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【關鍵詞】大學生勞動合同 陷阱防范
【中圖分類號】G【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889(2012)05C-0167-03
大學生在就業(yè)過程中常常遭遇一些勞動合同陷阱，致使自身的合法權益受到侵害。在就業(yè)過程中如何簽訂勞動合同，防止自己的合法權益受到侵害，成為大學畢業(yè)生最為關心的問題之一。
一、協(xié)議陷阱
(一)不簽訂書面勞動合同，只有口頭承諾?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第十條明確規(guī)定勞動用工必須簽訂書面勞動合同，但是許多用人單位出于對用人成本等因素的考慮，在聘用大學生時并不與大學生簽訂書面勞動合同，僅僅作出一些口頭承諾，而大學生為了就業(yè)，往往也不在意單位是否與其簽訂書面合同。在沒有書面勞動合同的情況下，雙方協(xié)議的內容沒有在合同中用文字加以明確，一旦用人單位不兌現(xiàn)承諾，或者發(fā)生違法解雇、工傷等勞動爭議，大學生往往由于拿不出有利證據(jù)而使自己的合法權益受到損害。
要預防這一陷阱，大學生應嚴格遵循先簽訂勞動合同再工作的原則，主動向用人單位提出訂立書面勞動合同的明確要求。如果用人單位不與大學生簽訂勞動合同，而又與大學生作出了各種口頭承諾，那么大學生應當努力保存用人單位作出這些口頭承諾的證據(jù)。例如，用人單位的書面宣傳材料如果作出了某些實質性的承諾，就應當保存好這些宣傳資料，如果可能的話，還可以要求用人單位招聘人員作出一些書面的說明，將勞動合同的主要條件記錄下來。
為了防止用人單位采取不簽訂勞動合同的方式逃避法定義務，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定了用人單位應承擔的法律責任，即用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。因此大學生在與用人單位形成勞動關系時，如果用人單位不與自己簽訂勞動合同，則可以向用人單位要求支付雙倍工資。不過由于沒有簽訂有書面的勞動合同，大學生在遇到不簽訂勞動合同的情況，如果用人單位不承認雙方存在勞動關系，大學生要支持自己的主張必須要提供能夠證明與用人單位存在勞動關系的充分證據(jù)。這就需要大學生注意收集和保留相關證據(jù)，例如工資領取記錄、繳納各項社會保險費的有關憑證、用人單位發(fā)放的工作證、服務證等身份證件、工作過程中產(chǎn)生的一些能證明勞動者與用人單位關系的憑據(jù)等。只要這些證據(jù)能夠證明勞動關系的存在，用人單位就會因為其不簽訂書面勞動合同而承擔相應的法律后果。
(二)“霸王條款”陷阱。“霸王條款”是指用人單位在簽訂勞動合同時利用自己的強勢地位對勞動者的權利作出限制或者剝奪的條款?，F(xiàn)實當中訂立勞動合同時通常是由用人單位提供勞動合同文本，有對候合同文本中會出現(xiàn)一些不平等的條款。例如，有些大學生在簽訂勞動合同時發(fā)現(xiàn)合同中有這樣的條款：“勞動者違反操作規(guī)程造成工傷一切后果自負”，特別是一些高風險企業(yè)容易在勞動合同中設置類似的條款。有的用人單位在勞動合同中制定限制或禁止女大學生結婚、生育的條款，一旦她們結婚、生育，用人單位就會終止雙方的勞動合同。有些用人單位在勞動合同中規(guī)定的員工工資低于本地最低工資標準。還有些用人單位在勞動合同中規(guī)定辭職必須要經(jīng)過單位同意，或者規(guī)定單位有權根據(jù)情況變更大學生的工作崗位和工資待遇，大學生必須服從用人單位安排等內容。上述種種條款有些排除了用人單位應承擔的法律責任，有些違反了我國法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，有些雖不違法但違背了大學生的真實意愿。
面對此類陷阱，大學生應增強自己的識別能力，在簽訂勞動合同時應看清合同的內容，注意看合同中有沒有違背自己意愿的不平等協(xié)議存在。如果發(fā)現(xiàn)合同文本中存在類似的“霸王條款”，應據(jù)理力爭，要求用人單位對這樣的條款進行修改或者刪除。如果用人單位不同意更改，而某些條款又過于苛刻，大學生應明確拒絕簽訂該合同，去尋找新的用人單位。但如果某些條款明顯違反法律的，大學生也可以簽約，因為即使簽訂了類似的條款，它也不會對大學生產(chǎn)生法律約束力。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利或者違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的合同內容無效，因此這些條款均屬于無效條款。如果給大學生造成損害的，還可以依法要求用人單位承擔賠償責任。例如根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條，勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，勞動者可以要求用人單位支付其差額部分；還可以要求按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金。
