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【Keywords】distance training； construction； application
【中圖分類號】G726 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0101-02
1 引言
自2016年以來，太原北車輛段全面落實太原鐵路局“視頻到車間、網(wǎng)絡進班組”遠程培訓具體要求，統(tǒng)籌全段教學資源，精心構建遠程培訓體系，率先完成“遠程教育主播室”及“車間遠程培訓教室”建設，積極改進培訓模式和手段，大力推進“遠程教育主播系統(tǒng)”使用，努力提高職工教育培訓能力建設，為推進職教管理“強基達標”打下了堅實的基礎。
2 “視頻到車間 網(wǎng)絡進班組”遠程培訓含義
“視頻到車間”運用既有路局視頻會議通道，搭建了段主播室與車間遠程培訓教室的視頻教學平臺，將授課教師與參培職工進行了分離，實現(xiàn)了“在段授課、車間學習；教師提問、職工回答；職工申請、教師解答”真實課堂的網(wǎng)絡化。
“網(wǎng)絡進班組” 通過路局辦公網(wǎng)，連通了列檢作業(yè)場各班組與車間、段教學通道。在車間、班組搭建了網(wǎng)絡學習平臺，職工通過網(wǎng)絡途徑下載學習課件，能夠更加方便地進行培訓學習。
“遠程教育主播系統(tǒng)”投入使用，可以擴充設備容量和場地面積、突破作業(yè)崗位和居住地限制，實時將職工所需的培訓內(nèi)容通過主播室傳輸?shù)疆惖剀囬g，方便快捷地組織學習，為進一步提高培訓質(zhì)量，實現(xiàn)干部職工整體素質(zhì)的提升提供了保障。
3 遠程培訓建設工作的重點
一是要堅持“務求實效”的思路構建。堅持“以滿足異地車間培訓、考試為重點，以突破設備容量、場地面積、居住地和作業(yè)崗位對培訓的限制為目的，以當班最大作業(yè)人員為設備配置基準”的建設思路，通過對“遠程教育主播室”和“遠程培訓教室”在段、車間、班組各個層面的現(xiàn)場作用的論證，確定實施方案。
二是要堅持“現(xiàn)場實用”的設施配置。針對建設方案要多方組織調(diào)研，深入班組聽取意見，力求現(xiàn)場實用的原則搭建車間、班組遠程網(wǎng)絡學習平臺?？刹扇 爱惖馗采w、就近合并、段內(nèi)統(tǒng)籌”的方式，新建“車間遠程培訓教室”，配備LED顯示屏、多媒體講臺、實物展示儀、高清視頻監(jiān)控、微機等教學設施，將車間視頻會議音頻、視頻進行復示，增加同時參培人員數(shù)量，解決車間會議室場地小、容納人數(shù)不足的問題，擴大了培訓的覆蓋面[1]。建設的“班組網(wǎng)絡學習教室”遠程教育資源更加貼近現(xiàn)場實用，配備電子黑板、投影儀等多媒體教學設備。
三是要堅持“依法合規(guī)”的程序流程。根據(jù)建設所需設施設備的品種以及單價，提前組織對其逐一進行分類，分別向有關部門提出建設請示，依據(jù)批復意見申報招標，并積極聯(lián)系合同會簽、財務入賬、設施安裝等工作事宜，提升資源建設效率。
四是要堅持“科學規(guī)范”的施工管理。建設過程中，每日開工前應組織各單位對建設標準以及工作內(nèi)容進行提前交流，做到“標準不明不施工、流程不清不施工”。同時在每日工作計劃中，明確各單位以及段內(nèi)設備、信息、工程等各部門具體工作內(nèi)容，在信號切換、音頻轉(zhuǎn)接、軟件安裝等每一次關鍵設備建設完工后，都要組織有關單位集中進行現(xiàn)場調(diào)試，對暴露出的故障共同研討，及時解決。
4 大力推進遠程培訓資源的日常使用
一要規(guī)范對遠程培訓資源的使用管理。制定《遠程教育主播系統(tǒng)使用維護管理辦法》，從部門間職責劃分、日常使用維護、車間聽課紀律等方面進行了明確和規(guī)范，提出運用主播系統(tǒng)開展“安全講座、規(guī)章解讀、百家講壇、業(yè)務知識”四大模塊的教育方式和每月不少于2次的量化培訓要求，強力推進遠程培訓工作開展。
二要支持各部門使用遠程培訓資源。在加強職工業(yè)務培訓的同時，安排遠程培訓課程中給各職能部門以及段領導預留授課計劃，將日常管理需要的安全知識、技術標準、激勵政策、反恐防暴、民生信息等內(nèi)容及時傳達到車間，不僅把遠程培訓資源建成車間班組遠程聽課的平臺，也利用它作為形勢宣講、政策解讀的載體。
三要加大車間日常使用自立管理。加強車間遠程培訓教室和班組網(wǎng)絡教室的管理，日常利用“遠程培訓教室”組織職工運用轉(zhuǎn)K6型轉(zhuǎn)向架、TFDS檢測仿真模擬演練軟件自主學練，同時將視頻課件利用網(wǎng)絡進班組通道，組織列檢作業(yè)場班組進行下載，方便職工反復學習。同時將“ETES”培訓考試等系統(tǒng)集成于路局遠程教育網(wǎng)，督導車間、班組通過網(wǎng)絡開展遠程培訓。
四要提升專兼職教師的師資力量。有計劃做好教學課件制作人才的培養(yǎng)工作，組織教材研討會、經(jīng)驗交流會等，不斷提高教材編寫人員的理論水平和技術業(yè)務能力。借助現(xiàn)代信息技術手段，制作內(nèi)容緊貼現(xiàn)場，形式豐富多樣的微課、PPT、動漫等課件，要加大實物圖片說明、操作關聯(lián)流程、實際案例分析等形式的比例，圖片說明與操作流程要清晰準確，一目了然，實際案例要來源于運輸生產(chǎn)實踐，以便于職工更容易理解掌握[2]。
五要豐富遠程培訓教學資源。用好鐵路總公司、太原鐵路局及段拍攝的各類視頻教學片，除通過組織培訓班集中“專題學”、交接班室滾動循環(huán)播放“反復學”、觸屏式學習機點播“自主學”等方式外，將大文件教學片運用“化大為小”或“裁剪多集”等方式編輯成“短小精干”便于下載學習的小的視頻格式，方便職工進行學習。同時組織拍攝系統(tǒng)、規(guī)范的示范教學片，將真人視頻和情景圖片采集，制作成圖、文、影、音并茂的教學課件，為遠程教育提供生動有趣的多媒體課件。
六要更新硬件滿足使用需求。在日常使用正常范圍以外，可采用抽考等方式組織，定期對各車間“遠程培訓教室”進行遠程機考測試，及時發(fā)現(xiàn)設備功能是否滿足培訓需要，網(wǎng)絡流量是否帶來網(wǎng)絡壓力，根據(jù)需求及時更新服務器等設備，確保顯示效果、語音質(zhì)量、運轉(zhuǎn)功能正常，為遠程培訓資源正常使用提供設備保障。
5 初步的效果
5.1 提高培訓效率，降低考試成本
遠程教育資源建設完成后，段集中培訓場所由原來1處、最多同時容納60人，擴充至7處、最多同時容納266人，同時參培人數(shù)達到建設前的443%。利用“車間遠程培訓教室”，職工在車間本地就可以直接參加培訓考試，不僅解決了職工培訓考試與生產(chǎn)組織矛盾的問題，而且極大降低了組織成本。按照段異地職工1136人組織一次全員性考試為例，原需進行19場的考試，現(xiàn)在只需要6場，組織效率提高68.42%。按職工單人往返旅途平均用時4.5小時計算，可節(jié)約時間5112人?小時，同時可一次節(jié)省回段住宿費用7.8萬元。
5.2 提升職工素質(zhì)，保障運行安全
關鍵詞：聾人；手語；手語翻譯員；殘聯(lián)培訓
一、手語和手語翻譯員的定義
手語是指以手的動作為主，配以口型、表情、身體姿勢的變化進行交流的一種語言工具，它是聾人表達思想、進行語言交流的重要手段。手語翻譯員是指以手語、口語為交流手段，在聽障人士與健聽人士之間進行語言傳譯服務的人員，所以，我們也常常這樣說：手語翻譯員是聽障人士與健聽人士之間溝通的“橋梁”。
近年來，在政府和各級殘聯(lián)的大力推動下，“手語翻譯員”成為一種國家職業(yè)資格，開始了社會的公開認證。廣州市自2010年開始手語翻譯員的培訓與鑒定工作，是國內(nèi)較早起動該項工作的城市之一。但，受手語翻譯員職業(yè)剛剛起步、培訓難度大、從業(yè)人員少，服務范圍小等原因的限制，廣州目前非常缺少專業(yè)的手語翻譯員。
二、手語翻譯員培訓的現(xiàn)狀――顧及不了手語翻譯員素質(zhì)的全面提高
由于手語與口語是屬于不同的語言體系，口語是通過聲音來反饋的，手語是通過視覺來反饋的，簡單的、形象的手語健全人很容易就能學會，但抽象化的詞語就要經(jīng)過系統(tǒng)專業(yè)的培訓和長期實踐的運用才能掌握，所以，將兩種語言融會貫通，不是一件容易的事情。那么，現(xiàn)在手語培訓課程的開展情況如何呢？
1.國內(nèi)與國外的對比。在香港、臺灣、歐美、日本等發(fā)達地區(qū)和國家，自20世紀80年代開始，便陸續(xù)將手語作為一門獨立語言納入國家教育體系，在手語翻譯員的培訓、測試和鑒定等方面更是有了較為成熟體系。而我國的手語學習則主要由各省市的殘疾人聯(lián)合會組織培訓，社會機構幾乎不參與，高等院校手語專業(yè)也極少極少。2007年，手語翻譯員職業(yè)標準被認可，但盡管過去了7年了，目前，就算是走在全國前列的廣州，也只培訓到中級。能鑒定手語翻譯員的城市目前也只有北京、上海、廣州、鄭州。
2.手語培訓班的教學情況。初、中級手語培訓的內(nèi)容以單詞和常用句子為主，高級培訓班會加入相關的職業(yè)道德和與聾人有關的知識，如聾人的心理學等。2007年，《手語翻譯員國家職業(yè)資格標準》頒布后，廣州市手語翻譯員的職業(yè)資格培訓就參照以上標準來執(zhí)行。在標準中，對培訓的內(nèi)容做了相應的要求。培訓分為五級、四級、三級、二級四個級別，每個級別為120學時，每個級別都有指語、詞語、句子、文章的教學，詞匯量和難度也呈階梯式遞增。問題是學員培訓結(jié)束后，依然難以承擔翻譯任務，就算是高級班的學員，也難以馬上成來一名合格的手語翻譯員，最主要的問題是翻譯員缺少實踐經(jīng)驗。
3.手語培訓教材的配套情況。教材是教學工作實施的前提和保障，由于手語是一門新的學科，沒有統(tǒng)一的培訓教材。全國在實施這項工作的幾個城市用的教材都不相同、培訓內(nèi)容也有差別，有些城市甚至教材里沒有手語理論知識部分，只學拼音、詞語、句子和文章的翻譯。2011年，廣州市手語研究會與培訓中心按照《手語翻譯員國家職業(yè)標準》編寫了《廣州市手語翻譯員職業(yè)資格培訓》五級和四級教材，教材分三部分，①手語理論知識；②理論練習；③實操部分（包括拼音、詞語、句子、文章）。此教材雖然有很多不完善的地方，但集結(jié)了廣州市很多資深手語翻譯員的精力才編寫出來的。
4.手語培訓師資的素質(zhì)況狀。目前，手語培訓的師資主要是聾校在職或退休的老師以及殘聯(lián)工作人員，數(shù)量很有限，今年，我們也嘗試讓考過中級證的手語翻譯員擔任教學任務，發(fā)給課酬。但學員反映老教師與新老師上課存在一定的差距，大家都希望老教師來教，因為老教師經(jīng)驗豐富。
5.規(guī)范的手語（中國手語）與自然手語（地方手語）的區(qū)別。因為種種原因，如我國特特殊教育發(fā)展緩慢、聾人受教育程度偏低、聾人生活的范圍狹窄等，導致他們很多人都沒有機會學習統(tǒng)一的規(guī)范的中國手語，而使用簡單的自然手語和地方手語。沒有統(tǒng)一標準手語，增加了交流和學習的難度。
三、翻譯員資格鑒定的現(xiàn)狀――難以滿足聾人對手語翻譯員需求的數(shù)量和質(zhì)量
由于手語翻譯員職業(yè)資格起步晚，國內(nèi)持證的翻譯員少之又少，目前，廣州市殘聯(lián)鑒定的手語翻譯員，一年大概為60人，以初級手語翻譯員為多。因為手語鑒定對從事手語工作的年限有規(guī)定外，考試的方式方法也有嚴格的規(guī)定，考生考試分理論和實操，要分別達到60分才“合格”，所以能一次考過手語翻譯員的人員也算幸運。在歷次的考核鑒定中，經(jīng)過統(tǒng)計，“不合格”的占10%，“合格”的占57%，“良好”的占30%左右，“優(yōu)秀”的只有3%左右?！昂细瘛焙汀傲己谩钡目忌龅缴鐣荒軓氖乱恍┲驹刚吆头浅３跫夒A段的翻譯工作，只有3%的優(yōu)秀生會選擇繼續(xù)學習中級和主動參與實踐練習為將來從事專業(yè)的手語翻譯做準備。由此可見，手語翻譯員的鑒定速度比較慢，優(yōu)秀的高質(zhì)量的翻譯員數(shù)量嚴重不足。
四、翻譯員的使用情況――沒有穩(wěn)定的崗位和長期的實踐鍛煉機會
2009年，廣州市培訓和鑒定了首批手語翻譯員，共28名青年志愿者榮獲職業(yè)資格證書，并擔任了亞殘運會各個比賽館的手語翻譯員。到2014年11月份止，廣州市殘聯(lián)共培訓手語翻譯員兩百多人（不包括高等院校的學生），通過鑒定獲取職業(yè)資格證五級170人，四級50人，在以上獲證的220名手語翻譯員中，他們分布在社會的各行各業(yè)，從事翻譯工作最多的是志愿者服務，工作內(nèi)容少，次數(shù)少，所以，翻譯質(zhì)量都不是太高。四級翻譯員中有4位在公安系統(tǒng)協(xié)助民警審理聾人的案件。有3位在學校擔任手語教學工作，還有4位協(xié)助聾人培訓的翻譯工作。也許有人會問：4年了，才培訓200多名手語翻譯員，現(xiàn)在能用的也就這么10多位，能跟得上聾人事業(yè)的發(fā)展嗎？回答是肯定的，手語翻譯員的缺乏，嚴重影響了殘疾人事業(yè)、聾人工作的快速發(fā)展。我們亟需解決這些問題。
五、手語翻譯員專業(yè)型人才培養(yǎng)的建議
（一）社會對手語翻譯員的要求
手語是一種特殊的語言，溝通和交流是手語的最終目的，是手語翻譯員的使命。那么，聾人需要什么樣的手語翻譯員呢？
1.扎實的理論知識。有人認為，手語只不過是比劃比劃，簡單的可以比劃，如吃飯、睡覺等這類的，不用學也都知道了，然而一些復雜的如：科學發(fā)展觀、環(huán)保等如何表達意思呢？這需要詞匯量的積累。又如：當一名聾人對你手舞足蹈半天，你卻看不明白，你們兩個都很灰心的時候，怎么辦呢？這需要了解手語特點的基礎。還有一些如語言學基礎、聾人手語的發(fā)展史、特點、聾人文化、法律法規(guī)和社會知識等都是一名翻譯員應該掌握的基本知識。所以，一名好的手語翻譯員一般要經(jīng)過3年以上到10年的培訓才可以勝任各種翻譯任務。
2.高超的動手能力。手語是一門實踐性很強的語言，想要成為一名專業(yè)的手語翻譯人員，一定要有高超的動手能力。在手語手譯、手語口譯、口語手譯、口語口譯等方面都要有非常強的轉(zhuǎn)化能力。這也是專業(yè)人才最顯著的職業(yè)形象特征。
3.足夠的耐心和愛心。耐心和愛心是做好任何工作的前提與保障，對聾人更是如此。在翻譯的時候可能常常遇到一些問題和障礙，這個時候，翻譯員要從理解和關愛的角度出來，重視他們的表現(xiàn)，不厭其煩地重復，有些聾人因為不好意思，對翻譯員的翻譯不懂也裝懂，到了關鍵時刻才發(fā)現(xiàn)原來聾人沒有明白翻譯員的意思，這樣就會給聾人造成不好的影響。同時也會讓翻譯員的形象大打折扣。
（二）手語翻譯員專業(yè)型人才培養(yǎng)的方式方法
1殘聯(lián)培訓
本人認為，在手語的培訓中，殘聯(lián)起到一個帶頭的作用，發(fā)揮著中心位置的職能。因為在橫向方面，殘聯(lián)有培訓中心、就業(yè)中心、聾人協(xié)會、手語研究會等多個涉及聾人和手語的部門，具備豐富的培訓資源。在縱向方面，可能通過各區(qū)殘聯(lián)、街道殘聯(lián)甚至社區(qū)來發(fā)展和培訓手語翻譯人才，讓手語真正為基層的聾人服務。而且，殘聯(lián)在手語師資和教材方面也有很大的優(yōu)勢。
2院校培養(yǎng)
高等院校培養(yǎng)手語翻譯員的優(yōu)勢有四個方面：一是大學生年青、知識結(jié)構和能力水平高，學手語知識快。二是大學生有愛心，對殘疾人的關心和理解遠遠高于社會人群。三是大學校園學習氛圍深厚，一個人往往會帶動一班甚至更多人來學習。四是現(xiàn)在的高等院校很多都在適行學歷和技能雙證制度，大學生通過學習手語甚至考取手語翻譯員職業(yè)資格證，將來畢業(yè)了可以幫助殘疾人，還多一份就業(yè)的機遇，這是一舉兩得的好事。
3校企合作
校企合作培養(yǎng)手語翻譯員，這是培養(yǎng)實用型手語翻譯員最佳的模式。根據(jù)目前的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，廣州安排聾人集中就業(yè)的單位有40多家，最多的單位安排聾人達200多名，少的也有5～10名。這些企業(yè)有懂手語翻譯的管理人員，聾人就業(yè)相對穩(wěn)定，原因很明顯，沒有手語翻譯員的企業(yè)，聾人流動很大。所以，如果能利用企業(yè)這個大環(huán)境，把翻譯員放到企業(yè)里面，讓他們與聾人在同一個環(huán)境里生活、工作，互相學習，互相促進，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)，合格的手語翻譯員將會脫穎而出。
4.技能競賽
手語比賽在很多地方都成了一種慣例，在廣州的大學校園里，每年都會有一次大學生手語比賽，當然，很多都是簡單的手語歌比賽，但還是有很多人參加，形式也越來越豐富。起碼來說，定期組織技能比賽活動，可以為高技能人才選拔和展示技能搭建平臺。并通過對優(yōu)秀技能人才的表彰和獎勵，調(diào)動社會學習手語的積極性、主動性，從而使手語人才隊伍不斷成長壯大。
5.資格鑒定
在很早之前，發(fā)達國家，如美國、英國等國家建立了一套較為完整的關于手語翻譯培訓、測試和鑒定體系，有的國家還成立了國家級手語翻譯機構。據(jù)報道，發(fā)達國家約有5%的人會使用手語，而我國與發(fā)達國家相比，手語翻譯人才在數(shù)量、質(zhì)量方面都遠不能適應社會發(fā)展需要。為了實現(xiàn)人人奔小康、個個享幸福的美好愿望，我們能做的就是為手語愛好者提供科學規(guī)范的職業(yè)技能鑒定，鼓勵更多的人參加培訓和鑒定，進一步促進手語翻譯專業(yè)化發(fā)展。
手語翻譯員作為一種新興的特殊職業(yè)，現(xiàn)正得到政府、社會、教育和人社部門的高度重視，我們要看到這個大好形式，趁國家深入實施《中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》的大好時機，趁廣州市《特殊教育提升計劃（2014―2016年）》大好東風，做好各項手語翻譯員的培訓工作，促進手語翻譯員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，培養(yǎng)更多更好的手語翻譯人才，讓手語深入人心，服務社會，共建無障礙交流平臺。
基金項目：本文是2014年山東省企業(yè)培訓與職工教育重點課題“企業(yè)職工法律培訓體系的建立與模式研究”(2014-083)成果論文。摘要：企業(yè)經(jīng)營就是經(jīng)營包括市場層面和法律層面的各種風險。企業(yè)經(jīng)營管理風險大多來自企業(yè)員工行為。加強員工法律培訓有助于增強員工法律意識，提高員工業(yè)務能力，完善企業(yè)法律風險防范體系。企業(yè)應當著眼于建立以業(yè)務需求為導向的員工法律培訓體系，因崗而異，提高員工法律培訓的針對性和實用性。企業(yè)崗位培訓計劃應當由崗位范圍、培訓必要性、培訓內(nèi)容、職業(yè)法律風險、所涉法律法規(guī)等部分組成。涉密崗位、市場營銷崗位、生產(chǎn)管理崗位、人力資源崗位等是企業(yè)員工法律培訓的主要崗位。
關鍵詞 ：企業(yè)經(jīng)營 員工教育 法律培訓 風險防范
隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，企業(yè)行為越來越嚴格地受到法律的規(guī)范和約束。法律已經(jīng)全面滲入企業(yè)經(jīng)營管理的各個層面。企業(yè)經(jīng)營就是經(jīng)營包括市場層面和法律層面的各種風險。企業(yè)經(jīng)營管理風險來自于企業(yè)自身的行為，而企業(yè)行為是通過各個層面的員工行為表現(xiàn)出來的。因此，加強企業(yè)員工的法律素質(zhì)培訓，提高企業(yè)員工法律意識和法律素養(yǎng)，對規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理，防范化解企業(yè)法律風險非常重要。
一、員工法律培訓的意義
第一，員工法律培訓有助于增強員工法律意識，形成企業(yè)內(nèi)部良好的法制文化，建立公司內(nèi)部治理的良好秩序，確保公司自我協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)，避免企業(yè)運轉(zhuǎn)、生命維系于法人代表個人。
第二，員工法律培訓有助于提高員工業(yè)務能力。某些業(yè)務如營銷合同的簽訂實際上絕大部分是對法律知識的運用。如果員工不懂相關的法律知識，則難免會給企業(yè)帶來風險和隱患，重大的合同風險甚至可能會給企業(yè)生存帶來威脅。
第三，員工法律培訓是建立和完善企業(yè)法律風險防范體系的重要手段，員工法律培訓有助于提高企業(yè)綜合競爭力。企業(yè)經(jīng)營很大程度上是經(jīng)營風險。風險的防范和抵御需要企業(yè)上下員工的同心協(xié)力。員工法律培訓能夠提高員工的風險辨識能力和預防能力，從而提高企業(yè)整體法律風險防范能力。
第四，員工法律培訓是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的需要。通過對員工進行較為系統(tǒng)的針對性法律培訓，能夠提升企業(yè)人力資源管理水平，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理目標。
二、目前員工法律培訓存在的問題
第一，一些企業(yè)對員工教育重要性認識不足，對員工法律培訓更是缺乏正確的認識，甚至對員工法律知識培訓諱莫如深。很多企業(yè)沒有意識到員工培訓的意義,對內(nèi)沒有建立起系統(tǒng)的培訓體系。許多企業(yè)員工法律培訓存在空白。經(jīng)常做一般法律培訓的企業(yè)只有兩成多，做專業(yè)法律培訓的企業(yè)不到兩成，六成企業(yè)從未做專業(yè)法律培訓。企業(yè)主把員工法律意識的提高看做是自己的敵人，擔心員工法律意識增強后會給企業(yè)管理帶來困難和不便,對員工法律培訓的內(nèi)容、意義存在誤解。
第二，企業(yè)員工培訓多偏重于業(yè)務培訓，而忽視法律培訓。多數(shù)企業(yè)往往將提高業(yè)務能力作為員工培訓的唯一目的，沒有認識到員工法律培訓對業(yè)務培訓的促進作用。法治社會下，企業(yè)業(yè)務關系離不開法律的規(guī)范與引導。在具體的業(yè)務領域中，都有相對應的法律規(guī)范和法律問題。法律意識能提高員工的業(yè)務能力，如銷售崗位的員工，具備和了解合同法的相關知識是其開展業(yè)務的必要基礎。如果員工僅了解具體業(yè)務內(nèi)容，而忽視了業(yè)務中存在的法律風險，久而久之，遲早會演變成企業(yè)的法律風險，給企業(yè)帶來損失。
第三，目前的員工法律培訓表現(xiàn)為隨意性強、體系性與業(yè)務針對性差。目前一些有意識的企業(yè)在對員工開展法律培訓時，存在以下幾個問題：一是培訓隨意性強。往往是人力資源部門根據(jù)需要臨時安排，有時甚至是為了完成某些培訓任務。在培訓安排上沒有考慮前后法律培訓的連貫性和一致性。一些企業(yè)進行的培訓是一種盲目的救火式、應急式培訓。二是體系性差。沒有從宏觀上把握本單位業(yè)務領域所涉及的主要法律體系。三是針對性差。法律培訓脫離業(yè)務培訓，與業(yè)務培訓缺乏緊密的結(jié)合，實效性差。
三、建立以業(yè)務需求為導向的員工法律培訓體系
企業(yè)根據(jù)內(nèi)部分工往往劃分不同的部門，每個部門所從事的工作內(nèi)容和性質(zhì)不同，所對應的法律風險也不同，員工所需要掌握和了解的法律知識也不同。但有時不同的工作崗位也可能會面臨相同的法律風險，如研發(fā)部門和市場銷售部門都面臨企業(yè)商業(yè)秘密的保護問題。因此，為了提高員工法律培訓的針對性和實用性，必須建立因崗而異，以業(yè)務需求的導向的法律培訓體系。根據(jù)不同的培訓對象，制定不同的培訓計劃，設定不同的培訓內(nèi)容。據(jù)此，我們將主要以企業(yè)崗位分工為基礎，制定不同崗位員工的法律培訓計劃。每個崗位的培訓計劃應當包括崗位范圍、培訓必要性、培訓內(nèi)容和職業(yè)法律風險。崗位范圍主要確定本企業(yè)內(nèi)部符合該崗位特點的部門和人員，以確定培訓對象。培訓必要性是要讓培訓主體和培訓對象了解本次培訓的必要性和意義。培訓內(nèi)容是確定本崗位培訓的主要內(nèi)容，涉及的主要法律、法規(guī)。職業(yè)法律風險是崗位員工在具體業(yè)務中可能面臨的法律風險，包括業(yè)務中的法律風險和自身的法律風險。加強警示教育，提高員工法律意識，自覺維護企業(yè)合法權益，防范企業(yè)和員工自身法律風險。企業(yè)員工法律培訓可以參照下列形式制定培訓計劃：
四、分崗位的員工法律培訓體系內(nèi)容
1.涉密崗位員工法律培訓
（1）培訓的必要性。涉密崗位是企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)的核心崗位，有時甚至決定著企業(yè)的生存。一方面企業(yè)要依法研發(fā)技術，避免侵犯他人專利技術，另一方面要做好本企業(yè)的專利申請和商業(yè)秘密保護。企業(yè)技術和商業(yè)秘密往往是企業(yè)的核心競爭力。掌握企業(yè)技術和商業(yè)秘密的涉密崗位人員必須具備保密意識，掌握本企業(yè)涉密事項的管理流程。
（2）崗位范圍。涉密崗位的確定是確定培訓對象的前提。不同類型的企業(yè)涉密崗位是不同的。很多企業(yè)對自己的涉密崗位并不清楚。這是對企業(yè)商業(yè)秘密范圍不了解導致的。通常情況下，高新技術型企業(yè)的研發(fā)部門、銷售型企業(yè)的市場銷售部門、生產(chǎn)型企業(yè)的采購部門、各類企業(yè)的財務部門等均屬于企業(yè)涉密崗位。產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、管理的骨干人員和關鍵技術崗位的工程技術人員；涉及企業(yè)客戶信息、進貨渠道及價格的市場營銷人員和采購人員；掌握企業(yè)核心財務信息的財務人；能夠涉及經(jīng)營決策、經(jīng)營信息的中高層管理人員。這些崗位人員均屬于涉密崗位范圍?？傊?，要按照以崗定人的原則確定涉密人員的范圍和涉密法律培訓對象。
（3）培訓重點。涉密崗位最主要是確保員工不會泄露本企業(yè)商業(yè)秘密，另一方面也要防止因侵害競爭對手商業(yè)秘密而帶來的訴訟糾紛。因此，涉密崗位最重要的是建立員工的保密意識、完善企業(yè)保密措施等。重點培訓內(nèi)容是：商業(yè)秘密的含義、特點、范圍；商業(yè)秘密的保護；侵犯商業(yè)秘密的法律責任；確定本企業(yè)的商業(yè)秘密范圍，集中學習本企業(yè)的保密措施和保密規(guī)則。企業(yè)應當建立自己的《企業(yè)涉密人員管理規(guī)定》，確定本企業(yè)涉密崗位和人員范圍、涉密人員職責、涉密人員管理、密級規(guī)定、保密措施、脫密程序和脫密期等規(guī)定。侵犯商業(yè)秘密的行為特點、種類，商業(yè)秘密侵權行為和犯罪行為的構成和責任。侵犯商業(yè)秘密的典型案例。
（4）職業(yè)風險。涉密崗位員工的職業(yè)風險主要表現(xiàn)為擅自泄露企業(yè)商業(yè)秘密和在工作中侵犯他人商業(yè)秘密的責任。主要是：一是依照《勞動法》、《勞動合同法》可能對本企業(yè)承擔賠償責任；二是依照《反不正當競爭法》、《侵權責任法》可能對其他企業(yè)承擔侵犯商業(yè)秘密的賠償責任；三是依照《刑法》可能構成侵犯商業(yè)秘密罪。
（5）涉及的法律法規(guī)。涉密崗位法律培訓涉及的法律法規(guī)有：《專利法》、《反不正當競爭法》、《勞動合同法》、《刑法》中侵犯商業(yè)秘密罪的相關規(guī)定。
2.市場營銷崗位員工法律培訓
（1）培訓必要性。市場營銷崗位是企業(yè)對外發(fā)生業(yè)務關系的主要崗位，企業(yè)風險也多發(fā)生在這個環(huán)節(jié)中。因此，加強市場營銷崗位員工法律培訓，對增強員工業(yè)務能力，預防企業(yè)風險具有重要作用。
（2）崗位范圍。市場營銷崗位主要是對外代表企業(yè)從事營銷活動，簽訂營銷合同的崗位，主要是銷售部、采購部等部門。其他部門的工作人員也可能涉及合同的簽訂，如后勤部門、資產(chǎn)管理部門。因此，凡是對外發(fā)生合同關系的崗位都可以納入本類崗位培訓。
（3）培訓重點。與市場營銷崗位相關的法律技能主要是《合同法》的相關內(nèi)容。主要包括合同主體審查、合同條款擬定、簽訂程序、合同履行、合同變更、違約責任的設定、訴訟時效、爭議管轄權的約定、合同審查、合同履行中的監(jiān)控、合同詐騙防范等。其他如營銷商業(yè)秘密保護、營銷中的不正當競爭行為、擔保法、公司法、招投標法等知識。實踐中，除了要重視合同文書的簽訂、保管，還要對履行中雙方對合同的變更記錄及時登記保留，如口頭變更的及時簽訂《補充/變更協(xié)議書》；通過電話變更的可以做好電話錄音；采用數(shù)據(jù)電文的及時保存聊天記錄等信息。建議企業(yè)建立自己的《合同管理流程》，從簽訂審批、法律審查、履行監(jiān)督、變更審查、爭議解決等幾個環(huán)節(jié)制定。對市場營銷崗位員工及時進行合同管理流程培訓。
（4）職業(yè)法律風險。市場營銷崗位員工的職業(yè)法律風險主要表現(xiàn)為：簽訂合同過程中遭遇合同詐騙；如果是國有企業(yè)相關人員可能構成簽訂履行合同失職被騙罪。同時，在采購、銷售款項的回收管理中，可能涉及職務侵占、挪用資金等犯罪行為。在市場競爭中，也可能因商業(yè)賄賂而引發(fā)犯罪。
（5）涉及的法律法規(guī)。市場營銷崗位主要涉及的法律法規(guī)有：《合同法》、《擔保法》、《招投標法》、《公司法》、《反不正當競爭法》、《刑法》中的合同詐騙罪、簽訂履行合同失職被騙罪、職務侵占或貪污罪、挪用資金或挪用公款罪、受賄罪或非國家工作人員受賄罪、行賄罪或?qū)Ψ菄夜ぷ魅藛T行賄罪等。
3.生產(chǎn)管理崗位員工法律培訓
（1）培訓必要性。對生產(chǎn)型企業(yè)而言，產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)生存的根基。企業(yè)的中心活動是有關生產(chǎn)。生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的安全、衛(wèi)生、環(huán)保、產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)面臨的重要風險。如果生產(chǎn)管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，對企業(yè)來說可能是致命的，如因毒奶粉而導致的三鹿倒閉事件。因此，生產(chǎn)管理崗位員工的業(yè)務素質(zhì)和法律素質(zhì)非常重要。
（2）崗位范圍。生產(chǎn)管理崗位并不僅僅是直接從事生產(chǎn)的員工，而是指所有與企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)相關的部門管理人員。一般是直接參與企業(yè)生產(chǎn)的原材料供應、生產(chǎn)組織、生產(chǎn)管理、質(zhì)量監(jiān)督等部門的人員，如負責組織生產(chǎn)的高層管理人員，原材料的采購部門，生產(chǎn)車間主任，存貯部門管理人員，質(zhì)檢部門的工作人員等。
（3）培訓重點。生產(chǎn)管理崗位員工培訓主要是產(chǎn)品質(zhì)量安全、衛(wèi)生、環(huán)保等方面的內(nèi)容。本崗位員工法律培訓的重點是產(chǎn)品質(zhì)量要求以及產(chǎn)品質(zhì)量不合格可能產(chǎn)生的法律責任，包括可能帶來的民事賠償責任、行政責任及刑事責任。企業(yè)應該制定不低于國家標準、行業(yè)標準的企業(yè)標準，并把這種產(chǎn)品質(zhì)量標準的實現(xiàn)進行流程化操作。建議企業(yè)制定本企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量控制體系，實現(xiàn)從原材料采購、生產(chǎn)工藝、包裝、檢驗、運輸?shù)雀鱾€環(huán)節(jié)的標準化、流程化管理，并把對這一標準的學習作為生產(chǎn)管理崗位培訓的重點。
（4）職業(yè)風險。生產(chǎn)管理崗位的職業(yè)法律風險主要表現(xiàn)為：產(chǎn)品質(zhì)量不合格給企業(yè)造成對外合同上的違約責任、對消費者的損害賠償責任、企業(yè)安全、衛(wèi)生方面的事故責任，以及由此產(chǎn)生的員工個人對企業(yè)的賠償責任。因生產(chǎn)管理過程中出現(xiàn)的重大事故還可能承擔刑法上各種重大事故犯罪，生產(chǎn)銷售偽劣商品罪等。三鹿毒奶粉事件中有關的采購、生產(chǎn)管理人員被依法追求刑事責任即是此類風險的典型表現(xiàn)。
（5）涉及的法律法規(guī)。本崗位法律培訓主要涉及的法律法規(guī)有：生產(chǎn)安全衛(wèi)生方面的：《產(chǎn)品質(zhì)量法》、《安全生產(chǎn)法》、《食品安全法》。環(huán)保方面的：《環(huán)保法》、《清潔生產(chǎn)促進法》、《水污染防治法》、《大氣污染防治法》、《海洋環(huán)境保護法》、《固體廢物污染環(huán)境防治法》等?！缎谭ā飞系纳a(chǎn)銷售偽劣商品罪、重大責任事故罪、強令違章冒險作業(yè)罪、重大勞動安全事故罪、大型群眾性活動重大安全事故罪、危險物品肇事罪、工程重大安全事故罪、消防責任事故罪、不報、謊報安全事故罪等。
4.人力資源管理崗位員工法律培訓
（1）培訓必要性。人力資源管理崗位是任何一個企業(yè)都要設置的崗位，該崗位負責企業(yè)員工的招聘、培訓、勞動合同簽訂、社保繳納、勞動糾紛處理等，是夯實企業(yè)發(fā)展基礎的重要部門。
（2）崗位范圍。本崗位的培訓對象主要是人力資源部門的工作人員。同時，企業(yè)其他業(yè)務部門的負責人，分公司、分店的負責人也是本類培訓的對象。
（3）培訓重點。人力資源崗位的培訓重點是勞動合同的訂立、履行、變更、解除，勞動關系中勞資雙方的權利和義務，如何制定有效的公司規(guī)章制度，工會法律制度，工傷事故的認定與處理，養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)法律關系中的權利義務關系和辦事流程，勞動爭議的處理，包括掌握勞動仲裁程序、勞動訴訟程序，一審訴訟、二審訴訟程序的相關規(guī)定。
（4）職業(yè)風險。人力資源崗位職業(yè)風險主要表現(xiàn)為企業(yè)招聘中招聘公告擬定涉嫌就業(yè)歧視、對求職者審查不嚴導致的欺詐、勞動合同范本存在違反勞動合同法的內(nèi)容、公司規(guī)章制定程序違法導致無效、社保繳納不及時導致的罰款、為他人開具虛假勞動關系、收入證明等。
（5）涉及的法律法規(guī)。人力資源管理崗位培訓涉及的主要法律法規(guī)有：有關勞動關系訂立、履行方面法律法規(guī)如《勞動合同法》等；有關社會保障的法律法規(guī)如五險一金的相關規(guī)定；有關女員工和童工保護的相關規(guī)定；有關勞動爭議解決程序的規(guī)定如《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等。
5.其他崗位員工法律培訓
除了上述崗位外，企業(yè)的財務管理崗位、行政管理崗位等崗位工作人員也需要進行相應的法律培訓。其中財務崗位人員主要是涉及財務制度、財經(jīng)法規(guī)的培訓。在職業(yè)風險方面，財務管理人員應注意預防職務侵占、挪用資金、偽造公司、企業(yè)、事業(yè)單位、人民團體印章等犯罪行為，法律培訓應注意加強此方面的警示教育。行政管理崗位人員則需加強公司治理培訓，掌握公司法關于股東會、董事會、監(jiān)事會的議事規(guī)則、程序，為公司依法運作提供保障。
總之，員工法律培訓對企業(yè)而言是一種長效投入，成功的關鍵是要與員工業(yè)務能力、崗位職責相結(jié)合。法律培訓的針對性、實用性、可操作性，是判斷員工法律培訓體系良莠的標準。
參考文獻
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關鍵詞：職業(yè)院校；新生代農(nóng)民工；培訓
新生代農(nóng)民工指出生于1980年以后，戶籍在農(nóng)村而在城鎮(zhèn)就業(yè)的人群。如何通過職業(yè)培訓，提高新生代農(nóng)民工的能力，發(fā)揮其在國家產(chǎn)業(yè)升級、城鎮(zhèn)化建設和構筑和諧社會中的作用，成為一個重大課題。
一、新生代農(nóng)民工職業(yè)培訓現(xiàn)狀
1.新生代農(nóng)民工工作現(xiàn)狀。（1）特征。新生代農(nóng)民工職業(yè)期望值高，物質(zhì)和精神享受要求高，工作耐力低，不愿從事勞動強度大收入低的工作。（2）優(yōu)勢。新生代農(nóng)民工受教育程度高，城市適應性強，接受新的工作崗位快，職業(yè)發(fā)展可能性多。（3）瓶頸。知識、技能和綜合素質(zhì)水平與崗位需求和自身追求之間有較大的差距。
2.新生代農(nóng)民工職業(yè)培訓的需求。（1）獲得和提高特定崗位要求的職業(yè)技能和職業(yè)資格。（2）豐富滿足自身追求和適應城市生活的多方面知識。（3）提升自身的綜合素質(zhì)。（4）獲得進入某一行業(yè)領域創(chuàng)業(yè)的理論指導。
3.新生代農(nóng)民工職業(yè)培訓的問題。（1）培訓數(shù)量較多，培訓質(zhì)量較差。（2）培訓內(nèi)容不能適應崗位要求和新生代農(nóng)民工需求。（3）培訓效果的實用性較差，不能對新生代農(nóng)民工城市打工和返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)提供有力幫助。（4）培訓需求較大，培訓投入較少。（5）培訓主體單一，企業(yè)承擔了過多的培訓任務，職業(yè)院校沒有在新生代農(nóng)民工培訓中發(fā)揮應有的作用。
二、職業(yè)院校承擔新生代農(nóng)民工培訓的現(xiàn)實意義
1.更好地為新生代農(nóng)民工服務。（1）提供多層次的培訓服務。（2）有效提升新生代農(nóng)民工現(xiàn)代性能力。（3）發(fā)掘新生代農(nóng)民工自主創(chuàng)業(yè)能力。
2.更好地為用人單位服務。（1）平臺更大，能夠滿足用人單位對人才培訓的多種需求。（2）能力更強，能夠為用人單位培訓綜合素質(zhì)較高的人才。（3）溝通更順暢，能夠?qū)崟r按照用人單位需求提供培訓。（4）理論更新，能夠為用人單位長遠的用人需求提供研究參考。
3.更好地發(fā)展職業(yè)教育。（1）擴大職業(yè)院校生源。農(nóng)民工培訓為職業(yè)院校提供了一個廣闊的生源大市場，目前各個?。ㄊ小⒆灾螀^(qū)）逐步出臺新的培訓規(guī)劃，這必將再次把擴大生源的契機擺在職業(yè)院校面前。（2）提升職業(yè)教育地位。職業(yè)教育著眼于培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和各類實用人才，理應成為我國現(xiàn)代化建設的重要支柱。開展農(nóng)民工培訓，必將有助于發(fā)揮職業(yè)教育促進社會經(jīng)濟發(fā)展的功能，使職業(yè)院校更好地融入到“終身教育”和“學習化社會”中，推動自身和諧、健康地發(fā)展。
三、職業(yè)院校承擔新生代農(nóng)民工培訓的主要對策
1.轉(zhuǎn)變觀念，更新理念。（1）在抓好主體辦學的前提下，充分利用現(xiàn)有資源，主動開展多種形式的教育和培訓，提高辦學的社會效益。（2）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓觀念，通過教育吸引農(nóng)民工認識到接受培訓的好處，激發(fā)其參加培訓的主動性，變“坐等”農(nóng)民工主動要求參加培訓為“請”農(nóng)民工來參加培訓。
2.建立隊伍，產(chǎn)學結(jié)合。職業(yè)院校要出臺“雙師型”教師鼓勵政策，多渠道促進教師豐富行業(yè)經(jīng)驗，打造既掌握扎實的理論知識，又熟練掌握企業(yè)新技術，還了解農(nóng)民工實際需求的培訓教師。一是開展“訂單教育”，企業(yè)提出明確的用人需求，學校與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)人才，學員畢業(yè)后到該崗位就業(yè)。二是堅持學歷教育和中短期培訓并重。三是逐步改變傳統(tǒng)招生模式，建立新的適應社會需求的招生模式。在農(nóng)民工培訓問題上，應該打破傳統(tǒng)的招生模式，采取機動靈活的招生方式，滿足農(nóng)民工隨時學習的愿望和要求。
3.爭取支持，注重實效。一直以來，經(jīng)費短缺是制約農(nóng)民工培訓、就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的突出問題。（1）中央和地方政府應該出臺新生代農(nóng)民工培訓優(yōu)惠政策，并在財力、物力等方面給予支持；（2）職業(yè)院校要積極申報成為新生代農(nóng)民工培訓基地，努力爭取專項培訓經(jīng)費支持，改善教學條件，減輕他們的經(jīng)濟負擔。（3）積極與用工單位實行聯(lián)合辦學，讓企業(yè)為本單位務工人員承擔一定的教育培訓費用。
對于新生代農(nóng)民工而言，培訓的最終目的就是要促進就業(yè)和幫助創(chuàng)業(yè)。因此，職業(yè)院校應把解決就業(yè)作為一項重要工作，一方面要做好農(nóng)民工就業(yè)指導和創(chuàng)業(yè)教育，同時要積極與政府、用人單位和中介信息服務機構建立廣泛聯(lián)系，構筑農(nóng)民工就業(yè)服務平臺，為農(nóng)民工就業(yè)提供各種就業(yè)信息，通過對口培訓、訂單培訓、勞務輸出、職業(yè)介紹、市場招聘等多種方式促進農(nóng)民工就業(yè)。
參考文獻：
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的問題及對策建議思考
對于高職院校來說，社會培訓是一項極為重要必不可少的內(nèi)容，社會培訓的開展，不僅是為了適應當前社會的經(jīng)濟發(fā)展，也是為了更好地實現(xiàn)相關政策要求。高職院校主要針對各項職業(yè)學習的學校，相對于其他高校來說有著技能培訓、人才服務等教學優(yōu)勢，在高職院校的教學過程中，要充分利用這些優(yōu)勢，全面提高學生的技能素質(zhì)和實踐能力，建立完善的社會服務機制。文章主要針對高校開展社會培訓工作的途徑進行了的分析和探討。
隨著社會的不斷發(fā)展，對人才的需求也隨之提高，高職院校為了跟上社會的進步和發(fā)展，也在不斷地創(chuàng)新教學模式和社會培訓工作的方式。隨著教學體制的不斷完善，高職院校對于社會培訓工作的開展越來越重視，社會培訓工作主要是以服務為主，社會培訓工作開展的如何是衡量高職院校教學質(zhì)量的重要指標。
一、高職院校開展社會培訓工作的內(nèi)涵及意義
（一）高職院校開展社會培訓工作的意義
高職院校的主要工作和任務是培養(yǎng)學生的技能，高職院校社會培訓工作的開展是為當?shù)氐钠髽I(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才，為社會和經(jīng)濟的發(fā)展提供人才保障。一是我國相關規(guī)定中明確提出要高校樹立牢固的服務社會的意識，并且圍繞這一意識全方位開展服務；把高職院校作為一個培養(yǎng)人才培養(yǎng)能工巧匠的途徑和方式，為社會和企業(yè)不斷提供高素質(zhì)的人才。并且要落實高職院校的法定職責，就是教育與實踐相結(jié)合，培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，并且要開展職業(yè)培訓，為在校的學生和社會人員指出工作的方向。二是為了高職院校內(nèi)涵的發(fā)展。社會培訓工作的開展，通過和社會經(jīng)濟、企業(yè)的接觸，可以及時地了解目前社會或企業(yè)最新的發(fā)展途徑和動向，從而針對性地培養(yǎng)社會所需的人才，為推動社會經(jīng)濟的發(fā)展打下良好的基礎。并且社會培訓工作的開展不僅可以鍛煉工作人員的能力，同時也可以提升教師的實踐能力豐富實踐經(jīng)驗，促使教師的專業(yè)能力有大限度的拓展。三也是為了讓企業(yè)提升整體內(nèi)涵而開展。高職院校在社會培養(yǎng)工作進行中的服務發(fā)展特色和優(yōu)勢是由該學校的地方區(qū)域性決定的，在進行社會培養(yǎng)中需加強與地方政府企業(yè)等的溝通，才可以保證其可持續(xù)發(fā)展，并且讓更多的高校畢業(yè)生借助高職院校的這一孵化平臺開展創(chuàng)業(yè)活動；并且可以讓企業(yè)加入進教學中，可以采用校企合作的教學模式，學校通過和企業(yè)的合作教學中，了解企業(yè)現(xiàn)階段所需人才的目標，針對這一方向制定新的教學方案，培養(yǎng)出適應企業(yè)要求和發(fā)展方向的復合型人才，幫助企業(yè)提升發(fā)展的動力。四是為了滿足服務構建終身教育的體系。高職院校在開展社會培養(yǎng)時，可以充分發(fā)揮其優(yōu)勢，利用師資力量、場地規(guī)模和設備等開展教育，有效地對職前和職后教育進行無縫銜接，讓學生提早適應社會和工作后的模式，同時也提高了當?shù)鼐用竦恼w素養(yǎng)，對社會和諧起到了推動的作用。
（二）高校社會培訓的內(nèi)容
高職社會培訓的工作內(nèi)容不僅僅只包含社會培訓，學?？梢詭ьI學生參與一些社區(qū)教育培訓，可以有針對性地提高學生的社交和管理能力，或者參與地方特色文化的傳播和教育，對學生的傳統(tǒng)和特色文化會有一定的滲透；也可以參加農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移或者對口支援等活動，可以有效地幫助當?shù)氐霓r(nóng)民提升全面技能并且促進他們的就業(yè)。
（三）高校開展社會服務的主要途徑
一是以當?shù)卣推髽I(yè)的服務為主要目標，通過與當?shù)氐恼推髽I(yè)單位合作，提高社會培訓的可持續(xù)發(fā)展，并且適當?shù)亟⑴嘤柣氐?，充分發(fā)揮高職院校的資源、設備、場地等優(yōu)勢，通過服務當?shù)卣推髽I(yè)單位等方式，搭建一個良好的實踐平臺，提升自己的整體實踐能力。
二是以給企業(yè)輸送人才，提升企業(yè)的整體素質(zhì)為目標。在社會培訓工作中，要加強與中小企業(yè)單位的合作，通過對企業(yè)的發(fā)展目標的了解，制定一個適應企業(yè)人才需求的培訓方案，對這一崗位和發(fā)展需求展開技能培訓；并且對高危職業(yè)展開相關技能和安全常識的培訓，提高這一行業(yè)的安全意識和整體技能素質(zhì)；針對一些難以就業(yè)人群：貧困人群、弱勢人群等重點展開技能培訓，提高這一人群的技能素質(zhì)和整體素質(zhì)，減少就業(yè)難的問題。三是開展鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，為鄉(xiāng)村的居民提供培訓條件，為農(nóng)村的實用人才和主要勞動人員提供職業(yè)的培訓；并且對退伍軍人展開再就業(yè)培訓；為當?shù)匾驗槟挲g難以就業(yè)的中年婦女提供月嫂培訓等工作，打造鄉(xiāng)村綜合性人才，推動鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，助力全面小康。四是需要以社區(qū)服務活動為方式，通過因社會培訓開放的師資力量和資源，對社區(qū)的廣大居民進行再學習的機會，培訓相關職業(yè)技能，并且組織開展養(yǎng)老或者少年教育等活動，為當?shù)氐木用窠⒁粋€綜合性教育服務平臺。
二、當前職業(yè)院校開展社會培訓工作存在的問題
（一）高職院校開展社會培訓工作意識不強
在高職院校的教育開展過程中，有大部分的高校都以內(nèi)涵教學為主要教學目的，往往忽略了實踐和社會培訓工作，但是這才是高職院校的核心。為了內(nèi)涵教育教學質(zhì)量的提升，大多數(shù)學校目前都存在對社會培訓工作的制度不健全，沒有系統(tǒng)的去制定發(fā)展規(guī)劃，并且對這一工作意識不強，沒有形成一個整體性且連續(xù)性的計劃，在學校品牌服務項目的樹立方面沒有制定目標和計劃，沒有產(chǎn)生共識等問題。同時由于很多教師對此不重視，不愿去參與社會服務工作，或者參與社會培訓的人員整體技能素質(zhì)不高，沒有完整地體現(xiàn)高校的教學水平和質(zhì)量。
（二）人才培養(yǎng)能力不能滿足地方經(jīng)濟社會需要
社會培訓開展前提條件是一支綜合素質(zhì)和技能水平都過硬的師資團隊，但是目前的教師一般注重于理論水平的教學，所以在理論的方面水平比較高，但是對于實踐能力就偏低一些，并且缺乏平時對企業(yè)發(fā)展的了解和重視，沒有注意到企業(yè)真正的發(fā)展需求和發(fā)展方向，所以導致很多高職院校的社會培訓工作開展不是很順利，效果也不是很明顯，大多還停留在理論這一階段，并且也不能把高校的科研成果為企業(yè)所用。
（三）缺乏靈活的激勵機制
由于很多高職院校對社會培訓工作的不重視，所以相對來說激勵機制也不是很豐富，對于教師來說也沒有動力去參加和實踐，這一問題也成為了開展社會培訓工作時的阻礙。
三、加強高校社會培訓工作的措施
（一）創(chuàng)新機制，完善培訓制度
想要開展順利并且成功的社會培訓工作，就需要教師的配合。一是需要在政策和制度上對這一內(nèi)容給予扶持和獎勵，并且在晉升或者評定等各類獎勵上也要設立一定的獎勵制度，要在教師中選擇優(yōu)秀的實踐型高素質(zhì)人才參與社會培訓工作，并且要專門針對社會培訓工作設立一項健全的制度，對在開展工作中出現(xiàn)的問題進行解決和支持；二是在經(jīng)費方面，學校要對社會培訓開展工作中存在的經(jīng)費問題或者是場地和設備問題進行解決和扶持，讓從事社會培訓工作者無后顧之憂。三是要在社會培訓期間利用起現(xiàn)有的教學資源，充分發(fā)揮高職院校的優(yōu)勢，把社會培訓服務帶來的效益發(fā)揮至最大化。
（二）科學定位，明確發(fā)展目標
目標是發(fā)展的方向，在實施社會培訓工作之前要制定發(fā)展的目標。結(jié)合院校內(nèi)的優(yōu)勢，在選擇培訓項目前要選擇自己院校相對來說比較擅長的領域，這樣才可以最大化地維護和擴大學校的聲譽同時還可以做很好的宣傳工作。要有一個堅定的發(fā)展方向，爭取建立當?shù)刈顑?yōu)的培訓基地，要在開展社會培訓工作的同時對學校的項目品牌，師資力量等項目進行開展和落實。
（三）多方聯(lián)動，推進培訓發(fā)展
在高職院校進行社會培訓的開展時，要結(jié)合當?shù)氐恼推髽I(yè)，共同開展培訓工作，爭取把院校內(nèi)的專業(yè)學科和師資團隊等優(yōu)勢在工作中發(fā)揮至最大。并且要和政府、企業(yè)和民間組織配合，為社會培訓工作搭建人力資源信息的服務平臺，為多方企業(yè)和單位進行服務，為構建政產(chǎn)學研一體化起到強有力的推動作用，并且也要打造資源共享的機制，打造高職院校間的教學資源共享，實現(xiàn)公平教育，提高培訓信息資源的公平化，提升整體教學質(zhì)量。在社會培訓工作開展的過程中，不僅助力了政府工作，也幫助企業(yè)單位培養(yǎng)了員工的整體素質(zhì)，提升了員工的服務水平。
scientifically assess the role of functional department / DU Hongwei// Chinese Hospitals. -2015,19(8):75
目前，多數(shù)公立醫(yī)院職能科室人員存在基本待遇僅與職稱掛鉤，職稱晉升又與臨床同軌競爭，科室或崗位貢獻價值無法科學評價而取相同績效系數(shù)等現(xiàn)實問題，導致責、權、利之間的矛盾不斷加深，降低了職能科室對優(yōu)秀管理人才的吸引力，醫(yī)院管理的質(zhì)量效益難以提高。如何建立職能科室崗位管理價值評價和激勵體系，筆者有以下幾點粗淺的思考。
建立崗位價值評價模型。不同科室和崗位之間可根據(jù)職能范圍、工作性質(zhì)、責任大小、完成工作難易程度，采用專家咨詢法（DELPHI）、層次分析法（AHP）、二項系數(shù)加權法、環(huán)比評分法等方法，確定不同科室和崗位在實現(xiàn)醫(yī)院管理目標中的貢獻價值， 科學賦予其不同的權重系數(shù)。比如，負責醫(yī)療全面工作的醫(yī)務科，其職能權重要大于負責醫(yī)療質(zhì)量局部工作的質(zhì)量管理科；負責全面組織協(xié)調(diào)工作的重要崗位，其難易度權重要大于負責單項工作的普通崗位。
科學設定崗位準入標準。依據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，把職能科室職責按業(yè)務流程分解為具體工作，根據(jù)分管工作范圍明確各崗位職責。按照崗位需求，設定各崗位在理論知識、人文素質(zhì)、學歷層次、專業(yè)技能、工作經(jīng)歷等方面的任職條件，制定統(tǒng)一的職能科室崗位準入標準，嚴把考核關、準入關，為打造一支專業(yè)化的管理隊伍奠定基礎。
實施定性定量結(jié)合的目標考核。結(jié)合各職能科室工作性質(zhì)，由醫(yī)院決策層會議或?qū)＜医M會議綜合審定符合其自身特點的定性和定量考核指標。對定性指標，采用問卷調(diào)查、民主評議、領導評價等方式，轉(zhuǎn)化為量化評價結(jié)果；對定量指標，通過數(shù)據(jù)分析和測算，得出直觀分值。綜合分析定性和定量考核結(jié)果，得出公平公正、科學合理的目標考核結(jié)果。
開拓管理職稱晉升渠道。應盡快建立與臨床技術職稱相對獨立的管理職稱晉升渠道，細化管理職稱晉升標準和評價指標，依據(jù)管理能力和管理業(yè)績，逐級遞升管理職稱、管理崗位，這樣既能避免職能科室人員不從事臨床工作卻與臨床競爭職稱晉升機會的尷尬，又能明確職業(yè)發(fā)展前景，增強職能科室崗位吸引力，開啟醫(yī)院職能科室人員職業(yè)化道路。
關鍵詞：醫(yī)院；財務監(jiān)督；問題及意見
正文:
無論是公立還是私營醫(yī)院健全的財務會計監(jiān)管制度對其健康發(fā)展都有著重大作用，但是目前的監(jiān)管制度存在許多漏洞，如財務預算管理，違規(guī)、變更收取費用，問責制，審計獨立性及會計信息失真等方面的問題格外突出。以下就從這幾個方面來談談醫(yī)院財務會計監(jiān)管制問題的具體表現(xiàn)和解決的一些建議。
一、 預算管理的問題及解決意見
目前醫(yī)院的預算體系不健全，相比于企業(yè)預算，當前醫(yī)院預算的操作上隨意性比較明顯，制定預算計劃時，工作人員的主觀判斷與經(jīng)驗占據(jù)主導地位，損害了預算的客觀性與嚴肅性。同時，大多數(shù)醫(yī)院的預算脫離本院財務監(jiān)督，往往在預算制定后就鮮有人去進行監(jiān)督審核，形成實際的開支大于本來預算的局面。
建立全面預算體系，嚴格執(zhí)行預算管理有利于這些問題的解決。實行全面的預算管理，建立嚴格的預算編制制度，將全院的一切收支均納入預算管理體系，認真嚴格執(zhí)行預算管理。堅持收支平衡、統(tǒng)籌兼顧的原則，根據(jù)上年的開支情況和對本年經(jīng)營規(guī)模的安排制定合理的總預算，可據(jù)實際情況編制季度以及月份的預算。制定好的預算應交有關部門審核批準，并對經(jīng)費收支預算執(zhí)行情況進行定期分析，查找造成預算差異的原因，向醫(yī)院或有關部門報告預算的執(zhí)行情況，將未完成預算的后果以及改進措施和建議一并上報，方便考核，確保各項預算的嚴格執(zhí)行。若要對原來的預算進行調(diào)整，則要嚴格按照相關規(guī)定履行批準手續(xù)。
二、 違規(guī)、變向收取費用
對民眾來說，“看病難、看病貴”已發(fā)展到十分嚴峻的地步，究其原因醫(yī)院存在的違規(guī)、變更收取費用不容小覷。受經(jīng)濟利益的驅(qū)使，醫(yī)院部門的亂收費問題是屢查屢犯，屢教不改。如在醫(yī)療檢查收費上自立項目收費、超標準收費、超范圍收費、重復收費較常見；藥品收費上未嚴格按國家規(guī)定的最高定價標準等。甚至有的醫(yī)院以方便病人為由，在患者治療過程中變更一些不能納入醫(yī)療保險報銷范圍內(nèi)的支出，增加醫(yī)院的收入，損害患者的利益，還可能導致醫(yī)療保險基金的流失。
對于藥品亂收費，增加不合理收入，除了在藥品采購及銷售方面加強監(jiān)督管理，還應在醫(yī)院財務監(jiān)督方面下功夫，加強票據(jù)管理，嚴格按要求收取各項費用，做到收入、票據(jù)與收費標準三者統(tǒng)一，監(jiān)督各項收入的來源，防止不合理收入。定期對醫(yī)院的收入進行檢查也是解決違規(guī)、變向收取費用一種可行的措施。總之健全的財務監(jiān)督對違規(guī)、變向收取費用有一定的抑制作用。
三、 不健全的問責制致使醫(yī)院財務監(jiān)管效率低下
問責是一種責任追究制度，醫(yī)院作為公益事業(yè)單位也應建立問責制，這樣才能確保各事項順利正常進行。在醫(yī)院的財務監(jiān)管方面，由于問責不到位， 政府及醫(yī)院職能部門都未能按照法律及有關法規(guī)制度的要求認真履行其監(jiān)管職責，發(fā)生了財務事故也只是在事后對其進行處罰， 目前還缺乏對負有監(jiān)管職責的主體本身的責任追究制度。一些有關問責制適用的規(guī)定也缺乏整體性，以致于問責制在執(zhí)行過程中存在著很大的不確定性, 責任追究也就無法落到實處。正由于問責制的不健全，一些人就推卸責任，無法將責任真正具體到個人。
建立健全的問責制，在財務每個方面都任命責任人，要求相關責任能追究到個人，減少責任的相互推卸及不作為。加強內(nèi)部考核，實行明確的獎懲制，將責任的落實與個人的利益聯(lián)系起來，增加財務會計監(jiān)督人的緊迫感。提高財務會計監(jiān)督人員的業(yè)務和職業(yè)道德素質(zhì)也是十分有必要的，通過職業(yè)培訓，促進監(jiān)督人員的素質(zhì)的提高，增強責任心。
四、 審計方面存在的問題及處理建議
醫(yī)院內(nèi)部審計缺乏獨立性和審計人員業(yè)務素質(zhì)和政治素質(zhì)不強是凸顯的問題。大多數(shù)醫(yī)院重財務，輕審計，都是在財務部門下附設審計，很少單獨設立專門的審計部門，既使設立內(nèi)設審計，大部分也是隸屬于財務科。內(nèi)部審計工作人員中，很多不具有內(nèi)部審計的執(zhí)業(yè)資格，導致內(nèi)部審計工作質(zhì)量受到嚴重影響。還有專業(yè)比較單一、審計手段較落后，無法適應醫(yī)院的發(fā)展需要。這些都會影響監(jiān)督和評價的正常進行，使內(nèi)部審計很難發(fā)揮作用，從而影響財務監(jiān)督。
醫(yī)院達到一定的規(guī)模就應該獨立于財務會計部門單獨建立審計部門，聘請一些專業(yè)的審計師和審計人員，對其經(jīng)營管理的真實性、合法性、效益性進行審計、監(jiān)督和評價，實行財務與審計相分離。為了確保內(nèi)部工作的客觀性、公正性，對內(nèi)部審計人員，特別是主要負責人要定期進行輪換。充實內(nèi)審人員隊伍，加大職業(yè)道德教育和專業(yè)培訓力度，提高審計人員業(yè)務素質(zhì)和政治素質(zhì)。
五、 信息失真嚴重影響醫(yī)院財務會計監(jiān)督工作
目前整個財會行業(yè)都受到會計信息失真的影響，醫(yī)院會計也不能避免。由于醫(yī)院會計制度的缺陷導致了會計信息的失真，如未規(guī)定設置“累計折舊”科目核算固定資產(chǎn)價值變化導致醫(yī)院資產(chǎn)虛假盈余，醫(yī)院未計提減值準備造成資產(chǎn)與實際不符。但最主要是醫(yī)院自身原因?qū)е碌臅?，信息失真，如編造會計事實、私自篡改會計?shù)據(jù)、不規(guī)范的會計核算，造成資產(chǎn)、收支、結(jié)余及債權債務不實等。信息失與醫(yī)院的財務會計監(jiān)督工作相互影響，由于監(jiān)督工作不力才出現(xiàn)信息失真，反過來信息失真又阻礙醫(yī)院財務會計監(jiān)督的有效實施，二者不斷惡性循環(huán)。因此解決信息失真刻不容緩。
加強醫(yī)院會計制度的改革，健全醫(yī)院會計規(guī)范，完善的會計制度能有效的減少會計信息失真；加強職業(yè)道德教育與宣傳，提高負責人和財會人員的素質(zhì)；建立適當?shù)目己酥?，評價考核財會人員的業(yè)績與職業(yè)道德，對造假者及直接責任人實行嚴格的懲罰制度；加大法律、法規(guī)的宣傳，提高法律法規(guī)的威懾力。通過這一系列措施降低財務會計信息失真，增強醫(yī)院財務會計監(jiān)督的有效性。
一、勞資管理
（一）勞資管理的對象
勞資管理的對象是勞資關系，而勞資關系是勞動者與用人單位之間的權力與義務的總稱。具體表現(xiàn)為雙方建立在公平、自愿、合理的原則上訂立的合同。
此外，也有部分觀點認為，勞資關系不單單包含勞動者與用人單位兩個主體，還包括諸如政府、行業(yè)公會等組織的參與，是建立于諸多參與方之上的基于勞動雇傭的復雜關系的總稱。
（二）勞資管理的內(nèi)容
各個單位的勞資管理內(nèi)容因其現(xiàn)實發(fā)展的需要而各有不同，但總體上，都會具備以下幾個內(nèi)容：
1、勞資戰(zhàn)略規(guī)劃
勞資戰(zhàn)略規(guī)劃是在考慮員工的期望的基礎上，以單位的總體發(fā)展規(guī)劃為綱領而制定的能夠適應內(nèi)外部環(huán)境變化的長期發(fā)展的綱領性規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃大多表現(xiàn)綱領性的精神文件，一般不涉及具體的操作方案，如醫(yī)院的勞資戰(zhàn)略規(guī)劃就應當考慮醫(yī)護人員對薪酬、勞動保障以及個人職業(yè)培訓等方面的需求，在國家醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境和人民對醫(yī)療環(huán)境的需求變化來制定的規(guī)劃。具體來說，“提升醫(yī)院職工的薪資水平”等類似的文字表述可視作勞資戰(zhàn)略規(guī)劃。
2、基礎業(yè)務：崗位分析與評價
一般認為，勞資管理的基礎業(yè)務主體是工作崗位，具體的工作主要是崗位分析與評價。其中，崗位分析是對一種界定與說明，對象是具體的職務的特征和任職要求。如在醫(yī)院中，對主治醫(yī)師這一崗位進行界定，除了按要求完成資格考試以外，還在醫(yī)療業(yè)務職責、科研工作職責、教學工作職責等日常工作，如查房、手術等內(nèi)容作出具體規(guī)定和說明。而崗位評價則是對任職后的工作人員的表現(xiàn)按照科學的標準進行的評定，為日后的薪酬標準和人員去留問題提供材料參考。如對護士的崗位評價依據(jù)醫(yī)院制度，從日?？记凇⒉』挤答?、日常懲罰、年終考核等情況來決定護士能否升職和加薪等評定。
3、日常業(yè)務：招聘、培訓與考核
招聘新進工作人員，補充人員缺口。并對新老員工進行定期的培訓，提高其職業(yè)能力與對單位的忠誠度。同時，日?？己撕碗A段性考核也是工作的重點，考核的目的在于監(jiān)管人員，同時也為下一步的晉升提供參考。此外，薪酬管理也是日常業(yè)務的一大板塊，一則薪酬是員工最為關心的部分，二則薪酬管理的好壞將直接關系到企業(yè)用人成本和管理層對勞資管理工作的評價。
二、醫(yī)院勞資管理的現(xiàn)狀分析
（一）醫(yī)院勞資管理的特征
1、戰(zhàn)略性
醫(yī)院的勞資管理內(nèi)容的制定需要站在醫(yī)院整體發(fā)展的高度來進行，最終在醫(yī)院的發(fā)展中具有關鍵性的作用。而醫(yī)院的勞資管理做得好，也更容易得到同行在戰(zhàn)略上的認可。
2、全面性
勞資管理的內(nèi)容不僅包括對醫(yī)護人員目前的專業(yè)技能和基本能力，還包括對員工的未來發(fā)展的思考與監(jiān)控等方面?？梢赃@樣說，勞資管理涉及到員工的方方面面。
3、主觀能動性
勞資管理并非單純的技術管理或者財務管理的內(nèi)容，由于醫(yī)院的工作人員的思想千人千面，人與人之間的主觀差異著實較大。因而勞資管理本身也較為復雜，更需要開發(fā)主觀能動性。這就要求勞資管理必須在考慮團體共性的同時，兼顧員工的個性。
（二）醫(yī)院勞資管理中存在的問題
醫(yī)院勞資管理中存在的問題，除了員工積極性問題外，還有其他問題。問題與問題之間往往會相互作用，因此在此羅列出來以待綜合解決。具體的問題有：
1、勞資管理制度不完備
醫(yī)院勞資管理制度的不完備主要表現(xiàn)在工作側(cè)重不均衡。將太多的精力放在了人員招聘與員工福利上，而對基礎的勞務規(guī)章和安全保障等內(nèi)容基本不涉及。
工資是勞動者最為看重的部分，而我國多數(shù)企業(yè)和單位往往存在工資發(fā)放標準不一致的問題。如在醫(yī)院中，同為護士與醫(yī)生之間的工資差別較大，很容易打擊到護士的工作積極性。
其產(chǎn)生的原因有二，其一為工資發(fā)放制度本身的不合理，醫(yī)院在制定工資標準時所依據(jù)的并非動態(tài)的經(jīng)營變化，因而會出現(xiàn)管理層與普通勞動者的工資差距過大的現(xiàn)象。其二為多數(shù)醫(yī)院并非執(zhí)行秘薪制，造成部分員工看到差距后認為自己的收入和產(chǎn)出不成正比，出現(xiàn)思想倦怠，進而影響工作積極性。
2、各醫(yī)院對高端人才的競爭激烈
為了競爭高端人才，各家醫(yī)院在人才市場是常常暗潮洶涌，甚至動用一些不好的手段。這樣的混亂爭奪環(huán)境下，醫(yī)院往往留不住人才，高端人才出走頻繁。此外，醫(yī)務人員也不再專心于專業(yè)技能的提高，而是看中利益得失，失去了醫(yī)院的服務性。
3、員工配置混亂，專業(yè)素質(zhì)有待提高
醫(yī)療建設的飛速發(fā)展形成了對醫(yī)療人員需求的大缺口，不少醫(yī)院并不能配備齊全相應的人才，無法提供全面的服務。同時也造成了工作人員的素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象，無法滿足醫(yī)院整體發(fā)展的需求。
此外，醫(yī)院人員結(jié)構不明朗造成了分工不明確，工作人員人人身兼數(shù)職但工作卻仍然一團亂麻。這樣降低了工作效率，提高了人員成本。
三、利用勞資管理提高職工工作積極性的策略
勞資管理統(tǒng)籌著勞工大軍們，而在醫(yī)院中往往也管理著醫(yī)護人員大軍。作為人事管理的重要工具，其對提高職工積極性自然有獨到的作用。而想要提高員工的積極性，需要進行如下策略：
（一）提升勞資管理人員的工作素養(yǎng)
勞資管理的工作人員本身就是勞資管理的對象之一，其工作素養(yǎng)將極大的影響其勞資管理的水平。因此，勞資管理人員的要求將更高。
具體來說，我們需要勞資管理人員本身具有較高的專業(yè)技能，如在醫(yī)院中，其醫(yī)學素養(yǎng)與技能都需要過硬。這樣才能站在一定高度做到工作的合理統(tǒng)籌，提高工作效率。此外，管理人員需要與時俱進地更新對最新技術的認知，并且最好能熟練運用電子技術來提高綜合管理素質(zhì)。
另一個層面，管理人員首先需要接受監(jiān)督，如此才能增強責任感和單位制度的完善。
（二）建立正規(guī)、完善的勞動合同制
勞動合同是一種具有法律效應的書面契約，每一個員工在入職時都應當訂立勞動合同，以避免口頭約定的偽裝性與不確定性。
此外，勞動合同還能有效地保障醫(yī)護人員等職工的權利，進而讓職工感受到法律維護帶來的安全感，進而利于提高其工作的積極性。
（三）建立工會等類似組織
建立工會組織的目的在于保障職工權益，工會本身由員工自行選擇工會組織成員與領導，具有獨立性。此外，工會將老板這樣的類似的角色排除在外，從而讓員工感受到自己并非完全受“老板”操縱，增強自主獨立感。
而工會等組織的建立需要進行哪些日常工作呢？首先，工會應當實行內(nèi)部崗位輪換制，通過基礎知識和內(nèi)部規(guī)章制度的教育與培訓來提升員工的專業(yè)素質(zhì)和技能，同時，在外部形成監(jiān)督機制，監(jiān)督員工的日常培訓等工作，進而形成一個閉合的循環(huán)結(jié)構。
（四）設置合理薪酬結(jié)構
薪酬結(jié)構的建立應該兼顧當?shù)厥袌龅男匠晁脚c競爭單位的薪酬水平，這樣能較為合理而且避免因薪酬問題而流失人才。
為提高員工積極性，最好建立一崗多薪體系，如此方能綜合考慮到員工的能力與業(yè)績等多方因素，形成激勵機制，同時體現(xiàn)公平。此外，依據(jù)崗位評價來解決內(nèi)部差距問題，盡量避免收入水平懸殊過大影響低收入員工的工作積極性。
（五）設置科學、合理的獎懲制度
科學性、合理的獎罰制度才是最需要的制度，通過加大獎懲力度才能夠真正激發(fā)起員工的工作積極性。設置獎罰制度的時候，一定要遵循科學，講求合理，既要照顧到員工的心理又照顧到員工身體健康的獎罰制度，才能夠讓員工努力工作，將自身的能量發(fā)揮到最大化。對效率較高的員工應當給予重獎，以此來體現(xiàn)鼓勵，進而帶動、提高其他職工的工作效率的自主提升。此外，獎懲制度還應當兼顧效率。效率的主要考量標準就是制度是否與時俱進，符合當代要求。
人才培養(yǎng)模式 培養(yǎng)途徑 育人環(huán)境
總書記在慶祝清華大學建校100周年大會的講話中指出：“全面提高高等教育質(zhì)量，必須大力提升人才培養(yǎng)水平。高等教育的根本任務是人才培養(yǎng)。要堅持把促進學生健康成長作為學校一切工作的出發(fā)點和落腳點，全面貫徹黨的教育方針，堅持育人為本、德育為先、能力為重、全面發(fā)展，著力增強學生服務國家服務人民的社會責任感、勇于探索的創(chuàng)新精神、善于解決問題的實踐能力，努力培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人”。學習胡總書記的講話我們備感親切，結(jié)合學院辦學的實踐我們也深深的體會到：在學院發(fā)展建設中只有堅定不移的貫徹黨的教育方針，緊緊結(jié)合社會的發(fā)展需要，努力提升人才培養(yǎng)水平，才能保持學院有取之不竭的發(fā)展動力。
一、與時俱進，積極創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式是提升人才培養(yǎng)水平的基礎
在辦學的實踐中學院始終把培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才作為學院教育教學工作的核心，積極探索人才培養(yǎng)模式，堅持不懈的以市場為導向，與時俱進，積極創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，努力造就國家需要、社會急需，家庭滿意，學生有動手能力和競爭力的，德智體美全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人。
1.實施“3A式教育”模式
為適應社會發(fā)展需要，我們率先提出并實施了“3A”式教育模式：即培養(yǎng)“三種能力”――學習融通能力、適應發(fā)展能力、生存創(chuàng)業(yè)能力；提供“三類援助”――學習方法援助、自我規(guī)劃援助、就業(yè)創(chuàng)業(yè)援助；開展“三創(chuàng)教育”――創(chuàng)業(yè)知識教育、創(chuàng)業(yè)素質(zhì)教育、創(chuàng)業(yè)能力教育；建立“三級平臺”――基礎知識平臺、專業(yè)知識平臺、實驗實訓平臺；獲得“三種證書”――專業(yè)畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書、行業(yè)準入證書。這種教育模式深受學生和家長的歡迎，被教育部專家組在對學院人才培養(yǎng)質(zhì)量評估中譽為“高職教育新生代的一個品牌”。實踐已經(jīng)證明：學院實施的“3A教育模式”，培養(yǎng)的學生知識面廣，動手能力強，適應社會快，應變能力好，尤其是畢業(yè)生的各種證書齊全，縮短了就業(yè)的過程，走向社會以后，盡快實現(xiàn)就業(yè)，受到廣泛的歡迎。
2.堅持走校企合作的辦學道路
學院堅持全面貫徹“校企合作是高等職業(yè)教育發(fā)展的必由之路”的重要思想，堅持走校企合作的辦學道路。成立了“校企合作基地建設領導小組”，加強對校企合作工作的組織領導。先后制定了《關于開展校企合作工作的實施意見》、《關于建立校企合作加強實習實訓教學基地建設的意見》、《教學實踐基地建設與管理規(guī)定》等一系列文件和配套措施，使校企合作辦學有了制度保證?！坝唵伟唷钡膶W生在校就能接觸企業(yè)文化，使企業(yè)文化進課堂，學生以雙重身份學理論、學技能，提高了學生融入企業(yè)的適應能力。我們還經(jīng)常邀請企業(yè)領導、專家和具有豐富實踐經(jīng)驗的工程技術人員，來校進行交流和指導。校企合作基地建設領導小組成員經(jīng)常深入校外基地，了解學生實習情況、企業(yè)對人才需求以及基地運行管理情況。通過校內(nèi)校外的共同努力，學院的校企合作工作為提高人才培養(yǎng)工作水平發(fā)揮了重要作用。同時，學院積極創(chuàng)造條件，加強與校外企業(yè)和醫(yī)院等單位的聯(lián)系，先后與省內(nèi)外、部隊等500余家大中型企業(yè)和醫(yī)院達成了合作協(xié)議，并有168家企業(yè)成為我院校外實習實訓基地，進一步拓展了實習實訓平臺。其中部分學生在校企合作的企業(yè)或醫(yī)院直接就業(yè)，初步形成了招生、教學、實訓、科研、就業(yè)等“一條龍”式的良好運行態(tài)勢。
3.發(fā)展訂單培養(yǎng)，推行“工學結(jié)合”模式
學院堅持實施“訂單教育”，推行“工學結(jié)合”的人才培養(yǎng)模式。我個人認為訂單培養(yǎng)是檢驗高職院校辦學成效的標志，它標志著學院育人模式進入了一個新的發(fā)展階段，這是高職院校的發(fā)展方向，也是高職院校人才培養(yǎng)工作富有成效的具體體現(xiàn)。發(fā)展訂單培養(yǎng)，推行“工學結(jié)合”的教學模式，為高職院校人才培養(yǎng)工作開辟了新天地，為就業(yè)工作拓寬了新渠道，為學生的實習提供了良好的新場所。促進了校、企共同提高和發(fā)展，這種利國、利企、利民的培養(yǎng)模式，達到了“一石三鳥”，攜手共贏的目的。
我院的“訂單式培養(yǎng)模式”起步早，發(fā)展快，效果好。與省內(nèi)外500多家大中型企業(yè)和各類醫(yī)院開展校企（醫(yī)）密切合作，簽訂了聯(lián)合培養(yǎng)或校企合作協(xié)議，并與海信集團、皇明集團、溫嶺市人才交流中心等50多家企業(yè)或單位簽訂了“訂單培養(yǎng)”協(xié)議，先后成立了“皇明班”、“師創(chuàng)班”、“海信班”、“聯(lián)想班”、“澳柯瑪班”、“軍護班”等46個“訂單教育班”，入學就意味著就業(yè)，部分訂單班學生可享受到企業(yè)的獎、助學金。同時，為幫助訂單班學生更好的學習專業(yè)技能知識，海信集團投資10萬元在我院建成了“海信空調(diào)模擬實訓室”，皇明集團投資8.9萬元在我院建成了“皇明太陽能模擬實訓室”。近年來，我院畢業(yè)生就業(yè)率一直保持在92%以上。這樣培養(yǎng)出的學生就業(yè)適應力強，就業(yè)歸宿感好，就業(yè)競爭力好，就業(yè)的待遇好，家長和學生也都比較滿意。
二、有的放矢，著力培養(yǎng)青年學生動手能力是提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的關鍵
強化社會實踐，加強針對性的教育和訓練，通過社會實踐使大學生接觸社會，向人民群眾學習，是進一步了解社會、認識國情、克服思想上的盲目性和片面性的有效途徑，也是進行社會主義核心價值觀教育，培養(yǎng)大學生具有為人民服務和獻身精神的重要環(huán)節(jié)。通過組織學生們參與這些社會實踐活動，在實踐中可以鍛煉提高他們的全面素質(zhì)，增強他們的競爭力。
1.為保證實踐活動質(zhì)量的提高，堅持做到“五個結(jié)合”
一是基礎和專業(yè)相結(jié)合。在強化基礎理論教育與基本技能訓練的同時，拓寬專業(yè)口徑。二是理論教學與實踐教學相結(jié)合。建設多處模擬性、生產(chǎn)性、開放性的實訓基地，以職業(yè)崗位技能為核心，突出加強學生動手能力的培養(yǎng)。三是專業(yè)課教學與技能培訓相結(jié)合。提出“一專多能、多能多證”的要求。使學生必須熟練掌握一兩門專業(yè)技能，考取1～2個資格證書。四是開設專業(yè)與用人單位相結(jié)合。凡新開專業(yè)，都經(jīng)過深入調(diào)研，反復論證。目前學院以先后確定了500多家用人單位與所學專業(yè)相結(jié)合，使學生就業(yè)有了比較穩(wěn)定的基礎。五是專業(yè)教育與人文素養(yǎng)教育相結(jié)合。從全面的、高素質(zhì)的角度，提高學生的思想道德和人文素質(zhì)水準和專業(yè)水平。
2.開展崗位培訓，實現(xiàn)“多能多證”
為了適應社會主義市場經(jīng)濟與人才市場的需求，學院始終把樹立先進教育思想作為提高辦學水平和人才培養(yǎng)工作水平的關鍵環(huán)節(jié)來抓，把市場需求作為育人的第一要務。在深入調(diào)查和充分論證的基礎上，不斷強化“職業(yè)技能教育”的意識和氛圍，使新形勢下人才培養(yǎng)工作的思路更加明確和清晰。我們緊緊圍繞高等職業(yè)技術學院的特點，充分發(fā)揮學院的優(yōu)勢，在職業(yè)技能教育上狠下功夫，做足職業(yè)技能培訓的文章。先后出臺了一系列新的教學改革政策和措施，積極主動地為社會排憂解難，為人民大眾提供方便。到目前為止已有10個國家級、8個省、市勞動技能鑒定機構在學院設立鑒定站（點），工種涉及維修電工、環(huán)藝設計、計算機網(wǎng)絡管理員、廣告設計師、育嬰師、中藥調(diào)劑師、營養(yǎng)配餐師、美容師、中藥調(diào)劑師、保健按摩師等30個工種。學院開設的這些職業(yè)資格培訓，使學生們在完成專業(yè)學習任務的同時還能掌握1～2門專業(yè)技能，考取兩個以上的專業(yè)資格證書，為自己的就業(yè)準備了相應的“硬件”，學生獲證率達90%以上。成為駐濟高等職業(yè)學院職業(yè)培訓門類最多、工種最全的院校之一。這不僅增強了學生的就業(yè)競爭能力，也提高了學生的學習積極性和自主創(chuàng)業(yè)的能力。
3.培養(yǎng)技能型人才，提升自身素質(zhì)
作為一所現(xiàn)代高等職業(yè)院校，我們絕不局限于培養(yǎng)現(xiàn)代“打工者”，而是要培養(yǎng)一批批綜合性的高素質(zhì)技能型人才，更要造就一批批新型的“知本家”、“智本家”。我們要讓學生學會合作、學會負責、學會生存，學會自己“找草吃，找水喝”，引導學生在投身實踐中不斷提高實踐能力和創(chuàng)新能力，合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，找準自己的努力方向，切實增強創(chuàng)新能力和動手能力，克服思想上的惰性，主動創(chuàng)新。為強化實踐教育環(huán)節(jié)，千方百計幫助學生提高自身綜合素質(zhì)，學院先后與省內(nèi)外和部隊500多家大中型企業(yè)和單位共建實訓實驗、就業(yè)實習基地168處。學院先后投入巨額資金，建立和完善了汽車檢測與維修、電器自動化、機械技能、護理、醫(yī)學基礎、口腔醫(yī)學技術、電子電氣自動控制技術等9個現(xiàn)代化實驗實訓中心。學院在發(fā)展中始終緊緊以市場為導向，以就業(yè)為中心，做到“民之所思，我之所行”，充分發(fā)揮職業(yè)學院船小好掉頭的優(yōu)勢，適時申報新的專業(yè)，使學院專業(yè)由最初的5個主要專業(yè)，經(jīng)過短短幾年的努力，發(fā)展到現(xiàn)在的39個國家統(tǒng)招專業(yè)，為培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才搭建了堅實的平臺。
三、服務社會，造就高素質(zhì)身心健康的人才是提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的核心
“百年大計，育人為本”。在學院教育工作中我們自覺把立德樹人作為教育的根本任務，堅持不懈地加強和改進學生思想政治教育工作，把社會主義核心價值體系融入學院教育教學全過程。引導學生形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，不僅使學生有良好的身體素質(zhì)而且也要有健康的心理素質(zhì)。讓大學生在社會實踐中學會自我保健、自我調(diào)節(jié)，保持身心健康發(fā)展，才能更好地服務社會。
1.重視校園文化建設和環(huán)境育人工作
造就高素質(zhì)身心健康的人才，是提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的核心。學院不僅在教育教學工作中充分發(fā)揮思想政治理論課教學部的作用，在思想政治理論課中針對學生關切的難點、熱點和疑點，把理論教學與實踐緊密結(jié)合起來，通過生動通俗的講解給學生們釋疑解惑，而且還十分注重校園文化的建設。蘇霍姆林斯基說：“一所好的學校墻壁也會說話。”學校是專門培養(yǎng)人，教育人的地方，它不僅僅是一個教室，操場的概念，同時也是一個環(huán)境，文化的理念。校園文化所營造的育人氛圍無時無刻不在發(fā)揮著作用，在人才培養(yǎng)工作中發(fā)揮著不可替代的作用。在校園文化建設中我們堅持“傳承齊魯文化，弘揚杏林精神”持之以恒的向師生進行傳統(tǒng)教育，每年向新入校的師生員工進行杏林文化的教育，在全校開展《論語》、《弟子規(guī)》的學習和演講，大力加強師生的文化意識、職業(yè)道德和禮儀常識教育。注重吸收“齊魯文化”之精華，把“杏壇”的精心育人理念和“杏林”傳統(tǒng)文化的無私奉獻與服務社會的精神有機地結(jié)合起來，把孔子的人性情感培育、重視道德教育、個人主體性探索和追求平等教育思想的精華融于現(xiàn)代高職人才培養(yǎng)過程中，形成了獨具特色的杏林校園文化。杏林文化在學院的人才培養(yǎng)工作中發(fā)揮了重要的引領作用，杏林文化的核心是“以人為本，奉獻社會”。在人才培養(yǎng)工作中，學院突出“以生為本”；在辦學中突出“以師為本”；在發(fā)展中突出“以人才為本”；在育人觀上，以德立身，以術彰業(yè)；在治學觀上，厚德做人，善技致用；在質(zhì)量觀上，厚重基礎，知行合一；形成了“從嚴治學，科學施教，強能善技，敬業(yè)愛生”的教風；“善學好思，尊師守紀，學以致用，自強自勵”的學風和“團結(jié)、務實、勤奮、進取”的校風。鑄造了“追求卓越，敢為人先，與時俱進，爭創(chuàng)一流”的杏林學院精神。
通過弘揚“杏林文化”引導教職工“教書育人、為人師表”，樹立起愛崗敬業(yè)、誠實守信、遵紀守法、奉獻社會的良好職業(yè)道德和職業(yè)風尚，提高學院育人管理水平。在弘揚“杏林文化”活動中我們積極開展系列文化活動，堅持辦好每年“相邀杏林文化藝術節(jié)”，以師生文藝匯演、師生文化作品展、我與杏林共成長詩歌賽等形式，使校園成為學生健康成長的樂園，力爭通過歌曲、舞蹈、繪畫、書法、攝影、文學創(chuàng)作等五彩繽紛的校園文化活動創(chuàng)出一批文化精品，并努力辦好學院校報――《當代杏林報》，使學校文化通過有形的活動逐步深入人心，以此營造良好的學習環(huán)境和育人環(huán)境。
2.加強社團建設，發(fā)揮社團育人功能
學院重視學生社團的管理和引導，在加強思想政治理論課主渠道和校園文化活動主陣地建設的基礎上，將社團的社會實踐作為加強和改進大學生思想政治工作的重要環(huán)節(jié)和人才培養(yǎng)的第三課堂，在社會實踐工作堅持做到：與時政教育結(jié)合；與國情教育結(jié)合；與專業(yè)教育結(jié)合；與就業(yè)教育結(jié)合，培養(yǎng)了人才，服務了社會，擴大了影響。在社會的實踐中也使學生全面了解了就業(yè)市場，轉(zhuǎn)變了就業(yè)觀念，明確了努力方向，提升了就業(yè)創(chuàng)業(yè)的能力。
目前，學院學生社團蓬勃健康發(fā)展，已初步形成“院級有重點社團、二級學院有特色社團、班級有興趣小組”的局面。社團年會員超過5000余人，占在校學生的75%以上，大學生社團成為校園文化建設具有生機和活力的重要力量。每年的社團文化藝術節(jié)，是我院學生社團開展競技和交流的重要平臺。堅持不斷地開展大學生課外科技作品競賽、創(chuàng)業(yè)設計大賽、演講比賽、科技英語演講比賽等項活動，融思想性、學術性和時代性于一體，深受學生喜愛。學院團委2009年被評為山東省“五四紅旗團委”“山東省大學生社會實踐先進集體”和“2009―2010年度高校思想政治教育工作先進集體”，學生社團有的被評為全國百強社團和在全國、省市社團比賽中多次獲獎。
3.引進企業(yè)先進文化，共筑育人平臺
校企合作，開展“訂單教育”，是我院人才培養(yǎng)工作的重要特色，這既有效解決了畢業(yè)生的就業(yè)問題，也為大學生思想政治工作注入新的元素，為我們育人提供了有力的平臺。通過積極引進企業(yè)先進文化，著重培養(yǎng)學生的紀律意識、安全意識和吃苦精神，打造具有職業(yè)化特色的思想政治教育構局。我們特別注重把企業(yè)先進文化理念滲透到學院的校風、學風、教風之中，形成了具有企業(yè)文化特征的人才培養(yǎng)觀。我們把企業(yè)的先進文化、企業(yè)員工素質(zhì)要求與大學生思想政治教育實行了有效對接，貫穿到人才培養(yǎng)的全過程，增強了大學生思想政治教育的實效性和針對性。
新形勢下，保證學生及時有效的就業(yè)是硬道理，也是服務社會必然要求，只有把育人的落腳點和先進的企業(yè)文化有機的融為一體，才能更好的服務社會，完成造就高素質(zhì)身心健康人才的目的。為達到這一目的，學院采取了四項保障措施：
一是從機構上積極推動學生就業(yè)。學院設有學生就業(yè)指導中心，由專職人員常年不間斷地抓好學生就業(yè)工作，協(xié)調(diào)解決有關問題，負責落實好“訂單教育”的單位和人數(shù)，切實解決好學生的“出口”。
二是抓好崗前培訓。學院實行了“就業(yè)輔導員制度”，根據(jù)每個學生的不同情況，在畢業(yè)之前進行培訓，使學生就業(yè)和社會需要達到零距離接觸，以便很快適應社會。
三是為了培養(yǎng)學生的競爭意識，學院為每一位學生建立了“職業(yè)生涯規(guī)劃書”，還設立了專項“創(chuàng)業(yè)基金”，鼓勵和支持有創(chuàng)業(yè)能力的學生自己創(chuàng)業(yè)。