時間：2023-03-22 17:34:28
導語：在企業(yè)管理機制論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
為了能夠設計出符合本次調(diào)研與分析所需要的適用且充足而準確的信息資料，本文通過對相關文獻的回顧總結，歸納并整理出體現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)員工特征，從而對房地產(chǎn)企業(yè)員工的工作成就感、所獲得薪酬滿意度、績效考核方式滿意度等方面進行調(diào)查研究，以達到調(diào)研目的。為了使被調(diào)查者能夠很方便地標出自己的態(tài)度，本研究采用了李克特五點量表法對指標層進行打分。由于本研究數(shù)據(jù)來源于幾十家房地產(chǎn)企業(yè)，假設檢驗涉及到多層次分析，采用常用的基于最小二乘法所進行的回歸分析會將各房地產(chǎn)企業(yè)間差異與個體間差異混淆，使得分析結果誤差較大。因此，本文通過控制變量法，采用交叉分析法等方式對數(shù)據(jù)進行分解分析，以達到分析數(shù)據(jù)的目的。
二、樣本數(shù)據(jù)分析與結果
1.房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的總體分析
從全體員工著眼，本文對全體員工各指標層滿意度進行了定量分析。如表1數(shù)據(jù)分析結果所示，在對各個指標層進行打分時，房地產(chǎn)企業(yè)員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標層所對應的分數(shù)極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產(chǎn)企業(yè)所制定的績效考核制度具有漏洞，需要進一步完善；第二，完備美好的績效考核制度并不存在，員工對制度的追求依然存在。
2.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的相關性分析
如表2所示，在顯著性水平為0.05的情況下，對員工層級與指標層C11績效考核制度滿意度進行卡方檢驗時，Pearson卡方檢驗值為0.024，遠小于0.05，而員工層級與指標層C5指標層薪酬制度與工作匹配度的Pearson卡方值為0.026，同樣遠小于0.05。因此本文認為，房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與其企業(yè)績效考核制度合理性滿意度以及薪酬制度與工作匹配度滿意度之間存在較大相關性。而其他指標層的Pearson卡方值大于0.05，因此員工層級與其沒有顯著相關性。
3.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對企業(yè)績效管理制度滿意度的統(tǒng)計量分析
通過4.2的分析可知，員工層級與績效管理制度滿意度中的績效考核制度的認可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關，而與其他各指標層無關。因此，在對房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的交叉分析中，本文將對房地產(chǎn)企業(yè)各層級員工與績效考核制度認可度滿意度以及薪酬制度與工作匹配度進行統(tǒng)計量分析。首先，根據(jù)表3所示的房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對績效管理制度的統(tǒng)計量分析表可知，基層員工對績效考核制度認可度的打分為3.0779分，而管理層員工的打分為3.3333分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對企業(yè)績效考核制度滿意度較低，而房地產(chǎn)企業(yè)的管理層員工則對企業(yè)績效考核制度的滿意度處于相對較高的水平。第二，基層員工對薪酬制度與工作匹配度的打分的均值為3.2338分，而管理層員工的打分為3.0000分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對薪酬制度滿意度較高，而其管理層員工則對薪酬制度持有不滿意的態(tài)度。
三、結論與建議
本文的研究的是不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關系。對本文數(shù)據(jù)研究，具體有以下幾點結論：
第一，大多數(shù)員工對績效管理制度較為滿意，而僅有極少數(shù)員工對績效管理制度非常滿意。對研究數(shù)據(jù)分析，本文認為造成這種現(xiàn)象的原因主要包括以下兩點：企業(yè)績效管理制度的不完善與員工對企業(yè)績效管理制度的高期望。針對這一現(xiàn)象，本文認為企業(yè)首先應該對自身績效管理制度進行完善，并在完善的基礎上對員工不斷進行激勵，使員工期望與企業(yè)的發(fā)展速度相一致，以此來確保員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的提升。員工滿意度的提升，對企業(yè)工作效率的提高，企業(yè)的發(fā)展速度與影響力方面都會帶來極大的幫助。
第二，在企業(yè)績效管理制度滿意度所劃分的各指標層中，房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效考核制度認可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個指標層相關，而與其他指標層無關。根據(jù)本結論可知，在房地產(chǎn)企業(yè)制定相應的績效管理制度時，應著重考慮績效考核制度的認可度以及薪酬制度與工作匹配度關系的研究，找出員工層級與這兩方面指標層的相應關系，并在綜合分析的前提下進行績效管理制度的修正、制定。
（一）幫助企業(yè)認識需要恪守的道德底線
“德”是我國儒家文化的核心內(nèi)容，也是對“道德”最精辟的闡釋。但是我國的傳統(tǒng)文化中精華與糟粕同在“忠孝仁義禮智信”的背后，還有著一些“壓抑人性、壓制創(chuàng)新、中庸之道”的思想。同時我國的傳統(tǒng)美德與西方的“平等、創(chuàng)新、感恩”也有著本質(zhì)的區(qū)別。而現(xiàn)代企業(yè)的管理理論與模式基本都是在西方價值觀和道德觀念的基礎上建立起來的。我國的企業(yè)治理結構、管理模式與方法基本都是學習西方企業(yè)的模式，因此，在學習他們的先進管理模式和方法的基礎上，還應該西方文化進行借鑒和吸收。同時，不能夠?qū)⑵髽I(yè)道德與社會道德劃等號。企業(yè)是一種經(jīng)濟組織，必然就會追求利潤最大化，企業(yè)道德主要體現(xiàn)的是企業(yè)的社會責任感，是有限的，有條件的，但作為社會道德，是從人性的角度，弘揚的是人性。
《弟子規(guī)》等許多儒家經(jīng)典讀物，有不少企業(yè)在學習。這說明中國的企業(yè)家越來越重視“道德”所形成的無形資產(chǎn)。然而，企業(yè)老板自己是否也在學，自己是否在親自講，企業(yè)的經(jīng)營管理是否真的按照《弟子規(guī)》等這些經(jīng)典的要求在做？只有健全了企業(yè)道德治理機制，才能夠讓企業(yè)從上到下都認清一個企業(yè)所需要恪守的道德底線是什么？
（二）有利于增強企業(yè)自身的凝聚力
完善企業(yè)的道德治理機制，有助于對企業(yè)員工進行各種道德教育與道德管理，在不斷的增強企業(yè)員工自身道德素質(zhì)的同時，更能夠?qū)ζ髽I(yè)整體的發(fā)展和企業(yè)整體形象的提高起到積極的促進作用。
完善企業(yè)道德治理機制能夠有效的調(diào)動員工的工作積極性和主動性，讓他們更加愿意為企業(yè)做出更多的貢獻。作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，員工的素質(zhì)的提升是實現(xiàn)企業(yè)的各種目標的最大的動力。人是有感情的，有著自己獨立的思想。重視并健全企業(yè)的道德治理機制，不僅僅可以對員工的道德素質(zhì)通過教育進行提高，還可以將道德運用到對員工的管理上來，以此來對現(xiàn)有的管理理念進行改進，讓員工真正的認識到自身的重要性，同時還能夠讓他們感受到企業(yè)的人文關懷，增強對企業(yè)發(fā)展的使命感，從而可以更加努力的為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻。最終有利于讓企業(yè)的員工在思想上凝聚到一起，從而在最大程度上調(diào)動員工的積極性，讓他們能夠主動的為企業(yè)的的發(fā)展獻計獻策，并更加重視自身各種技能的提高，從而增強企業(yè)凝聚力，使企業(yè)利潤實現(xiàn)最大化。
通過完善企業(yè)的道德治理機制，可以在管理者與員工之間形成良好的勞動關系。在道德治理機制完善的過程中能夠提供企業(yè)管理者對企業(yè)人力資源的重視程度，讓他們能夠尊重員工的人格。進而更加的重視員工對企業(yè)的管理權力，在以人為本的管理理念下，能夠?qū)T工的工作環(huán)境和生活、身體條件更加的重視，能夠為員工提供各種專業(yè)知識以及專業(yè)技能方面的培訓機會，提供員工的自主創(chuàng)新能力。當員工切實的感受到來自企業(yè)的關注和關懷時，會很自然的將自身的各種能力都奉獻給公司的發(fā)展，從而形成管理者和員工之間的良好管理，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。
（三）有利于企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展
重視并健全企業(yè)道德治理機制是企業(yè)發(fā)展和生存的根本，對企業(yè)有著重要的意義。
首先，能夠幫助企業(yè)積累企業(yè)形象和社會美譽度等各種無形資產(chǎn)。道德治理機制在企業(yè)的經(jīng)營活動中的體現(xiàn)可以為企業(yè)贏得顧客和社會公眾的贊賞，獲得良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)在社會公眾心目中高的美譽度，這對于企業(yè)來說是一種寶貴的無形資產(chǎn)。
其次是能夠幫助企業(yè)獲得忠誠的顧客群?！白岊櫩蜐M意”并不僅僅是在與顧客交往的過程中的表面上的錢物交換，而是體現(xiàn)出了一種深層次的信任與被信任、關懷與被關懷的人性光彩。這樣的企業(yè)相比而言更容易活動顧客的認同，從而獲得顧客滿意度和忠誠度，自然也就會獲得較好收益。
再次是健全企業(yè)道德治理機制有利于企業(yè)減少內(nèi)耗，降低管理成本。重視道德治理機制的企業(yè)在管理的過程中會體現(xiàn)出“以人為本”的倫理觀念，強調(diào)在管理的過程中尊重人、關心人、公平地對待人。管理者能夠更加清晰的認識到該如何處理好與員工之間的關系，該如何增強員工之間、上下級之間的信任。同時還能夠有效的建設各種工作中的摩擦和沖突，降低管理成本。
最后，能夠幫助企業(yè)減少交易成本。重視企業(yè)道德治理機制的企業(yè)會有良好的聲譽，能更加容易的得到合作者的信賴。從企業(yè)道德的角度來處理和合作的關系，對方在深受感動的情況下，往往作出積極的回應。在互惠互利基礎上的合作關系會更長久，更有利于共同發(fā)展。
