時間：2022-06-13 07:05:07
導語：在普通員工工作目標的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
我面試過一個做軟件質(zhì)量控制的女孩，已經(jīng)有了八年的工作經(jīng)驗，公司也很愿意把她朝專業(yè)人員方向培養(yǎng)?？墒牵驗椴粷M意公司沒有提她做研發(fā)中心部門經(jīng)理，于是毅然辭職，加入了另一家全球知名的IT公司。當然，仍然沒有達成愿望做上部門經(jīng)理，而繼續(xù)在專業(yè)領域發(fā)展。我問過她的理想是什么，她說她夢想以后有一家自己的IT公司，不一定有IBM那么大，但畢竟可以自己做老板。我又問她，你認為自己的弱點是什么，她說，她的性格比較內(nèi)向，不喜歡與人打交道，特別是“笨人”。
自己做老板，如果不是掌握了有光輝市場前景而且可以吸引眾多投資的專利產(chǎn)品或項目，就需要經(jīng)過必要的財富和經(jīng)驗的積累。比爾?蓋茨畢竟不是個把小時就會出一個的。而作為一個公司的創(chuàng)始人，他的溝通能力、影響力和判斷能力即便不是很出色，也應該是自己的優(yōu)勢。可見，這個女孩的夢想和她自己的特點并不合拍，要實現(xiàn)這個夢想需要付出加倍的努力，還不一定會成功，因為改變自己的自然特點不是那么容易的。
我想很多女性盼望做到中層管理位置，是因為感覺目前的職位不夠保險，想借職位的高升來穩(wěn)固自己的職業(yè)生涯，而忽視了考慮自己的興趣和特點是否適合做一個管理者。其實，即便通過各種機會你有幸獲得了一個“Manager”的稱謂，也不意味著你就此進入保險箱，從此前途光明。相信大家都看過太多在IT泡沫時，有一些普通員工在自己都沒準備的情況下，忽然變成了各種“C什么O”，而一旦泡沫破裂，他們無所適從，難以接受由“C什么O”變回普通員工的心理落差。
不如讓我們換一個角度看問題，中級管理和高級管理的職位就像金字塔的塔中和塔尖，能爬上去的畢竟是少數(shù)。但是，沒有爬上去的也并不是都在塔底，他們可能在，或者是屬于另外的金字塔中，并不是只有一座金字塔呀！很多白領女性也許并不適合做管理工作，可能做一些專業(yè)工作更適合自己的性格特點。
作為一個白領女性，想從塔底走到塔中，或者爬到塔頂，因為一些社會偏見或人為阻力，需要付出更多的努力。比如，很多人認為女性做領導者通常缺乏邏輯思維，情緒化，太看重細節(jié)而忽視整體，缺乏有效的領導藝術(shù)。所以，要想改變這些偏見，就需要有步驟有計劃地打破僵局，突破頭上的玻璃屋頂。
那么，一個“領導者”和普通員工到底有哪些區(qū)別呢？除了需要對自己的工作應對自如，與老板和同事有良好的溝通，最重要的是要有有效的領導藝術(shù)。也許你不相信，只有當你讓你的老板明白你具備了一個領導者的素質(zhì)時，他才會放心讓你做你沒做過的事，你才有可能獲得更多的機會。
其實，一個好的Leader并不一定有經(jīng)理的“Title”，而一個有“Title”的經(jīng)理也并不一定是一個好的Leader。有一個朋友告訴我他在讀MBA時發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，班里的同學都是在各大跨國公司任中高級經(jīng)理的管理人員，各自都有豐富的經(jīng)驗和閱歷，也大多都有獨立領導團隊的經(jīng)歷，在做課題討論時會貢獻很多意見。可是，一旦遇到各小組需要集體完成的項目，就會吵作一團，因為各自都太有主見，很難有個“集體決定”。而這時候就會發(fā)現(xiàn)誰是真正具備領導才能的人。他會主動與大家溝通，綜合大家的意見，使大家確信一個共同的目標并積極參與協(xié)作。而大家在想表達自己的想法時也首先愿意與他溝通，得到他的認可。我們把這樣的人稱作”Informal Leader”。
通常這樣的“Informal Leader”會具備一個真正領導者的性格和行為魅力。比如，他們大多會很清楚自己和公司的工作目標和所期望的結(jié)果，因而在處理問題時會更多考慮當時的情境，構(gòu)成問題的各種因素，以及會影響結(jié)果的各種行為，在經(jīng)過冷靜的分析后才做出判斷和結(jié)論，而并非針對個人。這樣，他們的意見會贏得更多的尊重，即便是對你的批評，也會被認為是善意的而欣然接受。
他們也會在工作過程中注意保持同事的自信心和自尊心。比如，他們會主動去激發(fā)團隊的工作熱情，給每個人充分的信任，明確的工作目標和透明的評估方法，培養(yǎng)他們的責任感，尊重大家的工作成果，并非一味簡單的抱怨批評或命令而不解釋為什么要這么做。
他們會努力與自己的同事和老板保持建設性的關系。對同事再友好和善，如果在工作上毫無建樹，對自己的團隊也沒有指導作用，對老板只能提出問題而沒有建設性的解決方案，久而久之，大家也只會認為他是個沒什么用處的好人。所以，好的領導會主動建議、實施和管理變革，幫助公司和團隊適應外界的變化。
他們會發(fā)揮主動性爭取最好的結(jié)果。比如，他們會經(jīng)常主動與大家溝通，明確團隊的目標，傾聽每個人的意見，了解每個人的工作難度，參與實際的工作，幫助團隊創(chuàng)造合作氛圍，而不是兩手一擺做出一副“領導”的樣子。
最后，也是最重要的，他們會始終以身作則，言出必行。在要求別人做任何事前都要先問自己會不會這樣做，是不是有道理，有沒有辦法評估結(jié)果。而一旦對大家有所承諾，也決不會言而無信。
在計劃執(zhí)行過程中，人們往往有一句老話：計劃趕不上變化。其實這是因為很多人在做計劃的時候往往高估了客觀及自身情況，比如時間資源的有限性、執(zhí)行人能力的問題。下面是小編整理的關于普通員工工作計劃萬能模板，歡迎閱讀!
