時間：2022-02-16 15:27:39
導語：在技術人員績效考核的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
引言
高校教學科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高校的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激勵職工的工作熱情,多出成績,出好成績,促進優(yōu)秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動報酬。國內(nèi)許多高校在高校考核體系方面都在不斷地嘗試,1999年清華大學率先邁出人事制度改革的第一步,在全校全面實行了崗位聘任和崗位津貼制度[1],使專業(yè)技術人員的待遇有了較大幅度提高;2003年北京大學教師人事體制改革引起了全社會的關注,推動了中國高等院校人事制度改革的浪潮。值得欣慰的是,2006年國家對事業(yè)單位工作人員收人分配制度進行了改革,將事業(yè)單位的職務工資體系轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还べY體系,提出了績效工資的概念,指出績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻,要求高等學校要健全內(nèi)部績效評價機制,并將績效考核結果作為績效工資發(fā)放的主要依據(jù),充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,這就為我們進行高校教學科研人員考核系統(tǒng)的構建提供了政策支持。目前許多高校教學科研人員績效考核存在崗位職責不分、缺乏績效反饋與溝通、績效考核標準體系信息化程度低等問題,張春瀛等在高校進行的有關教師績效考核的調(diào)查中顯示[2],有91.6%的被調(diào)查者認為其所在學校的教師績效評估指標不健全,有66.7%的教師認為當前的考核中最大的問題是缺乏激勵,有44.5%的教師認為當前的考核忽視長期績效,因此要將績效考核與薪酬掛鉤,實現(xiàn)管理制度的創(chuàng)新,充分調(diào)動和激勵廣大職工的工作積極性,實現(xiàn)人力資源管理的科學化、規(guī)范化,切實完善高校的崗位聘任、績效考核和津貼分配制度。長期以來,許多高校教學科研人員的考核大多由各學院(部門)來進行,高校只是掌握了專業(yè)技術人員考核的結果,對于在考核過程中具體的量化指標掌握得不夠全面,這樣把考核的結果應用于專業(yè)技術人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎,對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。隨著計算機信息技術及網(wǎng)絡技術的發(fā)展,我們進行基于網(wǎng)絡信息技術的高校教學科研人員考核體系的構建就有了可能,我們的目的就在于實現(xiàn)管理的信息化,掌握專業(yè)技術人員的專業(yè)技術情況,維護考核績效的公平和公正,提高工作效率和提高教育經(jīng)費的使用效益。
1.考核體系設計
雖然很多學校都設計了詳細的考核系統(tǒng),有的因為是定性考核而不能準確反映真實情況,有的因為考核指標過于細化而實際上卻不能真正實施,或者即使考核體系比較科學,但多數(shù)高校的考核是在各學院(部門)完成的,各學院(部門)在實際操作的過程中有些敷衍了事,做老好人,任何人都是考核合格,不得罪人,隨便走走形式,各學院(部門)把考核結果報送學校,學校根本無法掌握詳細的情況,因此,這種只有“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”的考核模式已經(jīng)漸漸地與學校的發(fā)展相脫節(jié),學校要想在未來的發(fā)展過程中鼓勵優(yōu)秀人才做出成績,從戰(zhàn)略的眼光去發(fā)展學校,考核體系的變革是必須的。楊震等認為高校教師績效考核有4個基本原則[3],即量化考核原則、全面考核原則、集成考核原則和動態(tài)考核原則,高校教師績效考核的4個基本原則并不是相互獨立的,在指導考核體系的建立與考核方法選擇過程中要彼此結合,恰當處理分項指標與集成考核的關系、指標量化與主觀打分的關系、權重確定與動態(tài)調(diào)整的關系,才能真正做到高校教師績效考核效率與公平的兼顧,因此,我們從“德、能、勤、績”四個方面設計考核體系,“德”指政治素質(zhì),主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn);“能”指崗位履行能力,主要考核業(yè)務技術水平,業(yè)務技術提高、知識更新和創(chuàng)新能力;“勤”主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動記錄及出勤情況;“績”主要考核崗位履職情況,完成任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率和實績,取得成果的水平及社會效益和經(jīng)濟效益?？己私Y果不再是“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”中的一種,而是分數(shù),而考核分數(shù)直接與薪酬掛鉤,甲比乙多一分,不再意味著拿著相同的報酬,而是要多一份額的報酬,即使兩人聘任在相同的等級。我們給出考核分數(shù)(AM)與“德、能、勤、績”的計分公式。AM=M•pm+C•pc+D•pd+A•pa(公式1)在公式1中,AM代表考核分數(shù),M代表“德”分數(shù),pm代表“德”在其中所占的比例;C代表“能”分數(shù),pc代表“能”在其中所占的比例;D代表“勤”分數(shù),pd代表“勤”在其中所占的比例;A代表“績”分數(shù),pa代表“績”在其中所占的比例,其中,pm+pc+pd+pa=1。在公式1中,只要通過科學合理的論證和調(diào)研,四個指標所占的比例比較容易確定,很多學校的做法是將考核因素德、能、勤、績的權重設為0.2,0.3,0.1和0.4。而M、C、D、A如何計算呢,我們采取剛柔并濟的方式,M我們可以通過部門來考核,因為部門人員對其比較熟悉,具體考核的時候可以使用360度方法進行,360度績效考核(360-DegreeFeedback)[4],即全視角考評(Full-circleappraisa1)或多來源評價(Multi-sourceAssess-ment),顧名思義,就是多角度或全視角。它是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多個視角對員工進行綜合績效考評并提供反饋的方法,或者說是一種基于上級、同事、下級和客戶以及自身等信息資源的收集來評估績效的方法,績效考核把被考核人看成圓心,考評者分布在它的四周。而其它三項則是剛性的要求,其中,C我們通過高校的教務部門對其授課的情況設計一個考核公式來解決,許多學校在計算授課這個方面已經(jīng)做得很成熟,通過對基礎課、專業(yè)課、授課群體、課時等多方面的因素設計的定量考核指標已經(jīng)完全可以實現(xiàn);D通過督導組的協(xié)助來設計一個考核公式解決,A通過科技部門的其論文、論著、專利和項目等情況來設計一個考核公式來實現(xiàn),根據(jù)其的等級、影響因子、論著的數(shù)量、項目的經(jīng)濟效益等等多方面設計的考核計算,很多科技部門也已經(jīng)在這方面有了雛形,很快就可以進行實施。
2.考核體系的實施
我們設計的考核體系是一個聯(lián)合教務部門、科技部門、督導組、學院以及教學科研人員自身等而構建的體系,（圖略）?？己酥行牡臄?shù)據(jù)庫通過網(wǎng)絡與各個分數(shù)據(jù)庫連接,各分數(shù)據(jù)庫不需要重新設計,只需要提供接口給中心數(shù)據(jù)庫,當各分數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)發(fā)生變化時,中心數(shù)據(jù)庫的相應數(shù)據(jù)也同時更新,這樣學校中心數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)確保是最新、最準確的。而與此同時,可以設計一個教學科研人員登錄平臺,其可以隨時登錄中心數(shù)據(jù)庫查看自己在各個方面的成績,其可以根據(jù)數(shù)據(jù)庫中的值來確定自己在那些方面做的不足,還需要努力,從而在某些方面可以加強,這樣就起到了激勵作用,而不單單是考核就是考核,我們要擯棄純粹的考核,考核的目的是為了激勵做得更好,從而促進學校的發(fā)展。當然,在實施系統(tǒng)的過程中,有很多難點存在,一個就是如何協(xié)調(diào)各部門做好數(shù)據(jù)庫的協(xié)調(diào)接口問題,另外一個就是四個指標所占比例問題,最后就是各個分數(shù)據(jù)庫中各個項目指標是否合理,是否完善,比例是否令人信服等等,例如,在圖1中,我們將科技部門的業(yè)績考核指標再分解(圖略),在這些問題上,要經(jīng)過反復征求各方面的意見和反復的修改,最終才能完善運行。由于系統(tǒng)涉及到學校及各個部門,業(yè)務邏輯差別較大,分析分布式系統(tǒng)中異構數(shù)據(jù)特征和功能需求的基礎設計可能具有一定的難度,設計和開發(fā)系統(tǒng)時要盡可能多地考慮對已有系統(tǒng)的兼容以及對未來的應用提供可擴展性,我們的目的是要通過高校教學科研人員考核系統(tǒng)來優(yōu)化學校人力資源管理,提高效率,創(chuàng)新管理,更好地把考核的結果應用于高校教學科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱晉升等相關人事決策,加強學校人事部門和科技部門以及各個學院的信息共享,其關鍵是要進行管理流程的再造。通過對現(xiàn)有專業(yè)技術人員考核、科研管理流程的分析,剔出重復不合理的工作環(huán)節(jié),規(guī)范工作流程,使之適合系統(tǒng)的實現(xiàn)?？己梭w系的成功實施,能夠極大地提供效率?？梢匀媪私獗拘＝虒W科研人員的工作情況、工作過程和工作效率,降低重復勞動,為提高管理效率奠定了堅實的基礎。第一,有利于實現(xiàn)學校人事部門管理的信息化;第二,有利于及時地掌握專業(yè)技術人員的專業(yè)技術情況及工作依據(jù),為考核聘任提供了最基礎的依據(jù);第三,有利于維護考核績效的公平和公正;第四,有利于提高工作效率和減少重復勞動。
論文關鍵詞：“圓的認識”教學設計和思考
“圓的認識”是人教版《義務教育課程標準實驗教科書·數(shù)學》六年級上冊第55～58頁的內(nèi)容。主要有用圓規(guī)畫圓、了解圓各部分名稱、掌握圓的特征等。這節(jié)課是在學生掌握了直線圖形的基礎上展開的，是認識曲線圖形的開始，也是以后學習圓的周長、面積和圓柱、圓錐以及初中系統(tǒng)學習幾何知識的基礎。在整個幾何知識教學體系中起著承前啟后的作用。
備課不僅要了解學生已有的數(shù)學基礎，還要充分了解學生已有的生活經(jīng)驗。為此，我從新六年級每個班級中隨機抽取10多位學生進行調(diào)查：當有人在表演時，觀看的人群自然地圍成一個圓，這是為什么？沒有一個學生能基本說清原因，這說明高年級的孩子關于圓的生活經(jīng)驗還是相對缺乏的。根據(jù)學情、教學內(nèi)容和新課程標準，我把這節(jié)課的教學目標擬定為：
