時間：2022-08-31 01:27:19
導(dǎo)語：在物業(yè)績效考核方案的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
您好，我是行政管理職位應(yīng)聘人——，在此之前一直從事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉著熱愛學(xué)習(xí)，努力奮進(jìn)的工作作風(fēng)，累積了豐富的行政管理經(jīng)驗，熟悉各類辦公軟件操作及人事管理制度的組建與完善，有較高的遇事處理能力。
隨著物業(yè)市場化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，在廣大居民居住生活質(zhì)量不斷提高的同時，居民對物業(yè)管理公司的要求也在不斷的提高。物業(yè)管理的目標(biāo)是為居住區(qū)域內(nèi)的業(yè)主和使用人提供各種常規(guī)服務(wù)和保持安全、整潔、舒適的居住環(huán)境。相信在此之前通過歷任領(lǐng)導(dǎo)和全體公司員工的努力，各項工作已基本成形。因我對公司目前的管理環(huán)境、管理制度、管理標(biāo)準(zhǔn)及行政手法未曾有所了解，今天能有機(jī)會爭取加入到公司的管理團(tuán)隊，我深表感謝！如我能成功入職，將展開一系列具體工作，重點(diǎn)集中以下幾個方面：
一、主旨公司現(xiàn)有管理制度，積極學(xué)習(xí)《物業(yè)管理條例》，借鑒出色物業(yè)管理公司的成功案例。優(yōu)質(zhì)的管理服務(wù)是品牌的基礎(chǔ)，質(zhì)量是品牌的生命，推行以“讓業(yè)主滿意、讓業(yè)主感動，提供超越業(yè)主期待的服務(wù)，一流的專業(yè)化物業(yè)管理企業(yè)”的質(zhì)量方針和樹立“業(yè)主并不總是對的，但他們永遠(yuǎn)是第一位的”企業(yè)服務(wù)宗旨，并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環(huán)境為目標(biāo)，確保公司的質(zhì)量體系能夠得以長期、穩(wěn)定的運(yùn)行，從而保證服務(wù)質(zhì)量的不斷提升。結(jié)合公司實際情況，爭取從工作實際出發(fā)，細(xì)化和規(guī)范隸屬各塊管理，重點(diǎn)推進(jìn)質(zhì)量目標(biāo)管理；可細(xì)分為《行政管理部質(zhì)量目標(biāo)》、《客戶服務(wù)部質(zhì)量目標(biāo)》、《管理處質(zhì)量目標(biāo)》、《物業(yè)部質(zhì)量目標(biāo)》、《工程維護(hù)部質(zhì)量目標(biāo)》、《保安部質(zhì)量目標(biāo)》、《環(huán)衛(wèi)部質(zhì)量目標(biāo)》等等。
例如：制定《管理處質(zhì)量目標(biāo)》
1，業(yè)主對物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量的綜合滿意率：80%。
2，月物業(yè)管理費(fèi)收繳率：95%。
3，有效投訴處理及時率：100%。
4，影響電梯正常運(yùn)行的故障率每月不超過2%。
5，非預(yù)期性的停水、停電全年各不超過3次。
6，重大安全、消防責(zé)任事故為零。
利用有效的目標(biāo)管理，可有效督導(dǎo)各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報告，作為員工評級考核依據(jù)，以此評定各部門管理人員的工作能力與領(lǐng)導(dǎo)能力。
二、編訂切實的人事管理方案及管理表格；為加強(qiáng)對公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進(jìn)行，提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力，制定完善的公司員工績效考核管理制度。統(tǒng)一編訂季度\年終《崗位責(zé)任書》、《工作業(yè)績計劃考核表》、《員工發(fā)展規(guī)劃表》、《員工績效反饋面談記錄表》、《員工績效考核申訴表》、《績效評價參與各方的責(zé)任表》、《普通員工年終績效評價表》、《普通員工績效評價表》、《一般管理人員績效評價表》、《中級管理人員績效評價表》、《高級管理人員績效評價表》、《中高層管理人員績效評價表》、《中層管理人員績效評價表》、《高層管理人員績效評價表》、《中高層管理人員述職報告》等，由直屬上級跟進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。
例如《普通員工績效評價表》
1、首先制定相應(yīng)職位的工作計劃
2、計劃跟進(jìn)與調(diào)整，過程輔導(dǎo)與激勵
3、績效評定（含自評與上級評定），績效反饋（含績效面談與隔級面談），個人能力與發(fā)開展計劃
4、薪酬激勵，學(xué)習(xí)與發(fā)展。
各項目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優(yōu)秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進(jìn)”（如有必要時定為E“不可接受”）。所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前）直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進(jìn)行評價。
人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、制定培訓(xùn)、考核辭退等的重要依據(jù)，確保執(zhí)行有效的跟宗，與達(dá)到提升在職員工的管理意識與崗位職責(zé)素質(zhì)。
三、熟悉工作環(huán)境，跟進(jìn)工作，提高在職及新入職員工的業(yè)務(wù)水平與專業(yè)技巧；由于物業(yè)管理的業(yè)務(wù)過程與消費(fèi)過程是在同一個環(huán)節(jié)里，業(yè)務(wù)過程暴露在業(yè)主面前，服務(wù)人員的一個笑容，一個眼神、一個舉止都會導(dǎo)致業(yè)主的投訴與認(rèn)可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時會對其進(jìn)行一系列考評與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對員工的培訓(xùn)、考核工作不容勿視，具體方案可體現(xiàn)在；
1、入職前培訓(xùn)；內(nèi)容包括公司的企業(yè)文化、宗旨及工作方針、公司組織架構(gòu)及各主要負(fù)責(zé)人、各相關(guān)部門工作關(guān)系、公司人事制度、員工手冊（行為規(guī)范）、公司行政管理手冊、公司基本之財務(wù)政策（工資發(fā)放規(guī)定），具體工作細(xì)項由在職員工帶領(lǐng)，行政跟進(jìn)督導(dǎo)。
2、定期職內(nèi)培訓(xùn)；員工內(nèi)部培訓(xùn)涵蓋面廣，內(nèi)容繁多，大體函蓋了公司企業(yè)文化、人事管理規(guī)章制度、財務(wù)管理規(guī)章制度、工程管理、清潔管理、護(hù)衛(wèi)管理、客戶服務(wù)、消防管理、意外事件處理、特殊工種將另行增加專業(yè)培訓(xùn)課程。定期要求各部門預(yù)先填寫培訓(xùn)計劃表、并每次培訓(xùn)前一周提交培訓(xùn)申請表，跟進(jìn)配合安排培訓(xùn)進(jìn)度、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)考核等。
企業(yè)管理中的事務(wù)繁多，運(yùn)作復(fù)雜?？冃Ч芾戆凑湛陀^事物的變化規(guī)律，合理安排，簡化程序，大大提高了企業(yè)管理的效率。三是績效管理有效地保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)實施的重要保證，績效管理科學(xué)而合理地根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境及內(nèi)部實際情況制定年度經(jīng)營計劃和投資計劃及年度經(jīng)營目標(biāo)，并科學(xué)地向各職能部門分解，避免了工作的盲目性和冒險性，使得企業(yè)年度目標(biāo)更加科學(xué)合理，以免造成人力物力的浪費(fèi)。
二、績效管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用
正確地運(yùn)用績效管理理論，能夠有效地提高管理者的管理水平，調(diào)動員工的工作積極性，從而完成管理工作的各項任務(wù)。我們只所以要研究績效管理，其目的就是讓其服務(wù)于我們的企業(yè)管理實踐，使其在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中發(fā)揮作用。那么如何在企業(yè)管理中有效地應(yīng)用績效管理呢？筆者認(rèn)為應(yīng)該做好以下幾點(diǎn)。
一是要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)，靈活運(yùn)用績效管理，不可生搬硬套。一方面要根據(jù)中西文化的不同，合理運(yùn)用績效管理，有些企業(yè)盲目地崇洋迷外，脫離中國物色，生搬硬套西方那套績效管理方法，不但沒有提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，反而使企業(yè)造成一定的損失，可謂得不償失。另方面，要結(jié)合本企業(yè)的實際，在考察學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，要認(rèn)真調(diào)查研究，討論總結(jié)出自己企業(yè)的特色，制定出合理的、適合自己企業(yè)的實施績效管理的方案。
二是在實施績效管理中制定目標(biāo)要科學(xué)合理。在制定目標(biāo)時，要根據(jù)組織、部門、個人的實際情況，科學(xué)分析，既不能定的太高，又不能定的太低。部門與部門、個人與個人之間，既要有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，又要根據(jù)情況有所區(qū)別，既不能相差太遠(yuǎn)，又要照顧到各方面的因素。
三是要將績效考核與傳統(tǒng)考核相結(jié)合，使績效管理既起到嚴(yán)格管理的作用，又富有人情化色彩。我國傳統(tǒng)的企業(yè)管理中也有好多經(jīng)典的方式和方法，這些方式和方法在我國企業(yè)管理中起到了很大的作用，在績效考核中，我們應(yīng)將其合理的運(yùn)用。思想政治工作是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng)。我黨我軍依靠強(qiáng)有力的思想政治工作，取得了中國革命的偉大勝利。在企業(yè)管理中，思想政治工作同樣起著很大的作用，為企業(yè)取得了很大的經(jīng)濟(jì)效益。
所以，我們在實施績效管理工作中，要充分發(fā)揮思想政治工作的作用。“德能勤績”是曾是我國國有企業(yè)和事業(yè)單位年終考評普遍使用的一種考核辦法，至今有不少企業(yè)還有沿用，我們在實施績效考核中要結(jié)合這種傳統(tǒng)考核，摒棄其簡單粗放、標(biāo)準(zhǔn)漠糊等缺陷，吸取其優(yōu)點(diǎn)，合理運(yùn)用。“檢查評比”是我國考核管理中最常見的一種模式。這種方式的缺點(diǎn)是考核結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考核項目太多，沒有重點(diǎn)。另外還有共同參與、自我管理等考核方式，這些考核方式都各有利弊，在各個不同時期各個企事業(yè)單位都不同程度的起到過較大的作用，我們在實施績效管理中，要認(rèn)真研究，合理運(yùn)用。
三、企業(yè)管理中績效管理應(yīng)注意的問題
績效考核的目的是加強(qiáng)企業(yè)管理，提高企業(yè)效益，因此在進(jìn)行績效管理中，我們首先要明確對績效管理的認(rèn)識。
一是要防止對績效管理認(rèn)識上的偏差?？冃Ч芾淼闹鹘鞘歉骷壒芾砣藛T，不純粹是領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門的事，僅有領(lǐng)導(dǎo)重視和人力資源部門重視，那只能是銻頭擔(dān)子頭熱。這需要各部門的相互協(xié)調(diào)和密切配合，才能使績效考核達(dá)到實效。
二是要防止績效考核方式上的粗暴簡單。績效考核是一種有效的管理，是一種提高企業(yè)效益的有效途徑，不是制約員工的工具。有的企業(yè)在實施績效管理中，以員工加班時間的長短、與領(lǐng)導(dǎo)頂撞的次數(shù)等作為考核目標(biāo)，有的甚至朝令夕改，口出為章，嚴(yán)重削弱了績效管理的嚴(yán)肅性。有的企業(yè)通過考核給員工施加壓力，考核稍不如意，就扣工資甚至辭退員工，不但沒有起到提高企業(yè)效益的目的，相反給企業(yè)造成了不必要的損失。
三是要防止績效考核中的“三重三輕”。
1、重表格，輕契約
有的企業(yè)在制定考核方案時，只注重表格設(shè)計，而不重視契約的簽定。致使考核的內(nèi)容范圍與員工的實際工作相差甚遠(yuǎn)，考核的結(jié)果與指標(biāo)的落實成為虛空。
2、重結(jié)果，輕輔導(dǎo)
績效考核是對業(yè)績優(yōu)異者的一種激勵，但不能把它當(dāng)成是對員工的秋后算賬。要切實通過考核對績效計劃的執(zhí)行環(huán)節(jié)來進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制，及時發(fā)現(xiàn)績效考核中存在的問題，防止出現(xiàn)不必要的損失。
