時間：2023-06-15 17:04:04
導語：在醫(yī)院科室績效管理的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
[論文摘要]該論文從學生的角度探討了高職院校教師必備的高效課堂管理技能。該研究的目的在于確認教師在課堂上應具備的管理技能，從而達到高效課堂管理。
在中國現(xiàn)已成為世界制造基地之際，經(jīng)濟的快速發(fā)展導致應用實踐性人才的需求量逐年增長。高職院校正是在此契機中迅速成長，成為我國應用性人才的主要輸出源頭。教學及相關教學設備對學生把握知識的實際能力起著至關重要的作用，而教師高效管理課堂的能力更是對學生是否能最大限度把握課堂知識起著決定性的作用。該文的目的就是要通過學生的視覺，探討教師應該具備的課堂管理技能，從而達到高效的課堂管理。
素質教育對當今的教育者，或是教育管理者來說，是一個極大的挑戰(zhàn)。盡管素質教育包含許多要素，包括組織性要素和社會性要素，但是教師依然是公認的對教育產(chǎn)品質量起決定性的要素。積極的學習環(huán)境對學生的成就至關重要。進一步說，教師創(chuàng)造積極學習環(huán)境的能力對學生素質的提高亦至關重要。研究表示，所有關于教師效能的問卷調查無一例外地提到了課堂管理技能對教學成果起著基礎性作用。因此，一位疏于課堂管理技能的教師在很大程度上是不會成功的。由此，要求教師提高課堂管理技能，進一步優(yōu)化教學，是必須的。
據(jù)研究，高效課堂管理主要涉及以下五要素。第一，課堂管理應建立在對當今課堂管理理論及學生的個人心理需求的理解的基礎上;第二，課堂管理應建立在積極的師生關系之上，積極的師生關系可幫助確認學生的基本心理需求;第三，課堂管理包括可以最大限度優(yōu)化教學，滿足個體學生學習要求的相關教學法;第四，課堂管理應該包括可以放大學生課堂行為的組織管理和團隊管理技能;第五，課堂管理還應包括廣泛的咨詢和行為管理技能，從而使學生能夠不斷地檢查并改正其不合理的行為。
該研究的目的是透過學生的角度，對教師課堂管理技能的確認來達到高效的課堂管理 。數(shù)據(jù)搜集主要通過問卷調查來實行。該研究采用隨機調查的形式。100位研究對象來自于中國四川兩所高職院校的在校學生。問卷內容主要來源于以下材料:
a)Quality teaching principles and guidelines，University of New South Walse(2001)
b)The discipline problem analysis inventory (DPAI)， James Levin & James F.Nolan(2000)
問卷《學生對高效課堂課堂管理的看法》包括兩部分。第一部分關于被調查者的基本信息，如年齡，性別，專業(yè)等;第二部分有27個小題，主要關于教師的課堂管理技能，分別包括學科知識，教學法，課堂感染力，學習動力，交流技巧，課堂紀律管理，教室環(huán)境以及成績評估共八個方面。每一題都以李科特五分法進行評估，分別是1(強烈不同意)，2(不同意)，3(中立)，4(同意)，5(強烈同意)。
該部分主要是對教師課堂技能作進一步的詳細分析。27項所列技能都一一單獨評定。結果如下:
根據(jù)學生的評定，研究者所列27向教師課堂管理技能中，位于前兩位的技能分別是“我的老師很友好，而且很容易相處”以及“我的老師上課前準備充分”，有45%的學生在此兩項前選了“強烈同意”?！拔业睦蠋煂I(yè)知識豐富”位居第二，有44%的學生表示強烈同意老師應該具備該項技能。有41%的學生表示“我的老師上課很準時”以及“教學設備很完善”兩項技能也屬于“強烈同意”范疇之類。
關于教師課堂管理技能的八個方面，在研究中我們運用平均數(shù)來排列位次。鑒于問卷中的李科特五分法，平均數(shù)越高，表明該類技能越重要。八類技能分別師學科知識，教學法，課堂感染力，學習動力，交流技巧，學習氛圍，教室環(huán)境以及成績評估。根據(jù)所得到的數(shù)據(jù)，課堂感染力的平均數(shù)為4.17，被認為是最為必須的課堂管理技能;交流技巧位居第二，平均數(shù)為4.15，隨后是學習動力，平均數(shù)為4.08。學科知識和教學環(huán)境位于第四，平均數(shù)均為4.04。
該結果表明，學生認為教師課堂管理技能中，最為重要的分別是課堂感染力，交流技巧，提高學習動力三方面。同時，在27項教師課堂管理技能中，學生更重視教師的課堂感染力，師生交流及提高學生學習動力這三大技能，這同時也和之前的研究是一致的。希望該結論能給正在努力改進課堂管理技能的教師提供一些幫助，通過進一步的教學實踐，以形成自己獨特的課堂管理模式。
參考資料:
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1目的意義
2010年兩院整合以來，各行政職能部門在醫(yī)院發(fā)展建設過程中發(fā)揮了不可或缺的作用。但隨著醫(yī)院規(guī)模的壯大和各項工作的深入，院黨委認為通過建立職能科室考核機制以進一步強化行政職能科室的管理服務意識和執(zhí)行力已是當務之急。為此，醫(yī)院抓住機會，不斷強化職能科室的管理服務意識和執(zhí)行力，力爭打造一支高素質的服務型管理團隊。結合年初簽訂的科室工作目標責任書，醫(yī)院制定了職能科室工作能力測評表，主要以臨床、醫(yī)技科室、后勤班組對職能科室的工作質量、辦事效率、服務態(tài)度、全局意識、組織管理情況為考核重點，每季度對照標準逐項打分，并將考核結果在一定范圍內予以公示。
2主要做法
2.1精心策劃，力求客觀如實
2.1.1被考核對象：辦公室、人事科、財務科、審計科、醫(yī)務科、護理部、門診辦、科教科、信息科、藥事科、醫(yī)保辦、預保科、感管科、器械科、總務科、保衛(wèi)科、物管辦、檔案室、組織科、宣傳科、團委21個機關職能科室。
2.1.2量化測評項目：對履行職責、執(zhí)行有力、主動服務、嚴格管理、以身作則、遵紀守規(guī)、處事公正、廉潔奉公、團結協(xié)作、學習氛圍、創(chuàng)新舉措、工作實效等12個方面進行量化評分，最高分5分，最低分0分。每一項中，4～5分，好；2～3分，良好；0～1分，差。
2.1.3參加考評人員（填表人身份）：臨床一線醫(yī)護人員、藥劑人員、后勤員工和其它人員。
2.2深入一線，客觀公正取樣為了更好的傾聽一線員工對職能科室的評價、對職能科室工作的要求和希望，改變了既往的測評工作多是在班組長以上會議上進行，干部測評干部的做法。此次測評采用隨機抽取某一時間截面工作崗位上的一線員工，以當場發(fā)放、當場收取、填寫表格的方式，了解職能科室在臨床一線員工中的印象和要求，力求能夠客觀公正的反映職能科室的工作。做到發(fā)揚民主，陽光透明，公開公平。在測評中，傾聽了員工意見，了解了員工需求，調動了員工參與民主管理的積極性。
2011年7月、10月和2012年1月，在院黨委統(tǒng)一布署安排下，由組織科和紀委具體組織實施，到各個病區(qū)、診室、醫(yī)技科室和后勤崗位，采取隨機取樣，征求在同一時間段在崗的員工意見。采用當場發(fā)放，由其投入票箱，使參與測評員工打消顧慮，能夠比較客觀公正作出評價。2011年7月份測評隨機抽取了222名員工，10月份測評隨機抽取了261名員工；2012年1月隨機抽取了185名員工。
2.3考評結果，一定范圍公布三次測評結果分別為職能科室最高分為93.95、91.97、94.41，最低分為88.38、88.39、89.33，平均分為91.38 、90.30和92.30。測評結果已在院長辦公會上宣布，并由分管領導與其分管的職能科室見面，起到鞭策和提醒作用。
【關鍵詞】 風險護理管理； 醫(yī)院急診內科； 護理效果
中圖分類號 R473.5 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2016）10-0087-03
