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人力資源規(guī)劃論文

時(shí)間:2022-05-28 05:02:45

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人力資源規(guī)劃論文

人力資源規(guī)劃論文:人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃論文

摘要:本文主要在分析了B公司招聘工作的基礎(chǔ)上,著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū),并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識(shí),提出應(yīng)該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃;進(jìn)行正確的工作分析;進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序;招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決,期望為招聘規(guī)劃的科學(xué)制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞:人力資源;規(guī)劃;招聘;對(duì)策

一、案例概況

A化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè),主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主,B是A在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及對(duì)生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā),2000年初,分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位,工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào),并希望通過外部招聘的方式尋找人才。

于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案:方案一,在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘,費(fèi)用為3500元,好處是:招聘成本低;不利條件:企業(yè)宣傳力度??;方案二,在大眾媒體上做招聘,費(fèi)用為8500元;好處是:企業(yè)影響力度很大;不利條件:非專業(yè)人才的比例很高,前期篩選工作量大,招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì),選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告,具體內(nèi)容如下:您的就業(yè)機(jī)會(huì)在A化學(xué)有限公司下屬的B公司,誠邀對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管,主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會(huì)!充滿信心!請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到:B公司人力資源部收。

最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣經(jīng)過反復(fù)考慮后,達(dá)成共識(shí),一致錄用王智勇,原因是兩位負(fù)責(zé)人對(duì)王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是,當(dāng)王智勇來到公司工作了六個(gè)月,結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好,指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成,有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為,所以引起了管理層的抱怨,顯然他對(duì)此職位不適合,必須加以處理。然而,王智勇也很委屈,在來公司工作了一段時(shí)間,招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同,也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。看完這個(gè)案例,我們不禁會(huì)問,這究竟是誰的問題?

二、案例分析

1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

一般情況下,企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如:企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃,企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性,造成所需要完成的工作越來越多滯留,導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降,從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃,企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后,而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng),這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng),所以這將是不被預(yù)防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘廣告詞的描述方式,使人有一種應(yīng)聘的沖動(dòng),但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí),不知道本崗位是做什么的,公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評(píng)估過程中,由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段,面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析,在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù),所以造成入職人員與崗位要求的差距,甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實(shí)

我們往往看到這樣的情形:人力資源部埋怨用人部門對(duì)所需人員缺乏清晰明確的要求;用人部門埋怨人力資源部不能及時(shí)招聘到符合崗位要求的人才;財(cái)務(wù)部門埋怨企業(yè)人工成本上升太快;用人部門埋怨人手不夠工作無法按時(shí)完成;人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

從招聘程序來看,本案例也存在許多失誤,所以應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來加強(qiáng):首先,招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么,避免出現(xiàn)“從進(jìn)公司的第一天起,我們只是接受任務(wù),一天到晚埋頭干活,干得不明不白的,無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求,有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配,也為科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù),使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。其次,在招聘時(shí)企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策,尤其是薪酬福利、績(jī)效管理辦法等向應(yīng)聘者明確,避免“搭錯(cuò)車”、“選錯(cuò)郎”,防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。

三、解決對(duì)策

1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求,以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。

2、進(jìn)行正確的工作分析

美國著名學(xué)者懷特先生說:“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎(chǔ)上的,不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評(píng)價(jià)是否科學(xué)合理,在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平?!闭侨绱?,所以一個(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個(gè)方面來說,工作分析的好壞與否,是招聘選擇錄用的前提。試想,如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件,那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的;如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明書,就會(huì)在沒有一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工,而這樣做的結(jié)果將會(huì)是非常糟糕的。

3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序

由于一個(gè)成功的招聘活動(dòng),將會(huì)給企業(yè)帶來以下的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì):一是低的招聘成本;二是吸引合格的候選人;三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無論是運(yùn)作步驟操作,還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié),都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。尤其在面試選拔期間,科學(xué)性的做法對(duì)人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談,筆試,情景模擬、心理測(cè)試、技能測(cè)試、知識(shí)測(cè)試等方面,達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、邏輯性思維等項(xiàng)情況,并對(duì)是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息,就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時(shí)在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。

4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才

在企業(yè)中,一旦出現(xiàn)工作崗位空缺,從招聘成本上來看,首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補(bǔ)空缺,通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的環(huán)境更熟悉,不存在磨合期,在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨(dú)厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個(gè)過程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn),杜絕人情,要按照人力資源的規(guī)劃來進(jìn)行。

人力資源規(guī)劃論文:淺議戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

淺議戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

一、引言

邁進(jìn)信息時(shí)代的中國企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域最急需解決的課題,就是如何根據(jù)不斷變化、調(diào)整的組織戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃,而人力資源管理人才儲(chǔ)備不足和觀念陳舊對(duì)此形成挑戰(zhàn)。

二、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃

1.企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略

哈佛大學(xué)的邁克爾·波特教授在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》一書中為商界人士提供了三種卓有成效的戰(zhàn)略。成本優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和縫隙市場(chǎng)戰(zhàn)略

(1)成本優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略。企業(yè)在采取這種戰(zhàn)略時(shí),力求使自己的產(chǎn)品比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品在成本上較低,因而可以用低價(jià)格和高市場(chǎng)占有率保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(2)差異化戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種戰(zhàn)略是努力使自己的產(chǎn)品保持獨(dú)特性。為達(dá)到這一目的,企業(yè)可能生產(chǎn)創(chuàng)新性產(chǎn)品,或具有競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品所不具有的獨(dú)特功能。

(3)縫隙市場(chǎng)戰(zhàn)略。這種經(jīng)營戰(zhàn)略是指企業(yè)集中資源于某個(gè)行業(yè)細(xì)分市場(chǎng)中進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營,努力使自己在一市場(chǎng)中縫隙中專門化,彌補(bǔ)他人產(chǎn)品的不足。

2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略主要分以下四種:

(1)成長戰(zhàn)略。企業(yè)在市場(chǎng)中不本文由論文聯(lián)盟//收集整理斷擴(kuò)大、業(yè)務(wù)不斷成長時(shí)通常采取成長戰(zhàn)略,以抓住發(fā)展機(jī)會(huì)。主要類型有三種:第一種是集中式成長戰(zhàn)略。第二種是縱向一體化成長戰(zhàn)略。第三種是多元化成長戰(zhàn)略。

(2)維持戰(zhàn)略。當(dāng)市場(chǎng)份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定,且被幾家競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)分割經(jīng)營時(shí),處于其間的企業(yè)常常采取維持性戰(zhàn)略。在企業(yè)管理運(yùn)作中注重產(chǎn)品生產(chǎn)的低成本投入高價(jià)值的產(chǎn)出,強(qiáng)化生產(chǎn)效率的提高和生產(chǎn)過程的管理。對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)開拓的戰(zhàn)略上,堅(jiān)守自己的市場(chǎng)份額、客戶和經(jīng)營區(qū)域,防止新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)入市場(chǎng)。

(3)收縮戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)入衰退期或因經(jīng)營環(huán)境變化而陷入危機(jī)時(shí),企業(yè)可以采取收縮戰(zhàn)略以扭轉(zhuǎn)頹勢(shì),走出困境。

(4)重組戰(zhàn)略。是指企業(yè)通過資產(chǎn)重組的方式尋求發(fā)展的戰(zhàn)略。

3.人力資源規(guī)劃

在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理中,人力資源規(guī)劃被理解為:根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源開發(fā)和管理策略,確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求,使企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。

三、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是決定一個(gè)企業(yè)成功與否的決定性規(guī)劃,屬于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容,而人力資源戰(zhàn)略又屬于企業(yè)的職能戰(zhàn)略。每年度企業(yè)都要根據(jù)目前和將來的情況,對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在此基礎(chǔ)上,依據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和可能提供的條件,對(duì)組織的未來發(fā)展所需要的人力數(shù)量、質(zhì)量做出預(yù)測(cè),并制定人力配置優(yōu)化方案以獲取最佳效果。因此,人力資源規(guī)劃必須是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行適時(shí)、動(dòng)態(tài)的規(guī)劃。

1.基于企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

(1)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),主要是通過低成本來取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此,成本的考核及財(cái)務(wù)預(yù)算上的限制對(duì)人力資源規(guī)劃具有十分重要的指導(dǎo)作用。為了控制人工成本,企業(yè)往往嚴(yán)格控制員工數(shù)量。在人員招聘上,企業(yè)往往采取從內(nèi)部招聘的辦法。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)投入少且強(qiáng)調(diào)與工作相關(guān)。在工資規(guī)劃方面,強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資。這種薪酬制度主要包括職務(wù)等級(jí)制和崗位等級(jí)制。

(2)企業(yè)差別化戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨(dú)特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這種企業(yè)的成敗取決于員工的創(chuàng)造性,這就需要吸引有創(chuàng)造力和獨(dú)立思考能力的員工?;谶@種情況,在招聘時(shí)可采用外部招聘的辦法。為了激發(fā)創(chuàng)造力,必須注重開發(fā)和培訓(xùn),注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系。在工資規(guī)劃方面,強(qiáng)調(diào)以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的薪資。

(3)集中化戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略的目的是很好地服務(wù)于某一特定的目標(biāo),它的關(guān)鍵在于能夠比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供更為有效的服務(wù)。因此,在人力資源規(guī)劃方面,也結(jié)合了上述兩種企業(yè)戰(zhàn)略中采取的人力資源規(guī)劃方法。

2.基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響主要體現(xiàn)在人員招聘、績(jī)效管理、薪酬福利和員工發(fā)展等人力資源規(guī)劃方面。所以,人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合,這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

(1)集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制。在新酬上,這種企業(yè)多采用自上而下的家長式分配方式。在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面,以單一的職能技術(shù)為主,較少考慮整個(gè)系統(tǒng)。

(2)縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上仍較多實(shí)行規(guī)范性職能型的運(yùn)作機(jī)制,但這種企業(yè)更注重各部門實(shí)際效率和效益。因此,企業(yè)在人員的挑選招聘時(shí),較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn),并同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘。員工在培訓(xùn)時(shí)注重開展正規(guī)的技能培訓(xùn),員工的發(fā)展仍以專業(yè)人才培養(yǎng)為主,少數(shù)通才主要通過工作輪換來培養(yǎng)和發(fā)展。

(3)多元化發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列,其組織結(jié)構(gòu)較多采用有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營權(quán)事業(yè)部制。在人員招聘和選擇上較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn),并盡量從內(nèi)部招募。員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門的系統(tǒng)化開發(fā)。

四、結(jié)語

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃比起傳統(tǒng)的、靜態(tài)的人員規(guī)劃有著明顯的優(yōu)勢(shì)。

首先,由于它是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的,是人力資源需求的分解,它與企業(yè)的營銷計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃等共同構(gòu)成企業(yè)總體目標(biāo)的支撐體系。

其次,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是依據(jù)企業(yè)環(huán)境的變化不斷進(jìn)行調(diào)整的,因此企業(yè)對(duì)人力資源的需求也隨之變化。人力資源規(guī)劃的作用就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的變化和人力資源現(xiàn)狀,分析預(yù)測(cè)人力資源的供需,采取措施,平衡人力資源的供需,確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

最后,由于人力資源規(guī)劃不斷變化,使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得到修正和完善,使得企業(yè)對(duì)于環(huán)境的適應(yīng)能力更強(qiáng),企業(yè)因而更富有競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源規(guī)劃論文:淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與制定對(duì)策措施

[摘 要]企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題主要有規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性,缺乏人力資源管理的專門人才,在制定人力資源規(guī)劃中無章可循。制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃,要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo),建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制,完善人力資源信息系統(tǒng),提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì),優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

[關(guān)鍵詞]人力資源;規(guī)劃;現(xiàn)狀;對(duì)策措施

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指,對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè),并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的,它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源,它所考慮的不是某個(gè)具體的人員,而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略,它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

1 人力資源規(guī)劃的含義和作用

第一,人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略,確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,保證企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義:以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù),確保組織對(duì)人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長期的利益,注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

第二,人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源,人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性,它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題