(三)合同必備條款約定不明確。勞動合同的必備條款是指法律規(guī)定的勞動合同必須具備的內容。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》，勞動合同應當具備勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等事項。有些用人單位簽訂勞動合同時對這些必備條款約定得并不齊全，有些事項約定得也模糊不清，例如有些用人單位在勞動合同中對工作的內容和地點、工作時間和工資報酬等約定得并不明確，在具體履行合同過程中用人單位會作出一些對自己有利的解釋。
針對這類陷阱，大學生在簽訂勞動合同時必須認真閱讀勞動合同中的每一項條款，注意檢查合同的必備條款是否齊全，內容是否明確具體，雙方的權利義務是否對等，如果發(fā)現(xiàn)內容不齊全、不明確的，應及時向用人單位提出，要求補全。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十一條，用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。如果大學生遇到這樣的情形可以向勞動行政部門進行舉報，由勞動行政部門責令用人單位改正，如果造成損失還可以要求用人單位賠償。
二、試用期陷阱
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
法定代表人(主要負責人)或委托人
注冊地址
經(jīng)營地址
乙方 性別
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱 證件號碼
在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在臨居住地址 郵政編碼
戶口所在地 省(市) 區(qū)(縣) 街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))
簽訂日期： 年 月 日
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規(guī)規(guī)定，甲乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致、合法公平、誠實信用的原則，簽訂勞動合同，并承諾共同遵守：
第一條 合同類型和期限
甲、乙雙方選擇以下形式確定本合同期限：
(一)固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個月。
(二)其中試用期自年月日起至_____年_____月_____日止，共 個月。
(三)乙方應在 年 月 日前到崗。
注：《勞動合同法》調整了《勞動法》關于勞動合同終止的規(guī)定內容。取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件;即使約定了，該約定也無效。
規(guī)定到崗時間的理由在于：《勞動合同法》規(guī)定勞動關系的建立日為用工之日(一般情況以到崗為準)，勞動者簽訂合同后一直不到崗，企業(yè)不能隨便解除合同，法律風險和成本很高，應約定到崗時間，以便后面約定本合同的自動失效。
第二條 工作內容和工作地點
(一)根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事崗位 工作， 根據(jù)甲方的工作需要，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更工作地點。
(二)乙方應按甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，達到規(guī)定的質量標準。
注：工作地點是《勞動合同法》新增的必備條款。對于類似“因生產(chǎn)經(jīng)營需要，勞動者愿意服從用人單位調整工作崗位”或“用人單位有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調整勞動者工作崗位”等條款，不再寫入合同。原因在于：調整工作崗位屬于變更合同行為，按照《勞動合同法》規(guī)定，變更需采用書面形式，因此，此約定涉嫌剝奪勞動者的合同協(xié)商變更權，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效。
第三條 工作時間和休息休假
(一)乙方實行以下第 種工時制。
1、實行固定工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過60小時。
2、實行不定時工作制的，工作時間和休息休假甲乙雙方協(xié)商安排。
(二)甲方因工作需要安排延長乙方工作時間的，應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
(注：加班加點工資標準應按國家相關規(guī)定明示于合同中。)
(三)乙方依法享受國家規(guī)定的節(jié)假日和本單位規(guī)定休假制度。
注：工作時間和休息休假是《勞動合同法》新增的必備條款。
第四條 勞動保護和勞動條件
(一)甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要
安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。
(二)甲方根據(jù)國家有關法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動