【Abstract】 Objective：To investigate the clinical nursing effect of risk nursing management in hospital emergency internal medicine.Method：The data of 94 patients in emergency internal medicine in our hospital from June 2013 to June 2015 were analyzed，according to the random sampling method，they were divided into the control group and the experimental group，the control group was given conventional methods of nursing，the experimental group was given of risk nursing management，the nursing effects between the two groups were compared.Result：The integrity rate of salvage items in the experimental group was significantly higher than that in control group（P
【Key words】 Risk care management； Hospital emergency internal medicine； Nursing effect
First-author’s address：The People’s Hospital of Habahe County，Habahe 836700，China
doi：10.14033/ki.cfmr.2016.10.046
急診內科是醫(yī)院比較特殊的科室，收治患者疾病類型較多且病情相對較復雜，包括心律失常、腹痛、冠心病等，患者發(fā)病后如果不采取積極有效的方法治療，將會誘發(fā)其他疾病，嚴重者將威脅其生命[1]。由于我國急診內科醫(yī)學發(fā)生相對較晚，尚處于發(fā)展的初期階段，在滿足患者急診服務以及提高臨床搶救率上尚存在許多不足，導致醫(yī)療糾紛發(fā)生率相對較高。近年來，風險護理管理在醫(yī)院急診內科中得到應用，且效果理想，該護理模式能夠幫助醫(yī)院規(guī)避風險，提高護理質量[2]。為了探討風險護理管理在醫(yī)院急診內科中的臨床護理效果，選取2013年6月-2015年6月筆者所在醫(yī)院診治的94例急診內科患者資料進行分析，現(xiàn)報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
選取2013年6月-2015年6月筆者所在醫(yī)院診治的94例急診內科患者資料進行分析，采用隨機對照方法將患者分為對照組和試驗組。試驗組47例患者，男25例，女22例，年齡32～69歲，平均（55.7±3.1）歲；12例冠心病，17例腹痛，10例心力衰竭，8例心律失常。對照組47例患者，男23例，女24例，年齡30～70歲，平均（57.4±2.4）歲；10例冠心病，13例腹痛，12例心力衰竭，12例心律失常。兩組患者性別、年齡等一般資料比較，差異均無統(tǒng)計學意義（P>0.05），具有可比性?；颊呒凹覍賹χ委煼椒白o理措施等完全知曉，且自愿簽署知情同意書。
1.2 方法
1.2.1 對照組 采用常規(guī)方法護理，方法如下：入院后加強患者日常護理工作，向患者宣傳教育內科急診相關知識，并立即采取積極有效的措施進行處理，降低臨床死亡率。
1.2.2 試驗組 實施風險護理管理，方法如下：（1）加強人員培訓管理。筆者所在醫(yī)院根據(jù)實際情況定期進行工作檢查和考核，幫助患者樹立戰(zhàn)勝疾病的信心，提高自身專業(yè)技能，增強其危機意識和法律觀念，在工作中有效的應對各種危機事件，提高自我保護意識，并且與患者建立良好的護患關系，降低醫(yī)療糾紛發(fā)生率。（2）建立風險管理小組[3]。由急診內科護士長帶頭成立管理小組，針對急診內科工作中存在的各類風險加強學習和教育，確定風險管理的目標和程序，明確每一位護士的崗位分工情況，對護理過程中存在的問題積極聽取建議，并根據(jù)存在的問題提出針對性的解決對策。（3）加強儀器、設備管理。醫(yī)院設置專人對內科急救中的儀器、設備等進行管理，并進行準確的定位[4]。定期、不定期的對設備進行維修、檢查，對出現(xiàn)異常設備立即安排專人進行維修。同時，護士應該加強急診內科空氣、物品、醫(yī)療器械病原菌檢測[5]。
1.3 觀察指標
觀察兩組搶救物品完好率、護理缺陷發(fā)生率以及兩組護理質量評分。
1.4 統(tǒng)計學處理
采用SPSS 18.0軟件對所得數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，計量資料用均數(shù)±標準差（x±s）表示，比較采用t檢驗；計數(shù)資料以率（%）表示，比較采用字2檢驗。P
2 結果
2.1 兩組搶救物品完好率及護理缺陷發(fā)生率比較
本次研究中，試驗組搶救物品完好率顯著高于對照組（P
2.2 兩組護理質量評分比較
本次研究中，試驗組消毒隔離、基礎護理水平、護理文書規(guī)范性評分均顯著高于對照組（P
3 討論
急診內科是醫(yī)院相對比較特殊的科室，該科室收治的患者疾病類型較多，病情變化也相對比較快，其中護理工作中存在部分不容忽視的部分，主要表現(xiàn)為護理的具體性、連續(xù)性、直接性以及動態(tài)性，護理過程中如果得不到科學的管理，將會增加護理風險[6]。近年來，風險護理管理在醫(yī)院急診內科護理中得到應用，且效果理想。本次研究中，試驗組搶救物品完好率顯著高于對照組（P
風險護理管理和其他管理模式相比優(yōu)勢較多，它在實際護理過程中能夠制定規(guī)范和制定行之有效的管理機制，從而能夠達到管理標準化，對各個環(huán)節(jié)的護理風險進行有效的識別、評價和處理，能夠減少護理不安全時間發(fā)生，從而能夠將風險事件對患者及醫(yī)院帶來的損傷降低到極限，為患者提供更加優(yōu)質的護理服務[7]。同時，風險管理的實施能根據(jù)患者治療過程中存在的問題逐步健全和完善護理風險管理長效機制，能夠主動識別和發(fā)現(xiàn)護理過程中存在的潛在意識風險，找出護理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)，能夠提高護理人員的風險防范意識，從而能夠規(guī)避風險，提高護理質量[8]。
綜上所述，醫(yī)院急診內科患者治療過程中實施風險護理管理效果理想，能夠提高護理質量，降低護理缺陷發(fā)生率，值得推廣應用。
參考文獻
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【論文摘要】高校公共基礎課教學質量評價是利用教育評價的理論和技術，對教學過程及其結果是否達到一定質量要求所做出的價值判斷。教學質量評價必須科學制定評價的基本原則，合理制定教學質量評價指標體系，體現(xiàn)當前時期的教學質量標準，才能更好地發(fā)揮其對教師課程教學質量的引導、監(jiān)控和促進作用
在高等教育大眾化進程中，我國高等院校無論在課程體系的重整、課程內容的拓寬更新，還是課程的授課方式、教學手段等方面都取得了較大進展。然而課程建設中也存在著一系列使人憂慮的問題。傳統(tǒng)的重接受，輕創(chuàng)造、“重理論，輕實踐”等弊端未得到實質性的改善?；A課程(諸如高等數(shù)學、大學物理之類)的不及格率始終居高不下，且有上升趨勢(專業(yè)課程事實上也有類似問題存在)。因此，對高校公共基礎課教學質量評價的研究對提高教學質量就顯得尤為重要。