知識與技能目標：使學生在觀察操作、畫圖等活動中感受并發(fā)現(xiàn)圓的有關特征，知道什么是圓心、半徑和直徑，能借助工具畫圓，能用圓規(guī)畫指定大小的圓，能在日常生活中簡單應用圓的知識。
過程與方法目標：引導學生經(jīng)歷探索、發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造、交流等豐富多彩的數(shù)學活動過程，并在這一過程中深刻把握圓的特征，發(fā)展學生的空間觀念和數(shù)學交流能力。
形與生活的聯(lián)系，感受平面圖形的學習價值，進一步發(fā)展空間觀念和初步的探索能力。
教學重點：感知并了解圓的基本特征，用圓規(guī)畫圓。
教學難點：認識圓的特征，畫出指定位置和大小的圓。
二、設計理念和教法學法
“關注人”是新課改的核心理念。新課改要求，在教學中要更多地關注學生的行為表現(xiàn)、情緒體驗、過程參與、習得方式和交流合作；新課改把教學定位為師生交往互動、合作對話的過程，讓學生在自主的活動中，學會數(shù)學知識，感悟數(shù)學思想和方法。
這節(jié)課，我想用現(xiàn)實的情境、自主的操作、優(yōu)美的音樂、美麗的畫面、自由的想象、純真的創(chuàng)造構建出一個鮮活的課堂，給學生提供充分的活動機會，使之在自主探索與合作交流中正確理解和掌握知識，積累經(jīng)驗，并在知識與技能，過程與方法，情感、態(tài)度與價值觀三個維度都有新的收獲。
三、過程設計和意圖
我把教學過程預設為9個環(huán)節(jié)：詩意引入、感受完美、規(guī)范畫圓、自學名稱、探索研究、走進歷史、嘗試應用、美的繼續(xù)、課外延伸。
第1個環(huán)節(jié)“詩意引入”
出示“大漠孤煙直，長河落日圓” 圖片。
教師（以下簡稱T）：“大漠孤煙直，長河落日圓”是唐朝詩人王維最有名的詩句之一，它描繪了兩種對比鮮明的圖形，一種是煙的直，一種是落日的圓。（板書“圓”）
【設計意圖：讓學生感受直與圓的不同，同時為引入課題做好鋪墊】
第2個環(huán)節(jié)“感受完美”
①課件出示帶有圓形的圖片小學數(shù)學論文，有向日葵、鐘面圖……
T：請仔細觀察，這些圖片都含有什么圖形？
學生（以下簡稱S）：圓
欣賞后讓學生談談自己的感受或感想？（圓形物體很美）
T：從這些圖片可以看出，圓遍布我們生活的每一個角落，無處不在，可以說我們每天都生活在圓的世界里。
②請學生舉例說說，在生活中哪些地方還能看到圓。
T：古希臘的一位數(shù)學家曾經(jīng)說過，在一切的平面圖形中，圓是最美的。
③引導比較。
T：圓與其他圖形有什么不同？
S：圓是曲線圖形，以前學過的圖形都是直線圖形。
T：因為有了圓，我們的世界才變得如此美妙而和諧，今天這節(jié)課，就讓我們一起走進圓的世界，去探尋其中的奧秘。（板書課題：圓的認識）
第3個環(huán)節(jié)“規(guī)范畫圓”
通過不同工具畫圓的比較，揭示畫圓的本質(zhì)
①讓學生選擇工具畫出一個圓(估計學生會借助圓形物體或圓規(guī))，交流時重點講評如何使用圓規(guī)畫圓。
T:先在平面上確定一個點，然后把圓規(guī)兩腳叉開使之有一定距離，再把帶有金屬尖的一端放在這個點上，捏住柄端，把圓規(guī)的另一角圍繞它旋轉(zhuǎn)一周，這樣一個圓就畫好了。
講評后請學生用圓規(guī)再畫一個圓。
②觀看錄像：體育老師在操場上畫圓，一位小朋友在沙子地上用固定拇指、旋轉(zhuǎn)中指的方法畫圓。
③引導比較，思考不同工具畫圓之間的聯(lián)系。
T：說一說用圓規(guī)畫圓、體育老師在場地畫圓、學生利用拇指和中指畫圓這三者之間有著怎樣本質(zhì)的聯(lián)系。
小結：借助工具畫圓，只要固定一點，確定長度，旋轉(zhuǎn)一周，就可以得到一個圓。
第4個環(huán)節(jié)“自學名稱”
①學生自學圓各部分的名稱。
通過比較可以發(fā)現(xiàn)，上面的三種畫圓方法之間存在著密切的關系，那么是不是有專門的名稱用來描述呢？請大家?guī)е@個問題自學書本P56例2中的一段話。
T:通過看書你知道了什么？
交流：認識圓心、半徑、直徑。
根據(jù)學生回答完善板書：
連接圓心和圓上任意一點的的線段叫半徑，用字母r表示。
通過圓心，且兩端都在圓上的線段叫直徑，用字母d表示。
②聯(lián)系畫圓的過程，思考圓的一些主要特征。
學生在知曉圓的各部分名稱之后再一次組織畫圓，讓他們用理性的目光再一次關注畫圓的過程，使他們在畫圓的同時關注半徑、直徑，思考半徑與直徑存在的一些特征。
第5個環(huán)節(jié)“探索研究”
①讓學生取出剛才用圓規(guī)畫出的圓，分別標出圓心、半徑、直徑。
展示部分學生的作品并進行講評，鞏固對圓心、半徑、直徑的認識。
教師選擇一份作品，請一位學生在其中再畫一條半徑和一條直徑，啟發(fā)思考：在這個圓中，還能畫出半徑和直徑嗎？由此，你能想到什么？
S:在同一個圓內(nèi)，半徑和直徑是有無數(shù)條的。
T:對于半徑和直徑，你還能發(fā)現(xiàn)什么？
啟發(fā)學生得出：在同一個圓內(nèi)，半徑是有無數(shù)條的，無數(shù)條半徑都相等；直徑也有無數(shù)條，無數(shù)條直徑也相等；直徑是半徑的2倍，半徑是直徑的二分之一。
②請學生想象，沿著直徑折，會出現(xiàn)怎樣的情況呢？（折痕兩邊完全重合）請學生實際動手折一折，并思考從中可以得到什么？（圓是軸對稱圖形，對稱軸就是直徑，有無數(shù)條對稱軸）
課件動態(tài)演示：直徑與半徑的關系。
③回顧畫圓過程，理解原理，內(nèi)化概念。
T:圓心、半徑和直徑這些知識蘊含在我們畫圓的過程中。請同學們想一想，圓規(guī)的金屬尖固定的地方是圓的圓心，圓的圓心確定了，這個圓的位置也就固定下來了，所以我們就說圓心確定了圓的位置。（圓心定位置）那么，這兩腳叉開的距離相當于圓的什么呢？（半徑）現(xiàn)在我讓這個半徑更大些，畫出的圓會怎樣？如果我把半徑改小些，畫出的圓又會怎樣？這說明，圓的大小是由半徑來決定的。（半徑定大小）
④課堂學習小結
指導學生閱讀課本，回顧學習過程，總結學習收獲，幫助學生養(yǎng)成及時小結的習慣和意識。
⑤ 畫一個半徑2厘米的圓，標出圓心、半徑和直徑。
畫一個直徑是6厘米的圓，寫上各部分的名稱。
T：同學們會在文檔中打字了，你會在文檔中畫一個圓嗎？我們一起來畫一個。
T：現(xiàn)在，我們能用電腦來研究圓。那么，你知道古代是怎么研究圓的嗎？讓我們一起走進圓的歷史。
第6個環(huán)節(jié)“走進歷史”
①早在2400多年前，我國古代就有了關于圓的精確記載。墨子是一位偉大的思想家，在他的著作中有這樣的描述：“圓小學數(shù)學論文，一中同長也。”
T：通過這節(jié)課的學習，想一想，“一中”和“同長”表示什么意思？（一中：圓心；同長：半徑、直徑一樣長） T：我國古代這一發(fā)現(xiàn)要比西方早1000多年，對此你有什么感想？
②T：其實我國古代關于圓的研究和記載遠遠不止這些，老師在這兒還收集到一份資料。《周髀算經(jīng)》中有這樣一個記載：“圓出于方，方出于矩。”所謂“圓出于方”，就是最初的圓形并不是用圓規(guī)畫出來的，而是用正方形不斷地
切割而來的。（演示）
T：現(xiàn)在如果告訴你正方形的邊長為10厘米，你能獲得關于圓的哪些信息？
③T：大家見過太極八卦圖嗎？出示八卦圖
這個圖是由一個大圓和兩個同樣大的小圓組合而成的。如果小圓的半徑是3厘米，你能發(fā)現(xiàn)什么？
④演示風扇帶動系線的小球運動，你能說出圓心在哪里？半徑是誰嗎？如果告訴你繩長20厘米，你知道他的直徑是多少嗎？
教師總結過渡：人們研究圓更多地是讓圓為人類的發(fā)展服務，下面讓我們一起走進“圓的應用”，
第7個環(huán)節(jié)“嘗試應用”
①課件出示：利用圓的特征制作的車輪。
T：從古代馬車到地排車、自行車，再到摩托車、汽車和飛機，這些交通工具不斷地改進和發(fā)展，但車輪的形狀卻一直沒有改變，都是圓形，這是為什么？
【設計意圖：讓學生通過解釋，明確車軸必須安裝在車輪的圓心。】
②播放動畫視頻《貓捉老鼠》：下水道井蓋為什么是圓的？
長方形、橢圓形的井蓋容易掉入下水道，圓蓋絕對不會掉入下水道中。
【設計意圖：使學生充分認識圓的特征，感受其優(yōu)越性和實用價值。】
③“套圈游戲”：讓學生利用圓的特征解決實際問題，進一步認識圓的實用價值，初步感受到圓的美。
第8個環(huán)節(jié)“美的繼續(xù)”
欣賞滑冰中的藝術美，感受“海上生明月，天涯共此時”中寓意圓滿、圓美的人文美，再欣賞用圓構成的美麗圖案。
【設計意圖：讓學生切實感受到古希臘哲學中“圓是最美的圖形”這一論斷的精彩，激起學生設計的興趣。】
第9個環(huán)節(jié)“課外延伸”
①課后設計并畫出用圓組成的美麗圖案，鞏固圓的畫法，培養(yǎng)學生的審美和創(chuàng)新能力。學生可以把自己實踐的體會和研究成果與同學們分享。
②閱讀推薦內(nèi)容：圓規(guī)的歷史、“圓的雜談”、 元時期數(shù)學家李冶的《測圓海鏡》。
【關鍵詞】 科研事業(yè)單位 績效考核 對策
一、引言
科研事業(yè)單位通常都掌握著一個地區(qū)最多的科研人才，而科技資源是科技事業(yè)發(fā)展的人力、財力、物力、信息及政策環(huán)境等要素的集合，是經(jīng)濟社會發(fā)展的“助推器”，在科研過程中，科技人力資源可以通過不斷地學習來提高自身的素質(zhì)，從而提高科技資源的質(zhì)量。全面提高新疆經(jīng)濟發(fā)展的核心競爭力，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰(zhàn)，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。但長期以來，新疆科技管理體制具有鮮明的計劃經(jīng)濟色彩，科技資源處于粗放管理狀態(tài)。一些科研事業(yè)單位針對科研人員的績效考核經(jīng)常不能適應市場經(jīng)濟的要求，績效考核的激勵作用發(fā)揮不足，這勢必會影響科研人員的科研積極性，不利于充分發(fā)揮科技人力資源的效用。在國家加快科技資源統(tǒng)籌探索的環(huán)境下，探究科研事業(yè)單位科研人員績效考核中存在的問題與對策，具有重要的現(xiàn)實意義。
二、公共部門科研人員績效考核存在的問題
近年來，新疆科研事業(yè)單位的科研人員在爭取科研項目和經(jīng)費，提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是，針對科研人員的績效考核并沒有得到相應的重視，還存在著一些亟待解決的問題。不僅沒有對工作人員的工作績效進行科學全面的考量，更沒有起到激勵、促進和提升的效果。
1、沒有樹立正確的績效考核觀念
科研事業(yè)單位的主要職能是服務于科學研究，推動地區(qū)科學進步和經(jīng)濟社會發(fā)展。它的這種公益性決定了它不以經(jīng)濟效益為追求目標，其員工薪酬和運營經(jīng)費都是由國家財政予以補助或全額撥款。所以，科研事業(yè)單位的無論工作崗位還是薪酬都較為穩(wěn)定，進入這類事業(yè)單位，不同于其他企業(yè)化運作或自收自支的事業(yè)單位，年度效益的好壞并不影響職工收入，也不存在因經(jīng)營業(yè)績不佳而破產(chǎn)的危險。在這樣的背景下科研事業(yè)單位如果想要實施績效考核管理改革，首先要改變陳舊的理念。多年的陳舊管理模式和平均主義的氛圍，導致科研事業(yè)單位績效考核文化的缺失。如果出現(xiàn)考核并不公平合理的情況，輕則影響員工的工作積極性使其工作態(tài)度消極、機構工作效率下降，重則引起領導與員工矛盾和沖突等問題?？蒲惺聵I(yè)單位也缺乏績效考核的積極性，認為自己成了有“編制的人”，就捧上了“金飯碗”，為保住“金飯碗”，循規(guī)蹈矩，創(chuàng)新意識消退，不能產(chǎn)生創(chuàng)新性科研成果，因此就不愿意接受績效考核。此外，科研事業(yè)單位的科研人員認為只要搞好科研就行了，績效考核是多此一舉，不認可績效考核的必要性和合理性。因此，對此前陳舊觀念的轉(zhuǎn)變是公益類事業(yè)單位實施人事績效考核管理改革一大難點。
