時(shí)間：2022-05-29 04:56:30
導(dǎo)語：在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
一、如何進(jìn)行公務(wù)員培訓(xùn)
1.西方國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)的發(fā)展與變革
隨著歐盟一體化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，歐盟各國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)體制和方法也在不斷發(fā)生變革。積極關(guān)注和了解歐盟國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)的新的變化，學(xué)習(xí)和借鑒歐盟國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)中新的經(jīng)驗(yàn)和做法，對(duì)推進(jìn)我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)方法的改革，提高培訓(xùn)水平有十分重要的意義。
1.1公務(wù)員培訓(xùn)領(lǐng)域的新變化
1.1.1歐盟事務(wù)成為公務(wù)員培訓(xùn)的重要內(nèi)容
隨著歐盟一體化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，對(duì)各成員國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)、外交等領(lǐng)域都產(chǎn)生了深刻的影響，歐洲問題已完全進(jìn)入各國(guó)政府高層次行政管理的范疇，這對(duì)各國(guó)政府的公務(wù)員提出了更高的素質(zhì)要求。各國(guó)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)針對(duì)這種需求，開設(shè)了大量與歐盟事務(wù)有關(guān)的培訓(xùn)課程。歐洲行政學(xué)院還專門為輪值國(guó)公務(wù)員開設(shè)處理歐盟事務(wù)必備的核心課程。各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都普遍開設(shè)了談判技巧課程，談判技巧成為各國(guó)高級(jí)公務(wù)員的必備素質(zhì)。
1.1.2緊密結(jié)合本國(guó)政府的實(shí)際需求開展培訓(xùn)
各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都把本國(guó)政府公務(wù)員的現(xiàn)實(shí)需求作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，有針對(duì)性地開發(fā)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。以荷蘭公共行政學(xué)院為例，他們?yōu)榇_定新的培訓(xùn)戰(zhàn)略，在2004年底，對(duì)國(guó)家公務(wù)員的培訓(xùn)需求進(jìn)行了專項(xiàng)調(diào)研，力圖搞清楚中央政府和地方政府各個(gè)層次的公務(wù)員勝任本職工作應(yīng)具備的能力，同時(shí)，還借鑒、參考了歐盟其它國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，在比較分析的基礎(chǔ)上制定了相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略。
1.1.3網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教學(xué)成為新的培訓(xùn)熱點(diǎn)
e-learning是一個(gè)經(jīng)常被提到的詞匯。在歐洲，互聯(lián)網(wǎng)普及率已經(jīng)達(dá)到了45%，各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)十分重視利用互聯(lián)網(wǎng)開展公務(wù)員培訓(xùn)。例如，荷蘭行政學(xué)院根據(jù)政府某部委的需求，開發(fā)了網(wǎng)上案例教學(xué)課件，案例涉及一個(gè)事件發(fā)展的10個(gè)環(huán)節(jié)，經(jīng)過短暫的集中授課，要求學(xué)員隨著事件的發(fā)展，在每個(gè)環(huán)節(jié)做出相應(yīng)的分析和解決方案，通過網(wǎng)絡(luò)提交作業(yè)，教師在網(wǎng)上進(jìn)行輔導(dǎo)和答疑，經(jīng)過3-6個(gè)月的網(wǎng)上學(xué)習(xí)，提高學(xué)員的行政能力。這種把網(wǎng)上學(xué)習(xí)、教室學(xué)習(xí)和案例教學(xué)緊密結(jié)合的形式，擴(kuò)展了培訓(xùn)的空間，為廣大公務(wù)員提供了參加培訓(xùn)的新途徑。
1.2法國(guó)國(guó)立行政學(xué)院的教學(xué)改革
1.2.1對(duì)學(xué)制和課程進(jìn)行重大調(diào)整
學(xué)制改革總的原則是：教學(xué)與實(shí)習(xí)交替進(jìn)行，使實(shí)習(xí)活動(dòng)與教學(xué)內(nèi)容相互補(bǔ)充。具體安排是：學(xué)員在兩年的學(xué)習(xí)過程中，每個(gè)學(xué)年安排一次4-5個(gè)月的實(shí)習(xí)，一次到中央政府，一次到相關(guān)企業(yè)。對(duì)于教學(xué)課程，他們也在進(jìn)行調(diào)整，把主干課程分為4個(gè)單元。
第一單元是有關(guān)歐盟事務(wù)的課程。該課程是向?qū)W生提供歐盟的各個(gè)組織和機(jī)構(gòu)的各方面業(yè)務(wù)知識(shí)，包括歐盟基本政策的制定和實(shí)施、決策機(jī)制、歐盟機(jī)構(gòu)與各成員國(guó)的關(guān)系，還包括各成員國(guó)政府間合作、部際協(xié)商程序及與法國(guó)行政部門的聯(lián)絡(luò)等，目的是使每個(gè)高級(jí)官員能夠隨時(shí)妥善處理與歐盟及其它成員國(guó)的關(guān)系。
第二單元是地方行政管理課程。這組課程旨在讓學(xué)生深入了解和學(xué)習(xí)法國(guó)地方行政管理的方法和操作程序。
第三單元是公共管理課程。公共管理作為必修課程主要是提高學(xué)生的職業(yè)技術(shù)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。
第四單元是學(xué)員畢業(yè)前的專業(yè)化升華，通過一系列綜合案例作業(yè)，考察學(xué)員的綜合素質(zhì)和行政能力。他們還將繼續(xù)保留學(xué)員畢業(yè)排名制度，學(xué)員根據(jù)自己在排名中的順序，選擇未來工作的部門和崗位。
1.2.2案例的開發(fā)與教學(xué)
法國(guó)國(guó)立行政學(xué)院把案例教學(xué)作為公務(wù)員培訓(xùn)的重要教學(xué)方式，注重案例的開發(fā)與研究，案例教學(xué)的方法也頗俱特色。在訪談中他們比較詳細(xì)地介紹了一個(gè)典型案例。這個(gè)案例來自法國(guó)政府有關(guān)部門遇到的真實(shí)的事件，比較翔實(shí)地反映了法國(guó)國(guó)立行政學(xué)院案例教學(xué)的特點(diǎn)。這個(gè)案例是法國(guó)某省發(fā)生的公務(wù)員集體罷工事件。事件的概要情況是，在法國(guó)，省一級(jí)政府發(fā)生勞資沖突的事件并不多見，但在1998年時(shí)，布列塔尼省一位新上任的省長(zhǎng)在處理一個(gè)具體問題時(shí)與公務(wù)員工會(huì)發(fā)生分歧，引發(fā)了為期2天的公務(wù)員集體罷工事件，此事引起了媒體的關(guān)注和報(bào)道。從這個(gè)案例我們可以看出，法國(guó)國(guó)立行政學(xué)院的案例都是從政府部門直接獲取的真實(shí)案例，學(xué)員在2年的學(xué)習(xí)過程中要作100個(gè)左右這樣的案例，通過大量真實(shí)的案例訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)生在復(fù)雜的事件中，準(zhǔn)確識(shí)別信息，對(duì)突發(fā)事件快速做出決策的能力。
二、根據(jù)我國(guó)的國(guó)情，如何進(jìn)行公務(wù)員培訓(xùn)
2.1加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)的綜合管理。要進(jìn)一步強(qiáng)化公務(wù)員培訓(xùn)管理職能，積極制定公務(wù)員培訓(xùn)的中、長(zhǎng)期規(guī)劃，并組織培訓(xùn)施教機(jī)構(gòu)實(shí)施；積極制定公務(wù)員培訓(xùn)制度、考核考試制度和公務(wù)員培訓(xùn)證書管理制度；按照分級(jí)分類的原則，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員培訓(xùn)施教機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；對(duì)各單位組織的公務(wù)員培訓(xùn)班實(shí)行單位申報(bào)人事局。人事局參加全過程的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、考核、驗(yàn)收工作。
2.2建立一支高素質(zhì)的培訓(xùn)師資隊(duì)伍。作為公務(wù)員培訓(xùn)施教機(jī)構(gòu)，要逐步建立起一支規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的專、兼職結(jié)合的教師隊(duì)伍。
2.3建立健全公務(wù)員培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制。對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)是提高公務(wù)員處理各種問題的有效途徑，各單位不但要在時(shí)間上支持公務(wù)員采取各種方式學(xué)習(xí)，更要在經(jīng)費(fèi)上給予支持。
2.4切實(shí)加強(qiáng)公務(wù)員培訓(xùn)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)，全面提高國(guó)家公務(wù)員能力水平是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，為保證國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，應(yīng)成立國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)工作的組織協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌規(guī)劃和檢查指導(dǎo)。教育培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)處理公務(wù)員教育培訓(xùn)的日常事務(wù)。
總之，提高國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)的質(zhì)量，是培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。我們應(yīng)該緊緊圍繞公務(wù)員的理論素養(yǎng)、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)本領(lǐng)和管理能力，圍繞區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，圍繞政府的中心工作，適應(yīng)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的需要，確定培訓(xùn)的內(nèi)容和重點(diǎn)，“需要什么，學(xué)什么；缺少什么，補(bǔ)什么”，提高培訓(xùn)的針對(duì)性。
摘要：在當(dāng)代社會(huì)市場(chǎng)背景下，人力資源的重要性變得越來越突出。而人力資源開發(fā)則是基于企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展需求和人才現(xiàn)狀，在滿足自身人才需求的基礎(chǔ)上不斷的提高企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)，從而能夠達(dá)到企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)的雙贏。而本文綜合全面的分析了企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，并探討了其如何有效全面的展開，以促進(jìn)企業(yè)在當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境下取得優(yōu)勢(shì)。
關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)開發(fā)；戰(zhàn)略發(fā)展；市場(chǎng)環(huán)境
近幾年來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度越來越快，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的環(huán)境也發(fā)生了很大的變化。特別是目前我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源也成為了企業(yè)發(fā)展的核心要素之一，同時(shí)也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在。因此，人力資源開發(fā)在當(dāng)今企業(yè)中的地位會(huì)越來越重要，如果企業(yè)想要真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的相關(guān)目標(biāo)和計(jì)劃，那么就需要利用人力資源開發(fā)來不斷提高內(nèi)部人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)，從而滿足企業(yè)的相關(guān)需求。這樣以后，企業(yè)在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境中就能夠占據(jù)有利地位。
一、人力資源培訓(xùn)開發(fā)對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要作用
首先，人力資源培訓(xùn)是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的中心所在，決定了企業(yè)經(jīng)濟(jì)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。一方面，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展和運(yùn)營(yíng)中會(huì)涉及很多先進(jìn)的技術(shù)，比如信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、通訊技術(shù)等。這些技術(shù)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響，同時(shí)也是在同行業(yè)獲得差異化競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在。特別是這些技術(shù)本身就是時(shí)展中最潮流的技g，是很多新興學(xué)科的集中體現(xiàn)，但同時(shí)也是企業(yè)人力資源很難掌握的一些技術(shù)。企業(yè)必須要在平時(shí)的時(shí)候積極關(guān)注這些新技術(shù)，并且還要有意識(shí)的利用人力資源開發(fā)來提高內(nèi)部員工對(duì)于對(duì)這些新技術(shù)的掌握，滿足企業(yè)的實(shí)際需求。另一方面，在當(dāng)今國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境也出現(xiàn)了一定的變化。因此，企業(yè)需要重新審視自身的管理模式，并且結(jié)合當(dāng)今的市場(chǎng)環(huán)境和時(shí)代背景進(jìn)行一定的變革。而人力資源是企業(yè)發(fā)展和管理的核心資源，因此在必須要提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)注程度，從而促進(jìn)企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境中的健康發(fā)展。
其次，在全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化下，企業(yè)很多經(jīng)營(yíng)要素的作用都在發(fā)生變化。而對(duì)于人力資源來說，很多傳統(tǒng)要素的影響正在不斷變小，只有對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展具有重要作用的科學(xué)技術(shù)和人力資源才是企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，目前很多企業(yè)都開始追求科學(xué)技術(shù)和人力資源的充分融合，從而發(fā)揮兩者的價(jià)值與效果。造成這種因素的原因是非常多的，一方面是因?yàn)槟壳皣?guó)際貿(mào)易等經(jīng)濟(jì)體制使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展所需要的原材料等傳統(tǒng)成本不斷降低，另一方面，企業(yè)在當(dāng)前相對(duì)開放的經(jīng)濟(jì)體系中，也更容易獲得生產(chǎn)發(fā)展所需的資本。在這種背景下，人力資源對(duì)企業(yè)的重要性將會(huì)越來越高，從而使得企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更好的生存與發(fā)展。
二、完善人力資源培訓(xùn)開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展
1.建立健全人力資源開發(fā)與培訓(xùn)機(jī)制
首先，企業(yè)應(yīng)該完善人力資源培訓(xùn)開發(fā)的需求。企業(yè)人力資源開發(fā)本身就是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的工作，不能由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人思想來決定開發(fā)方向。在具體開發(fā)工作中，需要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，先明確企業(yè)未來發(fā)展中需要哪些人才，以及企業(yè)現(xiàn)階段比較缺乏的人類類型。在得到這些信息以后，企業(yè)就可以將這些信息制定為人才招收標(biāo)準(zhǔn)，從而篩選社會(huì)人才。但需要注意的是，企業(yè)不能單單憑借這些信息來選拔人才，而應(yīng)該對(duì)人才的未來發(fā)展進(jìn)行評(píng)定，關(guān)注他們的上進(jìn)心、學(xué)習(xí)能力等各方面的隱藏信息。這樣以后，企業(yè)就能夠招收到有用的人才。其次，企業(yè)還應(yīng)該重視培訓(xùn)效果。企業(yè)針對(duì)員工群體進(jìn)行培訓(xùn)，主要就是想利用培訓(xùn)工作來提供員工的綜合素質(zhì)，能夠讓員工在最短的時(shí)間里創(chuàng)造出更多的價(jià)值。因此對(duì)于企業(yè)高層管理者來說，培訓(xùn)工作本身就是一項(xiàng)投資，而最終的效果也決定了企業(yè)能不能利用培訓(xùn)工作來獲得相應(yīng)的收益。從這些角度來說，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)之前，要先進(jìn)行員工培訓(xùn)的投資效益分析，全面深入的探討員工培訓(xùn)的資金消耗以及最終達(dá)到的效果。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)該針對(duì)參與培訓(xùn)的員工進(jìn)行全面的評(píng)析，明確員工經(jīng)過培訓(xùn)以后對(duì)于崗位技能的掌握，以及自身理論知識(shí)儲(chǔ)備的變化。這樣以后，人力資源的培訓(xùn)效果就能夠得到全面的展示，發(fā)揮培訓(xùn)工作的價(jià)值。
2.建立健全績(jī)效評(píng)估體系與人才評(píng)價(jià)體系
上文已經(jīng)分析過，人力資源培訓(xùn)工作主要就是讓企業(yè)員工的知識(shí)與技能得到不斷的完善，從而提高員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和整體水平。在實(shí)際發(fā)展中，很多培訓(xùn)工作僅僅制定了預(yù)期的結(jié)果，并且難以控制最終的結(jié)果。因此，想要充分發(fā)揮培訓(xùn)的效果，就必須要有一個(gè)相對(duì)完善的評(píng)估體系，能夠針對(duì)人力資源的培訓(xùn)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估，從而提高培訓(xùn)工作的有效性。首先，培訓(xùn)工作應(yīng)該具有較強(qiáng)的全面性，能夠針對(duì)前、中、后等培訓(xùn)階段進(jìn)行綜合的評(píng)估，同時(shí)也要將員工在培訓(xùn)工作中的表現(xiàn)納入其中，形成四級(jí)評(píng)估體系。具體來說，四級(jí)評(píng)估體系主要包括四個(gè)方面。第一，評(píng)估體系應(yīng)該針對(duì)培訓(xùn)方案的可行性進(jìn)行全面的審核。這里可以通過建立培訓(xùn)申報(bào)等制度和體系評(píng)定培訓(xùn)方案的可行性。第二，評(píng)估體系還應(yīng)該囊括現(xiàn)場(chǎng)滿意度的評(píng)估，即針對(duì)培訓(xùn)的教師、培訓(xùn)技能、現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮、參與培訓(xùn)員工的實(shí)際感受等各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行全面的認(rèn)定，考察培訓(xùn)方案的具體施展效果。第三，評(píng)估體系還應(yīng)該對(duì)員工行為改善進(jìn)行全面的評(píng)估。即培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該能夠讓員工在培訓(xùn)過程中得到良好的教育和提升，同時(shí)在能夠?qū)⑴嘤?xùn)中的內(nèi)容應(yīng)用到實(shí)際工作中。這一點(diǎn)是整個(gè)評(píng)估體系的重點(diǎn)，同時(shí)也是培訓(xùn)效果的決定性指標(biāo)。第四，評(píng)估體系應(yīng)該關(guān)注績(jī)效增長(zhǎng)度。即在培訓(xùn)工作結(jié)束以后，要對(duì)部門的工作績(jī)效進(jìn)行階段性的評(píng)估，確定部門員工在接受培訓(xùn)工作以后，部門工作績(jī)效發(fā)生的變化。四級(jí)評(píng)估體系是對(duì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)的一種體現(xiàn)，同時(shí)也能夠有效的保障培訓(xùn)工作的效率和質(zhì)量，提高了培訓(xùn)的有效性。
三、結(jié)語
人力資源開發(fā)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說非常重要的，所以企業(yè)在自身運(yùn)營(yíng)中不僅要提高重視程度，還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和階段運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，有意識(shí)的選擇人才隊(duì)伍。這樣以后，企業(yè)就能夠利用培訓(xùn)來獲得那些對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展有顯著促進(jìn)作用的人才隊(duì)伍，進(jìn)而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃。
