時(shí)間：2022-08-01 06:03:54
導(dǎo)語：在部門績效考核報(bào)告的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
您好，我是行政管理職位應(yīng)聘人——，在此之前一直從事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉著熱愛學(xué)習(xí)，努力奮進(jìn)的工作作風(fēng)，累積了豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉各類辦公軟件操作及人事管理制度的組建與完善，有較高的遇事處理能力。
隨著物業(yè)市場化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，在廣大居民居住生活質(zhì)量不斷提高的同時(shí)，居民對(duì)物業(yè)管理公司的要求也在不斷的提高。物業(yè)管理的目標(biāo)是為居住區(qū)域內(nèi)的業(yè)主和使用人提供各種常規(guī)服務(wù)和保持安全、整潔、舒適的居住環(huán)境。相信在此之前通過歷任領(lǐng)導(dǎo)和全體公司員工的努力，各項(xiàng)工作已基本成形。因我對(duì)公司目前的管理環(huán)境、管理制度、管理標(biāo)準(zhǔn)及行政手法未曾有所了解，今天能有機(jī)會(huì)爭取加入到公司的管理團(tuán)隊(duì)，我深表感謝！如我能成功入職，將展開一系列具體工作，重點(diǎn)集中以下幾個(gè)方面：
一、主旨公司現(xiàn)有管理制度，積極學(xué)習(xí)《物業(yè)管理?xiàng)l例》，借鑒出色物業(yè)管理公司的成功案例。優(yōu)質(zhì)的管理服務(wù)是品牌的基礎(chǔ)，質(zhì)量是品牌的生命，推行以“讓業(yè)主滿意、讓業(yè)主感動(dòng)，提供超越業(yè)主期待的服務(wù)，一流的專業(yè)化物業(yè)管理企業(yè)”的質(zhì)量方針和樹立“業(yè)主并不總是對(duì)的，但他們永遠(yuǎn)是第一位的”企業(yè)服務(wù)宗旨，并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環(huán)境為目標(biāo)，確保公司的質(zhì)量體系能夠得以長期、穩(wěn)定的運(yùn)行，從而保證服務(wù)質(zhì)量的不斷提升。結(jié)合公司實(shí)際情況，爭取從工作實(shí)際出發(fā)，細(xì)化和規(guī)范隸屬各塊管理，重點(diǎn)推進(jìn)質(zhì)量目標(biāo)管理；可細(xì)分為《行政管理部質(zhì)量目標(biāo)》、《客戶服務(wù)部質(zhì)量目標(biāo)》、《管理處質(zhì)量目標(biāo)》、《物業(yè)部質(zhì)量目標(biāo)》、《工程維護(hù)部質(zhì)量目標(biāo)》、《保安部質(zhì)量目標(biāo)》、《環(huán)衛(wèi)部質(zhì)量目標(biāo)》等等。
例如：制定《管理處質(zhì)量目標(biāo)》
1，業(yè)主對(duì)物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量的綜合滿意率：80%。
2，月物業(yè)管理費(fèi)收繳率：95%。
3，有效投訴處理及時(shí)率：100%。
4，影響電梯正常運(yùn)行的故障率每月不超過2%。
5，非預(yù)期性的停水、停電全年各不超過3次。
6，重大安全、消防責(zé)任事故為零。
利用有效的目標(biāo)管理，可有效督導(dǎo)各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報(bào)告，作為員工評(píng)級(jí)考核依據(jù)，以此評(píng)定各部門管理人員的工作能力與領(lǐng)導(dǎo)能力。
二、編訂切實(shí)的人事管理方案及管理表格；為加強(qiáng)對(duì)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進(jìn)行，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力，制定完善的公司員工績效考核管理制度。統(tǒng)一編訂季度\年終《崗位責(zé)任書》、《工作業(yè)績計(jì)劃考核表》、《員工發(fā)展規(guī)劃表》、《員工績效反饋面談?dòng)涗洷怼?、《員工績效考核申訴表》、《績效評(píng)價(jià)參與各方的責(zé)任表》、《普通員工年終績效評(píng)價(jià)表》、《普通員工績效評(píng)價(jià)表》、《一般管理人員績效評(píng)價(jià)表》、《中級(jí)管理人員績效評(píng)價(jià)表》、《高級(jí)管理人員績效評(píng)價(jià)表》、《中高層管理人員績效評(píng)價(jià)表》、《中層管理人員績效評(píng)價(jià)表》、《高層管理人員績效評(píng)價(jià)表》、《中高層管理人員述職報(bào)告》等，由直屬上級(jí)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。
例如《普通員工績效評(píng)價(jià)表》
1、首先制定相應(yīng)職位的工作計(jì)劃
2、計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整，過程輔導(dǎo)與激勵(lì)
3、績效評(píng)定（含自評(píng)與上級(jí)評(píng)定），績效反饋（含績效面談與隔級(jí)面談），個(gè)人能力與發(fā)開展計(jì)劃
4、薪酬激勵(lì)，學(xué)習(xí)與發(fā)展。
各項(xiàng)目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優(yōu)秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進(jìn)”（如有必要時(shí)定為E“不可接受”）。所有員工的評(píng)定以兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)為主（時(shí)間：下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前）直接上級(jí)應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計(jì)劃/考核表》的要求，參考員工自評(píng)和參與評(píng)價(jià)者（員工參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等）的意見，對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。
人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、制定培訓(xùn)、考核辭退等的重要依據(jù)，確保執(zhí)行有效的跟宗，與達(dá)到提升在職員工的管理意識(shí)與崗位職責(zé)素質(zhì)。
三、熟悉工作環(huán)境，跟進(jìn)工作，提高在職及新入職員工的業(yè)務(wù)水平與專業(yè)技巧；由于物業(yè)管理的業(yè)務(wù)過程與消費(fèi)過程是在同一個(gè)環(huán)節(jié)里，業(yè)務(wù)過程暴露在業(yè)主面前，服務(wù)人員的一個(gè)笑容，一個(gè)眼神、一個(gè)舉止都會(huì)導(dǎo)致業(yè)主的投訴與認(rèn)可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時(shí)會(huì)對(duì)其進(jìn)行一系列考評(píng)與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對(duì)員工的培訓(xùn)、考核工作不容勿視，具體方案可體現(xiàn)在；
1、入職前培訓(xùn)；內(nèi)容包括公司的企業(yè)文化、宗旨及工作方針、公司組織架構(gòu)及各主要負(fù)責(zé)人、各相關(guān)部門工作關(guān)系、公司人事制度、員工手冊（行為規(guī)范）、公司行政管理手冊、公司基本之財(cái)務(wù)政策（工資發(fā)放規(guī)定），具體工作細(xì)項(xiàng)由在職員工帶領(lǐng)，行政跟進(jìn)督導(dǎo)。
2、定期職內(nèi)培訓(xùn)；員工內(nèi)部培訓(xùn)涵蓋面廣，內(nèi)容繁多，大體函蓋了公司企業(yè)文化、人事管理規(guī)章制度、財(cái)務(wù)管理規(guī)章制度、工程管理、清潔管理、護(hù)衛(wèi)管理、客戶服務(wù)、消防管理、意外事件處理、特殊工種將另行增加專業(yè)培訓(xùn)課程。定期要求各部門預(yù)先填寫培訓(xùn)計(jì)劃表、并每次培訓(xùn)前一周提交培訓(xùn)申請(qǐng)表，跟進(jìn)配合安排培訓(xùn)進(jìn)度、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)考核等。
關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；績效考核；管理體系
中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
引言：建筑施工企業(yè)為了適應(yīng)日趨激烈的市場競爭，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)績效管理工作。目前，雖然我國多數(shù)建筑施工企業(yè)已經(jīng)實(shí)施績效考核管理，并且在此過程中也摸索出了一些有效的措施和辦法，但是很少有企業(yè)在真正意義上實(shí)現(xiàn)績效考核的目的，從而在一定程度上影響了企業(yè)管理水平和效益。因此，建筑施工企業(yè)必須主動(dòng)適應(yīng)市場要求、提升自身競爭力、充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員積極性，強(qiáng)化以績效考核管理為重要基礎(chǔ)的內(nèi)部管理。
一、績效考核的特點(diǎn)