安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
(三)甲方應當建立、健全職業(yè)病防治責任制度，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防
治水平。
注：勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護是《勞動合同法》新增的必備條款。
第五條 勞動報酬
(一)乙方試用期的基本(固定)工資標準為 元/月，乙方在試用期期間的工資為 元，績效工資根據(jù)乙方的業(yè)績考核情況核定。
(二)乙方試用期滿后，甲方應根據(jù)本單位的工資制度，確定乙方實行以下第 種工資形式：
一、勞動合同訂立的時限要求
《勞動合同法》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
《勞動合同法》第10條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
《勞動合同法》第82條第一款：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法》第14條第三款，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第10條第三款：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
二、勞動合同的訂立、內容和期限
第一，就是要求訂立書面勞動合同。這里有一個例外情況，即非全日制用工，比如家里用鐘點工，也可以用口頭勞動合同的形式。勞動合同既然是勞動關系的載體，又是用人單位和勞動者的權利和義務的憑證，勞動合同法明確規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第二，訂立勞動合同的原則。勞動合同法規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動合同。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。
[關鍵詞] 大學畢業(yè)生 就業(yè)協(xié)議 勞動合同
嚴峻的就業(yè)形勢、激烈的人才競爭，意味著用人單位將有更大的選擇余地、更高的人才要求，而我們的畢業(yè)生社會經(jīng)驗缺乏、求職心切，又缺乏相關法律知識，一些用人單位就可能會利用人才市場豐富的人才資源，提出不公平的用人條件和規(guī)避法律制度的勞動制度。為此，大學生在畢業(yè)求職過程中尤其要重視和運用相關法律法規(guī)，維護好自己的權益。
在高校畢業(yè)生求職擇業(yè)的一系列流程中，最可能發(fā)生法律問題的環(huán)節(jié)即簽署就業(yè)協(xié)議書及勞動合同的環(huán)節(jié)，本文將圍繞上述兩各個環(huán)節(jié)展開重點論述。
一、了解畢業(yè)生求職中的基本勞動權利
增強大學生畢業(yè)求職過程中的法制意識，首先要引導畢業(yè)生熟悉畢業(yè)求職過程中的權利和義務，這是畢業(yè)生權益自我保護的前提
1.勞動權
我國《憲法》、《勞動法》都明確規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務，國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件”；“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利”；我國公民的就業(yè)權，不因民族、種族、不同而受歧視。
2.平等就業(yè)權
畢業(yè)生在參加就業(yè)求職過程中，應當享有平等就業(yè)權。平等就業(yè)，應當包括及時、全面準確的獲取就業(yè)信息，就業(yè)時公平、公正、擇優(yōu)推薦等。公正推薦是學校的基本責任，也是畢業(yè)生享有的最基本的權利。
3.公平待遇權
用人單位錄用畢業(yè)生的過程中，應當公平、公正、一視同仁。公平受錄用權是畢業(yè)生最為迫切需要得到維護的權益。
4.接受就業(yè)指導權
《中華人民共和國高等教育法》第五十九條規(guī)定：高等學校應當為畢業(yè)生、結業(yè)生提供就業(yè)指導和服務。從學校接受就業(yè)指導服務是畢業(yè)生的一項重要權益。各高校應成立專門的學生的就業(yè)指導機構，配備專門人員對畢業(yè)生進行就業(yè)指導與服務工作。
二、簽訂畢業(yè)就業(yè)協(xié)議書及其補充條款時應注意的問題
就業(yè)協(xié)議書俗稱“三方協(xié)議”，由學校做見證，畢業(yè)生與用人單位簽訂的有法律效力的意向性協(xié)議。從法律屬性角度分析，就業(yè)協(xié)議書是一種預約合同，預約合同具有與其他合同相同的法律效力，當事人違反就業(yè)協(xié)議應當承擔違約責任。就業(yè)協(xié)議雖然形式上涉及到學校、用人單位和畢業(yè)生三方，但真正的權利義務主體是用人單位和畢業(yè)生。
1.查明用人單位主體資格
許多畢業(yè)生求職心切，在接到用人單位發(fā)出的錄用通知后，沒有認真了解和考察單位的具體情況，就不假思索地立即簽約。實際情況是，不少草率簽約的畢業(yè)生，最后被騙、陷入?yún)f(xié)議糾紛或者入錯行的不在少數(shù)。為此，避免這種情況，在簽約之前應查明用人單位是否具有主體資格，即審查其是否為依法成立的組織。
