時間：2023-02-27 11:09:48
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根據(jù)區(qū)委組織部、區(qū)人事局《關于年區(qū)機關事業(yè)單位工作人員年度考核工作的實施意見》（閔人[]25號）的精神，為做好年度我區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員年度考核工作，現(xiàn)將有關事宜通知如下：
一、指導思想
按照客觀公正、民主公開的原則，將學年度考核、專業(yè)技術職務考核和年度考核相結合，根據(jù)規(guī)定的權限、條件、標準和程序，在日常工作實績考核的基礎上，對本單位工作人員進行年度考核，切實提高工作人員的積極性和責任感。
二、考核對象
考核對象為本系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員。
符合下列情形之一的，按以下規(guī)定執(zhí)行：
(一)新錄用的人員參加年度考核，但在年度考核時只寫評語，不定等次。
(二)掛職鍛煉人員、骨干教師柔性流動中對流人員，在現(xiàn)工作單位參加個人述職、民主測評、綜合評議，并確定考核等次，然后將考核表送人事關系所在單位蓋章、存檔。
(三)病、事假累計超過半年的、不參加本年度的考核。
(四)接受立案審查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
(五)受黨內(nèi)警告或行政警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。
(六)受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升薪級工資的考核年限。赴云南、四川支教教師年度考核給予優(yōu)秀等第，不占學校指標。
三、考核內(nèi)容和標準
年度考核要以崗位職責和所承擔的工作任務為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，要將學年度考核、專業(yè)技術考核結果運用到年度考核中。
考核等次為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。
(一)確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)高。
2、精通業(yè)務，工作能力強。
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好。
4、工作實績突出。
5、清正廉潔。
(二)確定為合格須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)較高。
2、熟悉業(yè)務，工作能力較強。
3、工作責任心強，工作積極，工作作風好。
4、能夠完成本職工作。
5、廉潔自律。
(三)工作人員具有下列情況之一的,應確定為基本合格：
1、思想政治素質(zhì)一般。
2、履行職責的工作能力一般。
3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足。
4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤。
5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
(四)工作人員具有下列情況之一的,應確定為不合格：
1、思想政治素質(zhì)較差。
2、業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求。
3、工作責任心或工作作風差。
4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響。
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
四、考核等次比例
1、各單位的優(yōu)秀等次的人數(shù)不得超過參加考核人數(shù)的13.5%。
2、被授予市政府及以上文明單位、先進集體等綜合性榮譽稱號的單位，其優(yōu)秀等次的人數(shù)可占參加考核總?cè)藬?shù)的16%。
3、凡工作人員受黨內(nèi)嚴重警告、行政記大過以上處分或刑事處罰以上處理，或有嚴重教育教學事故等造成社會不良影響的學校（單位），優(yōu)秀等次人數(shù)不得超過參加考核人數(shù)的11%。
4、學校主要領導（包括主持工作的副職）的考核等次，由區(qū)教育局結合學?？己撕兔裰髟u議等情況確定。
五、考核方法和程序
1、個人述職。被考核的工作人員在對年度工作進行全面回顧、認真總結的基礎上，在相應范圍內(nèi)作述職報告，并填寫《年度考核登記表》。
2、民主測評。各單位可根據(jù)實際情況，組織對被考核人員進行測評?？稍诮M室以上的部門進行，學校領導可按分管工作的范圍進行述職。
3、擬定等次。在個人述職、民主測評、綜合評議的基礎上，主管領導作出年度考核的評鑒意見，并提出考核等次，經(jīng)單位考核委員會審核后確定考核等次。
4、公示。對擬定為“優(yōu)秀”等次的人員（含行政獎勵）在本單位內(nèi)公示，時間為5個工作日。
5、確定考核等次。公示結束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結果，被考核人在《年度考核表》上簽字。
6、將考核結果上報備案。
六、考核結果的使用
1、年度考核結果作為對工作人員獎懲、培訓、評聘專業(yè)職務，調(diào)整職務工資及聘用的依據(jù)。對考核評定為基本合格的人員，學校應對其提出誡勉，限期改正。對考核評定為不合格的人員，應根據(jù)相應的規(guī)章制度進行處理。
2、考核等次優(yōu)秀的人員中實施記功、記大功的行政獎勵。優(yōu)秀等次人員中70%可給予行政獎勵。行政獎勵人員中70%給予記功獎勵，30%給予記大功獎勵。
在當年工作中因表現(xiàn)突出，取得優(yōu)異成績的可給予記功；在工作中做出較大貢獻，取得突出成績的，可給予記大功獎勵。記功、記大功指標由區(qū)教育局分配下達到學校。
3、行政獎勵人員，按規(guī)定發(fā)給一定數(shù)額的獎金。記大功的獎勵1500元，記功的獎勵800元。
七、考核要求
1、各單位要加強對考核工作的領導，要成立考核小組，具體負責本校（單位）年度考核中的各項工作，保證考核工作的按期順利進行。要在不斷總結和改進考核工作的基礎上，認真制定考核工作的實施方案，認真宣傳，精心安排，嚴密組織，規(guī)范操作，使年度考核工作成為弘揚先進，加強師德建設，推進學校工作，引導教師專業(yè)發(fā)展的重要途徑。
2、行政獎勵是以優(yōu)秀人員工作業(yè)績?yōu)榛A和前提來進行評選，所在單位要征求群眾意見，提出獎勵人員的名單和授予獎勵的名稱，要經(jīng)學校教代會通過后，實施行政獎勵公示。
3、對工作人員的考核安排在年11月21日至28日期間進行，11月24日到區(qū)教育局人事科208室領取指標數(shù)。優(yōu)秀等次和行政獎勵的公示時間為年11月28日至年12月4日。年12月5日各單位上報材料。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，按照構建社會主義和諧社會和建設社會主義新農(nóng)村的要求，逐步建立科學的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核體系，進一步調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工提高服務質(zhì)量和服務水平的積極性，增強服務能力，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在農(nóng)村三級衛(wèi)生服務網(wǎng)絡中的樞紐作用，不斷提高農(nóng)村居民的健康水平和生活質(zhì)量，促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展。
二、工作目標
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核與財政補助堅持公平、公正、綜合考核、注重社會效益和群眾滿意度的原則，具體目標：
（一）建立四個機制。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)費財政保障機制，崗位競爭、能上能下的用人機制，獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會監(jiān)督、民主評議機制。
