時(shí)間：2022-02-16 15:27:39
導(dǎo)語(yǔ)：在技術(shù)人員績(jī)效考核的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
引言
高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高校的績(jī)效考核不僅能為教育管理部門(mén)提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過(guò)程的信息,更重要的是能極大地激勵(lì)職工的工作熱情,多出成績(jī),出好成績(jī),促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動(dòng)報(bào)酬。國(guó)內(nèi)許多高校在高校考核體系方面都在不斷地嘗試,1999年清華大學(xué)率先邁出人事制度改革的第一步,在全校全面實(shí)行了崗位聘任和崗位津貼制度[1],使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的待遇有了較大幅度提高;2003年北京大學(xué)教師人事體制改革引起了全社會(huì)的關(guān)注,推動(dòng)了中國(guó)高等院校人事制度改革的浪潮。值得欣慰的是,2006年國(guó)家對(duì)事業(yè)單位工作人員收人分配制度進(jìn)行了改革,將事業(yè)單位的職務(wù)工資體系轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还べY體系,提出了績(jī)效工資的概念,指出績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn),要求高等學(xué)校要健全內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,并將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù),充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,這就為我們進(jìn)行高校教學(xué)科研人員考核系統(tǒng)的構(gòu)建提供了政策支持。目前許多高校教學(xué)科研人員績(jī)效考核存在崗位職責(zé)不分、缺乏績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系信息化程度低等問(wèn)題,張春瀛等在高校進(jìn)行的有關(guān)教師績(jī)效考核的調(diào)查中顯示[2],有91.6%的被調(diào)查者認(rèn)為其所在學(xué)校的教師績(jī)效評(píng)估指標(biāo)不健全,有66.7%的教師認(rèn)為當(dāng)前的考核中最大的問(wèn)題是缺乏激勵(lì),有44.5%的教師認(rèn)為當(dāng)前的考核忽視長(zhǎng)期績(jī)效,因此要將績(jī)效考核與薪酬掛鉤,實(shí)現(xiàn)管理制度的創(chuàng)新,充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)廣大職工的工作積極性,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化,切實(shí)完善高校的崗位聘任、績(jī)效考核和津貼分配制度。長(zhǎng)期以來(lái),許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院(部門(mén))來(lái)進(jìn)行,高校只是掌握了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核的結(jié)果,對(duì)于在考核過(guò)程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面,這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱(chēng)晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅(jiān)實(shí)的信息基礎(chǔ),對(duì)職工的積極性的提高也有重大的阻礙。隨著計(jì)算機(jī)信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,我們進(jìn)行基于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高校教學(xué)科研人員考核體系的構(gòu)建就有了可能,我們的目的就在于實(shí)現(xiàn)管理的信息化,掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)情況,維護(hù)考核績(jī)效的公平和公正,提高工作效率和提高教育經(jīng)費(fèi)的使用效益。
1.考核體系設(shè)計(jì)
雖然很多學(xué)校都設(shè)計(jì)了詳細(xì)的考核系統(tǒng),有的因?yàn)槭嵌ㄐ钥己硕荒軠?zhǔn)確反映真實(shí)情況,有的因?yàn)榭己酥笜?biāo)過(guò)于細(xì)化而實(shí)際上卻不能真正實(shí)施,或者即使考核體系比較科學(xué),但多數(shù)高校的考核是在各學(xué)院(部門(mén))完成的,各學(xué)院(部門(mén))在實(shí)際操作的過(guò)程中有些敷衍了事,做老好人,任何人都是考核合格,不得罪人,隨便走走形式,各學(xué)院(部門(mén))把考核結(jié)果報(bào)送學(xué)校,學(xué)校根本無(wú)法掌握詳細(xì)的情況,因此,這種只有“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”的考核模式已經(jīng)漸漸地與學(xué)校的發(fā)展相脫節(jié),學(xué)校要想在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中鼓勵(lì)優(yōu)秀人才做出成績(jī),從戰(zhàn)略的眼光去發(fā)展學(xué)校,考核體系的變革是必須的。楊震等認(rèn)為高校教師績(jī)效考核有4個(gè)基本原則[3],即量化考核原則、全面考核原則、集成考核原則和動(dòng)態(tài)考核原則,高校教師績(jī)效考核的4個(gè)基本原則并不是相互獨(dú)立的,在指導(dǎo)考核體系的建立與考核方法選擇過(guò)程中要彼此結(jié)合,恰當(dāng)處理分項(xiàng)指標(biāo)與集成考核的關(guān)系、指標(biāo)量化與主觀打分的關(guān)系、權(quán)重確定與動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)系,才能真正做到高校教師績(jī)效考核效率與公平的兼顧,因此,我們從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面設(shè)計(jì)考核體系,“德”指政治素質(zhì),主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn);“能”指崗位履行能力,主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平,業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識(shí)更新和創(chuàng)新能力;“勤”主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)記錄及出勤情況;“績(jī)”主要考核崗位履職情況,完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和實(shí)績(jī),取得成果的水平及社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益?？己私Y(jié)果不再是“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”中的一種,而是分?jǐn)?shù),而考核分?jǐn)?shù)直接與薪酬掛鉤,甲比乙多一分,不再意味著拿著相同的報(bào)酬,而是要多一份額的報(bào)酬,即使兩人聘任在相同的等級(jí)。我們給出考核分?jǐn)?shù)(AM)與“德、能、勤、績(jī)”的計(jì)分公式。AM=M•pm+C•pc+D•pd+A•pa(公式1)在公式1中,AM代表考核分?jǐn)?shù),M代表“德”分?jǐn)?shù),pm代表“德”在其中所占的比例;C代表“能”分?jǐn)?shù),pc代表“能”在其中所占的比例;D代表“勤”分?jǐn)?shù),pd代表“勤”在其中所占的比例;A代表“績(jī)”分?jǐn)?shù),pa代表“績(jī)”在其中所占的比例,其中,pm+pc+pd+pa=1。在公式1中,只要通過(guò)科學(xué)合理的論證和調(diào)研,四個(gè)指標(biāo)所占的比例比較容易確定,很多學(xué)校的做法是將考核因素德、能、勤、績(jī)的權(quán)重設(shè)為0.2,0.3,0.1和0.4。而M、C、D、A如何計(jì)算呢,我們采取剛?cè)岵?jì)的方式,M我們可以通過(guò)部門(mén)來(lái)考核,因?yàn)椴块T(mén)人員對(duì)其比較熟悉,具體考核的時(shí)候可以使用360度方法進(jìn)行,360度績(jī)效考核(360-DegreeFeedback)[4],即全視角考評(píng)(Full-circleappraisa1)或多來(lái)源評(píng)價(jià)(Multi-sourceAssess-ment),顧名思義,就是多角度或全視角。它是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考評(píng)并提供反饋的方法,或者說(shuō)是一種基于上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及自身等信息資源的收集來(lái)評(píng)估績(jī)效的方法,績(jī)效考核把被考核人看成圓心,考評(píng)者分布在它的四周。而其它三項(xiàng)則是剛性的要求,其中,C我們通過(guò)高校的教務(wù)部門(mén)對(duì)其授課的情況設(shè)計(jì)一個(gè)考核公式來(lái)解決,許多學(xué)校在計(jì)算授課這個(gè)方面已經(jīng)做得很成熟,通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)課、專(zhuān)業(yè)課、授課群體、課時(shí)等多方面的因素設(shè)計(jì)的定量考核指標(biāo)已經(jīng)完全可以實(shí)現(xiàn);D通過(guò)督導(dǎo)組的協(xié)助來(lái)設(shè)計(jì)一個(gè)考核公式解決,A通過(guò)科技部門(mén)的其論文、論著、專(zhuān)利和項(xiàng)目等情況來(lái)設(shè)計(jì)一個(gè)考核公式來(lái)實(shí)現(xiàn),根據(jù)其的等級(jí)、影響因子、論著的數(shù)量、項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益等等多方面設(shè)計(jì)的考核計(jì)算,很多科技部門(mén)也已經(jīng)在這方面有了雛形,很快就可以進(jìn)行實(shí)施。
2.考核體系的實(shí)施
我們?cè)O(shè)計(jì)的考核體系是一個(gè)聯(lián)合教務(wù)部門(mén)、科技部門(mén)、督導(dǎo)組、學(xué)院以及教學(xué)科研人員自身等而構(gòu)建的體系,（圖略）?？己酥行牡臄?shù)據(jù)庫(kù)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與各個(gè)分?jǐn)?shù)據(jù)庫(kù)連接,各分?jǐn)?shù)據(jù)庫(kù)不需要重新設(shè)計(jì),只需要提供接口給中心數(shù)據(jù)庫(kù),當(dāng)各分?jǐn)?shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)發(fā)生變化時(shí),中心數(shù)據(jù)庫(kù)的相應(yīng)數(shù)據(jù)也同時(shí)更新,這樣學(xué)校中心數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)確保是最新、最準(zhǔn)確的。而與此同時(shí),可以設(shè)計(jì)一個(gè)教學(xué)科研人員登錄平臺(tái),其可以隨時(shí)登錄中心數(shù)據(jù)庫(kù)查看自己在各個(gè)方面的成績(jī),其可以根據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)中的值來(lái)確定自己在那些方面做的不足,還需要努力,從而在某些方面可以加強(qiáng),這樣就起到了激勵(lì)作用,而不單單是考核就是考核,我們要擯棄純粹的考核,考核的目的是為了激勵(lì)做得更好,從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。當(dāng)然,在實(shí)施系統(tǒng)的過(guò)程中,有很多難點(diǎn)存在,一個(gè)就是如何協(xié)調(diào)各部門(mén)做好數(shù)據(jù)庫(kù)的協(xié)調(diào)接口問(wèn)題,另外一個(gè)就是四個(gè)指標(biāo)所占比例問(wèn)題,最后就是各個(gè)分?jǐn)?shù)據(jù)庫(kù)中各個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)是否合理,是否完善,比例是否令人信服等等,例如,在圖1中,我們將科技部門(mén)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)再分解(圖略),在這些問(wèn)題上,要經(jīng)過(guò)反復(fù)征求各方面的意見(jiàn)和反復(fù)的修改,最終才能完善運(yùn)行。由于系統(tǒng)涉及到學(xué)校及各個(gè)部門(mén),業(yè)務(wù)邏輯差別較大,分析分布式系統(tǒng)中異構(gòu)數(shù)據(jù)特征和功能需求的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)可能具有一定的難度,設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)時(shí)要盡可能多地考慮對(duì)已有系統(tǒng)的兼容以及對(duì)未來(lái)的應(yīng)用提供可擴(kuò)展性,我們的目的是要通過(guò)高校教學(xué)科研人員考核系統(tǒng)來(lái)優(yōu)化學(xué)校人力資源管理,提高效率,創(chuàng)新管理,更好地把考核的結(jié)果應(yīng)用于高校教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱(chēng)晉升等相關(guān)人事決策,加強(qiáng)學(xué)校人事部門(mén)和科技部門(mén)以及各個(gè)學(xué)院的信息共享,其關(guān)鍵是要進(jìn)行管理流程的再造。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核、科研管理流程的分析,剔出重復(fù)不合理的工作環(huán)節(jié),規(guī)范工作流程,使之適合系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)?？己梭w系的成功實(shí)施,能夠極大地提供效率?？梢匀媪私獗拘＝虒W(xué)科研人員的工作情況、工作過(guò)程和工作效率,降低重復(fù)勞動(dòng),為提高管理效率奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第一,有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校人事部門(mén)管理的信息化;第二,有利于及時(shí)地掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)情況及工作依據(jù),為考核聘任提供了最基礎(chǔ)的依據(jù);第三,有利于維護(hù)考核績(jī)效的公平和公正;第四,有利于提高工作效率和減少重復(fù)勞動(dòng)。
論文關(guān)鍵詞：“圓的認(rèn)識(shí)”教學(xué)設(shè)計(jì)和思考
“圓的認(rèn)識(shí)”是人教版《義務(wù)教育課程標(biāo)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)教科書(shū)·數(shù)學(xué)》六年級(jí)上冊(cè)第55～58頁(yè)的內(nèi)容。主要有用圓規(guī)畫(huà)圓、了解圓各部分名稱(chēng)、掌握?qǐng)A的特征等。這節(jié)課是在學(xué)生掌握了直線圖形的基礎(chǔ)上展開(kāi)的，是認(rèn)識(shí)曲線圖形的開(kāi)始，也是以后學(xué)習(xí)圓的周長(zhǎng)、面積和圓柱、圓錐以及初中系統(tǒng)學(xué)習(xí)幾何知識(shí)的基礎(chǔ)。在整個(gè)幾何知識(shí)教學(xué)體系中起著承前啟后的作用。
備課不僅要了解學(xué)生已有的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)，還要充分了解學(xué)生已有的生活經(jīng)驗(yàn)。為此，我從新六年級(jí)每個(gè)班級(jí)中隨機(jī)抽取10多位學(xué)生進(jìn)行調(diào)查：當(dāng)有人在表演時(shí)，觀看的人群自然地圍成一個(gè)圓，這是為什么？沒(méi)有一個(gè)學(xué)生能基本說(shuō)清原因，這說(shuō)明高年級(jí)的孩子關(guān)于圓的生活經(jīng)驗(yàn)還是相對(duì)缺乏的。根據(jù)學(xué)情、教學(xué)內(nèi)容和新課程標(biāo)準(zhǔn)，我把這節(jié)課的教學(xué)目標(biāo)擬定為：
知識(shí)與技能目標(biāo)：使學(xué)生在觀察操作、畫(huà)圖等活動(dòng)中感受并發(fā)現(xiàn)圓的有關(guān)特征，知道什么是圓心、半徑和直徑，能借助工具畫(huà)圓，能用圓規(guī)畫(huà)指定大小的圓，能在日常生活中簡(jiǎn)單應(yīng)用圓的知識(shí)。
過(guò)程與方法目標(biāo)：引導(dǎo)學(xué)生經(jīng)歷探索、發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造、交流等豐富多彩的數(shù)學(xué)活動(dòng)過(guò)程，并在這一過(guò)程中深刻把握?qǐng)A的特征，發(fā)展學(xué)生的空間觀念和數(shù)學(xué)交流能力。
形與生活的聯(lián)系，感受平面圖形的學(xué)習(xí)價(jià)值，進(jìn)一步發(fā)展空間觀念和初步的探索能力。
