時(shí)間：2023-03-06 15:58:52
導(dǎo)語(yǔ)：在學(xué)校績(jī)效考核方案的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
【關(guān)鍵詞】A校 教師 績(jī)效考核
【中圖分類(lèi)號(hào)】G451 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2014）20-0154-02
一 A校概況
A校為一所縣級(jí)公立中學(xué)，現(xiàn)有1500余名學(xué)生，生源主要是來(lái)自周?chē)霓r(nóng)村學(xué)生，生源質(zhì)量總體來(lái)說(shuō)較差。學(xué)校實(shí)行半封閉式管理，除部分學(xué)生跑校外，其余學(xué)生全部寄宿學(xué)校，全校初一、初二、初三共設(shè)28個(gè)班，學(xué)校共有教師113名，學(xué)歷以本科和專(zhuān)科為主，教師隊(duì)伍的平均年齡偏大，教學(xué)的積極性不高?？傮w來(lái)說(shuō)，A校是一所不管從硬件還是從軟件來(lái)說(shuō)都是一所比較落后的學(xué)校，因此教師績(jī)效考核的實(shí)施情況，對(duì)該校的發(fā)展有著深刻的影響。
二 A學(xué)?？?jī)效考核中存在的問(wèn)題
A學(xué)校目前的績(jī)效考核存在的問(wèn)題該獎(jiǎng)勵(lì)的教師沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，該批評(píng)教育的教師卻與大家領(lǐng)著一樣的績(jī)效工資。
1.考核前期的準(zhǔn)備工作不足
作為針對(duì)學(xué)校全體教師的一項(xiàng)考核工作，在考核進(jìn)行前就必須做到讓全體教師都要認(rèn)識(shí)到考核的重要性，都能積極參與到考核過(guò)程中。
A校方案是教務(wù)處主任是學(xué)校制定績(jī)效考核方案的負(fù)責(zé)人，按照國(guó)家具體相關(guān)政策并結(jié)合學(xué)校具體試劑情況進(jìn)行，考核方案出來(lái)后交由校長(zhǎng)審核，在吸取校長(zhǎng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上形成最終方案并予以實(shí)施；績(jī)效考核的最終結(jié)果會(huì)在全校張榜公布。
可以看出，A?？?jī)效考核方案的制訂是由教務(wù)處一手操作，其間只與校長(zhǎng)有過(guò)交流，沒(méi)有吸納學(xué)校教師的任何意見(jiàn)。而一份沒(méi)有反映學(xué)校教師的意見(jiàn)和態(tài)度，沒(méi)有代表學(xué)校全體教師權(quán)益的績(jī)效考核方案，可想而知它的實(shí)行不僅不會(huì)給教師的發(fā)展帶來(lái)幫助而且還會(huì)影響教師的教學(xué)積極性。
2.考核方案不科學(xué)、不公平
在考核過(guò)程中，學(xué)校本身在績(jī)效考核的技術(shù)力量就差，又沒(méi)有征求各位教師的意見(jiàn)，再加上制定考核方案時(shí)沒(méi)有本著公平、公正的原則，這就注定了制定出來(lái)的考核方案是不科學(xué)、不公平的，是無(wú)法代表全體教師真正權(quán)益的。
筆者從A校獲取的資料中看出，A校目前在編教師共有113名，其中有一名教師請(qǐng)病假，一名教師借調(diào)，還有一名教師進(jìn)修，除此之外在崗教師共有92名，學(xué)校目前共有18名教師是在編卻不在崗的。但是根據(jù)A校老師反映，這其中就有部分教師不在崗卻長(zhǎng)期照領(lǐng)績(jī)效工資。
3.考核結(jié)束后沒(méi)有進(jìn)行必要的反饋和總結(jié)
學(xué)校每次績(jī)效考核結(jié)果公布后，剩下的工作就只有根據(jù)結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，沒(méi)有任何的反饋和總結(jié)環(huán)節(jié)。A校的績(jī)效考核方案中考核指標(biāo)主要分為四大塊，分別為：教學(xué)成果、工作量、出勤、教學(xué)過(guò)程，所占比例分別為35%、30%、10%、20%。在教學(xué)成果中，有一項(xiàng)關(guān)于教學(xué)質(zhì)量的具體指標(biāo)的規(guī)定是：各科學(xué)科成績(jī)達(dá)到規(guī)定的合格率和優(yōu)秀率可記10分，其中語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)三課的合格率為97%，優(yōu)秀率為50%，其余各科的要求的合格率和優(yōu)秀率分別是80%、40%。在這個(gè)考核指標(biāo)上，學(xué)校采取不同學(xué)科不同標(biāo)準(zhǔn)的考核方法，本是一種正確的做法，但是不同學(xué)科之間的要求差距過(guò)大，缺乏公平，也超出了主科教師（語(yǔ)數(shù)外教師）的心理承受范圍，這也導(dǎo)致許多主科教師在考核結(jié)果出來(lái)后都抱怨：自己比其他副科教師工作辛苦但是領(lǐng)到的績(jī)效工資有時(shí)卻沒(méi)有“副科”教師多。但是這樣的問(wèn)題學(xué)校卻一直沒(méi)有解決，而是仍沿用了這些考核指標(biāo)和方案。
三 A?？?jī)效考核的對(duì)策
在最后談到如何改進(jìn)學(xué)校的績(jī)效考核和如何才能使績(jī)效考核對(duì)學(xué)校的教學(xué)管理起到促進(jìn)作用時(shí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各位教師都提出了自己的意見(jiàn)。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)的借鑒，匯總對(duì)各位教師的訪談?dòng)涗浺约罢{(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果，筆者認(rèn)為A校的績(jī)效考核工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：
1.提高學(xué)校自身績(jī)效考核的技術(shù)力量
考核主體確定后，學(xué)校需要對(duì)考核主體進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其不僅了解學(xué)?？?jī)效考核的意義，更要懂得并掌握一些科學(xué)的考核方法，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度績(jī)效反饋法等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)學(xué)習(xí)其他學(xué)校在績(jī)效考核中的優(yōu)秀案例，借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)和方法，推進(jìn)學(xué)校績(jī)效考核科學(xué)、公平、有序的進(jìn)行。
2.提高老教師對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)
中老年教師作為A學(xué)校教師中一個(gè)最重要的群體，他們不僅人數(shù)眾多，而且也是學(xué)校教師中最精英的一部分；不僅教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，而且在學(xué)校教師中地位很高。因此A學(xué)校要想實(shí)施好教師績(jī)效考核工作，最重要的任務(wù)便是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)多與學(xué)校老教師進(jìn)行交流溝通，給他們講解教師績(jī)效考核的政策及其重要性，提高他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和關(guān)注，讓他們意識(shí)到學(xué)校的績(jī)效考核工作與其自身的利益是息息相關(guān)的，破除他們“多一事不如少一事”的消極觀念。
3.面向全體教師征求績(jī)效考核的意見(jiàn)和看法
作為被考核者，學(xué)校教師的意見(jiàn)和態(tài)度，對(duì)學(xué)校的績(jī)效考核有著至關(guān)重要的指示作用；而只有征求全體教師意見(jiàn)的考核方案才能被看作是代表了全體教師權(quán)益的方案，也只有這樣的方案才能在學(xué)?？?jī)效考核中順利實(shí)施。如在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，A學(xué)校教務(wù)處曾提到學(xué)校績(jī)效考核的重點(diǎn)首先是教師的學(xué)科成績(jī)，其次是所在崗位和教學(xué)工作量；而教師們的意見(jiàn)則是不能一味傾向于考核成績(jī)，要對(duì)教師工作量和教學(xué)態(tài)度多加關(guān)注?？梢?jiàn)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)并不能代表或反映教師們的內(nèi)心想法，因此在制定考核方案時(shí)征求全體教師的意見(jiàn)顯得十分必要。
參考文獻(xiàn)
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建立健全教師績(jī)效工資分配激勵(lì)機(jī)制,是當(dāng)前中小學(xué)校人事制度改革的重點(diǎn)內(nèi)容。如何在考核中平衡一線教師同行政管理人員及工勤技能人員的利益,是一個(gè)長(zhǎng)期以來(lái)都未能很好解決的難題。因此,如何建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,是當(dāng)前和今后學(xué)校管理者需要探討研究的課題,也是調(diào)動(dòng)教職工工作積極性,促進(jìn)學(xué)校健康發(fā)展的必然要求。
教師的工作具有獨(dú)特性、多樣性和創(chuàng)造性。建立各類(lèi)規(guī)章制度要把人文管理滲透到學(xué)校管理的方方面面,尊重教師的人格,尊重教師的工作,關(guān)心教師的情感,關(guān)心每一位教師的存在和價(jià)值。只有這樣,學(xué)校的規(guī)章制度才能有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。同時(shí)還更需要有配套的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。配套績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制,可以切實(shí)激發(fā)教職工的工作熱情,達(dá)到治標(biāo)治本的效果。
在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資工作的背景下,學(xué)校在制訂績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則)的過(guò)程中,首先要考慮的是績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則)的合法性,方案(細(xì)則)不得與現(xiàn)行的相關(guān)法律、法規(guī)相抵觸。在這一環(huán)節(jié),學(xué)校要增強(qiáng)決策民主,廣泛征求教職工的意見(jiàn),提供機(jī)會(huì)讓教職工參與到各類(lèi)制度的建設(shè)和實(shí)施中,使各方面工作能贏得教職工的理解、信賴(lài)和擁護(hù);其次是績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則)的公平性,任何事情要做到絕對(duì)公平是不可能的,學(xué)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則)的制訂要做到人人滿(mǎn)意也是辦不到的。公平與公正是社會(huì)比較的結(jié)果,當(dāng)某一個(gè)體感受到不公平時(shí),他們所看到的往往是評(píng)價(jià)體系中的某一方面對(duì)他不利,他們對(duì)此不理解,有抱怨。同樣,對(duì)于大多數(shù)群體,評(píng)價(jià)體系中對(duì)他們的工作、成績(jī)有認(rèn)可和肯定,但還覺(jué)得認(rèn)可和肯定的度不夠,也感覺(jué)不公平,也有抱怨。有的時(shí)候,當(dāng)考核評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)后,學(xué)校管理者或考評(píng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組都覺(jué)得結(jié)果出人意料,眾盼所歸的沒(méi)有上,感覺(jué)平淡的倒捷足先登。無(wú)論是個(gè)體的不理解有抱怨,還是群體的不理解有抱怨,都會(huì)影響教職工工作積極性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮,學(xué)校的管理者都要認(rèn)真對(duì)待和總結(jié),都要面對(duì)現(xiàn)實(shí),及時(shí)與教職工交流、溝通,消除誤區(qū),化解積怨。
因此,如何制訂績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則),如何衡量教職工的工作表現(xiàn)與產(chǎn)出,如何合理地確定評(píng)價(jià)體系中各評(píng)價(jià)參數(shù)的權(quán)重等等都需要認(rèn)真探討研究。在學(xué)校管理工作中,只有制度健全了,科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)機(jī)制配套了,教師們心平、心靜、心寬了,心、勁同向,化人力資源為人力資本,學(xué)校才能生存和發(fā)展。
作者單位:涼山州冕寧縣教師培訓(xùn)中心
關(guān)鍵詞:高校;教師;績(jī)效考核;實(shí)用性
高校擔(dān)負(fù)著為社會(huì)培養(yǎng)和輸送高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才以及促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的重任,教師作為高校教學(xué)活動(dòng)和科研活動(dòng)的主體,是決定學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和科研水平的主導(dǎo)力量。因此,建立以公平和效率為核心,突出其實(shí)用性,并與學(xué)校的使命和任務(wù)相匹配的高校教師績(jī)效考核體系是有效落實(shí)“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略的重要保證。本文主要研究的是高校專(zhuān)任教師的績(jī)效考核體系構(gòu)建。
一、高校教師績(jī)效考核體系實(shí)用性的內(nèi)涵
(一)高校教師績(jī)效考核的內(nèi)涵
