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[關鍵詞]交通運輸行業(yè)；人才培訓評估；困境；對策
[中圖分類號]F572[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）46-0165-02
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國的交通運輸行業(yè)發(fā)展十分迅速。在交通運輸人才總量不斷增加的前提下，其行業(yè)人才仍然極度缺乏。開發(fā)、培養(yǎng)好交通運輸行業(yè)人才是我國交通運輸行業(yè)發(fā)展的前提保障。當前，我國交通運輸行業(yè)的重點任務是提高交通運輸行業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)能力、技術水平、提高服務意識等幾個方面，才能保障我國的交通運輸行業(yè)健康、快速的發(fā)展。
人才培養(yǎng)評估是一個比較復雜的系統(tǒng)，其主要是人才培訓資料的收集、開發(fā)和信息的評判等內(nèi)容，旨在為管理者對各種培訓方式的成效、選擇和判斷提供決策依據(jù)。因受培訓人的心理素質(zhì)和環(huán)境因素的影響，對其培訓評估結果也會受到一定的影響。
1交通運輸行業(yè)人才培訓模式
11交替型培訓模式
目前，我國倡導“資源節(jié)約型”社會建設，使得我國傳統(tǒng)管理模式下的交通運輸行業(yè)面臨著諸多問題，如，交通運輸行業(yè)的發(fā)展方向和人才結構的調(diào)整等，如何有效的推行低碳、綠色的交通運輸體系等。為了滿足社會發(fā)展對交通運輸行業(yè)的需求，我國的交通運輸行業(yè)必須創(chuàng)新其運行機制，統(tǒng)籌相關資源并進行合理有效的配置，促進我國綠色交通運輸行業(yè)的發(fā)展。國家、企業(yè)、學校在培養(yǎng)交通運輸行業(yè)方面的人才時，應該根據(jù)就業(yè)崗位需求、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展方向等實際條件和資源，應該注重其自主創(chuàng)新能力、傳承創(chuàng)新能力、應用能力的培養(yǎng)，通過交替型培訓模式為我國培養(yǎng)出大批的交通運輸行業(yè)人才，促進我國交通運輸行業(yè)的發(fā)展。
12產(chǎn)學研相結合的培訓模式
在對交通運輸行業(yè)的人才進行崗位分配時，應該根據(jù)其優(yōu)勢進行相關的工作崗位分配，對一些學習能力強，具有鉆研精神的人才提供深造和實踐的機會，為日后交通運輸行業(yè)的發(fā)展打好基礎。在具體的教學中，運用產(chǎn)學研相結合的培訓模式，將教學逐漸轉變?yōu)楣ぷ?，將學生逐漸轉變?yōu)楣ぷ髡摺?/p>
13構建以就業(yè)為導向的教育模式體系
構建以就業(yè)為導向的教育模式，首先，需要運輸行業(yè)對人才需求進行相關的預測，主要包括人才補充量、人才學歷結構、人才密度、人才素質(zhì)等幾個方面；其次，在教學過程中，逐漸滲透以就業(yè)為主導的教學理念，并適當?shù)膶⒔虒W與實踐相結合；最后，在教學過程中構建以就業(yè)為導向的教育模式，提高交通運輸行業(yè)人才的應用能力。
2交通運輸行業(yè)人才培訓評估目的
培訓評估是培訓管理體系中的最后一個環(huán)節(jié)，也是對整個培訓成果的一種衡量方式。交通運輸行業(yè)人才培訓評估是其對培訓結果進行的評定，主要用于分析該培訓成效，總結培訓經(jīng)驗，為以后的培訓提供相關數(shù)據(jù)參考。人才培訓評估從培訓活動開始，貫穿于整個培訓活動過程中。人才培訓評估的目的主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是對培訓目標效果的檢驗；二是總結培訓中需要改進的地方；三是對培訓后的經(jīng)濟效益進行評定；四是揚長補短，最大限度的發(fā)揮培訓成效的經(jīng)濟效益。
3交通運輸行業(yè)人才培訓評估的困境
31培訓開發(fā)評估體系尚未形成
由于交通運輸行業(yè)的多專業(yè)、多類型等特點，在進行人才培訓評估時，不能進行統(tǒng)一的培訓。目前，我國根據(jù)人才結構，大致分為公路交通運輸類、海運類、內(nèi)河運輸類等幾類，根據(jù)人才類型又分為專業(yè)技術人才、技能人才和管理人才。在教育運輸行業(yè)人才培訓評估中，不同的運輸類型和不同的人才類型需要按照與之相適應的評估體系，但是在實際的人才培訓評估中，管理者往往因為其復雜性和多樣性，對實際的培訓進行比較籠統(tǒng)的評估，不能夠比較真實地反映人才培訓評估效果。
目前，我國開始對交通運輸行業(yè)的人才培養(yǎng)予以重視，交通部門投入了大量的人力、財力和物力，確保其人才培養(yǎng)的順利進行。
32現(xiàn)有評估方法的局限性
目前，我國對人才培訓評估的方法有很多，比較普遍的有觀察法、定性評估法、定量評估法、問卷調(diào)查法和全方位評估法等。大部分企業(yè)在進行人才培訓評估工作時，會因為其評估方法的多樣性和復雜性，使得相應的成本支出增加，而忽視人才培訓評估的重要性，從而往往將人才培訓評估放在人力資源規(guī)劃外，在人才培訓評估中采用簡單、方便的考試評估方法，使得人才培養(yǎng)不能夠很好地與實際應用相結合，對人才培訓評估的真實效果有很大影響，沒有充分發(fā)揮人才培訓評估的作用。
33評估者主觀因素對結果的影響
在整個人才培訓評估過程中，評估者的主觀因素對其評估結果有很大的影響。在我國企業(yè)人才培訓評估工作中，大部分是由部門領導或是培訓管理者完成的，其中部門領導對人才培訓評估結果的準確性和真實性的影響比較大，主要是由于部門領導者對工作內(nèi)容和培訓方案比較熟悉，能夠比較真實的了解培訓內(nèi)容和工作之間的銜接關系，在制定培訓評估指標時，可以合理地將理論與實際結合起來，從而比較真實地反映培訓評估結果。因此，在實際的人才培訓評估中，培訓評估指標的制定主要是取決于人才培訓評估者的意愿，一個部門管理者在進行人才培訓評估時，通常會將自身的知識體系、管理經(jīng)驗等主觀因素應用到評估工作中，對培訓評估結果的客觀性產(chǎn)生一定的影響，其真實性和科學性也會相應的受到影響。
34評估過程的不標準化和不規(guī)范化
有效的培訓評估工作對人才培訓的改善有著非常重要的作用，同時，對培訓體系的發(fā)展具有一定的促進作用。目前，我國大部分企業(yè)在人才培訓評估系統(tǒng)方面沒有統(tǒng)一的標準，使得評估者在進行人才培訓評估工作時，對過程性評估、資源配置評估等方面的工作不予重視，使得培訓評估結果沒有對人才培訓工作起到應有的促進作用。
培訓評估工作旨在保證企業(yè)人才培訓工作的計劃目標的實現(xiàn)情況，即只有評估過程的標準化、規(guī)范化才能夠保障人才培訓工作的計劃目標得以實現(xiàn)。但是，在實際的培訓評估工作中，由于評估過程的不標準化、不規(guī)范化，影響培訓評估結果準確性的因素比較多，最主要的就是評估者的主觀因素，為了避免其對評估結果的準確性產(chǎn)生影響，應該制定標準化、規(guī)范化的培訓評估過程。
35評估投入有待加強
在我國大部分企業(yè)不重視培訓評估，很大程度上，是由于培訓評估的成本費用支出比較大。現(xiàn)階段，將培訓評估的成本費用和投資回報用貨幣進行計算，是一項非常復雜的工作。在實際的人才培訓工作中投入的有培訓人員的費用成本、設施設備的費用、相關資源的使用等成本費用，其收益又為無形的，很難將成本費用與收益進行比較，也就影響管理者在人才培訓評估工作上的投入，繼而影響人才培訓工作的開展。
4改善交通運輸行業(yè)人才培訓評估的對策
結合我國交通運輸行業(yè)的人才培訓評估的現(xiàn)狀和其發(fā)展速度，從根本上改善其人才的素質(zhì)和需求。本文主要從我國交通運輸行業(yè)人才培訓評估的目的出發(fā)，對其在行業(yè)人才培訓評估方面的困境予以分析研究，并提出以下對策。
41高度重視人才培訓評估工作
人才培訓評估在人才培訓系統(tǒng)中占有核心地位，有效的、真實的人才培訓評估能夠促進人才培訓體系的改進和完善，保障人才培訓的質(zhì)量。因此，應該加強我國交通運輸行業(yè)對人才培訓評估工作的重視度。首先，企業(yè)的人力資源部應該建立一個完善的人才培訓機制，從而有效進行人才培訓評估工作；其次，將相關部門在人才培訓體系中的職責范圍予以明確規(guī)定；最后，在具體的培訓評估中，應該根據(jù)培訓的具體內(nèi)容選擇合理的評估方法。
42結合交通運輸行業(yè)特點合理地選擇評估方法
學習并推廣先進的人才培訓評估體系，是結合交通運輸行業(yè)特點合理地選擇評估方法的前提保障。培訓評估人員需要對人才培訓現(xiàn)狀有一個清楚的了解和認識，從而制定與之相適應的評估方案。
第一，培訓評估目標，可以聘請一些專業(yè)人員針對本次人才培訓設定培訓評估目標，并分析其執(zhí)行的可行性，確保培訓評估工作能夠科學合理的展開。
第二，選擇合理的評估方法，合理的評估方法對評估結果具有重要的影響。目前，在我國交通運輸行業(yè)的人才培訓評估中，柯氏四級評估法應用得最廣泛，這種方法側重于反應層、學習層、行為層和結果層的評估。其中反應評估是培訓課程剛剛結束時進行的，屬于第一級評估；學習評估通常是通過書面、口頭、實際操作測試進行的；行為評估是對學員在工作中行為方式的改變，主要是通過觀察和同事的評價；結果評估側重其投資凈收益。在實際的執(zhí)行過程中比較復雜和費時，一般都只應用其中的反應層和學習層，其最后培訓評估結果的可靠性和真實性也就可想而知。因此，在進行培訓評估時，應該注重評估方法的選擇，需要適當?shù)慕Y合行業(yè)培訓的特點，進行科學合理的評估，為人才培訓提供一個比較全面真實的評估結果。最后，在評估人員方面，應該盡量避免培訓評估人員個人主觀因素對評估結果的影響?？梢猿闪⒁粋€評估小組，最終的評估結果由小組成員進行投票表決，在很大程度上減少或是避免了培訓評估人員的主觀因素影響，提高了培訓評估結果的真實性和準確性，促進人才培訓體系的不斷完善。
43加強對培訓管理人員的培訓工作，提高評估水平
在實際的培訓評估工作中，評估方案的設計、相關資料的收集、執(zhí)行評估方案和成效評估等工作都是由培訓管理人員負責完成的。因此，培訓管理人員的素質(zhì)高低直接關系到人才培訓評估工作的最終結果。目前，我國交通運輸行業(yè)的人才培訓評估工作還處于發(fā)展階段，很大一部分培訓管理人員的素質(zhì)不高，因此，若要有效開展培訓評估工作，加強培訓管理人員的學習是很有必要的。
44完善交通運輸行業(yè)人才培訓評估體系
交通運輸行業(yè)的各級主管部門應該以交通運輸行業(yè)的健康、快速發(fā)展為前提，將完善交通運輸行業(yè)的人才培養(yǎng)評估體系納入到日常的工作中。在實際工作中，應該充分重視人才培訓評估工作，將其納入到交通運輸行業(yè)的統(tǒng)籌規(guī)劃、監(jiān)督檢查中，確保人才培訓評估工作能夠順利有效的開展。
5結論
人才培訓是我國交通運輸行業(yè)健康、快速發(fā)展的人力保障。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結構的變化，完善的人才培訓評估體系能夠有效的改進人才培訓過程中的不足，最大程度的發(fā)揮人才培訓對于交通運輸單位的積極作用。本文主要從我國交通運輸行業(yè)人才培訓評估的目的出發(fā)，對其在行業(yè)人才培訓評估方面的困境予以分析研究，并提出了幾條對策。希望各級交通管理部門能夠正視人才培訓評估的困境，從其影響因素出發(fā)，結合相關的對策，能夠提高人才培訓評估結果的客觀性和真實性。
參考文獻：
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關鍵詞：高技能人才；培訓體系；培訓基地；能力提升
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）32-0148-03