教學(xué)重點(diǎn)：感知并了解圓的基本特征，用圓規(guī)畫(huà)圓。
教學(xué)難點(diǎn)：認(rèn)識(shí)圓的特征，畫(huà)出指定位置和大小的圓。
二、設(shè)計(jì)理念和教法學(xué)法
“關(guān)注人”是新課改的核心理念。新課改要求，在教學(xué)中要更多地關(guān)注學(xué)生的行為表現(xiàn)、情緒體驗(yàn)、過(guò)程參與、習(xí)得方式和交流合作；新課改把教學(xué)定位為師生交往互動(dòng)、合作對(duì)話的過(guò)程，讓學(xué)生在自主的活動(dòng)中，學(xué)會(huì)數(shù)學(xué)知識(shí)，感悟數(shù)學(xué)思想和方法。
這節(jié)課，我想用現(xiàn)實(shí)的情境、自主的操作、優(yōu)美的音樂(lè)、美麗的畫(huà)面、自由的想象、純真的創(chuàng)造構(gòu)建出一個(gè)鮮活的課堂，給學(xué)生提供充分的活動(dòng)機(jī)會(huì)，使之在自主探索與合作交流中正確理解和掌握知識(shí)，積累經(jīng)驗(yàn)，并在知識(shí)與技能，過(guò)程與方法，情感、態(tài)度與價(jià)值觀三個(gè)維度都有新的收獲。
三、過(guò)程設(shè)計(jì)和意圖
我把教學(xué)過(guò)程預(yù)設(shè)為9個(gè)環(huán)節(jié)：詩(shī)意引入、感受完美、規(guī)范畫(huà)圓、自學(xué)名稱(chēng)、探索研究、走進(jìn)歷史、嘗試應(yīng)用、美的繼續(xù)、課外延伸。
第1個(gè)環(huán)節(jié)“詩(shī)意引入”
出示“大漠孤煙直，長(zhǎng)河落日?qǐng)A” 圖片。
教師（以下簡(jiǎn)稱(chēng)T）：“大漠孤煙直，長(zhǎng)河落日?qǐng)A”是唐朝詩(shī)人王維最有名的詩(shī)句之一，它描繪了兩種對(duì)比鮮明的圖形，一種是煙的直，一種是落日的圓。（板書(shū)“圓”）
【設(shè)計(jì)意圖：讓學(xué)生感受直與圓的不同，同時(shí)為引入課題做好鋪墊】
第2個(gè)環(huán)節(jié)“感受完美”
①課件出示帶有圓形的圖片小學(xué)數(shù)學(xué)論文，有向日葵、鐘面圖……
T：請(qǐng)仔細(xì)觀察，這些圖片都含有什么圖形？
學(xué)生（以下簡(jiǎn)稱(chēng)S）：圓
欣賞后讓學(xué)生談?wù)勛约旱母惺芑蚋邢?？（圓形物體很美）
T：從這些圖片可以看出，圓遍布我們生活的每一個(gè)角落，無(wú)處不在，可以說(shuō)我們每天都生活在圓的世界里。
②請(qǐng)學(xué)生舉例說(shuō)說(shuō)，在生活中哪些地方還能看到圓。
T：古希臘的一位數(shù)學(xué)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，在一切的平面圖形中，圓是最美的。
③引導(dǎo)比較。
T：圓與其他圖形有什么不同？
S：圓是曲線圖形，以前學(xué)過(guò)的圖形都是直線圖形。
T：因?yàn)橛辛藞A，我們的世界才變得如此美妙而和諧，今天這節(jié)課，就讓我們一起走進(jìn)圓的世界，去探尋其中的奧秘。（板書(shū)課題：圓的認(rèn)識(shí)）
第3個(gè)環(huán)節(jié)“規(guī)范畫(huà)圓”
通過(guò)不同工具畫(huà)圓的比較，揭示畫(huà)圓的本質(zhì)
①讓學(xué)生選擇工具畫(huà)出一個(gè)圓(估計(jì)學(xué)生會(huì)借助圓形物體或圓規(guī))，交流時(shí)重點(diǎn)講評(píng)如何使用圓規(guī)畫(huà)圓。
T:先在平面上確定一個(gè)點(diǎn)，然后把圓規(guī)兩腳叉開(kāi)使之有一定距離，再把帶有金屬尖的一端放在這個(gè)點(diǎn)上，捏住柄端，把圓規(guī)的另一角圍繞它旋轉(zhuǎn)一周，這樣一個(gè)圓就畫(huà)好了。
講評(píng)后請(qǐng)學(xué)生用圓規(guī)再畫(huà)一個(gè)圓。
②觀看錄像：體育老師在操場(chǎng)上畫(huà)圓，一位小朋友在沙子地上用固定拇指、旋轉(zhuǎn)中指的方法畫(huà)圓。
③引導(dǎo)比較，思考不同工具畫(huà)圓之間的聯(lián)系。
T：說(shuō)一說(shuō)用圓規(guī)畫(huà)圓、體育老師在場(chǎng)地畫(huà)圓、學(xué)生利用拇指和中指畫(huà)圓這三者之間有著怎樣本質(zhì)的聯(lián)系。
小結(jié)：借助工具畫(huà)圓，只要固定一點(diǎn)，確定長(zhǎng)度，旋轉(zhuǎn)一周，就可以得到一個(gè)圓。
第4個(gè)環(huán)節(jié)“自學(xué)名稱(chēng)”
①學(xué)生自學(xué)圓各部分的名稱(chēng)。
通過(guò)比較可以發(fā)現(xiàn)，上面的三種畫(huà)圓方法之間存在著密切的關(guān)系，那么是不是有專(zhuān)門(mén)的名稱(chēng)用來(lái)描述呢？請(qǐng)大家?guī)е@個(gè)問(wèn)題自學(xué)書(shū)本P56例2中的一段話。
T:通過(guò)看書(shū)你知道了什么？
交流：認(rèn)識(shí)圓心、半徑、直徑。
根據(jù)學(xué)生回答完善板書(shū)：
連接圓心和圓上任意一點(diǎn)的的線段叫半徑，用字母r表示。
通過(guò)圓心，且兩端都在圓上的線段叫直徑，用字母d表示。
②聯(lián)系畫(huà)圓的過(guò)程，思考圓的一些主要特征。
學(xué)生在知曉圓的各部分名稱(chēng)之后再一次組織畫(huà)圓，讓他們用理性的目光再一次關(guān)注畫(huà)圓的過(guò)程，使他們?cè)诋?huà)圓的同時(shí)關(guān)注半徑、直徑，思考半徑與直徑存在的一些特征。
第5個(gè)環(huán)節(jié)“探索研究”
①讓學(xué)生取出剛才用圓規(guī)畫(huà)出的圓，分別標(biāo)出圓心、半徑、直徑。
展示部分學(xué)生的作品并進(jìn)行講評(píng)，鞏固對(duì)圓心、半徑、直徑的認(rèn)識(shí)。
教師選擇一份作品，請(qǐng)一位學(xué)生在其中再畫(huà)一條半徑和一條直徑，啟發(fā)思考：在這個(gè)圓中，還能畫(huà)出半徑和直徑嗎？由此，你能想到什么？
S:在同一個(gè)圓內(nèi)，半徑和直徑是有無(wú)數(shù)條的。
T:對(duì)于半徑和直徑，你還能發(fā)現(xiàn)什么？
啟發(fā)學(xué)生得出：在同一個(gè)圓內(nèi)，半徑是有無(wú)數(shù)條的，無(wú)數(shù)條半徑都相等；直徑也有無(wú)數(shù)條，無(wú)數(shù)條直徑也相等；直徑是半徑的2倍，半徑是直徑的二分之一。
②請(qǐng)學(xué)生想象，沿著直徑折，會(huì)出現(xiàn)怎樣的情況呢？（折痕兩邊完全重合）請(qǐng)學(xué)生實(shí)際動(dòng)手折一折，并思考從中可以得到什么？（圓是軸對(duì)稱(chēng)圖形，對(duì)稱(chēng)軸就是直徑，有無(wú)數(shù)條對(duì)稱(chēng)軸）
課件動(dòng)態(tài)演示：直徑與半徑的關(guān)系。
③回顧畫(huà)圓過(guò)程，理解原理，內(nèi)化概念。
T:圓心、半徑和直徑這些知識(shí)蘊(yùn)含在我們畫(huà)圓的過(guò)程中。請(qǐng)同學(xué)們想一想，圓規(guī)的金屬尖固定的地方是圓的圓心，圓的圓心確定了，這個(gè)圓的位置也就固定下來(lái)了，所以我們就說(shuō)圓心確定了圓的位置。（圓心定位置）那么，這兩腳叉開(kāi)的距離相當(dāng)于圓的什么呢？（半徑）現(xiàn)在我讓這個(gè)半徑更大些，畫(huà)出的圓會(huì)怎樣？如果我把半徑改小些，畫(huà)出的圓又會(huì)怎樣？這說(shuō)明，圓的大小是由半徑來(lái)決定的。（半徑定大小）
④課堂學(xué)習(xí)小結(jié)
指導(dǎo)學(xué)生閱讀課本，回顧學(xué)習(xí)過(guò)程，總結(jié)學(xué)習(xí)收獲，幫助學(xué)生養(yǎng)成及時(shí)小結(jié)的習(xí)慣和意識(shí)。
⑤ 畫(huà)一個(gè)半徑2厘米的圓，標(biāo)出圓心、半徑和直徑。
畫(huà)一個(gè)直徑是6厘米的圓，寫(xiě)上各部分的名稱(chēng)。
T：同學(xué)們會(huì)在文檔中打字了，你會(huì)在文檔中畫(huà)一個(gè)圓嗎？我們一起來(lái)畫(huà)一個(gè)。
T：現(xiàn)在，我們能用電腦來(lái)研究圓。那么，你知道古代是怎么研究圓的嗎？讓我們一起走進(jìn)圓的歷史。
第6個(gè)環(huán)節(jié)“走進(jìn)歷史”
①早在2400多年前，我國(guó)古代就有了關(guān)于圓的精確記載。墨子是一位偉大的思想家，在他的著作中有這樣的描述：“圓小學(xué)數(shù)學(xué)論文，一中同長(zhǎng)也。”
T：通過(guò)這節(jié)課的學(xué)習(xí)，想一想，“一中”和“同長(zhǎng)”表示什么意思？（一中：圓心；同長(zhǎng)：半徑、直徑一樣長(zhǎng)） T：我國(guó)古代這一發(fā)現(xiàn)要比西方早1000多年，對(duì)此你有什么感想？
②T：其實(shí)我國(guó)古代關(guān)于圓的研究和記載遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，老師在這兒還收集到一份資料?！吨荀滤憬?jīng)》中有這樣一個(gè)記載：“圓出于方，方出于矩。”所謂“圓出于方”，就是最初的圓形并不是用圓規(guī)畫(huà)出來(lái)的，而是用正方形不斷地
切割而來(lái)的。（演示）
T：現(xiàn)在如果告訴你正方形的邊長(zhǎng)為10厘米，你能獲得關(guān)于圓的哪些信息？
③T：大家見(jiàn)過(guò)太極八卦圖嗎？出示八卦圖
這個(gè)圖是由一個(gè)大圓和兩個(gè)同樣大的小圓組合而成的。如果小圓的半徑是3厘米，你能發(fā)現(xiàn)什么？
④演示風(fēng)扇帶動(dòng)系線的小球運(yùn)動(dòng)，你能說(shuō)出圓心在哪里？半徑是誰(shuí)嗎？如果告訴你繩長(zhǎng)20厘米，你知道他的直徑是多少嗎？
教師總結(jié)過(guò)渡：人們研究圓更多地是讓圓為人類(lèi)的發(fā)展服務(wù)，下面讓我們一起走進(jìn)“圓的應(yīng)用”，
第7個(gè)環(huán)節(jié)“嘗試應(yīng)用”
①課件出示：利用圓的特征制作的車(chē)輪。
T：從古代馬車(chē)到地排車(chē)、自行車(chē)，再到摩托車(chē)、汽車(chē)和飛機(jī)，這些交通工具不斷地改進(jìn)和發(fā)展，但車(chē)輪的形狀卻一直沒(méi)有改變，都是圓形，這是為什么？
【設(shè)計(jì)意圖：讓學(xué)生通過(guò)解釋?zhuān)鞔_車(chē)軸必須安裝在車(chē)輪的圓心?！?/p>
②播放動(dòng)畫(huà)視頻《貓捉老鼠》：下水道井蓋為什么是圓的？
長(zhǎng)方形、橢圓形的井蓋容易掉入下水道，圓蓋絕對(duì)不會(huì)掉入下水道中。
【設(shè)計(jì)意圖：使學(xué)生充分認(rèn)識(shí)圓的特征，感受其優(yōu)越性和實(shí)用價(jià)值?！?/p>
③“套圈游戲”：讓學(xué)生利用圓的特征解決實(shí)際問(wèn)題，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)圓的實(shí)用價(jià)值，初步感受到圓的美。
第8個(gè)環(huán)節(jié)“美的繼續(xù)”
欣賞滑冰中的藝術(shù)美，感受“海上生明月，天涯共此時(shí)”中寓意圓滿、圓美的人文美，再欣賞用圓構(gòu)成的美麗圖案。
【設(shè)計(jì)意圖：讓學(xué)生切實(shí)感受到古希臘哲學(xué)中“圓是最美的圖形”這一論斷的精彩，激起學(xué)生設(shè)計(jì)的興趣?！?/p>
第9個(gè)環(huán)節(jié)“課外延伸”
①課后設(shè)計(jì)并畫(huà)出用圓組成的美麗圖案，鞏固圓的畫(huà)法，培養(yǎng)學(xué)生的審美和創(chuàng)新能力。學(xué)生可以把自己實(shí)踐的體會(huì)和研究成果與同學(xué)們分享。
②閱讀推薦內(nèi)容：圓規(guī)的歷史、“圓的雜談”、 元時(shí)期數(shù)學(xué)家李冶的《測(cè)圓海鏡》。
【關(guān)鍵詞】 科研事業(yè)單位 績(jī)效考核 對(duì)策
一、引言
科研事業(yè)單位通常都掌握著一個(gè)地區(qū)最多的科研人才，而科技資源是科技事業(yè)發(fā)展的人力、財(cái)力、物力、信息及政策環(huán)境等要素的集合，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的“助推器”，在科研過(guò)程中，科技人力資源可以通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)來(lái)提高自身的素質(zhì)，從而提高科技資源的質(zhì)量。全面提高新疆經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，積極面對(duì)和迎接市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強(qiáng)科研人員的管理，特別是對(duì)科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核，已成為管理工作的重中之重，這對(duì)吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。但長(zhǎng)期以來(lái)，新疆科技管理體制具有鮮明的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，科技資源處于粗放管理狀態(tài)。一些科研事業(yè)單位針對(duì)科研人員的績(jī)效考核經(jīng)常不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，績(jī)效考核的激勵(lì)作用發(fā)揮不足，這勢(shì)必會(huì)影響科研人員的科研積極性，不利于充分發(fā)揮科技人力資源的效用。在國(guó)家加快科技資源統(tǒng)籌探索的環(huán)境下，探究科研事業(yè)單位科研人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、公共部門(mén)科研人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題
近年來(lái)，新疆科研事業(yè)單位的科研人員在爭(zhēng)取科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)，提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是，針對(duì)科研人員的績(jī)效考核并沒(méi)有得到相應(yīng)的重視，還存在著一些亟待解決的問(wèn)題。不僅沒(méi)有對(duì)工作人員的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)全面的考量，更沒(méi)有起到激勵(lì)、促進(jìn)和提升的效果。
1、沒(méi)有樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念
科研事業(yè)單位的主要職能是服務(wù)于科學(xué)研究，推動(dòng)地區(qū)科學(xué)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。它的這種公益性決定了它不以經(jīng)濟(jì)效益為追求目標(biāo)，其員工薪酬和運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)都是由國(guó)家財(cái)政予以補(bǔ)助或全額撥款。所以，科研事業(yè)單位的無(wú)論工作崗位還是薪酬都較為穩(wěn)定，進(jìn)入這類(lèi)事業(yè)單位，不同于其他企業(yè)化運(yùn)作或自收自支的事業(yè)單位，年度效益的好壞并不影響職工收入，也不存在因經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳而破產(chǎn)的危險(xiǎn)。在這樣的背景下科研事業(yè)單位如果想要實(shí)施績(jī)效考核管理改革，首先要改變陳舊的理念。多年的陳舊管理模式和平均主義的氛圍，導(dǎo)致科研事業(yè)單位績(jī)效考核文化的缺失。如果出現(xiàn)考核并不公平合理的情況，輕則影響員工的工作積極性使其工作態(tài)度消極、機(jī)構(gòu)工作效率下降，重則引起領(lǐng)導(dǎo)與員工矛盾和沖突等問(wèn)題。科研事業(yè)單位也缺乏績(jī)效考核的積極性，認(rèn)為自己成了有“編制的人”，就捧上了“金飯碗”，為保住“金飯碗”，循規(guī)蹈矩，創(chuàng)新意識(shí)消退，不能產(chǎn)生創(chuàng)新性科研成果，因此就不愿意接受績(jī)效考核。此外，科研事業(yè)單位的科研人員認(rèn)為只要搞好科研就行了，績(jī)效考核是多此一舉，不認(rèn)可績(jī)效考核的必要性和合理性。因此，對(duì)此前陳舊觀念的轉(zhuǎn)變是公益類(lèi)事業(yè)單位實(shí)施人事績(jī)效考核管理改革一大難點(diǎn)。
2、缺乏科學(xué)、可操作的考核指標(biāo)
科研事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)職能與性質(zhì)決定了科研事業(yè)單位內(nèi)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服務(wù)于社會(huì)的，難以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量績(jī)效。新疆大多數(shù)科研事業(yè)單位對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核只是以簡(jiǎn)單粗獷的定性、定量指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而沒(méi)有建立科學(xué)合理的考核體系。同時(shí)，由于科研事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)執(zhí)行類(lèi)似于機(jī)關(guān)的以行政管理為核心的管理模式，員工是靠自己的責(zé)任心來(lái)完成本職工作，這種管理模式缺乏針對(duì)員工工作效率和態(tài)度等科學(xué)合理績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一些特殊領(lǐng)域的科研周期相對(duì)較長(zhǎng)，短期內(nèi)難見(jiàn)成效，而績(jī)效考核周期又比較短，導(dǎo)致這部分科研人員在一定時(shí)期內(nèi)績(jī)效考核排名靠后。還有部分領(lǐng)域科研成果經(jīng)濟(jì)效益不明顯，或經(jīng)濟(jì)回收周期較長(zhǎng)，如果績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于偏重對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的衡量，就會(huì)挫傷他們的科研積極性。此外，績(jī)效考核還缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重視。所以，科研事業(yè)單位在實(shí)施以績(jī)效為核心，績(jī)效考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)的人事管理制度改革時(shí)，往往由于績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)及考核方法與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尚欠科學(xué)，規(guī)范性，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，甚至走了很多彎路，在一定程度上影響績(jī)效評(píng)價(jià)工作的權(quán)威性和公信力。
