時(shí)間：2023-02-28 15:30:40
導(dǎo)語：在護(hù)士職業(yè)倦怠論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；工作壓力；職業(yè)倦怠；社會(huì)支持；應(yīng)對方式
[中圖分類號]D035，2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1006-0863（2015）04-0118-05
基金項(xiàng)目：國家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“勞動(dòng)年齡人口需求變動(dòng)與就業(yè)策略研究”（編號：09CRK004）
一、問題的提出
職業(yè)倦怠是由于工作者長期處于壓力中表現(xiàn)出來的情緒耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的一種綜合癥。與人們的通常認(rèn)識的情況相反，公務(wù)員崗位雖然是炙手可熱的，卻也是職業(yè)倦怠比例最高的職業(yè)之一。從工作崗位看，由于“公務(wù)員晉升、新陳代謝、激勵(lì)、待遇、考核方面的一些缺憾，導(dǎo)致職業(yè)倦怠的出現(xiàn)”[1]；從社會(huì)層面來看，社會(huì)轉(zhuǎn)型對公務(wù)員執(zhí)政能力提出了更多新的要求，信息技術(shù)的發(fā)展以及公眾參政議政能力的提高，公眾對政府監(jiān)督也更加全面，這些都導(dǎo)致公務(wù)員工作壓力增大；從組織因素而言，公務(wù)員的工作程序化，在工作中同時(shí)扮演“公共人”和“理性人”的角色，角色沖突帶來了壓力、緊張感。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)一項(xiàng)調(diào)查顯示公務(wù)員中54. 8%的被調(diào)查者出現(xiàn)了職業(yè)倦怠狀況。魏嫻等在對639名烏魯木齊公務(wù)員的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)82.75%的公務(wù)員存在不同程度的職業(yè)倦怠，以輕度和中度倦怠為主。[2]公務(wù)員是我國公共事業(yè)的承擔(dān)者，代表著政府執(zhí)政能力和政府形象，如果說普通人的職業(yè)困惑和倦怠僅僅是個(gè)人和企業(yè)的問題的話，那么公務(wù)員職業(yè)倦怠則是一個(gè)涉及政府運(yùn)行效率和納稅人在享受公共服務(wù)質(zhì)量上投入產(chǎn)出比的大問題。我國關(guān)于職業(yè)倦怠的研究起步較晚，并且主要集中在教師、醫(yī)護(hù)人員、社會(huì)工作者等群體，以公務(wù)員為對象的研究甚少。有限的關(guān)于公務(wù)員的研究還停留在職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀描述層面，僅有的幾項(xiàng)實(shí)證研究又僅集中于對職業(yè)倦怠的直接因變量的影響上，對公務(wù)員的職業(yè)倦怠產(chǎn)生過程、與其他因素的共同作用、彼此影響的機(jī)制還未被涉及，而只有認(rèn)識到這一過程，才能對公務(wù)員的職業(yè)倦怠在源頭上進(jìn)行有效干預(yù)。
二、職業(yè)倦怠與工作壓力、社會(huì)支持和應(yīng)對方式的關(guān)系
（一）被試和工具
本文采用便利抽樣和分層抽樣相結(jié)合的方式進(jìn)行取樣，選擇了北京市、江蘇省、貴州省、陜西省、山西省等5個(gè)東、中、西部的典型地區(qū)，并按照我國的行政等級進(jìn)行分層抽樣，共發(fā)放700份調(diào)查問卷，回收有效問卷620份，其中，男性占57.62%；30歲以下的占68.57%；在學(xué)歷層次上，大學(xué)及以上學(xué)歷超過80%，這與魏楠（2012）[3]的公務(wù)員職業(yè)倦怠研究樣本相近，也與我國近年來公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的變化趨勢一致，表現(xiàn)為“兩高一低”的特點(diǎn)，即學(xué)歷高、知識結(jié)構(gòu)水平高、年齡低，在單位性質(zhì)方面，以區(qū)縣級及地市級公務(wù)員為主，兩者數(shù)量百分比接近60%，這與盧曉晶[4]的研究樣本相似。
職業(yè)倦怠量表選取了由李超平等人修訂的MBI-GS量表的中文版[5]，李超平等人對此量表進(jìn)行了檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)修正后的量表與原量表的結(jié)構(gòu)完全一致，表明了中文版可適用于我國本土的研究。工作壓力量表采用封丹B等人編制的《公務(wù)員工作壓力問卷》[6]；應(yīng)對方式量表采用的是解亞寧在國外量表基礎(chǔ)上進(jìn)行修改的量表，由20個(gè)條目組成，應(yīng)對方式的得分采用積極應(yīng)對和消極應(yīng)對得分之差，分值越高，表明應(yīng)對方式越積極。[7]社會(huì)支持量表采用的是肖水源（1988）設(shè)計(jì)的《社會(huì)支持評定量表》。[8]
（二）結(jié)果
1.各量表的信效度檢驗(yàn)
研究顯示四個(gè)量表均表現(xiàn)出了較高的信效度。α系數(shù)均大于0.7，其中工作壓力、職業(yè)倦怠及應(yīng)對方式量表超過0.8，表明量表的信度較好。在效度方面，量表的驗(yàn)證性因素分析表明，多個(gè)擬合指標(biāo)如NFI、CFI、IFI、CFI大于0.90，RMSEA值小于0.1，卡方和自由度之比小于4，表明各模型擬合優(yōu)度指數(shù)均在可接受范圍之內(nèi)，擬合度較好。
2.不同人口特征的公務(wù)員的職業(yè)倦怠差異
公務(wù)員的職業(yè)倦怠均值為2.71，高出中間值8.4%。職業(yè)倦怠得分高于平均值的比例為61.5%，高于中間值2.50的公務(wù)員占據(jù)總樣本的75.8%，說明公務(wù)員的職業(yè)倦怠感普遍高于平均水平。另外，職業(yè)倦怠各維度均值占其維度總分的比例分別為情緒耗竭（57.44%），人格解體（56.45%），成就感降低（48.97%），說明對于公務(wù)員而言，情緒耗竭的程度相對較高，其身心疲憊感比較明顯。
不同學(xué)歷的公務(wù)員在人格解體維度上的得分有顯著差異，兩兩比較發(fā)現(xiàn)大專及以下學(xué)歷背景的公務(wù)員人格解體程度低于大學(xué)本科及以上的公務(wù)員（P=0.002）。李玉慧（2008）發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的職業(yè)倦怠存在學(xué)歷上的差異，學(xué)歷越高，情緒耗竭的程度越高，因?yàn)楦邔W(xué)歷者受到更多重視，往往被賦予很高的期望，并承擔(dān)著較多的工作任務(wù)，而程序化的工作又使得高學(xué)歷者感到工作缺乏挑戰(zhàn)性，繼而出現(xiàn)職業(yè)倦怠感。此外，學(xué)歷導(dǎo)致的職業(yè)倦怠差異的原因可能在于不同學(xué)歷的公務(wù)員對自身期待和定位不同，高學(xué)歷的公務(wù)員對自身期待很高，但是公務(wù)員的日常工作又往往單調(diào)而重復(fù)，因此可能產(chǎn)生心理上的落差從而形成職業(yè)倦怠。[9]
不同單位性質(zhì)的公務(wù)員職業(yè)倦怠差異明顯，兩兩比較發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級公務(wù)員職業(yè)倦怠水平最高（P=0.013）；此外，人格解體維度的P值為0.002，達(dá)0.05的顯著性水平，說明不同單位性質(zhì)的公務(wù)員在此維度上存在明顯差異，表現(xiàn)為縣級公務(wù)員在相應(yīng)維度的均值顯著低于省級單位公務(wù)員（P=0.039）。成就感降低維度上，省級公務(wù)員的得分顯著高于縣級（P=0.011）。這與成錫鋒[10]的研究結(jié)論一致，這首先與我國的行政權(quán)力較為集中有關(guān)，基層單位的自和控制權(quán)都較低，使得公務(wù)員在工作中使用有限的職權(quán)卻承擔(dān)著較大的責(zé)任，造成基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠感。此外，基層的鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)職業(yè)倦怠感高還可以歸因于其工作的特性，基層單位的工作一般較為具體和瑣碎，直面的矛盾和困難也多，加上擁有的解決問題的資源有限，從而造成職業(yè)倦怠感加深。
3.工作壓力、應(yīng)對方式對職業(yè)倦怠的影響
本文采用逐步多元回歸分析，探究工作壓力對職業(yè)倦怠的影響以及社會(huì)支持與應(yīng)對方式在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。對于多元回歸分析中可能存在的多元共線性問題，采用容忍度及方差膨脹系數(shù)（VIF）進(jìn)行檢驗(yàn)。對模型中的變量檢驗(yàn)結(jié)果表明，變量的容忍度很大，而方差膨脹系數(shù)較小，因此認(rèn)為模型不存在高度的線性重合問題。