績(jī)效(Performance),單純從語(yǔ)言學(xué)的角度來(lái)看,績(jī)效包含有“成績(jī)”和“效益”的意思。從管理學(xué)的角度看,績(jī)效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況,投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源,產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。即“既要考慮投入(行為),也要考慮產(chǎn)出(結(jié)果)”。高校教師作為一個(gè)特殊的組織群體,其績(jī)效應(yīng)體現(xiàn)在教學(xué)、科研、職業(yè)道德、社會(huì)服務(wù)等四個(gè)維度。因此,對(duì)教師而言,績(jī)效是教師在思想政治水平、職業(yè)道德、教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等方面的工作表現(xiàn)和工作成果,而績(jī)效考核則是由上級(jí)、同事、專(zhuān)家、學(xué)生以及本人按照職務(wù)、崗位的要求,對(duì)具有相應(yīng)職務(wù)的教師進(jìn)行考察和評(píng)價(jià),判斷其是否勝任本職工作,并以此作為其職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲和能力開(kāi)發(fā)的重要依據(jù)。
(二)高校教師績(jī)效考核體系實(shí)用性的內(nèi)涵
實(shí)用性是構(gòu)建績(jī)效考核體系要求遵循的最基本的原則之一。構(gòu)建高校教師績(jī)效考核體系實(shí)用性的內(nèi)涵體現(xiàn)在:一是針對(duì)不同類(lèi)型、不同層次的教師,應(yīng)設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);二是設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要明確、具體,符合高校教師的職業(yè)特點(diǎn)和教師發(fā)展的需求;三是在制定績(jī)效考核方案時(shí),應(yīng)充分考慮學(xué)校的使命和任務(wù);四是在組織實(shí)施績(jī)效考核時(shí),應(yīng)盡量減少不必要的人力、物力和時(shí)間的浪費(fèi);五是使教師能夠及時(shí)獲得考核結(jié)果的反饋,便于改進(jìn)績(jī)效;六是考核結(jié)果要與教師的聘任、提升、薪酬、培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)發(fā)展掛鉤,使其真正起到激勵(lì)的作用。
二、高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀
由于高校的主要任務(wù)是為社會(huì)培養(yǎng)專(zhuān)門(mén)人才,教師的主要任務(wù)是教學(xué),因此,評(píng)價(jià)教師績(jī)效的指標(biāo):一是教師的教學(xué)工作業(yè)績(jī),包括教學(xué)課時(shí)數(shù)、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生培養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)建設(shè)、課程開(kāi)發(fā)、教材建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、指導(dǎo)畢業(yè)論文等教學(xué)和與教學(xué)相關(guān)的活動(dòng)。二是教師的科研業(yè)績(jī),包括科研教研的項(xiàng)目(級(jí)別、經(jīng)費(fèi))、發(fā)表的論文(刊物級(jí)別)、出版著作等。三是教師的職業(yè)道德,用來(lái)衡量教師的政治表現(xiàn)、師德、工作態(tài)度、事業(yè)心、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)等。四是社會(huì)服務(wù),用來(lái)衡量教師的實(shí)踐能力和為學(xué)校的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步做出的其他貢獻(xiàn)。目前,高校基本上都是從這四個(gè)方面來(lái)設(shè)計(jì)考核的指標(biāo),只是由于學(xué)校的使命和任務(wù)不同,設(shè)計(jì)指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。
目前,高校教師績(jī)效考核工作中主要存在以下三個(gè)方面的問(wèn)題:
第一,考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不合理。主要體現(xiàn)在:考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng),考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,使可操作性不強(qiáng);考核指標(biāo)權(quán)重分配不科學(xué),考核重點(diǎn)不突出;重?cái)?shù)量,輕質(zhì)量;重科研,輕教學(xué);考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒(méi)有突出教師發(fā)展的要求等。
第二,缺乏績(jī)效結(jié)果的反饋。主要體現(xiàn)在:缺乏對(duì)考核結(jié)果的反饋,考核不了了之;缺乏績(jī)效面談的環(huán)節(jié),這就使得教師不知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不好,哪些地方需要改進(jìn)和怎么改進(jìn),使考核起不到激勵(lì)和促進(jìn)的作用。
第三,考核組織實(shí)施過(guò)程不到位。主要體現(xiàn)在:考核前缺少對(duì)考核者和被考核者的動(dòng)員和培訓(xùn),造成總體重視程度不夠,打分隨意,不負(fù)責(zé)任,結(jié)果可信度差;考核流于形式,走過(guò)場(chǎng);考核過(guò)程中缺少監(jiān)督機(jī)制;考核過(guò)程不公開(kāi)、不透明;考核保密性不夠等。
除此之外,還存在考核方法不科學(xué)、考核周期設(shè)置不合理、考核結(jié)果沒(méi)有合理應(yīng)用、不重視教師的職業(yè)發(fā)展、重視年終考核,忽視平時(shí)考核等問(wèn)題。
三、關(guān)于高校教師績(jī)效考核體系構(gòu)建的建議
針對(duì)以上問(wèn)題,基于實(shí)用性的設(shè)計(jì)思想,并結(jié)合績(jī)效管理的理論和其他院校的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),筆者就高校教師績(jī)效考核體系的構(gòu)建提出以下建議。
(一)科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要以所聘崗位的職責(zé)為基礎(chǔ),這樣才能使得考核具有可靠性和具有可操作性。
1、定性考核與定量打分相結(jié)合
由于教師的職責(zé)是教書(shū)育人,因此,教師的績(jī)效不能僅僅體現(xiàn)為教學(xué)、科研等各項(xiàng)可以量化的指標(biāo),還要考核教師的職業(yè)道德、師德、教學(xué)態(tài)度等不宜量化的方面。因此,在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí),可以采取定性與定量相結(jié)合的方法,對(duì)不宜量化的方面進(jìn)行定性考核,對(duì)容易量化的部分實(shí)行定量打分的辦法進(jìn)行考核,從而提高考核的科學(xué)性、可操作性和激勵(lì)性。
2、采用目標(biāo)管理
考核標(biāo)準(zhǔn)的確定要以教師所聘的崗位職責(zé)為基礎(chǔ),這就要求高校首先要分級(jí)分層制定科學(xué)規(guī)范的崗位職責(zé),讓教師明確今后的任務(wù)和努力的方向。有了崗位責(zé)任書(shū),考核標(biāo)準(zhǔn)就有了依據(jù),同時(shí)也能使得考核標(biāo)準(zhǔn)具有實(shí)用性和可行性。
3、建立多層次立體性的評(píng)估考核體系
評(píng)價(jià)教師的績(jī)效要聽(tīng)取多方面的意見(jiàn),確保評(píng)價(jià)的客觀和全面。同時(shí),教師的工作也需要多方面、多角度的監(jiān)督和指導(dǎo)。因此,在考核過(guò)程中,應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、教學(xué)督導(dǎo)(專(zhuān)家)評(píng)價(jià)以及本人評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行,即所謂的360度績(jī)效評(píng)價(jià)。
基于以上的思路,筆者設(shè)計(jì)了兩個(gè)教師績(jī)效考核方案,僅供參考:
方案一:合格考核+獎(jiǎng)勵(lì)考核
合格考核:年初教師簽訂崗位責(zé)任書(shū),年終教師提交有關(guān)業(yè)績(jī)方面的詳細(xì)材料、自我總結(jié)等,這些材料完全可以證明教師是否履行了崗位職責(zé),要具有較強(qiáng)的說(shuō)服力,然后由系部考核小組進(jìn)行審核。如果事實(shí)證明教師履行了其崗位職責(zé),則評(píng)價(jià)為合格,獲得合格級(jí)別的相應(yīng)獎(jiǎng)金。合格考核的內(nèi)容依據(jù)崗位職責(zé)來(lái)確定,主要包括教學(xué)工作量、科研工作量、參與專(zhuān)業(yè)建設(shè)情況、繼續(xù)教育情況、承擔(dān)班主任工作情況等。
除了合格考核之外,為了調(diào)動(dòng)教師的工作積極性,也為了促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展,可設(shè)立額外獎(jiǎng)勵(lì)考核項(xiàng)目。首先由教師提交相關(guān)申請(qǐng)報(bào)告和詳細(xì)材料,然后由學(xué)院考核小組進(jìn)行審核,予以審核通過(guò)或不通過(guò)。獎(jiǎng)勵(lì)考核的目的是在確保教師完成本職工作之外,關(guān)注自身業(yè)務(wù)水平和科研水平的提高,促進(jìn)教師和學(xué)院的發(fā)展。獎(jiǎng)勵(lì)考核的內(nèi)容可以包括科研獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)及其他獎(jiǎng)勵(lì)等。
方案二:360度績(jī)效考核+定性與定量相結(jié)合
360度績(jī)效考核是一種全方位多角度的考核。運(yùn)用此種方法考核時(shí),考核主體包括領(lǐng)導(dǎo)、同行、學(xué)生、本人和專(zhuān)家(教學(xué)督導(dǎo))。
文章從定性、定量和加減分等三個(gè)方面進(jìn)行了設(shè)計(jì),其中加減分項(xiàng)目體現(xiàn)了對(duì)教師的激勵(lì)性特點(diǎn)(見(jiàn)表1)。
在上述考核方案中,定性部分主要由教師本人、學(xué)生、同行、教學(xué)督導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)參與評(píng)價(jià),所占的權(quán)重分別為:10%、20%、20%、30%、20%。其中學(xué)生評(píng)價(jià)的項(xiàng)目包括政治態(tài)度、職業(yè)道德、講課水平、課堂管理水平和教學(xué)態(tài)度。同行評(píng)價(jià)可以以教研室為單位,這樣不僅減少人力、物力和時(shí)間的浪費(fèi),而且評(píng)價(jià)的結(jié)果更為客觀和公正。定量考核部分,主要由考核小組依據(jù)實(shí)際完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(二)有效組織績(jī)效考核的實(shí)施
在實(shí)施考核前,應(yīng)進(jìn)行全員的動(dòng)員和培訓(xùn),讓各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和教師充分重視考核工作,明確考核的意義和目的,了解指標(biāo)的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn),掌握評(píng)價(jià)的方法,確保評(píng)價(jià)結(jié)果客觀和公平公正。在實(shí)施過(guò)程中,還要對(duì)教師進(jìn)行必要的指導(dǎo)和監(jiān)督,并根據(jù)客觀條件的變化對(duì)考核指標(biāo)等進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。在考核結(jié)束后,還要及時(shí)將考核結(jié)果反饋給教師,進(jìn)行績(jī)效面談。在學(xué)生進(jìn)行評(píng)教時(shí),同樣要對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育、培訓(xùn)、監(jiān)督,激發(fā)他們的責(zé)任感,促進(jìn)考核的客觀性。
當(dāng)然,在績(jī)效考核流程中,還要制定申訴程序,允許對(duì)考核結(jié)果不滿(mǎn)意或不理解的教師進(jìn)行申訴。申訴不僅是體現(xiàn)考核民主化的要求,也是績(jī)效考核發(fā)揮作用的必要措施。一方面有利于發(fā)現(xiàn)考核中存在的不公正現(xiàn)象或問(wèn)題,另一方面及時(shí)糾正偏差和彌補(bǔ)不足,為下一次的考核提供借鑒和建議。
(三)切實(shí)加強(qiáng)績(jī)效反饋與面談
績(jī)效反饋和面談是指領(lǐng)導(dǎo)與教師就績(jī)效考核結(jié)果、如何提升未來(lái)業(yè)績(jī)而進(jìn)行的溝通過(guò)程。通過(guò)面談,教師不僅了解自己的考核結(jié)果,而且可以明確自己取得了哪些成績(jī),還有哪些不足和需要改進(jìn)的地方。領(lǐng)導(dǎo)有必要對(duì)自己的教師給予必要的指導(dǎo)和幫助,指導(dǎo)教師在下一個(gè)績(jī)效周期如何改進(jìn)提高自己的績(jī)效。
績(jī)效考核的根本目的是充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性,發(fā)揮個(gè)人潛能,提升績(jī)效和促進(jìn)教師發(fā)展,從而實(shí)現(xiàn)學(xué)院整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核-各種激勵(lì)-績(jī)效水平的提升-教師發(fā)展的良性循環(huán),從而促進(jìn)教師的成長(zhǎng)?？傊?學(xué)校要把績(jī)效考核工作、崗位聘任工作、薪酬管理工作、培訓(xùn)工作等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái),促進(jìn)學(xué)校整體管理水平和工作效率的提高。
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一、序言