3、現(xiàn)行工資制度沒(méi)有反映績(jī)效考核結(jié)果
新疆科研事業(yè)單位同其他類(lèi)型事業(yè)單位一樣，執(zhí)行的是等級(jí)工資制度，即員工的工資收入按照地方標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其工作年限，行政級(jí)別或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別確定。這種工資制度并未與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，即工資標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，就具有剛性特征，不會(huì)受到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核結(jié)果的影響，而工資待遇是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行直接激勵(lì)的重要方面，績(jī)效考核如果沒(méi)有和薪酬管理掛鉤，就失去存在的意義，也難以約束科研成員的行為。并且大部分單位的績(jī)效考核在衡量績(jī)效完成后就結(jié)束了，也未進(jìn)行績(jī)效反饋、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，科研人員還是不能全面的認(rèn)識(shí)自己在工作中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，績(jī)效改進(jìn)就比較困難。這無(wú)疑降低了科研人員的工作積極性和對(duì)組織的信任感，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。雖然有些單位將績(jī)效考核結(jié)果與年終一次性的加獎(jiǎng)、職稱(chēng)評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)等掛鉤，但實(shí)際上只要考核結(jié)果合格，各個(gè)評(píng)價(jià)檔次的人員在上述方面的待遇上并沒(méi)有區(qū)別。
三、改善科研事業(yè)單位科研人員績(jī)效考核的對(duì)策建議
1、樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念
科研事業(yè)單位科研人員的績(jī)效考核工作必須認(rèn)真做，力求客觀、公正。一方面，應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效導(dǎo)向性的組織文化，使其通過(guò)轉(zhuǎn)變觀念的方式，端正專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員思想認(rèn)識(shí)。建立績(jī)效導(dǎo)向性的組織文化主要從在以下幾個(gè)方面入手。首先，要健全績(jī)效管理制度，明確各崗位的職責(zé)任務(wù)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用到人員的選拔和任用上。其次，推行以績(jī)效考核結(jié)果為依托薪酬管理體制，合理拉大績(jī)效考核不同評(píng)級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員間的收入差距，這樣會(huì)產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。再次，營(yíng)造無(wú)縫溝通的組織文化氛圍，在設(shè)定績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)時(shí)，管理人員需要同各級(jí)別專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行溝通就各項(xiàng)考核指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重達(dá)成一致。另一方面，科研管理人員必須更新觀念，努力提高自身職業(yè)素養(yǎng)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代績(jī)效考核知識(shí)，積極探索科研人員績(jī)效考核體系改革措施。最后，科研人員也必須對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)新的認(rèn)識(shí)，明確組織所期望的績(jī)效行為，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)自身薪酬、職稱(chēng)評(píng)定、培訓(xùn)以及年度評(píng)優(yōu)等的重要意義。
2、構(gòu)建適用的考核體系
績(jī)效考核工作能否順利開(kāi)展，往往是建立在考核體系設(shè)計(jì)是否合理的基礎(chǔ)之上，而一個(gè)績(jī)效考核體系是否合理要取決于其中的考核指標(biāo)、考核方法與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。首先必須堅(jiān)持系統(tǒng)性和前瞻性原則，在進(jìn)行績(jī)效考核之前必須加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，注重績(jī)效考核指標(biāo)體系的長(zhǎng)遠(yuǎn)性，以整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為重，避免過(guò)度追求部門(mén)效益、短期成果和表面效果。其次以公共服務(wù)能力是否提升作為績(jī)效考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)，切忌唯上級(jí)是從。此外，績(jī)效考核指標(biāo)體系必須堅(jiān)持科學(xué)性原則，把握好定性考核與定量考核之間的關(guān)系，全面評(píng)價(jià)科研成果的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值，指標(biāo)體系中指標(biāo)的設(shè)置與各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重分配都必須經(jīng)過(guò)科學(xué)的論證，盡可能全面、準(zhǔn)確、客觀地反映部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。
3、合理使用績(jī)效考核的結(jié)果
完善后的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核方案要將考核結(jié)果與薪酬、晉升和培訓(xùn)結(jié)合，注重考核結(jié)果運(yùn)用。將定性指標(biāo)考核結(jié)果與培訓(xùn)和年終獎(jiǎng)金掛鉤，定量指標(biāo)考核結(jié)果將作為崗位晉升的重要依據(jù)。首先，要將績(jī)效考核結(jié)果用于科研人員的薪酬分配，在薪酬體系中應(yīng)當(dāng)有一部分直接與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤。其次，要使績(jī)效考核結(jié)果與科研人員的職稱(chēng)評(píng)定相關(guān)，績(jī)效考核優(yōu)秀者可優(yōu)先調(diào)整職級(jí)，績(jī)效不達(dá)標(biāo)者下調(diào)職級(jí)。最后，績(jī)效考核結(jié)果必須與科研人員未來(lái)的培訓(xùn)和發(fā)展直接相關(guān)，使科研人員通過(guò)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)到自己的不足，為今后的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提供一個(gè)借鑒。
四、結(jié)語(yǔ)
本文通過(guò)分析新疆科研事業(yè)單位科研人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，提出了改善公共部門(mén)科研人員績(jī)效考核的對(duì)策建議。即樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念、積極探索合理的科研人員績(jī)效考核指標(biāo)體系、合理使用績(jī)效考核結(jié)果。這一結(jié)論可為科研型公共部門(mén)績(jī)效考核改革提供參考，從而提高科研人才的效用，提升績(jī)效考核的激勵(lì)作用。績(jī)效考核應(yīng)同績(jī)效工資制度、高效培訓(xùn)制度以及員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)，才能最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的改善和提升作用。這是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程，需要管理序列和專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列職工的共同努力。
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關(guān)鍵詞：電力建設(shè)公司；員工績(jī)效考核；電力安裝隊(duì)伍；績(jī)效管理體系；薪酬管理 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2016）34-0196-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.095
M電力建設(shè)公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）中標(biāo)后的施工組織。公司下設(shè)綜合管理部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部等職能部門(mén)以及市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、工程技術(shù)部等業(yè)務(wù)部門(mén)和生產(chǎn)班組。M電力建設(shè)公司是一支技術(shù)密集、具有雄厚實(shí)力的專(zhuān)業(yè)化電力安裝隊(duì)伍，現(xiàn)有在冊(cè)員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敬業(yè)精神。公司定期對(duì)職工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)和安全培訓(xùn)考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。
公司擁有一流的施工技術(shù)和先進(jìn)的施工配套設(shè)備，多年來(lái)，一直從事大中型電力線路、電力設(shè)備安裝工程，多項(xiàng)工程被評(píng)為“優(yōu)良工程”。面對(duì)電力多經(jīng)體制改革和建設(shè)智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，加快“公轉(zhuǎn)”、杜絕“自轉(zhuǎn)”。在貫徹落實(shí)上級(jí)和公司各項(xiàng)工作部署上不能模糊，堅(jiān)決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過(guò)全員績(jī)效管理將上級(jí)一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為單位、部門(mén)和員工考核指標(biāo)和工作任務(wù)，提升執(zhí)行力，確保實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程可控、在控。
1 M電力建設(shè)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
隨著電力建設(shè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)改革，使得公司原有的員工績(jī)效考核已經(jīng)不能滿足當(dāng)前發(fā)展需求。公司員工的績(jī)效考核問(wèn)題日益突出，造成這些問(wèn)題的主要原因就是目前的員工績(jī)效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績(jī)效考核體系并不是一個(gè)科學(xué)規(guī)范的考核體系，再加上考核評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊，所以不能起到應(yīng)有的考核激勵(lì)作用。目前該電力建設(shè)公司考核辦法如下：
在建立系統(tǒng)的績(jī)效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設(shè)公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績(jī)效管理文件。該規(guī)定主要對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，而且對(duì)不同崗位的薪酬也進(jìn)行了詳細(xì)劃分，具體內(nèi)容見(jiàn)表1所示：
由表1可以看到，M電力建設(shè)公司將員工的崗位工資分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)和職員類(lèi)三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學(xué)歷、工齡不同進(jìn)一步細(xì)分。但是從目前的這套薪酬管理體制來(lái)看，并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。該方案只是對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，但是在實(shí)際工作中，績(jī)效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關(guān)鍵在于通過(guò)和績(jī)效掛鉤并以此激勵(lì)員工，促進(jìn)公司制度的不斷完善，才能達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的效果。目前的方案只是簡(jiǎn)單地把員工進(jìn)行分類(lèi)，并對(duì)其工資進(jìn)行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術(shù)類(lèi)員工里面包括了技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實(shí)現(xiàn)有效公平的考核與評(píng)價(jià)。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學(xué)也不完善，缺乏細(xì)致科學(xué)的實(shí)施流程和標(biāo)準(zhǔn)，雖然側(cè)面反映出公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效管理的重視程度，但是在改進(jìn)方面仍然存在許多不足。
該《績(jī)效考核激勵(lì)辦法》規(guī)定了公司績(jī)效管理具體的操作流程，指出了公司各個(gè)部門(mén)和層級(jí)的職責(zé)權(quán)限，制定了管理層負(fù)責(zé)全員績(jī)效考核資金審核和批準(zhǔn)規(guī)定；各部門(mén)的績(jī)效考核匯報(bào)及制作由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，各部門(mén)負(fù)責(zé)自己部門(mén)員工的績(jī)效考核結(jié)果和匯總金額匯報(bào)，該方案的績(jī)效考核層次設(shè)定為兩級(jí)，一級(jí)為公司部門(mén)的考核，二級(jí)為部門(mén)員工的考核，考核周期設(shè)為季度形式，而且該方案還對(duì)一、二級(jí)考核的相關(guān)制度做了詳細(xì)規(guī)定。一級(jí)考核方式是由公司組織季度工作會(huì)議，參評(píng)部門(mén)進(jìn)行報(bào)告，考核評(píng)為無(wú)記名評(píng)分，按照分值高低排名，對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核；考核評(píng)委為公司高管、研發(fā)老師及相關(guān)人員；規(guī)定了相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則及獎(jiǎng)懲制度，績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)計(jì)劃完成情況確定，獎(jiǎng)金系數(shù)由上級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)直接確定，按照平均原則進(jìn)行分配。二級(jí)考核在一級(jí)考核的基礎(chǔ)上由部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行考核，將一級(jí)考核中的部門(mén)獎(jiǎng)金按照二級(jí)考核結(jié)果發(fā)放給員工。
2 績(jī)效考核存在的問(wèn)題
