時(shí)間：2023-03-01 16:22:21
導(dǎo)語(yǔ)：在工會(huì)福利方案的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
今天，召開(kāi)公司20__年“春檢”總結(jié)、迎峰度夏防汛暨安全生產(chǎn)電視電話會(huì)議，主要任務(wù)是總結(jié)20__年“春檢”工作，落實(shí)國(guó)家電網(wǎng)公司迎峰度夏和防汛電視電話會(huì)議精神，分析今年迎峰度夏所面臨的形勢(shì)和任務(wù)，增強(qiáng)責(zé)任感和緊迫感，部署下半年安全生產(chǎn)工作。
剛才，幾個(gè)部門(mén)分別總結(jié)了各專業(yè)上半年的工作，分析了當(dāng)前公司生產(chǎn)運(yùn)行的主要特點(diǎn)和存在的問(wèn)題并對(duì)下半年的工作提出了具體要求，營(yíng)口供電公司介紹了加強(qiáng)安全生產(chǎn)工作的經(jīng)驗(yàn)，張華主任傳達(dá)了國(guó)家電網(wǎng)公司生產(chǎn)會(huì)議精神，我完全同意。下面我講兩個(gè)方面的意見(jiàn)。
一．上半年的主要工作和問(wèn)題
通過(guò)公司全體干部職工共同努力，各項(xiàng)安全指標(biāo)全部完成，到3月30日公司實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)1000天，上半年安全生產(chǎn)形勢(shì)平穩(wěn)。我代表公司黨組對(duì)全體干部職工的辛勤勞動(dòng)表示衷心感謝！
總結(jié)上半年安全生產(chǎn)工作有如下特點(diǎn)：
幾項(xiàng)主要工作
1．克服困難，加強(qiáng)協(xié)調(diào)，保證“春檢”任務(wù)的完成。
“春檢”工作是電力系統(tǒng)一項(xiàng)十分重要的工作，是全年安全生產(chǎn)工作的基礎(chǔ)，“春檢”工作的好壞直接關(guān)系到迎峰度夏、關(guān)系到電網(wǎng)安全和人身安全。今年“春檢”的特點(diǎn)是時(shí)間更短，任務(wù)更重?！?.4”災(zāi)害的恢復(fù)占用“春檢”大量時(shí)間，查找和處理災(zāi)害給電網(wǎng)留下的缺陷和隱患使“春檢”任務(wù)更加繁重，500千伏渤海、金家新建變電站投運(yùn)過(guò)程中大量的電網(wǎng)改造任務(wù)要在“春檢”過(guò)程中予以實(shí)施，各供電公司220千伏、66千伏及10千伏大量工程在“春檢”中予以實(shí)施。面對(duì)嚴(yán)峻形勢(shì)和艱巨的任務(wù)，公司調(diào)度、生產(chǎn)、安監(jiān)、基建等部門(mén)密切配合，同基層供電公司一道統(tǒng)籌兼顧、周密安排檢修計(jì)劃，有效避免了重復(fù)停電現(xiàn)象的發(fā)生，對(duì)營(yíng)口、鞍山、大連等區(qū)域性工程采用現(xiàn)場(chǎng)協(xié)調(diào)會(huì)的方式，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)逐一落實(shí)，工程順利投產(chǎn)。到6月18日遼寧電網(wǎng)20__年春檢工作圓滿結(jié)束，為下一步迎峰度夏奠定了基礎(chǔ)。
2．建立和完善應(yīng)急機(jī)制，在抗擊暴風(fēng)雪的過(guò)程中起到關(guān)鍵作用。
公司高度重視應(yīng)急管理工作。為了確?！皟晒?jié)”、“兩會(huì)”期間的安全可靠用電，確保遼寧電網(wǎng)的安全穩(wěn)定運(yùn)行，進(jìn)一步提高遼寧電網(wǎng)應(yīng)對(duì)重大電網(wǎng)事故、自然災(zāi)害等突發(fā)事件的能力，1月27日（星期六）上午，春節(jié)前工作相當(dāng)忙的情況下，公司組織了一次中等規(guī)模的電網(wǎng)大面積停電事故應(yīng)急演練。
公司總經(jīng)理、黨組書(shū)記黃傳興親臨事故應(yīng)急處理指揮中心現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)，并向全體參演人員提出了要求。體現(xiàn)了公司黨組對(duì)應(yīng)急工作的極端重視。
這次演練是針對(duì)遼寧中部電網(wǎng)負(fù)荷迅速增長(zhǎng)，電網(wǎng)受電斷面卡脖子，電磁環(huán)網(wǎng)暫時(shí)解不開(kāi)，在發(fā)生系統(tǒng)嚴(yán)重事故時(shí)，一旦處理不當(dāng)，將會(huì)誘發(fā)電網(wǎng)大面積停電事故的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行的。整個(gè)演練進(jìn)行了六個(gè)方面的檢驗(yàn)和考核。在百年一遇的自然災(zāi)害面前，正是由于及時(shí)啟動(dòng)電網(wǎng)應(yīng)急預(yù)案，遼寧電網(wǎng)上下處變不驚，臨危不亂，反應(yīng)迅速，調(diào)度指揮處理得當(dāng)、生產(chǎn)搶修恢復(fù)及時(shí)。一次次化解電網(wǎng)重大險(xiǎn)情，使得電網(wǎng)化險(xiǎn)為夷、轉(zhuǎn)危為安。在此期間未發(fā)生人身傷亡事故。正是1月27日的應(yīng)急演練使我們?nèi)〉昧丝箵舯╋L(fēng)雪的重大勝利。
但同時(shí)，我們更應(yīng)清醒地看到，我們的應(yīng)急預(yù)案還有很多不完善的地方，要強(qiáng)調(diào)：應(yīng)急演練的及時(shí)性，項(xiàng)目的針對(duì)性，參演單位和人員的全員性。
3．全面開(kāi)展了標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，在實(shí)踐中不斷探索和提高。
公司自執(zhí)行《現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書(shū)》以來(lái)，對(duì)保證現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)安全、提高檢修質(zhì)量起到了積極的作用。
為使現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)更加符合現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)實(shí)際，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員對(duì)現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書(shū)提出了許多意見(jiàn)和建議。20__年1月，公司組織各專業(yè)人員對(duì)原來(lái)版本進(jìn)行再次修編，原則是“簡(jiǎn)單、可靠、實(shí)用”。對(duì)關(guān)鍵性問(wèn)題采取專家反復(fù)論證的方式，最終形成了《現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書(shū)》（20__年修訂版）。
為加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)的管理，又制訂了《現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)工作管理規(guī)定》。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書(shū)在執(zhí)行、監(jiān)督、考核等方面提出了具體要求。這里我再次重申，開(kāi)展標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)的目的一是強(qiáng)制職工遵守每項(xiàng)操作的規(guī)范，提高檢修質(zhì)量，防止人身傷害。另一個(gè)也是更重要的目的是培養(yǎng)職工一種良好的職業(yè)習(xí)慣，工作習(xí)慣。通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，逐步克服圖省事、怕麻煩這種陋習(xí)，這種陋習(xí)是習(xí)慣違章的根源，這也是我們推行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)的初衷。
4．緊緊依靠電網(wǎng)技術(shù)改造和科技進(jìn)步，提高電網(wǎng)輸送能力和設(shè)備健康水平。
為落實(shí)國(guó)家電網(wǎng)公司“關(guān)于電網(wǎng)技術(shù)改造電視電話會(huì)議”精神，公司大力加強(qiáng)電網(wǎng)技術(shù)改造力度，上半年完成了數(shù)條線路的改造任務(wù)和后續(xù)改造項(xiàng)目的準(zhǔn)備工作。針對(duì)遼寧電網(wǎng)老舊線路多，線路改造征地難的特點(diǎn)，努力提高電網(wǎng)改造的科技含量，碳纖維復(fù)合芯導(dǎo)線研制取得階段性進(jìn)展，svqc無(wú)功補(bǔ)償成套裝置和新型分相自動(dòng)接地系統(tǒng)的推廣應(yīng)用，為解決電網(wǎng)無(wú)功調(diào)整手段不足和防止人身感電發(fā)揮了積極的作用。
5．公司認(rèn)真履行社會(huì)責(zé)任，為緩解鞍山、營(yíng)口地區(qū)供需矛盾，經(jīng)過(guò)大量艱苦細(xì)致的工作，采取相應(yīng)的措施，征得國(guó)網(wǎng)公司同意，實(shí)施了500千伏王石變采取分裂運(yùn)行的方案。方案實(shí)施可提高鞍山地區(qū)供電能力35萬(wàn)千瓦。預(yù)計(jì)到年底可以多售電3億千瓦時(shí)，平段6000萬(wàn)千瓦時(shí)，公司直接經(jīng)濟(jì)效益達(dá)1062萬(wàn)元。方案得到了當(dāng)?shù)卣恼J(rèn)可，用戶滿意。
6．為吸取本溪草河口的二次電纜擊穿，保護(hù)誤整定事故教訓(xùn)，加強(qiáng)二次系統(tǒng)的安全監(jiān)督管理作為今年的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，貫徹落實(shí)國(guó)家電網(wǎng)公司《關(guān)于開(kāi)展繼電保護(hù)專項(xiàng)監(jiān)督檢查工作的通知》，公司已經(jīng)組織所屬14個(gè)供電公司全面進(jìn)行了繼電保護(hù)專項(xiàng)監(jiān)督檢查自查工作。
公司還將繼續(xù)深入貫徹落實(shí)繼電保護(hù)專項(xiàng)監(jiān)督工作要求，對(duì)檢查出來(lái)的問(wèn)題制定整改措施，明確責(zé)任人。對(duì)自動(dòng)化專業(yè)、
通信專業(yè)同步進(jìn)行自查，確保二次設(shè)備可靠運(yùn)行，從本溪草河口的二次電纜擊穿，保護(hù)誤整定事故中（2#主變中性點(diǎn)間隙零序過(guò)壓保護(hù)定值180伏，誤整定成60伏），暴露出現(xiàn)場(chǎng)繼電保護(hù)人員定值管理不嚴(yán)，在定值輸入、核對(duì)上，不認(rèn)真，繼電保護(hù)未按實(shí)際定值進(jìn)行試驗(yàn)，保護(hù)試驗(yàn)記錄不嚴(yán)肅，未按實(shí)際試驗(yàn)成績(jī)記錄。變電運(yùn)行人員在處理事故時(shí)，檢查設(shè)備、光字盒、信號(hào)、保護(hù)裝置動(dòng)作情況不細(xì)，造成判斷事故不準(zhǔn)確，處理不及時(shí)。突顯二次系統(tǒng)生產(chǎn)管理不嚴(yán)、不細(xì)。（其他單位也要反思和自查，有無(wú)整定錯(cuò)誤、壓板投退錯(cuò)誤，接線錯(cuò)誤等問(wèn)題）7．為吸取大連“4.16”事故教訓(xùn)，公司及時(shí)下發(fā)了“反管理違章”的通知，通過(guò)反管理性違章活動(dòng)，強(qiáng)化各級(jí)人員的安全責(zé)任意識(shí)，落實(shí)各級(jí)管理人員的安全生產(chǎn)崗位責(zé)任制。杜絕發(fā)生了事故大家負(fù)責(zé)，沒(méi)發(fā)生事故誰(shuí)都不管的現(xiàn)象。（大連“4.16”事故是一個(gè)典型的案例，本次事故暴露了有關(guān)人員嚴(yán)重違反工作票制度、工作許可制度、工作監(jiān)護(hù)制度的有關(guān)規(guī)定和省公司安全生產(chǎn)的有關(guān)規(guī)定。）（把有電的設(shè)備按停電的設(shè)備看待，現(xiàn)場(chǎng)的所有人員都提醒這件事，不清楚這個(gè)問(wèn)題）
以上草河口保護(hù)誤整定，大連4.16人身感電，一個(gè)是人身輕傷事故，一個(gè)是二次設(shè)備事故，人身感電事故是最忌諱的人身傷害事故，誤整定事故也是繼電最忌諱的三誤事故之一，兩個(gè)都是低級(jí)的錯(cuò)誤，不是不懂不會(huì)，這兩起事故的性質(zhì)都相當(dāng)惡劣，規(guī)程規(guī)定形同虛設(shè)，也充分暴露無(wú)論一次二次，標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)都流于形式，這兩個(gè)事故值得我們深刻反思，兩者都暴露出我們的一二次作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)管理混亂，管理違章嚴(yán)重，我看問(wèn)題的關(guān)鍵在我們的各級(jí)管理人員，一線工人是執(zhí)行者（次要的），這也是我們提出反管理違章的初衷。
二、下半年安全生產(chǎn)面臨的形勢(shì)和任務(wù)
下半年是一次系統(tǒng)發(fā)生巨大變化的關(guān)鍵時(shí)期，是新機(jī)組、新設(shè)備投運(yùn)時(shí)期，是迎接黨的“十七”大全力以赴保供電的關(guān)鍵時(shí)期，也是完成公司黨組確定的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)安全年的關(guān)鍵時(shí)期。
形勢(shì)：
1．負(fù)荷持續(xù)攀升，新機(jī)投產(chǎn)不確定，迎峰度夏任務(wù)艱巨。
遼寧地區(qū)比往年提前20天進(jìn)入夏季，進(jìn)入6月干旱少雨，最高氣溫已達(dá)34℃。每日用電負(fù)荷攀升，6月18日負(fù)荷30030萬(wàn)千瓦時(shí)，達(dá)到歷史的新高，電力高峰提前來(lái)臨。東北公司的水電來(lái)水并不樂(lè)觀，省內(nèi)火電機(jī)組臨檢與去年同比明顯增加，在營(yíng)口、莊河電廠4臺(tái)60萬(wàn)機(jī)組投產(chǎn)發(fā)電前后，再有不可預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題，個(gè)別時(shí)段缺電的情況隨時(shí)可能發(fā)生。
2．電網(wǎng)結(jié)構(gòu)總體改善、局部網(wǎng)架約束仍然突出。
近幾年來(lái)，在公司黨組領(lǐng)導(dǎo)下，遼寧電網(wǎng)的建設(shè)和改造速度明顯加快，為電網(wǎng)安全運(yùn)行奠定了基礎(chǔ)。進(jìn)入6月份，500千伏渤海變“п”入，徐家2號(hào)主變投運(yùn)有效的改善了網(wǎng)架結(jié)構(gòu)，使電網(wǎng)的受電能力和供電可靠性明顯提高。但是，隨著負(fù)荷的增長(zhǎng)，朝陽(yáng)、鐵嶺以及大連北部地區(qū)的供電緊張局面日顯突出，已經(jīng)采取了限制負(fù)荷的手段，并要持續(xù)相當(dāng)一段時(shí)間。
3．500千伏與220千伏電磁解環(huán)迫在眉睫
由于歷史的原因和遼寧電網(wǎng)500千伏網(wǎng)架現(xiàn)狀，東北電網(wǎng)的電磁解環(huán)工作，是走在全國(guó)后面的。給電網(wǎng)過(guò)渡時(shí)期的規(guī)劃、建設(shè)、改造和運(yùn)行帶來(lái)諸多問(wèn)題。基于短路電流超標(biāo)和潮流分布不合理等原因，隨著渤海變的投運(yùn)，遼寧電網(wǎng)的電磁解環(huán)工作即將進(jìn)入實(shí)施階段，由此而帶來(lái)的涉及到從一次到二次、從電網(wǎng)運(yùn)行到設(shè)備管理、人員素質(zhì)等一系列問(wèn)題擺在我們面前。如何面對(duì)電網(wǎng)這一過(guò)渡期，需要我們相關(guān)部門(mén)密切配合，需要我們做大量艱苦細(xì)致的工作，關(guān)于解環(huán)的問(wèn)題，我們談?wù)摿藥啄辏衲晗掳肽暾娴膩?lái)了。
4．電網(wǎng)運(yùn)行外部環(huán)境不容樂(lè)觀。
今年“3.4”暴風(fēng)雪災(zāi)害給我們上了生動(dòng)的一課，使我們認(rèn)識(shí)到安全生產(chǎn)和打仗一樣，什么嚴(yán)重的事故都可能發(fā)生，做多么復(fù)雜的事故預(yù)案都不過(guò)分，記住一個(gè)理：平時(shí)多流汗，戰(zhàn)時(shí)少流血。上半年，外力破壞而導(dǎo)致線路故障有所增加，主汛期雷雨、山洪等自然災(zāi)害隨時(shí)可能對(duì)電網(wǎng)安全運(yùn)行帶來(lái)影響。500千伏渤海變投運(yùn)給電網(wǎng)運(yùn)行方式和管理帶來(lái)很大變化。渤海變及相關(guān)輸變電工程的投產(chǎn)，改變了電網(wǎng)的結(jié)構(gòu)，運(yùn)行方式，潮流方向；營(yíng)口地區(qū)的線路名稱和走向變化較大，運(yùn)行方式變化更大；這些對(duì)改善電網(wǎng)結(jié)構(gòu)、提高輸電能力是有益的，但是對(duì)安全生產(chǎn)暫時(shí)是不利的，我們要清醒地認(rèn)識(shí)這個(gè)問(wèn)題，生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境的巨大變化，需要我們盡快適應(yīng)，需要我們化解新增的人身安全風(fēng)險(xiǎn)，化解電網(wǎng)運(yùn)行安全風(fēng)險(xiǎn)，化解誤操作的風(fēng)險(xiǎn)。（營(yíng)口地區(qū)電網(wǎng)的運(yùn)行方式徹底的改變了，眾多新建、改造線路給變電送電運(yùn)行都帶來(lái)很大難度，必須打破舊的習(xí)慣和固有的記憶）
關(guān)于下半年安全工作，我強(qiáng)調(diào)以下幾項(xiàng)重點(diǎn)工作：
1、防汛工作已經(jīng)到了關(guān)鍵時(shí)期。從全國(guó)的氣候特點(diǎn)看，6、7、8、9是災(zāi)害的多發(fā)期，任何年份都不能松懈，具體的工作生產(chǎn)部作了詳細(xì)的安排，各單位要完善設(shè)施，加強(qiáng)通訊聯(lián)系，密切關(guān)注天氣預(yù)報(bào)，做好有針對(duì)性的反事故演練，隨時(shí)做好應(yīng)對(duì)緊急汛情的準(zhǔn)備，做到召之即來(lái)，來(lái)之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。
2、迎峰度夏任務(wù)艱巨。各級(jí)調(diào)度和營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)必須做好負(fù)荷預(yù)測(cè)和電力平衡工作，做到以旬為單位，搞好供需平衡，切實(shí)安排好電網(wǎng)應(yīng)急備用，留有足夠的備用容量。做好應(yīng)對(duì)各種異常方式的事故預(yù)想。在這里強(qiáng)調(diào)尤其要重視各地區(qū)拉閘限電順位的編制和報(bào)批工作，并嚴(yán)格按此執(zhí)行。生產(chǎn)部門(mén)要加強(qiáng)檢修巡視維護(hù)工作，采取有效措施，確保迎峰度夏期間設(shè)備的安全可靠運(yùn)行。
3、要從講政治的高度確保黨的十七大召開(kāi)期間供電萬(wàn)無(wú)一失，要求各單位主要領(lǐng)導(dǎo)要親自過(guò)問(wèn)十七大期間的保供電工作，近期各公司要有針對(duì)性地進(jìn)行一次確保十七大期間安全供電和迎峰度夏的反事故演練。
4、“秋檢”應(yīng)著手提前考慮。要和各項(xiàng)工程集合起來(lái)，要與防汛迎峰度下的收尾工作一并考慮。迎峰度冬的準(zhǔn)備工作要吸取去年特別是“3.4”的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，結(jié)合“秋檢”一并考慮。
5、履行國(guó)有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，進(jìn)一步加強(qiáng)用戶特別是高危用戶的安全用電管理，相關(guān)部門(mén)調(diào)度、生產(chǎn)特別是用電農(nóng)電按年初調(diào)查的情況，進(jìn)一步作深入細(xì)致的工作，職責(zé)范圍內(nèi)能做的一定做好，不能做的要逐級(jí)向各級(jí)主管部門(mén)反映，敦促用戶整改。
6、“春檢”已結(jié)束，雖然到了防汛、迎峰度夏的關(guān)鍵時(shí)期，但也是到了生產(chǎn)相對(duì)的淡季，希望個(gè)單位充分利用淡季切實(shí)搞好職工地培訓(xùn)工作，特別是生產(chǎn)部門(mén)要多指導(dǎo)，要知道管理違章的關(guān)鍵并不是檢查，而是有針對(duì)性崗位技能培訓(xùn)，切合實(shí)際的培訓(xùn)，請(qǐng)什么老師，講什么課很關(guān)鍵。