學院依據(jù)人力資源與社會保障部和財政部批復的《國家級高技能人才培訓基地建設項目實施方案》，項目建設期內(nèi)實行分級管理、統(tǒng)一協(xié)調(diào)，頂層設計、合理規(guī)劃；始終堅持校企融合、專家伴隨，構建體系、規(guī)模培養(yǎng)的建設原則。重在培訓體系的構建，采用人力資源與社會保障部推行的一體化課程開發(fā)技術，構建了一套培訓課程體系，實施了一套培訓評價方案，整體提升了培訓能力，高質(zhì)量完成了培訓任務。
一、“工學一體、學做合一”構建培訓體系
培訓體系的構建，通過調(diào)研明確培訓人員的具體職業(yè)或崗位需求，確定培訓的總體目標。學院各專業(yè)組織召開了多場次企業(yè)實踐專家訪談會，對電氣自動化設備安裝與維修、機械設備維修和食品加工與檢驗三個重點建設專業(yè)對應的各類職業(yè)進行了分析，確定了各職業(yè)的代表性工作任務，歸納出各自的工作領域，然后將代表性工作任務總結歸納出典型性工作任務，再轉化為教學任務，設計完成培訓課程體系，編寫課程標準。培訓體系的構建充分體現(xiàn)了：企業(yè)參與、工學結合、兩層分解、梯次轉化的特點。
1.課程開發(fā)，企業(yè)參與。為將學生的學習與工作緊密結合起來，學校吸納企業(yè)技術人員參與課程建設，課程開發(fā)充分體現(xiàn)“校企合作、工學結合、雙方共建”的原則，由學院各專業(yè)的帶頭人和企業(yè)技術人員共同進行課程的設計與開發(fā)。企業(yè)技術人員了解行業(yè)一線工作特點，專業(yè)帶頭人明確課程開發(fā)的原則和設計思路，在此基礎上雙方合作編制課程標準、編寫培訓教材、設計學習工作頁、完成教學任務。
2.課標編寫，兩層分解。在課程開發(fā)過程中，先要對典型工作任務進行分解。確定每一個典型工作任務中所應涵蓋的代表性工作任務有哪些。再將代表性工作任務分解為工作過程中的每一個具體環(huán)節(jié)。根據(jù)工作實際需要確定每一個工作環(huán)節(jié)的對象、要求、所需工具、工作組織方式等方面，然后為選擇教學內(nèi)容、設計教學過程、確定教學目標等提供依據(jù)從而編寫課標。
3.學習內(nèi)容，工學一體?！肮W一體”就是在教學過程分析和職業(yè)工作分析的基礎上開發(fā)課程。課程開發(fā)不能按照傳統(tǒng)的開發(fā)流程由教師依據(jù)教學大綱和課程標準，按照知識的內(nèi)在邏輯結構和學生的思維水平來安排。而是要以企業(yè)技術人員為主，先進行職業(yè)工作分析，對代表性工作任務進行總結歸類，再提取典型工作任務；然后再進行教學過程的分析與加工，從而設計學習內(nèi)容。
4.學習過程，梯次轉化。梯次轉化就是將典型工作任務進行教學分析處理，將之轉化為教學內(nèi)容來組織教學。在課程開發(fā)過程中，校企雙方根據(jù)培養(yǎng)目標、師資狀況、企業(yè)需求、設備條件等因素共同協(xié)商，選擇合適的學習性工作任務，進行轉化。學習性工作任務就是為了滿足人才培養(yǎng)需要而將職業(yè)工作中的真實任務――代表性工作任務轉化成用于教學的學習性工作任務，由淺入深地將職業(yè)工作中的代表性工作任務依次轉化為學習性任務后，按照工作過程設計學習活動并組織教學過程的實施。所以學習性工作任務的設計要符合由易到難、由簡到繁的規(guī)律，讓學員在完成若干個完整的情境中反復訓練、熟悉不同的工作過程、積累初步的工作經(jīng)驗。
二、“點、線、面結合，德、能、研并舉”開發(fā)培訓課程
在項目建設期間，學院先后與北京玻璃集團、北京元六鴻遠電子有限公司、北京北方車輛有限公司、北京南車二七車輛有限公司、北京星海鋼琴集團有限公司、大連機床集團有限公司、北京市食品安全監(jiān)控中心、北京市一輕研究院、北京龍徽釀酒有限公司、北京紅星股份有限公司、北京義利食品股份有限公司等企業(yè)合作，通過“教師進企業(yè)、員工入學?！钡男问剑e辦各類培訓班，構建了基于校企合作的高技能人才培訓模式，創(chuàng)新了一套“點、線、面結合”，“德、能、研并舉”的技術技能型人才培訓體系。實現(xiàn)了加強職業(yè)素養(yǎng)、提升職業(yè)能力的培訓目標。
1.“點、線、面”結合的培訓體系。在技術技能型人才培訓的過程中，課程體系建設以崗位需求的知識點、技能點為突破口，以生產(chǎn)過程為主線，以全面提高技能人才的職業(yè)素養(yǎng)和綜合職業(yè)能力為目標來構建培訓體系，全面提升培訓能力。
2.“德、能、研”并舉的培訓內(nèi)容。培訓內(nèi)容的確定依據(jù)企業(yè)實際和國家職業(yè)技能鑒定標準，對于中級工和高級工的培訓，主要側重于職業(yè)道德素養(yǎng)和基本職業(yè)技能水平的提升；對于技師及高級技師則采取技師研修的形式，除了進行職業(yè)道德素養(yǎng)和基本技能提升外重在創(chuàng)新研究能力的培訓。
3.企業(yè)員工進學校的培訓途徑。培訓采取企業(yè)員工進學校，企業(yè)提出培訓需求，雙方共同制訂培訓方案，確定培訓課程，再由企業(yè)提供真實的工作項目和任務，在此基礎上，按照工作流程，再根據(jù)培訓人員的數(shù)量、知識層次等因素進行系統(tǒng)化的培訓。培訓采取任務驅(qū)動、項目引領、工學交替的方式進行。理論知識和仿真模擬操作主要由學校專職教師擔任，技能提升主要由企業(yè)兼職人員擔任，雙方在整個培訓過程中都將職業(yè)道德素養(yǎng)和創(chuàng)新研究能力培養(yǎng)貫穿始終。
4.學院教師下企業(yè)的培訓形式。學院根據(jù)企業(yè)需求，在參加培訓人數(shù)較多、時間不好協(xié)調(diào)的情況下通常由專職教師去企業(yè)完成培訓任務。這種培訓一方面是根據(jù)企業(yè)要求對參訓人員的職業(yè)素養(yǎng)、敬業(yè)精神、責任意識等方面通過培訓進行提升。另一方面是培養(yǎng)員工善于總結工作經(jīng)驗，提升理論水平和修養(yǎng)。鼓勵技術技能人才學會總結提煉具有創(chuàng)新性并取得顯著成效的加工方法、操作技巧等工作成果，形成對其他企業(yè)員工具有指導和借鑒意義的經(jīng)驗性論文。激勵員工參與成果研發(fā)和論文撰寫的積極性，增強技術研發(fā)的能力。
三、評價“多元、多樣、多級”，保證培訓質(zhì)量
培訓質(zhì)量評價的目的是促進培訓教師培訓能力的提升和高技能人才技能水平的提高，從而提高企業(yè)的滿意度，保證培訓質(zhì)量，形成了《高技能人才培訓評價體系》。學院在總結以往培訓經(jīng)驗的基礎上，針對企業(yè)用人標準，建立了“多元、多樣、多級”的評價標準。遵循“以評促建，重在建設；以評促改，改利于評；以評促管，優(yōu)化管理”的指導思想，采取診斷性、過程性與終結性多樣化的評價形式和教師評價、學員評價、企業(yè)評價多元化的評價體系。通過評價指標體系的確立、評價過程的實施、評價結果的認定，立足于對高技能人才培訓行為產(chǎn)生很好的規(guī)范、導向與激勵作用，從而促進高技能人才在職業(yè)道德、業(yè)務水平、自身素質(zhì)等多方面的提高，促使校企雙方深入分析、認真反思和改進以往的評價模式，保證培訓質(zhì)量的提升。
1.評價形式多元化。以食品檢驗專業(yè)為例：培訓學員的課程分別采取診斷性考核、過程性考核、終結性考核、盲樣考核四合一方式。診斷性考核是對學員的專業(yè)知識和技能進行摸底診斷，了解學員的基本情況，以便使教學有的放矢，成績不計入結業(yè)成績的總分。過程性考核占課程結業(yè)成績的40%，終結性考核占課程結業(yè)成績的40%，盲樣考核占課程培訓結業(yè)成績的20%。單門課程合格者發(fā)給課程培訓結業(yè)證書，全部課程綜合成績合格者發(fā)給專業(yè)培訓結業(yè)證書。培訓課程修完合格后，可參加相應部門組織的職業(yè)鑒定和綜合評審，取得相應等級的職業(yè)資格證書。
2.評價主體多元化。建立完善的培訓評價指標體系，形成科學、合理、可操作性的評價體系和具體指標，由培訓學員、培訓教師、企業(yè)共同參與培訓過程的綜合評價。通過評價，達到以評促學、以評促改、以評促管的評價效果。
學校每期培訓后均向?qū)W員發(fā)放培訓反饋表，及時征求培訓意見，了解培訓效果。學員的反應層評價為平均93%，企業(yè)滿意度評價為100%。
3.評價內(nèi)容多樣化。評價內(nèi)容涉及培訓學員出勤情況、培訓課堂學員參與的積極性、檢驗學員基本能力和基本素養(yǎng)及培訓能力提升等多重指標，根據(jù)評價主體不同，設置不同的評價指標和具體操作標準，引導學員技術技能的全面提高。
4.四級評估效果顯著。以提高培訓效果為目標，建立四級培訓評估制度。第一是反映層評估，是指培訓結束后向每位培訓學員統(tǒng)一發(fā)放各專業(yè)自行設計的調(diào)查問卷，問卷設計的目的是調(diào)查培訓內(nèi)容的設置是否合理，此外還包括對培訓教師的評價；第二是學習層評估，是指培訓結束后對學員進行的終結性考試，目的是檢查學員對知識和技能的掌握情況。第三是行為層評估，是指培訓結束后在1～3個月之內(nèi)，對學員進行跟蹤，進行追蹤性評估，目的是檢查參加培訓學員是否在工作中有行為的改變或者是否將所學知識和技能運用到工作過程中，提高了工作的實效性。第四是結果層評估，是指通過培訓后對規(guī)模較大，人數(shù)較多的企業(yè)進行調(diào)研，分析培訓是否為企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟效益和良好的社會效益。
這種基于校企合作的四級評價體系不僅有利于提高培訓的質(zhì)量，同時，通過這種“多元、多樣、多級”的評價方式，有效提高了受訓人員的培訓積極性和參與度，從而保證了高技能人才基地培訓工作的實效性。
四、校企“共建、共享、共贏”，培訓能力提升
為確保培訓質(zhì)量讓企業(yè)和學員滿意，學校大力加強校內(nèi)實訓基地建設，以打造國內(nèi)領先的示范性高技能人才培訓基地為目標，堅持“共建、共享、共贏”的原則，以基地的共同管理和資源的共享為基礎，多方聯(lián)合政府、行業(yè)企業(yè)的支持，擴建實訓場地，改善實訓裝備條件，優(yōu)化整合實訓資源，增加實訓工位，配備先進的儀器設備，完善實驗室功能，建成兼教學、培訓、鑒定和科研需要為一體的現(xiàn)代化一流的多功能綜合實訓中心，目前通過項目建設，重點建設專業(yè)的實訓工位明顯增加，同時可以承擔從中級工到技師不同級別和機械維修、食品檢驗、電氣自動化等不同專業(yè)的職業(yè)資格的培訓及鑒定工作，培訓能力明顯提升，達到和完成國家級高技能人才培訓基地建設的標準和任務。
1.培訓體系構建，促進隊伍成長。高素質(zhì)的師資培訓隊伍是提升培訓能力的關鍵，是促進學校發(fā)展和專業(yè)建設的核心競爭力。在培訓體系構建過程中，重點建設專業(yè)形成了以本專業(yè)帶頭人、校級名師、青年骨干教師為主體的專業(yè)工作小組，在企業(yè)技術人員的共同參與指導下，校企雙方分工協(xié)作，勇于創(chuàng)新，在教學能力、技能水平、項目管理等方面得到明顯提升。形成了專任教師為主體，企業(yè)專家、能工巧匠為補充的穩(wěn)定的師資隊伍。
2.專業(yè)能力提升，服務社會需求。服務社會需求和產(chǎn)業(yè)需求是職業(yè)教育的目標和宗旨。培訓基地的三個重點專業(yè)以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為目標，不斷優(yōu)化專業(yè)結構，提升專業(yè)內(nèi)涵。為社會培養(yǎng)了大批緊缺型、實用型技能人才。特別是食品加工與檢驗專業(yè)選準在首都食品安全保障體系建設中為社會、企業(yè)提供多形式、高質(zhì)量的技能人才培訓服務，得到了社會的廣泛認可，拓寬了專業(yè)的生存和發(fā)展空間。