2.1 對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏完善的績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績(jī)效考核制度和規(guī)定中，對(duì)于員工考核設(shè)置缺少科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃。
2.2 對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏有效的績(jī)效溝通
有效的溝通是為了促進(jìn)雙方了解對(duì)方相關(guān)進(jìn)展和情況，從中總結(jié)影響績(jī)效的原因，并獲取雙方所需求的相關(guān)信息。溝通在績(jī)效考核中有著非常關(guān)鍵的激勵(lì)作用，所以應(yīng)遵循人性化的溝通管理。在溝通的過(guò)程中，不區(qū)分員工的等級(jí)和資歷等因素，應(yīng)該對(duì)所有員工一視同仁，這也是一種服務(wù)與支持的關(guān)系，所以任何管理都是從溝通開(kāi)始的，要和員工建立起平等友愛(ài)的關(guān)系，在此過(guò)程中明確員工日常所需和存在的問(wèn)題，并幫助其有效解決。但是從目前的績(jī)效考核方案來(lái)看，明顯缺乏員工溝通這個(gè)環(huán)節(jié)。
2.3 員工績(jī)效考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤
任何一套完善的考核體系都應(yīng)該具備激勵(lì)性，目前公司員工固定工資比重過(guò)高，而與績(jī)效考核相關(guān)的指標(biāo)比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒(méi)有太大區(qū)別，這樣就使得績(jī)效考核失去其作用，關(guān)鍵是由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應(yīng)的懲罰措施，但是這些相關(guān)規(guī)定并不能有效地和目前的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，使得目前的績(jī)效考核不能起到有效的激勵(lì)和約束作用。所以，員工薪酬應(yīng)與其考核結(jié)果密切相關(guān)起來(lái)，項(xiàng)目經(jīng)理可以利用這套體制激勵(lì)員工提升自己的業(yè)績(jī)，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于電力員工考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。
2.4 員工績(jī)效考核結(jié)果未與人事決策掛鉤
從目前電力公司績(jī)效考核方案和相關(guān)規(guī)定來(lái)看，該公司的績(jī)效考核與人事決策嚴(yán)重脫節(jié)，要知道績(jī)效考核的作用就是為了激勵(lì)員工積極性，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點(diǎn)應(yīng)該改進(jìn)、哪些優(yōu)點(diǎn)應(yīng)該發(fā)揚(yáng)，但是目前缺少對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于員工考核結(jié)果未與人事決策掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。
3 員工績(jī)效考核問(wèn)題的完善建議
為了保證M電力建設(shè)員工的績(jī)效考核體系能夠有效地運(yùn)行實(shí)施，建立一個(gè)完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對(duì)員工的獎(jiǎng)罰方法制度方面下手。建立一個(gè)完整、全面的管理制度需要從以下四個(gè)方面入手：
3.1 完善的績(jī)效考核流程
3.1.1 績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的開(kāi)始環(huán)節(jié)，在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)首先確定考核對(duì)象的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)是企業(yè)整體目標(biāo)層層分解的結(jié)果，所以確定各級(jí)、各部門(mén)、各員工的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)目標(biāo)及各部門(mén)責(zé)任確定部門(mén)目績(jī)效目標(biāo)，再將部門(mén)目標(biāo)下放到員工，根據(jù)員工崗位職責(zé)確定員工績(jī)效目標(biāo)；（2）需要做好績(jī)效考核的各項(xiàng)準(zhǔn)備。為保證員工考核過(guò)程的公正與科學(xué)，應(yīng)進(jìn)行考核人員的選擇，組建績(jī)效考核小組。同時(shí)將具體的事項(xiàng)進(jìn)行安排，確定考核周期長(zhǎng)、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準(zhǔn)備的考核材料等?？己饲斑€應(yīng)跟員工進(jìn)行充分的溝通，溝通方式包括小組會(huì)議和一對(duì)一溝通。溝通時(shí)達(dá)到如下目標(biāo)：（1）使團(tuán)隊(duì)成員了解要實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)；（2）對(duì)制定的考核過(guò)程、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項(xiàng)目完成時(shí)間、完成的質(zhì)量要求及個(gè)人工作范圍、工作進(jìn)度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應(yīng)該努力的方向。
在電力建設(shè)公司員工中，技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)以建設(shè)項(xiàng)目為基礎(chǔ)，而建設(shè)項(xiàng)目的實(shí)施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定?？?jī)效管理前，必須先對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設(shè)公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進(jìn)而確定建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)，這是技術(shù)人員績(jī)效考核的基礎(chǔ)。在確定電力建設(shè)公司員工目標(biāo)后，才能進(jìn)一步確定技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而確定技術(shù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，制定技術(shù)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進(jìn)行溝通時(shí)也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應(yīng)根據(jù)電力建設(shè)公司員工的工作范圍確定績(jī)效考核范圍。當(dāng)技術(shù)人員面臨多維績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合職責(zé)大小確定績(jī)效權(quán)重。
3.1.2 績(jī)效實(shí)施?？?jī)效實(shí)施的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，該過(guò)程是項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程，也是管理者進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，與團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行溝通的過(guò)程。在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，通過(guò)考核小組對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場(chǎng)查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會(huì)過(guò)程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應(yīng)盡可能以主觀公正的態(tài)度進(jìn)行，做到去偽存真。該過(guò)程能夠幫助員工及時(shí)了解自己在考核期是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足并加以改進(jìn)，而且有效的溝通能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)了解項(xiàng)目進(jìn)展，公平開(kāi)放的管理環(huán)境使團(tuán)隊(duì)成員更有工作熱情，提高積極性；在這個(gè)過(guò)程中還能向管理者及時(shí)反映個(gè)人需求，管理者及時(shí)提供指導(dǎo)和幫助，從而更有效地保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術(shù)人員和施工人員的橫縱向溝通與績(jī)效反饋，給予必要的指導(dǎo)和幫助，使員工的績(jī)效表現(xiàn)朝著預(yù)先設(shè)計(jì)的目標(biāo)前進(jìn)。持續(xù)的溝通能夠保證整個(gè)電力建設(shè)員工共同努力，促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同成長(zhǎng)，形成公正、公開(kāi)、協(xié)調(diào)、互動(dòng)的管理過(guò)程。
3.1.3 績(jī)效考核?？?jī)效考核是在績(jī)效期即將結(jié)束時(shí)，依據(jù)實(shí)際制定好的計(jì)劃，考核人員對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程?？?jī)效考核完后，應(yīng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行公布，公布時(shí)也應(yīng)選擇員工較易接受的形式進(jìn)行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告或者與技術(shù)人員進(jìn)行單獨(dú)面談，兩者都有各自?xún)?yōu)缺點(diǎn)：前者比較直接簡(jiǎn)單，但是這種方式過(guò)于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對(duì)員工隱私給予適當(dāng)保護(hù)，但是費(fèi)時(shí)費(fèi)力。有的組織將兩種方法進(jìn)行結(jié)合，如將考核結(jié)果進(jìn)行模糊式公布，將考核結(jié)果分類(lèi)，僅公告績(jī)效考核的類(lèi)別，不包含個(gè)人具體分值，然后有針對(duì)性地選擇考核人員進(jìn)行面談。通過(guò)面談，可以使員工了解自身肩負(fù)的責(zé)任，也能提出自身遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)給予指導(dǎo)或幫助。當(dāng)然，當(dāng)被考核人員對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可向考核小組提出，甚至向上級(jí)相關(guān)部門(mén)提出申訴。在電力建設(shè)員工人員組織中，評(píng)估依據(jù)就是在績(jī)效計(jì)劃時(shí)期指定的項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中收集到的能表明被評(píng)估者績(jī)效標(biāo)的信息，能夠作為判斷技術(shù)人員是否達(dá)到本人績(jī)效目標(biāo)要求的證據(jù)。
3.1.4 績(jī)效結(jié)果使用。績(jī)效考核結(jié)果評(píng)出后應(yīng)進(jìn)行充分運(yùn)用，如將績(jī)效結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較分析，制定下一步績(jī)效管理措施，如績(jī)效改進(jìn)、適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容等。應(yīng)將績(jī)效結(jié)果與績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，找出績(jī)效差距產(chǎn)生的原因，針對(duì)不同的原因制定績(jī)效改進(jìn)方案，管理者給予指導(dǎo)和幫助或員工自我調(diào)整。
對(duì)于績(jī)效突出的技術(shù)人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，也能激勵(lì)其他員工繼續(xù)努力。當(dāng)然獎(jiǎng)勵(lì)可根據(jù)員工需求不同、層級(jí)不同制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)方案，例如對(duì)于管理者、高級(jí)技術(shù)人員、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)等，應(yīng)側(cè)重對(duì)其成果的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于一般技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重對(duì)其技能的提升，以鼓勵(lì)其不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。除此之外，績(jī)效結(jié)果還可作為招聘新員工的參考標(biāo)準(zhǔn)，也能據(jù)此制定員工的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
3.2 績(jī)效公開(kāi)展示和員工反饋制度
績(jī)效考核制度實(shí)施的核心是績(jī)效公開(kāi)展示與員工反饋，只有把績(jī)效制度進(jìn)行公開(kāi)展示使其考核達(dá)到透明化，才不會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)高和考核評(píng)估分?jǐn)?shù)不合理的現(xiàn)象，此時(shí)必須結(jié)合員工反饋才能及時(shí)督促考核方改進(jìn)當(dāng)前考核制度中存在的問(wèn)題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見(jiàn)的渠道和方式，也促進(jìn)考核者在考核過(guò)程中收集和整理相關(guān)信息，同時(shí)公司的其他部門(mén)也能參與績(jī)效考核全程的指導(dǎo)與監(jiān)控，通過(guò)不斷完善績(jī)效考核制度，使得當(dāng)前實(shí)施的績(jī)效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。
為了能更好地得到電力公司員工對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核體系的認(rèn)可與支持度，必須將績(jī)效考核體系公開(kāi)，通過(guò)對(duì)績(jī)效指標(biāo)考核方法的加強(qiáng)和適度的宣傳，將績(jī)效考核反饋工作做到位，通過(guò)對(duì)員工不定期地進(jìn)行績(jī)效考核制度的相關(guān)培訓(xùn)，使績(jī)效考核制度做到透明和標(biāo)準(zhǔn)的最大化程度，及時(shí)公布績(jī)效考核結(jié)果，并在考核過(guò)程中對(duì)每個(gè)員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進(jìn)行收集整理，這一過(guò)程需要參與績(jī)效考核的每位員工都能參與進(jìn)來(lái)，才能有效提高員工對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)可程度，達(dá)到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進(jìn)公司健康發(fā)展。
同時(shí)，對(duì)于員工績(jī)效考核結(jié)果一定要進(jìn)行反饋。在績(jī)效考核過(guò)程中員工避免不了會(huì)對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問(wèn)，所以對(duì)于考核后的結(jié)果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時(shí)改進(jìn)和完善考核中存在的問(wèn)題，完善績(jī)效考核制度中存在的不足才能不斷提升績(jī)效考核體系的合理性，而且通過(guò)績(jī)效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，還能讓考核者也及時(shí)發(fā)現(xiàn)相關(guān)問(wèn)題并改進(jìn)，考核不是目的，績(jī)效考核的真正目的在于提高整體團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。
3.3 重視后期審計(jì)，考慮評(píng)價(jià)影響
電力建設(shè)公司員工的績(jī)效考核，要加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目的后期審計(jì)的重視。項(xiàng)目后期的審計(jì)工作也尤為重要，要加強(qiáng)對(duì)審計(jì)的工作的重視，項(xiàng)目審計(jì)報(bào)告是一項(xiàng)保證電力建設(shè)員工健康有效發(fā)展的促進(jìn)劑，只有通過(guò)對(duì)項(xiàng)目后期的審計(jì)的才能了解到股東對(duì)項(xiàng)目管理的期望值，是否達(dá)到了預(yù)期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項(xiàng)目審計(jì)能有效地發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)未來(lái)的項(xiàng)目管理的進(jìn)行提供經(jīng)驗(yàn)。