1、企業(yè)激勵機制意識不強烈。激勵機制體系的健全從嚴格意義上來講是企業(yè)中按勞分配的另一種機制。因此，對于大多出企業(yè)來講，他們只是注重哪些有著“高價值”的人基于其激勵機制，尤其是一些中小企業(yè)，他們還沒有形成一個完善的激勵機制體系，認為激勵只適合于部分人。這使得企業(yè)從其思想上顯的就較為的落后，傳統(tǒng)的管理理念以及模式只會讓該企業(yè)面臨更大的風險。企業(yè)激勵機制意識不強烈，員工積極性低迷，職業(yè)感不強烈是導致企業(yè)發(fā)展緩慢甚至停止重要因素。
2、企業(yè)激勵方案不科學、資金分配不合理。企業(yè)要想實施激勵機制的管理，則必須需要一定資金的投入，來對員工的工作環(huán)境、福利待遇等進行優(yōu)化完善。但部分中小企業(yè)，甚個別大型企業(yè)都存在著對企業(yè)激勵機制薪酬體系建設的不完善。他們著重企業(yè)高層管理者的薪酬提高，卻忽略了基層人員的薪酬激勵，導致基層工作人員得不到該有的福利待遇，也就無心工作，從而機械式上班，對發(fā)揮員工潛力，促進企業(yè)發(fā)展有著嚴重的影響。
3、企業(yè)人才考核不科學嚴謹。有句話說的好，在職場中，離職的并非庸才，而升遷的更并非良將。這也說明了企業(yè)在對員工驚醒評定時缺乏科學嚴謹?shù)膽B(tài)度，導致企業(yè)人才良將才能得不到施展，而一些無能之人霸占職位，卻不能為企業(yè)做出應有的成績，使得企業(yè)無論是從人力資源還是財力資源來說都是一種損失。
二、企業(yè)激勵機制發(fā)展方向
1、進行科學合理的人員能力與職務的分配。科學的薪酬管理體系是企業(yè)實現(xiàn)激勵機制管理的核心，它不僅是一種獲得公平的手段，更是撫慰人心，吸引人才的重要因素。任何人都希望憑借自己的能力獲得相應的報酬，一旦企業(yè)基于其這個平臺，相信企業(yè)會能納入不少賢才，這也是現(xiàn)代企業(yè)資源競爭的更深一層的方案投入。
2、注重員工個人價值的發(fā)掘。細微來分，企業(yè)激勵機制是針對個人的，因此，企業(yè)在促進自身發(fā)展的同時，應顧及到員工的心理世界，一個明智有著遠見的企業(yè)是絕不會讓自己一個有價值的員工永遠的處于機械式工作中。注重發(fā)掘人才是一個企業(yè)睿智的表現(xiàn)，也是對如今人才資源的一種發(fā)掘。這不僅有利于個人發(fā)展，更利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
關鍵詞:知識經(jīng)濟人力資源管理創(chuàng)新
知識經(jīng)濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代。在這個新經(jīng)濟時代,人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本,成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富增長的源泉。
知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理的要求
樹立人本導向
作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè),樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革,而且也是出于對自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此,企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展,努力營造鼓勵人才工作生活的良好環(huán)境,使人力資源的活力充分迸發(fā)。
重視學習型管理
在知識經(jīng)濟的背景下,企業(yè)學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源,企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學習型的特征。企業(yè)通過學習型的管理,更加重視知識的積累和更新,營造學習與工作渾然一體的氛圍,打造學習與工作緊密結合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環(huán)境支持,并逐步將企業(yè)培育成學習型組織。
變革企業(yè)文化
在如今的市場環(huán)境下,企業(yè)文化是促進企業(yè)成長無形的精神力量,是成功地實現(xiàn)組織目標的重要保證,同時,知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)文化應該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以,新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學習和創(chuàng)造,形成一種帶有激勵色彩的開放性文化,使個人的技能和經(jīng)驗得以整合成組織的系統(tǒng)知識。
知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動因
企業(yè)環(huán)境的變化
技術的發(fā)展技術的發(fā)展提高了人力資源管理的技術水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求,使企業(yè)更為倚重知識型員工,于是,人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來,人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來,尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。
互聯(lián)網(wǎng)的普及網(wǎng)絡改變了傳統(tǒng)的時空觀念,也對企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。
組織的變革知識化和網(wǎng)絡化使組織結構扁平化成為可能,在扁平化組織結構中,創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對彈性工作時間和工作自的要求,以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更強烈。顯然,傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求,會扼殺人才的積
極性與活力。
科學人才觀的要求
在科學人才觀的戰(zhàn)略要求下,企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制,增強人本的觀念,促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用;充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性;大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境,充分發(fā)揮人才的潛能和價值;改革各類人才的評價方式,建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系,建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。
傳統(tǒng)人事管理的局限性
知識經(jīng)濟時代,技術管理成為競爭力的核心,人才成為競爭力的根本,傳統(tǒng)人事管理缺乏科學理念的指導,管理職能上缺乏先進技術的支撐,業(yè)務簡單,功能單一,專業(yè)技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能適應當前企業(yè)發(fā)展的需要。
企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
人力資源管理層次的戰(zhàn)略化
企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。
因此,企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴,從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者,轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者,在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
人力資源管理模式的動態(tài)化
在信息爆炸、知識更新快速、技術發(fā)展日新月異的時代,要求有與之相應的動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。
著眼全局的動態(tài)管理現(xiàn)代人力資源管理的動態(tài)管理既體現(xiàn)在對員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來;又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理。
市場導向的動態(tài)管理人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務,局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動,還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源,關注顧客和市場需求的變化,幫助企業(yè)員工了解市場的走向,對企業(yè)、市場和行業(yè)的發(fā)展全局把握,建立一個關注顧客的需求與市場變化的動態(tài)人力資源管理模式。
人力資源管理形式的虛擬化
人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術,以人力資源管理職能業(yè)務外包的形式,將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會或其它組織、個人承擔,并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務。
目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率,使企業(yè)得到優(yōu)良的服務,另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險,集中優(yōu)勢和資源關注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對激烈的市場競爭環(huán)境增強了靈活應對環(huán)境變化的能力。
人力資源管理手段的e化
e化的人力資源管理系統(tǒng)是應用先進的軟件,結合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡技術,發(fā)展而成的新的人力資源管理手段,是網(wǎng)絡技術與人力資源管理技術的結合。它大致包括如下功能:薪資和福利計算、培訓管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。
