時間：2023-03-16 15:42:23
導(dǎo)語：在漁業(yè)資源論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
翰威特咨詢公司對其全球敬業(yè)度客戶數(shù)據(jù)庫中的1500公司的調(diào)研數(shù)據(jù)表明，利用核心業(yè)務(wù)指標(biāo)對績效和員工敬業(yè)度的相互關(guān)系展開衡量，說明了員工敬業(yè)度高的企業(yè)，自身生產(chǎn)力也有一定程度的提高，其客戶滿意度以及股東回報也比員工敬業(yè)度低的企業(yè)要大得多。從翰威特近年來對最佳雇主以及雇主的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，最佳雇主（員工敬業(yè)度調(diào)查為85或以上）從盈利增長率這方面來說，要比一般雇主高出135%。因此，企業(yè)通過對員工敬業(yè)度的調(diào)查及分析，對人力資源管理的提升員工敬業(yè)度的策略做相適應(yīng)的調(diào)整，從而達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得競爭優(yōu)勢。
二、員工敬業(yè)度的企業(yè)主要影響因素
1.工作本身
工作本身能否有效吸引員工是員工留任并為之付出努力的前提。工作本身包括：工作任務(wù)的具體性質(zhì)、內(nèi)容、創(chuàng)新性、多樣化和豐富化、工作負(fù)荷程度、挑戰(zhàn)性、成就感，企業(yè)能否給予員工完成工作所需的足夠資源，工作流程和制度是否有效等等，企業(yè)對工作本身的設(shè)計是否考慮這些內(nèi)容，將一定程度上影響員工敬業(yè)度的提升。
2.職業(yè)發(fā)展機(jī)會
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快，人才越來越頻繁跨區(qū)域、跨行業(yè)遷徙，同時，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，信息不對稱程度、人才搜尋工作的成本也大大降低，職業(yè)選擇變得容易。根據(jù)各大咨詢公司近年來對員工離職原因和求職動機(jī)的調(diào)查顯示，職業(yè)發(fā)展機(jī)會是員工求職及離職的三大原因之一。
3.薪酬福利
即使很多調(diào)查研究數(shù)據(jù)顯示，薪酬能夠有效的吸引員工到企業(yè)工作，但是卻無法有效地增強員工的敬業(yè)度。但因為薪酬福利屬于保健因素，它往往會在很大程度上決定員工對企業(yè)的滿意度，從而對敬業(yè)度產(chǎn)生一定影響。如果實施科學(xué)的薪酬福利制度，確保員工擁有合理的經(jīng)濟(jì)收入，有助于提升員工對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)員工的積極性。根據(jù)亞當(dāng)斯提出的公平理論來說，公平感一般來自于相對薪酬的比較而非絕對薪酬的高低，企業(yè)薪酬福利要全面的考慮到企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境，體現(xiàn)內(nèi)外部公平性。外部公平性直接體現(xiàn)出企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭實力，內(nèi)部公平性體現(xiàn)出員工的自身價值。員工隨著年齡、環(huán)境變化，對福利的需求是動態(tài)變化的，因此，越來越多企業(yè)在人力資源管理中實踐采取彈利計劃來滿足員工的期望。
4.人際關(guān)系
霍桑實驗說明，人是社會人，除去薪酬福利的因素，人際關(guān)系對員工工作效率產(chǎn)生重要的影響，員工在企業(yè)內(nèi)通常包含與直接上級、高層領(lǐng)導(dǎo)/上級管理層、管理團(tuán)隊、同事、客戶等之間的人際關(guān)系。根據(jù)翰威特在兩位增長企業(yè)的員工敬業(yè)度調(diào)研數(shù)據(jù)，在發(fā)展階段的很多企業(yè)，管理者的敬業(yè)度要略微高于普通員工，在進(jìn)行調(diào)查的這些企業(yè)中，管理者的敬業(yè)度大約超過一般員工20%，而處在高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)的企業(yè)，其管理者的敬業(yè)度甚至?xí)哂谄胀▎T工30%。
5.組織環(huán)境
社會交換理論提出組織屬于互惠關(guān)系構(gòu)成的系統(tǒng)，企業(yè)應(yīng)該和員工之間構(gòu)建長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，從而提升員工的敬業(yè)度，有效降低員工離職率，增強員工對組織的依賴性。人力資源管理經(jīng)驗不僅會對員工敬業(yè)度產(chǎn)生直接的促進(jìn)作用，同時還會通過心理授權(quán)產(chǎn)生間接作用。組織嵌入能夠有效滿足員工敬業(yè)度所需的心理狀態(tài)，心理授權(quán)給予員工積極性，促使員工增加對工作的投入。如果企業(yè)可以制定實施符合員工實際需求、幫助員工成長、充分體現(xiàn)人性化理念的人力資源管理制度，員工必然會以更高的敬業(yè)度來回報企業(yè)。國內(nèi)外大量調(diào)研結(jié)果顯示，組織規(guī)模、發(fā)展前景、管理機(jī)制、企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)文化等因素都會在一定程度上對員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響。
三、人力資源管理中提升員工敬業(yè)度的具體措施
1.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃
第一，提供職業(yè)發(fā)展Y型雙通道或多通道，如，為員工建立通過技術(shù)和管理雙發(fā)展的晉升通道，員工就可以通過自己的努力和技術(shù)水平達(dá)到專業(yè)技術(shù)等級而獲得相應(yīng)的薪酬待遇，或者達(dá)到管理人員的層級而獲得相應(yīng)的薪酬待遇。第二，輪崗或跨部門流動的晉升通道，例如員工可以通過輪崗的形式在不同職位工作，實現(xiàn)職能深度發(fā)展、廣度統(tǒng)戰(zhàn)、跨職能發(fā)展及中高層管理職能發(fā)展。第三，設(shè)定3D+E模型的任職資格體系，也是說通過限定在現(xiàn)任崗位上的最低工作年限要求或相關(guān)晉升要求作為“門檻值”（Experience），以及按照晉升到高一級崗位的崗位職責(zé)內(nèi)容要求（Do）、所需要達(dá)到的業(yè)績（Deliver）和能力(Display)要求設(shè)定晉升標(biāo)準(zhǔn)。
2.建立良好的組織氛圍
組織氛圍作為組織中所有員工對組織管理活動的一種感知與體驗，會直接影響到員工的工作態(tài)度和行為，對員工完成工作任務(wù)的水平和結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。良好的組織氛圍是提升員工敬業(yè)度的有效環(huán)境，員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行工作，非?？释@得組織和領(lǐng)導(dǎo)的肯定與支持，這樣不僅讓員工有成就感，還能夠激發(fā)出員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中必須堅持以人為本，倡導(dǎo)和營造出積極、相互尊重、平等的組織氛圍，構(gòu)建全方位透明的溝通渠道，確立有助于企業(yè)和員工發(fā)展的價值觀念。
3.建立科學(xué)合理的薪酬福利體系
員工敬業(yè)度在很大程度上和企業(yè)的薪酬福利相關(guān)。相關(guān)調(diào)查表面，影響敬業(yè)度的并非薪酬福利的多少，而是企業(yè)怎樣通過薪酬福利來讓員工獲得他們所真正需要的東西，讓他們能夠獲得一種自己是企業(yè)中重要一員的感覺。如果把薪酬福利和員工的工作績效與業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來，這些福利獎勵對于員工的激勵程度和員工提升績效的努力程度有非常緊密的聯(lián)系。員工需求的動態(tài)性使得福利方面往往眾口難調(diào)，目前最有效的方式是采取彈利計劃，按照員工的工作年限、職位級別設(shè)立福利積分，將福利分成核心福利和可選福利，核心福利保證員工基本需求，可選福利考慮員工的個性需求和動態(tài)性需求。
4.創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)可通過下面幾方面的行為來讓員工更加關(guān)注企業(yè)利益，從而超過企業(yè)對其的期望：第一是管理人員的魅力，管理者利用自身魅力來提升員工對自己的尊重和信任度；第二是鼓勵性激勵，即是管理人員通過美好的企業(yè)愿景來激勵員工積極努力工作；第三是智能性啟發(fā)，管理人員讓員工能夠質(zhì)疑過去的假設(shè)，對問題進(jìn)行重新分析，讓他們從事更加具有挑戰(zhàn)性的工作；第四是個性化關(guān)懷，即是管理人員能夠及時地了解每一位員工的需求，并且能夠結(jié)合他們的需求來給予其一定的幫助和指導(dǎo)。
5.開展培訓(xùn)
1．ERP與電子商務(wù)有效整合的前提
加深供應(yīng)鏈的有效兼容控制。企業(yè)通過對物流、網(wǎng)絡(luò)化信息和物流管理完成企業(yè)的管理。信息流主要反映企業(yè)資金和物流的流向，對企業(yè)資金的前期、中期和后期狀況進(jìn)行合理的分析，認(rèn)識企業(yè)中的供應(yīng)鏈管理、物資流向以及資金流向進(jìn)行合理的技術(shù)分析。企業(yè)市場營銷通過對網(wǎng)絡(luò)化ERP系統(tǒng)的軟件管理和應(yīng)用完善的掌握企業(yè)的客戶相關(guān)信息，對企業(yè)市場的運營時間、地點以及客戶信息進(jìn)行合理的銷量控制，加深銷售速度的管理。通過對企業(yè)經(jīng)營的這些數(shù)據(jù)的合理加工和有效化分析，加深企業(yè)市場中產(chǎn)品的有效化的預(yù)測過程，對企業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)行結(jié)果需求反饋，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的有效化宣傳，及時反饋企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)情況和采購情況。對電子商務(wù)中設(shè)計的采購和銷售情況進(jìn)行控制，設(shè)立網(wǎng)絡(luò)采購和網(wǎng)絡(luò)銷售兩個部門，從而加深企業(yè)對于物資和資金的有效網(wǎng)絡(luò)化控制，實現(xiàn)企業(yè)的出、入管理過程，從而完善企業(yè)的整體物流控制。同時對企業(yè)的整體組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流進(jìn)行有效的掌控，在網(wǎng)絡(luò)模式平臺下，加深客戶訂貨、企業(yè)采購、商務(wù)運營的內(nèi)部管理，實現(xiàn)企業(yè)收支的平衡和有效盈利。ERP系統(tǒng)對于企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展主要依靠決策數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和查詢分析、系統(tǒng)中的相關(guān)內(nèi)容控制以及業(yè)務(wù)的有效實現(xiàn)過程。電子商務(wù)可以有效的加深作業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展，實現(xiàn)采購和銷售業(yè)務(wù)的綜合性網(wǎng)絡(luò)維護(hù)控制，保證市場化運營的發(fā)展過程，提高企業(yè)在市場運作下的口碑。加強企業(yè)的電子商務(wù)化應(yīng)用過程，提高新型電子商務(wù)與傳統(tǒng)運營銷售模式的組合，實現(xiàn)既有電子商務(wù)的優(yōu)勢特點，又不遺失傳統(tǒng)營銷的優(yōu)勢特點的綜合型電子商務(wù)新營銷，這將是在未來的電子商務(wù)市場管理環(huán)境下的新型的企業(yè)資源計劃管理。
