時(shí)間：2022-10-04 23:11:05
導(dǎo)語(yǔ)：在勞動(dòng)規(guī)章制度的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
第一章總則
第一條為了保證我院各種規(guī)章制度、管理辦法的有效落實(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)稽查隊(duì)伍建設(shè)，調(diào)動(dòng)稽查人員的工作積極性，提高稽查工作的質(zhì)量和效率，充分發(fā)揮稽查的職能作用，特制定本辦法。
第二條休養(yǎng)院綜合辦公室為稽查考核的主管部門。履行稽查考核職責(zé)的人員有：值班經(jīng)理、公司部門以上管理人員、綜合辦公室人事主管及指定人員。
第二章考核內(nèi)容
第三條員工的儀容儀表、出勤、履職情況
第四條勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的落實(shí)情況
第三章稽查考核實(shí)施辦法
第五條由稽查人員對(duì)各部門的勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的落實(shí)情況定時(shí)或不定時(shí)的進(jìn)行檢查、監(jiān)督、考核。各部門要積極支持稽查考核人員的工作，各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的落實(shí)等管理工作，認(rèn)真及時(shí)查處本部門員工中違反勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的現(xiàn)象以維護(hù)其嚴(yán)肅性。因失察、拖延、推諉致使本部門違反勞動(dòng)紀(jì)律的問(wèn)題得不到及時(shí)糾正和處理，并被其他稽查人員查處或員工舉報(bào)的，將追究主管經(jīng)理的責(zé)任(每次扣0.05分)。
第六條凡值班經(jīng)理稽查、考核出員工違紀(jì)、違規(guī)事實(shí)，而部門經(jīng)理未發(fā)現(xiàn)的，部門經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任（每次0.05分）。
第七條凡稽查主管部門稽查人員稽查、考核出的違紀(jì)、違規(guī)問(wèn)題，而值班經(jīng)理未發(fā)現(xiàn)的，值班經(jīng)理要承擔(dān)瀆職責(zé)任(每次扣0.05分)。
第八條凡院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)的違紀(jì)、違規(guī)問(wèn)題，稽查主管部門人員未發(fā)現(xiàn)的，稽查主管部門人員承擔(dān)瀆職責(zé)任（每次扣0.05分）。
第九條由其他員工舉報(bào)，部門未發(fā)現(xiàn)和處理，對(duì)于相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)也要承擔(dān)連帶責(zé)任(每次扣0.05分)。
第十條在稽查、考核過(guò)程中，必須堅(jiān)持嚴(yán)肅認(rèn)真、實(shí)事求是的原則，不允許，弄虛作假，否則應(yīng)嚴(yán)肅處理（每發(fā)現(xiàn)一次，責(zé)任人扣0.15分）。
第十一條考核結(jié)果具有的效力：
1、與稽查人員的績(jī)效工資掛鉤；
2、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；
第四章獎(jiǎng)勵(lì)與處罰
一、企業(yè)規(guī)章制度定義
企業(yè)規(guī)章制度，是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱，也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。其一般表現(xiàn)為管理制度、操作規(guī)程、勞動(dòng)紀(jì)律和獎(jiǎng)懲辦法等，其主要內(nèi)容包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理等。
二、企業(yè)規(guī)章制度管理常見(jiàn)誤區(qū)
一是制度不合法，很多企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)只考慮到企業(yè)自身的利益，而未考慮合法性，制定出來(lái)制度與國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)相抵觸。如不執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)、不執(zhí)行年休假制度、工資中含加班工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。
二是未通過(guò)民主程序和公示程序。有的企業(yè)高管自己“閉門造車”，不征求職工民主意見(jiàn)，與職工切身利益相關(guān)規(guī)章制度也不公示。
三是制度缺乏實(shí)用性、操作性。有些企業(yè)移花接木，生搬硬套其它公司的規(guī)章制度，造成制度實(shí)用性差，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，困難重重；有些企業(yè)的規(guī)章制度缺乏全面性，預(yù)見(jiàn)性，規(guī)章制度常出現(xiàn)空檔和錯(cuò)位，發(fā)生問(wèn)題后找不到執(zhí)行程序和依據(jù)，應(yīng)急式建立規(guī)章制度色彩嚴(yán)重；有些企業(yè)規(guī)章制度條款表述模糊、籠統(tǒng)，不具有可操作性等等。
四是執(zhí)行力欠佳。實(shí)踐中有些企業(yè)雖具備較為完善合法的勞動(dòng)規(guī)章制度，但不按章執(zhí)行，或以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意旨行事，或在執(zhí)行過(guò)程中偷工減料，減少必要的處理環(huán)節(jié)，有“法”不依、執(zhí)“法”不嚴(yán)，致使企業(yè)規(guī)章制度流于形式、形同虛設(shè)。
五是規(guī)章制度執(zhí)行中不注意證據(jù)收集和保全，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，臨時(shí)補(bǔ)全證據(jù)資料，造成證據(jù)缺失而敗訴；
三、企業(yè)規(guī)章制度管理誤區(qū)的危害
企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度管理中的誤區(qū)，常常會(huì)給企業(yè)管理帶來(lái)極大危害。一是易誘發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生，企業(yè)或?qū)⒚媾R行政處罰、承擔(dān)民事賠償責(zé)任；二是造成員工流失，勞動(dòng)者可單方解除合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三是影響企業(yè)勞動(dòng)者的工作積極性、工作成效，阻礙企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三是影響企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系的和諧，造成勞資關(guān)系緊張，損害企業(yè)的社會(huì)形象。四是影響企業(yè)精神和企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展。
四、企業(yè)規(guī)章制度管理誤區(qū)的應(yīng)對(duì)技巧
1.目的明確。制定企業(yè)規(guī)章制度的主要目的是規(guī)范勞資雙方的行為,保證企業(yè)正常運(yùn)營(yíng),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；懲罰僅僅是管理、激勵(lì)員工的手段，而不是目的。因此在制定企業(yè)規(guī)章制度時(shí)要注意規(guī)章制度的激勵(lì)功能，而不應(yīng)過(guò)分突出其懲罰功能，避免事與愿違。
