時間：2023-03-03 15:56:18
導語：在勞動合同管理制度的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
各區(qū)、縣勞動和社會保障局：
最近，在本市個別區(qū)、縣發(fā)現(xiàn)以“西部大開發(fā)”為名，從事非法職介活動的現(xiàn)象，在社會上造成了不良影響，嚴重侵犯了求職者合法權(quán)益。根據(jù)市領(lǐng)導有關(guān)要求，各區(qū)、縣勞動保障監(jiān)察部門要在前一階段開展打擊非法職介活動的基礎(chǔ)上，結(jié)合近期發(fā)現(xiàn)的新動向，繼續(xù)加大對非法職介活動監(jiān)察執(zhí)法力度，現(xiàn)將有關(guān)問題通知如下：
一、在培育發(fā)展勞動力市場的過程中，打擊非法職介活動是一項長期而艱巨的任務，各級勞動保障行政部門和勞動保障監(jiān)察執(zhí)法機構(gòu)要從維護首都的社會穩(wěn)定、保持勞動力市場健康有序運行的高度予以充分重視，在不斷開展日常的監(jiān)察執(zhí)法工作的基礎(chǔ)上，要根據(jù)本地區(qū)出現(xiàn)的非法職介活動的新動態(tài)，加大打擊力度，按照有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，做到發(fā)現(xiàn)一起，取締一起，決不讓其形成蔓延之勢。
二、根據(jù)這幾年我市幾次清理取締非法職介活動的具體情況，處于城鄉(xiāng)結(jié)合部地區(qū)和部分遠郊區(qū)、縣往往是非法職介活動比較猖獗的地帶。各區(qū)、縣勞動保障監(jiān)察機構(gòu)要根據(jù)近時期發(fā)現(xiàn)的非法職介活動新動向，結(jié)合本區(qū)、縣具體情況，尤其是重點地域，要與有關(guān)部門相互配合，安排一定時間，有針對性地進行一次清理取締非法職介活動的專項治理。對非法職介活動經(jīng)常出現(xiàn)反復的地方，要實施不間斷的追蹤執(zhí)法檢查，決不讓其死灰復燃。
三、各區(qū)、縣勞動保障監(jiān)察機構(gòu)要將此次取締非法職介活動監(jiān)察執(zhí)法檢查情況于6月10日前上報市勞動和社會保障監(jiān)察處。
【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)勞動合同 創(chuàng)新管理
前言
如何建立合法平等的勞動合同管理制度？如何讓勞動合同起到對勞動合同雙方都有利的作用？這是煤炭企業(yè)首先應該考慮的，也是企業(yè)認真要做的一項重要工作。勞動合同的內(nèi)容應該是平等的，不應該是權(quán)利義務不對等的。只要內(nèi)容是合法平等的，權(quán)利義務規(guī)定的明明確確，雙方的勞動糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。企業(yè)應依據(jù)勞動法律法規(guī)，結(jié)合煤礦工作實際，建立健全勞動合同管理的規(guī)章制度，應與本單位工會或職工代表或全體職工平等協(xié)商確定，并經(jīng)董事會審議通過，予以公示或告知勞動者，同時報人力資源部門備案。因此，單位領(lǐng)導，特別是主要領(lǐng)導首先要高度重視，切實制定好勞動合同管理制度，完善勞動合同管理的工作。 勞動合同是用人單位與被招聘錄用的勞動者依法確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了更好地保護勞動者的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系納入法制管理的軌道。煤炭企業(yè)作為具有一定危險性的行業(yè)，生產(chǎn)條件特殊，生產(chǎn)規(guī)律變化大，勞動用工管理等工作也比一般的工業(yè)企業(yè)復雜，因此，為避免勞動糾紛，也為了維護職工與煤炭企業(yè)雙方的利益，煤炭企業(yè)應嚴格按照《勞動合同法》等法律法規(guī)做好勞動合同管理工作。
一、煤炭企業(yè)中勞動合同的簽訂、續(xù)訂及解除
（一）勞動合同的簽訂。
為更好地保障勞動者的權(quán)益，自用工之日起，即與勞動者建立勞動關(guān)系起的一個月內(nèi)必須與勞動者訂立書面勞動合同，勞動合同一經(jīng)訂立即具有法律約束力，雙方必須認真履行。因煤炭企業(yè)的特殊性，招工的多元性和復雜性，決定了勞動合同期限的不固定性。為了更好地體現(xiàn)煤炭企業(yè)的“惠工”政策，職工符合下列條件之一的，可以簽訂無固定期限合同：連續(xù)工作滿十年以上的；復員退伍、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；改制企業(yè)重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定續(xù)訂勞動合同的。
簽訂勞動合同時，我們嚴格核實職工信息，如身份證信息、個人照片信息、檔案信息等，確保信息準確無誤后，雙方遵循合法、公平、平等自愿，誠實信用、協(xié)商一致的原則，簽訂勞動合同。
（二）勞動合同的續(xù)訂。
簽訂有固定期限的職工在合同到期時，需續(xù)訂勞動合同。實行勞動合同微機化管理后，我們能夠迅速掌握和了解合同到期時間，基本上在職工簽訂合同期限到期一個月前就開始做合同續(xù)訂工作的準備，主要包括審查職工在合同期內(nèi)有無違反勞動合同條款、職工是否自愿繼續(xù)簽訂合同等，經(jīng)考核合格，開具《續(xù)訂勞動合同征求意見書》，在征求主要領(lǐng)導的意見和職工本人的同意后，由本人續(xù)訂簽字（蓋章），我們及時造好續(xù)訂合同花名冊等。
（三）勞動合同的解除。
勞動合同解除是指在勞動合同期限內(nèi)，由于某種因素導致用人單位與勞動者雙方當事人結(jié)束勞動關(guān)系的一種法律行為，主要有三大類（一）辭退解除合同（二）辭職解除合同（三）協(xié)商解除合同。職工有下列情形之一的，用人單位可以解除其勞動合同：在試用期被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；無故曠工且屢次勸教不改的；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。
在實際工作種，充分體現(xiàn)煤炭企業(yè)勞動合同管理的“人性化”。以無故曠工為例，由單位每月統(tǒng)計曠工人員名單，下發(fā)限期返礦通知單，限定期限內(nèi)不回來報道的給予解除勞動合同。在解除勞動合同后，需將解除勞動合同通知書送達勞動者，并登報通知，辦理解除勞動合同時，勞動者需按照雙方約定辦理工作交接，向指定的人員交接財、物和工作，并出具書面交接單據(jù)。根據(jù)交接單據(jù)開具解除勞動合同的證明，作為勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證，解除勞動合同證明書要寫明勞動合同期限、終止或解除合同的日期、所從事的崗位等。
二、當前煤炭企業(yè)在合同管理中存在的問題
（一）合同管理規(guī)章制度不健全。
雖然煤炭企業(yè)在合同管理方面都會定制符合自身條件要求的一系列規(guī)章制度，但是在實際工作中，很多制度卻不能落到實處。有的規(guī)定過于原則，缺乏可操作性，有的執(zhí)行缺乏保障，不易執(zhí)行等等。
（二）錯誤信息較多，不易于后續(xù)工作開展。
煤炭企業(yè)招工前期，由于行業(yè)的特殊性和對勞動合同管理不重視，沒有嚴格核實人員信息，導致好多人員信息錯誤，為勞動合同的續(xù)訂等后續(xù)工作帶來不便。
（三）合同后續(xù)管理工作容易被企業(yè)忽視。
因多數(shù)煤炭企業(yè)沒有專門的合同管理人員，一些需要在后續(xù)管理工作中開展的工作，如對合同履約情況的跟蹤管理、合同簽訂過程中相關(guān)材料的歸案保管等等，沒有具體的開展。
三、加強煤炭企業(yè)合同管理的方法