2.確認具體協(xié)議條款明確合法
協(xié)議書的內容是整份協(xié)議書的關鍵部分，畢業(yè)生一定要認真審查。首先，審查協(xié)議的內容是否合法，是否符合國家相關法律和政策；其次審查和仔細推敲雙方權利和義務是否合理，是否存在歧視性條款；第三要審查清楚協(xié)議本身外是否有附件及補充協(xié)議，并審查清楚其內容。相關法律規(guī)定，就業(yè)協(xié)議書內容至少應具備以下條款才能具有法律效力：服務期工作崗位、工資報酬、福利待遇、協(xié)議變更和終止條款、違約責任等。
3.簽訂就業(yè)協(xié)議書的程序要合乎程序規(guī)定
畢業(yè)生和用人單位協(xié)商一致，簽約時要注意完整地履行手續(xù)。首先，畢業(yè)生要簽名并寫清簽字時間；其次，用人單位及其上級主管部門必須加蓋用人單位公章并注明時間，不能用個人簽字代替單位公章；第三，畢業(yè)生和用人單位簽字后需將協(xié)議書交給學校畢業(yè)生分配主管部門履行相關手續(xù)，以便及時制定就業(yè)計劃和順利派遣。
4.看清違約條款，明確違約責任
違約責任是指協(xié)議當事人因過錯而不履行或不完全履行協(xié)議規(guī)定的義務所應承擔的法律責任，它是保證協(xié)議履行的有效手段。在協(xié)議內容中，應詳細表述當事人雙方的違約情形及違約后應負的責任，同時還應寫明當事人違約后通過何種方式、途徑來承擔責任。這樣，才能更有利于當事人雙方履行協(xié)議，也有利于以后違約糾紛的解決。由于協(xié)議書通常情況下由用人單位起草的，所以，在簽訂就業(yè)協(xié)議過程中，畢業(yè)生要對違約責任條款充分關注，看是否存在對畢業(yè)生不利的條款。
三、簽訂勞動合同時需要注意的問題
畢業(yè)生到用人單位報到后，用人單位會與畢業(yè)生簽訂一份正式的勞動合同，從而確定用人單位和畢業(yè)生的勞動關系。勞動合同簽訂后，就業(yè)協(xié)議就自動終止了。當然，就業(yè)協(xié)議中相關的試用期、薪資待遇、合同期限等是作為勞動合同相應條款的主要依據(jù)。
簽訂勞動合同前，畢業(yè)生應要求用人單位提供關于單位規(guī)章制度、勞動條件等方面的信息，以確保畢業(yè)生對用人單位基本信息的知情權。如果用人單位沒有提供上述信息，則可以認為用人單位沒有履行告知義務，并造成受聘人員不受用人單位相關管理制度約束的法律后果。對于用人單位，畢業(yè)生也要承擔個人基本信息的告知義務。但是，求職人員關于自己基本信息的告知義務以用人單位相關要求的提出為前提。
相對于就業(yè)協(xié)議而言，勞動合同具有更強的約束力，與畢業(yè)生切身利益也更相關，所以，簽訂勞動合同的時候，要特別關注幾個條款。
1.必備條款
必備條款關乎畢業(yè)生直接的利益，把工作崗位、地點、上下班時間和加班時間限度以及試用期限和待遇、正式聘用后的薪金待遇等有關問題確定下來，既可避免不良單位的欺騙，又可避免因彼此溝通不暢引起誤會。
2.約定條款
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。一般情況下，勞動合同也是單位草擬的，所以約定條款需要更加引起畢業(yè)生的注意，對于對方設定的不公平、不對等的條款，要予以修改或拒絕。
3.試用期條款
試用期是用人單位和勞動者為相互考察、了解對方當事人而約定的期限?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
4.其他需要關注的條款
（1）違法不簽合同單位須付雙薪
根據(jù)規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付2倍工資外，還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
（2）“違約金”有上限
根據(jù)規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業(yè)限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。
（3）單位未依法繳社保費
單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。
（4）收取“押金”最高可罰2000元
根據(jù)規(guī)定，用人單位以擔保等名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下標準處罰。
四、畢業(yè)生權利遭到侵害，維權時需注意的法律事項
由于高校畢業(yè)生就業(yè)市場的不盡成熟和完善，有關法律、法規(guī)和制度尚不健全，畢業(yè)生在就業(yè)過程中不可避免會出現(xiàn)一些不公平現(xiàn)象，對畢業(yè)生就業(yè)求職正當權益予以侵害。針對侵犯自身就業(yè)權益的行為，畢業(yè)生有權向用人單位上級主管部門和學校進行申訴并聽取他們的處理意見。同時也可以提交給當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁機構進行調節(jié)和仲裁，或直接向人民法院提訟。
