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導(dǎo)語：在企業(yè)培訓(xùn)合同的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
迅雷7(Thunder)7.1.2.2014正式版下載地址：
.cn/detail/14/1353
73.shtml
一、通過通配符獲取批量下載地址
網(wǎng)上有很多下載資源的地址非常有規(guī)律，如很多的歌曲、視頻、圖片等，而且這些資源的地址類似于：/audio/dongwu/01.mp3、video.21
/audio/dongwu/02.mp3、vide
/audio/dongwu/04.mp3…… /audio/dongwu/99.mp3等等。
遇到這樣的情況，我們就可以用迅雷的通配符批量下載法來獲得這些地址。
在迅雷7中單擊“文件”“新建任務(wù)”“批量任務(wù)”，然后在彈出對話框中的地址欄中填入：/audio/dong wu/(*).mp3，選擇：從1到99，通配符的長度為：2（如圖1）。
之后，會彈出熟悉的批量下載確認(rèn)窗口（如圖2）。單擊“下載”按鈕，我們可以看到這些資源已經(jīng)被添加到了迅雷的下載列表中。選中第1個資源，按下Shift鍵不松開，再選中最后一個資源，將這些資源全部選中，單擊工具欄上方的“暫?！卑粹o。再右擊它們，選擇“復(fù)制網(wǎng)址到剪切板”命令（如圖3）。接著將這些資源在迅雷7中刪除掉（我們可以從離線下載中下載，后面會介紹到）。
小提示:其中的*由于可以代替數(shù)字或字符，所以我們便稱其為通配符。
二、啟動批量離線下載
打開，再輸入迅雷會員賬號和密碼登錄。之后，單擊上方的“新建”下拉按鈕，選擇“新建批量任務(wù)(beta)”(如圖4)。在打開的窗口中按下Ctrl+V鍵粘貼我們先前復(fù)制的資源下載地址即可批量離線下載(如圖5)。由于采用了離線下載技術(shù)，下載速度很快，一會兒就可以看到其已經(jīng)下載完畢。
三、將離線下載資源下載到本地
摘 要 在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識已經(jīng)成為企業(yè)競爭力的源泉，企業(yè)要想立于不敗之地，企業(yè)必須不斷進(jìn)行技術(shù)革新和管理創(chuàng)新的培訓(xùn)，企業(yè)在通過不斷加大培訓(xùn)投資來提高來員工素質(zhì)和企業(yè)競爭力的同時，企業(yè)所進(jìn)行的培訓(xùn)投資也面臨著培訓(xùn)收益的不確定性風(fēng)險。因此，對企業(yè)員工培訓(xùn)的風(fēng)險進(jìn)行識別和規(guī)避，這是企業(yè)員工培訓(xùn)管理過程中一項重要工作。
關(guān)鍵詞 培訓(xùn) 風(fēng)險 識別 規(guī)避
隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識開始成為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，而擁有豐富知識的員工更被認(rèn)為是導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力差異的重要原因之一，而培訓(xùn)是增加企業(yè)員工知識的重要途徑。許多企業(yè)都在不斷加大培訓(xùn)投資，提高員工技能和素質(zhì)，但由于受觀念、技術(shù)、環(huán)境等諸多因素的影響，導(dǎo)致培訓(xùn)投資失誤，從而形成培訓(xùn)風(fēng)險。如何避免出現(xiàn)這種困境，對培訓(xùn)風(fēng)險進(jìn)行規(guī)避已成為培訓(xùn)管理過程中一項必不可少的工作。
一、培訓(xùn)風(fēng)險的識別
培訓(xùn)風(fēng)險識別，是指對企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所面臨的以及潛在的風(fēng)險加以判斷、歸類和鑒定風(fēng)險性質(zhì)的過程。風(fēng)險具有可變性，這就要求風(fēng)險管理者持續(xù)不斷的去識別風(fēng)險，以隨時發(fā)現(xiàn)原有風(fēng)險的變化，預(yù)測可能出現(xiàn)的潛在風(fēng)險。在此從培訓(xùn)時間過程對培訓(xùn)風(fēng)險進(jìn)行劃分，分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后三個階段來識別：
（一）培訓(xùn)前的風(fēng)險
培訓(xùn)前風(fēng)險主要是指企業(yè)的培訓(xùn)環(huán)境風(fēng)險，即企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的因素給企業(yè)培訓(xùn)投資所帶來的風(fēng)險。按照空間劃分,具體分為內(nèi)部環(huán)境風(fēng)險和外部環(huán)境風(fēng)險：
1．內(nèi)部環(huán)境風(fēng)險
指的是由于培訓(xùn)的軟硬件設(shè)施、企業(yè)文化以及領(lǐng)導(dǎo)和員工對培訓(xùn)的認(rèn)知等因素帶來的培訓(xùn)風(fēng)險。經(jīng)常由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層或受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有一個正確的定位和認(rèn)識，常常認(rèn)為培訓(xùn)企業(yè)效益好無需培訓(xùn)，會增加企業(yè)的運營成本，因此不倡導(dǎo)培訓(xùn)，最終形成領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)不重視，員工對培訓(xùn)沒興趣，培訓(xùn)流于形式的局面和狀況。
2．外部環(huán)境風(fēng)險
指企業(yè)本身所處的發(fā)展階段以及行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)培訓(xùn)狀況對本企業(yè)培訓(xùn)的影響所構(gòu)成的風(fēng)險。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對員工的需求層次也有所不同，在企業(yè)發(fā)展到一定時期，就需要不斷加大對公司內(nèi)部員工的培訓(xùn)力度來提升員工的知識水平，而現(xiàn)實情況卻往往是很多企業(yè)在發(fā)展到一定的時期仍舊沒有對培訓(xùn)工作進(jìn)行重視，從而內(nèi)部人才梯度出現(xiàn)斷層局面。許多企業(yè)將培訓(xùn)機(jī)會往往作為一項吸引人才的福利措施，吸引或挖掘競爭對手的高級人才，所以假若企業(yè)不重視自身的培訓(xùn)工作，往往會出現(xiàn)人才外流風(fēng)險。
（二）培訓(xùn)中的風(fēng)險
1．技術(shù)風(fēng)險
培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險是指企業(yè)在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、實施以及培訓(xùn)效果評估過程中，不能正確及時有效地做出判斷和結(jié)論從而可能給企業(yè)帶來損失的風(fēng)險。企業(yè)因其資金或自身規(guī)模等條件的限制，致使培訓(xùn)需求分析技術(shù)沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，無明確的崗位規(guī)格和素質(zhì)模型，從而使培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師的選擇偏離真正需要，缺乏針對性，從而使培訓(xùn)投資在培訓(xùn)過程中就出現(xiàn)流產(chǎn)的技術(shù)風(fēng)險現(xiàn)象
2．培訓(xùn)師素質(zhì)風(fēng)險
在企業(yè)培訓(xùn)需求日益旺盛的今天，培訓(xùn)師如雨后春筍般地冒了出來。培訓(xùn)師市場的超速發(fā)展導(dǎo)致了培訓(xùn)師的素質(zhì)良莠不齊，更迷蒙了各位培訓(xùn)主管們雙眼。員工能否從培訓(xùn)中增加知識和技能，培訓(xùn)師的選擇是培訓(xùn)項目能否取得成功的關(guān)鍵因素之一。許多培訓(xùn)項目由一些缺乏實際企業(yè)工作經(jīng)驗的高校教師擔(dān)任培訓(xùn)師，或者缺乏一些系統(tǒng)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)師擔(dān)任，從而導(dǎo)致培訓(xùn)師的素質(zhì)參差不齊，其結(jié)果必然造成培訓(xùn)工作缺乏針對性、系統(tǒng)性和實效性。
（三）培訓(xùn)后的風(fēng)險
1．員工流失風(fēng)險
一些企業(yè)培訓(xùn)效果雖好，但是由于企業(yè)的多種原因，最后還是導(dǎo)致出現(xiàn)受訓(xùn)的員工流失，給企業(yè)的帶來了極大的風(fēng)險。受訓(xùn)的員工流失將給企業(yè)帶來三方面的嚴(yán)重影響：一是由于培訓(xùn)后員工流失對企業(yè)的人才組織結(jié)構(gòu)上帶來的風(fēng)險。出現(xiàn)優(yōu)秀的員工流失而導(dǎo)致企業(yè)組織崗位的人員空缺，從而影響企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展；二是自有技術(shù)秘密外泄風(fēng)險，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，部分受訓(xùn)員工掌握了秘密的技術(shù)，掌握的人范圍越廣，就越增大了技術(shù)外泄的風(fēng)險；三是培養(yǎng)同行業(yè)競爭對手的風(fēng)險，如果受訓(xùn)人才流向同行業(yè)的競爭對手，這無疑會增大對手的力量，相對降低自身的實力，從而形成是巨大的威脅。
2．培訓(xùn)收益風(fēng)險
投資為了獲得收益，但正確的培訓(xùn)是要體現(xiàn)其應(yīng)有的效益，但效益體現(xiàn)需要一定的時間，即培訓(xùn)效益的體現(xiàn)具有一定的時滯性。培訓(xùn)是針對企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和崗位技術(shù)的要求而進(jìn)行的。如果企業(yè)因為政策的轉(zhuǎn)變、競爭的需要、或僅僅是因為在短時間內(nèi)看不到培訓(xùn)所產(chǎn)生的直接效益，而對培訓(xùn)這項工作產(chǎn)生懷疑，從而改變企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或?qū)?jīng)營范圍進(jìn)行調(diào)整，如重要人動、大規(guī)模產(chǎn)品轉(zhuǎn)產(chǎn)等都會使培訓(xùn)工作付諸東流，甚至完全沒有回報。
3．培訓(xùn)貶值風(fēng)險
在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識在不斷地更新變化，市場需求的轉(zhuǎn)變、科技的創(chuàng)新等不確定的環(huán)境因素都會導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)投資產(chǎn)生風(fēng)險。比如為一項新產(chǎn)品而投資開發(fā)的培訓(xùn)資本如果遇到外界科技創(chuàng)新而使這項新產(chǎn)品變得落后陳舊的話，為此投入的培訓(xùn)資本將變得毫無價值，即存在培訓(xùn)貶值風(fēng)險。貶值風(fēng)險還包括人力資本的利用率風(fēng)險，企業(yè)培訓(xùn)投入較高，也會因為利用率低而造成事實上的人力資本貶值。
二、培訓(xùn)風(fēng)險規(guī)避的策略
跟任何投資一樣，不能因為存在風(fēng)險而放棄投資，既然培訓(xùn)投資屬于企業(yè)所必須面對的課題,企業(yè)也就應(yīng)該正確地面對培訓(xùn)所帶來的風(fēng)險與收益。針對不同的培訓(xùn)風(fēng)險應(yīng)采取相應(yīng)的規(guī)避策略,將培訓(xùn)風(fēng)險的不利影響降到最低限度。在此對企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險的規(guī)避提幾點策略:
（一）轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化培訓(xùn)風(fēng)險意識
風(fēng)險規(guī)避的前提是觀念的轉(zhuǎn)變。一是轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念，培訓(xùn)管理者和受訓(xùn)者都要具有準(zhǔn)確的定位和清晰的培訓(xùn)理念，從而使培訓(xùn)的方向和目標(biāo)不偏離,從而達(dá)到的最終應(yīng)有的效果，切忌盲無目標(biāo)，盲目從眾，同時開展宣傳教育，促使受訓(xùn)員工正確認(rèn)識培訓(xùn)對自身職業(yè)生涯的重要影響，并且積極參與各項培訓(xùn)。二是強(qiáng)化培訓(xùn)風(fēng)險意識，開展培訓(xùn)是企業(yè)的一項投資活動，作為一種投資，就會存在風(fēng)險，因此管理者就應(yīng)具有較強(qiáng)的風(fēng)險意識，正確認(rèn)識培訓(xùn)風(fēng)險本身的不可確定性和不可控性，為培訓(xùn)工作的順利開展和收益爭取利益的最大化。
（二）建立系統(tǒng)有效的培訓(xùn)制度
培訓(xùn)是一個由培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)項目的實施、培訓(xùn)效果的評估和反饋等多個環(huán)節(jié)組成的動態(tài)過程，它需要在一套有效的制度下實施管理。員工培訓(xùn)風(fēng)險的存在，最主要原因是沒有建立一套有效、科學(xué)的企業(yè)培訓(xùn)制度，要從根本上解決培訓(xùn)過程中存在的風(fēng)險，就必須建立完善的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)管理流程，形成相互聯(lián)系、相互作用的協(xié)調(diào)機(jī)制，從而真正實現(xiàn)培訓(xùn)的制度化和流程化。主要包括以下幾項制度：
1．培訓(xùn)需求分析制度
培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)管理活動的首要環(huán)節(jié)，需求分析報告的科學(xué)性直接決定了培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的科學(xué)性，所以在規(guī)劃和設(shè)計人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動之前，應(yīng)由培訓(xùn)主管部門和相關(guān)部門工作人員明確企業(yè)戰(zhàn)略，收集組織與員工的需求信息，然后采用定性和定量相結(jié)合的分析技術(shù)，對企業(yè)組織及員工的態(tài)度、能力和知識進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以制定公司整體培訓(xùn)目標(biāo)。
2．培訓(xùn)計劃的制定和實施制度
得到了有關(guān)培訓(xùn)需求的指標(biāo)和任務(wù)后，緊接著便是培訓(xùn)方案的設(shè)計和實施。在培訓(xùn)計劃制定過程中，需要根據(jù)企業(yè)的本身實際情況來分析和制定，保證較強(qiáng)的培訓(xùn)計劃性和針對性。而在培訓(xùn)實施過程中，由于企業(yè)處在不斷變化的動態(tài)環(huán)境過程中，培訓(xùn)項目種類、受訓(xùn)員工特點以及環(huán)境因素都會影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，因而也需要設(shè)計針對自身特點，積極創(chuàng)造有利于培訓(xùn)實施的制度環(huán)境，從而減少培訓(xùn)風(fēng)險對培訓(xùn)項目實施的影響。
3．培訓(xùn)效果評估和反饋制度
效果評價和反饋是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評估和總結(jié)，同時評估結(jié)果又為下一個培訓(xùn)項目的調(diào)整和確定提供控制風(fēng)險依據(jù)。所以員工參與培訓(xùn)后，培訓(xùn)主管部門有義務(wù)將培訓(xùn)評估結(jié)果反饋給受訓(xùn)者，使受訓(xùn)者及時了解自己的培訓(xùn)參與是否發(fā)揮了作用，并不斷按照企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)不斷提高自身績效水平。
