時(shí)間：2023-03-13 11:05:07
導(dǎo)語(yǔ)：在管理人員獎(jiǎng)罰制度的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1.人員更換方面墨守陳規(guī)?，F(xiàn)代的醫(yī)學(xué)技術(shù)正在逐步的發(fā)展，醫(yī)療人員的水平也要求的較高。雖然現(xiàn)在很多大學(xué)針對(duì)醫(yī)學(xué)方面開(kāi)展的專業(yè)很多，學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)專業(yè)的學(xué)生也很多，但是由于醫(yī)學(xué)和人們的生命聯(lián)系在一起，所以對(duì)這些醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生的考察也是需要很長(zhǎng)時(shí)間的。同時(shí)醫(yī)院的招聘名額不像其它行業(yè)那么多，它是非常有限的，這就導(dǎo)致醫(yī)院的成員都是一些老員工，沒(méi)有什么新鮮血液。老員工的醫(yī)療技術(shù)很高這無(wú)法否認(rèn)，但是老員工的思想比較保守，對(duì)醫(yī)院政策方面的改革總是喜歡遵循原來(lái)的方式，這就使醫(yī)院的管理體制比較落后。還有老員工接受新事物的速度比較慢，對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院產(chǎn)生的一些新技術(shù)、新設(shè)備都要花費(fèi)很多時(shí)間去接受，有的人甚至不能接受，新的技術(shù)無(wú)法被及時(shí)的應(yīng)用就會(huì)使醫(yī)院的整體水平落后，不利于醫(yī)院的發(fā)展。
2.員工的積極性不高。根據(jù)眾人的想法，醫(yī)院的工資普遍比較高的，但是這并不是針對(duì)所有的人，只是針對(duì)醫(yī)務(wù)工作者。對(duì)于醫(yī)院的行政管理人員而言，去工作水平和醫(yī)務(wù)人員相比相差很大，同時(shí)醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)管理人員的重視不夠，沒(méi)有真正的理解管理人員在醫(yī)院發(fā)展中的作用，只是單方面的注重醫(yī)務(wù)人員的水平高低，忽略了它的重要性，如果沒(méi)有行政管理部門制定的相關(guān)政策的約束那么醫(yī)院將會(huì)變得雜亂無(wú)章。同時(shí)醫(yī)院對(duì)行政管理人員沒(méi)有制定相關(guān)的獎(jiǎng)罰制度，無(wú)論做錯(cuò)什么事，做多少工作，都沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)或者從懲罰，這就行政管理的工作人員在對(duì)待工作的態(tài)度上變得無(wú)所謂，便導(dǎo)致行政管理部門人員的積極性不高，造成對(duì)工作缺乏熱情，變得懶散，從而影響他們的正常工作水平，給醫(yī)院的發(fā)展造成不利的影響。
3.行政管理高層結(jié)構(gòu)不合理。我國(guó)的用人制度還是相對(duì)保守的，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層的構(gòu)成中和西方過(guò)家存在很大的差異。我國(guó)的用人制度考慮的首先是學(xué)歷，其次是工作經(jīng)驗(yàn)，既要有學(xué)歷又要有工作經(jīng)驗(yàn)的人一般都是30歲以上。而西方國(guó)家注重的創(chuàng)新，是思維，無(wú)論你是否有工作經(jīng)驗(yàn)只要你有才華都會(huì)給與嘗試的機(jī)會(huì)。我國(guó)很少有年輕的領(lǐng)導(dǎo)者就是這個(gè)原因，醫(yī)院的行政管理部門也不例外，同樣是遵循相同的原則，思維的保守讓管理制度的發(fā)展止步不前，對(duì)年輕人的不提拔政策使得對(duì)新鮮事物的接受能力很慢，使團(tuán)隊(duì)的變得沒(méi)有朝氣沒(méi)有活力，不利于新的行政管理政策的制定，不利于企業(yè)的發(fā)展。
二、醫(yī)院行政管理工作的創(chuàng)新途徑
1.現(xiàn)在部分醫(yī)院存在著行政管理人員水平較低的問(wèn)題，為了讓醫(yī)院的行政管理工作更好的進(jìn)行，讓醫(yī)院擁有更完善的管理制度，就要求醫(yī)院按時(shí)組織行政管理人員去進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)自身的知識(shí)儲(chǔ)備，接受新的思想，把新的方式方法運(yùn)用到自己的工作中，全面的提高自身的工作質(zhì)量，同時(shí)還要組織員工去管理水平良好的醫(yī)院進(jìn)行學(xué)習(xí)，吸收其醫(yī)院的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合自身醫(yī)院的情況加以改進(jìn)，讓自身的醫(yī)院擁有一套適合自己的管理制度。管理人員還要有創(chuàng)新的意識(shí)，通過(guò)學(xué)習(xí)現(xiàn)在的管理理論，通過(guò)自己的思維方式加以創(chuàng)新，讓管理人員在新的政策下更好的進(jìn)行管理工作，全身心的投入到管理工作中。
2.要想使管理工作更好的進(jìn)行最重要的一項(xiàng)就是要提高員工自身的素質(zhì)，要糾正以前對(duì)管理人員不重視的態(tài)度，要注重員工素質(zhì)的培養(yǎng)，管理工作注重的是員工的積極性和員工對(duì)工作的責(zé)任心，加強(qiáng)員工自身的道德修養(yǎng)培訓(xùn)，讓員工充分的認(rèn)識(shí)到，對(duì)待任何工作都要有責(zé)任心，不干有損醫(yī)院利益的事情，讓一切事情都自發(fā)的去做，去遵守，不要為醫(yī)院抹黑。同時(shí)，醫(yī)院要建立相應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度，多工作積極性高的人要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)犯錯(cuò)的人要進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰，在工作中遇到困難止步不前時(shí)，也可以通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)制度，激勵(lì)員工不放棄，堅(jiān)持完成管理工作。四、結(jié)語(yǔ)
三、結(jié)語(yǔ)
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 人事檔案管理 問(wèn)題 解決辦法
現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了信息技術(shù)時(shí)代，為了更加穩(wěn)定的開(kāi)展醫(yī)院管理工作，幫助醫(yī)院工作人員更好的成長(zhǎng)、發(fā)展，非常有必要深入探討分析當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作中存在的主要問(wèn)題。
1 醫(yī)院人事檔案管理工作中存在的主要問(wèn)題
1.1 醫(yī)院人事檔案管理觀念淡薄
現(xiàn)代醫(yī)院的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)模式以及人事制度正在進(jìn)行深入改革，很多醫(yī)院都僅僅是關(guān)注如何提高自身的醫(yī)療衛(wèi)生水平以及公共服務(wù)水平，并沒(méi)有足夠重視人事檔案管理工作，人事檔案管理觀念淡薄。其次，很多醫(yī)院工作人員并不清楚自己的檔案到底保存在什么地方，也不清楚人事檔案對(duì)于自己日后的工作調(diào)動(dòng)以及職稱晉升等有沒(méi)有影響，這些觀念意識(shí)不管是對(duì)于醫(yī)院改革，還是醫(yī)院工作人員的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都非常不利。
1.2 醫(yī)院人事檔案材料內(nèi)容缺乏全面性、真實(shí)性、規(guī)范性
目前很多醫(yī)院人事檔案的書寫格式存在很多不規(guī)范之處，而且手續(xù)也并不是很完整。檔案最重要的一點(diǎn)是要求全面、真實(shí)，但是很多人事檔案的內(nèi)容前后不一致，有的人謊報(bào)自己的工作年限，隨意填寫自己的年齡，而且獎(jiǎng)罰信息也沒(méi)有描述清晰。這些現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院考核醫(yī)務(wù)人員的過(guò)程中感到非常困難，這對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人職位晉升以及教育學(xué)習(xí)等情況都非常不利。
1.3 缺乏規(guī)范的人事檔案管理制度
醫(yī)院人事檔案管理工作比較復(fù)雜、繁瑣，需要很長(zhǎng)的時(shí)間，因此必須制定嚴(yán)格、規(guī)范的人事檔案管理制度。但是目前很多醫(yī)院并沒(méi)有制定嚴(yán)格、規(guī)范的人事檔案管理制度，導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理工作相對(duì)混亂。尤其是近年來(lái)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)正在進(jìn)行深化改革，各醫(yī)院的人員流動(dòng)性較大，然而醫(yī)院人事檔案管理制度中仍然存在諸多不規(guī)范問(wèn)題。比如，大家對(duì)于人事檔案都是可有可無(wú)、用時(shí)再說(shuō)的態(tài)度，甚至很多人都認(rèn)為不用檔案，醫(yī)務(wù)人員也并不關(guān)心是不是及時(shí)更新了自己的檔案內(nèi)容，也不擔(dān)心會(huì)不會(huì)丟失，總之醫(yī)務(wù)人員的參與積極性和主動(dòng)性低下，這也是導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理工作成效低下的主要原因。
1.4 人事檔案管理方式相對(duì)落后
很多醫(yī)院并沒(méi)有充分意識(shí)到人事檔案管理工作的重要性和必要性，在人事檔案管理工作方面的投入比較少，不管是人事檔案管理方式、管理手段都和社會(huì)發(fā)展步伐遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后。21世紀(jì)是科學(xué)信息技術(shù)迅猛發(fā)展的新時(shí)代，很多行業(yè)都已經(jīng)開(kāi)始引入計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，但是很多醫(yī)院人事檔案管理工作仍然采用過(guò)去傳統(tǒng)的人工記錄、人工分類以及保管方式，工作效率低下，而且不利于檔案分類、檢索和查找，大大增加了人事檔案管理工作難度，這樣必然也會(huì)增加醫(yī)院管理成本。其次，也常常會(huì)發(fā)生檔案泄密、破損、丟失等情況。
2 醫(yī)院人事檔案管理問(wèn)題的解決辦法
