以低一點(diǎn)，工作年限可以短一點(diǎn)；對(duì)學(xué)歷學(xué)位低的教師，應(yīng)用能力、技術(shù)能力的要求應(yīng)該高一點(diǎn)，工作年限長(zhǎng)一點(diǎn)。(3)根據(jù)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的特點(diǎn)，在實(shí)訓(xùn)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)(職稱)評(píng)定條件的具體方面，可以從專業(yè)資格、應(yīng)用技術(shù)能力、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果這四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。一是專業(yè)資格，即從實(shí)訓(xùn)教師的準(zhǔn)人條件人手，包括學(xué)歷、身體條件、崗位考核三方面。其中身體要求健康；聘期考核要求合格以上。而學(xué)歷條件一直是高職院校實(shí)訓(xùn)教師關(guān)注的重點(diǎn)，一般認(rèn)為實(shí)訓(xùn)教師不需要較高的學(xué)歷條件。但為了高職教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，借鑒國(guó)外高職教育的經(jīng)驗(yàn)，還必須在學(xué)歷條件給予足夠的限制。二是應(yīng)用技術(shù)能力，即從事某項(xiàng)技術(shù)工作的能力水平，其具體衡量標(biāo)準(zhǔn)是技術(shù)水平等級(jí)證書(shū)。目前我國(guó)技術(shù)等級(jí)證書(shū)的認(rèn)定部門較多，但要設(shè)立實(shí)訓(xùn)教師評(píng)審條件，還需要深入考察、謹(jǐn)慎確定。三是教學(xué)質(zhì)量。教學(xué)質(zhì)量永遠(yuǎn)是評(píng)價(jià)教師的一個(gè)重要指標(biāo)。在評(píng)價(jià)教學(xué)質(zhì)量時(shí)，評(píng)價(jià)方法也可有多樣性，比如實(shí)訓(xùn)精品課程評(píng)比、實(shí)訓(xùn)教學(xué)大賽、實(shí)訓(xùn)優(yōu)秀獎(jiǎng)評(píng)選、學(xué)生實(shí)訓(xùn)課程統(tǒng)考對(duì)比等。在設(shè)定實(shí)訓(xùn)教師職稱條件時(shí)，可以考慮精品課程等次、教學(xué)大賽獲獎(jiǎng)等次、教學(xué)優(yōu)秀獎(jiǎng)等次、實(shí)訓(xùn)課程統(tǒng)考成績(jī)等次等方面因素，滿足其中一項(xiàng)要求即可。四是教學(xué)效果，其衡量可以借鑒高校成熟的做法——學(xué)生評(píng)教法。學(xué)生可根據(jù)自己的聽(tīng)課感受，根據(jù)量表酌情評(píng)定。通過(guò)學(xué)生打分評(píng)教，可以對(duì)教師的教學(xué)效果有一個(gè)量化的評(píng)價(jià)。
5．實(shí)訓(xùn)教師的聘任。高職院校實(shí)行聘任制應(yīng)該按照實(shí)訓(xùn)教師崗位進(jìn)行聘任。對(duì)實(shí)訓(xùn)教師的崗位聘任同樣應(yīng)該有結(jié)構(gòu)比例的要求，同樣應(yīng)該遵循按需設(shè)崗，按崗聘任，“評(píng)聘分離”的原則，從具有相應(yīng)任職資格的人員中聘任。
(作者周剛系河南職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處處長(zhǎng)，河南鄭州 450046；徐振魯系鄭州大學(xué)副校長(zhǎng)、河南省高校師資管理研究會(huì)理事長(zhǎng)，河南鄭州 450001)
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英文名稱：Sichuan Water Power
主管單位：四川省電力公司
主辦單位：四川省水力發(fā)電工程學(xué)會(huì)
出版周期：雙月刊
出版地址：四川省成都市
語(yǔ)
種：中文
開(kāi)
本：大16開(kāi)
國(guó)際刊號(hào)：1001-2184
國(guó)內(nèi)刊號(hào)：51-1150/TV
郵發(fā)代號(hào)：
