時間：2022-08-23 17:19:27
導(dǎo)語：在個人工作目標(biāo)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
時間過得真快，總在不經(jīng)意間流逝，我們的工作同時也在不斷更新迭代中，不妨坐下來好好寫寫工作計劃吧。下面是小編為大家整理的關(guān)于個人的工作計劃和目標(biāo)范文怎么寫，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!
個人的工作計劃和目標(biāo)范文怎么寫1近幾年，隨著人們生活水平的日益提高，我們醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)逐步得到了有效的改善以及受到各級領(lǐng)導(dǎo)的重視和大力的支持，使得我們醫(yī)護(hù)人員對自己的工作更加有信心。比如我們開展了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)以及健康教育的普及等等，就是我們最好的見證。從而反映了護(hù)理工作的重要作用和地位。護(hù)士對人民的健康做出了積極貢獻(xiàn)，因此也受到了社會的尊敬，被譽(yù)為“白衣天使”。在這20--年即將開始的一年，作為一名護(hù)理人員，我也特地為自己制訂了一份護(hù)理工作計劃：
一、繼續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身專業(yè)素質(zhì)。尤其是對本科的一些常見疾病的相關(guān)知識作進(jìn)一步的深入學(xué)習(xí)，以利于臨床實踐的有效應(yīng)用。
二、全力協(xié)助護(hù)士長做好病區(qū)的有效管理，如積極發(fā)放滿意度調(diào)查表，發(fā)現(xiàn)問題積極處理和改進(jìn)，帶動病陪人參加公休座談會，鼓勵他們說出自己的意見和提出有效的建議，為我們?nèi)蘸蟮墓ぷ鞯玫礁行У膸椭?。制作有意于患者的一些宣教手冊，能確保到每一位患者易于接受和理解。明確自己的職責(zé)，使自己的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)到位，以“三好一滿意”為標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，做到讓患者滿意，領(lǐng)導(dǎo)放心。
三、嚴(yán)格遵守本科的各項規(guī)章制度，做到上班不遲到，不早退。積極參加科室內(nèi)及院內(nèi)舉行的各種學(xué)習(xí)活動。
四、認(rèn)真做好領(lǐng)導(dǎo)分配給我的各項工作和任務(wù)。
五、解放思想，為科室的發(fā)展提建議和意見，竭盡所能為科室創(chuàng)造更多的效益
六、加強(qiáng)跟主管醫(yī)生、病人及其家屬的交流與合作，努力構(gòu)建現(xiàn)代化科學(xué)的醫(yī)患模式，正確妥善處理好醫(yī)患關(guān)系。
七、協(xié)助同事做好科室工作，做到工作責(zé)任明確、資源共享、團(tuán)結(jié)互助，共創(chuàng)科室優(yōu)良的環(huán)境、優(yōu)秀的服務(wù)、優(yōu)越的業(yè)績。
八、護(hù)理事業(yè)是一項崇高而偉大的事業(yè)，我為自己是護(hù)士隊伍中的一員而自豪。在今后工作中，我將加倍努力，為科室的發(fā)展作出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)!在即將迎來的20--年，我會努力改正缺點和不足，做好自己的工作，對病人負(fù)責(zé)，對自己的工作負(fù)責(zé)。努力、努力、再努力!
個人的工作計劃和目標(biāo)范文怎么寫2新的一年，把“優(yōu)質(zhì)護(hù)理”，把“以病人為中心”的護(hù)理理念融入實際具體的工作細(xì)節(jié)中，轉(zhuǎn)變護(hù)理觀念，加強(qiáng)自身護(hù)理理論操作技能的提升，提高服務(wù)質(zhì)量，力求在護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)下，立足本職，為患者提供無間隙全程的護(hù)理?，F(xiàn)將20--年工作計劃如下：
1、深化轉(zhuǎn)變護(hù)理觀念，在14年基礎(chǔ)上，更加深入開展整體責(zé)任制護(hù)理。
提高服務(wù)質(zhì)量，續(xù)加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，增強(qiáng)工作責(zé)任心。作為責(zé)任組長，加強(qiáng)責(zé)任護(hù)理分工，組織協(xié)調(diào)本組工作，切實落實扁平化護(hù)理，能級對應(yīng)，責(zé)任到人，帶領(lǐng)本組組員對病區(qū)患者實施全程無間隙系統(tǒng)護(hù)理。加強(qiáng)落實“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”，全面加強(qiáng)臨床護(hù)理工作，強(qiáng)化基礎(chǔ)護(hù)理，改善護(hù)理服務(wù)。
2、護(hù)理安全是護(hù)理管理的重點，保證護(hù)理安全，杜絕嚴(yán)重差錯及事故的發(fā)生。
嚴(yán)格要求自身，強(qiáng)化護(hù)理安全意識。嚴(yán)格落實護(hù)理技術(shù)操作規(guī)程、流程，嚴(yán)格按照三甲標(biāo)準(zhǔn)實施全程護(hù)理。對本組低年資護(hù)士以及有思想情緒的護(hù)士加強(qiáng)管理，做到重點交待、重點督促。切實做好護(hù)理安全工作，減少醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故隱患及患者的不良投訴。自身努力加強(qiáng)急危重病人、臥床病人的護(hù)理，協(xié)作護(hù)士長不定期的進(jìn)行護(hù)理安全隱患檢查，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，并從自身原因進(jìn)行分析，分析事故發(fā)生的原因，吸取深刻的教訓(xùn)，提出防范與改進(jìn)措施。
3、努力加強(qiáng)護(hù)理理論知識及護(hù)理操作技能的學(xué)習(xí)。
自身嚴(yán)格要求，不斷深化細(xì)化學(xué)習(xí)消化專業(yè)護(hù)理理論知識，更新知識面，提高層次。希望在護(hù)士長的帶領(lǐng)幫扶下，加強(qiáng)護(hù)理搶救操作技能的學(xué)習(xí)鍛煉，更好的掌握中心靜脈壓測定，人工氣道，呼吸機(jī)應(yīng)用等等的護(hù)理操作技能。并且完成護(hù)理部科室要求的操作技能考核。在實際工作中，與低年資護(hù)士一起學(xué)習(xí)進(jìn)步，為患者更好的服務(wù)。
4、積極參與院內(nèi)院外的各項培訓(xùn)，繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，望有機(jī)會參與消化專業(yè)護(hù)理?？浦R的培訓(xùn)，更好的掌握內(nèi)鏡下各種手術(shù)的術(shù)前術(shù)后護(hù)理。
5、作為本科室?guī)Ы探M長，已擬定好書面帶教計劃，努力做好護(hù)生實習(xí)期間的帶教及管理工作，保證護(hù)生安全，不斷加強(qiáng)護(hù)生護(hù)理理論知識及操作技能的學(xué)習(xí)，不斷提高動手能力及獨立思考并解決問題的能力，共同學(xué)習(xí)，一起成長。
6、作為本科室品管圈組長，在輔導(dǎo)員劉護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)下，在14年基礎(chǔ)上，努力提高自己組長的組織協(xié)調(diào)能力，努力提高全體圈員品管圈知識的普及，以及參與的積極性和創(chuàng)新意識，不斷解決臨床護(hù)理工作中出現(xiàn)的問題，把護(hù)理質(zhì)量不斷提升。
7、爭取完成3篇論文撰寫。
把握三甲復(fù)審契機(jī)，在護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)下，配合領(lǐng)導(dǎo)工作，不斷提高自己，不斷提高責(zé)任1組護(hù)理團(tuán)隊護(hù)理質(zhì)量，為患者提供滿意護(hù)理服務(wù)，為科室爭創(chuàng)效益，為醫(yī)院三甲復(fù)審順利通過盡自己一份力量。
個人的工作計劃和目標(biāo)范文怎么寫320--年的12月，我接受了為期三天的班主任培訓(xùn)。通過這三天的集中學(xué)習(xí)，我對班主任工作又有了全新的認(rèn)知，我的班主任觀念更新了?，F(xiàn)在我在這種全新理念的指導(dǎo)下，制定出了20--年的班主任工作計劃：
一、排好座位
當(dāng)我用滿面的笑容迎來學(xué)生們時，我知道他們又長大了一歲，他們得到的第一個禮物就是——老師全新的座位理念。我相信到那時孩子們都會找到一個自己比較滿意的座位，在這樣的座位上他們都會身心愉悅、學(xué)習(xí)動力充足。
整個假期我會用全力去思考、考察并制定出新座位規(guī)則，對各種情況做盡可能多的預(yù)見。
二、加大情感教育力度
我歷來認(rèn)為師生之間就是轆轤和水桶的關(guān)系，維持其間的便是井繩——那纏纏綿綿的情感。只要維護(hù)好這種情感，就能保證知識之水源源不斷地從深井之中被汲取出來。因此我歷來重視情感教育，今年更會加大情感教育力度，我將從以下幾個方面入手：
1、加深情感培養(yǎng)，促進(jìn)班干部責(zé)任心;
2、付出全情，溫暖貧困生;
3、走進(jìn)學(xué)困生心靈，樹其自信心。
三、多角度激發(fā)興趣
