時(shí)間：2022-07-21 06:21:01
導(dǎo)語：在組織心理學(xué)論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
［關(guān)鍵詞］組織文化 理論 作用
［中圖分類號(hào)］C936［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1009-5349（2011）01－0040－02
20世紀(jì)80年代以來，組織文化漸漸成為西方組織理論學(xué)家們關(guān)注較多的、同時(shí)也是引起激烈爭(zhēng)論的問題。作為管理心理學(xué)與組織行為學(xué)研究的主流問題，其已成為當(dāng)今管理學(xué)的熱點(diǎn)研究之一?！敖M織文化”的不脛而走要?dú)w功于四個(gè)“最優(yōu)秀的銷售者”：大內(nèi)的《Z理論》(1981)，彼特和沃特曼的《追求卓越》(1982)，狄爾和肯尼迪的《企業(yè)文化》(1982)及帕思咔爾和阿嗦斯的《日本公司的經(jīng)營藝術(shù)》(1981)。
一、組織文化的興起與發(fā)展
正如斯蒂芬•羅賓斯所說：“組織文化是一個(gè)描述的概念，也是一個(gè)廣義的概念”，更多的是表達(dá)一種“理念”、一種“認(rèn)知”。組織文化作為一個(gè)整體，是組織管理活動(dòng)有機(jī)的組成部分，是不可割裂、肢解的。在霍桑的實(shí)驗(yàn)中，組織文化的概念被最早提及，在那時(shí)被稱作工作小組文化。然后，在上世紀(jì)70年代，組織文化這一詞才被正式提出。1970年的時(shí)候，波士頓大學(xué)組織行為學(xué)教授S.M在其《比較管理――組織文化展望》一書中，率先提出了組織文化這一概念。接著1971年，德里克在《管理組織學(xué)》一書中，把管理和文化明確聯(lián)系起來，表明“管理是一種文化，它并不是‘價(jià)值觀’的科學(xué)”。此外，1979年P(guān)ettigrew在《管理科學(xué)》發(fā)表了“組織文化研究”一文，組織文化一詞正式進(jìn)入美國的學(xué)術(shù)界。此后，在1980年，美國《商業(yè)周刊》雜志則以醒目的標(biāo)題報(bào)道了“組織文化”這一新興內(nèi)容。同時(shí)，《司隆管理評(píng)論》《哈佛商業(yè)周刊》《加州管理評(píng)論》等美國的權(quán)威雜志先后用大量篇幅來討論“組織文化”問題。
二、組織文化的相關(guān)理論
（一）文化差異理論
美國管理學(xué)會(huì)的管理心理學(xué)家厚弗斯德在1980年提出了這一理論，他在40個(gè)國家進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)7年的調(diào)查問卷得出的結(jié)果，發(fā)表了《文化產(chǎn)生的結(jié)局――工作的國際間差異》一書。他在書中闡述了自己的觀點(diǎn)，即對(duì)組織管理者產(chǎn)生影響的民族文化差異的四點(diǎn)內(nèi)容，即：“權(quán)力的距離”“不確定性的避免”“個(gè)人主義與集體主義”“男性差異與女性差異”。這就是我們通常所說的民族文化的四個(gè)維度。他認(rèn)為，管理中的領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)和激勵(lì)的內(nèi)容與民族文化中的這四個(gè)維度之間有著巨大影響。首先，“個(gè)人主義與集體主義”及“權(quán)力的距離”對(duì)管理中的領(lǐng)導(dǎo)方式影響最大。另外，組織結(jié)構(gòu)受到不確定性的避免和權(quán)力的距離這兩個(gè)維度的影響。因?yàn)榻M織的主要作用是權(quán)利的分配和減少或防止管理中的不確定因素。第三，組織的激勵(lì)方式及手段受到個(gè)人主義與集體主義及男性差異與女性差異的影響。
（二）Z理論
加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校管理學(xué)院的教授歐遲在1982年出版了《Z理論――美國企業(yè)界是怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書。該書中的理論說明了日本和美國的成功經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該相互的融合。他認(rèn)為，企業(yè)文化是一種象征，能把公司的價(jià)值觀、思想觀體現(xiàn)出來去影響員工。此文化有幾個(gè)特點(diǎn)：可以保障員工的職業(yè)安全，是一種長(zhǎng)期利益；可以使員工看到長(zhǎng)遠(yuǎn)的績(jī)效而不是短期成績(jī)，在評(píng)估和晉升中相對(duì)緩慢；注重培養(yǎng)員工的多方面技能，以使其適應(yīng)環(huán)境的變化；尋求明確和含蓄之間的平衡；要有明確清楚的價(jià)值觀念。在Z型公司內(nèi)部，理念是矛盾的焦點(diǎn)，并不是市場(chǎng)獲利的多少；注重集體的決策。Z型公司的決策需要集體做出，并盡量征集全體的意見和想法；激勵(lì)員工在工作中積極溝通，學(xué)會(huì)自我控制及平等對(duì)待。Z型公司常常把對(duì)于下級(jí)和同事的廣泛關(guān)心作為工作關(guān)系的自然內(nèi)容之一，并注重保持一種強(qiáng)烈的平等和諧氛圍。
（三）7S管理框架
1981，帕斯卡爾和歐綬教授合作發(fā)表了《日本管理的藝術(shù)》一書。在該書中他們把組織文化界定為：組織制定員工和顧客政策的宗旨，并提出了組織文化的7S框架結(jié)構(gòu)，即組織在管理中要注重7個(gè)管理要素，分別是戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、技能、作風(fēng)以及最高目標(biāo)等。在這7個(gè)因素中，前三者是硬件管理因素，后面四個(gè)是軟件管理因素，同時(shí)，它們之間是一種相互關(guān)聯(lián)的關(guān)系。此外，他們認(rèn)為任何企業(yè)的成功，都必須緊緊抓住這七個(gè)要素。
三、組織文化的功能
（一）規(guī)范作用
組織文化一旦發(fā)育成長(zhǎng)到習(xí)俗化的程度，就會(huì)像組織的規(guī)章制度一樣對(duì)組織中的每個(gè)成員的心理和行為產(chǎn)生一種約束和規(guī)范作用。在這種文化的規(guī)范作用下，可以產(chǎn)生強(qiáng)大的使個(gè)體行為從眾化的心理壓力和動(dòng)力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴。同時(shí)，這樣的組織文化還可以形成一種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以制約員工的感知、判斷、態(tài)度和行為。
（二）導(dǎo)向作用
組織文化能對(duì)整個(gè)組織以及組織每個(gè)成員的價(jià)值取向與行為表現(xiàn)起到引導(dǎo)的作用，使之符合組織所確定的目標(biāo)。具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，對(duì)組織整體的價(jià)值取向和行為起導(dǎo)向作用；第二，對(duì)組織成員個(gè)體的思想行為起導(dǎo)向作用。
（三）鼓勵(lì)作用
創(chuàng)造出共同的價(jià)值理念是企業(yè)文化的核心。一個(gè)好的企業(yè)文化是要讓每個(gè)員工都能感受到被尊重。一個(gè)和諧的文化氛圍，會(huì)產(chǎn)生一種激勵(lì)的機(jī)制，讓每個(gè)員工所做的貢獻(xiàn)都能體現(xiàn)出來，并受到領(lǐng)導(dǎo)的夸獎(jiǎng)。這可以激發(fā)他們勇于實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，不斷地積極進(jìn)取，為企業(yè)勇于奉獻(xiàn)。
（四）發(fā)散作用
一個(gè)企業(yè)的形象體現(xiàn)在組織文化上。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，有著好的管理和組織形象，企業(yè)的員工是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志之一，它可以激發(fā)企業(yè)員工對(duì)本企業(yè)的自豪感、責(zé)任感，同時(shí)也能增強(qiáng)員工的滿意度和組織承諾，提升組織成員之間的相互支持，從而提高企業(yè)的工作績(jī)效。
（五）協(xié)調(diào)作用
優(yōu)秀組織文化的形成促使企業(yè)員工之間產(chǎn)生共同的價(jià)值觀念，能讓員工對(duì)眾多問題的認(rèn)識(shí)和看法統(tǒng)一，增強(qiáng)他們的信任感，增加他們之間的共同語言，在一個(gè)好的文化氛圍中使大家進(jìn)行溝通和交流，讓大家之間的關(guān)系變得和諧親密，減少矛盾和摩擦，給企業(yè)帶來好的發(fā)展。大家一起共同努力，為企業(yè)服務(wù)。
（六）提高質(zhì)素作用
員工的素質(zhì)也影響著企業(yè)，它是企業(yè)素質(zhì)的核心之一。在一個(gè)好的工作環(huán)境和工作條件下工作，員工的素質(zhì)也能大幅度提高。具有良好文化的集體是一所“學(xué)?！?，它給人們帶來了好的學(xué)習(xí)環(huán)境，創(chuàng)造了實(shí)踐環(huán)境和工作條件，可以提升工作人員的整體素質(zhì)水平。使員工具有價(jià)值觀、思想觀，學(xué)會(huì)生活，提高能力，磨練意志，全面發(fā)展。
綜上所述，組織文化作為組織心理學(xué)的一個(gè)研究概念或范疇，與早期的工業(yè)與社會(huì)心理學(xué)中的“組織氛圍”、后期的“組織績(jī)效”和現(xiàn)代的跨文化比較研究有思想邏輯上的連接，是組織心理學(xué)發(fā)展必然的選擇。由于對(duì)這一問題的歷史考察，使我們可以透過紛繁熱鬧的表層研究，進(jìn)一步理清組織文化研究的傳承未來的發(fā)展趨勢(shì)，從而對(duì)以后的研究具有前瞻性。為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得長(zhǎng)期的生存與發(fā)展，中國企業(yè)必須在有中國特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的弄潮中，建立我們自己的企業(yè)文化觀。此外，對(duì)于組織文化的量化測(cè)量，由于研究者背景和各國之間存在文化的差異，因此關(guān)心的主題與使用的方法各異，所以在對(duì)組織文化的測(cè)量還有待進(jìn)一步的整合與發(fā)展。同時(shí)，在對(duì)組織文化的研究方法中，可以試圖結(jié)合質(zhì)的研究來進(jìn)行。
【參考文獻(xiàn)】
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論文關(guān)鍵詞：組織公平 組織公民行為 員工
論文摘要：組織公平理論的研究近年來受到眾多學(xué)者的關(guān)注，組織行為學(xué)中的工業(yè)與組織心理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科近年來對(duì)公平問題的興趣與日俱增。文章旨探討組織公平對(duì)員工組織公民行為的影響。本研究對(duì)上海、江西、浙江等地的10多家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，共發(fā)放問卷427份。為了避免同方法偏差，本研究采用了“領(lǐng)導(dǎo)——下屬配比研究”的方法，將領(lǐng)導(dǎo)及其對(duì)應(yīng)下屬進(jìn)行配對(duì)調(diào)查，最終共得到有效的配對(duì)數(shù)據(jù)218條。研究結(jié)果表明：分配公平和程序公平對(duì)OCB有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，信息公平對(duì)OCB有一定的預(yù)測(cè)作用，而人際公平對(duì)OCB沒有預(yù)測(cè)作用。分配公平、程序公平和信息公平均可以很好的預(yù)測(cè)“認(rèn)同組織”，“協(xié)助同事”和“責(zé)任意識(shí)”。
一、引言
組織公平理論的研究近年來受到眾多學(xué)者的關(guān)注，組織行為學(xué)中的工業(yè)與組織心理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科近年來對(duì)公平問題的興趣與日俱增。這是因?yàn)?。公平從本質(zhì)上來講，就是社會(huì)資源如何分配的問題。而社會(huì)和組織中的資源分配，從來是一個(gè)很敏感的問題。這種分配是否被組織成員們認(rèn)為公正合理，不僅直接關(guān)系到他們滿意度、士氣與行為表現(xiàn)，還會(huì)影響到社會(huì)的穩(wěn)定與安寧。公平一直是人們十分關(guān)心的問題。從個(gè)體的角度看，公平涉及到每個(gè)人當(dāng)前、長(zhǎng)遠(yuǎn)的物質(zhì)和精神利益：從人際互動(dòng)的角度看，公平涉及到人的尊嚴(yán)、地位以及相互關(guān)系：從組織管理的角度看，公平涉及到上下級(jí)關(guān)系、組織氣氛、團(tuán)隊(duì)凝聚力以及組織績(jī)效、可持續(xù)發(fā)展等問題：從社會(huì)發(fā)展的角度看，公平與社會(huì)的穩(wěn)定和進(jìn)步具有密切的聯(lián)系。因此，對(duì)組織中的公平問題研究對(duì)當(dāng)今中國而言具有十分重要的意義。
與此同時(shí)，員工組織公民行為的自提出以來就成為國內(nèi)外學(xué)者研究的熱點(diǎn)，研究主要集中在組織公民行為的構(gòu)成內(nèi)容、影響因素以及其與績(jī)效之間的關(guān)系等方面。研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工的組織公民行為與工作滿意度、組織承諾、組織公平感和領(lǐng)導(dǎo)行為等存在相關(guān)性。但是對(duì)于組織公民行為的形成及作用機(jī)制等問題還有待進(jìn)一步證實(shí)。另外，由于文化差異導(dǎo)致人們對(duì)工作的觀念不同引起了研究者的關(guān)注，各國組織行為學(xué)界對(duì)OCB跨文化的研究也呈現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì)。與西方的研究成果相比。在中國文化背景下的有關(guān)組織公民行為的研究很少。在早期的研究中，臺(tái)灣和香港學(xué)者對(duì)中國背景下的員工組織公民行為的構(gòu)成進(jìn)行了深入的探索，并形成了華人所特有的員工組織公民行為量表。員工組織公民行為在我國大陸地區(qū)特有的文化背景下將會(huì)反映出怎樣的特點(diǎn)?這是研究者和企業(yè)管理者所共同關(guān)注的問題。
國外對(duì)于組織公平的研究主要集中在對(duì)分配公平和程序公平的研究上面，而對(duì)于人際公平和信息公平的研究成果并不多見，在如今這個(gè)強(qiáng)調(diào)溝通和交流的信息化社會(huì)，人際公平和信息公平在組織中所發(fā)揮的作用也非常值得研究；組織公平的不同維度與組織公民行為之間的關(guān)系是人們感興趣的問題。組織公平是否能夠帶來對(duì)組織公民行為的預(yù)測(cè)作用?分配公平、程序公平、人際公平和信息公平中的哪種公平形式對(duì)組織公民行為的預(yù)測(cè)作用更為明顯?組織公平對(duì)于哪些組織公民行為的維度具有顯著影響?本研究將進(jìn)行逐一分析。