2.依法制定。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)有經(jīng)營(yíng)自，但并不意味著企業(yè)可以任意制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。企業(yè)規(guī)章制度要依法制定，要保障職工各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利得以實(shí)現(xiàn)，不得違反國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和行政規(guī)定，不得借口強(qiáng)化管理，損害職工的合法權(quán)益。應(yīng)特別注意：
一是主體合法。規(guī)章制度制定的主體應(yīng)該是企業(yè)，即便是企業(yè)的某個(gè)部門制定的規(guī)章制度，為防止效力風(fēng)險(xiǎn)，最終應(yīng)以企業(yè)名義。
二是內(nèi)容合法。沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓，建立健全規(guī)章制度，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行。但企業(yè)規(guī)章制度有效性首要條件是合法性。用人單位制定的規(guī)章制度內(nèi)容如果不合法，則會(huì)導(dǎo)致受到行政罰；承擔(dān)民事賠償責(zé)任；法律不認(rèn)可；勞動(dòng)者可單方解除合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等風(fēng)險(xiǎn)。
三是程序民主。企業(yè)在規(guī)章制度制度過(guò)程廣泛聽(tīng)取勞動(dòng)者意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重工會(huì)和勞動(dòng)者提出的意見(jiàn)，通過(guò)協(xié)商予以修改完善；對(duì)涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)，可采取勞動(dòng)規(guī)章制度集冊(cè)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)、宣傳欄等適當(dāng)方式，及時(shí)公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，同時(shí)注意保存規(guī)章制度公示的證據(jù)，以備日后發(fā)生糾紛之所需。
只有符合上述三個(gè)要素的企業(yè)規(guī)章制度才是合法有效的規(guī)章制度，才能作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。
3.注意制度科學(xué)性、合理性。制度的生命在于運(yùn)行，不具有科學(xué)性、合理性的制度也不具有操作性，就如同廢紙一堆，沒(méi)有任何價(jià)值和意義。制度科學(xué)性、合理性應(yīng)把握如下幾方面：
一是制度的實(shí)用性。人力資源管理部門應(yīng)在對(duì)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等充分調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，制定企業(yè)規(guī)章制度，而不應(yīng)照抄照搬其他公司的規(guī)章制度，與實(shí)際情況脫節(jié)。
二是制度的系統(tǒng)性和全面性。合理預(yù)測(cè)制度實(shí)施可能遇到的阻力，盡可能考慮到各方面可能情況，做到有章可循。
三是制度的條款表述簡(jiǎn)潔、清晰，通俗易懂，不產(chǎn)生歧義；條款前后內(nèi)容一致、不矛盾，符合邏輯規(guī)律。
四要注重責(zé)、權(quán)、利明晰，特別是對(duì)《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)未明確的項(xiàng)目進(jìn)行量化，對(duì)違反制度或未達(dá)到制度規(guī)定的要求必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和后果，以避免只有禁止而無(wú)責(zé)任（罰則）的條款。
五是注意規(guī)章制度與勞動(dòng)合同或集體合同條款的銜接，防止規(guī)章制度與勞動(dòng)合同或集體合同之間發(fā)生沖突。
六是對(duì)難以窮盡事項(xiàng)適當(dāng)運(yùn)用兜底條款，用技術(shù)性術(shù)語(yǔ)概括規(guī)定，以增加規(guī)章制度的覆蓋性和靈活性；
4.注重制度執(zhí)行力建設(shè)。再好的制度也不會(huì)自行運(yùn)行，必須有執(zhí)行的部門及監(jiān)督部門，否則規(guī)章制度會(huì)成為鎖在抽屜、掛在墻上的裝飾和擺設(shè)。企業(yè)在實(shí)施規(guī)章制度管理中，明確制度執(zhí)行部門和監(jiān)督部門，并充分體現(xiàn)“公開、公平、公正”的原則。一是在執(zhí)行對(duì)象上，對(duì)事不對(duì)人，在制度面前人人平等；二是執(zhí)行時(shí)間上，前后一致，防止前緊后松或忽松忽緊現(xiàn)象；三是在執(zhí)行空間上，要防止執(zhí)行制度走樣，人為削弱制度的嚴(yán)肅性。
5.加強(qiáng)制度管理文本化建設(shè)，在制度的制定和管理中注重資料、證據(jù)的留存。在制度制定過(guò)程中可采用會(huì)議紀(jì)要、討論情況、公示錄像、員工簽名等方式保存證據(jù)，在執(zhí)行規(guī)章制度過(guò)程中，對(duì)勞動(dòng)者的違紀(jì)行為，如違紀(jì)員工的檢討書、違紀(jì)情況說(shuō)明、政府部門的處理意見(jiàn)等進(jìn)行證據(jù)保全，確保企業(yè)內(nèi)部制度的合法性，提高企業(yè)規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)防御性能力。
參考文獻(xiàn)：
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2005年9月16日,李某與某食品公司簽訂3年期勞動(dòng)合同,合同期限自2005年9月17日起至2008年9月16日止。李某的職位為客戶經(jīng)理,月薪5000元,話費(fèi)補(bǔ)助每月100元,出差補(bǔ)助每月1000元。李某轉(zhuǎn)正后,公司一直按照合同約定標(biāo)準(zhǔn)向其支付工資報(bào)酬。2008年2月,公司為了規(guī)范管理,召集職工代表、公司領(lǐng)導(dǎo),經(jīng)過(guò)幾輪協(xié)商,制定了新的規(guī)章制度,并組織公司員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)。新制度對(duì)公司各項(xiàng)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整,提高了話費(fèi)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn),將原有的包干出差補(bǔ)助變更為按照出差天數(shù)計(jì)算。2008年3月,新制度施行。當(dāng)月,李某的工資發(fā)生了變化,話費(fèi)補(bǔ)助由原來(lái)的100元,漲到200元;因李某當(dāng)月沒(méi)有出差,工資中減少了出差補(bǔ)助1000元。李某對(duì)公司調(diào)整補(bǔ)貼很不滿意,要求公司繼續(xù)按照勞動(dòng)合同約定發(fā)放工資,不能自行降低標(biāo)準(zhǔn)。公司答復(fù):公司在制定規(guī)章制度時(shí)征求了職工代表的意見(jiàn),內(nèi)容和程序符合法律規(guī)定,并且按勞取酬對(duì)每個(gè)員工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪費(fèi),現(xiàn)在及時(shí)彌補(bǔ)管理中的不足不但有利于企業(yè)發(fā)展,對(duì)穩(wěn)定員工工作也是一種保障。
公司和李某的觀點(diǎn)看似都有道理,當(dāng)用人單位規(guī)章制度規(guī)定與勞動(dòng)合同約定出現(xiàn)沖突時(shí),規(guī)定與約定哪個(gè)更具法律效力呢?