2.1 提高對(duì)醫(yī)院人事檔案管理的重視度
醫(yī)院人事檔案管理工作不僅僅直接關(guān)系到醫(yī)院改革，同時(shí)也密切關(guān)系到醫(yī)務(wù)工作者的自身利益，因此不管是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者，還是醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員都應(yīng)該高度重視人事檔案管理工作。同時(shí)，應(yīng)該加大對(duì)人事檔案管理工作的宣傳力度，使檔案管理人員能夠正確認(rèn)識(shí)人事檔案管理工作，并且增強(qiáng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的檔案意識(shí)。這樣，醫(yī)務(wù)人員才會(huì)盡自己最大的努力支持醫(yī)院人事檔案管理工作，確保醫(yī)院人事檔案管理工作的順利開(kāi)展。
2.2 不斷加強(qiáng)人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)
醫(yī)院應(yīng)該安排專門的技術(shù)人員負(fù)責(zé)人事檔案管理工作，并且不斷加強(qiáng)人事檔案管理人員的業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，不斷提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)以及專業(yè)水平。醫(yī)院人事檔案管理人員平時(shí)應(yīng)該多學(xué)習(xí)、了解檔案管理的一些新方法、新技術(shù)，熟練掌握檔案管理相關(guān)的一些計(jì)算機(jī)信息數(shù)據(jù)操作方法，不斷提高自身的操作技能。其次，醫(yī)院應(yīng)該建設(shè)一支高素質(zhì)的人事檔案管理人員隊(duì)伍，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)選拔等多種方式提拔真正優(yōu)秀的人事檔案管理人員。其次，醫(yī)院可以定期組織一些座談研討會(huì)，這樣有利于拓寬人事檔案管理人員的眼界，激發(fā)他們的創(chuàng)新意識(shí)。另外，醫(yī)院應(yīng)該進(jìn)一步完善人事檔案管理人員的福利待遇以及職位晉升機(jī)制，這樣可以更好的激勵(lì)他們，深入挖掘他們的內(nèi)在潛能。
2.3 制定完善、系統(tǒng)的人事檔案管理制度
嚴(yán)格、規(guī)范的醫(yī)院人事檔案管理制度是確保醫(yī)院人事檔案管理工作正常、有序開(kāi)展的重要保障，醫(yī)院人事組織部門應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院人事檔案管理工作的實(shí)際情況制定科學(xué)、完善的人事檔案收集、歸檔、整理、保管、鑒別核對(duì)、查閱以及轉(zhuǎn)遞等管理制度，而且應(yīng)該制定相應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度，使醫(yī)院人事檔案管理工作能夠“有章可循、有據(jù)可依”，提高人事檔案管理工作的制度化、規(guī)范化、有序化、科學(xué)化，禁止任何人私自保管本人或者他人檔案。在調(diào)檔、查閱檔案的過(guò)程中，一定要嚴(yán)格、認(rèn)真核實(shí)相關(guān)人員的身份，并且辦理好各項(xiàng)手續(xù)。其次，檔案管理人員應(yīng)該制定嚴(yán)格的責(zé)任制，將人事檔案管理責(zé)任明確落實(shí)到每一個(gè)人身上，并且自覺(jué)規(guī)范、約束自己的行為。
2.4 優(yōu)化醫(yī)院人事檔案管理方式以及管理方法
醫(yī)院人事檔案管理工作也應(yīng)該緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐，積極引入現(xiàn)代化先進(jìn)的信息技術(shù)，不能永遠(yuǎn)停留在以往傳統(tǒng)的舊方法上，實(shí)現(xiàn)人事檔案的信息化管理，提高人事檔案管理的體系化、信息化、數(shù)據(jù)化、網(wǎng)絡(luò)化和系統(tǒng)化，這樣更有利于提高人事檔案管理工作效率。其次，應(yīng)該做好人事檔案管理的安全保密工作，在引入信息系統(tǒng)的同時(shí)，加設(shè)防盜系統(tǒng)，這樣可以為醫(yī)院統(tǒng)計(jì)工作、科研活動(dòng)提供更多的服務(wù)。
3 結(jié)語(yǔ)
總之，現(xiàn)代醫(yī)院應(yīng)該高度重視人事檔案管理工作，制定科學(xué)、嚴(yán)格、規(guī)范的人事檔案管理制度，不斷增強(qiáng)人事檔案管理人員的自身素質(zhì)，進(jìn)一步優(yōu)化人事檔案管理手段和管理方法，全面提高人事檔案管理水平，更好的服務(wù)于醫(yī)院。
目的探討績(jī)效管理考核模式在泌尿外科護(hù)理管理工作中的作用。方法根據(jù)本院泌尿外科護(hù)理管理的工作內(nèi)容制訂相應(yīng)的績(jī)效管理制度，明確考核內(nèi)容和方法，從質(zhì)量、態(tài)度、工作量和效益等方面入手，與患者滿意度和工作指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)評(píng)比。結(jié)果實(shí)施績(jī)效考核分配后醫(yī)護(hù)質(zhì)量和病患滿意度都有相應(yīng)的提高，其差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論績(jī)效管理對(duì)于提高醫(yī)院護(hù)理工作質(zhì)量，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，落實(shí)各項(xiàng)基礎(chǔ)工作有推進(jìn)作用。
關(guān)鍵詞：
績(jī)效考核；外科護(hù)理；管理；質(zhì)量和應(yīng)用
0引言
泌尿外科護(hù)理不當(dāng)會(huì)引起患者產(chǎn)生進(jìn)一步的感染，增添病人的痛苦，對(duì)后續(xù)治療以及治療效果有很大的影響，臨床發(fā)病率比較高。因此，加強(qiáng)泌尿外科的護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)理管理的工作效率對(duì)后期恢復(fù)有很重要的作用。
1對(duì)象與方法
1.1考核對(duì)象。我院泌尿外科護(hù)理科室中的所有護(hù)理人員以及相關(guān)管理人員。1.2考核內(nèi)容。按照泌尿外科工作職責(zé)和工作目標(biāo)以及《泌尿外科護(hù)理工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)》要求編制《泌尿外科護(hù)理管理績(jī)效考核辦法》，包括具體的考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、工作細(xì)則以及目標(biāo)值。根據(jù)業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)量、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等制定崗位的分配系數(shù)，同時(shí)量化各項(xiàng)工作指標(biāo)，使護(hù)理人員的工作業(yè)績(jī)與量化指標(biāo)一一對(duì)應(yīng)，從而進(jìn)行考核分配。同時(shí)鼓勵(lì)護(hù)理人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，對(duì)積極進(jìn)修、參加學(xué)習(xí)講座并主動(dòng)進(jìn)行業(yè)務(wù)交流的給予鼓勵(lì)，給予加分或提高系數(shù)等方法進(jìn)行綜合考評(píng)[1]。1.3考核方式。成立績(jī)效考核管理小組，培訓(xùn)護(hù)士長(zhǎng)和護(hù)理管理人員掌握績(jī)效考核的基本方法、各項(xiàng)管理指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使其能夠與護(hù)理人員進(jìn)行相應(yīng)的交流和書面對(duì)話，并組織小組成員開(kāi)展各項(xiàng)檢查評(píng)比活動(dòng)。每月組織一次不定期檢查，對(duì)日常護(hù)理質(zhì)量和病患滿意度進(jìn)行調(diào)查，對(duì)護(hù)理工作進(jìn)行綜合考評(píng)。績(jī)效考評(píng)小組根據(jù)當(dāng)月的質(zhì)量檢查登記結(jié)果，逐一進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。并將結(jié)果進(jìn)行分析，以表格形式予以公布，讓所有考核人員確認(rèn)后，登記結(jié)果在績(jī)效考核表中，納入當(dāng)月的評(píng)比。護(hù)理部建立績(jī)效管理質(zhì)量檢查登記冊(cè)，由主管護(hù)師不定期抽查、護(hù)理人員自查以及護(hù)士長(zhǎng)每天檢查等方式完成相應(yīng)的質(zhì)量記錄，內(nèi)容包括病房管理、感染和危重病人護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、護(hù)理文書書寫、病患滿意度、工作主動(dòng)性、醫(yī)護(hù)配合等選項(xiàng)，落實(shí)各項(xiàng)護(hù)理工作質(zhì)量，及時(shí)反映工作中遇到的問(wèn)題。1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。所有數(shù)據(jù)采用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
泌尿外科實(shí)施績(jī)效管理考核后，醫(yī)護(hù)患三者滿意度上升，整體護(hù)理質(zhì)量、基礎(chǔ)護(hù)理工作量都有所提高，病房管理等明顯高于實(shí)施績(jī)效考核辦法之前，其差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。
3結(jié)論