2．ERP與電子商務(wù)有效整合的相關(guān)要素
ERP與電子商務(wù)的有效化整合是通過業(yè)務(wù)流程重組完成的，配合相關(guān)應(yīng)用軟件的模塊完成系統(tǒng)的有效化集成過程。ERP系統(tǒng)采用采購、生產(chǎn)、營銷、銷售、庫管、財務(wù)多方面的控制管理完成物流和資源的有效整合，電子商務(wù)中的管理、銷售、采購以及資金回籠都結(jié)合在一起，構(gòu)建起一個具有新型的綜合性系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)多模塊化、綜合化的擴(kuò)充接口。在實際的系統(tǒng)設(shè)計中主要考慮在銷售過程中對于產(chǎn)品的庫存進(jìn)行合理的控制，防止產(chǎn)生增益造成銷售不平衡，傳統(tǒng)的市場營銷和網(wǎng)絡(luò)的營銷模式數(shù)據(jù)都反應(yīng)在市場營銷管理部門，通過匯總市場營銷的相關(guān)信息，得到適合市場發(fā)展的銷售過程控制;將傳統(tǒng)的采購與網(wǎng)絡(luò)采購統(tǒng)一調(diào)配，合理的完成計劃部與生產(chǎn)管理部門之間的溝通，保證市場需求和供給的平衡過程;同時共享資源信息，對供應(yīng)鏈的數(shù)據(jù)進(jìn)行合理的資源數(shù)據(jù)控制;合理的掌握企業(yè)資金，保證企業(yè)收支平衡，對應(yīng)收賬款進(jìn)行合理的財務(wù)管理控制，從而實現(xiàn)企業(yè)綜合性財務(wù)管理的有效化。因此，合理的完善電子商務(wù)與ERP的有效控制，加深企業(yè)的物流、資金、網(wǎng)絡(luò)化市場運營信息的統(tǒng)一化管理，從而實現(xiàn)企業(yè)的管理數(shù)據(jù)統(tǒng)一性和完整性過程控制。
3．企業(yè)資源計算管理與電子商務(wù)的互聯(lián)過程
在電子商務(wù)的控制管理下，出現(xiàn)了有B2B和B2C等多種運營模式。在其發(fā)展過程中，通過對應(yīng)用效率的有效控制完善B2B電子商務(wù)的快速發(fā)展。這樣的模式可以有效的減少流通的中間環(huán)節(jié)，減少了交易的加價次數(shù)，降低了企業(yè)的最終交易成本，提高了企業(yè)的資金整體周轉(zhuǎn)速度，保證了企業(yè)市場的整體運營成本控制，從而有效的拓展的快速發(fā)展過程，實現(xiàn)客戶信息的有效化管理，有效的改善客戶服務(wù)體系過程，增加企業(yè)與客戶之間的管理運營關(guān)系，從而有效的促進(jìn)企業(yè)向具有現(xiàn)代化的、高效化的市場運營模式快速發(fā)展。設(shè)立合理的軟件數(shù)據(jù)控制標(biāo)準(zhǔn)，對相關(guān)的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行合理的格式規(guī)定，確保相關(guān)管理信息的準(zhǔn)確化和規(guī)程化;在ERP系統(tǒng)中完善軟件數(shù)據(jù)的有效化提取過程，準(zhǔn)確的將這些數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具有快速傳遞的網(wǎng)絡(luò)發(fā)送模式，通過網(wǎng)絡(luò)完成數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確保存和有效化存儲過程，實現(xiàn)數(shù)據(jù)軟件的有效化溝通過程。對數(shù)據(jù)的傳輸信息采用電子郵件傳輸?shù)哪Ｊ?，大大的降低了技術(shù)勞動成本，增加了技術(shù)應(yīng)用數(shù)據(jù)發(fā)送速度，有效的避免封裝過程中可能產(chǎn)生的數(shù)據(jù)錯誤。
二、結(jié)語
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；人力資源管理；績效評估
20世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來，受到越來越多的關(guān)注。但如何建設(shè)好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對企業(yè)文化認(rèn)識不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認(rèn)同；即使有足夠的認(rèn)識，但在建設(shè)上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結(jié)合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設(shè)的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設(shè)落到實處，從而形成良好的企業(yè)文化。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵
企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業(yè)文化主要是通過價值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價值觀取向。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導(dǎo)作為手段，激發(fā)員工的自覺行為，從而達(dá)到管理的效果。
二、企業(yè)文化與人力資源管理密不可分
企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點是人——這個企業(yè)中最大的財富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。
人是企業(yè)中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神與行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。
企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業(yè)的觀念、價值、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價值觀、榮辱感和獻(xiàn)身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應(yīng)是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù)。
另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進(jìn)企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化蘊含的道德規(guī)范和價值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)的初期。
總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實現(xiàn)的，但企業(yè)行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來實現(xiàn)，這一實現(xiàn)是一個內(nèi)在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結(jié)合和相互促進(jìn)必會造就符合企業(yè)要求的人去推動企業(yè)的發(fā)展。
三、在人力資源管理中推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)
在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認(rèn)同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，在建設(shè)企業(yè)文化的同時最終也達(dá)到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。
（一）在企業(yè)價值觀的指導(dǎo)下選人
企業(yè)文化的核心是價值觀，因此企業(yè)在選人時就要將企業(yè)的價值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價值觀的指導(dǎo)下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員，對被聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒有認(rèn)同企業(yè)而“跳槽”。
（二）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行育人
企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證。
員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓(xùn)不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識，更重要的是將企業(yè)的價值觀傳達(dá)給員工，也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。這是塑造企業(yè)價值觀的關(guān)鍵步驟。培（下轉(zhuǎn)第42頁）（上接第22頁）訓(xùn)是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺地把個人目標(biāo)納入到企業(yè)目標(biāo)的軌道，激勵員工的責(zé)任感。
