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目標(biāo)化管理論文

時間:2023-03-01 16:24:05

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目標(biāo)化管理論文

第1篇

關(guān)鍵詞:飯店 目標(biāo)管理 企業(yè)文化

與其他行業(yè)相比,飯店業(yè)真正在我國發(fā)展的時間并不長,但是擴(kuò)張速度卻十分迅猛,這使得目前我國飯店市場競爭十分激烈。想要突破自我,在激烈的市場競爭中獲得成功,就需要飯店經(jīng)營者根據(jù)企業(yè)文化,從目標(biāo)管理角度出發(fā)認(rèn)真對企業(yè)內(nèi)外部狀況進(jìn)行掃描,為當(dāng)前與未來的發(fā)展定下切實可行的戰(zhàn)略方案。

一、目標(biāo)管理

1954年,德魯克在《管理實踐》一書中首次提出了“目標(biāo)管理”的概念,并在《管理一任務(wù)、責(zé)任、實踐》一書中對此作了進(jìn)一步闡述。德魯克認(rèn)為,“企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo),企業(yè)如果沒有總目標(biāo)以及與其相一致的子目標(biāo)來指導(dǎo)員工的生產(chǎn)和管理活動,則企業(yè)規(guī)模越大、人員越多,發(fā)生內(nèi)耗和浪費的可能性越大”。企業(yè)中的每個員工都有著自己的分工,但所有的分工都必須是為了一個共同的目標(biāo),只有有了明確的目標(biāo)才能確定每個人的工作。管理人員需要與員工一起將目標(biāo)進(jìn)行有效分解,轉(zhuǎn)變成各部門以及各個員工的子目標(biāo)。只有這樣,“所有人的努力就會朝著一個方向,他們的貢獻(xiàn)就會互相加強(qiáng)形成一個整體— —沒有缺口、沒有摩擦、沒有不必要的重復(fù)勞動”。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)人員的力量,強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工在目標(biāo)管理制度的激勵之下自覺自愿地完成企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)。

飯店行業(yè)是一個人員高度密集的企業(yè),如何管理員工、引導(dǎo)員工、激勵員工、留住員工是飯店管理的首要任務(wù),故明確飯店員工工作職責(zé)、提升飯店員工工作效率是飯店首先要考慮的問題。目前,將目標(biāo)管理引入飯店管理是國際上比較流行的一種飯店人力資本管理方式。飯店目標(biāo)管理的主要功能是:以飯店文化為基礎(chǔ),以飯店的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向,以充分調(diào)動員工的積極性為中心,以經(jīng)營業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),使員工的個人發(fā)展和飯店經(jīng)營共同取得最佳成績的現(xiàn)代管理方法。

二、飯店文化與目標(biāo)管理

隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,旅游消費群體的日益壯大,我國飯店的數(shù)量也迅速擴(kuò)大,這使得中國飯店業(yè)的市場競爭十分激烈。在這樣激烈的市場競爭中,傳統(tǒng)上僅靠價格取勝的市場競爭手段已經(jīng)不能獲得成功,提高內(nèi)控管理能力、加強(qiáng)產(chǎn)品附加值才是根本途徑,其中,企業(yè)文化的建立和傳承是最重要的一環(huán)。而在現(xiàn)代管理學(xué)中,企業(yè)文化的建設(shè)跟企業(yè)目標(biāo)管理之間的結(jié)合日益緊密。

(一)目標(biāo)制定可操作性與飯店文化

飯店發(fā)展要有長遠(yuǎn)的發(fā)展愿景及具體的操作細(xì)則,目標(biāo)管理能否取得預(yù)期成效,首先就取決于目標(biāo)的制定是否從本飯店文化特點以及具體情況出發(fā)。目標(biāo)設(shè)置應(yīng)與文化建設(shè)相匹配、相輔相成,過高飯店經(jīng)營無法達(dá)到,當(dāng)然設(shè)置過低也沒有實際意義。科學(xué)合理的目標(biāo)是目標(biāo)管理的前提和基礎(chǔ),對于飯店各個層次的員工來說,制定的目標(biāo)可操作性要強(qiáng),這樣有利于理解和落實。在制定目標(biāo)時,飯店行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要時刻牢記飯店文化,因為員工在執(zhí)行制定規(guī)章制度的同時也是在貫徹發(fā)揚(yáng)著飯店文化。

(二)目標(biāo)要統(tǒng)一、清晰、可量化

飯店目標(biāo)管理中不但要有總目標(biāo),各個部門還也要有各自的目標(biāo),但是飯店的總體目標(biāo)和各部門的子目標(biāo)都要圍繞著飯店文化進(jìn)行,要做到思想統(tǒng)一、行動統(tǒng)一;長期目標(biāo)和短期目標(biāo)要方向統(tǒng)一,且層次清晰;飯店各部門的子目標(biāo)要服從飯店總體目標(biāo)的要求??傮w目標(biāo)的設(shè)置要簡明扼要,權(quán)責(zé)明確,符合飯店的實際情況,復(fù)雜冗長的目標(biāo)容易給人造成模糊和形式主義的印象,不利于管理人員的考核及員工實際的操作。飯店的服務(wù)工作是無形的、瑣碎的,員工的一舉一動都反映著飯店的文化性。飯店員工在和客人的動態(tài)交流過程中,兩者之間的心理活動是互相影響、遞進(jìn)的,把握不好就會演變成對飯店有負(fù)面影響的事件,影響飯店的美譽(yù)度。所以,簡單、清晰、可操作性強(qiáng)的管理目標(biāo),能使員工無論在何種情況下,都可以不假思索地做出迅速的、合適的、適合飯店文化的反應(yīng)。

三、目標(biāo)管理在飯店文化建設(shè)中的具體體現(xiàn)

企業(yè)文化包括了企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化,其中,企業(yè)價值觀是基礎(chǔ)與核心,也是飯店經(jīng)營和發(fā)展的重心。飯店是由個體員工組成的,每個員工文化素養(yǎng)、道德觀念、生活閱歷等的不同都會直接反映到工作中,飯店的管理者需要通過管理手段加以引導(dǎo)與整合,才能使他們形成符合飯店要求的統(tǒng)一價值觀,從而使得飯店的價值觀從根本上根植和作用于員工的思想和行為。

飯店的道德觀要求飯店一心為客人著想,主動服務(wù)、周到服務(wù)、提前服務(wù),自覺維護(hù)和提高飯店的美譽(yù)度,使客人對飯店產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。國內(nèi)的飯店行業(yè),企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要確保員工行為與飯店文化相符合。比如,設(shè)定體現(xiàn)飯店核心價值觀的績效考核指標(biāo),在對員工進(jìn)行考核時,應(yīng)充分結(jié)合工作績效和對飯店核心價值的遵守情況,對績效高且遵守核心價值的優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵。一套完整有效的考核與獎懲制度是保證目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段。

(一)目標(biāo)管理需要公正、合理的考核與激勵

德魯克對人性的假設(shè)是Y理論,即員工是愿意承擔(dān)責(zé)任、愿意做出貢獻(xiàn)和愿意有所成就的。這些愿意的前提是有公正、合理的考核,如果考核結(jié)果缺乏公正性,也就失去了它的意義,無法調(diào)動飯店各級員工的積極性,也就無法確保目標(biāo)的完成??己藰?biāo)準(zhǔn)要盡可能的公開、公正和量化(盡量細(xì)化),要做到準(zhǔn)確、可操作性強(qiáng),要充分體現(xiàn)出考核的等級和層次,保證將員工的工作業(yè)績細(xì)致地展現(xiàn)出來,使全體員工工作有動力、有方向感。目標(biāo)管理要與激勵結(jié)合,與利益相掛鉤,應(yīng)及時對考核優(yōu)秀者進(jìn)行精神或物質(zhì)上的獎勵,對考核不合格者進(jìn)行不同程度的教育、處罰或批評,為下一輪目標(biāo)的實施打好基礎(chǔ)。

(二)目標(biāo)管理要體現(xiàn)出企業(yè)文化的特點

模范人物是飯店價值觀的形象人格化,是飯店道德和文化規(guī)范在具體人物上的文化再現(xiàn)。模仿人物使得飯店的精神文化、制度文化、行為文化都可以得到生動的人格化體現(xiàn)。模范人物在顯示了飯店文化魅力的同時,更將飯店文化以一種簡單易懂的方式傳遞給企業(yè)員工,并不斷地激勵他們向前邁進(jìn)。所以,發(fā)掘、樹立和宣傳符合要求的模范人物應(yīng)作為目標(biāo)管理的一種重要手段,要作為一項制度長期存在。

(三)目標(biāo)管理的傳播、溝通、培訓(xùn)

飯店目標(biāo)管理說到底是要矯正員工的行為方式。管理層應(yīng)通過各種內(nèi)外渠道,使管理者與飯店員工建立一個多向的溝通機(jī)制,通過組織多種活動,向員工傳達(dá)飯店的發(fā)展愿景,使員工明確飯店目標(biāo)管理的內(nèi)容和方向,使員工的個人成長與飯店的發(fā)展目標(biāo)同一頻率,從而達(dá)成共識,并且在工作中自律、自覺地行動。而為了確保員工行為與飯店目標(biāo)管理相符合,飯店必須堅持各個層次持續(xù)不斷的培訓(xùn),因為培訓(xùn)是員工意識形成最重要的基礎(chǔ),是企業(yè)與員工溝通的橋梁,是員工逐漸地建立符合本飯店理念和文化的人生觀和價值觀的重要手段。

四、結(jié)論

飯店目標(biāo)管理是依據(jù)飯店文化進(jìn)行的管理,它通過充分發(fā)揮員工的主觀能動性,科學(xué)地制定、實施、考核,并進(jìn)行考核評價的管理方法。飯店目標(biāo)管理只有依托于深厚的文化底蘊(yùn)才能確保目標(biāo)真正實現(xiàn),而飯店文化也在目標(biāo)管理的不斷貫徹和實施中得以深化。因此,飯店把推行目標(biāo)管理融入到文化建設(shè)中來,將其當(dāng)成管理中不可或缺的一部分,培養(yǎng)一種飯店各部門關(guān)注目標(biāo)的氛圍。飯店管理要把目標(biāo)管理長期、深入地堅持下去,對行為模式進(jìn)行培訓(xùn),用培訓(xùn)的方式予以鞏固;按規(guī)范化與模式化的標(biāo)準(zhǔn),堅持不懈地引導(dǎo)員工的集體行為。飯店應(yīng)對企業(yè)文化進(jìn)行闡釋宣傳,使員工懂得飯店目標(biāo)的實現(xiàn)與每個人的行為都有密切關(guān)系,將日常工作由簡單的行為模仿變?yōu)槲幕罨?、?nèi)化,從而完成飯店的目標(biāo)設(shè)定。

在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時,飯店行業(yè)的高歌猛進(jìn)是必然的,研究飯店目標(biāo)管理與飯店核心文化的提升,其意義深遠(yuǎn),值得更加認(rèn)真地思考與探索。

參考文獻(xiàn):

[1]詹文明.管理未來:卓有成效的德魯克[M].北京:東方出版社出版,2009.

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[3]彼得·德魯克.管理的實踐[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2006.