只有激發(fā)起學(xué)生的興趣，這才是提高學(xué)生學(xué)習(xí)成績的根本。激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，這是一個長期的也是一個日日新的問題，這要看我們教師的毅力、素質(zhì)和修養(yǎng)，因為這既需要我們長期堅持，又需要我們的方法。我想先從宏觀上做如下打算：
1、多運用鮮活幽默的語言激發(fā)學(xué)生興趣;
2、借助各種視聽工具改變傳授知識途徑激發(fā)學(xué)生興趣;
3、改變課堂知識結(jié)構(gòu)來激發(fā)學(xué)生興趣。
4、至于具體細(xì)節(jié)，我會隨機(jī)應(yīng)變。
四、創(chuàng)氛圍留學(xué)生
擺在我們面前更為嚴(yán)峻的現(xiàn)實是：有相當(dāng)一部分學(xué)生有厭學(xué)情緒。要改變這種情況除了做好以上三點外，我還要做的就是創(chuàng)造美好的班級氛圍來留住厭學(xué)學(xué)生的心。我有如下的打算：
1、分層教學(xué)，因材施教，使人人有發(fā)揮;
2、豐富班級活動，使人人有表現(xiàn);
3、成立特殊小組，使人人能展現(xiàn)。
總之，我們班主任工作雖繁雜但有趣，只要我們善于從整體著眼，常新觀念，考慮方方面面的孩子，那我們的成就感、榮譽(yù)感和幸福感就會不期而至了。
個人的工作計劃和目標(biāo)范文怎么寫4轉(zhuǎn)眼間又要進(jìn)入新的一年——20--年了，又是一個充滿挑戰(zhàn)、機(jī)遇與壓力開始的一年，是辭舊迎新、再次展現(xiàn)自己的又一開始。也是我非常重要的一年。出來工作快--個年頭，面對竟?fàn)幖ち叶鞋F(xiàn)實的社會，生活和工作壓力驅(qū)使我要努力工作和認(rèn)真學(xué)習(xí)，讓自己成為一個真正有實力的管理者，為自己創(chuàng)造一個美好的未來。在此，我訂立了本年度工作計劃，以便使自己在新的一年里有更大的進(jìn)步和成績。
一、熟悉公司新的規(guī)章制度和工程管理開展工作。
公司在不斷改革，訂立了新的規(guī)定，作為公司一名工作人員，必須以身作責(zé)，在遵守公司規(guī)定的同時全力開展工程管理工作。
1、明確職員工的職責(zé)和工作任務(wù)調(diào)度分派各職員工必須履行工廠員工應(yīng)盡義務(wù)和《工程部管理職責(zé)》規(guī)定的職責(zé)，其工作任務(wù)可根據(jù)公司部門需要服從上級隨時調(diào)配支持。
2、制訂部門職員工管理規(guī)范，加強(qiáng)職員工自覺約束自已工作散漫等不良行為的意識，促使其培養(yǎng)文明修養(yǎng)，積極愛崗的精神風(fēng)貌，使其日常上班工作符合公司職業(yè)規(guī)范和要求
3、各職員工應(yīng)按時出勤，未經(jīng)工程部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，請假將依工廠考勤記錄為準(zhǔn)作曠工論處;正常上班時間被發(fā)現(xiàn)竄崗逗留作風(fēng)散漫當(dāng)事人需作警戒和書面檢討;
4、工作方法改善：加強(qiáng)部門協(xié)作溝通，營建和諧進(jìn)取的企業(yè)文化氛圍，發(fā)生異常時第一時間到現(xiàn)場去了解問題，分析問題，解決問題，制訂符合實情的工程及相關(guān)部門工作反饋改善方案和辦法，建立培訓(xùn)計劃，加強(qiáng)技能訓(xùn)練和心態(tài)教育，穩(wěn)定人員流失。
5、工程設(shè)計管理過程中要充分聽取各方面的意見，發(fā)揚(yáng)技術(shù)民主，對爭議較大的問題，組成審查班子進(jìn)行認(rèn)真的論證，如還有疑義則尋求第三方的論證(客戶或技術(shù)開發(fā)者)。
二、明確自己的發(fā)展方向，正確認(rèn)識自己，糾正自己的缺點。
認(rèn)真聽取他人忠懇意見。更加勤奮的工作，刻苦的學(xué)習(xí)，努力提高文化素質(zhì)和各種工作技能，充分發(fā)揮自己的能力，讓自己真正走上管理道路。我也會向其它同事學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，相互交流好的工作經(jīng)驗，共同進(jìn)步。征取更好的工作成績。
以上是我針對20--年的工作計劃與發(fā)展方向，希望通過自己的努力及他人的協(xié)助能夠成功的達(dá)成計劃并突破，20--年取得更好的成績，全面提高自己。
個人的工作計劃和目標(biāo)范文怎么寫5我九月中旬剛接觸400電話銷售業(yè)務(wù)，由于我在思想上急于求成，在行動上蠻干莽撞導(dǎo)致九月工作成績毫無起色。但在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的悉心幫忙下，我很快認(rèn)識到了我的癥結(jié)所在。在下月的工作中注意求成不能自亂陣腳，要做到從容不迫;工作不能蠻干，要實干、精干、巧干;同時在銷售方法和技巧上也一如既往的向領(lǐng)導(dǎo)、同事們學(xué)習(xí)。總結(jié)上月的得失，在20--年應(yīng)做好以下幾方面的工作：
一、客戶關(guān)系的維系
1、對于老客戶要堅持聯(lián)系、熟絡(luò)關(guān)系、爭做朋友、滿足需求，最終到達(dá)銷售簽單的目的，最好能挖掘二次需求。
2、對于新客戶要使其理解產(chǎn)品、認(rèn)同產(chǎn)品;
相信公司、信任我。然后，推銷產(chǎn)品，并不斷開發(fā)新客戶。
二、工作細(xì)節(jié)的處理
1、下月要更加熟悉工作流程，熟悉業(yè)務(wù)資料。
注意下月在客戶拜訪上多下功夫，提高說服力，多觀察、多傾聽、多嘗試;對號段和各種增值業(yè)務(wù)的價位必須熟記。
2、電話交流方式要靈活多樣。
針對客戶的行業(yè)、年齡、語氣等開展靈活多樣的交流模式，提高電話約訪率。
3、不斷學(xué)習(xí)，與團(tuán)隊共成長。
學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識的同時要廣泛了解其他方面的知識，便于與客戶多方位交流;與領(lǐng)導(dǎo)、同事之間要有良好的溝通，多交流多探討促進(jìn)共同提高，營造和諧向上的工作氛圍。
爭取下月工作成績到達(dá)部門平均水平。
工作總結(jié)：
1.認(rèn)真做好酒店的管理工作，以服務(wù)作為抓手，以為客人提供良好的服務(wù)為第一目標(biāo)。在平常的工作中，要求酒店的每一位員工要向?qū)Υ胰艘粯訉Υ腿耍ψ龊梅?wù)工作，讓客人滿意。
2.做好客戶的資料管理以及回訪工作，多跟客戶交流，了解客戶的需求，從而及時發(fā)現(xiàn)酒店的運行中存在的不足，積極制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃。
3.酒店運行良好。在整體的酒店管理中，我積極協(xié)調(diào)好各個部門的工作，嚴(yán)格各項規(guī)章制度，并要求各部門人員嚴(yán)格執(zhí)行。
4.在思想上，積極加強(qiáng)自身各項業(yè)務(wù)能力的學(xué)習(xí)，特別是對于酒店管理方面，在平時工作之余，自己積極了解酒店管理的相關(guān)知識以及理念，并且在平時的工作中加以采用，確保酒店管理處于較好的水準(zhǔn)。
5.做好酒店的營銷工作。針對不同季節(jié)客人的需求以及特點，制定不同的營銷方案，并及時，確保酒店的營業(yè)額處于較好的水平，從11月至今，酒店營業(yè)額處于較高的水平，并且穩(wěn)步提升。
計劃：
1．進(jìn)一步加強(qiáng)酒店的日常管理工作。特別是衛(wèi)生的管理，努力為客人提供舒適的服務(wù)體驗。
2.加大對于酒店員工的培訓(xùn)力度。堅持各種講評制度，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，全面提高酒店員工的業(yè)務(wù)水平。
3．努力創(chuàng)造良好的工作氛圍，積極宣揚(yáng)酒店的文化。加強(qiáng)與其他兄弟酒店的交流以及合作，確保酒店的各項工作積極推進(jìn)。
關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理體系；構(gòu)建；績效
一、建立以績效管理為目的的勝任力模型
以績效管理為目的的勝任力模型，是對具體的個人勝任某一個職務(wù)的具體績效行為，不僅僅要看個人的成績，也要觀察人的道德品質(zhì)。以師范大學(xué)李英武做的勝任力模型介紹，其將教師的勝任力界定為幾個方面：其一，情感道德特征，在教學(xué)方面教師要誠實守信、具有責(zé)任心，站在學(xué)生角度理解并關(guān)心學(xué)生，對于自己的教學(xué)事業(yè)要愛崗敬業(yè)。其二，教學(xué)勝任力，就是對教師個人綜合能力以及創(chuàng)新能力進(jìn)行分析，教學(xué)成果和人際管理建立分析體系。其三，管理勝任力；對于教學(xué)信息管理要有自己的控制和應(yīng)變能力，用來描述優(yōu)秀教師的具體績效行為。另外，針對醫(yī)院高層次的人才勝任力主要包括專業(yè)知識和時間能力管理和領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新和求知欲、職業(yè)道德和情商等方面的具體績效行為，用來描述醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才。
二、獲取使用、激勵開發(fā)個人勝任力
以績效管理為依據(jù)的勝任力模型是對每一位員工定制的勝任力現(xiàn)狀進(jìn)行評估，用于獲取、開發(fā)員工的個人勝任力，根據(jù)現(xiàn)狀分析員工個人的優(yōu)勢和勝任力缺陷，從根本上分析員工個人的事業(yè)目標(biāo)和績效影響，有針對性地制定員工具有可實施性和開發(fā)勝任力的培訓(xùn)體系。這一體系的目標(biāo)是幫助員工提高績效、以適應(yīng)競爭激烈的職場環(huán)境。培訓(xùn)的具體內(nèi)容因人而異，從基本工作拓展到知識技能和道德素質(zhì)，但一定要明確培訓(xùn)的重點是針對特定職位提高個人核心勝任力，在實際操作中提供具有層次的設(shè)計方案。例如根據(jù)需要提高勝任力采用不同的培訓(xùn)方式，需要提高外顯型勝任力運用傳統(tǒng)的技能培訓(xùn)即可，需要開發(fā)內(nèi)隱性勝任力就要采用專門的培訓(xùn)方案，如情景模擬、現(xiàn)場學(xué)習(xí)等仿真法，來開發(fā)適合提高內(nèi)隱性的勝任力發(fā)展策略。