近幾年來(lái)，隨著教育體制改革的不斷深入，國(guó)內(nèi)高校辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不斷增多，高校財(cái)務(wù)呈現(xiàn)經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道多元化的顯著特點(diǎn)。隨著國(guó)家財(cái)政管理體系的不斷完善以及納稅人意識(shí)的增強(qiáng)，社會(huì)大眾對(duì)于經(jīng)費(fèi)使用關(guān)注度也在越來(lái)越高，高校，財(cái)務(wù)人員所從事財(cái)務(wù)管理工作的難度和復(fù)雜程度在不斷地提高。
高校作為非盈利組織，與偏重考核和激勵(lì)的企業(yè)相比，長(zhǎng)期以來(lái)高校財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核一直未得到重視。實(shí)踐中，績(jī)效考核是全面評(píng)估員工的一種制度，是現(xiàn)代組織不可缺少的管理工具，它通過(guò)系統(tǒng)的方法和方案進(jìn)行周期性地考核和評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)。如何制定一套有效的工作量激勵(lì)方案，對(duì)于高校財(cái)務(wù)核算工作效率的提高和員工素質(zhì)提升都至關(guān)重要。
本文實(shí)行工作量激勵(lì)的主要對(duì)象從事高校財(cái)務(wù)中的核算人員，即在高校財(cái)務(wù)工作中從事基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)核算工作人員，也稱(chēng)前臺(tái)工作人員。以核算人員為研究對(duì)象，一方面是因?yàn)楹怂闳藛T的工作具有同質(zhì)、可量化的特點(diǎn)，具有可比性；另一方面是因?yàn)楹怂闳藛T財(cái)務(wù)核算人員承擔(dān)著財(cái)務(wù)最基礎(chǔ)工作，對(duì)整個(gè)高校財(cái)務(wù)管理工作起著至關(guān)重要的作用。從核算人員考核試行績(jī)效考核，并將績(jī)效工作量激勵(lì)方案逐步推廣到高校財(cái)務(wù)人員，具有重大意義。
二、目前核算工作特點(diǎn)以及其他高校實(shí)施工作量激勵(lì)情況
（一）高校財(cái)務(wù)核算工作的特點(diǎn)
1.工作強(qiáng)度大
眾所周知，高校人事制度實(shí)行的是事業(yè)編制制度。受限于高校人事制度問(wèn)題，高校財(cái)務(wù)核算人員的增長(zhǎng)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)費(fèi)的增長(zhǎng)速度，財(cái)務(wù)核算人員工作強(qiáng)度日漸加大，雖然不少高校通過(guò)積極運(yùn)用信息化技術(shù)、通過(guò)改進(jìn)報(bào)賬服務(wù)方式的手段來(lái)提高財(cái)務(wù)核算工作效率，但“師生報(bào)賬難”的現(xiàn)象仍然時(shí)有發(fā)生。
2.財(cái)務(wù)核算人員積極性亟待提高
在財(cái)務(wù)人員的薪酬構(gòu)成上，高?；旧鲜遣捎没诼殑?wù)和職稱(chēng)的薪酬模式，這種模式較為單一、偏向平均主義，不能客觀地體現(xiàn)個(gè)體的能力、工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度和貢獻(xiàn)大小。
同時(shí)，受限于高校人事制度，財(cái)務(wù)核算人員用人制度不統(tǒng)一，有所謂編制內(nèi)編制外的差別，有固定、流動(dòng)甚至是臨聘以及勞務(wù)派遣等多種類(lèi)別的用人制度，但是在核算崗位上，同工不同酬問(wèn)題突出，薪酬存在極大差別，導(dǎo)致財(cái)務(wù)核算人員積極性不一。
3.財(cái)務(wù)核算隊(duì)伍流動(dòng)性高
在高校財(cái)務(wù)管理工作中，由于前臺(tái)核算工作單一、工作時(shí)效強(qiáng)、考勤嚴(yán)格等原因，加上前臺(tái)核算人員中多數(shù)是實(shí)施人事的合同工，同其他財(cái)務(wù)管理崗位人員相比，前臺(tái)年輕員工待遇普遍偏低，發(fā)展前景不明朗，人才流失問(wèn)題嚴(yán)重。此外，由于核算人員是財(cái)務(wù)人員梯隊(duì)培養(yǎng)的基礎(chǔ)，每年除了離職的員工外，核算人員表現(xiàn)較為優(yōu)異的還可能被其他科室抽調(diào)走，核算隊(duì)伍較難保持穩(wěn)定，流動(dòng)性問(wèn)題突出。以A大學(xué)為例，以核算人員為例，40人的核算隊(duì)伍中，2012年有8-9個(gè)職工離職或者調(diào)離崗位。
因此，要解決財(cái)務(wù)人員工作強(qiáng)度大、老師報(bào)賬難問(wèn)題，除了需要進(jìn)一步通過(guò)信息技術(shù)上尋求突破外，還應(yīng)從調(diào)動(dòng)高校財(cái)務(wù)核算人員積極性的角度出發(fā)，通過(guò)制定有效的高校財(cái)務(wù)核算人員績(jī)效激勵(lì)方案，調(diào)動(dòng)高校財(cái)務(wù)核算人員的積極性，挖掘財(cái)務(wù)核算人員的潛力空間，提高高校財(cái)務(wù)核算工作效率。
（二）部分國(guó)內(nèi)高校實(shí)施情況
據(jù)筆者調(diào)研了解，浙江大學(xué)是比較早實(shí)施核算中心人員業(yè)績(jī)考核的部屬高校，在學(xué)校經(jīng)濟(jì)政策支持下已形成一套完整的工作量激勵(lì)方案且實(shí)施效果良好。南京農(nóng)業(yè)大學(xué)在完成達(dá)標(biāo)工作量的前提下，鼓勵(lì)多勞多得，重點(diǎn)是以解決排隊(duì)難為切入點(diǎn)，提高個(gè)人工作量，實(shí)施后非報(bào)賬高峰期師生排隊(duì)報(bào)賬現(xiàn)象沒(méi)有再出現(xiàn)，同時(shí)核算人員隊(duì)伍穩(wěn)定且工作效率提高顯著。還有一些高校也在進(jìn)行類(lèi)似的調(diào)研和準(zhǔn)備。
A大學(xué)在充分調(diào)研、綜合考慮學(xué)校實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，制定了核算人員績(jī)效工作量激勵(lì)方案，選擇了分錄數(shù)和附件數(shù)這兩個(gè)最基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)要素作為考核指標(biāo)，較為全面反映核算人員的工作量；細(xì)化了崗位區(qū)分以及工作任務(wù)特點(diǎn)，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，具有較高的參考價(jià)值和適應(yīng)性。下面以A大學(xué)為例，介紹高校財(cái)務(wù)核算人員的績(jī)效工作量激勵(lì)方案。
三、以A大學(xué)為例，制定高校財(cái)務(wù)核算人員工作量激勵(lì)方案
（一）考核的目標(biāo)
在已有的信息技術(shù)條件下，結(jié)合各崗位特點(diǎn)，最大化激勵(lì)財(cái)務(wù)核算人員的工作積極性，提高其工作效率和效果。
（二）擬定工作量激勵(lì)方案應(yīng)遵循的原則
1.科學(xué)性。高校財(cái)務(wù)核算人員績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)既要考慮到考核的目的，也要符合客觀現(xiàn)象本身的特點(diǎn)、性質(zhì)及其運(yùn)動(dòng)規(guī)律，指標(biāo)的設(shè)計(jì)不重復(fù)，不遺漏，指標(biāo)之間具有獨(dú)立性，通過(guò)全方位考核，使考核的結(jié)果更加科學(xué)合理。
2.定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合。根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方式，以直觀簡(jiǎn)明的重要數(shù)據(jù)及內(nèi)在聯(lián)系來(lái)構(gòu)建財(cái)務(wù)核算人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
3.導(dǎo)向性。財(cái)務(wù)核算人員績(jī)效考核體系的使用往往帶有導(dǎo)向性功能，鼓勵(lì)多勞多得。因此，考核體系應(yīng)充分發(fā)揮導(dǎo)向作用，注重被評(píng)價(jià)人員的可持續(xù)發(fā)展能力。
4.通用性?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)中要考慮指標(biāo)之間的通用性和可比性，要盡可能設(shè)計(jì)出一套滿(mǎn)足考核不同核算崗位人員的指標(biāo)體系，使指標(biāo)具有充分?jǐn)U展、分解組合的功能以保證指標(biāo)考核的權(quán)公正性。
5.有效工作量考核原則。在衡量績(jī)效中，采取有效工作量考核方法。即針對(duì)短期內(nèi)承擔(dān)專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)的，采用專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)占用時(shí)長(zhǎng)剔除后計(jì)算有效工作時(shí)間，按有效時(shí)間還原其本人全時(shí)正常工作量的原則計(jì)算當(dāng)月有效工作量。
6.可行性原則。在設(shè)立財(cái)務(wù)核算人員績(jī)效考核體系時(shí)，要保證指標(biāo)體系所使用的全部數(shù)據(jù)可由現(xiàn)行的財(cái)務(wù)資料和會(huì)計(jì)核算數(shù)據(jù)來(lái)提供，既充分利用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；又增強(qiáng)可操作性。
（三）工作量激勵(lì)方案制定的難點(diǎn)
在制定一套行之有效的高校核算人員績(jī)效工作量激勵(lì)方案時(shí)，必須充分考慮以下幾點(diǎn)：
首先是切入點(diǎn)的考慮，究竟是從簡(jiǎn)單的做起，還是設(shè)計(jì)一個(gè)完整成熟的方案。A大學(xué)的工作量激勵(lì)方案?jìng)?cè)重于從簡(jiǎn)單做起，在充分考慮可行性的條件下，以財(cái)務(wù)核算人員工作量為試點(diǎn)，成功推動(dòng)了學(xué)校財(cái)務(wù)核算人員工作量激勵(lì)方案的制定和進(jìn)行。
其次是指標(biāo)選擇，任何考核指標(biāo)都可能引起趨利、誘導(dǎo)作用。單一指標(biāo)和多指標(biāo)應(yīng)該如何取舍，比重如何確定，這關(guān)乎到整個(gè)考核方案的公平性、公正性。
最后是激勵(lì)力度，如果考核體系設(shè)立了大量的考核指標(biāo)，但激勵(lì)效果不缺顯著，這就只會(huì)使考核變成束縛的框框，成為空談。在實(shí)際操作過(guò)程中，激勵(lì)力度不能太大也不能太小，要突出獎(jiǎng)勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)要慎重測(cè)算，太低了失去激勵(lì)效益，太高了容易激發(fā)同其他非核算崗位的矛盾。A大學(xué)的工作量激勵(lì)方案在初定后，經(jīng)過(guò)大量的數(shù)據(jù)測(cè)算，不斷調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，取得了較好的激勵(lì)效果。
（四）績(jī)效考核的指標(biāo)體系構(gòu)成
對(duì)高校財(cái)務(wù)核算人員的考核包括財(cái)務(wù)績(jī)效定量考核和定性考核兩個(gè)方面，財(cái)務(wù)績(jī)效定量考核從工作量的角度考核核算人員的績(jī)效情況；定性考核從核算質(zhì)量的角度考核核算人員工作質(zhì)量的情況。
1.財(cái)務(wù)核算人員考核主要指標(biāo)構(gòu)成
（1）會(huì)計(jì)憑證附件數(shù)
會(huì)計(jì)憑證附件是指會(huì)計(jì)憑證所附的原始憑證，又稱(chēng)單據(jù)，是在經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)生或完成時(shí)取得或填制的，用以記錄或證明經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)生或完成情況的文字憑據(jù)。不僅能用來(lái)記錄經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)生或完成情況，還可以明確經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是進(jìn)行會(huì)計(jì)核算工作的原始資料和重要依據(jù)，是會(huì)計(jì)資料中最具有法律效力的一種文件。
（2）會(huì)計(jì)憑證分錄數(shù)
會(huì)計(jì)憑證分錄是指會(huì)計(jì)人員對(duì)某項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)標(biāo)明其應(yīng)借應(yīng)貸賬戶(hù)及其金額的記錄。會(huì)計(jì)分錄是由應(yīng)借應(yīng)貸方向、對(duì)應(yīng)賬戶(hù)（科目）名稱(chēng)及應(yīng)記金額三要素構(gòu)成。按照所涉及賬戶(hù)的多少，分為簡(jiǎn)單會(huì)計(jì)分錄和復(fù)合會(huì)計(jì)分錄。
2.各崗位績(jī)效考核指標(biāo)
（1）審核崗位的績(jī)效考核
審核人員績(jī)效分為審核附件和審核分錄帶來(lái)的績(jī)效兩部分。計(jì)算公式如下：
審核人員當(dāng)月審核附件數(shù)和錄入分?jǐn)?shù)數(shù)同時(shí)超過(guò)達(dá)標(biāo)工作量時(shí)，可獲得超額審核附件和分錄帶來(lái)的績(jī)效；如果審核人員當(dāng)月只完成了審核附件達(dá)標(biāo)工作量或者分錄達(dá)標(biāo)工作量，只有兩者總績(jī)效大于零時(shí)，才能獲得達(dá)標(biāo)部分的績(jī)效，以示績(jī)效考核體系對(duì)超量工作達(dá)標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。
（2）復(fù)核崗位績(jī)效考核
復(fù)核人員績(jī)效分為復(fù)核附件和復(fù)核分錄帶來(lái)的績(jī)效兩部分。計(jì)算公式如下：
在核定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，參照其他高校的設(shè)定思路以及實(shí)際工作情況，相對(duì)于審核人員，將復(fù)核崗預(yù)期獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)為審核平均達(dá)標(biāo)工作量的1.3-1.5倍。如果復(fù)核人員當(dāng)月復(fù)核附件數(shù)和分錄數(shù)同時(shí)超過(guò)達(dá)標(biāo)工作量時(shí)，可以獲得超額復(fù)核附件和分錄帶來(lái)的績(jī)效；如果復(fù)核人員當(dāng)月只完成了復(fù)核附件達(dá)標(biāo)工作量或者分錄達(dá)標(biāo)工作量，只有兩者總績(jī)效大于零時(shí)，才能獲得達(dá)標(biāo)部分的績(jī)效，以示績(jī)效考核體系對(duì)超量工作達(dá)標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。
