時(shí)間：2023-03-22 17:33:31
導(dǎo)語：在職稱晉升論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
【摘要】高校教師職稱晉升是個(gè)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作。我們要根據(jù)我國的具體國情，著重研究、發(fā)現(xiàn)其特有的規(guī)律，在學(xué)習(xí)、借鑒別國的成果經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)也要注意條件比較，不可盲從。我們要及時(shí)研究解決工高校師資隊(duì)伍建設(shè)中出現(xiàn)的問題，推動(dòng)職稱晉升工作的健康發(fā)展。
教師職稱是教師的任職資格與能力的憑證，是教師的綜合素質(zhì)、實(shí)際水平的憑證及物化體現(xiàn)?？陀^地說，教師職稱的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動(dòng)力之一，這有利于調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平的提高。隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)行的職稱晉升制度凸顯出很多弊端和不足。
一、現(xiàn)行職稱晉升制度的弊端
1.高職稱人員數(shù)量急劇增加導(dǎo)致職業(yè)怠倦現(xiàn)象加劇近幾年，我國高校高職稱人員數(shù)量不斷增長，其間年輕的高職稱教師也迅速增加，出現(xiàn)了副教授、教授數(shù)量膨脹現(xiàn)象。然而，高校的綜合科研能力和高質(zhì)量的科研成果并沒有因此而增長。究其本質(zhì)原因不是政策制定的疏忽，也不是控制監(jiān)督的主要問題，而是高校的定位。在目前的社會(huì)環(huán)境下，高校招生規(guī)模擴(kuò)大，高職稱人員緊缺，高等院校的師資矛盾是供給不足。而高職稱教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現(xiàn)實(shí)的學(xué)術(shù)科研水平有限造成的。［1］不少教師進(jìn)行科研只是為了晉級(jí)，這就容易與生產(chǎn)實(shí)際脫鉤，研究出一些無用的成果，或者評(píng)上職稱后就將論文成果束之高閣，不去推廣轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。高校教師一評(píng)上教授，就會(huì)終身受益，主觀上不必為晉升而奮斗，物質(zhì)生活和精神需求都達(dá)到了滿足。很多人四十多歲就喪失了前進(jìn)的動(dòng)力，倚老賣老，反正終身享用國家的教授待遇。這種不合理的職稱評(píng)審制度扼殺了知識(shí)分子的創(chuàng)造力，束縛了一大批本可以成為發(fā)明家、創(chuàng)造家人士的手腳，造成了人才的普遍平庸化、功利化，嚴(yán)重阻礙了教師專業(yè)隊(duì)伍的發(fā)展與建設(shè)。2.高校各學(xué)科間職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)無專業(yè)區(qū)別評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的不一致更多地反映在高校學(xué)科間。不同的院系，因?yàn)樵O(shè)立標(biāo)準(zhǔn)不同，評(píng)審的結(jié)果千差萬別。理工與藝術(shù)專業(yè)，重在實(shí)際操作與表演，它也是文化的一個(gè)重要部分，盡管它不同于理論體系的研究與建樹。兩者體系不同，并無高低之分，對(duì)于高校教師來說，實(shí)際操作的要求不應(yīng)被貶低。順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變革，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)手能力，如果沒有一支動(dòng)手能力強(qiáng)、技藝精湛的教師隊(duì)伍，是不可能實(shí)現(xiàn)的。盲目追求學(xué)術(shù)，輕視技能，不僅會(huì)挫傷許多優(yōu)秀教師進(jìn)取的心，埋沒人才，而且會(huì)影響學(xué)生的發(fā)展。當(dāng)前在評(píng)定高級(jí)職稱時(shí)，要制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同類型、不同層次的專業(yè)區(qū)別對(duì)待、分類管理，結(jié)合其各自情況制定分類的任職標(biāo)準(zhǔn)，而不能籠而統(tǒng)之。3.職稱評(píng)審重科研輕教學(xué)現(xiàn)象嚴(yán)重教師最本職的工作是教書育人，是把先進(jìn)的教育理論運(yùn)用于學(xué)生教育的實(shí)際操作者，把學(xué)生培養(yǎng)成國家的有用之才。但現(xiàn)行職稱評(píng)定的導(dǎo)向，卻不可避免地使得教師認(rèn)為教學(xué)無所謂，只搞科研，坦率地說就是寫論文，通行的做法是把公開發(fā)表的論文數(shù)量或出版的學(xué)術(shù)專著作為一個(gè)“硬指標(biāo)”。如果論文數(shù)量達(dá)不到規(guī)定要求，無論這名教師在教書育人方面做得如何好，無論其論文質(zhì)量多么高，都無法得以晉升。尤其對(duì)于搞科研的教師來說，認(rèn)真踏實(shí)地搞科研也許幾年完不成一個(gè)成果，完不成成果怎能評(píng)職稱？而相同的時(shí)間東拼西湊幾篇論文卻可以評(píng)上最高的職稱。于是很多人無奈地將工作的重心轉(zhuǎn)移到捷徑上去，也使得教師在教書育人方面用的精力非常有限。教師擺不正自身工作的重點(diǎn)，教學(xué)的質(zhì)量工程就不可能落到實(shí)處。僅僅依靠“評(píng)聘分離”并不能徹底解決高校教師的價(jià)值取向和職業(yè)追求問題，唯有在職稱評(píng)定這個(gè)源頭糾正高校教師的定位，方能使教師回歸教育工作的本質(zhì)。
二、建議
針對(duì)以上問題，筆者結(jié)合近幾年我國高校職稱改革的經(jīng)驗(yàn)和今后的改革方向談幾點(diǎn)個(gè)人建議。1.建立多元化的高校教師職稱晉升體系要構(gòu)建科學(xué)合理的職稱晉升體系，即要符合教育的規(guī)律、科學(xué)的規(guī)律、人才的規(guī)律。高等教育對(duì)教師的要求是綜合性的，既要有教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考核，又要有對(duì)教師綜合素質(zhì)的定性分析。應(yīng)該把教學(xué)與科研、教書與育人有機(jī)地結(jié)合起來，形成系統(tǒng)、客觀地評(píng)價(jià)教授真實(shí)水平和綜合素質(zhì)的晉升體系；在晉級(jí)中要兼顧短期與長期、數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系，鼓勵(lì)教師通過較長時(shí)期的艱苦勞動(dòng)創(chuàng)造出高質(zhì)量、高水平、有重大影響的成果；對(duì)人才的成長要有引導(dǎo)、激勵(lì)和約束機(jī)制，要為教授們的繼續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。2.提高高校教師的學(xué)術(shù)權(quán)威和學(xué)術(shù)自由大學(xué)的管理中存在著國家權(quán)力、市場力量和學(xué)術(shù)權(quán)威三種力量，三股力量相互作用表現(xiàn)為一個(gè)三角形的協(xié)調(diào)模式。［2］在我國的大學(xué)管理中國家的行政權(quán)力一直占主導(dǎo)作用，市場力量和學(xué)術(shù)權(quán)威的作用總體上微不足道，尤其表現(xiàn)為學(xué)術(shù)權(quán)威和行政力嚴(yán)重失衡。然而，實(shí)踐證明大學(xué)的行政主導(dǎo)模式不利于學(xué)術(shù)自由，國家權(quán)力應(yīng)為大學(xué)的自由創(chuàng)造保障條件，而不是讓學(xué)術(shù)直接服從于國家短暫的眼前需求。就整體而言，國家絕不能要求大學(xué)直接和完全地為國家服務(wù)；而應(yīng)該確信，只要大學(xué)達(dá)到自己的最終目的，同時(shí)也就實(shí)現(xiàn)了，而且是在最高層次上實(shí)現(xiàn)了國家的目標(biāo)，由此而帶來的收效之大和影響之廣，遠(yuǎn)非國家之力所及。［3］現(xiàn)代大學(xué)制度的核心內(nèi)涵是以學(xué)術(shù)自由為支撐的大學(xué)自治和教授治學(xué)，以學(xué)術(shù)指導(dǎo)模式管理大學(xué)有利于學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)發(fā)展。因此，學(xué)術(shù)事務(wù)應(yīng)盡可能地交給學(xué)術(shù)人員處理，學(xué)術(shù)管理權(quán)力應(yīng)盡可能賦予教師群體。3.建立健全相關(guān)法律法規(guī)和配套政策一個(gè)制度的實(shí)施必然要有相應(yīng)的法律支撐，面對(duì)市場化教師職稱晉升問題上的諸多矛盾，應(yīng)盡快出臺(tái)《教師職稱晉升條例》及實(shí)施細(xì)則，并制定相關(guān)的法律、法規(guī)，保證該制度的權(quán)威性，為教師的法律武器，能夠維護(hù)教師自身的權(quán)益，也為教師職稱晉升機(jī)制的進(jìn)一步發(fā)展提供法律保障。
【參考文獻(xiàn)】