2、缺乏科學、可操作的考核指標
科研事業(yè)單位的機構職能與性質(zhì)決定了科研事業(yè)單位內(nèi)的專業(yè)技術人員從事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服務于社會的，難以用經(jīng)濟指標衡量績效。新疆大多數(shù)科研事業(yè)單位對專業(yè)技術人員的考核只是以簡單粗獷的定性、定量指標指標進行評價，而沒有建立科學合理的考核體系。同時，由于科研事業(yè)單位長期以來執(zhí)行類似于機關的以行政管理為核心的管理模式，員工是靠自己的責任心來完成本職工作，這種管理模式缺乏針對員工工作效率和態(tài)度等科學合理績效考核體系、考核指標及評價標準。一些特殊領域的科研周期相對較長，短期內(nèi)難見成效，而績效考核周期又比較短，導致這部分科研人員在一定時期內(nèi)績效考核排名靠后。還有部分領域科研成果經(jīng)濟效益不明顯，或經(jīng)濟回收周期較長，如果績效考核指標過于偏重對經(jīng)濟效益的衡量，就會挫傷他們的科研積極性。此外，績效考核還缺乏對團隊績效的重視。所以，科研事業(yè)單位在實施以績效為核心，績效考核結果為標準的人事管理制度改革時，往往由于績效考核體系、考核指標及考核方法與評價標準尚欠科學，規(guī)范性，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，甚至走了很多彎路，在一定程度上影響績效評價工作的權威性和公信力。
3、現(xiàn)行工資制度沒有反映績效考核結果
新疆科研事業(yè)單位同其他類型事業(yè)單位一樣，執(zhí)行的是等級工資制度，即員工的工資收入按照地方標準，根據(jù)其工作年限，行政級別或?qū)I(yè)技術職務級別確定。這種工資制度并未與績效考核結果掛鉤，即工資標準一經(jīng)確定，就具有剛性特征，不會受到專業(yè)技術人員績效考核結果的影響，而工資待遇是對專業(yè)技術人員進行直接激勵的重要方面，績效考核如果沒有和薪酬管理掛鉤，就失去存在的意義，也難以約束科研成員的行為。并且大部分單位的績效考核在衡量績效完成后就結束了，也未進行績效反饋、制定績效改進計劃，科研人員還是不能全面的認識自己在工作中的優(yōu)勢和劣勢，績效改進就比較困難。這無疑降低了科研人員的工作積極性和對組織的信任感，不利于組織的長遠發(fā)展。雖然有些單位將績效考核結果與年終一次性的加獎、職稱評聘、骨干評選、技能培訓等掛鉤，但實際上只要考核結果合格，各個評價檔次的人員在上述方面的待遇上并沒有區(qū)別。
三、改善科研事業(yè)單位科研人員績效考核的對策建議
1、樹立正確的績效考核觀念
科研事業(yè)單位科研人員的績效考核工作必須認真做，力求客觀、公正。一方面，應當建立績效導向性的組織文化，使其通過轉(zhuǎn)變觀念的方式，端正專業(yè)技術人員和管理人員思想認識。建立績效導向性的組織文化主要從在以下幾個方面入手。首先，要健全績效管理制度，明確各崗位的職責任務和績效標準，將績效考核結果的運用到人員的選拔和任用上。其次，推行以績效考核結果為依托薪酬管理體制，合理拉大績效考核不同評級的專業(yè)技術人員間的收入差距，這樣會產(chǎn)生良好的激勵作用。再次，營造無縫溝通的組織文化氛圍，在設定績效考核的各項指標時，管理人員需要同各級別專業(yè)技術人員進行溝通就各項考核指標及指標的權重達成一致。另一方面，科研管理人員必須更新觀念，努力提高自身職業(yè)素養(yǎng)，學習現(xiàn)代績效考核知識，積極探索科研人員績效考核體系改革措施。最后，科研人員也必須對績效考核有一個新的認識，明確組織所期望的績效行為，充分認識到績效考核對自身薪酬、職稱評定、培訓以及年度評優(yōu)等的重要意義。
2、構建適用的考核體系
績效考核工作能否順利開展，往往是建立在考核體系設計是否合理的基礎之上，而一個績效考核體系是否合理要取決于其中的考核指標、考核方法與評價標準。首先必須堅持系統(tǒng)性和前瞻性原則，在進行績效考核之前必須加強頂層設計，進行統(tǒng)一的規(guī)劃，注重績效考核指標體系的長遠性，以整體利益和長遠利益為重，避免過度追求部門效益、短期成果和表面效果。其次以公共服務能力是否提升作為績效考核的一項重要指標，切忌唯上級是從。此外，績效考核指標體系必須堅持科學性原則，把握好定性考核與定量考核之間的關系，全面評價科研成果的政治、經(jīng)濟和社會價值，指標體系中指標的設置與各個指標的權重分配都必須經(jīng)過科學的論證，盡可能全面、準確、客觀地反映部門績效和個人績效。
3、合理使用績效考核的結果
完善后的專業(yè)技術人員績效考核方案要將考核結果與薪酬、晉升和培訓結合，注重考核結果運用。將定性指標考核結果與培訓和年終獎金掛鉤，定量指標考核結果將作為崗位晉升的重要依據(jù)。首先，要將績效考核結果用于科研人員的薪酬分配，在薪酬體系中應當有一部分直接與個人績效和團隊績效掛鉤。其次，要使績效考核結果與科研人員的職稱評定相關，績效考核優(yōu)秀者可優(yōu)先調(diào)整職級，績效不達標者下調(diào)職級。最后，績效考核結果必須與科研人員未來的培訓和發(fā)展直接相關，使科研人員通過績效考核認識到自己的不足，為今后的培訓和職業(yè)發(fā)展提供一個借鑒。
四、結語
本文通過分析新疆科研事業(yè)單位科研人員績效考核中存在的問題，提出了改善公共部門科研人員績效考核的對策建議。即樹立正確的績效考核觀念、積極探索合理的科研人員績效考核指標體系、合理使用績效考核結果。這一結論可為科研型公共部門績效考核改革提供參考，從而提高科研人才的效用，提升績效考核的激勵作用。績效考核應同績效工資制度、高效培訓制度以及員工職業(yè)生涯設計結合起來，才能最大限度地發(fā)揮績效考核的改善和提升作用。這是一項長期工程，需要管理序列和專業(yè)技術序列職工的共同努力。
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關鍵詞：電力建設公司；員工績效考核；電力安裝隊伍；績效管理體系；薪酬管理 文獻標識碼：A
中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）34-0196-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.095
M電力建設公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運維及檢修項目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運維及檢修項目）中標后的施工組織。公司下設綜合管理部、財務資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部等職能部門以及市場經(jīng)營部、工程技術部等業(yè)務部門和生產(chǎn)班組。M電力建設公司是一支技術密集、具有雄厚實力的專業(yè)化電力安裝隊伍，現(xiàn)有在冊員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗和敬業(yè)精神。公司定期對職工進行專業(yè)和安全培訓考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。
公司擁有一流的施工技術和先進的施工配套設備，多年來，一直從事大中型電力線路、電力設備安裝工程，多項工程被評為“優(yōu)良工程”。面對電力多經(jīng)體制改革和建設智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進一步增強大局意識和責任意識，加快“公轉(zhuǎn)”、杜絕“自轉(zhuǎn)”。在貫徹落實上級和公司各項工作部署上不能模糊，堅決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過全員績效管理將上級一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為單位、部門和員工考核指標和工作任務，提升執(zhí)行力，確保實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的過程可控、在控。
1 M電力建設公司員工績效考核現(xiàn)狀分析
隨著電力建設企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務結構的變動改革，使得公司原有的員工績效考核已經(jīng)不能滿足當前發(fā)展需求。公司員工的績效考核問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績效考核體系并不是一個科學規(guī)范的考核體系，再加上考核評價指標模糊，所以不能起到應有的考核激勵作用。目前該電力建設公司考核辦法如下：
在建立系統(tǒng)的績效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績效管理文件。該規(guī)定主要對員工薪酬進行了詳細規(guī)定，而且對不同崗位的薪酬也進行了詳細劃分，具體內(nèi)容見表1所示：
由表1可以看到，M電力建設公司將員工的崗位工資分為管理類、技術類和職員類三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學歷、工齡不同進一步細分。但是從目前的這套薪酬管理體制來看，并沒有真正實現(xiàn)績效管理的作用。該方案只是對員工薪酬進行了詳細規(guī)定，但是在實際工作中，績效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關鍵在于通過和績效掛鉤并以此激勵員工，促進公司制度的不斷完善，才能達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的效果。目前的方案只是簡單地把員工進行分類，并對其工資進行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術類員工里面包括了技術人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實現(xiàn)有效公平的考核與評價。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學也不完善，缺乏細致科學的實施流程和標準，雖然側面反映出公司領導對于績效管理的重視程度，但是在改進方面仍然存在許多不足。