當(dāng)職業(yè)倦怠及其三個(gè)維度分別作為因變量時(shí)，工作壓力均與上述變量顯著正相關(guān)，說明工作壓力越大，職業(yè)倦怠程度也越高，相應(yīng)的情緒耗竭、人格解體和成就感降低等癥狀也越明顯。當(dāng)社會(huì)支持進(jìn)入模型之后，社會(huì)支持與職業(yè)倦怠及其三個(gè)維度都表現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，社會(huì)支持的水平越高，職業(yè)倦怠水平會(huì)相應(yīng)減弱。
我們的研究顯示公務(wù)員的工作壓力與職業(yè)倦怠之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這與眾多學(xué)者的研究結(jié)論一致。Palazzo將工作壓力看作是影響公務(wù)員的最為重要的因素之一，認(rèn)為公務(wù)員的工作環(huán)境對其有重要的影響，緊張的工作環(huán)境對公務(wù)員存在負(fù)面的影響。[11]Gray在探究工作壓力和個(gè)體的社會(huì)資源對護(hù)理工作者職業(yè)倦怠影響的研究中指出，工作壓力的工作過勞、缺乏工作控制等維度對職業(yè)倦怠存在正向的影響。[12]石林也對此作出了相關(guān)總結(jié)：工作壓力對情緒的消極影響表現(xiàn)在降低工作者對組織的承諾、內(nèi)在滿意感、以及工作動(dòng)機(jī)，并出現(xiàn)離職傾向和情感衰竭。[13]我們還進(jìn)一步考察了工作壓力各個(gè)維度和職業(yè)倦怠各維度之間的關(guān)系，上級領(lǐng)導(dǎo)維度對職業(yè)倦怠各維度的解釋變異量最大，其次是職業(yè)前景。從我國公務(wù)員的人事體系來看，公務(wù)員的自主管理和下層公務(wù)員的參與非常有限，常常受到上級領(lǐng)導(dǎo)的約束和干預(yù)，這在一定程度上限制了他們的創(chuàng)造力，同時(shí)需要在維護(hù)與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上耗費(fèi)巨大精力，此外，我國公務(wù)員職業(yè)發(fā)展渠道單一，公務(wù)員的成長發(fā)展及物質(zhì)待遇等直接與職務(wù)相關(guān)，因此，職業(yè)發(fā)展前景也成了廣大公務(wù)員的壓力來源，另外，我國公務(wù)員的晉升機(jī)制和競爭平臺不夠健全，這些必然造成公務(wù)員職業(yè)發(fā)展方向的模糊，對未來的發(fā)展失去信心，繼而導(dǎo)致職業(yè)倦?。ㄒ姳?）。
社會(huì)支持對職業(yè)倦怠表現(xiàn)出穩(wěn)定而顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即社會(huì)支持水平越高，職業(yè)倦怠及其三個(gè)維度的程度降低。社會(huì)支持的主要作用在于對個(gè)體的身心健康有普遍的增益作用，擁有穩(wěn)定而良好的社會(huì)支持系統(tǒng)能夠?yàn)閭€(gè)體提供積極的情緒體驗(yàn)和穩(wěn)定的社會(huì)性回報(bào)，如歸屬感、安全感等，避免由于壓力源的增加造成職業(yè)倦怠程度的加深。學(xué)者的研究佐證了社會(huì)支持的對職業(yè)倦怠的影響。如朱林仙發(fā)現(xiàn)大學(xué)生社會(huì)支持越高，壓力體驗(yàn)則越低，同時(shí)社會(huì)支持的程度可以負(fù)向預(yù)測大學(xué)生的學(xué)習(xí)倦怠感。[14]張昊智研究發(fā)現(xiàn)教師的組織支持感與職業(yè)倦怠的三個(gè)維度均呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。[15]
表1 多層回歸結(jié)果及應(yīng)對方式的調(diào)節(jié)效應(yīng)
注：“*”表示0.05水平顯著；“**”表示0.01水平顯著；“***”表示0.001水平顯著?？刂谱兞恐惺÷缘陌?，未婚，大學(xué)本科和地市，
4.應(yīng)對方式的調(diào)節(jié)效應(yīng)
當(dāng)職業(yè)倦怠及其各維度作為因變量時(shí)，應(yīng)對方式與工作壓力的交互項(xiàng)在0.05的水平上顯著，說明應(yīng)對方式對工作壓力與職業(yè)倦怠的影響起到顯著的緩沖作用，為了進(jìn)一步分析交互效應(yīng)項(xiàng)的影響，將應(yīng)對方式分為高分組和低分組，結(jié)果表明，應(yīng)對方式的低分組中，職業(yè)倦怠對工作壓力的簡單斜率是0.10，應(yīng)對方式高分組中職業(yè)倦怠對工作壓力的簡單斜率為-0.064；應(yīng)對方式低分組情緒耗竭對工作壓力的簡單斜率為-0.327，應(yīng)對方式高分組情緒耗竭對工作壓力的簡單斜率為-0.755。斜率檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，低分組應(yīng)對方式的個(gè)體，工作壓力與職業(yè)倦怠的關(guān)系不顯著，高分組應(yīng)對方式的個(gè)體，工作壓力與職業(yè)倦怠的關(guān)系顯著（P=0.005）。無論低分組還是高分組的應(yīng)對方式個(gè)體，工作壓力與情緒耗竭的關(guān)系顯著。
圖1 應(yīng)對方式對職業(yè)倦怠的調(diào)節(jié)作用
注：實(shí)線表示應(yīng)對方式低分組，虛線表示應(yīng)對方式高分組
根據(jù)圖1可看出，當(dāng)工作壓力水平確定時(shí)，應(yīng)對方式的得分越高，表示應(yīng)對方式越積極，高分組應(yīng)對方式的個(gè)體相應(yīng)的職業(yè)倦怠水平越低。我們也分析了應(yīng)對方式對情緒耗竭的調(diào)節(jié)作用，其結(jié)果表明，當(dāng)工作壓力水平一定時(shí)，高應(yīng)對方式水平的個(gè)體情緒耗竭的程度低于低水平應(yīng)對方式的個(gè)體，此外由于高水平應(yīng)對方式組的情緒耗竭對工作壓力的斜率絕對值較大，因此當(dāng)工作壓力增加時(shí)，應(yīng)對方式水平高的個(gè)體情緒耗竭的程度下降更快，可以更好地緩解身心疲憊的感覺，分析結(jié)果說明良好的應(yīng)對方式無論是壓力高和壓力低時(shí)均可以使壓力反應(yīng)降低，并且應(yīng)對方式高分組可以使職業(yè)倦怠和情緒耗竭下降的幅度更大，因此應(yīng)對方式在工作壓力與職業(yè)倦怠間具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè)得到支持。
研究也考察了社會(huì)支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)（限于篇幅具體的分析步驟及結(jié)果未在文中報(bào)告），分析結(jié)果表明，社會(huì)支持與工作壓力的交互項(xiàng)在模型中均不顯著。已有研究表明，一個(gè)集成的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)可以幫助避免負(fù)面的經(jīng)驗(yàn)（如經(jīng)濟(jì)和法律問題），因?yàn)榇笮偷纳缃痪W(wǎng)絡(luò)可以為個(gè)人提供定期的積極的體驗(yàn)，缺乏穩(wěn)定的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)則會(huì)增加心理和生理障礙的可能性。社會(huì)支持對公務(wù)員職業(yè)倦怠的調(diào)節(jié)作用不顯著，首先表明了工作壓力和社會(huì)支持對于職業(yè)倦怠的影響是相互獨(dú)立的，工作壓力能正向預(yù)測職業(yè)倦怠，社會(huì)支持能負(fù)向預(yù)測職業(yè)倦怠。社會(huì)支持對工作壓力與職業(yè)倦怠的影響中未能表現(xiàn)出顯著的調(diào)節(jié)作用可能受限于其本身的主效應(yīng)。此外，梁寶勇指出刺激物本身的性質(zhì)和特點(diǎn)、當(dāng)事人的心身特點(diǎn)和環(huán)境因素共同決定心理應(yīng)激的反應(yīng)。[16]個(gè)體對社會(huì)支持的感知并不完全等同于實(shí)際所獲得的社會(huì)支持。具有較低社會(huì)支持感的人對他人的評估比較消極。因此，社會(huì)支持對工作壓力對職業(yè)倦怠的影響沒有表現(xiàn)出顯著的調(diào)節(jié)作用，可能是因?yàn)楣ぷ鲏毫εc職業(yè)倦怠的關(guān)系還受到公務(wù)員本身性格特點(diǎn)、人格特征的影響。另外，溫忠麟等認(rèn)為理想的調(diào)節(jié)變量與自變量和因變量的相關(guān)不大，但是社會(huì)支持與工作壓力和職業(yè)倦怠都表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性，這也可能是社會(huì)支持調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著的原因。[17]
