時間：2022-05-21 02:50:52
導(dǎo)語：在校園招聘論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
【編者按】
每年，很多企業(yè)一般從9月就開始啟動校園招聘活動，時間跨度一般從9月到次年1月，有的會一直延續(xù)到次年4、5月。校園招聘是企業(yè)吸納人才的重要渠道，校園招聘具有多重優(yōu)勢：第一，企業(yè)進行校園招聘可以有針對性地找到數(shù)量可觀的、專業(yè)知識符合要求的群體；第二，很多學(xué)校出于提高學(xué)生就業(yè)率的考慮，會為企業(yè)進行校園招聘工作提供一定的服務(wù)和便利；第三，應(yīng)屆畢業(yè)生具有可塑性，容易與企業(yè)文化相融合，可以成為企業(yè)未來發(fā)展的儲備人才。眾所周知，企業(yè)每年都在校園招聘的過程中投入了人力、物力、財力，目的是滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需要，但實際中往往出現(xiàn)校園招聘后企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘進來的人難以達到工作要求、不適應(yīng)企業(yè)文化、離職率高等問題，造成了企業(yè)資源的浪費。在校園招聘中，如何滿足企業(yè)對人才數(shù)量、質(zhì)量的要求？如何對應(yīng)聘者的能力和潛力進行考察？是否有什么好的做法可以借鑒呢？本文將就如何提高校園招聘有效性的問題進行探討。
進入校園招聘季，很多企業(yè)HR部門將進入一個緊張而忙碌的階段，校園招聘是很多企業(yè)吸納新鮮血液的重要渠道，很多企業(yè)十分重視校園招聘。在校園招聘這場“人才戰(zhàn)”中，企業(yè)既需要制定正確的策略，又要采取有效的方式，并且注重細(xì)節(jié)的把握，才能保證校園招聘取得預(yù)想的效果。
X公司是一家畜牧業(yè)企業(yè)，公司規(guī)模約300人，其出產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量在省內(nèi)排行名列前茅。公司前些年一直采用相對保守的發(fā)展戰(zhàn)略，并未進行大規(guī)模的擴張，近年來隨著其所在行業(yè)的發(fā)展，經(jīng)營班子決定擴大公司的發(fā)展規(guī)模。公司規(guī)模的擴大意味著對于人才的需求量激增，傳統(tǒng)的社會招聘已經(jīng)不能滿足公司的需要，因此，公司啟動校園招聘。
分析供求，制定規(guī)劃
招聘工作的開展，要對人才供求情況進行分析，人才供求分析包括兩個層次的含義。
第一，X公司對其所在地區(qū)畜牧業(yè)人才情況進行了分析，認(rèn)識到X公司所在地區(qū)畜牧行業(yè)人才嚴(yán)重短缺，畜牧學(xué)校的學(xué)生畢業(yè)后被各畜牧企業(yè)、飼料企業(yè)、獸藥企業(yè)爭相聘用，工作選擇較多。因此，公司在學(xué)校的知名度成為校園招聘的競爭優(yōu)勢之一。X公司認(rèn)為實現(xiàn)成功招聘的重要工作是擴大公司在地區(qū)內(nèi)相關(guān)農(nóng)業(yè)院校、畜牧相關(guān)院校的知名度，讓更多的畢業(yè)生了解本公司。第二，X公司通過對公司內(nèi)部各個部門，包括管理崗位、業(yè)務(wù)崗位的人員情況進行分析，制定了詳細(xì)的人員需求規(guī)劃，作為校園招聘的依據(jù)。
廣開“才”路，組織招聘
面對人才短缺的情況，X公司不僅關(guān)注如何爭取招聘更多的畢業(yè)生，而且與相關(guān)院校進行合作，培養(yǎng)行業(yè)所需人才。由于X公司的高管團隊均出自省內(nèi)知名的農(nóng)業(yè)專業(yè)學(xué)校，在這些學(xué)校中擁有相當(dāng)豐富的人脈資源。故由分管人力資源的副總牽頭，通過對高管團隊在校園的人脈資源進行整合，有針對性的選定相關(guān)專業(yè)進行重點攻關(guān)。公司高層與學(xué)校方面通過友好的洽談，達成一系列合作的意向，具體包括：
雙方共同建立以X公司命名的兩個班（共計60人），培養(yǎng)出來的學(xué)生全部定向進入X公司進行實習(xí)，X公司負(fù)責(zé)這些學(xué)生的實習(xí)工作并對其進行評價，擇優(yōu)錄?。?
X公司與學(xué)校共同建立獎學(xué)基金，對這兩個班的優(yōu)秀學(xué)生進行獎勵；
X公司的高管團隊與技術(shù)骨干定期到學(xué)校為學(xué)生進行授課，授課采用公開課的方式，廣泛吸引其他專業(yè)和班級的人員前來聽課。
這樣，以X公司名義命名的班級、獎學(xué)金以及相關(guān)講座，可以擴大公司的知名度，增強學(xué)生對公司的了解和認(rèn)同感，并且，合作的建立也為公司校園招聘提供了人才儲備。
在校園招聘的具體實施階段，由人力資源部牽頭，組織招聘小組到校園內(nèi)進行大規(guī)模的宣講活動。同時，由于輔導(dǎo)員對于學(xué)生的指引對學(xué)生就業(yè)方向起到幾乎決定性的作用，X公司還注重與學(xué)校輔導(dǎo)員保持聯(lián)系，與輔導(dǎo)員溝通企業(yè)需要怎樣的人才，重視輔導(dǎo)員推薦這一吸納人才的渠道。由于前期合作培養(yǎng)人才積累起來的知名度優(yōu)勢，校園招聘活動進行的比較順利，一般能夠吸引100～150名學(xué)生前來應(yīng)聘實習(xí)崗位。
人力資源部組織人員對學(xué)生進行面試，面試一般包括兩輪，初試由人力資源部門人員負(fù)責(zé)，主要考察應(yīng)聘者的溝通能力、合作精神、性格匹配等個人基本素質(zhì)，以及對應(yīng)聘者的個人情況進行一定了解，并進行初步篩選和為復(fù)試提供一定的參考信息；復(fù)試由生產(chǎn)部門人員負(fù)責(zé)，主要考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力。復(fù)試在公司辦公樓舉行，X公司出車負(fù)責(zé)學(xué)生往來接送，公司擁有兩千平米的獨棟辦公樓，裝修豪華。復(fù)試在公司辦公樓舉行，可以給學(xué)生以視覺沖擊，讓學(xué)生相信公司的實力并有向往來工作的心態(tài)。
面試結(jié)束后公司將通過面試的學(xué)生送至生產(chǎn)一線進行實習(xí)。實習(xí)一般采用“師父帶徒弟”的方式，強化人才培養(yǎng)和管控。生產(chǎn)部門安排實習(xí)學(xué)生的工作崗位、師傅人選、衣食住行等。實習(xí)期內(nèi)公司的高管團隊和人力資源部定期到一線組織實習(xí)學(xué)生進行意見反饋，解決他們的各種問題，同時向他們宣傳和講解公司的企業(yè)文化。
嚴(yán)格把關(guān)，擇優(yōu)錄取
對于X公司來說，安排應(yīng)聘者進行實習(xí)考察是招聘過程中的一環(huán)，而不是招聘的結(jié)束。在實習(xí)期，公司安排師父對畢業(yè)生進行專業(yè)方面的培養(yǎng)和考察，同時公司高管和人力資源部對畢業(yè)生進行企業(yè)文化方面的教育，這是一個磨合的過程。畢業(yè)生在磨合過程中所表現(xiàn)出來的能力、態(tài)度和潛力，影響到公司最后的錄用決定。
在實習(xí)期間，人力資源部要經(jīng)常與生產(chǎn)一線的“師傅”們進行聯(lián)系，尋找實習(xí)學(xué)生中的優(yōu)秀人才，作為公司重點培養(yǎng)的苗子，給予更多的關(guān)注，時刻關(guān)注他們的思想動態(tài)，對其進行更為深入的思想引導(dǎo)，促使其建立起對公司的忠誠度。
實習(xí)結(jié)束后，人力資源部組織對實習(xí)學(xué)生進行評價，并反饋給學(xué)校，將評定結(jié)果作為決定是否錄取的依據(jù)。一般公司會根據(jù)之前的招聘規(guī)劃擇優(yōu)進行人員錄用，不過也會注意到名額的彈性，以免優(yōu)秀人員漏招。整個招聘過程結(jié)束后，人力資源部要繼續(xù)同學(xué)校進行深入的討論，對校園招聘工作的不足進行探討并想辦法改進，爭取在下一輪校園招聘中做得更好。
一般來講，企業(yè)進行校園招聘大體上包括四個環(huán)節(jié)，其中還伴隨著人力資源部主導(dǎo)進行與各方的溝通和合作。
招聘準(zhǔn)備階段，在這個階段，X公司對本地區(qū)人才市場供求狀況進行了分析、制訂了企業(yè)招聘計劃，此外，這個階段的工作還包括確定招聘的目標(biāo)院校、制定招聘策略、組織進行招聘團隊等等。
網(wǎng)羅人才階段，這個階段最重要的工作是進行招聘宣傳、增加人才來源渠道，爭取讓更多的畢業(yè)生了解和應(yīng)聘本公司。
人才篩選階段，這個階段的工作一般包括簡歷篩選、筆試、面試、實習(xí)期考察等。這是校園招聘最關(guān)鍵的階段，對應(yīng)聘者考察的成功與否直接影響到企業(yè)是否能夠招聘到合適的人才，所以在這個階段，企業(yè)要客觀、全面、科學(xué)地對應(yīng)聘者進行考核。
錄用階段，在人才考核的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以做出錄用決策。在這個階段，企業(yè)一方面要爭取及時“搶奪”優(yōu)秀人才，不要因為錄用通知遲遲不發(fā)而造成擬錄用的人才被其他企業(yè)搶先簽約的局面，另一方面，企業(yè)也要注重風(fēng)險管理，如對關(guān)鍵崗位擬錄用人員進行背景調(diào)查，以及做好企業(yè)offer被拒絕時的備選錄用人員預(yù)案，還有簽約后毀約風(fēng)險防范措施，等等。在校園招聘的每個過程，企業(yè)人力資源部都需要全面考慮，做好每一步的工作，才能保證校園招聘達到預(yù)期的目標(biāo)。
要做好校園招聘，除了做好校園招聘的具體工作過程，企業(yè)還需要從多個方面進行努力。
首先，從X公司以及很多其他公司的校園招聘來看，在校園招聘過程中，除了人力資源部門外，業(yè)務(wù)部門專業(yè)人員的參與是非常重要的。業(yè)務(wù)部門的參與可以幫助選擇專業(yè)對口的人才，可以實現(xiàn)對人才的考核，并且有助于決定錄用后人員在各部門的分配。
其次，企業(yè)的校園招聘工作，不只是每年秋冬這兩季要進行的工作，而是企業(yè)一直要進行的一項系統(tǒng)性的工作。如X公司與相關(guān)重點院校合作培養(yǎng)人才，并在相關(guān)院校設(shè)立獎學(xué)金基金，以及注重平時工作中與學(xué)校輔導(dǎo)員的溝通交流。X公司通過這一系列工作保證校園招聘的人才儲備和人才來源渠道，并擴大了公司在學(xué)生中的知名度和影響力，公司的校園招聘工作順利并且可控制。
最后，企業(yè)在開展校園招聘工作的時候，不能夠只關(guān)注自己企業(yè)的工作，而是應(yīng)將視野擴大，關(guān)注同行業(yè)競爭對手的招聘進度及待遇情況，并制定相關(guān)策略。企業(yè)要始終注意自身形象的維護，并挖掘自身的獨特魅力吸引應(yīng)聘者，同時在具體工作中盡量做到禮貌周到，及時簽約來留住人才。
摘要：實踐表明，基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘比傳統(tǒng)方式更加有效。本文在結(jié)合建筑施工企業(yè)特點的基礎(chǔ)上，構(gòu)建“MAP-A”勝任素質(zhì)模型，并介紹該模型在校園招聘中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)模型 校園招聘 MAP-A模型
在校園招聘選人過程中，應(yīng)依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來選拔大學(xué)生?究竟該看重大學(xué)生的經(jīng)歷還是素質(zhì)?是關(guān)注大學(xué)生在校期間的成績還是關(guān)注其潛力？這直接影響方式的選擇——是選擇傳統(tǒng)的招聘方式，還是選擇基于勝任素質(zhì)模型的招聘方式。實踐表明，基于勝任素質(zhì)的招聘方式比傳統(tǒng)招聘方式更加有效。
一、基于勝任素質(zhì)模型招聘
1.勝任素質(zhì)模型
戴維?麥克萊蘭于1973年提出了著名的“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
勝任素質(zhì)模型(competency model)是指為完成某項工作，達成某一績效目標(biāo)所要求的知識、技能、能力和特質(zhì)等一系列素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。
2.基于勝任素質(zhì)模型的招聘方式
基于素質(zhì)模型的員工招聘，是從企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化出發(fā)， 依據(jù)崗位對任職者的素質(zhì)要求，構(gòu)建適合本企業(yè)的勝任素質(zhì)模型，運用適當(dāng)?shù)氖侄危缭囶}考核、素質(zhì)測評、面談、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，以使個人素質(zhì)最大程度地適合于企業(yè)文化、工作和角色的要求，從而有效選拔高潛力的員工，實現(xiàn)員工在未來工作中高績效。
因此，基于勝任素質(zhì)的招聘方式既能體現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略要求，又能確保企業(yè)有效選拔合適的、具備高潛質(zhì)的員工，克服了傳統(tǒng)招聘的缺點，極大地提高了招聘的信度與效度。
二、校園招聘中勝任素質(zhì)模型的開發(fā)初探——以建筑施工企業(yè)為例
1.校園招聘特點分析
一是應(yīng)聘人數(shù)眾多，招聘時間短。據(jù)教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)，近5年來，每年的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生突破600萬人，而校園招聘的真正有效時間集中在每年的11月至12月和次年的3月至4月份。二是應(yīng)聘者可塑性強。大學(xué)生們系統(tǒng)接受了專業(yè)理論知識的學(xué)習(xí)，有較強的學(xué)習(xí)能力，同時又具備極強的可塑性。通過教育與培訓(xùn)，能較快認(rèn)同企業(yè)文化和企業(yè)理念，成為企業(yè)不可缺少的新鮮血液和骨干力量。三是應(yīng)聘者沒有工作經(jīng)驗，沒有明確的職業(yè)定位和目標(biāo)。很多學(xué)生求職者不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作。同時，由于其缺乏工作經(jīng)驗，企業(yè)很難僅憑其專業(yè)方向和專業(yè)成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質(zhì)。四是易組織大規(guī)模的應(yīng)聘考試。招聘企業(yè)能有效利用做校園宣講的有利時機，組織大規(guī)模的面試或考試，提高招聘工作的效率。
基于上述特點，校園招聘對參加招聘的企業(yè)提出了這些要求：一是可滿足大規(guī)模人員考評要求；二是要簡便易行；三是要利于迅速形成考評結(jié)果；四是既能夠考察應(yīng)聘者的能力水平，又能夠了解應(yīng)聘者未來的職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Α?