該《績效考核激勵辦法》規(guī)定了公司績效管理具體的操作流程，指出了公司各個部門和層級的職責權限，制定了管理層負責全員績效考核資金審核和批準規(guī)定；各部門的績效考核匯報及制作由人力資源部門負責，各部門負責自己部門員工的績效考核結果和匯總金額匯報，該方案的績效考核層次設定為兩級，一級為公司部門的考核，二級為部門員工的考核，考核周期設為季度形式，而且該方案還對一、二級考核的相關制度做了詳細規(guī)定。一級考核方式是由公司組織季度工作會議，參評部門進行報告，考核評為無記名評分，按照分值高低排名，對部門進行考核；考核評委為公司高管、研發(fā)老師及相關人員；規(guī)定了相應的績效獎金的發(fā)放規(guī)則及獎懲制度，績效獎金依據(jù)計劃完成情況確定，獎金系數(shù)由上級部門領導直接確定，按照平均原則進行分配。二級考核在一級考核的基礎上由部門對員工進行考核，將一級考核中的部門獎金按照二級考核結果發(fā)放給員工。
2 績效考核存在的問題
2.1 對于員工績效考核缺乏完善的績效計劃
績效計劃是整個績效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績效考核制度和規(guī)定中，對于員工考核設置缺少科學的績效計劃。
2.2 對于員工績效考核缺乏有效的績效溝通
有效的溝通是為了促進雙方了解對方相關進展和情況，從中總結影響績效的原因，并獲取雙方所需求的相關信息。溝通在績效考核中有著非常關鍵的激勵作用，所以應遵循人性化的溝通管理。在溝通的過程中，不區(qū)分員工的等級和資歷等因素，應該對所有員工一視同仁，這也是一種服務與支持的關系，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關系，在此過程中明確員工日常所需和存在的問題，并幫助其有效解決。但是從目前的績效考核方案來看，明顯缺乏員工溝通這個環(huán)節(jié)。
2.3 員工績效考核結果未與薪酬管理掛鉤
任何一套完善的考核體系都應該具備激勵性，目前公司員工固定工資比重過高，而與績效考核相關的指標比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒有太大區(qū)別，這樣就使得績效考核失去其作用，關鍵是由于績效考核結果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應的懲罰措施，但是這些相關規(guī)定并不能有效地和目前的績效考核結合起來，使得目前的績效考核不能起到有效的激勵和約束作用。所以，員工薪酬應與其考核結果密切相關起來，項目經(jīng)理可以利用這套體制激勵員工提升自己的業(yè)績，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設公司現(xiàn)行的績效考核體系對于電力員工考核結果未與薪酬管理掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。
2.4 員工績效考核結果未與人事決策掛鉤
從目前電力公司績效考核方案和相關規(guī)定來看，該公司的績效考核與人事決策嚴重脫節(jié)，要知道績效考核的作用就是為了激勵員工積極性，獎勵表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點應該改進、哪些優(yōu)點應該發(fā)揚，但是目前缺少對績效考核結果的分析和總結，M電力建設公司現(xiàn)行的績效考核體系對于員工考核結果未與人事決策掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。
3 員工績效考核問題的完善建議
為了保證M電力建設員工的績效考核體系能夠有效地運行實施，建立一個完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對員工的獎罰方法制度方面下手。建立一個完整、全面的管理制度需要從以下四個方面入手：
3.1 完善的績效考核流程
3.1.1 績效計劃。績效計劃是績效考核的開始環(huán)節(jié)，在這個過程中，應首先確定考核對象的績效目標。績效目標是企業(yè)整體目標層層分解的結果，所以確定各級、各部門、各員工的績效目標，應做好以下兩點：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標，圍繞企業(yè)目標及各部門責任確定部門目績效目標，再將部門目標下放到員工，根據(jù)員工崗位職責確定員工績效目標；（2）需要做好績效考核的各項準備。為保證員工考核過程的公正與科學，應進行考核人員的選擇，組建績效考核小組。同時將具體的事項進行安排，確定考核周期長、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準備的考核材料等?？己饲斑€應跟員工進行充分的溝通，溝通方式包括小組會議和一對一溝通。溝通時達到如下目標：（1）使團隊成員了解要實現(xiàn)的項目目標及個人目標；（2）對制定的考核過程、考核標準進行必要的解釋說明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項目完成時間、完成的質(zhì)量要求及個人工作范圍、工作進度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應該努力的方向。
在電力建設公司員工中，技術人員的績效目標以建設項目為基礎，而建設項目的實施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定?？冃Ч芾砬埃仨毾葘ζ髽I(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進而確定建設項目目標，這是技術人員績效考核的基礎。在確定電力建設公司員工目標后，才能進一步確定技術人員的績效目標，進而確定技術人員績效考核評價指標體系，制定技術人員的崗位職責、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進行溝通時也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應根據(jù)電力建設公司員工的工作范圍確定績效考核范圍。當技術人員面臨多維績效管理時，應結合職責大小確定績效權重。
3.1.2 績效實施?？冃嵤┑倪^程是一個持續(xù)的過程，該過程是項目實施的過程，也是管理者進行監(jiān)督與指導，與團隊人員進行溝通的過程。在項目進行過程中，通過考核小組對技術人員進行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會過程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應盡可能以主觀公正的態(tài)度進行，做到去偽存真。該過程能夠幫助員工及時了解自己在考核期是否達到標準，及時發(fā)現(xiàn)不足并加以改進，而且有效的溝通能夠幫助團隊成員及時了解項目進展，公平開放的管理環(huán)境使團隊成員更有工作熱情，提高積極性；在這個過程中還能向管理者及時反映個人需求，管理者及時提供指導和幫助，從而更有效地保證項目目標的實現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術人員和施工人員的橫縱向溝通與績效反饋，給予必要的指導和幫助，使員工的績效表現(xiàn)朝著預先設計的目標前進。持續(xù)的溝通能夠保證整個電力建設員工共同努力，促進個人與團隊共同成長，形成公正、公開、協(xié)調(diào)、互動的管理過程。
3.1.3 績效考核?？冃Э己耸窃诳冃诩磳⒔Y束時，依據(jù)實際制定好的計劃，考核人員對員工績效目標完成情況進行評估的過程。績效考核完后，應對結果進行公布，公布時也應選擇員工較易接受的形式進行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進行公告或者與技術人員進行單獨面談，兩者都有各自優(yōu)缺點：前者比較直接簡單，但是這種方式過于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對員工隱私給予適當保護，但是費時費力。有的組織將兩種方法進行結合，如將考核結果進行模糊式公布，將考核結果分類，僅公告績效考核的類別，不包含個人具體分值，然后有針對性地選擇考核人員進行面談。通過面談，可以使員工了解自身肩負的責任，也能提出自身遇到的困難，請求上級給予指導或幫助。當然，當被考核人員對考核結果有異議時，可向考核小組提出，甚至向上級相關部門提出申訴。在電力建設員工人員組織中，評估依據(jù)就是在績效計劃時期指定的項目績效目標和關鍵績效指標。在績效實施過程中收集到的能表明被評估者績效標的信息，能夠作為判斷技術人員是否達到本人績效目標要求的證據(jù)。
3.1.4 績效結果使用?？冃Э己私Y果評出后應進行充分運用，如將績效結果與預期目標進行比較分析，制定下一步績效管理措施，如績效改進、適當獎勵、確定相關培訓內(nèi)容等。應將績效結果與績效目標進行對比，找出績效差距產(chǎn)生的原因，針對不同的原因制定績效改進方案，管理者給予指導和幫助或員工自我調(diào)整。
對于績效突出的技術人員給予相應的獎勵，也能激勵其他員工繼續(xù)努力。當然獎勵可根據(jù)員工需求不同、層級不同制定不同的獎勵方案，例如對于管理者、高級技術人員、部門、團隊等，應側重對其成果的獎勵，而對于一般技術人員，應側重對其技能的提升，以鼓勵其不斷學習與創(chuàng)新。除此之外，績效結果還可作為招聘新員工的參考標準，也能據(jù)此制定員工的培訓內(nèi)容，根據(jù)員工的績效結果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
3.2 績效公開展示和員工反饋制度
績效考核制度實施的核心是績效公開展示與員工反饋，只有把績效制度進行公開展示使其考核達到透明化，才不會出現(xiàn)績效考核時出現(xiàn)績效指標過高和考核評估分數(shù)不合理的現(xiàn)象，此時必須結合員工反饋才能及時督促考核方改進當前考核制度中存在的問題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進考核者在考核過程中收集和整理相關信息，同時公司的其他部門也能參與績效考核全程的指導與監(jiān)控，通過不斷完善績效考核制度，使得當前實施的績效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。
為了能更好地得到電力公司員工對當前績效考核體系的認可與支持度，必須將績效考核體系公開，通過對績效指標考核方法的加強和適度的宣傳，將績效考核反饋工作做到位，通過對員工不定期地進行績效考核制度的相關培訓，使績效考核制度做到透明和標準的最大化程度，及時公布績效考核結果，并在考核過程中對每個員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進行收集整理，這一過程需要參與績效考核的每位員工都能參與進來，才能有效提高員工對績效考核體系的認可程度，達到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進公司健康發(fā)展。
同時，對于員工績效考核結果一定要進行反饋。在績效考核過程中員工避免不了會對自己的績效考核結果產(chǎn)生疑問，所以對于考核后的結果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時改進和完善考核中存在的問題，完善績效考核制度中存在的不足才能不斷提升績效考核體系的合理性，而且通過績效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對性地進行改進，還能讓考核者也及時發(fā)現(xiàn)相關問題并改進，考核不是目的，績效考核的真正目的在于提高整體團隊的績效。