（二）實現(xiàn)五個轉(zhuǎn)變。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作重點由重醫(yī)療服務向重視公共衛(wèi)生服務轉(zhuǎn)變，由被動服務向主動服務轉(zhuǎn)變，由單一評價向綜合評價轉(zhuǎn)變，由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變，由按人員補助向按服務結果付費轉(zhuǎn)變。
（三）達到一個目的。以維護農(nóng)村居民健康權益為中心，為農(nóng)村居民提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務，達到提高農(nóng)村居民健康水平的目的。
三、基本原則
（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與藥品收入、醫(yī)療設備檢查收入等掛鉤的做法，切斷業(yè)務收入與醫(yī)務人員收入的聯(lián)系，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。
（二）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務能力為考核重點，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。
（三）按績效分配原則?？己私Y果與財政對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院補助、職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作業(yè)績、職業(yè)道德、群眾滿意度等為主要考核指標的分配辦法，使工作人員收入與技術水平、服務質(zhì)量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調(diào)動職工的工作積極性。
四、考核內(nèi)容
（一）經(jīng)費投入與使用：包括各級財政投入、項目投入、自身投入等?？h級衛(wèi)生行政部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務實行“鄉(xiāng)財縣管鄉(xiāng)用”，經(jīng)費支出實行預算制，嚴格執(zhí)行國家財政政策、財經(jīng)紀律、會計核算制度以及相關法律法規(guī)。
（二）人員結構與崗位設置：主要包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術人員持證上崗率，總?cè)藬?shù)中衛(wèi)生技術人員人比例，符合臨床、醫(yī)技、護理、藥劑不同崗位人員所需學歷，預防保健人員比例，科室設置和崗位職責等。
（三）基礎設施建設與醫(yī)療設備使用：主要包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的房屋等基礎設施建設、維修、管理和使用，1000元以上設備的檔案管理率、使用率、完好率和維修記錄，有專人使用管護制度等。
（四）醫(yī)療質(zhì)量與管理：成立醫(yī)療質(zhì)量管理小組，健全醫(yī)療質(zhì)量管理制度，定期開展衛(wèi)生服務質(zhì)量檢查，制定醫(yī)療質(zhì)量改進措施；院內(nèi)感染控制、藥事管理機構及工作狀況，病歷、處方等醫(yī)療文書書寫合格率等。
（五）公共衛(wèi)生服務與效率：包括國家規(guī)定免疫疫苗全程接種率、新生兒24小時內(nèi)乙肝疫苗接種率，孕產(chǎn)婦和兒童系統(tǒng)管理率，孕產(chǎn)婦住院分娩率，婦女病普查，婦幼衛(wèi)生信息報告及托幼機構衛(wèi)生保健管理，法定傳染病報告率等。
（六）基本醫(yī)療與規(guī)范用藥：包括出入院診斷符合率，影像及檢驗報告陽性率，提供中醫(yī)藥服務的比例，醫(yī)用垃圾處理合格率，門診登記合格率，抗生素二聯(lián)及以上聯(lián)用、激素、靜脈輸液控制率，藥品收入占業(yè)務收入的百分比，門診處方平均費用，住院平均費用。
（七）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部管理：建立健全并落實行政、后勤、進修和培訓等制度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院冠名規(guī)范，標識明顯，院容院貌干凈整潔；工作環(huán)境及病員休息環(huán)境干凈舒適，健康宣傳標語、專欄醒目規(guī)范，醫(yī)務人員精神飽滿，服務態(tài)度和藹等。
（八）新農(nóng)合工作：使用新農(nóng)合基本用藥品錄內(nèi)藥品，控制不合理增長的醫(yī)療費用，對在本院就診的參合農(nóng)民進行直補，對本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）參合農(nóng)民獲得住院補償?shù)然厩闆r進行公示；積極宣傳、動員農(nóng)村居民參加新農(nóng)合等。
（九）村衛(wèi)生室管理。落實鄉(xiāng)村醫(yī)生補助政策：協(xié)助衛(wèi)生行政部門，通過對鄉(xiāng)村醫(yī)生工作的綜合考核，落實省、市、縣財政對鄉(xiāng)村醫(yī)生從事公共衛(wèi)生服務津貼的補助政策，提高鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務能力，穩(wěn)定鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍。
行政統(tǒng)一管理：對所轄區(qū)內(nèi)衛(wèi)生室受縣級衛(wèi)生行政部門的委托行使行政管理職責，指導村衛(wèi)生室達到省級建設標準，實行綜合目標考核，建立和落實責任制。
業(yè)務統(tǒng)一管理：統(tǒng)一建立門診登記制度、處方使用制度、傳染病報告制度、一次性醫(yī)療用品銷毀和登記制度、疫情處理制度、藥品管理制度、財務管理制度及健康檔案規(guī)范化建檔率。
財務統(tǒng)一管理：對村衛(wèi)生室醫(yī)療服務建立統(tǒng)一的收費標準，統(tǒng)一收費票據(jù)。村衛(wèi)生室建立固定資產(chǎn)賬目，對其收費標準、藥品價格及票據(jù)進行定期審核。
藥品統(tǒng)一管理：村衛(wèi)生室嚴格按照《XX省鄉(xiāng)村醫(yī)生基本用藥目錄》用藥，積極推行藥品集中采購，或由衛(wèi)生行政部門通過招標等方式確定的藥品銷售企業(yè)統(tǒng)一配送，確保藥品質(zhì)量。
參與新農(nóng)合：村衛(wèi)生室應做好新農(nóng)合的公示、宣傳發(fā)動、門診報銷等工作。同時，積極參與農(nóng)村初級衛(wèi)生保健工作。
（十）群眾評價與監(jiān)督：院內(nèi)設有群眾意見箱，定期召開患者及群眾座談會，開展問卷調(diào)查，有群眾及患者評價結果等。
（十一）積極完成縣級衛(wèi)生行政部門布置的其他工作。
五、考核辦法
（一）考核體系。建立縣級衛(wèi)生行政部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工考核的兩級考核體系，全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院具體考核指標及評分根據(jù)上級部門的規(guī)定處理，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核等次結果等同于該鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長考核結果。
（二）考核程序?？h級衛(wèi)生行政部門在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核的基礎上，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院逐項進行考核?？己私Y果報設區(qū)市衛(wèi)生衛(wèi)生局，接受設區(qū)市衛(wèi)生局的抽查。設區(qū)市衛(wèi)生局在每年2月底前將上年度考核結果上報省衛(wèi)生廳備案，省衛(wèi)生廳將不定期進行督查。