【摘要】為了提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)質(zhì)量，企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)管理中遇到的普遍性問題，如缺乏整體規(guī)劃、針對(duì)性有待提高、缺乏有效的管理機(jī)制和考核機(jī)制有待完善等，通過建設(shè)長(zhǎng)效規(guī)劃、制定針對(duì)性培訓(xùn)方案、建設(shè)整體化人力資源管理機(jī)制以及完善人力資源考核機(jī)制等措施解決相關(guān)問題，以其為企業(yè)提供參考。
【關(guān)鍵詞】人力資源 培訓(xùn)與開發(fā) 普遍問題 應(yīng)對(duì)策略
企業(yè)人力資源管理部門是當(dāng)前企業(yè)管理的核心部門，也是推動(dòng)發(fā)展的基礎(chǔ)部門。因此，企業(yè)人力資源人員結(jié)合我國(guó)人力資源市場(chǎng)的現(xiàn)狀以及人才需求，進(jìn)行多樣化的人力資源管理工作。其中培訓(xùn)與開發(fā)工作是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容。目前，培訓(xùn)與開發(fā)工作依然存在一些普遍存性的問題，嚴(yán)重的影響了人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了解決這些問題，確實(shí)提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的質(zhì)量，我們結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況研究應(yīng)對(duì)措施，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展提供理論研究幫助。
一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的主要目標(biāo)
（一）提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力
提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展與市場(chǎng)開發(fā)的重要?jiǎng)恿ΑＦ涮嵘^程需要大量高素質(zhì)人才的支持與推動(dòng)。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人員可以發(fā)揮兩方面作用。一方面，通過有效的培訓(xùn)與開發(fā)工作，提高企業(yè)內(nèi)部員工的整體業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平；另一方面，通過對(duì)新入職員工的培訓(xùn)以及人力資源市場(chǎng)的進(jìn)一步開發(fā)，為企業(yè)補(bǔ)充高水平的人才。隨著企業(yè)人才隊(duì)伍水平的提升，企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各項(xiàng)工作的整體水平都會(huì)穩(wěn)步提升，進(jìn)而提高企業(yè)在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
（二）促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展
企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)精神與正面能量的樹立起到重要的促進(jìn)作用。企業(yè)文化建設(shè)不僅包括傳統(tǒng)的宣傳、文化活動(dòng)，同時(shí)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作也可以很好地促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理中，質(zhì)量意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)等優(yōu)秀的企業(yè)文化，都是企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)的重要內(nèi)容。而在企業(yè)人才開發(fā)中，企業(yè)文化建設(shè)與政工人才將是未來企業(yè)人才開發(fā)的重要內(nèi)容。這類人員的加入，一方面有利于企業(yè)文化底蘊(yùn)的進(jìn)一步提升，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展；另一方面這些人才的加入也會(huì)為企業(yè)黨建、文化宣傳等工作提供支持。
（三）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平提升
企業(yè)人力資源管理工作是一個(gè)整體化的工作體系，其中資源培訓(xùn)與開發(fā)是其重要的組成部分。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)質(zhì)量直接決定了企業(yè)人力資源的整體水平。其在管理中主要發(fā)揮以下兩種作用。（1）提高人才管理隊(duì)伍水平。人力資源管理中，管理部門隊(duì)伍的整體水平?jīng)Q定了這項(xiàng)工作能否順利完成。因此，人力資源管理隊(duì)伍需要通過高水平的培訓(xùn)與開發(fā)工作，提高自身隊(duì)伍素質(zhì)，進(jìn)而有效的提高企業(yè)整體人力資源管理水平。（2）提高人才隊(duì)伍的整體水平。良好的人才培訓(xùn)與開發(fā)工作，可以有效的提高企業(yè)內(nèi)部人才的整體質(zhì)量。而人才隊(duì)伍整體質(zhì)量的提高，可以為企業(yè)人力資源儲(chǔ)備、競(jìng)爭(zhēng)、選拔等工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
二、當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的主要問題
（一）缺乏培訓(xùn)與開發(fā)的整體規(guī)劃
當(dāng)前的企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)缺乏整體規(guī)劃的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，造成人才隊(duì)伍培養(yǎng)缺乏前瞻性的特點(diǎn)。特別是在中小企業(yè)人力資源管理中，這一問題更加突出。其主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：人才培養(yǎng)動(dòng)態(tài)滯后現(xiàn)象嚴(yán)重。部分企業(yè)在人力志愿培養(yǎng)計(jì)劃中，往往是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行制定。這種人才培養(yǎng)方式落實(shí)在人力資源與開發(fā)中就表現(xiàn)為企業(yè)人才靜態(tài)培訓(xùn)與開發(fā)，造成企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展中的滯后現(xiàn)象較為嚴(yán)重。如部分企業(yè)往往在技術(shù)人才培訓(xùn)中，只重視現(xiàn)有產(chǎn)品技術(shù)的培訓(xùn)，忽視了處于研究與推進(jìn)階段的相關(guān)技術(shù)，進(jìn)而影響了企業(yè)技術(shù)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，就是一種普遍存在的問題。未融入企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)未來發(fā)展的核心與基礎(chǔ)。但是由于部分企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中忽視了人才隊(duì)伍的支持作用，因此未將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作融入戰(zhàn)略體系之中，進(jìn)而影響了人力資源管理規(guī)劃的作用。
（二）培訓(xùn)中的企業(yè)特征針對(duì)性有待提高
人力資源培訓(xùn)工作是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的教育培訓(xùn)工作，其實(shí)踐過程具有較強(qiáng)的專業(yè)針對(duì)性。但是目前大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作中針對(duì)性特征依然較差。特別是當(dāng)前的企業(yè)人力資源培訓(xùn)過程中，部分企業(yè)采用了外聘培訓(xùn)模式。這一模式雖然具有一定的優(yōu)勢(shì)，但是也會(huì)造成企業(yè)針對(duì)性較差的問題，主要表現(xiàn)為：（1）部分培訓(xùn)內(nèi)容不符合企業(yè)特征。在外聘培訓(xùn)過程中，教育者大部分培訓(xùn)內(nèi)容與教材較為單一，且內(nèi)容為固定模式。這就會(huì)造成部分培訓(xùn)教育內(nèi)容不符合企業(yè)自身特征，進(jìn)而造成培訓(xùn)效果的降低。如在部分企業(yè)管理人員培訓(xùn)中，國(guó)有企業(yè)與私營(yíng)、合資等企業(yè)在管理模式中存在一定差。但是將其它企業(yè)的管理教程用于國(guó)企管理者教育，往往會(huì)因此管理模式差異造成培訓(xùn)效果的下降。（2）技術(shù)針對(duì)性問題突出。在我國(guó)企業(yè)生產(chǎn)中大量新技術(shù)的應(yīng)用，技術(shù)培訓(xùn)工作在企業(yè)培訓(xùn)中占據(jù)著較為重要的位置。但部分企業(yè)新技術(shù)培訓(xùn)較為重視技術(shù)理論與使用方法的培訓(xùn)，缺乏針對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)（如技術(shù)基礎(chǔ)、已有設(shè)備改造等）開展的專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)研究，進(jìn)而延長(zhǎng)了新技術(shù)應(yīng)有后適應(yīng)與改造期，影響了新技術(shù)作用的發(fā)揮。
（三）缺乏有效的人力資源管理機(jī)制支持
作為一項(xiàng)整體性的管理工作，人力資源管理機(jī)制對(duì)于人才培養(yǎng)與開發(fā)起著重要支持作用。但是在部分企業(yè)管理中，人力資源管理機(jī)制的支持作用較差，繼而影響了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的有效進(jìn)行。（1）沒有形成整體化的管理機(jī)制。培養(yǎng)與開發(fā)工作是人力資源管理中重要的組成部分。但是部分企業(yè)人力資源管理機(jī)制中，未將這一工作與其他相關(guān)工作進(jìn)行機(jī)密結(jié)合，進(jìn)而影響了人才管理整體質(zhì)量。如部分企業(yè)未將人才培訓(xùn)成績(jī)納入薪酬獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)估機(jī)制中，引進(jìn)造成了培訓(xùn)中成績(jī)優(yōu)秀者難以得到物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而影響了員工參與職業(yè)培訓(xùn)的熱情。（2）管理監(jiān)督機(jī)制有待完善。部分企業(yè)人力資源管理機(jī)制中雖然重視了人才培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容，但是培訓(xùn)與開發(fā)過程中監(jiān)督機(jī)制依然有待完善。如人才開發(fā)過程中，人才開發(fā)的各項(xiàng)評(píng)估、審核等工作是否透明合理，一直是人力資源管理中的重點(diǎn)與難點(diǎn)問題，也是我們監(jiān)督工作重要內(nèi)容。
（四）培訓(xùn)與開發(fā)過程中考核機(jī)制有待完善
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目的是為企業(yè)提供優(yōu)秀的職業(yè)人才，因此人才的考核工作就顯得極為重要。但是，部分企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)過程中的考核機(jī)制依然存在一定問題。（1）缺乏發(fā)展性考核指標(biāo)。當(dāng)前的人力資源考核指標(biāo)較為注重人才的現(xiàn)有能力，如技術(shù)能力、職業(yè)證書、基礎(chǔ)知識(shí)等，忽視了人才發(fā)展性的考核指標(biāo)。特別是對(duì)于發(fā)展空間較大的青年人才力量，現(xiàn)有的考核機(jī)制較為落后。（2）考核指標(biāo)中的實(shí)踐性內(nèi)容依然較少。在部分企業(yè)的人力資源考核中，培訓(xùn)考試成績(jī)、職業(yè)水平等理論性內(nèi)容依然占據(jù)著較為重要的位置。甚至部分企業(yè)依然將學(xué)歷、學(xué)位作為企業(yè)招聘的主要指標(biāo)。而與之相比較，企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際操作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)能力等內(nèi)容實(shí)踐性指標(biāo)，在考核機(jī)制所占據(jù)的比例依然較低，影響了企業(yè)人才開發(fā)的實(shí)踐質(zhì)量。
三、人力資源管理中的主要應(yīng)對(duì)措施研究
（一）以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，建設(shè)長(zhǎng)效的工作規(guī)劃
企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略體系中人力資源戰(zhàn)略占據(jù)著重要位置。因此人力資源培訓(xùn)與開發(fā)長(zhǎng)期規(guī)劃的建設(shè)，必須圍繞人力資源戰(zhàn)略開展。其主要規(guī)劃內(nèi)容應(yīng)包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容。技術(shù)性人才規(guī)劃。作為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)的主要支柱，企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理技術(shù)人才培養(yǎng)，是人才管理的重要組成部分。因此在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中，我們必須已發(fā)展性眼光結(jié)合新型技術(shù)，制定出10年以上的技術(shù)人才培訓(xùn)規(guī)劃。特別是在機(jī)電、電子、醫(yī)藥等技術(shù)性企業(yè)中，我們必須以新技術(shù)應(yīng)用為目標(biāo)，制定出10-20年技術(shù)發(fā)展目標(biāo)的人力資源培養(yǎng)與開發(fā)規(guī)劃，避免企業(yè)技術(shù)動(dòng)態(tài)化發(fā)展有道人力資源制約。市場(chǎng)人才培養(yǎng)規(guī)劃。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行人才管理規(guī)劃。一是專業(yè)市場(chǎng)人才培養(yǎng)。針對(duì)企業(yè)行業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷中，專業(yè)銷售類人才一直是企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)人才。在企業(yè)人才戰(zhàn)略中，這類人才培養(yǎng)應(yīng)重視市場(chǎng)發(fā)展特征，如新市場(chǎng)特別是國(guó)際市場(chǎng)開拓；舊市場(chǎng)的整合與二次開發(fā)等，都應(yīng)是未來人力資源培養(yǎng)的重要內(nèi)容。二是相關(guān)市場(chǎng)的人才的培養(yǎng)。除了行業(yè)市場(chǎng)人才的培養(yǎng)外，我們還需要在人力資源規(guī)劃中加強(qiáng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的其他市場(chǎng)專業(yè)人才的培養(yǎng)與開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供整體性支持。如我們?cè)谝?guī)劃中需要重視金融市場(chǎng)人才的開發(fā)工作，就可以很好地提高企業(yè)融資與投資工作質(zhì)量，存進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)的有效發(fā)展。
（二）結(jié)合市場(chǎng)與企業(yè)實(shí)際特征，建立特色化培訓(xùn)方案
經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)與企業(yè)特征，是影響人力資源管理中兩個(gè)重要內(nèi)容。因此在人力資源培訓(xùn)過程中，結(jié)合這兩個(gè)主要因素的特色化培訓(xùn)方案，將有助于人才管理質(zhì)量的提升。特色化培訓(xùn)方案需要做好以下兩點(diǎn)工作。以企業(yè)需求為基礎(chǔ)制定培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)方案的制定中我們需要確實(shí)了解企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的需求，并以此為基礎(chǔ)開展方案制定工作。如企業(yè)未來的發(fā)展發(fā)展方向需求、技術(shù)引進(jìn)需求、管理與技術(shù)人才的需求等，都是制定培訓(xùn)方案的依據(jù)。如企業(yè)市場(chǎng)開發(fā)人才培訓(xùn)中，我們根據(jù)下一步市場(chǎng)開發(fā)中的人才能力需求，制定出針對(duì)性的培訓(xùn)方案，其培養(yǎng)出人才可以為市場(chǎng)開發(fā)提供有效的支持與服務(wù)，進(jìn)而保障新市場(chǎng)開發(fā)的順利完成。與培訓(xùn)單位做好定向培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究。在企業(yè)外聘培訓(xùn)人員的過程中，企業(yè)人力管理部門應(yīng)先與培訓(xùn)單位做好協(xié)調(diào)與溝通工作，對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行了解與分析，對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整，制定出具有企業(yè)針對(duì)性特點(diǎn)的定向培訓(xùn)方案。這種方案的制定具有兩方面作用。一方面提高了培訓(xùn)方案的針對(duì)性，提高了企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量與效率；另一方面企業(yè)對(duì)培訓(xùn)方案的調(diào)整，培訓(xùn)方案的靈活性有助于培訓(xùn)完成考核、評(píng)議等后續(xù)工作的開展。
（三）以企業(yè)法人為核心，建設(shè)整體化人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制
為了確實(shí)提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，我們需要建立起整體化人力資源管理體系，其管理核心應(yīng)確定為企業(yè)法人。在這樣的管理體系中，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制建設(shè)應(yīng)包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容。建立整體化的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)調(diào)機(jī)制。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)往往由人力部門單獨(dú)完成。但是在整體化的人力資源管理過程中，企業(yè)各部門都可以參與到人力資源管理中，進(jìn)而提高人力資源管理機(jī)制的整體質(zhì)量。如技術(shù)類人才的開發(fā)過程中，技術(shù)部門參與到開發(fā)計(jì)劃制定與考核過程中，其開發(fā)質(zhì)量與效率都會(huì)有很大的提升。建立全員化的人力資源監(jiān)督機(jī)制。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程，我們可以利用全員監(jiān)督模式提高其監(jiān)督管理質(zhì)量。如企業(yè)人力資源培訓(xùn)中，每一名參與培訓(xùn)的工作人員、培訓(xùn)后勤的支持人員等都可以對(duì)培訓(xùn)工作提出監(jiān)督意見，就可以很好地提高企業(yè)人力資源監(jiān)督的質(zhì)量。
（四）結(jié)合國(guó)際與市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，完善企業(yè)人力資源考核機(jī)制
在企I人力資源考核機(jī)制的完善過程中，我們可以積極的吸取外部經(jīng)驗(yàn)。我們需要做好以下兩方面工作。吸取國(guó)際人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。人力資源考核機(jī)制是當(dāng)前國(guó)際企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的管理工作，因此其專業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)較為豐富。在考核機(jī)制完善中，我們可以很好地吸取這些專業(yè)化實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與研究成果，提高我們的考核機(jī)制質(zhì)量。吸取市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)。人力資源市場(chǎng)是專業(yè)化的人力資源管理體系，要求人力資源的考核過程具有較強(qiáng)的專業(yè)性。因此我們?cè)谌肆Y源考核中，根據(jù)人力資源市場(chǎng)考核內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)技術(shù)、管理、經(jīng)營(yíng)等實(shí)踐特點(diǎn)，對(duì)人員進(jìn)行考核，對(duì)于考核機(jī)制的完善可以起到有效的支持作用。
四、結(jié)束語
企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)質(zhì)量的提升，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展以及提高企業(yè)人力資源隊(duì)伍水平的有效方法。因此我們針對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)過程中存在的普遍性問題，開展了實(shí)踐性應(yīng)對(duì)措施研究，進(jìn)而確保企業(yè)人力資源管理工作的整體發(fā)展。