3.3 重視后期審計，考慮評價影響
電力建設公司員工的績效考核，要加強對項目的后期審計的重視。項目后期的審計工作也尤為重要，要加強對審計的工作的重視，項目審計報告是一項保證電力建設員工健康有效發(fā)展的促進劑，只有通過對項目后期的審計的才能了解到股東對項目管理的期望值，是否達到了預期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項目審計能有效地發(fā)現(xiàn)項目管理中出現(xiàn)的問題，對未來的項目管理的進行提供經(jīng)驗。
員工績效的考核要考慮對組織的影響評價。電力建設公司員工對整個公司組織的評價，在考慮對員工的評價的同時還應注意對組織的影響評價，這兩種評價有一定的差異，項目團體對組織的評價主要包括整個公司組織在公司發(fā)展運營和管理中的表現(xiàn)，電力建設公司員工給組織帶來的貢獻有多大，員工的文化對企業(yè)組織文化的影響，員工對新進員工的關注度和培養(yǎng)的影響。
3.4 薪酬、培訓都要與績效考核制度結合
只有實行員工的薪酬與績效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實的利益出發(fā)，才能提高員工對績效考核的重視。培訓與績效考核結合制度，通過培訓的方式來提高員工自身素質(zhì)和競爭力，在培訓老員工的同時加強對新進員工和基礎素質(zhì)相對比較差的員工的培訓會對績效考核的實施效果起到一個很大的推動作用。
通過以上論述可得，績效考核是一個體系，需要一個完整規(guī)范的制度來制約和支持，從而促進績效考核體系能夠有效地實施運行。
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關鍵詞：煤炭企業(yè)；績效考核；維度；影響效果
中圖分類號：F407.21 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-000-02
一個企業(yè)要想實現(xiàn)大發(fā)展，離不開廣大員工的支持和付出。作為勞動力相對密集的煤炭企業(yè)，員工素質(zhì)對企業(yè)效益有直接的影響，因此，做好員工管理工作對現(xiàn)階段煤炭企業(yè)生存與發(fā)展大有裨益。就現(xiàn)階段而言，員工管理存在著多種理論和方法，績效考核是其中效果最為明顯、應用最為普遍的方法，其將績效考核作為衡量員工工作效果的標尺，能夠有效改善企業(yè)的員工管理工作。
一、績效考核目的的維度
績效考核，一般是指企業(yè)為了實現(xiàn)自己的生產(chǎn)經(jīng)營目的，通過一些技術手段和管理手段設置一定的量化條件，通過這些條件對員工進行約束，最終對員工的完成情況做出考核。該制度有利于企業(yè)實現(xiàn)開源節(jié)流，提高員工工作效率，營造良好的文化氛圍?？冃Э己四康牡木S度主要分為三個層次：第一層是管理目的，將績效考核得出的評估結果作為員工工資發(fā)放、職位升遷、轉(zhuǎn)崗調(diào)離等依據(jù)；第二層是用于信息反饋，將績效考核的評估結果及時告知有關員工，使其認識到目前自身存在的不足，并通過評估信息及時做出改進，最終促進員工素質(zhì)的提高；第三層是激勵作用，在這一層中績效考核往往和經(jīng)濟收入掛鉤，通過適當?shù)慕疱X獎勵或者懲懲罰措施保證員工的工作效率，提高其業(yè)務水平。
二、我國煤炭企業(yè)績效考核現(xiàn)狀
我國的煤炭企業(yè)在人員管理上觀念相對落后，而績效考核制度作為一種較為新型的管理方式并沒有在這些企業(yè)中取得預測中的效果，反而在實際生產(chǎn)管理中引發(fā)了新的問題，具體體現(xiàn)在下面幾個方面：首先，企業(yè)發(fā)展策略不明確，煤炭企業(yè)在制定發(fā)展策略時未很好地結合自身情況，導致策略在落實過程中舉步維艱，在這種情況下績效考核制度能發(fā)揮多大的作用就需要重新考量；其次，績效考核制度不完善，并且在實際執(zhí)行過程中存在一定的人情成分；再者，機構與崗位設置不夠精簡，現(xiàn)今煤炭企業(yè)機構與崗位附庸和重疊程度較高，特別煤炭企業(yè)正經(jīng)歷“去產(chǎn)能、去庫存”階段，部門設置冗余將降低企業(yè)的管理效率。
三、績效考核的效果
雖然在煤炭企業(yè)目前的績效考核中存在著不少不合理的情況，但自從煤炭行業(yè)引進績效考核制度后，該制度發(fā)揮的積極作用也不容忽視?？冃Э己酥贫却龠M了煤炭行業(yè)的健康發(fā)展，提升了企業(yè)整體競爭力，并在經(jīng)營過程中逐漸成為煤炭企業(yè)一項不可缺少的管理制度。
1.提高工作績效。煤炭企業(yè)根據(jù)自身實際制訂出了“以德為本，技術服人”的晉升制度。而對于“技術服人”則體現(xiàn)在績效考核上，通過建立完善透明的績效考核制度，促進專業(yè)技術人才夯實專業(yè)基礎，及時充電學習，實現(xiàn)自身技術的提高，提高工作效率，促進了企業(yè)發(fā)展，降低煤炭企業(yè)成本，增強競爭力。
2.改善工作態(tài)度，績效考核使員工心里時刻繃緊競爭上崗的弦，從而逼迫自己不斷完善自己的工作態(tài)度，摒棄消極怠工的工作態(tài)度，上班時間全身心投入工作之中。
3.增強企業(yè)凝聚力?？冃Э己酥贫茸鳛橐环N鞭策制度不斷促使所有員工奮發(fā)向上，對于企業(yè)下發(fā)的生產(chǎn)任務及時保質(zhì)保量的完成，生產(chǎn)任務的完成有助于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，而經(jīng)營目標的實現(xiàn)直接提高了利潤率，使得企業(yè)有更多的財力來提高員工的待遇，最終形成一個良性循環(huán)，強化企業(yè)的凝聚力，增員工的歸屬感。
四、目前煤炭企業(yè)的績效考核措施
煤炭企業(yè)與一般企業(yè)最大的不同在于對安全技術、生產(chǎn)效率的重視程度不同，正是由于對安全技術、生產(chǎn)效率的重視，促使煤炭企業(yè)建立與本行業(yè)相適宜的績效考核制度。結合現(xiàn)階段煤炭行業(yè)發(fā)展形勢，煤炭企業(yè)可采取的績效考核措施有以下幾種：
1.建立安全績效考核制度
由于作業(yè)環(huán)境較為惡劣，煤炭企業(yè)在作業(yè)安全上下了很大的功夫，建立了上自領導層下至作業(yè)班組的績效考核制度。每年年初，領導層以及基層的作業(yè)班組都要簽訂安全生產(chǎn)協(xié)議，在協(xié)議中說明有關安全的績效考核標準，在年末根據(jù)協(xié)議對領導以及基層員工做出相應的考核，這種安全績效考核，有利于煤企員工牢記安全生產(chǎn)這條紅線，將安全理念落實到實際生產(chǎn)工作中，從而減少事故率，提高企業(yè)安全效益。
2.完善技術績效考核標準
對于煤炭行業(yè)而言技術也是重要的一環(huán)，技術有利于降低生產(chǎn)成本和提高礦井生產(chǎn)率。目前，不少煤炭企業(yè)針對專業(yè)技術人員設置了專門的績效考核制度。如生產(chǎn)車間的技術人員帶班交底制度，帶班交底制度要求技術員人員在每個生產(chǎn)班組做到技術帶班，在生產(chǎn)過程中及時向一線工人傳達技術要求，并根據(jù)工人的實際情況做出調(diào)整。部分企業(yè)的運營管理部則組織企業(yè)內(nèi)的高級工程師和專業(yè)技術人員研究并制定了相關技術考核細則，根據(jù)細則對技術人員的圖紙、施工方案等做出考核，對于技術工作中不出現(xiàn)失誤的技術人員進行獎勵，對于多次出現(xiàn)技術失誤而觸碰考核底線的技術員進行懲罰。
3.強化一線生產(chǎn)的績效考核
現(xiàn)階段我國不少煤炭企業(yè)由于自身一線人員不足，將部分開掘、回采工程交由專業(yè)的外包隊伍執(zhí)行。但由于外包施工隊的從業(yè)人員并不與煤炭企業(yè)建立直接的勞動關系，導致煤炭企業(yè)對外包施工隊從業(yè)人員的管理存在漏洞，這部分生產(chǎn)人員往往又是企業(yè)一線的重要組成部分，外包施工隊的有效管理就成了企業(yè)必須重視的一環(huán)。煤炭企業(yè)在實際生產(chǎn)過程中，應針對其建立績效考核制度，如預留安全生產(chǎn)保證金、零事故獎金、曝光制度等。尤其是曝光考核針對性強，效果明顯，實際生產(chǎn)中較多被煤炭企業(yè)采用。同時，煤炭企業(yè)還建立針對施工隊的安全績效考核，將其員工的不良行為直接記錄在施工隊的管理上，達到有效約束外包作業(yè)人員行為的目的。
4.加強后勤部門的績效考核
煤炭企業(yè)的安全運轉(zhuǎn)離不開后勤保障，但是由于過去較為粗放的管理方式，沒有建立后勤部門的績效考核制度。為提高后勤管理的工作效率和積極性，煤炭企業(yè)逐漸重視和建立后勤考核制度，包括建立采購、服務、作風建設等系列配套的考核機制，通過考核和工資效益的掛鉤，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化，服務質(zhì)量的提升。
五、結語
在社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展中，績效考核制度也在不斷更新完善。對于一個企業(yè)而言，績效考核制度的建立利大于弊。目前我國的煤炭企業(yè)遭遇了前所未有的寒冬期，更應加大對績效考核制度的研究使用力度，建立完善的績效考核制度，同時積極學習先進的績效考核理念，最終將績效考核制度發(fā)展成為走出“困難”的助推力。
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關鍵詞：績效考核科研人員考核管理
全面提高企業(yè)核心技術競爭力，實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰(zhàn)，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作，建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。
一、技術中心科研人員績效考核現(xiàn)狀
馬鋼技術中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經(jīng)過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績?？蒲腥藛T的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務、業(yè)務培訓情況、工作指導情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
二、科研人員績效考核存在問題及原因
（1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因為：管理與考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據(jù)此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發(fā)人員的矛盾。
（2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質(zhì)量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標和依據(jù)，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。