人力資源管理手段的e化除了需要相應的硬件和軟件設施外,還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項目小組,并對企業(yè)業(yè)務流程進行整理,使企業(yè)業(yè)務和軟件開發(fā)相結合,再通過人員培訓、系統(tǒng)維護和規(guī)章制度的制定給管理系統(tǒng)的運作提供人員基礎和組織保證。e化的人力資源管理利用信息化技術給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡化的工作平臺,不僅改變了員工個人的生活和工作方式,而且增強了員工與公司之間的關系,讓企業(yè)各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來,使企業(yè)的人力資源管理水平能跟上技術發(fā)展的步伐。
人力資源管理方法的個性化
人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的,對人才的關注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同,統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以,最好能針對不同員工實行個性化管理,采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要,調(diào)動員工的工作積極性,推動他們不斷提升自我價值,激勵他們更好地為企業(yè)服務。
知識經(jīng)濟時代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創(chuàng)新,才能跟上時代變化的節(jié)奏,使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發(fā)展提供服務,實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同目標。
參考文獻:
【關鍵詞】核心競爭力；人本管理；運行機制
人本管理是一種以人為中心的管理，企業(yè)要發(fā)展、要提高核心競爭力，就必須打造以人為本的管理理念，人是企業(yè)管理中最重要的因素。時代的發(fā)展越來越突出對人的尊重。人本管理是每一個現(xiàn)代企業(yè)都提倡的。有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，激勵員工奮發(fā)向上、促進人的全面發(fā)展，才能有效地進行人本管理，實施人本管理，企業(yè)應該圍繞“人”這個核心，建立人本管理運行機制，
一、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要正確理解人本管理理論的內(nèi)涵
要理解人本管理，首先要完整地認識管理中的人，掌握人性的實質(zhì)，即人的本質(zhì)、人的價值和人的需要等。
人本管理是一種以人為中心的管理，人本管理是重視人的生存和發(fā)展的先進管理理論。人本管理是指在人類社會后任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，是在管理活動中將人作為主要管理對象，以合理滿足人的正當需要為途徑，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。
人本管理管理理念著重探求人與工作的相互適應，把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機聯(lián)系在一起。把人視為組織管理的核心和重要資源,通過充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性實現(xiàn)組織的目標。是圍繞人的行為和需求進行管理的模式。在這個管理模式中人是一切管理工作的核心，處于主導地位。
二、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要明確人本管理的重要性
當前我國不少企業(yè)，在經(jīng)營管理實踐中，盡管能意識到人才的重要性，但由于對人本管理原理的基本理念和價值觀沒有深刻認識，人本管理仍面臨許多困境。在現(xiàn)代社會條件下,經(jīng)濟的發(fā)展已由主要依靠自然物質(zhì)資源轉(zhuǎn)到依靠人力資源,管理也日益以人為本。激發(fā)職工的工作積極性，開發(fā)人力資源和重視運用人力資本。人本管理理念已成為現(xiàn)代企業(yè)管理理念中的不可忽略的重要組成部分。管理者和領導者要充分認識到人本管理的重要性。
三、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要善待員工，努力形成和諧、友善、融洽的人際關系
有效地進行人本管理,關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。增強單位吸引力和凝聚力。企業(yè)在確定目標時，在承認企業(yè)需要利潤的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會利益，保護員工的合法權益，從而將企業(yè)利益與社會利益一致起來。
有效地進行人本管理,需要倡導一種團結協(xié)作、平等互助、相互尊重的企業(yè)人際關系，形成一個人人平等、和睦相處、心情舒暢的寬松環(huán)境和氛圍。在用人上采用公開、公正、公平競爭上崗機制，讓每個員工都在適合自己的崗位上施展才能，體現(xiàn)自我價值。構筑和諧企業(yè)。鼓勵員工積極投身企業(yè)發(fā)展，要隨著企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷增長，相應提高員工收入水平，改善員工福利待遇，提高員工以企業(yè)為家的責任感和歸屬感，挖掘人的潛能，調(diào)動人的積極性，增強企業(yè)對員工的感召力和凝聚力。
四、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要以人為本營造現(xiàn)代企業(yè)文化
有效地進行人本管理,需要以人為本建設先進的企業(yè)文化，先進的企業(yè)文化可以營造一種良好的企業(yè)氛圍和人才輩出的人文環(huán)境，不斷深化改革，加強企業(yè)文化建設，培育了核心競爭力和企業(yè)創(chuàng)新能力，提高了經(jīng)濟效益和管理水平。加強企業(yè)文化建設是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。建設先進的企業(yè)文化，需要把企業(yè)精神、經(jīng)營理念等融于管理制度中，滲透到管理過程的每一個細節(jié)，建立和完善了系統(tǒng)規(guī)范的管理體系，實現(xiàn)了管理制度與文化理念的對接，有效地規(guī)范企業(yè)管理，推進了管理升級，提升管理水平。
五、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要重視人力資源開發(fā)管理
有效地進行人本管理,需要改革用人制度，引入競爭機制，實行平等、公開的競聘上崗的制度，管理者要知人善任，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，要創(chuàng)造良好的吸引人才的環(huán)境，制定增強人才吸引力、凝聚力的政策等。千方百計吸引優(yōu)秀人才，造就優(yōu)秀人才是勢在必行的戰(zhàn)略任務。
有效地進行人本管理,需要加大人才投資力度。加強再教育和培訓，促進知識更新，積極開發(fā)人力資源。通過管理培訓，使員工把完成自己擔當?shù)钠髽I(yè)人和社會角色任務，看作是自己的理想和追求。
六、在企業(yè)中建立人本管理運行機制需要建立員工激勵機制。
有效地進行人本管理,需要創(chuàng)建激勵機制，用各種激勵手段調(diào)動館員的積極性。激勵是一個能使個體將外部刺激變?yōu)閷崿F(xiàn)目標的自覺行為的過程。運用各種激勵手段充分調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛能，全面開發(fā)人力資源。企業(yè)職工激勵機制的構建激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的核心。激勵是一個過程，是讓企業(yè)職工盡最大努力實現(xiàn)企業(yè)目標的過程。它貫穿于管理的全過程。激勵要與績效考核相結合，使人才能夠獲得預期收益與貢獻相符的保證。要完善人才激勵與約束機制留住人才。把個人收入與崗位職責、對企業(yè)的貢獻掛鉤，有效發(fā)揮激勵作用，采用目標激勵、成就激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵、興趣激勵、情感激勵等一列激勵手段使員工真正感到自己是管理的參與者，而不是旁觀者，從而喚起他們的使命感、榮譽感和責任感，積極、主動地去完成目標和任務，將管理中的強制性變?yōu)閱T工的自覺行動，制定激發(fā)企業(yè)人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。
參考文獻
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2000年，國務院頒布了第42號文件《關于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》，明確規(guī)定：“有條件的企業(yè)可以為職工建立企業(yè)年金，并實行市場化運營和管理。企業(yè)年金實行基金完全積累，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4％以內(nèi)的部分，可從成本中列支?！痹撐募侵袊谝淮卧趪椅募刑岢銎髽I(yè)年金的概念和相關制度與政策安排。這是中國企業(yè)年金事業(yè)發(fā)展的一個里程碑，將對社會保障制度改革，尤其是養(yǎng)老保險制度改革產(chǎn)生深遠影響。
一、企業(yè)年金的性質(zhì)與運營機制
1.企業(yè)年金的性質(zhì)：介于國家基本養(yǎng)老保險與個人商業(yè)養(yǎng)老保險之間的養(yǎng)老保險制度
國家養(yǎng)老保險是指有國家組織、為勞動者甚至全體老年公民提供退休金或養(yǎng)老金的老年保障制度。這種老年保障制度的資金主要來源于企業(yè)和雇員的共同供款，有些國家來源于一般稅收，列入公共支出預算。國家養(yǎng)老保險制度有兩種主要類型：一是以德國為代表的、主要為勞動者提供退休金的社會養(yǎng)老保險制度，二是以英國、澳大利亞、日本等國為全體老年公民提供基本養(yǎng)老金的國家公共年金制度（有些國家需要家計調(diào)查）。個人商業(yè)養(yǎng)老保險是投保個人自愿與商業(yè)保險公司之間簽定的一種老年保障合同。它是投保個人的一種風險防范行為和商業(yè)保險公司提供的一種金融服務的有機銜接，也是社會養(yǎng)老保障體系的有益補充。與國家養(yǎng)老金制度相比，企業(yè)年金往往不需要國家出面組織，但由于其擔負著一定的社會功能，一般需要國家稅收優(yōu)惠等政策的扶持和有關部門的監(jiān)管。但是，企業(yè)年金的資金籌措和運營具有自己的特點，一般不采取國家基本養(yǎng)老保險普遍實行的“現(xiàn)收現(xiàn)付”制，而采取基金積累方式，需要進行保障投資安全前提下的專業(yè)化的市場化投資。在市場化投資問題上，企業(yè)年金與商業(yè)人壽保險具有很大的一致性。商業(yè)養(yǎng)老保險是按照大數(shù)法則，采用死亡率等指標進行科學精算，以此為基礎收取費用和支付待遇，按照完全的商業(yè)方式進行運作和投資，并獲得經(jīng)營收益，不承擔強制性的社會義務。與商業(yè)養(yǎng)老保險不同的是，企業(yè)年金可以享有多方面的稅收優(yōu)惠，對投資范圍等方面的監(jiān)管約束也更強一些。