三、整合個體勝任力――構(gòu)建組織核心勝任力
在國外知名學(xué)者哈默的一項研究中表明，組織勝任力的高低同個體員工的勝任力高低有著直接的關(guān)系，而且它也是在同組織結(jié)構(gòu)、文化以及目的等之間經(jīng)過長期的邏輯時間而形成的一種能力。在組織勝任力背后主要所表達(dá)的管理理念，也正是對員工個體的專長、知識以及其共同認(rèn)識的良好詮釋。員工個體勝任力的發(fā)展又對組織的勝任力的發(fā)展產(chǎn)生著極為重要的影響。在后期的企業(yè)管理過程中，要試著將員工個體的如知識技能、努力、動機(jī)以及合作等多項資源實現(xiàn)同企業(yè)或組織戰(zhàn)略導(dǎo)向的有效整合，進(jìn)而促使提煉出一套高效的單位勝任力，進(jìn)而構(gòu)建出一套更加高效的組織核心競爭力。
四、績效目標(biāo)的設(shè)定
績效目標(biāo)的設(shè)定包括結(jié)果、行為兩個層面，在基于勝任力的人力資源績效管理體系中，將績效目標(biāo)設(shè)定為個人工作目標(biāo)，同時又要符合個人的發(fā)展目標(biāo)。
（一）工作目標(biāo)設(shè)定
工作目標(biāo)的設(shè)定不僅僅是個人對于工作勝任力的確定，同時還要保證其能夠與單位整體的目標(biāo)相一致，自上而下地確定工作目標(biāo)，在設(shè)定工作目標(biāo)的過程中要注意以下幾點：其一，個人工作目標(biāo)與單位相一致，以最終實現(xiàn)單位目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)。其二，根據(jù)自身的優(yōu)勢和不足來制定工作目標(biāo)，同時還要在建立信任的基礎(chǔ)上，通過與管理者的溝通來進(jìn)行目標(biāo)的承諾，形成個人監(jiān)督作用，避免單位整體目標(biāo)無法實現(xiàn)。其三，個人應(yīng)確定工作目標(biāo)中的重點，分清主次和輕重緩急，按重要程度進(jìn)行排序。其四，對設(shè)定的每一個工作目標(biāo)都有衡量標(biāo)準(zhǔn)，用量化標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作的完成程度。
（二）發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定
個人通過對工作目標(biāo)的設(shè)定可以確定和認(rèn)可工作要求，這就體現(xiàn)了勝任力的特征，而確定勝任力方式就要建立該崗位的勝任力模型。一般包括五個步驟，分別是確定績效標(biāo)準(zhǔn)、選擇績效標(biāo)樣、獲取建立勝任力模型的相關(guān)數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)并建立勝任力模型，最后驗證勝任力模型。
五、績效監(jiān)控、評估反饋
績效評估的周期一般為一季度、半年、一年甚至更長時間，評估內(nèi)容是將員工個體的工作影響作為唯一因素來進(jìn)行分析，將員工個人工作的完成情況、執(zhí)行力、勝任力情況進(jìn)行評估，并將評估結(jié)果反饋給個體。評估的方式可以是正式、定期的，也可以是非正式的經(jīng)常性溝通，另外也可以是兩者的結(jié)合?；趧偃瘟Φ娜肆Y源績效評估可以是每周或每月進(jìn)行一次，將績效的評估結(jié)果作為人力資源分配和薪酬福利發(fā)放的依據(jù)，從而有效的激勵開發(fā)勝任力?；趧偃瘟Φ目冃Х答伈粌H僅是溝通評估的結(jié)果，還需要以此為基礎(chǔ)來找到改變現(xiàn)狀的辦法和措施。
結(jié)束語
基于勝任力的績效管理體系是以個人員工完成崗位績效為目標(biāo)的，管理者要有優(yōu)異的勝任能力，這也是各單位的統(tǒng)一要求，管理者所具備的勝任力還要得到高層管理人的認(rèn)可，只有經(jīng)過人力資源的培訓(xùn)和激勵，開發(fā)個人勝任力，培養(yǎng)具有高素質(zhì)的高層管理人才，才能成為績效管理體系的勝任者。
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[6]葉偉惠.浦發(fā)銀行A分行人力資源管理研究[D].蘭州交通大學(xué)，2014.
一、指導(dǎo)思想
按照《*區(qū)關(guān)于建立健全決策目標(biāo)執(zhí)行責(zé)任考核監(jiān)督體系的實施意見（試行）》、《*區(qū)綜合考核目標(biāo)體系考核辦法（試行）》的要求，要以本單位、各部門、全體工作人員年初簽訂的綜合考核責(zé)任目標(biāo)和上級主管部門下達(dá)的各項工作任務(wù)完成情況為基礎(chǔ)，重點考核年度重點工作目標(biāo)和創(chuàng)新工作目標(biāo)的完成情況，以及落實考核責(zé)任制所采取的新舉措以及取得的實效。對處級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和處級干部進(jìn)行年度民主評議政績考核。通過評議考核，進(jìn)一步加強(qiáng)處級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部思想政治建設(shè)，促進(jìn)處級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，提高領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的能力和水平，為實現(xiàn)*區(qū)司法行政工作科學(xué)發(fā)展和諧發(fā)展率先發(fā)展提供有力的司法保證。
二、組織機(jī)構(gòu)
為保障本單位年度部門和工作人員目標(biāo)考核暨處級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和處級干部民主評議政績考核工作的順利進(jìn)行，成立由于冠波同志為組長，寇德祿、李建國、周俊亭、陳寶華同志為副組長，政治處工作人員為成員的考核評議工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對我局目標(biāo)考核評議工作全面進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)、組織、實施與監(jiān)督。
三、目標(biāo)考核工作
1、對單位和部門的考核。要在完成原工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，按照年初簽訂的綜合考核責(zé)任目標(biāo)和上級主管部門下達(dá)的基礎(chǔ)工作目標(biāo)的完成情況，重點工作目標(biāo)和創(chuàng)新工作目標(biāo)的完成情況，以及落實考核責(zé)任制所采取的新舉措、取得的實效等方面進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。并于今年11月30日前報局政治處。
黨政領(lǐng)導(dǎo)班子、處級干部評議考核工作。今年10月，區(qū)委督查組進(jìn)駐我局對我局的全面工作進(jìn)行了督查巡視，同時對我局領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉情況進(jìn)行民主測評，并將測評工作與年度民主評議政績考核工作進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合。因此，此次年度目標(biāo)考核不再對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和處級干部進(jìn)行評議考核。
2、對工作人員的考核。每名工作人員要按照（參照）《公務(wù)員法》要求，對其德、能、勤、績、廉全面進(jìn)行總結(jié)，重點總結(jié)崗位目標(biāo)職責(zé)完成情況和工作實績。認(rèn)真撰寫個人工作總結(jié)，以部門為單位召開年度總結(jié)會。在此基礎(chǔ)上認(rèn)真填寫《公務(wù)員年度考核表》、《事業(yè)單位人員年度考核表》。個人工作總結(jié)、年度考核表于今年12月10日前報局政治處。
3、考核和測評?？己瞬扇〔块T自薦、組織推薦、考評小組研究決定的方式進(jìn)行。適時召開全體大會，按照考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，對部門和工作人員全面進(jìn)行考核和測評。按照名額分配評選出局級達(dá)標(biāo)先進(jìn)集體、先進(jìn)個人，在此基礎(chǔ)上推選出區(qū)級達(dá)標(biāo)先進(jìn)個人，申報區(qū)級達(dá)標(biāo)先進(jìn)單位。
四、有關(guān)要求
1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。評議考核工作在局黨組領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，局政治處負(fù)責(zé)具體實施。各部門要高度重視，做好組織宣傳和思想政治工作，確保目標(biāo)考核和民主評議政績考核工作順利進(jìn)行。
一、創(chuàng)新個人考核機(jī)制的做法
（一）劃定個人工作責(zé)任區(qū)域
工商部門要全面履行市場準(zhǔn)入、商標(biāo)廣告管理、食品安全監(jiān)管、市場監(jiān)管等基本職能，為市場輸送合法主體，引導(dǎo)企業(yè)實施品牌、信用戰(zhàn)略，要拓寬服務(wù)領(lǐng)域、延伸服務(wù)的層次，創(chuàng)新服務(wù)的手段，為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供形式新、層次深、水平高的服務(wù)，就要進(jìn)一步量化個人工作區(qū)域。