首先，要了解勞動爭議制度的基本模式。我國勞動爭議制度的基本模式是，勞動者和用人單位自愿選擇調解，調解不成必經(jīng)地方勞動仲裁處理，如對勞動仲裁不服的當事人可以想地方人民法院。這一模式說明當事人可以選擇雙方協(xié)商解決糾紛，如協(xié)商不成勞動仲裁是解決勞動爭議的必經(jīng)程序，不經(jīng)勞動仲裁不得直接到法院。
其次，要了解程序規(guī)則。作為剛剛就業(yè)的大學畢業(yè)生，既要了解實體權利，也要掌握程序的規(guī)則。其一，勞動者解除合同應該提前30日以書名形式通知用人單位；其二，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請；其三，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日向人民法院，這些重要日期，除非不可抗力，必須在法定的的期限內去主張權利，（即要求調解或訴訟）否則超過有效期限，權利將不能被保護。
總之，高校學生事務工作者要引導學生增強法律意識，儲備和更新法律知識，并注意法律法規(guī)的地域性和時效性。用法律的武器來保護自己的合法權益，才能在求職過程中免受不法單位的侵害。畢業(yè)生求職是高校對學生的最后一次教育，學校要加強就業(yè)指導中對法律問題的指導，提前預防法律問題的產(chǎn)生。
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“報到證”有“全國普通高等學校本?？飘厴I(yè)生就業(yè)報到證”、“全國畢業(yè)生研究生報到證”、“全國普通中等專業(yè)學畢業(yè)生就業(yè)報到證”。有中專招生的行業(yè)或省份，也是屬于計劃內招生，一般國家行業(yè)主管部門的人事部門或省、市、自治區(qū)人事部門簽發(fā)本地區(qū)的“全國普通中等專業(yè)學習畢業(yè)生就業(yè)報到證”，這類“報到證”由對應的國家行業(yè)主管部門的人事部門或各省市自治區(qū)人事部門印制和簽發(fā)。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》
第十七條勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
關鍵詞：畢業(yè)生 勞動合同 風險控制
技校畢業(yè)生常因迫于就業(yè)壓力，在簽訂勞動合同時不得已放棄原本屬于自己或者可以協(xié)商獲得的權利，為以后自己的維權帶來難度。對畢業(yè)生來說，簽訂一份完備、公平、合理合法的勞動合同極為重要。
一、勞動合同與風險控制
我國《勞動法》規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協(xié)議”，是合同雙方維護自己權利的法律武器。
風險控制是指風險管理者采取各種措施和方法，消滅或減少風險事件發(fā)生的各種可能性，或者減少風險事件發(fā)生時造成的損失。
二、在簽訂勞動合同時應注意的問題
1.勞動合同的簽訂時間
為了保障自身的合法權益，勞動者從與用人單位建立勞動關系的第一天起（包括試用期）就應當簽訂勞動合同。
2.勞動合同的文本和文字問題
勞動合同文本通常由用人單位提供，也可以由用人單位和勞動者共同擬定。
3.勞動合同必備條款
勞動合同應具備以下條款：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。
4.勞動合同的試用期
勞動合同的當事人可以約定試用期或按《勞動合同法》的相關規(guī)定執(zhí)行試用期。
5.勞動報酬
勞動報酬一般包括計件工資、計時工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。
6.社會保險和住房公積金
社會保險主要包括養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和生育保險。社會保險和住房公積金是法律法規(guī)強制執(zhí)行的，用人單位和勞動者均需承擔相應的義務。
7.勞動合同的生效日期
勞動合同自雙方當事人簽字之日起生效，當事人對生效的期限或者條件有約定的，遵從其約定。
8.勞動合同無效的問題
有下列情形之一的，勞動合同無效：違反法律、法規(guī)的；損害國家、集體或他人利益的；采取欺詐、威脅等手段違背當事人意愿訂立的；限制或侵害當事人一方基本權利的。無效的勞動合同，自訂立的時候起就沒有法律約束力。
三、畢業(yè)生簽訂勞動合同時的風險控制
1.簽訂正式規(guī)范的書面勞動合同
畢業(yè)生在進入一個新的工作單位時，和用人單位往往只是簡單地達成口頭用工協(xié)議，但這種口頭合同對畢業(yè)生是相當不利的。因為畢業(yè)生一旦與用人單位發(fā)生糾紛，因無書面證據(jù)，將不得不承受本不應自己承擔的損失。為了保障自身的合法利益，畢業(yè)生在正式進入用人單位工作時，一定要與用人單位簽訂正式的勞動合同，明確合同雙方的權利和義務。
2.仔細推敲用人單位提供的格式合同
在簽訂勞動合同時，許多用人單位常常會拿出事先起草的勞動合同文本，其中約定的權利義務明顯對用人單位有利，還有些條款回避用人單位的責任，加重勞動者的義務，甚至限制勞動者的人身自由。因此，畢業(yè)生在簽約時一定要認真審查、推敲，充分理解這些條款的真實含義，并對其中的不合理部分提出異議并加以解決。如無異議，畢業(yè)生應當面與用人單位負責人簽字蓋章，以防用人單位利用簽字時間不同而在合同上做手腳。
3.要明確約定工作崗位、工作地點和工作內容
