時間：2022-08-24 05:53:33
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一、考核目的
通過考核，全面掌握被考核單位年度黨風廉政建設及糾風工作開展情況，促使各單位按照黨風廉政建設和糾風工作責任制的要求，認真落實“一崗雙責”，更加重視反腐倡廉建設，不斷總結推廣成功經驗和有效做法，發(fā)現問題，督促整改，確保市衛(wèi)生局關于反腐倡廉建設的決策和部署落到實處。
二、考核范圍及對象
局屬各單位的的領導班子及其成員，市衛(wèi)生局機關、愛衛(wèi)辦、醫(yī)管局科室中層干部。
年9月30日以前任現任領導職務的干部，按現任領導職務進行考核；年10月1日以后任職的，按原任職務參加原工作單位的考核。
年9月30日以前已辦理退二線手續(xù)的，不再參加考核；年10月1日以后辦理退二線手續(xù)的，參加考核并評定等次。
三、考核內容和方法
此次考核由市衛(wèi)生局紀檢組組織實施。參照上級考核方案，市衛(wèi)生局考核重點為以下內容：
（一）局屬單位考核內容及考核辦法。重點考核領導班子和主要負責人落實黨風廉政建設、糾風工作責任制和黨務政務（院務）公開的情況。考核程序為：局屬單位主要負責人代表領導班子述職述廉述行風；中層以上干部和職工代表對領導班子和主要負責人落實黨風廉政建設和糾風責任制情況民主測評?？己饲?，被考核單位要將領導班子述職述廉述行風報告及領導干部填寫的《市衛(wèi)生局黨風廉政建設責任制及廉潔從政情況表》，在本單位顯要位置公示3天，接受群眾監(jiān)督。
（二）市衛(wèi)生局機關考核內容及考核辦法。重點考核中層干部的黨風廉政建設情況，局機關全體干部職工民主測評。
四、考核時間安排
考核工作安排在今年底或明年初進行。
（一）局屬副縣級以上單位的具體考核時間，由市衛(wèi)生局監(jiān)察室、人事科商市委組織部與被考核單位確定。
（二）局屬科級單位的具體考核時間，由市衛(wèi)生局監(jiān)察室、人事科與被考核單位確定。
五、結果運用
（一）測評表計分方法。優(yōu)秀為100分，良好為80分，一般為60分，差不得分。最后得分為總分除去有效票。得分95分以上為優(yōu)秀等次；95－80分為良好等次；79－60分為一般等次；59分以下為差等次。
（二）局屬單位反腐倡廉建設綜合考核排名靠前的單位，在考核中評為優(yōu)秀等次并經本單位黨委（總支）推薦的領導干部個人（1－2名），市衛(wèi)生局予以通報表揚；領導干部在考核中得分低于59分的，給予誡勉談話或組織處理。
（三）考核結果在一定范圍內通報。
六、有關要求
（一）各被考核單位要高度重視、認真組織、精心準備，按照《實施方案》的要求，實事求是向考核組提供有關資料，嚴禁弄虛作假。
（二）各考核組及其成員要認真對待考核工作，客觀公正，嚴格認真做好群眾測評工作，使考核結果準確反映真實情況，推動工作開展。
一、基本原則
1、堅持黨管干部的原則；
2、堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t；
3、堅持群眾公認、注重實績原則；
4、堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則；
5、堅持民主集中制的原則；
6、堅持依法辦事原則。
二、競爭職位
國民經濟綜合科副科長
三、資格條件
1、應當具備《黨政領導干部選拔任用工作條例》第六條規(guī)定的基本條件；
2、委機關、委屬單位公務員，任副科級及相當職務者，或任科員滿3年者，時間計算截止到2012年8月31日；
3、大專及以上學歷；
4、年齡在40周歲以下（1972年8月31日以后出生）；
5、近三年年度考核等次均為稱職以上。
四、程序和方法
1、公布職位：公布競爭職位、任職資格條件及競爭上崗程序、辦法等事項。
2、報名時間：2012年7月23日到7月26日。
3、公開報名：由符合競爭上崗條件的人員個人自愿報名，也可采取群眾舉薦、組織推薦的辦法報告。報名人數不足2人則取消該職位的競爭上崗。
4、資格審查：報名人員需提供身份證和學歷（學位）證書原件，領導小組根據競爭上崗條件和要求，對報名人員進行資格審查，審查結束后，在全委公布參加競爭人員名單。
5、演講和答辯（100分）：演講和答辯時間為8月上旬。演講內容包括工作經歷，自我評價，對競爭崗位的認識及上崗后的設想與打算，答辯由評委向競崗人員提出問題，一共為20分鐘。根據演講和答辯情況，評委進行綜合打分。
6、民主測評（100分）：演講答辨后，進行民主測評，參加測評人員為委機關干部職工、委屬單位負責人。
7、組織考察：根據競崗人員演講答辯、民主測評的綜合成績（綜合成績=演講答辯分×60%+民主測評分×40%），按照從高分到低分的順序，確定考察對象。最后結合考察情況、崗位要求和工作需要，確定擬任人選。按組織程序報市委組織部備案后委黨組任命。
五、組織領導
成立市發(fā)展和改革委員會競爭上崗領導小組。領導小組下設辦公室（以下簡稱“競爭上崗辦”），辦公室設在監(jiān)察室，負責整個競爭上崗工作的組織和協調。
六、要求
1、提高認識，積極參與。實行競爭上崗是深化干部人事制度改革的重大舉措，大家一定要提高認識，正確對待，把競爭上崗作為提高鍛煉的平臺。符合條件的同志要主動報名，以積極的姿態(tài)、高昂的熱情、認真負責的態(tài)度投入到這次競爭上崗活動中來，做到競爭上崗和正常工作兩不誤。
最近，中央辦公廳、中央組織部印發(fā)了黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法及有關事項報告辦法、地方黨委常委會向全委會報告干部選拔任用工作并接受民主評議辦法和市縣黨委書記履行干部選拔任用工作職責離任檢查辦法。建立和實施這“四項監(jiān)督制度”，是建立健全干部選拔任用監(jiān)督機制，匡正選人用人風氣、提高選人用人公信度的重要措施。
責任追究制度規(guī)定：在干部選拔任用工作中，一是對有個人指定提拔調整人選、個人決定干部任免或改變集體決定、突擊提拔調整干部等10種情形之一的，追究黨委（黨組）主要領導干部或者有關領導干部的責任；二是對有不如實向黨委（黨組）報告民主推薦測評和考察情況、對線索清楚內容具體的違規(guī)用人問題不進行查核處理、對本地區(qū)本部門領導成員違規(guī)用人行為不提出反對意見等8種情形之一的，追究組織人事部門主要領導干部和有關人員的責任；三是對有更改偽造推薦測評結果、隱瞞歪曲泄露考察情況、不認真審核干部檔案造成嚴重后果等8種情形之一的，追究干部考察組負責人和有關人員的責任；四是對有在談話推薦和考察中故意提供虛假情況、要求提拔本人近親屬或者指令提拔身邊工作人員、拉票賄選等8種情形之一的，追究有關領導干部和人員的責任。
有關事項報告制度規(guī)定：在干部選拔任用工作中，有在機構變動或者主要領導成員已明確即將離任時確因工作需要提拔調整干部、越級提拔干部等5種情形之一的，應當按照要求書面報告上一級組織人事部門，經批復同意后方可進行；有破格提拔干部、領導干部身邊工作人員提拔任用、領導干部近親屬在領導干部所在單位（系統）內提拔任用、除換屆外大批量調整干部等7種情形之一的，在作出決定前應當征求上一級組織人事部門的意見。
“一報告兩評議”制度規(guī)定：地方黨委常委會每年向全委會報告工作時，要專題報告包括選拔任用干部的總體情況、整治用人上不正之風、存在的主要問題和改進的措施等年度干部選拔任用工作情況，并在一定范圍內接受對本級黨委干部選拔任用工作和新選拔任用領導干部的民主評議，對民主評議滿意度明顯偏低、干部群眾反映強烈的，追究有關責任人員的責任并督促整改。
離任檢查制度規(guī)定：市縣黨委書記因提拔使用、平級交流、到齡退休等原因即將離任時，由上級黨委組織部門對其任職期間市縣黨委選拔任用的干部、本地區(qū)用人風氣、離任前有無突擊提拔調整干部等履行干部選拔任用工作職責的情況進行檢查，檢查結果作為評價、使用市縣黨委書記的重要依據。
一、成因
分析這種現象的成因，既有參評人員自身的原因，也有測評組織工作考慮不周的因素。
1、從參評人員自身看，主要有以下幾個方面的原因：一是不懂。有的參評人因為是第一次參加民主測評，或者是自身素質不高，水平有限，拿到測評表不知從何下手，干脆就從頭到尾來個大家一樣。二是不想。有的參評人思想認識不到位，不珍視自己行使民利的機會，對測評工作不重視，持應付態(tài)度，拿到測評表隨手填寫，馬虎了事。三是不熟。一些單位在參評人員的選擇上比較隨意，導致部分對被測評人不熟悉的、不了解的群眾參加了測評，而他們也要對每個被測評人都作出評價，想認真卻無從下手，只好敷衍了事。四是不愿。有的參評人認為測評只是形式上的民主，最后還是要經領導“集中”確定結果，測評搞不搞都無所謂，自己填不填、怎么填都可以，不愿意認真填寫測評表，敷衍應付。而事實上個別單位也確實出現過民主測評走過場，領導干部對測評結果不聞不問的問題，一定程度上影響了大家參加測評的積極性和主動性。
2、從測評工作組織環(huán)節(jié)看，主要有以下幾個方面的原因：一是測評表內容單一。不管是正職還是副職，不管干部的年齡大小，不管干部的分管工作，全部一個模式，沒有體現崗位特點，令參評人不好根據工作實際進行具體評價。二是測評之前有人打招呼。部分被測評人在測評之前找到平時關系不錯的同志打招呼，參評人往往會礙于情面，不想得罪人，不好進行如實的評價。三是測評環(huán)境不利于保密。有些單位組織民主測評地點過于狹小，參評人坐的比較擁擠，互相傳閱、參照測評結果，無法達到“背靠背”測評的要求；有些單位測評表不是投入專門的票箱，而是由單位的工作人員直接收?。贿@些做法都不利于為參評人保密，導致參評人心存顧慮，不敢進行如實的評價。四是被測評人述職“粗糙”。部分被測評人的述職內容空洞，通篇都是套話、大話，成績多、缺點少，共性多、個性少，客觀原因多、深刻剖析少，參評人沒有感性認識，難以客觀真實地進行評價。
二、對策
要進一步完善民主測評工作，為干部選拔任用提供真實可靠的信息，筆者認為應該做好“123”的文章：
（一）“1”即是做好一個“準備”的文章
要通過動員做好全體干部職工的思想工作，增強參評人員的責任意識和參與意識，讓大家認識到，民主測評既是行使個人民利的過程，也是檢驗領導班子和領導干部工作的一種方式，因而要本著對單位、領導和自己負責的態(tài)度搞好測評。測評前將測評內容、測評方式和注意事項向大家講解清楚，做到心中有數，把握有度，減少廢票，提高準確率。同時還要注意上下的反映，避免有人提前進行非組織活動，人為干擾測評工作，一旦發(fā)現此類行為要及時制止，并嚴肅批評，必要時要公開處理。
（二）“2”即是做好兩個“合理”的文章
1、合理確定參評人員。要用發(fā)展變化的觀點合理確定參加測評的人員范圍。要根據不同的考察任務和不同單位人員情況，來確定不同的人員參加測評。既要注重以被測人所在系統、單位的人員為主，又要兼顧與其工作有聯系的相關單位人員參加；既要有被測評干部的上級、同級，還要有被測評干部的下級。避免因一些不了解被測評干部的群眾參與測評，使測評結果的稱職率上升，掩蓋或降低了不稱職率，導致干部的一些問題組織上沒有及時發(fā)現和掌握。對人員較多的單位，可采取隨機抽樣的辦法確定參加測評人員。避免出現由測評單位自行劃定參評人員范圍、甚至有意改變參評人員范圍的問題，進而增強測評的可信度和真實性。
2、合理安排測評場所。要注意優(yōu)化測評實施現場，應創(chuàng)造各種有利條件，拉大測評者相互間的空間距離，使測評者相互在可視范圍之外，為參評者營造一個寬松的心理環(huán)境，從而消除測評者的心理疑慮，使參評者相互間不受任何影響，實現背對背測評，獨立自主地評價。同時應加強對測評現場的管理，測評期間不準左顧右盼，窺視他人填表，嚴禁交頭接耳、相互干擾。
（三）“3”即是做好三個“科學”的文章
1、科學設計測評程序。民主測評的具體操作過程中應針對不同類型的干部群眾，分類劃票，測評內容和角度也應有所不同，應更具實際操作性和知情性，以掌握不同類型的群眾對被測評人的評價。在民主測評時，被測評人應就近年來的工作、生活、學習等情況向參與測評劃票的干部群眾做詳細的述職報告，避免群眾劃票時對測評對象沒有直觀的認識。在民主測評組織和實施過程中，還應注意以下三點：一是應在測評票填寫過程中引導測評人客觀、公正地評價領導干部。二是應給予測評人一定填寫時間，以充分地醞釀思考。三是應針對不同測評群體的不同知情程度和認識角度，分別設計測評內容，以達到全方位了解領導班子和干部的情況。
關鍵詞：評價中心技術；人力資源管理；情景模擬
評價中心技術，也稱情景模擬法，模擬現實的工作環(huán)境，采用多種評價技術和手段測試被試者的心理反應和行為反應，進而測量被試者的管理能力和潛能的測評方法。評價中心具有效度高、信息量大、針對性強、客觀公正等特點，廣泛應用于企業(yè)中高層管理人員的測評。20世紀50年代美國電話電報公司首先使用評價中心技術，目前評價中心廣泛應用于政府部門、企事業(yè)單位、軍隊及其他組織中。
一、評價中心主要技術
評價中心有廣義和狹義之分。廣義的評價中心包括心理測驗、面試技術、情景模擬等。我們通常使用的是狹義的評價中心，即情景模擬技術主要包括公文筐處理、無領導小組討論、角色扮演法、管理游戲等。
1、公文筐處理。它具有高信度和高效度的測評技術。測試中，將涉及財務、人事管理、市場營銷、公司制度、客戶關系等工作中需要處理的各種公文放入公文筐中，被試者以管理者身份，模擬公司真實環(huán)境，按照規(guī)定的條件，對各種公文進行處理形成公文處理報告，對被試者的計劃、組織、分析、決策等能力進行綜合評價。
2、無領導小組討論。被試者被編成若干工作小組，討論專業(yè)設計的管理活動中遇到的各種問題，小組成員自主分工，合力完成指定的任務。通過對被試者在討論中展現的分析能力、應變能力、表達能力、團隊合作能力、執(zhí)行力等能力進行綜合評價，挖掘組織需要的人才。
3、角色扮演法。模擬現實人際關系情境，被試者扮演指定的角色處理專業(yè)設計的棘手的人際關系矛盾和人際沖突，根據被試者在不同情境中的表現，評價被試者是否符合組織中工作崗位需求，主要用于測試被試者的人際關系技巧、控制情緒能力、處理問題能力等。
4、管理游戲。它是以完成指定工作任務為基礎的標準化模擬活動，分配每名小組成員指定的任務，共同完成任務，根據被試者的表現來評價被試者的實際管理能力。
二、 評價中心技術在人力資源管理中的應用
面對日益激烈的競爭，作為人力資源測評的重要工具，評價中心在企業(yè)的人力資源管理中有著廣泛的應用。
1、在招聘中的應用。招聘為企業(yè)輸送優(yōu)秀的人才，評價中心作為一種綜合性高效度的測試工具，在招聘環(huán)節(jié)發(fā)揮重要作用。評價中心通過模擬企業(yè)現實工作環(huán)境，根據企業(yè)自身需要，利用不同的技術測試被試者的不同能力。公文筐處理測試被試者的計劃、分析、判斷宏觀能力，安排無領導小組討論可以觀察被試者的語言表達、團隊合作能力。角色扮演考察被試者自控能力、隨機應變能力。管理游戲測試被試者實際管理能力。通過測試被試者的行為、能力、技能，篩選出優(yōu)秀的人才。
2、在錄用和晉升中的應用。應用評價中心測試被試者的各方面能力后，根據企業(yè)崗位任職要求，將不同的員工安排到合適的崗位上，盡可能發(fā)揮員工最大作用。當企業(yè)出現職位空缺，需要對候選人的表現進行全面評估，根據現在崗位表現結合應用評價中心對候選人的測試預測在新崗位的表現，盡可能人崗匹配。
3、在培訓與開發(fā)中的應用。隨著知識經濟時代的到來，企業(yè)對員工要求越來越高，評價中心采用不同技術測試被試者的各種特質數據，例如霍蘭德職業(yè)傾向測驗，根據數據進行分析，得出員工綜合分析報告，了解被試者的特長及劣勢，進行針對性的培訓與開發(fā)，因材施教，根據培訓前后員工表現評估培訓效果。
4、在職業(yè)生涯管理中的應用。依托評價中心可以分析員工各方面能力，從而針對性的制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。人崗匹配，充分發(fā)揮員工的能力特長，選擇模板，因材施教，揚長補短，在學習型組織的基礎上不斷提高員工的能力，職業(yè)生涯遵循科學的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。
三、 評價中心技術的特點及發(fā)展前景
1、評價中心的特點。評價中心的優(yōu)點主要表現為（1）綜合性。評價中心采用多種技術從不同角度測試被試者的多項指標。（2）測評形式和內容靈活性。評價中心有多種測評技術從不同角度測試被試者，例如無領導小組討論以小組討論形式，公文筐處理以辦公模擬形式。（3）相對標準化。評價中心各種方法有標準的評分規(guī)則和測評指標，多個評分員對被試者表現進行綜合評價，最后形成科學的分析報告。（4）內容效度和表面效度高。評價中心模擬現實工作環(huán)境，按照客觀的評價指標和評分標準，綜合分析被試者各方面能力，因此評價中心具有高效度的特點。
評價中心在應用中也會出現一些問題，主要有（1）主觀性比較強，評價中心依靠評價人員的主要判斷，結果是主觀性較強。（2）標準化程度低，情景模擬制定標準化程度低。（3）實施成本高，評價中心耗時長，設計模擬場景難，成本高。（4）對評價者要求高，評為擔任重要角色，自身要求較高素質和能力。
實施評價中心的幾個關鍵注意問題：（1）首先做好工作分析，科學分析工作崗位勝任能力要求，工作崗位需要哪些能力，在運用評價中心技術對被試者進行測評是否適合工作崗位。（2）根據工作分析結果得到需要測試的指標后，選用合適的評價中心技術針對性的測試關鍵指標，盡可能選用多種評價中心技術測評，得到科學的分析結果。（3）選用合格的測評師，對測評師要求很高，能夠嚴格控制測評的時間進度和成本，對測評師進行專業(yè)培訓。
2、評價中心的發(fā)展前景。（1）趨向電子化。為了降低成本和減少耗時，計算機多媒體技術應用于評價中心技術開發(fā)，企業(yè)開發(fā)計算機情景模擬測試，情境更加逼真、測試更加復雜，目前以開始傳播應用。（2）趨向非正式化。評價中心傾向使用耗時少的評價技術，評價中心不斷開發(fā)新技術，評價中心技術越來越非正式化，與傳統評分員商討得出結果不同，現在測試結果由電腦整合傾向非正式化。（3）重視心理測試。評價中心將行為測試與心理測試結合起來全方位評價被試者，得到更科學的測試結果。
評價中心技術的客觀、多樣、科學性賦予其高效度的特性，因而能廣泛與用于各種人力資源管理職能。組織在很多方面使用評價中心，包括組織的招聘與錄用、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著評價中心技術的不斷發(fā)展完善，評價中心在越來越多的領域展現出廣闊的應用前景。（作者單位：華中師范大學管理學院）
參考文獻：
［1］ 廖泉文：《招聘與錄用》，中國人民大學出版社，2005年12月第3版。
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大學生的求職簡歷范文(一)個人信息
xuexila
目前所在：湛江
年
齡：23 歲
戶口所在：茂名
國
籍：中國
婚姻狀況：未婚
民
族：漢族
培訓認證：未參加
身
高：170 cm
誠信徽章：未申請
體
重：
人才測評：未測評
我的特長：
求職意向
人才類型：應屆畢業(yè)生
應聘職位：工程/機械：機械類，汽車：汽車類，電子/電器/半導體/儀器儀表：電子類
工作年限：0
職
稱：無職稱
求職類型：全職
可到職日期：三個月以后
月薪要求：2000--3500
希望工作地區(qū)：廣東省,江蘇,浙江
工作經歷
東風汽車有限公司
起止年月：2010-10-19 ～ 2010-11-02
公司性質：國有企業(yè)
所屬行業(yè)：汽車及零配件
擔任職位：生產實習
工作描述：(1)對湖北省十堰市東風汽車有限公司有關的專業(yè)分廠(發(fā)動機廠、變速箱廠、設備制造廠、總裝廠、標準件廠、鑄造一廠、軸瓦廠等)進行車間實習以及參觀實習;
(2)初步了解零件的生產工藝與設備;
(3)初步了解發(fā)動機和變速箱的組成、結構、工作原理和裝配作業(yè)流程;
(4)初步了解機械制造企業(yè)的生產組織管理及生產過程。
離職原因：
重慶嘉陵摩托集團
起止年月：2010-10-11 ～ 2010-10-15
公司性質：國有企業(yè)
所屬行業(yè)：汽車及零配件
擔任職位：生產實習
工作描述：(1)對熱處理車間、鑄造車間、發(fā)動機車間、成車車間等車間進行參觀實習和車間實習;
(2)初步了解車間的設備及其功能;
(3)初步了解工件加工的工藝流程、使用設備;
(4)初步了解發(fā)動機的組成、結構、工作原理和裝配作業(yè)流程;
(5)初步了解生產現場管理方法，生產計劃控制方法，生產質量監(jiān)控方法。
離職原因：
廣東海洋大學
起止年月：2008-09-22 ～ 2008-10-24
公司性質：事業(yè)單位
所屬行業(yè)：教育/培訓/院校
擔任職位：生產實習
工作描述：(1)對鑄造、鍛壓、焊接、熱處理、車、銑、刨、磨、鉗工、數控加工等各種訓練工種進行實踐操作與練習;
(2)獲得了各種加工方法的感性認識;
(3)初步了解使用有關機器設備、刀具、量具和夾具等，并提高實踐動手能力;
(4)獲得了許多機械制造的基本工藝知識。
離職原因：
教育背景
畢業(yè)院校：廣東海洋大學
最高學歷：本科
獲得學位:
畢業(yè)日期：2011-06-30
專 業(yè) 一：機械設計制造及其自動化
專 業(yè) 二：
起始年月終止年月學校(機構)所學專業(yè)獲得證書證書編號
2007-09-012011-07-01廣東海洋大學機械設計制造及其自動化--
語言能力
外語：英語 良好
粵語水平：良好
其它外語能力：CET-6(402)
國語水平：良好
工作能力及其他專長
英語水平：CET-6(402)
普通話：良好
粵語：良好
計算機能力：熟練
計算機詳細技能：全國計算機等級考試三級
其他能力：
(1)英文寫作、閱讀水平良好，已獲得國家英語四級考試證書;
(2)獲得國家計算機三級證書(網絡技術)，掌握C語言程序設計以及計算機應用的基本技能;
(3)熟悉操作AutoCAD、SolidWorks、Pro/E、NX等機械行業(yè)軟件;
(4)熟練使用Microsoft Office等辦公軟件;
(5) 對CATIA、犀牛、3DMAX等設計軟件略有接觸;
(6)對Photoshop(Abode系列)、MATLAB等電腦軟件有一定的了解;
(7)扎實的機械設計制造及其自動化理論基礎與一定的實際經驗。
個人自我評價
(1)集靈活的跳躍性思維與扎實的專業(yè)技能于一身的綜合型高級工程技術人才。
(2)能吃苦耐勞，富有工作熱情，對工作態(tài)度認真，勤于思考，上進，善于創(chuàng)新，敢于迎接挑戰(zhàn);
(3)思維嚴謹，具有較強的鉆研精神、邏輯思維能力和解決問題能力，能夠不斷總結經驗,提升自己;
(4)擅長組織管理能力、協調能力、領導能力、學習能力、實際動手能力;
(5)具備團體協作精神，能迅速的適應各種環(huán)境，并融合其中;
(6)對機械電子，計算機等有著濃厚的興趣;
(7)擅長在整體上把握事物，從大局著眼，有事物有獨到的見解;
(8)能勝任機械設計制造及其自動化領域內的設計制造、科技開發(fā)、應用研究、運行管理等方面工作。
大學生的求職簡歷范文(二)個人信息
xuexila
目前所在：三水區(qū)
年
齡：30 歲
戶口所在：江西
國
籍：中國
婚姻狀況：未婚
民
族：漢族
培訓認證：未參加
身
高：170 cm
誠信徽章：未申請
體
重：60 kg
人才測評：未測評
我的特長：
求職意向
人才類型：普通求職
應聘職位：物流/倉儲：分公司經理，倉庫經理/主管：倉庫經理，物流經理：倉庫經理
工作年限：6
職
稱：中級
求職類型：全職
可到職日期：隨時
月薪要求：5000--8000
希望工作地區(qū)：廣東省,廣州,深圳
工作經歷
佛山市中昌電腦電子有限公司
起止年月：2009-02-01 ～ 至今
公司性質：私營企業(yè)
所屬行業(yè)：通信/電信/網絡設備
擔任職位：倉儲部主管
工作描述： 1、全面負責倉儲部日常事務的處理和監(jiān)督;2、客戶端異常事務的處理;3、人員的調動、選撥、考核和任用;4、倉儲規(guī)化和績效考核的完善;5、日常性工作的合理安排;6、跟蹤好完成備料的進度，依據訂單要求，及時備齊材料。
離職原因：在職
廣州世紀捷飛物流有限公司
起止年月：2008-03-01 ～ 2009-02-08
公司性質：中外合資
所屬行業(yè)：交通/運輸/物流
擔任職位：分公司經理
工作描述：我們調到長沙分公司以來，前期負責協助長沙分公司總經理黃偉杰辦理創(chuàng)建分公司的各項工作。
一、完成了市場可行性考查報告。2008年4月初，我們就被公司派往湖南長沙考查物流市場情況。我在通過對湖南長沙周邊地區(qū)物流園通過實地調查如：柏林物流園、中南園流園和高橋物流園等一系列的物流園區(qū)，5月份我完成了一份詳細的市場考查報告包括：物流市場發(fā)展現狀及水平、行業(yè)盈利評估、當地市場特點、市場進入的可行性(優(yōu)勢及障礙)、營銷的策略。
二、長沙分公司的選址及裝修。
三、檢資報告、營業(yè)執(zhí)照、交通運輸許可證和稅務證記證辦理。前期主要通過跑湖南省長沙市一些相關的部門了解創(chuàng)辦分公司與創(chuàng)辦子公司所需要的具備的一些條件及所需費用反饋到總部，由公司決定采用何種方式，設立分支機構。1、核名。 2、驗資報告。3、交通運輸許可證辦理。4、營業(yè)執(zhí)照辦理。 5、稅務登記證。
四、人員的招聘工作。
五、市場開發(fā)、業(yè)務拓展工作。在長沙工作區(qū)間，我已經聯系到了一些整車業(yè)務。然，由于我的上司，遲遲不肯將公司車輛交接給我，而導致許多業(yè)務的流失。
離職原因：公司原因，申請離職
廣州新杰貨運服務有限公司
起止年月：2006-02-01 ～ 2008-01-01
公司性質：私營企業(yè)
所屬行業(yè)：交通/運輸/物流
擔任職位：倉庫主管
工作描述：2006年2月份在廣州新杰入職以來，前期在公司流轉倉庫里從事倉管員工作，主要從事到港貨物的御貨、分揀、理貨、清點、驗收等工作;出港貨物的備貨、打包、開單、發(fā)運、與出港部交接等工作，同時，對倉庫實行整體、整頓、清掃、清潔、教養(yǎng)和安全的6S管理工作。
5月份以后，我調入天獅項目部，對天獅成品倉庫進行托管，負責天獅日化品、保健品等產品的入庫、在庫和出庫等工作流程的優(yōu)化和管理，全面監(jiān)控天獅倉庫的操作質量和效率。主要工作職責是：1、負責接單。每天從ERP系統中查看出、入庫情況及工作量，以便于人員及工作安排。2、人員管理及培訓。通過培訓工作，提高工作效率，降低成本，保障操作質量。3、日常工作管理及監(jiān)控，保障倉庫工作的正常運作及安全。4、異常情況的處理。主要是負責客戶端問題的解決。 5、組織倉庫的盤點及報表的制作。負責每天的信息跟蹤報表、出入庫報表、電子板統計、每周的銷貨明細報表和每月的庫存盤點報表、KPI報表、利潤統計表、效率統計表及項目運作回顧報表等工作。07年5月份調入到IBM備件庫，從事備件庫管理工作。
離職原因：申請離職
教育背景
畢業(yè)院校：江西科技師范院校
最高學歷：本科
獲得學位: 學士學位
畢業(yè)日期：2005-07-01
專 業(yè) 一：旅游及飯店管理
專 業(yè) 二：
起始年月終止年月學校(機構)所學專業(yè)獲得證書證書編號
1996-09-012001-07-01永修二中高中高中畢業(yè)證-
2001-09-012005-07-01江西科技師范學院旅游及飯店管理管理學士-
語言能力
外語：英語 一般
粵語水平：一般
其它外語能力：略懂日語
國語水平：良好
工作能力及其他專長
我是一個性格相對內斂，辦事認真、仔細和穩(wěn)重、責任心強的人。掌握了基本的溝通技巧，很少出現溝通上的失誤。在堅持原則推動本部門工作的前提下，積極與他人配合工作。有一定的專業(yè)功底，專業(yè)技能可勝任目前的職位。經常能對本部門的工作優(yōu)化、提升。
大學生的求職簡歷范文(三)個人信息
xuexila
目前所在：湛江
年
齡：23 歲
戶口所在：茂名
國
籍：中國
婚姻狀況：未婚
民
族：漢族
培訓認證：未參加
身
高：170 cm
誠信徽章：未申請
體
重：
人才測評：未測評
我的特長：
求職意向
人才類型：應屆畢業(yè)生
應聘職位：工程/機械：機械類，汽車：汽車類，電子/電器/半導體/儀器儀表：電子類
工作年限：0
職
稱：無職稱
求職類型：全職
可到職日期：三個月以后
月薪要求：2000--3500
希望工作地區(qū)：廣東省,江蘇,浙江
工作經歷
東風汽車有限公司
起止年月：2010-10-19 ～ 2010-11-02
公司性質：國有企業(yè)
所屬行業(yè)：汽車及零配件
擔任職位：生產實習
工作描述：(1)對湖北省十堰市東風汽車有限公司有關的專業(yè)分廠(發(fā)動機廠、變速箱廠、設備制造廠、總裝廠、標準件廠、鑄造一廠、軸瓦廠等)進行車間實習以及參觀實習;
(2)初步了解零件的生產工藝與設備;
(3)初步了解發(fā)動機和變速箱的組成、結構、工作原理和裝配作業(yè)流程;
(4)初步了解機械制造企業(yè)的生產組織管理及生產過程。
離職原因：
重慶嘉陵摩托集團
起止年月：2010-10-11 ～ 2010-10-15
公司性質：國有企業(yè)
所屬行業(yè)：汽車及零配件
擔任職位：生產實習
工作描述：(1)對熱處理車間、鑄造車間、發(fā)動機車間、成車車間等車間進行參觀實習和車間實習;
(2)初步了解車間的設備及其功能;
(3)初步了解工件加工的工藝流程、使用設備;
(4)初步了解發(fā)動機的組成、結構、工作原理和裝配作業(yè)流程;
(5)初步了解生產現場管理方法，生產計劃控制方法，生產質量監(jiān)控方法。
離職原因：
廣東海洋大學
起止年月：2008-09-22 ～ 2008-10-24
公司性質：事業(yè)單位
所屬行業(yè)：教育/培訓/院校
擔任職位：生產實習
工作描述：(1)對鑄造、鍛壓、焊接、熱處理、車、銑、刨、磨、鉗工、數控加工等各種訓練工種進行實踐操作與練習;
(2)獲得了各種加工方法的感性認識;
(3)初步了解使用有關機器設備、刀具、量具和夾具等，并提高實踐動手能力;
(4)獲得了許多機械制造的基本工藝知識。
離職原因：
教育背景
畢業(yè)院校：廣東海洋大學
最高學歷：本科
獲得學位:
畢業(yè)日期：2011-06-30
專 業(yè) 一：機械設計制造及其自動化
專 業(yè) 二：
起始年月終止年月學校(機構)所學專業(yè)獲得證書證書編號
2007-09-012011-07-01廣東海洋大學機械設計制造及其自動化--
語言能力
外語：英語 良好
粵語水平：良好
其它外語能力：CET-6(402)
國語水平：良好
工作能力及其他專長
英語水平：CET-6(402)
普通話：良好
粵語：良好
計算機能力：熟練
計算機詳細技能：全國計算機等級考試三級
其他能力：
(1)英文寫作、閱讀水平良好，已獲得國家英語四級考試證書;
(2)獲得國家計算機三級證書(網絡技術)，掌握C語言程序設計以及計算機應用的基本技能;
(3)熟悉操作AutoCAD、SolidWorks、Pro/E、NX等機械行業(yè)軟件;
(4)熟練使用Microsoft Office等辦公軟件;
(5) 對CATIA、犀牛、3DMAX等設計軟件略有接觸;
(6)對Photoshop(Abode系列)、MATLAB等電腦軟件有一定的了解;
(7)扎實的機械設計制造及其自動化理論基礎與一定的實際經驗。
個人自我評價
(1)集靈活的跳躍性思維與扎實的專業(yè)技能于一身的綜合型高級工程技術人才。
(2)能吃苦耐勞，富有工作熱情，對工作態(tài)度認真，勤于思考，上進，善于創(chuàng)新，敢于迎接挑戰(zhàn);
(3)思維嚴謹，具有較強的鉆研精神、邏輯思維能力和解決問題能力，能夠不斷總結經驗,提升自己;
(4)擅長組織管理能力、協調能力、領導能力、學習能力、實際動手能力;
(5)具備團體協作精神，能迅速的適應各種環(huán)境，并融合其中;
(6)對機械電子，計算機等有著濃厚的興趣;
(7)擅長在整體上把握事物，從大局著眼，有事物有獨到的見解;
(8)能勝任機械設計制造及其自動化領域內的設計制造、科技開發(fā)、應用研究、運行管理等方面工作。
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一、民主推薦和民主測評真實性不夠的問題
主要表現在：一是民主推薦存在“一次性”。民主推薦和民主測評一般在本單位召開會議，以一次性投票結果為依據。由于參加推薦人員中符合資格條件的較多，這部分干部既是“運動員”，又是“裁判員”，較難站在公道的立場上投一票。二是參與范圍具有“局限性”。從以往的情況看，參加推薦、測評會的人員大多為擬提拔干部本單位干部、直屬二級單位主要負責人。大量知情的人參與不了，參與的人大多又不知情，因為最了解干部的，是他的服務對象，而服務對象在參與推薦、測評人員中所占比例很小。因此，看似尊重了民意，其實沒有反映出真正的民意。三是以票取人引發(fā)“投機性”。有的怕擔責任，搞簡單的以票取人：有的提前“統一思想”、“打招呼”和“做思想工作”；個別的還有針對性地設置附加條件，或“暗示”條件，把人選圈定在符合個人意圖的人身上，群眾對此反映強烈。
針對這個問題，必須進一步從方法和手段上完善民主推薦和民主測評工作。一要建立推薦測評信息預告制度。將推薦測評職位和有關信息在群眾中公開，讓推薦測評主體有充裕的時間思考醞釀；建立健全干部崗位職責規(guī)范，精心編制、提前印發(fā)干部崗位職責說明書，增強推薦測評針對性。二要合理確定“知情人和參與人”范圍。針對當前民主推薦、民主測評“知情人”參與不夠的情況.在確定參與推薦測評對象范圍時，將參與范圍向真正的“知情人”延伸，全面了解干部的學習、工作和生活情趣。三要建立推薦測評結果檢測分析機制。采取比較分析法，對推薦測評結果進行科學分析，將推薦測評結果與外部反映情況、社會公眾認同情況進行比較，與推薦測評對象近幾年來的推薦測評結果進行比較，與考察綜合表現進行比較，正確處理好尊重民主推薦結果與不簡單以票取人的關系。
二、干部考察和評價失真失實的問題
主要表現在：一是考察方式過于單一。目前干部考察通常采用一次性集中考察，考察中又偏重個別談話、民主測評、查看資料，考察時臨時抽調人員.形式主義難以避免。二是考察內容過于原則。目前對于部考核評價的標準仍然比較原則、籠統，對干部實績的評價也缺乏科學的指標體系，難以準確具體地反映干部的單項素質和個體之間的差異。三是考察責任過于虛化?？疾煺勗捴姓勗拰ο蟪鲇诟鞣N考慮不愿講實話真話，很難發(fā)現深層次的問題，對考察對象的真實情況了解掌握得不夠準?？疾焓д媸崳熑巫肪咳狈χ贫缺ＷC。
增強考核考察的針對性和可操作性，全面、客觀、準確考察和評價干部，要以落實中央“一個意見、三個辦法”為重點，健全促進科學發(fā)展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制，著力提高考核評價工作的科學化水平。一要完善考核評價標準。要突出科學發(fā)展政績，根據不同區(qū)域、不同層次、不同類型領導班子和領導干部的特點，建立各有側重、各具特色的考核內容和考核指標體系。要從政治品質和道德品行等方面完善干部德的評價標準，注重從履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面考察干部的德才表現。二要完善考核評價辦法。要大力推行綜合評價，通過類型分析、數據分析、比較分析、環(huán)境分析、歷史分析等方式，全面準確地了解考察對象的情況。要完善任前考察、改進年度考核、強化平時考核，注意考核方法的銜接配套、簡便易行，增強考核的全面性、準確性。三要提升干部考察主體素質。既要強化業(yè)務素質培訓，又要優(yōu)化人員配置，確保考察隊伍的高素質。
三、干部工作公開度和透明度不夠的問題
主要表現在，群眾的“四權”落實不到位，干部選拔任用工作對外公開的范圍小、渠道少，往往組織提供什么，群眾才知道什么，大多是被動和淺層次了解；很多時候黨員群眾對干部選拔任用意愿表達的渠道還不暢通，民意難以得到最大程度地體現。雖然干部考察預告、任前公示等制度已經普遍實施，但在干部選拔任用工作中還存在著只公開一般內容和環(huán)節(jié)，不公開具體內容和關鍵環(huán)節(jié)的現象。
實行干部工作信息公開制度，讓選人用人權在陽光下運行，是推進黨內民主建設和黨務公開的必然要求。一要探索干部信息在班子內部溝通制度。實行干部任用提名情況和民主推薦、民主測評結果在領導班子內部公開，探索干部考核結果在一定范圍內向干部群眾公開。二要實行干部信息向社會公開制度。適時干部工作政策法規(guī)、領導班子職位空缺情況及其崗位職責要求、考察對象或擬任人選的基本情況、干部選拔任用結果、選人用人嚴重違紀違法案件的查處情況等。建立黨委組織部門新聞發(fā)言人制度，適時干部工作有關信息。主動回應社會關切。三要建立干部工作社會評價機制。探索建立選人用人公信度評價體系，把用人滿意度指標作為衡量領導班子特別是主要領導干部工作實績的重要內容。建立完善常委會向全委會報告干部選拔任用工作情況，在全委會委員中對干部選拔任用工作進行民主評議。
四、干部能上不能下、能進不能出的問題
大賽主題
"成就美好未來"
大賽組委會
主辦單位:國家人事部全國人才流動中心
承辦單位:中央財經大學就業(yè)協會
中央財經大學03人力資源管理
指導單位:中央財經大學學生就業(yè)指導中心
大賽賽程賽制
賽程:此次大賽分為初賽,復賽,決賽三個組成部分,采用分崗位競爭的形式.歷時一個月左右.
賽制:
報名階段:1,報名方式:院系推薦,網上自薦和擺展臺現場報名.
2,簡歷整理:收取的簡歷按匯總之后按崗位設置進行分類評選.
初賽:1,簡歷篩選:由相關的人力資源專家和企業(yè)人事部的人員組成小組,進行簡歷的篩選.具體操作采用打分制,取平均分,按排名先后進入第二輪.
2,筆試:對參賽選手進行職業(yè)性向測試,素質測試和情商測試,進一步選出更優(yōu)秀的選手進入復賽.
復賽:
自我介紹:每位選手將有1.5—2分鐘的時間進行自我介紹.
結構化面試:每位選手將就比賽現場抽取的題號進行回答.
情景化面試:此環(huán)節(jié)專業(yè)性最強,專家將根據選手的自身情況及現場表現進行現場即興提問.
無領導小組討論:隨機將選手分為兩組,現場提供一個案例,進行討論,十五分鐘后將結果以宣講的方式展示給評委和觀眾.
評委點評:評委將就每一環(huán)節(jié)進行詳細的點評.
決賽:
1,自我介紹:每位選手將有1.5—2分鐘的時間進行自我介紹,由選手比賽經歷回顧和現場自我介紹兩部分組成.
2,壓力面試:評委將對每位選手進行三分鐘的壓力面試.
3,案例分析:每位選手將現場抽取案例分析題,評委將根據選手在答題過程中表現的分析,決策等方面的表現作出評價.
4,觀眾互動:觀眾對選手現場提問.
5,評委點評:評委將對選手進行點評.
大賽總體方案
(一)面向對象
中央財經大學在校本科生及研究生
(二)比賽內容及形式
比賽內容:此次大賽復賽中將會分設四個崗位,分別為金融保險類,會計財政類,管理類(兩個,其中一個要求中英文簡歷),具體的崗位設置將會以企業(yè)為依托,尋求企業(yè)中真實的崗位,同時提供此崗位的工作說明書及相應的面試題庫.而復賽中的一切環(huán)節(jié)都將據此而展開.
比賽形式:此次大賽采用逐輪淘汰制,而每輪又將采用打分制,選手將經過層層篩選進入最后的決賽.
初賽:我們將收集的簡歷分組進行打分,根據分數的排名,每個崗位篩選出12人進入筆試,共計48人.
在筆試環(huán)節(jié),選手將會接受一場45分鐘的綜合測試,專業(yè)人員會對結果進行測評,打分,最終決出8名選手參加復賽.
·我們將會對落選的參賽者給出反饋意見,分析出優(yōu)勢及劣勢,提出良好的建議.
復賽:總分為四場,每次同時進行兩場,歷時兩天.每場有一大一小兩個比賽場地.大場地進行自我介紹,情景面試和無領導小組討論的結果展示;小場地則包括結構化面試和無領導小組的討論過程.屆時,不同的評委將針對每一環(huán)節(jié)進行打分,現場公布每輪得分,綜合分數將決定選手的排名.前3名進入決賽.
自我介紹:1.5分鐘/每人.
結構化面試:6—8分鐘/每人.選手將現場抽1—2題進行作答.此環(huán)節(jié)將在小場地即只有評委的狀態(tài)下進行,意在給選手提供一個逼真的模擬場景.
情景面試:8分鐘/每人.專業(yè)評委將對選手進行現場即興提問.
無領導小組討論:兩個小組將會就一個案例進行15分鐘的討論,討論過程在小場地,之后每組有15分鐘陳述本方觀點,形式不限.
評委點評時,工作人員進行計分,并將結果用大屏幕顯示.
評選出決賽選手后,進行頒獎.
此次復賽各環(huán)節(jié)穿行,即第一位選手做完自我介紹就進入第二輪結構化面試,稍事休息,即接受情景面試.對于選手而言,整個比賽過程是連貫進行的,有助于感受真正招聘的氣氛.
復賽之后,我們將及時對未進入決賽的選手進行細致的反饋,分析其個人表現,提出不足及改進之處;同時將為進入決賽的12名選手提供針對性的賽前培訓.
決賽:總分為三場,每場同時進行四組,有自我介紹,壓力面試,案例分析三個環(huán)節(jié).每個環(huán)節(jié)將有評委打分,以累積分作為排名依據.
自我介紹:2分鐘每人.
壓力面試:3分鐘每人.其目的是確定求職者對壓力的承受能力,在壓力前的應變能力和人際關系能力.
案例分析:10分鐘每人.
觀眾參與:觀眾對選手提問,體現選手隨機應變的能力.
我們將評出四個崗位的最適合人選.
(三)評分方法
1,初賽:我們將根據崗位設置把評審人員分為四個小組,每組由五人組成,每份簡歷將經過小組每個成員的打分,最后根據平均分對簡歷進行排名.
2,復賽:滿分100分
自我介紹——5分
結構化面試——30分
情景面試——40分
無領導小組討論——25分
3,決賽:每輪淘汰
(四)獲獎標準
1,復賽每場評出一,二,三等獎進入決賽,為其他選手頒發(fā)優(yōu)秀獎.
2,復賽每場還會評出一個單項獎——"最具潛力獎".
3,大賽組委將為每位獲獎者提供相應獲獎證書及獎品,
(五)評委組成
1,崗位提供單位人力資源專家
2,學校就業(yè)指導中心領導
3,邀請人力資源研究專家
4,商學院人力資源系老師
大賽宣傳方案
宣傳手段
校內:展板,橫幅,展臺,傳單,講座,網站,廣播臺等校內媒體.
校外:中華人才網,國家人事部人才流動中心網站等.
賽前宣傳
第一期宣傳:印象性宣傳
方式:展板(兩塊),條幅,校內媒體,網站
內容:大賽概況,基本流程
第二期宣傳:具體性宣傳
展板:將介紹大賽詳細的情況:比賽詳細流程,崗位的分類,具體的崗位說明書,參賽的所有細節(jié),大賽創(chuàng)新點等.
包括八塊展板,分別在主教大廳及文化活動廣場前擺放.
傳單:發(fā)放至每間學生宿舍,以進一步擴大大賽影響力及宣傳效果
展臺:組織人員將與學生進行面對面的交流,進一步加深同學對大賽及具體細節(jié)的了解.同時,發(fā)放報名表及宣傳資料.
網站:承辦方將同時啟動中央財經大學就業(yè)指導中心網站,商學院網站,校方學生論壇,對大賽情況及發(fā)展態(tài)勢進行全方位的宣傳及跟蹤報道,增強學生的參與積極性.
講座:大賽報名期間,我們將組織一場全校性的講座.
廣播臺:我們將提供宣傳稿及參賽事項,由廣播臺定期滾動報道.
賽中宣傳
1,海報:在復賽及決賽開始之前將制作相應宣傳海報,用于公布復賽及決賽開始時間及進入下一輪比賽的參賽選手名單,比賽細則等.
2,網站及廣播臺:對比賽進程進行關注及專題報道,持續(xù)擴大活動影響力,吸引廣大在校生關注賽況.
3,T演示:在復賽面試環(huán)節(jié)的空擋時間,我們將制作系列T,內容包括大賽主辦單位,承辦單位,相關企業(yè)的宣傳以及大賽整體介紹.
4,橫幅:在主教學樓門口設大賽全名橫幅.
賽后宣傳
1,網站:將復賽結構化面試,決賽相關環(huán)節(jié)所制作的DV掛到各個相關網站,以供參賽選手及廣大師生點擊觀看.在中財論壇上展開討論,倡導大學生關注面試,重視職業(yè)生涯規(guī)劃.
2,展板:大賽結果將在全校范圍內公布,并對大賽作概括性總結.
賽事時間安排方案
10月27—30號
初賽
10月31日—11月1日
復賽
11月6日
決賽
崗位介紹
A崗位:
企業(yè)背景:該企業(yè)主從對外貿易,中等規(guī)模,處于成長期,倡導以創(chuàng)新為主導的企業(yè)文化,有著良好的工作氛圍.
JOBTITLE/職位名稱:HRSuperintendent/人力資源專員
職責范圍:招聘管理,薪酬管理,培訓管理,勞動糾紛處理
任職要求:1,要求有半年或半年以上學生工作經驗
2,有一定的基礎管理知識
3,具有一定的溝通技巧,談判技巧,管理技巧,電腦操作技能
B崗位
企業(yè)背景:該企業(yè)是一家合資工業(yè)企業(yè),企業(yè)處于成熟期,在行業(yè)中占有一定的地位,倡導以技術為先,質量至上的企業(yè)核心理念.
職位名稱:會計核算員
職責范圍:在主管的領導下負責本企業(yè)銷售成本,利潤核算管理工作,確保核算工作準確無誤,為領導層作決策提供真實有效的內部信息.
任職資格要求
專業(yè)要求:會計,財務管理或其他相關專業(yè)
基本技能:計算機:文字處理,Internet,資料文檔管理
寫作:能抓住要點,并加以歸納整理.
能力素質要求:具有較強的分析判斷能力和一定的人際溝通,管理能力.
C崗位
企業(yè)背景:該企業(yè)是銀行業(yè)的龍頭,在業(yè)內享有很高的聲譽,倡導穩(wěn)健,高效,嚴謹,顧客至上的企業(yè)文化
職務名稱:銀行客戶經理
職責范圍:負責向工商業(yè)客戶推廣企業(yè)融資,國際結算及其他銀行產品及服務,吸收存款;撰寫授信 報告及定期檢討客戶之授信條件
任職資格要求
專業(yè)要求:了解企業(yè)融資及國際結算業(yè)務,了解相關銀行貸款業(yè)務
具備一定的財務分析能力
能力素質要求:性格外向進取,善于與人溝通,能承受工作壓力
基本技能:熟悉辦公室電腦軟件應用
D崗位
企業(yè)背景:該企業(yè)是一家家具企業(yè),目前處于業(yè)務迅速擴張階段,在未來五年內,計劃在全國大中城市建立連鎖店,以高效創(chuàng)新的思想為文化主導.
職務名稱:總務主管
職責范圍:在公司經營方針政策和行政事務部經理的領導下,根據相關管理制度和業(yè)務流程要求,通過履行下列工作職責,對公司后勤事務活動進行指導,協調,監(jiān)察.
任職資格要求
學習能力:能理解并運用監(jiān)督原則和事務以及有關監(jiān)督的文書事務技巧;
語言表達能力:能與上級及下屬進行有效的溝通與交流;
數學計算能力;能監(jiān)督主管范圍工作進展情況;
辦公(文書事務)能力:能察覺文字資料中的錯誤;
5,能夠熟練使用常用辦公軟件.
九,比賽亮點
全程專業(yè)化
在本次比賽中,我們運用了人力資源招募,甄選的專業(yè)知識及技巧,將人員選拔的熱點問題,人員選拔的方法(人格測驗,認知能力測驗,評價中心技術,面試等),人—組織匹配的原則相結合,融進大賽整體框架設計及內容設計之中,力求通過專業(yè)化的架構,給所有參賽者最專業(yè)的指導與服務.
模擬真實化
1,崗位說明書,部分評委,全部面試及筆試試題都由企業(yè)提供,使招募過程的真實性達到最大
2,復賽環(huán)節(jié)中設置面試黑箱,使面試者真正與考官面對面交流而不受外界因素打擾,營造真實的面試環(huán)境.
反饋及時化
不論是否勝出,每一位參賽選手都會獲得我們的反饋意見.我們將把選手在大賽中投遞的簡歷,筆試結果,面試表現等以分析報告,測評意見的形式,在比賽后3—5天內送到每一個參賽者手中.
第一，鑒定功能。是人才測評最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等做出鑒別和評定。第二，預測功能。是指通過對人才素質現有狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推測其素質發(fā)展的趨向。第三，診斷功能。診斷是指通過測評找出被測者素質構成及發(fā)展上的問題及不足。第四，導向功能。所有的人才測評都是有目的的，是要根據測評結果做出決策，如是否錄用、晉升、獎勵等。第五，激勵功能。是指通過對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促其進一步完善提高。第六，控制功能。是指人才素質測評的結果作為職業(yè)準入和員工流動的控制依據，實現人力資源管理預期目標。
二、人才測評的分類
1.選拔性測評。目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種測評，這種測評特別強調區(qū)分功能，要求過程客觀，結果準確可靠。我們從小熟悉的學?？荚嚤容^接近這種測評，考試成績一定程度上反映了學習效果的好壞。
2.配置性測評。是以合理的人職匹配為目的，力求做到人盡其才。實踐證明，當任職者的能力、興趣和價值觀剛好與職位的要求相匹配時，可以達到最佳的人力資源使用效果。配置性測評最大的特點是必須結合職業(yè)要求，不同職位的測評標準明顯不同，并且不能由于人員的因素而降低標準，強調寧缺勿濫。
3.開發(fā)性測評。是以開發(fā)人員潛能為目的，所以這種測評的報告并不強調好壞之分，而是強調通過測評來發(fā)現個人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是發(fā)展?jié)撃堋ｉ_發(fā)性測評也經常結合明確的開發(fā)目的進行，例如希望通過測評提升團隊的溝通效率和質量。
4.診斷性測評。診斷性測評服務于了解素質現狀或以組織診斷為目的。診斷測評的特點是比較全面和細致，希望通過尋根問底的測評，探究問題產生的根源。這種測評不一定公開結果，主要供管理人員參考。
5.考核性測評。又稱鑒定性測評，目的是鑒定和驗證是否具備某種素質，或者該素質具備的程度和水平。
三、人才測評的作用
第一，對組織來說，首先可以優(yōu)化配置人才資源。人才資源配置是人才資源管理的基礎工程，傳統的人事管理由于缺乏科學的人才測評技術，人才資源沒有得到合理恰當的配置，造成組織人才資源的閑置、埋沒和浪費，人財物不能有機地整合，影響了社會經濟和組織自身的發(fā)展。而利用先進的人才測評技術，將有助于逐步實現人才資源配置的優(yōu)化。其次，推動人才開發(fā)的步伐。正確的人事決策必須以信息的準確性和分析研究的科學性為前提，現代人才測評為獲取信息提供了有效的途徑和方法。實施現代人才測評，不但能發(fā)現優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，加強培訓，揚長避短，最大限度開發(fā)人才潛能。
第二，就個人而言，通過現代人才測評技術，一方面促進自我認知，幫助員工個人了解自己，認識自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而明確自己的擇業(yè)和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方向，更加務實地工作；另一方面，促進員工個人正確認識自己的長處和短處，存在的優(yōu)勢和不足，有針對性地接受教育培訓，并在實踐中取長補短，不斷地更好地實現自我發(fā)展和職業(yè)生涯的發(fā)展。
四、人才測評在企業(yè)管理中的應用
人才測評技術在國外已經發(fā)展得比較成熟，早在二戰(zhàn)時期就廣泛應用于美國軍方，目前已經形成完整的人才測評體系，得到政府、企業(yè)、學校等測評使用者的好評和信賴，世界上已有許多家大公司都建立了自己的人才測評中心，如美國的AT&T公司、IBM公司、通用電氣公司、德國的大眾汽車公司等。近年來，隨著心理學在我國的繁榮發(fā)展，人才測評技術也廣為流傳，各企事業(yè)單位對該技術也有了一定的認識和實際應用。