發(fā)行范圍：國(guó)內(nèi)外統(tǒng)一發(fā)行
創(chuàng)刊時(shí)間：1982
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**市**局匯報(bào)局基層事業(yè)單位人事管理工作有關(guān)情況。
一、自實(shí)施公開(kāi)招聘，我局基層事業(yè)單位只要有空編，基本能滿足招聘需求。我局及下屬基層事業(yè)單位對(duì)新招聘人員在工作上、生活上都給予關(guān)心關(guān)懷，且有良好的政治生態(tài)環(huán)境，使他們工作愉悅，愿意繼續(xù)留在本單位工作，招聘人員流失很少。
存在的問(wèn)題1：事業(yè)單位工作任務(wù)會(huì)因?yàn)橥獠炕騼?nèi)部原因發(fā)生變化，工作任務(wù)加重時(shí)，受編制數(shù)的控制，無(wú)法增加工作人員，編外或臨聘人員也不能增加。導(dǎo)致工作被動(dòng)，完成工作目標(biāo)有困難。雖然近幾年來(lái)公開(kāi)招聘補(bǔ)充了一些新鮮血液，但由于歷史原因，大部分事業(yè)單位年齡結(jié)構(gòu)、梯次不合理，受單位編制數(shù)的控制，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員只能退休一個(gè)，新進(jìn)一個(gè)，未來(lái)可能造成事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才青黃不接的情況。
建議：創(chuàng)新事業(yè)單位用人招人思路，解決用人事業(yè)單位急需用人難題，根據(jù)工作需要，探索招聘一些編外或臨聘人員，來(lái)充實(shí)解決基層事業(yè)單位人員不足的問(wèn)題。
建議：對(duì)于長(zhǎng)期從事基層工作的專業(yè)技術(shù)人員，采取專項(xiàng)鼓勵(lì)措施，以穩(wěn)定基層人才隊(duì)伍。如職稱評(píng)審上，對(duì)基層適當(dāng)傾斜，在業(yè)績(jī)、論文方面適當(dāng)降低對(duì)基層人員的要求，因?yàn)榛鶎尤藛T能接觸到的科研項(xiàng)目少，能獲獎(jiǎng)的更少，他們?cè)诨鶎右痪€工作，面對(duì)的是一線群眾，拿到科研項(xiàng)目和科技獎(jiǎng)項(xiàng)都很難。建議對(duì)基層人員評(píng)審中初級(jí)職稱，實(shí)驗(yàn)報(bào)告經(jīng)具有高級(jí)職稱的人簽字確認(rèn)后可以作為論文來(lái)使用。對(duì)于專業(yè)不對(duì)口的專業(yè)技術(shù)人員，暢通轉(zhuǎn)崗渠道，降低轉(zhuǎn)崗標(biāo)準(zhǔn)。上級(jí)單位招聘人員時(shí)應(yīng)該要求具有基層工作經(jīng)歷。
二、我局及下屬基層事業(yè)單位嚴(yán)格按照崗位設(shè)置聘用。
存在的問(wèn)題1：事業(yè)單位的行政工作缺乏對(duì)應(yīng)的崗位設(shè)置，如財(cái)務(wù)、人事、辦公室、檔案管理等，只能讓專業(yè)技術(shù)人員兼職，這些行政工作量大，內(nèi)容繁雜，牽扯專業(yè)技術(shù)人員不少精力。一方面因?yàn)椴皇撬麄冏陨韺I(yè)，工作容易犯錯(cuò)受批評(píng)，另一方面因?yàn)槭羌媛?，他們收入待遇也不能提高，兼職行政工作的專業(yè)技術(shù)人員工作積極性不高，容易流失。管理崗晉升途徑狹窄，為了便于晉升職稱，管理崗工作人員也是積極向技術(shù)崗轉(zhuǎn)換。
建議：根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，允許設(shè)置少量行政崗位，公開(kāi)招考專業(yè)行政人員。少量增加管理崗（會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、檔案等）的高級(jí)職稱。
存在問(wèn)題2：聘后管理難，一聘定終身，專業(yè)技術(shù)崗位能上不能下，缺乏激勵(lì)機(jī)制。
