時間：2023-03-06 15:57:32
導(dǎo)語：在個人工作評價的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1，對本職工作進(jìn)一步加強深化理解，嚴(yán)格要求自己對安全第一，預(yù)防為主，綜合治理為己要。
2，積極主動不放過可以學(xué)習(xí)的任何機會，對自己當(dāng)前的嚴(yán)格可以使在工作中安全生產(chǎn)為首要。
3，時刻使自己保持清醒的頭腦，去處理工作中的問題，對于不能解決的問題，及時與上級進(jìn)行溝通從而解決當(dāng)前問題。
4，認(rèn)真仔細(xì)是自己每時每刻都需要注意的，把安全意識放在自己的心中，時刻牢記安全的重要性，從而使自己得到進(jìn)步。
到單位工作已經(jīng)有三個月了，在過去的工作三個月里，有成功，有失敗，有歡樂，也有苦惱.在領(lǐng)導(dǎo)及關(guān)懷與指導(dǎo)下，在各位同事的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現(xiàn)將3個月來的工作做一個自我評定。
1，對本職工作進(jìn)一步加強深化理解，嚴(yán)格要求自己對安全第一，預(yù)防為主，綜合治理為己要。
2，積極主動不放過可以學(xué)習(xí)的任何機會，對自己當(dāng)前的嚴(yán)格可以使在工作中安全生產(chǎn)為首要。
3，時刻使自己保持清醒的頭腦，去處理工作中的問題，對于不能解決的問題，及時與上級進(jìn)行溝通從而解決當(dāng)前問題。
4，認(rèn)真仔細(xì)是自己每時每刻都需要注意的，把安全意識放在自己的心中，時刻牢記安全的重要性，從而使自己得到進(jìn)步。
以上只是我工作中取得的一點成績，這與單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事們的幫助是分不開的。我始終堅信一句話“一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去點燃一堆火柴，則會熊熊燃燒”。我希望用我亮麗的青春，去點燃周圍每個人的激情，感召激勵著同事們一起為我們的事業(yè)奉獻(xiàn)、進(jìn)取、立功、建業(yè)。
(一)
本人性格開朗，為人細(xì)心，做事一絲不茍，能吃苦耐勞，工作腳踏實地，有較強的責(zé)任心，具有團隊合作精神，又具有較強的獨立工作能力，思維活躍。
能熟練運用Windows Office Word、Excel、XXX等應(yīng)用軟件，能根據(jù)XXX的需求，完成面XXXX工作，具備良好的XXXX意識，極強的溝通能力與談判能力;
在XXXX中提出專業(yè)的意見和產(chǎn)品及供應(yīng)商資訊，提出可行性方案建議，跟進(jìn)解決XXXX問題;具備團隊協(xié)作精神，有責(zé)任心、人品好、思想端正;具備一定的文件管理能力。
(二)
本人作風(fēng)優(yōu)良、待人誠懇，人際關(guān)系良好，處事冷靜穩(wěn)健，能合理地統(tǒng)籌安排生活中的事務(wù)。
具備較強的邏輯思維方式，對事情認(rèn)真負(fù)責(zé)，能吃苦受累，有很強的責(zé)任心和團隊意識;自信、樂觀，具有一定的創(chuàng)新意識。
(三)
對工作持積極認(rèn)真的態(tài)度，責(zé)任心強，為人誠懇、細(xì)心、樂觀、穩(wěn)重，有良好的團隊精神，能快速適應(yīng)工作環(huán)境，并能在實際工作中不斷學(xué)習(xí)，不斷完善自己，做好本職工作。我是一個積極、樂觀，務(wù)實，不斷學(xué)習(xí)，奮力進(jìn)取的人。不想落后，也不愿落后;落后，失去成功的一切機會。學(xué)習(xí)也是必不可少的，沒有知識是很難成功的;同時，為自己爭取更多的機會的實踐、去成功!
(四)
工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，不推卸責(zé)任;能承受工作中的壓力;工作上可以獨當(dāng)一面;
具有團隊精神，能與同事，其它部門積極配合，公司利益至上;
服從性好，能與上司保持良好的溝通，尊重上司的安排;
為人誠實，正直;且好學(xué)上進(jìn)，不斷提高工作能力;
相信您的選擇會讓您我更加成功;
(五)
辦事認(rèn)真、責(zé)任心強、勤奮好學(xué)、待人熱情、辦事穩(wěn)重認(rèn)真、有事業(yè)心。能夠熟練操作常用辦公軟件word、excel。
性格隨和開朗大方，待人友好，為人誠實謙虛。工作勤奮，認(rèn)真負(fù)責(zé)，能吃苦耐勞，盡職盡責(zé)，有耐心。
具有親和力，平易近人。有很強的交流溝通能力，善于表達(dá)自我，口才好。觀察事物細(xì)致入微，能夠及時發(fā)現(xiàn)和更正自我的不足。
基本知識扎實，善于領(lǐng)導(dǎo)和管理。
(六)
本人熱愛學(xué)習(xí)，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，責(zé)任心強，有很好的團隊合作能力。有良好的分析、解決問題的思維。以創(chuàng)新、解決客戶需求、維護公司利益為宗旨。來接受挑戰(zhàn)和更大的發(fā)展平臺。
(七)
誠實、穩(wěn)重、勤奮、積極上進(jìn)，擁有豐富的大中型企業(yè)管理經(jīng)驗，有較強的團隊管理能力，良好的溝通協(xié)調(diào)組織能力，敏銳的洞察力，自信是我的魅力。我有著良好的形象和氣質(zhì)，健康的體魄和樂觀的精神使我能全身心地投入到工作當(dāng)中。
(八)
本人性格活潑開朗，與人相處和睦融洽，有較強的溝通能力。在校期間擔(dān)任班長一職，多次策劃實施幾次大型活動，擁有較強的組織能力和協(xié)調(diào)能力，并具有良好的身體素質(zhì)。在多次社會實踐中，注意向社會吸取豐富的經(jīng)驗，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
(九)
本人對工作負(fù)責(zé)，有積極的敬業(yè)精神，能與領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)，為人親和誠懇能與員工和諧并能溝通提高員工的最佳素質(zhì)，能為工廠利益付出個人代價，為公司創(chuàng)更高業(yè)績，望貴司能給我一個發(fā)揚的機會，同時您也無悔您這次的選擇。
一、加強組織領(lǐng)導(dǎo)
為進(jìn)一步做好評議工作，成立市價格認(rèn)證中心民主評議基層站所工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由市價格認(rèn)證中心主任張云喜任組長，市價格認(rèn)證中心副主任吳靜任副組長，成員有羅瑞、李潤杰、蔡耀兵。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，吳靜兼任辦公室主任
二、評議內(nèi)容
1、信息公開。認(rèn)真履行公開職責(zé)，在政策法規(guī)、辦事流程、收費標(biāo)準(zhǔn)、辦理時限、服務(wù)承諾等方面做到全面公開。
2、依法辦事。正確履行職責(zé)，嚴(yán)格依法依規(guī)辦事。杜絕發(fā)生、、辦事不公、以及亂收費各種攤派。
3、服務(wù)質(zhì)量。服務(wù)態(tài)度端正，便民利民措施落實。認(rèn)真改進(jìn)門難進(jìn)、臉難看、話難聽、事難辦和刁難群眾、推諉扯皮、效率低下等現(xiàn)象。
4、廉潔自律。認(rèn)真執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)各項規(guī)定，在履行職責(zé)中忠于職守，廉潔奉公。對、、吃拿卡要等問題堅決查處。
5、制度建設(shè)。內(nèi)部管理和監(jiān)督制度完善，政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)責(zé)任制落實到位，對群眾反映問題的受理、整理和反饋機制基本建立。
三、評議的方法和步驟
按照市政府糾風(fēng)辦的部署，市價格認(rèn)證中心作為基層站所評議活動的對象，具體實施以下步驟：
（一）動員部署階段
1、召開部署會議。召開全體干部職工大會，傳達(dá)市糾風(fēng)辦關(guān)于開展民主評議基層站所活動的相關(guān)文件，進(jìn)行工作動員部署，使全體干部職工充分認(rèn)識開展評議活動的必要性和重要性，自覺認(rèn)真地投入到評議活動中去。
2、制定評議活動方案。在認(rèn)真學(xué)習(xí)市糾風(fēng)辦關(guān)于開展民主評議基層站所活動相關(guān)文件的基礎(chǔ)上，結(jié)合我中心實際，制定評議活動實施方案。
（二）查找問題和征求意見階段
1、認(rèn)真自查。一是每位干部職工進(jìn)行深刻的自查，認(rèn)真查找自已身上是否存在不正之風(fēng)；開展批評和自我批評，認(rèn)真查找本人在工作作風(fēng)方面存在的共性問題及個別同志存在的個性問題。二是評議活動辦公室對個人自查問題進(jìn)行匯總的基礎(chǔ)上，召開全體會議，對查出的問題進(jìn)行討論，分析原因，提出解決問題的對策。
2、廣泛征求意見。發(fā)放征求意見表。在自查的同時，評議活動辦公設(shè)計統(tǒng)一的《市價格認(rèn)證中心政風(fēng)行風(fēng)征求意見建議表》，分別發(fā)放給部分服務(wù)對象及與我們工作聯(lián)系密切的單位和部門，包括公、檢、法、司，中介服務(wù)機構(gòu)等有關(guān)部門。通過上述措施廣泛征求各方的意見和建議，找出本中心存在的突出的不正之風(fēng)和群眾反映的熱點問題，及時發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)和帶有普遍性的問題。
3、認(rèn)真剖析原因，制定整改措施。對通過各種渠道征集的意見和建議進(jìn)行認(rèn)真梳理和匯總，認(rèn)真剖析問題產(chǎn)生的原因，有針對性地提出整改措施和解決辦法。
（三）整改和測評階段
1、積極整改。堅持邊整改邊建制，通過完善制度，建立政風(fēng)行風(fēng)建設(shè)長效機制。
2、組織測評。評議活動辦公室采取內(nèi)部測評和外部測評相結(jié)合的方法，對本次政風(fēng)行風(fēng)評議活動整改階段的工作滿意度進(jìn)行測評。
3、接受督導(dǎo)。扎扎實實做好每一項工作，隨時準(zhǔn)備接受市糾風(fēng)辦的督導(dǎo)、指導(dǎo)和測評。
（四）總結(jié)階段
1、召開總結(jié)會議。召開全體會議，對本次評議活動進(jìn)行總結(jié)，總結(jié)成績，查找不足，指出以后的努力方向。
2、報送評議活動總結(jié)。評議活動辦公室對本次政風(fēng)行風(fēng)評議活動情況進(jìn)行全面總結(jié)，撰寫書面總結(jié)材料報市糾風(fēng)辦、市發(fā)改委。
3、繼續(xù)整改。對總結(jié)時指出的問題和不足，繼續(xù)加大力氣進(jìn)行整改，直至單位內(nèi)部干部職工和服務(wù)對象滿意為止。
四、工作要求
校本教研作是指以學(xué)校為基地，以學(xué)校內(nèi)教學(xué)實踐中的實際問題為研究內(nèi)容，以學(xué)校管理和教師為研究主體，以促進(jìn)師生共同發(fā)展為研究目的，所開展的教學(xué)行動研究活動。從上可看出，校本教研來源于教學(xué)，服務(wù)于教學(xué)，它是對教學(xué)實踐和教師教學(xué)行動的研究。教學(xué)工作歷來都是學(xué)校的中心工作，教師的教學(xué)行動不外是我們平時所說的備課、上課、作業(yè)批改、學(xué)生輔導(dǎo)、實踐活動……在課堂教學(xué)常規(guī)管理條例中，教學(xué)“六認(rèn)真”是重要的規(guī)范條例，它規(guī)范了教師的教學(xué)行為，促進(jìn)了教師的成長，所以說，教學(xué)“六認(rèn)真”是校本教研制度的重要組成部分，建立健全富有現(xiàn)代教育精神、體現(xiàn)課改理念的“六認(rèn)真”評價制度，無疑會推動學(xué)校校本教研工作。
但隨著社會的發(fā)展、教育改革和課程改革的推進(jìn)，傳統(tǒng)的教學(xué)“六認(rèn)真”評價制度已顯得落后、過時，導(dǎo)致教學(xué)六認(rèn)真檢查失去了目標(biāo)，迷失了方向。產(chǎn)生了過程查教案（有時就是數(shù)教案），結(jié)果比分?jǐn)?shù)結(jié)果。把復(fù)雜的教育現(xiàn)象簡單化，丟失了教育中最有意義、最根本的內(nèi)容--人的發(fā)展。如此，我們便看見了學(xué)校生活中的種種怪現(xiàn)象：備課是"抄工"（把所教案書上內(nèi)容抄到自己的備課本上），教學(xué)是"磨工"（課內(nèi)損失課外補，拖堂，補課。千少萬少，學(xué)生的考試分?jǐn)?shù)不能少），教研是"短工"（學(xué)期結(jié)束了，學(xué)校催繳小結(jié)了，便東抄西摘一晚上兩晚上完工）。教學(xué)“六認(rèn)真”評價制度需要進(jìn)行改善，需要融入新的內(nèi)涵，補充新的血液，賦予其新的生命。
課改伊始，我校在大力推進(jìn)學(xué)校課程改革實踐同時，進(jìn)一步建立健全各項管理制度，學(xué)校教學(xué)“六認(rèn)真”檢查評價制度幾經(jīng)變革，不斷完善，現(xiàn)已經(jīng)形成了較為完整、科學(xué)的體系。
一、評價內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)改革，制度與課改全面接軌。
在實施新課程的過程中，我校結(jié)合課改理念，將教學(xué)“六認(rèn)真”定義為教學(xué)設(shè)計、課堂教學(xué)、作業(yè)與檢測評價、學(xué)生輔導(dǎo)、實踐活動、教學(xué)研究六認(rèn)真。與傳統(tǒng)六認(rèn)真比：我們將備課、上課更為教學(xué)設(shè)計、課堂教學(xué)，將作業(yè)與考試考查合并為作業(yè)與檢測評價，將課外活動更為實踐活動。同時，增加了教學(xué)研究項目。
課程改革的核心環(huán)節(jié)是課程實施，而課程實施的基本方式是教學(xué)過程的展開，基于新課程基本教學(xué)理念下的教學(xué)過程是一個內(nèi)容活化、創(chuàng)生的過程，是學(xué)生思考、體驗的過程，是一個師生互動、發(fā)展的過程。展開教學(xué)過程的前提條件是教學(xué)設(shè)計，課堂教學(xué)又是教學(xué)設(shè)計實施過程和檢驗完善的過程，是落實課改精神的主渠道。教學(xué)設(shè)計與課堂教學(xué)無疑是教學(xué)工作中最重要的環(huán)節(jié)。
在教學(xué)設(shè)計評價中，我們將它細(xì)化成了8項。著力于教學(xué)反思與教學(xué)后記。教師的自我反思按教學(xué)過程可分為教學(xué)前、教學(xué)中、教學(xué)后三個階段。教學(xué)前的反思是憑借以前的教學(xué)經(jīng)驗，依據(jù)課改理念，對新的教學(xué)活動進(jìn)行批判性的分析，并作出預(yù)測，它主要體現(xiàn)在教材、學(xué)情分析、教法設(shè)想中，這種反思具有前瞻性。教學(xué)中的反思是指對發(fā)生在教學(xué)過程中的問題及時發(fā)現(xiàn)、自動反思，迅速調(diào)控，這主要體現(xiàn)在每堂課的教學(xué)設(shè)計右邊的教學(xué)反思中，這種反思表現(xiàn)為教學(xué)中的一種機智，具有敏感性。教學(xué)后的反思是在某一教學(xué)活動告一段落（如上完一節(jié)課或上完一個單元的課后），在一定的理論指導(dǎo)下，去發(fā)現(xiàn)和研究過程中的問題，或者對有效經(jīng)驗進(jìn)行理性的總結(jié)和提升。這主要體現(xiàn)在一個單元教學(xué)設(shè)計的教學(xué)后記里。
