時間：2022-12-01 12:53:04
導語：在人才招聘論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領您探索更多的創(chuàng)作可能。
隨著因特網的發(fā)展，公司宣傳模式發(fā)生了很大的變化。網站比傳統(tǒng)的宣傳模式更方便、經濟，且不受空間、時間限制。論文詳細論述了一個基于ASP.NET公司網站的開發(fā)設計過程。系統(tǒng)采用ASP.NET 2005作開發(fā)平臺，C#作編程語言，SQL Server 2000作數據庫管理系統(tǒng)，實現了企業(yè)介紹、企業(yè)文化、新聞中心、產品管理、人才招聘、留言版等功能。系統(tǒng)符合公司網站的需求。
論文組織如下：首先闡述了該系統(tǒng)的開發(fā)背景、意義；其次介紹了相關的開發(fā)工具及技術基礎；接著對系統(tǒng)的需求進行了分析，并提出了具體的設計方案和數據庫模型；然后展現了整個系統(tǒng)的具體實現，包括數據庫的設計和連接，各功能模塊的實現；最后對該軟件進行了嚴格的測試。
關鍵詞：互聯網；ASP.NET；數據庫設計；安全性；軟件工程；
3 系統(tǒng)分析與數據庫設計實現
3.1 需求分析
此系統(tǒng)中，用戶可以瀏覽企業(yè)主頁Default.aspx，在主頁中包括產品列表和企業(yè)新聞，在頂部是公司在圖片，而在圖片下方是連接條。連接可以跳轉到企業(yè)簡介、企業(yè)文化、新聞中心、公司產品或者公司項目、人才招聘、留言版，在企業(yè)簡介和企業(yè)文化里面是對公司的介紹，新聞中心介紹公司發(fā)生的重大事件，公司產品或者公司項目最重要，他是公司的核心，他的好壞代表公司的經營狀況。本系統(tǒng)還滿足以下幾點功能：
系統(tǒng)安全性。網絡發(fā)展到現在，技術得到了很大的提高，網絡攻擊也平凡，現在最常見的攻擊有：病毒、木馬、拒絕服務攻擊等等。本系統(tǒng)采用了.NET框架，安全性得到了很大的提高，可以防御一般的攻擊。
系統(tǒng)易維護性。網絡系統(tǒng)數據操作頻繁，所以數據庫一定要易于維護。在應用中可以使用最簡單的存儲來實現，以便更方便的進行數據的操作。
3.2 系統(tǒng)功能描述
系統(tǒng)功能包括企業(yè)簡介、企業(yè)文化、新聞中心、公司產品或者公司項目、人才招聘、留言版、銷售網絡。
3.3 系統(tǒng)功能模塊劃分
主頁面：該塊包含了頂部公司圖片，連接，公司產品列表和公司新聞；此模塊的作用是起到一個主體美觀的作用，使瀏覽者瀏覽此網站后就會留下深刻的印象。
企業(yè)簡介：此模塊主要介紹公司的發(fā)展和公司在發(fā)展過程中取得的成績。
企業(yè)文化：介紹企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展理念，企業(yè)的發(fā)展宗旨，讓人們了解這個企業(yè)的文化，一個企業(yè)的文化氛圍是相當重要的，它不僅能使企業(yè)發(fā)展得更強大，還可以增加員工對企業(yè)的信心，增加客戶對企業(yè)的認可程度。
新聞中心：此模塊企業(yè)或者本行業(yè)的重大新聞，它能即使報道事實，讓更多的人了解本公司和本行業(yè)。
公司產品或者公司項目：此模塊能讓公司最新產品出來，推薦給客戶使用，從而達到宣傳此產品的作用。
1.鍛煉人際溝通能力，信息傳遞能力以及團隊合作協調能力。為畢業(yè)生求職增加亮色，積累社會時間經驗。文秘教育專業(yè)十一個實踐性，操作性都很強的綜合性專業(yè)。較強的實踐動手能力是文秘學子在激烈的市場競爭取得成功的重要依托。
2.了解社會需求人是秘書職位和稱謂。古語云知己知彼，百戰(zhàn)不殆對本次就業(yè)市場招聘會進行實地考察，可以零距離的獲得文秘人才在社會就業(yè)市場上的需求狀況，以及市場企業(yè)針對文秘人才所提出的新要求，給自己一個恰當合理的價值定位，并及時根據市場所反饋的信息進行自我糾正與自我完善。
3.提高山東農業(yè)大學文秘教育專業(yè)的知名度和美譽度。通過進行招聘會市場考察，以小記者的身份和廣大企業(yè)工作人員進行面對面的交流，并且十分注重向廣大企業(yè)進行宣傳文秘教育專業(yè)。文秘學子憑借自身良好的形象和較高的綜合素質給企業(yè)留下深刻的印象。提高文秘教育專業(yè)在社會上的知名度，這樣就有利于自己將來的就業(yè)，并且為自己將來的就業(yè)做一個良好的鋪墊。
4.考察報告是作為秘書學課程的論文成果之一，是寫好畢業(yè)論文的提前演習。為設計秘書專業(yè)人才培養(yǎng)方案，教師教學，學生確定目標等提供參考。參與招聘會考察并且嘗試書寫調查報告可以培養(yǎng)自己的時間能力與寫作能力，而且可以豐富自己考察報告的寫作技巧。
二、畢業(yè)市場舉辦情況
此次畢業(yè)生招聘市場于三月八日在山東農業(yè)大學南校區(qū)體育場舉辦，招聘市場涉及300余家企業(yè)(大部分為山東省內，且多中小型企業(yè))招聘主要面對農業(yè)，林業(yè)，水利工程等的人才就業(yè)。人才招聘面相對狹窄。
三、調查情況
我組首先制定調查方案，設計調查問題，預定調查時間，然后于三月八日集體對招聘企業(yè)的工作人員盡心調研。調查情況如下：
據統(tǒng)計，本次招聘會共提供招聘崗位7000多個，來自全省17個地市，以及北京、上海、河南、江蘇等省外地區(qū)的350余家用人單位到會招聘畢業(yè)生，其中，菏澤、壽光、昌邑、泰安等地市的人事局專程帶用人單位組團參會。
在這些招聘單位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏澤開發(fā)區(qū)曹州農用化學有限公司，招聘文秘5人;山東勇進集團有限公司招人事助理、高級文員各一人;銀河紡織集團服飾有限公司招經理助理市場主管各一人;泰山染料股份有限公司招會務后勤和業(yè)務經理等等。從上述企業(yè)及招聘職務中，我們可以看出招聘文秘人才的企業(yè)是比較多的，而所需的秘書類型也是五花八門的。
此次調查中我們主要從以下幾個方面入手：招聘文秘的數量、比重和所屬行業(yè);文秘的類型、數量、及其待遇;單位對文秘人才的學歷、性別、專業(yè)能力職業(yè)資格證書、辦公自動化、外語、速記、雙專業(yè)雙學位的要求及比重：用人單位對文秘專業(yè)的了解情況。以及是否接受實習生等方面進行了調研。在此次調查中我們看到在來我校招生的380多家企業(yè)有20多家企業(yè)招收文秘教育專業(yè)的畢業(yè)生，但苦于我校目前尚未有該專業(yè)的畢業(yè)生，所以許多企業(yè)都不是很理想，或者有的就選著比較優(yōu)秀的其他專業(yè)的畢業(yè)生。
四、調查中錯在的一些問題
調查中還發(fā)現，文秘一發(fā)生了一種潛在的變化?，F在的文秘已不同于以往的文秘，現在企業(yè)要的是專業(yè)的文秘。例如一個與農業(yè)有關的企業(yè)，它會招聘懂農業(yè)的人，例如農學或種子專業(yè)的人才。而非簡單的會寫文章，會管理的人才。也就是說，更注重一個專業(yè)。所以，文秘具有極高的被取代性。所以我們要在以后的學習生活中多方面涉及一些東西，防止知識的單一單調化尤其要懂得法律方面的知識，要知法、懂法利用自己的法律知識為社會及自己將來所在的單位謀取利益。
五、多方查閱
從人才招聘市場回來后，我們又查閱了許多相關的文秘教育方面的文獻資料以及關于文秘教育的網上的最新動態(tài)信息，了解文秘教育的最新發(fā)展方向及需求：為此，我們提前查閱相關資料對文秘類型有了更為深入的了解：
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卷首語