3、重應(yīng)用，輕開發(fā)
現(xiàn)將上半年主要工作情況總結(jié)如下：
人事行政部
一、上半年工作總結(jié)；
1繼續(xù)健全公司各項規(guī)章制度，進(jìn)一步提高公司規(guī)范化運(yùn)作水平；
在公司原有制度的基礎(chǔ)上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規(guī)范性文件。
1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負(fù)責(zé)管理，實現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進(jìn)行嚴(yán)格控制。并通過由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)一發(fā)放，加強(qiáng)了內(nèi)部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。
1.2在年初的計劃中，本應(yīng)在三月對公司的制度及更新的部分進(jìn)行一次整理和匯編，因各部門業(yè)務(wù)工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達(dá)預(yù)計效果。六月，集團(tuán)人力資源部牽頭進(jìn)行物業(yè)公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規(guī)范。并針對目前存在的執(zhí)行力差、責(zé)任心不足、業(yè)務(wù)處理回應(yīng)速度緩慢等問題，推出《24小時回復(fù)制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標(biāo)準(zhǔn)》等提高服務(wù)水平的相關(guān)制度。
2人事管理
2.1人員編制：
隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據(jù)實際需要，人員編制進(jìn)行了如下調(diào)整：
2.2人員招聘；
物業(yè)公司上半年通過報紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動情況如下：
備注：六月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計范圍。
2.3人事費(fèi)用
1-5月人事實發(fā)工資總表
2.31《保安員12小時工作制》
在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進(jìn)行了調(diào)整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調(diào)整，部門人員流動率未出現(xiàn)異常?；窘鉀Q人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。
2.32有償服務(wù)提成制
隨二期入住率的提高，對有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工提供有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費(fèi)中按....元/小時的標(biāo)準(zhǔn)，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。
2.4員工培訓(xùn)
上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓(xùn)的覆蓋率100%，每周各部門開展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)平均1-2次，組織個別業(yè)務(wù)部門經(jīng)理參加陽光團(tuán)隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學(xué)習(xí)別人的管理經(jīng)驗，找出自身不足。初步建立員工培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)課程計劃及相關(guān)培訓(xùn)資料等，計劃于下半年具體實施。培訓(xùn)工作因一直缺乏專管人員，由部門內(nèi)部兼任開展，存在培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓(xùn)，未建立系統(tǒng)的培訓(xùn)資料及操作規(guī)范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓(xùn)工作建立了基礎(chǔ)。
2.5推行績效考核
在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應(yīng)的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。通過績效考核，調(diào)動員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級、調(diào)薪的機(jī)會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。
目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達(dá)到真正激勵員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1）工作目標(biāo)不明確，未建立實際操作的規(guī)范。2）管理人員流動性大，管理辦法亦經(jīng)常改變。3）從建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)到考核結(jié)果的過程管理不足。4）員工對績效考核的理解度、認(rèn)同感有限。
3行政管理
3.1員工餐廳
3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經(jīng)過多次的意見調(diào)查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時間上，均根據(jù)各部門不同班次的需要及員工意見進(jìn)行了調(diào)整。目前，員工滿意度基本達(dá)到95%以上。
3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現(xiàn)包餐費(fèi)用包含餐廳電費(fèi)、每月人事費(fèi)用當(dāng)月工具、物料采購費(fèi)用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費(fèi)用，在員工滿意的基礎(chǔ)上合理降低成本。
3.2倉庫管理
3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環(huán)節(jié)開始嚴(yán)格控制物料的品質(zhì)，增加了由業(yè)務(wù)部門派人協(xié)助驗貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。其次，加大倉庫對物料的管理職責(zé)，在采購物料的價格、品質(zhì)上，與歷史價格、原用物料品質(zhì)進(jìn)行對比，嚴(yán)格把關(guān)，不合格的一律予以退貨處理。
3.22為配合財務(wù)部做好費(fèi)用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點(diǎn)表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費(fèi)用所屬。
3.24增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進(jìn)行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進(jìn)行了清點(diǎn)。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點(diǎn)、交接、存放等工作，彌補(bǔ)了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團(tuán)財務(wù)部聯(lián)合進(jìn)行的資產(chǎn)盤點(diǎn)中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。
3.3車隊管理
3.31根據(jù)上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機(jī)獎懲條例》，以季度的形式進(jìn)行考核，并推出安全駕駛獎。對業(yè)主提出投訴的司機(jī)，給予懲罰，并由司機(jī)本人向業(yè)主進(jìn)行解釋和道歉，提高司機(jī)對服務(wù)規(guī)范的重視。
3.32上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車服務(wù)的需求，有租車及租司機(jī)兩種。為規(guī)范操作，制訂了有償服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在不影響正常運(yùn)行的情況下，均滿足業(yè)主的需求，服務(wù)創(chuàng)收。
3.4采購管理
在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業(yè)務(wù)部門學(xué)習(xí)商品知識，在大批量不確定質(zhì)量價格的采購中，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門的主管及材料部同時到采購市場定品質(zhì)及價格標(biāo)準(zhǔn)。完成了上半年工程物料供應(yīng)商評估，并根據(jù)業(yè)務(wù)部門的推薦，采用了新的物料供應(yīng)商，在價格上有所降低。
3.5樣板房管理
自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規(guī)范原有的基礎(chǔ)上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，對樣板房的員工按清潔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了全面培訓(xùn)，將樣板房物品的保管責(zé)任落實到個人。接管半年以來，僅遺失兩件小裝飾物件。主動與營銷部門溝通，征詢樣板房需要改進(jìn)的問題，及時調(diào)整，積極配合。
3.6積極配合業(yè)務(wù)部門
3.61煤氣配送
針對小區(qū)煤氣配送量逐步增加的情況，原配送方式是由行政部負(fù)責(zé)煤氣配送、保安員負(fù)責(zé)送到業(yè)主家中。存在耗費(fèi)人力、物力及存放煤氣的安全性問題。現(xiàn)與振戎煤氣股份公司重新簽訂了配送協(xié)議，由煤氣公司負(fù)責(zé)24小時內(nèi)直接配送上門，減低人力、物力的投入，解決了煤氣儲備的存放問題，提高服務(wù)效率。
3.62小區(qū)垃圾清理
原清運(yùn)方式是綠化垃圾與生活垃圾分別由村民及環(huán)衛(wèi)站進(jìn)行處理，存在清理不及時、費(fèi)用偏高的現(xiàn)象。現(xiàn)經(jīng)過調(diào)整，綠化垃圾采取運(yùn)到三期偏僻地點(diǎn)自然腐化，生活垃圾經(jīng)過重新協(xié)議，基本解決了目前的垃圾清運(yùn)問題，已達(dá)到降低成本的目的。
3.7年度先進(jìn)員工評選
根據(jù)去年員工的實際工作表現(xiàn)，組織了年度先進(jìn)員工的評選工作，并通過由各部門經(jīng)理
參加的專題會議，確定和選出18名年度先進(jìn)員工，并給予了表彰和獎勵。
3.8組織2005年年度春茗活動
于4月，組織物業(yè)公司的年度春茗活動，總結(jié)去年工作中存在的問題，傳達(dá)集團(tuán)二六年發(fā)展綱要的精神，同時明確今年的發(fā)展目標(biāo)。會后，組織了員工卡拉ok及燒烤活動。
二、工作中存在的問題：
1目標(biāo)管理責(zé)任的落實：
目前，各部門僅根據(jù)自己的工作計劃開展工作，沒有一個明確、統(tǒng)一的管理目標(biāo)及責(zé)任人的落實。在工作開展的過程中，目標(biāo)的實現(xiàn)與實際結(jié)果存在差距，做了大量的工作但看不到成績。如明確的工作指標(biāo)下達(dá)，管理費(fèi)收費(fèi)率、員工培訓(xùn)合格率、滿意度等都未能落實到人。
跟進(jìn)措施：通過審核部門年度目標(biāo)，以部門經(jīng)理簽訂目標(biāo)管理責(zé)任書的形式，明確績效考核指標(biāo)，及時根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，控制日常工作方向的正確性，以達(dá)到一個共同的目標(biāo)。
2管理思想的隨意性，造成管理中“不公平事件”。容易挫傷員工積極性，降低滿意度，組織團(tuán)隊精神減弱，凝聚力降低。
跟進(jìn)措施：從基礎(chǔ)建設(shè)做起，通過制度的建立，針對事情的處理建立規(guī)范的操作模式，不因人而異。加強(qiáng)中層管理人員的培訓(xùn)，建立領(lǐng)導(dǎo)威信，加強(qiáng)日常管理的規(guī)范化，減少隨意性及個性化。