第一,規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo),使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化,企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

第三,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足,專業(yè)技能不夠;②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn),但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí),憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3 制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施

第一,明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

第二,建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作,需要企業(yè)全員上下協(xié)同,上至企業(yè)董事長下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作,且分工負(fù)責(zé)完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,同時(shí),與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案,并支持下屬實(shí)施方案;人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測(cè),協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案,并做好方案的評(píng)價(jià),支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等;一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù),具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門工作。

第三,完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料,如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用,效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解,把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向,洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統(tǒng),有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告,有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

第四,提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù),就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求,圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求,深入企業(yè)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對(duì)管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃是獨(dú)特的工作,對(duì)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過對(duì)人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預(yù)見性,并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。

第五,優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合,具有符合本企業(yè)的人力資源特色,人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施,企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容,為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持,實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置,保持企業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置,有針對(duì)性地解決規(guī)劃中存在的問題,制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃論文:企業(yè)應(yīng)做好前瞻性人力資源規(guī)劃

摘要:人力資源工作的核心是前瞻性人力資源規(guī)劃及對(duì)應(yīng)實(shí)施計(jì)劃,而人力資源規(guī)劃的核心就是隊(duì)伍規(guī)劃,本文主要講述隊(duì)伍規(guī)劃中人力成本、效率、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)4個(gè)方面的規(guī)劃工作。只有做好了這4方面規(guī)劃工作,才能提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞:人力資源;前瞻性;綜合競(jìng)爭(zhēng)力;企業(yè)規(guī)劃

能進(jìn)能出的用工機(jī)制、任人唯賢的用人機(jī)制,基于崗位、績(jī)效、能力的分配機(jī)制改革,以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的瞬息萬變和企業(yè)的超常規(guī)發(fā)展,都要求企業(yè)的人力資源管理必須能夠具備計(jì)劃性和前瞻性,這樣才滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需求。然而不可否認(rèn)的是,國企在不同程度上存在著人員素質(zhì)與職務(wù)、崗位的反差。對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化應(yīng)變能力不強(qiáng)。因循守舊,創(chuàng)新只停留在口頭上而缺乏實(shí)踐性等問題,最終嚴(yán)重影響了企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

對(duì)目前企業(yè)來說,人力資源工作的核心是前瞻性人力資源規(guī)劃及對(duì)應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃,而人力資源規(guī)劃的核心就是隊(duì)伍規(guī)劃,這主要包括人力成本、效率、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)四個(gè)方面的規(guī)劃工作。

(一)通過建立培訓(xùn)體系、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等,加強(qiáng)員工知識(shí)能力、技能培訓(xùn),協(xié)助員工學(xué)習(xí)發(fā)展。

第一、提高人力資源整體素質(zhì),搞好全員培訓(xùn)。未來的員工不僅知識(shí)面要寬,而且知識(shí)的融合度一定要高,掌握多種技能。提高人力資源整體素質(zhì),既要提高人的智商,也就是做事的本領(lǐng),又要提高人的情商,也就是做人的道德。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后,是人的素質(zhì)較量。要想從根本上提高員工的素質(zhì),就要培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工。首先,要培養(yǎng)員工具有終身學(xué)習(xí)的意識(shí),并能持之以恒,這種終身學(xué)習(xí)的能力可以適應(yīng)不斷變化的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。其次,要培養(yǎng)員工養(yǎng)成善于學(xué)習(xí)的習(xí)慣,不斷擴(kuò)展自己的知識(shí)面,善于結(jié)合工作實(shí)際,抓重點(diǎn)、得要領(lǐng),從本單位,本部門的實(shí)際出發(fā),帶著針對(duì)性和問題去學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)運(yùn)用獲得的知識(shí)去解決實(shí)際問題。再次,要培養(yǎng)員工的實(shí)干精神。學(xué)習(xí)型員工不僅要有理論知識(shí).更要在實(shí)際業(yè)務(wù)上精通,具備一定的實(shí)際操作能力,通過實(shí)際行動(dòng)帶動(dòng)團(tuán)隊(duì),影響周圍的人都來學(xué)技術(shù)、學(xué)操作。

為鼓勵(lì)和幫助學(xué)習(xí)型員工進(jìn)行持續(xù)學(xué)習(xí),企業(yè)可采取以下方法:1、企業(yè)應(yīng)始終及時(shí)地給予員工各種信息反饋與指導(dǎo),確保員工獲得最新的績(jī)效反饋并清晰了解企業(yè)對(duì)他們的期望。2、創(chuàng)造寬松的企業(yè)環(huán)境讓員工練習(xí),能寬容員工大膽嘗試和學(xué)習(xí)中所難免的錯(cuò)誤.企業(yè)可為學(xué)習(xí)型員工設(shè)立循序漸進(jìn)的目標(biāo).并為其創(chuàng)造超越傳統(tǒng)角色限制的機(jī)會(huì)。3、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。這包括增加培訓(xùn)師和指導(dǎo)員,確定發(fā)展性的工作任務(wù),使員工有持續(xù)的學(xué)習(xí)課程和自學(xué)機(jī)會(huì),通過一些活動(dòng)或論壇來召集員工分享多種觀點(diǎn),共同解決企業(yè)中艱巨的問題。

第二、 在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行“導(dǎo)師制”。建立知識(shí)文本化,員工之間的“傳”、“幫”、“帶”經(jīng)驗(yàn)傳遞等制度,讓優(yōu)秀員工的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)變成可以復(fù)制的知識(shí),并最大范圍地傳遞給其他員工,實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)共享。更重要的是,被指導(dǎo)者在導(dǎo)師的幫助下,可以獲得一些挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì),在不斷嘗試與探究的過程中,獲取并穩(wěn)固那些不能通過或者很難通過媒體表達(dá)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。

第三、為員工特別是企業(yè)骨干員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,為他們提供相應(yīng)的平臺(tái),幫助他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。管理者在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮人內(nèi)在性的需要,做到唯才是用,人盡其才,最大限度開發(fā)人力資源潛力。在人力資源整體規(guī)劃過程中,一方面,要結(jié)合員工需要多元化的實(shí)際,設(shè)計(jì)和改進(jìn)職業(yè)階梯,提供更多個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),讓員工能夠看到希望,明確自己的長期目標(biāo),樹立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念;另一方面,積極鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì),發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性,把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來,實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成,為人力資源的發(fā)展提供永恒的動(dòng)力。

(二)通過對(duì)人才分配富有吸引力和具有挑戰(zhàn)的工作,賦予施展表現(xiàn)的空間,給予個(gè)性化的激勵(lì),不但留住人才的今天,更要留住人才的明天。

第一、以崗定人與能力定位原則。依據(jù)能力設(shè)定崗位,實(shí)行“能力定崗”,不斷創(chuàng)造新的增長點(diǎn),這是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展的重要方面。具體來說,就是:一要根據(jù)人的不同能力合理分工,對(duì)人力作巧妙安排和合理使用,充分發(fā)揮每一個(gè)人的才能,充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性。二要大膽使用和提拔“新人”和年輕人。努力做到“各盡其能”“各盡其才”“各盡其用”。三要給予每位員工提供和創(chuàng)造發(fā)揮其才能的舞臺(tái)、機(jī)會(huì)和條件,敢于選拔選好出類拔萃、能獨(dú)當(dāng)一面的能人,以能人啟動(dòng)眾人,以拔尖人才帶動(dòng)一切有才能的人。

第二、實(shí)行崗位輪換,培養(yǎng)能夠獨(dú)擋一面的復(fù)合型人才。企業(yè)中的員工如果能橫向流動(dòng)、縱向流動(dòng),崗位互動(dòng)、擇優(yōu)上崗,就可以形成工作經(jīng)驗(yàn)與工作方法的交流效應(yīng).形成不同信息、觀念和思想的交流,同時(shí)使員工對(duì)工作產(chǎn)生新鮮感、使命感、滿足感,促使職工保持對(duì)工作的熱忱和發(fā)揮出創(chuàng)造性,使組織機(jī)構(gòu)增添活力,形成開放性的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。定期崗位輪換的重要之處在于,給員工提供各種各樣的經(jīng)驗(yàn),使他們熟悉多樣化的工作,面對(duì)新的挑戰(zhàn),從而提高其長期的工作穩(wěn)定性,這樣才能培養(yǎng)出壘面發(fā)展復(fù)合型人才。相反,如果一個(gè)企業(yè)沒有一定比例的員工流動(dòng),那么人的潛能就會(huì)被封閉,創(chuàng)造性就會(huì)被禁錮,企業(yè)就會(huì)進(jìn)入死亡狀態(tài)。

第三、綜合考慮多種因素,合理進(jìn)行員工晉升。在很多國企,員工發(fā)展只能依靠行政上的單軌晉升,這固然不可取。行政和技術(shù)序列雙軌晉升機(jī)制也并不足夠,因?yàn)閲罄镞€有不少多苦勢(shì)少功勞的人員,這些人員的發(fā)展也必須給予考慮。所以國企應(yīng)采取行政序列、技術(shù)序列和功勛序列三軌晉升機(jī)制,既保障有管理能力和技術(shù)特長的人才能夠按需發(fā)展,又為企業(yè)默默貢獻(xiàn)、忠心耿耿的人員提供另一種光輝的舞臺(tái)。

第四、合理控制人員流動(dòng),規(guī)避人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。依據(jù)員工流動(dòng)的必然性,可采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來減少員工的流動(dòng)傾向。內(nèi)部流動(dòng)能夠一定程度地減少員工的流出數(shù)量。在留人時(shí),最好使用非經(jīng)濟(jì)手段。相對(duì)來說,以情留人.以事留人更容易起到正面的引導(dǎo)作用。當(dāng)然.這樣做的前提是,企業(yè)的薪酬在行業(yè)中是極具競(jìng)爭(zhēng)力的。留人的重點(diǎn)不在“留人”.而在干“留心”,看似留住了人卻沒留住心,非但工作業(yè)績(jī)上不去,反而會(huì)占用有限的企業(yè)資源,給企業(yè)帶來更大的浪費(fèi)。

(三)通過建立合理的人力資源結(jié)構(gòu),給企業(yè)戰(zhàn)略提供良好的支撐平臺(tái),為企業(yè)長期而穩(wěn)固的發(fā)展提供保障。

人力資源結(jié)構(gòu)直接反映了企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)實(shí)狀態(tài),結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分析,可以比較清晰的看到現(xiàn)有人力資源是否能夠?qū)τ谄髽I(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)給予支撐,以及其中潛在的問題。一流的人才并不等于一流的企業(yè),一流的人力資源結(jié)構(gòu),才是一流企業(yè)的基礎(chǔ)。在人力資源總體結(jié)構(gòu)中,最為核心的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)員工素質(zhì)構(gòu)成狀況以及職位結(jié)構(gòu)狀況。員工能力素質(zhì)的構(gòu)成.一方面反映了企業(yè)總體能力傾向,另一方面也反映了企業(yè)總體能力的不足。職位結(jié)構(gòu)狀況,一方面反映了企業(yè)職能的分布情況,另一方面也反映了企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向。雙軌制的職位結(jié)構(gòu),即在組織結(jié)構(gòu)中同時(shí)設(shè)立管理職位、技術(shù)職位,讓從事經(jīng)營管理的員工和從事技術(shù)工作地員工都有發(fā)展通道。這種職位結(jié)構(gòu)顯然要比單軌制具有一定得優(yōu)勢(shì)。因?yàn)閱我坏墓芾砺毼槐貙?dǎo)致技術(shù)員工沒有發(fā)展通道.或只能擠向“仕途”,不利于組織的技術(shù)發(fā)展。企業(yè)可通過引進(jìn)營銷人才、戰(zhàn)略人才,并防止高級(jí)技術(shù)人員流失,使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)靠攏。

(四)通過設(shè)立同行效率標(biāo)桿.季度跟蹤,年度考核,逐步提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。

