時(shí)間：2022-07-24 02:57:02
導(dǎo)語(yǔ)：在建筑企業(yè)人力資源管理探討的撰寫(xiě)旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
摘要：建筑行業(yè)作為我國(guó)的支柱產(chǎn)業(yè)，是一個(gè)勞動(dòng)力密集，人力資源管理應(yīng)用空間巨大的行業(yè)，尤其是在中國(guó)入世以后，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及科技水平的提高，建筑企業(yè)急需一大批高素質(zhì)、復(fù)合型、創(chuàng)新型的人才來(lái)為企業(yè)注入動(dòng)力，增添活力，總而言之一句話，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。本文從做好建筑企業(yè)人力資源管理工作的重要意義出發(fā)，對(duì)如何創(chuàng)新人力資源管理工作展開(kāi)探討，以期為建筑企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新工作提供有利建議，使創(chuàng)新順利進(jìn)行。
關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源；管理模式；創(chuàng)新研究
前言
近幾年，我國(guó)的建筑行業(yè)得到了蓬勃發(fā)展，再給國(guó)家及社會(huì)帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也容納了大量的閑散勞動(dòng)力，緩解了社會(huì)壓力，建筑業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民的支柱性產(chǎn)業(yè)。而人力資源管理就成了擺在每個(gè)建筑企業(yè)面前的首要任務(wù)，也是現(xiàn)代建筑企業(yè)生存和發(fā)展的需要，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，建筑企業(yè)要想立于不敗之地，必須向創(chuàng)新型企業(yè)轉(zhuǎn)化，通過(guò)不斷的創(chuàng)新，使企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。通過(guò)變革現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理模式,以適應(yīng)形勢(shì)和任務(wù)的需要。
一、建筑企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
由于建筑行業(yè)是一個(gè)以所承包的工程、項(xiàng)目為依托的特殊行業(yè)，本身相對(duì)于其他的企業(yè)而言就具有獨(dú)特地特性，主要體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：
（1）建筑企業(yè)人力資源組成復(fù)雜，人員眾多，整體素質(zhì)不高。在大部分的建筑企業(yè)中人力資源的構(gòu)成是比較復(fù)雜的，再加上建筑業(yè)從業(yè)人員的數(shù)量具多，這里面既有實(shí)踐能力強(qiáng)但學(xué)歷低的老工人，也有理論知識(shí)強(qiáng)但缺乏實(shí)踐的畢業(yè)生，還有企業(yè)引進(jìn)的高級(jí)管理及技術(shù)人員，這種人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性造成了從業(yè)人員整體素質(zhì)相對(duì)較低的特點(diǎn)。
（2）建筑企業(yè)人力資源流動(dòng)性大。由于建筑行業(yè)是一個(gè)以所承包的工程、項(xiàng)目為依托的特殊行業(yè)。建筑行業(yè)人員多以施工現(xiàn)場(chǎng)為工作場(chǎng)地，工程一結(jié)束職工就從現(xiàn)場(chǎng)撤回，只要新工程一開(kāi)工，他們又面臨新的搬遷。其特點(diǎn)就是沒(méi)有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)，有較高的流動(dòng)性。
（3）建筑企業(yè)施工單位的人力資源評(píng)價(jià)信息收集困難。由于施工單位自身的特點(diǎn)和項(xiàng)目實(shí)施的需要，很多的施工單位便不能全國(guó)各地，有的甚至還涉及到國(guó)外，由于項(xiàng)目地處偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，使得信息難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門(mén)，這對(duì)及時(shí)全面評(píng)價(jià)人力資源的管理情況帶來(lái)很大的困難。
二、建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究
隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，而建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本是集知識(shí)、技術(shù)和智慧于一體的人才，因此要提高建筑企業(yè)的創(chuàng)新能力，必須構(gòu)建起適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
（1）建立起完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