3監(jiān)督機(jī)制未做到細(xì)處，目前巡查的范圍，僅限于員工儀表、考勤、員工餐廳、小區(qū)環(huán)境巡查等，監(jiān)督的力度和實效都有待提高。
跟進(jìn)措施：將巡查、監(jiān)督工作提升為制度的形式進(jìn)行落實，將范圍擴(kuò)大，對投訴處理、服務(wù)態(tài)度、工作效率、培訓(xùn)考核、招聘及時率、設(shè)備維護(hù)等，均作為巡查范圍，提高部門經(jīng)理對該項工作的重視程度。
4溝通渠道單一：
1）與員工的溝通：
目前，與員工溝通的渠道主要來自員工意見調(diào)查表及個別員工異動面談，方式比較單一，與員工直接面談的覆蓋率不高。不了解員工的真實想法，部分工作將失去實效。
跟進(jìn)措施：建立員工面談機(jī)制，在入職、異動面談的基礎(chǔ)上，增加員工定期面談計劃，建立員工面談記錄，定期進(jìn)行匯總和分析。了解員工在工作、生活中存在的問題，重視員工意見并及時解決。
2）與業(yè)主的溝通：
在日常的工作中，未建立起物業(yè)公司與業(yè)主之間一個良好的宣傳渠道，物業(yè)公司日常工作的進(jìn)度，所做的努力，未能使業(yè)主了解，得不到業(yè)主充分的支持和相互間的協(xié)助。
跟進(jìn)措施：加強(qiáng)社區(qū)文化的營造和建設(shè)，增設(shè)固定的方式，將物業(yè)公司最近的工作動向、進(jìn)度成果、熱點(diǎn)話題、發(fā)展商舉措等定時向住戶宣傳。加強(qiáng)相互間的了解，以贏得支持和認(rèn)可。建立多種直接交流的方式，培養(yǎng)相互間的信任度，為建立良好的小區(qū)生活環(huán)境這一共同目標(biāo)出謀劃策。
5員工激勵：
員工中普遍存在干好干壞一個樣的心態(tài)，嚴(yán)重影響到工作的執(zhí)行力度和服務(wù)水平。
跟進(jìn)措施：在績效考核工作開展的基礎(chǔ)上，對獲得服務(wù)之星的員工給予充分的肯定和表彰。通過照片上墻、業(yè)績公布、獎金獎勵、出外旅游等，精神與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的方式，充分激勵全體員工爭當(dāng)先進(jìn)，鼓舞士氣。
三、下半年工作計劃：
1制度化管理；
計劃于七月份，在物業(yè)公司全面開展規(guī)范化操作的活動，將匯編后的制度進(jìn)行試行并及時對出現(xiàn)的問題跟進(jìn)修正。建立一套屬于君華物業(yè)自己的操作管理模式。全面提升工作效率、服務(wù)質(zhì)量，將制度從書面形式進(jìn)入到實際工作中。
2績效考核的推廣：
配合集團(tuán)人力資源部的工作規(guī)劃，七月份組織完成全面績效考核的方案，落實管理目標(biāo)，通過績效管理，從根本上調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造雙贏的局面，推動物業(yè)公司的服務(wù)和效益。
制訂“服務(wù)之星”評選、獎勵方案，充分激勵和認(rèn)可工作優(yōu)秀的員工。，
3提高員工素質(zhì)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)管理
制定實施培訓(xùn)規(guī)范及培訓(xùn)系統(tǒng)資料，通過不同環(huán)節(jié)培訓(xùn)，提高全體員工的素質(zhì)。完善員工培訓(xùn)檔案，考核、抽查記錄等，將培訓(xùn)作為各部門一項重要工作。于九月完成新的操作規(guī)范、考核標(biāo)準(zhǔn)的第一輪培訓(xùn)，做到初級培訓(xùn)、基礎(chǔ)培訓(xùn)、操作規(guī)范培訓(xùn)覆蓋率100%，培訓(xùn)合格率95%。
4提高工作效率與工作質(zhì)量
充分發(fā)揮監(jiān)督機(jī)制，有計劃地執(zhí)行工作巡查制度，重點(diǎn)抓工作的落實與回復(fù)。實行普通工作24小時回復(fù)制、重點(diǎn)工作12小時回復(fù)制及緊急工作2小時回復(fù)制。將回復(fù)的時效與完成情況作為員工績效考核的重要指標(biāo)，從而提高整個物業(yè)公司的辦事效率。
5建立良好溝通：
5.1組織季刊的文稿，以季度的形式向業(yè)主匯報物業(yè)公司的工作與成果，小區(qū)設(shè)備設(shè)施的維護(hù)狀況及業(yè)主關(guān)心的熱點(diǎn)話題分析等。
5.2制定與員工溝通面談的計劃，在一定周期內(nèi)與員工全面溝通，建立員工面談記錄，及時解決員工的生活問題。
6員工活動
年度工作計劃之銷售人員
剛接觸這個行業(yè)時，在電話預(yù)約客戶、與客戶洽談的問題上走過不少彎路,那是因為對這個行業(yè)、對產(chǎn)品還不太熟悉,，語言組織能力、業(yè)務(wù)能力太差。所以，新的一年，再接再厲，爭取把自己提高到最強(qiáng)。
____年的計劃如下：
一;對于老客戶，和固定客戶，要經(jīng)常保持聯(lián)系，在有時間有條件的情況下，送一些小禮物或宴請客戶，好穩(wěn)定與客戶關(guān)系。
二;在擁有老客戶的同時還要不斷從各種媒體、社交獲得更多客戶信息。 三;要有好業(yè)績就得加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，開拓視野，豐富知識，采取多樣化形式，把學(xué)業(yè)務(wù)與交流技能向結(jié)合。
四;今年對自己有以下要求
1：每周要增加2個以上的新客戶，還要有到個3潛在客戶。
2：自己一周一小結(jié)，每月一大結(jié)，看看有哪些工作上的失誤，及時改正下次不要再犯。 3：見客戶之前要多了解客戶的狀態(tài)和需求，再做好準(zhǔn)備工作才有可能不會丟失這個客戶。
4：對客戶不能有隱瞞和欺騙，這樣不會有忠誠的客戶。在有些問題上你和客戶是一直的。
5：要不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)方面的學(xué)習(xí)，多看書，上網(wǎng)查閱相關(guān)資料，與同行們交流，向他們學(xué)習(xí)更好的方式方法。
6：對所有客戶的工作態(tài)度都要一樣，但不能太低三下氣。給客戶一好印象，為公司樹立更好的形象。
7：客戶遇到問題，不能置之不理一定要盡全力幫助他們解決。要先做人再做生意，讓客戶相信我們的工作實力，才能更好的完成任務(wù)。
8：自信是非常重要的。要經(jīng)常對自己說你是最好的，你是獨(dú)一無二的。擁有健康樂觀積極向上的工作態(tài)度才能更好的完成任務(wù)。
9：和公司其他員工要有良好的溝通，有團(tuán)隊意識，多交流，多探討，才能不斷增長業(yè)務(wù)技能。
10：給自己設(shè)立目標(biāo)，然后分小目標(biāo)去實現(xiàn)。
11吾日三省吾身。自己就要每天晚上睡覺之前，想想自己一天的不足， 以及明天該怎么做的更好。
以上就是我這一年的工作計劃，工作中總會有各種各樣的困難，我會向領(lǐng)導(dǎo)請示，向同事探討，共同努力克服。為公司做出自己最大的貢獻(xiàn)。
年度工作計劃之銷售人員
一、實際招商開發(fā)操作方面
1、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談，做好成單、跟單工作。
2、學(xué)習(xí)招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領(lǐng)會透徹;抓好例會學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，向出業(yè)績的先進(jìn)員工討教，及時領(lǐng)會掌握運(yùn)用別人的先進(jìn)經(jīng)驗。
3、做好每天的工作日記，詳細(xì)記錄每天上市場情況。
4、繼續(xù)回訪__六縣區(qū)酒水商，把年前限于時間關(guān)系沒有回訪的三個縣區(qū)：__市、_縣、_縣，回訪完畢。在回訪的同時，補(bǔ)充完善新的酒水商資料。
二、公司人力資源管理方面
1、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結(jié)合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預(yù)算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
2、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。
3、做好公司__年人力資源部工作計劃規(guī)劃，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。
4、注重工作分析，強(qiáng)化對工作分析成果在實際工作當(dāng)中的運(yùn)用，適時作出工作設(shè)計，客觀科學(xué)的設(shè)計出公司職位說明書。
5、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
6、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進(jìn)行員工招聘(人才市場、本地主流報紙、行業(yè)報刊、校園招聘、人才招聘網(wǎng)、本公司網(wǎng)站、內(nèi)部選拔及介紹);強(qiáng)調(diào)實用性，引入多種科學(xué)合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲)。
7、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核(目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、標(biāo)桿超越法、kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)法)、績效反饋面談、績效改進(jìn)(卓越績效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、iso質(zhì)量管理體系、標(biāo)桿超越)、績效結(jié)果的運(yùn)用(可應(yīng)用于員工招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計)進(jìn)行全過程關(guān)注與跟蹤。
8、將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析，注重培訓(xùn)內(nèi)容的實用化、本公司化，落實培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理。
9、努力經(jīng)營和諧的員工關(guān)系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。
三、辦公室及后勤保障方面
1、與王經(jīng)理分工協(xié)作，打招商電話。
2、準(zhǔn)備到鐵通公司市北分局開通___(___)免費(fèi)電話[號碼___(___)_______]，年前已經(jīng)交過訂金300元。
3、外協(xié)大廈物業(yè)管理，交電費(fèi)、取郵件、咨詢物業(yè)管理事宜等。
4、協(xié)助王經(jīng)理做好辦公室方面的工作。
5、確保電腦、打印復(fù)印一體機(jī)正常運(yùn)行，注意日常操作。
6、為外出跑業(yè)務(wù)的市場拓展部各位經(jīng)理搞好各類后勤保障(主要是協(xié)助王經(jīng)理復(fù)印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等)。
我經(jīng)常這樣對自己說：開心工作，快樂生活。不能將這生命里大部分時間要經(jīng)營的工作當(dāng)作是一杯苦酒，要把它當(dāng)作美酒，越陳越香。
金融危機(jī)只是暫時的，只要大家頂住壓力，金融危機(jī)很快的就會過去的，我們國家市場重新繁榮就在不久之后，我相信那一天的到來。我作為一個公司的銷售人員，雖然對公司負(fù)責(zé)的項目過問不多，因為職位的關(guān)系。但是我一樣關(guān)注股市，公司的未來就是我的未來，公司就是我的家，我會為公司的工作盡出自己最大的努力!
我知道銷售工作現(xiàn)在不好做，但是我想憑借我這么多年積累的銷售人氣和能力，我是能夠迎來一個不錯的未來的，我相信公司的明天一定有屬于我的一片明媚天空!
年度工作計劃之銷售人員
第一。督促銷售人員的工作：
每位銷售人員都會有自己的一套銷售理念，我們一開始，是不知道每位銷售人員的特色在哪里。等完全了解的時候，我們就應(yīng)該充分發(fā)揮其潛在的優(yōu)勢，從而來彌補(bǔ)其不足之處。
如果銷售人員實在沒有什么潛力可以發(fā)掘，可以進(jìn)行相對的幫助，來幫助每一位銷售人員順利的完成公司下達(dá)的銷售指標(biāo)。
銷售總監(jiān)需要督促的方面有：
1。參與制定公司的銷售戰(zhàn)略、具體銷售計劃和進(jìn)行銷售預(yù)測。2。組織與管理銷售團(tuán)隊，完成公司銷售目標(biāo)。3?？刂其N售預(yù)算、銷售費(fèi)用、銷售范圍與銷售目標(biāo)的平衡發(fā)展。4。招募、培訓(xùn)、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)。
5。收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關(guān)部門。
6。參與制定和改進(jìn)銷售政策、規(guī)范、制度，使其不斷適應(yīng)市場的發(fā)展。7。發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關(guān)系，如與渠道商的關(guān)系。8。協(xié)助上級做好市場危機(jī)公關(guān)處理。9。協(xié)助制定公司項目和公司品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行