企業(yè)要想在同行中具有競(jìng)爭(zhēng)力,就應(yīng)該本著謙虛好學(xué)的態(tài)度,積極向同行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí),邊競(jìng)爭(zhēng)邊學(xué),積累經(jīng)驗(yàn)。以本行業(yè)的平均效率和本行業(yè)中的優(yōu)秀企業(yè)的效率為標(biāo)桿,逐步提升自身的勞動(dòng)生產(chǎn)率。

企業(yè)若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立干不敗之地,就必須做好前瞻性人力資源規(guī)劃,高度重視企業(yè)員工素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)揮,建立合理的人力資源結(jié)構(gòu),逐步提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率,最終達(dá)到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及其可持續(xù)發(fā)展能力的目的。

人力資源規(guī)劃論文:淺談國企人力資源規(guī)劃與實(shí)施

摘 要:本文簡(jiǎn)要說明了國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃中存在的一些弊端,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃在國有企業(yè)中不能發(fā)揮作用,阻礙了企業(yè)分發(fā)展,人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃的制定和實(shí)施兩個(gè)部分,本文主要結(jié)合人力資源規(guī)劃的理論,著重分析了如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃以及有效的實(shí)施與控制,促進(jìn)人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施。

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資源;規(guī)劃;利益

一、國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面的問題

國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面往往出現(xiàn)很多問題,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(一)人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視,缺乏整個(gè)規(guī)劃的制定和實(shí)施控制體系,在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計(jì)劃的招聘與錄用,整個(gè)企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足,因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理,員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。

(二)人力資源規(guī)劃流于形式,不夠務(wù)實(shí)。人力資源規(guī)劃流于形式,只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報(bào)材料等,一旦使用過后,便無人問津,形成一紙空文。沒有真正落實(shí)到實(shí)處,其規(guī)劃實(shí)用性值得商榷。

(三)人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求,但人員招聘與遣散、人崗匹配、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評(píng)估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合,與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密,不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后,相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃,人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹,執(zhí)行力不夠,導(dǎo)致人力資源管理工作滯后,企業(yè)人員冗余,團(tuán)隊(duì)缺乏活力,人才流失嚴(yán)重,人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問題。

人力資源規(guī)劃好壞與否,關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí),整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定,在達(dá)成一致意見后,制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施,是一個(gè)雙向計(jì)劃的過程。在規(guī)劃制定后,企業(yè)要對(duì)人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制,并適時(shí)加以修訂,使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后,人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程,包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。實(shí)施工作有效與否,直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。

(一)明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者,其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對(duì)策;而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃;基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案,實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此,要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹,并且明確其職責(zé),才能有效的推動(dòng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。

(二)目標(biāo)分解。計(jì)劃沒有了執(zhí)行,一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值,人力資源規(guī)劃確定后,應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn),并對(duì)其進(jìn)行分解,并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位,讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個(gè)規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé),使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)(包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等)以及工作任務(wù)。同時(shí)制定出相應(yīng)的工作要求,確定相關(guān)的政策。

(三)構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃,可以有效的推動(dòng)整個(gè)規(guī)劃的實(shí)施,是整個(gè)規(guī)劃實(shí)施控制和評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)的具體標(biāo)準(zhǔn),也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù),總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度,編制具體實(shí)施計(jì)劃,協(xié)助和督促相關(guān)部門實(shí)施。

(四)人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制,要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整,動(dòng)態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個(gè)方面:1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,適時(shí)跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃;2、對(duì)規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評(píng)價(jià),比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距;3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問題,并采取及時(shí)有效的行動(dòng)和措施。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

企業(yè)人力資源規(guī)劃控制主要包括以下6個(gè)步驟:

第一,明確目標(biāo):這里所說的控制目標(biāo)和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)是一致的,在目標(biāo)分解下達(dá)后,其分解目標(biāo)作為人力資源規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃的子目標(biāo),其功能都是服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。

第二,制定標(biāo)準(zhǔn):通過定量和定性指標(biāo)的確定,形成人力資源該規(guī)劃控制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),其評(píng)價(jià)具有可行性和可操作性,內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性,整個(gè)規(guī)劃時(shí)間上應(yīng)基本穩(wěn)定,并與企業(yè)資源性匹配。

第三,建立控制系統(tǒng):構(gòu)建控制體統(tǒng),及時(shí)反饋實(shí)施計(jì)劃的結(jié)果,指導(dǎo)和監(jiān)督其實(shí)施情況,起到一個(gè)指導(dǎo)和糾偏的作用。

第四,評(píng)估工作業(yè)績(jī):通過結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比,找出存在的問題,通過原因分析,找出規(guī)劃實(shí)施中的癥結(jié)所在,為下一步提出具體措施做好準(zhǔn)備。

第五,采取調(diào)整措施:根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果,糾正偏差,包括責(zé)令相關(guān)部門改正或改進(jìn)工作方法提高效率;跳幀故事是計(jì)劃,提高配置效益;調(diào)整人力資源規(guī)劃等,其目的都是為了人力資源規(guī)劃實(shí)施達(dá)成目標(biāo),滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六,規(guī)劃的修訂:人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過程中的一個(gè)環(huán)節(jié),只有實(shí)施結(jié)果與控制目標(biāo)存在偏差的時(shí)候,才會(huì)有修訂的可能。

在人力資源規(guī)劃中,應(yīng)提高企業(yè)的靈敏反應(yīng)度,主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外條件的變化,定期和不定期的動(dòng)態(tài)調(diào)整人力資源規(guī)劃,使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

人力資源規(guī)劃論文:房地產(chǎn)開發(fā)公司人力資源規(guī)劃

房地產(chǎn)開發(fā)公司人力資源規(guī)劃

一、案例背景

安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的總經(jīng)理吳可平本來是一個(gè)性情豪爽的人,但是近一階段心情越來越不好。讓他焦慮是對(duì)于自己一手創(chuàng)建、已成一定規(guī)模的企業(yè),現(xiàn)在卻越來越力不從心。他的秘書和其他的工作人員說,他們的老板很忙很累,可公司內(nèi)部呈現(xiàn)的問題卻越來越多,員工也開始有了不少的抱怨。吳先生說:“我覺得公司肯定有問題,但是不是很清楚問題出在那兒?”

安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司如今已是江淮地區(qū)一家規(guī)模較大的民營房地產(chǎn)企業(yè),而1997年創(chuàng)建安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的時(shí)候東拼西湊僅有30萬元資金和6個(gè)員工。9年的摸爬滾打,安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司已具備了一定規(guī)模,目前擁有員工180多人,資產(chǎn)規(guī)模一億多元。但是隨企業(yè)的發(fā)展,問題越來越多,內(nèi)部的人力管理、外部的市場(chǎng)、業(yè)務(wù)等等,吳可平作為總經(jīng)理開始覺得自己對(duì)公司的管理越來越力不從心。提到創(chuàng)業(yè)剛剛起步的安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司,吳可平掩不住自豪。9年前,原在江淮地區(qū)某國營大企業(yè)集團(tuán)任職的吳可平,本來可以風(fēng)平浪靜的享受安逸人生,但是,他躁動(dòng)的性格外加敏銳的商業(yè)意識(shí),使他毅然離開了該國營大企業(yè)集團(tuán),而東拼西湊籌集了30萬元,帶領(lǐng)幾個(gè)親戚朋友成立了安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司,經(jīng)營房地產(chǎn)項(xiàng)目。6個(gè)公司成員分別負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)、項(xiàng)目前期、工程管理、行政等事務(wù)。其中財(cái)務(wù)的負(fù)責(zé)人孟女士是吳的老婆,初中畢業(yè),當(dāng)過倉庫保管員僅有一點(diǎn)點(diǎn)會(huì)計(jì)常識(shí)。負(fù)責(zé)項(xiàng)目前期開拓的趙先生是他多年的好友,曾經(jīng)是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)工程隊(duì)的小隊(duì)長,也僅接受過高中的教育。安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的飛躍發(fā)展在1999年,當(dāng)時(shí),吳可平憑著對(duì)市場(chǎng)的敏銳感性果斷決定投資征地,而那時(shí)公司所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場(chǎng)、成功的運(yùn)作給安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司帶來較高的回報(bào)和巨大的動(dòng)力,他開始加大力度進(jìn)行工程承包及商品房地產(chǎn)的開發(fā)。隨后幾年,吳可平開發(fā)、承包建設(shè)的幾個(gè)樓盤項(xiàng)目都有較好的收益。

隨著公司的規(guī)模的迅速擴(kuò)大,過去原有的五個(gè)部門也增加到十一個(gè)部門,人員也由過去的幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的180多人。人員的增加,諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。吳可平覺察到,雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃,但是總不能落實(shí),追究責(zé)任時(shí)候,好像大家都有責(zé)任,又好像大家都沒有責(zé)任,每次都是大伙一起自我批評(píng)一頓后,規(guī)劃依舊不能落實(shí),公司仍然按原樣運(yùn)作,毫無新的起色?;貞浌境鮿?chuàng)的那兩年,他感到大家特別團(tuán)結(jié),事實(shí)上,在公司發(fā)展初期的很多困難就是依靠大家的團(tuán)結(jié)和凝聚力度過的。但是現(xiàn)在,員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團(tuán)體,他幾個(gè)是親戚,另幾個(gè)是同學(xué),他們只考慮各自小集團(tuán)的利益。各部門的管理人員都經(jīng)常各自為政,意見不一。讓他頗郁悶的還有:公司覺得員工的整體素質(zhì)較低但是還對(duì)薪酬不滿,抱怨沒有公平的考核體系。

“公司在若干資源中,最為缺乏的是人力資源。公司所在的城市僅有兩所普通高校,較高素質(zhì)的人力資源相對(duì)匱乏,外部人力資源的提供是一個(gè)困難”。吳可平自己也意識(shí)到,不解決人力資源問題,公司發(fā)展必然受阻。

近年來,隨著該地區(qū)對(duì)外開放的力度加強(qiáng),招商引資步伐加快,房地產(chǎn)市場(chǎng)化運(yùn)作的加速,省內(nèi)外的等數(shù)十家實(shí)力雄厚的企業(yè)紛紛進(jìn)入該地區(qū)。導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)的白熱化,與這些外來公司相比,安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低成本的土地,但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外,隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)入,該市的房地產(chǎn)開發(fā)迅速升溫,眾多的樓盤都在較短的時(shí)間內(nèi)推進(jìn),銷售價(jià)格也在逐漸降低,這直接影響到安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司固守的價(jià)格優(yōu)勢(shì)防線。目前安徽新龍房論文聯(lián)盟//地產(chǎn)開發(fā)公司手中仍然有約100萬平方米面積的待開發(fā)土地,吳可平犯難的是,別的當(dāng)家愁的是無米下鍋,而他愁的是要不要下鍋,怎么下鍋?企業(yè)目前的狀況已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額。

二、公司面臨的問題

房地產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力和房地產(chǎn)較大的供給差,能否在這個(gè)行業(yè)里生存下去是公司老總要考慮的首要問題;其次公司低下的員工素質(zhì),短淺的發(fā)展目光,導(dǎo)致出現(xiàn)嚴(yán)重欠缺的人力資源能力;再者公司今后如何發(fā)展,怎樣發(fā)展,如何制定科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃;還有公司內(nèi)出現(xiàn)越來越多的管理問題等等,都在考驗(yàn)著他的團(tuán)隊(duì)和他的安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司。

三、問題分析及建議

我們通過對(duì)案例的背景和存在的問題的研究,決定對(duì)安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的組織和人力資源兩個(gè)方面進(jìn)行分析和診斷:

1.在組織結(jié)構(gòu)方面,安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司由于缺少橫向連接的組織和部門,各單位組織基本是獨(dú)立行事,各自為政,遇到交叉的問題都直接反映到總經(jīng)理那里,造成部門間互不交往,壓力上傳,最終導(dǎo)致事無巨細(xì)都要由總經(jīng)理定奪,總經(jīng)理疲憊不堪的局面?;谶@種情況,我們根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)本身的資金型、項(xiàng)目類型的特性進(jìn)行了以下組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的建議:

將原有職能部門劃分為三個(gè)職能中心:財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管監(jiān)督中心,由三個(gè)副總經(jīng)理分管;機(jī)構(gòu)壓縮,減少指揮管理制度幅度,降低管理成本。過去安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司有諸多管理層級(jí),部門下設(shè)科級(jí)、科級(jí)下還有不同的分工,造成層次過多,指揮過長。經(jīng)過精簡(jiǎn)后取消科一級(jí)機(jī)構(gòu),專業(yè)化相對(duì)較強(qiáng)的成立獨(dú)立部門;將管理職能都形成專業(yè)化。

在戰(zhàn)略及組織的診斷結(jié)束后,我們隨后進(jìn)行人力資源管理進(jìn)行診斷。通過發(fā)放的調(diào)研問卷的信息反饋顯示,大多數(shù)員工對(duì)于公司的人力資源管理工作主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面:

首先,安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司缺少長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的前提下,對(duì)于現(xiàn)有人員的分析、預(yù)測(cè)、調(diào)整、管理的動(dòng)態(tài)規(guī)劃。造成公司:出現(xiàn)需要用的高層次人才找不到,只得用一些沒有現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的人,即使一些找到了一些高層次人才也用不好,想調(diào)換卻動(dòng)不了的情況。

其次是公司薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司在創(chuàng)業(yè)初期人員的薪酬都是由吳可平總經(jīng)理決定,因此,薪酬沒有明確的標(biāo)準(zhǔn),總經(jīng)理只是根據(jù)討價(jià)還價(jià)的結(jié)果決定薪酬的多少,人治行為嚴(yán)重。隨著部門的增加,崗位的增多,薪酬的發(fā)放變得越來越混亂,薪酬結(jié)構(gòu)只有基本工資和獎(jiǎng)金,基本工資標(biāo)準(zhǔn)不一致無法體現(xiàn)公平性,而獎(jiǎng)金更是由老總說了算,造成獎(jiǎng)金“發(fā)也眾多人不滿,不發(fā)更多人不滿”的現(xiàn)象。

另外公司缺乏考核體系。安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何的考核依據(jù),依靠家族成員的自覺性工作,工作性質(zhì)也變得難以界定,事情做的好壞全憑主觀臆斷。這樣對(duì)公司不同的人員的角度的考察,通過考評(píng)來擇優(yōu)淘劣就成了必不可少的工作?;谶@些問題,我們?cè)诔浞至私馐聦?shí)的基礎(chǔ)上,提出若干整改建議,包括人力資源制度的建立、招聘、與使用中人員的測(cè)評(píng)、集團(tuán)人員的培訓(xùn)等,但這里主要介紹一下重點(diǎn)建議:

第一,進(jìn)行人力資源的規(guī)劃。在現(xiàn)有的公司戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)、能力進(jìn)行分析,對(duì)于未來所需人員進(jìn)行預(yù)測(cè),制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃,通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。

其次,進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)。我們根據(jù)安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的企業(yè)特性,在“公平薪酬,拉開差距,公證考評(píng)”的原則下,將集團(tuán)的人員按職系進(jìn)行劃分,劃分選出4~5個(gè)職能體系,從不同的員工中選取代表對(duì)各崗位的重要性進(jìn)行打分,通過“薪點(diǎn)評(píng)價(jià)”的方法得出崗位重要性的排序,并且通過“第三方公證”的方式,得出排序是為全體員工所認(rèn)同。以崗位工資作為整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ),再將薪酬劃分成為可變和非可變兩種,在這兩類中進(jìn)行不同方式的設(shè)計(jì)。

另外,進(jìn)行考核體系的設(shè)計(jì)。我們根據(jù)公司現(xiàn)有的管理水平,設(shè)計(jì)傳統(tǒng)的“三態(tài)”考核方法和平衡計(jì)分卡結(jié)合使用新的模式。在考核的方法上采用傳統(tǒng)的對(duì)于業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力的考核,而在指標(biāo)建立上又揉進(jìn)平衡計(jì)分卡的指標(biāo)模式,兩者有機(jī)結(jié)合,從而達(dá)到綜合考評(píng)的目的。

四、具體解決方案

人力資源規(guī)劃的任務(wù)是預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展中人力資源的供給與需求狀況,并采取相應(yīng)措施,確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位獲得所需人選,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置,并從一定程度上降低人力資源的成本。安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司在多年的發(fā)展經(jīng)營中,對(duì)于管理,尤其的人力資源管理相對(duì)漠視,在企業(yè)產(chǎn)生眾多相關(guān)問題之后,企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,在建立合理的人力資源管理體系前,進(jìn)行人力資源規(guī)劃是必要的步驟。

在對(duì)安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí),我們結(jié)合公司資料及發(fā)放問卷的反饋結(jié)果,設(shè)計(jì)規(guī)劃流程,基本分為四個(gè)步驟:第一步是列出現(xiàn)有公司人員的結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù),以達(dá)到初步分析認(rèn)識(shí)問題;第二步是對(duì)于企業(yè)人員的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)分析;第三步是對(duì)于內(nèi)、外部供給進(jìn)行預(yù)測(cè)分析;第四步是在綜合平衡的基礎(chǔ)上,制定措施和計(jì)劃。具體流程如下圖所示:

人力資源規(guī)劃流程圖

公司須回答:公司現(xiàn)在的人員結(jié)構(gòu)怎樣?未來人員結(jié)構(gòu)怎么樣?我們需要什么樣的人?如何找到這樣的人?怎樣發(fā)揮他們的才能?怎樣才能使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造最大效益?

從整個(gè)人力資源規(guī)劃的過程看,始終是回答和解決問題的過程。需要公司制定者回答的問題:我們現(xiàn)在的人員結(jié)構(gòu)是什么樣?未來我們的人員結(jié)構(gòu)是怎么樣?我們需要哪些人?我們?cè)趺凑业竭@些人?我們?cè)鯓硬拍茏屵@些人發(fā)揮才能?怎樣才能使人員為企業(yè)創(chuàng)造最大效益等等。

因此規(guī)劃的第一步要對(duì)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析:

根據(jù)公司的資料顯示:從人員分布上看安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司現(xiàn)有人員180人,高層管理人員9人,占全員的5%;中層干部及管理人員有72人,占全員的40%;其他工人99人,占全員的55%。從人員分別的結(jié)構(gòu)上看中層管理機(jī)構(gòu)相對(duì)大,其形成的原因是在公司對(duì)人員的引進(jìn)沒有控制前,公司各領(lǐng)導(dǎo)安排了許多自己的親戚、熟人等等,多數(shù)都沒有完全發(fā)揮出作用,而辭退又礙于情面。而根據(jù)統(tǒng)計(jì)慣例和工作分析,按一個(gè)中層可以領(lǐng)導(dǎo)和控制15~20名員工計(jì)算,有10名左右的中層足夠,再由于企業(yè)特性和工作的不熟練人員增加一倍,中層管理人員數(shù)量在20人左右就基本合適。

從學(xué)歷教育看安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司沒有碩士及以上人員,本科學(xué)歷3人,占全員的1.7%;大、中、專學(xué)歷40人,占全員22%,其他為中學(xué)學(xué)歷,占全員76.3%。而在公司只有3人受過高等本科教育,在中層管理干部中有35人接受過大中專教育,占中層管理干部的48%。人員素質(zhì)相對(duì)偏低是影響安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司將來發(fā)展的一大障礙。提高全員的素質(zhì),尤其是管理素質(zhì),是提高管理水平的重要內(nèi)容。

從年齡結(jié)構(gòu)上看安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司,30歲幾以下人員101人,占全員的56%;30~38歲人員49人,占全員27%;38~48歲人員20人,占全員的11%;48歲以上占6%。交叉分析中高層領(lǐng)導(dǎo)的平均年齡在34歲。從年齡結(jié)構(gòu)看人員年齡較年輕,對(duì)于組織的穩(wěn)定性有一定的影響,但同時(shí)有一定可培養(yǎng)、可發(fā)掘的潛力。

第二步是對(duì)于企業(yè)人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司在未來2~3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,總?cè)藬?shù)由現(xiàn)在的180人減少至100~120人左右。其中中層管理人員由現(xiàn)在的72人減少到36人。管理部室由原來的5個(gè)增加為8個(gè),需要增加5個(gè)中高層管理領(lǐng)導(dǎo)。需要?jiǎng)冸x一個(gè)分工廠,技術(shù)人員維持不變。整體素質(zhì)要求達(dá)到50%以上的人接受過同等大、中專以上教育,總體看來集團(tuán)的需求狀況是發(fā)展的同時(shí),精簡(jiǎn)、替換人員。

第三步是對(duì)于人員的供給進(jìn)預(yù)測(cè)分析。對(duì)于人員供給有直接影響的有企業(yè)內(nèi)部、外部的環(huán)境,影響外部人員供給的主要因素有行業(yè)因素和地區(qū)因素。正常情況下影響企業(yè)內(nèi)部供給主要是人員的病休、升遷、解聘、主動(dòng)辭職等因素。前面我們講述過安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司所處的區(qū)域只有為數(shù)不多的幾所高校,外部人才相對(duì)匱乏,因此人才需求主要依靠企業(yè)內(nèi)部解決。內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)主要使用方法有員工調(diào)查法、人員接替法和馬爾可夫等方法。而馬爾可夫方法在員工固定不變的情況下使用效果較好,對(duì)于房地產(chǎn)公司這樣變化性較大的企業(yè)有一定的局限性。因此采取使用性較強(qiáng)的人員接替法。

人員接替法

人員接替法是通過建立人員接替圖表,對(duì)重要人員進(jìn)行基本檔案建立,其中注明員工的主要職位及基本業(yè)績(jī),并著明其可升遷、調(diào)任的相關(guān)職位。這樣可以清楚地看到后備人員的接替,并清晰地了解人員的供給狀況。另外,可制定人員接替表,在人力資源部進(jìn)行存檔,在今后的人力資源管理中具有較強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。同樣按照第二步的做法,在現(xiàn)有人員檔案的基礎(chǔ)上對(duì)安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司各重要職位進(jìn)行整體評(píng)估,并將沒有接替人員的崗位進(jìn)行統(tǒng)一得出結(jié)果。

結(jié)果顯示安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司在未來2~3年內(nèi)完成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,有人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源中心、企管監(jiān)督中心、財(cái)務(wù)中心、置業(yè)部、物業(yè)管理部、項(xiàng)目策劃部等8個(gè)部門12個(gè)重要職位,主要為中高層的管理人員、中高級(jí)的技術(shù)人員難以供給,因此需要通過外部引進(jìn),但主要依靠?jī)?nèi)部的培養(yǎng)。

第四步是經(jīng)過綜合平衡后制定措施和計(jì)劃。在對(duì)安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的人員進(jìn)行了供求分析后,我們需要對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行綜合的平衡。綜合平衡的目的是檢查分析與實(shí)際之間的距離和矛盾,特殊情況下可以在事實(shí)基礎(chǔ)上進(jìn)行靈活的柔性處理。

五、小結(jié)

最后我們根據(jù)安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司上面情況的認(rèn)真分析,形成人力資源規(guī)劃方案,該方案的重點(diǎn)內(nèi)容包含現(xiàn)有人力資源狀況的分析和在戰(zhàn)略目標(biāo)下對(duì)未來人力資源的狀況的預(yù)測(cè)分析,還有具體規(guī)劃內(nèi)容。規(guī)劃內(nèi)容要有明確的計(jì)劃性,包括具體的時(shí)間、負(fù)責(zé)人、檢查人以及基本預(yù)算等等,以使得該規(guī)劃具有一定的可執(zhí)行性。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟 //

人力資源規(guī)劃論文:淺論公共部門人力資源規(guī)劃與建設(shè)服務(wù)型政府的關(guān)系

論文關(guān)鍵詞:公共部門人力資源規(guī)劃服務(wù)型政府

論文摘要:公共部門人力資源管理是人力資源管理的重要方面,公共部門做為黨的路線、政策的落實(shí)者、執(zhí)行者,這就決定了了公共部門的人力資源管理的理念和方式,直接關(guān)系到工作公共部門的工作效率、服務(wù)水平