(3)技術創(chuàng)新的思路從何而來？ 無
科技風云
(7)最低溫度：“無限逼近”開辟科學新領域 楊書卷
特別欄目
(8)科技新聞媒體關注指數排行榜 無
封面圖片說明
(8)地質災害生命可接受風險標準研究的意義 無
科技事件
(9)陡山沱組球形化石新解難獲認同 李娜
特別欄目
(10)科技界聲音 無
科技工作大家談
(11)中國風電產業(yè)不可忽視的專利問題 耿潔 劉旭彤
特別欄目
(12)科學共同體要聞 無
(13)科技期刊亮點 無
(14)科技要聞 無
本刊專稿
(15)錢學森與《科技導報》 蘇青
研究論文
(17)中國地質災害生命可接受風險標準研究 趙洲 侯恩科
(23)基于演化涌現的復雜信息網絡設計優(yōu)化 趙東杰 何宇 楊海濤 王華 李智 趙洪利
無
(27)“第8屆全國計算機支持的協同工作學術會議（ccscw2012）學術會議、第23屆計算機技術與應用（cacis·2012）學術會議”征文
無
研究論文
(28)硫化礦石低溫氧化性指標的相關性分析 李孜軍 王曉磊 石東平
(33)脈沖耦合神經網絡對肝包蟲圖像分割 田翔華 木拉提·哈米提 朱從旭 孔德偉
無
(37)“第七屆全國制冷空調新技術研討會（2012）”征文 無
研究論文
(38)基于復雜性理論的軍事通信網絡中心化方法比較 熊金石 李建華 楊迎輝 郭威武
(42)小型四軸飛行器動力學參數測定方法設計 王冬來 呂強 劉峰
無
(45)“第十七屆全國小兒心血管疾病學術會議”征文 無
研究論文
(46)順傾軟巖邊坡穩(wěn)定性分析與防治 曹蘭柱 霍麗紅
(50)高速公路路側容錯環(huán)境的rst-gce法評價 陳沅江 陳熠
(58)沖擊噪聲背景下一種穩(wěn)健自適應波束形成算法 楊磊 馬杰
綜述文章
(61)爆炸箔起爆系統(tǒng)的發(fā)展 呂軍軍 李明愉 曾慶軒 鄭
猛 馮長根
科技評論
(65)“第十七屆全國青年通信學術會議”征文 無
無
(66)機械史成就鼓舞機械行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展 羅圣國
科技評論
(67)科研：業(yè)績多多,成果是零 文雙春
(68)這次長三角植物學研討會 高建國
無
(68)講座后的一點思考 黃錦芳
主編心語
(69)怎樣指導博士生打下走向成功的堅實基礎（18）——讓優(yōu)秀博士生成長為科技領軍人才 馮長根
特別欄目
(69)中國生態(tài)學學會 無
走向職場
(70)求職的經歷和經驗——劉廣福博士訪談 王華鋒
(71)科技人才招聘 無
(75)全球招聘新聞 無
無
(80)《科技導報》征稿 無
特別欄目
(81)完詞填空 無
(81)推理小游戲——水有一半嗎？ 無
(81)好玩的數學——24整除 無
(81)九宮填數 無
論文摘要:目的為了了解就業(yè)市場對畢業(yè)大學生就業(yè)的需求狀況和相關需求標準，以針對性的指導學生、學校就業(yè)工作。方孩對2005年4月參加西安市綜合人才招聘會的單位進行了就業(yè)需求狀況問卷調查。拮果發(fā)現單位主要通過人才招聘會的方式招聘畢業(yè)生，對學生的精神品質、綜合能力、在校情況等都有較高要求，而且單位建議學校就業(yè)指導工作的主要內容應該為社會實踐能力培訓、面試技巧訓練、教育學生自我定位?？莞駥W生、學校、單位乃至國家一定要采取積極的應對措施，加強對學生的教育培養(yǎng)，把就業(yè)指導工作落到實處，把大學生的就業(yè)工作做好。
高校大學生的畢業(yè)去向，選擇什么樣的就業(yè)單位，大學生的就業(yè)狀況已成為家長、學生、乃至整個社會在內關注的焦點。我國自20世紀90年代以后，國家對大學畢業(yè)生的分配體制進行改革，計劃經濟時期的計劃分配模式不復存在，國家不再安排學生就業(yè)，而是實行供需見面，雙向選擇，自主擇業(yè)，不包分配的雙向選擇就業(yè)模式，在這種與市場經濟體制相適應的就業(yè)模式下，大學生一方面獲得了職業(yè)選擇的主動權與選擇權，另一方面失去了就業(yè)保障，面臨嚴峻的壓力和挑戰(zhàn)。加之大學人學率的提升，大學教育越來越普及，大量畢業(yè)生走向社會，大學生就業(yè)市場已成為買方市場而不再是傳統(tǒng)意義上的賣方市場了。因此，大學生就業(yè)問題就尤為突出。究竟什么樣的大學生受用人單位青睞?大學生應該具有什么樣的能力和素質?高校、用人單位、政府、大學生自己還存在那些問題?等等一系列問題都值得進一步的探討。我們于2005年4月對西安市人才招聘市場的73家單位進行了人才需求標準調查，現將結果總結如下。
1對象與方法
對象:2005年4月參加西安市綜合人才招聘會的71個單位，分別為國家機關6個，學校9個，科研單位5個，國營企業(yè)7個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)5個，私營企業(yè)16個，外資企業(yè)6個，合資企業(yè)6個，其他性質的單位11個。其中46個單位來自于大中型城市。
方法:采用自行設計的人才主要需求調查表進行無記名方式填寫，包括內容:①招聘單位的一般狀況、招聘途經及工資待遇等;②招聘單位對大學生的需求標準，包括一般情況、專業(yè)技能、政治面貌、身體素質、在校表現、道德品質、綜合能力等多方面;③招聘單位對學校就業(yè)指導工作的建議。
數據處理:問卷回收后以Excel數據庫方式輸人計算機，采用SPSS 12.0軟件進行統(tǒng)計學處理。
2結果
2.1單位招聘途徑和工資待遇
67.61%的單位通過人才招聘會的方式招聘畢業(yè)生，其中35.21%的單位傾向于學校舉辦的供需見面會的形式，個人推銷方式也占到4. 22%的比例。50. 70%的單位給予畢業(yè)生月薪1，000- 1， 500元，38， 03%的單位工資待遇為800一1， 000元明，1，500元明以上的工資待遇僅占11.2706。
2.2單位對大學生的主要需求標準
精神品質:單位最看重的單項品質排在前三位的為實干精神(占28. 16% )、敬業(yè)精神(占26. 7606 )、誠實守信(占23 ， 94 % )，然后依次為團隊精神(占5，6306)、社會和工作責任心(占4. 23 06)、競爭意識(占2.8206)。
綜合能力:單位最看重的單項能力前三位為專業(yè)知識技能(占31. 00%)、實際操作能力(占31. 0006 )、創(chuàng)新能力(占28. 71 % )。但是事業(yè)單位與企業(yè)單位也體現出了不同，企業(yè)最看重的前三位的是:實際操作能力(占36. 62 06 )、專業(yè)知識技能(占28.1606 )、語言表達能力(占26. 76 % )，事業(yè)單位前三名依次專業(yè)知識技能(占33 . 80 0})、創(chuàng)新能力(占26. 76 0.6 )、實際操作能力(占23.9406)。
在校情況:單位最看重的在校表現前三位的是學習成績(占28.17 06 )，獲獎情況(占26. 7606 )，身體素質(占25.350)，70.42%的企事業(yè)單位對于畢業(yè)生是否是學生干部、黨員等政治情況并沒有提出特殊要求。
2.3單位對于學校就業(yè)指導工作的建議
單位建議學校就業(yè)指導工作的主要內容應該為社會實踐能力培訓(占33.80、面試技巧訓練(占3106)、教育學生自我定位(占28.17% )，其中84.21%的企事業(yè)單位著重傾向于社會實踐能力培訓、面試技巧訓練，而66.67%的外資、合資、私營等企業(yè)更希望學生能夠做好自我定位。
3討論