職稱是反映專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和工作成績(jī)的稱號(hào)，因此職稱的評(píng)定工作無(wú)疑應(yīng)綜合考慮各方面的因素和條件。圖書(shū)館學(xué)專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)審，作為職稱改革的重要內(nèi)容，對(duì)高校圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)促進(jìn)作用。但隨著我國(guó)各項(xiàng)事業(yè)改革的深入發(fā)展，圖書(shū)館職稱評(píng)定制度的不合理因素逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，其自身存在的弊端對(duì)圖書(shū)館事業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展形成了負(fù)效應(yīng)。目前圖書(shū)館專業(yè)的職稱評(píng)定工作機(jī)械地套用所謂的“定量考核條件”，似乎達(dá)到了“條件”規(guī)定的指標(biāo)，就有了晉升高一級(jí)職稱的資格，這種量化考核不能很好地體現(xiàn)職稱申請(qǐng)者的綜合能力，且影響圖書(shū)館職稱評(píng)審的公平公正。
一、現(xiàn)有圖書(shū)館專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審條件的弊端
（一）“學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)歷”定量考核作為職稱評(píng)定的依據(jù)，缺乏科學(xué)性和合理性在職稱評(píng)定過(guò)程中，對(duì)“學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)歷”作適當(dāng)要求是正確的，也是必須的，因?yàn)樗谝欢ǔ潭壬戏从沉松暾?qǐng)者的自身素質(zhì)和能力。但把其作為“定量指標(biāo)”納入評(píng)審體系值得商榷。在職稱申報(bào)中，由于外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、論文、學(xué)歷等已成為申報(bào)職稱的先決條件，尤其是申報(bào)副高職以上的職稱更是如此，這勢(shì)必造成重條件而輕能力。有的人為了達(dá)到所必備的“條件”，于是混文憑、買文憑、造假文憑，找人替考等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。如：“資歷”的定量考核標(biāo)準(zhǔn)中有“擔(dān)任現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)1年1分，10年及以上為10分”，其合理性何在？試想，一個(gè)人如果超出規(guī)定年限5年還沒(méi)有晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，他的工作能力是可想而知的，應(yīng)該說(shuō)就失去了晉升的資格。但是，在現(xiàn)行的定量考核指標(biāo)中卻可以獲得10分的高分值。同樣“工作經(jīng)歷”是1－5年1年1分，隨后兩年1分，最高不超過(guò)10分，均可以看出，這一“定量指標(biāo)”仍然帶有傳統(tǒng)的“論資排輩”因素。以此“學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)歷”定量考核結(jié)果作為職稱評(píng)定的依據(jù)，其科學(xué)性和合理性就會(huì)出現(xiàn)偏差，評(píng)定結(jié)果的負(fù)效應(yīng)便不可避免。
（二）“考核結(jié)果”定量化考核不能反映客觀事實(shí)在職稱評(píng)定工作中，對(duì)申請(qǐng)者的日?？己私Y(jié)果嚴(yán)格要求是必要的。把考核結(jié)果“定量化”，并將“定量考核”分?jǐn)?shù)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，表面上看客觀公正，其實(shí)不然。有些申請(qǐng)者為了獲得“考核結(jié)果”定量考核的高分值，在職工年度工作考核時(shí)使出渾身解數(shù)，找領(lǐng)導(dǎo)拉關(guān)系，找同事拉票，目的就一個(gè)，評(píng)先進(jìn)、評(píng)優(yōu)。造成的結(jié)果是：職工年度工作考核成了為某些人提供申報(bào)職稱所需要的條件而進(jìn)行的一項(xiàng)工作，從而使職工年度工作考核的實(shí)際意義蕩然無(wú)存。同時(shí)圖書(shū)館專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評(píng)審與機(jī)關(guān)、后勤等教師系列外的參評(píng)者在一起評(píng)，圖書(shū)館也僅有代表參與職稱評(píng)定工作。其他部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圖書(shū)館工作不熟悉，對(duì)參評(píng)人的情況不了解，這樣評(píng)定出來(lái)的結(jié)果又怎能保證公平呢？