普通員工工作計劃萬能模板1一、工作目標
工作重點：進一步整合業(yè)務流程，建立健全內(nèi)部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創(chuàng)新意識，結(jié)合企業(yè)與員工雙方面的需要，實現(xiàn)以下目標：
1、根植“尊重人、理解人、培養(yǎng)人”的思想理念，增強對員工職業(yè)生涯發(fā)展和崗位成長的指導作用，提高員工自發(fā)學習的主觀能動性。
2、加強有針對性的指導和員工培訓工作計劃，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業(yè)績的提升，從而為公司整體績效的實現(xiàn)和提高搭建高效率的信息服務平臺。
3、分層次，抓重點。
針對不同的年齡階段、崗位分工、技術(shù)特長等特點，圍繞經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三個方面，形成能力全面的、綜合素質(zhì)高的企業(yè)團隊。
4、深入推進各層級的崗位職責和績效考評制度，重點著眼于專業(yè)、創(chuàng)新、協(xié)作的團隊精神的創(chuàng)立，形成部門文化理念，為應對各類突發(fā)事件提供人力資源保障。
二、工作策略
在公司“有勢者強，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢者搭建舞臺，為有德者創(chuàng)造未來”的思想，為每一個員工提供展示自己的機會。根據(jù)各個崗位及年齡段的特點，采取不同的方式提升管理層和員工對工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達能力，帶動工作能力的提高，促進員工職業(yè)技能、職業(yè)知識、職業(yè)態(tài)度的全面提升。
三、項目計劃
(一)、基層管理人員(主管)
提高基層管理人員經(jīng)營管理水平和能力，以適應業(yè)務發(fā)展對機構(gòu)功能調(diào)整的要求。
1、建立“周會”的溝通形式。
把每周的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果以討論的形式進行分析、整理，從數(shù)字的角度對公司一周的運營進行總結(jié)，提出具有可操作性的調(diào)整建議。
2、鼓勵自主學習。
在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發(fā)和調(diào)動利用業(yè)余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
3、進一步推行績效考評制度，加強各項財務制度的執(zhí)行力度，在理解的基礎上深化認識，提高對各環(huán)節(jié)的控制力、執(zhí)行力。
(二)、專業(yè)技術(shù)人員
專業(yè)技術(shù)人才是重要的支持保障力量，進一步提高該類人員的業(yè)務技術(shù)水準，增強風險防范能力、培養(yǎng)內(nèi)部管理水平，加強綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。
1、深化細致的完善崗位職責，落實到每一個崗位和個人，普及內(nèi)部管理策略，提高內(nèi)部管理水平，提升其專業(yè)素養(yǎng)。
2、鼓勵自主學習。
在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發(fā)和調(diào)動利用業(yè)余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
普通員工工作計劃萬能模板2新學期開始，經(jīng)過一學年的學習和努力，幼兒的各項能力有了提高，體質(zhì)有所增強，大部分幼兒在老師的教育下能遵守班上各項常規(guī)，有較好的衛(wèi)生生活習慣，有初步的生活自理能力。但還有小部分幼兒在洗手、漱口時玩水，特別是新插班的幼兒生活常規(guī)不太好，這樣下去就要下些苦功來提高他們的生活常規(guī)，為此制定了如下的工作計劃：
一、養(yǎng)成幼兒衛(wèi)生習慣的要求。
1、清潔衛(wèi)生習慣。
養(yǎng)成飯前便后及手臟時洗手的習慣，學會自己卷衣袖，在老師的指導下會用洗手液洗手，不咬指甲，不把玩具放入口中，用毛巾洗臉，保持衣服整潔。
2、良好的進餐習慣。
要安靜愉快進餐，坐姿自然，正確使用餐具，左手扶碗，右手拿湯匙，喝湯時兩手端碗，養(yǎng)成細嚼慢咽，不挑食、不說話、不浪費、不用手抓菜、不剩飯菜、不弄臟衣服，餐后要喝水、漱口和洗臉?？朔變旱囊蕾囆?，培養(yǎng)幼兒獨立性。
3、有良好睡眠及穿脫能力。
能安靜就寢，睡姿正確，不蒙頭睡覺，學習獨立，有序地穿脫衣服，鞋襪，能將脫下的衣褲、鞋襪放在固定的地方，自己疊被子及整理床鋪，讓幼兒養(yǎng)成良好的習慣。
二、配合老師開展教學活動。
做好課前準備，配合老師開展各項游戲活動，協(xié)助管理好班上的紀律，讓老師較好地開展教學活動。
三、做好家長工作。
及時向家長匯報幼兒在園內(nèi)的生活及身體情況，利用放學時間多與家長溝通。多征求聽取家長意見，讓家長配合老師開展班上教學工作。
四、提高幼兒節(jié)約用水的意識。
我班有幾位幼兒特別喜歡玩水，節(jié)約用水意識還需進一步加強。針對這些喜歡玩水的幼兒進行詳細教育，或舉出例子怎樣去節(jié)約用水，怎樣珍惜每一滴水。用這些方法去使這些幼兒慢慢懂得水是那么重要的。
我們?nèi)焕蠋熞獔F結(jié)一致，共同努力，互相關心每一個幼兒，使調(diào)皮的幼兒孌成一個聰明伶俐的好孩子。
普通員工工作計劃萬能模板3幼兒園保育工作的好壞關系到千家萬戶，只有扎扎實實地做好保育工作，才能讓幼兒健康活潑地成長，讓家長們放心工作。上學期，在園領導的正確領導和我班教師的共同努力下，保育工作取得了一定的成績。為了下學期的保育工作更加完善特制定以下工作計劃：
一、做好幼兒一日生活常規(guī)的培養(yǎng)。為了貫徹《幼兒園教育指導綱要》，培養(yǎng)幼兒良好的行為習慣和合作、參與、探索意識，培養(yǎng)幼兒行為規(guī)范、自理生活能力、自我保護、生活衛(wèi)生及養(yǎng)成良好的學習習慣。讓幼兒在晨間鍛煉、進餐、教學、睡眠、離園等一日各項活動中養(yǎng)成良好的行為習慣。
1、幼兒進餐時，教師要精力集中，察，精心照顧幼兒，輕聲地、和藹地指導和幫助幼兒掌握進餐的技能，培養(yǎng)文明行為習慣和吃完自己的一份飯菜。
根據(jù)幼兒的進餐情況向伙食委員會提出合理的意見和建議。提醒幼兒多喝開水，學會節(jié)約用水，讓幼兒學會使用、收放自己的物品。
2、指導幼兒用正確的方法洗臉。
飯前、便后要將小手洗干凈，不吃不干凈的東西。
3、鼓勵幼兒積極參加晨間鍛煉活動，堅持穿園服入園。
培養(yǎng)幼兒的自我保護意識。學會將廢舊物品分類回收，進一步培養(yǎng)幼兒的環(huán)保意識。
4、培養(yǎng)幼兒的自理能力：教幼兒學習穿脫衣服、鞋襪，整理自己的床上用品。
開展小、中、大班級“幼兒生活自理能力”比賽。學做一些力所能及的事，如給花澆水、擦桌椅等。
5、精心照顧好幼兒午睡，做到不離崗，及時幫幼兒蓋被子等。
在各種活動中激發(fā)幼兒的活動興趣，加強幼兒的自律性，培養(yǎng)幼兒良好的活動習慣。
二、在保教中要做到有機結(jié)合，糾正幼兒的一些不良習慣，如打架、爭搶玩具等。培養(yǎng)幼兒互幫互助的良好品質(zhì)。
三、幼兒的戶外活動是增強幼兒身體素質(zhì)，提高身體抗病能力的重要活動。要確保幼兒活動的時間，保證活動的質(zhì)量，增強幼兒的體質(zhì)。堅持在活動前給幼兒帶好汗巾，活動中及時幫幼兒擦汗，根據(jù)氣候的變化為幼兒增減衣服。
四、加強幼兒安全意識的培養(yǎng)，杜絕安全責任事故的發(fā)生。讓幼兒了解生活中常見的一些安全標志，知道遇到困難時一些簡單的自救方法。同時對幼兒進行隨機教育，培養(yǎng)幼兒自我保護的意識和高度的應變能力。
五、認真學習“保育員工作職責”，明確保育工作目標。做到人到、心到、眼到、口到，隨時注意觀察幼兒的神態(tài)、情緒，發(fā)現(xiàn)異常及時詢問。認真做好每周一次玩具的清洗消毒工作，活動室、午睡室紫外線消毒等。平時做到一日一小搞，一周一大搞，室內(nèi)無紙屑、果殼，物品擺放整齊，窗明地凈，走廊、樓梯地面整潔、無死角，廁所無污垢、無臭味，節(jié)約水電，勤儉持園。
六、強化安全防范意識，確保幼兒安全。認真做好晨檢工作，做到一摸二看三問四查，并作詳細記錄。堅持早、午、離園時的檢查工作，發(fā)現(xiàn)不安全因素及時處理。有病的幼兒及時通知家長，做好有病幼兒的隔離工作。做好體弱幼兒的護理，按時填寫出勤報表，做好各項衛(wèi)生保健的記錄工作并做到按時上交。每周堅持清洗幼兒的被褥，進行消毒。
