時(shí)間：2022-06-06 08:51:53
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位：專業(yè)技術(shù)人員：崗位績(jī)效考核
一、考核原則
1.堅(jiān)持民主公開、客觀公正的原則。
2.堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、考核擇?yōu)的原則。
3.堅(jiān)持簡(jiǎn)化環(huán)節(jié)、注重實(shí)效的原則。
二、組織保障
事業(yè)單位應(yīng)成立專業(yè)技術(shù)人員崗位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人及紀(jì)檢人員等組成，負(fù)責(zé)組織實(shí)施績(jī)效考核相關(guān)工作。
三、考核內(nèi)容
以崗位說明書為依據(jù)。
四、崗位說明書的編制
崗位說明書界定了專業(yè)技術(shù)崗位存在的價(jià)值體現(xiàn)了崗位的具體工作內(nèi)容和職責(zé)。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員自行編制崗位說明書，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核同意后報(bào)崗位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。作為崗位績(jī)效考核的依據(jù)。
編制崗位說明書注意事項(xiàng)：
1.實(shí)事求是：崗位說明書編寫、審核均要遵循此原則，必須認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)。
2.客觀描述：針對(duì)具體崗位，對(duì)事不對(duì)人。
3.表述精準(zhǔn)：使用簡(jiǎn)短而明_的詞語，剔除廢話。如有可能，請(qǐng)使用只有一種含義的詞。
4.忌流水賬：注意語言簡(jiǎn)練、準(zhǔn)確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。
5.歸納總結(jié)：在描述時(shí)，要將具有相同特征的事項(xiàng)歸類，總結(jié)為一項(xiàng)工作。
6.操作性強(qiáng)：填寫具體、詳細(xì)，可操作，不要出現(xiàn)“完成本職工作”等含糊不清的詞語。
7.通用語言：盡量用通用語言替代獨(dú)特名詞。
8.動(dòng)詞詞組：建議使用動(dòng)詞詞組描述通過主要活動(dòng)帶來的最終結(jié)果。例如：“按會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定設(shè)置會(huì)計(jì)科目、會(huì)計(jì)憑證和會(huì)計(jì)賬簿”。
9.合并同類：多個(gè)專業(yè)技術(shù)人員工作性質(zhì)相同的，為同一崗位。
10.編制流程：崗位說明書應(yīng)由崗位員工本人填寫，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、審核，包括規(guī)范用語，檢查內(nèi)容的真實(shí)性，把握和平衡各項(xiàng)內(nèi)容的尺度等。
11.保存文件：要求每崗一書，每一個(gè)崗位保存為一個(gè)文件。
具體范例可參考附件1。
五、考核量化標(biāo)準(zhǔn)
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員崗位績(jī)效考核實(shí)行十分量化考核和十分外獎(jiǎng)扣分制度。
（一）十分量化考核，主要考核“工作實(shí)績(jī)”
1.承擔(dān)工作量，分值3分。
2.工作質(zhì)量，分值4分。
3.工作態(tài)度，分值3分。
十分量化賦分中，“工作量”“工作質(zhì)量”“工作態(tài)度”3項(xiàng)均應(yīng)賦整數(shù)分值。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)、減扣分部分
在上述十分以外設(shè)置，發(fā)生時(shí)直接計(jì)算，同類事項(xiàng)不重復(fù)獎(jiǎng)扣分。
1.上一年度，獲得國(guó)家級(jí)表彰的，每個(gè)獎(jiǎng)0.4分；獲得省級(jí)（國(guó)家部委辦局）表彰的，每個(gè)獎(jiǎng)0.3分；獲得市級(jí)（省廳委辦局）表彰的，每個(gè)獎(jiǎng)0.2分；獲得局級(jí)（市部委辦局）表彰的，每個(gè)獎(jiǎng)0.1分。
2.考核年度內(nèi)。合理化建議或工作創(chuàng)新被各級(jí)政府部門決策采用的，獎(jiǎng)0.3分。
3.考核年度內(nèi)，在突（偶）發(fā)事件中做出特殊貢獻(xiàn)的（含媒體表揚(yáng)的）獎(jiǎng)0.2分，失職扣0.2分。
4.考核年度內(nèi)，每加班1天，獎(jiǎng)0.05分；每曠工1天?？?.05分：病事假累計(jì)滿10天以上的扣0.3分，超過10天。每超1天扣0.05分。
5.考核年度內(nèi)，行政行為引發(fā)行政效能投訴，經(jīng)落實(shí)負(fù)主要責(zé)任的扣0.3分。
6.考核年度內(nèi)，違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣0.5分。
7.考核年度內(nèi)，因工作失誤造成重大經(jīng)濟(jì)損失或造成嚴(yán)重后果的或收到紀(jì)律處分的，按照嚴(yán)重程度，扣0.6～1.0分。
8.需要酌情獎(jiǎng)、扣分的其他事項(xiàng)。
9.應(yīng)提供獎(jiǎng)扣分的依據(jù)材料。
六、考核實(shí)施
（一）考核周期
考核周期以一年為宜。
每年年末，專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)年度工作任務(wù)，制定下一年度崗位說明書，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)崗位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：下一年年末，專業(yè)技術(shù)人員撰寫工作總結(jié)，自我匯報(bào)，內(nèi)容應(yīng)與崗位說明書一致。
（二）考核賦分
崗位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組收集數(shù)據(jù)，衡量并進(jìn)行匯總、賦分后公示。
（三）考核反饋
崗位績(jī)效考核結(jié)果公示后，崗位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)組織專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行深入交流，使其確切了解自身的績(jī)效水平及改進(jìn)措施。若專業(yè)技術(shù)人員對(duì)考核結(jié)果有不同意見，崗位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)具體問題具體分析，依據(jù)事實(shí)判斷，維持或更改考核結(jié)果。
（四）考核改進(jìn)
崗位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組將本輪考核經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，改正考核中的不足之處，進(jìn)入下一輪考核周期，最終實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效考核的良性循環(huán)。
（五）結(jié)果應(yīng)用
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)人員；激勵(lì)
一、引言
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為發(fā)展的重要支撐。對(duì)于事業(yè)單位來說，人才資源在事業(yè)單位發(fā)展中有著非常重要的作用，特別是專業(yè)技術(shù)人才，對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位保持技術(shù)領(lǐng)先，強(qiáng)化事業(yè)單位對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)發(fā)展的服務(wù)保障功能，有著無可替代的作用。這也要求事業(yè)單位的人力資源管理部門，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到專業(yè)技術(shù)人才對(duì)于事業(yè)單位的重要性，強(qiáng)化對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的有效激勵(lì)，進(jìn)一步提高專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情和工作積極性，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展創(chuàng)造更多價(jià)值。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)有關(guān)概念分析
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員，主要是指在事業(yè)單位內(nèi)部具有專業(yè)技術(shù)資格，從事專業(yè)技術(shù)工作的人員。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)，也就是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員采取的一系列綜合激勵(lì)手段，目的在于通過各種激勵(lì)措施，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的思想和行為進(jìn)行引導(dǎo)，確保專業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值與單位的發(fā)展目標(biāo)相一致，提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)階段，較為常見的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激釷侄沃饕有精神、物質(zhì)、目標(biāo)、晉升、薪酬、考核、培訓(xùn)、榮譽(yù)等激勵(lì)手段。
三、當(dāng)前事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制問題分析
1.激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不夠完善。很多事業(yè)單位在專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)實(shí)施方面，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理，特別是工作績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)，績(jī)效考核過程不夠客觀公正以及評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制過于機(jī)械等問題相對(duì)較為突出，整個(gè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不夠全面系統(tǒng)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)效果不明顯，影響了專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)造能力發(fā)揮。
2.事業(yè)單位人力資源管理理念落后。很多事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理理念非常落后，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)重視不夠，在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值開發(fā)方面，沒有投入足夠的人力物力精力，既不利于促進(jìn)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，也影響了專業(yè)技術(shù)人員效能的發(fā)揮。
3.事業(yè)單位內(nèi)部組織文化建設(shè)水平不高。對(duì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行激勵(lì)，很重要的一方面內(nèi)容是事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)該有著非常好的氛圍。然而，有的事業(yè)單位對(duì)組織文化建設(shè)的重視不夠，在事業(yè)單位內(nèi)部還沒有形成重視人才、尊重人才的良好氛圍、不利于提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
四、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制
1.明確事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，應(yīng)該重點(diǎn)遵循以下幾項(xiàng)原則：遵循物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重的原則，既要重視專業(yè)技術(shù)人員的物質(zhì)需求，同時(shí)也要注意以精神激勵(lì)激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情。遵循目標(biāo)一致的原則，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的成長(zhǎng)發(fā)展應(yīng)該與事業(yè)單位的組織目標(biāo)具有一致性。遵循適時(shí)適度的原則，特別是薪酬、晉升等激勵(lì)措施的落實(shí)，應(yīng)該選擇相對(duì)較為合適的時(shí)機(jī)。遵循公平公正的原則，也就是激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，應(yīng)該注重公平合理，能夠讓專業(yè)技術(shù)人員心悅誠(chéng)服。
2.營(yíng)造良好的組織文化。在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)該將營(yíng)造良好的內(nèi)部氛圍作為重要途徑，通過為專業(yè)技術(shù)人員提供良好的工作環(huán)境，留心留人。一方面，應(yīng)該注重在事業(yè)單位內(nèi)部營(yíng)造尊重技術(shù)尊重人才的氛圍，在內(nèi)部的考核、培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等方面向事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員傾斜；另一方面，應(yīng)該注重工作內(nèi)容的豐富以及工作形式的多樣化，通過對(duì)工作的再設(shè)計(jì)，讓事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)生更高的工作熱情，專心研究，最大程度的激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的研究熱情和內(nèi)在潛能。
3.改進(jìn)事業(yè)單位的薪酬體系。強(qiáng)化對(duì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)效果，還應(yīng)該注重薪酬體系的改進(jìn)優(yōu)化。首先，應(yīng)該建立與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，特別是要保障在同等環(huán)境同等工作條件下，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的薪酬在同行業(yè)內(nèi)應(yīng)該具有一定的優(yōu)勢(shì)。其次，在薪酬體系的設(shè)計(jì)上，應(yīng)該注意薪酬體系與績(jī)效掛鉤，按照績(jī)效水平對(duì)應(yīng)薪資，在薪酬待遇中充分體現(xiàn)出個(gè)人對(duì)事業(yè)單位的貢獻(xiàn)度。第三，在薪酬體系的設(shè)計(jì)上還應(yīng)該體現(xiàn)出一定的階梯性，充分考慮崗位工作性質(zhì)、專業(yè)技能條件以及實(shí)際工作績(jī)效等，適當(dāng)拉開層次，起到更好的激勵(lì)效果。
4.完善事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員考核評(píng)價(jià)管理。充分發(fā)揮考核指揮棒的作用，以考核促進(jìn)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員更積極發(fā)揮作用。在這方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位行業(yè)的不同，選取完善的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人素質(zhì)、崗位性質(zhì)、工作實(shí)績(jī)等進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。其次，應(yīng)該選擇更加科學(xué)合理的考核方法，可以綜合采取平衡計(jì)分卡、360度考核或者是KPI關(guān)鍵指標(biāo)等進(jìn)行考核，得到客觀公正的考核結(jié)果。第三，應(yīng)該注重加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的有效利用，將考核結(jié)果與事業(yè)單位員工的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱晉升等結(jié)合起來，形成考核、激勵(lì)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，促使更多的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員更好的發(fā)揮作用。
五、結(jié)語
對(duì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)共用，為事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)設(shè)更加公平良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效，改進(jìn)完善薪酬和崗位調(diào)整激勵(lì)，以充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員價(jià)值的有效發(fā)揮。
參考文獻(xiàn)：
[1]吳艷萍：《基于需求層次理論的科研激勵(lì)管理研究》[J]，科技管理研究，2010年，第21期.
