時間：2023-03-22 17:35:13
導(dǎo)語：在護(hù)士晉升論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1.1“全院護(hù)士”工作表設(shè)計(jì)
打開表格，橫序列從A開始分別輸入科室、總?cè)藬?shù)、各科人數(shù)、姓名、職務(wù)、出生年月、身份證號、參加工作時間、現(xiàn)學(xué)歷、最后學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校、畢業(yè)時間、任職資格、取得職稱時間、政治面貌、執(zhí)業(yè)證書編號及備注等。豎序列分別按橫序列的項(xiàng)目依次輸入相應(yīng)資料。護(hù)士輪科時只需把護(hù)士所在橫列單元格剪切后插入輪轉(zhuǎn)的科室單元格中，也便于下一步與每個護(hù)士個人技術(shù)檔案進(jìn)行快速鏈接。
1.2“職稱結(jié)構(gòu)”、“學(xué)歷結(jié)構(gòu)”工作表設(shè)計(jì)
把“全院護(hù)士”工作表進(jìn)行復(fù)制，重命名為“職稱結(jié)構(gòu)”，刪除標(biāo)題行，全選工作表，點(diǎn)擊“排序”，以“任職資格”為主要關(guān)鍵字，“取得職稱時間”為次要關(guān)鍵字進(jìn)行排序，排序后表格可直觀地反映各職稱人數(shù)、取得職稱時間先后順序。為動態(tài)反映職稱結(jié)構(gòu)，在表格的右側(cè)空白處通過圖形向?qū)Р迦肴鹤o(hù)士各職稱人數(shù)的統(tǒng)計(jì)圖表，注明每次統(tǒng)計(jì)的時間，一般每年職稱晉升后統(tǒng)計(jì)一次。“學(xué)歷結(jié)構(gòu)”表格也以相同的方法建立。
1.3“人動”工作表設(shè)計(jì)
“人動”表格橫序列從A開始輸入年份、時間、當(dāng)年新招錄護(hù)士(調(diào)入、新招在編護(hù)士及非在編護(hù)士)、離開護(hù)理崗位護(hù)士(退休、辭職、轉(zhuǎn)崗、調(diào)離等)、職稱晉升、繼續(xù)學(xué)歷教育畢業(yè)等信息，有人動時，分別在相應(yīng)的序列內(nèi)輸入名字，此表格可動態(tài)清晰地反映歷年護(hù)士進(jìn)出、各職稱、學(xué)歷等動態(tài)變化。
2“護(hù)士個人技術(shù)檔案”工作表
2．1工作表的建立
新建Excel工作表作為“護(hù)士個人技術(shù)檔案”，打開表格，新建Sheet1～7共7個工作表，分別命名為:基本情況、科室輪轉(zhuǎn)、獎懲考評、業(yè)務(wù)考核、中醫(yī)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)活動及進(jìn)修、論文及技術(shù)成果。每個護(hù)士一個工作表并以名字命名，根據(jù)項(xiàng)目輸入個人信息資料。再將工作表放于以所在科室命名的文件夾里。
2．2工作表內(nèi)容設(shè)計(jì)
打開表格，“基本情況”工作表內(nèi)容包括個人的基本資料，照片，學(xué)歷教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，技術(shù)職稱晉升，職務(wù)變動等項(xiàng)目。“科室輪轉(zhuǎn)”工作表內(nèi)容包括輪轉(zhuǎn)科室、起始時間、工作時間、擔(dān)任職務(wù)。“管理考核”工作表內(nèi)容包括:考核年度，出勤情況、病事假、績效考核、獎勵登記、過失處罰登記等。“業(yè)務(wù)考核”工作表內(nèi)容包括:考試時間、理論內(nèi)容及成績、操作項(xiàng)目及成績、年度一、二類學(xué)分、年度中醫(yī)學(xué)時等。“中醫(yī)培訓(xùn)”工作表內(nèi)容包括參加各類中醫(yī)培訓(xùn)的時間、內(nèi)容、組織部門、獲得學(xué)時，每年進(jìn)行一次學(xué)時匯總。“學(xué)術(shù)活動及進(jìn)修”內(nèi)容包括參加市級及以上二類學(xué)分和一類學(xué)分項(xiàng)目，個人進(jìn)修起始時間及?？频?。“論文及技術(shù)成果”內(nèi)容包括個人發(fā)表的論文資料、開展的科研課題、新技術(shù)、新項(xiàng)目及成果。
2．3“護(hù)士個人技術(shù)檔案”輸入方法
為保證個人技術(shù)檔案的準(zhǔn)確性、完整性和連續(xù)性，首次建檔時需輸入原個人紙質(zhì)檔案中的全部資料，并按要求進(jìn)行完善。在首次輸入時，由各科護(hù)士長共同協(xié)助，以科室為單位輸入科內(nèi)護(hù)士的技術(shù)檔案，對個人一般資料進(jìn)行重新核對，確保電子檔案資料的真實(shí)完整，最后再匯總至護(hù)理部。
3功能應(yīng)用
3．1“超鏈接”功能應(yīng)用
“全院護(hù)士檔案總表”與“護(hù)士個人技術(shù)檔案”建立以后，打開“全院護(hù)士檔案總表”，選中個人姓名，點(diǎn)鼠標(biāo)右鍵，點(diǎn)擊“超鏈接”至個人技術(shù)檔案，使總表中的每一個護(hù)士姓名與相應(yīng)的個人技術(shù)檔案鏈接。使用時，只需直接打開總表點(diǎn)擊姓名，即可跳轉(zhuǎn)到超鏈接所指向的個人技術(shù)檔案中去，用完后若要返回，只需單擊“Web”工具欄上的“返回”按鈕即可。
3．2其他功能
“函數(shù)”功能:可應(yīng)用于如中醫(yī)學(xué)時的統(tǒng)計(jì)、學(xué)分統(tǒng)計(jì)等各類數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì);“排序”“篩選”功能應(yīng)用:把總表復(fù)制后，可根據(jù)要求設(shè)置主要次要“關(guān)鍵字”進(jìn)行排序或根據(jù)條件進(jìn)行篩選，建立所需的工作表如人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等表格;“編輯”功能:利用其中復(fù)制、粘貼、查找、替換等功能，可方便信息的輸入和查閱，可使用鍵盤的快捷功能鍵“Ctrl+X、Ctrl+C、Ctrl+V”等進(jìn)行快速編輯;“標(biāo)記”、“批注”功能:在護(hù)士一覽表中，護(hù)理部可以對病假、產(chǎn)假、非在編等護(hù)士，在表格中用不同顏色填充單元格或標(biāo)記字體進(jìn)行區(qū)分。對于一些需要特殊說明備注的，可使用“插入”批注或右鍵插入批注。
4應(yīng)用體會
首先，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)給了我這樣一個競職演講鍛煉的機(jī)會，同時，我也很有信心參加這次的競爭上崗活動，因?yàn)?，我相信自己，相信有能力勝任我所競爭的崗位——政工科長。
81年7月，我從丹陽衛(wèi)校畢業(yè)后分配到縣醫(yī)院從事臨床護(hù)理工作，89年被任命為兒科護(hù)士長，98年調(diào)入外科任二病區(qū)護(hù)士長，2000年3月被調(diào)到院政工科擔(dān)任科長。20多年來，無任在哪個崗位，從事什么工作，我始終以極大的熱情忘我地工作，用自己的行動來向人們證明我是一名較為優(yōu)秀的護(hù)士、管理規(guī)范的護(hù)士長、實(shí)績較為突出的政工科長。
在從事臨床護(hù)理工作期間，我以自己優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、嚴(yán)以律已的工作作風(fēng)、規(guī)范的管理贏得了廣大病員的贊譽(yù)、同事的信任和領(lǐng)導(dǎo)的好評。
兩年前，因工作需要，我告別了護(hù)理崗位，來到政工科。我院的政工科負(fù)責(zé)醫(yī)院人事、宣傳、行風(fēng)建設(shè)等多項(xiàng)重要工作。新的崗位，新的要求，對我來說更是一種很好的鍛煉機(jī)會。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應(yīng)手，適應(yīng)了工作。
人事工作政策性強(qiáng)，與職工的切身利益有很大關(guān)系，比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級，我對下發(fā)的文件反復(fù)學(xué)習(xí)，吃透文件精神，堅(jiān)持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。
宣傳工作的成效來自于工作的主動性，創(chuàng)造性。創(chuàng)名院、建名科、樹名醫(yī)，不只有行動就行，還需要讓群眾知曉，二年來，政工科在醫(yī)院內(nèi)新制作了各種醒目的指示標(biāo)牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室?？泼?，專科特色介紹展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊，這一切，無不展示著醫(yī)院新的形象、新的風(fēng)貌。
面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來，政工科通過向廣播、報(bào)紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進(jìn)一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。
