時間：2023-03-15 14:53:09
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關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系 企業(yè)現(xiàn)狀運行效果
中圖分類號： C93 文獻標識碼： A
一企業(yè)培訓(xùn)體系建立的步驟及實踐的詳解
一）、企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
包括但不限于以下幾個方面：
1、公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視程度，包括培訓(xùn)經(jīng)費的投入、組織機構(gòu)的設(shè)置、培訓(xùn)管理人員的配置、培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備的配備等；
2、企業(yè)員工的學歷層次、接收培訓(xùn)的程度、員工對企業(yè)培訓(xùn)的參與程度、滿意程度；
3、企業(yè)的培訓(xùn)需求情況；
4、講師資源狀況，有沒有企業(yè)內(nèi)部講師隊伍、對內(nèi)部講師有沒有激勵，有沒有外部講師獲取渠道、有沒有長期的合作機構(gòu)等；
5、課程課件方面，有沒有企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)課程課件，數(shù)量多少、質(zhì)量怎么樣、成不成體系等；
6、以往的培訓(xùn)效果如何？
二）、確定培訓(xùn)體系建立原則
一般來講，建立企業(yè)培訓(xùn)體系，應(yīng)注意遵循以下幾個原則：
1、基于戰(zhàn)略原則：培訓(xùn)的目的是通過提升員工的素質(zhì)和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，培訓(xùn)體系的建設(shè)必須以提高員工工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。因此培訓(xùn)體系的建設(shè)必須根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，為企業(yè)培訓(xùn)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。
2、動態(tài)開放原則：企業(yè)要生存必須適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，這就要求企業(yè)的培訓(xùn)體系必須是一個動態(tài)、開放的系統(tǒng)，而不是固定不變的，培訓(xùn)體系必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標進行及時的調(diào)整，否則就失去了實際的意義，就不可能真正發(fā)揮推進績效改善和提升企業(yè)競爭力的作用。
3、保持均衡的原則：一個有效的培訓(xùn)體系必須保證企業(yè)的員工在不同的崗位都能接受到相應(yīng)的訓(xùn)練，這就要求培訓(xùn)體系的建設(shè)必須保持縱橫兩個方向的均衡，縱向要考慮新員工、一般員工、初級管理者、中級管理者、高級管理者之間的各個不同級別針對每個級別不同能力的要求，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程；橫向要考慮不同職能部門要完成工作需要哪些專業(yè)技能，以此來尋找培訓(xùn)需求和設(shè)計相應(yīng)課程。
4、滿足需求原則：培訓(xùn)體系的建設(shè)必須滿足工作需求的、員工需求，才能從根本上調(diào)動員工的培訓(xùn)主動性和積極性，從而保證培訓(xùn)的效果。
5、全員參與原則：培訓(xùn)體系的建設(shè)，不只是培訓(xùn)部門的事，培訓(xùn)體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓(xùn)部門孤軍奮戰(zhàn)，必須上下達成共識，得到領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，得到業(yè)務(wù)部門的積極配合才能完成，實現(xiàn)全員參與。
6、員工發(fā)展原則：培訓(xùn)體系的開發(fā)與員工自我發(fā)展的需要相結(jié)合，就可以達到企業(yè)和員工雙贏，在員工得到發(fā)展的同時，也能為企業(yè)的發(fā)展須知出相應(yīng)的貢獻。
三）、確定培訓(xùn)體系框架圖
由于不同的企業(yè)在文化、戰(zhàn)略、規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域等許多方面有著較大的差異，企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置也是各不相同，因此培訓(xùn)體系的建設(shè)也必須從企業(yè)自身的特點和實際出發(fā)；通過多次分析與研討，確定了我公司的培訓(xùn)體系框架由“組織運營體系、制度體系、資源體系、信息化系統(tǒng)”四個模塊構(gòu)成，每個模塊下再設(shè)置相關(guān)子模塊予以支撐；其中組織運營體系是基礎(chǔ)，制度體系是依據(jù)，資源體系是保障，信息化系統(tǒng)是載體，各模塊相互依存、相互影響，保證企業(yè)培訓(xùn)體系的正常運轉(zhuǎn)?？驁D如下：
四）、培訓(xùn)體系各模塊介紹
1、組織運營體系
組織運營是培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，規(guī)定了企業(yè)培訓(xùn)的組織形式、各部門在培訓(xùn)工作中的職責內(nèi)容，是領(lǐng)導(dǎo)支持培訓(xùn)的體現(xiàn)、各部門相互配合的機制、全員參與培訓(xùn)的前提；包括培訓(xùn)組織機構(gòu)的設(shè)置、人員的配備，以及在培訓(xùn)需求調(diào)查、計劃制定、組織實施、效果評估等各環(huán)節(jié)的管理職責等。
培訓(xùn)組織機構(gòu)可結(jié)合企業(yè)的規(guī)模、組織機構(gòu)模式、企業(yè)對培訓(xùn)的定位等因素進行設(shè)置，企業(yè)規(guī)模小、組織結(jié)構(gòu)簡單，那么相應(yīng)的培訓(xùn)組織機構(gòu)也就簡單；企業(yè)規(guī)模大、組織機構(gòu)復(fù)雜，那么相應(yīng)的培訓(xùn)組織機構(gòu)也就復(fù)雜。比如我公司員工在萬人以上，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，我們設(shè)置三級培訓(xùn)管理組織，第一層為公司級，第二層為工程公司（專業(yè)公司）級，第三層為部門班組級，并要對各層級的組織管理職責、人員配置要求及相應(yīng)的崗位職責進行明確。
公司人力資源部作為第一層培訓(xùn)組織，統(tǒng)籌公司人力資源培訓(xùn)與職業(yè)資格取證，滿足公司經(jīng)營和發(fā)展對員工能力需求和崗位職業(yè)資格需求，負責培訓(xùn)管理體系的建立與運作；負責對各單位培訓(xùn)工作的管理、指導(dǎo)與監(jiān)督；公司級培訓(xùn)的統(tǒng)籌規(guī)劃與實施、培訓(xùn)效果評估及學員能力觀察與評價；培訓(xùn)機構(gòu)與師資的管理，培訓(xùn)信息資料及職業(yè)資格證件的管理等。
第二層級培訓(xùn)組織由各單位組成，負責本單位的培訓(xùn)需求分析、計劃制定、組織實施，培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)資料管理等；并負責對第三層級的培訓(xùn)進行管理、指導(dǎo)與監(jiān)督。
第三層級培訓(xùn)組織由公司各部門、項目部、施工班組組成，是專業(yè)培訓(xùn)落地的具體實施者，主要負責本部門的培訓(xùn)需求分析、計劃制定、組織實施、培訓(xùn)資料管理等。
各級培訓(xùn)組織管理職責示例：
2、制度體系
培訓(xùn)制度體系是在公司的遠景戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的指下實現(xiàn)的，是一切培訓(xùn)活動重要依據(jù)和指導(dǎo)原則，其作用在于規(guī)范公司的培訓(xùn)活動，作為保證培訓(xùn)工作順利進行。培訓(xùn)制度體系可以理解一個公司的培訓(xùn)文化，是一個持久的、動態(tài)的、沒有終點的過程，只要有培訓(xùn)活動的存在，這個過程就得繼續(xù)。培訓(xùn)制度體系是有關(guān)培訓(xùn)運營管理、培訓(xùn)師資管理、培訓(xùn)費用管理等一切制度流程的總稱，包括：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施管理、培訓(xùn)效果評價管理、師資管理制度、培訓(xùn)課件管理、員工外派培訓(xùn)管理、培訓(xùn)費用管理等各方面的制度。
3、資源體系
是培訓(xùn)體系運營的保障，主要包括內(nèi)外部師資體系、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)設(shè)施和設(shè)備三部分：
3．1內(nèi)外部師資體系
講師是培訓(xùn)的載體，是課程的演繹者，是培訓(xùn)實施成敗的關(guān)鍵因素；一個好的講師必須對課程涉及到內(nèi)容有很深刻的了解，這就需要有充足的講師資源供我們選擇；同時講師需要具備適當?shù)氖谡n技巧，認真負責的授課態(tài)度，這就需要有相應(yīng)的選拔任用條件、激勵約束機制進行管理；師資體系的建立意義就在于此。
師資包括內(nèi)部師資、外部師資兩部分，對內(nèi)外部師資的管理有一些共性部分，包括講師基礎(chǔ)信息、講師選拔、聘用、授課管理、效果評估、費用管理等。同時也應(yīng)根據(jù)師資的來源、特點、優(yōu)勢、劣勢的不同，管理有所側(cè)重。
建立外部師資體系，可使我們在較大范圍獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師，給企業(yè)帶來許多全新的理念，提高培訓(xùn)檔次；營造良好的培訓(xùn)氣氛，增加培訓(xùn)對學員的吸引力，獲得良好的培訓(xùn)效果。
企業(yè)內(nèi)部講師是一種寶貴資源，內(nèi)部講師具有對企業(yè)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果，與學員相互熟識，培訓(xùn)中交流比較順暢，培訓(xùn)師費用低等優(yōu)勢；對于企業(yè)來講，內(nèi)部培訓(xùn)在整個培訓(xùn)中占有的比重越大，越有助于企業(yè)培訓(xùn)成本的節(jié)約，有助于學習型組織氛圍的形成。企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)、管理等內(nèi)容的傳播，可以防止企業(yè)核心機密的外泄，預(yù)防關(guān)鍵員工離職對企業(yè)造成的損失。同時，內(nèi)部講師因自身素質(zhì)、講課意愿、授課水平等條件限制，不易在學員中樹立威望，可能影響學員的參與度。所以對于內(nèi)部講師的管理，需要通過建立一套有效的講師管理辦法和激勵機制，明確內(nèi)部講師的任職資格、選拔流程、講師職責、培訓(xùn)提升、激勵約束等內(nèi)容，以幫助內(nèi)部講師提高授課水平、調(diào)動內(nèi)部講師的授課積極性。
3.2培訓(xùn)課程體系
課程體系是培訓(xùn)資源的實質(zhì)性部分，是培訓(xùn)體系的核心內(nèi)容。通過構(gòu)建培訓(xùn)課程體系，可有效避免培訓(xùn)的盲目性和臨時性，使企業(yè)培訓(xùn)具有系統(tǒng)性、層次性、規(guī)范性、連續(xù)性，而不是東一榔頭，西一棒子，想起什么培訓(xùn)什么，流行什么培訓(xùn)什么。
企業(yè)課程體系的建立要體現(xiàn)組織發(fā)展要求、工作需求和員工個人發(fā)展需求三個方面?；诮M織發(fā)展的角度，要關(guān)注公司戰(zhàn)略發(fā)展、機構(gòu)改工、業(yè)務(wù)調(diào)整所產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，設(shè)置相應(yīng)的課程體系。基于工作需求的角度，可根據(jù)崗位說明書對現(xiàn)有崗位進行有效的崗位分析，提取勝任崗位所需要的核心能力、通用能力、專業(yè)能力，分析構(gòu)建崗位勝任力課程類別。
在清晰了哪類人需要哪類培訓(xùn)后，還要對具體的培訓(xùn)對象進行分析，找出學員現(xiàn)有能力與標準能力的差距，確定具體的培訓(xùn)課程，并進行課程設(shè)計，課程體系就是由一個個具體的培訓(xùn)課程組成的；
3.3培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備
培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備的投入是企業(yè)對培訓(xùn)重視程度的直接體現(xiàn)，寬敞明亮的教學場所、舒適的教學桌椅、性能良好的投影、音響等教學設(shè)備，是培訓(xùn)有效實施的物質(zhì)基礎(chǔ)。
培訓(xùn)信息化系統(tǒng)
隨著電子技術(shù)的發(fā)展，許多企業(yè)都有網(wǎng)上辦公系統(tǒng)，各種業(yè)務(wù)的流轉(zhuǎn)、檔案信息的存儲都實現(xiàn)了電子化，因此培訓(xùn)信息系統(tǒng)成為了培訓(xùn)體系運轉(zhuǎn)的有效載體。企業(yè)培訓(xùn)信息化建設(shè)，可通過自行開發(fā)、借助外部專業(yè)開發(fā)團隊合作開發(fā)、或直接購買相關(guān)軟件。
培訓(xùn)信息化系統(tǒng)按功能可分為流轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)、非流轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)、網(wǎng)絡(luò)學習三大部分；其中流轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)可包括培訓(xùn)需求調(diào)查業(yè)務(wù)流程，培訓(xùn)計劃審批流程，培訓(xùn)方案審批流程，講師聘用審批流程；培訓(xùn)通知流程、學員請假流程、培訓(xùn)評估流程等；非流轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)包括培訓(xùn)師資信息、培訓(xùn)課件、培訓(xùn)記錄檔案、員工資質(zhì)證書等相關(guān)內(nèi)容，可按各種條件進行查詢所需信息、統(tǒng)計所需數(shù)據(jù)、生成各種報表；網(wǎng)絡(luò)學習可實現(xiàn)學習資源共享、遠程同步學習、學員檔案管理等功能，學習形式另活，可組織員工對指定內(nèi)容進行學習，在規(guī)定的時間內(nèi)提交作業(yè)、或組織在線考試；也可以是員工根據(jù)自己的情況進行自助學習，自我檢測學習效果。
二 企業(yè)培訓(xùn)體系運行效果
[關(guān)鍵詞]培訓(xùn)需求分析在線學習柯氏評估模型培訓(xùn)效益
人才已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素,其數(shù)量和質(zhì)量決定著企業(yè)的興衰成敗,人才之爭是市場競爭的核心內(nèi)容之一,因而,企業(yè)必須加強員工培訓(xùn)管理,培養(yǎng)塑造優(yōu)秀人才。隨著員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性的提升,培訓(xùn)管理存在的問題也日益突出。
一、企業(yè)培訓(xùn)管理問題分析
培訓(xùn)作為企業(yè)行為,目的在于改變員工的思維方式和行為習慣,提高組織績效,建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。然而,我國很多企業(yè)的培訓(xùn)管理已經(jīng)不能適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的發(fā)展,也不能滿足現(xiàn)代意義上企業(yè)的要求。培訓(xùn)管理中存在各種問題,總結(jié)主要有以下幾個方面:
1.缺乏深入的需求分析——培訓(xùn)工作沒有針對性
大多數(shù)企業(yè)沒有對培訓(xùn)的具體需求進行深入細致的分析,沒有對培訓(xùn)課程內(nèi)容進行合理設(shè)計,因而沒有明確的培訓(xùn)目標,使得培訓(xùn)工作盲目又隨意,培訓(xùn)工作不能有效開展。
2.方法簡單、技術(shù)落后——培訓(xùn)過程事倍功半
企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式培訓(xùn),采用簡單的課堂式教學、單純的理論灌輸,所以無法調(diào)動學員積極性,培訓(xùn)與實際脫節(jié),造成培訓(xùn)效率低下。
3.評估機制不健全——培訓(xùn)效果模糊
大多企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)效果評估體系,具體體現(xiàn)在:評估資金投入有限,領(lǐng)導(dǎo)重視不夠;評估手段單一,沒有跟蹤調(diào)查;評估內(nèi)容片面、表面化,沒有進入深層次發(fā)掘;對評估情況、數(shù)據(jù)缺乏系統(tǒng)記錄,或沒有進行系統(tǒng)管理;與實際生產(chǎn)工作脫節(jié)等方面,這些都不便于對培訓(xùn)效果進行有效的分析,不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。
4.培訓(xùn)效益差——培訓(xùn)工作得不償失
企業(yè)對員工進行高昂的培訓(xùn)投資后,如果沒有一個好的環(huán)境平臺使培訓(xùn)成果得到應(yīng)用,培訓(xùn)投資就無法回收;加上受訓(xùn)員工流失現(xiàn)象,培訓(xùn)成果付諸東流,這都可能招致管理高層對培訓(xùn)項目的否定。
增加人力資本投資,加強員工教育培訓(xùn),提升員工素質(zhì),使人力資本持續(xù)增殖,從而提高企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃,這已成為企業(yè)界的共識,而建立規(guī)范有效的培訓(xùn)體系是實現(xiàn)這一共識的前提條件,不容忽視。
二、規(guī)范有效新型培訓(xùn)體系構(gòu)建
培訓(xùn)體系是否有效的判斷標準要看它能否增強企業(yè)競爭力、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標;而且應(yīng)具備以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向、著眼于市場需求、充分考慮員工自我發(fā)展等特征。培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計劃(目的、對象、機構(gòu)、時間、地點、內(nèi)容等)、培訓(xùn)實施(培訓(xùn)方式)、培訓(xùn)評估、培訓(xùn)效益。建立有效的培訓(xùn)體系需要對上述幾個環(huán)節(jié)進行優(yōu)化設(shè)計,下面將分別進行論述:
1.建立培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是規(guī)范培訓(xùn)體系的基礎(chǔ),是確定培訓(xùn)內(nèi)容的決定因素,它是培訓(xùn)計劃設(shè)計的第一步,也是培訓(xùn)評估的第一步。培訓(xùn)需求一般來自三個方面:新員工入職培訓(xùn)、新項目投入培訓(xùn)、績效考評差距培訓(xùn),無論一個培訓(xùn)項目是由什么原因引起的,培訓(xùn)主管都應(yīng)該通過培訓(xùn)需求分析來決定具體的知識、技能、態(tài)度的缺陷?，F(xiàn)舉例介紹后一種培訓(xùn)需求分析:
某外企采用“職務(wù)分析”的方式,即以工作說明書和技能標準為依據(jù),確定職位的工作條件、職責及員工素質(zhì),并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。該公司對各關(guān)鍵崗位的技能做了分析并制定標準,以進行培訓(xùn)需求分析。例如:對工程部電氣工程師崗位,首先,設(shè)定崗位技能評估標準,分為基本技能評估表(見表)和專業(yè)技能評估表(略);然后,由工程部經(jīng)理對該崗位員工進行評估,理論考核采用試卷形式,操作考核根據(jù)其工作表現(xiàn)打分,得出分數(shù)后將其歸類(如英語49分屬于D類),形成一張員工技能評估表(略);最后,將員工實際評估水平與崗位要求水平對比,形成了一張差距分析表(略),在上面注明需要培訓(xùn)的項目和建議培訓(xùn)的時間,如此就完成了簡單的培訓(xùn)需求分析。
2.完善培訓(xùn)方式
培訓(xùn)方式有很多種,各有優(yōu)勢,分別適用于不同情景下,傳統(tǒng)培訓(xùn)方式已發(fā)展成熟,這里就不作介紹了。由于創(chuàng)建“學習型”組織已成為優(yōu)秀企業(yè)的共識,但傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式無法實現(xiàn)這一目標,必須借助一種強有力的工具來實施培訓(xùn)資源的整合管理?！癊-Learning在線學習系統(tǒng)”就是在這種情況下應(yīng)運而生的,它充分利用電腦技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)特性,是一種可以隨時隨地、自我計劃管理的,低成本高效益的新型學習模式。
第一代E-Learning系統(tǒng),本質(zhì)上是傳統(tǒng)教學的網(wǎng)上翻版,表現(xiàn)為下載閱讀電子文本教材、在線播放錄制的講課過程、通過E-mail或聊天室的異步或同步答疑、學生在線測試等形式。第二代E-Learning系統(tǒng),實質(zhì)是傳統(tǒng)沙盤管理培訓(xùn)和互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合的產(chǎn)物,以互聯(lián)網(wǎng)為平臺利用電腦技術(shù)的強大能力,模擬現(xiàn)實管理情景及各種可能發(fā)生的錯綜復(fù)雜管理過程。它以交互式仿真為特色,將多樣化的內(nèi)容和形式集為一體,使學員在逼真、新鮮和刺激的環(huán)境中學習,學員還可以嘗試不同方法,達到“做中學”和“錯中學”效果。該模式強調(diào)學習的主動性、探索性、實踐性、體驗性,通過虛擬現(xiàn)實、仿真、角色扮演、模型化假設(shè)檢驗等,激發(fā)學習激情、挖掘?qū)W習潛力、提高學習速度和質(zhì)量。因此,仿真E-Learning已成為發(fā)展重點和未來,該系統(tǒng)在西方國家已有運用,但在國內(nèi)還極為新興。
3.強化培訓(xùn)評估
培訓(xùn)評估是培訓(xùn)工作長期有效開展的重要保證,而遵循良好的評估流程是有效進行培訓(xùn)評估的保證?？茖W的培訓(xùn)評估對于了解培訓(xùn)投資的效果,界定培訓(xùn)對組織的貢獻,證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。有效的培訓(xùn)評估應(yīng)該包括如下基本步驟:
(1)完善評估數(shù)據(jù)庫。進行評估之前,培訓(xùn)主管必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備,因為培訓(xùn)數(shù)據(jù)是評估的參數(shù),根據(jù)能否用數(shù)字來衡量分為:硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是評估主要衡量的參數(shù),它以比例形式出現(xiàn),是一些易于搜集的無可爭辯的事實,包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間等要素,幾乎在所有組織中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標準。常用的軟數(shù)據(jù)包括工作習慣、氛圍、技能、發(fā)展、滿意度和主動性等,是評估工作的輔助參數(shù)。
(2)確定評估層次。“柯氏(Kirkpatrick)四級評估模型”(表略),這種評估工具較為實用,它不僅要求觀察學員的反應(yīng)和檢查學員的學習結(jié)果,而且強調(diào)衡量員工培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化。根據(jù)評估的深度和難度柯氏模型分為反應(yīng)層、學習層、行為層和結(jié)果層,培訓(xùn)主管要確定最終的評估層次,這將決定評估開展的有益性和有效性,業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認為至少要對一部分培訓(xùn)進行三級甚至四級評估。然而,限于企業(yè)的精力、實力和財力,大多數(shù)的培訓(xùn)在做完一級評估或二級評估后就不作跟蹤調(diào)查了。
由于培訓(xùn)要求的加大,培訓(xùn)主管也不得不進行深層次評估。所有課程都可以進行一級評估;但要使學員掌握某些特殊知識或技能,需進行二級評估,如安全知識課;三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn),且客戶對實際效果期望很高的課程;四級評估則是更深層次要求,需要從整體上考察公司經(jīng)營業(yè)績、市場占有率等要素。
(3)統(tǒng)計資料并撰寫評估報告。評估的方式有評估調(diào)查表填寫、評估訪談、案例研究等,培訓(xùn)主管對評估調(diào)查表和結(jié)果調(diào)查表進行統(tǒng)計分析,將收集到的問卷、訪談資料等進行整理合并,剔除無效資料并得出相關(guān)結(jié)論。在分析以上資料后,再結(jié)合學員考核結(jié)果,對此次培訓(xùn)項目給出公正合理的評估報告,并做出適當合理調(diào)整。
(4)評估結(jié)果反饋。在培訓(xùn)評估過程中,人們往往忽視對評估結(jié)果的反饋,經(jīng)過分析解釋的評估數(shù)據(jù)及結(jié)果應(yīng)該與四類相關(guān)人士進行溝通,包括:培訓(xùn)主管——需要培訓(xùn)信息來改進培訓(xùn)項目,管理層——根據(jù)培訓(xùn)信息決定培訓(xùn)項目的未來,受訓(xùn)員工——看到成果受到鼓勵或者發(fā)現(xiàn)差距繼續(xù)學習,直線經(jīng)理——根據(jù)受訓(xùn)結(jié)果調(diào)整部門內(nèi)工作計劃。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評估信息時,培訓(xùn)部門一定要做到不存偏見和高效率,經(jīng)過有效溝通會更有利于培訓(xùn)工作的開展和培訓(xùn)效果的發(fā)揮。
4.提高培訓(xùn)效益
培訓(xùn)效益(培訓(xùn)投資收益),是真正證明培訓(xùn)的價值并決定培訓(xùn)命運的基準,人力資本既然需要培訓(xùn)這種投資,就應(yīng)該尋找投入產(chǎn)出比最大的投資方式。所以,提高投資效益,證明培訓(xùn)的價值,需要從兩個角度考慮:
(1)增加培訓(xùn)收益——應(yīng)用培訓(xùn)成果
首先,培訓(xùn)要在時間上和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)實際,符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,如此員工受訓(xùn)后才有可能(因為培訓(xùn)符合企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展需要)并有意愿(因為能提高自己的職業(yè)技能和自身的市場受雇價值)應(yīng)用培訓(xùn)成果。
其次,要營造支持性工作環(huán)境,由高層管理者在企業(yè)內(nèi)長期倡導(dǎo)學習,強調(diào)應(yīng)用的必要性,并明確直線職能經(jīng)理對培訓(xùn)成果有效應(yīng)用的責任,通過把培訓(xùn)應(yīng)用納入績效考核中,調(diào)動直線經(jīng)理的積極性,從而客觀上保證培訓(xùn)成果能夠有效應(yīng)用到工作中。
最后,要保證長期收益,培訓(xùn)成果必須不斷鞏固并完善?？刹捎靡韵路椒?①學習小組;②行動計劃;③多階段培訓(xùn)方案;④應(yīng)用表單。為防止受訓(xùn)者中途懈怠,可由其上級或培訓(xùn)人員定期檢查或抽查,一般適用技能類培訓(xùn)。
(2)規(guī)避培訓(xùn)風險——控制人才流失
人才流失的確會帶來培訓(xùn)成本增加,造成投資無法回收,但人才流失的原因不在培訓(xùn)管理本身,而且一個好的培訓(xùn)體系不僅能留住內(nèi)部人才,還能吸引外部人才。對于人才流失的原因本文不作論述,下面就流失現(xiàn)象提出兩方面建議:
①利用法律約束:企業(yè)與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議。明確規(guī)定受訓(xùn)員工只有在企業(yè)工作滿幾年后才能離開公司,否則,必須按比例補償部分培訓(xùn)費用。
②運用激勵手段:把培訓(xùn)成果與績效、薪酬、晉升掛鉤,將培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。要使人才培訓(xùn)后不是流動,而是更加穩(wěn)定,關(guān)鍵是把培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展相結(jié)合,培訓(xùn)主管要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳契合點。
參考文獻:
關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)；勝任素質(zhì)模型；培訓(xùn)體系
中圖分類號：G726 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）14-0104-02
一、企業(yè)培訓(xùn)的含義、作用和目的
（一）企業(yè)培訓(xùn)的含義
企業(yè)培訓(xùn)指的是為了保證工作的順利進行，對企業(yè)新進員工和現(xiàn)有員工傳授完成本職工作所必需的基本技能。
（二）企業(yè)培訓(xùn)的作用
經(jīng)濟學的理論觀點認為，人們所擁有的資源是稀缺的，為了提高效率要對資源進行合理的使用和對資源的優(yōu)化配置。企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展主要取決于以下幾個因素：新的資本投入；發(fā)掘新的自然資源；企業(yè)員工平均技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)效率的提高；科技的進步和社會知識的儲備。后兩種因素是與企業(yè)的人力資源相聯(lián)系的，并且在整個影響體系中處于重要地位，所以才有了“人力資源是第一生產(chǎn)力”的說法。企業(yè)培訓(xùn)是為了實現(xiàn)企業(yè)的人力資源整體能力的提升，合理的培訓(xùn)體系是實現(xiàn)這一組織目標的首選途徑。企業(yè)的培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展有如下作用。
1.提升員工的忠誠度，締造心理契約
現(xiàn)代管理理論的代表人物彼得?德魯克認為，企業(yè)最重要的資源是人，然而在過去的人力資源管理過程中，企業(yè)的管理者將物質(zhì)激勵作為激發(fā)員工工作積極性，提高勞動效率的主要方式，事實證明，通過滿足員工精神層面的需求，也可以達到這樣的效果，并且該效果有過之而無不及。明智的管理者會通過不斷滿足員工情感和社會需求來獲得他們的忠誠，使員工逐漸建立與企業(yè)的心理契約。企業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標制定出培訓(xùn)計劃，既滿足了員工對知識的需求，也是幫助企業(yè)達成目標的有效途徑。培訓(xùn)計劃有如下好處：企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)對員工今后職業(yè)生涯發(fā)展起著重要的作用，員工的忠誠和勤奮換來的是他們光輝燦爛的未來；而在企業(yè)這方面來說，對于這些手把手培訓(xùn)出來的員工，他們的能力和忠誠是完全值得信任的。