一、教學質量評價
教學質量評價是教育評價的重要內容，為了發(fā)揮其在教育教學中的正確導向功能，必須對教學質量進行科學評價。公共基礎課程的教學質量評價是教育評價的核心內容，它直接影響教學質量的高低。教學質量有質和量兩方面的含義，相應地教學質量評價也有定性評價和定量評價兩方面的含義，簡言之，是定性基礎上的定量評價，或者說是用定量手段做出定性的評判。定性評價以系統(tǒng)的教學目標體系為依據(jù)，定量評價則以反映教學目標達到程度的具體指標體系(簡稱為評價指標體系)為依據(jù)。
1、教學質量的內涵 按信息論的觀點，教學過程是教lJ幣按照一定的教學目標，選擇合適的教學信息，通過教學媒體把信息傳遞給教學對象的活動。所以，教學質量不僅只是學生考分的高底，還包括教師對大綱的理解，對教材的把握，對教學內容的精選組織，對教學方法的選擇，對教學手段(如實驗、電教儀器等)的運用及與學生信息情感交流渠道的溝通等方面，它不僅受教師的素質、工作態(tài)度、情感的影響，還取決于教學對象、教學環(huán)境、教學條件等多種因素的制約。
2、評價含義 教學質量評價，就是利用教育評價的理論和技術對教學過程及其結果是否達到一定質量要求所做出的價值判斷。目的是促進教學質量不斷提高和對被評價對象做出某種資格證明。教學質量評價可以簡稱為教學評價，是教學工作的一個基本環(huán)節(jié)。
3、評價目的 教學評價是教學過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。通過教學評價，教師可以獲得學生學習情況的反饋，檢查教學質量，并針對學生學習中的問題不斷改進教學；學生可以了解自己學習中存在的問題，從而有助于改進自己的學習方法，并從成功的學習中獲得激勵，促進自己在態(tài)度觀念、知識和能力等方面的發(fā)展。
4、評價作用 現(xiàn)代教育評價理論認為評價的最主要功能是改進與調控。具體地說，教學質量評價具有多重的功能，但以促進教學質量的不斷提高為其首要功能，評價的重心不是放在結果的評定上，而是放在過程的形成上。當然對于不同的買際需求，評價的某種功能與作用會受到偏重。教學評價具有導向、鑒定和監(jiān)督作用，同時還具有調節(jié)作用、診斷作用和激勵作用。毫無疑問，教學質量評價在教學過程中發(fā)揮著重要而又積極的作用，已成為系統(tǒng)教學活動的重要環(huán)節(jié)和有機組成部分。但它自身的質量和水平也必須不斷提高，沒有充分發(fā)揮積極作用的教學質量評價不但無益于教學質量的提高，還會造成有害的影響。
5、評價原則 教學評價應當體現(xiàn)學校的性質和任務；應當有利于實施素質教育，有利于學生的主動發(fā)展；做到公平、公正、客觀；應當根據(jù)不同內容，采取適當?shù)脑u價方式，充分發(fā)揮教學評價在教學中的正面導向作用。
二、公共基礎課教學質量評價的對策
公共基礎課是高等學校理工科及經(jīng)濟類各專業(yè)的重要基礎課程。公共基礎課的教學質量，對學生綜合素質的提高，再學習潛力的培養(yǎng)及學生的創(chuàng)新能力、研究能力、實際工作能力的提高影響極大。因此，各類高校對于公共基礎課的教學倍加重視。同時，我國大多數(shù)理、工及經(jīng)濟類專業(yè)將公共基礎課的成績作為研究生招生的重要標準，公共基礎課成了升學的必考課程之一，也大大強化了人們對公共基礎課的教學質量的關注與重視。
1、設計評價指標體系的原則 評價指標設計既要盡可能全面地反映教學質量，又要盡量簡單，便于操作，筆者認為教師評價指標選取應遵循以下原則：
第一，指導性原則：充分體現(xiàn)現(xiàn)代教育的新理念、新方法、新手段，突出當前人才培養(yǎng)的特點與規(guī)律，把素質教育、創(chuàng)新教育的思想轉化為系統(tǒng)、科學、規(guī)范教師授課要求。
第二，科學性原則：充分體現(xiàn)現(xiàn)代教育的基本規(guī)律，結構嚴謹、層次清楚、表述簡潔，并將定性評價與定量評價相結合，過程評價與效果評價相結合，正面評價與反面評價相結合。
第三，重點性原則：抓住當前影響教學質量的關鍵因素和主要環(huán)節(jié)，科學制定各級評價指標，合理分配權重系數(shù)。
第四，創(chuàng)新性原則：突破傳統(tǒng)教師教學質量評價體系的束縛，在體系結構、指標設計、內涵表述上有所創(chuàng)新和突破。
第五，可行性原則：切合實際，簡便易行，過程簡單，結果真實，提高評價的有效性和權威性。
第六，客觀性原則：一定要從學校的實際出發(fā)，指標不宜偏高或偏低。
第七，有效性原則：進行課堂教學質量評價的前提是評價標準的有效性。長期以來，制定課堂教學質量評價指標8寸考慮更多的是規(guī)范性和客觀性，對有效性考慮明顯不足。事實上，評價的有效性應是評價賴以進行的基本要求，否則即使評價很客觀、很準確，但其有效性差，最終也很難達到評價目的和發(fā)揮評價應有的作用。
第八，完備性原則。指應能夠反映課堂教學的主要特征，不應有重大遺漏。
2、評價指標的選定 由于每位教師根據(jù)教學大綱的要求授課，持有一定的教學態(tài)度，以一種或多種教學方法講授教學內容，期望達到預定的教學效果。西安石油大學理學院承擔本校高等數(shù)學、概率論與數(shù)理統(tǒng)計、線性代數(shù)及大學物理等基礎課，根據(jù)多年調查材料，并且征求多位教師與專家的意見，制定了適合本學院的教學質量評估表。評估表中最主要內容就是評價指標的選定。評價指標包括五個內容：教學態(tài)度、教學內容、教學方法教學表達和教學效果，而每個評價指標都有具體的指標內容和標準，如下所示：
指標1：教學態(tài)度，內容及標準包括從教學大綱、教學日歷、教案、備課、教風、教書育人、遵守教學紀律等方面評價，分值為20分；指標2：教學內容，內容及標準包括從基本概念、原理、理論講解、重點、難點講解，教學信息量，理論聯(lián)系實際，創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的啟發(fā)及培養(yǎng)等方面評價，分值為3O分；指標3：教學方法，內容及標準包括從教學環(huán)節(jié)安排，課堂結構安排；運用科學、適當?shù)慕虒W方法，激發(fā)學生學習主動性和積極性；使用現(xiàn)代化教學手段等方面評價，分值為20分；指標4：教學表達，內容及標準包括從表達的條理性、邏輯性、板書設計，體態(tài)語言等方面評價，分值為15分；指標5：教學效果，內容及標準包括從學生聽課情況，課堂秩序，師生互動，學生反映等方面評價，分值為15分。
關鍵詞：公立醫(yī)院 績效管理 對策
中圖分類號：F233
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）09-139-02
一、公立醫(yī)院實施績效管理的重要性
現(xiàn)代公立醫(yī)院的核心競爭力重要內容之一是績效管理?？冃Ч芾淼年P鍵要求就是要實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標與個人的價值目標相結合，開發(fā)員工的個人技能，提高職工的業(yè)務技術水平和工作效率，使職工獲得更好的待遇和發(fā)展、醫(yī)院獲得更高的經(jīng)濟效益和社會效益的重要手段。因而，公立醫(yī)院實施績效管理對醫(yī)院未來的發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實意義。