關(guān)鍵詞:專業(yè)技術(shù)人員 薪酬激勵(lì) 分配模式
中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1004-4914(2010)05-221-03
一、專業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)
專業(yè)技術(shù)人員的工作具有一些區(qū)別于一般工作人員的特點(diǎn):
1.自主意識(shí)強(qiáng)。每個(gè)人都具有獨(dú)立自主的要求,能力越強(qiáng),這種自主意識(shí)越強(qiáng),而且專業(yè)技術(shù)人員擁有某種生產(chǎn)方面的技術(shù)特長(zhǎng),加之他們的勞動(dòng)比較特殊,希望得到充分的信任,自我引導(dǎo)、自我嘗試。
2.智力含量高。專業(yè)技術(shù)人員有一種展示自己才能的強(qiáng)烈的欲望,他們從事創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng),不僅僅是為了工資報(bào)酬,也是為了發(fā)揮專長(zhǎng),成就事業(yè),實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。他們?cè)趯I(yè)知識(shí)領(lǐng)域中容易得到大家的認(rèn)可,具有比較高的權(quán)威,但在企業(yè)里所處的管理職位并不一定高,他們的薪金往往與他們所作的貢獻(xiàn)和重要程度不相稱。
3.業(yè)績(jī)不易衡量。技術(shù)工作主要靠腦力勞動(dòng)完成,一般在辦公室或?qū)嶒?yàn)室,工作難度大,付出的辛苦多,但業(yè)績(jī)往往要經(jīng)過很長(zhǎng)時(shí)間才能顯示出來,不易衡量。
4.流動(dòng)意愿強(qiáng)。企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價(jià)值的資源是表現(xiàn)在員工頭腦中的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力。這種無形資源是天然歸屬于員工本身的,是企業(yè)無法控制的。由于企業(yè)技術(shù)的不斷創(chuàng)新和人才爭(zhēng)奪戰(zhàn),使得專用性和稀缺性很強(qiáng)的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動(dòng)性。
5.實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值意識(shí)強(qiáng)。專業(yè)技術(shù)人員在精神層面上比較注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),薪酬待遇提高與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是相互關(guān)聯(lián)的兩個(gè)方面,互相影響互相促進(jìn),他們?cè)谑聵I(yè)上才有成就感和滿足感。
綜上所述,專業(yè)技術(shù)人員的薪酬激勵(lì)應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn),結(jié)合薪酬理論基礎(chǔ)和具有的職能,圍繞發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的能力,提高工作績(jī)效等內(nèi)容考慮建立薪酬激勵(lì)分配模式,才能實(shí)現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)作用,達(dá)到穩(wěn)定和吸引專業(yè)技術(shù)人員的目的。
二、專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式
油田科研單位、二級(jí)生產(chǎn)單位、專業(yè)化單位、基層單位的專業(yè)技術(shù)人員從事的具體工作有所不同,因此,在考慮建立薪酬激勵(lì)分配模式時(shí),針對(duì)不同類別的專業(yè)技術(shù)人員,設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)分配模式,提高薪酬激勵(lì)分配模式的可操作性,更好地發(fā)揮薪酬分配的作用。
(一)薪酬分配模式設(shè)計(jì)原則
1.激勵(lì)性原則。激勵(lì)性原則就是強(qiáng)調(diào)單位在確定薪酬分配模式時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用,即薪酬的激勵(lì)效果。
2.實(shí)用性原則。實(shí)用性原則就是單位確定的薪酬分配模式要緊密結(jié)合實(shí)際,能夠切實(shí)解決制約專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配中存在的問題。
3.公平性原則。公平性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)同和滿意,使他們覺得與單位其他職工相比,其所得薪酬是公平的,與外部單位相比是有競(jìng)爭(zhēng)力的。
4.前瞻性原則。前瞻性原則是指單位確定的薪酬分配模式即能適應(yīng)當(dāng)前國(guó)家法律法規(guī)和前沿性人力資源管理理論,也要適應(yīng)今后一段時(shí)期薪酬分配的需要。
5.合法性原則。合法性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須符合國(guó)家的法律法規(guī)和集團(tuán)公司、油田的規(guī)章制度。
(二)專業(yè)技術(shù)人員不同的薪酬分配模式
1.項(xiàng)目工資制模式。(1)項(xiàng)目工資制涵義。項(xiàng)目工資制是指各單位專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)國(guó)家、集團(tuán)公司、油田科研項(xiàng)目或新技術(shù)推廣項(xiàng)目,以及單位指導(dǎo)性計(jì)劃項(xiàng)目,并根據(jù)項(xiàng)目級(jí)別和完成情況兌現(xiàn)工資的一種薪酬分配模式。(2)項(xiàng)目工資制主要內(nèi)容。項(xiàng)目工資制構(gòu)成:主要由保障工資、項(xiàng)目考核工資兩部分組成。保障工資是項(xiàng)目工資制的基本組成部分,主要用于保障項(xiàng)目參與人員基本生活,不參與項(xiàng)目考核。根據(jù)不同項(xiàng)目和不同人員,可設(shè)置不同的基礎(chǔ)工資。(3)項(xiàng)目工資制的實(shí)施。確定科研課題。各單位應(yīng)建立嚴(yán)格的項(xiàng)目考核辦法,根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、成果轉(zhuǎn)化情況對(duì)項(xiàng)目結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),嚴(yán)考核,硬兌現(xiàn),既要確保項(xiàng)目成果,又要使專業(yè)技術(shù)人員的努力得到回報(bào),激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員更好的工作。(4)項(xiàng)目工資制的特點(diǎn)。項(xiàng)目工資制使專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入與項(xiàng)目完成情況掛鉤,可操作性強(qiáng),能客觀反映項(xiàng)目參與人員的工作業(yè)績(jī)和收入情況,實(shí)現(xiàn)了收益與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),有利于參與項(xiàng)目的專業(yè)技術(shù)人員專心進(jìn)行研究,調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科研項(xiàng)目研究的積極性。(5)實(shí)施項(xiàng)目工資制應(yīng)注意的問題。實(shí)施項(xiàng)目工資制關(guān)鍵要注意抓好三項(xiàng)工作,一是抓好項(xiàng)目的考核,二是抓好項(xiàng)目工資的兌現(xiàn),三是隨時(shí)關(guān)注項(xiàng)目進(jìn)展情況。(6)項(xiàng)目工資制的適用范圍。項(xiàng)目工資制主要適用于參與科研項(xiàng)目研究的專業(yè)技術(shù)人員。
2.協(xié)商工資制模式。(1)協(xié)商工資制的涵義。協(xié)商工資制是指引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員與單位依法就工資分配制度、形式、收入水平進(jìn)行平等協(xié)商,并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的一種薪酬分配模式。(2)協(xié)商工資制的主要內(nèi)容。協(xié)商工資制構(gòu)成:由基本工資和浮動(dòng)部分組成。(3)協(xié)商工資制的實(shí)施。簽定協(xié)商工資協(xié)議。用人單位和引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員按照平等自愿的原則,首先要簽定協(xié)商工資協(xié)議,明確工作期間雙方的責(zé)任和工資待遇等內(nèi)容。制定考核標(biāo)準(zhǔn)。用人單位要相應(yīng)制定考核兌現(xiàn)辦法,明確考核期間和考核標(biāo)準(zhǔn),并將考核結(jié)果與支付協(xié)商工資掛鉤。加強(qiáng)雙方溝通。為確保雙方合作順利,雙方要加強(qiáng)溝通,單位應(yīng)積極為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造有利的工作條件,使他們充分利用掌握的先進(jìn)技術(shù)和研究能力,為單位科技攻關(guān)、解決技術(shù)難題最大程度發(fā)揮作用。(4)協(xié)商工資制的特點(diǎn)。協(xié)商工資制由單位和專業(yè)技術(shù)人員站在平等的地位自愿協(xié)商確定,體現(xiàn)了公平的原則,進(jìn)一步彰顯人性化與個(gè)性化,具有較強(qiáng)的靈活性,為較高層次的專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)業(yè)和事業(yè)發(fā)展提供了互動(dòng)平臺(tái)。(5)實(shí)行協(xié)商工資制應(yīng)注意的問題。實(shí)行協(xié)商工資制首先要認(rèn)真考察引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的水平和工作能力,其次要準(zhǔn)確把握協(xié)商工資的標(biāo)準(zhǔn),可參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和單位職工收入水平合理確定。(6)協(xié)商工資制的適用范圍。協(xié)商工資制主要適用于油田因科研技術(shù)工作急需,引進(jìn)的學(xué)歷層次較高的專業(yè)技術(shù)人才。
3.提成工資制模式。(1)提成工資制的涵義。提成工資制是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人的技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目、專利技術(shù)等科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,為油田生產(chǎn)發(fā)揮了積極作用,根據(jù)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益確定一定的提成比例兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)工資,是一種技術(shù)要素參與分配的模式。(2)提成工資制的主要內(nèi)容。提成工資制的構(gòu)成:主要是在原基本工資制度基礎(chǔ)上,增加按一定提成比例支付的業(yè)績(jī)工資。提成工資的發(fā)放可采取一次性獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收益比例獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)提成比例獎(jiǎng)勵(lì)、科研成果作價(jià)入股獲得股權(quán)收益。(3)提成工資制的特點(diǎn)。提成工資制為專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化提供了良好的機(jī)會(huì),不但體現(xiàn)了其自身價(jià)值,同時(shí)增加了專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入,調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員科研攻關(guān)的主動(dòng)性。(4)實(shí)施提成工資制應(yīng)注意的問題。實(shí)施提成工資制應(yīng)注意兩方面的問題,一是要確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?科研項(xiàng)目或?qū)＠夹g(shù)在油田生產(chǎn)中應(yīng)用后,要根據(jù)應(yīng)用效果,綜合考慮各方面的因素,選定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?二是確定合理的提成比例,根據(jù)實(shí)際情況確定是采取固定提成還是分期分段提成的方式。(5)提成工資制的適用范圍。提成工資制適用范圍主要適用于利用發(fā)明創(chuàng)造、專利技術(shù)為油田生產(chǎn)解決難題,發(fā)揮了積極作用,作出了貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員。