本文提出的理論模型如圖1。
二、研究方法
1 變量測(cè)量。為了避免同方法偏差，本研究設(shè)計(jì)了兩種類型的問卷。一種問卷是由被調(diào)查企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行填寫的，即領(lǐng)導(dǎo)層，該問卷用于測(cè)量這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬員工組織公民行為的評(píng)價(jià)：另一種類型的問卷是由該領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬進(jìn)行填寫的，即員工層，該問卷用于測(cè)量該員工或下屬對(duì)組織公平的感知(包括了分配公平、程序公平、人際公平和信息公平)。此外，問卷還針對(duì)一些人口統(tǒng)計(jì)信息進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查中各變量的測(cè)量工具如下：
(1)組織公平：組織公平量表分為分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個(gè)部分。量表采用七點(diǎn)計(jì)分法。從完全不同意到完全同意分別給與1分～7分。該問卷由員工進(jìn)行填寫。
分配公平：采用Niehoff和Moornlan于1993年編制的量表，共5個(gè)問題。程序公平：采用Farh在1997年的研究中引用BaUdn，Gomez-Mejia和Spencer的量表，共七題，包括參與(4題)和投訴機(jī)制(3題)。人際公平：采用Colquitt(2001)編制的量表，共4個(gè)題目，采用7點(diǎn)量表。信息公平：同樣采用Colqui于2001年編制的量表。共5道題目，7點(diǎn)量表。
在本研究中，組織公平的信度為0.957，其分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個(gè)維度的α分別為0.909，0.873，0.923和0.962。
(2)組織公民行為：采用Farh(1997)針對(duì)中國臺(tái)灣文化背景所開發(fā)的置表。共5個(gè)維度20個(gè)題項(xiàng)。即認(rèn)同組織(4題)、協(xié)助同事(4題)、人際和諧(4題)、保護(hù)公司資源(3題)和責(zé)任意識(shí)(5題)，其中人際和諧與保護(hù)公司資源為反向計(jì)分題。5個(gè)維度的得分可以相加。得到總分。該量表由領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)填寫，評(píng)價(jià)相對(duì)應(yīng)的下屬。
在本研究中，組織公民行為的信度為0，908，其認(rèn)同組織、協(xié)助同事、人際和諧、保護(hù)公司資源和責(zé)任意識(shí)五個(gè)維度的α分別為0.862、0.859、0.907、0.851、0.834。
2 研究樣本。本研究對(duì)上海、江西、浙江等地的10多家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，共發(fā)放問卷427份。這些樣本來自通訊、電力、金融、餐飲、旅游等多個(gè)行業(yè)。為了避免同方法偏差，本研究采用了配比研究的方法。將領(lǐng)導(dǎo)及其對(duì)應(yīng)下屬進(jìn)行配對(duì)調(diào)查，最終共得到有效的配對(duì)數(shù)據(jù)218條。在有效數(shù)據(jù)中，涉及領(lǐng)導(dǎo)84人，員工218人。
三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
1 組織公平與組織公平行為的相關(guān)分析。
從表1的結(jié)果我們可以看出，組織公平中的分配公平、程序公平和信息公平與組織公民行為顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.234**。0.185**。0.142*；“分配公平”與“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”、“責(zé)任意識(shí)”顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為：0.291**，0.207**，0.222**；“程序公平”與“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”、“責(zé)任意識(shí)”顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為：0.236**，0.166*，0.181**；“人際公平”與“認(rèn)同組織”和“責(zé)任意識(shí)”顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為：0.223**。0.215**：“信息公平”與“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”、“責(zé)任意識(shí)”顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為：0.254**，0.146*，0.157*。
我們?cè)谘芯縊CB的維度時(shí)發(fā)現(xiàn)組織公平與組織公民行為中的“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”和“責(zé)任意識(shí)”這三個(gè)維度顯著相關(guān)，而與另外兩個(gè)維度“保護(hù)公司資源”和“人際和諧”相關(guān)性較弱。巧合的是，三個(gè)相關(guān)性較強(qiáng)的維度是中西方共有的維度，類似于Organ(1988)提出的利他行為、責(zé)任意識(shí)和公民美德：而“保護(hù)公司資源”和“人際和諧”這兩個(gè)維度相關(guān)性較弱的維度在西方的文獻(xiàn)中沒有被提及，是華人社會(huì)中所特有的。這是一個(gè)非常有意思的發(fā)現(xiàn)，我們將在研究結(jié)論中對(duì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象的可能原因進(jìn)行探討。
2 回歸分析。為了進(jìn)一步指明關(guān)系的方向，特將組織公平四個(gè)因素作為自變量。組織公平行為及其五個(gè)因素作為因變量進(jìn)行回歸分析。
(1)組織公平各維度對(duì)組織公民行為的回歸分析結(jié)果。表2給出了依次將組織公平的4個(gè)維度作為自變量，對(duì)員工組織公民行為進(jìn)行回歸的結(jié)果。
從以上回歸分析的結(jié)果可以看出，分配公平對(duì)員工的組織公民行為確實(shí)有預(yù)測(cè)作用(B=0.234，p
以上分析說明，分配公平和程序公平對(duì)OCB有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，信息公平對(duì)OCB有一定的預(yù)測(cè)作用。而人際公平對(duì)OCB沒有預(yù)測(cè)作用。
轉(zhuǎn)貼于
(2)組織公平各維度對(duì)OCB各維度的回歸分析。從相關(guān)分析中我們可以看到。組織公平與組織公民行為中的“認(rèn)同組織”、“協(xié)助同事”和“責(zé)任意識(shí)”這三個(gè)維度顯著相關(guān)，而與另外兩個(gè)維度“保護(hù)公司資源”和“人際和諧”相關(guān)性較弱。下面將以組織公平的4個(gè)維度依次作為自變量，依次對(duì)OCB的認(rèn)同組織、協(xié)助同事、責(zé)任意識(shí)這三個(gè)維度進(jìn)行回歸?；貧w結(jié)果如下：
分配公平對(duì)認(rèn)同組織確實(shí)有預(yù)測(cè)作用(B=0.291，p
分配公平對(duì)協(xié)助同事確實(shí)有預(yù)測(cè)作用(B=0.207，p
分配公平對(duì)責(zé)任意識(shí)確實(shí)有預(yù)測(cè)作用(B=0.222，p
四、結(jié)論與討論
1 研究結(jié)論。組織公平一直以來都被認(rèn)為是一個(gè)很重要的組織情境變量。本研究表明，它會(huì)影響員工的組織公民行為。其中，分配公平、程序公平和信息公平對(duì)員工的組織公民行為具有顯著影響，分配公平、程序公平、人際公平和互動(dòng)公平均可以很好的預(yù)測(cè)“認(rèn)同組織”，“協(xié)助同事”和“責(zé)任意識(shí)”。
2 討論。Farh提出的員工組織公民行為的5個(gè)維度中，認(rèn)同組織、協(xié)助同事和責(zé)任意識(shí)是與西方相同或相似的，而人際和諧與保護(hù)公司資源則是華人所特有的OCB維度。本研究發(fā)現(xiàn)，前三個(gè)維度確實(shí)與西方的研究成果相一致，而華人特有的兩個(gè)維度則與組織公平不顯著相關(guān)。
中國從來就是一個(gè)講求“以和為貴”的國家，人們比較注重人際關(guān)系的和諧，員工對(duì)“和諧”的追逐不會(huì)因?yàn)椴煌慕M織公平感知而發(fā)生改變。人際和諧是華人社會(huì)經(jīng)過長(zhǎng)期的沉淀之后固化下來的一種特有的個(gè)人或組織的特性。而保護(hù)公司資源也是華人社會(huì)所特有的。對(duì)于一些組織，尤其是本研究中所大量涉及的國有企業(yè)來說。例如上班時(shí)間買股票、公車私用、私用單位電話等，已經(jīng)被視為一種大家都可以接受的普遍的價(jià)值準(zhǔn)則，這種價(jià)值準(zhǔn)則會(huì)使員工對(duì)這些行為產(chǎn)生普遍認(rèn)同，把它們看作是再正常不過的行為，而并不會(huì)將其視為一種破壞公司資源的負(fù)面行為，因此，組織公平的感知不會(huì)使他們想從根本上去改變這些固化了的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或行為準(zhǔn)則。
參考文獻(xiàn)：
1 李曄，龍立榮，組織公平感研究對(duì)人力資源管理的啟示，外國經(jīng)濟(jì)與管理，2003，(2)，
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論文摘要：自我效能感對(duì)工作表現(xiàn)有著顯著的影響，并能夠用之建立起預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)的回歸模型，回歸方程為:y=5.367+0.105x。
自我效能感被當(dāng)今心理學(xué)界認(rèn)為最具預(yù)測(cè)效度的心理特質(zhì)之一，也是選拔人才非常有效的工具。近年來，國內(nèi)對(duì)公務(wù)員的心理健康、情緒、認(rèn)知方面的研究不斷深入，一些對(duì)于公務(wù)員的職業(yè)自我效能感研究也逐步展開。近年來國內(nèi)學(xué)者開始了對(duì)政府公務(wù)員的職業(yè)自我效能感的研究成和探討，但是這方面的研究成果還很少，沒有形成公認(rèn)的適合中國國情的公務(wù)員自我效能感量表，并且對(duì)于公務(wù)員自我效能感的應(yīng)用研究和干預(yù)研究也幾乎沒有。比如，職業(yè)自我效能感與績(jī)效之間的預(yù)測(cè)關(guān)系，職業(yè)自我效能感與離職意向之間的關(guān)系，以及如何從教育、培訓(xùn)及其它社會(huì)環(huán)境的改變?nèi)胧?，有針?duì)性地提高公務(wù)員的職業(yè)自我效能感等等，很多方面還有待進(jìn)一步的深入探究。
綜上所述，本文試圖探討基層公務(wù)員自我效能感的現(xiàn)狀及其與工作表現(xiàn)之間的關(guān)系，旨在豐富公務(wù)員自我效能感的研究，深入與工作表現(xiàn)相關(guān)的自我效能感的研究，同時(shí)也拓寬公務(wù)員心理學(xué)領(lǐng)域的研究。
一、基層公務(wù)員自我效能感及其與工作表現(xiàn)的關(guān)系
(一)研究目的
了解基層公務(wù)員職業(yè)自我效能感現(xiàn)狀及其與工作表現(xiàn)之間的關(guān)系。
(二)研究對(duì)象
通過網(wǎng)絡(luò)和圖書館等大量的文獻(xiàn)資料檢索，未曾發(fā)現(xiàn)對(duì)基層公務(wù)員的確切定義，特別是對(duì)基層公務(wù)員的行政級(jí)別、行政職務(wù)或工作性質(zhì)的劃分界定。為此筆者在對(duì)一線公務(wù)員和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)專家進(jìn)行了問卷調(diào)查和訪談，得到了對(duì)于“基層”一詞的解釋。被調(diào)查者大都認(rèn)為“基層”是一個(gè)相對(duì)模糊的概念，從不同的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)來看，基層是變化的，比如對(duì)于中央直屬機(jī)關(guān)來說，其下屬單位的廳局級(jí)干部相對(duì)于中央來說就屬于基層領(lǐng)導(dǎo)者。本文中筆者根據(jù)研究設(shè)想，參照《國家公務(wù)員條例》對(duì)我國公務(wù)員級(jí)別與職位的標(biāo)準(zhǔn)劃分，把處級(jí)正副職、科級(jí)正副職、一般科員和辦事員劃定為基層公務(wù)員，主要以他們?yōu)檠芯繉?duì)象。
(三)研究假設(shè)
大多數(shù)工業(yè)和組織心理學(xué)家相信效能感能夠積極地影響隨后的工作表現(xiàn)，是一個(gè)很好的預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)的指標(biāo)。根據(jù)以往對(duì)企業(yè)員工、教師等的自我效能感研究，本研究假設(shè)基層公務(wù)員自我效能感與工作表現(xiàn)存在著顯著的正相關(guān)，并且自我效能感可以有效預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)。
(四)研究工具
調(diào)查問卷主要采用:
1、自編《基層公務(wù)員職業(yè)自我效能感問卷》①
2、《自評(píng)工作表現(xiàn)問卷》②
(五)樣本情況
限于本研究的實(shí)際條件，正式的問卷調(diào)查在四個(gè)地方進(jìn)行，分別是江蘇常州、江蘇揚(yáng)州、江蘇鹽城和寧夏鹽池，代表了我國蘇南、蘇中和蘇北地區(qū)以及東西部的樣本差異。本次調(diào)查共發(fā)放問卷1800份，最后回收1553份，其中有效問卷1178份，回收率為86. 3%，有效率為75. 9%。(樣本的具體構(gòu)成情況參見附表1所示)
(六)數(shù)據(jù)處理
研究工具為SPSS FOR WINDOWS 11. 5，主要進(jìn)行了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、方差分析和回歸分析。
(七)數(shù)據(jù)分析
1、基層公務(wù)員自我效能感的界定
(1)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換
為了便于直觀理解，將問卷的原始總分轉(zhuǎn)換后形成量表分，量表分的范圍為0-100分。原始總分為答卷上的直接計(jì)分，其理論值為:最低51分，最高為120分。量表總分分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換采取等，，:X=(xi-51) /(120-51)×100% (原始量表得分具體轉(zhuǎn)換結(jié)果參見附表2所示)