研究結(jié)果表明，應(yīng)對方式對職業(yè)倦怠的主效應(yīng)顯著，且應(yīng)對方式與工作壓力的交互項(xiàng)在對職業(yè)倦怠及情緒耗竭的回歸中顯著，表明其調(diào)節(jié)效應(yīng)。這與相關(guān)學(xué)者的結(jié)論一致，Peju kovi在研究醫(yī)生的性格特征與應(yīng)對方式對職業(yè)倦怠的影響中發(fā)現(xiàn)承受高壓力的醫(yī)生更容易表現(xiàn)出職業(yè)倦怠的癥狀，但是不同個(gè)性特征的醫(yī)生會(huì)采用有差異的應(yīng)對方式做出反應(yīng)，從而職業(yè)倦怠的程度有所不同，當(dāng)個(gè)體感知壓力水平超出了自身的應(yīng)對能力時(shí)，傾向于采用規(guī)避壓力的方式，因而倦怠感也更強(qiáng)。[18]李曉雯發(fā)現(xiàn)護(hù)土的主動(dòng)應(yīng)對策略與職業(yè)倦怠感呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，被動(dòng)應(yīng)對策略對職業(yè)倦怠的影響則相反。[19]Shin通過9729名參與者探究應(yīng)對策略與職業(yè)倦怠三維度的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)問題導(dǎo)向的應(yīng)對策略與職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)，情感導(dǎo)向的應(yīng)對方式與職業(yè)倦怠正相關(guān)，尋求社會(huì)支持、重新評估和宗教的應(yīng)對方式與倦怠負(fù)相關(guān)。[20]這提示我們，當(dāng)公務(wù)員面臨工作壓力時(shí)，要嘗試采取積極的應(yīng)對方式緩解壓力的不適感，而不要消極地回避壓力。通過積極主動(dòng)的應(yīng)對如調(diào)整自身的期望，盡量看到工作中積極的一面，或者將壓力和負(fù)面情緒向他人宣泄。總之，通過積極的應(yīng)對方式排解工作壓力對身心的負(fù)面影響，減少職業(yè)倦怠感。
三、公務(wù)員職業(yè)倦怠的緩解之策
本文的研究結(jié)果表明，我國公務(wù)員群體的職業(yè)倦怠狀況高于平均水平，社會(huì)支持對公務(wù)員職業(yè)倦怠具有直接的負(fù)向影響，應(yīng)對方式則對職業(yè)倦怠起到良好的調(diào)節(jié)作用。因此要降低公務(wù)員的職業(yè)倦怠感，需要從根源處入手，減少工作壓力的來源，還可以利用社會(huì)支持及應(yīng)對方式的作用來減低職業(yè)倦怠。
（一）減少公務(wù)員的壓力源，緩解職業(yè)倦怠感
針對工作壓力的誘發(fā)因素，應(yīng)該加強(qiáng)公務(wù)員在工作中的工作控制，增加普通公務(wù)員參與決策的機(jī)會(huì)，減少上級領(lǐng)導(dǎo)的干預(yù)，在提出相應(yīng)工作要求的同時(shí)應(yīng)當(dāng)賦予他們相應(yīng)的職權(quán)，以便更有效率地開展工作。同時(shí)，“工作性質(zhì)”體現(xiàn)了公務(wù)員群體工作的特殊性。“某些場合必須喝酒”，“有時(shí)候不得不說假話”等凸顯了公務(wù)員隊(duì)伍的某些弊端，職業(yè)前景是影響公務(wù)員職業(yè)倦怠的重要因素。因此，在減少職業(yè)前景對職業(yè)倦怠的影響上，需要完善公務(wù)員隊(duì)伍的績效考核體系，設(shè)立科學(xué)的績效考評指標(biāo)，職位的升遷應(yīng)當(dāng)以公務(wù)員的專業(yè)、學(xué)歷、資歷等參考依據(jù)，重點(diǎn)考察公務(wù)員的能力和工作表現(xiàn)，激發(fā)公務(wù)員的內(nèi)在動(dòng)力，提升工作績效。
（二）加強(qiáng)公務(wù)員的社會(huì)支持，培養(yǎng)健康積極的職場心態(tài)
強(qiáng)化對公務(wù)員的社會(huì)支持需要注重從主、客觀兩個(gè)方面考慮。一方面，社會(huì)支持從容觀支持的角度而言，應(yīng)該結(jié)合公務(wù)員自身特點(diǎn)，設(shè)計(jì)具有針對性的人才培養(yǎng)計(jì)劃，充分發(fā)揮其才能；提高工作內(nèi)容的靈活性，減少重復(fù)性工作；還可以設(shè)立專門的公務(wù)員心理輔導(dǎo)部門；提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，豐富其工作內(nèi)容，另―方面，從主觀支持的角度來看，個(gè)體感知到的主觀支持存在顯著的差異，因此應(yīng)該強(qiáng)化公務(wù)員為民服務(wù)的責(zé)任意識，將服務(wù)理念貫穿于平時(shí)工作之中，努力承擔(dān)工作職責(zé)；養(yǎng)成積極樂觀的心態(tài)，提高面對工作的抗壓性，養(yǎng)成良好的應(yīng)對心態(tài)和習(xí)慣。
（三）培養(yǎng)積極的應(yīng)對方式，緩減工作壓力的影響
應(yīng)對方式在壓力對職業(yè)倦怠的影響中扮演著重要的角色，具有緩沖壓力負(fù)面影響的作用，因此應(yīng)該優(yōu)化組織管理，為公務(wù)員搭建心理健康教育的平臺，培養(yǎng)其心理健康意識，組織相關(guān)人員進(jìn)行應(yīng)對職業(yè)倦怠或其他心理問題的指導(dǎo)，進(jìn)行應(yīng)對干預(yù)訓(xùn)練，培育公務(wù)員積極的應(yīng)對方式?？傊?，結(jié)合公務(wù)員自身和相關(guān)組織的努力，有效預(yù)防和應(yīng)對職業(yè)倦怠。
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The Generation Process of Burnout in Chinese Civil Servants： The Moderating Effect of Social Support and Coping Style
Wang Ying Ni Chao Liu Qiuyan
[Abstract] In a sample of 620 civil servants， this paper did a descriptive analysis of civil servants' burnout in China， and explored the generation process and its impact mechanism of burnout. The study found that the level of civil servants' burnout was higher than the median， and the depersonalization dimension of civil servants with university and higher education was higher than those with post - secondary education and below. Overall burnout of township - level civil servants was the highest. Each dimension of civil servants' working pressure was positive correlated with the dimensions of burnout significantly， and the explanatory power of working pressure is highest to emotional exhaustion and depersonalization. Social support and coping have a significant negative correlation with job burnout and its dimensions. Taking burnout and emotional exhaustion as dependent variable， the interaction term of the pressures of work and coping was significant. This suggests that either with high pres sure or low pressure， a reasonable method can reduce the stress response， and the group of higher coping level can decrease more bu：mout and emotional exhaustion.