一、科學(xué)發(fā)展觀是公共部門人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)

科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。服務(wù)型政府以人為本,就是要以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo),從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展,不斷滿足人民群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化需求,讓發(fā)展的成果惠及全體人民,就是堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù),堅(jiān)持完成黨的各項(xiàng)工作與實(shí)現(xiàn)人民利益一致性,堅(jiān)持發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享。人是各種資源中最重要、最寶貴的,是第一資源。落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,必須堅(jiān)持理論和實(shí)際相結(jié)合,因地制宜、因時(shí)制宜地把科學(xué)發(fā)展觀的要求貫穿于各個(gè)方面,特別是提供公共服務(wù)的公共部門,按照科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求,公共部門要更加重視社會(huì)管理和公共服務(wù),使公共資源更多地向社會(huì)管理和公共服務(wù)傾斜。公共部門人力資源規(guī)劃作為建設(shè)服務(wù)型政府中的一個(gè)重要組成部分,同樣要依據(jù)、貫徹科學(xué)發(fā)展觀,在公共部門人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測(cè)、總量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)等方面,科學(xué)推動(dòng)公共部門人力資源組織結(jié)構(gòu)的合理整合與配置,從而實(shí)現(xiàn)服務(wù)體系的高效運(yùn)行。

二、公共部門人力資源在建設(shè)服務(wù)型政府的重要作用

建設(shè)服務(wù)型政府的基本任務(wù)是,建立適合我國國情、惠及全民、公平公正、水平適度、可持續(xù)發(fā)展的政府公共服務(wù)體系。工作重點(diǎn)是,提高政府為經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展服務(wù)的能力,全面履行經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場(chǎng)監(jiān)督、社會(huì)管理、公共服務(wù)等職能。公共部門的人力資源是公共部門發(fā)展的第一資源,政府的各項(xiàng)政策、制度需要公共部門工作人員去落實(shí)、執(zhí)行,工作人員能否做到人盡其才,直接關(guān)系到政府整體服務(wù)體系的效率??茖W(xué)的、可持續(xù)的人力資源規(guī)劃,能夠滿足不同環(huán)境、不同工作需要的政府服務(wù)總體戰(zhàn)略的要求,促進(jìn)政府人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確的開展,提高政府人力資源管理的利用效率,保證政府運(yùn)用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的服務(wù)體系去實(shí)現(xiàn)政府的工作目標(biāo),提高政府工作人員在工作的積極性與創(chuàng)造性,使其與政府工作目標(biāo)一致。因此,通過科學(xué)的、可持續(xù)的公共部門人力資源規(guī)劃,做到公共部門人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化,人盡其才,對(duì)于建設(shè)服務(wù)性政府有著重要意義。

三、如何在建設(shè)服務(wù)型政府中實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃

(一)、進(jìn)一步落實(shí)、有效運(yùn)用《公務(wù)員法》

2006年1月1日,我國正式開始實(shí)施《公務(wù)員法》,這標(biāo)志著我國公共部門人力資源建設(shè)又步入了一個(gè)新的歷史發(fā)展階段?!豆珓?wù)員法》內(nèi)容涵蓋了公務(wù)員管理的各個(gè)方面,其中的任用制度在人力資源規(guī)劃中屬于人員的選拔、錄用、補(bǔ)充計(jì)劃范疇,是政府工作人員系統(tǒng)的門戶,認(rèn)真落實(shí)《公務(wù)員法》,不但政府機(jī)關(guān)能吸引優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才,而且還能保證在人才的錄用等方面,確保人才的素質(zhì)和質(zhì)量。通過不斷地完善任用制度,形成正確的用人導(dǎo)向,最終實(shí)現(xiàn)政府組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)、強(qiáng)化公共部門的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè),確定合理的人力資源結(jié)構(gòu)

我國整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)融入到一個(gè)沒有國界的世界經(jīng)濟(jì)體系和全球化商業(yè)體系中,政府工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),不是一個(gè)或幾個(gè)人所能承擔(dān)的,需要大量的人才共同努力,同心同德,相互促進(jìn)才能達(dá)到目的。每個(gè)人在個(gè)體素質(zhì)上滿足目標(biāo)的要求固然是政府整體發(fā)揮高效能的必要條件,但并不是充分條件。只有經(jīng)過科學(xué)的組合,形成如運(yùn)動(dòng)賽場(chǎng)上集體項(xiàng)目發(fā)生地良性化學(xué)反應(yīng),政府整體才能發(fā)揮出最大效能,也就是人們常說的1加1大于2,這就需要公共部門在進(jìn)行人力資源規(guī)劃中,把不同知識(shí)水平的專業(yè)人才按一定比例規(guī)劃,使他們相互配合、共同努力,形成一個(gè)適應(yīng)政府高效運(yùn)轉(zhuǎn)需要的有機(jī)體,發(fā)揮出政府整體的最大效能。

(三)、進(jìn)一步推進(jìn)交流,制定科學(xué)的晉升計(jì)劃

前邊提到的《公務(wù)員法》中,也規(guī)范了政府工作人員的考核制度、職務(wù)升降制度,有利于建立科學(xué)的用人機(jī)制。如果一個(gè)人在某個(gè)崗位不能最大發(fā)揮自身才能,這時(shí),崗位與崗位之間、部門與部門之間、地區(qū)與地區(qū)之間進(jìn)行科學(xué)的人才交流就顯得尤為重要。在這個(gè)過程中,除了建立健全規(guī)章制度外,也需要決策者在制定人力資源規(guī)劃過程中,以可持續(xù)發(fā)展為理念,科學(xué)合理地規(guī)劃人才交流的方式、交流崗位,以及職位升降等。只有這樣,政府才能把合適的人配置到合適的崗位,把有能力的人配置到能夠發(fā)揮其最大作用的崗位上去,這對(duì)于調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和提高人力資源利用率是非常重要的。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,責(zé)任與權(quán)限都屬于激勵(lì)因素,它們的增加對(duì)人的激勵(lì)作用巨大,因此,科學(xué)的升降制度,最直接的作用就是激勵(lì),有利于最大限度地刺激和挖掘政府工作人員的潛在能力。

公共部門人力資源管理關(guān)系到黨和國家建設(shè)的興衰成敗,任何國家政策的實(shí)施,主要依靠公共部門的人力資源,科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃,調(diào)動(dòng)每一個(gè)公共部門工作人員的積極性和創(chuàng)造性,進(jìn)一步增強(qiáng)公共部門的辦事效率,調(diào)高政府的服務(wù)水平,從而推動(dòng)服務(wù)型政府建設(shè)和發(fā)展。

人力資源規(guī)劃論文:企業(yè)人力資源規(guī)劃探析

[摘要]文章對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用進(jìn)行了闡述,分析了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定過程中存在的問題,提出了制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施,要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo),建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制,完善人力資源信息系統(tǒng),提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì),優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 規(guī)劃 探析

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源,實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略,它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略,確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,保證企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義:以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù),確保組織對(duì)人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長期的利益,注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段,它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以,制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源,是企業(yè)最活躍的要素資源,人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性,它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo),使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化,企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性,造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足,專業(yè)技能不夠,缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn),但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí),憑經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,需要企業(yè)全員上下協(xié)同,上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作,分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實(shí)施;人力資源部門負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測(cè),協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案,并做好方案評(píng)價(jià),支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等;部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù),具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門工作。

3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料,人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解,把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向,洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統(tǒng),有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告,有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

4.提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù),就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求,圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求,深入企業(yè)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對(duì)管理能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃對(duì)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求很高,企業(yè)要通過對(duì)人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預(yù)見性,并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。

5.優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合,具有符合本企業(yè)的人力資源特色,人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景互相促進(jìn),如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施,企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃論文:民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃探析

摘 要:民營中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出的貢獻(xiàn)日益顯著。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不足成為抑制民營中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。本文基于我國民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀,對(duì)其表現(xiàn)出的問題做一考察,并提出解決方案和對(duì)策。

關(guān)鍵詞:民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,民營中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻(xiàn)日益顯著。目前,民營中小企業(yè)占gdp總量的半壁江山,就業(yè)人數(shù)占社會(huì)就業(yè)總數(shù)的92.7%,投資額占社會(huì)投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)的可謂少之又少。一項(xiàng)調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中,人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位,而且在實(shí)踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因

(一)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而,企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性,諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃;在崗管理人員的管理層次不分明,權(quán)責(zé)不明晰,溝通協(xié)調(diào)性差,一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個(gè)過程:明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中,企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。

(二)沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃,往往是走一步,看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí),才考慮招聘;發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí),才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要,任意調(diào)整公司薪酬制度,提高薪酬水平,有閑置人才時(shí)又找借口無章法降低薪酬,以此來減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷,導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動(dòng)性較大,影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

(三)缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作,對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識(shí),及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn),同時(shí)需要具備對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。目前,大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部,但是在行使部門職能的時(shí)候普遍存在一些問題,主要表現(xiàn)在:1.因招聘不來高質(zhì)量人才,專業(yè)人員少,人力資源工作人員整體素質(zhì)不高,專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足,專業(yè)技能不夠;2.許多人力資源工作者土生土長,缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn),沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶,眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步,現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作,人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行,但是,這些工作開展得大多不系統(tǒng),不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比如,招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行,但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定,使得各個(gè)模塊之間不能形成合力,最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升,人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作,原因有以下幾個(gè)方面:1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,安排培訓(xùn)隨意性較大,員工缺乏提高的機(jī)會(huì);2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力; 3.企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度,在中小型民營企業(yè)中,員工的流失率高是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí),這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本,甚至是成就了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,這種矛盾的存在,使得企業(yè)所有者對(duì)員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。

(六)激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大,常根據(jù)老板的心情或感覺來做,往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外,企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值,表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績(jī)銜接不合理,員工感覺不公平,對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期,積極性不高,人員穩(wěn)定性差,導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵(lì)措施規(guī)劃不合理,執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。

二、對(duì)民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

(一)充分認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人,人是思維、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新的載體,是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動(dòng)力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu),在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無法相比的,只有用好人力資源,重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,以己之長,克敵之短,使人力資源發(fā)揮最大的效能,方有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。

(二)制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國管理學(xué)大師德魯克指出:“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位。”就是說,民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力,選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是,不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的,經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論,一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略,而富于競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素:公司的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、產(chǎn)業(yè)的機(jī)會(huì)與威脅(經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上)、關(guān)鍵實(shí)施者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會(huì)期望。因而,一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠(yuǎn)的方面來考慮,不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧櫠髿⒘斯镜拈L遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境,制定出適合本公司的較長時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略。

(三)制定彈性的人力資源規(guī)劃

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜,充滿變數(shù)的同時(shí)又存在著無限商機(jī)。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要,保持一定的彈性, 以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化的局面,妨礙企業(yè)發(fā)展。要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見性功能。

(四)建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式,將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

總的來說,決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作;人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù),并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù),協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié),并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作,以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

(五)培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免過高的人員流動(dòng)率。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點(diǎn),核心人力資源因具備了價(jià)值性、稀缺性、獨(dú)特性、難以模仿性、組織化的特征,在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個(gè)重要因素,是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。因此,企業(yè)要制定合適的招聘計(jì)劃、激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)計(jì)劃,設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃,以確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)量的提高,并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措,相比于大型民營企業(yè),人力資源對(duì)中小民營企業(yè)更重要。因此,民營中小企業(yè)要重視人力資源管理,要根據(jù)自身的特點(diǎn),細(xì)心扎實(shí)地做好規(guī)劃的制定,這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素,是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

人力資源規(guī)劃論文:民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃探析

摘 要:民營中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出的貢獻(xiàn)日益顯著。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不足成為抑制民營中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。本文基于我國民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀,對(duì)其表現(xiàn)出的問題做一考察,并提出解決方案和對(duì)策。

關(guān)鍵詞:民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,民營中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻(xiàn)日益顯著。目前,民營中小企業(yè)占gdp總量的半壁江山,就業(yè)人數(shù)占社會(huì)就業(yè)總數(shù)的92.7%,投資額占社會(huì)投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)的可謂少之又少。一項(xiàng)調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中,人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位,而且在實(shí)踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因