（一）培養(yǎng)專門負責勞動合同管理的工作人員。選擇適合的優(yōu)秀的人才擔任勞動合同管理人員，對其培訓，加強其職業(yè)道德教育和業(yè)務知識教育，提高人員素質(zhì)，增強責任感，提升工作能力。
（二）做好合同訂立前的基礎(chǔ)管理工作。訂立勞動合同時，要求職工必須出具身份證原件，認真審查其主體資格，做到準確無誤；如有疑問，必與個人檔案相核對。訂立合同者必須本人簽字或蓋章，一式兩份，堅決杜絕他人代簽現(xiàn)象的發(fā)生。簽訂完成后，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同文本交由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理勞動合同管理問題現(xiàn)狀對策
在如今社會中，勞動合同用工制度已經(jīng)成為當前我國企業(yè)中廣泛應用的一種用工管理制度，其中勞動合同的制定明確了企業(yè)和勞動者雙方各自的指責和任務，為企業(yè)更好的運行和發(fā)展創(chuàng)造了良好的前提條件，勞動合同中的規(guī)定同時也提高了人力資源的積極性，因此，加強人力資源中勞動合同的管理極為關(guān)鍵。
一、勞動合同概述
勞動合同管理普遍應用于企業(yè)管理之中，勞動合同作為企業(yè)和員工之間工作的有力證據(jù)，對雙方指責和權(quán)利進行明確的規(guī)定，有效地保證了雙方各自的權(quán)益。勞動合同的簽訂和管理主要是在企業(yè)和員工之間建立一種平衡有效受法律保護的協(xié)議，旨在營造企業(yè)與員工之間穩(wěn)定的局面，最終既能保證員工利益的最大化，又能使企業(yè)得到經(jīng)濟效益最大化，從而促進企業(yè)長遠的穩(wěn)定發(fā)展。
二、人力資源管理中勞動合同管理現(xiàn)狀分析
（一）勞動合同中規(guī)章制度不全，存在漏洞
從目前勞動合同管理發(fā)展現(xiàn)狀來看，仍然存在許多問題，這也導致人力資源管理水平下降的主要原因，在這些問題中，規(guī)章制度欠缺不完善或是不合理是典型的問題之一，也是影響最為深刻的原因之一。這個問題集中表現(xiàn)在企業(yè)在管理運作中，很少能結(jié)合自身發(fā)展運營情況，具體問題具體分析研究，大多數(shù)企業(yè)都是效仿其他企業(yè)的合同，拿過來直接使用，這樣就導致規(guī)章制度存在不合理不合規(guī)的情況，更嚴重會影響阻礙企業(yè)自身的發(fā)展和運行，致使其無法有效落實。
（二）企業(yè)和員工對勞動合同重視程度不高
在企業(yè)日常勞動合同管理運作中，企業(yè)和員工對勞動合同的重視不夠深刻也是典型的問題之一，這一問題主要表現(xiàn)在企業(yè)和員工沒有重視到勞動合同管理的重要價值，企業(yè)沒有投入相應的資金和時間去進行人力資源勞動合同的管理之中，仍然采用傳統(tǒng)老舊的用工模式，僅僅把勞動合同當作是一種表面形式，應付工作，更有甚者，有些企業(yè)不采取簽訂勞動合同進行用工形式管理，這就為以后的勞務糾紛埋下隱患。
（三）企業(yè)管理手段不規(guī)范
就目前企業(yè)人力資源管理中勞動合同的管理現(xiàn)狀來看，雖然已經(jīng)具備初步的管理結(jié)構(gòu)和模式，但是落實到具體管理措施中還存在許多缺陷，特別體現(xiàn)在管理規(guī)范性上仍有很多問題，主要有兩個方面，一是合同的建立二是缺乏相應的查詢系統(tǒng)，在這兩方面上都存在許多問題，這就導致了惹你資源管理中勞動合同的管理無法實現(xiàn)相應的價值和作用，有些企業(yè)仍然采用人工管理形式來進行勞動合同的管理。
三、人力資源管理中的勞動合同問題的解決對策
（一）健全勞動合同管理制度，保護勞動合同的合法權(quán)益
在企業(yè)平時人力資源管理中，要想提高勞動合同管理工作的效率，首先就要建立健全規(guī)章制度，保護勞動合同，這樣能及時有效控制違法現(xiàn)象的發(fā)生。同時，人力資源管理者應重視勞動合同，讓企業(yè)員工認識到勞動合同的重要性，及時告知員工風險意識，促使員工積極簽訂勞動合同，保護雙方利益，主動學習與勞動法相關(guān)的理論知識，合理運用法律對企業(yè)的用人制度進行科學完善。也可多建立組織培訓學習活動，宣傳勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，增強員工的法律意識，明確企業(yè)與員工雙方的權(quán)利與義務，從而保障了企業(yè)和勞動者雙方的共同利益。同時，在建立健全勞動合同規(guī)則制度時，為實現(xiàn)健全的機制，可采用數(shù)據(jù)化和程序化進行管理勞動合同。數(shù)據(jù)化管理指的是企業(yè)人力資源管理者可通過將勞動合同的數(shù)據(jù)分析體系進行科學分析和研究，用數(shù)據(jù)表現(xiàn)的形式進行記錄查詢和備份，這是現(xiàn)代企業(yè)勞動合同管理的最有效方法。其目的在于提供有效有真實的科學依據(jù)和決策，保證人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。除此之外，程序化管理同等重要，企業(yè)中的人力資源管理者規(guī)劃好勞動合同管理的流程，避免管理工作出現(xiàn)失誤，包括簽訂、續(xù)訂、終止和解除等程序都應嚴格審批。
（二）加強企業(yè)對勞動合同的日常管理
在當今階段，我國企業(yè)人力資源管理中的勞動合同管理仍然存在許多問題，解決這些問題首先應提高企業(yè)人力資源管理者對勞動合同的重視程度，這樣才能更好的展開人力資源管理中勞動合同的管理工作。要想提高勞動合同的重視程度，不斷要提高人力資源合同管理者的管理意識，還要在此基礎(chǔ)上，加強普及員工對勞動合同的關(guān)注程度，深化員工勞動合同的管理意識，可以表現(xiàn)為：一是針對企業(yè)現(xiàn)有人力資源中勞動合同管理者和企業(yè)員工進行必要的宣傳和培訓，體現(xiàn)出勞動合同的管理制度的優(yōu)勢和必要性，告知企業(yè)管理人員勞動合同的有效管理能使企業(yè)規(guī)避一定的風險，告訴員工勞動合同的合理管理能確保保障員工自身的利益方面上的作用和價值，受到法律的保護。二是加強企業(yè)人力資源管理中和企業(yè)員工對最新《勞動合同法》的學習和了解，加強相應的法律法規(guī)的建設(shè)，進而在實際企業(yè)人力資源勞動合同管理中做到合法，依規(guī)，避免出現(xiàn)不合法的內(nèi)容。
（三）完善勞動合同內(nèi)容，采取靈活管理手段
在信息時代的今天，網(wǎng)絡越來越發(fā)達，信息渠道的來源豐富多樣，用工形式也越來越多樣化，人們在找工作時也知道借助勞動合同保護自己。在企業(yè)人力資源管理中，對于已經(jīng)簽訂的勞動合同來說，也需進行定期檢查，根據(jù)最新法律法規(guī)如發(fā)現(xiàn)和勞動法相沖突的部分，應及時補充或修改相應內(nèi)容，不斷完善勞動合同中的新內(nèi)容和要求。因此，應采用科學的管理方法，做好勞動合同的管理工作，靈活管理勞動者的工作時間、薪資薪酬等等。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和計算機的廣泛應用，也可采取新型管理模式，進一步完善管理內(nèi)容和提升管理水平。同時也應增強對企業(yè)人力資源管理工作的監(jiān)督，嚴格監(jiān)督企業(yè)勞動合同的實際履行情況，真正做到為企業(yè)單位和員工雙方利益做出保障，避免糾紛，促使勞動合同能夠穩(wěn)定發(fā)展運行。
四、小結(jié)
勞動合同的管理對企業(yè)的發(fā)展影響深刻，發(fā)展意義重大，在短時間內(nèi)提升合同的管理制度會有一定的壓力和困難，但是從長遠利益著手，加強企業(yè)人力資源管理中勞動合同的管理是十分重要的，是促進企業(yè)規(guī)章制度完善的一個重要方面，也是確保企業(yè)能長遠順利發(fā)展的重要前提，因此，在企業(yè)人力資源管理中的勞動合同管理中，要不斷細化勞動合同管理的內(nèi)容，充分發(fā)揮勞動合同的有效作用，從而確保企業(yè)人力資源管理工作的穩(wěn)定性和規(guī)范性，使企業(yè)在發(fā)展和競爭中更加具有優(yōu)勢。