（三）培訓(xùn)費用的分擔(dān)
部分企業(yè)出現(xiàn)培訓(xùn)管理者為了節(jié)省培訓(xùn)費用，壓縮培訓(xùn)時間，甚至強(qiáng)迫員工利用休息時間到公司接受無薪培訓(xùn)，這是一種并未站在真正適合企業(yè)與員工共同發(fā)展的立場上看問題，轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險不等于規(guī)范管理。培訓(xùn)費用合理的做法應(yīng)該是公司提供一部分免費的入職培訓(xùn)和基礎(chǔ)培訓(xùn)，部分比較昂貴或者高端的管理培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的費用一般是公司替員工交納墊付。如果員工服務(wù)滿合同期離職則正常辦理手續(xù)，如果員工違約提前解除勞動合同，則部分費用由員工補(bǔ)償給公司，也可以簽訂培訓(xùn)協(xié)議，由員工和企業(yè)各承擔(dān)部分培訓(xùn)費用，在合同期滿后，人性化的公司應(yīng)將員工自行承擔(dān)的部分培訓(xùn)費用作為培訓(xùn)獎金返還給員工。
（四）采取與企業(yè)相匹配的培訓(xùn)課程和技術(shù)
現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)課程五花八門，培訓(xùn)技術(shù)也是鋪天蓋地，各類的培訓(xùn)班和培訓(xùn)公司都極力宣傳自己新穎的培訓(xùn)課程。雖然許多企業(yè)都認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，但沒有將先進(jìn)的培訓(xùn)思想轉(zhuǎn)化為適合自己企業(yè)特點，缺乏操作性強(qiáng)的制度和措施，如果盲目使用新穎的培訓(xùn)課程和先進(jìn)的培訓(xùn)技術(shù)往往會收不到好的效果，甚至?xí)鸬较喾吹淖饔茫M(jìn)一步增大了培訓(xùn)風(fēng)險。。所以培訓(xùn)的課程和技術(shù)并不是越先進(jìn)越好，而是要與企業(yè)的自身實際相結(jié)合，要選擇與自身制度匹配的、可操作的課程和技術(shù)。
（五）合理運用法律約束
在勞動關(guān)系中，企業(yè)首先要依據(jù)《勞動法》、《合同法》等相關(guān)法律與員工建立起相對穩(wěn)定的勞動雇傭關(guān)系，然后根據(jù)員工勞動合同時間長短以及崗位的工種和實際情況來制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計劃，同時簽訂相應(yīng)的培訓(xùn)合同和保密協(xié)議，明確服務(wù)期限以及違約賠償相關(guān)的事項。在簽訂培訓(xùn)合同時企業(yè)應(yīng)科學(xué)合理利用法律手段來限制不合理的人才流動，降低培訓(xùn)的投資風(fēng)險。
（六）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化
通過培訓(xùn)來傳承企業(yè)文化、增強(qiáng)企業(yè)更高層次上的凝聚力。如果一個企業(yè)擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，而且員工真正接受該文化，會使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感和歸屬感，員工會將企業(yè)和睦、舒適的工作環(huán)境以及良好的工作關(guān)系也當(dāng)作一種重要的激勵因素，在薪酬同等甚至略低的條件下，更愿意留在該企業(yè)工作，從而避免了人才流失。因此公司的培訓(xùn)管理人員在制訂員工培訓(xùn)方案時，要將企業(yè)核心的價值觀、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)文化等納入培訓(xùn)體系，同時也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)管理系統(tǒng)中，這樣員工才能真正忠誠于企業(yè)，從而反過來也有效地減少了培訓(xùn)風(fēng)險。
參考文獻(xiàn)：
[1]呂叔春.破解企業(yè)人力資源風(fēng)險.中國紡織出版社.2005.
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[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；員工培訓(xùn)；風(fēng)險管理；對策
中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）18-0042-01
一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險的現(xiàn)狀
（一）員工培訓(xùn)的組織風(fēng)險
組織風(fēng)險指的是由于培訓(xùn)后員工流失而對中小企業(yè)的人才組織結(jié)構(gòu)上帶來的風(fēng)險。出現(xiàn)員工流失的原因主要有兩個方面：一是員工個人因素。經(jīng)過培訓(xùn)員工的能力和素質(zhì)得到提高后，受訓(xùn)員工對知識和自我實現(xiàn)的追求開始膨脹，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。二是企業(yè)因素。從中小企業(yè)實踐來看，造成員工流失與企業(yè)相關(guān)的因素有：競爭對手的挖掘；薪酬不能正確反映他們的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬；看不出企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖；承諾不能兌現(xiàn)；員工得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可。
（二）自有技術(shù)秘密外泄風(fēng)險
任何一個企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，總有自己的管理經(jīng)驗和專有技術(shù)。專有技術(shù)必須通過具體的人員去操作和管理才能使之轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品，這就是通過培訓(xùn)使參與這一工作的人員掌握。顯然，掌握的人越多保密難度越大。保密難度增大，自然會導(dǎo)致一部分自有技術(shù)秘密的外泄。
（三）培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險
中小企業(yè)之所以進(jìn)行培訓(xùn)，是想通過培訓(xùn)獲得急切需要的人才為企業(yè)所用。但是，如果人才流失，他們或者流向本企業(yè)的競爭對手，或者另起爐灶，創(chuàng)辦新的企業(yè)。由于他們掌握了本企業(yè)的技術(shù)或管理“情報”，對企業(yè)來說無疑是一種潛在的威脅。
二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險造成的后果
（一）導(dǎo)致企業(yè)的技術(shù)經(jīng)驗流失
培訓(xùn)的人才流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)通過投資，耗費大量的人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。當(dāng)一些關(guān)鍵人才離開企業(yè)時，他們很可能會把這些秘密一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效益，使得一些關(guān)鍵步驟無法正常運行。
（二）增加企業(yè)的經(jīng)營成本
培訓(xùn)人才流失風(fēng)險造成的損失最終都反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成企業(yè)經(jīng)營成本的上升。企業(yè)由于人才流失要重新招聘新員工，對新員工的安置以及崗前引導(dǎo)等都會使人力資源的原始成本與重置成本大幅度上升。
（三）影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的連續(xù)性
如果中小企業(yè)的員工頻繁調(diào)換，會使企業(yè)的員工隊伍不穩(wěn)定，從而使得一些在職員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加劇人才的流動。企業(yè)的各項工作都是一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，人員的流動使得企業(yè)的各項工作在銜接上必然受到極大的影響。同時，同一項工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。
（四）降低企業(yè)的市場競爭力
由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的高層管理人員，而是通過企業(yè)的一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，因而當(dāng)這些員工離開企業(yè)后，可能會導(dǎo)致中小企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會隨之破裂，甚至可能會隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)必須再花大量的時間、精力和經(jīng)費才能招攬新的顧客。
三、中小企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險防范對策
（一）企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險的事前管理措施
1、樹立正確的培訓(xùn)理念
首先，要認(rèn)識到培訓(xùn)對于中小企業(yè)的非比尋常的意義，它是中小企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，短期內(nèi)能夠提高人力資源的素質(zhì)和完成企業(yè)的目標(biāo)，長期更能夠促進(jìn)企業(yè)未來長遠(yuǎn)的發(fā)展，使得企業(yè)在變幻莫測的市場競爭中保持持久的生命力；其次，高層領(lǐng)導(dǎo)者還要認(rèn)識到培訓(xùn)不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者自身對培訓(xùn)同樣具有決策性的作用，對企業(yè)培訓(xùn)的正確認(rèn)識和定位關(guān)系到企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)和走向；再次，高層領(lǐng)導(dǎo)要正視培訓(xùn)投資在為中小企業(yè)帶來豐厚收益的同時，也必然會使企業(yè)承擔(dān)巨大的風(fēng)險，應(yīng)對這些風(fēng)險的正確態(tài)度不應(yīng)該是裹足不前，避之不及，而應(yīng)該是以積極的態(tài)度來做出決策，通過加強(qiáng)對培訓(xùn)和培訓(xùn)風(fēng)險的科學(xué)而系統(tǒng)的管理來控制風(fēng)險發(fā)生的機(jī)率以及減少相應(yīng)的損失
2、建立合理的培訓(xùn)費用分?jǐn)倷C(jī)制
現(xiàn)代員工高昂的培訓(xùn)費用會給企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟(jì)壓力，但受訓(xùn)員工的流失則會使得企業(yè)遭受更大的損失，因此中小企業(yè)為了能夠減輕經(jīng)濟(jì)壓力，同時也為了規(guī)避風(fēng)險就需要建立合理的培訓(xùn)費用的分?jǐn)倷C(jī)制。首先中小企業(yè)要對培訓(xùn)規(guī)劃中所投入資金的預(yù)算進(jìn)行詳細(xì)的分析，既要考慮到培訓(xùn)的直接投入，也要兼顧培訓(xùn)的間接投入。其次不同的形式對于不同的培訓(xùn)方式和激勵的作用都是有區(qū)別的，所以確定員工分?jǐn)偟谋壤托问揭彩侵陵P(guān)重要的環(huán)節(jié)。目前通用的幾種形式主要有以下幾種：從員工的薪酬或是年終獎勵中扣除，這種方式不但可以在培訓(xùn)前就收回投資從而降低企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險的發(fā)生，還可以迫使員工主動的參加培訓(xùn)或者使得績效突出的員工優(yōu)先獲得培訓(xùn)的機(jī)會；還可以先由員工個人墊付培訓(xùn)費用，培訓(xùn)之后企業(yè)報銷。這種方式對員工有很強(qiáng)的約束力，員工會為了報銷培訓(xùn)費用而努力的學(xué)習(xí)并投入到工作當(dāng)中；對送到國外培訓(xùn)的員工以及較長時期的脫產(chǎn)培訓(xùn)應(yīng)該收取一定數(shù)額的押金，學(xué)完后回單位工作后，連本帶息一次性返回個人。最后，在明確了分?jǐn)偱嘤?xùn)費用形式和比例之后，要以書面形式在培訓(xùn)協(xié)議中明文規(guī)定，這樣才具有了相應(yīng)的法律效力，防止由于受訓(xùn)員工的流失引起的糾紛而給企業(yè)造成損失。
（二）中小企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險的事后管理措施
1、 運用法律手段來進(jìn)行約束
為了完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)主體的行為，國家政府運用各種行政、經(jīng)濟(jì)和法律手段對企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)和企業(yè)員工流失進(jìn)行控制、調(diào)節(jié)和保護(hù)，頒布了一系列合理有效的法律法規(guī)，比如《經(jīng)濟(jì)法》、《勞動法》、《合同法》等等。企業(yè)可以運用這些相關(guān)的法律法規(guī)來規(guī)范和保護(hù)自己，也對企業(yè)員工不合理的流動進(jìn)行強(qiáng)制性的約束。但是僅僅借助于國家的法律法規(guī)是不夠的，還要制定企業(yè)自身的規(guī)章制度來對企業(yè)的商業(yè)機(jī)密和員工流失進(jìn)行管理。針對商業(yè)機(jī)密和員工流失管理而制定的規(guī)章制度中，企業(yè)目前廣泛使用的也是比較合理是合同約束機(jī)制。合同約束就是在員工進(jìn)入企業(yè)之前或參加培訓(xùn)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)的義務(wù)，并約束其行為。比如與員工簽訂勞動用工合同和培訓(xùn)合同，并且為了避免員工侵犯用人單位的商業(yè)機(jī)密，還可以在勞動合同中約定合理合法的競業(yè)避止條款以及設(shè)定相應(yīng)時間期限的脫密期。
2、做好人才備份工作
關(guān)鍵員工往往在企業(yè)中占據(jù)著新產(chǎn)品的研發(fā)和市場開拓等關(guān)鍵性的工作崗位，所以進(jìn)行合理必要的人才備份工作有利于保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動不會因某些關(guān)鍵員工的流失而中斷。做好人才備份，一方面要強(qiáng)化人才的儲備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項關(guān)鍵技術(shù)不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少需要有兩至三人同時攻關(guān)；最后一個方面，企業(yè)不應(yīng)該僅僅局限在內(nèi)部人才的選拔和利用，而是要以企業(yè)長遠(yuǎn)的人才規(guī)劃戰(zhàn)略為指導(dǎo)，將眼光投向企業(yè)之外的廣闊的勞動力市場上，從而進(jìn)一步擴(kuò)寬企業(yè)人力資源開發(fā)的深度和廣度。
參考文獻(xiàn)
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[2] 姜秀珍，全林.《員工培訓(xùn)：基于風(fēng)險的最優(yōu)投資模型》 上海交通大學(xué)學(xué)報，2009，4：16-19.
[3] 鐘高峰.《基于動態(tài)博弈的員工培訓(xùn)風(fēng)險控制條件透析》 吉首大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)版），2009，4：113-116.