4.技術(shù)承包工資制模式。(1)技術(shù)承包工資制的涵義。技術(shù)承包工資制是指通過一定的承包協(xié)議,把油田某些生產(chǎn)站點(diǎn)技術(shù)管理工作指定由專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人或技術(shù)小組負(fù)責(zé),依據(jù)工作成果考核兌現(xiàn)工資的一種分配模式。(2)技術(shù)承包工資制的主要內(nèi)容。技術(shù)承包工資制的構(gòu)成:主要由基本工資、崗位工資、業(yè)績(jī)工資組成。(3)技術(shù)承包工資制的實(shí)施。技術(shù)承包工資制的考核一般為月度考核兌現(xiàn),根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果兌現(xiàn)業(yè)績(jī)工資,如加大考核兌現(xiàn)力度,也可將崗位工資納入考核兌現(xiàn)范圍,無論采取何種方式,最關(guān)鍵的還是要按照考核結(jié)果嚴(yán)格兌現(xiàn),只有這樣才能體現(xiàn)薪酬分配的公平原則,才能發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用。(4)技術(shù)承包工資制的特點(diǎn)。技術(shù)承包工資制解決了基層單位技術(shù)工作頭緒多,內(nèi)容雜,不易考核的問題,對(duì)專業(yè)技術(shù)人員考核的重點(diǎn)放在工作成績(jī)和結(jié)果上,更能促使專業(yè)技術(shù)人員全面考慮負(fù)責(zé)的工作,增加了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任心。(5)實(shí)施技術(shù)承包工資制應(yīng)注意的問題。實(shí)施技術(shù)承包工資制首先要注意承簽訂承包協(xié)議,多征求專業(yè)技術(shù)人員和職工的意見,協(xié)議內(nèi)容盡可能全面涉及承包單位或站點(diǎn)的所有技術(shù)工作;其次單位也要注意專業(yè)技術(shù)人員日常工作過程的監(jiān)督,絕對(duì)不能放手自管,要確保生產(chǎn)安全正常運(yùn)行。(6)技術(shù)承包工資制適用范圍。技術(shù)承包工資制主要適用于從事生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)管理工作的專業(yè)技術(shù)人員。
5.寬帶崗位工資制模式。(1)寬帶崗位工資制的涵義。寬帶崗位工資制是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍的崗位工資進(jìn)行重新組合,在縱向上壓縮崗位層級(jí),而在橫向上拉開崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間檔次,拉寬崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)范圍,是一種基于以崗位工資為主的薪酬分配模式。(2)寬帶崗位工資制的主要內(nèi)容。寬帶崗位工資制的構(gòu)成:主要由基本工資、業(yè)績(jī)工資、寬帶崗位工資三部分組成?；竟べY部分,按照當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定,并隨之調(diào)整,按月和出勤情況發(fā)放。業(yè)績(jī)工資部分,根據(jù)單位業(yè)績(jī)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人月度績(jī)效考核情況發(fā)放。寬帶崗位工資部分,按月考核發(fā)放,也可作為相對(duì)固定部分按月發(fā)放,根據(jù)年度考核結(jié)果晉檔晉級(jí)。橫向根據(jù)技術(shù)職務(wù)劃分若干級(jí)別,每個(gè)級(jí)別又劃分為2-3個(gè)檔次,每年可根據(jù)年度考核結(jié)果決定是否晉檔,只有在一個(gè)級(jí)別所有的檔次考核均合格才能晉級(jí)。縱向上可按技術(shù)崗位分類設(shè)置若干個(gè)崗位層級(jí)。(3)寬帶崗位工資制的實(shí)施。寬帶崗位工資制的重點(diǎn)環(huán)節(jié)就是崗位工資的晉檔晉級(jí)。單位可以根據(jù)實(shí)際情況,每年對(duì)專業(yè)技術(shù)人員考核一次,考核合格給予調(diào)檔,不合格的不予晉檔,連續(xù)2～3年考核均合格的予以晉級(jí),不合格的不予晉級(jí)。嚴(yán)格將專業(yè)技術(shù)人員寬帶崗位工資的晉檔晉級(jí)與其考核結(jié)果掛鉤,激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯努力工作。(4)寬帶崗位工資制的特點(diǎn)。寬帶崗位工資制的特點(diǎn)是匹配于扁平化的技術(shù)崗位管理,不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng),引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高,為專業(yè)技術(shù)人員提供一條技術(shù)成才的途徑,只要干的好,一樣可以取得較高的收入。(5)實(shí)施寬帶崗位工資應(yīng)注意的問題。實(shí)施寬帶崗位工資制首先要做好績(jī)效管理工作,這是保證實(shí)施寬帶崗位工資的重要條件,專業(yè)技術(shù)人員晉檔晉級(jí)完全依靠績(jī)效考核的結(jié)果確定;其次要做好崗位評(píng)價(jià)和職位說明書等基礎(chǔ)工作,為實(shí)施寬帶崗位工資做好基礎(chǔ)工作。(6)寬帶崗位工資制的適用范圍。寬帶崗位工資制適用于從事專業(yè)技術(shù)研究工作,對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯具有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的專業(yè)技術(shù)人員。
三、專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式配套措施
1.加強(qiáng)績(jī)效管理工作。建立動(dòng)態(tài)的崗位分析、評(píng)價(jià)制度,明確專業(yè)技術(shù)人員崗位職責(zé)、權(quán)限、上崗條件、目標(biāo)任務(wù),在此基礎(chǔ)上對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核,以考核結(jié)果作為薪酬分配的依據(jù),充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)職能。
2.擴(kuò)大軟利范圍。所謂“軟福利”是相對(duì)“硬福利”而言的,除了國(guó)家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”以外,單位自己制定的個(gè)性化的非現(xiàn)金福利稱為“軟福利”?！败浉＠弊鳛殚g接薪酬,其合理的應(yīng)用能夠起到激勵(lì)員工的作用,單位可結(jié)合實(shí)際,實(shí)施“彈利計(jì)劃”,將涉及專業(yè)技術(shù)人員的住房、醫(yī)療健康、子女教育、外派進(jìn)修等非工資收入的福利項(xiàng)目“打包”給專業(yè)技術(shù)人員,由其根據(jù)個(gè)人需要選擇福利項(xiàng)目,實(shí)現(xiàn)吸引和激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員積極性的目的。
3.建立薪酬溝通渠道。在薪酬管理中,薪酬溝通是一個(gè)很重要的原則。有的單位未給予薪酬溝通應(yīng)有的重視,專業(yè)技術(shù)人員對(duì)單位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少,專業(yè)技術(shù)人員的工資分配政策不明,收入多少的原因不清,不但未起到激勵(lì)作用,而且還會(huì)引起過多的猜疑,因此,進(jìn)行有效溝通無疑是至關(guān)重要的。
4.完善職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。專業(yè)技術(shù)人員對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展有比較強(qiáng)烈的需求,為專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)非常重要的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。通過開展職業(yè)生涯設(shè)計(jì),引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員不再把眼光僅僅盯在管理職務(wù)的晉升上面,使其認(rèn)識(shí)到,完全將精力放在專業(yè)知識(shí)的增長(zhǎng)及專業(yè)貢獻(xiàn)方面,把技術(shù)途徑作為自身職業(yè)生涯發(fā)展的方向,通過專業(yè)上的發(fā)展使自己在單位中的地位、權(quán)威或資歷不斷上升,同樣可以取得成功。
四、實(shí)施多種薪酬激勵(lì)分配模式可行性分析和效果預(yù)測(cè)
1.可行性分析。油田自2003年以來,先后進(jìn)行了三次分配制度改革,逐步建立起以崗位績(jī)效為主,多種分配方式并存,激勵(lì)與約束并舉的內(nèi)部分配體系,油田博士后工作站、采油工程技術(shù)研究院、鉆井四公司、天然氣產(chǎn)銷廠、采油四廠等單位在實(shí)施項(xiàng)目工資、協(xié)商工資、提成工資、技術(shù)承包工資等方面進(jìn)行初步探索,取得了不錯(cuò)的效果,積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn),在此基礎(chǔ)上,對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行多種薪酬激勵(lì)分配模式,深化分配制度改革是可行的。
2.實(shí)施效果預(yù)測(cè)。通過實(shí)施多種薪酬激勵(lì)分配模式,有利于深化專業(yè)技術(shù)人員分配制度,本文中探討研究的項(xiàng)目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術(shù)承包工資制、寬帶崗位工資制等分配模式,使得單位可以根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn),利用不同的分配方式調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和主動(dòng)性,有利于形成了不唯書,只唯實(shí),人盡其才,才盡其用的濃厚氛圍,有利于穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍,預(yù)測(cè)將收到較好的效果,從而最大限度地發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用。
五、實(shí)施中應(yīng)注意的幾方面工作
1.注意分配模式的針對(duì)性。不同類別的專業(yè)技術(shù)人員工作內(nèi)容有所不同,使用的薪酬激勵(lì)分配模式不同,單位在選取任何一種薪酬激勵(lì)分配模式時(shí)都應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際情況,有針對(duì)性的選擇使用。
2.注意分配模式的靈活性。本文中探討的薪酬激勵(lì)分配模式與各單位實(shí)際情況存在一定的不同之處,對(duì)于各種模式的指標(biāo)設(shè)置等內(nèi)容,因結(jié)合本單位實(shí)際靈活運(yùn)用,切忌生搬硬套。
3.注意分配模式的完善和探索。本文探討研究的薪酬激勵(lì)分配模式還存在一定的局限性,還有許多需要完善和探索的問題。在實(shí)施薪酬激勵(lì)分配模式的過程中要循序漸進(jìn),單位應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)其不妥之處,并予以完善,確保薪酬分配的激勵(lì)作用得以發(fā)揮。
4.注重單位與專業(yè)技術(shù)人員的溝通。單位在實(shí)施薪酬分配模式前,一定要全面的與專業(yè)技術(shù)人員溝通,使其理解分配模式的有關(guān)內(nèi)容和實(shí)施程序,認(rèn)識(shí)到對(duì)其收入帶來的影響,使其從思想上接受了,從行動(dòng)上才能支持實(shí)施薪酬激勵(lì)模式。
六、結(jié)論