（3）銀行出納崗位績(jī)效
銀行出納崗位績(jī)效只考慮復(fù)核分錄數(shù)帶來(lái)的績(jī)效，且根據(jù)不同銀行賬戶(hù)分錄復(fù)核的難度，給予不同的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。計(jì)算公式如下：
由于負(fù)責(zé)國(guó)庫(kù)結(jié)算的出納人員工作內(nèi)容較為復(fù)雜且耗時(shí)較多。因此，給予負(fù)責(zé)國(guó)庫(kù)結(jié)算的出納績(jī)效系數(shù)高于基本戶(hù)的比例。當(dāng)銀行出納復(fù)核分錄數(shù)超過(guò)達(dá)標(biāo)工作量時(shí)，即可獲得相應(yīng)的績(jī)效。
（4）網(wǎng)報(bào)收單績(jī)效考核
網(wǎng)報(bào)收單崗位績(jī)效只考慮網(wǎng)報(bào)收單數(shù)所帶來(lái)的績(jī)效，在實(shí)行自助收單后，已參照審核人員業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了估算，因此不再?gòu)臅r(shí)間上折算對(duì)審核工作量的影響。
（5）其他專(zhuān)項(xiàng)崗位的績(jī)效考核
銀行對(duì)賬崗位績(jī)效考核與手工對(duì)賬分錄數(shù)及銀行賬戶(hù)管理數(shù)相關(guān)。但由于對(duì)賬崗位系統(tǒng)取數(shù)困難，目前推薦采用了審核人員平均獎(jiǎng)勵(lì)乘以一定系數(shù)計(jì)算替代。
現(xiàn)金出納崗是工作內(nèi)容相對(duì)單一的崗位，自身對(duì)業(yè)務(wù)量無(wú)調(diào)整空間，隨著無(wú)現(xiàn)金化的推行，現(xiàn)金崗工作量漸少，暫不工作量獎(jiǎng)勵(lì)的必要；但對(duì)其格外承擔(dān)的工作，可考慮參照加班標(biāo)準(zhǔn)或是審核平均獎(jiǎng)勵(lì)水平的一定系數(shù)進(jìn)行折算。
發(fā)票崗?fù)且蝗藢?zhuān)崗，票據(jù)開(kāi)發(fā)票量無(wú)法控制的，并且工作量指標(biāo)較難提取且較難同其他崗位相比，系統(tǒng)取數(shù)不可實(shí)現(xiàn)，建議對(duì)發(fā)票崗工作量考核采用當(dāng)月審核人員平均獎(jiǎng)勵(lì)乘以一定的系數(shù)。
憑證裝訂崗，由于裝訂憑證量因無(wú)參照物，暫時(shí)按照所在校區(qū)平均審核獎(jiǎng)勵(lì)的一定比例折算。
專(zhuān)項(xiàng)崗位的，科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)按照所在校區(qū)的審核、復(fù)核崗位的平均水平計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)。
四、成功實(shí)施的前提條件
（一）信息化建設(shè)達(dá)到一定程度
A大學(xué)財(cái)務(wù)核算人員績(jī)效工作量激勵(lì)方案是建立在學(xué)校財(cái)務(wù)信息化建設(shè)已經(jīng)達(dá)到一定水平的基礎(chǔ)上，即已經(jīng)普及核算系統(tǒng)，所有涉及的指標(biāo)可以從財(cái)務(wù)系統(tǒng)中提取，分錄數(shù)和附件數(shù)等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)能夠直接從核算系統(tǒng)獲取，否則將無(wú)法進(jìn)行考核。
（二）摒除實(shí)施過(guò)程中來(lái)自其他部門(mén)的壓力
財(cái)務(wù)核算人員績(jī)效工作量激勵(lì)方案是針對(duì)財(cái)務(wù)核算人員制定的工作量激勵(lì)方案，并未在財(cái)務(wù)內(nèi)部其他部門(mén)實(shí)施。在方案實(shí)施的過(guò)程中，難免會(huì)遇到財(cái)務(wù)內(nèi)部其他部門(mén)的抵制和壓力，這就需要主管財(cái)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)要有相當(dāng)?shù)钠橇ν菩羞@項(xiàng)方案，否則考核將變成虛言。
五、還需完善的地方及改進(jìn)的方向
（一）工作難度與獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效不匹配
A大學(xué)在實(shí)際模擬測(cè)算中，目前估算的結(jié)果具體到個(gè)人時(shí)，出現(xiàn)個(gè)人承擔(dān)的崗位難度與獎(jiǎng)勵(lì)收入不匹配的問(wèn)題，造成工作難度和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效不匹配的情況，受限于財(cái)務(wù)系統(tǒng)取數(shù)指標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性，工作的質(zhì)量以及難易程度無(wú)法與具體的崗位進(jìn)行匹配，。
若全面實(shí)現(xiàn)工作量考核，所有的工作業(yè)務(wù)崗位應(yīng)打通安排，減少專(zhuān)人專(zhuān)崗，提高全員的工作能力，也方便人員安排和工作崗位流動(dòng)。
（二）重量而不重質(zhì)
（一）績(jī)效考核的內(nèi)容
績(jī)效（performance）指工作效果和效率，是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果?？?jī)效考核指組織在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。
（二）高校教師績(jī)效考核的作用
高校教師績(jī)效考核是高校人事管理的重要基礎(chǔ)工作之一，同時(shí)也是高校教師人事決策的重要依據(jù)之一?？茖W(xué)、合理的教師績(jī)效考核制度有利于每一個(gè)教師整體素質(zhì)的良好的發(fā)展，充分發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性，不但使每個(gè)教師得到發(fā)展，而且也促進(jìn)高校整體的教學(xué)水平和科研水平的不斷提升。
二、高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問(wèn)題
（一）高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀
高校教師績(jī)效考核的方式基本是走形式的。考核方式及方法雖然運(yùn)用全方位考核，但是考核的結(jié)果很難真正體現(xiàn)出考核的目的。例如上級(jí)考核，雖然進(jìn)行考核，但是上級(jí)不是長(zhǎng)期了解教師的情況，只是在一定時(shí)期進(jìn)行觀察和考核，大多數(shù)還是事先通知教師，很難全面的了解一位老師的整體情況。還有下級(jí)考核，讓學(xué)生來(lái)評(píng)估教師也是基于形式，基本上學(xué)生不認(rèn)真考核、學(xué)校也不與參考，考核的結(jié)果很難體現(xiàn)老師的教學(xué)水平。
（二）高校教師績(jī)效考核環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問(wèn)題
1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確
每個(gè)高校的考核標(biāo)準(zhǔn)都不一致，但是多數(shù)都是從德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考核。因?yàn)榭己酥笜?biāo)不明確，讓考核者不了解考核指標(biāo)的真正內(nèi)涵，使考核者無(wú)法正確的對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。考核指標(biāo)要是過(guò)于簡(jiǎn)單的話，就造成不全面、不具體的對(duì)教師進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)；要是考核指標(biāo)過(guò)于繁瑣，則造成考核人員的厭倦，使考核的難度增加的同時(shí)也使考核人員難以把考核從一而終，最后考核結(jié)果也是不太準(zhǔn)確的。
有許多高校管理者對(duì)學(xué)校的績(jī)效管理制度和自己的績(jī)效成績(jī)不了解、學(xué)校沒(méi)有讓被考核的管理者充分參與績(jī)效考核，績(jī)效考核的結(jié)果和加薪、獎(jiǎng)金沒(méi)有更多的連接的結(jié)果，使績(jī)效考核成為形式。在實(shí)際考核過(guò)程中，高校總是長(zhǎng)期使用一個(gè)指標(biāo)體系，沒(méi)有隨著實(shí)際社會(huì)發(fā)展情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。不能做到與時(shí)俱進(jìn)，無(wú)法與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。
2、績(jī)效考核過(guò)程中的問(wèn)題
目前，每個(gè)高校都是一學(xué)期進(jìn)行一次績(jī)效考核；考核時(shí)間都是在學(xué)期期末；而且沒(méi)有預(yù)先對(duì)每個(gè)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣一來(lái)忽略了教師在開(kāi)學(xué)之后的狀態(tài)是否良好，是否在教學(xué)中有影響，也忽略了考核人員的因素。
因?yàn)闀r(shí)間的局限性，每個(gè)考核人員對(duì)被考核人員的績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)估都是停留在被考核人員的近期的表現(xiàn)和成就上，可能造成評(píng)估有很大的誤差。每個(gè)學(xué)期期末考核不僅會(huì)使每個(gè)被考核的教師掌握規(guī)律，而且使每個(gè)上級(jí)和同級(jí)的考核印象只留在期末的表現(xiàn)上。這樣的考核就使考核者對(duì)被考核者無(wú)法做出全面準(zhǔn)確的評(píng)判，而且這種考核只能勉強(qiáng)確定被考核教師在被考核期間的教學(xué)狀態(tài)，行成一個(gè)不全面、不具體的考核評(píng)價(jià)。還有下級(jí)考核也就是學(xué)生評(píng)價(jià)，學(xué)生考核也不能來(lái)表現(xiàn)到被考核的教師在平時(shí)的狀態(tài)是否與期末的狀態(tài)相一致，而考核的時(shí)間正是大部分學(xué)生忙于復(fù)習(xí)的時(shí)候，根本不能專(zhuān)心的對(duì)教師進(jìn)行考核，并且還有可能產(chǎn)生厭煩心理去參加考核，造成考核結(jié)果不具體也不準(zhǔn)確。
3、績(jī)效面談和反饋的缺失
高校教師績(jī)效考核環(huán)節(jié)中都是缺少績(jī)效面談和反饋的。大多數(shù)高校的績(jī)效考核目的都是好的，但是考核結(jié)果往往都不能應(yīng)用在實(shí)際的教學(xué)管理活動(dòng)中去。也就是說(shuō)無(wú)論好壞都不會(huì)影響到該教師的工資、獎(jiǎng)金和人事任用及升遷，或是影響很小。然而不注重考核結(jié)果的反饋，就不能指出被考核教師在教學(xué)中的不足之處，也無(wú)法給該教師提出改進(jìn)其教學(xué)質(zhì)量的建設(shè)性意見(jiàn)，限制了教師的發(fā)展，也影響高校的整體的教學(xué)質(zhì)量。教師沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)和要求，教師工作的狀態(tài)也不能更加積極或是努力的去達(dá)到一定目標(biāo)，變得得過(guò)且過(guò)，影響績(jī)效考核的進(jìn)行也使績(jī)效考核只成為一種形式主義的活動(dòng)。
科研成果是高校教師績(jī)效考核中的重點(diǎn)之一，采用定量指標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)都沒(méi)有錯(cuò)，問(wèn)題在于定量指標(biāo)的使用限制，不能光看有多少科研成果或是發(fā)表多少學(xué)術(shù)文章，要認(rèn)真考慮它的實(shí)際作用及意義。而且沒(méi)有績(jī)效考核結(jié)果的公示和反饋也使教師和學(xué)生不信任績(jī)效考核，這樣績(jī)效考核的過(guò)程更加變得形式主義化。
三、高校教師績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策
（一）改進(jìn)高校教師績(jī)效考核方案要做到與時(shí)俱進(jìn)
績(jī)效考核是鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，是為了加強(qiáng)和提高教師個(gè)人和整體性能的。為了合理、有效的進(jìn)行績(jī)效考核，不讓其流于形式，必須建立、健全一個(gè)科學(xué)的、合理的、有效的績(jī)效方案，就要做到與時(shí)俱進(jìn)，隨著社會(huì)的變化或社會(huì)的需要做出相應(yīng)的變化。
（二）改進(jìn)高校教師績(jī)效考核的方法
1、科學(xué)的設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)內(nèi)涵明確、清晰，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的表達(dá)應(yīng)明確、清晰，用于定義評(píng)價(jià)指標(biāo)的名詞應(yīng)準(zhǔn)確，沒(méi)有歧義，這樣的評(píng)估是能夠很容易地理解它的含義，不會(huì)有模棱兩可的感覺(jué)。如果可能的話盡量讓考核人員明確每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的詳細(xì)定義，或是統(tǒng)一考核人員對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的詳細(xì)定義。如對(duì)教師的考核可以突出教師的德、能、勤、績(jī)、廉等方面的考核?？己酥笜?biāo)內(nèi)容要貼切合理，要把大的指標(biāo)分解成小的指標(biāo)，這樣就更加明確其的涵義。
不同的教師崗位要設(shè)定不同的指標(biāo)，不同的科目也要設(shè)定不同的指標(biāo)。評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性，應(yīng)針對(duì)具體的績(jī)效目標(biāo)，并反映相應(yīng)的性能標(biāo)準(zhǔn)。并且，每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定要易于衡量。設(shè)定指標(biāo)要把考核成本、指標(biāo)的準(zhǔn)確性和獲得所需數(shù)據(jù)的可能性都要考慮在內(nèi)。