（三）重科研輕服務(wù)傾向?qū)е聢D書(shū)館服務(wù)質(zhì)量下降職稱本來(lái)是一個(gè)人學(xué)識(shí)水平、工作能力和實(shí)績(jī)的綜合體現(xiàn)，包括一個(gè)人的學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)、外語(yǔ)水平、現(xiàn)代技術(shù)的運(yùn)用能力、工作能力以及在工作崗位上做出成績(jī)的大小等。而現(xiàn)行的職稱評(píng)審，除了以考試形式進(jìn)行簡(jiǎn)單的專業(yè)技術(shù)職稱外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)考核外，工作能力、工作實(shí)績(jī)等條件的要求顯得無(wú)足輕重，科研成果幾乎成了能否晉升相應(yīng)職稱的決定性因素。然而科研成果只是反映一個(gè)人學(xué)術(shù)水平高低的一個(gè)指標(biāo)，它與其工作能力的強(qiáng)弱、服務(wù)態(tài)度的好壞沒(méi)有必然聯(lián)系。尤其是科研成果的數(shù)量更不能反映其學(xué)術(shù)水平。職稱評(píng)審的這種導(dǎo)向作用，使得有些人片面追求科研成果，把主要精力放在了所謂的搞科研上，而疏于正常的服務(wù)工作。還有的人為了達(dá)到職稱評(píng)審要求的科研成果，弄虛作假，抄襲他人成果，請(qǐng)別人甚至用金錢購(gòu)買成果。這樣既影響了人們干好本職工作的積極性，又導(dǎo)致了“學(xué)術(shù)腐敗”現(xiàn)象的蔓延。工作人員這種明顯的精力錯(cuò)位，使圖書(shū)館的服務(wù)工作質(zhì)量得不到應(yīng)有的保障，這一點(diǎn)也是毋庸置疑的。
（四）職稱終身制，評(píng)聘不分離，使職稱沒(méi)有發(fā)揮不斷激勵(lì)人們積極進(jìn)取的功效職稱評(píng)定的目的應(yīng)該是在對(duì)一個(gè)人社會(huì)價(jià)值和工作業(yè)績(jī)肯定的同時(shí)，激勵(lì)其不斷提高學(xué)識(shí)水平和工作能力，積極干好本職工作。但是，由于現(xiàn)在幾乎所有的職稱實(shí)行的都是終身制（這也是我國(guó)職稱評(píng)定制度的一個(gè)明顯特色———能上不能下），圖書(shū)館系列也概莫能外。其現(xiàn)行的利益分配制度又基本上是與職稱掛鉤，與工作崗位、工作的好壞沒(méi)有多少直接的關(guān)系。雖然國(guó)家在實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作時(shí)，對(duì)各專業(yè)、各層次的崗位職責(zé)都作了較明確的規(guī)定，以作為評(píng)聘工作的政策依據(jù)，但在實(shí)際評(píng)聘工作中卻極少將評(píng)聘工作與崗位職責(zé)結(jié)合起來(lái)。評(píng)聘時(shí)只看任職條件，至于從事何崗位職責(zé)從未認(rèn)真考慮，從而造成了許多人職稱不斷晉升，工作原地踏步的狀況。對(duì)那些學(xué)有所長(zhǎng)、工作能力強(qiáng)、承擔(dān)重要崗位職責(zé)的人，卻由于評(píng)職稱的“硬件”所限而不能獲得應(yīng)有的職稱和待遇，在很大程度上挫傷其工作的積極性。
二、完善職稱評(píng)審制度，營(yíng)造良性激勵(lì)機(jī)制
如何充分發(fā)揮職稱評(píng)聘的職能和積極作用，推動(dòng)和促進(jìn)高校圖書(shū)館事業(yè)的健康協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展呢？