2.增強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力
企業(yè)的宗旨決定了企業(yè)的價值目標，為了實現(xiàn)組織內(nèi)部所有優(yōu)勢資源向著共同的目標努力，必要的培訓(xùn)可以實現(xiàn)。真正有效的培訓(xùn)體系應(yīng)該將員工的工作內(nèi)容同企業(yè)未來的發(fā)展相聯(lián)系起來。有效的培訓(xùn)可以使員工明確在企業(yè)發(fā)展不同時期的工作重點和任務(wù)要求，不斷地調(diào)整自我的能力與企業(yè)的需要相配套；另外，企業(yè)培訓(xùn)為員工日常的工作交流提供了一個平臺，大家可以發(fā)掘彼此的優(yōu)缺點，取長補短，實現(xiàn)全體成員綜合素質(zhì)的提高。要做到這些，不僅需要合理高效的培訓(xùn)體系，還要有一系列的配套計劃，如公正、公開、公平的企業(yè)文化，還須配合以完善的薪金、提拔等激勵機制等。
3.吸引和留住優(yōu)秀的人才
21世紀已經(jīng)步入了知識經(jīng)濟時代，所謂的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，優(yōu)秀的人才對于企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著舉足輕重的作用。為了吸引和留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要制訂符合員工自身職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計劃。由于人力資本積累的獨特屬性，優(yōu)秀的人才不僅僅關(guān)注有形財富的積累，如薪金和各種福利，以可以滿足員工的基本生活要求，當有了一定有形財富的積累的過程中，更加迫切的是對于無形財富的積累，如知識的積累、個人價值的提升等，因為這些是員工未來職業(yè)道路的基礎(chǔ)。
（三）企業(yè)培訓(xùn)的目的
現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的目的已經(jīng)不是簡單地為了完成既定的組織目標而進行的一項消費性活動了，應(yīng)該是一種員工和企業(yè)共同發(fā)展和進步的投資性活動。通過培訓(xùn)，員工在實現(xiàn)自身價值目標的同時實現(xiàn)組織目標，是構(gòu)建企業(yè)和員工雙贏模式的橋梁。
二、勝任素質(zhì)的內(nèi)涵及基于勝任素質(zhì)企業(yè)培訓(xùn)的特點
（一）勝任素質(zhì)的內(nèi)涵
勝任素質(zhì)，也被稱為勝任特征、勝任特質(zhì)、勝任能力。鑒于勝任素質(zhì)模型是一項舶來之術(shù)，其界定也主要是汲取McClelland、Spencer、Parry等人的思想。綜合各家觀點，勝任素質(zhì)是個體所具備的、與崗位高績效存在顯著因果關(guān)系，可以被有效觀察、準確測評和積極改善的知識、技能、品質(zhì)、價值觀等行為特征。
（二）基于勝任素質(zhì)企業(yè)培訓(xùn)的特點
基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)，就是依照勝任素質(zhì)模型的要求，對員工承擔特定職位所需的關(guān)鍵勝任素質(zhì)進行培養(yǎng)，提高個體和組織整體勝任素質(zhì)水平，不斷完善充實勝任素質(zhì)模型，進而提高人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略支持能力。它與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比有如下特點：根據(jù)員工勝任素質(zhì)水平與勝任素質(zhì)模型的差距，使得培訓(xùn)更具備針對性和個性化；基于冰山模型理論，更加注重動機、態(tài)度和價值觀等隱性特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)；具備戰(zhàn)略性和全局性，不僅提高目前工作所需技能，而且為將來環(huán)境變化以后的工作做積累。
三、勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建
根據(jù)行為事件訪談法，可以確定構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的基本步驟。
（一）成立勝任素質(zhì)模型開發(fā)小組
通過科學合理的選拔小組成員，確保項目實施過程中各項工作的協(xié)調(diào)，規(guī)范的操作流程。
（二）明確企業(yè)績效目標
通過對職位說明書的理解和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，應(yīng)用SWOT分析方法，制定切實可行的績效目標。對績效標準進一步細分為工作指標，以此來作為企業(yè)區(qū)分一般員工和優(yōu)秀員工的標準，并且需要一套相對應(yīng)的薪酬體相適應(yīng)。
（三）選擇典型效標樣本
從目前企業(yè)中所需培訓(xùn)崗位員工中，抽調(diào)一定數(shù)量的優(yōu)秀員工和一般員工，通過研究他們?nèi)粘５墓ぷ餍袨楹涂冃剑贸鲈谠搷徫簧系膭偃嗡刭|(zhì)要素。
（四）資料整理與數(shù)據(jù)分析
通過觀察研究確實可以得到很多的信息，盡量采用定量分析的方法進行歸納處理，對于無法進行量化處理的勝任素質(zhì)要素，要采取合適的定性研究方法，比如德菲爾法、名義小組討論法等。提取勝任素質(zhì)模型的因子，作為企業(yè)員工的核心素質(zhì)。
（五）編制勝任素質(zhì)模型
對核心勝任素質(zhì)因子進行重新命名，然后按照勝任素質(zhì)重要性的高低進行勝任素質(zhì)因子等級評價。首先，對行為事件進行分層，將處于同一層級的行為事件進行歸納總結(jié)描述成等級評價。然后，將相應(yīng)的行為事件附在等級評價下面作為行為描述，形成一個完整的勝任素質(zhì)因子。
（六）驗證勝任素質(zhì)模型
因為模型構(gòu)建完成并不代表編制工作的結(jié)束，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的目的在于提高企業(yè)培訓(xùn)的效率，因此，要反復(fù)推敲勝任素質(zhì)模型是否完善。既要考慮模型的信度，即測驗結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征，又要考慮模型的效度，即測量工具確能測出其所要測量特質(zhì)的程度。信度是效度的前提條件，效度是信度的基礎(chǔ)。只有勝任素質(zhì)模型能夠穩(wěn)定地反映崗位所要求的核心素質(zhì)并且對于完成工作是有效率的時候，那么該模型才可以定位培訓(xùn)實施模型。但是，這并不代表以后不會對模型進行修改，還應(yīng)該根據(jù)市場環(huán)境的變化以及崗位本身工作內(nèi)容性質(zhì)的變化，做出相應(yīng)的調(diào)整。
四、基于勝任素質(zhì)企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建
（一）基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求分析
基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求分析是以勝任素質(zhì)為基本框架，通過對組織環(huán)境、組織變量和優(yōu)秀人員的關(guān)鍵特征來確定崗位的培訓(xùn)需求，是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向的分析方法。通過找到理想工作技能需要和現(xiàn)實工作技能的差距以及理想工作績效和實際工作績效水平的差距，來尋求企業(yè)培訓(xùn)的需求方向。
（二）基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)設(shè)計及培訓(xùn)實施
1.確定培訓(xùn)目標。培訓(xùn)的目標是根據(jù)培訓(xùn)需求分析來決定的，是組織對員工綜合素質(zhì)要求期望達到的結(jié)果。根據(jù)其自身工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同制定不同的培訓(xùn)目標。
2.確定培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容的實質(zhì)是員工在知識、技能、態(tài)度和價值觀等勝任素質(zhì)要素上的水平與當前及未來要從事的職位勝任素質(zhì)要求之間的差距?；趧偃嗡刭|(zhì)的培訓(xùn)體系通過對員工勝任素質(zhì)的剖析后，參照企業(yè)崗位勝任素質(zhì)模型，洞察與勝任素質(zhì)之間的差距，從而確定培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容。
3.確定培訓(xùn)類型。企業(yè)員工的勝任素質(zhì)由于其自身的可塑性、重要性等的不同，應(yīng)該采取不同的培訓(xùn)類型。如軍品設(shè)計員的勝任素質(zhì)模型由三項基本素養(yǎng)和九項業(yè)務(wù)能力組成。具體包括：責任感、刻苦鉆研、愛崗敬業(yè)；團隊合作能力、計劃執(zhí)行能力、產(chǎn)品設(shè)計能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、高效、專業(yè)學習能力、分析解決能力、知識技能能力。有的可塑性強，有的可塑性弱，對于可塑性高、重要性高的勝任素質(zhì)，應(yīng)該選取最好的師資，開展集中、高強度、強迫性的培訓(xùn)，并輔之其他培養(yǎng)手段，讓人才快速成長。
4.確定培訓(xùn)方式。由于人們知識技能水平和工作經(jīng)驗的不同，對于培訓(xùn)內(nèi)容接受效果也不一樣。一般來講，成年人要比青年人更加容易培訓(xùn)，并且培訓(xùn)方式更加靈活。對于重要性低、可塑性低的勝任素質(zhì)，以自我培訓(xùn)的方式培訓(xùn)；重要性低、可塑性高的勝任素質(zhì)，在不影響日常工作的基礎(chǔ)上開展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；重要性高的、可塑性低的勝任素質(zhì)，由于很難通過培訓(xùn)來提高，所以，作為員工選拔的重要指標；重要性高、可塑性高的勝任素質(zhì)作為重點培養(yǎng)能力，選取最好的師資和課程，進行大規(guī)模集中培訓(xùn)。
5.培訓(xùn)成本分析。企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)的一項投資性支出，要考慮到投資收益率，即培訓(xùn)以后所能帶來的潛在收益與培訓(xùn)過程中產(chǎn)生的各項成本。培訓(xùn)的成本不僅包括培訓(xùn)過程中的實物支出，還包括由此而產(chǎn)生的機會成本。比較企業(yè)培訓(xùn)的成本預(yù)算與外包其他專門機構(gòu)負責培訓(xùn)的成本來決定，培訓(xùn)項目由企業(yè)自主承辦，還是由第三方來承辦。
6.實行基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)。培訓(xùn)能否達到預(yù)期的培訓(xùn)效果取決于能否按照培訓(xùn)計劃按質(zhì)按量地付諸實施。按擬定好的計劃，準備好相關(guān)的培訓(xùn)器材、師資、場地、時間安排、參訓(xùn)者通知等事宜。實施中要做好培訓(xùn)記錄，收集反饋意見，不斷修正和完善培訓(xùn)計劃。此外，還需要做好相應(yīng)的服務(wù)工作及溝通工作，準備好相應(yīng)的應(yīng)急方案，確保培訓(xùn)工作的順利進行。
7.培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者在培訓(xùn)中所學到的知識、技能和行為應(yīng)用到實際工作中的過程。培訓(xùn)的勝任素質(zhì)能否在工作一段時間內(nèi)保持穩(wěn)定的高效率狀態(tài)是企業(yè)培訓(xùn)效果高低的重要指標之一，即穩(wěn)定性。
8.對基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)的效果進行評估。培訓(xùn)與開發(fā)評估是完整的培訓(xùn)與開發(fā)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓(xùn)與開發(fā)活動實施成效的評價和總結(jié)，也能夠為下一次培訓(xùn)需求分析提供重要信息。
參考文獻：
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一、培訓(xùn)體系建設(shè)設(shè)計要素
（一）課程體系建設(shè)
大部分呼叫中心都有自己的培訓(xùn)團隊和專屬講師。培訓(xùn)課程體系建設(shè)主要分為課程設(shè)計、課程開發(fā)、和課件管理三個部分進行管理。
1、課程設(shè)計。服務(wù)型呼叫中心企業(yè)的培訓(xùn)課程一般包括新員工入職培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、回爐培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、管理晉升培訓(xùn)五個部分。
（1）新員工入職培訓(xùn)。企業(yè)對新入職的員工進行包括企業(yè)文化介紹、公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)、公司部門制度等內(nèi)容。
（2）日常培訓(xùn)。企業(yè)對員工定期進行經(jīng)驗分享、業(yè)務(wù)討論或新產(chǎn)品培訓(xùn)。
（3）回爐培訓(xùn)。企業(yè)對已正式上線工作三個月后的新員工或有長期技能不能達到企業(yè)標準的老員工進行回爐培訓(xùn)。
（4）技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)包括專項的技術(shù)能力培訓(xùn)、技能定級考試、多技能認證。一般是企業(yè)對高潛力員工開展的專項培訓(xùn)。鼓勵員工學習多種業(yè)務(wù)技能，通過多技能認證。
（5）管理晉升培訓(xùn)。企業(yè)為高潛力員工或晉升為管理人員的一線客戶服務(wù)代表專門開設(shè)的培訓(xùn)。
2、課件開發(fā)。
（1）課件開發(fā)特點。培訓(xùn)課件一般是針對培訓(xùn)內(nèi)容進行專門的設(shè)計開發(fā)。新員工入職培訓(xùn)需注重課程通俗易懂，增加對專有名詞的解釋，有意識地對重要名詞設(shè)計大量的重復(fù)環(huán)節(jié)，增加員工記憶。老員工的日常培訓(xùn)或技能提升培訓(xùn)則需盡可能短小精悍，簡短陳述重點。
（2）課件開發(fā)人員選擇。一門培訓(xùn)課程需培訓(xùn)經(jīng)理指定專項開發(fā)責任人。開發(fā)人員可選擇培訓(xùn)部門的專職講師，也可以選擇業(yè)務(wù)部門對此類知識掌握較好的業(yè)務(wù)主管，甚至還可以選擇對此項技能掌握非常良好的一線客戶服務(wù)代表。
（3）課件開發(fā)內(nèi)容。課件內(nèi)容包括大綱、講義、學員手冊、知識點測驗題目四部分。當課件開發(fā)完畢培訓(xùn)部門負責人應(yīng)組織對課件進行評審，確認課件符合要求，滿足培訓(xùn)目的。
3、課件管理。
課件開發(fā)完畢后培訓(xùn)部門負責人和課件開發(fā)人員需在使用時根據(jù)培訓(xùn)學員反饋情況和業(yè)務(wù)變化定期對課件進行必要的更新。
（二）培訓(xùn)管理體系建設(shè)
1、培訓(xùn)管理體系組織結(jié)構(gòu)。
