時(shí)間：2024-03-22 11:22:53
導(dǎo)語(yǔ)：在勞務(wù)派遣必要性的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；后勤勞務(wù)派遣制員工；人性化管理
中圖分類(lèi)號(hào)：R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：C 文章編號(hào)：1005-0515（2013）7-187-01
一、醫(yī)院勞務(wù)派遣制員工的作用和地位
勞務(wù)派遣制員工滲透在醫(yī)院的各個(gè)工作崗位中，尤其是在后勤部門(mén)的工作中，擔(dān)負(fù)著醫(yī)院保潔、食物供給、生活管理等重要職能，是保證醫(yī)院各項(xiàng)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基層一線(xiàn)工作者，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展的直接執(zhí)行者。基于勞務(wù)派遣制員工在醫(yī)院各項(xiàng)工作中如此重要之職能，其工作態(tài)度、作風(fēng)、成效的好壞都直接對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。而在當(dāng)前我國(guó)不斷推進(jìn)醫(yī)院改革的進(jìn)程中，勞務(wù)派遣制員工同樣擔(dān)負(fù)著“醫(yī)改”的重要職能，從當(dāng)前新《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣工與正式工同工同酬。”便可看出端倪。除了擔(dān)負(fù)醫(yī)院日常性的基層一線(xiàn)工作之外，以其工作誠(chéng)懇、踏實(shí)肯干、任勞任怨的工作作風(fēng)，已然成為推動(dòng)醫(yī)院改革發(fā)展的主力軍。
二、醫(yī)院對(duì)后勤勞務(wù)派遣制員工開(kāi)展人性化管理的必要性分析
（一）自卑無(wú)望感
勞務(wù)派遣制員工由于其本身可能屬于物業(yè)公司、家政公司等的特殊身份，導(dǎo)致其雖說(shuō)是在醫(yī)院后勤保障部門(mén)工作，但卻歸屬感淡化，而在回觀(guān)自身的工作性質(zhì)與正式工的工作性質(zhì)時(shí)，更是覺(jué)得與正式工矮半截，這種身份不對(duì)等的心理落差，導(dǎo)致其內(nèi)在地將自身歸于醫(yī)院“二等公民”的行列，而這種心理正是不自信、自卑心理的盡顯。這種心理嚴(yán)重制約了勞務(wù)派遣制員工參與醫(yī)院各項(xiàng)事務(wù)的積極性和主動(dòng)性，促使其在政治上不積極進(jìn)取，工作上不精益求精，進(jìn)而缺少一定的奉獻(xiàn)精神。
（二）心理失衡反差感
醫(yī)院后勤勞務(wù)派遣制員工的心理失衡感主要來(lái)自于與正式工待遇差別上，由于無(wú)法改變自身與醫(yī)生正式工的工作性質(zhì)差別，提高自身就業(yè)待遇就成為勞務(wù)派遣制員工首當(dāng)其沖要解決的問(wèn)題，然而雖說(shuō)在新《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣工與正式工同工同酬?！钡臈l款，但在一些醫(yī)院卻存在著“陰奉陽(yáng)違”的情況，通過(guò)更改某種制度安排，仍然使勞務(wù)派遣制員工與正式工之間存在著一定的薪資區(qū)別。據(jù)統(tǒng)計(jì)，勞務(wù)派遣制職工的薪酬水平比醫(yī)院正式職工的薪酬水平低30%至40%左右。此種差距的存在，造成了勞務(wù)派遣制員工巨大的心理反差，同工不能同酬，工作表現(xiàn)為機(jī)械被動(dòng)。
（三）患得患失的危機(jī)感
由于勞務(wù)派遣制員工的工作時(shí)間是一種短期行為，工作合同一年一簽、兩年一簽的都有，這就會(huì)引發(fā)其內(nèi)心的不安定感，內(nèi)在地憂(yōu)患其由于工作合同的到期而被用工單位辭退。而這些人或者因?yàn)槟挲g的偏大，一旦不能續(xù)簽合同，便極有可能出現(xiàn)生存危機(jī)保障。這種患得患失感嚴(yán)重的影響了勞務(wù)派遣制員工的工作情緒，尤其是合同快到期間，表現(xiàn)得尤為明顯，整天憂(yōu)心忡忡，工作干勁不足，后顧之憂(yōu)嚴(yán)重。
三、醫(yī)院后勤勞務(wù)派遣制員工人性化管理的策略分析
基于醫(yī)院后勤勞務(wù)派遣制員工所存在的自卑無(wú)望感、心理失衡反差感、患得患失的危機(jī)感等方面的影響工作積極性的制約因素，破解之道唯有開(kāi)展人性化管理，將“以人為本”的理念灌注于醫(yī)院后勤勞務(wù)派遣制員工的管理之中，以真正助推醫(yī)院的又好又快發(fā)展。
（一）堅(jiān)持以人為本，規(guī)范同工同酬制
能否在醫(yī)院后勤勞務(wù)派遣制員工的日常管理中彰顯“以人為本”，并切實(shí)執(zhí)行新《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于“勞務(wù)派遣工與正式工同工同酬”的相關(guān)規(guī)定，是實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院后勤勞務(wù)派遣制員工人性化管理的根本之道。對(duì)此，必須開(kāi)展基于勞務(wù)派遣制員工心理困惑問(wèn)題基礎(chǔ)上的思想政治工作，做好勞務(wù)派遣制員工的人文關(guān)懷、心理疏導(dǎo)工作，在人性化管理中注入誠(chéng)、情、理等元素，做到以誠(chéng)待人、以情動(dòng)人、以理服人，使每一位勞務(wù)派遣制員工能切身體會(huì)到來(lái)自于醫(yī)院的人性化關(guān)懷，進(jìn)而激發(fā)其內(nèi)在地工作動(dòng)力和熱情。此外，嚴(yán)格遵守新《勞動(dòng)合同法》中的“同工同酬”規(guī)定，切身保障每一位勞務(wù)派遣制員工的經(jīng)濟(jì)利益，以經(jīng)濟(jì)利益的保證來(lái)助推其工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
（二）開(kāi)展有益的文體活動(dòng)，助推歸宿感升華
前文提到，勞務(wù)派遣制員工缺乏對(duì)醫(yī)院的歸屬感，這主要是由于其無(wú)法融入醫(yī)院文化構(gòu)建有關(guān)，進(jìn)而出現(xiàn)醫(yī)院的事情，“事不關(guān)己，高高掛起”的思想。為此，除了保障勞務(wù)派遣制員工的經(jīng)濟(jì)利益之外，還要開(kāi)展各類(lèi)健康有益的文體活動(dòng)，并將醫(yī)院文化有效地注入到各項(xiàng)活動(dòng)的開(kāi)展當(dāng)中來(lái)，讓其切身感受到醫(yī)院的健康文化氛圍，并在活動(dòng)中培養(yǎng)對(duì)醫(yī)院的情感，而在活動(dòng)中所設(shè)立的各項(xiàng)物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，又讓其內(nèi)在感受到正式工一般的待遇。為此，這種基于環(huán)境改善基礎(chǔ)上的人性化活動(dòng)方式的開(kāi)展無(wú)疑實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣制員工歸屬感升華的不二之選。
（三）制定合理化的用工機(jī)制，規(guī)范勞動(dòng)合同制
能否保證用工合同的連續(xù)性，是實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣制員工職業(yè)安全感提升的重要基礎(chǔ)，而在勞務(wù)派遣制員工積極性發(fā)展的制約因素中，不規(guī)范的勞動(dòng)合同制位列其中?；诖耍t(yī)院必須在勞動(dòng)合同制的規(guī)范化、合理化上下功夫，對(duì)合同連續(xù)性的具體細(xì)則和要求方面作出明確規(guī)定，使其有章可循，清楚認(rèn)識(shí)到在履行本期合同期間達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)方能連續(xù)簽訂合同，違背哪些要求就會(huì)終止合同。這種基于“以人為本”理念之下的合理化用工機(jī)制的完善，必將達(dá)到使勞務(wù)派遣制員工工作有動(dòng)力、工作有創(chuàng)新、工作有成績(jī)的良性效果，并使其產(chǎn)生“以醫(yī)院為家”的心理感受。
參考文獻(xiàn)：
[1] 吳燕.倡導(dǎo)以人為本，全力構(gòu)建和諧醫(yī)院[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2010（7）.
關(guān)鍵詞：人事制度；用人機(jī)制；人事；勞務(wù)派遣
中圖分類(lèi)號(hào)：F24
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)： 16723198（2013）13009901
1 確保教師崗位采用事業(yè)編制，明確教師在高校教學(xué)科研中的主體地位
事業(yè)編制是指為國(guó)家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件、增進(jìn)社會(huì)福利，滿(mǎn)足人民文化、教育、衛(wèi)生等需要，其經(jīng)費(fèi)一般由國(guó)家事業(yè)費(fèi)開(kāi)支的單位所使用的人員編制。高校事業(yè)編制數(shù)由上級(jí)編制管理部門(mén)根據(jù)學(xué)校規(guī)模、學(xué)科建設(shè)規(guī)劃、專(zhuān)業(yè)數(shù)量和學(xué)生數(shù)進(jìn)行科學(xué)核定，目前高校事業(yè)編制工資和津貼來(lái)源都是財(cái)政全額撥款。
高校的任務(wù)是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才，教師是具體完成這一任務(wù)的實(shí)施者，教師是高校人員的最重要的組成部分。調(diào)動(dòng)教師工作和科研的積極性，是學(xué)校發(fā)展的動(dòng)力和保證，為教師解決后顧之憂(yōu)，解決教師的編制問(wèn)題是所有高校都會(huì)認(rèn)真思考的問(wèn)題，即使在編制比較緊張的高校。只有教師隊(duì)伍穩(wěn)定了，學(xué)校的學(xué)術(shù)水平和辦學(xué)質(zhì)量才會(huì)逐步提高，培養(yǎng)出適合社會(huì)發(fā)展需要的人才，服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
2 在部分管理和教輔崗位中積極探索人事制度
在不斷深化人事制度改革的過(guò)程中，采用多元用人模式，適應(yīng)了高校發(fā)展的需要，在一些專(zhuān)業(yè)能力和業(yè)務(wù)水平要求不高的教輔和管理崗位上，嘗試使用人事制度。
人事制度可以通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)，改變學(xué)校人員能進(jìn)不能出、單向失衡流動(dòng)的狀態(tài)，促使不能充分發(fā)揮作用的人員分流出去，吸引優(yōu)秀人才來(lái)校工作，形成雙向合理的人員流動(dòng)機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)學(xué)校用人制度從“身份管理”向“崗位管理”，單位用人向社會(huì)用人的轉(zhuǎn)變，達(dá)到合理配置學(xué)校人力資源的目的。
人事是對(duì)人才的社會(huì)化管理，把人才的所有權(quán)與使用權(quán)區(qū)別開(kāi)來(lái)，使各類(lèi)人才割斷了以人事檔案為核心的對(duì)單位的依附關(guān)系，保證人才有充分擇業(yè)的自由，又增加了他們工作的危機(jī)感和責(zé)任感，促使他們刻苦學(xué)習(xí)、努力工作、提高素質(zhì)。
人事能使學(xué)校從繁雜的人事工作中解脫出來(lái)，利于人事管理的規(guī)范化和科學(xué)化。用人單位可以根據(jù)人事人員的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)進(jìn)行考核，選好適合崗位需要的優(yōu)秀人才，提高學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
誠(chéng)然，在人事過(guò)程中，如果有較為優(yōu)秀的教職工涌現(xiàn)出來(lái)，高校也可以根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要解決部分人事人員事業(yè)編制。但是在解決事業(yè)編制過(guò)程中，要科學(xué)制定考核辦法，激發(fā)教職工積極性，不能挫傷因?yàn)槌绦騿?wèn)題傷害其他人事人員，造成人力資源的流失，甚而影響學(xué)校發(fā)展穩(wěn)定。
3 勞務(wù)派遣將成為高校用工方式長(zhǎng)期存在
近年來(lái)，普通高校專(zhuān)業(yè)規(guī)模，學(xué)生人數(shù)大幅增加，為了滿(mǎn)足學(xué)校不斷發(fā)展的需要，教學(xué)科研人員數(shù)量大幅增加。同時(shí)，后勤服務(wù)人員也會(huì)根據(jù)高校發(fā)展規(guī)模增加，如果這一部分人員使用事業(yè)編制，勢(shì)必造成編制緊張和用人成本的增加，進(jìn)而影響學(xué)校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展。按照國(guó)家相關(guān)人事政策，合理有序使用事業(yè)編制外人員，解決因編制限制而出現(xiàn)的一些臨時(shí)性用工需求的不足。
高校在不斷優(yōu)化內(nèi)部教學(xué)科研人員結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)內(nèi)部高層次人才的基礎(chǔ)上，還需引進(jìn)知名大學(xué)及科研院所的博士、教授，和有學(xué)術(shù)影響的專(zhuān)家與學(xué)科建設(shè)的緊缺人才，形成以?xún)?yōu)秀博士為主體的人才后備隊(duì)伍，支撐學(xué)科專(zhuān)業(yè)發(fā)展。部分高層次人才家屬因?yàn)椴环蠈W(xué)校隨調(diào)條件，采用勞務(wù)派遣方式可以解決其家屬工作問(wèn)題，穩(wěn)定高層次人才隊(duì)伍。
部分臨時(shí)性、不確定性的工作崗位采取勞務(wù)派遣，可以減少內(nèi)部人員儲(chǔ)備，降低固定人工成本。同時(shí)，采用勞務(wù)派遣用工方式后，勞務(wù)派遣人員的招聘、培訓(xùn)、考核、工資、社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理、勞動(dòng)合同管理等由派遣單位負(fù)責(zé)，極大地降低了勞動(dòng)管理成本，提高了自身效益。
針對(duì)人事和勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣人員在工作過(guò)程中的業(yè)績(jī)、工作能力、社會(huì)效益等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否符合，建立適合勞務(wù)派遣人員的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)行工資與績(jī)效掛鉤，注重考核結(jié)果應(yīng)用和反饋，調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣人員的積極性。關(guān)心他們的家庭生活，組織送溫暖活動(dòng)及節(jié)日慰問(wèn)活動(dòng)。并為他們提供必要培訓(xùn)及相關(guān)福利，增加人事人員和勞務(wù)派遣人員的歸屬感。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】規(guī)范 高校 臨時(shí)用工
長(zhǎng)期以來(lái),許多高校人事管理中都存在著正式工和臨時(shí)用工分離的兩種截然不同的用人形式,其中對(duì)正式工的招收、聘用、薪酬福利、考核晉升、檔案保管等都有一套比較完整的管理規(guī)定或?qū)嵤┺k法。而對(duì)臨時(shí)用工的使用和管理基本上沒(méi)有固定的管理規(guī)定或?qū)嵤┺k法。高等學(xué)校中所謂的“臨時(shí)用工”,一般是指通過(guò)協(xié)商或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的,被學(xué)校或者學(xué)校的內(nèi)部機(jī)構(gòu)、與學(xué)校存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的單位等聘用,向其提供勞務(wù)行為,并接受學(xué)?；蛘邔W(xué)校的內(nèi)部機(jī)構(gòu)、與學(xué)校存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的單位給付報(bào)酬的自然人。高等學(xué)校的編制外臨時(shí)用工,是高等學(xué)校用工計(jì)劃不足的一種補(bǔ)充,一直在高校教學(xué)、科研輔助崗位及后勤保障工作中起著重要作用,隨著高校的發(fā)展,其使用的范圍還在不斷的擴(kuò)大,名目也越來(lái)越多,如何管理好高校的臨時(shí)用工,直接關(guān)系到高校的正常發(fā)展。
1 高校臨時(shí)用工存在的問(wèn)題
1.1 數(shù)量大、層次低
高校目前大部分采取的是校院兩級(jí)行政管理,加上實(shí)驗(yàn)室、科研團(tuán)隊(duì)的自主管理的模式。編制內(nèi)人員采取申報(bào)管理,統(tǒng)一由學(xué)校的人事部門(mén)進(jìn)行管理;對(duì)于臨時(shí)用工人員,各個(gè)基層組織往往為了方便人員的使用,大部分都貪圖方便,實(shí)行自主管理的方式,既不與用工人員簽訂用工合同,也不將用工情況上報(bào)學(xué)校統(tǒng)一備案,因此高校的臨時(shí)用工人數(shù)比較大,如果計(jì)算保衛(wèi)后勤的臨時(shí)用工,高校的臨時(shí)用工人數(shù)幾乎達(dá)到1:1(在編人數(shù):臨時(shí)用工人數(shù))的狀況。
除了少數(shù)的特聘人員外,大多數(shù)臨時(shí)用工人員的文化水平與整體素質(zhì)都偏低,他們通常是中學(xué)畢業(yè)甚至是小學(xué)畢業(yè),因此對(duì)新事物的接受能力較差,難以勝任一些工作難度大,技術(shù)要求高的工作,所以在學(xué)校他們通常都從事苦、臟、累、險(xiǎn),而且工作時(shí)間比較長(zhǎng)的操作性的工作,如保衛(wèi)、后勤、實(shí)驗(yàn)室等。
1.2 管理主體不明確
根據(jù)《中華人們共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定,勞動(dòng)關(guān)系的主體應(yīng)該是勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織和用人單位,作為用人單位的勞動(dòng)關(guān)系的管理部門(mén)一般為單位的人事部門(mén)。人事部門(mén)通過(guò)單位法人的授權(quán),執(zhí)行單位勞動(dòng)關(guān)系的日常管理工作。
高校臨時(shí)用工的使用范圍很廣,有的是學(xué)校一級(jí)部門(mén)使用的,有的是學(xué)院二級(jí)部門(mén)使用的,有的是實(shí)驗(yàn)室使用的,有的是科研團(tuán)隊(duì)使用的,甚至還有的是教職工個(gè)人使用的(小的科研項(xiàng)目),不同的用工主體導(dǎo)致了高校中臨時(shí)用工管理主體的不明確,也增加了高校臨時(shí)用工管理的復(fù)雜性。
按照嚴(yán)格規(guī)定,高校中除了學(xué)校人事部門(mén),其他任何單位在沒(méi)有獲得授權(quán)的前提下,都不具備以單位名義用工的權(quán)力。
1.3 資金保障不到位