10。妥當(dāng)處理客戶投訴事件，以及接待客戶的來訪。
第二。銷售業(yè)績的制定：
銷售業(yè)績的制定要有一定的依據(jù)，不能憑空想象。要根據(jù)公司的現(xiàn)狀，以及公司課程種類劃分。當(dāng)然不能缺少的是銷售淡、旺季的考慮。我應(yīng)該以公司為一個基準(zhǔn)進(jìn)行實際的預(yù)估。
隨后要做的事情就是落實到每一個銷售人員的身上，甚至可以細(xì)分到每一個銷售人員日
銷售業(yè)績應(yīng)該是多少，周銷售業(yè)績是多少，從而完成公司下達(dá)的月銷售業(yè)績。最終完成每年的銷售指標(biāo)。
第三。銷售計劃的制定：
制定一份很好的銷售計劃，同樣也是至關(guān)重要的事情。當(dāng)然銷售計劃也是要根據(jù)實際情況而制定的。銷售計劃的依據(jù)其實就是以銷售業(yè)績?yōu)橐粋€基準(zhǔn)，進(jìn)行不同策略的跟進(jìn)?，F(xiàn)在，銷售計劃可以分下面這幾個方面進(jìn)行：
1。分區(qū)域進(jìn)行
2。銷售活動的制定
3。大客戶的開發(fā)以及維護(hù)
4。潛在客戶的開發(fā)工作
5。應(yīng)收帳款的回收問題
6。問題處理意見等。
第四。定期的銷售總結(jié)：
銷售總結(jié)工作是需要和銷售計劃相結(jié)合進(jìn)行的。銷售總結(jié)主要目的是讓每一位銷售人員能很具體的回顧在過去銷售的時間里面做了些什么樣的事情，然后又取得的什么樣的結(jié)果，最終總結(jié)出銷售成功的法則。當(dāng)然，我們可能也會碰上銷售不成功的案例。倘若遇到這樣的事情，我們也應(yīng)該積極面對，看看自己在銷售過程中間有什么地方?jīng)]有考慮完善，什么地方以后應(yīng)該改進(jìn)的。
定期的銷售總結(jié)同時也是銷售總監(jiān)與銷售人員的交流溝通的好機(jī)會。能知道銷售團(tuán)隊里面的成員都在做一些什么樣的事情，碰到什么樣的問題。以便可以給予他們幫助，從而使整個銷售過程順利進(jìn)行。
銷售總結(jié)同樣也可以得到一些相關(guān)項目的信息。我們不打無準(zhǔn)備之仗。知己知彼方可百戰(zhàn)百勝。
第五。銷售團(tuán)隊的管理：
銷售團(tuán)隊的管理可以說是一個學(xué)問，也是公共關(guān)系的一個重要方面。如今的銷售模式不再是單純的單獨(dú)一個銷售人員的魅力了。很好的完成銷售任務(wù)，起決定性的就應(yīng)該是銷售團(tuán)隊。
在所有銷售團(tuán)隊里面的成員心齊、統(tǒng)一、目標(biāo)明確為一個基本前提的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮每一成員的潛能優(yōu)勢，是其感覺這樣的工作很適合自己的發(fā)展。感覺加入我們的銷售團(tuán)隊就像加入了一個溫馨的大家庭中間，我們共同創(chuàng)造一個很好的企業(yè)文化。每一個人員都會喜歡自己的工作。
現(xiàn)在的銷售人員不是過去的簡單的找工作，而是會分析公司的文化，公司的策略，公司的背景等等很多方面。所以銷售團(tuán)隊的管理也是至關(guān)重要的。也是起決定性作用的。設(shè)想銷售部門的每一個銷售專員都是有自己的想法，都是一味的按照自己的想法去銷售，那么還會有公司文化，公司形象嗎？
第六?？冃Э己说脑u定：
績效考核的評定雖然比較繁瑣，但是勢在必行。對于很好的完成銷售指標(biāo)，績效考核是一個比較直接的數(shù)據(jù)?？冃Э己吮泶笾碌膬?nèi)容包括：
1。原本計劃的銷售指標(biāo)
2。實際完成銷量
3。開發(fā)新客戶數(shù)量
4?，F(xiàn)有客戶的拜訪數(shù)量5。電話銷售拜訪數(shù)量6。周定單數(shù)量7。增長率8。新增開發(fā)客戶數(shù)量9。丟失客戶數(shù)量10。銷售人員的行為紀(jì)律、匯報完成率12。需求資源客戶的回復(fù)工作情況
第七。上下級的溝通：
銷售總監(jiān)也起著穿針引線的作用。根據(jù)公司上級領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，詳細(xì)的落實到每一位銷售人員的身上。在接受任務(wù)的同時，也可以反應(yīng)一下銷售人員所遇到的實際困難。
1、組織研究、擬定市場營銷、市場開發(fā)等方面的發(fā)展規(guī)劃；
2、組織編制年度營銷計劃及營銷費(fèi)用、內(nèi)部利潤指標(biāo)等計劃；
3、制訂營銷實施方案，通過各種市場推廣手段完成公司的營銷目標(biāo)；
4、負(fù)責(zé)組織在編制范圍內(nèi)對所屬部門的營銷業(yè)務(wù)人員進(jìn)行聘用、考核、調(diào)配、晉升、懲罰和解聘；
5、組織編制并按時向總經(jīng)理匯報營銷合同簽訂、履行情況及指標(biāo)完成情況；
6、組織對營銷業(yè)務(wù)員業(yè)績檔案的建立，定期組織對營銷人員業(yè)績考核和專業(yè)培訓(xùn)；
7、組織搜集和匯報市場銷售信息、用戶的反饋信息、市場發(fā)展趨勢信息等；
8、負(fù)責(zé)組織、推行、檢查和落實營銷部門銷售統(tǒng)計工作及統(tǒng)計基礎(chǔ)核算工作的規(guī)范管理工作；
第八。銷售專員的培訓(xùn)：
銷售專員培訓(xùn)的主要作用在于：
1。提升公司整體形象
2。提升銷售人員的銷售水平
[關(guān)鍵詞] 物業(yè)管理 品牌建設(shè) 企業(yè)文化 人力資源
一、物業(yè)管理品牌戰(zhàn)略的研究背景
物業(yè)管理是什么?國際房產(chǎn)教育公司的創(chuàng)始人,美國的羅伯特.C.凱爾是這樣認(rèn)為的:作為專業(yè)的物業(yè)管理者,為業(yè)主提供物業(yè)服務(wù);作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的管理者,為業(yè)主制定物業(yè)保值增值的目標(biāo)和措施;作為業(yè)主的人,為業(yè)主實現(xiàn)目標(biāo)提供服務(wù)。根本意義上說,物業(yè)管理就是根據(jù)合同為業(yè)主提供服務(wù)。
今年,我國的物管行業(yè)進(jìn)入了第25個年頭。近年來行業(yè)發(fā)展迅速,廣泛涉及包括工業(yè)區(qū)、學(xué)校、醫(yī)院、大賣場、辦公樓等各類型的物業(yè)項目,并形成了包括房屋及相關(guān)設(shè)施設(shè)備的維修養(yǎng)護(hù)、小區(qū)保安、環(huán)境綠化、保潔服務(wù)、租售中介、居民生活便利提供等一系列配套服務(wù)。
以上海為例,2005年上海物業(yè)管理企業(yè)的年經(jīng)營收入達(dá)100億元,增加值占GDP的比重為1.45%。物業(yè)管理作為城市化的一個重要特征,是社會經(jīng)濟(jì)生活發(fā)展到一定階段的客觀產(chǎn)物。但相較來說,物業(yè)管理在我國尚屬新興行業(yè),在其發(fā)展過程中尚存在著許多不容忽視的問題和矛盾急待解決。主要有:
1.企業(yè)規(guī)模小,缺乏競爭力。上海的物業(yè)管理行業(yè)自1991年起步,十多年來,行業(yè)從無到有,逐步發(fā)展壯大。目前物業(yè)總量已超過了5億平方米,物業(yè)管理企業(yè)接近3000家。
根據(jù)建設(shè)部的《物業(yè)管理企業(yè)資質(zhì)管理辦法》中對物業(yè)管理公司資質(zhì)的界定規(guī)則來看,2002年上海的物業(yè)管理公司中:一級資質(zhì)公司空缺,二級資質(zhì)公司僅49家,三級資質(zhì)公司不到400家。剩下的近1800家公司連三級資質(zhì)都達(dá)不到,這個比例占了整個行業(yè)公司的80%,數(shù)字是相當(dāng)驚人的。然而到了2004年,一級資質(zhì)企業(yè)為27家,二級資質(zhì)企業(yè)為151家,三級資質(zhì)企業(yè)為2174家。增長十分明顯,尤其是大部分企業(yè)都已達(dá)到三級資質(zhì),即3萬平方米以上管理面積、3名以上中級專業(yè)技術(shù)職稱、10萬元以上的注冊資金。
由上可見,雖然眾多數(shù)據(jù)顯示整個行業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好,行業(yè)內(nèi),數(shù)量也是由每年近300家的速度增長。但其中發(fā)展起來的大都是規(guī)模小、管理相對落后、缺乏競爭力的企業(yè)。在那些有規(guī)模,有水平的大型物業(yè)公司及“洋物業(yè)”依靠先進(jìn)管理、品牌策略等優(yōu)勢瘋狂瓜分中高端市場,采摘勝利果實的同時,行業(yè)中的其余大部分企業(yè)卻仍在在依靠價格競爭徘徊于中低端市場,苦苦掙扎。
2.物業(yè)管理覆蓋面小,發(fā)展不平衡。從2005年統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,全國城鎮(zhèn)物業(yè)覆蓋率已近50%。然而從全國范圍來看,由于受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素的影響,整體覆蓋面仍然相對偏小,發(fā)展不平衡,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)差距較大。
以深圳為代表的華南地區(qū)和以上海為代表的華東地區(qū)已經(jīng)步入了市場化、專業(yè)化和規(guī)模化發(fā)展的軌道。目前,深圳市的物業(yè)管理覆蓋率已達(dá)到95%以上,居全國之首。而以北京為代表的華北地區(qū)的整體物業(yè)管理覆蓋率僅為40%,華中、西北等地區(qū)物業(yè)覆蓋率更低。由此可見,我國的物業(yè)管理的發(fā)展上升空間還是相當(dāng)可觀的。
另一方面,隨著國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和社會主義小康的逐步實現(xiàn),城市化進(jìn)程加快,人均住房面積得到改善,勢必將推動房地產(chǎn)業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展,從而帶動物業(yè)管理市場的不斷壯大。不難想象,僅就作為房地產(chǎn)的配套行業(yè)而言,其市場前景就不容小窺。
3.人員素質(zhì)普遍低,人員短缺現(xiàn)象嚴(yán)重。物業(yè)管理的性質(zhì)決定了其行業(yè)企業(yè)絕大多數(shù)部門的工作是要與人打交道,作為一個典型的服務(wù)行業(yè),人員素質(zhì)問題無疑將直接影響到整個企業(yè)及其發(fā)展。
我國的物管業(yè)起步較晚,目前尚未建立起一套系統(tǒng)、完善的行業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)從業(yè)人員的行為規(guī)范準(zhǔn)則。專業(yè)化程度不高,職業(yè)化隊伍尚未形成,大部分從業(yè)人員是通過職介所等勞務(wù)中介直接輸送的,專業(yè)技能缺乏。同時管理者競爭意識薄弱,專業(yè)素養(yǎng)缺乏,把物業(yè)管理僅僅看成是簡單的保安、清潔工作。從業(yè)人員素質(zhì)的提升步伐遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)行業(yè)快速發(fā)展的需要。
企業(yè)用人理念落后,還過多地集中于成本上,沒有能上升到資本的角度來考慮。企業(yè)內(nèi)人員流動大,人力資源信息的閉塞,很多需要市場化信息進(jìn)行管理的方面盲目性隨之增大。
綜合了一下,目前物管企業(yè)中的人才缺失現(xiàn)象突出表現(xiàn)為“四多四少”:(1)傳統(tǒng)的繼承型房產(chǎn)管理人才多;創(chuàng)新型的物業(yè)管理人才少。(2)勝任單一普通崗位工作的人才多,能勝任多個、多種工作崗位工作的復(fù)合型人才少。(3)低學(xué)歷非專業(yè)人員多;專業(yè)技能人才少。(4)初級管理人才多;高級管理人才少。特別是部門經(jīng)理級別及以上的人才更為稀缺。
以上這些成為行業(yè)人力資源匱乏,人員素質(zhì)偏參差不齊,普遍偏低的重要影響因素之一,嚴(yán)重制約了行業(yè)企業(yè)的健康發(fā)展。
二、物業(yè)管理公司品牌策略的構(gòu)建
基于以上分析,筆者想以上海K物業(yè)管理公司的品牌建設(shè)為立足點(diǎn),構(gòu)建物業(yè)管理公司人力資源品牌建設(shè)的策略。
1.公司簡介。K物業(yè)管理有限公司成立于1992年11月,是一家以各類物業(yè)管理、清潔、維護(hù)、保養(yǎng)為主的民營企業(yè)。目前所管轄的物業(yè)項目50%是社區(qū)物業(yè),剩余主要是工廠、超市的日常保潔、保養(yǎng)維護(hù)項目。經(jīng)過多年的經(jīng)營,公司目前已形成一定規(guī)模。經(jīng)營的區(qū)域已擴(kuò)展涉及到5個省市,并在無錫,杭州當(dāng)?shù)爻闪⒘朔止尽，F(xiàn)有員工1000多人,管理人員30多人。2005年上?？偣緺I業(yè)額已過千萬。
公司成立較早,是行業(yè)協(xié)會最早一批會員單位之一。近年來發(fā)展進(jìn)入遲緩階段。業(yè)務(wù)增長量也主要集中在原有物業(yè)項目的二期,三期等延伸擴(kuò)建出的物業(yè)項目。新的業(yè)務(wù)增長量十分有限。而且在用人機(jī)制、服務(wù)質(zhì)量等方面仍舊延續(xù)公司多年來一貫方式進(jìn)行,早已不能適應(yīng)配合公司的發(fā)展節(jié)奏。
