時(shí)間：2023-03-14 14:49:24
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關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；中介效應(yīng)；組織承諾；組織支持感
中圖分類號：F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：16721101（2016）05002505
新常態(tài)下的中國，創(chuàng)新成為驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。企業(yè)面臨著新的市場環(huán)境，也面臨著無邊界職業(yè)生涯時(shí)代員工訴求的變化，需要?jiǎng)?chuàng)新員工管理的方式。新一代的員工除了追求經(jīng)濟(jì)收益，更加重視自我的提升和發(fā)展。為此，組織在不斷加劇的人才競爭中，需要調(diào)整管理目標(biāo)和手段，將組織愿景與員工個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合，激發(fā)員工的積極性，以保持和提升自身的核心競爭力。
在這樣的背景下，組織的職業(yè)生涯管理尤為重要。Pazy的研究表明組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體的工作績效、職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)態(tài)度和適應(yīng)性明顯相關(guān)[1]。周文霞，李博發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理對工作卷入度有正向影響[2]。Guan等學(xué)者認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理負(fù)向作用于員工的離職傾向[3]。在此基礎(chǔ)上，本文試圖進(jìn)一步分析組織職業(yè)生涯管理對個(gè)體心理和行為的影響。通過構(gòu)建組織職業(yè)生涯管理、組織支持感和組織承諾三個(gè)變量之間的作用機(jī)制，為新的時(shí)代背景下企業(yè)的員工管理提出可行對策。
二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)
（一） 概念界定
組織職業(yè)生涯管理 （ organizational career management ，以下簡稱OCM） 這一概念從企業(yè)的角度出發(fā)，指由組織主導(dǎo)的、目的在于開發(fā)個(gè)體的潛力、吸引和留住員工、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我生涯目標(biāo)的一系列管理方法。根據(jù)龍立榮在中國背景下的研究，將OCM分為四個(gè)維度，包括晉升公平、注重培訓(xùn)、提供職業(yè)發(fā)展信息和職業(yè)自我認(rèn)知[4]。
組織支持感（perceived organizational support，以下簡稱POS）被Eisenberger（1986）界定為：個(gè)體感受到的組織對個(gè)體表現(xiàn)的評價(jià)、組織對其幸福感的關(guān)注，將促使個(gè)人產(chǎn)生一種綜合性的組織支持的整體認(rèn)知[5]。組織支持感是組織支持理論（OST）的核心。組織重視員工的努力和貢獻(xiàn)、關(guān)心員工的幸福感、滿足員工的需求，將對員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)。
組織承諾（Organizational Commitment，以下簡稱OC）是個(gè)人的組織認(rèn)同和對組織的投入程度（Mowday，Porter1982） [6]。員工自覺接受組織的目標(biāo)，并為成為組織的成員感到驕傲，為了工作愿投入更多的精力。
（二）關(guān)系分析與研究假設(shè)
1. 組織職業(yè)生涯管理與組織承諾。OC強(qiáng)調(diào)個(gè)人對組織的態(tài)度認(rèn)同和努力行為。在對其前因變量的研究中發(fā)現(xiàn)，組織對個(gè)體的影響會(huì)作用于個(gè)體的OC。Reichers認(rèn)為工作滿意、壓力和挑戰(zhàn)、員工與主管關(guān)系、工作投入、人崗匹配等相關(guān)因素會(huì)對OC產(chǎn)生影響[7]。Mathieu認(rèn)為OC的前因變量包括技能多樣性、工作的自主性和挑戰(zhàn)性、工作領(lǐng)域等[8]。Meyer則認(rèn)為互動(dòng)公平、分配公平和過程公平能夠影響OC[9]。OCM的主要措施包括通過培訓(xùn)、公平晉升、為個(gè)體提供職業(yè)發(fā)展信息以提升其職業(yè)認(rèn)知等方式來促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)的職涯發(fā)展。這些措施能夠加強(qiáng)個(gè)體對于組織的認(rèn)同，激發(fā)其努力工作的行為，增加OC。因此，本文提出如下假設(shè)：
H1：組織職業(yè)生涯管理顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織承諾。
H1a：晉升公平顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織承諾。
H1b：提供職業(yè)信息顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織承諾。
H1c：注重培訓(xùn)顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織承諾。
H1d：職業(yè)自我認(rèn)知顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織承諾。
2. 組織職業(yè)生涯管理與組織支持感。組織支持理論認(rèn)為員工會(huì)由于組織對其工作的回報(bào)和情感需求的滿足而產(chǎn)生一種支持感。也就是說企業(yè)肯定員工的貢獻(xiàn)、重視其幸福感傳達(dá)了組織對個(gè)體的認(rèn)可。員工在工作中，除了關(guān)注物質(zhì)回報(bào)，也關(guān)注自身在組織內(nèi)的發(fā)展。組織對員工職業(yè)生涯發(fā)展的重視可以讓員工產(chǎn)生被組織支持、關(guān)心與認(rèn)可的感受。在OCM的結(jié)果變量的研究過程中發(fā)現(xiàn)，OCM的實(shí)踐能預(yù)測個(gè)體的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)認(rèn)同 [1]、工作績效和職業(yè)滿意度4、工作卷入[2][10]）?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：
H2：組織職業(yè)生涯管理顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織支持感。
H2a：晉升公平顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織支持感。
H2b：提供職業(yè)信息顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織支持感。
H2c：注重培訓(xùn)顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織支持感。
H2d：職業(yè)自我認(rèn)知顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織支持感。
3.組織支持感與組織承諾。社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工與組織之間以“互惠”原則進(jìn)行交換。當(dāng)員工感受到組織對自己的關(guān)注和支持時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生一種回報(bào)的心理壓力以及義務(wù)感，從而對組織產(chǎn)生回報(bào)的態(tài)度或行為。Witt， L. A發(fā)現(xiàn)組織支持感越高，個(gè)體越能夠感受到企業(yè)對自己需求的滿足，自己的價(jià)值能夠得到組織認(rèn)可，從而愿意以更多的努力回報(bào)組織，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[11]。Rhoades & Eisenberger認(rèn)為，個(gè)體的POS越高，將越積極地看待自己的工作，對企業(yè)的投入也越多[12]。由此可以推測，POS能夠影響個(gè)體的OC?；诖?，本文提出假設(shè)：
H3：組織支持感對組織承諾有正向預(yù)測作用。
4.組織支持感的中介作用。根據(jù)實(shí)踐和文獻(xiàn)回顧，我們可以推測當(dāng)組織重視并愿意采取一定的管理措施幫助員工發(fā)展職業(yè)生涯時(shí)，會(huì)使員工感受到組織的關(guān)心和支持，并愿意予以回報(bào)。Rhoades和Eisenberger通過元分析認(rèn)為上級支持、待遇和工作條件、程序公正是POS的前因變量[12]。Stinglhamber和Vandenberghe則認(rèn)為POS對OC有顯著的預(yù)測作用[13]。Meyer和Smith的研究認(rèn)為，在人力資源管理的實(shí)踐與員工的OC之間，員工知覺到的程序公正和組織支持起著中介作用[14]。這些研究為本文的POS的中介作用的研究提供了支持。因此，本文提出以下假設(shè)：
三、 研究設(shè)計(jì)
（一） 測量工具
組織職業(yè)生涯管理采用龍立榮開發(fā)的OCM量表。該量表包括4個(gè)維度：晉升公平、提供職業(yè)發(fā)展信息、注重培訓(xùn)和職業(yè)認(rèn)知，共16個(gè)題項(xiàng)[4]。組織支持感量表采用Farh等學(xué)者修訂的Eisenberger（1986）36 個(gè)題項(xiàng)量表中通過節(jié)選而產(chǎn)生的簡短版本，共有8個(gè)題項(xiàng)[15]。組織承諾的量表在參考Mowday （1979）的量表[16]基礎(chǔ)上形成，共12個(gè)題項(xiàng)。本文選擇年齡、學(xué)歷、職位級別和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。除控制變量外，本研究所有變量都采用5點(diǎn)Likert量表打分，從用1代表“非常不符合”到用5代表“非常符合”。
（二） 研究樣本
本次調(diào)查問卷采取匿名派發(fā)的方式，于2015年5月到10月，采用便利抽樣的方式進(jìn)行問卷收集，以包括企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)場問卷、人員訪談?wù){(diào)查和發(fā)送電子郵件等多種形式，共發(fā)出問卷281份，回收250份，回收率為88.96%。對回收問卷進(jìn)行篩選，刪除無效問卷，得到有效問卷232份，有效率為82.56%。被調(diào)查對象中，年齡方面，21-25歲的人占22.0%，26-30歲的人占47.4%，31-35歲的人占22%，36-40歲的人占6.9%，41-45歲的人占1.7%。學(xué)歷方面，3.9%為大專以下學(xué)歷，38.8%是大專學(xué)歷，本科學(xué)歷占55.2%，碩士及以上學(xué)歷占2.2%。職位級別方面，35.8%是普通員工，基層管理者占30.6%，31.0%是中層管理者，高層管理者占2.6%。企業(yè)的性質(zhì)方面， 15.9%是國有企業(yè)員工，71.1%是民營企業(yè)員工，外資或中外合資企業(yè)員工占12.9%。
四、 研究結(jié)果
（一） 樣本數(shù)據(jù)檢驗(yàn)
1. 信度檢驗(yàn).本研究使用 Cronbach’s 系數(shù)作為量表信度的衡量指標(biāo)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，OCM量表的Cronbach’s 幌凳值為0.919，POS量表的Cronbach’s 幌凳值為0.849，OC量表的Cronbach’s 幌凳值為0.901。說明以上量表的信度良好。
2.效度檢驗(yàn)。對OCM量表進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示，KMO值為0.925，Bartlett球體檢驗(yàn)的卡方值為1 886.271，顯著性為0.000（P
3.共同方法偏差檢驗(yàn)。本研究采用Harman的單因子測試檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的同源性方法變異程度。對所有數(shù)據(jù)采用SPSS進(jìn)行因子分析，共抽取出6個(gè)因子，解釋了變異總量的61.686%。其中第一個(gè)因子僅解釋了38.614%的變異量，說明未出現(xiàn)單一因子解釋絕大部分的變異量的情況，因此本次研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。
五、 結(jié)論與展望
（一） 研究結(jié)論與管理建議
通過數(shù)據(jù)處理和檢驗(yàn)，可得到以下研究結(jié)論：①OCM中的晉升公平、提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)對OC有正向預(yù)測作用。OCM中的提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)知對POS有正向預(yù)測作用。②POS對OC有正向預(yù)測作用。③在OCM的提供職業(yè)發(fā)展信息、注重培訓(xùn)這兩個(gè)維度對OC的影響中，POS起完全中介作用。④實(shí)證結(jié)果顯示，職業(yè)自我認(rèn)知不@著影響組織承諾、晉升公平不顯著影響組織支持感，這可能與樣本的職位級別不同有關(guān)。如職位級別較低的普通員工和基層管理者對職業(yè)自我認(rèn)知和晉升公平的感受不明顯。