由于單位沒(méi)有用工的實(shí)際權(quán)力,所以自然不會(huì)獲得學(xué)校給予臨時(shí)用工的資金批準(zhǔn),但是由于目前學(xué)院一級(jí)往往有一定的自主權(quán),可以支配一定比例的經(jīng)費(fèi),因此很多臨時(shí)用工的工資都獲得了解決,但往往在科目上不是工資,而是其他的形式,比如說(shuō)是辦公用品、化學(xué)試劑、儀器設(shè)備等。由于臨時(shí)用工經(jīng)費(fèi)不能正常保障,造成了臨時(shí)用工管理上的巨大隱患。一方面作為基層單位,由于擔(dān)心經(jīng)費(fèi)的問(wèn)題,不敢使用臨時(shí)工,從而影響單位的工作效率;另一方面,對(duì)于勞動(dòng)者本身,雖然有勞動(dòng)事實(shí),但是由于沒(méi)有工資條等用工證明,在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),無(wú)法獲得法律的有效保護(hù)。
1.4 法律手續(xù)不健全
由于管理主體不明確,高校的臨時(shí)用工大部分與學(xué)校沒(méi)有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同,即使存在合同或者協(xié)議,其約定的內(nèi)容也比較簡(jiǎn)單,并未明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。尤其對(duì)于學(xué)院、實(shí)驗(yàn)室和科研團(tuán)隊(duì)等不具備人事主體資格的單位,他們的臨時(shí)用工,有些僅僅是有口頭協(xié)議。由于沒(méi)有勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者也沒(méi)有辦法購(gòu)買(mǎi)社會(huì),享受相應(yīng)的待遇和法律的保障,一旦引起勞動(dòng)爭(zhēng)議,經(jīng)常出現(xiàn)一邊倒的情況,要么勞動(dòng)者個(gè)人被迫接受單位的不平等條件,要么學(xué)校主體成為被告,利益受到侵害。
2 規(guī)范臨時(shí)用工人員的必要性
2.1 規(guī)范臨時(shí)用工有利于學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展
高校臨時(shí)用工,承擔(dān)了高校大部分日常性的繁雜工作,他們雖然不是學(xué)校的正式工,但他們象正式工一樣堅(jiān)守在學(xué)校的教學(xué)、管理和服務(wù)工作的崗位上,盡心盡責(zé)的為學(xué)校的教學(xué)和科研服務(wù),為全校師生員工服務(wù),為學(xué)校的穩(wěn)定與發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。尤其是一些臟活、累活大都是由臨時(shí)用工完成的,臨時(shí)用工的存在是高校正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)保障,隨著事業(yè)單位全員聘任制的推行,高校臨時(shí)用工必然還會(huì)長(zhǎng)期存在,高校臨時(shí)用工管理應(yīng)更多的考慮如何規(guī)范而不是消滅臨時(shí)用工。規(guī)范臨時(shí)用工有利于學(xué)校的發(fā)展和穩(wěn)定。
另一方面,由于臨時(shí)用工人數(shù)眾多,而且很多臨時(shí)用工都是學(xué)校教職工的家屬,這種親屬關(guān)系也成為高校臨時(shí)用工管理中不得不面對(duì)的問(wèn)題。規(guī)范高校臨時(shí)用工人員,不僅僅是對(duì)高校事業(yè)發(fā)展的保障,同時(shí)也是保證高校正式工隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)。
2.2 有利于減少管理成本,提高運(yùn)作效率
目前大部分高校還是采取傳統(tǒng)的編制管理方式,正式人員的管理都需要在上級(jí)部門(mén)進(jìn)行編制登記和統(tǒng)一管理。編制部門(mén)核定的編制中,實(shí)際上是含有后勤和工人編制的,也就是說(shuō)在學(xué)校整體編制中,可以解決一部分臨時(shí)用工的身份問(wèn)題。但是為了提高編制的使用效率,高校更愿意通過(guò)臨時(shí)用工的方式,減少編制人員的使用。這一方面是因?yàn)槲覈?guó)目前事業(yè)單位編制人員“請(qǐng)神容易,送神難”的體制所限,另一方面,編制內(nèi)人員的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同等的臨時(shí)工,高校通過(guò)臨時(shí)工的使用,可以減少編制人員使用,從而降低了管理成本,同時(shí)可以將剩出的編制,用于引進(jìn)高層次的人才,大大提高了編制使用效率。因此,高校的臨時(shí)用工不是沒(méi)有必要的,其關(guān)鍵問(wèn)題是規(guī)范管理。
2.3 有利于增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),提高服務(wù)水平
由于臨時(shí)用工的“臨時(shí)”性,導(dǎo)致大部分臨時(shí)工的服務(wù)意識(shí)不強(qiáng),他們普遍抱著“做一天和尚撞一天鐘”的思想,缺乏主人翁意識(shí),存在著安排做什么就做什么,不安排就不做,給錢(qián)就干活的思想,很少?gòu)膯挝坏恼砝娼嵌瓤紤]如何干好工作,組織紀(jì)律松懈,缺乏自覺(jué)性。大部分臨時(shí)工都處在一些服務(wù)崗位上,由于他們的服務(wù)意識(shí)和主人翁意識(shí)不強(qiáng),很難有好的服務(wù)態(tài)度,經(jīng)常引起師生之間的矛盾。而作為管理者總認(rèn)為他們是臨時(shí)工,不屬于自己的長(zhǎng)期管理范圍,睜只眼閉只眼,對(duì)他們的管理也比較松散。通過(guò)規(guī)范臨時(shí)用工,從組織紀(jì)律性、服務(wù)意識(shí)等方面進(jìn)行培訓(xùn),有助于提高臨時(shí)工的服務(wù)水平,從而減少部門(mén)與師生之間的矛盾,提高部門(mén)整體服務(wù)水平。
3 臨時(shí)用工規(guī)范管理的主要內(nèi)容
3.1 規(guī)范勞動(dòng)用工主體
高校的臨時(shí)用工是學(xué)校人力資源管理工作的一部分內(nèi)容,其用工主體應(yīng)該明確歸屬單位法人授權(quán)的管理部門(mén),如學(xué)校的人事部門(mén),如確實(shí)有需要再進(jìn)行授權(quán)的,可以通過(guò)授權(quán),對(duì)一些特殊的學(xué)院或機(jī)構(gòu)實(shí)施單獨(dú)的臨時(shí)用工管理。學(xué)校所有的臨時(shí)用工都應(yīng)該上報(bào)學(xué)校的人事部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一備案管理,嚴(yán)禁學(xué)校其他組織在未經(jīng)批準(zhǔn)的情況下使用臨時(shí)工。勞動(dòng)主體的明確有助于學(xué)校對(duì)臨時(shí)用工整體情況的掌握;有助于學(xué)校對(duì)臨時(shí)用工的規(guī)范管理;有助于減少學(xué)校與臨時(shí)用工之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議。
當(dāng)然勞動(dòng)主體的規(guī)范,會(huì)被認(rèn)為是影響了學(xué)院及單位的自主權(quán)(雖然單位事實(shí)上不存在對(duì)臨時(shí)用工的聘任權(quán)力),為了不影響單位臨時(shí)用工的使用,學(xué)?？梢圆扇?duì)單位實(shí)際工作進(jìn)行核準(zhǔn)的方式,如果確實(shí)需要使用臨時(shí)工的單位,采取統(tǒng)一管理,并給予一定的經(jīng)費(fèi),對(duì)于不需要使用的,堅(jiān)決予以停止使用。
3.2 完善臨時(shí)用工的法律關(guān)系
根據(jù)事業(yè)單位全面推行聘任制度的要求,2010年我國(guó)事業(yè)單位所有人員均需與單位簽訂聘任合同,這里所指的工作人員是原有編制內(nèi)管理的人員,并不包含臨時(shí)用工人員。由于我國(guó)長(zhǎng)期存在體制內(nèi)和體制外分離的管理模式,在新的聘任制管理中,對(duì)于原臨時(shí)工的聘任管理將更加不利。為了避免在新的聘任制改革中,臨時(shí)工的權(quán)益受到傷害,應(yīng)該盡快的與現(xiàn)有臨時(shí)人員完善勞動(dòng)法律關(guān)系。經(jīng)過(guò)多年的摸索,勞務(wù)派遣方式已經(jīng)逐漸被高校所接納。
通過(guò)勞務(wù)派遣的方式,用人單位根據(jù)需要委托勞務(wù)派遣公司人員并派遣到用人單位工作的用工形式。在這種用工形式里,勞務(wù)派遣公司與用人單位簽訂派遣協(xié)議,形成勞務(wù)合作關(guān)系;勞務(wù)派遣公司與被派遣人員簽訂勞動(dòng)合同,形成勞動(dòng)關(guān)系;用人單位與被派遣人建立有償服務(wù)關(guān)系。臨時(shí)聘用人員的檔案管理、社保辦理、職稱(chēng)評(píng)審或技能鑒定、解聘辭聘續(xù)聘、勞務(wù)糾紛等工作全權(quán)由派遣單位負(fù)責(zé)。高校給派遣單位支付除了臨時(shí)聘用人員的工資和社保單位繳納部分外,只需另支付極少部門(mén)派遣管理費(fèi)用。勞務(wù)派遣這種用工方式的使用能夠較好地解決原有自主招聘、自主管理的弊端,使臨時(shí)工工作的形式獲得法律保障。實(shí)踐證明,無(wú)論是勞務(wù)派遣,還是人才派遣,都可以有效解決高校和臨時(shí)聘用人員的后顧之憂(yōu),降低高校的人事管理成本,提高人力資源管理效率,預(yù)防可能出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛,切實(shí)保護(hù)雙方的合法權(quán)益。
3.3 制定必要的規(guī)章制度
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；彈性用工；新公共管理
[中圖分類(lèi)號(hào)]D035.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1006-0863（2015）04-0057-05
基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金應(yīng)急項(xiàng)目“與國(guó)家事業(yè)單位人事制度改革相適應(yīng)的科學(xué)基金用人機(jī)制創(chuàng)新和管理隊(duì)伍建設(shè)研究”（編號(hào)：N1450003）
在西方新公共管理浪潮的推動(dòng)下，為了應(yīng)對(duì)復(fù)雜、動(dòng)態(tài)的環(huán)境，同時(shí)也為了進(jìn)一步提高政府效能，我國(guó)政府改革從單純的政府職能轉(zhuǎn)變、機(jī)構(gòu)改革等轉(zhuǎn)化為一系列“以人為本”的行政改革。秉持“以人為本”的理念，是因?yàn)椤叭吮旧淼陌l(fā)展是衡量社會(huì)發(fā)展的尺度，社會(huì)無(wú)法離開(kāi)人的發(fā)展而發(fā)展”。[1]其中，我國(guó)的事業(yè)單位在人員招錄、使用、考核等許多方面都進(jìn)行了有益的探索，也取得了一定的成效，但因受管理體制、人事制度等多方面的限制，其改革進(jìn)度并不理想。為了進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革，2014年5月國(guó)務(wù)院正式頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，該條例在對(duì)事業(yè)單位人事管理的未來(lái)發(fā)展提出宏觀(guān)指導(dǎo)方向的同時(shí)，也對(duì)崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、獎(jiǎng)懲及爭(zhēng)議處理等人事管理的主要環(huán)節(jié)作出了明確規(guī)定。顯然，采用合同制和聘用制、轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度、實(shí)現(xiàn)人力資源配置的市場(chǎng)化已成為此輪事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)之一。在這一改革趨勢(shì)的推動(dòng)下，被西方發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)廣泛采用的彈性用工模式必將在我國(guó)事業(yè)單位中得以推廣和更加規(guī)范化的應(yīng)用。
一、彈性用工的內(nèi)涵及其在西方國(guó)家公共部門(mén)中的應(yīng)用
彈性用工（Flexible Employment）又稱(chēng)為“靈活性用工”，目前在學(xué)術(shù)界尚無(wú)一個(gè)統(tǒng)一的定義。根據(jù)Gregush的觀(guān)點(diǎn)，彈性用工主要是指雇傭臨時(shí)工、兼職人員、短期合同工和租賃人才。[2]在我國(guó)，彈性用工通常被認(rèn)為是一種與全日制用工相對(duì)的用工方式，包括使用臨時(shí)工、季節(jié)工、鐘點(diǎn)工（小時(shí)工）、派遣工、承包工等若干種非全日制用工形式或臨時(shí)性的用工方式。我國(guó)學(xué)者朱文忠則將國(guó)外觀(guān)點(diǎn)引入，擴(kuò)大了彈性用工的內(nèi)涵，他認(rèn)為彈性用工除了包括上述的非全日制用工形式之外，還包括全日制用工形態(tài)中的靈活的工作安排，如彈性工作時(shí)間和彈性工作地點(diǎn)。[3]而曹軍認(rèn)為彈性用工是彈性工作制的一種，著重強(qiáng)調(diào)的是雇主與員工勞動(dòng)關(guān)系的靈活性。他指出彈性用工制和固定用工制最大的差別在于員工的勞動(dòng)關(guān)系往往不屬于本企業(yè)或在工作內(nèi)容、目標(biāo)和工作量給定的基礎(chǔ)上員工和企業(yè)只建立短期的勞動(dòng)關(guān)系。[4]顯然，朱文忠是從工作安排的角度來(lái)對(duì)彈性用工加以界定的，而曹軍則是從勞動(dòng)關(guān)系的角度來(lái)界定的?；谖覈?guó)事業(yè)單位的實(shí)際，本研究從勞動(dòng)關(guān)系方面界定這一概念，認(rèn)為彈性用工是指事業(yè)單位與職工之間勞動(dòng)關(guān)系的靈活性。在我國(guó)的事業(yè)單位中，彈性用工以合同制用工、勞務(wù)派遣用工、非全日制用工、兼職用工和業(yè)務(wù)外包等多種形式出現(xiàn)。
學(xué)術(shù)界對(duì)組織彈性用工問(wèn)題進(jìn)行了大量的研究。Lenz[5]、Houseman[6]、Voudouris[7]等人的研究結(jié)果均已證明：彈性用工模式有效解決了組織內(nèi)部運(yùn)營(yíng)中存在的諸多問(wèn)題，特別是在降低用人成本和靈活應(yīng)對(duì)外部環(huán)境兩方面作用突出。這些研究成果促進(jìn)了彈性用工模式的持續(xù)發(fā)展和推廣應(yīng)用。上世紀(jì)50年代開(kāi)始，德國(guó)政府就在內(nèi)部引入了彈性用工模式，對(duì)那些原來(lái)從事技術(shù)性工作和事務(wù)性工作的公務(wù)員實(shí)行合同雇傭，其身份相應(yīng)地由“公務(wù)員”轉(zhuǎn)換為“職工”或“工人”。這種用工模式“實(shí)行到現(xiàn)在，公務(wù)員、職員和工人在德國(guó)公共行政組織中的比例已達(dá)到4：4：2”。[8]為了更好地規(guī)范對(duì)彈性工作人員的管理，德國(guó)政府還制定了有別于公務(wù)員的彈性工作人員的管理政策。在美國(guó)，公共部門(mén)中全職的長(zhǎng)期用工向短期合同工或臨時(shí)工的轉(zhuǎn)變已經(jīng)形成了不可扭轉(zhuǎn)的彈性用工趨勢(shì)。政府大量聘用臨時(shí)性或間斷性的專(zhuān)家和顧問(wèn)、承包工、臨時(shí)工，并將部分輔業(yè)務(wù)分包給一些專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)。比利時(shí)也在公共部門(mén)中應(yīng)用了彈性用工模式，產(chǎn)生了“合同制公務(wù)員”這一特殊的公務(wù)員隊(duì)伍。這一用工形式的改變，不但增強(qiáng)了政府活力，而且為政府完成了許多專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、時(shí)效要求高的工作任務(wù)?！敖刂?005年，比利時(shí)政府合同制公務(wù)員已經(jīng)占到了公務(wù)員隊(duì)伍的25%?！盵9]總體來(lái)看，在1990年后，因彈性用工模式順應(yīng)了新公共管理“放松管制、增強(qiáng)政府靈活性、追求效益”的改革趨勢(shì)而被廣泛應(yīng)用于西方國(guó)家的公共部門(mén)。
二、彈性用工模式在我國(guó)事業(yè)單位中的應(yīng)用現(xiàn)狀
實(shí)際上，因編制數(shù)目難以滿(mǎn)足自身正常運(yùn)行和發(fā)展的需要，許多事業(yè)單位都已經(jīng)自發(fā)引入了彈性用工模式：這種彈性用工模式現(xiàn)以人們常說(shuō)的“編外用工”的形式存在于事業(yè)單位之中。目前事業(yè)單位彈性用工主要呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：
（一）彈性用工比例逐年增加
目前事業(yè)單位已廣泛使用彈性用工模式，并且隨著人力資源市場(chǎng)流動(dòng)性的增強(qiáng)，近年來(lái)事業(yè)單位中彈性用工比例呈逐年上升趨勢(shì)，有的事業(yè)單位非編制內(nèi)用工比例已經(jīng)達(dá)到甚至高于全部人員的一半以上。[10]事業(yè)單位之所以廣泛使用彈性用工模式，主要基于以下三方面的原因：第一，受編制限制，事業(yè)單位客觀(guān)上需要使用彈性用工。原本事業(yè)單位的編制就非常有限，近年來(lái)，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位編制的控制更加嚴(yán)格，在人員編制難以得到及時(shí)增加的情況下，引入彈性用工模式就成為了很多事業(yè)單位彌補(bǔ)內(nèi)部勞動(dòng)力不足的一種必然選擇。事業(yè)單位通過(guò)彈性用工來(lái)吸納更多人才，為更好地開(kāi)展工作提供人才保障。第二，國(guó)家為了提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，在近些年提高了進(jìn)入事業(yè)單位編制的條件。由于那些從事輔、服務(wù)性工作的職工難以達(dá)到資格要求，也就難以進(jìn)入到編制內(nèi)，但是他們的工作又是事業(yè)單位不可或缺的，所以事業(yè)單位只好變通性地采用了彈性用工。第三，由于彈性用工能夠增強(qiáng)事業(yè)單位用人的靈活性，減少其人力成本支出，事業(yè)單位主觀(guān)上也樂(lè)于采用。
（二）用工形式日趨多樣
在事業(yè)單位人事制度改革的推動(dòng)下，事業(yè)單位全員聘用制和后勤社會(huì)化改革的推行促使其用工形式更加多樣?？傮w來(lái)說(shuō)，目前存在于事業(yè)單位的彈性用工形式至少有以下七種：一是合同制用工。即事業(yè)單位選擇合適的人員進(jìn)行直接雇用，與之簽訂短期的勞動(dòng)合同，通常以短期合同工的形式存在。二是勞務(wù)派遣用工。即通過(guò)與作為第三方的勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣公司委派符合事業(yè)單位需求的人員來(lái)滿(mǎn)足其人力需求。三是非全日制用工。即事業(yè)單位以小時(shí)計(jì)酬為主，聘用那些在本單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的勞動(dòng)者。四是兼職用工。即臨時(shí)聘用一個(gè)已經(jīng)與其他單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的員工。在此種用工形式下，用工單位與勞動(dòng)者直接發(fā)生勞務(wù)關(guān)系，大多以勞務(wù)費(fèi)支付用工報(bào)酬，比如聘請(qǐng)專(zhuān)家咨詢(xún)等。五是業(yè)務(wù)外包。即事業(yè)單位把一些基礎(chǔ)性、非核心的業(yè)務(wù)流程（如物業(yè)、后勤管理等）外包給專(zhuān)業(yè)服務(wù)提供商來(lái)完成。六是借調(diào)。這種形式在國(guó)外并不多見(jiàn)，算是我國(guó)公共部門(mén)或公營(yíng)機(jī)構(gòu)中比較特殊的一種用工形式，主要是在上下級(jí)單位或有合作關(guān)系的不同單位之間使用的一種臨時(shí)“借用”對(duì)方的人力資源的彈性用工形式。七是返聘。即在人手不夠的情況下，聘用熟悉本單位情況和具體業(yè)務(wù)的本單位離退休職工返回原崗位工作。但對(duì)多數(shù)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，并非同時(shí)采用這七種形式，而是僅采用其中的2-3種。