2．勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建思路
（1）人與崗匹配度分析——結(jié)合崗位勝任力要求，提煉應(yīng)屆大學(xué)生通用勝任素質(zhì)要素
根據(jù)校園招聘的特點，為了提高校園招聘的效度和信度，我們必須通過對崗位勝任力和大學(xué)生群體特性進行分析，提煉他們通用的共性素質(zhì)要求，構(gòu)建通用的勝任素質(zhì)模型，以此通過測評手段來預(yù)測應(yīng)聘者是否具備未來產(chǎn)生高績效的“潛質(zhì)”。
筆者從實踐出發(fā)，認(rèn)為大學(xué)生通用素質(zhì)為“MAP”三要素，其內(nèi)涵為：M（Mental capability）腦力，是一個人加工信息的能力，即分析信息并做出判斷的過程。A（Attitude）態(tài)度，是一個人內(nèi)心里對生活、對工作、對職業(yè)的基本認(rèn)識。P（People skill）人際能力，是一個人在工作、生活中與人交往時表現(xiàn)出的能力。具體而言，在腦力、態(tài)度和人際能力三方面，有高潛質(zhì)的大學(xué)生應(yīng)具備5方面的能力或素質(zhì)。如下表所示：
為便于我們在招聘實施中的應(yīng)用，對5核心素質(zhì)要素進行定義：學(xué)習(xí)能力指的是一個人觀察和參與新的體驗，并把新知識融入到已有的知識，從而改變已有知識結(jié)構(gòu)的能力。這里強調(diào)的是新知識獲得的過程。適應(yīng)能力是指一個人面對紛繁復(fù)雜社會環(huán)境的一種準(zhǔn)備心理及進入環(huán)境后的承受能力和利用資源的能力。主動性是指不在外力的推動下，一個人積極承擔(dān)工作的行為表現(xiàn)。責(zé)任心指一個人對待工作的自覺負(fù)責(zé)的態(tài)度，愿意為做好工作而付出努力。團隊精神是指一種圍繞實現(xiàn)組織目標(biāo)而相互溝通、相互合作、相互補充、相互承擔(dān)責(zé)任、共同發(fā)揮集體智慧、共同創(chuàng)造輝煌成就、共享成果榮譽的精神。
（2）人與組織匹配度分析——結(jié)合行業(yè)、企業(yè)環(huán)境特性，提煉行業(yè)素質(zhì)要素
筆者在校園招聘中對MAP三要素進行了應(yīng)用和實施，在實踐中發(fā)現(xiàn)，具體到實際行業(yè)和企業(yè)的招聘工作中，僅考核MAP三個方面是不夠的。因為MAP只能證明應(yīng)聘者具備基本勝任素質(zhì)或“高潛質(zhì)”， 但是優(yōu)秀不等于適合，招聘中一味地追求“最優(yōu)秀”，不僅會造成人力資源的浪費，而且會影響員工在企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定性，這是很多企業(yè)常常容易忽視的。所以對于招聘工作來說，還應(yīng)考察另外一個方面——人與組織的匹配度。只有實現(xiàn)了人與組織的匹配，招聘到的大學(xué)生才能真正融入企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境，長期穩(wěn)定在企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)大學(xué)生成長與企業(yè)發(fā)展雙贏。因此，必須結(jié)合行業(yè)特點和企業(yè)文化特點，實現(xiàn)對候選人進行準(zhǔn)確有效的選拔。這是招聘選拔人才的最重要的一步。
建筑施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點： 一是生產(chǎn)的流動性。一方面，施工機構(gòu)隨著建筑物或構(gòu)筑物坐落位置變化而整個地轉(zhuǎn)移生產(chǎn)地點；另一方面，在一個工程的施工過程中施工人員和各種機械、電氣設(shè)備隨著施工部位的不同而沿著施工對象上下左右流動, 不斷轉(zhuǎn)移操作場所。二是產(chǎn)品的多樣性，難以實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和作業(yè)。三是施工技術(shù)的復(fù)雜性，對施工組織和施工技術(shù)管理的要求較高。
【摘 要】目前在全國各高校進行校園招聘已經(jīng)成為企業(yè)的重要招聘方式之一，正逐漸發(fā)展成為高校畢業(yè)生簽約就業(yè)的主要渠道。然而當(dāng)今傳統(tǒng)企業(yè)在校園招聘中還存在諸多不足，如宣傳效果不佳、甄選流程不專業(yè)、獲得信息不對稱等,導(dǎo)致招聘效率低下。本文將結(jié)合之前組織的社團與南京嘉環(huán)公司合作案例的經(jīng)驗，探討我國企業(yè)在高校校園招聘的現(xiàn)狀、以及如何提高企業(yè)校園招聘效率等方面問題。
【關(guān)鍵詞】校園招聘;效率優(yōu)化;企-校-社多元校園招聘新型模式
1.校園招聘的現(xiàn)狀
校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。目前企業(yè)在校園招聘中的流程大致如下：招聘信息通知，招聘宣講會，現(xiàn)場申請，簡歷初審，筆試，面試，結(jié)果反饋。企業(yè)要在有限的招聘時間內(nèi)通過這些程序從眾多應(yīng)聘者中遴選出企業(yè)需要的人才是一件不容易的事，而一個良好企業(yè)形象的塑造往往也正貫穿于這些招聘活動之中。
隨著近年來畢業(yè)生就業(yè)群體人數(shù)的猛增，企業(yè)校園招聘成為畢業(yè)生求職就業(yè)的主要渠道，同時也是學(xué)校釋放就業(yè)壓力的重要途徑。2011年10月到2012年4月，我們針對江西省部分高校畢業(yè)生的抽樣問卷、訪談?wù){(diào)查取得的一項調(diào)查結(jié)果顯示：73.15%的被調(diào)查畢業(yè)生是通過校園專場招聘會或校內(nèi)大型供需見面會找到工作的，而通過其他方式找到工作的畢業(yè)生僅占26.85%。這充分說明企業(yè)校園招聘在畢業(yè)生就業(yè)活動中的重要地位和作用。然而與此同時，針對一些進入高校招聘的企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示：76.43%的企業(yè)認(rèn)為在高校的校園招聘沒有達到預(yù)想的效果，不僅不能招到非常優(yōu)秀的員工，而且由于招聘的倉促進行導(dǎo)致組織招聘活動出現(xiàn)許多狀況進而影響了企業(yè)的形象。在對高校就業(yè)處就業(yè)指導(dǎo)老師的采訪中，我們還得到這樣的信息，目前高校的就業(yè)群體基數(shù)比較大，就業(yè)處的人力、物力資源和硬件條件有限，組織就業(yè)指導(dǎo)工作和宣傳招聘信息的渠道較少，很多情況下會造成招聘企業(yè)和畢業(yè)生的聯(lián)系脫節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)招聘畢業(yè)生參與率低，招聘效率低下。由此可見，基于種種客觀條件，以企業(yè)、高校、畢業(yè)生為主體的校園招聘目前處于招聘效率不高亟待探索發(fā)展高效招聘模式的階段。
2.影響企業(yè)校園招聘的主要原因
企業(yè)的校園招聘涉及到企業(yè)、高校、畢業(yè)生三個主體，我們根據(jù)這三個主體在實際情況中的角色特點將影響企業(yè)校園招聘的主要原因歸納為一下幾點：
2.1企業(yè)招聘隊伍人員結(jié)構(gòu)不合理，缺乏統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)在進行校園招聘時會成立校園招聘項目組，該項目組成員既有人力資源部成員也有用人部門的相關(guān)人員，但部分企業(yè)認(rèn)為招聘只是人力資源部的職責(zé)，其他部門不參與企業(yè)的校園招聘。這種不合理的機構(gòu)難以應(yīng)付校園招聘中的所有情況，如當(dāng)畢業(yè)生問起直接用人部門的具體情況而人力資源部員工無法回答時，就容易在畢業(yè)生中形成該公司員工不專業(yè)的印象而影響企業(yè)的形象。更為嚴(yán)重的是，這種結(jié)構(gòu)容易導(dǎo)致所招人員不符合用人部門的要求情況發(fā)生。
而且，招聘人員在甄選人才時難免產(chǎn)生的一些心理誤差。例如首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)等。由于缺乏統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，各測評小組成員的側(cè)重點和價值觀不同，對同一個應(yīng)聘者往往看法不一。且部分招聘團隊在進行人才甄選時，挑選表現(xiàn)最出色的應(yīng)聘者而未考慮到“人職匹配”最求的“最適合”，導(dǎo)致應(yīng)聘者即使被錄取，也將面臨辭職的情境。這極大地影響了招聘的準(zhǔn)確性，從而也增大了招聘成本。
2.2企業(yè)招聘時機選擇不適，甄選工具選擇不當(dāng)
許多企業(yè)為了能夠得到最優(yōu)秀優(yōu)秀人才，產(chǎn)生先下手為強的觀念，開學(xué)初就開始在校園開展招聘活動。如此簽約的大學(xué)生可能在了解公司實際情況后不甚滿意，且許多學(xué)生在某公司應(yīng)聘成功后，還會繼續(xù)參加其他企業(yè)招聘會，一旦找到更合適的崗位，就將產(chǎn)生違約行為。而期末開展校園招聘的企業(yè)，則會因大部分優(yōu)秀人才都已找好工作，而使得來應(yīng)聘人員平均素質(zhì)水平不高，導(dǎo)致原計劃招聘數(shù)量減少或所招人員不能勝任該工作。這無形間降低了招聘效率。
校園招聘中常使用的甄選工具有: 簡歷篩選、心理測驗、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。甄選工具選用不當(dāng)，主要表現(xiàn)在甄選工具選擇單一或缺乏針對性。每種甄選工具都有其本身特有的信度和效度，測評工具本身自帶誤差。工具的預(yù)測效度各不相同，預(yù)測效度越低，則招聘過程中產(chǎn)生錯誤機會越大。因此在使用測評工具時，不能完全依賴于測評工具。
2.3企業(yè)與應(yīng)聘者之間信息不對稱
首先，企業(yè)到學(xué)校開展校園招聘時間只有短短幾天，招聘流程也偏簡單。部分企業(yè)反映，僅一場十幾分鐘的面試難以識別應(yīng)聘者的真實水平，這種信息不對稱的情況在大部分企業(yè)進行招聘時都存在。如面試官經(jīng)驗不夠，許多有潛質(zhì)的應(yīng)聘者在經(jīng)過十幾分鐘面試后被淘汰，與此同時，部分應(yīng)聘者在應(yīng)聘時所展現(xiàn)的水平高于其實際操作水平。這將給企業(yè)造成損失。其次，企業(yè)在宣傳時過于夸大公司榮譽、形象，應(yīng)聘者在加入公司后將可能因不適應(yīng)企業(yè)而離職。部分組織在錄用時缺乏對決定正式錄用的應(yīng)聘者的簡歷、申請表等材料進行核實的環(huán)節(jié)，導(dǎo)致所招應(yīng)聘者信息失真，造成因不能勝任離職或因不誠信而辭退，降低招聘效率。
2.4高校硬件設(shè)施不完善，工作存在變動性
部分企業(yè)反映許多高校組織在校園招聘中，會由于場地缺乏或受限制，沒有所需要的完備的設(shè)施，使得之前安排好的招聘計劃需要臨時作出調(diào)整，這對于已經(jīng)作出校園招聘宣傳，通知了具體時間、地點的企業(yè)來說，無疑將會給企業(yè)增加工作量，對企業(yè)產(chǎn)生不良影響。
2.5畢業(yè)生就業(yè)觀不成熟，自身素質(zhì)有待提高
很多畢業(yè)生就業(yè)觀念不成熟，往往抱著一勞永逸的心態(tài)，想找一份既高薪又無工作壓力的理想工作，這種心態(tài)導(dǎo)致畢業(yè)生在擇業(yè)過程中經(jīng)常是處于“高不成，低不就”的狀態(tài)，不僅自己沒能定下工作，同時也給相關(guān)的招聘企業(yè)帶來了很多問題。其實我們應(yīng)該看到，畢業(yè)生應(yīng)該在學(xué)好專業(yè)知識，提高自身專業(yè)素養(yǎng)的同時，適時的改變自己的擇業(yè)觀，抱著一種靠自身素質(zhì)從基礎(chǔ)打拼達到理想的職業(yè)高度的的心態(tài)，這樣才是畢業(yè)生成熟的表現(xiàn)。
博弈論、心理學(xué)、管理學(xué)作為單獨的學(xué)科，其理論基礎(chǔ)已經(jīng)相當(dāng)豐富，在學(xué)科交叉的邊界領(lǐng)域，博弈論和心理學(xué)都已經(jīng)在管理學(xué)理由了相應(yīng)的應(yīng)用，三者結(jié)合的研究目前已經(jīng)有了一個趨勢，但是還沒有具體的研究。而將博弈論和心理學(xué)與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論機制結(jié)合的研究還很缺乏。筆者認(rèn)為：應(yīng)聘者在LED的過程中的博弈心理問題可以分為合作博弈心理和非合作博弈心理，合作博弈強調(diào)集體主義、團體理性，其合作的前提是效率、公正、公平。非合作博弈指參與人在合作過程中不能達到一個具有約束力的協(xié)議。合作博弈允許博弈各方通過談判和溝通來樹立合作意識，并建立相互間信任、克制和承諾的機制，以實現(xiàn)帕累托最優(yōu)。
一、LED的效度研究現(xiàn)狀
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion,簡稱LGD）作為一種情境模擬測評技術(shù)，其應(yīng)用與研究一直跟隨著評價中心技術(shù)發(fā)展的步伐。目前，隨著LGD越來越普遍地應(yīng)用到企業(yè)的人才選拔當(dāng)中，LGD得到國內(nèi)外學(xué)者原來越多的關(guān)注。
信度和效度是LGD招聘機制的重要衡量指標(biāo)，高信度是高效度的必要條件而非充分條件。二者在國內(nèi)外有過一定的研究，相對于LGD的信度，其效度的研究則沒有那么成熟。一是由于其影響因素眾多，涉及招聘機制本身、評價者和應(yīng)聘者三方的復(fù)雜因素，二是由于難以找到合適的研究方法。吳諒諒等人在研究中采用效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和態(tài)度調(diào)查結(jié)果對LGD的有效性進行了分析，一方面選取被試者在群眾評議、成績評定、專家面試、業(yè)績分析四個方面的考核成績的總成績作為效標(biāo)，通過一致性分析發(fā)現(xiàn)LGD與四項考核成績具有很高的一致性，統(tǒng)計上效度系統(tǒng)達到0.83；另一方面態(tài)度調(diào)查結(jié)果顯示：認(rèn)為LGD有效的占68%，較有效的占32%，無效的為0；認(rèn)為LGD對自己的準(zhǔn)確評定程度達85%。彭平根等人主要以被評價者同期接受的系列心理測驗以及結(jié)構(gòu)化面試和情景模擬中考核的相關(guān)測評要素為效標(biāo)，考察他們的相關(guān)水平，作為LGD的同時效標(biāo)。研究結(jié)果為：（以LGD考核的主要要素為準(zhǔn)）組織協(xié)調(diào)能力0.772，語言表達能力0.849，溝通能力0.583，邏輯分析能力0.91，決策能力0.558。從某種意義上說，這些研究表明了LGD的測評方法還是有效的。但是，我們應(yīng)該看到，由于影響LGD效度的因素非常復(fù)雜，既受到隨機因素的影響，也受到系統(tǒng)因素的影響，涉及機制本身、評價者和應(yīng)聘者三方，而每一種因素有包括了許多變量因素，因此尋找合適準(zhǔn)確的切入點，對于LGD效度研究一直是一個難點，這也是當(dāng)今許多學(xué)者的一個共識。
二、校園招聘中畢業(yè)生求職中的博弈競爭心理
近幾年，LGD在我國校園招聘的人才選拔過程中，因其所特有的招聘優(yōu)勢，越來越被使用者看好。目前，眾多知名企業(yè)都選擇無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為其在校園中招聘的第二輪面試方式，比如：寶潔、聯(lián)合利華等。
當(dāng)代大學(xué)生的年齡一般在18-23歲之間，心智模式和思維模式已經(jīng)趨于成熟，而長期生活的社會環(huán)境、充當(dāng)?shù)纳鐣巧⒔邮艿慕逃砟?、掌握的知識技能的不同，將會形成獨特的心理特性。博弈心理即是其中的一個方面。博弈心理作為一個心理特質(zhì)，是一個程度的概念，不能以“有”和“無”來作為判定的標(biāo)準(zhǔn)，只能通過程度的差別來區(qū)分。也就是說，博弈心理是每個人都有的，當(dāng)代大學(xué)生也是如此。比如，作為當(dāng)代應(yīng)屆畢業(yè)生，不少來自獨生子女家庭，往往存在著責(zé)任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題，那么這就會影響到博弈心理中非合作博弈心理水平的高低。
現(xiàn)在的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，一方面非常強調(diào)團隊的信任、溝通與合作，在有些無領(lǐng)導(dǎo)小組討論當(dāng)中，小組成員之間相互信任，最后表現(xiàn)都很優(yōu)秀，集體被錄用者有之。這就是我們所說的合作博弈心理；但是另一方面，我們也要看到，LGD作為大學(xué)生公認(rèn)的用人單位大批刷人的面試形式，其競爭的激烈程度是可想而知的。企業(yè)要通過這個渠道篩選人才，則面試者之間就存在著競爭，那么完全被錄用的情況也是少數(shù)，而更多的是激烈的競爭。所以，在實際的LGD過程中，表面真誠合作、內(nèi)心千方百計期待自己能夠入選的還是大有人在的，更有甚者，有些面試者會利用自己擁有的面試技能，制造自己與其他人充分合作的假象，或者通過一些看似促進合作實質(zhì)上是貶低競爭對手的行為來獲得用人單位的青睞。這些都是非合作博弈心理的具體表現(xiàn)。