我院將績(jī)效管理引入日常的護(hù)理管理工作后，秉承公正公開(kāi)的原則，及時(shí)將相關(guān)考評(píng)結(jié)果予以公布，使護(hù)理人員及時(shí)了解自己的考核結(jié)果。醫(yī)院根據(jù)制定的各項(xiàng)程序標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)罰管理，醫(yī)護(hù)人員能夠?qū)φ罩贫群鸵?guī)定，明確自己的職責(zé)任務(wù)，有效地提高了工作積極性，泌尿外科的整體護(hù)理質(zhì)量都有了明顯的提升。從病房管理、護(hù)理質(zhì)量和工作態(tài)度上都有一定的提高，患者滿意度和評(píng)分結(jié)果都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)施績(jī)效管理之前的狀態(tài)，由此看出該管理制度具有一定的促進(jìn)作用。3.1促進(jìn)了與病患之間的溝通。泌尿外科護(hù)理工作比較繁雜和艱巨，護(hù)理人員壓力很大。許多護(hù)士不愿意護(hù)理一些重癥患者，與家屬之間的交流很少，工作不主動(dòng)，態(tài)度不友好，影響醫(yī)患之間的溝通和交流。采取績(jī)效考核管理辦法后，這種現(xiàn)象大為轉(zhuǎn)變，護(hù)理人員能夠積極主動(dòng)地與患者及其家屬進(jìn)行交流，態(tài)度和藹，工作認(rèn)真，幫助病人排憂解難，緩解患者的焦慮情緒，提高了患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度。3.2護(hù)理和管理人員的合作更通暢。實(shí)施績(jī)效考核制度后，護(hù)理人員和護(hù)理管理人員之間的溝通和交流增強(qiáng)了，相應(yīng)的聯(lián)系更緊密了，有力地促進(jìn)了雙方的學(xué)習(xí)和發(fā)展，營(yíng)造出更為和諧進(jìn)步的工作環(huán)境和人文環(huán)境?？?jī)效考核工作中的公正和公平更能夠體現(xiàn)出相應(yīng)管理的質(zhì)量，促進(jìn)了護(hù)理人員的自覺(jué)學(xué)習(xí)和自我監(jiān)督。通過(guò)這種綜合性的有效評(píng)價(jià)，護(hù)理人員能夠發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足和漏洞，進(jìn)而完善自己的工作疏漏，積極改善，促進(jìn)工作效率和質(zhì)量的提高，對(duì)自己的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力也有一定的促進(jìn)意義。3.3管理工作更有的放矢?？?jī)效考核的結(jié)果對(duì)現(xiàn)階段的工作成績(jī)進(jìn)行了總結(jié)，更明晰和準(zhǔn)確，對(duì)于管理人員和工作人員來(lái)說(shuō)改進(jìn)起來(lái)更有方向。相關(guān)人員可以根據(jù)當(dāng)前的考評(píng)結(jié)果調(diào)整相應(yīng)的管理制度，制訂出更完善的管理模式，使之更適宜具體的實(shí)際工作和規(guī)劃發(fā)展的需要，進(jìn)而保證了管理制度的科學(xué)性，實(shí)施起來(lái)更具有實(shí)踐意義，各項(xiàng)制度的落實(shí)更人性化。比如針對(duì)不同級(jí)別不同職稱的護(hù)理人員在績(jī)效考評(píng)的方法上有所差別等[2]。3.4護(hù)理工作更加細(xì)化和完善。通過(guò)不定期的檢查記錄和質(zhì)量控制登記冊(cè)，管理人員能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題和疏漏，值班護(hù)士也能夠進(jìn)一步形成踏實(shí)務(wù)實(shí)、自我檢查的良好習(xí)慣，杜絕了各項(xiàng)工作隱患的產(chǎn)生。工作評(píng)比和獎(jiǎng)罰措施更是促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量的提高?？?jī)效管理實(shí)施后，泌尿外科護(hù)理人員的工作態(tài)度、工作質(zhì)量以及整體素質(zhì)有了明顯的提高，得到醫(yī)生和患者的共同認(rèn)可，測(cè)評(píng)優(yōu)秀率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他部門，促進(jìn)了護(hù)理人員之間的和諧交流和發(fā)展，更有效的提高護(hù)理水平和工作質(zhì)量。
4結(jié)論
在泌尿外科護(hù)理管理中執(zhí)行該項(xiàng)考核制度，有益于促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)感，使醫(yī)護(hù)人員和相應(yīng)管理人員之間呈現(xiàn)良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)護(hù)理人員的自我管理和公平激勵(lì)，找差距，改不足，體現(xiàn)出以人為本的管理理念，彰顯出現(xiàn)代管理的工作效率。
參考文獻(xiàn)
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我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展離不開(kāi)道路交通的建設(shè)，近年來(lái)我國(guó)道路建設(shè)水平、技術(shù)都取得了較大的成功，但是其中也存在著一定的問(wèn)題。文章通過(guò)對(duì)道路工程管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出解決的建議與措施。
關(guān)鍵詞：
道路工程；工程管理；解決措施
1道路工程管理的現(xiàn)狀
在道路工程管理中存在諸多因素，造成了工程檔案、人員管理以及施工等問(wèn)題的管理不當(dāng)，導(dǎo)致道路建設(shè)中受到了一定阻礙，影響了整個(gè)工程的質(zhì)量與進(jìn)度。
1.1道路工程中管理人員的素質(zhì)問(wèn)題
在整個(gè)工程的管理人員中，包含了技術(shù)管理人員、行政管理人員以及交通部門的管理人員等，并且各個(gè)部門的管理人員一起進(jìn)行工程管理。這就涉及到工作人員對(duì)道路建設(shè)中存在的問(wèn)題不甚了解、找不到合適的應(yīng)當(dāng)方法的情況，這就會(huì)引發(fā)技術(shù)方面的失誤以及管理上失去控制，會(huì)對(duì)整個(gè)道路工程的整體質(zhì)量以及施工進(jìn)度造成較大影響，并且會(huì)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)方面的損失。在道路建設(shè)工程中涉及的部分、人員較多，施工過(guò)程比較復(fù)雜，各個(gè)部門必要堅(jiān)守好自己的職責(zé)、完成自己的工程任務(wù)，才能夠確保道路工程能夠順利進(jìn)行。但是在實(shí)際情況下，有一部分人員對(duì)工作的重心并不在意，施工現(xiàn)場(chǎng)的人員、建筑材料等問(wèn)題，都由于沒(méi)有實(shí)際人員進(jìn)行監(jiān)督與管理、對(duì)工程的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行把關(guān)造成的。道路工程管理中這些情況的發(fā)生，就給施工現(xiàn)場(chǎng)的人員留下了粗制濫造的機(jī)會(huì)，給道路工程的整體質(zhì)量埋下了伏筆，這也是近年來(lái)我國(guó)道路工程事故頻發(fā)的原因。
1.2道路工程管理中的資金成本管理問(wèn)題
通常道路工程中發(fā)生成本管理問(wèn)題，主要是由于工程管理人員對(duì)施工材料的管理不得當(dāng)，管理中沒(méi)有具體的規(guī)章制度與要求，造成了浪費(fèi)和損失。在施工中發(fā)生建筑材料的浪費(fèi)與不合理利用是常見(jiàn)問(wèn)題，主要原因就是施工管理人員對(duì)于材料的使用與分配不明確、不合理，在材料的領(lǐng)取與發(fā)放時(shí)，沒(méi)有做好登記與統(tǒng)計(jì)導(dǎo)致施工人員隨意領(lǐng)取，導(dǎo)致建筑材料的不必要浪費(fèi)，情況嚴(yán)重時(shí)還會(huì)因?yàn)椴牧瞎?yīng)不足影響工程的進(jìn)度并且增加了工程的成本。對(duì)施工人員管理也缺乏力度，引起施工人員的生產(chǎn)積極性的滯后以及施工質(zhì)量缺乏等問(wèn)題。由于施工人員的安排不科學(xué)，一個(gè)崗位安排多人進(jìn)行生產(chǎn)的情況經(jīng)常發(fā)生，這不僅浪費(fèi)了生產(chǎn)力，還影響了生產(chǎn)效率，并且增加了工程的成本。崗位編排的人員繁復(fù)，也會(huì)導(dǎo)致人員的散漫、沒(méi)有組織性。對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的安全控制力度也不夠，沒(méi)有嚴(yán)格要求施工人員嚴(yán)格遵守安全制度進(jìn)行施工，施工安全沒(méi)有可靠的保證，不僅會(huì)因?yàn)槭鹿试黾庸こ痰某杀荆€會(huì)給施工的整體質(zhì)量以及進(jìn)度帶來(lái)影響。
1.3道路工程施工單位的問(wèn)題
道路工程的施工單位需要具備符合國(guó)家要求的標(biāo)準(zhǔn)資料，比如標(biāo)書、工程的建設(shè)圖紙以及合同等，才可以確定實(shí)行施工，國(guó)家要求的標(biāo)準(zhǔn)中缺少任何一個(gè)方面都會(huì)對(duì)后期的施工產(chǎn)生影響。但是從目前的狀況來(lái)看，大多數(shù)施工單位多方面條件不太具備，與預(yù)期的要求相差甚遠(yuǎn)，比如工程承包單位的施工技術(shù)不達(dá)標(biāo)，施工人員中缺乏可靠、技術(shù)性人才，在工程開(kāi)展之后，施工管理混亂導(dǎo)致工程的進(jìn)行受到影響，與預(yù)計(jì)工期有很大出入，并且直接導(dǎo)致了道路工程的整體建設(shè)質(zhì)量。
1.4道路工程施工后期的養(yǎng)護(hù)問(wèn)題
道路建設(shè)不僅在施工過(guò)程中要求非常嚴(yán)格，在后期的道路養(yǎng)護(hù)環(huán)節(jié)也非常關(guān)鍵。但是目前我國(guó)的道路養(yǎng)護(hù)管理機(jī)制比較落后，并且道路養(yǎng)護(hù)的技術(shù)缺乏科學(xué)技術(shù)作指導(dǎo)，導(dǎo)致道路養(yǎng)護(hù)問(wèn)題一直比較嚴(yán)重的存在著。隨著近年來(lái)我國(guó)道路建設(shè)快速的發(fā)展，傳統(tǒng)的道路養(yǎng)護(hù)管理體制已經(jīng)跟不上時(shí)代的要求了，并且這種體制本身存在諸多的問(wèn)題。比如道路養(yǎng)護(hù)一直都是以國(guó)家撥款的形式發(fā)放道路養(yǎng)護(hù)資金，但是申請(qǐng)道路養(yǎng)護(hù)資金是一個(gè)手續(xù)復(fù)雜、過(guò)程繁復(fù)、辦事效率低下的過(guò)程，嚴(yán)重影響了道路養(yǎng)護(hù)的頻率與要求。跟道路工程的建設(shè)相比，養(yǎng)護(hù)工作并不受到各級(jí)部門的重視，因此在道路養(yǎng)護(hù)的工作實(shí)施中困難重重，資金、技術(shù)等多方面都缺乏支持。道路養(yǎng)護(hù)的手段與技術(shù)也是較明顯的問(wèn)題，目前很多公路的養(yǎng)護(hù)還是運(yùn)用傳統(tǒng)的人工維修方式，不僅對(duì)道路養(yǎng)護(hù)的效率低下、保持時(shí)間短，養(yǎng)護(hù)的質(zhì)量方面也得不到保證。高科技養(yǎng)護(hù)技術(shù)運(yùn)用不了，資金不到位等因素都制約著道路養(yǎng)護(hù)管理的進(jìn)行與發(fā)展。
2道路工程管理中存在問(wèn)題的解決措施