課堂教學(xué)是教學(xué)六認(rèn)真中最重要的一環(huán)。傳統(tǒng)的上課評價只注重教師的表演而忽視學(xué)生的行動。在課改理念的指導(dǎo)下，我們將課堂教學(xué)評價分成了五大塊：教師素質(zhì)、教師教學(xué)行為、學(xué)生學(xué)習(xí)行為、教學(xué)過程、教學(xué)效果。突出學(xué)生自主、合作、探究的學(xué)習(xí)方式、教學(xué)三維目標(biāo)的落實、教材的開發(fā)教學(xué)內(nèi)容的拓展等。我們希望教師在實際教學(xué)中更多地關(guān)注學(xué)生在知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度與價值觀這三個方面的發(fā)展，重視自主、合作、探究的學(xué)習(xí)方式培養(yǎng)，更好地對教學(xué)活動的針對性、有序性及有效性加以思考，不斷轉(zhuǎn)變教育教學(xué)觀念，改進(jìn)教學(xué)方式。
作業(yè)與檢測評價中是教學(xué)過程的一個重要組成部分,是課堂教學(xué)的繼續(xù),是學(xué)生鞏固知識、運用知識解決問題形成能力的關(guān)鍵之一，也是了解學(xué)生掌握和運用知識的情況，了解教學(xué)效果的重要途徑，便于研究和改革教學(xué)工作，作業(yè)與檢測評價的根本目的是為了更好地提高學(xué)生的綜合素質(zhì)和教師的教學(xué)水平。為此，我們要求教師注意作業(yè)的分層設(shè)計，嚴(yán)禁用作業(yè)處罰學(xué)生，提倡創(chuàng)新性、實踐性作業(yè)，對學(xué)生評價要著重于過程性、發(fā)展性、賞識性評價。
學(xué)生輔導(dǎo)是教學(xué)過程的延伸，也是了解學(xué)生學(xué)習(xí)情況的重要途徑之一，同時又是溝通師生感情，密切師生關(guān)系的主要渠道。輔導(dǎo)的目的是關(guān)心學(xué)生身心健康，發(fā)展個性特長，提高學(xué)業(yè)成績。在學(xué)生輔導(dǎo)中首要強調(diào)教師要善于做學(xué)生進(jìn)行思想工作，加強心理輔導(dǎo)，調(diào)整學(xué)生心態(tài)。注意各科輔導(dǎo)的相互配合銜接，要有全局觀念。同時要求教師積極與家長溝通，重視對家長進(jìn)行家庭教育方法的輔導(dǎo)。
實踐活動是課堂教學(xué)的拓展，是學(xué)校進(jìn)行校本課程實施的有效途徑，有利于培養(yǎng)學(xué)生的興趣和動手操作能力；有利于增強探究和創(chuàng)新意識，學(xué)習(xí)科學(xué)研究方法。在實踐活動中，我們鼓勵教師開發(fā)校本課程，在學(xué)生中多開展小發(fā)明、小制作活動、社會調(diào)查活動、社區(qū)活動等社會實踐體驗活動。
現(xiàn)代教師應(yīng)成為學(xué)習(xí)型、研究型的教育工作者，教學(xué)研究已成為教師職業(yè)特點之一，成為教師工作的重要組成部分。為此，我校將教學(xué)研究作為教師“六認(rèn)真”中的重要組成部分，并作出明確要求。我們要求教師不管參加那一級的教研活動，都要充分準(zhǔn)備，并積極發(fā)言提出自己見解，參與交流合作。提倡教師要善于總結(jié)疏理提升教育現(xiàn)象，有自己的記錄教育實踐原始問題、現(xiàn)象的教育隨筆或教育日記。
如上所述，我校在教學(xué)“六認(rèn)真”評價制度中，將課改理念融入每一條細(xì)則中，使課改精神落實在每個教學(xué)環(huán)節(jié)和教師的每一個教學(xué)行為，為課改理念的落實提供了保障。
二、學(xué)習(xí)討論相結(jié)合，教師與制度全面接觸
據(jù)報道，HRtech即人力資源技術(shù)，通過IT技術(shù)進(jìn)行員工的招聘、評價和分配。德國軟件供應(yīng)商SAP公司與美國甲骨文公司率先制作了人力資源管理系統(tǒng)，并在歐美逐步推廣。繼金融和IT結(jié)合的FinTech和教育與IT結(jié)合的Edtech之后，HRtech又掀起了新一輪的潮流。
BizReach等公司決定從秋季開始逐步幫助客戶公司引入考勤系統(tǒng)和員工評價系統(tǒng)。其中不僅收集了每個員工從面試到現(xiàn)在所有的工作評價，還對員工的工作狀況進(jìn)行了跟蹤調(diào)查，從而建立起龐大的數(shù)據(jù)庫。
人工智能通過“深度學(xué)習(xí)”可以從大量的數(shù)據(jù)之中自己總結(jié)特征并加以分析，最終評判出員工最適合的工作場所和工作崗位。這個項目的收費標(biāo)準(zhǔn)是每月10萬日元(約合人民幣6323元)，預(yù)計在2019年6月前將該系統(tǒng)推廣至2000家公司。
據(jù)悉，美國的沃爾瑪公司也導(dǎo)入了這種新型的人力資源技術(shù)，并已經(jīng)開始使用。而瑞士信貸也針對公司內(nèi)想要跳槽的員工使用了該技術(shù)，幫助員工分析自己最適合的工作，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人事調(diào)動。
結(jié)果，約300個想要離職的員工放棄跳槽。HRtech可以減少崗位與個人能力的不匹配現(xiàn)象，創(chuàng)造出更適宜的工作環(huán)境。
日本人力資源公司Recruit Career和英創(chuàng)人才雖然已經(jīng)開始使用IT技術(shù)來進(jìn)行人才招聘，但是人力資源技術(shù)還在起步階段。
BizReach總經(jīng)理南壯一郎指出：“此前人事評價大多是上司根據(jù)經(jīng)驗和直覺進(jìn)行判定的?！彪m然說是與個人能力和工作業(yè)績掛鉤，但事實上，員工在聚餐和酒席上的表現(xiàn)往往會決定他的評價，這種不透明的評價方式一直難以得到改善。
現(xiàn)在，企業(yè)的許多部門都在推進(jìn)數(shù)字化改革，但人力資源部門仍在沿用靠感覺和經(jīng)驗評判員工的舊標(biāo)準(zhǔn)。上司的喜好決定著員工的評價，一定程度上會打壓員工積極性，此時人工智能的優(yōu)點就顯示了出來。但對于那些按入職年份升職的日本員工來說，無疑是個壞消息。
日媒指出，如果這種人工智能系統(tǒng)在日本得到推廣，極有可能會改變現(xiàn)有的工作方式和職場關(guān)系。日本能率協(xié)會咨詢公司HRM革新中心的負(fù)責(zé)人村上剛表示：“即便如此，人力資源部門也不可能被取消?！?/p>
[關(guān)鍵詞]：薪酬管理現(xiàn)狀；滿意度分析；對策研究
一、薪酬管理現(xiàn)狀
1.企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況
xx企業(yè)是一大型集團集團的分公司，在管理方法上完全依照集團公司的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更是如此。集團公司對薪酬的管理，是建立在對各個企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進(jìn)行的，各個直屬部門、和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報集團公司審批，下年初按集團公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。
2.薪酬構(gòu)成
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。
(1)工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益貢獻(xiàn)工資及補貼等,每部分各有其獨立的確定辦法,為滿足不同的要求而設(shè)計。
(2)年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)集團公司的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進(jìn)行分配。
(3)社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。
(4)其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助,以及子女升學(xué)補助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
3.企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷500份,收回492份,回收率為98.5%;其中有效問卷459份,有效率為91.8%,有效回收率為93.3%）,對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,運用SPSS統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，并進(jìn)行信度和效度檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有4%的員工表示非常滿意，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了53%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
第二，對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的僅為8%～14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
第三,其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
二、存在問題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度,可總結(jié)該企業(yè)主要不足之處在于:
1.平均主義
現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
(1)企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價。工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評價。
(2)決策過程和程序不透明?，F(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
2.缺乏激勵與晉升性
在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及時性薪水,缺乏一種長期激勵機制來引導(dǎo)員工行為的長期化。例如在xx公司中，由于缺乏一種長期的激勵體制，近年來，老員工的離職率增高，經(jīng)過離職面談，得到的離職理由大多數(shù)是薪資為剛性，缺乏一定的激勵作用，員工工作干多干少都一樣，不影響個人收入，致使員工不關(guān)心工作績效，工作缺乏積極性和創(chuàng)造性，以至于認(rèn)為沒有發(fā)展前景而造成離職。
通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3.未實現(xiàn)業(yè)績薪酬觀
在薪酬支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對中高層管理者每年都會受到加薪待遇，由于工齡工資和級別的增長，不論企業(yè)和經(jīng)濟狀況發(fā)生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。這種傾向不符合現(xiàn)代企業(yè)對薪酬的設(shè)計?，F(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴(yán)重影響員工的工作積極性，員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎勵中得不到體現(xiàn)。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀向業(yè)績薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎勵主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。
4.同工不同酬
現(xiàn)有的薪酬制度針對公司的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
5.缺乏競爭性
薪酬政策的不合理，導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平的市場競爭力的缺失。薪資的激勵功能受損，使企業(yè)處于被動狀態(tài)。由于受企業(yè)規(guī)模的限制,民營企業(yè)又難以承受過高的工資成本,整體薪資水平本來就缺乏市場競爭力,加之薪資政策的不合理,又不能根據(jù)人才的稀缺程度和員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)來分配工資成本,例如xx公司在成立之初，由于薪資穩(wěn)定，薪酬基本與市場平均薪資水平相近，因此人員流動不大，但由于其屬于朝陽行業(yè)，在2006年之后，在本企業(yè)幾公里外，又新開了一家生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)，并用高于幾倍的工資挖走多名技術(shù)骨干，加上多名中層干部的出走，從而致使整個企業(yè)陷于被動的局面：1、技術(shù)骨干的流失，在一定程度上造成了公司機密與生產(chǎn)工藝流程的外瀉，也讓競爭對手占據(jù)有利位置；2、由于公司后備人才的不足，在遭遇骨干出走之后，一些技術(shù)難題幾乎使生產(chǎn)處于停滯階段；3、人員的流動與薪酬的差距使企業(yè)內(nèi)部員工心理上產(chǎn)生對公司不利的影響，易造成內(nèi)部的不穩(wěn)定與混亂；4、薪資競爭力的缺失，從而使企業(yè)不利于招到技術(shù)人才。盡管有些民營企業(yè)為吸納優(yōu)秀人才,不惜支付較高的人工成本,但由于沒有分配好,企業(yè)薪資仍缺乏市場競爭力,因而難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才。
三、改革的思路與對策分析
1、做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在外部環(huán)境和內(nèi)部能力分析的基礎(chǔ)上制定的長遠(yuǎn)計劃和行動方案，企業(yè)的一切管理活動都應(yīng)服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。因此，薪酬管理也應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的其他人力資源管理政策，即薪酬管理必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與企業(yè)文化。
2、重視薪酬市場調(diào)查，為設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)
薪酬的市場調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查。內(nèi)部市場調(diào)查主要是對企業(yè)的工作目標(biāo)、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場調(diào)查是對本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。