1.有利于改進醫(yī)院的績效管理水平和提高職工的待遇。公立醫(yī)院的績效管理主要是把對員工的干預和醫(yī)院的績效考核結合一起，通過提高醫(yī)護人員的醫(yī)術和服務水平，進一步改進他們的工作績效。臨床醫(yī)技科室根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的部署，制定與科室實際相符合的考核辦法，有效地激勵科室員工全身心地投入到工作中，把多維度的績效考核辦法落實到臨床醫(yī)技的每一位職工，通過各種激勵手段滿足員工的物質和精神需求。物質激勵手段如衛(wèi)生津貼夜班費、手術站臺費、效益工資、各種勞務補助，精神激勵手段如科室組織職工參觀紅色教育基地、組織春秋游活動、帶薪休假不扣獎金等。多種手段結合可以進一步激發(fā)他們的工作熱情，釋放工作壓力，全身心地投入到工作中去。只有提高職工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能為醫(yī)院創(chuàng)造更大的工作績效，也才能更好地提升公立醫(yī)院的績效管理水平。
2.有利于醫(yī)院管理者了解醫(yī)院的運營管理狀況。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院需要規(guī)范和構建切實可行的績效考核評價機制。通過設置多種考核和評價指標，并對指標進行分析，為醫(yī)院的決策層提供經(jīng)營管理思路，制定更加科學合理的績效管理辦法，考核核算科室的績效，分析和判斷科室績效管理中存在的問題，便于及時有效地實現(xiàn)醫(yī)院績效動態(tài)化的跟蹤管理，提出對應的解決辦法。醫(yī)院的管理層通過每月或者季度、年度的考核報表來調整績效考核的標準和實施范圍，更能準確地反映績效管理中存在的不足。
3.有利于改善職工和醫(yī)院的信息溝通，增強醫(yī)院凝聚力?？冃Ч芾聿粌H是一種績效導向的管理思想，也是一個完整的系統(tǒng)。持續(xù)不斷地溝通是串聯(lián)績效管理系統(tǒng)的重要工具。及時的信息溝通能夠使醫(yī)院管理者和員工的信息不斷交換，不斷進行自我調整。順暢的信息溝通也是醫(yī)院良好的文化的象征，醫(yī)院文化核心價值觀要求員工要具備與病人有良好的溝通能力，通過溝通把病人需要了解和指導的事項傳遞給他們。
績效管理對員工的工作行為和態(tài)度有著非常強的導向作用。溝通的成敗決定績效管理的成敗，培育良好的溝通能力不僅有利于營造更好的人際關系，也有利于增強醫(yī)院文化的凝聚力。
二、當前我國公立醫(yī)院績效管理存在的主要問題
1.醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標要求與績效管理的職能的發(fā)揮還不相稱。當前，許多公立醫(yī)院的績效管理還存在職責不清，崗位分工不明確，出現(xiàn)錯誤容易相互推諉扯皮。還有的認為績效管理是醫(yī)院財務科一個部門的事，與其他相關職能科室關系不大。究其原因，認為績效管理是單純一個部門就能解決的事，事實相反，績效管理是一個系統(tǒng)工程，需要醫(yī)院每一個科室根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略分解績效實施的目標，科室所有的成員共同協(xié)作才能達到績效考核的目的，并把績效指標的考核落實到科室每個成員，使每個成員都有責任完成醫(yī)院與科室的目標。
2.公立醫(yī)院的績效管理整體性的落實有待改進。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院實施績效管理尚未發(fā)揮好它的整體作用，主要是根據(jù)科室考勤、獎金分配、職稱晉升等考核評價體系，這種不具有完整性的考核往往忽視了績效管理其他環(huán)節(jié)的作用。而公立醫(yī)院全面的績效管理不僅是簡單的績效考核，它是由績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個部分組成，它們之間是相輔相成的，構成一個完整的績效管理體系。真正體現(xiàn)了績效管理的完整性和全面性，需要績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋都能有效實施和運行，形成持續(xù)、整體的管理鏈條，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，保證績效管理能夠帶來良好的改進效果。
3.績效考核標準指標設置不合理。公立醫(yī)院的績效管理考核指標設置存在很大的隨意性，選擇的指標有的不具有針對性，使得考核指標的設置不夠科學和合理，難以建立一個公平和完整的績效考核評價體系。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院的評價指標主要是醫(yī)院靜態(tài)水平的績效指標，缺乏動態(tài)的、體現(xiàn)效率的評價指標，這種評價指標具有滯后性，不能根據(jù)實時動態(tài)準確無誤地對一些指標進行客觀的評價。有的指標設置缺乏患者層次的評價指標，無視患者的投訴，沒有將其加入科室的考核范圍里，對管理的過程也缺乏有效的評價指標?？己嗽u價指標還缺乏一定的可比性和公平性，與醫(yī)技輔助科室相比，臨床一線醫(yī)生的收入還遠遠低于這些醫(yī)技科室，這種考核機制導致激勵機制無法用在壓力和風險大、工作強度高的臨床科室，容易挫傷臨床醫(yī)生的工作積極性。
三、改進和完善公立醫(yī)院績效管理的對策
1.高度重視對公立醫(yī)院績效管理的認識。在各大醫(yī)院為了獲得醫(yī)療市場份額，增強醫(yī)院綜合實力的外在環(huán)境下，公立醫(yī)院績效管理成為提升醫(yī)院整體管理的切入口和重要的管理工具。要通過培訓和宣講，使全院員工充分認識到績效管理的重要性，認識它對于醫(yī)院和科室的發(fā)展具有推動作用，不能像過去的考核缺乏有效的激勵或者走形式。因此，從醫(yī)院管理層到每位員工都要充分認識績效管理的重要性以及價值導向，使醫(yī)院的發(fā)展更適應社會發(fā)展、患者的迫切要求。要進一步開發(fā)員工的自身潛能，激發(fā)員工的工作熱情，提升他們的醫(yī)療質量，強化質量管理，進一步落實醫(yī)院的績效管理。現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要手段和工具之一就是績效管理，認真實施績效管理，可以整合醫(yī)院資源優(yōu)化，節(jié)約醫(yī)療成本，從而進一步推動醫(yī)院的經(jīng)濟效益，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
2.建立公立醫(yī)院績效考核體系。公立醫(yī)院建立科學合理的績效考核體系，一方面可以形成有效的激勵機制，有效地約束和監(jiān)督醫(yī)院經(jīng)營管理者的行為;另一方面，可以節(jié)約醫(yī)院成本，為醫(yī)院經(jīng)營管理者提供決策參考的依據(jù)。因此，要結合醫(yī)院自身實際情況，建立醫(yī)院和科室設定的內部績效考核指標體系。醫(yī)院臨床醫(yī)技科室的獎金分配依據(jù)的主要參考績效考核，要通過平衡計分卡的四個維度，通過每一個指標的環(huán)比增長率和同比增長率進行計算考核，實現(xiàn)績效考核獎懲分配的多維性、動態(tài)性。運用平衡計分卡考核體系，能夠更好地提高資源的利用效率，增強醫(yī)院的核心競爭力。