培訓(xùn)管理體系一般分為培訓(xùn)責任人、培訓(xùn)講師、新員工指導(dǎo)人三個角色。其中培訓(xùn)責任人負責組織搭建整個培訓(xùn)管理體系，對公司的培訓(xùn)結(jié)果最終負責。一般培訓(xùn)責任人可以設(shè)置專門的培訓(xùn)經(jīng)理崗位，也可以由部門經(jīng)理兼職；培訓(xùn)講師負責對學員進行培訓(xùn)，一般可以設(shè)置專職講師崗位或由業(yè)務(wù)部門主管兼職；新員工指導(dǎo)人的主要工作是帶領(lǐng)新入職的同事了解公司業(yè)務(wù)，在新員工培訓(xùn)期間承擔班主任和導(dǎo)師的角色。培訓(xùn)責任人、培訓(xùn)講師、新員工指導(dǎo)人都可以為專職人員也可以為虛擬崗位人員或由其他人兼職。具體操作可根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)實際情況進行人員設(shè)置。
2、培訓(xùn)實施的流程管理
（1）新員工入職培訓(xùn)實施流程包括制訂培訓(xùn)計劃和完成培訓(xùn)準備工作。培訓(xùn)計劃可以由新員工指導(dǎo)人參考業(yè)務(wù)部門用人時間統(tǒng)籌安排。時間確認后提交培訓(xùn)部門責任人進行審批。培訓(xùn)準備工作包括明確培訓(xùn)關(guān)鍵知識點、確定教學方式、準備培訓(xùn)設(shè)施、制訂打印培訓(xùn)課程表、準備培訓(xùn)測試題目等幾個部門。
（2）在崗員工培訓(xùn)流程、技能提升培訓(xùn)流程和管理晉升培訓(xùn)流程比較相似。都包括培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)準備工作三個部分。培訓(xùn)責任人應(yīng)定期和公司管理層以及業(yè)務(wù)部門交流，根據(jù)公司或部門整體策略和業(yè)務(wù)部門的需求組織培訓(xùn)。同時也可以根據(jù)業(yè)務(wù)運營情況，根據(jù)業(yè)務(wù)運營數(shù)據(jù)短板主動提出培訓(xùn)要求。針對呼叫中心員工上下班時間不統(tǒng)一的特點，具體培訓(xùn)時間表應(yīng)和業(yè)務(wù)部門經(jīng)理共同協(xié)商并結(jié)合業(yè)務(wù)部門的排班表進行安排并制訂詳細培訓(xùn)計劃。具體培訓(xùn)準備工作應(yīng)和新員工培訓(xùn)相同，在培訓(xùn)前制訂整個培訓(xùn)的詳細的計劃并進行確認。
3、培訓(xùn)制度建設(shè)
企業(yè)培訓(xùn)需有明確的制度。制度的建立可以保障培訓(xùn)的順利開展和保證必要的培訓(xùn)效果。企業(yè)需在培訓(xùn)實施管理制度、講師培訓(xùn)制度、企業(yè)信息安全制度三方面進行重點保障。
（1）培訓(xùn)實施管理制度主要是約束要求培訓(xùn)學員按時參加培訓(xùn)、遵守必要的課堂紀律等管理要求。
（2）講師培訓(xùn)制度是對培訓(xùn)講師的管理要求。如需提前備課保障培訓(xùn)效果、根據(jù)學員反饋及時修改課件和教學方法、定期進行培訓(xùn)測驗等內(nèi)容。
（3）企業(yè)信息安全容易被企業(yè)忽視，但信息安全對現(xiàn)代企業(yè)來說又是非常重要的規(guī)章制度。在進行員工培訓(xùn)時不可避免的會給學員傳遞企業(yè)一些重要的保密信息，所以在員工入職前和進行重要培訓(xùn)前需確保被培訓(xùn)員工簽署企業(yè)的信息安全確認書。
4、培訓(xùn)結(jié)果確認
培訓(xùn)的目的是讓學員掌握知識，每次培訓(xùn)完畢都需要進行培訓(xùn)結(jié)果確認。通過確認環(huán)節(jié)確保學員真正通過培訓(xùn)掌握了必要的知識，同時也是對整個教學效果的成績評估。培訓(xùn)結(jié)果確認包括培訓(xùn)中評估確認和培訓(xùn)后的綜合評定以及上崗后的跟蹤考察。
5、離崗、淘汰制度建設(shè)
（1）培訓(xùn)未通過。學員如未能在規(guī)定的時間通過培訓(xùn)綜合評定或達到企業(yè)設(shè)置的最低技能標準則判定為培訓(xùn)未通過。第一次未通過應(yīng)在進行二次培訓(xùn)后給予補考機會。如老員工未能通過每年的技能認定考試，則老員工需進行脫崗培訓(xùn)直到通過考試為止。
（2）淘汰制度。培訓(xùn)過程中如發(fā)現(xiàn)學員有嚴重違紀行為、觸犯企業(yè)信息安全條例或有不適崗的情況，可根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度進行必要的處罰。情節(jié)嚴重的可提交人力資源部門執(zhí)行國家勞動法規(guī)定的相關(guān)法律條款后給予崗位調(diào)整或淘汰。培訓(xùn)后如經(jīng)過多次培訓(xùn)和補考仍達不到企業(yè)要求的技能標準，則可提交人力資源部門執(zhí)行必要的法律條款后予以淘汰。
（三）培訓(xùn)講師團隊建設(shè)
培訓(xùn)講師建設(shè)包括講師選拔、講師認證、講師淘汰、講師激勵四個部分。
1、講師選拔。呼叫中心可以設(shè)置講師專崗也可以設(shè)置虛擬崗位。虛擬崗位由業(yè)務(wù)部門主管或業(yè)務(wù)部門的高潛力員工擔任。講師的選拔標準包括業(yè)務(wù)能力、演講展示能力、現(xiàn)場互動能力、課程開發(fā)能力等。講師選拔可作為員工發(fā)展的一個途徑。
2、講師認證。培訓(xùn)講師需定期進行講師認證。認證時間可以為半年一次或一年一次。認證內(nèi)容包括業(yè)務(wù)能力、演講展示能力、現(xiàn)場互動能力、課程開發(fā)能力以及學員反饋意見和培訓(xùn)學員滿意度。
3、講師淘汰。如發(fā)現(xiàn)講師違紀行為，或有嚴重的教學事故則應(yīng)對講師進行淘汰。
4、講師激勵。對兼職講師的人員需進行必要的激勵。可從課程開發(fā)、講課數(shù)量、講課時長、學員滿意度反饋等不同緯度設(shè)置獎項。激發(fā)兼職講師工作熱情。
（四）培訓(xùn)相關(guān)系統(tǒng)工具建設(shè)
現(xiàn)代的呼叫中心已經(jīng)是第三代和第四代的技術(shù)，需和計算機綁定進行緊密結(jié)合。新員工培訓(xùn)和日常培訓(xùn)課程除傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)外一些培訓(xùn)課程還需進行計算機上機培訓(xùn)和上機考試。上機培訓(xùn)和考試常用的系統(tǒng)工具有：
1、知識庫系統(tǒng)。
2、打字測試工具。
3、電話錄音錄屏工具。
4、自學系統(tǒng)工具。
5、考試系統(tǒng)。
二、培訓(xùn)體系建設(shè)保障要素――搭建學習型組織
（一）在呼叫中心行業(yè)領(lǐng)域企業(yè)應(yīng)結(jié)合這幾個特點制定符合自己的企業(yè)文化和企業(yè)愿景，為團隊穩(wěn)定和業(yè)務(wù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
1、學習型組織結(jié)構(gòu)是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自，并對產(chǎn)生的結(jié)果負責。在呼叫中心行業(yè)中體現(xiàn)在減少組織層級、向一線客戶服務(wù)代表詢問客戶對服務(wù)流程滿意度并優(yōu)化客戶服務(wù)流程、尊重一線客戶服務(wù)代表等具體行動。真正把指揮棒交給一線客戶服務(wù)代表。
2、呼叫中心企業(yè)應(yīng)結(jié)合公司和所在行業(yè)特點制定企業(yè)文化和企業(yè)愿景。其中企業(yè)愿景應(yīng)代表對社會公眾的承諾，企業(yè)文化又必須包括尊重員工、培養(yǎng)員工、鼓勵員工發(fā)展的部分。只有企業(yè)文化和企業(yè)愿景相互結(jié)合、相互統(tǒng)一企業(yè)才有可能健康良性地發(fā)展。
（二）建立倒三角的企業(yè)文化組織模型。
倒三角組織結(jié)構(gòu)是相對與“金字塔”型正三角而言的。金字塔型組織結(jié)構(gòu)是所有員工為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，都圍著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)，而倒三角結(jié)構(gòu)則是領(lǐng)導(dǎo)圍著員工轉(zhuǎn)，為員工提供服務(wù)。呼叫中心行業(yè)一線客戶服務(wù)代表是為客戶和用戶提供服務(wù)，管理人員應(yīng)該向一線客戶服務(wù)代表提供支持和服務(wù)。事實上這是一種理念，或是一種企業(yè)文化，更多的是要轉(zhuǎn)變管理者與員工的觀念，使得傳統(tǒng)的“以點為心”的管理變?yōu)椤耙悦鏋樾摹钡墓芾怼?/p>
（三）建設(shè)人員考核、淘汰體系。
1、呼叫中心的人員考核主要是對一線客戶服務(wù)代表的考核。考核項又分為一線考核指標和二線考核指標。
（1）一線考核指標為業(yè)務(wù)結(jié)果相關(guān)的考核項目如客戶滿意度、電話接聽量、電話解決率等。
（2）二線考核指標為和管理相關(guān)考核指標如電話平均處理時長、員工利用率等等。
2、對人員考核設(shè)置是否合理決定了員工對工作的態(tài)度。
（1）如考核目標值設(shè)置太低，員工不用多大努力就很容易達成目標則讓員工失去努力上進的動力。
（2）如考核設(shè)置太高員工很努力但又無法達成目標則又打擊了員工的工作熱情。
合理的考核目標設(shè)置應(yīng)該是員工通過自身的努力可達成的目標。激發(fā)員工主動通過培訓(xùn)等方案提升自身技能，獲得高績效高工薪的工作熱情和動力。
3、合理的人員流動有助于保持企業(yè)的活力。
部分企業(yè)采取末位淘汰制，強制對連續(xù)三個月保持后20%尾端員工進行末位淘汰，使員工隨時保持危機感，激發(fā)工作動力。此外公司需建立健全的獎懲制度，對違反公司規(guī)定規(guī)范的人員進行相關(guān)處罰，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行表彰獎勵。
（四）設(shè)計員工發(fā)展規(guī)劃體系
一般服務(wù)型呼叫中心都會設(shè)置技術(shù)類發(fā)展路線和管理類發(fā)展路線。并設(shè)置若干虛擬崗位對高潛力員工進行重點培養(yǎng)鍛煉。
（1）常見的技術(shù)路線有：普通客戶服務(wù)代表、資深客戶服務(wù)代表、專家客戶服務(wù)代表、首席客戶服務(wù)代表、技術(shù)二線、技術(shù)主管、技術(shù)經(jīng)理等；
（2）常見的管理發(fā)展路線有：組長、運營主管、運營經(jīng)理、部門經(jīng)理等；
（3）常見的虛擬崗位有：新員工指導(dǎo)人、講師等。
三、呼叫中心最佳培訓(xùn)體系搭建案例
（一）培訓(xùn)課程體系設(shè)計
1、如表1中某世界500強企業(yè)的呼叫中心培訓(xùn)課程體系設(shè)計包括培訓(xùn)課程的名稱、培訓(xùn)目的、行動計劃、交付物及交付時間以及當前進度說明欄幾步部分。
2、通過表1我們可以了解到此呼叫中心培訓(xùn)體系雛形已經(jīng)基本完成。如可以按此設(shè)計完成相關(guān)內(nèi)容的建設(shè)，并堅持實施不斷優(yōu)化則可達到良好的培訓(xùn)效果。
（二）培訓(xùn)管理體系模型如表2。
五、總結(jié)綜述
“基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系搭建”是指企業(yè)圍繞實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的能力素質(zhì)開展一系列豐富多樣的培訓(xùn)、學習活動，幫助員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，提高員工和企業(yè)的績效水平。
本文以“臨安市供電公司的培訓(xùn)體系搭建”為案例，具體介紹了基于能力素質(zhì)模型的供電企業(yè)培訓(xùn)體系的搭建流程。
一、能力素質(zhì)模型簡介
（一）能力素質(zhì)模型的概念
能力素質(zhì)模型指擔任某一特定的崗位角色所需要具備的各種能力素質(zhì)的總和，這些能力素質(zhì)在企業(yè)管理中能夠驅(qū)動員工達成優(yōu)秀的工作業(yè)績。
（二）基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系搭建的特點
目前，大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)開展了培訓(xùn)工作，但大部分企業(yè)的培訓(xùn)是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，錢花了，精力費了，但培訓(xùn)的效果卻非常不理想，非但沒有給企業(yè)創(chuàng)造價值，幫助企業(yè)提升績效，有時甚至還會給企業(yè)帶來一些負面影響。失敗的最主要原因是培訓(xùn)的內(nèi)容和方式不符合企業(yè)、崗位及員工的需求，缺乏有針對性的培訓(xùn)體系，無法滿足企業(yè)的長期發(fā)展需求。
基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系搭建，能夠讓相關(guān)人員在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)方式選擇和培訓(xùn)結(jié)果評估過程中，即使面臨復(fù)雜多變的環(huán)境，也始終能夠盯住企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)核心崗位，以崗位的能力素質(zhì)為標尺，找準員工能力素質(zhì)與崗位能力素質(zhì)之間的差距，開發(fā)各種符合員工實際需要的培訓(xùn)課程，并采取不同的培訓(xùn)方式，幫助員工提升能力以增強員工的崗位勝任度，從而提升企業(yè)績效，使企業(yè)不斷保持核心競爭力。
（三）基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系與傳統(tǒng)培訓(xùn)的主要區(qū)別
傳統(tǒng)的培訓(xùn)零碎，沒有圍繞某條主線進行規(guī)劃；通過調(diào)查問卷由各個部門自行提供“培訓(xùn)需求”，員工又難以準確地表達培訓(xùn)需求；培訓(xùn)多以“教育”為主，缺少員工的參與。
基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)，是以公司的競爭能力為核心而規(guī)劃的培訓(xùn)體系。由于這一培訓(xùn)方式對員工能力進行了清晰的行為定義，員工能較容易地明確自身的培訓(xùn)需求。此外，該培訓(xùn)方式以培養(yǎng)“行為”為主，強調(diào)使用各種交互式的培訓(xùn)方法。
二、基于能力素質(zhì)模型的供電企業(yè)培訓(xùn)體系搭建步驟
培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案設(shè)計和培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)體系的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系搭建主要從這三個環(huán)節(jié)進行分析設(shè)計。
（一）基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)需求分析
企業(yè)員工培訓(xùn)的成敗在很大程度上取決于對培訓(xùn)需求的分析是否準確?；谀芰λ刭|(zhì)模型的培訓(xùn)需求分析，關(guān)鍵在于找出企業(yè)的能力素質(zhì)需求和員工目前的能力素質(zhì)之間的差距?；谀芰λ刭|(zhì)模型的培訓(xùn)需求分析主要按崗位目標分析、崗位能力結(jié)構(gòu)分析、崗位人員分析三個步驟進行。
1.崗位目標分析