本文針對(duì)中原油田專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配現(xiàn)狀,從營(yíng)造公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境和建立有效的薪酬激勵(lì)分配模式入手,結(jié)合油田博士后工作站、采油工程技術(shù)研究院、鉆井四公司、采油四廠、天然氣產(chǎn)銷廠等單位不同層面的專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn),在現(xiàn)有基本工資分配制度的基礎(chǔ)上,采取了項(xiàng)目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術(shù)承包工資制、寬帶崗位工資制等不同的分配模式,充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用,激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性,為吸引人才、穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍起到積極的作用。
一、職稱評(píng)聘工作存在的問題
1、評(píng)審條件不切實(shí)際
目前的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)人才科學(xué)評(píng)價(jià)的理念不太吻合，一定程度上制約了事業(yè)單位高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和造就?，F(xiàn)行各系列職稱的評(píng)審條件幾乎都包括學(xué)歷、資歷、著作論文、業(yè)績(jī)成果等方面的要求及外語、計(jì)算機(jī)考試等項(xiàng)目，而針對(duì)具體行業(yè)、專業(yè)及具體崗位的考評(píng)還缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)。致使一些業(yè)務(wù)水平較高、實(shí)踐能力較強(qiáng)而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術(shù)人員達(dá)不到評(píng)審要求。而一些為了評(píng)職稱把主要精力放在學(xué)歷教育、或科研成果上，對(duì)本職業(yè)務(wù)工作積極性不高的專業(yè)技術(shù)人員，盡管可能業(yè)績(jī)平平，實(shí)踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會(huì)挫傷部分優(yōu)秀技術(shù)人員的積極性。
2、崗位管理辦法不夠科學(xué)、合理
目前事業(yè)單位崗位設(shè)置主要采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次控制的辦法，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置只能按照上級(jí)規(guī)定的設(shè)崗比例實(shí)行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設(shè)崗”。各單位的規(guī)模、任務(wù)、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)狀況等具體情況千差萬別，按照統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置各級(jí)別崗位職數(shù)，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業(yè)技術(shù)人才相對(duì)密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可能受到崗位職數(shù)限制，不能及時(shí)評(píng)聘相應(yīng)職稱資格；而在專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，一些技術(shù)、資歷等條件一般的技術(shù)人員因指標(biāo)富余卻較早評(píng)聘了職稱，這樣必然會(huì)給職稱評(píng)聘工作帶來一定程度的負(fù)面影響。
3、評(píng)價(jià)機(jī)制不適應(yīng)激勵(lì)人才輩出的時(shí)代要求
一是評(píng)價(jià)方法相對(duì)落后。目前職稱評(píng)審中實(shí)行的量化測(cè)評(píng)、評(píng)審答辯難以準(zhǔn)確地考察專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng)新能力。二是評(píng)價(jià)考察的內(nèi)容僵化單一。按現(xiàn)行職稱評(píng)審政策，統(tǒng)一要求外語、計(jì)算機(jī)考試合格，才能參加評(píng)審，這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術(shù)人員晉升評(píng)審高一級(jí)職稱；另外目前職稱評(píng)審中對(duì)專業(yè)知識(shí)及能力的考試僅在會(huì)計(jì)等系列開展，造成各專業(yè)技術(shù)系列之間評(píng)審條件差異很大。三是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達(dá)到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求，從充分激勵(lì)人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻(xiàn)人才、積極上進(jìn)人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。
4、后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)
雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術(shù)職稱已實(shí)行了評(píng)聘分開，但由于事業(yè)單位人事制度改革相對(duì)滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競(jìng)爭(zhēng)聘任力度不夠、任期考核簡(jiǎn)單等現(xiàn)象，致使競(jìng)爭(zhēng)聘任機(jī)制未能真正形成。
5、政工職稱評(píng)聘政策缺乏連續(xù)性
河北省自2009年始，除了企業(yè)化管理的事業(yè)單位以外，其他事業(yè)單位政工系列職稱評(píng)審工作已經(jīng)停止，對(duì)于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術(shù)人員來說，轉(zhuǎn)評(píng)其他系列職稱自然處于劣勢(shì)，即使能順利轉(zhuǎn)評(píng)到其他系列，晉升高一級(jí)職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
二、對(duì)策與建議
針對(duì)以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對(duì)策建議：
1、改進(jìn)職稱評(píng)審方法，調(diào)整評(píng)審條件和標(biāo)準(zhǔn)
實(shí)踐證明，職稱評(píng)審工作實(shí)行單一的考試或評(píng)審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機(jī)地結(jié)合，才能使評(píng)審結(jié)果更加客觀公正。可以參照會(huì)計(jì)系列專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升考評(píng)結(jié)合的辦法，在對(duì)申報(bào)人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)務(wù)知識(shí)考試的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)審，這樣既可以從一個(gè)側(cè)面檢驗(yàn)和反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以在一定程度上印證申報(bào)人員提供材料的真實(shí)性，最大限度的保證評(píng)審結(jié)果的客觀和公正。另外，制定評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和條件，要突出工作業(yè)績(jī)和實(shí)際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平等情況。
2、嚴(yán)格實(shí)行評(píng)聘分開，科學(xué)設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗
按照專業(yè)技術(shù)人員評(píng)聘分開的有關(guān)規(guī)定，建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。事業(yè)單位要根據(jù)各自的職責(zé)任務(wù)，科學(xué)設(shè)崗，合理定編、定員；實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘任，對(duì)崗位和人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，建立能上能下的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍充滿生機(jī)和活力，增強(qiáng)事業(yè)單位在發(fā)展過程中的競(jìng)爭(zhēng)力。
3、建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)新機(jī)制
建立新形勢(shì)下以能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌r(jià)值取向的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，促進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長(zhǎng)。圍繞能力和業(yè)績(jī)兩個(gè)方面，結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員提出明確的有針對(duì)性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業(yè)績(jī)作為主要評(píng)價(jià)依據(jù)；職稱外語水平和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力要求，要區(qū)別對(duì)待，不搞“一刀切”；允許專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)2個(gè)以上職稱，促進(jìn)復(fù)合型人才成長(zhǎng)。
4、加大聘后管理力度
專業(yè)技術(shù)人員聘用期滿要實(shí)行嚴(yán)格的考核，考核內(nèi)容必須結(jié)合崗位工作目標(biāo)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力水平、業(yè)績(jī)成果等進(jìn)行客觀量化考核，考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果要全面公開，形成客觀公正的考核結(jié)果。嚴(yán)格按照考核結(jié)果實(shí)施續(xù)聘，廢除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。同時(shí)，考核工作要正確處理四種關(guān)系：一是定性考核與定量考核相統(tǒng)一，以量化考核為主；二是平時(shí)考核與定期考核相統(tǒng)一，以平時(shí)考核為主；三是領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相統(tǒng)一，以領(lǐng)導(dǎo)考核為主；四是考核現(xiàn)在與引導(dǎo)未來相統(tǒng)一，以考核現(xiàn)在為主。根據(jù)考核結(jié)果對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)進(jìn)行重新聘任，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員積極性、創(chuàng)造性的目的。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 職稱
1.黃壁莊水庫專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀
1.1專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量（經(jīng)省職改辦批準(zhǔn)的）
單位現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員104名，占全局總?cè)藬?shù)的56.8%，其中正高級(jí)6名，副高級(jí)30名，中級(jí)37名，初級(jí)30名，未定職人員1名。
1.2專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷情況（截止到2012年10月，取個(gè)人最高學(xué)歷）