普通員工工作計劃萬能模板4一、測量崗位職責：
(1)測量班及時積極配合技術(shù)科開展測量工作;貫徹落實測量班的規(guī)章制度和測量規(guī)劃內(nèi)容;熟練掌握測量控制的有關技術(shù)和規(guī)范要求，正確運用工程施工測量技術(shù)規(guī)范、規(guī)則和驗收標準;配合總監(jiān)辦和業(yè)主全面質(zhì)量管理的標準，加強施工過程中測量手段控制;
(2)在工程施工管理上，測量班參與工程項目建設中的全面測量管理，規(guī)范各施工隊伍與測量有關的施工控制以及資料提交的測量技術(shù)工作，協(xié)助技術(shù)科組織管理的相關工作內(nèi)容，解決測量中的技術(shù)問題。
(3)并參與建設過程中的階段性測量控制，復核及驗收問題，核查施工上報測量方案及工程量測算資料，及時發(fā)現(xiàn)問題和提出意見，會同主管領導和相關部門處理施工中工程變更六方聯(lián)測及設計問題聯(lián)系函等技術(shù)問題。
(4)建立測量管理制度，完善測量技術(shù)資料檔案工作。
(5)指導，幫助年輕測量人員解決工程技術(shù)疑問和難題。
(6)經(jīng)常深入工地現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)問題，認真研究，妥善處理施工中的測量難題。積極正確地協(xié)調(diào)處理測量工序和其它工序的關系，積極配合施工隊伍做好服務保障工作，保證工程順暢。
(7)認真探索，總結(jié)測量工作的新情況、經(jīng)驗掌握先進的測量方法。學習和了解新技術(shù)，新工藝，新設備，新儀器。
(8)完成項目領導交辦的其它工作內(nèi)容，工程技術(shù)業(yè)務同時受其它上級相關部門領導。
二、測量工作計劃
(1)土方路基工程
1.配合土方工程師對土方96區(qū)頂做好測量自檢工作，確保順利完成與路面標的路基交驗工作。
2.配合防護隊對全線排水邊溝進行測量放樣，使排水邊溝能夠按時完成。
(2)橋梁工程
1.京杭運河特大橋：按照工期計劃要求做好引橋橋面鋪裝及內(nèi)外護欄的測量放樣工作，做好主橋合攏前后的監(jiān)控測量工作，確保大橋順利合攏。
2.陸集互通區(qū)主線橋及C匝道橋：配合施工隊伍做好現(xiàn)澆箱梁，橋面鋪裝及護欄的測量工作，保障互通區(qū)橋梁工作能夠按照計劃時間完成。
普通員工工作計劃萬能模板5由于先前本人從事的工作是教育培訓行業(yè)的網(wǎng)站推廣和優(yōu)化，所以對于一個剛剛踏入醫(yī)療網(wǎng)絡優(yōu)化的新人來說，也是一個充滿挑戰(zhàn)，機遇與壓力并重的開始的一年。因此，為了我要調(diào)整工作心態(tài)、增強責任意識、醫(yī)療知識自我提升的意識，充分認識并做好醫(yī)療網(wǎng)絡推廣的工作。為此，在網(wǎng)絡部的小楊、何廷婷兩位同事的熱心幫助下，我逐步認識本部門的基本業(yè)務工作，也充分認識到自己目前一些方面的不足，為了盡快的成長為一名職業(yè)的醫(yī)療網(wǎng)絡營銷人員，我訂立了以下年度工作計劃：
一、熟悉單位的規(guī)章制度和基本工作的實施。作為一位新員工，本人通過對基本工作內(nèi)容的實施，使我對公司的業(yè)務有了更好地了解，便于以后在工作中更加得心順手。
1、在第一季度，以知識學習和提升自我網(wǎng)絡推廣能力為主，由于我自身先前沒有接觸過醫(yī)療行業(yè)，知道存在欠缺，先從網(wǎng)絡編程做起，我會充分利用從事編輯工作的這段時間補充本單位網(wǎng)站的內(nèi)容知識大綱，認真學習本院得規(guī)章制度，對本院的醫(yī)療方面的權(quán)威技術(shù)了解透徹，與部門人員充分認識合作;
通過到相關的網(wǎng)站，了解網(wǎng)上同行對手的營銷推廣模式;通過百度知道，SOSO問答的方式、博客發(fā)表醫(yī)療方面的博文、相關醫(yī)療行業(yè)的論壇發(fā)帖、和重權(quán)相當?shù)木W(wǎng)站互換友情鏈接等方式，讓更多的潛在客戶了解本院的網(wǎng)站，與核心技術(shù)，從而到本院進行治療，同時也讓自己正式轉(zhuǎn)正成為我們公司的員工。
2、在第二季度的時候，本人對公司的了解，和日常工作的任務實施都有所了解，我會努力爭取讓部門所負責的武警廣西總隊醫(yī)院泌尿外科等網(wǎng)站的關鍵詞，在百度排名有所提升，讓本院的知名度在原有的基礎上，更加深入人心。
讓男同胞在有需要幫助的情況下會第一個想到的是“武警廣西總隊醫(yī)院”。
3、第三季度時，相信通過本部門同事的合作和努力，本院的品牌效應也有一定的提升，對一些潛在的，真正需要醫(yī)療的客戶就可以逐步滲入進來，到本院進行醫(yī)治，并能夠健康向上的進入自己完美幸福生活。
此時我會伙同公司其他員工竭盡全力為公司進一步發(fā)展做出努力。
4、年底的工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的本院的'男科網(wǎng)推廣、對潛在客戶的推廣，我相信是我們網(wǎng)絡部一定功夫不負有心人。
同時，我們部門會充分的根據(jù)實際情況、時間特點去做好客戶開發(fā)工作，并根據(jù)市場變化及時調(diào)節(jié)我部的工作思路。爭取把工作業(yè)績做到最大化!
二、制訂學習計劃。做醫(yī)療網(wǎng)絡營銷推廣的工作是需要根據(jù)網(wǎng)絡市場不停的變化局面，不斷調(diào)整推廣和營銷策劃思路的工作，學習對于網(wǎng)絡推廣優(yōu)化人員來說至關重要，因為它直接關系到一個網(wǎng)絡推廣優(yōu)化人員與時俱進的步伐和自我價值的生命力。我會適時的根據(jù)需要調(diào)整我的學習方向來補充新的能量。醫(yī)療網(wǎng)絡營銷知識、本院的醫(yī)療核心技術(shù)知識、男科方面的病例知道、部門管理等相關醫(yī)療網(wǎng)絡營銷的知識都是我要掌握的內(nèi)容，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。
三、加強自己思想建設，增強全局意識、增強責任感、增強服務意識、增強團隊意識。積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我最大的能力減輕領導的壓力。
[關鍵詞]企業(yè)；績效考核；實施
[中圖分類號]F271[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）22-0039-02
企業(yè)人力資源管理中，績效管理是重要的一部分，而在績效管理中，績效考核則是最為關鍵的一個環(huán)節(jié)，對高質(zhì)量、高效率的績效管理而言，其重要性不言而喻。績效考核質(zhì)量和效率的高低，對整個績效管理活動具有決定性的影響，也對企業(yè)人力資源管理起著非常重要的作用。
1企業(yè)績效考核的概念
企業(yè)的績效考核是一項系統(tǒng)性、復雜性、長期性的工作。企業(yè)績效考核就是企業(yè)在既定的經(jīng)營目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為、工作能力及取得的工作業(yè)績進行評估和測評，并運用考核的結(jié)果對員工以后的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。企業(yè)績效考核的結(jié)果在一定程度上會影響到員工的績效工資和職位晉升。
2企業(yè)績效考核的目的
從企業(yè)績效考核的概念，就可以明確企業(yè)績效考核的目的。企業(yè)在制定經(jīng)營目標時，為了更好地完成這個目標需要把目標分解到每個員工，使全體員工明確自己所完成工作的具體內(nèi)容和責任，最大限度地把員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來，提高企業(yè)的整體績效管理水平，增強企業(yè)競爭力，同時也為員工職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展提供平臺。也就是說企業(yè)績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促使企業(yè)人力資源得到合理配置，進而敦促企業(yè)與員工的共同成長。
3企業(yè)績效考核的有效實施
3.1企業(yè)績效考核職責劃分
3.1.1企業(yè)高層
企業(yè)領導班子制定企業(yè)戰(zhàn)略目標、確定年度經(jīng)營目標，分解工作目標，并關注企業(yè)各部門、各成員工作目標的完成情況。
3.1.2企業(yè)中層