3、深化對薪酬管理的認(rèn)識，建立全面薪酬制度
一般而言，報酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的：金錢報酬和非金錢獎勵。金錢報酬屬于有形的外在報酬，主要包括直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內(nèi)容構(gòu)成。非金錢獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬，是基于工作本身但不能直接獲得的報酬，也稱為隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。職業(yè)性獎勵又可分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會等；社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽感、成就感等構(gòu)成。
4、從人本管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟鼙竟芾?/p>
在當(dāng)今的社會，以人為本的管理理念對人在管理中作用的認(rèn)識更加深刻和全面。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人的能力，特別是創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力已成為人性中最為突出的方面。能本管理理念強調(diào)包括薪酬分配在內(nèi)的一切管理活動都要有利于體現(xiàn)和發(fā)展人的能力。這就要求企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，工資體系的成本不僅取決于支出，而且更取決于基于能力的效率，“最貴的勞動力往往最便宜”。薪酬不應(yīng)僅僅被看作是一種成本支出，更應(yīng)被看作是一種投入，一種能帶來價值回報的投資，企業(yè)支付給知識員工的薪酬應(yīng)該是一種人力資本而非人力成本。同時，企業(yè)要弘揚能本管理的薪酬文化，真正做到人才為本，通過建立基于素質(zhì)的薪酬體系和科學(xué)的薪酬制度安排來激勵員工更好地工作。
5、推行股票期權(quán)激勵機制
員工流失特別是高層次人才的流失給中小企業(yè)帶來的無形損失是相當(dāng)驚人的。而實行期權(quán)制度就是為了留住優(yōu)秀人才和高層次的人才，穩(wěn)定員工隊伍。
期權(quán)計劃指的是給予員工(主要是高級管理人員)在規(guī)定時間內(nèi)(3～1O年)以一個固定價格購買所在公司一定數(shù)量股票權(quán)利的激勵方式。期權(quán)激勵制度主要包括：股票激勵、延期股票發(fā)行和員工持股計劃等。實行期權(quán)計劃是為了設(shè)計出良好的薪酬和福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對員工的吸引力，從而減少員工的流失，這已經(jīng)成為很多企業(yè)的共識。
6、建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)
所謂寬帶薪酬，指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。它將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。寬帶薪酬制度最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二三十個級別壓縮到幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)和操作流程，以便適應(yīng)新的競爭形勢和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
7、重視團隊績效薪酬
目前，許多企業(yè)都實行個人績效工資制，把對員工的績效考核作為決定勞動報酬的最主要依據(jù)，將個人收入與其努力程度聯(lián)系起來。但是個人績效工資制需要對員工的業(yè)績和工作努力程度進(jìn)行全面的評價，而現(xiàn)代企業(yè)事業(yè)的成功更多地是依賴團隊的合作，而不僅僅是個人有限的作用。一項工作的完成通常是許多人共同協(xié)作的結(jié)果，各人的工作業(yè)績和努力程度有時是很難精確衡量的。所以有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。
8、增加薪酬的透明度
公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計的重要考慮因素。相應(yīng)地，員工會更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，促進(jìn)員工與管理者之間的相互信任。企業(yè)與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現(xiàn)問題，也可以較快地得到反饋并及時得到解決。一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的，這個組織對人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。只有堅持與時俱進(jìn)，不斷地創(chuàng)新和完善，薪酬管理在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中才能發(fā)揮更大作用，充分體現(xiàn)薪酬管理是為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的工具和手段的功能。
結(jié)束語
薪酬管理是人力資源管理的核心。薪酬制度科學(xué)合理與否，與企業(yè)核心競爭力及市場競爭力緊密相連。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，更能促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并能提高企業(yè)效益。隨著薪酬制度的理念被引進(jìn)企業(yè)人力資源管理的范疇,并逐漸被加以發(fā)展完善,合理而完善的薪酬制度,是企業(yè)吸引人才、留住人才的一個重要手段。
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關(guān)鍵詞：薪酬體系；工資結(jié)構(gòu)；常見問題
一、私營企業(yè)操作工的薪酬體系的構(gòu)建與設(shè)計
（一）薪酬體系設(shè)計應(yīng)遵循的步驟：
（1）構(gòu)建完整的工資體系及操作工的工資結(jié)構(gòu)：明確不同崗位工人工資的結(jié)構(gòu)及各組成部分的比例。
（2）確定崗位目標(biāo)收入：先進(jìn)行崗位價值評估，獲取崗位目標(biāo)收入；再根據(jù)崗位目標(biāo)收入，以及工資結(jié)構(gòu)，估算出各操作崗位的各構(gòu)成部分的工資數(shù)額。
（3）以產(chǎn)品的利潤初步推算產(chǎn)品的單件報酬：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量、單價、成本等預(yù)算，估算出單件產(chǎn)品的毛利；再根據(jù)單件產(chǎn)品毛利及企業(yè)愿意獲取的利潤率，計算出給工人的單件報酬。
（4）確定崗位計件/計時單價：先進(jìn)行勞動定額，并根據(jù)產(chǎn)品的單件報酬數(shù)額，計算計件/計時單價；然后計算操作工的月正常收入，最后對照月正常收入和基于崗位價值評估的月目標(biāo)收入，對計時/計件單件進(jìn)行調(diào)整。
（二）操作工薪酬體系制定的方法
1.先確定工資結(jié)構(gòu)
要提高操作工的勞動效率和生產(chǎn)積極性，企業(yè)對一線操作崗位盡量采取計時或者計件工資，并根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品的特點選用不同的工資結(jié)構(gòu)方式。
（1）計件工資的結(jié)構(gòu)方式。它是按照工人生產(chǎn)的符合圖紙要求的產(chǎn)品數(shù)量或者完成的工作量來支付工資的，一般適用于產(chǎn)品的質(zhì)量容易測量和保證 比如：某些鑄造或鍛打零件的打毛刺工序。
（2）計時工資的結(jié)構(gòu)方式。計時工資按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間來支付報酬的，適用于產(chǎn)品質(zhì)量特別重要時 ，比如：某些軍工企業(yè)生產(chǎn)飛機、導(dǎo)彈等產(chǎn)品。
但從企業(yè)的實際管理來看，對一線操作工很多都采取計件工資的形式。在計時工資制下，長時間的加班很可能會導(dǎo)致操作工的疲勞以及產(chǎn)生抵觸情緒，造成出工不出力的現(xiàn)象發(fā)生。同時企業(yè)再現(xiàn)場生產(chǎn)管理上也加大了難度，而勞動法對加班的時間也有明文規(guī)定，而計件工資就比較有效的避免了這種情況的出現(xiàn)。
總之，要穩(wěn)定和保持員工隊伍，減少人員流動給企業(yè)帶來的成本，一般宜采用帶有基本工資的計件/計時工資發(fā)放形式，采取“二合一”即：基本工資+計件/計時工資或者“三合一”即：基本工資+績效工資/技能工資+計件/計時工資方式。
同時，企業(yè)可以依據(jù)操作工所獲得的專業(yè)技能操作證書的等級，將專業(yè)技能晉升和技能工資或者基本工資的增長相結(jié)合起來。比如，可將操作工分為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師等五各不同等級，每個等級對應(yīng)不同的技能工資或津貼，來幫助和鼓勵員工提升操作技能。
2.確定崗位目標(biāo)收入
確定目標(biāo)收入要以崗位價值評估為根本。在現(xiàn)代化生產(chǎn)中，操作工既要運用腦力，還要消耗體能，而且要承受勞動環(huán)境中有害因素的危害，因此崗位價值評估應(yīng)由勞動者智力付出，體力消耗和健康的損害三方面來決定，不同的崗位的操作工其薪酬設(shè)計與工作評價的側(cè)重點不同，工作的復(fù)雜程度包含學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能及創(chuàng)造性及崗位替代難度，工作強度也包含腦力強度、體力強度、心理壓力等。
企業(yè)在選定評價工具后，將崗位根據(jù)其價值評估的結(jié)果進(jìn)行分級，并設(shè)計各崗位等級的薪酬中值水平。然后根據(jù)不同的薪酬構(gòu)成方式，估算出薪酬各構(gòu)成部分的數(shù)額。
3.確定某種產(chǎn)品總毛利
首先，確定某種產(chǎn)品的總毛利預(yù)期。某種產(chǎn)品總毛利預(yù)期是由這種產(chǎn)品全年的預(yù)期收入減去該產(chǎn)品原材料成本、低質(zhì)易耗品成本，以及所分?jǐn)偟娜耆斯こ杀绢A(yù)測、固定資產(chǎn)折舊分?jǐn)?、管理費用分?jǐn)偤推渌杀镜玫降摹?/p>
4.估算某產(chǎn)品的計件單價和計時單價
在計算估計得到某種產(chǎn)品的總毛利后，再根據(jù)企業(yè)可以接受的該種產(chǎn)品的毛利潤率計算這種產(chǎn)品可以分配給操作工的利潤。然后用該產(chǎn)品可以分配給操作工的利潤除以產(chǎn)品的計件單價計算得到該產(chǎn)品的計件單價，再根據(jù)此產(chǎn)品的計件單價和工時定額可以計算得到此產(chǎn)品的計時單價。
5.確定崗位計件/計時單價 估算操作工月正常收入
操作工月正常收入是指工人按照工時定額的標(biāo)準(zhǔn)效率，每天工作8小時，每月工作21.75天，一個月所應(yīng)該得到的勞動報酬。
確定了操作工的固定工資、績效工資以及技能工資的情況下，以崗位計件/計時單價、工時定額和一個月的工作小時數(shù)，可以估算出員工一個月的正常收入。然后將估算得出的操作工的月正常收入和基于崗位價值評估得到的操作工月目標(biāo)收入以及市場外部薪酬相比，根據(jù)實際情況調(diào)整并確定崗位計時/計件工資。
二、私營企業(yè)薪酬管理常見問題的分析
（一）薪酬在外部市場缺乏競爭力
企業(yè)的工資水平在整個市場及行業(yè)的薪酬狀況有吸引力，公司才有競爭力，才能吸引優(yōu)秀的人才。如果公司薪酬低于市場水平，一方面會造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些技能好，經(jīng)驗豐富的員工如果得不到期望的更高薪酬，則很容易跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果形成公司的惡性循環(huán)：一方面不斷招聘新員工，另一方面老員工又不斷走人，企業(yè)完全成了“培訓(xùn)基地”，這對企業(yè)來說是一種災(zāi)難。
（二）內(nèi)部薪酬體系不合理
薪酬體系是指即一個人的工作報酬的組成部分。一般而言：員工的薪酬包括以下五大部分：基本工資、獎金、津貼、福利、保險。薪酬體系必須遵循“公平和公正”的基本原則，企業(yè)的薪酬制度是要考慮不同崗位工作的難易程度、負(fù)責(zé)大小、繁重程度和勞動條件等因素，比如：基本工資在私營企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位基本薪酬大大低于市場水平，提高個人收入主要靠加班；而某些年資長者工資過高。有的公司把社會保險作為一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。
（三）員工與企業(yè)間缺乏溝通交流
現(xiàn)在許多私營企業(yè)基本上采用秘密工資制，獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效間有多大關(guān)聯(lián)。自己既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)價值，這樣大大削弱了制度的激勵功能。
（四）薪酬晉升途徑不規(guī)范。
以往的陳舊觀念是以員工所在崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，員工也只有在管理崗位才能獲得施展機會。因此，企業(yè)內(nèi)的各級管理崗位成為許多員工的職業(yè)生涯的目標(biāo).必然會技術(shù)型操作工首先考慮考慮職務(wù)的晉升上而無法專研技術(shù)，為企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的升級帶來隱患，也使內(nèi)部的薪酬失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
三、結(jié)束語
事實上在企業(yè)的實際管理中對技術(shù)工人的薪酬體系設(shè)計步驟大都進(jìn)行了簡化。根據(jù)現(xiàn)有薪酬水平，結(jié)合企業(yè)的薪酬增長預(yù)算和崗位價值評估結(jié)果定出，此崗位工資為工人在一天8小時工作制下，正常滿負(fù)荷工作應(yīng)得的報酬。而一般不會具體去根據(jù)各類產(chǎn)品的利潤率等來分別估算。