（一）改革完善圖書(shū)館職業(yè)資格管理制度和專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職制度，規(guī)范職稱評(píng)審工作職業(yè)資格管理制度，是指大學(xué)或高等專科學(xué)校畢業(yè)的人員，在從事圖書(shū)館工作前必須通過(guò)權(quán)威部門的圖書(shū)館職業(yè)資格培訓(xùn)和考試。具有不同學(xué)歷背景的人在經(jīng)過(guò)圖書(shū)館學(xué)職業(yè)資格培訓(xùn)和考試合格后可以進(jìn)入圖書(shū)館，從而實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館職業(yè)全方位的開(kāi)放，各個(gè)專業(yè)畢業(yè)的人都有機(jī)會(huì)進(jìn)入圖書(shū)館工作，圖書(shū)館就能夠源源不斷地吸納既有一定學(xué)科專業(yè)背景又具有圖書(shū)情報(bào)學(xué)專業(yè)知識(shí)的人才。這使圖書(shū)館事業(yè)發(fā)展人才輩出，后繼有人，同時(shí)也彌補(bǔ)了員工隊(duì)伍學(xué)歷方面的不足。圖書(shū)館學(xué)專業(yè)技術(shù)人員的任職資格的取得，可以借鑒諸如財(cái)務(wù)、醫(yī)藥衛(wèi)生等系列的職稱改革———通過(guò)考試來(lái)獲取相應(yīng)職稱。由全國(guó)統(tǒng)一制定具體要求，對(duì)圖書(shū)館每種職稱的學(xué)歷、任職年限、公開(kāi)發(fā)表的論文數(shù)量或科研成果做出具體的要求，從業(yè)人員獲取了圖書(shū)館工作的任職資格，從事一定年限的實(shí)際工作，滿足一定的基本條件后，參加國(guó)家組織的統(tǒng)一的圖書(shū)館學(xué)不同職級(jí)的專業(yè)職稱考試，通過(guò)了相應(yīng)的職稱考試，即可獲取相應(yīng)的職稱。考試內(nèi)容可以選擇幾門圖書(shū)館專業(yè)課程，也可以將圖書(shū)館專業(yè)課程綜合形成一份考試科目。這樣“以考代評(píng)”有利于職稱改革中的公開(kāi)、公正和公平。同時(shí)由于對(duì)從業(yè)的圖書(shū)館員進(jìn)行了職級(jí)分類，對(duì)不同職級(jí)的圖書(shū)館員可實(shí)行不同的管理方法，由此實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館人力資源的合理配置和科學(xué)管理，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#
（二）營(yíng)造良好科研氛圍，強(qiáng)化科研為工作服務(wù)的意識(shí)教育部頒布的《普通高等學(xué)校圖書(shū)館規(guī)程（修訂）》第24條指出：“高等學(xué)校圖書(shū)館應(yīng)結(jié)合實(shí)際有計(jì)劃地開(kāi)展學(xué)術(shù)研究和交流活動(dòng)，積極申報(bào)各級(jí)各類科研課題”。圖書(shū)館科研應(yīng)從圖書(shū)館工作實(shí)際出發(fā)，結(jié)合工作中出現(xiàn)的新問(wèn)題、新情況、新要求，提出解決方案，找出解決途徑。圖書(shū)館的領(lǐng)導(dǎo)要不斷強(qiáng)化館員的科研意識(shí)，大力支持館員的科研工作，增強(qiáng)館員的科研動(dòng)力，把做一個(gè)研究型館員當(dāng)作工作目標(biāo)。同時(shí)堅(jiān)定館員的科研信心，努力在實(shí)踐中提高自己的科研能力。采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的形式，定期邀請(qǐng)校外專家來(lái)館進(jìn)行專題講座，讓館員了解最新科研動(dòng)態(tài)。也可有選擇地安排人員外出參觀學(xué)習(xí)，了解兄弟館的工作方法與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本館實(shí)際開(kāi)展科研創(chuàng)新。經(jīng)常性地組織館員參加圖書(shū)館學(xué)術(shù)會(huì)議，通過(guò)這些交流溝通的平臺(tái)，有意識(shí)地營(yíng)造科學(xué)研究的良好氛圍，推動(dòng)圖書(shū)館內(nèi)科研工作的有序開(kāi)展。圖書(shū)館員也應(yīng)充分認(rèn)識(shí)新形勢(shì)下圖書(shū)館的性質(zhì)與職能，了解自己的角色定位，自覺(jué)積極地參與到圖書(shū)館理論與實(shí)踐的研究中，善于發(fā)現(xiàn)工作實(shí)踐中的新課題。