導(dǎo)語：在基層人力資源管理工作實踐與創(chuàng)新的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，企業(yè)要想在競爭中脫穎而出，就要在飛速變化的社會環(huán)境中對人力資源管理進行創(chuàng)新和變革，積極引進人才，培養(yǎng)人才，從而調(diào)動各方面人才的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)健康、快速發(fā)展提供強有力的后盾。人力資源作為企業(yè)管理中的一項重要的內(nèi)容，只有不斷地進行創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源體系，創(chuàng)造新的人力資源管理形式，才能滿足當(dāng)今市場的需要，在競爭激烈的市場中占據(jù)有利地位。

一、當(dāng)前基層人力資源管理工作中存在的問題

1.企業(yè)較為重視經(jīng)濟效益、忽略了人力資源管理的重要性，對人力資源管理認識不足。處于競爭激烈的市場經(jīng)濟體制下，眾多企業(yè)都只關(guān)心經(jīng)濟效益，忽視了對人力資源管理的重要性，有的企業(yè)甚至沒有人力資源管理的具體部門和制度；有的企業(yè)只看到當(dāng)前的經(jīng)濟利益，沒有從長遠的角度來規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展，對人力資源管理方面投入的資金、人員不足，導(dǎo)致人力資源沒有系統(tǒng)的體系。

2.沒有健全的人力資源管理體系。當(dāng)前企業(yè)中基層人力資源管理存在的一個普遍問題就是沒有健全的人力資源管理體系，對于員工的聘任、選拔缺乏制度約束，另一方面對于一些內(nèi)部人員的任用和提拔都是領(lǐng)導(dǎo)直接指定，造成人力資源部浪費。因為缺乏健全的人力資源管理制度，造成各種不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)，進而打擊了員工的積極性和信心。

3.缺乏長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。由于大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理，觀念較為落后，對于人力資源的工作也僅限于人員調(diào)動、薪酬、績效考核、考勤、招聘等方面，并沒有用發(fā)展的眼光來長遠規(guī)劃人力資源的發(fā)展方向。另外，一些人力資源的管理者缺乏責(zé)任感，工作態(tài)度不積極，在進行一些決策的時候往往過于自我化，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向，最終導(dǎo)致人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)之間差距越來越大。

二、對于基層人力資源管理工作的創(chuàng)新策略

1.對人才工作機制不斷創(chuàng)新，在實踐中促使人才成長。首先，堅持“以人為本”的管理方式。隨著社會的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)時代的普及，人們已經(jīng)不滿足在工作中獲得物質(zhì)上的報酬，更想追求自己的一些滿足感和成就感。也有一些人想要在工作中獲得鼓勵，進而獲得成就感。所以，堅持“以人為本”的管理方式是符合當(dāng)今時代人力資源管理的有效工具。其次，制定人力資源管理計劃。企業(yè)可以把過去幾年各個部門人力資源的變動情況分類進行統(tǒng)計，具體分析員工結(jié)構(gòu)、人才引進以及員工流動的數(shù)量和類型等。然后根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，來調(diào)整規(guī)劃公司近幾年人力資源的發(fā)展方向，制定公司年度招聘計劃，人才引進，員工流動，調(diào)配等計劃。

2.不斷創(chuàng)造優(yōu)秀的團隊在實踐中引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。首先，選擇的員工要適合企業(yè)的每個崗位。如今社會講究的是團結(jié)合作，團隊能提高企業(yè)發(fā)展效率。因此，適合企業(yè)的人才是非常重要的。其次，不斷引進人才、激勵人才。一個團隊的工作人員需要定期進行調(diào)整、變動，雖然他們經(jīng)過長期的合作已經(jīng)有了默契，但是長期的相處也會局限他們的思路和創(chuàng)新意識，因此，企業(yè)一定要定期對團隊引進新的成員，使團隊充滿活力、跟上社會發(fā)展的腳步，最后，優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)不但要重視員工能力的實現(xiàn)，更要重視員工潛在的能力，定期組織基層管理人員的培訓(xùn)，鼓勵他們不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能，提高他們的綜合素養(yǎng)。在這種形勢下，不但創(chuàng)建了和員工一起成長的氛圍，尊重員工，也能讓員工感受到自己的價值，進而更加努力地為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造價值。

3.對人才分配體系進行創(chuàng)新，實踐薪酬激勵作用。對于不同的工作崗位要實行不同的績效考核制度，一些基礎(chǔ)工作、關(guān)鍵崗位和艱苦行業(yè)的技術(shù)人員可以運用傾斜分配政策。這種方法不但可以體現(xiàn)公司對員工的尊重、公平等，也可以保證那些特殊工作崗位人員的利益。員工的工資和公司的利益本來就是密不可分的，所以，不同形式的績效考核制度可以使每個員工的利益都得到滿足，這樣他們也會更加認真工作，這就是可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的本質(zhì)體現(xiàn)。企業(yè)和員工一起成長發(fā)展，能促使企業(yè)快速發(fā)展，未來更具有競爭力。處于競爭日趨激烈的社會中，人才競爭是競爭的核心，所以，只要我們科學(xué)合理地使用了人力資源，并對其不斷創(chuàng)新，促使員工和企業(yè)不斷進步，才能使企業(yè)在未來的競爭中更具有實力。

參考文獻：

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作者簡介：張麗萍(1969.3-），女，漢族，本科，籍貫：山東省煙臺市福山區(qū)，職稱：中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理