關(guān)鍵詞 培訓(xùn)師；能力要求；“雙制制”職業(yè)教育；德國
中圖分類號 G719.516 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）04-0078-05
在職業(yè)教育領(lǐng)域，德國能夠取得令世人矚目的成就，其強(qiáng)大的職教師資隊伍功不可沒，特別是以企業(yè)培訓(xùn)師為核心的企業(yè)職業(yè)教育人員更是德國職教師資的主體和特色所在。對于德國企業(yè)培訓(xùn)師群體，國內(nèi)學(xué)者雖有較多關(guān)注，但往往聚焦于培訓(xùn)師在“雙元制”職業(yè)教育中的作用，又或者其結(jié)合具體的職業(yè)教學(xué)活動上，而對作為德國培訓(xùn)師能力標(biāo)準(zhǔn)及培養(yǎng)參照的《培訓(xùn)師資質(zhì)條例》[1]① （以下簡稱為AEVO）則沒有給予太多重視。即使在德國，為增加培訓(xùn)企業(yè)② 并進(jìn)而提高培訓(xùn)崗位的數(shù)量，《培訓(xùn)師資質(zhì)條例》也曾一度中止生效，但隨著增量效應(yīng)的減弱以及企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的下滑，AEVO于2009年重新回歸。如今，國內(nèi)眾多中德合資企業(yè)在推進(jìn)自身員工培訓(xùn)及參與職業(yè)學(xué)校校企合作時，也在嘗試引進(jìn)德國的AEVO，以保障企業(yè)培訓(xùn)師的能力水準(zhǔn)。因此，深入探討AEVO的核心要求及其在企業(yè)培訓(xùn)師能力建設(shè)中的作用，對于我國“雙師型”職教師資隊伍建設(shè)具有重要的借鑒意義。
一、“雙元制”職業(yè)教育和培訓(xùn)師的概念
（一）“雙元制”職業(yè)教育中的企業(yè)培訓(xùn)
德國職業(yè)教育的特色和主體是著名的“雙元制”職業(yè)教育，即受訓(xùn)者既在企業(yè)里接受企業(yè)職業(yè)教育，同時又在職業(yè)學(xué)校里接受理論知識學(xué)習(xí)，以前者為主，后者為輔。職業(yè)學(xué)校主要負(fù)責(zé)文化課教育和專業(yè)理論知識教學(xué)，而企業(yè)則重點負(fù)責(zé)實踐技能訓(xùn)練和職業(yè)經(jīng)驗的獲取。工業(yè)企業(yè)內(nèi)的職業(yè)培訓(xùn)主要分為兩大類：一是工業(yè)教學(xué)車間培訓(xùn)，多數(shù)在大型企業(yè)專門的培訓(xùn)中心進(jìn)行；二是非系統(tǒng)的工業(yè)培訓(xùn)，主要在實際生產(chǎn)車間和工作崗位進(jìn)行。傳統(tǒng)的手工業(yè)企業(yè)培訓(xùn)則全部在生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行。此外，跨企業(yè)培訓(xùn)在各個職業(yè)領(lǐng)域也都有著廣泛分布，彌補(bǔ)了企業(yè)在培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備及培訓(xùn)師資源上的不足?；谄髽I(yè)培訓(xùn)在德國“雙元制”職業(yè)教育中的主導(dǎo)作用，企業(yè)培訓(xùn)師也相應(yīng)成為德國職業(yè)教育及其師資構(gòu)成中不可或缺的重要組成部分。
（二）企業(yè)培訓(xùn)的實施及培訓(xùn)師的作用
在具體實施中，企業(yè)培訓(xùn)要根據(jù)培訓(xùn)職業(yè)③ 的要求，以工作過程為導(dǎo)向，向?qū)W徒系統(tǒng)傳授包含專業(yè)能力、社會能力及個人能力在內(nèi)的職業(yè)行動能力。培訓(xùn)企業(yè)必須向受訓(xùn)者無償提供必要的教材、儀器、工具、機(jī)器及其他設(shè)備和培訓(xùn)用品。同時，培訓(xùn)企業(yè)還必須擁有合格的培訓(xùn)師。企業(yè)培訓(xùn)師的任務(wù)是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部、相關(guān)行業(yè)以及職業(yè)要求的培訓(xùn)內(nèi)容，獨立組織、實施和監(jiān)控學(xué)徒培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)師還肩負(fù)著促進(jìn)學(xué)徒個人能力全面發(fā)展的任務(wù)，積極、正向推動學(xué)徒的個性人格發(fā)展。
德國企業(yè)培訓(xùn)人員（即廣義的企業(yè)職業(yè)教育人員――betriebliches Ausbildungs-personal）可分為三類：培訓(xùn)崗位提供者（Ausbildender）、培訓(xùn)師（Ausbilder）、培訓(xùn)專員（Ausbildungsbeauftragter）。培訓(xùn)崗位提供者（對外的職業(yè)教育提供者）負(fù)責(zé)與學(xué)徒簽訂培訓(xùn)合同以及按合同規(guī)定進(jìn)行培訓(xùn)，通常即為企業(yè)主。培訓(xùn)師，即本文重點探討的企業(yè)培訓(xùn)師資，他們受雇于企業(yè)，負(fù)責(zé)傳授特定培訓(xùn)職業(yè)所要求的技能、知識和能力（計劃、領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、管理控制），是教育提供者的人和培訓(xùn)的具體負(fù)責(zé)人。培訓(xùn)專員則是支持、協(xié)助培訓(xùn)師完成培訓(xùn)任務(wù)的技術(shù)人員和辦事員，其往往在特定設(shè)備和具體工作崗位上為學(xué)徒提供培訓(xùn)。根據(jù)德國《職業(yè)教育法》的要求，教育提供者和培訓(xùn)師都必須通過《培訓(xùn)師資質(zhì)條例》的考核，必須具備培訓(xùn)師資格證書[2]。
二、《培訓(xùn)師資質(zhì)條例》的相關(guān)改革
（一）AEVO簡況及2003年中止生效的背景
1972年4月，德國聯(lián)邦政府頒布《培訓(xùn)師資質(zhì)條例》，對企業(yè)培訓(xùn)師應(yīng)具備的個人能力、專業(yè)能力提出了明確要求，擁有合格的培訓(xùn)師是作為企業(yè)提供“雙元制”職業(yè)教育必須滿足的資格門檻。此后，由于具有培訓(xùn)資質(zhì)的企業(yè)所提供的培訓(xùn)崗位多年呈下滑趨勢，致使培訓(xùn)崗位市場供需失衡，德國年輕人接受企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會不斷惡化。為此，20世紀(jì)末德國國內(nèi)各界就一直在討論如何放寬企業(yè)門檻，提高培訓(xùn)崗位數(shù)量，以緩解培訓(xùn)崗位市場的嚴(yán)峻形勢。作為這方面的一個具體舉措，2003年5月，德國聯(lián)邦政府宣布《培訓(xùn)師資質(zhì)條例》暫停生效五年。6月，德國勞動與職業(yè)研究所（IAB）專門通過其面板數(shù)據(jù)企業(yè)調(diào)研了此項政策的影響范圍，詳見表1。從表1可以看出，AEVO中止生效的確使德國擁有培訓(xùn)資質(zhì)的企業(yè)數(shù)量有所增加，即培訓(xùn)師門檻的降低，使部分此前沒有資格提供“雙元制”職業(yè)教育的企業(yè)有了資格。
表1 2003年AEVO停止生效所帶來的有資格培訓(xùn)的企業(yè)增量[3]
（二）2009年AEVO恢復(fù)生效的原因
2006年，受德國政府委托，聯(lián)邦職業(yè)教育研究所（BIBB）著手對AEVO中止生效期內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)情況進(jìn)行調(diào)查和評估。調(diào)查表明，AEVO中止生效確實帶來了培訓(xùn)企業(yè)和培訓(xùn)崗位數(shù)量的增加，但隨著時間的推移，其數(shù)量效應(yīng)逐漸減弱；另一方面，AEVO的暫停使用帶來了一定的企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量下滑現(xiàn)象，如，中斷培訓(xùn)的人數(shù)上升、學(xué)徒考試成績和考試通過率下降等，且培訓(xùn)師和培訓(xùn)生之間的沖突也呈上升趨勢[4]。評估認(rèn)為，AEVO中止生效所帶來的數(shù)量上的正面效應(yīng)不斷弱化，質(zhì)量上的負(fù)面效應(yīng)日益凸顯。鑒于此，聯(lián)邦政府與行業(yè)協(xié)會達(dá)成一致意見，重新恢復(fù)《培訓(xùn)師資質(zhì)條例》的應(yīng)用。自2009年8月1日起，修訂后④的新《培訓(xùn)師資質(zhì)條例》正式生效。
AEVO以新版形式恢復(fù)生效，除了得到相關(guān)評估的直觀數(shù)據(jù)支撐之外，還有更深層次的原因和邏輯：經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和職業(yè)教育自身的變革，對培訓(xùn)師的能力提出了更高要求，也進(jìn)一步強(qiáng)化了培訓(xùn)師的地位和作用。在以全球化、信息化為核心特征的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭方式、競爭程度發(fā)生了顯著變化，只有不斷革新工藝、變革工作組織形式、提高產(chǎn)品質(zhì)量，具備良好的客戶關(guān)系與快速的客戶響應(yīng)、前瞻性的環(huán)保理念等，企業(yè)才有可能在激烈的競爭中占有一席之地。在這一背景下，企業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的能力已不能僅僅局限于職業(yè)技能、知識等專業(yè)能力，還必須具備獨立性、責(zé)任感、靈活性、終身學(xué)習(xí)能力和意愿等非專業(yè)能力[5]。德國《職業(yè)教育法》中明確提出的職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)――職業(yè)行動能力（berufliche Handlungskompetenz），也正源于上述背景。所謂“職業(yè)行動能力”，指的是個體“在職業(yè)情境中從事熟練而職業(yè)化的、個體深思熟慮的以及承擔(dān)社會責(zé)任行動的本領(lǐng)和狀態(tài)”[6]?！奥殬I(yè)行動能力”體現(xiàn)了德國職業(yè)教育界對職業(yè)能力的系統(tǒng)理解，體現(xiàn)了職業(yè)教育人才培養(yǎng)理念和目標(biāo)的變革。這種培養(yǎng)理念和目標(biāo)的變革引發(fā)了德國職業(yè)教育內(nèi)容和方法的巨大變化，特別是對包括培訓(xùn)師在內(nèi)的職教師資群體提出了更高的要求和更大的挑戰(zhàn)。鑒于此，以前的《培訓(xùn)師資質(zhì)條例》已不能滿足新形勢下職業(yè)教育對培訓(xùn)師的要求。新《培訓(xùn)師資質(zhì)條例》更加強(qiáng)調(diào)以能力為本、以工作過程和業(yè)務(wù)過程為內(nèi)容指向及以學(xué)徒為中心，強(qiáng)調(diào)通過行動導(dǎo)向教學(xué)培養(yǎng)學(xué)徒的職業(yè)行動能力。
（三）新AEVO的理念和內(nèi)容變化
新《培訓(xùn)師資質(zhì)條例》以能力為導(dǎo)向（Kompetenzorientiert）、通過四個行動領(lǐng)域（Handlungsfelder）描述了對培訓(xùn)師的要求。培訓(xùn)師的資質(zhì)可分為專業(yè)能力（Fachliche Eignung）和人格素養(yǎng)（Pers?nliche Eignung）兩大維度。所謂專業(yè)能力，指的是培訓(xùn)師既要具有自己負(fù)責(zé)培訓(xùn)的職業(yè)所要求的技能、知識和能力（Fertigkeiten， Kenntnisse und F?higkeiten）――稱為職業(yè)能力（berufliche Eignung），也要具有基于職業(yè)教育學(xué)和勞動教育學(xué)的教育教學(xué)能力（berufs- und arbeitsp?dagogische Eignung）[7]；所謂人格素養(yǎng)，指的是培訓(xùn)師背景良好，無違反《職業(yè)教育法》的行為，能夠?qū)W(xué)生的人格塑造和良好行為模式的養(yǎng)成起到積極的促進(jìn)作用。在《培訓(xùn)師資質(zhì)條例》中，特別著重描述的是培訓(xùn)師應(yīng)具備的教育教學(xué)能力。
表2 培訓(xùn)師的資質(zhì)要求
從內(nèi)容上看，與原有的七個行動領(lǐng)域不同，改版后的AEVO將培訓(xùn)師的教育教學(xué)技能、知識和能力劃分為四個行動領(lǐng)域[8]，更加適合當(dāng)前對培訓(xùn)師的要求。四個行動領(lǐng)域依培訓(xùn)師的工作過程依次展開，具體為：檢查培訓(xùn)條件和制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)的準(zhǔn)備和協(xié)作參與招生、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)完成。聯(lián)邦職教所在對此法規(guī)的細(xì)化解讀和實施建議中，給出了培訓(xùn)師教育教學(xué)能力培訓(xùn)課程的時間框架，總課時為115（可借助合適的自學(xué)手段，但面授不得少于90課時），四個行動領(lǐng)域所占份額分別為20%、20%、45%和15%。與此同時，建議中也具體描述了基礎(chǔ)能力的細(xì)節(jié)，給出了相關(guān)技能、知識、能力的舉例。這些做法不僅直觀呈現(xiàn)了完整的培訓(xùn)過程，有助于培訓(xùn)師掌握培訓(xùn)的系統(tǒng)性和整體性，也能夠提示能力構(gòu)成和要點，促進(jìn)培訓(xùn)師的培養(yǎng)培訓(xùn)。
從理念上看，新的AEVO特別強(qiáng)調(diào)以工作過程為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)師在制定培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)時都應(yīng)該充分考慮職業(yè)工作過程。如：行動領(lǐng)域3（培訓(xùn)實施）第三點關(guān)于培訓(xùn)師的要求中指出，培訓(xùn)師要能夠“從企業(yè)培訓(xùn)計劃與典型職業(yè)工作過程中開發(fā)并實施企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)”。這就要求培訓(xùn)師必須熟悉企業(yè)的整個工作過程，以工作過程為導(dǎo)向向受訓(xùn)者傳授專業(yè)能力。另一方面，在培訓(xùn)師自身的能力要求和能力養(yǎng)成中，也延續(xù)了這種工作過程導(dǎo)向，這突出體現(xiàn)在對培訓(xùn)師的能力描述上――依據(jù)培訓(xùn)師的工作過程展開行動領(lǐng)域和具體環(huán)節(jié)，依次描述培訓(xùn)師的工作和應(yīng)滿足的能力要求。
三、培訓(xùn)師的資質(zhì)要求和成長路徑
（一）培訓(xùn)師的資質(zhì)要求