(2)基層公務(wù)員自我效能感界定
對(duì)基層公務(wù)員自我效能感進(jìn)行定量分析必須有可操作的定義。本研究假定公務(wù)員在本量表上的得分反映了其自我效能感高低程度。心理學(xué)研究認(rèn)為人類許多心理特征都是呈正態(tài)分布的，本研究也認(rèn)為公務(wù)員自我效能感也符合正態(tài)分布，并且可以根據(jù)正態(tài)分布理論把自我效能感分成不同的等級(jí)。正態(tài)分布檢驗(yàn)的結(jié)果也表明，自我效能感是呈正態(tài)分布的，根據(jù)正態(tài)分布理論: 0~42分為“自我效能感很低”(1. 65s)，約占5%。
各分量表由于不是正態(tài)分布，故不能根據(jù)正態(tài)分布理論進(jìn)行劃分等級(jí)，因此分量表不確定自我效能感等級(jí)。將總體自我效能感原始得分進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表1所示。
表中數(shù)據(jù)表明:基層公務(wù)員自我效能感的原始平均得分為94. 93分。通過對(duì)照附表2，可以得出公務(wù)員自我效能感的平均得分為64分(百分制得分)，根據(jù)前面自我效能感等級(jí)的描述，屬于“職業(yè)自我效能感中等”的范疇。
2、基層公務(wù)員職業(yè)自我效能感與工作表現(xiàn)的關(guān)系研究
由表2可知:基層公務(wù)員自我效能感及其各個(gè)緯度與自我表現(xiàn)的相關(guān)非常顯著，且都達(dá)到了P
數(shù)據(jù)的散點(diǎn)圖顯示自我效能感總分、人際效能感、認(rèn)知效能感、創(chuàng)新效能感、身體效能感與自我表現(xiàn)的總分存在著明顯的線性關(guān)系，進(jìn)一步進(jìn)行多元線性逐步回歸分析，分析表明只有自我效能感總分一個(gè)變量進(jìn)入回歸方程，得到的回歸方程為:y=5.367+0.105x，在此方程中，“自我效能感總分”可以解釋“工作表現(xiàn)”33. 6%的變異量。(如表3所示)
在組織行為學(xué)中，自我效能感被視為是預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)、工作績(jī)效最有效的指標(biāo)之一。本研究結(jié)果表明自我效能感對(duì)工作表現(xiàn)有著顯著的影響，而且也能夠用之建立起預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)的回歸模型。但是自我效能感對(duì)工作表現(xiàn)的預(yù)測(cè)作用并不十分理想，因?yàn)樵谶@個(gè)只有一個(gè)自變量的回歸模型中，自我效能感只可解釋工作表現(xiàn)33. 6%的變異量。研究者認(rèn)為，自我效能感可能只是影響工作表現(xiàn)的一個(gè)因素，還有很多其他的因素或中介變量對(duì)工作表現(xiàn)發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。
二、結(jié)論
在對(duì)1178份有效樣本進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)、T檢驗(yàn)和方差分析以后發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員自我效能感屬于“中等水平”。在對(duì)1178份有效樣本進(jìn)行T檢驗(yàn)和方差分析以后發(fā)現(xiàn)，不同教育水平、婚姻情況、工作性質(zhì)、行政級(jí)別的基層公務(wù)員在自我效能感上沒有顯著差異;而不同性別、年齡、職位類型、工作屬地的基層公務(wù)員存在著顯著的差異。由于篇幅限制，筆者在這里就暫不進(jìn)行詳細(xì)分析討論。
基層公務(wù)員自我效能感總分、人際效能感、認(rèn)知效能感、創(chuàng)新效能感、身體效能感與工作表現(xiàn)之間都存在著顯著的正相關(guān)。自我效能感總分對(duì)工作表現(xiàn)有著顯著的影響，而且也能夠用之建立起預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)的回歸模型?；貧w方程是:y=5.367 +0.105x。
三、對(duì)策和建議
從本次研究中發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員的自我效能感屬于“中等水平”，有很大提升的空間。自我效能感與工作表現(xiàn)、工作績(jī)效的關(guān)系無論是在理論上還是在實(shí)踐中都得到了證實(shí)，這對(duì)今天的公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)意義重大?，F(xiàn)代的組織管理由過去機(jī)械的、控制的特點(diǎn)向自主的、開放的、有機(jī)的特征轉(zhuǎn)變。只有高自我效能感的機(jī)關(guān)公務(wù)員才能實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)、自我激勵(lì)，適應(yīng)新組織形式的要求，取得較高的工作績(jī)效，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這意味著公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要任務(wù)是為政府機(jī)關(guān)獲得高自我效能感的個(gè)體。在提高公務(wù)員職業(yè)自我效能感上下功夫，切實(shí)以個(gè)體效能促機(jī)關(guān)整體效能，以創(chuàng)新的精神、務(wù)實(shí)的作風(fēng)、優(yōu)良的服務(wù)、良好的形象，做人民的公仆。
注釋
論文摘要：不同的時(shí)代對(duì)人才的看法和觀點(diǎn)不同，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的儕值得到前所未有的提升．相對(duì)于貴奉而言里得更曲稀缺，出現(xiàn)人才雇傭資奉的新現(xiàn)象。組織要想不斷創(chuàng)新并擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須創(chuàng)造良好的文化氛禹吸引人才。應(yīng)創(chuàng)建一種咀正確的人才觀為基礎(chǔ)，以嗄引留用高素質(zhì)人才為目的．以創(chuàng)新激勵(lì)、協(xié)作共豐和心理契約為特征的組織文化。
人才觀是人力資源管理的一個(gè)基本間題.它滲透在識(shí)人選人用人留人等一系列人力資源管理的環(huán)節(jié)中，成為組織文化的核心價(jià)值觀之一。如何從人才觀角度實(shí)施組織文化建設(shè)。直接關(guān)系到人力資源管理的成效。本文擬從人才觀角度探討組織文化的建設(shè)同題。
一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才觀
社會(huì)對(duì)人才的看法一直隨著時(shí)代的變遷而變化。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)重視的人才是那些體格強(qiáng)壯精通拱作。具有經(jīng)驗(yàn)型認(rèn)知和技能的人;工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的人才是那些能夠熟練操作各種機(jī)器、制造機(jī)器.在工廠進(jìn)行各種物質(zhì)生產(chǎn)的人。從表而上看農(nóng)業(yè)社會(huì)的人才標(biāo)準(zhǔn)與工業(yè)社會(huì)迥然不同，但它們對(duì)人才的本質(zhì)看法基本一致，即人才受到資本的雇傭，資本第一位，人才第二位，資本相對(duì)于人才而言是稀缺的。后工業(yè)社會(huì)則認(rèn)為人才是那種能移靈活運(yùn)用信息。有創(chuàng)造性的人，隨著上世紀(jì)末新經(jīng)濟(jì)的悄然興起，人才流動(dòng)全球化趨勢(shì)增強(qiáng)，人才的價(jià)值得到前所未有的提升。人才作為獨(dú)特的生產(chǎn)要素。排在產(chǎn)業(yè)資本、金融資本之首，從而開始了人才雇傭資本的新時(shí)代。在知識(shí)型企業(yè)里，創(chuàng)新型腦力勞動(dòng)者取代資本所有者成為委托人，和管理者共同分享企業(yè)剩余;資本所有者成為債權(quán)人，獲取相對(duì)固定的投資收益;生產(chǎn)者負(fù)責(zé)生產(chǎn)，獲得固定的工資報(bào)酸。如今人才表現(xiàn)出更多方面的特性:一是專長(zhǎng)性。人才都是有所專長(zhǎng)和能力的人，是本領(lǐng)域的行家里手，人力資本價(jià)值高:二是進(jìn)取心，人才擁有較高的成就動(dòng)機(jī)水平，他們竭力想發(fā)揮自己的才干、發(fā)展自己的才干，對(duì)工作價(jià)值的期望高;三是自主性，人格的自主性明顯，對(duì)人、事、物有自己的看法和處理問題的程序。不輕易受他人左右，自我管理的能力強(qiáng);四是流動(dòng)性，人才的流動(dòng)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工.他們?nèi)菀讘{借自己的實(shí)力和知名度獨(dú)立于組織之外獲得聘用。更傾向于職業(yè)承諾而非組織承諾，特別是組織承諾中的感情承諾和繼續(xù)承諾較低;五是稀缺性.人才不外乎是個(gè)體的先天潛質(zhì)、后天教育以及環(huán)境熏陶錘煉綜合作用的結(jié)果，缺少任何一方都難以成材。所以人才對(duì)社會(huì)來說總是稀缺的，是一種珍貴的資源;六是創(chuàng)新性，它是高素質(zhì)人才的典型特征，表現(xiàn)出解決疑難問題的能力或生產(chǎn)出有價(jià)值的新產(chǎn)品、新觀念、新方法的能力。人才作為一個(gè)具有人力資本屬性和自由意志的主體，總是不斷地從組織環(huán)境中汲取信息和知識(shí)以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成長(zhǎng).而組織也需要不同人才能量的發(fā)揮達(dá)到自身的且標(biāo)，二者的關(guān)系狀況體現(xiàn)著一個(gè)組織所特有的文化特色。而所謂的組織文化是“特定群體所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的、用于學(xué)習(xí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部整合問題的基本假設(shè)的形式，這些形式運(yùn)作良好足以顯示出成效、因而它們成為教育員工用以知覺、思考和感受組織間題的實(shí)際形式’。組織要想不斷創(chuàng)新并擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、就必須創(chuàng)造良好的文化氛圍和制度環(huán)境，吸引并留住最好的人才。由此可見，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求組織創(chuàng)建的是一種以正確的人才觀為基礎(chǔ)，以吸納留用高素質(zhì)人才為目的，以創(chuàng)新激勵(lì)、協(xié)作共享和心理契約為特征的組織文化。
二、創(chuàng)新文化建設(shè)
任何一個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展都離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新一直是社會(huì)進(jìn)步的推動(dòng)力。一個(gè)組織的成功與否關(guān)鍵是組織成員創(chuàng)造性的發(fā)揮。創(chuàng)新文化建設(shè)的任務(wù)一方面是吸引、聚集一批創(chuàng)新型人才，搶占人才高地，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力;另一方雨是設(shè)立相應(yīng)機(jī)制開發(fā)現(xiàn)有人員的創(chuàng)造性:不過“新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)創(chuàng)新文化與傳統(tǒng)企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的創(chuàng)新有著差別很大的價(jià)值取向和具體內(nèi)容，前者更加重視經(jīng)濟(jì)主體的獨(dú)立性.個(gè)性和靈活性，提倡和保護(hù)具有個(gè)人沖動(dòng)的‘’靈感’和獨(dú)創(chuàng)性，鼓勵(lì)不畏風(fēng)險(xiǎn)，激發(fā)創(chuàng)造熱情，允許嘗試失敗。對(duì)人的尊重首先體現(xiàn)在最大限度地滿足個(gè)人的正當(dāng)欲望。使其才能智慧得以充分釋放。而對(duì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)中所提倡的“集體觀念.’、“群體意識(shí).’、“步調(diào)一致”、“絕對(duì)服從’‘等傳統(tǒng)企業(yè)文化理念則持批判態(tài)度，認(rèn)為這正是扼殺個(gè)性創(chuàng)造性的罪魁‘’①二曾幾何時(shí)。以強(qiáng)調(diào)員工的忠誠感、服從性和緩慢提升制度的日本企業(yè)文化，在世界范圍內(nèi)掀起一股企業(yè)文化研究熱潮。但隨著信息化網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代的到來，日本經(jīng)濟(jì)的衰退使得日本企業(yè)文化的光環(huán)日趨式微，日本企業(yè)的神話破滅了。而美國經(jīng)濟(jì)近十年則持續(xù)增長(zhǎng)，為此人們不得不冷靜反思美國經(jīng)濟(jì)繁榮背后的文化根源。美國的文化‘教育歷來尊重人的個(gè)性、獨(dú)立性和創(chuàng)造性。