強(qiáng)化科研為工作服務(wù)的意識(shí)，在為工作提供最新的研究成果和最新研究思路的同時(shí)，還要為工作提供最新的服務(wù)理念和服務(wù)方式。圖書(shū)館工作與科研的相互補(bǔ)充、相互推動(dòng)，既能促進(jìn)圖書(shū)館工作與管理的科學(xué)與規(guī)范，同時(shí)也會(huì)培養(yǎng)出一批既有科研能力又是工作能手的新一代館員，避免只為職稱評(píng)定而進(jìn)行科研所造成的研究空白和斷層。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院職稱檔案；建設(shè)；思考；管理
醫(yī)院職稱檔案是醫(yī)院人事檔案工作的一個(gè)重要組成部分，是醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員和管理人員學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力及工作業(yè)績(jī)等方面的原始記錄。作為知識(shí)型、技術(shù)型密集的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，每一位衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員都十分看重職稱晉升，以體現(xiàn)自身的專業(yè)實(shí)踐能力，另外職稱檔案能為醫(yī)院知人、用人提供重要依據(jù)。
1 醫(yī)院職稱檔案的構(gòu)成
醫(yī)院職稱檔案一般由各類職稱文件、個(gè)人申報(bào)材料及各類申報(bào)表格構(gòu)成，是醫(yī)院在各項(xiàng)職稱評(píng)審活動(dòng)中形成的具有保存價(jià)值的文字、圖表、音像等歷史記錄。具體為：
1.1 各類職稱文件
包括來(lái)自上級(jí)主管部門，如國(guó)家衛(wèi)計(jì)委、省衛(wèi)計(jì)委及人社廳等部門下發(fā)的有關(guān)職稱管理的文件和各種資格審批通知，醫(yī)院內(nèi)部職稱工作中形成的具有保存價(jià)值的文件材料，如關(guān)于醫(yī)院職稱評(píng)審及聘任的相關(guān)規(guī)定、職稱評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)人員獲得資格名單和聘任文件，申報(bào)晉升職稱人員公示、答辯記錄，各級(jí)評(píng)委會(huì)會(huì)議記錄和投票結(jié)果，兄弟單位之間參觀、交流的經(jīng)驗(yàn)材料等。
1.2 個(gè)人申報(bào)材料
主要指專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)水平和工作及科研業(yè)績(jī)。業(yè)務(wù)能力包括任職期間所完成的工作量統(tǒng)計(jì)，學(xué)術(shù)水平和科研業(yè)績(jī)包括科研成果、論文、論著，送審代表作評(píng)價(jià)意見(jiàn)，主持或參與科研課題數(shù)量和到位經(jīng)費(fèi)，專利申報(bào)，成果推廣和所獲獎(jiǎng)項(xiàng)。另外還有各種學(xué)歷、學(xué)位證書(shū)，專業(yè)技術(shù)資格證、聘任書(shū)、年度考核表、全國(guó)或省職稱外語(yǔ)統(tǒng)一考試成績(jī)單、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試成績(jī)單、繼續(xù)教育證，各類獲獎(jiǎng)榮譽(yù)證書(shū)等。
1.3 各類申報(bào)表格
包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報(bào)評(píng)審表、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試合格登記表、大中專畢業(yè)生初次認(rèn)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)認(rèn)定表、專家對(duì)晉升人員代表作的評(píng)價(jià)意見(jiàn)、專業(yè)技術(shù)資格審批表、專業(yè)技術(shù)任職考核表等。
2 醫(yī)院職稱檔案與人事檔案的區(qū)別
2.1 醫(yī)院職稱檔案特點(diǎn)