（3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。
三、科研人員績效考核新辦法探討
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經(jīng)過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進系統(tǒng)，分別進行考核管理工作和查詢結果等。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總，實現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實現(xiàn)考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。
1、科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產(chǎn)生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價。
2、科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實現(xiàn)方法。
（1）績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現(xiàn)公平的績效考核，對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價系數(shù)進行統(tǒng)一的分值設定。在考核內(nèi)容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進行設定；在考核評價系數(shù)上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數(shù)設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數(shù)設定。所有的考核內(nèi)容和考核評價系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進行設定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。
（2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉(zhuǎn)換成相應的考核系數(shù)，再通過系統(tǒng)中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統(tǒng)通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現(xiàn)對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進行，通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應的考核系數(shù)，再通過考核系統(tǒng)中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價。
3、科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應用效果。
通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況?？朔艘酝鶎蒲腥藛T工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個技術人員隨時可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
為此，我們可以這樣直觀地認為績效:只要組織中每個個體的績效都能達到組織所要求的目標，那么我們可以認為是這個組織的績效就算達到目標。所以關于績效考核的關鍵對象就是組織中的個體一一人。
而對于一個公司而言，作為績效考核的關鍵對象，人的因素是復雜多變的;這便使得績效考核工作變成復雜和有相當?shù)碾y度。盡管經(jīng)過多年的管理和研究，績效管理考評從導向型到合成考評再到日清日結法，然而，績效考評到目前還沒有一套完全適合于各種行業(yè)、各種崗位的行之有效的萬能方法和固定模式。
這是因為每一個組織的性質(zhì)不同;每一個組織內(nèi)部的崗位設置不同;每一個個體的需要和素質(zhì)、品德、受教育程度等的不同，造成了績效考核因為以上種種原因，而有各種特色的考核方法。
因此，據(jù)筆者多年從事行政管理方面的經(jīng)驗，談談目前我公司行政管理人員績效考核的改革和方向。
對于一個公司，行政管理人員的組織協(xié)調(diào)溝通服務能力，在很大程度上決定了公司的發(fā)展水平。而行政管理人員的績效考核和生產(chǎn)人員的考核有很大不同，政管理人員的工作表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性、不可量化性，所以一直以來行政管理人員的考核，定性的較多、定量的較少，并目_定性考核的不可控因素和不確定因素較多，受考評者的主觀影響也較大，所以考核的客觀性和真實性較差。
從2009年后，公司開始建立了行政管理人員的績效考評制度，每個行政管理崗位以責權利確定崗位系數(shù);績效工資則根據(jù)公司當月收入計提;通過計算行政管理崗位系數(shù)和當月行政管理績效工資得出具體的每個管理崗位的績效工資。由于收入的不確定性和行政管理人員績效考核后系數(shù)的調(diào)整，行政管理人員每個月工資都有一定變化。
此考核辦法在短期內(nèi)取得良好的效果，但隨著公司的不斷發(fā)展，此方法不能涉及到生產(chǎn)一線的部門，考核的主要責任落在部門主管上，主管的行為和主觀思想對考評的結果影響很大，不利于公司掌握每個員工的具體績效情況。從公司層面上，這樣容易形成管理上的小集體，影響部門之間的溝通。
到2013年，公司修訂了績效管理辦法，本辦法采用360度全面考評的方式，用數(shù)學的加權平均方法，使更多的人參與績效考核評價。其主要方法是依據(jù)崗位職責和任職資格，實事求是、全面考核評估公司行政管理員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。堅持公平、公正、公開、民主的原則，真實地反映被考核職工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。在考評內(nèi)容、考評方法和考評標準上力求客觀、嚴謹、科學、合理，增強考評工作的透明度。堅持實行崗位目標管理考核和群眾考評評分相結合的原則。堅持獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，提高效能的原則。
公司成立了考核小組，負責公司行政管理員工績效考核辦法的審定;負責協(xié)調(diào)處理考核過程中出現(xiàn)的各類問題、矛盾，并最終裁定考核結果;負責對員工績效考核工作的監(jiān)督，檢查，保證考核公正、公平、合理;負責口常考核數(shù)據(jù)的匯總、整理和考核會議的準備;負責監(jiān)督落實考核結果的獎罰兌現(xiàn);負責與員工交流和反饋考核情況和工作中存在的問題，促進員工工作技能和工作效率的提高。員工考核結果同時將作為個人崗位聘任、離崗、年度評比、職位升遷等的主要依據(jù)。
行政管理員工績效考評的內(nèi)容為月度自我述職打分、評先評優(yōu)投票、領導及主管考核打分三部分組成。員工月度自我述職報告由員工本人結合崗位職責，從德、能、勤、績四個方面對本月的工作在考評會議上進行總結，匯報下月工作計劃，領導及相關人員提出建議或詢問，其他參評人員對其無記名打分;評先評優(yōu)投票是在行政管理人員花名上無記名投票選出本月先進優(yōu)秀員工;部門主管對本部門員工述職報告打分，考核小組根據(jù)部門主管的打分對全體行政管理員工進行綜合打分。以上分數(shù)匯總排名后，對排名靠前的員工崗位系數(shù)調(diào)增，末位排名系數(shù)調(diào)減。
公司還增加了部門主管系數(shù)分配權力，各部門主管對其本部門人員的工作安排、工作態(tài)度、工作成果最有發(fā)言權，給予主管本部門總崗位系數(shù)之和的10%，由部門主管進行部門內(nèi)部考核并進行分配，有利于部門工作的開展和安排。
文章在構建科學的績效管理體系基礎上，從建立績效管理制度、完善企業(yè)內(nèi)部管理、注重下屬企業(yè)的學習與成長，構建動態(tài)的績效管理體系等方面入手，詳細論述了如何對績效管理優(yōu)化系統(tǒng)的實施對策，
關鍵詞:
地勘企業(yè);績效管理;實施對策
0引言
陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊以促進企業(yè)長遠發(fā)展為己任，以企業(yè)長遠戰(zhàn)略為導向，著力構建具有可操作性的績效管理系統(tǒng)。在這個過程中，如何做好實施方案，充分發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的實效是需要解決的關鍵問題。
1構建績效管理體系及制度完善內(nèi)部管理
1.1建立績效管理計劃及監(jiān)控體系
績效管理計劃:陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊首先要立足于全省地質(zhì)礦產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過分析企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、機會和威脅，制定切實可行的戰(zhàn)略目標，然后按層次分解成具體指標融入到日常工作。企業(yè)所有的活動都是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，所有戰(zhàn)略目標是所有績效管理工作的源泉和動力，因此，明晰企業(yè)的戰(zhàn)略目標是企業(yè)進行績效管理的第一步。企業(yè)可以聘請專業(yè)團隊來為企業(yè)進行診斷分析，找出本單位的核心競爭力，然后根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的情況，設置企業(yè)不同層次的戰(zhàn)略目標，包括企業(yè)層面、事業(yè)層面和職能層面的戰(zhàn)略目標。然后找出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的成功關鍵因素，再將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為績效考核的幾個維度，建立基于平衡計分卡的績效管理指標體系。建立績效監(jiān)控體系，實現(xiàn)績效輔助:在制度績效計劃之后，管理者需要及時了解下屬的工作情況，檢查下屬企業(yè)的行為是不是利于企業(yè)目標與計劃的實現(xiàn)，并且及時協(xié)助下屬企業(yè)解決好工作中遇到的問題;外界環(huán)境的變化可能影響績效目標的實現(xiàn)，管理學需要及時調(diào)整績效標準、績效計劃完成的期限;外界環(huán)境的變化可能導致企業(yè)需要重新調(diào)整戰(zhàn)略目標和工作計劃;而對于下屬企業(yè)來說，也需要了解管理者對本單位工作的反饋信息，以便更好的調(diào)整本單位的工作狀態(tài)，揚長避短，使本單位的行為符合企業(yè)的要求。這個過程需要管理者和下屬企業(yè)進行雙向溝通，進行反饋機制，不斷對下屬企業(yè)績效情況進行監(jiān)控，使企業(yè)的發(fā)展適應不斷變化的環(huán)境。企業(yè)要建立績效監(jiān)控體系，使績效監(jiān)控的各項工作可以有條不紊的進行下去?？冃ПO(jiān)控必須要立足企業(yè)戰(zhàn)略，重點應該放在各考核層次的關鍵績效指標上，應抓住對企業(yè)績效管理和流程起關鍵作用的指標，避免指標過多而引起的可操作性差的問題。本文提出的利用平衡計分卡構建績效管理指標體系，管理者主要應監(jiān)控平衡計分卡各維度的關鍵績效指標，而不是所有的考核指標。
