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第1篇

一、做好女職工工作對女工干部的要求

做好企業(yè)女職工工作，就必須對女工干部有較高的要求。首先，做為女職工干部應有良好的政治思想素質(zhì)。做到這一點，必須有較強的事業(yè)心和責任感，恪盡職守、無私奉獻，以工作為重，以廣大女職工利益為重。樹立朝氣蓬勃，開拓創(chuàng)新的進取精神。熱愛女職工工作，心系女職工，滿腔熱情地為女職工說話辦事、為女職工謀利益。要求女工干部要帶頭更新觀念，敢于突破舊的思想模式，打破傳統(tǒng)工作格局，探索女職工工作的新途徑；其次，做為女職工干部應有精湛的業(yè)務素質(zhì)和較強的工作能力。在企業(yè)實際工作中，女工干部的工作能力是至關重要的，較高的理論水平是服務好女工工作的根本保證。業(yè)務知識水平是女職工干部工作能力的體現(xiàn)。業(yè)務知識包括有關女職工的法律法規(guī)知識，女職工工作職責、工作方法、工作規(guī)律等專業(yè)知識。這些是女職工干部知識結構的主體。同時，女工工作涉及到政治經(jīng)濟、歷史法律、婚姻家庭以及心理學、科技和管理學等，掌握這些知識也是女職工工作崗位的必備條件。女工干部要提高自己的綜合素質(zhì)，才能真正做好女工工作。再者，女職工干部謙虛謹慎、腳踏實地、密切聯(lián)系群眾的工作作風，是做好女工工作的根本。

二、提高女職工干部工作能力的主要途徑

在企業(yè)女工工作中，提高女職工干部的工作能力包括提高組織活動能力，宣傳鼓動能力和調(diào)查研究能力。如何提高女職工干部的工作能力，需要通過學習、培訓和實踐鍛煉得以不斷提高。主要途徑有：1、崗位培訓。崗位培訓是針對女職工干部所在崗位需要而進行的業(yè)務知識培訓。新上任的女職工干部一年內(nèi)應接受一次輪訓。各級工會女職工組織要根據(jù)上下結合、內(nèi)外結合、分級實施的原則，每年有計劃地培訓專（兼）職女職工干部。上下結合,即參加工會的培訓與本級工會培訓相結合；分級實施,即上一級培訓下一級，逐級開展培訓。培訓的指導思想應本著“學以致用”的方針，干什么，學什么，缺什么，補什么，針對不同層次的對象及需要設置不同的課程，力求突出針對性、時效性和實用性。培訓形式可以是系統(tǒng)正規(guī)的長期培訓，也可是一周至半個月的短期培訓或針對性培訓。根據(jù)理論聯(lián)系實際的原則，組織女職工干部到女職工工作突出的單位學習，舉行現(xiàn)場經(jīng)驗交流，從而使女職工干部增強認識，看有榜樣，學有示范。2、崗位成才。崗位成才是指在實際工作崗位上鍛煉成才。實踐出干部，這是人才成長的基本規(guī)律。女職工組織應為女職工干部提供大膽實踐的機會，創(chuàng)造實踐鍛煉的條件。女職工干部則應抓住實踐中的各種機遇，在工作中磨煉意志品質(zhì)，陶冶道德情操，不斷提高總攬全局的能力、決策能力和組織協(xié)調(diào)能力。一個人只有在實踐中鍛煉提高，才能培養(yǎng)、張顯和完善自己的組織和協(xié)調(diào)能力，才能充分發(fā)揮自己的潛能，發(fā)現(xiàn)自己的不足，彌補自己的缺陷。除加強基層工作鍛煉外，還可采取崗位輪換、掛職、交流等方式，使女職工干部能夠在多種環(huán)境、多種崗位上得到鍛煉，積累經(jīng)驗，增長才干。3、異地委培。企業(yè)內(nèi)部沒有培訓干部的能力，可以委托工運學院舉辦專修班或進修班，培養(yǎng)女職工工作的專門人才，也可以將從事具體工作的女工干部送到高等院校進修深造。4、報告會形式。舉辦有關女職工工作的講座、報告會、研討會、也是一種快捷簡便的提高女工干部素質(zhì)的方法。不僅可以就企業(yè)安全生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題進行研討，也可以就某些熱點、難點問題邀請專家進行專場講座或報告，擴展思路、開闊眼界。也可以就女職工工作計劃中的工作重點進行討論，集思廣益，使年度工作計劃順利完成。5、自學成才，自我達標。女職工組織要鼓勵女工干部在工作之余參加電大、函大、自考等成人教育的學習，堅持在職自修提高。女工組織積極開展女職工“自學成才，自我達標”的終身學習的觀念，有計劃地安排讀書自學，并定期進行檢查考核。女職工干部自身要有強烈的使命感、危機感，結合本職工作需要自覺制訂學習計劃，廣泛閱讀有關女職工工作的業(yè)務書籍，堅持不懈地通過學習提高自己。6、開展業(yè)務知識競賽。女職工干部參加脫產(chǎn)學習培訓的時間畢竟有限，更重要的是在實踐中鍛煉提高。女職工組織可通過舉辦演講賽、法律法規(guī)知識競賽、論文評比等活動，促進女職工干部提高理論水平、調(diào)研能力、演講能力和寫作能力。7、制定強制措施。利用文件的形式，規(guī)定女職工干部每季（月）上報工作計劃、工作總結、活動次數(shù)、投稿件數(shù)，以提高女工干部的寫作能力。為提高女職工干部的辦公自動化應用水平，在開展 征文、調(diào)查報告、新聞投稿、下發(fā)通知時，要求必須以電子文本形式上報，這種方式既提高了工作效率，又培養(yǎng)了女職工干部接受新知識、新技術的能力。