建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理人員績效考核的特點(diǎn)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是考核的目的。建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理人員的績效考核的目的不是只局限在一個(gè)方面，它具有多樣性的特點(diǎn)，不僅是相關(guān)工作人員在分配和獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，同時(shí)也是企業(yè)激發(fā)管理人員工作積極性的一種方式，還是優(yōu)化管理的一種重要方法。二是考核的方向。建筑施工企業(yè)在進(jìn)行人員的考核時(shí)，所考慮的角度是多方面的，績效考核就是要將管理人員的各方面進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。三是考核的過程。最為重要的就是應(yīng)該重視對(duì)于整個(gè)實(shí)施過程的考核，不能只局限在施工過程的某一環(huán)節(jié)中，如果是這樣的話，整個(gè)考核結(jié)果就不會(huì)具有說服力和代表性。四是考核的結(jié)果。有關(guān)人員要對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行綜合的分析，要堅(jiān)持必要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不能存在不公平或者偏袒其中任何一方的現(xiàn)象，只有科學(xué)、公平、合理地進(jìn)行結(jié)果分析，才不會(huì)引起管理人員的不滿，否則很可能出現(xiàn)負(fù)面的影響。
二、績效考核存在的問題
1、績效考核重要性認(rèn)識(shí)不足
現(xiàn)在很多建筑企業(yè)引進(jìn)了不少先進(jìn)的績效考核手段，但是作為建筑企業(yè)的管理層對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)仍然停留在傳統(tǒng)的思想認(rèn)識(shí)上，認(rèn)為績效考核只不過是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者，懲罰落后者，對(duì)績效考核起到的作用認(rèn)識(shí)不清楚。其實(shí)實(shí)行績效考核的重要目的在于通過獎(jiǎng)罰措施，對(duì)員工在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，督促其在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)高效完成任務(wù)。對(duì)于管理層來講考核的結(jié)果并不重要，重要的是通過考核結(jié)果分析原因，使員工意識(shí)到工作中的不足，在今后的工作中加以克服。績效考核不僅關(guān)系到員工的薪酬，而且和員工的崗位調(diào)整、晉升等密切相關(guān)，不過很多企業(yè)只是將其當(dāng)做下發(fā)薪酬的主要參考。
2、績效考核體系不健全
績效考核體系不健全是很多建筑企業(yè)存在的共同問題，主要表現(xiàn)在績效考核內(nèi)容不能根據(jù)實(shí)際工作情況進(jìn)行考核，出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，甚至有些建筑企業(yè)績效考核體系不健全，無法正確反映員工的實(shí)際工作情況。眾所周知，建筑施工企業(yè)中不同部門員工的職能不同，因此從事的工作差別較為明顯。例如，工程部門和行政部門的工作差別較大，行政部門工作的重點(diǎn)是對(duì)人員的管理和開發(fā)，而工程部門則主要負(fù)責(zé)工程的設(shè)計(jì)、施工等，因此對(duì)這兩個(gè)部門的績效比較較為困難。
不同部門的績效指標(biāo)難以達(dá)到平衡是績效考核存在的又一問題。例如，技術(shù)部門承擔(dān)任務(wù)目標(biāo)較多，而經(jīng)營部門相對(duì)來說定量指標(biāo)比較少，所以這兩個(gè)部門績效考核時(shí)存在的不平衡性較大，技術(shù)部門承擔(dān)的任務(wù)多，工作中存在的問題就會(huì)增多比較容易扣分，而經(jīng)營部在其自身部門的主觀性影響下，扣分的可能性較小。這樣以來對(duì)技術(shù)部門的考核相對(duì)較為嚴(yán)格，技術(shù)部門做的工作越多扣分就越多，這種情況會(huì)嚴(yán)重影響技術(shù)部門工作的積極性。
三、加強(qiáng)建筑施工企業(yè)績效考核建設(shè)的措施
1、樹立全員績效管理意識(shí)。要想管理工作獲得預(yù)期效果，首先應(yīng)當(dāng)樹立正確管理意識(shí)，尤其是管理層，應(yīng)當(dāng)成為績效考核的推動(dòng)者和主要參與者。接受現(xiàn)代績效考核管理理念，革新傳統(tǒng)考核評(píng)比觀念是前提。為了使每位企業(yè)人員都有參與的積極性，需要在施工企業(yè)各層面上加大宣傳力度，奠定全公司正確進(jìn)行績效考核的基調(diào)，明確各自在該項(xiàng)管理工作中的角色和作用。在明確施工企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向時(shí)，尋找企業(yè)整體目標(biāo)和分散的崗位工作目標(biāo)之間良好的契合點(diǎn)，將社會(huì)責(zé)任要求和戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各部門各自的具體目標(biāo)，確定考核關(guān)鍵點(diǎn)，完成考核要求。績效考核的成本核算需要有復(fù)雜的評(píng)價(jià)模型和多種測算指標(biāo)，需面對(duì)大量的原始數(shù)據(jù)，通過人事信息系統(tǒng)、成本系統(tǒng)、企業(yè)系統(tǒng)等多個(gè)信息系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)編制績效考核管理程序，加強(qiáng)信息的集成度。
2、建立績效考核成本核算組織。不僅是建筑施工企業(yè)，對(duì)于任何工作來說都是一樣，工作的開展需要執(zhí)行力的保障，考核部門的權(quán)威對(duì)考核工作極其重要。例如，在美國為了保證績效考核具有超強(qiáng)的執(zhí)行力，對(duì)美國建筑協(xié)會(huì)、建筑機(jī)構(gòu)聯(lián)合績效評(píng)估委員會(huì)，通過法律賦予很高的權(quán)力。首先，我國是一個(gè)法制國家，在建筑施工企業(yè)績效考核方面同樣應(yīng)當(dāng)賦予適應(yīng)的制度和法律的保障，抑制故意破壞管理秩序的不配合行為，強(qiáng)調(diào)績效考核的嚴(yán)肅性。在完善管理體系過程中，需要有國家的高瞻遠(yuǎn)矚地法規(guī)界定，也需要有各省市配合，加強(qiáng)制度建設(shè)。其次，為了績效考核工作規(guī)范、順暢，需要確保企業(yè)框架的構(gòu)建科學(xué)、合理。設(shè)置合理的職能機(jī)構(gòu)，同時(shí)配以清晰的崗位職責(zé)界定，有力地推進(jìn)績效考核進(jìn)行。另外，為了保證考核工作的順利進(jìn)行，需要建立績效考核成本核算組織，在該組織中，需要科室配備兼職核算員、經(jīng)濟(jì)管理部門為核算中心，并且以經(jīng)理為首監(jiān)督具體量化指標(biāo)的執(zhí)行情況，績效考核的主要執(zhí)行者是人力資源部，定期形成考核報(bào)告，在此過程中需要有專人對(duì)績效考核制度進(jìn)行調(diào)整和完善，從而達(dá)到考核的預(yù)期管理效果。
3、建立適合建筑施工企業(yè)的考核指標(biāo)體系。降低施工企業(yè)運(yùn)行成本，增加經(jīng)營效益是施工企業(yè)績效考核的最終目標(biāo)。因此，施工企業(yè)評(píng)價(jià)體系要有利于成本核算工作的開展。指標(biāo)考核體系建立完善之后，需對(duì)績效考核手段進(jìn)行現(xiàn)代化完善，使績效考核的方案、獎(jiǎng)金核算和分配的方法、成本歸集與分?jǐn)偟姆桨笣M足施工企業(yè)的需求。在改變傳統(tǒng)加權(quán)綜合評(píng)價(jià)法和比例分析法衡量有限指標(biāo)考核辦法的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)參加成功的管理案例，走出去考察，與類似企業(yè)對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行相互交流，嘗試引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)績效評(píng)價(jià)方法。例如，方案比較法、增量評(píng)價(jià)法、差額評(píng)價(jià)法、直觀判斷評(píng)價(jià)法、平衡計(jì)分卡、綜合評(píng)價(jià)法等，廣泛利用電子計(jì)算機(jī)技術(shù)，不僅僅局限于將績效、成本核算與施工企業(yè)的獎(jiǎng)金核算等同，使考核結(jié)果更可靠、更及時(shí)。
4、建立考核結(jié)果反饋制度?？冃Э己说淖罱K環(huán)節(jié)并不是得到考核結(jié)果，一個(gè)完善的績效考核體系必須擁有科學(xué)、合理的考核結(jié)果反饋制度。對(duì)于我國建筑施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)制定規(guī)范的反饋制度，自始至終地貫徹績效考核工作，落實(shí)適合的反饋人員，確定恰當(dāng)?shù)姆答伔绞?，?duì)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比整理后，通過有效的方式將其及時(shí)進(jìn)行反饋，讓每個(gè)參與考核者和相關(guān)負(fù)責(zé)人可以定期看到考核效果，并對(duì)不足的地方進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，以便績效考核激勵(lì)約束機(jī)制可以真正有效發(fā)揮其作用。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)信息對(duì)稱，讓被考核者全面地了解自己，客觀地認(rèn)識(shí)自己，清楚地認(rèn)識(shí)到目前自己存在的差距和大家對(duì)自己的期望，從而明確努力方向，對(duì)自己的工作加以改進(jìn)，取長補(bǔ)短，更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
結(jié)束語
針對(duì)建筑企業(yè)績效考核存在的問題，找出與之對(duì)應(yīng)的措施，保證績效考核工作的有效落實(shí)，對(duì)提高員工工作效率具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。建筑企業(yè)員工的工作狀態(tài)和工作積極性對(duì)工程的質(zhì)量和竣工有著決定性的作用，因此，如何做好績效考核，通過績效考核提高員工的積極性是極其重要的。
參考文獻(xiàn)：
[1]胡國良.績效管理“誤區(qū)”探析[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2011.