_、將_個分局按管轄范圍劃分為__個片管區(qū)。片管區(qū)的設(shè)置由分局根據(jù)轄區(qū)實際情況和人員狀況合理設(shè)置，每個片管區(qū)設(shè)片長_人,片管員若干人。各基層分局為量化個人監(jiān)管服務(wù)責(zé)任，將各片管區(qū)進(jìn)一步劃分為若干個監(jiān)管責(zé)任區(qū)，全縣共劃分__個個人監(jiān)管責(zé)任區(qū)。
_、明確機(jī)關(guān)人員包片掛點區(qū)域。將全縣分為南山片、城區(qū)片、東河片、北區(qū)片四個片，××縣工商局班子成員和機(jī)關(guān)股室工作人員分成四個區(qū)域性包片工作組，協(xié)助包片分局解決工作中的疑點難點問題和其他困難、對包片分局工作開展情況和制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢查、組織協(xié)調(diào)包片分局每季度開展一次區(qū)域性聯(lián)合執(zhí)法。
（二）明確個人工作職責(zé)
雖然基層工商分局和內(nèi)設(shè)股室都履行市場監(jiān)管和服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的職責(zé)，但工作重點不同，為了更好地落實工作責(zé)任，××縣工商局在原有基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了個人工作職責(zé)。
_、針對基層分局監(jiān)管范圍廣的特點，××縣工商局從____年初開始，探索了片區(qū)綜合管理模式、區(qū)組結(jié)合片管巡查聯(lián)動監(jiān)管模式，外勤將分局轄區(qū)劃分為若干個片管區(qū)，內(nèi)勤按各項業(yè)務(wù)管理劃分成二組一室，即基層分局設(shè)置登記信息管理組、巡查監(jiān)管辦案組和綜合管理室，采取“業(yè)務(wù)對口專管”與“片區(qū)責(zé)任管理”相結(jié)合的雙重工作模式，片管員既是片管區(qū)的責(zé)任人，又是二組一室成員，雙重身份集于一身。
_、針對機(jī)關(guān)股室工作以指導(dǎo)服務(wù)為主的特點，將工作職責(zé)量化到人，細(xì)化了機(jī)關(guān)工作人員包片掛點聯(lián)系責(zé)任、服務(wù)指導(dǎo)責(zé)任。如企業(yè)注冊局負(fù)責(zé)對各類經(jīng)濟(jì)主體的登記注冊服務(wù)，為量化工作職責(zé)，××縣工商局要求注冊員在受理咨詢和辦理業(yè)務(wù)時做到“一口清”，實行首辦責(zé)任制，如果對來辦事群眾屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事宜不受理，不做負(fù)責(zé)的解答的，不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)事項不說明、不轉(zhuǎn)送，而被服務(wù)對象投訴的，經(jīng)核實后直接追究責(zé)任人的責(zé)任。
_、××縣工商局班子成員負(fù)責(zé)分管業(yè)務(wù)和包片分局工作的組織協(xié)調(diào)，承擔(dān)考核連帶責(zé)任，如分管股室、包片分局在個人績效考核中被扣分，包片領(lǐng)導(dǎo)按分管股室負(fù)責(zé)人、包片分局負(fù)責(zé)人的平均扣分值扣分。同時，將每個干部職工的工作職責(zé)和監(jiān)管范圍在內(nèi)部辦公系統(tǒng)進(jìn)行公示。
（三）創(chuàng)新了個人績效考核方法
今年，××縣工商局改革以往按工商業(yè)務(wù)設(shè)定考核目標(biāo)的方式，確定履行工作職責(zé)、執(zhí)行工作制度、遵守工作紀(jì)律、行政執(zhí)法、行政許可、文明服務(wù)、廉潔自律、工作目標(biāo)落實完成情況等八個為考核內(nèi)容，并細(xì)化內(nèi)容設(shè)定了___分考核分值，對每個工作人員均建立了個人績效考核電子檔案和書式檔案，采用月考核、季考核、督查考核、年終考核相結(jié)合的辦法，對個人進(jìn)行績效考核。
_、每月實行分局內(nèi)部交叉考核。由分局長組織各片區(qū)人員，對照工作職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)、制度執(zhí)行、廉政守紀(jì)、食品安全監(jiān)管等內(nèi)容，對各片區(qū)工作情況進(jìn)行交叉檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時改正，并就檢查情況做好記錄，分清責(zé)任，與個人工作實績掛鉤，記入個人月績效考核情況表，重大責(zé)任問題及時上報縣局處理。
_、每季由機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)股室進(jìn)行專項考核。即機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)股室每季度對分局單項工作進(jìn)展情況、工作規(guī)范落實情況和各項工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、根據(jù)工作要求布置的臨時（階段）性工作進(jìn)行檢查，做好記錄，并通報相關(guān)情況。分局按照通報進(jìn)行整改落實，同時記入當(dāng)月個人績效考核情況表。
_、縣局開展不定期督查。縣局根據(jù)工作需要和工作進(jìn)展情況，成立督查組通過“不打招呼、不定時、不聽匯報、不反饋”的四不督查方式對基層分局、機(jī)關(guān)股室制度執(zhí)行情況和工作落實情況進(jìn)行全面督查，及時通報。
_、每年進(jìn)行一次綜合考核。縣局于__月初制定考核方案，由機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人（或機(jī)關(guān)部門、基層分局負(fù)責(zé)人）組成考評組，由縣局領(lǐng)導(dǎo)帶隊，對各分局制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核；由基層分局負(fù)責(zé)人組成考核組，對機(jī)關(guān)部門制度執(zhí)行情況和工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核。
_、將省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦的明查暗訪情況列入重點考核內(nèi)容。機(jī)關(guān)股室和基層分局工作人員在工作中出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為或在重點行業(yè)、重點區(qū)域和重點商品監(jiān)管不到位，被上級和有關(guān)部門批評的，每次按考核分值加倍扣分；被追究責(zé)任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按規(guī)定執(zhí)行崗位責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時辦結(jié)制、首問責(zé)任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和縣以上效能辦、糾風(fēng)辦明查暗訪發(fā)現(xiàn)并通報批評，責(zé)任人就要扣_._分。
為落實考核責(zé)任，××縣工商局實行個人績效考核扣分與個人年度考核掛鉤，即年度匯總__分以下的，年度考核為不稱職，如果連續(xù)兩年被確定為不稱職的按公務(wù)員法的相關(guān)規(guī)定予以辭退；年度匯總__分以下的，年度考核為基本稱職；年度匯總__分至__分的，年度考核為稱職；年度匯總__分以上的，方可評定為優(yōu)秀。
關(guān)鍵詞：過程激勵 知識型員工 情感管理 機(jī)制構(gòu)建
一、知識型員工過程激勵的理論基礎(chǔ)
本文對知識型員工的過程激勵研究主要基于弗魯姆的期望理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論以及亞當(dāng)斯的公平理論，他們理論的核心理念也構(gòu)成了本文對知識型員工情感管理的探索和思考的理論基礎(chǔ)。
期望理論認(rèn)為，個體以某種特定方式采取活動的強(qiáng)度，取決于個體對該行為能為自己帶來某種結(jié)果的期望程度，以及該結(jié)果對個體的吸引力。個體如果清楚地意識到“個人努力個人績效組織獎勵個人需要”這一前提，內(nèi)部潛力能被激發(fā)出來。
目標(biāo)理論認(rèn)為，目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標(biāo)。
公平理論認(rèn)為，個體的工作動機(jī)，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且也受到相對報酬的影響。即個體發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或者現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等時，便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的，因而心情舒暢、努力工作。反之，就會產(chǎn)生不公平感和工作挫折感。
二、知識型員工的行為動機(jī)和情感需求特征