員工績(jī)效的考核要考慮對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)。電力建設(shè)公司員工對(duì)整個(gè)公司組織的評(píng)價(jià)，在考慮對(duì)員工的評(píng)價(jià)的同時(shí)還應(yīng)注意對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)，這兩種評(píng)價(jià)有一定的差異，項(xiàng)目團(tuán)體對(duì)組織的評(píng)價(jià)主要包括整個(gè)公司組織在公司發(fā)展運(yùn)營(yíng)和管理中的表現(xiàn)，電力建設(shè)公司員工給組織帶來(lái)的貢獻(xiàn)有多大，員工的文化對(duì)企業(yè)組織文化的影響，員工對(duì)新進(jìn)員工的關(guān)注度和培養(yǎng)的影響。
3.4 薪酬、培訓(xùn)都要與績(jī)效考核制度結(jié)合
只有實(shí)行員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實(shí)的利益出發(fā)，才能提高員工對(duì)績(jī)效考核的重視。培訓(xùn)與績(jī)效考核結(jié)合制度，通過(guò)培訓(xùn)的方式來(lái)提高員工自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，在培訓(xùn)老員工的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工和基礎(chǔ)素質(zhì)相對(duì)比較差的員工的培訓(xùn)會(huì)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果起到一個(gè)很大的推動(dòng)作用。
通過(guò)以上論述可得，績(jī)效考核是一個(gè)體系，需要一個(gè)完整規(guī)范的制度來(lái)制約和支持，從而促進(jìn)績(jī)效考核體系能夠有效地實(shí)施運(yùn)行。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；績(jī)效考核；維度；影響效果
中圖分類(lèi)號(hào)：F407.21 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）016-000-02
一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，離不開(kāi)廣大員工的支持和付出。作為勞動(dòng)力相對(duì)密集的煤炭企業(yè)，員工素質(zhì)對(duì)企業(yè)效益有直接的影響，因此，做好員工管理工作對(duì)現(xiàn)階段煤炭企業(yè)生存與發(fā)展大有裨益。就現(xiàn)階段而言，員工管理存在著多種理論和方法，績(jī)效考核是其中效果最為明顯、應(yīng)用最為普遍的方法，其將績(jī)效考核作為衡量員工工作效果的標(biāo)尺，能夠有效改善企業(yè)的員工管理工作。
一、績(jī)效考核目的的維度
績(jī)效考核，一般是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，通過(guò)一些技術(shù)手段和管理手段設(shè)置一定的量化條件，通過(guò)這些條件對(duì)員工進(jìn)行約束，最終對(duì)員工的完成情況做出考核。該制度有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)開(kāi)源節(jié)流，提高員工工作效率，營(yíng)造良好的文化氛圍?？?jī)效考核目的的維度主要分為三個(gè)層次：第一層是管理目的，將績(jī)效考核得出的評(píng)估結(jié)果作為員工工資發(fā)放、職位升遷、轉(zhuǎn)崗調(diào)離等依據(jù)；第二層是用于信息反饋，將績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果及時(shí)告知有關(guān)員工，使其認(rèn)識(shí)到目前自身存在的不足，并通過(guò)評(píng)估信息及時(shí)做出改進(jìn)，最終促進(jìn)員工素質(zhì)的提高；第三層是激勵(lì)作用，在這一層中績(jī)效考核往往和經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，通過(guò)適當(dāng)?shù)慕疱X(qián)獎(jiǎng)勵(lì)或者懲懲罰措施保證員工的工作效率，提高其業(yè)務(wù)水平。
二、我國(guó)煤炭企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀
我國(guó)的煤炭企業(yè)在人員管理上觀念相對(duì)落后，而績(jī)效考核制度作為一種較為新型的管理方式并沒(méi)有在這些企業(yè)中取得預(yù)測(cè)中的效果，反而在實(shí)際生產(chǎn)管理中引發(fā)了新的問(wèn)題，具體體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：首先，企業(yè)發(fā)展策略不明確，煤炭企業(yè)在制定發(fā)展策略時(shí)未很好地結(jié)合自身情況，導(dǎo)致策略在落實(shí)過(guò)程中舉步維艱，在這種情況下績(jī)效考核制度能發(fā)揮多大的作用就需要重新考量；其次，績(jī)效考核制度不完善，并且在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中存在一定的人情成分；再者，機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)置不夠精簡(jiǎn)，現(xiàn)今煤炭企業(yè)機(jī)構(gòu)與崗位附庸和重疊程度較高，特別煤炭企業(yè)正經(jīng)歷“去產(chǎn)能、去庫(kù)存”階段，部門(mén)設(shè)置冗余將降低企業(yè)的管理效率。
三、績(jī)效考核的效果
雖然在煤炭企業(yè)目前的績(jī)效考核中存在著不少不合理的情況，但自從煤炭行業(yè)引進(jìn)績(jī)效考核制度后，該制度發(fā)揮的積極作用也不容忽視?？?jī)效考核制度促進(jìn)了煤炭行業(yè)的健康發(fā)展，提升了企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，并在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸成為煤炭企業(yè)一項(xiàng)不可缺少的管理制度。
1.提高工作績(jī)效。煤炭企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際制訂出了“以德為本，技術(shù)服人”的晉升制度。而對(duì)于“技術(shù)服人”則體現(xiàn)在績(jī)效考核上，通過(guò)建立完善透明的績(jī)效考核制度，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才夯實(shí)專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)，及時(shí)充電學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自身技術(shù)的提高，提高工作效率，促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展，降低煤炭企業(yè)成本，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2.改善工作態(tài)度，績(jī)效考核使員工心里時(shí)刻繃緊競(jìng)爭(zhēng)上崗的弦，從而逼迫自己不斷完善自己的工作態(tài)度，摒棄消極怠工的工作態(tài)度，上班時(shí)間全身心投入工作之中。
3.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?？?jī)效考核制度作為一種鞭策制度不斷促使所有員工奮發(fā)向上，對(duì)于企業(yè)下發(fā)的生產(chǎn)任務(wù)及時(shí)保質(zhì)保量的完成，生產(chǎn)任務(wù)的完成有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)直接提高了利潤(rùn)率，使得企業(yè)有更多的財(cái)力來(lái)提高員工的待遇，最終形成一個(gè)良性循環(huán)，強(qiáng)化企業(yè)的凝聚力，增員工的歸屬感。
四、目前煤炭企業(yè)的績(jī)效考核措施
煤炭企業(yè)與一般企業(yè)最大的不同在于對(duì)安全技術(shù)、生產(chǎn)效率的重視程度不同，正是由于對(duì)安全技術(shù)、生產(chǎn)效率的重視，促使煤炭企業(yè)建立與本行業(yè)相適宜的績(jī)效考核制度。結(jié)合現(xiàn)階段煤炭行業(yè)發(fā)展形勢(shì)，煤炭企業(yè)可采取的績(jī)效考核措施有以下幾種：
1.建立安全績(jī)效考核制度
由于作業(yè)環(huán)境較為惡劣，煤炭企業(yè)在作業(yè)安全上下了很大的功夫，建立了上自領(lǐng)導(dǎo)層下至作業(yè)班組的績(jī)效考核制度。每年年初，領(lǐng)導(dǎo)層以及基層的作業(yè)班組都要簽訂安全生產(chǎn)協(xié)議，在協(xié)議中說(shuō)明有關(guān)安全的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在年末根據(jù)協(xié)議對(duì)領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工做出相應(yīng)的考核，這種安全績(jī)效考核，有利于煤企員工牢記安全生產(chǎn)這條紅線，將安全理念落實(shí)到實(shí)際生產(chǎn)工作中，從而減少事故率，提高企業(yè)安全效益。
2.完善技術(shù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)于煤炭行業(yè)而言技術(shù)也是重要的一環(huán)，技術(shù)有利于降低生產(chǎn)成本和提高礦井生產(chǎn)率。目前，不少煤炭企業(yè)針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員設(shè)置了專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核制度。如生產(chǎn)車(chē)間的技術(shù)人員帶班交底制度，帶班交底制度要求技術(shù)員人員在每個(gè)生產(chǎn)班組做到技術(shù)帶班，在生產(chǎn)過(guò)程中及時(shí)向一線工人傳達(dá)技術(shù)要求，并根據(jù)工人的實(shí)際情況做出調(diào)整。部分企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理部則組織企業(yè)內(nèi)的高級(jí)工程師和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員研究并制定了相關(guān)技術(shù)考核細(xì)則，根據(jù)細(xì)則對(duì)技術(shù)人員的圖紙、施工方案等做出考核，對(duì)于技術(shù)工作中不出現(xiàn)失誤的技術(shù)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于多次出現(xiàn)技術(shù)失誤而觸碰考核底線的技術(shù)員進(jìn)行懲罰。
3.強(qiáng)化一線生產(chǎn)的績(jī)效考核
現(xiàn)階段我國(guó)不少煤炭企業(yè)由于自身一線人員不足，將部分開(kāi)掘、回采工程交由專(zhuān)業(yè)的外包隊(duì)伍執(zhí)行。但由于外包施工隊(duì)的從業(yè)人員并不與煤炭企業(yè)建立直接的勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致煤炭企業(yè)對(duì)外包施工隊(duì)從業(yè)人員的管理存在漏洞，這部分生產(chǎn)人員往往又是企業(yè)一線的重要組成部分，外包施工隊(duì)的有效管理就成了企業(yè)必須重視的一環(huán)。煤炭企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中，應(yīng)針對(duì)其建立績(jī)效考核制度，如預(yù)留安全生產(chǎn)保證金、零事故獎(jiǎng)金、曝光制度等。尤其是曝光考核針對(duì)性強(qiáng)，效果明顯，實(shí)際生產(chǎn)中較多被煤炭企業(yè)采用。同時(shí)，煤炭企業(yè)還建立針對(duì)施工隊(duì)的安全績(jī)效考核，將其員工的不良行為直接記錄在施工隊(duì)的管理上，達(dá)到有效約束外包作業(yè)人員行為的目的。
4.加強(qiáng)后勤部門(mén)的績(jī)效考核
煤炭企業(yè)的安全運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)后勤保障，但是由于過(guò)去較為粗放的管理方式，沒(méi)有建立后勤部門(mén)的績(jī)效考核制度。為提高后勤管理的工作效率和積極性，煤炭企業(yè)逐漸重視和建立后勤考核制度，包括建立采購(gòu)、服務(wù)、作風(fēng)建設(shè)等系列配套的考核機(jī)制，通過(guò)考核和工資效益的掛鉤，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，服務(wù)質(zhì)量的提升。
五、結(jié)語(yǔ)
在社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，績(jī)效考核制度也在不斷更新完善。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，績(jī)效考核制度的建立利大于弊。目前我國(guó)的煤炭企業(yè)遭遇了前所未有的寒冬期，更應(yīng)加大對(duì)績(jī)效考核制度的研究使用力度，建立完善的績(jī)效考核制度，同時(shí)積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的績(jī)效考核理念，最終將績(jī)效考核制度發(fā)展成為走出“困難”的助推力。
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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核科研人員考核管理
全面提高企業(yè)核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對(duì)和迎接市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強(qiáng)科研人員的管理，特別是對(duì)科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核，已成為管理工作的重中之重，這對(duì)吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開(kāi)展好這項(xiàng)考核工作，建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門(mén)面臨的一個(gè)非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績(jī)效考核管理的實(shí)施過(guò)程及狀況。
一、技術(shù)中心科研人員績(jī)效考核現(xiàn)狀
馬鋼技術(shù)中心的科研人員績(jī)效考核規(guī)則是通過(guò)參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過(guò)4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績(jī)。科研人員的績(jī)效考核采用年終一次性評(píng)價(jià)，考核方式是根據(jù)人事部門(mén)制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評(píng)價(jià)小組）評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績(jī)（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫(xiě)論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績(jī)主要是取得科研成果等情況。從總體上來(lái)看技術(shù)中心的考核沒(méi)有跳出國(guó)內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
二、科研人員績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因
（1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一?，F(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過(guò)考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。
（2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒(méi)有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過(guò)程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過(guò)高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。
（3）考核結(jié)果沒(méi)有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫(xiě)到與科研人員的收入、職稱(chēng)評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)（含出國(guó)）等掛鉤，但實(shí)際沒(méi)有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過(guò)考核來(lái)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。
三、科研人員績(jī)效考核新辦法探討
為了達(dá)到有效解決上述一些問(wèn)題以促進(jìn)科研人員績(jī)效考核的不斷完善，經(jīng)過(guò)不斷摸索、探討，尋找新方法，通過(guò)建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了分模塊對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁(yè)上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢(xún)結(jié)果等。