建立完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是建筑企業(yè)做好人力資源管理工作的首要任務(wù)，人力資源規(guī)劃要合理的配置人力資源并能夠充分的挖掘人才的潛力，在遇到實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)又能夠及時(shí)的做出調(diào)整，從而達(dá)到更好的服務(wù)企業(yè)的目的。因此建筑企業(yè)人力資源部門(mén)首先要了解企業(yè)的現(xiàn)狀，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而后結(jié)合管理經(jīng)驗(yàn)做好企業(yè)人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)，從而制定企業(yè)的長(zhǎng)期和短期人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)及人力資源發(fā)展規(guī)劃。但是在制定規(guī)劃的過(guò)程當(dāng)中要時(shí)刻注意這是一個(gè)長(zhǎng)久的動(dòng)態(tài)的過(guò)程，不是一成不變的，我們應(yīng)當(dāng)在實(shí)施過(guò)程中不斷的評(píng)估和修訂，并收集企業(yè)內(nèi)外的反饋意見(jiàn)，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
（2）創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系
當(dāng)前建筑企業(yè)的人力資源管理由于受到傳統(tǒng)因素的影響，還沒(méi)有形成與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人力資源管理體系。導(dǎo)致人力資源管理的績(jī)效偏低，從而降低了技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)力。因此要提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，必須站在系統(tǒng)的高度，擺脫單一的管理方法，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，以此來(lái)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)所有部門(mén)和員工向系統(tǒng)的目標(biāo)努力，而不是追求本部門(mén)在生產(chǎn)、利潤(rùn)、銷售或其他競(jìng)爭(zhēng)性指標(biāo)上的極大化。所以，在對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)管理時(shí)需要“法治加人治“，既要有科學(xué)的人力資源管理政策、制度、方法，又需要包括總經(jīng)理和各級(jí)主管在內(nèi)的所有管理得的直接參與。
（3）建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度
在現(xiàn)代企業(yè)中雖然提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要手段，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入與發(fā)展，人們已經(jīng)不僅僅于物質(zhì)上的滿足，而是更注重于社會(huì)集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。因此，我們?cè)陂_(kāi)展人力資源管理工作時(shí)要建立起多方位的激勵(lì)機(jī)制，首先，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮層次性，薪酬同個(gè)人的崗位業(yè)績(jī)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)公正、公開(kāi)、合理的途徑來(lái)定義和評(píng)估業(yè)績(jī)，并將此作為人事調(diào)整的依據(jù)。其次是對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，這是滿足員工自尊需要，激發(fā)員工奮力進(jìn)取的重要手段。第三，要加強(qiáng)與員工的感情溝通，從情感上給予他們以慰藉，尊重他們的生活并幫助他們解決一些生活中的實(shí)際問(wèn)題，從而培養(yǎng)和帶動(dòng)員工的積極情感，消除、抑制消極情感。
（4）建立有效的員工培訓(xùn)機(jī)制
有效的員工培訓(xùn)機(jī)制的建立對(duì)于企業(yè)及員工而言都有很重要的意義，建筑企業(yè)除了要加強(qiáng)工作人員的整體素質(zhì)以外，還應(yīng)加強(qiáng)現(xiàn)有技術(shù)管理人員和項(xiàng)目管理人的培訓(xùn)教育。首先，確定培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)要首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工．對(duì)內(nèi)部成員進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)獲取合適人力資源是很有效的方法；其次，根據(jù)企業(yè)員工的意愿，確定哪些員工需要培訓(xùn)．這樣做有利于達(dá)到培訓(xùn)的目的，也能更有效的激勵(lì)員工。最后，在培訓(xùn)的不同階段對(duì)培訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)效果考核．并根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步的需要，不斷提高各崗位人員的適應(yīng)能力。
結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，建立一套完整的人力資源管理模式，最大限度的留住人才以及發(fā)揮人才的作用是建筑企業(yè)改革和發(fā)展的核心，也是建筑企業(yè)生存與發(fā)展的根本。因此，作為建筑企業(yè)的管理者應(yīng)該高度重視人力資源管理工作的開(kāi)發(fā)和利用，不斷研究新情況，積極創(chuàng)新人力資源的管理理念、管理體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)約束機(jī)制，建立高效、科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)，從而促使建筑企業(yè)不斷提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
摘要：人力資源管理作為一個(gè)企業(yè)、單位不斷發(fā)展的支撐點(diǎn)，在整個(gè)單位的運(yùn)營(yíng)中，起著不容小覷的作用。因而，只有不斷深化與更新企業(yè)的人力資源管理理念，提升企業(yè)的人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力，建立更加完善的管理系統(tǒng)與體系，才能從根本上使建筑企業(yè)向著更加完善的方向發(fā)展。
關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源；管理；途徑
由于我國(guó)的建筑企業(yè)的人力資源管理受傳統(tǒng)管理模式的影響較深，因而在人力資源的配置上、管理職能的分配上與現(xiàn)當(dāng)代的許多新興企業(yè)、外資企業(yè)有著較大的不同，因而其人力資源的配置存在著許多誤區(qū)，這也成為了制約我國(guó)建筑企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的瓶頸。
一、建筑企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況分析
（一）從業(yè)人員多
建筑企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展，從業(yè)人員不斷增多。目前我國(guó)建筑業(yè)的從業(yè)人員在50千萬(wàn)以上?，F(xiàn)階段建筑施工企業(yè)，無(wú)論從經(jīng)營(yíng)規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)在同類企業(yè)中仍處于優(yōu)勢(shì)地位，在吸收大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，提供更多就業(yè)機(jī)會(huì)，增進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定性方面發(fā)揮了重要作用。
（二）人力組成復(fù)雜
建筑施工企業(yè)的人力資源組成復(fù)雜。有施工企業(yè)臨時(shí)雇傭的農(nóng)民工、技能嫻熟的技術(shù)工人、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員、技術(shù)專長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)人員，此外每年還錄用一批高素質(zhì)的大學(xué)生。不同人才有不同的特點(diǎn)，對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃也不相同。
（三）人力素質(zhì)偏低
建筑業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，從業(yè)人員中技術(shù)和管理人員很有限，主要是農(nóng)民工。農(nóng)民工教育普遍較低，未經(jīng)過(guò)技術(shù)培訓(xùn)使得他們的水平比較低，專業(yè)素質(zhì)缺乏。
（四）人力結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定
建筑企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及各地，基層單位根據(jù)某個(gè)項(xiàng)目的情況組建項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，項(xiàng)目結(jié)束又重新調(diào)整、流動(dòng)，人力分散且流動(dòng)性強(qiáng)。
二、建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
（一）不重視人力培育
現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)尋求、選拔、錄用、培育人才，人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力連續(xù)、動(dòng)態(tài)、向上，任何環(huán)節(jié)都可能影響整個(gè)企業(yè)的工作效率和人力競(jìng)爭(zhēng)。人才作為一種資源，需要利用、開(kāi)發(fā)和保護(hù)，使人才可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求進(jìn)一步持續(xù)發(fā)展，所以說(shuō)培育人才是人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的核心環(huán)節(jié)。但是，當(dāng)前建筑企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)認(rèn)為是會(huì)加大企業(yè)的費(fèi)用和成本，未能意識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略作用。也有的企業(yè)雖然重視培訓(xùn)人才，但因?yàn)楣芾砘A(chǔ)薄弱、觀念落后，人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)匱乏，使得企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，隨意性大，培訓(xùn)結(jié)果令人失望。