在道路工程管理的現(xiàn)狀中，我們發(fā)現(xiàn)了諸多問(wèn)題的存在，結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，針對(duì)這些問(wèn)題加以解決，使公路建設(shè)可以為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供便利的條件。
2.1道路工程中的管理人員的職業(yè)素質(zhì)有待提高
對(duì)于道路工程管理中管理人員的職業(yè)素質(zhì)提高是亟待解決的，這需要工程承包單位針對(duì)管理人員的實(shí)際情況制定一套健全的、科學(xué)的培訓(xùn)制度，培訓(xùn)管理人員素質(zhì)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)管理技術(shù)的提高。并且對(duì)與工程管理中各個(gè)部門、級(jí)別的管理人員的整體要求要有計(jì)劃和安排，不僅對(duì)老員工要進(jìn)行培養(yǎng)，對(duì)新員工也要進(jìn)行培訓(xùn)，只要管理人員的整體素質(zhì)提高了，道路工程管理的問(wèn)題就容易處理。在道路工程管理中，對(duì)于管理人員以及施工人員都要建立明確的、嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰制度，并且要求人人遵守，這樣才能促進(jìn)所有人員的工作狀態(tài)的主動(dòng)性、自主性，從而保證道路施工的順利進(jìn)行。道路工程的管理人員要對(duì)自身有一定的要求，管理方面的知識(shí)、要求以及施工中設(shè)計(jì)的知識(shí)與問(wèn)題，都需要管理人員有所了解和掌握。在工程施工進(jìn)行中，管理人員要結(jié)合自己所掌握的知識(shí)、技能發(fā)現(xiàn)在施工過(guò)程中存在的弊端與問(wèn)題，并且通過(guò)理論知識(shí)的掌握，運(yùn)用新的方法、技術(shù)進(jìn)行解決與處理。
2.2對(duì)道路工程施工現(xiàn)場(chǎng)的安全管理問(wèn)題加大管理
保證工程施工安全是一個(gè)工程開(kāi)展的基礎(chǔ)，也是道路工程建設(shè)中的根本要求，這不僅關(guān)系到施工人員的安全問(wèn)題，還涉及到施工人員的自身利益。道路施工管理人員要在施工過(guò)程中建立完善的施工安全規(guī)章制度，并且要求每一個(gè)施工人員以及進(jìn)入施工場(chǎng)地的人員要嚴(yán)格遵守，對(duì)施工人員在生產(chǎn)過(guò)程的安全要引起高度重視。
2.3對(duì)于道路工程管理中的成本管理
工程的成本直接影響著工程的利潤(rùn)率，因此道路工程管理要明確崗位需要的人員，以及人員上崗后的施工安排，減少人員上的浪費(fèi)，保障工程的效率與質(zhì)量得到提高。建立有效的建筑材料的使用制度、申請(qǐng)制度，并設(shè)置相關(guān)的獎(jiǎng)罰制度，帶動(dòng)施工人員的積極性與工作效率，從而減少建筑材料的浪費(fèi)。規(guī)范施工現(xiàn)場(chǎng)的材料管理與制度，每一個(gè)施工人員都可以向施工管理人員領(lǐng)取相應(yīng)的物資，并且建筑材料管理人員要對(duì)每一次領(lǐng)取建筑材料的數(shù)量、次數(shù)以及用途進(jìn)行記錄，根據(jù)施工過(guò)程中的實(shí)際需要發(fā)放或領(lǐng)取材料。在道路工程施工現(xiàn)場(chǎng)的明顯處懸掛安全施工的標(biāo)語(yǔ)與規(guī)章制度，并且要求所有的施工人員都要嚴(yán)格遵守，并且為施工人員提供好安全保護(hù)措施，防止施工中發(fā)生事故。
2.4道路工程養(yǎng)護(hù)問(wèn)題的解決措施
目前道路養(yǎng)護(hù)問(wèn)題的主要因素是養(yǎng)護(hù)手法缺乏科學(xué)技術(shù)做指導(dǎo)，導(dǎo)致道路養(yǎng)護(hù)的效率低、周期短，因此相關(guān)部門組織好道路養(yǎng)護(hù)管理隊(duì)伍，對(duì)道路養(yǎng)護(hù)定期的實(shí)施。并且對(duì)于養(yǎng)護(hù)人員的專業(yè)素質(zhì)也要加強(qiáng)培養(yǎng)和提高，這樣才能使養(yǎng)護(hù)隊(duì)伍的專業(yè)水平提高一個(gè)層次，有效的進(jìn)行道路養(yǎng)護(hù)工作。
3結(jié)束語(yǔ)
科學(xué)性、繁復(fù)性以及系統(tǒng)性都是道路工程管理工作的主要特點(diǎn)，要實(shí)現(xiàn)道路工程管理作用的最大化，促進(jìn)道路建設(shè)的快速、良好的進(jìn)行，就要建立科學(xué)的管理體制以及完善的管理模式。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】高校管理 人員考核 考核機(jī)制
【中圖分類號(hào)】G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2016）09-0183-01
一、高校管理人員工作特點(diǎn)
高校的黨政管理工作與黨政機(jī)關(guān)、企業(yè)及其它事業(yè)單位有所不同，有其自身的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：
（一）管理對(duì)象文化層次較高
高校是知識(shí)分子聚集地，高校的教師及科研人員都是擁有較高的學(xué)歷及一定的理論基礎(chǔ)，思想活躍，可謂知識(shí)分子中的高層次群體。我校上到數(shù)十名院士，下到年青的海歸講師，無(wú)一不是中國(guó)知識(shí)分子中的精英。他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者寄予較高的期望值。
（二）管理人員綜合素質(zhì)較強(qiáng)
高校管理人員大多為本校選留的優(yōu)秀畢業(yè)生，尤其我們學(xué)校，很多從事管理工作的職工都是本校畢業(yè)的碩士生甚至博士生公開(kāi)考錄的，文化素質(zhì)相對(duì)非常高。
（三）工作及生活環(huán)境相對(duì)封閉
高校的黨政管理工作獨(dú)立性較強(qiáng)，除少數(shù)部門外，大多數(shù)工作及生活環(huán)境比較封閉，客觀上也限制了管理人員的流動(dòng)。人員相對(duì)穩(wěn)定，這在一定程度上有助于管理水平的提高，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及高校辦學(xué)體制與管理機(jī)制的不斷完善，高校的對(duì)外交流逐漸增多，人員的流動(dòng)將越來(lái)越頻繁，已成為高校管理不容忽視的現(xiàn)象。
二、目前高校管理人員考核方式
管理人員的考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是干部管理工作的重要組成部分。目前對(duì)管理人員的考核主要采用以定性為主的方法，考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)也不明確，隨著高等教育的發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的要求越來(lái)越高、越來(lái)越全面，單靠模糊的定性考核辦法，有相當(dāng)大的困難，存在了考核制度不完善、考核指標(biāo)難以量化、考評(píng)結(jié)果效用不大等問(wèn)題。
三、完善考核的意見(jiàn)建議
（一）堅(jiān)持各項(xiàng)考核的基本原則
1.公正、公開(kāi)與公平原則。公正就是要民主、實(shí)事求是。公開(kāi)就是學(xué)校要把開(kāi)展考核的目的、方法、程序、時(shí)間、內(nèi)容在考核之前對(duì)學(xué)校所有人員公開(kāi)。公平就是要求績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要針對(duì)不同的部門、不同的崗位而定。
2.定性和定量相結(jié)合的原則。定量考核使考核更具有效度與信度，也是現(xiàn)代管理的重要手段。但是高校管理人員的績(jī)效指標(biāo)比較復(fù)雜，有些指標(biāo)不好定量，也不宜定量，如職業(yè)道德、創(chuàng)新精神等，只能以定性描述為主。所以對(duì)管理人員的考核，應(yīng)堅(jiān)持定量和定性相結(jié)合原則。
（二）科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)
要做好管理人員的考核，科學(xué)設(shè)置崗位是前提。崗位設(shè)置是根據(jù)高校的工作需要進(jìn)行的。明確崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)，是對(duì)管理人員考核的重要依據(jù)。高校各管理部門要制定各種切實(shí)可行的規(guī)章制度，規(guī)范管理人員的行為，設(shè)立考核、監(jiān)督機(jī)制，獎(jiǎng)罰分明。在這一點(diǎn)上，我們學(xué)校已經(jīng)花了大力氣，尤其在人事管理制度上，近幾年做得比較完善。
（三）構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及考核標(biāo)準(zhǔn)
高校管理人員考核指標(biāo)體系要根據(jù)不同學(xué)校、不同部門、不同工作崗位特點(diǎn)，考慮高校發(fā)展對(duì)管理人員的素質(zhì)要求，根據(jù)管理事務(wù)中“重要的少數(shù)和瑣碎的多數(shù)原理”來(lái)制定。在確定高校管理人員考核指標(biāo)體系時(shí)，既要看到他們工作的各個(gè)方面，又能分清這些工作的主次、輕重，發(fā)現(xiàn)那些關(guān)鍵性的、起決定作用的因素，從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面著手，制定符合高校管理人員工作特點(diǎn)的考核體系及考核標(biāo)準(zhǔn)。這是績(jī)效考核合理化的前提條件。
在德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)考核內(nèi)容中，德是向?qū)В苁菍?shí)力，勤是條件，績(jī)是結(jié)果。德、能、勤最終都為績(jī)服務(wù)，而且德、能、勤的狀態(tài)可以用績(jī)來(lái)顯示，能夠?qū)嵖?jī)化。因此，建立以德為首，以績(jī)?yōu)橹鞯闹笜?biāo)體系，是確定績(jī)效考核體系的關(guān)鍵。
（四）建立有效的反饋機(jī)制。
考核的目的在于掌握管理人員的工作能力，個(gè)人素質(zhì)、適應(yīng)能力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的情況，為學(xué)校有針對(duì)性地制定管理人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、培養(yǎng)制度奠定基礎(chǔ)。因此，要重視考核結(jié)果的分析與應(yīng)用，最大限度地激勵(lì)和鞭策高校管理人員不斷提高自身素質(zhì)，提高工作效益與效率。要加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋，讓被考核者知道自己的成績(jī)與差距?？己说姆答亼?yīng)采用面談的方式。面談時(shí)要掌握一定的技巧，一切以既達(dá)到溝通目的，又不對(duì)管理人員造成傷害為原則。