醫(yī)院職稱檔案除了和人事檔案具有重要性、真實(shí)性、多樣性、連續(xù)性、實(shí)用性、保密性等共同特點(diǎn)外，也有自己的特征。一是專業(yè)性強(qiáng)：醫(yī)院職稱檔案涉及的職稱系列范圍有衛(wèi)生系列、會(huì)計(jì)系列、經(jīng)濟(jì)系列、工程系列、檔案系列、社科系列等諸多職稱類別。二是階段性明顯：醫(yī)院職稱檔案是每個(gè)具有專業(yè)技術(shù)職稱的職工，從進(jìn)入醫(yī)院工作后，試用期滿后，經(jīng)過(guò)初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱晉升，晉升為高級(jí)職稱以后，其檔案材料移交醫(yī)院管理，管理工作的階段性明顯。三是復(fù)雜性較突出：醫(yī)院不但有大量衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員和輔系列專業(yè)技術(shù)人員，也聚集了不少行政管理和工勤人員，涉及的職稱系列如前所述復(fù)雜多樣，由于申報(bào)不同系列職稱有不同的學(xué)歷、資歷、工作業(yè)績(jī)、科研學(xué)術(shù)水平的要求，所以提交的職稱晉升材料也因人而異。
2.2 相同點(diǎn)
醫(yī)院職稱檔案與人事檔案都是以個(gè)人為立檔單位，二者間存在相互聯(lián)系、交叉和滲透的關(guān)系，并有內(nèi)容上的部分重復(fù)和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真實(shí)、精確和濃縮的方式記載。
2.3 不同點(diǎn)
人事檔案是記載個(gè)人經(jīng)歷、政治歷史、工作業(yè)務(wù)能力、學(xué)識(shí)及專業(yè)特長(zhǎng)、職稱及職務(wù)、政治面貌、獎(jiǎng)懲、工資、離休和退休等情況，全面展示和概括個(gè)人各階段、各方面的具體狀況。而職稱檔案具有一定局限性，主要是針對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)工作、科研情況以及與科研、論文有關(guān)的一切業(yè)務(wù)情況的記載材料，較多材料和內(nèi)容都來(lái)自業(yè)務(wù)和科研檔案，可直接反映醫(yī)院的業(yè)務(wù)能力、科研及管理的動(dòng)態(tài)、實(shí)力和水平。
3 建立醫(yī)院職稱檔案的重要性
醫(yī)院職稱檔案主要反映了專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)和科研能力，個(gè)人職稱申報(bào)及評(píng)定材料的收集及建立，科研成果、論文、論著，新技術(shù)新項(xiàng)目的申報(bào)等材料都是個(gè)人工作、科研情況的真實(shí)寫(xiě)照。具體表現(xiàn)在以下四方面：
3.1 評(píng)價(jià)性
客觀、公正的評(píng)價(jià)每一位醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院實(shí)施科學(xué)管理的前提。醫(yī)院職稱檔案能真實(shí)地反映醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)能力，依據(jù)完整的醫(yī)院職稱檔案材料就能比較客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)出一個(gè)醫(yī)務(wù)人員工作能力的大小、學(xué)識(shí)水平的高低、科研能力的強(qiáng)弱。
3.2 信息性
醫(yī)院職稱檔案是醫(yī)院完整的或重要的人才信息庫(kù)，即可為醫(yī)院正確評(píng)估醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，嚴(yán)格醫(yī)療管理，尋找辦院路子，明確辦院方向提供能力和教學(xué)水平信息支持。同時(shí)，目前醫(yī)院實(shí)行崗位聘任制，也需要這些檔案提供可靠信息。
3.3 依據(jù)性
衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員生活和工作都離不開(kāi)檔案，職稱材料是他們合理流動(dòng)的“通行證”和“身份證”。辦理工作調(diào)動(dòng)、申請(qǐng)出國(guó)、進(jìn)修學(xué)習(xí)、攻讀學(xué)位、工資調(diào)整、晉升職務(wù)、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休等手續(xù)時(shí)都離不開(kāi)職稱證明。