（三）應(yīng)用崗位比較集中
在現(xiàn)行的人事體制下，事業(yè)單位的編制受到嚴(yán)格的限制，有限的編制只能用于引進(jìn)那些對(duì)事業(yè)單位具有更大價(jià)值的核心人才。而輔人才是為核心人才服務(wù)的，他們也是保證事業(yè)單位正常運(yùn)行不可或缺的一部分。由于編制的限制，這些輔人才崗位通常都是依靠彈性用工來(lái)彌補(bǔ)。目前應(yīng)用彈性用工模式的崗位主要集中在專(zhuān)業(yè)技術(shù)和后勤兩類(lèi)崗位上。其中，第一類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位，即從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，履行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職責(zé)，為事業(yè)單位的運(yùn)行和發(fā)展提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持和技術(shù)手段保障的崗位，如法務(wù)或具備高級(jí)職稱(chēng)的研究員、教師、工程師等；第二類(lèi)后勤類(lèi)崗位，主要是一些臨時(shí)性、替代性、流動(dòng)性強(qiáng)的崗位，或者是一些輔、服務(wù)性、保障性的崗位，例如物業(yè)管理、餐飲、保安、保潔等后勤崗位或辦公室文員、實(shí)驗(yàn)室助理等支持性崗位。
（四）人員結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜
事業(yè)單位擁有彈性用工的自，這在促使事業(yè)單位用工形式多樣化的同時(shí)，也導(dǎo)致事業(yè)單位彈性工作人員的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出復(fù)雜化的特點(diǎn)。比如從用工時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)看，有非全日制用工、短期工（臨時(shí)工）、中期工和長(zhǎng)期工；從員工身份來(lái)看，有大中專(zhuān)畢業(yè)生、外來(lái)務(wù)工人員、退伍軍人、離退休人員等；從勞動(dòng)關(guān)系訂立的形式來(lái)看，有事業(yè)單位直接雇用的職工，也有派遣公司外派的職工，還有本單位臨時(shí)“借用”的勞動(dòng)關(guān)系在外單位的職工；從學(xué)歷上來(lái)看，盡管多數(shù)人員因從事的是輔和服務(wù)性工作，學(xué)習(xí)層次較低，但是學(xué)歷層次較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員也占有一定比例；從年齡上來(lái)看，基本上老、中、青各個(gè)年齡段的人都有；從個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)來(lái)看，更是參差不齊。
三、彈性用工模式在我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)用中存在的問(wèn)題分析
由于國(guó)家層面缺少針對(duì)事業(yè)單位彈性用工的具體實(shí)施條例和管理辦法，彈性用工模式在不斷探索中前行，因此該模式在事業(yè)單位的應(yīng)用過(guò)程中既取得明顯成效，也不可避免地存在一些問(wèn)題。歸納起來(lái)，這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面。
（一）用工方式“彈性”不足
目前，對(duì)于那些可以自主決定是否采用彈性用工模式以及采用哪種彈性用工形式的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，在采用多樣化、靈活性用工等方面的前進(jìn)步伐依然邁得太小，用上方式顯得“彈性”不足。這主要是由以下三方面的原因所致：一是對(duì)彈性用工模式的認(rèn)知有限，對(duì)彈性用工的優(yōu)越性了解不足。二是應(yīng)該設(shè)定多大的彈性用工比例、哪些崗位適合彈性用工、哪些崗位應(yīng)該采用彈性用工等問(wèn)題都缺乏科學(xué)、深入的論證，而只是憑感覺(jué)或參照其他事業(yè)單位的做法執(zhí)行。三是受原有的事業(yè)單位人事管理制度的制約，許多事業(yè)單位的用工思路仍然受到各種條條框框的限制，部分領(lǐng)導(dǎo)者還怕一旦出現(xiàn)糾紛或其他問(wèn)題要承擔(dān)責(zé)任，所以盡管有些單位的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識(shí)到彈性用工是事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)和良性發(fā)展的必然選擇，但是他們?nèi)匀灰蜓瓊鹘y(tǒng)的做法，而沒(méi)有根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)靈活采用多種用工形式，因而彈性用工模式的作用尚未充分發(fā)揮出來(lái)。這種情況的存在不利于事業(yè)單位人力資源數(shù)量及質(zhì)量的彈性化發(fā)展，一旦遇到外部環(huán)境的突發(fā)變化，事業(yè)單位將很難實(shí)現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置。
（二）存在較大的用工風(fēng)險(xiǎn)
從制度層面來(lái)看，目前我國(guó)尚缺乏專(zhuān)門(mén)用于規(guī)范事業(yè)單位彈性用工的制度和法規(guī)，加之部分事業(yè)單位的管理欠規(guī)范，一些管理人員的法制意識(shí)不強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)淡薄，未與彈性工作人員簽訂勞動(dòng)合同或用工協(xié)議，而只是在用工前達(dá)成了口頭協(xié)議；彈性工作人員的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目不全或根本沒(méi)有、工資標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一。所有這些都給事業(yè)單位的彈性用工帶來(lái)了較大風(fēng)險(xiǎn)，一旦處理不好，就容易給事業(yè)單位帶來(lái)勞動(dòng)糾紛和不必要的損失。此外，彈性用工形式的多樣化要求管理差異化，在我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)和社會(huì)保障體系尚不盡完善的背景下，這客觀(guān)上增大了事業(yè)單位的用工風(fēng)險(xiǎn)。比如在“借調(diào)”這種用工形式中，由于勞動(dòng)關(guān)系和事實(shí)服務(wù)關(guān)系的不統(tǒng)一，調(diào)出單位與借調(diào)單位之間的行政命令或“交情”取代了市場(chǎng)關(guān)系，職工與用工單位之間的勞動(dòng)關(guān)系也變得復(fù)雜，一旦在工傷賠償、福利待遇等問(wèn)題上發(fā)生糾紛不好處理，并且“借調(diào)”過(guò)程中也容易產(chǎn)生信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)。在勞務(wù)派遣這種用工形式中，2014年3月開(kāi)始施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》主要是針對(duì)企業(yè)，而沒(méi)有將機(jī)關(guān)事業(yè)單位的編制外用工問(wèn)題納入適用范圍。所以目前事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工尚缺乏明確的法律依據(jù)。但是在國(guó)家和社會(huì)日益強(qiáng)調(diào)用工單位主體責(zé)任的今天，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，事業(yè)單位因是事實(shí)用工單位，必定會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
（三）對(duì)彈性工作人員缺乏有效管控
在事業(yè)單位，對(duì)彈性工作人員缺乏有效管控，導(dǎo)致其積極性不高，而流動(dòng)率卻較高。這已成為影響彈性用工進(jìn)一步推廣的重要障礙。其一，由于事業(yè)單位的彈性用工模式缺乏政策依據(jù)，事業(yè)單位在用工管理方面還存在計(jì)劃性不強(qiáng)、用工渠道雜亂、管理服務(wù)不規(guī)范等問(wèn)題，這使得事業(yè)單位對(duì)彈性工作人員的有效管控存有隱患。其二，由于彈性工作人員從事的是有別于在編職工的靈活性工作，這無(wú)形中就給事業(yè)單位有效管控這類(lèi)人員提出了較大的挑戰(zhàn)。事業(yè)單位針對(duì)彈性工作人員管理的規(guī)范性制度明顯不足，管理的隨意性較大。比如對(duì)彈性工作人員的日常行為準(zhǔn)則、工作規(guī)范欠具體，缺少績(jī)效評(píng)價(jià)，相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施也比較模糊，激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏科學(xué)合理的薪酬制度。其三，事業(yè)單位還缺乏對(duì)彈性用工人員的職業(yè)道德、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能方面的教育培訓(xùn)，難以滿(mǎn)足他們的職業(yè)發(fā)展需求，導(dǎo)致彈性工作人員的流動(dòng)率較高。不僅如此，對(duì)核心技術(shù)崗位或者安全保密要求較高的彈性用工崗位人員如果管控不利，就可能會(huì)給事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)乃至國(guó)家安全埋下隱患。
（四）人員經(jīng)費(fèi)支出難以保障
按照相關(guān)規(guī)定，國(guó)家按照編制對(duì)事業(yè)單位核撥人員經(jīng)費(fèi)，有正式編制的事業(yè)單位職工的工資福利經(jīng)費(fèi)支出列入財(cái)政預(yù)算管理，但那些在編制以外的彈性工作人員的工資福利支出通常被作為臨時(shí)性支出，尚未納入國(guó)家的財(cái)政預(yù)算管理之列。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于那些享受?chē)?guó)家財(cái)政撥款的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，因受到資金使用和工資總額兩方面的限制，在彈性用工方面的人力成本的支出尚缺乏相應(yīng)的財(cái)政支持。這就造成許多事業(yè)單位的彈性工作人員的管理經(jīng)費(fèi)都存在著或多或少的變相挪用等情況，要么擠占辦公經(jīng)費(fèi)，要么擠占項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，甚至有些事業(yè)單位長(zhǎng)期借助下屬企業(yè)的力量來(lái)負(fù)擔(dān)彈性工作人員的工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)。由于缺乏專(zhuān)項(xiàng)資金的支持，事業(yè)單位使用編制外人員就顯得有些“名不正，言不順”。在這種情況下，事業(yè)單位也不好理直氣壯地對(duì)編外人員進(jìn)行規(guī)范管理。
四、我國(guó)事業(yè)單位推廣應(yīng)用彈性用工模式的政策建議
從以上分析可見(jiàn)，我國(guó)事業(yè)單位推廣應(yīng)用彈性用工模式已成為大勢(shì)所趨。但要推廣應(yīng)用好彈性用工模式，事業(yè)單位就必須深入研究該模式的相關(guān)理論知識(shí)，掌握其應(yīng)用的技術(shù)要領(lǐng)，出臺(tái)并完善相關(guān)的配套政策，以成本最優(yōu)化、效益最大化為宗旨，進(jìn)一步創(chuàng)新用工模式。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)重點(diǎn)做好以下幾項(xiàng)工作。
（一）拓展用工思路，細(xì)化崗位分類(lèi)，增加用工彈性
一方面，要擴(kuò)大宣傳，促使更多的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識(shí)到彈性用工模式的優(yōu)越性及其在事業(yè)單位應(yīng)用的必要性，使這種新型的用工模式獲得事業(yè)單位的廣泛認(rèn)可和接受。同時(shí)，要進(jìn)一步解放思想，轉(zhuǎn)變觀(guān)念，促使事業(yè)單位更廣泛、更深入地靈活使用這種用工模式。另一方面，要認(rèn)真研究、科學(xué)論證，合理使用彈性用工。這首先需要事業(yè)單位認(rèn)真研究彈性用工的相關(guān)理論，并根據(jù)本單位的功能定位、業(yè)務(wù)性質(zhì)、發(fā)展規(guī)劃以及人力供求狀況等實(shí)際情況綜合確定合理的彈性用工比例，切不可一味效仿其他單位；其次，需要事業(yè)單位對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行合理的分類(lèi)，明確適用彈性用工的崗位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，比如可依據(jù)新修訂的《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定的“臨時(shí)性、輔、替代性”三要素來(lái)評(píng)定適合采用彈性用工的崗位；然后，根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)全盤(pán)核定彈性用工的崗位、數(shù)量和使用期限；最后，應(yīng)在細(xì)化崗位分類(lèi)的基礎(chǔ)上，結(jié)合每種彈性用工形式的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍，從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)崗位特點(diǎn)嘗試靈活選用、整合使用多種彈性用工形式，以增強(qiáng)組織的用工彈性。對(duì)于大部分事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，除了目前廣泛使用的合同制用工和勞務(wù)派遣用工外，還可以適當(dāng)引入業(yè)務(wù)外包、非全日制用工等形式。例如，對(duì)于那些可以推向市場(chǎng)的諸如物業(yè)、安保、食堂等屬于業(yè)務(wù)的后勤部門(mén)，可以改變現(xiàn)有的合同制用工而代之以業(yè)務(wù)外包，在保證專(zhuān)業(yè)服務(wù)的基礎(chǔ)上，減輕非核心部門(mén)的人員管理負(fù)擔(dān)，合理規(guī)避由彈性雇傭引起的勞動(dòng)糾紛；在用工高峰期可以通過(guò)非全日制用工形式來(lái)彌補(bǔ)暫時(shí)的人力短缺；對(duì)于那些需要特殊技能但工作量不大的技術(shù)崗位，則可以通過(guò)兼職用工的形式彌補(bǔ)組織內(nèi)部人力的不足。對(duì)于辦公文員等服務(wù)性崗位如不、可以推向市場(chǎng)的崗位，則可選用合同制用工。國(guó)家應(yīng)對(duì)事業(yè)單位編外人員的用工進(jìn)行相關(guān)的行政規(guī)范，給予可行的政策指導(dǎo)，包括彈性用工比例的設(shè)定、不同用工形式的選擇等。
（二）出臺(tái)政策法規(guī)，規(guī)范彈性用工，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范
勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的提高，對(duì)事業(yè)單位彈性用工的規(guī)范化提出了更高的要求，同時(shí)事業(yè)單位人事制度改革穩(wěn)步推進(jìn)以及事業(yè)單位用工形式日趨多樣化客觀(guān)上要求國(guó)家加快制定并出臺(tái)相應(yīng)的政策法規(guī)來(lái)促使事業(yè)單位的彈性用工走向制度化、規(guī)范化和法制化。在此背景下，專(zhuān)門(mén)用來(lái)規(guī)范事業(yè)單位彈性用工的法律文件必將出臺(tái)，事業(yè)單位彈性用工也將逐步予以規(guī)范。對(duì)于那些已經(jīng)應(yīng)用彈性用工模式的事業(yè)單位，務(wù)必要根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的要求，規(guī)范用工，警惕各種法律風(fēng)險(xiǎn)。比如對(duì)于存有合同制用工及非全日制用工的單位來(lái)說(shuō)，應(yīng)以合同或協(xié)議的形式明確雙方的權(quán)利義務(wù)，對(duì)員工的試用、獎(jiǎng)懲、辭退和解雇等都應(yīng)按照單位的規(guī)章制度執(zhí)行，防止出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，如果要使用勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包，應(yīng)謹(jǐn)慎選擇勞務(wù)派遣公司或外包公司，務(wù)必要對(duì)公司進(jìn)行詳盡了解，對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行審核，明確雙方職責(zé)范圍，避免日后發(fā)生法律糾紛。此外，專(zhuān)門(mén)聘用或配備一些懂勞動(dòng)關(guān)系管理的專(zhuān)業(yè)人員對(duì)彈性工作人員進(jìn)行統(tǒng)一管理，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事部門(mén)以及具體用工部門(mén)負(fù)責(zé)人的勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)的普及和培訓(xùn)，提高他們防范用工風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)和防范用工風(fēng)險(xiǎn)的能力，并對(duì)彈性工作人員加強(qiáng)安全教育和業(yè)務(wù)訓(xùn)練，嚴(yán)格按照操作規(guī)程加強(qiáng)日常管理。
（三）完善管理制度，加強(qiáng)對(duì)彈性工作人員的管理
國(guó)家和各級(jí)主管部門(mén)應(yīng)重視事業(yè)單位的彈性用工管理模式，并提供相應(yīng)的政策支持，盡快出臺(tái)相應(yīng)的管理政策，明確彈性工作人員的管理辦法和管理程序。事業(yè)單位自身也應(yīng)綜合運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和勞動(dòng)法律手段，著力建立健全內(nèi)部規(guī)章制度，以加強(qiáng)對(duì)不同用工形式下彈性工作人員的分類(lèi)管理。比如出臺(tái)或進(jìn)一步完善以彈性工作人員為管理對(duì)象的行為準(zhǔn)則、組織紀(jì)律、工作規(guī)范、績(jī)效評(píng)定、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、辭退、解聘、開(kāi)除等方面的管理制度；加強(qiáng)合同制管理保護(hù)雙方的合法權(quán)益，針對(duì)不同的彈性用工群體通過(guò)合同或者協(xié)議的形式規(guī)范其工作行為，明確規(guī)定彈性工作人員的服務(wù)形式、服務(wù)期限、工作職責(zé)和薪資給付標(biāo)準(zhǔn)等要項(xiàng)：特別要加強(qiáng)對(duì)性崗位的彈性工作人員的行為約束，規(guī)避信息泄露等風(fēng)險(xiǎn)；營(yíng)造良好的工作氛圍，拓展彈性工作人員的職業(yè)發(fā)展空間，特別是對(duì)于重要崗位的彈性工作人員，可為其設(shè)立轉(zhuǎn)為在編人員的通道，以增強(qiáng)他們對(duì)事業(yè)單位的責(zé)任感、使命感和歸屬感，提高其工作積極性和主動(dòng)性；加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，使彈性工作人員了解自己的工作流程和操作規(guī)程，清楚什么是該做的，什么是不該做的。通過(guò)建立完善的內(nèi)部規(guī)章制度，以規(guī)范的管理最大限度地發(fā)揮彈性用工模式的積極作用。