(一)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而,企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性,諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃;在崗管理人員的管理層次不分明,權(quán)責(zé)不明晰,溝通協(xié)調(diào)性差,一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個(gè)過程:明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中,企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。

(二)沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃,往往是走一步,看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí),才考慮招聘;發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí),才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要,任意調(diào)整公司薪酬制度,提高薪酬水平,有閑置人才時(shí)又找借口無章法降低薪酬,以此來減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷,導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動(dòng)性較大,影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

(三)缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作,對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識(shí),及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn),同時(shí)需要具備對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。目前,大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部,但是在行使部門職能的時(shí)候普遍存在一些問題,主要表現(xiàn)在:1.因招聘不來高質(zhì)量人才,專業(yè)人員少,人力資源工作人員整體素質(zhì)不高,專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足,專業(yè)技能不夠;2.許多人力資源工作者土生土長,缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn),沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶,眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步,現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作,人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行,但是,這些工作開展得大多不系統(tǒng),不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比如,招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行,但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定,使得各個(gè)模塊之間不能形成合力,最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升,人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作,原因有以下幾個(gè)方面:1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,安排培訓(xùn)隨意性較大,員工缺乏提高的機(jī)會(huì);2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力; 3.企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度,在中小型民營企業(yè)中,員工的流失率高是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí),這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本,甚至是成就了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,這種矛盾的存在,使得企業(yè)所有者對(duì)員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。

(六)激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大,常根據(jù)老板的心情或感覺來做,往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外,企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值,表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績(jī)銜接不合理,員工感覺不公平,對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期,積極性不高,人員穩(wěn)定性差,導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵(lì)措施規(guī)劃不合理,執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。

二、對(duì)民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

(一)充分認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人,人是思維、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新的載體,是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動(dòng)力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu),在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無法相比的,只有用好人力資源,重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,以己之長,克敵之短,使人力資源發(fā)揮最大的效能,方有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。

(二)制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國管理學(xué)大師德魯克指出:“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位?!本褪钦f,民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力,選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是,不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的,經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論,一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略,而富于競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素:公司的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、產(chǎn)業(yè)的機(jī)會(huì)與威脅(經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上)、關(guān)鍵實(shí)施者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會(huì)期望。因而,一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠(yuǎn)的方面來考慮,不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧櫠髿⒘斯镜拈L遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境,制定出適合本公司的較長時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略。

(三)制定彈性的人力資源規(guī)劃

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜,充滿變數(shù)的同時(shí)又存在著無限商機(jī)。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要,保持一定的彈性, 以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化的局面,妨礙企業(yè)發(fā)展。要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見性功能。

(四)建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式,將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

總的來說,決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作;人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù),并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù),協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié),并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作,以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

(五)培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免過高的人員流動(dòng)率。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點(diǎn),核心人力資源因具備了價(jià)值性、稀缺性、獨(dú)特性、難以模仿性、組織化的特征,在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個(gè)重要因素,是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。因此,企業(yè)要制定合適的招聘計(jì)劃、激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)計(jì)劃,設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃,以確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)量的提高,并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措,相比于大型民營企業(yè),人力資源對(duì)中小民營企業(yè)更重要。因此,民營中小企業(yè)要重視人力資源管理,要根據(jù)自身的特點(diǎn),細(xì)心扎實(shí)地做好規(guī)劃的制定,這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素,是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

人力資源規(guī)劃論文:企業(yè)人力資源規(guī)劃探析

[摘要]文章對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用進(jìn)行了闡述,分析了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定過程中存在的問題,提出了制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施,要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo),建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制,完善人力資源信息系統(tǒng),提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì),優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 規(guī)劃 探析

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源,實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略,它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略,確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,保證企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義:以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù),確保組織對(duì)人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長期的利益,注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段,它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以,制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源,是企業(yè)最活躍的要素資源,人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性,它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo),使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化,企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性,造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足,專業(yè)技能不夠,缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn),但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí),憑經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,需要企業(yè)全員上下協(xié)同,上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作,分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實(shí)施;人力資源部門負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測(cè),協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案,并做好方案評(píng)價(jià),支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等;部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù),具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門工作。

3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料,人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解,把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向,洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統(tǒng),有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告,有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

4.提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù),就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求,圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求,深入企業(yè)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對(duì)管理能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃對(duì)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求很高,企業(yè)要通過對(duì)人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預(yù)見性,并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。

5.優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合,具有符合本企業(yè)的人力資源特色,人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景互相促進(jìn),如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施,企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃論文:淺談人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究

[摘要]:人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理以及企業(yè)的發(fā)展意義重大。本文從新觀點(diǎn)、新思想的角度提出人力資源規(guī)劃無縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的五個(gè)步驟及其方法,以期能對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供有益的借鑒和參考。

[關(guān)鍵詞]:人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境,對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè),并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過程(曾湘泉,2000)。簡(jiǎn)而言之,合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。 中國論文聯(lián)盟

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

(一)企業(yè)戰(zhàn)略在前,人力資源規(guī)劃在后

jeffrey a. mello(2004)提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的,因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是:企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃,要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析,要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

(二)企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分,并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的,它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式,是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引,它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。

(三)人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地,基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面,都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一:對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位,以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前,對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃,要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架,高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中,同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二:明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景,提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng),保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析,提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo),用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如:哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響,哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的因素等方面,從而有針對(duì)性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng),制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案,以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

步驟三:挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成,所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用,與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān),承擔(dān)起重要工作責(zé)任,掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能,并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四:使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析

使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過程中,勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用,比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型,勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù),只有參照勝任力模型,才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距,并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施,以滿足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。

步驟五:制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃

在步驟四中利用勝任力模型對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析,當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時(shí),企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計(jì)劃。制定有效的管理提升計(jì)劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展,重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才,使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工,要采取有針對(duì)性的人力資源管理組合策略,從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)到代謝的過程中設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略,提高人力資本投資的回報(bào)率。

四、結(jié)束語

總體而言,企業(yè)不必過于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系,亦無須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深?yuàn)W的表象所困惑,企業(yè)應(yīng)從實(shí)際運(yùn)用的角度出發(fā),通過對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐的理解,化戰(zhàn)略為行動(dòng)。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法,就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法,能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題,筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境,為企業(yè)提供一個(gè)新的視角、一種新的思路。

人力資源規(guī)劃論文:企業(yè)戰(zhàn)略管理人力資源規(guī)劃初探

摘要:

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。基于此,通過比較國內(nèi)外人力資源規(guī)劃方面的差異,分析我國企業(yè)當(dāng)前人力資源規(guī)劃存在的問題,針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,對(duì)公司的人力資源規(guī)劃進(jìn)行合理分析,找尋存在的問題,并對(duì)人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)的實(shí)施策略進(jìn)行探索,以期對(duì)我國企業(yè)人力資源規(guī)劃有所貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞:

企業(yè);人力資源;戰(zhàn)略層面;人力資源規(guī)劃

2l世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新世紀(jì),現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的時(shí)代,隨著我國改革開放的逐步深入,企業(yè)要不斷提高企業(yè)人力資源的利用效率,企業(yè)人力資源規(guī)劃要進(jìn)行全面分析,保證企業(yè)的人力資源規(guī)劃能符合企業(yè)的實(shí)際需要,必做好企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),做好企業(yè)人力資源需求分析和規(guī)劃。因此,在對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃的過程中,首先要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源需求的動(dòng)態(tài)平衡,合理制定激勵(lì)機(jī)制,吸引人才,合理配置企業(yè)的人力資源,提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天,人力資源管理對(duì)提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有極其重要的作用,只有將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分,才能處于不敗之地。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃是為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而存在的,企業(yè)人為地將公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的聯(lián)系割裂開來,不能調(diào)查組織人員的全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù),使人力資源配置不能有效存在。人力資源規(guī)劃有效性的關(guān)鍵在于有效整合人力資源規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃,當(dāng)前很多企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的重視程度不夠,主要源于以下幾種滯后的做法。第一,雖然很多企業(yè)以“人力資源部”取代了“人勞處”,但仍是一些閑散人員的安置部門,很多企業(yè)沒有HR管理人員,缺少專業(yè)人才,管理人員沒有夯實(shí)的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能,無法對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。第二,企業(yè)的組織高層管理人員并不會(huì)預(yù)知企業(yè)未來的高素質(zhì)員工所需,在越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中就無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),并且獲得優(yōu)勢(shì)地位,企業(yè)未來的發(fā)展需要各類專業(yè)高素質(zhì)人才的共同努力。第三,很多公司在開發(fā)人力資源規(guī)劃時(shí),不是一個(gè)人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃者很重視短期替代品的需求,沒有把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略整合。管理者由于缺乏戰(zhàn)略整合完全丟失了做好人力資源規(guī)劃的目的,對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的要求就會(huì)放松,結(jié)果造成沒有充足時(shí)間去尋找合適的人員。第四,很多企業(yè)在完成人力資源規(guī)劃的過程中,難以靈活運(yùn)用科學(xué)的分析方法,缺乏對(duì)理論模型的理解,也忽視了企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的影響,導(dǎo)致規(guī)劃無效。中國的入世和經(jīng)濟(jì)與全球的融合使得中國企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)不斷提高,企業(yè)的決策者在組織制定自身發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),也要思考人才戰(zhàn)略。但大多數(shù)企業(yè)難以獨(dú)立完成人力資源規(guī)劃方案,使人力資源規(guī)劃成為空談。

二、人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)的原則

企業(yè)都具備一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,甚至有的企業(yè)有核心產(chǎn)業(yè)和技術(shù)優(yōu)勢(shì),制定人力資源規(guī)劃往往對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起主導(dǎo)引領(lǐng)作用,所以需根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,制定統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)劃,獲取企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)。一般來說,企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)要遵循以下原則。

1.整體性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí),要發(fā)揮企業(yè)的核心作用,有效整合自身企業(yè)的人力資源,使企業(yè)能在戰(zhàn)略上整體統(tǒng)一,制定人力資源規(guī)劃時(shí)要使人力資源規(guī)劃服從于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展,從企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā),將公司內(nèi)眾多的人力資源整合成有機(jī)整體,充分發(fā)揮能力之和的優(yōu)勢(shì)。

2.科學(xué)性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)堅(jiān)持科學(xué)有效的原則,該原則要求企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃必須尊重企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況與客觀規(guī)律,利用科學(xué)的管理方法,在人力資源需求和供給上進(jìn)行科學(xué)分析,制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃。從戰(zhàn)略分析到需求供給預(yù)測(cè),科學(xué)性原則貫穿于整個(gè)過程中,需要科學(xué)把握規(guī)劃重點(diǎn),統(tǒng)籌兼顧,準(zhǔn)確掌握人力資源發(fā)展規(guī)律中的重點(diǎn),對(duì)人力資源進(jìn)行全面規(guī)劃。

3.持續(xù)性原則。給予企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源管理是為了保持公司的生命力可持續(xù)增長,并且能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越來越壯大,因此在制定人力資源規(guī)劃時(shí),不管是從時(shí)間上,還是從規(guī)劃的實(shí)施上,都要具有持續(xù)性,持續(xù)實(shí)施企業(yè)的人力資源規(guī)劃,保持生命力的可持續(xù)增長。

4.實(shí)用性原則。規(guī)劃方案的實(shí)施,要體現(xiàn)實(shí)用性原則,發(fā)揮規(guī)劃方案的積極作用,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo),由人力資源部門牽頭,全體人員共同參與,協(xié)調(diào)公司內(nèi)部各單位,形成合力,為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。因此,要兼顧實(shí)施過程控制,制定的人力資源規(guī)劃必須具有操作性、針對(duì)性,能滿足公司對(duì)人力資源管理的需要,在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一步步實(shí)現(xiàn)的過程中,達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