3.深化校企合作，實現(xiàn)共享共贏。在項目建設過程中，學院深化校企合作，積極構建培訓體系，各專業(yè)分別成立了校企合作專業(yè)指導委員會，共同制訂培訓方案，明確培訓目標，協(xié)商培訓計劃，評估培訓質(zhì)量，反饋培訓信息。充分發(fā)揮了企業(yè)在人才需求、培養(yǎng)目標、知識結構、技能水平等培訓內(nèi)容和評價方式等方面的指導作用。建立起了工學結合、校企互動、多方參與，實現(xiàn)了校企共享共贏的運行機制。
4.開展模式創(chuàng)新，提高培訓質(zhì)量。近年來，學校以“立足輕都市工業(yè)，服務首都經(jīng)濟社會發(fā)展，促進就業(yè)”為宗旨，立足專業(yè)發(fā)展，以擴大培訓規(guī)模、提高培訓質(zhì)量，提升高技能人才培訓能力為目標，在創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，構建高技能人才培訓體系，創(chuàng)新師資隊伍建設等方面進行了大膽的嘗試，取得了較好的效果。在創(chuàng)新培訓管理模式、教學模式和考核方式等方面都進行了積極的探索，并及時進行培訓分析，改進培訓方法，使學員滿意度達98%以上。
學校通過國家級高技能人才培訓基地建設，在培訓體系的構建上遵循職業(yè)規(guī)律做到了“工學一體、學做合一”、“點、線、面”結合，“德、能、研”并舉；采用多元培訓評價體系，評估制度有效，培訓能力明顯提升，為首都高技能人才培養(yǎng)做出了積極的貢獻。
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（河北交通職業(yè)技術學院 河北 石家莊 050091）
摘要：構建高技能人才培訓體系是從根本上扭轉我國技能型人才，特別是高技能人才在數(shù)量和質(zhì)量上面臨的不利局面的有效舉措。本文根據(jù)河北省產(chǎn)業(yè)結構特點，闡述了構建多個政府部門協(xié)同管理、培訓機構多元化、市場需求與人才培訓相互促進、培訓模式靈活多樣、學員受訓寬進嚴出的高技能人才培訓體系的途徑。
關鍵詞 ：高技能人才；培訓體系；河北省
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2015）02-0027-04
作者簡介：朱樹金（1965—），男，河北交通職業(yè)技術學院副研究館員，研究方向為職業(yè)教育與圖書情報。
基金項目：2014年度河北省人力資源和社會保障廳課題“適應河北省經(jīng)濟特點的高技能人才培訓體系的研究”（項目編號：JRS-2014-3056）
造就一大批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才，穩(wěn)步提升我國產(chǎn)業(yè)工人隊伍的整體素質(zhì)，是增強我國核心競爭力和自主創(chuàng)新能力、建設創(chuàng)新型國家的重要舉措。21世紀初，國家及各省出臺了一系列高技能人才培訓和培養(yǎng)政策。但是，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，高技能人才缺口仍然十分巨大，高技能人才隊伍在數(shù)量、結構和素質(zhì)上仍然不能滿足我國經(jīng)濟發(fā)展的需求。為解除制約我國產(chǎn)業(yè)調(diào)整、升級和持續(xù)快速發(fā)展的高技能人才“瓶頸”，人力資源和社會保障部出臺了《高技能人才隊伍建設中長期規(guī)劃（2010—2020年）》，旨在推動我國高技能人才隊伍建設。我們認為，盡快建立一個完備、嚴謹、高效、充滿活力的高技能人才培訓體系，是高技能人才隊伍建設的重要一環(huán)，也是從根本上解決我國高技能人才短缺的有效途徑。
筆者擬根據(jù)國家、省市有關高技能人才培訓的法規(guī)、政策以及培訓歷史、現(xiàn)狀、目標等，以河北省社會經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)特點為例探討高技能人才培訓體系構建。
一、高技能人才培養(yǎng)的歷史與現(xiàn)狀
2002年，勞動保障部啟動了國家高技能人才培訓工程。北京、天津、大連等30個重點城市，中國機械工業(yè)聯(lián)合會等行業(yè)和企業(yè)集團率先啟動機電高級技工培訓項目。遼寧、江蘇、浙江等地相繼啟動高技能人才培訓工程，把高技能人才培養(yǎng)納入本地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。2003年，勞動保障部先后啟動電子信息產(chǎn)業(yè)和電力高級工培訓項目。2004年6月，勞動保障部、國資委選擇了34家具有代表性的中央企業(yè)開展高技能人才隊伍建設試點工作。2006年，高技能人才工作逐漸步入快車道。2007年5月，勞動保障部開始實施高技能人才師資培訓示范項目。
人社部為貫徹落實《高技能人才隊伍建設中長期規(guī)劃（2010—2020年）》和《國家高技能人才振興計劃實施方案》，在2008年批建101個國家高技能人才培養(yǎng)示范院?；睾?76個國家高技能人才培養(yǎng)示范企業(yè)基地的基礎上，從2011年起，逐年開展了國家級高技能人才培訓基地建設項目和國家級技能大師工作室建設項目的評建工作。特別是啟動實施了“2013年國家級高技能人才培訓基地建設項目工作”后，各省市積極開展工作，分別評建了國家級、省級、市級的高技能人才培訓基地和技能大師工作室。此項工作的目標成果之一就是要構建較為完備、系統(tǒng)的高技能人才培訓體系。
二、高技能人才培訓體系分析
（一）培訓體系要素
1．培訓管理
由于高技能人才的培訓涉及的部門較多，至少涉及行業(yè)企業(yè)、人力資源部門、教育部門及職業(yè)院校等，所以很難說由哪個部門獨立擔當管理者的角色，由國務院及各級政府部門來直接管理似乎不太現(xiàn)實。我們認為，應依據(jù)中國國情，由人力資源部門牽頭，教育及國資委、發(fā)改委等部門全力配合，成立一個聯(lián)合辦公室來加強對高技能人才培訓工作的管理。其主要職責是制定與報批高技能人才培訓政策、條例與法規(guī)；制定高技能人才培訓規(guī)劃和培訓計劃；培訓基地的建設與管理；高技能人才的評定和標準等。全力加強行業(yè)、企業(yè)、政府及相關職業(yè)院校之間的溝通與協(xié)調(diào)。管理一般限于宏觀管理、政策管理，即管理要法制化。
2．培訓主體
誰有資格搞培訓？一般來說，為調(diào)動全社會的培訓積極性，誰都可以搞培訓，培訓主體可以多元化。但培訓結果不能降低標準，所以必須認真考察某個組織是否有資格擔當高技能人才的培訓主體。根據(jù)我國目前的培訓現(xiàn)狀，能作為培訓主體的有行業(yè)企業(yè)內(nèi)部培訓機構、社會公共培訓基地、職業(yè)院校、技能大師工作室以及其他一些社會培訓機構等。培訓主體必須具備培訓能力，包括培訓場地、培訓設備、培訓師資、培訓教材以及靈活的培訓模式、嚴謹?shù)呐嘤栔贫?、充足的培訓資金等。所有培訓機構必須由管理部門嚴格把關、慎重選擇，并經(jīng)過事前按標準評定和事后按業(yè)績評定兩道關，才能保持高技能人才培訓主體的資格。培訓主體既要多元化，也要標準化。
3．培訓對象
對管理部門來說，哪些人需要培訓、要達到什么樣的培訓目標、某個地區(qū)目前或未來需要什么人才等，都需要經(jīng)過研究確定。不同的培訓主體要根據(jù)自己的培訓特長選擇不同的培訓人群。培訓對象按人群區(qū)分有企業(yè)員工、下崗工人、農(nóng)村剩余勞動力、農(nóng)業(yè)工作者、在校學生、剛走向社會的青年等。按不同職業(yè)區(qū)分，不同的行業(yè)、工種、崗位等也有不同的培訓對象。培訓對象要個性化區(qū)別對待。
4．培訓研究機構
高技能人才培訓工作是一項長期的、系統(tǒng)的工程，應該成立專門的研究機構。其主要職責是開展高技能人才培訓工作的理論探討和實踐經(jīng)驗總結；研究高技能人才培訓工作的相關政策、法規(guī)和規(guī)范；制定各行業(yè)高技能人才的評定標準；組織各工種的高技能人才培訓教材的編寫工作等。此研究機構應從屬于管理機構，由行業(yè)協(xié)會、企業(yè)相關人員、培訓基地和職業(yè)院校的相關教師以及技能大師組成。研究機構本身應具有市場調(diào)研和信息反饋功能。此機構還應有自己的研究經(jīng)費、課題立項權等。研究機構要智囊化。
5．培訓模式
培訓模式是培訓體系的重要因素之一，因為培訓主體和培訓對象各異，決定了培訓要求各異。針對不同的人群和不同的培訓內(nèi)容，各培訓主體要結合不同的培訓要求確定不同的培訓模式。如脫產(chǎn)培訓、業(yè)余培訓、全日制培訓、校企合作培訓、師徒制（含技能大師工作室）培訓、工程實踐培訓、區(qū)域流動培訓等。培訓模式各種各樣，但最后的培訓結果必須符合高技能人才的評定標準。培訓模式要多樣化。
6．培訓教材
針對不同內(nèi)容的培訓需求，應該具有不同的培訓教材和培訓方案，培訓時按方案扎扎實實地完成培訓教材上的培訓內(nèi)容。不同的培訓主體可以根據(jù)不同的培訓模式編寫不同的培訓教材和方案，但培訓教材必須經(jīng)由培訓研究機構提出修改意見并審定，再報請管理部門批準。培訓教材要崗位模塊化。
7．培訓環(huán)境
營造一個有利于高技能人才培訓工作的社會氛圍是很有必要的。環(huán)境因素主要有社會人才觀、法規(guī)體系、經(jīng)濟發(fā)展狀況等。大力培養(yǎng)高技能人才是一項國策，主管部門要扭轉全社會的人才觀念，使人們對技能型人才有正面的認識，技能型人才得到全社會的認可；同時，應不斷完善相關的法規(guī)體系，使培訓工作有法可依，有效防止政令不行的問題；在福利政策上，在嚴把評審關的同時，要切實提高技能型人才的待遇；培訓工作必須緊跟和預見當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展形勢，真正做到以市場需求為導向。培訓環(huán)境要社會化。
8．相關制度
與高技能人才培訓相關的一些制度也是培訓體系的重要組成部分。如考核制度、經(jīng)費管理制度等。為促進培訓工作落到實處，有必要實行培訓與考核分開的制度。建議管理部門組織、聘請外地的行家里手來做考官，避免考核過程中的人情關系，既是對培訓主體的考核監(jiān)督，也是對用人單位和被培訓者負責。也可以將技能培訓考核與技能資格證書考核結合起來，使各方人士更加重視技能培訓。考核既是對培訓效果的考核，也是對培訓主體培訓資格的考察。
高技能人才的培訓工作離不開資金的支持，必須制定培訓資金保障和資金管理制度。為調(diào)動企業(yè)開展培訓工作的積極性，國資委或發(fā)改委等企業(yè)管理部門應該要求企業(yè)按本企業(yè)的注冊資金按比例建立職工培訓基金，以后每年按全員年工資的一定比例（現(xiàn)行規(guī)定為職工工資總額的1.5%~2.5%）追加職工培訓資金。職工培訓資金必須專款專用，受訓職工應對企業(yè)盡一定的服務義務才能流動，否則，接收單位應當給原單位補償培訓資金。對于其他培訓機構的資金保障也要有相應的制度。對于政府投資籌建的公共培訓基地，管理部門要保障相關法規(guī)的落實，確保資金到位并監(jiān)督其資金使用。
（二）培訓體系要素之間的關系
培訓體系各要素之間是相輔相成的依存關系。管理辦公室是具有權威性的組織、監(jiān)管部門，同時也是一個服務、協(xié)調(diào)部門。培訓機構的審批，培訓規(guī)劃和培訓計劃的制定，培訓資金的調(diào)撥，培訓法規(guī)和制度的制定，培訓結果（人才評審）的認定，政府、企業(yè)、培訓基地以及職業(yè)院校各方關系的協(xié)調(diào)等工作，都需要管理辦公室來完成。
培訓機構是培訓工作的具體實施者和承擔者，也是本體系中的主要角色。其角色定位由相關法規(guī)決定。培訓機構要依據(jù)有關培訓法規(guī)，保質(zhì)保量地完成管理辦公室下達的培訓任務。培訓機構還要如實提供培訓工作的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，配合培訓研究機構搞好研究工作。