（二）缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制
有效的激勵(lì)機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，建筑企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力、用人機(jī)制不靈活，嚴(yán)重地挫傷了員工工作的積極性和創(chuàng)造熱情。雖然當(dāng)前建筑企業(yè)分配制度的改革一直在持續(xù)，基本上已經(jīng)建立起以企業(yè)效益為中心的分配機(jī)制，但是由于缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，出現(xiàn)了新的“平均主義”?？?jī)效考核中領(lǐng)導(dǎo)的“感情”比例占很大一部分，這樣就使企業(yè)員工心理產(chǎn)生嚴(yán)重的“不平衡”感，這勢(shì)必造成工作效率低下，企業(yè)凝聚力渙散。
（三）人力資源管理執(zhí)行不到位
人力資源執(zhí)行是否到位是建筑企業(yè)人力能否順利貫徹、完成預(yù)定人力資源目標(biāo)的決定因素。人力資源管理執(zhí)行是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。作為完全競(jìng)爭(zhēng)的建筑行業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，在這個(gè)變無(wú)定數(shù)的環(huán)境中，組織機(jī)構(gòu)僵硬、落后以及缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程管理使得執(zhí)行力成為建筑企業(yè)人力資源管理中“缺失的一環(huán)”，直接影響了企業(yè)的興衰成敗。建筑企業(yè)設(shè)置人資組織模式多是沿用傳統(tǒng)的金字塔組織形式，而在多變環(huán)境下，這種組織模式很難適應(yīng)人資管理的要求，存在著信息溝通失真、流失嚴(yán)重等問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理執(zhí)行不嚴(yán)重到位。
（四）人才招聘制度存在不足
建筑施工企業(yè)因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)的特殊性，工作環(huán)境大部分處于“荒郊野外”的稍偏遠(yuǎn)地區(qū)，員工的物質(zhì)生活、工作環(huán)境較差，精神文明方面也比較匱乏。因此在針對(duì)高校招聘大學(xué)生時(shí)對(duì)被聘者做出的很多有關(guān)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷機(jī)會(huì)以及工資、福利等方面的承諾，大多數(shù)到后來(lái)都沒(méi)有兌現(xiàn)。有些員工在順利入職后，因企業(yè)沒(méi)能就其事先商議的福利問(wèn)題妥善解決而辭職。這樣的一些現(xiàn)狀給企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)了許多不利之處。
（五）薪酬制度缺乏科學(xué)性
建筑企業(yè)在薪酬分配制度上明顯存在著一線員工的待遇差的毛病。一線技術(shù)員工在整個(gè)項(xiàng)目部中工作時(shí)間最長(zhǎng)、休假最少、勞動(dòng)強(qiáng)度大、承擔(dān)責(zé)任大，這些技術(shù)人員的工作質(zhì)量關(guān)系到工程的質(zhì)避及施工的進(jìn)度，直接關(guān)系到整個(gè)項(xiàng)目的收益。但一般建筑施工企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)一般技術(shù)人員月收入普遍偏低，明顯低于開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)企業(yè)從業(yè)人員。同一個(gè)建筑施工企業(yè)內(nèi)部收入存在很大的差距。收入較高的人員大多是企業(yè)效益較好的單位負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目主管或技術(shù)主管等員工，收入較低者是以業(yè)務(wù)操作為主要職責(zé)的一般技術(shù)員工。
三、推進(jìn)建筑單位人力資源建設(shè)的途徑
（一）規(guī)范任免機(jī)制
在建筑單位的人員任免上，國(guó)家相關(guān)部門(mén)應(yīng)出臺(tái)一些相應(yīng)的規(guī)章制度，保障此類選拔能夠?qū)⒑细竦娜瞬胚x拔到建筑企業(yè)的隊(duì)伍中來(lái)。對(duì)于單位，應(yīng)該根據(jù)法規(guī)的要求，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其中的硬性指標(biāo)，公道正派，善于密切聯(lián)系群眾，既有較扎實(shí)的政治理論知識(shí)基礎(chǔ)，又有開(kāi)拓創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才選拔到建筑單位隊(duì)伍中來(lái)。并且各單位也要根據(jù)自身的特殊要求，選擇更適合本單位發(fā)展的人才。這樣才能使建筑單位工作更加規(guī)范，建筑單位人員的辦事效率才能有更大的提高。除此之外，還應(yīng)在單位加強(qiáng)建筑單位人員的薪資保障制度。最后，應(yīng)按時(shí)對(duì)在職建筑單位人員進(jìn)行考核，保證其工作質(zhì)量，對(duì)工作期屆滿的人員要及時(shí)進(jìn)行輪換，以補(bǔ)充新鮮血液。