通過(guò)考核，分別比較上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)同事、服務(wù)對(duì)象與考核對(duì)象本人的考核結(jié)果，了解被考核者與領(lǐng)導(dǎo)、同事、服務(wù)對(duì)象的人際關(guān)系狀況，以便被考核者改善人際關(guān)系，為開(kāi)展工作掃除障礙。
（五）建立嚴(yán)明獎(jiǎng)懲機(jī)制
要建立獎(jiǎng)懲分明管理機(jī)制，否則一切考核都將失去意義。建立和完善考核獎(jiǎng)懲機(jī)制是深化考核制度改革的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到考核的最終效果。要充分認(rèn)識(shí)到考核獎(jiǎng)懲工作的重要地位和基礎(chǔ)作用，強(qiáng)化考核獎(jiǎng)懲工作，促進(jìn)考核制度改革的深化。建立健全崗位責(zé)任制，制定了較為科學(xué)合理的崗位考核獎(jiǎng)懲辦法，建立了層層負(fù)責(zé)的考核網(wǎng)絡(luò)，把考核結(jié)果同續(xù)聘、緩聘、待聘、解聘掛鉤，使考核獎(jiǎng)懲落在實(shí)處。在考核結(jié)果中堅(jiān)持區(qū)別對(duì)待，對(duì)于考核優(yōu)秀的管理人員一定要給予必要的物質(zhì)和精神激勵(lì)措施，對(duì)于考核不合格的管理人員要給予批評(píng)教育、責(zé)令改正，對(duì)于多年考核不符合崗位要求的管理人員，應(yīng)及時(shí)予以解聘，保證管理人員隊(duì)伍的高效戰(zhàn)斗力。
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 中層管理人員 退出機(jī)制
管理人員退出是指為了保證企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部活力，通過(guò)降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇、提前退休、裁員等途徑，讓不適合于企業(yè)戰(zhàn)略或流程的中層管理人員直接或間接地退出企業(yè)及其機(jī)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置和戰(zhàn)略目標(biāo)。建立國(guó)企中層管理人員退出機(jī)制，有利于中層管理人員的職業(yè)道路優(yōu)化，有利于企業(yè)內(nèi)部士氣的提高，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
一、建立國(guó)企中層管理人員退出機(jī)制
（1）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該做到以下幾個(gè)方面：一是認(rèn)真做好員工思想教育工作，通過(guò)開(kāi)展講座及其他活動(dòng)的方式普及關(guān)于員工退出的知識(shí)，宣傳積極的退出是實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的再造的思想；二是要做到辦事的透明化和公開(kāi)化，不搞小動(dòng)作，凡事拿到組織面前來(lái)講；三是獎(jiǎng)罰分明，公平公正；四是鼓勵(lì)中層管理人員發(fā)揮模范作用，積極參與配合退出機(jī)制的運(yùn)行，檢驗(yàn)自己，發(fā)現(xiàn)自己的不足，通過(guò)接受培訓(xùn)發(fā)展自己，通過(guò)輪崗換崗鍛煉自己；五是重視對(duì)企業(yè)內(nèi)部非正式群體的引導(dǎo)，發(fā)揮該群體積極的輿論影響作用。
（2）規(guī)范中層管理人員退出制度。人力資源管理涉及員工的選、用、育、留、退五個(gè)方面，但是國(guó)有企業(yè)在制度建設(shè)方面只注重了前四個(gè)板塊，對(duì)于員工退出制度板塊沒(méi)有給予足夠的重視，這使得企業(yè)在面臨員工退出問(wèn)題上，無(wú)章可循，無(wú)計(jì)可施。從方便操作的方面考慮，企業(yè)中層管理管理人員退出制度應(yīng)該注意規(guī)劃有依有據(jù)、選聘德才兼?zhèn)?、考核科學(xué)公平、獎(jiǎng)懲法情結(jié)合、方式人性合理。
（3）企業(yè)中層管理人員規(guī)劃。中層管理人員退出模式大概分為三種，以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的退出和政策性退出，它們屬于企業(yè)導(dǎo)向的退出，還有個(gè)人主觀導(dǎo)致的退出。在這三類模式里面，除了個(gè)人主觀導(dǎo)致的退出是企業(yè)無(wú)法預(yù)測(cè)和確定的，針對(duì)其他兩類的退出我們可以通過(guò)有組織的規(guī)劃中層管理人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，通過(guò)人員配置、培訓(xùn)等方案來(lái)保證退出的合理性。國(guó)有企業(yè)中層管理人員規(guī)劃主要包括：中層管理人員崗位配置規(guī)劃、人員流動(dòng)規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃和中層崗位接班人計(jì)劃。管理崗位人員配置規(guī)劃是指在保證企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)和節(jié)約企業(yè)成本的前提下，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)設(shè)立的管理崗位及匹配的人員數(shù)量。在國(guó)有企業(yè)中，目前存在嚴(yán)重的亂設(shè)中層崗位，崗位空閑的問(wèn)題，不僅影響了下屬員工的士氣還增加了企業(yè)的成本。企業(yè)應(yīng)該綜合考慮各個(gè)部門的實(shí)際情況，合并閑崗，撤銷空崗，減少管理隊(duì)伍人員冗余。中層管理人員流動(dòng)規(guī)劃包括晉升規(guī)劃、調(diào)動(dòng)規(guī)劃和降職規(guī)劃。晉升規(guī)劃包括晉升路線的選擇，晉升人數(shù)的確定以及晉升人員的確定。為了達(dá)到激勵(lì)作用，國(guó)企中層管理人員宜采用多路晉升制。調(diào)動(dòng)是指企業(yè)將員工在職位層次相當(dāng)、職責(zé)程度相當(dāng)或薪酬水平相當(dāng)?shù)穆毼簧嫌枰哉{(diào)配。降職規(guī)劃主要規(guī)劃降職人員可以安排的職位。培訓(xùn)規(guī)劃為中層管理人員提供了一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及發(fā)掘個(gè)人最大潛力和完善成功職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)。中層崗位接班人計(jì)劃，是指公司確定和持續(xù)追蹤管理崗位的潛能人才，并對(duì)這些潛能人才進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的過(guò)程。包括挑選潛能人才、潛能人才培訓(xùn)和接班人上任三個(gè)步驟。接班人計(jì)劃的實(shí)行要求管理者具有開(kāi)明大度的品德，不能心存顧忌。
（4）實(shí)施科學(xué)公正的績(jī)效考核。以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的中層管理人員退出對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的依賴性很大，要使中層管理人員接受退出安置，就必須保證結(jié)果的真實(shí)、客觀。因此，必須按照嚴(yán)格的流程，進(jìn)行績(jī)效管理。
（5）退出資金準(zhǔn)備。要實(shí)現(xiàn)管理人員退出機(jī)制的正常運(yùn)行，還需要做好充足的資金準(zhǔn)備，包括：勞動(dòng)法、合同法、國(guó)家有關(guān)政策法律及企業(yè)的人員退出政策規(guī)定應(yīng)該支付給退出員工的補(bǔ)償金、辭退金、離職前工資等經(jīng)濟(jì)待遇；企業(yè)應(yīng)繳而未繳的退出員工的各類保險(xiǎn)費(fèi)用；企業(yè)用于退出員工的培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)等方面的資金支持等。
（6）選擇退出方式。離崗培訓(xùn)屬于一種激勵(lì)性的退出方式，它是留職與解雇之間的緩沖帶。對(duì)于考核不達(dá)標(biāo)的中層管理者，給予他們?cè)俅谓邮芄ぷ髋嘤?xùn)的機(jī)會(huì)，使他們的技能得到發(fā)展，思想得到進(jìn)步，管理水平得到提高。降職和解聘屬于懲罰性的退出方式。降職是間接性的退出，是企業(yè)靈活的人事決策。解聘一般是由于員工嚴(yán)重的過(guò)失而引起的，這是最嚴(yán)厲也是運(yùn)用最少的一種退出方式。國(guó)有企業(yè)對(duì)待那種因公徇私，貪污受賄的管理人員，一定要采取解聘、開(kāi)除手段嚴(yán)厲懲治。裁員、合同期滿、退休屬于企業(yè)政策性退出。除了上述退出方式之外，還有再次創(chuàng)業(yè)、內(nèi)部待崗等退出路徑。不管選擇何種退出方式，都必須要根據(jù)實(shí)際情況決策，既要公平公正，也要法情結(jié)合，最終促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的更好發(fā)展。
（7）員工關(guān)系管理。在退出過(guò)程中，難免會(huì)產(chǎn)生摩擦和糾紛，做好員工關(guān)系管理工作有利于保證退出機(jī)制的正常運(yùn)行：建立退出員工服務(wù)站，為退出員工提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)安置；穩(wěn)定在崗員工，要及時(shí)準(zhǔn)確的公布退出消息，保證退出工作的透明性，穩(wěn)定在崗員工；尊重法律，在退出過(guò)程中，涉及法律方面的事情要依法辦理。
二、結(jié)語(yǔ)
國(guó)有企業(yè)實(shí)施中層管理人員退出機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要發(fā)展，有利于解決中層管理人員面臨的問(wèn)題，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。為了發(fā)揮該退出機(jī)制的巨大作用，企業(yè)要營(yíng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境，提供完善的制度支持。在機(jī)制運(yùn)行中，也要嚴(yán)格按照退出程序，選取恰當(dāng)?shù)耐顺龇绞剑罱K實(shí)現(xiàn)企業(yè)的資源優(yōu)化配置和戰(zhàn)略目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
[1]裴春秀.企業(yè)人員退出機(jī)制研究[A].商業(yè)研究，2005，（12）.