（四）調(diào)整相關(guān)的財(cái)務(wù)體制，給予彈性用工財(cái)力支持
為了促進(jìn)彈性用工模式在事業(yè)單位中的進(jìn)一步推廣，政府相關(guān)部門(mén)應(yīng)在財(cái)政政策方面給予事業(yè)單位更大的支持。一方面，可以在人員經(jīng)費(fèi)的核撥模式上進(jìn)行變更，即由原來(lái)的“以編定費(fèi)”來(lái)核撥經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙允露ㄙM(fèi)”的模式來(lái)核撥經(jīng)費(fèi)。另一方面，可以在人員經(jīng)費(fèi)的列支渠道上進(jìn)行調(diào)整，建議對(duì)彈性工作人員設(shè)置專(zhuān)用資金，事先對(duì)彈性用工規(guī)模、用工的人工成本總額進(jìn)行預(yù)算，為事業(yè)單位在彈性用工方面的人力成本支出提供相應(yīng)的財(cái)政支持，確定相應(yīng)的成本列支渠道，讓那些已經(jīng)靈活使用了彈性用工模式的事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)支出合理化、正常化、規(guī)范化，對(duì)那些準(zhǔn)備使用彈性用工模式的事業(yè)單位，在人力成本的開(kāi)支渠道上給以明確的指引。至于“編外人員”薪資的具體支出標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪資水平，由用工單位與勞動(dòng)者合理商定。
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（責(zé)任編輯 文哿）A Study of the Use of Flexible Employment Models in Chinese Public Institution
Liu Hongxia Yang Yujia Song Zhan
[Abstract] The New Public Management reform in western countries focused on deregulation ， increase of flexibility and emphasis on performance. Under the influence of New Public Management and the launch of "The Public Institution Personnel Management Regulations" in China， there is no doubt that flexible employment will be widely and normatively used. Based on the description of different flexible employment models ， this paper analyzes the current utilization of flexible employment in the public institutions and the corelated existing problems in China. Furthermore， on the basis of national situation of China， this article puts together possible policy suggestions to promote flexible employment in public institution by studying the examples in public sectors of western countries .
[Keywords] public institution， flexible employment， new public management
【關(guān)鍵詞】營(yíng)改增；電力建設(shè)；工程造價(jià)
2016年，根據(jù)國(guó)家財(cái)政部與國(guó)家稅務(wù)總局聯(lián)合《關(guān)于全面推開(kāi)營(yíng)業(yè)稅改增值稅試點(diǎn)的通知》（財(cái)稅[2016]36號(hào)），為實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)稅改增值稅在電力行業(yè)工程計(jì)價(jià)過(guò)程中的平穩(wěn)過(guò)渡，結(jié)合電力工程計(jì)價(jià)特點(diǎn)，定額管理總站了電力工程造價(jià)適應(yīng)營(yíng)業(yè)稅改增值稅調(diào)整的過(guò)渡實(shí)施方案，實(shí)行了結(jié)構(gòu)性減稅。
1“營(yíng)改增”政策對(duì)電力行業(yè)的必要性
1.1電力企業(yè)重復(fù)納稅現(xiàn)象得到遏制
“營(yíng)改增”制度的實(shí)施，有利于體現(xiàn)納稅制度的公平性，消除電力企業(yè)重復(fù)納稅的現(xiàn)象，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，使電力行業(yè)資源得到科學(xué)、合理、有效的整合，提高行業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)水平。比如在工程建設(shè)中，原材料的收購(gòu)價(jià)格中已經(jīng)包含了材料增值稅，但是工程造價(jià)成本的重要組成部分之一就是這些原材料成本，屬于營(yíng)業(yè)稅范疇，在稅改之前還要按照營(yíng)業(yè)額征收營(yíng)業(yè)稅，這就造成了電力企業(yè)的重復(fù)納稅。
1.2電力企業(yè)的管理水平得到提高
電力企業(yè)在實(shí)施了稅改政策之后，相關(guān)企業(yè)之間的融合度得到加強(qiáng)，這就不得不要求企業(yè)提高自身管理水平。例如電力企業(yè)可以借助發(fā)票再次聯(lián)系工程參與的各方，構(gòu)建一個(gè)構(gòu)成抵扣關(guān)系的圈子，這樣以包代管現(xiàn)象也會(huì)受到相應(yīng)沖擊，規(guī)范施工企業(yè)的管理體系，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
1.3電力行業(yè)良好運(yùn)行的基礎(chǔ)得到鞏固
電力行業(yè)在實(shí)施了“營(yíng)改增”政策之后，在電力市場(chǎng)當(dāng)中，企業(yè)行為得到規(guī)范，有利于企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境。例如在政策實(shí)施之前存在著開(kāi)具虛假發(fā)票的行為，政策實(shí)施之后，發(fā)票需要經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò)認(rèn)證，虛假行為得到遏制，行業(yè)行為逐步得到規(guī)范，合理的事成競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境有序形成。
2“營(yíng)改增”對(duì)電力建設(shè)工程造價(jià)帶來(lái)的影響
2.1電力工程造價(jià)的組成結(jié)構(gòu)得到改變
電力行業(yè)之前繳納的稅為營(yíng)業(yè)稅，而稅改之后繳納的稅為增值稅。前者為價(jià)內(nèi)稅，后者為價(jià)外稅?！盃I(yíng)改增”政策的實(shí)施，使工程造價(jià)的主要費(fèi)用，如材料費(fèi)、機(jī)械費(fèi)、人工費(fèi)等實(shí)現(xiàn)價(jià)稅分離，這會(huì)造成工程造價(jià)的組價(jià)部分更加詳細(xì)與復(fù)雜，對(duì)工作的嚴(yán)謹(jǐn)程度提出了更高的要求。以前招標(biāo)報(bào)價(jià)的工程模式將會(huì)被價(jià)稅分離的新報(bào)價(jià)模式取代。
2.2現(xiàn)有的工程造價(jià)的計(jì)價(jià)模式受到影響
稅制改革之前是是的是全額征稅制度，計(jì)稅模式主要是電力行業(yè)的營(yíng)業(yè)稅，等待建設(shè)項(xiàng)目的工程造價(jià)體系也主要是參照營(yíng)業(yè)稅制定的。稅制改革之后主要征收增值稅，而增值稅最為一種差額稅，與改革之前的征稅形式有著顯著的不同。為了適應(yīng)當(dāng)前新出現(xiàn)的情況，現(xiàn)有的工程造價(jià)的計(jì)價(jià)模式就要進(jìn)行新的調(diào)整。
2.3主材料的采購(gòu)爭(zhēng)奪愈演愈烈
電力建設(shè)工程造價(jià)的一個(gè)重要組成部分就是材料費(fèi)。在稅制改革之前，電力工程項(xiàng)目的材料供應(yīng)是通過(guò)承包方與建設(shè)方之間的協(xié)商來(lái)實(shí)行的，兩者不管哪一方供應(yīng)材料，都不能與相應(yīng)的稅額抵扣，所以不會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)奪材料采購(gòu)權(quán)的現(xiàn)象。稅改之后稅價(jià)分離現(xiàn)象的產(chǎn)生，購(gòu)買(mǎi)建筑材料的增值稅可以進(jìn)行抵扣，這對(duì)購(gòu)買(mǎi)原材料一方而言占有了很大的經(jīng)濟(jì)利益，所以會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)奪主材料采購(gòu)權(quán)的現(xiàn)象。
2.4電力企業(yè)在測(cè)算招標(biāo)工程造價(jià)時(shí)難度增加
工程造價(jià)過(guò)程中價(jià)稅分離現(xiàn)象的產(chǎn)生，會(huì)使企業(yè)在測(cè)算工程造價(jià)時(shí)難度大幅增加。稅改之后的工程造價(jià)的計(jì)算，是在原來(lái)報(bào)價(jià)的基礎(chǔ)之上扣除在原材料中已經(jīng)上繳額稅額，之后再根據(jù)增值稅與附加稅費(fèi)重新計(jì)算稅額，確定費(fèi)用。這就要求電力工程招標(biāo)等部門(mén)全面整理相關(guān)信息，及時(shí)做好前期的市場(chǎng)調(diào)研工作，凸顯價(jià)格優(yōu)勢(shì)，保障該項(xiàng)目的建設(shè)利潤(rùn)。
3對(duì)電力企業(yè)提出的應(yīng)對(duì)建議
3.1加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理與經(jīng)營(yíng)管理
增值稅說(shuō)到底就是一種流轉(zhuǎn)稅，消費(fèi)者最終會(huì)受到其影響。前文說(shuō)道，增值稅是一種價(jià)外稅，他對(duì)價(jià)格不會(huì)產(chǎn)生很大的影響，但他會(huì)額外增加消費(fèi)者的負(fù)擔(dān)，價(jià)格越高，消費(fèi)者支付的也就越多。這就要求電力企業(yè)在“營(yíng)改增”之后加強(qiáng)企業(yè)管理水平，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)方式，提高經(jīng)營(yíng)效率，引進(jìn)先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)及設(shè)備，降低產(chǎn)品價(jià)格，使企業(yè)的產(chǎn)品在價(jià)格方面占有一定的優(yōu)勢(shì)，用產(chǎn)品的價(jià)格優(yōu)勢(shì)在消費(fèi)者中樹(shù)立形象，來(lái)?yè)Q取競(jìng)爭(zhēng)地位的提高。
3.2加強(qiáng)企業(yè)會(huì)計(jì)管理
加強(qiáng)企業(yè)會(huì)計(jì)管理主要包括了三個(gè)方面：①狠抓會(huì)計(jì)人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，在實(shí)行稅改政策之后，會(huì)計(jì)人員應(yīng)該能及時(shí)學(xué)習(xí)新的制度來(lái)進(jìn)行財(cái)務(wù)處理和分析新形勢(shì)下該制度對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)的影響。②強(qiáng)化會(huì)計(jì)核算，前文提到“營(yíng)改增”政策使工程造價(jià)的主要結(jié)構(gòu)以及計(jì)價(jià)方式發(fā)生變化，復(fù)雜的計(jì)價(jià)方式對(duì)會(huì)計(jì)工作提出了更嚴(yán)格的要求。③強(qiáng)化發(fā)票監(jiān)管力度，增值稅專(zhuān)用發(fā)票不光是企業(yè)的納稅憑證，也是以后抵扣增值稅的重要依據(jù)，在取得發(fā)票后，相關(guān)人員應(yīng)及時(shí)查驗(yàn)是否能夠進(jìn)行抵扣，并及時(shí)向稅務(wù)部門(mén)進(jìn)行核對(duì)。
3.3將企業(yè)的納稅籌劃方式進(jìn)行優(yōu)化
稅制改革之后企業(yè)的納稅方式也應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整來(lái)適應(yīng)稅改制度。例如在支付人工工資方面多采用勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行，實(shí)行勞務(wù)派遣的方式之后，企業(yè)的工資支付就可以以進(jìn)項(xiàng)稅的形式予以扣除，以此來(lái)降低企業(yè)的賦稅負(fù)擔(dān)。
4結(jié)語(yǔ)
“營(yíng)改增”政策的實(shí)施并不是簡(jiǎn)單意義上的稅制轉(zhuǎn)換，政策當(dāng)中包含的減輕企業(yè)納稅負(fù)擔(dān)、提升企業(yè)管理方式、對(duì)電力低碳經(jīng)濟(jì)建設(shè)工程造價(jià)產(chǎn)生的積極影響顯而易見(jiàn)，這對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)平穩(wěn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。
作者:汪辰晨 單位:中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)安徽省電力設(shè)計(jì)院有限公司
參考文獻(xiàn)
一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)
經(jīng)過(guò)二十多年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的特征已經(jīng)基本形成。勞動(dòng)關(guān)系主體的市場(chǎng)地位、交換的利益關(guān)系及勞動(dòng)力供求基本上是由市場(chǎng)配置的。但也應(yīng)該看到，中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化運(yùn)行實(shí)際上是在一種不均衡的狀態(tài)下展開(kāi)的。
勞動(dòng)關(guān)系原子化，是目前中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成的一個(gè)重要特點(diǎn)。所謂勞動(dòng)關(guān)系原子化，首先是指勞動(dòng)者是以原子化的個(gè)人形態(tài)進(jìn)人勞動(dòng)力市場(chǎng)交易。勞動(dòng)者作為人而不是作為商品的人性化和社會(huì)化特征并沒(méi)有得到足夠的體現(xiàn)，勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間建立的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重失衡。其次是集體勞動(dòng)關(guān)系基本沒(méi)有形成。全國(guó)每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬(wàn)份集體合同，竟然沒(méi)有發(fā)生任何集體合同的爭(zhēng)議，集體合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)所發(fā)生的作用可見(jiàn)一斑。再者，以時(shí)不時(shí)發(fā)生的一些規(guī)模較大的勞工自發(fā)的集體行動(dòng)為標(biāo)志，勞工階層、勞工意識(shí)、勞工自發(fā)形成的集體勞資關(guān)系初見(jiàn)端倪。總的來(lái)看，勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重失衡，勞工權(quán)益受損、勞資矛盾加劇，已經(jīng)成為影響社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。
如果我們對(duì)1994年到2003年這十年間的勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況作一個(gè)分析，就可以發(fā)現(xiàn)勞資沖突的動(dòng)態(tài)發(fā)展?fàn)顩r（見(jiàn)表1)。
從這個(gè)表中，我們可以看到這十年來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的一些趨勢(shì)性特征：一是案件和人數(shù)正在以這個(gè)每年30%左右的速度迅速增長(zhǎng)；二是爭(zhēng)議的主要原因是勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害，爭(zhēng)議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭(zhēng)議；三是集體爭(zhēng)議占到了爭(zhēng)議人數(shù)的三分之二以上。此外，還需要指出，自發(fā)的集體行動(dòng)頻發(fā)也是中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況的一個(gè)重要特征。大多數(shù)這類(lèi)勞資沖突行為由于不是通過(guò)仲裁或司法渠道解決的，因而并沒(méi)有被納人統(tǒng)計(jì)范圍。但這類(lèi)爭(zhēng)議對(duì)企業(yè)及社會(huì)的影響力顯然更為劇烈。
勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現(xiàn)實(shí)之間的一系列問(wèn)題。比如民工荒問(wèn)題。在很多管理者的眼中，民T荒不過(guò)是招不到工的問(wèn)題，民X不過(guò)是被視為簡(jiǎn)單勞動(dòng)提供者，流水線(xiàn)上的一個(gè)個(gè)有智能特征的生產(chǎn)要素，很少會(huì)被提升到“員工滿(mǎn)意度”不足、“員工流失率”過(guò)高這樣一些人力資源管理的基本評(píng)價(jià)指標(biāo)上來(lái)加以人性化地對(duì)待。比如礦難頻發(fā)的問(wèn)題。無(wú)論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無(wú)助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯(lián)系起來(lái)。再如勞務(wù)派遣問(wèn)題。如果說(shuō)那些早期下崗職工派遣、農(nóng)民工規(guī)模化的異地派遣還具有緩解就業(yè)壓力的意義，而現(xiàn)在那些壟斷性行業(yè)的勞務(wù)派遣、把與企業(yè)有多年勞動(dòng)關(guān)系的“老員T”轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工等等做法，則純粹是為了規(guī)避勞動(dòng)法的責(zé)任。