單位現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員中，研究生學(xué)歷1名，本科82名，雙?？?名，?？?2名，中專1名，其中75人是后取學(xué)歷
1.3專業(yè)技術(shù)人員職稱專業(yè)結(jié)構(gòu)（不含助理以下及政工系列，目前政工系列有3人）
水利工程64名，經(jīng)濟(jì)16名，會(huì)計(jì)8名，檔案1名，林業(yè)工程1名，衛(wèi)生系列1名，水產(chǎn)工程5名，農(nóng)業(yè)技術(shù)2名，其中，工程技術(shù)占65.3%，其他專業(yè)占34.7%
1.4專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)
55歲及以上2人，45-54歲15人，35-44歲46人，35歲以下41人，45歲以下技術(shù)人員占83.65%。
以上統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示，目前單位專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍總體以中青年為主，中級(jí)以下（含中級(jí)）占64.4%，專業(yè)結(jié)構(gòu)以工程技術(shù)人員為主。
2.單位職稱申報(bào)工作的主要做法
2.1健全機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)
多年來局黨委一貫重視職稱申報(bào)推薦和評(píng)聘工作，一直設(shè)立由局領(lǐng)導(dǎo)、人事部門負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干組成的職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)處理職稱申報(bào)推薦、聘任、考核等過程中的相關(guān)問題。職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)人員變動(dòng)情況，及時(shí)調(diào)整和補(bǔ)充，確保了職稱申報(bào)推薦工作的順利開展。
2.2制定制度，規(guī)范程序
2012年，單位出臺(tái)了《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報(bào)推薦辦法（試行）》，根據(jù)單位實(shí)際和職工提出的意見對(duì)《專業(yè)技術(shù)人員量化計(jì)分辦法》進(jìn)行了修訂?！锻扑]辦法》對(duì)職稱晉升、破格申報(bào)、工人身份申報(bào)等問題做出了詳細(xì)規(guī)定?！读炕?jì)分辦法》對(duì)職工提出的部分意見進(jìn)行了采納，將客觀項(xiàng)目與主觀項(xiàng)目的比例調(diào)整到7：3，其目的就是為了鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員多出成果、多出業(yè)績(jī)。重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的推薦制度，能讓專業(yè)技術(shù)人員感到，專業(yè)技術(shù)職務(wù)是干出來的，而不是憑年頭熬出來的，只有通過不斷的加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，才能有更好的專業(yè)職務(wù)及待遇，充分調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性。
2.3嚴(yán)格把關(guān)，陽光操作
單位嚴(yán)格按照上級(jí)文件要求及兩個(gè)辦法規(guī)范操作，嚴(yán)格把關(guān)，充分發(fā)揮職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)、審核、監(jiān)督作用，確保每個(gè)環(huán)節(jié)公平、公正。職改辦對(duì)擬申報(bào)人員資歷、學(xué)歷初審后，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定申報(bào)人選，對(duì)申報(bào)人員的學(xué)歷證書、論文著作、獲獎(jiǎng)榮譽(yù)、合格證書、業(yè)績(jī)成果等硬件原材料嚴(yán)格審查、認(rèn)真核實(shí)，提交職改小組審核、監(jiān)督、確定，并將核實(shí)后的基本材料匯總，形成每人一份的量化計(jì)分一覽表在局域網(wǎng)公示，接受全體職工問詢和監(jiān)督。召開由領(lǐng)導(dǎo)小組、推薦委員會(huì)成員參加的述職答辯會(huì)，參會(huì)人員根據(jù)申報(bào)人員的履職情況及現(xiàn)場(chǎng)答辯進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。根據(jù)民主測(cè)評(píng)和硬件量化計(jì)分按權(quán)重進(jìn)行綜合計(jì)分、排名、公示。各環(huán)節(jié)都實(shí)行陽光操作、審核監(jiān)督、公開公示，提高了推薦申報(bào)工作的透明度。
3.職稱工作存在的問題及建議
職稱評(píng)聘關(guān)系到每一位專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，所以在工作中，始終堅(jiān)持原則，嚴(yán)格履行程序，力求做到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，當(dāng)事人滿意，職工服氣。但是也存在著一些問題：
3.1申報(bào)專業(yè)與所從事崗位的一致性界定
目前辦公室、后勤等行政部門，具有一定的專業(yè)技術(shù)人員，日常工作涉及行政方面較多，大部分人員選擇申報(bào)的是經(jīng)濟(jì)系列，再有水政部門專業(yè)技術(shù)人員既從事水質(zhì)、水資源管理，也從事行政執(zhí)法，有的選擇工程系列，有的選擇經(jīng)濟(jì)系列，造成了一個(gè)部門工作職責(zé)相同，內(nèi)容相近，但所申報(bào)系列卻有所差異的局面，這就在申報(bào)專業(yè)與所從事崗位是否一致的問題上造成了很大的困惑。
3.2職稱申報(bào)推薦考核不盡科學(xué)
職稱推薦考核包括“硬件”考核和“軟件”考核?！坝布笨己艘子诹炕?，如外語、計(jì)算機(jī)等合格證書、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、任職資格、任職年限、榮譽(yù)證書等，這些一目了然，易于操作?！败浖狈矫妫缢枷胝嗡刭|(zhì)考核、業(yè)績(jī)成果等往往是根據(jù)推薦委員會(huì)的打分來確定，考核方式過于簡(jiǎn)化，只注重定性考核，缺乏科學(xué)化評(píng)價(jià)。雖然一直努力想突出對(duì)申報(bào)人員工作能力和工作業(yè)績(jī)的考核，但受限于評(píng)審條件，以及自身測(cè)評(píng)或者考核方法上的不完善，在一定程度上導(dǎo)致一些專業(yè)技術(shù)人員不注重知識(shí)和成果的積累，為評(píng)職稱而評(píng)職稱。在實(shí)際工作中，形成了一種高學(xué)歷能寫出高水平論文，但工作能力低的專業(yè)技術(shù)人員或者是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富但論文水平低的現(xiàn)象。
3.3聘后管理工作
聘后管理是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用工作的延續(xù)，雖然按照現(xiàn)行政策規(guī)定，專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行評(píng)聘分開，但是由于事業(yè)單位人事制度改革的相對(duì)滯后，還存在一聘定終身、競(jìng)爭(zhēng)聘任力度不夠，任期考核簡(jiǎn)單等現(xiàn)象，致使競(jìng)爭(zhēng)聘任機(jī)制未真正形成。在水利行業(yè)職稱工作交流會(huì)上，有設(shè)計(jì)單位實(shí)行注冊(cè)師職業(yè)資格與職稱聘任掛鉤，對(duì)沒有取得注冊(cè)師執(zhí)業(yè)資格的，一律不予聘用，這個(gè)做法在職工中的反響挺大。現(xiàn)在我局專業(yè)技術(shù)崗位還有空缺，但在3-5年內(nèi)應(yīng)該就會(huì)出現(xiàn)獲得資格卻聘不上崗位的現(xiàn)象，雖然實(shí)行執(zhí)業(yè)資格與職稱聘任掛鉤的方法在單位不適用，但是在聘用資格的時(shí)候，可以考慮對(duì)有職業(yè)資格證書的有所傾向給予適當(dāng)?shù)募臃知?jiǎng)勵(lì)，起到導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)起專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和科技創(chuàng)新的積極性，提高專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
本文從醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員檔案管理現(xiàn)狀出發(fā)，探討改進(jìn)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的策略。
【關(guān)鍵詞】
醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員；檔案管理；改進(jìn)策略
三級(jí)綜合醫(yī)院本身職工人數(shù)眾多，其中大多為專業(yè)技術(shù)人員，隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，專業(yè)技術(shù)人員亦隨之壯大，因而加強(qiáng)并不斷改進(jìn)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)檔案建設(shè)，能有效集中起醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的相關(guān)檔案材料，便于快速地查閱及審驗(yàn)，能促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)及管理、提升醫(yī)療質(zhì)量、改善醫(yī)療服務(wù)、提高整體服務(wù)能力。
一、醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員檔案管理現(xiàn)狀
醫(yī)院專業(yè)技術(shù)檔案是醫(yī)院管理職工的重要工具，是醫(yī)院選拔人才、任用人才、培養(yǎng)人才、提升醫(yī)療質(zhì)量的重要載體，是醫(yī)院專業(yè)技術(shù)職工工作、生活、思想政治的生命線，因而應(yīng)予以重視。首先，目前大多數(shù)醫(yī)院對(duì)專業(yè)技術(shù)檔案管理的重視程度不高，許多個(gè)人專業(yè)檔案資料由職工自行保管，處于零散存放管理的無序狀態(tài)，檔案資料不全、丟失等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。其次，關(guān)于專業(yè)技術(shù)檔案管理的規(guī)范和機(jī)制尚未健全及完善，存在檔案資料收集渠道不統(tǒng)一、不規(guī)范等狀況，影響了專業(yè)技術(shù)檔案管理的準(zhǔn)確性、及時(shí)性、全面性、真實(shí)性。此外，醫(yī)院管理部門眾多，職工崗位性質(zhì)及人員類別繁多，其中涉及到的職能科室較多，檔案資料被多個(gè)部門收集管理，管理較為分散，例如有關(guān)職工姓名、參加工作年份等基本信息主要由人事部門進(jìn)行管理，而專業(yè)技術(shù)人員的醫(yī)療考核、技術(shù)準(zhǔn)入、技術(shù)任職、會(huì)診情況等資料是由醫(yī)務(wù)處予以手工登記，職工的繼續(xù)教育、論文情況、課題等相關(guān)資料由科教處予以登記，這一多部門管理收集檔案信息的情況，使得專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)檔案資料管理的工作效率低下，信息之間難以有效實(shí)現(xiàn)共享，整合程度及利用價(jià)值不高，難以切實(shí)滿足醫(yī)療、科研、教學(xué)等需要。
二、醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的改進(jìn)策略