3.正確應用績效管理考核方法和反饋考核結果。公立醫(yī)院績效管理考核方法的選擇關系到考核結果的公正性和合理性。要想獲得長足的發(fā)展，必須設置合理科學的考核方法，使考核的指標更具有代表性和全面性;同時，結合醫(yī)院的現(xiàn)實情況，堅持分類別與分層次考核相結合的考核方法，根據(jù)醫(yī)院不同類別的人員和不同技術職稱的業(yè)務人員，制定與崗位相符的考核辦法和評價標準，真正做到與崗位職責相連的績效評價反饋方法，將對科室績效考核與個人考核相結合，不能偏袒一方，否則考核的結果就會單一化，績效管理的目標就不能真實反映科室與個人的考核結果。要想更深層次地強化績效管理的導向和反饋作用，就要約束和激勵科室的全體員工相互監(jiān)督，把獎懲的考核結果落實到相關的員工，從而真正發(fā)揮績效管理的監(jiān)督反饋作用。
參考文獻：
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【關鍵詞】醫(yī)院；績效管理；原則；考核體系
一、醫(yī)院績效管理考核評估體系建設的重要意義
建立和完善目標導向與以人為本相結合的，體現(xiàn)公平、公正、公開的績效考評體系，能夠很大程度上提升醫(yī)院的組織效能和員工積極性，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。首先，績效管理體系的建設，有助于醫(yī)院戰(zhàn)略目標和工作計劃的實現(xiàn)。其將醫(yī)院的宏觀戰(zhàn)略目標和各個部門、科室與各個崗位員工的具體工作有機結合起來，給團隊指明奮斗目標，提升團隊的集體工作效率，讓每個員工清楚自己的工作任務，提高資源的利用效率和合理配置。其次，建立績效管理體系可以解放管理者的時間，通過參與績效目標的設定，管理者可以從下屬的日常事務中抽身出來，專注于團隊整體目標的達成，管理者不再是一個業(yè)務指導員和“救火”消防員的角色，而是作為一名任務的設定者和結果的驗收者，從而讓管理者節(jié)約了大量的時間，專心于管理方法和效率的提升。接著，建立完善績效管理體系還可以有助于醫(yī)院整體人力資源戰(zhàn)略的實施，在人力資源規(guī)劃方面，對招聘、培訓、進修、晉升、調資、獎懲等各方面進行評估和檢驗，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為醫(yī)院節(jié)約行政管理成本。再者，實施績效管理則意味著“千斤重擔萬人挑，人人頭上有指標。”每個人都分攤著各自的責任和壓力，這與不實行績效管理之前由醫(yī)院領導和科室主任承擔責任和壓力形成了鮮明的對比。最后，績效管理體系的建立為管理者和被管理者之間提供了一個高效溝通的平臺，使得每一名員工的個人奮斗目標與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標始終可以保持一致，不至于偏頗而出現(xiàn)無用功甚至反作用力。阿里巴巴董事局主席馬云先生曾經(jīng)這樣形容，團隊中的每一名人才就好像一個汽車的引擎，如果大家的動力方向一致則效用成倍增加；如果動力方向相反，則只會加速團隊的毀滅。
二、當前醫(yī)院績效管理中存在的主要問題
（一）宏觀戰(zhàn)略的缺失
醫(yī)院宏觀戰(zhàn)略的缺失主要體現(xiàn)在其核心競爭力、相對競優(yōu)勢、關鍵成功要素和關鍵組織能力模糊不清。戰(zhàn)略目標不明確則績效管理中各層級責任計劃的劃分也是混亂不清的，這樣一來即使建立了績效管理體系也很難實現(xiàn)組織效益的明顯提升。
（二）醫(yī)院的戰(zhàn)略目標和績效管理脫節(jié)
通常醫(yī)院一旦確立了其戰(zhàn)略目標后，就應該將目標由上而下逐層級劃分到科室直至每一名員工，績效管理的劃分也必須是由上而下進行。正是在這個方面，很多醫(yī)院沒有做到科學與細化，一般醫(yī)院的總體目標在分到每個科室的時候總會因為溝通、傳達、執(zhí)行等一系列問題而導致目標出現(xiàn)一定的折扣，從科室再分到每名員工的時候，再打個折甚至嚴重者會出現(xiàn)執(zhí)行變相。同時，很多基層員工往往也只關注自己的考核指標，并不注重系統(tǒng)戰(zhàn)略目標的達成。
（三）醫(yī)院廣大員工績效考核意識不到位
包括不少科室領導和員工都單純認為績效考核就是人事部門的事情，他們只需要做好業(yè)務層面的工作就可以。而在具體實施過程中，他們將績效考核簡單理解為上級給自己的考核表上打個分而已，并不能清楚意識到績效管理考核評價體系的系統(tǒng)性作用。
（四）醫(yī)院內部管理混亂
醫(yī)院內部管理不規(guī)范，各個崗位責、權、利劃分不清，既阻礙了績效管理考核的正常實施，也很難在責任出現(xiàn)時第一時間追溯到個人，更難以在考核后的激勵中讓員工獲得滿意。此外基層管理者對于部門的績效目標設置過于短期，沒有充分考慮到目標的連續(xù)性，以致團隊效益很難獲得很大提升。
三、醫(yī)院績效管理體系建設實施要點
（一）目標劃分必須由上而下層層分解
在制定醫(yī)院的績效管理體系時，首先需要明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，然后醫(yī)院管理者聯(lián)合各科室負責人參與績效指標的分解討論，確定各個科室的二級指標并確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標都能夠得到執(zhí)行。接下來科室主任再召集部門員工針對部門的二級指標進行再分解，責任到人，確實做到每個人頭上都有考核指標，并且這些指標是服務于醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。
（二）明確目標，責任清晰
崗位職責不清是阻礙績效管理考核評估的絆腳石，因此實施績效管理考核評估的首要工作是各科室之間以及科室內部崗位之間必須界定清楚各自的職責、權利、利益分配等。責、權、利界定明確是實施績效管理的前期保障。
（三）確?？冃Ч芾鞵DCA是一個循環(huán)過程
一個完整的績效管理考核評估系統(tǒng)應該包括以下幾個方面：計劃（Plan）、執(zhí)行（Do）、檢查（Check）、激勵（Action）。這幾個動作將績效管理連貫成為一個封閉的循環(huán)，從計劃開始將醫(yī)院的戰(zhàn)略指標在分別在醫(yī)院和科室層面進行一次和二級分解；分解完成后是對計劃的具體執(zhí)行，確保各個崗位都按照績效考核目標開展工作；檢查是工作周期結束后的驗收環(huán)節(jié)，這個過程是醫(yī)院和科室管理者對之前分解任務的檢查驗收，在檢查過程中發(fā)展執(zhí)行與計劃有偏頗的馬上糾正；激勵是績效考核評估的最后一個環(huán)節(jié)，也是保證整個績效管理體系能夠長久運行的機制。醫(yī)院和科室管理者必須對員工完成的情況進行評價并按照規(guī)定執(zhí)行獎懲，必須確保公平、公正、公開、及時。
（四）績效管理體系建設的八個原則
績效管理評價體系的構建必須遵守八個原則：1、公開；2、客觀；3、反饋；4、實用；5、制度；6、培訓；7、差別；8、雙向。
在這原則基礎上，結合績效管理的四個環(huán)節(jié)，采用科學的績效考核工具如KPI考核表，平衡計分卡，360考核法等對具體指標進行量化。同時，在實施過程中發(fā)現(xiàn)問題，總結管理現(xiàn)象，針對員工業(yè)務水平或者管理能力適時開展培訓。最后，整個績效管理評估體系必須依靠醫(yī)院層面以制度規(guī)范形式來保障其長遠運行。
醫(yī)院作為一個公益性質的非營利性組織，建立績效考核評價體系對于提升醫(yī)院的服務水平具有非常重大的意義，能夠加快醫(yī)院轉型升級和向現(xiàn)代化醫(yī)院轉變。
關鍵詞 強化 公立醫(yī)院 績效管理
一、公立醫(yī)院績效管理的主要作用
（一）有利于促進醫(yī)院經(jīng)營活動的協(xié)調性
績效管理模式的實行促進了醫(yī)院各部門、各科室的團結，因為大家都站在同一利益立足點之上，為了共同利益而奮斗。例如，在績效管理的模式下，后勤保障科室以及臨床科室會診等都隸屬于臨床這一等級，這些科室所有醫(yī)生、護士在日常工作中都會相互協(xié)調和配合，爭取獲得最好的績效考評成績。