最后，再補(bǔ)充兩點(diǎn)。最近下去調(diào)研，基層反映許多問(wèn)題，我認(rèn)為最重要的問(wèn)題，一是班組負(fù)擔(dān)過(guò)重，二是生產(chǎn)骨干短缺。第一，我講一下班組減負(fù)的問(wèn)題，班組負(fù)擔(dān)重有兩個(gè)方面原因造成的，其一是我們的電網(wǎng)發(fā)展快，投資大，工程量大，工作量大人員相對(duì)緊張；其二是我們的各級(jí)職能部門(mén)的會(huì)議多，文件多，檢查多，評(píng)比多，千根針萬(wàn)根線匯到班組一個(gè)面，使班組的工作量更是雪上加霜，本來(lái)不多的幾個(gè)骨干，整天忙于落實(shí)我們的會(huì)議、文件、檢查評(píng)比、整理記錄圖表。說(shuō)實(shí)話，有些是以一種應(yīng)付的心態(tài)，敢怒不敢言的心態(tài)。形式上的東西過(guò)多，必然分散了現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)的精力。從下半年起，我們的生技、安監(jiān)等相關(guān)部門(mén)，要把為班組減負(fù)，為基層減負(fù)作為一項(xiàng)日常的主要工作，堅(jiān)持下去。盡量少下文件，少檢查，少開(kāi)會(huì)，少評(píng)比。使班組按部就班的執(zhí)行年計(jì)劃、季度計(jì)劃、月計(jì)劃，嚴(yán)格按照計(jì)劃安排生產(chǎn)。今天的會(huì)議就是一個(gè)行動(dòng)，我們把幾個(gè)會(huì)議壓縮到一個(gè)會(huì)議來(lái)開(kāi)
一、中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)屢受工會(huì)影響
目前，國(guó)有企業(yè)仍是我國(guó)進(jìn)行跨國(guó)并購(gòu)?fù)顿Y的主力，其中，在跨國(guó)并購(gòu)中受外國(guó)工會(huì)影響的國(guó)企為數(shù)不少。隨著我國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)的數(shù)量和規(guī)模不斷擴(kuò)大，這種現(xiàn)象必然會(huì)常態(tài)化，也值得更多試圖“走出去”的企業(yè)借鑒。
1992年11月5日，首鋼集團(tuán)以1.18億美元購(gòu)買(mǎi)了瀕臨倒閉的秘魯國(guó)有鐵礦公司98.4％的股權(quán)。從秘魯鐵礦被首鋼收購(gòu)伊始，就被各種名目的罷工示威所困擾，每年三四月份，首鋼秘魯鐵礦公司都要集中精力應(yīng)對(duì)強(qiáng)勢(shì)的礦業(yè)工會(huì)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，首鋼入主秘魯鐵礦期間，礦工罷工給公司造成的日均損失在100萬(wàn)元到200萬(wàn)元之間。在近20年的時(shí)間里，罷工中的暴力事件越來(lái)越多，激烈、頻繁的勞資糾紛導(dǎo)致秘魯鐵礦經(jīng)營(yíng)問(wèn)題重重。
在2003年至2004年的6個(gè)月內(nèi)，TCL集團(tuán)一舉收購(gòu)湯姆遜公司電視、DVD影碟機(jī)業(yè)務(wù)以及阿爾卡特手機(jī)業(yè)務(wù)。并購(gòu)?fù)瓿珊?，TCL集團(tuán)在整個(gè)重組過(guò)程中付出的人工費(fèi)用超過(guò)8000萬(wàn)歐元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出集團(tuán)預(yù)期。李東生先生介紹了與工會(huì)談判異常艱難的情況，“兩年的時(shí)間都沒(méi)有和工會(huì)達(dá)成一致意見(jiàn)，甚至到2006年5月份時(shí)情況都無(wú)法控制”。迄今，TCL始終受到海外投資困擾。
2005年1月，上汽集團(tuán)成為韓國(guó)雙龍汽車(chē)的第一大股東。自上汽入主雙龍以來(lái)，雙龍汽車(chē)工會(huì)一直以罷工等多種形式“要挾”上汽。而上汽在與韓國(guó)工會(huì)的對(duì)峙中往往陷入被動(dòng)，導(dǎo)致其生產(chǎn)成本大幅上升。此起彼伏的工會(huì)運(yùn)動(dòng)使雙龍的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)管理層每年都要耗費(fèi)大量精力應(yīng)付罷工，承擔(dān)巨額損失。2009年韓國(guó)法院宣布雙龍破產(chǎn)，上汽集團(tuán)持有的雙龍汽車(chē)股份也被稀釋至11.2％，資產(chǎn)減值損失約30.76億元人民幣。
2004年9月25日，中國(guó)五礦集團(tuán)和加拿大諾蘭達(dá)礦業(yè)公司聯(lián)合公告，稱雙方正式進(jìn)入排他性談判階段，但最終五礦卻未能成功收購(gòu)諾蘭達(dá)。這個(gè)過(guò)程中，加拿大鋼鐵工人聯(lián)合會(huì)是各大公司必須面對(duì)的一股強(qiáng)大的勢(shì)力，但是，五礦自始至終僅僅和諾蘭達(dá)的高層進(jìn)行談判，并沒(méi)有和工會(huì)交流任何意見(jiàn)。上述工會(huì)設(shè)下了諸如買(mǎi)家注入資金、保障退休基金、不得重組公司等多項(xiàng)條件，有意跟工會(huì)取得協(xié)議的公司必須支持這些條件。
2005年6月，中海油提出以現(xiàn)金競(jìng)購(gòu)美國(guó)優(yōu)尼科石油公司的，但是，同年8月卻以撤回報(bào)價(jià)告終。中海油與對(duì)方工會(huì)代表的談判之后，出現(xiàn)了這一重大轉(zhuǎn)折。全國(guó)工商聯(lián)并購(gòu)公會(huì)會(huì)長(zhǎng)王巍認(rèn)為，“中國(guó)企業(yè)在海外并購(gòu)中只是表達(dá)將怎么處理這些資產(chǎn)。對(duì)于員工的處理，更多的感覺(jué)是討價(jià)還價(jià)”。但是，“員工要求的是個(gè)人長(zhǎng)期的價(jià)值，價(jià)值理念是希望長(zhǎng)期增長(zhǎng)，它的董事、員工、股東和所有的利益相關(guān)者還是希望它是一個(gè)全球化的公司，而不是一個(gè)拿過(guò)來(lái)后根據(jù)中國(guó)的國(guó)家需求弄得支離破碎的一個(gè)企業(yè)?！?/p>
二、工會(huì)對(duì)并購(gòu)企業(yè)施加影響的途徑
第一，集體談判與集體合同。工會(huì)代表工人出面，和雇傭方協(xié)商勞工合同，就勞動(dòng)條件、工資、福利等與雇傭者討價(jià)還價(jià)。工會(huì)之所以能夠通過(guò)集體談判和集體合同發(fā)揮作用，一是工人長(zhǎng)期斗爭(zhēng)的結(jié)果，二是有保護(hù)勞工權(quán)益的相關(guān)法律做保障。2010年，吉利成功收購(gòu)沃爾沃備受關(guān)注。但是，沃爾沃汽車(chē)公司工會(huì)一度表示不支持此項(xiàng)收購(gòu)，理由是沒(méi)有收到任何有關(guān)沃爾沃公司的資金運(yùn)轉(zhuǎn)情況以及收購(gòu)之后公司管理層組成等詳細(xì)信息。對(duì)吉利而言，如果希望將沃爾沃扭虧為盈，必須獲得這些普通制造工人以及有一定政治影響力的工會(huì)組織的支持。最終，吉利作出保留原有公司部門(mén)和經(jīng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)、執(zhí)行原有工會(huì)協(xié)議、不解雇原有工人并仍將總部設(shè)在瑞典哥德堡承諾之后，沃爾沃工會(huì)才對(duì)該項(xiàng)并購(gòu)表示支持。
第二，組織游行、罷工等。上汽入主雙龍之后，強(qiáng)勢(shì)的工會(huì)多次以罷工相威脅，逼迫上汽提高員工工資與福利待遇，并堅(jiān)決抵制裁員。如果要求得不到滿足，工會(huì)常常會(huì)采取罷工、抗議，甚至占領(lǐng)工廠等激烈手段，迫使資方就范。首鋼秘魯鐵礦公司的工會(huì)多次組織示威游行和罷工，“隊(duì)伍看起來(lái)訓(xùn)練有素，喊著整齊劃一的口號(hào)；暴力事件也時(shí)有發(fā)生，接送礦工上下班的大巴經(jīng)常在罷工中被燒毀”。2009年7月的大規(guī)模罷工持續(xù)10多天，在號(hào)稱“秘魯最有戰(zhàn)斗力”的礦業(yè)工人工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，工人四處游行、喊口號(hào)、砸玻璃、燒汽車(chē)……最終以首鋼承諾加薪而平息。
第三，通過(guò)股權(quán)影響公司決策。機(jī)構(gòu)投資者之中，養(yǎng)老基金、共同基金、由工會(huì)掌握的投資基金是一種特殊的投資主體。自80年代后期，美國(guó)工會(huì)養(yǎng)老基金開(kāi)始異軍突起，取資銀行和共同基金成為美國(guó)最大的機(jī)構(gòu)投資人。1995年養(yǎng)老基金已經(jīng)占機(jī)構(gòu)投資總額的48.l%，占全部流動(dòng)股權(quán)總額的25.4%。到2006年，美國(guó)《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)中有超過(guò)一半企業(yè)的最大股東是工會(huì)養(yǎng)老基金。工會(huì)養(yǎng)老基金管理部門(mén)完全能夠影響美國(guó)大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。隨著美國(guó)經(jīng)濟(jì)的逐步恢復(fù)，預(yù)計(jì)工會(huì)養(yǎng)老基金規(guī)模在未來(lái)會(huì)占有更多的企業(yè)股份，從而強(qiáng)化其在公司決策中的影響力。
第四，通過(guò)政治活動(dòng)施加影響。工會(huì)在左右工人的選票方面具有極大的號(hào)召力，且具有雄厚的資金實(shí)力，因而工會(huì)大多熱衷于通過(guò)政治活動(dòng)爭(zhēng)取自身利益。奧巴馬當(dāng)選美國(guó)總統(tǒng)就得到了美國(guó)工會(huì)的大力支持，而奧巴馬作為總統(tǒng)簽署的第一個(gè)法案即為《2009麗麗?樂(lè)德貝特公正工資法》，規(guī)定工人工資歧視的時(shí)效開(kāi)始日期為發(fā)現(xiàn)工資歧視行為后180天內(nèi)，而不是工資確定后的180天，糾正了2007年最高法院的司法解釋，從而大大有利于維護(hù)工人權(quán)利。事實(shí)上，美國(guó)保護(hù)勞工權(quán)益的一系列立法“在客觀上提高了工人和工會(huì)在社會(huì)上和工業(yè)中的地位，在一定程度上改善了工人，至少是部分工人的境遇”。例如，2009年美國(guó)加入工會(huì)的工人平均周薪為908美元，而非工會(huì)會(huì)員的工人平均周薪為710 美元，前者比后者高出28%；而女性工會(huì)會(huì)員的平均周薪要比非會(huì)員高出34%。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，工會(huì)對(duì)政治經(jīng)濟(jì)決策的影響力甚至延伸到國(guó)際舞臺(tái)。
第五，通過(guò)法律訴訟等形式發(fā)揮影響。美國(guó)工會(huì)經(jīng)常通過(guò)法律訴訟的方式迫使企業(yè)遵守勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則，維護(hù)工會(huì)會(huì)員及所在行業(yè)雇員的利益，有時(shí)還會(huì)與一些非政府組織聯(lián)合發(fā)訟。2004年，通用大宇工會(huì)因?qū)拘劫Y福利方案不滿，宣稱就700億韓元的額外補(bǔ)貼問(wèn)題對(duì)公司提訟，最終以公司妥協(xié)而平息。2009年，在雙龍汽車(chē)集團(tuán)啟動(dòng)“回生”程序后，雙龍工會(huì)公開(kāi)宣布將上汽，并拒絕裁員，同時(shí)要求上汽繼續(xù)追加投資。而首鋼接手秘鐵后，工會(huì)組織與中方管理人的沖突就沒(méi)有間斷過(guò)。工人們不斷“有組織”地向當(dāng)?shù)匦姓芾懋?dāng)局告發(fā)，首鋼秘鐵“頑固”地按“東方模式”使用過(guò)時(shí)設(shè)備，而由于安全保護(hù)措施不到位，致使礦區(qū)事故頻發(fā)。
三、跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)應(yīng)對(duì)工會(huì)的策略
第一，詳細(xì)了解工會(huì)情況及相關(guān)立法。很多外國(guó)企業(yè)有著根深蒂固的工會(huì)文化，工會(huì)在員工薪酬和權(quán)益維護(hù)方面會(huì)有很大的話語(yǔ)權(quán)。發(fā)起并購(gòu)的企業(yè)既要了解被并購(gòu)企業(yè)的工會(huì)設(shè)置、談判策略和行動(dòng)方式，也要熟悉該國(guó)保護(hù)勞工權(quán)益的法律和立法動(dòng)向。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家抑或是非洲和南美那些被視之為貧窮落后的國(guó)家，都有健全的勞工權(quán)益保障機(jī)制。比如，世界上最不發(fā)達(dá)的非洲國(guó)家萊索托的法律，就要求企業(yè)雇用員工超過(guò)50人時(shí)，員工有權(quán)成立自己的工會(huì)。而德國(guó)的法律則規(guī)定，在擁有五位有選舉權(quán)和被選舉權(quán)的雇員企業(yè)里，如果有三個(gè)人符合推選條件，就可以通過(guò)選舉組成企業(yè)職工委員會(huì)；此外，還要選任一個(gè)負(fù)責(zé)勞工權(quán)益的勞工關(guān)系董事（享有特定的共同決定權(quán)）。
第二，合理規(guī)避工會(huì)影響。企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)當(dāng)然希望降低成本，但是，工會(huì)時(shí)常會(huì)代表工人向企業(yè)要求提高工資、增加福利，因此，企業(yè)可以將工會(huì)力量的強(qiáng)弱作為一個(gè)影響因子予以權(quán)衡。以美國(guó)為例，并不是美國(guó)每一個(gè)州的工會(huì)都很強(qiáng)勢(shì)。海爾集團(tuán)在選擇美國(guó)制造基地時(shí)，曾考慮過(guò)北方的工業(yè)重鎮(zhèn)，但是鑒于北方工會(huì)非常強(qiáng)勢(shì)，而海爾公司又沒(méi)有對(duì)付美國(guó)工會(huì)的經(jīng)驗(yàn)，最終決定將工廠設(shè)在工會(huì)力量比較薄弱的南卡羅來(lái)那州，因?yàn)樵撝莘刹o(wú)企業(yè)必須成立工會(huì)的規(guī)定。按照海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈舻恼f(shuō)法，“一成立工會(huì)的話，你成本就要增加20%-30%”。
第三，制定應(yīng)急方案。工會(huì)站在勞方立場(chǎng)，企業(yè)站在資方立場(chǎng)，利益必然不會(huì)完全一致，水漲船高的加薪要求當(dāng)然也不可能每一次都能夠?qū)崿F(xiàn)。如果罷工不可避免，如何將損失降到最低？這是我國(guó)企業(yè)在實(shí)行跨國(guó)并購(gòu)之前必須考慮的問(wèn)題。TCL集團(tuán)總裁李東生曾在報(bào)告中稱，“由于在制定計(jì)劃的過(guò)程中準(zhǔn)備不夠充分，問(wèn)題研究的不夠透徹，對(duì)可能遇到的困難準(zhǔn)備不足，低估了整合國(guó)外業(yè)務(wù)的難度，加之其他因素的影響，造成阿爾卡特在并購(gòu)后一度整合艱難，給TCL集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)造成了極大的壓力”。這一點(diǎn)對(duì)于中國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)外國(guó)工會(huì)的情形完全適用。
做一個(gè)好的薪酬方案，首先要解決的問(wèn)題是如何設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，按照赫茲伯格的雙因素理論（激勵(lì)—保健因素理論），人們?cè)诠ぷ髦懈械綕M意和不滿意的因素是很不相同的。他把企業(yè)中的有關(guān)因素分為滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素，即激勵(lì)因素。不滿意因素是指缺乏這些因素時(shí)容易產(chǎn)生不滿和消極情緒，即保健因素。我們要區(qū)分薪酬組成中的激勵(lì)因素和保健因素，一方面保證和改善保健因素，消除員工不滿。另一方面重點(diǎn)靠激勵(lì)因素的滿足來(lái)提高員工有更好的表現(xiàn)或提高勞動(dòng)熱情。那么，這其中保健性因素的項(xiàng)目有哪些呢？按照大多數(shù)企業(yè)的做法，固定工資、固定津貼、法定的政府或社會(huì)強(qiáng)制利、由企業(yè)統(tǒng)一制訂的相同標(biāo)準(zhǔn)的員工福利項(xiàng)目等，是都屬于這一類的。而屬于激勵(lì)性質(zhì)的另一類是像提成、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)提升、股份、分紅、其它物質(zhì)待遇等等這些因素。我們所熟悉的赫茲伯特雙因素理論認(rèn)為，很多員工會(huì)因?yàn)楸＝⌒缘囊蛩厝绻_(dá)不到員工的期望而感到不滿意，從而出現(xiàn)員工流失、士氣下降、消極怠工等不利于企業(yè)管理和發(fā)展的問(wèn)題。對(duì)企業(yè)而言，擁有一個(gè)完善的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，它同時(shí)對(duì)保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性致關(guān)重要。完善的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)能增加員工的滿意度，不但能解除員工的后顧之憂，還能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。按照國(guó)家規(guī)定的強(qiáng)制與否，企業(yè)為員工辦理的保險(xiǎn)福利項(xiàng)目可以分成兩大類。最基礎(chǔ)的首先是強(qiáng)制利，每家企業(yè)都必須按相關(guān)法律法規(guī)的要求為員工辦理，比如“五險(xiǎn)一金”（養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金）等。另外一類是非強(qiáng)制性的保險(xiǎn)及福利，企業(yè)可以自行設(shè)計(jì)和制訂的福利項(xiàng)目，如：商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、分配住房或房屋團(tuán)購(gòu)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、通訊補(bǔ)助、旅游、勞保、健康體檢、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、提供交通工具或報(bào)銷(xiāo)一定的交通費(fèi)、特殊津貼、住院津貼、帶薪假期等。通常來(lái)講，企業(yè)在員工福利方面的開(kāi)支是非常大的，但其作用從對(duì)員工的激勵(lì)性來(lái)看卻不盡人意，有時(shí)還會(huì)造成“大鍋飯”的思想傾向。倒是有人提出過(guò)一種相對(duì)比較好的辦法，就是采用自選式福利，即：根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出若干福利項(xiàng)目，限定一定的福利總值，讓員工各取所需，自由選擇。這樣的方式和傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃相比，就具有很強(qiáng)的靈活性，員工容易關(guān)注和接受。但仍然需要提醒的是，盡管有時(shí)候高額的固定工資和福利項(xiàng)目能夠留住員工，但容易產(chǎn)生“疲勞”，經(jīng)過(guò)若干時(shí)間，員工會(huì)認(rèn)為這些是應(yīng)得的待遇，少了不滿意，拿了是應(yīng)該的，從而難以起到激勵(lì)作用。在提高員工的工作熱情方面，還得靠那些激勵(lì)性的因素來(lái)起作用。