基于這些分析，在現(xiàn)行的LGD招聘中應(yīng)聘者的合作博弈心理與非合作博弈心理的普遍存在會對LGD的效度產(chǎn)生一定的影響。
三、研究意義
（一）理論意義
1.創(chuàng)新性地提出以應(yīng)聘者的博弈心理的視角來研究LGD的效度，可以彌補現(xiàn)有研究的不足。近年來，雖然有不少學(xué)者開始對LGD的效度進行研究，但大多數(shù)只局限于LGD機制本身、面試評價者和應(yīng)聘者的能力等視角，將其歸于系統(tǒng)誤差和隨機誤差，對LGD的信度效度進行比較寬泛的理論研究，并且很多研究都沒有對大學(xué)生這一群體進行實際的走訪和深入的調(diào)研，缺乏數(shù)據(jù)論證。現(xiàn)有研究中，以應(yīng)聘者的心理現(xiàn)象作為LGD效度研究視角的少之又少，對于自身成長和社會環(huán)境下所固有的競爭心理的研究更是相當(dāng)匱乏。而眾所周知，在如今的就業(yè)壓力下，應(yīng)聘者的競爭意識是影響其在面試中的表現(xiàn)的一個非常重要的心理因素，這不得不引起我們的高度重視。
2.通過博弈心理量表測試和建立統(tǒng)計模型等形式，尋找LGD效度研究的新方法。由于LGD的效度的研究非常困難，眾多因素難以把握，因此，在現(xiàn)有的研究中，很多研究只能通過大概的說理進行論證，對于心理等影響因素往往只是含糊其辭，知其然而不知其所以然?；诓┺男睦韺ΜF(xiàn)行LGD招聘機制效度的研究對大學(xué)生的博弈心理進行量化分析，建立統(tǒng)計模型等，得出對LGD效度的影響程度。在研究方法上進行了很好的創(chuàng)新，為今后的研究建立了基礎(chǔ)。
3.基于博弈心理對現(xiàn)行LGD招聘機制效度的研究對社會學(xué)、心理學(xué)等其他學(xué)科具有很好的借鑒意義。比如，現(xiàn)有社會學(xué)的研究對男女性別的不同是否造成在心理上的差異這一問題一直爭論不休，一些研究發(fā)現(xiàn)男性比女性更好競爭，但另一些研究有發(fā)現(xiàn)不是這樣。因此通過對男女大學(xué)生在就業(yè)過程中的博弈心理分別調(diào)查，得出的結(jié)論會對社會學(xué)等相關(guān)學(xué)科有一個很好的借鑒作用。
（二）現(xiàn)實意義
1.制作出就業(yè)指導(dǎo)手冊，有利于指導(dǎo)大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在招聘面試中的行為，提高大學(xué)生的就業(yè)能力。通過咨詢專家學(xué)者、企業(yè)HR等途徑對用人單位所需的各項能力與素質(zhì)深入了解，并且把用人單位能力需求及面試者的相關(guān)經(jīng)驗教訓(xùn)制作成就業(yè)指導(dǎo)手冊，為在校大學(xué)生提高就業(yè)能力有一定的幫助。
2.有利于轉(zhuǎn)變大學(xué)生的競爭觀念，促進合作競爭的形成。當(dāng)代大學(xué)生面臨著巨大的就業(yè)壓力，就業(yè)競爭非常激烈，這是一個不爭的事實，但是，擁有良好的競爭觀念和心態(tài)也是非常重要的。在就業(yè)的過程中，并不一定是“你死我活”，更多的時候是合作共贏。
3.引導(dǎo)用人單位關(guān)注被測者的心理、性別和教育背景等影響因素。一直以來，用人單位在選拔人才的時候偏向于大學(xué)生的能力方面，心理方面的因素由于其固有的特性，常常被忽視。以大學(xué)生就業(yè)過程中博弈心理的視角探討LGD的效度，能夠啟發(fā)用人單位關(guān)注這一心理現(xiàn)象。
4.完善現(xiàn)有的LGD甄選機制和選拔人才的程序，提高甄選機制的信度和效度?；诓┺男睦韺ΜF(xiàn)行LGD招聘機制效度的研究，得出應(yīng)聘者不同的競爭心理對LGD效度的影響，進而提出完善現(xiàn)有招聘機制的建議，完善用人單位的人才選拔機制，提高其信度與效度。
5.有利于幫助用人單位招到符合自身發(fā)展需要的人才，降低招聘成本。一方面，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心推動力，用人單位對人才需求如饑似渴，也面臨著巨大的人才競爭壓力；另一方面，由于現(xiàn)有機制的不足，導(dǎo)致不少企業(yè)花費了大量的人力物力財力，最后招聘到的人才不適合自身的發(fā)展。因此，基于博弈心理對現(xiàn)行LGD招聘機制效度的研究有利于幫助用人單位招聘到所需的人才，降低招聘成本。
作者簡介：陳翔（1992-），女，江西南昌人，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)2009級本科生。
校園招聘，是指高校邀請用人單位來校園舉辦招聘活動，使畢業(yè)生與用人單位“供需”直接交鋒，直接進行意向性或?qū)嵸|(zhì)性簽約的活動。高校校園招聘活動以其針對性強、時效性好、易于交流溝通、成功率高等特點，受到廣大畢業(yè)生和用人單位的歡迎，并已經(jīng)成為高校畢業(yè)生簽約就業(yè)的主要渠道。不過，盡管校園招聘在高校中得到廣泛應(yīng)用，但在實際管理中仍然存在一些問題。
一、校園招聘存在的主要問題
1.認(rèn)識問題
許多學(xué)校對校園招聘的功能定位十分單一，僅僅把它作為學(xué)生簽約交易的平臺，缺乏系統(tǒng)管理思維，因此在管理上難以實現(xiàn)校園招聘體系的建設(shè)，也難以實現(xiàn)校園招聘的真正系統(tǒng)功能。
事實上，校園招聘是學(xué)校系統(tǒng)的重要組成部分，它是學(xué)校系統(tǒng)和社會系統(tǒng)之間的接口。通過校園招聘和就業(yè)，系統(tǒng)間實現(xiàn)了人力資源的交換，相比其他市場，校園招聘所創(chuàng)建的大學(xué)生勞動力市場的針對性更強，對于高校和社會系統(tǒng)的影響也更大。
2.招聘效果問題
很多學(xué)校的校園招聘僅僅追求場面效應(yīng)，而忽略實際效果，對于參與招聘的企業(yè)不進行篩選和分類。另外，校園招聘中，雖然參會的企業(yè)數(shù)量很多，招聘的崗位很多，但由于企業(yè)設(shè)置崗位重復(fù)，有的需求和學(xué)校的專業(yè)設(shè)置不一致，導(dǎo)致實際有效的需求崗位寥寥無幾，能夠吸引的學(xué)生數(shù)量和實現(xiàn)簽約的數(shù)量更少。此外，畢業(yè)生準(zhǔn)備不充分、信息不對稱以及缺乏誠信保障機制，也造成了校園招聘會的效果不盡如人意。
3.管理規(guī)范問題
為了提高就業(yè)率，很多學(xué)校將校園招聘的管理權(quán)限下放，學(xué)校里任何部門、任何時間都可以舉辦招聘會，而校園招聘會的參會企業(yè)多則上百家，少則幾家。由于缺乏規(guī)范管理，校園招聘呈現(xiàn)出無序的混亂狀況，經(jīng)常會出現(xiàn)部門沖突、時間沖突、崗位沖突、地點沖突等問題。有的企業(yè)甚至將校園招聘作為市場營銷的手段，重點進行產(chǎn)品的推廣，這更加劇了校園招聘的混亂局面。校園招聘過多過雜已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，也給高校畢業(yè)生就業(yè)工作帶來了更大的壓力。
二、校園招聘體系建立和完善的策略
盡管校園招聘存在著諸多問題，但是校園招聘依然是當(dāng)前高校促進大學(xué)生就業(yè)的主要手段，因此對校園招聘體系進行規(guī)范管理和建設(shè)是必要的。
1.樹立系統(tǒng)管理的觀念
在校園招聘管理中，首先應(yīng)該樹立起系統(tǒng)管理的思維，只有將校園招聘和學(xué)校管理系統(tǒng)結(jié)合在一起，才能真正認(rèn)識到校園招聘的價值和意義，才能不斷地提高高校的管理水平，并有效地促進高校畢業(yè)生的就業(yè)。
2.形成系統(tǒng)的招聘管理體系
高校中要建立以就業(yè)指導(dǎo)部門為主導(dǎo)，校、院（系）、學(xué)生共同參與的招聘管理體系。其中校級招聘工作由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)親自指揮，并通過學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門，統(tǒng)一協(xié)調(diào)校園招聘的各項工作；學(xué)院招聘工作則由負(fù)責(zé)學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)組織和實施；學(xué)生則應(yīng)積極參與學(xué)校的各項招聘活動，實現(xiàn)自主就業(yè)的目標(biāo)。三級管理體系的建立，能夠明確各方職責(zé)，加強校園招聘的規(guī)范管理，使校園招聘實現(xiàn)高效有序的運轉(zhuǎn)。
3.優(yōu)化整合校園招聘項目
校園招聘項目的優(yōu)化整合，有利于解決校園招聘混亂無序的現(xiàn)狀。對于一些小型的招聘項目實行“常態(tài)化”管理，而對于大型的招聘項目則實行“品牌化”管理。
校園招聘的“常態(tài)化”管理是指有計劃地提前設(shè)定時間、地點，將畢業(yè)生“化整為零”，再結(jié)合不同招聘單位的崗位要求，按不同專業(yè)的特點組織校園招聘活動?！捌放苹惫芾?，即創(chuàng)建幾個品牌招聘項目，從而有效提高學(xué)生和社會對校園招聘的認(rèn)可程度，提高企業(yè)和學(xué)生的參與熱情。
4.提升系統(tǒng)服務(wù)價值
學(xué)校應(yīng)該對校園招聘中的各種有用信息進行收集、整理和統(tǒng)計分析，進而形成專業(yè)的分析報告，并對數(shù)據(jù)分析中所發(fā)現(xiàn)的問題及時做出反應(yīng)。例如，可以通過收集企業(yè)和社會以及畢業(yè)生對學(xué)校的反饋信息，及時對課程、專業(yè)以及人才培養(yǎng)進行調(diào)整；通過就業(yè)數(shù)據(jù)的長期追蹤，建立教學(xué)質(zhì)量評價體系；通過就業(yè)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，有效地獲取學(xué)生就業(yè)企業(yè)信息，加強校企之間的聯(lián)系和互動。
總之，校園招聘是學(xué)校管理系統(tǒng)中的重要組成部分，只有通過系統(tǒng)化的建設(shè)和管理才能真正實現(xiàn)學(xué)校提高就業(yè)、優(yōu)化就業(yè)的組織目標(biāo)。而校園招聘體系的建立和完善也有助于高校自身管理系統(tǒng)的優(yōu)化，對于高校人才培養(yǎng)和專業(yè)設(shè)置起到了積極的促進作用。
（作者單位：深圳大學(xué)招生就業(yè)辦公室）
摘 要：通過實地調(diào)查，對校園效能進行了分析。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)，運用單一樣本T檢驗和因子分析，構(gòu)建了校園招聘效能評價指標(biāo)和影響因素體系，提出了效能評估的各項指標(biāo)及其影響因素。校園招聘效能評價指標(biāo)體系包括企業(yè)方、學(xué)校方、畢業(yè)生方滿意度三個維度共15項指標(biāo)。
關(guān)鍵詞：
1 研究背景
在企業(yè)采取的多種招聘渠道中，校園招聘越來越受到重視。目前對于校園招聘效能的評價點主要集中在企業(yè)方，而對于高校在招聘中的作用缺乏有效測評。校園招聘會效能測評指標(biāo)體系的構(gòu)建，能夠使學(xué)校發(fā)揮應(yīng)有的作用，促進就業(yè)，是分析校園招聘效能的有效工具。高職的畢業(yè)生絕大多數(shù)會選擇中小企業(yè)就業(yè)。本文以中小企業(yè)為研究對象。
1.1 校園招聘的現(xiàn)狀
一是企業(yè)越來越重視。經(jīng)濟形勢的發(fā)展，使得中小企業(yè)開始轉(zhuǎn)變觀念，從經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)為科學(xué)有效的人力資源管理；二是中小型企業(yè)的規(guī)劃性不足。相較于大型公司具備完善的校園招聘流程及體系，中小企業(yè)呈現(xiàn)出很多不足：前期規(guī)劃不夠，沒有把校招反正人才戰(zhàn)略的高度來做。受企業(yè)規(guī)模、崗位數(shù)限制、招聘職位呈“零星少數(shù)”狀，共性小而特性突出，難以采用訂單培養(yǎng)等形式與學(xué)校合作，在校園招聘中也難以做到有的放矢；三是高校的責(zé)任和作用沒有充分體現(xiàn)。舉辦招聘會目的是為了完成一項工作任務(wù)，只負(fù)責(zé)簡單搭個臺子，給個場子，掙個面子，以備學(xué)校宣傳之用。另外就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，使得校園招聘缺乏針對性與實用性。
1.2 存在問題
（1）高校的作用不突出。在校園招聘過程中，各類教育中介機構(gòu)包攬事項，高校的實際投入較少，并沒有扎實投入到具體工作中去，為畢業(yè)生創(chuàng)造高效能的招聘機遇。一些高校欲加強自身工作而不知出口在哪里。
（2）學(xué)生對招聘會滿意度低。訪談中很多畢業(yè)生表示：根據(jù)往屆畢業(yè)生的經(jīng)驗介紹，校招往往沒有用。之所以參加校招，一是就近方便，看看沒壞處；二是給學(xué)校和老師面子。
（3）企業(yè)把校園招聘會當(dāng)做是可有可無的途徑，持著“有棗沒棗打一桿”的心態(tài)。實地調(diào)查表明：許多企業(yè)表示對在校園招到合適人才不抱希望。簽約率不代表錄用。很多企業(yè)為了完成招聘工作，或出于照顧學(xué)校面子給學(xué)生一個進一步面試的機會，甚至有些在校招之后便不再聯(lián)系學(xué)生。
2 研究思路及過程
2.1 研究過程
（1）筆者帶領(lǐng)人力資源專業(yè)的150名同學(xué)連續(xù)三年對346家中小企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員進行了開放式問卷調(diào)查。對150名畢業(yè)生進行了問卷調(diào)查。
（2）關(guān)鍵事件訪談。
主要對大專院校學(xué)生工作部門人員進行關(guān)鍵事件法的訪問。包括學(xué)生處負(fù)責(zé)人、招生就業(yè)辦負(fù)責(zé)人、系部領(lǐng)導(dǎo)、教師、輔導(dǎo)員、畢業(yè)生。
2.2 重點了解以下問題
2.2.1 企業(yè)方
（1）在入場前對高校的了解程度：①有了解，是通過什么渠道？②校方有無事先與您進行專門溝通？③校方有無就專業(yè)設(shè)置、優(yōu)秀學(xué)生進行具體推介？④是否是該校院的實習(xí)就業(yè)基地？
（2）您認(rèn)為招聘前多久讓學(xué)生知道企業(yè)的信息比較合適？
（3）您是怎么得到消息的？您認(rèn)為怎樣的宣傳比較能吸引企業(yè)參加？
（4）有無教師推薦或?qū)W校推薦的學(xué)生？你們會優(yōu)先考慮推薦生嗎？喜歡這種方式嗎？
（5）在錄用畢業(yè)生時，哪些因素起了重要作用？（可多選）
（6）您認(rèn)為畢業(yè)生應(yīng)聘時自我定位清晰嗎？畢業(yè)生在下面哪些方面需要加強？
2.2.2 高校方面
（1）基本情況。
①本次參會企業(yè)共有多少家？
②本次參會企業(yè)涵蓋了哪些行業(yè)？
③本次參會企業(yè)需要哪些專業(yè)畢業(yè)生？集中在哪幾個崗位？
（2）招聘會結(jié)果。
①本次招聘會有多少單位入場？專業(yè)匹配度比例是多少？
②學(xué)生參加人數(shù)多少？人崗比是多少？
③達成初步意向的占到比率，簽約率。
2.2.3 學(xué)生方面
（1）對于會場布置的意見：如，企業(yè)應(yīng)該按崗位分類還是按行業(yè)分類更利于你選擇參加招聘？
（2）認(rèn)為提前多久得到招聘信息是最合適的？希望學(xué)校提供哪些信息？
（3）對入場單位層次質(zhì)量、崗位與專業(yè)匹配度是否滿意？
（4）有無收獲？體現(xiàn)在哪些方面（應(yīng)聘技巧、信心、溝通能力、膽識、簽約意向）？
（5）你需要什么樣的就業(yè)指導(dǎo)？對學(xué)校的校招工作有何建議？
2.3 數(shù)據(jù)分析
圖1 調(diào)研內(nèi)容及結(jié)果
（1）用人單位滿意度結(jié)果：
很多企業(yè)認(rèn)為校方發(fā)揮不了什么作用，主要是用人單位和應(yīng)聘者雙向選擇。但筆者在對一些國企的校招活動進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，三步曲使得其校招效能很高：專業(yè)對口的合作學(xué)校-學(xué)校推薦優(yōu)秀生源-進入校園篩選。有些單位甚至?xí)ㄏ蛟谀常◣祝┧咝Ｕ衅秆a員，經(jīng)濟高效，而且效果很好。
（2）畢業(yè)生滿意度調(diào)查。
圖2 用人單位滿意度調(diào)查
學(xué)生普遍對學(xué)校沒有提供信息的提前量不夠表示不滿，企業(yè)方認(rèn)為最好提前一周將招聘的具體信息提供給畢業(yè)生，與畢業(yè)生的需求吻合。但是很多高校往往在2-3天前才信息，有些甚至不預(yù)先提供介紹入場企業(yè)與所需崗位，導(dǎo)致很多畢業(yè)生沒有時間準(zhǔn)備，甚至有畢業(yè)生現(xiàn)場手寫簡歷進行投遞。
需要注意的是：學(xué)生提供的簽約率與校方的簽約率差距很大。根據(jù)對學(xué)生的調(diào)查，通過校招初步達成意向的僅占20%左右，校方公布的數(shù)字為56%以上。通過后續(xù)調(diào)查，通過校招確定工作的幾率幾乎為零。
3 研究結(jié)論
校方對招聘會看中三個數(shù)字：入場企業(yè)、參會學(xué)生、首簽意向率。實際上這三組數(shù)值對于校園招聘會的效能并無決定作用。真正影響校招效能的是哪些因素呢？
通過調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，企業(yè)與學(xué)生對校園招聘會的關(guān)注點集中制在以下幾個維度。