本次調查中大部分單位承諾的月工資待遇為800 - 1， 500元，而在我們前期對大學生就業(yè)期望值的系列調查，大部分學生選擇月工資待遇高于1，500元，企業(yè)給大學生的工資待遇與大學生的期望值存在一定的差距，從目前來看，用人單位加薪的期望值很小，而且即使有這種可能，其幅度也不可能達到大學生的預期值。因此，主要還得靠大學生自己調整心理預期，就業(yè)時選擇現實的應對之策。另外目前單位選擇以人才招聘會的方式招聘畢業(yè)生就業(yè)途徑還是比較單一，招聘單位應當拓寬招聘途經，將其形式多樣化，充分利用網絡等新型媒體資源，對于畢業(yè)生而言，應注重面試技巧積累和就業(yè)準備工作，以提高就業(yè)成功率。
“專業(yè)技能是技術含量高的企業(yè)很看重的用人標準，對專業(yè)人才的選拔可以說是精挑細選?！闭衅竼挝粚Ξ厴I(yè)生綜合能力及精神品質的要求卻大大提高，尤其是創(chuàng)新能力、專業(yè)技能、實際動手能力以及實干精神、誠信、團隊精神，還對畢業(yè)生的良好的心理素質、競爭意識、社會責任心等方面提出了較高要求。不難看出所有用人單位都希望所招聘的畢業(yè)生比較務實，能用自身所學切實為單位做出成績。所以畢業(yè)生應在日常學習及實踐過程中側重培養(yǎng)務實精神，加強社會生存觀、價值觀的教育，加強職業(yè)素質、情商、適應能力和心理素質培養(yǎng)。同時單位對于畢業(yè)生在校表現的要求已經居于次位，學生干部、黨員等政治情況已經不作為優(yōu)先參考條件，究其原因，當前學生干部的工作能力及自身素質較前有所下降，較一般同學并沒有過高的優(yōu)勢;其次，在大學生求職制作簡歷時，作假聲稱曾擔任過學生干部的現象仍然存在，故單位對學生干部及黨員等條件的信任程度明顯不如從前。無論企業(yè)單位還是事業(yè)單位都對外語、計算機等方面的能力提出較高要求。分析目前局勢，經濟全球化客觀上要求我們既要引進來，又要走出去，要努力謀求各種國際經濟合作、技術合作、信息合作，這種國與國之間的密切經濟聯系，客觀上要求大學生應掌握一定的外語知識(特別是英語)，要有一定的聽、說、讀、寫能力，盡管有的學生英語已經過了四級或六級，但還是缺乏必要的口語交流能力。大學生應加強英語聽、說能力和計算機使用能力的培養(yǎng)，以適應工作單位的要求。
4思考
大學生應轉變就業(yè)觀念，提高綜合素質和就業(yè)競爭力。調查顯示用人單位對人才的要求逐年提高，要求學生德、智、體、美綜合素質全面發(fā)展，專業(yè)技能扎實，實際動手能力強、知識面寬、踏實肯干，能吃苦，因此大學生應該充分利用在校的學習機會，努力提高綜合素質，不斷提高就業(yè)競爭力，重視專業(yè)學習，構建復合型知識結構，結合專業(yè)加強社會實踐，增長專業(yè)實踐經驗，增強社會適應能力并善于培養(yǎng)自身的特長。大學畢業(yè)生最大的優(yōu)勢在于可塑性強，有潛力，因此大學生必須更新自己的就業(yè)觀念，樹立基層意識、事業(yè)意識和奮斗意識，積極主動地到西部、到基層去發(fā)揮自己的優(yōu)勢，挖掘自己的潛能。只要廣大畢業(yè)生更新就業(yè)觀念，實事求是地分析自我，確定合適的就業(yè)期望值，在社會的大天地里就一定能找到充分發(fā)揮自己聰明才智的位置。
用人單位應吸引人才加人，建立和完善良好的人才培養(yǎng)體系。調查發(fā)現，隨著就業(yè)市場競爭的日益激烈，“跳槽”成為影響單位發(fā)展的絆腳石。實際工作經驗對于某些行業(yè)來說是最重要的因素，但在知識更新日新月異的知識經濟時代，經驗越來越失去了它的決定性，用人單位片面強調應聘者的工作經驗是一種短視行為，一定要加大干部人事制度的改革力度，樹立全局觀點和戰(zhàn)略眼光，要充分認識到，大學畢業(yè)生是寶貴財富，接收大學畢業(yè)生是事業(yè)的延伸和發(fā)展，不能只看眼前利益搞短期行為。用人單位應盡早樹立起人才培養(yǎng)的意識，建立完善的人才培養(yǎng)機制和激勵機制，實現“單位招人、事業(yè)引才、機制育能”的好氛圍，把優(yōu)秀的人才培養(yǎng)出來，增強企業(yè)的核心競爭力。
高校應深化教育改革，強化構建全面的就業(yè)指導與服務體系。高等院校要適應社會主義市場經濟對人才的需求，進一步深化教育改革，首先要在專業(yè)和專業(yè)方向的設置上創(chuàng)造條件，開辦社會急需的熱門專業(yè)，使之適應社會的需要;其次是要重視大學生綜合素質的培養(yǎng)，使之適應社會主義市場經濟對人才的要求;最后是要建立和完善適應社會主義市場經濟的畢業(yè)生就業(yè)機制，包括對大學畢業(yè)生的就業(yè)指導，需求信息的收集，建立與人才市場的網上交流平臺，提供畢業(yè)生與用人單位見面洽談簽約的條件等等。
面對就業(yè)工作的壓力和挑戰(zhàn)，高校要以社會需求為導向，轉變人才培養(yǎng)模式，構建和完善就業(yè)服務體系，把就業(yè)指導提高到一個新的水平。構建全面就業(yè)指導體系就要將就業(yè)指導貫穿于大學教育的始終。就業(yè)指導是指學校幫助大學生認識自己，給他們介紹職業(yè)知識，解答詢問，提供職業(yè)選擇意見，輔助他們規(guī)劃、設計好自己的職業(yè)生涯。就業(yè)指導實際上是對大學生進行職業(yè)觀教育、職業(yè)選擇分析、職業(yè)心理分析、職業(yè)生涯設計的過程，也是提供職業(yè)信息和進行職業(yè)素質培訓的過程。高校要注重經濟社會發(fā)展的需要，瞄準社會需求，緊盯市場變化，利用就業(yè)信息反饋，大力調整學科專業(yè)結構和切實轉變人才培養(yǎng)模式，合理設置專業(yè)和教學方案，促進學生能力與單位需求的結合。其次，將就業(yè)指導切實貫穿于大學四年的學習之中。大一時把學生的職業(yè)生涯發(fā)展作為新生人學教育的重要內容，幫助和引導學生從一開始就樹立明確的就業(yè)目標;大二和大三時根據學生的專業(yè)學習情況，組織開展社會實踐活動和專業(yè)實踐活動，幫助學生培養(yǎng)專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能;大四時分層次、分類型進行指導，開展專題講座，邀請企業(yè)負責人來校與畢業(yè)生進行面對面的交流和指導，共同引導畢業(yè)生合理做出職業(yè)選擇，而作為特殊的醫(yī)學類學生，在大五時還要注重處理好就業(yè)和臨床實習中的矛盾。構建全面就業(yè)服務體系就要調動一切積極因素參與就業(yè)指導。首先組建一支穩(wěn)定專業(yè)的就業(yè)指導隊伍，通過多種途徑進行系統(tǒng)規(guī)范的專業(yè)教育和培訓，努力實現就業(yè)指導教師職業(yè)化發(fā)展，提高學校就業(yè)指導專業(yè)化的水平;此外高校要發(fā)動所有教師參與就業(yè)指導工作，明確工作責任，發(fā)揮機制優(yōu)勢，發(fā)揮教師在畢業(yè)生就業(yè)過程中的指導作用和推薦作用;另外高校要充分利用各種社會資源，廣泛聯系校友、相關單位和學生家長，充分發(fā)揮其在畢業(yè)生就業(yè)過程中的協同作用。
關鍵詞：高校；教師招聘；行政權力泛化
中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1002-0845(2012)02-0070-02
一、現狀
在每年的教師招聘中，越來越多的高校在招聘教師時要求其最高學歷必須畢業(yè)于985或211重點大學，同時要求本科階段就讀于211重點大學，這一強調出身重點學校的做法被人們稱為高校招聘中的“出身論”。該做法盡管遭到人們的廣泛質疑，但卻有愈演愈烈之勢。筆者根據各高校在網上的2011年招聘啟示進行了初步統(tǒng)計發(fā)現，幾乎所有的985高校都要求畢業(yè)生最高學歷為國外重點大學或國內985大學，并要求本科階段的學歷為重點大學，除了一些西部省屬高校之外，大部分的211高校也要求畢業(yè)生最高學歷為國內重點大學。高校作為高層次人才培養(yǎng)的機構，本應最清楚人才成長規(guī)律，也最有條件從人才內涵的角度對教師的質量進行準確的評判，成為唯才是舉的典范，但卻為何在教師招聘中如此強調“身份”的標簽?本文試從人力資源管理的角度對其進行分析。