企業(yè)各部門負責人首先依據(jù)部門職責，制定部門月度工作目標，然后根據(jù)員工崗位職責，分解月度工作目標，并定期與本部門員工就工作目標執(zhí)行情況進行溝通、分析，解決執(zhí)行中存在的問題，幫助員工完成工作目標。同時負責本部門員工的績效考核，通過給本部門員工進行量化打分等方法，幫助員工制定績效改進措施。
3.1.3企業(yè)員工
企業(yè)員工根據(jù)“員工績效考核表”及崗位職責制定個人工作目標，并努力完成既定目標；在部門負責人的指導下，填寫工作計劃，工作完成情況，并制定改進計劃，不斷提高工作能力。
3.2企業(yè)績效考核的實施
3.2.1績效考核內(nèi)容
企業(yè)員工績效考核內(nèi)容包括四個方面，分別為基于能力、基于行為、基于結(jié)果和民主測評。
（1）基于能力?；谀芰T工的要求是持續(xù)改進，全面發(fā)展。主要考核員工個人勝任特征，包括創(chuàng)新能力、知識能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力等方面。
（2）基于行為?；谛袨閷T工的要求是自我規(guī)范行為，嚴格要求自己。主要考核員工的工作態(tài)度及工作行為，包括勞動紀律和服務意識。勞動紀律：服從領導工作安排、按照公司規(guī)章制度辦事、按時參加各類會議、堅守崗位、按時上下班等；服務意識：工作態(tài)度、配合團隊工作能力、大局意識等方面。
（3）基于結(jié)果?；诮Y(jié)果對員工的要求是求真務實，客觀公正。主要考核員工的工作結(jié)果，包括員工完成工作的質(zhì)量、數(shù)量、成本、時間等方面。
（4）民主測評。基于民主測評考核的是員工認可和群眾滿意。主要考核員工的群眾認可度。包括德、能、勤、績、廉五個方面。
3.2.2績效考核方式
企業(yè)績效考核方式分為月度、季度和年度考核三個部分，具體考核在部門和員工兩個層面進行，如表1所示。
3.2.3績效考核權(quán)重
權(quán)重是一個相對的概念，某一指標的權(quán)重是指該項指標在整體績效考評中的相對重要程度。
4企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋與運用
企業(yè)員工的績效考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。原則上優(yōu)秀占同層次人員總數(shù)的15%。
根據(jù)員工所在部門及員工年終考核成績，由企業(yè)績效考核領導小組確定員工年度考核等次。績效考核領導小組在年底考核分析會上分析和總結(jié)各部門在考核期間的績效完成情況，提出改進意見，并對下一期績效考核計劃提出安排。
部門負責人要在規(guī)定的時間內(nèi)與被考核人員進行績效面談。對優(yōu)秀、良好等級的員工鼓勵其維持現(xiàn)有績效；對合格等級員工，重點通過客觀分析，查找存在問題的原因，找出差距，重新制定績效改進計劃。
績效考核結(jié)果主要應用于員工績效工資的發(fā)放。通過一定的公式計算每個人的績效工資，并給予發(fā)放，體現(xiàn)了績效考核的有效性。
人力資源管理部門為員工建立績效考核檔案，考核結(jié)果作為獎金、評選先進、誡勉、解聘（免職）、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱（技能等級）評聘、評選等的依據(jù)。
5結(jié)論
有效實施企業(yè)績效考核必須要有一套嚴格的、清晰的流程，從開始到結(jié)束都要有人負責。它不僅僅是人力資源部門的事情，而且是企業(yè)每個人的事情，需要整個企業(yè)去推動。從企業(yè)高層到普通員工，每個人都要關注自己的工作內(nèi)容、工作效率、工作結(jié)果、考核結(jié)果及改進措施。企業(yè)要營造通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題、找到差距并進行提升的良好氛圍，通過企業(yè)與員工共同努力達到雙贏。
當今世界正在發(fā)生廣泛而深刻的變革，文化越來越成為增強凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉，越來越成為綜合國力競爭的重要因素。先進的企業(yè)文化是社會主義先進文化的重要組成部分。加強企業(yè)文化建設，是貫徹落實科學發(fā)展觀，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的必然要求；是發(fā)揮黨的政治優(yōu)勢、加強精神文明建設的有效載體；是塑造企業(yè)特色管理模式、培育核心競爭力的重要舉措；是造就高素質(zhì)員工隊伍、促進人的全面發(fā)展的重要途徑。
作為中國石化麾下的骨干企業(yè)，上海石化在長期的管理實踐中積淀了豐厚的文化底蘊，繼承、培育和發(fā)展了具有上海石化特色的“金山精神”和“挑戰(zhàn)先進、精細管理”的理念，在內(nèi)強素質(zhì)、外塑形象等方面發(fā)揮了積極的作用。當前，公司正處在更加注重管理創(chuàng)新、科學發(fā)展的新階段，為實現(xiàn)新的發(fā)展目標，迫切需要進一步加強企業(yè)文化建設，特別是要盡快推進與集團公司文化體系的相互融合，加大企業(yè)價值體系的宣傳和實踐力度，促進企業(yè)價值理念融入各項管理制度，更好地發(fā)揮企業(yè)文化對持續(xù)有效和諧發(fā)展的引領和支撐作用。
一、推進企業(yè)文化建設，要以豐富多彩的文化實踐活動為載體
年初，上海石化將“大力推進企業(yè)文化建設，倡導和諧向上的企業(yè)氛圍”，列為2011年度“七大工作任務”之一。如何貫徹這一要求，切實將年度工作目標化為具體生動可操作有實效的工作措施，是深化企業(yè)文化建設，確保企業(yè)價值理念根植人心的關鍵。
讓員工在企業(yè)管理實踐中感知文化，是企業(yè)文化部規(guī)劃全年工作的總體思路。圍繞年初確立的工作目標，公司企業(yè)文化建設將以豐富多彩的文化實踐活動鋪陳開來。
一要通過講述企業(yè)文化故事，宣傳貫徹《中國石化企業(yè)文化建設綱要》精神，在準確理解和把握企業(yè)宗旨、企業(yè)愿景、企業(yè)精神、企業(yè)作風、經(jīng)營理念及職業(yè)規(guī)范等六條企業(yè)核心價值理念的基礎上，拓寬渠道，擴大成效。
二要通過構(gòu)建一體化管理體系，探索建立企業(yè)價值理念融入日常管理制度的基本程序與方法，為推動“一套制度文本，支持多個管理體系”的制度架構(gòu)和管理模式提供文化條件。
三要通過成立學用一體的質(zhì)量文化課題小組，加強企業(yè)文化的理論研究，持續(xù)推進安全文化、廉潔文化、質(zhì)量文化、和諧文化等企業(yè)文化“子系統(tǒng)”建設。
四要通過舉辦“上海石化企業(yè)文化論壇”，使基層特色管理案例得到應有的重視和推廣，并使文化論壇成為闡釋價值理念、展示建設成果、推動工作交流、分享管理經(jīng)驗的窗口和舞臺。
五要通過深化職業(yè)道德示范崗（區(qū)）創(chuàng)建活動，優(yōu)化崗位規(guī)范，細化評價標準，探索并完善“員工職業(yè)道德評價機制”，使評價結(jié)果成為員工績效管理的基本依據(jù)和重要內(nèi)容。
六要通過對企業(yè)展示館的改造，凸現(xiàn)各個展廳的功能定位，深化企業(yè)歷史的縱深感與文化的厚重，使展示館成為傳承企業(yè)精神，展示企業(yè)形象，傳播企業(yè)文化的重要陣地。
七要通過設計制作《上海石化視覺識別應用手冊》，規(guī)范企業(yè)視覺識別體系，為上海石化全面對接中國石化相關視覺標準奠定基礎。
二、企業(yè)文化最好的傳播方式是將價值理念融入管理實踐
只有在多彩的管理實踐中，人們才能體味理念的真諦，感知文化的力量。
曾幾何時，企業(yè)文化還只是少數(shù)人談論的“高雅話題”，但其文字卻每每給人以艱澀難懂，過于“專業(yè)”的感覺，因而應者寥寥。就連“金山精神”和“三守三人”這樣耳熟能詳?shù)拿~背后究竟蘊含了什么，也有人說不清楚。
上海石化在全體員工中持續(xù)開展了三年“三守三人”年度人物評選活動。212名平凡崗位上涌現(xiàn)出來的普通員工的感人事跡，以其形象生動、感人至深的方式，講述了一個又一個，發(fā)生在我們身邊的可親、可敬、可信、可學的勵志故事。人們通過參與企業(yè)文化實踐活動，完成了一次次自我教育。
實踐證明。用人格化的方式詮釋文化內(nèi)涵，指導文化實踐，不僅加深了員工對價值理念的理解，也實現(xiàn)了理念“落地”的基本要求，即“好懂、易記、能做，可評判”。如今無論高層領導、管理人員，還是普通員工，都對“三守三人”有了深刻的理解，持認同態(tài)度的人較以往有了顯著增加。