勤奮好學(xué)是我最大的優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)槲抑溃也桓轮R，便是新的知識將我淘汰。為此，我每到一個新的崗位，學(xué)習(xí)成了我的首要任務(wù)。通過學(xué)習(xí)，96年取得了護(hù)理大專自學(xué)考試畢業(yè)證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業(yè)自學(xué)考試，取得了《管理心理學(xué)》、《行政法學(xué)》、《市政學(xué)》、《法學(xué)概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內(nèi)將獲得第二專業(yè)大專學(xué)歷證書。今年9月，為更好地適應(yīng)政工科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報(bào)名參加了南京電大中文本科班學(xué)習(xí)。
曾經(jīng)參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓(xùn)班，期間所寫論文《社區(qū)醫(yī)療服務(wù)初探》獲溧水縣調(diào)研論文三等獎?！兑匀齻€代表為指導(dǎo)，落實(shí)院務(wù)公開》一文在二ОО二年度南京市“實(shí)踐‘三個代表’、加強(qiáng)與改進(jìn)新時期思想政治工作”論文評選中獲提名獎。
成績是競爭的資本，成績卻不能代表未來。如果這次競職成功，我會更努力地工作，不斷創(chuàng)新，提高服務(wù)意識，積極為臨床一線服務(wù)，為實(shí)施醫(yī)院的“三名”戰(zhàn)略出謀劃策。我設(shè)想，在條件成熟的時候，將策劃編輯醫(yī)院的院報(bào)。盡管，這是一項(xiàng)很花費(fèi)時間和精力的工作，但我堅(jiān)信，有院領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助，有了兩年宣傳工作的經(jīng)驗(yàn)，再加上全院職工的配合，這一新的宣傳方式定會受到醫(yī)院廣大員工的歡迎，也更有利于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的提高。
政工科是醫(yī)院的一個職能部門。顧全大局，團(tuán)結(jié)同志，不斷提高政治涵養(yǎng)、文化素質(zhì)，事事處處作群眾的表率將是我工作的準(zhǔn)則。
1 基本資料
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，我院護(hù)理人員由2005年的257人增加到現(xiàn)在的730人，護(hù)理部除了監(jiān)督檢查護(hù)理質(zhì)量管理工作的落實(shí)情況外，由于大批新護(hù)士的進(jìn)入，組織落實(shí)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與技術(shù)訓(xùn)練成為護(hù)理部工作的重點(diǎn)。為了更好地掌握全院護(hù)理人員的整體情況，科學(xué)合理的利用護(hù)理人力資源，我院選派專人對全院護(hù)理人員的各類資料進(jìn)行了完整的收集，運(yùn)用Excel表格對人員進(jìn)行宏觀控制，達(dá)到了合理分配、動態(tài)調(diào)整的目的。收集資料如下：人員基本信息、職稱變動時間、各年度考核內(nèi)容及成績、繼續(xù)教育、論文及科研成果、獎懲登記、外出進(jìn)修、擔(dān)任授課、開展新業(yè)務(wù)、差錯事故、出勤情況等。
2 信息分區(qū)
2.1基本信息區(qū) 包括科室、姓名、出生年月、族別、學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校、注冊情況、注冊號、政治面貌、參加工作時間、來院時間、任職情況(在職或聘用)、聘用時間。
2.2職稱變動區(qū) 職稱變動年限及所任職稱(例如：2001護(hù)理師、2006主管護(hù)理師)。
2.3技術(shù)考核區(qū) 理論考核、技能操作考核的考核時間、內(nèi)容、成績及名次(例如：{2006.9吸氧95、36｝)，即第三季度考核吸氧技術(shù)，成績95分，排名36名。
2.4附加項(xiàng)目區(qū) 繼續(xù)教育、論文及科研成果、獎懲登記、外出進(jìn)修、擔(dān)任授課、開展新業(yè)務(wù)、差錯事故、出勤情況、新來院人員的輪轉(zhuǎn)等。
3 功能及運(yùn)用
3.1準(zhǔn)確掌握人員變動 近年我院面向社會招聘大量護(hù)理人員，護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定成為護(hù)理管理的難點(diǎn)，由于各種原因護(hù)理人員流失頻率高，手工書寫的護(hù)理人員花名冊經(jīng)常進(jìn)行修改，管理人員利用計(jì)算機(jī)，運(yùn)用Excel 表格具有“填充柄”的功能，將內(nèi)置序列號批量填充，快速輸入序列號，準(zhǔn)確掌握人員變動情況。
3.2項(xiàng)目分區(qū)清晰，人員對位準(zhǔn)確 在Excel 表格窗口菜單選項(xiàng)中進(jìn)行任意拆分或凍結(jié)窗格的操作，使工作表清晰明了，方便查詢。
3.3靈活運(yùn)用自定義篩選 在Excel 表格數(shù)據(jù)菜單選項(xiàng)中選擇自動篩選功能，對上述各信息區(qū)所包含內(nèi)容可進(jìn)行任意點(diǎn)擊，有利于管理人員查詢各區(qū)間人員情況;利用自定義選項(xiàng)可以方便查詢?nèi)我饽甓葏^(qū)間人員情況。
3.4簡化護(hù)理人員考核分析程序 利用Excel 表格自動求和(∑)按鈕，在技術(shù)考核區(qū)可進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，通過自動篩選對分?jǐn)?shù)區(qū)間值進(jìn)行設(shè)定，求出各分?jǐn)?shù)段所占比例，對各項(xiàng)考核成績進(jìn)行分析及評價，也可通過執(zhí)行“格式→條件格式”，在彈出的“條件格式”對話框中，讓數(shù)據(jù)顯示不同顏色，對成績進(jìn)行分析，加強(qiáng)了對護(hù)理人員三基三嚴(yán)的管理。
3.5快速切換工作表，方便查詢 利用Excel中三表“嵌套”成一表的工作模塊，可快速切換工作表，查找信息方便快捷。
4 運(yùn)用體會
4.1具有科學(xué)性 護(hù)理人員技術(shù)檔案由護(hù)理部統(tǒng)一管理，有助于護(hù)理管理者一目了然地了解每一位護(hù)理人員的業(yè)務(wù)理論、操作技能水平，同時為護(hù)士今后的晉升、考核、評優(yōu)、解聘提供客觀公正的參考依據(jù)。
4.2具有動態(tài)性 檔案記錄著每一名護(hù)理人員從到醫(yī)院那天起的工作、學(xué)習(xí)、技術(shù)考核、職稱晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)的歷程。所有資料由護(hù)理部設(shè)專人負(fù)責(zé)對具體內(nèi)容及時進(jìn)行補(bǔ)充完善，定期進(jìn)行系統(tǒng)維護(hù)，以確保各項(xiàng)數(shù)據(jù)的連續(xù)性。
4.3具有系統(tǒng)性 信息庫為每位護(hù)士建立了基本信息、技術(shù)操作考核及各項(xiàng)附加項(xiàng)目區(qū)，包含了護(hù)理人員的全部工作學(xué)習(xí)情況。
4.4具有及時性 一是能隨時查閱、打印、補(bǔ)充各種信息并獲取資料，及時作各種登記、統(tǒng)計(jì)工作;二是管理者能通過信息表及時掌握全院護(hù)理人員情況，作為獎勵、任用、晉級、晉職的參考。
論文摘要：合同制護(hù)士是隨著市場對護(hù)士資源強(qiáng)大的需求而促生的產(chǎn)物，是社會轉(zhuǎn)型進(jìn)程中相對在編護(hù)理隊(duì)伍而言所產(chǎn)生的并且會越來越龐大的護(hù)理群體。
論文關(guān)鍵詞：雙因素理論；合同制護(hù)士；管理
如何科學(xué)地管理與使用合同制護(hù)士，已成為醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理工作正常運(yùn)作的重要課題。招聘合同制護(hù)士為醫(yī)院緩解臨床護(hù)理人員不足提供了廣闊的人力資源。然而，較低的待遇、不平等的執(zhí)業(yè)氛圍和不穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展前景、對自身的職業(yè)認(rèn)識不足、被動完成各項(xiàng)工作等多種因素造成合同制護(hù)士工作滿意度下降、離職率增高，嚴(yán)重影響了護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定，也給護(hù)理事業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。
1 雙因素理論的基本內(nèi)容