（三）考核方法。
1、查閱文件資料。查閱鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的統(tǒng)計報表、工作記錄、疫情報告、一類疫苗接種率考核結果（由縣CDC提供）、處方、病歷等相關文件和醫(yī)療文書。
2、現(xiàn)場檢查。查看鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的內(nèi)部設置、醫(yī)療設備、服務流程和就醫(yī)環(huán)境。
3、走訪調(diào)查。走訪不少于20戶農(nóng)戶，進行問卷調(diào)查，了解群眾的滿意度。
4、召開座談會。隨機抽本院不少于30%的職工和若干名患者召開座談會征求意見。
（四）考核時間。
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年度考核兩次，時間為6月和12月份，總成績6月份考核的占40%、年底考核的占60%。設區(qū)市衛(wèi)生局每年2月底前進行抽查。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工考核分月度和年度綜合考核，時間由考核單位自行確定。
六、績效工資考核
（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工實行檔案工資與實際工資分離，即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。
（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可將基本工資、護齡津貼、衛(wèi)生防疫津貼、護士的基本工資提高10％的部分作為收入分配中固定的部分，按月發(fā)放。其余部分，如收支結余、地區(qū)性津貼補貼、原工資構成中津貼比例高出30％的部分、年終一次性獎金，以及完成公益目標任務增加的獎金等，按收支節(jié)余總額的60%以上納入績效工資管理范圍，作為收入分配中的績效部分，根據(jù)績效考核結果進行分配，剩余部份用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基礎建設。對聘用人員要實行同等待遇。
（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在崗位設置的基礎上，按照各崗位所承擔的職責、任務、風險、社會效益等情況確定崗位分配系數(shù)，對貢獻大、技術要求高、風險高、社會效益好的崗位應確定較高的分配系數(shù)，合理拉開分配系數(shù)的檔次，打破平均主義。
七、考核結果
縣級衛(wèi)生行政部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工考核結果都分為四個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，84-70分為良好，69-60分為合格，60分以下為不合格。考核優(yōu)秀的比例不超過20%。
八、考核結果運用
（一）補助方式。省、市級財政部門按標準將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員補助經(jīng)費一次性撥到縣級財政部門，縣級財政部門將上級和本級對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員補助經(jīng)費在一個月內(nèi)全部撥到縣級衛(wèi)生行政部門專用賬戶或鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院會計核算中心賬戶，縣級衛(wèi)生行政部門將80%的補助資金按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余20%經(jīng)費由縣級衛(wèi)生行政部門按半年和年終考核結果兌現(xiàn)。
（二）獎懲。對考核結果確定為優(yōu)秀、良好、合格等次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費，對考核結果為不合格的扣減剩余50%補助經(jīng)費作為全縣績效考核獎勵基金。對不合格的，第一年通報批評，限期整理，連續(xù)二年的免去院長職務。
（三）對年度績效考核結果為優(yōu)秀、良好等次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，在績效考核獎勵基金中提取一定比例，給予院長一次性獎勵。對引進優(yōu)秀衛(wèi)生專業(yè)技術人才、衛(wèi)生專業(yè)技術帶頭人和長期扎根農(nóng)村的衛(wèi)生專業(yè)技術人員等技術骨干，在考核合格的基礎上，績效工資分配時可給予傾斜。
（四）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工月度績效考核結果，作為上月收入分配的主要依據(jù)；年度考核結果作為晉級、分配、獎勵、以及聘用、續(xù)聘和辭退的主要依據(jù)。
依據(jù)績效考核結果，確定量化考核分值。可按以下公式計算：
個人績效工資＝可分配績效工資總量
總?cè)藬?shù)×（崗位系數(shù)＋量化考核折算值）
其中：量化考核折算值為：優(yōu)秀0.2；合格0.1；基本合格0；不合格-0.1～-0.3。
根據(jù)市人力資源社會保障局《20__年度處及處以下非領導成員公務員考核工作意見》（青人社辦發(fā)[20__]19號）精神，結合我局實際，現(xiàn)就做好20__年度考核工作有關事宜通知如下：
一、考核范圍
局機關處級及以下工作人員。
二、考核內(nèi)容
1.處室內(nèi)部述職。12月5日前各處室要召開處務會，處室內(nèi)部工作人員進行年度工作述職，結合日常工作表現(xiàn)及個人工作目標完成情況，確定年度考核優(yōu)秀推薦人選。
2.處級干部述職。12月10日前，副處級及以上干部的年度工作述職報告由人事處匯總后網(wǎng)上公示。
3.進行民主測評。根據(jù)處室內(nèi)部述職和處級干部述職情況，召開全體會，對處室年度職能目標完成情況和全局人員工作完成情況進行民主測評投票。
三、考核等次的確定
公務員年度考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，其中優(yōu)秀等次人員不超過工作人員總數(shù)的15%，基本稱職、不稱職人員參照《青島市國家公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》確定。局考核領導小組按照考核結果和規(guī)定的比例，對全局工作人員提出考核等次意見，報局黨組研究審定。參加公務員主管部門組織的核心能力培訓不合格的，年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。
四、相關人員的年度考核問題。
1.入駐市行政審批服務大廳工作公務員的考核，按照全市統(tǒng)一要求，由市審批資源交易管理辦公室組織實施年度考核，確定考核等次后反饋給我局，由人事處按規(guī)定程序辦理考核登記表歸檔、考核結果備案。機構改革新調(diào)整入駐大廳人員，仍然在機關考核。
2.20__年度掛職干部的考核，按照《青島市黨政機關干部掛職鍛煉考核辦法》有關規(guī)定執(zhí)行。
五、考核結果的使用
1.對年度考核被評為優(yōu)秀等次的工作人員，局黨組給予表彰，并按規(guī)定給予嘉獎、記功等獎勵。
2.非先進處室負責人不能確定為優(yōu)秀等次；工作目標未完成的處室，處室負責人年度考核視情確定為基本稱職或不稱職。
3.年度考核基本稱職的，扣發(fā)年終一次性考核獎，給予誡勉或待崗培訓；年度考核不稱職的，扣發(fā)年終一次性考核獎，連續(xù)兩年考核不稱職的，給予降職處分。
六、考核結果備案的有關問題。
關鍵詞：績效考核；公務員；完善策略
中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）03-0146-02