三、阻礙女職工干部工作能力提高的幾個因素

當然，提高女職工工作能力也離不開企業(yè)對女職工干部的大膽使用和培養(yǎng)。目前，在煤炭企業(yè)中女職工干部得不到應有的重用，其主要表現(xiàn)在：1、女性職工提拔較難。例如一家大型國有煤炭企業(yè)職工總數(shù)萬余名，女性副處級以上干部只有3名。科級女干部也只是屈指可數(shù)；2、對女職工組織建設重視不夠。在企業(yè)中，許多新建單位沒有及時成立女工組織。成立女工組織的單位女工干部享受待遇的也很少，女工干部享受待遇的只占應享受待遇的48，且享受應有待遇的女工干部數(shù)為零，即為通常所說的“降級使用”。原因是基層工會不是成立組織的最終決策機構，即使成立了女工委，也解決不了女工主任的待遇問題，這也是女工干部工作積極性下降的原因之一。3、女工干部參與民主管理較難。有些單位的女工委員會主任甚至不是本單位職工代表。這些因素對于女職工組織建設、女職工整體地位的提高以及提高女工干部的工作能力等各方面無疑是個巨大的障礙。

第2篇

一、地方性高職院校輔導員隊伍建設的現(xiàn)狀及問題成因

（一）存在的主要問題

1.管理體制不順暢。從學校管理層面分析，日前實行的是學校――職能部門――院系三級管理體制。這種分散的業(yè)務領導和工作指派方式在現(xiàn)實工作中經(jīng)常使得輔導員陷入無所適從、壓力過大的境地。

2.工作狀況令人擔憂。主要體現(xiàn)在三個方面：學生工作一線力量薄弱，數(shù)量偏少，沒有按教育部1：120一1：150的比例配備專職輔導員；輔導員隊伍思想狀況和自身素質(zhì)堪憂；職業(yè)聲望低、職業(yè)壽命短，彷徨茫然進退兩難。

