時(shí)間：2023-03-07 14:59:28
導(dǎo)語(yǔ)：在企業(yè)形體禮儀的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
第一,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)貫穿著一系列的決策,各級(jí)決策者對(duì)信息的需求口徑和類別是不同的,這就是管理會(huì)計(jì)中經(jīng)常提到的決策信息的相關(guān)性和有用性 問(wèn)題 ,僅僅一份受到會(huì)計(jì)準(zhǔn)則各方面約束的財(cái)務(wù)報(bào)告絕不可能使人們各取所需。例如,企業(yè)績(jī)效考核所需要的指標(biāo)若以對(duì)外財(cái)務(wù)報(bào)告為依據(jù)計(jì)算則會(huì)嚴(yán)重失真,達(dá)不到考核的目的和激勵(lì)的效果。為此,財(cái)務(wù)人員就應(yīng)該承擔(dān)起加工、分析、整理和過(guò)濾不相關(guān)信息的職責(zé) ,以節(jié)省時(shí)間,提高管理效率。
第二 ,對(duì)外財(cái)務(wù)報(bào)告由于是定期編制,因而對(duì)經(jīng)營(yíng)決策來(lái)說(shuō)具有嚴(yán)重的滯后性 。而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變,管理者需要的是實(shí)時(shí)的決策信息。此外,一些實(shí)施了電算化的企業(yè)每月增加的數(shù)據(jù)量在1G以上 ,如果不及時(shí)處理和轉(zhuǎn)化信息,這些數(shù)據(jù)很可能變成垃圾而喪失其對(duì)決策的有用性 。
第三 ,對(duì)外財(cái)務(wù)報(bào)告只能靜態(tài)地反映企業(yè)的歷史信息,而不能反映企業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。它以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息為主,缺乏經(jīng)營(yíng)管理信息 ,因而對(duì)決策的支持作用很弱?，F(xiàn)行財(cái)務(wù)報(bào)告雖然要求提取八項(xiàng)準(zhǔn)備,但其計(jì)量屬性基本上還是歷史成本原則 ,很難滿足決策者對(duì)預(yù)測(cè)信息的需求 。
第四,由于沒有健全的管理報(bào)告體系,許多經(jīng)營(yíng)者常有“巧婦難為無(wú)米之炊”的感慨。他們往往在需要某方面信息時(shí)就要求有關(guān)部門提供,接受任務(wù) 的部門就加班加點(diǎn)組織和整理數(shù)據(jù),結(jié)果還是各部門提供的信息口徑不一致 ,同樣的指標(biāo)有若干種答案,造成經(jīng)營(yíng)者的迷茫和困惑,無(wú)法正確決策。另一方面,提供信息的部門疲于應(yīng)付,卻形成了重復(fù)而沒有決策意義的信息,造成了資源的極大浪費(fèi)。因此 ,企業(yè)建立起例行的 、規(guī)范的、分級(jí)次和有針對(duì)性 的內(nèi)部管理報(bào)告體系是非常必要的。
而滿足上述要求的報(bào)告體系的建立極大程度上依賴于現(xiàn)代化 的管理 工具——計(jì) 算機(jī) 。首先 ,它能夠?qū)?shù)據(jù)庫(kù) 的構(gòu)建存儲(chǔ)大量數(shù)據(jù) ,只要 數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)設(shè) 計(jì)合理 ,就可以按照管理者 的決策需要從多角度多層次查詢 、匯總相關(guān)的信息 ,提供立體多維的財(cái)務(wù)報(bào)告 ,滿足決策有用性 的要求。其次 ,它能夠通過(guò)各種應(yīng) 用軟件將許 多復(fù)雜 的決策模 型變?yōu)楹?jiǎn)單 的參 數(shù)錄入 ,在瞬間就可求取模型的運(yùn)算結(jié)果。再次,在計(jì)算機(jī)龐大的存儲(chǔ)和運(yùn)算功能的支持下,財(cái)務(wù)信息的日常揭示成為可能,不同期間的財(cái)務(wù)報(bào)表可以隨機(jī)產(chǎn)生,通過(guò)定義固定格式的信息提取公式建立起實(shí)時(shí)報(bào)告系統(tǒng) ,徹底解決財(cái)務(wù)信息滯后性的問(wèn)題。最后 ,在信息的表達(dá)方式上,也可以更多地運(yùn)用圖形方式,使信息的表達(dá)更形象 、更直觀 、更容易為決策者接受和理解,而且隨著通信技術(shù)的普遍應(yīng)用 ,紙質(zhì)報(bào)告的傳遞被局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)所替代,如此既增加了信息的傳遞速度也避免 了信息丟失的風(fēng)險(xiǎn)?；谶@種成熟的應(yīng)用環(huán)境,筆者認(rèn)為企業(yè)完全可以建立如下表所列示的內(nèi)部管理報(bào)告體系。
與對(duì)外財(cái)務(wù)報(bào)告相同,建立內(nèi)部管理報(bào)告體系也要貫徹表內(nèi)優(yōu)先原則。其原因在于表式財(cái)務(wù)報(bào)告的格式固定 ,一定程度上避免了口徑不一致和隨機(jī)性的問(wèn)題,也符合計(jì)算機(jī)程序一次設(shè)計(jì),長(zhǎng)期適用的特點(diǎn)。在表中所列管理報(bào)告體系的四類報(bào)告中,占有很大的比重的信息類報(bào)告,由于其反映的主要是財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)方面的信息,故仍采用表格的形式。
第一,信息類報(bào)告主要是經(jīng)過(guò)初步加工的、需要使用者的概括技能加以理解和運(yùn)用的財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)方面的報(bào)表報(bào)告 ,它要求及時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)輸入。企業(yè)必須實(shí)時(shí)處理業(yè)務(wù)單據(jù)和會(huì)計(jì)憑證,并建立相應(yīng)的審核機(jī)制 ,分別設(shè)置制單和審核崗位 ,分由不同的人員來(lái)執(zhí)行。此外,信息類報(bào)告還應(yīng)滿足多角度多層面的要求 。僅以發(fā)貨統(tǒng)計(jì)表為例 ,就可分別以地區(qū)、客戶、業(yè)務(wù)員、產(chǎn)品、渠道等為關(guān)鍵字查詢匯總;也可以通過(guò)設(shè)置主關(guān)鍵字、次關(guān)鍵字在一張報(bào)表上反映出多維的信息。
第二 ,分析類報(bào)告一般是經(jīng)過(guò)深度加工的、兼有固定的表格形式和文字說(shuō)明形式,需要時(shí)還可輔之以圖形形式,是更受企業(yè)高層管理者青睞的報(bào)告。它通常由中層 、基層管理人員根據(jù)信息類報(bào)告所反映出的問(wèn)題進(jìn)行有針對(duì)性的分析而編制因而其報(bào)送的頻率不會(huì)有信息類報(bào)告那么穩(wěn)定,它具有一定的隨機(jī)性。但諸如預(yù)算差異分析表之類的報(bào)告也必須納入例行報(bào)告的范圍。除文字形式之外 ,分析類報(bào)告基本上都能實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)的自動(dòng)生成,因而它也能滿足及時(shí)性的要求。一般來(lái)說(shuō),文字形式的分析要求簡(jiǎn)明透徹,能幫助使用者理解表格和圖形所反映的深層次問(wèn)題。此外 ,分析類報(bào)告還包含一些常用的決策模型,如凈現(xiàn)值模型、本量利模型、線性規(guī)劃模型等,有條件的企業(yè)還可以應(yīng)用計(jì)算機(jī)軟件來(lái)求解模型結(jié)果。
第三,控制類報(bào)告主要是對(duì)最關(guān)鍵的決策信息進(jìn)行反映。它的功能是變財(cái)務(wù)信息的事后反映為事前和事 中的監(jiān)督控制 ,而且可以直接應(yīng)用到基層。如在發(fā)貨限額和預(yù)算限額的控制方面能發(fā)揮很好的作用。在制定了信息政策的企業(yè) ,業(yè)務(wù)人員每天都應(yīng)根據(jù)賒銷預(yù)警報(bào)告來(lái)決定 自己的發(fā)貨對(duì)象和貨款催收策略,以便中高層管理者能根據(jù)此類報(bào)告判斷企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)水平。在控制過(guò)程中,應(yīng)發(fā)揮電腦的作用 ,計(jì)算機(jī)本身能在限額用盡或超過(guò)限額的一定 比例時(shí)拒絕開具發(fā)貨單,從而達(dá)到事前和事中控制的 目的。對(duì)于預(yù)算限額的控制過(guò)程也是如此。控制類報(bào)告要求控制點(diǎn)本身制定合理,不能過(guò)高或過(guò)低 ,否則事事請(qǐng)示或疏于控制,那就難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
關(guān)鍵詞：車輛管理 一體化 高效
中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2016）08（b）-0130-02
隨著企事業(yè)單位事務(wù)不斷增多，車輛數(shù)量、車型、使用類型也越來(lái)越多。我國(guó)不斷探索車輛制度改革，以及構(gòu)建節(jié)約型社會(huì)的總體要求，要求單位的車輛管理要實(shí)現(xiàn)精益化管理，通過(guò)管理創(chuàng)新模式提升管理水平。
目前對(duì)企事業(yè)單位車輛管理主要體現(xiàn)在創(chuàng)新管理機(jī)制上，在傳統(tǒng)模式下進(jìn)行車輛調(diào)度，有利于車輛加強(qiáng)財(cái)務(wù)、監(jiān)控管理提高效率，降低成本，但是需大量增加人力和物力消耗，成本節(jié)約不明顯[1]；建立車輛信息管理平臺(tái)實(shí)現(xiàn)車輛高效管理，雖然可以提高車輛管理效率，但需購(gòu)買信息管理平臺(tái)，適合資金流較大的大型企事業(yè)單位，不適合中小型企事業(yè)單位[2，3]；為此，提出車輛“一體化”管理探索，根據(jù)用戶申請(qǐng)情況將同方向或地點(diǎn)用車的用戶進(jìn)行合并用車合理調(diào)配，有利于提高車輛使用率，但是，沒有考慮同一個(gè)單位中各個(gè)部門之間車輛的一體化管理，降低了車輛使用效率。[4]
該文提出對(duì)單位內(nèi)車輛實(shí)施統(tǒng)一管理的“一體化”管理調(diào)度策略，實(shí)現(xiàn)跨部門之間的車輛共享，提高車輛使用效率，降低成本。
1 車輛“一體化”管理技術(shù)
所謂車輛一體化調(diào)度管理技術(shù)，就是指一個(gè)單位的所有部門的車輛統(tǒng)一調(diào)度，對(duì)于小型指揮車的調(diào)派，采取預(yù)先申請(qǐng)、先平臺(tái)后后勤、先生產(chǎn)后其他、先重點(diǎn)后一般的原則調(diào)派，用戶申請(qǐng)時(shí)應(yīng)當(dāng)說(shuō)明用車原因及使用時(shí)間（上午或下午），根據(jù)用戶申請(qǐng)情況將同方向或地點(diǎn)用車的用戶進(jìn)行合并用車合理調(diào)配，提高車輛使用率，同時(shí)每天安排一臺(tái)應(yīng)急值班車處理突況；生產(chǎn)車輛按照生產(chǎn)辦指令派車等，進(jìn)一步提高車輛綜合利用率。
車輛一體化調(diào)度管理不僅是車輛使用的一體化，還包括車輛維護(hù)保養(yǎng)、駕駛員培訓(xùn)、車輛安檢的一體化策略。認(rèn)真做好“一日三檢”和每日行車記錄，按時(shí)對(duì)保管車輛進(jìn)行“三清”等日常保養(yǎng)工作。建立健全車輛檔案。為每臺(tái)車建立車輛技術(shù)檔案和修理臺(tái)帳，每周、每月定期為車輛“查體”，重點(diǎn)對(duì)投產(chǎn)時(shí)間5年以上、8年以上的車輛做好回場(chǎng)點(diǎn)檢，對(duì)查出的車輛隱患剖析原因及時(shí)排除，進(jìn)一步保障車輛的行車安全。
車輛一體化管理技術(shù)還包括，構(gòu)建科學(xué)化、合理化的車輛管理信息平臺(tái)，促使公務(wù)車輛使用情況更加透明化，第一時(shí)間解決車輛、使用人二者間信息不一致問(wèn)題，確保能隨時(shí)掌握公務(wù)車輛各方面信息，避免產(chǎn)生誤解，確保相關(guān)工作順利開展。
2 國(guó)網(wǎng)新疆公司經(jīng)濟(jì)信息研究院車輛一體化管理
2.1 車輛管理現(xiàn)狀
國(guó)網(wǎng)新疆經(jīng)研院下屬6個(gè)職能部門（辦公室、人力資源部、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部、安全質(zhì)量部、黨群工作部和財(cái)務(wù)資產(chǎn)產(chǎn)）、5個(gè)專業(yè)機(jī)構(gòu)（規(guī)劃評(píng)審中心、技術(shù)經(jīng)濟(jì)中心、建設(shè)管理中心、監(jiān)理公司和昌吉電力設(shè)計(jì)院）。其中監(jiān)理公司和昌吉電力設(shè)計(jì)院是獨(dú)立法人，為國(guó)網(wǎng)新疆電力公司子公司。
經(jīng)研院管理的車輛有自有車輛、干租車輛、濕租車輛，零星租賃車輛，其計(jì)100余輛。
2015年6月前，經(jīng)研院車輛管理分為4塊，分別為經(jīng)研院本部、建設(shè)管理中心、監(jiān)理公司和設(shè)計(jì)中心，駕駛?cè)藛T安全教育培訓(xùn)、車輛安全檢查等車輛管理呈各管一塊的分散型模式。
車輛分散管理的缺點(diǎn)如下。
（1）車輛配置問(wèn)題。