參考文獻
[1]郝秀珍.人力資源管理中的勞動合同分析和研究[M].西山煤電西銘礦勞資科:人力資源管理，2013（06）:156-156.
[2]竇艷.企業(yè)人力資源管理中的勞動合同管理探析[M].開灤能源化工股份有限公司范各莊礦業(yè)分公司:現(xiàn)代企業(yè)文化，2016（17）:165-165.
一、今年做出的主要工作：
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在09年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發(fā)；
通過了勞動與社會保障監(jiān)管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規(guī)定的重點，結(jié)合企業(yè)發(fā)生事故后的關(guān)鍵處理起草了針對內(nèi)部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構(gòu)認定，下發(fā)到相關(guān)人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關(guān)人員做了進一步的培訓。
經(jīng)歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發(fā)生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規(guī)范，啟用月報管理，每月會同生產(chǎn)區(qū)進行數(shù)據(jù)更新，經(jīng)核對匯總上交財務；
設(shè)計了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經(jīng)審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設(shè)備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質(zhì)量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術(shù)管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業(yè)人才網(wǎng)引進專業(yè)技術(shù)管理人員；某些特殊崗位建議從公司內(nèi)部選擇素質(zhì)相對較高的人員進行培養(yǎng)；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規(guī)定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內(nèi)容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調(diào)動，與其它部門發(fā)生的人員調(diào)動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統(tǒng)輸出數(shù)據(jù)單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質(zhì)考勤與考勤機統(tǒng)計的考勤經(jīng)常存在不一致的現(xiàn)象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經(jīng)常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內(nèi)提前三天，在轉(zhuǎn)正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協(xié)商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數(shù)人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產(chǎn)區(qū)重視不夠，經(jīng)常不做處理）；生產(chǎn)區(qū)存在只與勞動者簽訂一份合同的現(xiàn)象；存在入職手續(xù)辦理時收取43元押金，一星期內(nèi)不適應辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現(xiàn)象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內(nèi)容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團隊建設(shè)及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產(chǎn)一區(qū)廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動、離職手續(xù)辦理；監(jiān)管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現(xiàn)象人力資源中心依據(jù)勞動合同法，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及查閱相關(guān)案例，制訂了一系列的應對措施，設(shè)計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續(xù)簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協(xié)議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對集團和兩邊生產(chǎn)進行統(tǒng)一管理。
制度建設(shè)：成立制度建設(shè)小組，做出制度建設(shè)策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統(tǒng)一結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監(jiān)做出限期，各部門經(jīng)理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設(shè)定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團設(shè)立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統(tǒng)一建設(shè)小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。
激勵機制：可由集團領(lǐng)導、行政總監(jiān)隨意暗訪、調(diào)查聽取“民聲、民意”，組織相關(guān)人員進行意見收集、統(tǒng)一，起草文件，納入公司相關(guān)制度中執(zhí)行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經(jīng)發(fā)往生產(chǎn)一區(qū)，后期將把集團設(shè)備趕快配齊后，同李火生到生產(chǎn)一區(qū)進行現(xiàn)場調(diào)查、共同協(xié)商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區(qū)廣播站辦成和集團一樣的效果。