一職業(yè)認(rèn)同概述
（一）職業(yè)認(rèn)同概念界定
目前，文獻(xiàn)中尚無職業(yè)認(rèn)同的統(tǒng)一定義，比較有代表性的是以下幾種：尼米（Niemi）認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同是職業(yè)人的自我概念，一般在長期從事某職業(yè)活動(dòng)的過程中，人們對職業(yè)活動(dòng)的性質(zhì)、內(nèi)容、社會(huì)價(jià)值和個(gè)人意義等熟悉和認(rèn)可的情況下形成，是人們努力做好本職工作、達(dá)成組織目標(biāo)的心理基礎(chǔ)，也是自我意識在職業(yè)領(lǐng)域逐漸發(fā)展的過程[1]。斯凱因（Schein，1978）認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同與人們?nèi)绾螀^(qū)分、比較自身與其他團(tuán)體的個(gè)體相聯(lián)系，它包括對職業(yè)實(shí)踐的理解、對個(gè)人才能的發(fā)展和職業(yè)價(jià)值的感知[2]。Tickle（2000）認(rèn)為，“職業(yè)認(rèn)同受其他人設(shè)想和期望的影響，同時(shí)還包括個(gè)體以實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人背景為基礎(chǔ)去發(fā)現(xiàn)其職業(yè)和生活中什么是最重要的”[3]。邁克高文等人（McGowen&Hart，1990；Hall，1987；Watts，1987）將職業(yè)認(rèn)同具體描述為“在一個(gè)職業(yè)群體或團(tuán)體中，成員共有的態(tài)度、價(jià)值、知識、信念和技能”。它是一種與主體接納的工作角色相聯(lián)系的主觀自我概念，它與個(gè)體承擔(dān)的職業(yè)角色緊密相關(guān)[4]。陳松云等將職業(yè)認(rèn)同視為心理學(xué)概念，是指個(gè)體對于所從事職業(yè)的目標(biāo)、社會(huì)價(jià)值及其他因素的看法，是個(gè)體的職業(yè)社會(huì)化結(jié)果，它既是一種狀態(tài)，也是一種過程[5]?！斑^程”則指個(gè)體從自身經(jīng)歷中逐漸發(fā)展、確認(rèn)其職業(yè)角色的過程?！盃顟B(tài)”指目前個(gè)體對其所從事職業(yè)的認(rèn)同程度[6]。
總之，職業(yè)認(rèn)同是指個(gè)體對所從事職業(yè)的肯定性評價(jià)，職業(yè)認(rèn)同是個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的第一步，個(gè)人內(nèi)在感知評價(jià)與其職業(yè)心理發(fā)展密切相關(guān)，直接影響其職業(yè)心理的成熟度。本研究認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同就是指在職業(yè)領(lǐng)域中的自我認(rèn)同，它的發(fā)生和發(fā)展符合人們自我認(rèn)同的規(guī)律。
（二）職業(yè)認(rèn)同相關(guān)理論研究
1社會(huì)認(rèn)同理論
社會(huì)認(rèn)同理論又名社會(huì)比較理論，起源于20世紀(jì)70年代初期，由Tajfel提出，他將社會(huì)認(rèn)同定義為“個(gè)體認(rèn)識自己所屬的特定社會(huì)群體，也認(rèn)識到作為群體成員帶給自己的意義情感價(jià)值[7]”。他認(rèn)為社會(huì)認(rèn)同是一個(gè)人自我概念的重要組成部分，會(huì)影響到個(gè)體的社會(huì)態(tài)度和行為。社會(huì)認(rèn)同理論試圖解釋個(gè)體所獲得的對自己所在群體成員身份的認(rèn)識，是如何影響個(gè)體的社會(huì)知覺、社會(huì)態(tài)度和社會(huì)行為的。個(gè)體總是爭取積極的社會(huì)認(rèn)同，若個(gè)體沒有得到滿意的社會(huì)認(rèn)同，個(gè)體會(huì)離開原來的群體或盡力加入積極的社會(huì)群體。
2組織認(rèn)同理論
“組織認(rèn)同”一詞最早由March和Simmon（1958）提出[8]，Simmon認(rèn)為組織認(rèn)同是一種組織影響的內(nèi)在方式，在個(gè)體的態(tài)度、習(xí)慣以及引導(dǎo)他們決定哪些是組織的優(yōu)勢的一種意識狀態(tài)。Ashforth和Mael（1989）運(yùn)用社會(huì)認(rèn)同理論對其進(jìn)行闡釋，認(rèn)為組織認(rèn)同是以組織成員的身份定義自我的一種狀態(tài)，或是一種歸屬于群體的知覺。Ashforth和Mael認(rèn)為組織認(rèn)同歸屬于社會(huì)認(rèn)同，是個(gè)體將組織作為認(rèn)同的對象。它為個(gè)體提供一種與群體一致的感受，從而為個(gè)體提供一種組織態(tài)度和行為的基礎(chǔ)[9]。
（三）職業(yè)認(rèn)同的測量方法
目前國外的職業(yè)認(rèn)同評估工具，多由組織認(rèn)同的測評工具改編，關(guān)于職業(yè)認(rèn)同的評估工具，大體可分為兩類，一類是普適性的量表，可以用于多個(gè)職業(yè)領(lǐng)域的調(diào)查研究，另一類是專業(yè)型量表，即專門針對某種職業(yè)的量表。
專業(yè)針對性量表多見于護(hù)士、教師等服務(wù)性行業(yè)。如魏淑華[10]在其博士論文《教師職業(yè)認(rèn)同研究》中編制教師職業(yè)認(rèn)同問卷，經(jīng)探索性因素分析共得到18個(gè)題項(xiàng)，采用1-5點(diǎn)評分，四個(gè)維度：角色價(jià)值觀6個(gè)題項(xiàng)，職業(yè)行為傾向5個(gè)題項(xiàng)，職業(yè)價(jià)值觀4個(gè)題項(xiàng)，職業(yè)歸屬感3個(gè)題項(xiàng)。經(jīng)驗(yàn)證因素分析，各項(xiàng)指標(biāo)擬合良好。
宋廣文等自行設(shè)計(jì)了“中小學(xué)教師職業(yè)認(rèn)同狀況調(diào)查問卷”，該問卷共25個(gè)題項(xiàng)，包括教師對職業(yè)的認(rèn)知、意志、技能、情感、價(jià)值、期望6個(gè)因素。采用五點(diǎn)計(jì)分[11]。
二高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同問卷的編制
已有的國內(nèi)外職業(yè)認(rèn)同問卷大多是針對教師、護(hù)士、大學(xué)生等人群，并未發(fā)現(xiàn)有專門針對高校輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同問卷，故本研究結(jié)合高校輔導(dǎo)員實(shí)際工作情況，編制高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同問卷。本研究預(yù)測被試選自哈爾濱師范大學(xué)、黑龍江科技大學(xué)、哈爾濱工程大學(xué)等十多所高校輔導(dǎo)員，共發(fā)放問卷232份，有效問卷200份，問卷有效率為86.2%。
（一）數(shù)據(jù)處理
回收數(shù)據(jù)，錄入SPSS for Windows18.0和AMOS17.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
在對問卷的36個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行分析時(shí)，經(jīng)反向題目翻轉(zhuǎn)后，進(jìn)一步對問卷進(jìn)行量的分析。本研究中運(yùn)用項(xiàng)目于總分進(jìn)行相關(guān)分析的方法即題總相關(guān)法來計(jì)算項(xiàng)目分?jǐn)?shù)與問卷總分的相關(guān)系數(shù)。職業(yè)認(rèn)同預(yù)測問卷各個(gè)題型的題總相關(guān)都大于0.19，因此此步驟不刪題。
（二）探索性因素分析
本研究KMO檢驗(yàn)值為0.911，Bartlett球形檢驗(yàn)值達(dá)到極其顯著水平，因此本研究數(shù)據(jù)適合因素分析。