摘 要：現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于電力企業(yè)來說，人才是其發(fā)展的根本。作為電力企業(yè)培養(yǎng)人才的基地，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作開展高效化，可以為電力企業(yè)發(fā)展提供大量?jī)?yōu)秀人才。本文主要分析了電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的特點(diǎn)以及其重要性進(jìn)行了闡述，其后提出了加強(qiáng)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的措施，以供參考。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)與培訓(xùn)；措施
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，我們已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為促進(jìn)時(shí)展的首要因素。在當(dāng)今社會(huì)中，誰掌握了這一關(guān)鍵性的因素，誰就會(huì)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，對(duì)于電力企業(yè)而言也是如此。因此電力企業(yè)應(yīng)加大人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的力度，為電力企業(yè)培養(yǎng)更多新時(shí)期的優(yōu)秀人才。本文著重探析了電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的措施。
一、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的特點(diǎn)以及以及其重要性
電力生產(chǎn)是一項(xiàng)要求技術(shù)含量較高的行業(yè)，其專業(yè)知識(shí)與技能的覆蓋面較廣，相對(duì)于一般企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，電力企業(yè)具有一定的特殊性，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，由于電力生產(chǎn)的復(fù)雜性，因而對(duì)其技術(shù)要求較高，要求電力企業(yè)的管理人員以及生產(chǎn)技術(shù)人員必須要具有專業(yè)化的知識(shí)與實(shí)踐技能，可以為電力企業(yè)的順利開展提供保障，同時(shí)這些人員還應(yīng)還應(yīng)積極參與企業(yè)組織的培訓(xùn)活動(dòng)，掌握各種新興的技術(shù)；第二，電力企業(yè)人力資源相對(duì)較穩(wěn)定，但是因而一線生產(chǎn)員工工作強(qiáng)度較大，工作較為辛苦，這就要求電力企業(yè)工作人員尤其是生產(chǎn)人員應(yīng)具備良好的身體素質(zhì)與心理素質(zhì)。
隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各種高新技術(shù)被應(yīng)用到電力生產(chǎn)中，電力生產(chǎn)的智能化水平逐漸提高，并逐漸建立了智能化的電網(wǎng)系統(tǒng)，因此這也對(duì)電力企業(yè)人力資源的素質(zhì)提出了更高要求。電力企業(yè)一定要加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，使人力資源的專業(yè)技術(shù)水平滿足企業(yè)發(fā)展的需要。此外，新形勢(shì)下，電力企業(yè)工作人員的思想也發(fā)生了很大的變化，對(duì)企業(yè)提出了更高的要求，更多的是希望企業(yè)可以為自我提升和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供有利條件，而加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)可以很好地滿足員工的要求。加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)是電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，只有電力企業(yè)擁有了高素質(zhì)的人才才能不被社會(huì)和市場(chǎng)淘汰。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理措施
（一）建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)體系
電力企業(yè)要加大人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的工作力度，構(gòu)建具備電力企業(yè)獨(dú)特特點(diǎn)的人力資源培訓(xùn)體系。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)專業(yè)技能人員、管理人員等不同群體對(duì)知識(shí)需求的不同，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)理念，并對(duì)其培訓(xùn)方法進(jìn)行改進(jìn)，分專業(yè)、分崗位的做好人力資源的階梯化培訓(xùn)。電力企業(yè)還應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)體系，結(jié)合實(shí)際情況，制定完善的人員培訓(xùn)考核與激勵(lì)機(jī)制，并將員工薪資待遇與考核結(jié)果掛鉤，與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動(dòng)，從而營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的熱情，促使員工從“要我學(xué)習(xí)”的思維模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)習(xí)”模式。
（二）增加專項(xiàng)資金
相關(guān)研究表明，在人力資源培訓(xùn)與生產(chǎn)工藝方面投入相同的資金，前者獲得生產(chǎn)效率的提高率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過后者。因此，電力企業(yè)為了提高生產(chǎn)效率，應(yīng)充分的認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，并設(shè)置專項(xiàng)資金用于人力資源培訓(xùn)，做到?？顚Ｓ?。電力企業(yè)不僅應(yīng)增加專項(xiàng)資金，還應(yīng)做好培訓(xùn)資金的分配和管理，根據(jù)企業(yè)高層管理人員、中層管理人員、基層班組人員以及操作技能人員的比例，合理的對(duì)培訓(xùn)資金進(jìn)行分配，創(chuàng)建高層人才開發(fā)資金，專門用于技能型人才、專業(yè)型人才以及管理人才的培訓(xùn)，創(chuàng)建人才獎(jiǎng)勵(lì)基金，主要用于對(duì)企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣能夠充分的激發(fā)員工的工作積極性，提高電力企業(yè)的生產(chǎn)效率，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
（三）確保人力資源開發(fā)計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一
電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是為了給電力企業(yè)提供優(yōu)秀的人才，促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展而服務(wù)的。電力企業(yè)在制定人力資源開發(fā)與培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)確保其與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是相統(tǒng)一的，只有這樣才能有效提高人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作的有效開展。首先，電力企業(yè)人力資源部門應(yīng)詳細(xì)分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的階段性發(fā)展目標(biāo)對(duì)現(xiàn)階段人力資源應(yīng)具備的綜合素質(zhì)進(jìn)行探討，從而針對(duì)性的對(duì)員工開展培訓(xùn)；其次，人力資源部T應(yīng)對(duì)電力企業(yè)內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行調(diào)查，對(duì)每個(gè)員工的強(qiáng)項(xiàng)與薄弱點(diǎn)進(jìn)行分析，并結(jié)合電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃制定合適的人力資源開發(fā)策略以及培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的效果。
（四）建立一支高素質(zhì)的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍
電力企業(yè)培訓(xùn)工作要想結(jié)合實(shí)際，做到接地氣，行之有效的方法就是建立一支高素質(zhì)的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，選聘單位內(nèi)部培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)豐富、開發(fā)課程能力較強(qiáng)和培訓(xùn)技巧較高的人員作為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師。企業(yè)要加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的后續(xù)培養(yǎng)，深入挖掘內(nèi)部潛力；組織內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)培訓(xùn)課程，逐漸形成一套課程體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程和內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。通過建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，不僅能夠彌補(bǔ)授課師資的不足，還能為員工提供一條職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)員工學(xué)習(xí)提高的自主性，形成良性循環(huán)。
綜上所述，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化，電力企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)自身人力資源的管理工作，為企業(yè)發(fā)展提供更多優(yōu)秀的現(xiàn)代化人才。為了保證電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作有效實(shí)施，電力企業(yè)應(yīng)建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)體系、增加專項(xiàng)資金、確保人力資源開發(fā)計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一以及建立一支高素質(zhì)的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，提高人力資源工作的效果，為電力企業(yè)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。
摘 要：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是一個(gè)企業(yè)文化的重要組成部分，所以人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而電力行業(yè)作為一種基礎(chǔ)性的行業(yè)，與人們的日常生活密切相關(guān)，如果經(jīng)常隊(duì)員工進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)，讓每一個(gè)員工的才能都能得到最佳發(fā)揮，工作積極性更加高漲，不僅有利于團(tuán)結(jié)各方力量，獲取到更多的企業(yè)利潤(rùn)，還可以提高生產(chǎn)的安全性。本文針對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的概念進(jìn)行分析，對(duì)比企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀，提出一些相關(guān)策略。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 策略
一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的涵義
人力資源其實(shí)就是勞動(dòng)力的生產(chǎn)能力、內(nèi)在品質(zhì)、工作技巧等。人力資源是存在于人的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。
人力資源培訓(xùn)就是對(duì)人的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行培訓(xùn)，為了達(dá)到更好 的使用，開發(fā)這些資源，可以幫助人們更好地實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。提高人的工作能力，訓(xùn)練工作技巧等等都屬于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容。但是必須在根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人實(shí)際情況相對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃的組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)技能，鍛煉員工的工作能力，改善員工的工作態(tài)度。
人力資源開發(fā)就是針對(duì)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀以及對(duì)未來的預(yù)期，開發(fā)員工所應(yīng)具備的知識(shí)和技能，保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義
1、有利于提高員工的專業(yè)技能和知識(shí)水平。
2、有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3、有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，獲得最大的企業(yè)利潤(rùn)。
4、有利于凝聚企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，培養(yǎng)適合的企業(yè)文化。
三、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別
1、關(guān)注點(diǎn)不同。培訓(xùn)關(guān)注更多的是現(xiàn)在，而開發(fā)關(guān)注未來更多。
2、培訓(xùn)多與現(xiàn)在的工作內(nèi)容相關(guān)，開發(fā)可能與現(xiàn)在的工作內(nèi)容聯(lián)系并不一定十分緊密。
3、培訓(xùn)對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)要求更多，開發(fā)主要針對(duì)新工作，對(duì)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少。
4、有些培訓(xùn)活動(dòng)是員工必須參加的，帶有一定的強(qiáng)制性，而開發(fā)活動(dòng)則更多地與員工的發(fā)展、意愿相關(guān)。
四、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀
電力企業(yè)并沒有十分重視對(duì)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，依舊持保守觀念，沒有建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工的積極性不高，企業(yè)相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)也沒有十分重視這一問題。主要從以下幾個(gè)方面分析
1、培訓(xùn)觀念保守
電力企業(yè)有的還在固守過時(shí)的規(guī)則，沒有重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，認(rèn)為培訓(xùn)工作，既耗費(fèi)時(shí)間及資金，又不會(huì)得到明顯的收益，所以一般不想投入過多的時(shí)間和精力，大部分只是走走過場(chǎng)，所以就不會(huì)有實(shí)質(zhì)性的效果。這樣一來，員工對(duì)于培訓(xùn)就不會(huì)持以積極態(tài)度，都認(rèn)為這是浪費(fèi)時(shí)間。因此在培訓(xùn)過程中也不會(huì)積極配合，更不會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)掌握更多的技能。
2、培訓(xùn)目標(biāo)不明確。如果電力企業(yè)對(duì)于員工想要什么，成為什么樣的員工并不清楚，只是盲目地進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)。而員工對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，也不知道需要具備什么樣的技能和知識(shí)才可以符合企業(yè)未來的發(fā)展 ，最后的結(jié)果就是導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)不明確。
3、人才結(jié)構(gòu)不合理。長(zhǎng)期以來，電力企業(yè)人才隊(duì)伍長(zhǎng)期存在的結(jié)構(gòu)性缺陷，是因?yàn)槿瞬沤Y(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的適應(yīng)程度不高、協(xié)調(diào)發(fā)展不夠。結(jié)構(gòu)不完整存在缺陷自然導(dǎo)致人力資源并不能得到充分發(fā)揮。
4、人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。現(xiàn)在雖然很多企業(yè)已經(jīng)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個(gè)無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。只有在I務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動(dòng)，是一種被動(dòng)式的反應(yīng)，它對(duì)業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析，更無法指導(dǎo)實(shí)踐。電力企業(yè)同樣也沒有進(jìn)行轉(zhuǎn)變，沒有轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理模式，缺乏健全有效的激勵(lì)機(jī)制。由于缺乏科學(xué)的崗位管理機(jī)制，因而致使那些高素質(zhì)人才感覺不能夠充分發(fā)揮自己的才能，所以越來越多的新進(jìn)大學(xué)生辭職，將會(huì)導(dǎo)致電力企業(yè)高素質(zhì)人才的大量流失。
五、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略
1、重視人才的作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才，電力企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識(shí)；又能利用資訊科技進(jìn)步，獲取寶貴的前沿信息當(dāng)作決策依據(jù)。為順應(yīng)這種未來趨勢(shì)，電力企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)。企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須重視人才的作用，當(dāng)今電力企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。因此必須重視人才，培養(yǎng)人才。
2、根據(jù)實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容。必須根據(jù)電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制定人力資源開發(fā)的動(dòng)態(tài)策略和政策，不能盲目地不切實(shí)際的制定與現(xiàn)實(shí)不符的目標(biāo)。同時(shí)依據(jù)產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段人才需求的不同特點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源開發(fā)培訓(xùn)。一定要培訓(xùn)與電力企業(yè)切實(shí)相關(guān)的內(nèi)容，幫助電力企業(yè)的員工更好掌握工作技能。培訓(xùn)要根據(jù)各個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，主要是對(duì)于組織和成的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的研究，并且企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容要準(zhǔn)確、及時(shí)、有效。
3、培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建一立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。所以電力企業(yè)必須重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，人力資源培訓(xùn)屬于企業(yè)文化的一部分，兩者是相互促進(jìn)的作用。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作也會(huì)有條不紊的展開。人力資源考核體系中。
4、建立完整的考核評(píng)價(jià)制度。在電力企業(yè)現(xiàn)有的考核體制中，人力資源的管理部門并沒有建立完整的考核體系，員工對(duì)于企業(yè)的人力資源培訓(xùn)比較模糊，不知道具體內(nèi)容是什么，必須建立清晰的考核制度，讓每一個(gè)員工都知道什么是人力資源的培訓(xùn)，參加培訓(xùn)會(huì)有什么樣的好處。對(duì)于在培訓(xùn)中表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，幫助鼓勵(lì)他們積極參與培訓(xùn)，同時(shí)對(duì)于優(yōu)秀的組織者也要進(jìn)行表?yè)P(yáng)。
結(jié)語
電力企業(yè)想要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，獲得可持續(xù)性的發(fā)展，必須重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作。培訓(xùn)是為了提升整體員工的素質(zhì)，增加全體員工的知識(shí)水平和能力素質(zhì)，而開發(fā)是為了員工和企業(yè)的未來發(fā)展。