人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程。企業(yè)人力資源管理的基本目標(biāo)是勞動(dòng)關(guān)系的和諧和員工滿(mǎn)意度的提高。各種現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞資沖突不只是嚴(yán)重背離了這一目標(biāo)，而且已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理所面對(duì)的最大風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。
二、注重勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整應(yīng)是人力資源管理的題中應(yīng)有之義
勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程而形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系通常被稱(chēng)為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系?？雌饋?lái)在勞動(dòng)力市場(chǎng)地位平等的勞動(dòng)力供求雙方，在進(jìn)人勞動(dòng)過(guò)程后，分別成為管理者與被管理者，因而個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是不對(duì)稱(chēng)的，勞方常常需要承受管理方因?yàn)榫佑趶?qiáng)勢(shì)地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質(zhì)的工資。于是，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制應(yīng)運(yùn)而生(常凱，2004)。迄今為止，這種規(guī)制大體上可分為國(guó)家立法規(guī)制、勞資雙方自治、公民社會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的約束，以及管理方主動(dòng)改善管理的行為。
歷史上，勞動(dòng)關(guān)系或稱(chēng)產(chǎn)業(yè)關(guān)系的研究在歐美國(guó)家曾經(jīng)興盛一時(shí)，其所以興盛，在于工會(huì)運(yùn)動(dòng)的興盛。以工會(huì)為主體一方構(gòu)成的集體勞動(dòng)關(guān)系成為勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的基本模式。從康芒斯的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)到鄧洛普的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)模型，基本確立了勞動(dòng)關(guān)系的研究范式，即是以工會(huì)作為勞動(dòng)關(guān)系的主體一方的集體勞動(dòng)關(guān)系研究，強(qiáng)調(diào)各種社會(huì)政策、法律因素共同影響著勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀(guān)企業(yè)組織的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行效果則是由工會(huì)以及以工會(huì)為主體形成的集體談判、三方機(jī)制、民主參與等制度手段共同作用而達(dá)成的。然而，以工會(huì)為主體的集體勞動(dòng)關(guān)系畢竟是外在于企業(yè)的社會(huì)化的勞動(dòng)關(guān)系。在一個(gè)自由競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，資方會(huì)以更加人性化的人力資源開(kāi)發(fā)管理措施與工會(huì)爭(zhēng)奪工人(WB.Gould，2004)。
加里德斯勒在對(duì)人力資源管理的發(fā)展歷程進(jìn)行劃分時(shí)指出，人事管理的第一階段是設(shè)立這樣一個(gè)部門(mén)來(lái)從事對(duì)員工的雇用、解雇、工資和福利計(jì)劃的管理工作；人事管理發(fā)展的第二階段則是強(qiáng)調(diào)公司在與工會(huì)的相互掣肘中對(duì)公司的保護(hù)；國(guó)家反歧視立法則推動(dòng)人事管理進(jìn)入第三個(gè)階段；而在把員工作為提髙公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里德斯勒，2004中譯本)。分權(quán)決策、激勵(lì)薪酬、強(qiáng)化培訓(xùn)、職位評(píng)價(jià)、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力和政府規(guī)制的壓力下，逐步形成發(fā)展成為管理者的基本理念。
在結(jié)社自由權(quán)得到充分保障的勞動(dòng)關(guān)系體制下，隨時(shí)存在把個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系納入集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的可能，工會(huì)化與非工會(huì)化成為人力資源管理的重要策略選擇；國(guó)家以勞動(dòng)基準(zhǔn)法、反歧視立法等形式劃定的勞工標(biāo)準(zhǔn)成為勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的底線(xiàn)，人力資源管理必須通過(guò)制度設(shè)計(jì)來(lái)防止對(duì)底線(xiàn)可能的突破。人力資源管理的發(fā)展內(nèi)生于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行，尤其是工會(huì)及政府這兩個(gè)對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行外部規(guī)制的手段，直接推動(dòng)管理方從內(nèi)部對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。_體勞動(dòng)關(guān)系體制和國(guó)家強(qiáng)制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發(fā)展與成熟的動(dòng)力，也是其基本的制度環(huán)境。所以，即使再先進(jìn)的人力資源管理，也得面對(duì)國(guó)家勞動(dòng)法律強(qiáng)制執(zhí)行和工會(huì)運(yùn)動(dòng)可能帶來(lái)的對(duì)員工的爭(zhēng)奪。
中國(guó)的人力資源管理從理念到技術(shù)，基本上是從西方直接拿來(lái)的。接受過(guò)各種培訓(xùn)、咨詢(xún)的管理者們往往會(huì)感嘆，自己說(shuō)的是與西方最先進(jìn)理念接軌的高高在上的“鳥(niǎo)語(yǔ)”，而下屬們似乎并沒(méi)有感受到來(lái)自實(shí)踐的必要，往往還是習(xí)慣于過(guò)去習(xí)慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術(shù)在本土實(shí)踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒(méi)有來(lái)自勞動(dòng)關(guān)系體制的壓力。從歷史過(guò)程來(lái)看，我國(guó)在80年代引進(jìn)西方的人力資源管理理念和技術(shù)時(shí)，勞資關(guān)系問(wèn)題尚沒(méi)有成為企業(yè)和社會(huì)的基本問(wèn)題，當(dāng)時(shí)僅僅將其作為一種管理技術(shù)。一個(gè)從技術(shù)到技術(shù)，只見(jiàn)技術(shù)不見(jiàn)人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者過(guò)度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經(jīng)成為影響企業(yè)和社會(huì)和諧發(fā)展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從某種意義上說(shuō)，HR界需要進(jìn)行關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整理念和方式的補(bǔ)課。
事實(shí)上，作為一種外部力量，工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會(huì)壓迫著給予，還是由雇主主動(dòng)給予，這是一種策略選擇，但結(jié)論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會(huì)成為趨勢(shì)，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科在歐美國(guó)家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，需要有幾個(gè)條件：一是制度條件，即工會(huì)制度的客觀(guān)存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會(huì)條件，即工會(huì)運(yùn)動(dòng)的成果已經(jīng)通過(guò)國(guó)家法律等形式成為社會(huì)生活的規(guī)范，企業(yè)在運(yùn)行中應(yīng)當(dāng)給予雇員的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)不但是既定的，而且是相對(duì)較髙的；三是技術(shù)條件，即勞動(dòng)者技術(shù)水平的普遍提高，勞動(dòng)者差異化、分散化都弱化了對(duì)工會(huì)的需求。
這幾個(gè)條件對(duì)中國(guó)目前而言并不具備，至少不完全具備。中國(guó)并非沒(méi)有工會(huì)及勞動(dòng)基準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制，問(wèn)題在于這兩條外部規(guī)制手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的約束基本都是軟約束。中國(guó)的工會(huì)制度并不存在競(jìng)爭(zhēng)性，因而也無(wú)所謂雇主的策略選擇；而政府主動(dòng)設(shè)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)往往會(huì)被普遍的違反；中國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容主要是欠薪、超時(shí)加班、解雇補(bǔ)償、工傷與職業(yè)病認(rèn)定等事由，形式上屬于勞動(dòng)關(guān)系雙方的爭(zhēng)議，實(shí)質(zhì)上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執(zhí)法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)追究處罰的事由。從而，大量的企業(yè)以低于法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業(yè)水平的重要途徑。選擇性執(zhí)法成為不得已的選擇。而大部分就業(yè)者尚處于工業(yè)化初期生產(chǎn)力水平上，還不具備與雇主平等的議價(jià)能力。
即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會(huì)，在人力資源管理中依然不能回避個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的外部規(guī)制。一是結(jié)社自由權(quán)是一種基本人權(quán)，集體行動(dòng)力并不需要作為一個(gè)常態(tài)，而是在必要的時(shí)候發(fā)揮其作用。所以應(yīng)對(duì)工會(huì)化的競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)對(duì)工人隨時(shí)產(chǎn)生的不滿(mǎn)情緒，提高員工滿(mǎn)意度是人力資源管理始終如一的出發(fā)點(diǎn)。二是工會(huì)運(yùn)動(dòng)成果制度化為國(guó)家勞動(dòng)法律后，成為對(duì)全社會(huì)具有普遍約束力的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，也是所有人力資源管理措施的法律底線(xiàn)，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對(duì)公司保護(hù)的基本職責(zé)體現(xiàn)。三是日常化地協(xié)調(diào)和處理員工關(guān)系中的沖突和矛盾，應(yīng)是人力資源管理的最主要的和基本的工作內(nèi)容。
因此，在西方特別是美國(guó)的人力資源教科書(shū)中，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)'整是人力資源管理的最主要的內(nèi)容，員工滿(mǎn)意度是每一個(gè)人力資源管迤技術(shù)模塊的衡量標(biāo)準(zhǔn)(GaryDessler，2005)。而在人力資源管理系統(tǒng)的職位設(shè)置中，勞工關(guān)系主管是最主要的職位。我們從美國(guó)人力資源管理職位的薪酬結(jié)構(gòu)中可以發(fā)現(xiàn)，勞工關(guān)系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見(jiàn)表2)。
與西方的人力資源管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的高度重視不同，中國(guó)的人力資源管理缺少勞動(dòng)關(guān)系的外部壓力，并沒(méi)有感受到對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整忽視的結(jié)果。而任何對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的外部規(guī)制，卻被寵壞了的資本認(rèn)為
是對(duì)企業(yè)自主管理權(quán)的干涉。在關(guān)于勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)論中，對(duì)勞動(dòng)合同法草案指責(zé)最多的便是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的干預(yù)限制了企業(yè)管理權(quán)，限制了人力資源管理的空間，從而使企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度措施無(wú)法發(fā)揮作用。事實(shí)上，勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間所形成的勞動(dòng)關(guān)系，本質(zhì)上是基于產(chǎn)權(quán)而形成的企業(yè)管理權(quán)與處于特定勞動(dòng)過(guò)程中的勞權(quán)之間的競(jìng)合關(guān)系，任何對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中勞權(quán)的支持都可以被理解為是對(duì)管理權(quán)的干預(yù)和分享。工會(huì)運(yùn)動(dòng)是如此，勞動(dòng)法的規(guī)制也是如此。問(wèn)題的關(guān)鍵在于干預(yù)和分享的程度，而不在于是不是干預(yù)和分享了管理權(quán)。這個(gè)程度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)便是經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力與勞動(dòng)者權(quán)益保障之間的平衡。其中勞動(dòng)者權(quán)益保障的底線(xiàn)，即為在人權(quán)意義上的生存標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)把企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)法》的違反指責(zé)為是因?yàn)椤秳趧?dòng)法》標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高時(shí)，它所隱含的意思在于，只要存在國(guó)家強(qiáng)制的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，就存在不守法的企業(yè)所支付的勞動(dòng)力成本與國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)之間的落差；只要國(guó)家不去及時(shí)懲罰不守法的企業(yè)，就會(huì)誘使所有企業(yè)競(jìng)相違法，尋求規(guī)避這個(gè)落差。從限制違法者的角度來(lái)追究勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)的髙低，結(jié)果只有一個(gè)，即廢棄規(guī)制，讓標(biāo)準(zhǔn)等于零。礦難、欠薪、過(guò)勞死、勞務(wù)派遣等等，我們已經(jīng)見(jiàn)到了這個(gè)近似零標(biāo)準(zhǔn)的廣泛運(yùn)用，也見(jiàn)到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態(tài)。韋伯夫婦在1897年的《產(chǎn)業(yè)民主》中已經(jīng)清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競(jìng)爭(zhēng)的壓力，或者來(lái)自低成本競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業(yè)削減工資、延長(zhǎng)工時(shí)，并加快生產(chǎn)節(jié)奏。所以，通過(guò)“集體談判方法”或者“保護(hù)勞動(dòng)力立法的方法”，設(shè)置勞動(dòng)力生活水準(zhǔn)的一條底線(xiàn)，任何雇主不得逾越，就成為產(chǎn)業(yè)民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)是勞動(dòng)關(guān)系和諧而非低成本
缺少“集體談判方法”和有效的“保護(hù)勞動(dòng)力立法方法”這兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系體制壓力的中國(guó)人力資源管理，盡管有很先進(jìn)的理念和技術(shù)模塊，還是在絕大多數(shù)場(chǎng)合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動(dòng)法律規(guī)定的低成本戰(zhàn)略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門(mén)。
低成本戰(zhàn)略選擇一個(gè)突出的表現(xiàn)是勞動(dòng)力成本在GDP中的比重。我國(guó)職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢(shì)，從1980年的17%下降到2000年的最低點(diǎn)11.91%。近年來(lái)雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見(jiàn)表3)。作為一個(gè)后發(fā)展國(guó)家，我們無(wú)法與美國(guó)的工資總額在GDP中50%左右的比例進(jìn)行比較，但低成本戰(zhàn)略是一個(gè)難以長(zhǎng)期維系的戰(zhàn)略，所遇到的突出問(wèn)題之一便是勞動(dòng)力低