在工作的過(guò)程中，有的部門因?yàn)楣ぷ髟蛐枰褂密囕v，但是卻沒有得到配置，而有些單位不需要配置車輛，卻因?yàn)槟承┰虻玫搅伺渲?，這樣的情況出現(xiàn)不僅會(huì)導(dǎo)致工作難以開展，還會(huì)在一定程度上造成內(nèi)部矛盾的出現(xiàn)，從而使機(jī)關(guān)事業(yè)單位的內(nèi)部發(fā)展和團(tuán)結(jié)受到影響。
（2）車輛使用問(wèn)題。
在工作過(guò)程中，有的部門在某段時(shí)間由于工作任務(wù)需要，大量使用各種車輛，導(dǎo)致現(xiàn)有車輛不滿足要求，從而影響工作，而另外一些部門在此段時(shí)間，車輛嚴(yán)重閑置，造成了資源的不合理利用，降低了整個(gè)單位物質(zhì)的工作效率。
2.2 國(guó)網(wǎng)新疆經(jīng)研院車輛一體化管理方法
為了解決以上問(wèn)題，國(guó)網(wǎng)新疆經(jīng)研院提出了車輛一體化管理使用方法。
（1）制定了《國(guó)網(wǎng)新疆經(jīng)研院生產(chǎn)服務(wù)用車管理實(shí)細(xì)則》，對(duì)涉及車輛管理的各個(gè)環(huán)節(jié)職責(zé)界面進(jìn)行了劃分，確保界面清晰，不留死角。
（2）成立院交通安全管理委員會(huì)，改變經(jīng)研院組建初期車輛資源分散管理，由車輛駕駛?cè)藛T承擔(dān)調(diào)度、維修鑒定員、成本員等角色的管理模式，全面整合院車輛資源，建立院本部、建設(shè)管理中心、監(jiān)理公司和設(shè)計(jì)中心4個(gè)車班，設(shè)置專職車輛調(diào)度員，實(shí)施“四個(gè)分離”管理模式（即：調(diào)駕分離、調(diào)核分離、駕修分離、駕考分離）。
（3）利用GPS車輛監(jiān)控系統(tǒng)實(shí)時(shí)監(jiān)控車輛運(yùn)行，動(dòng)態(tài)記錄公務(wù)車輛報(bào)銷路橋費(fèi)用，有效防止虛報(bào)費(fèi)用現(xiàn)象的頻繁出現(xiàn)，提高車輛運(yùn)營(yíng)效益，最大限度地提高了車輛的運(yùn)行效率。
（4）基于局域網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)，建立車輛使用管理信息報(bào)表系統(tǒng)，方便車輛使用申請(qǐng)、批準(zhǔn)，方便實(shí)時(shí)查看車輛使用情況，使車輛使用信息透明化。
2.3 車輛一體化管理效果分析
（1）提高了使用效率。
車輛一體化管理后，車輛的綜合使用率由過(guò)去的80%，提高到95%，提高了15%。
（2）消除了車輛不足問(wèn)題。
車輛一體化管理后，各部門不再存在無(wú)車可派的情況，有利于正常工作的開展；
（3）方便了車輛使用。
車輛一體化管理后，車輛使用人員，根據(jù)內(nèi)部網(wǎng)現(xiàn)有車輛使用情況，只需在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上提出申請(qǐng)，很容易獲得車輛使用。
（4）降低了車輛使用費(fèi)用。
車輛一體化管理后，相對(duì)于一體化管理前，車輛使用費(fèi)用降低了12%，明顯提高了經(jīng)濟(jì)效益。
3 結(jié)語(yǔ)
通過(guò)車輛一體化管理，徹底解決了國(guó)網(wǎng)新疆經(jīng)研院車輛調(diào)度現(xiàn)有存在的問(wèn)題，提高了車輛使用效率，避免了無(wú)車可派的情況發(fā)生，降低了車輛費(fèi)用，提高了經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)
[1] 芮杰，周潔，張冰，等.探討如何優(yōu)化傳統(tǒng)模式下機(jī)關(guān)事業(yè)單位車輛調(diào)度管理[J].管理科學(xué)，2016（2）：285-286.
[2] 何崗.高校公務(wù)車輛管理模式探究[J].科學(xué)咨詢，2013（6）： 53.
關(guān)鍵詞：提升 執(zhí)行力 建議
1 國(guó)有企業(yè)執(zhí)行力的內(nèi)涵
參考對(duì)執(zhí)行力含義的理解，國(guó)有企業(yè)執(zhí)行力就是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)起并最先掌握，國(guó)有企業(yè)的各個(gè)管理層次、各個(gè)經(jīng)營(yíng)決策單位、各個(gè)崗位的職工貫徹執(zhí)行經(jīng)營(yíng)者制定的戰(zhàn)略決策、方針政策、制度措施、方案計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。簡(jiǎn)單地講，國(guó)有企業(yè)執(zhí)行力就是企業(yè)各級(jí)執(zhí)行主體按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，以一定的速度完成各種任務(wù)的能力，并且這種能力應(yīng)該具有持續(xù)性和穩(wěn)定性。企業(yè)執(zhí)行力的強(qiáng)弱程度將直接制約著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能否得以順利實(shí)現(xiàn)。
2 國(guó)有企業(yè)執(zhí)行力存在的問(wèn)題
2.1 國(guó)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者決策水平不高 由于國(guó)有企業(yè)的特殊屬性，現(xiàn)階段不少國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，仍是通過(guò)行政任命或行政選拔的，并不具備真正意義上的經(jīng)營(yíng)管理能力和權(quán)利，管理好壞與管理者本人經(jīng)濟(jì)利益也不存在密切聯(lián)系，大大降低了高層領(lǐng)導(dǎo)者在管理方面的激勵(lì)效果。另外，在許多經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)為自己的角色定位就是描繪企業(yè)遠(yuǎn)景、定好策略，在戰(zhàn)略制定后很少有領(lǐng)導(dǎo)者重視戰(zhàn)略的執(zhí)行問(wèn)題，甚至是一些管理者在執(zhí)行過(guò)程中制定了一系列不合理、缺乏人文關(guān)懷的制度，對(duì)職工沒有激勵(lì)作用，反而引起反感。
2.2 國(guó)有企業(yè)中層管理者執(zhí)行戰(zhàn)略決策不科學(xué) 中層管理者擔(dān)負(fù)著執(zhí)行和管理的雙重角色。企業(yè)決策層制定的戰(zhàn)略方案需要得到中層的嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施。在國(guó)有企業(yè)中，大多數(shù)中層管理者僅僅滿足于簡(jiǎn)單地執(zhí)行上級(jí)的決定，而不是科學(xué)地分析實(shí)際情況，提出更加合理的執(zhí)行方案。另外某些國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)的制度和中層組織環(huán)節(jié)的脫節(jié)、缺失，或者是部門之間的壁壘重重，導(dǎo)致了組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)不配套，出現(xiàn)“責(zé)任者缺位”的現(xiàn)象。
2.3 國(guó)有企業(yè)員工的執(zhí)行能力不足 在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革中，依靠外在的力量將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和現(xiàn)代企業(yè)制度引入了國(guó)企之中。但是國(guó)有企業(yè)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)卻沒有完全與之相適應(yīng)或同步?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)和市場(chǎng)環(huán)境的快速變化要求企業(yè)員工必須快速地適應(yīng)和提高自身素質(zhì)。然而在企業(yè)內(nèi)部并沒有建立起有效的員工培訓(xùn)機(jī)制，使得員工隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊，對(duì)執(zhí)行力不夠重視，在對(duì)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)的理解上難以統(tǒng)一，在具體執(zhí)行時(shí)各行其是，難以形成有效的合力，進(jìn)而影響企業(yè)整體的目標(biāo)執(zhí)行力。
2.4 國(guó)有企業(yè)缺乏執(zhí)行力文化的塑造 企業(yè)文化是是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是促進(jìn)企業(yè)執(zhí)行力提升的一個(gè)很重要的手段，優(yōu)秀的先進(jìn)企業(yè)文化有助于企業(yè)形成強(qiáng)大的執(zhí)行力，沒有執(zhí)行力文化的企業(yè)就沒有內(nèi)在的自覺執(zhí)行力。目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)非常重視企業(yè)文化對(duì)員工的影響，但是很少有企業(yè)注重培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行力文化。因此，國(guó)企改革不僅要注意正式制度層面的改革和建設(shè)，還要注意職工觀念、意識(shí)等文化層面的轉(zhuǎn)變。只有使企業(yè)職工的這些觀念意識(shí)差距消失，國(guó)有企業(yè)才有可能最終成為真正適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代企業(yè)。
2.5 國(guó)有企業(yè)缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機(jī)制 執(zhí)行力的生成和養(yǎng)成是以切合實(shí)際的激勵(lì)約束機(jī)制為依托和載體，沒有一個(gè)好的激勵(lì)約束機(jī)制，肯定沒有執(zhí)行力。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)尚缺乏科學(xué)的監(jiān)督考核機(jī)制，這里面有兩種情況，一是沒人監(jiān)督，二是監(jiān)督的方法不對(duì)。前者是只要做了，做的好與壞沒人管。或者是有些事沒有明確規(guī)定該哪些部門去做，職責(zé)不明確，所以無(wú)法考核。常見的如有些企業(yè)中的管理重疊、交叉，導(dǎo)致有事情的時(shí)候沒人負(fù)責(zé)。
3 提升國(guó)有企業(yè)執(zhí)行力的對(duì)策建議
3.1 分層次培養(yǎng)國(guó)有企業(yè)員工的執(zhí)行力 執(zhí)行的關(guān)鍵在人，針對(duì)國(guó)有企業(yè)執(zhí)行力現(xiàn)狀的分析，必須采取有效的措施，努力提升我國(guó)國(guó)有企業(yè)各層次員工的執(zhí)行力。如果每一位企業(yè)員工都能夠真正接受“執(zhí)行”的企業(yè)文化，根據(jù)各自的崗位特點(diǎn)，提高自身的執(zhí)行能力，共同培育企業(yè)的執(zhí)行力，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就一定能夠順利的實(shí)現(xiàn)。對(duì)高層管理者來(lái)說(shuō)，要注重營(yíng)造企業(yè)的執(zhí)行文化；對(duì)中層管理者來(lái)說(shuō)，要切實(shí)保證戰(zhàn)略的執(zhí)行效果；對(duì)基層員工來(lái)說(shuō)，要通過(guò)培訓(xùn)提高戰(zhàn)略的執(zhí)行能力。
3.2 構(gòu)筑優(yōu)秀的國(guó)有企業(yè)執(zhí)行力文化 要想讓企業(yè)達(dá)成執(zhí)行力，將企業(yè)塑造成一個(gè)執(zhí)行力組織，就必須首先在企業(yè)內(nèi)建立起一種執(zhí)行力文化，執(zhí)行力文化將成為一種新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。構(gòu)筑優(yōu)秀的國(guó)有企業(yè)執(zhí)行力文化，需要從理念領(lǐng)先入手，引入先進(jìn)的思路、模式、方法，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和運(yùn)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變，通過(guò)流程重組，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向、客戶為中心、效益為目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)模式，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化，從而全面提高企業(yè)執(zhí)行力。
3.3 建立國(guó)有企業(yè)激勵(lì)和約束機(jī)制 員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)是企業(yè)最強(qiáng)的執(zhí)行力。因此要激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，必須做好績(jī)效管理工作，構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)和約束機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)應(yīng)做到以下三個(gè)方面：一是建立嚴(yán)格的績(jī)效考核機(jī)制，制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核，正確評(píng)價(jià)其工作努力程度；二是建立獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，末位淘汰。使工作業(yè)績(jī)突出的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績(jī)較差的受到懲罰；三是在配套的激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)上，建立合理的約束機(jī)制，否則員工只想得到好處，其行為就會(huì)偏離組織目標(biāo)。