規(guī)章制度是用人單位對(duì)員工管理的依據(jù),管理范圍為多數(shù)員工的一般行為,是管理勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的一般標(biāo)準(zhǔn);勞動(dòng)合同形成于勞動(dòng)者與用人單位雙方,是雙方協(xié)商一致的結(jié)果,也是規(guī)范雙方權(quán)利義務(wù)的特殊約定。按照 “特殊優(yōu)于一般”的法律效力原則,用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的特殊約定的法律效力高于規(guī)章制度的一般規(guī)定。因此,在勞動(dòng)合同約定與規(guī)章制度規(guī)定出現(xiàn)沖突時(shí),應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同的特殊約定作為勞資雙方履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。本案中,公司與李某在勞動(dòng)合同中明確約定了工資待遇,包括每月1000元的出差補(bǔ)助,此約定是用人單位對(duì)李某的承諾,具有法律效力。規(guī)章制度對(duì)出差補(bǔ)助的新規(guī)定適用于未與公司就此達(dá)成協(xié)議的勞動(dòng)者。為達(dá)到統(tǒng)一管理的目的,公司可以通過(guò)協(xié)議變更勞動(dòng)合同的方式,變更李某的出差補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn);也可以通過(guò)補(bǔ)充協(xié)議的方式,約定出差補(bǔ)助按照規(guī)章制度規(guī)定的方式計(jì)發(fā)。
用人單位在制定規(guī)章制度的過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)了解勞動(dòng)合同和規(guī)章制度的區(qū)別。規(guī)章制度記載的應(yīng)當(dāng)是法律允許用人單位單方面決定的事項(xiàng),只有在不違反法律、法規(guī)規(guī)定的前提下,才能真正發(fā)揮規(guī)章制度的作用,才能更好地在法律的保護(hù)下治理公司。
關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的撰寫
第一， 規(guī)章制度的有效性?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（2001）第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。此規(guī)定實(shí)際上確定了規(guī)章制度有效性的三個(gè)一般標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)過(guò)民主程序、合法、公示，三個(gè)條件缺一就會(huì)出現(xiàn)規(guī)章制度無(wú)效的后果。
第二， 規(guī)章制度的實(shí)用性。 以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例。一名職工連續(xù)曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天”。單位有義務(wù)證明這個(gè)事實(shí)的存在，這時(shí)單位會(huì)拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會(huì)成為案件的一個(gè)焦點(diǎn)，有可能會(huì)存在以下幾個(gè)問(wèn)題。
1.考勤制度不符合合法、公示、走過(guò)民主程序三個(gè)要件，除名就會(huì)被撤銷；2.考勤制度所依托的工作時(shí)間安排不合法，考勤也就沒(méi)有意義了；3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務(wù)來(lái)證明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度沒(méi)有真正實(shí)行。如果單位所制定的考勤制度經(jīng)不住以上推敲的話，敗訴的風(fēng)險(xiǎn)是很大的。
所以，企業(yè)規(guī)章制度在很大程度上會(huì)成為單位約束員工的游戲規(guī)則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。
第三，注意制定一些強(qiáng)行性的規(guī)章制度。例如《北京市工資支付規(guī)定》第6條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應(yīng)當(dāng)主要規(guī)定下列事項(xiàng)：（一）工資支付的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和形式；（二）工資支付的周期和日期；（三）工資扣除事項(xiàng)。對(duì)于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為單位舉證責(zé)任的一部分。尤其需注意，這類規(guī)定往往針對(duì)比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規(guī)定的三個(gè)條件合并在一起，都會(huì)成為衡量規(guī)章制度是否有效的條件。
第四， 規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項(xiàng)。規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時(shí)，法院往往會(huì)綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點(diǎn)：凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項(xiàng)，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定時(shí)，一般情況下，都不會(huì)作為審理案件的依據(jù)。
關(guān)鍵詞：企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例；廢止；用工管理
中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1003-949X（2013）—07-0064-01
一、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止對(duì)企業(yè)用工的影響
1.用工理念滯后帶來(lái)潛在風(fēng)險(xiǎn)
如處罰違法、企業(yè)支付雙倍工資乃至勞動(dòng)合同法承認(rèn)的自動(dòng)簽訂無(wú)固定期限合同情形的發(fā)生等。
2.原有的規(guī)章制度失去了法律依據(jù)
我們很多企業(yè)都是參照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理。例如大多數(shù)單位的規(guī)章制度中都規(guī)定了開除、除名、辭退、罰款等處罰方式，這些處罰方式本身就是參照條例規(guī)定的。隨著條例的廢止，對(duì)員工的開除、除名、辭退、罰款的規(guī)定，就失去了法律依據(jù)，若企業(yè)的規(guī)章制度中還有上述規(guī)定，則屬于規(guī)章制度違法。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，規(guī)章制度違法的，員工可以隨時(shí)辭職，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此隨著條例的廢止，及時(shí)的修改與該條例相關(guān)的規(guī)章制度是我們首要面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