1.2績效考核后的績效反饋及運用
績效考核之后進行績效反饋:績效考核一般是直接主管對下屬進行考評。比如總工程師主管對部門技術人員進行考核，所以部門主管必須了解績效考核的辦法和程序，從而能夠客觀公正的評價部門和下屬企業(yè)的行為，消除考核者的暈輪效應和個人的偏見，所以陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊的人事科需要對考評者進行考核方法和程序的培訓和指導，使各部門主管能夠熟悉平衡計分卡的實施流程和具體操作方法。要針對績效考核的結果和績效監(jiān)控體系中反應出來的問題，進行批評和自我批評，同時找到解決問題的方法。陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊采用平衡計分卡的工具對企業(yè)、部門以及下屬企業(yè)的行為進行績效評價，同時要向企業(yè)部門和個人反饋相關評價信息，并通過現(xiàn)狀與績效目標與計劃進行對比，找出差距，對工作過程中出現(xiàn)的問題進行分析和總結，找出問題的根源，并且提出解決問題的對策，達到績效考核的真正目的?？己私Y果的運用要科學合理:績效和薪酬掛鉤，樹立競爭觀念。在市場經(jīng)濟體制條件下，建立起能進能出、能上能下的用人機制，打破平均主義和大鍋飯的局面。對于績效表現(xiàn)好的下屬企業(yè)采用不同的激勵方法，如給培訓和晉升的機會，獎金鼓勵，工資上調(diào)，提供更好的工作條件，分配更有利的工作區(qū)域等等。對于管理者采用目標激勵法，讓管理者在實行企業(yè)目標的同時找到本單位的價值;對于基層下屬企業(yè)采用典型激勵法，樹立典型、榜樣，或者通過關懷激勵，使下屬企業(yè)感受到溫暖;對于技術下屬企業(yè)可采用興趣激勵法，有效引導，使技術下屬企業(yè)在本單位感興趣的事情上為企業(yè)創(chuàng)造價值。堅持獎懲規(guī)范、獎懲標準，對下屬企業(yè)不符合企業(yè)要求的行為要給予調(diào)整、修正、警示或制止，進行負強化，使之有利于企業(yè)的正常發(fā)展。
1.3完善企業(yè)內(nèi)部流程管理
加強內(nèi)部流程管理:內(nèi)部流程的管理對提高企業(yè)經(jīng)營效率十分重要。企業(yè)應該不斷革新觀念，加大技術研發(fā)投入，加強技術合作，促進技術引進、消化、吸收和創(chuàng)新的緊密結合，形成核心技術。大力開展經(jīng)營過程創(chuàng)新以及服務創(chuàng)新，提高全員效率、降低生產(chǎn)成本、管理成本、銷售成本。制定技術創(chuàng)新目標:技術創(chuàng)新是一個長期的過程，一八六隊需要明晰企業(yè)技術創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定技術創(chuàng)新的目標和計劃，建立與市場經(jīng)濟體制相適應的技術創(chuàng)新體系和動力機制，建立技術創(chuàng)新管理的組織結構和相應的日常管理制度、運行程序，形成有序的決策程序和合理的工作制度。多渠道、多層次的加大技術創(chuàng)新投入，準備企業(yè)創(chuàng)新所需要的人力、財力和物力，給技術人員提供項目研究經(jīng)費，同時要提供硬件資源(設備、儀器)和軟件資源(專利、工藝)支撐，給技術人員提供一個積極向上、不斷進取的技術創(chuàng)新環(huán)境。建立有效的分配制度和激勵機制，培養(yǎng)下屬企業(yè)的創(chuàng)新意識，培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新后勁，加強競爭優(yōu)勢。努力改善技術人員的福利待遇，給他們提供一個安穩(wěn)的生活環(huán)境，以便于充分發(fā)揮它們的創(chuàng)造力。營造技術創(chuàng)新的氛圍，加強對企業(yè)技術消化吸收和創(chuàng)新的組織管理，制定技術合同法、技術進步法等法規(guī)，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部技術人員技術創(chuàng)新的積極性和創(chuàng)造性。
2注重學習與成長建設動態(tài)績效管理體系
2.1人力資源開發(fā)與專業(yè)培訓
選拔人才:組建考核推進小組，就要對成員進行嚴格篩選。建立人才培訓計劃和科學合理的培訓制度，提高下屬企業(yè)的綜合素質(zhì)。參與方案實施的人員包括了總經(jīng)理及其助理、各個部門負責人及企業(yè)全體下屬企業(yè)。因此在選拔公司人才時，應從下屬企業(yè)的思想素質(zhì)這一基本要求考慮，如該下屬企業(yè)能夠公平地看待下屬企業(yè)考核制度，不徇情枉法等，挑選出符合要求的人員進行考核工作。學習與培訓:為了使下屬企業(yè)充分理解考核工作的重要性，比如績效考核的各項指標含義，如何計算各項指標等，一八六隊就必須對參與考核的人員進行下屬企業(yè)培訓，這樣才能保證績效考核方案的正確執(zhí)行。對于管理干部，可以培訓管理知識，比如人際技能、概念技能的培養(yǎng);對于技術干部，以技術創(chuàng)新和解決實際問題為重點進行培訓;對于崗位工人，要加強產(chǎn)品知識、工作流程培訓，以及基本的文化素質(zhì)和思想素質(zhì)的培養(yǎng)。還可以脫產(chǎn)學習和函授的形式開展下屬企業(yè)學歷教育;以老帶少、崗位練兵、技術比武、星級考試等形式開展崗位培訓;對新下屬企業(yè)開展入職培訓;對中層干部、技術骨干定期進行脫產(chǎn)培訓。開展知識競賽活動，建立學習型組織。
2.2溝通與反饋及動態(tài)績效體系
溝通與反饋:加強與下屬企業(yè)之間的溝通，鼓勵下屬企業(yè)參與決策制定，同時要給下屬企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃提出合理的建議，同時給下屬企業(yè)提供一個安全的工作環(huán)境和良好的生活環(huán)境，這些對于增加下屬企業(yè)對組織的歸屬感、自豪感，增強下屬企業(yè)對企業(yè)的向心力和提高下屬企業(yè)主人翁精神具有重要意義。設計方案與實際情況常常存在不匹配和偏差現(xiàn)象，在考核過程中，設計上的缺陷與不足就會不斷浮現(xiàn)，下屬企業(yè)在發(fā)現(xiàn)問題時應當正確的看待考核結果，及時反饋至相關部門，補充修正方案。動態(tài)的績效管理體系:績效管理和績效考核指標不是一成不變的，更不是一蹴而就的，需要根據(jù)單位發(fā)展趨勢和目標調(diào)整、內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷修改、完善相關考核指標以適應公司經(jīng)營發(fā)展的需要，也就是對整個績效管理系統(tǒng)進行診斷，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題和不足，然后加以改進，使之不斷得到改善與提升，只有這樣才能更好的發(fā)揮績效管理的橋梁作用，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
2.3績效管理推進機構
組建績效管理推進委員會:委員會成員當包括隊長、副隊長、各職能科室(部門)負責人及下屬公司負責人。各委員應當明確本單位的職責，由委員會商討考核方案的各項具體事宜。成立各科室(部門)及下屬公司的績效管理推進小組:讓具備很強責任心和一定管理經(jīng)驗管理者擔任小組成員。成立小組的目的在于更高效的實施績效考核制度，使制度落到實處。組建績效咨詢和管理小組(咨管小組):小組成員應包括考核小組組長和職能科室(部門)負責人，小組成員應該對全體參與考核的人員進負責，包括了對績效考核思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項等方面的培訓，對全體下屬企業(yè)宣傳績效考核工作，并對各推進小組的工作開展進行協(xié)助，隨時把推進程度回報給隊長，若出現(xiàn)急需解決的緊急問題則由考核小組長報告給隊長，并由其定奪。推進小組和咨管小組應定期跟蹤績效考核的實施，對制度操作等各方面情況及時了解，不斷的吸取教訓、總結經(jīng)驗，更好的優(yōu)化制度和改進工作。
3結語
立足于陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊績效管理系統(tǒng)優(yōu)化設計方案，提出了企業(yè)提升績效管理水平的對策，通過不斷修正績效管理指標體系，建立動態(tài)模型，不斷適應企業(yè)的發(fā)展，管理渠道更加暢通，全隊的戰(zhàn)略執(zhí)行能力將明顯提升。
作者：王戈平 單位：陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊
參考文獻:
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【關鍵詞】績效考核 衛(wèi)生專業(yè)技術人員 關鍵考核指標【摘 要】以崗位分析為基礎，對衛(wèi)生專業(yè)技術崗位進行專家訪談和問卷調(diào)查，提出具有行業(yè)特點的績效考核指標體系，并對績效考核指標進行重要性分類，為單位選取關鍵考核指標提供參考，并對關鍵考核指標的使用提出應用建議。Building and application of hospital professional performance assessment index system / HE Ye, WANGChen, SHI Hongtao, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):9-13
【Key words】performance appraisal, health professional, Key performance indicator【Abstract】Based on post analysis, using expert interview and questionnaire on health professionals, performance assessment index system
which matches health industry status has been built. According to the importance, the indictors were classified to give reference for seeking KPI.