因此，企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進(jìn)步。
（三）企業(yè)文化與用人
企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達(dá)到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對業(yè)績也有很大的貢獻(xiàn)。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團(tuán)結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認(rèn)同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，還可以提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績。
績效評估的有效實施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進(jìn)組織績效的改進(jìn)。設(shè)計績效估評方案時，以定義績效為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向；同時企業(yè)文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內(nèi)，將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，營造一個坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎勵，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理正處在探索階段，面對經(jīng)濟(jì)全球化及加入WTO后我們面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，只有結(jié)合我國國情，借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗，重視企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)文化理論進(jìn)行管理，同時在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設(shè)，才能提高企業(yè)的競爭力。
【參考文獻(xiàn)】
[1]劉光明.企業(yè)文化[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002．
1.引進(jìn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源的原則
（1）互利共贏原則。學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生是引進(jìn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源的三大利益主體。引進(jìn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源，應(yīng)保證企業(yè)獲得使其能夠恒定發(fā)展的可持續(xù)性骨干員工人才儲備；保證學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量提升，符合學(xué)校教育人才培養(yǎng)規(guī)律；保證學(xué)生對口就業(yè)率提升，可持續(xù)發(fā)展能力提升。（2）整合原則。企業(yè)和學(xué)校在人才培養(yǎng)及培訓(xùn)方面有著各自的特點，我們在引進(jìn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源時，應(yīng)從整合視角出發(fā)，把企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源通過多種方式，納入到高職旅游類人才培養(yǎng)體系之中。
2.引進(jìn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源的方式
（1）走出去。派遣專業(yè)教師去企業(yè)定崗培訓(xùn)，學(xué)習(xí)企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源的精髓。通過實景實踐的培訓(xùn)與訓(xùn)練，提升專業(yè)教師的崗位技能實操能力，行業(yè)最新信息的把握能力。專業(yè)教師培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)以致用，對學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)的訓(xùn)練與培訓(xùn)。此方式優(yōu)勢在于教育經(jīng)費投入少，見效快。但這種方式對專業(yè)教師的基本素質(zhì)要求較高，加之缺乏相應(yīng)的考核機(jī)制，導(dǎo)致效果不盡理想。（2）引進(jìn)來。定期或不定期邀請企業(yè)管理者來學(xué)校進(jìn)行專題講座。企業(yè)管理者直接面對專業(yè)師生進(jìn)行講授與交流。這種方式優(yōu)勢在于通過企業(yè)管理者的現(xiàn)身說法，使專業(yè)學(xué)生能夠身臨其境感受行業(yè)發(fā)展要求與行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。但該方式的影響持續(xù)性較差，不能形成恒定效應(yīng)。（3）共建共享。學(xué)校與企業(yè)進(jìn)行深度校企合作。簽訂深度校企合作協(xié)議，成立專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源的引進(jìn)與整合。根據(jù)高職旅游類專業(yè)人才培養(yǎng)的需求，引進(jìn)與整合企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源。在此基礎(chǔ)上納入高職旅游類專業(yè)人才培養(yǎng)體系。
二、整合視角下引進(jìn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源的實踐
（一）旅游瘋狂英語課程的整合實踐
1.背景分析
（1）旅游專業(yè)快速成長背后的隱憂。以下問題對旅游專業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展構(gòu)成威脅：對口就業(yè)率低、可持續(xù)發(fā)展能力不足、就業(yè)范圍過窄、區(qū)位劣勢、教師的雙師素質(zhì)不高、校企合作的淺層次化、同類院校專業(yè)的競爭。（2）英語口語能力的提升是突破專業(yè)發(fā)展瓶頸的首選。旅游產(chǎn)業(yè)的實踐性非常強，行業(yè)就業(yè)門檻低。由此，基本操作技能的高與低不能成為學(xué)生與社會用工區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)；我區(qū)同類專業(yè)的競爭導(dǎo)致服務(wù)意識的轉(zhuǎn)變不能成為我們?nèi)瞬排囵B(yǎng)的優(yōu)勢；旅游行業(yè)人才過剩與匱乏矛盾之啟示：英語口語應(yīng)用成為行業(yè)高素質(zhì)人才的重要標(biāo)志。
2.具體整合方案
在背景分析的基礎(chǔ)上，我們提出重要思想：引進(jìn)瘋狂英語優(yōu)質(zhì)教育資源，突破旅游英語口語。為此，我們經(jīng)多次談判，與瘋狂英語內(nèi)蒙古總———內(nèi)蒙古晶星外語學(xué)校簽訂了以引進(jìn)瘋狂英語優(yōu)質(zhì)教育資源為主體內(nèi)容的校企合作協(xié)議，把瘋狂英語分層次、分年級、分內(nèi)容納入課程體系。以?？茖哟螢槔簩？茖哟伍_設(shè)4學(xué)期，即2-5學(xué)期，為了達(dá)到學(xué)習(xí)效果，每學(xué)期的課程均為72學(xué)時。每學(xué)期的教授內(nèi)容均有不同，逐級提升。為了達(dá)到預(yù)期效果，我們采取了以下配套措施：成立瘋狂英語愛好者聯(lián)盟；開設(shè)瘋狂英語晨練班；組織學(xué)生參加各類英語口語賽事；專業(yè)教師逐步進(jìn)行雙語授課。在師資方面，采取兩種方式。其一，以外聘教師形式聘請瘋狂英語講師來我院授課。其二，對旅游專業(yè)教師進(jìn)行分批次的旅游瘋狂英語課程體系培訓(xùn)，最終達(dá)到獨立授課的要求。教材建設(shè)是課程體系的依托，在教材建設(shè)方面，我們與校企合作單位正在共同研發(fā)具有地區(qū)特色與瘋狂英語特色的系列教材。在瘋狂英語教師薪酬與培訓(xùn)費用方面，瘋狂英語講師的酬金以外聘教師的代課費形式發(fā)放，培訓(xùn)費用差額需由學(xué)生支付，具體數(shù)額與校企合作單位協(xié)商決定。
（二）星級酒店員工培訓(xùn)課程的整合實踐
1.背景分析
現(xiàn)有的旅游專業(yè)教學(xué)資源理論性較強，實踐性、真實情境較弱，而旅游類企業(yè)擁有專職培訓(xùn)師，培訓(xùn)方式靈活多樣，培訓(xùn)內(nèi)容實踐性、應(yīng)用性較強。由此，我們決定引進(jìn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源，培養(yǎng)學(xué)生“做”的能力，實現(xiàn)“想做———敢做———做好”的能力提升。我院與內(nèi)蒙古飯店于2002年開展校企合作，經(jīng)過雙方共同努力，現(xiàn)合作不斷深化。經(jīng)調(diào)查后，我院決定與內(nèi)蒙古飯店合作，引進(jìn)內(nèi)蒙古飯店星級酒店員工培訓(xùn)課程，納入高職旅游類專業(yè)人才培養(yǎng)體系。
2.具體整合方案
（1）課程內(nèi)容。課程內(nèi)容分為三大部分，即：星級酒店企業(yè)文化、星級酒店服務(wù)理念和星級酒店管理實務(wù)。其中星級酒店企業(yè)文化部分主要包括主題酒店建設(shè)和現(xiàn)代酒店發(fā)展趨勢等內(nèi)容；星級酒店服務(wù)理念部分包括金鑰匙服務(wù)理念、賓客賞識理念、TTT技能培訓(xùn)、客戶價值、團(tuán)隊建設(shè)和心智訓(xùn)練等內(nèi)容；星級酒店管理實務(wù)包括餐飲管理實務(wù)和客房管理實務(wù)等內(nèi)容。（2）授課師資。包括內(nèi)蒙古飯店總經(jīng)理、副總以及培訓(xùn)部、餐飲部、客房部的經(jīng)理和優(yōu)秀員工，共計14位。這個授課隊伍基本上代表了內(nèi)蒙古星級酒店培訓(xùn)的最高水準(zhǔn)。（3）授課對象。授課內(nèi)容具有高度的實戰(zhàn)性，對提升學(xué)生專業(yè)綜合能力有很大作用，適合即將進(jìn)入教學(xué)實習(xí)或畢業(yè)實習(xí)的學(xué)生。由此，我們確定授課對象：?？茖哟螢榈谒膶W(xué)期，本科層次為第六學(xué)期。（4）授課學(xué)時。本課程屬于能力提升型課程，加之企業(yè)方面的人員調(diào)撥現(xiàn)狀，我們確定本課程學(xué)時為36學(xué)時，每周集中一天上4學(xué)時。（5）授課費用。鑒于我院與內(nèi)蒙古飯店長期的合作關(guān)系，內(nèi)蒙古飯店不收取全額培訓(xùn)費。只以外聘教師的代課費形式發(fā)放部分費用。