3.員工維權(quán)意識(shí)覺(jué)醒加大了公司管理難度
勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施，為員工維護(hù)自身合法權(quán)益提供了強(qiáng)有力的法律武器?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，企業(yè)在制定規(guī)章制度或者決定事關(guān)員工切身利益的重大事項(xiàng)時(shí)，必須經(jīng)職代會(huì)或全體職工討論通過(guò)。一旦意見(jiàn)不統(tǒng)一，有可能造成規(guī)章制度、重大事項(xiàng)或者某項(xiàng)處罰決定久拖不決，企業(yè)的管理將無(wú)所適從，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。
二、目前應(yīng)采取的措施
1.招聘用工中的合同訂立要進(jìn)一步細(xì)化
很多企業(yè)在前期的發(fā)展過(guò)程中，招聘用工的方式多種多樣，有的地方可能存在單純從企業(yè)利益處罰，試用期過(guò)長(zhǎng)、工資偏低等問(wèn)題。條例廢止后，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：勞動(dòng)者在用人單位沒(méi)有與其訂立書面合同時(shí)，可以通過(guò)采取法律行動(dòng)，如要求加倍支付工資等來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益，使得勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)具有可訴性。這就提醒我們?cè)谟霉み^(guò)程中一定要簽訂書面勞動(dòng)合同，在工作中一定要落實(shí)“書面合同”制度，共同維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。當(dāng)產(chǎn)生糾紛時(shí)也可以做到有法可依。所以，今后我們?cè)谟霉さ牡谝粋€(gè)環(huán)節(jié)就要做好、做細(xì)。
2.依法建立和完善符合自身實(shí)際的勞動(dòng)規(guī)章制度
我們要在嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的前提下，結(jié)合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，首先考慮企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的廣泛性和適用性。目前而言，企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、安全管理，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。特別是對(duì)安全管理要重新明確，建立健全相關(guān)制度，體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合。其次，對(duì)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，要規(guī)定具體情形，并具有可操作性。再次，要按照“先民主，后集中”的原則，讓廣大員工參與企業(yè)規(guī)章制度的制定，切實(shí)保障企業(yè)和員工的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。
3.明確勞動(dòng)規(guī)章制度告知程序防范用工風(fēng)險(xiǎn)
按照《勞動(dòng)合同法》的要求，我們都應(yīng)嚴(yán)格按照程序，將直接涉及廣大員工切身利益的規(guī)章制度進(jìn)行公示，或者告知廣大員工。從目前的情況來(lái)看，各地采取的告知方式主要有四種：一是在企業(yè)的告示欄張貼公示；二是把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給員工；三是向每一名員工發(fā)放員工手冊(cè)；四是進(jìn)行記名傳達(dá)，要求每一名員工簽字認(rèn)可。筆者認(rèn)為，最合理的方式是在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，將相應(yīng)的經(jīng)過(guò)民主程序制定并公示的《企業(yè)獎(jiǎng)懲辦法》在勞動(dòng)合同附件中體現(xiàn)，用合意的方式在一開始就設(shè)定重要的規(guī)范。對(duì)還沒(méi)來(lái)得及建立內(nèi)部規(guī)章制度的企業(yè)，也可以將考勤列入績(jī)效考核，降低曠工員工的績(jī)效考核結(jié)果，從而降低其績(jī)效工資。通過(guò)少給績(jī)效工資的方法給員工以警示，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
(一)技能素質(zhì)較低
由于農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的文化、教育、思想和技能素質(zhì)較低，缺乏就業(yè)壓力和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，不適應(yīng)城市就業(yè)的發(fā)展要求，因此在向城市轉(zhuǎn)移的過(guò)程中，會(huì)將勞動(dòng)力固定在臟、累、難等職業(yè)崗位上，只能干出賣勞動(dòng)力的活兒，面對(duì)工作環(huán)境惡劣、勞動(dòng)報(bào)酬低、勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施差等問(wèn)題，沒(méi)有正規(guī)技術(shù)工作中的勞動(dòng)保障和社會(huì)保障。
根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，隨著產(chǎn)業(yè)化的不斷升級(jí)和現(xiàn)代化建設(shè)步伐的加快，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)要求變高，資金密集型的產(chǎn)業(yè)對(duì)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)要求也相應(yīng)提高，盡管我國(guó)的農(nóng)村人力資源豐富，但總體的文化、教育、素質(zhì)和技術(shù)質(zhì)量不高，大多數(shù)農(nóng)民不具備專業(yè)技能，沒(méi)有一技之長(zhǎng)，限制了農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的數(shù)量和層次，沒(méi)有相對(duì)嫻熟的職業(yè)技能，就不能在城鎮(zhèn)發(fā)展中立足。
(二)部分政府部門存在不作為的情況
各級(jí)政府的勞動(dòng)行政部門肩負(fù)著勞動(dòng)法規(guī)政策的檢查監(jiān)督職能，是勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)神。因此，勞動(dòng)者工資權(quán)益受侵害，在某種程度上正是一些政府職能部門不作為的結(jié)果。因?yàn)楝F(xiàn)行的法律法規(guī)對(duì)政府各職能部門的工作都有具體規(guī)定，可謂權(quán)責(zé)分明。但是有關(guān)部門卻無(wú)視法律法規(guī)的存在，沒(méi)有認(rèn)真地去執(zhí)行它。實(shí)踐中我國(guó)的法律制度對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的規(guī)定多是以行政法規(guī)、部門規(guī)章等形式出現(xiàn)的，雖說(shuō)立法層次較低但在覆蓋面上還是比較寬的。