職稱是醫(yī)院評(píng)定衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能的重要標(biāo)準(zhǔn)，是反映專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)和技術(shù)水平、工作能力及工作成就的標(biāo)志。做為知識(shí)型、技術(shù)型密集的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，每一位醫(yī)、護(hù)、技、藥等專業(yè)技術(shù)人員都十分看重職稱晉升，以體現(xiàn)自身的專業(yè)實(shí)踐能力。因此，職稱晉升成為醫(yī)院人事部門的重要工作之一。近年來，為了滿足患者的就醫(yī)需求，諸多大型醫(yī)院業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員需求量增加，由于現(xiàn)有事業(yè)單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫(yī)療機(jī)構(gòu)增設(shè)了分支醫(yī)療機(jī)構(gòu)，這一情況就更加明顯。北京大學(xué)口腔醫(yī)院第一門診部作為北大口腔分支機(jī)構(gòu)，自1995年成立以來，編制外人員從1995年占職工總數(shù)的43%，上升到2010年的72%。據(jù)2010年統(tǒng)計(jì)，第一門診部衛(wèi)生技術(shù)專業(yè)人員占職工總數(shù)的85.6%，其中編制外衛(wèi)生技術(shù)專業(yè)人員占72.9%。由此可見，編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員已逐步成為醫(yī)院分支機(jī)構(gòu)發(fā)展不可或缺的力量，在醫(yī)院醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防和管理全面發(fā)展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計(jì)劃外編制的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，特別是解決他們的職稱晉升問題，關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)、服務(wù)水平的提高，關(guān)系到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，也直接影響著醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點(diǎn)體會(huì)
1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛(wèi)生部在2000年印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作的通知》(人發(fā)［2000］114號(hào))中明確指出“要堅(jiān)持按需設(shè)崗、按崗聘任、平等競爭、擇優(yōu)上崗，逐步建立政府宏觀管理、個(gè)人自主申請(qǐng)、社會(huì)合理評(píng)價(jià)、單位自主聘任的管理體制。”北京市人事局2003年《北京市人事局關(guān)于深化職稱改革試行社會(huì)化職稱評(píng)審的意見》(京人發(fā)［2003］49號(hào))文件中提出“拓寬職稱工作服務(wù)領(lǐng)域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)技術(shù)、管理水平和能力業(yè)績得到公正評(píng)價(jià)和社會(huì)認(rèn)可，擬在職稱評(píng)審中推行個(gè)人自主申報(bào)、社會(huì)統(tǒng)一評(píng)價(jià)的社會(huì)化評(píng)審方式。”在國家宏觀政策的指導(dǎo)下，依據(jù)上級(jí)部門文件要求，第一門診部經(jīng)過多年實(shí)踐摸索，制定并完善聘用制人員專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審聘任規(guī)定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)資格限制，實(shí)行考評(píng)相結(jié)合的雙軌制。鼓勵(lì)更多人自覺地提高專業(yè)技術(shù)水平，努力去爭取獲得更高一級(jí)的專業(yè)技術(shù)職稱［1］，并堅(jiān)持北京大學(xué)的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持學(xué)術(shù)水平第一的原則，堅(jiān)持總量控制及結(jié)構(gòu)比例控制原則。嚴(yán)格落實(shí)“堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、全面考核、總量控制、擇優(yōu)晉升、按崗聘任”的方針，強(qiáng)化按需設(shè)崗，按崗聘任原則，嚴(yán)格掌握任職條件，優(yōu)中選優(yōu)，保證評(píng)審質(zhì)量。根據(jù)崗位設(shè)置和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的任職資格及工作業(yè)績，做好考核、評(píng)聘工作。實(shí)踐證明，建立編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱管理體系是可行和有效的。
1．2明確流程，協(xié)助編制外人員完成申報(bào)醫(yī)院編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱申報(bào)工作已步入社會(huì)化，中初級(jí)職稱晉升與國家政策一致，實(shí)行以考代評(píng)的方式。按照《初、中級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名條件》，每年在網(wǎng)上直接報(bào)名，參加全國衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試。中級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員還需要參加職稱外語及計(jì)算機(jī)能力統(tǒng)一考試。高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審中實(shí)行考試、答辯與評(píng)審結(jié)合的評(píng)價(jià)方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛(wèi)生單位累計(jì)工作服務(wù)1年或到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層衛(wèi)生單位累計(jì)工作服務(wù)8個(gè)月，以及每年必須到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)提供對(duì)口支援不少于15天的服務(wù)。人事部門作為職稱評(píng)審工作的管理職能部門，需要及時(shí)了解、掌握職稱晉升相關(guān)政策，制定職稱評(píng)審流程及時(shí)間表，組織、指導(dǎo)、協(xié)助編制外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真準(zhǔn)確的完成申報(bào)工作。同時(shí)還要與醫(yī)務(wù)、教育、科研、護(hù)理等職能部門提前作好協(xié)調(diào)溝通工作，妥善安排下基層服務(wù)、繼續(xù)教育及傳染病防治知識(shí)培訓(xùn)等。
1．3量化指標(biāo)，客觀評(píng)判編制外人員專業(yè)技術(shù)水平對(duì)于申請(qǐng)晉升高一級(jí)職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對(duì)應(yīng)的實(shí)踐能力、工作業(yè)績、管理能力、創(chuàng)新能力以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)水準(zhǔn)乃至個(gè)人的心理素質(zhì)等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標(biāo)［3］。人事部門對(duì)編制外申報(bào)晉升人員要進(jìn)行晉升臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)資格量化考核，考核項(xiàng)目包括基本情況、論文水平、本專業(yè)工作經(jīng)歷、本專業(yè)工作業(yè)績、教育及科研等。考核要素及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化并明確每項(xiàng)考核項(xiàng)目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對(duì)申報(bào)人查房能力、會(huì)診能力、教學(xué)能力、科研能力、操作能力等進(jìn)行綜合評(píng)議。繼續(xù)教育考核是根據(jù)學(xué)分卡從網(wǎng)上查尋審核學(xué)時(shí)學(xué)分情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考察需要從相關(guān)部門獲取服務(wù)考核情況，包括規(guī)范化、服務(wù)問卷調(diào)查、廉潔行醫(yī)、來信來訪、糾紛處理、服務(wù)管理等指標(biāo)。量化指標(biāo)無疑能更科學(xué)地、客觀地評(píng)判與認(rèn)定每一位編制外申報(bào)晉升人員的水平。