2.國外企業(yè)年金的運作機制
（1）企業(yè)年金一般堅持企業(yè)自主建立原則。目前世界上的企業(yè)年金或職業(yè)年金計劃有強制性、自愿性和集體談判決定三種類型。強制性計劃是政府通過立法強制所有企業(yè)建立，職工個人也不得退出，只在法國、瑞士、丹麥等少數(shù)國家實行。通過集體談判方式?jīng)Q定是否建立企業(yè)年金制度，只有瑞典等極個別國家實行。絕大多數(shù)B1家的職業(yè)年金計劃都采用自愿性的制度安排。美國私人退休金計劃完全建立在自愿基礎之上，沒有法律要求雇主必須向其雇員提供任何退休金，這與強迫性的社會保險制度形成鮮明對照。澳大利亞在建立國家養(yǎng)老金制度之前，一些雇主為了吸引并留住某些嫻熟的工人和重要的職員，或者為了獎勵業(yè)績優(yōu)秀的老雇員，為他們提供了一定程度的自愿職業(yè)養(yǎng)老金。開始主要覆蓋全職、白領的男性雇員，并集中在公共部門、銀行業(yè)、保險業(yè)等行業(yè)。1974年，澳大利亞只有32％被納入到這種自愿的職業(yè)養(yǎng)老金計劃中，20世紀80年代中期覆蓋面也只有40％。為了解決政府養(yǎng)老金保障程度低、財政壓力增大（主要是人口老齡化的影響）與雇主自愿職業(yè)養(yǎng)老金覆蓋面窄的矛盾，澳大利亞政府于1991年通過了一個立法，要求雇主為其雇員向經(jīng)批準設立的職業(yè)養(yǎng)老金基金繳費，開始建立職業(yè)養(yǎng)老金保證制度（SG），通過對不建立該制度的企業(yè)征稅的方式，或者通過向建立企業(yè)年金的企業(yè)實行稅收優(yōu)惠的方式，鼓勵企業(yè)建立企業(yè)年金制度。這在自愿基礎上有了一定程度的“準強制性”。企業(yè)年金實行自主建立原則，一方面可以與強制實施的公共年金（基本養(yǎng)老保險）制度相區(qū)分，可以更加符合企業(yè)的實際情況（不能建立企業(yè)年金的企業(yè)強制也沒用）；另一方面又可以使國家不用背上企業(yè)年金基金的管理與財務包袱，為其市場化運營創(chuàng)造條件。
（2）企業(yè)年金的建立與發(fā)展需要以稅收優(yōu)惠為主的政府扶持。企業(yè)年金計劃作為多支柱的養(yǎng)老保障體系的重要組成部分，其建立、運作和管理離不開政府的倡導、支持和監(jiān)督。根據(jù)一般國家建立企業(yè)年金計劃的經(jīng)驗，政府的作用主要體現(xiàn)在立法、監(jiān)督和稅收政策上。政府的立法主要保障雇員的平等權利和補充養(yǎng)老保險計劃的合法性。政府的監(jiān)督主要是保障積累資金的安全性和有關立法的執(zhí)行情況，比如對基金投資公司資格的認定等。政府對企業(yè)年金計劃的扶持引導主要體現(xiàn)在稅收優(yōu)惠政策上，主要有籌資時對供款單位與個人的稅收優(yōu)惠，如企業(yè)所得稅、個人所得稅：基金運營和投資時期積累資金的增值收益稅、利息稅：企業(yè)年金領取階段的個人所得稅、遺產(chǎn)稅、贈予稅等。目前國外通行的是前兩個環(huán)節(jié)免稅、后一個環(huán)節(jié)征稅的EET稅制，即允許顧主和雇員從他們的稅前收入中扣除養(yǎng)老金繳費額，減免投資收益所得稅，對領取養(yǎng)老金征收個人所得稅。既保證不重復征稅，又促進企業(yè)年金的建立和資金積累，達到保障老年體面生活的目的。各國對補充養(yǎng)老保險金的稅收優(yōu)惠政策往往取決于它在養(yǎng)老金體系中的地位。一般來說，如果公共年金水平較低、更多地依賴自愿性職業(yè)年金的國家（如英國、愛爾蘭等），對職業(yè)年金的稅收優(yōu)惠政策比較多。相反，公共年金水平較高的國家（如比利時、丹麥等），對職業(yè)年金的優(yōu)惠待遇就較少。
（3）企業(yè)年金一般實行基金積累原則。企業(yè)年金作為企業(yè)為雇員自主建立的養(yǎng)老保障計劃，為了發(fā)揮它在吸引及激勵單位人才中的作用和基金的投資運營，一般（目前只有法國采取現(xiàn)收現(xiàn)付類型）采用基金積累的模式，將補充養(yǎng)老保險資金記入個人賬戶，其收益取決于繳費數(shù)量和積累資金的投資回報。這種繳費確定型的職業(yè)年金計劃，收益額明確，便于投資運營和分配。它將根據(jù)歷年繳費及資金收益為參保者提供有關待遇。由于實行基金積累制，企業(yè)年金計劃積累了大量的資產(chǎn)。1950年，美國私人退休金計劃的資產(chǎn)只占金融資產(chǎn)的3％，1984年增長為16.7％。1998年，美國退休金資產(chǎn)總額為8.7197／億美元，其中由私人信托機構管理的私人退休金資產(chǎn)為4.33萬億美元，保險公司退休基金儲蓄為1.47／億美元。1998年整個退休金資產(chǎn)占到美國股票市場的27.3％和各種公司債券的11.9％。2000年，美國參加401（K）計劃的雇員超過4200萬人，資產(chǎn)規(guī)模為17000億美元。
（4）企業(yè)年金積累資金需要市場化的投資運營和相對較嚴格的風險監(jiān)管。作為非強制性的補充養(yǎng)老保險計劃，其管理方式和運行機制不同于現(xiàn)收現(xiàn)付的公共年金。由于實行基金積累和大量沉淀資金，職業(yè)年金需要通過投資運營獲取收益，以實現(xiàn)資金的保值增值。大多數(shù)職業(yè)年金項目的資產(chǎn)委托銀行、保險公司、基金投資公司或其他金融機構進行投資，一些大公司往往自己雇傭投資經(jīng)理經(jīng)營自己的職業(yè)年金項目，實行自我管理?？偟膩砜?，法律允許對企業(yè)年金積累資金進行多種形式的投資。比如，美國參加401（K）計劃的雇員，往往擁有對個人賬戶資產(chǎn)的投資決定權，他可以選擇本公司的退休金計劃，也可以選擇銀行、共同基金等金融機構開設或改換個人退休賬戶（IRA）。1999年，401（K）計劃的資產(chǎn)組合比例為：股票基金占53％，公司股票占19％，擔保投資合同（GIC）占10％，平衡基金占7％，債券基金占5％，貨幣市場基金占4％，其他占2％。大多數(shù)雇員將3／4的個人退休賬戶資產(chǎn)投入股市，2001年以來，由于安然、安達信，世通、花旗銀行等公司造假信息的披露，美國股市動蕩下跌，多數(shù)個人退休賬戶損失慘重。這說明美國企業(yè)年金計劃與股市的緊密聯(lián)系，尤其是有相當比例（20％左右）集中在本公司股票上，有較高的潛在收益，也有較大的風險。為了防范年金市場的投資風險，澳大利亞實行嚴格資格認定的基金經(jīng)理人管理（主要是排他性基金、公司基金、行業(yè)基金、零售基金和公共部門基金五種基金類型）方式，實行審慎監(jiān)管原則。企業(yè)年金基金的投資經(jīng)理和相關的受托人進行投資決策及投資策略，實行獨立的市場化投資，委托人可以選擇不同的投資基金。2000年澳大利亞700萬人納入到職業(yè)養(yǎng)老金體系中，平均每個人擁有3個職業(yè)養(yǎng)老金賬戶。大多數(shù)基金都持有多樣化的風險投資組合，其中——多半的總資產(chǎn)投資于股權市場。
二、企業(yè)年金應當成為中國養(yǎng)老保險體系的第二支柱
1.養(yǎng)老保障從單一支柱走向多支柱勢在必行
經(jīng)濟保持較高增長速度與人口結構相對穩(wěn)定是公共養(yǎng)老金制度健康運行的主要前提。20世紀80年代以來發(fā)達國家的經(jīng)濟衰退和人口老齡化，使公共養(yǎng)老金制度開始陷入越來越嚴重的財務危機。為了支付日益沉重的養(yǎng)老金負擔，企業(yè)保險費不斷提高，加大了勞動力成本，減少了就業(yè)崗位，失業(yè)率長期居高不下。嚴重的養(yǎng)老金債務和資金缺口，引起了各國政府和專家學者對公共養(yǎng)老金制度的反思。面對老齡危機，單純依靠公共養(yǎng)老金制度已經(jīng)力不從心，改變公共養(yǎng)老金制度的單一支柱或主體地位，發(fā)展多支柱的養(yǎng)老金體系，不僅可以緩解財政危機和企業(yè)負擔，而且增強個人自我保障的動力和企業(yè)承擔保障責任的適度靈活性，同時有利于資本市場的發(fā)展，克服消費超前、儲蓄和投資不足的狀況，促進經(jīng)濟的發(fā)展。企業(yè)年金制度的起源甚至早于公共年金制度。但是20世紀70年代末以前公共年金的地位更加重要。為了緩解公共年金的過重負擔，許多工業(yè)化國家通過大力發(fā)展補充養(yǎng)老保險金計劃。這為企業(yè)年金補充養(yǎng)老保險金計劃的發(fā)展普及提供了契機。同時，隨著經(jīng)濟發(fā)展和人們收入的持續(xù)增長，企業(yè)、個人也有可能將更多的資金用于發(fā)展補充養(yǎng)老保險，而且比公共養(yǎng)老金計劃具有更大的靈活性和適應性。很多國家把發(fā)展職業(yè)年金、私人年金作為完善老年保障體系、緩解政府壓力和對付人口老齡化的重要手段，對職業(yè)年金采取一定程度的稅收鼓勵政策，有些國家（如澳大利亞）甚至把職業(yè)年金計劃從企業(yè)的自愿行為變?yōu)檎畯娭菩缘恼?，促進了職業(yè)年金的發(fā)展。德國1975年通過了《企業(yè)補充養(yǎng)老保險法》，補充養(yǎng)老金相當于在職工資收入的15％，有1／3的企業(yè)參加了補充養(yǎng)老保險。日本參加了厚生年金（即基礎養(yǎng)老金）的民營企業(yè)60％實行了補充養(yǎng)老保險制度。美國基本養(yǎng)老金提供的養(yǎng)老金相當于退休前平均工資的40％，企業(yè)年金約為30％，大約有70％的大中型企業(yè)加入了企業(yè)年金計劃。美國、英國、澳大利亞等國職業(yè)養(yǎng)老金計劃的普及率已達到50％，企業(yè)年金計劃積累的資產(chǎn)在一些國家已經(jīng)超過GNP的70％（見表1）。企業(yè)年金已經(jīng)成為工業(yè)化國家養(yǎng)老金三支柱中的第二支柱，而且是越來越重要的支柱，其替代率將逐步達到20％～30％。
同時，個人年金（商業(yè)人壽保險）也得到了迅速發(fā)展。美國個人年金保費收入1970～1997年間由9.6億美元增長到901.7億美元，年均遞增20％。英國參加個人退休金計劃的數(shù)量由1988年的792萬件增長到1992年的1792萬件，1996年個人退休金保費收入達到67.6億英鎊。加拿大1970～1989年個人年金保費收入由1.26億加元增長到61.7億加元，年均遞增144％。
2.企業(yè)年金在中國養(yǎng)老保險制度建設中的重要性日益突出
經(jīng)過20多年的經(jīng)濟體制改革和對外開放，中國已經(jīng)初步建立了社會主義市場經(jīng)濟的基本框架。與社會主義市場經(jīng)濟相適應的養(yǎng)老金制度和社會保障制度改革與發(fā)展，已經(jīng)成為繼續(xù)推進改革開放和保持社會公平、社會穩(wěn)定和經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素之一。由于經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌導致巨大的社會保障負擔顯性化，迫使中國把社會保障制度改革與建設的重點，放在建立城鄉(xiāng)最低生活保障制度和面向城鎮(zhèn)職工的基本養(yǎng)老保險（不完全的公共年金）制度方面。這是迫不得已的選擇，也是符合中國國情的。但是，建立城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險制度，并不意味著中國發(fā)展補充養(yǎng)老保險計劃尤其是企業(yè)年金不重要。相反，加快發(fā)展企業(yè)年金不僅十分重要，而且時機逐步成熟。