作者:范麗娟 單位:徐州財(cái)經(jīng)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校

人力資源規(guī)劃論文:人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合研究

摘要:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,使得企業(yè)人力資源管理越發(fā)的重要,人力資源作為生產(chǎn)發(fā)展第一要素發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃、發(fā)展、實(shí)施,都需要人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ),以得到更好的效果,兩者是密不可分的,也是互相影響的。本文首先介紹了關(guān)于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的概念,并分析了兩者之間的聯(lián)系,最后論述企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的融合連接在企業(yè)中的情況,以期能夠使企業(yè)戰(zhàn)略目的順利達(dá)成。

關(guān)鍵詞:人力資源規(guī)劃;企業(yè)戰(zhàn)略;融合對(duì)接;研究

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來,人事管理主要是對(duì)于人的事務(wù)管理,更注重的是事后的管理情況,辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動(dòng),強(qiáng)制性管理過多,對(duì)于員工積極性的打擊很大。現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善,人力資源管理的實(shí)現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導(dǎo)性,“以人為本”的方針下,更多的是注重引導(dǎo)、激勵(lì)、開發(fā)、創(chuàng)新,以達(dá)到1+1>2的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計(jì)劃,作為人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù),它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果,故而近些年來對(duì)于人力資源規(guī)劃更加重視,要求逐步提高。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自己的美好愿景,獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益,首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運(yùn)營。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施,正是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定,必須要適應(yīng)當(dāng)前組織群體的實(shí)際情況,同時(shí)要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟(jì)效益提升措施不相違背,并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素,所以人力資源管理規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是:確保企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位工作情況與人員情況相符合,并實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置,激勵(lì)引導(dǎo)員工,最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力,最終通過人力資源管理規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

二、企業(yè)戰(zhàn)略的概念

企業(yè)戰(zhàn)略包括競(jìng)爭(zhēng)、營銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向,企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣,但是基本屬性都是針對(duì)企業(yè)的發(fā)展,對(duì)企業(yè)整體性、長期性、基本性問題做出應(yīng)對(duì),提出謀略并建立前瞻性計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時(shí)代性質(zhì),例如,企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等,都是隨著時(shí)展和要求,不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同,從謀劃問題的層次、角度的不同,產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長期性、基本性的問題,都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場(chǎng)營銷學(xué)中,企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中,在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來的基礎(chǔ)上,為謀求生存和發(fā)展而做出的長遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。

三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時(shí)間上有所聯(lián)系。

企業(yè)的運(yùn)營過程中,企業(yè)戰(zhàn)略在前,人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出,人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確定之后逐漸展開的。所以,在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃后,在對(duì)人力資源內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析,并且形成完善管理體系的前提下,才能進(jìn)行人力資源規(guī)劃,這是必須遵循的法則。

2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。

人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營措施之一,也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進(jìn)行計(jì)劃,以及方式方法的實(shí)施做出了很大貢獻(xiàn);企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔,為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)指明方向,并最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目的。

3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體,體現(xiàn)著越來越重要的作用。

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,需要人力資源規(guī)劃作為載體,將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn),這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇,因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè),員工核心專長與技能培訓(xùn)的落實(shí)等等,這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。

四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究

1.重新定位人力資源規(guī)劃,逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。

對(duì)于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究,我們需要先對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架,對(duì)于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時(shí)地響應(yīng),并對(duì)要實(shí)施的措施加以審視,將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃,將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時(shí),要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。

2.人力資源管理服務(wù)企業(yè),明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分解讀,才能夠更加有效地對(duì)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)進(jìn)行合理協(xié)調(diào),并能夠真正地落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),以達(dá)到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更加明確,并且對(duì)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導(dǎo)和指示,對(duì)可能對(duì)人力資源管理活動(dòng)造成影響,以及要考慮的因素等,都要進(jìn)行提前分析研究,以做到有針對(duì)性地開展人力資源規(guī)劃活動(dòng),并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案,最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策,對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施予以協(xié)調(diào)和支持,從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

3.對(duì)于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn),離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員,主要是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個(gè)方面,在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進(jìn)作用,與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密相聯(lián),掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)能力,并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù),是我們進(jìn)一步需要分析和研究的主題。對(duì)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施,能夠?qū)徫凰竭M(jìn)行研究分析,并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù),從而有效地對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行合理要求,并有針對(duì)性地制定企業(yè)各項(xiàng)措施,以達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略中對(duì)于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。此外,對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施,能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異,如果關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異,那么企業(yè)需要對(duì)這種情況制定一系列的改善措施,改善措施即為有效的管理提升計(jì)劃??梢愿鶕?jù)實(shí)際情況,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的,并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求,制定科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位管理提升計(jì)劃。重點(diǎn)是要對(duì)關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)等效果,采取針對(duì)性的人力資源管理組合策略,提高人力資本投資的回報(bào)率,這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù),并盡快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、結(jié)束語

企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā),通過人力資源規(guī)劃實(shí)踐,深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義,并付諸于實(shí)際行動(dòng)。對(duì)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃融合對(duì)接進(jìn)行深入的認(rèn)識(shí),了解這種管理思路的方式方法,并運(yùn)用到企業(yè)中,以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題,能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路,最終突破自我困境,不斷發(fā)展壯大。

作者:華旭東 單位:海南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系

人力資源規(guī)劃論文:人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的對(duì)接

摘要:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,使得企業(yè)人力資源管理越發(fā)的重要,人力資源作為生產(chǎn)發(fā)展第一要素發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃、發(fā)展、實(shí)施,都需要人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ),以得到更好的效果,兩者是密不可分的,也是互相影響的。本文首先介紹了關(guān)于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的概念,并分析了兩者之間的聯(lián)系,最后論述企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的融合連接在企業(yè)中的情況,以期能夠使企業(yè)戰(zhàn)略目的順利達(dá)成。

關(guān)鍵詞:人力資源規(guī)劃;企業(yè)戰(zhàn)略;融合對(duì)接;研究

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來,人事管理主要是對(duì)于人的事務(wù)管理,更注重的是事后的管理情況,辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動(dòng),強(qiáng)制性管理過多,對(duì)于員工積極性的打擊很大?,F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善,人力資源管理的實(shí)現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導(dǎo)性,“以人為本”的方針下,更多的是注重引導(dǎo)、激勵(lì)、開發(fā)、創(chuàng)新,以達(dá)到1+1>2的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計(jì)劃,作為人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù),它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果,故而近些年來對(duì)于人力資源規(guī)劃更加重視,要求逐步提高。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自己的美好愿景,獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益,首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運(yùn)營。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施,正是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定,必須要適應(yīng)當(dāng)前組織群體的實(shí)際情況,同時(shí)要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟(jì)效益提升措施不相違背,并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素,所以人力資源管理規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是:確保企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位工作情況與人員情況相符合,并實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置,激勵(lì)引導(dǎo)員工,最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力,最終通過人力資源管理規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

二、企業(yè)戰(zhàn)略的概念

企業(yè)戰(zhàn)略包括競(jìng)爭(zhēng)、營銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向,企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣,但是基本屬性都是針對(duì)企業(yè)的發(fā)展,對(duì)企業(yè)整體性、長期性、基本性問題做出應(yīng)對(duì),提出謀略并建立前瞻性計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時(shí)代性質(zhì),例如,企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等,都是隨著時(shí)展和要求,不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同,從謀劃問題的層次、角度的不同,產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長期性、基本性的問題,都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場(chǎng)營銷學(xué)中,企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中,在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來的基礎(chǔ)上,為謀求生存和發(fā)展而做出的長遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。

三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時(shí)間上有所聯(lián)系。

企業(yè)的運(yùn)營過程中,企業(yè)戰(zhàn)略在前,人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出,人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確定之后逐漸展開的。所以,在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃后,在對(duì)人力資源內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析,并且形成完善管理體系的前提下,才能進(jìn)行人力資源規(guī)劃,這是必須遵循的法則。

2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。

人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營措施之一,也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進(jìn)行計(jì)劃,以及方式方法的實(shí)施做出了很大貢獻(xiàn);企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔,為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)指明方向,并最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目的。

3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體,體現(xiàn)著越來越重要的作用。

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,需要人力資源規(guī)劃作為載體,將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn),這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇,因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè),員工核心專長與技能培訓(xùn)的落實(shí)等等,這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。

四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究

1.重新定位人力資源規(guī)劃,逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。

對(duì)于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對(duì)接研究,我們需要先對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架,對(duì)于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時(shí)地響應(yīng),并對(duì)要實(shí)施的措施加以審視,將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃,將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時(shí),要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。

2.人力資源管理服務(wù)企業(yè),明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分解讀,才能夠更加有效地對(duì)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)進(jìn)行合理協(xié)調(diào),并能夠真正地落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),以達(dá)到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更加明確,并且對(duì)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導(dǎo)和指示,對(duì)可能對(duì)人力資源管理活動(dòng)造成影響,以及要考慮的因素等,都要進(jìn)行提前分析研究,以做到有針對(duì)性地開展人力資源規(guī)劃活動(dòng),并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案,最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策,對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施予以協(xié)調(diào)和支持,從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

3.對(duì)于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn),離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員,主要是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個(gè)方面,在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進(jìn)作用,與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密相聯(lián),掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)能力,并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù),是我們進(jìn)一步需要分析和研究的主題。對(duì)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施,能夠?qū)徫凰竭M(jìn)行研究分析,并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù),從而有效地對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行合理要求,并有針對(duì)性地制定企業(yè)各項(xiàng)措施,以達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略中對(duì)于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。此外,對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)機(jī)制的實(shí)施,能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異,如果關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異,那么企業(yè)需要對(duì)這種情況制定一系列的改善措施,改善措施即為有效的管理提升計(jì)劃。可以根據(jù)實(shí)際情況,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的,并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求,制定科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位管理提升計(jì)劃。重點(diǎn)是要對(duì)關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)等效果,采取針對(duì)性的人力資源管理組合策略,提高人力資本投資的回報(bào)率,這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù),并盡快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、結(jié)束語

企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā),通過人力資源規(guī)劃實(shí)踐,深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義,并付諸于實(shí)際行動(dòng)。對(duì)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃融合對(duì)接進(jìn)行深入的認(rèn)識(shí),了解這種管理思路的方式方法,并運(yùn)用到企業(yè)中,以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題,能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路,最終突破自我困境,不斷發(fā)展壯大。

作者:華旭東 單位:海南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系

人力資源規(guī)劃論文:中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境研究

前言

近年來,我國中小型企業(yè)逐漸增多,為社會(huì)大眾提供大量工作機(jī)會(huì)的同時(shí),為我國創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟(jì)效益。近年來,我國在追求經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的過程中,加大了對(duì)中小企業(yè)管理層面的投入,希望通過轉(zhuǎn)變管理措施和提高管理力度,促使中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中,經(jīng)濟(jì)取得不斷的進(jìn)步。然而,現(xiàn)階段我國中小型企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過程中出現(xiàn)了規(guī)劃缺失、缺乏科學(xué)性指導(dǎo)等不足,造成人力資源管理中的整體效益嚴(yán)重下降。因此現(xiàn)階段,運(yùn)用有效措施對(duì)人力資源規(guī)劃中的困境進(jìn)行消解具有重要意義。

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的背景下,我國中小型企業(yè)開始意識(shí)到自身發(fā)展過程中存在的不足,針對(duì)人力資源管理方面,其規(guī)劃的制定面臨了一定的困境,如規(guī)劃缺失和規(guī)劃的制定缺乏科學(xué)性指導(dǎo)等,這些困境導(dǎo)致我國中小型企業(yè)在長期發(fā)展中無法有效實(shí)施科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略。現(xiàn)階段加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的分析具有重要意義。