二、原因
1.人力資本價值機制缺位下的高校自利
目前，高校作為事業(yè)單位實行的是國家工資制度，根據不同的職務、職稱和工齡等因素確定統(tǒng)一的工資標準。目前，人力資源通過市場流動來反映人力資本價值的市場機制尚不完善，現有工資制度剛性有余而彈性不足，工齡、職稱和學歷等同等條件下的不同素質的人才價值難以通過現有工資制度來體現；另外，大學作為一個具有自身利益訴求的組織，具有理性經濟人的屬性，其行為具有追求自身利益最大化的傾向。因此，在教師招聘中，當高標準的招聘與低標準的招聘最終支付的成本一樣時，選擇高標準嚴要求，強調求職者出身名校更符合高校追求自身利益最大化的傾向。所以，高校教師招聘中強調“出身”是人力資本價值機制缺位下的高校自利的表現。
2.行政權力泛化而學術權力缺位
教師招聘活動同時兼有學術事務和行政事務的雙重色彩，在教師招聘標準的確定和求職者能力水平的認定上，高校人事管理部門無法對求職者的學術水平進行判斷，只有教授等專業(yè)技術人員才能對求職者的教學和科研水平進行準確的評判，因此，甄選優(yōu)秀人才本質上屬于學術事務的范疇。但在招聘活動的具體組織實施過程中，又需要人事部門提供服務支持，因此，教師招聘又帶有一定的行政事務色彩。
目前高校權力結構呈現出學術權力式微、行政權力泛化的現象，以行政手段處理學術事務的現象比較普遍，教授在學術事務中的發(fā)言權被行政權力所擠壓，在教師招聘中的專業(yè)評判權被行政部門所削弱。而行政部門自身又無法從學術角度對求職者的素質進行直接的評判，因此，為了保證行政部門這種“越俎代庖”式的權力行使的質量，行政部門只能采用一些與人才質量有間接關聯的外部標準進行條件約束，以確保人才的招聘質量。于是，很多高?；蛞?guī)定求職者的學歷，或要求在規(guī)定級別的期刊上發(fā)表多少論文，這些規(guī)定本質上都是員工招聘中行政權力泛化而學術權力缺位的體現。
3.降低招聘失敗的風險
“能崗匹配”是任何組織進行招聘與選錄過程中應遵循的黃金法則。招聘的理想效果是招聘到“能崗匹配”而又富有競爭力的優(yōu)秀員工。然而，招聘是一項充滿風險的活動，其風險體現在招聘成本的回報風險、招聘渠道的選取風險和人才判別的測評風險三個方面。為了降低招聘的風險，確保招聘到符合自己需要的優(yōu)秀人才，企業(yè)通常要多渠道和全方位地收集求職者的信息，既要查看求職者的個人簡歷，還要安排筆試和面試，還要訪談曾經共事過的企業(yè)與同事，最后進行人才測評。其目的就是為了降低招聘失敗的風險，確保招聘到企業(yè)真正想要的、求職者真心想來、能力與崗位真正匹配的“三真”員工。
目前，在高校教師招聘中，受行政權力泛化影響，教授會等同行評價制度在教師招聘中的作用沒有得到應有的重視，雖然行政主導下的教師招聘活動其目標依然是招聘到高質量的教師，但由于人才質量并不具有明確的外顯性特征，故對高校教師這類專業(yè)技術人才質量的評判只有依靠同行評價才更可靠，行政部門和行政人員沒有能力對其質量進行準確的評判與甄選。另外，由于很多高校沿襲的是傳統(tǒng)人事行政管理方法，還沒有采用人才素質測評等現代人力資源管理的方法招聘教師，僅僅依靠求職者所提供的簡歷和短暫的招聘程序所獲得的有限信息就對求職者的質量進行評判的風險極高，這無形中增加了教師招聘失敗的風險。
因此，除了對求職者進行筆試和面試之外，越來越多的用人單位把與人才質量有著緊密相關的一些因素納入員工招聘的條件，如規(guī)定畢業(yè)學校(即所謂的出身論)、高等教育起始學歷(即所謂的第一學歷)、的級別與數量等。從求職者的角度來看，雖然這種做法帶有濃重的歧視色彩，但從招聘單位來講，更有利于降低招聘失敗的風險。
4.提高準入門檻以降低招聘成本
招聘成本是指在招聘過程中耗費的人力、物力和財力的總和。任何組織的招聘活動都需要成本，招聘成本是招聘成效評估的重要指標之一，在順利完成預期招聘目標的前提下，招聘成本越低，招聘成效越好。在整個供需雙方參與的招聘過程中，前來求職的人數越多，招聘單位需要支付的招聘成本就越高；人才招聘的規(guī)格層次越高，招聘成本也越高。據估計，在美國每甄選一名雇員其全部費用平均高達5萬美元，而且空缺職位等級越高，其花費也越大。如果能夠甄選出合格的人才，組織就能從合格人才的工作中獲取大量回報，并且隨著人才工作年限的增加，回報也會越來越大；如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無法收回，還會隨年限的推移而產生持續(xù)的負面效應。隨著我國研究生招生規(guī)模的擴大，高校是碩博畢業(yè)生的主要求職方向之一，激烈的研究生就業(yè)市場使高校處于招聘交易的主動地位，應聘比高，人員選擇的空間較大。但受招聘成本的制約，為了節(jié)約招聘成本，提高招聘效率，招聘單位就通過設置較高的準入門檻，以達到自動篩選部分求職者的效果，從而降低招聘成本。
5.現代人力資源管理理念缺失
越來越多的高校在教師招聘中強調畢業(yè)生出身的現象，反映出高校缺乏科學的人力資源管理理念，沿襲的依然是過去人事行政管理做法?，F代人力資源管理理念強調員工的實際能力，在人員招聘中追求的是能崗匹配，強調根據具體的崗位職責來確定任職者的素質與能力要求，而非脫離具體的崗位職責，對任職條件作單向度的“最優(yōu)”追求。為了達到能崗匹配，進行工作分析是招聘活動的基礎性工作，通過工作分析明確具體的崗位性質、職責、權限以及對任職者的條件要求，包括受教育程度、專業(yè)知識、能力和身
體條件等。很多高校在招聘學生輔導員時，從任職者的年齡、健康狀況、思想政治狀況、政治面貌和學歷等方面提出了任職資格，但對每項任職資格條件往往缺乏科學的工作分析，結果提高了人力資源的使用成本，體現出明顯的學歷歧視、年齡歧視、政治信仰歧視和身體歧視，這是一種典型的傳統(tǒng)人事行政管理的做法，反映出高校人力資源管理的科學化水平有待進一步提高。
三、建議
1.克服傳統(tǒng)人事行政管理做法，樹立現代人力資源管理理念
現代人力資源管理是按照人力資源管理理論，以最大限度地開發(fā)和利用人力資源優(yōu)勢、創(chuàng)造更多的社會價值為目標的管理活動，包括人員規(guī)劃、招聘、工作分析、激勵、薪酬、考核評價和培訓等多方面的內容。隨著高校內外部環(huán)境的變化，過去那種依靠行政手段進行人事管理的做法已難以適應高校人力資源管理活動的新要求。因此，高校必須樹立現代人力資源管理理念，從戰(zhàn)略的高度來看待人力資源管理，根據高校發(fā)展目標，科學制訂人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，堅持以人為本的管理理念，把教師視為高校的第一資源，實現教師招聘程序的規(guī)范化和招聘方式的科學化?？茖W地進行工作分析，準確制定職務說明書，克服傳統(tǒng)行政思維與行政管理的做法，避免在教師招聘過程中的主觀性與隨意性，提高教師招聘的質量。
2.建立同行評價制度，發(fā)揮教授在人員甄選中的評判作用
教師招聘從根本上說是屬于學術事務范疇。要想對教師質量高低進行準確評判，同行教授最具有權威性。因此，發(fā)揮同行評價在教師甄選中的評斷作用是高校招聘到高質量人員的根本保證。高校應健全以教授會為代表的同行評價制度，在教師招聘與甄選過程中充分發(fā)揮以教授會為代表的同行評價作用，尊重同行評價的權威性，授予教授會在教師招聘與甄選中的決定權。