薪酬結(jié)構(gòu)比較清晰后，就需要合理設(shè)計(jì)薪酬各組成部分的比例構(gòu)成，對(duì)不同類型和級(jí)別的員工要設(shè)計(jì)和采用不同的比例激勵(lì)措施。從馬斯洛的需求層次理論來(lái)說(shuō)，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求五個(gè)不同層次，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。在實(shí)際生活當(dāng)中，在需求向高層次發(fā)展的過(guò)程中，必然也會(huì)存在一定的交叉。而工資作為滿足較低層次的物質(zhì)生活需求的基本保障條件，也就是我們通常說(shuō)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，“缺了錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的”仍然是個(gè)硬道理。當(dāng)工資的不足造成員工物質(zhì)生活需要得不到足夠的滿足時(shí)，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。相對(duì)來(lái)講，對(duì)于高層次的人才，假如只是一味給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，工資較高但如果缺少良好的工作環(huán)境和文化氛圍，仍然會(huì)缺乏吸引力。因此，首先要滿足的，也是進(jìn)行激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)性薪酬。在一方面，如上文所曾經(jīng)分析過(guò)的，將固定經(jīng)濟(jì)性薪酬控制在一個(gè)較低的范圍內(nèi)，使其作用在滿足員工的最基本要求，而又不至于產(chǎn)生不滿或不安的基礎(chǔ)這上。在另一方面，盡量增大浮動(dòng)經(jīng)濟(jì)性薪酬的比例，按照企業(yè)及管理者力圖達(dá)到的各項(xiàng)目標(biāo)，將浮動(dòng)經(jīng)濟(jì)性薪酬的多少與每項(xiàng)目標(biāo)的完成與否進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)作用。當(dāng)經(jīng)濟(jì)性的薪酬激勵(lì)產(chǎn)生作用之后，非經(jīng)濟(jì)性的、企業(yè)文化性的、精神性的，有時(shí)還帶有一些福利性質(zhì)的薪酬往往又會(huì)發(fā)揮一定的激勵(lì)作用。如果將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，針對(duì)不同類型和級(jí)別的員工來(lái)設(shè)計(jì)不同的比例，能取得不同的效果，對(duì)每個(gè)部分要進(jìn)行合理的安排不能過(guò)于偏重，也不能固定模式。
下面的工作，就有關(guān)薪酬激勵(lì)的流程了。其實(shí)，這一步驟的關(guān)鍵是解決激勵(lì)效用的范圍，即參與薪酬流程的部門(mén)和人員是哪些。如果激勵(lì)效用是放在企業(yè)層面的，就可以弱化或減少部門(mén)及班組的參與，反之，如果想讓激勵(lì)效用產(chǎn)生在部門(mén)或班組層面，從而能夠發(fā)揮基層管理者的管理才能和積極性的話，就應(yīng)適當(dāng)增大部門(mén)及班組的參與。與此同時(shí)，適當(dāng)增加常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的頻率、保持激勵(lì)的及時(shí)性，十分有助于取得比較好的激勵(lì)效果。大量這方面的實(shí)驗(yàn)研究表明，單一的大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)不如頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)有效。筆者在這里還要特別強(qiáng)調(diào)一下激勵(lì)的及時(shí)性。人作為一種能掌握工具的有感情的高級(jí)物種，仍然要受到條件反射和非條件反射的作用。這兩種反射的定義和實(shí)驗(yàn)過(guò)程我們就不再贅述。作為條件反射的經(jīng)典案例，望梅止渴的故事大家都已耳熟能詳，如何能夠?qū)⒓?lì)效用變成一種條件反射行為，其及時(shí)性非常關(guān)鍵。
計(jì)酬方式的不同也能產(chǎn)生不一樣的激勵(lì)效果。計(jì)酬方式有幾種十分常見(jiàn)的類型，大多數(shù)企業(yè)的員工薪酬計(jì)算采取按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬（計(jì)件工資）、按績(jī)效計(jì)酬等方式。其中，按時(shí)計(jì)酬的使用范圍較廣，它的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)施起來(lái)簡(jiǎn)單方便、便于勞動(dòng)力成本的預(yù)測(cè)和控制。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就是員工感到收入穩(wěn)定，給員工以安全感，這樣便于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。但這種計(jì)酬方式的缺點(diǎn)也是明顯的，它是激勵(lì)效果較差的一種計(jì)酬方式，當(dāng)薪金有新的調(diào)整時(shí)會(huì)有一定的激勵(lì)作用，但往往作用周期短，不易持久。從這方面來(lái)看，按件計(jì)酬（計(jì)件工資）對(duì)員工的激勵(lì)效果要明顯的多，因?yàn)閱T工生產(chǎn)數(shù)量的多少直接關(guān)系到其所得報(bào)酬的高低，所以就較大地提高了員工的生產(chǎn)效率。但計(jì)件工資的缺點(diǎn)是只能適用于能夠按照數(shù)量來(lái)計(jì)算有一定生產(chǎn)性質(zhì)的工作，而對(duì)于非生產(chǎn)性質(zhì)的大多數(shù)崗位，不太適用計(jì)件薪酬，這就決定了它的適用范圍相對(duì)其它方法要窄。一般情況下，計(jì)件薪酬只在級(jí)別相對(duì)較低的一線生產(chǎn)崗位進(jìn)行應(yīng)用。第三種按績(jī)效計(jì)酬的方式是一個(gè)綜合性較高的分配方式，這種方式需要首先設(shè)定比較明確而具體的工作目標(biāo)，工作完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，這就需要制訂一系列科學(xué)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法。因此，由于績(jī)效薪酬與可量化的實(shí)際業(yè)績(jī)相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)、方法透明，就更具有激勵(lì)性和公平性，目前很多企業(yè)就采用這種按績(jī)效計(jì)酬的方式。一般企業(yè)內(nèi)部都存在著不同性質(zhì)和級(jí)別的崗位，薪酬系統(tǒng)就可以綜合采用上述三種方式。一方面，將計(jì)時(shí)薪酬應(yīng)用于從事一般事務(wù)性工作的員工，另一方面，對(duì)一線按數(shù)量生產(chǎn)的工作人員采用計(jì)件薪酬，而針對(duì)如企業(yè)中高級(jí)管理人員這些承擔(dān)著管理責(zé)任、對(duì)績(jī)效控制和影響作用較大的人員來(lái)講，就需要采用更高層次的按績(jī)效計(jì)酬。
無(wú)論發(fā)放的形式如何，多少薪酬才算是合理的呢？企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，及時(shí)了解所需人才的市場(chǎng)薪酬福利價(jià)格，調(diào)查清楚后將這些數(shù)據(jù)作為薪資制定的參考。曾有一位資深的外企人力資源經(jīng)理說(shuō)“要招聘到最優(yōu)秀的人才，用公司內(nèi)部的薪資水準(zhǔn)去衡量往往是片面的，用市場(chǎng)價(jià)格去吸引他們才是唯一的出路。外面的人才，他們并不在乎您所開(kāi)出的薪酬在企業(yè)是不是最高，他們?cè)诤醯氖悄闼_(kāi)出的薪酬是不是市場(chǎng)價(jià)格的最高。”這個(gè)說(shuō)法不無(wú)道理。
我們上面已經(jīng)對(duì)如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)定薪酬組成部分的比例、需要什么樣分配流程、采取什么計(jì)酬方式、調(diào)查確定薪酬水平進(jìn)行了討論，而被分配的直接對(duì)象是否僅僅針對(duì)員工個(gè)體呢？一些企業(yè)強(qiáng)調(diào)技術(shù)操作工作，如有一些技術(shù)研發(fā)工作人員或高級(jí)技術(shù)工人的報(bào)酬會(huì)高出一般員工報(bào)酬的數(shù)倍。一些企業(yè)強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工開(kāi)拓業(yè)績(jī)，只要業(yè)績(jī)做的好，普通員工的所得可以遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)經(jīng)理。也有一些企業(yè)在對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行薪酬激勵(lì)的同時(shí)也會(huì)出臺(tái)更多的集體性獎(jiǎng)勵(lì)措施，從而來(lái)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和利益共享。研究表明，盡管針對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)要比針對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)缺乏激勵(lì)效果，但是為了促使團(tuán)隊(duì)合作，同時(shí)又兼顧公平，就十分有必要建立帶有團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，防止因收入差距過(guò)大而產(chǎn)生員工群體心態(tài)不平衡的現(xiàn)象?，F(xiàn)在有一種趨勢(shì)，很多企業(yè)高級(jí)管理人員更加看重企業(yè)有沒(méi)有實(shí)行管理人員和員工持股制度，他們不再把工資的高低當(dāng)作主要的吸引力。管理人員和員工通過(guò)持有公司股票期權(quán)，不僅能夠從企業(yè)效益中得到分紅利益，還能增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，其關(guān)鍵點(diǎn)在于員工會(huì)把企業(yè)利益與自身利益聯(lián)系在一起，從而增強(qiáng)工作的主動(dòng)性和積極性。很多上市公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán)，其它企業(yè)也在探索不同形式的員工持股獎(jiǎng)勵(lì)方案，目前很多國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行的改制工作，其基本點(diǎn)也是鼓勵(lì)員工持股，股票期權(quán)制的分配辦法正越來(lái)越多地運(yùn)用在實(shí)踐中。
2005年5月，中國(guó)紡織工業(yè)協(xié)會(huì)了題為《中國(guó)紡織企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理體系CSC9000T》的管理工具，從而產(chǎn)生了中國(guó)產(chǎn)業(yè)界自主開(kāi)發(fā)的第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的社會(huì)責(zé)任管理體系。2006年3月，CSC9000T的試點(diǎn)工作正式啟動(dòng)，經(jīng)過(guò)將近一年的努力，目前試點(diǎn)工作已接近尾聲，中國(guó)業(yè)界在社會(huì)責(zé)任方面的自律嘗試藉此邁出了開(kāi)創(chuàng)性的一步。
CSC9000T及其定位
CSC9000T的定位并非一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)”，它既沒(méi)有創(chuàng)造或設(shè)定任何企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有引用其它相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，而是一個(gè)集中體現(xiàn)中國(guó)相關(guān)法規(guī)以及中國(guó)批準(zhǔn)的國(guó)際公約中的相關(guān)規(guī)范并結(jié)合中國(guó)國(guó)情，適當(dāng)參照相應(yīng)國(guó)際慣例所形成的中國(guó)企業(yè)能夠參照?qǐng)?zhí)行的社會(huì)責(zé)任管理體系。
CSC9000T強(qiáng)調(diào)守法經(jīng)營(yíng)和管理體系，希望企業(yè)通過(guò)建立和完善企業(yè)內(nèi)部控制社會(huì)責(zé)任各主要要素的管理體系而落實(shí)這些法律規(guī)則，它是一個(gè)以管理為工具確保實(shí)現(xiàn)法律規(guī)則的體系，其目的是為企業(yè)在更高層面上實(shí)踐社會(huì)責(zé)任打好基礎(chǔ)。CSC9000T將企業(yè)社會(huì)責(zé)任的底線定位于相關(guān)要素的法律規(guī)則，是由現(xiàn)階段我國(guó)紡織服裝行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀所決定的。
CSC9000T由管理體系、勞動(dòng)合同、童工、強(qiáng)迫與強(qiáng)制勞動(dòng)、工作時(shí)間、薪酬與福利、工會(huì)組織與集體談判權(quán)、歧視、騷擾與虐待以及職業(yè)健康與安全等10個(gè)要素。可以看出，CSC9000T整合了國(guó)際品牌商和采購(gòu)商最為關(guān)心的中國(guó)紡織服裝行業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的主要要素，而這些要素也普遍體現(xiàn)在它們的生產(chǎn)守則中，同時(shí)CSC9000T還包涵了中國(guó)紡織服裝行業(yè)的特點(diǎn)所決定的其它要素。
在實(shí)施方法上，CSC9000T識(shí)別了中國(guó)法律和中國(guó)批準(zhǔn)和簽署的相關(guān)國(guó)際公約中有關(guān)這些要素的基本規(guī)則，期望企業(yè)建立其識(shí)別、控制和落實(shí)這些規(guī)則和其它相關(guān)規(guī)則的主動(dòng)的管理體系，從而確保企業(yè)在社會(huì)責(zé)任方面的基礎(chǔ)底線，即守法經(jīng)營(yíng)。這個(gè)體系的健康運(yùn)行將自動(dòng)預(yù)防并糾正相關(guān)問(wèn)題，將管理運(yùn)行作為社會(huì)責(zé)任問(wèn)題的免疫體系和自療機(jī)制，強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并建立管理體系，做到管理持續(xù)改進(jìn)。在操作上，CSC9000T采用專家評(píng)估與企業(yè)自評(píng)相結(jié)合的思路，首先通過(guò)評(píng)估發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)存在的社會(huì)責(zé)任方面的問(wèn)題，CSC9000T專家據(jù)此與企業(yè)合作，探討解決方案，并提供培訓(xùn)，而不采取認(rèn)證和驗(yàn)廠所采用的“外科手術(shù)”方式。CSC9000T相信控制社會(huì)責(zé)任因素的管理體系的有效運(yùn)作將同時(shí)提高企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力和品牌形象，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
CSC9000T試點(diǎn)工作進(jìn)程
2006年4月，社會(huì)責(zé)任建設(shè)推廣辦公室為CSC9000T初始評(píng)估工作開(kāi)發(fā)了專門(mén)的評(píng)估工具――《CSC9000T績(jī)效評(píng)估要點(diǎn)》。5月中旬，社會(huì)責(zé)任建設(shè)推廣辦公室分別舉辦了CSC9000T評(píng)估培訓(xùn)班和CSC9000T試點(diǎn)工作預(yù)備培訓(xùn)班。前者主要依據(jù)《CSC9000T績(jī)效評(píng)估要點(diǎn)》對(duì)初始評(píng)估階段合作伙伴的評(píng)估專家進(jìn)行專門(mén)培訓(xùn)；后者主要依據(jù)《CSC9000T總則和細(xì)則（2005）》對(duì)首批試點(diǎn)企業(yè)、產(chǎn)業(yè)集群的近30名項(xiàng)目負(fù)責(zé)人員進(jìn)行了培訓(xùn)。
5月下旬起至6月底，社會(huì)責(zé)任推廣辦公室派出2組CSC9000T專家評(píng)估組分別對(duì)10家試點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行了初始評(píng)估。初始評(píng)估工作主要采取現(xiàn)場(chǎng)觀察、文件查看和員工訪談3種方式進(jìn)行。根據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，整個(gè)評(píng)估過(guò)程中參與專家13人，歷時(shí)25個(gè)工作日，累計(jì)現(xiàn)場(chǎng)觀察超過(guò)100小時(shí)，累計(jì)訪談員工1000余人（含面談員工和參加問(wèn)卷調(diào)查員工），查看文件2000余份。6月底，初始評(píng)估工作完成，取得了試點(diǎn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)方面成績(jī)與問(wèn)題的第一手資料。
CSC9000T評(píng)估報(bào)告根據(jù)問(wèn)題的性質(zhì)以及改善方式的不同，將評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題劃分為三種類型。
可立即改正
需要立即予以關(guān)注并可
采取迅速而果斷的措施
加以糾正的問(wèn)題。
可及時(shí)改進(jìn)
需要較長(zhǎng)時(shí)間關(guān)注，并
在一定的合理時(shí)間內(nèi)做
出改進(jìn)的問(wèn)題。
需持續(xù)改善
需要長(zhǎng)期的持續(xù)性關(guān)注，
并可持續(xù)不斷加以改善
的問(wèn)題。
同時(shí)，CSC9000T允許企業(yè)對(duì)報(bào)告中指出的問(wèn)題做出解釋與說(shuō)明，以客觀地確認(rèn)雙方都認(rèn)可的問(wèn)題。
在2006年7月中旬評(píng)估報(bào)告交寄之前，各個(gè)試點(diǎn)企業(yè)就已經(jīng)開(kāi)始對(duì)評(píng)估組指出的問(wèn)題進(jìn)行整改，在收到評(píng)估報(bào)告之后，各個(gè)企業(yè)則開(kāi)始了系統(tǒng)化的整改工作。多數(shù)企業(yè)首先根據(jù)評(píng)估報(bào)告確認(rèn)了存在的問(wèn)題，之后則根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部職能結(jié)構(gòu)和問(wèn)題的類型制定了詳細(xì)且有梯度的整改方案，每個(gè)具體整改問(wèn)題都由專人負(fù)責(zé)，確定整改期限，并根據(jù)問(wèn)題性質(zhì)配備必要資源。
2006年8月中旬，CSC9000T的試點(diǎn)實(shí)施進(jìn)入培訓(xùn)階段，CSC9000T專家對(duì)每家試點(diǎn)企業(yè)的管理人員和員工代表進(jìn)行了為期3天共16小時(shí)的培訓(xùn)。試點(diǎn)企業(yè)受訓(xùn)總?cè)藬?shù)超過(guò)300人。培訓(xùn)內(nèi)容包括兩個(gè)主題，分別是CSC9000T初始評(píng)估結(jié)果分析和CSC9000T社會(huì)責(zé)任管理體系建設(shè)。前一主題著重展示和分析初始評(píng)估所發(fā)現(xiàn)的試點(diǎn)企業(yè)在各個(gè)要素方面所存在的各種問(wèn)題，以此向企業(yè)管理層明確各個(gè)要素的具體要求和規(guī)則。第二個(gè)主題則主要說(shuō)明社會(huì)責(zé)任管理體系的建立方法與運(yùn)作過(guò)程，并傳授體系文件的編寫(xiě)方法和體系運(yùn)行的基本控制方法，以期企業(yè)管理者能夠理解社會(huì)責(zé)任管理體系的基本原理。絕大多數(shù)企業(yè)都能在生產(chǎn)旺季中安排中低層管理人員全程參與培訓(xùn)，甚至于某些企業(yè)的高層管理者也參加了培訓(xùn)。對(duì)超過(guò)200份培訓(xùn)評(píng)估表的分析顯示，受訓(xùn)人員對(duì)“此次培訓(xùn)對(duì)本企業(yè)的幫助程度”、“培訓(xùn)對(duì)我工作的幫助程度”、“這項(xiàng)課程達(dá)到了我的期望”等問(wèn)題的回答的平均分值都超過(guò)了4.0（滿分5.0），同時(shí)，他們對(duì)培訓(xùn)專家在準(zhǔn)備情況、專業(yè)能力、激發(fā)興趣的能力、互動(dòng)能力等方面的綜合評(píng)分也超過(guò)了4.0。培訓(xùn)期間，有些企業(yè)還特意邀請(qǐng)培訓(xùn)專家參觀了企業(yè)根據(jù)評(píng)估報(bào)告所做出的整改情況。