受訓對象和培訓機構更是相互依存的關系。培訓機構根據(jù)本地區(qū)的總體培訓規(guī)劃，按照管理部門下達的培訓計劃接納適合自己的學員，認真負責地開展培訓。同時，對學員要因材施教，準備一些具有個性化的培訓方案，在培訓周期、時間、地點、培訓模式、教學與管理模式等方面要具有一定的靈活性。培訓對象可以根據(jù)自己的需求和自身條件選擇適合自己的培訓機構和培訓模式，以期達到最好的培訓效果。
培訓教材、培訓內(nèi)容、培訓模式作為培訓主體的組成要素，要具有適應不同培訓對象的能力。所以，教材和培訓方案的開發(fā)要突出實訓性、技能性、靈活性、個性化和模塊化。在培訓中要突出職業(yè)操守，使受培訓者有敬業(yè)精神和鉆研興趣。
社會氛圍是高技能人才培訓工作的外部支撐，政府有積極性，行業(yè)、企業(yè)有積極性，勞動者有積極性，培訓機構有積極性，才能在全社會形成重技能、學技能的局面。管理部門要發(fā)動盡量多的機構和人員廣泛宣傳技能型人才的優(yōu)越性，教育部門應在招生制度上和資金投入上向職業(yè)教育傾斜，積極進行教育制度改革，大力實行產(chǎn)教結合，實現(xiàn)職教與普教無縫對接。發(fā)改委對于大力開展職工培訓的企業(yè)在項目扶持和資金扶持上也要有適當?shù)膬A斜。要鼓勵企業(yè)對有真才實學的高技能人才切實提高福利待遇。
培訓工作要想持續(xù)、有序進行，就必須有一些必要的培訓制度和培訓管理制度。培訓要見成效，考核必不可少。人才考評應該突破指標限制和年齡限制，按國家職業(yè)技能等級標準，由“無關人員”主持考評，這樣才能調(diào)動勞動者的培訓積極性，才能保證培訓工作的順利開展。
三、構建河北省高技能人才培訓體系
河北省第一產(chǎn)業(yè)相對落后，農(nóng)村剩余勞動力較多。針對這種情況，對農(nóng)業(yè)勞動力的培訓要分兩部分：一是對進城人員的培訓，需要充分發(fā)揮公共培訓基地的作用；二是對扎根農(nóng)業(yè)的人員的培訓。一方面，政府方面要在農(nóng)村大力發(fā)展集約化、農(nóng)莊化生產(chǎn)，努力提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的機械化、現(xiàn)代化程度，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的轉型升級；另一方面，為配合農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的轉型升級，要大量培訓適合現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)生產(chǎn)需要的各類高技能人才，在培養(yǎng)人才的同時促進農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的轉型升級。
第二產(chǎn)業(yè)是河北省的支柱產(chǎn)業(yè)，但并不普遍發(fā)達，總體表現(xiàn)為產(chǎn)業(yè)結構的重型化和低級化。第二產(chǎn)業(yè)以黑色金屬冶煉為一級主導產(chǎn)業(yè)，是污染較嚴重的行業(yè)。未來河北省在對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)實行技術改造升級的同時，還要向技術密集型、知識密集型產(chǎn)業(yè)轉化，對高技能應用型人才的需求日益轉向多元化。
第三產(chǎn)業(yè)涵蓋面廣，解決就業(yè)問題的能力強。但河北省第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展相對滯后，就業(yè)人數(shù)少，致使第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)壓力較大?？梢姡颖笔〗?jīng)濟結構還有很大的調(diào)整空間，未來河北省要大力培育適合省情的第三產(chǎn)業(yè)，加快服務業(yè)發(fā)展，提高其在經(jīng)濟體中的比重。
針對以上所述的河北省經(jīng)濟結構特點，與河北省經(jīng)濟結構調(diào)整趨勢相應的高技能人才培訓應及時跟進，培訓任務十分繁重。由于存在就業(yè)人群在產(chǎn)業(yè)間的流動，河北省的高技能人才培訓工作要特別注重培訓機構之間的協(xié)調(diào)與配合，同時要切實做好培訓規(guī)劃工作和培訓計劃的制定，在普及高技能人才培訓工作的同時，要根據(jù)培訓結果實事求是地評定其技能水平。根據(jù)河北省的情況，在采取常規(guī)培訓模式的同時，還可以采取強化型的區(qū)域流動培訓模式和工程實踐培訓模式。前一種模式就是由某個培訓機構或企業(yè)將數(shù)量合適的技術人員送到本行業(yè)發(fā)達的地區(qū)或省份的培訓基地或企業(yè)中進行強化訓練；后一種模式就是在重大項目或工程建設或設備引進與創(chuàng)新中邊干邊學、強化訓練。
由于河北省產(chǎn)業(yè)調(diào)整復雜，人才培訓在以市場需求為導向、滿足經(jīng)濟結構調(diào)整對人才需求的同時，還要主動出擊，有預見性地以優(yōu)化人才結構來推進產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整升級。
我們的目標就是要構建一個全方位的多個政府部門協(xié)同管理、培訓機構多元化、市場需求與人才培訓相互促進、培訓模式靈活多樣、學員受訓寬進嚴出的高技能人才培訓體系。這個培訓體系是適應河北省高技能人才培訓需求的：培訓主體的多元化滿足了培訓需求多元化的特點；培訓主體的分工合作、培訓模式的多樣化以及受訓者的寬進嚴出滿足了產(chǎn)業(yè)提升對技術骨干高技能化的需求以及受訓者成分復雜的特點；按人才市場需求培訓并輔以人才需求預測性培訓適合了河北省不合理的產(chǎn)業(yè)結構必須調(diào)整的特點；研究機構的設立適應了河北省培訓工作方興未艾的局面；環(huán)境建設和資金投入制度的建立對河北省思想保守、觀念落后、企業(yè)不重視職工培訓的狀況也很有針對性。
高技能人才培訓與高技能人才培養(yǎng)不同，人才培養(yǎng)具有全面性和長期性，人才培訓可以看作是人才培養(yǎng)的一個方面、一個方法、一個組成部分。但目前開展較好的只在國有大型企業(yè)中，所以，必須把民營中小企業(yè)同時納入培訓主體中來，共同參與高技能人才培訓工作。高技能人才培訓體系是一個相對穩(wěn)定的體系，隨著地區(qū)產(chǎn)業(yè)結構的不斷調(diào)整及其引起的人才市場需求的變化，培訓體系要做一些調(diào)整，培訓制度以及相應的法規(guī)政策也要適時修改。
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關鍵詞：企業(yè)；人力資源；問題；對策
一、前言
人力資源管理的指導思想是人本管理以及經(jīng)濟學，其目的是通過人才選擇、招聘、培訓以及薪酬管理等方式進行人力資源的有效利用。人力資源管理是提高企業(yè)核心競爭力的關鍵，人才是第一生產(chǎn)力，是企業(yè)核心動力發(fā)展的源泉，因此，提高企業(yè)人力資源管理水平，做好人力資源管理工作具有重要意義，本文針對人力資源管理工作提出幾點建議，有助于促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)綜合實力與競爭力。
二、企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.人才培訓機制不健全
人才培訓是一種福利待遇，是提升員工能力，提高員工素質(zhì)的有效手段，也是激勵員工進步的途徑。通過人才培訓，員工能夠掌握專業(yè)知識，了解企業(yè)文化，做好本職工作，創(chuàng)造更多價值。但是當前，企業(yè)人才培訓機制不夠健全，缺乏崗前培訓與崗內(nèi)培訓，忽視了人才培訓的重要性，甚至部分管理者認為人才培訓耗費人力、物力，員工不需要培訓，通過經(jīng)驗積累就可以獲得提高，此錯誤觀念致使企業(yè)人力資源管理水平較低，管理效果不佳，無法為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
2.人才聘用隨意
人才聘用隨意是企業(yè)人力資源管理存在的問題之一，人才聘用是為企業(yè)補充新鮮血液的有效途徑，企業(yè)招聘的人員質(zhì)量決定了企業(yè)人力資源隊伍的整體素質(zhì)。但是，當前人才聘用較為隨意，企業(yè)在招聘員工時并無明確的要求，只是規(guī)定了年齡、工作經(jīng)驗以及專業(yè)，在面試時還可能放寬條件，只要性格合適，努力好學就能夠被聘用嘗試，如此一來，企業(yè)員工較雜，能力水平參差不齊，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。除此之外，在企業(yè)人力資源管理中還缺少相應的規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)性與計劃性，招聘渠道也較為單一，只是從外部進行招聘，而不會進行內(nèi)部招聘。
3.人才配置有待提高
人才配置是指人才管理與配置體系，通過人才配置，能夠通過合理方式將員工安排到適合的崗位上，人盡其用，物盡其材，充分發(fā)揮員工的個人特長，促進企業(yè)獲得更多利益。加強人才配置工作尤為重要，但是當前，人才配置存在一定問題，其問題主要體現(xiàn)在以下兩點，第一，未做到以人為本，未從員工的角度考慮問題，無法實現(xiàn)人性化管理，致使人才配置不合理，無法發(fā)揮出員工的自身價值。第二，上司與員工之間存在矛盾，不夠和諧，工作態(tài)度不佳，導致員工無法發(fā)揮出自己的特長，工作效率較低，甚至會產(chǎn)生離職的念頭，影響著企業(yè)的長遠發(fā)展。
4.薪酬設置不合理
薪酬設置不合理是企業(yè)普遍存在的問題，薪酬體系是人力資源管理的關鍵，企業(yè)人力資源管理的目的就是實現(xiàn)員工物質(zhì)需求，滿足員工物質(zhì)需要，提升員工的自我價值。薪酬管理作為人力資源管理工作的關鍵具有重要作用，但是當前，企業(yè)對薪酬管理存在一些誤區(qū)，薪酬設置不合理，未認識到薪酬體系設置的重要性。薪酬設置不合理主要體現(xiàn)在以下兩點，第一，在薪資提升方面，多數(shù)企業(yè)不愿給員工漲薪，隨著消費水平的提高，不漲薪就是降薪，影響了員工工作的積極性，無法留住企業(yè)人才資源。第二，多數(shù)企業(yè)薪資獎勵少，懲罰制度多，在員工表現(xiàn)較好的情況下很少進行薪酬獎勵，在員工表現(xiàn)不好的情況下，如遲到、犯錯誤等都會扣除一定薪資，致使員工工作顧慮較多，存在厭煩心理。
三、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策
1.健全人才培訓機制，形成管理體系
健全人才培訓機制，形成管理體系是解決人力資源管理問題的主要對策，是提升員工素質(zhì)能力的關鍵。人才培訓主要分為兩大類，第一類，崗前培訓，崗前培訓是指在員工正式上崗前對員工進行的培訓，培訓內(nèi)容主要是講解企業(yè)文化，了解工作內(nèi)容，培養(yǎng)崗位所涉及的知識與所需要的技能。第二類，崗內(nèi)培訓，崗內(nèi)培訓是指在正式上崗以后進行的培訓，是一個再學習的過程，正式上崗后，對工作已經(jīng)有了一定了解，此時的培訓內(nèi)容主要圍繞工作注意事項以及工作能力的提升展開，是提升員工綜合素質(zhì)的有效途徑。因此，健全人才培養(yǎng)機制，形成管理體系至關重要。健全人才培養(yǎng)機制，形成管理體系需要做到以下幾點，第一點，加大宣傳力度，轉變錯誤觀念，使企業(yè)管理者認識到人才培訓的重要性，加強對人才培訓的重視程度，自覺將人才培訓工作作為重點工作，對員工進行專業(yè)的、系統(tǒng)的培訓，提高員工能力，為企業(yè)發(fā)展增添動力。第二點，完善培訓體系，通過建立完善的培訓體系，能夠?qū)崿F(xiàn)知識與信息的共享和傳播，對知識進行創(chuàng)新與發(fā)展，完善培訓體系，采用多種有效的培訓方式進行培訓能夠達到理想的培訓效果，例如，以內(nèi)部交流分享的方式進行培訓，對自身企業(yè)文化產(chǎn)生更加深刻的認識，外聘專業(yè)人員進行專題培訓，引進先進的發(fā)展理念。