成本下勞動(dòng)關(guān)系的沖突對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的負(fù)面影響。
低成本戰(zhàn)略對(duì)于產(chǎn)業(yè)升級(jí)、國(guó)民財(cái)富積累、購(gòu)買(mǎi)力轉(zhuǎn)化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰(zhàn)略下所形成的勞動(dòng)者合法權(quán)益普遍受到侵害也已經(jīng)引起社會(huì)的普遍關(guān)注。二十年經(jīng)濟(jì)調(diào)整發(fā)展中勞動(dòng)力工資幾乎沒(méi)有增長(zhǎng)，每年死于工傷事故的人數(shù)卻高達(dá)15萬(wàn)左右，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好處難以被勞動(dòng)者感受到，創(chuàng)造財(cái)富的人難以分享到財(cái)富的增長(zhǎng)，其間所隱含的勞動(dòng)關(guān)系不和諧及社會(huì)不和諧因素是現(xiàn)實(shí)的。低成本戰(zhàn)略主導(dǎo)的人力資源管理主要是精英管理，即在對(duì)大多數(shù)人實(shí)施低成本給付，而對(duì)少數(shù)精英分子實(shí)施核心人才管理。由低成本戰(zhàn)略到精英管理的必然邏輯是導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)的嚴(yán)重分層，不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同企業(yè)、同一企業(yè)中的不同就業(yè)群體之間，收入差距急速拉大，并進(jìn)而導(dǎo)致社會(huì)階層的嚴(yán)重分化和社會(huì)的不穩(wěn)定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰(zhàn)略所扼制和抵消。
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力源于企業(yè)的人力資源，這是企業(yè)人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動(dòng)關(guān)系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對(duì)立，并成為社會(huì)變革的推動(dòng)力。戰(zhàn)后市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家社會(huì)制度的穩(wěn)定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤(rùn)分享，經(jīng)歷了從成本工資到激勵(lì)薪酬的理念變革，也帶來(lái)了從勞資對(duì)抗到勞資合作的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)后的德國(guó)以突出員工參與管理的共決制及國(guó)家層面上展開(kāi)的職工培訓(xùn)措施重新贏得了顯赫的經(jīng)濟(jì)地位；日本則以企業(yè)工會(huì)、年功序列工資等制度設(shè)計(jì)構(gòu)造了其獨(dú)具特色的企業(yè)文化管理模式。無(wú)論是快速崛起還是持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，都是以有效的勞動(dòng)關(guān)系處理機(jī)制和和諧的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行作為基礎(chǔ)條件的。
面對(duì)幾億農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的歷史過(guò)程，中國(guó)企業(yè)的低成本戰(zhàn)略還有一定的市場(chǎng)空間。但低成本競(jìng)爭(zhēng)不僅不應(yīng)該成為國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略選擇，而且也不能成為企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的法寶。歷史的經(jīng)驗(yàn)證明，在國(guó)際上有競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家和企業(yè)，決不能長(zhǎng)期靠維持勞動(dòng)力的低成本來(lái)實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)中，中國(guó)出口商品的低附加值，以及國(guó)際反傾銷(xiāo)案件中中國(guó)企業(yè)的屢屢敗訴，已經(jīng)說(shuō)明單一的低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略應(yīng)該適時(shí)調(diào)整了。即使是在低成本的競(jìng)爭(zhēng)中，也不能以犧牲勞動(dòng)者法定權(quán)益為代價(jià)來(lái)追求效益。勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)、勞動(dòng)關(guān)系的和諧始終是不可忽視的社會(huì)問(wèn)題。企業(yè)人力資源管理在低成本戰(zhàn)略下面臨兩個(gè)任務(wù)，一是如何應(yīng)對(duì)在現(xiàn)實(shí)的低成本戰(zhàn)略選擇下保證勞動(dòng)關(guān)系和諧運(yùn)行；二是如何適時(shí)推進(jìn)由低成本戰(zhàn)略向創(chuàng)新戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)化。這兩個(gè)任務(wù)歸結(jié)到一點(diǎn)，就是如何通過(guò)推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的和諧運(yùn)行來(lái)提高企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
四、要將勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系
勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)本應(yīng)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。如何通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個(gè)降低勞動(dòng)力成本的工具還是一個(gè)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，開(kāi)發(fā)人力資源的途徑；是樂(lè)于低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下享受勞動(dòng)力低成本下的超額利潤(rùn)，還是激活人力資源的創(chuàng)造性，通過(guò)創(chuàng)新尋求市場(chǎng)增值；是千方百計(jì)地規(guī)避勞動(dòng)法律的規(guī)制，在政策的疏漏中擠壓勞動(dòng)力的生存空間，還是積極構(gòu)建有效的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，體現(xiàn)以人為本的價(jià)值理念。這些問(wèn)題的結(jié)論似乎是清晰的，但在實(shí)踐中，尤其是在現(xiàn)實(shí)的利益面前，卻又是困難的選擇。
勞動(dòng)關(guān)系的基本格局是管理方居于強(qiáng)勢(shì)地位，并且是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理制度的主要供給者，勞動(dòng)關(guān)系的不和諧主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者的不滿(mǎn)意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿(mǎn)意度。而中國(guó)的人力資源管理面對(duì)巨大的勞動(dòng)力供給市場(chǎng)，似乎對(duì)員工的滿(mǎn)意度沒(méi)有太多的興趣，更多關(guān)注的是服從企業(yè)核心戰(zhàn)略下選擇、保有、激勵(lì)什么樣的核心人才的問(wèn)題。問(wèn)題是，如果整體的員工關(guān)系沒(méi)有合適的處理機(jī)制，員工沒(méi)有對(duì)企業(yè)的人力資源管理表現(xiàn)出足夠的滿(mǎn)意度，更談不上足夠的忠誠(chéng)度，一些技術(shù)性人力資源管理措施的效用即使對(duì)特定人在特定時(shí)期起作用，但也難以持久。把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系，首要的問(wèn)題是把勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工滿(mǎn)意度的提高作為人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
在確立應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)作為人力資源管理核心內(nèi)容這一理念的同時(shí)，特別要強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理制度與行為的守法性，強(qiáng)調(diào)以保障勞動(dòng)者合法權(quán)益作為人力資源開(kāi)發(fā)管理的基本職責(zé)。法定標(biāo)準(zhǔn)是勞工權(quán)益中的最低標(biāo)準(zhǔn)，而且往往是基于生存權(quán)而制定的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現(xiàn)。通過(guò)理念推動(dòng)和制度設(shè)計(jì)保障企業(yè)成為嚴(yán)格遵守勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀企業(yè)公民，既是人力資源管理的基本內(nèi)容，也是我們主張把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納人人力資源管理職位和職責(zé)設(shè)計(jì)的原則要求。
關(guān)鍵詞：“營(yíng)改增”；電力工程造價(jià)；影響；應(yīng)對(duì)策略
“營(yíng)改增”在建筑業(yè)的實(shí)施，會(huì)對(duì)電力工程中的材料、機(jī)械以及工程造價(jià)權(quán)重等諸多因素產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響電力工程的成本控制，最終影響著我國(guó)電力事業(yè)的發(fā)展。因此，深入研究“營(yíng)改增”對(duì)電力工程造價(jià)的影響，并總結(jié)出有效的應(yīng)對(duì)措施，對(duì)我國(guó)電力行業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。
一、“營(yíng)改增”的概念和基礎(chǔ)理論
1.“營(yíng)改增”的概念。““營(yíng)改增””即是國(guó)家在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，將之前繳納營(yíng)業(yè)稅的條目改為繳納增值稅，其實(shí)質(zhì)是對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的增值部分征稅。“營(yíng)改增”是國(guó)家財(cái)稅制度改革的重要舉措，有利于降低企業(yè)稅負(fù)，激發(fā)市場(chǎng)活力，促進(jìn)服務(wù)業(yè)和高科技創(chuàng)新服務(wù)產(chǎn)業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)和供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革創(chuàng)造良好的條件。2.“營(yíng)改增”的目的。通常情況下，貨物和貨物有關(guān)的勞務(wù)活動(dòng)交易不同時(shí)征稅，但我國(guó)對(duì)這兩項(xiàng)同時(shí)征收營(yíng)業(yè)稅和增值稅，營(yíng)業(yè)稅是根據(jù)貨物總值以及增值稅率計(jì)算的，而增值稅僅僅涵蓋價(jià)值的增值部分，其額度則是銷(xiāo)項(xiàng)稅和進(jìn)項(xiàng)稅的差值。因此，“營(yíng)改增”能夠顯著降低企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)。以前同時(shí)實(shí)施兩種征稅方式，難免會(huì)出現(xiàn)重復(fù)征稅的問(wèn)題。“營(yíng)改增”制度在各個(gè)行業(yè)的試點(diǎn)和應(yīng)用，徹底解決了重復(fù)征稅的問(wèn)題，健全了稅務(wù)抵扣的有關(guān)制度，有效推動(dòng)了我國(guó)稅務(wù)制度的健康可持續(xù)發(fā)展。“營(yíng)改增”制度促使稅收結(jié)構(gòu)的合理性和科學(xué)性，增強(qiáng)了市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體地位，節(jié)約了企業(yè)的成本支出，提升了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。3.增值稅和營(yíng)業(yè)稅的對(duì)比分析。從理論角度而言，營(yíng)業(yè)稅和增值稅都屬于商品流轉(zhuǎn)稅額。所謂流轉(zhuǎn)稅，即是指商品在交易流轉(zhuǎn)期間，按照流轉(zhuǎn)的數(shù)量和速度計(jì)算商品需要交納的稅額。從表現(xiàn)形式上而言，營(yíng)業(yè)稅和增值稅的稅務(wù)繳納模式有著很大的差異，稅額量也有著很大的不同，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所產(chǎn)生的作用也不一樣。之前的營(yíng)業(yè)稅是營(yíng)業(yè)額與稅率的乘積，而且全部行業(yè)的稅率都為3%，征稅主體是提供勞動(dòng)服務(wù)、固定資產(chǎn)交易以及不動(dòng)產(chǎn)人員。在電力工程造價(jià)領(lǐng)域，營(yíng)業(yè)稅的計(jì)算更為簡(jiǎn)單，能夠忽視差異。但是，增值稅是合同額和稅率的乘積，每個(gè)行業(yè)都有自身的稅率。按照國(guó)家財(cái)稅機(jī)構(gòu)的有關(guān)規(guī)定，僅對(duì)銷(xiāo)貨和提供勞務(wù)的企業(yè)和個(gè)人征收增值稅。換言之，增值稅和營(yíng)業(yè)稅的征收主體也不相同。
二、“營(yíng)改增”對(duì)電力工程造價(jià)的影響
1.影響目前的工程造價(jià)計(jì)價(jià)方式。“營(yíng)改增”在很大程度上影響著電力工程造價(jià)。以前電力行業(yè)營(yíng)業(yè)稅是其主要計(jì)稅方式，執(zhí)行的是全額征稅政策，未建工程的工程造價(jià)計(jì)價(jià)方式是由營(yíng)業(yè)稅的特點(diǎn)決定的。“營(yíng)改增”制度在電力行業(yè)應(yīng)用后，采取增值稅進(jìn)行征稅，我們知道，增值稅是一種差額征稅，為了有效應(yīng)對(duì)稅收制度改革對(duì)電力行業(yè)的影響，必須及時(shí)改變目前的電力工程造價(jià)計(jì)價(jià)方式。2.改變電力工程造價(jià)組成。早期繳納的營(yíng)業(yè)稅是一種價(jià)內(nèi)稅，實(shí)施“營(yíng)改增”制度以后，國(guó)家主要向電力企業(yè)征收增值稅，增值稅是一種價(jià)外稅，會(huì)徹底分離電力工程造價(jià)的價(jià)稅。電力行業(yè)發(fā)展過(guò)程中的人工費(fèi)、機(jī)械費(fèi)以及材料費(fèi)等重要的工程造價(jià)費(fèi)用，都會(huì)實(shí)現(xiàn)價(jià)稅分離，這在很大程度上改變了電力工程的造價(jià)組成，并促使工程造價(jià)組價(jià)的復(fù)雜化和嚴(yán)謹(jǐn)化。“營(yíng)改增”政策的實(shí)施，直接影響著招投標(biāo)報(bào)價(jià)，新型的電力工程造價(jià)組成亟待建立和完善，價(jià)稅分離的新報(bào)價(jià)方式將會(huì)在招投標(biāo)報(bào)價(jià)中逐步得到應(yīng)用。3.提升電力企業(yè)招投標(biāo)工程造價(jià)的計(jì)算難度。價(jià)稅分離計(jì)稅模式在電力行業(yè)的應(yīng)用，在很大程度上提升了電力企業(yè)在招投標(biāo)工程造價(jià)的計(jì)算難度。在具體計(jì)算的過(guò)程中，要在原有報(bào)價(jià)的前提下，扣除原材料等報(bào)價(jià)中含有的稅費(fèi)，使得原材料價(jià)格轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)價(jià)，之后按照增值稅和附加稅費(fèi)做出稅金的編制，從而重新確認(rèn)取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)電力工程招投標(biāo)來(lái)說(shuō)，在未產(chǎn)生實(shí)際稅額的前提下，弄清報(bào)價(jià)中取得增值稅的項(xiàng)目難度較大。但是針對(duì)電力工程招投標(biāo)來(lái)說(shuō)，不僅要顯現(xiàn)出價(jià)格優(yōu)勢(shì)，還要保障應(yīng)有的工程利潤(rùn)，有關(guān)部門(mén)要重視前期的市場(chǎng)調(diào)研工程，收集并整合各方面的信息，為電力工程造價(jià)的測(cè)算提供參考。4.加劇工程造價(jià)中主材料的采購(gòu)爭(zhēng)奪。材料費(fèi)是電力工程造價(jià)中的重中之重，在征收營(yíng)業(yè)稅的條件下，電力工程項(xiàng)目的材料供給是由建造方和承包方協(xié)商來(lái)決定的，不管是建造方供應(yīng)還是承包方供應(yīng)，購(gòu)置的材料都不可能和相應(yīng)的稅額抵消，所以建造方和承包方也就不可能爭(zhēng)奪材料的采購(gòu)權(quán)。“營(yíng)改增”制度在電力行業(yè)實(shí)施后，因?yàn)閮r(jià)稅分離的因素，能夠抵扣購(gòu)置建筑材料的增值稅，也就是誰(shuí)購(gòu)置材料，誰(shuí)就能夠抵扣。在這樣的情況下，就產(chǎn)生了新的利益爭(zhēng)奪。
三、電力企業(yè)應(yīng)對(duì)“營(yíng)改增”的策略