公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，作為政府人事管理的一項基礎性工作，公務員考核關系政府的工作效能的提高和公務員素質(zhì)的優(yōu)化。近年來隨著政府績效管理理念的形成與加強，最大化公務員的行政績效成為公務員考核制度改進的導向。《中華人民共和國公務員法》是我國第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科學化、法制化的里程碑。本文以該部法律為參照，分析公務員績效考核制度演進中的成效與不足，探討進一步完善該制度的對策及其演進趨勢。
一、公務員績效考核制度的內(nèi)涵及特征
公務員績效考核是指國家行政機關按照法定權限，依據(jù)國家公務員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價的活動。與企業(yè)等私人部門的員工績效考核相比，公務員績效考核具有如下幾個特征：一是考核的法定性。指對公務員的考核須以國家公務員管理的相關法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進行考核。二是考核標準的多樣性。政府公共部門的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，其績效往往承擔著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟效益、社會公正、道德教化等多重責任，也導致了公務員績效考核標準的多樣性。三是考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時刻保持著與公眾之間的互動。四是考核的公開性。雖然公務員績效考核僅僅是行政機關內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。
二、公務員績效考核制度存在的不足
在一個團體內(nèi)，由于成員能力、素質(zhì)、機會、激勵水平等方面存在差異，必然導致成員之間的工作績效存在差距。由此，公務員績效考核制度正是為最大化公務員的工作績效服務的。眾所周知，制度設計的合理性將對預期目標的實現(xiàn)產(chǎn)生深遠影響。從多年來的實踐看，公務員考核制度設計中仍然存在著一些缺陷，已然對績效評估、員工激勵產(chǎn)生負面影響，阻礙了考核目標的實現(xiàn)，故亟待克服。
1.考核標準過于粗糙。當前我國公務員人數(shù)超過700萬，對這樣龐大的隊伍進行考核，“德、能、勤、績、廉”的考核標準只能是指導性的。面臨政府機關種類繁多的職位，層級復雜的職務，要實現(xiàn)公正科學的考核，就必須有進一步細化與具體化的考核標準。然而，我國現(xiàn)行的公務員考核制度的考核標準仍比較粗糙，不利于考核結果的客觀性以及考核過程的公正有效性。盡管一些地方政府和職能部門出臺了相關細則，但“由于工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從”。
2.考核激勵功能失效。一方面，考核結果往往表現(xiàn)出中庸。不少單位通常是“優(yōu)秀”滿額之后，其余均為“稱職”；更有甚者，一些的單位的“優(yōu)秀”者是用抓鬮產(chǎn)生的，這樣直接導致了獎勤罰懶的考核機制失效。另一方面，人為因素左右考核。人際關系的好壞往往比工作的好壞更容易反映在績效考核結果當中，另外，上級領導所謂的“指示”，考核對象的相互妥協(xié)等都有可能改變應有的考核結果。
3.考核缺乏專業(yè)性。一是缺乏專業(yè)性的考核者?！秶夜珓諉T考核暫行規(guī)定》中明確規(guī)定考核主體由部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方組成，這雖然保證了考核的全面性和公平性，但卻無法保證考核者的專業(yè)性，也就難以保證考核結果的科學性；二是缺乏專業(yè)性的考核手段。在信息化時代，政府辦公日益電子化，計算機數(shù)據(jù)處理技術、辦公自動化等極大地改變了公務員的工作形式和工作內(nèi)容。在本應與時俱進的年代，我國現(xiàn)行的績效考核還普遍采用傳統(tǒng)的定性考核方法，嚴重影響了考核的效率和質(zhì)量。
4.考核結果利用率低。《公務員法》明確規(guī)定，考核的結果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。可見，對績效考核結果的合理利用是績效考核的一大功能。然而，實際操作中，考核結果部分與工資待遇、獎勵、職位晉升脫節(jié)的現(xiàn)象依然普遍。此外，由于考核者與被考核者之間的信息不對稱，加上溝通反饋機制的欠缺往往導致考核結果利用的低效率。例如，考核小組通常只把年終的考核結果通知被考核者，而各項得分被考核者無從知曉，也就無法從績效考核的結果中發(fā)現(xiàn)自己的缺點并加以改進或進行培訓。
5.考核方法流于形式。行政機關是一個以管理和服務為主要內(nèi)容的部門，它所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品和服務多是一些非有形的產(chǎn)出，不像企業(yè)的產(chǎn)品那樣進入市場交易體系后可以形成一個反映其生產(chǎn)機會成本的貨幣價格，這就給政府績效的量化帶來了困難。而且，由于缺乏定量的測評標準和定量分析人員，我國目前的政府績效考核仍然以定性考評為主，對公務員的評價，往往是憑經(jīng)驗、憑印象、憑感情或跟著感覺走，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學的分析測評，造成了考核難以避免隨意性和片面性。
三、完善我國公務員績效考核制度的策略
制度建設必須嚴格以實現(xiàn)預期目標為依據(jù)。我國的公務員考核制度必須體現(xiàn)“公平、公正、公開”原則，而以上的不足正是體現(xiàn)了該制度在實際操作中的對“公平、公正、公開”的落實不到位。為此，筆者認為必須在以下一些方面完善公務員的績效考核制度。
1.科學合理地制定考核標準。確?？冃Э己说墓陀^性，科學合理地制定考核標準是前提。為此，針對國家公務員不同的職務和職位，我國有必要進一步制定更為科學細化的公務員職位說明書和考核標準。（1）對考核對象分類分級。橫向上根據(jù)工作性質(zhì)分為若干類，縱向上根據(jù)職務分為若干級，考核過程按照管理權限分級進行。（2）對考核內(nèi)容進行分解。通過逐項要素的細化，制定出考核等級標準和有關量化標準。（3）合理確定各考核要素的權重。在體現(xiàn)工作實績的核心地位的同時，還必須合理分配其他考核要素的權重。平時考核與年終考核相結合也必須考慮兩者的合理比例。（4）合理借鑒他國的量化考核標準。西方國家已形成了一些行之有效的量化指標，且已形成了一套標準的指標模型，如英國在公務員年終考核指標報告中明確列出了評價文官工作表現(xiàn)的十個考核項目。這種考核的標準化做法，可以減少考核人員的主觀隨意性，具有借鑒意義。
2.加強培訓引入公眾評估。考核主體包括部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方面，考核主體的能力和素質(zhì)將直接影響公務員的考核。故必須對考核主體進行必要的培訓，培訓的內(nèi)容不僅要包括績效考核的一些專業(yè)性知識和考核的具體標準和程序，而且還必須加強思想道德方面的教育，幫助考核主體形成科學公正的考核觀。
此外，公務員的考核還必須體現(xiàn)一定的開放性。從考核主體的構成來看，公務員考核實際上形成了封閉式的考核模式，這種模式有悖于公務員考核的公開公正原則，實施的效果不甚理想?？梢砸M社會公眾參與公務員的績效評估，作為政府的管理和服務對象，社會公眾將對公務員的行政效能做出較為客觀的評價。這可以通過社會調(diào)查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務員的工作績效。
3.完善公示制度，實行公開考核。只有公開化才能實現(xiàn)民主的考核，要做到公開考核關鍵要在制度上完善公示制度、告知制度。通過將考核的過程和結果及時對內(nèi)對外公示，保證整個考核過程在各方面的監(jiān)督之下進行。包括考核主體人選，考核的程序安排，考核的明細標準，考核結果等都應該向考核對象和社會做出詳細的公布。通過這種公開考核形式，不僅可以增加考核的透明度，確?？己四繕说捻樌麑崿F(xiàn)，同時還可以促進考核主體與被考核者之間的信息互動，為被考核者改進工作提供指導。
為貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》精神，落實黨的十五屆六中全會提出的完善干部考核制度和方法等要求，在總結近年來我省考核工作經(jīng)驗的基礎上，根據(jù)《浙江省國家公務員考核實施辦法》，現(xiàn)就完善黨政機關年度考核辦法，加大考核工作力度問題提出如下意見，請結合本地本單位實際貫徹落實。