德國《職業(yè)教育法》第28條規(guī)定，只有人格素養(yǎng)和專業(yè)能力符合要求的人才允許作為培訓(xùn)師[9]。就人格素養(yǎng)而言，所有培訓(xùn)師自身此前的經(jīng)歷中不能有違反《職業(yè)教育法》相關(guān)規(guī)定的行為，也不能有有關(guān)青少年的犯罪經(jīng)歷等。就專業(yè)能力而言，則有以下多種可能：對于工業(yè)、手工業(yè)、農(nóng)業(yè)等領(lǐng)域，通過師傅考試者，即被認(rèn)為已滿足了培訓(xùn)師的專業(yè)能力要求。其他人員，如完成特定職業(yè)學(xué)習(xí)的人、高校相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生、在相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參加國家認(rèn)可考試者，以及在國立學(xué)校通過相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)考試者，如想從事培訓(xùn)師工作，則必須按AEVO規(guī)定接受培訓(xùn)師資質(zhì)培訓(xùn)并通過考試（主要培訓(xùn)和考核教育教學(xué)能力）。對于自由職業(yè)者，如法官、律師、公證人、經(jīng)濟(jì)師、稅務(wù)顧問、醫(yī)生、牙醫(yī)和藥劑師等行業(yè)人員只要具有相關(guān)就業(yè)證書和任命書就能擔(dān)任該行業(yè)培訓(xùn)師，無需專門的教育教學(xué)能力培訓(xùn)，也無需通過考試。
（二）培訓(xùn)師的基本成長路徑
德國企業(yè)培訓(xùn)師的成長路徑和培養(yǎng)過程具有開放性、自主性和靈活性三個特點。在人格素養(yǎng)之外，要獲得培訓(xùn)師所要求的專業(yè)能力要求（職業(yè)能力與教育教學(xué)能力），通常要經(jīng)過三個階段的學(xué)習(xí)和實踐：基礎(chǔ)教育和職業(yè)教育階段、應(yīng)用與實踐階段及資格獲取階段[10]。
基礎(chǔ)教育和職業(yè)教育階段是企業(yè)培訓(xùn)師能力與知識積累的初級階段（專業(yè)基礎(chǔ)形成階段），經(jīng)過基礎(chǔ)教育和職業(yè)教育，未來的培訓(xùn)師將初步具備滿足實際生產(chǎn)需要的工作能力。但與一名合格的培訓(xùn)師相比，他們的實際操作技能還不夠嫻熟，還不具備解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的實際問題的能力，理論知識和實踐操作還存在脫節(jié)的現(xiàn)象。這些問題只有靠長時間的反復(fù)實踐和經(jīng)驗積累才能解決。應(yīng)用與實踐階段主要解決的是經(jīng)驗和熟練問題，經(jīng)過多年的工作實踐，未來的培訓(xùn)師已經(jīng)可以較好地掌握培訓(xùn)職業(yè)完整的工作過程和熟練的職業(yè)行動能力。但是，要想成為一名合格的培訓(xùn)師，他們還必須具備職業(yè)教育學(xué)和勞動教育學(xué)意義上的教育教學(xué)能力。這一能力可以通過兩種方法獲得：其一是參加師傅培訓(xùn)，并通過考試獲得師傅證書；其二是根據(jù)AEVO規(guī)定的學(xué)習(xí)領(lǐng)域進(jìn)行自學(xué)，或者參加相應(yīng)的培訓(xùn)，最終通過行業(yè)協(xié)會組織的培訓(xùn)師資格考試，取得培訓(xùn)師資格證書。無論是師傅考試還是培訓(xùn)師資格考試都把基于職業(yè)教育學(xué)與勞動教育學(xué)的教育教學(xué)能力作為一個重要考核內(nèi)容。
四、對我國職教師資隊伍建設(shè)的啟示
《培訓(xùn)師資質(zhì)條例》及其變革，直接反映的是德國對培訓(xùn)師的能力要求變化，也深刻反映了德國職業(yè)教育理念、內(nèi)容和方法的變化，對于正在著力推進(jìn)“雙師型”隊伍建設(shè)的我國職業(yè)教育而言具有重要的借鑒意義。
（一）完善職教師資能力定位，推動“雙師”素質(zhì)職教師資培養(yǎng)
針對職業(yè)教育對教師專業(yè)實踐與教育教學(xué)復(fù)合能力的要求，我國提出了“雙師型”教師的概念，作為引領(lǐng)職教教師專業(yè)化發(fā)展的重要方向。但迄今為止，對于“雙師型”教師的能力結(jié)構(gòu)并沒有明確的認(rèn)識和準(zhǔn)確的界定，很多職業(yè)院校仍片面強(qiáng)調(diào)教師的實際操作技能，忽視教育教學(xué)能力，致使教學(xué)陷入簡單的灌輸和機(jī)械性演示，影響了人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)。德國《培訓(xùn)師資質(zhì)條例》所明確約定的培訓(xùn)師能力結(jié)構(gòu)，也包括培養(yǎng)過程和成長路徑，為我國明晰“雙師型”教師能力結(jié)構(gòu)提供了非常直觀的參照和借鑒。
（二）培養(yǎng)高素質(zhì)企業(yè)培訓(xùn)師，促進(jìn)“雙師型”結(jié)構(gòu)職教師資隊伍建設(shè)
理實結(jié)合、校企合作是職業(yè)教育改革發(fā)展的必然要求。在呼吁并實現(xiàn)行業(yè)企業(yè)更多參與職業(yè)教育的同時，單純依靠職業(yè)院校建設(shè)“雙師型”教師隊伍的弊端也日益凸顯。一方面，“雙師型”素質(zhì)教師畢竟只能是職業(yè)院校教師的局部；另一方面，單純依靠職業(yè)學(xué)校建構(gòu)“雙師型”教師隊伍，永遠(yuǎn)存在與行業(yè)企業(yè)的脫節(jié)問題，存在教師能力追趕行業(yè)企業(yè)發(fā)展問題。鑒于此，建設(shè)企業(yè)培訓(xùn)師隊伍并將其納入整個職教師資隊伍范疇具有重要意義，企業(yè)培訓(xùn)師能夠全方位促進(jìn)校企合作，直接提升職業(yè)院校學(xué)生企業(yè)實踐的質(zhì)量。除此之外，企業(yè)自身的員工培訓(xùn)等人力資源建設(shè)也對培訓(xùn)師群體有著直接的需要。因此，學(xué)習(xí)和借鑒德國經(jīng)驗，從明確能力要求、規(guī)范培養(yǎng)過程等視角進(jìn)行制度建設(shè)，建立一只高素質(zhì)企業(yè)培訓(xùn)師隊伍，無論對于中國以學(xué)校為主導(dǎo)的職業(yè)教育，還是對于企業(yè)自身來說都非常必要。
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On the “Qualification Regulations of Trainers” in Germany and Its New Developments
WANG Ji-ping， HUANG Yi-xin
（College of Vocational and Technical Education， Tongji University， Shanghai 200092， China）
Abstract The “Qualification Regulations of Trainers” in Germany makes clear requirements for the abilities and qualities of trainers in enterprises by the mode of legislation， and provide important reference for the cultivation of trainers. In order to increase training places， the “regulations” has been suspended for some times. However， with the economic and social development and vocational education reform， the “regulations” has been revised and put into effects in 2009， and it made material requirements for trainers in the aspects of basic abilities， qualification and growth pathway， which has reference meaning for the construction of dual-qualitication teaching staff in China.
Key words trainer； ability requirements； dual-vocational education； Germany
收稿日期：2013-12-29
作者簡介：王繼平（1970- ），男，黑龍江綏化人，同濟(jì)大學(xué)職業(yè)技術(shù)教育學(xué)院副教授，研究方向：職業(yè)教育治理與管理，職教教師教育；黃怡心（1988- ），女，福建福州人，同濟(jì)大學(xué)職業(yè)技術(shù)教育學(xué)院碩士研究生，研究方向：職業(yè)技術(shù)教育學(xué)。
基金項目：教育部、財政部職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃職教師資培養(yǎng)資源開發(fā)項目《職教師資培養(yǎng)質(zhì)量保障體系研究與開發(fā)》（VTNE093），主持人：王繼平。
① 德文為“Ausbilder-Eignungsverordnung”，國內(nèi)曾譯為《實訓(xùn)教師資質(zhì)條例》《企業(yè)培訓(xùn)師資質(zhì)條例》《企業(yè)教師資質(zhì)條例》等。雖然作為企業(yè)雇員的“實訓(xùn)教師”、“企業(yè)培訓(xùn)師”所承擔(dān)的任務(wù)遠(yuǎn)超出“實訓(xùn)”或“培訓(xùn)”的范疇，要從事基于職業(yè)教育學(xué)和勞動教育學(xué)的教育教學(xué)活動，但其與嚴(yán)格的教師要求仍有區(qū)別，因此本文譯為《培訓(xùn)師資質(zhì)條例》。
② 除非特殊說明，本文中所謂的培訓(xùn)，均指“雙元制”職業(yè)教育中的企業(yè)培訓(xùn)（亦稱企業(yè)職業(yè)教育），是一種嚴(yán)格意義的職業(yè)教育，而非狹義的、以單項技能和單一目標(biāo)為目的的短期培訓(xùn)。此處的培訓(xùn)企業(yè)，指的是提供職業(yè)教育的企業(yè)。
摘要：皖江城市帶服務(wù)外包發(fā)展迅速，高職院校和服務(wù)外包息息相關(guān)，這是教育問題，也是經(jīng)濟(jì)問題。本文以皖江城市帶高職院校接報和企業(yè)培訓(xùn)外包為例，基于質(zhì)性的研究方法對皖江城市帶服務(wù)外包接包能力研究進(jìn)行了設(shè)計。
關(guān)鍵詞：高職院校；服務(wù)外包；質(zhì)性研究
一、研究目的、問題與研究框架
（一）研究目的
中國的服務(wù)外包業(yè)迅速發(fā)展。服務(wù)外包正在成為服務(wù)全球化和新一輪全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要載體。企業(yè)培訓(xùn)外包也是企業(yè)服務(wù)外包的內(nèi)容之一，企業(yè)為什么將培訓(xùn)業(yè)務(wù)外包給其他的企業(yè)或機(jī)構(gòu)，企業(yè)將培訓(xùn)業(yè)務(wù)外包是由哪些因素決定的，企業(yè)外包的培訓(xùn)其質(zhì)量是由哪些因素決定的，在特定的文化背景、單位情境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際關(guān)系的氛圍中，其表現(xiàn)形式可能都是不一樣的。
（二）研究問題
根據(jù)研究目的，提出以下研究問題：
在服務(wù)外包發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)將培訓(xùn)的一部分或全部交由學(xué)?；蚱渌髽I(yè)，在擁有人才資源優(yōu)勢的高職院校中，其接包能力又是由哪些因素決定的呢？這個問題可以由以下幾個問題進(jìn)行具體探究：
1、高職院校具有哪些接受企業(yè)培訓(xùn)的優(yōu)勢，與其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相比，有哪些劣勢。
2、企業(yè)將培訓(xùn)外包給高職院?；蚱渌髽I(yè)的原因或影響因素是什么？
3、影響高職院校服務(wù)外包接包能力的因素有哪些？企業(yè)培訓(xùn)外包與學(xué)校接包之間有什么的聯(lián)系。
（三）主要概念的操作性定義
1、服務(wù)外包
“外包（Outsourcing）”這個概念最早是由Gary Hamel和c.K.Prahalad于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的《企業(yè)的核心競爭力》一文提出的，意思是指“企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，將其非核心業(yè)務(wù)通過合同方式分包給其他企業(yè)承擔(dān)，而自己則專注于核心業(yè)務(wù)的發(fā)展”。
國內(nèi)學(xué)術(shù)界田曉軍（1999）和李元旭（2000）等，基本都從對服務(wù)外包概念的引進(jìn)和解釋開始。國內(nèi)學(xué)術(shù)界對服務(wù)外包基本認(rèn)同的內(nèi)涵界定，認(rèn)為服務(wù)外包是企業(yè)將內(nèi)部的某些價值鏈環(huán)節(jié)或流程外包給其他服務(wù)公司去承擔(dān)的一種商業(yè)模式。[1][2][3]
2、培訓(xùn)外包
培訓(xùn)外包是人力資源管理業(yè)務(wù)外包中的一項業(yè)務(wù)。傳統(tǒng)的IT企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)通常由企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)部、行政部或人力資源部來承擔(dān)，專職人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)的運營和管理。而培訓(xùn)外包則由企業(yè)外部的專業(yè)培訓(xùn)供應(yīng)商來經(jīng)營，培訓(xùn)人員的數(shù)量、質(zhì)量和培訓(xùn)目標(biāo)根據(jù)企業(yè)提出的培訓(xùn)需求來決定，培訓(xùn)供應(yīng)商不僅具有專業(yè)的培訓(xùn)能力和管理、運營能力，而且也能夠作為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)咨詢專家并能提供更完善的培訓(xùn)服務(wù)。[4]
培訓(xùn)外包是指組織將本來應(yīng)該由內(nèi)部人力資源開發(fā)部門行使的部分或全部人力資源培訓(xùn)職能，以委托和的形式交給組織外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成的一種模式，從而使人力資源部的職能和人員得到精簡。[5]
（四）研究框架
本研究致力于探究高職院校承接企業(yè)培訓(xùn)外包能力的研究，通過文獻(xiàn)綜述，得到一個基本的研究框架（如圖1所示），本研究是基于企業(yè)培訓(xùn)服務(wù)外包的角度，涉及兩個主體，一個是企業(yè)，其行為是發(fā)包，另一個是高職院校，其行為是接包，這兩者也是相互作用與影響的，通過這個架構(gòu)，對高職院校承接企業(yè)培訓(xùn)外包能力及其影響因素作進(jìn)一步的深入探討。