（1）專業(yè)匹配度。專業(yè)匹配度是以學(xué)生的綜合素質(zhì)與企業(yè)崗位要求技能之間是否相適應(yīng)的指標(biāo)。
（2）元勝任力。元勝任力的概念最早是由Hall DT于1986年提出的，他為元勝任力是獲得技能的技能，是一個人適應(yīng)、學(xué)習(xí)、參與、創(chuàng)造的技能，是評價員工能否在崗位創(chuàng)造優(yōu)秀成果的重要指標(biāo)。作為知識型員工的大學(xué)生，其元勝任力的要求較操作型的員工更高。
（3）后續(xù)學(xué)習(xí)能力。企業(yè)更看重新員工的后續(xù)學(xué)校能力，而畢業(yè)生也關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展。因此職業(yè)測試很重要。很多中小企業(yè)缺乏相應(yīng)的檢測手段和能力。校方可以發(fā)揮資源和知識優(yōu)勢，幫助企業(yè)進行人格測試、思維測試、職業(yè)傾向測試，幫助企業(yè)科學(xué)選人，增加選人的信心，推動校招發(fā)揮應(yīng)有效能。
（4）就業(yè)指導(dǎo)。建立導(dǎo)師制度，并對學(xué)生跟進，了解其專業(yè)、素質(zhì)及個性潛能，能夠?qū)W(xué)生開展有針對性的技能培訓(xùn)和就業(yè)指導(dǎo)，和企業(yè)建立互動，長期推介，而非任畢業(yè)生無序自選。
基于此，我們給出了提高校園招聘效能的指標(biāo)。共分為五個維度，每個維度五個問題，共分為五個標(biāo)準(zhǔn)。
表1 提高校園招聘效能的指標(biāo)的五個維度
3.1 準(zhǔn)備（就業(yè)部門自查）
（1）招聘前多久向?qū)W生進場企業(yè)的信息？
（2）本次招聘會有多少單位入場？專業(yè)匹配度比例是多少？
（3）通過什么渠道通知企業(yè)？您認(rèn)為怎樣的宣傳比較能吸引企業(yè)參加？
（4）本次參會企業(yè)需要哪些專業(yè)畢業(yè)生？集中在哪幾個崗位？有無專人或?qū)Ｂ毑块T負(fù)責(zé)推薦畢業(yè)生？
（5）本次參會企業(yè)共有多少家？本次參會企業(yè)涵蓋了哪些行業(yè)？
3.2 專業(yè)匹配度（向企業(yè)方調(diào)查）
（6）在入場前對高校的了解程度：①有無了解，通過什么渠道？②校方有無事先與您進行專門溝通？③校方有無就專業(yè)設(shè)置、優(yōu)秀學(xué)生進行具體推介？④是否是該校院的實習(xí)就業(yè)基地？
（7）在錄用畢業(yè)生時，哪些因素起了重要作用？
（8）您認(rèn)為畢業(yè)生應(yīng)聘時自我定位清晰嗎？畢業(yè)生在下面哪些方面需要加強？
（9）您希望學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場巡視，傾聽您的建議么？希望有老師現(xiàn)場指導(dǎo)嗎？
（10）您對今天的場地及服務(wù)滿意嗎？如果有問題能否及時聯(lián)系到相關(guān)人員？
3.3 就業(yè)指導(dǎo)（對畢業(yè)生和院校進行雙向調(diào)查）
（11）學(xué)生接受就業(yè)指導(dǎo)的途徑？
（12）就業(yè)指導(dǎo)的方式？有無與教師的績效考評掛鉤？
（13）招生就業(yè)部門績效考評指標(biāo)？
3.4 招聘結(jié)果（對畢業(yè)生和院校進行雙向調(diào)查）
（14）學(xué)生參加人數(shù)多少？人崗比是多少？
（15）達成初步意向的占到比率，簽約率。
4 建議
在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上形成指標(biāo)體系，對于高職院校提高校招效能具有指導(dǎo)和參考作用。高校根據(jù)實際情況與企業(yè)加強溝通，根據(jù)企業(yè)及學(xué)生的要求調(diào)整人才培養(yǎng)方案，課程體系，提供切實有效的就業(yè)指導(dǎo)。
（1）加強事前與企業(yè)的溝通，有針對性地對學(xué)生就行職業(yè)素養(yǎng)教育，增加課程的實用性及針對性。
（2）加強知識型員工個人元勝任力培養(yǎng)，即創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力、反省能力、情緒能力、溝通能力、解決問題能力、概念能力。
（3）發(fā)揮激勵機制的指揮協(xié)調(diào)功能，把就業(yè)部門和系部教師發(fā)動起來，各擔(dān)其職，為校園招聘發(fā)揮指導(dǎo)作用。改變以往就業(yè)指導(dǎo)與學(xué)生就業(yè)脫節(jié)的現(xiàn)狀，推行導(dǎo)師制，將學(xué)生的成功與教師、系部、相關(guān)職能部門利益掛鉤，通過獎勵調(diào)動全員積極性。
（4）學(xué)校要加強校園招聘工作的長期規(guī)劃。站在培養(yǎng)人發(fā)展人的高度，系統(tǒng)規(guī)劃，通過訂單培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、委托推薦、實習(xí)考察、雙向溝通等多種形式，提供全程動態(tài)服務(wù)，提高招聘效能，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，提高就業(yè)數(shù)和就業(yè)質(zhì)量。
摘要：我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，人才市場的競爭也日趨激烈，而目前在全國各高校進行校園招聘已經(jīng)成為企業(yè)的重要招聘方式之一，正逐漸發(fā)展成為高校畢業(yè)生簽約就業(yè)的主要渠道。然而以獨立學(xué)院為專場的校園招聘會現(xiàn)狀不樂觀，其中主要反映在招聘會規(guī)模??；會場的硬件設(shè)備不完善；招聘流程缺少規(guī)劃，安排不合理；招聘企業(yè)的后續(xù)工作不足等等，這些都阻礙了獨立學(xué)院招聘會的發(fā)展。本文將以廣外南國商學(xué)院為例，基于企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方面對校園招聘現(xiàn)狀進行分析研究，提出改善獨立學(xué)院校園招聘會現(xiàn)狀的策略。
關(guān)鍵詞：校園招聘會；現(xiàn)狀；獨立學(xué)院
一、獨立學(xué)院校園招聘會的整體情況
（一） 獨立學(xué)院校園招聘會的整體情況
每年的高校校園招聘會就是一場人才爭奪戰(zhàn)。大多數(shù)用人單位期間耗時、耗力、耗人、耗物，不可謂不辛苦，然而結(jié)果卻往往不盡人意。宣傳效果不佳、甄選流程不夠?qū)I(yè)、獲得信息不對稱等都是如今校園招聘存在的問題。而獨立學(xué)院在的校園招聘會中更是存在著很多限制因素，例如招聘會場次有限、財力物力不足、畢業(yè)生面試積極性低等。
從圖1-1中可以看出，近五年來廣東省的獨立學(xué)院雖然逐漸壯大，但數(shù)量還是有限，甚至還比不上新生的勢力“大學(xué)生就業(yè)在線” 的綜合類網(wǎng)絡(luò)招聘會。
（二）南國商學(xué)院的整體情況
廣東外語外貿(mào)大學(xué)南國商學(xué)院是由國家教育部批準(zhǔn)建立的本科層次的獨立學(xué)院，2014年參加就業(yè)的畢業(yè)生有1853人，初次就業(yè)率達96.33%。據(jù)廣東省高校就業(yè)指導(dǎo)中心對外公布《2014廣東省高校畢業(yè)生就業(yè)工作白皮書》的數(shù)據(jù)顯示，2014年廣東省高校畢業(yè)生人數(shù)為47.2萬人，高校畢業(yè)生初次就業(yè)率為94.61%，可見南國商學(xué)院的整體就業(yè)率是高于廣東省高校的就業(yè)率。但究其高就業(yè)率的渠道，卻發(fā)現(xiàn)很多同學(xué)不是通過校園招聘會簽約的。雖說南國商學(xué)院從2008年開始至今已連續(xù)舉辦了7場招聘會。但參加企業(yè)的量與質(zhì)卻差強人意，其數(shù)量甚至還有逐年遞減的趨勢，直到2014年數(shù)量才有所回升，但總數(shù)還是有限。
二、獨立學(xué)院校園招聘會的現(xiàn)狀
（一）資料收集狀況
本文采取問卷法收集資料，做兩方面的調(diào)查：
一是面向廣東外語外貿(mào)大學(xué)南國商學(xué)院的全院大四在校學(xué)生進行的抽樣調(diào)查。涉及本校共分8個大系22個專業(yè)，包含經(jīng)管類、金融類、語言類及計算機類。共發(fā)放問卷 270 份，回收256份，回收率為 94.8%。
二是面向參加廣外南國商學(xué)院校園招聘會專場的企業(yè)進行的抽樣調(diào)查。本場招聘會有將近150家企業(yè)參與。共發(fā)放問卷120份，回收87份，回收率為72%。
（二）獨立學(xué)院校園招聘會存在的問題
1.招聘企業(yè)存在的問題
（1）招聘流程缺少科學(xué)依據(jù)，無規(guī)劃
在招聘過程中，企業(yè)往往缺乏有效的科學(xué)依據(jù)將之運用在招聘人才上。很多企業(yè)面試的題目并沒有進行精心的前期準(zhǔn)備，導(dǎo)致出現(xiàn)了重復(fù)提問，遺漏重要信息，提問隨意性等問題。根據(jù)調(diào)查顯示，有些企業(yè)在面試中甚至提及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。
（2）企業(yè)形象不佳，招聘人員素質(zhì)不高
由于校園招聘中人才繁多、時間緊張、任務(wù)重，招聘人員在招聘會過程中容易產(chǎn)生疲軟心理，對應(yīng)聘者的提問回答模棱兩可，對學(xué)生提出的種種問題表現(xiàn)得極不耐煩。有些招聘人員在還沒了解到學(xué)生的個人能力時，根據(jù)自己的主觀意識僅憑會不會粵語就草率決定錄用與否。
（3）企業(yè)后續(xù)工作不足
招聘單位在錄用人員后，出現(xiàn)一種無消息狀態(tài)。40%被錄用者等了很久都沒有收到上班時間。用人單位經(jīng)過層層篩選后，一般用人單位只是通知已經(jīng)錄用的人員，對于落選的人員，沒有把其資料錄入人才儲備庫，以備長遠(yuǎn)考慮。
2.獨立學(xué)院存在的問題
（1）獨立學(xué)院人才的培養(yǎng)方向需調(diào)整
從表2-1可得，廣東技術(shù)師范天河學(xué)院的參會企業(yè)是最多的，接近其他兩所獨立學(xué)院的兩倍。我們從廣技師天河學(xué)院設(shè)置的專業(yè)來看，該院校主要設(shè)有“電氣工程系專業(yè)、機電工程系專業(yè)”等偏向技術(shù)型的專業(yè)。近年來，社會上大量需求應(yīng)用性，技術(shù)性人才。而南國商學(xué)院的專業(yè)設(shè)置主要是經(jīng)貿(mào)類和語言類，培養(yǎng)的畢業(yè)生偏向文職類。因此，獨立學(xué)院人才的培養(yǎng)應(yīng)聯(lián)系人才市場需求，及時調(diào)整人才的培養(yǎng)方向。
而參考往年來南國商學(xué)院校園招聘的企業(yè)，外貿(mào)企業(yè)數(shù)目較多，單位性質(zhì)差異也較大，企業(yè)安排尚不合理。就金融類企業(yè)來說，在2012年的校園招聘會中只有1家銀行企業(yè)，到2013年數(shù)目雖有增加，但是也只有3家。2014年有所改善，一共有11家涉及銀行、證券、保險等金融類公司參加，但只占總數(shù)4%，而我校金融畢業(yè)生共有325人，占畢業(yè)生總數(shù)15%。
（2）畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體系不完善，就業(yè)渠道狹窄
獨立學(xué)院與大型企業(yè)溝通走訪不夠，建立的實習(xí)就業(yè)基地少，學(xué)生就業(yè)渠道狹窄。學(xué)生在學(xué)院就業(yè)指導(dǎo)網(wǎng)獲取的招聘信息有限；在學(xué)院舉辦的企業(yè)專場招聘會較少；學(xué)生外出參加專場招聘會交通不方便且大部分路途遙遠(yuǎn)，影響了學(xué)生外出參加招聘會的主動性和積極性。
（3）學(xué)校地理位置偏僻，交通不方便
獨立學(xué)院所在的地方比較偏遠(yuǎn)，有部分企業(yè)會因為交通不便而選擇不參與學(xué)校的招聘。因此學(xué)?？啥嗔粢飧浇^符合學(xué)生要求的企業(yè)進行合作，并且可以考。
3.畢業(yè)生存在的問題
（1）就業(yè)形勢嚴(yán)峻，畢業(yè)生壓力較大
據(jù)2014年廣東高校畢業(yè)生就業(yè)工作會議公布，廣東省高校應(yīng)屆畢業(yè)生簽約率為20.7%，較之2013年同期下降了31個百分點；由于受國際經(jīng)濟影響，部分外貿(mào)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難，全省經(jīng)濟發(fā)展尚未復(fù)蘇，畢業(yè)生競爭力增多的前提下，獨立學(xué)院的畢業(yè)生面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
（2）畢業(yè)生社會認(rèn)同度較低，遭遇就業(yè)歧視
社會對民辦高校的辦學(xué)質(zhì)量和畢業(yè)生的專業(yè)素質(zhì)持懷疑態(tài)度，獨立學(xué)院辦學(xué)時間短，社會影響小，用人單位對獨立學(xué)院畢業(yè)生各方面特點不甚了解；另一方面，用人單位追求高學(xué)歷畢業(yè)生，選擇聘請研究生的堅決不要本科生；聘請重本或一本的畢業(yè)生，堅決不要本三的學(xué)生?！蔼毩⑽膽{”的含金量降低將成為獨立學(xué)院畢業(yè)生求職的另一瓶頸。
（3）個人專業(yè)素質(zhì)不高，擇業(yè)觀念有偏差
獨立學(xué)院的培養(yǎng)的學(xué)生既不能像高職生那樣沖到生產(chǎn)和服務(wù)第一線，又不能像普通本科生那樣具備扎實的專業(yè)基礎(chǔ)和過硬的個人素質(zhì)，很多學(xué)生缺乏實踐能力和動手能力方面的鍛煉。在職業(yè)選擇中也存在著片面的認(rèn)識，缺乏抗挫折和抗風(fēng)險能力，致使很多學(xué)生高不成低不就。
三、針對存在問題提出對策
（一）積極解決招聘問題，樹立良好企業(yè)形象
在招聘前夕，企業(yè)提供一份詳細(xì)的工作崗位簡介，并派經(jīng)過人才資源部專業(yè)培訓(xùn)的工作人員擔(dān)任招聘人員，招聘人員應(yīng)注意個人形象。在招聘過程中，招聘人員在運用個別案例宣傳、介紹時，不能夠以一蓋全，對崗位的發(fā)展前景模菱兩可。比如，保險公司的面試官在面試時一般會說在保險公司堅持兩年，工資都會有一萬元以上。在招聘后期，招聘人員應(yīng)根據(jù)公司人才所需而錄用，并及時發(fā)放通知，一方面，先告知被錄用者做好上班的準(zhǔn)備；另一方面，辭謝在招聘中未被錄用者，將其資料錄入人才儲備庫，以備不時之需。
（二）大學(xué)生應(yīng)增強綜合技能，明確個人目標(biāo)
首先，大學(xué)生要對自己的職業(yè)能力進行準(zhǔn)確的分析和定位。應(yīng)該思考：我具備怎樣的能力？我的這些能力對應(yīng)的工作崗位是什么？在得到崗位后，我的未來定位在哪里？而不是一味地關(guān)注自己的興趣愛好，或者盲目地與其他同學(xué)進行攀比。接著，有規(guī)劃的優(yōu)化自身綜合素質(zhì)。學(xué)生可以在校考取與未來職業(yè)相關(guān)的證件；增加寒暑假在校外的實習(xí)經(jīng)歷；多參加校級乃至國家級的比賽等來增強個人能力。再而，適當(dāng)改變擇業(yè)觀念。很多大學(xué)生畢業(yè)后都將擇業(yè)地點選擇在北上廣深等一線大城市，扎堆的現(xiàn)象加劇了就業(yè)形勢，所以大學(xué)生可以將注意力轉(zhuǎn)移到二三線城市，以尋求到更為實際的發(fā)展。最后，面對就業(yè)壓力，學(xué)生要適當(dāng)解壓。除了自我舒壓，也可向?qū)W校心理輔導(dǎo)中心或者其他心理輔導(dǎo)途徑尋求幫助，及時解決心理問題。
（三）積極完善校園招聘模式，采取企―校―生合作方式
1.完善信息溝通渠道
獨立學(xué)院應(yīng)積極與其他高校的就業(yè)平臺展開合作，豐富本學(xué)院各專業(yè)相關(guān)的招聘信息，提高學(xué)生參與學(xué)院招聘會的熱情和積極性。同時，獨立學(xué)院可以通過建立微信公共群，提供招聘信息、面試寶典、應(yīng)聘心得等服務(wù)，方便企校生三方的互動。另外，獨立學(xué)院可以鼓勵優(yōu)秀畢業(yè)生返校，從“職場人”的角度和自身的經(jīng)歷出發(fā)，現(xiàn)場解答各種職業(yè)問題，提高學(xué)生參與校園招聘會的自信心。在企業(yè)工作方面，應(yīng)設(shè)計企業(yè)申請招聘會席位的流程清晰明了，簡單操作，例如，企業(yè)可以登錄學(xué)校的就業(yè)網(wǎng)站，即可完成校園招聘會的前期申請工作。
2.兼顧規(guī)模與質(zhì)量
獨立學(xué)院招聘會不僅要增加企業(yè)的數(shù)量，同時也要注重質(zhì)量。獨立學(xué)院的相關(guān)招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真核對招聘企業(yè)信息，確保招聘企業(yè)是合法誠信企業(yè)。同時，獨立學(xué)院應(yīng)向招聘企業(yè)介紹其設(shè)立的專業(yè)，通過校企協(xié)商，爭取招聘企業(yè)數(shù)量與各專業(yè)比例需協(xié)調(diào)。例如南國商學(xué)院外語類和經(jīng)貿(mào)類專業(yè)學(xué)生人數(shù)較多，可以向企業(yè)建議相應(yīng)的增加外貿(mào)類、金融類、翻譯類的職位。學(xué)院也可事前就企業(yè)招聘人員數(shù)量上上提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh。比較熱門、需求量大的崗位可以增加招聘人員數(shù)量，提高招聘效率；比較冷門、需求量少的的崗位，則可減少招聘人員數(shù)量。