在每家企業(yè)的培訓(xùn)結(jié)束之后，培訓(xùn)專家均與包括高層管理者在內(nèi)的企業(yè)管理者進(jìn)行了兩個(gè)小時(shí)的溝通，主要是確定培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)在改善行動(dòng)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任團(tuán)隊(duì)建設(shè)、資源配置、宣傳與再培訓(xùn)以及體系文件編寫(xiě)等方面的具體工作和時(shí)間安排。
其中，體系文件編寫(xiě)是社會(huì)責(zé)任體系建設(shè)的核心部分，各個(gè)企業(yè)在培訓(xùn)的基礎(chǔ)之上，依據(jù)CSC9000T專家所提供的文件樣本、CSC9000T實(shí)施指導(dǎo)文件以及本企業(yè)的具體情況開(kāi)始編寫(xiě)社會(huì)責(zé)任體系文件并制定相關(guān)管理程序和制度。目前，各個(gè)企業(yè)的文件編寫(xiě)已陸續(xù)完成，各個(gè)企業(yè)也已陸續(xù)進(jìn)入體系試運(yùn)行階段。
CSC9000T試點(diǎn)結(jié)果分析
根據(jù)評(píng)估結(jié)束遞交給10家試點(diǎn)企業(yè)的評(píng)估報(bào)告，我們將試點(diǎn)企業(yè)在社會(huì)責(zé)任方面的表現(xiàn)劃分為績(jī)效與問(wèn)題。
所有績(jī)效和問(wèn)題都與CSC9000T 的一個(gè)或多個(gè)要素相關(guān)，同時(shí)，所有績(jī)效與問(wèn)題都反映出與管理體系各方面的相關(guān)性，故而，一個(gè)績(jī)效或問(wèn)題的認(rèn)定將同時(shí)確定企業(yè)在管理體系上的成績(jī)與缺陷。
根據(jù)10個(gè)要素方面的具體表現(xiàn)，我們將試點(diǎn)企業(yè)分為三組。
亟需改正
指嚴(yán)重不符合體系要求或存
在嚴(yán)重不符合法律規(guī)定的情形。
需要改進(jìn)
基本符合體系要求與法律規(guī)
定，沒(méi)有體系化的或大規(guī)模
的違反情形，但需要在某些
細(xì)節(jié)方面做出改進(jìn)。
持續(xù)改善
表現(xiàn)良好，做到了體系與法
律的要求，可以持續(xù)改進(jìn)，不斷完善。
根據(jù)這樣的分組和報(bào)告內(nèi)容，我們制作成了下頁(yè)圖表。
由下頁(yè)圖可見(jiàn)，作為十家最具經(jīng)濟(jì)規(guī)模、最有管理經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)責(zé)任觀念的中國(guó)紡織服裝企業(yè)的代表的試點(diǎn)企業(yè)，在CSC9000T10個(gè)要素的績(jī)效方面表現(xiàn)出喜憂各半的均勻分布。除去管理體系要素，10家試點(diǎn)企業(yè)在童工、強(qiáng)迫勞動(dòng)、歧視以及騷擾和虐待方面表現(xiàn)普遍良好，問(wèn)題較小，尤其在童工方面，本次初始評(píng)估僅在一家試點(diǎn)企業(yè)找到了一名冒用他人身份證而進(jìn)入企業(yè)的童工。但是，另一方面，10家企業(yè)在勞動(dòng)合同、工作時(shí)間、薪酬福利以及職業(yè)健康與安全方面則普遍存在嚴(yán)重不符合體系要求或嚴(yán)重不符合法律規(guī)定的情況，其中，以工作時(shí)間問(wèn)題最為突出，10家試點(diǎn)企業(yè)都沒(méi)有達(dá)到國(guó)家法律規(guī)定的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)。
試點(diǎn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理主要績(jī)效
管理重視 職責(zé)明確
各個(gè)試點(diǎn)企業(yè)均明確了相應(yīng)職能部門(mén)，負(fù)責(zé)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的某些管理工作，并至少指定了1名高層管理人員（如企業(yè)副總）主要負(fù)責(zé)CSC9000T的試點(diǎn)工作。在評(píng)估過(guò)程中，多數(shù)企業(yè)高層主管人員親自負(fù)責(zé)評(píng)估的協(xié)調(diào)并參與評(píng)估工作，例如，紅豆股份公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理全程參與評(píng)估工作，漢帛公司設(shè)立了專門(mén)的社會(huì)責(zé)任部專職負(fù)責(zé)社會(huì)責(zé)任工作，而如意集團(tuán)則在初始評(píng)估之前開(kāi)始嘗試體系文件的編寫(xiě)，并在評(píng)估期間向評(píng)估組提交了體系文件的初稿。在與企業(yè)管理層溝通過(guò)程中，管理人員對(duì)CSC9000T管理體系高度認(rèn)可，表達(dá)了愿意在協(xié)會(huì)的指導(dǎo)下建立、完善企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理體系的愿望。具體而言，為配合CSC9000T體系的建立，多數(shù)企業(yè)積極地配置了人力、財(cái)力等方面的資源，并且對(duì)原有的管理制度重新進(jìn)行了評(píng)審，做出了必要的修訂。
關(guān)系和諧 基礎(chǔ)良好
在評(píng)估過(guò)程中，給評(píng)估組印象最為深刻的莫過(guò)于企業(yè)員工滿意度調(diào)查。在1000余人次的員工訪談和員工問(wèn)卷調(diào)查中，員工對(duì)公司社會(huì)責(zé)任相關(guān)問(wèn)題的回答是非常積極而正面的。例如：在被問(wèn)及企業(yè)提供的廁所、沖涼房、食堂以及宿舍等生活設(shè)施是否干凈、夠用時(shí)，有的企業(yè)員工回答干凈、夠用的比例高達(dá)90%以上 ，整體平均下來(lái)10家試點(diǎn)企業(yè)員工對(duì)該問(wèn)題的反饋持肯定態(tài)度的比例在80%以上；涉及工作環(huán)境（包括燈光、溫度、干凈衛(wèi)生情況、氣味、安全和噪音等）問(wèn)題，企業(yè)員工滿意度在80%以上；被問(wèn)及“當(dāng)你有一些有關(guān)于工資、工作環(huán)境或工作時(shí)間的問(wèn)題，你知道如何處理嗎”時(shí)，回答知道的員工比例達(dá)到75%。這基本反映出試點(diǎn)企業(yè)與員工之間比較融洽的勞動(dòng)關(guān)系。
試點(diǎn)企業(yè)基本都能準(zhǔn)時(shí)發(fā)放工資，而且大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)成立了工會(huì)組織。同時(shí)，試點(diǎn)企業(yè)普遍通過(guò)各種方式提高員工的生活便利與福利，例如，有的企業(yè)已經(jīng)能為員工提供免費(fèi)的住宿和膳食，或者為員工提供免費(fèi)的班車(chē)接送服務(wù)，或者為員工提供了各種活動(dòng)部分設(shè)施，如籃球場(chǎng)、圖書(shū)館、健身房等。
積極參與 互動(dòng)交流
初始評(píng)估過(guò)程中，專家評(píng)估組秉持客觀發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、主動(dòng)服務(wù)企業(yè)的原則，在對(duì)每家企業(yè)的評(píng)估工作結(jié)束前，均安排專門(mén)時(shí)間與企業(yè)管理層進(jìn)行管理溝通會(huì)議，以現(xiàn)場(chǎng)照片演示的方式對(duì)評(píng)估發(fā)現(xiàn)點(diǎn)進(jìn)行報(bào)告和討論。討論過(guò)程中，評(píng)估專家現(xiàn)場(chǎng)演示的評(píng)估發(fā)現(xiàn)點(diǎn)觸動(dòng)了企業(yè)管理層的管理思維，尤其是對(duì)于評(píng)估專家給出的中肯評(píng)價(jià)和建議，使企業(yè)高層管理人員感受到了CSC9000T評(píng)估工作與驗(yàn)廠、認(rèn)證的根本區(qū)別。企業(yè)都立即記錄相關(guān)問(wèn)題，并做出盡快整改或改善的承諾，很多企業(yè)還主動(dòng)提出企業(yè)存在的問(wèn)題，征求專家意見(jiàn)。
試點(diǎn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的主要問(wèn)題
管理體系
試點(diǎn)企業(yè)中，多數(shù)均已通過(guò)ISO9000、ISO14000或OHSAS18000管理體系認(rèn)證，在管理體系方面有一定的基礎(chǔ)，但涉及到社會(huì)責(zé)任管理，則多數(shù)未形成體系。盡管各試點(diǎn)企業(yè)在此前不同程度的接受過(guò)買(mǎi)家的查廠驗(yàn)廠，但客觀地講，企業(yè)目前仍處于被動(dòng)應(yīng)對(duì)階段，表現(xiàn)為某幾個(gè)社會(huì)責(zé)任要素表現(xiàn)尚可，但整體而言仍缺乏系統(tǒng)性，尚未建立起有效的立足于主動(dòng)管理的持續(xù)改進(jìn)機(jī)制。尤其是有不少企業(yè)沒(méi)有完成體系建設(shè)的一些重要的基礎(chǔ)工作，比如未及時(shí)進(jìn)行法律法規(guī)的收集和識(shí)別。此外，部分企業(yè)沒(méi)有建立有效的與內(nèi)外部利益相關(guān)者溝通的機(jī)制，并且缺乏制度化的能力建設(shè)與培訓(xùn)安排，尤其是對(duì)旺季新入職員工的培訓(xùn)以及對(duì)中下層管理人員在管理方法方面的培訓(xùn)。
勞動(dòng)合同
試點(diǎn)企業(yè)基本都能做到與員工正常簽訂勞動(dòng)合同，但存在諸多細(xì)節(jié)問(wèn)題。比如：有的企業(yè)的勞動(dòng)合同缺乏工作崗位、工作時(shí)間、薪酬等方面的法定條款；有的勞動(dòng)合同條款則違反法律，如規(guī)定過(guò)長(zhǎng)的試用期；有的企業(yè)在員工試用期期間未與員工簽訂勞動(dòng)合同；有的企業(yè)未與未成年工或?qū)嵙?xí)工簽訂合同；有的企業(yè)盡管與員工簽訂了勞動(dòng)合同，但合同文本保存在企業(yè)，未能將員工的合同及時(shí)返還員工；還有的企業(yè)則未明確工作時(shí)間超過(guò)10年的員工有簽訂無(wú)固定期限合同的權(quán)利等等。另外，多數(shù)企業(yè)尚未建立集體合同制度。
童工與未成年工管理
雖然在絕大多數(shù)企業(yè)未發(fā)現(xiàn)童工，且所有企業(yè)都表示反對(duì)使用童工，但是多數(shù)企業(yè)都未建立避免招用童工的程序和發(fā)現(xiàn)童工后的處理程序。在未成年工管理方面，有些企業(yè)沒(méi)有建立未成年工特殊保護(hù)的程序，有些企業(yè)需要改善針對(duì)未成年工的安全及技能培訓(xùn)，有些企業(yè)缺乏對(duì)未成年工的體檢及相應(yīng)記錄，甚至有的企業(yè)缺乏未成年工的登記證，未建立單獨(dú)的未成年工名冊(cè)。
強(qiáng)迫與強(qiáng)制勞動(dòng)
在少數(shù)企業(yè)還存在交存押金或工資、寄存身份證件的情況，也有少數(shù)企業(yè)在假期規(guī)定和辭職規(guī)定方面存在強(qiáng)迫勞動(dòng)的嫌疑，例如，部分企業(yè)在員工手冊(cè)明寫(xiě)明原則上不允許批準(zhǔn)事假，或者全年病假累計(jì)超過(guò)15日，就應(yīng)主動(dòng)辭職；有企業(yè)規(guī)定工作不滿一年辭職者，將扣除500元培訓(xùn)費(fèi)；也有企業(yè)規(guī)定僅當(dāng)有正當(dāng)理由時(shí)才可辭職，如參軍、升學(xué)、出國(guó)等。
工作時(shí)間
工作時(shí)間方面最主要的問(wèn)題就是超規(guī)加班現(xiàn)象普遍：試點(diǎn)企業(yè)中普遍存在加班現(xiàn)象，部分企業(yè)員工每天工作13小時(shí)，晚上加班4到5個(gè)小時(shí)，每周工作時(shí)數(shù)達(dá)83-90小時(shí)，有的企業(yè)的員工則在3月內(nèi)僅有1天休息，4個(gè)月內(nèi)僅有3天休息。有的企業(yè)雖然實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，但總加班時(shí)間仍超出法律允許的加班時(shí)間上限；有的企業(yè)自當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政主管部門(mén)取得了實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的批準(zhǔn)文件，但文件內(nèi)容與現(xiàn)行勞動(dòng)法關(guān)于工作時(shí)間的規(guī)定明顯沖突。此外，有的企業(yè)存在未完全按照勞動(dòng)法規(guī)定支付員工加班工資。工時(shí)管理方面，有些企業(yè)的計(jì)件員工無(wú)詳細(xì)工時(shí)記錄，僅出勤記錄，而有的企業(yè)的工時(shí)記錄則未明確記錄加班時(shí)間，或者工時(shí)記錄中存在普遍的涂改現(xiàn)象。
薪酬與福利
薪酬與福利方面的問(wèn)題首先在于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)在：少數(shù)企業(yè)沒(méi)有建立及時(shí)識(shí)別當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的管理程序，企業(yè)員工則不熟悉當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；有的企業(yè)的實(shí)際工價(jià)的核算在最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)高后未重新核定。第二個(gè)主要問(wèn)題則是工資計(jì)算方法，有些企業(yè)未公示工資計(jì)算方法，所以雖然試點(diǎn)企業(yè)員工工資基本達(dá)到或高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但訪談中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對(duì)自己的工資計(jì)算方法并不清楚，而企業(yè)也未履行告知義務(wù)。社會(huì)保險(xiǎn)方面問(wèn)題也比較突出，一方面試點(diǎn)企業(yè)多數(shù)未為員工全員繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，有的企業(yè)則按照當(dāng)?shù)匦姓鞴懿块T(mén)核定的比例繳納。另一方面，企業(yè)員工，尤其是外來(lái)工，普遍對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)制度缺乏信心，拒絕參保，使得很多企業(yè)陷入二難境地。福利方面，部分企業(yè)未規(guī)定帶薪年休假等法定福利，部分企業(yè)則擅自修改了有關(guān)規(guī)定，比如規(guī)定工作滿3年的女工才可享有70天的帶薪產(chǎn)假。此外，部分企業(yè)在淡季休假及停工待料時(shí)不支付工資與津貼。
工會(huì)組織及集體談判權(quán)
多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立工會(huì)組織，但企業(yè)員工普遍對(duì)工會(huì)組織缺乏應(yīng)有的認(rèn)知，如不知工會(huì)組織的職能為何，更不關(guān)心工會(huì)組織的建設(shè)。在工會(huì)的組織方面，部分企業(yè)的工會(huì)組織架構(gòu)尚需完善，而有些企業(yè)內(nèi)則由企業(yè)高管兼任工會(huì)主席，這從另一方面說(shuō)明企業(yè)實(shí)際層面上，工會(huì)更靠近資方。
歧視
最明顯的歧視存在于招聘環(huán)節(jié)，例如有些企業(yè)在招聘文件中限制戶籍、施加不合理的年齡和身體狀況方面的條件。另一種主要的歧視則是多數(shù)企業(yè)普遍存在的罰款現(xiàn)象。
騷擾與虐待
在這個(gè)方面，企業(yè)存在的問(wèn)題主要是三種，首先，有些未建立接收有關(guān)騷擾與虐待投訴的管理程序，這有可能會(huì)使得騷擾與虐待行為難以曝光；其次，部分企業(yè)在衛(wèi)生間和更衣室未設(shè)置性別標(biāo)識(shí)，或者標(biāo)識(shí)已損壞或難以辨認(rèn)；最后，部分企業(yè)要求員工帶出廠的物品必須接受檢查。
職業(yè)健康與安全
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系 和諧社會(huì) 企業(yè) 勞動(dòng)者
勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代社會(huì)最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系之一。勞動(dòng)關(guān)系和諧是社會(huì)和諧的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要保證。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系面臨一系列新情況，勞動(dòng)關(guān)系也存在一些不和諧因素：部分勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度大、工資偏低、超時(shí)加班；少數(shù)企業(yè)欠薪問(wèn)題突出，侵害勞動(dòng)者權(quán)益；有些企業(yè)漠視員工的精神追求，缺乏人文關(guān)懷；勞動(dòng)利益協(xié)調(diào)機(jī)制不夠健全等。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響科學(xué)發(fā)展與和諧社會(huì)建設(shè)，必須高度重視并大力加以解決。黨的十七大對(duì)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)作出了重要部署。和諧企業(yè)建設(shè)是和諧社會(huì)建設(shè)的重要內(nèi)容，是深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)在要求，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保證。既要依法保護(hù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的合法利益，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，發(fā)揮企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、解決群眾就業(yè)中的主體作用，又要切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，堅(jiān)持以人為本，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。因此，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，就是要充分發(fā)揮企業(yè)和勞動(dòng)者兩方面積極性，努力形成企業(yè)和勞動(dòng)者雙贏的局面。
一、充分認(rèn)識(shí)和正確把握發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要地位和作用。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制是現(xiàn)代社會(huì)十分重要的規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)和維護(hù)社會(huì)生產(chǎn)秩序的社會(huì)利益協(xié)調(diào)機(jī)制。發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，尤其是維護(hù)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)權(quán)利、民主權(quán)利和發(fā)展權(quán)利，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展和勞動(dòng)者的全面發(fā)展，是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求，是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要基礎(chǔ)。我們必須充分認(rèn)識(shí)和把握發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要地位和作用，進(jìn)一步增強(qiáng)做好工作的使命感，從解決好員工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題入手，把勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作擺上更重要的位置，不斷推進(jìn)工作取得新的發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)和諧。