隨著文化實踐活動的持續(xù)推進，員工對企業(yè)文化的認知程度明顯提高。在與大家討論企業(yè)文化建設時，各個層面的員工都能“一語中的”。最近三年職工代表的提案中，就有不少涉及企業(yè)文化建設的話題，其中許多提案折射著智慧的光芒，質(zhì)量可謂上乘。
例如，設立“心理咨詢室”的建議，涉及企業(yè)文化建設以人為本的“鐵律”，關注的是企業(yè)如何加強心理疏導，注重人文關懷，營造和諧氛圍的方法問題；每年定期舉行隆重儀式，給在企業(yè)中服務年滿20年、30年和40年的員工頒發(fā)榮譽冊或紀念章的建議，則對企業(yè)如何增強凝聚力、歸屬感和忠誠度的問題，提出了員工自己的見解，并將尊重員工勞動，肯定員工價值，提升到了制度的層面加以考量；對上海石化地標性建筑，如熱電一站退役煙囪進行綜合改造的建議，將文化傳承和形象塑造有機地結(jié)合了起來。員工認為，改造后，煙囪既可發(fā)揮廠情廠史教育的功能，又可發(fā)揮傳達信息、服務社區(qū)、扮靚石化的功能。
這些充滿智慧的提案、建議，幾乎涉及企業(yè)文化建設的方方面面。歸根結(jié)底，強調(diào)的都是通過實踐，加深認知和理解，提高價值認同，實現(xiàn)精神皈依。
企業(yè)文化不是什么高深莫測的東西，雖然它化育于無形，但卻深入骨髓，融入我們每一個細致入微的職業(yè)行為之中。企業(yè)文化像空氣，它無處不在。
摘要：本文就施工人才為工程施工造成的瓶頸狀態(tài)著手，詳細的分析了交通工程施工的現(xiàn)狀，并且針對性的提出了解決措施。爭取最大程度的緩解并徹底解決這一問題。
關鍵詞：交通工程施工企業(yè) 人才現(xiàn)狀分析 人才培養(yǎng)
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1 交通工程施工企業(yè)人才現(xiàn)狀分析
人才緊缺與人才難招的矛盾。近幾年國家加大交通基礎建設投入，交通施工企業(yè)業(yè)務量急速擴大、在建項目迅速增多，企業(yè)的管理、技術(shù)人才的質(zhì)量和數(shù)量跟不上公司業(yè)務發(fā)展水平，企業(yè)急需交通工程方面人才；而另一方面，近年來交通施工行業(yè)競爭激烈，導致整個行業(yè)處于微利狀態(tài)，整個行業(yè)薪酬缺乏競爭性，使交通施工企業(yè)不能有效吸引交通工程管理、技術(shù)人才。
工作環(huán)境差、薪酬無競爭力導致人才留失。交通施工企業(yè)工作地點大部分是在農(nóng)村、山區(qū)，工作地絕大部分基礎設施不齊全，物質(zhì)、精神生活條件相對城市來說較差，工作環(huán)境臟、苦、累，相對于同行業(yè)的交通建設業(yè)主單位、設計單位、交通咨詢公司等單位，工作環(huán)境存在較大差距；交通施工企業(yè)工作地點流動性大，在全國各地，也有的工程在國外，職工照顧不到家庭；另一方面如上節(jié)所述，施工企業(yè)的薪酬、福利待遇缺乏競爭性；上述原因?qū)е率┕て髽I(yè)中取得中高級職稱的員工及優(yōu)秀的管理、技術(shù)人才外流。
交通施工企業(yè)招不到外來人才，企業(yè)內(nèi)部人才又不斷流失，而急速擴展的業(yè)務又急需人才，這是交通施工企業(yè)的普遍人才矛盾，這個人才矛盾使交通施工企業(yè)發(fā)展受困。
2 人才培養(yǎng)可行性分析
針對人才流失原因，從外部大量招聘人才的可行性較差，因要短時間內(nèi)改變交通施工行業(yè)的薪酬水平不太現(xiàn)實，行業(yè)微利決定了不可能大幅度提高薪酬來招聘外來人才，大幅提高薪酬勢必會增加項目管理成本，可能使本來微利的項目趨向虧損；另外要考慮到企業(yè)內(nèi)部同等人才薪酬平衡，否則會使人才流失更嚴重。那么可行的只有通過優(yōu)化企業(yè)薪酬分配方案，發(fā)揮薪酬分配的激勵作用留住人才。具體可以采用以下方法。
拉大項目經(jīng)營管理、高級技術(shù)人才與普通員工的收入比例，使高級管理、技術(shù)人才的收入在交通行業(yè)中具有競爭力。以穩(wěn)定施工企業(yè)的核心力量。
普通員工收入差別化。進行崗位分析，根據(jù)崗位對技術(shù)水平、管理能力、工作經(jīng)驗的要求，不同崗位薪酬要有差別化，提高技術(shù)水平、管理能力、工作經(jīng)驗要求高的崗位薪酬，降低要求低的崗位薪酬，使普通員工的技術(shù)水平、管理能力、工作經(jīng)驗在薪酬上得以充分體現(xiàn)，以此解決優(yōu)秀員工留失、平庸員工沉積的現(xiàn)狀，穩(wěn)定重要崗位人員、穩(wěn)定優(yōu)秀員工。
解決人才瓶頸，企業(yè)還要培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才要有梯度，要從多個角度、多個層次培養(yǎng)人才，下面我從三個層次分析人才的培養(yǎng)。 戰(zhàn)水平。
技術(shù)人員培養(yǎng)。上述形式的師帶徒、多種形式培訓、網(wǎng)絡交流平臺同樣適用于技術(shù)人員的培養(yǎng)。這里另外重點要強調(diào)的一點是，企業(yè)要給技術(shù)人員創(chuàng)造一個好的工作軟環(huán)境，大部分施工企業(yè)重管理崗位輕技術(shù)崗位，項目經(jīng)理、項目科室負責人受到企業(yè)的重視，有更多的升職機會，技術(shù)人員升職管道狹窄，在施工企業(yè)得不到重視，技術(shù)崗位的重要性在薪酬和福利待遇上得不到體現(xiàn)，導致企業(yè)里人人想做項目經(jīng)理，人人想做行政管理負責人，在崗的技術(shù)人員不安心，甚至有嚴重的失落感，企業(yè)必須改變這種狀況。二是，企業(yè)要重視技術(shù)人員的培養(yǎng)工作。施工企業(yè)的施工質(zhì)量決定了企業(yè)的命運，而技術(shù)人員是保障工程質(zhì)量非常重要的一關，企業(yè)必須認清這一點。
新參加工作員工的培訓。近幾年施工企業(yè)業(yè)務量急速增加，在社會上招聘工程管理、技術(shù)人才也難以湊效的情況下，大部分施工企業(yè)都采取大量錄用應屆大學畢業(yè)生的方法。應屆大學畢業(yè)生新參加工作，企業(yè)應充分重視做好培訓、培養(yǎng)工作。大學畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，企業(yè)是否做好新員工培訓、培養(yǎng)工作，決定了新員工是否能較好較快地適應工作、做好工作的關鍵。做好新員工培訓、培養(yǎng)工作，我認為一方面要做好新進員工的入職培訓工作，讓新員工了解企業(yè)有企業(yè)歸屬感；另一方面要培養(yǎng)新員工良好的工作習慣，就像小學生第一年上學養(yǎng)成良好的學習習慣非常重要一樣，新參加工作的員工養(yǎng)成良好的工作習wWw.LWlm.coM慣也非常重要，對個人來說，奠定一生的工作及事業(yè)基礎，對企業(yè)來說，則是形成一個良好工作氛圍的基礎。企業(yè)人力資源部要引導新員工做好職業(yè)規(guī)劃，養(yǎng)成制定工作目標、工作計劃、工作思路的習慣，思考如何利用手頭的資源，如何和團隊合作完成工作。分配工作后，同樣要采用師帶徒制度，為新員工指定同系列崗位的老員工作為師傅，做好新員工的培養(yǎng)工作。工作一年左右，要引導員工根據(jù)自己的個性、愛好做好職業(yè)規(guī)劃，讓新員工和企業(yè)共成長。
1、 人力資源 ：主要是員工招聘、培訓，以及企業(yè)文化建設方面的部分工作，做好相關招聘工作計劃，同時也可以兼顧一些別的相關工作;
2、 行政管理： 在這方面我有很多東西要學習，這也是我選擇做行政工作的原因之一，我會先從行政管理的理論上學習，明確行政管理的工作范圍、目標、職責等等，然后再跟您學習、請教;
3、 行業(yè)研究： 這是我這些天工作經(jīng)驗的體會，公司既然要做大作強，沒有前瞻性的中、下層管理和業(yè)務干部根本就不可能將公司的大廈支撐起來，這也就是老總們整天忙活不行了的原因。很多的信息都集中在了高層，也就是說公司高級管理層和下級員工缺乏良好的溝通，普通員工的視角太狹窄，沒有良好的全局觀，必然影響個人的成長，集聚起來就將影響公司的成長。目前，我看電信、聯(lián)通、網(wǎng)通、移動等大型電信運營商都已經(jīng)深刻的意識到這個問題，但不是一朝一夕就可以的，所以我想在我得工作中加入行業(yè)研究這一項，定期提交報告，可能剛開始，甚至1、2年很多東西都不是自己的觀點，但是我相信經(jīng)過1、2年的看、寫，每周就算拿出2片稿子，一年下來也有100多，對于個人成長肯定有幫助。從公司的角度來講，我的這些東西不是針對公司領導的，而是作為中下級員工學習，瀏覽的，同時也是給社會公眾看得，這需要一個網(wǎng)頁，可以豐富公司的網(wǎng)站內(nèi)容和層次，也是企業(yè)文化的一部分;
辛苦工作，為何會面臨尷尬局面?