2.制定完善的人才聘用制度
制定完善的人才配用制度是解決人才聘用隨意問題的有效措施，通過制定完善的人才聘用制度，能夠招聘大批優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的競爭力，增強企業(yè)的綜合實力。制定完善的人才聘用制度需要做到以下幾點，第一，制定詳細的招聘計劃，招聘工作同樣需要制定計劃，首先，相關招聘人員需要了解企業(yè)什么個部門需要招聘具有什么能力的員工，需要幾名員工等，其次，針對了解的情況制定招聘計劃，擬定應聘者具有的能力、專業(yè)、性格、年齡以及工作經(jīng)驗等，最后完成招聘工作。第二，制定完善的人才聘用制度，根據(jù)人才聘用制度執(zhí)行應聘工作，按照規(guī)章制度辦事，做到有章可循，有章可依，提高人才聘用制度的有效性與合理性。第三，改變隨意應聘方式，提出明確的應聘要求，寧缺毋濫，不能由于缺少人手，就隨意招聘員工頂替嘗試，如此不利于員工的自我成長也不利于企業(yè)的長期發(fā)展。
3.完善人才配置，構建企業(yè)文化
完善人才配置，構建企業(yè)文化是解決人力資源管理問題的有效對策，在企業(yè)人力資源管理工作中具有重要作用。完成人才配置，構建企業(yè)文化需要做到以下幾點，第一，培養(yǎng)員工的主人翁意識，使員工以公司為家，以企業(yè)為家，盡自己所能為公司服務，創(chuàng)造價值，提高員工工作的積極性，提高員工工作效率，為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間。第二，創(chuàng)立一個寬松的管理體制與組織結構，創(chuàng)設良好的氛圍，促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
4.合理設置薪酬體系
薪酬體系影響著企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，做好薪酬體系設置工作，保證薪酬體系的合理性至關重要。設置合理的薪酬體系需要做到以下幾點，第一，轉變錯誤觀念，走出錯誤薪酬誤區(qū)，使管理者意識到設置合理薪酬體系的重要性，意識到合理薪酬體系對員工的積極促進作用，從而制定有效的薪酬體系。第二，制定明確的薪酬制度，保證薪酬制度設置的合理、公開、公平、公正，對于工作積極性較高的員工給予獎勵，激發(fā)員工工作的積極性，對于工作積極性較低的員工采取警告、罰款的懲罰措施，鞭策員工進步。
四、總結
綜上所述，企業(yè)人力資源管理工作存在一些不足，薪酬體系不合理，人才配置有待提高，人才培訓制度缺失等問題都影響著企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，阻礙企業(yè)的進步發(fā)展，針對這一問題，本文提出了幾點有效解決措施，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
作者:胡君 單位:河南省濮陽市華龍區(qū)人社局
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關鍵詞：社區(qū)系統(tǒng)；操作技能人才；培養(yǎng)
隨著油田的改革發(fā)展，合理進行人力資源開發(fā)，提高技能人才的綜合素質(zhì)，越來越顯示出至關重要的戰(zhàn)略作用，作為油田后勤服務的社區(qū)服務業(yè)更是如此。社區(qū)作為油田勘探開發(fā)的大本營和上游長板的重要基地，其服務質(zhì)量的好壞直接影響著油田的健康穩(wěn)定發(fā)展，而受歷史遺留問題，專業(yè)化管理等因素的影響，社區(qū)的操作技能隊伍素質(zhì)與社區(qū)發(fā)展的要求仍然存在著一定的差距。
一、社區(qū)操作技能人才隊伍現(xiàn)狀與強化培養(yǎng)的必要性
（一）社區(qū)操作技能人才隊伍現(xiàn)狀。仙河社區(qū)現(xiàn)有在崗職工1169人，其中女性747人，占用工總量的63.9%。社區(qū)共有各類技能人才451人，占在崗職工的38.58%，（其中初級工41人，中級工69人，高級工98人，技師5人，高級技師1人），主要分布在物業(yè)維修工、汽車駕駛員、保育員、中式烹調(diào)師、環(huán)衛(wèi)綠化工、經(jīng)管員等崗位上。無論是技能人才的數(shù)量，還是技能人才涵蓋的種類，都與社區(qū)建設勘探開發(fā)大本營的目標存在較大差距。
（二）強化技能人才培養(yǎng)是社區(qū)發(fā)展的必然要求。要想適應油田改革步伐，并在日趨激烈的市場競爭中立足，無疑必須具備一支高素質(zhì)的職工隊伍。只有擁有高素質(zhì)、高技能的人才隊伍，才能有效適應油田改革發(fā)展的新形勢和激烈市場競爭的要求，才能有效實現(xiàn)將社區(qū)打造成為油田勘探開發(fā)的大本營和油田上游長板的重要基地的目標。但從目前的情況看，社區(qū)存在著職工隊伍整體素質(zhì)還不高、技能人才嚴重不足、技能人才培訓的資源與方式缺乏科學性、技能人才機構不均衡等問題，嚴重束縛著社區(qū)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，更制約著油田勘探開發(fā)的大本營和油田上游長板的重要基地目標的實現(xiàn)。因此，加強技能人才培訓工作，提升社區(qū)的整體競爭力，已成為推動社區(qū)可持續(xù)發(fā)展的重要課題之一。
二、社區(qū)技能人才培養(yǎng)面臨的主要問題
（一）數(shù)量不足、素質(zhì)偏低、結構不合理，不能滿足社區(qū)發(fā)展的需要。一是社區(qū)技能人才總量僅占社區(qū)在崗職工總量的18%，社區(qū)技能人才總量明顯不足；二是技能人才隊伍年齡結構偏大，大部分技能人員的年齡都在40歲以上，而且還呈現(xiàn)出年輕職工學技能人員逐漸減少之勢；三是技能人才結構和素質(zhì)存在不足，社區(qū)技能人才主要集中在中式烹調(diào)、維修電工等普通崗位上，而綠化花卉、中式面點、汽車駕駛等高技能人才嚴重不足。仙河社區(qū)現(xiàn)有451名操作技能人員中，高級工98人，中級工69人，初級工 41人，人員結構呈現(xiàn)倒金字塔形，配置不夠合理，缺乏梯隊發(fā)展，有12.9%的技能人員是初中以下文化程度，知識水平和技術水平還不能滿足社區(qū)生產(chǎn)發(fā)展的需要。
（二）技能人才培養(yǎng)的觀念滯后，制約著技能人才的培養(yǎng)。受傳統(tǒng)思想的影響，“重學歷，輕技能”的偏面人才觀念在社區(qū)依然存在，把學歷作為人才的唯一衡量標準。在人才隊伍的建設上，也把學歷結構作為很重要的一項指標，對技能人才的重視程度不夠。也有一些單位認為技能人才培訓是一項不經(jīng)濟的投資行為，培訓不能立即見效，投入產(chǎn)出不成比例，還會因為對他們的培訓影響日常工作的開展，有的甚至認為職工的成長與能力的提高是職工個人的事情。正是由于這種扭曲的技能人才培養(yǎng)觀念，造成了一些單位對技能人才的培養(yǎng)重視程度不夠，也造成了許多青年人不愿意從事技能勞動，從事技能勞動的人員隊伍也很不穩(wěn)定，難以形成高凝聚力的技能人才群體。
（三）重使用，輕培養(yǎng)，技能人才隊伍建設難度加大。一直以來，在技能人才使用與培養(yǎng)方面普遍存在重視對現(xiàn)有技能人才的使用，對后備人才的儲備重視不夠，對技能人才培養(yǎng)的投入不足。在社區(qū)“四?！钡闹匾ぷ髦校?、保安占據(jù)了物業(yè)服務的重要內(nèi)容，也是物業(yè)考核和工作成果的重要因素。因此，大多數(shù)單位把工作重心放在了轄區(qū)的保潔與保安工作上，由于這兩個工種技術含量較低，對職工隊伍素質(zhì)的要求相對較低，不利于技能人才隊伍的建設；相反綠化花卉工的技術含量相對較高，但大多數(shù)單位對其重視程度不夠，而是采取季節(jié)性、臨時性突擊的辦法開展工作，造成了專門從事綠化花卉工種的人員較少，再加上對這些技能人才培訓的投入不足，造成了他們工作實際操作能力相對薄弱；保修工作受專業(yè)化公司的移交、年輕勞務輸出工向主業(yè)流動等因素的影響，造成了社區(qū)技能人才、年輕職工大量流失，技能人才出現(xiàn)青黃不接的局面。
（四）技能人才培養(yǎng)的激勵機制不健全，制約著技能人才隊伍建設。目前，社區(qū)技能人才培訓工作薄弱，除了投入不夠外，還存在著制度體系與激勵機制不健全，制約著技能人才的培養(yǎng)。一是大多數(shù)人員參加培訓只是聽任于行政命令，特別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿意參加培訓，躲避培訓的現(xiàn)象嚴重，而基層在選派人員過程中，為了不影響日常工作，往往選派這些人員參加，以應付社區(qū)組織的各種培訓活動，也使他們成了名副其實的培訓專業(yè)戶，一些年輕的技術骨干，由于工作的需要單位不肯派出參加培訓，導致有學習的愿望的人員得不到培訓機會的問題；二是對培訓后效果的考核制度不健全，導致了技能人員參加培訓學習過程中敷衍了事，不能夠掌握新的知識，提高操作技能，將所學知識轉化為生產(chǎn)力；三是實施崗效薪點工資制后，各個層次的技能人才的崗點差距不大，同崗位的技師僅比無級別的人員高出110個崗點，對年輕職工學技能的積極性激勵作用不明顯。
（五）師資力量匱乏，培訓形式單一，無法達到既定的培訓效果。社區(qū)的培訓教師大多都是從基層的高技能人才中抽調(diào)任課，但受專業(yè)化公司移交的影響，大多數(shù)理論功底扎實，操作能力較強的高技能人才都移交到了專業(yè)化公司，而社區(qū)現(xiàn)有高技能人才普遍存在著實踐能力較強，而理論水平較低的問題，再加上他們自身工作任務繁重，授課缺乏系統(tǒng)性，“應付式”教學比較普遍。從培訓內(nèi)容與形式上看，雖然對技能人才的培訓內(nèi)容進行了大量的調(diào)查，但是由于對培訓需求的認識程度不夠，致使無法有針對性地解決職工和技能人才真正的培訓需求，再加上培訓大多以理論教學、課堂教學為主，對職工的現(xiàn)場操作能力的培訓力度不夠、考核不嚴等，使培訓無法達到既定的效果。
三、對高技能人才培養(yǎng)的措施
（一）轉變觀念，樹立終身學習的思想。針對當前對技能人才培訓認識性的誤區(qū)和參加技能培訓積極性不高的實際，應進一步轉變觀念，重新認識技能培訓的重要性，樹立“培訓是職工最大福利”的觀念。為此，應按照把仙河社區(qū)建設成為“油田展示民生建設成果的重要示范窗口”、“油田高品質(zhì)小區(qū)形象的重要代表”的要求，樹立“人人可成才”、“競爭選人才”、“崗位育人才”、“發(fā)展聚人才”的理念，使各單位能夠從戰(zhàn)略的高度認識技能人才培訓的重要性，徹底擺脫傳統(tǒng)注重人才使用，而對人才培養(yǎng)重視不夠的實際。同時加強對職工的競爭意識、改革意識、終身學習意識的宣傳與教育，使職工認識到學習的重要性，讓廣大的職工認識到培訓是投資回報最高的“薪酬”，是職工的最大福利，更讓他們認識到社區(qū)的發(fā)展離不開技能人才的支持，技能人才的成長依靠社區(qū)的培養(yǎng)，使廣大技能人才的觀念實現(xiàn)“要我學”向“我要學”的轉變和更新，激發(fā)廣大技能人才立足本職，鉆研技術、苦練技能的積極性，推進全社區(qū)形成尊重技能、尊重技能人才的時代風尚。
（二）建立科學的技能人才培養(yǎng)體系
1.繼續(xù)加強技能人才培訓基地建設。培訓基地是技能人才交流、理論與實踐結合、技能創(chuàng)新的重要平臺，通過加強對技能人才培訓基地硬件的投入，使其功能更加完善。同時，努力建立一支適應技能人才建設需要的專、兼職培訓管理隊伍和兼職教師隊伍，選聘具有一定理論功底和豐富實踐經(jīng)驗的管理人員和高技能人才充實到教師隊伍中來，為培訓基地提供有利保障。