1．4嚴(yán)格把關(guān)，認(rèn)真執(zhí)行編制外職稱管理規(guī)定近年來國家對(duì)職稱評(píng)審政策逐步放寬，對(duì)符合條件的編制外人員不設(shè)置具體的崗位指標(biāo)，不因崗位指標(biāo)而限制有條件、有能力的職工進(jìn)行申報(bào)［4］，激發(fā)了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的積極性。但是，人事部門在申報(bào)材料過程中必須按照北京市考評(píng)中心的要求，執(zhí)行國家規(guī)定的能力、業(yè)績、學(xué)歷、資歷等任職條件，保證評(píng)審質(zhì)量，嚴(yán)格審核、批準(zhǔn)申報(bào)人員的報(bào)送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報(bào)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數(shù)、承擔(dān)的技術(shù)工作與工作量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、論文、到農(nóng)村或社區(qū)基層服務(wù)的時(shí)間和地點(diǎn)及繼續(xù)教育情況等進(jìn)行一周以上的公示，確保申報(bào)工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構(gòu)建了良好平臺(tái)，極大的促進(jìn)了他們不斷學(xué)習(xí)，更新知識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力，真正調(diào)動(dòng)了他們的競爭力，使其充分發(fā)揮自己的技術(shù)才能，從而推進(jìn)醫(yī)院分支機(jī)構(gòu)整體醫(yī)療質(zhì)量，服務(wù)水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對(duì)醫(yī)院發(fā)展，人員穩(wěn)定，吸引人才起到了關(guān)鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員共有18名衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員晉升了高級(jí)職稱、12名晉升了中級(jí)職稱、25名晉升了初級(jí)(師)職稱，見表1。
2編制外專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升評(píng)審工作中亟需解決的問題
晉升初、中級(jí)職稱人員參加社會(huì)化統(tǒng)考，單位未設(shè)評(píng)審，實(shí)行單一的以考代評(píng)方式，只要外語、計(jì)算機(jī)及專業(yè)技術(shù)考試合格者均聘任。職稱認(rèn)定過程存在局限性，不能真實(shí)的檢驗(yàn)和反映晉升人員的業(yè)務(wù)能力及素質(zhì)。晉升高級(jí)職稱人員對(duì)下基層服務(wù)和對(duì)口支援工作普遍不夠重視;晉升前有突擊發(fā)表學(xué)術(shù)論文現(xiàn)象;在填報(bào)主持危急重癥搶救或解決疑難病例和關(guān)鍵、重大技術(shù)(科研)問題的實(shí)例時(shí)存在無實(shí)際依據(jù)現(xiàn)象等。#p#分頁標(biāo)題#e#
洋博士和本土博士都屬于學(xué)科中的高精尖學(xué)者，洋博士比本土博士在學(xué)術(shù)上有更開闊的眼界，有更國際化的項(xiàng)目合作優(yōu)勢;本土博士比洋博士擁有更深厚的國內(nèi)學(xué)術(shù)界關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對(duì)國內(nèi)國情更加了解。表現(xiàn)在職稱晉升上，尤其在教授副教授等職稱晉升速度上，洋博士和本土博士都有如下幾個(gè)方面的優(yōu)勢對(duì)比：
1、國際期刊數(shù)量、國內(nèi)期刊數(shù)量;2、從事學(xué)術(shù)研究的年齡;3、博士學(xué)位期間做項(xiàng)目的質(zhì)量;4、本科就讀的學(xué)校質(zhì)量;5、性別;6、是否有博士后經(jīng)歷;7、所研究的學(xué)科。
從這些優(yōu)勢條件對(duì)比中，我們可以看出，洋博士和本土博士從技術(shù)職稱晉升上來說，洋博士優(yōu)勢要高于本土博士，畢竟眼界學(xué)術(shù)水平不是本土博士能比的。但在行政職稱晉升上來說，本土博士更了解國情，有更深厚的國內(nèi)學(xué)術(shù)關(guān)系網(wǎng)，行政能力高于洋博士。
從項(xiàng)目合作能力來說，洋博士在國際項(xiàng)目合作能力上要高于本土博士，其在研究項(xiàng)目的習(xí)慣和方式方法上，更符合國際項(xiàng)目合作的要求。而本土博士在本土項(xiàng)目上具有更高的優(yōu)勢，交流沒有障礙。
關(guān)鍵詞：職稱；事業(yè)單位；人力資源；激勵(lì)
1.事業(yè)單位職稱評(píng)聘與人力資源激勵(lì)現(xiàn)狀
1.1事業(yè)單位職稱評(píng)聘現(xiàn)狀。全國現(xiàn)有110多萬個(gè)事業(yè)單位，3100多萬在編人員，其中67%以上是各類專業(yè)技術(shù)人員。我市有事業(yè)單位75個(gè)，7640名在編人員，無論單位構(gòu)成或是人員組成，都以教育、衛(wèi)生、城建系統(tǒng)為主。我省事業(yè)單位崗位管理文件要求，事業(yè)單位崗位設(shè)置工作已于2011年底全部完成。我市職稱晉升工作一直嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)“按崗評(píng)聘、評(píng)聘結(jié)合”的工作方針，對(duì)于有空崗且專業(yè)技術(shù)人員形成有效競爭的事業(yè)單位，按政策批復(fù)其職稱晉升計(jì)劃，進(jìn)而組織開展后續(xù)工作，對(duì)于滿崗、超崗或無符合職稱評(píng)審基本任職條件人員的事業(yè)單位，不予批復(fù)職稱晉升計(jì)劃。
1.2職稱評(píng)聘激勵(lì)現(xiàn)狀。有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國中小學(xué)教師長期處于職稱評(píng)聘的負(fù)激勵(lì)狀態(tài)，職稱評(píng)聘系列問題在事業(yè)單位尤其是教育事業(yè)單位矛盾較為凸顯。長期以來，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員抱怨高級(jí)別職稱晉升是“難于上青天”，而以專業(yè)技術(shù)人員為主的教育衛(wèi)生系統(tǒng)更是反映高級(jí)別職稱晉升數(shù)額僧多粥少，專業(yè)技術(shù)人員晉升壓力較大，必須耗費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間精力甚至物力，他們認(rèn)為這有悖于“職稱促進(jìn)專業(yè)技術(shù)工作”的初衷，影響了其工作積極性，根據(jù)對(duì)教育系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員職稱激勵(lì)效果調(diào)查問卷中顯示，職稱評(píng)聘激勵(lì)效果為1.75（5分為滿分），顯示激勵(lì)效果較差，而在職稱評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件激勵(lì)效果調(diào)查中，“論文和獎(jiǎng)勵(lì)”選項(xiàng)得分最低為1.8（5分為滿分），顯示受調(diào)查的專業(yè)技術(shù)人員對(duì)標(biāo)準(zhǔn)條件中的“論文和獎(jiǎng)勵(lì)”要求有負(fù)激勵(lì)情緒。
2.事業(yè)單位職稱評(píng)聘存在影響激勵(lì)問題
2.1事業(yè)單位崗位設(shè)置不太合理。事業(yè)單位崗位設(shè)置文件作為指導(dǎo)事業(yè)單位崗位管理的指導(dǎo)性文件，其對(duì)基層事業(yè)單位意義重大。以教育事業(yè)單位為例，目前我省高中高級(jí)教師設(shè)崗比例為25%，初中高級(jí)教師設(shè)崗比例為15%，小學(xué)（幼兒園）高級(jí)教師設(shè)崗比例只有3%,從2012年我市嚴(yán)格按照“評(píng)聘結(jié)合、按崗評(píng)聘”政策以來，我市近1500名的小學(xué)（幼兒園）教師隊(duì)伍中。
2.2事業(yè)單位職稱評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件科學(xué)性合理性有待進(jìn)一步提升。事業(yè)單位職稱評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績有指引性作用，某種意義上，職稱評(píng)審任職基本標(biāo)準(zhǔn)條件也是專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升努力的方向，如果其任職基本標(biāo)準(zhǔn)條件制定的不夠科學(xué)合理，那么其導(dǎo)向性就會(huì)出現(xiàn)問題，同樣其對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的政策激勵(lì)作用也會(huì)大打折扣。例如中小學(xué)教師群體對(duì)職稱評(píng)審基本任職條件中論文、獲獎(jiǎng)相關(guān)要求較為不滿，認(rèn)為其嚴(yán)重挫傷中小學(xué)教師工作積極性，而對(duì)學(xué)歷、農(nóng)村任教相關(guān)要求較為認(rèn)可，認(rèn)為其可以促進(jìn)中小學(xué)教師人才資源合理流動(dòng)，可見科學(xué)化、合理化制定職稱評(píng)審基本任職條件勢在必行。
2.3事業(yè)單位職稱聘任管理須進(jìn)一步優(yōu)化。事業(yè)單位職稱必須做到評(píng)聘結(jié)合，按崗評(píng)審。之前職稱評(píng)聘管理存在誤區(qū)，有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤地認(rèn)為只要是單位專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)上了就萬事大吉了，豈不知評(píng)審之后的聘任管理才是職稱評(píng)聘工作的最重要環(huán)節(jié)。
3.事業(yè)單位職稱評(píng)聘激勵(lì)建議