第2篇

論文關(guān)鍵詞:班級,精細(xì)化,管理,思考

 

精細(xì)化管理是源于發(fā)達(dá)國家的一種管理理念,它是社會分工的精細(xì)化以及服務(wù)質(zhì)量的精細(xì)化對現(xiàn)代管理的必然要求,是建立在以制度建設(shè)和民主管理為主要的常規(guī)管理的基礎(chǔ)上,并將常規(guī)引向深入的關(guān)鍵一步。

“用心工作、愛心育人、真心服務(wù)”是學(xué)校教育思想的具體體現(xiàn)。班級精細(xì)化管理是學(xué)校管理工作的關(guān)鍵,它要求每一個步驟都要精心,每一個環(huán)節(jié)都要精細(xì),每一項工作都是精品。“精心是態(tài)度、精細(xì)是過程、精品是成果”論文提綱格式。要落實管理責(zé)任,將管理責(zé)任具體化、明確化,這就要求每一個人都要把本職工作做到位、盡到職,對工作負(fù)責(zé),對崗位負(fù)責(zé)教育管理論文,人人都管理,處處有管理,事事見管理。

1 樹立班級管理精細(xì)化意識,統(tǒng)一思想

“外因必須通過內(nèi)因才能起作用”。班主任作為管理者、策劃者和組織者,應(yīng)該充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用,讓每個學(xué)生都直接參與班級管理上來,讓其體驗和感受,這實際上就使每個學(xué)生都樹立了班級精細(xì)化管理的意識,讓他們覺得我們這樣做定會收獲很多。同時需要班主任根據(jù)本班的實際去落實,也可先召開班委會、小組長會,廣泛宣傳,逐層強(qiáng)化。

2 以情感拉近師生的距離,感化學(xué)生的心靈

教師對學(xué)生懷有真誠的感情,尊重學(xué)生,關(guān)心、體貼學(xué)生,學(xué)生才會“親其師,信其道”,自覺愉快地接受教師的教誨。所以,在整個班級管理的過程中,教師要以身作則,要求學(xué)生做到的事情自己首先做到,用精益求精的態(tài)度去感染學(xué)生;時刻要做到責(zé)任心、愛心和細(xì)心教育管理論文,腿勤、眼勤和嘴勤,真誠、公正的對待評價每一個學(xué)生,無論品學(xué)兼優(yōu),還是品學(xué)均差,做到不偏信偏愛。

3 班級管理定量化、精細(xì)化、科學(xué)化

(1)制定班級管理制度

沒有規(guī)矩,不成方圓。依托《學(xué)生手冊》和學(xué)校精細(xì)化管理有關(guān)規(guī)章制度,制定了一整套科學(xué)系統(tǒng)的、全面可行的《班級法規(guī)》,從班級管理目標(biāo)、活動、評價、反饋等方面實現(xiàn)了班級事務(wù)的組織、管理、教育和控制功能的動態(tài)體例,使班級工作做到有章可循,避免了班級工作的盲目性和隨意性,充分發(fā)揮學(xué)生主體作用,在持之以恒地落實過程中把培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任心、上進(jìn)心,增強(qiáng)學(xué)生的自控力與形成班級良好的班風(fēng)協(xié)調(diào)起來,使班級管理定量化、精細(xì)化、科學(xué)化。

(2)擴(kuò)展班委會作用平臺,營造精細(xì)化管理環(huán)境

在學(xué)生民主選舉和推薦基礎(chǔ)上擴(kuò)展班委會作用平臺,細(xì)化分工指責(zé),強(qiáng)化監(jiān)督力度,為班級精細(xì)化管理營造“自主、開放、立體”的管理環(huán)境論文提綱格式。更突出了班委會的服務(wù)理念,為班級精細(xì)化管理奠定了學(xué)生自主管理的原則和基礎(chǔ)。

(3)細(xì)化班級公約,嚴(yán)格考核

班級公約是精細(xì)化管理實施的基礎(chǔ),使班主任在班級管理中有法可依,同時也使班干部在管理班級時有章可循教育管理論文,使管理科學(xué)化、規(guī)范化。

如制定學(xué)生行為考核表,其內(nèi)容涉及學(xué)生在校各方面的表現(xiàn)情況,如遲到、出勤、課堂紀(jì)律等,每項都有一至兩個負(fù)責(zé)人,負(fù)責(zé)人都是盡心盡責(zé)的學(xué)生干部。一系列具體而又操作性強(qiáng)的考核表,包括早操考核表、獎分原則、扣分細(xì)則等內(nèi)容的精細(xì)化管理制度,是精細(xì)化管理的前臺,由此調(diào)動了全體同學(xué)的積極性,增加了責(zé)任人責(zé)任意識,凝聚了班級集體意識和團(tuán)體榮譽(yù)感,確保了精細(xì)化管理實施的力度及針對性。

4構(gòu)建班級網(wǎng)絡(luò)式管理模式,實現(xiàn)人人參與

班級管理的精細(xì)化在于管理網(wǎng)絡(luò)化。它不同于規(guī)范化,它是在規(guī)范化管理基礎(chǔ)上形成的一種更為嚴(yán)格細(xì)致的管理方式。即“班主任——班委會——值日班長——小組長——每個同學(xué)”的管理網(wǎng)絡(luò)。要求“人人都是管理者”,因此,必須建立一種立體的網(wǎng)絡(luò)式的管理模式,來充分激發(fā)每一個學(xué)生的管理潛質(zhì),發(fā)揮每一個學(xué)生的最大作用,從而實現(xiàn)班級管理的精細(xì)化。

在班級管理中,通過變傳統(tǒng)的“層級化”為“多方位網(wǎng)絡(luò)化”管理制度,通過班級崗位的多樣化設(shè)置及動態(tài)管理,把班內(nèi)大小而瑣碎的工作分配到每個人,使每個人都是官教育管理論文,都是班內(nèi)主人,實現(xiàn)前面所說的要求,同時接受監(jiān)督又是被管理者論文提綱格式。另外,班級管理的精細(xì)化還要建立適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督體系,做好詳細(xì)記錄,及時表揚(yáng)先進(jìn),鞭策落后,最終落實到期末思品考核等級與個人先進(jìn)評比上來。

5發(fā)揮團(tuán)隊精神,逐步完善制度

管理的精細(xì)化必須樹立良好的團(tuán)隊精神,建立適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督體系,定期反映精細(xì)化管理的進(jìn)度和突況。實施精細(xì)化管理,必須發(fā)揮團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊精神,互相補(bǔ)充,協(xié)調(diào)發(fā)展。在精細(xì)化管理的大環(huán)境下,培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊精神必須遵循以下幾個原則:①民主性原則,對待學(xué)生中間所發(fā)生的問題須民主對待;②集中性原則,培養(yǎng)團(tuán)結(jié)的意識、團(tuán)隊精神,必須堅持在民主的基礎(chǔ)上進(jìn)行集中;③加強(qiáng)制度建設(shè),團(tuán)結(jié)是制度控制下的團(tuán)結(jié),在制度面前人人平等;④競爭性原則,團(tuán)結(jié)并不排斥競爭,競爭是促使班級進(jìn)步的有效手段。當(dāng)然教育管理論文,對于實施精細(xì)化管理所導(dǎo)致的競爭加劇,應(yīng)正確引導(dǎo),避免小集體之間的互相抵觸。

總之,班級管理的精細(xì)化,體現(xiàn)的是一種管理理念,體現(xiàn)了教育的服務(wù)性、實踐性和教育的創(chuàng)新性,就是把每一個環(huán)節(jié)、每一個細(xì)節(jié)都考慮到,通過愛心、細(xì)心、寬容地關(guān)注每一個學(xué)生,最終實現(xiàn)學(xué)生的自我完善。只有這樣,學(xué)生才能一步一個膠印,穩(wěn)定的提高,成為一個德、才、能兼?zhèn)涞暮细袢瞬拧?/p>

參考文獻(xiàn):

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[4]馬中艷.淺議如何營造良好的班級氣氛[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報, 2009, (17):156

[5]肖敬賢,肖東科.淺議中學(xué)班級管理的四項準(zhǔn)則[J]. 企業(yè)家天地(理論版), 2007, (06) .

[6]尹才忠.精細(xì)化—-班級管理之靈魂[J].職業(yè)圈, 2007, (02).

第3篇

論文關(guān)鍵詞:新公共管理理論,績效管理,財政預(yù)算,事業(yè)單位

一.前言

1959年《財政法組織法》(LOLF)確立了法國財政預(yù)算的基本框架。期間,該法令雖多次被修訂,但仍然無法適應(yīng)時代的要求。2001年8月,原法國總統(tǒng)希拉克頒布了新《財政法組織法》,明確提出建立以結(jié)果和績效為導(dǎo)向的財政預(yù)算,并規(guī)定從2006年1月1日起開始執(zhí)行新方法編制的預(yù)算案。該法案被認(rèn)為是法國公共財政的一次重大改革,它給法國財政預(yù)算管理的各個方面都帶來了顯著變化。其最大的意義在于使法國的公共行政從傳統(tǒng)的官僚模式走向新公共管理模式,公共服務(wù)領(lǐng)域從此也開始面臨一連串的重大改革。

二.改革的背景

1.新公共管理思潮的影響

自20世紀(jì)80年代中期以來,由于技術(shù)變革、全球化、信息化和國際競爭的挑戰(zhàn),許多國家的行政管理發(fā)生了重大變化。以韋伯的官僚理論為代表的、等級深嚴(yán)的傳統(tǒng)公共行政制度在支配整整一個世紀(jì)的漫長年代后,正轉(zhuǎn)變?yōu)楣补芾淼摹⒇?zé)任的、服務(wù)的、企業(yè)化的、以市場經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的形式。

新公共管理理論源于歐美國家,最早由英國前首相柴契爾夫人提倡推行。隨后該理論在西方國家逐漸受到重視。美國學(xué)者戴維·奧斯本在其著作《摒棄官僚制:政府再造的五項戰(zhàn)略》中提出了“再造政府”的理論,并強(qiáng)調(diào)“再造政府就是用企業(yè)化體制來取代官僚體制”。[①]戴維·奧斯本認(rèn)為,在傳統(tǒng)模式下,政府在提供公共產(chǎn)品時力不從心,窘態(tài)百出工商管理論文,因此該模式應(yīng)當(dāng)被改革。戴維·奧斯本提倡政府在有限資源條件下,生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品和提供更高品質(zhì)的公共服務(wù);同時,政府應(yīng)當(dāng)擁有一定的公共企業(yè)精神,并學(xué)習(xí)或運用企業(yè)管理的基本理念及做法,運用私人企業(yè)管理技術(shù)以及用結(jié)果指標(biāo)來評估績效,讓政府更具活力及競爭力。

在戴維·奧斯等學(xué)者的推動下,新公共理論的影響日益擴(kuò)大。以美國為首的西方國家,特別是西方經(jīng)合組織(OECD)的會員國,相續(xù)進(jìn)行了改革,提出了“績效政府”的理念。法國在這方面雖然改革起步較晚,但是也出臺了相關(guān)的法令,加快了行政改革的步伐。主要內(nèi)容有:改革地方行政管理體制,取消對各地方政府的監(jiān)管,擴(kuò)大地方政府權(quán)力,擴(kuò)大地方民主,增強(qiáng)地方民選機(jī)構(gòu)的權(quán)利等等。

2.改善法國政府財政赤字的迫切需要

從法國國內(nèi)看,法國的公共債務(wù)問題一直困擾著法國歷屆政府站。2005年,法國公共債務(wù)與國內(nèi)生產(chǎn)總值之比已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了歐盟《穩(wěn)定與增長公約》規(guī)定的60%的上限,達(dá)到了66.8%。同時,西方各國政府都大刀闊斧的改革政府機(jī)構(gòu)、改善公共財政管理,而法國卻相對滯后,這就迫使法國政府加快了行政改革。從2000年以來,法國經(jīng)濟(jì)一直處于低迷狀態(tài),失業(yè)率上升、國內(nèi)投資與需求大幅度減少,這造成了法國財政收入銳減。與此同時,為實施經(jīng)濟(jì)刺激計劃,法國政府又大規(guī)模投入資金。這導(dǎo)致法國公共債務(wù)規(guī)模明顯擴(kuò)大。

三.改革的主要內(nèi)容。

與1959年以來形成的預(yù)算體制相比,新《財政法組織法》的變革之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面: 1.強(qiáng)化預(yù)算的績效的管理。在過去,各部門預(yù)算支出項目是分割孤立的,完全由議會根據(jù)部門需要進(jìn)行撥付。在這樣的機(jī)制下,預(yù)算項目很難體現(xiàn)各種計劃的性質(zhì)也很難明確各級行政管理者的責(zé)任。新《財政法組織法》運用績效機(jī)制來推動財政預(yù)算,重新建立了財政預(yù)算機(jī)制。新機(jī)制使得各級管理者的責(zé)任明確、國家政策連貫而緊密。該機(jī)制把財政預(yù)算分為“任務(wù)”(mission)、“項目”(programme)、“行動”(action)。“任務(wù)”是財政預(yù)算的最高級工商管理論文,體現(xiàn)了國家的主要公共政策以及相應(yīng)的財政預(yù)算安排。同時,若干個“項目”組成了某個“任務(wù)”。“行動”又把項目的各項計劃具體化。

新《財政法組織法》規(guī)定,各級、部門必須建立下一年度的行政計劃與工作安排;同時,每項具體計劃的效果必須通過相關(guān)部門的績效考核,并把結(jié)果反映到年度績效考核報告中。

2. 項目的行政負(fù)責(zé)人責(zé)任更為明確、擁有更多的自主權(quán)。新《財政法組織法》的另一最大的亮點在于,除了不能觸動人員工資之外,只要能保證項目目標(biāo)圓滿完成和提高工作效率,各行政部門項目負(fù)責(zé)人可按實際情況自由調(diào)度資金預(yù)算。同時,為了保證項目負(fù)責(zé)人的公正、廉潔,該法案還規(guī)定必須強(qiáng)化行政部門內(nèi)部審計職能,使每個公共政策項目執(zhí)行者承擔(dān)了更多的義務(wù)與責(zé)任。 3.強(qiáng)化了議會對財政預(yù)算的民主監(jiān)督力度。新《財政法組織法》實施之后,議會是最大的受益者。它對財政預(yù)算的監(jiān)控力度得到了空前的加強(qiáng)。這主要體現(xiàn)在以下幾個方面:首先,財政預(yù)算更為透明。根據(jù)新《財政法組織法》第五十條規(guī)定,當(dāng)政府向議會提交國家未來四年的發(fā)展報告的時候,必須同時提供相關(guān)數(shù)據(jù)與證據(jù)的來源,以供議會調(diào)查、審議,從而提高財政預(yù)算的真實性。其次,擴(kuò)大了議會對預(yù)算批準(zhǔn)的范圍。得益于財政預(yù)算的分任務(wù)管理與績效管理機(jī)制,議會可以通過討論國家公共政策與發(fā)展策略來決定對某項任務(wù)是否賦予相關(guān)財政預(yù)算支持,從而大大提高了議會的決策者的角色。在新《財政法組織法》實施之前,議會由于缺乏必要的時間與手段,只能針對整個國家財政預(yù)算的一攬子計劃進(jìn)行投票。只有約占6%的財政預(yù)算真正被議會深入討論研究。新法案實施之后,“任務(wù)”、“項目”、“行動”與它們所需要的財政預(yù)算一目了然,議會成員可以從容不迫的進(jìn)行討論和投票。最后,公共政策與財政預(yù)算捆綁進(jìn)行表決,提高了議會地位和權(quán)利。一方面,決算法草案的審議時間縮短、效率大大提高;另一方面,審議的宗旨不再是對財務(wù)報告進(jìn)行技術(shù)和形式上的修改,而是對公共政策進(jìn)行評估,并對每個項目的結(jié)果、成本和使用進(jìn)行分析。

四.新《財政法組織法》對公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的影響

配合新《財政法組織法》,法國從希拉克政府到薩科齊政府,都對公共部門進(jìn)行了一系列的漸進(jìn)式改革。薩科齊的政府改革目前正在進(jìn)行工商管理論文,無法考察其最終效果,但是其部分改革措施是值得借鑒的、同時應(yīng)當(dāng)承認(rèn)其改革也取得了階段性成果。

1.減少了財政支出。由于公共支出明顯上升,威脅到了法國的財政與金融安全,薩科奇政府制定和實施了稱為“公共政策全面修訂” 的全面改革計劃,旨在對公共支出進(jìn)行結(jié)構(gòu)性削減站。這項計劃確定了很多改革目標(biāo):實現(xiàn)政府機(jī)構(gòu)現(xiàn)代化;改善為公民和企業(yè)提供的服務(wù);確保公務(wù)員能夠因為工作而得到更多的表彰;以及推廣注重效果的文化。其整體目標(biāo)是用更少的資源,取得更好的成效。該計劃是法國政府全面轉(zhuǎn)型的范例,它由370項經(jīng)過開支審查篩選出的舉措組成,同時,每個政府部門都必須節(jié)約開支和提升效率。

2.大幅度的減少了公務(wù)員數(shù)量與規(guī)模:法國公務(wù)員的數(shù)量從2003 年開始減少,減少的幅度逐年加大,到了2007 年,退休的公務(wù)員人數(shù)介于7萬到8萬人之間,而該年就裁減了1萬5千 個職缺。[②]如今,薩科奇政府實行每兩名公務(wù)員退休后只補(bǔ)充一名新公務(wù)員的政策。行政人員的開支從而大大減少。

3.對公共部門進(jìn)行分類改革?,F(xiàn)有的公共服務(wù)部門被分成三大類:一是關(guān)系到民生與社會穩(wěn)定的教育、公共衛(wèi)生等部門,將繼續(xù)由國家管理;二是涉及國家安全和戰(zhàn)略意義的領(lǐng)域,具有一定商業(yè)色彩的軍工、航天和核電等部門,國家將繼續(xù)控制;三是可以向私人資本開放的其它的部門,如基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等,這些領(lǐng)域內(nèi)國有企業(yè)壟斷將被打破,私人資本獲準(zhǔn)進(jìn)入。

4.行政部門的創(chuàng)新改革。主要有兩項:一是預(yù)算法采取“目標(biāo)管理”原則,各行政部門將根據(jù)目標(biāo)制訂預(yù)算;二是對政府各部門引入外部審計,同時對崗位任務(wù)和人員設(shè)置等深入調(diào)研并提出現(xiàn)代化管理建議。

5.強(qiáng)化公共部門的績效管理。公共部門的各項公共事務(wù)分為“任務(wù)”、“項目”、“目標(biāo)”、和“指數(shù)”。“任務(wù)”是指各項社會事務(wù),如交通、社會治安等。“項目”是指細(xì)化后的各項“任務(wù)”,如在就業(yè)“任務(wù)”中,就有增加就業(yè)的“項目”;“目標(biāo)”是每個項目要達(dá)到的目的,如增加就業(yè)的“項目”中就提出要把增加就業(yè)崗位作為“目標(biāo)”。最后,“指數(shù)”是指量化后的結(jié)果,主要用于評估各項措施是否富有成效。如在采取新措施后,每年新增的就業(yè)崗位的數(shù)量等等。

法國政府在推進(jìn)公共部門改革中取得了一定的階段性成果。以法國內(nèi)政部為例, 2005年法國道路交通事故所造成的人員傷亡人數(shù)低于5000人,與2002年相比受傷者減少了25%,而死亡率則減少了36%,創(chuàng)歷史之新低。與2002年相比,違法活動減少了8.2%,在公共道路上的違法活動則減少了20%。[③]

五.借鑒與啟示

法國作為西方發(fā)達(dá)國家工商管理論文,其公共部門頗具特色,它在整個國家政治經(jīng)濟(jì)生活中扮演重要角色,發(fā)揮著十分關(guān)鍵作用。雖然由于政治體制和國情不同,不能引入他們的所有做法,但他們績效考核的理念、嚴(yán)格的責(zé)任機(jī)制,對推進(jìn)我國事業(yè)單位績效改革有著十分重要的借鑒意義。

1.深化市場化改革,減少公共部門監(jiān)管。當(dāng)今世界是信息化社會,全球一體化的步伐不斷加快。在法國,公眾參與公共管理早就是一個現(xiàn)實。在我國,一方面,民眾借助互聯(lián)網(wǎng)等手段開始尋求公民參與的過程來充實公民生活,來有目標(biāo)地表現(xiàn)公民意識,并學(xué)習(xí)表達(dá)自己對公共事務(wù)的看法。另一方面,政府行政官僚的擴(kuò)張,經(jīng)常造成公共部門逐漸遠(yuǎn)離其所服務(wù)的社會大眾,忽視民眾的的真正需求,甚至引發(fā)社會沖突。在新形勢下,要解決事業(yè)單位中的績效改革問題,其基本點還是應(yīng)當(dāng)立足于對公共部門,包括對事業(yè)單位權(quán)利的限制和對公平性的追根問底。只有在上層建筑中確立了公平性與市場經(jīng)濟(jì)的自由與充分競爭,社會才能充滿活力和創(chuàng)造力。沒有一個完全市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境,作為社會子系統(tǒng)和公共部門的事業(yè)單位績效改革的效果也無法保證。所以,政府、事業(yè)單位不能既當(dāng)游戲的裁判又做選手,它們應(yīng)當(dāng)把主要精力用到保護(hù)公正與提供公共服務(wù)上來。

2. 重新認(rèn)識公共部門的本質(zhì)。高績效政府組織是指政府組織以績效評估體系為標(biāo)準(zhǔn),以最低的管理成本取得最大的社會公眾對公共服務(wù)和公共產(chǎn)品滿足度的一種管理模式和組織形態(tài)。它強(qiáng)調(diào)了以社會公眾的滿意度作為產(chǎn)出的最終標(biāo)準(zhǔn)。法國新《財政法組織法》的根本目的是在于提高公共部門的服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率。為公眾更好的服務(wù)站。對于我國的事業(yè)單位,一方面,其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性;另一方面,其“績效”還必須同時依循各自具體行業(yè)的內(nèi)在要求,凸顯其獨特的公益價值。在我國,目前許多事業(yè)單位社會公益性做得不盡如人意。事業(yè)“績效”應(yīng)有的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)均被嚴(yán)重異化、扭曲。所以,事業(yè)單位全面實行績效改革工商管理論文,不能不首先從理清什么是事業(yè)績效開始。我國的事業(yè)單位屬于公共部門,所以它們的績效應(yīng)當(dāng)是“公共、公平和責(zé)任”。

3.績效考核制度應(yīng)伴隨著我國財政體制的改革。從法國經(jīng)驗看,財政績效管理伴隨著政府管理理念提升,它是市場經(jīng)濟(jì)條件下社會發(fā)展、政府管理模式發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。從法國2006年執(zhí)行的新預(yù)算案看,最大的特點就是建立了新的結(jié)構(gòu)。新結(jié)構(gòu)分為“任務(wù)”、“項目”、“行動”三級。每一個級別都有相對固定的行政負(fù)責(zé)人。這就使得各部門公共政策項目負(fù)責(zé)人擁有更大的自由度和承擔(dān)更多的責(zé)任。而目前我國的財政預(yù)算與管理體制仍然沿用傳統(tǒng)的模式,它與事業(yè)單位甚至政府部門的績效管理體制改革無法匹配。

4.應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化公眾與人大對事業(yè)單位績效的監(jiān)督與評估作用。法國議會是新《財政法組織法》的最大受益者,其角色因為新《財政法組織法》而強(qiáng)化。議會有權(quán)監(jiān)督各項任務(wù)的落實情況,由此可以具體知道公共支出的去向,增加了公共預(yù)算的透明度。在我國推進(jìn)事業(yè)單位績效改革過程中,績效指標(biāo)的如何量化,考核如何保證公平公正、具備公信力是我國目前事業(yè)單位績效改革的一個難題。由于缺乏可以借鑒引用的辦法和模式,很多地方和單位的績效考核變成了“官績效”“一言堂”。因此,績效考核需要考慮多維度考核,以使考核結(jié)果更加客觀、公正。鑒于事業(yè)單位的公益性質(zhì),公眾對公共服務(wù)的滿意度應(yīng)當(dāng)作為績效考核指標(biāo),讓學(xué)校、醫(yī)院所在的社區(qū)代表、各級人大代表參與到績效評價中來,提高考核的透明度和公信力。

[參考文獻(xiàn)]:

[1]任青霞:有限政府與市場經(jīng)濟(jì),市場經(jīng)濟(jì)研究,2004(1).