二、保障勞動(dòng)者工資權(quán)益的方向
(一)大力發(fā)展農(nóng)村教育，提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)
農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的高低直接制約著農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的規(guī)模和速度，所以要嚴(yán)格控制農(nóng)村人口增長(zhǎng)的速度，從根木上解決農(nóng)村剩余勞動(dòng)力供大于求的現(xiàn)狀，首先，要做好加強(qiáng)農(nóng)村的基礎(chǔ)教育的工作，制定基礎(chǔ)教育計(jì)劃，并落實(shí)到位，基礎(chǔ)教育是人口質(zhì)量的保證，農(nóng)村基礎(chǔ)教育中存在著教學(xué)環(huán)境差、教師的素質(zhì)水平不高、教學(xué)設(shè)備不先進(jìn)、經(jīng)費(fèi)緊張等都不利于教育的基礎(chǔ)工作的發(fā)展。其次，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示我國(guó)農(nóng)村每年會(huì)有一千一百萬(wàn)的中小學(xué)生畢業(yè)后回到農(nóng)村，這一現(xiàn)象表明我國(guó)必須加大對(duì)農(nóng)村青年人的教育，加強(qiáng)其職業(yè)素養(yǎng)，根據(jù)所學(xué)技能，選擇適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的工作。
(二)相關(guān)部門加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)要積極作為
維護(hù)勞動(dòng)者工資權(quán)益，所謂的加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)就是要求用人單位對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的建設(shè)予以足夠的重視，堅(jiān)持以人為木的發(fā)展原則，重視人才。把用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的建設(shè)作為一件大事，這樣在制度的制定與落實(shí)方面以及用人單位對(duì)于人才的管理方面都會(huì)有很大的提高。針對(duì)具體實(shí)施，我認(rèn)為用人單位可以成立專門的領(lǐng)導(dǎo)部門，將管理，審計(jì)，工會(huì)等部門的員工匯集到這個(gè)部門，并定期隨機(jī)抽樣各部門的部分員工參與制定以及更新工作，這樣就能夠保證制定的規(guī)范的合理性以及實(shí)時(shí)性，更有利于學(xué)習(xí)新的管理模式，同時(shí)讓員工真正參與到制定中來(lái)，很大程度上也提高了員工的工作積極性，更有利于創(chuàng)建以激勵(lì)為主要目的的規(guī)章制度體系。
(三)嚴(yán)格實(shí)施
一個(gè)良好的、合理的、科學(xué)的規(guī)章制度體系，還需要一定的執(zhí)行力，否則規(guī)章制度體系只會(huì)成為一紙空文，了無(wú)研究的意義。所以在進(jìn)行用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)的過(guò)程中不但要注重規(guī)章制度的可實(shí)施性，還要注重規(guī)章制度的實(shí)施情況。在這里就要提出四個(gè)結(jié)合理念，它包括:堅(jiān)持用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度與用人單位實(shí)際相結(jié)合:堅(jiān)持以激勵(lì)為主，懲罰為輔的管理理念:堅(jiān)持統(tǒng)一并因地制宜相結(jié)合:堅(jiān)持制度制定與制度執(zhí)行相結(jié)合。通過(guò)以上四種方法，就可以確保勞動(dòng)規(guī)章制度能夠得以嚴(yán)格的實(shí)施。
三、結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞：變更與履行；崗位調(diào)整；用人單位
中圖分類號(hào)：D92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）07-0129-02
一、勞動(dòng)合同變更之狹義概念
勞動(dòng)法上并未對(duì)勞動(dòng)合同變更的概念作立法上的規(guī)定，因此學(xué)理上對(duì)勞動(dòng)合同變更的概念存在不同的說(shuō)法，例如王全興教授將勞動(dòng)合同的變更定義為，勞動(dòng)合同生效后尚未履行或尚未完全履行期間，合同當(dāng)事人雙方或單方依法修改或補(bǔ)充勞動(dòng)合同內(nèi)容的法律行為 [1]；喻術(shù)紅副教授認(rèn)為勞動(dòng)合同的變更是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在勞動(dòng)合同主體不變的情況下，在勞動(dòng)合同未履行或尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容做部分修改、補(bǔ)充或刪減的法律行為 [2]。變更在廣義上是包括主體在內(nèi)的任一要素的變動(dòng)，綜合學(xué)界觀點(diǎn)，勞動(dòng)合同的變更排除了主體變動(dòng)、限制了變更發(fā)生期間以及變動(dòng)范圍，可見(jiàn)勞動(dòng)合同的變更是狹義上的變更。
二、勞動(dòng)合同變更與履行的區(qū)別
勞動(dòng)合同的變更發(fā)生在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中，勞動(dòng)合同的履行是指合同當(dāng)事人雙方履行勞動(dòng)合同所規(guī)定的義務(wù)的法律行為 [3]。如果合同當(dāng)事人老老實(shí)實(shí)按照履行合同內(nèi)容，就不會(huì)發(fā)生勞動(dòng)合同變更這種“波折”，正因?yàn)樽兏l(fā)生在履行這一旅途中，所以變更與履行有千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。
實(shí)踐中勞動(dòng)合同的變更與履行容易發(fā)生糾紛的是這樣一種情形，即勞動(dòng)合同中約定“單位可以根據(jù)需要對(duì)勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位”，在討論這一條款之前我們有必要看一看較之此條款更為溫和的一款，即雙方在勞動(dòng)合同中約定“用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者的工作能力調(diào)整工作崗位直到晉升至某職位”。對(duì)第二種條款的解釋，有學(xué)者認(rèn)為，對(duì)于在勞動(dòng)合同崗位描述范圍內(nèi)的具體崗位變動(dòng)不屬于合同內(nèi)容的變更，而是勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就達(dá)成的一個(gè)共同認(rèn)識(shí)，履行合同過(guò)程中的調(diào)崗僅僅是履行勞動(dòng)合同而已 [4]。第一種條款沒(méi)有任何崗位描述，只賦予用人單位自主調(diào)崗權(quán)，難免用人單位會(huì)濫用此權(quán)利，這與嚴(yán)格限制用人單位單方變更權(quán)的準(zhǔn)則是相違背的，如以上所述這一條款超出了用人單位法定單方變更權(quán)的范圍，所以筆者認(rèn)為在即使在勞動(dòng)合同中有這樣的規(guī)定，在履行合同過(guò)程中發(fā)生了調(diào)崗的事實(shí)應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)合同的變更而非履行。