采用主成分分析法對200份預(yù)測問卷的36個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行初步分析，36個(gè)題目的共同度，分析出初始因素負(fù)荷矩陣，再用斜交旋轉(zhuǎn)法（Promax）得出旋轉(zhuǎn)后的因素負(fù)荷矩陣。發(fā)現(xiàn)特征值大于1的因素有8個(gè)，可解釋項(xiàng)目總變異的65.837%，通過觀察碎石圖發(fā)現(xiàn)，前5個(gè)因素的特征值有一個(gè)陡降，從第6個(gè)因素開始特征值分布變得比較平緩，每個(gè)因素對累積的解釋總變異的百分比增加很少，分別抽取四五個(gè)因子進(jìn)行結(jié)果比較，發(fā)現(xiàn)4個(gè)因子量表的結(jié)構(gòu)比較合理，故決定抽取4個(gè)因子。
本研究主要根據(jù)以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對問卷項(xiàng)目進(jìn)行刪減：（1）共同度：如果項(xiàng)目的共同度小于0.40則刪除此題。（2）交叉負(fù)荷值：如果一個(gè)項(xiàng)目在兩個(gè)或兩個(gè)以上因素上的貢獻(xiàn)率小數(shù)點(diǎn)后第一位相同，就刪除此題。（3）每個(gè)因子包含的觀測變量個(gè)數(shù)要大于等于3個(gè)。經(jīng)極大相等方差旋轉(zhuǎn)，將負(fù)荷較低或在多個(gè)因子上的負(fù)荷無明顯差異的項(xiàng)目剔除，本著用最少量的題目涵蓋最全面的意義的原則，最后保留20個(gè)項(xiàng)目。20個(gè)題目的共同度均大于0.40，表明20個(gè)題項(xiàng)對總分的貢獻(xiàn)都大于0.40，20個(gè)題目的信度為0.941，信度指標(biāo)良好。根據(jù)量表結(jié)構(gòu)及負(fù)載荷分為四個(gè)因素，總解釋的方差累計(jì)貢獻(xiàn)為65.862%，單個(gè)因素解釋的方差分別為：40.518%、7.944%、6.513%、6.113%。
（三）驗(yàn)證性因素分析
驗(yàn)證性因素分析（confirmatoryfactor analysis，簡稱CFA）是在探索性因素分析基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是對己有理論模型與數(shù)據(jù)擬合程度的一種驗(yàn)證，也是考察問卷結(jié)構(gòu)效度的一條途徑。運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析評價(jià)模型的適合性，一方面通過潛變量與觀測變量之間的相關(guān)和負(fù)荷反映各因素之間的路徑，另一方面通過擬合指標(biāo)反應(yīng)模型的擬合程度。在運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析評價(jià)一個(gè)模型的合理性時(shí)，必須檢查多個(gè)指標(biāo)，而不能僅依賴于其中的某一個(gè)指數(shù)。一般來講，考慮的檢驗(yàn)指標(biāo)主要有以下幾種：
（1）施測過程：正式施測被試選取多所大學(xué)的高校輔導(dǎo)員，共441份有效問卷。為進(jìn)行模型修正前后的擬合度比較，此次施測采用探索性因素分析后得到的問卷。
（2）結(jié)果：對回收問卷用AMOS17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。20個(gè)題項(xiàng)的問卷驗(yàn)證性因素分析擬合指數(shù)CMIN/DF=3.063， GFI=0.903，AGFI=0.862，IFI=0.906，CFI=0.927，RMSEA=0.068。結(jié)果表明，個(gè)項(xiàng)目對所屬因子的路徑系數(shù)均達(dá)到顯著，各因子間的相關(guān)較高。各項(xiàng)擬合指數(shù)也達(dá)到要求.
最終的“高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同問卷”共20道題目，四個(gè)維度，分別命名為：角色認(rèn)同（包含5個(gè)題目）、職業(yè)歸屬感（包含6個(gè)題目）、職業(yè)價(jià)值觀（包含5個(gè)題目）、職業(yè)行為傾向（包含4個(gè)題目）。高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度，實(shí)際測量的數(shù)據(jù)與理論構(gòu)想能夠符合，該模型可以被接受。
（四）問卷的信度檢驗(yàn)
對最后確定的高校輔導(dǎo)員職業(yè)自我概念問卷（20題）進(jìn)行信度分析。采用內(nèi)部一致性信度，計(jì)算克倫巴赫α系數(shù)，α=0. 907，大于0.90說明該問卷有較高的信度。
（五）問卷的效度檢驗(yàn)
進(jìn)一步對問卷的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行考察。計(jì)算各因子之間及各因子與高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同總分之間的相關(guān)，兩兩相關(guān)均顯著，各個(gè)維度與總分相關(guān)系數(shù)在0.526～0.822之間，為高度正相關(guān)，表明各因素與總分方向一致，表明各因素與總體概念一致。
總之，高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同分為角色認(rèn)同、職業(yè)歸屬感、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)行為傾向四個(gè)維度。編制的“高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同問卷”具有良好的理論構(gòu)想、良好的信度、效度指標(biāo)，是研究高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同的一個(gè)有效工具。
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實(shí)行人性化管理護(hù)士長在管理中引入人文關(guān)懷理念，對護(hù)士實(shí)行人性化管理，與護(hù)士們保持坦誠相待的氛圍，將工作壓力降到最低；敢于承擔(dān)管理者應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，并組織護(hù)士參與科室管理工作，建立主人翁意識；提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間，根據(jù)護(hù)士本人自身的職業(yè)規(guī)劃，鼓勵(lì)外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)英語、攻讀研究生學(xué)位、外出參加學(xué)術(shù)會(huì)議等。創(chuàng)新服務(wù)理念全面推行優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，堅(jiān)持“以患者為中心”，規(guī)范臨床護(hù)理工作，加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理。轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，以提供主動(dòng)服務(wù)和人性化服務(wù)為切入點(diǎn)，為患者提供個(gè)性化護(hù)理及“朋友式的服務(wù)”。努力為患者創(chuàng)建優(yōu)越的就診環(huán)境和服務(wù)環(huán)境，并貫徹落實(shí)本院護(hù)理部倡導(dǎo)的“五心”優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，即接待熱心、診療細(xì)心、護(hù)理精心、解釋耐心、征求意見虛心。