1.優(yōu)化納稅籌劃方式。營(yíng)業(yè)稅改征增值稅以后，增值稅的進(jìn)項(xiàng)稅額能夠抵扣，以此，電力企業(yè)在采購(gòu)材料前，要認(rèn)清供應(yīng)商是一般納稅人還是小規(guī)模納稅人。通常情況下，從小規(guī)模納稅人買(mǎi)入的材料不會(huì)開(kāi)增值稅專(zhuān)用發(fā)票，這時(shí)電力企業(yè)就不可能抵扣。因此，要盡可能地從具備一般納稅人資格的供應(yīng)商采購(gòu)材料。其次，電力企業(yè)要不斷增強(qiáng)自身的實(shí)力，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，努力取得一般納稅人的資質(zhì)。針對(duì)建安類(lèi)電力企業(yè)而言，收入包含的大多數(shù)成本是機(jī)械裝備、輔助材料以及分包費(fèi)用等，這些都能夠抵扣，努力獲得更多的抵扣發(fā)表。在全部抵扣的前提下，相對(duì)小規(guī)模納稅人而言，一般納稅人的稅負(fù)是較低的。因此，電力企業(yè)尤其是建安類(lèi)電力企業(yè)要努力擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，從而取得一般納稅人的資質(zhì)。再次，盡量采取勞務(wù)派遣方式支付工人工資。根據(jù)增值稅征收的政策，工人的薪酬是不可以在征收額中抵扣的，倘若改變支付模式，利用勞務(wù)派遣模式支付工資，這時(shí)的工資就能夠當(dāng)作進(jìn)項(xiàng)稅給予抵扣，有效降低企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)。另外，實(shí)施集團(tuán)化分工政策。企業(yè)內(nèi)組織間的交易不會(huì)重復(fù)征稅，而且關(guān)聯(lián)方的交易能夠開(kāi)出正規(guī)的增值稅發(fā)票，給予扣除，進(jìn)而降低企業(yè)的整體稅收負(fù)擔(dān)。因此，電力企業(yè)可以實(shí)施集團(tuán)化分工制度，比如電力企業(yè)在其內(nèi)部設(shè)立電力設(shè)計(jì)公司、電力測(cè)試和安裝公司等等。最后，把握好抵扣的良機(jī)。電力企業(yè)每月獲得的抵扣發(fā)票是有差異的。倘若當(dāng)月收入額較高，能夠多抵扣，從而有效降低當(dāng)月的繳稅壓力，同時(shí)也要考慮企業(yè)的資金運(yùn)轉(zhuǎn)情況，倘若企業(yè)當(dāng)月資金緊張，能夠多抵扣，從而促使更多的資金留在企業(yè)內(nèi)。2.加強(qiáng)會(huì)計(jì)管理。首先，增強(qiáng)會(huì)計(jì)工作者的職業(yè)素養(yǎng)。“營(yíng)改增”政策在電力行業(yè)的推廣和應(yīng)用，對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展有著很大的影響。電力企業(yè)要注重會(huì)計(jì)人員職業(yè)素養(yǎng)的提升，積極組織會(huì)計(jì)工作者學(xué)習(xí)“營(yíng)改增”政策下的財(cái)務(wù)處理對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)和企業(yè)發(fā)展的影響，從而增強(qiáng)電力企業(yè)適應(yīng)“營(yíng)改增”政策的能力。其次，加強(qiáng)會(huì)計(jì)核算。增值稅和營(yíng)業(yè)稅的科目設(shè)置、財(cái)務(wù)處理有著很大的差異，在繳納營(yíng)業(yè)稅的條件下，財(cái)務(wù)處理比較簡(jiǎn)潔。“營(yíng)改增”后，財(cái)務(wù)處理就變得更加繁雜，對(duì)會(huì)計(jì)核算工作有了更高的要求。因此，電力企業(yè)要不斷提升會(huì)計(jì)核算水平。最后，加大發(fā)票管理力度。增值稅專(zhuān)用發(fā)票是企業(yè)繳納增值稅的重要依據(jù)，同時(shí)也是企業(yè)抵扣增值稅的根據(jù)。在獲取增值稅發(fā)票之后，相關(guān)工作者要認(rèn)真核查，確認(rèn)其能不能抵扣，并及時(shí)向稅務(wù)機(jī)關(guān)核對(duì)，從而杜絕發(fā)票超期和不能抵扣現(xiàn)象的產(chǎn)生。3.加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和財(cái)務(wù)管理。增值稅是一種流轉(zhuǎn)稅，最終是由消費(fèi)者來(lái)承擔(dān)，增值稅盡管是價(jià)外稅，對(duì)產(chǎn)品的價(jià)格和服務(wù)不會(huì)有顯著的影響，但在一定程度上會(huì)增加消費(fèi)者的支付額，并隨著價(jià)格的不斷升高而逐步增加。在“營(yíng)改增”背景下，企業(yè)要增強(qiáng)自身的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理能力，改善經(jīng)營(yíng)模式，積極引進(jìn)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和新技術(shù)，提升效率，利用科學(xué)的管理方法，盡可能地降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，提升企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久健康發(fā)展具有重要意義。
四、結(jié)論
“營(yíng)改增”不僅是稅制的轉(zhuǎn)換，更是消除重復(fù)征稅、降低企業(yè)稅負(fù)和促使技術(shù)裝備轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要舉措，也對(duì)我國(guó)電力工程造價(jià)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。因此，電力企業(yè)要不斷優(yōu)化納稅籌劃方式、加強(qiáng)會(huì)計(jì)管理以及增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和財(cái)務(wù)管理，提升企業(yè)在“營(yíng)改增”背景下的電力工程造價(jià)水平，促進(jìn)電力行業(yè)健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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[關(guān)鍵詞] 《勞動(dòng)合同法》 “強(qiáng)資本、弱勞工” “傾斜保護(hù)”
一、《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)的背景
改革開(kāi)放30年來(lái)，低成本的勞動(dòng)給我們帶來(lái)經(jīng)濟(jì)的高增長(zhǎng)，而我們卻忽視了一個(gè)最根本的問(wèn)題，那就是這種繁榮并非所有的成員都能分享，甚至可以說(shuō)，這種繁榮是以犧牲勞動(dòng)者利益為代價(jià)換來(lái)的。伴隨著改革開(kāi)放的深入發(fā)展，這種低成本勞動(dòng)的負(fù)面效應(yīng)也在日益凸顯，尤其是在“強(qiáng)資本、弱勞工”的格局下，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的主要問(wèn)題之一。特別是國(guó)際上，中國(guó)加入WTO 后，國(guó)際社會(huì)對(duì)中國(guó)勞工權(quán)益等關(guān)注較多，壓力也很打，同時(shí)，低成本的“中國(guó)制造”也引發(fā)了越來(lái)越多的反傾銷(xiāo)與對(duì)中國(guó)產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑。
國(guó)家有關(guān)部門(mén)在《勞動(dòng)法》執(zhí)法大檢查中發(fā)現(xiàn)：在勞動(dòng)合同中存在諸多問(wèn)題，包括不簽合同、短期合同過(guò)多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規(guī)范等問(wèn)題，嚴(yán)重暴露了《勞動(dòng)法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束，從而導(dǎo)致以上問(wèn)題愈發(fā)嚴(yán)重。特備是震驚全國(guó)的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的《勞動(dòng)合同法》于2007年6月19日在人大審議時(shí)全票通過(guò)，并于2008年1月1日正式實(shí)施。
二、《勞動(dòng)合同法》的進(jìn)步意義
第一,通過(guò)“傾斜保護(hù)” 保證勞動(dòng)者權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。合同關(guān)系本應(yīng)是平等當(dāng)事人雙方的關(guān)系，實(shí)行“平等保護(hù)”或者“均衡保護(hù)”原則，但是勞動(dòng)合同是一種特殊的法律關(guān)系：勞動(dòng)者不是商品，勞動(dòng)力才是商品。對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益實(shí)行“傾斜保護(hù)”，有利于糾正當(dāng)今勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的重大失衡現(xiàn)象，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。所以,在用人單位和勞動(dòng)者之間不能完全適用民商法律關(guān)系中的平等原則來(lái)調(diào)整，而應(yīng)實(shí)行“傾斜保護(hù)”，明確規(guī)定保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，于是，有必要采取一些剛性的規(guī)定來(lái)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
第二，推動(dòng)企業(yè)珍惜和重視人力資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才日益成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，隨著我國(guó)人口結(jié)構(gòu)的變化，勞動(dòng)力相對(duì)緊張的時(shí)代將會(huì)到來(lái)，高端企業(yè)已把人才視為核心競(jìng)爭(zhēng)力，認(rèn)為保護(hù)員工很重要，往往一上來(lái)就簽訂中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，而目前我國(guó)的一些企業(yè)太功利，用人就是用其黃金時(shí)期，而用完就辭掉，沒(méi)有很強(qiáng)的責(zé)任感，從而導(dǎo)致員工沒(méi)有歸屬感。所以，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無(wú)固定期限合同等制度安排，一是增強(qiáng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的責(zé)任；二也是增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而有利于企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。
第三，積極轉(zhuǎn)變發(fā)展路徑，加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，尤其是發(fā)達(dá)地區(qū)的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型。目前國(guó)內(nèi)一些地區(qū)對(duì)《勞動(dòng)合同法》反應(yīng)比較強(qiáng)烈，特別是一些地區(qū)的外資企業(yè)撤出，去勞務(wù)成本更低的國(guó)家。根據(jù)全球纖維紡織國(guó)際管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)（Werner）的2007年世界主要紡織工業(yè)小時(shí)勞動(dòng)成本的全球比較報(bào)告中國(guó)勞動(dòng)力成本不斷增加，接近每小時(shí)1美元，而據(jù)越南、柬埔寨、孟加拉國(guó)、印尼等國(guó)家的官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，其國(guó)內(nèi)紡織業(yè)成本分別為每小時(shí)0.29美元、0.36美元、0.22美元、0.36美元。從未來(lái)趨勢(shì)來(lái)看，全球跨國(guó)公司將部分加工制造產(chǎn)業(yè)從中國(guó)東部沿海轉(zhuǎn)移到中西部及其他發(fā)展中國(guó)家也是一種必然。同時(shí)，這樣的企業(yè)從中國(guó)東南沿海轉(zhuǎn)出，正符合我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)提升和發(fā)展的需求。
三、《勞動(dòng)合同法》的不足之處
第一，《勞動(dòng)合同法》第二十二條第一款規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期”，那么，具體怎么界定“專(zhuān)項(xiàng)”培訓(xùn)費(fèi)用，則需要相關(guān)的立法和司法機(jī)關(guān)予以明確。
第二，《勞動(dòng)合同法》第二十三條第二款規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，在此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)慕痤~標(biāo)準(zhǔn)也有待明確。
第三，《勞動(dòng)合同法》第四十七條第一款規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月的工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付”，但是緊接著第二條款又規(guī)定：“勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按照職工月平均工資的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年”。按照這一規(guī)定，可能會(huì)出現(xiàn)用人單位在職工離職前加工資，以便使其高于本地區(qū)上年度職工月平均工資，而適用第二條款規(guī)定，以減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，所以有待對(duì)本條的使用范圍加以補(bǔ)充規(guī)定。
《勞動(dòng)合同法》通過(guò)一些剛性的法律條款建立國(guó)內(nèi)的無(wú)固定期限用工制度，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期合同，改善勞動(dòng)關(guān)系短期化的現(xiàn)狀，給予勞動(dòng)者更多的就業(yè)保障和福利待遇，同時(shí)也是用人單位獲得可持續(xù)發(fā)展的一種雙贏的選擇。雖然勞動(dòng)合同法目前還有待進(jìn)一步完善，但是，在“強(qiáng)資本、弱勞工”格局下，它的實(shí)施具有重大而深遠(yuǎn)的意義。
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根據(jù)宣城市人力資源市場(chǎng)的建設(shè)發(fā)展和上級(jí)部門(mén)的相關(guān)要求，近期在宣城市人才交流中心安排下，我走訪(fǎng)了全國(guó)第一家人力資源市場(chǎng)——昆山市人力資源市場(chǎng)，圍繞人力資源市場(chǎng)規(guī)劃、建設(shè)、運(yùn)行等有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行考察和學(xué)習(xí)。結(jié)合考察的心得體會(huì)，就我市的人力資源市場(chǎng)一體化建設(shè)談幾點(diǎn)想法，供其相類(lèi)型的中小城市參考和借鑒:
1 我市人力資源市場(chǎng)現(xiàn)狀及不利之處
人力資源是指能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的組合，而人力資源市場(chǎng)是指以市場(chǎng)機(jī)制為基礎(chǔ)性方式，對(duì)人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總和。
1.1 目前我市人力資源市場(chǎng)主要現(xiàn)狀
1.1.1 從規(guī)模上看，數(shù)量不多，層次分明。
現(xiàn)在全市人力資源市場(chǎng)主要是以人事局和勞動(dòng)局下屬的人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)。1985年3月宣城地區(qū)人才服務(wù)公司(后稱(chēng)地區(qū)人才交流服務(wù)中心)的成立，標(biāo)志著我市首個(gè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)正式延生。2000年，宣城地區(qū)撤地設(shè)市后，宣城地區(qū)人才交流中心于2001年籌建了宣城市人才市場(chǎng)，宣城市人才市場(chǎng)占地900多平米，是全市唯一一家上規(guī)模定期集市的人才市場(chǎng)。2008年，舉辦各類(lèi)招聘會(huì)51場(chǎng)，其中周六人才交流會(huì)48 場(chǎng)，專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)3場(chǎng)，入場(chǎng)招聘單位2024家，接待求職人員21020人次，達(dá)成意向協(xié)議6802個(gè)。同時(shí)宣城市人才市場(chǎng)網(wǎng)上人才市場(chǎng)也正式啟動(dòng)，目前，宣城人才網(wǎng)共有注冊(cè)求職會(huì)員9569人，招聘單位743家，日瀏覽量達(dá)4570次，現(xiàn)場(chǎng)招聘單位達(dá)175家。宣城市人才市場(chǎng)還承擔(dān)政府人才市場(chǎng)的公益職能，每年免費(fèi)為企業(yè)和各類(lèi)人才提供公共服務(wù)平臺(tái)。2009年春季人才交流會(huì)就有211家單位現(xiàn)場(chǎng)招聘，投放職位4867個(gè)，招聘對(duì)象主要面向大中專(zhuān)畢業(yè)生，同時(shí)涵蓋了下崗職工、農(nóng)民工等人力資源。大會(huì)共接待求職者約1.1萬(wàn)人，現(xiàn)場(chǎng)達(dá)成意向2968人。
另外，市勞動(dòng)保障局于2008年8月27日成立了宣城市人力資源市場(chǎng)，新成立的宣城市人力資源市場(chǎng)就是將市直和宣州區(qū)勞動(dòng)保障局下屬的公共職業(yè)介紹和就業(yè)服務(wù)的場(chǎng)所進(jìn)行了合并，面積約250平方米，設(shè)有7個(gè)專(zhuān)門(mén)服務(wù)窗口，主要承擔(dān)勞動(dòng)力就業(yè)、培訓(xùn)服務(wù)功能，同時(shí)適時(shí)舉辦一些招聘會(huì)，如2008年9月20日，宣城市人力資源市場(chǎng)舉辦“08年高校畢業(yè)生專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)”，參聘單位共有57家，提供崗位2477個(gè)。登記求職人員123人，達(dá)成就業(yè)意向71人，報(bào)名參加免費(fèi)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)21人。
此外，各縣市區(qū)也設(shè)立人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)，不過(guò)規(guī)模較小，平時(shí)以登記和推薦就業(yè)開(kāi)展工作，全年舉辦招聘會(huì)次數(shù)也較少，沒(méi)有形成固定的場(chǎng)所。
1.1.2 從職能上看，側(cè)重點(diǎn)不同，服務(wù)項(xiàng)目不同。
市人事局下屬人才市場(chǎng)，對(duì)象是畢業(yè)生、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，主要為畢業(yè)生和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才提供人才交流、人才培訓(xùn)、人事、人才派遣、人才開(kāi)發(fā)、人才測(cè)評(píng)、人才網(wǎng)站、信息服務(wù)、就業(yè)指導(dǎo)、合同鑒證等服務(wù);勞動(dòng)保障局下屬的勞動(dòng)力市場(chǎng)，對(duì)象是勞動(dòng)力，主要提供勞動(dòng)力的求職登記、用工登記、信息、就業(yè)與失業(yè)管理、檔案托管、培訓(xùn)與創(chuàng)業(yè)服務(wù)、勞動(dòng)保障事務(wù)、勞務(wù)派遣、勞務(wù)輸出等服務(wù)，而且勞動(dòng)力市場(chǎng)主要側(cè)重勞動(dòng)力的對(duì)外輸出即勞動(dòng)派遣，平時(shí)主要以勞動(dòng)力再培訓(xùn)為主。