關(guān)鍵詞：市政道路工程；施工；協(xié)調(diào)管理
很多市政道路，就其各專業(yè)本身，如道路的規(guī)劃、使用功能、結(jié)構(gòu)型式、安全合理性等，不論在設(shè)計(jì)，還是在施工方面的質(zhì)量，都能得到很好的控制和保證。但各專業(yè)工程施工中的交叉配合與協(xié)調(diào)工作，經(jīng)常處理得不盡人意。到了工程施工的后期，由于這些問(wèn)題，往往出現(xiàn)返工，造成工程投資的極大消費(fèi)，影響工期，有的還會(huì)影響到道路的使用功能，嚴(yán)重的甚至帶來(lái)質(zhì)量問(wèn)題和安全隱患。可見(jiàn)，工程施工中各專業(yè)的協(xié)調(diào)管理工作不僅很重要，同時(shí)也很必要。作為項(xiàng)目的指揮者，項(xiàng)目經(jīng)理在工程項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)該如何更進(jìn)一步做好這項(xiàng)管理工作呢?
一、出現(xiàn)和產(chǎn)生問(wèn)題的原因
出現(xiàn)問(wèn)題的原因很多，牽涉到從設(shè)計(jì)、施工到項(xiàng)目經(jīng)理、甲方，多專業(yè)技術(shù)工種，多單位部門的方方面面，歸納起來(lái)主要有幾點(diǎn):
1.技術(shù)質(zhì)量方面
現(xiàn)代交通設(shè)施的科技含量越來(lái)越高，涉及的專業(yè)越來(lái)越多，安裝的質(zhì)量技術(shù)要求也越來(lái)越高。每一個(gè)專業(yè)既有自己的特定位置空間、技術(shù)要求，同時(shí)又必須滿足其他專業(yè)施工的時(shí)間順序和空間位置的合理需求。如果在技術(shù)上未能充分全面考慮，特別是一些交叉部位的細(xì)節(jié)考慮不周，則極易產(chǎn)生問(wèn)題。
再者，由于市政工程牽涉的有關(guān)單位及專業(yè)范圍廣，每一項(xiàng)道路工程都是一件特有的產(chǎn)品，且每一條管線都有特定的要求，少有類同，這也增加了技術(shù)工作難度，增加了各專業(yè)之間出現(xiàn)矛盾和問(wèn)題的可能性。同時(shí)由于新技術(shù)、新產(chǎn)品的不斷出現(xiàn)和應(yīng)用，施工人員未能及時(shí)掌握，也會(huì)帶來(lái)問(wèn)題。
2.管理方面
由于現(xiàn)行的管理體制，施工單位的分包現(xiàn)象普遍存在，分包單位在工作范圍的界定上很難做到十分明確。主觀上各單位在利益的驅(qū)使下，總希望相關(guān)單位承擔(dān)更多的工作。往往造成工作上的遺漏，人為地帶來(lái)一些問(wèn)題，增加了協(xié)調(diào)管理的復(fù)雜性。
此外，施工組織管理不健全，施工人員、管理人員的水平素質(zhì)參差不齊，會(huì)給施工中各專業(yè)的協(xié)調(diào)工作帶來(lái)困難與不便，也是產(chǎn)生問(wèn)題的重要原因。
二、做好協(xié)調(diào)工作的方法
1.充分認(rèn)識(shí)協(xié)調(diào)工作的重要性
作為工程的建設(shè)者、管理者，首先要從對(duì)業(yè)主、用戶負(fù)責(zé)的角度認(rèn)識(shí)問(wèn)題，要從履行合同中自己的責(zé)任義務(wù)的角度，認(rèn)真對(duì)待協(xié)調(diào)問(wèn)題。
同時(shí)，從提高行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，施工和管理水平上講，做好各專業(yè)的協(xié)調(diào)工作也是十分必要的。作為有關(guān)的技術(shù)管理人員首先要認(rèn)識(shí)到協(xié)調(diào)工作的重要性，才有可能真正做好協(xié)調(diào)管理工作。
2.加強(qiáng)管理，建立科學(xué)的管理模式
加強(qiáng)管理，是指在現(xiàn)有管理水平的基礎(chǔ)上，針對(duì)影響工程質(zhì)量品質(zhì)的一些關(guān)鍵問(wèn)題，從技術(shù)、人事制度上建立更有效的、更加科學(xué)的管理體制，明確每一個(gè)施工人員的目標(biāo)責(zé)任。從而達(dá)到進(jìn)一步提高管理水平的目的。
3.加強(qiáng)協(xié)調(diào)管理的措施
3.1技術(shù)協(xié)調(diào):
熟悉設(shè)計(jì)圖紙，減少因技術(shù)錯(cuò)誤帶來(lái)的協(xié)調(diào)問(wèn)題。圖紙會(huì)簽關(guān)系到各專業(yè)的協(xié)調(diào)，設(shè)計(jì)人員對(duì)自己設(shè)計(jì)的部分一般都較為嚴(yán)密和完整，但與其他人的工作就不一定能夠一致。這就需要在圖紙會(huì)簽時(shí)找出問(wèn)題，并認(rèn)真落實(shí)，從圖紙上加以解決。
同時(shí)，圖紙會(huì)審與交底也是技術(shù)協(xié)調(diào)的重要環(huán)節(jié)。圖紙的會(huì)審應(yīng)將各專業(yè)的交叉與協(xié)調(diào)工作列為重點(diǎn)。進(jìn)一步找出設(shè)計(jì)中存在的技術(shù)問(wèn)題，從圖紙上解決問(wèn)題。而技術(shù)交底是讓施工隊(duì)、班組充分理解設(shè)計(jì)意圖，了解施工的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而減少交叉協(xié)調(diào)問(wèn)題。
3.2管理協(xié)調(diào)：
協(xié)調(diào)工作不僅要從技術(shù)下功夫，更要建立一整套健全的管理制度。通過(guò)管理以減少施工中各專業(yè)的配合問(wèn)題，建立以甲方、項(xiàng)目經(jīng)理為主的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，由專人統(tǒng)一指揮，解決各施工單位的協(xié)調(diào)工作，作為甲方管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理，首先要全面了解、掌握各專業(yè)的工序，設(shè)計(jì)的要求。這樣才有可能統(tǒng)籌各專業(yè)的施工隊(duì)伍，保證施工的每一個(gè)環(huán)節(jié)有序到位。
建立問(wèn)題責(zé)任制度，建立由管理層到班組逐級(jí)的責(zé)任制度。
建立獎(jiǎng)罰制度，在責(zé)任制度的基礎(chǔ)上建立獎(jiǎng)懲制度，提高施工人員的責(zé)任心和積極性。
建立嚴(yán)格的隱蔽驗(yàn)收與中間驗(yàn)收制度。隱蔽驗(yàn)收與中間驗(yàn)收是做好協(xié)調(diào)管理工作的關(guān)鍵。當(dāng)工作從圖紙階段進(jìn)入實(shí)施階段，各專業(yè)之間的問(wèn)題更加形象與直觀，問(wèn)題更容易發(fā)現(xiàn)，同時(shí)也最容易解決和補(bǔ)救。在雅瑤中路工程中，通過(guò)對(duì)路基、路床、排水管基礎(chǔ)、排水管吊裝鋪設(shè)、道路水穩(wěn)層、混凝土路面等分部工序的質(zhì)量檢驗(yàn)評(píng)定，杜絕了質(zhì)量隱患問(wèn)題，保證了工程項(xiàng)目的質(zhì)量、安全。
3.組織協(xié)調(diào)：
建立專門的協(xié)調(diào)會(huì)議制度，要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，不論是會(huì)簽、會(huì)審還是隱蔽驗(yàn)收，所有制定的制度決不能是一個(gè)形式，而應(yīng)是實(shí)實(shí)在在，或者說(shuō)所有的技術(shù)管理人員，對(duì)自己的工作、簽名應(yīng)承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。這些只有在統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)下，并設(shè)立相關(guān)的獎(jiǎng)罰措施，才有可能一級(jí)一級(jí)落到實(shí)處。
4.及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)
作為技術(shù)管理人員，要善于不斷地總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。施工中協(xié)調(diào)部分的常見(jiàn)問(wèn)題包括: 埋地管線與市政排水管的協(xié)調(diào)；周邊建筑物與在建道路工程的協(xié)調(diào)；道路的使用功能與結(jié)構(gòu)的關(guān)系；各種預(yù)制件、預(yù)埋件與結(jié)構(gòu)的關(guān)系、施工的特點(diǎn)、要求；各施工工序、班組之間的協(xié)調(diào)等。
5.提高專業(yè)管理人員、施工人員業(yè)務(wù)水平、綜合素質(zhì)
【關(guān)鍵詞】市政道路工程；施工管理；
【中圖分類號(hào)】TU132【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】【文章編號(hào)】1674-3954（2011）03-0072-01
很多市政道路，就其各專業(yè)本身，如道路的規(guī)劃、使用功能、結(jié)構(gòu)型式、安全合理性等，不論在設(shè)計(jì)，還是在施工方面的質(zhì)量，都能得到很好的控制和保證。但各專業(yè)工程施工中的交叉配合與協(xié)調(diào)工作，經(jīng)常處理得不盡人意。到了工程施工的后期，由于這些問(wèn)題，往往出現(xiàn)返工，造成工程投資的極大消費(fèi)，影響工期，有的還會(huì)影響到道路的使用功能，嚴(yán)重的甚至帶來(lái)質(zhì)量問(wèn)題和安全隱患?？梢?jiàn)，工程施工中各專業(yè)的協(xié)調(diào)管理工作不僅很重要，同時(shí)也很必要。作為項(xiàng)目的指揮者，項(xiàng)目經(jīng)理在工程項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)該如何更進(jìn)一步做好這項(xiàng)管理工作呢?