關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分法；醫(yī)院；財(cái)務(wù)人員；構(gòu)建；績效考核；研究
中圖分類號(hào)：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）004-0000-02
一、前言
隨著我國近幾年來經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國衛(wèi)生體制也得到了深入的改革和完善，我國的醫(yī)學(xué)模式也得到了較大的改變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來直接給各大醫(yī)院帶來了挑戰(zhàn)，要求醫(yī)院從各個(gè)不同的方面進(jìn)行改革，從戰(zhàn)略上的需要出發(fā)找到醫(yī)院自己的醫(yī)療重點(diǎn)。醫(yī)院在現(xiàn)在的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)狀況下要積極尋找適合醫(yī)院自身實(shí)際情況的管理方法和改革方案，制定有效合理的績效考核體系，公平透明的對(duì)財(cái)務(wù)人員的績效進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己耍岣哚t(yī)院的工作效率和競爭力，以便實(shí)現(xiàn)醫(yī)院自身的競爭優(yōu)勢并獲得人民的認(rèn)可和信任。平衡計(jì)分法就是醫(yī)院在對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績效考核中常常使用的重要方法之一，它已經(jīng)成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性績效管理工具，有利于醫(yī)院制定良好的績效考核管理方案，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化奠定基礎(chǔ)，推動(dòng)現(xiàn)代醫(yī)院管理的發(fā)展進(jìn)程。
平衡計(jì)分法具有獨(dú)特的定義，它是一種組織戰(zhàn)略管理和績效管理的辦法，具有科學(xué)性、可操作性和有效性，該方法由戴維?諾頓和哈佛商學(xué)院羅伯特?卡普蘭兩人于20世紀(jì)90年代共同提出。平衡計(jì)分法主要以信息作為基礎(chǔ)，由財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營情況和財(cái)務(wù)工作者的學(xué)習(xí)指標(biāo)四個(gè)重要指標(biāo)構(gòu)成，對(duì)企業(yè)的績效驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行較為系統(tǒng)和整體的分析，然后采用多維度方法對(duì)指標(biāo)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行平衡。該方法打破了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)衡量績效方法，不再僅僅是采用單一的指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行考核，而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)上加入了相應(yīng)的客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營和員工學(xué)習(xí)成長等未來驅(qū)動(dòng)因素，并對(duì)這四個(gè)主要因素之間的相互影響和作用進(jìn)行分析。簡而言之，平衡計(jì)分法就是制定各個(gè)財(cái)務(wù)工作崗位的職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)其實(shí)際工作進(jìn)行打分，以便實(shí)現(xiàn)量化的標(biāo)準(zhǔn)。這將更加科學(xué)而且合乎實(shí)際的對(duì)績效進(jìn)行有效的評(píng)估，為醫(yī)院提高績效考核管理的水平和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院具體的戰(zhàn)略目標(biāo)提供了重要條件。
二、醫(yī)院對(duì)財(cái)務(wù)工作者績效考核的現(xiàn)狀分析
醫(yī)院財(cái)務(wù)工作者的工作內(nèi)容一般不相同，而且各個(gè)財(cái)務(wù)部門之間的崗位職責(zé)也有較大的差異，因此不容易對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)工作的成果進(jìn)行量化，這也就直接加大了對(duì)財(cái)務(wù)工作者的績效考核工作的難度和復(fù)雜程度，因此在對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績效考核時(shí)或多或少的都存在著一些難以避免的問題和不足。
（一）績效評(píng)價(jià)的整體性不強(qiáng)
通常情況下，績效評(píng)價(jià)更多的只是反映了某個(gè)科室或者個(gè)人的目標(biāo)取向，比如綜合目標(biāo)責(zé)任制和年終考核等，缺少能夠全面反映醫(yī)院組織目標(biāo)的考核方法。而且較多的醫(yī)院的控制手段就是調(diào)節(jié)科室的獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金額度，并沒有對(duì)科室的整體運(yùn)作做出應(yīng)有的評(píng)價(jià)。有時(shí)候在考核過程中沒有掌握績效考核管理的核心，沒有真正實(shí)現(xiàn)績效管理的作用。
（二）績效考核指標(biāo)權(quán)重具有主觀性
一些醫(yī)院在績效考核中的權(quán)重規(guī)定方面存在著較強(qiáng)的主觀性，多采用主觀賦權(quán)的辦法，沒有對(duì)客觀因素進(jìn)行充分的考慮和分析，忽視了客觀賦權(quán)辦法，不夠重視因子評(píng)價(jià)法和相關(guān)系數(shù)法在績效考核中的作用。醫(yī)院在績效考核工作中沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，對(duì)工作進(jìn)行量化評(píng)價(jià)時(shí)只是當(dāng)做填表游戲，機(jī)械的填入績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，完全不能激發(fā)財(cái)務(wù)工作人員的積極性、
（三）對(duì)財(cái)務(wù)人員績效考核趨于平均化和簡單化
財(cái)務(wù)人員的工作成果通常不易被量化，而且財(cái)務(wù)人員工作的強(qiáng)度也無法按照明確的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考證。財(cái)務(wù)工作不同與其他的工作，其對(duì)財(cái)務(wù)人員的壓力較大，要求財(cái)務(wù)人員在工作中及其細(xì)心和有責(zé)任感，因此對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的財(cái)務(wù)人員的績效考核難度較大。這也就會(huì)導(dǎo)致在考核過程中考核人員為了避免困難和復(fù)雜，通常采取平均化和簡單化處理，導(dǎo)致對(duì)財(cái)務(wù)人員的績效考核管理工作的質(zhì)量下降，效率不高，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
三、醫(yī)院財(cái)務(wù)部門崗位設(shè)置以及績效考核工作的量化標(biāo)準(zhǔn)的探討
根據(jù)以上醫(yī)院財(cái)務(wù)部門績效考核中存在不具有量化標(biāo)準(zhǔn)的問題，以下將對(duì)財(cái)務(wù)各個(gè)部門設(shè)置的崗位應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和建立量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和探討：
（一）出納崗位職責(zé)及其量化標(biāo)準(zhǔn)
出納崗位通常設(shè)有現(xiàn)金出納和銀行出納兩個(gè)不同的崗位。現(xiàn)金出納必須要嚴(yán)格實(shí)行醫(yī)院規(guī)定好的現(xiàn)金管理制度，不能隨意更改或者怠慢遵守，現(xiàn)金出納需要核對(duì)各個(gè)科室上報(bào)的報(bào)銷單據(jù)和費(fèi)用與實(shí)際是否相符，保證單據(jù)費(fèi)用與實(shí)際發(fā)生的具體情況相符?，F(xiàn)金出納要負(fù)責(zé)醫(yī)院的門診收取的費(fèi)用和住院處發(fā)生的現(xiàn)金業(yè)務(wù)的處理工作，要嚴(yán)格的保證醫(yī)院的現(xiàn)金業(yè)務(wù)，并按照醫(yī)院或者銀行的具體要求將醫(yī)院的現(xiàn)金轉(zhuǎn)入銀行存儲(chǔ)。現(xiàn)金出納還要核對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的備用金額，保證醫(yī)院的現(xiàn)金流動(dòng)性和安全性，并對(duì)醫(yī)院的應(yīng)收款項(xiàng)進(jìn)行核對(duì)和管理，及時(shí)進(jìn)行催收，保證醫(yī)院有序的運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)出納要做好日常的工作，做好相應(yīng)的現(xiàn)金日記賬?，F(xiàn)金出納的考核指標(biāo)有現(xiàn)金安全性、現(xiàn)金管理制度的遵守情況、借款管理和服務(wù)質(zhì)量及態(tài)度等，在對(duì)現(xiàn)金出納進(jìn)行績效考核時(shí)可對(duì)以上的指標(biāo)進(jìn)行打分，然后將分?jǐn)?shù)匯總，以便達(dá)到對(duì)現(xiàn)金出納進(jìn)行的量化標(biāo)準(zhǔn)考核。
銀行出納需要對(duì)銀行的收支業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)，每個(gè)月都要嚴(yán)格的編制相應(yīng)的銀行存款余額調(diào)節(jié)表，還要及時(shí)的對(duì)醫(yī)院的未達(dá)賬項(xiàng)進(jìn)行核查并積極與銀行進(jìn)行核對(duì)，找到未達(dá)賬項(xiàng)的原因。銀行出納還要編制資金日?qǐng)?bào)表，并想銀行報(bào)送資金日?qǐng)?bào)表，及時(shí)查出與銀行現(xiàn)金日?qǐng)?bào)表差異之處并找出原因，以免給醫(yī)院后期財(cái)務(wù)工作添加麻煩。銀行出納還要及時(shí)核對(duì)并管理借出和借入的支票，及時(shí)對(duì)預(yù)付款項(xiàng)進(jìn)行結(jié)算，并要積極與醫(yī)院各個(gè)部門和科室進(jìn)行溝通。對(duì)銀行出納進(jìn)行績效考核需要的指標(biāo)有支票管理是否得當(dāng)、銀行賬務(wù)核對(duì)情況、日記賬管理質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量、銀行出納的出勤情況是否符合醫(yī)院規(guī)定，在考核過程中可以對(duì)以上指標(biāo)進(jìn)行打分對(duì)其工作進(jìn)行量化，以便進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己恕?/p>
（二）收入會(huì)計(jì)崗位的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)