3.4 建立國(guó)有企業(yè)執(zhí)行力的科學(xué)流程 明晰的業(yè)務(wù)流程是提升執(zhí)行力的關(guān)鍵。在企業(yè)內(nèi)部存在著許多不同的流程，如采購(gòu)流程、銷售流程、新產(chǎn)品開發(fā)流程、售后服務(wù)流程等。建立執(zhí)行力的科學(xué)流程，需要重視以下幾點(diǎn)：一是提煉關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，通過(guò)對(duì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)的流程進(jìn)行設(shè)計(jì)，來(lái)保障整體業(yè)務(wù)的流暢運(yùn)作；二是確定流程核心內(nèi)容，保證業(yè)務(wù)流程流動(dòng)順暢；三是構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)，明確流程運(yùn)作部門，給各部門在業(yè)務(wù)流程中的職能進(jìn)行定位，使各部門各司其職、各負(fù)其責(zé)；四是確定流程評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，保障業(yè)務(wù)流程運(yùn)作的效率和質(zhì)量。
3.5 建立完善的國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)體系 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工作中所需的技能和知識(shí)更新速度不斷加快，只有不斷地學(xué)習(xí)，才能提高對(duì)社會(huì)的應(yīng)變能力，從而提高執(zhí)行力。因此，企業(yè)必須建立系統(tǒng)而科學(xué)的培訓(xùn)體系來(lái)維系員工的發(fā)展。只有卓有成效的培訓(xùn)才能使員工有效地執(zhí)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略。為了使員工個(gè)人的執(zhí)行能力達(dá)到企業(yè)的要求，一方面要把好招聘關(guān)，另一方面要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行持續(xù)的職業(yè)化訓(xùn)練，促進(jìn)員工和企業(yè)執(zhí)行力的提高。
4 結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)執(zhí)行力的提升，是企業(yè)發(fā)展的核心要素之一，它既是企業(yè)員工綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，也真實(shí)地反映出企業(yè)管理的實(shí)際水平。面對(duì)擁有成熟管理模式、雄厚資金實(shí)力的外國(guó)企業(yè)的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)和沖擊，國(guó)有企業(yè)要鞏固市場(chǎng)地位，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須盡快打造和提升其自身的執(zhí)行力。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 市場(chǎng) 營(yíng)銷
近年來(lái)，隨著電力體制改革的逐步深入，電力企業(yè)也面臨著多方面的競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)不單單是電網(wǎng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也包含著發(fā)電企業(yè)和新能源企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，在這種市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，電力企業(yè)認(rèn)識(shí)到了電力市場(chǎng)的重要性，并逐步改進(jìn)了管理制度和工作方法，但從實(shí)際效果來(lái)看，電力企業(yè)的營(yíng)銷策略還存在著一定的問(wèn)題，需要適時(shí)的改進(jìn)以滿足市場(chǎng)的需求。本文從營(yíng)銷執(zhí)行力的概念出發(fā)，論述了影響電力企業(yè)營(yíng)銷執(zhí)行力的主要因素，并詳細(xì)的分析了提升電力企業(yè)營(yíng)銷執(zhí)行力的主要方法。
1、營(yíng)銷執(zhí)行力的概念
營(yíng)銷執(zhí)行力主要分為廣義與狹義兩種概念，廣義的營(yíng)銷執(zhí)行力主要是指企業(yè)在市場(chǎng)營(yíng)銷過(guò)程中的所行使的原則以及效果，既市場(chǎng)營(yíng)銷過(guò)程中對(duì)影響因素進(jìn)行規(guī)范及控制的整個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程也是企業(yè)營(yíng)銷執(zhí)行力提升的過(guò)程。從營(yíng)銷執(zhí)行力本身來(lái)看，其行使的過(guò)程是一個(gè)管理的過(guò)程，以執(zhí)行為主線，把企業(yè)的銷售過(guò)程規(guī)范化、系統(tǒng)化，如果企業(yè)有效利用好營(yíng)銷的執(zhí)行力，那么企業(yè)的效益和效率將有一個(gè)非常大的提高。從現(xiàn)階段我國(guó)的營(yíng)銷執(zhí)行力來(lái)看，企業(yè)提升的不僅僅是管理環(huán)節(jié)，其還涉及到管理中的組織、績(jī)效、流程、目標(biāo)以及領(lǐng)導(dǎo)決策等因素，所以我們有必要強(qiáng)化企業(yè)銷售部門的營(yíng)銷執(zhí)行力，促進(jìn)外部檢查工作的互動(dòng)，計(jì)劃好銷售人員的獎(jiǎng)懲機(jī)制，以此確保銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、影響電力企業(yè)營(yíng)銷執(zhí)行力的主要因素
電力企業(yè)的營(yíng)銷存在著執(zhí)行力度不足的現(xiàn)象，這是由多方面原因造成的，但從實(shí)際情況來(lái)看，主要由四個(gè)主要因素組成：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注度、企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制以及相關(guān)系統(tǒng)。
2.1領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度
銷售是電力企業(yè)生存的關(guān)鍵因素，電力企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中存在著一定的依賴性，銷售行為往往是被動(dòng)的，一般都是通過(guò)用戶自行購(gòu)電來(lái)完成的，其銷售行為缺乏主動(dòng)性，這與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策和關(guān)注度是分不開的。首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)營(yíng)銷執(zhí)行力的關(guān)注度，同時(shí)思想上不能積極主動(dòng)參與到營(yíng)銷的整個(gè)過(guò)程中，造成了行銷執(zhí)行力的不足。其次，在領(lǐng)導(dǎo)日常工作中沒有把全部精力放到銷售戰(zhàn)略及規(guī)劃方面，使得執(zhí)行力的時(shí)間長(zhǎng)短不一。再次，領(lǐng)導(dǎo)者之間對(duì)營(yíng)銷執(zhí)行力作用的理解程度不同，有的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)將營(yíng)銷執(zhí)行力混淆為銷售策略，造成銷售過(guò)程與目標(biāo)的失誤。
2.2企業(yè)文化
企業(yè)文化對(duì)電力企業(yè)營(yíng)銷執(zhí)行力也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的影響，因電力企業(yè)產(chǎn)品具有一定的特殊性，銷售往往不受時(shí)間、環(huán)境、產(chǎn)品形態(tài)、市場(chǎng)的影響，而銷售過(guò)程是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，這就要求銷售員人長(zhǎng)時(shí)間的堅(jiān)持銷售執(zhí)行力，而兩種文化形態(tài)會(huì)對(duì)營(yíng)銷執(zhí)行力產(chǎn)生影響：首先是企業(yè)的人員選擇文化，這種文化對(duì)會(huì)企業(yè)營(yíng)銷的執(zhí)行力產(chǎn)生影響，是執(zhí)行力差異形成的根源，企業(yè)人員選擇文化不是人力部門的制度能夠完善的，這需要企業(yè)內(nèi)部在完善管理機(jī)制的同時(shí)，進(jìn)行逐步的培養(yǎng)；其次，部門之間的合作文化，這是電力企業(yè)銷售部門與其他部門之間的協(xié)作的關(guān)鍵因素，從管理的角度出發(fā)，那個(gè)企業(yè)內(nèi)部協(xié)作的更科學(xué)更流暢，那個(gè)企業(yè)就具有最大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而營(yíng)銷部門與其他部門之間的合作存在著各自為政的現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在電價(jià)結(jié)構(gòu)不合理，供電規(guī)則滯后的現(xiàn)象。所以各部門之間應(yīng)建立分工協(xié)作的企業(yè)文化，以解決各部門之間存在的矛盾。
2.3激勵(lì)機(jī)制
供電企業(yè)的營(yíng)銷執(zhí)行力應(yīng)建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，這是企業(yè)確保長(zhǎng)期銷售的主要途徑。在激勵(lì)機(jī)制建立過(guò)程中，要考察銷售人員的工作狀態(tài)及業(yè)績(jī)，以此為激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)提供參考，同時(shí)觀察電力銷售人員的執(zhí)行水平。電力企業(yè)銷售人員的激勵(lì)機(jī)制包括：薪酬體系、考核機(jī)制、獎(jiǎng)懲制度、壓力制度等，這是企業(yè)考核員工工作狀態(tài)，調(diào)動(dòng)積極性程度的主要指標(biāo)。
3、提升電力企業(yè)營(yíng)銷執(zhí)行力的主要方法
3.1明確目標(biāo)及執(zhí)行計(jì)劃
電力企業(yè)銷售是以計(jì)劃目標(biāo)為前提的銷售，其執(zhí)行力具有明顯的戰(zhàn)略性和時(shí)效性。市場(chǎng)營(yíng)銷過(guò)程中企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)需求來(lái)制定相應(yīng)的目標(biāo)和計(jì)劃，并分配好銷售環(huán)節(jié)的人力、物力、財(cái)力。電力企業(yè)在市場(chǎng)銷售過(guò)程中所涉及的內(nèi)容較多，范圍較廣，銷售周期較長(zhǎng)，市場(chǎng)發(fā)展方向難以控制，所以必須建立銷售目標(biāo)和銷售計(jì)劃，并以此為指引，強(qiáng)化銷售執(zhí)行力的完善，以此確保電力企業(yè)營(yíng)銷目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.2強(qiáng)化營(yíng)銷執(zhí)行力的組織體系
在電力企業(yè)銷售過(guò)程中，高效的組織體系是強(qiáng)化營(yíng)銷執(zhí)行力的保障，所以在構(gòu)建電力企業(yè)營(yíng)銷部門時(shí)，要以市場(chǎng)為主導(dǎo)，建立一套符合企業(yè)發(fā)展的組織體系，完善銷售體系的職能。一個(gè)完善的營(yíng)銷組織體系能夠在營(yíng)銷過(guò)程中準(zhǔn)確定位企業(yè)的銷售目標(biāo)，同時(shí)還能形成一個(gè)良好的管理平臺(tái)，以此推動(dòng)企業(yè)營(yíng)銷計(jì)劃的有效執(zhí)行。營(yíng)銷組織體系一般都是由營(yíng)銷部門全員參與，主要分成四個(gè)組織系統(tǒng)，其中包括：營(yíng)銷計(jì)劃系統(tǒng)、營(yíng)銷控制系統(tǒng)、營(yíng)銷實(shí)施系統(tǒng)、營(yíng)銷戰(zhàn)略系統(tǒng)。
3.3明確業(yè)務(wù)流程