2.以崗位培訓促進技能人才成長?？茖W處理職工學習與生產(chǎn)運營的矛盾，在科學組織社區(qū)生產(chǎn)的基礎上，安排各生產(chǎn)崗位的高技能人員、生產(chǎn)骨干職工研究開發(fā)崗位練兵課題，利用生產(chǎn)實踐或工余時間，開展以提高職工技能為主的崗位練兵活動，并及時進行考核和效果評價，有效地培養(yǎng)各類技能人才。通過組織開展多形式多層面職業(yè)技能競賽，選拔技術能手與技能人才，并通過開展職業(yè)技能鑒定培訓和考核工作，為社區(qū)培養(yǎng)和選拔出更多的高技能人才。
3.注重培訓的差異化，提升職工的創(chuàng)新能力。在社區(qū)通過開展導師帶徒、崗位練兵、技術比賽等活動，有利于提高職工的操作技能，推動技能人才的培養(yǎng)，而注重職工差異化、個性化培訓，將有效提升職工的創(chuàng)新能力，達到事半功倍的效果。一是開展梯度培訓。針對社區(qū)現(xiàn)有職工的層次不同、素質(zhì)不同，對培訓的需求也不同，采取梯度培訓的方式，第一梯度是基本能力達標培訓。是為使新職工、轉崗職工、業(yè)務能力較差的職工能夠適應崗位的要求，實現(xiàn)安全上崗，充分利用培訓基地，開展以初級培訓為主要內(nèi)容的培訓，實現(xiàn)能力達標；第二梯度是專業(yè)能力提高培訓。針對社區(qū)能力達標人員的實際，將操作技能人員進行分類，對有能力提高空間的技能人員開展能力提高培訓；第三梯度是技能提高與儲備培訓。針對社區(qū)技能人才缺乏的實際，對社區(qū)能力達標、年輕、有開發(fā)潛能的技能人員進行重點提高培訓，使其盡快成為社區(qū)的高技能人才，為社區(qū)長期健康發(fā)展進行人才儲備；第四梯度是橫向拓展培訓。依托培訓基地，按照“個人自學為主，集中培訓為輔，定期考核評比”的原則，開展第二職業(yè)技能培訓。二是注重差異化。正視職工差異的存在，要認清職工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式。利用培訓基地資源，按照社區(qū)發(fā)展規(guī)劃，結合職工個人不同的培訓需求，不同的能力差距，開展差異化培訓，使之達到缺什么補什么的目的。
關建詞：人力資源開發(fā) 加強人才培訓
引言
2012年是扎實推進“三集五大”體系建設，拓展人力資源集約化廣度和深度的一年，電力企業(yè)要以提高效率效益為導向一一推進“三集五大”體系建設，深化“三定”管理工作。根據(jù)國家電網(wǎng)公司批復的“三集五大”體系機構設置和人員配置方案做好相關人員轉崗培訓和安置的人力資源開發(fā)工作，確保改革順利、生產(chǎn)穩(wěn)定、隊伍穩(wěn)定。隨著新形式下電力體制改革不斷深入，企業(yè)對于高素質(zhì)人才的需求越來越大，不管是在崗員工還是新進員工都肩負著艱巨的任務。為此，企業(yè)急需打造高素質(zhì)高水平的專業(yè)人才隊伍來管理好、經(jīng)營好現(xiàn)代化的電力企業(yè)。通過教育培訓等方式，在為員工提供個人升值的機會和發(fā)揮潛能的舞臺的同時，調(diào)動其主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)自我及企業(yè)的雙重價值。而當前的大多數(shù)電力企業(yè)的教育培訓工作已不再滿足新形勢下的人才培訓需求及企業(yè)發(fā)展目標。
那么，電力企業(yè)人才培訓現(xiàn)狀是如何？應如何培訓新形勢下的人才隊伍以助力推進“三集五大”體系建設？
一、電力企業(yè)人才培訓現(xiàn)狀
根據(jù)近幾年電力企業(yè)人才培訓調(diào)查顯示，目前國家電網(wǎng)公司多數(shù)下屬企業(yè)的人才培訓已進入計劃性、延續(xù)性階段，而少數(shù)還處在臨時性、應付性?？傮w來說，絕大多數(shù)企業(yè)的培訓還存在：培訓管理體系不夠完善、培訓激勵機制欠缺、培訓師資不足能力參差不齊等現(xiàn)象。
1、培訓管理體系不夠完善
隨著國家電網(wǎng)公司越來越重視人力資源管理。近幾年來，各下屬公司已相繼推進并加強人力資源管理，特別是人才的培訓，但大多數(shù)企業(yè)還沿用傳統(tǒng)人事管理的方式方法，缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理理念。這也是為什么很多電力企業(yè)很難建立起比較完善的培訓管理體系。對沒有建立配套的培訓管理體系的企業(yè)來說，首先，沒法準確的把握全年度的人才培訓計劃及控制成果；其次，無法預見初步成果便較難提高員工參與培訓的積極性；第三，較難做到每次培訓前對學員的調(diào)研及需求分析，使得無法每次都準確的把握培訓定位；第四，未能建立人才培訓管理庫，難以協(xié)助和引導員工建立長期的成長機制；第五，未形成歷史數(shù)據(jù)庫來支撐建立培訓獎懲制度規(guī)范員工參與培訓的行為。為此，建立人才培訓體系無疑對企業(yè)的人才培訓成果及管理起到關鍵的作用。
2、培訓激勵機制欠缺
體制決定機制，機制決定活力。要從根本上解決人才培訓工作中的問題，首先要解決培訓體制和用人體制，要把人才的使用和培養(yǎng)與考核評價、工資福利、職務晉升有效銜接起來。在國有企業(yè)中，任然存在人員的使用、晉升與能力不相匹配，與學識不成正比的現(xiàn)象。這在很大程度上影響了員工參與培訓的積極性。為此，必須在體制創(chuàng)新的基礎上，形成有效的激勵機制，配套出臺諸如競爭上崗制度、技能評比制度、學習成才獎勵制度等，從體制上保證，從制度上約束，從利益上激勵員工主動學習，主動參與培訓，真正從“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”。
3、培訓師資不足，能力參差不齊
近幾年，很多電力企業(yè)已開始組建內(nèi)部培訓師并大力培訓，但大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部培訓師以兼職教師為主且能力參差不齊，另外存在培訓資料庫及教材開發(fā)力量不足現(xiàn)象。每個企業(yè)無論是技術、工藝還是管理都有獨特之處，所以內(nèi)部培養(yǎng)的培訓師或兼職教師比外部培訓師資在一些專項技能方面更能滿足企業(yè)的人才培養(yǎng)的需求。特別是電力企業(yè)， 很多專業(yè)技術的傳授要靠現(xiàn)場實踐實驗，需要對這門技能非常熟悉而且有豐富操作經(jīng)驗的技術專家才能勝任，而這是外部師資無法達到的。但目前電力企業(yè)大多數(shù)內(nèi)部培訓師的教學方法和技能水平脫離生產(chǎn)一線的實際，對于生產(chǎn)技能人員技能訓練效果不明顯，在企業(yè)發(fā)展的新形勢下無法滿足各層培訓學員的培訓需求。內(nèi)部培訓師大多來自生產(chǎn)一線的優(yōu)秀技能人才或是相關崗位的管理人員，相對來說都缺少熟練的培訓技能，采用的培訓方式、方法比較單調(diào)，更多灌輸式的理論講授式學習，無法讓學員全身心的投入到培訓中。另外，內(nèi)部培訓師大多數(shù)為兼職培訓師，未經(jīng)過系統(tǒng)的培訓師職業(yè)培訓或?qū)W習，大多利用工作之余協(xié)助企業(yè)講授一些專業(yè)性課程，未有給學員建立次課程的系統(tǒng)學習計劃，學員大多數(shù)在課堂上有收獲，回到崗位上卻還是對工作無從下手。最后，企業(yè)缺乏建立內(nèi)部培訓師的激勵機制，在自身任務重的情況下，很多專業(yè)技術人才不愿意擔任培訓師工作，造成企業(yè)內(nèi)部培訓師缺乏現(xiàn)象。內(nèi)部培訓師培養(yǎng)困難，培訓師疏于建材的開發(fā)和對經(jīng)驗的積累和總結，人才培訓機構未建立系統(tǒng)的內(nèi)部培訓師管理機制等等，制約了內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)，同時制約了人才技術培訓的發(fā)展。
二、提升人才培訓的方法和渠道的建議
電力企業(yè)應根據(jù)新的發(fā)展形勢，為員工打造一個有助于學習、共享、超越自我的成長平臺。在政策上、制度上、經(jīng)費上、知識共享上積極為員工提供幫扶平臺，并給予必要的指導，不斷激發(fā)企業(yè)和職工學習的活力。如建立完善的培訓管理體系；完善培訓激勵機制；嚴格考核，強化管理，獎優(yōu)罰劣；建設一支配合新形式下電力發(fā)展的培訓師隊伍等。
1、建立完善的培訓管理體系
（1）培訓管理體系的模塊建立
用電企業(yè)應制定一整套完整規(guī)范的培訓管理體系，從而使供電企業(yè)培訓的工作全部都可以納入一個良性循環(huán)的軌道中，有效避免人為因素的不良干擾。完善的培訓管理體系主要從三個層面進行建設：
支撐層面：主要從企業(yè)發(fā)展方向、個人發(fā)展需求、培訓管理組織體系、培訓管理IT系統(tǒng)主面進行。
資源層面：主要從培訓師資、培訓課程開發(fā)、學員檔案資料、培訓設備方面完善。
運作層面：主要從培訓需求、培訓預算、培訓計劃、培訓實施、培訓評估五個方面進行操作。
（2）細化培訓需求，實現(xiàn)針對性和實效性
每層人員對于培訓的需求是不一樣的，培訓是一種人力資本投資，培訓需求的確定就是確定投資方向和項目。如果投資項目選得好，就會帶來良好的投資回報。因此，培訓需求分析是整個培訓工作流程的出發(fā)點。它既是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行評估的基礎，其準確與否直接決定著整個培訓工作有效性的大小。再從培訓內(nèi)容方面來看精確的需求分析是培訓工作的前提。
從企業(yè)戰(zhàn)略層次進行分析：通過對企業(yè)的外部競爭環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境與資源性配置進行分析，從而將培訓計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，目標規(guī)劃與執(zhí)行策略系統(tǒng)相結合，以此來確定培訓的核心重點。
從組織架構中各崗位現(xiàn)狀進行分析：分析各個崗位的員工要達到的理想工作績效和目標，所必須掌握的技能和知識，從各崗位工作范疇，工作內(nèi)容，職能和角度，來確定培訓需求，決定培訓目標及培訓內(nèi)容。
從員工個人層次進行分析：從員工角度來分析員工自身能力與職位要求之間的差距，在此基礎上確定“誰需要接受什么樣的培訓”。這樣，不僅可以提高員工參加培訓的積極性和主動性，而且促使培訓部門設置的培訓課程真正符合企業(yè)發(fā)展的需要，能夠分類別，分層次，有針對性地開展培訓。
從績效考評結果進行分析：合理而公平的績效考核可以顯示員工能力的缺陷因素，在績效考核完成后，團隊組織或員工個人需要改進的方面被反映了出來，因此績效考核成為確定培訓需求和目標的重要依據(jù)。
制定培訓計劃與具體實施方案
在培訓項目實施前，要先對參加培訓的人員結構，崗位職能，目標計劃，知識技能，發(fā)展和提升方向等方面進行分析，從而確定培訓具體內(nèi)容，以實現(xiàn)針對性和實效性，才能滿足企業(yè)發(fā)展之實際所需。需求分析完成后，制定適宜的培訓計劃則顯得相當重要，企業(yè)培訓計劃一般分為以下幾個層面進行。
年度培訓計劃：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，階段性目標計劃，策略與執(zhí)行系統(tǒng)，業(yè)務調(diào)整，員工能力提升計劃匯總并綜合而成的。
月度培訓計劃：由年度培訓計劃分解而來，是年度培訓計劃的細化步驟和具體進程安排，來階段性進行實施。
臨時培訓計劃：是指按照當月的培訓計劃制定，培訓部門為滿足企業(yè)新增的計劃與需求，而在月度培訓計劃的基礎上增加的培訓計劃。
具體培訓計劃：培訓計劃內(nèi)容包括以下信息：培訓課題，需求來源，參加部門和人數(shù)，學時，培訓日期和地點，培訓方法，資源要求，評估等級，培訓預算，收益預估等。
2、完善培訓激勵機制
加快建設培訓、考核、使用、待遇、發(fā)展一體化的激勵機制，并采用相應的處罰制度來規(guī)范員工參與培訓的行為。具體操作方面我們可以從以下幾個方面去考慮：