醫(yī)院的收入會(huì)計(jì)需要對(duì)醫(yī)院的收入十分熟悉，并能夠熟練掌握醫(yī)療款項(xiàng)的結(jié)算流程，以便保證工作的高效率。收入會(huì)計(jì)工作者要對(duì)醫(yī)院發(fā)生的各項(xiàng)收入進(jìn)行及時(shí)的處理，要將該收入準(zhǔn)確真實(shí)的反映在會(huì)計(jì)科目之中，要嚴(yán)格遵循會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，做到賬實(shí)相符，賬單相符。要嚴(yán)謹(jǐn)對(duì)待醫(yī)院票據(jù)并及時(shí)進(jìn)行審核，對(duì)醫(yī)院的未結(jié)款項(xiàng)進(jìn)行有效的處理并跟蹤，做到賬款兩清。在績效考核中可以觀察賬務(wù)處理質(zhì)量、醫(yī)療款清算、收據(jù)管理質(zhì)量、收入會(huì)計(jì)人員的出勤情況和其服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行分析，根據(jù)具體情況給出不同的分?jǐn)?shù)，達(dá)到量化的目的。
（三）支出會(huì)計(jì)的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)
支出會(huì)計(jì)工作人員在日常工作中要嚴(yán)格遵守醫(yī)院規(guī)定的報(bào)銷手續(xù)和流程，對(duì)票據(jù)進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)心的審核，保證單據(jù)的金額和用途等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的一致性，并且支出會(huì)計(jì)人員要及時(shí)審查票據(jù)，并對(duì)票據(jù)進(jìn)行管理和登記，要做到支出款項(xiàng)的明確性和用途的清晰性，要積極做好醫(yī)院的成本核算和結(jié)算工作，保證工作的質(zhì)量和效率。支出會(huì)計(jì)人員的工作績效考核指標(biāo)通常有現(xiàn)金支付和銀行支付手續(xù)質(zhì)量、賬務(wù)處理的質(zhì)量和效率、票據(jù)管理工作的質(zhì)量、出勤情況和工作服務(wù)質(zhì)量等，可以根據(jù)以上指標(biāo)對(duì)支出會(huì)計(jì)人員的工作進(jìn)行科學(xué)的量化，進(jìn)行對(duì)其進(jìn)行績效考核。
（四）工資會(huì)計(jì)人員的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)分析
工資會(huì)計(jì)人員需要嚴(yán)格保證全院職工的工資的定時(shí)發(fā)放，保證全院職工的工資金額和獎(jiǎng)金金額要與現(xiàn)實(shí)應(yīng)得金額相符，要做到準(zhǔn)確和真實(shí)，避免出現(xiàn)誤差而打擊員工的積極性。同時(shí)，工資會(huì)計(jì)人員要對(duì)職工的疑問進(jìn)行耐心的解答，并積極學(xué)習(xí)國家相應(yīng)的政策，比如要全面了解國家個(gè)人所得稅和住房公積金等，要對(duì)職工的個(gè)人所得稅等進(jìn)行及時(shí)的申報(bào)和繳納，并及時(shí)做好相應(yīng)的賬務(wù)處理。工資會(huì)計(jì)崗位工作的績效考核指標(biāo)有工資獎(jiǎng)金發(fā)放的質(zhì)量、賬務(wù)處理質(zhì)量、工資獎(jiǎng)金檔案管理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和工資會(huì)計(jì)人員的出勤工作情況等，可以根據(jù)以上的職責(zé)對(duì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行構(gòu)建，以便對(duì)其績效進(jìn)行量化分析。
（五）主管會(huì)計(jì)工作人員的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)的分析
主管會(huì)計(jì)需要認(rèn)真核對(duì)醫(yī)院的庫存物資，包括藥品和設(shè)備等材料，要嚴(yán)格對(duì)其進(jìn)行核查和管理，并做好相應(yīng)的記錄以便對(duì)賬，做到賬實(shí)相符。主管會(huì)計(jì)工作者還要根據(jù)會(huì)計(jì)信息準(zhǔn)確的制定并提供各類會(huì)計(jì)報(bào)表，在會(huì)計(jì)期間內(nèi)要對(duì)資產(chǎn)和負(fù)債進(jìn)行詳細(xì)的記錄，要對(duì)債權(quán)債務(wù)進(jìn)行準(zhǔn)確的登記和及時(shí)的管理。主管會(huì)計(jì)工作人員要及時(shí)整理會(huì)計(jì)檔案工作，定期對(duì)收費(fèi)部門進(jìn)行檢查，并監(jiān)督收費(fèi)部門的工作，提高工作效率和質(zhì)量。還要積極協(xié)助財(cái)務(wù)主管部門進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算和結(jié)算等工作，做好財(cái)務(wù)控制管理。對(duì)主管會(huì)計(jì)工作人員進(jìn)行績效考核可以從以下指標(biāo)入手：財(cái)務(wù)報(bào)告是否及時(shí)或者是否可靠、賬務(wù)處理的質(zhì)量和效率的高低、會(huì)計(jì)檔案管理的清晰程度和質(zhì)量、主管會(huì)計(jì)人員工作的態(tài)度和質(zhì)量、主管會(huì)計(jì)人員的出勤情況是否符合醫(yī)院的規(guī)定等。在績效考核中，可以根據(jù)上述指標(biāo)對(duì)主管會(huì)計(jì)人員實(shí)際工作質(zhì)量進(jìn)行衡量和量化，以便得出真實(shí)可靠的考核成績。
（六）稽核會(huì)計(jì)工作人員的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)的分析
稽核會(huì)計(jì)人員主要工作是要對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的會(huì)計(jì)系統(tǒng)賬務(wù)進(jìn)行審核和核查，保證會(huì)計(jì)系統(tǒng)賬務(wù)工作的質(zhì)量和效率，保證醫(yī)院的良好運(yùn)行和發(fā)展。稽核會(huì)計(jì)人員要嚴(yán)格監(jiān)督財(cái)務(wù)工作的工作質(zhì)量和效率，要對(duì)內(nèi)部會(huì)計(jì)最基礎(chǔ)的工作負(fù)責(zé)和對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督，并為會(huì)計(jì)崗位技術(shù)的培訓(xùn)工作的開展創(chuàng)造機(jī)會(huì)?；藭?huì)計(jì)人員要明確清晰的制定稽核會(huì)計(jì)工作計(jì)劃和方案，并對(duì)賬務(wù)審核結(jié)果進(jìn)行整理，并按時(shí)報(bào)告賬務(wù)審核結(jié)果，還要及時(shí)對(duì)會(huì)計(jì)法規(guī)和政策的改變做出放映，要積極學(xué)習(xí)和研究新的會(huì)計(jì)法規(guī)和政策，并為醫(yī)院的會(huì)計(jì)工作質(zhì)量的改進(jìn)和效率提高提出建議和意見?；藭?huì)計(jì)崗位績效考核的標(biāo)準(zhǔn)有賬務(wù)審核的及時(shí)性、撰寫審核報(bào)告的質(zhì)量、稽核會(huì)計(jì)人員作出提議的質(zhì)量、學(xué)習(xí)和指導(dǎo)情況、服務(wù)的態(tài)度和質(zhì)量的高低、稽核會(huì)計(jì)人員的出勤情況，績效考核可以從以上的指標(biāo)進(jìn)行具體的分析和量化，以便做好績效考核的后續(xù)工作。
在對(duì)以上各個(gè)財(cái)務(wù)工作部門和崗位進(jìn)行了績效考核的量化工作之后，按照各個(gè)指標(biāo)重要性的不同規(guī)定不同的分?jǐn)?shù)，總分實(shí)行百分制。在得到各個(gè)財(cái)務(wù)工作崗位的分?jǐn)?shù)之后要再加上醫(yī)院按照一定的比例分配到該科室的績效，求出總和，該績效之和就是財(cái)務(wù)崗位工作的實(shí)際績效成果。
四、平衡計(jì)分法在績效考核中的作用
在醫(yī)院的績效考核中應(yīng)用平衡計(jì)分法有利于體現(xiàn)“按勞分配”的原則，可以相對(duì)實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞多得的績效考核原則，填補(bǔ)了原來的績效考核相對(duì)平均和考核簡單化的缺陷與不足，充分考慮了績效考核中需要考慮的因素，健全了績效考核體系，從而有效的達(dá)到了績效考核促進(jìn)財(cái)務(wù)工作人員積極性的目的。同時(shí)，平衡計(jì)分法的應(yīng)用更是對(duì)醫(yī)院目標(biāo)管理的一種深化和發(fā)展，它將醫(yī)院的前景與工作人員目標(biāo)的制定進(jìn)行了有機(jī)的結(jié)合，平衡計(jì)分法給予了每個(gè)財(cái)務(wù)工作者不同的工作目標(biāo)，并給予了各個(gè)財(cái)務(wù)工作者清晰明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得財(cái)務(wù)工作者能夠了解工作的重點(diǎn)，有利于員工制定相應(yīng)的工作目標(biāo)并為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)而積極工作。醫(yī)院財(cái)務(wù)工作者的各個(gè)分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有利于醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，平衡計(jì)分法是醫(yī)院目標(biāo)管理的重要條件，為醫(yī)院的良好發(fā)展和高校運(yùn)作提供了重要作用。
五、結(jié)語
平衡計(jì)分法雖然是為公司而設(shè)計(jì)的，但是也同樣適用于我國的醫(yī)院的績效考核體系之中，平衡計(jì)分法是一套科學(xué)全面的理論，具有很強(qiáng)的操作性。醫(yī)院在實(shí)行平衡計(jì)分法時(shí)要根據(jù)醫(yī)院自身的具體情況進(jìn)行應(yīng)用，要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治鲐?cái)務(wù)人員的工作性質(zhì)并制定符合醫(yī)院實(shí)際情況的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，不斷的完善醫(yī)院績效考核體系，以便為醫(yī)院的良好發(fā)展提供必要的制度基礎(chǔ)和條件。
參考文獻(xiàn)：
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[3]彭順秀，鄭潔，陳君華，等.“平衡記分卡”在手術(shù)室獎(jiǎng)金分配管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2005，5（2）：70-71.
關(guān)鍵詞：地勘單位；考核管理；方法建議
1.背景
我國的地勘單位具有特殊的戰(zhàn)略地位，一方面肩負(fù)著尋找資源、保障國家經(jīng)濟(jì)安全的重?fù)?dān)，一方面又要直面市場經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，確保自身的做大做強(qiáng)和基業(yè)常青。然而，我國的地勘單位大多是國有單位性質(zhì)，受管理體制、運(yùn)行機(jī)制所限，造成管理理念滯后、管理手段落后、管理混亂、效能不高等一系列管理難題。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，臃腫的機(jī)構(gòu)設(shè)置及緩慢的工作效率已經(jīng)不能滿足地勘單位的發(fā)展需求。改革現(xiàn)行管理體制、運(yùn)行機(jī)制和管理規(guī)范，改變目前落后的管理理念和模式，重新構(gòu)建新的管理流程，正確處理和協(xié)調(diào)好傳統(tǒng)資源和新資源的關(guān)系，使地勘單位業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)正常、高效以及和諧運(yùn)轉(zhuǎn)，以達(dá)到整體效能的最優(yōu)化，而變得越來越重要、越來越緊迫。