明確電力企業(yè)的業(yè)務(wù)流程是提升營(yíng)銷執(zhí)行力的關(guān)鍵因素之一。電力企業(yè)在銷售過(guò)程中都是以業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)為基礎(chǔ)，進(jìn)行電量的銷售，而業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)銷售中的業(yè)務(wù)流程就是電力銷售的重要指標(biāo)，所以必須要明確業(yè)務(wù)流程，并提煉出主要業(yè)務(wù)的流程，做好關(guān)鍵業(yè)務(wù)的流向。明確業(yè)務(wù)流程中還要對(duì)流程內(nèi)容，流程規(guī)范、流程效率進(jìn)行分析，確保網(wǎng)點(diǎn)都是按統(tǒng)一流程進(jìn)行操作的，保證銷售系統(tǒng)的運(yùn)作效率。
3.4營(yíng)銷績(jī)效考核
電力企業(yè)在營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核上應(yīng)該注重設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，并掌握績(jī)效考核的過(guò)程。營(yíng)銷績(jī)效考核體系應(yīng)該圍繞企業(yè)的整體營(yíng)銷設(shè)計(jì)建立。營(yíng)銷績(jī)效考核絕對(duì)不能脫離營(yíng)銷關(guān)鍵業(yè)務(wù)，并要有助于整體策略目標(biāo)的形成。營(yíng)銷績(jī)效考核圍繞策略規(guī)劃的重點(diǎn),就是要設(shè)計(jì)一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這種方法融合了目標(biāo)管理和關(guān)鍵業(yè)務(wù)兩種方式的優(yōu)點(diǎn)，既有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，又抓住了關(guān)鍵業(yè)務(wù)，從而最大限度地利用和調(diào)動(dòng)人力資源。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 中期票據(jù) 利率溢價(jià)曲線 信用風(fēng)險(xiǎn)
隨著銀行間債券市場(chǎng)的發(fā)展以及發(fā)行主體的不斷擴(kuò)容，民營(yíng)企業(yè)逐步成長(zhǎng)為其中重要的一類市場(chǎng)參與者。同時(shí)，隨著“超日債”違約事件出現(xiàn)、剛性兌付預(yù)期打破，中國(guó)信用風(fēng)險(xiǎn)逐步顯性化，民營(yíng)企業(yè)信用債的信用違約風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題逐漸成為市場(chǎng)關(guān)注的熱點(diǎn)。
在中國(guó)當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下，國(guó)企與民企在違約風(fēng)險(xiǎn)概率上仍存在明顯區(qū)別，多家研究機(jī)構(gòu)（如中信證券、中金公司等）的投資策略報(bào)告提及規(guī)避中低等級(jí)民營(yíng)企業(yè)信用債，因而民營(yíng)企業(yè)信用債發(fā)行利率溢價(jià)，即所謂的“所有制溢價(jià)”便成為中國(guó)信用債定價(jià)中存在的一個(gè)特殊問(wèn)題。
為研究民營(yíng)企業(yè)債券發(fā)行利率溢價(jià)問(wèn)題，本文擬構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)中期票據(jù)發(fā)行利率溢價(jià)曲線，選擇中期票據(jù)主要是因?yàn)槠錁颖緮?shù)據(jù)更為豐富，期限結(jié)構(gòu)也比較多樣，能更好地分析不同期限中期票據(jù)發(fā)行利率溢價(jià)情況。
本文擬分析以下幾個(gè)問(wèn)題：
第一，民企中票發(fā)行利率是否存在“所有制溢價(jià)”？
第二，如民企中票存在發(fā)行溢價(jià)，其溢價(jià)程度、溢價(jià)波動(dòng)特征如何？
第三，該發(fā)行溢價(jià)主要與哪些因素相關(guān)？這些因素中哪些是最主要的？
第三，未來(lái)民企中票發(fā)行利率溢價(jià)是否還存在，溢價(jià)程度、波動(dòng)情況將如何變化？
民企中票發(fā)行利率溢價(jià)曲線的構(gòu)建
為使利率溢價(jià)曲線只反映“所有制溢價(jià)”情況，盡量剔除其他因素的影響，本文從存續(xù)期內(nèi)所有無(wú)擔(dān)保中期票據(jù)中將民營(yíng)企業(yè)中期票據(jù)篩選出來(lái)。截至2014年5月末，無(wú)擔(dān)保中期票據(jù)共發(fā)行1807只，其中民營(yíng)企業(yè)共發(fā)行168只1。數(shù)據(jù)采集完成后，將同一月份發(fā)行的相同期限、相同信用等級(jí)的民企中票發(fā)行利率的加權(quán)平均與市場(chǎng)總體加權(quán)平均利率做差（以發(fā)行金額為權(quán)重），再對(duì)不同期限、不同信用等級(jí)的利率溢價(jià)曲線進(jìn)行算術(shù)平均，從而得出總的民企中票發(fā)行利率溢價(jià)曲線（以下簡(jiǎn)稱民企中票溢價(jià)曲線，見圖1）。
從該曲線走勢(shì)來(lái)看，自2010年開始，除個(gè)別月份外，民企中票發(fā)行利率均比市場(chǎng)總體水平要高，這基本回答了本文的第一個(gè)問(wèn)題，即在剔除其他因素后，“所有制溢價(jià)”現(xiàn)象在中國(guó)信用債市場(chǎng)的確存在；另外，自2011年9月份起，民企中票溢價(jià)曲線的波動(dòng)明顯加大，這也符合中國(guó)債券市場(chǎng)信用風(fēng)險(xiǎn)逐步顯性化的現(xiàn)狀，因而本文傾向于認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)信用風(fēng)險(xiǎn)的確要比其他類型企業(yè)要高。
民企中票溢價(jià)曲線的特征
（一）總體溢價(jià)水平呈上升態(tài)勢(shì)
本文將各年平均的民企中票發(fā)行利率溢價(jià)情況與各信用等級(jí)中票發(fā)行加權(quán)平均利率的利差進(jìn)行比較，結(jié)果見表1。
總體來(lái)看，與信用等級(jí)利差平均值相比，2011年及2012年民企中票發(fā)行利率溢價(jià)水平約為前者的1/4至3/1，2013年約在1/2左右，2014年1～5月達(dá)65%，其相對(duì)水平呈上升態(tài)勢(shì)；從絕對(duì)水平來(lái)看，2010年以來(lái)民企中票發(fā)行利率溢價(jià)水平也一直呈上升態(tài)勢(shì)。
（二）民企中票溢價(jià)曲線波幅更為劇烈
本文將民企中票發(fā)行利率溢價(jià)數(shù)據(jù)序列與同期限市場(chǎng)整體中票發(fā)行利率及AA等級(jí)中票發(fā)行利率進(jìn)行簡(jiǎn)單比較（選擇AA等級(jí)主要是因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)位于這一等級(jí)序列的比重最大）。由圖2可以看出，市場(chǎng)總體走勢(shì)有一定的趨勢(shì)性，單邊上揚(yáng)或下降的情況比較多，民企中票溢價(jià)曲線波幅則更為劇烈，上揚(yáng)或下降的數(shù)據(jù)點(diǎn)很少超過(guò)3個(gè)月。同時(shí)還能夠看出，民企中票溢價(jià)曲線的波動(dòng)與市場(chǎng)總體利率的波動(dòng)沒有明顯關(guān)聯(lián)。
編者注：“總體票面利率”改為“左軸：市場(chǎng)總體樣本中票發(fā)行利率”，“AA票面利率”改為“左軸：AA級(jí)中票發(fā)行利率”，“民企利率溢價(jià)改為“右軸：民企中票發(fā)行利率溢價(jià)”
（三）季末效應(yīng)不明顯
從季節(jié)性來(lái)看，2010年至2014年一季度，民企中票發(fā)行利率溢價(jià)數(shù)據(jù)序列在一季度均值為0.2291%，二季度均值為0.3121%，三季度為0.2606%，四季度為0.1293%。其中，二季度最高，四季度最低，但通常四季度發(fā)行只數(shù)及金額也比較?。粡募灸┬?yīng)來(lái)看，季末月份（即3、6、9、12月）均值為0.2225%，與總體均值0.2399%相差不大。
（四）內(nèi)部差異性較大
從民企中票溢價(jià)曲線得出的過(guò)程來(lái)看，民企中票不同期限、不同等級(jí)下的溢價(jià)情況往往表現(xiàn)出不同特征，個(gè)體差異較大。這說(shuō)明本文既要分析總體利率曲線的情況及影響因素，也要分析不同期限、信用等級(jí)下溢價(jià)曲線的不同特征。
民企中票溢價(jià)曲線的主要影響因素
（一）資金面對(duì)民企中票發(fā)行利率溢價(jià)的影響
資金面是造成信用債利率波動(dòng)最為重要的因素之一，對(duì)信用債利率的影響也顯而易見，即資金緊張時(shí)發(fā)行利率抬升，資金寬松時(shí)發(fā)行利率下行，但對(duì)于民企中票溢價(jià)曲線是否有影響、如何影響則難以確定。銀行間隔夜拆借利率能夠大體測(cè)度銀行間資金面狀況，因此本文將民企中票發(fā)行利率溢價(jià)與銀行間隔夜拆借利率進(jìn)行比較（見圖3）。
2013年之前，民企中票發(fā)行利率溢價(jià)的波動(dòng)與資金面狀況并無(wú)明顯關(guān)聯(lián)；而自2013年開始，大部分時(shí)間內(nèi)兩者波動(dòng)基本一致，最為明顯的表現(xiàn)是在2013年6月，即“錢荒”期間，兩條曲線均出現(xiàn)大幅上揚(yáng)。這表明在資金緊張時(shí)，對(duì)于同一期限、同一信用級(jí)別的企業(yè)，投資者對(duì)國(guó)有企業(yè)的偏好更為顯著。
編者注：隔夜拆借利率（月平均）改為“左軸：隔夜拆借利率（月平均）”，“民企利率溢價(jià)”改為“右軸：民企中票發(fā)行利率溢價(jià)”
（二）信用風(fēng)險(xiǎn)事件對(duì)民企中票利率溢價(jià)的沖擊
由于中國(guó)信用債市場(chǎng)發(fā)展時(shí)間較短，且債券市場(chǎng)在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)未發(fā)生過(guò)違約事件，因此很難依靠歷史數(shù)據(jù)計(jì)算違約率，債券發(fā)行利率未能完全反映出企業(yè)間的個(gè)體差異。從不同信用等級(jí)中票發(fā)行利率走勢(shì)來(lái)看（見圖4），在2011年下半年以前，各信用等級(jí)發(fā)行利率差異也比較小。自2011年底開始，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，中國(guó)債券陸續(xù)出現(xiàn)一系列信用事件，信用風(fēng)險(xiǎn)逐步顯性化，不同信用級(jí)別中票發(fā)行利率走勢(shì)也出現(xiàn)了分化，利差逐漸增大。
結(jié)合民企中票溢價(jià)曲線來(lái)看，隨著信用風(fēng)險(xiǎn)事件的逐漸增多，利率溢價(jià)中樞也在不斷上升；但在信用事件集中爆發(fā)的幾個(gè)時(shí)間段內(nèi)，利率溢價(jià)并未出現(xiàn)明顯波動(dòng)，這里面可能的原因包括：前期爆發(fā)信用事件的山東海龍、新中基多為國(guó)有控股企業(yè)，對(duì)民營(yíng)企業(yè)信用風(fēng)險(xiǎn)影響不大；中小企業(yè)發(fā)債金額較小，對(duì)債市沖擊較小；信用事件沖擊有一定的時(shí)滯性，時(shí)滯期及持續(xù)時(shí)間很難確定等。
（三）信用評(píng)級(jí)下調(diào)與民企中票發(fā)行利率溢價(jià)間的關(guān)聯(lián)
與信用風(fēng)險(xiǎn)逐步顯性化相一致，在2011年下半年之前，中國(guó)債券市場(chǎng)很少出現(xiàn)主體評(píng)級(jí)下調(diào)情況，而自2011年年底開始，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化、發(fā)債主體信用級(jí)別下移等因素的綜合影響，主體評(píng)級(jí)下調(diào)的情況逐漸增多（見圖5）。
從圖5來(lái)看，2013年二季度至今評(píng)級(jí)調(diào)降只數(shù)與民企中票發(fā)行利率溢價(jià)走勢(shì)基本一致，而2011年底至2013年初兩者的關(guān)系并不顯著。
編者注：“評(píng)級(jí)降調(diào)支數(shù)”改為“左軸：評(píng)級(jí)降調(diào)只數(shù)”，“民企利率溢價(jià)”改為“右軸：民企中票溢價(jià)”
（四）不同期限、不同信用級(jí)別對(duì)民企中票溢價(jià)的影響
發(fā)行中票的民營(yíng)企業(yè)以AA、AA-為主，三年期、五年期均有發(fā)行。從不同期限情況來(lái)看（見圖6），三年期、五年期民企中票發(fā)行利率溢價(jià)波動(dòng)不完全一致，也未明顯出現(xiàn)一者比另一者更高的情況，可見發(fā)行利率溢價(jià)與期限結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系并不明顯，但2014年以來(lái)五年期發(fā)行利率溢價(jià)曲線出現(xiàn)抬升；從信用級(jí)別來(lái)看（見圖7），2014年之前，AA級(jí)民企中票發(fā)行利率溢價(jià)現(xiàn)象最為明顯，AA-次之，AA+最為不明顯，這主要是因?yàn)樽?012年起，AA+民企中票發(fā)行只數(shù)較少，同時(shí)民企被評(píng)為AA+的也屈指可數(shù)，資質(zhì)較好，市場(chǎng)認(rèn)可度也比較高，但2014年開始這一趨勢(shì)出現(xiàn)變化，AA+與AA-的發(fā)行利率溢價(jià)開始抬升。
（編者注：請(qǐng)美編調(diào)整下橫軸時(shí)間點(diǎn)位置，零點(diǎn)位置時(shí)間與縱軸重疊）
（五）其他因素