第一，知識型員工喜歡在復(fù)雜和多變的環(huán)境中從事挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性潛力，以實現(xiàn)自我價值和滿足對自身成就的需要。但挑戰(zhàn)性工作對個體心理而言是相對孤單的探索過程，他們渴望在這個過程中能得到組織的物質(zhì)支持和精神關(guān)注。
第二，知識型員工的工作過程難以實施監(jiān)控，他們以靈活性和創(chuàng)新性的腦力勞動進(jìn)行創(chuàng)造活動，工作規(guī)則和流程不是固定的。他們希望組織能提供較為寬松的并且不受工作場所、工作時間的限制工作環(huán)境。
第三，知識型員工有自我價值實現(xiàn)的強(qiáng)烈愿望。他們具有較高的個人追求個性特征，他們注重的是工作努力和付出能公平地得到組織的激勵和認(rèn)同，以此為目的來實現(xiàn)自身發(fā)展和知識價值。
第四，知識型員工有自我工作引導(dǎo)和自我管理的期望。他們知道該怎么做能達(dá)到自我期望的工作結(jié)果，要求被賦予自，期望按照自己認(rèn)為最有效的工作方式出色和創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。
第五，知識型員工有被尊重和信任情感訴求。他們希望組織尊重個人的付出和工作結(jié)果，在薪酬待遇、職業(yè)晉升和參與管理等方面能提供公平的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會和環(huán)境；希望組織能信任他們并在業(yè)務(wù)上委以重任，以此提升他們的業(yè)務(wù)能力和知識水平，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的目標(biāo)價值。
三、以過程激勵為導(dǎo)向知識型員工情感管理的激勵機(jī)制構(gòu)建
知識型員工擁有某些共同的特質(zhì)和動機(jī)需求，且認(rèn)知行為和目標(biāo)選擇趨于一致。由于他們的情感需求來源于其心理活動并直接產(chǎn)生一定的行為和動機(jī)，因此組織在進(jìn)行知識型員工管理時，應(yīng)塑造以人為本的管理理念，通過工作過程管理和激勵，引導(dǎo)或改變他們的工作行為和動機(jī)，以滿足其情感訴求，以此實現(xiàn)個體自我價值并推動組織發(fā)展。
1.構(gòu)建個人績效評價、溝通和激勵機(jī)制，引導(dǎo)知識型員工情感動機(jī)的選擇
對于從事復(fù)雜性、結(jié)構(gòu)化程度較低、工作結(jié)果量化程度較低的知識型員工來說，工作行為在其總體績效中所占比例較大。因此，構(gòu)建良好的個人績效評價和激勵機(jī)制，有助于引導(dǎo)知識型員工情感動機(jī)選擇。
（1）建立公開、明顯性的個人績效評價標(biāo)準(zhǔn)。知識型員工注重個人的努力和業(yè)績能得到組織的認(rèn)同和尊重，組織應(yīng)建立公開、明顯性的評價標(biāo)準(zhǔn)，使知識型員工的努力和業(yè)績得到多維度評價。通過公開、明顯性的個人多維度績效評價標(biāo)準(zhǔn)的實施，組織能引導(dǎo)知識型員工的心理預(yù)期收益、工作動機(jī)與組織所期望的個體行為和精神狀態(tài)保持一致。
（2）建立良好的個人績效評價溝通渠道。知識型員工之間在知識、技能、智力、經(jīng)歷和教育等方面存在個體差異，他們在工作中所表現(xiàn)的個人績效水平亦有所差別。因此應(yīng)建立良好的個人績效評價溝通渠道，對不同績效水平的個體采取不同的情感溝通措施。通過情感溝通的方式，使知識型員工意識到個人績效中存在的盲點和差距，使之有意識提高行為認(rèn)知水平，進(jìn)而使他們在情感溝通中能自我引導(dǎo)地改進(jìn)個人績效水平。
（3）正向激勵的個人績效情感關(guān)注。美國著名管理學(xué)教授斯蒂芬·羅賓斯在《管理學(xué)》一書中認(rèn)為，視個人績效進(jìn)行獎勵時，激勵效果會最大。組織應(yīng)在知識型員工付出努力并做出工作實績時，及時對個人績效結(jié)果進(jìn)行正向情感激勵，以達(dá)到個人效用和激勵效果最大化。正向情感激勵的重要方式是情感關(guān)注。知識型員工是人力資本的載體，從事著創(chuàng)造性勞動，他們承受著工作和生活雙重壓力。因此，組織應(yīng)對知識型員工實施情感關(guān)注：一方面要關(guān)注他們的創(chuàng)造性工作進(jìn)程，尊重個人發(fā)展要求，信任并在業(yè)務(wù)上委以重任，對某個階段的個人績效及時進(jìn)行有效激勵，以持續(xù)提高他們對工作的興趣和工作結(jié)果的期望度；另一方面組織應(yīng)關(guān)注他們包括家庭在內(nèi)的生活狀態(tài)，用溫情的方式使知識型員工無生活方面的后顧之憂，專心致力于工作。通過情感關(guān)注，使知識型員工在行為知覺上認(rèn)為組織及其所提供的工作對其效用很大，引導(dǎo)他們更加努力工作，并心甘情愿地為組織發(fā)展貢獻(xiàn)力量，最終實現(xiàn)組織和個人價值雙贏。
2.構(gòu)建個人目標(biāo)管理機(jī)制，通過對目標(biāo)修正和改變，激發(fā)知識型員工的情感動機(jī)
知識型員工傾向于從事復(fù)雜并且具有挑戰(zhàn)性的工作，因此需設(shè)定一定能調(diào)整和修正的目標(biāo)作為誘因，激發(fā)他們實現(xiàn)目標(biāo)的欲望。
（1）設(shè)定明確的工作目標(biāo)，引導(dǎo)個體進(jìn)行行為和績效評價。知識型員工有自我引導(dǎo)式的工作行為，其行為具有很強(qiáng)的目的性和成就性。組織應(yīng)針對此種工作行為設(shè)定明確的工作目標(biāo)，在施以情感關(guān)懷的同時，給予他們寬松的工作環(huán)境和工作自，提高建立在行為矯正和自我績效評價基礎(chǔ)上的自我工作控制能力，從而激發(fā)他們的情感力量完成工作目標(biāo)。
（2）設(shè)定難易適中的工作目標(biāo)，影響不同個體的自我效能感。知識型員工有足夠的能力和高度的承諾完成工作目標(biāo)，但由于存在個體性差異，因此組織應(yīng)針對差異性的個體分別設(shè)定不同的工作目標(biāo)。對能力強(qiáng)和承諾度高的知識型員工設(shè)置難度較大的工作目標(biāo)，滿足其從事挑戰(zhàn)性工作的心理需求；對能力較弱和承諾度較低的知識型員工設(shè)置期望度較低的工作目標(biāo)，消除其工作緊張情緒，避免情緒感染并影響群體行為。通過難易適中工作目標(biāo)的設(shè)置，組織能較好地滿足不同人員的自我效能感，亦能分別激發(fā)不同人員的工作努力程度以及獲得結(jié)果的不同滿意度。
（3）設(shè)定可修正和改變的動態(tài)工作目標(biāo)。美國心理學(xué)家塞利格曼在研究中提出“習(xí)得性無助”心理動機(jī)模式，習(xí)得性無助是指個人經(jīng)歷了挫折與失敗后，面臨問題時會產(chǎn)生無能為力的心理狀態(tài)和行為。知識型員工所從事的是復(fù)雜且具有挑戰(zhàn)性工作，往往會遇到瓶頸性困難，挫折與失敗在所難免。組織管理者應(yīng)根據(jù)知識型員工的精神狀態(tài)及時修正和改變工作目標(biāo)，達(dá)到恰當(dāng)目標(biāo)與個體能力相稱、身心健康和精神狀態(tài)協(xié)調(diào)動態(tài)目標(biāo)管理的目的，避免出現(xiàn)習(xí)得性無助現(xiàn)象，使他們的情感和工作行為表現(xiàn)出積極樂觀的心理狀態(tài)，順利實現(xiàn)組織和個人工作目標(biāo)。
3.構(gòu)建公平激勵機(jī)制，通過組織公平環(huán)境的塑造，強(qiáng)化知識型員工的情感動機(jī)。
公平感是個體對所付出的勞動與所獲得的收益是否相當(dāng)?shù)闹庇X行為感受。組織要充分挖掘知識型員工的主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織的目標(biāo)和發(fā)展，應(yīng)構(gòu)建公平的激勵機(jī)制，通過塑造公平的組織環(huán)境，強(qiáng)化他們的情感動機(jī)，影響其認(rèn)知心理和工作行為。
（1）公平承諾激勵。公平承諾是組織與員工之間達(dá)成的口頭或書面性要約。由于知識型員工有強(qiáng)烈的被信任和尊重的情感訴求，因此組織應(yīng)回應(yīng)這種訴求，公開承諾在薪酬待遇、晉升渠道和參與組織管理等政策方面將為他們提供公平與平等的個人職業(yè)發(fā)展環(huán)境。通過公平承諾激勵，能使知識型員工在心理上產(chǎn)生被尊重和信任的感覺，進(jìn)而強(qiáng)化他們與組織的心理契約關(guān)系。
（2）公平的工作結(jié)果薪酬激勵。物質(zhì)需求是知識型員工的基本生存需要，也是作為人力資本載體能持續(xù)進(jìn)行創(chuàng)造性勞動和衡量其價值的重要手段。組織在知識型員工獲得創(chuàng)造性工作結(jié)果時，應(yīng)對不同個體按貢獻(xiàn)價值大小進(jìn)行薪酬激勵，使不同個體在估價并在與其他人進(jìn)行報酬和貢獻(xiàn)比較時，更多地獲得的是“能者多勞”、“多勞多得”的公平感受。通過公平的工作結(jié)果薪酬激勵，組織能使工作結(jié)果優(yōu)異者繼續(xù)保持昂揚(yáng)斗志的心態(tài)，使稍遜者產(chǎn)生奮起直追的自我覺醒工作行為，進(jìn)而達(dá)到建立在薪酬激勵基礎(chǔ)上的正向情感管理效果。
（3）公平的情感干預(yù)激勵措施。知識型員工存在著自我意識和情感控制、調(diào)節(jié)的差異，當(dāng)自己和參照物對象的報酬和投入比例有主觀感受差距較大時，會引起心理失衡，產(chǎn)生滿腹怨氣、工作不努力、消極怠工甚至離職等工作負(fù)行為。針對于此，組織管理者應(yīng)理解和尊重因個體差異性所產(chǎn)生的差別性績效結(jié)果，通過量化的個人績效評價標(biāo)準(zhǔn)，公平地衡量其價值貢獻(xiàn)大?。煌瑫r對不同的個體采取公平的言行關(guān)懷、溫暖撫慰、成就分享等情感激勵干預(yù)措施，使其自尊和自信心在認(rèn)知感覺上得到保持或升華。通過情感干預(yù)激勵措施，使知識型員工的工作行為不偏離組織的期望和動機(jī)容忍范圍。