根據(jù)研究結(jié)論，本文提出有利于組織管理的建議。一方面，組織需重視OCM，并采取措施建立完善的OCM體系。無邊界職涯時(shí)代的員工，更加重視個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展，為此，員工常?？缭讲煌穆殬I(yè)和組織“邊界”，離職行為增加。在這樣的背景下激勵(lì)員工，組織更要優(yōu)化員工職業(yè)生涯的管理，具體可通過完善員工的公平晉升制度，提供組織內(nèi)發(fā)展的信息，注重對個(gè)體的培訓(xùn)以及幫助員工了解自己的職業(yè)目標(biāo)、選擇合適員工個(gè)體的發(fā)展路線等方式，讓個(gè)體感受到組織支持，提升對組織的認(rèn)同。另一方面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變思維與行為方式，在戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和管理制度的設(shè)置中體現(xiàn)出對員工利益的關(guān)注。為了在激烈的競爭中獲得長期發(fā)展，企業(yè)不能僅僅關(guān)注利潤和股東利益，同樣需要關(guān)注員工利益，特別是要重視如何讓員工的利益與組織的利益相結(jié)合，使員工感受到組織與自身的目標(biāo)是一致的，以提升員工的POS和OC。
（二） 研究不足與展望
本研究雖然在理論基礎(chǔ)上得到了實(shí)證檢驗(yàn)，但仍存在局限，需要做后續(xù)的探討。首先，本研究的所有問卷都只有員工自評，在后面的研究中，可增加其他角度如管理者的評價(jià)作為參考。其次，本研究采用的是便利抽樣，后續(xù)可擴(kuò)大樣本的數(shù)量和來源，以驗(yàn)證結(jié)論。再次，本文是對三個(gè)變量之間的橫向研究，將來可采用縱向研究。最后，將來的研究還可探討組織職業(yè)生涯管理的四個(gè)維度之間的交互作用，能夠更深入地考察各種因素的影響。
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20世紀(jì)70年代，以傳統(tǒng)“政治—行政”二分法和科層制為指導(dǎo)原則的歐美各國均陷入了嚴(yán)重的財(cái)政危機(jī)；如何擺脫財(cái)政危機(jī)、提高政府工作績效成為歐美各國所面臨的共同難題。隨著布坎南“公共選擇理論”的提出與戴維奧斯本《重塑政府》一書的出版，歐美各國掀起了以新公共管理理論來重塑政府、改革政府績效的新一輪行政改革熱潮。這場改革運(yùn)動(dòng)不僅涉及交通服務(wù)、環(huán)境保護(hù)領(lǐng)域，同時(shí)還涉及警察服務(wù)等政府行政的方方面面。
（一）企業(yè)家政府理論的指引
美國著名政治家和管理學(xué)家德魯克在描述政府管理體制存在的問題及根源時(shí)說：掌管公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，尤其是掌管政府機(jī)構(gòu)半年以后，即使那些最有企業(yè)家創(chuàng)新精神的人，其行為也會(huì)變得像最糟糕的混日子的官僚和爭權(quán)奪利的政客一樣。[1]368值得人們思考的是，官僚制在盛行如此多年后，為什么最終會(huì)成為制約政府發(fā)展與提高行政績效的絆腳石？眾所周知，任何類型體制的產(chǎn)生與發(fā)展都是適應(yīng)與順應(yīng)時(shí)代環(huán)境發(fā)展的產(chǎn)物。傳統(tǒng)“政治—行政”二分法與科層制的管理模式，不僅為當(dāng)時(shí)社會(huì)帶來了高效的行政績效，同時(shí)也創(chuàng)造了相對公開、公平的社會(huì)績效。隨著社會(huì)、組織環(huán)境與分工的變化，傳統(tǒng)官僚制已很難適應(yīng)組織的需要，改革政府體制、提高組織績效勢在必行。戴維奧斯本在《重塑政府》一書中提出的企業(yè)家政府理論，拉開了新公共管理理論在政府中適用的序幕。企業(yè)家政府理論強(qiáng)調(diào)用企業(yè)家精神來管理政府組織；而企業(yè)家一詞則由法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家J.B.薩伊創(chuàng)造，他認(rèn)為，企業(yè)家把經(jīng)濟(jì)資源從生產(chǎn)率和產(chǎn)出較低的地方轉(zhuǎn)移到較高的地方。[1]372
換句話說，就是要由政府組織的實(shí)際績效來決定資源的配置，將資源配置到績效最高的部門。戴維奧斯本將企業(yè)家精神引入政府行政管理部門，認(rèn)為應(yīng)該用這種新的觀念來審視政府低效率，用新的思想來看待政府行政行為，進(jìn)而提出應(yīng)在政府行政組織中進(jìn)行一次有效的改革，從而提出了其著名的企業(yè)家政府基本特征。分別是：掌舵而不是劃槳；重妥善授權(quán)而非事必躬親；注重引入競爭機(jī)制；注重目標(biāo)使命而非繁文縟節(jié)；重產(chǎn)出而非投入；具備“顧客意識”；有收益而不浪費(fèi)；重預(yù)防而不是治療；重參與協(xié)作的分權(quán)模式而非層級節(jié)制的集權(quán)模式；重市場機(jī)制調(diào)節(jié)而非僅靠行政指令控制。[1]375-386企業(yè)家政府理論運(yùn)用私營部門的管理方式，通過對組織體制的改革并引入競爭、顧客意識等方式與理念，以此來提高組織的行政績效。分析企業(yè)家理論我們可以看出：警察組織績效管理不僅要從人抓起，同時(shí)還應(yīng)對組織體制進(jìn)行適當(dāng)變革以適應(yīng)績效管理的需要，只有適應(yīng)組織環(huán)境變化的體制才能不斷促進(jìn)組織的發(fā)展。
（二）公共選擇理論的指引
公共選擇理論由1986年諾貝爾獎(jiǎng)獲得者詹姆斯麥吉爾布坎南提出。他在公共選擇理論中創(chuàng)設(shè)了理性經(jīng)濟(jì)人模式，即認(rèn)為人是關(guān)心個(gè)人利益的、是理性的，并且是效用最大化的追逐者。[2]94公共選擇理論用理性經(jīng)濟(jì)人模式來分析傳統(tǒng)官僚制行政行為，認(rèn)為理性經(jīng)濟(jì)人的自利性引發(fā)的政府權(quán)力擴(kuò)張與腐敗、缺乏競爭、追求利益最大化等才是政府行政低效率、權(quán)力尋租等行政異態(tài)行為的根源。布坎南在理性經(jīng)濟(jì)人的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了其著名觀點(diǎn)——“政府失敗”，他認(rèn)為：政治制度中的政府行為與經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的政府行為都應(yīng)遵循“理性經(jīng)濟(jì)人”模式，他們的共性都是追求個(gè)人利益的最大化。傳統(tǒng)官僚體制下的政府對社會(huì)產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，主要是因?yàn)樾姓牡托?，如何提高行政效率是拯救政府行政機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵所在。為了阻止政府失敗、提高行政效率，布坎南提出了三項(xiàng)政策建議：創(chuàng)立一種新的政治技術(shù)，提高社會(huì)民主程度；在公共部門恢復(fù)自由競爭，改善官僚體制的運(yùn)行效率；改革賦稅制度，約束政府權(quán)力。[3]33
布坎南認(rèn)識到政府失敗及其低效率是因?yàn)檎畠?nèi)部缺乏競爭、激勵(lì)機(jī)制及政府機(jī)構(gòu)的自我膨脹。在其公共選擇理論中，他選擇主動(dòng)打破政府的壟斷地位，在政府中引入競爭與民主監(jiān)督來約束政府，最終形成了公共選擇理論以市場為導(dǎo)向的改革理念，從而實(shí)現(xiàn)了市場導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向與顧客導(dǎo)向[2]102的新公共管理理論在政府行政改革中的應(yīng)用。布坎南的公共選擇理論通過競爭、公眾參與及顧客意識來提高政府行政效率。對警察組織而言，行政效率同樣是機(jī)構(gòu)的生命線。警察組織績效管理要取得成功，則應(yīng)以顧客意識為導(dǎo)向，不斷進(jìn)行組織改革、提高組織績效，讓公共選擇理論真正發(fā)揮巨大作用。
（三）交易成本理論的指引
新公共管理以經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和企業(yè)管理理論為基礎(chǔ)，尋求如何減少成本以取得更大的經(jīng)濟(jì)效益。傳統(tǒng)行政體制的政府公共部門中，由于缺乏競爭，對成本概念的關(guān)注微乎其微；加之績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)單一，造成服務(wù)產(chǎn)品提供的壟斷與無效，這不僅浪費(fèi)大量納稅人的錢，還損害了政府行政機(jī)構(gòu)的形象與信譽(yù)。政府是提供公共產(chǎn)品與服務(wù)的主要機(jī)構(gòu)，以何種方式提高政府效率值得思考與商榷。交易成本理論關(guān)注交易的最佳管理結(jié)構(gòu)，特別是物品和服務(wù)的生產(chǎn)與交換的最佳組合方式，即對在不同的政府結(jié)構(gòu)下，規(guī)劃、調(diào)整和監(jiān)控任務(wù)完成情況的比較成本進(jìn)行考察。[3]36具體在政府各行政部門，雖然其所提供服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量不一樣，但所面臨的對象都是社會(huì)公眾，均應(yīng)在不降低服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量的前提下，運(yùn)用交易成本理論努力爭取更低的成本預(yù)算。在交易成本理論中，以科斯為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出以產(chǎn)權(quán)私有化為改革的核心，這是對傳統(tǒng)官僚制管理模式的挑戰(zhàn)。
交易成本理論認(rèn)為：傳統(tǒng)的官僚制管理模式造成權(quán)力集中，進(jìn)而導(dǎo)致服務(wù)的壟斷，行政官僚機(jī)構(gòu)壟斷公共服務(wù)無疑會(huì)以巨大的交易成本為代價(jià)；這種壟斷引起買賣雙方地位上的錯(cuò)位，行政機(jī)構(gòu)不關(guān)心公眾感受，而公眾也得不到自己想要的公共服務(wù)；并進(jìn)一步導(dǎo)致資源配置的不合理和制度對公眾與行政人員缺乏激勵(lì)的問題。如何糅合行政機(jī)構(gòu)與市場調(diào)節(jié)功能以達(dá)到降低公共服務(wù)交易成本的目的，關(guān)鍵是要將行政權(quán)力與市場資源合理結(jié)合，既不損害行政機(jī)構(gòu)權(quán)威，又能積極利用市場中潛在的巨大資源。交易成本理論中的簽約外包、合同競爭為我們指引了一條有效的途徑，它要求我們通過委托—等手段，將行政機(jī)構(gòu)的一部分職能授權(quán)給市場中的私營部門，讓他們通過競爭來提供本應(yīng)由行政機(jī)構(gòu)提供的公共服務(wù)與產(chǎn)品，而行政機(jī)構(gòu)只是處于監(jiān)督地位，不再親自參與公共服務(wù)的提供。通過這樣的手段，行政機(jī)構(gòu)可以選擇有效的制度安排與創(chuàng)新來提高部門的運(yùn)行效率，從而降低交易成本、有效激勵(lì)職員，樹立良好的政府形象與信譽(yù)。
警察組織作為政府行政機(jī)構(gòu)的一個(gè)部門，在其運(yùn)行過程中應(yīng)該不斷探索將行政權(quán)力與市場資源結(jié)合的方式，充分利用市場的自我調(diào)節(jié)能力來提高行政機(jī)構(gòu)的績效；將減少交易成本作為績效管理的一個(gè)重要目標(biāo)來激勵(lì)組織及其人員不斷為公眾提供更優(yōu)質(zhì)、高效、便民的公共服務(wù)。
二、以新公共管理理論指導(dǎo)警察組織開展績效管理的必要性
警察組織作為傳統(tǒng)公共行政組織中的一個(gè)重要部門，擔(dān)負(fù)著維護(hù)社會(huì)治安、提供安全保衛(wèi)等社會(huì)服務(wù)的職能；但由于諸多因素的影響，警察組織提供服務(wù)的效率和質(zhì)量一直不高，究其原因主要有以下幾種：
（一）警察組織模式的無效率
傳統(tǒng)官僚制模式指導(dǎo)下的警察組織也在不斷地追求效率最大化，韋伯將行政管理與行政效率結(jié)合在一起，強(qiáng)調(diào)行政管理的觀念和價(jià)值應(yīng)該包含效率最大化。但傳統(tǒng)“政治—行政”二分法與科層制的官僚體制要求在政府組織內(nèi)部采取集權(quán)的方式進(jìn)行管理，集權(quán)則勢必導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)的膨脹。古德諾曾明確指出：建立行政集權(quán)體制是政黨得以對政府負(fù)責(zé)、加強(qiáng)民主與效率協(xié)調(diào)的重要保證。[1]38但政府集權(quán)真的可以帶來政黨的責(zé)任與效率嗎？
試想一下，當(dāng)所有的權(quán)力都集中到一個(gè)地方，則他們提供的社會(huì)服務(wù)必然就會(huì)缺乏相應(yīng)的競爭、激勵(lì)機(jī)制與監(jiān)督等；隨著權(quán)力的擴(kuò)大，政府機(jī)構(gòu)也勢必會(huì)有相應(yīng)的擴(kuò)張，最后必然導(dǎo)致政府機(jī)構(gòu)的自我膨脹，從而降低其工作效率。警察機(jī)構(gòu)作為傳統(tǒng)官僚制模式的產(chǎn)物，在其實(shí)際運(yùn)行中必然存在大量的無效率，這種無效率造成大量的資源浪費(fèi)，學(xué)者H萊布斯太因認(rèn)為無法確定此種無效率，故將其稱為“X—無效率”[4]，筆者認(rèn)為這種無效率可以區(qū)分為組織無效率和個(gè)體無效率。組織無效率主要是從整體層面上來看，組織不能以最小的支出來獲得最大的收益。
對警察機(jī)構(gòu)而言，不是取得多少經(jīng)濟(jì)效益，而應(yīng)是以取得更大的社會(huì)效益（控制犯罪數(shù)量、創(chuàng)造良好治安環(huán)境，提高公眾的安全感等）為最終目標(biāo)。但在傳統(tǒng)官僚制管理模式下，警察機(jī)構(gòu)人員在層級分配上的不合理以及政策選擇中的非最優(yōu)化，導(dǎo)致警察組織中存在大量的工作冗余，從而造成警察組織的無效率。個(gè)體無效率指的是組織中的個(gè)人低效率或者無效率現(xiàn)象。傳統(tǒng)官僚制警察組織中，缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，警察中普遍存在“多干少干一個(gè)樣”的消極怠工思想，有些甚至存在“搭便車”現(xiàn)象，他們對自己的前途、未來沒有信心，為自己的努力沒有回報(bào)而感到沮喪。新公共管理理論強(qiáng)調(diào)組織中的競爭、減少交易成本以及建立有效的激勵(lì)機(jī)制，這正是緩解傳統(tǒng)組織與個(gè)人無效率現(xiàn)象的有效措施；在警察組織中引入市場的自我調(diào)節(jié)方式能有效提高警察工作效率，改善警察工作績效。
（二）警察組織中的權(quán)力尋租現(xiàn)象嚴(yán)重