其他因素也可能造成民企中票發(fā)行利率出現(xiàn)溢價(jià)并對(duì)溢價(jià)水平造成影響，如發(fā)行只數(shù)及發(fā)行節(jié)奏、行業(yè)分布及行業(yè)態(tài)勢(shì)、城投債利率波動(dòng)等，有待進(jìn)一步研究和挖掘。
總結(jié)及預(yù)測(cè)
（一）主要結(jié)論
通過(guò)上述研究，可以得出以下結(jié)論：
第一，2013年以來(lái)，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)下行態(tài)勢(shì)，信用風(fēng)險(xiǎn)事件逐漸增多，信用評(píng)級(jí)下調(diào)的發(fā)債主體家數(shù)也在不斷增長(zhǎng)，信用風(fēng)險(xiǎn)逐步顯性化。由于國(guó)有企業(yè)存在政府外部支持的可能性，因而相較國(guó)有企業(yè)而言，民營(yíng)企業(yè)債市融資成本在逐漸抬升，相較其他類型企業(yè)的發(fā)行利率溢價(jià)也在加大。
第二，民企中票發(fā)行利率溢價(jià)與資金面情況存在關(guān)聯(lián)。特別是在債市資金面緊張時(shí)，市場(chǎng)更熱衷于中高等級(jí)國(guó)有企業(yè)信用債而非民營(yíng)企業(yè)債，此時(shí)民營(yíng)企業(yè)的信用風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)也將攀升至較高水平。
第三，民企中票溢價(jià)曲線呈現(xiàn)出窄幅波動(dòng)的特征，且波動(dòng)周期比較短，從三個(gè)月至六個(gè)月不等。這顯示出民企中票發(fā)行利率易受其他各類因素的影響，同時(shí)內(nèi)部資質(zhì)差異也比較大，且這種差異未完全反映在信用級(jí)別上。
第四，從信用級(jí)別角度看，AA級(jí)民企中票發(fā)行利率溢價(jià)狀況最為明顯，顯示出在目前外部評(píng)級(jí)情況下，AA信用級(jí)別內(nèi)部資質(zhì)差異較為明顯，市場(chǎng)接受度差別也比較大。
第五，2014年以來(lái)不同期限、不用信用級(jí)別民企中票溢價(jià)曲線走勢(shì)開始呈現(xiàn)出不同于以往的特征，這一現(xiàn)象有可能是對(duì)前期走勢(shì)的修正，有待在更長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)一步檢驗(yàn)。
（二）未來(lái)民企中票溢價(jià)曲線走勢(shì)
從近期情況來(lái)看，銀行間債市剛性兌付預(yù)期的打破只是時(shí)間問(wèn)題，且有很大概率出現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)上；發(fā)債主體信用級(jí)別下移的趨勢(shì)仍將持續(xù)，且企業(yè)資質(zhì)分化將加大。預(yù)計(jì)在未來(lái)3～5年內(nèi)，民企中票發(fā)行利率溢價(jià)中樞仍將上行，并維持窄幅波動(dòng)，在資金面緊張時(shí)（往往是季末）出現(xiàn)高點(diǎn)。
從遠(yuǎn)期來(lái)看，預(yù)計(jì)民企中票發(fā)行利率溢價(jià)將回調(diào)至較為合理的水平，并圍繞這一水平上下波動(dòng)，波動(dòng)幅度較前期趨緩，但發(fā)行利率溢價(jià)是否會(huì)回調(diào)至零左右很難確定，主要取決于中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整能否順利完成。
本文存在的不足
本文盡可能對(duì)影響民企中票發(fā)行利率溢價(jià)的因素進(jìn)行研究，并據(jù)此得出一些結(jié)論，同時(shí)對(duì)未來(lái)曲線走勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。但除文中討論的這些因素外，推論的可靠性也會(huì)受到其他因素的影響，例如民營(yíng)企業(yè)信用風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)既會(huì)通過(guò)發(fā)行利率溢價(jià)來(lái)表現(xiàn)，也可能以民營(yíng)企業(yè)“用腳投票”的形式體現(xiàn)在發(fā)行只數(shù)和金額上；民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)的行業(yè)集中度可能存在差別，因而發(fā)行利率溢價(jià)可能也體現(xiàn)了一定的行業(yè)差異而非所有制因素；信用風(fēng)險(xiǎn)事件對(duì)發(fā)行利率溢價(jià)的影響可能有一定滯后性，但滯后期很難判斷，因而考量某一信用風(fēng)險(xiǎn)事件對(duì)民企中票發(fā)行利率溢價(jià)的影響存在一定困難等。這些問(wèn)題均有待在以后的研究中進(jìn)行深入探討。
注：
筆者認(rèn)為，要解決這一問(wèn)題，需從兩方面著手：一方面，通過(guò)改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、提升薪酬待遇等，增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力；另一方面，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，以降低人才流失帶來(lái)的影響，同時(shí)還可幫助企業(yè)更快地?cái)U(kuò)張。鑒于近期房租成本、人工成本的大幅增加，眾多企業(yè)已難以承受員工增加的薪酬，因此，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)更是應(yīng)對(duì)當(dāng)前問(wèn)題的最有效方法。
所謂人才梯隊(duì)建設(shè)，就是企業(yè)未雨綢繆地為現(xiàn)有人才培養(yǎng)接班人，當(dāng)人才變動(dòng)時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充、頂替，避免人員波動(dòng)影響日常的經(jīng)營(yíng)。 崗位篇
優(yōu)先考慮關(guān)鍵崗位
要建立人才梯隊(duì)，企業(yè)首先應(yīng)對(duì)自身崗位進(jìn)行梳理，確定關(guān)鍵崗位，并對(duì)其進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以便使有效資源的效用達(dá)到最大化。
關(guān)鍵崗位，即企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一旦發(fā)生變化，將會(huì)對(duì)企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大損害。一般而言，關(guān)鍵崗位要求任職者具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，且在內(nèi)外部人才市場(chǎng)的供給不多，在短期內(nèi)很難找到替代者。對(duì)連鎖藥店而言，其價(jià)值鏈主要集中在品類規(guī)劃、采購(gòu)、門店運(yùn)營(yíng)管理、銷售這一條主線上，這些方面較為復(fù)雜，不確定性因素多，對(duì)于任職者的要求相對(duì)較高，屬于企業(yè)的關(guān)鍵崗位，須優(yōu)先進(jìn)行人才儲(chǔ)備。
建立崗位勝任力模型
確定關(guān)鍵崗位之后，須通過(guò)對(duì)崗位職責(zé)和特點(diǎn)進(jìn)行梳理，并通過(guò)對(duì)優(yōu)秀任職者觀察分析，制訂崗位應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)、技能和能力，為后期的人才選拔、培養(yǎng)提供基礎(chǔ)。
從現(xiàn)代人力資源研究的結(jié)果來(lái)看，那些隱藏在“冰山”之下的、不容易被人察覺的個(gè)人動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、角色定位等因素，往往是決定一名員工優(yōu)秀與否的關(guān)鍵，因此，能力素質(zhì)模型除了要關(guān)注必備的知識(shí)、技能因素之外，更應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注潛藏在冰山之下的能力素質(zhì)，建立崗位勝任力模型，并逐步建立職業(yè)傾向、性格特征、求職動(dòng)機(jī)等方面的測(cè)試題庫(kù)，探索其它有效測(cè)試方法，作為后備人才選拔的參考依據(jù)。 人才篇
“備份”人才重在選、培、管
在后備人才方面，主要包括三部分：人才的選拔、培養(yǎng)和管理。
科學(xué)、公平選拔
人才選拔是重要環(huán)節(jié)，企業(yè)須建立科學(xué)、合理的人才選拔機(jī)制，組建選拔小組對(duì)人才進(jìn)行逐層篩選，確保選出的人才具有可塑性。必要時(shí)，可邀請(qǐng)人力資源專家或借助外部力量參與。
這一環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)遵循公平、公開的原則，確保優(yōu)秀員工能夠參與進(jìn)來(lái)，保證關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才的總體質(zhì)量。
根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)
后備人才的培養(yǎng)是梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)于最終選定了的儲(chǔ)備人才，企業(yè)應(yīng)制定一套完善的培訓(xùn)方案，讓其在短時(shí)間內(nèi)基本達(dá)到相關(guān)崗位的勝任條件?？筛鶕?jù)不同崗位特點(diǎn)，采取相應(yīng)的培養(yǎng)方式：
崗位輪換：主要針對(duì)具有潛質(zhì)的中高層管理人員，讓其了解公司的經(jīng)營(yíng)狀況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)及適應(yīng)能力，積累多個(gè)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，助其成為綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型人才。
主要包括部門內(nèi)輪換、跨部門輪換。輪換應(yīng)根據(jù)目的來(lái)確定方向，輪換崗位之間應(yīng)當(dāng)有一定的關(guān)聯(lián)度。比如，采購(gòu)人員可到商品管理、門店管理崗位進(jìn)行輪換，但是，將采購(gòu)人員到財(cái)務(wù)進(jìn)行輪換的意義就不太明顯。
內(nèi)部兼職：在不影響自身工作的前提下，允許部分員工到別的部門進(jìn)行兼職。兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，參加部門會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，但不參與具體的決策活動(dòng)。
在職輔導(dǎo)：即指定專人對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，但必須明確指導(dǎo)人員的責(zé)任和指導(dǎo)內(nèi)容，雙方可簽訂指導(dǎo)協(xié)議，由指導(dǎo)人員對(duì)后備人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)可作為其獎(jiǎng)勵(lì)、晉升的參考條件。企業(yè)應(yīng)首先對(duì)指導(dǎo)人員進(jìn)行培訓(xùn)，一般而言，指導(dǎo)人由相關(guān)方面的中高級(jí)人才承擔(dān)。
課堂培訓(xùn)：這是比較常規(guī)的培訓(xùn)方式，主要是對(duì)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和管理技能培訓(xùn)，可采取內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)方式。
繼續(xù)教育：根據(jù)后備人才的實(shí)際需要及儲(chǔ)備的發(fā)展方向，選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍?duì)性地選擇課題參與繼續(xù)教育。這種方式主要是針對(duì)一些技術(shù)難度較高或者高層管理后備人才，讓其掌握先進(jìn)的思想和技術(shù)，拓寬視野，提升綜合能力素質(zhì)。
建立成長(zhǎng)檔案
關(guān)鍵詞：電力；結(jié)構(gòu)性缺員；研究
作者簡(jiǎn)介：段茂環(huán)（1963-），女，重慶人，寧夏電力公司寧東供電局人力資源部，政工師。（寧夏?靈武?750411）
中圖分類號(hào)：F272.92?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?????文章編號(hào)：1007-0079（2012）24-0030-01一、存在的問(wèn)題
電力企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，解決該問(wèn)題涉及到人力資源管理的各主要環(huán)節(jié)，也需要各級(jí)單位負(fù)責(zé)人給予大力支持，通過(guò)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)用工管理、建立有效的績(jī)效管理體系和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)機(jī)制等手段解決結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題。經(jīng)過(guò)分析，當(dāng)前電力企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員主要存在以下問(wèn)題。