三、建立引進(jìn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源的保障體系
引進(jìn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源的重要原則是互利共贏，需要建立引進(jìn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源的保障體系，以保證這項工作能夠可持續(xù)進(jìn)行。為此，我們采取了以下措施：
（一）成立校企合作委員會
為了保證引進(jìn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源工作順利進(jìn)行，我們成立了校企合作委員會，專門負(fù)責(zé)此項工作。委員會成員由學(xué)校專業(yè)教師及企業(yè)高管共同組成。具體負(fù)責(zé)課程內(nèi)容整合、授課教師協(xié)調(diào)、新型教材編寫等工作。
（二）設(shè)立優(yōu)質(zhì)教育資源引進(jìn)基金
引進(jìn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源工作，對企業(yè)的正面效用是長期性的，當(dāng)前成效則不明顯，為了調(diào)動企業(yè)積極性，旅游專業(yè)專門設(shè)立企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源引進(jìn)資金。用來獎勵企業(yè)對此項工作所作的努力。
四、整合企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源的成效
（一）專業(yè)建設(shè)取得了顯著的成績
通過該成果的實施和運用，我院旅游管理專業(yè)擁有了鮮明的辦學(xué)特色，2009年，我院旅游專業(yè)被批準(zhǔn)為級品牌專業(yè)。該成果優(yōu)化了課程體系，構(gòu)建了實踐教學(xué)模塊，提高了教學(xué)質(zhì)量，豐富了第二課堂，提升了學(xué)生素質(zhì)，適應(yīng)了社會需求。
（二）在區(qū)內(nèi)外高校中贏得了廣泛的贊譽
該成果屬于整合性引進(jìn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)教育資源，整合引進(jìn)了“旅游瘋狂英語”課程和“星級酒店員工培訓(xùn)”課程，在國內(nèi)尚屬首次。眾多旅游類一線高校給予了很高的贊譽，普遍認(rèn)為該成果具備較強的實用性與可借鑒性。
（三）旅游企業(yè)單位給予了很高的評價
該成果的實施，提升了我院旅游管理學(xué)生的綜合素質(zhì)。2009年-2012年，四次全國旅游院校技能大賽中，我院旅游專業(yè)學(xué)生代表參賽，均獲不俗成績。旅游專業(yè)畢業(yè)學(xué)生在旅游企事業(yè)單位也贏得了廣泛的贊譽，稱我院的旅游專業(yè)學(xué)生綜合素質(zhì)高、實踐能力強，發(fā)展空間大。
（四）該成果推廣價值大
1．1溫州大學(xué)創(chuàng)業(yè)學(xué)院模式地方本科院校是我國高等教育的中堅力量，是本科教育的重要基地。因此說，研究和認(rèn)識地方高校創(chuàng)業(yè)學(xué)院運作模式具有重要意義。溫州大學(xué)創(chuàng)業(yè)學(xué)院創(chuàng)辦于2009年6月，筆者認(rèn)為該校創(chuàng)業(yè)學(xué)院模式對于地方本科院校來說具有示范意義，主要表現(xiàn)在三個方面，一是明確創(chuàng)業(yè)學(xué)院的主體地位，該校明確創(chuàng)業(yè)學(xué)院是一個實體部門，是專門負(fù)責(zé)全校大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)、創(chuàng)業(yè)實踐與創(chuàng)業(yè)研究等工作的主體機(jī)構(gòu)；二是建立健全創(chuàng)業(yè)學(xué)院運行機(jī)制，該校創(chuàng)業(yè)學(xué)院具有健全的組織機(jī)制，根據(jù)學(xué)院運行需要設(shè)置專門的組織機(jī)構(gòu)，確保創(chuàng)業(yè)學(xué)院有力運行；三是主動對接地方創(chuàng)業(yè)教育資源，該學(xué)院積極吸取地方創(chuàng)業(yè)文化，整合地方創(chuàng)業(yè)教育資源，開創(chuàng)了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育的“溫州模式”，有效促進(jìn)了該校創(chuàng)業(yè)學(xué)院的發(fā)展。
1．2西安外事學(xué)院創(chuàng)業(yè)學(xué)院模式民辦高校是我國高等教育領(lǐng)域的一支重要力量，這類高校辦學(xué)靈活多樣、特色鮮明，特別是一些民辦高校在創(chuàng)業(yè)教育方面走在了前列，成為其他高校學(xué)習(xí)借鑒的范本。西安外事學(xué)院在全國民辦高校中較早設(shè)立創(chuàng)業(yè)學(xué)院，成立于2009年5月，現(xiàn)已形成了“創(chuàng)業(yè)教育+創(chuàng)業(yè)實踐+創(chuàng)業(yè)幫扶+風(fēng)險投資”四位一體的創(chuàng)業(yè)教育模式，具有典型示范意義。該校創(chuàng)業(yè)學(xué)院具有以下三個鮮明特點：一是服務(wù)對象多元化，其不僅為在校生開設(shè)創(chuàng)業(yè)教育課程，而且還服務(wù)于畢業(yè)生和企事業(yè)單位業(yè)務(wù)骨干；二是課程體系多層次，該學(xué)院針對不同年級、不同需求的學(xué)生開設(shè)豐富多樣的創(chuàng)業(yè)課程，其教學(xué)模塊分為普適教育、重點培養(yǎng)和精英教育三個層次；三是實踐孵化多渠道，該學(xué)院實踐鍛煉模塊主要包括四大實踐基地，分別為：來比西餐廳、阿里巴巴服務(wù)站、網(wǎng)易大學(xué)生實踐基地和業(yè)務(wù)呼叫外包等，有效促進(jìn)了創(chuàng)業(yè)項目的孵化。
1．3義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院創(chuàng)業(yè)學(xué)院模式高職院校是高等學(xué)校的重要組成部分，是以培養(yǎng)實用型、技術(shù)型和技能型專門人才為目的高等院校。實用、高效、特色是高職院校辦學(xué)的主要特點，這在高職院校創(chuàng)業(yè)教育方面也表現(xiàn)得淋漓盡致。義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院創(chuàng)業(yè)學(xué)院成立于2008年10月，2010年10月正式成為二級分院，現(xiàn)已成為一個集教學(xué)、實訓(xùn)、銷售、培訓(xùn)、倉儲、快遞為一體的綜合性創(chuàng)業(yè)教育和實戰(zhàn)平臺。這所創(chuàng)業(yè)學(xué)院在高職院校中具有典型示范性，主要表現(xiàn)在三個方面，一是創(chuàng)業(yè)與專業(yè)聯(lián)系緊密，該學(xué)院所培養(yǎng)學(xué)生大多屬于工商管理類，如所開設(shè)的電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)班，分別來自電子商務(wù)、市場營銷、信息管理、物流管理四個專業(yè)，而且其創(chuàng)業(yè)課程體系、師資隊伍和基地建設(shè)等都與工商管理類專業(yè)緊密結(jié)合；二是規(guī)章制度健全完善，該學(xué)院在組織機(jī)制、教學(xué)科研、學(xué)生管理、基金管理等方面建立了一系列規(guī)章制度，有效保障了創(chuàng)業(yè)學(xué)院的健康發(fā)展；三是承擔(dān)創(chuàng)業(yè)教育探索和示范的特殊使命，該學(xué)院在為全校創(chuàng)業(yè)師生提供平臺支持的同時，還承擔(dān)著創(chuàng)業(yè)教育模式探索創(chuàng)新以及帶動學(xué)校創(chuàng)業(yè)型大學(xué)建設(shè)的示范引領(lǐng)作用。
2創(chuàng)業(yè)學(xué)院發(fā)展的基本要求
2.1夯實條件保障創(chuàng)業(yè)學(xué)院平臺的建立發(fā)展需要一定的條件和保障。首先要樹立業(yè)教育是一種素質(zhì)教育的理念，建立健全創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)體系，將創(chuàng)業(yè)教育真正融入到高校人才培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)；其次要具備一定的學(xué)科專業(yè)支撐，特別是應(yīng)具有管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科專業(yè)的支撐，因為“脫離專業(yè)教育的創(chuàng)業(yè)教育會停留在單純的技能和操作層而，讓創(chuàng)業(yè)教育成為無源之水，無本之木”；再次要推進(jìn)創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍建設(shè)，一方面積極引進(jìn)和吸收校內(nèi)外創(chuàng)業(yè)教育師資資源，另一方面也要鼓勵教師參加高級別創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)，不斷提升創(chuàng)業(yè)教育師資水平；此外還包括高校在機(jī)構(gòu)、人員、場所和經(jīng)費等方面給予大力支持，確保創(chuàng)業(yè)學(xué)院高效運作。
2．2完善運行機(jī)制創(chuàng)業(yè)學(xué)院需要完善的運行機(jī)制，否則會影響學(xué)院的規(guī)范運行和健康發(fā)展。首先要建立健全組織機(jī)制，設(shè)置專門組織機(jī)構(gòu)，包括創(chuàng)業(yè)學(xué)院行政機(jī)構(gòu)以及理事會、專家咨詢委員會、教學(xué)指導(dǎo)委員會、實訓(xùn)基地管理委員會等業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)創(chuàng)業(yè)學(xué)院日常管理、政策制定、工作規(guī)劃、課程教學(xué)、師資建設(shè)、創(chuàng)業(yè)實訓(xùn)等事務(wù)。其次要建立健全規(guī)章制度，為創(chuàng)業(yè)學(xué)院規(guī)范運行保駕護(hù)航。創(chuàng)業(yè)學(xué)院雖然與其他二級學(xué)院有所區(qū)別，但也涉及教學(xué)、科研、師資、基地、考核等多方面的內(nèi)容，因此必須加強運行制度建設(shè)，為學(xué)院運行提供制度保障。此外，還要建立健全考核評價機(jī)制，對創(chuàng)業(yè)學(xué)院總體運行情況以及人才培養(yǎng)質(zhì)量等指標(biāo)進(jìn)行考核，以科學(xué)細(xì)致的考核機(jī)制推進(jìn)創(chuàng)業(yè)學(xué)院運作的規(guī)范化、科學(xué)化。