3.人力資源效益不高。主要體現(xiàn)在兩方面：組成輔導員崗位諸職責的層次差異性，導致輔導員們的低滿意度；輔導員為“事務等待”所束縛，導致浪費大量機會成本，與輔導員隊伍人力資源不足的現(xiàn)象形成反差。

4.不適應新形勢下的思想政治工作。主要表現(xiàn)在以下三個方面：大學生思想政治教育工作重要性的日益突顯和學生工作崗位吸引力之間的不適應；大學生思想政治教育工作的難度日益提高和輔導員隊伍能力水平之間的不適應；大學生思想政治教育工作的工作量日益加大和輔導員思想政治教育工作時間投入之間的不適應。

（二）原因分析

1.自身素質(zhì)的良莠不齊損害了形象的樹立。①學歷層次、知識結構、理論素養(yǎng)與高校改革和發(fā)展需要不相適應。主要表現(xiàn)在：自身素質(zhì)不高，知識結構不盡合理，智能品質(zhì)不夠完善，需要層次及對本職工作的情感不夠理想，自我意識與自我調(diào)控能力不強。②人員結構不合理。輔導員隊伍普遍存在年齡、學歷、職稱不合理的問題。③“缺位”、“虛位”現(xiàn)象嚴重。輔導員隊伍流動性較大，一些人員崗位變動后，不能及時予以補充，導致隊伍數(shù)量不足，以及一些人不安心、不用心、不專心于本職工作，或由于能力水平低，缺乏人格魅力等，導致思想政治教育的實際效果低于預期或應有的效果。

2.角色的認知偏差影響著水平的發(fā)揮。當前部分領導和老師對輔導員的工作價值導向在于“無事就是功，有事功全無”。只要學生不出亂子，就是做好了工作；反之，出了亂子，即使你辛辛苦苦，很有創(chuàng)新也是白干。總的來說，目前在地方性高職院校中對輔導員的角色認知普遍有偏差，認為：輔導員是管管學生、組織學生活動的行政管理人員，是“萬金油”，其工作是短期行為，是過渡性職業(yè)。

3.多重管理的體制降低了工作效率。輔導員的“婆婆多”，哪個部門都能指揮政治輔導員；繁重的具體事務影響了輔導員思想政治教育職能的發(fā)揮；輔導員管理制度的滯后影響著思想政治工作的進一步開展；工作與待遇的反差影響著輔導員積極性的發(fā)揮；輔導員轉崗分流難，“出口”不暢。

二、地方性高職院校輔導員隊伍建設創(chuàng)新的對策

（一）明確輔導員隊伍的角色定位

1.輔導員是高校教師隊伍和干部隊伍的有機組成部分。輔導員是學生思想政治工作第一線的組織者和教育者，是“兩課”特別是思想品德課的重要力量，是維護社會穩(wěn)定的主力軍，直接肩負著教育學生、幫助學生、提高學生、發(fā)展學生，并把黨的路線、方針、政策和學校改革發(fā)展措施落實到學生中去的重要任務，在學校中具有不可替代的重要地位和作用。

2.明確輔導員崗位職責。輔導員工作職責應該圍繞新時期人才培養(yǎng)目標重新予以明確，包括思想政治教育、管理職責、創(chuàng)造有利于大學生全面發(fā)展的校園環(huán)境、開展心理輔導、提供就業(yè)服務等。

（二）改善輔導員隊伍素質(zhì)結構

1.德行要“高”。輔導員應有較高的政治素養(yǎng)、道德水準、道德素質(zhì)?！吧斫讨赜谘詡鳌?，教師本身的素質(zhì)、人格對學生世界觀、人生觀、價值觀、道德觀的形成有著潛移默化的作用，具有巨大的感召力和影響力。

2.知識面要“寬”。高職學生的思想政治狀況、專業(yè)方向、性格愛好、心理特征等表現(xiàn)出不同的特點和價值取向，要求輔導員不僅要有較高的專業(yè)素養(yǎng)，更要有科學的教育思想、教育理論知識、人文素養(yǎng)、現(xiàn)代科技知識。