加強(qiáng)PICC業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)加強(qiáng)護(hù)士業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高穿刺水平，熟練掌握PICC穿刺技術(shù)，以保證插管的成功率。定期對PICC相關(guān)知識進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，針對其置管與配合、維護(hù)、觀察及并發(fā)癥處理等知識進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)，并組織大家積極討論在實(shí)際工作中遇到的問題，查閱相關(guān)文獻(xiàn)后制訂統(tǒng)一的處理方案，對患者實(shí)施最滿意的服務(wù)。培養(yǎng)有資質(zhì)的PICC護(hù)理人員2001年，本科2名護(hù)士長首先取得PICC資質(zhì)，并負(fù)責(zé)對全科護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)。從2002年開始，本科在積極有效地學(xué)習(xí)國內(nèi)外PICC技術(shù)和專職護(hù)士培養(yǎng)方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合科室具體情況，至今又培養(yǎng)出第2批共13名具有PICC資質(zhì)的護(hù)士，其中主管護(hù)師4名，護(hù)師9名。使全科護(hù)士在靜脈滴注業(yè)務(wù)水平上有了一個(gè)新的高度，工作積極性大增。實(shí)施公平競爭本科163張床位共分為7個(gè)護(hù)理小組（呼吸重癥監(jiān)護(hù)病房為1組，結(jié)核病房為1組，普通病房分為5組），每個(gè)小組組長、組員基本固定，組長負(fù)責(zé)對組員進(jìn)行雙向制、互動(dòng)性的培訓(xùn)及對患者的管理。每月對各小組PICC穿刺例數(shù)、嚴(yán)重并發(fā)癥例數(shù)、意外拔管例數(shù)、穿刺失敗例數(shù)等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并為優(yōu)勝組提供優(yōu)先帶教及進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，營造良好的競爭氛圍，以確?？剖易o(hù)理隊(duì)伍的活力與生機(jī)，并促使PICC穿刺技術(shù)在本科臨床的應(yīng)用進(jìn)一步成熟完善。醫(yī)護(hù)之間及時(shí)溝通組織醫(yī)生學(xué)習(xí)了解PICC穿刺術(shù)，讓醫(yī)生詳細(xì)了解該項(xiàng)護(hù)理新技術(shù)是優(yōu)于經(jīng)股靜脈、頸靜脈及鎖骨下靜脈的一種新型深靜脈置管術(shù)，使之成為PICC的宣傳者，也是PICC能有效推廣的關(guān)鍵因素之一[2]。外部營銷對外宣傳，樹立醫(yī)院及科室護(hù)理品牌在有本科醫(yī)護(hù)人員參加的院內(nèi)外授課、會(huì)診及義診中，不失時(shí)機(jī)地向到場人員、患者及家屬講解PICC的優(yōu)點(diǎn)及適用人群，并發(fā)放健康教育指南，提高人群的知曉度。對外宣傳護(hù)理新技術(shù)，借此進(jìn)一步樹立醫(yī)院及科室護(hù)理品牌。擴(kuò)大PICC護(hù)理人員培訓(xùn)范圍參與由本院護(hù)理部組織的“靜脈滴注論壇”活動(dòng)，為全市近30家各級醫(yī)院護(hù)理人員進(jìn)行PICC現(xiàn)場操作演示及理論培訓(xùn)；2名護(hù)士長參與全國PICC繼續(xù)教育班的培訓(xùn)工作，并多次參加院內(nèi)外PICC會(huì)診，為多例全身靜脈穿刺困難的患者成功置管，同時(shí)為其所在科室的護(hù)理人員講解PICC相關(guān)知識。2011年6月，本院成立“靜脈滴注中心小組”，本科護(hù)士長為中心小組組長，負(fù)責(zé)對全院各科室業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)。以患者為中心，提高服務(wù)質(zhì)量策略為每1例入院患者介紹PICC術(shù)，讓患者充分了解、認(rèn)可該項(xiàng)護(hù)理新技術(shù)，提高患者知曉率；為滿足適應(yīng)證的患者重點(diǎn)講解PICC相關(guān)知識，提前評估患者及家屬可能拒絕的原因，一旦治療方案確定（如需靜脈輸入化療藥物、胃腸外營養(yǎng)等），盡早為患者進(jìn)行PICC穿刺，將因靜脈輸液對患者產(chǎn)生的傷害降到最低；采取科室制訂掛圖外展、PICC健康教育處方、科普專欄、科普講座、患者現(xiàn)身介紹等方式，使患者充分了解PICC的用途、適應(yīng)證、優(yōu)點(diǎn)、護(hù)理方法及異常處理等。充分尊重患者權(quán)利，讓患者參與治療、護(hù)理方法的選擇，以選擇到最適合患者治療的方案。增強(qiáng)患者對護(hù)理人員的信任感，努力提高服務(wù)質(zhì)量。互動(dòng)營銷加強(qiáng)健康教育設(shè)專職健康教育護(hù)士，根據(jù)患者知識、文化程度對患者及家屬進(jìn)行全面細(xì)致的健康教育和置管技術(shù)宣傳，讓患者充分了解認(rèn)可該技術(shù)；護(hù)理組長及時(shí)與患者溝通，了解患者具體想法，隨時(shí)解答疑問，提高患者知曉率；與患者建立良好的人際關(guān)系，并為他們提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，使之成為PICC的義務(wù)宣傳員。提高患者滿意度穿刺成功后30min、2h及以后每8小時(shí)觀察PICC情況，讓患者安心，并實(shí)施全程督導(dǎo)，在不同的階段給予不同的健康指導(dǎo)，最低程度降低并發(fā)癥的發(fā)生；及時(shí)查找最新方法，解決PICC帶管期間給患者帶來的不便，如沐浴方法、院外維護(hù)方法；定期對帶管出院的患者進(jìn)行電話隨訪；制訂合理的價(jià)格：PICC穿刺技術(shù)屬于醫(yī)療保險(xiǎn)收費(fèi)項(xiàng)目范圍，在應(yīng)用時(shí)結(jié)合患者的經(jīng)濟(jì)狀況選擇價(jià)格合適的管道材料。降低材料費(fèi)用有利于患者接受PICC穿刺技術(shù)，使更多的患者受益于PICC術(shù)。評價(jià)方法比較運(yùn)用服務(wù)營銷理念前（2009年12月至2010年11月）與運(yùn)用服務(wù)營銷理念后（2010年12月至2011年11月）PICC穿刺例數(shù)、院內(nèi)外會(huì)診次數(shù)、患者滿意度、患者第2次以上住院時(shí)主動(dòng)要求行PICC穿刺例數(shù)及護(hù)理人員科研情況等。統(tǒng)計(jì)學(xué)方法應(yīng)用SPSS13．0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料比較采用兩樣本t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料比較采用χ2檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
結(jié)果
運(yùn)用服務(wù)營銷理念前，全科發(fā)表相關(guān)論文2篇，運(yùn)用服務(wù)營銷理念后發(fā)表相關(guān)論文7篇；研制開發(fā)了由高等教育出版社出版的《經(jīng)外周靜脈置入中心靜脈導(dǎo)管的臨床應(yīng)用》課件光盤，并已在全國公開發(fā)售；獲院內(nèi)資助的護(hù)理研究課題3項(xiàng)（PICC血栓前狀態(tài)的研究與處理、心電定位PICC在臨床中的應(yīng)用、經(jīng)心電定位PICC監(jiān)測中心靜脈壓的臨床研究）。運(yùn)用服務(wù)營銷理念前后穿刺例數(shù)、院內(nèi)外會(huì)診次數(shù)、患者滿意度比較，見表1；患者第2次以上住院時(shí)主動(dòng)要求行PICC穿刺例數(shù)比較，（表略）。
關(guān)鍵詞：職業(yè)壓力 歸因 心理調(diào)控