雙因素理論又稱激勵—保健理論，是20世紀(jì)50年代后期美國心理學(xué)家弗列得瑞克.赫茲伯格提出的。該理論認(rèn)為，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意，而雙因素有兩種類型：保健因素和激勵因素，其中保健因素又稱維持因素，屬于外資因素，是導(dǎo)致員工不滿意或沒有不滿意的原因，包括員工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環(huán)境等。而激勵因素則屬于內(nèi)在因素，主要與員工有沒有滿意相關(guān)，包括工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感、工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉悅等。
由此可見，保健因素和激勵因素是同時存在并以不同方式影響人們工作行為的兩個因素。保健因素是基礎(chǔ)性的和前提性的，主要滿足人們對外部條件的需求，為間接滿足，不具備這些條件會影響工作態(tài)度和思想情緒，僅有這些也不等于有競爭優(yōu)勢；激勵因素則是關(guān)鍵性和決定性的，主要滿足人們對工作本身的要求，很大程度上屬于個人內(nèi)心活動，為直接滿足，它的欠缺不會導(dǎo)致員工的不滿，但其改善卻可使員工滿意，產(chǎn)生持久而強(qiáng)大的激勵作用，有效地提升競爭能力。
2 落實(shí)保健因素，消除合同制護(hù)士的不滿意
2.1 制度相應(yīng)的合同制護(hù)士的管理辦法
各級衛(wèi)生主管部門可在執(zhí)行相關(guān)法律條文如《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國合同法》《護(hù)士條例》等的情況下，根據(jù)區(qū)域醫(yī)院的實(shí)際情況，制度相應(yīng)的合同制護(hù)士管理辦法，從資格審定、工資福利待遇、合同期限、獎罰規(guī)定、辭職辭退標(biāo)準(zhǔn)、崗前培訓(xùn)、繼續(xù)教育、職稱晉升、檔案管理等各方面，規(guī)范并監(jiān)管合同制護(hù)士從招聘到解聘的各個環(huán)節(jié)，使這些保健因素成為合同制護(hù)士安心工作的基本動力。
2.2 合理配置人力資源
醫(yī)院應(yīng)改變“重醫(yī)療、輕護(hù)理”“重技術(shù)、輕服務(wù)”的觀念，從長遠(yuǎn)的利益出發(fā)，合理配置護(hù)理人力資源，使床位與護(hù)士比達(dá)到1:0.4的標(biāo)準(zhǔn)要求，有條件的醫(yī)院要爭取達(dá)到1:0.6。《護(hù)士條例》中重申了醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的護(hù)士配備標(biāo)準(zhǔn)，尚未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院衛(wèi)生主管部門規(guī)定的實(shí)施步驟，自條例實(shí)施之日起3年內(nèi)達(dá)到護(hù)士配備標(biāo)準(zhǔn)。此外，還應(yīng)該實(shí)行科室彈性派班、合理派班；制定護(hù)理人力資源調(diào)配應(yīng)急方案，應(yīng)對突發(fā)公共衛(wèi)生事件及科室長期病、事假情況，以緩解護(hù)士的工作強(qiáng)度，避免超負(fù)荷工作。合同制護(hù)士在具備同樣的崗位任職條件后，安排與編制內(nèi)護(hù)士相同的崗位。
2.3 改善工作環(huán)境和條件
護(hù)士是一門高奉獻(xiàn)、高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)，既有社會危險(xiǎn)因素，又有生物危險(xiǎn)因素。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視各種支持系統(tǒng)的完善和規(guī)范，保證護(hù)理工作的有條不紊；而且，由于工作的特殊性，護(hù)士在護(hù)理病人的過程中，經(jīng)常暴露于病人的血液、體液以及高毒性藥物中，存在職業(yè)感染傳染性疾病的危險(xiǎn)。護(hù)理部要經(jīng)常組織全體護(hù)士進(jìn)行“護(hù)士職業(yè)安全防護(hù)”的學(xué)習(xí)，以杜絕或減少醫(yī)源性感染的發(fā)生，還應(yīng)制定職業(yè)傷害登記制度。凡是在治療護(hù)理過程中，遇到帶病毒的血液、體液污染身體破口或是銳器物刺傷等情況，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)填寫《醫(yī)療銳器傷害登記表》，記錄詳細(xì)情況交護(hù)理部保存，并由醫(yī)院保健科對其進(jìn)行預(yù)防與治療處理，醫(yī)院給予全額報(bào)銷所有費(fèi)用。通過保障護(hù)士自身安全和提供良好的工作條件等措施，滿足護(hù)士保健因素的需要。
2.4 重視人文關(guān)懷
為個體創(chuàng)造和維護(hù)一種安全、舒暢、充滿民主氣氛、團(tuán)結(jié)友愛的工作氛圍是提高群體績效的前提。護(hù)理工作的職業(yè)特點(diǎn)是三班工作制，任務(wù)重、責(zé)任大、生活無規(guī)律，給護(hù)士心理造成了較大的壓力。護(hù)士絕大多數(shù)又是女性，最需要得到尊重和關(guān)心，護(hù)理部作為護(hù)士的“娘家”，應(yīng)認(rèn)真聽取護(hù)士各方面的反饋意見，幫助護(hù)士分析問題，解決問題。尤其在對護(hù)士工作缺陷的歸因以及矛盾的處理等方面，常站在護(hù)士的角度考慮，做好各方面、各層次的溝通和協(xié)調(diào)工作，盡力化解科室、醫(yī)護(hù)、護(hù)護(hù)及護(hù)患間的矛盾，為她們的工作提供良好的支持，創(chuàng)建良好的工作氛圍。
2.5 實(shí)行同工同酬
合同制護(hù)士的薪金分配制度及待遇應(yīng)同正式在編護(hù)士一樣，根據(jù)護(hù)齡的長短、技術(shù)職稱，享受不同的崗位工資、薪級工資、崗位津貼等等，醫(yī)院給予投醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等五大保險(xiǎn)，使她們有歸屬感，給予她們享受國家法定節(jié)假日、帶薪年假、婚喪假等假期。由于合同制護(hù)士大都工作在臨床第一線，每天承擔(dān)著繁重的工作，因此，應(yīng)當(dāng)關(guān)注她們的健康，享受與正式職工相同的體檢待遇。
3 利用激勵因素激發(fā)合同制護(hù)士的內(nèi)在動力
客觀看待和正確理解合同制護(hù)士的需求，尊重并滿足他們是激勵的基礎(chǔ)，也是激勵的出發(fā)點(diǎn)。合同制護(hù)士的主要需求有：尊重需要，社會承認(rèn)需要，工作成績需要，職務(wù)晉升需要，歸屬需要，獨(dú)立工作需要，平等對待需要，責(zé)任權(quán)利需要，學(xué)習(xí)培訓(xùn)需要，合理報(bào)酬需要，成長需要，工作氛圍需要等。在護(hù)理管理實(shí)踐中，一定要仔細(xì)觀察，認(rèn)真分析，找到她們的主要需要及需要的強(qiáng)度，并建立動態(tài)的觀察機(jī)制。
3.1 建立公平的激勵機(jī)制
在激勵中，公平的環(huán)境是產(chǎn)生激勵的基礎(chǔ)，特別是在提薪、晉級、評優(yōu)等涉及職工切身利益的熱點(diǎn)問題上務(wù)必做到公平。建立良好的人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)與群眾，上級與下級要互相信任，互相關(guān)心，互相尊重。上下左右要溝通良好，有良好的管理方式和管理行為。多實(shí)行參與制民主管理，避免濫用職權(quán)，形成他勵、互勵的良好局面，采取物質(zhì)激勵及精神激勵相結(jié)合的激勵方式。
3.2 增強(qiáng)自信心和自我價值感
多年來的傳統(tǒng)觀念認(rèn)為護(hù)士只是打針、發(fā)藥，而使一些年輕的護(hù)士感到選擇護(hù)士職業(yè)毫無價值。更有部分合同制護(hù)士因?yàn)樽约菏蔷幫庾o(hù)士而自覺“低人一等”。護(hù)理管理者應(yīng)在崗前教育及平時的學(xué)習(xí)中，加強(qiáng)合同制護(hù)士的職業(yè)道德教育，增強(qiáng)其自信心，提高他們對自己職業(yè)價值的認(rèn)識，培養(yǎng)她們的護(hù)士情感，樹立愛崗敬業(yè)的職業(yè)思想。同時可適當(dāng)延長合同期限，鼓勵他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓她們明確自己希望從哪一條途徑發(fā)展，適合從哪一條途徑發(fā)展，能夠從哪一條途徑發(fā)展。
3.3 搭建施展才華的平臺
護(hù)理管理者應(yīng)為合同制護(hù)士搭建施展才華的平臺，根據(jù)其自身的專長，鼓勵參加各種高等繼續(xù)教育，給予同等的外出學(xué)術(shù)交流、參觀的機(jī)會，滿足他們學(xué)習(xí)的需求，激發(fā)其學(xué)習(xí)積極性，對于在崗期間取得本科及以上學(xué)歷、代表醫(yī)院參加各種類型比賽中獲得名次者，院方給予一定的獎勵，并予以通報(bào)表揚(yáng)，一激勵他們?yōu)獒t(yī)院的建設(shè)和護(hù)理事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
3.4 給予晉升機(jī)會，鼓勵參與管理
對于合同制護(hù)士，只要她們達(dá)到職稱評定年限者，通過相應(yīng)的職稱考試，且勝任實(shí)際工作者，可給予同等的晉升機(jī)會。通過各種形式，讓合同制護(hù)士參與到醫(yī)院的管理中來，增強(qiáng)其主人翁的責(zé)任感。護(hù)理管理者從德、能、勤、績、職稱、學(xué)歷、年齡等方面制定考核標(biāo)準(zhǔn)，改變原來一律從正式在編護(hù)士中選拔護(hù)士長的做法，允許優(yōu)秀的合同制護(hù)士也參加護(hù)士長競爭聘，從而調(diào)動他們的工作積極性，最大限度地體現(xiàn)自我價值。
【關(guān)鍵詞】 NICU； 護(hù)士； 心理狀況； 壓力源
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.05.041
新生兒監(jiān)護(hù)病房（NICU）是集高危新生兒及精密儀器設(shè)備于一體，具有高護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、高責(zé)任的護(hù)理單元。其特殊的工作環(huán)境和獨(dú)有的護(hù)理工作性質(zhì)對護(hù)理人員心理健康狀況造成很大影響。本次分析是針對NICU護(hù)士的心理狀況進(jìn)行調(diào)查，分析壓力產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)對策。現(xiàn)報(bào)告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 參與問卷調(diào)查者為德州三家三級醫(yī)院NICU護(hù)士75名（調(diào)查組）和普通病房護(hù)士75名（對照組）。兩組被試者均為女性，近期均無特殊家庭事件影響。NICU護(hù)士年齡20～45歲，平均33.45歲；護(hù)齡1～28（12.5±7.6）年；從事NICU工作（5.75±2.18）年。學(xué)歷：中專24.3%，大專46.3%，本科及以上29.4%。職稱：高級職稱4名、中級職稱39名、初級職稱32名。對照組護(hù)士75名，其中內(nèi)科護(hù)士21名、外科護(hù)士23名、婦產(chǎn)科護(hù)士26名、五官科護(hù)士5名。兩組年齡、學(xué)歷、職稱、護(hù)齡等比較差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。
1.2 方法 采用國際通用的SCL-90癥狀自評量表評分[1]，進(jìn)行隨機(jī)問卷調(diào)查。調(diào)查者與各科室護(hù)士長取得聯(lián)系，由各科護(hù)士長將調(diào)查表發(fā)放到護(hù)士手中，3 d后由調(diào)查者收回。為確保測試的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，在測試前向被測試者講解測試的目的和意義，取得合作和支持。共發(fā)放問卷150份，回收合格問卷150份，合格率100%。
1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 11.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)a=0.05。
2 結(jié)果
2.1 調(diào)查組SCL-90癥狀各因子評分與對照組比較見表1。
2.2 調(diào)查組SCL-90癥狀各因子評分與國內(nèi)常模比較見表2。
3 討論
3.1 NICU護(hù)士壓力與壓力源分析 壓力又稱緊張或應(yīng)激，不同的學(xué)者有不同的說法。護(hù)理工作中有關(guān)壓力的理論依據(jù)主要來自Selye的一般壓力理論[2]，認(rèn)為壓力是一種綜合表現(xiàn)狀態(tài)，是某種事物對人的生理或心理造成的一系列的緊張反應(yīng)狀態(tài)[3]。壓力源又稱應(yīng)激源，是指能夠引起壓力反應(yīng)，干擾人體恒定狀態(tài)的所有內(nèi)外環(huán)境的變化。NICU護(hù)士的壓力源來源于多方面，輕度的壓力可刺激機(jī)體處于緊張狀態(tài)，提高工作效率，而持續(xù)高水平的壓力則會導(dǎo)致慢性疲勞綜合征。
3.1.1 職業(yè)環(huán)境因素 職業(yè)環(huán)境造成的高度緊張、高危險(xiǎn)度、高責(zé)任感是導(dǎo)致NICU護(hù)士心身疲憊的主要原因[4]。NICU是一個相對封閉的科室，也是危重患兒密集的場所，患兒病情重，又不允許家屬陪護(hù)，使護(hù)理工作量加大?；純翰∏閺?fù)雜、變化快，不確定因素多，可突發(fā)心跳、呼吸驟停，導(dǎo)致護(hù)士精神時刻處于高度緊張狀態(tài)，易產(chǎn)生焦慮情緒。護(hù)士日夜守護(hù)在患兒身邊，長期承擔(dān)著各種生活護(hù)理、各種導(dǎo)管護(hù)理、呼吸機(jī)護(hù)理等，極易出現(xiàn)疲勞、消極、悲觀情緒，影響其心理健康。
3.1.2 社會心理因素 由于NICU護(hù)理工作的特殊性，對護(hù)士提出了很高的要求，既要求專業(yè)理論強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富又要求護(hù)理技術(shù)水平高還要具備分析問題、解決問題的能力。在高要求的同時護(hù)士的社會地位卻沒有提高，在我國護(hù)士的社會地位仍較低[5]。目前社會上普遍存在重醫(yī)輕護(hù)的觀點(diǎn)，認(rèn)為護(hù)士的工作僅限于打針、輸液、發(fā)藥，無任何技術(shù)含量，在出院時往往會感謝醫(yī)生，卻很少關(guān)注護(hù)士，護(hù)士的辛勤勞動得不到應(yīng)有的承認(rèn)和尊重，超負(fù)荷的勞動得不到相應(yīng)的報(bào)酬，使護(hù)士感受不到自我價值的實(shí)現(xiàn)，形成不良的身心疲勞狀態(tài)，嚴(yán)重地影響了護(hù)士的工作積極性和心理健康。
3.1.3 生理性因素 （1）護(hù)士的工作是日夜倒班制，體力工作繁重，生活無規(guī)律，用餐時間錯位。有時連續(xù)搶救、護(hù)理患兒數(shù)小時，腦力、體力過度支出，再加上頻繁的晝夜輪班，造成生物節(jié)律紊亂。長期的超負(fù)荷工作，造成護(hù)理人員機(jī)體抵抗力下降。（2）NICU內(nèi)集中了現(xiàn)代化的監(jiān)測與治療儀器設(shè)備。持續(xù)心電監(jiān)護(hù)和床旁攝片，無疑增加了護(hù)理人員接受輻射的機(jī)會，長期接受輻射，會引起人體生物學(xué)改變，機(jī)器的噪音常導(dǎo)致護(hù)士的身體和心理機(jī)能下降，出現(xiàn)軀體化癥狀，如頭痛、睡眠障礙等。（3）護(hù)士與外界交流少，NICU護(hù)士比普通病房護(hù)士更多的面對死亡、搶救等極端痛苦場面，易致護(hù)士產(chǎn)生悲哀、無助等挫折感，長此以往不良的情緒得不到及時宣泄，易產(chǎn)生抑郁心態(tài)。本分析顯示NICU護(hù)士的抑郁因子得分顯著高于普通病房護(hù)士（P
3.1.4 NICU護(hù)士人際關(guān)系的壓力 （1）護(hù)患關(guān)系緊張：入住NICU的患兒醫(yī)療費(fèi)用高，家長對收費(fèi)不理解?；颊咔焚M(fèi)后護(hù)士無法取藥及實(shí)施必要的治療，患者用不上藥就直接找護(hù)士，對護(hù)士產(chǎn)生不滿，甚至經(jīng)常表現(xiàn)出過激言行，把護(hù)士當(dāng)成出氣筒，家長看不到護(hù)士的付出，護(hù)士無成就感。（2）醫(yī)護(hù)關(guān)系不和諧：NICU工作要求護(hù)士不斷更新專業(yè)知識，不斷學(xué)習(xí)國內(nèi)外新的業(yè)務(wù)和技術(shù)充實(shí)自己，不斷掌握先進(jìn)儀器設(shè)備的使用，緊張的搶救工作要求護(hù)士反應(yīng)迅速，醫(yī)護(hù)之間配合默契。有些醫(yī)生對護(hù)士的不滿和挑剔均使護(hù)士心理壓力增加[6]。
3.1.5 護(hù)理人員編制不足的壓力 目前NICU普遍存在護(hù)理人員不足的現(xiàn)狀，達(dá)不到相應(yīng)的床護(hù)比，NICU床護(hù)比例標(biāo)準(zhǔn)為1：2.5～3.0，人員短缺，護(hù)理工作量過多，護(hù)士超負(fù)荷工作，造成職業(yè)倦怠。
3.1.6 職稱晉升和繼續(xù)教育方面的壓力 由于社會進(jìn)步和知識更新造成激烈的社會競爭，職稱晉升注重學(xué)歷、科研文章、技術(shù)水平等項(xiàng)目，護(hù)理人員基礎(chǔ)學(xué)歷較低，為了職稱晉升，護(hù)士在工作之余還要參加繼續(xù)教育，寫出高質(zhì)量的論文，使護(hù)士有巨大壓力，更易發(fā)生灰心、無力等一系列心理紊亂綜合征。
3.2 對策
3.2.1 提高心理素質(zhì) NICU護(hù)士要注意培養(yǎng)自己的自制性，學(xué)會自覺靈活地控制情緒，正確對待工作壓力。提高自我放松意識，經(jīng)常進(jìn)行體育鍛煉，豐富自己的業(yè)余生活，轉(zhuǎn)移注意力，有效緩解心理壓力、焦慮和抑郁情緒。在被不理解的情況下，培養(yǎng)良好的自控能力及適應(yīng)力，掌握不良情緒的合理宣泄，提高自身的應(yīng)激能力，有效調(diào)節(jié)情緒，樂觀地面對生活。建立合理的自我期望值，客觀地對待學(xué)習(xí)、晉升、職務(wù)，樹立合理的奮斗目標(biāo)，建立最佳的工作心態(tài)。
3.2.2 強(qiáng)化技術(shù)訓(xùn)練，提高搶救應(yīng)急能力 能力的提升是舒緩壓力、維持心理健康的有效途徑[7]。開展搶救應(yīng)急訓(xùn)練，不斷加強(qiáng)基礎(chǔ)理論及基本技能的訓(xùn)練，熟練掌握各種護(hù)理操作技能。對常見的新生兒呼吸系統(tǒng)疾病、腦血管病、心血管病等，制定規(guī)范周密的搶救流程，開展模擬急救訓(xùn)練，制定系統(tǒng)的理論培訓(xùn)計(jì)劃，提高自身競爭能力，嚴(yán)格按搶救程序有條不紊的工作，有利于緩解搶救危重患兒時的心理壓力。
3.2.3 領(lǐng)導(dǎo)重視 醫(yī)院的護(hù)理管理者對NICU護(hù)士的工作應(yīng)給予足夠重視及肯定，應(yīng)關(guān)注NICU護(hù)士的心理健康狀況，制定減壓計(jì)劃，定期對NICU護(hù)士進(jìn)行減壓訓(xùn)練，使護(hù)士學(xué)會運(yùn)用正確、積極的減壓措施，以緩解心理壓力。在排班上應(yīng)考慮NICU護(hù)士的感受，征求她們的建議，合理安排工作時間和工作量，做到合理、彈性排班。在繼續(xù)教育和職稱晉升上，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要重視對NICU護(hù)士的分層次培養(yǎng)，多給予外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)機(jī)會，在職稱晉升時給予加分及優(yōu)先聘用等政策傾斜。在工資福利待遇方面注重物質(zhì)和精神獎勵，調(diào)動NICU護(hù)士工作積極性。
3.2.4 完善社會支持系統(tǒng)，取得社會、單位和家人的理解與支持 充分利用報(bào)刊、媒體等，加強(qiáng)對護(hù)士的正面宣傳，使公眾理解NICU護(hù)士、尊重NICU護(hù)士的勞動，提高NICU護(hù)士的社會支持度。醫(yī)院管理者應(yīng)引導(dǎo)醫(yī)院各部門重新認(rèn)識護(hù)士應(yīng)得到的社會地位，提高全院人員對護(hù)士的尊重，營造融洽的工作環(huán)境。家庭成員更應(yīng)愛護(hù)支持護(hù)士的工作，體諒護(hù)士的辛苦，減少護(hù)士對家庭事物的分擔(dān)，解決后顧之憂，在情感上理解、支持護(hù)士的工作，使護(hù)士保持積極向上的心態(tài)。
因此，在NICU護(hù)士工作中要盡量減輕護(hù)士的工作壓力，改善她們的心理狀態(tài)，保證她們的心理健康，同時，NICU護(hù)士們也應(yīng)該積極學(xué)習(xí)，努力調(diào)節(jié)自身狀況，學(xué)會自我減壓的技巧，保證心理健康，提高護(hù)理質(zhì)量和工作效率。
參考文獻(xiàn)
[1] 齊艷.國內(nèi)臨床心理護(hù)理的研究進(jìn)展[J].現(xiàn)代護(hù)理，2002，8（2）：114-115.
[2] 顧乃平.護(hù)理專業(yè)導(dǎo)論[M].北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，1999：395.
[3] 劉玉馥，周莉.護(hù)士壓力研究進(jìn)展[J].國外醫(yī)學(xué)：護(hù)理學(xué)分冊，1998，17（1）：3.
[4] 戴琴，王開發(fā).護(hù)士工作壓力源與心理健康水平的關(guān)系研究[J].護(hù)理雜志，2002，19（3）：14.
[5] 程然，宋桂榮.大連市護(hù)士壓力源狀況調(diào)查分析[J].護(hù)理研究，2006，4（20）：965-967.
[6] 黃愛松，范景敏.護(hù)理工作應(yīng)激原因及對策[J].實(shí)用護(hù)理雜志，2007，17（5）：54-55.
論文摘要:目的:探討軍隊(duì)醫(yī)院聘用護(hù)士的工作滿意度和管理對策，以提高其工作效率和服務(wù)質(zhì)量。方法:向3所中心醫(yī)院的168名聘用護(hù)士發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查，采用方差分析和統(tǒng)計(jì)描述的方式對所得資料進(jìn)行分析。結(jié)果:聘用護(hù)士對醫(yī)院的總體滿意度均分6.30分，對團(tuán)隊(duì)協(xié)作與人際關(guān)系滿意度均分為8.34分，為最滿意。最不滿意的是報(bào)酬及福利待遇，其均分為3.96分。結(jié)論:根據(jù)其調(diào)查結(jié)果采取針對性的管理措施，可提高聘用護(hù)士工作滿意度，增加專業(yè)凝聚力和吸引力，減少護(hù)理人員流失。
隨著大批地方護(hù)士到軍隊(duì)醫(yī)院工作，軍隊(duì)醫(yī)院臨床一線聘用護(hù)士占較高的比例。這帶來了聘用護(hù)士的工資、福利待遇、職稱晉升、人黨、個人發(fā)展等問題，影響其在軍隊(duì)醫(yī)院工作的滿意度，并將直接影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率。
1對象與方法
1.1般情況調(diào)查駐豫3所中心醫(yī)院聘用2年以上的臨床女性護(hù)士168名，年齡18一32歲，平均23歲。其中中專123名，大專40名，本科5名;已婚43名，未婚125名。
1.2調(diào)查方法在基本需要層次理論基礎(chǔ)上，參考相關(guān)文獻(xiàn)，設(shè)計(jì)問卷。同時咨詢相關(guān)管理專家并進(jìn)行預(yù)調(diào)查，修改問卷，使之達(dá)到令人滿意的信度和效度。調(diào)查內(nèi)容包括工作滿意度量表和離職意向及工作、生活需求情況。滿意度調(diào)查各項(xiàng)目采用10分制法量化記分，最滿意為10分，最不滿意為。
1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用SPSS12.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行單因素方差分析。
2結(jié)果與分析
調(diào)查表共發(fā)出168份，回收168份，有效率100%。聘用護(hù)士對工作總體滿意度均分為6.30分。對團(tuán)隊(duì)協(xié)作與人際關(guān)系滿意度均分為8.34分，為最滿意;其它依次是工作環(huán)境(7.61分)、離職意向(6.76分)、學(xué)歷教育(6.34分)、工作本身(6.10分)、個人發(fā)展(5.96分)。報(bào)酬及福利待遇均分3.%分，為最不滿意(表1、表2、表3)。
2.1聘用護(hù)士醫(yī)院工作總體滿意度分析工作滿意度是由其個性、工作特征、工作環(huán)境、同事關(guān)系等各種因素綜合作用的結(jié)果川。本調(diào)查顯示聘用護(hù)士在實(shí)際工作中對團(tuán)體協(xié)作、同事關(guān)系、科室工作環(huán)境等小環(huán)境建設(shè)比較滿意，但總體滿意度不高。不滿意的原因主要集中工資、福利待遇、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、學(xué)歷教育、職稱晉升等方面，與其它調(diào)查結(jié)果基本一致。這說明聘用護(hù)士的工作和生活體驗(yàn)與理想期望值之間還有差距。主要原因，一是各醫(yī)院自行制定聘用護(hù)士，其管理辦法隨意性較強(qiáng);二是和軍人護(hù)士相比，其工資、福利待遇、學(xué)歷教育、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、職稱晉升等方面差距較大;三是醫(yī)院對聘用護(hù)士的各種社會保障制度不完善、不落實(shí)，對個人成長、自我實(shí)現(xiàn)的條件限制不滿意。
2.2聘用護(hù)士在醫(yī)院工作原因分析調(diào)查顯示:
64.88%的聘用護(hù)士認(rèn)為軍隊(duì)醫(yī)院團(tuán)隊(duì)協(xié)作及人際關(guān)系較好，喜歡工作中的互相幫助、互相提醒、互相學(xué)習(xí)的工作氛圍;喜歡積極奉獻(xiàn)、同甘共苦的和諧的人際關(guān)系。54.76%的聘用護(hù)士喜歡醫(yī)院花園式的庭院、賓館式的病房;喜歡冬有暖氣、夏有空調(diào)、全天候供應(yīng)熱水的舒適的工作生活條件;喜歡醫(yī)院提供的免費(fèi)宿舍。這些工作生活條件減少了其工作中的煩惱，生活中的不便，同時這些也是女性最容易產(chǎn)生心理滿足的基本因素，是愿意留下工作的最根本的原因。
2.3聘用護(hù)士離職意向與需求分析從表2和表3看出，工資、福利待遇低是聘用護(hù)士離職意向的主要原因，對增加工資、提高福利待遇的需求也最強(qiáng)烈，兩個調(diào)查結(jié)果一致，都把生存需要排在了首位。這與人的基本需要層次理論相吻合。分別有25%和21.42%的護(hù)士離開醫(yī)院的意愿，是找到較好的工作單位和利于個人發(fā)展，說明她們有自我實(shí)現(xiàn)的心理需求。這與護(hù)士需要和諧人際關(guān)系和需要醫(yī)院提供部分學(xué)歷教育費(fèi)用的需求并不矛盾。因?yàn)楫?dāng)高層次需求不能滿足時，對較低層次的需求欲望就會增強(qiáng)。另外，她們對晉升技術(shù)職稱和政治進(jìn)步也是聘用護(hù)士所關(guān)注的問題。超級秘書網(wǎng)
3建議
3.1調(diào)整工資保證福利待遇軍隊(duì)醫(yī)院在制定聘
用人員管理辦法時，要嚴(yán)格參照國家和地方的相關(guān)法律法規(guī)，制定、完善和落實(shí)各種社會保障制度，確保聘用人員的工資福利待遇。對統(tǒng)招畢業(yè)生應(yīng)積極辦理人事手續(xù)。采取靈活的方式如貸款、分階段和按比例報(bào)銷、簽訂工作時間等方式，給聘用人員提供繼續(xù)教育的條件。不管采取哪種方式提供費(fèi)用，都能滿足其最強(qiáng)烈的也是最基本的心理需求，都可以使聘用人員直接受益，并最終使醫(yī)院受益。
3.2完善管理提供發(fā)展平臺要了解每一位聘用
人員自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并給予充分的實(shí)踐、鍛煉機(jī)會。如支持技術(shù)創(chuàng)新、提供崗位公開競爭、業(yè)務(wù)技術(shù)競賽、參與病房管理等。這樣不僅能提高其主觀能動性，發(fā)揮其專長，提高工作質(zhì)量，而且能提高其主人翁意識，提高她們的心理凝聚力、歸屬感，提高其在軍隊(duì)醫(yī)院工作的滿意度。只有在工作中獲得心理上的滿足，才能感受到自身價值的實(shí)現(xiàn)。但個人目標(biāo)必須與組織目標(biāo)相一致，才有利于提高自己的專業(yè)水平，有利于護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。
近期，少數(shù)公立醫(yī)院暴露出來的“劣跡”，讓公立醫(yī)院的公益性大打折扣。某地大面積醫(yī)生收受回扣事件、政府主辦的婦幼保健機(jī)構(gòu)倒賣新生兒事件等，極大地?fù)p害了公立醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員形象；此外，據(jù)內(nèi)部消息人士透露，某省會城市一家大型公立醫(yī)院，在短短半年時間內(nèi)，有成批的醫(yī)務(wù)人員離職或不再續(xù)約，以表達(dá)對醫(yī)院管理、福利待遇、晉升門檻等的不滿。
當(dāng)一所醫(yī)院中，有個別人離職，可能是個人問題；但當(dāng)一定數(shù)量的員工扎堆離職，這就要考慮醫(yī)院管理的問題了。
人事制度行政化
究其緣由，政府的衛(wèi)生主管部門通過不同的手段，如醫(yī)院評審、專項(xiàng)檢查、各種管理指標(biāo)考核等，不斷地將一些背離經(jīng)濟(jì)規(guī)律，或者不切實(shí)際的要求施加給醫(yī)院，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)再將這些壓力分解到醫(yī)務(wù)人員身上。
醫(yī)務(wù)人員除了要面對日益繁重的醫(yī)療任務(wù)、自身不斷學(xué)習(xí)和晉升的壓力、外界社會對他們的誤解和指責(zé)，還要承擔(dān)醫(yī)院施加給他們的管理壓力，而他們的付出與得到的回報(bào)極其不相稱。特別是年輕的醫(yī)生和合同制的護(hù)士，待遇是最低層的，而承擔(dān)的勞動量卻是最大的。
現(xiàn)階段，公立醫(yī)院的行政化傾向越來越嚴(yán)重，具體表現(xiàn)在醫(yī)院體制、經(jīng)營、人才管理、薪酬激勵等方面，這些都是公立醫(yī)院內(nèi)部需要改革的具體內(nèi)容，否則很難適應(yīng)國家的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的需要，更難達(dá)到國家衛(wèi)生改革目標(biāo)的要求。
現(xiàn)階段公立醫(yī)院最突出的行政化表現(xiàn)在人事制度上，導(dǎo)致公立醫(yī)院的活力不足、人才浪費(fèi)。參照公務(wù)員的人事管理辦法，用“編制”區(qū)分醫(yī)院員工的身份，編制的員工終身有保障，沒有編制的員工福利待遇、晉升提拔等方面就是“二等公民”。而編制數(shù)的控制和下達(dá)，又完全不根據(jù)醫(yī)院的需要進(jìn)行決策。
傳統(tǒng)的職稱體系將醫(yī)生分為不同等級，級別越高，福利待遇越好。但是目前對醫(yī)生職稱晉升的標(biāo)準(zhǔn)，則與患者的實(shí)際需求嚴(yán)重脫鉤。大多數(shù)醫(yī)院的主要功能是診治患者，因此對醫(yī)務(wù)工作者的要求應(yīng)該是嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和富有同情心。
職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)這方面的內(nèi)容，并且不同醫(yī)院的功能側(cè)重也應(yīng)有所差異，而不是現(xiàn)行的全國統(tǒng)一評價模式：論文、科研加考試。現(xiàn)在醫(yī)生們?yōu)榱?、拿到課題，到處找關(guān)系，催生了一個獨(dú)特的行業(yè)：倒賣刊物版面的“黃牛黨”。
眾所周知，民營醫(yī)院目前最困難的問題是不能吸引和穩(wěn)定人才。公立醫(yī)院穩(wěn)定的福利待遇、正常的晉升空間、學(xué)術(shù)平臺以及退休后的保障水平讓民營醫(yī)院望塵莫及。
但是民營醫(yī)院也意識到了這些問題，他們希望通過改變激勵方式來克服自身的短處。最近不少民營醫(yī)院進(jìn)行股份制改造，讓部分人才擁有醫(yī)院股份，使他們獲得一份財(cái)產(chǎn)性收入。在薪酬激勵方面，則完全遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律，按市場價值支付報(bào)酬。有的學(xué)科帶頭人在民營醫(yī)院能夠獲得高于公立醫(yī)院5？ 10倍的薪酬。
相比之下，公立醫(yī)院缺乏充分調(diào)動骨干人才積極性的激勵措施，使其擁有的人才不能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，體現(xiàn)不了價值，造成人才浪費(fèi)。
經(jīng)營管理行政化
經(jīng)營管理行政化讓公立醫(yī)院成本高、費(fèi)用高。不管是營利性還是非營利性，不管是公立還是民營，醫(yī)院的經(jīng)營活動都必須遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律。因?yàn)獒t(yī)院是一個經(jīng)營實(shí)體，需要靠經(jīng)營來獲得自身的運(yùn)轉(zhuǎn)和利益。但是從政府到醫(yī)院，都指望通過行政化的手段解決市場中的問題，結(jié)果肯定是事與愿違。
政府希望通過集中招標(biāo)采購降低藥品及耗材的價格，表面上壓低了價格，實(shí)際上招標(biāo)的價格卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于醫(yī)院自己通過市場手段購買的價格。醫(yī)生收受回扣的藥品，基本都是通過政府招標(biāo)平臺采購的。
某市一個鋼板經(jīng)銷商告訴我，賣給公立醫(yī)院的鋼板，通過招標(biāo)后，一塊鋼板價格一萬元，而同樣的鋼板賣給當(dāng)?shù)氐囊患颐駹I?？漆t(yī)院卻不到3000元。這其中的差價，最終是體現(xiàn)在患者的治療費(fèi)用上。正因如此，民營醫(yī)院憑借優(yōu)惠的費(fèi)用，在當(dāng)?shù)乩习傩债?dāng)中口碑良好。
政府為了降低費(fèi)用、減少藥品使用量，給各級醫(yī)院制定了不同的藥占比。醫(yī)院為了達(dá)標(biāo)，層層制定標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)生為了應(yīng)付檢查和規(guī)避處罰，通過多做檢查、多用材料，甚至無指征輸血等辦法增加總費(fèi)用、降低藥占比，結(jié)果是藥占比達(dá)標(biāo)了，但醫(yī)療費(fèi)用攀升了。
撼動行政化管理
近期實(shí)施的兩項(xiàng)改革措施，將撼動公立醫(yī)院行政化的管理，一是取消藥品加成，二是醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)。
取消藥品加成的真正意義，并非僅僅通過取消15%的加成來降低費(fèi)用，而是倒逼公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)真正意義上的醫(yī)藥分開。目前許多公立醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)中，藥占比在40%以上，材料收入在10%左右，而這兩項(xiàng)收入對醫(yī)院而言，是沒有經(jīng)濟(jì)利益的，藥占比越高，醫(yī)院的負(fù)擔(dān)越重?，F(xiàn)在的藥劑人員、護(hù)士中，有50%的工作量都與藥品有關(guān)，人力資源的負(fù)擔(dān)、藥品倉儲及損耗成本等需要醫(yī)院支付。這兩項(xiàng)“無效收入”消耗了一半的醫(yī)保資源。難道作為醫(yī)院院長，就這么心甘情愿地將醫(yī)院一年的醫(yī)療收入中的50%拱手交給別人嗎？
目前，各地有不少醫(yī)院正在悄然進(jìn)行藥房托管的改革嘗試。這比政府推行的集中采購更有效果，藥品價格比招標(biāo)價格低廉。且藥房資產(chǎn)可以“租”給醫(yī)藥公司，藥劑人員由醫(yī)藥公司承擔(dān)。從經(jīng)營上來看，也相當(dāng)于醫(yī)藥分開了。還有的醫(yī)院并未按政府規(guī)定的藥占比標(biāo)準(zhǔn)來約束醫(yī)生，而是尊重經(jīng)濟(jì)規(guī)律，通過真正切斷了醫(yī)生與藥品的利益鏈、提高醫(yī)生待遇來達(dá)到合理的藥占比。山東有一家縣級公立醫(yī)院即是通過此方法，使藥占比達(dá)到了15.5%，這也許已是全國綜合醫(yī)院中的至低點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革和人員聘用制度的執(zhí)行，醫(yī)療機(jī)構(gòu)重醫(yī)療，輕護(hù)理的現(xiàn)象普遍存在，隨意減少護(hù)士職數(shù)，降低人員使用成本，使護(hù)士的合法權(quán)益缺乏法律的保障，導(dǎo)致護(hù)理職業(yè)缺乏足夠的吸引力，護(hù)理人員的流失率呈逐年上升趨勢。2008年5月12日《護(hù)士條例》的實(shí)施，為保障護(hù)士的合法權(quán)益；嚴(yán)格規(guī)范護(hù)士的執(zhí)業(yè)行為；強(qiáng)化醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的職責(zé)送來了一盞指引方向的明燈。新疆博湖縣人民醫(yī)院通過組織學(xué)習(xí)《護(hù)士條例》相關(guān)條款，結(jié)合優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程的實(shí)施，院領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識到護(hù)理人員的不穩(wěn)定嚴(yán)重制約醫(yī)療質(zhì)量的發(fā)展。在創(chuàng)先爭優(yōu)活動中，如何緊密圍繞公立醫(yī)院改革中心工作，積極引導(dǎo)公立醫(yī)院維護(hù)公益性；如何穩(wěn)定護(hù)理人員的思想，強(qiáng)化護(hù)理工作內(nèi)涵及外延建設(shè)，使護(hù)理人員以良好的形象和嫻熟的技術(shù)，創(chuàng)造一流的護(hù)理服務(wù)品牌，確保護(hù)理工作與醫(yī)院建設(shè)同步發(fā)展，成為發(fā)展工作的重點(diǎn)[1]?，F(xiàn)將實(shí)施措施及要點(diǎn)體會報(bào)告如下。
1 穩(wěn)定是做好工作的基礎(chǔ)
結(jié)合我院護(hù)理人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，健全以人為本的護(hù)理管理激勵機(jī)制。充分尊重、理解護(hù)理人員，關(guān)心解決護(hù)理人員的生活及各種需求，最大限度調(diào)動護(hù)理人員的積極性，激發(fā)其潛能。以人為本，以情留人，以事業(yè)拴人是穩(wěn)定聘用護(hù)理人員的關(guān)鍵。建立暢通的專業(yè)職稱申報(bào)和晉升考核路徑，從源頭上解決聘用護(hù)士的后顧之憂。為已簽定勞動合同的護(hù)士辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌金、失業(yè)金、社會醫(yī)?；穑硎茉衅诋a(chǎn)假，帶薪假期。節(jié)假日的福利待遇與在職工同工同酬。提供安全，舒適的生活空間，創(chuàng)造條件，滿足年輕護(hù)士的生活需要。充分發(fā)揮個人的愛好及長處，定期開展活動，豐富年輕人的業(yè)余生活。
2 提供發(fā)展空間，大膽提拔使用
醫(yī)院對思想素質(zhì)好、綜合業(yè)務(wù)水平能力強(qiáng)的護(hù)士，護(hù)理部有計(jì)劃地分批外送學(xué)習(xí)進(jìn)修。在護(hù)士長的選拔上，實(shí)現(xiàn)與在職護(hù)士公平竟?fàn)幍木謩?，體現(xiàn)聘用護(hù)士優(yōu)者上的局面。在科室的主力軍方面，呈現(xiàn)出聘用護(hù)士占優(yōu)勢的局面，為聘用護(hù)士提供了施展自我才華的平臺。提供機(jī)會，參加各種人事進(jìn)編考核，給予合情合理的“人性化”關(guān)懷。
3 實(shí)施“晉檔調(diào)薪”的管理模式，優(yōu)化穩(wěn)定聘用護(hù)理隊(duì)伍，收效明顯
實(shí)施年度考評制度，從德、能、勤、技四個方面綜合量化考評每一位護(hù)士，分別界定為優(yōu)秀（20%）、稱職（40%）、基本稱職（35%）、不稱職（5%），作為晉檔調(diào)薪的主要依據(jù)。按照護(hù)理部制定的“年度聘用護(hù)士晉檔、調(diào)檔、續(xù)聘工作實(shí)施方案”，首先通過科室開展專業(yè)理論、操作考試、個人述職、民主測評工作的同時，護(hù)理部做好全院護(hù)士年度護(hù)理操作及理論知識考核、全院投訴、患者意見反饋、護(hù)理差錯、出勤率、夜班數(shù)、年度學(xué)分及論文等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作，最后通過院部考評的程序，依據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)及相關(guān)規(guī)定確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職的人員，并在全院公示3 d，以體現(xiàn)公開、公平、公正。考評優(yōu)秀者晉檔，稱職者調(diào)檔，基本稱職者依據(jù)工作年限的不同增資，打破了以往“干好干壞一個樣，工作年限長短一個樣”的局面，進(jìn)而提高了大家的工作積極性，并穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍。
4 效果
護(hù)理隊(duì)伍日漸穩(wěn)定，優(yōu)勝劣汰的競爭趨勢日漸成熟，充分減輕了護(hù)理部的工作壓力。護(hù)理質(zhì)量得到提高，聘用護(hù)理人員成了我院臨床一線的“主力軍”。聘用護(hù)理人員工作積極性大大提高，愛崗敬業(yè)的精神得到了升華。
在新的形勢下，我們只有主動適應(yīng)新形勢，轉(zhuǎn)變觀念，按照《護(hù)士條例》的相關(guān)要求及規(guī)定，規(guī)范聘用護(hù)理隊(duì)伍的管理，“以人為本”才能從根本上帶好這支隊(duì)伍，充分發(fā)揮好她們的聰明才智，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)與醫(yī)院建設(shè)同步發(fā)展，保障醫(yī)療安全和促進(jìn)人體健康?！蹲o(hù)士條例》就象一盞明燈，為護(hù)士照亮前方的道路，它將保障護(hù)理人員的合法權(quán)益第一次上升到法律層面。對保障護(hù)理人員合法權(quán)益，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)健康發(fā)展，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，都將產(chǎn)生積極的作用。
[關(guān)鍵詞] 持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)；護(hù)理人員，綜合評價
本院從2009年1月至2011年1月，護(hù)理質(zhì)控小組及護(hù)理部對各科室的護(hù)理人員管理實(shí)行持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)（CQI），并與職稱晉升、年終評優(yōu)職、“5.12”護(hù)士節(jié)的評選區(qū)、市級先進(jìn)個人直接掛鉤。2年來，護(hù)理人員的綜合素質(zhì)明顯提高，病人的滿意度不斷上升?，F(xiàn)報(bào)告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
現(xiàn)本院臨床護(hù)理人員均為女性，共85人，年齡22～48歲，平均年齡29.58歲。其中主任護(hù)師1名，副主任護(hù)師1名，主管護(hù)師14人，護(hù)師29人，護(hù)士40人；本科38人，大專39人，中專8人。
1.2 方法
1.2.1 成立CQI小組 成員由護(hù)理部、護(hù)理質(zhì)控小組成員、各科護(hù)士長共同組成CQI小組，確認(rèn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，由質(zhì)控組長承擔(dān)。為了保證護(hù)理人員綜合素質(zhì)的提高，使計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制工作能順利進(jìn)行[1]，分別把以上成員分成3組，分別為：⑴護(hù)理質(zhì)量監(jiān)督組；⑵業(yè)務(wù)水平提高組；⑶病人滿意度提高組。
1.2.2 各組評估內(nèi)容 根據(jù)護(hù)理部的檢查標(biāo)準(zhǔn)，確定以下內(nèi)容來評估。⑴護(hù)理質(zhì)量監(jiān)督組確定考評的內(nèi)容有：病房管理，護(hù)理管理，護(hù)理安全，專科、基礎(chǔ)護(hù)理，消毒隔離制度，護(hù)士長夜查房。⑵業(yè)務(wù)水平提高組：理論、操作考核，參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、訂閱護(hù)理雜志，投稿等。⑶病人滿意度提高組：服務(wù)態(tài)度、給病人解決問題、技術(shù)水平、宣教等內(nèi)容；為了不同科室病人的需求，以明確服務(wù)內(nèi)容，了解病人期望，分別設(shè)計(jì)了住院、急診、門診等病人滿意度調(diào)查表[2]。
1.2.3 制訂目標(biāo) 護(hù)理工作質(zhì)量分達(dá)95分以上；護(hù)士理論考核達(dá)90分以上（閉卷考）操作考核達(dá)95分以上；參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)達(dá)90%以上（舉辦時間一般在晚上，中班人員無法參加學(xué)習(xí)）；論文投稿和訂閱護(hù)理雜志有大幅度提高；病人滿意度達(dá)到95%以上。
1.2.4 實(shí)施
對護(hù)理人員的護(hù)理工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)水平、病人滿意度進(jìn)行評價的是為了保證護(hù)理人員工作達(dá)到連續(xù)、動態(tài)監(jiān)控的效果。CQI小組把專項(xiàng)檢查、綜合檢查、突擊檢查結(jié)合起來[3]。專項(xiàng)檢查由質(zhì)控小組成員中?？谱o(hù)士每月1次的專人專項(xiàng)檢查。綜合檢查由護(hù)理質(zhì)控小組成員及護(hù)理部定期或不定期地對7項(xiàng)（護(hù)理質(zhì)量監(jiān)督組確定考評的內(nèi)容6項(xiàng)和病人滿意度調(diào)查）護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行檢查，定期檢查為護(hù)理部每季度1次和質(zhì)控小組每月1次的檢查，不定期檢查主要是科室間的交叉檢查。突擊檢查由護(hù)理質(zhì)控小組負(fù)責(zé)人及護(hù)理部主任對每季度存在問題最多的項(xiàng)目或以安全隱患為目標(biāo)的針對性檢查。CQI小組根據(jù)7項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)每季度對每個科室進(jìn)行評分，每年分別匯總7項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量分，取平均值為最終質(zhì)量分。CQI小組定期或不定期對護(hù)士的理論和操作進(jìn)行考核，科室護(hù)士長每月對護(hù)士的理論和操作進(jìn)行考核，最終匯總?cè)∑骄禐樽罱K評價得分。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和論文撰寫根據(jù)護(hù)理部的統(tǒng)計(jì)。發(fā)現(xiàn)問題及時改進(jìn)，CQI小組每個季度在護(hù)士大會上進(jìn)行工作小結(jié)、討論，肯定改進(jìn)后優(yōu)點(diǎn)，找出下一步需要改進(jìn)的問題，及時修正目標(biāo)、措施，保證了CQI方法的順利實(shí)施。
1.2.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 將調(diào)查結(jié)果輸入統(tǒng)計(jì)軟件SPSS10.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。
2 結(jié)果
2.1 2009年與2011年，實(shí)行CQI前后護(hù)理工作質(zhì)量、理論、技術(shù)操作考核成績經(jīng)方差齊性檢驗(yàn)F=1.28，1.21，1.22。用F界值表，F(xiàn)0.05（84，74）在表中查不到，可查F0.05（75，70）=1.47，得P>0.05，兩組方差齊，有可比性。見表1。
2.2 2009年與2011年持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)前后護(hù)士參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、投稿論文、訂閱雜志情況見表2。
從表2可見：2009年與2011年CQI前后護(hù)理人員參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、投稿論文、訂閱雜志分別經(jīng)χ2 檢驗(yàn)，P均
2.3 持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)后病人對護(hù)理人員的服務(wù)滿意度見表3。
從表3可見：持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)前后病人的滿意度比較經(jīng)χ2檢驗(yàn)，P
3 討論
3.1 持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)提高護(hù)理工作質(zhì)量、理論、技術(shù)操作考核成績 質(zhì)量是醫(yī)院管理的核心，是在市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵[4]。實(shí)行持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)前，護(hù)理人員忽略了照顧病人的臨床過程，持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)的新模式則更加關(guān)注質(zhì)量督導(dǎo)的全過程。通過持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)后：（1）護(hù)理人員學(xué)會了運(yùn)用CQI方法，使用科學(xué)的思維方式，逐漸形成獨(dú)立的觀察、分析和綜合判斷能力；（2）護(hù)理管理者根據(jù)質(zhì)量的反饋與改進(jìn)、追蹤，更加全面的認(rèn)識本科室的存在問題，把責(zé)任落實(shí)到人，使護(hù)理人員更主動提出改進(jìn)方法，把問題改進(jìn)措施落實(shí)到位，使她們形成主動參與護(hù)理質(zhì)量管理的意識。在護(hù)士長每月對護(hù)士理論、技能進(jìn)行考核的同時，護(hù)士更加意識到理論、操作等學(xué)習(xí)的重要性，促使護(hù)士努力提高自己的業(yè)務(wù)水平，形成良性競爭。從表1可見：實(shí)行CQI前后護(hù)士的護(hù)理工作質(zhì)量、理論與技術(shù)操作考核成績有顯著性差異（P
3.2 護(hù)士參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、論文投稿、訂閱雜志持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)后比持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)前增加 為了適應(yīng)護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，護(hù)理人員要更新觀念，加強(qiáng)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)。實(shí)施CQI后，本院訂閱各種護(hù)理雜志的護(hù)士達(dá)90%以上，積極參加各種形式的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，積極撰寫論文，每年論文投稿均達(dá)10～13篇。實(shí)行CQI不僅激發(fā)了護(hù)士的學(xué)習(xí)熱情，還增強(qiáng)了護(hù)士的進(jìn)取心，形成了公平競爭、優(yōu)勝劣汰的良好氛圍。從表2可見：實(shí)行CQI前后參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、投稿論文、訂雜志的護(hù)士人數(shù)有顯著性差異（P
3.3 病人滿意度提高 CQI堅(jiān)持“以病人為中心”的質(zhì)量管理，進(jìn)一步深入落實(shí)“以病人為中心”的護(hù)理服務(wù)，做到接待病人要有問候聲，操作配合要有感謝聲，不足之處要有道歉聲。在CQI考核中，本院每月測評病人滿意度，護(hù)士根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，自覺檢驗(yàn)自己的工作方式、方法與成效，做到護(hù)理時真正為病人著想，從而提高病人的滿意度。從表3可見，實(shí)行CQI前后病人的滿意度有顯著性差異（P
參考文獻(xiàn)
[1] 陳麗芳，急診科護(hù)理質(zhì)量管理與持續(xù)改進(jìn)的實(shí)踐[J]. 護(hù)理管理雜志，2006，6（2）：23-24
[2] 陳愛萍，孫紅，姚莉蔡.持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)在護(hù)理質(zhì)量管理中的應(yīng)用[J]. 中華護(hù)理雜志，2005，40（2）：123-124.
[3] 李智英，成守珍，謝文，等.持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)在護(hù)理質(zhì)量管理實(shí)踐中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代臨床護(hù)，2008，7（10）：38-40.