（1）企業(yè)年金計劃具有巨大的發(fā)展空間。中國目前城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險僅僅覆蓋部分城鎮(zhèn)職工。2002年建立基本養(yǎng)老保險的在職職工數(shù)量11128萬人，占城鎮(zhèn)從業(yè)人員的44.9％和全國從業(yè)人員總量的15.1％。還有相當規(guī)模的城鎮(zhèn)從業(yè)人員、非農(nóng)從業(yè)人員沒有基本養(yǎng)老保險。隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，基本養(yǎng)老保險的覆蓋面會進一步擴大，但擴展速度不會太快。1989～2002年參加基本養(yǎng)老保險的在職職工由4817萬人增長到11128萬人，年均增加450.8萬人。鑒于城鎮(zhèn)單位從業(yè)人員的絕大多數(shù)均已參加基本養(yǎng)老保險制度，短期內(nèi)繼續(xù)擴大基本養(yǎng)老保險制度的覆蓋面非常困難。這意味著還有相當數(shù)量的從業(yè)人員需要依靠家庭或其他“非基本養(yǎng)老保險制度”解決老年保障問題。這為企業(yè)年金等補充養(yǎng)老保險計劃提供了巨大的發(fā)展空間。
（2）企業(yè)年金將成為保障退休職工體面生活的重要保證。面臨人口老齡化的巨大壓力，中國城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險金的替代率將逐步降低，單純依靠基本養(yǎng)老保險難以提供比較充足、體面的退休保障。由于國家基本養(yǎng)老保險計劃的財政負擔已經(jīng)過重，指望政府提供全部的較高水平的養(yǎng)老金不現(xiàn)實，也不符合養(yǎng)老保障體系發(fā)展的國際潮流。根據(jù)養(yǎng)老制度的改革目標，我國基本養(yǎng)老保險的替代率將逐步由目前的85％～90％之間下降到60％以下，企業(yè)年金的替代率為20％。從長遠趨勢分析，企業(yè)年金的替代率將達到50％。因此，企業(yè)年金在我國未來的社會養(yǎng)老體系中，將占據(jù)重要的作用。
（3）建立企業(yè)年金是提高企業(yè)凝聚力和競爭力的重要手段。日益力n快的中國國有企業(yè)改革，將使國有企業(yè)職工的數(shù)量及其占全部城鎮(zhèn)從業(yè)人員的比重大大減少。1996～2001年，中國城鎮(zhèn)公有制企業(yè)職工數(shù)量減少4600多萬人。非公有制企業(yè)成為吸收就業(yè)的主體。在激烈的市場競爭中，大中型企業(yè)為了吸引和穩(wěn)定人才隊伍，將需要建立企業(yè)年金制度作為基本養(yǎng)老保險制度的必要補充，并具有很大的自和靈活性。相當數(shù)量的中小型企業(yè)雇員和非正規(guī)就業(yè)形式，短期內(nèi)難以建立規(guī)范的基本養(yǎng)老保險制度（可能成為中小企業(yè)的巨大負擔），發(fā)展具有靈活性的企業(yè)年金也許可以成為基本養(yǎng)老保險制度的一種替代物。
（4）中國發(fā)展企業(yè)年金的條件日益成熟。經(jīng)過十幾年發(fā)展補充養(yǎng)老保險的積極探索，中國發(fā)展企業(yè)年金具備了一定的基礎。中國政府意識到發(fā)展多支柱養(yǎng)老金體系的重要性，頒布了一些發(fā)展補充養(yǎng)老保險和企業(yè)年金的政策法規(guī)。2000年參加企業(yè)年金的職工占參加城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老保險制度人數(shù)的5.3％，積累了一定的資金和投資經(jīng)驗。隨著中國保險市場的進一步開放和資本市場的健康發(fā)展，中國企業(yè)年金基金將獲得更加完善的市場化投資運作的外部環(huán)境。同時，企業(yè)年金具有的“投資規(guī)模大、投資期限長和十分注重安全性”的特點，將成為推動證券市場健康發(fā)展的重要推動力量。
（5）發(fā)展企業(yè)年金是完善養(yǎng)老保障體系的重要途徑。建立基本養(yǎng)老保險制度與發(fā)展企業(yè)年金、商業(yè)保險并不矛盾。它們作為多支柱養(yǎng)老金體系的組成部分和共同參與者，可以相互補充、相互促進，而不完全是相互替代。因此，發(fā)展基本養(yǎng)老保險與發(fā)展補充養(yǎng)老保險可以同時進行，不能因為目前基本養(yǎng)老保險還不完善而忽視補充養(yǎng)老保險。因此，發(fā)展補充養(yǎng)老保險不能等，可以讓有條件的地區(qū)、企業(yè)，根據(jù)自己的實際情況，參照國際慣例和中國養(yǎng)老保險制度建設的方向，不失時機地、因地制宜地把補充養(yǎng)老保險制度建立起來，將有助于中國在經(jīng)濟起飛時期和經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌過程中逐步建立起比較完善的養(yǎng)老保障體系。
三、中國企業(yè)年金的發(fā)展思路與政策建議
1.中國企業(yè)年金的發(fā)展思路
中國企業(yè)補充養(yǎng)老保險和企業(yè)年金經(jīng)過10多年的發(fā)展，雖然達到了一定的規(guī)模，但與發(fā)展的必要性及發(fā)展?jié)摿ο啾龋偟陌l(fā)展步伐比較緩慢，還缺乏與市場化投資相適應的、合理的管理體制與管理規(guī)范，缺乏合格的經(jīng)辦機構與專業(yè)管理人員，缺乏發(fā)展企業(yè)年金的清晰思路與法律保護，企業(yè)年金市場化投資運營困難重重，收益率很低。加快發(fā)展企業(yè)年金的當務之急是進一步明確基本思路。
（1）按照“三支柱”模式設計企業(yè)年金制度。目前世界上越來越多的國家已經(jīng)或正在走向“多支柱”的養(yǎng)老保障模式，并且比較成功。中國養(yǎng)老保障體系的重要改革目標之一是逐步降低基本養(yǎng)老保險的替代率，逐步發(fā)展多支柱的養(yǎng)老保障體系。在社會保障制度改革過程中，中國試圖設計部分積累制的“多支柱”模式。但是，由于把不同運行機制的養(yǎng)老保險支柱混雜在一起，沒有真正建立起各自獨立的“多支柱”，事實上變成廠捆綁在——起的“多層次”。這與市場經(jīng)濟條件下各個利益主體的獨立利益需求產(chǎn)生了矛盾，導致基本養(yǎng)老保險制度運行困難、企業(yè)年金制度發(fā)展緩慢，難以形成“多支柱”體系。2000年開始的遼寧改革試點，在設計思路上希望遵循世界銀行贊同的三支柱模式，但它目前的重點是完善基本養(yǎng)老保險，把基本養(yǎng)老保險中的個人賬戶資金做實并與社會統(tǒng)籌賬戶分離。這是一個很好的起點，到2002年底已做實個人賬戶基金47.9億元。對于企業(yè)年金，也做出了一些符合國際慣例的規(guī)定，如企業(yè)年金實行基金完全積累，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和職工個人繳納，國家對企業(yè)繳費在：工資總額4％以內(nèi)的部分可從成本中列支，實行市場化管理和運營等。
（2）加快建立公務員與國有事業(yè)單位職工的職業(yè)年金制度。中國擁有一支龐大的公務員與國有單位事業(yè)單位職工隊伍。2001年全國公務員性質(zhì)的國有單位職工1084萬人，事業(yè)單位職工2327萬人。這兩種類型的國有單位職工盡管在財務預算等方面有一定的差異，從最終有財政負責的角度考慮又有很強的一致性，可以統(tǒng)一考慮?？偟膩砜?，國有單位職工的總體收入水平比較高。2001年，國有單位職工平均貨幣工資（11178元）高于城鎮(zhèn)職工平均工資（10870元），其中機關職工工資（12142元）和事業(yè)單位職工工資（11452～16437元）更高一些。他們都比一般的私營企業(yè)更有條件建立一個與其職業(yè)相聯(lián)系的補充性的養(yǎng)老保險。與企業(yè)年金相對應，為這些較高收入的職工建立職業(yè)年金，既可以推進機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，又可以在逐步降低基本養(yǎng)老保險待遇的過程中，為他們提供一個通過市場化運作而不斷增值的補充年金，起到推進改革、穩(wěn)定隊伍，促進企業(yè)年金和資本市場發(fā)展的作用。從基金性質(zhì)和運作機制上看，我們主張機關事業(yè)單位職工的職業(yè)年金應等同于或近似于企業(yè)年金。如果政策到位，這將成為推動我國私營養(yǎng)老金基金迅速發(fā)展的重要力量。問題的關鍵是如何保證節(jié)約財政的預算資金，同時使職業(yè)年金對所有職工體現(xiàn)公平原則和效率原則的有機統(tǒng)一。
（3）逐步實現(xiàn)基本養(yǎng)老保險個人賬戶與企業(yè)年金賬戶的接軌和統(tǒng)一。中國在基本養(yǎng)老保險中設立個人賬戶，其本意是為個人賬戶建立基金積累制的運行機制，使其通過市場化的投資，為參保職工提供比較高水平的養(yǎng)老保險待遇。因此必須實現(xiàn)保值增值。由于多方面原因，目前個人賬戶的定位和職責很不明確，開展市場化投資的難度很大。有些學者甚至認為中國養(yǎng)老金的“四賬戶”（社會統(tǒng)籌賬戶、個人賬戶、企業(yè)年金賬戶、個人儲蓄賬戶）很不規(guī)范，存在政府職能、企業(yè)和個人角色混淆，投資監(jiān)管體制不順等問題。從組織性質(zhì)看，基本養(yǎng)老保險中的個人賬戶是強制實施的，與企業(yè)年金或者職業(yè)年金的自愿實施有較大程度的差異。但如果將個人賬戶與統(tǒng)籌賬戶真正獨立出來運營之后，這塊基金的運營方式與企業(yè)年金基金的運營沒有本質(zhì)區(qū)別。如果從投資監(jiān)管的角度，將同一職工名下的兩者賬戶合并管理，有助于節(jié)約管理成本，提高監(jiān)管效率。我們認為基本養(yǎng)老保險中的個人賬戶仍有值得改革的余地，將職工所有的個人賬戶與企業(yè)年金賬戶逐步接軌甚至統(tǒng)一是有必要的。上述思路能否可行，可以采取試點方式加以驗證。
2.發(fā)展企業(yè)年金的政策建議
目前中國企業(yè)年金制度還存在諸多問題和困難。為推進這一制度健康發(fā)展，要加快完善有關的制度和政策。
（1）采取適當方式逐步降低基本養(yǎng)老保險待遇水平。中國確定的基本養(yǎng)老保險替代率將逐步降到60％以下，目前總和替代率仍接近80％。這在國際上是很高的替代率水平（國外基本養(yǎng)老保險待遇水平普遍在40％左右）?；攫B(yǎng)老保險水平過高，也意味著降低了發(fā)展補充養(yǎng)老保險的必要性和彈性空間，不利于發(fā)揮個人、企業(yè)在養(yǎng)老保障體系中的作用。應盡快明確基本養(yǎng)老保險與補充養(yǎng)老保險的關系和發(fā)展定位。要采取積極穩(wěn)妥的辦法，緩解基本養(yǎng)老保險的資金虧空，使現(xiàn)收現(xiàn)付性質(zhì)的基本養(yǎng)老保險水平逐步降低，賦予企業(yè)年金及商業(yè)補充養(yǎng)老保險以更大的責任，同時為他們提供更大的發(fā)展空間。
（2）完善發(fā)展企業(yè)年金的扶持政策。政府的稅收優(yōu)惠政策是激勵企業(yè)建立補充養(yǎng)老保險的重要手段。英國、美國、澳大利亞等國家補充養(yǎng)老保險之所以達到較高的覆蓋水平，很大程度上得益于稅收優(yōu)惠政策的激勵。中國在遼寧試點中對企業(yè)年金規(guī)定了4％的稅收優(yōu)惠政策，應當逐步推廣到所有類型的職業(yè)年金制度。同時考慮在供款、投資和領取三個環(huán)節(jié)的稅收優(yōu)惠政策，建議采取國際通用的EET稅收優(yōu)惠模式。