權(quán)力尋租是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的尋租理論對權(quán)力腐敗現(xiàn)象的特定解釋，指握有公權(quán)者以權(quán)力為籌碼謀求獲取自身經(jīng)濟(jì)利益的一種非生產(chǎn)性活動(dòng)。權(quán)力尋租把權(quán)力商品化，以權(quán)力為資本去參與商品交換和市場競爭，謀取金錢和物質(zhì)利益。警察屬于擁有一定權(quán)力的群體，在傳統(tǒng)集權(quán)與組織膨脹的官僚制模式下，警察利用手中的權(quán)力干預(yù)市場資源的配置，權(quán)力尋租現(xiàn)象比比皆是。權(quán)力尋租謀取的是個(gè)人利益，而最終損害的則是公共利益，權(quán)力人在獲取財(cái)政支持的同時(shí)卻在用公眾賦予的權(quán)力去損害公眾的利益。依公共選擇理論來看，權(quán)力尋租現(xiàn)象是行為突破了其最底限的制度規(guī)制，將“觸角”延伸到了市場經(jīng)濟(jì)行為的范疇之中，用權(quán)力來干預(yù)市場行為和市場資源的分配與再分配，從而獲取個(gè)人利潤或者利益的最大化。在某種程度上，警察的權(quán)力尋租其實(shí)是讓社會(huì)公眾為警察的行為再次“埋單”。警察機(jī)構(gòu)主要靠財(cái)政撥款來支持其運(yùn)轉(zhuǎn)，國家財(cái)政收入主要來自于社會(huì)公眾的納稅；當(dāng)警察進(jìn)行權(quán)力尋租時(shí)，增加的是行政成本，這部分成本必然由社會(huì)公眾來負(fù)擔(dān)，公眾必將對警察組織績效產(chǎn)生懷疑。
新公共管理理論強(qiáng)調(diào)組織分權(quán)、決策部門與執(zhí)行部門的區(qū)分以及將“顧客意識”和市場競爭引入政府行政部門。組織分權(quán)將避免行政集權(quán)所導(dǎo)致的權(quán)力集中與壟斷；決策部門與執(zhí)行部門的區(qū)分將有利于上下部門的互相監(jiān)督，再對某些業(yè)務(wù)進(jìn)行委托—的授權(quán)，可以進(jìn)一步提高行政組織及人員的績效；“顧客意識”強(qiáng)調(diào)警察提供公共服務(wù)與產(chǎn)品不再是隨心所欲的事情，而應(yīng)根據(jù)公眾對產(chǎn)品的需求制定服務(wù)計(jì)劃和產(chǎn)品生產(chǎn)計(jì)劃，以公眾滿意為最高標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，“顧客意識”是意在讓民眾起到外部監(jiān)督的作用，讓警察組織擺脫自己監(jiān)督自己的尷尬局面；此外，行政部門中的市場競爭，對減少行政成本及激勵(lì)行政人員、提高行政績效都將起到極大的促進(jìn)作用?？傊?，隨著社會(huì)環(huán)境及組織機(jī)構(gòu)的發(fā)展，用新公共管理理論來指導(dǎo)警察組織績效管理，將對組織績效的提高起到極大的促進(jìn)作用。
（三）警察組織競爭機(jī)制匱乏
“無競爭則無效率”說得可能有些絕對，但其體現(xiàn)的正是競爭對促進(jìn)工作效率提高的積極作用。政府組織的官僚制導(dǎo)致政府行政行為的非市場性，缺乏競爭的官僚制使得行政機(jī)構(gòu)沒有降低成本的動(dòng)力，同時(shí)也讓組織及其人員失去了提高績效的動(dòng)力。沃爾特李普曼這樣說道：任何理智的人都不會(huì)希望“廢除競爭”，因?yàn)橐坏└偁幭ТM，社會(huì)努力便只能機(jī)械地服從慣例，受少數(shù)人樸素靈感的擺布。[6]傳統(tǒng)行政的壟斷與集權(quán)，組織追求更大的自與壟斷力，阻止市場的競爭性自我調(diào)節(jié)模式進(jìn)入行政組織參與組織的服務(wù)提供，最終導(dǎo)致行政組織的規(guī)模越來越大，壟斷性也越來越強(qiáng)，但組織中的競爭卻越來越小，這不僅降低了組織的績效，同時(shí)也讓組織資源得不到合理有效的配置。
傳統(tǒng)行政組織缺乏競爭的問題也正是警察組織所面臨的亟待解決的問題。通過新公共管理理論的應(yīng)用，在警察機(jī)構(gòu)中引入競爭機(jī)制與市場的自我調(diào)節(jié)機(jī)制，不僅可以帶動(dòng)內(nèi)部人員之間的競爭，同時(shí)也可以將警察機(jī)關(guān)置于相互之間的競爭之中，甚至可以讓警察組織與私營部門在某些業(yè)務(wù)范圍內(nèi)進(jìn)行競爭；以此在警察組織內(nèi)、外部建立和完善組織競爭機(jī)制，讓警察個(gè)人及組織時(shí)刻處于競爭的環(huán)境之中，不斷提高警察績效并改善警察機(jī)構(gòu)資源配置的效率。
三、我國警察組織績效管理機(jī)制的構(gòu)建
20世紀(jì)90年代開始，英國、美國、澳大利亞、新西蘭等國均以新公共管理理論為指導(dǎo)，在警察組織中開展績效管理，以提高組織效率，減少組織行政成本，英國的“公民”、“雷納評審”，美國的國家績效評估“NPR”計(jì)劃等都是以此為目的。近年來，我國警察組織也在試行各種績效改革方式，但總的來說還只是對績效管理一個(gè)或者幾個(gè)方面的改革，這種片面的改革方式不能從根本上改善警察組織績效。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)該在警察組織系統(tǒng)中建立一種自上而下的績效管理機(jī)制，讓績效管理貫穿于警察機(jī)構(gòu)的各個(gè)層級、職位，而不僅僅是針對派出所警察或者刑警等單一警種或?qū)蛹?。要建立績效管理機(jī)制，應(yīng)從以下方面抓起。
（一）組織績效管理觀念的培養(yǎng)
任何行為均需要觀念的指引，任何觀念也需要行為的實(shí)踐。積極的觀念將造就人們積極的價(jià)值取向，引導(dǎo)人們形成積極的行為方式。英國警察組織20世紀(jì)90年代開始的，以新公共管理為指引的組織績效改革，對英國警察組織績效管理觀念的形成起到了極大的推動(dòng)作用。王大偉教授將英國警察組織的績效管理觀念總結(jié)為“3E”觀念、企業(yè)精神與市場的觀念、分權(quán)化與社會(huì)化的觀念。[6]在這些績效管理觀念的指導(dǎo)下，英國警察組織在警察職能、警察管理方式等方面都取得了令人欣慰的成就。
就我國警察組織而言，由于受傳統(tǒng)官僚制的影響極深，在組織內(nèi)部流行的仍然是“寧愿少做而不愿做錯(cuò)”的思想；加之我國警察組織內(nèi)部仍然實(shí)行的是“下指標(biāo)”的工作方式，這種被動(dòng)的工作態(tài)度很難促進(jìn)警察個(gè)人及組織績效的提高。因此，在警察組織中建立績效管理觀念，并以此來促進(jìn)績效管理工作的展開，將成為提高警察個(gè)人及組織工作效率的關(guān)鍵所在。筆者認(rèn)為，績效管理觀念的形成，首先應(yīng)該是組織文化的培養(yǎng)。警察組織有其自身獨(dú)特的組織文化，我們稱之為警察文化。警察文化對警察個(gè)人及組織有正功能的促進(jìn)作用，在警察文化中培養(yǎng)建立績效管理的文化氛圍，形成以競爭、分權(quán)、企業(yè)精神和市場化為主導(dǎo)的績效管理觀念，從而充分發(fā)揮績效文化對警察個(gè)人及組織的促進(jìn)作用。英美等國能夠用新公共管理的績效理論來促進(jìn)警察組織效率的提高，在很大程度上都依賴于組織績效文化指引下形成的績效管理觀念的指導(dǎo)作用。因此，構(gòu)建我國警察組織績效管理機(jī)制，首先必須在警察組織內(nèi)部培養(yǎng)績效文化、形成績效觀念，只有讓績效管理的觀念在警察組織內(nèi)部“生根發(fā)芽、茁壯成長”，才能推動(dòng)警察系統(tǒng)績效管理機(jī)制的有效運(yùn)作。
（二）組織績效目標(biāo)設(shè)計(jì)
績效目標(biāo)，簡言之就是組織績效管理所希望取得的績效成績。績效目標(biāo)是績效管理機(jī)制中的一個(gè)重要要素，績效目標(biāo)的正確設(shè)計(jì)是確?？冃Ч芾砣〉贸晒Φ那疤??？冃繕?biāo)的設(shè)計(jì)，首先應(yīng)該對績效目標(biāo)進(jìn)行合理的分類。國內(nèi)目前績效管理理論中主要有以下幾種分類方法：第一，根據(jù)目標(biāo)層次標(biāo)準(zhǔn)分為組織目標(biāo)、流程目標(biāo)、人員目標(biāo)；第二，根據(jù)目標(biāo)領(lǐng)域分為政治績效目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)績效目標(biāo)、社會(huì)績效目標(biāo)；第三，根據(jù)時(shí)間分為長期績效目標(biāo)、中期績效目標(biāo)和短期績效目標(biāo)。
以上三種分類各有其優(yōu)點(diǎn)，但筆者認(rèn)為：警察組織不同于其他的一般行政部門，它有自己的特性，針對警察組織中的不同層級，可以將績效目標(biāo)分為戰(zhàn)略目標(biāo)、組織系統(tǒng)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。首先，戰(zhàn)略目標(biāo)是針對警察組織決策層而言，組織決策、組織公共政策的正確與否將直接導(dǎo)致組織績效管理的成敗。警察組織戰(zhàn)略目標(biāo)是對組織長遠(yuǎn)計(jì)劃的展望，包括組織在5到10年，甚至是更長時(shí)間內(nèi)的績效計(jì)劃，對組織未來的發(fā)展和走向?qū)⑵鸬揭龑?dǎo)作用。組織戰(zhàn)略計(jì)劃是宏觀的計(jì)劃，其體現(xiàn)的應(yīng)該是警察組織所期待取得的長期政治效益和社會(huì)效益，而不是短期成本節(jié)約的經(jīng)濟(jì)效益。其次，組織系統(tǒng)目標(biāo)指的是組織在最近一段時(shí)間所要達(dá)到的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益目標(biāo)，是整個(gè)系統(tǒng)共同的短期目標(biāo)。警察組織系統(tǒng)目標(biāo)作為對警察組織期內(nèi)工作的一個(gè)要求，強(qiáng)調(diào)的是警察組織在短期內(nèi)所要達(dá)到的破案數(shù)、抓獲犯罪人數(shù)、處理交通事故數(shù)或年終成本節(jié)約等目標(biāo)。最后，警察組織個(gè)人目標(biāo)指的是警察組織內(nèi)部個(gè)人在一段時(shí)間內(nèi)所需達(dá)到的目標(biāo)設(shè)計(jì)。對警察的個(gè)人工作應(yīng)該有一個(gè)合理的預(yù)期，適當(dāng)?shù)膫€(gè)人目標(biāo)可以對警察個(gè)人能動(dòng)性的發(fā)揮起到積極的促進(jìn)作用。警察個(gè)人目標(biāo)應(yīng)該與警察組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織系統(tǒng)目標(biāo)相一致，應(yīng)該以追求社會(huì)效益、公平，維護(hù)社會(huì)治安為前提，而不應(yīng)只是為了懲罰犯罪人而打擊犯罪。
（三）構(gòu)建績效評價(jià)指標(biāo)體系
績效目標(biāo)是績效管理所要達(dá)到的預(yù)期；與績效目標(biāo)不同，績效評價(jià)指標(biāo)則是切切實(shí)實(shí)用以對警察組織績效管理進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。對于評價(jià)指標(biāo)的選擇，我們不能以一段時(shí)間內(nèi)刑事發(fā)案率、刑事破案率、抓獲刑事犯罪人數(shù)等籠統(tǒng)的指標(biāo)為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)建立定性與定量評價(jià)相結(jié)合的指標(biāo)系統(tǒng)，將對警察組織及個(gè)人評價(jià)的不同指標(biāo)，對警察主觀與客觀評價(jià)的指標(biāo)，對警察正面與負(fù)面評價(jià)的指標(biāo)都融合到警察績效評價(jià)指標(biāo)體系中，使警察績效評價(jià)體系更客觀全面。從目前我國警察機(jī)構(gòu)的績效考核設(shè)計(jì)來看，仍然突出對業(yè)務(wù)的定量考核，而忽視定性的考核。綜上，警察組織績效管理必須要有一個(gè)客觀全面的績效評價(jià)指標(biāo)體系作為支撐，將定量與定性、主觀與客觀、正面與負(fù)面等評價(jià)指標(biāo)融合在警察績效評價(jià)指標(biāo)體系中，以此做到對警察績效的合理評價(jià)。
（四）績效管理方法的應(yīng)用
績效管理發(fā)源于管理主義理論，是管理主義理論的一個(gè)重要分支。任何管理不僅需要觀念、目標(biāo)、指標(biāo)的指引，同時(shí)還需要合理有效的管理方法的支持，績效管理亦不例外。
1.標(biāo)桿績效管理方法
新公共管理理論視野下的績效管理，關(guān)鍵就是在警察組織中引入競爭來提高組織的效率，而標(biāo)桿管理理論的目的正是在組織內(nèi)、外部樹立競爭機(jī)制。在管理學(xué)上，標(biāo)桿就是為了尋求達(dá)成卓越表現(xiàn)所需要的最佳經(jīng)營方法、創(chuàng)新概念及高效率操作程序的一套系統(tǒng)過程；而標(biāo)桿理論，即是追求卓越的管理模式，并將之學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化，以提高組織績效的管理工具。[8]傳統(tǒng)官僚制模式下的警察機(jī)構(gòu)，組織內(nèi)部缺乏競爭機(jī)制，警察人員不但缺乏積極性，而且更多的只是機(jī)械地完成上級分配的任務(wù)。以新公共管理理論為指導(dǎo)，在警察機(jī)構(gòu)中引入標(biāo)桿管理理論，確立警察機(jī)構(gòu)內(nèi)部和外部標(biāo)桿，不僅讓警察之間形成競爭，同時(shí)也讓組織之間進(jìn)行競爭。標(biāo)桿理論要求在警察中選擇績效水平高的人員作為標(biāo)桿，標(biāo)桿既可以是本組織內(nèi)部的人員，也可以是其他組織的人員；當(dāng)標(biāo)桿選定后，其他人員則以標(biāo)桿為目標(biāo)，以標(biāo)桿為其績效的考核標(biāo)準(zhǔn)。警察組織引入標(biāo)桿績效的管理方法，輔之以精神或物質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制，將對警察組織績效管理機(jī)制起到極大的促進(jìn)作用。
2.績效合同與市場調(diào)節(jié)法