3.4 參考性
醫(yī)院職稱檔案的建立與管理，能為單位選拔人才提供可靠依據(jù)。通過(guò)調(diào)閱他們的職稱檔案，可以全面了解他們學(xué)習(xí)、工作情況，進(jìn)而為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考。
4 建立醫(yī)院職稱檔案的措施
4.1 增強(qiáng)檔案意識(shí)，建立健全運(yùn)行機(jī)制
首先，要從建立醫(yī)院職稱檔案的管理機(jī)制入手，明確一名人事部門領(lǐng)導(dǎo)分管醫(yī)院職稱的業(yè)務(wù)工作，并在條件許可的情況下，建立醫(yī)院職稱檔案室，實(shí)行專人專管。宣傳建立醫(yī)院職稱檔案的重要性，增強(qiáng)他們的檔案意識(shí)，在全院范圍內(nèi)形成主動(dòng)收集、自覺(jué)上交應(yīng)歸檔材料的良好氛圍和科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制；其次，要建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，使檔案材料的收集、整理與歸檔工作有章可循，步入制度化、規(guī)范化管理軌道。
4.2 提高檔案管理人員素質(zhì)
人員素質(zhì)的高低直接影響醫(yī)院職稱檔案工作質(zhì)量的優(yōu)劣，因此要求檔案人員既要有檔案管理方面的知識(shí)，又要有職稱管理方面的專業(yè)知識(shí)，并要掌握較先進(jìn)的現(xiàn)代化管理技術(shù)。這就需要現(xiàn)有工作人員通過(guò)培訓(xùn)、自學(xué)或與兄弟單位同行之間相互交流等方式，增強(qiáng)其理論知識(shí)和實(shí)踐能力，提高綜合素質(zhì)培養(yǎng)。應(yīng)有高度的責(zé)任心、事業(yè)心，需要有扎扎實(shí)實(shí)、任勞任怨的工作作風(fēng)和默默無(wú)聞的奉獻(xiàn)精神。
4.3 加強(qiáng)規(guī)范化管理
4.3.1注重材料收集工作。人事檔案中的專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)評(píng)審表，大中專畢業(yè)生初次認(rèn)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)認(rèn)定表，專業(yè)技術(shù)人員年度考核表，上級(jí)部門和醫(yī)院下發(fā)的職稱文件，以及各種各級(jí)職稱會(huì)議記錄，醫(yī)院、學(xué)術(shù)委員會(huì)、高評(píng)委投票統(tǒng)計(jì)表等材料是非常重要的。檔案管理人員在收集整理時(shí)應(yīng)認(rèn)真檢查，一旦發(fā)現(xiàn)歸檔材料有所遺漏，應(yīng)及時(shí)尋找，以確保檔案完整。
4.3.2注重整理工作。按專業(yè)或科目分類、整理、歸檔，力求以客觀事實(shí)為依據(jù)，做到客觀、公正、公平，有目的地進(jìn)行篩選，去粗取精。
4.3.3加強(qiáng)保管工作。近幾年隨著醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大，流動(dòng)人員日益增多，職工數(shù)量迅速增長(zhǎng)，人事檔案等各類檔案的轉(zhuǎn)遞也日趨頻繁。對(duì)檔案的借閱、調(diào)檔等要建立相應(yīng)的制度，嚴(yán)格履行手續(xù)，做好檔案的保管工作。
4.4采用先進(jìn)的現(xiàn)代化管理手段。要開(kāi)發(fā)醫(yī)院職稱檔案的管理軟件，運(yùn)用計(jì)算機(jī)將醫(yī)院各類專業(yè)技術(shù)人員按年齡、學(xué)歷、工作業(yè)績(jī)等諸方面進(jìn)行結(jié)構(gòu)比例分析，作出表格或圖表，為醫(yī)院搞好專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考核利用做準(zhǔn)備，為專業(yè)技術(shù)人員的管理提供保障，同時(shí)也為業(yè)務(wù)考績(jī)檔案的開(kāi)發(fā)利用做準(zhǔn)備。
參考文獻(xiàn)