（3）進一步完善企業(yè)年金的有關制度規(guī)定。中國企業(yè)年金制度的發(fā)展模式是自愿的、繳費確定型的基金積累制度。因此，需要對目前的企業(yè)年金制度進行適當?shù)恼{(diào)整。第一，關于舉辦資格。目前勞動部門規(guī)定了4個基本條件，即參加基本養(yǎng)老保險、依法納稅、具有經(jīng)濟承受能力和民主管理基礎。問題的關鍵在于是否一定參加基本養(yǎng)老保險。如果一定參加基本養(yǎng)老保險，意味著企業(yè)年金要完全根據(jù)基本養(yǎng)老保險制度的規(guī)定來確定自己的發(fā)展空間、規(guī)模和水平，同時意味著沒有基本養(yǎng)老保險的城鎮(zhèn)從業(yè)人員、鄉(xiāng)村非農(nóng)產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員沒有辦法舉辦企業(yè)年金。這個問題值得研究。第二，關于舉辦主體。目前中國舉辦企業(yè)年金的主體比較多，有行業(yè)部門，有大型企業(yè)，有工會組織，還有社會保險管理部門。隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，根據(jù)企業(yè)年金的發(fā)展模式，應當確定企業(yè)為舉辦主體。對于不同規(guī)模的企業(yè)，可以由企業(yè)決定自主管理還是委托專業(yè)機構管理。工會組織或政府社會保險機構不宜作為經(jīng)辦主體，如果繼續(xù)舉辦企業(yè)年金，應當逐步按照專業(yè)管理機構的要求，加快現(xiàn)有管理機構的改革或轉(zhuǎn)化。第三，關于企業(yè)年金參保對象和權益保護。從理論上分析，所有企業(yè)員工都有資格得到企業(yè)年金，但作為企業(yè)自主建立的企業(yè)年金制度，應當允許企業(yè)在遵守有關法律法規(guī)的前提下，根據(jù)員工工齡、貢獻等方面的不同有一定的自，使其發(fā)揮吸引人才、穩(wěn)定隊伍、提高企業(yè)競爭力等方面的作用。同時，要建立保護參保人的合法權益的有關制度。
（4）加快企業(yè)年金管理體制改革，建立符合市場化投資要求的監(jiān)管體制。企業(yè)年金的管理監(jiān)督體制涉及到經(jīng)辦、投資、運營和監(jiān)督等諸多方面。應當根據(jù)企業(yè)年金的性質(zhì)與業(yè)務流程，對企業(yè)年金從建立到投資方向、風險控制、收益分配等各個環(huán)節(jié)進行有效的監(jiān)督管理。從政府監(jiān)管體系看，工商行政部門，勞動與社會保險行政部門、財政部等部門，可以參與企業(yè)年金資格的認定（涉及到稅收優(yōu)惠政策），企業(yè)年金經(jīng)辦機構、專門投資機構、銀行、信托投資公司和保險公司等，主要負責企業(yè)年金基金的管理、投資、運營：中國證監(jiān)會、中國保監(jiān)會、中國銀監(jiān)會等金融業(yè)務主管部門，應對基金經(jīng)辦機構的投資、運營風險進行監(jiān)管，以保護參保人的合法權益，并保持資本市場的健康運行。
（5）提高風險防范意識和防范能力。儲蓄性養(yǎng)老基金的作用在于它具有更高的投資收益。高收益同樣具有高風險。由于戰(zhàn)爭、經(jīng)濟崩潰、惡性通貨膨脹、基金管理不當或存在欺詐行為，基金積累模式下積累的資產(chǎn)遭受損失的概率更大一些。一般情況下的風險是金融風險和操作風險，比如金融市場劇烈波動、基金管理混亂、違規(guī)和欺詐風險、投資決策失誤和管理效率低下等等。基金管理者和監(jiān)管機構必須了解這些風險，對這些風險進行動態(tài)評估，提高風險防范意識和防范能力，防止養(yǎng)老基金遭遇不慎行為的侵害，保護基金成員和投保者的合法權益。
（6）加快補充養(yǎng)老保險人才隊伍培養(yǎng)、專業(yè)投資機構建設和法制建設。不論是企業(yè)年金，還是商業(yè)保險，都十分需要大量的專業(yè)機構和專業(yè)人才進行管理和運營。中國在這方面與發(fā)達國家有很大的差距。一方面，中國要力n快補充養(yǎng)老保險人才隊伍培養(yǎng)和專業(yè)投資機構建設，另一方面，要根據(jù)加入WTO的新形勢，加快保險業(yè)和資本市場的開放步伐，大力引進外資、人才和國外專業(yè)投資機構，加快企業(yè)年金市場和商業(yè)年金保險的市場化和國際化。加快制定企業(yè)年金法等有關的法律法規(guī)，為企業(yè)年金的發(fā)展創(chuàng)造穩(wěn)定的、公平的外部環(huán)境。主要
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企業(yè)集團營銷管理制度需求成本。企業(yè)集團營銷管理制度需求主體主要是企業(yè)集團經(jīng)營管理層。他們?yōu)樗锠I銷管理制度付出的成本有：為建立企業(yè)集團營銷管理制度支付的制度建設維持成本；為使用這些企業(yè)集團營銷管理制度支付的分析評估成本。企業(yè)集團營銷管理制度建設占據(jù)絕大部分營銷管理制度成本，分析評估成本占營銷管理制度成本比例比較低。企業(yè)集團營銷管理制度分析評估有效程度越高，企業(yè)集團營銷制度建設花費的成本通常會更低一些，盡管企業(yè)集團為提高營銷管理制度有效程度而支付的分析評估成本也最終要由企業(yè)集團承擔。企業(yè)集團營銷管理制度需求收益。是指企業(yè)集團的企業(yè)集團管理層可以通過企業(yè)集團控制成員企業(yè)而獲取的超額回報。這部分超額回報有多種表現(xiàn)形式，包括協(xié)調(diào)企業(yè)集團成員單位的營銷活動增加企業(yè)集團整體市場形象（趙浩興、張新國，2010），促進優(yōu)勢成員單位及其產(chǎn)品銷售（何山，2004），收縮市場前景不好的成員資產(chǎn)規(guī)模以增加資金流動性等。通常企業(yè)集團對于能夠給企業(yè)集團帶來更高收益的成員企業(yè)采取更高程度的營銷支持，而對帶來收益較低的成員企業(yè)傾向于采取較低程度的營銷支持。高效的企業(yè)集團營銷管理制度能有效增加企業(yè)集團收入或降低企業(yè)集團成本。企業(yè)集團營銷管理制度需求曲線。企業(yè)集團營銷管理制度的需求曲線就是關于企業(yè)集團的營銷管理制度需求單位收益與營銷管理制度需求單位成本之間關系的描述。企業(yè)集團需要營銷管理制度的目的還是為了提高自身的收益。用營銷管理制度需求單位收益與營銷管理制度需求單位成本的關系來描述企業(yè)集團營銷管理制度需求曲線可以圖1表示。圖1中橫軸代表企業(yè)集團的營銷管理制度需求單位成本，縱軸代表企業(yè)集團營銷管理制度需求單位收益。水平線b1說明企業(yè)集團在沒有付出任何成本的條件下所能得到的營銷管理制度需求單位收益，水平線s1則說明企業(yè)集團付出無限成本能夠達到的營銷管理制度需求單位收益極限。垂直線p1說明在股東付出的成本為0至p1的范圍內(nèi)營銷管理制度需求單位收益增長幅度大于營銷管理制度需求單位成本的增長幅度；而在p1點至無窮大的范圍中營銷管理制度需求單位收益增幅降低，直至完全不增長，即在p1點以后無論如何增加成本，營銷管理制度需求單位收益都不會有顯著增長。可以用式子表示如：上式中，f函數(shù)的規(guī)則決定了營銷管理制度需求曲線的弧度，弧度越大說明企業(yè)集團營銷管理制度需求有效性越強，有效的企業(yè)集團對營銷管理制度需求能夠在比較少的成本下達到p1點。這一點是營銷管理制度單位成本與收益達到的比較合適的經(jīng)濟狀態(tài)。超越這一點去追求營銷管理制度更大的作用，會增加企業(yè)集團的負擔，反而是不經(jīng)濟的。企業(yè)集團的營銷管理制度需求狀態(tài)應該是在p1點以前，不應該過分追求滿足p1點以后的營銷管理制度需求。
企業(yè)集團成員企業(yè)營銷管理制度供應曲線的構建企業(yè)集團營銷管理制度供應成本。企業(yè)集團營銷管理制度供應主體是企業(yè)集團下屬企業(yè)單位經(jīng)營管理層。營銷管理制度的供應成本是指公司為了達到吸引企業(yè)集團的營銷管理制度而供應營銷管理制度所發(fā)生的成本，包括營銷管理制度運行成本和營銷管理制度反饋成本。營銷管理制度運行成本是為完成企業(yè)集團營銷管理制度對下屬公司經(jīng)濟業(yè)務的營銷管理制度所發(fā)生的制度約束等費用。企業(yè)集團營銷管理制度反饋成本是指為使企業(yè)集團營銷管理制度能夠達到企業(yè)集團感知范圍并適當理解所發(fā)生的成本。這兩類成本都會受到企業(yè)集團經(jīng)營管理層壓力而有所不同。在企業(yè)集團經(jīng)營管理層不同壓力狀態(tài)，營銷管理制度運行成本相對比較穩(wěn)定，而營銷管理制度反饋成本則在不同壓力下表現(xiàn)出很大差異。企業(yè)集團營銷管理制度供應收益。是指企業(yè)集團成員企業(yè)經(jīng)營管理層獲得超過市場一般報酬的超額報酬，表現(xiàn)形式包括工資薪金、期權計劃獎勵等。超額報酬可以視為企業(yè)集團對成員企業(yè)經(jīng)營管理層接受企業(yè)集團營銷管理制度而喪失某些管理權利的補償，或者視為其增加管理工作獲得的報酬。企業(yè)集團營銷管理制度供應收益也可以視為是企業(yè)集團需求成本的組成部分，相當于企業(yè)集團管理層為構建營銷管理制度成本而付給成員企業(yè)經(jīng)營管理層等機構的代價。企業(yè)集團營銷管理制度供應收益能夠決定成員企業(yè)對企業(yè)集團營銷管理制度的支持程度。一般情況下，即使企業(yè)集團內(nèi)成員企業(yè)經(jīng)營管理層沒有接受的企業(yè)集團營銷管理制度，或者接受的企業(yè)集團營銷管理制度程度較低，但由于成員企業(yè)經(jīng)營管理層處于企業(yè)集團對成員企業(yè)戰(zhàn)略控制的關鍵位置，因此也能獲得超過市場一般報酬水平的超額回報（鄒德軍，2009）。因此，即使企業(yè)集團內(nèi)部成員企業(yè)沒有接受營銷管理制度，也會獲得一定的企業(yè)集團營銷管理制度供應收益。企業(yè)集團營銷管理制度的供給曲線。企業(yè)集團營銷管理制度的供給曲線就是關于企業(yè)集團下屬公司營銷管理制度供應收益與營銷管理制度供應成本之間的關系。企業(yè)集團下屬企業(yè)接受企業(yè)集團營銷管理制度的目的是為了提高自身的營銷管理制度收益。用企業(yè)集團下屬企業(yè)單位營銷管理制度供應收益（如：一元收入中企業(yè)集團營銷管理制度供應收益）與企業(yè)集團營銷管理制度供應成本之間的關系描述企業(yè)集團營銷管理制度供應曲線，如圖2所示。在圖2中，橫軸代表下屬公司的營銷管理制度供應成本，縱軸代表下屬公司的單位營銷管理制度供應收益。s2表示當下屬公司沒有主動供應營銷管理制度時的單位營銷管理制度供應收益；隨著企業(yè)集團營銷管理制度供應成本的增加，企業(yè)集團營銷管理制度有效程度的提高，單位營銷管理制度供應收益開始下降；到達p2點時，企業(yè)集團營銷管理制度供應成本的增加幅度將低于單位營銷管理制度供應收益的降低幅度，這種狀況一直持續(xù)到p3點；企業(yè)集團營銷管理制度供應成本超過p3點以后，單位營銷管理制度供應收益降低幅度將減少到低于營銷管理制度供應成本的增加幅度，表現(xiàn)為無限靠近水平線b2（即直至完全不再降低）。b2表示無論下屬公司追加多少營銷管理制度供應成本，單位營銷管理制度供應收益到這一點以后也將無法再降低。
可以得到營銷管理制度供應的曲線函數(shù)：G(t)=g(t)+b2，t∈（0，p）。在p2與p3兩點之間，下屬公司有主動向企業(yè)集團提供營銷管理制度的愿望，因為下屬公司在付出較少營銷管理制度供應增量成本的條件下獲得較低的單位營銷管理制度供應收益。在[0，p2]（簡稱為第一類區(qū)域）和[p3，∞]（簡稱為第二類區(qū)域）兩個階段，下屬公司為獲得較低的營銷管理制度供應收益要付出增幅更高的營銷管理制度供應成本，所以通常缺少主動供應營銷管理制度的愿望。企業(yè)集團可以在某種程度上使用行政命令促使下屬公司接受企業(yè)集團營銷管理制度，而下屬企業(yè)可能被迫接受。這就使p2在企業(yè)集團營銷管理制度供應成本中向右移動。