如何突破這些制約公司健康穩(wěn)健發(fā)展的瓶頸,進(jìn)一步開發(fā)維護(hù)原由物業(yè)項目,充分利用在行業(yè)內(nèi)的知名度,走改革創(chuàng)新之路,真正將該公司品牌建設(shè)成熟,這是當(dāng)務(wù)之急。
2.物業(yè)品牌理論研究。物業(yè)品牌是一種物業(yè)管理服務(wù)產(chǎn)品的標(biāo)識;是客戶對產(chǎn)品的認(rèn)識;是物業(yè)管理企業(yè)與物業(yè)管理服務(wù)客戶之間一種關(guān)系性契約,是一種權(quán)利與義務(wù)、期望與承諾的約定。
現(xiàn)今很多公司盲目跟風(fēng),大搞品牌建設(shè)。例如,把CI(企業(yè)形象設(shè)計)當(dāng)成企業(yè)的品牌;把VI設(shè)計的視覺符號標(biāo)志等同于品牌;用編造的宣傳形象或是廣告來作為品牌形象。
物業(yè)品牌有一個復(fù)雜、巨大的系統(tǒng)。物業(yè)品牌的構(gòu)建更是一項艱巨、復(fù)雜、長期性的系統(tǒng)工程。要做好這個工程,我們不僅要對物業(yè)品牌的概念有清晰的了解,更重要的是明確本企業(yè)自身品牌的構(gòu)成要素。
由K公司實際情況出發(fā),根據(jù)目前行業(yè)發(fā)展趨勢,我們將K公司的品牌化戰(zhàn)略中的核心要素歸結(jié)到以下三方面,見圖1,即人力資源、服務(wù)品質(zhì)、企業(yè)文化。
(1)品牌的核心――人力資源。人才是品牌的核心動力,是企業(yè)發(fā)展的根本。優(yōu)秀的員工隊伍是企業(yè)最寶貴的財富,是創(chuàng)造優(yōu)秀的物業(yè)管理的先決條件。做好人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略,樹立精兵意識、加強(qiáng)對人才挖掘和儲備,通過拓寬渠道吸納人才、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)力度、建立有效的考核評價機(jī)制等,培養(yǎng)出公司自己一支知識面寬、專業(yè)素質(zhì)過硬、實踐能力強(qiáng)、具有快速反應(yīng)力及創(chuàng)新意識和愛崗敬業(yè)精神的專業(yè)化隊伍,為公司的品牌建設(shè)提供堅實的人力基礎(chǔ)。
(2)品牌的基礎(chǔ)――服務(wù)品質(zhì)。作為服務(wù)性行業(yè),物業(yè)公司也是通過為業(yè)主、客戶提供自己各種物業(yè)服務(wù)而獲得相應(yīng)的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。從某種意義上講,業(yè)主、客戶是物業(yè)公司的“上帝”,然而,服務(wù)品質(zhì)是根本。公司要以良好的服務(wù)意識和精神,優(yōu)質(zhì)的服務(wù)品質(zhì)來樹立自己在業(yè)主、行業(yè)中的良好形象,獲得大眾的認(rèn)可,打造提升自我的品牌形象,增強(qiáng)企業(yè)競爭力,從而創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。
(3)品牌的依托――企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營個性、管理風(fēng)格、企業(yè)理念、人員素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅激勵企業(yè)全體員工積極進(jìn)去,增強(qiáng)本企業(yè)的凝聚力和向心力。同時,它是企業(yè)實行改革創(chuàng)新和實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的一個思想基礎(chǔ)。公司此次品牌戰(zhàn)略是要以企業(yè)文化為重要依托與支撐,由此來幫助企業(yè)提高信譽(yù),擴(kuò)大知名度,以及更多的社會效益。下面我將著重探討品牌的核心――人力資源。
三、品牌化的人力資源發(fā)展策略
上面談到公司品牌建設(shè)的三個方面:企業(yè)文化、人力資源、服務(wù)品質(zhì)。而其中的人力資源是重要的核心。無論是卓越的企業(yè)文化還是良好的服務(wù)品質(zhì)都必須依靠于優(yōu)秀的人才。在當(dāng)前這個時代,在物管行業(yè)以及其他很多行業(yè)領(lǐng)域中,誰擁有優(yōu)秀的人才誰就擁有了參與市場競爭的真正實力。
1.公司目前人力資源現(xiàn)狀分析。公司目前在人力資源方面存在頗多的問題,以下列舉當(dāng)前公司人力資源方面急待解決的幾點(diǎn)。首先了解一下公司的組織機(jī)構(gòu)構(gòu)成情況(僅上海公司組織機(jī)構(gòu)說明,不包括外地分公司及辦事處),見圖2:
(1)公司目前機(jī)構(gòu)配置的不合理。目前公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置還是一直沿用從前的,幾年來沒有做太大的變動,當(dāng)然質(zhì)監(jiān)部門和客服部門是這兩年才獨(dú)立分離出來的。目前最大的問題是:構(gòu)配置相對快速增長的業(yè)務(wù)量及業(yè)務(wù)種類的拓展等現(xiàn)實情況來看,已是捉襟見肘了。一些部門需要相應(yīng)調(diào)整拆分和細(xì)化?，F(xiàn)在常有發(fā)生部分部門職責(zé)不清,互相推搡現(xiàn)象等協(xié)調(diào)效率低下的情況出現(xiàn)。
(2)傳統(tǒng)人事操作模式,沒有專門的人力資源部。公司的人事部門和行政部門并作一個部門。且部門職員幾乎都未經(jīng)過相關(guān)人力資源管理的專業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí),對相關(guān)政策、業(yè)務(wù)操作等掌握依舊停留在傳統(tǒng)人事的招退工錄用、三金交納、社保辦理的層次。缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識與理念。且一個職員往往要身兼數(shù)職,工作混淆,效率低下。
(3)人才缺乏的問題。以公司運(yùn)作管理部門為例,部門下屬的物業(yè)經(jīng)理人才缺乏嚴(yán)重,常常一個資深的專業(yè)人員不得不同時負(fù)責(zé)好幾個項目點(diǎn)的管理,工作量相當(dāng)大。還有諸如公司人力資源的專職人員嚴(yán)重不足,勉強(qiáng)應(yīng)付完成好日常性事務(wù)工作,沒有多余的精力來對公司人力資源工更進(jìn)一步開展、深入等相關(guān)使之進(jìn)一步完善規(guī)范化的工作。與之相關(guān)的大量的人員招聘、考核等工作也因為人力、人員能力等因素而無法盡如人意。
(4)人員流動大,現(xiàn)有人員素質(zhì)普遍不高。目前公司的基層員工的流動性很大。中高層人員本來就人手不足,且大部分是由基層內(nèi)部晉升而來的,經(jīng)驗豐富但專業(yè)知識方面還是有待提高學(xué)習(xí)的,且近年來一些中高層人才流失問題也開始加劇,且愈演愈烈。
長久來,物業(yè)行業(yè)被普遍看作是一個技術(shù)含量低、勞動密集型的行業(yè),在薪酬福利方面與相近的如酒店管理行業(yè)相比也缺乏競爭力,行業(yè)本身吸引力就不大。再加上公司忽視人力資源管理重要性,沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃;培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)操作的隨意性;人才選拔、培養(yǎng)機(jī)制不科學(xué);缺乏與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的有效激勵機(jī)制等等原因就形成了當(dāng)前這樣一個局面。
2.公司人力資源管理對策。K公司現(xiàn)正處于發(fā)展的瓶頸階段,人力的匱乏是公司發(fā)展“力不從心”最主要的一個因素。面對公司目前情況,我們應(yīng)從轉(zhuǎn)變對人力資源的傳統(tǒng)態(tài)度而著手進(jìn)行改革。
(1)重新確定人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用。首先改變對人力資源管理工作的看法,從組織機(jī)構(gòu)上將人力資源部單獨(dú)分設(shè)出來,至少選配一名專業(yè)的高素質(zhì)的人力資源管理人員,并對各項目點(diǎn)承擔(dān)考勤考核等部分人力資源工作的相關(guān)人員加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)和技能的培訓(xùn)。從為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的高度,全面開展人力資源開發(fā)和管理工作,為企業(yè)合格人才的供應(yīng)提供組織保障。
(2)全面開展企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃概要流程見圖3,具體可分為以下幾個步驟:
①以保障企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn),結(jié)合公司人力資源現(xiàn)況、企業(yè)戰(zhàn)略行動、企業(yè)文化、服務(wù)流程等內(nèi)部人力資源環(huán)境,以及國家政策法律、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動力市場、物業(yè)行業(yè)發(fā)展、供需變化、競爭態(tài)勢等外部人力資源環(huán)境,制定公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。②根據(jù)人力資源戰(zhàn)略,對公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、知識技能結(jié)構(gòu)、整體素質(zhì)、職位匹配等情況進(jìn)行調(diào)查分析并綜合出相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果以備參考。③根據(jù)公司的大戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略,分析公司當(dāng)前人力資源與實現(xiàn)企業(yè)大戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資源之間在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面的差距,以完成對公司未來人力資源的需求情況的一個預(yù)測。④對當(dāng)前內(nèi)部勞動力市場以及外部勞動力市場中,可供公司選擇的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布等進(jìn)行分析以備參考。⑤根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、人力資源存量分析、需求分析和供給分析結(jié)果等數(shù)據(jù)來完成公司未來 3年～5年的人力資源規(guī)劃的制定。⑥根據(jù)人力資源規(guī)劃,制定公司短期和長期的人員招聘、教育培訓(xùn)、薪酬福利政策、績效考核等人力資源開發(fā)和管理職能的具體行動方案,并將其一步步付諸實施。同時,在實施過程中還應(yīng)根據(jù)實際情況,對已制定的人力資源規(guī)劃和計劃進(jìn)行反饋評價和進(jìn)一步完善,為公司大戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供強(qiáng)有力的人才保障。
(3)實行薪酬福利制度改革,提高員工滿意度。只有做到員工滿意,才能向客戶提供更滿意的服務(wù)。因此,對于一個以服務(wù)制勝的行業(yè)來說,提高員工滿意度是管理者需要特別重視的方面之一。
然而,就人力資源方面來說,其中影響該公司員工敬業(yè)度及對企業(yè)吸引和留住人才最直觀的一點(diǎn)就是公司當(dāng)前薪酬福利水平和分配制度。因此,要想從根本上改變企業(yè)目前人才短缺的現(xiàn)狀,薪酬福利的改革是必須的。針對此,公司有以下的一些方法措施可予以借鑒實施:
①在崗位設(shè)計中,將公司的一些關(guān)鍵崗位標(biāo)注出來。重點(diǎn)提高這些關(guān)鍵崗位的薪酬福利水平,使之達(dá)到同行業(yè)中的較高水平,從而達(dá)到提升對外的競爭力的目的。②提高員工的心理薪酬評價。作為微利行業(yè)的物業(yè)管理企業(yè),要想保證其員工收入的持續(xù)、高速增長基本不大可能。不過公司可以采取其他一些措施來彌補(bǔ),提高員工的心理薪酬和滿足感。如對員工給予更多的表揚(yáng)、認(rèn)可、榮譽(yù)等,使其感受到強(qiáng)烈的精神鼓勵;加強(qiáng)對員工市場競爭意識的教育,使員工樹立收入靠業(yè)績,靠工作表現(xiàn)的意識,減少對外攀比的心理;減輕公司內(nèi)部的攀比心理;將公司為員工提供的教育培訓(xùn)福利、文化體育娛樂福利、住房福利、餐飲福利、假期、保險、養(yǎng)老等福利對員工加以適當(dāng)宣傳,使這些隱利顯性化,減少員工對現(xiàn)金收入的不滿足感等。
(4)全面引入績效管理機(jī)制,完善績效考核制度。績效管理不同于傳統(tǒng)意義上的績效考核?？冃Э己酥魂P(guān)注最后的結(jié)果,缺乏對過程的監(jiān)控。且考核標(biāo)準(zhǔn)不易掌握,難以保證公平;考核者與被考核者之間是對立的關(guān)系容易產(chǎn)生矛盾和分歧。而績效管理則是由管理者與員工之間對員工的工作職責(zé)、工作績效的衡量、雙方的協(xié)同、障礙的排除等問題在事先做出明確的要求和規(guī)定,通過持續(xù)動態(tài)的溝通達(dá)到真正提高員工績效、實現(xiàn)部門或企業(yè)目標(biāo),同時促使員工發(fā)展的目的。作為一個完整的系統(tǒng),該系統(tǒng)包括以下幾個部分:
①績效計劃。即由管理者與員工合作,對員工下一月或年度應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項任務(wù)的重要性和授權(quán)水平、績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)、管理者提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進(jìn)行探討并達(dá)成共識的過程,是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。②績效溝通。即管理者與員工在計劃實施的過程中隨時保持聯(lián)系,全程追蹤計劃進(jìn)展情況,及時排除遇到的障礙,必要時修訂計劃。這是績效管理體系的靈魂與核心。③績效評價。通過面談等方式,由管理者和員工共同運(yùn)用數(shù)據(jù)、事實來進(jìn)行自我評價和績效評價?？冃в媱澓涂冃贤ǖ恼J(rèn)真執(zhí)行將大大降低在評價時產(chǎn)生嚴(yán)重分歧的可能性。④績效診斷與輔導(dǎo)?？冃Р患训脑蚩梢苑殖蓛深?一類是個體因素,如能力與努力不夠等;一類是組織或系統(tǒng)因素,如工作流程不合理、嚴(yán)重等。一旦查出原因,管理者和員工就需要齊心協(xié)力排除障礙,如加強(qiáng)培訓(xùn)提高能力,調(diào)整工作職責(zé)、任務(wù)量、工作指標(biāo)等。⑤反饋,再計劃。完成了上述過程之后,績效管理的一輪工作就算結(jié)束了?？冃Ч芾淼暮锰幵谟诳己说膬?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是事先雙方制訂的,減少了不公平性。員工能夠親身參與到績效計劃和績效溝通之中,能夠體驗到考核不是跟他們作對,而是為了幫助他提高績效。
通過績效管理的實施,員工明白了工作標(biāo)準(zhǔn),提高了工作績效,得到了認(rèn)可和表揚(yáng),不斷感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助,個人也得到了發(fā)展。并且可以就親身感受對績效工作提出寶貴意見,反饋成效,便于使一些問題能夠在下一輪計劃制定過程中得到很好解決。幫助完善整個績效操作流程工作是不可缺少的一環(huán)。
(5)改進(jìn)員工招聘工作。任何成功的實現(xiàn),從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司,靠的不是市場,也不是技術(shù),不是競爭,也不是產(chǎn)品,而是招聘并留住好的員工。
合適的雇員才是企業(yè)最重要的財富。針對上文中提到的公司員工招聘工作在所存在的盲目性、應(yīng)急性和新聘員工流失嚴(yán)重的問題,該公司從如下幾個方面改進(jìn)招聘工作:
①加強(qiáng)人力資源規(guī)劃和計劃,做好人力資源供需預(yù)測工作。②規(guī)范招聘工作流程,加強(qiáng)相關(guān)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn),提高面試和考評技巧。③對新員工實行“90 天”評估制度,由上級管理者在新員工入職后的第30天、60天和90 天時對他們的工作和進(jìn)步加以評估。④超前招聘一部分員工,有意識地進(jìn)行人才梯隊建設(shè)和后備力量儲備工作。⑤對空缺崗位實行內(nèi)部優(yōu)先的原則,鼓勵員工根據(jù)個人專長應(yīng)聘相關(guān)崗位。
(6)加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作。K公司目前人才短缺問題突出,教育培訓(xùn)工作的加強(qiáng)是一個重要且必需的方面,現(xiàn)提出以下改進(jìn)建議:
①改進(jìn)新員工入職培訓(xùn)工作,為每位新員工試用期間安排“輔導(dǎo)員”,幫助新員工順利入職,使新員工充分體會到本公司的人本觀念,增強(qiáng)滿意度和忠誠度。②建立培訓(xùn)需求分析制度,將教育培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工個人需要、員工能力評定、績效考核結(jié)果等相結(jié)合,使員工及企業(yè)均能從教育培訓(xùn)中真正受益。③對有培養(yǎng)價值的員工實行定期輪崗制,提供多種鍛煉提高的機(jī)會,提高員工全面能力,也為公司發(fā)展儲備中高級人才。④建立教育培訓(xùn)效果評估制度,防止只開花不結(jié)果現(xiàn)象。教育和培訓(xùn)不僅是企業(yè)和員工發(fā)展的重要途徑,也是企業(yè)對員工的吸引力之所在,對降低員工流失率,提高滿意度,培育企業(yè)所需要的合格人才都有重要作用。
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對于小陳的離職，說意外，其實也在情理之中。作為物業(yè)管理企業(yè)，A公司職位有限，員工很難在短時間內(nèi)晉升。此外，公司的薪酬體系也是按崗定薪，如果職位沒有上升，薪酬也很難上漲。為此，近兩年來，A公司頻頻出現(xiàn)中層管理人員離職現(xiàn)象。對于人力資源部門來說，招聘幾名主管并非易事：一則從事物業(yè)管理的專業(yè)人員數(shù)量有限，二則企業(yè)除了要提供具有市場競爭力的薪資待遇，還要考慮人才的穩(wěn)定性、對企業(yè)文化的認(rèn)同感及團(tuán)隊融入度等。因此，招聘或者內(nèi)部培養(yǎng)一名優(yōu)秀的主管需要花費(fèi)很長時間。而中層管理骨干有機(jī)會接觸更多的同行業(yè)企業(yè)，在通過工作情況的對比和衡量獲得新職位的可能性后，很容易產(chǎn)生離職傾向。因此，沈冰認(rèn)為公司的當(dāng)務(wù)之急是要穩(wěn)定現(xiàn)有中層管理人員隊伍，而這就需要從多個角度加以考慮。
制訂管理骨干職業(yè)生涯規(guī)劃
物業(yè)管理企業(yè)的主要業(yè)務(wù)是提供服務(wù)，因此在經(jīng)營過程中有時不免會忽略對人員的后期培養(yǎng)，也很少為管理人員提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，造成人員缺乏上進(jìn)心，工作積極性不高，直至被新人取代。當(dāng)然，也有一些物業(yè)管理企業(yè)注重培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容多集中在專業(yè)技能上，欠缺對中層管理人員綜合素質(zhì)和管理水平的培養(yǎng)，這些都限制了管理人員的個人發(fā)展，使員工無法進(jìn)入更高的管理層面，從而產(chǎn)生跳槽的想法。
其實，物業(yè)企業(yè)的中層管理人員更希望通過企業(yè)內(nèi)部平臺實現(xiàn)自我發(fā)展，因此，企業(yè)要為其制訂科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃，否則很容易讓他們失去方向感，久
而久之就會懷疑自己的目標(biāo)，心態(tài)也會發(fā)生變化。在管理人員入職或升職時，企業(yè)可以根據(jù)個人情況，制訂有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃表（如表1），跟蹤反饋其日常表現(xiàn)、管理業(yè)績、團(tuán)隊管理等內(nèi)容，增強(qiáng)中層管理人員對工作環(huán)境的適應(yīng)能力和對困難的控制力。
在職業(yè)生涯規(guī)劃表中，不同的衡量指標(biāo)代表不同的含義：
企業(yè)內(nèi)部定位是指根據(jù)企業(yè)實情、管理人員自身特點(diǎn)及專業(yè)方向，為其提供職業(yè)定位、職業(yè)發(fā)展方向規(guī)劃，建立個人發(fā)展通道。幫助不同特質(zhì)、不同能力水平的管理骨干找到適合自身需要的發(fā)展通道。同時，企業(yè)應(yīng)明確不同級別的晉升要求、考核方法、收入情況等，幫助管理骨干在企業(yè)內(nèi)部找到準(zhǔn)確的定位。
職業(yè)生涯設(shè)計是在完成企業(yè)內(nèi)部定位后，為管理人員設(shè)計出職業(yè)生涯的具體發(fā)展途徑，包括詳細(xì)的任務(wù)、完成時間點(diǎn)、可能出現(xiàn)的困難、解決預(yù)案等。管理骨干可據(jù)此對工作進(jìn)行有針對性的設(shè)計和規(guī)劃。這也是管理人員提升個人規(guī)劃能力、提高管理水平和自我認(rèn)識的過程。
個人能力提升是指通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、參觀交流、高峰論壇等形式提高管理骨干的綜合能力，開闊眼界，及時掌握業(yè)內(nèi)信息，使管理骨干能明顯感到自身價值的提高和個人能力的提升。企業(yè)要對管理骨干的學(xué)習(xí)、提升情況進(jìn)行跟蹤和記錄。
團(tuán)隊管理方案是在職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司管理團(tuán)隊建設(shè)方案，為管理骨干制訂管理策略，全面考察各管理者的管理能力、團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力和溝通技巧等。通過團(tuán)隊管理方面的訓(xùn)練，不僅可以有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊凝聚力、形成團(tuán)結(jié)向上的企業(yè)氛圍，還可以增進(jìn)團(tuán)隊成員之間的感情，嚴(yán)控公司的人才流動率，保證人員結(jié)構(gòu)的整體穩(wěn)定。
考核評估是指企業(yè)定期對管理骨干的職業(yè)生涯發(fā)展情況進(jìn)行綜合考核、評估，并將結(jié)果記錄在管理骨干職業(yè)生涯規(guī)劃表上。根據(jù)評估結(jié)果，判斷管理骨干人
員執(zhí)行力情況、個人潛力大小、與下一個規(guī)劃目標(biāo)存在多大的差距等，為企業(yè)選拔高層管理人員奠定基礎(chǔ)。
管理骨干職業(yè)生涯規(guī)劃表不僅可以對每位中層管理骨干進(jìn)行全方位、長期性的跟蹤培養(yǎng)，還可以結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、營銷策略，助其及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，并盡快糾正，避免因個人發(fā)展受限而離職。
打造管理骨干梯級式晉升平臺
物業(yè)管理企業(yè)屬于點(diǎn)多面廣的服務(wù)行業(yè)，中層管理人員數(shù)量相對較多，他們作為企業(yè)管理的中堅力量，其管理能力的高低直接影響著企業(yè)發(fā)展的腳步。因此企業(yè)應(yīng)為管理骨干提供更多的機(jī)會來滿足他們的職業(yè)發(fā)展需求。企業(yè)可以打造管理骨干梯級式晉升平臺，對內(nèi)部優(yōu)秀人員委以重任。
梯級式晉升平臺是一種多層級的晉升機(jī)制，增加了管理崗位的層級，并區(qū)分相應(yīng)層級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。不同專業(yè)水平和管理能力的管理人員，其所在的管理層級不同，級別、權(quán)限和薪資也有差異。員工一旦成為管理骨干，企業(yè)就要為其設(shè)計、規(guī)劃未來一段時期的晉升通道，確定其在晉升機(jī)制中的位置和級別，幫助他們明確目標(biāo)、主動學(xué)習(xí)。
物業(yè)管理企業(yè)可以按照各服務(wù)項目的性質(zhì)、特點(diǎn)，分別制訂出梯級晉升平臺中每一個級別、職位的晉升標(biāo)準(zhǔn)和具體達(dá)標(biāo)數(shù)據(jù)做參考，同時設(shè)專人專崗負(fù)責(zé)實時跟蹤、考查每一位管理骨干的表現(xiàn)情況，記錄各個階段的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，按照晉升平臺的標(biāo)準(zhǔn)及時比對考核。通過專業(yè)、精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)判斷管理骨干是否達(dá)到晉升上一梯級的標(biāo)準(zhǔn)，將符合晉升條件者統(tǒng)一上報。經(jīng)高層管理者批復(fù)同意，獲得晉升的管理人員應(yīng)對其進(jìn)行短時間的考核，若發(fā)現(xiàn)其個人能力素質(zhì)與此級別管理能力要求不符，應(yīng)及時與本人溝通，延長考核期，繼續(xù)觀察或調(diào)整回原級別。
梯級式晉升是一種長期激勵行為，企業(yè)要有效地控制人員的晉升速度和頻率，體現(xiàn)梯級式晉升平臺的優(yōu)勢和可行性。
制訂管理骨干的激勵機(jī)制
中層管理人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用，是員工和高管之間的橋梁。他們對工作的積極性、責(zé)任心直接決定了各項管理制度的落實和企業(yè)文化的宣傳效果。物業(yè)企業(yè)必須運(yùn)用激勵機(jī)制強(qiáng)化管理骨干的工作動機(jī)，通過多種有效的手段，激發(fā)他們工作的主動性、積極性。具體可以推出以下激勵政策：