圖1研究框架
二、研究方法的選擇及資料的處理
（一）對質(zhì)化研究的選擇
質(zhì)化研究方法是一種以“整體觀”和“情境性”為核心概念的探究形式，它重視社會情境的整體性，重視研究現(xiàn)象中“人、事、物、情境”之間的互動，重視符號語言的功能與指涉、現(xiàn)象產(chǎn)生的意義，重視研究者與被研究者自身的反思與反詰（Patton，1990，p37）。
根據(jù)質(zhì)化研究的這種特性，在了解高職院校的內(nèi)在劣勢和業(yè)已存在的深層次的問題時，只有深入其中，將特定的人、事、物和一定的情境相結(jié)合，才能比較全面地分析學(xué)校接受企業(yè)的培訓(xùn)外包究竟是什么因素影響的，也才能立體式或從整體上把握培訓(xùn)外包的影響因素。
本研究具有一定的情境性。這種情境性主要體現(xiàn)在不同層次與不同類型高校的氛圍、不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與決策風(fēng)格對學(xué)校接受企業(yè)培訓(xùn)的影響。
學(xué)校文化也是一個難以用量化來確切衡量的概念與范疇，而其影響力與滲透力卻是無處不在甚至根深蒂固的。其真實內(nèi)涵也只有深入特定的情境之中。
對于要不要接受企業(yè)的培訓(xùn)外包，又由誰來培訓(xùn)，其中又夾雜著復(fù)雜的人事關(guān)系和利益關(guān)系，這也只有通過深入的調(diào)查或深入特定的情境中才能確切知曉。
（二）資料收集的方法
根據(jù)羅伯特q殷不同研究策略適用的情境（Yin，2002，p.5），檔案研究可以不關(guān)注，也可以關(guān)注當(dāng)前事件，歷史研究不關(guān)注當(dāng)前事件，而觀察關(guān)注當(dāng)前事件，對于本研究來說，分析高職院校對企業(yè)服務(wù)外包的接包能力，既要關(guān)注歷史，又要關(guān)注當(dāng)前。所以，在資料收集的方法上，本研究除了采用歷史研究與檔案分析之外，還采用研究觀察、實物和訪談的方法。其中，以檔案分析和訪談方法為主。
1、觀察
本人的學(xué)校管理工作涉及與企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)工作，在接受企業(yè)培訓(xùn)外包業(yè)務(wù)的過程中，觀察其影響因素，另外，利用工作的機(jī)會接觸成人教育部門和其他與企業(yè)有接觸的部門，觀察影響學(xué)校承接企業(yè)培訓(xùn)外包業(yè)務(wù)的有關(guān)因素。從本研究的實際情況來看，我可以作為一個參與型的局內(nèi)人，又可以作為一個觀察型的局內(nèi)人來進(jìn)行觀察。
2、實物
實物主要是查閱相關(guān)的教學(xué)文件、教學(xué)檔案。從教學(xué)的相關(guān)實物可以反映出校方對承接企業(yè)培訓(xùn)所持的態(tài)度與理念，以及一些具體的做法。
3、訪談
影響學(xué)校接包能力的因素是多方面的，這些因素相互作用與影響共同影響到學(xué)校承接企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量，這些作用的方方面面有其整體性，有其情境性，不是簡單地通過觀察和實物所能了解到的，其作用機(jī)理也不是簡單地通過觀察和實物所能了解到的，更何況，有些主觀性的因素也無法通過觀察和實物所能得到，比如說，一個決策出臺的背后的體制或人的因素，這些東西無法通過實物得到，這樣，訪談就是一個很好的辦法。
此項研究的許多內(nèi)容適合采用訪談的方法。例如，企業(yè)將培訓(xùn)外包給高職院校或其他企業(yè)的原因或影響因素是什么？影響高職院校服務(wù)外包接包能力的因素有哪些？企業(yè)培訓(xùn)外包與學(xué)校接包之間有什么的聯(lián)系？在特定的學(xué)校文化氛圍及特定的體制當(dāng)中，其影響因素和表現(xiàn)也可能是不一樣的，這些都可以通過深度訪談獲得。
本研究采用半結(jié)構(gòu)性訪談，擬定初步的訪談提綱，訪談提綱的內(nèi)容包括被訪者的基本信息以及與訪談主題相關(guān)的內(nèi)容，根據(jù)訪談提綱的相關(guān)內(nèi)容對訪談有一個基本的控制，同時，適時地做一些改變，提出一些有針對性的個性化的問題。
為了提高研究的信度和效度，確定訪談對象和方法均以獲得真實有效的信息為前提。對于訪談大多采用目的性抽樣，參照邁瑞爾姆（Merriam，1988）非概率性抽樣策略，從中選擇方便性和關(guān)鍵性兩個標(biāo)準(zhǔn)選擇訪談對象。
（1）方便性：在本研究中，可以選擇的訪談對象有高校中參與或從事外接培訓(xùn)工作的管理人員、有外包業(yè)務(wù)的企業(yè)管理人員等，為方便研究，也為獲得真實有效的信息，我會選擇能與我進(jìn)行有效溝通的，在我面前暢所欲言的受訪者。出于方便性的考慮，我會選擇我工作單位的同事、在高校從事成人教育與培訓(xùn)工作的我的同學(xué)、在企業(yè)管理層工作的我的同學(xué)。
（2）關(guān)鍵性：從本研究來看，關(guān)鍵性的訪談對象是從事相關(guān)工作或有類似工作經(jīng)驗的相關(guān)人員。包括：高校中參與或從事外接培訓(xùn)工作的管理人員、有外包業(yè)務(wù)的企業(yè)管理人員等，顯然，他們的經(jīng)驗與看法有利于本課題的研究，是最具有代表性的，也是最能說明問題的
根據(jù)以上兩個標(biāo)準(zhǔn)，在研究選擇高校和企業(yè)的訪談對象進(jìn)行訪談。在訪談的過程中，征求受訪者的同意，予以錄音，選擇受訪者有較為寬裕的時間，在寬松愉快的氛圍中進(jìn)行。另外，保持與受訪者的互動，既要圍繞主題又不拘泥于主題，想辦法讓訪談的內(nèi)容深入而具體。
（三）研究資料的處理和分析
1、觀察資料的處理和分析
首先，對觀察的資料按時間、地點及相關(guān)事件進(jìn)行整理，對每一事件與事實進(jìn)行分析，寫下個人的思考與感受；其次，對收集的觀察資料提煉相關(guān)概念，進(jìn)行總結(jié)歸納，形成理論框架。
2、實物資料的處理和分析
參照研究問題和框架，詳細(xì)地查看有關(guān)實物，對實物資料按時間、地點進(jìn)行整理，記錄與每一實物相關(guān)的事實，并對事實進(jìn)行分析，寫下個人的思考與感受；從事實與個人的思考中提煉相關(guān)概念，進(jìn)行總結(jié)歸納，豐富理論框架的內(nèi)容。
3、訪談資料的整理和分析
結(jié)合訪談提綱，把錄音資料整理成文字資料，對文字資料進(jìn)行濃縮和集中，并歸類整理分析，對資料進(jìn)行合理的解釋。
采用斯特勞斯和考賓（Strauss & Corbin，1990）所提倡的“扎根理論”（grounded theory）擱置自己個人的“傾見”以及已有的理論“定見”，讓數(shù)據(jù)說話，從以上資料中歸納出共同的模式和主題，對照研究設(shè)計所確定的研究框架，豐富或修改研究框架的相關(guān)內(nèi)容。[6]
三、研究的信度和效度
質(zhì)化研究和量化研究在信度和效度上有不同的見解。它一般不討論信度問題（陳向明，1996）。本研究希望通過以下方法來提高研究的效度：
1、通過“三角論證”（triangulation）的方法來提高研究的效度?！叭钦撟C”的方法是普遍使用的提高效度的方法。在本研究中，訪談對象有高校中參與或從事外接培訓(xùn)工作的管理人員、有外包業(yè)務(wù)的企業(yè)管理人員，這就是一種互相論證提高效度的方法。
2、通過多種途徑搜集資料進(jìn)行對照，以此來提高效度。
3、注意搜集資料的科學(xué)性，整理和分析資料的科學(xué)性來提高效度。
四、研究的局限性
研究的局限性主要表現(xiàn)在：
1、自身的局限性。本文基于服務(wù)外包發(fā)展和皖江城市帶開發(fā)的大背景，從企業(yè)培訓(xùn)外包和高職院校接包的視角，研究高職院校接包能力的問題，這個主題涉及面較廣，本人知識有限會直接導(dǎo)致對該問題的整體把握性不強(qiáng)；另外，本人對質(zhì)性研究的知識不足，運用質(zhì)性研究方法的經(jīng)驗不足，這會直接影響對研究過程的把控，研究的結(jié)果可能會存在偏差。
2、研究設(shè)計的局限性。自身的局限性會導(dǎo)致研究設(shè)計的缺陷，進(jìn)而，降低研究的效度。（作者單位：安慶職業(yè)技術(shù)學(xué)院）
項目類別與編號：《承接與轉(zhuǎn)型――皖江城市帶服務(wù)外包接包能力研究》（項目類別：安徽省人文社科項目；項目編號：SK2012B294
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企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)工作
單選題
1、培訓(xùn)教學(xué)督導(dǎo)的基本含義是：上級對下級工作的（
）
A監(jiān)督、指導(dǎo)
B監(jiān)督、檢查
C監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)行為
D督促、指導(dǎo)
2、培訓(xùn)教學(xué)督導(dǎo)工作具有的基本職能是（
）
A
監(jiān)督、指導(dǎo)和評價
B
監(jiān)督檢查、指導(dǎo)和評價
C
監(jiān)督和評價
D
監(jiān)督和指導(dǎo)
3、模仿---練習(xí)教學(xué)過程模式的基本程序是（
）
A實踐—模仿—傳授—糾正
B
實踐—模仿---指導(dǎo)---
評定
C
實踐—模仿---熟練—評價
D
實踐—模仿—指導(dǎo)—熟練
4、發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)教學(xué)模式的理論基礎(chǔ)是（
）
A認(rèn)知心理學(xué)學(xué)習(xí)理論
B
新行為主義的學(xué)習(xí)理論
C
人本主義心理學(xué)理論
D
社會主義的人道主義和個性民主化
5、當(dāng)企業(yè)培訓(xùn)采用項目負(fù)責(zé)制時，項目負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)質(zhì)量管理承擔(dān)的責(zé)任是（）
A、直接的控制責(zé)任
B、督導(dǎo)、評價和指導(dǎo)責(zé)任
C、“第一責(zé)任人”
D、第一時間的、微觀的責(zé)任
6、()是指對培訓(xùn)教學(xué)工作全過程進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)、建議，并對教學(xué)總體質(zhì)量進(jìn)行評價的活動。198
(A)培訓(xùn)教學(xué)督導(dǎo)
(B)培訓(xùn)質(zhì)量控制
(C)培訓(xùn)質(zhì)量評估
(D)培訓(xùn)教學(xué)指導(dǎo)
7、對教學(xué)工作的監(jiān)督、檢查可采用（
）。高P/196
（A）形成性監(jiān)督和診斷性監(jiān)督
（B）形成性監(jiān)督和過程性監(jiān)督
（C）過程監(jiān)督和結(jié)果監(jiān)督
（D）過程監(jiān)督和診斷性監(jiān)督
8、企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)原則是（
）、尊重企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展規(guī)律的原則、教學(xué)互動原則、個性化原則、激發(fā)舉和創(chuàng)造性學(xué)習(xí)的原則以及現(xiàn)場、現(xiàn)實教學(xué)原則。
A、生動原則
B、理論聯(lián)系實際的原則
C、尊重成人教學(xué)規(guī)律的原則
D、最優(yōu)化原則
9、在職業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計中，應(yīng)充分體現(xiàn)以（）為導(dǎo)向的宗旨。
A、理論知識系統(tǒng)全面
B、知識系統(tǒng)化
C、工作能力提升
D、知識掌握
10、培訓(xùn)師教學(xué)工作要做到四好：選好教材，寫好教案，（
），答好疑
A、注意課堂氣氛
B、工作能力提升
C、講好課
D、與學(xué)員搞好溝通
11、對教學(xué)工作的監(jiān)督、檢查可采取過程監(jiān)督和（
）兩種方法。
A、問卷調(diào)查
B、抽查測驗
C、結(jié)果監(jiān)督
D、事后監(jiān)督
12、分析評價教學(xué)工作的基本方法具體包括兩種：定量分析和（
）
A、聽課法
B、抽查測驗
C、談話了解
D、定性評價
13、教學(xué)整體計劃和教案撰寫情況是評估培訓(xùn)師(
)的一個重要方面。
(A)工作態(tài)度
(B)組織性
(C)紀(jì)律性
(D)科研水平
14、程序教學(xué)模式的理論基礎(chǔ)是（
）
A認(rèn)知心理學(xué)學(xué)習(xí)理論
B
新行為主義的學(xué)習(xí)理論
C
人本主義心理學(xué)理論
D
社會主義的人道主義和個性民主化
15、培訓(xùn)教學(xué)的組織與實踐屬于培訓(xùn)的四個階段中（
）階段
A培訓(xùn)需求分析
B
培訓(xùn)結(jié)果評
C
提供培訓(xùn)
D
策劃培訓(xùn)
14、示范-指導(dǎo)教學(xué)過程模式的基本程序是（
）P203
A示范-模仿-傳授-指導(dǎo)評定
B示范-模仿-指導(dǎo)-熟練-評定
C示范-模仿-傳授-糾正-評定
D示范-模仿-指導(dǎo)-傳授-評定
15、“合作教育”教學(xué)模式的理論依據(jù)以（
）為基礎(chǔ)。P213
A認(rèn)知心理學(xué)學(xué)習(xí)理論
B新行為主義的學(xué)習(xí)理論
C學(xué)校學(xué)習(xí)模式
D社會主義的人道主義和個性民主化
16、對培訓(xùn)教學(xué)全過程進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)、建議、并對教學(xué)總體質(zhì)量進(jìn)行評價的活動。稱之為（
）
A、培訓(xùn)度量
B、培訓(xùn)教學(xué)督導(dǎo)
C、培訓(xùn)評估
D、定性評價
17、常見的企業(yè)培訓(xùn)師選拔與使用制度有四種
：派任制，（
）聘任制
，靈活作用制。
A、代課制
B、合同制
C、考聘制
D、派遣制
18、“非指導(dǎo)性”教學(xué)模式的理論基礎(chǔ)是（
）
A認(rèn)知心理學(xué)學(xué)習(xí)理論
B
新行為主義的學(xué)習(xí)理論
C
人本主義心理學(xué)理論
D
社會主義的人道主義和個性民主化
多選題
1、培訓(xùn)教學(xué)督導(dǎo)的意義在于（
）
A有利于培訓(xùn)需求的分析與把握
B
有利于使培訓(xùn)教學(xué)的前期準(zhǔn)備工作做到保質(zhì)保量
C
有利于培訓(xùn)評價
D
有利于對教學(xué)過程總體情況的把握
E
有利于改進(jìn)教學(xué)效果，提高教學(xué)質(zhì)量
2、教學(xué)督導(dǎo)工作規(guī)則的基本內(nèi)容包括：（
）。高P/194
（A）督導(dǎo)工作的基本指導(dǎo)思想
（B）督導(dǎo)工作的基本目標(biāo)
（C）督導(dǎo)工作的基本要求
（D）督導(dǎo)工作應(yīng)注意的問題
（E）督導(dǎo)工作的檢查方法
3、監(jiān)督檢查教學(xué)工作常用的技巧有（
）。高P/197
（A）定量分析
（B）定性評價
（C）定期檢查和抽查
（D）工作量比較