（孫巖，工作于中國船舶重工集團(tuán)公司第七一八研究所，工程師，工商管理碩士在讀，研究方向為人力資源管理；宋巖，工作于河北長城傳媒有限公司，運行總監(jiān)，高級工程師，工商管理碩士在讀，研究方向為企業(yè)運營、組織管理和績效。）
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)管理制度完善
一、引言
隨著中小企業(yè)數(shù)量的遞增和規(guī)模的擴(kuò)大，中小企業(yè)已在我國國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了半壁江山，在發(fā)展和壯大的過程中，由于市場競爭日趨激烈，原有的管理水平已不適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展，成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的桎梏。中小企業(yè)的發(fā)展面臨著兩個基本問題：一是如何適應(yīng)外部環(huán)境的變化，二是如何協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的有效利用。由于企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)性是建立在內(nèi)部協(xié)調(diào)性的基礎(chǔ)之上，因此加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，是企業(yè)最基礎(chǔ)的工作，也是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的保證。
二、建立一個完善的管理環(huán)境
管理環(huán)境是指對建立、加強(qiáng)或削弱特定政策、程序及其效率產(chǎn)生影響的各種因素。管理環(huán)境建設(shè)的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部制度的貫徹、執(zhí)行以及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境應(yīng)從以下幾個方面入手。
1、完善法人治理結(jié)構(gòu)
加強(qiáng)企業(yè)管理的建設(shè)，強(qiáng)化管理主體職能，應(yīng)依據(jù)中小企業(yè)實際情況，首先建立股東大會和董事會，發(fā)揮董事會的作用和潛能，提高管理者的素質(zhì)和能力，使股東及其他利益團(tuán)體的利益真正得到保護(hù)。目前，我國部分中小企業(yè)沒有董事會，即使有董事會其監(jiān)控作用也嚴(yán)重弱化。董事會是公司管理系統(tǒng)的核心，它負(fù)責(zé)為公司經(jīng)理制定博弈的規(guī)則，形成管理控制的逐級向下延伸，建立良性循環(huán)的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入、退出機(jī)制。對企業(yè)管理而言，一個積極主動的董事會是相當(dāng)重要的。
2、合理設(shè)置組織結(jié)構(gòu)
企業(yè)經(jīng)營的目的在于實現(xiàn)其整體目標(biāo)，而一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)則在于提供規(guī)劃、執(zhí)行、控制和監(jiān)督活動的框架，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建設(shè)直接影響到企業(yè)的經(jīng)營成果及控制效果。企業(yè)要有效地從事各項業(yè)務(wù)活動，必須設(shè)置相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，行使管理與控制的職能。中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和自身特點，設(shè)置不同的組織機(jī)構(gòu)，充分注意部門之間職能的科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)劃分，做到高效、協(xié)調(diào)、簡潔，并確保企業(yè)的目標(biāo)以最合理的成本實現(xiàn)。
3、適當(dāng)?shù)臋?quán)責(zé)分配
企業(yè)經(jīng)營管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，保證這個系統(tǒng)的正常運行，合理授權(quán)是必然的。企業(yè)要根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機(jī)構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，根據(jù)各職能機(jī)構(gòu)的經(jīng)營任務(wù)與特點劃分崗位系列，確定需要的崗位，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才，并將責(zé)任落實到每一個人。對于企業(yè)法定代表人，既要保證其經(jīng)營決策的獨立性和權(quán)威性，又要保證其經(jīng)濟(jì)行為的效益性和廉潔性。權(quán)力和責(zé)任是關(guān)鍵一環(huán)，對不同的管理環(huán)節(jié)要有不同的授權(quán)，并承擔(dān)與之相當(dāng)?shù)呢?zé)任，使之“越權(quán)”將付出更高的成本和代價。
4、信用和責(zé)任
信用是商業(yè)社會的基石，責(zé)任是信用的基礎(chǔ)，現(xiàn)代企業(yè)組織管理中，無論是崗位與崗位的關(guān)系，還是管理者與被管理者的關(guān)系，都可視為責(zé)任關(guān)系。第一，責(zé)任的可傳遞性。組織中的每一個人都對內(nèi)部控制負(fù)有責(zé)任，從企業(yè)最高管理者至企業(yè)的一個具體員工，應(yīng)根據(jù)其職責(zé)大小、工作性質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)要求，逐級傳遞，并以此形成企業(yè)的責(zé)任體系和責(zé)任流程。第二，責(zé)任的可量化性。企業(yè)責(zé)任的實質(zhì)是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，目標(biāo)(指標(biāo))的逐級量化實際上是隨著責(zé)任的可傳遞而得到量化。第三，責(zé)任的可追溯性。企業(yè)的任何過失行為以及由此造成的后果，都應(yīng)對責(zé)任的主體和相應(yīng)的責(zé)任人進(jìn)行追究，包括對過去的責(zé)任過失行為進(jìn)行追溯性追究。
5、人力資源政策及實務(wù)
秉承“以人為本，知人善任”的人事政策和實務(wù)的宗旨，保執(zhí)行公司政策和程序的人員具有正直品行和勝任能力。管理者素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)營管理中起絕對重要的作用，管理者的素質(zhì)直接影響到企業(yè)的行為，進(jìn)而影響到企業(yè)內(nèi)部控制的效率和效果。公司職員的勝任能力和正直性在很大程度上取決于公司有關(guān)薪酬、雇傭、培訓(xùn)、福利、業(yè)績考評及晉升等政策的公正性和程序的合理程度。公司應(yīng)當(dāng)合理配置崗位人員并給予能完成所分配任務(wù)的資源，這是建立合適的控制環(huán)境的基礎(chǔ)。對于中小企業(yè)而言，良好的人力資源政策對培養(yǎng)員工更好地貫徹和執(zhí)行內(nèi)部制度有很大的幫助。
三、設(shè)立有效的控制活動
在完善了管理環(huán)境后，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)執(zhí)行控制活動。控制活動是確保管理階層的指令得以實現(xiàn)的政策和程序，旨在幫助企業(yè)保證其已針對“使企業(yè)目標(biāo)不能達(dá)成的風(fēng)險”采取了必要行動。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際情況，具體設(shè)置以下控制活動。1、獨立內(nèi)部審計
公司內(nèi)審人員的內(nèi)審工作直接對公司的董事長或總經(jīng)理負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)對貨幣資金、有價證券、憑證和賬簿記錄、物資采購、定額消耗標(biāo)準(zhǔn)、付款流程、工資管理、賒銷流程、客戶信用等級評定標(biāo)準(zhǔn)、賬實相符等的真實性、準(zhǔn)確性、手續(xù)的齊全程度進(jìn)行審查、考核。
2、明確授權(quán)控制
明確授權(quán)批準(zhǔn)范圍、權(quán)限、程序、責(zé)任等相關(guān)內(nèi)容。公司內(nèi)部的各級管理層必須在授權(quán)范圍內(nèi)行使相應(yīng)的職權(quán)，經(jīng)辦人員也必須在授權(quán)范圍內(nèi)辦理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)。例如，企業(yè)的采購循環(huán)就應(yīng)注意請購單、訂購單、采購單等的授權(quán)與審批，要注意對采購的單價、質(zhì)量、數(shù)量等的控制審核。
3、職能分工控制