2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養(yǎng)、管理有機結(jié)合——新人入職后，要按《新員工入職手續(xù)清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉(zhuǎn)入部門，由部門安排工作位，部門領(lǐng)導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎(chǔ)上，結(jié)合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關(guān)心下屬，分月或分季度的進行工作總結(jié)考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現(xiàn)關(guān)心。形成一種緊迫向前，揚優(yōu)汰劣，互相尊重的環(huán)境。體現(xiàn)領(lǐng)導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統(tǒng)一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業(yè)以后發(fā)展備用的表格，統(tǒng)一集中成冊，編號，下發(fā)各職能部門控制使用，以規(guī)范人事管理。
附：現(xiàn)有制度分析：
2009年修訂并下發(fā)了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規(guī)定》。
2006版下發(fā)的制度有29個，目前制度情況：
現(xiàn)有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關(guān)于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規(guī)定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發(fā)的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業(yè)務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設(shè)備管理制度》、《文件收發(fā)管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發(fā)規(guī)定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
【關(guān)鍵詞】勞動合同；管理；問題；對策
1鐵路企業(yè)勞動合同管理工作中存在的問題
①簽訂勞動合同的雙方缺乏對勞動合同的正確認識，缺乏對其法律地位及作用的理解，致使勞動合同的簽訂和履行僅僅停留在書面和程序上，流于形式。甚至存在著用人單位不與職工簽訂勞動合同，勞動者與用人單位形成長期事實勞動關(guān)系的現(xiàn)象。②勞動合同管理制度未建立健全，制度規(guī)定不具體，操作性不強，致使管理工作不得力。全員勞動合同制在企業(yè)實施后，有的單位疏于日常管理，或管理不到位，出現(xiàn)了無效合同等情況，以至發(fā)生勞動爭議。③勞動合同的簽訂不規(guī)范。首先是內(nèi)容不規(guī)范，主要表現(xiàn)在：無法人代表或委托人簽字、職工未簽字等；其次是勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除不規(guī)范。再有簽訂程序不規(guī)范。
2鐵路企業(yè)勞動合同管理中問題產(chǎn)生的原因
2.1個別單位領(lǐng)導依法行政的觀念比較淡薄
個別單位領(lǐng)導對勞動政策法規(guī)掌握不多，執(zhí)行不嚴，管理不規(guī)范，仍習慣于過去的行政管理手段，忽視了勞動合同的約束激勵作用，認為簽訂了勞動合同就萬事大吉，完成了任務。
2.2加強勞動合同管理的內(nèi)在動力和壓力不足
鐵路企業(yè)中簽訂無固定期限勞動合同的人數(shù)多，人員流動比例小，勞動合同與職工的勞動崗位、責任、業(yè)績、工資待遇等聯(lián)系不緊密，甚至還出現(xiàn)了“干和不干都一樣”、“干多干少都一樣”、“干好干壞都一樣”的狀況，未發(fā)揮新型用工制度的激勵和約束作用，單位感受不到加強勞動合同管理的好處。
2.3勞動合同的法規(guī)政策不全、監(jiān)督檢查力度不夠
有關(guān)勞動合同管理的具體政策規(guī)定還不夠系統(tǒng)，特別是勞動合同簽訂、變更、解除、終止各環(huán)節(jié)的要求和程序還不是很具體、明確，由于勞動監(jiān)察部門沒有足夠的人力、精力對勞動合同管理情況進行大范圍的監(jiān)督檢查，加之現(xiàn)行法規(guī)對勞動合同方面存在問題的經(jīng)濟處罰力度不大，故難以糾正有關(guān)的違法行為。
2.4勞資、干部部門工作不協(xié)調(diào)
由于現(xiàn)行體制的關(guān)系，鐵路多數(shù)用人單位勞資、人事分設(shè)，勞資部門主要負責勞動關(guān)系，干部部門負責干部任免。根據(jù)國家政策和鐵路總公司的要求，干部必須在簽訂勞動合同、確定勞動關(guān)系后，由干部部門確定工作崗位。但由于勞資部門與干部的管理部門聯(lián)系勾通渠道不暢，致使有的單位干部工作變動后，未能重新簽訂勞動合同，埋下勞動關(guān)系糾紛的隱患。
3勞動合同管理不健全造成的不良后果
3.1不利于鐵路分流安置工作的深入推進
為了解決鐵路企業(yè)下崗職工分流工作，從1998年初各單位成立再就業(yè)服務中心以來，下崗職工就勞動合同問題不斷與企業(yè)發(fā)生勞動爭議，多數(shù)下崗職工沒有與企業(yè)解除或終止勞動關(guān)系，而是長時間地滯留在企業(yè)中，影響了企業(yè)對下崗人員的分流、安置工作。今后隨著鐵路跨越式發(fā)展的實施，將有更多職工的勞動崗位發(fā)生變化或分流安置，加強勞動合同管理尤為重要。
3.2不利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，容易引發(fā)勞動爭議
一方面，部分單位不與職工簽訂勞動合同，或勞動合同沒有具體明確雙方的權(quán)利和義務，致使勞動關(guān)系雙方不能具體明確并認真履行各自的權(quán)利和義務，無法逐步做到自主、自覺依法協(xié)調(diào)雙方關(guān)系，致使協(xié)調(diào)勞動關(guān)系失去了依據(jù)，同時也造成了大量的勞動爭議隱患。
3.3不利于勞動關(guān)系雙方主體地位的確立
由于勞動合同管理不到位，職工沒有或不敢對規(guī)范勞動合同管理提出明確要求，致使勞動關(guān)系雙方不能具體明確并認真履行各自的權(quán)利和義務，這必將阻礙勞動力市場的發(fā)育完善，影響社會主義市場經(jīng)濟體制的建立健全。
4對策與建議
4.1加強勞動法律、法規(guī)的宣傳教育
各級領(lǐng)導務必要高度重視勞動合同管理，要把勞動合同作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，按照“三個代表”的要求，切實維護廣大職工的利益，充分發(fā)揮勞動合同管理的約束作用。進一步完善勞動合同管理的法規(guī)政策，加大《勞動法》的宣傳力度，使企業(yè)各級管理人員認識到加強勞動合同管理的必要性、重要性，認識到勞動合同具有法律強制力，不認真簽訂勞動合同，雙方都可能承擔由此產(chǎn)生的法律后果，從而使廣大職工增強通過勞動合同保護自身合法利益的自覺性。
4.2健全法律法規(guī)，加大監(jiān)管力度，促進勞動合同管理法制化
一是國家和地方政府應注重立法，對實施全員勞動合同制后出現(xiàn)的新情況、新問題，要及時地制定相應的新法規(guī)、新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的用工行為；二是勞動行政主管部門應加強監(jiān)督檢查力度，對違規(guī)企業(yè)進行處罰；三是鐵路企業(yè)為規(guī)范和完善鐵路勞動合同管理制度，應按照勞動法的有關(guān)規(guī)定提出具體要求和政策依據(jù)支持。從制度上、政策上和操作上確保鐵路企業(yè)用工規(guī)范。為了保護勞動者的權(quán)益，應積極發(fā)揮集體合同的作用，通過集體的力量，進行集體談判，從而更好地體現(xiàn)雙方當事人法律上的平等，為勞動合同管理行為納入民主和法治的軌道提供了新的途徑。