一是專業(yè)管理基礎(chǔ)較為薄弱，領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠。生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題形成的原因較為復(fù)雜，持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，國(guó)有企業(yè)用工一直以來(lái)遵循上級(jí)單位招聘，下級(jí)單位接收使用的用工方式，沒有一套較為完整系統(tǒng)的人員進(jìn)入和退出機(jī)制，用工專業(yè)管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，各級(jí)單位的領(lǐng)導(dǎo)始終堅(jiān)持人多好辦事的原則，導(dǎo)致大多單位用工總量超員，人員分布很不合理，過(guò)多集中于專業(yè)性較低的崗位，而專業(yè)性較強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜度較高的崗位又很難尋覓到合適的人選。
二是沒有形成系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制，企業(yè)現(xiàn)狀認(rèn)識(shí)不清晰。人力資源規(guī)劃是企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性決策的前提和基礎(chǔ)，當(dāng)前電力企業(yè)缺少較為系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃體系，特別是五年或者十年的中、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，企業(yè)的決策還主要是臨時(shí)性和自發(fā)性的決定，企業(yè)內(nèi)部也很少對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)性分析，大多企業(yè)做的決定缺乏規(guī)劃性和計(jì)劃性，企業(yè)整體運(yùn)行效率不高，一定程度影響員工的積極性。企業(yè)不能對(duì)現(xiàn)有專業(yè)的人員布局進(jìn)行合理有效界定，也沒有形成人員調(diào)整的內(nèi)部規(guī)劃?rùn)C(jī)制。
三是培訓(xùn)體系不健全，人員轉(zhuǎn)崗存在難度。培訓(xùn)是員工提高技能水平，提升工作效率的有效手段，因此，很多企業(yè)已將培訓(xùn)工作納入企業(yè)的重要工作范圍，也得到企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視，但由于培訓(xùn)結(jié)果難以量化，有些電力企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度不足，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)師資力量較為薄弱，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有培訓(xùn)資源也沒有進(jìn)行有效的整合，大量培訓(xùn)計(jì)劃沒有有效執(zhí)行。由于電力企業(yè)又是技術(shù)復(fù)雜度較高的行業(yè)，人員轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)持續(xù)期較長(zhǎng)，培訓(xùn)成本較高，轉(zhuǎn)崗難度較大，也將在一定程度上影響企業(yè)人員的整體布局。
四是激勵(lì)機(jī)制不足，員工隊(duì)伍安于現(xiàn)狀。當(dāng)前電力企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)退機(jī)制和人員晉升機(jī)制不健全，員工工作壓力較小，很多員工安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，“干與不干、干多干少”一個(gè)樣的思想在企業(yè)內(nèi)部盛行，員工工作的積極性不足，這在很大程度上影響員工的結(jié)構(gòu)性布局。
五是先進(jìn)設(shè)備的廣泛應(yīng)用加速了人員布局的調(diào)整。由于電力行業(yè)專業(yè)性、風(fēng)險(xiǎn)性較強(qiáng)，電力設(shè)備的安全使用和人身安全的防護(hù)是行業(yè)的頭等大事，為提高生產(chǎn)的安全性和可靠性，新技術(shù)的研發(fā)、新產(chǎn)品的應(yīng)用得到各方的重視，特別是近幾年新的電力設(shè)備在企業(yè)內(nèi)部得到了廣泛應(yīng)用，節(jié)約了大量的人力投入，導(dǎo)致部分專業(yè)人員總量過(guò)剩，需要采取切實(shí)可行的措施進(jìn)行人員布局上的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，避免人力資源的浪費(fèi)。
二、解決方法
影響電力企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題較多，針對(duì)不同的企業(yè)要進(jìn)行具體的系統(tǒng)性分析，在分析和總結(jié)問(wèn)題的基礎(chǔ)上，要通過(guò)深入的調(diào)查，積極尋找解決的方式，針對(duì)當(dāng)前電力企業(yè)存在的生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題，應(yīng)該主要從以下方面尋找解決問(wèn)題的途徑。
一是查找問(wèn)題，統(tǒng)籌規(guī)劃，認(rèn)真梳理工作流程。解決電力企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題是一項(xiàng)復(fù)雜系統(tǒng)的工作，不能一蹴而就，要遵循循序漸進(jìn)的工作流程，積極分析問(wèn)題所在，查找原因，統(tǒng)籌規(guī)劃。要對(duì)當(dāng)前企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題進(jìn)行專業(yè)分析，細(xì)化解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題實(shí)施方案，通過(guò)人力資源規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織的調(diào)整一線職工，建立起行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)體系，鼓勵(lì)員工一線崗位成才。要以解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題為契機(jī)，完善人力資源系統(tǒng)管理，提高工作效率和運(yùn)營(yíng)水平，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二是調(diào)整優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)員工入口管理。企業(yè)高效協(xié)調(diào)穩(wěn)定運(yùn)作是企業(yè)發(fā)展不斷追尋的目標(biāo)，企業(yè)要力爭(zhēng)縮減組織層級(jí)，建立起集約化、扁平化和專業(yè)化的組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理才能提高企業(yè)運(yùn)行效率。在解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題的過(guò)程中通過(guò)優(yōu)化機(jī)構(gòu)、加強(qiáng)員工入口管理，控制員工總量能在一定程度上減輕一線結(jié)構(gòu)性缺員的壓力，能進(jìn)一步規(guī)范電力企業(yè)崗位設(shè)置，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格控制管理人員和生產(chǎn)輔助崗位人員編制。另外，采取崗位競(jìng)聘，壓縮管理崗位職數(shù)和合并一線班組也能夠減輕電力企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)不合理和人員總量超員的問(wèn)題。
三是開展轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，力爭(zhēng)人員結(jié)構(gòu)平衡。建立企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)籌調(diào)配機(jī)制，調(diào)劑人員冗缺，加大針對(duì)定員范圍外人員和超員崗位人員的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)力度，充實(shí)生產(chǎn)一線崗位，促進(jìn)內(nèi)部人力資源均衡配置。當(dāng)前很多企業(yè)面臨的實(shí)際問(wèn)題是學(xué)歷層次高、能力水平高的人員較為缺乏，而學(xué)歷層次低，業(yè)務(wù)能力相對(duì)較差的人員又過(guò)于集中在技術(shù)復(fù)雜度較低的工作崗位，導(dǎo)致部分崗位人員過(guò)剩，而工作復(fù)雜度較高的崗位人員總量匱乏，因此，企業(yè)要建立起規(guī)范系統(tǒng)的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)機(jī)制，集中力量將冗員的崗位人員轉(zhuǎn)移至專業(yè)復(fù)雜度較高的工作崗位。對(duì)于在轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)成績(jī)不合格的人員要通過(guò)合法合規(guī)的措施進(jìn)行減員處理，通過(guò)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)性平衡。
四是嚴(yán)格績(jī)效考核，確保結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題第一時(shí)間解決。績(jī)效考核工作具體執(zhí)行情況，一定程度上影響企業(yè)工作目標(biāo)的達(dá)成，因此，電力企業(yè)要適時(shí)加強(qiáng)績(jī)效考核管理工作，將生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題解決情況納入到績(jī)效考核工作范圍內(nèi)，通過(guò)嚴(yán)格考核制度，確保工作目標(biāo)的達(dá)成。要建立起詳實(shí)細(xì)致的考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)定員管理不規(guī)范、解決結(jié)構(gòu)性缺員工作推進(jìn)不利，影響企業(yè)整體工作進(jìn)度的單位，在績(jī)效考核中要進(jìn)行嚴(yán)格考核。績(jī)效考核工作是企業(yè)管理工作中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，要通過(guò)不斷細(xì)化基礎(chǔ)管理制度，加強(qiáng)員工管理等手段不斷深化績(jī)效考核基礎(chǔ)性工作，切實(shí)提升績(jī)效考核管理水平，重視績(jī)效考核工作的深度和廣度，將績(jī)效考核與解決結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題緊密聯(lián)系起來(lái)。
五是加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)用工管理，重視一線隊(duì)伍穩(wěn)定。要認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家及行業(yè)各項(xiàng)勞動(dòng)用工管理辦法和相關(guān)規(guī)定，逐步加強(qiáng)生產(chǎn)一線崗位人員配置工作，科學(xué)合理的選派人員充實(shí)生產(chǎn)一線，確保一線人員布局合理。企業(yè)要制定員工管理辦法，特別是生產(chǎn)一線員工管理辦法，在人員布局合理的情況下，對(duì)生產(chǎn)一線班組人員要約定一定的服務(wù)期限，達(dá)不到調(diào)動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的員工不得隨意調(diào)動(dòng)，確保一線生產(chǎn)崗位用工需要，促進(jìn)員工隊(duì)伍團(tuán)結(jié)。另外，在企業(yè)具備條件的情況下，企業(yè)要建立起相關(guān)激勵(lì)制度，吸引和鼓勵(lì)一些優(yōu)秀員工在生產(chǎn)一線工作，避免出現(xiàn)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定造成的人為結(jié)構(gòu)性失衡。
六是建立監(jiān)督機(jī)制，適時(shí)跟蹤人員使用情況。一些企業(yè)一直存在著上有政策、下有對(duì)策的僥幸心理，在人員使用過(guò)程中不夠規(guī)范合理，也不站在企業(yè)戰(zhàn)略層面考慮企業(yè)整體運(yùn)行情況，而是隨心所欲的用工，人為的導(dǎo)致了較多崗位用工總量結(jié)構(gòu)性不平衡，影響企業(yè)整體運(yùn)行效率。企業(yè)的政策制定部門要從企業(yè)全局出發(fā)，采取人為監(jiān)督和制度約束雙重手段對(duì)各基層單位實(shí)際用工情況進(jìn)行實(shí)施跟蹤，對(duì)于出現(xiàn)用工不規(guī)范、不合理的單位要進(jìn)行及時(shí)的糾錯(cuò)和指導(dǎo)，引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)所屬各級(jí)單位科學(xué)的進(jìn)行人員的配備和使用，堅(jiān)決杜絕混崗用人機(jī)制，也要充分發(fā)揮廣大員工的群眾監(jiān)督作用，鼓勵(lì)員工反映各級(jí)單位的真實(shí)配置員工情況。