企業(yè)集團營銷管理制度效率分析
當把企業(yè)集團期望的單位營銷管理收益與下屬公司期望的單位企業(yè)集團營銷管理制度供應收益聯(lián)系起來，就可以把企業(yè)集團營銷管理制度需求曲線與供應曲線描繪在一個圖上，從而對企業(yè)集團營銷管理制度供求做均衡分析（見圖3）。為方便分析，假定營銷管理收益與企業(yè)集團營銷管理制度供應收益沒有數(shù)量差異。在理論上可以認為企業(yè)集團營銷管理制度需求收益與企業(yè)集團營銷管理制度供應收益是同一個事物的兩個方面，但在現(xiàn)實企業(yè)集團中兩者存在諸如時間和規(guī)模上的差異。所以，只能假定企業(yè)集團營銷管理制度需求收益與企業(yè)集團營銷管理制度供應收益嚴格相等，沒有時間和規(guī)模上的數(shù)量差異。將圖1、圖2放一起，就可以發(fā)現(xiàn)如果[0，p1]和[p2，p3]兩者存在共同部分，且企業(yè)集團營銷管理制度供應曲線位于需求曲線上方所構成的區(qū)域也存在，那么這個區(qū)域就是企業(yè)集團與下屬企業(yè)都可以接受的均衡區(qū)域。在這個區(qū)域，企業(yè)集團行政命令壓力可以減至最低，可以充分發(fā)揮下屬企業(yè)的主觀能動性。
當企業(yè)集團的管理層和下屬公司管理層經(jīng)過多次博弈，那么經(jīng)過有限博弈最終會達到均衡點（s2，p5）。如果上述均衡區(qū)域不存在，那么企業(yè)集團營銷管理制度供求不能達到均衡的狀態(tài)。假定企業(yè)集團營銷管理制度需求曲線不變，那么企業(yè)集團管理層通過內(nèi)部行政行為迫使下屬公司管理層提高營銷管理制度有效程度，從而使p2向右邊移動并拉動會計供應曲線幅度加大，就使均衡區(qū)域可能出現(xiàn)。這樣做能夠產(chǎn)生效果的條件是存在p2還沒有超過p3（第一類區(qū)域）；如果出現(xiàn)的是p2達到或非常接近p3（第二類區(qū)域，即企業(yè)集團營銷管理制度供應成本的增加幅度高于單位企業(yè)集團營銷管理制度供應收益的降低幅度），則任何企業(yè)集團管理層內(nèi)部行政行為都不能使均衡區(qū)域出現(xiàn)。這意味企業(yè)集團管理層與下屬企業(yè)管理層采取任何方式將不能使企業(yè)集團營銷管理制度的正面作用大于其負面作用。企業(yè)集團管理層行政命令因為慣性而繼續(xù)存在，但是它對企業(yè)集團整體利益產(chǎn)生危害多于它的積極意義。
在這種情況下，需要企業(yè)集團管理層的調(diào)整自己對企業(yè)集團營銷管理制度需求收益期望，直至出現(xiàn)均衡區(qū)域。企業(yè)集團管理層的企業(yè)集團營銷管理制度需求收益期望受到其構建企業(yè)集團營銷管理制度收益的約束。如果企業(yè)集團管理層的營銷管理制度收益預期低于營銷管理成本，那么這些企業(yè)集團管理層明智的方式是放棄構建企業(yè)營銷管理制度，或者允許較低程度的企業(yè)集團營銷管理制度。可見，強化企業(yè)集團管理層內(nèi)部行政行為和提高企業(yè)集團營銷管理制度程度能否發(fā)揮作用，是能否發(fā)揮長效作用，還要看企業(yè)集團營銷管理制度供求不均衡狀況是否處在第一類區(qū)域。如果是處在第二類區(qū)域（p2達到或超過p3），那么只能等待企業(yè)集團管理層降低了對其他營銷管理途徑的整體營銷管理收益期望，“自愿”與下屬企業(yè)管理層妥協(xié)，才能形成有積極意義的企業(yè)集團營銷管理制度。
企業(yè)集團營銷管理制度的特殊性在于企業(yè)集團要求
社會屬性與自然屬性是企業(yè)資源計劃的兩個不同方面，從自然屬性來說，企業(yè)資源計劃這個現(xiàn)代制造業(yè)的管理工具是不分東西方的，它的目的在于降低生產(chǎn)成本與庫存，將生產(chǎn)制造的周期最大程度的縮短，對于客戶的需求能夠快速的響應，這些目的是所有企業(yè)的目標。因此，從這方面看，企業(yè)資源計劃是適合中外的。從企業(yè)資源計劃的社會屬性去看，各個國家的規(guī)章制度、政策法規(guī)、市場環(huán)境以及稅收政策各不相同，因此對于企業(yè)資源計劃的實施方面來看，一定要與本國的國慶相符合。
二、國內(nèi)機械制造行業(yè)管理現(xiàn)狀及問題
1企業(yè)缺乏管理經(jīng)驗，管理觀念陳舊
提高用戶對產(chǎn)品的滿意度，贏得用戶的長期合作是機械制造企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量控制的根本所在。這需要機械制造企業(yè)建立科學合理的管理體系，將管理方法、制造技術以及人員分配有機統(tǒng)一結合起來，以提高機械產(chǎn)品質(zhì)量為最終目的。但是現(xiàn)階段，我國很多機械制造企業(yè)仍然把產(chǎn)量放在第一位，沒有足夠的認識到產(chǎn)品質(zhì)量管理的重要性，更談不上達到用戶滿意度的要求了。
2管理缺乏執(zhí)行力
現(xiàn)階段，ISO9000是我國很多的機械制造企業(yè)利用最為廣泛質(zhì)量體系認證標準。但是經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有20%的企業(yè)真正的通過了ISO9000質(zhì)量體系的認證。MSA、FMEA、DOE等質(zhì)量測量方法被很多機械制造企業(yè)作為質(zhì)量控制的依據(jù)，這與國外的企業(yè)產(chǎn)生了很大的差距。因此，以傳統(tǒng)標準為質(zhì)量管理依據(jù)的機械制造企業(yè)并沒有從中取得令人滿意的管理效果。3高素質(zhì)人才的流失我國教育制度與國外相比，存在著許多不足的地方，以至于管理專業(yè)的人才對于學到的管理知識無法靈活的在工作中發(fā)揮，導致實際管理經(jīng)驗的缺乏。而一些真正有管理才能人才經(jīng)過培養(yǎng)之后，都會被國外優(yōu)越的工作所吸引，從而造成了機械管理人才的流失。
三、現(xiàn)代項目管理對我國機械制造企業(yè)的作用
1促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策更加科學合理
為了適應激烈的市場競爭，機械制造行業(yè)需要優(yōu)化原有業(yè)務，開拓新產(chǎn)品以及新業(yè)務。因此，需要企業(yè)實行戰(zhàn)略決策，將每一天的任務目標進行清晰的明細化規(guī)定，積極的去開拓創(chuàng)新業(yè)務領域，使得所有實施的戰(zhàn)略決策都能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生有益的促進作用。而現(xiàn)代項目管理與企業(yè)所需要的不謀而合，它注重的是在各項活動時采取科學性的決策，做正確的事，而不是簡單的把事情做正確，這是整個項目管理過程中始終貫穿的管理理念。如在項目選擇上，該理論就強調(diào)收益測量法和約束優(yōu)化方法，將常用的經(jīng)濟模型技術、收益評估技術與技術經(jīng)濟學的期望價值理論進行有效的融合。在機械制造行業(yè)中，強調(diào)新產(chǎn)品的不斷更新?lián)Q代，這就要求我們的決策要依照產(chǎn)品效益生命周期理論，突出我們的決策方向。
2促進機械制造企業(yè)活動從計劃、
執(zhí)行進度到控制過程更具邏輯性和持續(xù)性項目具有單一性、時間性、明細化三個主要特點，這也是現(xiàn)代項目管理技術中提到的項目定義?，F(xiàn)代項目管理計劃能夠讓企業(yè)項目能夠更加趨向企業(yè)目標，它提出企業(yè)要進行項目活動首先就是制定出一個完善的計劃，這個計劃要漸近明細，讓各個相關利益者都達到滿意。這也是常常提到的基準，同時的，為了保證各項活動的開展是按照計劃來進行，需要對項目的展開進行組織協(xié)調(diào)，并控制計劃的執(zhí)行過程。在此過程中，要利用趨勢分析工具以及企業(yè)績效評估，將原計劃中的不當之處適時進行修改?，F(xiàn)階段，我國的機械制造企業(yè)中，以計劃為指導的是少數(shù)，以指令為活動指導的是大部分企業(yè)的作風。盡管甘特圖也在我國很多機械制造企業(yè)中作為一種活動計劃，但是在甘特圖實行過程中，大多數(shù)企業(yè)很少進行節(jié)點的開會，有的甚至不開，這就對項目的計劃進程很難進行掌控與調(diào)整。因此，我國機械制造企業(yè)的項目活動缺乏詳細的指導計劃，項目執(zhí)行過程難以控制等問題都可以通過現(xiàn)代項目管理來解決。
3促進機械制造企業(yè)組織方式趨向多元化及靈活性
現(xiàn)階段，我國機械制造企業(yè)仍然是采用了以職能為標準對企業(yè)各級管理層進行劃分的，這種職能性的組織結構是我國大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)仍然沿用的方式。然而這種單一的組織方法適用于大工業(yè)經(jīng)濟時代的大規(guī)模的生產(chǎn)以及降低成本來謀取利潤的方式，在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟中已經(jīng)不適合了，它對于協(xié)調(diào)管理電子商務時代的物流以及現(xiàn)金流已經(jīng)處在落后的階段。以我國汽車零部件制造企業(yè)為例，目前大多仍然采用以下按職能型劃分的組織機構。如果現(xiàn)在要開發(fā)研制一種新產(chǎn)品，在這種職能型組織機構中，一般都會由銷售部按客戶的指令下達一份簡單的由技術準備——跌生產(chǎn)——試裝車——小批量供貨——批量供貨等時間節(jié)點的計劃，再由公司管理層以指令方式將相關：作分配到各職能部門中，這種管理方式通常會造成如下結果：（1）只有公司管理層有權對計劃的執(zhí)行情況進行跟蹤，若公司項目眾多，管理必然混亂及低效。（2）與客戶的溝通介面管理混亂。（3）各職能部門對各項活動完成情況很難進行有效的銜接及評估，銷售部很難了解此產(chǎn)品在各部完成的真實情況，導致客戶更難了解項目能否滿足自己的要求。（4）各職能部門內(nèi)部管理混亂，職責不清。（5）資源利用率低，開發(fā)成本過高。如果在職能型組織的基礎上使用項目管理技術，就會按企業(yè)將啟動項目的性質(zhì)和規(guī)模，制定有效的項目章程并對職責進行有效的劃分，形成一個既能履行所在職能部門的工作職責，又能履行項目職責的團隊，該團隊在項目負責人的領導下，對項目的計劃、執(zhí)行、控制以及與客戶、管理層的溝通負責。這樣就避免了單一職能型組織的弊病，極大地提高了員工的責任感和工作效率，使企業(yè)的各項活動組織安排更為合理、有序。在這種情況下，就可在職能型組織機構的基礎上，按公司項目的數(shù)量和規(guī)模，形成多個靈活的管理團隊。
4促進員工整體素質(zhì)及公司管理能力不斷穩(wěn)步提高