在實踐中，有些用人單位故意不把工作崗位、工作地點、工作內容寫進合同中，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內容、工作地點的目的，擴大自己的管理權限，這時勞動者作為弱勢群體，是無能為力的，因此，建議畢業(yè)生在簽訂勞動合同時，就應當明確約定工作崗位、工作地點和工作內容。
4.在勞動合同中明確約定工資、獎金及其他收入
工資等涉及畢業(yè)生的經(jīng)濟利益。勞動合同中的工資不僅是加班費的計算基數(shù)，也是經(jīng)濟補償金、生活補助費等的計算依據(jù)，因此在約定工資時應當把數(shù)額寫清楚。關于年終獎金、出差補助費、交通費報銷之類的收入，并不是法律規(guī)定強制執(zhí)行的，但畢業(yè)生也應當在勞動合同中要求用人單位作出明確約定，否則一旦因此發(fā)生糾紛，畢業(yè)生將由于無法舉證而處于被動地位。
5.注意勞動合同中對商業(yè)秘密和競業(yè)限制的約定
為防止不正當競爭，有越來越多的用人單位在聘用關鍵崗位人員時要求簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，約定勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務或有直接競爭關系的其他單位工作。勞動者一旦違反協(xié)議，將負法律責任。這類協(xié)議將限制勞動者的擇業(yè)自由和發(fā)展空間，因此畢業(yè)生在簽訂勞動合同時要仔細注意保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等內容。關于競業(yè)限制條款，畢業(yè)生應當注意禁業(yè)補償費、禁業(yè)年限和范圍、違約責任及違約金的計算方式等內容。同時，要注意補償額一般不低于被限制人員原工資的50%，限制年限不超過三年。如果沒有此條款，則競業(yè)限制協(xié)議無效。
6.注意培訓的相關約定
為提高勞動者的技能，用人單位有義務對勞動者進行相關培訓。有些用人單位的培訓是免費的，而有些單位的培訓則是需要付費的。畢業(yè)生要了解培訓內容、服務期、培訓費金額和賠償計算方式等內容。具體支付方法有：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以勞動者已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期限遞減支付。
7.注意違約金及風險抵押金的約定
勞動合同的違約條款包括違約情形、賠償范圍、處罰方式、違約金的計算方法、違約金的數(shù)額等內容。畢業(yè)生在簽訂勞動合同時，務必要注意有關違法責任的約定是否合法、公平，并考慮自己的經(jīng)濟承受能力，避免日后因無力承擔巨額賠償金而陷入困境。常見的違約金類型有三種：一是提前解除勞動合同違約金，二是違反培訓協(xié)議的違約金，三是違紀、失職給單位造成經(jīng)濟損失的違約金。
8.畢業(yè)生還應該了解的其他細節(jié)問題
其他例如勞動合同條款涉及到數(shù)字時，一定要大寫，不給用人單位隨意篡改的機會；勞動合同一式兩份，畢業(yè)生和用人單位各執(zhí)一份，妥善保管，以后一旦發(fā)生糾紛，應當以勞動合同作為依據(jù)。
關鍵詞：高校；聘用合同；勞動合同
中圖分類號：F241.32 文獻標識碼：A
2007年6月29日，備受人們關注的《勞動合同法》正式頒布，該法自2008年1月1日起正式施行。這為高校規(guī)范用工管理提供了操作性極強的法律依據(jù)，學習貫徹《勞動合同法》對加強高校用工管理具有重要意義。
一、高校用工存在的問題及原因分析
高校用工管理制度不健全、沒有完全依法為勞動者繳納社會保險金、勞動合同文本不規(guī)范、書面勞動合同簽訂覆蓋面不全、在出現(xiàn)勞動糾紛時未能積極主動地依法解決勞動爭議等等，這些都是最近幾年暴露出來且呈上升趨勢的用工問題。產(chǎn)生這些問題的原因是多方面的，主要集中在以下幾個方面：
一是在編職工管理制度缺失。表現(xiàn)在兩個方面：第一，未能及時對脫崗人員和無檔案人員進行及時清理。高校普遍存在這樣一些問題：有的長期在外而未與學校解除勞動關系，有的是長期在校工作而不愿意將其檔案轉入學校，而且學校與之簽訂的書面聘用合同也不規(guī)范。這些與高校有關系而無勞動的人或有勞動而無檔案管理關系的人，是導致在編人員勞動人事糾紛發(fā)生的高危人群。第二，學校的規(guī)章制度相對滯后和不完善，導致在處理勞動爭議時學校因自身規(guī)章制度與法律相抵觸而輸了官司，給學校造成不應有的負面影響，學校對違紀職工進行處分時所依據(jù)的規(guī)章制度也不健全，未能使職工心服口服。
二是用工無規(guī)劃，導致人員膨脹，勞動糾紛增多。這種無規(guī)劃的用工體現(xiàn)在兩個方面：一方面由于學校機構設置和崗位設置不合理，在編職工中的教學科研人員與行政干部工勤人員比例不符合高等教育辦學要求，而為了達到要求，學校引進大量博士級教師，采取的方法之一就是解決其配偶工作，這使得本已飽和的行政干部工勤人員隊伍更加龐大；另一方面學校對非在編用工監(jiān)控不力，隨意地增加用工。在學校規(guī)模擴張后，校內各二級單位就紛紛以工作量增大為由，要求招聘合同工或短期用工，而對富余在編職工沒有調查或合理調整，放松了招工的監(jiān)管，導致招用人員的大量增加。