科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)通過(guò)建立工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過(guò)程評(píng)價(jià)，注重過(guò)程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制，通過(guò)預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過(guò)不同專(zhuān)業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過(guò)程考核的數(shù)據(jù)匯總，實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng)，公開(kāi)透明，相關(guān)部門(mén)的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。
1、科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型。
科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jī)主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專(zhuān)利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評(píng)價(jià)。
2、科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法。
（1）績(jī)效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。
為了達(dá)到對(duì)科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效考核，對(duì)科研人員的績(jī)效考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級(jí)別、類(lèi)別、項(xiàng)目類(lèi)型、參與角色等分類(lèi)設(shè)定，對(duì)獲取的成果、專(zhuān)利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐?、論著等進(jìn)行級(jí)別、類(lèi)別、參與角色等分類(lèi)設(shè)定，對(duì)工作能力的能力指標(biāo)級(jí)別和工作態(tài)度的執(zhí)行級(jí)別進(jìn)行設(shè)定；在考核評(píng)價(jià)系數(shù)上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對(duì)課題長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。
（2）科研人員的績(jī)效考核方式。
科研人員的績(jī)效考核方式分為兩種，一是需要通過(guò)對(duì)科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)科研人員的績(jī)效考核。這主要是針對(duì)科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)?？蒲腥藛T參與的科研項(xiàng)目考核按過(guò)程考核，由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長(zhǎng)，在科研項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中需有幾次階段考核評(píng)估，參與該項(xiàng)目科研人員的過(guò)程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評(píng)估；科研人員在參與科研項(xiàng)目的過(guò)程考核中，不僅需項(xiàng)目評(píng)審組對(duì)科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)，還要有課題長(zhǎng)對(duì)課題組中的科研人員的考核評(píng)價(jià)，然后在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，系統(tǒng)通過(guò)對(duì)各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)；科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類(lèi)似，只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短，只需象科研項(xiàng)目的一次過(guò)程考核就能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績(jī)效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績(jī)和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的績(jī)效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專(zhuān)利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡?。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過(guò)將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。
3、科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。
通過(guò)信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績(jī)檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況，把握單位整體情況?？朔艘酝鶎?duì)科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過(guò)信息管理系統(tǒng)，可以查詢(xún)到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過(guò)信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對(duì)性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提高工作技能，避免單純考核。過(guò)去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過(guò)信息管理系統(tǒng)，每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過(guò)網(wǎng)上系統(tǒng)查詢(xún)到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進(jìn)。
為此，我們可以這樣直觀地認(rèn)為績(jī)效:只要組織中每個(gè)個(gè)體的績(jī)效都能達(dá)到組織所要求的目標(biāo)，那么我們可以認(rèn)為是這個(gè)組織的績(jī)效就算達(dá)到目標(biāo)。所以關(guān)于績(jī)效考核的關(guān)鍵對(duì)象就是組織中的個(gè)體一一人。
而對(duì)于一個(gè)公司而言，作為績(jī)效考核的關(guān)鍵對(duì)象，人的因素是復(fù)雜多變的;這便使得績(jī)效考核工作變成復(fù)雜和有相當(dāng)?shù)碾y度。盡管經(jīng)過(guò)多年的管理和研究，績(jī)效管理考評(píng)從導(dǎo)向型到合成考評(píng)再到日清日結(jié)法，然而，績(jī)效考評(píng)到目前還沒(méi)有一套完全適合于各種行業(yè)、各種崗位的行之有效的萬(wàn)能方法和固定模式。
這是因?yàn)槊恳粋€(gè)組織的性質(zhì)不同;每一個(gè)組織內(nèi)部的崗位設(shè)置不同;每一個(gè)個(gè)體的需要和素質(zhì)、品德、受教育程度等的不同，造成了績(jī)效考核因?yàn)橐陨戏N種原因，而有各種特色的考核方法。
因此，據(jù)筆者多年從事行政管理方面的經(jīng)驗(yàn)，談?wù)勀壳拔夜拘姓芾砣藛T績(jī)效考核的改革和方向。
對(duì)于一個(gè)公司，行政管理人員的組織協(xié)調(diào)溝通服務(wù)能力，在很大程度上決定了公司的發(fā)展水平。而行政管理人員的績(jī)效考核和生產(chǎn)人員的考核有很大不同，政管理人員的工作表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性、不可量化性，所以一直以來(lái)行政管理人員的考核，定性的較多、定量的較少，并目_定性考核的不可控因素和不確定因素較多，受考評(píng)者的主觀影響也較大，所以考核的客觀性和真實(shí)性較差。
從2009年后，公司開(kāi)始建立了行政管理人員的績(jī)效考評(píng)制度，每個(gè)行政管理崗位以責(zé)權(quán)利確定崗位系數(shù);績(jī)效工資則根據(jù)公司當(dāng)月收入計(jì)提;通過(guò)計(jì)算行政管理崗位系數(shù)和當(dāng)月行政管理績(jī)效工資得出具體的每個(gè)管理崗位的績(jī)效工資。由于收入的不確定性和行政管理人員績(jī)效考核后系數(shù)的調(diào)整，行政管理人員每個(gè)月工資都有一定變化。
此考核辦法在短期內(nèi)取得良好的效果，但隨著公司的不斷發(fā)展，此方法不能涉及到生產(chǎn)一線的部門(mén)，考核的主要責(zé)任落在部門(mén)主管上，主管的行為和主觀思想對(duì)考評(píng)的結(jié)果影響很大，不利于公司掌握每個(gè)員工的具體績(jī)效情況。從公司層面上，這樣容易形成管理上的小集體，影響部門(mén)之間的溝通。
到2013年，公司修訂了績(jī)效管理辦法，本辦法采用360度全面考評(píng)的方式，用數(shù)學(xué)的加權(quán)平均方法，使更多的人參與績(jī)效考核評(píng)價(jià)。其主要方法是依據(jù)崗位職責(zé)和任職資格，實(shí)事求是、全面考核評(píng)估公司行政管理員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)、民主的原則，真實(shí)地反映被考核職工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。在考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)方法和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)上力求客觀、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、合理，增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度。堅(jiān)持實(shí)行崗位目標(biāo)管理考核和群眾考評(píng)評(píng)分相結(jié)合的原則。堅(jiān)持獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高效能的原則。
公司成立了考核小組，負(fù)責(zé)公司行政管理員工績(jī)效考核辦法的審定;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過(guò)程中出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題、矛盾，并最終裁定考核結(jié)果;負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效考核工作的監(jiān)督，檢查，保證考核公正、公平、合理;負(fù)責(zé)口?？己藬?shù)據(jù)的匯總、整理和考核會(huì)議的準(zhǔn)備;負(fù)責(zé)監(jiān)督落實(shí)考核結(jié)果的獎(jiǎng)罰兌現(xiàn);負(fù)責(zé)與員工交流和反饋考核情況和工作中存在的問(wèn)題，促進(jìn)員工工作技能和工作效率的提高。員工考核結(jié)果同時(shí)將作為個(gè)人崗位聘任、離崗、年度評(píng)比、職位升遷等的主要依據(jù)。
行政管理員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容為月度自我述職打分、評(píng)先評(píng)優(yōu)投票、領(lǐng)導(dǎo)及主管考核打分三部分組成。員工月度自我述職報(bào)告由員工本人結(jié)合崗位職責(zé)，從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面對(duì)本月的工作在考評(píng)會(huì)議上進(jìn)行總結(jié)，匯報(bào)下月工作計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員提出建議或詢(xún)問(wèn)，其他參評(píng)人員對(duì)其無(wú)記名打分;評(píng)先評(píng)優(yōu)投票是在行政管理人員花名上無(wú)記名投票選出本月先進(jìn)優(yōu)秀員工;部門(mén)主管對(duì)本部門(mén)員工述職報(bào)告打分，考核小組根據(jù)部門(mén)主管的打分對(duì)全體行政管理員工進(jìn)行綜合打分。以上分?jǐn)?shù)匯總排名后，對(duì)排名靠前的員工崗位系數(shù)調(diào)增，末位排名系數(shù)調(diào)減。
公司還增加了部門(mén)主管系數(shù)分配權(quán)力，各部門(mén)主管對(duì)其本部門(mén)人員的工作安排、工作態(tài)度、工作成果最有發(fā)言權(quán)，給予主管本部門(mén)總崗位系數(shù)之和的10%，由部門(mén)主管進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部考核并進(jìn)行分配，有利于部門(mén)工作的開(kāi)展和安排。
文章在構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系基礎(chǔ)上，從建立績(jī)效管理制度、完善企業(yè)內(nèi)部管理、注重下屬企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，構(gòu)建動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理體系等方面入手，詳細(xì)論述了如何對(duì)績(jī)效管理優(yōu)化系統(tǒng)的實(shí)施對(duì)策，
關(guān)鍵詞:
地勘企業(yè);績(jī)效管理;實(shí)施對(duì)策
0引言
陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)以促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為己任，以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著力構(gòu)建具有可操作性的績(jī)效管理系統(tǒng)。在這個(gè)過(guò)程中，如何做好實(shí)施方案，充分發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)效是需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題。
1構(gòu)建績(jī)效管理體系及制度完善內(nèi)部管理
1.1建立績(jī)效管理計(jì)劃及監(jiān)控體系
績(jī)效管理計(jì)劃:陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)首先要立足于全省地質(zhì)礦產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅，制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后按層次分解成具體指標(biāo)融入到日常工作。企業(yè)所有的活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，所有戰(zhàn)略目標(biāo)是所有績(jī)效管理工作的源泉和動(dòng)力，因此，明晰企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的第一步。企業(yè)可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)來(lái)為企業(yè)進(jìn)行診斷分析，找出本單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，然后根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的情況，設(shè)置企業(yè)不同層次的戰(zhàn)略目標(biāo)，包括企業(yè)層面、事業(yè)層面和職能層面的戰(zhàn)略目標(biāo)。然后找出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功關(guān)鍵因素，再將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為績(jī)效考核的幾個(gè)維度，建立基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理指標(biāo)體系。建立績(jī)效監(jiān)控體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效輔助:在制度績(jī)效計(jì)劃之后，管理者需要及時(shí)了解下屬的工作情況，檢查下屬企業(yè)的行為是不是利于企業(yè)目標(biāo)與計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，并且及時(shí)協(xié)助下屬企業(yè)解決好工作中遇到的問(wèn)題;外界環(huán)境的變化可能影響績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，管理學(xué)需要及時(shí)調(diào)整績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效計(jì)劃完成的期限;外界環(huán)境的變化可能導(dǎo)致企業(yè)需要重新調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)和工作計(jì)劃;而對(duì)于下屬企業(yè)來(lái)說(shuō)，也需要了解管理者對(duì)本單位工作的反饋信息，以便更好的調(diào)整本單位的工作狀態(tài)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使本單位的行為符合企業(yè)的要求。這個(gè)過(guò)程需要管理者和下屬企業(yè)進(jìn)行雙向溝通，進(jìn)行反饋機(jī)制，不斷對(duì)下屬企業(yè)績(jī)效情況進(jìn)行監(jiān)控，使企業(yè)的發(fā)展適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。企業(yè)要建立績(jī)效監(jiān)控體系，使績(jī)效監(jiān)控的各項(xiàng)工作可以有條不紊的進(jìn)行下去?？?jī)效監(jiān)控必須要立足企業(yè)戰(zhàn)略，重點(diǎn)應(yīng)該放在各考核層次的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上，應(yīng)抓住對(duì)企業(yè)績(jī)效管理和流程起關(guān)鍵作用的指標(biāo)，避免指標(biāo)過(guò)多而引起的可操作性差的問(wèn)題。本文提出的利用平衡計(jì)分卡構(gòu)建績(jī)效管理指標(biāo)體系，管理者主要應(yīng)監(jiān)控平衡計(jì)分卡各維度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而不是所有的考核指標(biāo)。