一、壓力與職業(yè)壓力
壓力作為普遍存在的社會(huì)心理現(xiàn)象，實(shí)質(zhì)上是指個(gè)體在環(huán)境中受到各種刺激因素的影響而產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。壓力是人與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是集體的內(nèi)部狀態(tài)，是一種強(qiáng)烈的情緒和生理上的喚醒。
壓力的產(chǎn)生主要有三個(gè)方面：一是個(gè)體因素。面對同樣的問題，個(gè)體不同的性質(zhì)、不同的個(gè)性特征、不同的挫折經(jīng)歷決定了對壓力的感受不同。二是外部環(huán)境因素。環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。所謂宏觀環(huán)境，主要是指國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)、教育文化、就業(yè)、制度等諸多關(guān)乎國計(jì)民生程度的發(fā)展?fàn)顩r。所謂微觀環(huán)境則是指醫(yī)護(hù)人員群體的近環(huán)境，主要包括生活氛圍、學(xué)習(xí)氛圍、人際氛圍等方面。相對而言，微觀環(huán)境對醫(yī)護(hù)人員的影響更直接、更持久，所形成的壓力也更大。第三個(gè)因素是個(gè)體與環(huán)境間的相互作用。事實(shí)上，壓力產(chǎn)生的過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，不存在一種絕對壓力，壓力大小是個(gè)體與環(huán)境多次相互作用的產(chǎn)物。正如拉扎勒斯于1966年提出的“認(rèn)知中介論”所說，壓力事件是否對人產(chǎn)生不良影響，除了受其持續(xù)時(shí)間、發(fā)生頻率影響外，還與個(gè)體對其的認(rèn)知評價(jià)有關(guān)。
職業(yè)壓力是指在工作中產(chǎn)生或形成的各種壓力，包括因工作任務(wù)過重、人際溝通困難、工作環(huán)境變化的影響等種種因素帶來的壓力。職業(yè)壓力通常是由需求引起的，如果個(gè)人沒有體力、精神或情感方面的資源去滿足這種需求，需求就被認(rèn)為是潛在的壓力因素。
個(gè)人對壓力的感受還受到其他因素的影響，主要包括個(gè)人人格特質(zhì)、工作的質(zhì)與量、工作環(huán)境等。職業(yè)壓力可以被劃分為兩個(gè)方面---職業(yè)壓力源和職業(yè)壓力反應(yīng)。
職業(yè)壓力源是指一種給予工作者壓力的與工作有關(guān)的情境，這種情境可能會(huì)使工作者的正常心理和生理機(jī)能發(fā)生偏差。它涉及工作條件對人們健康和幸福感的影響。職業(yè)壓力源可以分為長期壓力源和突發(fā)壓力源。長期壓力源或多或少長期存在于人們的工作和工作情境中，例如角色壓力源（角色模糊、角色沖突、角色超載）、工作超負(fù)荷、人際沖突、地位壓制感和知覺控制等。突發(fā)壓力源是指在人們?nèi)粘９ぷ髦兴l(fā)生的一些特殊壓力事件。
職業(yè)壓力反應(yīng)是指當(dāng)工作者面對壓力源所表現(xiàn)出來的消極反應(yīng)。具有壓力的工作條件（壓力源）、工作者心理緊張度（不滿意程度、生氣、壓力的感覺和沮喪等情緒）和生理健康緊張度（缺勤、看醫(yī)生、身體生理癥狀）三者之間存在相互作用。
二、醫(yī)護(hù)人員職業(yè)壓力的表現(xiàn)
近年來，美國、日本等國學(xué)者通過對醫(yī)護(hù)人員的心理健康狀況調(diào)查，提出了一個(gè)“心身耗竭綜合征”的概念，并對其作出了下述解釋：“因心理能量在長期奉獻(xiàn)給別人的過程中被索取過多，而產(chǎn)生的以極度的心身疲憊和感情枯竭為主的綜合征，表現(xiàn)為自卑、厭惡工作、失去同情心等?！?/p>
醫(yī)護(hù)人員作為特殊的職業(yè)群體，肩負(fù)著救死扶傷、性命相托的神圣職責(zé)。隨著我國衛(wèi)生保健體制改革的深入，病人和社會(huì)對醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的要求越來越高，醫(yī)護(hù)人員所承受的壓力越來越大， 醫(yī)患矛盾不斷出現(xiàn)，對醫(yī)護(hù)人員的保障機(jī)制不盡完善，因而使醫(yī)護(hù)人員心理與職業(yè)的壓力也隨之逐漸增大。我國一項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，綜合醫(yī)院多于80%的醫(yī)護(hù)人員有不同程度的睡眠障礙，72%的人有疲乏感，48.6%的醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，27.74%的人存在焦慮、急躁、抑郁等心理問題，16%的人分別得了身心疾病和免疫系統(tǒng)疾病而離職；12%的醫(yī)生曾經(jīng)患過抑郁癥，但由于“恥辱感”強(qiáng)烈，甚至因害怕失去工作而拒絕求助心理醫(yī)生。醫(yī)護(hù)人員長期的高體力消耗、高智力投入、高風(fēng)險(xiǎn)處境、高壓力承受狀態(tài)，導(dǎo)致離婚率高，安眠藥服用率高，飲酒吸煙率高，高血脂、癌癥、消化性潰瘍患病率高，自殺率高五大特點(diǎn)。
三、醫(yī)護(hù)人員職業(yè)壓力的影響因素
醫(yī)護(hù)工作是一項(xiàng)體力和腦力相結(jié)合的雙重勞動(dòng)，如果人的大腦長時(shí)間處于緊張狀態(tài)，消極抑郁情緒長期得不到合理渲泄，極易導(dǎo)致身心疲勞。同時(shí)，通過近年來發(fā)生的一些事件，我們也不難看出，醫(yī)護(hù)人員出現(xiàn)心理問題的概率正處于不斷上升的趨勢，通過大量的調(diào)查、分析，造成這種現(xiàn)狀的原因主要有以下幾方面：
1、職業(yè)特點(diǎn)。醫(yī)護(hù)工作是一種高風(fēng)險(xiǎn)工作，直接面對著飽受病痛折磨的患者，性命關(guān)天，責(zé)任重大。在現(xiàn)代生物--心理--社會(huì)醫(yī)療模式的要求下，醫(yī)護(hù)人員既要為患者提供生理上的照顧，又要滿足其心理上的需求，醫(yī)護(hù)人員在完成繁重醫(yī)療護(hù)理工作的同時(shí)，還要時(shí)刻擔(dān)心患者的病情變化，這些都導(dǎo)致了醫(yī)護(hù)人員心理高度緊張和身體極度疲乏的不良狀態(tài)。
2、社會(huì)輿論。醫(yī)學(xué)面對的是生命和健康，是一個(gè)充滿未知、充滿探索的高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，在診療中醫(yī)護(hù)人員面臨很多“不確定性”因素，許多疾病還無法根治或難以明確病因，而大眾對醫(yī)生期望值過高。無法遏制的無理“醫(yī)鬧”給醫(yī)護(hù)人員帶來人身安全的恐懼。作為一項(xiàng)服務(wù)行業(yè)，醫(yī)護(hù)人員即使遇到歪曲現(xiàn)實(shí)、情緒激動(dòng)、甚至無理痛罵的病人，也必須保持冷靜平和、大度包容的心態(tài)，不得不壓抑自身感受，做出精神妥協(xié)。長此以往，會(huì)使醫(yī)護(hù)人員感到地位低、人身安全不佳、對工作滿意度下降，從而導(dǎo)致對工作的厭惡感，表現(xiàn)為服務(wù)質(zhì)量退化，工作效率低等。
3、醫(yī)療體制。很多患者容易將對醫(yī)療費(fèi)用的矛盾，甚至是醫(yī)療體制的矛盾直接轉(zhuǎn)化為和一線醫(yī)護(hù)人員的矛盾，這使得醫(yī)護(hù)人員背負(fù)莫須有的黑鍋。特別是藥品流通領(lǐng)域?qū)Τ鰪S藥品的層層加碼，使許多藥品價(jià)格虛高，引發(fā)社會(huì)輿論和患者強(qiáng)烈不滿，又使廣大白衣天使蒙受不白之冤。