三、總結(jié)
電力企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題現(xiàn)已成為各企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要人力資源戰(zhàn)略課題，該問(wèn)題解決的好壞關(guān)系到企業(yè)整體運(yùn)行效率的高低和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，企業(yè)要將生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題擺在重要位置，積極尋找問(wèn)題解決措施，從當(dāng)前實(shí)際情況來(lái)看，通過(guò)不斷調(diào)整優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整用工方式、建立有效的績(jī)效管理體系和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)機(jī)制等手段來(lái)解決電力企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題將成為有效途徑。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源規(guī)劃；建議
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）03-00-01
一、目前我省中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.“封建家長(zhǎng)式”的管理方式制約企業(yè)人力資源規(guī)劃
大多數(shù)中小型企業(yè)起源于家族企業(yè)，“封建家長(zhǎng)式”的管理方式使得企業(yè)很少能夠較好地運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理工具。這種家族集權(quán)式的管理方式導(dǎo)致企業(yè)缺少整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)人力資源工作總是做補(bǔ)缺補(bǔ)漏的事情。其中較為突出的問(wèn)題是企業(yè)人員素質(zhì)參差不齊，尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得中小企業(yè)發(fā)展后勁受限。
2.企業(yè)人力資源管理職能簡(jiǎn)單化，難以有效實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃管理
傳統(tǒng)的人力資源工作主要是以“事”和“物”為核心，“事”綜合歸結(jié)為相關(guān)的工作制度和工作獎(jiǎng)懲措施等；而“物”就是可以物化的東西，諸如每月的工資核算、完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)字統(tǒng)計(jì)以及人事進(jìn)出檔案管理等。雖然現(xiàn)在有些企業(yè)也開始嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行，但從其內(nèi)容來(lái)看，大都也只是簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)考核和崗位培訓(xùn)制度等方面來(lái)對(duì)員工加以約束。在企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃中很少真正從考慮人力資源工作如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性的角度來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)組織階段性戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相結(jié)合。
3.企業(yè)人力資本投入不足，導(dǎo)致企業(yè)人力資源工作無(wú)法充分發(fā)揮效能
企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的重要組成部分，但是對(duì)于處在發(fā)展中的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，卻普遍被看成是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的負(fù)擔(dān)，甚至還認(rèn)為如果今天培養(yǎng)了這個(gè)人才，很有可能明天就變成“為他人做嫁衣”。這種“雞飛蛋打”的事情，企業(yè)往往認(rèn)為是得不償失的。大部分中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的規(guī)劃，培訓(xùn)工作流于形式化，即使有培訓(xùn)也是存在投入少、范圍小、隨意性大、方式單一等問(wèn)題。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義及功能
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃最主要的功能就是為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)。因此，無(wú)論企業(yè)采取什么樣的方針政策，最主要是取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思，確保企業(yè)能更好的完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、建立中小企業(yè)現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的幾點(diǎn)建議
1.科學(xué)地選擇人才測(cè)評(píng)工具，提出企業(yè)核心人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)對(duì)于人才的選拔，尤其是對(duì)核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要，其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系，是保證企業(yè)核心人才隊(duì)伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。人才測(cè)評(píng)早已成為西方企業(yè)選擇與考核人才的必備手段。隨著其理論的深化及技術(shù)的更新，人才測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中的價(jià)值日益突出。從1995年開始，我國(guó)的公務(wù)員考試中就已經(jīng)使用人才評(píng)測(cè)，作為選擇公務(wù)員合適人選的參考數(shù)值之一。對(duì)于中小企業(yè)而言，了解一些科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，對(duì)于企業(yè)因才施用無(wú)疑是十分有益的。人才測(cè)評(píng)注重人的智力、能力的測(cè)量，能夠在一定的深度評(píng)價(jià)人的智能水平及其內(nèi)在關(guān)系，反映出人才的功能與其實(shí)際崗位、擔(dān)負(fù)責(zé)任及其期望之間的距離，這就為企業(yè)用人的培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃提供了科學(xué)依據(jù)，從而對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理起到了“基礎(chǔ)墻”的作用。
2.充分做好職務(wù)分析工作，以了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系構(gòu)建是否合理
職務(wù)分析是指為了對(duì)某項(xiàng)職務(wù)的內(nèi)容和任職資格進(jìn)行完整的描述或說(shuō)明，以便為管理活動(dòng)提供有關(guān)職務(wù)方面的信息而進(jìn)行的一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性活動(dòng)。許多中小企業(yè)正是由于缺乏準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明，對(duì)人才的定位從一開始就失之準(zhǔn)確，這樣在后期的管理上就增加了不必要的成本。職務(wù)分析是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理五項(xiàng)職能的核心，科學(xué)的職務(wù)分析有助于完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)化配置；有助于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理，從而更好的為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到“助推器”的作用。那么如何能夠更好的做好這一環(huán)節(jié)呢？筆者認(rèn)為，職務(wù)分析的重點(diǎn)在于職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范，即明確企業(yè)期望員工的3個(gè)“W”：?jiǎn)T工要做些什么（what）？在什么范圍做（where）？在什么時(shí)間做(when)？通過(guò)建立符合企業(yè)需求的科學(xué)有效的工作分析，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)各職務(wù)的功效性，形成了一個(gè)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起支撐作用的人力資源目標(biāo)體系之一。
3.重視員工績(jī)效評(píng)估，建立良好有效的企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)
員工績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職業(yè)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度。是企業(yè)用來(lái)確定其員工工作成績(jī)的管理方法，其目的主要在于通過(guò)對(duì)員工全面綜合的評(píng)估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)?？?jī)效考核作為評(píng)價(jià)每一個(gè)員工工作結(jié)果及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小的一種管理手段，每一個(gè)組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績(jī)效考核。不管他們是否有意識(shí)地提高了自身的績(jī)效考核水平，他們都在設(shè)法比較合理地衡量著各個(gè)員工的績(jī)效。由于組織是由其廣大員工運(yùn)行的，因此為每一個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，據(jù)此激勵(lì)、表?yè)P(yáng)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)是非常必要的。在人力資源管理已經(jīng)得到越來(lái)越廣泛重視的今天，績(jī)效考評(píng)也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個(gè)核心的職能。
4.建立學(xué)習(xí)型企業(yè)， 推動(dòng)員工與企業(yè)共同提升與發(fā)展
目前我省中小企業(yè)出于人才缺乏的高峰階段，通過(guò)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，將企業(yè)的發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)，突出人才培養(yǎng)的多樣性、經(jīng)常性、科學(xué)性、實(shí)效性。建立學(xué)習(xí)型組織的核心理念是創(chuàng)新和成長(zhǎng)，即知識(shí)創(chuàng)新、學(xué)習(xí)方法創(chuàng)新，組織成長(zhǎng)和員工成長(zhǎng)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”組織，重要的不是“學(xué)習(xí)型”的形式，而是“學(xué)習(xí)型”的效果。通過(guò)這種模式的建立，讓企業(yè)的員工能夠養(yǎng)成主動(dòng)學(xué)習(xí)，持續(xù)創(chuàng)造，真正與時(shí)俱進(jìn)的終身學(xué)習(xí)機(jī)制，促使員工不斷更新知識(shí)、更新觀念，形成反思、反饋、共享、互動(dòng)的學(xué)習(xí)，從而不斷建立和完善一支具有創(chuàng)新力、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]程化,潘潔夫,譯.邁克爾.比爾,等著.管理人力資本[M].北京:華夏出版社.