科學(xué)的分配指標(biāo)權(quán)重一方面是指每一個(gè)考核的指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中所占的權(quán)重。就是德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面各自在總的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中所占的比重。另一方面是指每一個(gè)考核主體在整體的評(píng)價(jià)中所占的權(quán)重，如上級(jí)對(duì)教師的評(píng)價(jià)占多少比重，或是學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)占多少比重。權(quán)重的不同也影響到評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，所以科學(xué)的分配權(quán)重也是績(jī)效考核指標(biāo)體系建立的關(guān)鍵之一，也是績(jī)效考核結(jié)果的關(guān)鍵因素之一。
2、對(duì)高校教師績(jī)效考核中的問(wèn)題進(jìn)行有效管理
安排合理有效的時(shí)間對(duì)教師進(jìn)行考核，時(shí)間可以是一個(gè)月，不要集中到學(xué)期期末才進(jìn)行。因此，有效的評(píng)估，也可以提高生產(chǎn)力。不要事先通知老師進(jìn)行考核，這樣突擊能更好的了解到教師備課情況。
對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使考核者明白考核的重要意義及作用，讓考核者客觀的、科學(xué)的、負(fù)責(zé)任的進(jìn)行評(píng)價(jià)。并且要讓考核者掌握考核的技能、技巧。
3、建立、健全績(jī)效反饋及面談制度，合理應(yīng)用考核結(jié)果
績(jī)效反饋與績(jī)效管理面談的關(guān)鍵方面是知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望，它對(duì)教師反饋評(píng)估非常重要，它根據(jù)需要不斷提高自己的綜合素質(zhì)；領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)反饋可看出教師在教學(xué)過(guò)程中的不足和優(yōu)點(diǎn)，可以提出改進(jìn)的意見(jiàn)或是希望保留的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。一般高校用360度績(jī)效考核方式，上級(jí)與同級(jí)的考核可以在每月的不定時(shí)間進(jìn)行考核，這樣能更好的了解教師的狀態(tài)，在下級(jí)考核中，讓同學(xué)們專(zhuān)門(mén)特定時(shí)間來(lái)考核，既不要在學(xué)期期末，也不要在學(xué)期開(kāi)始，這樣有利于學(xué)生了解教師的同時(shí)，可以專(zhuān)心的、客觀的對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。自身的反饋中，不如建立每周的教學(xué)總結(jié)，這樣有利于教師能夠很好的調(diào)整狀態(tài)，改進(jìn)今后的教學(xué)。
明確面談的目的和預(yù)期效果，期望的效果可能是：教師在如何改進(jìn)績(jī)效方面與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成共識(shí)，并在下一個(gè)績(jī)效周期成功實(shí)現(xiàn)改進(jìn)計(jì)劃；領(lǐng)導(dǎo)也可能想通過(guò)面談表達(dá)對(duì)教師的信任，并期望他們保持目前的高績(jī)效水平；使教師接受更高的目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；使教師接受職務(wù)的變化等等。通過(guò)績(jī)效面談，讓教師了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，保持自己的優(yōu)點(diǎn)并改進(jìn)自己的不足，從而提高教師的績(jī)效水平。
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋是績(jī)效考核中的重點(diǎn)，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的反饋及分析，可以提高教師的教學(xué)質(zhì)量和科研效果。根據(jù)考核結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，并在晉升的考核中加入績(jī)效考核的綜合評(píng)價(jià)，這樣就能在之后的教學(xué)中有效的激勵(lì)和勉勵(lì)教師。建立考試結(jié)果教師申訴制度，在學(xué)校宣傳檢查結(jié)果，并接受教師的監(jiān)督，并通過(guò)合理的渠道進(jìn)行申訴。
關(guān)鍵詞：高校教師 績(jī)資工資 績(jī)效考核機(jī)制 探析
中圖分類(lèi)號(hào)：F240；G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-204-02
隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，近年來(lái)，許多高校都實(shí)行了崗位績(jī)效工資制，這是我國(guó)高校收入分配制度的又一次重大改革和調(diào)整。大多數(shù)高校順應(yīng)改革大潮，結(jié)合國(guó)家文件精神和自身實(shí)際陸續(xù)制定了績(jī)效工資實(shí)施方案與辦法，進(jìn)行了一系列的改革實(shí)踐探索。但在實(shí)施過(guò)程中總體上說(shuō)并沒(méi)有取得根本性的進(jìn)展，未能達(dá)到預(yù)期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制。當(dāng)前高校績(jī)效考核工作中存在著思想認(rèn)識(shí)不足、指標(biāo)體系不科學(xué)、考核重量不重質(zhì)、缺乏考核結(jié)果反饋等問(wèn)題，直接影響著崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施效果，為此，必須完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制。本文將根據(jù)對(duì)高校教師績(jī)效考核機(jī)制基本內(nèi)涵的理解，結(jié)合當(dāng)前高?？?jī)效工資實(shí)施的具體情況，針對(duì)高校教師績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，對(duì)績(jī)資工資實(shí)施背景下完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行探析，以期提升高校教師崗位績(jī)效工資制實(shí)施成效。
一、績(jī)效工資實(shí)施背景下建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的重要意義
（一）建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制是做好績(jī)效工資分配的前提
建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，對(duì)教師進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核，把績(jī)效考核與工資分配有效地結(jié)合起來(lái)，是績(jī)效工資分配制度取得成功的關(guān)鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績(jī)效工資實(shí)施方案，但對(duì)績(jī)效考核體系的構(gòu)建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對(duì)教師的工作作出科學(xué)的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用無(wú)法發(fā)揮。
（二）科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制是調(diào)動(dòng)高校教師積極性的有效措施
教師是高校的主體，教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)是高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)建高水平大學(xué)的關(guān)鍵是要有高水平的師資隊(duì)伍。教師績(jī)效考核是高?？己梭w系的核心，其考核是否科學(xué)、有效，直接關(guān)系到能否調(diào)動(dòng)教師的積極性，也關(guān)系到能否提升學(xué)校的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)水平{1}?？茖W(xué)合理的考核評(píng)價(jià)，不僅為教師的薪酬、職稱(chēng)聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，也有助于調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)教師教學(xué)、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平。
二、當(dāng)前高校教師績(jī)效考核工作中存在的主要問(wèn)題及其原因分析
（一）績(jī)效考核的目的不明確，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理
目前，隨著績(jī)效工資的實(shí)施，各高校對(duì)教師的績(jī)效考核工作都日益重視，出臺(tái)了教師績(jī)效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問(wèn)題。各高校教師的績(jī)效考核主要以教學(xué)、科研工作作為主要考核指標(biāo)，有的高校在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)所有教師都采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，未能體現(xiàn)不同類(lèi)型教師之間的差異性；有的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜，面面俱到，沒(méi)有突出重點(diǎn)；有的高校對(duì)教師的績(jī)效考核主要以教學(xué)科研工作的數(shù)量為重點(diǎn)，不重視質(zhì)量；有的高校不重視對(duì)師德的考核。
（二）績(jī)效考核的方法不科學(xué)，只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量
大部分高校對(duì)教師的績(jī)效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學(xué)工作量的多少以及科研項(xiàng)目、成果、數(shù)量的多寡，而忽視了對(duì)師德、教學(xué)、科研質(zhì)量的考核評(píng)價(jià)。這種采用簡(jiǎn)單定量考核的方法，必然會(huì)將教師的精力導(dǎo)向那些可以在短期內(nèi)就能見(jiàn)到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學(xué)質(zhì)量下降的風(fēng)險(xiǎn)；雖然科研成果和發(fā)表的論文多了，但高質(zhì)量的成果和論文卻很少。近幾年來(lái)，高校教師一些學(xué)術(shù)不端的負(fù)面新聞，極大地?fù)p壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關(guān)系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長(zhǎng)此以往，將影響教師教書(shū)育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化{2}。
（三）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用重視不夠
績(jī)效考核的結(jié)果必須與教師的薪酬和職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。如何根據(jù)教師的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用發(fā)揮的重要手段。目前，高校存在著績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤不緊，與職稱(chēng)聘任關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)等不重視績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的問(wèn)題。
（四）缺乏績(jī)效考核結(jié)果反饋與工作改進(jìn)機(jī)制
績(jī)效反饋是將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給教師，使教師了解自身的績(jī)效水平，存在的問(wèn)題和不足，并與教師共同制訂績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃，以期在未來(lái)的績(jī)效期內(nèi)發(fā)揚(yáng)成績(jī)、改進(jìn)工作和提高能力?？?jī)效反饋是績(jī)效考核的關(guān)鍵一環(huán)，而這一環(huán)恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡(jiǎn)單地把考核結(jié)果告訴教師，沒(méi)有任何的改進(jìn)意見(jiàn)，而教師對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果也不夠重視，績(jī)效改進(jìn)更無(wú)從談起。
三、建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的若干策略
針對(duì)以上高校教師績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，提出如下建立科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制的若干策略：
（一）明確績(jī)效考核的目的，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系
績(jī)效考核的直接目的是調(diào)動(dòng)教師的積極性，使教師能夠主動(dòng)地改善工作表現(xiàn)從而提高個(gè)人和集體的績(jī)效；績(jī)效考核的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo){3}。建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，既是實(shí)現(xiàn)高?？?jī)效考核工作的內(nèi)化、實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人績(jī)效管理的關(guān)鍵，又是高校更好、更快地實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。