績效合同與市場調(diào)節(jié)法有異曲同工之妙，只是二者針對的對象不盡相同而已?？冃Ш贤侵刚趦?nèi)部要素及外部公共關(guān)系處理過程中利用合同化的管理模式對相關(guān)的績效做出合同規(guī)范以達(dá)到公共管理和提供服務(wù)的目的。[7]152在英美等國的新公共管理改革中，績效合同主要是通過組織內(nèi)部競爭，將部門業(yè)務(wù)以合同的方式確定給組織內(nèi)部成員，這樣既能降低組織的行政成本支出，同時(shí)也可以激勵(lì)組織人員不斷提高個(gè)人績效。在我國警察組織中，績效合同的方式暫且沒有得到試行，但有種值得注意的趨勢——如某地公安局實(shí)現(xiàn)的“局長承包命案積案”。這種承包制雖然與績效合同有所區(qū)別，但我們可以注意到，“局長承包命案積案”制其實(shí)也是以合同的形式將組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)承包給部分人員，只是這種承包沒有紙質(zhì)的合同，沒有約定的金錢獎(jiǎng)勵(lì)；而激勵(lì)人員努力破案、提高績效的則是精神上的責(zé)任感與道義感。所以，在警察組織中，可以通過競爭的形式將部門業(yè)務(wù)以合同的形式承包給組織內(nèi)部分人員，這樣既可以減少組織行政成本，同時(shí)又能激勵(lì)組織成員不斷提高個(gè)人績效。
市場調(diào)節(jié)法是指在警察機(jī)構(gòu)中引入市場自我調(diào)節(jié)機(jī)制，以此達(dá)到優(yōu)化資源配置、提高組織績效的目的。市場調(diào)節(jié)法也是一種重要的績效管理方法，其形式主要有簽約外包、治安承包。行政機(jī)關(guān)由于處于壟斷地位，在提供公共服務(wù)與公共產(chǎn)品時(shí)，多不關(guān)心行政成本問題，必然造成機(jī)構(gòu)行政績效難以提高。市場調(diào)節(jié)法正是針對警察等行政機(jī)構(gòu)的這些弊端，通過競爭的方式，將原來屬于警察機(jī)構(gòu)的部分職能（例如尋找失蹤人、某些許可證的簽發(fā)或者咨詢類業(yè)務(wù)等）承包給社會(huì)團(tuán)體、私營企業(yè)或者個(gè)人。在警察組織中引入市場調(diào)節(jié)法，不僅可以充分利用社會(huì)力量來協(xié)助警察組織維護(hù)社會(huì)治安；同時(shí)，警察機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)外包后，還可以縮小組織規(guī)模，減少行政成本，提高組織績效。
（五）績效管理中的群眾參與機(jī)制
績效管理不僅需要警察組織的改革與完善，同時(shí)更需要群眾的參與，只有堅(jiān)持走群眾路線、讓績效管理的全過程處于群眾的監(jiān)督之中，績效管理改革才能取得最后的成功。群眾參與績效評估是績效管理中不可缺少的部分，作為公共服務(wù)與公共產(chǎn)品的使用者和付費(fèi)者，只有讓公眾來評價(jià)警察務(wù)才能知道公共產(chǎn)品與服務(wù)是否滿足群眾的需要，是否高效、可靠。對于群眾參與績效管理機(jī)制，學(xué)界已有共識，即使用者介入機(jī)制，指的是公安部門基于顧客滿意的基本原則而讓公眾直接參與并滲透到公安產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中的制度安排模式。同時(shí)，新公共管理中強(qiáng)調(diào)“顧客意識”，群眾即是警察服務(wù)的顧客。此外，群眾參與到警察組織的績效管理中來，不僅能增加績效管理的評估主體，還能有效調(diào)節(jié)警察資源的配置。通過收集群眾提供的信息和數(shù)據(jù)，我們可以了解群眾的需求，以及群眾對警察工作的滿意程度，以此來改善警察的工作細(xì)節(jié)，不斷提高警察績效，讓群眾成為警察績效管理的評估者和監(jiān)督者。
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)毫無疑問是組織變革的主要力量。各種新鮮經(jīng)驗(yàn)不斷被創(chuàng)造出來，在傳統(tǒng)企業(yè)中，我們同樣聽到了越來越多的組織變革的呼聲，看到了越來越多的大膽嘗試。激進(jìn)者如海爾，宣稱將上千中層管理人員減去，企業(yè)更多地實(shí)現(xiàn)扁平化、項(xiàng)目制的管理。每一個(gè)微組織都是一個(gè)盈利中心，每一個(gè)員工都成為創(chuàng)客。但是絕大多數(shù)的傳統(tǒng)企業(yè)，更包括傳統(tǒng)企業(yè)中的傳統(tǒng)部門，如客戶中心等，對此卻懷有很大的糾結(jié)：組織管理還能怎么變革？在這個(gè)客戶互動(dòng)與服務(wù)日益重要的時(shí)代，服務(wù)部門的組織變革應(yīng)當(dāng)走在企業(yè)組織變革的前列還是慎重其事，因循多年來行之有效的層級、架構(gòu)、流程和管理方式？
實(shí)際上，客戶中心和客戶渠道組織變革的創(chuàng)新步伐從來沒有停止過。我們曾經(jīng)隨著通路品類的增加而改變組織架構(gòu)與層級設(shè)置，我們也因技術(shù)的發(fā)展嘗試虛擬化、遠(yuǎn)程化。也曾為了降低成本、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而構(gòu)建外包機(jī)制。人力資源管理結(jié)構(gòu)的嘗試與努力許多正是在客戶中心發(fā)生的。面臨新一輪的客戶、產(chǎn)品、技術(shù)以及整個(gè)社會(huì)文化環(huán)境的變化，下一步發(fā)展的可能性有哪些？當(dāng)客戶互動(dòng)從語音為主轉(zhuǎn)向數(shù)字化渠道的廣泛交互，如何通過組織管理的變革順應(yīng)客戶大勢、改善組織效率、增加客戶契合、提升員工勝任力成為每個(gè)管理者都面臨的問題。
一方面，客戶中心和實(shí)體生產(chǎn)交易部門不同，其使命和數(shù)字化的進(jìn)程最為相關(guān)，渠道的數(shù)字化、交互方式的契合化、后臺處理的大數(shù)據(jù)化，無不投射著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的進(jìn)化特點(diǎn)。另一方面，客戶中心部門是人力最集中的部門之一，也是大量成熟產(chǎn)品推出之后的長期售后服務(wù)執(zhí)行單位，整個(gè)流程、內(nèi)容和方式相對穩(wěn)定，可以幾十年不變。作為多數(shù)企業(yè)主營業(yè)務(wù)的維護(hù)者，客戶中心這個(gè)組織的相對固化與成熟又是企業(yè)維系發(fā)展的重要保證。
但是，僅就“自組織”這個(gè)概念而言，它的確不是一個(gè)新事物。自組織概念產(chǎn)生于系統(tǒng)科學(xué)，而系統(tǒng)科學(xué)已經(jīng)有70、80年的歷史了。自組織這個(gè)概念最早來自于控制論中的耗散結(jié)構(gòu)理論，耗散結(jié)構(gòu)理論由諾貝爾獎(jiǎng)獲得者、比利時(shí)的物理學(xué)家普利戈金（I.Prigogine）提出的。
耗散結(jié)構(gòu)理論揭示了地球上的生命體和組織體都是遠(yuǎn)離平衡狀態(tài)下的不平衡的開放系統(tǒng)，它們通過與外部環(huán)境不斷進(jìn)行物質(zhì)和能量的交換，這個(gè)系統(tǒng)在遠(yuǎn)離平衡狀態(tài)的條件下，它是無序的，但又是在組織之中。在跟外部環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、能量交換的過程中，一些非線性變量一旦發(fā)生突變，并且積累到一定程度（臨界點(diǎn)）的能量以后就會(huì)產(chǎn)生質(zhì)變，經(jīng)自組織從無序走向有序，形成新的穩(wěn)定有序結(jié)構(gòu)。從這個(gè)角度來講，自組織是指組織受內(nèi)在的、不確定性的、非線性變量所影響，通過與外部環(huán)境信息與能量的不斷自我調(diào)適從無序結(jié)構(gòu)到有序結(jié)構(gòu)的過程。
而真正把這種自組織的理論知識研究得比較深入的，是系統(tǒng)科學(xué)里面的協(xié)同理論。協(xié)同理論認(rèn)為自組織從無序到有序的這個(gè)過程，不僅僅來自于某一個(gè)變量的影響，而是組織內(nèi)各個(gè)成員之間、各個(gè)要素之間的非線性的交互關(guān)系的影響，是在交互中找到了一種協(xié)同價(jià)值，而組織一旦產(chǎn)生協(xié)同就變得有序了。
所以得出一個(gè)結(jié)論是：不管是耗散結(jié)構(gòu)理論還是系統(tǒng)結(jié)構(gòu)理論，它都是在研究組織如何做到從無序到有序，如何來界定和重構(gòu)組織的內(nèi)在秩序、規(guī)則與結(jié)構(gòu)，以不斷提高內(nèi)在活力和效率、提高組織的協(xié)同價(jià)值，從而主動(dòng)適應(yīng)外部環(huán)境的變化。從這一點(diǎn)來講，其實(shí)傳統(tǒng)企業(yè)跟現(xiàn)代企業(yè)沒有什么太大區(qū)別，它都是在研究活力、效率及協(xié)同價(jià)值究竟來自哪里。
為什么今天我們要從管理的方向去研究自組織？我覺得有這么幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一是欲提高組織的自適應(yīng)性，讓組織更開放，吸收更多的物質(zhì)和能量；第二是要使組織的結(jié)構(gòu)和秩序（不管是規(guī)則的結(jié)構(gòu)和不規(guī)則的結(jié)構(gòu)；是有序到無序，還是無序到有序）產(chǎn)生效率；第三個(gè)，要使得組織更加充滿活力，最終提高組織對外部環(huán)境的適應(yīng)性，實(shí)現(xiàn)組織持續(xù)發(fā)展。
當(dāng)前，我們所面臨的環(huán)境完全是一個(gè)質(zhì)變的混沌時(shí)代，完全是一個(gè)顛覆創(chuàng)新的時(shí)代，完全是一個(gè)不確定性的時(shí)代。一個(gè)企業(yè)組織要應(yīng)對這種混沌的外部環(huán)境，要在高度不確性下跟客戶、市場進(jìn)行有效的能量交換，是無法依靠過去那種預(yù)先所確定的組織秩序和組織規(guī)則的，而是要依靠自組織，即在自發(fā)狀態(tài)之中，敏銳感知非線性變量的規(guī)律，創(chuàng)造觸發(fā)點(diǎn)或引爆點(diǎn)，在時(shí)間、空間和功能上實(shí)現(xiàn)從無序到有序的結(jié)構(gòu)。
華夏基石提出的“沒有成功企業(yè)，只有時(shí)代企業(yè)，企業(yè)要做時(shí)代的企業(yè)”，即是在提倡：企業(yè)要適應(yīng)環(huán)境的變化，就必須要有一種自我的調(diào)節(jié)能力、自我適應(yīng)能力，以及自我修復(fù)能力。用互聯(lián)網(wǎng)最時(shí)髦的詞來形容就是“迭代”，組織是在一種無序到有一些“序”，再到有序的過程中不斷被反饋，從而修復(fù)、完善，重構(gòu)新秩序。
為什么現(xiàn)在我們要強(qiáng)調(diào)自組織？就是因?yàn)橥獠凯h(huán)境變化了，組織要有自動(dòng)的適應(yīng)外部環(huán)境的能力，這就需要組織進(jìn)行結(jié)構(gòu)化創(chuàng)新、顛覆式創(chuàng)新來建構(gòu)這種能力。
回過頭來再說，什么叫自組織？自組織有什么特點(diǎn)？我覺得可以概括為以下八個(gè)方面。
第一，自組織必須要有共享的愿景、目標(biāo)。從戰(zhàn)略上講，自組織需要愿景引領(lǐng)，在混沌與迷惘之中找到方向與明燈。因此，自組織的戰(zhàn)略是一種方向、一種狀態(tài)，所以自組織絕對沒有什么五年規(guī)劃、十年規(guī)劃。這是它一個(gè)很典型的特點(diǎn)，即它沒有非常確定的戰(zhàn)略目標(biāo)，它是一種戰(zhàn)略發(fā)展方向，并且使它的組織進(jìn)入到一種戰(zhàn)略狀態(tài)。
第二，自組織是分布式、多中心的控制手段。在自組織狀態(tài)下，就會(huì)出現(xiàn)去權(quán)威、去中心化，人人都可能成為中心，人人都可能成為CEO。但是，人人能成為中心，并不等于人人都是中心，只是可能。也就是說，現(xiàn)在大家所說的“去中心化”，并不是完全不要中心，其實(shí)它只是改變了原來的中央集權(quán)中心，變?yōu)槎鄠€(gè)控制中心。
第三，自組織的權(quán)威來自分布式、多層次的權(quán)威。過去企業(yè)的權(quán)威是自上而下的權(quán)威，現(xiàn)在是一種自下往上的權(quán)威，是流程權(quán)威和專家權(quán)威。我一直講組織的權(quán)威現(xiàn)在有三個(gè)：行政命令權(quán)威，流程權(quán)威和專家權(quán)威。所以現(xiàn)在并不是說不要權(quán)威，企業(yè)內(nèi)部一定需要權(quán)威的，只是由過去單一的、自上而下的行政命令權(quán)威轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣?、縱橫交錯(cuò)的權(quán)威體系。
第四，自組織沒有非常明確的角色分工，它的角色有時(shí)候是自動(dòng)生成的，有時(shí)候是扮演多重角色。也就是說，一個(gè)人在組織中不再是傳統(tǒng)組織中基于分工體系而固定在一個(gè)崗位上扮演一個(gè)固定的角色，就是一個(gè)螺絲釘、一塊磚。在自組織中，一個(gè)人的角色可能是多重的，相聯(lián)系的就是多種技能，可能某種時(shí)刻需要你有領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)才能，另一種時(shí)刻又需要你有一線工人的操作技能，當(dāng)你具備這些能力時(shí)，你就完全可以成為一個(gè)中心，可以調(diào)動(dòng)公司很多資源去完成一個(gè)目標(biāo)。
第五，自組織內(nèi)部是高度信任授權(quán)體系。在自組織里，一定是高度授權(quán)的，要使每個(gè)人都是自動(dòng)去負(fù)責(zé)、自動(dòng)去追求協(xié)同。自組織強(qiáng)調(diào)的是員工自主的進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造。
第六，自組織是網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)形態(tài)。它不再是過去那種矩陣式或者是直線式的結(jié)構(gòu)，而是一種基于價(jià)值的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)形態(tài)。在非線性、網(wǎng)狀的結(jié)構(gòu)中，任何一個(gè)變量或要素都有可能帶來顛覆性的創(chuàng)新。
第七，自組織強(qiáng)調(diào)利益分享而不是獨(dú)享，認(rèn)為信任和授權(quán)是最大壓力，分享是最好的管控。
第八，自組織具有自我變革與學(xué)習(xí)力。不斷自我變革與創(chuàng)新是永恒主題。