強(qiáng)調(diào)不同于他人的個(gè)人價(jià)值，這種追求創(chuàng)新的文化背景可能決定著新經(jīng)濟(jì)必然最早出現(xiàn)在美國，而不是其他國家，并使其他國家發(fā)生強(qiáng)烈的趨同效應(yīng)二我們知道，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的突出特性就是創(chuàng)新性，美國硅谷之所以被稱為’世界腦庫‘’即著眼于人才的創(chuàng)造性而言‘創(chuàng)造性人才是組織最寶貴的資源。其能量的發(fā)揮離不開相適應(yīng)的創(chuàng)新文化氛圍和創(chuàng)新機(jī)制的設(shè)置。霍夫施泰德認(rèn)為，任何一種文化都有其推崇的英雄般的人物，創(chuàng)新文化的建設(shè)首先應(yīng)在組織內(nèi)外部尋找創(chuàng)新型的偶像人物，使之對(duì)組織成員產(chǎn)生強(qiáng)大的影響力.帶動(dòng)一批員工的成長(zhǎng)。如比爾。蓋茲已成為知識(shí)資本家的代表,IT行業(yè)的英雄。深深地影響著IS業(yè)的年輕人就一個(gè)企業(yè)來說，企業(yè)家本身就是在特定環(huán)境中基于自身人力資本所有權(quán)與企業(yè)所有權(quán)的合理分配而實(shí)施創(chuàng)新行為的主體，其創(chuàng)新行為的發(fā)生依賴于對(duì)企業(yè)資源的充分調(diào)動(dòng)和對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的準(zhǔn)確把握，企業(yè)家的創(chuàng)新精神和能力影響到下屬員工的工作狀態(tài)和質(zhì)量，世界著名大學(xué)和老牌企業(yè)無不以其歷史的、現(xiàn)時(shí)代的英雄人物激勵(lì)著后來者。其次，一個(gè)組織的創(chuàng)新文化需要通暢的信息流動(dòng)網(wǎng)絡(luò)。任何一種創(chuàng)新活動(dòng)都是對(duì)所擁有信息的加工改造過程，新經(jīng)濟(jì)越來越要求工作人員具有理解信息、對(duì)信息迅速做出反應(yīng)、管理信息和利用信息創(chuàng)造剩余價(jià)值的能力。.組織成員對(duì)組織內(nèi)外部信息保持開放吸納的態(tài)度。以求活躍思維拓展視野，這是人才自我成長(zhǎng)的內(nèi)在需要，現(xiàn)實(shí)中的組織卻常常存在信息的不對(duì)稱和信息失真現(xiàn)象。出現(xiàn)信息交流障礙，致使許多從事技術(shù)創(chuàng)新的人員和基層員工不了解他們所在公司的發(fā)展方向或計(jì)劃、戰(zhàn)略，甚至不了解產(chǎn)品在市場(chǎng)上的銷售需求狀況，這樣就削弱了創(chuàng)新行為的工作動(dòng)力。信息流動(dòng)的對(duì)稱性、公開性和快捷性是組織進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的必要條件。再次。創(chuàng)新需要合理的異質(zhì)性人員結(jié)構(gòu)。所謂的異質(zhì)性結(jié)構(gòu)指的是群體成員在年齡‘個(gè)性、性別‑},.度、背景或知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等方面的差異。一定的異質(zhì)性有助于群體進(jìn)行發(fā)散性思維，做出科學(xué)的決策，利用各人各方面的優(yōu)勢(shì)，多領(lǐng)域?qū)＜衣?lián)合攻關(guān)，從而使組織適應(yīng)市場(chǎng)需求的差別化，細(xì)分化和個(gè)性化的變化環(huán)境。最后、創(chuàng)新需要超越自我的精神。從某種意義上說，創(chuàng)新即趁越，它是對(duì)現(xiàn)存的超越與否定，是一種不滿足心理所帶來的行為結(jié)果，需要付出異常艱苦的勞動(dòng)。人才資源的開發(fā)和組織的發(fā)展就是一個(gè)不斷超越自我的歷程，只有不滿足于過去的成就.不固著于己有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有百折不饒的精神，才會(huì)有創(chuàng)新發(fā)展?！影菜嘉！ⅰ囊庾R(shí)，永不滿足的雄.L},‘自我實(shí)現(xiàn)’的愿望，與“假想敵’‘的不斷競(jìng)爭(zhēng)等組織人格因素的塑造，正是形成創(chuàng)新文化的核心價(jià)值觀的過程。
三、心理契約建設(shè)
一些調(diào)查研究證實(shí)。知識(shí)塑人才的流動(dòng)能力更強(qiáng).擁有更多的工作選擇權(quán)，他們更傾向于忠實(shí)自己的專業(yè)或事業(yè)、對(duì)組織的忠誠度較低。而組織如果沒有穩(wěn)定的人才基礎(chǔ)，就很難有長(zhǎng)期發(fā)展的后勁，所以組織為了吸引留用人才所付出的努力要比以往任何時(shí)候都更為艱難。長(zhǎng)期以來，管理者習(xí)慣于用高額的物質(zhì)利益來爭(zhēng)奪人才。這也正是我們的國營企業(yè)較之外企、私企在吸引人才上處于劣勢(shì)的重要原因:但是企業(yè)一味通過高薪留住人才、吸納人才也有其無法回避的弊端，正如人力資源研究專家彭劍鋒教授所說。它一方面可能造成熱門人才的價(jià)值與價(jià)格的背離，出現(xiàn)人才泡沫現(xiàn)象，另一方面使人才跳槽頻繁，增加其流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，這對(duì)組織、人才個(gè)人都極為不利。其實(shí)人的任何行為都是物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力雙重作用的結(jié)果，美國組織心理學(xué)家Schein教授干上世紀(jì)80年代提出的“’心理契約‘’概念。近年來越來越受到重視，如果把它引人到組織文化建設(shè)中。將更適合于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才和組織發(fā)展的需求。Schein將契約定義為:“‘在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一套期望?！?這種沒有明文規(guī)定的期望實(shí)質(zhì)上就是對(duì)無形的心理內(nèi)容的期望，是對(duì)義務(wù)的心理承諾與互惠二i3ohinsonandRousseau也證實(shí)心理契約雖然無形，但如果違反。員工會(huì)產(chǎn)生較低的信任和工作滿意感。更易于離職，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織其他契約的重新評(píng)價(jià)含。重視組織與個(gè)體之間的心理契約的存在及其建設(shè)。就是不純粹靠經(jīng)濟(jì)合同留用人才。還要釀造組織與個(gè)人之間良好的心理關(guān)系，它是雙方心理需要滿足的體現(xiàn)。我們知道大凡人才，其成就動(dòng)機(jī)都很強(qiáng)烈，只不過不同的個(gè)體所認(rèn)同的成就內(nèi)涵不一樣。有以財(cái)富、以權(quán)力、以名譽(yù)、以社會(huì)地位為標(biāo)準(zhǔn)，抑或幾種兼而有之。但從成就目標(biāo)定向來看，主要有兩種類型。心理學(xué)認(rèn)為人對(duì)自己的內(nèi)在特質(zhì)如智力、能力的可控方面都持有一種隱含理論.學(xué)習(xí)目標(biāo)定向的個(gè)體持有增殖理念.他們相信能力可以通過不斷努力和實(shí)踐得到發(fā)展.成就目標(biāo)定向的個(gè)體對(duì)自己的能力持實(shí)體觀，他們認(rèn)為能力是固定的和不可控的，很難持續(xù)發(fā)展，所以他們?cè)趯?duì)任務(wù)的理解和適應(yīng)組織環(huán)境的方式上有著明顯差異，前者敢挑重?fù)?dān)，渴望發(fā)展自己的能力、對(duì)眼前的物質(zhì)報(bào)酬看得不重，更重視自我發(fā)展的機(jī)會(huì);后者則會(huì)把自己完成的任務(wù)看作是展示自己能力的機(jī)會(huì)，他們不太傾向于接受新任務(wù)，自身發(fā)展的愿望不強(qiáng)烈，更看重眼前的利益，表現(xiàn)既有的才能，人才能否留住關(guān)鍵在于組織是否能以員工所期望的方式對(duì)待他們。并能幫助他們不斷提升自己的職業(yè)生涯。國營企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中完全可以找到自己的優(yōu)勢(shì)所在，并突出其優(yōu)勢(shì)，建立、鞏固恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s關(guān)系，譬如人們?cè)趪蠊ぷ鞯纳矸菀庾R(shí)不同于在其它所有制企業(yè)打工的感覺，國企人才的個(gè)體市場(chǎng)價(jià)值增殖空間較大.這些都可以成為企業(yè)與人才的共同期望，產(chǎn)生激勵(lì)作用.有利于留住人才。
四、協(xié)作共享的文化建設(shè)
關(guān)鍵詞：目標(biāo)；目標(biāo)設(shè)置；目標(biāo)內(nèi)容；目標(biāo)強(qiáng)度
中圖分類號(hào)：B842 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）35-0274-02
一、Locke的目標(biāo)設(shè)置理論
目標(biāo)是指?jìng)€(gè)人在某一特定的時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)備達(dá)到某一特定要求的行為標(biāo)準(zhǔn)。Mace（1935）首先開始了對(duì)不同類型目標(biāo)影響任務(wù)績(jī)效的研究；Ryan和Smith（1954）在Mace研究基礎(chǔ)上進(jìn)行了系統(tǒng)的歸納[1]。而美國著名學(xué)者Locke在前人研究的基礎(chǔ)上，于1968年正式提出了目標(biāo)設(shè)置理論。經(jīng)過不斷發(fā)展完善，該理論目前已成為當(dāng)代組織心理學(xué)中最有影響的自我調(diào)節(jié)模式[2]。
目標(biāo)設(shè)置是指通過把個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織所期望達(dá)到的結(jié)果具體化，從而提高活動(dòng)效能的一個(gè)過程。該理論認(rèn)為，目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)激勵(lì)的效果受目標(biāo)本身的性質(zhì)和周圍變量的影響[2]。
1981年，Locke等人總結(jié)分析了100多個(gè)研究報(bào)告后認(rèn)為，目標(biāo)設(shè)置對(duì)工作績(jī)效的積極作用是管理心理學(xué)上的重要研究成果；1990年，他在分析了400多個(gè)研究后又指出，在不同的對(duì)象和研究情境中目標(biāo)設(shè)置的效果都能體現(xiàn)出來，特別是有挑戰(zhàn)性的具體目標(biāo)對(duì)活動(dòng)結(jié)果的積極影響更大[2]。從總體來看，從提高人們的工作態(tài)度和積極性的各種角度來看，目標(biāo)設(shè)置已被眾多研究證實(shí)為一種能夠激發(fā)個(gè)人動(dòng)機(jī)的重要的激勵(lì)機(jī)制。
二、目標(biāo)設(shè)置的作用機(jī)制
目標(biāo)影響工作績(jī)效的作用機(jī)制，或者說目標(biāo)的功能，包括以下三個(gè)方面。
第一，目標(biāo)具有指向功能。目標(biāo)可以將人們的注意力和意志努力引導(dǎo)到與目標(biāo)有關(guān)的活動(dòng)，而遠(yuǎn)離與目標(biāo)無關(guān)的活動(dòng)，目標(biāo)的這種功能從認(rèn)知和行為兩個(gè)層面發(fā)揮作用。Locke等（1969）曾發(fā)現(xiàn)，如果駕駛員能夠得到關(guān)于他們表現(xiàn)的反饋信息，就可以知道，凡是有設(shè)置目標(biāo)的那些方面的表現(xiàn)會(huì)得到改進(jìn)，但在沒有設(shè)置目標(biāo)的那些方面的表現(xiàn)則沒有改進(jìn)。在教育領(lǐng)域，學(xué)習(xí)與目標(biāo)是否有關(guān)的內(nèi)容可以增強(qiáng)或減弱學(xué)生的注意力和學(xué)習(xí)積極性（Rothkopf & Billingto，1979）。
第二，目標(biāo)具有影響努力程度的作用。高目標(biāo)比低目標(biāo)要付出更多的努力；較高的目標(biāo)比較低的目標(biāo)更能導(dǎo)致較大的努力。比如運(yùn)動(dòng)員有了目標(biāo)后，他就會(huì)在訓(xùn)練中更加努力，以便達(dá)到目標(biāo)。同樣在學(xué)習(xí)上，確定了挑戰(zhàn)性目標(biāo)的學(xué)生的努力程度要明顯高于那些只有較低層次目標(biāo)的學(xué)生。在實(shí)驗(yàn)研究中，如果允許被試自主決定用多長(zhǎng)時(shí)間來完成某一任務(wù)，那么在難度更高的目標(biāo)條件下，被試付出努力的時(shí)間將更長(zhǎng)。
第三，目標(biāo)具有維持功能。在面對(duì)一個(gè)很難的目標(biāo)時(shí)，人們有可能在較短一段時(shí)間內(nèi)做得更快更專心，或者在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)就變得有些懈怠。實(shí)驗(yàn)室研究和現(xiàn)場(chǎng)研究的結(jié)果都表明，與任務(wù)期限較寬松的情境相比，任務(wù)期限較緊張的情況下，人們的工作節(jié)奏更快。Laporte和Nath（1976）研究發(fā)現(xiàn)，確立目標(biāo)后，人們工作的單調(diào)感會(huì)消失。在投入時(shí)間上，困難的目標(biāo)使人們延長(zhǎng)了努力的時(shí)間[3]。
這些關(guān)于目標(biāo)設(shè)置功能的研究表明，目標(biāo)在影響人的工作態(tài)度和行為方面有重要的作用，而這些行為和態(tài)度往往都是認(rèn)知和動(dòng)機(jī)共同作用的產(chǎn)物；更重要的是，認(rèn)知與動(dòng)機(jī)的交互作用是復(fù)雜的。
三、目標(biāo)設(shè)置的基本維度
Locke和Latham（1990）在他們的目標(biāo)設(shè)置理論中提出，目標(biāo)設(shè)置可以分成兩個(gè)大的類別：目標(biāo)內(nèi)容和目標(biāo)強(qiáng)度[4]。在目標(biāo)內(nèi)容中，有兩個(gè)維度對(duì)目標(biāo)設(shè)置的效果最有意義：一是目標(biāo)難度。困難的目標(biāo)盡管達(dá)到的可能性較低，但研究發(fā)現(xiàn)，人們的行為表現(xiàn)和任務(wù)目標(biāo)難度之間存在著正相關(guān)。二是目標(biāo)明晰度。具體的目標(biāo)為員工提供了更多的信息，目標(biāo)設(shè)定得越明確，往往對(duì)個(gè)體的動(dòng)機(jī)具有越積極的影響。目標(biāo)強(qiáng)度也有兩個(gè)重要的維度，一個(gè)是目標(biāo)重要性，反映了目標(biāo)可供選擇和可被接受的狀況；另一個(gè)是目標(biāo)承諾，反映了個(gè)體被目標(biāo)吸引，持之以恒為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度。
下面我們從這兩個(gè)基本維度來論述：
（一）目標(biāo)內(nèi)容
目標(biāo)內(nèi)容是指“人們?nèi)プ非蟮膶?duì)象或結(jié)果”。目標(biāo)內(nèi)容可以指一些外在具體的指標(biāo)和對(duì)象，比如銷售量增加5%；也可以是人們內(nèi)在狀態(tài)的反映，比如說愉快工作的現(xiàn)狀。一個(gè)目標(biāo)確立后，目標(biāo)內(nèi)容的兩個(gè)維度分別是目標(biāo)難度和目標(biāo)明晰度，這兩者是目標(biāo)內(nèi)容中最主要的兩個(gè)特征。按照Locke和Latham的觀點(diǎn)，目標(biāo)難度和目標(biāo)明晰度都是一個(gè)從易到難，從模糊到清晰的連續(xù)體（locke & Latham，1990）[1]。
1.目標(biāo)難度