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教師的評價是指在正確的教育價值觀的指導(dǎo)下，根據(jù)幼兒園的教育目標(biāo)和教師所應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)，遵循一定的程序，運用科學(xué)的方法，借助現(xiàn)代技術(shù)廣泛收集評價信息，對教師個體的工作質(zhì)量進(jìn)行價值判斷，從而為教師改進(jìn)工作，為幼兒園領(lǐng)導(dǎo)加強和改進(jìn)教師隊伍的管理和建設(shè)以及進(jìn)行決策提供依據(jù)的過程?！毒V要》明確指出：“教育評價是幼兒園教育工作的重要組成部分，是了解教育的適宜性、有效性，調(diào)整和改進(jìn)工作，促進(jìn)每一個幼兒發(fā)展，提高教育質(zhì)量的必要手段”、“幼兒園教育工作評價實行以教師自評為住，園長以及有關(guān)管理人員、其他教師和家長等參與評價的制度。”我們認(rèn)為，教師是貫徹新《綱要》、實現(xiàn)課程改革最終目標(biāo)的保證，而推行課程改革離不開科學(xué)的教師評價機制的構(gòu)建。因此，我們就如何構(gòu)建適合本園實際的教師評價機制進(jìn)行了探討。
一、我園教師評價機制存在的弊端
無可否認(rèn)，傳統(tǒng)的教師評價機制在教育發(fā)展的特定時期曾發(fā)揮過重要的作用。但隨著知識經(jīng)濟的加速到來、學(xué)前教育的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的教師評價機制的弊端越來越顯示出來。
⒈評價目的未能著眼于教師專業(yè)素質(zhì)的發(fā)展。
從理論上說，通過教師評價可以達(dá)到兩方面的目的：一是為管理者對教師聘任、降級、晉升、獎懲等決策提供有說服力的依據(jù)；二是為教師的專業(yè)發(fā)展提供有效的指導(dǎo)。但從實踐上看，傳統(tǒng)的教師評價過分強調(diào)評價的管理目的，這種教師評價是一種面向過去的評價，主要著眼于教師過去已具備的素質(zhì)、已承擔(dān)的責(zé)任和已取得的工作成就。這種自上而下的評價，很難得到廣大教師的認(rèn)可和積極反應(yīng)，更不能對促進(jìn)教師的發(fā)展、提高保教質(zhì)量起到應(yīng)有的激勵和導(dǎo)向作用。
⒉評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、可操作性和較高的認(rèn)同度。
首先，評價指標(biāo)設(shè)置的隨意性很強，認(rèn)同度不高；其次，評價指標(biāo)不具體、不明確，可操作性差，容易造成評價者主觀判斷；第三，評價方案對顯性因素的評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置比較完備，而對隱性因素的評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置則非常欠缺。
⒊評價結(jié)果缺乏客觀、公正、全面。
我園傳統(tǒng)的教師評價以“他評”為主，如領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價等。“他評”大多憑個人印象行事，再加上人為的感情因素，對評價對象不能一視同仁，人為地導(dǎo)致評價的不公平。另外，“他評”更多地依據(jù)對教師工作結(jié)果的考察而忽視教師的工作過程，更注意教師的顯性工作而忽視教師的隱性工作，再加上隱性工作的復(fù)雜性和不確定性，這就很難對教師的實際工作出恰當(dāng)、準(zhǔn)確的判斷，很難使教師評價做到客觀、公正、全面。從而導(dǎo)致教師對評價制度和結(jié)果持消極、懷疑、漠然的被動態(tài)度，評價也起不到促進(jìn)教師反思和發(fā)展的積極作用。
因此，為提高教師評價的科學(xué)性和實效性，必須對傳統(tǒng)的教師評價機制進(jìn)行反思和改革，使教師評價在幼兒園的發(fā)展、課程改革中發(fā)揮應(yīng)有的作用。
二、自主性評價——教師專業(yè)成長的階梯
教師評價的目的是為了支持和促進(jìn)教師的發(fā)展，提高教師的施教水平，從而保證教育目標(biāo)的實現(xiàn)，最終促進(jìn)孩子的發(fā)展。歷史的經(jīng)驗和無數(shù)的事實啟示我們，沒有評價對象的主體參與和主動性的發(fā)揮，教育評價的功能很難完全地發(fā)揮，教育目標(biāo)很難完整地實現(xiàn)。自上個世紀(jì)九十年代納托爾英提出發(fā)展性教育評價的思想之后，人們對教育評價的本質(zhì)、內(nèi)涵、主體、方法等進(jìn)行了重新審視，越來越認(rèn)識到評價對象本身的主體性作用，提倡非獎懲性、合作性、個別差異性等評價原則，提出了合作式評價、協(xié)商式評價、自主發(fā)展評價等評價方法，這便體現(xiàn)著教育評價中評價對象主體性的回歸，蘊涵著教育評價未來的一個重要發(fā)展走向——自主評價。
自主性評價是指以教師為主導(dǎo)的評價，是教師在自主發(fā)展意識的支配下，以我為主，主動進(jìn)行的對自己教育教學(xué)行為和效果的評價。其核心價值是促進(jìn)人們客觀地認(rèn)識自我，尋求新的生長點，以獲得在現(xiàn)有基礎(chǔ)上的自我主動發(fā)展。它包含教師自我評價和教師自主請求他人（包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、幼兒等）評價。其中自我評價強調(diào)的是評價主體為“我”，即教師自己，教師既是評價對象，也是評價主體。教師自主請求他人評價是指教師主動地獲取他人對自己的評價信息，這表明，自主評價不排斥他人評價，但他人評價的前提條件是“我”的請求，我為主動而不是被動。可見，自主評價最大的特點是教師自己主導(dǎo)，是內(nèi)在評價，評價動力來自教師自主發(fā)展的需要。
伴隨著幼兒園課程改革的深入和教育評價觀念的更新，我園不斷反思以往教師評價工作中存在的問題，著力探討以教師自我評價、自主管理為核心的自主性教師評價的策略和方法，初步構(gòu)建了符合本園實際、具有可操作性的教師自主性評價機制，為我園教師的自我專業(yè)成長搭設(shè)了有益的平臺。
（一）、建構(gòu)教師自主性評價機制的依據(jù)
《綱要》指出：評價的過程，就是教師運用專業(yè)知識審視教育實踐，發(fā)現(xiàn)、分析、研究、解決問題的過程，也是其自我成長的重要途徑?，F(xiàn)代心理學(xué)研究表明：內(nèi)部動機比外部刺激具有更持久的作用。自我評價作為自我發(fā)展的外部機制，對于教師的發(fā)展來說，是提高教師專業(yè)素質(zhì)的根本動力。
美國著名心理學(xué)家馬斯洛說：“以自我批評和自我評價為主要依據(jù)，把他人評價放到次要地位時，獨立性、創(chuàng)造性、自主性、社會性就會得到促進(jìn)?！?/p>
（二）、教師自主性評價的目標(biāo)及內(nèi)涵
根據(jù)《綱要》中關(guān)于教育評價的指導(dǎo)思想，我園明確提出了“讓教師成為評價的主人”的口號，并將其作為幼兒園改革教師工作評價、構(gòu)建教師自主性評價機制的主攻目標(biāo)?！白尳處煶蔀樵u價的主人”包含了兩方面的要求：對教師的要求和對管理者的要求。對教師來說，重要的是“成為”，對管理者來說，重要的是“讓”?！白尅敝腹芾碚邽榻處焺?chuàng)設(shè)想自評、愿意自評、會自評的環(huán)境和條件，引導(dǎo)教師發(fā)揮參與評價的主動性、自主性和創(chuàng)造性。因為只有建立在以自身不斷提高為動機基礎(chǔ)上的教師自主性評價機制，才能真正“讓”教師成為評價的主體，才能使評價過程真正成為教師自我認(rèn)識、自我分析、自我改進(jìn)、自我完善、自我教育的過程，最終使評價發(fā)揮教師對自身工作的反思 總結(jié)、展示激勵、和反饋調(diào)節(jié)功能，從而達(dá)到促進(jìn)教師成長的目的。可見，“成為”是目的，“讓”是條件，沒有“讓”這個條件，“成為”是不可能的。
（三）、教師自主性評價的原則
教師自主性評價的基本原則是評價的理論依據(jù)、指導(dǎo)思想的具體體現(xiàn)，也是對評價工作的基本要求，正確的評價原則不僅是統(tǒng)一人們思想和行為的規(guī)范，而且是指導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)評價過程的保證。在教師自主性評價過程中，正確貫徹各項原則，不僅利于端正主評、被評人員的態(tài)度，克服主觀性、片面性、隨意性，提高評價的效度和信度，而且有利于加強評價的規(guī)范化、科學(xué)化、有序化的程度，增強評價的客觀性、準(zhǔn)確性。
⒈方向性原則。指對于教師的評價一定要有利于幼兒園實現(xiàn)教育目標(biāo)，有利于端正辦園方向，有利于樹立正確的教育質(zhì)量觀、人才觀。在評價中，必須對每個教師的思想品德、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平教書育人和教學(xué)的能力和工作的效績作出公正、準(zhǔn)確而又全面的價值判斷，充分發(fā)揮評價的導(dǎo)向作用。
⒉客觀性原則，即科學(xué)性原則。就是在教師評價時，必須采取客觀、實事求是的態(tài)度，從客觀實際出發(fā)，獲取真實信息，抓住本質(zhì)的東西進(jìn)行分析。教師所從事的是以腦力勞動為主的、既勞心又勞力的的特殊的復(fù)雜勞動。這種勞動的復(fù)雜性表現(xiàn)為勞動對象的復(fù)雜性、勞動過程的復(fù)雜性和勞動成果的復(fù)雜性。另外，教師的勞動又富有創(chuàng)造性、教育工作又有周期長、教育效果滯后的特點。這些在評價教師時應(yīng)給予充分考慮，這樣才能使評價更符合客觀實際。
⒊全面性原則。是指在確定和運用評價標(biāo)準(zhǔn)時要全面，不可片面。貫徹全面性原則，一方面要抓住評價標(biāo)準(zhǔn)的全面性另一方面還要抓住評價過程，廣泛全面收集評價信息。教育本身就是一個多層次、多因素、多變量的動態(tài)系統(tǒng)。教師的工作也是一個多層次、多量變構(gòu)成的一個有機的整體結(jié)構(gòu)。因此，在對教師評價時，要進(jìn)行多指標(biāo)、多方位、多層次的分析和判斷，力求真實準(zhǔn)確地反映教師工作的全貌。作為評價的信息和資料，要盡可能全面、準(zhǔn)確、真實，不能憑片面的材料、少數(shù)人的反映進(jìn)行評價。
⒋主體性原則。是指明確被評價者在評價中的地位和作用。在對教師的評價中，教師既是評價的客體，又是評價的主體。因此要尊重教師在評價中的主體地位，充分調(diào)動教師的主動性、積極性和自覺性。這樣才能使評價的過程真正成為教師自我認(rèn)識、自我分析、自我改進(jìn)、自我完善、自我教育的過程，使教師的評價工作達(dá)到預(yù)期的目的。
⒌可行性原則。是指評價的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)可行；評價的方法及運用的技術(shù)手段可行；工作安排可行。指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要切實注意從實際出發(fā)，防止要求過高或過低。方法和技術(shù)手段既要注意科學(xué)性，又要注意簡便易行。工作安排要與幼兒園的日常工作相結(jié)合，不要增加額外負(fù)擔(dān)。
⒍定性與定量相結(jié)合的原則。有些評價要素的標(biāo)準(zhǔn)可以量化，就可采用定量分析。但在評價教育活動的質(zhì)量和效果時，采用定量的方法就很困難了，特別是關(guān)系到人的思想、情感、意志等都具有模糊性。若強求用精確的數(shù)字去表示本身模糊性質(zhì)的事物，不僅不客觀，也不科學(xué)。因此在進(jìn)行教師評價時，必須遵從定性與定量相結(jié)合的原則。
（四）、推行教師自主性評價的策略
⒈激發(fā)教師的自主發(fā)展意識，樹立發(fā)展性評價理念。只有具備自主發(fā)展的意識，才會產(chǎn)生自主評價的需要。自主評價的前提是自己有自我評價的要求，讓教師懂得只有通過自我評價的內(nèi)化，才能從根本上認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，從而做到發(fā)揚優(yōu)點、克服不足。為此，我們通過學(xué)習(xí)激發(fā)教師的自主發(fā)展意識，樹立全新的發(fā)展性評價理念：自主發(fā)展需要自主評價的不斷矯正和引領(lǐng)；自主發(fā)展與自主評價相結(jié)合，必然贏得良性健康快速的發(fā)展。引導(dǎo)教師自覺制定個人發(fā)展規(guī)劃，將個人的發(fā)展與幼兒園的發(fā)展結(jié)合起來，恰當(dāng)進(jìn)行目標(biāo)定位；深入分析自身的優(yōu)點和不足，找準(zhǔn)發(fā)展的切入點；鼓勵教師不斷自我超越，發(fā)揮生命最大潛能，實現(xiàn)人生最大價值。
⒉學(xué)習(xí)以目標(biāo)和反思為主要內(nèi)容的自主評價技術(shù)。我們通過各類培訓(xùn)，使教師獲得必要的理論知識，掌握一定的評價方法和評價工具。引導(dǎo)教師不斷學(xué)習(xí)，跟上時代的發(fā)展；了解社會、幼兒園、家長和幼兒對教師的要求，恰當(dāng)?shù)卮_定發(fā)展目標(biāo)；引導(dǎo)教師學(xué)會反思，從橫向和縱向進(jìn)行比較，尋找問題和差距，自覺加以改善；引導(dǎo)教師自覺主動地征求領(lǐng)導(dǎo)、同事、以及家長、社會對自己的評價意見，主動獲取他評信息。
⒊營造共同發(fā)展的良好氛圍。只有創(chuàng)造條件實現(xiàn)各級評價主體的共同發(fā)展，才能實現(xiàn)自主發(fā)展，也就能很好地推行自主評價。如，要引導(dǎo)教師參與幼兒園的民主管理，共同制定幼兒園和個人的發(fā)展規(guī)劃，使教師的發(fā)展同幼兒園的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，形成一個良性互動的生命共同體。在這樣的情境下，教師的自主評價才有可能最大限度地得以實現(xiàn)。
⒋加強評價的科學(xué)性。在自主評價中，我們更重視定性評價，采取質(zhì)性研究的思想，對評價對象進(jìn)行深入分析，并給予恰當(dāng)?shù)脑u語。定量評價我們采取是“分?jǐn)?shù)等級”的方法。具體做法是，依據(jù)預(yù)定的評價方案，細(xì)評分，粗定等，不設(shè)等級比例，根據(jù)分?jǐn)?shù)的實際差距確定等級。例如，人參評，人都是分以上，人不足分，則人為優(yōu)；若人都是分，則全部為優(yōu)。
⒌加強評價過程中的專家指導(dǎo)。自主評價不是閉門造車。在自主評價的過程中，我們引導(dǎo)評價對象在自主評價的過程中主動征求專家的指導(dǎo)，從而增強評價的科學(xué)性和有效性。當(dāng)然這種指導(dǎo)以評價對象的自愿為前提，以評價對象的實際情況為出發(fā)點。
（五）、推行教師自主性評價的主要方式
⒈引導(dǎo)性教師自我評價
即把新的觀念具體化為評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，突出評價的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)自評者注重達(dá)到目標(biāo)的過程。
我園根據(jù)綱要精神和課改的要求，通過由下而上的反復(fù)斟酌，設(shè)計了學(xué)期教師工作的自評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，并增設(shè)了自評說明，把新的教育理念融入到易于操作的評價指標(biāo)中，突出評價方案和指標(biāo)的引導(dǎo)性作用。如《學(xué)期教師工作評價》中關(guān)于“課程設(shè)置”的評價指標(biāo)，我們的自評標(biāo)準(zhǔn)是：（）既貼近幼兒生活，選擇幼兒感興趣的事物和問題，又注重幼兒的全面發(fā)展，有助與拓展幼兒的經(jīng)驗和視野。（）注重各領(lǐng)域有機整合，互相滲透，體現(xiàn)一日活動均是課程的理念。以引導(dǎo)教師根據(jù)綱要精神，科學(xué)合理地設(shè)置幼兒一日活動。