一、出現(xiàn)和產(chǎn)生問(wèn)題的原因
出現(xiàn)問(wèn)題的原因很多，牽涉到從設(shè)計(jì)、施工到項(xiàng)目經(jīng)理、甲方，多專業(yè)技術(shù)工種，多單位部門的方方面面，歸納起來(lái)主要有幾點(diǎn):
1、技術(shù)質(zhì)量方面
現(xiàn)代交通設(shè)施的科技含量越來(lái)越高，涉及的專業(yè)越來(lái)越多，安裝的質(zhì)量技術(shù)要求也越來(lái)越高。每一個(gè)專業(yè)既有自己的特定位置空間、技術(shù)要求，同時(shí)又必須滿足其他專業(yè)施工的時(shí)間順序和空間位置的合理需求。如果在技術(shù)上未能充分全面考慮，特別是一些交叉部位的細(xì)節(jié)考慮不周，則極易產(chǎn)生問(wèn)題。
再者，由于市政工程牽涉的有關(guān)單位及專業(yè)范圍廣，每一項(xiàng)道路工程都是一件特有的產(chǎn)品，且每一條管線都有特定的要求，少有類同，這也增加了技術(shù)工作難度，增加了各專業(yè)之間出現(xiàn)矛盾和問(wèn)題的可能性。同時(shí)由于新技術(shù)、新產(chǎn)品的不斷出現(xiàn)和應(yīng)用，施工人員未能及時(shí)掌握，也會(huì)帶來(lái)問(wèn)題。
2、管理方面
由于現(xiàn)行的管理體制，施工單位的分包現(xiàn)象普遍存在，分包單位在工作范圍的界定上很難做到十分明確。主觀上各單位在利益的驅(qū)使下，總希望相關(guān)單位承擔(dān)更多的工作。往往造成工作上的遺漏，人為地帶來(lái)一些問(wèn)題，增加了協(xié)調(diào)管理的復(fù)雜性。
此外，施工組織管理不健全，施工人員、管理人員的水平素質(zhì)參差不齊，會(huì)給施工中各專業(yè)的協(xié)調(diào)工作帶來(lái)困難與不便，也是產(chǎn)生問(wèn)題的重要原因。
二、做好協(xié)調(diào)工作的方法
1、充分認(rèn)識(shí)協(xié)調(diào)工作的重要性
作為工程的建設(shè)者、管理者，首先要從對(duì)業(yè)主、用戶負(fù)責(zé)的角度認(rèn)識(shí)問(wèn)題，要從履行合同中自己的責(zé)任義務(wù)的角度，認(rèn)真對(duì)待協(xié)調(diào)問(wèn)題。
同時(shí)，從提高行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，施工和管理水平上講，做好各專業(yè)的協(xié)調(diào)工作也是十分必要的。作為有關(guān)的技術(shù)管理人員首先要認(rèn)識(shí)到協(xié)調(diào)工作的重要性，才有可能真正做好協(xié)調(diào)管理工作。
2、加強(qiáng)管理，建立科學(xué)的管理模式
加強(qiáng)管理，是指在現(xiàn)有管理水平的基礎(chǔ)上，針對(duì)影響工程質(zhì)量品質(zhì)的一些關(guān)鍵問(wèn)題，從技術(shù)、人事制度上建立更有效的、更加科學(xué)的管理體制，明確每一個(gè)施工人員的目標(biāo)責(zé)任。從而達(dá)到進(jìn)一步提高管理水平的目的。
3、加強(qiáng)協(xié)調(diào)管理的措施
（1）技術(shù)協(xié)調(diào):
熟悉設(shè)計(jì)圖紙，減少因技術(shù)錯(cuò)誤帶來(lái)的協(xié)調(diào)問(wèn)題。圖紙會(huì)簽關(guān)系到各專業(yè)的協(xié)調(diào)，設(shè)計(jì)人員對(duì)自己設(shè)計(jì)的部分一般都較為嚴(yán)密和完整，但與其他人的工作就不一定能夠一致。這就需要在圖紙會(huì)簽時(shí)找出問(wèn)題，并認(rèn)真落實(shí)，從圖紙上加以解決。
同時(shí)，圖紙會(huì)審與交底也是技術(shù)協(xié)調(diào)的重要環(huán)節(jié)。圖紙的會(huì)審應(yīng)將各專業(yè)的交叉與協(xié)調(diào)工作列為重點(diǎn)。進(jìn)一步找出設(shè)計(jì)中存在的技術(shù)問(wèn)題，從圖紙上解決問(wèn)題。而技術(shù)交底是讓施工隊(duì)、班組充分理解設(shè)計(jì)意圖，了解施工的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而減少交叉協(xié)調(diào)問(wèn)題。
（2）管理協(xié)調(diào)：
協(xié)調(diào)工作不僅要從技術(shù)下功夫，更要建立一整套健全的管理制度。通過(guò)管理以減少施工中各專業(yè)的配合問(wèn)題，建立以甲方、項(xiàng)目經(jīng)理為主的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，由專人統(tǒng)一指揮，解決各施工單位的協(xié)調(diào)工作，作為甲方管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理，首先要全面了解、掌握各專業(yè)的工序，設(shè)計(jì)的要求。這樣才有可能統(tǒng)籌各專業(yè)的施工隊(duì)伍，保證施工的每一個(gè)環(huán)節(jié)有序到位。
建立問(wèn)題責(zé)任制度，建立由管理層到班組逐級(jí)的責(zé)任制度。
建立獎(jiǎng)罰制度，在責(zé)任制度的基礎(chǔ)上建立獎(jiǎng)懲制度，提高施工人員的責(zé)任心和積極性。
建立嚴(yán)格的隱蔽驗(yàn)收與中間驗(yàn)收制度。隱蔽驗(yàn)收與中間驗(yàn)收是做好協(xié)調(diào)管理工作的關(guān)鍵。當(dāng)工作從圖紙階段進(jìn)入實(shí)施階段，各專業(yè)之間的問(wèn)題更加形象與直觀，問(wèn)題更容易發(fā)現(xiàn)，同時(shí)也最容易解決和補(bǔ)救。在雅瑤中路工程中，通過(guò)對(duì)路基、路床、排水管基礎(chǔ)、排水管吊裝鋪設(shè)、道路水穩(wěn)層、混凝土路面等分部工序的質(zhì)量檢驗(yàn)評(píng)定，杜絕了質(zhì)量隱患問(wèn)題，保證了工程項(xiàng)目的質(zhì)量、安全。
（3）組織協(xié)調(diào)：
建立專門的協(xié)調(diào)會(huì)議制度，要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，不論是會(huì)簽、會(huì)審還是隱蔽驗(yàn)收，所有制定的制度決不能是一個(gè)形式，而應(yīng)是實(shí)實(shí)在在，或者說(shuō)所有的技術(shù)管理人員，對(duì)自己的工作、簽名應(yīng)承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。這些只有在統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)下，并設(shè)立相關(guān)的獎(jiǎng)罰措施，才有可能一級(jí)一級(jí)落到實(shí)處。
（4）及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)
作為技術(shù)管理人員，要善于不斷地總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。施工中協(xié)調(diào)部分的常見(jiàn)問(wèn)題包括: 埋地管線與市政排水管的協(xié)調(diào)；周邊建筑物與在建道路工程的協(xié)調(diào)；道路的使用功能與結(jié)構(gòu)的關(guān)系；各種預(yù)制件、預(yù)埋件與結(jié)構(gòu)的關(guān)系、施工的特點(diǎn)、要求；各施工工序、班組之間的協(xié)調(diào)等。
5、提高專業(yè)管理人員、施工人員業(yè)務(wù)水平、綜合素質(zhì)
一、是否該對(duì)員工進(jìn)行洗腦培訓(xùn)
贊成洗腦的同行大致理由是網(wǎng)吧從業(yè)人員的素質(zhì)偏低。但筆者不認(rèn)為這是正確的方法，至少不是大多數(shù)管理者所適合使用的方法。那么不妨學(xué)習(xí)正確的“企業(yè)文化”吧。企業(yè)文化是大型企業(yè)為了解決制度所難以解決的管理問(wèn)題，為管理者及員工所營(yíng)造的文化氛圍。而網(wǎng)吧恰恰是不適合制度管理的企業(yè)，即網(wǎng)吧里更加需要“文化”。
一個(gè)有資深人事管理經(jīng)驗(yàn)的人曾對(duì)我說(shuō)過(guò)“企業(yè)文化就是老總的文化?！毕瓤纯匆恍┐笮瓦B鎖網(wǎng)吧的企業(yè)文化，廣東陽(yáng)光網(wǎng)苑發(fā)展有限公司(簡(jiǎn)稱陽(yáng)光網(wǎng)咖)，屬于四通電子旗下項(xiàng)目，四通的企業(yè)文化是“用能人不用完人”，而這條文化在陽(yáng)光網(wǎng)咖里則被完全拋棄。陽(yáng)光采用的是賣當(dāng)勞的店面管理模式，把所有工作細(xì)化到每個(gè)點(diǎn)，然后突出“督導(dǎo)”作用。在組建這個(gè)復(fù)雜的管理體系時(shí)，老總經(jīng)常重復(fù)一句簡(jiǎn)單的話，“我們的作風(fēng)是干脆”。再看電信旗下的“星空網(wǎng)盟”，由于項(xiàng)目推進(jìn)較快，這個(gè)老國(guó)營(yíng)單位大量在社會(huì)上招聘管理人員，項(xiàng)目經(jīng)理提出的企業(yè)文化是“海納百川”，他期望他的市級(jí)經(jīng)理用大海一樣的度量去接納社會(huì)上形形的人才。