一、改進考核方法，完善考核評價標準
黨政機關年度考核的內(nèi)容要根據(jù)黨政機關的職能和特點合理確定，要把德、能、勤、績四個方面作為黨政機關考核的主要內(nèi)容，在重點考核工作實績的同時，強化對黨政機關工作人員思想政治素質(zhì)、工作作風和廉潔自律情況的考核。改進考核方法，細化量化考核標準，健全機關工作人員考核評價體系。
要把年度考核與平時考核有機地結合起來，各有重點，互為補充。平時考核的重點是日常工作任務完成情況和出勤情況，可以通過考勤、工作記實和月、季、半年工作評鑒等方式進行（詳見附件一）。年度考核是對公務員的德、能、勤、績進行全面評價，重點是全年政治表現(xiàn)和工作任務完成情況，結合年度工作總結進行。平時考核是年度考核的基礎，年度考核要以平時考核為依據(jù)。平時考核結果在年度考核計分中應約占30%的比例份額。
要堅持定性與定量考核相結合，完善考核指標體系，增強考核的科學性、準確性。考核指標體系依據(jù)考核目的和考核內(nèi)容設定，體現(xiàn)黨和政府在新時期對黨政機關工作人員在思想政治素質(zhì)、廉政建設、工作作風、工作能力和工作實績等方面的要求。各地各部門要根據(jù)實際情況，參照《考核指標量化測評表》（見附表二），設立相應的考核指標體系，分類組織測評，并將量化測評結果與定性考核結果相結合，提高年度考核結果的準確性。
要堅持領導與群眾相結合的方法，使被考核人的領導、同級、下級等不同層次的人員參與考核過程，使考核結果綜合反映各方面的意見，領導測評的分值按約占總分值的50%折算。直接面向群眾的黨政工作部門和窗口單位，要面向社會，在一定范圍內(nèi)接受直接服務對象的評議，把機關內(nèi)外的意見結合起來，綜合評定考核結果。
考核當中對各方面的情況和意見要進行分析，采取實事求是的態(tài)度，客觀公正地確定被考核人的年度考核結果?？己肆炕瘻y評結果既要作為確定年度考核等次的主要參考因素，又要具體分析，結合平時考核進行綜合評估，不能簡單的唯票唯分數(shù)，避免簡單化、絕對化。
要嚴格掌握考核標準，增加考核區(qū)分度，特別要加大擇優(yōu)汰劣、調(diào)整不稱職干部的力度。在總結試點經(jīng)驗的基礎上，我們擬制了年度考核基本稱職、不稱職等次確定的標準（見附件三），供參照試行。確定基本稱職、不稱職等次，要核實情況，準確把握，并按規(guī)定審核審批。
二、規(guī)范考核程序，增加考核工作透明度
年度考核工作要公開、公正，嚴格按程序操作，增加考核工作透明度。重點抓好以下五個環(huán)節(jié)：
（一）撰寫個人述職報告（總結）。被考核人要按照考核內(nèi)容的要求，實事求是地撰寫個人總結或述職報告，既要肯定成績，又要找出差距，明確努力方向，提出改進措施。個人述職報告（總結）要報直接主管領導審閱。
（二）在一定范圍內(nèi)述職。各級考核機關可根據(jù)不同的考核對象，分類確定相應的述職范圍。黨政工作部門內(nèi)設機構人數(shù)較多的，可在內(nèi)設機構范圍內(nèi)述職；人數(shù)較少的，可由相近處室組合進行。市（地）以下黨政工作部門，可在機關范圍內(nèi)述職。
（三）進行民主評議。在聽取個人述職報告（總結）后，進行民主評議，開展批評和自我批評。同時，在一定范圍內(nèi)進行民主測評，測評可采取量化打分的形式進行。對本年度獲得省部級勞動模范榮譽稱號或省級系統(tǒng)先進工作者稱號及記二等功以上獎勵人員可在量化測評的基礎上適當加分。測評分值要作為確定年度考核等次的重要依據(jù)之一。
（四）確定考核等次。主管領導在聽取群眾意見的基礎上，嚴格按照考核標準，綜合被考核人平時考核和個人總結等情況寫出評語，提出考核等次意見。為避免唯票數(shù)、唯分數(shù)確定等次，提高考核優(yōu)秀人員的認可度，對優(yōu)秀人員的確定，考核委員會或考核小組要根據(jù)民主測評分值，從高分到低分按參加考核人數(shù)的20%或30%劃定優(yōu)秀預選人員名單，在此基礎上，認真分析審核，在規(guī)定的優(yōu)秀比例限額人數(shù)內(nèi)，考核委員會或考核小組提出確定優(yōu)秀等次人員意見，考核結果報部門領導批準?？己宋瘑T會或考核小組要按照《國家公務員考核暫行規(guī)定》組建，組成人員要有一定的公認度。
年度考核擬確定為優(yōu)秀等次的人員要在本單位范圍內(nèi)進行公示，時間一般為兩至三天。對反映的問題，單位組織人事部門應進行核實，確實不符合優(yōu)秀等次條件的，應重新確定考核等次。
（五）考核結果反饋?？己私Y果應以書面形式（見附件七）通知被考核人。年度考核結果登記表（見附件六）存入被考核人檔案。被考核人對考核結果若有異議，可以按照有關規(guī)定申請復核和提出申訴。
三、加強監(jiān)督管理，做好審核備案工作
各級各部門領導要增強考核責任意識，加強對考核工作的領導。各級組織人事部門要認真抓好落實，建立健全考核的監(jiān)督管理、審核備案制度，保證考核工作按照規(guī)定的內(nèi)容、標準、程序和時間有序進行。對平時考核要進行定期和不定期的檢查，對年度考核要切實加強檢查指導。通過督查和審核備案，及時發(fā)現(xiàn)、糾正問題，嚴格考核紀律，確保考核工作的質(zhì)量。各考核單位要在每年2月底前，將上年度考核工作基本情況、《年度考核結果審核表》（表式見附件四）以及《優(yōu)秀、基本稱職、不稱職人員名冊》報同級組織人事部門審核備案。年度考核基本情況報告內(nèi)容包括：年度考核工作的基本做法和經(jīng)驗，需要說明的有關問題，確定各等次比例是否符合《浙江省國家公務員考核實施辦法》有關規(guī)定等。組織人事部門審核反饋后，考核單位方可按規(guī)定兌現(xiàn)考核結果。經(jīng)審核或調(diào)查發(fā)現(xiàn)在年度考核工作中敷衍了事、弄虛作假的，不按規(guī)定程序和規(guī)定內(nèi)容實施考核的，隨意突破優(yōu)秀比例限額的，以及其它違反考核工作紀律和規(guī)定的，必須予以糾正，否則不予兌現(xiàn)考核結果，并追究有關責任人的責任。
四、及時兌現(xiàn)考核結果，切實發(fā)揮年度考核的作用
考核優(yōu)秀比例要與政府年度目標考核相結合。優(yōu)秀人數(shù)應掌握在本部門實際參加考核總?cè)藬?shù)的12%以內(nèi)。對上年度政府目標考核為優(yōu)秀或本年度受到縣以上黨委、政府或省級以上主管部門與政府人事部門聯(lián)合表彰的先進單位，經(jīng)同級組織、人事部門核準，優(yōu)秀比例可按15%使用。要把年度考核結果與干部調(diào)整使用、升降去留以及獎勵、工資晉升等緊密結合起來，發(fā)揮考核工作的激勵鞭策作用。要根據(jù)考核結果，對不適合繼續(xù)留在機關工作的要果斷調(diào)整出機關，該辭退的要堅決予以辭退。當年評為優(yōu)秀的可給予一定的物質(zhì)獎勵；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的人員，可按有關規(guī)定適當放寬職務晉升的資格條件；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的人員，在本職務對應級別內(nèi)晉升一級給予一次性的獎勵。對年度考核優(yōu)秀且政績特別突出的，可給予嘉獎、記功獎勵；對確定為稱職等次的人員，在肯定成績、指出不足的同時，根據(jù)其不同的情況，明確努力方向；對確定為基本稱職等次的人員，可按稱職等次晉升級別和工資，但扣發(fā)當年年終一次性獎金、一年內(nèi)不得晉升職務；對上年度定為基本稱職等，本年度仍無改進的應定為不稱職。對當年確定為不稱職等次的人員，要在確定為不稱職等次的次月降低一職使用，工資級別作相應調(diào)整；對無職可降的人員，可降低一個級別；無級可降的可降低一個職務工資檔次。連續(xù)兩年確定為不稱職的，要堅決予以辭退；對當年確定為不稱職等次、確實不符合公務員基本條件的，也應該予以辭退。對年度考核被確定為基本稱職和不稱職的人員要針對所存在的問題與不足，按職位要求進行基本素質(zhì)培訓。
1、基本公共衛(wèi)生服務項目資金，包括中央、省、市和縣財政安排衛(wèi)生部門實施的基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費。年基本公共衛(wèi)生服務專項資金按常住人口每人25元的標準設立，今后隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，不斷增加補助標準，其中縣配套資金由縣財政納入當年財政預算。