4.3采取積極措施，穩(wěn)妥處理勞動合同的變更、解除及終止
一是變更、解除及終止勞動合同要嚴格執(zhí)行勞動法，改變過去企業(yè)領(lǐng)導者習慣的行政管理方式；二是變更、解除及終止勞動合同要進行平等協(xié)商，履行告知義務；三是細化變更、解除及終止勞動合同的條款，增強勞動合同的約束力；四是辦理變更、解除及終止勞動合同要保證公開透明，接受廣大職工的監(jiān)督。
4.4修改勞動合同文本
認真組織有關(guān)人員及時修訂、增補勞動合同文本條款，提出細化和修改意見，由鐵路總公司提出原則要求，由企業(yè)根據(jù)國家和地方省市的規(guī)定制定新的勞動合同文本。建立完善勞動合同管理臺賬，根據(jù)勞動關(guān)系變化情況進行動態(tài)管理。充分利用勞動合同管理軟件，建立勞動合同管理庫，對職工的基本狀況進行分析，為企業(yè)合理配置勞動力資源提供依據(jù)，企業(yè)根據(jù)雙方的勞動合同契約進行管理，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求，決定用工數(shù)量和使用期限。
4.5抓好配套工作
關(guān)鍵詞：勞動合同；管理問題；管理措施
勞動合同是勞動者與企業(yè)之間簽訂的協(xié)議，主要用于確保勞動者個人利益及企業(yè)的運營安全。勞動合同應綜合考慮企業(yè)需求與員工發(fā)展需求，明確企業(yè)與員工各自需要履行的義務和享有的權(quán)利。由于我國中小企業(yè)忽視勞動合同管理，一些企業(yè)甚至缺乏勞動合同管理經(jīng)驗，頻繁的員工離職導致企業(yè)運營受損，并且無法為企業(yè)留住人才。基于此，文章分析了現(xiàn)行的企業(yè)勞動合同管理中普遍存在的問題，實現(xiàn)勞動合同管理改革和創(chuàng)新，加強企業(yè)合同管理執(zhí)行力度，以維持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、企業(yè)勞動合同管理中的問題
1.勞動合同執(zhí)行力度低
近年來，企業(yè)重視勞動合同的制定，在勞動合同中明確了員工職責以及其享受的權(quán)利。但受到經(jīng)濟效益以及長期傳統(tǒng)管理的影響，勞動合同的執(zhí)行力度較低。其中包括：勞動合同存放不合理，造成部分合同缺失，面對勞動糾紛，管理人員無法及時出臺解決策略，企業(yè)缺乏合理的考核和獎懲制度，造成員工隨意借閱、不按流程操作現(xiàn)象明顯。與企業(yè)合同法不符的個人行為在企業(yè)中大量出現(xiàn)，企業(yè)合同的缺失造成其約束力不強，影響企業(yè)合同的執(zhí)行。
2.合同管理的手段單一
目前，企業(yè)勞動合同依然采用傳統(tǒng)的管理手段，計算機網(wǎng)絡等先進管理方式并未廣泛應用。不可否認，傳統(tǒng)的管理方式在一定時期內(nèi)對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有積極意義。但現(xiàn)代企業(yè)業(yè)務面廣、面臨的生產(chǎn)、管理、決策等多個方面的管理，這使得傳統(tǒng)的合同管理方式無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，管理效率低下是目前企業(yè)合同管理的主要表現(xiàn)。值得一提的是，企業(yè)管理人員的個人素質(zhì)對管理效率的提高產(chǎn)生消極的影響，但長期的利益發(fā)展體系使企業(yè)缺乏對員工的管理，員工無法更好的認識勞動合同對自身的保護作用。
3.管理人員素質(zhì)低下
我國企業(yè)缺乏對勞動合同重要性的認識，這使得管理人員的素質(zhì)不高。傳統(tǒng)的合同管理以紙質(zhì)文檔的管理為主，程序并不復雜。但事實上勞動合同管理包含了多種知識，無論是從職業(yè)操守上、還是管理能力上均存在缺失，這造成其對合同的解讀能力不強。無法第一時間區(qū)分重要合同和非重要合同內(nèi)容。一些行為造成公司的私密信息流失，給其帶來經(jīng)濟損失。
二、企業(yè)勞動合同管理對策
1.加大合同執(zhí)行力度
針對企業(yè)勞動合同管理過程存在的問題。首要問題是規(guī)范勞動合同流程，確保勞動合同管理的合理性并加大執(zhí)行力度。針對目前的合同進步不完善勞動合同管理制度，明確管理人員行為規(guī)定，其中包括如何正確進行合同存放、如何借閱以及如何杜絕不合理操作行為等。企業(yè)培訓是提高合同管理人員素質(zhì)的關(guān)鍵。在勞動合同日常管理中，還要督促管理人員了解基本崗位行為，細化管理內(nèi)容并將管理下發(fā)到個人，執(zhí)行明確的獎懲制度，激發(fā)管理人員的積極性，提高管理人員的綜合素質(zhì)。利用其它制度的約束和輔助作用，使勞動合同得以有效實施，促進企業(yè)合同管理的合理化與高效化。
2.革新企業(yè)勞動合同管理方式
傳統(tǒng)的合同以人工管理為主，大量的合同整理、保存使工作人員面臨巨大的工作壓力，且管理效率低下。這種單一的管理模式使企業(yè)勞動合同管理急需解決的問題。隨著計算機網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展，應將紙質(zhì)合同進行電子備份后進行留存，這樣不但可以減少管理時間，還能夠確保管理的安全性。現(xiàn)代合同管理技術(shù)包括代碼讀取和掃描、設(shè)備管理等。這一過程中，企業(yè)應增強對員工計算機操作能力的培養(yǎng)，以確保合同管理信息化的實現(xiàn)。建立統(tǒng)一的合同管理系統(tǒng)，由專人進行管理，從根本上杜絕管理亂的問題。上層管理者還應對合同管理執(zhí)行者的效果進行抽查，實現(xiàn)電子勞務合同的有效管理。
3.提高管理人員的綜合素質(zhì)
企業(yè)應根據(jù)需求，建立員工培訓體系。引進專業(yè)的技術(shù)人員和管理經(jīng)驗豐富人員對合同管理者進行培訓，使其明確管理流程，并加大執(zhí)行力度。企業(yè)合同涉及員工個人信息，也包含了大量的企業(yè)私密信息。因此，培訓過程還應重點強調(diào)員工的職業(yè)操守，加大其對合同安全性的重視。簡單的培訓并不足以確保企業(yè)合同管理人員素質(zhì)的提高，企業(yè)應通過具體案例分析、員工管理獎懲制度的建立來確保其在管理過程中能夠遵守職業(yè)操守，做好本職工作，時刻以企業(yè)利益為前提，做到保護企業(yè)利益，促進個人發(fā)展同時進行。企業(yè)人力資源部門要具有品德意識，在招聘中不但能要注重應聘者的管理經(jīng)驗、學歷等信息，還要管理其在以往管理中的具體案例，是否存在道德缺失現(xiàn)象。將這些基本素質(zhì)列入管理范圍之內(nèi)，嚴格把關(guān)，以確保企業(yè)的發(fā)展。
三、總結(jié)
勞動合同是勞動者與企業(yè)之間簽訂，用于保障員工自身利益的憑證。隨著勞動合同形式的變化，對企業(yè)管理人員提出了新的要求。勞動合同的管理對于企業(yè)個人利益的保障、企業(yè)安全都具有直接影響。為此，企業(yè)應加大管理力度和執(zhí)行力度，減少勞動糾紛，以確保企業(yè)的發(fā)展。作為企業(yè)日常管理的重要組成部分，企業(yè)還應制定合同管理流程，與企業(yè)其他部門進行協(xié)調(diào)和聯(lián)系，確保勞動合同管理的高效性。從現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來說，勞動合同多以電子合同為主，企業(yè)管理者還應加強計算機技能培訓，以滿足企業(yè)合同管理需求，從根本上保障我國企業(yè)經(jīng)營的運營安全。
作者:孫二明 單位:唐山三友化工股份有限公司
參考文獻
[1]毛娓.完善勞動合同管理的幾點思考[J].中國機關(guān)后勤，2010（，12）：33.