二、建立好和諧勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)搭建創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的平臺(tái)。由于勞資雙方的力量對(duì)比懸殊，在勞動(dòng)關(guān)系上，企業(yè)總是處于支配或者主導(dǎo)地位，特別是在我國(guó)這樣一個(gè)勞動(dòng)力資源相對(duì)過(guò)剩的國(guó)家，企業(yè)在創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系上更是居于絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位。就企業(yè)來(lái)講，沒(méi)有勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情和積極性就不可能有企業(yè)的發(fā)展，因此，為員工提高工資、增加福利、改善勞動(dòng)條件就成為企業(yè)必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。就職工來(lái)講，沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，勞動(dòng)者的根本利益也同樣沒(méi)有保證。只有創(chuàng)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和企業(yè)的“雙贏”，才符合勞動(dòng)本身的真正意義。無(wú)論從企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要考慮，還是從企業(yè)社會(huì)責(zé)任考慮，企業(yè)都應(yīng)該主動(dòng)搭建創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的平臺(tái)。一是順應(yīng)變化轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念。企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本、永續(xù)發(fā)展”的理念，摒棄“重資本，輕勞動(dòng)”的思想觀念，強(qiáng)化員工主體意識(shí)，正確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)員工在企業(yè)發(fā)展中的作用，把勞動(dòng)擺在與資本、土地、管理同等地位，在追求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，更加注重員工的全面發(fā)展，通過(guò)員工生產(chǎn)積極性的提高，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。二是改善勞動(dòng)條件和生活環(huán)境。企業(yè)要通過(guò)更新設(shè)備、科學(xué)管理等方式，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少員工加班時(shí)間，降低勞動(dòng)強(qiáng)度。創(chuàng)造良好的生產(chǎn)生活環(huán)境，保護(hù)勞動(dòng)者的人身安全，使員工能夠積極勞動(dòng)，快樂(lè)生活，切實(shí)保障員工合法權(quán)益。企業(yè)要自覺(jué)遵守國(guó)家的勞動(dòng)法律法規(guī)，規(guī)范勞動(dòng)管理行為。積極推行勞動(dòng)合同制度，依法規(guī)范用工行為。嚴(yán)格執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，按時(shí)足額支付員工工資，不得采取變相手段予以克扣或者拖延。確有必要加班的，加班時(shí)間應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)。三是加強(qiáng)人文關(guān)懷和文化建設(shè)。企業(yè)要實(shí)行人性化管理、民主管理，落實(shí)員工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)、監(jiān)督權(quán)，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和勞動(dòng)者共享發(fā)展成果的目標(biāo)。針對(duì)“80后”、“90后”新生代年輕務(wù)工者的特點(diǎn)，更加關(guān)注、尊重他們的精神追求。重視企業(yè)文化建設(shè)，完善企業(yè)內(nèi)部文化設(shè)施，健全各種文化體育隊(duì)伍，開(kāi)展豐富多彩的文化活動(dòng)，促進(jìn)員工身心健康，形成積極向上的企業(yè)文化氛圍。
三、建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)必須做到與員工共同發(fā)展。雖然企業(yè)搭建了建立和諧構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系的平臺(tái)，但是在建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持平等性原則，與企業(yè)職工共識(shí)、共謀、共建、共享。所謂共識(shí)，是指企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用企業(yè)的文化力，潛移默化地培養(yǎng)企業(yè)和職工產(chǎn)生和諧勞動(dòng)關(guān)系的意識(shí)，形成理念，達(dá)成共識(shí)。所謂共謀，是說(shuō)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立，不是單向的，而是互動(dòng)的，不是一廂情愿的，而是互惠互利的。共謀的結(jié)果就是要兼顧勞動(dòng)關(guān)系雙方各自的利益，平等協(xié)商，互諒互讓。所謂共建，是指勞動(dòng)關(guān)系能否達(dá)到和諧，是勞動(dòng)者與企業(yè)共同努力的結(jié)果。所謂共享，是說(shuō)建立勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)，勞動(dòng)者可以享受到更多權(quán)利，而企業(yè)則是通過(guò)“以人為本”的人力資源管理以及給員工讓渡部分權(quán)利，使職工更加自覺(jué)地承擔(dān)起勞動(dòng)義務(wù)，使企業(yè)在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。只有做到了共識(shí)、共謀、共建、共享，企業(yè)才可能建立真正意義上的和諧勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)員工 一是樹(shù)立遠(yuǎn)大的理想和信念。員工是社會(huì)主義國(guó)家的主人，要教育廣大員工牢固樹(shù)立社會(huì)主義的理想信念，樹(shù)立正確的人生觀價(jià)值觀，增強(qiáng)與企業(yè)共同發(fā)展的主人翁意識(shí)。以崇高的理想信念、精神追求和積極向上的人生態(tài)度，勇敢面對(duì)人生挫折和坎坷。二是全面提高綜合素質(zhì)和技術(shù)技能。高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。要建立政府和企業(yè)共同培訓(xùn)員工制度，用好政府培訓(xùn)資金。鼓勵(lì)企業(yè)重視和加強(qiáng)對(duì)員工的在職培訓(xùn)，對(duì)員工的培訓(xùn)和進(jìn)修給予一定的資助。引導(dǎo)員工在工作之余加強(qiáng)科學(xué)理論和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，不斷提高綜合素質(zhì)，增強(qiáng)融入城市、適應(yīng)社會(huì)的能力。三是增強(qiáng)抗壓耐挫的心理素質(zhì)。健全企業(yè)心理咨詢服務(wù)隊(duì)伍，加強(qiáng)對(duì)員工的心理方面的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，促進(jìn)員工的身心健康，引導(dǎo)員工正確對(duì)待工作、生活、感情、疾病等問(wèn)題，增強(qiáng)抗壓和耐挫能力。
四、建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，政府和 社會(huì)各方必須共同努力來(lái)保證改革發(fā)展期的平衡過(guò)渡。越來(lái)越多的不公平和大量的勞動(dòng)糾紛是政府的主要擔(dān)憂，這要求政府必須進(jìn)行政策調(diào)整。為建設(shè)和諧社會(huì)，政府推出了多方面的社會(huì)和勞動(dòng)政策，包括新的《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日正式實(shí)施、逐步建立統(tǒng)一的勞動(dòng)市場(chǎng)來(lái)代替“戶口”或居住證制度、成立工會(huì)和推行集體談判制度，以及將國(guó)內(nèi)消費(fèi)作為增長(zhǎng)的引擎等。然而，政府也必須授予企業(yè)更多的權(quán)力和自主權(quán)，減少對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的直接控制。所有參與方必須共同討論、談判、勸導(dǎo)、折衷，甚至妥協(xié)，并且達(dá)成促進(jìn)理解的協(xié)議，最終制定對(duì)各利益方最優(yōu)的政策。也許，最終協(xié)議不能令所有人都滿意，但是折衷方案則意味著所有成員都可接受。只有這種公共集體談判過(guò)程才能實(shí)現(xiàn)相互理解與和諧的勞動(dòng)關(guān)系。其次，工會(huì)應(yīng)被看作是積極的參與方。過(guò)去工會(huì)在員工福利方面比管理方面參與更多。近來(lái)，工會(huì)的職能有所演進(jìn)。許多企業(yè)工會(huì)正幫助管理者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。例如，他們?cè)谥贫☉?zhàn)略、目標(biāo)規(guī)劃、勞動(dòng)合同執(zhí)行情況監(jiān)督以及保障工人利益和權(quán)利等方面參與管理。企業(yè)及其工會(huì)已經(jīng)面臨工會(huì)應(yīng)該如何在社會(huì)主義企業(yè)和資本主義投資者聯(lián)合管理下行使職能。最近改革實(shí)踐證明，許多合資企業(yè)工會(huì)能成功地幫助工人適應(yīng)新的管理風(fēng)格，工會(huì)與管理層齊心協(xié)力。超過(guò)80%的外資企業(yè)在中國(guó)都已設(shè)立了工會(huì)。這些工會(huì)在幫助企業(yè)處理和維護(hù)員工利益，提升和諧勞動(dòng)關(guān)系，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)方面發(fā)揮了積極作用。第三，作為社會(huì)群體，各行各業(yè)的員工將逐步適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，對(duì)企業(yè)和員工之間的關(guān)系有更為清晰的理解。他們也將受到更多的教育，學(xué)會(huì)和理解如何合法保護(hù)自身權(quán)利。
參考文獻(xiàn)：
成績(jī)方面
一、部門(mén)內(nèi)部管理：今年我院對(duì)機(jī)關(guān)工作繼續(xù)進(jìn)行目標(biāo)管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機(jī)，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責(zé)任制，保證了每項(xiàng)工作都有專人負(fù)責(zé)，而且還有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過(guò)開(kāi)會(huì)和談心等形式，在科室內(nèi)部做了大量的思想工作，教育大家增強(qiáng)責(zé)任感和緊迫感，樹(shù)立危機(jī)意識(shí)和主動(dòng)工作的意識(shí)。在肯定初級(jí)的同時(shí)，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部管理，科室人員的工作質(zhì)量和獨(dú)立處理問(wèn)題的能力有了明顯的提高，工作的主動(dòng)性也大為增強(qiáng)。
二、行政管理工作：綜合辦每天都要面對(duì)車(chē)輛調(diào)配、證照發(fā)放、印信使用、來(lái)訪接待、資質(zhì)年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認(rèn)真完成好這些瑣碎工作基礎(chǔ)上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進(jìn)提高，我們?cè)?、4月間對(duì)往年漏檢的證書(shū)執(zhí)照十余項(xiàng)進(jìn)行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個(gè)主管單位之間，目前我院的各類資質(zhì)年檢和變更工作已經(jīng)基本完成。另外，我們對(duì)日常工作中發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)和隱患進(jìn)行了補(bǔ)充完善，比如建立了嚴(yán)格的證照使用審批手續(xù)，重新修訂了印信管理制度、會(huì)務(wù)管理制度等等。
三、勞動(dòng)人事管理：在工資管理方面，我們今年加強(qiáng)了部門(mén)之間的協(xié)調(diào)，加強(qiáng)了工資審核的嚴(yán)密性，進(jìn)一步理順了工作流程，差錯(cuò)率明顯減少，上半年沒(méi)有產(chǎn)生工資的錯(cuò)、漏問(wèn)題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實(shí)，做到制度目前人人平等，并針對(duì)新的形勢(shì)，對(duì)原有的部分管理制度進(jìn)行了補(bǔ)充完善，如考勤管理規(guī)定等等，使工作進(jìn)一步規(guī)范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒(méi)有產(chǎn)生新的勞動(dòng)人事糾紛問(wèn)題。另外我們今年還與臨時(shí)工簽訂了勞動(dòng)合同，特崗提前退休工作也完成了實(shí)際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動(dòng)人事糾紛問(wèn)題。今年上半年，我們還對(duì)我院多年積壓的干部人事檔案進(jìn)行了集中的歸檔整理工作，通過(guò)努力，目前歸檔工作進(jìn)展比較順利。另外，在推動(dòng)我院人才工程建設(shè)方面，我們?cè)诳偣まk同志的密切配合下，對(duì)“2135”人才戰(zhàn)略進(jìn)行了修訂，使之更加適合我院今后發(fā)展的需要。
四、工會(huì)工作：在上半年的工作中，我們注重發(fā)揮職代會(huì)作用，發(fā)揮工會(huì)組織的作用。年初召開(kāi)了八屆二次職代會(huì)，每月還舉行工會(huì)委員的工作會(huì)議，傳達(dá)上級(jí)有關(guān)精神，審議我院的各項(xiàng)管理制定，較好的發(fā)揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權(quán)力得到切實(shí)保障，企務(wù)公開(kāi)和民主管理的進(jìn)程更加深入。上半年我們還組織職工開(kāi)展了許多豐富多彩的文體活動(dòng)，“三八”婦女節(jié)期間我們組織了小型的女工趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)和女職工保齡球比賽，并奪得局系統(tǒng)保齡球比賽的團(tuán)體冠軍，5月份，我們還組織職工參加了局系統(tǒng)羽毛球比賽。另外我們?cè)?月份開(kāi)放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業(yè)余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進(jìn)行體檢，為困難職工發(fā)放困難補(bǔ)助，并多次到工地慰問(wèn)一線職工。年初，我們還成立了職工技協(xié)，經(jīng)過(guò)我們與有關(guān)科室共同努力，職工技協(xié)的工作已經(jīng)開(kāi)展起來(lái)?？傊?huì)組織在上半年的各項(xiàng)工作中發(fā)揮的作用越來(lái)越突出，工會(huì)組織的凝聚力也大大加強(qiáng)了。
五、黨團(tuán)工作：年初，我們嚴(yán)格按照組織程序進(jìn)行了全院范圍的中層干部民主評(píng)議工作，通過(guò)評(píng)議，肯定了干部工作的成績(jī)，找出了不足，使廣大干部明確了目標(biāo)，堅(jiān)定了改革發(fā)展信心，也使廣大職工對(duì)院黨委和領(lǐng)導(dǎo)班子更加信任和支持，從而進(jìn)一步密切了干群關(guān)系，增強(qiáng)了凝聚力。在干部管理上，我們還加強(qiáng)了干部教育培訓(xùn)工作，先后組織中層干部學(xué)習(xí)觀看了多位知名學(xué)者的講座光盤(pán)，累計(jì)授課時(shí)間達(dá)到十幾個(gè)小時(shí)，開(kāi)闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質(zhì)。今年，我們?cè)谠狐h委的領(lǐng)導(dǎo)下，在企業(yè)文化建設(shè)方面做了大量的工作，多次召開(kāi)研討會(huì)、座談會(huì)，宣傳企業(yè)文化建設(shè)的意義，并在全院職工范圍內(nèi)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查工作，同時(shí)還完成了人力資源、激勵(lì)機(jī)制和管理制度體系等三個(gè)課題的調(diào)研工作，編制了企業(yè)文化?？龋〉昧溯^好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎(chǔ)。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發(fā)行內(nèi)部刊物，宣傳當(dāng)前形勢(shì)和先進(jìn)事跡，營(yíng)造積極向上的氛圍。在敬業(yè)標(biāo)兵和優(yōu)秀青年評(píng)比活動(dòng)，我們組織候選人進(jìn)行演講，大張旗鼓地宣傳先進(jìn)典型，以榜樣的力量帶動(dòng)全體職工。我們還對(duì)主樓樓道進(jìn)行了統(tǒng)一的布置，宣傳我院的實(shí)力和業(yè)績(jī)，增強(qiáng)了職工榮譽(yù)感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團(tuán)員青年和離退休干部旅游活動(dòng)。
六、其它工作：在年初，我們還配合其它部門(mén)完成了年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)測(cè)算、簽約和工資分配政策調(diào)整工作。在推動(dòng)機(jī)關(guān)目標(biāo)考核管理方面，我們和有關(guān)科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對(duì)全院的辦公用房進(jìn)行了多次調(diào)整，取消了女浴室同時(shí)給女職工發(fā)放洗理費(fèi)補(bǔ)貼，還修建了9間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測(cè)繪院積極協(xié)商，加強(qiáng)了門(mén)衛(wèi)和自行車(chē)棚的管理。另外，我們對(duì)院容院貌進(jìn)行了逐步改造，使我院的整體環(huán)境更加整潔美觀