1.1.3 從分布上看，政府所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)占主要地位，民營(yíng)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)較少。
全市民營(yíng)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)全都是勞動(dòng)部門(mén)批準(zhǔn)的，而且上規(guī)模的較少，市直較大一點(diǎn)中介機(jī)構(gòu)僅9家，其中7家主要從事的以低端的家政勞務(wù)人才交流為主，另2家分別宣城仁本人力資源公司和金三角勞務(wù)輸出公司，這兩家主要從事勞務(wù)輸出工作。
1.2 目前我市人力資源市場(chǎng)不利之處
1.2.1 體制障礙:由于我市長(zhǎng)期一來(lái)實(shí)行的是全面就業(yè)政策，以低工資換取高就業(yè)率。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種計(jì)劃配置機(jī)制的弊端越來(lái)越明顯，人力資源配置現(xiàn)狀與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的矛盾越來(lái)越突出。這樣，就產(chǎn)生了一對(duì)突出的矛盾:一邊是人力資源的巨大浪費(fèi)，一邊是人力資源的嚴(yán)重短缺。另外戶(hù)籍制度也是妨礙人力資源市場(chǎng)建設(shè)的制度根源，改革開(kāi)放以來(lái)，雖然戶(hù)籍制度進(jìn)行了一定的改革，但它與就業(yè)、保障等一系列政策相系，起著“分割”的作用，特別是外來(lái)人員無(wú)法落戶(hù)，嚴(yán)重地束縛了人力資源合理的流動(dòng)。
1.2.2 功能限制:由于勞動(dòng)力市場(chǎng)歸勞動(dòng)部門(mén)管、人才市場(chǎng)歸人事部門(mén)管的人為劃分政策，造成了人力資源市場(chǎng)“兩張皮”現(xiàn)象，導(dǎo)致用人單位煩惱，求職者四處疲憊奔波。不僅使招聘成本上升，而且人為把求職者分為三六九等。
1.2.3 人力資源運(yùn)行市場(chǎng)法制不完善:主要表現(xiàn)為對(duì)地方保護(hù)主義的抑制還不得力，城鄉(xiāng)法規(guī)不銜接，行業(yè)部門(mén)所有制之間法規(guī)不協(xié)調(diào)，執(zhí)法和監(jiān)督手段不完善等，對(duì)用人單位合法用工監(jiān)管不能落實(shí)到位，一些人力資源市場(chǎng)中介組織存在違規(guī)操作現(xiàn)象。另外，市場(chǎng)中介管理也存在問(wèn)題，市場(chǎng)中介體系尚不完備，中介行為有待規(guī)范，政府宏觀(guān)調(diào)控尚未及時(shí)到位。
1.2.4 服務(wù)體系發(fā)展滯后:主要表現(xiàn)為人力資源就業(yè)信息服務(wù)、技能培訓(xùn)的質(zhì)量和效率不高，甚至存在著“重收費(fèi)、輕服務(wù)”的傾向。特別是農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)服務(wù)體系建設(shè)嚴(yán)重滯后，一些地方就業(yè)服務(wù)基礎(chǔ)設(shè)施不僅十分陳舊，而且數(shù)量短缺，人力資源信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)較差。
1.2.5 專(zhuān)業(yè)人員隊(duì)伍素質(zhì)不高:當(dāng)前我市從事人力資源工作的專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍素質(zhì)偏低，許多人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，僅有人事部門(mén)下屬的人才市場(chǎng)工作人員通過(guò)全省的人才中介培訓(xùn)，取得人才服務(wù)中介資格證書(shū)。所以造成整個(gè)專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍的積極主動(dòng)性不強(qiáng)，特別是對(duì)公益性人才中介的主體意識(shí)理念、服務(wù)第一理念、公平競(jìng)爭(zhēng)理念沒(méi)有完整的認(rèn)識(shí)。
2 幾點(diǎn)思考
2.1 建立統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)的重要性、必要性:
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制和人才資源的最優(yōu)配置是兩個(gè)方面的有機(jī)結(jié)合，即內(nèi)在的人力資源市場(chǎng)機(jī)制和外在的政府宏觀(guān)調(diào)控機(jī)制的結(jié)合。人力資源市場(chǎng)機(jī)制是指構(gòu)成人力資源市場(chǎng)的諸要素之間形成的一種既互相推動(dòng)又相互制約的有機(jī)體系。這些要素包括:人力資源市場(chǎng)主體，即人才的供方與需方，這是市場(chǎng)活動(dòng)的前提;人才價(jià)值，即凝聚在人才身上的復(fù)雜勞動(dòng)能力，這是人力資源市場(chǎng)供求的對(duì)象;人力資源市場(chǎng)的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)，即薪金待遇，這是反映人才供求的信號(hào);人力資源市場(chǎng)的信息，即人才供求的市場(chǎng)反映，這是人力資源市場(chǎng)主體從事供求活動(dòng)的必要條件;人力資源市場(chǎng)中介和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)者，這是人才供求的有效橋梁。人力資源市場(chǎng)機(jī)制就是這些要素共同作用的過(guò)程。根據(jù)當(dāng)前我市人力資源市場(chǎng)現(xiàn)狀，如何解決存在的不利因素，我認(rèn)為這就需要將全市的人力資源市場(chǎng)進(jìn)行一體化的建設(shè)。
當(dāng)前在我市建立人力資源一體化運(yùn)行機(jī)制是非常重要和必要的，這是因?yàn)橹挥袑⑷腥瞬?、勞?dòng)力、畢業(yè)生就業(yè)三大的人力資源市場(chǎng)一體化后，就可以通過(guò)人力資源市場(chǎng)機(jī)制將人才資源以最優(yōu)方式配置起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才能促進(jìn)人力資源市場(chǎng)整體聯(lián)合發(fā)展。其必要性表現(xiàn)在:一是整合人才資源的現(xiàn)實(shí)要求。有利于打破人才資源區(qū)域、層次分割的現(xiàn)狀，對(duì)全市的人才資源進(jìn)行整合利用，更加有效地組織廣泛的人才資源參與更大范圍的市場(chǎng)合理流轉(zhuǎn)，從而優(yōu)化人才資源配置，提高人才的使用效率。二是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、管理用人單位用工規(guī)范，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在要求。這是有利于引導(dǎo)各層次的人才在全市產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的合理分布，形成合理的人才結(jié)構(gòu)。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，只有一體化的人力資源市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制才能靈敏有效地引導(dǎo)人才結(jié)構(gòu)及時(shí)做出新的調(diào)整，并能進(jìn)行人力資源正確的引導(dǎo)。三是提升人力資源市場(chǎng)整體競(jìng)爭(zhēng)力的客觀(guān)要求。在人才流動(dòng)國(guó)際化、人才競(jìng)爭(zhēng)全球化的大背景下，人力資源市場(chǎng)迫切需要構(gòu)建一體化的人才交流服務(wù)平臺(tái)，形成合力以增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，共同應(yīng)對(duì)市場(chǎng)形勢(shì)變化。四是促進(jìn)人才全面發(fā)展的根本要求。一體化的人力資源市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制，能有效營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的體制、機(jī)制和環(huán)境，將為人才的全面發(fā)展，創(chuàng)造廣闊的天地。
全市人力資源市場(chǎng)一體化實(shí)施后，就能貫通人才、勞動(dòng)力、畢業(yè)生就業(yè)在大市場(chǎng)，集調(diào)控監(jiān)管、公共服務(wù)、市場(chǎng)化配置于一體，才能發(fā)揮市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用，才能促進(jìn)全市人力資源及信息資源在最大范圍內(nèi)充分、合理、有效、優(yōu)化配置，從而實(shí)現(xiàn)我市人才供求總量的基本穩(wěn)定和平衡，保證我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源合理配置的要求。
2.2 如何建立統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)
2.2.1 建立統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)，首先要建立兩大服務(wù)體系，形成“政府主導(dǎo)、市場(chǎng)運(yùn)作”的統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理體制:
沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，要想從根本上建立統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)，首先就是要建立統(tǒng)一的管理制度，人力資源市場(chǎng)服務(wù)管理體制規(guī)范是建立人力資源市場(chǎng)一體化運(yùn)行機(jī)制的保障。人力資源市場(chǎng)一體化總體要求是推進(jìn)我市人才交流的資源共享、政策協(xié)調(diào)、制度銜接和服務(wù)貫通。其主要服務(wù)載體是兩大體系，一是公共就業(yè)服務(wù)體系，二是市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)體系。由此構(gòu)建四大服務(wù)平臺(tái)即:有機(jī)統(tǒng)一的人力資源優(yōu)化配置平臺(tái)、適應(yīng)各層次需要的人力資源素質(zhì)提升平臺(tái)、有效促進(jìn)就業(yè)的公共人力資源信息共享平臺(tái)、發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)的人力資源綜合服務(wù)平臺(tái)，從而形成“政府主導(dǎo)、市場(chǎng)運(yùn)作”的綜合性人力資源服務(wù)的模式。公共就業(yè)服務(wù)體系具體是:搭建公共就業(yè)服務(wù)平臺(tái)，即人才交流服務(wù)中心、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心、職業(yè)介紹服務(wù)中心;公共就業(yè)服務(wù)制度，即畢業(yè)生就業(yè)登記制度、人才綠卡制度、誠(chéng)信檔案制度、綠色通道制度、就業(yè)援助制度;市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)體系具體是:現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、人力資源網(wǎng)、獵頭招聘、職業(yè)介紹、《人力資源市場(chǎng)》報(bào)、人才派遣等人力資源服務(wù)平臺(tái);
人力資源一體化服務(wù)管理體制的指導(dǎo)思想是“政府主導(dǎo)，市場(chǎng)運(yùn)作”，政府主導(dǎo)指的是政府職能部門(mén)對(duì)人力資源市場(chǎng)進(jìn)行統(tǒng)一指導(dǎo)和管理。人力資源市場(chǎng)要想發(fā)揮其作用就必須堅(jiān)持走公益性的方向，不能走企業(yè)化之路;同時(shí)要堅(jiān)持以注重社會(huì)效益、以為用人單位和人才服務(wù)為主、不能以注重經(jīng)濟(jì)效益為主;而且要堅(jiān)持將人才、勞動(dòng)力、畢業(yè)生就業(yè)三大市場(chǎng)貫通，不能各自分割，惡性競(jìng)爭(zhēng)。目前我市的人才市場(chǎng)主要承擔(dān)著通過(guò)市場(chǎng)化配置，為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展提供人才保障的任務(wù)，這是一個(gè)政治任務(wù)。同時(shí)它還承擔(dān)著大量的公益性活動(dòng)，通過(guò)公益性活動(dòng)，可以有效調(diào)節(jié)整個(gè)社會(huì)人才市場(chǎng)的用人成本，使廣大用人單位和人才得到實(shí)惠，從而推動(dòng)整個(gè)社會(huì)人才市場(chǎng)的健康發(fā)展。從目前發(fā)展情況來(lái)看，人力資源市場(chǎng)又有高端和低端之分，所謂的低端市場(chǎng)就是為大學(xué)生和一般人才流動(dòng)或?qū)崿F(xiàn)就業(yè)提供服務(wù)的市場(chǎng)，這與其說(shuō)是市場(chǎng)，還不如說(shuō)政府搭建的一個(gè)平臺(tái)，從目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人才流動(dòng)的特點(diǎn)來(lái)看，低端市場(chǎng)必須由政府來(lái)承擔(dān)其全部費(fèi)用，即公益性活動(dòng)。所謂高端市場(chǎng)主要是指那些為高級(jí)人才和大型企業(yè)提供的交流和服務(wù)的平臺(tái)。通常理解為獵頭公司，這是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的市場(chǎng)，所以這一塊的高端市場(chǎng)應(yīng)該放給社會(huì)力量的來(lái)建設(shè)，用市場(chǎng)化進(jìn)行運(yùn)作。
2.2.2 建立統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)還需要建立多渠道合作方式，實(shí)現(xiàn)公益與市場(chǎng)相結(jié)合模式，形成立體的一體化體系:
目前我市人力資源市場(chǎng)還處在培育期，大量的低端市場(chǎng)必須走政府公益性的路子;其次人才流動(dòng)強(qiáng)調(diào)有序，政府必須通過(guò)統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)進(jìn)行人才的合理配置，這本身也是宏觀(guān)調(diào)控的手段;再者由于現(xiàn)有的相關(guān)人力資源法律法規(guī)滯后，如果人力資源市場(chǎng)全部走向企業(yè)化和社會(huì)化經(jīng)營(yíng)，容易出現(xiàn)混亂的局面，不利社會(huì)穩(wěn)定。
所以當(dāng)前要建立統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)就必須建立多渠道合作模式，作為公益性的市場(chǎng)部分，也就是低端市場(chǎng)部分應(yīng)由政府承擔(dān)相應(yīng)的職能，這樣政府部門(mén)所屬的人力資源市場(chǎng)在整個(gè)社會(huì)人才中介活動(dòng)中才能起著向?qū)Ш褪痉兜淖饔?。作為市?chǎng)經(jīng)營(yíng)部分，也就是高端市場(chǎng)部分應(yīng)按照“管辦分離、政事分開(kāi)”的原則，建立統(tǒng)一的企業(yè)化運(yùn)作模式。
多渠道建立的統(tǒng)一人力資源市場(chǎng)，首先要解決好市場(chǎng)定位問(wèn)題，正確處理好服務(wù)與管理、市場(chǎng)與行政、基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)與專(zhuān)業(yè)性業(yè)務(wù)、公益性業(yè)務(wù)與經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)、社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益等方面的關(guān)系。一是在公益性模式中，政府職能部門(mén)聯(lián)合，制定相關(guān)人才引進(jìn)、人事、人才戶(hù)口、檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、人才培訓(xùn)等等一系列的政策、法規(guī)、規(guī)章，構(gòu)建人力資源一體化的人才政策框架，形成一體化的降低人才流動(dòng)和開(kāi)發(fā)成本，搭建一體化的公共人才交流互動(dòng)平臺(tái)。二是在經(jīng)營(yíng)性模式中，以我市人才市場(chǎng)為牽頭組建單位，合法的人力資源中介為平等的成員，以合作框架協(xié)議或股份制方式運(yùn)行，建立統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)服務(wù)平臺(tái)。形成統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)工作規(guī)程、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)項(xiàng)目、人才統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)等。各成員市場(chǎng)在統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)指導(dǎo)下，對(duì)社會(huì)人才資格互認(rèn)。同時(shí)，實(shí)行人才項(xiàng)目共建、開(kāi)發(fā)成果共享，統(tǒng)一組織開(kāi)發(fā)人事診斷、人才派遣、素質(zhì)測(cè)評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)、管理咨詢(xún)、高級(jí)人才選聘、人才社會(huì)化培訓(xùn)、人才獵頭等專(zhuān)業(yè)化程度高的服務(wù)業(yè)務(wù)，創(chuàng)新人才服務(wù)項(xiàng)目，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)產(chǎn)品，共同創(chuàng)建品牌。
形成人力資源市場(chǎng)一體化還需建立立體招聘體系，主要是招聘平臺(tái)的立體化。即現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、人力資源網(wǎng)、獵頭招聘、職業(yè)介紹、報(bào)紙招聘等招聘平臺(tái)，多位一體，有機(jī)結(jié)合，打造立體招聘體系，實(shí)現(xiàn)線(xiàn)上、線(xiàn)下兩類(lèi)招聘資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，招聘信息充分共享，招聘渠道全面互動(dòng)，最大化利用多個(gè)平臺(tái)在時(shí)效、層次、習(xí)慣、覆蓋面等方面的不同特點(diǎn)，通過(guò)取長(zhǎng)補(bǔ)短、產(chǎn)品創(chuàng)新，為企業(yè)和人才提供更多的低成本、高效率的招聘產(chǎn)品。
2.2.3 建立一支統(tǒng)一的專(zhuān)業(yè)化、高素質(zhì)的人力資源市場(chǎng)從業(yè)人員隊(duì)伍: