時間：2022-02-28 10:09:36
導語：在西部國有施工企業(yè)用人機制研究的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
在我國大力落實隨西部大開發(fā)戰(zhàn)略的過程中，房地產(chǎn)行業(yè)以及城鄉(xiāng)居民用房建設的數(shù)量逐漸增加，西部區(qū)域的施工企業(yè)發(fā)展速度逐漸增快，得到了良好的發(fā)展。但是，近年來在實際發(fā)展的過程中，受到諸多因素的影響，經(jīng)常會出現(xiàn)人才流失的問題，部分青年技術骨干選擇到其他企業(yè)工作，導致本來就缺少技術人才的企業(yè)雪上加霜，難以更好的開展日常工作。在這種情況下，應全面分析人才方面的問題，改善用人機制，將留住人才以及合理運用人才作為主要工作目的，在提升人力資源管理工作水平的情況下，促進其長遠進步。
(1)工資和福利待遇缺乏競爭力。與我國的大型施工企業(yè)醫(yī)院或是民營施工企業(yè)相較，相關企業(yè)的工作人員薪資待遇水平較低，缺乏優(yōu)厚的福利待遇。(2)未能創(chuàng)建關于員工發(fā)展的平臺。在運用人才的過程中，受到諸多因素的影響，未能創(chuàng)建靈活性較高的用人機制，經(jīng)常會出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象，不能結合崗位工作需求合理的使用人才，過于重視工作人員學歷的要求，沒有意識到能力的重要性。少數(shù)企業(yè)在用人過程中，風氣較差，沒有創(chuàng)建科學化的工作體系，導致一些核心工作人員受到學歷因素或是資歷因素的影響，難以良好發(fā)展進步。(3)未能創(chuàng)建較為完善的管理制度。對于企業(yè)而言，人力資源管理方面制度應用時間較晚，尚未形成成熟的工作機制，在招聘環(huán)節(jié)、錄用環(huán)節(jié)、教育環(huán)節(jié)、晉升環(huán)節(jié)等，都沒有創(chuàng)建規(guī)范化的制度，難以形成約束力。少數(shù)企業(yè)還在利用經(jīng)驗判斷，人才招聘以及錄用存在隨意性問題，甚至出現(xiàn)感性的現(xiàn)象。一些企業(yè)未能針對崗位進行合理設置，難以明確工作職責，嚴重影響整體工作效果。(4)未能針對激勵機制進行改革完善。對于企業(yè)而言，在與工作人員保持雇傭以及命令關系的過程中，未能創(chuàng)建靈活性的激勵機制，激勵的方式較為簡單，只是進行物質(zhì)或是資金的獎勵，一旦沒有合理的執(zhí)行工作，就會出現(xiàn)扣工資的現(xiàn)象。未能給予工作人員一定的精神關懷，缺乏心理方面的疏導，這是導致人才流失的主要因素之一。
二、西部國有施工企業(yè)用人機制的改進措施
(一)創(chuàng)建專業(yè)化的薪酬制度，利用待遇留住人才
建議企業(yè)在實際工作中，可以將工作效率作為薪資發(fā)放的主要衡量標準，遵循公平性以及公正性的原則，根據(jù)工作人員的能力對報酬進行設計。在此期間，可以創(chuàng)建核心人才的獎勵機制，改革獎勵方式方法，對于貢獻率較高的經(jīng)理亦或是開發(fā)負責人等核心人才，應當提升薪資待遇水平。對于技術研發(fā)成果有貢獻的人員而言，應當將其作為主要的生產(chǎn)因素，實現(xiàn)收益的合理分配目的。與此同時，還需針對內(nèi)部的管理形式進行改革完善，加大人才的投入力度，創(chuàng)建勞動股份、技術股份以及經(jīng)營股份等獎勵機制，通過收益的分配，提升人才參與積極性。在工作中創(chuàng)建底薪加上獎金的管理模式，統(tǒng)一底薪標準，減少差距，在獎金方面根據(jù)工作人員崗位貢獻率以及工作優(yōu)勢等，開展績效評價工作，明確獎金的具體數(shù)量，以此提升整體管理效果。
(二)對選拔機制進行改革完善
企業(yè)在選拔人才的過程中，需要改革完善相關機制，通過人才的支持促進各方面工作合理實施，提升整體工作效果。只有正確的對人才進行選拔，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。所以，應創(chuàng)建較為完善的人才選拔機制，更好的建設高素質(zhì)人才隊伍。在此期間，可以根據(jù)每個工作人員的優(yōu)勢以及特點，為其安排合適的崗位進行工作，施展自身才華，營造良好的發(fā)展舞臺，以此發(fā)揮人才的積極作用。在實際工作中，為了更好的針對人才選拔機制進行改革完善，還需創(chuàng)建公開化以及透明化的工作體系，全面分析市場人才特點利用最低的成本選聘最優(yōu)秀的工作人員。尤其在當前激烈競爭的市場中，應采用合理的選拔方式留住人才，提升整體管理工作水平。
(三)合理的建設企業(yè)文化，采用感情進行留住人才
企業(yè)在實際管理工作中，應加大文化的宣傳教育力度，通過營造良好的企業(yè)文化氛圍，更好的吸引人才，使得工作人員提升積極性。在工作人員身心企業(yè)有著廣闊發(fā)展前景的時候，會承認企業(yè)的社會價值，能夠提升歸屬性，并在工作中發(fā)覺自身潛力，與企業(yè)設定共同發(fā)展目標。對于感情化管理而言，應給予工作人員充分的尊重以及關愛，在取得良好成績的時候給予肯定，并且采用獎勵的方式使得工作人員產(chǎn)生榮譽感以及認同感，體驗到企業(yè)對自身的尊重以及理解、信任等等，提升其工作積極性。在一定程度上還能增強工作人員的忠誠度，預防人才流失問題。
(四)針對績效考核體系進行改革，提升人才效益
在企業(yè)實際發(fā)展的過程中，為了更好的完成用人機制的改革以及創(chuàng)新任務，應編制完善的績效考核計劃方案，實現(xiàn)職業(yè)行為的合理評價目的。對于績效考核而言，除了需要針對戰(zhàn)略目標合理分解之外，還需詳細考察市場需求，在兩種分解的情況下，將企業(yè)自身戰(zhàn)略內(nèi)容與市場要求有機整合，將其傳送給工作人員，使得工作人員更好的按照相關標準完成任務，提升整體工作效果。與此同時，企業(yè)應當明確績效考核標準以及相關要求，充分落實在實際工作中，合理分解工作內(nèi)容以及績效標準，為其后續(xù)發(fā)展夯實基礎。
(五)對教育培訓制度進行改革，使其向著更好的方向發(fā)展
完善施工企業(yè)教育培訓制度應該從以下三個方面入手:第一，建立健全的分層分級培訓制度。人力資源存在等級結構與專業(yè)職能結構的差別，這就決定了培訓制度也應該分層分類。企業(yè)應該根據(jù)員工的年齡層次，知識結構、崗位特點進行培訓，建立層級知識管理體系。第二，結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標，制定科學、系統(tǒng)的培訓計劃。培訓應該定期展開，培訓內(nèi)容應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工實際工作能力與崗位需求之間的差距不斷更新。在確定培訓內(nèi)容時，首先選出通用課程集中培訓(資源共享，降低培訓成本)，然后確定類別專業(yè)課程，分別實施培訓。第三，培訓的內(nèi)容與培訓的考核結果應列入考核與薪酬的考慮因素。施工企業(yè)僅靠自己培訓和培養(yǎng)各方面的人才是遠遠不能滿足自身發(fā)展需要的。還應通過采取調(diào)動、聘用、技術合作等多種形式引進人才，提高企業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)，滿足企業(yè)自身的發(fā)展需要。人才引進要做到“三個結合”:一是引進人才與穩(wěn)定人才相結合，努力創(chuàng)造條件，充分發(fā)揮人才的聰明才智。二是引進人才與改善企業(yè)人才隊伍結構相結合。引進人才最好是施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營急需的，具有定專業(yè)技術和經(jīng)營管理經(jīng)驗的。三是“引才”與“引智”相結合。企業(yè)要結合實際，積極探索符合企業(yè)特點的人才和智力引進形式。采用市場化方式選拔人才的機制要求選聘主體法定化，選聘工作程序化，招聘應聘公開化，用人資格標準化，任期考察跟蹤化，通過制度化的選聘方式和程序，確保企業(yè)能聘用到高素質(zhì)的人才。
參考文獻:
［1］趙曙明．人力資源管理研究［M］．北京:中國人民大學出版社，2001．
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作者:鄭紅芳 單位:陜西建工第三建設集團有限公司