通過(guò)上述成績(jī)方面的總結(jié)，我們體會(huì)到各項(xiàng)工作必須嚴(yán)格按照規(guī)范化進(jìn)行運(yùn)作，制度要公開(kāi)、透明。通過(guò)上半年的努力，綜合辦的各項(xiàng)工作更加規(guī)范，效率明顯提高，工作質(zhì)量大大改善。當(dāng)然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進(jìn)。根據(jù)我們?cè)诠ぷ髦斜┞冻鰜?lái)的不足以及全院總體工作的要求。我們?cè)谙掳肽曛饕獞?yīng)抓好以下幾方面的工作：繼續(xù)完善制度建設(shè)，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動(dòng)人事管理方面加大制度建設(shè)的力度。修訂和完善獎(jiǎng)懲規(guī)定、激勵(lì)機(jī)制等制度。
2、加強(qiáng)各項(xiàng)管理的宏觀控制，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)基層單位的監(jiān)管力度，使責(zé)任落實(shí)在基層。對(duì)基層公司的管理要注重政策控制和事先把關(guān)，過(guò)去是在制定了院級(jí)政策以后要求各公司遵守，然后依據(jù)公司對(duì)院有關(guān)政策的運(yùn)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)判。的注重了結(jié)果控制，加強(qiáng)事前和過(guò)程中的控制。
工作總結(jié)2
XX年上半年，支行認(rèn)真貫徹落實(shí)各項(xiàng)工作部署，以行長(zhǎng)年初工作會(huì)議上的講話精神為指針，在分行領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部室的指導(dǎo)下，以建設(shè)“”為宗旨，以做信貸業(yè)務(wù)特色銀做法目標(biāo)，緊緊圍繞“”的工作主題，拓市場(chǎng)提業(yè)績(jī)，防風(fēng)險(xiǎn)保安全，各項(xiàng)工作扎實(shí)推動(dòng)，各項(xiàng)工作指標(biāo)均已完成。
一、上半年主要經(jīng)
營(yíng)指標(biāo)完成情況
截至6月末
(一)貸款余額億元，較年初增加億元，增長(zhǎng)%,完成計(jì)劃增量%，累計(jì)發(fā)放貸款筆，累計(jì)投放億元;實(shí)現(xiàn)利息收入億元,完成同期計(jì)劃的%。
(二)貸款日均余額億元,較年初增加億元,完成同期計(jì)劃的%。
(三)各項(xiàng)中間業(yè)務(wù)收入萬(wàn)元。其中，財(cái)務(wù)顧問(wèn)費(fèi)萬(wàn)元,其他手續(xù)費(fèi)收入萬(wàn)元。
(四)辦理銀行承兌匯票筆，金額萬(wàn)元，其中100%保證金銀承筆，金額萬(wàn)元。
(五)客戶數(shù)量戶，較年初增長(zhǎng)戶,完成客戶拓展計(jì)劃%。
二、各項(xiàng)業(yè)務(wù)開(kāi)展情況分析
(一)貸款投放行業(yè)分析
根據(jù)本年金融業(yè)務(wù)營(yíng)銷(xiāo)指導(dǎo)意見(jiàn),支行貸款投放重點(diǎn)是貸款。從行業(yè)看，上半年批零行業(yè)投放貸款筆億元;制造業(yè)筆億元;其他行業(yè)筆億元。
(二)貸款產(chǎn)品投放分析
上半年支行累計(jì)投放億元,其中貸款億元，占%;貸款億元，占%;貸款億元，占%;貸款億元，占%。
(三)貸款擔(dān)保方法分析
上半年投放貸款中，抵押擔(dān)保貸款億元，占%;保證擔(dān)保貸款億元,占%;信用貸款億元,占%。
三、工作中采取的重點(diǎn)措施
上半年，支行按照年初計(jì)劃工作會(huì)議部署，通過(guò)多種形式，積極推動(dòng)貸款的創(chuàng)新工作，努力使各項(xiàng)工作再上新臺(tái)階。主要措施是：
(一)明確市場(chǎng)定位，堅(jiān)持創(chuàng)新成長(zhǎng)
上半年，我行堅(jiān)持以平臺(tái)等為信貸業(yè)務(wù)成長(zhǎng)方向，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)力量集中爭(zhēng)取優(yōu)質(zhì)客戶貸款，既鞏固已有的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，又著力成長(zhǎng)新產(chǎn)品的業(yè)務(wù)推廣;既對(duì)原有客戶開(kāi)展深度挖掘，對(duì)著力建立新的拓展渠道，上半年我行重點(diǎn)對(duì)開(kāi)展了重點(diǎn)營(yíng)銷(xiāo)，成功營(yíng)銷(xiāo)貸款筆金額合計(jì)萬(wàn)元。
(二)明確責(zé)任分工，形成了管控模式
根據(jù)規(guī)定，我行在上半年對(duì)信貸從業(yè)人員重新配置，精選了一批道德水準(zhǔn)較高、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的信貸人員，按照模式建立了相互協(xié)助，相互推動(dòng)、相互制約的風(fēng)險(xiǎn)管控模式，為以后全力推動(dòng)信貸業(yè)務(wù)成長(zhǎng)奠定了強(qiáng)有力的組織保證。
(三)規(guī)范業(yè)務(wù)流程規(guī)定,嚴(yán)防操作風(fēng)險(xiǎn)
上半年，支行重新梳理了信貸業(yè)務(wù)操作流程，規(guī)范了每一個(gè)操作環(huán)節(jié)規(guī)定，嚴(yán)格按照總行下發(fā)的信貸業(yè)務(wù)操作流程辦理業(yè)務(wù)。并對(duì)全行票據(jù)業(yè)務(wù)、貸款新規(guī)、低風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)開(kāi)展了全面自查。
(四)加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)
上半年我行制訂了《支行二一一年度員工培訓(xùn)工作實(shí)施方案》，確定每周六為集中學(xué)習(xí)日。在完成各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)的前提下，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)骨干的前沿優(yōu)勢(shì)，采取多種形式，針對(duì)操作風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)理論、工作技能等地方，分層次、分類別集中組織培訓(xùn)。上半年，我行共組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)次。
(五)以存款為突破口，全面提高綜合效益
為全面提高綜合效益，我部將存款作為全年工作的重點(diǎn)工作之一,上半年，我部制定了全年存款營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)方案。明確目標(biāo)，指標(biāo)對(duì)應(yīng)，分解落實(shí)直至到人，同時(shí)制定了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，采取旬通報(bào)、月總結(jié)、季獎(jiǎng)勵(lì)等檢測(cè)方法，以激發(fā)員工營(yíng)銷(xiāo)激情，將存款營(yíng)銷(xiāo)的理念深入人心。上半年通過(guò)全行上下努力,實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)蓄存款億元，成功完成既定目標(biāo)。
中圖分類號(hào)：F426.21 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）15-0115-01
一、 當(dāng)前時(shí)期煤炭單位人力資源激勵(lì)體系存在的不足
1. 勞動(dòng)關(guān)系。目前，國(guó)內(nèi)煤炭單位大多存在“同工不同酬”的現(xiàn)象，勞動(dòng)關(guān)系的差異導(dǎo)致了分配形式的不同，導(dǎo)致煤炭單位的人力資源無(wú)法達(dá)成市場(chǎng)化調(diào)節(jié)。公司職工主要有這樣幾種勞動(dòng)關(guān)系：合同制、臨時(shí)工、正式工，如此繁雜的勞動(dòng)關(guān)系也導(dǎo)致員工退出體系難以市場(chǎng)化。
2. 獎(jiǎng)懲體系。缺乏高效、先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要耗費(fèi)較大金額的資金，同時(shí)難以達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。部分煤炭單位基于對(duì)老員工的保護(hù)，避免其和工作水平相對(duì)較高的新職工出現(xiàn)矛盾，在實(shí)際過(guò)程中以平均主義為原則實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在較大程度上打擊了一些水平相對(duì)較高的員工的主動(dòng)性。
二、 建立人力資源激勵(lì)體系
在公司人力資源管控過(guò)程中激勵(lì)體系起著較大的作用，其對(duì)于促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相對(duì)應(yīng)有很大好處，可以顯著提升公司向心力，另外還可以提升員工對(duì)公司公司的認(rèn)可感與對(duì)公司的安全感。對(duì)于各個(gè)煤炭單位來(lái)說(shuō)，可構(gòu)建的人力資源激勵(lì)體系大概有以下幾種：
1. 薪金和福利激勵(lì)，科學(xué)高效的薪金機(jī)制重點(diǎn)包含2個(gè)方面的內(nèi)容，一個(gè)是薪金里面的基本工資部分，也就是我們?nèi)粘ＫQ的底薪，在員工到崗正常，沒(méi)有違反公司相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，此部分薪金是不變的，另外在薪金機(jī)制中所占比例不可過(guò)小，此部分薪金用于保障員工的基本生活；另一個(gè)是績(jī)效薪資，此部分薪資把員工和企業(yè)效益密切聯(lián)系在一起，讓員工和企業(yè)為了一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，當(dāng)員工通過(guò)個(gè)人長(zhǎng)期的積極達(dá)成目標(biāo)以后，既能獲得績(jī)效薪資，還未企業(yè)創(chuàng)造了客觀效益。另外，績(jī)效薪資的產(chǎn)生還屬于一種增強(qiáng)員工間競(jìng)爭(zhēng)的措施，當(dāng)員工的薪酬因?yàn)榭?jī)效薪資而讓差別增大的時(shí)候，在此種狀況下，績(jī)效工資低的員工會(huì)形成工作緊迫感，而績(jī)效工資高的員工假如想長(zhǎng)期維持現(xiàn)狀，那必然會(huì)形成“你爭(zhēng)我趕”的良好氛圍，讓所有員工都積極奮進(jìn)。
福利是給員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式，一定要以人為本，只有這樣才可以把杰出的員工留住。首先，福利一定要具有較大程度的彈性，除了生育、養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷五種保險(xiǎn)和公積金福利以外，應(yīng)該為員工創(chuàng)造選擇福利的條件，讓其可以依照個(gè)人需要，選擇適宜自我的福利，比如，中秋節(jié)發(fā)福利，公司可提前為員工設(shè)計(jì)多個(gè)福利方案，利于其自由選擇。以此為基礎(chǔ)，對(duì)其決定加以歸納，且進(jìn)行統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)，利用此種方式滿足員工的切實(shí)需要，確保所有員工都滿意，在較大程度上避免無(wú)謂浪費(fèi)；其次，福利應(yīng)當(dāng)與員工工作年限相聯(lián)系，工作時(shí)間長(zhǎng)的員工依照常理應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄬?duì)高的福利，此種方式利于公司留住人才，讓單位的骨干團(tuán)隊(duì)相對(duì)平穩(wěn)；最后，福利應(yīng)當(dāng)凸顯個(gè)性化，煤炭單位應(yīng)該實(shí)施深層次的調(diào)研，全面掌握所有員工的實(shí)際需要，比如工作年限多的員工想得到較為穩(wěn)固的薪金，而剛剛參加工作的員工則特別看重成長(zhǎng)空間，所以，公司應(yīng)該將培訓(xùn)視為一種福利，給予剛參加工作的員工。
2. 建設(shè)良好的公司文化，讓員工有安全感。對(duì)于煤炭領(lǐng)域而言，由于其具有一定的獨(dú)特性，員工在工作時(shí)，安全隱患一般會(huì)帶給其較強(qiáng)的壓力，所以一線職工和其他行業(yè)比較，較易產(chǎn)生情緒變動(dòng)問(wèn)題，對(duì)于煤炭公司來(lái)說(shuō)，應(yīng)該重視員工的身體、心理健康，建設(shè)優(yōu)良的公司文化，讓每一名員工有安全感，此是一項(xiàng)不容忽視的工作。首先，應(yīng)該立足于環(huán)境層面，從某個(gè)角度而言一些礦難事件是無(wú)法避免的，但是對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)使本單位員工看到企業(yè)為了盡量降低安全風(fēng)險(xiǎn)而一直在積極采取措施，另一方面，企業(yè)應(yīng)該格外注重改進(jìn)員工的居住與工作條件，比如增強(qiáng)宿舍建設(shè)，為員工提供休閑、娛樂(lè)的場(chǎng)地和設(shè)施等。其次，煤炭單位應(yīng)該全面結(jié)合那些長(zhǎng)時(shí)間工作在一線的員工的壓力、心情狀況，組織其參與各類活動(dòng)，比如組織其到外地游玩等方式，能從實(shí)際上注重員工的生活與工作，讓其以愉悅的身心投入工作，進(jìn)而可以形成較強(qiáng)的責(zé)任感，獲得較高的安全感。
3. 目標(biāo)激勵(lì)體系。激勵(lì)體系是調(diào)動(dòng)員工積極性、能動(dòng)性的一種有效措施，另外還是建設(shè)優(yōu)秀公司文化的一個(gè)有效途徑。公司目標(biāo)重點(diǎn)是把公司將來(lái)描繪給員工，科學(xué)、合理的企業(yè)目標(biāo)，既可以發(fā)揮導(dǎo)向功能，還能夠在思想與理念上對(duì)全部員工形成激勵(lì)，發(fā)揮較好的激勵(lì)功能。建立全方位的、高效的目標(biāo)激勵(lì)體系是最大程度激發(fā)員工積極性的重要方式。假如想建立高效、科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源目標(biāo)激勵(lì)體系，就必須先確定公司目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景形成的時(shí)候，與員工個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起，其會(huì)構(gòu)成特別強(qiáng)大的激勵(lì)作用。但是確定目標(biāo)也有一定的難度，如果目標(biāo)過(guò)高，則員工達(dá)成的幾率很低；目標(biāo)過(guò)低，員工容易達(dá)成，都難以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。唯有難度適中的目標(biāo)才可以發(fā)揮較好的激勵(lì)作用。因此在確定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該結(jié)合煤炭單位的每個(gè)環(huán)節(jié)，確定最恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，讓每一名員工經(jīng)過(guò)拼搏能夠達(dá)成，之后還應(yīng)當(dāng)將目標(biāo)細(xì)化到每個(gè)部門(mén)，一直到每一名員工，讓全部員工團(tuán)結(jié)在企業(yè)整體目標(biāo)下，構(gòu)成特別強(qiáng)大的向心力，進(jìn)而促進(jìn)煤炭單位長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展。
4. 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)體系。競(jìng)爭(zhēng)體系可以讓所有員工在工作過(guò)程中體會(huì)到危機(jī)感，構(gòu)成一種競(jìng)爭(zhēng)局面，最后促使公司持續(xù)前進(jìn)。在用人機(jī)制方面，公司應(yīng)當(dāng)用合同制取代以前的用人機(jī)制。在聘用機(jī)制方面，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，在選拔、招聘時(shí)引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)體制。如此一方面可以讓管理人員體會(huì)到一定的壓力，另一方面還可以讓其產(chǎn)生某種程度的動(dòng)力，進(jìn)而激勵(lì)其經(jīng)過(guò)奮斗逐漸提高個(gè)人水平；另外，管理崗位應(yīng)該向更多高素養(yǎng)的員工敞開(kāi)，為其創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓其有更廣闊的發(fā)展空間。
5. 采用各種方法留住人才。煤炭行業(yè)本身就是一個(gè)人才比較缺少的行業(yè)，煤炭單位假如想要把杰出的員工留在企業(yè)，就一定要將員工視為公司資產(chǎn)，另外把其視為是利用資金可以得到高收益的人力資產(chǎn)。對(duì)那些高素養(yǎng)的員工，當(dāng)其來(lái)到煤炭單位時(shí)，公司部應(yīng)單單和此些員工討論薪金福利問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)與其探討其的個(gè)人生涯發(fā)展規(guī)劃，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。只有讓其在煤炭單位的每一個(gè)工作日都有異常明確的發(fā)展方向，才可以讓其的潛力最大程度發(fā)揮，讓其和企業(yè)一同前進(jìn)，如此才可以讓其產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感、對(duì)工作的成就感，讓其長(zhǎng)期留在公司，讓煤炭單位骨干團(tuán)隊(duì)維持穩(wěn)固。
假如想把人才留在公司，單單依托職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是不行的，其中部分員工選擇辭職是無(wú)法避免的，這并不是因?yàn)槠鋵?duì)薪金福利不滿意，也不是因?yàn)槠湓诠局袥](méi)有發(fā)揮個(gè)人能力的空間，個(gè)中緣由較為復(fù)雜。所以，對(duì)于煤炭單位而言，應(yīng)當(dāng)結(jié)合情感要素，通過(guò)真誠(chéng)的情感挽留人才。對(duì)有些人才，必須真誠(chéng)地與其促膝長(zhǎng)談，利用真實(shí)的情感把其打動(dòng)，可能沒(méi)有解決其的現(xiàn)實(shí)需求，但是其最后悔因?yàn)楣緦?duì)自我的那份情誼而決定留下。
三、 結(jié)語(yǔ)
這幾年，隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，人們生活質(zhì)量的提升，員工的追求不再停留在薪金待遇層面，在精神層面的需求逐漸加強(qiáng)。煤炭單位人力資源激勵(lì)體系的革新，要想獲得良好成效，應(yīng)該注重物質(zhì)激勵(lì)，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)提升員工滿意度來(lái)調(diào)動(dòng)其工作中的積極性，最后達(dá)成煤炭單位物質(zhì)收益的提高。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】薪酬管理 激勵(lì)機(jī)制