崗位目標是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標分解確定的，企業(yè)根據(jù)遠景規(guī)劃和經(jīng)營計劃優(yōu)化確定企業(yè)的組織架構(gòu)、部門職責和崗位說明書。預(yù)測企業(yè)將來在組織架構(gòu)上可能發(fā)生的變化，并確定各核心崗位對人才的能力素質(zhì)需求目標，是培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)。
2.崗位能力結(jié)構(gòu)分析
在確定了核心崗位之后，首先需要對核心崗位的能力素質(zhì)項進行分解，然后針對該崗位工作過程、工作結(jié)果以及工作態(tài)度等方面進行能力素質(zhì)提煉，確定該崗位的能力素質(zhì)模型。以臨安市供電公司的基礎(chǔ)管理崗位為例，對其崗位能力素質(zhì)進行分解，可將其分為核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)、專業(yè)能力素質(zhì)和管理能力素質(zhì)等四個維度。
3.崗位人員分析
按照崗位能力素質(zhì)模型所需的崗位能力標準，對擔任該工作或未來要擔任該工作的員工能力素質(zhì)進行測評，確定員工在各自的工作崗位是否勝任所承擔的工作，以及是否擁有達到優(yōu)秀績效所必需的職業(yè)素養(yǎng)、知識、技能和能力。特別要對那些關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)進行測評，以確定培訓(xùn)的內(nèi)容。
將員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)和崗位能力素質(zhì)模型進行對比，以便發(fā)現(xiàn)兩者之間的差距。當崗位的能力素質(zhì)模型大于員工能力時，就需要進行相關(guān)培訓(xùn)，以提高員工的能力素質(zhì)來滿足崗位能力素質(zhì)的要求。
（二）基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)方案設(shè)計
1.確定能力項對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容
通過培訓(xùn)需求分析確定了培訓(xùn)目標之后，接下來就需要根據(jù)具體的人員制定具體的培訓(xùn)方案，以便更有針對性地實現(xiàn)培訓(xùn)目標。
培訓(xùn)方案設(shè)計包括培訓(xùn)內(nèi)容的篩選、課程的設(shè)置、培養(yǎng)方式或培訓(xùn)形式的確定等方面。其中，培訓(xùn)內(nèi)容的篩選和課程的設(shè)置是達到培訓(xùn)目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)內(nèi)容的篩選，就是以崗位素質(zhì)模型所對應(yīng)的各個能力項來確定員工的培訓(xùn)內(nèi)容，它使培訓(xùn)內(nèi)容的選擇更加具有針對性與準確性，如下表。
2.確定培訓(xùn)內(nèi)容對應(yīng)的課程
能力素質(zhì)項目對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容確定之后，接下來就是確定與培訓(xùn)內(nèi)容對應(yīng)的培訓(xùn)課程。需要根據(jù)員工的實際能力素質(zhì)測評結(jié)果分析員工的哪些能力素質(zhì)已經(jīng)達到崗位的要求，以及哪些能力素質(zhì)是其還不具備或達不到崗位需求的。通過這一比較，欠缺或達不到的能力素質(zhì)點就是員工所需要培訓(xùn)的課程內(nèi)容。
培訓(xùn)課程一般包括培訓(xùn)課程名稱、類別、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)學時、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)具體內(nèi)容及考核方式。
3.培訓(xùn)方法的選擇
在選擇培訓(xùn)方法的時候，通常追求的不是時下最流行的，而是最合適的，因為最合適的才是最好的。
培訓(xùn)方法首先取決于培訓(xùn)內(nèi)容，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要求選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)內(nèi)容分為知識性、技能性和態(tài)度性三大類，每一類都有對應(yīng)的培訓(xùn)方法。臨安市供電公司根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇了TACT培訓(xùn)模式。TACT 是以教育培訓(xùn)（Training）、個人提高（Self-Arise）、導(dǎo)師輔導(dǎo)（Coaching）、行動學習（Task assignment）為核心環(huán)節(jié)的人才培養(yǎng)體系。
（三）基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)評估
基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)評估是能力素質(zhì)模型培訓(xùn)體系建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，主要包含評價標準、培訓(xùn)過程的評價及培訓(xùn)結(jié)果的評價，而培訓(xùn)結(jié)果的評價是整個培訓(xùn)評估的關(guān)鍵。
培訓(xùn)結(jié)果的評價，主要以受訓(xùn)者的技術(shù)和行為作為評價指標，評估員工通過培訓(xùn)在崗位能力素質(zhì)方面的提升結(jié)果，主要通過三個層次的評估。
1.檢驗受訓(xùn)者與崗位勝任力一致性的評估
員工的培訓(xùn)需求來自與崗位勝任力之間的差距，所有培訓(xùn)的結(jié)果要回到崗位勝任力的檢驗上。可以根據(jù)崗位能力素質(zhì)勝任力的要求對員工進行能力素質(zhì)再次測評來確定培訓(xùn)結(jié)果的好壞。
2.評價員工培訓(xùn)之后能力的提升結(jié)果，即員工培訓(xùn)后達到的相關(guān)能力水平
有些培訓(xùn)結(jié)果是能及時評價的，如生產(chǎn)操作人員的新設(shè)備操作技能培訓(xùn)。但有些培訓(xùn)的效果要經(jīng)過長時間的跟蹤、觀察才能得出，如管理人員的管理技能培訓(xùn)等。
Abstract： The purpose of this paper is to research and design a unify training system based on the modern electric power enterprise. Through the design and operation of the system， it can help the enterprises build an integrative "big training" system， standardized operation and management of training， create learning culture organization， aslo enhance the management level of enterprise training.
關(guān)鍵詞： 電力企業(yè)；培訓(xùn)體系；影響因素；對策建議
Key words： electric power enterprises；training system；influencing factors；countermeasures and suggestions
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）19-0138-03
0 引言
培訓(xùn)是一種行為，該行為是將知識、技能、標準、信息和信念進行傳遞，以及管理訓(xùn)誡。通常情況下，基本的專業(yè)知識和層次很低的技能通過普通的教育就能實現(xiàn)，但是對于具備一定規(guī)模的企業(yè)來說，只有通過多次的技能培訓(xùn)，才能使員工跟上企業(yè)不斷的發(fā)展的步伐。因此，為了提高勞動生產(chǎn)率，滿足個人職業(yè)需求，進而為組織服務(wù)，組織通過各種途徑，對組織內(nèi)部成員進行教育投資。
《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出“服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)”的人才發(fā)展指導(dǎo)方針，作為人才培養(yǎng)“十二五”規(guī)劃和人力資源“十二五”規(guī)劃的指導(dǎo)，為企業(yè)的培訓(xùn)管理確立了工作思路。
1 相關(guān)文獻及研究背景
舒爾茨通過研究分析發(fā)現(xiàn)，不能從自然資源、實物資本和勞動力的角度解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，人的知識和能力才是社會進步的決定因素，而人的知識和能力只有通過組織培訓(xùn)才能得到豐富和提高。
知識經(jīng)濟時代，是以信息和知識的大量生產(chǎn)和傳播為主要特征。據(jù)統(tǒng)計：現(xiàn)在每天約有10億信息單元的信息量產(chǎn)生，通過網(wǎng)絡(luò)、媒體不停地傳播，并以每年18-20%的遞增率發(fā)展。然而，與巨大的信息和知識量相比，學習者將會發(fā)現(xiàn)自己的“知識貧乏”，已有的知識正變得支離破碎，學習的速度太慢，要學的知識太多，這是由于個人學習的有限性和滯后性與知識增長的無限性和快速性產(chǎn)生極大反差造成的。培訓(xùn)是學習知識的重要途徑，現(xiàn)代培訓(xùn)只有在觀念、方法、內(nèi)容等方面進行變革，才能適應(yīng)時展的需要。
當前，企業(yè)在培訓(xùn)方面存在不足：一是缺少戰(zhàn)略，創(chuàng)新不足。中國管理培訓(xùn)缺乏一個完整的戰(zhàn)略，整個的管理培訓(xùn)只是出于應(yīng)付；二是流于形式，短期效應(yīng)。培訓(xùn)現(xiàn)場學員反應(yīng)熱烈、情緒高漲，培訓(xùn)結(jié)束后學員頭腦中依然是空白，實際工作根本沒有改變；三是培訓(xùn)缺乏管理，目的不明確。很多企業(yè)對培訓(xùn)的認識不到位，缺乏認識的盲區(qū)。
基于以上問題，企業(yè)需要建立一體化培訓(xùn)協(xié)同機制、閉環(huán)式的培訓(xùn)運行機制和統(tǒng)籌規(guī)劃、資源共享的支撐機制在內(nèi)的完整管理體系，通過運行體系，可以加強培訓(xùn)需求管理，建立培訓(xùn)與有關(guān)部門的協(xié)同機制，推動培訓(xùn)工作向“咨詢式，服務(wù)式”轉(zhuǎn)變。確立各部門廣泛參與的“大培訓(xùn)”運行機制，對培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)進行流程再造與優(yōu)化，同時完善培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績效考核、員工發(fā)展及薪酬福利等管理工作的協(xié)同。
2 現(xiàn)代電力企業(yè)培訓(xùn)集約化體系建設(shè)
2.1 培訓(xùn)集約化管理體系建設(shè)目標 培訓(xùn)集約化管理體系設(shè)計旨在達到如下目標：
①構(gòu)建協(xié)同一體化的“大培訓(xùn)”體系：設(shè)計時要注重外部與內(nèi)部的協(xié)同，即外部與財務(wù)、項目、物資、設(shè)備等業(yè)務(wù)協(xié)同，內(nèi)部與人員使用、考核、待遇、發(fā)展協(xié)同。
②規(guī)范化、標準化培訓(xùn)運營和管理：按照IS010015培訓(xùn)國際標準要求和指導(dǎo)，規(guī)范培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估的PDCA閉環(huán)管理，實現(xiàn)培訓(xùn)的標準化運營，并對培訓(xùn)的檔案、設(shè)備、項目和師資信息進行規(guī)范化的有效管理。
③構(gòu)建學習型組織：通過實施培訓(xùn)集約化體系提升培訓(xùn)管理能力和水平，將公司打造成為具備學習理念先進性、學習主體自覺性、學習內(nèi)容科學性、學習方法創(chuàng)新性、學習目的實踐性和學習機制長效性的學習型組織。
2.2 培訓(xùn)集約化管理體系設(shè)計框架 培訓(xùn)集約化管理體系的建設(shè)基于如下框架：
①一體化的培訓(xùn)協(xié)同機制——將培訓(xùn)與組織及業(yè)務(wù)需求掛鉤，與員工個人職業(yè)發(fā)展需求結(jié)合，構(gòu)建一體化的培訓(xùn)協(xié)同機制。
②標準化的培訓(xùn)運營體系——培訓(xùn)需求、計劃、實施、評估四環(huán)節(jié)的動態(tài)循環(huán)、閉環(huán)管理形成標準化的培訓(xùn)運營體系。
2.3 培訓(xùn)集約化管理運行體系 電網(wǎng)公司培訓(xùn)集約化體系以公司培訓(xùn)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以培訓(xùn)組織體系設(shè)計為基礎(chǔ)，以加強培訓(xùn)需求側(cè)分析管理和培訓(xùn)項目內(nèi)容體系開發(fā)為重點，標準化培訓(xùn)需求、計劃、實施及評估閉環(huán)運行流程，建立培訓(xùn)集約化管理體系。
現(xiàn)代電力企業(yè)培訓(xùn)集約化管理體系包括兩個層面：
①培訓(xùn)戰(zhàn)略、培訓(xùn)組織及考核對標體系：包括培訓(xùn)戰(zhàn)略、培訓(xùn)組織體系設(shè)計和培訓(xùn)考核對標。
②協(xié)同一體化的運行體系：包括多渠道的培訓(xùn)需求分析；標準化的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估的運行過程；覆蓋各專業(yè)隊伍和各直屬單位的培訓(xùn)課程體系。
3 現(xiàn)代電力企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)影響因素及對策
3.1 培訓(xùn)管理戰(zhàn)略 根據(jù)國網(wǎng)公司人才培養(yǎng)“十二五”規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源“十二五”規(guī)劃，明確工作思路，推行閉環(huán)管理，加強全員學習，使企業(yè)員工滿足公司不斷發(fā)展的需要，為企業(yè)的發(fā)展愿景奠定基礎(chǔ)。
3.2 培訓(xùn)組織體系 按照“業(yè)務(wù)歸口管理、專業(yè)協(xié)同負責和單位分層負責”的原則，由人力資源部組織，相關(guān)部門配合，將教育培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營同步開展，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步。培訓(xùn)組織體系如圖2所示。
公司教育培訓(xùn)委員會作為培訓(xùn)的決策者，對公司的培訓(xùn)教育工作進行總體規(guī)劃和組織領(lǐng)導(dǎo)。
所謂業(yè)務(wù)歸口管理是指從業(yè)務(wù)出發(fā)，由人力資源部對培訓(xùn)工作進行業(yè)務(wù)垂直專業(yè)管理，進而便于監(jiān)督和管理。
專業(yè)協(xié)同負責指專業(yè)部門作為本專業(yè)的負責部門，在取得培訓(xùn)需求和進行培訓(xùn)方面，分析班組到本部業(yè)務(wù)專業(yè)的鏈條需求，不斷增加需求分析的廣度和深度。在開辦培訓(xùn)時，業(yè)務(wù)部門負責培訓(xùn)班的過程管理，而人力資源培訓(xùn)條線作為支持。完成所有專業(yè)需求的采集后，最后形成公司統(tǒng)一的培訓(xùn)計劃。
3.3 培訓(xùn)考核對標 通過對企業(yè)組織的培訓(xùn)情況，以及員工參與培訓(xùn)的效果進行考核，完成企業(yè)培訓(xùn)效果的考評。以指標的方式對本部各職能部門及直屬單位、培訓(xùn)中心進行考核，而以學分的形式對員工進行考核。