Suggestions on implementing KPI have also been presented.Author’s address：The 1st Affiliated Hospital of Chongqing Medical University, No.1, Youyi Road, Yuanjiagang, Yuzhong District, 400016, Chongqing, PRC
建立科學的、客觀的、具有可操作性且符合各類崗位特點的人才評價和績效考核體系，如何讓衛(wèi)生專業(yè)技術人員高效工作，鼓勵衛(wèi)生科學工作者創(chuàng)造卓越，將績效分配向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，是醫(yī)院應重點解決的問題。本研究重點探索建立符合行業(yè)特點的衛(wèi)生專業(yè)技術人員崗位的員工關鍵考核指標，并提出應用建議。
1 目前衛(wèi)生專業(yè)技術崗位的員工績效考核存在的問題
1.1 無客觀量化指標
目前醫(yī)院內(nèi)部員工績效考核絕大部分單位都按照“德、能、勤、績”四個方面內(nèi)容給予定性評價，無客觀數(shù)據(jù)支撐，不能夠充分體現(xiàn)員工的真實業(yè)績，對組織層面的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)也不能起到促進、幫助作用[1]；就個人層面而言，并未在其職業(yè)生涯中發(fā)揮激勵、懲戒作用，更不能發(fā)揮幫助組織和個人達成目標的作用[2]。
1.2 以科室績效考核代替對個人考核評價
由于員工績效考核的考核指標不明確，以及現(xiàn)有醫(yī)院信息化建設的相對滯后，每個員工的醫(yī)療教學科研相關工作數(shù)據(jù)的提取、分析和比較較為困難，而對科室的各種數(shù)據(jù)獲取相對容易且核算簡單[3]，因而各醫(yī)院多設定相對粗放的以科室為單位的考核體系，將考核結果作為醫(yī)院發(fā)放獎金的依據(jù)，再由各科室進行獎金的二次分配；科室實行二次分配時，也因考核業(yè)績數(shù)據(jù)的問題無法做到精細化的評價。多數(shù)醫(yī)院按專業(yè)技術級別的系數(shù)發(fā)放，只要不受處分，業(yè)績好壞差別不大，未發(fā)揮績效考核對員工的激勵、懲戒功能[4]。
1.3 考核的指標不能真正反映衛(wèi)生專業(yè)技術崗位的員工價值
因醫(yī)療行業(yè)的特殊性，衛(wèi)生專業(yè)技術崗位員工的工作績效絕不是簡單的以其產(chǎn)出的經(jīng)濟收入作為衡量指標，其在疾病診治過程中所承擔的風險、技術含量等方面沒有得到很好的體現(xiàn)；目前多數(shù)醫(yī)院采取的以收支結余為基礎的績效分配方案，是以衛(wèi)生專業(yè)技術崗位員工所創(chuàng)造的經(jīng)濟收入為基礎的，物價體系的不合理在一定程度上歪曲了衛(wèi)生專業(yè)技術崗位員工的真實價值體現(xiàn)。對衛(wèi)生專業(yè)技術崗位員工的考核評價體系應按其對醫(yī)院全方位的貢獻來評價考核，更符合行業(yè)特點，公平地提供合理的與其貢獻相稱的工資、獎勵和福利也是人力資源管理的激勵與凝聚職能的體現(xiàn)[5]。
1.4 沒有基于個人職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性和可持續(xù)性進行績效考核和評價普遍存在績效考核單純作為獎金發(fā)放的依據(jù)，簡單地將績效考核與獎金分配等同，與其他人力資源管理的工作模塊脫離。沒有形成針對衛(wèi)生專業(yè)技術崗位考核、評價、晉升、培訓等為一體的績效管理體系[6]。正是由于眾多醫(yī)院管理者對員工績效管理的片面認識和畏難情緒，使得員工績效考核與完整的績效管理割裂開來，繼而導致組織的績效管理系統(tǒng)沒有與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來[7]。
2 探索建立基于崗位的衛(wèi)生專業(yè)技術崗位員工績效考核指標體系2.1 建立以崗位分類為基礎的員工績效考核
根據(jù)醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術崗位員工工作性質(zhì)的不同，可以分為醫(yī)療、護理、藥學、檢驗、影像等崗位，不同類別崗位人員，其工作內(nèi)容、掌握和依賴的核心技術、工作風險、技術含量、工作效果、對醫(yī)院的貢獻有很大區(qū)別，因此員工的績效考核指標也會不同。且即使是醫(yī)療同一類崗位，因內(nèi)外婦兒的專業(yè)不同，對醫(yī)院的貢獻和考核的重點也有區(qū)別和側重。
真正的客觀科學的以崗位工作量、服務和質(zhì)量為主的崗位績效考核，首先應確立基于崗位分類的個人績效考核指標體系[8]。
2.2 建立科學客觀可評價的員工績效考核指標體系2.2.1 指標按崗位類別設計體現(xiàn)同質(zhì)性。同質(zhì)性原則是績效考評效度的保證，考評指標的內(nèi)容與標志特征，應同所考評的對象特征相一致。建立醫(yī)師、護理、藥學、影像、檢驗5個不同崗位類別的員工績效考核體系，每個體系有顯著的崗位特質(zhì)，同類別員工主要的工作數(shù)量、質(zhì)量、學識水平以及其負性事件，均在同類員工中進行比較評價，更顯現(xiàn)公平、客觀、有效。
2.2.2 指標按量化設計體現(xiàn)可考性。工作量以工作日與工作量相結合來考評，工作日對各類崗位衛(wèi)生專業(yè)技術員工均可考，而工作數(shù)量、質(zhì)量等則是以不同的崗位設計，盡量提取各崗位專業(yè)特色、可考數(shù)據(jù)，以便進行同崗位比較分析，使相關指標可辨別、可比較、可考評。
2.2.3 指標按通用性設計體現(xiàn)完備性。工作量、工作質(zhì)量等指標的設立，能夠適合于相同崗位的所有的考評對象，而非僅僅適用或反映崗位內(nèi)個別考評對象；并且考評指標體系在總體上要能全面地反映考評對象的主要特征。
3 衛(wèi)生專業(yè)技術崗位員工績效考核指標體系的研究
3.1 員工績效指標體系框架構建衛(wèi)生專業(yè)技術崗位員工績效考核指標體系，應以醫(yī)療教學科研工作數(shù)量及質(zhì)量進行綜合考評，體現(xiàn)衛(wèi)生科技工作者的專業(yè)特點。醫(yī)療、護理、藥學、影像、檢驗類崗位均以此建立框架，并以各自專業(yè)特點來構建具體指標體系。
3.2 研究方法
課題組組織30位人力資源管理專家進行專家討論和咨詢，分別確定醫(yī)療、護理、藥學、影像、檢驗5類崗位的員工績效考核指標和指標內(nèi)涵。
采取問卷調(diào)查的方式，對5類崗位指標進行調(diào)查，參與調(diào)查的單位共有全國17所三級甲等醫(yī)院，問卷的專家分別為醫(yī)院管理人員、業(yè)務科主任、護士長、醫(yī)療、護理、藥學、影像、檢驗工作人員。每單位發(fā)放問卷30分，共發(fā)放問卷510份，回收問卷502份，問卷回收率為98.43%。
3.3 統(tǒng)計分析
醫(yī)療、護理、藥學、影像、檢驗5類不同崗位類別的員工績效考核指標的問卷結果使用spss 9.0進行統(tǒng)計，分別進行描述性統(tǒng)計分析各考核指標的均值、方差等數(shù)據(jù)，根據(jù)聚類分析將相類似的數(shù)據(jù)進行分組和歸類，綜合專家的意見調(diào)整確定各考核指標的分類建議。各崗位考核指標分類分析見表1-表5。
3.4 各類崗位的員工績效考核指標分級的使用
本課題列出5類衛(wèi)生專業(yè)技術崗位的員工績效考核指標體系，并對考核指標的問卷數(shù)據(jù)進行聚類分析，根據(jù)聚類分析的結果提交專家組討論確定了各類崗位的三類考核指標體系，以期為各單位具體確定各類崗位的員工關鍵考核指標提供參考和依據(jù)。
4 各類崗位的員工績效考核指標體系實際操作
4.1 以信息平臺支撐建立員工績效檔案保障績效考核及其結果的公平客觀科學可信，前提是能夠建立起各基于關鍵考核指標的衛(wèi)生專業(yè)技術崗位的員工績效檔案，且績效檔案的數(shù)據(jù)能從HIS、LIS系統(tǒng)以及醫(yī)院科研、教學管理信息平臺系統(tǒng)中適時提取，只有數(shù)據(jù)來源準確、獲取便捷、可適時進行比較分析，才可能將員工績效考核結果按需求，進行系統(tǒng)全面的運用。
4.2 以分步實施原則推進績效考核指標應用
本課題研究提供的衛(wèi)生專業(yè)技術崗位的員工績效考核指標及其分類為各類崗位員工績效考核提供參考，尤其在關鍵指標選取時重點選取分類為一類考核指標使用。同時各醫(yī)院具體的工作情況各有不同，可以根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展階段和醫(yī)院的重點任務選取部分指標進行考核。
4.3 以戰(zhàn)略目標為核心動態(tài)調(diào)整績效考核關鍵指標
對員工的績效考核，主要目的還是為促進、幫助組織層面的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在不同的醫(yī)院，或同一醫(yī)院在不同的時期，醫(yī)院所關注的醫(yī)療教學科研發(fā)展重點可能不一樣，所以在不同的醫(yī)院或同一醫(yī)院的不同時期，可根據(jù)本院強調(diào)和關注的重點，把相應的考核指標按其重要性依次歸入一、二、三級指標，并根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標的變化而動態(tài)調(diào)整。
4.4 從多層面進行員工績效考核指標分析比較反饋
4.4.1 從全院層面：可進行各類衛(wèi)生專業(yè)技術崗位員工醫(yī)療教學科研工作量的基線調(diào)研，分析內(nèi)外科系統(tǒng)各類工作數(shù)量和質(zhì)量指標，提出均值、最高及最低值，并確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的基線值，供年度考核使用；也可從全院醫(yī)師的角度分析每個醫(yī)師醫(yī)療教學科研工作業(yè)績，發(fā)現(xiàn)樹立優(yōu)秀標桿，分析比較確定考核結果。
4.4.2 從科室層面：從全院工作量，分析各科室工作量，發(fā)現(xiàn)具科室專業(yè)特點的各項指標及科室發(fā)展趨勢。
4.4.3 從個人層面：進行同崗位同職稱員工相關指標比較分析，如對所有醫(yī)師按職稱、內(nèi)外科系統(tǒng)進行同類工作指標分析、比較；并將結果進行反饋，對各崗位各職稱員工，可起到激勵或警戒作用[9]。
4.4.4 綜合從按科、按崗位、按指標、按時間不同的維度對各項工作指標進行趨勢分析，了解科室或員工績效成長曲線并適時反饋科室和本人，引導科室或個人創(chuàng)造最優(yōu)績效。
5 持續(xù)進行員工績效考核，形成科學的分配激勵機制
（1）本研究課題的初衷是根據(jù)員工業(yè)績考核結果，作為績效分配時優(yōu)績優(yōu)酬的依據(jù)；（2）持續(xù)的員工業(yè)績考核及其終身績效考核檔案的建立，同時也是對員工整個職業(yè)生涯的如實記錄，是為其得以公正評價、參與各項公平競爭提供客觀數(shù)據(jù)的可靠保障。
總之，衛(wèi)生專業(yè)技術崗位員工個人績效考核體系的建立，具有價值引導功能、評價功能、激勵功能、監(jiān)督功能、溝通與示意功能；同時還具有最佳經(jīng)驗的挖掘、避免錯誤重復等功能。科學建立基于衛(wèi)生專業(yè)技術崗位員工的績效考核指標體系，持續(xù)進行員工績效考核，形成科學的績效分配和人才激勵機制，將有力促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
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