實行同行評價制度，關鍵在于選擇教授。一般而言，教授會成員要具有較高的專業(yè)知識水平，敏銳的洞察力，較強的判斷力；要有良好的職業(yè)道德，要認真嚴謹，要能秉公辦事，客觀公正，敢于承擔責任。目前，高校在教師招聘中必須克服行政泛化的影響，規(guī)范行政權力系統(tǒng)與學術權力系統(tǒng)的活動邊界與活動范圍，充分發(fā)揮教授在學術事務管理中的作用。
關鍵詞：科研視角 醫(yī)院 人才選聘
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）02-251-03
科技是第一生產力。作為醫(yī)院，如何論其實力？床位數、年門診量、年住院病人數、年手術量、年收入自不待說。在科研學術廣受重視的今天，科研項目級別、數量、資助額度、SCI論文總量和質量、?？茖W科排名也成了關注的焦點。一家實力雄厚的醫(yī)院，只有好的醫(yī)療技術不行，因為沒有科研作為后續(xù)之力支撐，醫(yī)療技術很快被趕超或落后；只有科研也不行，醫(yī)院畢竟要治病救人落腳于臨床。要想成為一個生機勃勃的醫(yī)院，臨床、科研必須兩手抓，兩者都不能偏廢，即科研以臨床為目的，臨床推動科研進步，兩者之間形成良好互動關系。而臨床、科研兩手抓，抓到最后，還是要落實到抓人上。完美的人才自然是科研能力優(yōu)秀、臨床技術一流的人，但這樣的人才占總人才的比例畢竟小之又小，況且，以一家醫(yī)院而言，求得滿院這樣的人才既不現實，也不符合成本效益原則。因此，在全國科研強院的競爭環(huán)境中理智地發(fā)展醫(yī)院、實施合理的戰(zhàn)略性人才策略就顯得尤為重要。而制定合理的人才招聘計劃、建立合理的人才選聘程序模型就成了問題的落腳點。本文擬從科研視角下探討醫(yī)院人才選聘程序模型的建立。
一、戰(zhàn)略性人才策略對人才選聘程序模型建立的意義
傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經越來越不適應現代醫(yī)院發(fā)展的需要。醫(yī)院的招聘計劃也早已不是依據編制簡單地填充人數，盲目地招高或取低。醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展、人力資源的合理結構和邊際效應最大化，依賴于醫(yī)院戰(zhàn)略性的人才策略。所謂戰(zhàn)略性人才策略，指根據醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，合理布局、培養(yǎng)、引進、招聘人才，充分利用和促使各類人員充分發(fā)揮其知識、技能、能力，從而實現人力資源邊際效應最大化，達到組織發(fā)展的目標。因此，醫(yī)院制定人才招聘計劃和建立人才選聘程序模型時，要以戰(zhàn)略性思想為指導，時刻備以全局意識，方能在實踐中實現戰(zhàn)略性人才策略，實現戰(zhàn)略性人才策略的目的，即醫(yī)院的戰(zhàn)略性發(fā)展。
醫(yī)院崗位類別繁多，大體可以劃分為行政管理人員、醫(yī)技藥護人員、后勤人員。就科研發(fā)展而言，行政管理人員、醫(yī)技藥護人員相關性最大。行政管理人員于科研的重要性基于其對科研戰(zhàn)略的制定和科研管理，醫(yī)技藥護人員于科研的重要性則體現在其對科研的直接貢獻即直接進行臨床、科學研究。本文打破傳統(tǒng)的崗位分類，按照其對科研的直接、間接作用和重要性分類，并就各類人才選聘程序模型進行討論。
二、管理人才選聘程序模型
該處的管理人才，包括三個層次。第一層次，醫(yī)院領導者；第二層次，相關職能部門負責人；第三層次，學科帶頭人暨學科管理者。第一層次屬于醫(yī)院高層，第二、三層次屬于醫(yī)院中層。
（一）醫(yī)院領導者選聘程序模型
眾所周知，作為醫(yī)院的領頭羊，醫(yī)院領導者的素質直接影響了醫(yī)院的發(fā)展。在科研創(chuàng)新的今天，科研發(fā)展成為共識。但是，在濟利益導向的大環(huán)境下，也不乏只看重近期經濟效益而犧牲科研讓位臨床者。即使醫(yī)院領導者重視科研的作用，也要充分把握得住臨床、科研的關系，從醫(yī)院層面上布得好局，定得好位，錨定而深耕，厚積薄發(fā)。要做到這點，就必須對醫(yī)院領導者的能力素質、科研素養(yǎng)提出要求。而醫(yī)院院長職業(yè)化建設的推動和院長選拔任用制度的變革給醫(yī)院尋找發(fā)展藍圖中希冀的領導者提供了更多自主機會。據一項調查顯示，絕大多數（81%）醫(yī)院管理者認為公開招聘是比較好的選拔方式。
有學者提出，醫(yī)院院長職業(yè)化要看醫(yī)院發(fā)展所處的階段。醫(yī)院分為謀生型、榮譽型、壓力型、開拓型、事業(yè)型，認為公立醫(yī)院實行院長職業(yè)化的時機應該是在組織成熟程度處于榮譽型或壓力型階段。筆者以為，醫(yī)院所處的發(fā)展階段是選拔、選舉、招聘醫(yī)院領導者和醫(yī)院領導者作出發(fā)展規(guī)劃決策、進行布局的基礎，而不應僅僅作為職業(yè)化的時機。因為謀生型的醫(yī)院壓力更大，更需要優(yōu)秀的領導者操盤管理。
那么，如何建立醫(yī)院領導者的選聘程序模型，以成功地選聘一名合適的、擺正科研和臨床關系，以科研促進臨床發(fā)展的醫(yī)院領導者呢？
醫(yī)院領導者選聘程序模型應經過如下環(huán)節(jié)：一是評估醫(yī)院所處發(fā)展階段，對醫(yī)院進行SWOT分析；二是在確定醫(yī)院發(fā)展階段的基礎上，擬定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，確定科研發(fā)展定位和發(fā)展戰(zhàn)略目標，目的是為選聘領導者提供靶向目標；三是根據醫(yī)院擬定的發(fā)展戰(zhàn)略，對領導者職位進行詳細分析，并提出職位對科研發(fā)展的支持和把握能力要求；四是綜合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、職位要求、領導力要求，通過適當方法構建領導力素質模型，確定科研發(fā)展領導和布局能力素質；五是制定甄選標準，包括詳細的科研發(fā)展計劃和科研推動能力展現，確定領導者選聘渠道、范圍和方式，篩選候選人；六是采用評價中心技術評估候選者；七是候選者背景調查，彌補評價中心技術的不足，進一步評估勝任力；八是確定領導者。
需要注意的問題：
1.不同企業(yè)的領導力素質模型不相同，企業(yè)所處環(huán)境、發(fā)展階段不同，領導力模型應該有不同的內涵。領導者的選拔和領導力素質模型的建立首先要依據醫(yī)院所處的發(fā)展階段。正確評估醫(yī)院所處發(fā)展階段，才能對領導者的職位進行分析，構建適合醫(yī)院發(fā)展階段的領導力素質模型。領導力素質模型的建立可以通過高中層的訪談、戰(zhàn)略和文化演繹、勝任力編碼、能力素質問卷調研、初步建立和修正模型的方式建立。
2.醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，由于各種因素即使在明確醫(yī)院發(fā)展階段后確定，也有可能在確定領導者后，有所調整。
3.在選拔、招聘領導者方法上，要注重綜合考察，比如通過“現場模擬”等方法觀察其展現出來的領導力和領導素質。避免單純看資歷、管理年限等傳統(tǒng)招聘方法帶來的弊端，這也是采取評價中心技術的原因。在進行評價中心技術測試的時候，充分將科研發(fā)展戰(zhàn)略思維，支持態(tài)度，領導、布局和推動能力納入測試內容，如面試中加入對科研發(fā)展的探討，管理游戲中加入對科研發(fā)展的把握和計劃能力測試等。