1.2績(jī)效考核后的績(jī)效反饋及運(yùn)用
績(jī)效考核之后進(jìn)行績(jī)效反饋:績(jī)效考核一般是直接主管對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)。比如總工程師主管對(duì)部門(mén)技術(shù)人員進(jìn)行考核，所以部門(mén)主管必須了解績(jī)效考核的辦法和程序，從而能夠客觀公正的評(píng)價(jià)部門(mén)和下屬企業(yè)的行為，消除考核者的暈輪效應(yīng)和個(gè)人的偏見(jiàn)，所以陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)的人事科需要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行考核方法和程序的培訓(xùn)和指導(dǎo)，使各部門(mén)主管能夠熟悉平衡計(jì)分卡的實(shí)施流程和具體操作方法。要針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果和績(jī)效監(jiān)控體系中反應(yīng)出來(lái)的問(wèn)題，進(jìn)行批評(píng)和自我批評(píng)，同時(shí)找到解決問(wèn)題的方法。陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)采用平衡計(jì)分卡的工具對(duì)企業(yè)、部門(mén)以及下屬企業(yè)的行為進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，同時(shí)要向企業(yè)部門(mén)和個(gè)人反饋相關(guān)評(píng)價(jià)信息，并通過(guò)現(xiàn)狀與績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行對(duì)比，找出差距，對(duì)工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析和總結(jié)，找出問(wèn)題的根源，并且提出解決問(wèn)題的對(duì)策，達(dá)到績(jī)效考核的真正目的。考核結(jié)果的運(yùn)用要科學(xué)合理:績(jī)效和薪酬掛鉤，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)觀念。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下，建立起能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，打破平均主義和大鍋飯的局面。對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)好的下屬企業(yè)采用不同的激勵(lì)方法，如給培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)，獎(jiǎng)金鼓勵(lì)，工資上調(diào)，提供更好的工作條件，分配更有利的工作區(qū)域等等。對(duì)于管理者采用目標(biāo)激勵(lì)法，讓管理者在實(shí)行企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)找到本單位的價(jià)值;對(duì)于基層下屬企業(yè)采用典型激勵(lì)法，樹(shù)立典型、榜樣，或者通過(guò)關(guān)懷激勵(lì)，使下屬企業(yè)感受到溫暖;對(duì)于技術(shù)下屬企業(yè)可采用興趣激勵(lì)法，有效引導(dǎo)，使技術(shù)下屬企業(yè)在本單位感興趣的事情上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。堅(jiān)持獎(jiǎng)懲規(guī)范、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)下屬企業(yè)不符合企業(yè)要求的行為要給予調(diào)整、修正、警示或制止，進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，使之有利于企業(yè)的正常發(fā)展。
1.3完善企業(yè)內(nèi)部流程管理
加強(qiáng)內(nèi)部流程管理:內(nèi)部流程的管理對(duì)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率十分重要。企業(yè)應(yīng)該不斷革新觀念，加大技術(shù)研發(fā)投入，加強(qiáng)技術(shù)合作，促進(jìn)技術(shù)引進(jìn)、消化、吸收和創(chuàng)新的緊密結(jié)合，形成核心技術(shù)。大力開(kāi)展經(jīng)營(yíng)過(guò)程創(chuàng)新以及服務(wù)創(chuàng)新，提高全員效率、降低生產(chǎn)成本、管理成本、銷(xiāo)售成本。制定技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo):技術(shù)創(chuàng)新是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，一八六隊(duì)需要明晰企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定技術(shù)創(chuàng)新的目標(biāo)和計(jì)劃，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的技術(shù)創(chuàng)新體系和動(dòng)力機(jī)制，建立技術(shù)創(chuàng)新管理的組織結(jié)構(gòu)和相應(yīng)的日常管理制度、運(yùn)行程序，形成有序的決策程序和合理的工作制度。多渠道、多層次的加大技術(shù)創(chuàng)新投入，準(zhǔn)備企業(yè)創(chuàng)新所需要的人力、財(cái)力和物力，給技術(shù)人員提供項(xiàng)目研究經(jīng)費(fèi)，同時(shí)要提供硬件資源(設(shè)備、儀器)和軟件資源(專(zhuān)利、工藝)支撐，給技術(shù)人員提供一個(gè)積極向上、不斷進(jìn)取的技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境。建立有效的分配制度和激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)下屬企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)，培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新后勁，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。努力改善技術(shù)人員的福利待遇，給他們提供一個(gè)安穩(wěn)的生活環(huán)境，以便于充分發(fā)揮它們的創(chuàng)造力。營(yíng)造技術(shù)創(chuàng)新的氛圍，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)技術(shù)消化吸收和創(chuàng)新的組織管理，制定技術(shù)合同法、技術(shù)進(jìn)步法等法規(guī)，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員技術(shù)創(chuàng)新的積極性和創(chuàng)造性。
2注重學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)建設(shè)動(dòng)態(tài)績(jī)效管理體系
2.1人力資源開(kāi)發(fā)與專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)
選拔人才:組建考核推進(jìn)小組，就要對(duì)成員進(jìn)行嚴(yán)格篩選。建立人才培訓(xùn)計(jì)劃和科學(xué)合理的培訓(xùn)制度，提高下屬企業(yè)的綜合素質(zhì)。參與方案實(shí)施的人員包括了總經(jīng)理及其助理、各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人及企業(yè)全體下屬企業(yè)。因此在選拔公司人才時(shí)，應(yīng)從下屬企業(yè)的思想素質(zhì)這一基本要求考慮，如該下屬企業(yè)能夠公平地看待下屬企業(yè)考核制度，不徇情枉法等，挑選出符合要求的人員進(jìn)行考核工作。學(xué)習(xí)與培訓(xùn):為了使下屬企業(yè)充分理解考核工作的重要性，比如績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)含義，如何計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)等，一八六隊(duì)就必須對(duì)參與考核的人員進(jìn)行下屬企業(yè)培訓(xùn)，這樣才能保證績(jī)效考核方案的正確執(zhí)行。對(duì)于管理干部，可以培訓(xùn)管理知識(shí)，比如人際技能、概念技能的培養(yǎng);對(duì)于技術(shù)干部，以技術(shù)創(chuàng)新和解決實(shí)際問(wèn)題為重點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn);對(duì)于崗位工人，要加強(qiáng)產(chǎn)品知識(shí)、工作流程培訓(xùn)，以及基本的文化素質(zhì)和思想素質(zhì)的培養(yǎng)。還可以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和函授的形式開(kāi)展下屬企業(yè)學(xué)歷教育;以老帶少、崗位練兵、技術(shù)比武、星級(jí)考試等形式開(kāi)展崗位培訓(xùn);對(duì)新下屬企業(yè)開(kāi)展入職培訓(xùn);對(duì)中層干部、技術(shù)骨干定期進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。開(kāi)展知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)，建立學(xué)習(xí)型組織。
2.2溝通與反饋及動(dòng)態(tài)績(jī)效體系
溝通與反饋:加強(qiáng)與下屬企業(yè)之間的溝通，鼓勵(lì)下屬企業(yè)參與決策制定，同時(shí)要給下屬企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃提出合理的建議，同時(shí)給下屬企業(yè)提供一個(gè)安全的工作環(huán)境和良好的生活環(huán)境，這些對(duì)于增加下屬企業(yè)對(duì)組織的歸屬感、自豪感，增強(qiáng)下屬企業(yè)對(duì)企業(yè)的向心力和提高下屬企業(yè)主人翁精神具有重要意義。設(shè)計(jì)方案與實(shí)際情況常常存在不匹配和偏差現(xiàn)象，在考核過(guò)程中，設(shè)計(jì)上的缺陷與不足就會(huì)不斷浮現(xiàn)，下屬企業(yè)在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)當(dāng)正確的看待考核結(jié)果，及時(shí)反饋至相關(guān)部門(mén)，補(bǔ)充修正方案。動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理體系:績(jī)效管理和績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，更不是一蹴而就的，需要根據(jù)單位發(fā)展趨勢(shì)和目標(biāo)調(diào)整、內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷修改、完善相關(guān)考核指標(biāo)以適應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，也就是對(duì)整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷，發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題和不足，然后加以改進(jìn)，使之不斷得到改善與提升，只有這樣才能更好的發(fā)揮績(jī)效管理的橋梁作用，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
2.3績(jī)效管理推進(jìn)機(jī)構(gòu)
組建績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì):委員會(huì)成員當(dāng)包括隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)、各職能科室(部門(mén))負(fù)責(zé)人及下屬公司負(fù)責(zé)人。各委員應(yīng)當(dāng)明確本單位的職責(zé)，由委員會(huì)商討考核方案的各項(xiàng)具體事宜。成立各科室(部門(mén))及下屬公司的績(jī)效管理推進(jìn)小組:讓具備很強(qiáng)責(zé)任心和一定管理經(jīng)驗(yàn)管理者擔(dān)任小組成員。成立小組的目的在于更高效的實(shí)施績(jī)效考核制度，使制度落到實(shí)處。組建績(jī)效咨詢(xún)和管理小組(咨管小組):小組成員應(yīng)包括考核小組組長(zhǎng)和職能科室(部門(mén))負(fù)責(zé)人，小組成員應(yīng)該對(duì)全體參與考核的人員進(jìn)負(fù)責(zé)，包括了對(duì)績(jī)效考核思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項(xiàng)等方面的培訓(xùn)，對(duì)全體下屬企業(yè)宣傳績(jī)效考核工作，并對(duì)各推進(jìn)小組的工作開(kāi)展進(jìn)行協(xié)助，隨時(shí)把推進(jìn)程度回報(bào)給隊(duì)長(zhǎng)，若出現(xiàn)急需解決的緊急問(wèn)題則由考核小組長(zhǎng)報(bào)告給隊(duì)長(zhǎng)，并由其定奪。推進(jìn)小組和咨管小組應(yīng)定期跟蹤績(jī)效考核的實(shí)施，對(duì)制度操作等各方面情況及時(shí)了解，不斷的吸取教訓(xùn)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，更好的優(yōu)化制度和改進(jìn)工作。
3結(jié)語(yǔ)
立足于陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計(jì)方案，提出了企業(yè)提升績(jī)效管理水平的對(duì)策，通過(guò)不斷修正績(jī)效管理指標(biāo)體系，建立動(dòng)態(tài)模型，不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，管理渠道更加暢通，全隊(duì)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力將明顯提升。
作者：王戈平 單位：陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)
參考文獻(xiàn):
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【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 關(guān)鍵考核指標(biāo)【摘 要】以崗位分析為基礎(chǔ)，對(duì)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行專(zhuān)家訪談和問(wèn)卷調(diào)查，提出具有行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行重要性分類(lèi)，為單位選取關(guān)鍵考核指標(biāo)提供參考，并對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)的使用提出應(yīng)用建議。Building and application of hospital professional performance assessment index system / HE Ye, WANGChen, SHI Hongtao, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):9-13
【Key words】performance appraisal, health professional, Key performance indicator【Abstract】Based on post analysis, using expert interview and questionnaire on health professionals, performance assessment index system
which matches health industry status has been built. According to the importance, the indictors were classified to give reference for seeking KPI.