增強激勵力 企業(yè)管理部門應使員工了解某項培訓成果的吸引力，并盡可能加大這種吸引力，另外還要采取措施幫助職工實現(xiàn)其期望，提高其期望機率。培訓給員工帶來的利益越多，其對員工的吸引力就越大，員工參與培訓驅(qū)動力就越強。
建立培訓后的生動標桿效應 如：針對營業(yè)廳服務人員給予“優(yōu)質(zhì)服務”， “服務禮儀”， “談判話術與技巧”等培訓課程，通過培訓來增強員工在實戰(zhàn)中的應用力。 對在服務一線中表現(xiàn)突出者，應實施適當有效的激勵措施，并在整個團隊中樹立榜樣示范。以增強其培訓項目的說服力，顯效性和成功性。
1）物質(zhì)激勵 利用經(jīng)濟利益杠桿來為員工培訓提供動力機制。
如：將員工培訓與具體利益分配掛鉤，根據(jù)員工的勞動技能和實際貢獻決定工資和獎金的分配檔次，制定員工晉級加薪，降級減薪的辦法和條件。也就是說受到何種等級的培訓，具有何種等級的技能，取得何種等級的證書，便給予何種等級的待遇……以改變以往那種干好干壞一個樣的狀況。當員工的技術高低，能力大小，貢獻多少，通過分配要素明確反映出來時，員工定會以極大的熱情投入到培訓中去。因此，制定相關激勵政策，使勞動技能與分配制度真正掛鉤，接勞分配，按能分配，將強化激勵機制在員工培訓中的建立和運營。
2）精神激勵 培訓機會已逐漸成為員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中考慮較多的因素，企業(yè)本著“ 公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則選送優(yōu)秀的員工進行培訓，使培訓本身就成為有效激勵員工的一種必要手段。
3）崗位激勵 培訓工作與職位階梯相掛鉤，參加培訓后獲得更高專業(yè)技術和更高技能的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機會，對通過參加培訓仍舊未達到崗位基本要求的員工則須離崗，轉崗或下崗。
4）發(fā)展激勵 將員工的“職業(yè)規(guī)劃” 與培訓有機地結合起來，根據(jù)個人能力和興趣志向確定員工未來在企業(yè)中的發(fā)展路線和職位規(guī)劃，既為企業(yè)發(fā)展儲備了人才，又可以兼顧員工自我實現(xiàn)的需要，從而使企業(yè)與員工之間形成戰(zhàn)略伙伴式關系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓的有效激勵手段之一。
5）文化激勵 在塑造企業(yè)文化的同時，要在企業(yè)內(nèi)形成一種“崇尚知識，尊重人才”的良好氛圍，“互相學習，整體發(fā)展”的團隊精神，將企業(yè)文化以運動形態(tài)滲透在企業(yè)整體環(huán)境之中，借助群體環(huán)境氛圍產(chǎn)生的驅(qū)動力和約束力，從而形成企業(yè)員工不竭的自我激勵源泉。
3、嚴格考核，強化管理，獎優(yōu)罰劣
在這個系統(tǒng)工程中，建立健全培訓、激勵、考核、使用，發(fā)展等一系列切實可行的規(guī)章制度，需要持續(xù)打造并不斷優(yōu)化，才是保障“一體化循環(huán)機制”有效運行的基礎。管理跟不上就會造成培訓質(zhì)量差，并打擊挫傷員工參加培訓的積極性，因此，要培訓就必須正規(guī)，必須加強管理，獎優(yōu)罰劣。
培訓工作有其嚴肅性，如果一些不認真學習的人卻也能在考試中合格，會在員工中造成極壞影響，喪失培訓的嚴肅性，所以必須堅持嚴密組織，嚴格考試，嚴肅考風，嚴格考核，強化管理的原則，以矯正并激發(fā)員工求真求實的學習態(tài)度。讓員工看到培訓有其嚴肅性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作崗位上得到認可與發(fā)揮，這樣才能調(diào)動學習的積極性，使激勵機制在員工培訓中得到強化。
三、結束語
學習型企業(yè)在當前知識經(jīng)濟的大背景之下，重要程度不言而喻，不重視教育培訓的企業(yè)會遭到市場的淘汰，而同樣，不重視技能提升的員工會遭到企業(yè)的淘汰，創(chuàng)建學習型企業(yè)是企業(yè)的必然選擇，而企業(yè)員工屬于企業(yè)內(nèi)的最基本的單元，所以說培養(yǎng)學習型員工也是企業(yè)必不可少的重要環(huán)節(jié)，電力企業(yè)要在日趨激烈的市場競爭環(huán)境中立足，就需要建立和完善一支高素質(zhì)的員工隊伍 總而言之，現(xiàn)代電力企業(yè)的發(fā)展，離不開企業(yè)對員工長期的教育培訓，而對員工的教育培訓，則離不開現(xiàn)代化的培訓方式和手段。而只有電力企業(yè)的同行們一起關注并共同參與到這項研究中來，才能在競爭環(huán)境中，一同探索電力企業(yè)長久發(fā)展的有效途徑，努力打造電力企業(yè)更為輝煌的明天。
參考文獻
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摘要：人才是企業(yè)的骨干力量，在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中盤活現(xiàn)有人才資源，實施人才經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，減少人才管理風險是十分重要的工作。對于鐵路來說，做好人才培養(yǎng)工作，更是一項緊迫的戰(zhàn)略任務，只有提供充足的人才保證，才能更好地推進鐵路科學發(fā)展。
關鍵詞：人才資源 人才管理 培養(yǎng)工作
人才是科技進步和企業(yè)發(fā)展的關鍵。當今時代，要保證鐵路的快速發(fā)展，使其更好地服務于現(xiàn)代社會，人才培養(yǎng)、開發(fā)和利用已成為影響鐵路發(fā)展的重要因素。建立一支高素質(zhì)人才隊伍勢在必行。
一、鐵路工務系統(tǒng)人才培養(yǎng)工作的問題
1.人員自然情況。當前人才隊伍現(xiàn)狀主要有以下三方面，一是學歷低，參加工作時間長，理論知識少，具有較豐富的現(xiàn)場實踐經(jīng)驗；二是有學歷，鐵路中專、技校畢業(yè)，具有一定現(xiàn)場經(jīng)驗；三是高學歷，鐵路主體專業(yè)大學本、專科或者是其他大學本、?？飘厴I(yè)，參加工作時間短，現(xiàn)場實踐經(jīng)驗少。
2.素質(zhì)能力情況。①能力弱。個別專業(yè)干部雖然有學歷且處在專業(yè)干部崗位，但實際工作能力較弱。有的車間層專業(yè)技術干部忙于事務性工作，對于專業(yè)性工作研究不透、不深。有的干部是從非專業(yè)單位調(diào)轉來的，不具備鐵路專業(yè)技術知識，專業(yè)技術作用發(fā)揮得不好。②作風差。個別專業(yè)干部個人綜合素質(zhì)低，習慣于電話遙控指揮，對下一味提要求、指手畫腳，不能俯下身子到現(xiàn)場中去，為基層服務意識差。有的專業(yè)干部工作能力、素質(zhì)不能適應獨立作戰(zhàn)要求，宏觀要求多，工作粗放，機關化作風突出，沒有精細工作方法。有的專業(yè)干部檢查工作時，僅停留在為檢查而檢查，對發(fā)現(xiàn)的問題也只限于批評，沒有從如何幫助解決的角度去對待問題，不能給予專業(yè)性指導。③后備人才匱乏。在安全、技術方面缺少充足的專業(yè)后備干部“庫存”，特別是非常缺乏有經(jīng)驗、有能力的車間主任、副主任，滿足不了現(xiàn)場生產(chǎn)需要。
二、鐵路工務系統(tǒng)人才培養(yǎng)工作對策
1.樹立起“尊重人才個性”的理念。實現(xiàn)鐵路跨越式發(fā)展，需要各個方面的優(yōu)秀人才，人才的培養(yǎng)與選拔，本質(zhì)、主流、特長都是要衡量的。堅持知人善任，用人所長。尊重人才個性，按照人才成長規(guī)律和特點的不同區(qū)別使用人才。
2.創(chuàng)新人才培訓機制。隨著鐵路的快速發(fā)展，高新技術和現(xiàn)代化裝備已廣泛應用，當前的人才培訓機制已無法滿足市場發(fā)展的需求，培訓內(nèi)容過時、培訓方法單一、不切合實際等現(xiàn)象凸現(xiàn)出來，因此，要創(chuàng)新人才培訓機制。①定準人才培訓方向，把能力建設作為核心，培養(yǎng)人的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。②制定科學的培訓計劃，根據(jù)“專題化、專業(yè)化、專門化”的要求，開展以專業(yè)技術、現(xiàn)場實踐、高鐵知識等學習的崗位培訓；對于專業(yè)技術人才而言，要開展繼續(xù)教育以培訓新理論和新技術；對技能人才開展職業(yè)技能培訓，教授新工藝、新方法、新技術。③加強雙向培訓。對現(xiàn)場經(jīng)驗豐富和管理能力較高的職工，理論知識的培訓要集中開展，提升他們的綜合素質(zhì)；對部分大中專學生而言，要全面提高他們的現(xiàn)場管理能力。④優(yōu)化教育資源，構建多層次、多渠道的教育培訓體系，鼓勵各類人才通過自考、函授、脫產(chǎn)等多種形式參加專業(yè)化系統(tǒng)學習，提升隊伍整體素質(zhì)。
3.開展崗位職責、崗位標準和業(yè)務知識的學習。①制定學習計劃。以干部崗位職責、崗位標準及業(yè)務知識為重點，組織干部全面學習。對全部干部崗位職責、崗位標準進行全面梳理、規(guī)范，明確每月、每周學習內(nèi)容、學習重點及學習時限。②開展業(yè)務知識學習。根據(jù)崗位特點，突出“缺啥學啥”原則，分類組織開展業(yè)務知識和相關管理知識的學習。③抓好兩級班子學習。段、車間兩級班子按照月、周學習計劃，以交班總結會、安委會、安全例會、生產(chǎn)例會等學習形式開展學習，努力建設學習型班子。
4.加強業(yè)務培訓。針對不同類別人員制定詳細培訓計劃。①外出學習“借智”。根據(jù)路局安排積極做好相關人員送培的同時，積極創(chuàng)造條件到其他單位學習先進經(jīng)驗，不斷開拓視野，并將好的經(jīng)驗和方法與我段實際相結合，促進我段干部素質(zhì)能力的提高。②創(chuàng)新培訓方法。針對工務夏修任務重、人員學習集中難的特點，改變培訓方式，技術干部可以帶著任務上現(xiàn)場，邊干邊學，提高實戰(zhàn)能力；也可采取分片培訓、背包教學的方式，進行集中培訓；開展干部技能觀摩表演培訓班，如一個車間開展業(yè)務培訓，其他車間主管職教干部和業(yè)務教員、班組長進行觀摩；課后共同研討教學方法，達到取長補短的效果；舉辦經(jīng)驗交流會，將學習中表現(xiàn)突出、素質(zhì)能力提升較快的典型經(jīng)驗在全段推廣，促進全體干部素質(zhì)能力的整體提高。③整合培訓資源。充分利用黨政工團培訓資源，即：培訓黨群知識的同時也要培訓技術業(yè)務知識、管理知識等。可以聘請業(yè)務尖子、生產(chǎn)骨干、各級管理者等不同崗位、不同層次人員進行登臺講解。
5.搭建鍛煉的舞臺。有計劃、有組織地引導和安排年輕人才放到關鍵的崗位進行鍛煉，為他們提供崗位交流的機會，提高他們綜合協(xié)調(diào)、處理重大問題和駕馭全局的能力，加快其成長步伐。對一些能擔重任的人才，放到?jīng)]有經(jīng)歷過的崗位和部門，以及一些矛盾集中、工作環(huán)境復雜的崗位進行磨練。在工班長選配上，同等條件情況，優(yōu)先選用上進心強，善于學習，知識面廣的人才擔當重任。在物質(zhì)激勵上，對工作努力、成績突出的人才高額重獎，增強榮譽感，營造濃厚的比學趕幫促的氛圍。
6.加強幫教指導。為確保人才成長過程中少走彎路，在較短的時間內(nèi)學到豐富的知識，盡快提高能力水平，努力做到：①傳幫帶助成長。根據(jù)工作實際，實行“名師帶徒”，挑選出一批業(yè)務技術精、經(jīng)驗豐富、責任心強、熱心傳授技藝的技師和優(yōu)秀工班長，由他們和人才建立師徒關系，并簽訂師徒協(xié)議，手把手地進行傳、幫、帶，在較短的時間內(nèi)將他們培養(yǎng)成技能人才和業(yè)務骨干。②結對子一帶一。對每一名年輕干部都分層次由有經(jīng)驗的干部或者是領導班子成員進行包保，結對子，一對一進行幫教成長。③搞攻關促成才。根據(jù)形勢發(fā)展和社會環(huán)境的特點，迎合青年成長心理特點，成立青年技術攻關組，定期開展活動，提出問題進行研究攻關，促進年輕人才各項能力的提高。