建立日?？己霜剟顧C(jī)制。由于物業(yè)管理企業(yè)的薪酬水平較低，應(yīng)多通過日常的激勵，滿足員工的物質(zhì)和心理需求。每月對管理出色、業(yè)績突出的管理人員進(jìn)行表揚(yáng)，評選出當(dāng)月的管理標(biāo)兵，給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，肯定其工作成果；通過內(nèi)刊、網(wǎng)站宣傳等方式，讓更多的員工、親友了解管理骨干們的先進(jìn)事跡，從精神上給予管理者滿足感，激勵其更加出色地工作。通過月度物質(zhì)獎勵和精神激勵，還可以提升管理人員的榮譽(yù)感和忠誠度，激發(fā)工作主動性，活躍團(tuán)隊氣氛。
建立年度績效考核獎勵機(jī)制。為了有效控制人才流動，可以采取以年度為單位的激勵政策。通過確定年度績效考核指標(biāo)，以多維度測評、無記名投票等方式，按比例評選出年度優(yōu)秀骨干管理人員、優(yōu)秀團(tuán)隊等，凡獲獎部門、項目，管理骨干可以享受豐厚的年終獎勵。以此激勵骨干員工朝著業(yè)績目標(biāo)大步前進(jìn)。
建立骨干員工梯級薪酬體系。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)根據(jù)骨干員工的能力，對不同技能水平的管理者給予差異化的報酬，富有競爭力的梯級薪酬體系是穩(wěn)定管理骨干隊伍的必備條件之一。即在同一管理崗位設(shè)立幾個薪酬級別，在每個級別中再根據(jù)管理人數(shù)、個人技能水平、管理能力等設(shè)立不同的薪酬檔級。企業(yè)通過個人測評、技能考評等方式，使管理骨干在達(dá)到一定綜合能力的基礎(chǔ)上，向高一級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)晉級，從而激勵中層管理者不斷強(qiáng)化自身技能，提高個人綜合素質(zhì)，緩解物業(yè)行業(yè)薪酬水平不高的壓力。
為進(jìn)一步深化公司改革，進(jìn)一步調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)公司活力，提高經(jīng)濟(jì)效益，根據(jù)公司董事會的要求，結(jié)合公司實際，特制定本方案。
二、內(nèi)部體制改革的實施原則世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有,
1、努力保持穩(wěn)定。根據(jù)2006年公司人事制度改革核定職位數(shù)，切實保證員工隊伍和各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)定，人員實行內(nèi)部調(diào)動，個別崗位重新核定，簽定新一年的聘用合同。
2、加強(qiáng)內(nèi)控建設(shè)。強(qiáng)化公司宏觀管理和項目控制。針對以往項目部實行的“人的管理”為“制度的管理”。強(qiáng)調(diào)規(guī)范化運(yùn)作。
3、堅持效益優(yōu)先。以市場為導(dǎo)向，在公司現(xiàn)有部門的前提下，進(jìn)行機(jī)構(gòu)重組，從而帶動和促進(jìn)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置。
三、內(nèi)部體制改革的主要內(nèi)容
1、建立以市場為導(dǎo)向的機(jī)構(gòu)調(diào)整重組機(jī)制。按照市場經(jīng)濟(jì)原則，在確保公司效益的前提下，采取降格、合并、撤消等多種方式，加大機(jī)構(gòu)調(diào)整重組力度，逐步建立以市場需求為導(dǎo)向、以效益為標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)構(gòu)布局動態(tài)優(yōu)化機(jī)制。為了便于加強(qiáng)管理，利于政令暢通，根據(jù)公司現(xiàn)有實際，公司增設(shè)副總經(jīng)理2名，1名分管工程、后勤保障、市場開發(fā)，1名分管物業(yè)、辦公室、安全。財務(wù)、人力資源、監(jiān)察則由總經(jīng)理直接管理。對公司原有的各部門精簡合并，成立工程部（含原技術(shù)科、市場開發(fā)部職責(zé)）、財務(wù)部、綜合部（含原行政部職責(zé)）、安全部、后勤保障部（含原機(jī)料科職責(zé)）等5個部門，部門經(jīng)理由公司董事會任命，部門成員由各部門和員工進(jìn)行雙向選擇。
2、建立嚴(yán)密內(nèi)控下的靈活運(yùn)作機(jī)制。完善法人治理結(jié)構(gòu)，明確董事會、經(jīng)營班子、監(jiān)事會的職責(zé)和運(yùn)行規(guī)則，董事會在決策范圍和權(quán)限內(nèi)，對決策事項及權(quán)限進(jìn)行授權(quán)，并實施嚴(yán)格監(jiān)督。規(guī)范決策組織和決策程序，建立公司運(yùn)行程序和議事規(guī)則，把決策人的職務(wù)行為置于有效的監(jiān)督之下，提高決策的科學(xué)化和透明度，杜絕超權(quán)限、逆程序等違規(guī)決策行為。落實決策責(zé)任，各項決策的過程和結(jié)論都要有明確的記錄，決策機(jī)構(gòu)各成員的意見都要有明確的記載，并有案可查。建立決策效果評價體系，決策人員對決策意見承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
完善授權(quán)授信制度，明確副總經(jīng)理、科室負(fù)責(zé)人以及其他員工的決策范圍和權(quán)限，并以書面形式逐級授權(quán)授信，加強(qiáng)上級對下級的決策和指導(dǎo)作用。經(jīng)營人員在權(quán)限范圍內(nèi)，實行靈活經(jīng)營，并實世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有,行績效掛鉤。
3、建立緊跟市場需要的業(yè)務(wù)拓展機(jī)制。從公司現(xiàn)狀出發(fā)，緊跟市場需要，加大市場開發(fā)力度。結(jié)合公司自身優(yōu)勢，延伸市場空間，拓寬服務(wù)業(yè)務(wù)，提高公司競爭力。
4、建立以效益為目標(biāo)的人力資源配置優(yōu)化機(jī)制。以效益為目標(biāo)，重組職能部門，強(qiáng)化市場拓展和監(jiān)督職能，使人力資源配置與經(jīng)營效益、經(jīng)營重心相匹配。推行從業(yè)人員資格考試制度?？荚嚭细竦牟拍苌蠉彙嵭袓徫粫x升制度。充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，做到既能充分發(fā)揮老員工經(jīng)驗豐富、技術(shù)熟練的特長，又能讓德才兼?zhèn)涞那嗄陿I(yè)務(wù)骨干脫穎而出。廣開納才渠道，打破身份界限，拓寬用人渠道，面向社會聘請有專業(yè)特長、適應(yīng)公司發(fā)展需要的人員。把人才的培養(yǎng)納入主動有序、規(guī)范系統(tǒng)的軌道，改變目前以應(yīng)急培訓(xùn)為主的狀況。加快吸納人才，調(diào)整優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。
5、建立以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的干部評價機(jī)制。深化干部競爭機(jī)制改革，推行干部考核、優(yōu)化組合、競爭上崗、任前公示、群眾評議、崗位輪換、末位淘汰等制度對公司干部全部實行任期目標(biāo)管理，經(jīng)營業(yè)績與任期掛鉤。形成優(yōu)勝劣汰、能上能下、充滿生機(jī)與活力的干部選拔任用機(jī)制。
6、建立與貢獻(xiàn)緊密掛鉤的分配激勵機(jī)制。深化分配制度改革，真正建立企業(yè)化的績效考核和收入分配機(jī)制，實行個人收入與貢獻(xiàn)掛鉤，拉開收入差距，充分調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)經(jīng)營活力。實行“崗位效益工資制”，根據(jù)員工的崗位及業(yè)務(wù)量不同，以崗位定底薪、以業(yè)績定報酬。堅持個別對待、政策傾斜的原則，向業(yè)績突出的管理人員、特殊專業(yè)人才傾斜，向艱苦崗位人員傾斜，體現(xiàn)工資分配的公平性。按經(jīng)營效益拉開收入檔次，公司內(nèi)部按承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任、工作業(yè)績和效益分別拉開檔次，建立薪酬掛鉤的分配制度，實行定量考核，通過利益紐帶增強(qiáng)管理人員的管理和服務(wù)意識。采用多種有效的激勵方式，滿足員工的多層次需求。對關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位和重點(diǎn)業(yè)務(wù)崗位，設(shè)定業(yè)績獎、特殊貢獻(xiàn)獎；對市場開發(fā)人員，實行以市場手段為主的分配。提高收入分配制度的透明度，增強(qiáng)收入分配的激勵作用。
近年來，初步形成了以財務(wù)管理、績效考核、業(yè)務(wù)規(guī)范等為主要內(nèi)容的財政金融支持中小企業(yè)發(fā)展政策體系。
1.不良貸款重組和減免政策優(yōu)惠
財金[2009]13號：《關(guān)于中小企業(yè)涉農(nóng)不良貸款重組和減免有關(guān)問題的通知》，對于中小企業(yè)貸款借款人在確保重組和減免后能如期償還剩余債務(wù)的條件下，允許金融機(jī)構(gòu)對債務(wù)進(jìn)行展期或延期、減免表外利息后，進(jìn)一步減免本金和表內(nèi)利息。
2.放寬中小企業(yè)呆賬核銷條件
財金[2009]12號：《財政部關(guān)于中小企業(yè)和涉農(nóng)貸款呆賬核銷有關(guān)問題的通知》，放寬金融機(jī)構(gòu)對中小企業(yè)貸款的呆賬核銷條件。
3.完善金融支持中小企業(yè)發(fā)展績效考核體系
財金[2011]50號：《金融企業(yè)績效評價辦法》中，修訂保留了中小企業(yè)貸款加分政策，鼓勵金融機(jī)構(gòu)支持中小企業(yè)發(fā)展。
二、商業(yè)銀行服務(wù)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析
據(jù)銀監(jiān)會統(tǒng)計，截至2014年末，全國中小企業(yè)貸款余額達(dá)20.7萬億元，同比增長17.5%。包括工、農(nóng)、中、建、交5大國有商業(yè)銀行和民生銀行、華夏銀行、招商銀行等12家銀行成立了中小企業(yè)專營機(jī)構(gòu)。以下列舉規(guī)模占比最大的三家銀行――工商銀行、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行中小企業(yè)特色服務(wù)進(jìn)行對比分析。共性的是幾家商業(yè)銀行從架構(gòu)上均設(shè)立中小企業(yè)專營機(jī)構(gòu)，獨(dú)立的信貸評級授信制度，近幾年中小企業(yè)貸款的年均增幅遠(yuǎn)高于同期貸款的平均增速。不同的是產(chǎn)品創(chuàng)新的豐富程度不同。
（一）工商銀行
在產(chǎn)品的創(chuàng)新方面，已經(jīng)由最初的短期周轉(zhuǎn)貸款這一單一品種逐漸發(fā)展到了目前包括循環(huán)貸款、經(jīng)營物業(yè)貸款、貿(mào)易融資、中期周轉(zhuǎn)貸款等比較豐富的融資產(chǎn)品體系。
（1）網(wǎng)絡(luò)循環(huán)貸款
2010年工行創(chuàng)新推出了“網(wǎng)絡(luò)循環(huán)貸款”業(yè)務(wù)，此后，小企業(yè)便可利用網(wǎng)上渠道進(jìn)行提款、還款或是貸款申請，這在很大程度上迎合了小企業(yè)發(fā)展在資金需求上的“短、急、頻”的特色。
（2）國內(nèi)貿(mào)易融資業(yè)務(wù)
針對小企業(yè)融資抵（質(zhì)）押物少、無擔(dān)保人等融資“擔(dān)保難”問題，依托小企業(yè)物流、現(xiàn)金流、應(yīng)收賬款等有效資產(chǎn)及真實貿(mào)易背景推出了國內(nèi)貿(mào)易融資業(yè)務(wù)，同時也積極創(chuàng)新運(yùn)用企業(yè)聯(lián)保、組合擔(dān)保等形式，著力突破擔(dān)保難瓶頸。
（二）建設(shè)銀行
（1）速貸通
中國建設(shè)銀行“速貸通”業(yè)務(wù)被評為“最佳中小企業(yè)融資方案”。對申請融資的企業(yè)的客戶評價和額度授信不作強(qiáng)制性要求，流程簡化，抵質(zhì)押物履蓋面廣。
（2）成長之路
“成長之路”能夠為發(fā)展?jié)摿^大、信用良好的中小企業(yè)提供較為長期、快速、持續(xù)的資金信用支持。
（三）農(nóng)業(yè)銀行
（1）建立產(chǎn)品研發(fā)管理模式
目前在統(tǒng)一的“金益農(nóng)”品牌下已匯集300多個縣域金融產(chǎn)品，這當(dāng)中已經(jīng)超過了20個縣域中小企業(yè)專屬產(chǎn)品，已經(jīng)構(gòu)建了一個以總行進(jìn)行產(chǎn)品主體的研發(fā)、經(jīng)營行進(jìn)行區(qū)域性特色產(chǎn)品研發(fā)為補(bǔ)充，統(tǒng)分結(jié)合的縣域中小企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)體系。
（2）創(chuàng)新融資擔(dān)保方式
陸續(xù)探索出諸如農(nóng)副產(chǎn)品抵押、林權(quán)抵押、海域使用權(quán)抵押、動物資產(chǎn)抵押等新的擔(dān)保方式。