合理設(shè)置分工，科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)劃分職責(zé)權(quán)限，貫徹不相容職務(wù)相分離，即每一個人工作能自動檢查另一個人或更多人工作的原則，形成相互制衡機(jī)制。不相容職務(wù)主要包括授權(quán)批準(zhǔn)與業(yè)務(wù)經(jīng)辦、業(yè)務(wù)經(jīng)辦與會計記錄、會計記錄與財產(chǎn)保管、業(yè)務(wù)經(jīng)辦與業(yè)務(wù)稽核、授權(quán)批準(zhǔn)與監(jiān)督檢查等。
4、合理的憑證流轉(zhuǎn)控制
合理地制定憑證流轉(zhuǎn)程序，使得經(jīng)營人員在執(zhí)行交易時能及早送交會計部門以便填制憑證，已登賬憑證依序歸檔。各種交易必須做相關(guān)記錄，如固定資產(chǎn)的審批及驗收記錄、存貨的購銷記錄、支票的領(lǐng)取登記記錄等，并且將記錄與相對應(yīng)的分錄獨立比較。
5、嚴(yán)格的資產(chǎn)控制管理
保護(hù)資產(chǎn)和記錄安全的重要措施是采用實物和技術(shù)防護(hù)措施。嚴(yán)格限制未經(jīng)授權(quán)的人員對財產(chǎn)的直接接觸，采用定期盤點、財產(chǎn)記錄、賬實核對、財產(chǎn)保險等措施，以使各項財產(chǎn)安全、完整、有效。
6、績效考評
為了實現(xiàn)既定的工作目標(biāo)，應(yīng)實施有效的激勵、獎懲機(jī)制，激勵全體員工參與企業(yè)管理和控制的主觀能動性。各部門應(yīng)定期舉行績效考評會議，作為對工作目標(biāo)完成情況的事后控制，它不僅可以總結(jié)一定時期的工作成果，同時也是發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作的過程。通過績效考評，配合一些必要的獎懲措施，將部門的工作目標(biāo)與個人工作目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，部門的工作目標(biāo)將通過個人工作目標(biāo)的實現(xiàn)而實現(xiàn)。
7、完善企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)測
企業(yè)內(nèi)部控制是一個過程，這個過程是通過納入管理過程的大量制度及活動實現(xiàn)的，因此，要確保內(nèi)部控制制度被切實執(zhí)行且執(zhí)行效果良好、內(nèi)部控制能夠隨時適應(yīng)新情況等，內(nèi)部控制就必須被監(jiān)測。監(jiān)測是一種隨著時間的推移而評估制度執(zhí)行質(zhì)量的過程。內(nèi)部監(jiān)測的核心之一是在單位內(nèi)部建立起相互制約、相互監(jiān)督的機(jī)制。監(jiān)督可通過日常的、持續(xù)的監(jiān)測活動來完成，也可以通過個別的、單獨的評估來實現(xiàn)，或兩者結(jié)合，保障內(nèi)控制度的執(zhí)行和及時修正。
在實踐工作中，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際，考慮成本、效益的原則，把完善管理環(huán)境、設(shè)置有效的控制活動等幾個相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)落實到具體的工作流程中來完善公司治理結(jié)構(gòu)，從而為中小企業(yè)在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中持續(xù)成長和發(fā)展壯大提供保障。
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一、呼叫中心目標(biāo)管理的現(xiàn)實性
如何為客戶提供友好、智能、自助化的服務(wù)方式以提升客戶體驗和服務(wù)效率、緩解運營壓力、降低服務(wù)成本，是呼叫中心運營管理的工作重點。呼叫中心實行目標(biāo)管理方法，是指在全體管理員工和座席的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并通過對目標(biāo)完成情況的檢查和獎懲的手段來自下而上地實現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的一種管理方法。對于呼叫中心來說，目標(biāo)管理是整個運營工作的導(dǎo)航系統(tǒng)，決定著呼叫中心整體運營策略和員工工作路徑。
呼叫中心員工工作重點是接通率、接聽量、接聽品質(zhì)、客戶滿意度等指標(biāo)的達(dá)成，這些指標(biāo)皆可視為呼叫中心工作目標(biāo)，而不同呼叫中心員工工作的側(cè)重點會有所不同，但呼叫中心工作目標(biāo)都具有如下特征：目標(biāo)是結(jié)果，是內(nèi)在欲望和需求的具體表現(xiàn)形式；目標(biāo)是驅(qū)動力，是將動機(jī)轉(zhuǎn)化為行動的源動力；目標(biāo)是焦點，是企業(yè)運營發(fā)展的核心；目標(biāo)同樣是互動過程，目標(biāo)的建立通過至上而下，目標(biāo)的實現(xiàn)則通過自下而上來完成。
二、呼叫中心目標(biāo)管理的迫切性
呼叫中心管理目標(biāo)的設(shè)置對于呼叫中心運營發(fā)展是大有裨益的。一是明確的團(tuán)隊目標(biāo)和個人目標(biāo)，有助于提高管理效率。呼叫中心運營目標(biāo)的設(shè)置可以使得個人工作具體明確，團(tuán)隊指標(biāo)有章可循，能夠明確指揮工作，從而提升整體管理效率。二是運營管理目標(biāo)的實現(xiàn)有助于組織機(jī)構(gòu)改革。運營目標(biāo)的實現(xiàn)和整體管理效率的提升必然帶來管理方式和管理理念的變革，進(jìn)而帶來組織機(jī)構(gòu)的改革。三是具體可行可實現(xiàn)的運營目標(biāo)有助于形成“自動自發(fā)”的工作局面，提高員工工作積極性，激勵員工完成目標(biāo)。四是具體目標(biāo)的設(shè)置有助于實現(xiàn)有效的監(jiān)督控制機(jī)制，并形成確切可行的客觀評價員工考核方案。
三、呼叫中心目標(biāo)管理實施過程
（一）設(shè)定總目標(biāo)
需根據(jù)對客戶的需求變化、業(yè)務(wù)腳本發(fā)展趨勢、技術(shù)發(fā)展趨勢以及中心業(yè)務(wù)現(xiàn)實情況等開展分析設(shè)置目標(biāo)。
目標(biāo)設(shè)定原則（如圖1）：
在團(tuán)隊管理過程中，管理者要做的最重要的兩件事是為團(tuán)隊設(shè)定目標(biāo)以及圍繞目標(biāo)對團(tuán)隊進(jìn)行輔導(dǎo)和激勵。因此，管理者首要工作是設(shè)置團(tuán)隊目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置內(nèi)容包括團(tuán)隊效率指標(biāo)、品質(zhì)指標(biāo)、人員情況和業(yè)務(wù)考試等各項指標(biāo)。但需注意的是，團(tuán)隊目標(biāo)設(shè)置來自于愿景導(dǎo)向、競爭導(dǎo)向、顧客導(dǎo)向、職責(zé)導(dǎo)向、問題導(dǎo)向和成長導(dǎo)向。
（二）目標(biāo)分解
設(shè)置目標(biāo)后，需要根據(jù)實際情況進(jìn)行目標(biāo)分解。目標(biāo)分解需遵循上下一致、資源保障、相互協(xié)調(diào)和平等尊重等原則。上下一致指分目標(biāo)要保持與總體目標(biāo)方向一致，內(nèi)容上下貫通，保證總體目標(biāo)的實現(xiàn)。資源保障是在目標(biāo)分解中要注意到各分目標(biāo)所需要的條件及其限制因素。相互協(xié)調(diào)指各分目標(biāo)之間在內(nèi)容與時間上要協(xié)調(diào)并同步發(fā)展，不能影響總體目標(biāo)的實現(xiàn)。平等尊重的重點在于在目標(biāo)分解討論中，上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見。
分解方法可以采取剝洋蔥法，目標(biāo)由大到小，具體分解，由遠(yuǎn)及近，目前、短期和長期目標(biāo)的分解方法如圖2所示。
（三）目標(biāo)實施PDCA
在進(jìn)行目標(biāo)實施的過程中會出現(xiàn)一些不可預(yù)測的問題，比如目標(biāo)實施的環(huán)境、條件、資源等發(fā)生了變化，那么就要根據(jù)實際情況對目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和反饋，按計劃、行動、檢查、執(zhí)行等環(huán)節(jié)依次執(zhí)行（如圖3）。
需要說明的是，PDCA循環(huán)就像爬樓梯一樣，不斷前進(jìn)，不斷提高，團(tuán)隊管理需根據(jù)階段任務(wù)進(jìn)度來調(diào)整管理方法，促進(jìn)團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)（如圖4）。
Abstract： Performance appraisal and performance management activities can't do without effective setting of performance evaluation indicators. Scientific and reasonable evaluation indicator is the basis of performance appraisal. This article first analyzes the performance evaluation indicator effective setting procedure and then discusses the implementation methods of performance appraisal indicators.