3.提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)
獨立學(xué)院應(yīng)在力所能及的條件下加大人力、物力的投入，鼓勵在校學(xué)生積極參與到招聘會服務(wù)的志愿者隊伍中，并改善招聘現(xiàn)場的環(huán)境。應(yīng)對交通不便的，學(xué)校要為企業(yè)提供學(xué)校周邊的具體交通地圖，事先跟企業(yè)商量交通路線的情況，例如堵車情況、路面的寬窄，方便安排承載多少人的車輛。改善招聘會硬件以及軟件設(shè)施，例如添置活動隔板，這樣可以保證每個企業(yè)的相對獨立，避免不同企業(yè)的面試者在面試環(huán)節(jié)的相互影響；合理設(shè)置宣傳海報及物品的擺放，保證帳篷和所有人員的安全。
4.重視后期溝通
在招聘會結(jié)束后，校方應(yīng)及時做好反饋工作。安排相關(guān)工作人員及時與企業(yè)招聘工作人員聯(lián)系，詢問他們對招聘會的滿意度、對學(xué)生的總體評價及建議。同時，在學(xué)院就業(yè)網(wǎng)及微信公眾群上設(shè)置招聘會論壇，聽取眾多學(xué)生的評價及建議，并且就合理、可行的建議做記錄，改善招聘會模式和質(zhì)量。
作者簡介：莫珠瑯，朱映萍，陳國才，廖敘波，廣東外語外貿(mào)大學(xué)南國商學(xué)院，指導(dǎo)老師：黨雪。
摘要：應(yīng)屆畢業(yè)生是特殊的知識型人才，他們富有蓬勃的朝氣及創(chuàng)新的思維，能給企業(yè)帶來新的思路。但目前來看，大部分企業(yè)在校園招聘中并沒有取得理想的效果。因此，關(guān)于校園招聘有效性影響因素的研究已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的問題。本文首先綜述了校園招聘有效性的影響因素，然后通過開放性訪談修正影響因素體系。在此基礎(chǔ)上，本文從企業(yè)和應(yīng)屆生兩個角度進行問卷調(diào)查最終確定了校園招聘有效性影響因素及各因素影響強弱程度。
關(guān)鍵詞：校園招聘有效性；影響因素體系；訪談；問卷調(diào)查
引言
每年的高校應(yīng)屆畢業(yè)生是企業(yè)獲取知識性人才的重要來源。應(yīng)屆畢業(yè)生人才有其獨特性，企業(yè)若能招到合適的應(yīng)屆生新員工可以大大提高競爭力。但目前不少企業(yè)校園招聘的效果并不理想，有的未能招到合適的人2.校園招聘有效性影響因素開放性訪談
2.1訪談對象及實施。本文通過開放性訪談修正綜述得到的影響因素。本文訪談對象包括三類，訪談人數(shù)為20人。其中，企業(yè)校招HR有8名，應(yīng)屆生求職者有8名，人力資源專家有4名。
訪談前筆者先與訪談對象進行初步的溝通，讓其了解訪談的目的及基本過程。訪談開始時，首先確定被訪談?wù)邔Ρ敬卧L談的目的有了充分理解，聲明本次訪談的內(nèi)容保密性，然后進行訪談。訪談結(jié)束后將他們談到的校園招聘有效性影響因素進行整理。
2.2訪談結(jié)果分析。通過對企業(yè)6名校招HR進行訪談，本文發(fā)現(xiàn)，“校招信息撰寫”因素在訪談有5人提到，所以可以增加進來。得分最低的為4分，對應(yīng)的因素分別為“校招人數(shù)”、“校招信息平臺”及“校招高?！保捎诘梅志堰^半，所以暫時保留。
應(yīng)屆生求職者訪談結(jié)果顯示，“校招信息撰寫”、“企業(yè)性質(zhì)”及“職位發(fā)展空間”三個因素分別有7、6、8人提到，所以可以增加進來?！钡梅肿畹偷臑椤奥毼粚哟魏托再|(zhì)”（3分），可以被新增加的“企業(yè)性質(zhì)”和“職位發(fā)展空間”替代，因此可刪除。
人力資源專家的訪談結(jié)果與前面兩次基本一致。鑒于“校招信息平臺”可以包括在“校招宣傳”中，且該項在訪談中得分均低于“校招宣傳”，所以將此項合并到“校招宣傳”中。
綜上所述，通過3次開放性訪談，本文刪除了“校招信息平臺”和“職位層次和性質(zhì)”，增加了“校招信息撰寫”、“企業(yè)性質(zhì)”及“職位發(fā)展空間”，總共得到20個影響因素。
3.校園招聘有效性影響因素問卷研究
3.1問卷設(shè)計及發(fā)放。筆者從企業(yè)和應(yīng)屆生兩個角度設(shè)計了兩份調(diào)查問卷。經(jīng)過預(yù)調(diào)研，本文最終確定了兩份問卷的內(nèi)容，包括基本信息、主體問卷、總體評價三部分，主題問卷為Likert五級量表。
問卷Ⅰ發(fā)放對象為有校招經(jīng)驗的人員。問卷Ⅱ為通過校招找到工作的應(yīng)屆生。發(fā)放方式為紙質(zhì)及電子問卷結(jié)合。問卷Ⅰ共發(fā)放169份，回收 148份，有效問卷 132 份，有效回收率為 78.11% 。問卷Ⅱ共發(fā)放145份，回收 127份，有效問卷109份，有效回收率為 75.17% 。
3.2問卷I數(shù)據(jù)分析
3.2.1問卷I因子分析。經(jīng)檢驗，問卷IKMO值為0.746，Bartlett球形檢驗為690.895，顯著性概率是0.000，因此適合進行因子分析。本文采用主成份分析法進行因子提取，結(jié)果顯示存在5個特征值大于1的因子，累積解釋方差為67.964%。第一個維度是簡歷收集前的過程，因此可將其命名為“校招準(zhǔn)備”；第二個維度均是關(guān)于校招團隊成員，將其命名為“校招團隊”；同樣，第三個維度命名為“校招后期”；第四個維度命名為“校招計劃”；第五個維度命名為“校招策略”。
本文采用克倫巴赫一致性系數(shù)對問卷I的信度進行檢驗。經(jīng)檢驗總體信度達到0.835，各層面及維度的信度均大于0.65，因此該量表的信度較好。
3.2.2問卷I相關(guān)分析。本文采用 pearson 相關(guān)分析法進行相關(guān)分析，結(jié)果顯示，各維度之間均成正相關(guān)關(guān)系。各維度與校園招聘有效性的相關(guān)長度基本都在0.6～0.8之間，因此屬于中高度相關(guān)，符合要求；而各維度之間的相關(guān)長度基本都在0.3-0.6之間，相關(guān)程度超過 0.5的占少數(shù)，因此屬于中低度相關(guān)，符合要求。綜上所述，校園招聘有效性與校招計劃、校招團隊、校招準(zhǔn)備、校招策略及校招后期5個影響因子顯著正相關(guān)。
3.2.3問卷I回歸分析。本文將校園招聘有效性作為因變量，5個維度作為自變量，采用全部入選法建立回歸方程。問卷I回歸方程的判定系數(shù) R2顯示自變量對因變量有 84.3%的解釋力，F(xiàn)=101.818，P=0.000，顯示該解釋力具有統(tǒng)計上的意義?；貧w分析結(jié)果顯示，5個因子 在p=0.05 水平上均達到顯著，且對校園招聘有效性的影響均為正向影響。依據(jù)β系數(shù)的大小可得到5個因素對校園招聘有效性影響強弱順序為：校招團隊，校招策略，校招后期，校招計劃，校招準(zhǔn)備。
3.3問卷II數(shù)據(jù)分析
3.3.1問卷II因子分析。同問卷I，經(jīng)檢驗，問卷II 的KMO值為0.707，Bartlett 球形檢驗值為 866.132，P=0.000 達到了顯著水平，這些共同表明問卷II適合作因子分析。因子分析結(jié)果顯示存在4個特征值大于1的因子，累積解釋方差為67.179%，符合要求。第一個因子均是關(guān)于企業(yè)狀況的，將其命名為“企業(yè)吸引力”；第二個因子命名為“校招準(zhǔn)備及策略”；第三個因子均是關(guān)于校招團隊成員，因此將其命名為“校招團隊”；第四個因子其命名為“校招后期”。
本文采用Cronbach's Alpha對問卷的信度進行檢驗。經(jīng)檢驗總體信度達到0.875，各層面及維度的信度均大于0.7，因此該量表的信度較好。
3.3.2問卷II相關(guān)分析。同問卷I一樣，本文采用 pearson 相關(guān)分析法對問卷II進行相關(guān)分析，結(jié)果顯示，各維度之間均成正相關(guān)關(guān)系。各維度與校園招聘有效性的相關(guān)長度基本都在0.5-0.8之間，屬于中高度相關(guān)；而各維度之間基本都在0.2-0.6之間，屬于中低度相關(guān)，符合要求。綜上所述，校園招聘有效性與校招團隊、校招準(zhǔn)備及策略、企業(yè)吸引力及校招后期4個影響因子顯著正相關(guān)。
3.3.3問卷II回歸分析。同問卷I，本文將校園招聘有效性作為因變量，4個維度作為自變量采用
才，有的招到了合適的人才但留不住人才，制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，如何通過校園招聘有效地獲取應(yīng)屆畢業(yè)生人才成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界突出關(guān)注的問題。
1.校園招聘有效性影響因素體系初步構(gòu)建
1.1校園招聘有效性界定。校園招聘是一種特殊的外部招聘方式[1]。結(jié)合前人研究，本文認(rèn)為校園招聘是否有效主要體現(xiàn)在四個方面：一看企業(yè)是否能及時招到合適的應(yīng)屆生人才；二看企業(yè)是否能以最少的投入招到合適的應(yīng)屆生人才；三看應(yīng)屆生新員工在實際工作中是否能勝任工作，實現(xiàn)人、崗、組織三者匹配；四看應(yīng)屆生新員工試用期內(nèi)的離職率[2]。
影響校園招聘效果的內(nèi)外部因素有很多，本章主要研究影響企業(yè)校園招聘有效性的內(nèi)部因素[3]。外部因素如經(jīng)濟環(huán)境、法律規(guī)定、勞動力市場的狀況等，相對內(nèi)部因素來說，企業(yè)很難對其控制，所以本文將不作研究。
1.2校園招聘有效性影響因素綜述。校園招聘是一個完整的招聘過程，筆者在搜集整理前人文獻的基礎(chǔ)上，按照校園招聘的不同階段歸納了其影響因素，包括5部分、19個影響因素[4]。具體見下表：
全部入選法建立回歸方程，進行回歸分析。問卷II回歸方程的判定系數(shù) R2顯示自變量對因變量有 85.0%的解釋力，F(xiàn)=102.843，P=0.000，顯示該解釋力具有統(tǒng)計上的意義。問卷II每個維度的回歸分析結(jié)果顯示，4個因子在p=0.05 水平上均達到顯著，且子對校園招聘有效性均為正向影響。4個因素影響強弱順序為：企業(yè)吸引力，校招團隊，校招準(zhǔn)備及策略，校招后期。
4.結(jié)論
通過文獻分析、開放性訪談及問卷調(diào)查，本文最終確定了校園招聘有效性的影響因素及各因素影響強弱程度，具體如下表所示：
由上表可知，校招有效性影響因素體系包括5個維度、20個子因素，各因素對校招有效性均為正向影響。企業(yè)角度影響程度由強到弱依次為：校招團隊，校招策略，校招后期，校招計劃，校招準(zhǔn)備。應(yīng)屆生角度為：企業(yè)吸引力，校招團隊，校招策略，校招后期，校招準(zhǔn)備。
兩份問卷共同涉及到的因素有四個，而這四個因素在兩份問卷調(diào)查中結(jié)論是一致的，即影響程度排序均為：校招團隊，校招策略，校招后期，校招準(zhǔn)備。兩份問卷中沒有共同調(diào)查的因素為企業(yè)吸引力和校招計劃。在應(yīng)屆生求職者角度，企業(yè)吸引力因素對校招有效性的影響程度是排在第一位的。因此，企業(yè)要提高校園招聘有效性，必須大力提高企業(yè)的吸引力。在企業(yè)校招HR角度，校招計劃排在第四位，僅高于校招準(zhǔn)備。這個結(jié)果跟現(xiàn)在的企業(yè)對組織結(jié)構(gòu)及人力資源規(guī)劃調(diào)整的日趨頻繁是有關(guān)系的。（作者單位：北方工業(yè)大學(xué)）
【摘 要】高校每一年都在大張旗鼓地舉辦校園招聘會，但企業(yè)參會流程繁瑣，費時耗力招聘效果并不理想，這勢必影響企業(yè)進校招聘的積極性。本文站在企業(yè)的角度，對高校組織的校園招聘活動提出一些建議，期望高校有所改進，真正實現(xiàn)校園招聘對學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)的三贏。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)；學(xué)生；高校；校園招聘
雖然教育部要求高校要熱情接待用人單位，積極組織好校園招聘會，但實際上由于教育系統(tǒng)的高度壟斷和封閉，高校似乎已經(jīng)忘記本應(yīng)服務(wù)社會和學(xué)生的基本職責(zé)，不但教育理念落伍，課程設(shè)置滯后，教學(xué)內(nèi)容脫離實際應(yīng)用，培養(yǎng)的人才與市場需求錯位，而且長期以來形成以過程為導(dǎo)向的管理模式，做任何工作似乎只關(guān)注過程，只在乎給領(lǐng)導(dǎo)看。比如組織校園招聘會，場面要大，飄氣球，掛橫幅，聲勢浩大，規(guī)模超前，至于通過這個途徑能真正解決了多少個學(xué)生就業(yè)，天知道？會后筆者常與企業(yè)及學(xué)生溝通，他們大多數(shù)對校園招聘效果不甚滿意。
根據(jù)北森公司《2012年企業(yè)招聘管理調(diào)查報告》，近年來，超過一半的企業(yè)認(rèn)為招聘難度越來越高，校園招聘效果愈來愈不好，主要表現(xiàn)在：校園招聘會上經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員比應(yīng)聘學(xué)生還多，單位見不到足夠數(shù)量的學(xué)生；單位招不到適合崗位的人員；學(xué)生參會不積極，求職目標(biāo)不明確，對招聘單位和崗位不了解、不滿意甚至存在偏見，缺乏面試經(jīng)驗，過于理想化等；組織者對單位和學(xué)生組織服務(wù)工作不到位、不細(xì)致等。
本文以企業(yè)的視角，從以下四個方面談一談高校，尤其是就業(yè)部門，如何幫助企業(yè)做好校園招聘工作。
1 學(xué)生信息提供
雖然大部分學(xué)校都通過就業(yè)網(wǎng)提供了畢業(yè)生的部分就業(yè)數(shù)據(jù)，但對企業(yè)來說，學(xué)校的情況仍是一個黑箱。如許多單位到校招聘時收集不到足夠的簡歷，參會應(yīng)聘的學(xué)生較少，企業(yè)招聘效果往往不理想。一方面需要組織者加強與企業(yè)的溝通，會前深入了解企業(yè)招聘需求，會中提供周全服務(wù)，會后了解招聘結(jié)果，并及時總結(jié)整改增效。一般來說，企業(yè)最希望了解的學(xué)生信息包括院系信息、生源狀況、各專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)、畢業(yè)生求職人數(shù)和意向、歷年畢業(yè)生就業(yè)去向、平均薪酬等。另一方面組織者應(yīng)加強與院系的溝通協(xié)調(diào)，及時、準(zhǔn)確掌握各分院、各專業(yè)學(xué)生信息，包括生源狀況、各專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)和求職意向，尤其要掌握畢業(yè)生的動態(tài)數(shù)據(jù)，掌握每一階段各專業(yè)的求職人數(shù)及意向。同時建立畢業(yè)生簡歷庫，并根據(jù)掌握的動態(tài)數(shù)據(jù)刪選目標(biāo)學(xué)生群為招聘相關(guān)崗位的企業(yè)提供學(xué)生簡歷庫，提高招聘活動的針對性。一些知名商學(xué)院的做法也值得借鑒，例如中歐國際工商學(xué)院就為潛在雇主提供詳盡的學(xué)生簡歷庫，并由行業(yè)顧問根據(jù)企業(yè)招聘需求提供一對一的學(xué)生推薦服務(wù)。
2 招聘信息
當(dāng)前絕大部分學(xué)校都建有自己的就業(yè)信息網(wǎng)站，并要求企業(yè)在網(wǎng)站上注冊審核后自行職位信息。這種自助式的服務(wù)固然節(jié)約了就業(yè)部門的時間，提高了工作效率，但是對企業(yè)而言，卻需要在每個學(xué)校注冊賬戶，增加了不小的工作量。理想的方式是建立一種便捷的一站式服務(wù)，企業(yè)只需在一個網(wǎng)站注冊并通過審核，即可看到所有學(xué)校的舉辦校園招聘會的信息。 比如目前正在創(chuàng)建的“校招網(wǎng)”將為校企合作招聘搭建平臺。
高校也可以建立畢業(yè)生QQ群，通過QQ群、學(xué)校電視臺、學(xué)校網(wǎng)站等多渠道招聘信息。
高校盡量簡化招聘信息的流程及參加校園招聘會的流程，也是對企業(yè)校園招聘工作的實際支持。
3 雇主品牌活動協(xié)助
雇主品牌活動涵蓋的內(nèi)容廣泛，宣講會和招聘會也是在建設(shè)雇主品牌，純粹的雇主品牌活動包括學(xué)?；顒淤澲ㄈ绺傎?、論壇等）、企業(yè)/行業(yè)校園俱樂部、校企合作項目（如實習(xí)計劃、企業(yè)參觀）、企業(yè)獎學(xué)金等。隨著對校園人才的爭奪日益加劇，越來越多的企業(yè)產(chǎn)生了建設(shè)校園雇主品牌的需求。根據(jù)《2012中國企業(yè)招聘管理調(diào)查報告》數(shù)據(jù)，約一半的企業(yè)選擇在校園宣講會中維護自己的雇主品牌（49.1%）。這就需要學(xué)校引導(dǎo)校園雇主品牌活動的整體開展。要做到這一點，學(xué)校首先要明確自身的定位，即要培養(yǎng)什么樣的人才，以及引導(dǎo)學(xué)生到哪些類型的單位就業(yè)等。在這個過程中，學(xué)校的老師們更需要走出去廣泛了解企業(yè)情況，同時結(jié)合學(xué)校特色，制定和實施相應(yīng)的雇主品牌活動策略。在這方面，清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院是值得學(xué)習(xí)的范例。
4 學(xué)生職業(yè)適應(yīng)指導(dǎo)