關(guān)于目標(biāo)難度和工作績(jī)效的關(guān)系，眾多學(xué)者進(jìn)行了深入研究。Locke等（1991）研究發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)的難易程度與工作績(jī)效之間有密切的關(guān)系，困難的目標(biāo)帶來高水平的績(jī)效，只有個(gè)體到了能力的最大限度或?qū)щy目標(biāo)的目標(biāo)承諾失效時(shí)，成績(jī)才會(huì)下降。與此對(duì)應(yīng)，Kyllo & Landers（1995）采用元分析的方法對(duì)1965―1993年間發(fā)表的論文進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，困難目標(biāo)比容易目標(biāo)更能促進(jìn)活動(dòng)水平提高的假設(shè)未得到證實(shí)，只有中等困難的目標(biāo)才能促進(jìn)活動(dòng)水平的提高[1]。Bandura（1977）認(rèn)為，自我效能感直接影響目標(biāo)難度與活動(dòng)水平之間的關(guān)系，他指出，相信自己有能力從事某一困難任務(wù)的程度，將決定努力程度和持久性。自我效能感低的人是不能被困難目標(biāo)所激勵(lì)的。任務(wù)難度決定著成功的可能性和成功的激勵(lì)價(jià)值，中等難度目標(biāo)的成功可能性和成功的激勵(lì)價(jià)值都較為合適，可以導(dǎo)致高水平的工作效果（Kyllo & Landers，1995）[1]。
2.目標(biāo)明晰度
具體的目標(biāo)為員工提供了更多的信息，目標(biāo)設(shè)定得越明確，往往對(duì)個(gè)體的動(dòng)機(jī)具有越積極的影響。一些研究表明，模糊目標(biāo)與無目標(biāo)可能都無助于提供工作績(jī)效，而設(shè)置明確的目標(biāo)會(huì)有好的工作效果。在體育領(lǐng)域的研究發(fā)現(xiàn)，運(yùn)動(dòng)員設(shè)置明確目標(biāo)對(duì)其運(yùn)動(dòng)成績(jī)的提高有積極作用（Katz，1994）。同樣，許多實(shí)證研究指出，設(shè)置明確目標(biāo)比設(shè)置模糊目標(biāo)或不設(shè)置目標(biāo)更有助于活動(dòng)水平的提高。另外，Locke（1990）等認(rèn)為：與“盡最大努力”相比，具體的挑戰(zhàn)性目標(biāo)更能產(chǎn)生好的結(jié)果；因?yàn)闆]有外部參照，人們被要求盡最大努力時(shí)，反而做不到盡最大努力，只有當(dāng)目標(biāo)是具體明確時(shí)，才能提高工作水平和效果[1]。
（二）目標(biāo)強(qiáng)度
目標(biāo)強(qiáng)度指目標(biāo)能給人們帶來的效能和為之努力的程度，有兩個(gè)維度來評(píng)價(jià)目標(biāo)強(qiáng)度，分別是目標(biāo)對(duì)個(gè)人的重要性和達(dá)到目標(biāo)的承諾和支持水平。
1.目標(biāo)重要性
目標(biāo)重要性反映了目標(biāo)的層次和水平。在實(shí)際情境中有很多目標(biāo)，個(gè)人可以在其中選擇更重要的，Locke和Latham 把目標(biāo)重要性作為目標(biāo)設(shè)置理論的一個(gè)重要尺度來反映目標(biāo)選擇的次序，并且認(rèn)為那些重要性強(qiáng)的目標(biāo)將會(huì)比差的優(yōu)先實(shí)現(xiàn)（locke & Latham，1990）。目標(biāo)重要性和目標(biāo)達(dá)成的正向聯(lián)系也得到了實(shí)證研究的支持[1]（Edmister & Locke，1987）。
2.目標(biāo)承諾
目標(biāo)承諾是指?jìng)€(gè)人被目標(biāo)所吸引，認(rèn)為目標(biāo)重要，持之以恒地為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度。Gollwitzer等發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們最迫切地想解決問題的時(shí)候，目標(biāo)承諾程度高，可以真正去思考并解決問題。過去的研究發(fā)現(xiàn)，由可信賴的權(quán)威人士指定目標(biāo)，或是個(gè)體親自參與設(shè)置目標(biāo)這兩種方式都能導(dǎo)致目標(biāo)承諾；可信服的有吸引力的指定目標(biāo)與個(gè)人親自參與設(shè)置的目標(biāo)有著相同的激勵(lì)力量。這兩者都比只是簡(jiǎn)單地設(shè)置目標(biāo)而不考慮目標(biāo)的可行性和吸引力更有效。當(dāng)人們認(rèn)為目標(biāo)能夠達(dá)到，且很有意義時(shí)，對(duì)目標(biāo)的承諾就加強(qiáng)了。研究者還發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)如果能夠達(dá)到，是可以加強(qiáng)人們的自我效能感的[1]。
四、目標(biāo)設(shè)置對(duì)組織績(jī)效的影響研究
國內(nèi)外的大量研究也都證明目標(biāo)設(shè)置對(duì)組織承諾、工作滿意度等績(jī)效指標(biāo)有顯著影響（Locke & Latham，1990；Bycio et al，1995）[5]。
目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)設(shè)置能控制行為和增強(qiáng)績(jī)效。大量研究也已經(jīng)指出目標(biāo)設(shè)置對(duì)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。Locke和Latham（1990）的研究認(rèn)為，具體的富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)設(shè)置比沒有設(shè)置目標(biāo)或設(shè)置一般性目標(biāo)（如盡你最大努力）更能導(dǎo)致高的績(jī)效[2]。Locke（1990）等指出，與“盡最大努力”相比，具體的困難目標(biāo)經(jīng)常產(chǎn)生較好的成績(jī)[2]。同時(shí)，目標(biāo)承諾、目標(biāo)重要性與組織績(jī)效的聯(lián)系是非常密切的，當(dāng)目標(biāo)困難時(shí)，目標(biāo)承諾是最重要的。Kyllo和Landers（1995）通過眾多實(shí)際觀察和研究，來分析目標(biāo)設(shè)置對(duì)體育成績(jī)的影響效應(yīng)，結(jié)果表明，目標(biāo)設(shè)置有效地提高了體育成績(jī)[1]，但這里面的因素復(fù)雜。Kristin等人（2003）研究了大學(xué)生的目標(biāo)設(shè)置與成績(jī)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)目標(biāo)設(shè)置雖有助于增強(qiáng)團(tuán)體學(xué)習(xí)和績(jī)效，但其效果要受到目標(biāo)設(shè)置類型等因素的多重影響。Hollenbeck，Williams和Klein（1989）認(rèn)為，有兩種因素是使目標(biāo)承諾成為個(gè)人和組織成功的關(guān)鍵，一是目標(biāo)對(duì)個(gè)人的重（下轉(zhuǎn)281頁）（上接275頁）要性，二是人們對(duì)目標(biāo)的期望。當(dāng)使人們相信目標(biāo)的達(dá)成是重要的時(shí)候，自然提高目標(biāo)承諾的程度，進(jìn)而提高組織承諾的水平[1]。目標(biāo)承諾是決定組織績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵因素，它能為員工戰(zhàn)勝困難和實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo)提供動(dòng)力。而且，Burgess和Turner（2000）指出，真正的目標(biāo)承諾很難被模仿，可為組織提供持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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Research on the Locke's goal setting theory and its impact on organizational performance
YU Bo
（Tianjin Municipal Institute of educational science，Tianjin 300191，China）
【論文摘要】 大部分心理契約研究關(guān)注于企業(yè)，而對(duì)高校教師的心理契約研究較少。本文以湖北省屬公立高校教師為研究對(duì)象，從心理契約的視角分析了省屬高校教師管理存在的問題，并提出了相對(duì)應(yīng)的管理策略。
一、引言
由于經(jīng)濟(jì)全球化，全球競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，企業(yè)裁員成為一種普遍現(xiàn)象。從表面上看可能是雙方履行合同出現(xiàn)了問題，但從“心理契約”的視角而言，它認(rèn)為在一個(gè)組織中實(shí)際上存在著兩種契約關(guān)系：一種是正式的、形成文字的經(jīng)濟(jì)性契約，另一種是非正式的、未寫成文字的心理性契約。人們離職等更有可能是心理契約遭到了違背，盡管人們往往注重外顯的經(jīng)濟(jì)契約，但是由于對(duì)雙方雇傭關(guān)系的巨大影響，心理契約作為內(nèi)隱契約也越來越受到研究者的注意。
從現(xiàn)有心理契約研究來看，大部分理論和實(shí)證研究關(guān)注于企業(yè)，而對(duì)于高校關(guān)注較少。鑒于當(dāng)前公立高校也必須面向市場(chǎng)，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，但是傳統(tǒng)的管理體制無視教師的心理需求，沒有把教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來，導(dǎo)致學(xué)校管理效率低下，凝聚力降低，教師流動(dòng)率較高。面對(duì)高校教師的流動(dòng)性大問題，許多高校對(duì)人力資源管理強(qiáng)調(diào)合同約束，試圖以通過簽訂一個(gè)經(jīng)濟(jì)上的紙質(zhì)契約限制教師的行為，使其離職時(shí)支付較高的違約成本，如進(jìn)入時(shí)至少要簽署5年以上的服務(wù)合同，出國培訓(xùn)要簽6年以上的服務(wù)合同，諸如此類。而這種以“卡”為主要手段的經(jīng)濟(jì)性契約只能在一定程度上起作用。我們將心理契約這一概念引入到高校這一組織，通過對(duì)公立高校與本校教師之間心理契約的研究，探索他們之間心理契約內(nèi)容的異同之處以及心理契約與學(xué)校管理水平高低這兩者之間的關(guān)聯(lián)性，以期引起高校管理者對(duì)教師心理契約問題的重視，并推動(dòng)高校管理者通過一定的管理舉措，促進(jìn)學(xué)校與教師雙方的相互期望向契約化方向發(fā)展，將他們純粹的單向期望轉(zhuǎn)化為雙方的心理契約，并利用心理契約彌補(bǔ)單純通過文本契約來管理教師的不足，進(jìn)而有效地扭轉(zhuǎn)當(dāng)前高校教師人才流失嚴(yán)重的局面。
二、心理契約的含義及維度分析
1962年，levinson 等人通過對(duì)874名雇員面談資料的分析，在《組織心理學(xué)》中首次明確提出心理契約（psychological contract）的概念：心理契約是在雇傭關(guān)系中，組織與員工事先約定好的內(nèi)隱的各自對(duì)雙方所懷有的各種期望。他因?yàn)槭状蚊鞔_地對(duì)心理契約的概念加以界定而被公認(rèn)為是提出心理契約概念的鼻祖。還有其他學(xué)者提出了類似的定義，早期學(xué)者們對(duì)心理契約定義為個(gè)體與組織之間的一系列未書面化的期望或內(nèi)隱契約等，但是對(duì)“誰是主觀理解的主體”存在爭(zhēng)議，因此對(duì)心理契約的概念化和后續(xù)研究造成一定的困難，所以到20世紀(jì)80年代后期就出現(xiàn)了概念理解的進(jìn)一步深化，產(chǎn)生了不同的學(xué)派。一派以美國學(xué)者rousseau，robinson，morrison等人為代表，強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“rousseau學(xué)派”。另外一派以guest、herriot等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循argyris等人提出心理契約的原意，將其認(rèn)為是組織與個(gè)人雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，可稱之為“古典學(xué)派”。不過近年來，學(xué)者們更偏好于“心理契約”的古典定義。
關(guān)于心理契約的維度，macneil是最早二維說提出者，他在1985年提出契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。robinson、morrison（1997）再次證明“組織責(zé)任”和“員工責(zé)任”中存在交易因子和關(guān)系因子。關(guān)于三維學(xué)說的也不少，rousseau，tijorimala（1996）以美國護(hù)士為被試進(jìn)行了研究，提出了三個(gè)維度：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。porter、pearce等（1998）從理念上把公司吸引員工的條件，即公司承諾對(duì)員工承擔(dān)的9 項(xiàng)責(zé)任分為“績(jī)效回報(bào)”、“職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)”和“對(duì)員工承諾”三個(gè)維度。lee，tinsley c h（1999）進(jìn)行的一項(xiàng)跨研究中，再次證實(shí)了rousseau等人提出的交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。對(duì)心理契約維度的研究主要偏向于二維和三維學(xué)說，但也有學(xué)者提出不同的看法。
因此可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)心理契約的定義和維度均存在著爭(zhēng)議，但是主流的趨勢(shì)是比較認(rèn)可心理契約的古典定義以及心理契約的二維或三維度模型，本研究也會(huì)遵從這樣的觀點(diǎn)來分析問題。
三、高校教師的心理契約特點(diǎn)
1、高校教師的心理契約相對(duì)于紙質(zhì)契約來說更重要
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，從最低到金字塔最高層依次為生存需求、安全需求、社會(huì)交往需求、社會(huì)尊重需求和個(gè)人發(fā)展需求。由于高校教師學(xué)歷層次較高，并一直從事教學(xué)與科研工作，按照知識(shí)員工的定義，高校教師無疑屬于知識(shí)型員工。因此，高校教師與其他類型的員工相比，他們更注重社會(huì)交往、社會(huì)尊重和個(gè)人發(fā)展需求，而且獨(dú)立性和創(chuàng)新能力強(qiáng)，但忠誠度低，工作過程監(jiān)督和工作結(jié)果度量較為困難?？梢姡咝＝處煵粌H注重物質(zhì)激勵(lì)，更注重精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，即心理契約的履行可能比紙質(zhì)合同的履行更完整。相對(duì)于一份固定的合同契約來說，由于心理契約的動(dòng)態(tài)性特征，高校教師的心理狀態(tài)會(huì)隨著外部環(huán)境和其他因素的影響而不斷發(fā)生變化。只有它們達(dá)到平衡時(shí)，這份心理契約才能得到履行。