3.能力要“長”。能力本位是新世紀輔導員素質(zhì)的基本要求。輔導員必須具備終身學習的能力、調(diào)查研究理論分析的能力、網(wǎng)絡思想政治教育的能力、創(chuàng)新教育的能力等，才能不斷更新思想、觀念，掌握新的信息和教育技術；才能不斷創(chuàng)新教育以滿足學生和社會發(fā)展的需要。

4.加強教育培訓，提高輔導員職業(yè)素質(zhì)。輔導員的綜合素質(zhì)，是其勝任本職工作、追求個體不斷發(fā)展的基礎。一個稱職的輔導員，必須具備過硬的政治素質(zhì)、較高的人文素質(zhì)、全面的實際工作能力和良好的作風素質(zhì)。要具備以上素質(zhì)，必須加強輔導員的教育培訓，注重理論學習，提高理論素質(zhì)和政策水平。

（三）理順輔導員隊伍管理體制

1.創(chuàng)新學生工作模式，理清學生工作體制，形成大學生自我管理新理念。（1）改變過去“無限責任公司式”、“家長式”、“大包大攬式”的學生管理模式，形成為學生提供引導、輔導、幫助的服務觀念，強化高職學生自主管理意識。（2）改革學生工作多頭領導局面，構建學生工作相對集中機制，形成齊抓共管的新格局。（3）簡化職能，轉變機關工作作風，為基層輔導員減負松綁。學生是全校教職工的共同教育對象，機關職能部門完全可以直接對學生辦公，為學生提供管理和服務。

2.建立科學規(guī)范的選留制度，多渠道、高標準配備輔導員隊伍。選留輔導員，既要做到數(shù)量充足，又要“優(yōu)中選優(yōu)”。要堅持“以人為本”，在自愿服從、合理安排的前提下，建立科學規(guī)范的選留制度，必須經(jīng)過公開招聘、面試、審核、公示等環(huán)節(jié)，堅持“公開、公平、公正”原則，應在品學兼優(yōu)的大學畢業(yè)生和優(yōu)秀中青年教師中選拔輔導員充實到輔導員隊伍中來。嚴把入門關，保證新進輔導員具有較高的思想政治素質(zhì)、組織管理能力和學歷層次。在選留輔導員中，還要注意“多元化”，做到中、青年輔導員結合，以老帶新，不斷壯大輔導員隊伍。

3.建立健全輔導員工作目標考核體系。加強輔導員隊伍建設，應根據(jù)輔導員的工作內(nèi)容，研究建立一套有關輔導員工作目標的科學考核辦法，即：對照崗位職責，對輔導員具體工作進行全面真實的考核，并根據(jù)考核結果進行獎優(yōu)罰劣，同時做好一年一度的工作總結，對在考核中出現(xiàn)的種種問題進行研究、探討，促使進一步提高。對于在考核中成績優(yōu)秀的輔導員在轉崗分流中應給予優(yōu)先照顧；對某些不合格和不合適在這一崗位工作的同志，及時調(diào)離輔導員崗位，從而優(yōu)化隊伍結構。

4.優(yōu)化工作、生活環(huán)境，提高輔導員經(jīng)濟待遇、政治待遇、改善輔導員工作條件。地方性高職院校應從“以人為本”出發(fā)，認真研究輔導員在晉職晉升、政治待遇、崗位補貼、住房條件、培訓進修等方面的一些具體問題，結合實際，給予適當政策傾斜，解除后顧之憂，提高其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性；對輔導員超時間、超負荷工作要予以認可，增加輔導員的崗位津貼，對各二級學院學生工作辦公室輔導員缺編的要按人頭發(fā)放缺編費，實現(xiàn)勞酬對等。