2、基本公共衛(wèi)生服務項目資金實行?？顚Ｓ茫瑢ｍ椨糜谫徺I鎮(zhèn)、村衛(wèi)生機構從事建立居民健康檔案、健康教育、預防接種、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人保健、慢性病健康管理、重性精神疾病患者管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管等十類四十一項基本公共衛(wèi)生服務。其中直接用于村級的專項資金不少于項目資金的30%。
二、資金撥付流程
1、基本公共衛(wèi)生服務項目資金實行預撥制和考核結算制。
2、項目實施周期中，縣財政局根據(jù)年度預算總額按一定比例預撥到駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所賬戶和鎮(zhèn)財政所基本公共衛(wèi)生服務項目專項資金賬戶，鎮(zhèn)財政所再將縣預撥經(jīng)費及時預撥到轄區(qū)內(nèi)醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務站。
3、年終或項目實施周期結束后，縣財政局根據(jù)對項目實施情況的考核結果，結算財政補助資金，并于項目實施周期結束后的次月?lián)芨吨榴v鎮(zhèn)衛(wèi)生所賬戶和鎮(zhèn)財政所，鎮(zhèn)財政所再結算到轄區(qū)內(nèi)醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務站。
三、資金使用和管理
1、基本公共衛(wèi)生服務項目資金使用實行報賬制。各項目實施單位根據(jù)項目進展和資金使用情況，對基本公共衛(wèi)生服務項目資金采取報賬制管理。
2、各項目實施單位應建立健全基本公共衛(wèi)生服務統(tǒng)計制度，每月記錄、匯總服務對象、數(shù)量、質(zhì)量、日期、提供人等詳細工作情況明細表和工作量月報表，經(jīng)單位負責人簽字后，鎮(zhèn)醫(yī)院、村社區(qū)衛(wèi)生服務站報所在駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所、鎮(zhèn)財政所審核；駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所匯集全鎮(zhèn)各項目實施單位（含自身）的工作量，報基本公共衛(wèi)生項目管理機構（縣疾病預防控制中心、縣婦幼保健所、縣第四人民醫(yī)院及縣衛(wèi)生監(jiān)督所）審核，項目管理機構再上報縣衛(wèi)生、財政部門審定、歸檔。
3、縣衛(wèi)生、財政部門按照《縣國家基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核方法、程序和指標體系》、《縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法（試行）》等，對各鎮(zhèn)每年進行兩次考核評估；駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所、鎮(zhèn)財政所每年對轄區(qū)內(nèi)社區(qū)衛(wèi)生服務站和醫(yī)院開展績效考核?？己私Y果作為項目資金結算的重要依據(jù)。（具體見《鎮(zhèn)基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法和指標體系》）。
4、駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所要按照自身承擔的基本公共衛(wèi)生服務項目的服務數(shù)量和質(zhì)量合理、合規(guī)使用資金，并接受縣財政局、衛(wèi)生局的監(jiān)管；鎮(zhèn)財政所收到上級撥款后，按照各醫(yī)院和村社區(qū)衛(wèi)生服務站承擔基本公共衛(wèi)生服務項目的服務人口、服務內(nèi)容、數(shù)量和標準，以及績效考核結果將資金撥付至上述單位。各項目實施單位要根據(jù)縣基本公共衛(wèi)生服務成本補償測算參考標準，按規(guī)定將項目資金用于相關人員的支出以及開展基本公共衛(wèi)生服務所必要的耗材等公用經(jīng)費的支出。
四、資金的監(jiān)督與公示
1、鎮(zhèn)基本公共衛(wèi)生服務領導組配合縣衛(wèi)生與財政部門按照有關規(guī)定，對提供基本公共衛(wèi)生服務項目的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構（包括社會力量舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構）進行管理和監(jiān)督。不提供有關服務的，不給予資金補助；對服務質(zhì)量不到位的，扣減相應補助資金。任何單位和個人不得以任何形式擠占、挪用基本公共衛(wèi)生服務項目資金，不得將項目資金用于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的基礎設施建設、設備配備、人員培訓和國家規(guī)定不得列支的其他費用。
2、通過各種有效方式對基本公共衛(wèi)生服務項目內(nèi)容、實施情況、考核結果和項目資金安排、使用等情況定期進行公示，切實提高項目實施的公開性和透明度，主動接受社會監(jiān)督。
一、以引導干部貫徹落實科學發(fā)展觀為落腳點，改進完善干部實績考核目標體系，突出導向性
幾年來，我們按照科學發(fā)展觀的要求，立足于引導干部樹立和落實科學發(fā)展觀和正確政績觀，促進*經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，科學審視鄉(xiāng)鎮(zhèn)蘇木和旗直部門工作重點，去粗取精，合理設定考核目標。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)蘇木領導班子，我們重點考核“兩個增收”、招商引資、“三化建設”，兼顧三個文明協(xié)調(diào)發(fā)展；對旗直部門，重點考核履行職能和為基層服務、機關建設等情況，保證全旗重點工作全部分解到底到邊。同時，充分考慮不同類別、不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同層次、不同基礎條件班子的差異，在統(tǒng)一的實績考核評價標準下，對實績考核內(nèi)容賦予不同的權重結構和側(cè)重點，合理確定目標的不同標準，實事求是地分出優(yōu)劣好壞的不同檔次。整個目標體系，既重點突出、切合實際，又科學簡便、操作性強。實踐證明，科學合理的目標體系為準確考核、評價領導班子和領導干部，引導他們干事創(chuàng)業(yè)奠定了良好的基礎。
二、以立體、多元、經(jīng)常性為目標，改進完善干部實績考核日常監(jiān)控體系，突出準確性
日常監(jiān)控是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要多部門“聯(lián)動”，才能收到預期的效果。在工作中，我們主要從以下三個方面入手，健全完善干部實績考核日常監(jiān)控體系。一是以考核部門為主線，以相關監(jiān)控部門為支點，健全完善由組織部門整體監(jiān)控、黨委政府督查室重點監(jiān)控、紀檢監(jiān)察和審計統(tǒng)計部門主導監(jiān)控、相關職能職責部門日常監(jiān)控、目標承擔單位自我監(jiān)控構成的多個層面監(jiān)控評價體系，形成立體式、多元化考核監(jiān)控工作格局。二是認真做好“四個跟蹤”。即：跟蹤管理。強化各監(jiān)控部門職責，隨時對重點目標運行情況進行監(jiān)控管理，全面掌握基礎情況。跟蹤指導。定期組織召開專項拉練及專項經(jīng)濟分析會，通過實地檢查、現(xiàn)場點評等形式，及時進行指導。對發(fā)現(xiàn)的存在問題，及時剖析、綜合梳理，保證各項目標有序運作。跟蹤反饋。實行目標完成情況季報告和公示制度，要求各監(jiān)控單位每季度都要將目標監(jiān)控結果上報旗委組織部，旗委組織部在對主要目標完成進度和質(zhì)量匯總排序后，按季、半年、年終通過報紙、電視、文件通報等形式進行反饋公示，接受群眾監(jiān)督。跟蹤考核。被考核地區(qū)和單位單項目標完成后，旗委組織部及時組織相關部門進行考核驗收，獲取詳實、準確的資料，并將結果作為年終考核依據(jù)，避免年終重復考核。同時，我們還制定并實施了《*旗科級黨政領導班子和領導干部工作實績考核目標平時監(jiān)控辦法》，并將日常監(jiān)控工作納入監(jiān)控部門的實績考核目標之中，進一步規(guī)范監(jiān)控行為，以此逐步推動干部實績考核日常監(jiān)控工作走上制度化、規(guī)范化、程序化軌道。