關(guān)鍵詞： 績效考核；績效指標(biāo)設(shè)定；人力資源管理
Key words： performance appraisal；performance indicators setting；human resource management
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）19-0174-02
1 績效考核指標(biāo)的有效設(shè)定程序
1.1 績效指標(biāo)的有效設(shè)定 企業(yè)開展績效考核與績效管理離不開績效指標(biāo)的設(shè)定，只有績效指標(biāo)的有效設(shè)定，績效考核與績效管理活動才能得以開展，是企業(yè)整體績效目標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)。將整體目標(biāo)劃分為個人或組織的績效目標(biāo)，使其變?yōu)榭闪炕目冃е笜?biāo)，便于開展接下來的績效考核。在實際企業(yè)管理活動的過程中，員工績效目標(biāo)可參考以下幾點：第一，企業(yè)制定近期內(nèi)的經(jīng)營目標(biāo)和任務(wù)；第二，所屬部門、團(tuán)隊的工作任務(wù)；第三，個人的工作職責(zé)?？冃е笜?biāo)的有效設(shè)定是指企業(yè)將整體目標(biāo)分為個人或組織的績效目標(biāo)，使其轉(zhuǎn)化為可量化、可控制、可測量的績效指標(biāo)，以便績效考核的順利開展，準(zhǔn)確、合理的績效考核指標(biāo)有利于確立管理方向和價值，對企業(yè)管理有著一定的引導(dǎo)作用。
績效考核指標(biāo)是企業(yè)整體管理與經(jīng)營目標(biāo)的附屬產(chǎn)物，可直接反映出企業(yè)的經(jīng)營計劃和目標(biāo)，同樣也是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)，建立完善的績效考核指標(biāo)有利于加強(qiáng)各團(tuán)隊、各部門的相互協(xié)作，從而保證工作任務(wù)的順利落實?？冃Э己酥笜?biāo)反映出績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)建立起一套科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)體系，明確各部門與團(tuán)隊的工作任務(wù)，制定相應(yīng)的完成績效目標(biāo)的時間，使員工在規(guī)定時間內(nèi)完成工作目標(biāo)與任務(wù)，確立個人工作方向、工作目標(biāo)，保證績效目標(biāo)的順利完成，工作效率與質(zhì)量得到提升?？冃Э己酥笜?biāo)的有效設(shè)定，應(yīng)保證整體工作目標(biāo)的一致，使其在日常工作中圍繞著目標(biāo)執(zhí)行工作計劃，管理者應(yīng)明確管理重點，使管理水平與效率得到提升。明確管理人員、工作人員的工作方向及目標(biāo)，以目標(biāo)為向?qū)?，引?dǎo)各方工作主體的行為規(guī)范，績效指標(biāo)的科學(xué)有效設(shè)定，便于將企業(yè)各項情況作出具體評價和測量，例如經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)價值觀、企業(yè)文化等不可量化的內(nèi)容，使其轉(zhuǎn)變?yōu)槎ㄐ缘闹笜?biāo)，作為引導(dǎo)員工的工作方向及目標(biāo)的一種有力
手段。
1.2 員工績效考核指標(biāo)設(shè)定過程 本文將員工績效考核指標(biāo)設(shè)定分為7個步驟，下面對員工績效考核指標(biāo)設(shè)定的流程作出簡單的介紹。績效考核指標(biāo)的有效設(shè)定，第一，要符合企業(yè)整體的經(jīng)營目標(biāo)與計劃，并將其劃分為多個具體可行的績效目標(biāo)與任務(wù)；第二，要符合各部門、各組織的工作任務(wù)，并將其劃分為多個具體可行的員工績效目標(biāo)與任務(wù)；第三，要符合員工實際的工作職責(zé)與崗位要求，從企業(yè)、組織的經(jīng)營目標(biāo)與計劃中提出與其工作職責(zé)與崗位要求一致的員工績效目標(biāo)與任務(wù)；第四，將企業(yè)、組織的績效目標(biāo)與符合員工崗位的工作職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓽y量、可行的績效指標(biāo)，保證各級績效目標(biāo)的相同，保證各級績效指標(biāo)的方向相同。第五，員工工作結(jié)果績效指標(biāo)可從工作數(shù)量、質(zhì)量、周期、客戶滿意率等方面進(jìn)行考量，并將上述內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)榭闪炕闹笜?biāo)，其工作結(jié)果績效指標(biāo)是指具體的工作結(jié)果，量化程度較高；第六，從員工職責(zé)與崗位特點出發(fā)，制定評估各人工作行為的績效指標(biāo)，與工作結(jié)果績效指標(biāo)共同形成完整的績效指標(biāo)體系；第七，對績效指標(biāo)按照等級、重要程度進(jìn)行界定，當(dāng)企業(yè)制定出最佳的績效指標(biāo)體系后，還需進(jìn)一步對績效指標(biāo)的重要性進(jìn)行劃分，明確對企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)影響較大的績效指標(biāo)提煉出來，找出潛在的關(guān)鍵績效指標(biāo)，在績效測量的過程中重點對此類關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行評估，此類指標(biāo)均可直接反映出企業(yè)總體的經(jīng)營結(jié)果指標(biāo)。
2 績效考核指標(biāo)的實施方法
績效考核與績效管理有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步，績效考核與績效管理活動開展首要的條件是企業(yè)應(yīng)具備明確的經(jīng)營計劃和目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營計劃是企業(yè)開展經(jīng)營、管理活動的基礎(chǔ)，為組織制定明確的經(jīng)營方向與目標(biāo)，便于企業(yè)開展接下來的管理與經(jīng)營活動。當(dāng)整體經(jīng)營目標(biāo)制定完成后，從實際的員工職責(zé)與崗位出發(fā)，將整體目標(biāo)劃分為多個詳細(xì)的績效目標(biāo)，并保證員工與企業(yè)的績效目標(biāo)與方向的一致，逐一完成個人、團(tuán)隊的績效目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)整體的經(jīng)營目標(biāo)。
企業(yè)應(yīng)充分掌握內(nèi)部人員設(shè)置及其崗位職責(zé)，對個人的崗位職責(zé)進(jìn)行分析，運用可分析工作崗位的技術(shù)，對其作全面的了解并找出特殊崗位中存在的要素，例如工作職責(zé)、工作活動、工作任務(wù)、產(chǎn)品、崗位資格、工作流程等。對企業(yè)崗位作出具體說明，根據(jù)崗位的要求來制定相應(yīng)的績效考核評價指標(biāo)，這是績效考核與績效管理的前提條件，企業(yè)通過對各崗位進(jìn)行分析，全面了解到某崗位應(yīng)擔(dān)負(fù)的具體職責(zé)，當(dāng)對員工崗位有了大致的了解后，便可根據(jù)實際崗位要求對其進(jìn)行考核，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)是對企業(yè)內(nèi)部、外部作綜合評估的重要手段，也是績效考核與績效管理活動開展的基礎(chǔ)，企業(yè)可從自身經(jīng)營狀況、企業(yè)制度方面開始著手，通過制定明確的經(jīng)營方向與目標(biāo)與掌握內(nèi)部人員設(shè)置及其崗位職責(zé)，實現(xiàn)企業(yè)管理活動的順利開展。
企業(yè)在設(shè)定績效指標(biāo)和開展績效考核的過程中，首先應(yīng)建立健全的績效指標(biāo)評價體系，并隨之制定完善的績效考核機(jī)制、績效管理機(jī)制，考慮到績效考核的任一環(huán)節(jié)，對其作出充分的補(bǔ)充，其中涉及到考核方法、考核周期、相關(guān)責(zé)任人、考核結(jié)果、輔導(dǎo)等，保證績效考核的有效開展，避免出現(xiàn)有制度不履行的情況。優(yōu)質(zhì)的績效考核評價體系應(yīng)具有簡潔性、客觀性、準(zhǔn)確性、透明化的特點，按照相同的評價標(biāo)準(zhǔn)，對每位員工做到公平、公正、客觀的對待，事實上評價標(biāo)準(zhǔn)也可定向選擇，建立合乎崗位績效目標(biāo)的基準(zhǔn)，對員工的工作行為、工作目標(biāo)進(jìn)行量化評價。企業(yè)管理人員應(yīng)年均對員工進(jìn)行考核不得低于兩次，最好一次是全體年度績效目標(biāo)的考核，還有一次可開展座談式的考核評價，在開展考核的過程中，加強(qiáng)上下級間的績效溝通，評價內(nèi)容應(yīng)圍繞企業(yè)發(fā)展、個人職業(yè)發(fā)展進(jìn)行。管理者可與下屬的人員一同討論個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并且參與暢談個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人員不可少于三位，并提出問題，當(dāng)晉升后可在該工作崗位發(fā)展的替補(bǔ)員工，通過此種方式將職業(yè)發(fā)展問題繼續(xù)討論下去，使其對自身崗位有了更全面的想法。企業(yè)從實際情況出發(fā)，制定最適宜的績效指標(biāo)評價體系，嚴(yán)格執(zhí)行績效管理與績效考核制度，依據(jù)績效管理方法落實相關(guān)工作計劃，對整體經(jīng)營目標(biāo)與任務(wù)進(jìn)行劃分，并逐步實現(xiàn)。建立完善的管理制度、考核制度，制定績效考核與績效管理有效的工作流程，加強(qiáng)對員工進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo)，不斷為完成工作目標(biāo)與任務(wù)提供幫助?？冃Ч芾砣藛T應(yīng)具備相關(guān)的操作技能，如績效指標(biāo)的有效設(shè)定、提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效溝通、績效診斷與輔導(dǎo)等技能，進(jìn)一步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與任務(wù)，培養(yǎng)企業(yè)競爭力。
3 結(jié)束語
綜上所述，績效考核指標(biāo)評價體系是企業(yè)發(fā)展的有力手段，在開展績效考核與績效管理的過程中，有效的績效考核指標(biāo)評價體系起到了事備功效的作用，易于獲得理想的效果?？冃Э己酥笜?biāo)的有效設(shè)定有助于績效考核與績效管理的順利開展，績效考核與績效管理是促進(jìn)企業(yè)管理的基礎(chǔ)，這對企業(yè)未來的發(fā)展而言，具有深遠(yuǎn)的意義。
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