2.目前存在的問題
地勘單位由于自身的行業(yè)特征要求，相應(yīng)地，其績效考核管理方面主要存在以下問題：
（1）績效考核對(duì)象復(fù)雜。地勘單位專業(yè)技術(shù)人員比例高，屬知識(shí)密集型組織，績效考核的對(duì)象主要從事的是技術(shù)工作和腦力勞動(dòng)，工作內(nèi)容很大程度上涉及專業(yè)技術(shù)，而工作績效評(píng)定更多的是注重實(shí)際完成的質(zhì)量或者成果，但很多工作成績難以量化，因此單一的考核標(biāo)準(zhǔn)不利于工作人員創(chuàng)造力和熱情的發(fā)揮。因而如何進(jìn)行公正、合理地定量化考核是難點(diǎn)問題。[1]
（2）績效考核內(nèi)容廣泛。國內(nèi)地勘單位眾多（根據(jù)不同側(cè)重又可分為有色、煤礦等）、職工數(shù)量多、分布區(qū)域廣、專業(yè)技術(shù)類別多、績效考核的指標(biāo)設(shè)定、實(shí)施辦法和評(píng)價(jià)體系既有共性也存在個(gè)性，考核工作涉及面廣，信息量大，程序復(fù)雜，因此各單位如何根據(jù)自身業(yè)務(wù)特征開展績效考核成了核心問題。
（3）考核工作缺乏制度性、規(guī)范性。在實(shí)行績效考核管理的時(shí)候只是簡單走走形式，而且單位管理工作較多的屬于領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定制，導(dǎo)致考評(píng)工作中出現(xiàn)一系列的問題，一個(gè)突出的表現(xiàn)就是考核工作缺乏制度性、規(guī)范性。由于只注重考核與利益的分配關(guān)系，對(duì)員工存在的很多問題不能及時(shí)解決與改正，導(dǎo)致了工作效率的降低，并且沒有一個(gè)規(guī)范化的運(yùn)作流程，使考核在很大程度上淪落為一種形式。[2]
（4）缺乏考核反饋和溝通。目前考核突出的問題之一就是結(jié)果無反饋，雖然實(shí)行了績效考核，但沒有考核溝通環(huán)節(jié)，不僅沒有績效反饋面談程序，平時(shí)上下級(jí)也很少就績效問題進(jìn)行溝通。這對(duì)考核者和被考核者都帶來實(shí)質(zhì)性的問題，對(duì)考核者來說，績效溝通有助于管理層及時(shí)了解員工工作狀況，針對(duì)員工問題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)支持。對(duì)被考核者來講，能及時(shí)得到自己工作反饋信息和主管幫助，不斷改進(jìn)不足。通過績效溝通，使管理者與員工能夠直誠合作，形成績效伙伴關(guān)系，管理者的工作會(huì)更輕松，員工績效會(huì)大幅度提高?？冃Ч芾砭统闪撕芎唵蔚氖虑椤?/p>
3.國內(nèi)外考核方法分析
目前，國內(nèi)外學(xué)者在加強(qiáng)績效考核方法的科學(xué)性和有效性方面已經(jīng)做了大量的研究，經(jīng)歷了單純基于員工特征、行為或工作結(jié)果的考核方法，向全面衡量企業(yè)、團(tuán)隊(duì)及員工績效的綜合型考核方法轉(zhuǎn)變的過程，特別是其中的目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、360°考核法、平衡計(jì)分法等考核方法以及層級(jí)分析法、模糊綜合評(píng)價(jià)等綜合評(píng)價(jià)法已廣泛地應(yīng)用于國內(nèi)外績效管理實(shí)踐中，并取得一定的效果。
如目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法適用于工作成果評(píng)價(jià)的考核方法，通過對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性指標(biāo)的選擇，將考核過程與管理過程相統(tǒng)一，對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)施管理和控制的基礎(chǔ)上，利用績效管理機(jī)制充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
360°考核法指直接由上級(jí)、其他部門上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶對(duì)個(gè)人進(jìn)行多層次、多維度的評(píng)價(jià)方法。而平衡計(jì)分法是一種以企業(yè)戰(zhàn)略為核心，將各種衡量方法整合為有機(jī)整體的管理思想，表現(xiàn)為一套能使企業(yè)管理者快速、全面地考察企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)體系。
各種績效考核辦法在成本、薪酬與發(fā)展機(jī)會(huì)分配、提供反饋、評(píng)價(jià)的有效性等方面各存在一定的優(yōu)勢和缺陷，在應(yīng)用時(shí)必然需要從自身情況出發(fā)、結(jié)合所追求的目標(biāo)來選擇合適的考核方法。
4.地勘單位精細(xì)化考核管理幾點(diǎn)建議
地勘單位一旦建立起績效評(píng)價(jià)體系，就要確保其有效地發(fā)揮其作用，否則績效考核就只是一個(gè)形式。結(jié)合上述地勘單位實(shí)際存在的問題及國內(nèi)外考核方法的分析，筆者結(jié)合自身研究方向及工作經(jīng)驗(yàn)，提出以下幾點(diǎn)建議，希望能促進(jìn)地勘單位的精細(xì)化管理考核工作。
（1）改善內(nèi)部行政運(yùn)行機(jī)制，建立順暢的工作層級(jí)關(guān)系
強(qiáng)化上級(jí)與下級(jí)的溝通互動(dòng)，協(xié)調(diào)日常工作之間的關(guān)系。上級(jí)對(duì)于下級(jí)合理性建議與正確看法可以通過有效途徑進(jìn)行交流與溝通，從而增強(qiáng)管理過程中的透明度與民主性，人員工作積極性與主動(dòng)性在充分調(diào)動(dòng)之余，和諧的工作氛圍能夠加快形成，提升整體績效水平。
（2）轉(zhuǎn)變觀念，建立有效的績效考核管理體系
進(jìn)一步加速績效考核管理辦法的建立進(jìn)程，設(shè)置專門的績效管理組織機(jī)構(gòu)，保障績效考核有序、科學(xué)地推進(jìn)。將績效考核管理的目的、原則、方法、程序和步驟固定下來，促使績效考核辦法以及工具性應(yīng)用在職能部門的可持續(xù)、專業(yè)化推行，強(qiáng)化改善績效考核觀念。構(gòu)建起績效考核科學(xué)化、規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。
（3）運(yùn)用現(xiàn)代信息化技術(shù)，實(shí)現(xiàn)績效考核管理信息化
績效考核管理體制的建立，需要強(qiáng)有力的信息化系統(tǒng)做支撐，用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的思維進(jìn)行體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施，真正把管理與考核理念落到實(shí)處，將考核主體、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核結(jié)果等因素全體納入系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)考核過程的信息化、可操作化，對(duì)考核過程實(shí)時(shí)可跟蹤，考核數(shù)據(jù)有效可查，考核結(jié)果正確有效，營造起一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。
（4）實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋與公開，加強(qiáng)績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用
績效考核管理要想真正有效地發(fā)揮激勵(lì)、監(jiān)督、導(dǎo)向作用，就必須公開并科學(xué)合理地使用績效考核結(jié)果。要通過正式和非正式的形式公布考核報(bào)告，及時(shí)向被考核者提供反饋結(jié)果。通過績效考核結(jié)果的反饋，可充分對(duì)考核辦法進(jìn)行討論和改進(jìn)，員工根據(jù)考核結(jié)果提出自身發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃，管理者對(duì)員工的改進(jìn)計(jì)劃提出建議，并制定有序的改善計(jì)劃，保證對(duì)考核辦法的改善進(jìn)行有效追蹤、服務(wù)、支持和指導(dǎo)，必要時(shí)進(jìn)行修改，做好績效考核和改進(jìn)考核辦法的銜接，使績效得到真正的改進(jìn)。
（5）廣泛宣傳績效考核管理的有關(guān)內(nèi)容
除了要建立健全的信息反饋機(jī)制外，還需要廣泛宣傳績效考核政策，加強(qiáng)與員工的溝通，建立有效的溝通途徑，績效考核的溝通既有人力資源部與企業(yè)高層、各部門、員工的溝通，要讓員工充分了解和認(rèn)識(shí)企業(yè)的績效管理，認(rèn)識(shí)到企業(yè)績效管理對(duì)企業(yè)、對(duì)員工的影響與關(guān)系， 認(rèn)識(shí)到績效考評(píng)的重要性。[3]
5.結(jié)束語
建立科學(xué)、合理、有效的精細(xì)化管理考核體系不是朝夕之間即可完成的，這需要地勘單位結(jié)合自身企業(yè)情況開展細(xì)致的規(guī)劃，制定科學(xué)的考核流程，并能重視在績效管理過程中與各個(gè)部門和員工之間的協(xié)調(diào)合作和持續(xù)有效，這樣才能真正意義上提高企業(yè)的工作效率。（作者單位：江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局）
參考文獻(xiàn)
[1]陽望平.構(gòu)建適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展需要的績效考核體系[J].湖南有色金屬，2011
（一）部門預(yù)算監(jiān)管不到位，缺乏完善的績效考核機(jī)制。目前縣級(jí)部門預(yù)算監(jiān)管工作還不到位，缺乏一套強(qiáng)有力的監(jiān)管手段，具體主要表現(xiàn)在幾方面：一是對(duì)預(yù)算執(zhí)行監(jiān)管的力度不夠，導(dǎo)致部門預(yù)算形于表面，落實(shí)不嚴(yán)；二是人大監(jiān)管不嚴(yán)，從預(yù)算草案批復(fù)到預(yù)算落實(shí)監(jiān)督，沒有形成一套完整的監(jiān)管體系，使預(yù)算管理出現(xiàn)斷層；三是預(yù)算審計(jì)監(jiān)督還需進(jìn)一步深入和延伸，不能只重視審計(jì)結(jié)果，忽視找出問題原因。出現(xiàn)預(yù)算監(jiān)管漏洞問題，究其原因還是相關(guān)部門單位領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)預(yù)算監(jiān)督的重要性，沒有設(shè)置專崗專職進(jìn)行預(yù)算監(jiān)管，而我國由于缺乏相關(guān)強(qiáng)制性的財(cái)政公開法律規(guī)定也讓部門單位常常采取“選擇性公開”策略。同時(shí)，預(yù)算管理過程中由于缺乏完善的績效考核機(jī)制和追蹤問效機(jī)制，導(dǎo)致政府在安排新項(xiàng)目時(shí)缺少了必要的對(duì)比論證，削弱了財(cái)政資金的使用效率。