一直以來，我國機械制造企業(yè)發(fā)展緩慢很大一部分原因是缺乏專業(yè)人才，尤其是復合型的人才。盡管我國機械制造企業(yè)一直通過培養(yǎng)以及引進專業(yè)人才，但是這個問題卻沒有得到很好的改善，從根本上來看是由于我國機械行業(yè)的特點以及用人機制本身存在問題，導致了專業(yè)人才的缺乏，而現(xiàn)代化項目管理能很好的改善這一問題?，F(xiàn)代項目管理中，經(jīng)理或者更高層的管理者并不是一定來擔任項目經(jīng)理，可以挑選部門員工來擔任項目經(jīng)理的職位。職工在一些項目中能夠充分鍛煉他們的組織能力、協(xié)調(diào)能力以及業(yè)務的整合等，將這些職員漸漸的培養(yǎng)和發(fā)展成企業(yè)的骨干型人才。在項目管理技術中，評估工作是在項目活動結束時所必須要進行的。評估工作首先是要對參與項目人員在整個項目中所取得的績效以及自身業(yè)務能力的評估，這是為了促進職工的自我總結，也是為企業(yè)今后重點栽培專業(yè)人才最好的試金石。其次是評估整個項目活動的執(zhí)行情況，并對此次項目的執(zhí)行中進行經(jīng)驗總結以及教訓，為企業(yè)今后開展的項目活動提供可借鑒之處，從而促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展進步。
四、加強機械制造企業(yè)項目管理的主要措施
1構建先進的成本管理模式
當前我國機械制造企業(yè)所采取的項目管理理念已經(jīng)跟不上現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展步伐，若要實現(xiàn)突破性發(fā)展，必須要將國外先進的管理理念與我國機械制造行業(yè)實際情況相結合，形成適合我國企業(yè)的項目管理模式。首先是要改革成本管理、系統(tǒng)管理以及過程管理理念，將技術與經(jīng)濟，整體與全局，內(nèi)涵與外延結合起來。其次，強化成本核算基礎，完善成本核算過程，加強成本核算的管理、監(jiān)督與控制。最后，要將企業(yè)全體職工的管理積極性調(diào)動起來，并將考核獎勵制度進行優(yōu)化，以推動機械制造企業(yè)成本管理的革新。
2運用現(xiàn)代化的管理技術提高機械制造企業(yè)管理的水平
當前市場經(jīng)濟在我國占據(jù)了主導地位，機械制造企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，必須要改變?nèi)缃竦墓芾碛^念與水平。因此，機械制造企業(yè)必須要摒棄傳統(tǒng)的管理手段中的不足，采用現(xiàn)代項目管理模式，在現(xiàn)代化計算機信息技術與數(shù)控技術的輔助下，實現(xiàn)機械制造企業(yè)管理手段與觀念的改變。只有這樣才能改變機械企業(yè)以往落后的管理模式，提高企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置。隨著現(xiàn)代計算機信息技術的發(fā)展與普遍應用，機械制造企業(yè)的管理模式會加快更新的速度，管理模式會更加的科學合理，符合現(xiàn)代企業(yè)資源計劃，從而為機械制造企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。
3培養(yǎng)管理人才，提高機械制造企業(yè)的管理應變能力
機械制造企業(yè)項目的管理，關鍵就是管理人才的實現(xiàn)，沒有專業(yè)的管理人才，也就談不上現(xiàn)代項目管理了。因此，機械制造企業(yè)要想從根本上加強企業(yè)管理，首先就要加強對管理人才的培養(yǎng)與引進。人才是企業(yè)發(fā)展的根本，因此機械制造企業(yè)為了提高經(jīng)濟競爭力，必須加大人才培養(yǎng)方面的資金投入，發(fā)展出一支管理觀念先進的現(xiàn)代化機械制造企業(yè)管理隊伍。除此之外，在管理權力方面，還要下放一部分給專業(yè)管理人才去施展。對于用戶反應的問題，要及時快速高效的解決，從而提高機械制造企業(yè)的管理能力、應變能力以及服務能力，只有這樣才能促進機械制造企業(yè)的長遠發(fā)展。
4用信息技術提高機械制造業(yè)管理水平
如今，我國機械制造企業(yè)管理中存在著許多問題，這不但不利于機械制造企業(yè)的管理，還會嚴重的影響企業(yè)競爭力。機械制造企業(yè)亟待解決的問題就是創(chuàng)新管理模式，利用國外先進的企業(yè)管理軟件系統(tǒng)，例如供應鏈管理、企業(yè)資源計劃、電子商務、客戶關系管理以及商業(yè)智能等等來實現(xiàn)機械制造企業(yè)管理模式的創(chuàng)新。而這些軟件的應用都離不開計算機信息技術，通過對上述管理軟件的應用，實現(xiàn)機械制造企業(yè)管理的信息化。因此利用先進的計算機信息技術來建立機械制造企業(yè)的管理系統(tǒng)建設：
（1）通過利用計算機網(wǎng)絡化，在機械制造企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)建立一個管理信息系統(tǒng)。
（2）建立一個生產(chǎn)計劃管理體系，這個體系內(nèi)部包括物料需求、車間作業(yè)以及由主生產(chǎn)計劃三個部分組成。這個生產(chǎn)計劃控制方法能夠大大的縮短產(chǎn)品的采購生產(chǎn)周期，快速的滿足用戶需求，并且同時能夠降低生產(chǎn)成本以及倉庫庫存，有效的提高客戶服務水平。
（3）建立企業(yè)內(nèi)部可以共享的數(shù)據(jù)庫，包括物料、產(chǎn)品結構、產(chǎn)品設計工藝以及生產(chǎn)能力等等數(shù)據(jù)資料。如此一來，企業(yè)可以對這些數(shù)據(jù)庫進行統(tǒng)一的管理和維護，并可以與企業(yè)其他部門建立數(shù)據(jù)共享，方便企業(yè)各個部門的工作，有效的實現(xiàn)對企業(yè)數(shù)據(jù)的統(tǒng)一管理。除此之外，還可以利用企業(yè)資源計劃對企業(yè)的管理程序進行理順，使得機械制造企業(yè)管理向制度化、規(guī)范化以及科學化邁進。
（4）建立監(jiān)控以及動態(tài)信息反饋體系，這是以客戶為中心，以各個管理部門中信息的分割情況為基礎建立的。這樣一來，就能有效的對各個項目活動進行監(jiān)控，完成每項活動從簽訂合同、設計、生產(chǎn)、采購以及成本核算到成品發(fā)貨過程的動態(tài)跟蹤。
（5）提高財務管理以及成本核算的能力。
（6）在統(tǒng)計分析質(zhì)量數(shù)據(jù)的時候，利用計算機來進行，這樣能夠加強分析準確性。
五、結語
(一)管理意識存在偏差
財務會計工作自從企業(yè)誕生以來就已經(jīng)出現(xiàn)，但是在過去很長一段時間內(nèi)財務會計工作都僅僅作為一項被動工作而存在，主要工作內(nèi)容也局限于一些簡單的財務會計操作實務，而在現(xiàn)代企業(yè)的財務會計管理工作當中應該予以加強的全局管理職能卻仍然未能得到體現(xiàn)。造成這一問題的原因主要是因為企業(yè)管理者將更多的精力放在能夠為企業(yè)贏得直接經(jīng)濟效益的生產(chǎn)、銷售等窗口部門，對于內(nèi)部管理尤其是財務管理工作不甚關心，所以想要提升財務會計管理工作質(zhì)量就必須先扭轉(zhuǎn)這種管理意識上的偏差。
(二)管理手段落后
當今社會是網(wǎng)絡化、數(shù)字化、信息化高速發(fā)展的社會，對于網(wǎng)絡、管理軟件、信息化交流工具的應用也普遍推行于各行各業(yè)，但是對于大多數(shù)企業(yè)管理者而言，一方面礙于有限的資金，另一方面也由于管理意識不夠先進，因此在建設資金的分配方面也更傾向于窗口部門而忽視了內(nèi)部管理工作也需要進一步加強管理手段的升級，尤其是對于需要不斷提升信息數(shù)據(jù)收集、分析能力的財務會計管理部門，管理手段的落后直接導致他們無法及時有效的進行數(shù)據(jù)收集，無法準確掌握其他部門在資金流動及財務運作方面的具體情況，無法對市場變化做出快速而敏銳的反應與判斷，進而影響到整個企業(yè)的健康有序發(fā)展。
(三)具體管理制度有待加強
管理工作的質(zhì)量高低不僅受到管理意識及管理手段的影響，更重要的是必須具有科學合理的管理制度加以約束。而當前在許多企業(yè)的財務會計管理工作當中仍然缺乏行之有效、科學合理的管理制度，從而讓管理工作難以真正發(fā)揮自身效用。比如在資產(chǎn)管理工作中的粗糙、程式化，沒有真正實現(xiàn)對固定資產(chǎn)的有序管理，不僅難以提升固定資產(chǎn)的經(jīng)濟價值發(fā)揮，還普遍存在著國有資產(chǎn)流失、固定資產(chǎn)分配不均等負面問題。在預算管理及成本控制工作方面也沒有做到有機結合，預算管理與成本控制的想脫離，讓資金管理工作陷入兩難局面，無法有效提升其經(jīng)濟價值最大化發(fā)揮，無法真正實現(xiàn)資金管理的精細化控制。此外在會計基礎工作的制度建設方面也不夠嚴謹細致，從而在很長一段時間內(nèi)都沒有看到會計基礎工作的質(zhì)量有讓人滿意的進步，此外在會計檔案的使用效率及安全管理方面也一直停步不前。上述問題如果不能得到及時有效解決不僅直接影響財務會計管理工作的健康開展，對于企業(yè)全面建設以及整個行業(yè)乃至國內(nèi)經(jīng)濟建設發(fā)展都將造成不小影響。
二、加強企業(yè)財務會計管理制度建設的思考
前文我們就當前企業(yè)在財務會計管理工作方面存在的問題進行了初步探討，想要切實提升企業(yè)財務會計管理工作質(zhì)量就必須針對這些問題進行有的放矢的對策研究。
(一)樹立科學管理意識
現(xiàn)代企業(yè)在財務會計管理工作方面的科學管理意識不僅僅表現(xiàn)為明確其在企業(yè)全面管理工作中的重要性與突出地位，更重要的是要明確其具體管理內(nèi)容以及如何才能夠真正有效的將這種重要性意識滲透于日常管理及工作當中，要實現(xiàn)這一點就必須大力加強對財務會計管理工作具體內(nèi)容的學習與掌握，尤其是對于企業(yè)的最高管理者、經(jīng)營者與決策者，這種切實的學習是必不可少的，只有真正懂了財務會計管理工作的內(nèi)容與精髓，才能夠站在全局的高度運籌帷幄，才能夠避免提升管理質(zhì)量淪為空頭口號，才能夠為制度的良性運作營造一個積極的內(nèi)部環(huán)境。
(二)加強管理手段升級
網(wǎng)絡化、信息化的管理手段不僅應該大力應用于生產(chǎn)、銷售等窗口部門來提升經(jīng)營效益的直接獲取，更需要應用于內(nèi)部管理工作當中來真正有效的提升管理工作質(zhì)量，助推整個企業(yè)的健康運轉(zhuǎn)。對于財務會計管理工作來說，對于數(shù)據(jù)、信息及時、有效、可靠、安全的收集與匯總是支持管理工作科學推進的最重要一環(huán)，所以加強網(wǎng)絡化建設、自動化管理軟件應用以及硬件設備的升級換代就顯得非常必要，只有這樣才能夠在跟上其他部門運作發(fā)展水平的同時發(fā)揮出管理工作作用，同時也才能夠更快的對市場變化、客戶需求及企業(yè)轉(zhuǎn)型做出反應與判斷，真正發(fā)揮出全局管理的積極作用。
(三)加強具體制度建設
1、加強固定資產(chǎn)管理
固定資產(chǎn)是推動企業(yè)健康發(fā)展的最重要物質(zhì)保障，在固定資產(chǎn)管理工作當中應該進一步落實一對一的檔案跟蹤管理制度，將每一項固定資產(chǎn)的管理都進行及時的管理數(shù)據(jù)跟蹤錄入，確保從購置、運輸、入庫、調(diào)配使用以及報廢回收等各個環(huán)節(jié)都處于管理體系的控制之內(nèi)，同時為了進一步實現(xiàn)固定資產(chǎn)的經(jīng)濟效益最大化發(fā)揮，還應該根據(jù)資產(chǎn)運作現(xiàn)狀、企業(yè)現(xiàn)實需求等加強資產(chǎn)效益評價體系的建立與完善。
2、加強預算管理與成本控制相結合
企業(yè)財務會計管理主要就是對資金的管理，而預算管理是加強資金運作及使用的計劃性，成本控制是切實把關資金使用的科學性與有效性，所以加強預算管理與成本控制的有機結合才是真正從流入與流出的一頭一尾真正做到對資金的嚴格管控，提升資金使用效率。
3、大力加強會計基礎工作