最后看看筆者現(xiàn)在的工作中所需要建立的一種更加微觀的文化，在接手這項(xiàng)工作之前，這個(gè)店面由一個(gè)董事自己打理，該董事是退伍軍人，具備他自己所不知的政治手腕，他通過(guò)每天找員工談心牢牢地控制住了員工心理及員工的工作狀況。那么筆者需要建立一種“尊師重道”的人文環(huán)境，以師長(zhǎng)的身份出現(xiàn)在員工面前，以期達(dá)到自己所下達(dá)的命令和老板一樣有說(shuō)服力的效果，所以強(qiáng)調(diào)“禮貌”“樂(lè)于助人”“背后不說(shuō)人壞話”“直腸子”等基本的道德規(guī)范。為了實(shí)現(xiàn)這種文化，筆者除了把一些培訓(xùn)資料張貼到員工學(xué)習(xí)園地上，還需要使用大量的戰(zhàn)術(shù)，例如，設(shè)立每月300元的“經(jīng)理基金”，每周管理例會(huì)公布有額外貢獻(xiàn)，突出貢獻(xiàn)，好人好事，學(xué)習(xí)欲望等方面人員，并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然網(wǎng)吧的整體從業(yè)人員素質(zhì)偏低，套句俗話說(shuō)“錢放在那里他也不會(huì)拿”，所以需要對(duì)員工加以引導(dǎo)。
小結(jié)：企業(yè)文化可以提高員工的主觀能動(dòng)性。
二、是否需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)公正、公平，公開(kāi)的工作環(huán)境
筆者認(rèn)為，在網(wǎng)吧行業(yè)不該過(guò)度強(qiáng)調(diào)公正，公平，公開(kāi)的問(wèn)題。舉個(gè)不方便公開(kāi)的例子，你對(duì)員工說(shuō)掃地阿姨那么辛苦一月才幾百，你那么“清閑”一月拿幾千是說(shuō)不通的。所以不妨退一步，我們用“黑臉”和“白臉”的理論來(lái)解決員工的懶惰問(wèn)題，幫員工被動(dòng)地養(yǎng)成一些“行為習(xí)慣”，在這個(gè)基礎(chǔ)上調(diào)動(dòng)他們的積極性。在實(shí)際工作中筆者曾嘗試給員工講解管理構(gòu)架，灌輸“先服從后投訴”，不可以“跳級(jí)”， “越權(quán)”等職場(chǎng)上必備的素質(zhì)，甚至在店經(jīng)理的層面上灌輸過(guò)這些知識(shí)，但收效甚微，所以有時(shí)候不得不采用最原始的“黑臉”與“白臉”的理論。顧名思義，兩個(gè)重要的管理者或者高層與中層間要有默契的分工，一個(gè)對(duì)工作要求嚴(yán)厲，一個(gè)向員工適當(dāng)妥協(xié)；或者一個(gè)管理者松緊有度的安排工作?？傊ぷ饕腥俗?，有人做后要耐心地幫員工養(yǎng)成做這件事的“行為習(xí)慣”(依據(jù)人性化管理理論)。
筆者在網(wǎng)吧工作了7年，近期也是第一次碰到員工要求投票等民主問(wèn)題(因?yàn)閯傔M(jìn)入新企業(yè)，還沒(méi)拿到實(shí)質(zhì)性的權(quán)力)。所以不得不采用一些戰(zhàn)術(shù)。會(huì)前做大量的“造輿論”的工作，“團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量”，以清明節(jié)為契機(jī)(為推進(jìn)工作找理由)，并對(duì)許多工作祭出了“自愿參加，參加者將記錄并加入月底考核評(píng)分”的大旗。但很遺憾，這么多會(huì)前準(zhǔn)備工作取得了在董事們面前控制住場(chǎng)面的效果，解決了一些微小的問(wèn)題，但像勞動(dòng)日這種稍大型的計(jì)劃仍然無(wú)法取得60％的票數(shù)。最后面對(duì)著剛接手的這個(gè)混亂的網(wǎng)吧，也只有強(qiáng)制性地以星期為周期安排工作計(jì)劃表，然后花大量的精力安撫怨聲載道的員工群。只有管理者清楚，民主是存在風(fēng)險(xiǎn)均攤，個(gè)人崇拜，排斥新事物，人云亦云等弊端的。管理者花了大量精力控制民主過(guò)程，雖然提高了員工的少許積極性，但卻喪失了執(zhí)行力。
小結(jié)，筆者認(rèn)為公正，公平，公開(kāi)的工作環(huán)境只適合于宏觀調(diào)控高素質(zhì)人材的積極性，不適合在從業(yè)人員素質(zhì)偏低的網(wǎng)吧行業(yè)被重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)。反其道而行，依賴中華民族的傳統(tǒng)道德觀。建立“長(zhǎng)幼尊卑”的人文環(huán)境。管理過(guò)程中剛?cè)嵯酀?jì)。當(dāng)然這需要管理者有過(guò)人的人格魅力及智慧。例如。員工的一點(diǎn)點(diǎn)成績(jī)表現(xiàn)出感激狀；懂裝不懂。詢問(wèn)并啟發(fā)員工送給他們成就感；每次會(huì)議點(diǎn)名表?yè)P(yáng)一個(gè)員工，不點(diǎn)名批評(píng)一個(gè)員工等等基本管理技巧。
三、薪酬體制問(wèn)題
相信大家會(huì)有這方面的共識(shí)，目前死板的工資制度無(wú)法激勵(lì)員工的積極性，需要建立賞罰機(jī)制或者采用績(jī)效管理。但卻有這樣一個(gè)怪現(xiàn)象，這個(gè)行業(yè)里成功的老板或老總大多沒(méi)有明確的獎(jiǎng)罰體制，都是充滿了親情和文化的管理。那么我們來(lái)看一下獎(jiǎng)罰的背后隱藏著什么吧。
幾乎所有人都在強(qiáng)調(diào)有獎(jiǎng)就有罰，但從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看一看基層員工被獎(jiǎng)和被罰的性價(jià)比(幸福感)吧。拿一個(gè)月收入800元包住不包吃的員工為例，他可能習(xí)慣了400元的基本伙食，200元吸煙及飲料，50元電話，150元造訪同性朋友或男女朋友(20左右年齡的員工大多會(huì)有男女朋友)，費(fèi)用剛好夠用?，F(xiàn)在公司獎(jiǎng)勵(lì)他100元猜一下他會(huì)用來(lái)做什么?中餐及晚餐每頓加餐2元嗎?一般他會(huì)拿著這些錢去高興幾天。那么你給他帶來(lái)了一天或三天的幸福感。而罰款100元呢?每天節(jié)約基本生活費(fèi)或斷絕外界交往?罰款100元帶給他的有可能，是一個(gè)月的情緒低落。獎(jiǎng)罰的目的是從兩個(gè)方向刺激員工的積極性，而實(shí)戰(zhàn)結(jié)果往往是“正”激勵(lì)了少部分員工短期的積極性，“負(fù)”影響了大部分員工的長(zhǎng)期的積極性。所以大多數(shù)成功的老板們?cè)谙Ｍ鶎訂T工繼續(xù)留下工作時(shí)都是只獎(jiǎng)不罰的，甚至用人文關(guān)懷取代所有的獎(jiǎng)罰。
即使不從經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，用我們普通的價(jià)值觀衡量也可以得出相同的結(jié)論。在網(wǎng)吧這個(gè)行業(yè)中一個(gè)服務(wù)人員桌面擦得不夠干凈會(huì)帶來(lái)直觀收入損失嗎?服務(wù)態(tài)度稍差會(huì)影響網(wǎng)吧業(yè)績(jī)嗎?也許會(huì)，但還沒(méi)大到可以和營(yíng)業(yè)額掛鉤討論績(jī)效這種地步。甚至在筆者管理一些店面時(shí)，為了讓店面干凈，為了減少服務(wù)人員工作量，把一些素質(zhì)低亂扔?xùn)|西的顧客動(dòng)轍罵一頓，那些顧客不但不再扔煙頭到地下，而且消費(fèi)熱情絲毫不減。網(wǎng)吧畢竟是“快餐類”消費(fèi)，檔次高的像賣當(dāng)勞，檔次低的像大排檔，干凈，服務(wù)只是店面管理的基本功，我們暫時(shí)還沒(méi)條件把它等同于“個(gè)”或“業(yè)務(wù)推銷”。所以對(duì)基層員工，甚至初，中級(jí)管理人員實(shí)施以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獧?quán)重的績(jī)效管理是不會(huì)為經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)實(shí)質(zhì)性幫助的。
近幾年比較流行的目標(biāo)管理的思想比較適用于打造全新的網(wǎng)吧業(yè)的薪酬體制。目標(biāo)管理提出，營(yíng)業(yè)額只是由于一系列目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所生成的必然結(jié)果。讓我們嘗試一下把這個(gè)“大道理”變成一個(gè)可以實(shí)際應(yīng)用的薪酬體系：采用賣當(dāng)勞式的巡場(chǎng)制度，制定針對(duì)性的巡場(chǎng)表，100分滿分，讓基層管理人員(或者采用上小學(xué)時(shí)值日生的方式讓所有人員參與)給每個(gè)工作人員打分，月底或每周公布大家的分?jǐn)?shù)，只獎(jiǎng)不罰(如果懂得處罰的實(shí)用技巧，也可以適當(dāng)使用)，平均分與每月獎(jiǎng)金掛鉤。無(wú)論把這種獎(jiǎng)罰方式稱為對(duì)基層的目標(biāo)管理也好，或稱之為業(yè)績(jī)權(quán)重為O的績(jī)效管理也好，管理者都是為了拿少量的資金，刺激所有人的積極性。
小結(jié)：量化后只獎(jiǎng)不罰的績(jī)效管理，配合靈活的“經(jīng)理基金”，可以從薪酬角度解決員工的積極性問(wèn)題。
基層管理人員的積極性的問(wèn)題