那么理論上我們又應(yīng)該如何解決上述情況中變更與履行的辨別呢？首先，勞動(dòng)法的立足點(diǎn)是保護(hù)勞動(dòng)者的，當(dāng)合同中的模糊條款無(wú)法保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的時(shí)候，例如第一種條款，應(yīng)該是無(wú)效的。其次，還有學(xué)者認(rèn)為，對(duì)上述兩種條款的效力解釋應(yīng)當(dāng)以“客觀預(yù)期”和“合理性判斷”為標(biāo)準(zhǔn) [5]，能夠預(yù)期的和合理的權(quán)利義務(wù)變動(dòng)屬于合同的履行，反之則為合同的變更。上述第一種條款的內(nèi)容不能夠預(yù)期雙方的權(quán)利義務(wù)，也無(wú)法保障在合同履行過(guò)程中用人單位單方調(diào)崗是正當(dāng)與合理的，所以第一種條款應(yīng)當(dāng)是無(wú)效的。另外，借鑒學(xué)者用“債之同一性”原理權(quán)衡用人單位單方變更與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的理論 [6] 也可以作為辨別變更與履行的理論基礎(chǔ)。債之同一性指的是債的主體、內(nèi)容、原因等維持實(shí)質(zhì)上的同一，實(shí)質(zhì)上強(qiáng)調(diào)的是意思表示的前后同一性。就勞動(dòng)合同而言，合同的解釋、變動(dòng)等只要不超出原合同的意思表示，就是保持了債之同一性，就是合同的履行，反之則是變更。
三、對(duì)勞動(dòng)者工作崗位進(jìn)行調(diào)整的問(wèn)題
實(shí)踐中還存在這樣一個(gè)問(wèn)題，即勞動(dòng)者不服工作崗位的調(diào)整且不到崗工作可否認(rèn)定為曠工？勞動(dòng)合同變更包括約定變更和法定變更兩種情況，因此勞動(dòng)者工作崗位的調(diào)整有約定調(diào)崗和法定調(diào)崗兩種。
在約定調(diào)崗的情況下，勞動(dòng)者與用人單位協(xié)議變更勞動(dòng)崗位，變更的意思達(dá)成一致時(shí)才發(fā)生變更的法律效力，如果雙方的協(xié)商并未達(dá)成一致而用人單位強(qiáng)行變更了勞動(dòng)者的工作崗位，這一單方變更行為是沒(méi)有法律效力的，勞動(dòng)者不受用人單位變更行為的約束，此時(shí)，勞動(dòng)者不到崗工作不能被認(rèn)定為曠工。
在用人單位享有法定的單方變更權(quán)的情況下，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位是因?yàn)閯趧?dòng)者因自身原因不能從事原工作或不能勝任工作。此時(shí)勞動(dòng)者無(wú)法發(fā)揮其能夠發(fā)揮的勞動(dòng)技能，導(dǎo)致勞動(dòng)力資源的浪費(fèi)；再者用人單位無(wú)法獲得勞動(dòng)者創(chuàng)造的剩余價(jià)值，使得單位蒙受損失，因此在這樣的情況下用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位具有必要性和必然性。因此在法定變更勞動(dòng)合同的情況下，如果勞動(dòng)者不能接受用人單位的調(diào)崗行為并且不到崗工作的話應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為曠工。勞動(dòng)法強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者，但也并非強(qiáng)行要求用人單位必須雇傭不能勝任工作的勞動(dòng)者，否則就有損用人單位的合法權(quán)益。
四、勞動(dòng)合同變更中用人單位應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題
因?yàn)閯趧?dòng)法更傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，因而為用人單位設(shè)置了很多強(qiáng)制性的義務(wù)，所以用人單位在變更勞動(dòng)合同的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意保護(hù)自身的權(quán)利。
首先要注意的是一個(gè)較為普遍的問(wèn)題即勞動(dòng)合同變更的書面形式問(wèn)題。在這一問(wèn)題上主要的爭(zhēng)議的是書面形式是否是勞動(dòng)合同變更的有效要件以及書面形式包含哪些具體類型。關(guān)于第一個(gè)爭(zhēng)議點(diǎn)有學(xué)者認(rèn)為書面形式是勞動(dòng)合同變更的有效要件，即勞動(dòng)合同的變更未采用書面形式便不符合變更的形式要件，變更應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效。如同程延園教授所說(shuō)，勞動(dòng)合同的變更實(shí)際上是合同當(dāng)事人以原合同為基礎(chǔ)重新擬定新合同的行為，那么便與訂立勞動(dòng)合同一樣應(yīng)當(dāng)采用書面形式 [7]。但本文認(rèn)為用人單位與勞動(dòng)者在口頭協(xié)商一致的情況下實(shí)際履行了變更后的勞動(dòng)合同，若否認(rèn)變更的效力將不利于勞動(dòng)者的利益，這種否認(rèn)便是不可取的。
用人單位除了要注意變更勞動(dòng)合同的書面形式以外，還需注意的是單位的規(guī)章制度問(wèn)題。規(guī)章制度指的是由用人單位依法制定的，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的組織勞動(dòng)和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則 [3]?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)規(guī)章制度以保障勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)權(quán)利，① 但是在制定有涉勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)的規(guī)定時(shí)應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商確定。