（E）指標(biāo)和非指標(biāo)體系
4、分析評價教學(xué)工作的基本方法有（
）P196
A定量分析
B指標(biāo)體系
C非指標(biāo)體體系
D定性評價
E可行性評價
5、？？建立企業(yè)培訓(xùn)師人才庫要把握的基本要點是（
）.。P217
A注重專業(yè)實踐能力和專業(yè)知識
B注重專兼職相結(jié)合
C注重選拔與培訓(xùn)相結(jié)合
D注重動態(tài)管理
E提倡企業(yè)培訓(xùn)師人才庫的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)
6、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的基本原則有（
）
A、系統(tǒng)綜合原則
B、客觀真實原則
C、易于操作原則
D、最優(yōu)化原則
E、針對性原則
7、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的基本內(nèi)容有（
）
A、培訓(xùn)教師的選擇
B、教學(xué)目標(biāo)的確定
C、教學(xué)評價的實施
D、教學(xué)進(jìn)度的安排
E、教學(xué)策略和教學(xué)媒體的選擇
8、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的要點包括目標(biāo)、內(nèi)容、（
）、組織、時間、空間等九部分
A、策略
B、教材
C、模式
D、評價
E、進(jìn)度
9、常用的企業(yè)培訓(xùn)師任用制度有:（
）。P218
(A)派任制
(B)靈活任用制
(C)任命制
(D)考聘制
(E)聘任制
10、任用企業(yè)培訓(xùn)師要堅守（
）P220
A理論聯(lián)系實際原則
B
服務(wù)社會原則
C信賴尊重原則
D
一專多能原則
E
培訓(xùn)于與發(fā)展原則
11、職業(yè)培訓(xùn)教學(xué)管理系統(tǒng)構(gòu)成要素，從基本類型上分，有兩個方面，分別是（
）
A、人員系統(tǒng)
B、物質(zhì)系統(tǒng)
C、教師系統(tǒng)
D、教學(xué)輔助人員系統(tǒng)
E、行政系統(tǒng)
12、企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)管理的物質(zhì)系統(tǒng)包括（
）
A企業(yè)培訓(xùn)的電腦、投影儀
B
企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)場所
C企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)設(shè)備
D
企業(yè)培訓(xùn)的工具、裝備
E
企業(yè)培訓(xùn)的各種材料
13、教學(xué)督導(dǎo)工作規(guī)則制定的方法有：（
）P194
A、參照法
B、歸納法（經(jīng)驗法）
C、系統(tǒng)法
D、綜合法
E、關(guān)鍵問題法
14、調(diào)查教學(xué)工作情況的基本方法有（
）P195
A、問卷法
B、頭腦風(fēng)暴法
C、座談法
D、談話法
E、關(guān)鍵問題法
15、教學(xué)督導(dǎo)的基本程序包括（
）有關(guān)工作人員及企業(yè)培訓(xùn)師根據(jù)指導(dǎo)意見調(diào)整工作方案、定期再抽查。P197
A、制定教學(xué)督導(dǎo)工作規(guī)則
B、對教學(xué)組織工作情況及企業(yè)培訓(xùn)師的教學(xué)情況進(jìn)行調(diào)查
C、結(jié)合調(diào)查情況對工作進(jìn)行監(jiān)督檢查
D、對教學(xué)組織及教學(xué)工作情況進(jìn)行分析評價
E、對相關(guān)工作人員提出指導(dǎo)性意見
16、對教學(xué)工作進(jìn)行評價的內(nèi)容主要包括：（
）。P199
A、教學(xué)組織管理方案設(shè)計和活動本身進(jìn)行評價
B、對授課技巧進(jìn)行評價
C、對教學(xué)質(zhì)量的評價
D、對工作人員的工作情況進(jìn)行評價
E、對教學(xué)的進(jìn)度
17、對教學(xué)后期工作的監(jiān)督內(nèi)容主要包括：（
）。198
A、對教學(xué)進(jìn)展程度情況的監(jiān)督
B、對知識點、技能點的教學(xué)情況的監(jiān)督
C、對教學(xué)效果的監(jiān)督
D、對教學(xué)過程中課堂授課技巧的監(jiān)督
E、對學(xué)員的課堂反應(yīng)
18、程序教學(xué)提出的四條原則是（
）
A、步子原則
B、即反應(yīng)原則
C、即時確認(rèn)原則
D、協(xié)作原則
E、自定步調(diào)原則
19、發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)教學(xué)模式的操作程序包括（
）
A、創(chuàng)設(shè)情境
B、帶著問題觀察具體事務(wù)
C、提出假設(shè)
D、形成抽象概念
E、把學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化為能力
20、掌握學(xué)習(xí)教學(xué)模式為掌握而教的具體步驟是（
）
A、提出假設(shè)
B、采取班級教學(xué)形式對學(xué)生集體授課
C、對學(xué)生進(jìn)行單元的形成測驗
D、分析測試結(jié)果
E、對未作對的問題再進(jìn)行一次形成性測驗
21、非指導(dǎo)性教學(xué)模式的操作程序包括（
）
A、創(chuàng)設(shè)情境
B、提出假設(shè)
C、帶著問題觀察具體事務(wù)
企業(yè)要適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，確需要培訓(xùn)，但需要從正確的角度，不是“人云亦云”地去做。本文就以廣東火電公司的培訓(xùn)實踐闡述培訓(xùn)存在問題和改進(jìn)建議，說明企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要，確定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)形式、方法，并對員工培訓(xùn)進(jìn)行探索和創(chuàng)新，同時要創(chuàng)造培訓(xùn)學(xué)習(xí)氛圍，為員工搭建學(xué)習(xí)平臺。
關(guān)鍵詞：員工， 培訓(xùn)
中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
一、員工培訓(xùn)定義
員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化都發(fā)揮著重要作用。什么叫員工培訓(xùn)呢？
員工培訓(xùn)是指組織為了實現(xiàn)組織自身和員工個人的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對員工進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。其主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和心理素質(zhì)培訓(xùn)。
二、員工培訓(xùn)與企業(yè)關(guān)系
1、培訓(xùn)可以提高升企業(yè)竟?fàn)幜Α?/p>
培訓(xùn)是高回報的投資
“培訓(xùn)是一種投資”，據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展年會統(tǒng)計：投資培訓(xùn)的公司，其利潤的提升比其它企業(yè)的平均值高百分之三十七，人均產(chǎn)值比平均值高百分之五十七。
培訓(xùn)是解決問題的措施。對于企業(yè)不斷出現(xiàn)的各種問題，培訓(xùn)有時是最直接、
快速、和最經(jīng)濟(jì)的管理解決方案，比自己摸索快。
三、廣東火電的培訓(xùn)實踐
廣東火電公司是電力工程總承包一級資質(zhì)的綜合性大型企業(yè)，經(jīng)營宗旨： 用戶至上，信守合同，質(zhì)量為本，持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)一流企業(yè)。但在電力企業(yè)發(fā)展過程中，人才問題已經(jīng)成為制約企業(yè)全面建設(shè)成為現(xiàn)代公司比較突出的問題，火電公司為實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，創(chuàng)一流企業(yè)，意識到 以人為本，尊重知識，尊重人才的重要性，重視人才的培養(yǎng)，員工培訓(xùn)主要做法：
1、加強(qiáng)教育培訓(xùn)制度的建設(shè)
為充分發(fā)揮教育培訓(xùn)體系作用，公司制定了《員工教育培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)》《師帶徒管理規(guī)定》《員工教育培訓(xùn)積分管理辦法》《高級技能人才培養(yǎng)管理辦法》《兼職培訓(xùn)師選拔、聘用管理辦法》等系列管理辦法，使公司教育培訓(xùn)工作有法可依，有章可循。
2、建立員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，加大教育培訓(xùn)力度
制訂職業(yè)生涯管理與行動力計劃，科學(xué)安排和設(shè)置職業(yè)崗位和階梯通道，設(shè)計多通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑，設(shè)立管理、專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能，三個職系的發(fā)展通道，重點選擇業(yè)績優(yōu)秀能力強(qiáng)的核心崗位人力作為職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重點培養(yǎng)對象，從這些員工不同的職業(yè)生涯階梯出發(fā)，加大對他們的培訓(xùn)力度，使企業(yè)人才隊伍快速成長，這樣職工教育培訓(xùn)在員工素質(zhì)提升方面發(fā)揮著重要作用。
3、全面推行崗位資格準(zhǔn)入制度，建立培訓(xùn)考核長效機(jī)制。
推行全員培訓(xùn)學(xué)分制管理，指導(dǎo)員工制訂個人培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃，將員工培訓(xùn)考核結(jié)果與崗位準(zhǔn)入、績效考核、工資待遇掛鉤。對培訓(xùn)考核不合格者，組織再集中培訓(xùn)，培訓(xùn)期間停發(fā)績效工資，對系統(tǒng)培訓(xùn)后仍不合格者，用人單位按企業(yè)規(guī)定進(jìn)行待崗處理。
4、建立師帶徒制度，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才的成長
為加大人才培養(yǎng)力度，提高現(xiàn)有專業(yè)人才素質(zhì)，尤其在青年員工中培養(yǎng)一批技術(shù)骨干，適應(yīng)火電強(qiáng)企建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展提供人才保障，火電公司實施了師帶徒制度，以《師徒合同》為紐帶，明確師徒雙方的職責(zé)，以及考核辦法，促進(jìn)青年技術(shù)骨干的成長，使青年員工走上崗位后得到正確引導(dǎo)，通過定期目標(biāo)化的培養(yǎng)，使其盡快成為技術(shù)熟練的技術(shù)骨干。通過師帶徒制度，有利于徒弟盡快掌握專業(yè)技能，且對徒弟的專業(yè)發(fā)展方向提供了合理的指導(dǎo)，結(jié)合師傅的專長，經(jīng)過傳授技術(shù)訣竅，絕技帶培，使之培養(yǎng)的合格徒弟，能夠基本解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的各類技術(shù)問題，逐步成為企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)帶頭人。
5、注重高技能人才的培訓(xùn)
為提高技術(shù)工人的技能，幾年來，公司不斷開展職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，為公司技能人才建立了良好的通道，以技術(shù)比武等形式搭建員工成長平臺，以賽促培，最大限度地發(fā)揮員工潛力?；痣姽镜暮附优嘤?xùn)中心負(fù)責(zé)焊工培訓(xùn)、考核，每兩年組織一次焊工技術(shù)大賽，這是職業(yè)技能培訓(xùn)計劃實施成果的一次集中檢閱，對于激勵引導(dǎo)廣大焊接技術(shù)人才學(xué)練技能、奮發(fā)成才，構(gòu)建高、中、初級技能人才梯次發(fā)展的職業(yè)技能高地，具有十分重要的意義。公司的焊接質(zhì)量也大大提高，并造就了一支全國焊接技能比賽能手吳拔朗為代表的高技能人才隊伍，這折射著重視員職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，造就高技能人才的成果。
6、加強(qiáng)激勵機(jī)制，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”
企業(yè)要想建立學(xué)習(xí)型組織，除了持續(xù)有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)激勵機(jī)制，營造積極學(xué)習(xí)氣氛，搭建學(xué)習(xí)平臺?；痣姽緦嵤芭嘤?xùn)積分”與績效考核，“專業(yè)技術(shù)資格”與獎勵基金掛鉤，提高員工參培、自學(xué)的主動性，激發(fā)了各類專業(yè)技術(shù)人員參加資格考試積極性，2011年共1100人參加各類資格考試，在公司內(nèi)形成自覺學(xué)習(xí)的熱潮，員工學(xué)習(xí)積極性大大提高，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。通過培訓(xùn)激勵手段在企業(yè)內(nèi)部建立起員工自發(fā)學(xué)習(xí)的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學(xué)習(xí)”的觀念，培養(yǎng)員工自我提高的能力來提升員工的價值，促使人力資源增值，這樣，企業(yè)才能保持高速穩(wěn)定發(fā)展。
四、我對企業(yè)員工培訓(xùn)的認(rèn)識
筆者認(rèn)為，要切實搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，全面提高全員綜合素質(zhì)，應(yīng)從以下幾個方面抓好企業(yè)的員工培訓(xùn)工作：
1、建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計劃
2、企業(yè)培訓(xùn)要切實把握好“三性”： 系統(tǒng)性、前瞻性、針對性。
3、要有廣泛的員工參與。
4、要有反饋與交流
五、結(jié)論