3.4 培訓(xùn)運營體系 構(gòu)建協(xié)同一體化的培訓(xùn)運營體系，以培訓(xùn)項目為運行主體，多渠道的進行培訓(xùn)需求分析，對培訓(xùn)需求、計劃、實施和評估實現(xiàn)閉環(huán)管理。
3.4.1 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是在規(guī)劃與設(shè)計培訓(xùn)活動前，由培訓(xùn)活動組織方通過采用各種方法與技術(shù)，對培訓(xùn)對象進行培訓(xùn)目標、知識結(jié)構(gòu)、技能等方面的鑒別，以確定是否發(fā)生培訓(xùn)行為，以及如何發(fā)生培訓(xùn)的過程。對于培訓(xùn)組織方而言，根據(jù)培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標，進而設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃。
3.4.2 培訓(xùn)需求管理 所謂培訓(xùn)需求滾動管理，是指對培訓(xùn)計劃之外新產(chǎn)生的培訓(xùn)需求的管理過程。因為培訓(xùn)計劃涵蓋了一個時間過程，通常是一年，但由于業(yè)務(wù)發(fā)展和技術(shù)發(fā)展，可能會在這段時間內(nèi)產(chǎn)生新的需求。培訓(xùn)需求滾動管理包括以下三方面工作：
①既定培訓(xùn)需求實施情況監(jiān)控：通過多種方式比如培訓(xùn)實施進度檢查、培訓(xùn)課程總結(jié)等判斷和預(yù)測既定培訓(xùn)需求在當前的滿足情況，若培訓(xùn)需求未能達到滿足，則將收集到的造成培訓(xùn)需求未能滿足的原因上報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。便于領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的變化準確掌握，同時也為未來培訓(xùn)改善活動提供一定的依據(jù)。
②新培訓(xùn)需求信息監(jiān)控：培訓(xùn)需求人員從其它部門收集新出現(xiàn)的培訓(xùn)需求并主動分析其它部門的新培訓(xùn)需求，通過對收集到的培訓(xùn)需求進行監(jiān)控，對現(xiàn)存的培訓(xùn)需求進行查缺補漏，及時收集新產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，對培訓(xùn)計劃進行及時更新，使培訓(xùn)工作的準確性更高、覆蓋面更全。
3.4.3 培訓(xùn)計劃管理 在明確培訓(xùn)需求以后，接下來需要根據(jù)培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計劃和預(yù)算。東北電網(wǎng)公司的培訓(xùn)計劃擴展為綜合培訓(xùn)計劃，綜合培訓(xùn)計劃包含如下兩個方面的內(nèi)容：
①已有培訓(xùn)項目的培訓(xùn)計劃：即對于已經(jīng)存在的培訓(xùn)項目的培訓(xùn)計劃，每年的培訓(xùn)計劃中，此類的培訓(xùn)應(yīng)占絕大部分。針對此類培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)需要，結(jié)合現(xiàn)有的培訓(xùn)課程體系，分析出所需培訓(xùn)的人員范圍和數(shù)量、明確培訓(xùn)的授課方式、培訓(xùn)日期、每年期數(shù)和是否需要進行課程更新。
②新培訓(xùn)項目、教材的開發(fā)計劃：指現(xiàn)有的培訓(xùn)項目不能滿足部門或員工的工作需要，因此亟待開發(fā)出新的培訓(xùn)項目或者課程、教材來滿足新增的需求。隨著智能電網(wǎng)和特高壓建設(shè)，預(yù)計此類的培訓(xùn)計劃比重將會日趨加大，其重要性也不言而喻。針對培訓(xùn)項目或教材的開發(fā)計劃，需根據(jù)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目的設(shè)計需要開發(fā)的課程和課程所需的資料來源，再選擇合適的開發(fā)人員，明確開發(fā)的時間，制定出所需要受訓(xùn)人員的范圍和受訓(xùn)人員的技能水平要求，最后統(tǒng)計出培訓(xùn)所需的預(yù)算，當課程開發(fā)完成后，將課程納入現(xiàn)有課程計劃表中。
3.4.4 培訓(xùn)實施管理 培訓(xùn)實施管理的內(nèi)容一是將教務(wù)管理相關(guān)信息以及培訓(xùn)實施過程中的各類問題及時錄入系統(tǒng)，由系統(tǒng)進行信息的反饋和分析，二是加強培訓(xùn)實施過程的有效監(jiān)控，進一步完善培訓(xùn)實施執(zhí)行反饋及糾偏機制，并及時反饋至培訓(xùn)部門和各業(yè)務(wù)單位，形成培訓(xùn)實施執(zhí)行的閉環(huán)管理，實現(xiàn)培訓(xùn)過程的標準化管理。
3.4.5 培訓(xùn)評估管理 對培訓(xùn)活動的效果進行評估，其作用是用于對目標的完成情況和課程效果進行判斷，為持續(xù)評估以及未來的培訓(xùn)活動進行改進提供依據(jù)。各層級的評估內(nèi)容、評估方式、評估時間和實施條件如表1。
4 結(jié)語
本文基于現(xiàn)代電力企業(yè)的一體化培訓(xùn)體系，通過構(gòu)建企業(yè)一體化培訓(xùn)平臺，可以有效提升企業(yè)的培訓(xùn)管理水平，快速提升企業(yè)員工能力，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展；通過該體系的設(shè)計和運行，幫助企業(yè)構(gòu)建協(xié)同一體化的“大培訓(xùn)”體系，規(guī)范化、標準化培訓(xùn)運營和管理，打造學習型文化組織，提高企業(yè)培訓(xùn)管理水平。
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【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)目標；培訓(xùn)體系；培訓(xùn)效果改進
一、企業(yè)培訓(xùn)的目的和意義
在分析企業(yè)培訓(xùn)之前，首先我們要明確企業(yè)為什么要培訓(xùn)，其目的和意義何在？企業(yè)希望通過培訓(xùn)達到怎樣的效果？如果將培訓(xùn)放到整個企業(yè)經(jīng)營的范疇中來看，培訓(xùn)和企業(yè)經(jīng)營中的銷售、市場、研發(fā)、生產(chǎn)等等沒什么區(qū)別，目的都是為企業(yè)獲取更多的效益。由此看來，培訓(xùn)和其它的經(jīng)營行為并沒有什么不同，企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，為的是通過員工獲取更大的效益，而培訓(xùn)只是實現(xiàn)效益的一種手段。如果員工不需要培訓(xùn)，企業(yè)也能獲得預(yù)期或更多的效益，那么企業(yè)其實就不用對員工進行培訓(xùn)。有一種情況是，企業(yè)沒有明確培訓(xùn)是為了效益，或者無法將培訓(xùn)與提高效益有機聯(lián)系起來，只是看到別的公司在做培訓(xùn)而跟著做。這只是企業(yè)經(jīng)營者的一種短期錯覺，一旦真正投入培訓(xùn)，企業(yè)必然希望看到投入帶來的回報。綜上所述，培訓(xùn)就是企業(yè)為獲得更大效益的一種手段，企業(yè)培訓(xùn)的宗旨是提升員工的人力資源價值，為企業(yè)贏得更多的效益。
二、企業(yè)培訓(xùn)的職責
企業(yè)培訓(xùn)的作用是：其一，提升員工個人技術(shù)能力；其二，團隊文化建設(shè)，強化團隊成員的協(xié)同效應(yīng)。為實現(xiàn)這兩個目標，企業(yè)培訓(xùn)的職責包含以下三個方面：首先，培訓(xùn)要解決的是員工技能現(xiàn)狀和公司對其目前崗位、任職技能要求之間存在的差距，也就是我們通常講的崗位、任職技能培訓(xùn)。這個技能是廣義的技能，包括硬性的和軟性的技能，硬性的是專業(yè)的技能，軟性的是職業(yè)性、素質(zhì)、綜合能力。崗位技能培訓(xùn)，使員工的能力符合崗位要求，能夠正常開展工作，是培訓(xùn)的最基本的工作。其次，員工在企業(yè)擔任新的工作、承擔新的業(yè)務(wù)、或?qū)で舐殬I(yè)發(fā)展產(chǎn)生培訓(xùn)的需求，企業(yè)培訓(xùn)就要解決這個問題。在崗位技能培訓(xùn)基礎(chǔ)上，要進一步提升員工的技能，讓他能夠從事更高要求的工作，讓他的職業(yè)得到更高的發(fā)展，也需要培訓(xùn)來做一些工作。第三，是整個企業(yè)、組織戰(zhàn)略規(guī)劃、組織發(fā)展、管理體系提升，需要培訓(xùn)參與其中。承擔以上內(nèi)容的部分工作，或知識理念的灌輸，或工作思路、方向的引導(dǎo)宣貫，或企業(yè)文化和共同價值觀的傳遞等，都需要企業(yè)培訓(xùn)達成。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，組織發(fā)展，整個管理體系提升，比如企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)管理水平的提升等，也需要培訓(xùn)參與其中，培訓(xùn)內(nèi)容可能是知識和方法的改進，也可能是企業(yè)文化的宣傳造勢，這可以看作培訓(xùn)工作的長期目標。以上三個方面的工作是依次遞進的，也可以看作企業(yè)培訓(xùn)工作的近期、中期和長期的目標?，F(xiàn)實操作中，一些企業(yè)將培訓(xùn)當作員工福利來實施，培訓(xùn)對于員工個人可以是福利，但對公司來說不應(yīng)該將培訓(xùn)作為福利。如果企業(yè)僅僅是將福利作為員工培訓(xùn)的目標，這個就有點舍本逐末，偏離了企業(yè)培訓(xùn)的目標和宗旨。比如有的公司覺得拓展訓(xùn)練不錯，培訓(xùn)學員在體驗式訓(xùn)練中能夠獲得強烈的直觀效果，公司人力資源部決定便安排績效最好的部門參加拓展訓(xùn)練。
總之，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)圍繞以上三點內(nèi)容，同時每個企業(yè)做培訓(xùn)都應(yīng)該建立適合自身的培訓(xùn)體系，明確企業(yè)培訓(xùn)的根本目以避免偏離方向。公司做培訓(xùn)，切忌跟風，在做培訓(xùn)之前，應(yīng)該做好培訓(xùn)需求調(diào)研和培訓(xùn)總體規(guī)劃，如此方能保證培訓(xùn)為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。
三、企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建
企業(yè)培訓(xùn)體系可以由三個層面的內(nèi)容構(gòu)建而成的：其一，制度層面，也就是培訓(xùn)各類制度、流程；其二，資源層面，包括培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)設(shè)施；其三，實施層面，貫穿整個培訓(xùn)過程，包括公司的培訓(xùn)需求是什么、計劃怎么做、具體的組織實施怎么做、培訓(xùn)效果如何評估等。以上三個層面的內(nèi)容有機結(jié)合、缺一不可，構(gòu)成了整個的企業(yè)培訓(xùn)體系。也就是說培訓(xùn)資源要能滿足企業(yè)的需求，培訓(xùn)制度能從形式上保證培訓(xùn)實施通暢有效，培訓(xùn)管理者實際的實施操作使培訓(xùn)真正有效的運作起來，達到好的培訓(xùn)效果。
四、培訓(xùn)存在的問題
從總體上來講，企業(yè)的管理層大都對培訓(xùn)相當重視，能充分認識到員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性，并有長期或短期的培訓(xùn)計劃，對培訓(xùn)有一定的投入，但是現(xiàn)階段的許多企業(yè)培訓(xùn)工作缺乏針對性，很多企業(yè)都存在著為培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象，培訓(xùn)活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標。在這種情況下，培訓(xùn)只是一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。
1．員工職業(yè)生涯發(fā)展不明確。社會勞動保障部門的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，有近25%的員工認為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致。其原因在于所在崗位與主要在自己的興趣愛好有偏差，僅有18.2%的員工完全能在所從事的崗位上發(fā)揮自己的特長和興趣；有一部分員工認為自己壓力大，企業(yè)重視對員工的使用，對員工的培訓(xùn)開發(fā)實際投入不高，一些企業(yè)員工對企業(yè)的滿意率較低。有46.4%的員工認為通過培訓(xùn)能在工作上獲得更大的發(fā)展，有25%的員工認為能提高薪酬。當他們對工作的滿意度較低的時候，自然對培訓(xùn)也缺少了積極性；而沒有較強技能的員工在本職工作上也很難得到更好的發(fā)展。
2．培訓(xùn)需求等級化。根據(jù)調(diào)查表明，企業(yè)中高層員工的培訓(xùn)機會要大大高于普通員工，這表明培訓(xùn)雖然受到了重視，但對不同層次的培訓(xùn)所表現(xiàn)出的重視程度是不一樣的。由于普通員工培訓(xùn)受忽視，從客觀上導(dǎo)致他們沒有學習積極性，感受到自身的發(fā)展受到限制，容易產(chǎn)生跳槽的想法。
3．培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求存在差距。從培訓(xùn)內(nèi)容來看，新進員工培訓(xùn)一般包括理論培訓(xùn)和崗位實踐培訓(xùn)。理論培訓(xùn)包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排，培訓(xùn)時間長短不一。除崗前培訓(xùn)外，在職培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的一項重要內(nèi)容，主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主，事實表明，極少數(shù)員工認為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己沒有太多的幫助，只有很少一部分員工認為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己有一些幫助，絕大多數(shù)員工認為企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容對自己有較大的幫助；對企業(yè)組織的培訓(xùn)和自己希望參加的培訓(xùn)內(nèi)容進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，員工的培訓(xùn)內(nèi)容需求遠遠大于企業(yè)所提供的培訓(xùn)內(nèi)容。
4．選拔培訓(xùn)對象主觀化。調(diào)查表明企業(yè)組織培訓(xùn)時，選拔參加培訓(xùn)人員的方式主要有領(lǐng)導(dǎo)決定，自愿參加，培訓(xùn)計劃安排，考試競爭。從具體的調(diào)查數(shù)據(jù)中，可以發(fā)現(xiàn)，因為有的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業(yè)錯誤地認為直接由領(lǐng)導(dǎo)決定挑選培訓(xùn)人員比較直接、省事。這種方式容易挫傷員工培訓(xùn)積極性。
5．管理培訓(xùn)體系脫節(jié)。沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵員工參加培訓(xùn)的愿望，引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標，以及沒有相應(yīng)的獎罰制度。企業(yè)的培訓(xùn)活動成為參加培訓(xùn)的員工的一場作秀，沒有起到正面積極的效果。