（一）提高認(rèn)識(shí)，保證質(zhì)量。專業(yè)技術(shù)人員的檔案管理是醫(yī)院檔案管理的關(guān)鍵部分，應(yīng)予以重視，檔案管理人員應(yīng)提高這項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)，本著嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、尊重科學(xué)、重視專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)成果的態(tài)度，加強(qiáng)縱向管理，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，愛崗敬業(yè)，忠于職守，合理安排工作，在充分熟悉業(yè)務(wù)、開展業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，嚴(yán)把質(zhì)量觀，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)檔案的利用價(jià)值，使專業(yè)技術(shù)檔案切實(shí)服務(wù)于醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員及醫(yī)院管理部門。與此同時(shí)，檔案管理人員還可加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)檔案作用及價(jià)值的宣傳，并通過各種溝通渠道，建立行之有效的聯(lián)系制度，積極獲取各部門的支持和配合，有效發(fā)揮專業(yè)技術(shù)檔案管理工作的實(shí)際效益。（二）抓好檔案資料的收集工作。一是保證專業(yè)技術(shù)檔案收集的全面性。醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)檔案應(yīng)包括專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)材料、任職資格評(píng)聘材料、科研成果材料、考核材料等，其中基礎(chǔ)材料包括履歷、學(xué)歷、學(xué)位及各項(xiàng)證書復(fù)印件、資格證書、專業(yè)技能考核證書等等反映出專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人資歷和業(yè)務(wù)技能水平的材料；任職資格評(píng)聘材料則包括專業(yè)技術(shù)人員的歷次任職資格申報(bào)表、評(píng)審表、任職資格證書、聘任證書等職稱晉升中所形成的各類文件材料；科研成果材料包括專業(yè)技術(shù)人員的工作總結(jié)、技術(shù)報(bào)告、論文成果、科研項(xiàng)目成果、獲獎(jiǎng)證書等反映其業(yè)績(jī)的各類成果材料；考核材料則包括專業(yè)技術(shù)人員的進(jìn)修培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況、工作完成情況、獎(jiǎng)懲情況、學(xué)術(shù)成果報(bào)告情況、評(píng)定審核情況、領(lǐng)導(dǎo)考核意見等，此外，專業(yè)技術(shù)人員的各類社會(huì)兼職聘書、榮譽(yù)證書等其他材料也在檔案資料收集的范圍之內(nèi)。在檔案資料收集的過程中，應(yīng)充分了解收集的范圍，保證專業(yè)技術(shù)檔案收集的全面性。二是收集的方式可將平時(shí)收集和定期收集有機(jī)地結(jié)合起來。在平日里，需要?dú)w檔的檔案信息材料應(yīng)得到及時(shí)的歸檔，避免檔案材料散落在部門或是個(gè)人手中，只有實(shí)現(xiàn)各類文件材料的及時(shí)有效歸檔，才能保證其完整性、真實(shí)性，真正反映出專業(yè)技術(shù)人員工作及成長(zhǎng)的歷史面貌。檔案工作人員還應(yīng)積極深入到各個(gè)部門及專業(yè)技術(shù)人員科技活動(dòng)中，掌握第一手資料，定期對(duì)相關(guān)材料進(jìn)行鑒定、整理、歸檔、保存。（三）加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)檔案管理信息化建設(shè)。當(dāng)前社會(huì)進(jìn)入信息化時(shí)代，傳統(tǒng)的檔案管理方式條目分化，內(nèi)容簡(jiǎn)單，效率不高，且難以實(shí)現(xiàn)客觀、全面的評(píng)價(jià)，亟須改進(jìn)，醫(yī)院應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，逐漸加大信息化建設(shè)的步伐，構(gòu)建統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一規(guī)范、統(tǒng)一口徑的檔案管理系統(tǒng)，從而不斷完善醫(yī)院專業(yè)技術(shù)檔案管理工作。醫(yī)院可根據(jù)自身實(shí)際，構(gòu)建切實(shí)可行的專業(yè)技術(shù)信息化檔案管理系統(tǒng)，系統(tǒng)的模塊可由幾個(gè)部分組成：人員基本檔案、醫(yī)務(wù)檔案、科教檔案、護(hù)理檔案、藥學(xué)檔案、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及履歷信息檔案等。根據(jù)各個(gè)系統(tǒng)模塊及內(nèi)容，以專業(yè)技術(shù)人員作為主線，導(dǎo)入醫(yī)院各個(gè)職能科室的排版、考勤、科研管理、臨床工作量、培訓(xùn)、考試、考核、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德等相關(guān)數(shù)據(jù)，并予以嚴(yán)格控制、審核，形成完整、連續(xù)且動(dòng)態(tài)化的檔案數(shù)據(jù)，形成專業(yè)技術(shù)人員全過程的動(dòng)態(tài)電子檔案數(shù)據(jù)庫，不斷推進(jìn)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)檔案的規(guī)范化管理，也有效推進(jìn)了檔案資料的共享及利用。加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)檔案管理信息化建設(shè)是改進(jìn)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的必然要求，也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院職工信息集中管理、信息共享、科室協(xié)同管理的重要舉措，不僅能有效地避免資料收集整理的重復(fù)性，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)檔案的規(guī)范化管理，而且還能為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策及職工的崗位考核提供有益的依據(jù)。
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【關(guān)鍵詞】職稱評(píng)聘；人才效益；專業(yè)技術(shù)人員
一、評(píng)聘分開的內(nèi)涵與競(jìng)爭(zhēng)上崗的工作目標(biāo)
“評(píng)聘分開、競(jìng)爭(zhēng)上崗”就是在規(guī)范設(shè)崗、完善制度的前提下，專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和條件，以及個(gè)人業(yè)績(jī)、水平和能力，自主申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格；單位和上級(jí)主管部門根據(jù)其履行聘約情況、年度考核、任期考核結(jié)果，對(duì)其申報(bào)材料審核推薦，報(bào)相應(yīng)的評(píng)審組織評(píng)審，不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職數(shù)限制，取得任職資格后，能否聘任相應(yīng)職務(wù)，要根據(jù)本單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的空缺、任職條件以及工作需要等情況，通過應(yīng)聘人員之間的競(jìng)爭(zhēng)上崗、平等競(jìng)爭(zhēng)來決定；對(duì)通過競(jìng)爭(zhēng)受聘的專業(yè)技術(shù)人員，必須簽定一定時(shí)效的聘約，其工資及相應(yīng)待遇隨崗而定，職稱（資格）不與工資及其它待遇掛鉤。其目標(biāo)是：逐步創(chuàng)造一個(gè)有利各類人才脫穎而出的公開選聘、自主擇業(yè)、平等競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境，建立一套能夠適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與人才的社會(huì)化管理和聘用合同法制約束相適應(yīng)的，同人事、工資制度改革相配套的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，從而達(dá)到人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人才效益提高的目的。
二、科學(xué)安排，合理實(shí)施
（1）科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位。這是實(shí)行評(píng)聘分開的第一步。首先，要實(shí)行結(jié)構(gòu)比例控制。有文件依據(jù)的執(zhí)行文件依據(jù)，對(duì)未實(shí)行結(jié)構(gòu)比例控制的單位，可比照同類型實(shí)行結(jié)構(gòu)比例控制的單位核定崗位職數(shù)。堅(jiān)持在結(jié)構(gòu)比例控制的幅度范圍內(nèi)，從單位實(shí)際出發(fā)，選擇適當(dāng)比例確定單位的總職數(shù)、主系列和非主系列的分解職數(shù)。其次，要規(guī)范設(shè)崗。在單位目標(biāo)任務(wù)分解的基礎(chǔ)上，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的工作任務(wù)、工作性質(zhì)、責(zé)任大人、難易程度，將各專業(yè)、各層次專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置到科室（學(xué)科）的各個(gè)崗位，制定崗位說明書，明確各專業(yè)技術(shù)崗位的任職條件以及崗位職責(zé)、任務(wù)和權(quán)限。設(shè)崗方案報(bào)同級(jí)人事職改部門同意后公布。崗位設(shè)置要堅(jiān)持因事設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效的原則，對(duì)任務(wù)不飽滿、重疊的崗位進(jìn)行合并或取消，避免因人設(shè)崗。第三，制定（崗位職責(zé)），包括崗位名稱、工作項(xiàng)目、工作標(biāo)準(zhǔn)、所需任職條件等內(nèi)容，作為今后聘任職務(wù)的依據(jù)。（2）建立考核評(píng)價(jià)機(jī)制。一是嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。按照國(guó)家人事部（事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定），從單位實(shí)際出發(fā)，將考核內(nèi)容確定為思想品德、學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度和工作實(shí)績(jī)等方面，并根據(jù)不同崗位將這些方面分別細(xì)化成若干項(xiàng)目，按各個(gè)項(xiàng)目確定100分的總分值，形成細(xì)化量化考核標(biāo)準(zhǔn)。二是建立考核組織?？己丝山M成基層科室評(píng)議組、群眾測(cè)評(píng)組、考家考評(píng)組、單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定組，原則上考核（評(píng)議）組分別占25％的分值比例。三是規(guī)范考核的方法和程序。在試點(diǎn)單位中，所有已具備任職資格的技術(shù)人員均列入此次試點(diǎn)的考核范圍。考核的時(shí)限，原則上按照任現(xiàn)職以來的德、能、勤、績(jī)表現(xiàn)（已取得現(xiàn)有任職資格，未聘任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)的人員，考核取得現(xiàn)有任職資格以前專業(yè)技術(shù)崗位工作情況）。考核堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合、平時(shí)考核與年度考核（聘期及任期）相結(jié)合、群眾考核與領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合?？己说某绦蚴窍扔蓚€(gè)人在基層科室述職，基層科室評(píng)議打分；再由群眾測(cè)評(píng)組組織單位所有人員量化打分；然后由專家考評(píng)打分；最后由單位領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定組評(píng)定打分。通過四個(gè)考核組考核，將四個(gè)方面考核分?jǐn)?shù)按比例平均累加起來，確定得分等次（60分及以上為合格）?？己私Y(jié)果作為技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的主要依據(jù)。（3）建立職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任機(jī)制。