那么規(guī)章制度到底是何性質(zhì)？規(guī)章制度有無(wú)法律效力，可否約束勞動(dòng)者呢？理論上關(guān)于規(guī)章制度的性質(zhì)有契約說(shuō)、法規(guī)說(shuō)和折中說(shuō)三種。契約說(shuō)認(rèn)為規(guī)章制度是勞動(dòng)契約的一部分，勞動(dòng)合同生效則規(guī)章制度便成為勞動(dòng)合同的一部分。但是契約的特點(diǎn)在于雙方約定而成，規(guī)章制度是用人單位獨(dú)立制定的，從這一點(diǎn)來(lái)看便可發(fā)現(xiàn)契約說(shuō)對(duì)規(guī)章制度的解釋存在瑕疵。法規(guī)說(shuō)認(rèn)為規(guī)章制度是國(guó)家授權(quán)用人單位制定的，規(guī)章制度的法規(guī)性質(zhì)無(wú)需勞動(dòng)者的同意便可以對(duì)勞動(dòng)者生效。但法律是國(guó)家制定并強(qiáng)制實(shí)施的，將規(guī)章制度作為法律法規(guī)的一種顯得十分牽強(qiáng)。從《勞動(dòng)合同法》第4條可以看出，第三種說(shuō)法更符合中國(guó)實(shí)際?！秳趧?dòng)合同法》第4條其實(shí)將規(guī)章制度內(nèi)容作了兩種分類，一類是涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，另一類是除此之外的用人單位管理規(guī)定。解讀法條可知，第二類規(guī)章制度的內(nèi)容并未要求用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確立，用人單位對(duì)第二類內(nèi)容有單方制定、修改、決定權(quán)。因此折中說(shuō)認(rèn)為第一類內(nèi)容必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者同意方能生效，第二類內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者即可生效 [8]。可見(jiàn)，法律賦予了用人單位經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，但同時(shí)也對(duì)其管理權(quán)作出了限制，用人單位若企圖通過(guò)單方修改規(guī)章制度變動(dòng)與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的事項(xiàng)，也就是用人單位企圖通過(guò)規(guī)章制度的規(guī)定變更勞動(dòng)合同的，必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致。
勞動(dòng)合同的變更關(guān)涉勞動(dòng)者與用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)變動(dòng)，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)變更勞動(dòng)合同要求其嚴(yán)格地依法行為，比如約定變更中不得采用不合法手段迫使勞動(dòng)者與其達(dá)成一致；法定變更中不得超出權(quán)利行使的法定界限；不得僅以企業(yè)利益為中心任意調(diào)整勞動(dòng)者崗位等等。而對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講，更主要的是強(qiáng)化書面意識(shí)，積極地維護(hù)切身利益。
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“年終獎(jiǎng)”的計(jì)算
發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無(wú)要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定。故一般來(lái)說(shuō)，“年終獎(jiǎng)”的計(jì)算應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)用人單位的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的約定相抵觸時(shí)，鑒于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！惫时仨毎磳?duì)農(nóng)民工有利的原則處理。如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒(méi)有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營(yíng)狀況以及農(nóng)民工個(gè)人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放“年終獎(jiǎng)”。
休法定假應(yīng)照發(fā)“年終獎(jiǎng)”
年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等的規(guī)定，農(nóng)民工在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎(jiǎng)”，而不得扣除。
提前離職該拿“年終獎(jiǎng)”
如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的“年終獎(jiǎng)”數(shù)額，那么離職勞動(dòng)者也應(yīng)得到相應(yīng)的“年終獎(jiǎng)”。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定“年終獎(jiǎng)”，但事實(shí)上已發(fā)“年終獎(jiǎng)”，用人單位也必須向離職農(nóng)民工發(fā)放，從司法實(shí)踐上看，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會(huì)支持此類離職農(nóng)民工按照在崗時(shí)間，得到一定比例的“年終獎(jiǎng)”。
未滿一年也有“年終獎(jiǎng)”
《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！奔粗灰?jiǎng)趧?dòng)合同中約定了“年終獎(jiǎng)”或是用人單位已制定發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體辦法，且新進(jìn)入、未滿一年的農(nóng)民工確已付出相應(yīng)勞動(dòng)，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放“年終獎(jiǎng)”。
“年終獎(jiǎng)”不能拖欠
就性質(zhì)而言，“年終獎(jiǎng)”屬于工資的一部分。因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資?！钡谄邨l也規(guī)定：“獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）生產(chǎn)獎(jiǎng)；（二）節(jié)約獎(jiǎng)；（三）勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)；（四）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資；（五）其他獎(jiǎng)金?！眹?guó)家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條則進(jìn)一步指出：“關(guān)于獎(jiǎng)金的范圍……（一）生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全（無(wú)事故）獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等?！惫释七t“年終獎(jiǎng)”的發(fā)放，無(wú)異于欠薪。而《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》均已明確規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。
“年終獎(jiǎng)”不得以實(shí)物折抵
《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券代替貨幣支付?！闭?yàn)椤澳杲K獎(jiǎng)”屬于工資，決定了用人單位只能以人民幣的形式發(fā)放。
（一）勞動(dòng)規(guī)章制度方面