三、以公開、民主、開放為標準，改進完善干部實績考核評價標準體系，突出科學性
“天地之間有桿秤，秤砣就是老百姓。”干部工作實績到底怎么樣，群眾看得最清楚，也最有發(fā)言權。幾年來，我們在工作中不斷擴大群眾參與考核范圍，探索建立民主開放的地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展群眾評議標準體系，最大限度地擴大人民群眾對干部實績考核的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。一是推行360度評價法，搭建民主評議平臺。結合工作實際，按照上評下、下評上和互相評的立體評議格局，盡可能地拓寬群眾的參與渠道和范圍，優(yōu)化民主測評面和談話面，廣泛聽取各方面意見。二是積極推行實績考核公示制度。規(guī)定各地各部門及其領導干部每年年終都要向全社會集中“亮相”政績，將年初工作目標、標準要求和完成結果以書面形式逐一列出，在公開欄中公示，讓廣大干部群眾發(fā)表意見和舉報問題。三是大膽引入民意調(diào)查方法。*年以來，我們通過印制調(diào)查問卷，組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)蘇木干部群眾、駐*企業(yè)代表和行政執(zhí)法對象對旗直部門的服務質(zhì)量、執(zhí)法水平、辦事效率滿意程度進行評議；組織農(nóng)牧民代表、鄉(xiāng)級以上黨代表、人大代表、政協(xié)委員、離退休老干部及個體工商戶和私營業(yè)主代表對鄉(xiāng)鎮(zhèn)蘇木領導班子和領導干部工作實績、工作態(tài)度和工作積極性進行民意問詢，切實增強了干部實績考核的深度和廣度。特別是2005年，為配合鄉(xiāng)鎮(zhèn)蘇木機構改革，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)蘇木領導班子和領導干部工作態(tài)度和工作積極性進行重點了解，為選好配強領導班子和領導干部提供了有力保障。同時，我們在工作中還注重綜合分析。廣泛征求旗委、旗政府分管領導，上一級對口部門、主管部門，紀檢、審計、、綜治、計生、財政、計劃等部門的意見，并注重與平時了解的情況相互補充印證，在全面掌握考核信息的基礎上，充分運用類型分析、數(shù)據(jù)分析、比較分析、環(huán)境分析、歷史分析等方法，科學認定領導班子和領導干部工作實績，形成了多層面、多角度考核評價機制，使考核結果更加真實準確。通過實績考核，全旗一大批實績突出領導班子和領導干部在實際工作中脫穎而出，一些華而不實的干部暴露了自身的毛病和不足，“亮了丑”，深深地感觸到現(xiàn)在“干部”這碗飯不好吃了，“官位”不好混了。
四、以建設充滿生機活力的干部隊伍為主線，改進完善實績考核結果運用體系，突出實效性
【關鍵詞】企業(yè) 干部管理 部年度考核
一、干部年度考核工作的困惑及問題
（一）考核對象分類標準難統(tǒng)一
任何一個企業(yè)都是多工種、多崗位、多職能的協(xié)同運作，不同的工作崗位與職責導致考核分類上的差異，同時不同的職權職級在單位橫向分類上也出現(xiàn)不同尺度和標準的問題。
（二）考核指標定量與定性難的問題
干部年度考核內(nèi)容一般包括德（思想素質(zhì)、公平公正、誠實守信等）、能（組織領導、學習創(chuàng)新、計劃執(zhí)行等能力）、勤（責任心、紀律性等）、績（目標完成及工作效果等）、廉（廉潔、履紀、作風等），對于績、勤、廉這些考核內(nèi)容可以通過詳細的量化指標考評，但是對于德和能的考評，很難用數(shù)字指標量化。
（三）考核時間與空間（范圍）的矛盾問題
一般情況下，企業(yè)管理干部的考評以年為考評階段進行劃分，所以稱為干部年度考評。但是也有一些企業(yè)因為年度考評對顯性業(yè)績、隱性業(yè)績，眼前績效、長遠績效側(cè)重不同，采取的考核階段不同。有的單位每兩年進行一次干部考評，時間間隔較長，對干部的激勵作用不突出。有的安排一年一至兩次的集中考核，往往出現(xiàn)前后兩次考核差異小而難比較的情況。也有的注重日?？己?，到年底進行平均計分，但是卻與組織績效重疊交叉進行，考評工作量大。
（四）考核結果正激勵與負效應的問題
在實際考評中，被考評為優(yōu)秀和不稱職的相對較少，被考評為稱職和基本稱職的較多，在考核結果運用上往往重兩頭輕中間，從激勵對象化來講，大多數(shù)人未引起重視。此外，一些企業(yè)考評結果運用時重處罰輕獎勵，引起被評為優(yōu)秀和不稱職者共同的不滿，使正向的激勵變成了負面的效應。
二、干部年度考核工作的幾個誤區(qū)
（一）以生產(chǎn)經(jīng)營指標考核代替干部年度考核
一些干部認為企業(yè)管理的核心是產(chǎn)出和效益，所以干部年度考核就以年初下達的生產(chǎn)經(jīng)營等指標為考核內(nèi)容進行考評。從關鍵目標考核來講，在組織績效與個人二次績效考核中，通過KPI或者平衡計分卡等評價工具考評，能夠反映單位或者個人在一定時間內(nèi)任務完成率。但是對于干部考評來講，考察干部單位時間內(nèi)的工作成效，除了生產(chǎn)經(jīng)營等硬指標外，還要考察干部綜合素質(zhì)，如職能發(fā)揮、思想素養(yǎng)、管理創(chuàng)新、工作態(tài)度等，以生產(chǎn)經(jīng)營指標考核代替干部年度考核顯然有失偏頗。
（二）把強制分配與末位淘汰相分離
員工之間表現(xiàn)存在一定的差異，這種差異按不同的維度來排序，排序的結果會不一樣，但總存在一個末位。一些企業(yè)在干部考評打分過程中，按照分值要求可能出現(xiàn)全是優(yōu)秀、稱職的情況，所以進行強制分配。強制分配是要求明確不稱職或者基本稱職占被考評者的比例。末尾淘汰=末位+淘汰，對排名在后面的干部，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、免職的行為。人與崗位的合理匹配永遠是人力資源追求的理想狀態(tài)，是一個無窮逼近合理的過程。強制分配其實就是確定末位，強制分配后的結果運用是為了干部優(yōu)化，進行了強制分配而沒有淘汰或者結果的運用則有悖于考核目的。
（三）違反層級管理原則搞干部考核
層級管理是指在組織管理過程中，明確各職位的職責、權力和利益，各在其位、各司其職、各負其責，嚴格按照組織程序進行組織管理。在干部考評中，按組織層級進行干部評價是干部考核的原則。一些企業(yè)干部考評中對干部管理制度中不屬于管轄范圍的干部進行越級考評或者聯(lián)評，往往造成所屬單位對自己管轄干部評價權的缺失或者造成所屬單位內(nèi)部干部縱向評價秩序的混亂，同時也把矛盾聚集在高層管理圈。
三、干部年度考核工作的思考與探索
（一）完善整體機制
干部考核是企業(yè)考核評價的重要組成部分。除了干部考評外，企業(yè)要建立健全完善的目標責任考核、領導班子考核、后備干部考核等，各自考核評價的內(nèi)容不同，考核的重點不同，考核結果的運用也不盡相同。只有建立健全涵蓋不同內(nèi)容、覆蓋不同層次的考核機制，才能更好地理順干部考核與各要素考核的關系，以利于更好地推進干部考評工作。
（二）明確考核內(nèi)容
一是根據(jù)企業(yè)實際，制定切合自身的考核內(nèi)容。比如德、能、勤、績、廉五項要素的細化標準和可量化的指標、與單位績效或者目標責任掛鉤及掛鉤所占的比例、五項要素的權重分布等等。二是單項打分、總分核算。如果與組織績效掛鉤，干部所管單位全年月度績效平均分值直接來自人力資源部門，不用打分。而五項要素打分盡量單項打分、總分匯總、擇要訪談，便于考評后準確反饋，從而使考核更具有針對性、可比性。
（三）優(yōu)化考核方式
企業(yè)發(fā)展階段不同，企業(yè)管理的側(cè)重點不同，所需要的管理工具也不同。對于干部管理來講，考核評價的工具比較多，比如KPI（關鍵指標考核法）、MBO（目標管理法）、過程考核法、360度考核法等等。相對而言，對于考核周期間隔長、定性評價指標較多的考核，360度更能全面反映管理干部的綜合情況。當然，如果用優(yōu)化、組合的考核工具評價優(yōu)化、組合的考評內(nèi)容，則更能保證干部年度考評的科學性。
（四）加大考核結果運用