Suggestions on implementing KPI have also been presented.Author’s address：The 1st Affiliated Hospital of Chongqing Medical University, No.1, Youyi Road, Yuanjiagang, Yuzhong District, 400016, Chongqing, PRC
建立科學(xué)的、客觀的、具有可操作性且符合各類(lèi)崗位特點(diǎn)的人才評(píng)價(jià)和績(jī)效考核體系，如何讓衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員高效工作，鼓勵(lì)衛(wèi)生科學(xué)工作者創(chuàng)造卓越，將績(jī)效分配向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，是醫(yī)院應(yīng)重點(diǎn)解決的問(wèn)題。本研究重點(diǎn)探索建立符合行業(yè)特點(diǎn)的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位的員工關(guān)鍵考核指標(biāo)，并提出應(yīng)用建議。
1 目前衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題
1.1 無(wú)客觀量化指標(biāo)
目前醫(yī)院內(nèi)部員工績(jī)效考核絕大部分單位都按照“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面內(nèi)容給予定性評(píng)價(jià)，無(wú)客觀數(shù)據(jù)支撐，不能夠充分體現(xiàn)員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，對(duì)組織層面的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)也不能起到促進(jìn)、幫助作用[1]；就個(gè)人層面而言，并未在其職業(yè)生涯中發(fā)揮激勵(lì)、懲戒作用，更不能發(fā)揮幫助組織和個(gè)人達(dá)成目標(biāo)的作用[2]。
1.2 以科室績(jī)效考核代替對(duì)個(gè)人考核評(píng)價(jià)
由于員工績(jī)效考核的考核指標(biāo)不明確，以及現(xiàn)有醫(yī)院信息化建設(shè)的相對(duì)滯后，每個(gè)員工的醫(yī)療教學(xué)科研相關(guān)工作數(shù)據(jù)的提取、分析和比較較為困難，而對(duì)科室的各種數(shù)據(jù)獲取相對(duì)容易且核算簡(jiǎn)單[3]，因而各醫(yī)院多設(shè)定相對(duì)粗放的以科室為單位的考核體系，將考核結(jié)果作為醫(yī)院發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，再由各科室進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配；科室實(shí)行二次分配時(shí)，也因考核業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的問(wèn)題無(wú)法做到精細(xì)化的評(píng)價(jià)。多數(shù)醫(yī)院按專(zhuān)業(yè)技術(shù)級(jí)別的系數(shù)發(fā)放，只要不受處分，業(yè)績(jī)好壞差別不大，未發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)、懲戒功能[4]。
1.3 考核的指標(biāo)不能真正反映衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的員工價(jià)值
因醫(yī)療行業(yè)的特殊性，衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工的工作績(jī)效絕不是簡(jiǎn)單的以其產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)收入作為衡量指標(biāo)，其在疾病診治過(guò)程中所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量等方面沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)；目前多數(shù)醫(yī)院采取的以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績(jī)效分配方案，是以衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收入為基礎(chǔ)的，物價(jià)體系的不合理在一定程度上歪曲了衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工的真實(shí)價(jià)值體現(xiàn)。對(duì)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工的考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)按其對(duì)醫(yī)院全方位的貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)考核，更符合行業(yè)特點(diǎn)，公平地提供合理的與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利也是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能的體現(xiàn)[5]。
1.4 沒(méi)有基于個(gè)人職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性和可持續(xù)性進(jìn)行績(jī)效考核和評(píng)價(jià)普遍存在績(jī)效考核單純作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配等同，與其他人力資源管理的工作模塊脫離。沒(méi)有形成針對(duì)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位考核、評(píng)價(jià)、晉升、培訓(xùn)等為一體的績(jī)效管理體系[6]。正是由于眾多醫(yī)院管理者對(duì)員工績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)和畏難情緒，使得員工績(jī)效考核與完整的績(jī)效管理割裂開(kāi)來(lái)，繼而導(dǎo)致組織的績(jī)效管理系統(tǒng)沒(méi)有與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)[7]。
2 探索建立基于崗位的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系2.1 建立以崗位分類(lèi)為基礎(chǔ)的員工績(jī)效考核
根據(jù)醫(yī)院衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工工作性質(zhì)的不同，可以分為醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、檢驗(yàn)、影像等崗位，不同類(lèi)別崗位人員，其工作內(nèi)容、掌握和依賴(lài)的核心技術(shù)、工作風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、工作效果、對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)有很大區(qū)別，因此員工的績(jī)效考核指標(biāo)也會(huì)不同。且即使是醫(yī)療同一類(lèi)崗位，因內(nèi)外婦兒的專(zhuān)業(yè)不同，對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)和考核的重點(diǎn)也有區(qū)別和側(cè)重。
真正的客觀科學(xué)的以崗位工作量、服務(wù)和質(zhì)量為主的崗位績(jī)效考核，首先應(yīng)確立基于崗位分類(lèi)的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)體系[8]。
2.2 建立科學(xué)客觀可評(píng)價(jià)的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系2.2.1 指標(biāo)按崗位類(lèi)別設(shè)計(jì)體現(xiàn)同質(zhì)性。同質(zhì)性原則是績(jī)效考評(píng)效度的保證，考評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容與標(biāo)志特征，應(yīng)同所考評(píng)的對(duì)象特征相一致。建立醫(yī)師、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗(yàn)5個(gè)不同崗位類(lèi)別的員工績(jī)效考核體系，每個(gè)體系有顯著的崗位特質(zhì)，同類(lèi)別員工主要的工作數(shù)量、質(zhì)量、學(xué)識(shí)水平以及其負(fù)性事件，均在同類(lèi)員工中進(jìn)行比較評(píng)價(jià)，更顯現(xiàn)公平、客觀、有效。
2.2.2 指標(biāo)按量化設(shè)計(jì)體現(xiàn)可考性。工作量以工作日與工作量相結(jié)合來(lái)考評(píng)，工作日對(duì)各類(lèi)崗位衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工均可考，而工作數(shù)量、質(zhì)量等則是以不同的崗位設(shè)計(jì)，盡量提取各崗位專(zhuān)業(yè)特色、可考數(shù)據(jù)，以便進(jìn)行同崗位比較分析，使相關(guān)指標(biāo)可辨別、可比較、可考評(píng)。
2.2.3 指標(biāo)按通用性設(shè)計(jì)體現(xiàn)完備性。工作量、工作質(zhì)量等指標(biāo)的設(shè)立，能夠適合于相同崗位的所有的考評(píng)對(duì)象，而非僅僅適用或反映崗位內(nèi)個(gè)別考評(píng)對(duì)象；并且考評(píng)指標(biāo)體系在總體上要能全面地反映考評(píng)對(duì)象的主要特征。
3 衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究
3.1 員工績(jī)效指標(biāo)體系框架構(gòu)建衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，應(yīng)以醫(yī)療教學(xué)科研工作數(shù)量及質(zhì)量進(jìn)行綜合考評(píng)，體現(xiàn)衛(wèi)生科技工作者的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)。醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗(yàn)類(lèi)崗位均以此建立框架，并以各自專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)來(lái)構(gòu)建具體指標(biāo)體系。
3.2 研究方法
課題組組織30位人力資源管理專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)家討論和咨詢(xún)，分別確定醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗(yàn)5類(lèi)崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)和指標(biāo)內(nèi)涵。
采取問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)5類(lèi)崗位指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查，參與調(diào)查的單位共有全國(guó)17所三級(jí)甲等醫(yī)院，問(wèn)卷的專(zhuān)家分別為醫(yī)院管理人員、業(yè)務(wù)科主任、護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗(yàn)工作人員。每單位發(fā)放問(wèn)卷30分，共發(fā)放問(wèn)卷510份，回收問(wèn)卷502份，問(wèn)卷回收率為98.43%。
3.3 統(tǒng)計(jì)分析
醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、影像、檢驗(yàn)5類(lèi)不同崗位類(lèi)別的員工績(jī)效考核指標(biāo)的問(wèn)卷結(jié)果使用spss 9.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，分別進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析各考核指標(biāo)的均值、方差等數(shù)據(jù)，根據(jù)聚類(lèi)分析將相類(lèi)似的數(shù)據(jù)進(jìn)行分組和歸類(lèi)，綜合專(zhuān)家的意見(jiàn)調(diào)整確定各考核指標(biāo)的分類(lèi)建議。各崗位考核指標(biāo)分類(lèi)分析見(jiàn)表1-表5。
3.4 各類(lèi)崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)分級(jí)的使用
本課題列出5類(lèi)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)考核指標(biāo)的問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行聚類(lèi)分析，根據(jù)聚類(lèi)分析的結(jié)果提交專(zhuān)家組討論確定了各類(lèi)崗位的三類(lèi)考核指標(biāo)體系，以期為各單位具體確定各類(lèi)崗位的員工關(guān)鍵考核指標(biāo)提供參考和依據(jù)。
4 各類(lèi)崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系實(shí)際操作
4.1 以信息平臺(tái)支撐建立員工績(jī)效檔案保障績(jī)效考核及其結(jié)果的公平客觀科學(xué)可信，前提是能夠建立起各基于關(guān)鍵考核指標(biāo)的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的員工績(jī)效檔案，且績(jī)效檔案的數(shù)據(jù)能從HIS、LIS系統(tǒng)以及醫(yī)院科研、教學(xué)管理信息平臺(tái)系統(tǒng)中適時(shí)提取，只有數(shù)據(jù)來(lái)源準(zhǔn)確、獲取便捷、可適時(shí)進(jìn)行比較分析，才可能將員工績(jī)效考核結(jié)果按需求，進(jìn)行系統(tǒng)全面的運(yùn)用。
4.2 以分步實(shí)施原則推進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)用
本課題研究提供的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的員工績(jī)效考核指標(biāo)及其分類(lèi)為各類(lèi)崗位員工績(jī)效考核提供參考，尤其在關(guān)鍵指標(biāo)選取時(shí)重點(diǎn)選取分類(lèi)為一類(lèi)考核指標(biāo)使用。同時(shí)各醫(yī)院具體的工作情況各有不同，可以根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展階段和醫(yī)院的重點(diǎn)任務(wù)選取部分指標(biāo)進(jìn)行考核。
4.3 以戰(zhàn)略目標(biāo)為核心動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)
對(duì)員工的績(jī)效考核，主要目的還是為促進(jìn)、幫助組織層面的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在不同的醫(yī)院，或同一醫(yī)院在不同的時(shí)期，醫(yī)院所關(guān)注的醫(yī)療教學(xué)科研發(fā)展重點(diǎn)可能不一樣，所以在不同的醫(yī)院或同一醫(yī)院的不同時(shí)期，可根據(jù)本院強(qiáng)調(diào)和關(guān)注的重點(diǎn)，把相應(yīng)的考核指標(biāo)按其重要性依次歸入一、二、三級(jí)指標(biāo)，并根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而動(dòng)態(tài)調(diào)整。
4.4 從多層面進(jìn)行員工績(jī)效考核指標(biāo)分析比較反饋
4.4.1 從全院層面：可進(jìn)行各類(lèi)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工醫(yī)療教學(xué)科研工作量的基線調(diào)研，分析內(nèi)外科系統(tǒng)各類(lèi)工作數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)，提出均值、最高及最低值，并確定優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職的基線值，供年度考核使用；也可從全院醫(yī)師的角度分析每個(gè)醫(yī)師醫(yī)療教學(xué)科研工作業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)樹(shù)立優(yōu)秀標(biāo)桿，分析比較確定考核結(jié)果。
4.4.2 從科室層面：從全院工作量，分析各科室工作量，發(fā)現(xiàn)具科室專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)的各項(xiàng)指標(biāo)及科室發(fā)展趨勢(shì)。
4.4.3 從個(gè)人層面：進(jìn)行同崗位同職稱(chēng)員工相關(guān)指標(biāo)比較分析，如對(duì)所有醫(yī)師按職稱(chēng)、內(nèi)外科系統(tǒng)進(jìn)行同類(lèi)工作指標(biāo)分析、比較；并將結(jié)果進(jìn)行反饋，對(duì)各崗位各職稱(chēng)員工，可起到激勵(lì)或警戒作用[9]。
4.4.4 綜合從按科、按崗位、按指標(biāo)、按時(shí)間不同的維度對(duì)各項(xiàng)工作指標(biāo)進(jìn)行趨勢(shì)分析，了解科室或員工績(jī)效成長(zhǎng)曲線并適時(shí)反饋科室和本人，引導(dǎo)科室或個(gè)人創(chuàng)造最優(yōu)績(jī)效。
5 持續(xù)進(jìn)行員工績(jī)效考核，形成科學(xué)的分配激勵(lì)機(jī)制
（1）本研究課題的初衷是根據(jù)員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果，作為績(jī)效分配時(shí)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的依據(jù)；（2）持續(xù)的員工業(yè)績(jī)考核及其終身績(jī)效考核檔案的建立，同時(shí)也是對(duì)員工整個(gè)職業(yè)生涯的如實(shí)記錄，是為其得以公正評(píng)價(jià)、參與各項(xiàng)公平競(jìng)爭(zhēng)提供客觀數(shù)據(jù)的可靠保障。
總之，衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工個(gè)人績(jī)效考核體系的建立，具有價(jià)值引導(dǎo)功能、評(píng)價(jià)功能、激勵(lì)功能、監(jiān)督功能、溝通與示意功能；同時(shí)還具有最佳經(jīng)驗(yàn)的挖掘、避免錯(cuò)誤重復(fù)等功能。科學(xué)建立基于衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工的績(jī)效考核指標(biāo)體系，持續(xù)進(jìn)行員工績(jī)效考核，形成科學(xué)的績(jī)效分配和人才激勵(lì)機(jī)制，將有力促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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