我曾經(jīng)看到過為數(shù)不少的名校優(yōu)秀畢業(yè)生在踏入職場后因為各種各樣的原因不能達到企業(yè)的要求，難以適應(yīng)自己的第一份工作。這不僅僅是學(xué)生個體和企業(yè)的損失，同時也會影響學(xué)校形象，以及企業(yè)未來對招聘院校的選擇。建議學(xué)校在畢業(yè)生即將離校期間加強對他們的職場適應(yīng)指導(dǎo)，例如邀請企業(yè)人士和校友與學(xué)生進行經(jīng)驗交流和講座活動，通過實習(xí)計劃讓學(xué)生提前進入工作狀態(tài)，舉辦職稱禮儀、職業(yè)通用技能培訓(xùn)，以及提供一對一職業(yè)咨詢等。
校園招聘是一個動態(tài)過程，需要企業(yè)、學(xué)校和學(xué)生三方的緊密合作，高校就業(yè)部門作為其中的重要銜接部門，如能以更積極主動的姿態(tài)深入?yún)⑴c各項工作，充分發(fā)揮自身的價值，將會促進校園招聘收獲“三贏”的結(jié)果！
摘 要：企業(yè)校園招聘中不斷涌現(xiàn)的問題嚴(yán)重影響了招聘的效果，表現(xiàn)為：到崗率低、招聘效率較低、招聘人員素質(zhì)不高、崗位設(shè)置不合理以及招聘方式和流程不完善，從做好宣傳、建立高素質(zhì)招聘小組、完善企業(yè)招聘系統(tǒng)等方面提出對企業(yè)校園招聘發(fā)展有促進意義的對策。
關(guān)鍵詞：校園招聘；問題；招聘效率
近些年來，在各類招聘渠道中，校園招聘已經(jīng)成為各大企業(yè)引進人才的一個非常重要的途徑，其打造企業(yè)人才儲備庫和傳播企業(yè)文化的功能得到了企業(yè)的廣泛認(rèn)同，同時也大大提高了畢業(yè)生的就業(yè)率。然而，校園招聘舉辦得如火如荼，但結(jié)果卻不盡人意，很多企業(yè)都在抱怨沒有達到預(yù)期的效果。因此，探究企業(yè)校園招聘中存在的突出問題，并有針對性地提出解決對策，對于企業(yè)方和應(yīng)屆畢業(yè)生而言均有重要的意義。
一、企業(yè)校園招聘存在的主要問題
（一）企業(yè)招聘到崗率較低
目前大學(xué)生就業(yè)選擇方向多種多樣，考公務(wù)員和事業(yè)單位、進國有企業(yè)、外企、私企，自主創(chuàng)業(yè)等，他們都可進行一一篩選， 這就使得很多大學(xué)生在選擇就業(yè)時顯得搖擺不定、左顧右盼。有的大學(xué)生甚至同時進行著多種選擇，2007年錢江晚報曾報道過60%的大學(xué)生選擇邊考公務(wù)員邊找工作， 有一半大學(xué)生都表現(xiàn)出腳踏幾條船的現(xiàn)象。這不僅僅降低了企業(yè)的最終到崗率，同時還使得企業(yè)與個人在經(jīng)濟和精神上受到極大的損害。
（二）招聘人員素質(zhì)不高
校園招聘是企業(yè)和應(yīng)屆畢業(yè)生雙向選擇的一個過程，也是一個相互了解的過程。企業(yè)招聘者可能是學(xué)生接觸的第一個與企業(yè)有關(guān)的人，學(xué)生往往首先不是看企業(yè)的招聘信息，而是觀察招聘人員。一個具有專業(yè)素質(zhì)的招聘人員在言談舉止間展現(xiàn)的不僅僅是個人魅力，在談話的內(nèi)容上也時時刻刻體現(xiàn)著企業(yè)的文化，他們是企業(yè)與學(xué)生的直接接觸者，往往企業(yè)的招聘成功與否關(guān)鍵取決于他們。然而，很多企業(yè)的招聘人員非HR科班出身，自己本身對于企業(yè)的文化、所招聘崗位的具體情況都是一種模棱兩可的態(tài)度，當(dāng)學(xué)生問及所關(guān)心的問題如薪資福利、個人發(fā)展等時都不能給予具體的解答，這不僅影響到公司的形象，同時也失去了對學(xué)生的吸引力。
（三）企業(yè)崗位設(shè)置與學(xué)生職業(yè)定位不合理
企業(yè)在參加校園招聘之前就應(yīng)該對崗位的設(shè)置有個初步的計劃，如果企業(yè)不能夠針對大學(xué)生的群體特點合理地設(shè)置相應(yīng)的招聘崗位，在校園招聘時一般找不到合適的人才?，F(xiàn)在的招聘企業(yè)一批批扎堆于高校里，中小型企業(yè)占據(jù)很大一部分，但是他們在崗位的提供與選擇時，對求職者的任職資格要求往往比一些著名大企業(yè)的要求還高。學(xué)生方面，如果學(xué)生自我認(rèn)識不足，不能夠給自己清晰的定位，只是一心幻想著能夠加入一些高薪職業(yè)或知名企業(yè)，亦或者一直在朝三暮四，總想著會有更好的就業(yè)崗位、更好的薪資，卻不想已經(jīng)錯過了就業(yè)的最佳時間，最后只能唉聲嘆氣地去自己的保底崗位就業(yè)或者選擇到與自己專業(yè)不相關(guān)的單位就職。
（四）招聘方式和招聘程序不夠完善
很多單位的招聘專員面臨的壓力過大，不愿花過多時間去分析用人單位到底需要什么層次的人員，過多關(guān)注學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等一些簡單的因素。應(yīng)聘人員學(xué)歷和在校期間的學(xué)習(xí)成績固然重要，但它僅僅只反應(yīng)了學(xué)習(xí)能力，個人工作能力、在校期間參加社會實踐情況、人際交往和溝通等其他能力才應(yīng)是招聘人員更為注重的層次。
其次，校園招聘不是擺攤、收簡歷、面試和簽約那么的簡單。其實它是一個循環(huán)的過程，包括了很多的內(nèi)容，其工作程序一般為：人員現(xiàn)狀調(diào)查 制定接收計劃制定宣傳手冊招聘信息接受簡歷個人面試雙方簽約后期服務(wù)實習(xí)學(xué)生宣傳用人單位。
還有一些單位忽視了招聘信息的嚴(yán)謹(jǐn)性，每到一個高校進行招聘時都會把用人單位的一年的招聘信息全部公布向廣大學(xué)子，卻沒有對每個學(xué)校和已招聘數(shù)量進行有計劃的調(diào)整，這都反映出招聘過程的簡單化和隨意化。
二、改善企業(yè)校園招聘的對策
（一）做好企業(yè)宣講， 尋找合適的人才
企業(yè)校園招聘要想獲得更廣闊的人才，首先就需要在招聘前做好充足的宣傳工作。其次，宣傳的內(nèi)容也極為重要，無論是廣播或是海報的宣傳，都要做到面面俱到，企業(yè)的背景、規(guī)模、文化、發(fā)展前景等可以把整個公司的形象呈現(xiàn)在廣大應(yīng)聘者的眼前，吸引更多優(yōu)秀人才。最后是以實質(zhì)性的演講作為最后的宣傳，企業(yè)選擇優(yōu)秀的招聘人員和高層的領(lǐng)導(dǎo)對廣大應(yīng)聘者進行演講和現(xiàn)場的解答。他們可以在宣講會上更為詳細(xì)的向大家介紹企業(yè)各種職位的描述或者企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以及企業(yè)在這次招聘會上重點招聘的專業(yè)性人才?？傊?，宣傳的各種方式在體現(xiàn)著企業(yè)形象的同時，也要明確企業(yè)所需的人才類型，這樣才能避免招聘時有腳踏多船、舉棋不定的人員，導(dǎo)致到崗率較低的現(xiàn)象發(fā)生。
（二）建立高素質(zhì)招聘小組
在校園招聘現(xiàn)場，招聘人員的素質(zhì)、形象切實關(guān)系到企業(yè)在求職者心中的印象。企業(yè)如何才能招聘到對自己未來發(fā)展有助力的員工，招聘人員無疑在其中起著關(guān)鍵性的作用。因此，企業(yè)在校園招聘現(xiàn)場應(yīng)安排對企業(yè)總體狀況和招聘崗位非常熟悉、對企業(yè)文化有深刻理解、有較強的溝通能力、綜合素質(zhì)高的員工來擔(dān)任招聘人員，這也是對畢業(yè)生們的一種尊重。其次，重要人物的到場往往事半功倍，如用人部門的經(jīng)理或資深員工，在這樣的陣容中，應(yīng)聘者可以得到他們所關(guān)心問題的有效解答，如果能安排企業(yè)的高層出席招聘前的宣講會，宣傳企業(yè)文化和現(xiàn)場互動，相信效果是最好的。
（三）建立清晰明確的定位
在校園招聘中，無論是企業(yè)還是應(yīng)屆畢業(yè)生都應(yīng)該對自己有充分的認(rèn)知，這樣才能有明確的目標(biāo)定位，達到事半功倍的效果。作為企業(yè)，要想招到合適的人才，就必須根據(jù)企業(yè)自身的特點及情況，在招聘崗位設(shè)置時，設(shè)定好一定的要求標(biāo)準(zhǔn)，畢竟都是剛畢業(yè)的學(xué)生，無法都達到企業(yè)的目標(biāo)期望。企業(yè)在選擇學(xué)校時，可以通過網(wǎng)絡(luò)查詢學(xué)校以及所關(guān)心專業(yè)的信息，了解相關(guān)學(xué)校和專業(yè)的師資、聲譽、課程設(shè)置和培養(yǎng)質(zhì)量等，做到胸有成竹才能與其他企業(yè)進行人才競爭。
（四）規(guī)范招聘系統(tǒng)，完善招聘流程
一次成功的校園招聘，需要的不僅僅只要企業(yè)與學(xué)生的態(tài)度及自我認(rèn)知正確，最大的保障是有一套完整的招聘系統(tǒng)及完善的流程，這樣才能有效、科學(xué)地完成招聘工作。招聘過程中的各個環(huán)節(jié)不能因為經(jīng)費較少、壓力過大就偷工減料或降低標(biāo)準(zhǔn)。要通過各種測評體系的推出，配合有效的招聘流程，層層篩選出適合企業(yè)和招聘崗位的優(yōu)秀畢業(yè)生?？赏ㄟ^以下幾個步驟細(xì)分招聘流程：各類人才調(diào)查 ― 市場需求分析 ― 廣告宣傳 ― 日程安排 ― 現(xiàn)場 ― 人才篩選― 簽訂協(xié)議等。校園招聘是極具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，它需要策劃者把完善的流程和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度帶到招聘會上才行，沒有規(guī)范完整的系統(tǒng)和科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒?，企業(yè)在校園招聘會上是幾乎不可能占到絕對優(yōu)勢的，也不能實現(xiàn)企業(yè)和學(xué)生之間雙贏的目的。（作者單位：宿州學(xué)院管理工程學(xué)院）
摘 要：知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)更加重視人才，并且把人才爭奪的焦點放在了各大高校。近年來，校園招聘也舉辦得如火如荼，但是結(jié)果卻不盡人意，很多企業(yè)都在抱怨沒有達到預(yù)期的效果。主要分析校園招聘中企業(yè)存在的問題，提出相應(yīng)的解決對策，以期為企業(yè)的校園招聘提供一定的借鑒。
關(guān)鍵詞：校園招聘；困境；對策
1979年的冬天，受的巨大影響，使在中國已經(jīng)中斷了十年的高考得以恢復(fù)和繼續(xù)，中國由此進入一個尊重知識尊重人才的時代，也就是從那一年開始，中國每年的大學(xué)生數(shù)量呈上升趨勢且速度很快。1978年十一屆三中全會，做出了進行改革開放的偉決策，中國經(jīng)濟發(fā)展迅猛，大大小小的企業(yè)開始在祖國興起，企業(yè)的發(fā)展需要人才，在中國能提供大量人才的地方主要就是全國各地的各類高校，現(xiàn)在很多企業(yè)每年都會在各大高校舉辦招聘會來吸納企業(yè)需要的各種人才。
一、校園招聘概述
（一）校園招聘的概念
所謂校園招聘，是指各種企業(yè)直接在應(yīng)屆?？粕?、本科生、研究生（包括碩士研究生和博士研究生）中招聘企業(yè)所需要的人才。校園招聘的時間一般9月中旬就開始啟動，主要集中在每年的9―11月和次年的3―4月。
（二）校園招聘的特點
對學(xué)生而言，校園招聘會的針對性比較強，因為參加應(yīng)聘的都是學(xué)生，在招聘準(zhǔn)備方面只需要針對高校學(xué)生這一個團體；成功率高，對于學(xué)生來說校園招聘是他們踏入社會的第一步，所以相比于那些在社會上工作有著豐富經(jīng)驗的團體來說，他們的要求會相對較少，易于滿足：并且校園招聘易于學(xué)生和用人單位的直接交流溝通，便于及時發(fā)現(xiàn)不足，及時改正，時效性好。
對于企業(yè)來說，可以為企業(yè)打造人才儲備庫，為企業(yè)注入新鮮的血液，打造高素質(zhì)的團體，在招聘的過程中，也有利于企業(yè)的宣傳，提高企業(yè)的知名度和社會地位。合理的校園招聘還可以幫助企業(yè)以最小的成本獲得最大的效益，不斷提高企業(yè)的競爭力。
二、企業(yè)在校園招聘中存在的主要問題
（一）企業(yè)招聘的觀點不正確
現(xiàn)實中很多企業(yè)在進行校園招聘前沒有正確分析企業(yè)自身的實際情況和崗位需求，沒有依據(jù)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略和未來規(guī)劃，也沒有注意企業(yè)的性別比例、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、招聘數(shù)量和性別搭配，只是一味地“跟風(fēng)”，這樣的做法在一定程度上造成企業(yè)資源的浪費，也讓企業(yè)因為一些過高的花銷而造成企業(yè)的經(jīng)濟各方面的壓力，對企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展是極其不利的。
（二）參與招聘的工作人員素質(zhì)有待提高
在整個招聘過程中，招聘人員的個人素質(zhì)對整個招聘工作的影響是明顯的。大部分學(xué)生在招聘會上是第一次與用人單位面對面接觸，對一個企業(yè)了解較少的情況下，招聘人員的素質(zhì)在他們眼里就體現(xiàn)了一個企業(yè)的文化，大學(xué)生們往往會根據(jù)對招聘工作人員留下的印象，招聘過程中的表現(xiàn)以及整個過程中的素質(zhì)來評價和推斷企業(yè)，進而來用自己的認(rèn)識去評價一個企業(yè)的總體狀況。有些招聘人員自身就對本企業(yè)的文化、管理、技術(shù)、崗位需求等方面不清楚，這樣就不可能把這些信息準(zhǔn)確地傳遞給應(yīng)聘者。甚至有些招聘人員會認(rèn)為來參加招聘的都是有求于公司的，對待來應(yīng)聘的人往往態(tài)度很差，對于來應(yīng)聘的大學(xué)生提出的各種疑問也都是很不耐煩的回答，這樣的招聘人員不僅僅影響招聘工作的質(zhì)量，而且對整個企業(yè)的形象在很大程度上都是不利的。
（三）招聘單位的意圖不明確
每年都會有很多企業(yè)參加校園招聘，目的不是為了招聘人才而是為了某種目的。企業(yè)想借著招聘會為自己省去廣告宣傳費，吸引大學(xué)生這個極具潛力的消費群體。企業(yè)這么做確實在一定程度上宣傳了企業(yè)的產(chǎn)品和文化，但是長久以來也會讓學(xué)生對這樣的企業(yè)產(chǎn)生偏見，影響了企業(yè)在大學(xué)生心目中的形象，無形中在慢慢失去這樣的潛力消費群。在這些企業(yè)中更為過分的是把大學(xué)生當(dāng)廉價的勞動力使用，他們招聘應(yīng)屆大學(xué)生提前去工作但不簽合同，只說進行試用，一旦試用期滿，就找各種理由將大學(xué)生們辭退，由于本身并沒有簽訂合同，所以學(xué)生們只能自認(rèn)倒霉。
（四）企業(yè)招聘沒有特定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的手段
企業(yè)在招聘前應(yīng)對公司的內(nèi)外部環(huán)境進行分析，根據(jù)實際情況去制定一個標(biāo)準(zhǔn)。在招聘的過程當(dāng)中，因為個人的主觀性，那些負(fù)責(zé)招聘的人員對標(biāo)準(zhǔn)的理解不同，操作起來主觀隨意性比較強。也有很多招聘人員在招聘中對應(yīng)聘者的取舍并不是根據(jù)崗位的需求和標(biāo)準(zhǔn)，而只是參考社會上所謂的招聘基本門檻，有的甚至僅僅憑著對應(yīng)聘者個人好惡來選擇，并不按照自己的實際工作需要設(shè)置符合實際情況的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會使許多的優(yōu)秀人才被自己的競爭對手給搶走了。長久這樣，企業(yè)不合理的標(biāo)準(zhǔn)使大批人才流失，企業(yè)的發(fā)展必將面臨危機。
（五）選聘人才方式不科學(xué)，招聘程序上不嚴(yán)謹(jǐn)和不完整
在一些招聘會上我們經(jīng)常聽到這樣的話“只要是研究生我們都要”，這說明應(yīng)聘人才的不科學(xué)性且方式過于簡單。招聘人員用這樣的方法可以減輕自己的工作量。但是我們知道學(xué)歷只反映了一個人的學(xué)習(xí)能力，僅僅體現(xiàn)了應(yīng)聘者的智商，在當(dāng)今社會里，情商往往才是決定一個人能力大小的因素，如人際交往溝通能力、團隊合作能力等。另外，校園招聘并不僅僅是擺攤，收簡歷，進行面試，最后簽約這么簡單，它還包括很多內(nèi)容。有些單位忽視了一些招聘信息的嚴(yán)謹(jǐn)，沒有根據(jù)實際情況，只是過分地強調(diào)過程，這樣不科學(xué)的做法很容易造成資源浪費。
（六）招聘工作后期的遺漏
很多企業(yè)在對新錄取的員工進行入職培訓(xùn)時，但卻忽略對那些沒有被錄取的員工進行辭謝。企業(yè)一直都在招聘過程中努力塑造自己的好形象，但是如果對淘汰的那些應(yīng)聘者的拒絕方式上做得不到位，這樣也是得不償失的。另外在那些暫時沒有被錄取的員工中也許會有對企業(yè)以后發(fā)展有益的一些人，企業(yè)應(yīng)妥善處理，這樣才能從小細(xì)節(jié)中體現(xiàn)一個企業(yè)良好的形象。試想一下，對于那些沒有應(yīng)聘成功的人員卻能收到企業(yè)禮貌的拒絕信息，對于他們來說也會體會到這個企業(yè)優(yōu)良的文化，對于企業(yè)形象的樹立以及宣傳有著積極的作用。
三、提高企業(yè)招聘效果的建議和對策
（一）招聘前期做好充分準(zhǔn)備
企業(yè)應(yīng)有專門負(fù)責(zé)人員招聘的部門，一般為設(shè)立的人力資源管理部門，它應(yīng)該在其他部門的配合下制定出合理的人才方案，對空缺的崗位進行合理的工作分析，其他部門也應(yīng)該積極地去配合人力資源管理部門，只有這樣才能開展招聘工作。招聘部門事先做好準(zhǔn)備工作，包括與所在高校的溝通，了解學(xué)生們的專業(yè)特點，有針對性地選擇一些學(xué)校，比如要是招財會類的人員可以專門去一些大型的財經(jīng)院校，這樣就可以提高招聘的成功率。
（二）提高招聘團隊的人員素質(zhì)
這里所指的招聘團隊既包括人力資源管理部門人員，也包括用人部門經(jīng)理。這些人員只有具備良好的溝通能力，協(xié)調(diào)能力，善于傳達企業(yè)的信息，展現(xiàn)企業(yè)的正面形象，只有這樣才能對招聘工作更好的統(tǒng)籌規(guī)劃和合理有效的組織。作為部門工作領(lǐng)導(dǎo)者的用人部門經(jīng)理，他們更加地清楚部門缺乏什么樣的人才，什么類型的人才能給企業(yè)帶來最大的效益。正因為如此，在招聘工作中往往要用人部門經(jīng)理參加進來并且在整個過程中扮演主要角色，而不能由人力資源部門全權(quán)處理。
（三）做好企業(yè)的宣傳工作，尋求志同道合的應(yīng)聘者
企業(yè)在校園招聘中要把企業(yè)的實際情況如實地傳遞給應(yīng)聘者，讓那些參加應(yīng)聘的大學(xué)生了解企業(yè)的文化，進而可以判斷自己適不適合這樣的企業(yè)。對于那些認(rèn)同企業(yè)文化的大學(xué)生，在應(yīng)聘成功后，不管是在培訓(xùn)方面還是以后工作上才可以更好地配合公司，建立起長久穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。這樣的話能有效地降低由離職率高而造成的培訓(xùn)成本和時間成本浪費等問題。我們很容易發(fā)現(xiàn)那些在校園招聘中可以取得成功的一些優(yōu)秀企業(yè)，很多都是有公司的高層領(lǐng)導(dǎo)到場進行宣講的，這樣用實際行動可以證明企業(yè)對校園招聘工作的重視和對人才的尊重。
（四）根據(jù)畢業(yè)生特點，把握面試的技巧
對于面試者，除了考察其相應(yīng)的專業(yè)知識和技能外，還應(yīng)該把重點放在其發(fā)展?jié)摿ι系目疾?。例如進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，在進行中進行初次的篩選，讓每個應(yīng)聘者都能夠充分的展示自己的觀點，這樣就可以省時省力地找出適合的應(yīng)聘者。另外也還可以在面試過程中讓學(xué)生們自由的發(fā)問，從學(xué)生提問題的內(nèi)容和角度來了解應(yīng)聘者的學(xué)識深度，廣度以及自身職業(yè)規(guī)劃等信息，淘汰那些性格傾向和公司文化以及與招聘崗位不符的應(yīng)聘者。
（五）加大企業(yè)文化建設(shè)，樹立企業(yè)的品牌形象
企業(yè)要想在校園招聘中取得成功，樹立自己的品牌是很重要的，應(yīng)屆畢業(yè)生由于之前都在學(xué)校，對企業(yè)的情況知道的很少，一個在社會上有威信的企業(yè)往往會吸引他們的眼球。樹立品牌中最重要的就是要加大自身企業(yè)的文化建設(shè)，如系統(tǒng)的設(shè)計企業(yè)的文化戰(zhàn)略，加大企業(yè)的文化力影響，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力等。一個企業(yè)的文化在企業(yè)形象樹立中起著核心作用，好的文化的體現(xiàn)就是有自己的品牌，讓社會認(rèn)可，一個在社會上有好口碑的企業(yè)在校園招聘中的優(yōu)勢是不言而喻的。
（六）正確對待招聘后期工作，注重招聘后的信息反饋
在面試結(jié)束后，公司都應(yīng)該把信息明確告知每一位應(yīng)聘者，對于那些沒有被錄用的學(xué)生，也要通過電子郵件，電話等方法通知他們并且告訴其未被錄用的原因。企業(yè)這樣做能夠體現(xiàn)對于應(yīng)聘者的尊重，有利于企業(yè)良好企業(yè)文化的宣傳和延續(xù)。這樣的企業(yè)在不需要花費很多的情況下于無形中提升了企業(yè)在公眾中的形象。
高校畢業(yè)生是企業(yè)招聘的一股重要力量，企業(yè)必須重視校園招聘工作。企業(yè)應(yīng)該更多地研究出一套適合自己企業(yè)的校園招聘測評體系，這樣企業(yè)才能選出適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才。個人和學(xué)校也需要從自身出發(fā)，改正不足，發(fā)揮優(yōu)勢，三方配合好才能更有效地完成校園招聘工作。
【摘 要】多年來，大學(xué)生就業(yè)問題一直是全社會關(guān)注的熱點問題。但近三年來，人才市場發(fā)生了悄然變化，供求總量趨于平衡，大學(xué)生就業(yè)壓力有增無減，企業(yè)招聘也越來越困難。許多企業(yè)熱衷社會招聘，淡化校園招聘。人才市場到底怎么了？本文通過分析總結(jié)出結(jié)構(gòu)性矛盾是“招聘難”和“就業(yè)難”的主因，進而從企業(yè)的角度提出如何做好校園招聘的三點思路。
【關(guān)鍵詞】大學(xué)生；就業(yè)；企業(yè)；校園招聘
近年來，大學(xué)生就業(yè)難牽動著畢業(yè)生、家長、高校、政府等相關(guān)各方的神經(jīng)，事實上，就業(yè)難現(xiàn)象的背后是諸多復(fù)雜因素作用的結(jié)果：大環(huán)境上，近年來，經(jīng)濟增速放緩，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)吸納勞動力能力不高共同導(dǎo)致部分企業(yè)縮減招聘規(guī)模；持續(xù)多年的高校擴招，以及大部分高校專業(yè)設(shè)置與社會市場需求不對接，造就了大學(xué)生就業(yè)群體的數(shù)量化、結(jié)構(gòu)化矛盾；用人觀念上，大部分企業(yè)方基于短期效益，不愿投入培養(yǎng)成本，降低招收應(yīng)屆生熱情；擇業(yè)觀念上，新生代畢業(yè)生期望找到穩(wěn)定安逸體面的工作，進一步縮小了本已嚴(yán)峻的就業(yè)選擇面。
拋開無法回避的大環(huán)境問題，我從企業(yè)用人角度提出一些積極的想法。對于能夠創(chuàng)造就業(yè)機會的企業(yè)而言，通過校園招聘吸納一部分符合企業(yè)要求的應(yīng)屆生，一方面既有利于企業(yè)人才儲備，另一方面也是緩解目前嚴(yán)峻就業(yè)形勢最直接最有效的途徑，具體可從以下三個方面來考慮。
1 校園招聘的優(yōu)勢
“企業(yè)競爭本質(zhì)上人才的競爭”，相信這是很多企業(yè)管理者對人才的共識。但在現(xiàn)實中，企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)在成熟勞動力市場中尋找合適人才的難度與日劇增，特別是遇到緊急突發(fā)業(yè)務(wù)，需要大量目標(biāo)人才的時候，供求矛盾尤為突出：一種情況是，勞動力市場存量有限且資源較為分散，企業(yè)面臨數(shù)量供給不足、提高渠道挖掘成本的風(fēng)險；另一種情況是，現(xiàn)有勞動力市場無法提供符合最新生產(chǎn)力要求的人才。要預(yù)防這種情況，顯然校園招聘是一個不錯的選擇。
從時間上來看，校園招聘也具有集中時間優(yōu)勢。我國高校學(xué)生畢業(yè)季多集中在每年6、7月，而根據(jù)國家教育部相關(guān)規(guī)定，企業(yè)可在每年11月份進入校園招收次年應(yīng)屆畢業(yè)生。校園招聘集中有規(guī)律的時間特點，不僅便于企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營戰(zhàn)略提前做好人力資源規(guī)劃，更有助于企業(yè)在集中的時間點批量儲備人才，進一步降低招聘管理成本，防范企業(yè)突發(fā)用人風(fēng)險。據(jù)人保部公開資料顯示，“未來五年高校畢業(yè)生數(shù)量還將保持在年均700萬左右的高位”，這些新鮮血液在綜合素養(yǎng)、知識理念、學(xué)習(xí)能力方面相較于其他勞動力群體具有明顯的優(yōu)勢，企業(yè)也更易篩選到自身所需要的后備人才。
當(dāng)前，已有越來越多的企業(yè)認(rèn)識到這一點。據(jù)FESCOSurvey2012年12月份進行的企業(yè)校園招聘調(diào)查結(jié)果顯示，截至調(diào)查時間，已有23.1%的企業(yè)完成或參與了校園招聘活動，45.5%的企業(yè)正在校園招聘過程中，21.6%的企業(yè)正在準(zhǔn)備開始校園招聘活動。這三部分的企業(yè)比例之和占到90%以上，調(diào)查中只有7%的企業(yè)明確表示沒有校園招聘計劃。由此可見，校園招聘這一從外部補充大量新興人才的方式已經(jīng)受到了眾多企業(yè)的認(rèn)同。
具體從補充新技術(shù)人才、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)的效果上，優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的引入無疑也是效率較高的一種方式。當(dāng)市場越來越傾向選擇具有創(chuàng)新能力的企業(yè)時，及時對自身人才結(jié)構(gòu)做出調(diào)整成為各企業(yè)發(fā)展的迫切需求。企業(yè)要么培訓(xùn)培養(yǎng)內(nèi)部人才，要么在市場上挖掘現(xiàn)成的創(chuàng)新人才，但現(xiàn)實情況是，企業(yè)通常很難在市場上找到這樣的人才。優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的引入將有助于打破這樣的困境，主要原因在于以下三個方面：一是當(dāng)前以90后為主體的高校畢業(yè)生，他們最大的特點就是學(xué)習(xí)能力強，容易接受新鮮事務(wù)，個性獨立，思想開放，直接對應(yīng)屆畢業(yè)生進行新技術(shù)培訓(xùn)，可以提升技術(shù)升級的效率；二是應(yīng)屆畢業(yè)生也可以填補因老員工技術(shù)升級空缺的崗位，為未來新技術(shù)體系搭建儲備后備人才；三是企業(yè)基于培訓(xùn)性價比考慮，通常優(yōu)先選擇對企業(yè)忠誠度高的員工作為培訓(xùn)對象，而這部分員工中尤以往年應(yīng)屆畢業(yè)生身份進入企業(yè)的占多數(shù)。以筆者曾工作的某家電企業(yè)為例，企業(yè)高級經(jīng)營管理團隊中有53%的管理者來源于校園招聘，成為企業(yè)高管團隊成員的第一大來源渠道。實踐證明，應(yīng)屆畢業(yè)生在企業(yè)基層中鍛煉成長，更易認(rèn)同企業(yè)價值觀，工作穩(wěn)定性更強，工作成績更明顯。
以IT行業(yè)為例，近些年云計算、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)成為各企業(yè)爭相發(fā)力的焦點，但當(dāng)從市場尋找既有人才成為瓶頸后，以阿里巴巴、騰訊、百度為代表的互聯(lián)網(wǎng)龍頭企業(yè)便著重自己培養(yǎng)數(shù)據(jù)挖掘、云平臺搭建等新興崗位人才，有力保障了新技術(shù)后備人才隊伍建設(shè)。去年ChinaHRKEY的《2013中國企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀調(diào)研報告》顯示，2013年企業(yè)普遍重視校園招聘環(huán)節(jié)，尤其以互聯(lián)網(wǎng)與高科技行業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生的需求最為旺盛。
此外，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生對企業(yè)文化傳承具有深遠(yuǎn)的意義。企業(yè)管理實踐中，我們會發(fā)現(xiàn)社會招聘的員工在技能業(yè)務(wù)表現(xiàn)上良好，但常常因為文化價值理念的不同而給企業(yè)帶來管理上的難題，甚至影響團隊合作和企業(yè)利益。然而，應(yīng)屆畢業(yè)生帶有鮮明的“璞玉”特質(zhì)，更容易接受其所在企業(yè)的文化價值觀。相比社招員工，企業(yè)能夠利用較少的培訓(xùn)成本將應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)成高度認(rèn)同企業(yè)價值觀且具備創(chuàng)新思維的新型員工，對企業(yè)發(fā)展形成良好的助力作用。伴隨著在公司年限的遞增，這些成長起來的新員工在企業(yè)文化價值觀潛移默化的影響下，工作中的行為方式已經(jīng)趨于和諧統(tǒng)一，對企業(yè)的忠誠度也高于一般社招員工，穩(wěn)定性更佳。這為企業(yè)的文化傳承奠定了堅實的基礎(chǔ)。
2 走出校招誤區(qū)，管控預(yù)防風(fēng)險
當(dāng)然，并不是所有的企業(yè)都認(rèn)同校園招聘的意義。對校園招聘持保留態(tài)度的企業(yè)觀點主要集中在以下兩個方面：第一，認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，不能馬上承擔(dān)當(dāng)前崗位任務(wù)，會對短期利潤產(chǎn)生影響；第二，應(yīng)屆畢業(yè)生流失率高，培養(yǎng)畢業(yè)生成為企業(yè)的一項成本風(fēng)險。
其實，這些問題企業(yè)可以通過優(yōu)化內(nèi)部管理方式來減少應(yīng)屆畢業(yè)生使用的影響。從事一份新工作，任何人都需要有適應(yīng)的過程。相比有經(jīng)驗員工，應(yīng)屆畢業(yè)生的適應(yīng)周期要長一些，需要從企業(yè)文化、崗位工作流程、工作要求等各個方面進行熟悉了解。企業(yè)可以通過內(nèi)部戰(zhàn)略規(guī)劃下的關(guān)鍵價值鏈?zhǔn)崂沓霾煌瑣徫粚蛹壖叭温氁?，有目的性地招聘適合本企業(yè)文化價值觀及能力導(dǎo)向的應(yīng)屆畢業(yè)生。之后根據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生的特點安排合適的基礎(chǔ)工作。一方面，踐行“人才要從基層鍛煉培養(yǎng)”的理念，讓大學(xué)生通過基層崗位熟悉企業(yè)文化，積累一線工作經(jīng)驗，鍛煉能力；另一方面，通過對基礎(chǔ)崗位工作的剝離，可以釋放老員工一部分工作精力，使得企業(yè)有條件對老員工進行技術(shù)更新培訓(xùn)，安排更多挑戰(zhàn)性工作。任何人和事物在新的環(huán)境下都需要成長的過程，作為企業(yè)管理者，不能用過于嚴(yán)苛的眼光看待應(yīng)屆畢業(yè)生，將他們等同于有社會經(jīng)驗者，而是應(yīng)該理性分析應(yīng)屆畢業(yè)生特點，取其所長避其所短，合理安排工作崗位，相信這個年輕的群體必將成為企業(yè)發(fā)展后勁的主力。
與此同時，企業(yè)對因畢業(yè)生較高流動率而引發(fā)的培訓(xùn)及管理成本風(fēng)險的顧慮也是可以通過擬定人力資源規(guī)劃、完善員工職業(yè)規(guī)劃體系建設(shè)化解的。
根據(jù)麥可思研究院編寫的《2013年就業(yè)藍(lán)皮書》統(tǒng)計分析，“有近37%的2013屆大學(xué)畢業(yè)生選擇半年內(nèi)離職，排在第一位的離職原因就是個人發(fā)展空間不夠”。除去畢業(yè)生自身浮躁、好高騖遠(yuǎn)的因素外，個人發(fā)展空間的問題很大程度上源于企業(yè)自身管理規(guī)范性、企業(yè)文化以及員工成長空間設(shè)計等因素。是否具有完善的內(nèi)部晉升機制、人才開發(fā)機制以及與之相匹配的薪酬福利激勵機制，是企業(yè)降低新員工流失率、提升內(nèi)部管理水平的空間所在。
以管理培訓(xùn)生項目而享譽行業(yè)的某世界500強企業(yè)，每年公司招聘主要任務(wù)就是校園招聘。通過統(tǒng)一嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)篩選出的應(yīng)屆生初入公司并不會明確崗位，而是在管理、營銷、品牌宣傳等多個部門輪崗。學(xué)生在輪崗中找到自己的定位，公司也通過輪崗發(fā)現(xiàn)和儲備后備力量。該公司堅持“內(nèi)部提升”政策，各職業(yè)通道崗位管理人員主要通過內(nèi)部選拔，這也為包括應(yīng)屆畢業(yè)生在內(nèi)的廣大員工提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展機會。在人才培養(yǎng)與發(fā)展方面，該公司更提出了員工價值模型，即每年都為員工完善培訓(xùn)機制與不斷學(xué)習(xí)發(fā)展的環(huán)境、提供有意義和具有挑戰(zhàn)性的工作、建立良好的上下層關(guān)系、提供有競爭力的薪酬機制和完備的職業(yè)道路發(fā)展計劃，以及有助于工作生活平衡的工作環(huán)境。由此可以看出，當(dāng)企業(yè)內(nèi)形成良好的人才成長環(huán)境，逐步營造出一個以人為本的組織氛圍，不僅僅應(yīng)屆畢業(yè)生，有多年工作經(jīng)驗員工的流失都將大大減少，最終為企業(yè)打造良好的雇主品牌，同時也可吸引更多的優(yōu)秀人才加入，增強企業(yè)活力。
3 理性規(guī)劃、合理應(yīng)用校園招聘
不可否認(rèn)，招聘任用應(yīng)屆生也需要一些條件。比如在企業(yè)初創(chuàng)階段，緊迫的生存狀態(tài)讓企業(yè)沒有充分的時間對應(yīng)屆畢業(yè)生進行培訓(xùn)。但當(dāng)企業(yè)進入快速成長期及穩(wěn)定發(fā)展階段時，內(nèi)部團隊構(gòu)建初步完成時，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生便具有長遠(yuǎn)意義。他們具有鮮明的追求創(chuàng)新、變革和學(xué)習(xí)的特點，與企業(yè)在創(chuàng)新中尋求發(fā)展的成長軌跡高度吻合。只要企業(yè)選好人，用好人，留好人，應(yīng)屆畢業(yè)生終究會成為企業(yè)發(fā)展中必不可少的核心人力資源競爭力。