2、高校教師更重視高校的關(guān)系型心理契約
交易型心理契約指的是包括薪水、福利和工作條件等方面的期望或義務(wù)認(rèn)知，更多關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系，而關(guān)系型心理契約指的是強(qiáng)調(diào)雙方的尊重、忠誠和信任，更加關(guān)注長(zhǎng)期的、社會(huì)情感型的無法用金錢衡量的、抽象的交互關(guān)系。對(duì)于高校教師來說，他們除了重視交易型心理契約之外，更加關(guān)注于關(guān)系型心理契約。因?yàn)楦咝＝處煂儆谥R(shí)員工，只有滿足知識(shí)型員工高層次的需要，才能使員工感到最大的滿足，從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。這說明高校教師希望在得到一定物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，能夠有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)以利于自身成長(zhǎng)和發(fā)展。
3、高校教師的心理契約內(nèi)容更加豐富
由于高校教師不僅關(guān)注工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)，除了有保障和穩(wěn)定的工作等交易型契約和關(guān)系型心理契約外，他們渴望能夠獲得更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)和鍛煉機(jī)會(huì)，提升自身能力，幫助自身成長(zhǎng)，并樂衷于以團(tuán)隊(duì)成員身份獲得工作上的自主權(quán)和成就。因此，除了交易型和關(guān)系型心理契約外，發(fā)展型心理契約也是高校教師關(guān)注的一個(gè)新重點(diǎn)。
4、高校教師的心理契約更易受到破壞
由于省屬公立高校是事業(yè)單位，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，行政化色彩比較濃厚，行政權(quán)力往往凌駕于學(xué)術(shù)權(quán)力之上，行政機(jī)構(gòu)成為學(xué)校主導(dǎo)部門，學(xué)校內(nèi)部資源由行政權(quán)力決定配置而非學(xué)術(shù)權(quán)力，行政部門決定重要事務(wù)。教師和學(xué)術(shù)在高校內(nèi)不再占主導(dǎo)地位，從事教學(xué)和學(xué)術(shù)研究工作的教師處于被邊緣化的地位，這樣的環(huán)境更容易導(dǎo)致高校教師的心理契約受到破壞。
四、湖北省屬公立高校教師管理存在的問題
1、教師對(duì)組織文化和價(jià)值觀的認(rèn)同度不夠
由于湖北省屬高校相對(duì)于部屬院校規(guī)模不大，建成時(shí)間不長(zhǎng)，還沒有形成很濃郁和有特點(diǎn)的高校文化。加上近幾年來省屬高校不斷引進(jìn)年青教師，大部分是國內(nèi)985或211高校的博士和博士后，屬于80后人員，在省屬高校教師中占到了絕大多數(shù)。他們自我中心意識(shí)強(qiáng)，接受新事物快，有一定社會(huì)責(zé)任感，但是普遍心理承受能力不強(qiáng)。而高校文化和價(jià)值觀是在原有老一輩教師幾十年任教的過程中形成起來的，與新生代教師的價(jià)值觀和理念存在一定沖突，加上年青教師自我意識(shí)較強(qiáng)，因此容易造成年青教師對(duì)學(xué)校組織文化和價(jià)值觀認(rèn)同度不夠。
2、教師對(duì)組織擁護(hù)度不高，缺乏向心力
由于1999年高校擴(kuò)招，學(xué)生人數(shù)不斷增加，導(dǎo)致很多高校為達(dá)到1:18的生師比，不斷引進(jìn)高校教師，在這過程中為達(dá)到教育部的迎評(píng)標(biāo)準(zhǔn)而把關(guān)不嚴(yán)，盲目引進(jìn)，致使引進(jìn)的教師素質(zhì)參差不齊。再加上高校的一些貪污受賄事件已經(jīng)嚴(yán)重影響了教師在人民心目中的地位，教師作為“人類靈魂的工程師”的光壞正逐漸被褪下，教師的地位不再像以前那么崇高。同時(shí)，由于公立省屬高校沒有國家撥款，僅有地方財(cái)政支持，財(cái)政經(jīng)費(fèi)有限。省屬高校僅靠財(cái)政撥款生存肯定是不行的，還需要高校自籌經(jīng)費(fèi)，但限于國家有關(guān)政策，資金來源有限。因此，省屬高校教師相對(duì)于部屬院校和企業(yè)來說，薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力。特別是年青老師剛進(jìn)高校，職稱很低，待遇不高，高校教師特別是青年教師對(duì)學(xué)校擁護(hù)度不高，向心力不強(qiáng)，容易造成省屬高校組織缺乏凝聚力。
3、教師心理狀態(tài)不穩(wěn)定，士氣不高
由于現(xiàn)在國內(nèi)985或211高校引進(jìn)的教師普遍都是海歸留學(xué)生，而省屬高校名氣和師資都比較薄弱，只有引進(jìn)國內(nèi)高校畢業(yè)的博士或博士后。他們進(jìn)來后的福利待遇比海歸博士相差很多，又急需要買房結(jié)婚，再加上占省屬高校教師主體的青年教師心理抗壓能力普遍不強(qiáng)，導(dǎo)致省屬高校的年青教師心理波動(dòng)較大，有可能不能安心呆在高校做科研與教學(xué)甚至?xí)x職，這對(duì)省屬高校的發(fā)展將產(chǎn)生不利影響，比如湖北省屬公立高校很多是學(xué)院，如果不盡快開展研究生教育，升級(jí)成為大學(xué)，那么鑒于高校生源不斷減少的影響，必然要淘汰一批辦學(xué)能力不高的高校，而這其中的關(guān)鍵是要增強(qiáng)高校師資力量。而作為高校教師一部分的中老年教師，在高校已經(jīng)工作幾十年，對(duì)學(xué)校和本職工作都具有一定的感情，但是他們也要面臨的現(xiàn)實(shí)是：由于省屬高校擴(kuò)招，校園需要擴(kuò)建，在財(cái)政撥款有限的情況下，不斷找銀行貸款，導(dǎo)致每年需要償還的銀行貸款和利息已經(jīng)成為省屬高校的很重負(fù)擔(dān)，給省屬高校帶來很大財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。由于還貸款和利息需要很多資金，致使高校教師的工資不能按時(shí)發(fā)放，福利待遇比以前差很多，甚至有時(shí)候基本生活都不能得到保障。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人有一個(gè)需求滿足的漸進(jìn)過程：從最低的生存需求到最高的個(gè)人發(fā)展需求，如果高校教師的最基本需求都得不到保障的話，那么作為“人類靈魂的工程師”的教師怎么可能有時(shí)間和精力去教育學(xué)生。因此，省屬高校目前存在著部分教師心理狀態(tài)不佳、士氣不高等問題。
五、湖北省屬公立高校教師的管理策略
1、加強(qiáng)培養(yǎng)教師對(duì)高校文化和價(jià)值觀的認(rèn)同感
高校教師尤其是青年教師在對(duì)學(xué)校文化精神和氛圍不是太了解的情況下，高校應(yīng)該主動(dòng)創(chuàng)造條件，定期積極開展多形式的講座，請(qǐng)學(xué)校老一輩的教師講述學(xué)校艱辛的發(fā)展歷史；不定期舉辦高校發(fā)展歷史的圖片和實(shí)物展，宣傳學(xué)校獨(dú)有的文化精髓和奮發(fā)向上的精神，用情和景去打動(dòng)和吸引年青教師對(duì)學(xué)校文化和價(jià)值觀的認(rèn)可，真正融合到學(xué)校氛圍當(dāng)中來。
2、采取多種渠道改善教師福利待遇，增強(qiáng)學(xué)校吸引力
由于湖北省屬高校的特殊情況，待遇整體不高，尤其是對(duì)青年教師而言，工資福利更是他們關(guān)注的重點(diǎn)。而從另外一方面來說，他們又是高校未來發(fā)展的希望。因此，學(xué)校要從各個(gè)方面提升學(xué)校教師待遇，比如從教學(xué)上來講，適當(dāng)增加課酬，吸引教師們多上課；從科研上來講，要?jiǎng)?chuàng)造良好的科研氛圍，鼓勵(lì)教師們多搞科研，多申報(bào)課題，對(duì)于科研突出的教師予以一定獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)課題經(jīng)費(fèi)資助予以同等比例配套。另外，學(xué)校也可以從自身出發(fā)，多渠道創(chuàng)收。鑒于省屬院校比部屬院校有更多自主權(quán)和靈活度，可以與企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)，針對(duì)企業(yè)實(shí)際為企業(yè)培養(yǎng)相關(guān)人才；為企業(yè)提供冠名權(quán)，鼓勵(lì)學(xué)校二級(jí)學(xué)院開展職業(yè)資格教育和成人教育，開辦校辦企業(yè)，從多渠道創(chuàng)造收益，填補(bǔ)高校財(cái)政撥款的不足，為高校教師提供良好的薪酬待遇而努力。
3、重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)高校青年教師心理承受能力的培訓(xùn)
由于現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，高校也不能避免，每年高考人數(shù)持續(xù)下降，這對(duì)名氣和規(guī)模都不如部屬院校的省屬高校產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。上課量減少，科研又拼不過部屬高校，工資待遇下降，對(duì)在部屬院校工作的教師產(chǎn)生了很大的心理壓力，高校教師尤其是年青教師們普遍心理承受能力不強(qiáng)，因此急需心理輔導(dǎo)。而現(xiàn)在高校普遍對(duì)學(xué)生的心理狀況比較擔(dān)憂，下力氣對(duì)學(xué)生進(jìn)行心理輔導(dǎo)，反而忽視了對(duì)教師們的心理輔導(dǎo)。由于教師們平時(shí)的言行舉止會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生影響，因此如果教師們的心理存在問題，也會(huì)對(duì)學(xué)生們的心理產(chǎn)生影響，鑒于此，學(xué)校也需要下力氣對(duì)高校教師進(jìn)行心理培訓(xùn)，如開展心理講座，經(jīng)常與年青教師溝通和談心，關(guān)心他們的工作和生活情況，鼓勵(lì)他們積極上進(jìn)等，從多渠道提升青年教師的心理承受能力水平。
六、結(jié)論
湖北省屬公立高校眾多，學(xué)生人數(shù)也較多。很多對(duì)省屬高校教師的研究多從客觀方面分析，如從勞資合同和管理制度等方面找問題并提出對(duì)高校教師管理的有效策略，往往忽視了從心理視角對(duì)高校教師的管理。因此，本文借鑒心理契約這個(gè)名詞，從心理契約的視角分析了湖北省屬高校教師管理存在的問題，并提出了一些相應(yīng)的解決辦法，以供有關(guān)學(xué)者和專家參考。
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一、知識(shí)管理的產(chǎn)生
工業(yè)經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展，出現(xiàn)了以科技為生產(chǎn)力的知識(shí)經(jīng)濟(jì)。它把物質(zhì)生產(chǎn)和知識(shí)生產(chǎn)結(jié)合起來，充分利用知識(shí)和信息資源，大幅度提高產(chǎn)品的知識(shí)含量和高附加值經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變引起了生產(chǎn)方式和分配方式的變化，知識(shí)作為生產(chǎn)資源進(jìn)入生產(chǎn)中而使之成為資本確立下來。世界銀行副行長(zhǎng)瑞斯查德認(rèn)為，“知識(shí)是比原材料、資本、勞動(dòng)力、匯率更重要的經(jīng)濟(jì)因素”[1]，經(jīng)濟(jì)的全球一體化是知識(shí)管理出現(xiàn)的直接動(dòng)因。
信息技術(shù)大大改進(jìn)了人類進(jìn)行信息交流的手段，擴(kuò)大了信息獲取的范圍，并使信息交流以更為高效的方式進(jìn)行。這一切都為知識(shí)的產(chǎn)生創(chuàng)造了有利的環(huán)境和條件，成為知識(shí)管理的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)的重要組成部分。
可見，知識(shí)管理是基于知識(shí)在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的特殊重要地位提出來的，雖然人們對(duì)知識(shí)管理還沒有統(tǒng)一的定義[2]，但從各種不同中的表述中，我們發(fā)現(xiàn)：知識(shí)管理就是組織間知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)共享的一系列的過程。它是在組織心理學(xué)、圖書情報(bào)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的新興的邊緣科學(xué)，目的就是在達(dá)到目標(biāo)和完成任務(wù)時(shí)最充分地利用知識(shí)的成果。知識(shí)管理力求在知識(shí)創(chuàng)新與知識(shí)利用方面來服務(wù)于實(shí)際工作，也就是說，它是一門從一個(gè)組織的知識(shí)資產(chǎn)中創(chuàng)造價(jià)值的藝術(shù)。
目前，美國高等院校已經(jīng)接受了知識(shí)管理這一概念，并將其運(yùn)用于工作之中，目的就是為教學(xué)、科研提供最新的學(xué)術(shù)知識(shí)。
高校與高校圖書館人員通過教學(xué)、科研和服務(wù)活動(dòng)把信息資源轉(zhuǎn)換成讀者需要的信息場(chǎng)所，在這個(gè)過程中，越來越多的信息在工作人員的頭腦里產(chǎn)生了顯性的或隱性的知識(shí)積累。如何將這些集中于一個(gè)人或一個(gè)過程中的信息與知識(shí)被多功能的集體所擁有，通過知識(shí)中介，促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新，形成智慧，從而增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)國內(nèi)外形勢(shì)發(fā)展的需要，促進(jìn)高校發(fā)展，培養(yǎng)大批高素質(zhì)人才，便成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校圖書館的重要課題。
二、高校圖書館知識(shí)管理的內(nèi)涵
根據(jù)知識(shí)管理的特點(diǎn)，我們可以將高校圖書館的知識(shí)管理分為四個(gè)方面的內(nèi)容，即創(chuàng)建知識(shí)庫、改進(jìn)知識(shí)檢索、改善知識(shí)環(huán)境、管理知識(shí)資產(chǎn)。
（一）知識(shí)庫建設(shè)