企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，而培訓(xùn)作為開發(fā)、培養(yǎng)人才的一種重要手段，已成為現(xiàn)代企業(yè)提升管理、增強(qiáng)競爭力的有效手段。如何使員工培訓(xùn)切實發(fā)揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對員工培訓(xùn)方式、理念進(jìn)行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。這樣才提升企業(yè)核心竟?fàn)幜?，在激烈竟?fàn)幹辛⒂诓粩≈亍?/p>
參考文獻(xiàn)：
1、清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院著 . 企業(yè)培訓(xùn)手冊 . 機(jī)械工業(yè)出版社
2、劉新軍 . 企業(yè)培訓(xùn)與實務(wù) . 沈陽: 遼寧出版社, 2002
【關(guān)鍵詞】綠化養(yǎng)護(hù)公司；園林技術(shù)人員；員工培訓(xùn)；方案設(shè)計
中圖分類號：K928.73 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
一、綠化養(yǎng)護(hù)公司園林技術(shù)人員培訓(xùn)存在的問題及原因分析
為了全面，真實的了解園林技術(shù)人員培訓(xùn)的實際情況,本人采取人員訪談及的方式，對園林技術(shù)人員進(jìn)行調(diào)查了解，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，對下一步找出企業(yè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在的問題以及改進(jìn)意見提供了重要依據(jù)，以下對此次調(diào)查結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。
1.企業(yè)缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，沒有完整的培訓(xùn)體系
首先，企業(yè)缺乏培訓(xùn)需求分析；其次，培訓(xùn)目標(biāo)不明確；第三，缺乏詳細(xì)的培訓(xùn)計劃；第四，培訓(xùn)實施方面不足；最后，無培訓(xùn)評估和總結(jié)。企業(yè)評估之后，沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤與評估，培訓(xùn)流于形式等，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方面不足，沒有員工培訓(xùn)相關(guān)績效考核和激勵措施。
2.沒有制定適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)制度
公司沒有制定自己的員工培訓(xùn)制度，在這種環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)自然無法形成倡導(dǎo)員工培訓(xùn)教育的企業(yè)文化，無法建立有效的培訓(xùn)激勵與監(jiān)督制度，來調(diào)動員工的培訓(xùn)積極性，最終的結(jié)果就是造成了公司內(nèi)以開展的培訓(xùn)流于形式。
3.企業(yè)缺乏對員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃
企業(yè)缺乏對員工的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和發(fā)展目標(biāo)，工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感，在決定晉升時，是以資歷為主，對能力的考慮不足，既未起到激勵作用，也對企業(yè)和員工發(fā)展不利，多數(shù)員工處于茫然狀態(tài)，人員流失隱患大，無法增強(qiáng)企業(yè)競爭力及凝聚力。
4.企業(yè)員工培訓(xùn)工作沒有專人的負(fù)責(zé)
由于企業(yè)主管人力資源工作的總務(wù)科人員編制較少，培訓(xùn)工作并沒有專人負(fù)責(zé)，每個人員工作事務(wù)又都很繁忙，這使得總務(wù)科的培訓(xùn)安排與其他部門缺乏充分的溝通，培訓(xùn)管理方面存在問題。
二、綠化養(yǎng)護(hù)公司園林技術(shù)人員培訓(xùn)方案設(shè)計
1.調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)，設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
企業(yè)原有的人員組織結(jié)構(gòu)部分不適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的需要，應(yīng)做如下調(diào)整，如圖1所示。
圖1 調(diào)整后的總務(wù)科組織結(jié)構(gòu)圖
2.綠化養(yǎng)護(hù)公司園林技術(shù)人員培訓(xùn)方案總設(shè)計
在分析綠化養(yǎng)護(hù)公司技術(shù)人員培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)理論知識，本人對綠化養(yǎng)護(hù)公司園林技術(shù)人員培訓(xùn)方案做了重新的設(shè)計。
2.1 園林技術(shù)人員培訓(xùn)方案培訓(xùn)程序
(1)明確公司發(fā)展目標(biāo)：把企業(yè)發(fā)展成為一流的園林綠化企業(yè)。
(2)與各部門負(fù)責(zé)人座談，提出培訓(xùn)要求并闡述原因。
(3)制定培訓(xùn)計劃。
(4)與各部門再次會談?wù)髑笠庖姟?/p>
(5)確定培訓(xùn)計劃。
2.2 要有切實可行的培訓(xùn)計劃
( 1 )培訓(xùn)目的：①向員工灌輸新知識，拓寬員工的知識面；②提高員工的自身素質(zhì)；③培養(yǎng)高技能專業(yè)人才；④使員工轉(zhuǎn)變舊觀念，樹立與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相一致的新觀念。
( 2 )培訓(xùn)目標(biāo)：①提高員工的技能水平，能夠獨立地解決生產(chǎn)中遇到的難題；②培養(yǎng)員工自我學(xué)習(xí)的能力，挖掘員工潛能；③增強(qiáng)員工的自信心，完善員工人格健康發(fā)展。
2.3 園林技術(shù)人員培訓(xùn)需求分析
首先，培訓(xùn)需求與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致；其次，要確定受訓(xùn)人員；對于限定名額的培訓(xùn)，采用以下辦法確定受訓(xùn)者:個人報名、部門推薦、人事考核相結(jié)合的方法。最后，用差距分析法，確定具體目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，分析人員現(xiàn)與確定的具體目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)的實際差距，從而確定培訓(xùn)需求。
2.4 制定有利于企業(yè)提高效益的培訓(xùn)師制度
企業(yè)培訓(xùn)師是企業(yè)先進(jìn)文化的傳播者,企業(yè)文化建設(shè)者和參與者；是企業(yè)人力資源的開發(fā)者、企業(yè)培訓(xùn)項目的研發(fā)者和創(chuàng)新者；企業(yè)培訓(xùn)師是企業(yè)培訓(xùn)資源整合者。培訓(xùn)師制度的完善不僅是企業(yè)培訓(xùn)工作取得有效性的保證，而且可以使培訓(xùn)管理取得較好的經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)調(diào)查研究表明，企業(yè)培訓(xùn)師的價值沒有被企業(yè)充分開發(fā)，企業(yè)培訓(xùn)師的地位沒有得到企業(yè)充分的重視和肯定。只有培訓(xùn)制度明確了企業(yè)培訓(xùn)師的地位、職責(zé),企業(yè)培訓(xùn)師才能更好的履行權(quán)利和義務(wù)。同時,培訓(xùn)是一項復(fù)雜的涉及人員、部門眾多,系統(tǒng)性和普遍性強(qiáng)的有機(jī)系統(tǒng)。培訓(xùn)戰(zhàn)略的執(zhí)行、培訓(xùn)文化的形成、培訓(xùn)效果的有效性需要強(qiáng)大的體系支撐。
培訓(xùn)體系的搭建有一個形象的比喻，象我們見到的太陽系。圍繞培訓(xùn)這個主題要建立一個“太陽系”培訓(xùn)體系，企業(yè)有了這樣的“太陽系”培訓(xùn)體系，運用各種培訓(xùn)方式和人力資源開發(fā)的技術(shù)和工具，保障培訓(xùn)工作持續(xù)的、有序的開展下去。企業(yè)如果沒有搭建這樣的培訓(xùn)體系平臺，培訓(xùn)就難以持續(xù)開展。舉個例子，給企業(yè)做培訓(xùn)時，經(jīng)常聽到企業(yè)的培訓(xùn)專員們這么講，說他們一年到頭培訓(xùn)做了不少，可總感覺東一榔頭西一棒子，缺乏系統(tǒng)性。
2.5 師徒合同管理辦法
為了提高青年技術(shù)人員的素質(zhì)，工作水平，建立一支技術(shù)好、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的職工隊伍，促進(jìn)綠化養(yǎng)護(hù)公司勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的提高，特開展師徒幫學(xué)的活動。
2.6 培訓(xùn)課程設(shè)計
a.專業(yè)理論知識。使員工比較系統(tǒng)學(xué)習(xí)掌握本工種的較高級原理、較高級理論;了解本工種的裝備的結(jié)構(gòu)性能、工作原理、使用維護(hù)調(diào)整方式了解本工種新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)等有關(guān)知識。
b.實踐操作。使員工熟練掌握較高難度的操作技能、技巧;能夠完成本工種高級技術(shù)，能夠?qū)Ξa(chǎn)生不合格產(chǎn)品的原因進(jìn)行分析，解決較高難度的問題。
c.素質(zhì)提高。員工素質(zhì)提高，有利于解決實際問題的能力的提升，同時也有利于開發(fā)員工的潛力，增強(qiáng)自我學(xué)習(xí)的能力。
d.技術(shù)比武競賽。通過在全體員工中間開展技術(shù)比武競賽，不僅可以在企業(yè)中提升技術(shù)工人的地位，而且在大范圍內(nèi)激勵員工鉆研業(yè)務(wù)。競賽獲勝者不但可以獲得現(xiàn)金獎勵，而且可以晉升業(yè)務(wù)職稱。
2.7 建立員工培訓(xùn)信息檔案體系
培訓(xùn)不僅成為企業(yè)留住優(yōu)秀員工的手段之一，而且也是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才的一種方式。員工同樣也希望通過培訓(xùn)開拓自己的職業(yè)生涯的道路。通過建立員工培訓(xùn)信息檔案體系:一是《員工培訓(xùn)記錄表》，通過這張表企業(yè)可以掌握員工的學(xué)習(xí)動態(tài)，即目前具備了何種知識結(jié)構(gòu)、知識能力。二是《員工發(fā)展規(guī)劃表》，通過這些信息為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才做好資料依據(jù)。通過建立員工培訓(xùn)信息檔案體系，員工就會更加關(guān)注自身的學(xué)習(xí)進(jìn)程。
3.園林技術(shù)人員（綠化工種）培訓(xùn)方案細(xì)則
3.1 培訓(xùn)目的
a.提高關(guān)鍵崗位員工的素質(zhì)，挖掘員工的潛能。
b.了解掌握國內(nèi)外城市園林綠化工作新的概念、理念、方法和技術(shù)。
c.生產(chǎn)率的提高。
d.技術(shù)人員的技能熟練程度提高。
3.2 培訓(xùn)對象
a.應(yīng)屆畢業(yè)生，園林技校畢業(yè)和園林相關(guān)專業(yè)的大中專畢業(yè)生。
b.新進(jìn)園林技術(shù)人員，有一定的園林相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗人員。
c.在職園林技術(shù)人員，取得本職業(yè)中級資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作四年以上，或取得本職業(yè)中級職業(yè)資格證書大專以上園林或相關(guān)專業(yè)的人員，并連續(xù)從事本職業(yè)工作兩年以上。
3.3 培訓(xùn)期限
從2013年22周起至2013年37周，共252學(xué)時。
3.4 培訓(xùn)經(jīng)費
a.培訓(xùn)教材：500套*190元=9.5萬元。
b.就地培訓(xùn)學(xué)費：
應(yīng)屆畢業(yè)生： 50人* 200元= 1萬元。新進(jìn)園林技術(shù)人員： 7 0人* 3 0 0元=2.1萬元。在職園林技術(shù)人員：37人* 9 0 0元=3.33萬元。合計每年6.43萬元。
c.外聘教師每年 2*2=4萬元。
d.項目實施費用：1萬元。合計每年至少需要 20.93萬元
3.5 培訓(xùn)內(nèi)容和課程安排
a.應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)班。
(1)培訓(xùn)內(nèi)容。通過對應(yīng)聘生中的招聘選拔有潛力的人員作為公司的培訓(xùn)對象，根據(jù)崗位不同，分別對園林養(yǎng)護(hù)工程，植物保護(hù)，園林工程，假山工程，花卉工程，苗圃工程，植物造型修剪等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。
(2)培訓(xùn)考核。在培訓(xùn)期間經(jīng)過考核合格者，將成為公司正式員工，享有公司相應(yīng)的福利待遇，培訓(xùn)不合格者將被淘汰，如愿意繼續(xù)培訓(xùn)者可繼續(xù)培訓(xùn)，但薪資降低300元，等考核合格后方可進(jìn)級等措施。
b.新進(jìn)技術(shù)人員培訓(xùn)班。
使新進(jìn)技術(shù)人員在最短的時間內(nèi)認(rèn)知本公司的企業(yè)文化，同時對新的工作有全面的認(rèn)識，減少新員工的緊張情緒，使其以高昂的情緒投入到工作中去。技術(shù)性的新進(jìn)人員一律以試用一個月為崗位的培訓(xùn)和訓(xùn)練，經(jīng)主管考核后，則被轉(zhuǎn)為正式員工。
c.在職技術(shù)人員培訓(xùn)班。
為提高公司從業(yè)人員素質(zhì)，充實其知識與技能，以增進(jìn)工作質(zhì)量以及績效，同時也是為提高員工的工作態(tài)度以及合作精神提供合理的培訓(xùn)。
4.培訓(xùn)效果評估
培訓(xùn)課程結(jié)束后，對這次培訓(xùn)的效果進(jìn)行評價，廣泛收集反饋信息，以便及時總結(jié)經(jīng)驗，改進(jìn)工作，效果評價從兩個方面進(jìn)行：
a.通過學(xué)員填寫的《培訓(xùn)有效性評估表》與《調(diào)查問卷》，搜集這次培訓(xùn)的反饋信息。
b.通過學(xué)員的考試成績來評價這次培訓(xùn)。
參考文獻(xiàn)
[1]喬治T米爾維奇.人力資源管理(第8版)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2002.31-33.