企業(yè)按照法律規(guī)定制定實(shí)施且涉及員工自身合法權(quán)益的書面行為規(guī)范即為勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)必須建立完善可行的規(guī)章制度，并由程序方面嚴(yán)格規(guī)范其制定、實(shí)施以及修改過(guò)程。如果石化企業(yè)并未按照勞動(dòng)規(guī)章制度履行權(quán)利義務(wù)，則制定的勞動(dòng)合同也會(huì)失去相應(yīng)效力，為石化企業(yè)帶來(lái)了巨大的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。具體來(lái)講主要包括以下幾個(gè)方面，首先是勞動(dòng)規(guī)章制度缺乏實(shí)際效力以致無(wú)法切實(shí)實(shí)行；二是石化企業(yè)違反了合同規(guī)定，需要承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任；三是員工違反勞動(dòng)合同規(guī)定，并未企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失。
（二）合同簽訂方面
首先是石化企業(yè)并未按照法定形式簽訂勞動(dòng)合同，且?guī)в休^大的違法成本；其次是石化企業(yè)沒(méi)有向勞動(dòng)者交付勞動(dòng)合同文本，如若對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)?yè)p害，應(yīng)按照相關(guān)法律承擔(dān)賠償責(zé)任；再次是部分石化企業(yè)勞動(dòng)合同文本中沒(méi)有相應(yīng)的必備款項(xiàng)，嚴(yán)重的需要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任；最后是勞動(dòng)合同出現(xiàn)了不明爭(zhēng)議，而仲裁及法院機(jī)構(gòu)一般會(huì)站在勞動(dòng)者或弱勢(shì)群體的角度思考問(wèn)題，以致為石化企業(yè)帶來(lái)巨大的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。
（三）合同履行、變更方面
在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中，企業(yè)與勞動(dòng)者都應(yīng)該按照規(guī)定履行各自的權(quán)利與義務(wù)。企業(yè)違反勞動(dòng)合同規(guī)定，勞動(dòng)者可以依據(jù)法律規(guī)定解除合同。而當(dāng)企業(yè)存在暴力、威脅以及非法限制勞動(dòng)者自由問(wèn)題時(shí)，勞動(dòng)者可以不必通知企業(yè)，具備直接解除合同的權(quán)利。且在勞動(dòng)合同的變更過(guò)程中，雙方都應(yīng)該利用書面協(xié)議重新制定，否則不具備法律效力。
（四）合同解除及終止方面
對(duì)于石化企業(yè)而言，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了解除合同的具體條件，并進(jìn)一步補(bǔ)充說(shuō)明了勞動(dòng)者可以立即解除合同的類型及情況，而這些都增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，并提升了解除與終止勞動(dòng)合同的賠償成本，為此，一旦存在解除及終止合同的行為，會(huì)為石化企業(yè)帶來(lái)巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。
（五）勞動(dòng)爭(zhēng)議及訴訟方面
八項(xiàng)權(quán)利以及五項(xiàng)基本義務(wù)是企業(yè)與員工的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)，且雙方各自在履行?^程中難免會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題，并存在諸多爭(zhēng)議。企業(yè)始終追求和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)合作關(guān)系，唯有此，石化企業(yè)才可以有效并穩(wěn)定的管理企業(yè)中的各項(xiàng)事務(wù)。
二、石化企業(yè)勞動(dòng)合同管理中法律問(wèn)題的解決措施
（一）制定規(guī)章制度方面
有效合理的規(guī)章制度可以順利實(shí)現(xiàn)員工的日常管理工作，且當(dāng)存在勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，其也可以作為必備的法律依據(jù)，從而進(jìn)一步防范勞動(dòng)合同中的法律風(fēng)險(xiǎn)。為此，石化企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，依法制定合同管理內(nèi)容，并及時(shí)修改勞動(dòng)規(guī)章制度。在修改過(guò)程中，企業(yè)還應(yīng)遵循法定程序規(guī)范修改，并保留相關(guān)的書面證據(jù)，以確保勞動(dòng)合同可以嚴(yán)格執(zhí)行。
（二）合同簽訂方面
《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定合同訂立、修改、解除以及終止過(guò)程都應(yīng)采用書面形式。且在實(shí)踐中還應(yīng)建立先訂合同后用人的流程，將簽訂時(shí)間限制在一個(gè)月之內(nèi)，以確保自身的合法權(quán)益。同時(shí)，還應(yīng)兼顧石化企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)需求，在兼顧雙方利益的前提下，制定勞動(dòng)合同期限。
（三）合同履行、變更方面
石化企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度變更合同內(nèi)容，并遵守國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定，全面及時(shí)的履行自身義務(wù)。合同變更存在多方面內(nèi)容，但無(wú)論怎樣變化，石化企業(yè)與勞動(dòng)者都應(yīng)做到協(xié)商一致，并在此基礎(chǔ)下重新簽訂書面的勞動(dòng)合同。
（四）合同解除方面
雖然《勞動(dòng)合同法》已明確規(guī)定企業(yè)可以單方面解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)注意的是，石化企業(yè)單方面解除合同時(shí)必須遵行法律規(guī)定程序，并向勞動(dòng)者額外支付一個(gè)月工資，盡量避免其他高風(fēng)險(xiǎn)方式。同時(shí)，在解除與終止勞動(dòng)合同時(shí)，還應(yīng)出具相關(guān)的解除與終止證明，并為勞動(dòng)者辦理檔案及社保手續(xù)，將相關(guān)資料進(jìn)行存檔保管。
（五）合同爭(zhēng)議與訴訟方面
首先是管轄及時(shí)效問(wèn)題，石化企業(yè)子啊處理勞動(dòng)爭(zhēng)議之前應(yīng)確定是否存在管轄異議，以及案件是否已經(jīng)超出時(shí)效期限。其次應(yīng)優(yōu)先采用調(diào)解方式，企業(yè)積極配合并找出雙方的利益平衡點(diǎn)，以便盡早達(dá)成勞動(dòng)協(xié)議。最后應(yīng)確定舉證責(zé)任，對(duì)于開除、辭退、解除勞動(dòng)合同以及減少勞動(dòng)報(bào)酬等方面引發(fā)的爭(zhēng)議案件，用人單位負(fù)責(zé)進(jìn)行舉證。企業(yè)應(yīng)注意保留證據(jù)，避免法律風(fēng)險(xiǎn)。