[2]陶學(xué)榮:公共行政管理學(xué)導(dǎo)論[M].清華大學(xué)出版社,2005.

[3]Pierrick Le jeune:la function publique face a la culture de resultat[M].Bruylant,2006.

[4]國務(wù)院發(fā)展研究中心、經(jīng)濟(jì)全球化與政府作用課題組:經(jīng)濟(jì)全球化背景下的政府改革[D~/OLI.中國宏觀經(jīng)濟(jì)信息網(wǎng),2001.

第4篇

論文關(guān)鍵詞:十二五,國企,上市,重組

一、國企上市重組的現(xiàn)狀

(一)國企上市重組的歷史進(jìn)程

自20世紀(jì)80年代以來,我國國有企業(yè)改革先后走過了放權(quán)讓利、承包經(jīng)營責(zé)任制、股份制試點等階段;90年代,國有企業(yè)改革朝著建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的方向邁進(jìn),公司治理結(jié)構(gòu)開始融入到改革的進(jìn)程中;21世紀(jì),國有企業(yè)改革進(jìn)入攻堅克難階段,如何完善國有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu),實現(xiàn)國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化,增強(qiáng)國有企業(yè)的競爭力、影響力和控制力,是深化國有企業(yè)改革的重點。而以中國神華為代表的眾多大型國有企業(yè)通過自己的上市實踐,成功探索出一條依法治企、規(guī)范運作的國有企業(yè)改革之路。

準(zhǔn)確地講,國企上市這個概念應(yīng)該既包括子公司上市,又包括國企集團(tuán)整體上市。但由于在過去,最流行的國企上市模式是子公司上市,以至于國企上市這個概念本身大都指的是子公司上市。我之所以特別強(qiáng)調(diào)國企集團(tuán)整體上市,是因為子公司上市和集團(tuán)整體上市的差別現(xiàn)代企業(yè)管理論文,在現(xiàn)實中的意義十分重大。子公司上市通常是將不良債務(wù)、富余人員等歷史包袱剝離給國企集團(tuán),這種做法對證券市場微觀基礎(chǔ)改造確有積極作用,但此時的國企集團(tuán)卻往往不堪重負(fù)、難以為繼,形成了國企上市最典型的“小船逃生、大船擱淺”現(xiàn)象。實際上,小船也不能輕易逃生,許多集團(tuán)無法生存時,就通過關(guān)聯(lián)交易等各種方式掏空上市公司,最后小船大船一起沉沒,這樣的歷史教訓(xùn)已非常深刻。因此,只有整體上市,才能避免過去大量存在的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易,促進(jìn)國企的整體搞活和長遠(yuǎn)發(fā)展,維護(hù)投資者的利益和資本市場的良好秩序。

(二)上市國企的現(xiàn)狀

1.行業(yè)覆蓋面寬

目前,共有92家國有集團(tuán)公司的157只股票進(jìn)行上市交易,在數(shù)量上占A股總數(shù)的8.1%。上市國企主要集中在航天軍工、信息技術(shù)、石油化工、電力煤炭、汽車、重型機(jī)械、有色鋼鐵、航運、地產(chǎn)、農(nóng)業(yè)、旅游、紡織、建材、醫(yī)藥等14大行業(yè),覆蓋面較寬,其中航天軍工、信息技術(shù)、石油化工、電力煤炭、有色鋼鐵是上市國企較多的5大行業(yè)。

表1 上市國企行業(yè)分布情況表

行業(yè)

航天軍工

信息技術(shù)

石油化工

電力煤炭

汽車

重型機(jī)械

有色鋼鐵

其它

股票數(shù)量

36

19

14

17

9

13

16

行業(yè)

航運

地產(chǎn)

農(nóng)業(yè)

旅游

紡織

建材

醫(yī)藥

2

股票數(shù)量

9

7

2

2

1

6

5

2.發(fā)行規(guī)模不大

國企上市公司的發(fā)行規(guī)模普遍不高,總發(fā)行股本5572億股,占A股總發(fā)行股本32017億股的17.4%,總流通股本2542億股,占A股總發(fā)行股本22471億股的11.3%;總股票市值56799億元,占A股總市值238740億元的23.8%,總股票流通市值26502億元,占總股票流通市值152413億元的17.4%。其中,航天軍工、信息技術(shù)、汽車、建材、醫(yī)療等行業(yè)以中小盤股居多,大盤股主要集中在石油化工、電力煤炭、有色鋼鐵、航運、地產(chǎn)等行業(yè)。由表2可見,國企上市公司流通市值主要集中在200億元以下,其中100億元以下的為109只,100億元—200億元之間的為28只,200億元—1500億元之間的為20只論文開題報告范例。

表2 上市國企流通市值分布情況表

3.盈利能力較低

截至2011年3月(一季度)現(xiàn)代企業(yè)管理論文,上市國企中虧損企業(yè)家數(shù)為24家,占總數(shù)的15.3%,平均靜態(tài)市盈率為124倍,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超于A股30倍的水平。由表3可見,有67%的上市國企每股收益在0.3元以下,低于市場平均水平。

表3 上市國企每股收益分布情況表

二、國有上市公司兼并重組的目標(biāo)

(一)數(shù)量精簡

國資委計劃在2010年將現(xiàn)有的129家國企減少至100家,這為國有上市公司兼并重組定下了減量的基調(diào),但這并不是唯一指標(biāo)和最終目標(biāo),減量是為了整合那些規(guī)模較小、微利、效益差、應(yīng)退出市場和主營業(yè)務(wù)不符合國家十二五規(guī)劃對產(chǎn)業(yè)布局調(diào)整和升級換代要求的國企,從而促進(jìn)國有資產(chǎn)的優(yōu)化合理配置。

(二)質(zhì)量提高

有針對性地剝離不良資產(chǎn),合理注入優(yōu)質(zhì)資產(chǎn),使重組后的上市公司主營業(yè)務(wù)特色突出、優(yōu)勢明顯;在國內(nèi)甚至國際市場上具有較強(qiáng)競爭力;財務(wù)狀況和盈利水平得到較大改善,資產(chǎn)負(fù)債率達(dá)到50%以下,資產(chǎn)收益率達(dá)到10%以上。

(三)模式轉(zhuǎn)變

十二五后,國企“集團(tuán)公司+上市公司”的經(jīng)營模式將被顛覆,國資委未來的目標(biāo)是要消滅集團(tuán)公司,逐步消化包袱,只保留中間主營業(yè)務(wù)的上市公司,完全按照資本市場的要求進(jìn)行運作。

三、國有上市公司兼并重組的路徑

(一)上市國企之間進(jìn)行整合

國家直接監(jiān)管的100多家企業(yè)中,少數(shù)壟斷行業(yè)外,多數(shù)企業(yè)是處于同一競爭行業(yè),國企之間橫向聯(lián)合、 縱向重組的空間很大。 國企之間合并的模式有三種:

1.主營業(yè)務(wù)整體上市。

第一,主營業(yè)務(wù)在全球具有領(lǐng)先地位的公司,著力整合旗下子業(yè),發(fā)揮主業(yè)拉動作用,如中化集團(tuán),在能源領(lǐng)域,已發(fā)展為具有國際化經(jīng)營特色、營銷能力突出的國家石油公司,承擔(dān)著我國戰(zhàn)略石油儲備的重要任務(wù),并走出國門在海外開發(fā)油氣資源。

第二現(xiàn)代企業(yè)管理論文,殼資源重組。尋找殼資源應(yīng)從以下幾個方面入手:(1)在集團(tuán)中定位不清晰,國資委所持股權(quán)比例低的公司。(2)集團(tuán)內(nèi)部整合難以提升價值的公司。(3)當(dāng)前涉足主營業(yè)務(wù)與政府產(chǎn)業(yè)政策相違背的公司。(4)負(fù)債比例低、訴訟少、沒有B股的公司。如上海國企重組中可關(guān)注的殼資源就有上海金陵、飛樂音響、飛樂股份、金豐投資、錦江投資、中西醫(yī)藥、上工申貝和*ST二紡等。2010年11月,友誼股份以每股15.57 元向百聯(lián)集團(tuán)發(fā)行3.024 億股,收購集團(tuán)持有的八佰伴36%股權(quán)和投資公司100%股權(quán);并以1 股百聯(lián)股份換0.861 股友誼股份之比例吸收合并百聯(lián)股份,合并組建新百聯(lián)。

第三,全行業(yè)合并重組。

“十二五”規(guī)劃明確提出“綠色發(fā)展、建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會”,設(shè)定了節(jié)能減排的一系列量化指標(biāo),其中鋼鐵、電力行業(yè)等是實現(xiàn)全社會、各行各業(yè)減排的重要橋梁,為此鋼鐵、電力行業(yè)實現(xiàn)全行業(yè)重組迫在眉睫。

以電力行業(yè)為例,其重組的趨勢有三:一是基于國資委已經(jīng)明確提出未來央企的整合要求從150家減至100家左右的政策導(dǎo)向以及目前電力行業(yè)結(jié)構(gòu)過于分散的事實,未來第一、二、三梯隊各發(fā)電集團(tuán)有可能在政府部門的主導(dǎo)下進(jìn)行整合,以提高行業(yè)集中度。二是各大發(fā)電集團(tuán)公司為降低經(jīng)營風(fēng)險、加快業(yè)務(wù)擴(kuò)張而對外的收購兼并活動。具體包括對產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè),比如煤炭企業(yè)以及對中小電力企業(yè)(電源點)的收購。三是各大發(fā)電集團(tuán)內(nèi)部,以整體上市為目的、以資產(chǎn)注入為手段的集團(tuán)內(nèi)部資產(chǎn)的整合和有效配置,如國家開發(fā)投資公司正在醞釀將旗下電力、煤炭板塊的兩家上市公司國投華靖電力控股股份有限公司(簡稱“國投電力”)和國投新集能源股份有限公司(簡稱“國投新集”)合二為一,其合并后的新公司將成為國投整體上市的資本平臺。

(二)地方國有企業(yè)合并重組

國務(wù)院國資委于2011年4月18日公布了《地方國有資產(chǎn)監(jiān)管工作指導(dǎo)監(jiān)督辦法》,與同時廢止的2006年《地方國有資產(chǎn)監(jiān)管工作指導(dǎo)監(jiān)督暫行辦法》(國務(wù)院國資委令第15號)相比,此次公布監(jiān)督辦法細(xì)化了指導(dǎo)和監(jiān)督的具體事項,并進(jìn)一步完善指導(dǎo)監(jiān)督的方式和途徑。新辦法自2011年5月1日起施行。由于地方國有資產(chǎn)的總量大于中央企業(yè),因而可供注入上市公司的地方國資潛在數(shù)量更加驚人。新辦法的出臺有利于加快公司制股份制改革和改制上市步伐、推動不同地區(qū)和層級國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)監(jiān)管企業(yè)按市場化原則進(jìn)行合并與重組,隨著新辦法的施行,地方國資將再掀重組熱潮。

(三)民營、外資企業(yè)收購國企。

國家‘十二五’規(guī)劃綱要專門用一個章節(jié)闡述如何支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展,國家“十二五”規(guī)劃綱要第四十五章第三節(jié)提出,“支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展,消除制約非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制度性障礙,全面落實促進(jìn)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策措施論文開題報告范例。鼓勵和引導(dǎo)民間資本進(jìn)入法律法規(guī)未明文禁止準(zhǔn)入的行業(yè)和領(lǐng)域,市場準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)惠扶持政策要公開透明,不得對民間資本單獨設(shè)置附加條件。鼓勵和引導(dǎo)非公有制企業(yè)通過參股、控股、并購等多種形式,參與國有企業(yè)改制重組。完善鼓勵非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的法律制度,優(yōu)化外部環(huán)境現(xiàn)代企業(yè)管理論文,加強(qiáng)對非公有制企業(yè)的服務(wù)、指導(dǎo)和規(guī)范管理。改善對民間投資的金融服務(wù)。切實保護(hù)民間投資的合法權(quán)益”。明確鼓勵民企參與國企改制重組。目前,民企對國企進(jìn)行整體并購主要有兩類方式。一類是“協(xié)議轉(zhuǎn)讓法”,就是民營企業(yè)和國有企業(yè)雙方“一對一”談判訂協(xié)議實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)交易。另一類是“市場拍賣法”,即讓民營企業(yè)在自由競標(biāo)的狀況下收購國企。

此外,中國在“十二五”時期將進(jìn)一步提高對外開放和利用外資的水平。在2011年3月16日公布的《國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展十二五規(guī)劃綱要》中,有關(guān)提高利用外資水平的內(nèi)容包括,要引導(dǎo)外資更多投向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、高新技術(shù)、先進(jìn)制造、節(jié)能環(huán)保、新能源、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域;鼓勵外資企業(yè)在華設(shè)立研發(fā)中心,借鑒國際先進(jìn)管理理念、制度、經(jīng)驗,積極融入全球創(chuàng)新體系;優(yōu)化投資軟環(huán)境,保護(hù)投資者合法權(quán)益;做好外資并購安全審查等等。經(jīng)濟(jì)全球化的今天,要以平常心態(tài),以全球視野看待外資并購。既不要把它妖魔化,也不要輕視它。首先要加強(qiáng)對并購的研究,完善并購的法律法規(guī),健全產(chǎn)業(yè)安全和反壟斷預(yù)警機(jī)制。其次,要促進(jìn)公平競爭、營造有利于并購方式發(fā)展的投資環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

1.張占濤,利用外資并購提升我國國有企業(yè)綜合競爭力,企業(yè)技術(shù)開發(fā),2009.11

2.李棟,跨國并購對我國的影響及相關(guān)對策研究,技術(shù)與創(chuàng)新管理,2010.1

3.張晗,試析國企重組改制中資產(chǎn)流失的原因和對策,法制與經(jīng)濟(jì),2010.5

第5篇

論文關(guān)鍵詞:國有企業(yè),人才流失,對策

 

國企改革20年以來,雖取得了顯著成績,但仍然存在很多問題。據(jù)調(diào)查資料顯示,59.8%的國有企業(yè)面臨人才資源危機(jī),35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響,因此,解決人才流失問題已成為國有企業(yè)面臨的重要任務(wù)。

一、人才流失對國有企業(yè)的影響

1.增加企業(yè)的成本。人才流失會造成國有企業(yè)職位上的空缺,迫使企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘,越是重要的職位重新招聘的費用就會越高。企業(yè)對流失員工的培訓(xùn)費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓(xùn)費用,都將作為企業(yè)額外增加的費用列入企業(yè)的成本損失。

2.損失企業(yè)的無形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時,不僅帶給國有企業(yè)職位上的空缺,同時也帶走了企業(yè)的無形資產(chǎn),例如:企業(yè)的新思想和新構(gòu)思、企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術(shù)和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營理念等。這些無形資產(chǎn)的損失對國有企業(yè)的影響是不可估量的。

3.企業(yè)的業(yè)績受影響。國有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文,他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項目和業(yè)務(wù)會因人才的流失而擱置或取消,不但使企業(yè)蒙受預(yù)期收入損失,而且會對企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失,這種損失是長遠(yuǎn)的,有時甚至是毀滅性的。

二、國有企業(yè)人才流失的原因分析

1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響,國有企業(yè)的薪酬制度很不合理,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)基本薪酬水平缺乏外部公平性。國有企業(yè)的基本薪酬水平和非國有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,基本薪酬屬于保健因素,如果員工的保健因素得不到滿足,會嚴(yán)重影響員工工作的積極性,會導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導(dǎo)致國企人才流失的一個非常重要的原因。(2)薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性怎么寫論文。受傳統(tǒng)體制的影響,在國有企業(yè)內(nèi)部還存在著嚴(yán)重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小,并未體現(xiàn)出對人才的充分重視,這將影響企業(yè)人才的積極性。(3)薪酬形式單一。多數(shù)的國有企業(yè)還保持著“工資+獎金”的薪酬形式,這種單一的薪酬形式很難對員工起到激勵作用。(4)個人收入未與績效掛鉤。企業(yè)人才的個人收入與績效相脫離,企業(yè)人才的付出和所得不相匹配,這也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因。

2.用人機(jī)制不合理。國企的用人機(jī)制還很不合理,主要表現(xiàn)在以下兩個方面:(1)論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前,很多國有企業(yè)在用人時仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響,在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩,不考慮員工實際的工作業(yè)績和能力,使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個人能力的發(fā)展受到很大的限制,職業(yè)前景也非常渺茫,導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。(2)缺乏科學(xué)的考評體系。企業(yè)在對員工進(jìn)行評價時,沒有建立一套科學(xué)的考評體系,仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對員工的主觀評價人力資源管理論文,因此,考評結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性,不能反應(yīng)出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情,最終會導(dǎo)致對企業(yè)喪失信心。

3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很少和員工溝通,不了解員工的真實想法,員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話,他們經(jīng)常會感覺到被冷落、不被重視,因此,企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張,缺少一種健康的、積極的文化。而且,企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。當(dāng)涉及到加薪、升遷等利益時,幫派之間會出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象,不是幫派內(nèi)部的員工會受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展,因此,紛紛跳槽到其他的非國有企業(yè)。沒有一種健康的企業(yè)文化來支撐企業(yè)的發(fā)展,終將會導(dǎo)致大量的人才流失。

4.缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。國有企業(yè)非常忽視對員工的培訓(xùn),主要是基于以下幾種考慮:一是擔(dān)心員工經(jīng)過培訓(xùn)后,技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪,而增加企業(yè)的成本;二是擔(dān)心員工培訓(xùn)后離開企業(yè),企業(yè)將白白浪費培訓(xùn)成本;三是擔(dān)心員工培訓(xùn)會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高,如果在很長時間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會的話,他們就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感,在這種情況的驅(qū)動下,他們可能就會尋找其他的就業(yè)機(jī)會而滿足自身發(fā)展的需要。因此,建立完善的培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)作為國有企業(yè)留住人才的長期舉措。

三、國有企業(yè)防范人才流失的對策

1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失的重要原因,因此人力資源管理論文,完善薪酬制度對于國有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時,應(yīng)重點考慮以下幾個方面:(1)考慮薪酬的內(nèi)外公平性。參照非國有企業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高國有企業(yè)的薪酬水平,還要本著重視人才的原則,將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當(dāng)拉開差距。(2)將薪酬形式多樣化。國有企業(yè)應(yīng)建立一種多樣化的薪酬形式,尤其對于特殊的人才,可以設(shè)計特殊的薪酬形式。例如:可以考慮實行年薪制和股票期權(quán)等激勵措施。(3)將個人收入和業(yè)績相掛鉤。應(yīng)該將員工的業(yè)績作為重要的考核指標(biāo),以此來決定員工的個人收入。

2.建立合理的用人機(jī)制。國有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境,必須建立一套合理的用人機(jī)制怎么寫論文。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個人的素質(zhì)和能力,安排適合他的崗位,做到合理用人。同時,要制定一套科學(xué)的績效考核體系,盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結(jié)果,對其進(jìn)行獎懲。而且,企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個人價值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會環(huán)境的影響,每個員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向,一些員工想成為管理者,另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個人目標(biāo)不能實現(xiàn),感覺未來的發(fā)展前景渺茫,就會缺少工作的動力和熱情。因此,國有企業(yè)可以幫助他們設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,通過培訓(xùn)和管理,幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃,滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理,使員工的個人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致,以利于國有企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.建立和諧的企業(yè)文化。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動摒棄往日高高在上的作風(fēng),不斷加強(qiáng)與員工的溝通人力資源管理論文,培養(yǎng)一種平易近人的性格,在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價值觀和經(jīng)營理念,把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,將分散的員工個體力量聚合成團(tuán)隊的整體力量,逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象,在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。

4.建立完善人才培訓(xùn)機(jī)制。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí),不斷地提高自身的能力,才能適應(yīng)工作的需要。為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要,在間隔一段工作時間后,可以派他們到本地或外地,或國外去進(jìn)修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步,才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求,進(jìn)而帶動企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上,培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此,教育和培訓(xùn)應(yīng)作為國有企業(yè)激勵員工的長期舉措。

參考文獻(xiàn)

[1]張艷艷.國有企業(yè)人才流失問題現(xiàn)狀及對策研究.商業(yè)經(jīng)濟(jì),2010,(9).

[2]翟曉峰.國有企業(yè)人才流失的原因及對策.吉林地質(zhì),2005,(6).

[3]董明.國有企業(yè)人才流失原因及對策分析.法制與社會,2009,(4).

第6篇

【概述】 由美國次貸危機(jī)引發(fā)的金融風(fēng)暴已經(jīng)席卷全球,銀行業(yè)、保險業(yè)等虛擬經(jīng)濟(jì)資金鏈的斷裂,導(dǎo)致制造業(yè)等實體經(jīng)濟(jì)受到?jīng)_擊,我國以出口為主的外向型經(jīng)濟(jì)受到的影響更大。外部總體環(huán)境的不確定和經(jīng)營環(huán)境的惡化,要求為管理決策提供信息支持的管理會計更具戰(zhàn)略視野,本文擬就金融危機(jī)環(huán)境下戰(zhàn)略管理會計的應(yīng)用進(jìn)行探討。

一、戰(zhàn)略管理會計的內(nèi)涵及其發(fā)展過程

二、戰(zhàn)略管理會計的認(rèn)識

1、戰(zhàn)略經(jīng)營系統(tǒng)對管理會計的沖擊

2、決策會計與業(yè)績評價會計的融合

三、金融危機(jī)下我國企業(yè)經(jīng)營環(huán)境分析

1、 國外需求減少,出口受阻

2、 國際競爭加劇,貿(mào)易保護(hù)主義抬頭

3、 國家宏觀調(diào)控力度大,效果顯著

四、金融危機(jī)環(huán)境下戰(zhàn)略管理會計應(yīng)用研究

1、戰(zhàn)略目標(biāo)制定

2、戰(zhàn)略成本管理

3、戰(zhàn)略性經(jīng)營投資決策

4、戰(zhàn)略業(yè)績評價

五、責(zé)任會計再造:現(xiàn)金流量的視角

1、現(xiàn)金流量評價的重要性

2、責(zé)任會計中責(zé)任概念的變遷

3、資金責(zé)任會計:現(xiàn)金流量經(jīng)營的產(chǎn)物

六、小結(jié)

戰(zhàn)略管理會計是面向未來和面向市場的動態(tài)的管理會計,注重提供長遠(yuǎn)的、全局的、戰(zhàn)略性的管理決策信息。而金融危機(jī)是短暫的,其對企業(yè)的影響是暫時的,它既會提高企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險,也會帶來某些機(jī)遇。管理者應(yīng)當(dāng)注意到危機(jī)引起的經(jīng)營環(huán)境變化,適當(dāng)調(diào)整短期經(jīng)營計劃,以規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險;更應(yīng)該審時度勢,用長遠(yuǎn)的放眼全球的戰(zhàn)略視野,抓住企業(yè)發(fā)展的契機(jī),取得更好的發(fā)展。基于戰(zhàn)略經(jīng)營系統(tǒng)的管理會計研究試圖探求新的管理方式和實踐方法去適應(yīng)時代變遷的新潮流,并把新的管理會計理論與方法轉(zhuǎn)化為實際的商業(yè)行為。如果在企業(yè)實踐中管理會計創(chuàng)新活動能夠得到很好的理解和正確的應(yīng)用的話,企業(yè)經(jīng)營過程中的風(fēng)險將被降到最低,而機(jī)會則更大。

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第7篇

論文關(guān)鍵詞:建筑業(yè),人力資源,人力資源開發(fā)

在21世紀(jì)這個知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)的競爭是基于核心競爭力的競爭。企業(yè)是否擁有別人所無法模仿的、具有獨創(chuàng)性的核心競爭力,決定了企業(yè)能否在市場競爭中勝出,并持續(xù)不斷地提高企業(yè)的整體素質(zhì)。而作為知識和技能“承載者”的人力資源則代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技術(shù)和能力的總和,是企業(yè)核心競爭力的根本和核心。建筑企業(yè)間的競爭也離不開人力資源的競爭,因此,作為建筑業(yè)的人力資源的開發(fā)具有重要的意義。

1. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)相關(guān)概念

人力資源開發(fā)是指一個國家或組織通過各種手段獲取、控制、激勵、調(diào)整人的能力并將其整合到組織中融為一體,充分發(fā)揮其潛能以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。可以說人力資源開發(fā)包含2層含義:一方面是指對人力資源充分發(fā)掘與合理利用;另一方面是指對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。建筑業(yè)人力資源可以定義為從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的所有人員所蘊(yùn)含的勞動能力的總和。具體包括3個部分:處在勞動年齡的依法從事建筑業(yè)活動的人員所具有的勞動能力;超過勞動年齡沒有退休或已經(jīng)退休但仍在從事建筑業(yè)活動的人員所具有的勞動能力;將來擬從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的人員所具有的勞動能力。

從人力資源開發(fā)的角度可以把建筑業(yè)人力資源劃分為2大類:(1)現(xiàn)實人力資源。處在勞動年齡的依法從事建筑業(yè)活動的人員,即現(xiàn)在在職的從業(yè)人員。(2)潛在人力資源。將來擬從事建筑業(yè)生產(chǎn)活動的人員,主要包括正在各級各類建筑業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)的學(xué)生和想報考建筑類學(xué)校,將來有志并能從事建筑業(yè)工作的人員,以及將來想進(jìn)入建筑業(yè)工作的其他人員,主要指從事建筑業(yè)工作的農(nóng)村剩余勞動力和城市下崗職工。

2. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的必要性和重要性

2.1 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的重要性

建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè),肩負(fù)著城市建設(shè)、村鎮(zhèn)建設(shè)和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的各種住宅、生產(chǎn)性建筑、公共建筑、道路、鐵路、橋梁、水利、港口、機(jī)場等基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè),為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民物質(zhì)文化生活水平的提高做出了巨大貢獻(xiàn)。改革開放以來人力資源管理論文,建筑業(yè)增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重逐年增大,從1978年的3.8%逐漸增長到2004年的7.0%(見表1)。

表1 建筑業(yè)增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值比重

年 份

1978

1980

1985

1990

1995

2000

2001

2002

2003

2004

比重/%

3.8

4.3

4.6

4.6

6.5

6.6

6.6

6.7

7.0

7.0

資料來源:《中國統(tǒng)計摘要》(2003)和《中國統(tǒng)計年鑒》(2005)。

但是,在建筑業(yè)取得長足發(fā)展的同時,也存在著工程質(zhì)量低劣、市場缺乏規(guī)范、生產(chǎn)方式粗放、技術(shù)水平不高等諸多問題。除了有體制方面和管理方面的因素外,其中一個重要原因就是從業(yè)人員素質(zhì)太低。大量的農(nóng)民擁入城市從事建筑工程中最基層的技術(shù)工作,缺乏必要的培訓(xùn)和指導(dǎo),使得建筑工程質(zhì)量不高,甚至建筑安全和工程質(zhì)量事故頻繁發(fā)生,“豆腐渣工程”屢見不鮮論文開題報告。因此,迅速提高建筑業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)已成燃眉之急,而研究提高從業(yè)人員素質(zhì)的辦法和對策也就具有十分重要的現(xiàn)實意義。

2.2 建筑業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

2.2.1 缺乏對人力資源開發(fā)重要性的戰(zhàn)略認(rèn)識

對建筑業(yè)高中級管理人員和專業(yè)技術(shù)骨干青黃不接、后繼乏人,施工隊伍技術(shù)工人大量流失,大量使用農(nóng)民工,建筑職工隊伍整體素質(zhì)偏低的問題,長期缺乏有力的對策和根本性措施,對教育培訓(xùn)的“重視”只停留在口頭上。這種“見物不見人”的“行業(yè)現(xiàn)象”,是一種行業(yè)發(fā)展的誤區(qū),不從提高人的素質(zhì)的視角來研究整個建筑業(yè)的發(fā)展,建筑業(yè)將很難以現(xiàn)代化的姿態(tài)去肩負(fù)21世紀(jì)國家現(xiàn)代化建設(shè)的重任。

2.2.2 人力資源開發(fā)的機(jī)制遠(yuǎn)未建立

依法治教、依規(guī)興教的觀念在行業(yè)主管部門還沒有真正樹立起來。缺乏人力資源開發(fā)方面的制度和規(guī)范,在行業(yè)發(fā)展的許多法規(guī)、條例中,沒有從業(yè)人員的資格要求,沒有培訓(xùn)和教育標(biāo)準(zhǔn)的要求。因此,建設(shè)隊伍素質(zhì)的提高和建設(shè)教育的發(fā)展,缺乏法規(guī)的推動,建筑業(yè)人力資源開發(fā)就成無本之木、無源之水,難以形成有效的運行機(jī)制。

2.2.3 適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需要和知識經(jīng)濟(jì)時代要求的人力資源開發(fā)體系尚待建立

教育培訓(xùn)尚未形成體系,不能適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需要,更不能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時展要求。針對潛在人力資源開發(fā)的學(xué)歷教育體系和針對現(xiàn)實人力資源開發(fā)的培訓(xùn)體系不相匹配,重視普通高等教育的發(fā)展,忽視職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展。普通建筑高等教育和中等職業(yè)教育的招生規(guī)模人力資源管理論文,與畢業(yè)生規(guī)模呈倒金字塔型結(jié)構(gòu),不適應(yīng)建筑業(yè)用人結(jié)構(gòu)要求。在普通高等教育、職業(yè)教育、成人培訓(xùn)和農(nóng)民工培訓(xùn)等各級各類教育之間缺乏必要與合理的銜接溝通,滿足不了社會發(fā)展需要和不同類型從業(yè)者對教育的多種需求?,F(xiàn)行的學(xué)制系統(tǒng)尚未形成面向社會自動調(diào)節(jié)的機(jī)制,各級各類教育的比例結(jié)構(gòu)還未能根據(jù)不同地區(qū)不同職業(yè)崗位的變化以及職業(yè)崗位上勞動者受教育水平的變化自動調(diào)整。

2.2.4 人力資源的開發(fā)力度不夠

經(jīng)營者對人力資源開發(fā)的重要性認(rèn)識不足,對人力資源開發(fā)的投資不夠。在人力資源開發(fā)方面的費用遠(yuǎn)沒有達(dá)到國家規(guī)定的工資總額的百分之一點五,而培訓(xùn)開發(fā)經(jīng)費的來源只能由培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)自行解決。造成了培訓(xùn)開發(fā)的成本部分轉(zhuǎn)嫁于受培訓(xùn)的員工或其企業(yè),形成一定的負(fù)面效應(yīng)。致使培訓(xùn)開發(fā)的范圍、內(nèi)容、深度受到制約,培訓(xùn)開發(fā)效果不能達(dá)到期望的高度。

2.2.5 缺乏有效的競爭激勵機(jī)制

在人才選拔和使用中,打破了傳統(tǒng)的用人方式,初步做到了打破級別界限,建立崗位管理新模式;打破身份界限。建立企業(yè)員工新概念;打破分配界限,建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制。但部分企業(yè)在此方面的工作有些滯后,還不同程度存在著重學(xué)歷資歷、輕能力水平的現(xiàn)象。合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制尚未形成,這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出,影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。

3. 建筑業(yè)人力資源開發(fā)的途徑

建筑企業(yè)人力資源開發(fā)旨在提升人力資源的素質(zhì),不論是已知或未知的人力資源,其主要通過培訓(xùn)、職業(yè)生涯開發(fā)及組織開發(fā)來提升人力資源素質(zhì)。建筑企業(yè)人力資源開發(fā)的手段主要有培訓(xùn)、教育、就業(yè)與使用、學(xué)習(xí)、規(guī)劃、配置等。

3.1 建筑企業(yè)員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是指在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上,有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,增長員工的知識水平,提高員工的工作技能,改善員工的工作態(tài)度,激發(fā)員工的創(chuàng)新意識,最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配,使員工能勝任目前所承擔(dān)的或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。

建筑業(yè)人力結(jié)構(gòu)應(yīng)是以知識密集型為主導(dǎo)的管理層和以技藝密集型為基礎(chǔ)的操作層雙層主體結(jié)構(gòu)。因此,建筑企業(yè)職工培訓(xùn)的內(nèi)容分為管理人員培訓(xùn)、工人培訓(xùn)和特種作業(yè)人員的培訓(xùn)。

建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及主管教育培訓(xùn)的職能部門要按照“加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),統(tǒng)一管理,分工負(fù)責(zé),通力協(xié)作”的原則,長期堅持、認(rèn)真做好培訓(xùn)工作,做到思想、計劃、組織、措施全部落實人力資源管理論文,使企業(yè)的職工培訓(xùn)制度化、正規(guī)化。

通過培訓(xùn),使員工具備三大素質(zhì)四大能力,三大素質(zhì)包括以下素質(zhì):思想政治、職業(yè)道德、敬業(yè)精神和協(xié)作能力是建筑業(yè)人力資源的第一素質(zhì),是核心素質(zhì);專業(yè)知識、技術(shù)、業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新精神是第二素質(zhì);文化素養(yǎng)、人文知識和環(huán)境意識構(gòu)成第三素質(zhì)。四大能力包括:專業(yè)能力、方法能力、社會能力和信息處理能力。專業(yè)能力是指由于從業(yè)人員是從事建筑業(yè)專業(yè)(或職業(yè))工作的,因此必須具備從事本專業(yè)工作的能力。方法能力是指21世紀(jì)是“學(xué)習(xí)型社會”和知識經(jīng)濟(jì)時代,從業(yè)人員應(yīng)具備學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、解決問題的能力等。社會能力包括協(xié)作能力、交際能力以及能夠采納不同意見的寬容能力等。信息處理能力是指每一個員工(包括工人)都必須有計算機(jī)應(yīng)用和信息處理能力。這四個方面的能力構(gòu)成從業(yè)人員的職業(yè)能力。只有具備這四個方面的能力,才能算作一個符合21世紀(jì)需要的合格的建筑業(yè)人才。

3.2 建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置

建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置的含義有兩個方面:一是結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,即配置的各種資源必須必須根據(jù)施工生產(chǎn)的需要有一個合理的結(jié)構(gòu);二是總量投入的優(yōu)化,即在結(jié)構(gòu)合理的情況下,總量按需投入。因此,建筑企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置應(yīng)從結(jié)構(gòu)和總量兩個方面進(jìn)行論文開題報告。具體包括項目經(jīng)理部人員的優(yōu)化配置和勞務(wù)人員的優(yōu)化配置。

項目經(jīng)理部人員在項目施工現(xiàn)場的人力資源中處于核心地位,可以分為項目經(jīng)理和其他管理人員。項目經(jīng)理是完成施工任務(wù)的最高責(zé)任者、組織者和管理者,是項目施工過程中責(zé)、權(quán)、利的主體,在整個工程項目施工活動中占有舉足輕重的地位。因此,項目經(jīng)理必須由公司總經(jīng)理來聘任,以使其成為公司法人代表在工程項目上的全權(quán)委托人。

勞動力的配置應(yīng)根據(jù)承包項目的施工進(jìn)度計劃和工種需要數(shù)量進(jìn)行。項目經(jīng)理部根據(jù)計劃與勞務(wù)合同,接收到勞務(wù)分包企業(yè)派遣的施工人員后,應(yīng)根據(jù)工程的需要,或保持原建制不變,或重新進(jìn)行組合,組合的形式有3種,即專業(yè)班組、混合班組或大包隊。

另外,還要建設(shè)項目管理高效團(tuán)隊,加強(qiáng)對項目管理高效團(tuán)隊的激勵。項目管理團(tuán)隊建設(shè)的核心目標(biāo)就是將項目成員有效地組織起來,創(chuàng)造出一種開放、自信、團(tuán)結(jié)、協(xié)作的氣氛,使項目成員有統(tǒng)一感,強(qiáng)烈希望為實現(xiàn)項目目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。作為項目管理的主體,項目團(tuán)隊工作積極性的高低將在很大程度上影響項目的最終實施效果。在工程項目管理中,項目團(tuán)隊發(fā)揮著重要的作用,因此對項目團(tuán)隊進(jìn)行有效的激勵意義重大。為了提高工程項目管理水平人力資源管理論文,考慮到工程項目自身的特殊性,有必要將滿足激勵和目標(biāo)激勵引入工程項目的團(tuán)隊管理中。

3.3 建筑企業(yè)員工學(xué)習(xí)教育

持續(xù)學(xué)習(xí)是時展的必然要求。構(gòu)造學(xué)習(xí)型社會,建立終身教育體系,是知識經(jīng)濟(jì)時代的基本特征,也是世界教育發(fā)展的共同趨勢。發(fā)展素質(zhì)教育,培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力,構(gòu)建終身化學(xué)習(xí)體系將是適應(yīng)學(xué)習(xí)型社會的唯一辦法。

終身教育包括學(xué)前教育、基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育、高等教育和就業(yè)過程中的繼續(xù)教育。把終身教育放在建筑業(yè)里來考慮,就是建筑職業(yè)生涯教育。建筑繼續(xù)教育是職業(yè)生涯教育的重要組成部分,是建筑業(yè)專業(yè)技術(shù)人員為了繼續(xù)其職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動,旨在使其本身的知識和技能持續(xù)得到更新、補(bǔ)充、拓展和加深,不斷完善知識結(jié)構(gòu),提高創(chuàng)造能力和專業(yè)技術(shù)、管理水平。

為了實施好繼續(xù)教育,應(yīng)調(diào)動社會各方面的力量,充分利用現(xiàn)有的辦學(xué)條件,就地、就近、就便辦學(xué)。高等院校、科研院所、大中型企業(yè)以及各級各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)過資質(zhì)認(rèn)定后都可成為建設(shè)繼續(xù)教育的基地,使建筑業(yè)從業(yè)人員都能隨時隨地接受繼續(xù)教育。

參考文獻(xiàn)

第8篇

論文關(guān)鍵詞:中小醫(yī)藥,戰(zhàn)略管理,問題,解決方案

戰(zhàn)略管理一詞最初是美國學(xué)者兼企業(yè)家安索夫提出。此后,其他許多戰(zhàn)略研究學(xué)者也提出了不同的見解?,F(xiàn)在觀點認(rèn)為,戰(zhàn)略管理是企業(yè)高層管理人員為了企業(yè)長期的生存和發(fā)展,在充分分析企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上,確定和選擇達(dá)到目標(biāo)的有效戰(zhàn)略,并將戰(zhàn)略【2】付諸實施和對戰(zhàn)略實施的過程進(jìn)行控制和評價的一個動態(tài)管理過程。戰(zhàn)略管理的目的及作用是提高企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)性,使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。

1.中小醫(yī)藥實行企業(yè)戰(zhàn)略管理的必要性

作為我國醫(yī)藥行業(yè)中的一支重要力量,中小醫(yī)藥企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的進(jìn)程中扮演著越來越重要的角色,已成為推動經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的主要動力、擴(kuò)大就業(yè)的主要渠道、自主創(chuàng)新的新生力量以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要力量。但中小型醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略管理問題一直沒有重視。中小醫(yī)藥企業(yè)對我國醫(yī)藥行業(yè)所做的貢獻(xiàn)有目共睹,但與此同時,每年仍有數(shù)以百計的企業(yè)倒閉,有研究表明,盡管倒閉的原因多種,但基本癥結(jié)卻是缺乏戰(zhàn)略管理的技能,或沒有開展戰(zhàn)略管理。中小型醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐嚴(yán)重缺乏,強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略管理已迫在眉睫。

2.我國中小醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

近年來,我國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展, 在國民經(jīng)濟(jì)中扮演著越來越重要的地位。從1995年到2010 年的15年中我國的中小醫(yī)藥企業(yè)不斷壯大現(xiàn)代企業(yè)管理論文,在經(jīng)歷了初步的競爭后,醫(yī)藥市場不斷規(guī)范,相關(guān)法律日益健全,體制改革逐步深入。但是目前,我國中小醫(yī)藥企業(yè)人才匱乏,技術(shù)力量單薄,生產(chǎn)條件落后,企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模較小,水平低、集中度不高等致命弱點,其無疑也是醫(yī)藥企業(yè)未來發(fā)展的巨大阻力。而如今世界,醫(yī)藥競爭卻日益加劇,正在向規(guī)?;?、集約化的方向發(fā)展。面對競爭,如果我國的中小醫(yī)藥企業(yè)不盡快增強(qiáng)自身的實力,終將會被殘酷的市場競爭所淘汰。如何找出自身的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,發(fā)揮其優(yōu)勢,充分整合資源,進(jìn)而提高自身的競爭力,是當(dāng)前中小醫(yī)藥企業(yè)所共同面臨的亟需探討的問題。

3.我國中小醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略管理存在的問題

3.1管理者勝任力欠缺

3.1.1缺乏戰(zhàn)略思想,短期行為嚴(yán)重:大部分中小醫(yī)藥,尤其是處于嬰兒期的企業(yè),根本沒有意識到戰(zhàn)略定位的重要性,其成立和運行僅出于對地方資源的即時利用或短期出現(xiàn)的市場需求,缺乏長遠(yuǎn)的目標(biāo)。

3.1.2錯把計劃當(dāng)戰(zhàn)略,盲目擴(kuò)張發(fā)展:許多中小醫(yī)藥企業(yè)沒有戰(zhàn)略,但幾乎所有的企業(yè)都有計劃。有的醫(yī)藥企業(yè)錯把計劃當(dāng)戰(zhàn)略,耽誤了企業(yè)發(fā)展,計劃和戰(zhàn)略有著根本不同。

3.2企業(yè)戰(zhàn)略文化環(huán)境欠佳

我國一些醫(yī)藥企業(yè)普遍存在這樣的現(xiàn)象,所形成的企業(yè)文化不能準(zhǔn)確體現(xiàn)企業(yè)核心的精神層面,缺乏未來導(dǎo)向性,不能在實際工作中激勵員工。此種現(xiàn)象的出現(xiàn),不利于醫(yī)藥企業(yè)形成企業(yè)的獨有特色及增強(qiáng)自身的核心競爭力,不能為醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略的實施創(chuàng)造良好的文化。

3.3.高素質(zhì)人才的匱乏

隨著時代的發(fā)展,較高素質(zhì)的人才已經(jīng)成為我國醫(yī)藥企業(yè)的必備因素醫(yī)藥企業(yè)之間在市場上的競爭最終取決于人才的競爭。目前,一些醫(yī)藥企業(yè)人員整體素質(zhì)較低,不僅缺少生產(chǎn)技術(shù)人才、市場營銷人才,還缺少企業(yè)管理人才和產(chǎn)品開發(fā)人才。雖然一些企業(yè)初步形成了相對完整的自主研發(fā)體系和逐漸壯大的科研隊伍,但仍不能為醫(yī)藥企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施提供優(yōu)秀的人力資源。

3.4產(chǎn)品營銷管理力度不足

目前現(xiàn)代企業(yè)管理論文,我國的一些醫(yī)藥企業(yè)營銷方式仍以傳統(tǒng)推銷為主,缺少創(chuàng)新,,不能很好適應(yīng)不斷變化的市場需求,在醫(yī)藥企業(yè)營銷戰(zhàn)略的實施過程中并未起到較強(qiáng)的促進(jìn)作用。

3.5創(chuàng)新能力低,國際競爭能力差

我國的醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)對于研發(fā)的投入僅占銷售額的2%~3%左右,而發(fā)達(dá)國家醫(yī)藥業(yè)將銷售額的10%~20%用于新藥研究與開發(fā),其研制成功一種新的化學(xué)合成藥耗資2~3 億美元,甚至10 億美元以上。20世紀(jì)70~90 年代,世界各國共開發(fā)152 種新藥,僅美國就占了將近一半, 而我國顆粒無收。這些無疑說明了我國在國際醫(yī)藥市場所處的劣勢,創(chuàng)新能力低下。

4.中小醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略管理實施與對策

4.1提高管理者與員工的整體綜合素質(zhì),吸納高素質(zhì)人才

對我國中小醫(yī)藥企業(yè)來說,人才已成為企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的一個重要因素。企業(yè)針對自身條件,圍繞著管理人員、研發(fā)技術(shù)人員、營銷人員和3支隊伍分級、分類、分批進(jìn)行長期或短期培訓(xùn),不斷提高人才隊伍素質(zhì)。

4.2 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè), 保持企業(yè)團(tuán)隊的旺盛的戰(zhàn)斗力

加強(qiáng)企業(yè)的組織文化建設(shè)和企業(yè)對員工的培訓(xùn), 不能是一個時期的行為, 而是需要采用不斷升級培訓(xùn)的方式,針對不同基層的員工采用不同方式、不同級別的培訓(xùn)。圍繞企業(yè)文化建設(shè),企業(yè)應(yīng)做好一下幾方面工作:(1)深入貫徹企業(yè)精神,宣傳企業(yè)文化。(2)重視企業(yè)責(zé)任觀和價值觀(3)在繼承原有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上力求創(chuàng)新。

4.3“科技創(chuàng)新”增強(qiáng)醫(yī)藥企業(yè)核心競爭力

鼓勵創(chuàng)新精神,醫(yī)藥科技創(chuàng)新【3】投入大、門檻高、風(fēng)險大、是一個持續(xù)投入、不懈探索、執(zhí)著追求的過程,我們必須大力鼓勵創(chuàng)新精神,以倡導(dǎo)尊重科學(xué)規(guī)律、寬容失敗來弘揚(yáng)科學(xué)精神,用長跑的技能和心態(tài)代替急功近利和短、平、快。

4.4有效戰(zhàn)略管理和組織再造是中小醫(yī)藥企業(yè)生存和發(fā)展的保障

制定明確的發(fā)展方向和具有可操作的能夠推行的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略實施步驟, 并能夠建立與發(fā)展相適應(yīng)的短期目標(biāo)。組織再造是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理變革的有效方法, 進(jìn)行組織再造流程,需要醫(yī)藥企業(yè)與消費者保持更緊密的聯(lián)系。認(rèn)真分析消費者醫(yī)藥消費需求特征, 從中找出既符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo), 又能適應(yīng)中國消費者尚未被滿足的需求的市場機(jī)會。

參考文獻(xiàn):

【1】官文龍.中小醫(yī)藥企業(yè)艱難前行,路在何方[N].醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)報,2008-01- 18.

【2】湯少梁.基于合作競爭的我國醫(yī)藥企業(yè)競爭戰(zhàn)略中國藥業(yè),2008(10):9.

第9篇

論文關(guān)鍵詞:農(nóng)村中小學(xué)校長培訓(xùn)模式

 

校長是受黨和國家委托,領(lǐng)導(dǎo)和管理學(xué)校,全面主持學(xué)校行政工作的負(fù)責(zé)人,是一所學(xué)校的法定代表人。教育家陶行知說:“校長是一個學(xué)校的靈魂,要想評論一個學(xué)校,先要評論它的校長”,這充分說明一個好校長就是一所好學(xué)校,只有高素質(zhì)的校長才能帶出一支高素質(zhì)的教師隊伍,才能辦好一所學(xué)校。校長要真正成為學(xué)校教師隊伍中的一面旗幟,一所學(xué)校的靈魂,就必須不斷提高自己的素質(zhì),校長專業(yè)化發(fā)展。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》(2010-2020)[以下稱《剛要》]要求“基本實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)均衡發(fā)展”,農(nóng)村中小學(xué)校長重任在肩,因此加強(qiáng)農(nóng)村中小學(xué)校長培訓(xùn)培養(yǎng),提升他們的辦學(xué)本領(lǐng)應(yīng)該是校長隊伍建設(shè)的重要課題,本文試圖就其培訓(xùn)模式作膚淺的思考。

一、農(nóng)村中小學(xué)校長基本現(xiàn)狀調(diào)查。

某縣中小學(xué)校長基本情況抽樣調(diào)查,從全縣24個鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽取了13個鄉(xiāng)鎮(zhèn),共30所中小學(xué)作為樣本,基本情況如下:1.學(xué)歷層次較高,絕對高于教師隊伍學(xué)歷,但多為后續(xù)學(xué)歷。中小學(xué)校長達(dá)到大學(xué)本科及以上學(xué)歷者占81.6%,專科學(xué)歷占15.6%,中專學(xué)歷僅占2.8%,但絕大部分是中師生通過進(jìn)修和二次進(jìn)修而取得的;2.職稱層次較高,中學(xué),具有高級職稱的校長占69%,中級職稱的占31%,沒有初級職稱;小學(xué),具有小學(xué)高級以上職稱的占93.8%,中級職稱的占6.2%;3.年齡結(jié)構(gòu)偏大,男女比例失調(diào)。30-40歲占26.5%,40-50歲占56.7%,50歲以上占16.8%,女校長比例不到10%;4.大多數(shù)校長參加崗位培訓(xùn),具備任職任職資格,具有一線教學(xué)經(jīng)歷和中層干部管理經(jīng)歷,對新理論、新知識有一定的了解教育管理論文,但職前準(zhǔn)備不夠充分,缺乏管理知識深度。 二、新時期農(nóng)村中小學(xué)校長的基本要求

在《剛要》中,“校長”這個詞共出現(xiàn)過20次,對校長的素質(zhì)和校長隊伍建設(shè)提出了新的目標(biāo):“制定校長任職資格標(biāo)準(zhǔn),促進(jìn)校長專業(yè)化,提高校長管理水平。推行校長職級制”①,“那就是校長要成為教育家”,“不僅理論研究要有成果,更要是個教育實踐家”,實現(xiàn)教育家辦學(xué),要求校長首先“應(yīng)當(dāng)是政治家”,“還應(yīng)當(dāng)促進(jìn)專業(yè)化發(fā)展,提高管理水平”,因此校長在新時期的歷史任務(wù)就是“樹立以提高質(zhì)量為核心的教育發(fā)展觀,注重教育的內(nèi)涵發(fā)展”“出名師,育英才”②。因此可見校長的行政性在淡化,長官化在消減,不再是純粹的法定代表人,更不是“大當(dāng)家”,而是專業(yè)化專家化的人才。農(nóng)村中小學(xué)校長目前是校長隊伍中最大的群體,《剛要》的要求自然是農(nóng)村中小學(xué)校長的追求,是適應(yīng)當(dāng)?shù)亟逃乙I(lǐng)當(dāng)?shù)亟逃l(fā)展的專家。

三、提高農(nóng)村中小學(xué)校長素質(zhì)的策略。《剛要》要求農(nóng)村中小學(xué)校長要成為教育家,教育家不是天生的,“教育家成長的規(guī)律是先成才后成名再成家”,由于農(nóng)村學(xué)校的特殊性,大多數(shù)學(xué)校校長都是教師出身,沒有接受過系統(tǒng)的校長專業(yè)知識訓(xùn)練,因此,科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)就成了校長專業(yè)化的捷徑,要抓好培訓(xùn)工作,培訓(xùn)模式非常重要。我們認(rèn)為,農(nóng)村中小學(xué)校長的培訓(xùn)除《綱要》的“校長輪崗交流”“ 海外研修培訓(xùn)”等模式外,目前較為實效的模式主要有以下幾種:

(一)以鎮(zhèn)為主,縣級聯(lián)動長效培訓(xùn)模式。由于農(nóng)村中小學(xué)分布相對分散,要經(jīng)常性開展全縣大規(guī)模集中培訓(xùn),這很不現(xiàn)實,因此可以以鎮(zhèn)(或?qū)⑷h劃分為幾個片區(qū))為單位開展經(jīng)常性培訓(xùn),縣教育主管部門督查。

(二)鎮(zhèn)縣分層培訓(xùn)模式。縣教育主管部門重點培訓(xùn)中小學(xué)校長教育思想、理論素質(zhì)、專業(yè)化要求,以專家講座、外出進(jìn)修等形式,提高校長的專業(yè)水平,鄉(xiāng)鎮(zhèn)重點培訓(xùn)鎮(zhèn)域管理、特色發(fā)展等。

(三)校本學(xué)習(xí)與自我反思模式 ③。目前,教師缺編嚴(yán)重,教學(xué)管理人員更是緊缺,農(nóng)村中學(xué)校長都承擔(dān)一定量的上課任務(wù),走出校門學(xué)習(xí)的機(jī)會很少,因此校本學(xué)習(xí)與自我反思是促進(jìn)校長專業(yè)化發(fā)展的最重要的方法。那就是指在上級教育行政部門和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)下,校長在學(xué)校(或家)里進(jìn)行的一種培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。主要摘要之間的矛盾,培訓(xùn)時間不受限制,培訓(xùn)的方式靈活,通過學(xué)習(xí)、研究、反思、實踐的方式提升校長素養(yǎng),是校長終生學(xué)習(xí)很好的模式。

(四)專題式培訓(xùn)模式 校長最關(guān)注的是什么?④調(diào)研全國第一期基礎(chǔ)教育改革動態(tài)專題研修班的95名校長“校長最關(guān)注的問題”,在回答“當(dāng)前辦學(xué)中所遇到的最大困難和壓力”時:教師隊伍問題居第一,占35.1%教育管理論文,其次是安全問題,占30.8%,第三是辦學(xué)經(jīng)費和校園硬件建設(shè),占15.7%,第四是升學(xué)率,占12%。這些觀點不一定全面,但至少說明校長在這些方面渴求得到很好的解決辦法。調(diào)查發(fā)現(xiàn),面對當(dāng)前辦學(xué)中所遇到的最大困難,95%的校長希望有高人指點,最好是“藥到病除”,農(nóng)村中小學(xué)校長除上述“四個關(guān)注”外,校長知識深度更是最大的短板,因此,應(yīng)該進(jìn)行這些專題培訓(xùn),讓他們立即走出困境。

(五)個性化培訓(xùn)模式?!毒V要》指出:“完善中國特色社會主義現(xiàn)代教育體系”,“注重教育內(nèi)涵發(fā)展,鼓勵學(xué)校辦出特色、辦出水平,出名師,育英才”,學(xué)校要辦出特色,校長就必須進(jìn)行個性化培訓(xùn),即有針對性的根據(jù)學(xué)校特色,對校長進(jìn)行特色方面的進(jìn)一步提升。

(六)分層分崗的培訓(xùn)模式。調(diào)查發(fā)現(xiàn),農(nóng)村中小學(xué)校長年齡結(jié)構(gòu)、知識素養(yǎng)、管理水平等都存在很大的差異,因此有必要進(jìn)行分層,比如中學(xué)小學(xué)、年齡老少、任職長短、學(xué)校規(guī)模大小等進(jìn)行分層培訓(xùn),便于相互間有共同的話題等。

參考文獻(xiàn):

①《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》;

②《中小學(xué)校長》2010.12孫宵兵.《<教育規(guī)劃剛要>對中小學(xué)校長隊伍建設(shè)的新要求》;

③《中小學(xué)教師培訓(xùn)》2008年12期《促進(jìn)農(nóng)村中學(xué)校長專業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)模式的實踐研究》;

④《中小學(xué)校長》2010.11樊平軍《校長關(guān)注的四大問題》。