人力資源管理是企業(yè)一切活動(dòng)的主體，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，那么人力資源管理部門(mén)怎樣才能做到人盡其才，物盡其用，進(jìn)而使企業(yè)得到長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展呢？其核心在于如何吸引、保留、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)人力資源和激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，而激勵(lì)就是通過(guò)滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過(guò)程，最大限度地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，確保企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)能有機(jī)結(jié)合和不斷的協(xié)調(diào)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率，使企業(yè)持續(xù)、高效地運(yùn)轉(zhuǎn)?，F(xiàn)結(jié)合國(guó)內(nèi)外及我公司的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制談?wù)勎覀€(gè)人的一些看法。
1.目前國(guó)內(nèi)外企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀與不足
從國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)企業(yè)的薪酬體系資料和調(diào)查顯示，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系主要包括：薪酬戰(zhàn)略、薪酬制定、動(dòng)態(tài)薪酬管理的監(jiān)督與調(diào)整。隨著市場(chǎng)逐步開(kāi)放，國(guó)內(nèi)企業(yè)積極的引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，探索適合本組織的管理新模式、新思路，有的已經(jīng)初具規(guī)模。但在看到成績(jī)的同時(shí)也要善于發(fā)現(xiàn)不足，與國(guó)外發(fā)展了上百年的大企業(yè)相比，我國(guó)的企業(yè)優(yōu)勢(shì)并不突出，所以仍須努力改革，其中主要存在以下幾個(gè)方面：
1.1忽視薪酬管理的戰(zhàn)略性
所謂薪酬管理的戰(zhàn)略性是指薪酬管理應(yīng)與本企業(yè)或組織戰(zhàn)略一致，在管理過(guò)程中通過(guò)薪酬管理來(lái)最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，或者說(shuō)企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展是具有戰(zhàn)略性的發(fā)展，因此若無(wú)戰(zhàn)略性的薪酬管理做基礎(chǔ)，則如空中樓閣，不僅對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)不會(huì)起到促進(jìn)作用，反而會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。
1.2強(qiáng)調(diào)薪酬短期激勵(lì)，忽視薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)
企業(yè)在發(fā)展初期，為了激勵(lì)員工的工作積極性，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研，采取調(diào)整工資待遇、福利待遇等一系列的激勵(lì)措施，使得員工的待遇接近或高于同類企業(yè)平均水平，員工的工作積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性的確有了很大的提高，但在企業(yè)規(guī)模日益壯大之后，隨著市場(chǎng)消費(fèi)水平和物價(jià)的提高，員工的待遇優(yōu)勢(shì)沒(méi)有了，工作積極性又開(kāi)始下降。隨之出現(xiàn)問(wèn)題的解決方案只有再次加薪，這樣造成人力成本的增加多于利潤(rùn)的增加，使企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展出現(xiàn)瓶頸。由此可以看出，這種短期的激勵(lì)，雖能在短期內(nèi)顯現(xiàn)效果，但短期過(guò)后只能為企業(yè)發(fā)展制造更大的阻力。因此，制定長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬管理體系才是上策。企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)預(yù)測(cè)行業(yè)薪酬調(diào)整幅度，給管理者提供薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)方案，并時(shí)常了解同行業(yè)的薪酬動(dòng)態(tài)水平和消費(fèi)指數(shù)，及時(shí)修訂薪酬激勵(lì)方案。
1.3管理人員薪酬理念傳統(tǒng)，管理方式單一
很多企業(yè)的管理者認(rèn)為薪酬激勵(lì)只是金錢(qián)激勵(lì)忽視其中隱含的更重要的因素。在今天，薪酬激勵(lì)已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜激勵(lì)的激勵(lì)方式.包括了成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多方面、多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?，員工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的提高，在這個(gè)過(guò)程中員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性，客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與忠誠(chéng)度。
2.建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬管理體系
2.1制定適應(yīng)組織自身發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定適應(yīng)當(dāng)期人力資源管理戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對(duì)于處于快速成長(zhǎng)階段的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)。為了與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一致，報(bào)酬戰(zhàn)略應(yīng)將重點(diǎn)定位為：通過(guò)報(bào)酬刺激進(jìn)而形成一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)班子和有實(shí)力的員工隊(duì)伍，為此，設(shè)計(jì)一個(gè)高報(bào)酬與高績(jī)效相結(jié)合的薪酬計(jì)劃體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)越大，報(bào)酬越高的激勵(lì)機(jī)制，以鼓勵(lì)員工敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，多做貢獻(xiàn)；對(duì)于處于成熟階段的企業(yè)，應(yīng)采取以保持利潤(rùn)和市場(chǎng)為主的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略的重點(diǎn)是員工更多的掌握企業(yè)所需要的技術(shù)和管理技巧，因此，報(bào)酬水平取中位，薪酬激勵(lì)力度和福利也控制在中等水平；對(duì)于已經(jīng)處于衰退期的企業(yè)，最恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略是將資金投向更為贏利的產(chǎn)業(yè)，換言之實(shí)現(xiàn)企業(yè)投資目標(biāo)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，但此時(shí)企業(yè)承包優(yōu)秀員工的離職意向也最為強(qiáng)烈，因此薪酬戰(zhàn)略更應(yīng)強(qiáng)調(diào)其短期激勵(lì)作用，增加其外部競(jìng)爭(zhēng)性，使企業(yè)最有限的資金在最短的時(shí)間內(nèi)尋找新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。
2.2設(shè)計(jì)以激勵(lì)為導(dǎo)向的薪酬管理體系
2.2.1明確薪酬體系的外部競(jìng)爭(zhēng)性
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要依靠?jī)?yōu)秀員工和良好的業(yè)績(jī)來(lái)支撐。無(wú)論企業(yè)處于什么樣的發(fā)展階段，人力資源管理的核心問(wèn)題就是如何吸引人才和防止人才流失。而設(shè)計(jì)良好的薪酬體系能有效地解決吸引員工和防止員工流失現(xiàn)象。因此，企業(yè)要想迅速發(fā)展，必須要根據(jù)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)確定有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平。外部競(jìng)爭(zhēng)性策略常常采用以下幾種薪酬策略：
（1）薪酬水平領(lǐng)先市場(chǎng)行情：即企業(yè)支付給員工的薪酬高于市場(chǎng)上的大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者，其目的在于能夠吸引和留住一些高素質(zhì)的人才，使企業(yè)確保擁有一批高效率工作的員工隊(duì)伍，彰顯企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。這種薪酬策略適合有差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)采用。
（2）薪酬水平滯后市場(chǎng)行情：即企業(yè)支付給員工的薪酬低于市場(chǎng)上的大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者，這種薪酬策略不利于吸引和保留優(yōu)秀員工，但可以把它作為過(guò)渡策略，促使企業(yè)快速成長(zhǎng)。這種薪酬策略適合剛起步的中小企業(yè)采用。
（3）薪酬水平與市場(chǎng)行情相當(dāng)：即企業(yè)緊跟市場(chǎng)薪酬水平。實(shí)施這種策略的企業(yè)不僅要控制薪酬成本，同時(shí)又希望吸引和留住優(yōu)秀員工。這種薪酬策略適合已經(jīng)成熟和穩(wěn)定的企業(yè)采用。
2.2.2加強(qiáng)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性
薪酬管理的重要目標(biāo)就是怎樣才能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性，在薪酬問(wèn)題上，員工不僅與外部的薪酬作比較，而且更重要的是用自己的薪酬與內(nèi)部同職務(wù)員工薪酬作比較，如果出現(xiàn)內(nèi)部薪酬不公平，則會(huì)降低員工對(duì)工作的積極性和進(jìn)取心，甚至離職。因此如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)（Job evaluation），針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。
2.2.3薪酬構(gòu)成的激勵(lì)技巧
員工薪酬通常由基本工資、績(jī)效、福利（補(bǔ)助、津貼）和長(zhǎng)期薪酬（或期權(quán)）四部分構(gòu)成。其中：基本工資是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付員工的貨幣收入；績(jī)效則是指企業(yè)根據(jù)績(jī)效支付給員工浮動(dòng)性的貨幣收入；福利是指企業(yè)為員工提供的除基本工資和績(jī)效以外的貨幣收入；長(zhǎng)期薪酬是指企業(yè)通過(guò)與員工簽署協(xié)議延遲到一定日期支付的薪酬。
薪酬構(gòu)成不同，即使總額一定，也會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不同的激勵(lì)作用，而且對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)影響也不同。這是因?yàn)樾匠昃哂袆傂?，薪酬的剛性越?qiáng)，對(duì)員工的激勵(lì)程度則越弱。假設(shè)薪酬由四個(gè)部分組成，并且基本工資在短期內(nèi)保持不變，則薪酬剛性最強(qiáng)，福利次之，績(jī)效最弱。因此，即使薪酬總額保持不變，如果構(gòu)成項(xiàng)目不同，那么總體薪酬的剛性也不一樣。
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，財(cái)務(wù)狀況往往不一樣，流動(dòng)資金擁有量也就不一樣。因此，要根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段以及本時(shí)期的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的薪酬體系。
案例1：可口可樂(lè)公司進(jìn)入中國(guó)后，為了有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，其薪酬制度隨著外界環(huán)境和公司戰(zhàn)略的變化而不斷改變。進(jìn)入中國(guó)大陸初期，公司采用的是強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性的高薪政策。
由于采取了極具競(jìng)爭(zhēng)力的高薪政策，可口可樂(lè)公司在當(dāng)時(shí)吸引了大批人才加盟其中，員工的流失率也很低。
當(dāng)公司處于快速成長(zhǎng)時(shí)期，為了增強(qiáng)人才資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可口可樂(lè)中國(guó)公司對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查，并做出每年給員工多發(fā)3個(gè)月的基本工資的決定，以提高工資總額。使公司整體薪酬水平處于美商在華企業(yè)平均薪酬的3/4以上。在福利方面，除了按規(guī)定為員工支付基本養(yǎng)老金、住房公積金、失業(yè)保證金外，還增加了補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金等福利待遇，另外在強(qiáng)化傭金、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)措施的同時(shí)，開(kāi)始注重采用股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段。通過(guò)改變薪酬策略使得薪酬對(duì)外更具競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)更具激勵(lì)性。
1999年可口可樂(lè)中國(guó)公司開(kāi)始進(jìn)入了穩(wěn)定發(fā)展階段。當(dāng)時(shí)與之抗衡企業(yè)有好多國(guó)內(nèi)外企業(yè)，產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激勵(lì)，加上內(nèi)部薪酬制度不完善，導(dǎo)致公司員工離職率逐步上升以及績(jī)效迅速下降的現(xiàn)象。為了扭轉(zhuǎn)這種局面，可口可樂(lè)中國(guó)公司進(jìn)行了重大的組織結(jié)構(gòu)改革，并且對(duì)所有的職位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上又對(duì)薪酬制度做了大幅度的調(diào)整，把薪酬范疇擴(kuò)展到培訓(xùn)計(jì)劃、員工溝通與參與、員工滿意度提高等方面。
案例2：中十冶集團(tuán)有限公司是以建筑業(yè)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、礦山資源開(kāi)發(fā)為主營(yíng)業(yè)務(wù)，現(xiàn)有員工1200人左右，下轄五個(gè)控股子公司，四個(gè)工程公司、6個(gè)區(qū)域性公司，3個(gè)分公司及若干個(gè)直屬項(xiàng)目經(jīng)理部組成。2009年本人作為集團(tuán)公司薪酬改革小組的主要成員，全程參與了中十冶集團(tuán)的薪酬制度改革工作。首先，按照中十冶集團(tuán)“七年分三步走”的發(fā)展戰(zhàn)略要求，并充分考慮當(dāng)前企業(yè)所處階段，明確了中十冶集團(tuán)薪酬改革思路，其次，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，針對(duì)以前崗位等級(jí)設(shè)置不合理、業(yè)績(jī)工資比例過(guò)大且分配不夠規(guī)范、種類多又比較雜亂等問(wèn)題，而導(dǎo)致的人員嚴(yán)重流失現(xiàn)象，本人提出了以崗位評(píng)價(jià)為前提，以薪酬制度改革為重點(diǎn)，以績(jī)效考核管理為配套，三項(xiàng)緊密聯(lián)系、相互銜接，逐步建立規(guī)范統(tǒng)一、等級(jí)合理的崗位價(jià)值體系和激勵(lì)充分的薪酬分配制度，使中十冶集團(tuán)薪酬分配更合理化和科學(xué)化，進(jìn)一步提高了薪酬分配的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)了廣大員工的工作積極性，促進(jìn)了中十冶集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展，為“七年分三步走”的發(fā)展戰(zhàn)略奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
由以上的案例可以看出，適合企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的薪酬戰(zhàn)略以及依據(jù)它所制定的相應(yīng)體系對(duì)企業(yè)的壯大起到了至關(guān)重要的作用。
3.結(jié)束語(yǔ)
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)的薪酬管理體系是其發(fā)展的重要基礎(chǔ)。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢(qián)的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門(mén)值得探討的管理藝術(shù)。
參考文獻(xiàn)：
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[2]楊劍、白云、朱曉紅、鄭蓓莉.《激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)》，中國(guó)紡織出版社，（2003年版）
[3]朱柏禧.《現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)》，《中國(guó)人力資源管理》，2002年12月
關(guān)鍵詞：珠寶企業(yè)；動(dòng)態(tài)薪酬；績(jī)效
中圖分類號(hào)：F24
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.25.038
1問(wèn)題的提出及研究意義
1.1銷(xiāo)售人員人力管理問(wèn)題
雖然作為企業(yè)代言人的銷(xiāo)售人員是企業(yè)的立命之本，但在很多公司銷(xiāo)售人員地位不高，對(duì)其管理和激勵(lì)不到位主要體現(xiàn)在：
（1）銷(xiāo)售人員流動(dòng)性較大。公司沒(méi)有對(duì)他們的業(yè)績(jī)做出一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)。
（2）銷(xiāo)售人員學(xué)歷和素質(zhì)參差不齊。沒(méi)有績(jī)效考核或者績(jī)效考核不全面不公正。
（3）對(duì)銷(xiāo)售人員缺乏有效的激勵(lì)措施或激勵(lì)措施不完善，僅僅局限在銷(xiāo)售提成上面。
（4）銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核沒(méi)能得到科學(xué)的落實(shí)而付諸形式。
結(jié)合國(guó)內(nèi)外對(duì)銷(xiāo)售型員工的研究，及筆者近五年在珠寶零售一線企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)銷(xiāo)售人員的了解，概括銷(xiāo)售人員的工作行為特征如下：