關(guān)于教師“觀察記錄”的評價指標(biāo)，自評標(biāo)準(zhǔn)是：（）積累豐富的原始資料。（）根據(jù)觀察記錄進(jìn)行分析反思，及時調(diào)整教育計劃和教育策略，使課程實施符合幼兒的需要。以引導(dǎo)教師通過觀察了解自己的教育行為。
可見，引導(dǎo)性教師自我評價，用隱含著教育新觀念客觀的、科學(xué)的評價指標(biāo)作為參照標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)和幫助教師在反復(fù)評價和實踐的過程中，通過對自己教育思想和行為的判斷、反思和調(diào)整，不斷內(nèi)化新觀念，為教師自身成長搭梯子。
⒉教師自主選擇性評價
為充分發(fā)揮評價的激勵功能，促進(jìn)每個教師最大限度地挖掘自身的創(chuàng)新潛能，我們改原來只由行政提出的獎勵項目的做法為將教師自主選擇獎項與行政擬定獎項相結(jié)合，將大部分單項獎的選擇權(quán)交給教師，出臺了教師自 主選擇申報教學(xué)個性（特色）單項獎實施方案，設(shè)計了《教師教學(xué)個性（特色）單項獎自選表》，教師可以充分結(jié)合自身獨特的教學(xué)風(fēng)格，自主選擇申報獎項，所申報獎項數(shù)量不限，條件是實事求是，說服力（可信度）強。我園教師申報的獎項有開放教育獎、特殊幼兒關(guān)愛獎、熱心服務(wù)獎、扎實工作獎、創(chuàng)新獎、家園互動成效獎、區(qū)角材料用心獎、積極投稿獎、主題內(nèi)容整合獎、靈活調(diào)整課程獎等等。這些獎設(shè)出來后，我園互動環(huán)境的創(chuàng)設(shè)、區(qū)角活動、課程的開發(fā)與建構(gòu)、教學(xué)組織形式、家園互動、一日活動的優(yōu)化等方面的評價，都可以貫徹在這些富有個性的獎項中。
⒊現(xiàn)場自我優(yōu)勢展示評價
即改過去以檢查為主、以挑毛病為重點的家長式管理評價為以鼓勵為主的教師自我優(yōu)勢展示評價。其方法是教師自選自認(rèn)為最有創(chuàng)意、最想展示、最放心拿出來交流和互評的內(nèi)容，作為現(xiàn)場自我展示觀摩評價的主要內(nèi)容。展示時間、次數(shù)由教師定。參與展示觀摩的有管理者和其他教師。展示者先介紹現(xiàn)場展示的內(nèi)容，充分挖掘其展示項目的優(yōu)勢；參與觀摩的教師根據(jù)展示者本人介紹，進(jìn)行現(xiàn)場觀摩（可以是現(xiàn)場觀摩，也可以是錄象觀摩），相互挖掘同伴的優(yōu)勢，填寫“教師自我優(yōu)勝展示現(xiàn)場評價表”，以展示優(yōu)勢的多少作為評價的依據(jù)。
如有的教師對自己班開展的主題活動有信心，就選擇了主題活動作為現(xiàn)場互評內(nèi)容；有的教師認(rèn)為自己在主題探究活動與區(qū)角活動的自然整合方面做得好，就自選開放區(qū)角活動；還有的教師則選擇了科技教育主題環(huán)境創(chuàng)設(shè)或家園互動作為現(xiàn)場互評內(nèi)容。自我展示性評價氣氛寬松，教師們自我表現(xiàn)的意識越來越強。
⒋教師自我反思、自我否定式評價
美國心理學(xué)家波斯納曾提出教師成長的公式：成長經(jīng)驗反思。自我反思的意義在于它能使教師立足于自我之外批判地考察自己的言行，進(jìn)而不斷改善和提高自身教學(xué)效能和專業(yè)素養(yǎng)。我們認(rèn)為教師的創(chuàng)新精神，在很大程度上也來源與對自身和現(xiàn)實的反思，尤其來源于對自我的不斷否定。否定的過程，就是創(chuàng)新的開始。
我園的教師自我反思、自我否定評價方式與教師自我優(yōu)勢展示評價是相對應(yīng)的。我們的具體做法是：首先園領(lǐng)導(dǎo)自我反思、剖析自身在管理過程中的不足，敢于承認(rèn)和修正管理決策上的失誤；其次在觀摩活動或案例研討活動過程中，教師通過自我批判引起同伴的共同關(guān)注，以使大家共同分析問題存在的原因，尋找解決問題的策略；三是教師在撰寫教學(xué)雜例和教學(xué)實錄時，分析失敗的原因，以便從失敗中總結(jié)經(jīng)驗，獲得創(chuàng)新的源泉。
通過教師自我反思、自我否定式評價，教師們客觀的認(rèn)識到優(yōu)勢與不足并存，只有不斷地自我批評和否定，才能積累更多的優(yōu)勢。
⒌教師自我檢測、自我實現(xiàn)評價
即為教師們創(chuàng)造機會、營造空間、制造壓力，讓她們通過自我檢測一步步實現(xiàn)自我價值。
首先教師制定自我成材計劃，遠(yuǎn)期的有三年成長計劃，近期的有一年奮斗目標(biāo)。通過個人成長目標(biāo)的確立和教師在實現(xiàn)目標(biāo)過程中不斷的自我約束、自我監(jiān)控、自我檢測評價，達(dá)到自我實現(xiàn)、自我發(fā)展的目的。
其次設(shè)立教師專業(yè)成長記錄。將之作為教師階段自我專業(yè)成長檢測評價的內(nèi)容，使教師通過認(rèn)識自我、反省自己，檢測自己的成長歷程。
第三，制定了《教師創(chuàng)設(shè)環(huán)境自評表》、《教師區(qū)域材料自評表》、《開展主題活動自評表》等自評表。通過自評，促進(jìn)其自我審視、自我分析、自我檢測的意識。
第四，改革逐日計劃繳交方式。采用教師自定繳交時間與自定每次完成數(shù)量、自己填寫繳交情況自查表的方法，以滿足教師自主安排與調(diào)整課程的需要，變被動要求為主動完成，但在自定繳交時間內(nèi)必須完成相應(yīng)工作，且無論預(yù)定課程作何調(diào)整，當(dāng)天的教學(xué)一定要有書面計劃和材料準(zhǔn)備，以保證教學(xué)質(zhì)量。這項改革措施，很好地培養(yǎng)了教師的自控意識。
三、開展教師自主性評價的幾點體會
教師自主性評價是一種充滿了對教師生命價值尊重和以教師為本的評價。在評價的目的上，自主性評價較之以往純粹的鑒定性、獎懲性評價，更體現(xiàn)了幼兒園管理的人本精神和面向教師未來發(fā)展的積極的導(dǎo)向；從評價的作用上看，當(dāng)前幼兒園課改的主題是全面推進(jìn)幼兒素質(zhì)教育，而素質(zhì)教育無疑是一種主題性教育思想，其重要目標(biāo)之一是要培養(yǎng)幼兒的積極的自我意識。而要培養(yǎng)具有積極自我意識的幼兒，首先必須培養(yǎng)具有積極自我意識的教師。教師自主性評價，讓教師看到了自身的價值，成為了教師成長的內(nèi)動力；管理者、同伴和家長的評價，又成了教師成長的外動力。這種內(nèi)外結(jié)合的激勵機制使教師最終走上了自我發(fā)展、自我提高的良性循環(huán)的軌道。教師的自主性評價，正是促進(jìn)教師專業(yè)成長的有效途徑。經(jīng)過近一年時間的實踐，我們欣喜地發(fā)現(xiàn)：
⒈教師對衡量自己、評價別人的尺度標(biāo)準(zhǔn)有一個正確的認(rèn)識。
通過對教師進(jìn)行客觀公正的評價，使教師對評價的標(biāo)準(zhǔn)有一個正確的認(rèn)識，可以在平時的教育教學(xué)過程中，不斷地以評價標(biāo)準(zhǔn)來衡量自己的工作，促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量的提高。同時，由于有了一個正確的評價制度，使教師在衡量自己工作的同時，也能正確地評價他人的工作，充分地看到別人工作中的優(yōu)缺點，這樣不僅有利于促進(jìn)自身教學(xué)水平、能力的提高，也能協(xié)調(diào)好與其他教師的合作關(guān)系。
⒉更好地提高了教師工作的積極性，及時發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行調(diào)節(jié)。
教師自主性評價制度作為教師工作的一面鏡子，真實地反映出教師工作的方方面面情況，使教師及時了解自己工作中的成績，發(fā)現(xiàn)存在的問題，并進(jìn)行調(diào)節(jié)，使自己的教育教學(xué)水平更適合現(xiàn)代教育發(fā)展的趨勢，符合幼兒發(fā)展的需要，提高了教師工作的積極性，充分發(fā)揮教師的能動性和創(chuàng)造性。
⒊使教師形成正確的教育觀和評價觀。
教師自主性評價制度為教師形成正確的教育觀和評價觀、并以此來指導(dǎo)自己的工作起到一個很好的導(dǎo)向作用。
劉占蘭老師曾說過：“我們用什么樣的方式培訓(xùn)教師，教師就會用什么樣的方式教育幼兒。”說明了只要發(fā)揮教師的自主性、主動性，教師也會把評價的主動權(quán)交給孩子，發(fā)揮孩子的主體能動性。如我園有的教師學(xué)會了把評價作品的主動權(quán)交給了孩子，有的教師則把制定規(guī)則和評價規(guī)則遵守情況的主動權(quán)交給了孩子，等等。教師的自我專業(yè)成長，最終促進(jìn)了幼兒的發(fā)展。
現(xiàn)代幼兒教育呼喚現(xiàn)代評價觀。實踐證明，我園的教師自主性評價較好地體現(xiàn)了現(xiàn)代評價觀，具有較強的可操作性，是教師自我專業(yè)成長的階梯。
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《幼兒園教育指導(dǎo)綱要（試行）》
姜鳳華張秋玲，基礎(chǔ)教育課程改革背景下教師評價的思考《教育導(dǎo)報》××年第期
蔣建洲，發(fā)展性教育評價概述，順義區(qū)中小學(xué)自主發(fā)展評價的研究與實踐，××年月
何育萍，教育評價專題講座，順義區(qū)教育研究考試中心，××年月
陳玉琨，發(fā)展性教育評價的研究
當(dāng)前，我國學(xué)前教育改革正處于關(guān)鍵時期，作為學(xué)前教育改革核心內(nèi)容的學(xué)前教育課程改革正全面鋪開。學(xué)前教育課程改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及一系列配套要素的全面改革，如教育觀念的更新，評價機制的轉(zhuǎn)變，課程體系的變革，教育方法的完善等，其中科學(xué)評價機制的確立是關(guān)鍵。教育評價是教育科學(xué)研究的重要領(lǐng)域之一。而教師評價是整個教育評價中的一個極其重要的組成部分，在幼兒園的諸多管理工作中，對教師的管理是最為重要的環(huán)節(jié)。能夠科學(xué)地、客觀地評價教師的工作，應(yīng)該是實現(xiàn)對教師管理科學(xué)化的重要標(biāo)志，更是促進(jìn)教師專業(yè)化成長的重要激勵手段。
教師的評價是指在正確的教育價值觀的指導(dǎo)下，根據(jù)幼兒園的教育目標(biāo)和教師所應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)，遵循一定的程序，運用科學(xué)的方法，借助現(xiàn)代技術(shù)廣泛收集評價信息，對教師個體的工作質(zhì)量進(jìn)行價值判斷，從而為教師改進(jìn)工作，為幼兒園領(lǐng)導(dǎo)加強和改進(jìn)教師隊伍的管理和建設(shè)以及進(jìn)行決策提供依據(jù)的過程。《綱要》明確指出：“教育評價是幼兒園教育工作的重要組成部分，是了解教育的適宜性 、有效性，調(diào)整和改進(jìn)工作，促進(jìn)每一個幼兒發(fā)展，提高教育質(zhì)量的必要手段”、“幼兒園教育工作評價實行以教師自評為住，園長以及有關(guān)管理人員、其他教師和家長等參與評價的制度。”我們認(rèn)為，教師是貫徹新《綱要》、實現(xiàn)課程改革最終目標(biāo)的保證，而推行課程改革離不開科學(xué)的教師評價機制的構(gòu)建。因此，我們就如何構(gòu)建適合本園實際的教師評價機制進(jìn)行了探討。
一、我園教師評價機制存在的弊端
無可否認(rèn)，傳統(tǒng)的教師評價機制在教育發(fā)展的特定時期曾發(fā)揮過重要的作用。但隨著知識經(jīng)濟的加速到來、學(xué)前教育的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的教師評價機制的弊端越來越顯示出來。
⒈評價目的未能著眼于教師專業(yè)素質(zhì)的發(fā)展。
從理論上說，通過教師評價可以達(dá)到兩方面的目的：一是為管理者對教師聘任、降級、晉升、獎懲等決策提供有說服力的依據(jù)；二是為教師的專業(yè)發(fā)展提供有效的指導(dǎo)。但從實踐上看，傳統(tǒng)的教師評價過分強調(diào)評價的管理目的，這種教師評價是一種面向過去的評價，主要著眼于教師過去已具備的素質(zhì)、已承擔(dān)的責(zé)任和已取得的工作成就。這種自上而下的評價，很難得到廣大教師的認(rèn)可和積極反應(yīng)，更不能對促進(jìn)教師的發(fā)展、提高保教質(zhì)量起到應(yīng)有的激勵和導(dǎo)向作用。
⒉評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、可操作性和較高的認(rèn)同度。
首先，評價指標(biāo)設(shè)置的隨意性很強，認(rèn)同度不高；其次，評價指標(biāo)不具體、不明確，可操作性差，容易造成評價者主觀判斷；第三，評價方案對顯性因素的評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置比較完備，而對隱性因素的評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置則非常欠缺。
⒊評價結(jié)果缺乏客觀、公正、全面。
我園傳統(tǒng)的教師評價以“他評”為主，如領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價等?！八u”大多憑個人印象行事，再加上人為的感情因素，對評價對象不能一視同仁，人為地導(dǎo)致評價的不公平。另外，“他評”更多地依據(jù)對教師工作結(jié)果的考察而忽視教師的工作過程，更注意教師的顯性工作而忽視教師的隱性工作，再加上隱性工作的復(fù)雜性和不確定性，這就很難對教師的實際工作出恰當(dāng)、準(zhǔn)確的判斷，很難使教師評價做到客觀、公正、全面。從而導(dǎo)致教師對評價制度和結(jié)果持消極、懷疑、漠然的被動態(tài)度，評價也起不到促進(jìn)教師反思和發(fā)展的積極作用。
因此，為提高教師評價的科學(xué)性和實效性，必須對傳統(tǒng)的教師評價機制進(jìn)行反思和改革，使教師評價在幼兒園的發(fā)展、課程改革中發(fā)揮應(yīng)有的作用。
二、自主性評價——教師專業(yè)成長的階梯
教師評價的目的是為了支持和促進(jìn)教師的發(fā)展，提高教師的施教水平，從而保證教育目標(biāo)的實現(xiàn)，最終促進(jìn)孩子的發(fā)展。歷史的經(jīng)驗和無數(shù)的事實啟示我們，沒有評價對象的主體參與和主動性的發(fā)揮，教育評價的功能很難完全地發(fā)揮，教育目標(biāo)很難完整地實現(xiàn)。自上個世紀(jì)九十年代納托爾英提出發(fā)展性教育評價的思想之后，人們對教育評價的本質(zhì)、內(nèi)涵、主體、方法等進(jìn)行了重新審視，越來越認(rèn)識到評價對象本身的主體性作用，提倡非獎懲性、合作性、個別差異性等評價原則，提出了合作式評價、協(xié)商式評價、自主發(fā)展評價等評價方法，這便體現(xiàn)著教育評價中評價對象主體性的回歸，蘊涵著教育評價未來的一個重要發(fā)展走向——自主評價。