（二）縣級(jí)預(yù)算管理觀念不強(qiáng)，財(cái)務(wù)人員專業(yè)素養(yǎng)有待提高?？h級(jí)部分部門單位對(duì)預(yù)算管理的意識(shí)比較淡薄，思想不夠統(tǒng)一，認(rèn)為預(yù)算管理只是做做樣子，沒有真正認(rèn)識(shí)到部門預(yù)算管理對(duì)財(cái)政資金運(yùn)行的重用性，反映到實(shí)際工作則表現(xiàn)為不能做充分的準(zhǔn)備迎接部門預(yù)算改革；不能按相關(guān)法律法規(guī)嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算制度，預(yù)算執(zhí)行約束力還有待提高；不能以科學(xué)合理的預(yù)算編制方法進(jìn)行預(yù)算管理，等等。部門預(yù)算管理觀念落后最終導(dǎo)致的結(jié)果就是預(yù)算編制準(zhǔn)確性低、實(shí)施效果差，不符合新常態(tài)下的新要求。在預(yù)算編制人員的配備上，縣級(jí)部門單位還是缺乏專業(yè)的預(yù)算編制隊(duì)伍，相關(guān)財(cái)務(wù)人員專業(yè)知識(shí)水平有限，信息軟件操作能力弱，職業(yè)綜合素養(yǎng)有待提高。
二、新常態(tài)下創(chuàng)建我國縣級(jí)部門預(yù)算管理新模式的對(duì)策
實(shí)行部門預(yù)算，是新常態(tài)下我國縣級(jí)預(yù)算管理發(fā)展的必然趨勢，也是建立社會(huì)主義財(cái)政新體系的必然要求。在縣級(jí)部門預(yù)算改革取得一定成效的同時(shí)，我們也要清醒地認(rèn)識(shí)到縣級(jí)部門預(yù)算管理還任重道遠(yuǎn)，還需要我們繼續(xù)創(chuàng)新努力，不斷探索提升部門預(yù)算管理水平的新模式。
（一）完善部門預(yù)算管理機(jī)制，提高定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。完善縣級(jí)部門預(yù)算管理機(jī)制，需要從多方面開始著手：一是要不斷完善預(yù)算管理運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)統(tǒng)籌安排好預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督三大環(huán)節(jié)，設(shè)立專門的預(yù)算編制部門專門負(fù)責(zé)編制工作，各部門單位嚴(yán)格執(zhí)行本級(jí)單位預(yù)算制度，各級(jí)預(yù)算監(jiān)管部門要對(duì)預(yù)算執(zhí)行全過程進(jìn)行控制監(jiān)督，實(shí)行崗位責(zé)任制，努力提高預(yù)算管理的專業(yè)性和合理性；二是要進(jìn)一步規(guī)范預(yù)算編制時(shí)間周期，確保預(yù)算編制程序規(guī)范化，編制初期，對(duì)上年度的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果和績效考核情況進(jìn)行分析，結(jié)合本年度本級(jí)部門單位的實(shí)際財(cái)政資金收支需求，合理編制預(yù)算草案；三是加快部門預(yù)算管理法制化進(jìn)程，建立健全政府信息公開條例和預(yù)算法制定，暢通各個(gè)社會(huì)群體參與到部門預(yù)算管理和監(jiān)督渠道，通過完善部門預(yù)算批復(fù)程序，切實(shí)保障縣級(jí)人大代表的表決權(quán)益和監(jiān)督權(quán)益，進(jìn)而提高縣級(jí)部門預(yù)算管理的整體水平。同時(shí)，要進(jìn)一步提高定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性，一方面是建立健全部門基層定額標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)定額標(biāo)準(zhǔn)的具體項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化和分類，加強(qiáng)對(duì)基層數(shù)據(jù)的收集與分析，確保定額標(biāo)準(zhǔn)制定的準(zhǔn)確性和科學(xué)性；另一方面要不斷健全定額標(biāo)準(zhǔn)體系的配套設(shè)施，提高部門預(yù)算編制的綜合質(zhì)量水平。
（二）提高基層預(yù)算財(cái)力水平，完善績效考核體系。提高基層部門預(yù)算財(cái)力水平是保障縣級(jí)政府財(cái)力實(shí)力的重要保障，一方面要加快縣級(jí)部門經(jīng)濟(jì)發(fā)展，結(jié)合本級(jí)縣區(qū)的自然條件和實(shí)際需求，堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，通過招商引資大力發(fā)展縣區(qū)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)，實(shí)現(xiàn)縣級(jí)部門財(cái)力收入新增點(diǎn)；建設(shè)生態(tài)環(huán)境友好型經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目，引進(jìn)專業(yè)人才，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持走縣區(qū)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展道路；以擴(kuò)大鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)為輻射點(diǎn)，重視農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)，促進(jìn)縣級(jí)區(qū)域全面發(fā)展。另一方面要加大中央和省級(jí)轉(zhuǎn)移支付投入力度，縣級(jí)部門預(yù)算是上級(jí)轉(zhuǎn)移支付使用情況的重要依據(jù)，要加強(qiáng)對(duì)轉(zhuǎn)移支付資金的監(jiān)管，尤其是對(duì)專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付要建立追蹤調(diào)查機(jī)制，確保資金使用符合相關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，減少縣級(jí)財(cái)政支付壓力，同時(shí)要提高資金使用效率，保證財(cái)務(wù)公開透明。建立健全預(yù)算績效考核制度，完善績效考核體系是提高縣級(jí)部門預(yù)算管理水平的關(guān)鍵之一，要運(yùn)用科學(xué)合理的績效考核方法對(duì)各項(xiàng)財(cái)政支出進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而提高預(yù)算編制的公平性；同時(shí)要做好績效考核結(jié)果的分析運(yùn)用，規(guī)范績效考核報(bào)告格式和整改措施，切實(shí)提高績效考核成果價(jià)值。
（三）明確各部門在預(yù)算管理中的職能定位，加強(qiáng)預(yù)算監(jiān)督管理。目前縣級(jí)預(yù)算管理中，行政部門還是處于主導(dǎo)地位，因此明確各部門在預(yù)算管理中的職能定位，對(duì)預(yù)防權(quán)力過度集中在某一部門有重要意義。首先要明確財(cái)政部門在預(yù)算管理中負(fù)責(zé)預(yù)算編制的主體職能，同時(shí)作為預(yù)算管理中的主要負(fù)責(zé)部門，財(cái)務(wù)部門要站在促進(jìn)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展的高度上，堅(jiān)持客觀公正的進(jìn)行預(yù)算編制，要充分發(fā)揮財(cái)務(wù)部門內(nèi)部控制作用，促進(jìn)資金資源優(yōu)化配置。其次要明確其他部門單位在預(yù)算管理中的重要職責(zé)，主要是要督促相關(guān)預(yù)算單位嚴(yán)格按照預(yù)算編制進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行工作，積極配合財(cái)政部門完成部門預(yù)算編制，加強(qiáng)自身規(guī)范使用資金的能力，發(fā)揮縣級(jí)部門單位的主觀能動(dòng)性。最后要著重強(qiáng)調(diào)審計(jì)部門對(duì)預(yù)算執(zhí)行的全程追蹤監(jiān)督作用，加強(qiáng)預(yù)算監(jiān)督管理，建立事前、事中、事后監(jiān)督管理體系，在充分發(fā)揮內(nèi)部控制作用的同時(shí)要暢通外部監(jiān)督渠道，完善人大預(yù)算審查、批復(fù)程序，確保部門預(yù)算編制公開、公正、透明。同時(shí)，要加大監(jiān)管設(shè)施的投入，完善配套體系，切實(shí)提高縣級(jí)部門預(yù)算管理質(zhì)量。
（四）提高財(cái)務(wù)人員專業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)一步推進(jìn)預(yù)算精細(xì)化管理?？h級(jí)部門預(yù)算管理工作專業(yè)性強(qiáng)、綜合度高，這就要求相關(guān)財(cái)務(wù)人員要有過硬的專業(yè)知識(shí)和扎實(shí)的基本功。一方面縣級(jí)部門要加大投入力度，引進(jìn)優(yōu)秀的財(cái)務(wù)專業(yè)人員，不斷壯大部門預(yù)算管理人員隊(duì)伍，提高預(yù)算管理人才軟實(shí)力；另一方面要加強(qiáng)對(duì)預(yù)算管理人員的培訓(xùn)，提高部門預(yù)算管理人員的專業(yè)知識(shí)水平以及職業(yè)道德素養(yǎng)，相關(guān)人員本身也要加強(qiáng)自身建設(shè)，通過工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累以及平常自學(xué)，不斷拓寬個(gè)人的能力維度，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想意識(shí)，更新觀念，善于接受新鮮事物和先進(jìn)的工作方法，全面提高自身的綜合素養(yǎng)，為順利完成部門預(yù)算管理工作奠定基礎(chǔ)。同時(shí)，要加快預(yù)算管理信息化建設(shè)進(jìn)程，引進(jìn)先進(jìn)的預(yù)算管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的電算化管理，進(jìn)一步提高部門預(yù)算管理效率，推進(jìn)部門預(yù)算精細(xì)化管理。此外，要不斷深入基層，通過調(diào)研全面掌握本級(jí)縣區(qū)域的財(cái)政經(jīng)營狀況，以為提高預(yù)算管理編制精確度和精細(xì)化水平夯實(shí)基礎(chǔ)。
三、結(jié)束語
本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了華通資源再生利用有限公司經(jīng)理的職責(zé)權(quán)限、崗位資格、工作內(nèi)容與要求、檢查與考核。
職業(yè)資格
5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，3年以上管理經(jīng)驗(yàn)。
工作經(jīng)歷
熟悉國家相關(guān)政策、法律法規(guī)，具備固廢利用方面的知識(shí)，具備企業(yè)管理知識(shí)。
知識(shí)技能
具有良好的計(jì)劃能力、人際溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、市場運(yùn)作能力、資源整合能力。
職責(zé)
1、負(fù)責(zé)制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。
2、負(fù)責(zé)本單位的市場開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品質(zhì)量、安全生產(chǎn)。
3、負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)產(chǎn)品投標(biāo)工作、合同簽訂。