綜上所述，目前商業(yè)銀行為中小企業(yè)的特色服務(wù)主要體現(xiàn)在中小企業(yè)專營團(tuán)隊及人員、單獨(dú)的授信審批甚至運(yùn)營模式、拓寬擔(dān)保方式、流程建設(shè)及資源傾斜這幾個方面。
三、商業(yè)銀行支持中小企業(yè)問題思考
中小企業(yè)“融資難”問題的根源在于中小企業(yè)能夠用以抵押的固定資產(chǎn)數(shù)量較少，普遍欠缺不動產(chǎn)抵押資源，而在傳統(tǒng)的商業(yè)銀行經(jīng)營模式下，普遍認(rèn)為中小企業(yè)信貸風(fēng)險過大、收益低從而使其較難獲得銀行貸款。
筆者認(rèn)為加強(qiáng)商業(yè)銀行對中小企業(yè)的服務(wù)應(yīng)同時關(guān)注宏觀和微觀兩個方面。
（一）宏觀方面
創(chuàng)建良好的外部環(huán)境，包括信用評級系統(tǒng)、財稅政策、監(jiān)管體系等吸引金融機(jī)構(gòu)對中小企業(yè)進(jìn)行投資。
1.建立相關(guān)中小企業(yè)的信用數(shù)據(jù)庫，搭建綜合性的網(wǎng)絡(luò)信息平臺，使中小企業(yè)信用信息能為銀行所共享，完善誠信激勵機(jī)制。
2.為金融機(jī)構(gòu)中小企業(yè)進(jìn)行必要的稅收優(yōu)惠，制定相應(yīng)措施為專營中小企業(yè)服務(wù)的金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行稅收減免等優(yōu)惠，對營業(yè)稅和附加稅進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，在一定程度上降低中小企業(yè)的再貸款利率。
3.建立健全金融監(jiān)管體系，包括行業(yè)自律組織，發(fā)揮地方政府對當(dāng)?shù)亟鹑跈C(jī)構(gòu)的監(jiān)督作用，對違反規(guī)定的金融機(jī)構(gòu)予以公示并處罰。
（二）微觀方面
積極推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，切實以市場和客戶為中心，以產(chǎn)品創(chuàng)新為出發(fā)點(diǎn)，提升服務(wù)中小企業(yè)的全方位的整體能力。
1.突出中小企業(yè)專營機(jī)構(gòu)
從組織架構(gòu)提高中小企業(yè)專營機(jī)構(gòu)的待遇，配備專職化的隊伍。
2.實行單獨(dú)運(yùn)行機(jī)制
對中小企業(yè)應(yīng)實行單獨(dú)的經(jīng)營機(jī)制，包括單獨(dú)的客戶準(zhǔn)入條件、單獨(dú)的審批授權(quán)、單獨(dú)的信貸資源、人力資源、財務(wù)資源配置、單獨(dú)的業(yè)績考核評價、單獨(dú)的機(jī)構(gòu)人員績效考核和單獨(dú)的風(fēng)險管理。
3.加強(qiáng)產(chǎn)品的創(chuàng)新
一、以提升企業(yè)核心競爭力為目標(biāo)的人力資源崗位優(yōu)化管理實踐背景
1.鞍鋼發(fā)展的要求
近年來，鋼鐵全行業(yè)面臨著市場供大于求、節(jié)能環(huán)保壓力加大等嚴(yán)峻考驗，始終處于盈虧邊緣，全行業(yè)利潤率基本為零，鋼鐵主業(yè)更是處于虧損狀態(tài)。由“微利”經(jīng)營的狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)椤傲憷苯?jīng)營，已成為當(dāng)下鋼鐵行業(yè)的新常態(tài)，鞍鋼面臨著極為嚴(yán)峻的市場形勢。鞍鋼必須要通過苦練內(nèi)功才能煥發(fā)新的生機(jī)，因此，作為企業(yè)成本構(gòu)成中較大支出，人力資源成本成為鞍鋼要攻克的重要課題。只有不斷加大人力資源優(yōu)化力度，徹底實現(xiàn)從思想觀念的激活，到管理工具的創(chuàng)新，才能縮小與同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的差距，在新常態(tài)中尋求新突破。
2.企業(yè)自身發(fā)展的要求
通過與同行業(yè)企業(yè)對標(biāo)，物業(yè)公司與瓦房店裕豐供暖公司人力資源指標(biāo)在勞動生產(chǎn)率及人工成本等方面偏高需要改進(jìn)。
（1）勞動生產(chǎn)率情況：人均維修面積，物業(yè)公司6114O/人、裕豐公司13000O/人。
（2）人工成本情況：單位產(chǎn)品人工成本方面，物業(yè)公司7.44元/O，裕豐公司6.8元/O；人工成本占總成本比重方面，物業(yè)公司占37.4%，裕豐公司占36.74%。
物業(yè)公司勞動生產(chǎn)率和單位產(chǎn)品人工成本均低于裕豐供暖公司，人工成本占比偏大。因此，全面實施人力資源優(yōu)化，已經(jīng)成為我公司有效應(yīng)對當(dāng)前嚴(yán)峻形勢，全面提升企業(yè)核心競爭力，確保實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的必然選擇。
二、以提升企業(yè)核心競爭力為目標(biāo)的人力資源崗位優(yōu)化管理實踐的內(nèi)涵和做法
物業(yè)公司為實現(xiàn)“認(rèn)真貫徹落實鞍鋼首次黨代會精神，加速轉(zhuǎn)型升級，深化內(nèi)部改革，推進(jìn)科技進(jìn)步，做強(qiáng)供暖業(yè)務(wù)，做優(yōu)物業(yè)管理，做好工程業(yè)務(wù)，實現(xiàn)完全成本下的自主經(jīng)營、收支平衡”的目標(biāo)，以鞍山鋼鐵“立體ABC人力資源優(yōu)化配置模型”為設(shè)計藍(lán)本，以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為指引，開展了組織優(yōu)化、全員競崗升級、實施ABC崗位薪酬分配、業(yè)務(wù)整合及功能外包設(shè)計等改革工作，形成了以市場為導(dǎo)向、以崗位為依托、以業(yè)績評價為主體的用人新機(jī)制，有力推動了物業(yè)公司各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的完成。
主要做法是：
1.全員宣貫，營造良好的改革氛圍
深入抓好“六種發(fā)展理念”的宣傳學(xué)習(xí)，以推進(jìn)三項制度改革、發(fā)展規(guī)劃、生產(chǎn)形勢任務(wù)等為重點(diǎn)，結(jié)合物業(yè)公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，通過干部大會、調(diào)度會、專家講座、印發(fā)宣傳教育提綱、開設(shè)學(xué)習(xí)廣角、領(lǐng)導(dǎo)班子成員下班組宣貫和與一線職工座談、上黨課等方式，廣泛宣傳公司改革的重要意義和內(nèi)容，引導(dǎo)廣大干部職工加深對公司三項制度改革的理解。破除因循守舊、墨守成規(guī)、消極等靠、小進(jìn)則滿等陳舊觀念，從公司整體利益和大多數(shù)職工的利益出發(fā)，以極大的勇氣和決心，支持改革、參與改革，樹立全員競爭上崗意識，增強(qiáng)危機(jī)感，營造改革的良好氛圍。
2.優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置，提高體系運(yùn)營效能
（1）以發(fā)展戰(zhàn)略為指引，優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)
按照“整體設(shè)計，分步實施”的原則，管理部門按 “精干、高效”的原則進(jìn)行調(diào)整；基層單位按“職能專業(yè)化、適應(yīng)發(fā)展”的原則，分成房屋、供暖維修服務(wù)、客戶服務(wù)、工程施工4個板塊由28個縮減為22個。在崗職工勞動生產(chǎn)率由2010年的0.8萬平/人提高到目前1.2萬平/人。
（2）以ABC立體模型為指引，優(yōu)化崗位設(shè)置
①崗位優(yōu)化。實行崗位中的司泵與軟水合并；夏季房屋設(shè)施維修崗位中的配管、木工、瓦工、防水工整合為房屋設(shè)施維修工；催費(fèi)業(yè)務(wù)與稽查業(yè)務(wù)整合，由稽查人員承擔(dān)。
②ABC分類管理。一是將管理和專業(yè)技術(shù)正式編制崗位、爐（泵站）長、小區(qū)負(fù)責(zé)人等重要程度相對較高、責(zé)任較大、骨干作用發(fā)揮較突出的387個崗位，設(shè)置為a類崗位。二是將管理和專業(yè)技術(shù)過渡編制崗位、收費(fèi)員、房屋維修配管、電鉗工、稽查員等重要程度相對一般、有一定責(zé)任、在生產(chǎn)服務(wù)中發(fā)揮主要作用的1484個崗位，設(shè)置為b類崗位。三是將保潔綠化、經(jīng)警、保安等重要程度相對較低、可逐步實行業(yè)務(wù)外包的109 個崗位，設(shè)置為c類崗位。
3.實施全員競聘上崗，激發(fā)全員活力
本次改革中，物業(yè)公司實施了由班子成員到工人的逐級全員競爭上崗。按照制定方案、公布崗位、自愿報名、資格審查、面試答辯、民主測評、資歷評價、綜合排名、組織考核、討論任用、履行手續(xù)的競聘程序進(jìn)行。本次全員解聘競聘工作中，共組織面試答辯37場，共有評委463人次參加、民主測評共有職工362人次參加。
4.堅持薪酬導(dǎo)向原則，科學(xué)建立分配體系
在崗位績效工資制基礎(chǔ)上，以abc崗位薪酬為導(dǎo)向，結(jié)合物業(yè)公司實際，制定了《物業(yè)公司薪酬管理辦法》，確定了各崗位薪酬水平，進(jìn)一步解決管理技術(shù)與生產(chǎn)服務(wù)崗位差距較大、一線職工收入水平較低問題。
一是調(diào)節(jié)職級，縮小干部工人收入差距。經(jīng)多次測算，考慮到一線職工收入偏低，將管理和專業(yè)技術(shù)崗位的職級下調(diào)、生產(chǎn)服務(wù)崗位的職級上調(diào)，正職由52級降至51級、副職由50級降至48A、一般干部崗位由48A-45A降至45A-44A、生產(chǎn)服務(wù)崗位普遍上調(diào)，與一般干部崗位職級零縫隙銜接，減少了低收入人群的人數(shù)。
二是實行各單位職工工資與效益掛鉤，引入差異化的職工工資與效益聯(lián)動辦法，實現(xiàn)效益增、工資增，效益降、工資降，拉開分配的檔次和差距。加強(qiáng)績效考核，做到崗位績效考評全覆蓋，為崗位晉升、薪酬分配及人員培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)。
三是加大向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線艱苦崗位傾斜力度，增強(qiáng)收入分配激勵和導(dǎo)向作用。重點(diǎn)突出生產(chǎn)服務(wù)崗位中的關(guān)鍵和骨干崗位，通過績效調(diào)節(jié)金，實現(xiàn)每年a類和b類崗位中的關(guān)鍵和骨干崗位收入增長比例達(dá)到7-8%左右。
四是實行薪酬分配分類管理，拉開分配差距。拉開骨干、一般等人員差距，收入分配向骨干人員傾斜。對于敏感崗位、熱門崗位職級和調(diào)節(jié)獎下調(diào)，苦累臟差崗位職級和調(diào)節(jié)獎上幅。對于出工不出力人員給予零增長，甚至負(fù)增長。
三、以提升企業(yè)核心競爭力為目標(biāo)的人力資源崗位優(yōu)化管理實踐效果
1.樹立競爭意識，增強(qiáng)了全員危機(jī)感
實施由班子成員到工人的逐級全員競爭上崗，搭建全員競崗升級平臺，依靠競爭擇優(yōu)機(jī)制，使優(yōu)秀人才脫穎而出，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)，推動物業(yè)發(fā)展。本次改革，干部降職使用55人，提職使用14人，干部隊伍精簡13%。
2.優(yōu)化崗位設(shè)置，提高了勞動生產(chǎn)率
科學(xué)地制定了組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置及定員的未來五年長遠(yuǎn)規(guī)劃。取消c類崗位，鼓勵b類崗位向a類崗位晉級，最終達(dá)到頂點(diǎn)歸集，提高了勞動效率。勞動生產(chǎn)率由2010年的0.8萬平/人達(dá)到1.2萬平/人，單位產(chǎn)品人工成本控制在6.62元/平方米。
3.堅持薪酬引導(dǎo)，實現(xiàn)了人力資源優(yōu)化
在崗位績效工資制基礎(chǔ)上，確定abc遞進(jìn)式崗位薪酬導(dǎo)向，并根據(jù)物業(yè)公司實際，采取限高調(diào)低的方式，重點(diǎn)突出生產(chǎn)服務(wù)崗位中的關(guān)鍵和骨干崗位，使其薪酬水平有所提升，引導(dǎo)職工向關(guān)鍵和骨干崗位競崗升級，達(dá)到了人力資源不斷優(yōu)化的目標(biāo)。
4.合理解決歷史遺留問題，化解錯綜復(fù)雜的矛盾，為其他單位提供范例
一是執(zhí)行距離法定退休年齡三年的中層領(lǐng)導(dǎo)干部退出領(lǐng)導(dǎo)崗位政策，解決了干部超編配備的問題，壓縮了干部人數(shù)，而且實現(xiàn)了新老交替、干部隊伍的良性循環(huán)。本次退出領(lǐng)導(dǎo)崗位人員15名。
二是“以工代干”人員數(shù)量大幅減少。通過明確“以工代干”人員身份、崗位、薪酬等問題，轉(zhuǎn)變了“以工代干”人員的思想觀念，理解了競爭上崗、優(yōu)勝劣汰、薪隨崗變的人力資源管理新思路。
三是合理設(shè)置過渡編制崗位。既解決了由于歷史問題造成的富余干部問題，也明確了依據(jù)工作業(yè)績、完成指標(biāo)情況、個人日常和年度考核成績等因素，競爭上正式編制崗位的條件。并對正式編制崗位人員有所觸動，形成壓力。從而促使管理和專業(yè)技術(shù)崗位人員形成你超我趕、不甘落后、奮力向前的工作氛圍。