（二）有利于促進醫(yī)院創(chuàng)新工作的開展
績效管理是一種“以人為本”的管理模式，它能最大限度激發(fā)員工的潛能，進而促進醫(yī)院創(chuàng)新工作的開展?？冃Ч芾碇饕卺t(yī)院創(chuàng)新工作的推進中發(fā)揮指導作用，這種指導作用體現(xiàn)在兩個方面：第一，對創(chuàng)新醫(yī)院工作模式的指導?？冃Ч芾砟軐︶t(yī)院實行績效工資這種新型的工資評定標準的成效，進行全面考核，進而有效反饋其實際應用效果與缺陷，為醫(yī)院工作模式的不斷創(chuàng)新提供依據(jù)。第二，對醫(yī)院工作漏洞的指導。諸多公立醫(yī)院在實際工作中都存在制度上的漏洞，這些漏洞在平常工作中往往很難發(fā)現(xiàn)，而采用績效管理的方法可以對日常工作進行全面考核，并發(fā)現(xiàn)其中存在的漏洞和問題，進而指導醫(yī)院的工作。
（三）有利于提升工資分配的科學性
在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理體系中，各科室、各崗位的工資分配存在極大的不合理性，工資分配往往以科室的等級、崗位的等級作為基本依據(jù)，存在嚴重的向重點科室、重要崗位傾斜的現(xiàn)象，這就導致員工存在極大的心理不平衡，工作熱情也不高。然而，實施績效管理體制就可以克服這種工資分配不合理的現(xiàn)象，各部門、各科室完全依靠自身的實際績效考核成績作為工資評定的依據(jù)，體現(xiàn)出多勞多得的分配思想。這樣就能極大地激發(fā)員工的工作熱情，使他們在自身的崗位上盡職盡責。
二、公立醫(yī)院績效管理存在的主要問題
（一）績效考核機制不完善
當前，絕大部分實行績效管理的公立醫(yī)院都存在績效考核機制不完善的問題。公立醫(yī)院的規(guī)模一般較大，醫(yī)院科室和崗位的設置也比較多，同一科室的不同崗位在職責和承擔的風險上存在極大的差異，不同科室之間崗位的差別則更大。但是醫(yī)院并沒有根據(jù)崗位的工作量、工作風險以及工作的復雜程度等，來制定不同的績效考核標準，這就導致績效考核成績不能充分反映出員工的工作貢獻程度。一些工作風險較大、工作復雜程度較高的員工與普通員工的績效工資幾乎沒有差別，這對員工的積極性來說是一種極大的挫傷。
此外，績效考核機制中缺乏對員工的獎懲條例，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工沒有給予績效加分，對于犯錯誤的員工也沒有給與績效減分，這就很容易導致員工產(chǎn)生做好做壞無所謂的思想。在日常工作中敷衍了事，對醫(yī)院的整體服務質量造成嚴重影響。
（二）未樹立正確的績效管理意識
績效管理對于當代公立醫(yī)院的發(fā)展來說具有重要作用，它能對醫(yī)院的價值觀起到正確的引導作用。但是，當前大多數(shù)醫(yī)院都沒有樹立正確的績效管理意識，對績效管理的內涵認識不足，不明白績效管理對醫(yī)院各科室、各職能部門建設與發(fā)展的戰(zhàn)略意義。所以，在日常例行績效管理工作的時候，往往抱著一種無關輕重、可有可無的態(tài)度，純粹只是為了完成任務而走走形式。正是由于這種錯誤的意識，導致員工在績效考核時不夠重視，一些科室在發(fā)現(xiàn)另外科室的績效工資比自己高時很容易產(chǎn)生不滿情緒，認為這是領導偏心的結果。有關領導為了解決這種問題，常常采取隨意調整績效指標的方法，這在很大程度上影響了績效管理的規(guī)范化發(fā)展。
（三）績效管理方法不科學
績效管理制度在我國醫(yī)院的實踐運用時間相對較短，在管理理念和方法上也難免存在一些缺失。由于管理方法的不科學，導致醫(yī)院的績效管理工作質量偏低，通常很難達到預期的管理目標。具體來說，我國公立醫(yī)院在績效管理方法上主要存在以下幾個方面的問題：
第一，沒有遵循因地制宜、因人而異的管理原則，醫(yī)院的不同以及醫(yī)院工作人員專業(yè)水平的不同，都會對績效管理工作產(chǎn)生一定的影響。因此，在實際管理過程中必須堅持因地制宜、因人而異的原則。然而，當前大部分醫(yī)院都沒有做到這一點，在績效管理理念與技術方法的確定上存在超前，致使醫(yī)務人員跟不上節(jié)奏。第二，在績效考評方面沒有遵循分層、分級的原則，對于各層級科室的績效考評都采取統(tǒng)一的標準，很難體現(xiàn)出針對性，容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。第三，一些醫(yī)院在績效管理方面對經(jīng)濟激勵過于重視，忽視了各種現(xiàn)代化激勵理論的作用。
三、強化公立醫(yī)院績效管理的對策
（一）改進和完善績效考核機制
一個健全的績效考核機制是實現(xiàn)科學化、高效化績效管理的基礎。針對當前絕大部分公立醫(yī)院績效考核機制不完善的問題，要求醫(yī)院領導者必須進一步提升對績效考核機制的重視度，并在不斷的實踐中改進和完善績效考核機制。
首先，應建立一個科學的成本核算評價體系，加強對醫(yī)院各項開支的管理，進而為醫(yī)院的資金核算提供參考依據(jù)。其次，應完善醫(yī)院的人力資源考核監(jiān)督體系，對整個績效考核的過程進行全面有效的監(jiān)督，確保考核的真實性和規(guī)范性，同時還必須對考核結果進行審核，讓每位員工心服口服。最后，應當完善績效考核機制中的獎懲模塊，適當添加一些獎勵和懲罰條例，提升員工對工作的重視度，讓他們對自身的工作時刻保持積極的態(tài)度。
（二）樹立正確的績效管理意識
首先，應強化公立醫(yī)院所有醫(yī)務人員對績效管理內涵的認識，了解績效管理對醫(yī)院發(fā)展的重要意義。其次，應強化員工的職業(yè)道德素質，了解企業(yè)的核心價值觀，并在這一核心價值觀的指導下去開展工作，避免出現(xiàn)形式主義。最后，應定期開展績效管理知識講座，鼓勵各科室、各崗位的人員踴躍參加，只有加深每個員工對績效管理知識的認識，才能讓他們激起為績效考核成績而努力奮斗的強烈意識。
（三）提高績效管理方法的科學性
科學的績效管理方法必須符合以下幾點要求：第一，應體現(xiàn)出因地制宜、因人而異的思想，具體來說，就是在實際管理過程中根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況、醫(yī)務人員專業(yè)水平，制定科學的績效管理方法，讓每一個醫(yī)務人員都能嚴格落實職責。第二，應采用分層級的績效考核方法，針對每個科室的實際情況，包括工作量、工作風險、科研重點等，制定科學的考核指標，這樣才能體現(xiàn)出績效考核的針對性。第三，應提升對績效管理理論的重視度，改變過度重視經(jīng)濟激勵的現(xiàn)狀，最大限度發(fā)揮出激勵理論在績效管理中的作用。
四、結語
我國當代的公立醫(yī)院在績效管理方面取得了一定成效，但同時也存在各方面的不足和缺陷，包括績效考核機制不完善、管理意識不正確、管理方法不科學等。這些都在一定程度上阻礙了公立醫(yī)院績效管理工作的有效開展。因此，必須在實際工作中采取完善績效考核機制、規(guī)范管理方法等策略，這樣才能從根本上推進公立醫(yī)院績效管理的科學化進程。
（作者單位為威海市胸科醫(yī)院）
【摘要】：本文從醫(yī)院績效管理的必要性入手，分析了醫(yī)院績效管理的基本原則，并從醫(yī)院績效管理制度的建立、完善醫(yī)院績效考核體系、制定個人績效考核制度、成立醫(yī)院績效監(jiān)測和管理部門等方面建立醫(yī)院績效管理體系進行了探討，以適應醫(yī)院發(fā)展的要求。
【關鍵詞】：醫(yī)院 績效 管理
近年來隨著醫(yī)院對醫(yī)療質量、醫(yī)療安全和服務質量的日益重視，醫(yī)院管理制度的全面變革，績效管理成為提高醫(yī)院管理水平的重要手段。醫(yī)院績效管理是針對臨床系統(tǒng)、門診系統(tǒng)、醫(yī)技系統(tǒng)和行政后勤人員，通過制定目標和評價標準，組織實施，嚴格評價，獎罰兌現(xiàn)，最終達到既定目標的一系列過程，成為醫(yī)院內部管理的關鍵環(huán)節(jié)，促使醫(yī)院管理水平不斷提升。
一、 醫(yī)院績效管理的概況
績效管理對醫(yī)院壯大具有重要意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行合理公正的評價，有利于人力資源決策和薪酬分配，有利于激勵全體工作人員，特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視，績效管理的分配要具有挑戰(zhàn)性、又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義，績效考核要與獎懲、晉升、加薪、培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵的作用。
二、 醫(yī)院績效管理的基本原則
醫(yī)院績效管理應以成本核算為基礎，圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、工作指標，經(jīng)濟效益與社會效益進行，其基本原則是：①公平、公開的原則。②客觀、公正評價的原則。制定考核目標要客觀，要以醫(yī)院和科室的實際情況為起點，要有可行性。考核標準要規(guī)范一致，執(zhí)行要嚴格，統(tǒng)計考核要做到公平、公正。③考核指標量化原則。通過量化指標比較，可直觀反映科室經(jīng)營效果，而且對量化指標的評價簡便、易行，所得出的考核結果有事實依據(jù)［1］。
三、 對醫(yī)院績效管理的思考
（1） 醫(yī)院績效管理制度的建立需要長期努力
建立一個有效的績效管理制度，并不是一件容易的事。好的績效管理制度與績效評估制度，可以激勵員工努力工作，發(fā)揮所長，讓整個機構產(chǎn)生事半功倍的效用。績效管理要以尊重職工的價值創(chuàng)造為主旨。建立有效績效管理制度，首先需要建立制度目標。整體績效管理制度必須能夠與醫(yī)療體系或機構所設立的目標互相配合，并建立具體可行的規(guī)范與準則，作為考核評估的依據(jù)，才能達到績效評估的真正效用。
（2） 完善醫(yī)院績效考核體系
目前，對于績效考核的分配可采用綜合分值法，即建立綜合目標考核指標，如設立的目標考核指標包括人均收入、人均結余、成本費用收益率、固定資產(chǎn)收益率、人均成本費用、人均診療人次、人均診療費用、醫(yī)療質量、病案質量、醫(yī)療安全、病床周轉次數(shù)、平均病床工作日、病床使用率、治愈符合率、病人滿意度等。醫(yī)院可根據(jù)對各個指標的側重要求確定權數(shù)，各科室每個考核指標與系統(tǒng)平均指標權數(shù)的對照，得出本科室各個指標的實際得分，所考核的各個指標實際得分相加，即為各科室綜合得分，綜合得分與事先設定的系統(tǒng)獎金分值之積就是本科室的獎金［2］。在對醫(yī)院各科室進行績效考核的同時，還可采用比較測量。將所評價科室的產(chǎn)出與最好科室的產(chǎn)出相比，對新思想、創(chuàng)造及創(chuàng)新持開放的態(tài)度，并將其融合到目前的工作中去，經(jīng)過不斷的比較，鞏固測量結果，再與最好的比較，進行下一步的輪回。找到最好的科室，有了比較對象，就好像有了一個目標，可以激發(fā)醫(yī)院各科室管理者和職工的潛力，盡力追趕并不斷超越。
（3） 制定個人績效考核制度
對醫(yī)務工作者來說，其工作比較特殊，其產(chǎn)出是病人的健康，因此不能單純的以工作量的大小作為衡量醫(yī)生工作的指標，應該用治愈率、病人滿意度等一系列醫(yī)療服務指標并結合其工作量作為衡量其績效的綜合指標。醫(yī)院要完善醫(yī)生的激勵機制，就必須首先建立一套合理可行的醫(yī)生績效考核機制，真正做到公平公正的衡量每位醫(yī)生的付出，從而對其采取相應綜合激勵，使其保持高漲的工作熱情，提高工作績效。
（4） 成立醫(yī)院績效監(jiān)測和管理部門
對醫(yī)院績效的評價和管理是一個長期的、連續(xù)的過程，采用績效監(jiān)測計劃可以作為績效數(shù)據(jù)的收集、管理和評價的_T具。它需要對每個績效指標進行詳細的定義保證指標數(shù)據(jù)的一致性，需要成立專門的機構負責以保證資料的及時可得。在績效評價和管理過程中，還需要對績效數(shù)據(jù)如何分析和如何報告、評閱評價結果用于決策等運行過程進行計劃。將醫(yī)院績效數(shù)據(jù)定期更新、公示，把考慮預算的實施、管理合同的簽訂、工作人員的鑒定、進行監(jiān)管的范圍等考慮，以評促改，以公示出質量，真正使政府、醫(yī)院和消費者三方得益［3］。
績效考核目標的實現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力。績效指標的制定既要科學合理便于操作，又要有所難度激人奮斗?？冃е笜送ㄟ^層層分解、層層落實、相互監(jiān)督、定期考核，將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來，增強工作人員服務質量意識，提高醫(yī)療技術水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實力得到加強，最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。
通過建立系統(tǒng)、客觀、科學的績效考核體系，在我院推廣績效工資制以來，員工表現(xiàn)出極大的熱情，醫(yī)院凝聚得到提高，杜絕了人才外流、惡意跳槽的發(fā)生，社會效益明顯，患者滿意度保持在95%以上，市場競爭力得到提升，達到制定績效管理的預期效果。
參考文獻
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河南省第二人民醫(yī)院（審計科/全質辦），河南新鄭 451191
[摘要] 績效管理是醫(yī)院財務管理工作中的核心內容，其對醫(yī)院的生存和長期發(fā)展有著至關重要的作用。目前，醫(yī)院績效管理工作還存在著諸多的問題，需要不斷健全與完善績效管理體系，提高績效評價的效果。本文結合實例，對醫(yī)院實施績效管理體系的實踐與評價進行分析與探討，旨在促進醫(yī)院績效管理水平的提高。
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關鍵詞 ] 醫(yī)院；績效管理；體系；實踐；評價
[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2014）05（b）-0178-02
近年來，我國醫(yī)療事業(yè)得到迅速的發(fā)展，醫(yī)院之間的競爭日益激烈，為了不斷增強其自身的競爭實力，提高醫(yī)院的綜合水平，各大醫(yī)院除了不斷提高其醫(yī)療技術水平外，還不斷優(yōu)化其財務管理工作，在財務管理工作中構建科學、有效的績效管理體系，該體系在實踐中的應用，對醫(yī)院財務管理工作的順利發(fā)展有著重要的推動作用。以下筆者將以Z醫(yī)院為例，從醫(yī)院績效管理存在的問題出發(fā)，著重分析醫(yī)院實施績效管理體系的實踐與評價。
1醫(yī)院績效管理存在的問題
1.1績效管理認識薄弱