【摘 要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書館的地位更加重要，并對(duì)圖書館員提出了新的要求，搞好圖書館人力資源管理勢(shì)在必行。文章分析圖書館在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位與作用、圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，提出了圖書館人力資源管理的新理念。【關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì)；圖書館；人力資源；管理 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)來到我們身邊，在這個(gè)時(shí)代，知識(shí)人才是重點(diǎn)，人才競(jìng)爭(zhēng)是焦點(diǎn)，人所包含的智能因素?zé)o疑是社會(huì)最有價(jià)值的財(cái)富之一。在這個(gè)時(shí)代，大到國(guó)家綜合競(jìng)爭(zhēng)力，小到企業(yè)的興衰成敗都更加依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源，人力資源管理的目的就是運(yùn)用科學(xué)方法解決組織內(nèi)部的人事問題，為組織招聘訓(xùn)練有素、積極肯干的員工，同時(shí)也培訓(xùn)和發(fā)展員工的技能，正如美國(guó)輝瑞制藥的總裁布魯斯?R?埃利所說：人力資源管理在今天的組織中已成為一項(xiàng)關(guān)鍵的職能，每一種業(yè)務(wù)中都包含著人力資源的問題。作為社會(huì)文化力的核心的圖書館在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，同樣面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而能否抓住機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)，關(guān)鍵是人以及人的理念，如何對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的傳統(tǒng)管理模式所派生的人事管理制度的弊端進(jìn)行改革，合理配置人力資源，充分發(fā)揮其效能是圖書館必須面對(duì)和亟待解Q的問題。一、圖書館在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位與作用知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人的知識(shí)為基礎(chǔ)，以人的智力為資源的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識(shí)，有扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)和廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)；要求人們有與之相適應(yīng)的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。此外，它還要求人們具有應(yīng)變觀念和應(yīng)變能力。那么作為社會(huì)知識(shí)信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識(shí)、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相比，圖書館的社會(huì)地位將明顯提高，其社會(huì)作用更為社會(huì)所公認(rèn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，圖書館還肩負(fù)著傳播科學(xué)文化知識(shí)，進(jìn)行社會(huì)教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會(huì)成員的道德觀念和行為規(guī)范，另一方面，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新越來越快，終身教育成為世界趨勢(shì)，圖書館公益性、公共性和開放性的特點(diǎn)，能貼近群眾、服務(wù)社會(huì)，社會(huì)上每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地、隨心所欲地進(jìn)行終身學(xué)習(xí)。圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實(shí)際幫助，它可以為失業(yè)者做就業(yè)前的指導(dǎo)，為失學(xué)者提供自學(xué)輔導(dǎo)，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫(yī)療咨詢，為有志創(chuàng)業(yè)者提供寶貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，圖書館不僅僅被譽(yù)為“大學(xué)的心臟”，而且會(huì)得到全社會(huì)的重視，必將成為“社會(huì)的心臟”。二、圖書館人力資源現(xiàn)狀及存在問題1員工知識(shí)結(jié)構(gòu)單一現(xiàn)在許多公共圖書館，大專、本科以上學(xué)歷人員已達(dá)到了較大的比例，但其中多數(shù)是學(xué)圖書情報(bào)專業(yè)的，相關(guān)學(xué)科尤其是一些理工科專業(yè)人員非常缺乏，這在很大程度上影響了圖書館在現(xiàn)代信息社會(huì)捕捉信息、處理信息和加工傳遞信息的能力。2管理者對(duì)人力資源建設(shè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)而科學(xué)的規(guī)劃從目前圖書館的管理方式看，基本上是政府行政管理體制的延伸，這種管理體制，優(yōu)點(diǎn)是決策迅速，反饋快捷，便于集中統(tǒng)一和指揮協(xié)調(diào)，且具有很大的權(quán)威性，但這種管理體制弊端也顯而易見。一是缺乏有效的長(zhǎng)期規(guī)劃，在人員配置、培訓(xùn)、工資管理等方面主要還是遵從上級(jí)旨意，而不顧實(shí)際需要，致使部分高級(jí)管理人才流失嚴(yán)重，人員知識(shí)結(jié)構(gòu)、比例不合理。二是收入分配與館員的崗位、實(shí)際工作表現(xiàn)、科研成果掛鉤的激勵(lì)機(jī)制還沒有真正發(fā)揮作用，分配中的平均主義思想還未根除。三是缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)和業(yè)績(jī)考核等方面的制度，激勵(lì)和約束作用還沒有在管理中完全發(fā)揮。四是注重制度和紀(jì)律對(duì)職工的約束，缺乏柔性，缺乏溝通，缺乏人文精神。種種約束、種種框框，妨礙了職工創(chuàng)新思維，扼殺了他們的新思想。3受傳統(tǒng)觀念制約圖書館人力資源的管理相對(duì)滯后目前，各級(jí)圖書館對(duì)人力資源管理這一新理論還缺乏必要的認(rèn)識(shí)和了解，認(rèn)為圖書館的發(fā)展只有靠資金投入，資金的短缺就是圖書館發(fā)展的瓶頸，并沒有意識(shí)到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的館員隊(duì)伍。圖書館管理人員對(duì)通過創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境來吸引人才、集聚人才的重要性還未達(dá)成共識(shí)。大部分公共圖書館的人事管理基本上屬于行政事務(wù)性工作，主要是以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人“服從組織”，否定個(gè)人需求，被管理者往往處于被動(dòng)地位；而人力資源管理是把人、人力作為資源進(jìn)行管理，它涉及人力資源規(guī)劃、工作分析與個(gè)體差異分析、招聘與選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、保持與激勵(lì)等工作。4社會(huì)上對(duì)圖書館工作人員存在一定的偏見由于圖書館工作自身的特點(diǎn)及其社會(huì)影響能力等的局限，圖書館員在社會(huì)大眾心目中的形象依然停留在“收收發(fā)發(fā)、借借還還”的出納員層面上，圖書館員的職業(yè)地位尚沒有獲得社會(huì)公眾的充分理解。這些問題的存在，自然地轉(zhuǎn)化為圖書館員的物質(zhì)待遇明顯低于社會(huì)同等專業(yè)工作者的狀況。在社會(huì)管理轉(zhuǎn)型的背景下，優(yōu)質(zhì)人力資源流失成為必然，優(yōu)秀人才也拒絕選擇公共圖書館事業(yè)。在當(dāng)代社會(huì)活動(dòng)中缺乏一個(gè)高級(jí)專家精英集團(tuán)或群體的領(lǐng)域，結(jié)果也只能是整體地位的降低。三、創(chuàng)建圖書館人力資源開發(fā)與培訓(xùn)新體制1圖書館專業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)現(xiàn)代信息技術(shù)在圖書館廣泛而成功的應(yīng)用，激發(fā)了圖書館學(xué)研究的勃勃生機(jī)，也給圖書館的發(fā)展注入了新的活力――自動(dòng)化的“采、分、編、流”，簡(jiǎn)便快捷的數(shù)據(jù)庫(kù)檢索，網(wǎng)絡(luò)化的文獻(xiàn)信息共享，In-tenet資源利用等。未來的圖書館必然是數(shù)字圖書館，數(shù)字圖書館的建立，對(duì)圖書館專業(yè)人員提出更高的要求，必須具備如下素質(zhì)：（1）熱愛圖書館事業(yè)，恪守職業(yè)道德圖書館員是文化的傳播者和教育者，要忠誠(chéng)黨的教育事業(yè)，熱愛圖書館工作；樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀；具備良好的職業(yè)道德和甘為人梯的高尚情操。（2）具有與時(shí)俱進(jìn)的文化素養(yǎng)和開拓創(chuàng)新能力圖書館專業(yè)人才，應(yīng)具有大專以上學(xué)歷，同時(shí)要掌握?qǐng)D書館專業(yè)理論、一門其他學(xué)科知識(shí)以及外語知識(shí)，還應(yīng)具有創(chuàng)新能力、溝通能力、分析能力和開拓能力。（3）掌握現(xiàn)代化管理的技術(shù)手段計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通迅技術(shù)在圖書館領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，向圖書館館員提出了新的挑戰(zhàn)，需要館員掌握現(xiàn)代的技術(shù)手段，如計(jì)算機(jī)的日常操作、系統(tǒng)開發(fā)與維護(hù)等；同時(shí)還應(yīng)具備敏銳搜索信息能力以及信息獲取、整理、加工咨詢與服務(wù)等能力。（4）有良好的心理素質(zhì)和健康的體魄圖書館功能是通過對(duì)讀者的服務(wù)來實(shí)現(xiàn)的。在圖書館工作單調(diào)、枯燥，沒有成就感，而且自由空間小，面對(duì)各種層次、不同需求的讀者極易產(chǎn)生急躁、厭倦情緒。這些都要求圖書館員具備良好的心理素質(zhì)。圖書館是“老、弱、病、殘的收容所”應(yīng)成為歷史，新時(shí)代的圖書館員應(yīng)具有健康的體魄和積極向上的精神風(fēng)貌。2強(qiáng)化圖書館員的再教育培訓(xùn)人力資源是通過投資形成的，注重對(duì)人的培養(yǎng)，注重對(duì)人的投資，促進(jìn)館員的知識(shí)和技能的提高，鼓勵(lì)館員積極參與學(xué)習(xí)，努力把圖書館建成一個(gè)學(xué)習(xí)型的集體，也是圖書館人力資源開發(fā)利用的一個(gè)不可缺少的重要方面。這可從以下兩個(gè)方面來進(jìn)行：（1）加強(qiáng)在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)具有較強(qiáng)的專業(yè)性、層次性和實(shí)踐性。具體的做法有：規(guī)模大的圖書館建立培訓(xùn)中心，有計(jì)劃、有針對(duì)性地定期對(duì)館內(nèi)人員進(jìn)行培訓(xùn)；而條件有限的中小館可選派業(yè)務(wù)骨干外出進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。（2）鼓勵(lì)學(xué)習(xí)深造。當(dāng)前圖書館系統(tǒng)的人員學(xué)歷層次還是偏低的，加上人才的流動(dòng)和流失，這方面的弱點(diǎn)就更加明顯。因此，為提高圖書館的整體學(xué)歷層次，必須鼓勵(lì)員工接受學(xué)歷教育，要把學(xué)位要求提到圖書館的議事日程上來。3創(chuàng)新人事管理，倡導(dǎo)以人為本的管理模式人事管理部門要把將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”，轉(zhuǎn)變到將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以人擇事，也重視為人設(shè)事。人力資源作為圖書館文獻(xiàn)資源之外的另一寶貴資源，其狀況決定著文獻(xiàn)信息資源的保存和開發(fā)狀況。圖書館要開發(fā)文獻(xiàn)信息資源服務(wù)于社會(huì)，靠的是文獻(xiàn)信息資源的開發(fā)者。如果人的活力得不到激發(fā)，人的積極性難以充分調(diào)動(dòng)，人對(duì)文獻(xiàn)資源的開發(fā)能力也就不可能最大程度地釋放出來。即使有了最現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備，如果人的積極性得不到發(fā)揮，設(shè)備的維護(hù)和運(yùn)轉(zhuǎn)也會(huì)受到負(fù)面影響而使效益受損。不僅如此，圖書館之間的競(jìng)爭(zhēng)、圖書館與其他文獻(xiàn)信息部門之間的競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上也表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。所謂以人為重心，就是把館員作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)，作為實(shí)施圖書館戰(zhàn)略的支撐點(diǎn)。人事管理的立足點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是充分調(diào)動(dòng)人的積極性，開發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長(zhǎng)，避其所短。四、結(jié)束語圖書館人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程性，要把培訓(xùn)開發(fā)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作來做，要按時(shí)間、層次、項(xiàng)目安排周密、扎扎實(shí)實(shí)地培訓(xùn)，不能走過場(chǎng)，不能顧此失彼或忽視培訓(xùn)效果的后顯性，不能一勞永逸。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)與實(shí)際工作緊密聯(lián)系起來，不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)，應(yīng)通過對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，不斷改進(jìn)培訓(xùn)工作，真正發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的作用。
[摘 要]人力資源是企業(yè)建設(shè)中最重要的資源之一，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)對(duì)人才的要求越來越高，企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的需求量也越來越大。企業(yè)的發(fā)展與人力資源開發(fā)有著密切的關(guān)系，對(duì)職工的教育與培訓(xùn)就是健全人力資源開發(fā)制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。本文論述了人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀，并對(duì)人力資源開發(fā)中的教育及培訓(xùn)兩個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)的分析。
[關(guān)鍵詞]人力資源開發(fā) 教育 培訓(xùn)
一、概述
人力資源開發(fā)是企業(yè)建設(shè)順應(yīng)時(shí)展潮流而產(chǎn)生的，在企業(yè)建設(shè)中起著越來越重要的作用。伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)企業(yè)員工提出了越來越高的要求。要想進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就必須擁有一支高素質(zhì)、高技術(shù)的企業(yè)人才隊(duì)伍。教育與培訓(xùn)作為促進(jìn)人力資本增值的重要手段，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。
二、人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀
當(dāng)前中國(guó)人力資源開發(fā)尚處于起步階段，與在教育與培訓(xùn)方面投入相對(duì)發(fā)達(dá)的國(guó)家相比還有著很大的差距，人力資源的質(zhì)量與結(jié)構(gòu)并不符合時(shí)代的需求，不能滿足社會(huì)發(fā)展的需要，嚴(yán)重制約著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。中國(guó)人力資源的問題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，中國(guó)作為一個(gè)人口大國(guó)，勞動(dòng)力數(shù)量一度達(dá)到頂峰，占世界總?cè)丝诘奈宸种灰陨?，其中多?5歲到59歲的人口，但是人口并不代表人力資源，只有與自然環(huán)境、經(jīng)濟(jì)及社會(huì)發(fā)展同步，最終才能夠形成豐富的人力資源。同時(shí)，中國(guó)人力資源從受教育程度來看，總體素質(zhì)并不高；另一方面，對(duì)人力資源的開發(fā)相對(duì)不足，從衡量人力資源開發(fā)的指標(biāo)及受教育程度與技術(shù)水平這兩個(gè)角度來看，不管是受教育程度還是技術(shù)等級(jí)，中國(guó)人力資源與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還存在著極大的差距，中國(guó)高素質(zhì)人才比例偏低。
1、人力資源開發(fā)觀念落后
很多企業(yè)人力資源開發(fā)與職工培訓(xùn)觀念落后，如建設(shè)行業(yè)，他們把過多的精力放在企業(yè)人才的技術(shù)能力上，而忽了人力資源管理工作的重要性。還有些企業(yè)，由于自身建設(shè)資金不足，盲目的在人力資源管理上節(jié)省建設(shè)成本，導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏，職工思想觀念落后。
2、對(duì)人力資源培訓(xùn)重視不足，缺乏必要的人力物力投入
現(xiàn)階段部分企業(yè)的管理者片面地認(rèn)為企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作與企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)關(guān)系不大，對(duì)員工開展培訓(xùn)教育會(huì)影響企業(yè)正常工作的開展。因此，導(dǎo)致企業(yè)職工培訓(xùn)體系缺乏必要的人力、資金以及物力的投入，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)工作無法順利開展，員工的技能、知識(shí)以及創(chuàng)新能力得不到有效的提高。
3、培訓(xùn)目標(biāo)不明確
企業(yè)人力資源管理工作要求堅(jiān)持“以人為本”的原則，但是很多企業(yè)并沒有把這種原則落實(shí)到每一個(gè)職工身上。在人力資源的培訓(xùn)工作中，企業(yè)建設(shè)者由于自身人力資源管理意識(shí)落后，對(duì)于職工的工作能力缺少了解，導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)不明確。還有的企業(yè)始終堅(jiān)持落后的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制，對(duì)新時(shí)代背景下市場(chǎng)需求缺乏了解，簡(jiǎn)單地認(rèn)為培訓(xùn)是形式主義、走過場(chǎng)，導(dǎo)致職工綜合素質(zhì)很難提升。
4、人力資源培訓(xùn)手段落后
傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式已經(jīng)落后于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐，培訓(xùn)特點(diǎn)不突出、培訓(xùn)方式單一等對(duì)員工積極參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)有很大的影響。另外，由于企業(yè)培訓(xùn)師資力量薄弱，很多培訓(xùn)老師直接采用企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的管理層擔(dān)任，在信息社會(huì)的影響下，培訓(xùn)教學(xué)與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)迅速接軌，單一、落后的培訓(xùn)方式已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。
三、教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中的作用
1、通過教育與培訓(xùn)，滿足人的全面發(fā)展要求，可以讓一個(gè)人長(zhǎng)期具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這樣才可以立于不敗之地。所謂人的全面發(fā)展，從歷史的眼光來看，就是一個(gè)擴(kuò)大向個(gè)人提供可能性的過程。應(yīng)使之超越經(jīng)濟(jì)范疇，更多地考慮人文的含義。人力資源開發(fā)必須確立的觀念之一就是人的全面發(fā)展不僅是手段，更是目的。追求單一的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式是十分落后的理念，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)是完全行不通的。社會(huì)發(fā)展只是實(shí)現(xiàn)人的幸福的手段。人類社會(huì)的最高目的是每個(gè)人的全面發(fā)展。因此，企業(yè)必須針對(duì)員工的各種不同需求實(shí)行不同的對(duì)策，而教育必須被包含在內(nèi)。以往的教育之所以可以先于生命而終結(jié)是與社會(huì)的發(fā)展密切相關(guān)的。隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源中相當(dāng)一批個(gè)體開始追求在工作環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。教育是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展的一個(gè)重要手段，因此教育必須納入到人力資源的開發(fā)中。