4、個(gè)人成就。過于量化的績效考核制度如評職晉升，涉及到課題、論文和獲獎(jiǎng)數(shù)量。目前，有的醫(yī)院以SCI論文數(shù)量給醫(yī)務(wù)人員定崗評職，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員心理壓力倍增。加之由于受編制等因素影響，醫(yī)護(hù)人員晉升機(jī)會(huì)有限，競爭壓力大，容易使其積極性受挫。尤其是護(hù)士，許多患者對醫(yī)生表現(xiàn)出一定的尊敬和信任，而對護(hù)士則抱有懷疑的態(tài)度。此外，福利待遇上的不合理，在編和非在編人員的差別，生存的壓力等等，都會(huì)使人在心理上失去平衡，產(chǎn)生嚴(yán)重的失落感。
5、個(gè)性特征。除了上述與職業(yè)特點(diǎn)相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)因素以外，醫(yī)護(hù)人員自身的性格特征、個(gè)人家庭矛盾和個(gè)體的適應(yīng)能力等都會(huì)對其應(yīng)對壓力的方式產(chǎn)生影響。醫(yī)護(hù)人員也是具有七情六欲的血肉之軀，他們在扮演職業(yè)角色、忍辱負(fù)重的同時(shí)，面對各種壓力也有普通人一樣的情感體驗(yàn)甚至更劇烈的內(nèi)心沖突，心理失衡在所難免。
四、醫(yī)護(hù)人員職業(yè)壓力的心理調(diào)控
醫(yī)護(hù)人員職業(yè)壓力的誘因非常多，在這些因素中，有許多是工作性質(zhì)本身造成的，因而也是無法避免的。但是，工作環(huán)境中的許多惡劣條件是可以通過人們共同努力去加以改善的。因此，在某種意義上說，職業(yè)壓力是可以在一定程度上加以控制、減輕甚至消除的。 在壓力問題的處理上，必須堅(jiān)持適度調(diào)適的原則，即以科學(xué)的方式方法對醫(yī)護(hù)人員遇到的壓力進(jìn)行不間斷地具有針對性的調(diào)節(jié)，使其在心理上總能保持與外部環(huán)境的良性適應(yīng)。在具體方法上，要注意防治結(jié)合，即從客觀上控制壓力源，又要幫助醫(yī)護(hù)人員從主觀上提高適應(yīng)壓力的能力，同時(shí)對已經(jīng)產(chǎn)生壓力問題的醫(yī)護(hù)人員開展心理咨詢。
1、要努力控制壓力源。對醫(yī)護(hù)人員來說，消除或控制工作壓力源的途徑有兩種。一是工作再設(shè)計(jì)。工作再設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織的目標(biāo)，合理有效地處理人與工作崗位的關(guān)系，采取與滿足醫(yī)護(hù)人員個(gè)人專業(yè)有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和人與工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。好的工作設(shè)計(jì)能夠減少單調(diào)重復(fù)性工作的不良效應(yīng)。它通過工作豐富化和工作中人事關(guān)系的調(diào)整以及使工作內(nèi)容具有一定挑戰(zhàn)性和新穎性來提高醫(yī)護(hù)人員的工作興趣和滿意度。富有興趣的工作會(huì)使醫(yī)護(hù)人員感到身心愉快，有助于消除工作滿意度，從而提高其對環(huán)境的良性適應(yīng)，因此，許多工作再設(shè)計(jì)時(shí)就應(yīng)充分考慮產(chǎn)生不當(dāng)職業(yè)壓力的可能性。二是改善環(huán)境。環(huán)境是導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生職業(yè)壓力的另一個(gè)重要根源。作為醫(yī)院方，一方面應(yīng)致力于消除不良的工作條件，創(chuàng)造有利于減輕醫(yī)護(hù)人員疲勞的工作環(huán)境。另一方面，醫(yī)院方應(yīng)充分認(rèn)識到醫(yī)護(hù)人員有壓力、有不滿是十分正常的現(xiàn)象，因此，有必要幫助他們調(diào)節(jié)情緒。心理學(xué)理論告訴我們：人有情緒，總得發(fā)泄，不是積極的發(fā)泄就是消極的發(fā)泄。人們只有將情緒發(fā)泄出來，心理才能平衡，情緒才能平穩(wěn)。因此，應(yīng)開發(fā)多種形式的情緒發(fā)泄渠道，幫助醫(yī)護(hù)人員改善和培養(yǎng)積極的情緒。
2、提高醫(yī)護(hù)人員的心理承受能力。心理承受能力的提高，其實(shí)質(zhì)是增強(qiáng)個(gè)人的免疫能力。管理心理學(xué)認(rèn)為，承受能力與績效之間有正相關(guān)性，即醫(yī)護(hù)人員對壓力的心理承受能力越強(qiáng)，醫(yī)院的績效越好，反之，則越差。一是提高醫(yī)護(hù)人員的認(rèn)知水平，幫助醫(yī)護(hù)人員樹立正確的壓力關(guān)。要讓他們知道，適度的壓力有利于開發(fā)潛能，提高工作效率，也有利于學(xué)會(huì)以建設(shè)性的方式去利用壓力，將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力；二是增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的自我防護(hù)意識。作為醫(yī)護(hù)人員，首先要從自身做起，做一個(gè)品德高尚，敬業(yè)愛崗，技術(shù)高超，善于溝通，無私奉獻(xiàn)的白衣天使。同時(shí)還應(yīng)該始終保持一顆平常的心，在做好點(diǎn)滴工作和提高自身素質(zhì)中得到價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。既不好高騖遠(yuǎn)，也不好大喜功。要有樂觀積極的生活態(tài)度，穩(wěn)定的情緒反應(yīng)，開朗的性格特征。最后還應(yīng)該尋找合理有效的壓力發(fā)泄方式，如找朋友、家人傾訴；參加有利于身心的娛樂活動(dòng)；調(diào)整心態(tài)，降低不現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)；轉(zhuǎn)移工作注意力等。三是開展心理咨詢活動(dòng)。心理咨詢的作用已受到人們的廣泛關(guān)注，它可以促使咨詢對象在認(rèn)識、情感、態(tài)度等方面發(fā)生變化，較好地解決醫(yī)護(hù)人員在職業(yè)生活等方面出現(xiàn)的問題，從而更好地適應(yīng)環(huán)境，保持身心健康和生活質(zhì)量。
3、進(jìn)一步完善法制、法規(guī)。法制、法規(guī)的完善，目的是從根本上保護(hù)醫(yī)患雙方利益，減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生，由此緩解醫(yī)護(hù)人員由于擔(dān)心醫(yī)療糾紛所帶來的壓力。為化解醫(yī)患之間的矛盾，國家及有關(guān)部委相繼頒布了《中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療護(hù)理技術(shù)操作常規(guī)》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》等上百種醫(yī)療法律文件。2002年4月4日國務(wù)院又頒布了《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》，為醫(yī)療事故的預(yù)防、鑒定、舉證、處理、監(jiān)督、賠償?shù)染髁嗣鞔_規(guī)定。這些法律文件是對醫(yī)患雙方根本利益的各種保護(hù)。同時(shí)，還應(yīng)建立相應(yīng)的社會(huì)支持系統(tǒng)、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)保障機(jī)制、醫(yī)療責(zé)任保險(xiǎn)和醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)保險(xiǎn)相結(jié)合的醫(yī)療執(zhí)業(yè)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)保障機(jī)制等等，為進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員身心健康提供社會(huì)保障。
參考文獻(xiàn)
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