三是沒有完全依法管理用工。一方面未能與全部勞動者簽訂符合法律規(guī)范的書面勞動合同，只是與招聘的非教學專業(yè)技術人員，如實驗員、圖書管理員等重點崗位人員簽訂書面勞動合同，而對學校治安隊員、園林綠化工人等人員重視不夠；另一方面未能依法為全部勞動者繳納社會保險費。學校只為上述重點崗位技術人員足額繳納了社會保險費，大部分勞動者卻未能依法享受到學校為他們繳納的社會保險費，這極易產(chǎn)生勞動糾紛。
二、《勞動合同法》對高校用工制度的影響
（一）《勞動合同法》在高校的適用。在過去，無論是民辦高校還是公辦高校，發(fā)生用工糾紛后適用什么法律一直是一個模糊不清的問題?！秳趧雍贤ā返念C布使得這一問題有了明確的答案。民辦高校的用工方式較為單純，學校與全體教職員工之間都是普通勞動合同關系。按照《勞動合同法》第二條第一款的規(guī)定，“中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法”。民辦高校作為民辦非企業(yè)單位，其與勞動者之間發(fā)生的用工糾紛完全適用《勞動合同法》。
公辦高校大多存在著三種類別的勞動者：具有正式編制的教職工，雇傭的工勤人員，代課教師。其中第一類人員又被稱為“在編人員”，后兩類則稱為“編外人員”。關于這三類人員的法律適用問題，《勞動合同法》做了區(qū)別性的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返诙l第二款規(guī)定：“國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！惫k高校作為事業(yè)單位，其與后兩類人員之間成立的是普通勞動關系，完全適用《勞動合同法》。
難點在于第一類人員的法律適用問題。近年來，大多數(shù)高校進行了人事制度改革，試行了聘用制。然而即便如此，在編教師與學校之間的聘用關系，也還是不同于勞動關系。在編教師與學校之間首先是一種人事關系，這種關系的雙方主體地位并不平等，是一種干部管理體制下的管理與被管理關系。其次，雖然試行了聘用制，但教師與學校之間訂立的聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，與勞動合同并不完全相同。鑒于此，《勞動合同法》對試行聘用制的事業(yè)單位人員的法律適用問題做出了特別規(guī)定。該法第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?！睋?jù)此，在編人員與高校之間發(fā)生的用工紛紛，首先適用人事方面的法律、行政法規(guī)或國務院的人事文件，其未作規(guī)定的，才依照《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行，即為有保留的適用。
（二）《勞動合同法》在用工管理制度上的具體安排。從《勞動合同法》的制度考察中可以看出，在用工管理方面作了如下制度安排：
1、勞動關系建立制度。首先，《勞動合同法》規(guī)定了勞動關系自用工之日起建立，這意味著勞動者與用人單位勞動關系的建立并非從簽訂勞動合同之日起，勞動合同成為勞動關系確認的法定形式而非勞動關系建立的依據(jù)。其次，規(guī)定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，以書面的形式記載勞動合同雙方當事人的權利和義務。為了能夠實際操作，《勞動合同法》規(guī)定，“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！?/p>
2、勞動合同的種類、必備條款、約定事項以及勞動合同的生效與無效制度?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了勞動合同的種類、勞動合同的必備條款和雙方可以約定的事項、勞動合同的生效與無效。這些規(guī)定體現(xiàn)了用人單位用工自和勞動者行使勞動權利的雙向自主選擇，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。如果在勞動合同訂立時，對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同，以及違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定訂立的勞動合同無效或者部分無效。
3、勞動合同的履行制度。在實踐中，用人單位違反法律、法規(guī)的規(guī)定非法用工情況大量存在。針對這些情況，《勞動合同法》規(guī)定：（1）用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬。（2）用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。（3）勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。（4）國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度，以保障勞動者在全國范圍內因工作變動仍能獲得社會保險的權利。
4、勞動合同的解除、終止與經(jīng)濟補償制度。關于勞動合同的解除、終止情形和用人單位應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾渭捌錁藴剩秳趧雍贤ā芬沧鞒隽艘?guī)定。
三、高校在用工管理制度上的對策