（二）要建立健全激勵(lì)機(jī)制
為了形成正確的用人導(dǎo)向，全面、客觀的考核建筑單位人員的德，能、勤、績(jī)、廉的情況，各單位要建立健全完善的考核規(guī)范，對(duì)于在工作中有突出貢獻(xiàn)的個(gè)人及時(shí)予以經(jīng)濟(jì)和精神的嘉獎(jiǎng)。譬如，對(duì)于在工作中有創(chuàng)新的做法，有積極思考態(tài)度的個(gè)人，根據(jù)其提出的好的觀點(diǎn)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。對(duì)于在工作中偷懶懈怠的人員，給予相應(yīng)的書(shū)面警告，以督促其負(fù)責(zé)任的完成自身工作。并且，還應(yīng)該充分關(guān)心在工作中有困難的職工，及時(shí)幫助其解決生活的困難，解除其后顧之憂，以使其更好的服務(wù)于崗位。
（三）加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)
我國(guó)的建筑單位人力資源管理部門(mén)缺乏一個(gè)組織、一個(gè)課堂為此類人員提供必要的課程，以使這些不同層次、不同年齡的管理人員能夠有機(jī)會(huì)系統(tǒng)的、有針對(duì)性的對(duì)現(xiàn)代化的人力資源管理體系進(jìn)行深入了解。并且即使個(gè)別單位開(kāi)設(shè)了此類的管理培訓(xùn)班，也往往以外聽(tīng)報(bào)告、宏觀灌輸為主，并未結(jié)合建筑企業(yè)特殊的行業(yè)背景以及實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行講解，這就造成了人力資源管理人員在進(jìn)行了學(xué)習(xí)之后，也無(wú)法將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際中。除此之外，培訓(xùn)形式的單調(diào)，培訓(xùn)內(nèi)容的滯后，培訓(xùn)教材的不規(guī)范，以也都導(dǎo)致了人力資源管理無(wú)法落到實(shí)處。
（四）加強(qiáng)執(zhí)行力
執(zhí)行能力是企業(yè)最終達(dá)到經(jīng)營(yíng)績(jī)效的具體手段和方法，執(zhí)行力較差會(huì)耗費(fèi)企業(yè)大量的物力和財(cái)力，從而會(huì)影響企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。因此在具體的工作中，改變?nèi)肆Y源管理的被動(dòng)局面要注意：加大企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的明確的分工與協(xié)作，并且對(duì)各部門(mén)的職責(zé)進(jìn)行更加科學(xué)規(guī)范的劃分，將大大提高信息溝通和傳遞的有效性，從而能夠在具體戰(zhàn)略的執(zhí)行中做到有條不紊、有章可循。并且在整個(gè)作業(yè)流程中要注意標(biāo)準(zhǔn)化的操作與管理，通過(guò)科學(xué)的考核標(biāo)注與計(jì)劃來(lái)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行合理的評(píng)定。在此過(guò)程中還要注意企業(yè)文化的營(yíng)造，以凝聚員工積極進(jìn)取的奮進(jìn)之心。
四、結(jié)束語(yǔ)
建筑單位人力資源建設(shè)作為我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)建設(shè)中的重要的組成部分，在整個(gè)各行各業(yè)的人力資源的建設(shè)中起著不容小覷的作用。只有不斷加強(qiáng)對(duì)建筑單位隊(duì)伍的考核與監(jiān)督，不斷提升單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于建筑單位建設(shè)的重視程度，不斷完善我國(guó)在建筑單位工作規(guī)范方面的相關(guān)法規(guī)，不斷提升建筑單位人員的綜合素質(zhì)，才能使得建筑單位工作有章可循，有據(jù)可依，才能從根本上保障建筑單位隊(duì)伍的人力資源建設(shè)，也才能從長(zhǎng)遠(yuǎn)上，保障使得建筑企業(yè)能夠取得更加穩(wěn)步的發(fā)展。
摘要：強(qiáng)化人力資源管理對(duì)于建筑企業(yè)非常重要。本文主要對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理存在的一些問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了一些建設(shè)性意見(jiàn)，希望能夠?qū)ㄖ髽I(yè)產(chǎn)生積極的影響。
關(guān)鍵詞：人力資源 建筑 問(wèn)題 措施
無(wú)論是哪一個(gè)行業(yè)，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，各個(gè)行業(yè)越來(lái)越注重人才這一寶貴的資源。要想真正在激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中利于不敗之地，建筑企業(yè)一定要將人力資源作為第一重要資源，將人才作為企業(yè)的資本。