(一)規(guī)劃缺失

近年來,我國在加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的過程中,積極對(duì)中小型企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了加強(qiáng)實(shí)踐,實(shí)踐中發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)出現(xiàn)了規(guī)劃缺失的現(xiàn)象。首先,正在形成中的中小型企業(yè),擁有較小的工作團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)范圍,此時(shí)他們沒有能夠明確進(jìn)行內(nèi)部分工,企業(yè)在日常經(jīng)營管理中更加注重對(duì)眼前問題的解決,無法從長遠(yuǎn)的角度來考慮企業(yè)的人力資源管理問題,因此這部分企業(yè)并沒有制定人力資源規(guī)劃的需要;其次,正在發(fā)展中的中小型企業(yè),這部分企業(yè)還處于人力資源管理的摸索階段,因此混亂現(xiàn)象嚴(yán)重。盡管始終堅(jiān)持運(yùn)行了人力資源規(guī)劃內(nèi)容,但是并沒有形成系統(tǒng)。例如,招聘和培訓(xùn)等都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容,但是這部分工作在實(shí)施過程中并沒有嚴(yán)格而科學(xué)的程序,因此導(dǎo)致不同環(huán)節(jié)在實(shí)施過程中無法集體發(fā)揮最大效力。這種現(xiàn)象最主要的缺陷在于工作人員無法在工作中充分發(fā)揮自身職能,導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理效率下降,同時(shí)人員成本增加;最后,部分中小型企業(yè)屬于傳統(tǒng)或家族式企業(yè),在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中沒有能夠完全適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,對(duì)人才的需求也不嚴(yán)重。這部分企業(yè)在進(jìn)行人員聘用的過程中主要考慮相關(guān)利益因素,因此沒有構(gòu)建起嚴(yán)格的規(guī)劃。從長遠(yuǎn)的角度來講,以上三種人力資源規(guī)劃缺失的中小型企業(yè),無法適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,必將遭到淘汰。

(二)缺乏科學(xué)性指導(dǎo)

在我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)達(dá)、競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的基礎(chǔ)上,中小型企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的過程中,必須應(yīng)用先進(jìn)的技術(shù),同時(shí)以科學(xué)為指導(dǎo),只有這樣才能夠促使相關(guān)規(guī)劃內(nèi)容能夠?qū)ζ髽I(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展起到促進(jìn)作用。然而現(xiàn)階段,我國中小型企業(yè)應(yīng)用的理論大多借鑒規(guī)模較大的企業(yè),而忽視了這些理論同中小型企業(yè)實(shí)際的適應(yīng)程度。這是因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)擁有較小的規(guī)模、不正規(guī)的組織,同大企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)具有極大的差別。同時(shí)現(xiàn)階段,我國研究領(lǐng)域在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行研究的過程中,多半是針對(duì)大企業(yè)進(jìn)行的,對(duì)中小型企業(yè)進(jìn)行了忽視,這是導(dǎo)致我國中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性指導(dǎo)的主要原因?,F(xiàn)階段,一方面,中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在實(shí)施人力資源規(guī)劃的過程中,沒有能夠積極從自身實(shí)際出發(fā),科學(xué)的制定相關(guān)規(guī)劃內(nèi)容,而是照搬照抄大型企業(yè)的規(guī)劃模式和經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致中小型企業(yè)的人力資源規(guī)劃同企業(yè)實(shí)際經(jīng)營管理存在較大差距,不僅執(zhí)行過程中困難重重,同時(shí)無法起到實(shí)際效果;另一方面,中小型企業(yè)相關(guān)工作人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中,缺乏對(duì)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和真實(shí)的經(jīng)營狀況的考察和研究,因此在制定規(guī)劃的過程中沒有科學(xué)而詳細(xì)的理論依據(jù),更沒有積極引進(jìn)和學(xué)習(xí)相關(guān)制定手段和技巧,導(dǎo)致規(guī)劃完全沒有可靠性。

二、困境形成原因

現(xiàn)階段,我國中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中,面臨著規(guī)劃缺失和缺乏科學(xué)性指導(dǎo)等困境,這些困境形成的原因是多方面的,其中最基礎(chǔ)的原因來自于企業(yè)內(nèi)部。新時(shí)期,要想促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的長期可持續(xù)發(fā)展,必須對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境形成的原因進(jìn)行詳細(xì)的分析,才能夠在此基礎(chǔ)上有針對(duì)性的采取有效措施。

(一)受中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略影響

中小型企業(yè)由于規(guī)模小、人數(shù)少,在生產(chǎn)經(jīng)營過程中具有較強(qiáng)的靈活性,這種特點(diǎn)導(dǎo)致其隨時(shí)能夠進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整,同時(shí)又不能夠?qū)?zhàn)略進(jìn)行明確,這樣一來,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃就成為困難。眾所周知,任何企業(yè)在進(jìn)行任何管理策略的制定過程中都應(yīng)當(dāng)以企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向,而中小型多變的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)致人力資源規(guī)劃在制定過程中失去了根本目標(biāo),其規(guī)劃的科學(xué)性無法得到有效保障。在這種情況下,應(yīng)率先明確企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,并根據(jù)戰(zhàn)略對(duì)人力資源要求進(jìn)行確立,接下來在制定相應(yīng)的人才招聘計(jì)劃,并確立薪資待遇等一系列相關(guān)內(nèi)容。然而我國現(xiàn)階段的中小型企業(yè),特別是那些正在不斷擴(kuò)張的中小型企業(yè),由于從事于不同的行業(yè)領(lǐng)域,其提供服務(wù)、加工生產(chǎn)及銷售等方面都無法借鑒相關(guān)經(jīng)驗(yàn),只能靠自身的實(shí)踐和摸索來進(jìn)行,因此在進(jìn)行定崗定編的過程中也無法及時(shí)構(gòu)建有效措施等。種種現(xiàn)象導(dǎo)致中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中,只能在實(shí)踐中慢慢構(gòu)成,而無法及時(shí)形成科學(xué)的規(guī)劃內(nèi)容。

(二)對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面

現(xiàn)階段,我國中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中,存在對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面的現(xiàn)狀。一方面,沒有全面掌握該規(guī)劃制定及實(shí)施的重要性,同時(shí)對(duì)其制定和實(shí)施的原則、方法等掌握不夠到位。然而事實(shí)上,中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中,其戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成成分就是人力資源規(guī)劃,它是企業(yè)實(shí)施有效人力資源管理的基礎(chǔ)。眾所周知,企業(yè)管理中,人力資源管理是非常重要的,而在人力資源管理的過程中,人力資源規(guī)劃又是其中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。中小型企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略是制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),而有效的人力資源規(guī)劃策略,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是能夠起到促進(jìn)作用,由此可見,人力資源規(guī)劃的重要性;另一方面,中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃制定相關(guān)工作人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營過程中所處的內(nèi)外環(huán)境不夠明確,同時(shí)他們還沒有認(rèn)識(shí)到靈活多變的人力資源規(guī)劃的重要性,只一味的以相同的標(biāo)準(zhǔn)、固定不變的人力資源規(guī)劃模式來對(duì)中小型企業(yè)人力資源實(shí)施管理,導(dǎo)致企業(yè)在不斷發(fā)展過程中,無法隨機(jī)應(yīng)變的適應(yīng)外部激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的消解策略

近年來,在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的背景下,我國中小型企業(yè)意識(shí)到制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃的重要性,對(duì)于已經(jīng)成立并正在不斷成長的中小型企業(yè)而言更加具有重要意義。這部分企業(yè)在日常經(jīng)營管理中充分意識(shí)到人力資源規(guī)劃的制定同自身經(jīng)營范圍、領(lǐng)域以及自身規(guī)模無關(guān),而同企業(yè)長期發(fā)展中的戰(zhàn)略決策具有重要關(guān)聯(lián)。在這種情況下,我國中小型積極展開了人力資源規(guī)劃的制定,在這一過程中,應(yīng)當(dāng)促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合、構(gòu)建完善管理體系并不斷加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍建設(shè)。

(一)促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合

在對(duì)中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃制定的過程中,一項(xiàng)最主要的決定因素就是企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。因此,新時(shí)期我國中小型企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)首先對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行明確,這一過程中,在充分了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際狀況的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)的生命周期進(jìn)行確定,為企業(yè)的長期發(fā)展制定分期目標(biāo)。如果在制定長期發(fā)展戰(zhàn)略的過程中,外部環(huán)境呈現(xiàn)出相對(duì)復(fù)雜、多變的狀態(tài),企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)制定短期的發(fā)展計(jì)劃。同時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)的認(rèn)知,這是解決人力資源規(guī)劃困境最主要的方式之一。首先,加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃重要性的宣傳,促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)積極將該規(guī)劃同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相融合;其次,對(duì)從事人力資源規(guī)劃的工作人員進(jìn)行培訓(xùn),促使其積極掌握先進(jìn)的人力資源規(guī)劃制定理念、技術(shù),并隨時(shí)對(duì)人力資源規(guī)劃內(nèi)容進(jìn)行更新,人力資源規(guī)劃制定工作人員應(yīng)將企業(yè)的發(fā)展同人力資源規(guī)劃的制定融為一體。現(xiàn)階段我國中小型企業(yè)在不斷發(fā)展中,促進(jìn)二者的融合是企業(yè)長期發(fā)展應(yīng)始終堅(jiān)持的宗旨,只有促進(jìn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃的形成,才能夠?qū)嵤└佑行У娜肆Y源管理,為中小型企業(yè)長期的可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

(二)構(gòu)建完善管理體系

中小型企業(yè)在變革人力資源管理的過程中,應(yīng)以完善的管理體系為基礎(chǔ),該體系構(gòu)建的主要目的是對(duì)企業(yè)日常經(jīng)營管理中,人力資源管理方面的不足進(jìn)行彌補(bǔ),從而構(gòu)建良好的人力資源實(shí)施氛圍。在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行重新制定的過程中,需要首先摒棄傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃模式,特定時(shí)機(jī)甚至需要重新構(gòu)建該模式。該過程是變革人力資源管理的必經(jīng)階段。在這一過程的實(shí)施不斷深入的背景下,需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同人員的利益進(jìn)行調(diào)整,同時(shí)還需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作習(xí)慣等,這必將導(dǎo)致企業(yè)職工一定程度上的不理解,然而,企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)堅(jiān)持實(shí)施,并做好宣傳工作,在實(shí)踐中不斷構(gòu)建起良好的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)。在這一支撐平臺(tái)構(gòu)建的過程中,不僅要進(jìn)行有效的激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效管理和職位分析等工作內(nèi)容,還應(yīng)當(dāng)對(duì)部分人力資源職業(yè)內(nèi)容外的工作進(jìn)行有效改善,例如制定有效的起因目標(biāo)管理體系等。

(三)加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍建設(shè)

新時(shí)期,我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快,在復(fù)雜多變的外部環(huán)境影響下,我國中小型企業(yè)在構(gòu)建科學(xué)的人力資源規(guī)劃過程中,必須積極加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍建設(shè),這是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃所面臨困境的最主要方式之一。現(xiàn)階段,中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中需要積極面對(duì)外部激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,這樣一來,內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程中也面臨著更加復(fù)雜的環(huán)境。在這種情況下,對(duì)于人力資源規(guī)劃制定的工作人員的要求也就更高。現(xiàn)階段,中小型企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理者的篩選及培訓(xùn),促使其不斷提高戰(zhàn)力思維,并擁有總結(jié)實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的能力。現(xiàn)階段,中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中,應(yīng)注重不斷提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì),為其提供良好的交流平臺(tái),促使其積極同國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源規(guī)劃工作人員進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流。同時(shí),中小型企業(yè)還應(yīng)當(dāng)在日常管理中不斷提高職工素質(zhì),促使人力資源規(guī)劃工作更加可行。

四、結(jié)論

綜上所述,近年來,在科學(xué)和信息技術(shù)不斷進(jìn)步的背景下,我國經(jīng)濟(jì)取得了巨大的進(jìn)步,其中中小型企業(yè)為我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步做出了巨大的貢獻(xiàn)。現(xiàn)階段加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃所面臨的困境的研究具有重要意義,只有這樣,才能夠促使我國中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中有針對(duì)性的采取有效措施對(duì)其進(jìn)行改善,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,不斷提高自身綜合實(shí)力?,F(xiàn)階段,中小型企業(yè)應(yīng)注重促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合、構(gòu)建完善管理體系和加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍建設(shè),不斷提高人力資源規(guī)劃質(zhì)量。

作者:申平玉 單位:無錫太湖學(xué)院