《勞動合同法》提高了醫(yī)院在必須提前解除與職工間勞動合同時,所需要提供給職工經(jīng)濟補償金的額度,并且在補償范圍上予以拓展,從而加大了對醫(yī)院違約行為的處罰力度。比如醫(yī)院在主動提出解除合同并與勞動者進行協(xié)商時必須要支付補償金,由此來避免勞動者損失的減少,并可以在人力資源流失方面給醫(yī)院提供防范措施。處罰力度的加大,將會要求醫(yī)院重視職工,減少隨意解除合同行為出現(xiàn)的可能性。
二、對職工向醫(yī)院交納違約金的行為做出限制
《勞動合同法》只明確提供了兩種職工向醫(yī)院交納違約金的情況。兩種情況分別是:第一,醫(yī)院在為為職工提供專業(yè)技能培訓的學費時,可以與之間訂立協(xié)議,以此來約定職工對醫(yī)院的服務期以及不能按照要求提供服務時的違約金;第二,醫(yī)院與職工就保守醫(yī)院的商業(yè)秘密、患者信息以及知識產(chǎn)權(quán)等秘密事項進行違約金的約定。除此上述兩種情形以外,用人單位不得以任何理由與職工約定由職工承擔違約金。
三、《勞動合同法》對醫(yī)院人力資源管理的影響
《勞動合同法》的出臺對醫(yī)院管理的各個方面都產(chǎn)生了明顯的影響,當然受影響最大的還是醫(yī)院的人力資源管理。新的《勞動合同法》對醫(yī)院人力資源管理的影響包括以下幾個方面。
(一)對部門管理的影響?！秳趧雍贤ā烦雠_后,醫(yī)院以前以低勞動成本獲得競爭優(yōu)勢的方法已經(jīng)發(fā)生變化,醫(yī)院不得不努力構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系,從而必須對醫(yī)院的人力資源管理模式做出轉(zhuǎn)變,正好將人力資源管理部門提高到戰(zhàn)略角色保證這個部門在醫(yī)院中的地位不斷提升,從而對部門管理提出挑戰(zhàn)。
(二)對合同管理的影響。醫(yī)院面臨著較高的“違法成本”,所以在當前模式下,醫(yī)院就不得不考慮自己的得失,在依據(jù)規(guī)定實施“書面合同”制度的同時,還將會重新制定一些規(guī)章制度和試用期等系列條款,重新規(guī)劃合同管理的各個環(huán)節(jié)。
(三)對用工管理的影響。醫(yī)院按照理順用工關(guān)系的相關(guān)規(guī)定,一般醫(yī)院在面臨較為復雜的用工狀況時,都會在保證醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的原則下,根據(jù)實際形勢,制定轉(zhuǎn)聘工作方案。一是認定業(yè)務能力和綜合能力,進行資格認定,明確轉(zhuǎn)聘人員范圍,二是對認定資格的人員進行業(yè)績考核以及民主測評,實施按比例的轉(zhuǎn)聘。
(四)對薪酬管理的影響。醫(yī)院將成本承受能力考慮在薪酬體系的內(nèi)部。在熟悉競爭者薪資水平以及自身職工薪酬結(jié)構(gòu)不平衡性的基礎(chǔ)上,才可以為醫(yī)院制定一個比較合理的薪資水平,幫助實現(xiàn)人才聚攏、醫(yī)院穩(wěn)定。一方面,醫(yī)院可以完善對技術(shù)人才的激勵體系,進行等級補助;另一方面,還可以重新調(diào)整績效系數(shù)以及工資檔次,優(yōu)化了職工收入的分配格局。
四、對醫(yī)院人力資源管理的措施建議
(一)推進醫(yī)院人力資源管理制度化。一是醫(yī)院在管理人力資源時,都要做到“有理”,將人力資源管理的基礎(chǔ)工作進行細化;二是在管理人力資源時,都要做到“有據(jù)”,制定并不斷完善相關(guān)的規(guī)章制度;三是在管理人力資源時,都要做到“有法”,不斷推進醫(yī)院人力資源管理的制度化。
(二)建立績效管理體系。醫(yī)院要建立一種真正可以做到公正、公平、公開的職工績效管理體系,讓醫(yī)院可以在市場競爭的優(yōu)勝劣汰規(guī)則下保持高效運轉(zhuǎn),從而支撐醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),讓優(yōu)秀和庸俗的職工都可以顯現(xiàn)出來,并且實施賞罰措施。
1、工資宏觀管理及最低工資標準執(zhí)行情況。
《勞動法》頒布實施以來，我們根據(jù)職能，認真貫徹落實。按照按勞分配的原則，督促指導企業(yè)實行了同工同酬；對企業(yè)工資進行總量調(diào)控，在國有企業(yè)（電力局）實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法，使企業(yè)能夠根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益情況，依法自主確定工資分配形式和增資降薪辦法，同時，我們督促指導企業(yè)依法支付企業(yè)工人工資。幾年來，在用工50人以上的單位沒有低于國家規(guī)定的最低工資標準。
2、大力推進了勞動合同制度。幾年來，按照上級規(guī)定，在全縣所有企業(yè)推行了勞動合同制度，對企業(yè)實行了分類管理。即國有、集體企業(yè)一律實行了全員合同制，企業(yè)內(nèi)部打破了工資界限；較具規(guī)模的個體私營企業(yè)也實行了勞動合同制度，督導企業(yè)與勞動者必須簽定勞動合同；同時，我們積極與工商行政管理部門聯(lián)系，對用工在8人以上的個體私營企業(yè)在領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的同時必須與勞動者簽訂勞動合同。幾年來，我縣勞動合同鑒定一直保持在95%以上。
3、職業(yè)技能鑒定有了新的突破。幾年來，經(jīng)過我局積極努力，在不斷開展企業(yè)職工培訓工作的基礎(chǔ)上，進一步加強了企業(yè)職工技能等級鑒定工作。首先，我們積極向省申報了國家技能鑒定所，填補了全縣無鑒定機構(gòu)的空白；其次，在成立了鑒定所的基礎(chǔ)上，經(jīng)過宣傳發(fā)動，申報審批了五所民辦培訓學校，為全縣技能培訓工作奠定了組織基礎(chǔ)，形成了由職校、電大及民辦培訓機構(gòu)組成的培訓網(wǎng)絡，與企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)有機結(jié)合起來，優(yōu)勢互補；第三，技能等級鑒定工作邁上了新的臺階，過去，我縣職工技能等級工作是一項空白，個別需要等級證書的需到市里去辦。現(xiàn)在經(jīng)過我們的不斷努力，我縣技能等級鑒定工種已基本能滿足社會要求，鑒定人數(shù)在逐年提高。同時企業(yè)也提高了對技能鑒定工作重要性的認識，由被動鑒定變?yōu)橹鲃由暾堣b定。特別是津西鋼鐵公司，過去對此項工作認識不足，現(xiàn)在積極性很高，通過等級鑒定工作的開展，提高了該公司員工學技術(shù)，學技能的積極性。兩年來，我們指導企業(yè)培訓職工6527人次，鑒定技能等級3122人次。