在網(wǎng)狀的結(jié)構(gòu)形態(tài)下，我們強(qiáng)調(diào)要找到自組織的引爆點(diǎn)?，F(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)引爆點(diǎn)，因?yàn)槟悴恢酪c(diǎn)在哪里，就只能通過試錯(cuò)戰(zhàn)略，不斷的去尋找引爆點(diǎn)，然后把這種引爆點(diǎn)變成實(shí)實(shí)在在的顛覆式創(chuàng)新。微信就是騰訊的引爆點(diǎn)，微信顛覆了人們使用手機(jī)的方式，對于騰訊來講，它創(chuàng)新了一種新的商業(yè)模式。
自組織的這些特點(diǎn)確確實(shí)實(shí)對傳統(tǒng)的組織形態(tài)產(chǎn)生了很大的沖擊。最近很多企業(yè)在咨詢過程中就問我一個(gè)問題：究竟怎么來強(qiáng)調(diào)自組織，發(fā)揮自組織管理的作用？
我認(rèn)為，首先要強(qiáng)調(diào)的是，自組織并不是等于無組織，它只是說這種組織的秩序不是預(yù)先設(shè)計(jì)，而是自發(fā)所形成的，自發(fā)從無序到有序，最終的目標(biāo)是有序、是提高效率、是激發(fā)員工的活力，使得組織能夠協(xié)同產(chǎn)生價(jià)值。也就是說，自組織作為一種組織形態(tài)，它內(nèi)在的本質(zhì)追求并沒有變，只是說組織的形態(tài)、內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，以及內(nèi)部控制方式發(fā)生了變化。
其次，要把握企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行自組織式管理的三個(gè)最核心要素，我概括為共創(chuàng)、共享、共治。
本書立足于學(xué)前教育專業(yè)學(xué)生的認(rèn)知水平和幼兒園的工作性質(zhì)，目的在于讓學(xué)生了解幼兒園組織與管理的基本原理和內(nèi)容，掌握幼兒園組織與管理的基本規(guī)律，學(xué)會(huì)用所學(xué)專業(yè)理論解決實(shí)際工作中遇到的管理問題。本教材力求通過對大量實(shí)用案例的分析，培養(yǎng)學(xué)生的思辨意識、創(chuàng)新意識，提高學(xué)生與時(shí)俱進(jìn)的管理理念。其內(nèi)容涉及教育學(xué)、心理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)等多個(gè)學(xué)科，加強(qiáng)了各學(xué)科理論知識的滲透，使基礎(chǔ)理論成為管理理念建構(gòu)的出發(fā)點(diǎn)和最終落腳點(diǎn)，幫助學(xué)生形成對專業(yè)知識的系統(tǒng)性認(rèn)識。
幼兒園保教實(shí)習(xí)指導(dǎo)
唐志華 汝茵佳
推薦理由
本套教材緊密結(jié)合當(dāng)前學(xué)前教育專業(yè)的保育實(shí)習(xí)和教育實(shí)習(xí)特點(diǎn)，以目標(biāo)管理體系的原則為依據(jù)，闡述學(xué)前教育專業(yè)學(xué)生和實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師在幼兒園保教實(shí)習(xí)中所必須具備的基本知識，包括幼兒園保教實(shí)習(xí)的性質(zhì)、任務(wù)、目標(biāo)、內(nèi)容、方法、步驟、考評、管理等方面。兩本配套手冊一《保育實(shí)習(xí)工作手冊》和《教育實(shí)習(xí)工作手冊》分別運(yùn)用于學(xué)生保育實(shí)習(xí)和教育實(shí)習(xí)階段，既有操作性和實(shí)用性的特點(diǎn)，又利于評價(jià)和保存。
幼兒園室內(nèi)設(shè)計(jì)
高 貞
推薦理由
幼兒教育用房是幼兒園室內(nèi)設(shè)計(jì)最為重要的任務(wù)，也是本書論述的主要內(nèi)容，本書主要介紹以班級為單位的活動(dòng)單元設(shè)計(jì)、公共專用活動(dòng)室設(shè)計(jì)，以及連接各室內(nèi)空間的公共交通區(qū)域的設(shè)計(jì)。其他教育輔助用房和供應(yīng)用房可以根據(jù)幼兒園設(shè)計(jì)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，在滿足功能使用的前提下，參考其他相關(guān)空間進(jìn)行設(shè)計(jì)。
幼兒園游戲指導(dǎo)
北京師范大學(xué)教育系、北京崇文區(qū)光明幼兒園自選游戲課題組
一、研究背景及意義
跨組織成本管理又稱組織間成本管理，是一種涵蓋整個(gè)供應(yīng)鏈不同組織的成本管理活動(dòng)，它突破了組織邊界的限制，通過協(xié)調(diào)供應(yīng)鏈聯(lián)盟中不同組織間的經(jīng)營活動(dòng)從而達(dá)到降低整個(gè)供應(yīng)鏈成本的目的。由中間組織理論可知，這種供應(yīng)鏈聯(lián)盟是由兩個(gè)或兩個(gè)以上相互獨(dú)立的企業(yè)通過正式或非正式契約的方式所建立的，各個(gè)參與企業(yè)之間實(shí)質(zhì)上具有價(jià)值互補(bǔ)的關(guān)系。各個(gè)組織的共同參與和相互協(xié)調(diào)能保障跨組織成本管理的有效實(shí)施?？偟膩碚f，影響跨組織成本管理績效的因素有很多，其中包括了組織間關(guān)系質(zhì)量、參與組織的能力以及組織間的信息共享等方面。
本文則重點(diǎn)關(guān)注了組織間關(guān)系質(zhì)量對績效的影響，針對以組織間信任影響組織間關(guān)系質(zhì)量從而影響跨組織成本管理績效的路徑，來探究組織間關(guān)系對跨組織成本管理績效的影響機(jī)制，此外還以關(guān)系質(zhì)量中的信任維度為支點(diǎn)，研究了組織間信任對組織間關(guān)系質(zhì)量的影響，從而為組織間的關(guān)系管理研究提供借鑒，對開展跨組織成本管理實(shí)踐具有重要意義。
二、文獻(xiàn)綜述
高維和(2010)從組織間兩級信任(分為組織間信任和人際信任)出發(fā)，以在華進(jìn)行生產(chǎn)制造的外資企業(yè)為樣本，研究并指出無論是組織間信任還是人際信任都對組織間關(guān)系的質(zhì)量產(chǎn)生正效應(yīng)作用，即在提高組織間關(guān)系投資的同時(shí)，還能增強(qiáng)組織間合作的協(xié)同及響應(yīng)度，進(jìn)而有效地規(guī)避環(huán)境不確定性帶來的風(fēng)險(xiǎn)，保障組織間關(guān)系的持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。姜騫(2014)在IT外包這一跨組織合作形式下，從關(guān)系耦合、過程互動(dòng)及知識協(xié)同三個(gè)方面研究討論了組織間關(guān)系的耦合互動(dòng)對IT外包合作績效的正效應(yīng)作用。馮圓(2016)從組織間關(guān)系管理的角度研究提出了目前企業(yè)群成本管理的三大焦點(diǎn)問題，并逐一提出解決對策。通過研究討論組織間關(guān)系和企業(yè)群成本管理的效應(yīng)機(jī)制及運(yùn)行機(jī)制，更好地突出了組織間關(guān)系質(zhì)量在企業(yè)群成本管理過程中的重要性。但現(xiàn)階段，關(guān)于組織間信任、組織間關(guān)系和組織間成本管理這三者之間的影響作用關(guān)系的研究文獻(xiàn)較少，對實(shí)踐中的借鑒及參考意義具有一定的局限性。
綜上所述，本文應(yīng)用了交易成本理論和委托理論，基于供應(yīng)鏈聯(lián)盟的復(fù)雜環(huán)境背景下，研究分析了以組織間信任為基礎(chǔ)建立的組織間關(guān)系對有效實(shí)施跨組織成本管理的作用機(jī)制。
三、影響機(jī)制分析
(一)組織間信任對組織間關(guān)系質(zhì)量的單向耦合作用分析
關(guān)系質(zhì)量的含義最初來源于營銷學(xué)，由關(guān)系營銷理論可以得知，關(guān)系質(zhì)量一般是指顧客對企業(yè)的信任感和對雙方之間關(guān)系的滿意度。在跨組織成本管理過程中，組織間關(guān)系質(zhì)量特指供應(yīng)鏈各參與組織之間的信任度和密切度。至于衡量組織間關(guān)系質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，目前理論界并無一致看法，但基本認(rèn)同的是組織間關(guān)系質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)至少應(yīng)當(dāng)包括信任、滿意、承諾三個(gè)維度。而本文就是以這三個(gè)基本維度為標(biāo)準(zhǔn)來衡量組織間關(guān)系質(zhì)量的高低。
在這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)維度中，信任維度無疑是組織間關(guān)系質(zhì)量結(jié)構(gòu)中最重要的維度。本文在研究組織間信任對組織間關(guān)系質(zhì)量產(chǎn)生直接正效應(yīng)作用的同時(shí)，也分析發(fā)現(xiàn)出組織間信任對關(guān)系滿意度和關(guān)系承諾的正效應(yīng)影響，進(jìn)而也間接地提高了組織間的關(guān)系質(zhì)量。
1.組織間信任對組織間關(guān)系質(zhì)量的直接作用分析。由委托理論可知，供應(yīng)鏈各組織間存在著委托問題，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)、逆向選擇等問題的發(fā)生。而組織間信任作為組織間合作關(guān)系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，能夠發(fā)揮其促進(jìn)合作關(guān)系發(fā)展的催化劑作用，通過影響合作組織的感知能力、組織個(gè)體的行為及組織學(xué)習(xí)等因素，從而提高組織間行為的可預(yù)測性、適應(yīng)性以及戰(zhàn)略的靈活性，降低道德風(fēng)險(xiǎn)及逆向選擇行為的發(fā)生概率，進(jìn)而提高組織間關(guān)系質(zhì)量，影響跨組織成本管理績效。
2.組織間信任對組織間關(guān)系承諾的正向影響，從而間接提高組織間關(guān)系質(zhì)量。組織間關(guān)系承諾反映了各組織對發(fā)展和維持彼此合作關(guān)系的意愿。根據(jù)Williamson(1985)對于資產(chǎn)專用性、不確定性及交易頻率的研究分析可以得知，對于組織間關(guān)系的資源投入不可避免地會(huì)產(chǎn)生或多或少無法收回的情況，因此其關(guān)系投資往往被鎖定在某一特定關(guān)系范圍中。而組織間信任能夠消除企業(yè)對組織間關(guān)系投資的后顧之憂，提高組織間的關(guān)系投資，增強(qiáng)企業(yè)對未來收益及規(guī)劃的期望，從而使企業(yè)愿意為維持彼此間的合作關(guān)系進(jìn)行承諾，進(jìn)而增強(qiáng)組織間的關(guān)系質(zhì)量。
3.組織間信任對組織間關(guān)系滿意度的正向影響，從而間接提高組織間關(guān)系質(zhì)量。組織間關(guān)系滿意度反映了供應(yīng)鏈中各組織在對與其他組織之間的關(guān)系進(jìn)行評價(jià)后形成的情緒狀態(tài)。而組織間信任能夠促進(jìn)組織間相互信息的共享及資源的協(xié)作，保障合作過程中參與方之間意見的相互協(xié)同及配合，使參與的一方信任另一方，從而相信對方的行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致正面的后果而不是負(fù)面的后果，增強(qiáng)其安全意識，同時(shí)也增強(qiáng)了組織間的關(guān)系滿意度。
(二)組織間關(guān)系質(zhì)量對跨組織成本管理績效的影響分析
跨組織成本管理績效被認(rèn)為是由不同組織形成的供應(yīng)鏈聯(lián)盟主體所實(shí)施的跨組織成本管理行為而帶來的結(jié)果。其績效是一個(gè)多維整體概念，不同的學(xué)者因其視角和研究的側(cè)重點(diǎn)不同，往往從不同方面來進(jìn)行衡量。本文以平衡計(jì)分卡的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，提出從財(cái)務(wù)維度、客戶滿意維度、作業(yè)流程維度以及學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和成長維度四個(gè)方面來對跨組織成本管理績效進(jìn)行衡量，分別分析了高質(zhì)量組織間關(guān)系對這四個(gè)維度的正效應(yīng)影響，從而得出高質(zhì)量的組織間關(guān)系對跨組織成本管理績效的正效應(yīng)作用。
1.高質(zhì)量組織間關(guān)系對跨組織成本管理過程中財(cái)務(wù)效益的正效應(yīng)影響。財(cái)務(wù)效益體現(xiàn)了跨組織成本管理的財(cái)務(wù)目標(biāo)即供應(yīng)鏈整體成本的下降、整體利潤的上升以及產(chǎn)品生產(chǎn)率的提高等方面。高質(zhì)量的以信任和合作為基礎(chǔ)建立的組織間關(guān)系，能夠通過契約或非契約的方式減少合作多方之間的交易成本，利用多方之間高水平的互信和互動(dòng)，降低彼此的監(jiān)督成本。此外高質(zhì)量的組織間關(guān)系在供應(yīng)鏈生產(chǎn)研發(fā)方面也能起到促進(jìn)作用，通過多方共同參與研發(fā)，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，進(jìn)而能夠減少研發(fā)的成本和時(shí)間，擴(kuò)大整體的利潤空間，從而提高跨組織成本管理的財(cái)務(wù)效益。
2.高質(zhì)量組織間關(guān)系對客戶滿意度的正效應(yīng)影響。客戶滿意度不僅包含了供應(yīng)鏈最終產(chǎn)品客戶的滿意度，而且還包含了供應(yīng)鏈中各環(huán)節(jié)中間產(chǎn)品客戶的滿意度。高質(zhì)量的組織間關(guān)系能夠?qū)崿F(xiàn)組織間資源的協(xié)同配置，實(shí)現(xiàn)組織間各層面資本、知識以及信息等具有異質(zhì)性資源的高效流動(dòng)，提高各組織在供應(yīng)鏈跨組織的產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的合作水平，通過多方的優(yōu)勢互補(bǔ)，以市場為導(dǎo)向，快速及時(shí)地生產(chǎn)出滿足顧客需求的高質(zhì)量產(chǎn)品，從而提高客戶滿意度。此外在產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中，高質(zhì)量組織間關(guān)系還能提高供應(yīng)鏈下游采購商同上游制造商之間的協(xié)商水平，從而促進(jìn)上游制造商按時(shí)按質(zhì)地完成下游采購商的產(chǎn)品生產(chǎn)，提高采購商的滿意度。
3.高質(zhì)量組織間關(guān)系對供應(yīng)鏈作業(yè)流程優(yōu)化的正效應(yīng)影響。各組織之間之所以開展相互合作，共同參與實(shí)施跨組織成本管理，其基本目標(biāo)就是為了快速及時(shí)地生產(chǎn)出低成本高質(zhì)量的產(chǎn)品，消除彼此之間不必要的成本及業(yè)務(wù)流程。高質(zhì)量的組織間關(guān)系能夠提高組織間相互的協(xié)同度，實(shí)現(xiàn)組織間更為親密的互動(dòng)交流，通過彼此之間相互的配合及協(xié)商，從而實(shí)現(xiàn)供應(yīng)鏈作業(yè)流程的最優(yōu)化。
4.高質(zhì)量組織間關(guān)系對參與成員的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新及成長能力的正效應(yīng)影響。高質(zhì)量的組織間關(guān)系能夠提高供應(yīng)鏈組織間的知識及資源共享水平，在組織間信息交流及相互合作的過程中，提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，促進(jìn)新知識、新技術(shù)的創(chuàng)新，從而產(chǎn)生知識溢出及技術(shù)溢出等效應(yīng)，提高供應(yīng)鏈的整體競爭優(yōu)勢及企業(yè)未來的發(fā)展能力。
綜上，組織間關(guān)系的高質(zhì)量對跨組織成本管理績效具有正效應(yīng)作用，其能夠削弱環(huán)境變化不確定性帶來的風(fēng)險(xiǎn)。從短期來看，能降低供應(yīng)鏈的整體成本，改善各參與方的生產(chǎn)能力及增強(qiáng)其市場競爭優(yōu)勢;從長期來看，還能加快參與方獲取或創(chuàng)新新技術(shù)的速度，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
總結(jié)來說，組織間關(guān)系對跨組織成本管理績效的影響機(jī)制如圖1所示：以組織間信任為支點(diǎn)，組織間關(guān)系承諾和組織間關(guān)系滿意度為杠桿，通過增強(qiáng)組織間信任，進(jìn)而影響組織間關(guān)系承諾和組織間關(guān)系滿意度，發(fā)揮其杠桿作用，從而增強(qiáng)組織間關(guān)系對跨組織成本管理績效的正效應(yīng)作用。
四、總結(jié)
綜上，本文主要討論了在組織間信任的影響下組織間關(guān)系對跨組織成本管理績效的影響作用，以此突出在開展跨組織成本管理過程中加強(qiáng)對組織間關(guān)系管理的重要性。文章中對于如何開展組織間關(guān)系管理還有待于進(jìn)一步研究，在后續(xù)的研究中可以做此方面的探討，從而使研究更加深入。
要害詞：組織傳播班級治理
班級授課制由17世紀(jì)捷克聞名資產(chǎn)階級民主教育家夸美紐斯在《大教學(xué)論》中提出來后，班級就成為學(xué)校教育教學(xué)活動(dòng)的基本單位，為學(xué)校教育教學(xué)活動(dòng)的開展提供了組織保證。班級治理顧名思義就是班級治理者運(yùn)用教育治理學(xué)的相關(guān)理論，結(jié)合班級特點(diǎn)，采用科學(xué)合理的教育治理方法,按照學(xué)生身心發(fā)展規(guī)律，以教育為手段，以培養(yǎng)人才為目標(biāo)，對班級進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等綜合性治理活動(dòng)。
班級治理是為學(xué)校教育教學(xué)活動(dòng)服務(wù)的，良好的班級治理是學(xué)校教育教學(xué)活動(dòng)順利進(jìn)行的基礎(chǔ)，離開了班級治理，學(xué)校教育教學(xué)活動(dòng)就無法正常開展，教書育人的目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。班級治理是為學(xué)生成長成材服務(wù)的，班級治理簡而言之就是對人的治理，良好的班級治理有助于形成良好的班級氛圍，而良好的班級氛圍又有助于學(xué)生的健康成長，有助于學(xué)生正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀的形成和發(fā)展，有助于學(xué)生樹立團(tuán)隊(duì)合作精神、競爭意識和責(zé)任感等。學(xué)校的教育教學(xué)活動(dòng)大都是以班級為單位來進(jìn)行的，而教育教學(xué)活動(dòng)又是學(xué)校教書育人的基本途徑，因此，班級治理效果的好壞就直接關(guān)系到學(xué)校教育教學(xué)活動(dòng)的順利開展與否，關(guān)系到學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否。
作為組織的班級要生存和發(fā)展，當(dāng)然離不開組織傳播（以組織為主體的信息傳播活動(dòng)稱為組織傳播）。如何運(yùn)用組織傳播原理進(jìn)行有效的班級治理？本文結(jié)合實(shí)際，簡要剖析了高校班級治理中班級（組織）傳播的兩種基本形態(tài)：班級內(nèi)的傳播和班級外的傳播。
一、班級內(nèi)的信息傳播
1．班級內(nèi)信息傳播的正式渠道
班級（組織）內(nèi)傳播的正式渠道是指信息沿著一定組織關(guān)系環(huán)節(jié)（如班主任、班干部和普通學(xué)生）在班級（組織）內(nèi)流通的過程?？煞謨煞N類型：即橫向傳播和縱向傳播。而根據(jù)信息的流向，縱向傳播又可分為下行傳播和上行傳播。
下行傳播：即有關(guān)班級目標(biāo)、任務(wù)的信息，自上而下得到傳達(dá)落實(shí)的過程，是一種以教育說服和灌輸為主的傳播活動(dòng)，具有強(qiáng)制性。主要包括：關(guān)于教學(xué)治理任務(wù)和內(nèi)容的指示或說明（如安全教育）；班級內(nèi)的重要信息（如每周班級、衛(wèi)生等項(xiàng)目的考評通報(bào)）；學(xué)生權(quán)利和義務(wù)的信息（如辦理人身保險(xiǎn)、申請勤工儉學(xué)和助學(xué)貸款）；關(guān)于部門和崗位（如班委和團(tuán)支部）職責(zé)、權(quán)限及相互關(guān)系的信息（如明確規(guī)定班干部不是學(xué)生貴族，在班內(nèi)不得享有特權(quán)，必須對同學(xué)、班主任負(fù)責(zé)）：班主任（或其它方面）對學(xué)生的評價(jià)（獎(jiǎng)懲）信息。下行傳播中，班主任要以身作則，言傳身教，為人師表，樹立權(quán)威，尤其要很抓主題班會(huì)，做到有的放矢。比如：適時(shí)引導(dǎo)新生適應(yīng)新環(huán)境，端正他們對學(xué)校的看法，學(xué)會(huì)處理復(fù)雜的人際關(guān)系，學(xué)習(xí)方法的改進(jìn)，適應(yīng)不同的教學(xué)模式，從而克服心理失調(diào)；引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的名利觀，正確處理崇尚個(gè)性和維護(hù)集體榮譽(yù)的關(guān)系等。
上行傳播：是指學(xué)生或班干部向班主任（或上級領(lǐng)導(dǎo)）匯報(bào)情況，反映班級同學(xué)的呼聲和愿望，提出建議和意見的一種信息傳播活動(dòng)。在高職院校，班主任一般不會(huì)天天到學(xué)生寢室或教室和學(xué)生見面，師生之間經(jīng)常需要通過電話聯(lián)系，了解情況。對學(xué)生反映的問題（如反映科任老師粗暴處罰學(xué)生，學(xué)生干部濫花班費(fèi)以及學(xué)生上課講話、逃課、上網(wǎng)等現(xiàn)象），班主任要及時(shí)解決。上行傳播的意義在于：第一，它是中樞治理部門獲得信息反饋的重要渠道，班主任乃至校系有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)了解班級目標(biāo)或任務(wù)在第一線的貫徹落實(shí)情況，并據(jù)此對既定決策（如班規(guī)或校規(guī)）進(jìn)行修改，使之更符合實(shí)際。第二，學(xué)生干部是班級的窗口，對班級內(nèi)部情況的變化感受更直接，有豐富可靠的第一手信息，能夠成為班級進(jìn)行新的應(yīng)變決策（如班干部改選）的依據(jù)，班主任必需隨時(shí)對他們進(jìn)行監(jiān)控。第三，上行傳播是把握學(xué)生心理和精神狀態(tài)的重要渠道，充分利用上行傳播便于及時(shí)采取措施，把他們的情緒和士氣調(diào)整到理想狀態(tài)。
在現(xiàn)實(shí)中，上行傳播和下行傳播總是相伴而行，很難截然分開。
橫向傳播：是指同學(xué)（一個(gè)班的或班與班）之間互相來往，相互了解，交流和溝通情況，形成和諧的關(guān)系。這是一種最經(jīng)常和最大量存在的傳播活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，傳播雙方不具有上下級隸屬關(guān)系，平等的協(xié)商與聯(lián)絡(luò)是傳播的主要形式。假如橫向傳播不順暢，輕則造成學(xué)生之間（包括班干部）相互猜忌，互不合作，互相推委，嚴(yán)重影響班級的辦事效率；重則帶來矛盾重重，自由散漫，甚至形成條塊分割、各行其是的局面，使班級（組織）限于癱瘓狀態(tài)。因此，在一個(gè)班級內(nèi)，橫向傳播必須得到制度保證。比如：一個(gè)學(xué)期定期或不定期搞一些集體活動(dòng)，使班集體的個(gè)性因素與集體因素相結(jié)合，為發(fā)展學(xué)生個(gè)性創(chuàng)造條件，培養(yǎng)學(xué)生的集體歸屬感，增強(qiáng)班集體的凝聚力。
2．班級內(nèi)信息傳播的非正式渠道
非正式傳播渠道是一種擺脫了班級或班級以上組織的制度性結(jié)構(gòu)壓力的傳播活動(dòng)，主要有兩種形式：一是班級內(nèi)的人際傳播（如班集體正式活動(dòng)以外的各種私人交往）：二是非正式的小群體傳播（如各類自發(fā)的愛好小組活動(dòng)）。非正式渠道的傳播有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是交流的信息廣泛，內(nèi)容不僅涉及班級或?qū)W生工作本身，而且很大程度上包括個(gè)人私事、愛好等，可以談天說地。二是交流的雙向平等性。師生都作為普通一員參加傳播活動(dòng)．沒有身份貴賤和地位高低，相互理解，相互尊重，大多以面對面的方式進(jìn)行交流，每個(gè)人都有機(jī)會(huì)闡述自己的觀點(diǎn)。二是本意交流和感情交流的成分多（如學(xué)生生病入院，班主任主動(dòng)到病房探望：學(xué)生受了委屈，班主任耐心開導(dǎo)等），許多在正式渠道不便明說的觀點(diǎn)和態(tài)度，都可能在非正式傳播渠道中以某種方式表達(dá)出來，是師生相互溝通感情的重要手段。
對于班級來說，能否充分發(fā)揮非正式傳播渠道的作用，暢通言路，具有重要意義。傳統(tǒng)的班級治理往往只關(guān)注班級內(nèi)部分工、職責(zé)劃分和規(guī)章制度的作用，學(xué)生往往被異化為班級這部機(jī)器上的一個(gè)個(gè)零部件。而現(xiàn)代教育治理學(xué)則強(qiáng)調(diào)，人的積極性是制約班級治理工作效率的一個(gè)重要因素，它不僅受到物質(zhì)條件的影響，還受到社會(huì)和心理?xiàng)l件（如感情、情緒）的影響，而非正式傳播渠道恰好能彌補(bǔ)正式傳播渠道的缺陷和不足。加強(qiáng)和疏通非正式傳播渠道，如：班主任多下班、學(xué)生宿舍，了解學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活情況，了解他們的喜怒哀樂，切實(shí)為他們解決問題，就能夠贏得學(xué)生的信賴和擁戴，能夠在班級內(nèi)部營造一個(gè)積極、健康、活躍的人文環(huán)境，使班級成為一個(gè)溫馨的大家庭，增強(qiáng)學(xué)生的團(tuán)結(jié)和向心力，使他們在班級中的行為更多地建立在自覺自愿的基礎(chǔ)。而每個(gè)學(xué)生的良好精神狀態(tài)和積極性的發(fā)揮，也必將對班級的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（如建立優(yōu)秀的班集體）產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。
二、班級外的信息傳播
按照組織傳播原理，班級（組織）外傳播的過程是班級（組織）與其外部環(huán)境進(jìn)行信息互動(dòng)的過程，包括信息輸入和信息輸出兩個(gè)方面。
1．班級的信息輸入活動(dòng)
孫子兵法云：知己知彼．百戰(zhàn)不殆。為有效進(jìn)行目標(biāo)治理和環(huán)境應(yīng)變決策，積極投身班級間的競爭，班級〔組織〕需要從外部廣泛收集和處理信息，如：學(xué)習(xí)先進(jìn)的教育治理理論，吸取他人的治班經(jīng)驗(yàn)，取長補(bǔ)短，不斷充實(shí)和完善本班的治理制度，使其趨向規(guī)范化和科學(xué)化。班級（組織）的信息輸入渠道是多方面的，凡是與外部保持聯(lián)系的學(xué)生，可以說都是班級（組織）伸出的觸角，擔(dān)負(fù)著一定的信息收集義務(wù)。此外，班主任及時(shí)跟蹤了解學(xué)生、任課教師、家庭乃至社會(huì)的信息反饋，以及校系相關(guān)部門對班級各項(xiàng)任務(wù)完成情況的信息反饋。
2．班級的信息輸出活動(dòng)
從廣義上來說，班級（組織）任何與外部有關(guān)的活動(dòng)（如學(xué)生的精神面貌）及其結(jié)果都帶有信息輸出的性質(zhì)，但有目的、有計(jì)劃進(jìn)行的信息輸出活動(dòng)（宣傳活動(dòng)）主要有三種：
（1）塑造和維護(hù)班級形象
重點(diǎn)是加強(qiáng)班級理念的教育（如本班提出的“團(tuán)結(jié)和諧，自強(qiáng)不息”），正確引導(dǎo)班級輿論，大張旗鼓地表揚(yáng)先進(jìn)．樹立健康向上的班風(fēng)。如：教室、衛(wèi)生區(qū)的打掃和宿舍衛(wèi)生、早操等，都要一絲不茍，有條不紊地進(jìn)行：上課不無故缺席或遲到早退，積極配合教師，活躍課堂氣氛，考試不弄虛作假；建立團(tuán)結(jié)友愛的同學(xué)關(guān)系，等等。這些既需要一定制度的制約，更需要對學(xué)生動(dòng)之以情，曉之以理的開導(dǎo)。此外，班級形象并不都是通過有目的的活動(dòng)創(chuàng)立和維護(hù)的，外部環(huán)境的人們會(huì)根據(jù)大量各方面的信息形成對班級（組織）的熟悉，所以班級（組織）還得注重在外面的表現(xiàn)，在可能的情況下，要竭力對環(huán)境施加影響，而不只是適應(yīng)環(huán)境。
（2）開展公關(guān)活動(dòng)，展示班級形象
公關(guān)宣傳是班級（組織）對外傳播的一種重要形式，其意義在于讓外界充分了解班級自我形象，提高班級的知名度，協(xié)調(diào)班級與四周環(huán)境發(fā)生的矛盾與沖突，取得廣泛的支持和理解?？梢栽诎嗉墐?nèi)設(shè)立宣傳聯(lián)絡(luò)小組，由專人負(fù)責(zé)與學(xué)生會(huì)等部門保持經(jīng)常聯(lián)系，爭取一些展示自我的大型活動(dòng)機(jī)會(huì)（如參加大型的文藝演出和演講競賽）：鼓勵(lì)學(xué)生積極參加各種學(xué)生協(xié)會(huì)組織的活動(dòng)（如青年志愿者行動(dòng)、捐助貧困生等公益活動(dòng)、迎新生送老生活動(dòng)等），參加對外服務(wù)性活動(dòng)（如開學(xué)接待新生，為相關(guān)各種講座或會(huì)議提供服務(wù)），獻(xiàn)出一份份愛心。另外，還可通過校廣播臺、校報(bào)、網(wǎng)站等新聞報(bào)道擴(kuò)大自身影響。
（3）協(xié)調(diào)班級之間的關(guān)系
班主任之間、同學(xué)之間，定期不定期地聯(lián)合開展一些活動(dòng)（如聯(lián)歡或各種競賽活動(dòng)），或利用合班上課的機(jī)會(huì)，進(jìn)行交流和溝通，與別的班級建立和睦共處的友好關(guān)系，為自己營造一個(gè)寬松的外部環(huán)境。
參考文獻(xiàn)
[1]郭慶光．傳播學(xué)教程．中國人民大學(xué)出版社．1999年版．
關(guān)鍵詞：論組織管理；組織中人；全面發(fā)展
中圖分類號:C93-05 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X（2008）15-0118-03
一
恩格斯在《卡爾?馬克思的〈政治經(jīng)濟(jì)學(xué)批判〉》中說：“經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的不是物，而是人和人之間的關(guān)系”。 [1]管理作為一種經(jīng)濟(jì)行為，同時(shí)也是一種社會(huì)行為，可以說是與人類群體俱生的。個(gè)人作為社會(huì)主體的生存手段應(yīng)該與其他社會(huì)主體相互作用、相互交流、相互溝通和相互理解，以達(dá)到馬克思所說的“社會(huì)關(guān)系的含義是指許多個(gè)人的合作”[2]。為此，人們不得不放棄各自為政的行為方式，通過協(xié)同行動(dòng)來達(dá)到這一目的。而在群體中協(xié)同每一個(gè)人的行為就需要管理。管理一般是在按照一定的宗旨和系統(tǒng)建立起來的集體中得以實(shí)施的，因而管理更多的是組織內(nèi)的管理[3]。
作為任何一個(gè)組織都要有既定的目標(biāo)，這也是組織管理存在的必要前提。而從管理學(xué)的角度，我們可以將組織目標(biāo)簡化和概括為三個(gè)層次：環(huán)境層次（組織的社會(huì)目標(biāo)）、組織層次（作為一個(gè)利益共同體或一個(gè)系統(tǒng)的整體目標(biāo)）、個(gè)人層次（組織成員的目標(biāo)）[4]。從這三個(gè)層次來看，個(gè)人層次與組織個(gè)人的物質(zhì)、精神滿足有密切關(guān)系，有利于個(gè)人的生存發(fā)展、完善提高；組織層次目標(biāo)的達(dá)到有助于個(gè)人獲得更大的發(fā)展空間，更高的發(fā)展平臺，如企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)素質(zhì)的提升對個(gè)人職業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)的發(fā)展提高也將產(chǎn)生積極的影響；環(huán)境層次是最高的組織目標(biāo)，人是社會(huì)中的人，組織是社會(huì)中的組織，社會(huì)的穩(wěn)定，持續(xù)健康的發(fā)展也必將推動(dòng)組織持續(xù)健康快速的發(fā)展并為個(gè)人的完善提高為全面發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
總之，組織目標(biāo)涵蓋環(huán)境層次、組織層次和個(gè)人層次三個(gè)層面，將社會(huì)發(fā)展、組織贏利和個(gè)人完善有機(jī)的結(jié)合起來。而不能忽視的是，在任何一個(gè)組織目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的過程中，管理都在其中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用。
二
管理是一種知識，而以管理為研究對象的管理學(xué)則是一門科學(xué)。從學(xué)科研究對象、作用分類來看，管理學(xué)屬于應(yīng)用學(xué)科，是較低層次的，但卻能使人類直接收益。因而，通過在組織中應(yīng)用管理學(xué)知識是可以使組織中的個(gè)人獲得物質(zhì)及精神方面的受益的，并以此作為其存在、發(fā)展、完善自身的前提基礎(chǔ)。但又不能僅僅停留在或局限于這個(gè)較低層次知識的學(xué)習(xí)上，人的發(fā)展不僅工作技能要熟練、管理知識要掌握，還要學(xué)會(huì)正確運(yùn)用合理的思維方法、管理技巧，權(quán)衡事情利弊得失的大局觀，積極進(jìn)取的人生觀及原則性與靈活性相結(jié)合的為人處事觀等，這就要求人們在自身發(fā)展的過程中除了學(xué)習(xí)管理學(xué)方面的知識外，還要運(yùn)用較高層次的思維工具學(xué)科（如哲學(xué)，系統(tǒng)科學(xué)等）及一些基礎(chǔ)學(xué)科（如經(jīng)濟(jì)學(xué)等）。
應(yīng)當(dāng)看到，管理是由人來管理的，人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中也需要管理來發(fā)揮作用。組織管理中與人有關(guān)的知識有：生理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)、文化、教育等。結(jié)合這些相關(guān)知識，可以聯(lián)想并參照Maslow的需求金字塔來分析理解。Maslow認(rèn)為人們在考慮高層次的需求之前，那些低層次的需求必須先得到滿足。作為低層次的個(gè)人的生理需求著重于個(gè)人生存和發(fā)展所需的生活資料的滿足，如提供具有競爭力的薪水和福利，以便員工可以舒適得供養(yǎng)自己和家人。而高層次需求的人類的安全需要也是處于保全個(gè)體的本能反應(yīng)，這時(shí)組織應(yīng)給予其個(gè)人心理上的安全感、歸屬感以使個(gè)人不受外界更多干擾、安心地工作。人生活在組織和社會(huì)中，就會(huì)與外人打交道，合作，取長補(bǔ)短，共同發(fā)展。這對個(gè)人的環(huán)境適應(yīng)性和應(yīng)變能力有較高的要求。另外，個(gè)人的文化素質(zhì)是否與企業(yè)文化的內(nèi)涵相符合，也會(huì)影響到個(gè)人在組織中的發(fā)展空間大與否。此外，每個(gè)人還都有著實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值的需求。這不僅要求組織給個(gè)人在工作中的自治與權(quán)利，解除對其個(gè)性束縛，還要為其發(fā)展創(chuàng)造空間，注重對個(gè)人培訓(xùn)、教育，以便使得個(gè)人在知識、技能積累的基礎(chǔ)上為組織的發(fā)展壯大做出更大的貢獻(xiàn)，為社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)“雙贏”的局面。
三
從組織的角度來看，通常把管理定義為運(yùn)作組織的資源以便更好地來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。在這里無論是決策者、實(shí)施者還是參與者都是處于一定組織、一定社會(huì)關(guān)系中的人。正是在作為實(shí)踐活動(dòng)的管理的過程中，才能充分挖掘、發(fā)揮自身潛能，使人的本質(zhì)力量對象化，在人自身發(fā)展的基礎(chǔ)上不斷實(shí)現(xiàn)著人的價(jià)值及自由。
管理的主體是組織中的人，而從人的自由和全面發(fā)展的主體性前提來看，則是人的本質(zhì)和價(jià)值的體現(xiàn)。人是一種社會(huì)的實(shí)踐存在。在實(shí)踐中，人把活動(dòng)的對象變成自己的客體，同時(shí)也使自己成為主體的存在。人的生存意義在于不斷的追求并實(shí)現(xiàn)自由本質(zhì)的主體價(jià)值，它具體化為人格價(jià)值與人生價(jià)值的統(tǒng)一，其最終目的歸結(jié)為人類自由本質(zhì)的發(fā)展與能力結(jié)構(gòu)的擴(kuò)延。與此相適應(yīng)，管理這一實(shí)踐活動(dòng)，其目標(biāo)的制定，過程的組織、分工、協(xié)作、控制，外在環(huán)境影響及其最終績效的評估都是相對于活動(dòng)主體人而言的客體對象，兩者在管理這一實(shí)踐基礎(chǔ)上形成統(tǒng)一，而這種統(tǒng)一的實(shí)質(zhì)是主體客體化（將主體的意圖和目的灌輸?shù)浇M織管理的全過程中去） 和客體主體化（通過組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來使主體的需要得到滿足，同時(shí)主體自身也得到改進(jìn)和提高）。
管理的主要目的在于創(chuàng)造更多的價(jià)值。而創(chuàng)造更多價(jià)值的實(shí)踐活動(dòng)正是人的價(jià)值的重要體現(xiàn)。人的價(jià)值是實(shí)現(xiàn)了的人的本質(zhì)，是人對人自身的意義，在于人能夠創(chuàng)造價(jià)值以滿足人自身的需要。結(jié)合管理過程來說，就是人要依靠管理手段、方法，組織協(xié)調(diào)控制等來達(dá)到自身目的，滿足自身物質(zhì)的、精神的需要。而其中的管理者與被管理者在根本利益一致的前提下，在個(gè)人價(jià)值和組織（社會(huì)）價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了人的工具性與目的性的統(tǒng)一：每個(gè)人都要發(fā)揮自身能力去參與管理活動(dòng)來滿足自身需要，從而在社會(huì)價(jià)值增加、社會(huì)發(fā)展的前提下促進(jìn)個(gè)體的全面發(fā)展。
四
自從人類社會(huì)出現(xiàn)以來，人們就開始進(jìn)行著管理實(shí)踐。隨著歷史的發(fā)展，人們對管理的認(rèn)識也在不斷深化，管理理論和思想也在不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新。從“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”到“自我實(shí)現(xiàn)的人”等人性假設(shè)的演變過程反映了組織中的人追求民主、平等，信任與關(guān)愛，自身價(jià)值逐步實(shí)現(xiàn)的過程。
管理理論的發(fā)展也昭示了管理實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展，人參與了實(shí)踐活動(dòng)并創(chuàng)造了不斷改進(jìn)的管理理論，在此過程中，人的發(fā)展過程也與管理進(jìn)程有些不謀而合。在最初的歷史階段，個(gè)人沒有獨(dú)立性，人們之間的社會(huì)聯(lián)系只限于共同體內(nèi)部（如家庭、部落），只是在孤立的地點(diǎn)和狹窄的范圍內(nèi)發(fā)生的地方性聯(lián)系。在這種原始的社會(huì)關(guān)系下，“無論個(gè)人還是社會(huì)，都不能想象會(huì)有自由而充分的發(fā)展，因?yàn)檫@樣的發(fā)展是同‘個(gè)人和社會(huì)之間的’原始關(guān)系相矛盾的?！?[5]隨后的歷史階段是以物的依賴關(guān)系為基礎(chǔ)的，類似于管理中單純強(qiáng)調(diào)“經(jīng)濟(jì)人”的階段，但它的負(fù)面影響也是顯而易見的。馬爾庫塞在他的《單面人》（One Dimensional Man）中就認(rèn)為由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，生產(chǎn)力的極大提高，人們在物質(zhì)方面的需求得到滿足，可與此同時(shí)，卻喪失了否定和批判思維的能力[6]。他說：“異化了的主體為它異化了的存在所吞沒?！?[7]馬克思更進(jìn)一步指出：“在產(chǎn)生出個(gè)人同自己和同別人的普遍異化的同時(shí)，也產(chǎn)生出個(gè)人關(guān)系和個(gè)人能力的普遍性和全面性。” [5]在馬克思的設(shè)想中，人們將在自覺、豐富、全面的社會(huì)關(guān)系中獲得自由、全面的發(fā)展，成為具有自由個(gè)性的人。這時(shí)個(gè)人不僅是社會(huì)人，更是自我實(shí)現(xiàn)、自由發(fā)展的人[8]。由此可見，在社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中的人與管理發(fā)展進(jìn)程中的人最終目標(biāo)是一致的。
五
就人這一生物個(gè)體而言，其生存與發(fā)展的廣度、深度、高度一方面與個(gè)體自身的生理心理?xiàng)l件有關(guān)，另一方面也有外在客觀環(huán)境的影響和制約。在本文中，將側(cè)重于對后者的討論，尤其是作為個(gè)人所處的、與之生存發(fā)展密切關(guān)聯(lián)的組織的管理文化對個(gè)體影響和作用的討論。
作為一種管理理論和管理思想，組織文化所解決的是組織內(nèi)部深層次的問題。組織通過管理者與被管理者的共同努力，培植一種組織精神，以此為組織共同奮斗的目標(biāo)。由此可見組織文化是組織通過管理者與被管理者共同培植而形成的組織精神、價(jià)值觀念、道德規(guī)范等，用以推動(dòng)組織及其個(gè)人發(fā)展的管理機(jī)制。
組織文化從形式上看，其內(nèi)容可分為顯形和隱形兩大類。顯形文化如組織標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度；隱形文化有組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、組織精神等。從中不難發(fā)現(xiàn)，在文化建設(shè)上，工作環(huán)境的改善、規(guī)章制度的遵守、價(jià)值觀念的培養(yǎng)都與人之本身的文化素質(zhì)和道德修養(yǎng)有關(guān)系。因而加強(qiáng)組織文化建設(shè)重中之中是加強(qiáng)組織個(gè)人的文化素質(zhì)和道德素質(zhì)建設(shè)。同時(shí)，文化素質(zhì)和道德修養(yǎng)在個(gè)人的發(fā)展平臺上同樣發(fā)揮著不可忽視的積極作用。
文化素質(zhì)不僅包括個(gè)人的學(xué)歷、專業(yè)技能、知識工作經(jīng)驗(yàn)的積累，還包括對組織文化的認(rèn)同并積極參與組織文化的建設(shè)。而個(gè)體的道德修養(yǎng)過程實(shí)際上就是個(gè)體運(yùn)用倫理道德準(zhǔn)則對自身的管理過程[9]。道德修養(yǎng)側(cè)重于組織中的人們在道德品質(zhì)、道德情感、道德意志、道德習(xí)慣等方面進(jìn)行自覺的自我改造、自我陶冶、自我鍛煉和自我培養(yǎng)功夫，同時(shí)它也是組織道德規(guī)范、價(jià)值觀念、組織精神在長期工作過程中對員工潛移默化地內(nèi)化而成。談到這里，就不得不提及道德在管理過程和人的發(fā)展過程中的作用及其二者的聯(lián)系。
現(xiàn)代社會(huì)人們的日常生活（如日常經(jīng)濟(jì)生活、健康狀況、教育狀況、居住條件、交往、家庭生活等）受到各種組織（如家庭、社區(qū)、企業(yè)、機(jī)構(gòu)、團(tuán)體等）的影響，人們的日常道德生活也不可避免地受到管理的調(diào)節(jié)。管理對倫理生活的調(diào)節(jié)，主要是以一定的組織為中介得以實(shí)現(xiàn)的。組織對倫理生活的調(diào)節(jié)又主要表現(xiàn)為調(diào)節(jié)道德關(guān)系、安排道德行為、分配道德利益等方面[10]。由此可以看出，道德與管理的密切關(guān)系。
道德的含義有多種，與組織管理關(guān)系相近的是作為特殊的規(guī)范調(diào)節(jié)方式。在人類社會(huì)長期的發(fā)展中，人的活動(dòng)、人與人的交往和聯(lián)系都是在一定組織、團(tuán)體中進(jìn)行，并在其中逐漸形成一定的秩序和節(jié)奏，而在維持、發(fā)展個(gè)人與他人、個(gè)人與組織的關(guān)系中，就會(huì)相應(yīng)地產(chǎn)生一定的要求，這就需要道德來調(diào)節(jié)。
在現(xiàn)代社會(huì)，組織規(guī)模、類型各不相同，為了順利實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)，組織管理的方法、模式也越來越豐富；而隨著對人本管理、能本管理的重視，以調(diào)節(jié)、規(guī)范人與人關(guān)系為重的道德也逐漸成為管理方式的新模式，出現(xiàn)了道德管理。已故倫理學(xué)家許啟賢在《論道德管理》一文中指出：“道德管理就是依據(jù)一定社會(huì)的道德原則、規(guī)范和道德思想，對組織活動(dòng)的目標(biāo)、手段進(jìn)行道德論證和指導(dǎo)，協(xié)調(diào)管理過程中的人與人的關(guān)系，使其符合社會(huì)道德和職業(yè)道德原則與規(guī)范的一種管理?！?[11]
進(jìn)一步從道德的功能來看。道德功能包括調(diào)節(jié)、教育、認(rèn)識、評價(jià)、命令、指導(dǎo)、激勵(lì)、溝通、預(yù)測等等[12]。比較來看，這些功能與組織管理目標(biāo)的決策制定，對過程的預(yù)測指導(dǎo)，管理者與被管理者之間的交流溝通激勵(lì)，對目標(biāo)的反饋評估等等多有類似。因此將道德與管理結(jié)合起來，能更好地促使組織內(nèi)的協(xié)調(diào)發(fā)展，采用更具人性化的管理制度和措施，充分調(diào)動(dòng)人們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，使個(gè)人的道德素質(zhì)符合社會(huì)道德和職業(yè)道德原則和規(guī)范，從而促進(jìn)個(gè)人的全面發(fā)展和組織的不斷完善。
結(jié)語
人類的生活模式構(gòu)成了秩序。尤其是在現(xiàn)代社會(huì)里，管理所構(gòu)建的公共秩序已在人們的生活中占據(jù)主導(dǎo)。而在現(xiàn)代生活中，人們不僅關(guān)心人的物質(zhì)生活狀態(tài)，而且關(guān)心人的精神生活狀態(tài)；不僅關(guān)心人的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，而且關(guān)心人的潛在狀態(tài)、發(fā)展?fàn)顟B(tài)。根據(jù)這種理論，人的生存狀態(tài)全面合理化就意味著人的全面發(fā)展，也意味著社會(huì)的進(jìn)步[13]。因而人的全面發(fā)展與社會(huì)管理緊密相關(guān)。
管理是組織中人與人之間的規(guī)范與協(xié)調(diào)活動(dòng)，管理有其目標(biāo)，而人也是目的性與工具性的統(tǒng)一，兩者只有共榮發(fā)展，才符合雙方的利益要求。認(rèn)為，“個(gè)人的全面性不是想象的或設(shè)想的全面性，而是他的現(xiàn)實(shí)關(guān)系和觀念關(guān)系的全面性” [14]。而作為社會(huì)中的個(gè)人，也唯有積極參與組織管理，達(dá)到雙贏的效果，獲得物質(zhì)精神雙豐收，才能在組織發(fā)展壯大的基礎(chǔ)上，不斷充實(shí)、完善并向著全面發(fā)展的目標(biāo)前進(jìn)。
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The Relationship Between the Management of Organization andthe Comprehensive
Development of People
ZHAO Zheng
（ShangHai University of Electric Power，Shanghai 201300，China）
【關(guān)鍵詞】領(lǐng)導(dǎo)行為；組織學(xué)習(xí)能力；組織創(chuàng)新能力；組織績效
1.引言
廣東所處的珠三角區(qū)域是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要高地之一，這里制造業(yè)發(fā)展發(fā)達(dá)，人口密集，企業(yè)之間競爭異常激烈，該區(qū)域具有中國完整的經(jīng)濟(jì)形式與各種所有制形式的企業(yè)形態(tài)。該區(qū)域制造業(yè)內(nèi)從高級管理層到一線員工很可能比國內(nèi)任何其它區(qū)域人員更需要高效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新以適應(yīng)高度競爭的環(huán)境。就組織學(xué)習(xí)而言，雖然國內(nèi)有越來越多文獻(xiàn)資料進(jìn)行討論，但是實(shí)踐上組織學(xué)習(xí)成功的案例企事業(yè)單位少而又少?，F(xiàn)存的文獻(xiàn)大多從單一層面討論組織學(xué)習(xí)問題，如組織學(xué)習(xí)能力、組織學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、組織學(xué)習(xí)影響因素等等，目前能較深入并能進(jìn)行整體性分析領(lǐng)導(dǎo)行為、組織學(xué)習(xí)能力、組織創(chuàng)新能力以及組織績效四維關(guān)系的文獻(xiàn)，并能闡明領(lǐng)導(dǎo)行為對組織績效影響內(nèi)在機(jī)制的研究尚未出現(xiàn)。鑒于現(xiàn)有的理論與實(shí)證研究沒能較好解決組織實(shí)際問題，但是以珠三角區(qū)域?yàn)槔?，各種組織又是迫切需要組織學(xué)習(xí)來提升組織效能。因此，本文把領(lǐng)導(dǎo)行為、組織學(xué)習(xí)能力、組織創(chuàng)新能力以及組織績效四個(gè)構(gòu)面整合起來研究，具有重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值與理論意義，不但重要而且會(huì)是有趣。
2.研究變量與假設(shè)
領(lǐng)導(dǎo)行為研究普遍使用的是二維分類模型，上述分類過于狹隘，不能完整地代表領(lǐng)導(dǎo)行為整體構(gòu)面。也有一些學(xué)者，如鄭伯壎、樊景立等，把中國情境下領(lǐng)導(dǎo)者行為分為三個(gè)構(gòu)面：德行、仁慈及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。上述構(gòu)面能較好體現(xiàn)出傳統(tǒng)中國儒道佛文化影響下的領(lǐng)導(dǎo)行為形態(tài)。但是上述領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)面劃分，比較理論化，不容易測量與掌握。本文借鑒Yukl對領(lǐng)導(dǎo)行為的定義，即按任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和變革導(dǎo)向來劃分領(lǐng)導(dǎo)行為的三維領(lǐng)導(dǎo)行為模型。上述領(lǐng)導(dǎo)行為比較貼近組織單位實(shí)際，既能體現(xiàn)出傳統(tǒng)中華文化熏染下的人性特點(diǎn)，又能體現(xiàn)出西方管理文化潛移默化對中國管理者的細(xì)微影響，還能體現(xiàn)出改革開放下不斷追求變革創(chuàng)新的新時(shí)代氣息。即，具體領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為將涉及三種導(dǎo)向行為之一或是它們的一個(gè)組合。任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)以任務(wù)為核心，以績效為中心，重視賞罰重視業(yè)績考評。關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)重視與下屬的互動(dòng)關(guān)系，重視領(lǐng)導(dǎo)承諾與授權(quán)，鼓勵(lì)下屬試驗(yàn)。變革導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)致力于喚起下屬產(chǎn)生卓越的集體利益意識，幫助下屬達(dá)到非凡的目標(biāo)，包含愿景激勵(lì)、理想化影響力、感召力、智力激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷要素。組織學(xué)習(xí)能力包括組織學(xué)習(xí)良好氣氛的創(chuàng)造能力、組織學(xué)習(xí)成果的分享能力以及組織學(xué)習(xí)方向內(nèi)容引導(dǎo)協(xié)調(diào)能力。組織創(chuàng)新能力包括技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新維度。組織績效指企業(yè)在單位時(shí)間的創(chuàng)造的知識管理績效。由于公開出版物上難以收集到研究合適的研究數(shù)據(jù)，因此采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)。本文提出以下假設(shè)：
假設(shè)1：任務(wù)型、關(guān)系型及變革型領(lǐng)導(dǎo)行為以組織學(xué)習(xí)能力為中介對組織績效產(chǎn)生顯著影響；
假設(shè)2：任務(wù)型、關(guān)系型及變革型領(lǐng)導(dǎo)行為以組織創(chuàng)新能力為中介對組織績效產(chǎn)生顯著影響。
3.實(shí)證分析
本研究供發(fā)放730份問卷，回收有效問卷670份。通過SPSS17軟件分析，具有較好的信度效度。如上述研究變量之Cronbach’s α均大于0.70。本研究還采用AMOS 7.0統(tǒng)計(jì)軟件，通過建立結(jié)構(gòu)方程模型對組織學(xué)習(xí)能力、組織創(chuàng)新能力的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。根據(jù)榮泰生提出的結(jié)構(gòu)方程模型擬合標(biāo)準(zhǔn)：在表1中，本研究所測量的各個(gè)擬合指數(shù)均達(dá)到可接受的范圍，這表明理論模型具有良好的整體模型適配度。
同時(shí)，各主要路徑系數(shù)皆具有統(tǒng)計(jì)顯著性，依據(jù)溫忠麟等提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)條件，我們可判定本研究中組織學(xué)習(xí)能力對任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)與組織績效的關(guān)系起顯著地中介作用，組織創(chuàng)新能力對任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)與組織績效的關(guān)系中中介效應(yīng)不顯著。同理能夠觀察到樣本單位中關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)以組織創(chuàng)新能力、組織學(xué)習(xí)能力為中介，對組織績效產(chǎn)生明顯影響力。類似的結(jié)果在變革導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)與組織績效間關(guān)系中也同時(shí)發(fā)現(xiàn)（因篇幅所限具體統(tǒng)計(jì)分析省略）。綜上所述：假設(shè)1與假設(shè)2得到本文數(shù)據(jù)的支持（注：P*
4.研究結(jié)論
在理論分析的基礎(chǔ)上，本文提出了領(lǐng)導(dǎo)行為對組織績效影響機(jī)制的相關(guān)假設(shè)和概念模型。具體來說，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為并不是完全直接影響組織效能（績效），其中有重要的中介效應(yīng)會(huì)發(fā)生，即要通過組織學(xué)習(xí)能力、組織創(chuàng)新能力來影響組織績效，上述兩個(gè)變量在領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績效的關(guān)系中起著重要中介作用?；谌牡姆治稣撟C，最終形成了以下主要研究結(jié)論：