7.提高綜合能力。堅持采取“鍛煉在基層、成長在基層、提拔在基層”的培養(yǎng)導向，通過普遍式實踐鍛煉、針對性培養(yǎng)鍛煉、課題性思考鍛煉等有效形勢，逐步培養(yǎng)人才吃苦耐勞的品質(zhì)；大膽地把一些發(fā)展?jié)摿Υ蟮哪贻p人才放到關鍵崗位、重點部門進行實踐鍛煉，把鍛煉過程中的工作業(yè)績與提拔使用進行掛鉤，提高其努力自我學習、自我提高的自覺性。
連鎖經(jīng)營作為一種方興未艾的經(jīng)營形態(tài)正以其獨特的優(yōu)勢異軍突起，環(huán)顧世界零售業(yè)的發(fā)展趨勢，連鎖超市壓倒百貨已是不爭的事實。然而在連鎖經(jīng)營高速發(fā)展的同時，企業(yè)更應該注重對業(yè)內(nèi)員工的培訓與開發(fā)，只有這樣才能更加充分地利用連鎖經(jīng)營的人才優(yōu)勢，有利于雇用優(yōu)秀的管理人員及員工，進行科學的管理。
連鎖企業(yè)人才培訓的特點
系統(tǒng)內(nèi)克隆
在一個連鎖企業(yè)內(nèi)，各分店遵循統(tǒng)一的標準，如服務標準、外觀裝飾、商品質(zhì)量、價格等等，每家分店就如同從同一個模型中復制出來的。連鎖企業(yè)在擴張發(fā)展時，培訓人才的一條關鍵途徑就是將新員工送到各家分店頂崗見習或者將老店中有能力的員工派到新店擔任重要的角色，以指導和訓練新員工。通過這樣的方式，連鎖企業(yè)可以在企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)成功克隆出它的各級員工。
波動的周期性
連鎖企業(yè)的經(jīng)營過程中面對客戶的的需求具有很強的周期性，并形成一定規(guī)律。因此，對于連鎖企業(yè)來說，如何合理地在各個時間段，根據(jù)客流量的大小來安排工作人員，是一個重要的問題。人才培訓中，連鎖企業(yè)可以利用客流量少的時候，輪流組織部分員工和鐘點工進行在職培訓。一來可以充分利用空余時間，二來可以合理安排工作人數(shù)。這是連鎖企業(yè)與其它企業(yè)相比的獨特之處。利用這一點，連鎖企業(yè)可以解決在職培訓組織難、時間緊的問題。
培訓層次的差異性
連鎖企業(yè)對不同職位的人才要求是有差異的。因此，企業(yè)在對員工進行培訓時，要針對不同層次的員工，采取不同的培訓方式和內(nèi)容，這就是培訓層次的差異性。這一點要求培訓要有針對性和實用性，要學以致用，為而用學。反映在具體培訓工作中就是培訓方式的多樣性和靈活性，培訓內(nèi)容的豐富性和實用性。
人才培訓是企業(yè)的戰(zhàn)略性投資
培訓是關系到企業(yè)今后發(fā)展和在市場競爭中能否取得勝利的一個重要因素。它不僅僅為了培養(yǎng)和訓練企業(yè)眼前崗位上的空缺員工或眼前發(fā)展新店所需要的各種人員，更重要的是服從于企業(yè)的長遠戰(zhàn)略，并與企業(yè)各領導階層的培養(yǎng)機制結合起來。滿足這一要求，關鍵在于做好人才預測和培訓計劃，其中包括對企業(yè)員工進行繼續(xù)培訓的工作。要考慮其最終效益，這是人才培訓成功與否的重要標志。
連鎖經(jīng)營的培訓方法及內(nèi)容
連鎖經(jīng)營的培訓基本上分為崗前培訓、在職培訓、脫產(chǎn)培訓和自我教育四種。實際培訓中四種方法又分別用于不同的人員培訓，各有各的優(yōu)點和特點。更多時候，對于同一培訓內(nèi)容要同時采用幾種方法，或交替使用，通過幾種培訓方法的疊加效應和綜合作用，使員工的素質(zhì)得到全面提高。
職前培訓
職前培訓主要是針對新員工進行的，既要使新員工學識豐富、見聞廣博，也要使新員工充實特定的實際工作經(jīng)驗與認識。在培訓過程中可以準確考察新進人員的才能和特長，以便在日后的工作中用其所長，發(fā)揮潛力。職前培訓的內(nèi)容包括兩部分。一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓?；A教育進行的主要內(nèi)容包括：了解企業(yè)歷史、規(guī)章制度、企業(yè)文化、新知識、新技能和新觀念等等。以此培訓員工對企業(yè)的歸屬感，幫助員工適應新的環(huán)境，盡快地融入企業(yè)文化。
在職培訓
在職培訓往往由上司尋找出每個人需要加以培訓的部分，有計劃地進行指導。從時間上來說，在職培訓可以理解為邊工作邊接受培訓，不脫離工作崗位按照每個人的能力進行實踐性教育，直到學會為止。在職培訓主要包括兩方面的培訓內(nèi)容：一是職務轉換；二是隨著時代的進步、環(huán)境的變化需要灌輸新知識、新技術、新觀念給員工。具體采用的培訓辦法根據(jù)培訓需要的不同而各有側重。職務轉換包括兩個方面，一是員工在各個崗位每隔一段時間的調(diào)動——即企業(yè)的橫向交流。橫向交流的好處是一來可以使員工對企業(yè)的經(jīng)營管理活動有全面的了解，有利于員工之間相互協(xié)調(diào)和培訓員工之間的相互溝通，二來管理層也可以發(fā)現(xiàn)下屬最為適合的發(fā)展方向，以便做到人盡其才。通常這種職務轉換的培訓，可以使用中國傳統(tǒng)的的培訓方法：即師徒式培訓。由崗位上熟練員工給職務轉換的員工進行指導，或指定專人來做這項工作。這種方式具有很強的實用性，做起來也行之有效。另一種職務轉換是員工晉級前的培訓。晉級是企業(yè)人事管理的必然過程。一個員工晉升到未曾擔任過的新職務時，總是需要一個適應與學習的過程。因此人事部門必須對其進行培訓。這類培訓可在工作中進行，也可在空余時間進行，還可以根據(jù)晉級員工的具體情況采取脫產(chǎn)培訓的方法。
脫產(chǎn)培訓
脫產(chǎn)培訓是指企業(yè)的員工暫時離開現(xiàn)職脫產(chǎn)到學?；蛴嘘P培訓機構以及別的企業(yè)參加為期較長的培訓。脫產(chǎn)培訓的主要對象是管理人員。他們是企業(yè)生存發(fā)展的中間力量，他們必須不斷充電。進行脫產(chǎn)培訓的一個重要途徑是把受訓人員送到高等學校內(nèi)學習一段時間，因為對于管理層來說，重要的是理論方面的提高，而不是實際操作的培訓。因此，企業(yè)應于大專院校建立穩(wěn)定密切的長期聯(lián)系。除院校培訓以外，另一個途徑是送員工到外單位接受訓練，開展企業(yè)之間的合作與交流。需要注意的是，派到外單位學習的目的是得到本公司較難得到的信息技術以及其他領域的專業(yè)知識，否則價值就體現(xiàn)不出來。自我教育
自我教育也稱為自我啟發(fā)式培訓，指企業(yè)鼓勵員工利用日常的空余時間各自學習。鼓勵企業(yè)員工求上進的積極性，不施加個人壓力，幫助員工順利成長，這是員工教育組織者的成功經(jīng)驗。實行自我教育的最大特點就是在不知不覺中已經(jīng)在做訓練員工的工作了。這正是自我教育在員工訓練中的價值所在。實行員工自我教育可以有效的把企業(yè)宗旨、經(jīng)營目標、企業(yè)制度等在內(nèi)的企業(yè)精神灌輸給企業(yè)員工，并使之深深扎根于員工的腦海之中。日本松下公司的員工進行自我介紹時，往往一開口就是我是松下人，這就是他們把企業(yè)員工的自我教育作為人員培訓的一個重要途徑加以重視的結果。因此員工自我教育搞得好，一方面可以提高員工的全面素質(zhì)，有利于員工自身的成長發(fā)展；另一方面可以加強員工的團隊精神，使員工與企業(yè)抱作一團，同生死共患難。這一點正是我國企業(yè)的一大缺陷。從這方面來講，對員工教育的最本質(zhì)目的是改變員工的思想。這應當成為衡量員工教育成功與否的準繩。
自我教育的方式有好多種，例如企業(yè)可以為員工創(chuàng)造一定的條件，征訂一些報刊雜志和購買一些書籍，并定期組織員工交流心得，對其中的優(yōu)秀者給予一定的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，還可以把這一活動同員工的工資獎金掛鉤；還可以鼓勵員工進行函授、夜大、自考、資格證書等學習，企業(yè)可以有條件的為這部分員工承擔一定的費用，這樣就會極大地激勵員工自我教育的積極性。
建立培訓考核制度與員工培訓檔案
企業(yè)在對員工進行了各種培訓之后，還要看看他是否達到了培訓的標準，這就需要對其加以考核；同時鑒于人才培訓對企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的戰(zhàn)略意義，建立員工的培訓檔案也是很有必要的。
建立考核制度
一是對理論水平進行考試，檢查受訓者文化知識的掌握和提高程度。二是實際操作考核，采用不定時的抽測或定期的技術比武。如營業(yè)員排列商品的規(guī)范性、對貨柜上商品的了解程度、貨物上架的規(guī)范操作和特殊商品的處理等等。通過實際操作考核可以獲得上崗證；同時，每次抽測，考核的結果應當與職工的效益掛起鉤來，記入員工培訓檔案，作為獎金發(fā)放和升降職的依據(jù)。
建立員工培訓檔案
在員工人事檔案之外，還應建立員工培訓檔案。員工培訓檔案是企業(yè)人力資源庫的核心，是企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的基礎。其基本內(nèi)容如下：第一，收集員工現(xiàn)有的培訓資料，包括其文化水平、各種資格證書、從事的工作崗位和要求，然后進行統(tǒng)一整理，登記在案；第二，員工根據(jù)自身的實際情況，擬訂培訓計劃書，向人事部門申請。這一步主要是員工個人職業(yè)發(fā)展計劃的制定。第三，人事部門對員工自行制定的計劃書的審核。人事部門可根據(jù)企業(yè)的業(yè)務發(fā)展、總體培訓規(guī)劃和人才需求方向以及員工在工作中的表現(xiàn)，確定對該員工的培訓計劃書。第四，把員工接受培訓過程中的具體情況和培訓結果詳細記錄在案。應該說員工檔案的建立是一項難度較大的工作，尤其是剛開始階段，困難尤為突出。然而建立培訓檔案是企業(yè)人才再培訓尤其是連鎖企業(yè)人力資源部門工作的重要組成部分，因此，培訓檔案的建立需要領導的重視，各部門積極配合，員工的積極參與，只有這樣才能改變目前培訓資料混亂的狀況。
人才培訓是我國連鎖業(yè)發(fā)展中的一個薄弱環(huán)節(jié)，長此以往，人才的缺乏會成為制約我國連鎖業(yè)大踏步前進，使我國連鎖業(yè)走向世界的一個瓶頸，因此重視培訓工作，加大企業(yè)內(nèi)部的培訓力度，應用科學的方式方法對企業(yè)的人力資源進行有效的培訓是擴大連鎖經(jīng)營規(guī)模、提高連鎖經(jīng)營競爭力的重要途徑。
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底盤車間縱梁班組后備人才工作總結
我是縱梁班組的一名后備人才，積極支持車間、班組工作,我將2013年的全部工作從以下幾個方面進行總結：
2.設備方面：在日常工作中班前和班中對設備認真點檢，曾發(fā)現(xiàn)夾具油管接頭松動4次，液壓機過熱和夾具壓緊塊螺絲松動和定位銷脫落以及焊機電源線裸漏等異常，經(jīng)過及時報修，消除了生產(chǎn)過程中的異常停線130分鐘，減低了異常停線率，修班后對設備徹底執(zhí)行清掃清潔，并通過清掃對設備進行點檢，發(fā)現(xiàn)異常及時解決。
3.安全方面：作為一名后備人才，帶領機組消除安全隱患4項，現(xiàn)場安全改善5項，優(yōu)化了作業(yè)現(xiàn)場的環(huán)境，參加班組QC改善小組《消除D22左縱梁歪拉斜吊》改善消除了安全隱患，降低步行次數(shù)30步，節(jié)約資金3500余元.
4.士氣方面：積極參加車間后備人才培訓，以車間優(yōu)異的成績參加公司監(jiān)督者培訓。在休息時間，和同事交流我對設備點檢及保養(yǎng)的方法以及做6S的目的和重要性。積極支持班組工作，完成班組交給我的所有任務。和班組成員進行溝通，了解每一位同事的狀態(tài)，對狀態(tài)不好的同事進行思想上的交流，從思想上正確引導他們，幫助他們。