（一）培訓(xùn)與需求脫軌。第一，與其他國有企業(yè)相比，民營企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上投資的資源較少，用于人力資源開發(fā)的投資相對不足，基本只能滿足目前的企業(yè)發(fā)展需要，而無法支撐企業(yè)的長期發(fā)展需求。第二，民營企業(yè)的培訓(xùn)體系一般不是十分的健全，在進(jìn)行的每一次培訓(xùn)中，都是管理人員對員工的直接培訓(xùn)，且企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容通常情況下屬于領(lǐng)導(dǎo)填鴨式培訓(xùn)，沒有針對員工的具體特點和業(yè)務(wù)能力需求分析進(jìn)行培訓(xùn)活動的實施，第三，對于員工的綜合能力的培訓(xùn)尚未形成規(guī)章制度，培訓(xùn)的頻率和培訓(xùn)時常都是基于民營企業(yè)現(xiàn)有的資源進(jìn)行的培訓(xùn)活動，缺乏長期的戰(zhàn)略視角。
（二）培訓(xùn)與開發(fā)不配比。企業(yè)民營企業(yè)絕大多數(shù)是屬于企業(yè)規(guī)模較小的主體單位，在具體的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)上，民營企業(yè)根據(jù)員工的層級結(jié)構(gòu)，一般采取了差異化的培訓(xùn)和開發(fā)活動。該現(xiàn)象主要是說，民營企業(yè)的底層員工僅僅熟悉自己工作任務(wù)內(nèi)的操作技術(shù)，對企業(yè)的整體管理手段以及企業(yè)的長期產(chǎn)品和業(yè)務(wù)發(fā)展方向等方面沒有清晰的認(rèn)識，相反，民營企業(yè)的管理人員，一般來講是由民營企業(yè)家的家族人員擔(dān)任，該類企業(yè)人員雖然對企業(yè)的整體管理以及長期的戰(zhàn)略發(fā)展有明確的理解，但是對于企業(yè)的具體層面的業(yè)務(wù)卻模糊不清。
（三）計劃與評估分離。民營企業(yè)在對企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)的時期，往往由于企業(yè)現(xiàn)有管理制度的非完善性，而導(dǎo)致在此期間缺乏培訓(xùn)的監(jiān)督工作，即培訓(xùn)的實時互動及反饋。部分企業(yè)的培訓(xùn)完全交給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理，企業(yè)自身沒有或沒有及時地對受訓(xùn)員工的培訓(xùn)效果做出評估，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的評估也多只是培訓(xùn)后的評估，該評估沒有建立在具體培訓(xùn)過程的考核，是一種片面的培訓(xùn)實施評估措施。此外，有些民營企業(yè)基于自身資源的可利用性，通常采取臨時培訓(xùn)的實施活動，這種培訓(xùn)對于企業(yè)員工的技術(shù)能力提升有一定的幫助，但對于其他方面，諸如管理能力、溝通技巧以及企業(yè)文化培訓(xùn)等方面的內(nèi)容，臨時性的培訓(xùn)活動由于培訓(xùn)過程的不完善，以及非常規(guī)的強化培訓(xùn)活動，最終使得臨時培訓(xùn)在企業(yè)中的培訓(xùn)效果并不明顯。這種情況需要民營企業(yè)需要在以后的培訓(xùn)開發(fā)中得到解決。上述分析了民營企業(yè)在實施人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中主要出現(xiàn)的三方面的問題，究其原因主要是企業(yè)沒有對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)缺乏正確、科學(xué)的認(rèn)識；組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度低；民營企業(yè)家對于權(quán)力高度掌控傾向。
首先，民營企業(yè)大多是以企業(yè)家的多年努力經(jīng)營形成的，這類企業(yè)多以第三產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)類和服務(wù)類企業(yè)為主，由于技術(shù)的非剛性化需求以及市場定位的原因，這類企業(yè)對于人力資源的培訓(xùn)意識往往是忽視的，在具體的生產(chǎn)經(jīng)營中，人力資源一般還是被作為成本來進(jìn)行培養(yǎng)和開發(fā)的?；诜琴Y產(chǎn)化的人力資源視角，民營企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)過程中投入的資源占收入比重很少。其次，在民營企業(yè)建立初期，領(lǐng)導(dǎo)們更多的是注重企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施、廠區(qū)建設(shè)等硬件的管理上，卻沒有把更多的注意力放在人力資源管理上，導(dǎo)致人力資源部門的制度不健全，職能不明晰。其人力資源部門一般屬于可有可無的企業(yè)單元，即使在有人力資源部門的民營企業(yè)內(nèi)，其部門內(nèi)部的設(shè)置不具有科學(xué)性，具體有人力培訓(xùn)管理人員、人力培訓(xùn)人員的配備缺失，部門的具體管理范圍的界定相對模糊，從部門人員角度講，配備的人員也很不專業(yè)，基本上沒有接觸過專業(yè)訓(xùn)練，很多都只是停留在人事的事物性工作和簡單的勞資福利。最后，培養(yǎng)與企業(yè)戰(zhàn)略配套的人力資源隊伍是民營企業(yè)在人力培訓(xùn)和開發(fā)的重點工作，同時也是長期性的工作內(nèi)容，以此來開發(fā)出為企業(yè)貢獻(xiàn)出更多的人力資產(chǎn)，最大限度的提升員工的工作熱情和貢獻(xiàn)水平。
二、民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對策
針對上述問題，本文提出了以下三個方面的對策措施：
（一）從意識上轉(zhuǎn)變對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識。我國民營企業(yè)在經(jīng)營過程中，要重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)問題，應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Τ杀镜母拍?，把企業(yè)內(nèi)部員工視作企業(yè)的一種無形資產(chǎn)來經(jīng)營，在此觀點之下，企業(yè)應(yīng)該把經(jīng)營收益中的一部分拿來作為人力資源培訓(xùn)和開發(fā)使用，從投入的角度保障人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量和實施過程。此外，民營企業(yè)的規(guī)則制度應(yīng)考慮納入人力資源管理單元，把人力資源管理當(dāng)成企業(yè)的一種制度來執(zhí)行，定期開展適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源培訓(xùn)活動。
（二）從實施上建立科學(xué)的人力資源培訓(xùn)、開發(fā)與評估機(jī)制。企業(yè)要做好員工培訓(xùn)與開發(fā)工作，就應(yīng)把它視為一項系統(tǒng)，進(jìn)行循序漸近的工作，即采用一種系統(tǒng)科學(xué)的方法，使培訓(xùn)活動能符合企業(yè)所要達(dá)成的目標(biāo)。在培訓(xùn)評估方面，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的組織應(yīng)制定一個具體適用的評估程序，一般包括五個方面的內(nèi)容：工作確定、培訓(xùn)與開發(fā)項目評價、標(biāo)準(zhǔn)評價方案的設(shè)計、培訓(xùn)控制、對培訓(xùn)的評價對培訓(xùn)效果的評價。
企業(yè)文化；人力資源；匹配發(fā)展
作為企業(yè)“軟實力”的企業(yè)文化和人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略實施中的作用受到越來越多的關(guān)注。哈佛大學(xué)商學(xué)研究院教授Michael E. Porter在《競爭優(yōu)勢》強調(diào)了企業(yè)戰(zhàn)略和文化匹配的重要性，并指出企業(yè)文化本身無好壞，企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取在于人力資源戰(zhàn)略與文化的匹配。因此，企業(yè)文化與人力資源管理這兩個“軟實力”之間的匹配發(fā)展就成為企業(yè)競爭力的關(guān)鍵問題。需要構(gòu)建一個反映這種協(xié)同匹配的理論框架，以便于企業(yè)管理者在管理實踐中的實施。
1.“企業(yè)文化”是企業(yè)發(fā)展的軟實力
什么是企業(yè)文化？在對企業(yè)文化眾多的理解中，最具代表性的是SchEin(1985)的定義，認(rèn)為企業(yè)文化是在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵守的共同意識、共享價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則。企業(yè)文化是一個企業(yè)所具備的特質(zhì)，可以用來區(qū)分不同的企業(yè)，企業(yè)之間的文化特性也千差萬別。
關(guān)于企業(yè)文化的分類，學(xué)者們都試圖從不同角度揭示出不同企業(yè)之間文化的差異以及共同特征。例如，Quinn(1994)按照企業(yè)文化是外部指向還是內(nèi)部指向及其企業(yè)文化的靈活性與穩(wěn)定性兩個維度把企業(yè)文化分為四類，即發(fā)展式企業(yè)文化、市場式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化和家族式企業(yè)文化。Fons Trompenaars和Charles Hampden-Turner（2011）將企業(yè)文化放在“個人——任務(wù)”以及“平等——等級制”兩個維度上加以區(qū)分，將抽象的難以量化的多元文化歸納為保育器型、導(dǎo)彈型、家族型和埃菲爾鐵塔型四種企業(yè)文化。保育器型文化是一種既以人為導(dǎo)向，又強調(diào)平等的文化。導(dǎo)彈型文化是一種平等的、以任務(wù)為導(dǎo)向的文化，組織的目標(biāo)就是要完成團(tuán)隊的任務(wù)。埃菲爾鐵塔型文化是一種穩(wěn)定的、可預(yù)測的、安全的、例行的、可靠的企業(yè)文化。組織內(nèi)部是層級式的組織結(jié)構(gòu)，各級員工具有清晰的權(quán)利和職責(zé)界定，使得他們可以精準(zhǔn)地完成例行工作。在家族型文化中，企業(yè)所有者相當(dāng)于“父母”，員工相當(dāng)于“兒女”，老人理所應(yīng)當(dāng)受到尊敬。家族型文化也是以人為導(dǎo)向的文化，強調(diào)“是誰”而不是“做什么”。這類文化較溫暖、較友好，團(tuán)隊的形成基于成員間的相互信任。這一分類的方式相對系統(tǒng)和全面，可以成為構(gòu)建企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略關(guān)系的基礎(chǔ)。