陸妍是幾個月之前剛剛被提升為設計部主管的?？墒窃谶@幾個月的時間里，陸妍比以前更辛苦更忙碌了，一天下來經(jīng)常是腰酸背疼，天天加班加點就更不用說了。設計部的其他同事非但不領情，還在背后說三道四：“有本事啊，就把設計部的任務都拿去自己做啊?……”“既然是人家升職嘛，自然就看不上我們的工作能力啦!”得知這一切的陸妍，說什么都想不通，自己辛辛苦苦地工作，怎么會面臨這樣尷尬的局面呢?
你升職了!你現(xiàn)在是主管了!你要在最短的時間內(nèi)從原職位中完全退出，了解你的新職位的工作要求!如果是新成立的部門，你的責任就更大。建立新的規(guī)章制度，做好承上啟下溝通任務，制定新的工作目標……都是你要認真考慮的問題。只有搞清了上述問題，你才可以說進入了主管角色。站在主管的位置上，你與同事的關系就很明了。
Lingerie溫馨提示：身為主管最不可取的就是“事必躬親”。
據(jù)統(tǒng)計，一個管理者要花80％的時間做溝通工作，包括與部屬、客戶及其他部門的溝通。主管還有一個相當大的使命與責任，即他必須清楚地了解高層主管的意圖，然后協(xié)助底下員工一起把這個工作任務達成。對普通員工而言，專業(yè)技能是自己最關注的，但是對于主管來了例行公事的問候以外，對他敬而遠之。原本很好的工作氣氛，似乎也因為秦軍的升職而變得緊張沉悶起來。當秦軍想走近某位同事的時候，他們卻刻意和他保持距離。有時他想活躍一下氣氛，講個笑話，也沒有人捧場，一個人自說自話的很沒趣。秦軍真的搞不懂，為什么會這樣啊?
同事之間的友誼哪能說沒就沒了呢?事在人為。團隊建設的能力是考量主管能力的最重要的元素，這一點對新任主管而言更是如此。從團隊普通成員升為團隊領導者，你在著手新的工作時，不妨先找個機會，分別與原來的同事即現(xiàn)在所有的下屬主動聊聊部門工作，確定他們每一位的職責、想法，盡可能多地收集你新的工作領域和團隊成員的信息，做到心中有數(shù)。切記，“知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆?！蹦銓F隊成員的態(tài)度關系到他們對你的態(tài)度，而他們對你的態(tài)度又直接關系到你的工作該如何著手。
LIngerie溫馨提示：新任主管最忌在團隊中過分突出自己。
既然同事們都認為秦軍脾氣好，說明他有與生俱來的親和力。秦軍在與團隊成員商量工作確定工作目標時，不妨可以利用自己的親和力來扭轉(zhuǎn)現(xiàn)在的緊張和沉悶的工作氛圍。在團隊管理中，學會一些技巧也會讓你少走彎路。比如，在部門開會時，可以用以”我們”開頭的句子替換掉以“我”開頭的句子，畢竟過分的突出自己會讓團隊成員很不舒服，而且不利于團結(jié)和協(xié)作氛圍的養(yǎng)成，也體現(xiàn)不出主管自身的合作精神。在部門工作進行決策之前，要多聽聽員工的意見，以激發(fā)他們參與的熱情：布置工作、交待任務不要面面俱到，給予員工創(chuàng)新的空間，讓他們在深感信任中發(fā)揮潛能，這樣的團隊也將是有活力的團隊，而不會是主管一個人唱獨角戲的團隊。
升職使她失去了“一人吃飽全家不餓”的輕松
朱嘉升職前是一家網(wǎng)站的教育類頻道編輯，現(xiàn)為頻道主編。上任后第一個周六的晚上，她在家修改一位同事的改版方案直到深夜。周一早上見到那位同事，朱嘉告訴她如何為她的方案加班加點，沒想到她卻滿臉不快。后來，公司副總找到她，說那個同事認為朱嘉對她的改版方案處理不當，完全否定了她的編輯思路，甚至有違編輯工作基本規(guī)律，是對她的工作的不公正的評價。后來朱嘉才意識到，同事和她一同進入單位，現(xiàn)在自己升職了，對這位同事的工作業(yè)績有“生殺予奪”的大權(quán)，而同事還在原地踏步，她怎么會一點想法都沒有呢7最叫朱嘉頭疼的是她不知道該怎樣與同事溝通，不知道如何可以調(diào)動她的積極性又不傷害她的自尊心。升職使朱嘉失去了過去“一人吃飽全家不餓”的輕松……
在團隊中，總會有人自認比你更適合你的職位，即使他們不見得勝任，至少會有一些人認為你也并不一定能勝任，甚至還會有人在盯著你、等著看你無能為力時的窘?jīng)r。這就要求新任主管自身要具備良好的管理風格，并能在企業(yè)文化的大環(huán)境下建立公平公正的團隊管理環(huán)境。
由員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，行政部跟蹤監(jiān)控。并且可采用日常工作指導及一對一輔導形式。以下是和大家分享的崗前培訓工作策劃方案資料，提供參考，歡迎參閱。
崗前培訓工作策劃方案一
一、培訓的目的：
1.使員工在本公司工作時對公司有一個更加全面的全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范;
2.使員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快的融入崗位角色中，以便更好的為公司服務。
3.幫助員工更好的適應工作群體和規(guī)范;鼓勵員工形成積極的態(tài)度。
二、培訓對象：
公司所有在職員工。
三、培訓地點：天山科技工業(yè)園6號樓301室
四、培訓時間：
包括2—3天的集中在崗指導培訓，行政部根據(jù)具體情況確定培訓日期。
五、培訓方式：
在崗培訓：由員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，行政部跟蹤監(jiān)控。并且可采用日常工作指導及一對一輔導形式。
六、培訓教材:
《員工手冊》、《崗位指導手冊》等。
七、培訓內(nèi)容:
1.企業(yè)概況的了解
2.組織結(jié)構(gòu)圖;
3.組織所在行業(yè)概覽;
4.職位或工作說明書和具體工作規(guī)范;
5.了解公司的考勤制度，例，如何請假等;
6.明確公司薪酬制度，如發(fā)薪日，如何發(fā)放;
7.績效考核制度;
8.勞動合同、保密合同及社會保險等;
八、培訓考核：
培訓期間考核分書面考核和應用考核兩部分。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統(tǒng)一印制考卷;應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業(yè)績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。
九、效果評估:
行政部與員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調(diào)查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內(nèi)容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。
十、培訓工作流程：
1.根據(jù)部門經(jīng)理審核批準的培訓需求，選擇《員工培訓計劃》公布的培訓項目。
2.部門經(jīng)理審核，對培訓內(nèi)容等方式進行統(tǒng)一審核。
3.根據(jù)《員工培訓計劃》中的內(nèi)部培訓項目提前一個月做好課程資料、培訓師資、培訓場地等各項準備工作;編寫、培訓通知，提出培訓要求。
4.將培訓課程通知書以書面形式送交行政主管，以便其安排培訓和提供后勤服務工作。
5.行政部門對此次培訓計劃做出考核和評估(以試卷形式進行考試)。
崗前培訓工作策劃方案二
一、概要