4、按政策規(guī)定做好企業(yè)職工退休審批工作。由于原縣辦國有、集體企業(yè)生產(chǎn)不景氣，加之企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的不斷深入，我縣一些職工已達到或接近退休年齡，其中大部分職工已解除身份。因此，他們千方百計想擠進退休、領(lǐng)取養(yǎng)老保險金的行列。為此，我們堅持按規(guī)定辦事，嚴格執(zhí)行退休政策。嚴把檔案審核，執(zhí)行政策不偏不倚，做到政策面前人人平等。從而維護了退休政策的嚴肅性。同時，為了照顧老、弱、病職工，維護他們的正常生活，我局領(lǐng)導親自與省市聯(lián)系，取得他們的支持，在2000年以前未辦理病退的情況下，每年都爭取30多個病退指標（其它縣10-15名），為職工解決了實際問題，辦了實事。幾年來我們共辦理病退260多名。
5、按照《勞動法》規(guī)定，指導企業(yè)在國家規(guī)定范圍內(nèi)來取自主用工形式。
6、為了使全縣改制工作積極穩(wěn)妥進行，我們積極參與此項工作，重點是對解除身份人員的檔案予以審核，并對經(jīng)濟補償金予以審批，在工作中，我們以負責的態(tài)度，嚴格對職工檔案中記載的參加工作時間、出生年月、職工身份等予以審核認定，通過審核認定，避免了“三齡審定”的失誤，糾正了錯誤，從而維護了職工利益，保持政策的連續(xù)性。幾年來，共審核企業(yè)職工檔案7698份，辦理解除勞動關(guān)系手4368人。
二、存在問題：
1、對《勞動法》及相關(guān)法律、法規(guī)宣傳不夠，企業(yè)法人特別是個體私營企業(yè)老板，對涉及《勞動法》及相關(guān)法律認識不足，實踐中不能很好配合勞動部門工作。
2、勞動合同鑒定情況存在偏差。主要表現(xiàn)：一是有些行業(yè)特別是餐飲服務業(yè)由于人員流動性大，業(yè)主和勞動者都不愿鑒定勞動合同；二是勞動合同內(nèi)容不規(guī)范，存在很強的隨意性，不能體現(xiàn)平等自愿，協(xié)商一致原則，特別是一些礦山企業(yè)普遍存在霸王條款；三是對勞動合同管理不規(guī)范，對合同到期、終止、解除、變更等不能及時辦理相應手續(xù)。
3、職業(yè)技能鑒定工作發(fā)展不平衡。我縣職業(yè)技能鑒定工作發(fā)展不平衡。我縣職業(yè)技能鑒定工作除少數(shù)農(nóng)民通過社會培訓機構(gòu)鑒定了技能等級外，只有津西等大中型企業(yè)開展了此項工作，而絕大多數(shù)個體私營企業(yè)均未開展此項工作，從而造成了國家規(guī)定的就業(yè)準入制度難以很好的執(zhí)行，很多技術(shù)崗位的工人在無證上崗。，
三、下步打算及建議：
1、健全勞動合同管理制度，制訂勞動合同三年工作計劃。
為進一步建立健全全縣勞動合同管理制度，規(guī)范企業(yè)勞動用工，依法維護勞資雙方權(quán)益，決定在全縣推行勞動合同三年工作行動計劃。即：從2006年至2008年，用三年時間實現(xiàn)各類企業(yè)與勞動者普遍依法簽訂勞動合同。其內(nèi)容為：（一）勞動合同制度普遍建立。到2006年底，國有及國有控股企業(yè)勞動合同簽訂率達到100%；非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率達到90%；農(nóng)民工、靈活就業(yè)人員、餐飲服務、建筑、礦山業(yè)勞動合同簽訂率達到80%。到2007年底，非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率達到95%；農(nóng)民工、靈活就業(yè)人員、餐飲服務、建筑、礦山業(yè)勞動合同簽訂率達到80%；到2008年底，全市城鎮(zhèn)企業(yè)勞動合同簽訂率達到全覆蓋。（二）勞動合同制度基礎(chǔ)管理體系進一步健全。到2008年底，百人以上有規(guī)模的企業(yè)勞動合同管理基礎(chǔ)臺帳建立率達到80%，實行勞動合同微機化管理達到60%以上。（三）企業(yè)勞動合同管理規(guī)章制度要進一步規(guī)范。到2008年底，百人以上有規(guī)模的企業(yè)制定勞動合同管理規(guī)章制度達到70%以上，勞動合同管理制度內(nèi)容、程序合法。
2、進一步推進“勞動關(guān)系和諧企業(yè)”創(chuàng)建活動。
為深入貫徹黨的十六屆四中、五中全會及省市“創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)”會議精神，建立協(xié)調(diào)，穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進經(jīng)濟發(fā)展構(gòu)建和諧遷西，要進一步深入推進“勞動關(guān)系和諧企業(yè)”創(chuàng)建活動。一是要統(tǒng)一思想，充分認識開展“勞動和諧企業(yè)”創(chuàng)建活動的重要性，創(chuàng)建“勞動關(guān)系和些企業(yè)”是構(gòu)建和諧遷西的重要基礎(chǔ)；是適應經(jīng)濟關(guān)系和勞動關(guān)系變化的迫切需要；是促進企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的宏觀要求；是推進遷西更快更好發(fā)展的重要保障。二是要加強組織領(lǐng)導。成立以縣委、政府分管領(lǐng)導任組長，工會、人事勞動和社會保障局、企業(yè)家協(xié)會等部門為成員的領(lǐng)導小組，組成專門機構(gòu)，具體負責創(chuàng)建“勞動關(guān)系和諧”企業(yè)活動的日常工作和具體運作。三是要嚴格標準。按照省市規(guī)定，擬定我縣“勞動關(guān)系和諧企業(yè)”的具體標準。四是要建立約束機制。對獲得省、市、縣三級“勞動關(guān)系和諧企業(yè)”稱號的給予精神和物質(zhì)獎勵。
3、進一步加強職業(yè)技能鑒定工作。
在現(xiàn)有社會培訓機構(gòu)的基礎(chǔ)上，擴大辦學規(guī)模，完善辦學條件，加強教學管理。同時，繼續(xù)完善用工準入制度，對國家規(guī)定的持證上崗工種進行資格和等級鑒定，爭取在三年內(nèi)使需持證上崗的工種鑒定率達到90%以上。