（1）重復(fù)性。銷(xiāo)售人員的工作重復(fù)程度較高。
（2）自主性強(qiáng)。銷(xiāo)售過(guò)程沒(méi)有固定形式，銷(xiāo)售管理團(tuán)隊(duì)只講業(yè)績(jī)不講規(guī)范化的服務(wù)流程。
（3）忠誠(chéng)度較低。由于銷(xiāo)售工作的門(mén)檻低，有一定工作經(jīng)驗(yàn)更換企業(yè)較方面，企業(yè)文化不夠強(qiáng)，導(dǎo)致銷(xiāo)售人員只注重薪資待遇而沒(méi)有企業(yè)忠誠(chéng)度的概念。
1.2銷(xiāo)售人員薪酬績(jī)效管理
1.2.1薪酬管理概念
薪酬是指員工獲得的勞動(dòng)補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要工作，包括薪酬的設(shè)計(jì)和薪酬的管理，其中薪酬的設(shè)計(jì)對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)最為重要和直接。
1.2.2薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟
薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟分為工作內(nèi)容分析，崗位價(jià)值評(píng)估，崗位分層級(jí)設(shè)置，崗位標(biāo)桿設(shè)置，崗位晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，計(jì)算層級(jí)薪酬總和，計(jì)算年薪和月薪，月薪等級(jí)工資，固定工資和績(jī)效工資的設(shè)定。銷(xiāo)售崗位還要設(shè)置銷(xiāo)售目標(biāo)和完成目標(biāo)的業(yè)績(jī)提成以及團(tuán)隊(duì)提成等。
1.3我國(guó)珠寶零售企業(yè)績(jī)效考核薪酬現(xiàn)狀
我國(guó)珠寶零售行業(yè)目前正處于快速發(fā)展階段，而對(duì)已珠寶零售終端的研究卻非常少，在對(duì)一線銷(xiāo)售員工績(jī)效管理方面，將績(jī)效管理混同于績(jī)效考核，等同于人事考核，對(duì)績(jī)效考核與其他管理環(huán)節(jié)的關(guān)聯(lián)性關(guān)注不夠，績(jī)效考核內(nèi)容的針對(duì)性不強(qiáng)，考核維度的設(shè)置不全面，未建立定量性的考核機(jī)制和反饋機(jī)制。珠寶首飾終端績(jī)效考核主要是以簡(jiǎn)單的銷(xiāo)售提成體現(xiàn)，店鋪人員的薪酬主要由基本工資，獎(jiǎng)金和業(yè)務(wù)提成三個(gè)部分組成，也就是簡(jiǎn)單的動(dòng)態(tài)薪酬。而且珠寶零售終端從業(yè)者基本是大專或以下學(xué)歷，受薪酬影響極易出現(xiàn)流動(dòng)性，對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)是不利的。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要根據(jù)實(shí)際情況選擇有效的績(jī)效考核模式并堅(jiān)持付諸實(shí)踐，在實(shí)踐中不斷完善績(jī)效考核，薪酬激勵(lì)，來(lái)達(dá)到規(guī)范員工行為，提升銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，鼓舞員工士氣，凝聚團(tuán)隊(duì)力量的局面。
2國(guó)內(nèi)珠寶零售企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jī)效考核與實(shí)踐
2.1績(jī)效考核不足
根據(jù)吳紅雁等人的研究表明，我國(guó)零售企業(yè)的績(jī)效考核體系主要有四方面的不足：考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范；考核目的不明確；考核客觀性不夠；缺乏反饋機(jī)制。胡利利等人研究表明，當(dāng)前零售企業(yè)的績(jī)效考核體系存在著諸多的不足：考核的目標(biāo)過(guò)于單一；考核方法不夠靈活；考核操作流程不嚴(yán)謹(jǐn)；指標(biāo)體系不完善。
2.2績(jī)效考核方法選擇問(wèn)題多
劉俊斌認(rèn)為應(yīng)在以人為本的基礎(chǔ)上建立績(jī)效考核體系，他還提出對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)即工作量展開(kāi)計(jì)算的方法。這個(gè)方法對(duì)于較難量化的工作量得到較好的實(shí)施，彌補(bǔ)了依靠工作量來(lái)展開(kāi)計(jì)算。另外還提出了目標(biāo)管理辦法，實(shí)行項(xiàng)目主管對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)。包國(guó)憲等人表示應(yīng)該采用動(dòng)態(tài)和靜態(tài)相結(jié)合的考核方式、階段性考核和項(xiàng)目考核相結(jié)合、個(gè)體考核和團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合。
這些理論給我們珠寶零售終端銷(xiāo)售人員的薪酬績(jī)效提供了很多新的方法。比如銷(xiāo)售人員工作量除了工作時(shí)間，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，還有接待顧客數(shù)量，處理客訴情況、店面實(shí)務(wù)處理等指標(biāo)可以設(shè)置；在目標(biāo)管理中，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的達(dá)成情況以及主管對(duì)下屬的考核，結(jié)合反饋機(jī)制來(lái)執(zhí)行；銷(xiāo)售提成可以按照等級(jí)制來(lái)設(shè)置，以此來(lái)激勵(lì)員工更好的完成任務(wù)；設(shè)置團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力；完成銷(xiāo)售任務(wù)有額外的福利制度等等。
3D珠寶公司銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)政策及改革探索
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們生活水平的提高，珠寶首飾越來(lái)越受到大眾的關(guān)注。2013年我國(guó)珠寶年銷(xiāo)售量破5000億元，同比增長(zhǎng)40.8%。我國(guó)珠寶行業(yè)經(jīng)歷了快速的發(fā)展，成為最具成長(zhǎng)性的消費(fèi)品類。2013年以來(lái)行業(yè)進(jìn)入了一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，國(guó)際金價(jià)急劇下跌，高庫(kù)存，渠道飽和，消費(fèi)者需求升級(jí)，珠寶企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)成熟發(fā)展期，需要對(duì)終端渠道進(jìn)行更精細(xì)化的運(yùn)營(yíng)，因此對(duì)終端銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的管理就來(lái)得更加緊要。
本文選取北京、廣州、澳門(mén)三大珠寶市場(chǎng)具有代表性的100家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷，涉及的企業(yè)有：中國(guó)地質(zhì)大學(xué)珠寶檢測(cè)中心、周大福、周生生、周大生、潮宏基、老鳳祥、百萃珠寶、華昌珠寶、夢(mèng)金園、山東黃金、百泰、招金銀樓、中國(guó)黃金、瑞麒、卓爾、徐德福、周六福、周大金、萊福珠寶、紅樓夢(mèng)珠寶、大上海鐘表珠寶（澳門(mén)）、維維艾斯婚戒定制、深圳海曼尼、戴瑞珠寶、大成鉆石、佐卡伊鉆石、深圳佳盛珠寶。其中導(dǎo)購(gòu)占204%，柜組長(zhǎng)占82%，店長(zhǎng)占347%，其他管理人員占3685；其中40%的員工認(rèn)為目前的薪酬偏低，45%的認(rèn)為正常，15%的認(rèn)為高；員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度表現(xiàn)為10%很滿意，40%滿意，30%基本滿意，20%不太滿意；員工對(duì)晉升機(jī)會(huì)的滿意度為25%滿意，45%基本滿意，30%不太滿意；對(duì)于是否有在職培訓(xùn)15%的經(jīng)常，35%的很少，30%的一般，20%的沒(méi)有；對(duì)于公司提供的福利和保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)46.9%知道一點(diǎn)，44.9%清楚，不清楚的占8.2%；對(duì)于有無(wú)崗位等級(jí)工資制度85%的有，15%的沒(méi)有；對(duì)于年薪范圍30%的5萬(wàn)以下，50%的5到8萬(wàn)，10%的6到12萬(wàn)；10%的12萬(wàn)以上；薪酬與績(jī)效掛鉤20%以下的占35%，30%占20%，40%占5%，50%占20%；員工最希望獲得獎(jiǎng)勵(lì)方式獎(jiǎng)金占45%，休假占25%，晉升占155，其他占10%；選擇本單位最主要考慮的因素發(fā)展空間占35%，工作穩(wěn)定占30%，收入占10%，其他占20%，地位占5%；其他公司給出更高的薪酬水平，是否離職80%的可能會(huì)，15%的一定不會(huì)，5%的一定會(huì)。
公司銷(xiāo)售人員流動(dòng)性比較大，招聘效果一般。導(dǎo)致招聘工作繁重，招聘和培訓(xùn)管理成本提高，并且容易帶動(dòng)銷(xiāo)售隊(duì)伍的不穩(wěn)定性。考核的維度設(shè)置不全面，影響績(jī)效的主管因素有很多：有來(lái)自內(nèi)部的也有來(lái)自外部的，內(nèi)部的因素包括上下級(jí)之間和同級(jí)之間，有其他部門(mén)的聯(lián)系與溝通，相互之間的配合默契度；外部的有來(lái)自其他公司的影響。
得出結(jié)論：從在職培訓(xùn)的頻率來(lái)看，在職培訓(xùn)的重視度不夠，特別是老員工的輪訓(xùn)；員工對(duì)于公司提供的福利和保險(xiǎn)知道的不夠，說(shuō)明公司對(duì)于福利的告之不夠清楚或者薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。員工特別看重的都是發(fā)展空間，其次是工作的穩(wěn)定性，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度都不夠，流動(dòng)性很大，對(duì)企業(yè)的管理很不利。對(duì)績(jī)效考核的維度設(shè)置需要進(jìn)一步深入，建立定量的考核機(jī)制，并建立考核反饋機(jī)制。
基于以上現(xiàn)象，本文特選取了福州一家大型的珠寶公司，作為研究對(duì)象，希望通過(guò)分析該公司的薪酬績(jī)效制度，提出改進(jìn)薪酬績(jī)效意見(jiàn)，提供員工的工作積極性，降低流動(dòng)率，并為行業(yè)類似公司提供參考依據(jù)。
D公司是一家擁有專業(yè)創(chuàng)意企劃、技術(shù)研發(fā)、開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)加工、經(jīng)營(yíng)管理與批發(fā)銷(xiāo)售專業(yè)人才近千人的珠寶大型集團(tuán)公司。有兩大生生產(chǎn)基地、四大運(yùn)營(yíng)中心、一家高檔財(cái)富會(huì)所，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)遍布全國(guó)各地，產(chǎn)品以素金、鑲嵌為主。公司年銷(xiāo)售額黃金達(dá)98噸，343億人民幣。公司在職人員有3000余人，其中中高層管理人員30人，財(cái)務(wù)人員40人，行政人員200人，銷(xiāo)售人員450人，工廠2000人。公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員按區(qū)域劃分為華北區(qū)、華南區(qū)、東北區(qū)、西北區(qū)、華中區(qū)。其中直營(yíng)店數(shù)量為2家，加盟店數(shù)量1000多家。公司薪資狀態(tài)如下：管理人員薪酬包括崗位工資、業(yè)績(jī)工資、年終獎(jiǎng)、福利、工齡補(bǔ)貼，加班費(fèi)；普通銷(xiāo)售員工薪酬包括崗位工資、提成、年終獎(jiǎng)、福利、工齡補(bǔ)貼，加班費(fèi)。其中崗位工資根據(jù)設(shè)定好的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。管理人員業(yè)績(jī)工資由績(jī)效考核得出。銷(xiāo)售人員的提成按完成保底任務(wù)，基礎(chǔ)提成，多出部分再提成，珠寶類按1%-3%。黃金每克1-3元。工齡補(bǔ)貼每年50-100元。福利方面有年假制度。加班費(fèi)按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
針對(duì)一線銷(xiāo)售人員發(fā)放50份調(diào)查問(wèn)卷，我們可以看到35%的員工學(xué)歷為大專；50%的員工認(rèn)為薪酬水平與市場(chǎng)基本持平；40%的員工覺(jué)得職業(yè)培訓(xùn)較少；目前薪酬中獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)的掛鉤程度為40%及以下；認(rèn)為獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)的掛鉤程度應(yīng)在50%以上；50%的員工對(duì)于公司提供的福利和保險(xiǎn)項(xiàng)目知道一點(diǎn)；55%的員工認(rèn)為不同業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的員工薪酬水平的差距合理；40%的員工認(rèn)為留在該企業(yè)最主要考慮的因素是發(fā)展空間；35%的員工對(duì)于其他公司開(kāi)出更高的薪酬會(huì)考慮離職；30%的員工希望得到帶薪進(jìn)修；25%的員工希望改善住房和提高收入；15%的員工希望得到晉升。公司普通銷(xiāo)售人員的底薪2500元，業(yè)務(wù)員4500，一般區(qū)域經(jīng)理6000到8000。
通過(guò)調(diào)查分析，可以看出D企業(yè)在薪酬激勵(lì)政策方面存在一些問(wèn)題，如員工的激勵(lì)不夠?qū)е職w屬感不強(qiáng)，培訓(xùn)不到位，業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金的掛鉤比例，福利制度不夠多元化等問(wèn)題。富有成效的績(jī)效考核有賴于企業(yè)建立適宜的績(jī)效文化。以人為本，建立以民主和可參與的企業(yè)文化氛圍，多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，使員工更積極的參與企業(yè)的績(jī)效管理。建立適合企業(yè)自身特色的考核體系，比如以品牌形象建立為目標(biāo)的店和以批發(fā)業(yè)務(wù)的展廳，績(jī)效考核體系肯定不能一模一樣；建立合適的考核指標(biāo)并建立考核反饋機(jī)制。
針對(duì)這些情況，可以在以下幾方面做出改革：
（1）準(zhǔn)確核算門(mén)店的盈虧數(shù)據(jù)，設(shè)定合理的銷(xiāo)售目標(biāo)和激勵(lì)基數(shù)。比如店鋪的盈虧平衡業(yè)績(jī)是40萬(wàn)，那可以將45萬(wàn)作為集體獎(jiǎng)勵(lì)任務(wù)的基數(shù)，可以給予一定比例（如0.5%）的集體獎(jiǎng)勵(lì)。
（2）績(jī)效考核指標(biāo)的多元化和量化。
銷(xiāo)售人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括業(yè)績(jī)考評(píng)及工作行為考評(píng)。業(yè)績(jī)考評(píng)占80%，工作行為考評(píng)占5%。銷(xiāo)售人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)表及其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表。
（3）提高獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果。
公司以月發(fā)放提成獎(jiǎng)金，但沒(méi)有進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。沒(méi)有和員工的進(jìn)一步溝通，獎(jiǎng)金發(fā)放的形式更多樣化，使得獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果更顯著。例如設(shè)置銷(xiāo)售明星排行榜，公布其獎(jiǎng)金額數(shù)，讓銷(xiāo)售人員感受什么方法和策略是可以提高銷(xiāo)售的。
（4）激勵(lì)個(gè)人同時(shí)也要激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。
公司在設(shè)置提成方案時(shí)，除了給個(gè)人分配任務(wù)外，還要結(jié)合柜臺(tái)班次、整個(gè)店鋪以及區(qū)域的業(yè)績(jī)達(dá)成情況，這種綜合的業(yè)績(jī)提成會(huì)使員工不但只看自己的業(yè)績(jī)，還會(huì)提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作，打破銷(xiāo)售人員為爭(zhēng)單而發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，提高合作水平。
（5）獎(jiǎng)金要與公司戰(zhàn)略相關(guān)。
公司銷(xiāo)售激勵(lì)政策的執(zhí)行直接影響到公司戰(zhàn)略的執(zhí)行。比如對(duì)公司主打系列產(chǎn)品的推介，通過(guò)激勵(lì)政策可以達(dá)到提升主打產(chǎn)品銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的目的。
（6）獎(jiǎng)金要綜合考慮績(jī)效。
普通銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金也要考慮績(jī)效，不能光看銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一個(gè)指標(biāo)體系，也要考慮崗位職責(zé)和工作表現(xiàn)等，最好有三個(gè)指標(biāo)來(lái)考核，這樣對(duì)銷(xiāo)售人員的考核才更全面，在行為約束上才更有效。
（7）福利制度多元化。
從激勵(lì)理論可以看出，多元化的福利制度是提升員工歸屬感的方式。例如成立工會(huì)、舉辦員工生日會(huì)、員工婚喪嫁娶慰問(wèn)制度、特殊獎(jiǎng)項(xiàng)榮譽(yù)、住房補(bǔ)貼、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等。
（8）提升員工培訓(xùn)的效率。
員工對(duì)自身發(fā)展的重視可以看出提升培訓(xùn)質(zhì)量至關(guān)重要，通過(guò)培訓(xùn)提升員工色素質(zhì)、服務(wù)技能和管理技能，提升企業(yè)文化的認(rèn)同感和員工的歸屬感。
（9）劃分不同的員工級(jí)別，針對(duì)性的給予不同的任務(wù)，激勵(lì)員工積極晉升。
設(shè)置不同的晉升級(jí)別，初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、柜組長(zhǎng)、店長(zhǎng)助理、店長(zhǎng)級(jí)別?？赏ㄟ^(guò)考試和每月的業(yè)績(jī)來(lái)考核，一般每月都可以設(shè)置一次考核。
（10）建立考核反饋機(jī)制。
反饋可以讓員工及時(shí)反省自己的工作，了解自己在公司、在同事間的形象。如果員工不能及時(shí)知道自己工作的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)，考核也就失去了意義。由此可見(jiàn)反饋的重要性，通過(guò)反饋，員工可以獲悉主管部門(mén)的評(píng)價(jià)和要求，從而根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不斷提升和要求自己；主管部門(mén)也能有的放矢的對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。
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