4、負(fù)責(zé)為客戶服好務(wù),收集客戶的意見和建議。
5、負(fù)責(zé)組織督導(dǎo)開展公司的財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作。
工
作
內(nèi)
容
與
要
求
戰(zhàn)略計(jì)劃
1、組織制定本公司發(fā)展戰(zhàn)略，向董事會(huì)匯報(bào)，并負(fù)責(zé)實(shí)施。董事會(huì)資料3天內(nèi)匯總完畢。
2、根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)組織制定本公司年度經(jīng)營計(jì)劃。每月25號(hào)匯總數(shù)據(jù)，27號(hào)之前審核報(bào)告。
3、監(jiān)督、控制經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)施。
制度建設(shè)
1、組織制定本公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，并組織實(shí)施。
2、負(fù)責(zé)制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。每年3月前制定所有部門規(guī)章制度。
市場管理
1、收集行業(yè)信息和市場信息，組織與新老客戶建立融洽的關(guān)系。
2、對(duì)正式?jīng)Q定合作客戶進(jìn)行資信查詢。
3、負(fù)責(zé)為客戶服好務(wù),收集客戶的意見和建議，協(xié)調(diào)解決客戶提出的問題。
4、跟蹤合同執(zhí)行情況，及時(shí)糾偏。
業(yè)務(wù)管理
1、負(fù)責(zé)工程項(xiàng)目談判，并會(huì)簽合同。先簽合同后發(fā)生業(yè)務(wù)。合同起草審批控制在1天時(shí)間。
2、檢查項(xiàng)目質(zhì)量管理制度的執(zhí)行情況；及時(shí)解決施工過程中遇到的質(zhì)量、技術(shù)問題。
3、組織對(duì)工程質(zhì)量事故的調(diào)查，并進(jìn)行處理。小事故1小時(shí)內(nèi)處理，大事故1小時(shí)內(nèi)完成上報(bào)。
4、負(fù)責(zé)公司的安全管理工作。
財(cái)務(wù)管理
1、組織督導(dǎo)開展公司的財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作。
2、指導(dǎo)監(jiān)督公司的整體財(cái)務(wù)核算與分析工作。每月26號(hào)審核經(jīng)濟(jì)分析。
3、負(fù)責(zé)審核財(cái)務(wù)費(fèi)用。
部門管理
1、負(fù)責(zé)本公司隊(duì)伍建設(shè)，提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。
2、負(fù)責(zé)下屬工作任務(wù)分派，指導(dǎo)下屬完成各項(xiàng)工作。
3、負(fù)責(zé)指導(dǎo)部門員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定，并組織實(shí)施。
4、負(fù)責(zé)對(duì)下屬的績效考核工作。
【關(guān)鍵詞】政府部門 公共管理績效管理績效考核
政府績效管理需要實(shí)現(xiàn)行政管理的效率與公平，高效和廉潔，同時(shí)增強(qiáng)政府的公信力和執(zhí)行力。推行政府績效管理，改革現(xiàn)在的政府行政績效管理模式，包括以下若干環(huán)節(jié)，如組織機(jī)構(gòu)、工作制度、領(lǐng)導(dǎo)制度、人事制度、財(cái)務(wù)制度等。轉(zhuǎn)變習(xí)慣的思想觀念和工作思路成為績效管理的內(nèi)在要求。
一、實(shí)行政府績效管理的現(xiàn)實(shí)意義
1、通過政府績效管理，建設(shè)服務(wù)型政府
根據(jù)十七大報(bào)告，“加快行政管理體制改革，建設(shè)服務(wù)型政府”。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中，“服務(wù)是政府職能的必然選擇?！?。目前地方政府在績效評(píng)估方面處于起步階段，存在很多問題，應(yīng)從制定地方政府績效評(píng)估的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立績效評(píng)估管理體系，健全績效評(píng)估主體，服務(wù)型政府不是一種口號(hào)或者虛無的理念，而應(yīng)該作為一種具有績效意義的制度安排。在服務(wù)型政府建設(shè)的系統(tǒng)工程中，如果缺乏健全的績效評(píng)估和管理機(jī)制而不能及時(shí)地調(diào)整和修正出現(xiàn)偏離的工作，服務(wù)型政府建設(shè)必將遇到重重困難。因此，建設(shè)服務(wù)型政府需要以科學(xué)的政府績效評(píng)估為依托。
2、傳統(tǒng)行政管理模式向現(xiàn)代公共管理模式轉(zhuǎn)變
現(xiàn)代公共管理模式提出公共服務(wù)市場化；強(qiáng)調(diào)個(gè)體的創(chuàng)造性和積極性：以結(jié)果為本，提高行政效能。我國傳統(tǒng)行政管理模式的高度集中的權(quán)力、嚴(yán)格的規(guī)章制度要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變必須以績效評(píng)估制度作為保障。根據(jù)《公共部門績效管理》一書，績效評(píng)估關(guān)注投入，更注重結(jié)果，以結(jié)果為績效評(píng)估作為一種管理工具，能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行科學(xué)的測定，這為現(xiàn)代公共管理模式付諸實(shí)提供了強(qiáng)有力的支撐。另外績效評(píng)估能對(duì)組織的績效進(jìn)行系統(tǒng)的測定和展示，提供了充分的信息和控制績效的手段。
3、提升政府的治理能力和治理水平
市場機(jī)制中的競爭機(jī)制體現(xiàn)在公私組織之間、公共組織之間的充分競爭?？冃гu(píng)估有助于政府部門形成競爭機(jī)制和保障公眾可以做出正確的選擇，選優(yōu)質(zhì)的公共物品，使政府機(jī)構(gòu)提高服務(wù)質(zhì)量和效率提高治理能力和水平；在政府部門內(nèi)部，績效評(píng)估及其結(jié)果的會(huì)起到提高服務(wù)質(zhì)量和效率的效果。
4、政府通過績效管理樹立良好信譽(yù)和形象
績效評(píng)估強(qiáng)調(diào)過程的透明和信息公開，通過對(duì)政府的決策和管理行為所產(chǎn)生的效果做出面、科學(xué)的評(píng)價(jià)和測量并公之于眾，有助于促使政府依法行政，形成政府與公民、國家與會(huì)之間的良性互動(dòng)關(guān)系。
二、政府績效管理體制存在的問題與困難
我國的績效管理體系總體上看仍處于起步階段，在執(zhí)行過程中還存在許多問題。在政府體制上，績效管理所倡導(dǎo)的顧客取向和質(zhì)量優(yōu)位意味著與傳統(tǒng)的決裂，意味一場管理上的革命。在傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)下，我國的政府績效管理體制問題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、政府職能界定不科學(xué)、不明晰
在城市管理學(xué)的課程學(xué)習(xí)中，我們通過現(xiàn)代政府管理問題的學(xué)習(xí)中，看到了許多部門的管理工作交叉重疊、相互矛盾，沒有構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的職能體系，導(dǎo)致現(xiàn)有的績效指標(biāo)設(shè)定和考核工作無章可依、混亂失序，不能突出績效管理的整體統(tǒng)一性和系統(tǒng)性。
2、政府轉(zhuǎn)變所承擔(dān)的社會(huì)角色不及時(shí)
績效管理要求重新對(duì)具體行政活動(dòng)中的政府角色進(jìn)行定位，主張還權(quán)于公民、還權(quán)于社會(huì)。在這種思路的引導(dǎo)下，政府理應(yīng)加速角色轉(zhuǎn)換過程，糾正計(jì)劃體制下角色錯(cuò)位影響，使政府以“社會(huì)服務(wù)制”和“社會(huì)參與者”的身份發(fā)揮重要的公共服務(wù)和引導(dǎo)規(guī)劃作用。但在當(dāng)前政府的管理過程中，許多政府對(duì)自身所擔(dān)負(fù)的社會(huì)角色認(rèn)識(shí)不明確，依舊自覺不自覺地以經(jīng)濟(jì)管理者的身份直接介入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中。
3、政府的產(chǎn)出難以量化
績效管理需要將所有績效都以量化的方式呈現(xiàn)，再據(jù)此進(jìn)行績效管理。量化工作在企業(yè)和私人部門比較容易，但政府的績效管理遠(yuǎn)比企業(yè)復(fù)雜，因?yàn)樗媾R如何將公共服務(wù)量化問題。由干行政組織是一種特殊的公共權(quán)力組織，所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品或服務(wù)是一些“非商品性”的產(chǎn)出，它們進(jìn)入市場的交易體系不可能形成一個(gè)反映其生產(chǎn)成本的貨幣價(jià)格，這就帶來對(duì)其數(shù)量進(jìn)行正確測量的技術(shù)上的難度。此外，政府缺乏提供同樣服務(wù)的競爭單位，因此就無法取得可比較的成本與收益數(shù)據(jù)。
4、評(píng)估體系不夠健全
評(píng)估常常意味并伴隨著批評(píng)和改革，政府管理部門由于利益主體意識(shí)，總是試圖表明公共項(xiàng)目的積極效果，極力維護(hù)和提高其地位和權(quán)威，不愿接受來自外部的批評(píng)指正，績效管理作為一種公共管理工具未能被政府管理部門有效地利用。
5、制度化、規(guī)范化程度不夠
我國的政府績效管理多處于自發(fā)和半自發(fā)狀態(tài)，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和指導(dǎo)，評(píng)估的內(nèi)容設(shè)計(jì)和評(píng)估構(gòu)建等幾乎都是基于政府本身需要而定，沒有客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，更沒有形成制度化。有的地方實(shí)行的政府績效評(píng)估成績甚至都是事先定好，然后布置下去，這既反映不了政府本身的問題，更談不上以社會(huì)和公眾意愿作為客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)；再者我國政府績效評(píng)估往往都是短期行為，即使針對(duì)一項(xiàng)行為評(píng)考也往往是“運(yùn)動(dòng)式”的。組織者難以從績效管理的宗旨角度得到全面的反饋，有的更像是為了應(yīng)付上級(jí)或政治訴求。采取類似“嚴(yán)打”似的政府績效考評(píng)。沒有科學(xué)、戰(zhàn)略性的規(guī)劃。這不僅給下級(jí)單位造成負(fù)擔(dān)。有些考評(píng)更成了一些人收受禮品、甚至收受賄賂的機(jī)會(huì)，直接或間接地?fù)p害了政府的形象。
6、公務(wù)員個(gè)體績效考核模糊