2.人力資源管理戰(zhàn)略及其分類
人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容涉及員工的招募、激勵、培訓(xùn)和績效測評等內(nèi)容。如同企業(yè)文化一樣，不同企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略也不盡相同。
美國康乃爾大學(xué)的學(xué)者將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分為三種。第一是誘引戰(zhàn)略，企業(yè)通過高薪和豐厚的報酬因素去吸引高素質(zhì)的人才，而不是通過自己培養(yǎng)的方式。在這種戰(zhàn)略下，吸引員工的是高薪酬、高福利，使企業(yè)的人工成本較高。第二是投資戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略主要是通過培養(yǎng)的方式來獲取高素質(zhì)的員工。管理人員注重對員工的支持、培訓(xùn)和開發(fā)，把員工看成企業(yè)最好的投資對象，給予員工個性化的關(guān)懷，為員工創(chuàng)造公平和諧的成長環(huán)境。第三是參與戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略注重員工的主人翁意識，賦予員工較多的權(quán)力，重視激發(fā)員工的積極性和主動性。在這種戰(zhàn)略下，管理人員的工作是為員工提供咨詢和幫助，員工在工作中享有較大的自。另外一種人力資源戰(zhàn)略的分類是Schuler于1989年給出的。從時間緯度上將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型。第一是累積型戰(zhàn)略，從長遠(yuǎn)觀點看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)和開發(fā)，通過嚴(yán)格的招募和甄選程序來獲取合適的人才。培訓(xùn)的目標(biāo)是最大化員工的參與技能，挖掘員工的最大潛能。第二是效用型戰(zhàn)略，用短期的觀點來看待人力資源管理，較少或不提供員工培訓(xùn)。企業(yè)雇傭員工的依據(jù)是員工可以利用的適合特定崗位的高技能，而不是基于員工忠誠或是承諾。第三是協(xié)助型戰(zhàn)略，這是一種介于累積型和效用型戰(zhàn)略之間的戰(zhàn)略。
無論采用什么樣的人力資源戰(zhàn)略，都需要企業(yè)管理者以及員工的共同認(rèn)同。這種認(rèn)同的基礎(chǔ)來源于文化與戰(zhàn)略的協(xié)同匹配。
3.企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略的匹配協(xié)同
關(guān)于企業(yè)文化和人力資源管理戰(zhàn)略的關(guān)系，就其因果性西方學(xué)術(shù)界存有三種不同的觀點。第一是企業(yè)文化影響人力資源管理；第二是人力資源管理影響企業(yè)文化；第三是二者之間是相互影響的關(guān)系。其中任何一種觀點都可以找到大量的實證證據(jù)來支持。盡管對于二者之間的因果關(guān)系存在爭議，但幾乎所有學(xué)者都贊同二者之間要實現(xiàn)匹配，才能最大化各自的作用。例如Lismen等證實企業(yè)文化的一些維度與人力資源管理實踐相互作用，可以影響公司績效；McAfee等認(rèn)為保持企業(yè)文化與人力資源管理政策一致是供應(yīng)鏈戰(zhàn)略成功的前提。
保育器型的企業(yè)文化適宜采用投資式的人力資源戰(zhàn)略?！氨Ｓ鳌北扔髟杏鷻C(jī)、孕育創(chuàng)新的意思，這一文化類型的突出特點就是重視人才，鼓勵創(chuàng)新。投資式的人力資源戰(zhàn)略重視對員工的投入、培養(yǎng)和開發(fā)，是一種長期導(dǎo)向的策略，可以與保育器型的企業(yè)文化實現(xiàn)契合。具體而言，企業(yè)可以采用嚴(yán)格的招聘程序從企業(yè)外部招募合適的人選，選人的原則應(yīng)當(dāng)是重能力、發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造性而不是經(jīng)驗和技能。保證每位新員工具有相同的起點，為每位新員工提供公平的競爭環(huán)境。為員工設(shè)計個性化的培養(yǎng)方案，注重員工潛力的挖掘和創(chuàng)造力的發(fā)揮。對于員工的激勵更多使用的是精神激勵，給予員工足夠的信任和充分授權(quán)來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，通過向員工勾勒出企業(yè)未來的美好愿景來激勵員工努力的方向。對員工績效的考評不是僅僅關(guān)注工作結(jié)果，更應(yīng)注重完成工作任務(wù)的過程。
導(dǎo)彈型文化是一種任務(wù)導(dǎo)向型文化，不注重對員工的長期投資和培養(yǎng)，與“召之即來，來之能戰(zhàn)”的效用型人力資源戰(zhàn)略相匹配。企業(yè)通常從企業(yè)內(nèi)外部招聘那些有經(jīng)驗的、能夠勝任特定工作的專業(yè)人才。培訓(xùn)通常是針對特定的任務(wù)進(jìn)行，旨在幫助員工提高解決具體問題的能力。對員工績效考核的主要依據(jù)是完成工作配額的情況，并據(jù)此進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。
“”企業(yè)文化，強調(diào)命令的服從和對權(quán)威的尊重，與之相匹配的是引誘式的人力資源戰(zhàn)略。奉行這種人力資源戰(zhàn)略的企業(yè)在通過內(nèi)外部的渠道招聘員工時，更看重員工的經(jīng)驗技能和對權(quán)威的態(tài)度。較少針對員工的工作技能進(jìn)行培訓(xùn)，但可能會對員工的溝通能力和人際關(guān)系處理能力進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。對員工績效考評主要是依據(jù)完成特定工作要求的程度，并據(jù)此進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)獎懲。
家族式企業(yè)文化是一種基于組織成員情感為紐帶的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化注重人文關(guān)懷，相互信任與幫助，適用于參與式的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)傾向于從企業(yè)內(nèi)部招募員工，尤其是重要崗位的員工。甄選的主要是員工的資歷和對企業(yè)的忠誠度以及承諾程度。員工在工作中一般有較大的自，企業(yè)的管理層在員工的培訓(xùn)和開發(fā)過程中扮演著“咨詢師”的角色，員工在工作中遇到的問題可以隨時向他們咨詢。對于企業(yè)員工績效的考核主要是采用人格特質(zhì)類考核方法，這類方法所關(guān)注的是員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對企業(yè)的成功非常有利的人格特質(zhì)，如品德、工作積極性、團(tuán)隊意識等。對員工的激勵方式主要有為員工營造和諧、溫馨的工作環(huán)境，增加員工的歸屬感和對企業(yè)的認(rèn)同感。此外，企業(yè)通過授權(quán)的方式給予員工足夠的信任，鼓勵員工積極參與企業(yè)重要事件的決策來提高他們的主人翁意識。
[1]Quinn, J. B. (1994), Strategies for Change[M].Logical Instrumentalism, IL: Irwins，53-58.
本文首先分析了國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展?fàn)顩r，并以巨龍公司作為實證研究對象。巨龍人力資源開發(fā)的成就和人才隊伍建設(shè)的有利條件，主要體現(xiàn)在：公司經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開發(fā)與管理體系建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)；形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系；初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象。
本文在對巨龍公司員工進(jìn)行的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，重點分析了巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強；人才隊伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失；任用機(jī)制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀(jì)面臨的五大挑戰(zhàn)，并明確提出了巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對策：發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心作用；進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃；加強人力資源部門的組織建設(shè)；建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。
論文對于其他的中國環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。
關(guān)鍵詞：巨龍公司,人才對策,人力資源開發(fā)
ABSTRACT
Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.
Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.
ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.
Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,
HumanResourcesDevelopmen
目錄
緒論………………………………………………………………………………1
第1章人力資源開發(fā)與管理理論綜述…………………………………3
1.1人力資源開發(fā)與管理的概念及主要內(nèi)容.……………………………3
1.1.1人力資源開發(fā)與管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容……………………………………3
1.2與本文相關(guān)的人力資源開發(fā)與管理理論……………………………4
1.2.1人力資源規(guī)劃……………………………………………………………4
1.2.1.1人力資源規(guī)劃的定義………………………………………………4
1.2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容………………………………………………5
1.2.2人員激勵…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力資源激勵的定義………………………………………………5
1.2.2.2人力資源激勵的方式和原則………………………………………6
1.2.3績效考評…………………………………………………………………7
1.2.3.1績效考評的含義…………………………………………7
1.2.3.2實施績效考評過程中的職責(zé)分工…………………………8
1.2.3.3考評者的選擇………………………………………………9
1.2.4人員培訓(xùn)……………………………………………………………9
1.2.4.1確定培訓(xùn)目標(biāo)………………………………………………9
1.2.4.2擬定培訓(xùn)計劃……………………………………………10
1.2.4.3選擇受訓(xùn)者………………………………………………10
1.2.4.4培訓(xùn)的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬結(jié)構(gòu)…………………………………………………12
1.2.6企業(yè)文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企業(yè)的物質(zhì)文化………………………………………………13
1.2.6.2企業(yè)的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企業(yè)的精神文化………………………………………………15
第二章國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的研究……………………16
2.1國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的情況概述……………………16
2.2外國先進(jìn)環(huán)保企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理改革和創(chuàng)新的實證研究…19
2.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略性研究……………………23
2.3.1我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀………………………24
2.3.2我國環(huán)保企業(yè)和外國先進(jìn)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的差距分析…25
2.3.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策………………………30
第三章實證研究巨龍公司面向二十一世紀(jì)的企業(yè)人才對策………………37
3.1巨龍人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀…………………………………………37
3.1.1巨龍人力資源開發(fā)的成就……………………………………………37
3.1.1.1企業(yè)的人才素質(zhì)逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企業(yè)人才結(jié)構(gòu)漸趨合理……………………………………………38
3.1.2巨龍人力資源開發(fā)與管理的有利條件………………………………39
3.1.2.1經(jīng)過多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開發(fā)與管理奠定良好的基礎(chǔ)39
3.1.2.2形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象…43
3.1.3巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題…………………………43
3.1.3.1人才管理部門作用不夠強…………………………………………43
3.1.3.2人才隊伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失………………47
3.1.3.4任用機(jī)制存在問題…………………………………………………56
3.2巨龍二十一世紀(jì)在人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)………………59
3.2.1巨龍自己培養(yǎng)的中高級人才滿足不了未來發(fā)展的要求……………60
3.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………60
3.2.3設(shè)備行業(yè)對人才的爭奪越來越激烈…………………………………61
3.2.4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62
3.3巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對策……………………………63
3.3.1發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心的作用……………………………………63
3.3.2進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃…………………………………………64
3.3.3加強人力資源部門的組織建設(shè)………………………………………66
3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力資源部門的組織設(shè)置………………………………………66
3.3.3.3推進(jìn)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)…………………………………………68
3.3.3.4充分發(fā)揮人力資源部門的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策………………………………69
3.3.4.1結(jié)合地方實際制定人才引進(jìn)政策………………………………69
3.3.4.2完善人才測評制度………………………………………………70
3.3.4.3推進(jìn)人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培訓(xùn)力度，提高員工素質(zhì)……………………………………80
3.3.4.5完善高層次人才引進(jìn)、激勵和培養(yǎng)的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用機(jī)制……………………………………………………84
3.3.5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龍文化要體現(xiàn)中山人文特質(zhì)…………………………………85
3.3.5.2結(jié)合“巨龍”實際，加強建設(shè)表層文化…………………………86
3.3.5.3錘煉“巨龍”個性，加強建設(shè)內(nèi)層文化…………………………87
3.3.5.5進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)文化在廣度和深度的發(fā)展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化………………………93
4.1中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)政企不分帶來的人事弊病………………………93
4.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度不能一蹴而就………………………95
4.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98
4.4入世后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)……………………100
4.5鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策…………………………102
4.5.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的配置…………………………………102
4.5.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的管理…………………………………103
4.5.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的使用…………………………………104
4.5.4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的激勵…………………………………105
第五章研究結(jié)論與展望…………………………………………………107
5.1研究結(jié)論……………………………………………………………107
5.2展望…………………………………………………………………107
參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………109
附錄：巨龍公司人力資源管理調(diào)查問卷……………………………………111
引言
作為影響當(dāng)今世界發(fā)展的大趨勢之一，知識經(jīng)濟(jì)已初見端倪，國力競爭日趨激烈。但是，我們應(yīng)該清楚地認(rèn)識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家，無不在注意將重點向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。另一方面，人力資本在企業(yè)中的地位加強了，那么作為企業(yè)核心價值觀念和基本的行為準(zhǔn)則企業(yè)文化，就要維護(hù)這種人力資本在企業(yè)中的地位和作用。因此說，在經(jīng)濟(jì)全球化競爭中，企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)成為人力資源開發(fā)、管理的重要理論依據(jù)。
一、對目前我國人力資源現(xiàn)狀的分析
目前我國的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強國的方向進(jìn)軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。這一切都意味著，如果我們不抓緊對人力資源的開發(fā)和管理，很可能在年內(nèi)我們的經(jīng)濟(jì)將會因此而受到影響。據(jù)報道，到年底，我國從業(yè)人員億，已登記失業(yè)人員萬，下崗待業(yè)人員萬，失業(yè)率為。盡管我國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。中國是世界上人口最多的國家，目前有億多人。人力資源總數(shù)為．億左右，約占世界人力資源總數(shù)的％以上。盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)初步統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國家年代平均水平的％％，而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國家的％％。
年中國勞動者文化水平構(gòu)成單位：
文化水平
等級
全部社會勞動者
城鎮(zhèn)社會勞動者
小學(xué)及以下
初中
高中和中專
大學(xué)和大專
除了歷史原因造成我國人力資源素質(zhì)較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。其中，一是大量的勞動力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動人口的勞動生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國與發(fā)達(dá)國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。
近幾年來，雖然我們通過教育和培訓(xùn)等手段使我國的人力資源的素質(zhì)有了較大的提高，但是在取得成績的同時還必須看到，我國在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在以下一些主要問題：
第一，在人力資源使用方面，由于長期受傳統(tǒng)思維方式和用工制度的影響，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的專業(yè)特長、愛好和理想來選擇合適的工作單位。出現(xiàn)“用非所學(xué)”、“學(xué)非所用”的用人格局。這不僅造成了人才的浪費，給國家?guī)砹司薮蟮膿p失，更重要的是國家白白在這個專業(yè)里進(jìn)行了大量的前期投資和努力。
第二，在人力資源開發(fā)方面，我國有億多的人口，但有近億多人是文盲或半文盲；全國人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；盡管我國有近萬專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的％，與發(fā)達(dá)國家的％－％還有很大差距；并且這萬專業(yè)技術(shù)人員中，在年接受高等教育的人數(shù)比例為，接受高中教育的比例為，尚有為初中以下文化水平；在中國已出現(xiàn)“學(xué)歷貶值”、文憑的知識含量下降的情況下，專業(yè)技術(shù)人員實際素質(zhì)還要差些。這與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)改革要求相比，與經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化和社會現(xiàn)代化的要求相比，還存在著一定差距。
第三，在人力資源管理方面，由于長期受計劃體制的影響，管理思維僵化。有不少單位管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”的傳統(tǒng)思維方法。導(dǎo)致創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強，管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。對職工的考核（不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工），統(tǒng)統(tǒng)用一個標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的“德、能、勤、績”來進(jìn)行考核。許多單位對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中，以至于出現(xiàn)經(jīng)過系統(tǒng)培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人才大量向外流出，給現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理帶來極大的負(fù)面影響。
二、發(fā)達(dá)國家人力資源管理