2、教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中發(fā)揮出的經(jīng)濟(jì)作用。對(duì)于企業(yè)員工來說，教育與培訓(xùn)屬于一種長(zhǎng)期投資行為，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展儲(chǔ)備充足的人才。投資成本屬于當(dāng)下發(fā)生的，但是所取得的收益卻在未來實(shí)現(xiàn)，這種投資具有間接性、長(zhǎng)期性等特性。首先，通過教育與培訓(xùn)，可有效提高勞動(dòng)力的綜合素質(zhì)與能力，進(jìn)而提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，企業(yè)通過教育與培訓(xùn)促進(jìn)人力資源發(fā)展，提高生產(chǎn)要素質(zhì)量，促進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步。員工的質(zhì)量與生產(chǎn)技術(shù)的提高，可提高企業(yè)的生產(chǎn)量，極大的降低成本的投入，最終提高邊際收益率，在市場(chǎng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)；其次，教育與培訓(xùn)因?yàn)榫哂休^高的投資收益率，因而對(duì)企業(yè)員工的教育與培訓(xùn)，可直接形成企業(yè)的生產(chǎn)力，提高人力資源水平，幫助員工更快的適應(yīng)環(huán)境，并在短時(shí)間內(nèi)積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值；最后，教育與培訓(xùn)還存在溢出效應(yīng)，通過拉動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和帶來溢出效應(yīng)。由此，教育與培訓(xùn)不僅可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的開發(fā)，而且還將有效增加企業(yè)的生產(chǎn)效率，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。
3、通過對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，能使個(gè)人利益、企業(yè)利益、國(guó)家利益和社會(huì)利益得到很好的結(jié)合。我們不能僅僅從企業(yè)自身的利益出發(fā)，國(guó)家和社會(huì)的利益也必須被考慮在內(nèi)。以前我們教育觀念的不足和短視行為，導(dǎo)致現(xiàn)在老職工和下崗職工沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，缺乏先進(jìn)生產(chǎn)力需要的技能等不良后果。所以，在人力資源的開發(fā)中，這些問題必須得到應(yīng)有的解決，以免造成更大的損失，進(jìn)而危及國(guó)家利益和社會(huì)利益。而通過教育培訓(xùn)則可以解決這些問題，從深層次上促進(jìn)人力資源的開發(fā)和利用。
4、教育與培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中的管理作用。對(duì)企業(yè)員工的教育與培訓(xùn)，還能有效促進(jìn)企業(yè)的管理與經(jīng)營(yíng)，保證讓員工理解、擁護(hù)企業(yè)文化，在科學(xué)的文化發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)下，自覺的進(jìn)行自我職業(yè)規(guī)劃，與企業(yè)發(fā)展緊密相結(jié)合，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，最終推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。首先，對(duì)企業(yè)員工的教育與培訓(xùn)，可加深他們對(duì)企業(yè)文化的理解與認(rèn)同。企業(yè)文化作為企業(yè)的核心價(jià)值，引導(dǎo)著企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，企業(yè)文化與發(fā)展戰(zhàn)略有著緊密的關(guān)系。企業(yè)文化引導(dǎo)著員工以科學(xué)的方法生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，形成共同的價(jià)值目標(biāo)。在企業(yè)文化的引導(dǎo)下，企業(yè)員工互相協(xié)作，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)共同努力。其次，教育與培訓(xùn)還可以滿足員工對(duì)自我的需求，滿足員工生理、安全、社交、自尊及自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求，讓員工在自我提高中取得更大的成就，最終實(shí)現(xiàn)自我的人生目標(biāo)。
摘 要：在21世紀(jì)的今天，各個(gè)國(guó)家、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的管理職能之一。現(xiàn)代人力資源管理是在20世紀(jì)90年代初期引入我國(guó)的，經(jīng)過近20年的發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)滲透進(jìn)各個(gè)行業(yè)。因此，對(duì)于人才的培養(yǎng)與開發(fā)，也越來越引起國(guó)家和企業(yè)的重視。以蚌埠市交通行業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)為例，首先介紹交通行業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的概念和重要性，然后指出蚌埠市交通行業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)方面主要存在的幾個(gè)問題，最后就其存在的問題提出一些合理化的建議和解決途徑，以此來幫助蚌埠市交通行業(yè)的更好發(fā)展。
關(guān)鍵詞：交通行業(yè)；人力資源；培訓(xùn)與開發(fā)
1 交通行業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的概念和重要性
從我國(guó)改革開放的30多年的歷程中，我們可以清楚地看到，人力資源的確是推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最重要資源，堪稱“第一資源”。交通行業(yè)是一個(gè)國(guó)家國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)性行業(yè)，高度發(fā)達(dá)的交通對(duì)一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的發(fā)展起著不可忽視的作用。經(jīng)濟(jì)要發(fā)展，交通要先行。而現(xiàn)代化的交通，依賴于先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和設(shè)備，而這些最終都要依賴于人。因此，人才的質(zhì)量和數(shù)量，才是交通行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
交通行業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，就是針對(duì)交通行業(yè)中各類人員工作崗位所需要的知識(shí)、技能、素質(zhì)、職業(yè)規(guī)范等開展的一系列學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展的活動(dòng)。企業(yè)在招聘到自己所需的人才后，為了使他們更好更快地適應(yīng)企業(yè)的工作和為企業(yè)謀取效益，需要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，并適當(dāng)?shù)亻_發(fā)他們的潛在能力，以進(jìn)一步地提升他們的能力和技能，使之成為企業(yè)所需要的優(yōu)秀的人才。人才的的培訓(xùn)與開發(fā)，對(duì)交通行業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，不僅能增加本行業(yè)更多更優(yōu)秀的人才，加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)的人才隊(duì)伍建設(shè)，還能大幅度提高行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)交通行業(yè)的整體實(shí)力。
2 蚌埠市交通行業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面存在的問題
2.1 對(duì)人才培訓(xùn)與開發(fā)的重視不夠，投入較少
在對(duì)蚌埠市各交通行業(yè)的實(shí)地調(diào)研和考察中發(fā)現(xiàn)，雖然大部分的企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)列出對(duì)員工的詳細(xì)具體的培訓(xùn)計(jì)劃，但在實(shí)際中，有些企業(yè)會(huì)為了節(jié)約開支和讓員工專心工作，而忽視這方面的計(jì)劃安排；亦或者企業(yè)只是象征性地開展了一些培訓(xùn)活動(dòng)，并沒有投入過多的時(shí)間和費(fèi)用在這上面，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。同時(shí)，對(duì)于員工潛在能力的開發(fā)方面蚌埠市交通行業(yè)的絕大部分企業(yè)忽視的想象尤為嚴(yán)重。員工在進(jìn)入企業(yè)后，就一直被安排到某個(gè)崗位，一直重復(fù)著固定的單一的工作，加之管理人員對(duì)員工的關(guān)注度不夠，導(dǎo)致員工潛在的能力未能得到開發(fā)，這一點(diǎn)對(duì)員工和企業(yè)都是一種損失。
2.2 采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)方式，沒有緊跟時(shí)代的腳步
第一，蚌埠的今天，大多數(shù)交通行業(yè)的企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，將重心集中在員工的“培訓(xùn)”上，一味地尋求新技能的推廣和使用，忽視對(duì)員工的“開發(fā)”，而現(xiàn)代人力資源管理最主要的核心內(nèi)容就是“開發(fā)”兩個(gè)字。第二，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)更加關(guān)注的是本身的近期利益，僅僅是為了提高企業(yè)當(dāng)前的效益，或者為了填補(bǔ)最近的崗位空缺等，并沒有關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第三，在考察中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前蚌埠市交通行業(yè)某些企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)只是針對(duì)個(gè)別的員工且往往是一種單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立培訓(xùn)，過分地強(qiáng)調(diào)個(gè)人而致使員工在面對(duì)復(fù)雜問題時(shí)缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神。第四，傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)方式是帶有強(qiáng)制性的，員工是一種被動(dòng)的學(xué)習(xí)，并不是主動(dòng)樂意地去獲取新技能、新知識(shí)，致使培訓(xùn)效果較差。第五，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，往往是針對(duì)員工的崗位進(jìn)行，并沒有突破崗位技能的范圍，員工技能單一，無法全面發(fā)展。
2.3 企業(yè)本身培訓(xùn)與開發(fā)團(tuán)隊(duì)的能力、素質(zhì)等方面有待提高
蚌埠市交通行業(yè)的部分企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時(shí)，普遍選擇內(nèi)部以老帶新的方式，很少選擇培訓(xùn)外包以及聘請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。內(nèi)部以老帶新僅僅是依靠老員工以前學(xué)習(xí)到的知識(shí)和從實(shí)踐中獲取的經(jīng)驗(yàn)，而這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有可能會(huì)不符合新時(shí)代的要求和特點(diǎn)，無法滿足當(dāng)前的工作需求，且老員工的自身積累無法形成規(guī)范化、系統(tǒng)化、全面化的培訓(xùn)體系，達(dá)不到現(xiàn)代培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)。
3 改善蚌埠市交通行業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的建議和有效措施
3.1 培訓(xùn)應(yīng)更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)，形成完整的培訓(xùn)體系
企業(yè)存在的目的是為了長(zhǎng)期地追求利潤(rùn)的最大化，因此作管理層也是希望企業(yè)能走的更遠(yuǎn)更好。所以，在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)企業(yè)應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)與開發(fā)并不單單是為了達(dá)到彌補(bǔ)崗位空缺、增加產(chǎn)量、提高質(zhì)量等短期目標(biāo)，而應(yīng)該以更加長(zhǎng)遠(yuǎn)、更加宏觀的眼光去看待培訓(xùn)與開發(fā)在整個(gè)企業(yè)發(fā)展過程中的重要地位。盡管形成完整的培訓(xùn)體系需要企業(yè)投入較大的時(shí)間、精力和財(cái)力，但就企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來說是百利而無一害的，因此，企業(yè)管理層應(yīng)以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，把培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略、愿景緊密地聯(lián)系在一起，同時(shí)還應(yīng)將內(nèi)部每一崗位上的每一員工都納入培訓(xùn)與開發(fā)的計(jì)劃當(dāng)中，制定出一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)體系。
3.2 繼承傳統(tǒng)，推陳出新
過去的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方式部分已經(jīng)不適用于現(xiàn)代的企業(yè)培訓(xùn)需求，所以蚌埠市交通行業(yè)的企業(yè)應(yīng)該在此基礎(chǔ)上，吸收傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)，如注重實(shí)踐以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累等，摒落后陳舊的部分。同時(shí)為適應(yīng)21世紀(jì)企業(yè)對(duì)人才的要求，蚌埠市交通行業(yè)的企業(yè)需要對(duì)其培訓(xùn)的方式進(jìn)行更新?lián)Q代，如采用現(xiàn)代化的培訓(xùn)體系，加大信息化的程度以及引進(jìn)先進(jìn)的科學(xué)設(shè)備等，來適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展、追趕時(shí)代的潮流，更好更快地幫助企業(yè)發(fā)展和前進(jìn)。
3.3 重視和加大人才培訓(xùn)與開發(fā)的力度，促進(jìn)員工更好更快地成才
此點(diǎn)主要是針對(duì)企業(yè)的管理層來說的。在當(dāng)今的時(shí)代，顯然人才已經(jīng)成為了國(guó)家和企業(yè)在與外部進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)中的最重要的資源，蚌埠交通行業(yè)企業(yè)的管理層應(yīng)清醒地意識(shí)到要想使企業(yè)更好地發(fā)展，必須要進(jìn)一步發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，一是人力資源的教育素質(zhì)，它體現(xiàn)為潛在的生產(chǎn)力；二是對(duì)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)就業(yè)的人力資源的管理水平，它體現(xiàn)為對(duì)人力資源的開發(fā)利用程度。作為企業(yè)的管理者，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，應(yīng)更加重視對(duì)人才的培訓(xùn)與開發(fā)，加大培訓(xùn)與開發(fā)的力度，促進(jìn)員工更好更快地成才。企業(yè)只有在人才的數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫嫱瑫r(shí)作用，培養(yǎng)和開發(fā)出一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，才能形成本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
3.4 培訓(xùn)應(yīng)專業(yè)化、全面化
現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)員工的能力要求也越來越高，不僅要求員工具備較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)還應(yīng)具有其他相關(guān)方面的知識(shí)和技能。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時(shí)，首先應(yīng)該針對(duì)員工的具體崗位職責(zé)，進(jìn)行深層次、專業(yè)化的培養(yǎng)，是員工有足夠的知識(shí)和技能來應(yīng)對(duì)本崗位的工作以及所有要求；同時(shí)，還要對(duì)其培訓(xùn)本公司其他相關(guān)崗位的基礎(chǔ)知識(shí)，在掌握專業(yè)技能的同時(shí)，了解和學(xué)習(xí)其他崗位的技能，不僅可以幫助企業(yè)的知識(shí)和技能得以廣泛的傳播和利用，更使得員工的知識(shí)、技能全面化，提高自身的綜合實(shí)力。
3.5 創(chuàng)新培訓(xùn)與開發(fā)的方式，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，使員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，樂意學(xué)習(xí)
知之者不如好之者，好之者不如樂之者。企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)和開發(fā)的目的主要是為了提高企業(yè)的效益，追求更大的利潤(rùn)，但同時(shí)也提高了員工的技能、增加了知識(shí)。但如果方法使用不當(dāng)，兩者均不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。所以企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新培訓(xùn)與開發(fā)的方式，改變過去你講我聽、你說我做的方式，要以員工為中心，更加關(guān)注員工的心理，把培訓(xùn)變成一種活動(dòng)，一種員工樂意去參與、主動(dòng)去參與的活動(dòng)，在這個(gè)過程中，員工具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望和積極的動(dòng)機(jī)，有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性和獲取新知識(shí)、新技能的積極性。另一方面，也使員工認(rèn)識(shí)到這不僅是一種培訓(xùn)，更是企業(yè)對(duì)其的一種關(guān)懷，參與這個(gè)活動(dòng)，不僅不會(huì)感到身心疲憊，反而會(huì)有一種愉悅放松的享受感。要達(dá)到上述這兩個(gè)境界，要求企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)中，要結(jié)合員工的心理和生理等特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出更為人性化的培訓(xùn)活動(dòng)，不僅要主動(dòng)學(xué)習(xí)，還要樂于學(xué)習(xí)，享受學(xué)習(xí)。
4 結(jié)束語
總而言之，蚌埠市交通行業(yè)的企業(yè)應(yīng)該充分結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，重視和加大對(duì)人才的培訓(xùn)與開發(fā)的力度，充分把握住培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師、培訓(xùn)對(duì)象等培訓(xùn)過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，為企業(yè)打造出一支高質(zhì)量、高數(shù)量的人才隊(duì)伍，形成本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以此來推動(dòng)自身企業(yè)的快速發(fā)展，促進(jìn)蚌埠市整體交通行業(yè)企業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展。
[摘 要]培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理的一項(xiàng)核心要素，是現(xiàn)代組織管理的一個(gè)重要手段和方法。文章通過對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)和職業(yè)生涯管理的概述，闡明了培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)員工個(gè)人和組織發(fā)展的重要意義。
[關(guān)鍵詞]人資源管理；培訓(xùn)；職業(yè)生涯管理
培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理的一項(xiàng)核心要素，是現(xiàn)代組織管理的一個(gè)重要手段和方法。通過人員的培訓(xùn)與開發(fā)，能夠充分利用組織現(xiàn)有的人力資源，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；能夠讓員工適應(yīng)不斷變化的崗位要求，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，吸引并保留優(yōu)秀人才。
1 培訓(xùn)概述
11 培訓(xùn)的概念
培訓(xùn)是指組織通過有計(jì)劃、分階段的學(xué)習(xí)性活動(dòng)，為員工傳授崗位所需的知識(shí)、技能，并提出相應(yīng)的崗位要求，從而使員工能夠勝任本職工作，并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
12 培訓(xùn)流程
培訓(xùn)流程可以劃分為四個(gè)階段，分別是培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估。在不同的培訓(xùn)階段，人力資源培訓(xùn)部門承擔(dān)的責(zé)任是不同的，其核心工作是參與需求調(diào)研、確定培訓(xùn)目標(biāo)及方案、協(xié)調(diào)組織內(nèi)部各部門和各層面員工的參與。