綜上所述，企業(yè)應(yīng)看到校園招聘在人才集中度、補充新技術(shù)人才、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)以及文化認(rèn)同感等方面的諸多優(yōu)勢，同時通過優(yōu)化內(nèi)部管理，管控應(yīng)屆畢業(yè)生高流動風(fēng)險，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況適時、合理地運用校園招聘，在有效解決企業(yè)內(nèi)部人才供給的同時，也為解決大學(xué)生就業(yè)難貢獻一份力量。
作者簡介：王倩（1982―），女，河北保定人，西北農(nóng)林科技大學(xué)人文學(xué)院講師，博士研究生，主要從事教育與人力資源管理研究。
【摘要】市場的競爭就是人才的競爭，人力資源是企業(yè)提高核心競爭力的核心資源，招聘是企業(yè)獲取人才資源的第一環(huán)節(jié)。高校是人才培養(yǎng)的搖籃，可謂“人才濟濟，臥虎藏龍”。校園招聘是企業(yè)與高校通力合作進行人才招聘的重要渠道，校園招聘既可以滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求，又可以為廣大的應(yīng)屆畢業(yè)生提供良好的就業(yè)機會。然而，校園招聘也存在諸多問題，本文針對問題提出優(yōu)化方案，對提高校園招聘的有效性提供一些參考意見。
據(jù)教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2015年全國高校畢業(yè)生可高達749萬，畢業(yè)人數(shù)再次增加，相比2014年共增加畢業(yè)生22萬，就業(yè)形勢異常嚴(yán)峻。人才是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，能否招到滿足企業(yè)要求的員工是關(guān)系企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能否實現(xiàn)的重中之重，2015年企業(yè)用工形勢基本平穩(wěn)，第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)用工數(shù)量呈現(xiàn)回落趨勢，第三產(chǎn)業(yè)對勞動力需求旺盛。面對當(dāng)前形勢，校園招聘在多種招聘渠道中顯得非?；钴S，但是也日益暴露出各種弊端和問題。針對當(dāng)前問題，企業(yè)、學(xué)校和畢業(yè)生要相互合作，共同承擔(dān)各自責(zé)任，促進校園招聘的優(yōu)化，提高招聘的有效性。
一、校園招聘的概述
（一）校園招聘的定義
校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義的是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義的是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。校園招聘的形式主要有專場招聘會和校園招聘會兩種。
（二）校園招聘的流程
校園招聘也要有一定的流程，整個招聘的過程可分為三個階段，第一階段即準(zhǔn)備階段，在這一階段，主要進行招聘人數(shù)和職位的確定，成立招聘小組，聯(lián)系招聘學(xué)校，準(zhǔn)備招聘的資料；第二階段即招聘實施階段，在這一階段，主要進行招聘信息，收集和篩選應(yīng)聘資料，測試與面試，錄用；第三階段即應(yīng)屆生接收與跟蹤階段。
（三）校園招聘的優(yōu)缺點
企業(yè)人才競爭從校園開始，校園招聘對于企業(yè)具有很大的優(yōu)點。首先，針對性強，企業(yè)主要招聘的對象為優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，企業(yè)可以根據(jù)自己行業(yè)的需求和對人才能力和專業(yè)的需求有針對性的進行招聘活動。其次，招聘成本比較低，校園招聘高校為企業(yè)進行招聘提供了多方面的便利條件，例如招聘場地等，有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本。再次，招聘的人才可塑性好，剛剛畢業(yè)的大學(xué)生還沒有經(jīng)過社會的歷練，如同一張“白紙”，有利于企業(yè)進行培養(yǎng)。最后，企業(yè)還可利用校園招聘的機會，積極宣傳企業(yè)的品牌形象，提高大家的認(rèn)同感。但是，校園招聘也存在不足，新招聘進來的員工缺乏社會經(jīng)驗，操作能力、溝通能力比較差，只限于書本知識的掌握；對于應(yīng)屆畢業(yè)生進行培訓(xùn)成本比較高；應(yīng)屆畢業(yè)生剛剛步入社會，可能存在眼高手低的現(xiàn)象，沒有對自身進行清晰的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致離職率比較高。
二、校園招聘存在的問題
（一）校園招聘在高校中的問題
雖然目前大部分高校設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)中心，但是由于缺乏就業(yè)管理的規(guī)劃，在校園招聘中高校一方往往處在被動的地位，經(jīng)常要按照用人單位的計劃和要求執(zhí)行。高校不能按照學(xué)校所設(shè)專業(yè)課程和企業(yè)所招聘崗位相承接，導(dǎo)致招聘效果不佳。
（二）校園招聘在學(xué)生中的問題
學(xué)生未來發(fā)展存在多種選擇，如考研、出國、公務(wù)員、創(chuàng)業(yè)、國企、外企、中小企業(yè)等，在校園招聘中存在學(xué)生“腳踏多只船”的現(xiàn)象，有些學(xué)生申請了多家企業(yè)，一旦接到國企或外企等大型企業(yè)的Offer，就會放棄中小企業(yè)，造成整體招聘效果不佳。另外，有些學(xué)生為了能夠求職到比較高的崗位，在簡歷上存在不太誠信的行為，故意夸大個人成就，影響校園招聘的有效性。
（三）校園招聘在企業(yè)中的問題
企業(yè)要想招到合適的人才，需要做好多個環(huán)節(jié)的準(zhǔn)備，但是，在招聘的實踐中，企業(yè)存在多方面的不足，導(dǎo)致招聘的效率不高。在招聘前，企業(yè)沒有進行人力資源招聘計劃的設(shè)定，對招聘的崗位和所需人數(shù)沒有準(zhǔn)確的定位。在招聘階段，沒有建立系統(tǒng)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，甄選的方式不夠量化，招聘考官的個人主觀性比較強，不能保證企業(yè)招到合適的人才。對招聘的效果評價比較單一，對招聘成本控制不夠嚴(yán)格。
三、校園招聘的優(yōu)化方案
針對當(dāng)前學(xué)生個人、企業(yè)和高校在招聘中存在的問題，在總結(jié)國內(nèi)外許多優(yōu)秀企業(yè)的先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，從個人、高校和企業(yè)三個維度進行校園招聘的優(yōu)化方案設(shè)計，具體如下：
（一）個人維度
學(xué)生個體在校園學(xué)習(xí)期間，要把握機遇積極鍛煉自己，提高自身多方面的才能，為尋找適合自己的職業(yè)做準(zhǔn)備。同時，學(xué)生要進行個人職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃，對自身的優(yōu)點、缺點和適合的崗位相匹配，對自身的條件能夠準(zhǔn)確定位。另外，要堅持誠實守信的原則，杜絕編造各種虛假信息，既要維護個人的合法權(quán)益，也要維護學(xué)校和企業(yè)的利益。
（二）高校維度
高校要高度重視就業(yè)指導(dǎo)體系的構(gòu)建，加強指導(dǎo)部門與院系人員的溝通，形成一體化的指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)。同時，要積極主動與用人單位聯(lián)系，與企業(yè)建立良好的互動關(guān)系，提前了解企業(yè)情況，擴大就業(yè)的渠道。高校建立的目的是為社會和國家培養(yǎng)人才，高校應(yīng)該及時關(guān)注市場的需求，合理地設(shè)立相關(guān)專業(yè)，不斷改進教學(xué)質(zhì)量，為企業(yè)提供更多的人才。
（三）企業(yè)維度
企業(yè)要根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略，建立人力資源規(guī)劃體系，進行科學(xué)的職位分析，對招聘的崗位和招聘人員的數(shù)量準(zhǔn)確定位。要建立科學(xué)的校園招聘方法，在面試方式上可以進行結(jié)構(gòu)化面試、心理測評、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等多種模式，根據(jù)崗位的需要進行選擇。要建立科學(xué)化、規(guī)范化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘的效率。
四、結(jié)束語
校園招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀學(xué)生資源的主要渠道，也是培養(yǎng)企業(yè)未來中間力量的主要方式。提高校園招聘的有效性不僅有利于眾多畢業(yè)生找到自己滿意的工作，也為企業(yè)提供充足的人力資源，同時就業(yè)市場呈現(xiàn)良好的態(tài)勢更有利于社會的穩(wěn)定和發(fā)展。本文根據(jù)校園招聘的問題，進行優(yōu)化方案的設(shè)計，希望能夠給學(xué)生個人、高校和企業(yè)都能起到幫助作用。
摘 要 對企業(yè)來說，校園招聘是企業(yè)招聘新員工、儲備人才的一種主要來源。校園招聘工作能否順利開展，直接影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力與持久性，同時也關(guān)系到畢業(yè)生自身職業(yè)生涯的發(fā)展。筆者作為五大發(fā)電集團之一某集團下屬的一名長期從事人力資源的工作人員，有10余年的校園招聘經(jīng)驗。本文從企業(yè)的角度總結(jié)分析了影響校園招聘有效性的因素，并提出相應(yīng)的解決對策，以便提高校園招聘的有效性。
關(guān)鍵詞 校園招聘 有效性 因素分析 解決對策
一、招聘需求計劃是提高校園招聘有效性的前提條件
根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃，考慮辭職、退休、調(diào)動等原因，做好工作分析和人員需要，了解所招聘崗位需要什么樣的人才，有什么樣具體的要求，再根據(jù)所招聘崗位要求，有針對性地選擇高校[1]。及時確定合理的人員需求計劃，是提高校園招聘有效性的前提條件。一般來說，校園招聘自畢業(yè)年的9月開始，10～11月達到招聘高峰，次年3月會出現(xiàn)一個小高峰。筆者所在的單位，需要集團公司本部下達校園招聘需求計劃后，才可開始校園招聘工作，為招聘到優(yōu)秀學(xué)生，集團公司將下達需求計劃的時間逐年提前，對提高校園招聘的有效性顯而易見。
不少企業(yè)在考慮招聘需求計劃時，會根據(jù)企業(yè)實際對學(xué)校、文化程度、生源地、性別、身高、家庭背景、寫作水平、交流溝通能力等等都有一定要求。如筆者所在集團公司屬能源性質(zhì)的企業(yè)，對高校的專業(yè)狀況和已就業(yè)畢業(yè)生的實際工作情況進行了廣泛調(diào)研，確定了200余所大專院校的不同專業(yè)作為有針對性的招聘目標(biāo)，具有較好的指導(dǎo)意義。為保證員工隊伍的穩(wěn)定，適當(dāng)考慮招聘來自企業(yè)所在地的生源學(xué)生、更傾向招聘沒有家庭背景、更能吃苦的農(nóng)村學(xué)生等等。 合理的招聘方式是保證校園招聘有效性的重要途徑
校園招聘分校園現(xiàn)場和網(wǎng)上投遞簡歷兩種招聘方式。相對來說，校園招聘對企業(yè)和畢業(yè)生雙方來說，能面對面交流溝通，快速獲取信息，可信度高;網(wǎng)上投遞簡歷，企業(yè)經(jīng)篩選資料，往往需要學(xué)生到企業(yè)進行面試，相對來說時間較長，信息溝通不暢。在招聘初期，企業(yè)和畢業(yè)生雙方更傾向于校園招聘;如因需求人數(shù)偏少或補招的情況下，可采取網(wǎng)上招聘，或?qū)煞N方式相結(jié)合，獲取簡歷，進行初步篩選后，在校園招聘時有的放矢面試，也可以節(jié)約現(xiàn)場招聘時間。
筆者所在集團，每年在10月初組織下屬企業(yè)到各高校進行集團專場招聘會，只要符合基本招聘條件，企業(yè)可以現(xiàn)場簽約。因集團公司有一定的知名度和可信度，集團公司的專場招聘本身就是有效的宣傳方式。從集團公司組織的招聘情況來看，校園招聘可以快速從群體龐大、資源豐富的人才倉庫中招募到優(yōu)秀人才，極大簡化了招聘程序，節(jié)約了招聘成本，提高了招聘有效性。
直觀清新、簡潔明了的招聘宣傳資料，能在較短時間內(nèi)讓應(yīng)聘者獲取信息。一般來說，集團公司的宣講資料以電子形式為主，宣傳集團公司主要規(guī)模板塊、發(fā)展愿景;下屬企業(yè)以易拉寶的版式，含企業(yè)規(guī)模、未來發(fā)展、需求專業(yè)、文化程度和人數(shù)、性別、英語水平、招聘流程和聯(lián)系方式的宣傳資料比較合適，將需求專業(yè)、文化程度和人數(shù)以表格形式顯示更直觀有效。 招聘團隊的綜合素質(zhì)是提高校園招聘有效性的重要保障
校園招聘會是企業(yè)和畢業(yè)生雙向選擇的過程，招聘團隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，會直接影響校園招聘有效性。合適的招聘團隊由人力資源工作人員和用人部門共同組成，同時對企業(yè)有較高的責(zé)任心和歸屬度，熟悉企業(yè)的經(jīng)營管理、生產(chǎn)運營、企業(yè)文化，能對學(xué)生提出的各類問題在時間短內(nèi)給予精、準(zhǔn)、快的答復(fù)。在校園招聘尤其是集團性質(zhì)組織的招聘中，現(xiàn)場的企業(yè)和學(xué)生多，時間緊張，招聘人員在招聘過程中容易出現(xiàn)疲倦心理，避免對學(xué)生的提問回答漫不經(jīng)心，模棱兩可，切忌對待學(xué)生態(tài)度傲慢，言談舉止居高臨下，時刻提醒自己代表企業(yè)形象，隨時以較高的激情，認(rèn)真翻閱簡歷，耐心細(xì)致回答問題，保持微笑和親和力，鼓勵學(xué)生主動交流，會立刻拉近學(xué)生與企業(yè)的距離，讓學(xué)生對企業(yè)留下好印象，即使學(xué)生最后沒有應(yīng)聘的意愿，也要禮貌相送。在面試過程中，通過學(xué)生講述個人經(jīng)歷和所學(xué)專業(yè)情況，觀察其表情，可以大致掌握其語言表達能力、主動溝通意愿、心理素質(zhì)、處理問題能力、寫作水平、專業(yè)知識、團隊意識等綜合素質(zhì)，在學(xué)生講述過程中，始終微笑面對學(xué)生，讓學(xué)生放松，鼓勵學(xué)生繼續(xù)表述。現(xiàn)場秩序的穩(wěn)定性和秩序性也非常重要，避免出現(xiàn)現(xiàn)場陣腳忙亂、面試草草收場，冷落了人才的同時也降低了企業(yè)形象。
四、掌握篩選簡歷的訣竅是提高校園招聘有效性的重要環(huán)節(jié)
校園招聘過程中，招聘團隊要在短時間內(nèi)迅速瀏覽簡歷，把握關(guān)鍵信息，對不符合招聘基本要求的簡歷及時排除，在符合基本要求的簡歷中挑選出看似更優(yōu)秀的學(xué)生。一般來說，在校園招聘信息時，企業(yè)要求學(xué)生填寫企業(yè)規(guī)定的招聘表，以便快速掌握企業(yè)希望了解的信息。校園招聘的學(xué)生簡歷及校園推薦表信息真實可靠，可以重點查看文化程度、生源地、成績情況，對掛科、補考、英語水平不合格的簡歷可以迅速排除。在基本合格的簡歷中，通過成績單挑選專業(yè)成績相對較好，根據(jù)獲獎情況選擇有一定的組織協(xié)調(diào)能力和交流溝通能力的優(yōu)秀學(xué)生進入后面的面試環(huán)節(jié)。
五、招聘過程中的有效溝通是提高校園招聘有效性的關(guān)鍵
除面試環(huán)節(jié)外，招聘前、面試結(jié)束后甚至到報到前，各環(huán)節(jié)的交流溝通直接影響招聘的最后結(jié)果。校園招聘的后續(xù)工作流程不能得到保障，導(dǎo)致人才招聘成果難以保全。多半企業(yè)都認(rèn)為簽訂意向書代表著校園招聘萬事大吉，忽視了重要的后續(xù)環(huán)節(jié)的實施，這也是導(dǎo)致校園招聘失敗的重要因素。各高校就業(yè)指導(dǎo)工作普遍存在不夠深入的問題，學(xué)生對就業(yè)方向、準(zhǔn)備高質(zhì)量的簡歷、參加面試、簽訂協(xié)議、違約金、體檢、戶口檔案遞送、報到、考研與就業(yè)等各環(huán)節(jié)一知半解，懵懵懂懂。招聘人員需通過合適的方法用較少的時間將信息準(zhǔn)確傳達，如建立QQ群、微信群，群發(fā)短信，將企業(yè)的信息在短時間內(nèi)一次性完整傳達，并可長期保留，學(xué)生之間也可互相交流。校園招聘工作結(jié)束后，要及時將招聘結(jié)果反饋給應(yīng)聘者和高校，并做好招聘工作總結(jié)，以作為改進今后校園招聘計劃的主要依據(jù)[2]。
總結(jié)：校園招聘具有高應(yīng)聘率，宣傳成本低，人才資源豐富，供需見面直接等優(yōu)勢，無論對企業(yè)還是畢業(yè)生而言都是一種互利的招聘方式，建立長期的校企合作，學(xué)校加強就業(yè)指導(dǎo)，企業(yè)注重宣傳和提高招聘技巧，將更有利于提高校園招聘的有效性。