自主性評價是指以教師為主導(dǎo)的評價，是教師在自主發(fā)展意識的支配下，以我為主，主動進(jìn)行的對自己教育教學(xué)行為和效果的評價。其核心價值是促進(jìn)人們客觀地認(rèn)識自我，尋求新的生長點，以獲得在現(xiàn)有基礎(chǔ)上的自我主動發(fā)展。它包含教師自我評價和教師自主請求他人（包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、幼兒等）評價。其中自我評價強調(diào)的是評價主體為“我”，即教師自己，教師既是評價對象，也是評價主體。教師自主請求他人評價是指教師主動地獲取他人對自己的評價信息，這表明，自主評價不排斥他人評價，但他人評價的前提條件是“我”的請求，我為主動而不是被動。可見，自主評價最大的特點是教師自己主導(dǎo)，是內(nèi)在評價，評價動力來自教師自主發(fā)展的需要。
伴隨著幼兒園課程改革的深入和教育評價觀念的更新，我園不斷反思以往教師評價工作中存在的問題，著力探討以教師自我評價、自主管理為核心的自主性教師評價的策略和方法，初步構(gòu)建了符合本園實際、具有可操作性的教師自主性評價機制，為我園教師的自我專業(yè)成長搭設(shè)了有益的平臺。
（一）、建構(gòu)教師自主性評價機制的依據(jù)
《綱要》指出：評價的過程，就是教師運用專業(yè)知識審視教育實踐，發(fā)現(xiàn)、分析、研究、解決問題的過程，也是其自我成長的重要途徑?，F(xiàn)代心理學(xué)研究表明：內(nèi)部動機比外部刺激具有更持久的作用。自我評價作為自我發(fā)展的外部機制，對于教師的發(fā)展來說，是提高教師專業(yè)素質(zhì)的根本動力。
美國著名心理學(xué)家馬斯洛說：“以自我批評和自我評價為主要依據(jù)，把他人評價放到次要地位時，獨立性、創(chuàng)造性、自主性、社會性就會得到促進(jìn)?！?/p>
（二）、教師自主性評價的目標(biāo)及內(nèi)涵
根據(jù)《綱要》中關(guān)于教育評價的指導(dǎo)思想，我園明確提出了“讓教師成為評價的主人”的口號，并將其作為幼兒園改革教師工作評價、構(gòu)建教師自主性評價機制的主攻目標(biāo)?！白尳處煶蔀樵u價的主人”包[本文權(quán)屬文秘港:]含了兩方面的要求：對教師的要求和對管理者的要求。對教師來說，重要的是“成為”，對管理者來說，重要的是“讓”?！白尅敝腹芾碚邽榻處焺?chuàng)設(shè)想自評、愿意自評、會自評的環(huán)境和條件，引導(dǎo)教師發(fā)揮參與評價的主動性、自主性和創(chuàng)造性。因為只有建立在以自身不斷提高為動機基礎(chǔ)上的教師自主性評價機制，才能真正“讓”教師成為評價的主體，才能使評價過程真正成為教師自我認(rèn)識、自我分析、自我改進(jìn)、自我完善、自我教育的過程，最終使評價發(fā)揮教師對自身工作的反思總結(jié)、展示激勵、和反饋調(diào)節(jié)功能，從而達(dá)到促進(jìn)教師成長的目的?？梢姡俺蔀椤笔悄康?，“讓”是條件，沒有“讓”這個條件，“成為”是不可能的。
（三）、教師自主性評價的原則
教師自主性評價的基本原則是評價的理論依據(jù)、指導(dǎo)思想的具體體現(xiàn)，也是對評價工作的基本要求，正確的評價原則不僅是統(tǒng)一人們思想和行為的規(guī)范，而且是指導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)評價過程的保證。在教師自主性評價過程中，正確貫徹各項原則，不僅利于端正主評、被評人員的態(tài)度，克服主觀性、片面性、隨意性，提高評價的效度和信度，而且有利于加強評價的規(guī)范化、科學(xué)化、有序化的程度，增強評價的客觀性、準(zhǔn)確性。
⒈方向性原則。指對于教師的評價一定要有利于幼兒園實現(xiàn)教育目標(biāo)，有利于端正辦園方向，有利于樹立正確的教育質(zhì)量觀、人才觀。在評價中，必須對每個教師的思想品德、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平教書育人和教學(xué)的能力和工作的效績作出公正、準(zhǔn)確而又全面的價值判斷，充分發(fā)揮評價的導(dǎo)向作用。
⒉客觀性原則，即科學(xué)性原則。就是在教師評價時，必須采取客觀、實事求是的態(tài)度，從客觀實際出發(fā)，獲取真實信息，抓住本質(zhì)的東西進(jìn)行分析。教師所從事的是以腦力勞動為主的、既勞心又勞力的的特殊的復(fù)雜勞動。這種勞動的復(fù)雜性表現(xiàn)為勞動對象的復(fù)雜性、勞動過程的復(fù)雜性和勞動成果的復(fù)雜性。另外，教師的勞動又富有創(chuàng)造性、教育工作又有周期長、教育效果滯后的特點。這些在評價教師時應(yīng)給予充分考慮，這樣才能使評價更符合客觀實際。
⒊全面性原則。是指在確定和運用評價標(biāo)準(zhǔn)時要全面，不可片面。貫徹全面性原則，一方面要抓住評價標(biāo)準(zhǔn)的全面性另一方面還要抓住評價過程，廣泛全面收集評價信息。教育本身就是一個多層次、多因素、多變量的動態(tài)系統(tǒng)。教師的工作也是一個多層次、多量變構(gòu)成的一個有機的整體結(jié)構(gòu)。因此，在對教師評價時，要進(jìn)行多指標(biāo)、多方位、多層次的分析和判斷，力求真實準(zhǔn)確地反映教師工作的全貌。作為評價的信息和資料，要盡可能全面、準(zhǔn)確、真實，不能憑片面的材料、少數(shù)人的反映進(jìn)行評價。
⒋主體性原則。是指明確被評價者在評價中的地位和作用。在對教師的評價中，教師既是評價的客體，又是評價的主體。因此要尊重教師在評價中的主體地位，充分調(diào)動教師的主動性、積極性和自覺性。這樣才能使評價的過程真正成為教師自我認(rèn)識、自我分析、自我改進(jìn)、自我完善、自我教育的過程，使教師的評價工作達(dá)到預(yù)期的目的。
⒌可行性原則。是指評價的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)可行；評價的方法及運用的技術(shù)手段可行；工作安排可行。指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要切實注意從實際出發(fā)，防止要求過高或過低。方法和技術(shù)手段既要注意科學(xué)性，又要注意簡便易行。工作安排要與幼兒園的日常工作相結(jié)合，不要增加額外負(fù)擔(dān)。
⒍定性與定量相結(jié)合的原則。有些評價要素的標(biāo)準(zhǔn)可以量化，就可采用定量分析。但在評價教育活動的質(zhì)量和效果時，采用定量的方法就很困難了，特別是關(guān)系到人的思想、情感、意志等都具有模 糊性。若強求用精確的數(shù)字去表示本身模糊性質(zhì)的事物，不僅不客觀，也不科學(xué)。因此在進(jìn)行教師評價時，必須遵從定性與定量相結(jié)合的原則。
（四）、推行教師自主性評價的策略
⒈激發(fā)教師的自主發(fā)展意識，樹立發(fā)展性評價理念。只有具備自主發(fā)展的意識，才會產(chǎn)生自主評價的需要。自主評價的前提是自己有自我評價的要求，讓教師懂得只有通過自我評價的內(nèi)化，才能從根本上認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，從而做到發(fā)揚優(yōu)點、克服不足。為此，我們通過學(xué)習(xí)激發(fā)教師的自主發(fā)展意識，樹立全新的發(fā)展性評價理念：自主發(fā)展需要自主評價的不斷矯正和引領(lǐng)；自主發(fā)展與自主評價相結(jié)合，必然贏得良性健康快速的發(fā)展。引導(dǎo)教師自覺制定個人發(fā)展規(guī)劃，將個人的發(fā)展與幼兒園的發(fā)展結(jié)合起來，恰當(dāng)進(jìn)行目標(biāo)定位；深入分析自身的優(yōu)點和不足，找準(zhǔn)發(fā)展的切入點；鼓勵教師不斷自我超越，發(fā)揮生命最大潛能，實現(xiàn)人生最大價值。
⒉學(xué)習(xí)以目標(biāo)和反思為主要內(nèi)容的自主評價技術(shù)。我們通過各類培訓(xùn)，使教師獲得必要的理論知識，掌握一定的評價方法和評價工具。引導(dǎo)教師不斷學(xué)習(xí)，跟上時代的發(fā)展；了解社會、幼兒園、家長和幼兒對教師的要求，恰當(dāng)?shù)卮_定發(fā)展目標(biāo)；引導(dǎo)教師學(xué)會反思，從橫向和縱向進(jìn)行比較，尋找問題和差距，自覺加以改善；引導(dǎo)教師自覺主動地征求領(lǐng)導(dǎo)、同事、以及家長、社會對自己的評價意見，主動獲取他評信息。
⒊營造共同發(fā)展的良好氛圍。只有創(chuàng)造條件實現(xiàn)各級評價主體的共同發(fā)展，才能實現(xiàn)自主發(fā)展，也就能很好地推行自主評價。如，要引導(dǎo)教師參與幼兒園的民主管理，共同制定幼兒園和個人的發(fā)展規(guī)劃，使教師的發(fā)展同幼兒園的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，形成一個良性互動的生命共同體。在這樣的情境下，教師的自主評價才有可能最大限度地得以實現(xiàn)。
⒋加強評價的科學(xué)性。在自主評價中，我們更重視定性評價，采取質(zhì)性研究的思想，對評價對象進(jìn)行深入分析，并給予恰當(dāng)?shù)脑u語。定量評價我們采取是“分?jǐn)?shù)等級”的方法。具體做法是，依據(jù)預(yù)定的評價方案，細(xì)評分，粗定等，不設(shè)等級比例，根據(jù)分?jǐn)?shù)的實際差距確定等級。例如，人參評，人都是分以上，人不足分，則人為優(yōu)；若人都是分，則全部為優(yōu)。
⒌加強評價過程中的專家指導(dǎo)。自主評價不是閉門造車。在自主評價的過程中，我們引導(dǎo)評價對象在自主評價的過程中主動征求專家的指導(dǎo)，從而增強評價的科學(xué)性和有效性。當(dāng)然這種指導(dǎo)以評價對象的自愿為前提，以評價對象的實際情況為出發(fā)點。
（五）、推行教師自主性評價的主要方式
⒈引導(dǎo)性教師自我評價
即把新的觀念具體化為評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，突出評價的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)自評者注重達(dá)到目標(biāo)的過程。
我園根據(jù)綱要精神和課改的要求，通過由下而上的反復(fù)斟酌，設(shè)計了學(xué)期教師工作的自評指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，并增設(shè)了自評說明，把新的教育理念融入到易于操作的評價指標(biāo)中，突出評價方案和指標(biāo)的引導(dǎo)性作用。如《學(xué)期教師工作評價》中關(guān)于“課程設(shè)置”的評價指標(biāo)，我們的自評標(biāo)準(zhǔn)是：（）既貼近幼兒生活，選擇幼兒感興趣的事物和問題，又注重幼兒的全面發(fā)展，有助與拓展幼兒的經(jīng)驗和視野。（）注重各領(lǐng)域有機整合，互相滲透，體現(xiàn)一日活動均是課程的理念。以引導(dǎo)教師根據(jù)綱要精神，科學(xué)合理地設(shè)置幼兒一日活動。
關(guān)于教師“觀察記錄”的評價指標(biāo)，自評標(biāo)準(zhǔn)是：（）積累豐富的原始資料。（）根據(jù)觀察記錄進(jìn)行分析反思，及時調(diào)整教育計劃和教育策略，使課程實施符合幼兒的需要。以引導(dǎo)教師通過觀察了解自己的教育行為。
可見，引導(dǎo)性教師自我評價，用隱含著教育新觀念客觀的、科學(xué)的評價指標(biāo)作為參照標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)和幫助教師在反復(fù)評價和實踐的過程中，通過對自己教育思想和行為的判斷、反思和調(diào)整，不斷內(nèi)化新觀念，為教師自身成長搭梯子。
⒉教師自主選擇性評價
為充分發(fā)揮評價的激勵功能，促進(jìn)每個教師最大限度地挖掘自身的創(chuàng)新潛能，我們改原來只由行政提出的獎勵項目的做法為將教師自主選擇獎項與行政擬定獎項相結(jié)合，將大部分單項獎的選擇權(quán)交給教師，出臺了教師自主選擇申報教學(xué)個性（特色）單項獎實施方案，設(shè)計了《教師教學(xué)個性（特色）單項獎自選表》，教師可以充分結(jié)合自身獨特的教學(xué)風(fēng)格，自主選擇申報獎項，所申報獎項數(shù)量不限，條件是實事求是，說服力（可信度）強。我園教師申報的獎項有開放教育獎、特殊幼兒關(guān)愛獎、熱心服務(wù)獎、扎實工作獎、創(chuàng)新獎、家園互動成效獎、區(qū)角材料用心獎、積極投稿獎、主題內(nèi)容整合獎、靈活調(diào)整課程獎等等。這些獎設(shè)出來后，我園互動環(huán)境的創(chuàng)設(shè)、區(qū)角活動、課程的開發(fā)與建構(gòu)、教學(xué)組織形式、家園互動、一日活動的優(yōu)化等方面的評價，都可以貫徹在這些富有個性的獎項中。
⒊現(xiàn)場自我優(yōu)勢展示評價
即改過去以檢查為主、以挑毛病為重點的家長式管理評價為以鼓勵為主的教師自我優(yōu)勢展示評價。其方法是教師自選自認(rèn)為最有創(chuàng)意、最想展示、最放心拿出來交流和互評的內(nèi)容，作為現(xiàn)場自我展示觀摩評價的主要內(nèi)容。展示時間、次數(shù)由教師定。參與展示觀摩的有管理者和其他教師。展示者先介紹現(xiàn)場展示的內(nèi)容，充分挖掘其展示項目的優(yōu)勢；參與觀摩的教師根據(jù)展示者本人介紹，進(jìn)行現(xiàn)場觀摩（可以是現(xiàn)場觀摩，也可以是錄象觀摩），相互挖掘同伴的優(yōu)勢，填寫“教師自我優(yōu)勝展示現(xiàn)場評價表”，以展示優(yōu)勢的多少作為評價的依據(jù)。
如有的教師對自己班開展的主題活動有信心，就選擇了主題活動作為現(xiàn)場互評內(nèi)容；有的教師認(rèn)為自己在主題探究活動與區(qū)角活動的自然整合方面做得好，就自選開放區(qū)角活動；還有的教師則選擇了科技教育主題環(huán)境創(chuàng)設(shè)或家園互動作為現(xiàn)場互評內(nèi)容。自我展示性評價氣氛寬松，教師們自我表現(xiàn)的意識越來越強。
⒋教師自我反思、自我否定式評價
美國心理學(xué)家波斯納曾提出教師成長的公式：成長經(jīng)驗反思。自我反思的意義在于它能使教師立足于自我之外批判地考察自己的言行，進(jìn)而不斷改善和提高自身教學(xué)效能和專業(yè)素養(yǎng)。我們認(rèn)為教師的創(chuàng)新精神，在很大程度上也來源與對自身和現(xiàn)實的反思，尤其來源于對自我的不斷否定。否定的過程，就是創(chuàng)新的開始。
我園的教師自我反思、自我否定評價方式與教師自我優(yōu)勢展示評價是相對應(yīng)的。我們的具體做法是：首先園領(lǐng)導(dǎo)自我反思、剖析自身在管理過程中的不足，敢于承認(rèn)和修正管理決策上的失誤；其次在觀摩活動或案例研討活動過程中，教師通過自我批判引起同伴的共同關(guān)注，以使大家共同分析問題存在的原因，尋找解決問題的策略；三是教師在撰寫教學(xué)雜例和教學(xué)實錄時，分析失敗的原因，以便從失敗中總結(jié)經(jīng)驗，獲得創(chuàng)新的源泉。
通過教師自我反思、自我否定式評價，教師們客觀的認(rèn)識到優(yōu)勢與不足并存，只有不斷地自我批評和否定，才能積累更多的優(yōu)勢。
⒌教師自我檢測、自我實現(xiàn)評價
即為教師們創(chuàng)造機會、營造空間、制造壓力，讓她們通過自我檢測一步步實現(xiàn)自我價值。
首先教師制定自我成材計劃，遠(yuǎn)期的有三年成長計劃，近期的有一年奮斗目標(biāo)。通過個人成長目標(biāo)的確立和教師在實現(xiàn)目標(biāo)過程中不斷的自我約束、自我監(jiān)控、自我檢測評價，達(dá)到自我實現(xiàn)、自我發(fā)展的目的。