一、建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.工人素質(zhì)較低。一般來(lái)講，傳統(tǒng)的建筑企業(yè)從業(yè)人員普遍素質(zhì)較低，學(xué)歷也呈現(xiàn)多元化，各個(gè)層次的人員不能夠很好地滿足企業(yè)發(fā)展的需要。對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)講，其從業(yè)人員主要來(lái)源為農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，根據(jù)相關(guān)資料分析，這一個(gè)龐大的群體當(dāng)中，初中及其以下學(xué)歷者超過(guò)90%。他們?cè)趶氖卤拘袠I(yè)之前，有一大部分人員并沒(méi)有參加過(guò)相應(yīng)的工作且未進(jìn)行崗前培訓(xùn)，或者只是單純地進(jìn)行了一些培訓(xùn)，使得從業(yè)人員技能水平參差不齊。隨著當(dāng)前建筑企業(yè)高新技術(shù)的快速發(fā)展，使得這些未受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的從業(yè)人員更加力不從心，最終將會(huì)造成工程質(zhì)量出現(xiàn)問(wèn)題。
2.缺乏技術(shù)人員。在當(dāng)前建筑企業(yè)當(dāng)中，技術(shù)是否真正先進(jìn)與企業(yè)的存亡有著必然的聯(lián)系，可以說(shuō)建筑企業(yè)的生命線僅僅攥在技術(shù)人員的手上，因此，建筑企業(yè)技術(shù)人員的水平直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步。自從加入世貿(mào)之后，建筑企業(yè)對(duì)于技術(shù)人員提出了更高的要求?？墒?，在我國(guó)建筑企業(yè)當(dāng)中，現(xiàn)有的技術(shù)人員普遍存在知識(shí)技能較低、知識(shí)更新困難等問(wèn)題，這必然對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生著直接的影響，影響到整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
3.人才流失較為嚴(yán)重。一般來(lái)講，建筑企業(yè)主要流失的是中青年技術(shù)和管理類型的人才，特別是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生。這些人員的離職給企業(yè)造成了非常嚴(yán)重的損失。大批的人才流失不僅造成了企業(yè)人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，給企業(yè)人力資源管理造成各種困難，企業(yè)被迫重新招聘，加大了成本。
4.缺乏對(duì)管理人員科學(xué)安排。一般的建筑企業(yè)沒(méi)有一個(gè)較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理結(jié)構(gòu)體系。在傳統(tǒng)的企業(yè)當(dāng)中，一些用人單位不能夠很好地?cái)[脫用人唯親的觀念，在人才的使用上不是很靈活，并沒(méi)有思考如何發(fā)掘人才的措施，使得企業(yè)很多人才外流，造成了人才結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。
對(duì)于一個(gè)建筑企業(yè)來(lái)講，既懂工程項(xiàng)目，同時(shí)又懂人員管理的人才變得越來(lái)越少。近些年來(lái)，隨著市場(chǎng)的飛速發(fā)展，建筑企業(yè)的人才需求逐漸向復(fù)合型人才進(jìn)展，使得當(dāng)前企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)表現(xiàn)的非常不合理。建筑企業(yè)初級(jí)人才比較多，而并沒(méi)有一個(gè)對(duì)高級(jí)人才合理引進(jìn)的措施，使得在現(xiàn)代化建設(shè)過(guò)程中不能夠很好地滿足建筑業(yè)的發(fā)展要求。
二、建筑企業(yè)人力資源問(wèn)題分析
1.勞務(wù)市場(chǎng)缺乏規(guī)范。第一，當(dāng)前絕大多數(shù)企業(yè)并不主動(dòng)去與勞務(wù)公司合作。從當(dāng)前形勢(shì)來(lái)看，建筑市場(chǎng)還是一個(gè)買(mǎi)方市場(chǎng)，企業(yè)為了能夠更好地降低自身成本，大多將勞務(wù)工作分包給“包工頭”。其次，建立健全勞務(wù)公司需要面臨較大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。要想建立一個(gè)比較完善的建筑勞務(wù)企業(yè)，除了需要繳納一些稅款之外，還需要承擔(dān)一些諸如培訓(xùn)費(fèi)等費(fèi)用，甚至一些地區(qū)對(duì)于建筑勞務(wù)公司的征稅情況出現(xiàn)了諸多不合理的情況，這些都造成了勞務(wù)市場(chǎng)缺乏規(guī)范。
2.未建立合理用人機(jī)制。當(dāng)前很多企業(yè)人才理念缺乏，在招聘和應(yīng)用人才的過(guò)程當(dāng)中存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：一是不具備科學(xué)的人力資源需求規(guī)劃。大多數(shù)建筑企業(yè)并沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，在獲得項(xiàng)目之后匆忙招人，而且對(duì)于招聘的人員只是單純考慮如何使用，并沒(méi)有去培訓(xùn)他們。二是人員責(zé)權(quán)利不合理。很多建筑工作人員的工作量較大，但又沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的管理。一些技術(shù)人員專業(yè)不合理，用非所學(xué)，在專長(zhǎng)和技術(shù)上不能夠得到很好的發(fā)展。三是缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。因?yàn)槭艿介L(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)建筑企業(yè)形成了僵硬的人事制度，很多富余的年齡偏大、素質(zhì)較低的人員不能夠得到很好的安排，而大多數(shù)從高校招聘來(lái)的高素質(zhì)人才又不能夠給予重用。