本計劃主要內(nèi)容為公司人力資源部20年培訓工作的具體內(nèi)容、時間安排和費用預算等。編制本計劃的目的在于加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的計劃性、有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地配合和推動公司戰(zhàn)略提升和年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
二、依據(jù)
公司崗位說明書、員工培訓需求調(diào)查、中層管理人員座談、公司戰(zhàn)略提升與拓展需求、公司對培訓工作的要求。
三、培訓工作的原則、方針和要求
為確保培訓工作具有明確的行動方向，人力資源部特制定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。
1、培訓原則
實用性、有效性、針對性、持續(xù)性為公司培訓管理的根本原則。
2、培訓方針
以提升全員綜合能力為基礎，以提高中層管理能力、團隊協(xié)作融合和員工實際崗位技能為重點，建立具有特色的全員培訓機制，全面促進員工成長與發(fā)展和公司整體競爭力提升，確保培訓對公司業(yè)績達標、戰(zhàn)略提升及員工個人成長的推進力。
3、培訓的六個要求
1)鎖定戰(zhàn)略提升與未來發(fā)展需求;
2)鎖定企業(yè)文化建設;
3)鎖定中層管理人員以及后備隊伍能力發(fā)展;
4)鎖定學習型組織建設;
5)鎖定企業(yè)內(nèi)部資源共享;
6)鎖定內(nèi)部培訓指導系統(tǒng)的建立與完善。
四、培訓工作目標
1)建立并不斷完善公司培訓體系與操作流程，確保培訓工作高效運作;
2)傳遞和發(fā)展資訊企業(yè)文化，建立員工特別是新員工對企業(yè)的歸屬感和認同感;
3)使所有在崗員工20年都能享有高質(zhì)量、高價值的培訓;
4)重點為中層管理人員提供系統(tǒng)培訓，以保證各部門工作目標的有效完成;
5)進一步完善培訓課程體系，確保培訓內(nèi)容和企業(yè)文化的一致性;
6)打造具備可復制性的系列品牌課程，并備檔;
7)建立內(nèi)外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任能力與實際培訓效果;
8)推行交叉培訓，實現(xiàn)企業(yè)資源共享和員工業(yè)務能力提升;
9)加強企業(yè)文化氛圍對企業(yè)的滲透。
五、培訓體系建設
六、培訓計劃總體控制
根據(jù)20年培訓需求分析，現(xiàn)對20年總培訓計劃總體安排如下：1)每周計劃企業(yè)內(nèi)訓1至2場，每季度末總結(jié)調(diào)整，一年固定企業(yè)內(nèi)訓約80場(新人入職培訓除外);
2)每季度1場大型全員銷售培訓，形式由內(nèi)外訓相結(jié)合;3)為中層管理人員提供企業(yè)外訓每月1人/次(根據(jù)實際情況);
4)季度及月度計劃：由人力資源部培訓專員在每季度末或月度末根據(jù)實際情況，對年度計劃分解及修改，并提供季度或月度計劃給人力資源部經(jīng)理并抄送各相關部門負責人。
七、20年具體課程計劃(一稿)
1、新員工入職培訓
人力資源部組織安排新員工進行企業(yè)文化及公司管理制度培訓，并統(tǒng)一安排觀看《資訊新員工培訓教程》視頻。課程內(nèi)容包括：企業(yè)文化及公司管理制度、客戶管理及查詢系統(tǒng)使用、產(chǎn)品知識、電話實戰(zhàn)、樣本制作、事業(yè)部管理制度、優(yōu)質(zhì)客戶尋找及判斷、如何報價、同行特點分析、數(shù)據(jù)合理應用、大客戶開發(fā)、如何催款、行業(yè)開發(fā)等。
2、在職培訓課程大綱(包括內(nèi)外訓方向，實際課程根據(jù)方向進行細分設計)
2)普通員工培訓方向
3、計劃外培訓
計劃外培訓是指不在20年度培訓計劃內(nèi)的培訓項目。具體培訓內(nèi)容根據(jù)公司階段性實際需要及員工申請進行安排。計劃外培訓應遵循以下原則：
1)培訓項目內(nèi)容應符合公司業(yè)務或員工能力的提升需要;
2)提前兩周提出申請;
3)培訓費用在預算之內(nèi);
4)同一主題內(nèi)容一年內(nèi)原則上只能申請一次
八、重點培訓項目
根據(jù)公司發(fā)展需要，20年重點培訓對象確定為中層以上管理人員，因此20年培訓工作的主要側(cè)重點就是為中層以上管理人員提供合理、有效、針對性強的高質(zhì)量的培訓課程。
主要項目包括：(外訓按照外訓管理制度實施，內(nèi)訓從課程中篩選，并重點分層次打造系列培訓)
同時，根據(jù)公司業(yè)務開展需要及員工培訓需求調(diào)查的分析結(jié)果表明，普通員工在某些項目的培訓需求上非常的強烈，需要培訓專員系統(tǒng)的安排培訓：
主要項目包括：(以銷售技巧、談判技巧、心態(tài)激勵為主設計系列課程)
九、財務預算
十、培訓文化宣導
在充分總結(jié)公司20年現(xiàn)有培訓情況基礎上，20年，我們將明確建設學習型企業(yè)的培訓文化。圍繞公司確定的戰(zhàn)略發(fā)展目標以及對員工職業(yè)素質(zhì)要求，建立以知識管理為基礎，以企業(yè)及員工發(fā)展為導向的學習體系，努力營造“愛學習、愿共享”的學習氛圍，形成開放、共享、創(chuàng)新的企業(yè)培訓文化，逐步把“工作學習一體化”的理念貫穿于企業(yè)各項工作中，努力將建設成學習制度健全、學習氛圍濃厚、各企業(yè)競爭力不斷增強，具有共同的企業(yè)使命和核心價值觀的持續(xù)學習型企業(yè)。
關鍵詞：心理契約 團隊管理 契約違背
一、心理契約理論與馬斯洛需求層次理論的關系
（一）心理契約理論研究簡述
早在20世紀60年代英國學者萊文森（Levinson）等人就對心理契約問題進行了研究，他們認為心理契約是組織與員工之間相互持有的、用以表明組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互間期望的總和。后來美國著名管理心理學家施恩（e.h.schein）研究提出，心理契約就是企業(yè)清楚每個員工的發(fā)展期望并滿足之；每個員工都為企業(yè)的發(fā)展努力工作，因為他們相信組織能夠?qū)崿F(xiàn)他們的期望。morrison＆robinson（1997）認為，心理契約是指員工關于自己和企業(yè)組織之間的相互責任和義務的想法和信念。MacNeil（1985）、Rousseau（1990）等認為組織中的心理契約包括交易型和關系型兩種主要成分，交易型成分更多的關注具體的、短期的和經(jīng)濟型的交互關系；關系型成分更多關注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關系。但是，Robinson，Kraatz＆Rousseau（1994）關于心理契約的實證研究發(fā)現(xiàn)，基于組織的心理契約中交易成分和關系成分并不是一個連續(xù)體的兩個極端，而是兩個相對獨立的維度，分別稱為交易型契約和關系性契約。國內(nèi)學者李源通過實證研究證實企業(yè)的心理契約包括規(guī)范維度、人際維度和發(fā)展維度三個維度，由此形成心理契約的三元學說。
（二）心理契約三元學說與馬斯洛需求層次理論的關系