5.加大轉崗分流力度，解決輔導員“出路”問題。大多數(shù)輔導員思想不穩(wěn)定，一個重要原因就是“出路”不暢。在輔導員的出路問題上，也要堅持“以人為本”，根據(jù)他們的工作實績、個人特點，用其所長，各盡其能，切實為輔導員的發(fā)展創(chuàng)造條件。對于一些在這一崗位上工作年限較長的政治輔導員不要“拉住不放”，而是要合理使用，妥善安排，堅持“穩(wěn)定一批、流動一批”，使得這支隊伍處于一個動態(tài)平衡之中，形成一支忠于職守、辛勤工作、與時俱進、開拓進取，適應新時期學生工作新要求的高素質(zhì)的輔導員隊伍。

（四）實現(xiàn)輔導員隊伍專業(yè)化

1.實施輔導員聘任制。在選拔輔導員時，必須根據(jù)學校長遠規(guī)劃、思想政治教育工作發(fā)展規(guī)劃制定輔導員總體人數(shù)和群體結構，從源頭把關，堅持高標準、嚴要求，實現(xiàn)輔導員隊伍知識化、專業(yè)化。

2.規(guī)范輔導員隊伍建設。制定隊伍建設計劃和規(guī)劃，使這支隊伍穩(wěn)定健康地向前發(fā)展。在輔導員的選配上應盡量考慮年齡梯隊上的合理性、專業(yè)結構上的互補性、人員配合的融洽性、整個隊伍的工作傳統(tǒng)和團隊精神等，促進隊伍的整體優(yōu)化組合。在隊伍管理上，實行目標管理機制，對輔導員各方面的工作有明確要求、職責、考核辦法。建立健全一整套干部選拔、使用、培養(yǎng)、提升、流動制度，做到輔導員的評聘、考核、晉升有章可循。

3.建立專門的管理機構。建立專門機構負責輔導員隊伍建設、管理和考核、業(yè)務培訓、學生日常事務管理、理論研究等工作。輔導員直接由這個機構管理，向它負責，不再隸屬各系、學院，不再受“雙重”、“多重”領導，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，保證學生工作政令統(tǒng)一、機構精簡，高效、有序運行。

4.進行系統(tǒng)的輔導員工作理論研究。建立專項基金，資助輔導員工作專業(yè)化研究及思想政治教育方向的課題研究。研究新形勢下大學生思想政治教育工作的理論、機制、方法、手段以及諸如網(wǎng)絡思想政治教育工作、社區(qū)思想政治教育工作、思想政治教育理論創(chuàng)新等重點、難點、熱點問題。

（五）加強輔導員工作職業(yè)化

社會主義經(jīng)濟建設和社會發(fā)展勢必要求社會大分工的細化，輔導員的職業(yè)化符合社會分工細化的客觀要求。大學生從入學到畢業(yè)所經(jīng)歷的各個時期的心態(tài)、心理特征、學習狀況、專業(yè)能力、價值觀、人生觀等因素往往處于不穩(wěn)定的階段，是屬于變量的范圍。輔導員面臨著這些變量的內(nèi)容也處于“摸著石子過河”的狀態(tài)，時刻在探索中前進。地方性高職院校普遍存在著輔導員工作周期期滿后的人才“流向問題”。目前的流向大致有兩個，一是工作期滿后轉入業(yè)務教師行列，從業(yè)務方面加以培養(yǎng)；二是轉入行政管理隊伍中進行“雙肩挑”的掛職鍛煉，作為后備干部進行培養(yǎng)。如果工作期滿的輔導員繼續(xù)再接任輔導員工作，這就是對輔導員職業(yè)化的一種新的嘗試。輔導員可以運用前幾年通過親身實踐得到的第一手材料和寶貴經(jīng)驗付諸于第二個周期的工作，避免了“從頭起步”的探索，能對各類學生、各個階段的思想動態(tài)有前瞻性的把握，對各種工作環(huán)節(jié)、工作程序都有較全面的了解，能在繁雜的事務中快捷地理清工作頭緒，從總體上使輔導員的思想政治教育工作更有成效，同時也能使廣大學生得到比新手輔導員更成熟、更科學、更全面的引導。