3.績(jī)效考核不合理。當(dāng)前建筑企業(yè)考核制度不合理，考核過(guò)于形式化，缺乏硬性指標(biāo)給予約束?？己酥皼](méi)有一個(gè)很好的目的，考核之后相互溝通，及其因?yàn)榭己诉^(guò)程自身的欠缺等原因都造成了績(jī)效考核失敗。
4.企業(yè)缺乏相應(yīng)培訓(xùn)。因?yàn)槠髽I(yè)人力資源開(kāi)發(fā)理念不完善，為了更好地降低成本，培訓(xùn)工作非常不到位。主要表現(xiàn)如下：一是未設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)。許多建筑企業(yè)并不清楚自身為什么要進(jìn)行培訓(xùn)且并無(wú)培訓(xùn)目的。二是培訓(xùn)內(nèi)容可操作性較差、針對(duì)性較弱，培訓(xùn)知識(shí)較為陳舊。三是培訓(xùn)方式落后。很多企業(yè)居然仍然沿用課堂教學(xué)方式，無(wú)法給員工一個(gè)實(shí)踐的平臺(tái)，缺乏創(chuàng)新性。四是培訓(xùn)過(guò)程較為隨意，并沒(méi)有進(jìn)行有效的控制，考核流于形式，效果較差。
三、強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理的措施
1.建立以人為本的管理理念。建筑企業(yè)一定要樹(shù)立起“以人為本”的觀念，重視對(duì)于人才的開(kāi)發(fā)和利用。以人為本是當(dāng)今一種較為全面、深入的管理形式，主要強(qiáng)調(diào)一種以人為中心的觀念，重視對(duì)于人的培養(yǎng)，開(kāi)發(fā)人的創(chuàng)造力。一定要全面開(kāi)發(fā)人力資源，激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)新意識(shí)和主動(dòng)性。
2.完善用人機(jī)制。在人員招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該提前進(jìn)行人力資源需求規(guī)劃，在對(duì)于企業(yè)人力資源合理分析之后再安排招聘工作。要不斷更新人才招聘的理念，充分利用好外部與內(nèi)部招聘相結(jié)合的方式。主要做法如下：一是拓寬人才引進(jìn)渠道，利用好人才招聘會(huì)等吸納人才。企業(yè)引進(jìn)的人才不僅需要有技術(shù)，同時(shí)還需要具備經(jīng)驗(yàn)，要注重對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的補(bǔ)充，做好后續(xù)人才儲(chǔ)備。二是注重對(duì)內(nèi)部員工培養(yǎng)，從職業(yè)分析中出發(fā)，選擇內(nèi)部?jī)?yōu)秀的員工加以培訓(xùn)。在人才的應(yīng)用上，一定要堅(jiān)持合理配置的原則。第一，應(yīng)該應(yīng)用多種用工形式，依照員工在工作崗位上的表現(xiàn)，在用工形式上進(jìn)行轉(zhuǎn)換，并可以依照項(xiàng)目給予調(diào)整。第二，建立健全暢通的人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，定期依照員工的考核情況給予職位調(diào)動(dòng)，形成一種動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)模式，且應(yīng)該引導(dǎo)人才走向基層。
3.健全薪酬激勵(lì)制度。建筑企業(yè)要想真正利用好企業(yè)人力資源，不能夠單純依靠人力資源制度來(lái)約束員工行為，一定要應(yīng)用多手段的激勵(lì)方式。企業(yè)主要可以從如下幾個(gè)方面考慮：第一，建立科學(xué)合理的薪酬體系。企業(yè)需要在工作評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，完善企業(yè)工資制度和福利制度。需要適當(dāng)增加學(xué)歷工資，這樣能夠有效避免一些青年技術(shù)人員的離職率，幫助企業(yè)吸納高素質(zhì)人才。同時(shí)，還需要加大對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員的激勵(lì)程度，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較大貢獻(xiàn)的人員應(yīng)該給予大額獎(jiǎng)勵(lì)。第二，改進(jìn)員工工作環(huán)境。建筑企業(yè)不僅應(yīng)該注重改善現(xiàn)有的工作環(huán)境，還需要關(guān)心員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，從而形成一個(gè)較為和諧的氛圍。第三，建立分權(quán)與授權(quán)機(jī)制。建筑企業(yè)應(yīng)該依照每一個(gè)職位的工作內(nèi)容，充分考慮任職者的能力，讓他們?cè)谧陨韻徫簧夏軌驌碛泄芾淼臋?quán)利。
總之，建筑企業(yè)人力資源是關(guān)系到企業(yè)生存的重要資源，只有合理的人力資源管理體系才能夠真正保證企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。所以，要建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，不斷開(kāi)拓新成果，實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理，不斷提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，真正保證企業(yè)蓬勃發(fā)展。