Z醫(yī)院績效管理意識較為薄弱，管理決策出現(xiàn)形式主義，績效管理浮夸淺顯。對績效管理如若不能夠真正認識其在管理鏈條上的重大作用，則績效管理無從談起。Z醫(yī)院部分人員針對績效采取輕視態(tài)度，忽視各科室的管理主動性不僅影響著醫(yī)院考核制度的貫徹實施，而且使得傳統(tǒng)的管理機制得不到遏制，產(chǎn)生惡性循環(huán)[1]。如在2012年，Z醫(yī)院部分領導忽視績效管理，過分關注對工作人員進行經(jīng)濟激勵，利用收入的高低刺激全員工作，最終由于工資的不平衡，導致10多位來自不同科室的人員出現(xiàn)爭執(zhí)，嚴重影響醫(yī)院各項醫(yī)療事業(yè)的順利發(fā)展。此外，該醫(yī)院相關領導也只是以核算指標的隨意調整來緩和各科室的不平衡，無法從根本上解決問題。
1.2績效管理體系不完善
Z醫(yī)院某些高層管理人員未能從根本上理解績效管理的真正效用，運用粗淺的績效管理認識來進行決策，未能從根本上大力支持績效工作的開展，僅作為財務管理部門的局部工作，直接遏制了績效管理的效用發(fā)揮，使得工作停留表面。
Z醫(yī)院2名管理人員表示，從人事管理的角度進行績效管理是該院的通病，只針對于年度考核和崗位考核進行績效評價令醫(yī)院的整改未能夠實現(xiàn)?？冃Ч芾肀仨氠槍θ哼M行，結合績效考核，結合醫(yī)院具體的財務狀況，同等重視，同等管理，從宏觀上把握全局，讓管理體系徹底得到貫徹。
1.3忽視對績效管理技能的培訓
績效管理是管理環(huán)節(jié)的基礎，是各項業(yè)務管理的有效手段。高效的績效管理促進業(yè)務管理的有效實施，進而推廣業(yè)務高速發(fā)展。Z醫(yī)院匱乏的績效管理手段不能滿足當今的管理要求，管理技能不當將導致全局工作停滯不前甚至倒退。醫(yī)院是否能夠推陳出新也要依靠管理手段的不斷完善，因此Z醫(yī)院必須重視績效管理的各項管理技能培訓。院方不僅要對職員的業(yè)務能力開展培訓，而且要針對績效管理組織操作培訓，對其相關的管理手段、發(fā)展模式以及操作技能進行全面的學習，加強對考核指標的認識，完善標準的制定，嚴格政策的實施，真正做到有效高速的績效管理。
1.4溝通反饋機制不成熟
不成熟的溝通機制只會阻礙工作的整體和諧，醫(yī)院整體缺乏溝通與反饋是其不完善機制的表現(xiàn)。首先，績效考核前應對全院全員展開動員大會，令其了解績效考核的相關條文要求，提高員工對績效的認識，調動其主動性，發(fā)揮其積極性。但Z醫(yī)院往往忽視這一環(huán)節(jié)導致員工產(chǎn)生誤解，片面認為績效管理就是績效考核，工作不能自然展開，出現(xiàn)矛盾，影響職員的專業(yè)能力提升[2]。其次，績效考評是關乎員工的切身利益，但經(jīng)過調查，Z醫(yī)院80%以上的領導承認平時由于工作忙碌，忽視了與員工的交流與反饋，未能及時了解并解決員工的困惑，甚至不公布績效管理流程，相關的評價方式、評價結果[3]。再則，Z醫(yī)院管理辦法的實施未能夠從員工自身出發(fā)，對優(yōu)秀以及績效不佳者未能及時給予反饋，提出意見和建議，使得員工沒有從績效考核上獲得進步，甚至造成抵觸情緒，開始無視績效考核，走偏門獲得高效的績效。
2醫(yī)院實施績效管理體系的實踐與評價
績效管理體系對醫(yī)院的日常工作有著重要的影響，Z醫(yī)院相關管理人員經(jīng)過一系列的學習后，對績效管理有了新的認識，并將績效管理視為醫(yī)院日常管理工作中的重中之重。Z醫(yī)院重要通過以下幾個方面建立健全績效管理體系及評價體系：
2.1完善管理機制，加強溝通與反饋
萬事萬物都處在不斷的變化發(fā)展之中，績效管理更是不斷運動變革的過程，管理需要不斷推陳出新，時時隨著業(yè)務的發(fā)展變化而變化?？冃Ч芾碜⒅貙嵭?，在管理過程中如果忽視溝通與反饋的及時性，則會怠慢措施項目的持續(xù)進行，導致員工不能有針對性的開展工作，不能及時調整工作任務與目標，不能與上級組織發(fā)展理念保持一致，直接導致整個醫(yī)院的戰(zhàn)略停滯不前，發(fā)展鏈條脫節(jié)[4]。要獲得發(fā)展必須完善管理機制，加強溝通與反饋。Z醫(yī)院主要從以下四個方面去完善其績效管理機制。
①制定方案民主化。即在制定戰(zhàn)略目標的時候要注意與各科室以及各醫(yī)護人員進行溝通交流，民主決策，制定出最優(yōu)方案，減少因獨斷而產(chǎn)生不必要的資源浪費。②績效實施交流制?？冃轻槍︶t(yī)院整體而言，注重職員自身的發(fā)展，則在考核中，應該主動跟相關的醫(yī)務人員溝通交流，在談話中掌握其狀態(tài)、困惑等，及時解決問題，及時反饋，使得考核結果更加符合客觀[5]。③考核制度透明化。即每個季度的考核流程、考核項目、考核依據(jù)、考核評分以及最終結果向全院工作人員公示，并附有意見解釋權，力求讓每個員工都能清楚明白整個考核機制，增強績效管理的說服力以及信任度。④督促檢查嚴格化。有關績效改進或是溝通等管理機制必須由上至下環(huán)環(huán)相扣，每一個環(huán)節(jié)都應該有相應的工作人員跟進，切實落實每一個戰(zhàn)略部署的實施，嚴格督促管理人員的績效工作，及時采取應對辦法使得整個管理有效按步進行，真正獲得持續(xù)發(fā)展[6]。
2.2設立分類評價體制
績效管理是一項艱巨且復雜的工作，醫(yī)院通常設置多個不同的科室，其財務狀況及其所取得的成效也不盡相同，不同科室的人員，其工作內容和工作性質不同，績效管理工作涉及到諸多不同科室的人員，因此在進行評價時，不應以恒定不變的標準去衡量所有人，而應設立不同的評價標準，建立分類評價體制[7]。對此，Z醫(yī)院在績效管理工作中依據(jù)不同的科室、不同的工作等制定科學、合理的評分標準，實施分類考評，這樣可以更好地掌握醫(yī)院各個科室的工作情況及其工作效益，掌握各個科室的財務情況，以便更好地進行針對性地指導，提高醫(yī)院的整體水平。
2.3完善績效考評工作程序
Z醫(yī)院在績效管理工作中，不斷完善績效考評工作程序，并在醫(yī)院內組建專門的考評領導小組，同時建立專門的考評工作室?？荚u領導小組及考評工作室里的成員不僅包括各個科室的醫(yī)生及護士，而且還包括醫(yī)院相關的財務人員、審計人員及后勤人員等。
Z醫(yī)院績效考評工作程序的主要環(huán)節(jié)有考評準備階段、考評設計階段、組織實施階段、評價總結階段及結果應用階段等，如表1所示?？茖W規(guī)范的工作流程有效推動Z醫(yī)院績效管理評價工作的順利開展，提高Z醫(yī)院績效管理的整體水平。詳見表1。
2.4強化績效考評結果的應用
績效考評結果是醫(yī)院績效管理工作的主要反映，對醫(yī)院日后的管理工作有著較強的指導性，對此醫(yī)院必須給予高度重視，并強化績效考評結果的應用，致力于提升考評結果的應用價值[8]。對于績效考評結果，Z醫(yī)院主要有以下兩個方面的應用：第一，設立院內績效獎勵，考核的結果可作為編制預算時的重要參考條件，把績效考核成績與資金預算緊密聯(lián)系在一起，并且考核成績可調控下一個年度的預算，讓相關人員也能感受到績效考核帶來的益處。第二，增加績效考核成績的公平公正，將考評結果向大眾公示，并且對績效優(yōu)秀者進行嘉獎，同時敦促落后者。
3結語
綜上所述，績效管理體系的實施對醫(yī)院財務管理工作、對醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提高有著非常重要的意義，醫(yī)院必須給予高度重視，不斷健全與完善其績效評價體系，實現(xiàn)在強化績效管理的同時能夠公平、公正地進行評價，促進醫(yī)院各項工作的順利開展。
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參考文獻
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