3.1進(jìn)一步科學(xué)化、人性化推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。事業(yè)單位設(shè)崗工作必須進(jìn)一步科學(xué)化、人性化推進(jìn)，針對(duì)中小學(xué)校尤其是農(nóng)村薄弱地區(qū)中小學(xué)校，有關(guān)部門有必要在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，適當(dāng)對(duì)農(nóng)村薄弱地區(qū)中小學(xué)校進(jìn)行崗位設(shè)置的政策傾斜，以激勵(lì)農(nóng)村薄弱地區(qū)教育工作者和吸引教育人才城鄉(xiāng)合理流動(dòng)，最終促進(jìn)農(nóng)村薄弱地區(qū)教育事業(yè)發(fā)展。
3.2結(jié)合崗位條件和專業(yè)屬性，進(jìn)一步完善事業(yè)單位職稱評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件。上級(jí)部門要重視事業(yè)單位職稱評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的引領(lǐng)指導(dǎo)作用，要重視職稱評(píng)審基本條件論證過程及優(yōu)化程序，進(jìn)一步完善事業(yè)單位職稱評(píng)審基本條件，優(yōu)先考慮采用操作性強(qiáng)、區(qū)分度大、公平合理、激勵(lì)效果好的職稱評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件，并充分考慮基層受眾的意見建議，從而確保其科學(xué)性和激勵(lì)性。
3.3加強(qiáng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘任管理工作。為了讓高級(jí)別職稱專業(yè)技術(shù)人員能夠一如既往的保持工作積極性，事業(yè)單位管理者必須重視本單位職稱聘任管理工作：一是要積極嚴(yán)格開展高級(jí)別崗位競聘工作，以管理促競聘，以競聘促競爭，以競爭促效能，以效能建設(shè)來促進(jìn)事業(yè)單位長效發(fā)展；二是嚴(yán)格落實(shí)事業(yè)單位崗位績效考核制度，不僅完善崗位“善者能上”政策，更要執(zhí)行崗位“庸者能下”政策，對(duì)于完不成崗位績效考核目標(biāo)的專業(yè)技術(shù)人員，敢于低聘甚至不聘，以反向激勵(lì)單位人力資源效能建設(shè)。
4結(jié)語
事業(yè)單位職稱評(píng)聘工作涉及到眾多專業(yè)技術(shù)人員切身利益，社會(huì)關(guān)注度較高；具體到事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)其敏感度也較高。合理利用職稱評(píng)聘相關(guān)政策可以提升專業(yè)技術(shù)人員工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源發(fā)展，從而推進(jìn)單位服務(wù)效能建設(shè)。筆者從事業(yè)單位職稱評(píng)聘工作角度開展激勵(lì)研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段事業(yè)單位崗位設(shè)置比例、職稱評(píng)審基本任職條件、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘任管理等影響人力資源激勵(lì)效果。
作者:曲衍進(jìn) 單位:蓬萊市人力資源考試中心
參考文獻(xiàn)：
1、選擇期刊。我們要選擇正規(guī)刊號(hào)的正規(guī)期刊，刊物沒有正規(guī)刊號(hào)那就是非法期刊。怎樣知道刊物是不是正規(guī)期刊？大家可以去新聞出版總署查詢一下，輸入期刊名稱，一般情況下查詢不到的不是正規(guī)期刊。知網(wǎng)也可以查詢，不過不是任何一本期刊都可以上知網(wǎng)，所以建議去新聞出版總署，一般的期刊出版，都要經(jīng)過新聞出版總署批準(zhǔn)發(fā)行。如果遇上假刊（即增刊、套刊）您的文章是不被承認(rèn)的。增刊是什么？增刊是在雜志出版的同時(shí)，雜志社或者雜志編輯人員私自印刷的多本同封面，但是內(nèi)容不同的期刊。不過這種期刊并非全部無效，這種想象也難以避免。而套刊又是什么呢？就是一些不法分子私自印刷排版的期刊，這樣的期刊一般刊號(hào)是假冒的或者是沒有刊號(hào)的，比較容易區(qū)分。
2、期刊的級(jí)別。選擇期刊級(jí)別很重要，不同級(jí)別的職稱評(píng)選要求不同級(jí)別的期刊，一般初級(jí)、中級(jí)評(píng)選職稱對(duì)期刊的要求都在省級(jí)以上；而副級(jí)和正高級(jí)職稱評(píng)選，不但對(duì)刊物有所要求，而且要求刊物是正規(guī)的核心期刊級(jí)別以上，更加嚴(yán)厲的是，核心期刊也有所要求哦，要求是四年一評(píng)選的北大核心期刊(中文核心期刊)或者是兩年一評(píng)選的CSsci期刊（中文社會(huì)科學(xué)引文索引）。
3、期刊發(fā)行時(shí)間于時(shí)間。相信大家都知道，評(píng)職稱發(fā)表的論文是有時(shí)效性的，過晚提交材料或則是過早提交，您的論文就是無效的，排不上用場的。哪年哪月評(píng)職評(píng)選，一般都要求論文時(shí)間相近。一般的期刊從作者投稿到刊物出刊，大概需要3個(gè)月左右的時(shí)間。假如說，現(xiàn)在是3月份，作者需要8月份提交晉升報(bào)告，那么您現(xiàn)在就應(yīng)該提交稿件了，就是說現(xiàn)在您就應(yīng)該準(zhǔn)備好論文，去投稿，沒論文怎么辦？我們?cè)诰€編輯老師可以幫助你共同完成這篇稿件。
眾所周知，建立一流高校，提高高等教育辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素在于教師隊(duì)伍。高校要樹立教師專業(yè)發(fā)展的意識(shí)，為他們的專業(yè)成長提供各種條件。其中，加強(qiáng)教師發(fā)展評(píng)價(jià)可以促使高校教師實(shí)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展。如今，不論是國內(nèi)還是國外，都十分重視高校教師發(fā)展評(píng)價(jià)。本文從國外、國內(nèi)兩個(gè)視角概述高校教師發(fā)展評(píng)價(jià)，接著指出國外做法對(duì)我國做法的啟示，為促進(jìn)我國高等教育事業(yè)持續(xù)發(fā)展獻(xiàn)出微薄之力。
二、國外高校教師發(fā)展評(píng)價(jià)
1.美國高校教師發(fā)展評(píng)價(jià)
美國高校教師的發(fā)展評(píng)價(jià)機(jī)制由學(xué)生評(píng)教制度和教師職稱評(píng)定制度兩部分組成。美國高校十分重視學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)，包括評(píng)價(jià)教師所用的教學(xué)大綱是否與教學(xué)內(nèi)容相一致、教師使用的教學(xué)方法是否能促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)步、教師的講課方式是否易于接受、教師布置的課后作業(yè)能否幫助學(xué)生鞏固學(xué)習(xí)效果等。從評(píng)價(jià)內(nèi)容來看，學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)主要側(cè)重于考察教師的責(zé)任心和業(yè)務(wù)能力。在教師職稱評(píng)定制度方面，美國高校教師有教授、副教授、助理教授和講師四個(gè)級(jí)別，主要依靠教學(xué)能力、科研水平來實(shí)現(xiàn)晉升。
2.英國高校教師發(fā)展評(píng)價(jià)
英國高校教師評(píng)價(jià)制度具有強(qiáng)烈的發(fā)展性和靈活性。發(fā)展性是指英國高校教師的職稱并不是一審定終身，而是每隔兩年就根據(jù)教師的學(xué)術(shù)成果重新認(rèn)定；靈活性是指職稱評(píng)定方式具有動(dòng)態(tài)性，以推薦和評(píng)議相統(tǒng)一，由本單位首先推薦，再征求本國及國外大學(xué)同行的意見，最后確認(rèn)職稱。可見，英國高校教師發(fā)展評(píng)價(jià)十分嚴(yán)格。
3.法國高校教師發(fā)展評(píng)價(jià)
法國高校教師招聘、選拔、晉升與管理實(shí)施中央集權(quán)制，高校組織考試，再篩選出合格者，最后由國家統(tǒng)一招聘后再分配到各個(gè)學(xué)校任教。法國高校教師分為教師、講師和助教三個(gè)級(jí)別。同時(shí)，法國教授是具備終身制的，名額十分有限，大部分講師無法晉升，助教晉升為講師也非常困難。
三、我國高校教師發(fā)展評(píng)價(jià)
與國外高校教師發(fā)展評(píng)價(jià)相比，我國高校教師發(fā)展評(píng)價(jià)也獨(dú)有特色。在評(píng)價(jià)指標(biāo)方面，主要評(píng)價(jià)教師的基本功（語言、教態(tài)、板書等）、教學(xué)過程（教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)目標(biāo)等）、教學(xué)效果（教學(xué)效率、考試成績等）以及科研水平（發(fā)表學(xué)術(shù)論文的數(shù)量等）。在評(píng)價(jià)方法方面，主要采取學(xué)生評(píng)教、教師自評(píng)和同行評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。必須承認(rèn)，我國高校在評(píng)價(jià)教師發(fā)展方面已經(jīng)形成了一套體系，但是仍然存在一些問題，比如評(píng)價(jià)制度存在非理性因素，要求教師每年度必須完成多少課時(shí)量，發(fā)表多少篇論文。這樣就可能導(dǎo)致?lián)屨n時(shí)、虛假的現(xiàn)象存在，這根本無法促進(jìn)我國高校教師的真正發(fā)展。所以借鑒國外做法優(yōu)化我國高校教師發(fā)展非常必要。
四、國外高校教師發(fā)展評(píng)價(jià)對(duì)我國的啟示
1.高校教師要將科研與教學(xué)相融合
根據(jù)國外高校教師評(píng)價(jià)制度，沒有科研成果、沒有科研能力的教師無法在學(xué)校立足。所以我國高校教師要善于在教育教學(xué)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)研究課題，提升科研能力。但同時(shí)，科研不但不能脫離教學(xué)，還需要將科研方向必須與教學(xué)內(nèi)容緊密結(jié)合，對(duì)自己的教育行為進(jìn)行深入反思，對(duì)自己所傳授的知識(shí)重新理解和解構(gòu)，主動(dòng)研究學(xué)生、研究教材，撰寫高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文。
2.調(diào)整當(dāng)前高校教師職稱評(píng)定制度
根據(jù)國外做法，教師職稱要打破終身制，促使高校教師不斷努力、不斷進(jìn)取。如今，我國已有不少高校探索教師人事改革，比如上海大學(xué)率先實(shí)施以評(píng)代聘的職稱評(píng)定法，并取消教授終身制；復(fù)旦大學(xué)將將教研崗位分為十個(gè)等級(jí)；復(fù)旦大學(xué)實(shí)施了合同制。這些做法有利于調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，值得其他高校大力借鑒。
3.加強(qiáng)對(duì)高校教師的政策關(guān)懷
國外高校教師享受充分的人文關(guān)懷。我國也要針對(duì)高校教師群體多制定一些“以人為本”的政策，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，為教師營造良好的心理環(huán)境。高校還要對(duì)教師加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作，促使高校教師多交流、多互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步和發(fā)展，并引導(dǎo)高校教師攻讀更高層次的學(xué)位，加強(qiáng)理論素質(zhì)，促進(jìn)教學(xué)能力的提升。
1 高校圖書館員“職業(yè)高原”現(xiàn)象產(chǎn)生的原因
1.1 傳統(tǒng)的職業(yè)形象導(dǎo)致“職業(yè)高原”現(xiàn)象
在我國現(xiàn)階段，圖書館職業(yè)往往給人一種簡單而程式化的工作印象，沒有創(chuàng)新和深層的價(jià)值，在很多人的頭腦中，圖書館只是簡單的借借還還，沒有高素質(zhì)人才，也不需要高素質(zhì)人才，人人都能干。這種傳統(tǒng)的職業(yè)形象，使得圖書館的職業(yè)的社會(huì)認(rèn)可度低，從而導(dǎo)致圖書館從業(yè)人員個(gè)人價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，缺乏職業(yè)自豪感和職業(yè)熱情，工作積極性不高。這些問題直接導(dǎo)致“職業(yè)高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生；在我國高校，圖書館作為教學(xué)輔導(dǎo)部門，長期以來處于高校的邊緣角色，是圈內(nèi)有名的“三低”（社會(huì)地位低、學(xué)術(shù)地位低、福利待遇低）職 業(yè)。目前，高校都偏重教學(xué)和科研，在招聘人員時(shí)都很重視教師隊(duì)伍建設(shè)，而圖書館高水平的專業(yè)人才沒指標(biāo)進(jìn)不來，往往成為“招聘人員”的收容站，導(dǎo)致圖書館員工水平參差不齊，整體水平偏低。即使在圖書館工作的專業(yè)人才，往往由于社會(huì)地位低，待遇差等原因，自己付出大量的勞動(dòng)得不到社會(huì)認(rèn)可和尊重，心理上產(chǎn)生不平衡，工作上消極對(duì)待，這就產(chǎn)生“職業(yè)高原”現(xiàn)象。
1.2高校圖書館的管理體制導(dǎo)致“職業(yè)高原”現(xiàn)象
崗位終身制是產(chǎn)生“職業(yè)高原”的另一不可忽視的原因。我國圖書館大多實(shí)行崗位終身制，既不同外界交流，就是在內(nèi)部，崗位調(diào)整也很少，有的人到退休都沒換過崗位。館員長期在同一工作崗位，做著重復(fù)勞動(dòng)，遵循程序化的工作流程，穩(wěn)定單一，沒有壓力，也就失去了進(jìn)一步發(fā)展的動(dòng)力。思想觀念不創(chuàng)新，只滿足做好本職工作，不去積極關(guān)心與自己無關(guān)的部門和整個(gè)圖書館的績效和形象，產(chǎn)生“職業(yè)呆滯”，最終導(dǎo)致“職業(yè)高原”現(xiàn)象產(chǎn)生。圖書館一般設(shè)有采訪編目部，流通部，閱覽部，技術(shù)部，參考咨詢部、辦公室等部門，業(yè)務(wù)工作內(nèi)容單一，重復(fù)性的工作較多。這些崗位所需要的專業(yè)技能，知識(shí)和信息都比較簡單，經(jīng)過短時(shí)間的培訓(xùn)就能熟練掌握。工作一段時(shí)間后，工作人員很快就熟能生巧，以編目人員為例，每天就坐在電腦前，進(jìn)行數(shù)據(jù)加工錄入，一本書摸來摸去，要好幾遍才能加工好，天天重復(fù)，難免要壓抑和煩躁。而圖書館的流通人員每天就是借借還還，上架，還書，整理書架，每天下來也身心疲憊，還要面對(duì)某些讀者的刁難，工作的樂趣少少。長期下去，“職業(yè)高原”現(xiàn)象自然產(chǎn)生了。
1.3高校圖書館晉升模式的單一導(dǎo)致“職業(yè)高原”現(xiàn)象
高校圖書館員職業(yè)發(fā)展路徑有兩條：一是職務(wù)提升；高校圖書館一般設(shè)副部主任、部主任、館長助理、副館長、館長，在有的高校圖書館副部主任、部主任都沒有行政級(jí)別，館長、副館長名額有限，這條晉升路徑對(duì)大多數(shù)圖書館員來說是可望而不可及的。二是職稱晉升；高校圖書館設(shè)管理員、助理館員、館員、副研究館員、研究館員幾個(gè)職稱級(jí)別，管理員、助理館員只要工作一年就可以評(píng)定，而館員大學(xué)畢業(yè)生工作一年，發(fā)表幾篇專業(yè)論文就可以晉升為館員，非大學(xué)生在助理館員評(píng)定三年，發(fā)表幾篇專業(yè)論文也可晉升為館員，一般情況下，不出意外，35～40歲就可以晉升為副研究館員，而研究館員對(duì)大多數(shù)人來說就更是難上加難，不但要在核心期刊，出專著，還要有指標(biāo)限制，目前高校一般重教師，輕教輔，每年給圖書館晉升高級(jí)職稱的指標(biāo)非常有限，因此能晉升研究館員的寥寥無幾。如果一個(gè)圖書館員到了40歲沒了上升空間，那么他的工作積極性能維持多久呢？這將很容易引起他“職業(yè)高原”現(xiàn)象產(chǎn)生。
1.4 圖書館員自身素質(zhì)導(dǎo)致“職業(yè)高原”現(xiàn)象
近年來，高校圖書館自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化發(fā)展迅速，高校圖書館的服務(wù)手段和服務(wù)方式也需要不斷適應(yīng)讀者需求的變化，網(wǎng)上咨詢、課題跟蹤服務(wù)、學(xué)科導(dǎo)航、科技查新、文獻(xiàn)傳遞、信息素質(zhì)教育等知識(shí)較強(qiáng)的服務(wù)內(nèi)容在圖書館各項(xiàng)業(yè)務(wù)中所占的比重越來越大，并不斷受到圖書館的重視和讀者的歡迎。面對(duì)這樣的變化，部分圖書館員由于基礎(chǔ)條件的限制，外語知識(shí)和信息技能滯后，無法完成許多網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下圖書館的服務(wù)工作，再加上年齡偏大，感覺從頭學(xué)習(xí)時(shí)間和精力都難以保證，于是在一定程度上他們滿足現(xiàn)狀，沒有太高的期望，不愿意改變也不愿意接受新事物，慢慢地變得保守、封閉，知識(shí)和技能的提高滯后。這樣，個(gè)人職業(yè)發(fā)展就會(huì)出現(xiàn)停滯，產(chǎn)生“職業(yè)高原”現(xiàn)象。另外，社會(huì)上對(duì)成功與幸福的曲解、不正確的價(jià)值觀、工作與家庭沖突、壓力過大、健康狀況不佳等諸多因素，均會(huì)使高校圖書館員陷入“職業(yè)高原”的困境。
2解決高校圖書館員“職業(yè)高原”現(xiàn)象的對(duì)策
2.1提高認(rèn)識(shí)，減少職業(yè)高原現(xiàn)象的產(chǎn)生
首先，高校圖書館員應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)職業(yè)高原現(xiàn)象。當(dāng)自己的工作不再具有創(chuàng)新性，挑戰(zhàn)性，自己的能力、成績對(duì)圖書館的貢獻(xiàn)不再等到領(lǐng)導(dǎo)的重視和承認(rèn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)意識(shí)到自己進(jìn)入了職業(yè)發(fā)展的“高原期”，并接受“職業(yè)高原”這一事實(shí)。應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識(shí)到，人的職業(yè)發(fā)展不是直線上升的，總會(huì)有停頓或間歇期；職業(yè)高原并不意味著職業(yè)生涯的終結(jié)，而是一種創(chuàng)造性的間歇，是新的飛躍的起點(diǎn)，只要態(tài)度端正，做好心理調(diào)適，不斷更新、調(diào)整和完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)，就能夠順利地渡過職業(yè)高原期。其次，高校圖書館員要不斷提高自己對(duì)所從事職業(yè)的認(rèn)識(shí)，提高職業(yè)認(rèn)同感，正確認(rèn)識(shí)自身優(yōu)勢，然后全面提升自身能力，開發(fā)自身潛能，促使自己成為一專多能復(fù)合型人才，為防止職業(yè)生涯中出現(xiàn)的職業(yè)高原現(xiàn)象預(yù)先做好準(zhǔn)備。再次，高校圖書館員在工作中應(yīng)該不斷充實(shí)自己的工作內(nèi)容，承擔(dān)多種角色。在工作中要不斷嘗試新方法和新技術(shù)，拓寬工作范圍，增加工作挑戰(zhàn)性，提高工作成就感。最后，高校圖書館員要走出個(gè)人舒適區(qū)。許多人都知道“溫水煮青蛙”的故事。每個(gè)人都有一種自我保護(hù)意識(shí)，都會(huì)本能地尋求自己的“心理舒適區(qū)”，甚至組織與不例外。許多圖書館員在任職的初期，都會(huì)覺得工作輕車熟路，得心應(yīng)手，隨著時(shí)間的推移慢慢地應(yīng)得保守、封閉、僵化，最后在對(duì)外界變化麻木中自己不能適應(yīng)新的工作的需要，這對(duì)圖書館員的晉升是一種致命的危害?！叭藷o遠(yuǎn)慮，必有近憂”，圖書館員應(yīng)該時(shí)刻保持昂揚(yáng)的斗志，了解自己的遠(yuǎn)慮是什么，近憂是什么，不安于現(xiàn)狀，樹立終身學(xué)習(xí)的理念，不斷地完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高自身素質(zhì)，才能從根本上跨越“職業(yè)高原”。
2.2實(shí)行崗位輪換制
崗位輪換制是指在保證圖書館秩序基本穩(wěn)定的前提下，在圖書館內(nèi)部各部門或圖書館各部門內(nèi)部不同崗位的工作人員實(shí)行崗位間的輪換。高校圖書館工作是一項(xiàng)重復(fù)性的工作，近年來由于高校擴(kuò)招，圖書館的工作量成倍增長，員工長時(shí)間、高頻率地重復(fù)著單調(diào)乏味的工作，工作厭煩消極情緒可想而知。因此，通過崗位輪換，可刺激館員的職業(yè)敏感意識(shí)，促使館員適應(yīng)新環(huán)境、挑戰(zhàn)新技能、開發(fā)職業(yè)潛能，調(diào)動(dòng)積極性，提高成就感，避免長期處于同一崗位帶來的厭倦和發(fā)展停滯。這樣就有效防止圖書館員內(nèi)部職業(yè)高原現(xiàn)象的發(fā)生?？梢哉f實(shí)行崗位輪換制是有效防止職業(yè)高原現(xiàn)象的途徑和方法之一。
2.3 實(shí)行“嵌入式”學(xué)科館員制度，拓展學(xué)術(shù)空間
學(xué)科館員是指掌握一門或幾門專業(yè)學(xué)科知識(shí)，并精通圖書情報(bào)知識(shí)，擁有豐富的圖書館理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能為相應(yīng)的學(xué)科提供高層次的文獻(xiàn)信息服務(wù)的圖書館員。學(xué)科館員制度的建立和完善，有助于專業(yè)文獻(xiàn)信息的深層開發(fā)和利用，促進(jìn)圖書館的服務(wù)創(chuàng)新和館員自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。實(shí)行“嵌入式”學(xué)科館員制，就是讓學(xué)科館員走出工作臺(tái)，走出圖書館，利用圖書館員在圖書館學(xué)、情報(bào)學(xué)以及專業(yè)方面的知識(shí)與技能，積極參與到院系的教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)中去，加強(qiáng)與專業(yè)院系的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，參與院系的教學(xué)科研活動(dòng)。這樣，既有利于解決圖書館工作的單一、重復(fù)和挑戰(zhàn)性小的問題，也在一定程度上激發(fā)圖書館員的工作激情和學(xué)術(shù)熱情，從而減緩“職業(yè)高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生。
2.4 制定平等的晉升體系和科學(xué)的考評(píng)措施
這是有效防止高校圖書館員產(chǎn)生“職業(yè)高原”現(xiàn)象的重要措施之一。因?yàn)橹贫陀^公正、科學(xué)規(guī)范的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和晉升體系，并嚴(yán)格地執(zhí)行，就會(huì)使圖書館員真正感到只要有能力，有技術(shù)就能有發(fā)展前途和晉升機(jī)會(huì)，從而促進(jìn)個(gè)人不斷學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，提高服務(wù)質(zhì)量，最終減緩“職業(yè)高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生。
2.5 設(shè)定多重職業(yè)發(fā)展道路
職稱是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力，以及成就的等級(jí)稱號(hào)，代表了專業(yè)人員的技術(shù)水平和工作實(shí)績，是其擔(dān)任某一級(jí)別職業(yè)資格在學(xué)識(shí)和技術(shù)要求達(dá)標(biāo)的必須憑證。職稱評(píng)審，是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任某一專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格進(jìn)行評(píng)審，是用于晉升職稱目的的功能測評(píng)。具體職稱評(píng)審中，首先，專業(yè)技術(shù)人員需要向所在人事部門提供跟本人相關(guān)的學(xué)歷、資歷、外語等級(jí)等基本申報(bào)材料和業(yè)績、成果、論文等評(píng)審材料，等待單位人事部門認(rèn)真審核，完成民主測評(píng)并通過后才能推薦上報(bào)。然后，由專家組成的職稱評(píng)審委員會(huì)對(duì)申報(bào)晉升的專業(yè)技術(shù)人員從德、能、智、績等方面進(jìn)行定量和定形結(jié)合的正式評(píng)審。
二、提高專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)審水平的措施
(一)為專業(yè)技術(shù)人才提供平等參評(píng)的機(jī)會(huì)
在這個(gè)科技就是第一生產(chǎn)力的時(shí)代，專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量和能力結(jié)構(gòu)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本。職業(yè)評(píng)審是企業(yè)人力資源管理的重要措施，也是優(yōu)化和提升人才結(jié)構(gòu)水平的重要手段，因此，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才機(jī)構(gòu)的不斷升級(jí)換代就必須讓企業(yè)內(nèi)所有專業(yè)技術(shù)人才都有機(jī)會(huì)參與到職稱評(píng)審中來。這也是不斷提高企業(yè)競爭力，激發(fā)員工工作熱情的重要方式。
(二)打造公平、公開、公正的評(píng)審環(huán)境
職稱評(píng)審事關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的職位晉升和薪資待遇等切身利益，很多參評(píng)人員想方設(shè)法希望能夠通過評(píng)審，因而會(huì)出現(xiàn)很多違紀(jì)違規(guī)的參評(píng)行為。在具體的評(píng)審工作中能否做到客觀公正是職稱評(píng)審人員的生命，也是對(duì)所有參評(píng)人員負(fù)責(zé)的體現(xiàn)，因此要積極打造公平、公開、公正的評(píng)審環(huán)境。首先，要做到信息公開，讓所有有意愿參評(píng)的專業(yè)技術(shù)人員都能獲取到及時(shí)的評(píng)審前期信息。其次，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的參評(píng)資料進(jìn)行嚴(yán)格審核，確保參評(píng)人員的學(xué)歷、現(xiàn)有從業(yè)資格證書、英語等級(jí)證書、職稱計(jì)算機(jī)合格證書、相關(guān)的論文、研究成果等資料的真實(shí)性。再次，要明確量化評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，做到評(píng)審細(xì)則盡可能客觀明確，在具體的評(píng)審中運(yùn)用多因素量化評(píng)審的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免重文憑、重論文，輕業(yè)績、輕貢獻(xiàn)的現(xiàn)象。再次，要科學(xué)分配評(píng)審專家組成員，保證評(píng)委不與本單位人員相遇，造成評(píng)審中的不公平現(xiàn)象。要規(guī)避這種現(xiàn)象可以堅(jiān)持評(píng)委地區(qū)回避和公務(wù)回避的原則，在評(píng)委組分配時(shí)，按照隨機(jī)抽取方式進(jìn)行分組，并對(duì)每組評(píng)審成員進(jìn)行封閉式管理，切斷其與外界的一切聯(lián)系，保證評(píng)審過程不受外界干擾。最后，公開述職答辯環(huán)節(jié)，讓參評(píng)人員同時(shí)進(jìn)入會(huì)場，抽簽決定順序后進(jìn)行述職答辯，其他人員旁聽，評(píng)審當(dāng)場打分，工作人員進(jìn)行現(xiàn)場的總分和錄入，增加職稱評(píng)審的公開性和透明性。另外，整個(gè)評(píng)審過程都要接受紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)的監(jiān)督，減少違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象。
(三)公開評(píng)審結(jié)果接受監(jiān)督