根據(jù)已設(shè)置的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，已取得任職資格并具競(jìng)聘條件的人員均可參加競(jìng)聘，競(jìng)聘堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，在現(xiàn)有崗位范圍內(nèi)，按照考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行個(gè)人申請(qǐng)、雙向選擇，公開競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)選聘。同一崗位如有兩個(gè)以上考核得分相同的人員，可采取業(yè)務(wù)考試的辦法繼續(xù)競(jìng)聘。對(duì)競(jìng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的落聘人員，可參加下級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘。對(duì)雖經(jīng)考核合格，但因科室（學(xué)科）崗位職數(shù)限制，可擇優(yōu)聘任。（4）建立評(píng)聘分開的工資分配機(jī)制。實(shí)行評(píng)聘分開的事業(yè)單位，其專業(yè)技術(shù)人員工資待遇，根據(jù)本人試點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)上崗后實(shí)際聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)確定，體現(xiàn)按勞分配、績(jī)效掛鉤的原則。（5）雙向選擇，動(dòng)態(tài)管理。參加競(jìng)聘的專業(yè)技術(shù)人員，用人單位應(yīng)重新與其簽訂聘約，辦理聘任手續(xù)，聘約內(nèi)容包括聘期、崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)、待遇以及續(xù)聘、低聘或解聘條件、雙方的權(quán)利與義務(wù)等。簽訂聘約應(yīng)明確規(guī)范，有約束力，不能流于形式。聘約將作為單位對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行任期管理及考核的主要依據(jù)。同時(shí)專業(yè)技術(shù)人員也應(yīng)具有應(yīng)聘、拒聘和不違背合同的辭聘權(quán)，并應(yīng)允許專業(yè)技術(shù)人員橫向流動(dòng)。要建立聘約檔案，其內(nèi)容包括聘約及平時(shí)考核、年度考核、聘期考核和任期考核材料等。根據(jù)各崗位的特點(diǎn)，確定聘任期限，從制度上解決一聘定終身的問題。特別是要建立健全聘期內(nèi)的各項(xiàng)考核制度，以作為動(dòng)態(tài)聘任的依據(jù)。
關(guān)鍵詞： 人力資源管理；職稱評(píng)審；建議
中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）17-0183-02
0 引言
職稱評(píng)審工作實(shí)施20多年來，在激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、刻苦鉆研、促進(jìn)企事業(yè)單位發(fā)展等方面發(fā)揮了積極的作用，但這一制度的制訂和實(shí)施畢竟是基于20年前的企事業(yè)單位現(xiàn)狀制訂的，隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，這一制度對(duì)于規(guī)范當(dāng)前的職稱工作顯得有些力不從心了。至今仍是一項(xiàng)相對(duì)復(fù)雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結(jié)合職稱評(píng)審工作中的有關(guān)問題提出改進(jìn)職稱評(píng)審工作的幾點(diǎn)建議。
1 人力資源管理中職稱評(píng)審工作存在的問題
1.1 職稱評(píng)審條件不符合實(shí)際，不利于高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng) 現(xiàn)行各系列職稱的評(píng)審針對(duì)具體崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)還沒有形成客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，往往把參評(píng)人員的資歷、學(xué)歷、業(yè)績(jī)成果、著作論文、計(jì)算機(jī)及外語考試等各方面綜合起來作為評(píng)審條件。在這種情況下，一些參評(píng)人員就會(huì)把主要精力放在提高學(xué)歷、或科研成果上，所以有一些實(shí)踐能力和業(yè)績(jī)一般，并且對(duì)自身職務(wù)工作積極性不高的專業(yè)技術(shù)人員較早的獲得任職資格。而那些評(píng)審條件由于缺少論文和科研成果的專業(yè)技術(shù)人員，盡管實(shí)踐能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)水平也較高，但仍不能獲得任職資格，這樣一定會(huì)使一些優(yōu)秀的技術(shù)人員的積極性受到影響。因此目前的職稱評(píng)審條件和標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際情況不符，存在很大的問題，對(duì)企事業(yè)單位高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和造就產(chǎn)生很大程度的制約。
1.2 工作崗位設(shè)置不夠科學(xué)、合理 目前企事業(yè)單位崗位設(shè)置主要采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次控制的辦法，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置只能按照上級(jí)規(guī)定的設(shè)崗比例實(shí)行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設(shè)崗”。正因?yàn)槿绱?，給職稱評(píng)審工作帶來一些困擾和負(fù)面影響，在專業(yè)技術(shù)人才相對(duì)密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可能受到崗位職數(shù)限制，不能及時(shí)評(píng)審相應(yīng)職稱資格。
1.3 職稱評(píng)審的評(píng)價(jià)機(jī)制阻礙優(yōu)秀人才的培養(yǎng) 一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)落后。比如晉升職稱資格條件，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻(xiàn)人才、積極上進(jìn)人才的依據(jù)，從充分激勵(lì)人才的角度看，這些限制條件，明確規(guī)定必須達(dá)到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求，在一定程度上阻礙了人才的選拔。二是評(píng)價(jià)考察的內(nèi)容僵化單一。這一要求限制了部分基層單位技術(shù)人員晉升評(píng)審高級(jí)職稱，按現(xiàn)行政策，統(tǒng)一要求外語、計(jì)算機(jī)考試，才能參加評(píng)審，另外目前職稱評(píng)審中對(duì)專業(yè)知識(shí)及能力考試，造成各專業(yè)技術(shù)系列之間評(píng)審條件差異很大。三是評(píng)價(jià)方法相對(duì)落后。目前職稱評(píng)審中工作創(chuàng)新能力，專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力和水平，很難用量化測(cè)評(píng)、評(píng)審答辯準(zhǔn)確地考察。
1.4 職稱評(píng)審后續(xù)管理方面存在諸多問題 雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術(shù)職稱已實(shí)行了評(píng)審分開，但由于企事業(yè)單位人事制度改革相對(duì)滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競(jìng)爭(zhēng)聘任力度不夠、任期考核簡(jiǎn)單等現(xiàn)象，致使競(jìng)爭(zhēng)聘任機(jī)制未能真正形成。
1.5 政工職稱評(píng)審政策缺乏連續(xù)性 除了企業(yè)化管理的企事業(yè)單位以外，其他企事業(yè)單位政工系列職稱評(píng)審工作已經(jīng)停止，對(duì)于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術(shù)人員來說，轉(zhuǎn)評(píng)其他系列職稱自然處于劣勢(shì)，即使能順利轉(zhuǎn)評(píng)到其他系列，晉升高一級(jí)職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
2 職稱評(píng)審對(duì)策和建議
針對(duì)以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對(duì)策建議：
2.1 改進(jìn)職稱評(píng)審方法 ，調(diào)整評(píng)審條件和標(biāo)準(zhǔn) 目前，會(huì)計(jì)方面的職稱評(píng)定就是把考試和評(píng)審相結(jié)合范例，職稱的參評(píng)人員要統(tǒng)一進(jìn)行業(yè)務(wù)方面的知識(shí)考試，并且伴隨著客觀合理的評(píng)審。通過實(shí)踐可得出，職稱評(píng)審工作只有將考試和評(píng)審二者有機(jī)地結(jié)合，才能解決單一情況下存在的不同程度的局限性，才能得到更加客觀公正評(píng)審結(jié)果。
2.2 嚴(yán)格實(shí)行評(píng)審分開，科學(xué)設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下遵循專業(yè)技術(shù)人員評(píng)審分開的有關(guān)規(guī)定，建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。企事業(yè)單位要根據(jù)自身的職責(zé)任務(wù)，科學(xué)設(shè)置工作崗位，合理定編、定員；要實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制，人員競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘任，建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)崗位和人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，使人才資源得到優(yōu)化，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而增強(qiáng)企事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展，讓專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍充滿生機(jī)和活力。
2.3 加大聘后管理力度，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員積極性、創(chuàng)造性 考核內(nèi)容包括專業(yè)技術(shù)人員的思想品質(zhì)，客觀量化考核業(yè)務(wù)能力水平和業(yè)績(jī)成果等，在聘用期滿時(shí)專業(yè)技術(shù)人員要實(shí)行重新嚴(yán)格的考核，要結(jié)合崗位工作目標(biāo)進(jìn)行公正客觀的考核，要全面公開考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和結(jié)果。專業(yè)技術(shù)人員的職稱終身制要廢除，進(jìn)行續(xù)聘要嚴(yán)格按照考核結(jié)果。同時(shí)，考核工作要把量化考核、平時(shí)考核、領(lǐng)導(dǎo)考核為主，并且把定性考核、定期考核、群眾考核作為輔助。對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行重新聘任，使專業(yè)技術(shù)人員積極性和創(chuàng)造性得到最大程度的調(diào)動(dòng)。
2.4 建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)新機(jī)制，促進(jìn)復(fù)合型人才成長(zhǎng) 把培養(yǎng)高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才作為主要目標(biāo)。新形勢(shì)下人才評(píng)價(jià)機(jī)制要以能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌r(jià)值取向，對(duì)各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行結(jié)合，并圍繞能力和業(yè)績(jī)兩個(gè)方面，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員提出明確的有針對(duì)性的要求。