一、管理及考核目的
村級衛(wèi)生組織是政府舉辦的最基層的醫(yī)療衛(wèi)生機構，承擔農(nóng)村的一般醫(yī)療及公共衛(wèi)生服務任務，按照一村一所進行設置，積極穩(wěn)妥地推行鄉(xiāng)村一體化管理模式，結合省政府民生工程村衛(wèi)生室衛(wèi)生服務能力建設要求，逐年加大村衛(wèi)生室建設投入，整體提升村醫(yī)的公共衛(wèi)生服務能力，確保為群眾提供安全、有效、便捷的基本公共衛(wèi)生服務，切實緩解農(nóng)村居民看病難、看病貴問題。村衛(wèi)生室實行鄉(xiāng)村分級管理制度，逐步探索出適合我縣縣情的管理運行機制。
二、管理及考核對象
（一）已經(jīng)縣衛(wèi)生局注冊，依法取得鄉(xiāng)村醫(yī)生資格證書，并在村級醫(yī)療衛(wèi)生機構執(zhí)業(yè)的鄉(xiāng)村醫(yī)生。
（二）在村級醫(yī)療衛(wèi)生機構執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師，執(zhí)業(yè)護士。
（三）有下列情形之一的不屬于管理及考核對象。
1、未實行鄉(xiāng)村一體化管理的行政村延緩考核，轄區(qū)內(nèi)村醫(yī)嚴格按照均等化公共衛(wèi)生服務任務的落實進行監(jiān)管考核；
2、因各種原因終止執(zhí)業(yè)兩年或已被除名的；
3、未取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書的；
4、連續(xù)兩年未參加鄉(xiāng)村醫(yī)生在崗培訓的；
5、正在立案審查或被勞教、判刑的。
三、管理機構
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)成立由鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管領導為組長，村委會主任、衛(wèi)生院院長、農(nóng)醫(yī)所負責人為副組長，轄區(qū)內(nèi)人大代表、政協(xié)委員、村民代表為成員的監(jiān)管領導小組，負責村衛(wèi)生室的監(jiān)管及考核。鄉(xiāng)、村領導及各類代表履行對村衛(wèi)生室村醫(yī)的職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風、藥品價格、收費標準等的監(jiān)管職能；村委會主任為村衛(wèi)生室行政管理負責人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院履行對村醫(yī)的業(yè)務知識培訓指導，合理用藥、診療規(guī)范的監(jiān)管?？h級衛(wèi)生行政部門制定村級衛(wèi)生組織及村醫(yī)的考核方案，開展工作督查，及時管理及考核信息，按照考核結果下?lián)艽遽t(yī)補助及公共衛(wèi)生工作經(jīng)費。建立健全管理運行機制，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要在1月20日前將監(jiān)管領導小組名單報縣衛(wèi)生局辦公室。
四、考核內(nèi)容
村級衛(wèi)生組織的村醫(yī)年度考核包括業(yè)務考評和職業(yè)道德評定兩個方面內(nèi)容。
（一）業(yè)務考核
業(yè)務考核在鄉(xiāng)鎮(zhèn)監(jiān)管領導小組組織下主要由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院完成，縣衛(wèi)生局組織抽查，核實考核結果及評分，下發(fā)考核情況通報，具體考核要求按《縣鄉(xiāng)村醫(yī)生考核工作方案》（都衛(wèi)字〔2009〕205號）執(zhí)行，包括以下幾個方面：
1、工作任務完成情況。公共衛(wèi)生任務完成情況、一般醫(yī)療服務（常見病和多見病的一般診治、轉(zhuǎn)診服務）開展情況及縣級以上衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他工作內(nèi)容等。
2、業(yè)務水平。從事公共衛(wèi)生、傳染病報告、計劃免疫工作和一般醫(yī)療服務所具備的知識和技能情況。
3、學習培訓情況。參加醫(yī)學培訓、在崗醫(yī)學學歷教育等情況。
4、服務規(guī)范情況。各項醫(yī)療規(guī)范、操作規(guī)程執(zhí)行情況、新農(nóng)合門診服務情況。
（二）職業(yè)道德考核
職業(yè)道德考核由鄉(xiāng)鎮(zhèn)監(jiān)管領導小組完成，主要包括執(zhí)業(yè)道德、遵紀守法、醫(yī)患關系、依法執(zhí)業(yè)、醫(yī)德醫(yī)風等情況。
五、管理及考核方式和程序
（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)監(jiān)管領導小組組長負責召集領導小組成員對村衛(wèi)生室進行考核，考核時間為每半年一次，考核步驟、方法和主要內(nèi)容嚴格按照文件執(zhí)行。
（二）考核責任劃分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府負責轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生室村醫(yī)的考核，并適時召開工作會，研究和部署考核事宜。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長負責考核日程安排，對照方案，突出重點，制定具體考核辦法，嚴把村衛(wèi)生室管理的業(yè)務考核關口，以及各種規(guī)范的落實情況。村委會主任負責召集當?shù)厝罕姶恚瑓⑴c對村衛(wèi)生室的考核，并對村醫(yī)職業(yè)道德進行綜合評定，廣泛聽取群眾意見。
（三）細化考核內(nèi)容。對村衛(wèi)生室的服務項目進行重點核查，服務態(tài)度、收費項目、新農(nóng)合門診診療費用核報以及各種醫(yī)療規(guī)范等為主要考核指標。
（四）對考核不合格的村醫(yī)，嚴格按照《縣鄉(xiāng)村醫(yī)生考核工作方案》的有關規(guī)定執(zhí)行。
六、考核結果的應用
（一）考核結果分為合格和不合格。業(yè)務考評和職業(yè)道德評定兩方面均為合格者，考評結果定為合格。任何一方面不合格者，考評結果定為不合格（其中：業(yè)務考評分值70分以上為合格，70分以下為不合格；職業(yè)道德評定結果分為合格不合格兩個等級）?？h衛(wèi)生局應當將考核結果記入《鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書》中的“考核記錄”欄，考核結果作為鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務補助的發(fā)放依據(jù)。
（二）綜合評定考核結果由鄉(xiāng)鎮(zhèn)監(jiān)管領導小組報縣衛(wèi)生局。檢查發(fā)現(xiàn)有藥價過高、村醫(yī)不出診、服務項目不公示、醫(yī)德醫(yī)風差、群眾反映強烈的村醫(yī)，視為不合格村醫(yī)，縣衛(wèi)生局應嚴格執(zhí)行《縣鄉(xiāng)村醫(yī)生考核工作方案》有關規(guī)定，注銷其鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊，并收回鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書。
（三）對有下列情況之一的，考核結果為不合格。
1、以不正當手段通過考核的；
2、無正當理由不參加執(zhí)業(yè)考核，或擾亂考核秩序的；
3、暫緩考核后仍不按時參加考核的；
4、在考核年度期間發(fā)生的醫(yī)療事故中負有完全或主要責任的；
5、未經(jīng)縣衛(wèi)生局批準，擅自在注冊地點以外的醫(yī)療、預防、保健機構進行執(zhí)業(yè)活動的；
6、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處置時不服從上級衛(wèi)生部門調(diào)遣的；
7、出具虛假醫(yī)學證明文書，偽造、隱匿或擅自銷毀醫(yī)療文書，參與虛假醫(yī)療廣告宣傳和藥品醫(yī)療器械促銷的；
8、故意泄露患者涉及個人隱私的有關信息、資料的，造成嚴重后果的；