121 培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取科學(xué)方法和技術(shù)，對(duì)組織及員工的工作目標(biāo)、現(xiàn)有知識(shí)儲(chǔ)備及技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的分析與研究，進(jìn)而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。具體來說，就是采用科學(xué)的方法理清培訓(xùn)的原因、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象等問題，并進(jìn)行深入分析鑒別的過程。它具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)的前提，進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，也是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。
122 培訓(xùn)計(jì)劃和方案
培訓(xùn)計(jì)劃和方案是按照一定的實(shí)施程序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在客觀、全面的需求分析基礎(chǔ)上做出對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、師資、培訓(xùn)對(duì)象等方面的預(yù)先規(guī)劃。
（1）確定培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)目標(biāo)會(huì)給培訓(xùn)計(jì)劃和方案提供明確的方向。目標(biāo)越具體可操作性越強(qiáng)，就越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（2）確定培訓(xùn)內(nèi)容：組織的行業(yè)、領(lǐng)域和戰(zhàn)略目標(biāo)的不同，培訓(xùn)內(nèi)容也不盡相同。大體分為崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)是新員工入職前，將組織的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程、工作職責(zé)、組織歷史和文化進(jìn)行集中培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是新員工入職前、采用新設(shè)備、引進(jìn)新技術(shù)時(shí)進(jìn)行的培訓(xùn)，是為應(yīng)用于實(shí)踐操作而開展的。素質(zhì)培訓(xùn)是組織培訓(xùn)中的最高層級(jí)的培訓(xùn)，其內(nèi)容包括職業(yè)意識(shí)、職業(yè)道德和職業(yè)心態(tài)、職業(yè)行為的培訓(xùn)。
（3）確定培訓(xùn)老師：組織要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)老師，內(nèi)部老師可以是組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備豐富知識(shí)和較高技能的員工，外部老師則是指專業(yè)培訓(xùn)人員。
（4）確定培訓(xùn)對(duì)象：根據(jù)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容，可以確定培訓(xùn)對(duì)象，例如：崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)是為新員工安排的專項(xiàng)培訓(xùn)工作。
（5）確定培訓(xùn)時(shí)間：組織一般會(huì)在新員工入職、技術(shù)革新、工作業(yè)績(jī)下滑、開發(fā)新項(xiàng)目時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。以不影響正常的工作為前提，利用雙休日時(shí)段培訓(xùn)，對(duì)于新員工，則選擇在上崗前進(jìn)行集中培訓(xùn)。
（6）確定培訓(xùn)方法：組織培訓(xùn)的方法種類很多，如講授法、角色扮演法、視聽法、研討法、案例研究法、演示法等。各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了達(dá)到培訓(xùn)目的，得到預(yù)期效果，往往需要將各種方法聯(lián)合起來進(jìn)行綜合運(yùn)用。
（7）確定培訓(xùn)地點(diǎn)：培訓(xùn)地點(diǎn)的優(yōu)劣也會(huì)影響到培訓(xùn)的效果。因此在選取培訓(xùn)場(chǎng)所時(shí)，應(yīng)選擇溫度、噪聲、通風(fēng)、光線等條件都良好的地方，同時(shí)電子設(shè)備、音響等條件也應(yīng)當(dāng)符合培訓(xùn)的要求。
123 培訓(xùn)實(shí)施
培訓(xùn)實(shí)施是對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃和方案的落實(shí)，是培訓(xùn)流程中將培訓(xùn)計(jì)劃付諸實(shí)踐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以分為三個(gè)階段：第一階段為培訓(xùn)實(shí)施準(zhǔn)備階段，即明確培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、形式，確定培訓(xùn)課程和師資人選，制定培訓(xùn)日程，印制培訓(xùn)資料，向受訓(xùn)對(duì)象發(fā)放培訓(xùn)通知等工作。第二階段為培訓(xùn)實(shí)施階段，即組織培訓(xùn)師資和受訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)的組織管理，如授課簽到、采集培訓(xùn)信息，例如拍攝培訓(xùn)照片、錄制培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)等。第三階段為培訓(xùn)總結(jié)階段，進(jìn)行培訓(xùn)的總結(jié)、資料歸檔等工作。
124 培訓(xùn)評(píng)估
培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)從培訓(xùn)過程中收集信息和相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，將整個(gè)組織的需求和目標(biāo)結(jié)合起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值和質(zhì)量的過程，是貫穿于培訓(xùn)過程始終的活動(dòng)。培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面：一是對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、課程安排、師資等方面的評(píng)估；二是對(duì)培訓(xùn)組織和安排的評(píng)估。從培訓(xùn)需求調(diào)查到培訓(xùn)實(shí)施、到培訓(xùn)費(fèi)用結(jié)算、資料存檔等各個(gè)環(huán)節(jié)均需要進(jìn)行評(píng)估。通過評(píng)估活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果的指導(dǎo)、監(jiān)督和評(píng)價(jià)。通過分析診斷找出培訓(xùn)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)存在的問題和不足，從而修改培訓(xùn)計(jì)劃，不斷修改和完善培訓(xùn)方案，促成培訓(xùn)過程的良性循環(huán)。
13 培訓(xùn)的意義
131 提高員工崗位勝任力
對(duì)員工崗位勝任力的培訓(xùn)主要在以下兩種情況下進(jìn)行：①新員工培訓(xùn)： 對(duì)新員工進(jìn)行規(guī)章制度、工作職責(zé)、組織文化等方面的培訓(xùn)，使新員工盡快適應(yīng)工作崗位；②老員工培訓(xùn)：組織老員工進(jìn)行提升知識(shí)和技能的培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)素質(zhì)得到提高，既能更好地勝任本職工作，又為崗位輪換和晉升創(chuàng)造條件。
132 提高組織的績(jī)效
培訓(xùn)是以組織戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以提高工作績(jī)效檳康牡囊幌罟芾砘疃。組織為增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，就需要不斷地更新技術(shù)、完善管理方法。而當(dāng)個(gè)人的知識(shí)儲(chǔ)備和能力達(dá)不到組織要求時(shí)，或工作績(jī)效低于崗位需要的水平時(shí)，培訓(xùn)可以較大提升個(gè)人技能，從而提高組織的績(jī)效。此外，為了適應(yīng)新的技術(shù)要求，或改變?cè)泄ぷ鞣绞?，培?xùn)也可以發(fā)揮相應(yīng)的作用。
133 提升員工的責(zé)任感和歸屬感
培訓(xùn)可以使員工認(rèn)識(shí)到他們自身的價(jià)值，可以感受到組織對(duì)自己的認(rèn)可和重視。組織對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，對(duì)員工的吸引力越強(qiáng)。員工只有在對(duì)組織有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感時(shí)，才能真正地發(fā)揮其能力和潛力，進(jìn)而表現(xiàn)出高的工作績(jī)效率，同時(shí)為組織創(chuàng)造更多的效益。
2 職業(yè)生涯管理
人力資源是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)資源，員工是否有職業(yè)生涯的規(guī)劃目標(biāo)以及員工的職業(yè)生涯目標(biāo)是否與組織的發(fā)展目標(biāo)一致是組織能否良性發(fā)展的關(guān)鍵。
21 職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵
職業(yè)生涯管理是一種對(duì)個(gè)人開發(fā)、實(shí)現(xiàn)和管理職業(yè)生涯目標(biāo)與策略的過程，它把個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展聯(lián)系起來，對(duì)影響職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定職業(yè)在各個(gè)階段中的總體構(gòu)想和規(guī)劃安排。職業(yè)生涯管理可以從兩個(gè)角度進(jìn)行：一是從個(gè)人角度講，職業(yè)生涯管理是一個(gè)人對(duì)自己所從事的職業(yè)、工作單位以及在工作崗位上達(dá)到的高度作出設(shè)計(jì)和規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而積累、開發(fā)技能的過程；二是從組織角度講，組織對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，協(xié)助員工擬定職業(yè)生涯規(guī)劃，針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的要求進(jìn)行適合的培訓(xùn)，給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)，促成員工職業(yè)生涯的成功。個(gè)人職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理相輔相成，密不可分。個(gè)人發(fā)展只有與組織的發(fā)展相契合，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃才能得以實(shí)現(xiàn)，相同地，組織的存在和發(fā)展也依賴于個(gè)人職業(yè)生涯的開展與開發(fā)，提升組織吸引人才的能力，必須將職業(yè)生涯規(guī)劃納入人力資源規(guī)劃中。
22 職業(yè)生涯管理的意義
（1）職業(yè)生涯管理對(duì)員工的意義：職業(yè)生涯管理能夠讓員工自我審視，認(rèn)識(shí)到自己與本崗位要求的差距，發(fā)掘現(xiàn)有和潛在的優(yōu)勢(shì)，幫助重新認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值，彌補(bǔ)不足，增強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)力。
（2）職業(yè)生涯管理對(duì)組織的意義：①組織通過開發(fā)和監(jiān)管個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)，可以深入了解員工的興趣愛好、理想、目標(biāo)以及工作方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，能夠有助于人力資源部門將合適的員工放在合適的崗位，能夠?qū)T工的個(gè)人奮斗目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，從而提高員工和組織的工作績(jī)效；②職業(yè)生涯管理是留住人才的重要措施之一。組織幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，幫助員工確定職業(yè)目標(biāo)，指導(dǎo)員工奮斗的途徑和方法，使其學(xué)有所用，并在工作中不斷進(jìn)步，不斷提高。
李英
(鄭州旅游職業(yè)學(xué)學(xué)院;河南 鄭州 450009)
摘要:多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者認(rèn)識(shí)到,旅游飯店的發(fā)展需要大量人才,人力資源的開發(fā)與管理顯得尤為重要。本文旨在以人力資源現(xiàn)狀著手,從飯店內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)方面詳細(xì)論述了旅游飯店業(yè)員工招聘工作的捷徑,并總結(jié)了如何培訓(xùn)員工的一套科學(xué)培訓(xùn)方案,從而提高旅游飯店的競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)鍵詞:旅游飯店;人力資源現(xiàn)狀;內(nèi)部招聘;有效培訓(xùn)
人力資源開發(fā)在旅游飯店業(yè)一直未引起足夠重視,是中國(guó)旅游飯店目前發(fā)展過程中存在諸多困難和問題的重要原因之一,是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和中國(guó)加入WTO后旅游飯店必須面對(duì)和急需解決的緊迫問題。
一、旅游飯店人力資源開發(fā)現(xiàn)狀
飯店業(yè)培訓(xùn)工作仍不盡如人意,存在培訓(xùn)政策不完善、培訓(xùn)師資力量不強(qiáng)大、培訓(xùn)效果不理想等問題。飯店業(yè)培訓(xùn)主要包括一般性技能培訓(xùn)(如廚師技能、外語技能、計(jì)算機(jī)技能)和特殊技能培訓(xùn)(針對(duì)飯店內(nèi)部員工進(jìn)行的后備培訓(xùn))。一般性技能作為員工進(jìn)入飯店業(yè)的資本,由員工個(gè)人負(fù)擔(dān),飯店一般不會(huì)承擔(dān)這部分成本。特殊技能培訓(xùn)目的主要是提高員工與飯店相關(guān)的技能和素質(zhì),為飯店服務(wù),最終使飯店受益,理應(yīng)由飯店來承擔(dān)。實(shí)際情況是飯店與員工雙方都缺乏投資于特殊技能的激勵(lì),最終造成了旅游飯店人力資源開發(fā)投入不足。
二、內(nèi)部招聘――省時(shí)、省力、省資金
旅游飯店業(yè)員工招聘是把優(yōu)秀、合格的人員招進(jìn)飯店并安排在飯店合適崗位上工作的過程,是旅游飯店業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。飯店人力資源部能否招聘、甄選與錄用到高質(zhì)量的合格員工,是關(guān)系整個(gè)飯店員工隊(duì)伍素質(zhì)高低的關(guān)鍵。 當(dāng)飯店某一崗位或職位發(fā)生空缺時(shí),首先應(yīng)考慮從現(xiàn)有員工中調(diào)劑解決,或是在飯店內(nèi)按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)考核提拔。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以提供激勵(lì)因素和培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度,同時(shí),通過內(nèi)部招聘,飯店比較容易對(duì)員工進(jìn)行全面了解,所需要的培訓(xùn)較之外部人員少,能節(jié)約部分培訓(xùn)費(fèi)用,省時(shí)、省力、省資金?？疾煲粋€(gè)員工是否具有提升資格,必須嚴(yán)格按照“才、職相稱的原則”。
通常包括以下四個(gè)方面:
一是個(gè)人品德 即考察提升候選人是否達(dá)到德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。因?yàn)楣芾砣藛T在其管理范圍內(nèi)起著模范帶頭作用,其行為舉止,道德風(fēng)范都時(shí)刻收到員工的注意和仿效。 二是個(gè)人才能 考察提升候選人首先要考察他的知識(shí)面。作為一個(gè)未來的飯店管理人員,不僅要掌握必須的工作知識(shí),而且還要具有較寬的知識(shí)面。
三是要考察候選人分析問題的能力 分析問題的能力實(shí)質(zhì)是潛在發(fā)展能力的反映。
四是還要考察提升候選人的管理能力 管理能力是管理人員團(tuán)結(jié)他人,與人共事,并通過他人來完成工作的能力。很顯然,一名優(yōu)先的服務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)是把自己的服務(wù)工作做好,而優(yōu)秀的管理人員的標(biāo)準(zhǔn)則是如何管理他人把服務(wù)工作做好。
三、高效培訓(xùn)――“事半功倍”
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),雖然是技術(shù)能力和管理水平的競(jìng)爭(zhēng),但歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。旅游飯店應(yīng)該把培養(yǎng)人才作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的重要活動(dòng)?，F(xiàn)在多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者對(duì)培訓(xùn)已有較深刻的認(rèn)識(shí),對(duì)培訓(xùn)的資金投入越來越大。
(一)旅游飯店通常采用的培訓(xùn)方法
1.授課式培訓(xùn)法
這是一種比較常見的低成本培訓(xùn)方法,雖然許多培訓(xùn)專家對(duì)這種方法提出批評(píng),認(rèn)為授課式培訓(xùn)法是一種被動(dòng)的學(xué)習(xí)方法。但是在實(shí)際培訓(xùn)中卻不能完全拋棄這種方法,如對(duì)于以獲取酒店管理理論為目的的培訓(xùn),這種方法就很實(shí)用。但更多的時(shí)候應(yīng)與其他方法結(jié)合起來使用,否則就會(huì)顯得枯燥。
2.工作分解培訓(xùn)法
所謂分解,就是把某項(xiàng)工作分解開來,分步驟列出工作的各個(gè)環(huán)節(jié),并對(duì)每一步驟的分解點(diǎn)和與之相關(guān)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述,形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效,適合酒店中操作程序相對(duì)固定的崗位,例如擺臺(tái)程序、鋪床程序、PA清潔程序等。這種培訓(xùn)方法見效快,受訓(xùn)者有大量實(shí)踐機(jī)會(huì)。
3.案例分析法
此方法要求受訓(xùn)者分析現(xiàn)實(shí)工作中的案例。培訓(xùn)者通過列舉經(jīng)典案例,學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)工作中潛在的問題,并提出切合實(shí)際的解決方案。這種方法有利于提高學(xué)員在管理和服務(wù)過程中分析和解決問題的能力。
4.角色扮演法
作為指導(dǎo)技術(shù),角色扮演的目的在于人際互動(dòng),要求受訓(xùn)者模仿實(shí)際工作行為,表演這種互動(dòng)關(guān)系。這種方法適合于教授人際技能和服務(wù)技能,使受訓(xùn)者進(jìn)一步熟悉掌握工作程序等。
5.在崗培訓(xùn)法
幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓(xùn)。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進(jìn)行培訓(xùn)。但這種方法也存在問題,因?yàn)樵摲椒ㄒ笫苡?xùn)者觀察熟練員工的操作,很難使員工獲得完整的工作技能。
6.室外培訓(xùn)法
這種培訓(xùn)旨在建設(shè)員工的團(tuán)隊(duì)精神,通過室外活動(dòng),共同克服各種困難,使員工理解團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作的意義,以及相互信任、相互依賴的必要性。 要使培訓(xùn)獲得預(yù)期的效果,必須依據(jù)飯店自身的特點(diǎn)、各部門及崗位的特點(diǎn),因時(shí)、因崗采用不同的培訓(xùn)方法對(duì)各類相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以有效滿足旅游飯店及個(gè)人的需要,充分利用現(xiàn)有條件達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)。 總而言之,培訓(xùn)是旅游飯店在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝的一個(gè)法寶,誰能夠更好地掌握它、運(yùn)用它,誰就能為飯店贏得更大的生存空間,促進(jìn)其長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
摘 要：本文從多個(gè)角度闡述了在當(dāng)前社會(huì)背景下人力資源培訓(xùn)與開發(fā)所具有的經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)意義，通過指出人本管理理念在人力資源管理應(yīng)用中所存在的問題，來針對(duì)性的提出基本的解決方案。
關(guān)鍵詞：人本管理理念；人力資源；培訓(xùn)與開發(fā)
一、基于人本管理理念的角度培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理的意義
（一）提高員工個(gè)人價(jià)值認(rèn)同感。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，保證員工能夠在培訓(xùn)中學(xué)會(huì)正確處理工作問題的技能，以更好的價(jià)值認(rèn)同感來面對(duì)工作，就能夠令企業(yè)真正提升自身人才競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源培訓(xùn)的過程中，管理人員的培訓(xùn)態(tài)度直接決定了培訓(xùn)的成果，只有管理人員耐心的對(duì)員工進(jìn)行教導(dǎo)，提升員工對(duì)于自身工作的積極性以及熱愛程度，才能夠保證全面激發(fā)員工自身潛力，充分發(fā)揮員工潛在價(jià)值。