4.評價中心技術雖然綜合運用了管理學、心理學、社會學、行為科學等多學科知識，能夠較好地測試應聘者的管理技能和素質，明顯優(yōu)于傳統(tǒng)的測評方法，但也有其缺陷，如難以反映應聘者的思想品德等。因此，在通過評價中心技術測試后，還需對候選者的背景進行深入了解。
5.鑒于領導力素質模型構建及評價中心技術的專業(yè)性，醫(yī)院領導者選聘程序可以邀請專業(yè)人力資源公司協助完成。
（二）相關職能部門負責人選聘程序模型
相關職能部門負責人是醫(yī)院的中層管理者，是醫(yī)院科研決策制定的參與層、輔助層和執(zhí)行層，是重要的“承”上“啟”下者。相關職能部門負責人主要包括科技、人力資源管理部門?？萍疾块T主管醫(yī)院的科研管理工作，人力資源管理部門主管醫(yī)院的人力資源工作，科研與人力資源管理的交集在人才的引進、招聘、培養(yǎng)上?？萍?、人力資源管理部門的通力合作、與時俱進，是發(fā)展科研重要的因素?？萍脊芾聿块T參與醫(yī)院科研政策、科研戰(zhàn)略的制定，負責科研政策的執(zhí)行和人才科研能力的培育，管理科研過程和學科建設，搭建科研平臺，促進科研協作，營造醫(yī)院科研氛圍。人力資源管理部門負責招聘引進科研人才，制定人才薪酬、待遇和考核標準。兩個部門共同為科研發(fā)展保駕護航。兩個部門負責人的科研管理素質直接影響著科研管理的正規(guī)化和科學化，影響著醫(yī)院科研的發(fā)展。
和醫(yī)院領導者選聘時不同的是，中層管理者的選聘要以醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃為出發(fā)點。在對職位分析后，在確定中層管理者領導力模型的基礎上進行選聘。鑒于人力資源管理部門對科研的重要性，人力資源管理部門負責人領導力模型也應加入科研管理素質進行構建。
需要注意的問題：
1.科研管理部門負責人應具有科研發(fā)展的創(chuàng)新開拓精神。因此在構建科研管理部門負責人素質模型時，需注意科研管理部門負責人的創(chuàng)新能力、積極進取精神；同時為了促進多學科的聯合和科研成果的轉化，科研管理部門負責人還應該具有科研發(fā)展眼光和相當強的科研組織、談判能力。
2.醫(yī)院科研的發(fā)展離不開人力資源管理部門的工作，科研管理部門的工作離不開人力資源管理部門的支持。人力資源管理部門負責人同樣要求具有科研意識，具備一定的科研發(fā)展眼光和科研管理素質。
3.中層管理者領導力素質模型構建及選聘程序也可以邀請專業(yè)人力資源公司協助完成。
（三）學科帶頭人選聘程序模型
醫(yī)院的綜合實力離不開醫(yī)院學科建設的發(fā)展。大型公立醫(yī)院學科建設已經由規(guī)模效應的外延式發(fā)展模式，轉向以重點學科建設為核心的內涵式發(fā)展模式。強勢的重點學科體系、創(chuàng)新的研究方向、扎實的人才培養(yǎng)環(huán)境等，是實現醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎和關鍵。重點學科的建設需要一個優(yōu)秀的學科帶頭人。而學科帶頭人不同于醫(yī)院領導者和職能部門負責人，學科帶頭人不僅要具有一流的學術能力，還要具備管理、領導學科發(fā)展的能力，即管理、學術能力兼?zhèn)?。因此，在選聘學科帶頭人時，首先要根據醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，定位學科發(fā)展需求。依據學科發(fā)展水平需求的定位，提出對學科帶頭人的學術能力需求，再結合醫(yī)院現有學科狀況，進行管理能力分析，最終確定學科帶頭人領導力模型。
需要注意的問題：
1.學科帶頭人的引進，要充分挖掘渠道，不僅要重視效益能力，還要注重學術能力，管理能力，重視學術道德和人品道德。學科帶頭人德藝雙馨，才能起到表率和指引作用，才能愛護培養(yǎng)優(yōu)秀人才或青年人才；具有優(yōu)秀的管理能力，才能建立優(yōu)秀的科研團隊。
2.學科帶頭人的引進存在一定的風險性：可能名不副實，可能水土不服。醫(yī)院對此在招聘時就應該考慮到能上能下，能進能出的策略。一方面既要及時兌現承諾，另一方面也要對學科帶頭人有一定的契約約束，比如約定一定時間內要實現的考核指標，以督促學科帶頭人的工作，指標完成不了，應解聘職務。
三、非管理崗位醫(yī)學人才x聘程序模型
戰(zhàn)略性人才策略除了體現在醫(yī)院領導者、中層管理者的選拔選聘上，還體現在非管理崗位的一般醫(yī)學人才和突出優(yōu)秀醫(yī)學人才的選聘上。醫(yī)院實行戰(zhàn)略性人才策略的目的，是為了利用最小的金錢成本和時間成本，創(chuàng)造最大的人才、科研、經濟效益。因此，選聘非管理崗位醫(yī)學人才，一定不能盲目求高，而應以合適、合理為原則。
學科帶頭人才確定學科發(fā)展規(guī)劃后，應擬定出臨床型和科研型人才需求數量，在醫(yī)院編制的許可范圍內，由醫(yī)院人力資源管理部門認可后，招聘。需要注意的是，突出優(yōu)秀醫(yī)學人才和一般醫(yī)學人才的招聘應有區(qū)別。
突出優(yōu)秀醫(yī)學人才的選聘除不要求優(yōu)秀的管理能力外，其他標準和選聘程序可以參考學科帶頭人選聘程序。該類人才的引進聘用往往需要較高成本，因此也要單獨制定考核指標加以考核。
一般醫(yī)學人才招聘則要根據崗位需求，做到不唯學歷、不唯學校?？己藭r，除了注重其專業(yè)技術能力外，還需要考核其它方面。尤其近年來醫(yī)院工作中遇到的年輕醫(yī)生心理問題、團隊合作障礙越來越多，心理健康、團隊合作能力的考核變得尤為必要。
四、人才選聘程序模型需要考慮的其它問題
醫(yī)院在制定人才標準時，除正確、客觀地分析醫(yī)院所處階段、醫(yī)院需求外，還需要客觀評價醫(yī)院對各類人才的吸引力，并將該因素納入招聘標準、薪酬待遇和對人才的各種激勵政策制定中去。各類人才領導力素質模型、標準制定后，也需根據招聘實施實際情況進行及時調整、修正。
人才有其自身成長規(guī)律。醫(yī)院既要避免引進“怠工”、“無產出”者，也要注意不能急于求成，盲目用各種數字指標簡單、粗暴評價人才的“效益”。
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1 高校教師招聘工作的現狀
結合目前國內高校的現狀和相關研究，各大高校教師的人才引進方式基本采用傳統(tǒng)的招聘甄選方式，這種方式的理念是基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人“過去做什么”作為考察候選人是否具備所需要的知識、經驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。
本文通過對華東地區(qū)某本科高校理工科教師招聘效果分析以及結合國內高校教師招聘課題已有的研究成果，分析目前高校招聘甄選中存在的主要問題。
1.1 某高校理工科教師招聘效果分析
某高校理工科學院近五年教師招聘效果，從招聘渠道、甄選手段視角出發(fā)，并從有效簡歷、離職率、計劃執(zhí)行、引進人才質量、招聘成本等維度展開分析。
1.1.1 招聘甄選活動主要方式
①招聘渠道：網站招聘、網絡招聘、高層次人才招聘會、外部推薦等。
②招聘需求：根據學科與專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)需求制定年度師資隊伍招聘需求， 包括職稱、學歷學位、專業(yè)、研究方向、科研項目經驗以及學術要求的簡單說明。
③甄選的標準：人崗匹配的主觀性評價為主.
④甄選技術：主要采用試講和非結構化面試相結合
1.1.2 招聘效果分析
①有效簡歷：近5年，收到應聘簡歷數270余份，其中有效簡歷數（符合崗位要求同意進入面試環(huán)節(jié)）55份，有效簡歷占20.37%。
②離職率：引進17位新教師，離職2位，離職率11.76%。
③計劃執(zhí)行：完成招聘需求計劃的60%左右。
④人才質量：根據該學院年度考核辦法，引進的17位教師中近五年考核結果為“優(yōu)秀”的有2人次，11.76%的比例低于該學院41.67%的平均值。
1.1.3 招聘成本：招聘成本主要為組織工作者參加現場招聘會以及部分外地博士應聘者的交通住宿費用，招聘成本較低。
1.2 存在的主要問題
從上述的分析結果來看，招聘甄選各環(huán)節(jié)缺乏基于現代人力資源管理戰(zhàn)略的科學做法。國內高校教師招聘也普通存在類似的困境。主要原因歸結為人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性，缺乏具體的人力資源規(guī)劃和崗位工作分析；人才評價缺乏客觀標準和依據，忽視了職位分析對甄選過程的導向作用；甄選技術缺乏科學性、系統(tǒng)性，即非結構化面試和短時間的試講這種傳統(tǒng)理念的招聘甄選方式，評價的主觀性大，無法深入了解應聘者的職業(yè)動機、性格特質與崗位的匹配度等情況。
2 優(yōu)秀教師勝任力特征分析
基于高校體制的客觀性，考慮理工科學院的案例及數據基礎，本文將研究重點放在勝任力特征分析上，分析該學院優(yōu)秀教師特質構成要素，運用人崗匹配原理，以指導甄選過程。
通過對該學院具有優(yōu)秀業(yè)績的理工科教師的關鍵行為分析，研究得出以下勝任力特征模型。
表1 優(yōu)秀教師的勝任力特征模型
[特征分類＼&勝任特征名稱＼&勝任特征描述＼&知識、技能＼&基本知識＼&具有本學科專業(yè)扎實的基礎知識和國際視野，較高的學歷和較好的教育背景及海外學習經歷＼&教學能力＼&扎實的專業(yè)基礎，豐富的教學經驗，與時俱進的教學方法，較強的課堂感染力、學生引導啟發(fā)能力和教學組織調控能力＼&科研能力＼&具有本研究領域豐富的科研項目開發(fā)經驗，發(fā)表過代表性的高水平科研論文，掌握學科前沿動態(tài)，具有廣泛的學術人脈以及良好的科研團隊協作精神＼&社會角色＼&學生導向＼&對學生負責，全面培養(yǎng)學生，及時解決學生困難，良好的師生關系，明確的教師職業(yè)定位＼&求職動機＼&職業(yè)傾向＼&熱愛教育事業(yè)，對人才培養(yǎng)工作充滿激情，善于學習、開放性，對教師職業(yè)以及對應聘單位的薪資待遇、發(fā)展平臺有認同感＼&性格特質＼&職業(yè)個性＼&熱情、表達能力強、支配能力強、有活力、自我肯定，高自我價值感和高成就動機＼&]
3 基于勝任力特征的高校教師招聘甄選體系
3.1 引入工作分析，明確招聘需求
學校人事部門更清楚學校的發(fā)展目標、崗位的薪資待遇等信息，同時更為關注教師的職業(yè)道德。而院系是用人部門，更清楚崗位需求、工作職責，可以采取的具體措施就是引入工作分析，院系提供崗位說明書，即關于崗位職責、權限、工作內容、任職資格（即以上分析的勝任力特征提及的學歷、專業(yè)、技能、工作經驗等）等相關信息。兩部門加強聯系與合作會使招聘工作更具目的性、更有效率。
3.2 拓寬招聘渠道
高校教師的招聘渠道可分為社會招聘、校園招聘和系統(tǒng)內招聘，所面向的對象分別是高學歷或豐富經驗的研究人員、應屆畢業(yè)生、高校系統(tǒng)內其他教師。結合師資需求，根據不同的招聘對象，可以采用校園宣講會、學院網站、各大招聘網站、現場招聘會等途徑招聘信息，在新媒體時期，也可以采用微信微博等方式。另外，加強與各大同類高校的聯系，利用教師個人的學術人脈，引進優(yōu)秀教師。
3.3 基于教師勝任力的甄選活動
基于勝任力的甄選就是根據以上分析的具有潛力的教師勝任力作為選拔的客觀標準和依據，以試講、面談、性格測試、情景模擬測試、背景調查等多種方法甄選應聘者。為了提高選拔評價的效度與信度，高校應成立招聘小組，由人事部門的專家和院（系）的主任、學科帶頭人以及人事測評方面的專家組成招聘小組共同對應聘者進行人員素質測評，保證招聘過程的公正性和透明性。
關鍵詞：企業(yè)；人力資源；招聘
一、企業(yè)人資所起到的重要作用
企業(yè)人力資源在招聘過程需要將應聘者的個人特點與所應聘的崗位特點進行有機地整合，才能夠充分獲得較為理想的人資管理成效。但事實并非如此，很多企業(yè)的人力資源在招聘這一過程中所存在的問題是不容小視的，那么如何正確地認識并且提出解決招聘問題的相關策略，能夠有助于構建有效的人資招聘體系。企業(yè)人力資源招聘員工的標準直接能夠影響企業(yè)的生動力，可見企業(yè)人力資源招聘在整個企業(yè)的重要性。
二、企業(yè)人力資源在招聘過程中存在的誤區(qū)
（1）企業(yè)招聘規(guī)劃性較弱。企業(yè)人力資源管理對于目前來看，我國的企業(yè)人資管理現狀分析在招聘企業(yè)員工的規(guī)劃性而言是存在一定落后的狀態(tài)的，沒有有機的結合企業(yè)內部與外部環(huán)境動態(tài)分析，對于企業(yè)人力資源的需求進行合理的安排預測，企業(yè)員工的供求平衡以及在招聘人員時所存在的漏洞使得人力資源的實質性沒有得到保障與肯定，這樣便使得企業(yè)與企業(yè)員工之間造成了利益不均衡的現狀。各大企業(yè)中的崗位聘任條件基本包含了學歷、經驗、專業(yè)、技能、性別以及個性特征一系列諸多要素。以現實情況來講，企業(yè)人資在機構的面試過程中，往往對于前五項內容掌握的比較好，但是對于能力這樣的抽象內容認識的相對來說比較模糊，不能夠完全的得到結果，對于個人的個性特點更加是缺乏確定性。所以對于企業(yè)在招聘崗位的過程中缺乏清晰明確的定位，從而造成了許多企業(yè)無論招聘何種崗位都要求高學歷的現象。但是，在實際的操作、工作中卻是一些非常簡單的勞動，人崗不匹配，造成大量的人才資源浪費。
（2）企業(yè)文化理念較為渙散。通過以往經驗來看許多企業(yè)在招聘人員時都會向求職者提出各類條件，其中大部分包括了學歷、知識、專業(yè)能力以及經驗等各個方面，很少企業(yè)會去關心該應聘者的世界觀、人生觀以及價值觀。這樣來看應聘者能否很好地融入到企業(yè)的理念和企業(yè)的文化也是值得關注的一項，應聘者的性格特點是否能夠符合該單位所特定崗位職位等。與此同時，應聘者更加關注的是他們的薪酬待遇，對于企業(yè)文化的核心思想普遍缺乏了解，有的員工在上崗后發(fā)現公司所崇尚的文化與自己希望存在很大差距，造成人才流失。
（3）企業(yè)招聘方法單一。一些單位存在崗位空缺時，首先考慮的是社會引進，對自己企業(yè)內部員工并不是特別的重視，外來和尚會念經。但是，招聘企業(yè)外人員不僅僅是增加了企業(yè)招聘成本，還會面臨著一定的風險，因為企業(yè)文化地融入需要一些時間，還會造成企業(yè)目前現有員工的安全感出現危機。面試是企業(yè)招聘中最常見的人才判定辦法。依照面試內容的劃分，主要包括結構面試、情景面試、無領導小組討論辦法等多種評判標準，但是，很多企業(yè)在招聘中只是將面試簡單的作為唯一的招聘手段，面試部分缺乏靈活性，如面試時采用幾個口答題，測試面試者專業(yè)知識和情商，不能完全反應面試者綜合能力。
（4）企業(yè)招聘人員素質較弱。企業(yè)招聘人員的言行舉止會被視為企業(yè)形象的展示，應聘者對企業(yè)的第一印象都是來自于企業(yè)的招聘人員。事實上，企業(yè)招聘者他們自身所存在的問題同時也會影響到招聘工作的效果。有些企業(yè)的招聘人員素質較弱，如對于應聘人員的尊重程度不夠，關心不夠，有的存在私心，考慮應聘者將對自身職位造成威脅。
三、 改進企業(yè)人力資源招聘工作的應對策略
（1）建立健全的企業(yè)招聘制度。傳統(tǒng)的企業(yè)人才招聘，主要是關注的是專業(yè)與學歷，基本忽視了對應聘者素質的考量。企業(yè)引進人才與培養(yǎng)人才，一定要保證個人學歷與能力并重的原則，創(chuàng)新人才選擇體系。在企業(yè)招聘的過程中，可以參照國家公務員考試選拔的模式，全面推行陽光招聘形式，可以加大筆試和面試的考核力度，特別要注重對能力水平的測試考核，真正地做到引進優(yōu)秀人才， 確保企業(yè)急需的人才能夠真正地引得進來。企業(yè)中的相關崗位，特別是部分比較重要崗位人員使用，首先要采取內部招聘，做到公平、公開、公正、透明，這樣不僅為企業(yè)員工提供展示能力與才華的平臺，同樣也是選優(yōu)汰劣的過程。只有經過公平、公開、公正的選拔，才能夠真正地讓企業(yè)中的人才發(fā)揮出最大的能力水平，讓企業(yè)真正地做大做強，才能取得最好的企業(yè)效益。
（2）建立多樣化招聘渠道。招聘標準的高低對企業(yè)人力資源的招聘具有非常重要的意義?？梢哉f，企業(yè)是否招聘到最合適的員工，與本企業(yè)制定的招聘要求，具有相關性。合理的招聘要求不僅僅可以為本企業(yè)招到滿意的員工，并且還可以可降低企業(yè)所支付的成本，還可以有效的提升招聘過程中的有效性，大力吸引高素質的員工來到企業(yè)。企業(yè)在開始招聘員工前，應當明晰所需要的崗位職責，全面落實崗位對員工的素質與能力的要求，從而制定出各個招聘崗位的崗位說明書，應作為開展企業(yè)招聘的標準。要結合企業(yè)的具體情況，采取相關的招聘原則和標準。招聘一般有校園招聘、內部招聘和社會引進幾種方式，需要招聘對企業(yè)發(fā)展而言特別重要崗位的人員時，這就需要求職者具有高人一等的專業(yè)能力，可采取社會引進優(yōu)秀人才。通過培訓能夠實現企業(yè)用工需求，采取從校園引進大學畢業(yè)生是比較好的選擇。如果企業(yè)招聘時的人才供給不夠，企業(yè)還不想付出比較多的資金，而企業(yè)所需要的人員對其發(fā)展還不是特別重要，這樣就可以降低招聘標準。同時，一旦應聘人員缺乏能夠在實際操作中容易學會的技術或技能，可以提供培訓機會，沒有必要馬上將其淘汰。
（3）建立合理化面試環(huán)節(jié)。企業(yè)應建立合理化面試環(huán)節(jié)，面試是企業(yè)在招聘面試中最重要的環(huán)節(jié)之一，在招聘過程中，一定要策劃好每一個面試環(huán)節(jié)，有效地防止不客觀、不公正的現象發(fā)生。本文認為，在面試前，企業(yè)招聘人員要了解應聘人員的基本情況，應聘者的基本工作能力、崗位相關技能、個人的價值取向、在應聘本單位前的工作經歷等。做好企業(yè)形象宣傳，可以組織面試者參觀企業(yè)文化室、生產現場、產品等，使面試者對本企業(yè)有一個初步了解。向面試者介紹招聘崗位，以及職業(yè)發(fā)展生涯，讓應聘者對所要應聘的崗位具有清醒的認識?？傊?，進行面試前，企業(yè)招聘者要詳細地閱讀與分析各位求職者所提供的求職材料。在進行面試時，人力資源管理人員一定要用心投入，傾聽各位應聘者所提問題，認真回答應聘者關心的問題，讓求職者真真切切地受到企業(yè)的關心與重視，以便于提高參與求職競爭的自信心，并且還要盡量詢問清楚各個細節(jié)，從而評判應聘者所具備的綜合素質。
參考文獻：
[1] 裴敬.人力資源招聘問題研究[J].科技情報開發(fā)與經濟，2012（2）.
煤礦企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略資源
跨入21世紀，人類社會的發(fā)展進入知識經濟時代，很多人稱之為新經濟。實際上，信息是這種新經濟的戰(zhàn)略資源，知識是這種新經濟發(fā)展的基礎。這種新經濟是知識產業(yè)化的經濟，人力資源在經濟形態(tài)中的作用越來越大。在新經濟時代的一個重要特點就是知識型人才的短缺，每個知識型企業(yè)都面臨著建立吸引人才的人才戰(zhàn)略問題。人才是企業(yè)興盛之基、發(fā)展之本。
一、煤炭企業(yè)人力資源管理的重要意義
近年來，國有煤炭企業(yè)積極適應新經濟時代要求，不斷加快產業(yè)集團化的建設，以提高產業(yè)的市場競爭力。在構建大型煤炭企業(yè)集團的過程中，人才緊缺問題日益突出，若不能科學有效地組織人力資源，加強人力資源管理，煤炭企業(yè)將很難在新經濟時代取得發(fā)展優(yōu)勢。
企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成，都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。不同的煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要求不同的與之相適應的人力資源戰(zhàn)略。當人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應時，才能充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的核心作用，從而最終達到實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目的。
近幾年來，國內外經濟形勢復雜多變，全球性金融危機逐步演變?yōu)槿蛐越洕C，煤炭企業(yè)能否在競爭日趨激烈、經濟形勢日趨復雜的環(huán)境中求得生存和發(fā)展，關鍵在于煤炭企業(yè)是否具備核心競爭力，而核心競爭力就是人力資源。
二、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
（一）人才招聘手段較為單一
煤炭企業(yè)受計劃經濟時代傳統(tǒng)思想的束縛，在人才招聘的手段上較為單一，多年來有相當一部分煤炭企業(yè)依賴國家統(tǒng)一分配，坐等畢業(yè)生上門，分配來的高等院校畢業(yè)生不論其學什么專業(yè)，是否符合企業(yè)發(fā)展需要，一概無條件接收，給企業(yè)造成了人員冗余。
（二）員工培訓與開發(fā)重視不夠
由于人力資源開發(fā)、人才培訓的效果在短期內不一定能表現出來，而且很難量化。加之某些國有煤炭企業(yè)領導者對人力資源開發(fā)概念的理解存在片面性，將人力資源開發(fā)僅僅看作職工培訓，沒有從優(yōu)化組合、合理調配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調。
（三）績效管理不科學
煤炭企業(yè)在績效管理中仍沿用傳統(tǒng)的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，通常僅僅將績效考核視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相“鏈接”，從而形成完整的績效管理體系。
（四）工資制度不完善
雖然推行了崗位技能或崗位年薪工資制度，但不盡合理，中上層崗位級差過大。效益分配只體現了企業(yè)的業(yè)績，與員工個人的工作實績掛鉤較少。企業(yè)中的獎懲不分明，也導致員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，造成了企業(yè)效率的低下。
三、煤炭企業(yè)人力資源管理措施
（一）積極推進競爭性選拔管理人才
創(chuàng)新人才選拔機制，探索實施管理人員差額提名、差額考察，逐步擴大競爭性選拔管理人員的范圍，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。建立管理人才輪崗交流制度，使機關與基層、行政與黨務、各單位之間管理人員的崗位交流成為一種常態(tài)，努力培養(yǎng)復合型人才。
（二）鼓勵人才向生產、技術崗位合理流動
一是提高待遇引導人才向生產、技術崗位流動。二是鼓勵轉崗從事生產、技術崗位工作。三是拓寬用人渠道，加大人才返聘力度。
（三）堅持先開渠后放水，做好富余人員的轉移工作
發(fā)展是解決所有問題的根本和關鍵。企業(yè)的快速發(fā)展，將創(chuàng)造大量新的就業(yè)崗位，既為各類人才提供了施展才華的廣闊空間，也為企業(yè)富余人員的轉移開辟了安置渠道。
（四）堅持改革創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力
健全完善人才工作投入機制，堅持人才投資優(yōu)先原則，增加人才資本投入，支持引進和培養(yǎng)高層次、急需專業(yè)人才，為人才發(fā)展提供資金保障。建立健全以深化薪酬分配制度改革為重點的人才激勵機制，完善職務與技術職級并行制度，完善人才評價標準，克服唯學歷、唯論文傾向，注重靠能力和貢獻評價人才。
（五）加快專業(yè)技術拔尖人才成長步伐
加強領軍人才、核心技術研發(fā)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新團隊建設，形成科研人才和科研輔助人才銜接有序、梯次配備的合理結構，提高自主創(chuàng)新能力。注重復合型人才培養(yǎng)，破除論資排輩、求全責備觀念，加大對優(yōu)秀青年科技人才的發(fā)現、培養(yǎng)，有意識地把優(yōu)秀青年專業(yè)人才放到重要崗位和重要項目去鍛煉，在實踐中發(fā)現人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才。
（六）不斷提高管理者素質
一是對人力資源工作者進行強制性“充電”，使之盡快掌握現代人力資源的應有之義；二是要及時調整機構和人員設置，要按照現代人力資源的管理要求，及時設置完備而高效的管理機構；三是要建立績效考評機制，對人力資源管理部門和管理者，堅持進行經常性的績效考評，評優(yōu)罰劣，形成促進機制。四是勇于創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新。
四、結語
我國正處于全面建設小康社會的重要戰(zhàn)略機遇時期，是煤炭工業(yè)走新興工業(yè)化道路，進行現代企業(yè)制度的重要轉型時期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進行人力資源管理與開發(fā)，盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質，要想改變行業(yè)面貌，提高企業(yè)核心競爭力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以，對于國有煤炭企業(yè)來說，應該加快人力資源管理現代化改革的速度和深度，使其盡快成為企業(yè)發(fā)展的強勁推動力。
參考文獻：
[1]臧運青.國有煤炭企業(yè)一線員工薪酬體系設計[D].山東科技大學，2007.