其次設(shè)立教師專業(yè)成長記錄。將之作為教師階段自我專業(yè)成長檢測評價的內(nèi)容，使教師通過認(rèn)識自我、反省自己，檢測自己的成長歷程。
第三，制定了《教師創(chuàng)設(shè)環(huán)境自評表》、《教師區(qū)域材料自評表》、《開展主題活動自評表》等自評表。通過自評，促進(jìn)其自我審視、自我分析、自我檢測的意識。
第四，改革逐日計劃繳交方式。采用教師自定繳交時間與自定每次完成數(shù)量、自己填寫繳交情況自查表的方法，以滿足教師自主安排與調(diào)整課程的需要，變被動要求為主動完成，但在自定繳交時間內(nèi)必須完成相應(yīng)工作，且無論預(yù)定課程作何調(diào)整，當(dāng)天的教學(xué)一定要有書面計劃和材料準(zhǔn)備，以保證教學(xué)質(zhì)量。這項改革措施，很好地培養(yǎng)了教師的自控意識。
三、開展教師自主性評價的幾點體會
教師自主性評價是一種充滿了對教師生命價值尊重和以教師為本的評價。在評價的目的上，自主性評價較之以往純粹的鑒定性、獎懲性評價，更體現(xiàn)了幼兒園管理的人本精神和面向教師未來發(fā)展的積極的導(dǎo)向；從評價的作用上看，當(dāng)前幼兒園課改的主題是全面推進(jìn)幼兒素質(zhì)教育，而素質(zhì)教育無疑是一種主題性教育思想，其重要目標(biāo)之一是要培養(yǎng)幼兒的積極的自我意識。而要培養(yǎng)具有積極自我意識的幼兒，首先必須培養(yǎng)具有積極自我意識的教師。教師自主性評價，讓教師看到了自身的價值，成為了教師成長的內(nèi)動力；管理者、同伴和家長的評價，又成了教師成長的外動力。這種內(nèi)外結(jié)合的激勵機制使教師最終走上了自我發(fā)展、自我提高的良性循環(huán)的軌道。教師的 自主性評價，正是促進(jìn)教師專業(yè)成長的有效途徑。經(jīng)過近一年時間的實踐，我們欣喜地發(fā)現(xiàn)：
⒈教師對衡量自己、評價別人的尺度標(biāo)準(zhǔn)有一個正確的認(rèn)識。
通過對教師進(jìn)行客觀公正的評價，使教師對評價的標(biāo)準(zhǔn)有一個正確的認(rèn)識，可以在平時的教育教學(xué)過程中，不斷地以評價標(biāo)準(zhǔn)來衡量自己的工作，促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量的提高。同時，由于有了一個正確的評價制度，使教師在衡量自己工作的同時，也能正確地評價他人的工作，充分地看到別人工作中的優(yōu)缺點，這樣不僅有利于促進(jìn)自身教學(xué)水平、能力的提高，也能協(xié)調(diào)好與其他教師的合作關(guān)系。
⒉更好地提高了教師工作的積極性，及時發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行調(diào)節(jié)。
教師自主性評價制度作為教師工作的一面鏡子，真實地反映出教師工作的方方面面情況，使教師及時了解自己工作中的成績，發(fā)現(xiàn)存在的問題，并進(jìn)行調(diào)節(jié)，使自己的教育教學(xué)水平更適合現(xiàn)代教育發(fā)展的趨勢，符合幼兒發(fā)展的需要，提高了教師工作的積極性，充分發(fā)揮教師的能動性和創(chuàng)造性。
⒊使教師形成正確的教育觀和評價觀。
教師自主性評價制度為教師形成正確的教育觀和評價觀、并以此來指導(dǎo)自己的工作起到一個很好的導(dǎo)向作用。
劉占蘭老師曾說過：“我們用什么樣的方式培訓(xùn)教師，教師就會用什么樣的方式教育幼兒?！闭f明了只要發(fā)揮教師的自主性、主動性，教師也會把評價的主動權(quán)交給孩子，發(fā)揮孩子的主體能動性。如我園有的教師學(xué)會了把評價作品的主動權(quán)交給了孩子，有的教師則把制定規(guī)則和評價規(guī)則遵守情況的主動權(quán)交給了孩子，等等。教師的自我專業(yè)成長，最終促進(jìn)了幼兒的發(fā)展。
現(xiàn)代幼兒教育呼喚現(xiàn)代評價觀。實踐證明，我園的教師自主性評價較好地體現(xiàn)了現(xiàn)代評價觀，具有較強的可操作性，是教師自我專業(yè)成長的階梯。
主要參考文獻(xiàn)：
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蔣建洲，發(fā)展性教育評價概述，順義區(qū)中小學(xué)自主發(fā)展評價的研究與實踐，××年月
關(guān)鍵詞：標(biāo)準(zhǔn)工效 煤炭企業(yè) 財務(wù)管理
當(dāng)前，受整體經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)能過剩及環(huán)保影響，煤炭市場經(jīng)營形勢異常嚴(yán)峻，行業(yè)虧損面超過90%，煤炭價格在短期內(nèi)還將持續(xù)低迷。為有效應(yīng)對危機，很多煤炭企業(yè)開展了提質(zhì)增效活動，并通過關(guān)停部分虧損無望的煤礦來實現(xiàn)減虧增盈。在煤炭市場價格低迷的情況下，想要生存必須眼睛向內(nèi)，深挖內(nèi)潛，節(jié)支降耗。
鑒于煤炭企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，人工費用占到煤炭企業(yè)成本的40%以上，加上各項人員的管理成本、生活福利成本等隱形人工成本，人工成本居高不下。如何有效地發(fā)揮人工效能，最大限度降低人工成本是有效應(yīng)對當(dāng)前危機的一個很重要的手段。本文結(jié)合煤礦生產(chǎn)的實際情況，結(jié)合當(dāng)前效率提升、并崗兼崗、減員提效的相關(guān)要求，以效率效益提升為基本，以優(yōu)化調(diào)整為根本，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)、優(yōu)化內(nèi)部施工工藝，促進(jìn)效率持續(xù)提升，有效應(yīng)對經(jīng)濟危機。
一、標(biāo)準(zhǔn)工效的概念
（一）概念
標(biāo)準(zhǔn)工效是生產(chǎn)工作工效、管理工作標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績評價基礎(chǔ)等多個工作的集中體現(xiàn)，是根據(jù)礦井井下生產(chǎn)的實際情況，通過科學(xué)性、貼近性、合理性原則核定勞動定額后，根據(jù)區(qū)隊性質(zhì)、工作內(nèi)容、定額標(biāo)準(zhǔn)折算成工作標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的工效水平，通過工效水平標(biāo)準(zhǔn)化核定，實現(xiàn)管理工作職責(zé)清晰，生產(chǎn)環(huán)節(jié)工序優(yōu)化、生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)運行，干標(biāo)準(zhǔn)活、出標(biāo)準(zhǔn)勤，促進(jìn)生產(chǎn)效率和管理效率不斷提升。
勞動定額是國家或企業(yè)為一定范圍工種的職工預(yù)先規(guī)定的、在一定生產(chǎn)技術(shù)組件下單位時間內(nèi)完成合格勞動成果（工作）的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；或為完成單位數(shù)量合格勞動成果所預(yù)先規(guī)定的勞動時間消耗標(biāo)準(zhǔn)。
因煤炭企業(yè)消耗的各類成本不構(gòu)成產(chǎn)品實體，需要通過各個作業(yè)環(huán)節(jié)進(jìn)行明確作業(yè)工序，細(xì)化勞動定額，規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn)，因此煤炭企業(yè)引入作業(yè)成本的概念。所謂“作業(yè)”是企業(yè)為提供一定量的產(chǎn)品或勞務(wù)所消耗的人力、技術(shù)、原材料、方法和環(huán)境的集合體。所有的“作業(yè)”形成一個由此及彼、由內(nèi)到外的作業(yè)鏈，每完成一項“作業(yè)”要消耗一定的資源，而作業(yè)的產(chǎn)出又形成一定的價值，轉(zhuǎn)移到下一個“作業(yè)”，按此逐步推移，最終產(chǎn)品凝聚了在各個“作業(yè)”上形成而最終轉(zhuǎn)移給顧客的價值。
（二）標(biāo)準(zhǔn)工效的計算標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)工效是指各類業(yè)務(wù)區(qū)隊，按照所從事的各個業(yè)務(wù)單元，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工效進(jìn)行折合，換算成標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)尺、標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量、標(biāo)準(zhǔn)出勤工效。
（1）有生產(chǎn)量可計的比如采煤區(qū)隊、開拓掘進(jìn)區(qū)隊、鉆探、抽采區(qū)隊等，按照實際生產(chǎn)作業(yè)工序和人員前后序安排，進(jìn)行現(xiàn)場寫實，確定勞動定員，核定各項工作內(nèi)容的工效定額水平。
（2）沒有生產(chǎn)量可計的輔助單位，按照定崗定員情況，根據(jù)崗位核定標(biāo)準(zhǔn)出勤，通過實際出勤情況來確定工效水平。
（3）管理部門，因沒有相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)來評價，按照定崗定員與績效考核方式進(jìn)行考核，重點劃分為工作職責(zé)、重點工作、崗位奉獻(xiàn)、掛鉤指標(biāo)等方面的內(nèi)容，對科室績效實行內(nèi)部全包干，真正實現(xiàn)“三個人干五個人的活得四個人工資”的包干導(dǎo)向。同時，結(jié)合科室績效方案，各科室要進(jìn)行崗位考核到具體的員工個人，讓管理科室的每一位員工人人頭上有指標(biāo)，真正實現(xiàn)管理人員、管事、管業(yè)務(wù)、管出成效。
領(lǐng)導(dǎo)層面，實行正職對副職掛鉤考核。在副職分管工作、掛鉤經(jīng)營指標(biāo)領(lǐng)域、安全生產(chǎn)等多個方面進(jìn)行掛鉤考核，讓副職有擔(dān)當(dāng)、工作有標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果有考核，形成四位一體的工作評價機制，通過工作業(yè)績的量化來考核管理的效果，通過工作業(yè)績優(yōu)劣來評價管理水平，規(guī)避副職棚架現(xiàn)象。
具體計算方法：
采煤區(qū)隊，主要從事井下工作面的采煤工作、上下兩巷的維護臥底擴幫工作以及工作面注水、注漿等零星工程，按照所從事的各項工作對應(yīng)的勞動定額，折合成噸煤標(biāo)準(zhǔn)工效。
公式如下：
采煤區(qū)隊標(biāo)準(zhǔn)工效=∑采煤工作面的采煤工作、上下兩巷的維護和修理以及其他零星工程×對應(yīng)的各個工效水平
掘進(jìn)區(qū)隊，主要從事井下掘進(jìn)作業(yè)、巷道臥底擴幫維護以及非常規(guī)掘進(jìn)的各類工序作業(yè)，按照所從事的各類工作對應(yīng)的勞動定額，折合成標(biāo)準(zhǔn)斷面（標(biāo)準(zhǔn)支護工藝）的標(biāo)準(zhǔn)工效。
公式如下：
掘進(jìn)區(qū)隊標(biāo)準(zhǔn)工效=∑掘進(jìn)進(jìn)尺、零星工程、臥底、架棚、打錨索、打錨桿等零星工程×對應(yīng)工效水平
輔助區(qū)隊，是根據(jù)輔助區(qū)隊的工作職責(zé)，根據(jù)崗位定崗情況以及其他零星單項工程作為核定標(biāo)準(zhǔn)工效的內(nèi)容。
公式如下：
標(biāo)準(zhǔn)工效=（定崗工作標(biāo)準(zhǔn)出勤+∑單項零星實際工程量×對應(yīng)工效水平）/實際出勤
（4）為了各個的不同崗位、不同工種之間進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)工效的對標(biāo)，引入標(biāo)準(zhǔn)工效率概念，標(biāo)準(zhǔn)工效率是按照工效核定的出勤工數(shù)與實際出勤工數(shù)的比率，標(biāo)準(zhǔn)工效率大于1，說明工效水平較核定工效提高，標(biāo)準(zhǔn)工效率小于1，說明工效水平較核定工效降低。
公式如下：
標(biāo)準(zhǔn)工效率=標(biāo)準(zhǔn)核定出勤工數(shù)/實際出勤工數(shù)
標(biāo)準(zhǔn)核定出勤工數(shù)=∑實際工作量（包括日常各項工作量和零星工作量）×對應(yīng)核定工效
二、標(biāo)準(zhǔn)工效的具體應(yīng)用
（1）開展工效對標(biāo)、效率提升工作。通^引入標(biāo)準(zhǔn)工效和標(biāo)準(zhǔn)工效率的概念，實現(xiàn)同區(qū)隊的不同時段縱向?qū)?biāo)和不同區(qū)隊之間的橫向?qū)?biāo)，最大限度的挖掘在工效利用方面的效果。通過開展標(biāo)準(zhǔn)工效對標(biāo)，直接生產(chǎn)單位加大內(nèi)部工序的管理和工時利用，通過并崗兼崗，工效流程優(yōu)化，最大限度提升工效水平。輔助單位按照并崗兼崗和標(biāo)準(zhǔn)定員的要求，最大限度的節(jié)約人力成本投入。
（2）按照標(biāo)準(zhǔn)工效安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，做到計劃合理，飽和性適度。礦井在對各個區(qū)隊安排月度、年度生產(chǎn)計劃時，要根據(jù)區(qū)隊從業(yè)人數(shù)、工程量以及標(biāo)準(zhǔn)工效進(jìn)行核定，對工作量不飽和的區(qū)隊，重新安排其他相對應(yīng)的工作，做到計劃安排科學(xué)合理，生產(chǎn)組織有序。比如將工效簡易折算表（見表1）用于計劃安排，結(jié)合區(qū)隊的實際從業(yè)人員和工作計劃安排，進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整作業(yè)計劃，做到計劃安排適度、飽和。
（3）通過對機關(guān)管理機構(gòu)的職責(zé)優(yōu)化，對管理人員進(jìn)行定崗定編，明確機關(guān)管理部門的職能，實行工資崗位包保機制，實現(xiàn)崗位績效評價和考核，最大限度的發(fā)揮管理人員的工作主動性和能動性，提升管理效果和水平。
（4）通過標(biāo)準(zhǔn)工效的引入，實施成本目標(biāo)導(dǎo)向的倒逼機制，促使其管理手段優(yōu)化、勞動組織合理，通過效率提升，降低人力資源成本。對人工成本進(jìn)行控制和優(yōu)化，工效的概念要貫穿其中，通過標(biāo)準(zhǔn)工效的引入，工時利用的責(zé)任落實到礦井、區(qū)隊、班組、個人，實現(xiàn)作業(yè)成本核算和工資成本控制，最大限度提高工效，降低人工成本。
（5）標(biāo)準(zhǔn)工效與內(nèi)部市場化機制有效結(jié)合，提升內(nèi)部經(jīng)濟運行質(zhì)量。內(nèi)部市場化機制是礦井內(nèi)部資源配置的有效手段，通過標(biāo)準(zhǔn)工效的引入，實現(xiàn)工資預(yù)算、內(nèi)部市場化結(jié)算、計劃完成率的三者平衡，體現(xiàn)多勞者多得、優(yōu)勞者優(yōu)得，促進(jìn)效率和效益的提升。