（二）幫助公司提升績(jī)效。員工績(jī)效是公司績(jī)效的基礎(chǔ)，保證以人本管理理念來對(duì)于人力資源進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，就能夠有效的提升員工自我工作能力，從而從員工方面增加企業(yè)績(jī)效。在人本管理理念影響下，不僅公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展能夠更為迅速，公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)性還能夠被提高，各個(gè)部門之間的聯(lián)系更為密切，公司在業(yè)務(wù)發(fā)展中能夠上下一心，共同努力。
（三）建立企業(yè)文化 塑造企業(yè)形象。良好的企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境能夠縮短員工與企業(yè)各個(gè)管理層的距離，保證以文化認(rèn)同感來約束員工進(jìn)行自我能力的提升，快速增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的責(zé)任感，以更為積極的心態(tài)和更有動(dòng)力的干勁來為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身的力量。
二、人本管理理念在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用缺陷
（一）缺少對(duì)于人力資源概念的認(rèn)識(shí)。在現(xiàn)代化社會(huì)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)逐漸突出，各個(gè)企業(yè)都開始重視對(duì)于員工的培訓(xùn)與能力的開發(fā)，但是仍有一部分企業(yè)不能夠真正程度上認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，不能以專門的人力資源管理部門來培訓(xùn)員工，服務(wù)員工。
（二）培訓(xùn)與開發(fā)過程中忽視員工需求。目前大部分公司在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中并沒有對(duì)于員工進(jìn)行深入的調(diào)查，導(dǎo)致其培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)效果不理想，缺少針對(duì)性的培訓(xùn)措施使員工培訓(xùn)滿意度降低。
（三）培訓(xùn)工作缺少計(jì)劃性、針對(duì)性以及專業(yè)化。在我國(guó)的人力資源發(fā)展中，相關(guān)管理制度借鑒了國(guó)外優(yōu)秀的企業(yè)，一部分公司更是直接照搬其公司的基本計(jì)劃以及設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致公司內(nèi)部的培訓(xùn)缺少應(yīng)用的針對(duì)性，其培訓(xùn)的結(jié)果受到影響。除此之外，在企業(yè)培訓(xùn)中，無論是專業(yè)技能、心理素質(zhì)以及職業(yè)規(guī)劃都是專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容，一些企業(yè)為了節(jié)約成本而忽視心理素質(zhì)或者職業(yè)規(guī)劃的培訓(xùn)，不但不能夠起到原有的培訓(xùn)效果，還有可能導(dǎo)致員工工作受到低層次培訓(xùn)內(nèi)容的阻礙。
（四）缺少評(píng)估系統(tǒng)。對(duì)于人力資源培訓(xùn)來說，有效科學(xué)的評(píng)估系統(tǒng)是檢驗(yàn)培訓(xùn)成果的關(guān)鍵，缺少評(píng)估系統(tǒng)的公司培訓(xùn)，不能夠正視員工培訓(xùn)所獲得的收益，使基本的培訓(xùn)流于形式，既耗費(fèi)了極大地企業(yè)資源，還沒有達(dá)到提升員工水平的效果。
三、在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中有效運(yùn)用人本管理理念的策略
（一）學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn) 重視投入。我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)發(fā)展較晚，可以充分借鑒外國(guó)大型企業(yè)基本的培訓(xùn)模式，根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行全面的調(diào)整與改善，保證能夠以合理的前期投入來獲取更大的經(jīng)濟(jì)收益，保證在企業(yè)未來的發(fā)展中能夠合理應(yīng)用人本理念進(jìn)行人力培訓(xùn)，將員工的視野進(jìn)行擴(kuò)展，令員工的技術(shù)水平得到提高。
（二）深入了解員工需求。在人力培訓(xùn)開始之前，公司需要對(duì)所受培訓(xùn)人員進(jìn)行深入的調(diào)查，從專業(yè)水平、知識(shí)水平以及公司積極性等多個(gè)角度分析不同員工的優(yōu)缺點(diǎn)，以此為基礎(chǔ)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需求來制定不同的培訓(xùn)目標(biāo)，保證能夠以系統(tǒng)的方式來針對(duì)性的做出員工培訓(xùn)，不僅節(jié)約了企業(yè)的資金投入，還有效彌補(bǔ)了員工自身技術(shù)漏洞，保證公司的效益能夠因此提高。
（三）尊重員工個(gè)性差異。在人力資源培訓(xùn)過程中，員工的性格、個(gè)人愛好等個(gè)性差異，是設(shè)定不同培訓(xùn)系統(tǒng)的關(guān)鍵要素，企業(yè)需要尊重員工的個(gè)性需求，根據(jù)員工的培訓(xùn)反饋有效調(diào)整培訓(xùn)策略，促使員工在培訓(xùn)過程中克服自身缺陷，形成一種反思以及創(chuàng)新能力，使培訓(xùn)系統(tǒng)最大限度的激發(fā)員工潛能。
（四）制定針對(duì)性的培訓(xùn)策略。在深入調(diào)查員工情況之后，企業(yè)需要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象作出針對(duì)性的培訓(xùn)方案制定，保證多樣化的培訓(xùn)內(nèi)容能夠提升各個(gè)崗位上員工的專業(yè)技能，以實(shí)效性的培訓(xùn)策略來完成對(duì)于不同層次員工的分層培訓(xùn)，因材施教，全面促進(jìn)企業(yè)各個(gè)部門的發(fā)展。
（五）建立考核與評(píng)估機(jī)制。企業(yè)對(duì)于人力資源的開發(fā)，是為了能夠在原有的基礎(chǔ)上提升員工的專業(yè)技術(shù)水平，所以在完成相關(guān)的培訓(xùn)之后，需要及時(shí)了解培訓(xùn)效果，以此來進(jìn)行培訓(xùn)方案的調(diào)整以及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的設(shè)定。所以，制定科學(xué)的考核以評(píng)估機(jī)制，能夠快速得到培訓(xùn)反饋，是實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步人力資源管理的關(guān)鍵基礎(chǔ)。
【摘 要】事業(yè)單位人力資源的有效管理和培訓(xùn)對(duì)于事業(yè)單位的綜合管理具有重要的意義。結(jié)合實(shí)際最大限度的發(fā)展需求，組織改善事業(yè)單位人力資源的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，逐步合理的分析人才的有效利用標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)識(shí)培訓(xùn)和開發(fā)方面存在的不足之處，樹立事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)性理念，全面提升人力資源的綜合有效管理水平，加強(qiáng)建設(shè)創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)開發(fā)建設(shè)效果，完善人力資源的管理制度，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的創(chuàng)新管理。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；培訓(xùn)與開發(fā)
一、引言
事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)是以各種發(fā)展途徑為基礎(chǔ)，通過分析人力的技術(shù)水平、態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)體系結(jié)構(gòu)等各方面的水平，培訓(xùn)適合事業(yè)單位滿足和開發(fā)的工作標(biāo)準(zhǔn)需求，達(dá)到提高個(gè)人綜合績(jī)效考核管理的目標(biāo)。受人與社會(huì)的關(guān)系影響，人力資源往往更具有主管能動(dòng)性，人力資源的投資、開發(fā)和利用是極其重要的。事業(yè)單位是公益性管理部門，承擔(dān)著社會(huì)的服務(wù)管理職能，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。事業(yè)單位的管理水平與人力工作人員的技術(shù)水平有直接關(guān)系，良好的事業(yè)單位人力資源管理可以有效的提升事業(yè)單位的管理水平。
二、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的重要意義
事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)重視工作各角度的發(fā)展，培訓(xùn)側(cè)重于員工知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)等方面上的改善，良好的知識(shí)體系提升可以更好的符合工作的基本需求，培訓(xùn)著眼于未來發(fā)展，可以有效的激發(fā)職工對(duì)未來工作發(fā)展的認(rèn)識(shí)水平，協(xié)助員工更好的額完成要處理的工作。事業(yè)單位的人力資源管理更重視知識(shí)技能的發(fā)展培養(yǎng)，意圖將事業(yè)單位人員的培訓(xùn)發(fā)展到最大限度，提升單位的管理行為步驟。根據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織內(nèi)外的環(huán)境變化進(jìn)行分析，提倡人員的創(chuàng)新資源培養(yǎng)，強(qiáng)化人事資源的開發(fā)和利用，確保事業(yè)單位各職工之間工作發(fā)展的有效結(jié)合，提高職工對(duì)單位的歸屬感，更好的額完善事業(yè)單位的績(jī)效考核管理水平。
三、事業(yè)單位培訓(xùn)開發(fā)存在的問題
事業(yè)單位的人才資源管理仍處于初級(jí)階段，大多數(shù)事業(yè)單位的人員管理模式較為單一，在整體上很大的約束了人才能力的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)往往存在較多的問題。人力資源培訓(xùn)的匯報(bào)率較低，培訓(xùn)開發(fā)流于形式，沒有有效的開發(fā)和利用標(biāo)準(zhǔn)，這直接影響人力資源無法有效健康的發(fā)展起來，人力資源管理無法為事業(yè)單位提供良好的智力保障需求。
1 .人才分配管理利用不足
人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人員績(jī)效組織的發(fā)展，培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)真正的轉(zhuǎn)化，員工需要通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性效果的改變。目前的事業(yè)單位組織管理成金字塔管理形式，這是不利于事業(yè)單位員工之間的有效溝通和交流的，會(huì)直接影響員工的積極性和工作熱情，造成員工綜合素質(zhì)水平不足。在實(shí)際的工作中人力資源管理無法有效的發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，事業(yè)單位人員配置管理模式存在將硬化問題，權(quán)利集中化影響民主開發(fā)建設(shè)，很大程度上影響人力資源的有效利用，限制人力資源的發(fā)展，更不用說開展人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)建設(shè)。
2 .人力資源培訓(xùn)耗時(shí)較長(zhǎng)
人力資源的投資往往需要較長(zhǎng)的投資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際人力資源開發(fā)和利用時(shí)間，對(duì)事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)特點(diǎn)進(jìn)行分析，確定符合人力資源開發(fā)和持續(xù)利用的標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位的人力資源開發(fā)往往存在片面性認(rèn)識(shí)，主觀概念上存在誤區(qū)，這直接影響人力資源的有效開發(fā)和利用，造成人力資源培訓(xùn)開發(fā)利用的工作效率較低，嚴(yán)重的影響人力資源的開發(fā)和管理。
3. 培訓(xùn)方面的問題
人力資源的培訓(xùn)往往存在系統(tǒng)科學(xué)有效的管理分析流程，這直接導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容缺乏規(guī)范性的安排。事業(yè)單位人力資源開發(fā)的課程存在盲目性，缺乏有效的針對(duì)性特點(diǎn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容往往集中在基礎(chǔ)理論、思想掛念的培訓(xùn)上，不重視潛在的人事開發(fā)和利用，培訓(xùn)方法較為單一，缺乏有效的互動(dòng)過程，很難有效的調(diào)動(dòng)人員的整體積極性作用。事業(yè)單位的培訓(xùn)不足，職工培訓(xùn)的有效表現(xiàn)和培訓(xùn)期望存在較大的差距性問題。員工在實(shí)際的實(shí)踐工作中無法有效的實(shí)現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際的效果，工作實(shí)際的技術(shù)無法得到有效運(yùn)用。事業(yè)單位人力資源的開發(fā)關(guān)于與實(shí)際的工作需要之間存在較大的差距性問題，這一定程度上形成了惡性循環(huán)問題，家居培訓(xùn)過程的片面性問題，是不利于培訓(xùn)工作正常開展的。
4 .開發(fā)和利用
人力資源管理中只重視資源的開發(fā)，而不重視人才的引進(jìn)和利用，忽視人才潛在的開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，沒有對(duì)各科室的相關(guān)人才進(jìn)行合理的調(diào)動(dòng)配置，人力資源開發(fā)缺乏有效的規(guī)律性管理，沒有有效的依據(jù)，無法根據(jù)實(shí)際事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，確定符合實(shí)際人才長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求標(biāo)準(zhǔn)。這些問題導(dǎo)致開發(fā)不具有針對(duì)性，短期開發(fā)過度，開發(fā)滯后問題，嚴(yán)重的影響事業(yè)單位的自身發(fā)展，無法實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位綜合發(fā)展的基本需求。
5 .事業(yè)單位建設(shè)培訓(xùn)
事業(yè)單位的培訓(xùn)建設(shè)開發(fā)存在滯后性，這很大程度的影響人力資源的綜合開發(fā)管理，造成人力資源培訓(xùn)出現(xiàn)無序性和低效率性。根據(jù)事業(yè)單位的培訓(xùn)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，需要對(duì)培訓(xùn)建設(shè)水平進(jìn)行有效的分析，研究人力資源培訓(xùn)的重要性意義，建立符合實(shí)際事業(yè)單位管理的標(biāo)準(zhǔn)，提升事業(yè)單位的培訓(xùn)建設(shè)有效性。
四 、提升事業(yè)單位培訓(xùn)開發(fā)的對(duì)策方案
我國(guó)的事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)正處于長(zhǎng)期發(fā)展階段，積極推進(jìn)事業(yè)單位的改革開發(fā)發(fā)展，從實(shí)際出發(fā)，從傳統(tǒng)人事管理出發(fā)，分析適合現(xiàn)代人力資源規(guī)劃管理的轉(zhuǎn)變方法，提高事業(yè)單位人力資源的長(zhǎng)效發(fā)展水平，進(jìn)而保證事業(yè)單位培訓(xùn)的有效性，對(duì)事業(yè)單位開發(fā)過程中存在的問題進(jìn)行分析，事業(yè)單位要主動(dòng)認(rèn)識(shí)，及時(shí)有效的反思，積極探索適合內(nèi)部發(fā)展變化的職業(yè)培訓(xùn)方法，確保開發(fā)利用機(jī)制建設(shè)完善的有效性和合理性，為單位不斷開發(fā)多元化、高素質(zhì)的人才，提高人才支撐和發(fā)展，確保人才資源符合事業(yè)單位的發(fā)展需求。
五、結(jié)語
綜上所述，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)具有重要意義，結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展需求，對(duì)人才進(jìn)行有效的培訓(xùn)和管理，建立符合事業(yè)單位發(fā)展的基本需求結(jié)合實(shí)際情況，逐步提高事業(yè)單位發(fā)展水平，進(jìn)而有效提升事業(yè)單位的人才資源的綜合利用效率，確保我國(guó)事業(yè)單位的有效發(fā)展。
摘要：本文在結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源管理這一基本理論的基礎(chǔ)上，分析了我國(guó)企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)過程中存在的問題，認(rèn)為企業(yè)要想有效的提高人力資源培訓(xùn)的效果，就必須要完善培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系，并根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，制定與之相適應(yīng)的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，為最大限度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)提供有力的保障。
關(guān)鍵詞：人力資源 培訓(xùn)體系 存在問題 應(yīng)對(duì)措施
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，我國(guó)企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得日益激烈，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終也會(huì)轉(zhuǎn)換為人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。但是，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人力資源類型勢(shì)必會(huì)與企業(yè)的發(fā)展相脫軌，我們只有不斷的完善企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作，才能有效的滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人力資源。
一、企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中普遍存在的問題
1.企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)不注重進(jìn)行需求分析，培訓(xùn)效果不理想
《市場(chǎng)報(bào)》曾對(duì)我國(guó)各類企業(yè)的培訓(xùn)狀況作出了詳細(xì)的調(diào)查，并得出了以下結(jié)論：在我國(guó)眾多的企業(yè)中，有70%左右的企業(yè)都認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要、人才是培訓(xùn)出來的，以及培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的重要手段，但是在這之中，制定了詳細(xì)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)體系的企業(yè)卻只占到了整個(gè)研究對(duì)象的5%左右。值得注意的是，雖然當(dāng)前有相當(dāng)一部分企業(yè)制定了較為完善的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)體系，但是卻沒有任何一家企業(yè)分析了培訓(xùn)員工與企業(yè)發(fā)展的之間的關(guān)系。
而培訓(xùn)需求分析是企業(yè)開展培訓(xùn)與開發(fā)工作的開始，是提高后期培訓(xùn)工作效率的主要決定因素。換言之，如果我們要想有效的提高人力資源培訓(xùn)工作的實(shí)用性和針對(duì)性，就必須要分析企業(yè)的培訓(xùn)需求。
2.培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際
很多企業(yè)為了可以縮減運(yùn)營(yíng)成本，常常會(huì)降低其在人力資源培訓(xùn)方面的資金投入，使得他們?cè)陂_展培訓(xùn)工作時(shí)，常常是敷衍了事，要么安排內(nèi)部員工自主學(xué)習(xí)，要么聘請(qǐng)廉價(jià)的教師講解培訓(xùn)內(nèi)容，使得一場(chǎng)培訓(xùn)活動(dòng)下來，很多員工都不知道講了些什么。與此同時(shí)，很多企業(yè)為了簡(jiǎn)化培訓(xùn)的流程，常常是想到什么就培訓(xùn)什么，根本沒有對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。例如，一些中小企業(yè)盲目跟風(fēng)，常常會(huì)模仿大型企業(yè)所開展的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容，繼而造成員工獲得知識(shí)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳的現(xiàn)狀。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對(duì)策
1.培訓(xùn)必須服從于外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化
培訓(xùn)必須服從于外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化，可以有效的解決企業(yè)培訓(xùn)工作的動(dòng)態(tài)性，這就要求我們?cè)谥贫ㄅ嘤?xùn)計(jì)劃前，必須要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略做出全面的了解。此外，由于人力資源培訓(xùn)工作的最終目的是為了更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，所以，我們?cè)陂_展此項(xiàng)工作時(shí)，必須要結(jié)合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)意圖，在關(guān)注企業(yè)發(fā)展重大變化的同時(shí)，提供有效課程的支持。
例如，企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期過渡到成長(zhǎng)期這時(shí)，其發(fā)展戰(zhàn)略將會(huì)從原來的成本節(jié)約型轉(zhuǎn)化為人力資源向擴(kuò)張型，而企業(yè)的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者均具備了優(yōu)先感受這一變化的機(jī)會(huì)，因此，如果我們可以及時(shí)的與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理層溝通，就可以制定更加切合實(shí)際的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)培訓(xùn)工作有條不紊的開展。
2.在管理中有效地整合企業(yè)的各種知識(shí)、信息、經(jīng)驗(yàn)
負(fù)責(zé)開展培訓(xùn)工作的人員必須在日常工作中有計(jì)劃地整理企業(yè)的各種信息，以便于有效的發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中存在的不足，并采取有效的措施加以應(yīng)對(duì)。例如，一些超市為了可以更好的幫助銷售人員了解其銷售的產(chǎn)品，常常會(huì)在采取組織員工學(xué)習(xí)商品知識(shí)的方式，使其很好的了解自己負(fù)責(zé)銷售的商品的優(yōu)點(diǎn)，在增強(qiáng)工作人員工作能力的同時(shí)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。此外，一些企業(yè)還通過開展經(jīng)驗(yàn)交流的方式，與同類企業(yè)之間交流成功的經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)自身存在的問題制定切實(shí)可行的培訓(xùn)方案，以便于更好的促進(jìn)員工工作的積極性。
3.用心做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析，并把企業(yè)需求和相應(yīng)的培訓(xùn)收益分析二者有效結(jié)合
對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)需求進(jìn)行客觀的分析，是其開展培訓(xùn)工作的必要手段，有利于企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。對(duì)此我們可以從以下幾個(gè)方面入手：首先，客觀評(píng)估企業(yè)的部門利益和員工的工作能力。其次，根據(jù)評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)提供可靠的培訓(xùn)信息，幫助企業(yè)制定科學(xué)合理的人才培訓(xùn)計(jì)劃。此外，企業(yè)人力資源培訓(xùn)部門從事需求分析工作時(shí)，還必須做到保持可觀公正的工作態(tài)度，不能根據(jù)自己的主觀意識(shí)去評(píng)價(jià)企業(yè)中存在的問題。還有就是，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，需要結(jié)合員工的興趣愛好和工作類型，以便于最大限度的提升培訓(xùn)的效果，促進(jìn)培訓(xùn)工作長(zhǎng)期、高校的開展。
由此可見，培訓(xùn)工作的好壞直接決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)濟(jì)效益，是提升員工工作能力的主要手段。但是，受企業(yè)自身文化、員工興趣愛好以及企業(yè)發(fā)展需求變化等因素的影響，企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的效率始終處于一種相對(duì)較低的狀態(tài)，我們只有在日常的工作中不斷總結(jié)和積累經(jīng)驗(yàn)，積極完善自身的專業(yè)技術(shù)和知識(shí)，才能有效的發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源中存在的不足，并采取積極有效的措施加以應(yīng)對(duì)。
摘 要：在本文中，筆者將通過對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)活動(dòng)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析，就其存在的問題來具體探究并解決，以此來為我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)的開展提供更具價(jià)值的建議。
關(guān)鍵詞：培訓(xùn)與開發(fā)；人力資源管理；中小企業(yè)建設(shè)
當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的一部分，它是促進(jìn)我國(guó)社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。尤其是當(dāng)下，中小企業(yè)在確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定增長(zhǎng)、緩解整體就業(yè)壓力、進(jìn)一步優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等方面，都發(fā)揮著自身應(yīng)有的重要作用。為此，如何正確指導(dǎo)中小企業(yè)的改革，政策上如何大力扶持各類中小企業(yè)的發(fā)展，都已然成為當(dāng)前刻不容緩需要解決的現(xiàn)實(shí)問題。
中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)離不開對(duì)企業(yè)人力資源的充分利用，只有實(shí)現(xiàn)了對(duì)人才價(jià)值的充分發(fā)揮，才能有效地幫助中小企業(yè)成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的有力競(jìng)爭(zhēng)者，使得中小企業(yè)能夠?yàn)閲?guó)民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步增長(zhǎng)做貢獻(xiàn)。隨著我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量不斷增加、發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，我國(guó)中小企業(yè)的管理者也開始逐步加強(qiáng)了對(duì)人力資源的開發(fā)與管理。管理者期望借助于科學(xué)化的管理機(jī)制來激發(fā)企業(yè)員工的價(jià)值，幫助企業(yè)能夠在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地。
1 中小企業(yè)概述
1.1 中小企業(yè)的概念及主要特點(diǎn)
中小企業(yè)作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在不同時(shí)期有著不同的概念定義。中小企業(yè)這一概念的形成是相較于同一行業(yè)大企業(yè)而區(qū)別出來的，它的人員規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益以及經(jīng)營(yíng)范圍等方面與大企業(yè)之間有著十分明顯的差異。
社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動(dòng)了我國(guó)中小企業(yè)的全面發(fā)展，其整體呈現(xiàn)出了數(shù)量眾多、涉及范圍廣泛以及起點(diǎn)較小且主要集中在勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)等特征。針對(duì)于全球經(jīng)濟(jì)一體化所帶來的發(fā)展與挑戰(zhàn)，中小企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展離不開對(duì)人才的有效運(yùn)用。因此，中小企業(yè)需要建立并不斷完善內(nèi)部的人才管理機(jī)制，以此來實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。
1.2 我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的意義
中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是帶動(dòng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以具備更高活力的關(guān)鍵所在，具體分析即為：
1.對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的意義分析
我國(guó)中小企業(yè)能夠有效地帶動(dòng)社會(huì)工業(yè)生產(chǎn)總值、銷售所得以及稅收的提高。同時(shí)，其也為整個(gè)人才市場(chǎng)提供了大量的就業(yè)崗位，使得更多的城鎮(zhèn)人口能夠得到就業(yè)機(jī)會(huì)。并且，中小企業(yè)在出口貿(mào)易中也具有著不容忽視的積極影響。
2.中小企業(yè)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的帶動(dòng)因素分析
在我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，中小企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展組成部分，其往往是實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步改革成果、開展創(chuàng)新活動(dòng)的基礎(chǔ)。越來越多的中小企業(yè)為了能夠更好地適應(yīng)市場(chǎng)需求而加快了企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這為整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革創(chuàng)新提供了有效臂助，使得社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以健康、穩(wěn)定地發(fā)展下去。
1.3 我國(guó)中小企業(yè)中人力資源管理現(xiàn)狀
1.缺乏明確、長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃
在對(duì)人力資源進(jìn)行管理活動(dòng)的時(shí)候，因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)遠(yuǎn)且明確的發(fā)展規(guī)劃，使得中小企業(yè)在進(jìn)行人才管理的時(shí)候，無法實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確與優(yōu)化，導(dǎo)致招聘、培訓(xùn)都顯得雜亂無章。特別在對(duì)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行制定與完善的時(shí)候，中小企業(yè)因缺乏對(duì)這方面工作的重視，導(dǎo)致企業(yè)員工的人員流動(dòng)性尤為明顯，企業(yè)的日常工作任務(wù)的開展因此受到了消極阻礙。
2.人力資源的流失現(xiàn)象較為明顯
因?yàn)橹行∑髽I(yè)缺乏較為明確的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)在對(duì)產(chǎn)品、技術(shù)以及營(yíng)銷活動(dòng)進(jìn)行開展的時(shí)候，既缺乏學(xué)習(xí)意識(shí)，難以做到對(duì)成熟經(jīng)驗(yàn)的借鑒，也很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的有效創(chuàng)新，導(dǎo)致整個(gè)人力資源管理活動(dòng)只能滿足短期發(fā)展的需求。這也就導(dǎo)致了中小企業(yè)的員工會(huì)受市場(chǎng)活動(dòng)的影響而不斷地變化崗位，人力資源出現(xiàn)嚴(yán)重流失。
2 我國(guó)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)中存在的問題
2.1 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)理念不正確
就我國(guó)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)活動(dòng)的開展來說，其開展理念主要存在著這些方面的偏差，即：一是，中小企業(yè)管理者缺乏對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的正確認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致培訓(xùn)活動(dòng)難以得到有效重視，企業(yè)不能為員工的培訓(xùn)活動(dòng)提供良好的思想環(huán)境。二是，員工本身對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的認(rèn)識(shí)存在著不足，其一方面表現(xiàn)在企業(yè)文化以及地域文化的差異，導(dǎo)致員工的關(guān)注與參與程度各不相同；另一方面，員工無法把握企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃不能到落實(shí)，由此失去參與的積極性。三是，中小企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)的短期即得價(jià)值，導(dǎo)致企業(yè)的管理活動(dòng)與創(chuàng)新活動(dòng)未能發(fā)揮出積極影響作用，企業(yè)的發(fā)展模式難以滿足市場(chǎng)的實(shí)際需求。
2.2 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)缺乏明確目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃
一些中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)管理的時(shí)候，因缺乏明確目標(biāo)，使得整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不適應(yīng)。企業(yè)在制度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，沒有建立良好的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，人力資源管理難以得到有效重視與關(guān)注，培訓(xùn)活動(dòng)的開展內(nèi)容僅僅是局限于理論內(nèi)容上；因缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)與計(jì)劃目標(biāo)，導(dǎo)致形式主義成為了培訓(xùn)活動(dòng)的弊端，人才的發(fā)展需求也就難以得到有效滿足。同時(shí)，中小企業(yè)本身缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致中小企業(yè)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)存在差異化，培訓(xùn)形式顯得過于單一，培訓(xùn)成果的考核也未能達(dá)到發(fā)展需求，無法帶動(dòng)中小企業(yè)在這樣的培訓(xùn)機(jī)制下實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
2.3 中小企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)制度不完善
在我國(guó)中小企業(yè)還未能在現(xiàn)階段實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理培訓(xùn)制度的有效完善，使得其在發(fā)揮管理作用的時(shí)候，難以保障中小企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)審核活動(dòng)，也缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)與體制，導(dǎo)致人力資源管理活動(dòng)難以得到有效支持，其只能以崗位培訓(xùn)與辦證培訓(xùn)來作為主要開展形式。前者可能存在敷衍了事的現(xiàn)象，后者僅僅是形式上的培訓(xùn)活動(dòng)，難以發(fā)揮出培訓(xùn)活動(dòng)的應(yīng)有價(jià)值。
2.4 中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)
現(xiàn)代企業(yè)中員工的流動(dòng)性更強(qiáng)，當(dāng)企業(yè)難以為有價(jià)值員工提供滿意就職環(huán)境的時(shí)候，員工也就會(huì)選擇跳槽來滿足自身所需。就中小企業(yè)的發(fā)展來說，其需要在內(nèi)部建立激勵(lì)機(jī)制來降低這一現(xiàn)象對(duì)其自身的消極影響，使得員工能夠成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。而目前，我國(guó)的中小企業(yè)尚未能實(shí)現(xiàn)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)認(rèn)知及完善，也就導(dǎo)致了中小企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才。
3 完善國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)策
3.1 提升人力資源培訓(xùn)理念，強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)意識(shí)
中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，需要企業(yè)的管理者加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)的重視，其中人力資源管理是尤為重要的管理工作之一。就中小企業(yè)的發(fā)展來說，人力資源管理活動(dòng)能夠幫助企業(yè)管理者加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展?fàn)顩r的了解水平，為企業(yè)的未來發(fā)展設(shè)定目標(biāo)。借助于對(duì)人力資源培訓(xùn)制度的建立與完善，企業(yè)能夠加強(qiáng)對(duì)復(fù)合型人才的綜合培養(yǎng)，使得企業(yè)的科學(xué)人才培訓(xùn)制度能夠成為培訓(xùn)活動(dòng)的圍繞中心，進(jìn)而幫助企業(yè)更好地市場(chǎng)需求。同時(shí)，在這個(gè)過程中所出現(xiàn)的一系列問題，企業(yè)可以選擇有針對(duì)性地去解決，使得不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的部門都能擁有更為明確的培訓(xùn)目標(biāo)，增強(qiáng)培訓(xùn)活動(dòng)的針對(duì)性，發(fā)揮出培訓(xùn)目標(biāo)的價(jià)值，提高整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的影響力。
3.2 明確合理目標(biāo)，做好發(fā)展規(guī)劃
中小企業(yè)在對(duì)人力資源管理方案進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，需要針對(duì)于企業(yè)的實(shí)際情況，使其能更為適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求、帶動(dòng)企業(yè)在相應(yīng)的市場(chǎng)環(huán)境中取得更大成就。同時(shí)，方案設(shè)計(jì)需要堅(jiān)持客觀性與明確性，以此來保障培訓(xùn)活動(dòng)的開展能夠做到有理有據(jù)。當(dāng)然，培訓(xùn)活動(dòng)開展也要與現(xiàn)代的培訓(xùn)工具相結(jié)合，選擇多媒體技術(shù)來提高人們的感官認(rèn)知、發(fā)揮出培訓(xùn)活動(dòng)的趣味性。培訓(xùn)活動(dòng)的開展形式也應(yīng)當(dāng)是靈活多樣的，比如進(jìn)行合作探究等，以此來激發(fā)企業(yè)員工能夠做到相互學(xué)習(xí)與相互幫助，切實(shí)地提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理活動(dòng)的開展水平。
3.3 建立完善中小企業(yè)培訓(xùn)制度
受我國(guó)中小企業(yè)的實(shí)際發(fā)展水平影響，生產(chǎn)規(guī)模與企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的限制，中小企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)的時(shí)候，可以選擇梯隊(duì)式來讓整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)得以更為靈活地開展下去，即：根據(jù)企業(yè)員工的差異化存在來對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行多樣化設(shè)計(jì)。比如，針對(duì)于核心重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)涉及到對(duì)企業(yè)的管理內(nèi)容；而基層員工則需要加強(qiáng)對(duì)技術(shù)培訓(xùn)的重視。同時(shí)，培訓(xùn)活動(dòng)的組織形式也可以是多樣化的，如專家培訓(xùn)、機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、公司內(nèi)訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等。
3.4 建立起科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)的發(fā)展需要結(jié)合自身實(shí)際情況來實(shí)現(xiàn)對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制的建立與完善。在這個(gè)過程中，企業(yè)需要關(guān)注員工的需求與感受、為員工提供更好的發(fā)展環(huán)境，使得員工能夠在這樣的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)自我的不斷發(fā)展，以此來帶動(dòng)企業(yè)的前進(jìn)；讓對(duì)員工的關(guān)注與培養(yǎng)成為企業(yè)文化，發(fā)揮出文化建設(shè)的積極影響，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，帶動(dòng)員工成為企業(yè)真正意義上的一份子。同時(shí)，民主化的管理機(jī)制也能提高企業(yè)活力，促使企業(yè)員工更愿意參與到企業(yè)管理活動(dòng)中去，為企業(yè)的發(fā)展提供更為積極全面的建議。
4 結(jié)論
總的來說，當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展需要加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)活動(dòng)的有效管理。通過建立更為完善的人力資源培訓(xùn)機(jī)制來幫助企業(yè)人才在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)生積極影響力，帶動(dòng)企業(yè)的良性成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)我國(guó)中小企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的全面發(fā)展。