1.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），是反映個(gè)體/組織關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)，是用于衡量職工績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)。高校教師的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是真正驅(qū)動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是學(xué)校戰(zhàn)略對(duì)教師工作績(jī)效要求的具體表現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為績(jī)效管理提供了相對(duì)透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定在教師績(jī)效考核中占有重要地位，是績(jī)效考核的前提。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）――具體原則，績(jī)效指標(biāo)必須是具體的、有針對(duì)性的；M（Measurable）――可衡量原則，指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；A（Attainable）――可達(dá)成原則，績(jī)效指標(biāo)不高也不低，并在適度的期限內(nèi)可實(shí)現(xiàn)；R（Relevant）――相關(guān)性原則，績(jī)效指標(biāo)要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性；T（Time-bound）――時(shí)效性原則，績(jī)效指標(biāo)必須具有明確的截止期限。
2.高校教師績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。根據(jù)高校組織性質(zhì)與高校教師的職業(yè)特點(diǎn)，遵循關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定的SMART五原則，將師德素養(yǎng)、教學(xué)工作、科研工作、職業(yè)發(fā)展作為高校教師績(jī)效考核的四個(gè)一級(jí)指標(biāo)。一級(jí)指標(biāo)確定后必須要有更具體、可衡量的二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)。具體如下表：
（二）實(shí)行定性與定量相結(jié)合的考核方法，合理確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重
績(jī)效考核采用定性與定量相結(jié)合的方法，對(duì)師德素養(yǎng)、教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量等采用定性的評(píng)價(jià)辦法，對(duì)教學(xué)工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對(duì)不同崗位的教師實(shí)行差異化考核，可將教師按照研究型、教學(xué)型、教學(xué)研究型進(jìn)行分類(lèi)考核，設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)側(cè)重點(diǎn)和權(quán)重應(yīng)該有所不同，使之能全面真實(shí)地反映三種類(lèi)型教師的崗位職責(zé)。研究型的教師績(jī)效考核中科研工作的權(quán)重占大一些，教學(xué)型的教師教學(xué)工作的權(quán)重相對(duì)高一點(diǎn)。對(duì)績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估采用一票否決制和打分制相結(jié)合的形式。一票否決制主要用于師德素養(yǎng)的評(píng)估，出現(xiàn)師德師風(fēng)敗壞、學(xué)術(shù)腐敗、造假等，績(jī)效考核直接確定為不合格；打分制用于指標(biāo)能夠細(xì)化和量化的項(xiàng)目。
（三）充分運(yùn)用考核結(jié)果，做好績(jī)效的反饋、提升和改進(jìn)
績(jī)效考核能否成功，很大程度上在于結(jié)果的運(yùn)用。應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配、獎(jiǎng)懲、崗位聘用、人員調(diào)配、職務(wù)晉升等的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵(lì)作用。
完成績(jī)效考核之后，還需要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行反饋。績(jī)效反饋，是績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的重要?jiǎng)恿??？?jī)效反饋是使教師了解自身績(jī)效水平，使教師維持并進(jìn)一步改善現(xiàn)有績(jī)效的重要措施。績(jī)效反饋可采用績(jī)效反饋面談、自我反饋、360度反饋的方式進(jìn)行?？?jī)效反饋面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，通過(guò)績(jī)效反饋面談，使教師了解學(xué)校對(duì)自己的期望，了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，保持優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)不足，從而不斷提高自身的績(jī)效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照的機(jī)制，使教師對(duì)自己的績(jī)效始終有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，是績(jī)效提升的內(nèi)在動(dòng)力；360度反饋，是教師從自身、上級(jí)、同事、學(xué)生中獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過(guò)程，有利于提高教師對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度，通過(guò)反饋知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。
績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核機(jī)制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效改進(jìn)是通過(guò)找出教師工作績(jī)效中的不足和差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略來(lái)不斷提升教師績(jī)效的過(guò)程。
綜上所述，我們對(duì)績(jī)資工資實(shí)施背景下完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行探析。完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認(rèn)識(shí)完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)高校教師工作積極性的重要作用，解決動(dòng)力問(wèn)題；其次，要從實(shí)施實(shí)踐中揭示存在的主要問(wèn)題及其原因，解決完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制的針對(duì)性問(wèn)題；最后，提出完善高校教師績(jī)效考核機(jī)制具體的策略措施，解決可操作性問(wèn)題。只有這樣，才可能建立起科學(xué)有效的高校教師績(jī)效考核機(jī)制，使實(shí)施高校崗位績(jī)效工資制取得根本性進(jìn)展，達(dá)到預(yù)期效果。
注釋?zhuān)?/p>
{1}呂志霞，陳偉.高校教師績(jī)效考核現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策[J].現(xiàn)代教育管理，2013（8）：78
{2}蔡慧峰.高校教師績(jī)效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108
{3}林利.我國(guó)醫(yī)學(xué)院校教師績(jī)效考核體系研究[D].長(zhǎng)春：東北師范大學(xué)，2012：7
關(guān)鍵詞：高校；績(jī)效考核；完善
中圖分類(lèi)號(hào)：G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）23-0159-02
引言
績(jī)效考核指組織運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)員工在既定的時(shí)間內(nèi)所做的工作業(yè)績(jī)盡可能地做出正確的評(píng)價(jià)，以達(dá)到對(duì)組織及個(gè)人績(jī)效改善的目的?？?jī)效考核作為一種績(jī)效控制的手段，可以起到激勵(lì)的功能，使員工增強(qiáng)其工作滿(mǎn)意感。同時(shí)，績(jī)效考核也可以作為執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一?？?jī)效考核有利于對(duì)組織進(jìn)行控制，對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)，優(yōu)化資源配置?？?jī)效考核也是高校人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績(jī)效考核的結(jié)果是確定教職工晉級(jí)、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。科學(xué)的績(jī)效管理能使教職工更加了解自身的優(yōu)勢(shì)以及弱勢(shì)所在，使之能夠更好地對(duì)自身的工作進(jìn)行反思，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使其制定職業(yè)規(guī)劃更具目的性、科學(xué)性。
一、我國(guó)高?？?jī)效考核存在的問(wèn)題
（一）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
一個(gè)考核體系要發(fā)揮其激勵(lì)作用首先要具有科學(xué)性和可行性。當(dāng)前我國(guó)高?？己梭w系在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上存在很大問(wèn)題。我國(guó)高校在制定相應(yīng)的考核制度時(shí)大多依照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，缺乏明確的指導(dǎo)性文件對(duì)高?？?jī)效考核工作進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)，致使考核內(nèi)容單一，缺乏具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度，不能真正反映人員的工作數(shù)量和工作質(zhì)量。在考核項(xiàng)目選擇、考核指標(biāo)設(shè)定等環(huán)節(jié)往往缺乏科學(xué)的分析，未能廣范征求教職工的意見(jiàn)，經(jīng)常由人事部門(mén)根據(jù)現(xiàn)有的條文結(jié)合學(xué)校管理者的意愿和偏好進(jìn)行設(shè)定，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)體系既缺乏其應(yīng)有的嚴(yán)肅性，也嚴(yán)重影響了績(jī)效考核在教職員工中的形象，致使產(chǎn)生消極抵觸情緒甚至弄虛作假應(yīng)付考核。同時(shí)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有做到因人因崗而異。高校教職工按崗位大多可分為教學(xué)類(lèi)、科研類(lèi)、黨政管理類(lèi)、教輔類(lèi)、工勤類(lèi)等，而每個(gè)大類(lèi)又分為若干個(gè)小類(lèi)，如教輔崗位類(lèi)可分為實(shí)驗(yàn)教學(xué)類(lèi)、實(shí)驗(yàn)管理類(lèi)、圖書(shū)資料類(lèi)、其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)等。各類(lèi)人員的崗位性質(zhì)相差很大，但高校考核時(shí)，僅僅把考核對(duì)象分為教學(xué)科研人員、黨政管理人員、工勤人員和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員四大類(lèi)，統(tǒng)一按“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來(lái)考核，而且每個(gè)人在每個(gè)方面分值權(quán)重都一樣，只是細(xì)化的內(nèi)容上側(cè)重點(diǎn)略有不同，最終難免張冠李戴。
（二）績(jī)效考評(píng)人員素質(zhì)與考評(píng)方法有待提高和完善
績(jī)效考評(píng)人員在考評(píng)過(guò)程中未能正確理解和使用各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，工作能力上有待提高。不能對(duì)參評(píng)人員一視同仁，無(wú)法做到客觀、公平、公正的對(duì)參評(píng)人員進(jìn)行考核，工作態(tài)度上有待端正。除此之外，考核體系本身在方法設(shè)計(jì)上也缺乏實(shí)用性，過(guò)多地注重靜態(tài)的資料和資格的審查，無(wú)法對(duì)教職工的工作進(jìn)行過(guò)程跟蹤和實(shí)地考察，定量地考核具有一定的客觀性卻有失偏頗，定性分析又因?yàn)橹饔^性太強(qiáng)而喪失了參考的價(jià)值，致使教職工往往追求教學(xué)科研的數(shù)量，喪失了對(duì)教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、工作品質(zhì)進(jìn)行改進(jìn)的熱情。由于考核的過(guò)程中人的主觀因素占有很大的方面，個(gè)人的人際關(guān)系，情緒化、功利化等一些非正常因素也會(huì)影響到考核的真實(shí)性。
（三）缺乏對(duì)部門(mén)、團(tuán)隊(duì)的考核