就高校圖書館而言，知識(shí)管理首先得創(chuàng)建知識(shí)庫，而創(chuàng)建知識(shí)庫要符合黨的路線、方針和政策，體現(xiàn)高校的性質(zhì)和任務(wù)；在館員的中介作用下，能將最恰當(dāng)?shù)闹R(shí)在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最需要的院系領(lǐng)導(dǎo)，以便使他們能夠做出最好的決策。
我們知道，大多數(shù)一體化的圖書館系統(tǒng)包含有一個(gè)提供有關(guān)圖書館運(yùn)作與讀者活動(dòng)信息的部分。這類信息可以被用來創(chuàng)造顯性的組織知識(shí)，用來說明服務(wù)，引導(dǎo)運(yùn)作，或衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如，當(dāng)這些專題數(shù)據(jù)被加到原有數(shù)據(jù)庫時(shí)，專題數(shù)據(jù)庫就產(chǎn)生了。這些資料加上流通與網(wǎng)上評(píng)論就可以為潛在的讀者提供傳播信息的提示。以上情況說明，作為一體化圖書館系統(tǒng)日常搜集信息，可以被用來創(chuàng)造信息、共享信息，以改進(jìn)高校的教學(xué)和科研工作。通過現(xiàn)有資料創(chuàng)造知識(shí)，就會(huì)增加一體化圖書館系統(tǒng)的價(jià)值。同時(shí)，外部的知識(shí)庫也可以用來達(dá)到組織目標(biāo)。幾年前，新墨西哥州立大學(xué)工程學(xué)院的老師在發(fā)表學(xué)術(shù)著作時(shí)選擇了質(zhì)量為上、而非數(shù)量為上的標(biāo)準(zhǔn)，通過圖書館信息來決定他們將在哪一種期刊上發(fā)表他們的論文。近年來，清華大學(xué)圖書館在理論與研究知識(shí)庫的創(chuàng)建方面做了大量的工作，在數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)參考服務(wù)方面也做了有益的嘗試。二）知識(shí)檢索
在創(chuàng)建知識(shí)庫的基礎(chǔ)上，高校圖書館還必須改進(jìn)知識(shí)檢索。知識(shí)檢索是用來改進(jìn)、檢索和傳遞組織知識(shí)的，它往往是通過創(chuàng)造專家網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)的。這個(gè)網(wǎng)絡(luò)是由個(gè)人與他們需要的專家組成，進(jìn)而構(gòu)建一個(gè)有共同興趣的集合體。一種方法是由來自幾個(gè)高校的各方面的專家組成網(wǎng)絡(luò)，他們?cè)谝黄鸾涣鹘?jīng)驗(yàn)、相互學(xué)習(xí)。另一種方法是創(chuàng)造黃頁。按照專家各自不同的特長(zhǎng)，分成幾類。除此之外，組織內(nèi)部交叉培訓(xùn)，或與其他部門互相交換也是必要的。
美國的國家標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)研究所（NIST）已經(jīng)建立了一個(gè)虛擬的圖書館來改進(jìn)目前圖書館的服務(wù)，以加強(qiáng)知識(shí)傳遞。虛擬圖書館強(qiáng)調(diào)服務(wù)的主動(dòng)性。比如有選擇的信息流通與有選擇的文獻(xiàn)傳遞。另外，研究咨詢?nèi)藛T也會(huì)把研究團(tuán)隊(duì)的知識(shí)與虛擬圖書館的知識(shí)結(jié)合起來，以確認(rèn)有用的研究信息，并把研究信息直接傳遞給讀者。
技術(shù)創(chuàng)新能改進(jìn)知識(shí)過程。如英國石化成功運(yùn)用電視會(huì)議，減輕維修人員的體力，提高維修效率。新墨西哥州立大學(xué)圖書館早在1990年的組織活動(dòng)中即把E-mail當(dāng)作一項(xiàng)戰(zhàn)略資源來對(duì)待，結(jié)果使他們的組織效率大大提高。[3]
筆者認(rèn)為，高校圖書館的知識(shí)檢索時(shí)效性要求高，針對(duì)性強(qiáng)。如果不能即時(shí)地根據(jù)用戶所需輸出知識(shí)，那么，不僅會(huì)讓創(chuàng)建的知識(shí)庫失去價(jià)值，浪費(fèi)資源，而且將會(huì)給教學(xué)、科研乃至領(lǐng)導(dǎo)決策帶來較大的影響。因此，我們必須考慮多角度的檢索點(diǎn)，使之具有全文檢索、分類檢索、主題檢索、實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)更新等功能的檢索系統(tǒng)。以高校圖書館網(wǎng)站為門戶站點(diǎn)，把分布在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)上的各種數(shù)字資料進(jìn)行分類、索引、管理、應(yīng)用，為各類用戶提供搜索、瀏覽、下載、運(yùn)行等應(yīng)用服務(wù)。[4]
（三）改善知識(shí)環(huán)境
創(chuàng)建知識(shí)庫、構(gòu)建強(qiáng)大的知識(shí)檢索系統(tǒng)之后，還必須改善知識(shí)環(huán)境。館員主要是創(chuàng)造一個(gè)能夠促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新與傳遞的環(huán)境。如果圖書館工作人員擁有的關(guān)于讀者的默契知識(shí)能夠被系統(tǒng)中的工作人員所分享，那么就會(huì)出現(xiàn)更有效的圖書館主頁。為了創(chuàng)造一個(gè)能夠支持這種知識(shí)的環(huán)境，管理人員必須在員工之間創(chuàng)造有效的聯(lián)系方式，必須能夠提供信息資源。
美國國家標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)研究所是改進(jìn)知識(shí)環(huán)境的一個(gè)好例子。它除了向其他數(shù)字信息資源提供一體化圖書館系統(tǒng)的有效鏈接外，還支持?jǐn)?shù)字信息、出版項(xiàng)目在為國家標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)研究所和整個(gè)組織傳遞文件的過程中提供接口。無論是圖書館還是電子出版項(xiàng)目都在這種合作性環(huán)境中受益。同時(shí)，圖書館還可額外獲取內(nèi)在價(jià)值很高的信息源。[5]
（四）管理知識(shí)資產(chǎn)
我國大部分圖書館每年都對(duì)它們的知識(shí)資源進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)，但在審計(jì)的時(shí)候，只是簡(jiǎn)單地登記物質(zhì)財(cái)產(chǎn)和容易數(shù)量化的活動(dòng)，而對(duì)它們的知識(shí)財(cái)產(chǎn)獲得的最大回報(bào)，卻沒有審計(jì)過。對(duì)于如何評(píng)估工作人員頭腦中的知識(shí)，如何評(píng)估存在于他們活動(dòng)過程中及產(chǎn)品中的知識(shí)價(jià)值，如何評(píng)估它們通過電子方式獲取的與日俱增的信息卻沒有認(rèn)真考慮過。相反，西方發(fā)達(dá)國家非常注重知識(shí)資產(chǎn)的管理。如日本Kao公司和夏普公司就開創(chuàng)了一條創(chuàng)造與利用組織知識(shí)的途徑。[2]這兩個(gè)公司都定期地為員工提供創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，討論資源重新配置，然后迅速在全公司范圍內(nèi)決策。
三、結(jié)語
關(guān)鍵詞：3D虛擬校園；虛擬世界；第二人生
中圖分類號(hào)：G434 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1673-8454(2012)09-0017-05
一、3D虛擬校園概念及其教育價(jià)值
3D虛擬校園的概念最初由虛擬世界發(fā)展而來，虛擬世界是用戶以3D虛擬形象參與其中，進(jìn)行創(chuàng)造、生產(chǎn)、交換、交流、娛樂與生活的桌面虛擬現(xiàn)實(shí)系統(tǒng)。[1]在這樣的環(huán)境中，用戶以3D化身的形式在虛擬空間中活動(dòng)、操作虛擬物體、與其他用戶交流。交流的方式通常是通過姿勢(shì)和基于文本的交流工具，有時(shí)也可以用語音進(jìn)行交流。比較典型的虛擬世界如Second Life和Active Worlds，國內(nèi)有HiPiHi、Novoking等。[2][3]
虛擬世界因其能提供更真實(shí)的交流和現(xiàn)場(chǎng)參與感，越來越多地受到教育研究者的關(guān)注。如今，虛擬世界已延伸至大學(xué)校園和課堂。在互聯(lián)網(wǎng)上已有成百上千所高校的3D虛擬校園投入實(shí)際應(yīng)用。本文重點(diǎn)關(guān)注這種教育型虛擬世界——3D虛擬校園。
3D虛擬校園是用校園的隱喻給用戶提供各種學(xué)習(xí)工具的學(xué)習(xí)環(huán)境。[4]它還能用來在協(xié)作化的教學(xué)環(huán)境中傳遞與共享教育內(nèi)容，支持教學(xué)模擬與教學(xué)演示。3D虛擬校園還在于它能支持開放的、分布式的終身學(xué)習(xí)。Mary L.M.認(rèn)為3D虛擬校園主要用來：（1）通過在線交流和網(wǎng)上資料來拓展以說教為主的教學(xué)模式；（2）支持面對(duì)面學(xué)習(xí)要求高的項(xiàng)目工作；（3）為遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)提供互動(dòng)性和網(wǎng)上材料。[5]
其實(shí)，基于Web的學(xué)習(xí)材料、電子郵件和電子公告板組合已完全可以提供這些功能，但是，目前絕大多數(shù)在線課程都容易讓學(xué)生有沉悶乏味的感覺，主要原因在于課程的全部重點(diǎn)和時(shí)間幾乎都放在內(nèi)容本身的制作與呈現(xiàn)上，卻忽略了給學(xué)習(xí)者提供過程的趣味性、主動(dòng)思考意識(shí)、動(dòng)手做和體驗(yàn)等機(jī)會(huì)。
美國在線多媒體教材界的一位專家也曾指出，現(xiàn)在絕大部分在線課程教育方式偏重在內(nèi)容記憶上，學(xué)習(xí)過程里缺少有創(chuàng)意的互動(dòng)，或能讓學(xué)生親自參與的活動(dòng)，以致學(xué)生感覺無聊，造成中途輟學(xué)率高達(dá)七成。
3D虛擬校園的優(yōu)勢(shì)主要在于探究性和體驗(yàn)性。虛擬校園中可以通過3D的方式傳播諸如宇宙飛船如何發(fā)射之類的科普知識(shí)等。也可通過自由或虛擬導(dǎo)航開展自己的教育旅程，可在“知識(shí)河”里通過虛擬潛水，收集所需文章和研究問卷的知識(shí)“寶石”。如果想要設(shè)計(jì)或展示個(gè)人創(chuàng)意性作品，可到“沙箱”里去展示交流，給教學(xué)和創(chuàng)意表達(dá)方式注入無限生機(jī)和活力。
二、國外高校3D虛擬校園的發(fā)展
3D虛擬校園是最近二十多年才開始發(fā)展起來的。3D虛擬校園的技術(shù)基礎(chǔ)是Web3D技術(shù)。第一個(gè)Web3D的ISO標(biāo)準(zhǔn)是虛擬現(xiàn)實(shí)的建模語言（VRML 97）。VRML是人們一直追求的將平面Internet 發(fā)展成為一個(gè)交互的3D虛擬生存空間的結(jié)果。它是一種能提供更自然的體驗(yàn)方式，包括臨場(chǎng)感、交互性、動(dòng)態(tài)效果、延續(xù)性以及用戶參與探索的語言。這個(gè)語言現(xiàn)在仍在使用，不過正在被X3D取代，它是一個(gè)開放的標(biāo)準(zhǔn)XML 3D文件格式能在網(wǎng)絡(luò)的3D數(shù)據(jù)中文本進(jìn)行實(shí)時(shí)交互，Java3D和其他的技術(shù)如 Macromedia的Flash也是屬于Web3D技術(shù)。
現(xiàn)有3D虛擬校園基于不同的技術(shù)與平臺(tái)發(fā)展起來的。如新加坡南洋理工大學(xué)的虛擬校園是基于blaxxun技術(shù)。[6]這個(gè)虛擬校園提供了現(xiàn)實(shí)校園的模擬，如辦公室、教室等，還提供學(xué)生交流的各種工具以及講座、練習(xí)等。還有很多高校在Active Worlds上建立了虛擬校園如iUni（http:／／iuni.slis.indiana.edu）。然而，當(dāng)前應(yīng)用最多的平臺(tái)是Second Life（以下簡(jiǎn)稱SL）。自從2003年SL創(chuàng)建以來，目前全球已有數(shù)千萬的居民。林登實(shí)驗(yàn)室為方便教育機(jī)構(gòu)創(chuàng)建虛擬校園，在SL上提供了各種信息資源，增加了郵件列表的功能。在SL上創(chuàng)建虛擬校園的早期探索包括：美國的伊利諾斯州創(chuàng)建的圖書館系統(tǒng)聯(lián)盟，這是SL上的第一個(gè)圖書館系統(tǒng)，可以對(duì)SL上各個(gè)島嶼的信息進(jìn)行搜索。[7] 2006年，美國印第安那州的球州立大學(xué)的英語教員Sarah Robbins利用SL教學(xué)生的科研與寫作，開創(chuàng)了把SL用于教學(xué)活動(dòng)的先河。[8]哈佛大學(xué)是第一家在SL開課的教育單位，在SL中提供遠(yuǎn)程教學(xué)課程主要的大學(xué)包括加利福尼亞州立大學(xué)、哈佛大學(xué)、圣何塞州立大學(xué)、俄亥俄州州立大學(xué)、英國的蘇塞克斯大學(xué)等700多所高校。[1]北伊利諾斯州立大學(xué)在SL中支持一系列的課程如：藝術(shù)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、教育及傳播等。[9]哈佛大學(xué)法學(xué)院提供在SL中提供一個(gè)課程叫：“虛擬空間——民意法庭中的法律”。[10]老師和幾十名哈佛學(xué)生都化身計(jì)算機(jī)的虛擬人物，在SL的教室上課，感覺很像是在現(xiàn)實(shí)的教室中上課，令學(xué)生有一種群體上課的感覺，更能互相交流，學(xué)生學(xué)完課程還會(huì)獲得學(xué)分。
三、國外高校3D虛擬校園設(shè)計(jì)與開發(fā)
3D虛擬校園的設(shè)計(jì)起初就是基于虛擬世界的理念。虛擬世界看起來像真實(shí)世界的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，它創(chuàng)造了一個(gè)供人溝通和做事的地方。這為3D虛擬校園提供了一個(gè)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，還開辟了可能性。
主要設(shè)計(jì)思路有兩種：一種是模擬實(shí)體校園，實(shí)現(xiàn)實(shí)體校園所具有的各種功能；另一種是以活動(dòng)理論為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)3D虛擬校園。
1.模擬實(shí)體校園的3D虛擬校園設(shè)計(jì)
（1）功能設(shè)計(jì)
這種設(shè)計(jì)思路的一個(gè)共同點(diǎn)是試圖給學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)熟悉的氛圍，提供一個(gè)非常清晰的現(xiàn)實(shí)校園的聯(lián)想。包括校園風(fēng)景、人物造型、信息資源與教育機(jī)構(gòu)等。按這種思路設(shè)計(jì)的3D虛擬校園除了在外觀上模擬現(xiàn)實(shí)校園建筑、風(fēng)景外，還普遍具有以下兩個(gè)方面的功能：