關(guān)鍵詞：德國“雙元制”教育體系；學(xué)校教育法；職業(yè)教育法；跨企業(yè)培訓(xùn)；會計專業(yè)
2011年11月至12月，作為上海市中等職業(yè)學(xué)校專業(yè)骨干教師市級優(yōu)秀學(xué)員，我參加了為期30天的德國職業(yè)教育研修活動，經(jīng)過這一個月的學(xué)習(xí)和參觀，讓我對德國的“雙元制”職業(yè)教育有了更深的體會和認(rèn)識。本文僅從所考察的內(nèi)容進(jìn)行探討，并試圖從中尋找適合我國會計專業(yè)職業(yè)教育的方法。
一、德國職業(yè)教育的特點
“雙元制”職業(yè)教育是源于德國的一種職業(yè)培訓(xùn)模式，是德國職業(yè)教育的核心?！半p元制”職業(yè)教育是指要求進(jìn)入“雙元制”職業(yè)教育的青少年必須經(jīng)過兩個場所的學(xué)習(xí)，一元是指職業(yè)學(xué)校，學(xué)生在職業(yè)學(xué)校里接受職業(yè)專業(yè)理論和普通文化知識教育，另一元是企業(yè)或跨企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，學(xué)生在企業(yè)里接受職業(yè)技能方面的培訓(xùn)。這是一種將企業(yè)與職業(yè)學(xué)校、理論知識與實踐技能緊密結(jié)合，由企業(yè)和職業(yè)學(xué)校共同培養(yǎng)人才的職業(yè)教育培訓(xùn)制度。具有極強(qiáng)的實用性，工學(xué)互動的良性循環(huán)，又極大地推動了德國職業(yè)教育體系的發(fā)展和完善。從另一角度看，其“雙元制”職業(yè)教育體系與以下方面密不可分。
1.法律、政府及社會的支持
重視實踐能力教育是德國“雙元制”教育的一大特點，德國為了保證“雙元制”的順利實施制定了兩大主要法律：對全聯(lián)邦學(xué)校進(jìn)行普遍約束的《學(xué)校教育法》和用于規(guī)范企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)的《職業(yè)教育法》。用法律、法規(guī)規(guī)范約束著具體的職業(yè)教育行為，明確學(xué)校和企業(yè)在職業(yè)教育中的職責(zé)。在德國的“雙元制”職業(yè)教育中，企業(yè)要和培訓(xùn)學(xué)員訂立合同，具體由工商行會負(fù)責(zé)，合同一式四份，一份留存工商行會，一份交企業(yè)，一份交職業(yè)學(xué)校，一份留給培訓(xùn)生。同時社會各階層、輿論媒體對此經(jīng)常監(jiān)督，共同支持《學(xué)校教育法》和《職業(yè)教育法》的實施與監(jiān)督。
2.企業(yè)的社會責(zé)任和培訓(xùn)意識
德國規(guī)定，企業(yè)有培訓(xùn)員工的義務(wù)。同時，德國是個充分市場經(jīng)濟(jì)的國家，企業(yè)主要以股份制、私有經(jīng)濟(jì)體為主。因此，企業(yè)對人力資源的招聘和培訓(xùn)極為重視。除了招聘的人員要有相應(yīng)的專業(yè)知識外，企業(yè)也規(guī)定員工必須及時地進(jìn)修學(xué)習(xí)，以主動推動企業(yè)自身的發(fā)展。為此，不管企業(yè)的大小，都會及時和職業(yè)學(xué)校聯(lián)系，確定招聘人才和進(jìn)修的學(xué)校或?qū)嵱?xùn)基地。派遣有較高水平的老師傅到學(xué)校傳授實用技巧和知識，及時和學(xué)校、教師相互交流，達(dá)成共識。有的大型企業(yè)與學(xué)校溝通后，會主動安排職業(yè)學(xué)校教師到企業(yè)進(jìn)行實訓(xùn)、更新職業(yè)能力。因此，學(xué)生有較好的自覺性。學(xué)生每天都要寫培訓(xùn)日志，企業(yè)師傅和職業(yè)學(xué)校教師每周都要進(jìn)行簽名確認(rèn)，通過教學(xué)日志了解雙方的工作和任務(wù)，同時也作為培訓(xùn)證明，作為參加考試的必要條件。因此，“雙元制”職業(yè)教育與企業(yè)的支持密不可分。
3.職業(yè)學(xué)校的師資選擇、教學(xué)方式的創(chuàng)新
德國的學(xué)校與國內(nèi)有所不同，德國實行的是12年義務(wù)教育，6歲開始上小學(xué)，小學(xué)畢業(yè)就進(jìn)行分流，根據(jù)成績或家庭情況，選擇進(jìn)入主體中學(xué)、實科中學(xué)、文理中學(xué)或綜合學(xué)校。職業(yè)學(xué)校主要由聯(lián)邦政府、各州政府和企業(yè)出資共同承擔(dān)，職業(yè)學(xué)校除了承擔(dān)教
育、培養(yǎng)學(xué)生的理論知識教育外，更重要的是提供社會、企業(yè)優(yōu)秀的人力資源。因此，職業(yè)學(xué)校在師資選擇、培養(yǎng)方面和教學(xué)方式上是“八仙過海、各顯神通”。在德國要成為職業(yè)學(xué)校教師必須經(jīng)過五年制的職業(yè)領(lǐng)域大學(xué)學(xué)習(xí)和18個月的實習(xí)教師進(jìn)修。實習(xí)教師可以嘗試上課，但必須經(jīng)過嚴(yán)格的考核才能成為合格的教師。學(xué)校規(guī)定，教師要及時進(jìn)修，或者到企業(yè)參加實踐工作，以更貼近實際
需求。
學(xué)校為貼近社會和企業(yè)的實際需求，也創(chuàng)設(shè)了許多新方法、新技術(shù)。如，企業(yè)經(jīng)濟(jì)界認(rèn)為學(xué)習(xí)的重點內(nèi)容是企業(yè)的實踐。為適應(yīng)并解決該問題，職業(yè)學(xué)校將企業(yè)實踐融合到學(xué)校教學(xué)中，引入學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程，學(xué)習(xí)領(lǐng)域由國家統(tǒng)一大綱制定。職業(yè)學(xué)校根據(jù)具體情況開設(shè)不同的學(xué)習(xí)情景教學(xué)，如，在教學(xué)過程中，讓學(xué)生分別扮演各工種崗位，并模擬實際企業(yè)的操作演示和講評。這種學(xué)習(xí)情景教學(xué)法為學(xué)生進(jìn)入社會工作崗位奠定了良好的基礎(chǔ)。
近年來，在德國又出現(xiàn)了第三種培訓(xùn)形式，即跨企業(yè)培訓(xùn)，這也是德國職業(yè)教育的與時俱進(jìn)。學(xué)生在接受企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)校教育的同時，每年可抽出一定時間，到“跨企業(yè)培訓(xùn)中心”接受集中培訓(xùn)，作為對企業(yè)培訓(xùn)的補(bǔ)充和強(qiáng)化。
二、我校職業(yè)教育現(xiàn)狀
以我們曹楊職業(yè)技術(shù)學(xué)校為例，我校是一所國家級重點職業(yè)學(xué)校，學(xué)校按傳統(tǒng)模式開設(shè)了許多專業(yè)，如，會展、汽修、烹飪、物流、會計等，近幾年，國家、市政府、區(qū)政府對我校也非常重視，學(xué)校的硬件設(shè)施得到極大改善，頒發(fā)的政策、法規(guī)也極大地利好我們職校。但是，對比之下，我們的職業(yè)教育還有許多不足：
1.教學(xué)內(nèi)容與實踐仍然沒有擺脫學(xué)科型傳統(tǒng)模式的教學(xué)
方式
學(xué)生主要學(xué)習(xí)經(jīng)典的會計理論知識，使用的是東方算盤式教
學(xué)，缺乏變化和發(fā)展，與社會需求有較大差距。同時缺乏實踐經(jīng)驗和市場應(yīng)變能力，導(dǎo)致參加工作不能及時就位，經(jīng)常有畢業(yè)生還需要進(jìn)行上崗前的再培訓(xùn)。
2.缺乏企業(yè)的支持和交流
近些年來，我國的企業(yè)數(shù)量蓬勃發(fā)展，許多企業(yè)越做越大，但是對于人力資源，企業(yè)更愿意通過走人情關(guān)系、畢業(yè)生上門應(yīng)聘、中介機(jī)構(gòu)等方式招聘人員，對招聘的人員，也缺乏持續(xù)教育的鼓勵機(jī)制。因此，經(jīng)常造成畢業(yè)生畢業(yè)不對口，企業(yè)招不到或是找的人員不合適的情況。
3.缺少社會的支持
我國職業(yè)學(xué)校是負(fù)責(zé)任的，教師也是敬業(yè)的，但是，我國社會中固有的偏見導(dǎo)致職業(yè)教育被誤解。社會上許多人認(rèn)為職業(yè)學(xué)校不過是成績差或是家庭條件不好的孩子才上的學(xué)校，忽視了職業(yè)學(xué)校對社會、對企業(yè)的重要性，對每個崗位上的人員進(jìn)修、培訓(xùn)的必要性。導(dǎo)致許多家長盲目將子女推上所謂的大學(xué)學(xué)習(xí)，卻找不到合適的工作。究其原因，是不理解學(xué)習(xí)最終還是要通過應(yīng)用和持續(xù)的發(fā)展來檢驗的道理。
4.知識的更新和新模式的建立
我國已進(jìn)入高速發(fā)展的階段，通過技術(shù)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)的傳遞，許多新知識爆發(fā)性地增長，比如，會計電算化、市場經(jīng)濟(jì)下的財務(wù)準(zhǔn)則和會計知識等，都需要通過學(xué)校、企業(yè)、教師、學(xué)生、市場的互動才能快速趕上時代的需要，由于產(chǎn)學(xué)研的脫節(jié)，導(dǎo)致學(xué)校和市場的步調(diào)不一致。
三、我校職業(yè)教育發(fā)展前景及建議
針對這次到德國考察的收獲，“他山之石，可以攻玉”，同樣以會計專業(yè)教育為例，我認(rèn)為，可以借鑒的有以下幾點：
1.目前國家及市政府大力支持職校建設(shè)
城市正處于結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、發(fā)展階段，大批外來人員參與上海城市建設(shè)，學(xué)?？梢栽谡咴试S范圍內(nèi)設(shè)置相應(yīng)的新型應(yīng)用專業(yè)，積極吸收外來人員子女及外地生源，做強(qiáng)做大，擴(kuò)大學(xué)校的影響。
2.通過教育主管部門或直接聯(lián)系社會企業(yè)，嘗試建立校企合作模式，這種合作方式包括
（1）對口企業(yè)為企業(yè)定向培養(yǎng)相應(yīng)的專業(yè)人員；
（2）實踐基地，通過輸送畢業(yè)生到企業(yè)見習(xí)，達(dá)到鍛煉學(xué)生實際操作能力和企業(yè)挑選新人的雙贏效果；
（3）派遣教師到企業(yè)研修，同時企業(yè)可以安排專家到學(xué)校兼職授課，起到工學(xué)互動的良性循環(huán)效果。
3.積極提高教師的素質(zhì)和職業(yè)操守
學(xué)習(xí)德國對教師的培養(yǎng)方式，除了國家規(guī)定的教師資格認(rèn)證外，學(xué)校在具備相應(yīng)條件下，吸納優(yōu)秀教師到學(xué)校任職，積極支持教師到外面學(xué)習(xí)先進(jìn)的教育方式、教學(xué)方法和理念。
4.可以參考德國商務(wù)辦公的職業(yè)教育模式
設(shè)置實訓(xùn)企業(yè)，創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的學(xué)習(xí)情景。以會計實訓(xùn)操作為例，開設(shè)校內(nèi)的實訓(xùn)室，模擬企業(yè)中的實際操作，要求熟悉軟件的工作流程，學(xué)生則對應(yīng)企業(yè)實踐的商業(yè)雇員。進(jìn)行角色扮演，分別成為采購部、銷售部、財務(wù)部、人事部、外部環(huán)境部的各職員，讓學(xué)生了解商業(yè)過程，從下訂單到發(fā)貨，實現(xiàn)物流知識和財會知識的相互契合。作為學(xué)生的實訓(xùn)企業(yè)，幫助學(xué)生加強(qiáng)實踐操作能力的培養(yǎng)，同時也能解決企業(yè)和職業(yè)學(xué)校之間存在的不同步問題。
以上幾點，是此次德國之行而引發(fā)的個人設(shè)想，此謂“拋磚引玉”。我一直認(rèn)為，學(xué)生沒有好壞，學(xué)生是可塑的，而學(xué)校的宗旨在于傳授前人的經(jīng)驗知識和幫助學(xué)生尋找自己的特長，最終向社會、向企業(yè)提供突出的應(yīng)用型、復(fù)合發(fā)展型人才。我設(shè)想，如果大家都這樣想、都這樣做，我們職業(yè)教育的明天一定會更美好！
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