正確處理學(xué)院考核、部門(mén)考核與教職工個(gè)人崗位考核之間的關(guān)系，提升學(xué)院整體績(jī)效水平。教職工的工作成績(jī)需要先轉(zhuǎn)化成部門(mén)績(jī)效或團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而后才能達(dá)到推動(dòng)學(xué)院整體業(yè)績(jī)提升的終極效果。所以，跨過(guò)部門(mén)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，僅僅對(duì)教職工進(jìn)行考核的方式是錯(cuò)誤的。它使得教職工在考核時(shí)為個(gè)人的得分而斤斤計(jì)較，沒(méi)有將注意力轉(zhuǎn)移到關(guān)注所在部門(mén)的業(yè)績(jī)以及學(xué)院整體發(fā)展上面。
（四）績(jī)效考核與激勵(lì)體制脫節(jié)
績(jī)效考核作為一種管理思想和管理工具，其最大的作用在于激勵(lì)員工向既定的目標(biāo)前進(jìn)，同時(shí)對(duì)偏離既定路線的行為進(jìn)行糾正。目前高校的績(jī)效核往往只重視結(jié)果而忽視對(duì)考核結(jié)果的使用，考核的結(jié)論只是公布一個(gè)結(jié)果。在對(duì)考核結(jié)果的使用上還沒(méi)有建立起一個(gè)完善的制度，導(dǎo)致了績(jī)效考核與激勵(lì)體制相脫節(jié)，沒(méi)有使績(jī)效考核結(jié)果起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，不能凸顯績(jī)效考核的導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵(lì)的功能，更不能與近年來(lái)人力資源和社會(huì)保障部、教育部頒布的崗位聘任、績(jī)效工資、崗位設(shè)置等一系列改革的舉措相適應(yīng)。
（五）考核的結(jié)果反饋不暢
績(jī)效考核對(duì)教職工的反饋和溝通不暢通，教職工考核之前不理解考核的內(nèi)容與程度，考核之后不了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，缺乏反饋，沒(méi)有真正利用考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助教職工在工作能力、工作責(zé)任等方面得以提高，考核的結(jié)果運(yùn)用太過(guò)于單一，考核沒(méi)有真正起到應(yīng)有的作用。
二、完善高?？?jī)效考核的對(duì)策
（一）要堅(jiān)持以人為本的理念，明確績(jī)效考核的目的
高校績(jī)效考核的目的，一方面是對(duì)教職工的聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵(lì)教職工更好履行崗位工作；另一方面也是為了讓教職工不斷成長(zhǎng)，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進(jìn)步。高校的績(jī)效考核要從面向過(guò)去、關(guān)注結(jié)果、重視獎(jiǎng)懲，發(fā)展到面向未來(lái)、關(guān)注過(guò)程、重視發(fā)展。
（二）定量考核與定性考核相結(jié)合
數(shù)字總是更能科學(xué)地說(shuō)明問(wèn)題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)字上才能更客觀、更有說(shuō)服力、更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該更多地采取定量指標(biāo)，對(duì)教師的出勤、工作量、工作業(yè)績(jī)等采用定量的方法；而對(duì)于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，例如教師的道德品質(zhì)、能力素質(zhì)等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。同時(shí)要科學(xué)合理地把360度考核、KPI考核等方式、方法運(yùn)用到高?？?jī)效考核中來(lái)，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。
（三）構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該與學(xué)校的自身特點(diǎn)和學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能將個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。建立高校教職工考核指標(biāo)體系的框架，主要是從教學(xué)科研效果、綜合素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、工作水平入手，設(shè)計(jì)指標(biāo)體系。指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映被考核對(duì)象的基本情況和對(duì)他們的基本要求，又要符合高校教職工隊(duì)伍的客觀實(shí)際情況。設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)該注意指標(biāo)體系的針對(duì)性。高校中的教師具有不同的級(jí)別，也存在不同管理層次。這對(duì)教職工的知識(shí)技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。因此，要對(duì)每位教職工的績(jī)效水平做出合理的、符合實(shí)際的評(píng)估，就必須根據(jù)不同級(jí)別的教師制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
（四）建立、健全績(jī)效考核結(jié)果的反饋制度
要把績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，以實(shí)現(xiàn)正向強(qiáng)化的效果，而不是通過(guò)績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了。高校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要與教職工進(jìn)行績(jī)效反饋面談，使他們了解學(xué)校對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方。這有利于教職工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。正確的績(jī)效考核結(jié)果，可以科學(xué)地反映教職工在教學(xué)、科研上及管理上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，使得教職工在明確自身優(yōu)劣勢(shì)的基礎(chǔ)上，可以對(duì)自身能力、自己適合的崗位有較為清楚的認(rèn)識(shí)。學(xué)校也可以根據(jù)每個(gè)教職工的個(gè)人特點(diǎn)及各崗位的崗位需求，將合適的人才安排到合適的崗位，最終實(shí)現(xiàn)教職工和高校的共同發(fā)展。創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)的通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被考評(píng)者能就考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)有效地交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來(lái)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。
（五）建立健全考核的監(jiān)督機(jī)制和責(zé)任機(jī)制
實(shí)施績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效工資的前提，直接涉及到廣大教職工的利益。校內(nèi)的教師、行政管理人員、后勤服務(wù)人員等各個(gè)群體的利益要在教代會(huì)的民主氣氛中加以協(xié)調(diào)，使之既達(dá)到合法，又能盡量達(dá)到合理公平。因此重大的改革方案以及績(jī)效考核的方案以及績(jī)效工資的分配辦法等要經(jīng)教代會(huì)通過(guò)，通過(guò)后要不折不扣地執(zhí)行。只有這樣，才能平衡各個(gè)群體的利益，得到教職工的擁護(hù)，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。同時(shí)，建立健全考核責(zé)任機(jī)制，考核責(zé)任機(jī)制是高校管理干部績(jī)效考核首要的、最基本的約束機(jī)制。要明確考核責(zé)任，追究考核責(zé)任，同時(shí)，建立健全考核申訴機(jī)制，保障考核結(jié)果客觀、公正。防止考核權(quán)力的失控和濫用，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。
參考文獻(xiàn)：
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一、義務(wù)教育績(jī)效工資改革存在問(wèn)題
義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資改革涉及義務(wù)教育階段教師管理與義務(wù)教育學(xué)校發(fā)展改革等諸多方面。由于收入分配的調(diào)整最終影響到學(xué)校管理體制的改變，實(shí)現(xiàn)教師從“公家的”向“為公眾服務(wù)的”理念轉(zhuǎn)變，所以實(shí)施時(shí)間不久的義務(wù)教育績(jī)效工資改革，也就不可避免地存在一些問(wèn)題。
1.績(jī)效工資改革指導(dǎo)實(shí)踐可操作性不強(qiáng)。實(shí)施績(jī)效工資考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱難的工作，這涉及到學(xué)校的校長(zhǎng)、教師和行政后勤教輔管理人員。就目前情況來(lái)看，從中央、教育部和廣東省、廣州市制定的相關(guān)義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資考核指導(dǎo)文件意見(jiàn)中，都是從宏觀角度提出的一些寬泛的方法和建議，沒(méi)有具體的實(shí)踐可操作性。由于僅僅是指導(dǎo)性文件框架，廣東省要求各地市制定具體的考核指標(biāo)，各地市又要求各區(qū)縣出臺(tái)具體考核細(xì)則，然后各區(qū)縣要求學(xué)校根據(jù)各自實(shí)際情況最后制定具體的考核細(xì)則，最終結(jié)果反而就是出現(xiàn)了績(jī)效考核方法和細(xì)則模糊不明、相互推諉、相互觀望和長(zhǎng)久等待的不良局面。從實(shí)踐層面來(lái)看，義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效考核存在著評(píng)價(jià)模糊或過(guò)度量化的傾向：一種工作偏向是認(rèn)為教師的工作不是流水作業(yè)，教師的育人工作很難完全用數(shù)據(jù)來(lái)衡量，進(jìn)行教師工作績(jī)效考評(píng)以質(zhì)性評(píng)價(jià)為主，忽視了量化評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，結(jié)果不能讓老師們信服；另一種工作偏向是強(qiáng)調(diào)教師工作績(jī)效的考核以絕對(duì)化評(píng)價(jià)為主，教師的工作時(shí)間和業(yè)務(wù)考核甚至精確到“每分鐘多少錢(qián)”，進(jìn)而走上過(guò)度量化的不求過(guò)程的軌道上去了。
2.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資評(píng)價(jià)指標(biāo)考核體系不完善。在區(qū)縣范圍內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資評(píng)價(jià)指標(biāo)考核辦法基本上是一校一案，顯得十分混亂，很大程度上造成了基層學(xué)校教師矛盾的下移。有些義務(wù)教育學(xué)校根據(jù)所教課程、滿(mǎn)工作量課時(shí)數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資評(píng)定，教授語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)這三門(mén)課程的教學(xué)獎(jiǎng)要高于其他課程的教師（特別是沒(méi)有中考會(huì)考、小升初測(cè)評(píng)任務(wù)科目），這樣就不利于各個(gè)學(xué)科的教學(xué)教研工作的均衡發(fā)展，甚至?xí)绊憣W(xué)生綜合素質(zhì)的全面提升。有些學(xué)校還設(shè)置了名次獎(jiǎng)，即獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)生成績(jī)好、考試排名靠前的教師。由于目前素質(zhì)教育方面的績(jī)效相關(guān)信息量較少，同時(shí)也缺乏明確的考評(píng)指標(biāo)，因此績(jī)效工資很難對(duì)非中考會(huì)考、非小升初測(cè)評(píng)科目教師形成激勵(lì)作用。而現(xiàn)實(shí)中，應(yīng)試教育的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)往往更易于掌握，比如學(xué)生的考試成績(jī)、中考升學(xué)率、平均分名次等，這就導(dǎo)致了績(jī)效工資僅同這些考評(píng)指標(biāo)掛鉤，從而強(qiáng)化了義務(wù)教育階段中的應(yīng)試教育導(dǎo)向。
3.教師績(jī)效工資異化為過(guò)度集權(quán)。在一些區(qū)縣，教師績(jī)效工資改革分配方案出現(xiàn)了偏行政、輕教學(xué)的現(xiàn)象：工作了二十多年的一線教師待遇，可能還不如二十多歲的學(xué)校團(tuán)委書(shū)記；學(xué)校行政人員最高績(jī)效工資甚至可達(dá)一線教師的3.5倍。一線教師獲益不多，引起了他們的強(qiáng)烈反響。教育的過(guò)度行政化，導(dǎo)致了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在政策制定和資源分配中掌握了絕對(duì)主動(dòng)權(quán)。校長(zhǎng)是政策實(shí)施的對(duì)象，同時(shí)也是政策實(shí)施的一個(gè)主體；校長(zhǎng)既在被考核的范圍內(nèi)，也在參與制定學(xué)校教師的績(jī)效考核方案。這樣，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)既當(dāng)裁判員又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員，毫無(wú)疑問(wèn)地導(dǎo)致了績(jī)效工資獲益中領(lǐng)導(dǎo)多老師少、甚至拿教師的錢(qián)填充學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)口袋的不良現(xiàn)象。