2.5 企事業(yè)單位政工人員轉(zhuǎn)評(píng)職稱問題要妥善處理
對(duì)待這一歷史遺留問題要妥善處理，要遵循逐步到位循序漸進(jìn)的原則。在企事業(yè)單位中，政工人員貫徹執(zhí)行著黨的路線方針和政策。政工人員在轉(zhuǎn)評(píng)其他職稱時(shí)，要充分調(diào)動(dòng)其積極性，在評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和條件上給予傾斜，幫助其獲得職稱資格，減少由于政策變化給政工專業(yè)技術(shù)人員帶來的影響，進(jìn)而促進(jìn)企事業(yè)單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 專業(yè)技術(shù)人才 人才管理
現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展離不開科技的支撐和支持，企業(yè)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的骨干作用更加突出，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才的管理勢(shì)在必行。人才的管理，不僅要識(shí)才、納才，還要育才、用才。專業(yè)技術(shù)人才的管理亦是如此，識(shí)才、納才需要一個(gè)正確人才觀念；育才用才，需要做好專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的“平臺(tái)”建設(shè)。 中國(guó)
一、樹立正確的專業(yè)技術(shù)人才觀念
1、要立參天大樹，更要育茂密森林
企業(yè)的管理是一項(xiàng)綜合性的工程，即需要一批專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域領(lǐng)軍人物，一批具有豐富經(jīng)驗(yàn)的資深專家性人才，還需要大量扎根基礎(chǔ)工作的專業(yè)技術(shù)人員。因此專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，是一個(gè)多層次專業(yè)技術(shù)人才組合的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，選用一大批在各個(gè)方面有一定專長(zhǎng)的人，他們能夠提高各個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行效率，使企業(yè)的整體戰(zhàn)略能夠按照預(yù)定的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
2、金錢非萬能，待遇須公正
有些管理者為了招攬更多人才，對(duì)外招聘不惜重金允諾，迷信“外來和尚會(huì)念經(jīng)”，讓新晉專業(yè)技術(shù)人員和企業(yè)原同樣級(jí)別的專業(yè)技術(shù)人員在待遇上出現(xiàn)兩重天地，其實(shí)嚴(yán)重挫傷了員工的積極性，這種不公正的政策，讓新進(jìn)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才同樣缺乏安全感，難以真正融入企業(yè)之中。企業(yè)固然應(yīng)適當(dāng)提高專業(yè)技術(shù)人員的待遇，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，但如果待遇不能與專業(yè)技術(shù)人員的才能和貢獻(xiàn)相匹配，不能體現(xiàn)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的公正評(píng)價(jià)，則再高的待遇，也不能提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才使用效率。
3、不可“只看本本不看人”，要不拘一格用人才
企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的選用，應(yīng)該有適合企業(yè)自身需要的一套獨(dú)立的標(biāo)準(zhǔn)，選用的每一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員和選聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，都應(yīng)按這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)際的考核和考察，不拘學(xué)歷、資歷而大膽使用。不能允許濫芋充濫數(shù)之輩漁目混珠，否則，社會(huì)環(huán)境中的學(xué)術(shù)投機(jī)現(xiàn)象應(yīng)會(huì)在企業(yè)中漫延開來，顛倒企業(yè)組織中的人才價(jià)值觀，讓真正想為企業(yè)做事的人感到失望。
二、專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的“平臺(tái)“建設(shè)
1、建立關(guān)心專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的企業(yè)環(huán)境
“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本理念。企業(yè)應(yīng)該相信每一個(gè)專業(yè)技術(shù)人員，都是成就卓越的未來人才，而企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的成長(zhǎng)應(yīng)承擔(dān)重要責(zé)任。企業(yè)要了解專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)特長(zhǎng)和性格特點(diǎn)，因人而用，因勢(shì)利導(dǎo)，給予最合適的崗位和成長(zhǎng)環(huán)境。
2、鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、學(xué)術(shù)學(xué)習(xí)與交流
開放的環(huán)境更利于人才的成長(zhǎng)，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員之間開展學(xué)習(xí)和交流，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的學(xué)習(xí)交流，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)協(xié)作，也就是所謂的“學(xué)習(xí)型”團(tuán)隊(duì)建設(shè)，這是提高專業(yè)技術(shù)人員能力非常有效的途徑。企業(yè)為此應(yīng)建立專業(yè)技術(shù)交流的平臺(tái)，有組織地開展專業(yè)學(xué)術(shù)研討和交流的活動(dòng)，同時(shí)企業(yè)能夠重視專業(yè)技術(shù)人員的意見表達(dá)，積極采納合理的成份，提高專業(yè)技術(shù)人員交流的積極性。
3、給予專業(yè)技術(shù)人員持續(xù)不斷的壓力和挑戰(zhàn)
專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的人才，是企業(yè)的骨干，對(duì)這樣一個(gè)具有重要地位的群體，在享受較好的待遇和更多的尊重的同時(shí)，同樣應(yīng)當(dāng)給予更高和更嚴(yán)格的要求。這樣一支隊(duì)伍中，更不允許魚目混珠的現(xiàn)象存在。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)能力和工作業(yè)績(jī)必須進(jìn)行較為嚴(yán)格的、常態(tài)化的、公開的考核和考察，使這一群體保持追求進(jìn)步的持續(xù)動(dòng)力和壓力。
4、給予專業(yè)技術(shù)人員充分的職業(yè)上升空間和渠道
俗話說“要想馬兒跑，需給馬喂草”，要想讓專業(yè)技術(shù)人才發(fā)揮其才，必須在物質(zhì)和精神上，給予充分的激勵(lì)。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該在專業(yè)發(fā)展方面，有一條不同于行政人員的晉升通道，讓他們看到職業(yè)發(fā)展的希望和美好前景；對(duì)于他們?nèi)粘９ぷ髦凶龀龅耐怀龅呢暙I(xiàn)，應(yīng)予以積極的評(píng)價(jià)和及時(shí)獎(jiǎng)賞，讓他們?cè)诓粩嗟奈镔|(zhì)和精神激勵(lì)的刺激下為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。
5、大力支持專業(yè)技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)科技成果的確認(rèn)和保護(hù)，尊重知識(shí)產(chǎn)權(quán)
企業(yè)對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員參與的科學(xué)技術(shù)成果，要積極推動(dòng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的認(rèn)定，大力支持他們的科技創(chuàng)新成果向生產(chǎn)力應(yīng)用的轉(zhuǎn)化，積極評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新活動(dòng)中所做的貢獻(xiàn)，保護(hù)其在知識(shí)產(chǎn)權(quán)方面應(yīng)有的權(quán)益，對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)及時(shí)地予以獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)。
三、加強(qiáng)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理的基礎(chǔ)建設(shè)
1、建立專業(yè)化的管理機(jī)構(gòu)
①組織對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的選用進(jìn)行考察，對(duì)技能水平進(jìn)行考核和鑒定，把好專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的選用關(guān)，選用適用的人才。
②組織專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)考核，開展職稱、技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘和晉升，暢通專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道。
③組織各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)交流和研討和科技攻關(guān)，加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的管理和保護(hù)。
2、配套完善專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)的各項(xiàng)制度
①建立公開、公正的專業(yè)技術(shù)人員選用、聘用、獎(jiǎng)懲管理制度。企業(yè)需要建立一套公開、公正的選用、聘任、獎(jiǎng)懲的專業(yè)技術(shù)人員管理制度，其中公開性是保證公平、公正的基本保障，禁止暗箱操作。
②建立科學(xué)的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)選用專業(yè)技術(shù)人才首先從企業(yè)發(fā)展的需要出發(fā)，企業(yè)需要的不是一堆擁有多少博士、碩士或?qū)＜胰藬?shù)方面的規(guī)模和數(shù)據(jù)，企業(yè)需要的是能夠利用專業(yè)技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人。專業(yè)技術(shù)人才的需求計(jì)劃從企業(yè)的實(shí)際需要出發(fā)，人才的評(píng)價(jià)應(yīng)從工作的實(shí)際績(jī)效出發(fā)，科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基于企業(yè)的實(shí)際需要和專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際績(jī)效。
③建立相對(duì)豐富的專業(yè)技術(shù)人員待遇級(jí)差制度。待遇級(jí)差過于簡(jiǎn)單，待遇檔次拉得過大，會(huì)讓處于基層的人才，感到巨大的升遷難度，而達(dá)到一定職務(wù)、職稱的專業(yè)技術(shù)人才容易形成養(yǎng)尊處優(yōu)的心態(tài)，失去奮斗動(dòng)力，因此應(yīng)當(dāng)建立專業(yè)技術(shù)人員的相對(duì)豐富待遇級(jí)差制度，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才所做積極的貢獻(xiàn)，能給以及時(shí)的激勵(lì)，并增強(qiáng)其持續(xù)進(jìn)取的動(dòng)力。