6．結(jié)果反饋體系不健全。培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果總結(jié)評估做的相當不夠，有的企業(yè)對培訓(xùn)的結(jié)果不加評估，不過大部分企業(yè)都能做到一定程度的對培訓(xùn)結(jié)果進行評估。事實上，不管是什么培訓(xùn)，培訓(xùn)的對象是誰，培訓(xùn)的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓(xùn)，只考核筆試不考核動手能力，意義并不大，必須及時對員工參加培訓(xùn)之后的成果以及感想和問題及時匯總，以便采取進一步的措施加以修正。
五、改善企業(yè)培訓(xùn)效果的對策建議
1．明確培訓(xùn)對象選拔制度。建立培訓(xùn)對象選拔制度有利于增強培訓(xùn)的實效性，做到有的放矢；可以調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。在選擇培訓(xùn)對象時必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力以及他們在回到工作崗位以后應(yīng)用所學習的內(nèi)容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。在選擇培訓(xùn)對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結(jié)合方式。
2．建立培訓(xùn)簽約制度。培訓(xùn)簽約制度有利于維護企業(yè)與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產(chǎn)的培訓(xùn)，企業(yè)不僅投入較多的培訓(xùn)費用讓員工參加培訓(xùn)，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應(yīng)人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓(xùn)的員工學成后跳槽，企業(yè)將遭受較大的損失。這也是企業(yè)培訓(xùn)員工的一大顧慮。如果企業(yè)制定規(guī)范的培訓(xùn)簽約制度，從以下六個方面來約束企業(yè)本身與員工：一是參加培訓(xùn)的時間、地點、項目、費用和形式等；二是參加人員；三是參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平及參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；四是送培企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)及參加培訓(xùn)員工的權(quán)利和義務(wù)；五是參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償；六是參加培訓(xùn)員工與送培企業(yè)主管部門批準人的有效法律簽署。具有可操作的和法律約束力的協(xié)議才能有效。
3．強化培訓(xùn)考核制度。對于培訓(xùn)活動的評估，目的在于了解企業(yè)是否達到了培訓(xùn)目標，肯定成績、找出差距，以改進培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的水平。考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項績效評估是以培訓(xùn)成果為對象進行評估，包括接受培訓(xùn)員工的個人學習成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻，培訓(xùn)績效評估指標有：反映指標、學習指標、行為指標、成果指標等，這是培訓(xùn)評估的重點。責任評估是以負責培訓(xùn)部門和培訓(xùn)者的責任為對象的評估，培訓(xùn)責任指標有：培訓(xùn)計劃評估指標、培訓(xùn)設(shè)施評估指標、培訓(xùn)師資評估指標、培訓(xùn)教材評估指標、培訓(xùn)成果評估指標。目的是進一步明確培訓(xùn)工作方向，改進培訓(xùn)工作。對培訓(xùn)績效，可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現(xiàn)場成果測定法進行評估。
4．激勵制度。把培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬有機地結(jié)合起來，調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。如把高學歷培訓(xùn)作為對優(yōu)秀員工的一種激勵，以穩(wěn)定企業(yè)的技術(shù)、管理骨干。使員工感受到組織對他們的重視與培養(yǎng)，增強他們職業(yè)發(fā)展的信心，同時也將激發(fā)回報企業(yè)的意識和決心。同時，還要制定相應(yīng)的約束機制，對于培訓(xùn)考核較差的單位或個人進行相應(yīng)的處罰。
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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；培訓(xùn)體系；完善措施；
一、樹立企業(yè)培訓(xùn)核心理念
培訓(xùn)的核心理念主要是指在培訓(xùn)體系建立的過程中，需要將公司目標和個人職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿其中，既考慮企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標對員工的要求，又要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。企業(yè)應(yīng)該意識到企業(yè)的整體目標是員工個體發(fā)展目標的集合體，企業(yè)的整體目標與經(jīng)營情況直接影響了員工自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展目標只有與企業(yè)的整體目標相一致，才具有實現(xiàn)的可能性，
企業(yè)的培訓(xùn)促進和加速員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。一方面，企業(yè)需要根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展綜合考慮企業(yè)的實際情況制定培訓(xùn)計劃，員工可以在既定的培訓(xùn)制度下選擇有利于自己職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)項目，培養(yǎng)技能、提升能力、在公司發(fā)展的同時發(fā)展自己，提高企業(yè)的人力資本存量。
企業(yè)培訓(xùn)人員在制定培訓(xùn)計劃時，通過分析企業(yè)的優(yōu)劣勢，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)的可行性，取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。同時，在設(shè)計培訓(xùn)項目時，充分考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，采取適當?shù)募钫撸Ａ魡T工。
二、加強企業(yè)各層面支持
國企應(yīng)進一步建立完善全員培訓(xùn)體系，對企業(yè)員工開展全方位、多層次的培訓(xùn)，改變重管理人員、輕生產(chǎn)工人，或重理論培訓(xùn)、輕技能培訓(xùn)的做法，造成顧此失彼。應(yīng)建立從高層管理人員到一線生產(chǎn)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)方案，并根據(jù)不同的培訓(xùn)對象，設(shè)計不同的培訓(xùn)側(cè)重點。
（一）管理人員培訓(xùn)
對管理人員的培訓(xùn)，主要圍繞管理崗位要求，多采用在職研修方式進行。對高層管理人員，以帶好隊伍、抓好生產(chǎn)經(jīng)營、跟蹤世界先進水平為培訓(xùn)主題，通過研修，總結(jié)經(jīng)驗，相互切磋交流。研修結(jié)束后，每位學員要結(jié)合管理工作中的問題，自由選題，寫論文，總結(jié)經(jīng)驗，將所學知識迅速運到工作中去。對中層管理人員，主要是提高管理效率，學會如何協(xié)調(diào)管理他人來取得成績，而不是光憑自己的工作取得成就。可舉辦一些主題鮮明、內(nèi)容精練的專題培訓(xùn)班，做到學用一致。對基層管理人員除進行崗位資格性培訓(xùn)外，并有針對性地舉辦如“頭痛問題研討班”、“作業(yè)評價”等培訓(xùn)班。對中、基層管理人員的培訓(xùn)還同時結(jié)合其晉升目標來考慮。通過上述管理人員不同內(nèi)容的培訓(xùn)，加強了管理人員的業(yè)務(wù)知識，提高了管理人員決策、指揮、協(xié)調(diào)、經(jīng)營等方面的能力。
（二）專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)
借鑒了美國“產(chǎn)學合作”和“菜單式”繼續(xù)教育的做法，結(jié)合企業(yè)的技術(shù)特點及重點，制訂出不同專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育規(guī)劃，由專業(yè)技術(shù)人員結(jié)合崗位需要自行選擇。同時與國內(nèi)外高等院校緊密合作，選送中青年專業(yè)技術(shù)骨干去高校深造。還結(jié)合本企業(yè)科研管理急需解決的課題，舉辦專題研修班、科技講座等，對專業(yè)技術(shù)人員進行培訓(xùn)。通過上述一系列的培訓(xùn)，提高了企業(yè)的技術(shù)力量及科研水平，收到了好的效果。
（三）對新進員工的培訓(xùn)
對新進員工的培訓(xùn)重點是幫助員工盡快適應(yīng)新崗位、新環(huán)境?？蓪π逻M員工進行企業(yè)規(guī)章制度、工作崗位職責、工作操作程序、企業(yè)組織文化、企業(yè)獎懲制度等內(nèi)容的培訓(xùn)，必要時還建立師徒制培訓(xùn)確保新員工盡快適應(yīng)新崗位。
三、增加企業(yè)培訓(xùn)投入
改變觀念，加大培訓(xùn)投入是開展培訓(xùn)的前提和基礎(chǔ)為提高教育培訓(xùn)的投入，按照國家有關(guān)規(guī)定，從2008年開始企業(yè)的教育經(jīng)費從工資總額的1.5％提高到2.5％，教育經(jīng)費額度提高了不少，這已經(jīng)充分體現(xiàn)了國家政府對教育培訓(xùn)的重視。企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，要充分意識到培訓(xùn)對企業(yè)的重要作用，因為任何設(shè)備的功能都是有限的，而人的潛能是無限的，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)增長效益最有效的方法。國內(nèi)一些成功企業(yè)如大眾汽車、寶鋼集團等在培訓(xùn)方面的做法已證明了這一點。從長遠來看，企業(yè)在培訓(xùn)的投入越多，收益越大。
培訓(xùn)項目的開展和評估、后續(xù)的跟進等都需要一定的資金保障。歐洲及北美的某些企業(yè)每年花費10億美元來進行員工知識、技術(shù)和能力的更新，我國企業(yè)在培訓(xùn)投入上還沒有形成大的趨勢。隨著企業(yè)對于員工培訓(xùn)認識的增加，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身行業(yè)情況增加對培訓(xùn)的投入，在財務(wù)預(yù)算中，設(shè)置培訓(xùn)教室建設(shè)、培訓(xùn)老師工資支付、員工外出培訓(xùn)等方面的資金，為后續(xù)培訓(xùn)工作的開展提供良好的硬件基礎(chǔ)。
四、加強企業(yè)管理者技能培訓(xùn)
管理技能培訓(xùn)是企業(yè)為其管理者提供的一系列的學習、成長和變化的機會，幫助管理者在企業(yè)順利的開展工作，完成組織目標。在一項關(guān)于“最有效的管理者特定技能是什么”的研究中，研究人員發(fā)現(xiàn)管理成功的關(guān)鍵管理技能有以下十種：1.言語溝通(包括傾聽)；2.時間和壓力管理；3.個體決策管理理；4.發(fā)現(xiàn)、定義和解決問題；5.激勵和影響他人；6.授權(quán)；7.目標設(shè)置和闡明愿望；8.自我意識；9.團隊建設(shè)；10.沖突管理。
在培訓(xùn)中，要加強對企業(yè)管理者管理技能的培訓(xùn)，使其充分掌握這些技能，適應(yīng)企業(yè)變化多端的市場環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。管理者通過培訓(xùn)，掌握先進的管理理念，綜合運用管理技能，通過授權(quán)、分配工作、分配資源來達到工作目標。
員工培訓(xùn)體系是人力資源管理框架的重要組成部分，建立以公司戰(zhàn)略為基礎(chǔ)員工培訓(xùn)系統(tǒng)，有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文以國有企業(yè)員工培訓(xùn)體系為研究對象，認為國有企業(yè)需要建立完整的員工培訓(xùn)體系，并配以完善的配套措施，使這一體系能夠適應(yīng)國有企業(yè)員工培訓(xùn)工作的開展，幫助企業(yè)更好的獲得市場的核心競爭力。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；培訓(xùn)效果；培訓(xùn)全過程
作者簡介：謝正寧（1969-），男，寧夏銀川人，寧夏電力公司人資部培訓(xùn)教育處，高級工程師。（寧夏銀川750001）李新振（1982-），男，寧夏鹽池人，寧夏電力公司寧東供電局，助理工程師。（寧夏靈武750411）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）09-0026-02
人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)提升競爭力的重要手段，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的一項重要工作，電力企業(yè)也不例外。良好的人力資源培訓(xùn)不僅影響著員工的素質(zhì)，而且影響著企業(yè)的發(fā)展。當前，電力企業(yè)改革正在不斷深化，電力公司要在改革中保持和發(fā)展業(yè)已形成的相對優(yōu)勢，贏得未來的主動權(quán)，只有依靠更快更好地學習，提高適應(yīng)外界變化的能力，這就需要良好的人力資源。[1]
電力企業(yè)歷來重視職工的培訓(xùn)。國家電網(wǎng)公司始終堅持以科學發(fā)展觀和科學人才觀為指導(dǎo)，堅持以人為本、企業(yè)與員工共同成長的社會責任準則，視人才資源為第一資源，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，抓住培養(yǎng)、吸引、使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，積極推行“四個創(chuàng)新”和“五個結(jié)合”。建立了完善的培訓(xùn)組織機構(gòu)，形成了全面的培訓(xùn)制度。始終以能力建設(shè)為核心，以高層次人才和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)為重點，大力開展全員培訓(xùn)，提高隊伍整體素質(zhì)，不斷加強崗位培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供了有力的人力資源保障，培養(yǎng)和造就了結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才隊伍。然而，目前電力公司員工隊伍存在專業(yè)化程度不高，高層次、復(fù)合型人才明顯短缺，高級技術(shù)人員比例偏低，缺乏具有較強創(chuàng)新意識及能力的高層次技術(shù)專家，生產(chǎn)一線技能人員的文化層次和技能水平亟待提高等問題。而且隨著時代的進步，企業(yè)對人才的要求越來越高，這對企業(yè)的培訓(xùn)工作就提出了更高層次的要求。[2]如何在原有人力資源的基礎(chǔ)上推進培訓(xùn)工作的效果成為了電力企業(yè)需要進一步解決的課題。