二、義務(wù)教育績(jī)效工資改革路徑
在義務(wù)教育績(jī)效工資改革過(guò)程中，要深刻領(lǐng)會(huì)“績(jī)效”二字。績(jī)效中的“績(jī)”，指的是工作業(yè)績(jī)，注重?cái)?shù)量；“效”指的是工作效果，注重質(zhì)量。所以，義務(wù)教育績(jī)效工資改革要求我們樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理理念，制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，健全績(jī)效工資反饋機(jī)制。
1.團(tuán)隊(duì)化激勵(lì)，建立促進(jìn)合作的績(jī)效工資機(jī)制。義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效獎(jiǎng)金機(jī)制在促進(jìn)教師努力從教的同時(shí)，也引發(fā)了同校同級(jí)教師間的互相打壓和惡性競(jìng)爭(zhēng)。為消除不利競(jìng)爭(zhēng)的可能性，績(jī)效工資實(shí)施時(shí)必須要有一部分資金是用來(lái)嘉獎(jiǎng)以部門(mén)、級(jí)組、科組或整個(gè)學(xué)校為單位的集體，這樣有利于加強(qiáng)教師間的合作。教師也可以自發(fā)組織專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)小組或自然組成備課組，每組大概五六個(gè)人，由于每個(gè)小組都有一個(gè)共同目標(biāo)，小組內(nèi)一個(gè)教師的進(jìn)步就能同時(shí)提高其他教師的工作績(jī)效，最后體現(xiàn)落實(shí)在工資績(jī)效上。比如某班一個(gè)學(xué)生獲獎(jiǎng)，相關(guān)科任教師或同科組、備課組教師均可獲得績(jī)效的加分。這樣既能最大化學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)，又能最大化教師的績(jī)效獎(jiǎng)金。
2.參與性決策，確?？?jī)效考核體系的多元與民主。為了保證績(jī)效考核的客觀公正，對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用多途徑、多主體的評(píng)價(jià)方式。除了義務(wù)教育學(xué)校內(nèi)部的自我評(píng)價(jià)外，家長(zhǎng)、學(xué)生、社區(qū)的評(píng)價(jià)以及教師的自我評(píng)價(jià)也應(yīng)該納入教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)的參考內(nèi)容。在提高評(píng)價(jià)民主性基礎(chǔ)上，我們還應(yīng)該增進(jìn)評(píng)價(jià)內(nèi)容和結(jié)果的客觀真實(shí)性：堅(jiān)持定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，外部評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)相結(jié)合，形成性評(píng)價(jià)與階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合，全面檢查與重點(diǎn)抽查相結(jié)合。要力求通過(guò)簡(jiǎn)便易行的方式把教師工作數(shù)量和工作質(zhì)量充分體現(xiàn)出來(lái)，使績(jī)效考核能借助外部規(guī)范要求與教師內(nèi)在自我發(fā)展需求的雙重激勵(lì)作用，滿(mǎn)足全體教師的知情權(quán)和參與權(quán)。
教師績(jī)效考核系統(tǒng)，目的是要建立一個(gè)既體現(xiàn)出薪酬差異性、又具有引導(dǎo)性的教師績(jī)效考核體系。本次研究以銀川能源學(xué)院教師績(jī)效考核系統(tǒng)建設(shè)為例，提出了一套教師績(jī)效考核設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)的方法，并基于B/S模式，使用實(shí)現(xiàn)了該系統(tǒng)。
【關(guān)鍵詞】教師績(jī)效考核 B/S網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)
本項(xiàng)目旨在通過(guò)最新的信息技術(shù)手段科學(xué)規(guī)范地對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，使高校人事考評(píng)過(guò)程科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和透明化。
1 教師績(jī)效考核流程概述
學(xué)校建立了崗位考核管理制度，考核辦法采取聘期中考核與聘期末考核相結(jié)合，聘期考核以量化考核與定性考核相結(jié)合?？己嗽u(píng)價(jià)的結(jié)果作為教師調(diào)整崗位職務(wù)等級(jí)和進(jìn)行工資分配的重要依據(jù)。銀川能源學(xué)院教師績(jī)效考核流程為：
（1）方案公布。在全校范圍內(nèi)公布實(shí)施方案及實(shí)施細(xì)則。
（2）個(gè)人申請(qǐng)。各單位人員應(yīng)向本單位提交崗位應(yīng)聘申請(qǐng)。
（3）審核。崗位聘任辦公室按專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤技能崗分類(lèi)造冊(cè)，并將各類(lèi)人員應(yīng)聘情況向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。按照聘任權(quán)限和聘任程序，由各單位和學(xué)校分別審核。
（4）將審核材料輸入軟件中，由軟件給出審核的結(jié)果，進(jìn)入后續(xù)工作流程。
2 績(jī)效考核系統(tǒng)的需求
2.1 教師績(jī)效考核體系的建立和考核內(nèi)容的細(xì)化
本項(xiàng)目?jī)?nèi)置三級(jí)管理體系：教師、院部和人事部門(mén)。教師即時(shí)地將自己工作內(nèi)容按照績(jī)效考核的要求分門(mén)別類(lèi)錄入系統(tǒng)，院部和人事部門(mén)依次按照教師提供的佐證材料對(duì)教師業(yè)績(jī)進(jìn)行驗(yàn)證，最終按照考核年度自動(dòng)得到每位教師的考核結(jié)果。銀川能源學(xué)院教師績(jī)效考核體系的描述如圖1。
2.2 教師績(jī)效考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分類(lèi)
制訂教師績(jī)效考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分類(lèi)：本項(xiàng)目將教師績(jī)效考核內(nèi)容分為四大系列161個(gè)小項(xiàng)，教師需要將自己的佐證材料上傳到服務(wù)器，經(jīng)過(guò)院部審核和人事考核，最終得到每位教師的年度考核結(jié)果。
2.3 人事考評(píng)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化和信息化
不同的工作崗位績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不同，比如專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位分為九個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位在聘期內(nèi)需完成規(guī)定的目標(biāo)任務(wù)分值。經(jīng)學(xué)校選拔獲得“西部項(xiàng)目”公派留學(xué)人員、訪問(wèn)學(xué)者、脫產(chǎn)進(jìn)修一學(xué)期、掛職鍛煉人員，學(xué)習(xí)期內(nèi)學(xué)時(shí)正常計(jì)分；聘為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員教學(xué)工作為必選；各類(lèi)科研項(xiàng)目、教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程項(xiàng)目、專(zhuān)利、科技開(kāi)發(fā)、科技成果推廣、公開(kāi)、公開(kāi)出版教材均取前三名，按分值的100%、50%、25%計(jì)分；同一獎(jiǎng)項(xiàng)按等級(jí)最高的計(jì)分
2.4 佐證材料的審核和管理
各單位人員應(yīng)向本單位提交崗位應(yīng)聘申請(qǐng)，填寫(xiě)《銀川能源學(xué)院崗位聘任申請(qǐng)表》，并注明競(jìng)聘某一崗位某一等級(jí)、是否低職高聘等信息，交所在單位初審后，由單位統(tǒng)一填寫(xiě)銀川能源學(xué)院崗位聘用人員花名冊(cè)報(bào)崗位聘任辦公室。應(yīng)聘正副處級(jí)（含正副院長(zhǎng)、總支副書(shū)記）崗位人員，將申請(qǐng)表直接交崗位聘任辦公室。佐證材料通過(guò)審核后作為績(jī)效考核評(píng)估的依據(jù)。
2.5 多角色權(quán)限管理
符合崗位聘任基本條件外，還需完成崗位職級(jí)相應(yīng)的崗位目標(biāo)分值。崗位目標(biāo)分值分為四系列 ，即高教系列、工程系列、實(shí)驗(yàn)系列，輔導(dǎo)員系列，其他系列未列入的，參照高教系列計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。四個(gè)系列的工作業(yè)績(jī)可交叉計(jì)分，但同一職級(jí)在聘期內(nèi)的目標(biāo)分值不變。
2.6 教師個(gè)人門(mén)戶(hù)
教師績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)在兩年聘期結(jié)束后在學(xué)校范圍內(nèi)公示。教師也可登陸網(wǎng)頁(yè)查看考核的結(jié)果。
3 軟件體系結(jié)構(gòu)
3.1 軟件體系的結(jié)構(gòu)劃分
將軟件劃分為五個(gè)層。第一層為硬件設(shè)施層，它負(fù)責(zé)集中管理硬件。第二層為數(shù)據(jù)庫(kù)層，該次存儲(chǔ)有大量的數(shù)據(jù)。第三層為數(shù)據(jù)庫(kù)倉(cāng)庫(kù)層，在數(shù)據(jù)庫(kù)層上建立一個(gè)數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)，數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)的每一個(gè)數(shù)據(jù)都映射數(shù)據(jù)庫(kù)一個(gè)原始的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)中的每一個(gè)數(shù)據(jù)都是標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)，人們調(diào)用數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)中的數(shù)據(jù)時(shí)不會(huì)對(duì)原始數(shù)據(jù)庫(kù)造成影響。應(yīng)用數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)可令調(diào)用的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，令原始的數(shù)據(jù)安全化。第四層為功能模塊層，本次將該軟件系統(tǒng)劃分為四個(gè)功能模塊。第五層為交互層，它應(yīng)用網(wǎng)頁(yè)的方式和用戶(hù)即時(shí)交互。
3.2 績(jī)效考核系統(tǒng)的模塊劃分
系統(tǒng)分為教工管理、考核評(píng)價(jià)、用戶(hù)管理、考核管理這四種模塊。
教工管理模塊的功能為數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)查詢(xún)、記錄添加這三項(xiàng)功能。該模塊記錄有關(guān)于教師的一切個(gè)人信息。
考核評(píng)價(jià)模塊的功能為輸入評(píng)價(jià)、修改評(píng)價(jià)、瀏覽評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)功能。
考核管理模塊分為評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置、評(píng)價(jià)權(quán)重設(shè)置、評(píng)價(jià)表格生成、評(píng)價(jià)權(quán)限設(shè)置、考核成績(jī)匯總五項(xiàng)功能。
用戶(hù)管理模塊分為用戶(hù)信息添加、用戶(hù)信息刪除、用戶(hù)信息修改、用戶(hù)密碼管理五項(xiàng)功能。
系統(tǒng)模塊分為信息、信息修改、信息刪除、數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)打印這五項(xiàng)功能。
4 軟件實(shí)現(xiàn)的主要功能
本項(xiàng)目是與人事處的合作項(xiàng)目，旨在通過(guò)最新的信息技術(shù)手段科學(xué)規(guī)范地對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，使人事考評(píng)過(guò)程科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和透明化。最終達(dá)到考核目標(biāo)清晰、考核過(guò)程可控、考核結(jié)果透明的目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)教師的績(jī)效考核進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化分類(lèi)和考核目標(biāo)細(xì)化。
高校教師績(jī)效考核分為教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三大類(lèi)，本項(xiàng)目在此基礎(chǔ)上細(xì)分為四大系列一百六十一個(gè)小項(xiàng)，逐項(xiàng)對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行評(píng)分考核。本項(xiàng)目最終實(shí)現(xiàn)為科研、教務(wù)、人事和院系各部門(mén)對(duì)教師績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估提供切實(shí)依據(jù)和保障。
5 結(jié)語(yǔ)
該次項(xiàng)目采用教師、院部、人事三級(jí)管理體系，應(yīng)用計(jì)算機(jī)軟件考核其考核過(guò)程可控、考核結(jié)果透明，其研究的成果可以極大提高相關(guān)部門(mén)的工作積極性，促進(jìn)銀川能源學(xué)院管理水平的提升，有著顯著地現(xiàn)實(shí)意義和潛在的巨大收益。
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