國內(nèi)學者李源的三維心理契約論與馬斯洛需求層次理論都在研究人的行為動機與心理需求，都具有層次性，彼此有著密切的關系。任何一個團隊的管理活動，首先是滿足員工生存需要、安全需要等低層次需要，組織為員工提供良好的工作環(huán)境、基本的待遇條件以及安全保障；員工承諾遵守企業(yè)規(guī)章制度，承擔組織規(guī)定的崗位職責。其次要滿足員工社交需要和尊重需要等較高層次需要，組織為員工營造良好的人際環(huán)境，尊重員工、關心員工，為員工排憂解難；員工對組織的承諾是尊重與幫助同事，相互溝通配合，營造良好人際環(huán)境。最后是滿足高層次的自我實現(xiàn)需要，組織為員工提供事業(yè)發(fā)展的空間，提供富有挑戰(zhàn)性的工作；員工對組織的承諾是不斷提升自我，主動承擔角色外工作，促進組織事業(yè)的發(fā)展與成功。
二、基于心理契約理論與馬斯洛需求層次理論的企業(yè)團隊管理思考
心理契約是無形的，雖然不具備法律強制性和組織約束性但在企業(yè)團隊管理中卻具有重要作用。企業(yè)如果忽視了它，員工往往表現(xiàn)出較低的滿意度，有可能會減少對工作的貢獻，直至離開該組織。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和李原的心理契約三元學說，本文從滿足生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要等由低級到高級的需求層次，對企業(yè)團隊心理契約管理進行思考。
（一）基于生理需要和安全需要的心理契約
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，生理需要和安全需要是屬于較低層次的需要，這種需要如果沒有得到滿足，將會感受到一定的生存危機和安全危機，缺少努力工作的基本保障。因此，建立企業(yè)團隊心理契約管理，首先要滿足團隊隊員生理需要和安全需要，為他們提供良好的工作環(huán)境，制定合理的管理制度，尤其是薪酬制度，明確團隊的工作目標，進行合理的角色分工。同時，團隊隊員必須遵守企業(yè)規(guī)章制度，保守企業(yè)商業(yè)秘密，承擔組織規(guī)定的崗位職責，完成團隊分配的工作任務，保障組織正常運轉(zhuǎn)。因此，實施企業(yè)團隊心理契約管理，要同時考慮雙方的最低層次的需要，保障彼此生存的需要和安全的需要，這是雙方心理契約存在的基礎和前提。
（二）基于社交需要和尊重需要的心理契約
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，社交需要和尊重需要是較高層次的需要，它包括良好的人際關系以及得到認可和尊重的滿足等，一旦這些需要得到滿足，員工工作會非常開心，工作充滿動力。為此，企業(yè)團隊采用心理契約管理時，組織應從營造尊重員工、關心員工，為員工排憂解難，營造良好的人際交往環(huán)境著手，同時員工也應堅持從我做起，尊重同事，幫助同事，彼此相互溝通配合，注意營造良好的人際環(huán)境。
首先，增加管理層與普通員工之間溝通和交流的機會。公司領導可以利用員工培訓的機會出面介紹企業(yè)的發(fā)展歷程和企業(yè)文化，并與員工一起交流和溝通。高層管理人員應定期出席部門例會，與員工進行面對面的溝通和交流，當面解答他們就企業(yè)的未來所提出的問題，聽取員工對于企業(yè)發(fā)展的建議。除了正式溝通外，還可以加強非正式溝通，如可以在節(jié)假日或特殊紀念日里不定期舉辦各種活動或茶話會，增加高層管理人員與普通員工之間的平等的、非正式的溝通與交往機會，增加員工之間的人際了解與互動。
其次，強化員工對團隊目標的認同感。團隊目標是經(jīng)過團隊成員共同認可并為之努力的方向，員工對團隊目標的認同有利于解決個人利益和團隊利益之間的矛盾，使一些威脅性的沖突有可能順利的轉(zhuǎn)化為建設性的沖突。因為有團隊目標的存在，團隊中的每個人知道自己處在坐標的什么位置，也明確自己應該努力的方向。團隊每個成員總希望有這樣一種感覺，那就是他們正在從事的工作有助于公司發(fā)展目標的實現(xiàn)。團隊領導者一定要通過溝通明確地告訴團隊的每個成員公司的目標是什么，企業(yè)存在的價值是什么，每個部門、每個崗位關鍵的價值貢獻是什么等。只有讓團隊每個成員明白并理解他們正在從事的工作的目的和價值，只有把握這一關鍵，才能保持團隊在共同愿景的激勵下不斷前進。
第三，增強團隊凝聚力。團隊精神的核心是團隊的凝聚力，團隊的凝聚力是維持團隊存在和發(fā)展的必要條件，是團隊的粘合劑。如果一個團隊失去了凝聚力，對其成員沒有吸引力，那么，這個團隊實際上已失去了團隊的力量和功能。一般認為，較高的凝聚力一定會帶來較高的團隊績效。而協(xié)同工作、有效的溝通、尊重團隊成員的自我價值等是營造和形成良好的團隊凝聚力的前提。另外，注重感情投資是企業(yè)團隊精神建設的重要課題，東方文化注重“人和”，如中國文化傾向情理相融，日本企業(yè)非常注意把企業(yè)辦成為一個大家庭。企業(yè)團隊心理契約管理要建立企業(yè)內(nèi)部情感維系的紐帶，從企業(yè)文化建設出發(fā)，從長遠發(fā)展的角度，增強團隊凝聚力，塑造團隊精神，如員工生日、結(jié)婚、生孩子、喬遷、晉升等，企業(yè)都給予特別的祝賀，以增進員工的歸屬感和向心力。
（三）基于自我需要的心理契約
根據(jù)馬斯洛需求層次理論，自我需要是最高層次的需要，滿足自我需要將會迸發(fā)出源自內(nèi)心深處的驅(qū)動力，將會自覺主動地克服一切困難，實現(xiàn)團隊工作目標。為此，組織應為團隊隊員提供事業(yè)發(fā)展的空間，提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，幫助員工設計符合其知識結(jié)構(gòu)和特征的職業(yè)生涯，包括成長機會、晉升機會等。公司出版內(nèi)部刊物介紹行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)的發(fā)展方向，幫助員工了解企業(yè)的發(fā)展方向、未來對員工的要求，并且定期公布有關職位空缺的信息。幫助員工加深對自我的認識和了解，發(fā)展員工自身的興趣和價值，以及在工作和職業(yè)上的優(yōu)勢和潛能，確立職業(yè)發(fā)展目標，為他們提供在公司內(nèi)部職業(yè)發(fā)展道路的建議。確定崗位輪換政策，讓員工熟悉不同崗位的要求，增強各種技能的訓練和培養(yǎng)，塑造復合型人才。職業(yè)生涯管理有助于開發(fā)員工的潛力，提高團隊共同目標與隊員個體目標的統(tǒng)一度，增強隊員工作的主動性和積極性。同時，還要建立滿足員工內(nèi)在需求的成就激勵機制，這種激勵機制建立在對員工自我實現(xiàn)人性的假設上，給予員工較大的工作自，注重從內(nèi)心深處激發(fā)知識員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使知識員工產(chǎn)生創(chuàng)新的巨大動力，增強知識員工的歸屬感。作為團隊隊員，應不斷提升自我，主動承擔角色外工作，促進組織事業(yè)的發(fā)展與成功。
參考文獻：
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③李原. 員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關因素研究[D]．北京：首都師范大學教育科學學院，2002