三、標(biāo)準(zhǔn)工效的應(yīng)用示例
（1）由表2可知某礦井標(biāo)準(zhǔn)工效應(yīng)用情況。
第一，直接單位中綜采隊在工作面所從事的工作任務(wù)較為繁雜，通過核定定額統(tǒng)一折算為標(biāo)準(zhǔn)工效，可以客觀反映其工效情況，實際工效23.8噸/工，標(biāo)準(zhǔn)工效29.36噸/工，標(biāo)準(zhǔn)工效率僅為81%，說明綜采隊工效水平較低，要求綜采隊要優(yōu)化勞動組織，加大工效考核利用力度，確保完成工效水平。
掘進(jìn)隊因施工工序較為復(fù)雜，且非一次成型作業(yè)，因此通過核定定額統(tǒng)一折算為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)尺工效，實際工效0.062米/工，標(biāo)準(zhǔn)工效為0.06米/工，標(biāo)準(zhǔn)工效率104%，說明掘進(jìn)隊通過加強勞動組織，雖然工作量較為繁雜，但工效水平完成了標(biāo)準(zhǔn)工效。
第二，輔助區(qū)隊中通風(fēng)隊、皮帶隊主要從事的是固定崗位工作，沒有具體的工作量可計，按照標(biāo)準(zhǔn)出勤和實際出勤來確定其標(biāo)準(zhǔn)工效率情況，來反映其勞動組織和工效水平。
第三，對標(biāo)排序：對工作性質(zhì)不同的區(qū)隊按照標(biāo)準(zhǔn)工效率進(jìn)行排序，通風(fēng)隊、掘進(jìn)隊、皮帶隊、綜采隊，綜采隊最差，通風(fēng)隊最好。通風(fēng)隊通過調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化手段，采取并崗兼崗，最大限度減少用人，合理調(diào)節(jié)職工出勤和輪休時間，實現(xiàn)了工效提升。
（2）通過示例可以看出，無論直接區(qū)隊還是輔助區(qū)隊、以及工作量繁雜與否，均可通過標(biāo)準(zhǔn)工效和標(biāo)準(zhǔn)工效率來反映其工效水平，從而發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，最大限度的提升勞動組織優(yōu)化水平，促進(jìn)工效效率提升。
四、建立標(biāo)準(zhǔn)工效的注意事項
（1）工效定額因礦井生產(chǎn)技術(shù)l件復(fù)雜，以及現(xiàn)場生產(chǎn)工藝工序復(fù)雜，造成與實際的貼近性會有所差距，因此，要根據(jù)工作現(xiàn)象的不斷變化，實時調(diào)整優(yōu)化工效定額水平。
（2）工效是以定員為基礎(chǔ)的，定員是以現(xiàn)場寫實為基礎(chǔ)的，現(xiàn)場寫實要科學(xué)、先進(jìn)、客觀，要考慮現(xiàn)場的實際情況，合理進(jìn)行安排，確保定員標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，并結(jié)合現(xiàn)場情況不斷進(jìn)行修訂。
（3）煤炭集團及行業(yè)內(nèi)部因各礦井生產(chǎn)技術(shù)條件有時差別很大，難以制定統(tǒng)一的定額標(biāo)準(zhǔn)。綜采隊、綜放隊、綜掘隊、炮掘隊及其他一系列輔助區(qū)隊生產(chǎn)技術(shù)條件多變，同時，以最終“產(chǎn)品”為唯一對象，不便于過程控制和成本管理，缺少一套統(tǒng)一、規(guī)范、先進(jìn)的成本定額體系，因此，單一礦井在建立標(biāo)準(zhǔn)工效時要加強對各個區(qū)隊內(nèi)部的定額管理。
論文內(nèi)容摘要：在市場競爭日益激烈的今天，人才的競爭成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，科學(xué)合理的薪酬管理體系是留住人才，充分發(fā)揮人才作用的重要基礎(chǔ)；皖北煤電集團臥龍湖煤礦突破傳統(tǒng)的煤礦薪酬管理模式，以崗位績效改革為切入點進(jìn)行大膽地改革與創(chuàng)新，在臥龍湖煤礦的新井建設(shè)上創(chuàng)造了“臥龍速度”與“臥龍模式”、實現(xiàn)了“人才強企”的戰(zhàn)略。
面對激烈的市場競爭，皖北煤電集團臥龍湖煤礦(以下簡稱“臥龍湖煤礦”)，視人力資源為企業(yè)的“第一資源”，實施“人才強企”戰(zhàn)略，以人為本，改革內(nèi)部薪酬分配制度，完善人才激勵機制，建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、對外競爭力強、對內(nèi)激勵充分的薪酬分配體系，使人力資源成為企業(yè)參與市場競爭、企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，人力資本不斷增量，人才層次不斷提高，搭建了企業(yè)建設(shè)與員工共同成長進(jìn)步的平臺，培育了一批高素質(zhì)的新井建設(shè)人才，創(chuàng)造了臥龍湖煤礦建設(shè)發(fā)展的速度和模式，企業(yè)綜合競爭實力不斷增強。
一、致力薪酬制度改革創(chuàng)新，構(gòu)建公司新的發(fā)展平臺
深化企業(yè)薪酬制度改革，員工薪酬水平與市場接軌，建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的收人分配制度，是臥龍湖煤礦發(fā)展的必然趨勢。
第一、確立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬策略。為建立與企業(yè)現(xiàn)狀相適應(yīng)并能推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的收人分配機制，體現(xiàn)崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，形成責(zé)權(quán)利相結(jié)合、工效緊密掛鉤的薪酬分配體系，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有機統(tǒng)一，最大限度地調(diào)動員工積極性，增強企業(yè)競爭力，臥龍湖煤礦對薪酬分配制度改革進(jìn)行了系統(tǒng)規(guī)劃，確立了薪酬制度改革的方向、目標(biāo)和原則。企業(yè)薪酬制度改革的目標(biāo)是以市場、行業(yè)差別確定工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益，以員工崗位為對象，以崗級為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工個人的實際能力技能確定A，B，C三個不同標(biāo)準(zhǔn)的激勵點級，以單位經(jīng)濟效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性等級薪點工資分配制度，克服現(xiàn)行工資制按固定數(shù)額支付工資等不足，使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機制相適應(yīng)。薪酬制度改革遵循四大原則:公平、客觀分配的原則;在職業(yè)勞動力市場保持優(yōu)勢的原則;依責(zé)、依績分配的原則;有效激勵的原則，根據(jù)員工業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系的原則。
第二、深人開展職務(wù)調(diào)查和工作分析，優(yōu)化組織職能。企業(yè)成立了工作分析領(lǐng)導(dǎo)小組和工作分析小組，開展了職務(wù)調(diào)查和工作日寫實分析，形成各部門工作任務(wù)清單，歸類整理后重新確立部門崗位設(shè)置和人員編制。.對職位、部門職能、組織機構(gòu)進(jìn)行了重新理順、全面整合，減少不必要崗位，優(yōu)化職能，杜絕了職能交差、職責(zé)不清的現(xiàn)象，加速了信息流傳，提高了人力資源利用效率和管理績效。
第三、科學(xué)設(shè)定職位要素，合理確定薪酬水平。通過實施崗位測評，逐步完善，形成了較成熟的測評體系，企業(yè)對職位(崗位)評價要素進(jìn)行了重新設(shè)計，設(shè)置職位(崗位)評價要素包括責(zé)任要素、知識經(jīng)驗與技能要素、努力程度要素、工作環(huán)境要素四個大類和風(fēng)險控制責(zé)任、成本控制責(zé)任等多個細(xì)類，組成工作評價小組，對重新整合的職位進(jìn)行了科學(xué)、公正、客觀的評價，結(jié)合市場薪酬調(diào)查結(jié)果，確定了在市場競爭環(huán)境中具有高竟?fàn)幜Φ?、與企業(yè)業(yè)績相適應(yīng)的薪酬水平，以市場變化和企業(yè)業(yè)績變化來調(diào)整薪酬點值，將員工的短期利益、中期利益與長遠(yuǎn)利益有效地結(jié)合起來。
第四、推行新型薪酬制度，增強企業(yè)競爭力。企業(yè)確定的新型薪酬制度，充分考慮了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。新型薪酬制度，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，按各類人員對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻(xiàn)不同，分層次確定薪酬分配側(cè)重點，加大了核心層、管理層的分配力度，向科研、營銷、技術(shù)崗位傾斜，合理確定普通層員工的收人水平。高中層實行年薪制，考核年薪、效益年薪與年度目標(biāo)完成情況、工作業(yè)績掛鉤，增強了高中層管理人.員的風(fēng)險責(zé)任，提高了企業(yè)防御風(fēng)險能力。一般員工實行等級工資制，劃分不同系列，合理拉開工資差距，結(jié)構(gòu)組成靈活，易于操作，易崗易薪，能升能降，同工同酬，這種科學(xué)的階梯工資形式、彈性工資分配制度，充分體現(xiàn)了員工對企業(yè)發(fā)展的重要價值和作用。
薪酬制度的市場化，減少了企業(yè)在地理環(huán)境方面的落差，增強了薪酬的激勵性，有利于吸引高素質(zhì)的人.才，改善了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，吸引大學(xué)生加盟，為企業(yè)在占有知識、觀念、技術(shù)和手段的超前性提供了人才基礎(chǔ)，形成“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵全體”的薪酬激勵機制，成為推動企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強有力的支持體系，保證了企業(yè)在煤礦行業(yè)中的優(yōu)勢地位，大大提高了企業(yè)開拓市場和獲利能力，為企業(yè)發(fā)展開拓一個新的平臺。
第五、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，比如在部門部長下新增主管崗位，職工有了清晰的職業(yè)晉升路線。
二、建立完善績效激勵機制，提高企業(yè)創(chuàng)新能力
高績效的員工，創(chuàng)造組織的高效益;科學(xué)的績效評估體系，是員工、組織業(yè)績得以提升和不斷發(fā)展的前提。
第一、績效管理與企業(yè)組織目標(biāo)緊密結(jié)合。為確保企業(yè)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，建立完善員工業(yè)績評估管理體系，企業(yè)建立了以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標(biāo)的制訂與企業(yè)整體目標(biāo)相結(jié)合，實施“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”的星級考核辦法，并對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源管理決策的主要依據(jù)。
第二、強化責(zé)任意識，增強效益觀念。通過把獎金與員工工作績效、經(jīng)濟效益、部門費用預(yù)算掛鉤，強化了市場競爭意識、責(zé)任意識及效益觀念，完善了公司激勵機制，調(diào)動了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，涌現(xiàn)出一大批管理、技術(shù)創(chuàng)新標(biāo)兵和能手，增強了企業(yè)創(chuàng)新能力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
第三、激勵員工知識和能力的主動性發(fā)展。通過對采煤、礦建、地質(zhì)、測量、機電、通風(fēng)六大煤礦主體專業(yè)，實行“重點崗位”卒卜貼，開通了專業(yè)技術(shù)人員的“星級成長通道”，推行“首席工程師”制，充分體現(xiàn)了技術(shù)、知識和能力的價值，激勵員工知識和能力的主動性發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部建立起員工奮發(fā)向上、拼搏進(jìn)取的工作環(huán)境。
三、強化經(jīng)濟責(zé)任制管理，增強市場競爭力
強化經(jīng)濟責(zé)任制管理，是臥龍湖煤礦在企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)管理上的特色。為增創(chuàng)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、實現(xiàn)降耗增收，企業(yè)在生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、強化目標(biāo)成本管理、勞動定額管理、市場開發(fā)管理等方面做了大量的工作，制訂并不斷完善了各類人員經(jīng)濟責(zé)任制，形成了目標(biāo)管理和超額獎勵統(tǒng)一管理模式，員工收人與指標(biāo)考核、工作業(yè)績掛鉤，通過實施經(jīng)濟責(zé)任制管理，降低了成本，提高了產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率，擴大了市場銷售份額，增強了企業(yè)的市場競爭力，樹立了良好的企業(yè)形象和品牌優(yōu)勢。
四、建立長期激勵機制，凝聚高素質(zhì)人才
為加強對人才的激勵和約束，更好地發(fā)揮管理人員的聰明才智，克服管理層的短期行為，近年來，臥龍湖煤礦探索實施了各種激勵計劃，建立了管理層長期激勵機制。
激勵機制的建立，為企業(yè)吸引和凝聚人才，保證企業(yè)持續(xù)快速的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
五、建立激勵與約束并重的薪酬總量增長機制
臥龍湖煤礦薪酬總量的確定主要遵循以下原則:第一、外部領(lǐng)先原則:即企業(yè)整體薪酬水平要保持國內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先水平，以保證對各類人才的吸引力。第二、利益共享、風(fēng)險共擔(dān)原則:在確保外部優(yōu)先的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按“工資總額增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益增長，工資水平增長低于勞動生產(chǎn)率增長”的原則確定薪酬增長幅度，建立員工與企業(yè)利益一致的共同體。