關(guān)鍵詞 企業(yè)法律顧問 合同管理 預防性合同 救濟性合同
中圖分類號：F830.1
文獻標識碼：A
“企業(yè)法律顧問”本既可包括身為企業(yè)雇員、擔當法律顧問職責的工作人員，又包括依法在律師事務所執(zhí)業(yè)、受托從事企業(yè)常年或?qū)ｍ椃深檰柟ぷ鞯纳鐣蓭?，根?jù)國務院國資委2004年6月1日實施的《國有企業(yè)法律顧問管理辦法》的相關(guān)規(guī)定以及近年來的一系列規(guī)章，可以發(fā)現(xiàn)，“企業(yè)法律顧問”似乎專指“企業(yè)內(nèi)部法律顧問”；其次，律師受聘從事企業(yè)法律顧問工作，并不對律師的身份有任何影響或產(chǎn)生一種新的律師類別。因此，本文就將所要探討的問題徑直表述為“企業(yè)法律顧問的合同管理”，并不會造成管理主體上的誤解。
一、企業(yè)合同管理的主要內(nèi)容與分類
（一）合同管理。
和國外相似，我國企業(yè)法律顧問同樣具有廣泛的職能，可歸納為：(1)決策參與；(2)合同管理；(3)公司設(shè)立和運行中的法律事務管理；(4)企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護；(5)訴訟管理，即運用訴訟、仲裁、調(diào)解等手段解決已產(chǎn)生的涉及企業(yè)利益的爭議，維護企業(yè)合法權(quán)益；(6)聘請社會律師為企業(yè)服務，并代表企業(yè)參與工作，行使聯(lián)絡、協(xié)助以及監(jiān)督職責。合同管理無疑是上述工作中的一項重要內(nèi)容，而此外的(3)至(6)項工作中，起草、審查、管理、監(jiān)督合同不僅不可避免，而且還是企業(yè)重要的管理手段或管理成果。因此，企業(yè)法律顧問的合同管理既是企業(yè)法律顧問本身的工作職責，還是貫穿于企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)，在企業(yè)法律顧問工作中占據(jù)著十分重要的地位。
（二）企業(yè)合同管理的主要分類及內(nèi)容。
我國合同法學上對合同有各種理論分類，如有名合同與無名合同、要式合同與非要式合同、格式合同與非格式合同、諾成合同與實踐合同等，這些分類在法學研究層面當然各具理論價值，但從企業(yè)實務層面來說，主要考慮將合同管理中所涉各種合同進行如下三類劃分：
1、業(yè)務合同、勞動合同及其他合同。
視企業(yè)所在行業(yè)或經(jīng)營范圍的差異，合同涉及本企業(yè)商品或服務正常生產(chǎn)與銷售的，則為“業(yè)務合同”。“勞動合同”為本企業(yè)作為用人單位與勞動者簽訂的以勞動用工內(nèi)容為核心的各種合同。
除了上述兩類合同以外，以本企業(yè)作為合同當事人的任何合同均可劃入“其他合同”之列。最常見的“其他合同”有銀行借款合同、保險合同、建設(shè)工程合同，以及運輸合同、倉儲合同等等，其范圍十分廣泛，難以也不必逐一羅列。
2、涉外合同與非涉外合同。
以本企業(yè)作為合同當事人的合同中，如果合同含有“涉外因素”，如對方當事人為境外主體、合同客體在境外，或者合同內(nèi)容與境外有關(guān)的，則為“涉外合同”。它們同樣可以納入上述涉外業(yè)務合同、涉外勞動合同及其他涉外合同三項分類當中。
與涉外合同相對應，不含涉外因素的合同，無論是業(yè)務合同、勞務合同還是其他合同，均為“非涉外合同”。
3、防范性合同與救濟性合同。
從訂立合同的根本原因來看，企業(yè)的各種合同僅為兩類，一類是為了便于事后有約可循、操作規(guī)范、減少或避免爭議、防范合同風險而訂立的，另一類則是爭議已經(jīng)發(fā)生、為解決爭議而達成的各類協(xié)議。前者稱之為“防范性(或規(guī)范性)合同”，后者則為“救濟性合同”。
二、企業(yè)法律顧問在防范性合同管理中的主要工作
（一）完善合同管理制度與制定常用格式合同，發(fā)揮制度的作用與“規(guī)范性管理”的效率。
凡事預則立，不預則廢。合同管理也應重在防范，即企業(yè)法律顧問應該擔當防范企業(yè)法律風險的“防火員”，而不該只在風險已經(jīng)產(chǎn)生后充當“滅火員”。不過，企業(yè)涉及的合同份數(shù)眾多、種類復雜，法律顧問人手有限，往往又難以事事參與、件件過問、款款親為、字字把關(guān)。
為了解決這一管理效率上的矛盾，首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開始，為企業(yè)建立或完善合同管理規(guī)章制度，發(fā)揮制度的作用與“規(guī)范性管理”的效率。相關(guān)管理制度包括：(1)交易對象審查制度。從合同相對主體究竟如何開始，弄清交易相對方的身份、狀況、資信等基本信息，做到不談、不訂連交易對象基本狀況都模棱兩可的糊涂合同；(2)高水準格式合同使用制度。對于常用、非重大的書面業(yè)務合同，區(qū)別其性質(zhì)與種類，由企業(yè)法律顧問會同外聘社會律師制定比較規(guī)范的合同格式，供業(yè)務、勞資管理等人員在工作中經(jīng)常使用；(3)合同條款及法律講解、培訓制度。定期為業(yè)務、勞資管理人員講解條款、研讀法律，讓他們在提高合同法律及風險意識的同時，能夠真正理解有關(guān)條款的具體含義及利害關(guān)系，避免不知其所以然的機械套用；(4)合同簽訂前的最終把關(guān)制度；(5)已簽合同的企業(yè)法律顧問留存?zhèn)浒钢贫龋?6)履行過程中風險出現(xiàn)或極有可能出現(xiàn)時，對企業(yè)法律顧問的第一時間報告或通報制度。
（二）對于重大、復雜的業(yè)務合同，企業(yè)法律顧問必須從各個環(huán)節(jié)真正參與其中，必要時與單位外聘的常年或?qū)ｍ椃深檰柭蓭焻f(xié)同管理 。
標的較大、法務復雜、事關(guān)企業(yè)重大利益的合同，從一開始洽談時就應該有企業(yè)法律顧問的全程參與，以便在交易對象、交易標的、結(jié)算方式、品質(zhì)保證、合同擔保、爭議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴把關(guān)，在合同簽訂、履行、協(xié)商等各個環(huán)節(jié)，為企業(yè)爭取盡可能多的合法權(quán)益。考慮到專業(yè)知識、執(zhí)業(yè)范圍等方面可能存在的局限，可會同單位外聘的常年或?qū)ｍ椃深檰柭蓭熯M行合同協(xié)同管理，以真正幫助企業(yè)避免法律風險，維護企業(yè)最大的合法權(quán)益。