關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè)目標(biāo)管理
一、組建機(jī)構(gòu),合理分工
目標(biāo)管理的組織體系由管理機(jī)構(gòu)和工作機(jī)構(gòu)組成。其中管理機(jī)構(gòu)為權(quán)力機(jī)構(gòu),隸屬由董事會(huì)或總辦會(huì)職能,具體職權(quán)包括:第一,制定目標(biāo)管理的有關(guān)制度并貫徹執(zhí)行;第二,確定和調(diào)整被考核單位的考核目標(biāo)和考核結(jié)果并公布實(shí)施;第三,其它與考核有關(guān)的職權(quán)。管理機(jī)構(gòu)下常設(shè)的專門機(jī)構(gòu),會(huì)同人事、投資、企管、財(cái)務(wù)、法律等部門組成目標(biāo)管理的工作機(jī)構(gòu),具體負(fù)責(zé)實(shí)施工作,主要職能有: 第一,擬訂或修訂目標(biāo)管理制度;第二,審核被考核單位公司目標(biāo);第三,組織年終目標(biāo)考核;第四,匯總審核考核結(jié)果,制訂被考核單位效益獎(jiǎng)金方案;第五,向管理機(jī)構(gòu)報(bào)告工作。
二、確定流程,規(guī)范程序
年初目標(biāo)要根據(jù)被考核單位當(dāng)年的工作計(jì)劃、中長(zhǎng)期規(guī)劃中的階段發(fā)展目標(biāo)、考核年度所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、最近若干年的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況及國(guó)有資產(chǎn)主管部門的行業(yè)保值要求,并遵循一定的程序進(jìn)行制定。具體程序包括:第一,管理機(jī)構(gòu)發(fā)出通知;第二,被考核單位提交年度工作計(jì)劃、滾動(dòng)發(fā)展計(jì)劃、年度預(yù)計(jì)報(bào)表、年度全面預(yù)算及目標(biāo)自報(bào)書等相關(guān)材料,第三,工作機(jī)構(gòu)根據(jù)目標(biāo)管理制度體系的規(guī)定及被考核單位上報(bào)材料擬訂年度目標(biāo)建議方案;第四,管理機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)并下達(dá)執(zhí)行。
年末目標(biāo)考核則要依據(jù)被考核單位的實(shí)際財(cái)務(wù)狀況和實(shí)際經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行確定。具體程序?yàn)? (1) 由被考核單位對(duì)年度工作進(jìn)行總結(jié)、對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行自評(píng)后,匯同包括財(cái)務(wù)報(bào)告、審計(jì)報(bào)告、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況在內(nèi)相關(guān)考核資料、上報(bào)工作機(jī)構(gòu)。被考核單位的考核自評(píng)由被考核單位自行組織測(cè)評(píng),并為考核工作機(jī)構(gòu)實(shí)施考核做好準(zhǔn)備。考核自評(píng)報(bào)告應(yīng)有完整的工作底稿備查,被考核的企業(yè)必須提供真實(shí)、全面的基礎(chǔ)資料,并對(duì)提交的報(bào)表數(shù)據(jù)和其他評(píng)價(jià)基礎(chǔ)資料的真實(shí)性、合法性承擔(dān)責(zé)任。對(duì)提供虛假數(shù)據(jù)的,造成考核結(jié)論失真的,則由企業(yè)相關(guān)的責(zé)任人負(fù)責(zé), (2) 管理機(jī)構(gòu)責(zé)成工作機(jī)構(gòu)安排年度的目標(biāo)考核工作。(3) 工作機(jī)構(gòu)對(duì)被考核單位實(shí)施考核,向管理機(jī)構(gòu)提交目標(biāo)考核情況報(bào)告; (4) 管理機(jī)構(gòu)根據(jù)工作機(jī)構(gòu)提供的考核情況報(bào)告,審定考核結(jié)果并公布實(shí)施。
三、慎選指標(biāo),確保實(shí)施
1. 科學(xué)、規(guī)范、公正和真實(shí)。特別是對(duì)于市場(chǎng)化的經(jīng)營(yíng)性被考核單位,首先應(yīng)建立統(tǒng)一的考核參照基準(zhǔn),該種參照基準(zhǔn)必須具有可對(duì)比性和可驗(yàn)證性。最好是以國(guó)家財(cái)政部統(tǒng)一測(cè)算、每年頒布一次的行業(yè)資本保值增值率標(biāo)準(zhǔn)值為主要參照系,據(jù)以確定各個(gè)被考核單位的利潤(rùn)考核基準(zhǔn)和超額利潤(rùn)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。
2. 要按照被考核單位主營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同實(shí)施分類考核,在實(shí)施具體目標(biāo)管理時(shí),可劃分為經(jīng)營(yíng)型、管理型、混合型進(jìn)行分類管理,其中經(jīng)營(yíng)型企業(yè)又可劃分為資金密集型、智力密集型、勞動(dòng)密集型、項(xiàng)目開發(fā)型等液態(tài)。對(duì)于資金密集型和項(xiàng)目開發(fā)型企業(yè),在按行業(yè)確定考核基準(zhǔn)時(shí),股東有資金支持的,還應(yīng)按市場(chǎng)原則計(jì)算資金占用費(fèi); 而對(duì)于主業(yè)涉及多個(gè)行業(yè)的,還要根據(jù)各自貢獻(xiàn)毛利比例確定考核利潤(rùn)基準(zhǔn)。
3. 適當(dāng)修正原則。具體一是考核年度凈資產(chǎn)因增資、減資、合并、分立等客觀因素變動(dòng)的要修正;二是在國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上,要結(jié)合當(dāng)?shù)谿DP 發(fā)展情況、區(qū)域同行業(yè)發(fā)展水平及企業(yè)自身以往發(fā)展水平和企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)的地位,科學(xué)制定適合自身的考核基準(zhǔn);三是謹(jǐn)慎性原則修正,如不良資產(chǎn)修正考核利潤(rùn)的力度應(yīng)比國(guó)家法規(guī)規(guī)定的力度大。
4. 定量與定性結(jié)合和權(quán)數(shù)適當(dāng)分配原則。在確定目標(biāo)指標(biāo)體系時(shí),不僅定量與定性要結(jié)合,在分配權(quán)數(shù)時(shí),更要根據(jù)被考核單位實(shí)際情況靈活確定。如對(duì)于虧損企業(yè),應(yīng)以扭虧額為核心目標(biāo);對(duì)于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型企業(yè),則應(yīng)以轉(zhuǎn)型的節(jié)點(diǎn)目標(biāo)為主,對(duì)于成熟企業(yè),則應(yīng)以開辟利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)為核心目標(biāo):對(duì)于項(xiàng)目開發(fā)和項(xiàng)目投資企業(yè),則應(yīng)以開發(fā)的成功與否為主進(jìn)行考核。
5. 選擇性原則。在確定評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí),應(yīng)根據(jù)被考核單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)和財(cái)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行選擇,不能一刀切。如對(duì)于賒銷業(yè)務(wù)很少的單位,考核應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率就沒有多大意義。
6. 短期與中長(zhǎng)期結(jié)合。確定目標(biāo)指標(biāo)體系時(shí),還應(yīng)根據(jù)被考核單位的發(fā)展戰(zhàn)略,適當(dāng)融合一定中長(zhǎng)期指標(biāo),以避免被考核單位的短期行為。
四、科學(xué)選擇評(píng)價(jià)方法,強(qiáng)化指標(biāo)引導(dǎo)作用
目標(biāo)管理指標(biāo)體系采用以定量分析為基礎(chǔ),以定性分析為補(bǔ)充,實(shí)行定量分析與定性分析相互校正,以此形成企業(yè)目標(biāo)管理的結(jié)論。企業(yè)目標(biāo)管理結(jié)果的基本計(jì)算方法為功效系數(shù)法,輔以分析判斷法,即按照年初制定的指標(biāo)體系,以企業(yè)年末實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果,對(duì)照年初目標(biāo)預(yù)定值或全國(guó)統(tǒng)一測(cè)算和頒布的行為標(biāo)準(zhǔn)值。分步得出目標(biāo)管理的初步結(jié)論、基本結(jié)論和結(jié)論。
目標(biāo)考核指標(biāo)的計(jì)算方法,分別量化指標(biāo)和定性指標(biāo)的不同特點(diǎn),使用不同的方法。定量指標(biāo)實(shí)際值的計(jì)算,應(yīng)建立統(tǒng)一依據(jù),最好一律按照各被考核單位經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)報(bào)告或正式出具的財(cái)務(wù)報(bào)表及相關(guān)證明材料的數(shù)據(jù)為計(jì)算依據(jù),不按考核口徑作調(diào)整。同時(shí)為避免因異常情況對(duì)考核指標(biāo)產(chǎn)生異常情況對(duì)考核指標(biāo)產(chǎn)生異常影響,被考核單位定量指標(biāo)得分,應(yīng)設(shè)定最高得分。此外在具體確定單項(xiàng)指標(biāo)得分時(shí),還應(yīng)根據(jù)指標(biāo)本身的特性及考核機(jī)構(gòu)的引導(dǎo)趨向,分別采用正除法、反除法及接近法,以求最大限度地發(fā)揮指標(biāo)體系的鼓勵(lì)、引導(dǎo)、限制及禁止效用。
五、合理設(shè)定獎(jiǎng)懲條件、保障發(fā)揮激勵(lì)效用
實(shí)施目標(biāo)管理,必須在目標(biāo)管理制度體系中預(yù)先設(shè)定獎(jiǎng)懲條件,獎(jiǎng)懲條件的構(gòu)成要素包括考核基準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲基數(shù)及獎(jiǎng)懲比例等要素,是據(jù)以計(jì)算被考核單位考核年度效益獎(jiǎng)金的依據(jù)。合理設(shè)定獎(jiǎng)懲條件,對(duì)保障發(fā)揮目標(biāo)管理的激勵(lì)效應(yīng)極為重要,否則目標(biāo)管理架構(gòu)將行同虛設(shè),其中考核基準(zhǔn)的確定以年初凈資產(chǎn)乘以行業(yè)資本保值增值率減一的結(jié)果加上資源占用為基準(zhǔn),并結(jié)合該公司近年的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行確定。其中行業(yè)資本保值增值率應(yīng)采用考核年度前一年國(guó)家財(cái)政部門頒布的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(如無(wú)法獲取國(guó)家公布的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),可以按照當(dāng)年度本地GDP 增長(zhǎng)比例進(jìn)行確定) 。同時(shí)考慮被考核單位以前年度的實(shí)際資本保值增值水平加以確定。對(duì)于跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)的被考核對(duì)象,應(yīng)分行業(yè)下達(dá)資本保值增值率目標(biāo),年終考核時(shí)再按其各種業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)毛利的比例加權(quán)計(jì)算確定考核年度考核基準(zhǔn)。若考核年度被考核單位的凈資產(chǎn)出現(xiàn)增資、減資、利潤(rùn)分配等非經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的變動(dòng),應(yīng)于年末考核時(shí)對(duì)變動(dòng)進(jìn)行加權(quán)調(diào)整。
資源占用費(fèi)按照經(jīng)營(yíng)性下屬公司實(shí)際占用總公司資源數(shù)量和參照市場(chǎng)制定的資源價(jià)格計(jì)算,具體在年初目標(biāo)中確定。獎(jiǎng)懲基數(shù)為經(jīng)考核調(diào)整后的凈利潤(rùn)實(shí)際值與凈利潤(rùn)考核基準(zhǔn)值的差額部分,也就是超額利潤(rùn)。其計(jì)算應(yīng)以審計(jì)凈利潤(rùn)為基準(zhǔn),并依據(jù)應(yīng)收賬款的情況以及獎(jiǎng)金預(yù)提(發(fā)) 的情況等進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。調(diào)整的范圍涉及:當(dāng)年新增的超過(guò)一定期限的應(yīng)收賬款余額,在確定實(shí)際調(diào)整額時(shí),被考核單位必須嚴(yán)格按照業(yè)務(wù)合同確定的收款原則和權(quán)責(zé)發(fā)生制原則進(jìn)行會(huì)計(jì)核算,對(duì)于不按規(guī)定執(zhí)行的,年底目標(biāo)考核時(shí)可統(tǒng)一按照當(dāng)年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的一定比例確認(rèn)實(shí)際調(diào)整額;當(dāng)年應(yīng)提未提的投資減值準(zhǔn)備,指按新的企業(yè)會(huì)計(jì)制度應(yīng)計(jì)未計(jì)的投資減值準(zhǔn)備;其它調(diào)整,包括當(dāng)年發(fā)放或預(yù)提績(jī)效獎(jiǎng)金的調(diào)整及其它應(yīng)該予以調(diào)整的項(xiàng)目。獎(jiǎng)勵(lì)比例原則上按照超額利潤(rùn)的一定比例分檔計(jì)算,獎(jiǎng)懲比例一經(jīng)確定,原則上不得隨意更改,否則很容易產(chǎn)生被考核單位對(duì)目標(biāo)管理體系的疑慮。在確定獎(jiǎng)懲比例時(shí),最好能按超額利潤(rùn)與考核基準(zhǔn)的比例,采取分段累退方法確定個(gè)區(qū)段獎(jiǎng)懲比例。
六、建立獎(jiǎng)金預(yù)留機(jī)制,規(guī)范考核調(diào)整行為
1. 獎(jiǎng)金預(yù)留。對(duì)于被考核單位按年度目標(biāo)考核提取的績(jī)效獎(jiǎng)金,在確保年度激勵(lì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí),原則上應(yīng)預(yù)留部分以建立獎(jiǎng)金池,留存到中長(zhǎng)期指標(biāo)考核期滿后再根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果予以兌現(xiàn),以避免被考核單位的短期行為,同時(shí)也為以豐補(bǔ)歉創(chuàng)造條件,確保被考核單位員工收入的平穩(wěn)。
2. 考核調(diào)整。首先,受客觀因素的限制,被考核單位審計(jì)報(bào)表形成的時(shí)間一般會(huì)晚于考核實(shí)施時(shí)間,因此在進(jìn)行考核時(shí),如果審計(jì)報(bào)告末形成,考核機(jī)構(gòu)可用財(cái)務(wù)報(bào)表有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)評(píng),并在審計(jì)報(bào)告形成后再行調(diào)整。其次,被考核單位目標(biāo)如果因不可控因素的影響產(chǎn)生重大變動(dòng),考核機(jī)構(gòu)應(yīng)在考核實(shí)施前對(duì)年初制定的績(jī)效衡量指標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。第三,被考核單位如果在年度目標(biāo)以外爭(zhēng)取到對(duì)公司有重大影響的項(xiàng)目,考核機(jī)構(gòu)應(yīng)對(duì)被考核單位實(shí)行額外獎(jiǎng)勵(lì)。