一、概述
1.人力資源理念
人力資源管理是指影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效的各種政策、制度和管理實(shí)踐。大多數(shù)公司將人力資源管理活動(dòng)歸結(jié)為與人有關(guān)的管理實(shí)踐，即組織為獲取、開(kāi)發(fā)、保持和評(píng)價(jià)人力資源的一切活動(dòng)。
2.建筑企業(yè)人力資源特點(diǎn)
2.1建筑業(yè)從業(yè)人員數(shù)量多，整體質(zhì)量不高：建筑業(yè)從業(yè)人員數(shù)量多，且呈上升趨勢(shì)，然而從業(yè)人員整體文化素質(zhì)相對(duì)較低，科技人才隊(duì)伍力量薄弱。同時(shí)，經(jīng)營(yíng)管理人員缺乏，從業(yè)人員的教育培訓(xùn)顯得不足；
2.2流動(dòng)性大、結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定：建筑行業(yè)是一個(gè)以所承包的工程、項(xiàng)目為依托的特殊行業(yè)。建筑行業(yè)人員多以施工現(xiàn)場(chǎng)為工作場(chǎng)地。工程一結(jié)束，職工就從現(xiàn)場(chǎng)撤回。只要新工程一開(kāi)工，他們又面臨新的搬遷。
二、建筑企業(yè)內(nèi)人力資源管理模式存在問(wèn)題
缺乏整體性的人力資源管理戰(zhàn)略：當(dāng)今時(shí)代，國(guó)家之間、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源作為企業(yè)的核心資源，理應(yīng)有一個(gè)完整強(qiáng)大的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行管理。而現(xiàn)在多數(shù)建筑企業(yè)，并未形成完整的管理機(jī)制，僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)工作，缺乏專業(yè)的人力資源管理體系；
冗員過(guò)多、結(jié)構(gòu)失調(diào)：由于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)人員往往數(shù)目龐大，工作效率比較低，而隨著建筑企業(yè)改制和用工制度的改革，建筑企業(yè)一線工人由固定自有職工轉(zhuǎn)變?yōu)榕R時(shí)農(nóng)民工，民工成為建筑施工現(xiàn)場(chǎng)一線操作工人主力，工人隊(duì)伍嚴(yán)重缺乏培訓(xùn)，質(zhì)量、安全意識(shí)淡薄，技術(shù)能力、整體素質(zhì)低下，高級(jí)技術(shù)員工相對(duì)比例低，造成結(jié)構(gòu)失調(diào)；
職位分析不到位，分析方法滯后：職位分析是通過(guò)確定不同職位的任職資格而為招聘甄選、培訓(xùn)提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)?，F(xiàn)在，國(guó)有大中型建筑企業(yè)一直沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人員崗位制度，缺乏靈活性；
薪酬水平長(zhǎng)期偏低，缺乏激勵(lì)和有效地考核體系：一個(gè)企業(yè)的薪酬水平是其吸引、競(jìng)爭(zhēng)、保留和開(kāi)發(fā)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。普遍來(lái)說(shuō)，建筑企業(yè)薪酬水平長(zhǎng)期偏低，這成為制約其人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵瓶頸，同時(shí)建筑企業(yè)很少思考企業(yè)自身的分配制度是否合理，缺乏“以人為本”的管理理念和有效的激勵(lì)手段。
三、主要?jiǎng)?chuàng)新策略
1.更新人才觀念，建立完善管理體系
創(chuàng)新是建筑企業(yè)得以發(fā)展的不竭源泉。國(guó)有建筑企業(yè)管理者需要?jiǎng)?chuàng)新人才觀念，除了工程技術(shù)人員的培養(yǎng)和吸收，對(duì)企業(yè)相關(guān)部門(mén)的優(yōu)秀人才也需要給予足夠的重視。只有建立一套完善的人力資源管理體系，以企業(yè)員工為本，關(guān)愛(ài)職工，解決好職工普遍關(guān)心、跟他們有直接利益關(guān)系的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，才能讓員工有歸屬感，才能吸收并保留優(yōu)秀的人力資源。
2.樹(shù)立市場(chǎng)觀念，建立動(dòng)態(tài)管理模式
經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代信息和知識(shí)的發(fā)展、更新是飛速的，只有適時(shí)更新建筑企業(yè)人力資源管理模式，以動(dòng)態(tài)的方式管理人力資源才能符合全球經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的市場(chǎng)規(guī)律。建筑企業(yè)應(yīng)該打破人力資源招聘的地域限制，積極推行真正意義上的全員競(jìng)聘上崗制度和外部招聘制度，同時(shí)放寬晉升條件，鼓勵(lì)有能者參與崗位競(jìng)爭(zhēng)和職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)，建立真正意義上的人才合理流動(dòng)機(jī)制。