在全球技術(shù)革命浪潮的沖擊下，發(fā)達(dá)國家之間的競爭日趨激烈?？萍嫉母偁幷f到底是人才的競爭，人才的競爭說到底又是一國教育水平的競爭。各發(fā)達(dá)國家普遍認(rèn)識到教育即人力資源開發(fā)在促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)增長中的重要作用，對人力資源的開發(fā)高度重視。
例如：新加坡的人力資源開發(fā)計劃規(guī)定全體國民必須接受十年的小學(xué)至中學(xué)教育，隨后參加三年的初級訓(xùn)練計劃。年初，國會重新修訂了整個教育系統(tǒng)，政府每年用于投入開發(fā)人力資源教育經(jīng)費達(dá)三億五千六百萬新幣。前新加坡總理李光耀說：新加坡之所以不斷創(chuàng)造奇跡，關(guān)鍵是國家把教育當(dāng)作它的生命線，建立了一套完整的保證國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷需要人才供給的人力資源開發(fā)科學(xué)體系。
日本、美國、德國分別以國家教育整個國民為主的開發(fā)人力資源體系作為國家科學(xué)發(fā)展體系的大目標(biāo)，學(xué)生在上完政府規(guī)定教育年限后，個人必須參加非義務(wù)性的職業(yè)崗位培訓(xùn)。日本把對員工的“終身雇傭”變成“終身培訓(xùn)”，鼓勵職工在工作中不斷學(xué)習(xí)提高，在企業(yè)建立“資助自我開發(fā)教育”以及“生涯教育”、“戶外培訓(xùn)”等，在美國，每年用于教育的經(jīng)費占整個的，而且還有不斷上升趨勢。西方社會以文明而著稱世界，而支撐這個文明世界最好的詮釋是政府普遍對人力資源開發(fā)的高度重視，教育這個公共產(chǎn)品必須由政府來提供。
三、我國企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)、管理的現(xiàn)實意義
想必我們都知道，在福特時代，就是大量標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)?！澳阈枰渌伾钠噯?？我們只生產(chǎn)黑色”。我們也發(fā)現(xiàn)，一度曾享有掌握市場優(yōu)勢的公司，不知不覺卻發(fā)現(xiàn)深陷于激烈的市場戰(zhàn)斗中，企業(yè)在拼命設(shè)法重新建立其優(yōu)勢，重獲市場占有率，有時甚至是在設(shè)法確保實現(xiàn)其生存。而
我們也發(fā)覺，一些企業(yè)通過人力資源的開發(fā)與技術(shù)的不斷創(chuàng)新成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者卻能獨占鰲頭。簡言之，無論是理論上的探討，或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用，從近百年來企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展歷程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在歷經(jīng)下列的演進(jìn)過程：即生產(chǎn)導(dǎo)向市場導(dǎo)向人力資源導(dǎo)向?？梢哉f，世紀(jì)將是企業(yè)的人力資源導(dǎo)向時代。
據(jù)報道，在今年月，中國將加入?？磥?，的大門向中國打開今年不會再落空了。當(dāng)然，也許是等的時間太長，對中國企業(yè)來說，已經(jīng)沒有以往的興奮、激動與憂慮了。加入后，國內(nèi)企業(yè)將真正面臨一個全球化的商業(yè)環(huán)境，更趨激烈的國際競爭以及人力資源的國際化爭奪。有人將比喻為隕石，據(jù)說，恐龍的滅絕是由于幾千萬年以前一個巨大的隕石墜入地球后造成了全球的氣候的劇烈變化而其不能適應(yīng)。那國
內(nèi)企業(yè)能否避免恐龍的悲劇？
中國加入后，國內(nèi)市場將成為國際市場，國際市場也是國內(nèi)市場。我們所處的商業(yè)環(huán)境將發(fā)生根本的變化，國內(nèi)企業(yè)不僅將面臨更大的（、、）挑戰(zhàn)，同時國內(nèi)企業(yè)將更真切地感受到商業(yè)環(huán)境的瞬息萬變與捉摸不定：沒有邊界的經(jīng)濟(jì)體系和全球化的商業(yè)，全球范圍的勞動力市場，即時信息和通訊，反應(yīng)靈活的公司。隨著現(xiàn)代信息革命的深入這種特征將變得越來越真切。
在這種激烈變化的商業(yè)環(huán)境中，如何獲得與保持競爭優(yōu)勢就成為一個企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題，從西方最新的企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲得競爭優(yōu)勢的來源而實踐，尤其是人力資源管理。一個企業(yè)人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。也難怪全球性的人才爭奪戰(zhàn)越演越烈，都將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也都將對人才的吸引、開發(fā)、激勵、保留作為企業(yè)最重要的任務(wù)。
我國企業(yè)的人力資源管理水平總體上是很低的，不客氣地說，我們還停留在比較淺的層次上。因此，國內(nèi)企業(yè)要以戰(zhàn)略的眼光來重新審視人力資源管理的角色和價值增值問題，并成為其推動企業(yè)未來國際化戰(zhàn)略的重要動力，這才是最根本的。
然而，目前國內(nèi)企業(yè)存在的一個普遍的問題是企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時經(jīng)常忽略人力資源規(guī)劃。的確，我國是一個人力資源大國，所以，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，人力資源太容易獲取了，而且還可以“人才高消費”，還需要什么規(guī)劃？其實現(xiàn)實不是這樣，國內(nèi)人力資源的質(zhì)量是偏低的，而質(zhì)量是無法通過數(shù)量替代的。據(jù)報載，我國對人才、生物技術(shù)人才、高級管理人才均有相當(dāng)大的缺口，而且，不同的業(yè)務(wù)，甚至處在不同的地域，其人力資源管理的模式和風(fēng)格可能就是迥異的。這種情形造成最普遍的錯誤就是，當(dāng)拓展新業(yè)務(wù)時，根本不考慮自身人才結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)，自身核心能力的缺乏，更別說組織能力的欠缺了，這種情形在傳統(tǒng)企業(yè)進(jìn)入高新技術(shù)行業(yè)時表現(xiàn)極為明顯。這一方面是因為他們既缺乏良好的機(jī)制來吸引合適的人才去掌管業(yè)務(wù)，又缺乏在質(zhì)量控制和客戶服務(wù)方面的實施能力。造成這種局面，或是因為體制及機(jī)制欠缺，或是因為缺乏優(yōu)秀
的人力資源管理人才。
從一定意義上講，在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中，人力資源體系不應(yīng)該是被動去適應(yīng)，而是主動、能動影響企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效的支持戰(zhàn)略。企業(yè)需要進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，必須要首先考慮現(xiàn)有的人力資源管理平臺能否支持及如何調(diào)整、人力資源市場化分析、所需人才的培養(yǎng)開發(fā)、組織能力及文化適應(yīng)等系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃。
還有，國內(nèi)企業(yè)在建設(shè)人力資源管理體系中，往往就將其理解成了設(shè)計一個考核體系，或者一個薪酬體系以及長期激勵制度等這樣簡單，且不說國內(nèi)喜歡復(fù)制那些大同小異的模式不一定和企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)，而且人力資源管理中每一個項目的成功運作必須建立在一個高效率運作的人力資源工作平臺上，否則，其作用將大打折扣。的確，建立績效考核體系和薪酬激勵體系等對國內(nèi)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念與作風(fēng)相當(dāng)重要，更重要的是還要在建立這些體系的同時營造出有效的配套支持系統(tǒng)，否則就是一種在投機(jī)和短視的眼光下的急功近利行為。企業(yè)業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)須依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，這里面，包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機(jī)制，到建立暢通、快捷的溝通平臺，并融入到企業(yè)的文化、價值與使命中。每個企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的，其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價值也是相異的，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，企業(yè)需要的是立足這些不同點，堅持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化，目標(biāo)的設(shè)定與評價，來形成高效的工作平臺，推動員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出歧異性的持
續(xù)競爭優(yōu)勢，才是企業(yè)建立建設(shè)人力資源管理平臺的真正使命。
四、企業(yè)文化在人力資源開發(fā)、管理過程中的作用
隨著以智力和知識為特征的社會的來臨，影響社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢已由金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招轮R和具有創(chuàng)造性的人力資源。人力資源已成為當(dāng)今社會最有價值的資源。誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)賽局中穩(wěn)操勝券。我國正在經(jīng)歷著歷史性轉(zhuǎn)折，我們的企業(yè)能否適應(yīng)急劇變化的新形勢，順利地完成體制轉(zhuǎn)換，取得改革的成功，在世紀(jì)世界競爭中屹立于世界先進(jìn)國家之林，關(guān)鍵在于是否有一大批具有現(xiàn)代素質(zhì)的各級各類人才。
企業(yè)文化理論本質(zhì)特征是倡導(dǎo)以人為中心的人本管理哲學(xué)，反對“見物不見人”的理性主義管理思想。它主張將培育進(jìn)步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為管理的主導(dǎo)環(huán)節(jié)。
企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價值不僅在于闡明了一套人力資源開發(fā)與管理的獨特的文化方式，豐富了人力資源開發(fā)與管理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。
無庸置疑，任何管理都是有其特定的文化背景，但人力資源管理的文化背景尤為重要。中國是個具有悠久歷史的東方大國，五千年歷史文化沉淀形成了獨特的管理文化背景。改革開放以來，我們從西方引進(jìn)了大量的管理思想和管理方法，但由于沒有對中國的文化背景進(jìn)行深刻的研究，產(chǎn)生了一些不正確的觀點和看法。
管理上的差異除表現(xiàn)在管理觀念和管理理論以外，還主要表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。企業(yè)文化是個較為復(fù)雜的價值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價值體系的變量。
通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理當(dāng)局所追求的最高管理境界，因此，人們把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定都有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高。許多企業(yè)把自己的企業(yè)文化精練為類似“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、拼搏、開拓”的標(biāo)語或口號，但是企業(yè)員工的價值觀念和行為方式卻與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數(shù)管理當(dāng)局的理念之中，而員工并沒有予以充分認(rèn)同。
企業(yè)文化在西方稱為“公司文化”，在我國也稱為企業(yè)精神，它是企業(yè)管理者所倡導(dǎo)并全力推行，同時被全體職工認(rèn)可的價值觀念和行為準(zhǔn)則，是以心中最強的經(jīng)營管理機(jī)制為目的，以人的管理為主體，以企業(yè)精神的共識為核心，以群體行為為基礎(chǔ)的企業(yè)管理學(xué)說。它規(guī)定了人們的基本思想模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工交替過程中具有延續(xù)性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。
戴高樂將軍有一句名言，他說：“主義是暫時的，而民族是永存的”。這就是在歷史發(fā)展的過程中，社會的形態(tài)會發(fā)生若干變化，但民族卻由于代表其自己民族特點的文化的世代延續(xù)性而得以不斷在生存和延續(xù)。如今，現(xiàn)代的民族文化和企業(yè)文化，不再是一個純粹的自然選擇過程，而是一個更需要“人”參與的積極的養(yǎng)成過程。
企業(yè)文化的“養(yǎng)成”過程，不是一個自覺的過程，它需要管理當(dāng)局采用各種形式向全體員工不斷地灌輸企業(yè)的核心價值理念，并通過運用管理權(quán)威強化員工對這些價值理念的認(rèn)同。因為“理念”是一回事，而“認(rèn)同”是另一回事。我們沒有辦法讓員工自覺地放棄“我是打工的”，而接受“我是主人翁”的價值理念。因此，管理者的權(quán)威性和制度的權(quán)威性是企業(yè)文化養(yǎng)成過程中所不可缺少的手段。
隨著我國改革開放和世界一體化的發(fā)展，以及加入的重大機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)面臨著激烈的競爭。我們應(yīng)該認(rèn)識到：追求卓越的企業(yè)就是追求卓越的文化，而成功的企業(yè)也必然得力于成功的文化。先進(jìn)的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因為先進(jìn)企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競爭的要求、更具有生命力的緣故。
在人類歷史發(fā)展的過程中，文化的發(fā)展也是一個不斷繼承和揚棄的過程，當(dāng)我們需要接受某些異于我們卻優(yōu)于我們的文化時，不能簡單斥責(zé)為“異化”，而應(yīng)該視為自身文化的發(fā)展。因為，繼承包含了繼續(xù)保持和發(fā)揚自我和非我文化中的優(yōu)點，同時揚棄也包括放棄并改變自我和非自我文化中的落后及不適應(yīng)的東西。這也是企業(yè)文化發(fā)展的準(zhǔn)則。
我們應(yīng)當(dāng)賦予企業(yè)文化什么樣的內(nèi)涵和風(fēng)格？這與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質(zhì)、管理當(dāng)局的管理意識、管理者等一系列因素有關(guān)。而在現(xiàn)實中，要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責(zé)，最關(guān)鍵的在于員工能否分享企業(yè)成長帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化背景下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出價格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。