對(duì)最終的評(píng)審結(jié)果進(jìn)行定時(shí)定點(diǎn)公示，接受來自企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門、各不同分工員工的監(jiān)督，做到讓通過評(píng)審的專業(yè)技術(shù)人員高興滿意，讓沒有通過評(píng)審的專業(yè)技術(shù)人員心服口服。在保證職稱評(píng)審公平、公正、公開的同時(shí)，也能夠促進(jìn)職稱評(píng)審水平的提高，推動(dòng)職稱評(píng)審的改革進(jìn)程。
(四)建立專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)審考績檔案
職稱評(píng)審考績檔案是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員在從事本崗位工作的過程中所做出的有價(jià)值的成績的詳細(xì)記錄，反映了專業(yè)技術(shù)人員的資歷、技術(shù)水平和專業(yè)技術(shù)職務(wù)，對(duì)職稱評(píng)審具有重要的參考價(jià)值，能夠?qū)⒃u(píng)人員進(jìn)行較為細(xì)致和切實(shí)的評(píng)審，增加評(píng)審的科學(xué)性和權(quán)威性，避免評(píng)審專家在評(píng)審過程中的任意而為。另外，建立專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)審考績檔案還有利于完善企業(yè)的人才管理體系，掌握和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)和水平，為企業(yè)發(fā)展提供最新的動(dòng)態(tài)的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)變化指標(biāo)，保證企業(yè)的專業(yè)技術(shù)緊跟時(shí)代步伐。
【關(guān)鍵詞】中醫(yī)護(hù)理技術(shù)；培訓(xùn)；護(hù)理質(zhì)量。
【中圖分類號(hào)】R47 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-7484（2013）02-0477-02
中醫(yī)護(hù)理技術(shù)在中醫(yī)臨床護(hù)理工作中占有很重要的地位，是中醫(yī)醫(yī)院護(hù)理人員為病人提供服務(wù)的基本手段，它是以臟腑學(xué)說為基礎(chǔ)，經(jīng)絡(luò)學(xué)說為核心，通過刺激特定部位，以通經(jīng)脈、調(diào)氣血、調(diào)整陰陽而達(dá)到防病治病的目的[1 ]。但在醫(yī)院管理年驗(yàn)收和等級(jí)醫(yī)院復(fù)審中，發(fā)現(xiàn)中醫(yī)醫(yī)院普遍存在著中醫(yī)護(hù)理特色體現(xiàn)不足，臨床實(shí)際開展中醫(yī)操作項(xiàng)目過少的現(xiàn)象[2]， 王俊杰等[3]報(bào)告顯示，醫(yī)院護(hù)理人員廣泛開展中醫(yī)護(hù)理技術(shù)的只占9. 2%。以上問題我院同樣存在，因此護(hù)理部于2011年6月開始對(duì)全院護(hù)理人員實(shí)施系統(tǒng)的中醫(yī)護(hù)理技術(shù)培訓(xùn)，在2012年8月三級(jí)甲等中醫(yī)醫(yī)院評(píng)審中取得優(yōu)異的成績，現(xiàn)報(bào)道如下。
1 一般資料。
我院為一所綜合性三級(jí)甲等中醫(yī)醫(yī)院，編制開放床位400張，護(hù)士總數(shù)233人，總床護(hù)比10. 58，病區(qū)床護(hù)比10. 41。護(hù)士年齡18～55（32. 16±7. 06）歲；學(xué)歷：本科18人，大專122人，中專93人；職稱：副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師58人，護(hù)師40人，護(hù)士134人；中醫(yī)院校畢業(yè)的護(hù)士34人（包括基礎(chǔ)學(xué)歷和成人教育學(xué)歷），護(hù)士長17人，畢業(yè)于中醫(yī)院校6人，接受過“西醫(yī)學(xué)中醫(yī)”培訓(xùn)的護(hù)士132人，系統(tǒng)完成學(xué)習(xí)中醫(yī)知識(shí)100學(xué)時(shí)的培訓(xùn)率70.3%。
2 中醫(yī)護(hù)理操作培訓(xùn)管理
①成立中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作領(lǐng)導(dǎo)及考核小組，由分管副院長為領(lǐng)導(dǎo)組長，護(hù)理部副主任為培訓(xùn)考核組長，成員由大科護(hù)士長及部分中醫(yī)院校的護(hù)士長組成。②護(hù)理部組織修訂完畢23項(xiàng)中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作流程及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)并印制成冊(cè)。③向醫(yī)院申請(qǐng)?jiān)黾又嗅t(yī)護(hù)理培訓(xùn)的設(shè)備；④將中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作培訓(xùn)、臨床開展中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作項(xiàng)目指標(biāo)、獎(jiǎng)懲等納入護(hù)士長日常管理。⑤建立護(hù)理部、科護(hù)士長巡查制度，與護(hù)士長、臨床護(hù)士和病人深入接觸，評(píng)估中醫(yī)護(hù)理技術(shù)效果和存在問題，及時(shí)完善管理和培訓(xùn)方法。
3 中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作考核激勵(lì)機(jī)制
從2011年起把中西醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作考核納入同工同酬及職稱晉升中，同工同酬考核如下：西醫(yī)基礎(chǔ)護(hù)理操作8項(xiàng)+中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作8項(xiàng)中各抽簽考核一項(xiàng)（90分合格），具體內(nèi)容如下：（1）西醫(yī)基礎(chǔ)操作（略）：（2）中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作：①艾條灸法；②拔火罐法 ；③開天門 ；④刮痧法；⑤ 濕敷法；⑥ 敷藥法；⑦藥燙法 ；⑧熏洗法。理論或技術(shù)操作考試不合格，補(bǔ)考1次，同工同酬推遲1個(gè)月，以此類推；5次考試不合格，當(dāng)年不再推薦同工同酬。職稱晉升考核如下：（1）初級(jí)護(hù)士晉升護(hù)師考核：?？萍夹g(shù)操作4項(xiàng)+中醫(yī)護(hù)理操作4項(xiàng)中各抽簽考核1項(xiàng)（90分合格），項(xiàng)目如下：?？萍夹g(shù)操作（略）：中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作：①拔火罐法②艾灸法③刮痧法④藥燙法。（2）護(hù)師職稱晉升主管護(hù)師職稱考核：急救技術(shù)操作2項(xiàng)+中醫(yī)護(hù)理技術(shù)2項(xiàng)操作中各抽簽考核1項(xiàng)（90分合格），項(xiàng)目如下：急救技術(shù)操作：①簡易呼吸囊的使用 ②除顫術(shù)；中醫(yī)技術(shù)操作：①拔火罐 ②艾灸法。若理論或技術(shù)操作考試不合格1次，聘任則推遲1個(gè)月，以此類推；超過3次，則推遲一年聘任。
4 具體實(shí)施培訓(xùn)方法。
4.1第一階段全員培訓(xùn)：①時(shí)間安排：2011年6-12月；②每月培訓(xùn)2項(xiàng)，共12項(xiàng)，培訓(xùn)順序先從國家級(jí)到區(qū)級(jí)、院級(jí)，具體項(xiàng)目是：耳穴埋豆、艾條灸法、頭部穴位按摩、拔火罐、刮痧法、濕敷法、涂藥法、熏洗法、中藥藥熨、中藥保留灌腸、敷藥法、貼藥法。③培訓(xùn)要求是：每月初護(hù)理部組織示范員及考核小組進(jìn)行2天的集中培訓(xùn)，訓(xùn)練熟悉后組織各科的護(hù)士長及總示范員進(jìn)行培訓(xùn)，并反復(fù)訓(xùn)練，然后由她們集中培訓(xùn)科室的護(hù)理人員，月中護(hù)理部的考核小組分4組對(duì)護(hù)士長及總示范員進(jìn)行考核，月底由各科護(hù)士長及總示范員驗(yàn)收考核科室的其他人員，人人考核合格。
4.2第二階段新入職護(hù)士培訓(xùn)方法；
從2011年起，護(hù)理部組織當(dāng)年新入職的護(hù)士進(jìn)行專門的培訓(xùn)，中西醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作共24項(xiàng)，其中中醫(yī)12項(xiàng)，西醫(yī)12項(xiàng)，培訓(xùn)方法是：①時(shí)間：2011年開始，每年8 -12月，每周1-2項(xiàng)，周四及周五分2批進(jìn)行培訓(xùn)。②中醫(yī)培訓(xùn)的項(xiàng)目是：耳穴埋豆、艾條灸法、拔火罐法、頭部穴位按摩、刮痧法、濕敷法、涂藥法、熏洗法、中藥藥熨法、中藥保留灌腸法、敷藥法、貼藥法。③要求：每次培訓(xùn)時(shí)先觀看操作錄像，再由專門的培訓(xùn)老師全天指導(dǎo)訓(xùn)練，對(duì)手法不正確或不規(guī)范者親手示范指正，然后反復(fù)的訓(xùn)練，1周后由護(hù)理部組織的小組考核，人人每項(xiàng)驗(yàn)收過關(guān)，通過這樣的訓(xùn)練，使她們很快熟練掌握中西醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作，更利于臨床護(hù)理工作。2012年新入職護(hù)士的中西醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作也正在培訓(xùn)中.