1）虛擬教室功能
3D虛擬校園中的虛擬教室主要用作虛擬講座和虛擬研討會(huì)。教學(xué)模式類似于傳統(tǒng)的課堂。盡管教育專家關(guān)于課堂這種教育平臺(tái)的效率方面的看法有所不同，然而，一個(gè)可以鼓舞人心的演講，仍然是學(xué)習(xí)最需要的，是3D虛擬校園所要實(shí)現(xiàn)的功能之一。虛擬研討會(huì)相對(duì)課堂來說是一個(gè)討論特定主題的在線會(huì)議。講座和研討會(huì)的主要差異表現(xiàn)在教師和學(xué)生的角色預(yù)期。在講座中，學(xué)生主要是聽講，記筆記，偶爾發(fā)問。在一個(gè)研討會(huì)上，學(xué)生們將有備而來討論特定的主題，其參與程度可能同教師是一樣的。
虛擬教室中的幻燈片播放器可以在進(jìn)行遠(yuǎn)程實(shí)時(shí)講座時(shí)播放幻燈和非實(shí)時(shí)講座時(shí)提供相關(guān)信息。如由Andrea D Lucia 等人創(chuàng)建的虛擬教室及教室中的幻燈片播放器如圖1、圖2 所示。[11]
幻燈片的可讀性很強(qiáng)，而且可以用按鈕控制。教師具有控制幻燈片播放的權(quán)限。
2）支持合作化的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)功能
虛擬校園需提供參與網(wǎng)絡(luò)交流的工具，可以創(chuàng)建或加入團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的交流功能一般有：獲得在線幫助，接收群組通知，把陌生人加入好友列表等。
對(duì)于合作學(xué)習(xí)而言，一般可把學(xué)習(xí)分為幾個(gè)階段：給學(xué)生分發(fā)材料，角色分配，參與討論等。參與者要能夠表達(dá)自己的觀點(diǎn)和進(jìn)行決策，他們應(yīng)能獲取相應(yīng)材料如文件會(huì)議時(shí)間、相關(guān)的材料等，在虛擬校園中創(chuàng)建合作區(qū)域，提供化身自動(dòng)參與的活動(dòng)、會(huì)議及實(shí)時(shí)交流。
（2）設(shè)計(jì)實(shí)例
英國開放大學(xué)在SL中創(chuàng)建了一個(gè)虛擬校園主要就是這種設(shè)計(jì)思想的典型。[12]該虛擬校園的功能結(jié)構(gòu)如圖3所示。
歡迎區(qū)：提供了虛擬校園三維地圖，相關(guān)的介紹性信息，點(diǎn)到點(diǎn)的跳轉(zhuǎn)，瀏覽向?qū)У取?/p>
學(xué)習(xí)區(qū)：包括虛擬教室、展覽工具、會(huì)客區(qū)等。學(xué)習(xí)區(qū)中有召開大型會(huì)議的空間，最多可容納140個(gè)虛擬化身，可以播放視頻流、支持幻燈片的演示；還有一些比較小的空間用可作小型會(huì)議、討論及休閑場(chǎng)所。3D虛擬校園真正的價(jià)值在于能給用戶提供交流工具包括文本、音頻、現(xiàn)場(chǎng)信息。可以讓學(xué)生重新設(shè)計(jì)虛擬場(chǎng)景的外形、創(chuàng)建新的物體（土地的主人可以設(shè)定控制權(quán)限）。在學(xué)生設(shè)計(jì)的過程中可以收到一些范例以供參考。還有一些交互性的對(duì)象如海報(bào)欄。可以讓師生用來宣傳項(xiàng)目，可以讓用戶上傳視頻、幻燈片、圖片等。
圖書館：為支持師生利用圖書館的資源，把圖書館設(shè)計(jì)成了一個(gè)開放的公園，包括搜索與重放兩個(gè)區(qū)，每個(gè)區(qū)都支持瀏覽各種材料。為支持這兩項(xiàng)功能創(chuàng)建了兩個(gè)對(duì)象：資源選擇器和回放屏幕。通過搜索引擎與數(shù)據(jù)庫提供各種信息資源。當(dāng)然，SL與其他3D環(huán)境一樣，支持文檔存儲(chǔ)的能力較弱。圖書館中還有“免費(fèi)商店”，用戶可以收到免費(fèi)電子禮物如衣服、車子、工具箱、桌子椅子、時(shí)鐘等。
沙箱：師生可以在“沙箱”區(qū)域設(shè)計(jì)展示自己的創(chuàng)意作品。
休閑場(chǎng)所：建了一個(gè)沙灘，供師生用來進(jìn)行休閑和娛樂活動(dòng)。在這里可以聊天、聽音樂、跳舞、游泳等。
2.基于活動(dòng)理論的3D虛擬校園設(shè)計(jì)
活動(dòng)理論源于前蘇聯(lián)心理學(xué)的文化歷史學(xué)派，它關(guān)注的是人們參與的活動(dòng)及他們?cè)诨顒?dòng)中使用工具的本質(zhì)，活動(dòng)中合作者的社會(huì)關(guān)系和情境化的關(guān)系，活動(dòng)的目的意圖以及活動(dòng)的客體和結(jié)果。[13]
最初，維果斯基的活動(dòng)理論關(guān)注中介概念，將文化制品和人類行動(dòng)關(guān)聯(lián)起來，從而將個(gè)體與社會(huì)關(guān)聯(lián)起來；列昂節(jié)夫增加了目的和對(duì)象兩個(gè)要素并提出了活動(dòng)的層級(jí)結(jié)構(gòu)，即活動(dòng)的三個(gè)水平模式：活動(dòng)、行為和操作；恩格斯托姆則在以上基礎(chǔ)上增加了規(guī)則、共同體和分工三個(gè)社會(huì)要素，將個(gè)體和共同體的互動(dòng)凸顯出來，強(qiáng)調(diào)矛盾的存在以及它對(duì)活動(dòng)系統(tǒng)變化和發(fā)展的推動(dòng)作用，從而能夠在集體和共同體的宏觀層面上分析活動(dòng)，即任何活動(dòng)的產(chǎn)生均需要主體、目標(biāo)、工具、規(guī)則、共同體和分工六要素，這六個(gè)構(gòu)成要素并非穩(wěn)定且互相獨(dú)立，而是動(dòng)態(tài)且持續(xù)不斷地與其他構(gòu)成要素互動(dòng)。
活動(dòng)是由人來執(zhí)行的，而人又是通過物品作為媒介的。人與物品都要地方放置。地點(diǎn)屬性則包括：外觀，結(jié)構(gòu)與角色。Ekaterina等人從活動(dòng)理論得到的靈感提出了按活動(dòng)理論3D虛擬校園的設(shè)計(jì)理論。[14]
該理論分別從活動(dòng)理論的幾個(gè)要素出發(fā)，提出設(shè)計(jì)思路。
（1）關(guān)于人：
1）需要一個(gè)3D虛擬化身，映射用戶的身份如（學(xué)生還是教師）性別、種族、身體的特征（如膚色、頭發(fā)的樣式及顏色等）及衣服等。
2）學(xué)習(xí)者能以各種方式與別人交流。探索虛擬空間和已有的物品以文本、圖片或3D對(duì)象的形式創(chuàng)建自己的物品，及與別人分享這些物品。
3）提供學(xué)習(xí)者社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。
（2）關(guān)于地點(diǎn)：
虛擬校園必須清楚地表現(xiàn)有管理的、科學(xué)的、教育的特征和大學(xué)的結(jié)構(gòu)，如果有可能可以提供不同的場(chǎng)景以適合不同的學(xué)生與社會(huì)機(jī)構(gòu)的要求，如可以有一些二維良好結(jié)構(gòu)的大學(xué)和一個(gè)3D的有多鏈接與相互聯(lián)系的兩個(gè)系統(tǒng)，不同的場(chǎng)景同樣適合信息的展示與交流模式。
虛擬校園的外觀及主要結(jié)構(gòu)至少部分類似于真實(shí)的校園。如果需要，在報(bào)告廳或教室可以設(shè)計(jì)一些虛擬的物品供相關(guān)的教育實(shí)驗(yàn)用。
導(dǎo)航：快捷方式/快速跳轉(zhuǎn)。地圖、菜單。
通常虛擬校園可以讓本地和遠(yuǎn)程的用戶使用，在一起學(xué)習(xí)。所以系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括資源、工具支持現(xiàn)實(shí)校園可以開展的各種活動(dòng)（教育的、社會(huì)的同步的、異步的）。
（3）關(guān)于物品:
應(yīng)當(dāng)包括各種物品，能提供合作學(xué)習(xí)、交流及各種特殊任務(wù)及課程需要的物品集（如文本文件、圖片與3D物品）。應(yīng)能方便創(chuàng)建、操作、共享、定制物品。
四、國外高校3D虛擬校園的應(yīng)用情況分析
1.國外高校使用3D虛擬校園類型
目前，英美高校使用3D虛擬校園還處于起步階段，使用的類型也不盡相同。主要有以下五種類型。
（1）用于展示校園景致
這種類型的3D虛擬校園僅僅有一些類似真實(shí)校園的建筑，可以讓用戶從任意角度對(duì)校園進(jìn)行觀察，從而產(chǎn)生身臨其境的感覺。同時(shí)也能操作和規(guī)劃，滿足用戶一般性的游覽需求。不過此類虛擬校園還沒有正常在其中開展學(xué)習(xí)活動(dòng)。如英國的赫爾大學(xué)就屬于此類。
（2）作為研究工具或環(huán)境
3D虛擬校園被許多高校和研究機(jī)構(gòu)作為研究的工具或環(huán)境。如西英格蘭大學(xué)在3D虛擬校園中為學(xué)生創(chuàng)建了一個(gè)天文臺(tái)。鼓勵(lì)學(xué)生參與設(shè)計(jì)，給學(xué)生布置一些任務(wù)，開展一些創(chuàng)新活動(dòng)。
（3）用于舉辦展覽
對(duì)于藝術(shù)與設(shè)計(jì)方面的人員，他們總想把3D虛擬校園用來展示作品的空間。例如倫敦藝術(shù)大學(xué)時(shí)裝學(xué)院應(yīng)用虛擬校園舉辦了多次展覽會(huì)。吸引了幾萬名來訪者。
（4）支持課程或課程的某些單元
對(duì)于絕大部分高校而言，它們創(chuàng)建3D虛擬校園的目的是運(yùn)行課程或準(zhǔn)備用它來支持課程。德比大學(xué)有一個(gè)第二人生實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目，項(xiàng)目中應(yīng)用虛擬校園組織心理學(xué)的研究生學(xué)習(xí)基本的心理學(xué)技能。人數(shù)是30人，學(xué)習(xí)的技能包括：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、論文寫作、陳述準(zhǔn)備、批判思維的技能等。
（5）支持學(xué)校之間或部門之間的交流
一些大學(xué)發(fā)展虛擬校園是為了支持校際的學(xué)術(shù)交流或協(xié)作建設(shè)課程。由佩斯利大學(xué)為主建設(shè)的虛擬校園（VIRTUALBA）由幾個(gè)大學(xué)合作建設(shè)，設(shè)有“大學(xué)信息中心”用于舉辦各種展覽及學(xué)術(shù)活動(dòng)。虛擬校園還用來教授一系列的課程。[15]
五、3D虛擬校園的設(shè)計(jì)與應(yīng)用建議
1.對(duì)3D虛擬校園設(shè)計(jì)的建議
（1）關(guān)于3D虛擬校園建筑的設(shè)計(jì)
虛擬校園的校園建筑應(yīng)當(dāng)具有實(shí)體校園的主要特征。當(dāng)然建筑的整體布局可以更加緊湊，以方便用戶的瀏覽。在符合虛擬校園建設(shè)總體方針的前提下可以允許學(xué)生自行建一些個(gè)性化的建筑。
（2）3D虛擬校園的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
與真實(shí)校園類似的是大多數(shù)虛擬校園都有高效的導(dǎo)航工具，實(shí)驗(yàn)室及私人空間，在一定的條件下允許用戶擴(kuò)展及開發(fā)相應(yīng)功能的機(jī)會(huì)。當(dāng)前虛擬校園現(xiàn)有的導(dǎo)航是通過有相關(guān)目的地信息的地圖，通過快速跳轉(zhuǎn)到相應(yīng)的目標(biāo)地點(diǎn)，這種導(dǎo)航比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，需要加以簡(jiǎn)化。如：可以建一個(gè)導(dǎo)航條把校園內(nèi)的相關(guān)機(jī)構(gòu)、會(huì)議室、研究機(jī)構(gòu)、圖書館及相關(guān)資料做一個(gè)收集；建一個(gè)公共汽車路線，把用戶送到相應(yīng)的地方等。
（3）3D虛擬校園的角色設(shè)計(jì)
提供一些個(gè)性化的服務(wù)，如與系科相關(guān)的主題教室，定期開展相關(guān)的活動(dòng)，學(xué)生在教室中可以得到相關(guān)課程的輔導(dǎo)，提供相應(yīng)的共享資源、白板等。
2.3D虛擬校園的應(yīng)用建議
（1）關(guān)于內(nèi)容選擇
最近的研究表明，不是所有的內(nèi)容都適合放在3D虛擬校園中，如關(guān)于以抽象概念和文本文件為主的內(nèi)容。[16]要選擇那些在3D空間中比傳統(tǒng)環(huán)境有明顯優(yōu)勢(shì)的內(nèi)容如：計(jì)算機(jī)圖像、藝術(shù)、建模、模擬化學(xué)反應(yīng)、生物的生長(zhǎng)過程等。這樣才能充分發(fā)揮3D虛擬環(huán)境的優(yōu)勢(shì)和特色。
（2）虛擬化身、交流與合作的運(yùn)用
每一位進(jìn)入3D虛擬校園的用戶，都有一個(gè)虛擬化身，虛擬化身不僅僅能體現(xiàn)用戶的身份、性別還能體現(xiàn)用戶的文化、性格、愛好等，使用戶更容易進(jìn)入自己的角色，更方便與別人交流。所以用戶需要盡量定制個(gè)性化的虛擬化身。
交流與合作學(xué)習(xí)是3D虛擬校園重要的學(xué)習(xí)方式之一。用戶需充分運(yùn)用身體的、口頭的方式進(jìn)行交流。充分運(yùn)用3D虛擬校園的語音交流功能。
（3）社會(huì)與組織因素
一個(gè)能適應(yīng)特定教育目的成功的3D虛擬校園，往往不完全取決于它的設(shè)計(jì)，還取決于它的組織與社會(huì)環(huán)境。如果一個(gè)3D虛擬校園中沒有什么人氣，學(xué)生也就沒有興趣在其中活動(dòng)了。所以3D虛擬校園中應(yīng)設(shè)置一些課程、組織定期的活動(dòng)。這對(duì)于虛擬校園尤其重要。與實(shí)體校園一樣，一個(gè)成功的虛擬校園也需要開展大量的活動(dòng)、不斷有新的東西出現(xiàn)，以激發(fā)學(xué)生每天都來使用虛擬校園。
（4）技術(shù)因素
由于3D虛擬校園對(duì)硬件條件的要求較高，目前高校學(xué)生計(jì)算機(jī)的配置普遍低于系統(tǒng)要求。使得學(xué)生使用虛擬校園的效果受到不同程度的影響，特別是圖像的顯示質(zhì)量及效率上。所以，需要在計(jì)算機(jī)的價(jià)格與使用效果之間做一個(gè)平衡。
六、結(jié)論及展望
隨著對(duì)3D虛擬校園研究的進(jìn)一步深入，將會(huì)有越來越多的高校加入其中。3D虛擬校園的設(shè)計(jì)將更能適應(yīng)學(xué)生各種需求。如Andrea De Lucia等人正試圖把Moodle插件加入到虛擬校園中，以加強(qiáng)3D虛擬校園對(duì)學(xué)習(xí)過程的管理。[11]
移動(dòng)技術(shù)開始介入到3D虛擬校園中，學(xué)生使用手機(jī)等移動(dòng)設(shè)備就可以訪問3D虛擬校園。這就需要3D虛擬校園要適應(yīng)手機(jī)等移動(dòng)設(shè)備的技術(shù)特點(diǎn)，簡(jiǎn)化圖形和導(dǎo)航、交流工具及交互形式等。
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