關于如何應對高校在用工管理中存在的問題，有學者認為，應從創(chuàng)新管理觀念、創(chuàng)新管理制度、創(chuàng)新管理團隊等方面著手；有學者認為，應從建立有效的人事制度入手；有學者認為，應從契約管理的視角分析高校人事管理制度改革的思路。以上觀點都有其合理性。筆者認為，應當以《勞動合同法》實施為契機，引入契約管理理念，加強高校用工管理。
（一）通過合約管理，最終實現(xiàn)對人、對崗位之權、責的科學管理。首先，檢查合約的合法性，確保合約的法律效力。由于《勞動合同法》對勞動合同的必備條款做出了強制性規(guī)定，同時對勞資雙方的權利、義務做出了一些新規(guī)定，訂立的合同如果缺乏法定的必備條款，或者有與《勞動合同法》的規(guī)定相違背的內容，將有可能導致合同無效或部分無效。其次，檢查、監(jiān)督合約的履行情況，確保合約得到全面履行。學校應當定期檢查合同的履行情況，既檢查受聘者的履約情況，也檢查學校的履約情況。未履行合約的行為構成違約，需要承擔相應法律責任。
（二）建章建制，發(fā)揮規(guī)章制度的管理作用。從法律上講，勞動者應當遵守用人單位的規(guī)章制度，對于嚴重違反規(guī)章制度的勞動者，用人單位可依法解除合同。需要格外注意的是，按照《勞動合同法》第四條的規(guī)定，規(guī)章制度要想獲得法律的保護，應當具備兩個條件：一是用人單位在制定、修改規(guī)章制度時，須與職工平等協(xié)商確定；二是用人單位應當將制定的規(guī)章制度進行公示或通知勞動者。由此可見，通過依法建立健全學校的各項規(guī)章制度，加強對教職員工的管理，不失為一種合法、高效的用工管理手段。
（三）建立有效的糾紛應對機制。合同的完善、規(guī)章的健全都不足以絕對避免用工糾紛的發(fā)生。為了有效地應對、化解糾紛，學校應當注意處理好以下兩方面的問題：一是在處罰或解聘時，應當做到程序正當、證據(jù)確鑿、理由充分；二是理性地選擇糾紛解決途徑。根據(jù)糾紛的具體性質和相關情況，考慮成本的大小，在協(xié)商解決、第三方調解、仲裁或訴訟等各種糾紛解決方式中做出理性的選擇。
（作者單位：山東財政學院東方學院）
參考文獻：
[1]劉笳，王強，《高校人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展》，《沈陽建筑大學學報(社會科學版)》，2007.4.
《中華人民共和國勞動法》
第二十一條勞動合同可以約定試用期.試用期最長不得超過六個月.
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項.
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止.
第二十四條經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除.
《中華人民共和國勞動合同法》
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
【專家解讀】試用期：
勞動合同試用期約定：1、書面約定2、期限限制：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。3、解除限制：以前勞動法是不符合錄用條件、醫(yī)療期、不勝任、違紀違法的是在試用期是可以解除的，而新勞動合同法新增幾條限制也就是用人單位客觀條件發(fā)生重大變化與經(jīng)濟性裁員的試用期不能解除勞動合同。4、如果試用期不符合條件必須解除的需提前3天通知才能得以解除5、試用期違法約定的，需支付2倍工資經(jīng)濟補償金。
【應對策略】
1、依法約定試用期限2、可以依照其工作崗位的性質合理選擇合同期限3、不符合錄用條件的設定，首先錄用條件要全面，明確哪些哪些是不符合錄用條件的，比如：偽造學歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經(jīng)歷；未達到工作目標或不符合崗位職責要求；非因工傷原因不能提供勞動義務的；試用期有任何違法違紀行為的；4、錄用條件的設計不得違法，不能有性別等就業(yè)歧視5、排除主觀判斷等因素。
【相關法條】
《中華人民共和國勞動法》
第二十一條勞動合同可以約定試用期.試用期最長不得超過六個月.
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項.
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止.
第二十四條經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除.
《中華人民共和國勞動合同法》
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
【專家解讀】
勞動者違約金的條件限制：
專項培訓費用、技術培訓，違反服務期：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
競業(yè)限制協(xié)議（限制對象、限制年限）：在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
商業(yè)秘密：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
【應對策略】
1、競業(yè)限制補償金的約定；
2、商業(yè)秘密與脫密期的正確使用；