根據(jù)筆者多年從事電力企業(yè)人力資源工作的經(jīng)驗，為了進一步增強培訓(xùn)工作的成效，[3-5]培訓(xùn)的關(guān)鍵在于重視培訓(xùn)的全過程。不僅要關(guān)注培訓(xùn)前的計劃準備工作，注意培訓(xùn)過程中的方式方法，而且要注重培訓(xùn)結(jié)束后的效果評估，從這三個方面著手，進一步完善電力企業(yè)的培訓(xùn)工作。
一、轉(zhuǎn)變觀念，制定培訓(xùn)計劃
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?！彪娏ζ髽I(yè)培訓(xùn)的前期準備工作是培訓(xùn)取得良好效果的前提。作為培訓(xùn)的組織者，應(yīng)根據(jù)需求，制定好詳細的培訓(xùn)計劃，幫助學員提高認識，積極地投入到培訓(xùn)中去。
1.進一步提高電力企業(yè)、員工對培訓(xùn)的認識，樹立終生學習的理念
培訓(xùn)要想取得理想效果，首先要端正對待培訓(xùn)的態(tài)度，明確培訓(xùn)的目的。但是，實際工作中電力企業(yè)的個別員工對培訓(xùn)的理解存在一定偏差。某些學員對培訓(xùn)不重視，認為企業(yè)培訓(xùn)只是走過場、應(yīng)付檢查，對自身發(fā)展沒有多大幫助，視培訓(xùn)為一種任務(wù)和負擔。有些學員認為培訓(xùn)僅僅是理論或技能的學習，無需與個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來。這些舊觀念的存在，阻礙了電力企業(yè)培訓(xùn)的有效開展，沒有真正將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。
如何確保企業(yè)全體員工自覺自愿接受培訓(xùn)并取得滿意效果是人力資源部門的一個重要課題。首先要解決的就是員工對培訓(xùn)的觀念問題。要在日常的工作中讓員工認識到參加培訓(xùn)對自身工作能力的提高和對企業(yè)的發(fā)展都有利，只有自身的學習能力、技能素質(zhì)提高了，才能推動企業(yè)的發(fā)展。從而主動地接受培訓(xùn)，積極參與，把學習當作一種習慣和樂趣，做到平時自己主動學，集體組織時共同學的良好風氣。
2.分析培訓(xùn)需求，做好培訓(xùn)計劃
對許多電力企業(yè)的人事管理部門來說，培訓(xùn)工作非常重要，但就如何有效地組織培訓(xùn)又感到有些茫然，根本的原因在于有些電力企業(yè)對自身的培訓(xùn)需求不明確。由于企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。有些電力企業(yè)只憑往年經(jīng)驗機械地制定本年度的培訓(xùn)計劃，或者只是為了完成每年的培訓(xùn)任務(wù)而安排培訓(xùn)，沒有將公司的發(fā)展目標和員工的自身素質(zhì)相結(jié)合來設(shè)計和加強對員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。
為此，電力企業(yè)的人事部門要結(jié)合企業(yè)的實際需要，認真進行培訓(xùn)需求分析，制定計劃。作為培訓(xùn)的組織者，首先必須了解崗位信息，作為分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)。明確崗位的工作職責、工作內(nèi)容、工作流程、崗位所需要的知識技能、績效考核指標等。其次建立員工的信息系統(tǒng)。結(jié)合員工本職工作的要求和自身素質(zhì)，進行相關(guān)數(shù)據(jù)、信息的篩選，對培訓(xùn)需求、員工素質(zhì)、員工工作崗位進行分析，明確員工是否適應(yīng)現(xiàn)有的工作崗位，員工現(xiàn)有的素質(zhì)與所在的崗位要求存在哪些差距，如何通過系統(tǒng)的培訓(xùn)消除這些差距，分出先后次序和重點。將員工的工作素養(yǎng)與企業(yè)的要求、崗位的要求相結(jié)合，正確分析員工缺少的是知識和技能，還是要轉(zhuǎn)變思想觀念，找準員工能力短板，因人施教。通過系統(tǒng)的分析最終確定哪些員工需要培訓(xùn)，采用哪種培訓(xùn)方式。從而有目的的制定計劃，切實提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、把握培訓(xùn)對象的層次性。制定計劃時也要參考基層員工的意見，對各類專業(yè)技術(shù)及管理人員進行有針對性的培訓(xùn)，爭取取得最佳的培訓(xùn)效果，真正做到學以致用。
二、注重過程，改進培訓(xùn)內(nèi)容和方法
雖然電力企業(yè)的培訓(xùn)目前已形成了自己的一整套模式，但不可否認的是，在培訓(xùn)方法、課程設(shè)置、培訓(xùn)教師、過程監(jiān)督上都存在不足。培訓(xùn)組織者應(yīng)重視培訓(xùn)過程中的方式方法，根據(jù)現(xiàn)存的問題，有針對性地加以改進，推進培訓(xùn)工作的有效性。
1.聯(lián)系實際，改進培訓(xùn)內(nèi)容
在培訓(xùn)內(nèi)容上，有些電力企業(yè)的培訓(xùn)工作忽視了企業(yè)在電力方面的業(yè)務(wù)對各層次員工的知識、技能的不同要求，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性。有些電力企業(yè)缺乏實用的培訓(xùn)教材，不是依據(jù)企業(yè)的實際和員工的需求制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是憑感覺照搬教材培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容脫離專業(yè)崗位，授課內(nèi)容脫離實際需要。沒有詳實生動的授課內(nèi)容，即使是再先進的教學方式、再優(yōu)秀的教師隊伍也如無米之炊，無源之水，空洞乏味。因此，電力企業(yè)應(yīng)充分了解員工的需求，根據(jù)實際需要設(shè)置全體員工都需要掌握的基本課程，并根據(jù)電力行業(yè)工作的特性組織專業(yè)技術(shù)人員開展專業(yè)技能培訓(xùn)，保證培訓(xùn)內(nèi)容的實用性，這樣在確保全體員工的基本職業(yè)技能的同時，又突出重點，實現(xiàn)個性培訓(xùn)，形成內(nèi)容豐富的梯次培訓(xùn)結(jié)構(gòu)。人事管理部門也需要根據(jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)資源等因素，設(shè)計貼近員工需求的培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)計培訓(xùn)課件，定期更新培訓(xùn)內(nèi)容，真正聯(lián)系實際。
2.選擇靈活多樣的培訓(xùn)方式，拓展培訓(xùn)的層次性
在培訓(xùn)方式上，大多電力企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的模式授課，偏重于課堂教學，以老師灌輸知識、傳授技能作為培訓(xùn)的重點，培訓(xùn)方式比較單一，缺乏師生之間的交流與溝通，使員工對培訓(xùn)失去興趣，產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病。
社會發(fā)展日趨復(fù)雜，新的培訓(xùn)技術(shù)和方法層出不窮，作為電力企業(yè)的培訓(xùn)組織者，必須順應(yīng)時代潮流，不斷吸取最新的培訓(xùn)方法，采取靈活的討論式、案例分析、頭腦風暴、模擬培訓(xùn)、實操培訓(xùn)、遠程培訓(xùn)等教學方法，加強學員與老師之間的溝通交流，激發(fā)學員的學習熱情。如寧夏電力公司為了緩解工學矛盾，將遠程培訓(xùn)系統(tǒng)作為公司員工崗位培訓(xùn)和自主學習的重要平臺之一，方便員工隨時隨地在線學習，實現(xiàn)工作學習兩不誤兩促進，將遠程培訓(xùn)常態(tài)化、規(guī)范化，受到了各單位和廣大員工的一致好評。并積極與國網(wǎng)電科院、中國電科院、高校、設(shè)備廠家等合作，研討每一個培訓(xùn)項目最佳的培訓(xùn)模式，通過項目引進、技術(shù)研發(fā)、科技攻關(guān)、專題講座、導(dǎo)師指導(dǎo)等多種方式，達到學員愿意學，聽得懂，用得上的良好效果。需要注意的是，培訓(xùn)方法的設(shè)計也要注意學員的知識層次和崗位類型，如操作人員比較適合現(xiàn)場培訓(xùn)法，管理人員比較適合案例教學法等。
3.創(chuàng)建優(yōu)秀的教師隊伍
培訓(xùn)教師在培訓(xùn)中扮演著十分重要的角色，一個良好的培訓(xùn)師可以對培訓(xùn)起到事半功倍的作用。在電力企業(yè)中，部分老師是在長期的工作中成長起來的，有足夠的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學方法上卻沒有經(jīng)過系統(tǒng)的學習，教學時常常心有余而力不足，缺乏培訓(xùn)的專業(yè)性和權(quán)威性，而且內(nèi)生的具備專業(yè)技術(shù)和人力資源專業(yè)開發(fā)的培訓(xùn)人員數(shù)量不足。有些外聘的培訓(xùn)教師對電力企業(yè)的情況不夠了解，沒有根據(jù)企業(yè)實際、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)對象、崗位性質(zhì)等制定培訓(xùn)計劃，講授的內(nèi)容與實際工作需求不相吻合，不能使培訓(xùn)產(chǎn)生良好的效果。所以，關(guān)鍵在于培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的有充足工作經(jīng)驗的員工，提高他們的理論水平和專業(yè)性，激發(fā)他們的人力資源開發(fā)潛力，組建一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)部講師團隊。在企業(yè)外部選擇具有豐富教學經(jīng)驗的職業(yè)培訓(xùn)師，把電力企業(yè)的內(nèi)生培訓(xùn)人員和外聘教師相結(jié)合。常備的教師隊伍要在平時加強理論修養(yǎng)和教學能力的提升，充分了解企業(yè)情況，掌握學員的素質(zhì)，在授課時充分調(diào)動受訓(xùn)者參加互動、交流研討，保證理論聯(lián)系實際，因材施教，加強培訓(xùn)的有效性。
4.完善監(jiān)督手段，及時溝通培訓(xùn)信息
培訓(xùn)組織者在平時更注重的是前期的準備工作，忽視了實施階段的相關(guān)動態(tài)。其實，培訓(xùn)開展以后的過程也是不能忽視的，有效的溝通在此時最為關(guān)鍵。有些培訓(xùn)組織者很少在培訓(xùn)過程中過問課程的開展情況，只是在課程結(jié)束后組織簡單的考試，有些學員與其他學員的學習效果大相徑庭，這就需要組織者對培訓(xùn)進行跟蹤、監(jiān)督。在培訓(xùn)前，培訓(xùn)組織者應(yīng)該主動與培訓(xùn)教師和學員進行溝通，使教師明確培訓(xùn)的目的、計劃，跟進受訓(xùn)員工在哪些方面希望在本次培訓(xùn)中得到提高，做好老師和學員之間的溝通橋梁。在培訓(xùn)過程中，利用課間休息時間多與培訓(xùn)老師和學員進行討論，及時掌握培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，了解員工動態(tài)，在學員的反饋過程中改進培訓(xùn)工作，保證培訓(xùn)取得滿意的效果。培訓(xùn)結(jié)束后，整理培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果并形成培訓(xùn)檔案，為以后的培訓(xùn)工作做借鑒。
三、健全培訓(xùn)評估機制，強化培訓(xùn)效果監(jiān)督
培訓(xùn)是一個完整的體系，在電力企業(yè)組織培訓(xùn)后，應(yīng)采用多種形式，進行恰如其分的評估，客觀公正地評估培訓(xùn)的效果，確保培訓(xùn)的實用性，避免培訓(xùn)工作虎頭蛇尾。企業(yè)培訓(xùn)的目的在于使用，將培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。大多電力企業(yè)注意的是如何改進培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，而沒有將精力放在評估培訓(xùn)的效果上，沒有認識到培訓(xùn)評估工作的重要性。有些企業(yè)沒有規(guī)范的評估方法，或者對培訓(xùn)效果進行測評的方法比較單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后簡單的測試，不再做培訓(xùn)的跟蹤調(diào)查，沒有給員工帶來激勵作用。有些電力企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容是否符合學習的目的，培訓(xùn)能否滿足企業(yè)發(fā)展的需求，培訓(xùn)對象對于培訓(xùn)內(nèi)容能否應(yīng)用到實際工作中，效果難以評估或者根本沒有評估，更沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，無法保證充分的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果。這樣一來，培訓(xùn)前的準備工作并沒有收到預(yù)期的回報，也不知道培訓(xùn)后到底給企業(yè)帶來了多少實效。
科學的評估對于界定培訓(xùn)的效果，證明員工通過培訓(xùn)所收獲的成績，非常重要。電力企業(yè)首先要加大對培訓(xùn)效果評估的投入，盡量采用多種測評方法對培訓(xùn)效果進行全面評估，不但要對培訓(xùn)課程中所講授的知識和技能進行考核和評估，而且要進一步跟進學員工作成果的轉(zhuǎn)化、工作能力的提高、工作績效的改善等方面上來，拓展培訓(xùn)效果的評估面，真正達到預(yù)期的培訓(xùn)效果，保證評估的完整性和真實性。其次要建立評估效果管理系統(tǒng)。鼓勵受訓(xùn)人員將新學的知識與班員交流，督促管理者將學員在培訓(xùn)班學到的知識技能運用到工作中，為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化創(chuàng)造良好的環(huán)境。記錄每次培訓(xùn)活動的評估情況，進行專業(yè)的管理，形成培訓(xùn)評估系統(tǒng)，為日后培訓(xùn)工作的開展提供有利的信息保障。寧夏電力公司2011年初就啟動了建設(shè)“以能力提升為核心”的培訓(xùn)體系，目的是通過組織調(diào)研和診斷階段、能力提升培訓(xùn)管理體系構(gòu)建階段、課程體系構(gòu)建與規(guī)劃階段和以能力提升為核心培訓(xùn)體系建設(shè)及項目驗收階段，最終形成寧夏電力公司“以能力提升為核心”的員工教育培訓(xùn)體系，重視了培訓(xùn)的全過程，取得了良好的培訓(xùn)效果，值得其他電力企業(yè)借鑒。
四、結(jié)論
本文針對電力企業(yè)的實際情況，提出了“培訓(xùn)的關(guān)鍵在于重視培訓(xùn)的全過程”的這一理念，并將該理念應(yīng)用于實際培訓(xùn)工作，得到如下結(jié)論。
（1）作為培訓(xùn)的組織者，應(yīng)根據(jù)需求，制定好詳細的培訓(xùn)計劃，幫助學員提高認識，積極地投入到培訓(xùn)中去。
（2）培訓(xùn)組織者應(yīng)重視培訓(xùn)過程中的方式方法，根據(jù)現(xiàn)存的問題，有針對性地加以改進，推進培訓(xùn)工作的有效性。
（3）培訓(xùn)是一個完整的體系，在電力企業(yè)組織培訓(xùn)后，應(yīng)采用多種形式進行恰如其分的評估，確保培訓(xùn)的實用性。
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