4.3 第三階段全員驗(yàn)收考核過關(guān)：
2012年7月2日-30日，共分5輪對(duì)全院護(hù)理人員進(jìn)行人人驗(yàn)收過關(guān)的培訓(xùn)。護(hù)理部組織成立中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作考核組，共12人，分6個(gè)小組、2個(gè)時(shí)間段考核。第一時(shí)間段：下午2：30-6：30分，第二時(shí)間段是：晚上6：30-10：30分。各科護(hù)理人員自備操作物品及模特，并按照事先安排的時(shí)間段準(zhǔn)時(shí)參加考試，每一輪考試順序是：護(hù)士長總示范員主管護(hù)師護(hù)師護(hù)士見習(xí)護(hù)士。
5 效果
5.1各層次的滿意度提高
①病人的滿意度提高；②醫(yī)生的滿意度提高；③護(hù)理管理者的滿意度提高；④護(hù)理人員中醫(yī)護(hù)理臨床能力提高。
5.2 增加了中醫(yī)護(hù)理技術(shù)開展項(xiàng)目。
與2010年比較， 2012年中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作項(xiàng)目由13項(xiàng)增至19項(xiàng)，分別為中藥藥熨、中藥熏洗、中藥坐浴、中藥保留灌腸、中藥外敷、刮痧法、辨證施膳、拔火罐、穴位帖敷、艾灸法、小兒太極按摩、陰道坐藥、全身藥浴、水針法、濕敷法、涂藥法、穴位按摩、耳穴埋籽法、捏脊法治療，其中后7項(xiàng)為 2011年后新開展項(xiàng)目；其中重點(diǎn)推廣項(xiàng)目（耳穴埋籽、穴位按摩、水針法、捏脊法）。
5.3 護(hù)理人員中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作能力的增強(qiáng)
從2011年起分別對(duì)在職護(hù)士及新入職一年內(nèi)的護(hù)士，進(jìn)行系統(tǒng)中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作培訓(xùn)后，并把中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作考核納入同工同酬及職稱晉升考核，各層次護(hù)士訓(xùn)練中醫(yī)護(hù)理操作的主動(dòng)性加強(qiáng)，中醫(yī)護(hù)理操作能力不斷增強(qiáng)，護(hù)理管理者及患者的滿意度提高，中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作成績由原來平均91.5分提升到95.8分。
5.4 提高了護(hù)理人員的科研水平。
與2010年比較， 2011-2012年撰寫中醫(yī)護(hù)理論文由5篇增至12篇，中醫(yī)護(hù)理科研課題由0項(xiàng)增至4項(xiàng)。
5.5促進(jìn)臨床科室及重點(diǎn)專科的建設(shè)
通過系統(tǒng)培訓(xùn)中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作，使臨床開展中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作項(xiàng)目增多，利于科室的發(fā)展，使醫(yī)院的社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益得到提升！如水針療法由護(hù)士操作應(yīng)用在膝痹、腰腿痛及尿潴留患者；耳穴埋豆應(yīng)用在外科、骨傷科術(shù)前及內(nèi)科失眠等患者；中藥保留灌腸及艾灸療法應(yīng)用在脾胃病?？啤D科、脊柱骨科的患者；全身藥浴應(yīng)用在兒科胎黃及熱毒濕疹患兒；中藥藥熨及敷藥法、貼藥法應(yīng)用在骨傷科、針灸科患者；頭部穴位按摩應(yīng)用在床上洗頭及項(xiàng)痹患者；中藥熏洗應(yīng)用在肛腸科、蛇傷患者等，效果顯著，患者滿意。今年針灸科、脾胃病科、中醫(yī)急診科獲得市級(jí)重點(diǎn)專科的建設(shè)，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展！
6 討論
6.1護(hù)理部在開展中醫(yī)傳統(tǒng)護(hù)理技術(shù)系統(tǒng)培訓(xùn)具有重要作用，熟練掌握獨(dú)特的中醫(yī)護(hù)理操作技術(shù)是突出中醫(yī)護(hù)理特色的重要手段，是中醫(yī)院有別于西醫(yī)院的根本特征[4]。護(hù)理部在中醫(yī)護(hù)理建設(shè)中發(fā)揮著特定的角色優(yōu)勢。首先，它作為護(hù)理行政和技術(shù)的管理部門，有利于開拓和創(chuàng)造中醫(yī)護(hù)理的內(nèi)外環(huán)境和實(shí)施氛圍。結(jié)果顯示，護(hù)理部將中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作培訓(xùn)納入對(duì)護(hù)理人員晉升、同工同酬的考核，將中醫(yī)護(hù)理技術(shù)培訓(xùn)變?yōu)槿鹤o(hù)理人員行動(dòng)，使中醫(yī)護(hù)理技術(shù)開展項(xiàng)目顯著增加。
6.2把中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作納入同工同酬及職稱晉升考核是實(shí)施中醫(yī)護(hù)理技術(shù)培訓(xùn)的有效方法。與西醫(yī)醫(yī)院護(hù)士相比，中醫(yī)醫(yī)院護(hù)士需完成中西醫(yī)雙重護(hù)理任務(wù)，在臨床護(hù)士配比普遍不足的情況下更顯護(hù)士人力資源緊缺。因此，護(hù)理管理者適宜的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與管理方法顯得尤為重要。我院建立的同工同酬及職稱晉升的考核方案，使護(hù)士壓力和動(dòng)力并存，利用激勵(lì)為主、處罰為輔的手段，極大地鼓舞了護(hù)士的工作積極性，收到了較好的效果。通過臨床實(shí)踐，激發(fā)了護(hù)士的科研意識(shí)，在一年內(nèi)，護(hù)士撰寫中醫(yī)類護(hù)理論文、申報(bào)中醫(yī)護(hù)理新技術(shù)和護(hù)理科研課題的數(shù)量明顯提高。
參考文獻(xiàn)：
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[2] 孫鴻雁。淺淡中醫(yī)院在護(hù)理管理中的問題與對(duì)策[J].天津護(hù)理，2007， 15（3）： 161-162.