我國對(duì)公務(wù)員個(gè)人績效考核依據(jù)“德、能、勤、績、廉”這樣一種籠統(tǒng)的績效指標(biāo)來加以考核。這種考核的內(nèi)容與公務(wù)員個(gè)人的工作職責(zé)沒有明確的聯(lián)系，很難反映公務(wù)員個(gè)人的實(shí)際工作狀況。因而在實(shí)際執(zhí)行的過程中大多都流于形式，既無法幫助公務(wù)員了解自己的績效不足到底在哪里，以及如何才能進(jìn)一步改進(jìn)自己的績效。同時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)不清，也經(jīng)常導(dǎo)致上級(jí)無法向下級(jí)解釋考核的結(jié)果。在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的民主評(píng)議上也有類似的情況，這種評(píng)議方式盡管對(duì)于評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)干部的工作作風(fēng)和工作能力起到了一定的作用，但由于評(píng)估指標(biāo)過于抽象，針對(duì)性差，所以很難將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升或降職、崗位調(diào)整等其他人力資源管理決策。
三、對(duì)完善我國政府績效管理制度的突破口
政府績效管理是全新的政府管理模式，我們可以通過改革現(xiàn)行行政管理系統(tǒng)，提高服務(wù)質(zhì)量，提高政府機(jī)構(gòu)實(shí)際工作的效率等途徑來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)我國政府目前績效管理的實(shí)際和現(xiàn)狀，我們可以考慮采取下列措施加強(qiáng)政府績效管理：
1、加強(qiáng)績效管理立法工作
對(duì)于我國，當(dāng)務(wù)之急是借鑒先進(jìn)國家的經(jīng)驗(yàn)和做法，通過完善政策和立法使我國政府績效管理走上制度化、規(guī)范化和經(jīng)?；牡缆?。首先，要從立法上確立績效管理的地位，保證績效管理成為政府公共管理的基本環(huán)節(jié)，促使政府開展評(píng)估工作。以提高公共管理水平。其次，從法律上樹立績效管理的權(quán)威性，績效管理機(jī)構(gòu)在政府中應(yīng)具有相應(yīng)的地位，享有調(diào)查、評(píng)估有關(guān)政府活動(dòng)的權(quán)利，不受任何行政、公
共組織或個(gè)人的干擾；評(píng)估結(jié)論能夠得到有效傳遞和反饋，切實(shí)用于改進(jìn)政府公共管理；評(píng)估活動(dòng)能引起公眾的關(guān)注，有充分的可信度和透明度。最后，頒布績效管理工作的制度和規(guī)范，對(duì)公共管理過程哪些項(xiàng)目應(yīng)該進(jìn)行評(píng)估、開展什么形式的評(píng)估、評(píng)估應(yīng)注意的事項(xiàng)等問題，作出詳細(xì)規(guī)定。使評(píng)估工作有法可依、有規(guī)可循，把績效管理納入一個(gè)正常發(fā)展的軌道。
2、引入公民參與機(jī)制
公共服務(wù)的對(duì)象能夠?qū)φ冃ё鞒鲎詈玫倪x擇。服務(wù)和人民群眾至上的管理理念是政府績效管理本身所要求。政府績效就應(yīng)以人民群眾為中心，以人民群眾的需要政法研究為導(dǎo)向，樹立公民取向的績效觀。改進(jìn)政府績效管理必須取得民眾的關(guān)注與參與。
3、建立健全合理有效的評(píng)估體制
建立健全合理有效的評(píng)估體制是推進(jìn)政府績效管理的關(guān)鍵。政府管理部門內(nèi)部的評(píng)估機(jī)構(gòu)主要是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)公共項(xiàng)目的管理，通過對(duì)公共項(xiàng)目實(shí)施的檢查、回顧和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為改進(jìn)未來決策提供依據(jù)和建議。我國的政府公共管理需要借鑒世界各國的有益的評(píng)估經(jīng)驗(yàn)，在各級(jí)政府內(nèi)部建立完善的績效管理機(jī)構(gòu)(或評(píng)估管理機(jī)構(gòu))，對(duì)政府實(shí)施的各種公共項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，充分發(fā)揮政府管理部門內(nèi)部評(píng)估的功能，提高政府公共管理水平。立法、審計(jì)部門的評(píng)估機(jī)構(gòu)主要是進(jìn)行公共項(xiàng)目實(shí)施的審計(jì)和監(jiān)察，向立法機(jī)關(guān)、政府以及公眾公布評(píng)估結(jié)果。在全國乃至地方各級(jí)人大機(jī)關(guān)建立必要的評(píng)估機(jī)構(gòu)，評(píng)價(jià)和監(jiān)督政府在公共政策、規(guī)劃、方案、計(jì)劃等項(xiàng)目的實(shí)施過程中存在的問題及其效果，把評(píng)估作為監(jiān)督政府公共管理的有效手段，促進(jìn)我國公共管理的民主化。
4、建立完善的信息系統(tǒng)
完備的評(píng)估資料和數(shù)據(jù)，是開展績效管理的基礎(chǔ)?？冃Ч芾硇枰男畔⒘看?，涉及的部門多，信息來源渠道廣泛。首先，應(yīng)組織專門力量。從一個(gè)城市來說，應(yīng)收集國家有關(guān)政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等各個(gè)方面的信息、資料和數(shù)據(jù)，進(jìn)行必要的統(tǒng)計(jì)、歸納、整理和加工，根據(jù)國家的社會(huì)發(fā)展目標(biāo)以及社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)方面的政策，制定出適用于本城市績效管理的相關(guān)指數(shù)、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估指標(biāo)體系，及時(shí)予以調(diào)整、充實(shí)。
5、發(fā)展電子政府作為改善政府績效管理的新載體
電子政府是現(xiàn)代政府有效行使職能的強(qiáng)有力的工具，其帶來的開放性大大加強(qiáng)了政治行政的透明度和民主化程度，為政府績效管理提供了可以利用的載體。一方面，電子政府的信息網(wǎng)絡(luò)使得行政信息的傳遞更為迅速及時(shí)，反饋渠道更為暢通。對(duì)政府內(nèi)部而言，電子政府打破了傳統(tǒng)的政府金字塔式的管理層級(jí)結(jié)構(gòu)，使政府的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)扁平化趨勢，加強(qiáng)了操作執(zhí)行層與高層決策層的直接溝通，它鼓勵(lì)公民積極地參與政府管理生活，為每個(gè)公眾提供了直接表達(dá)意愿、傳遞信息、咨詢、監(jiān)督、審核、建議、表決的機(jī)會(huì)。另一方面，電子政府為政府績效管理朝科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的方向發(fā)展提供了多方面支持。電子政府所具備的硬件環(huán)境、軟件環(huán)境及其信息資源庫，運(yùn)作的法律制度、法律規(guī)范、共享信息的范圍和參與者的身份確認(rèn)機(jī)制，都為績效管理體系的建立提供了所需的支持，并為整個(gè)政府績效管理的開展創(chuàng)造了良好的物質(zhì)基礎(chǔ)和制度環(huán)境，緊貼現(xiàn)在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)高速發(fā)展的大潮流。
6、優(yōu)化“第三方”評(píng)估主體
首先，應(yīng)當(dāng)提高政府對(duì)“第三方評(píng)估”的認(rèn)識(shí)。對(duì)“第三方”的獨(dú)立性和專業(yè)性，政府應(yīng)對(duì)其引起足夠的重視。由于我國實(shí)際的國情，現(xiàn)在建立政府績效評(píng)估完全由“第三方”主持的工作制度還不現(xiàn)實(shí)，但是最起碼我們應(yīng)該先實(shí)現(xiàn)政府績效評(píng)估工作最大程度的獨(dú)立性和專業(yè)性。
第二，提高政府工作透明度，解決評(píng)估主體與被評(píng)對(duì)象間信息不對(duì)稱問題。評(píng)議代表和普通民眾作為“第三方”時(shí)“影響力”不足。政府部門應(yīng)與媒體合作并利用各種媒體形式增加自己工作的透明度，同時(shí)也宣傳自己的工作和政策，爭取群眾對(duì)政府工作的信任和支持。
第三，聘請(qǐng)專業(yè)人士做顧問，提高評(píng)估問卷的科學(xué)性。評(píng)議代表和普通民眾“第三方”形式中，他們只是參與政府主持的評(píng)估工作，而且他們的主要工作是發(fā)放和填寫已經(jīng)制好的評(píng)估問卷，所以應(yīng)由專業(yè)人士參與設(shè)計(jì)評(píng)估程序和制定問卷，他們專業(yè)性的建議可以提高“第三方”評(píng)估的質(zhì)量。
第四，科學(xué)組織，提高普通民眾“第三方”的參與評(píng)估能力。鑒于普通民眾作為“第三方”主要被政府所驅(qū)動(dòng)參與，即在公共場所被隨機(jī)邀請(qǐng)?zhí)顚憜柧?，或是在政府部門的服務(wù)窗口隨機(jī)攔截的服務(wù)對(duì)象，以及被電話隨機(jī)抽訪的。我們可以創(chuàng)新工作方式方法，如將被評(píng)對(duì)象分類，將參評(píng)主體按照工作性質(zhì)分類，優(yōu)化“第三方”參評(píng)形式。
第五，充分發(fā)揮專家學(xué)者作為“第三方”優(yōu)勢。專家學(xué)者是“第三方平評(píng)估”的重要組成部分。在政府的一些有條件的部門，或政府開展～些專項(xiàng)工作時(shí)，可以委托高校專家擔(dān)當(dāng)“第三方”進(jìn)行評(píng)估并將所考察的結(jié)果反饋到政府歸檔作為分析研究的豐富料，最后形成質(zhì)量高令人信服的績效考核報(bào)告。
四、歸納總結(jié)
經(jīng)過一個(gè)學(xué)期對(duì)公共部門績效管理的學(xué)習(xí)，結(jié)合資料的搜集分類，我得出了以上有關(guān)于當(dāng)前我國政府績效管理面臨的困難和根據(jù)文獻(xiàn)結(jié)合實(shí)際情況歸納了若干的績效評(píng)估的困難的突破口，公共部門績效評(píng)估是當(dāng)今公共管理領(lǐng)域的一個(gè)重要的主題，同時(shí)，也是一個(gè)世界性難題，鑒于目前的社會(huì)上各種不利于政府的言論和媒體對(duì)政府內(nèi)部情況的曝光，政府應(yīng)該有效地采取措施進(jìn)行績效管理體制改革，讓公眾看到政府的服務(wù)于民，行政公開透明，只有這樣才能更好地獲得公信度與樹立良好的政府形象。
參考文獻(xiàn)：
根據(jù)浙江省財(cái)政廳布置,浙江省疾病預(yù)防控制中心的“結(jié)核病預(yù)防控制項(xiàng)目”列入2011年省財(cái)政廳績效評(píng)價(jià)自評(píng)項(xiàng)目中,評(píng)價(jià)年度是2005年~2010年,項(xiàng)目總投入7,055.7萬元,其中省財(cái)政經(jīng)費(fèi)占55%。
浙江省地處中國東南沿海長江三角洲南翼,省內(nèi)快速的經(jīng)濟(jì)發(fā)展吸引了大量外來務(wù)工人員,2010年全省常住戶籍人口5,442萬,其中省外流入人口1,182萬,流動(dòng)人口肺結(jié)核病人比例不斷增加。結(jié)核病是一種危害人類健康的慢性傳染性疾病。2004年我國法定報(bào)告的甲、乙類傳染病中,結(jié)核病報(bào)告發(fā)病率居首位[2]。
1 項(xiàng)目工作中取得的主要績效
通過評(píng)估小組自評(píng),該項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)得分97分,績效評(píng)價(jià)等次為優(yōu)秀。項(xiàng)目的績效主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1.1 結(jié)核病疫情得以有效控制
自2005年開始,在各項(xiàng)結(jié)核病防治措施基礎(chǔ)上,浙江省連續(xù)幾年保持高發(fā)現(xiàn)率與高治愈率,疫情在2005年~2010年呈現(xiàn)逐年下降的趨勢?；顒?dòng)性肺結(jié)核病人的報(bào)告發(fā)病率從2005年的97.4/10萬降至2010年的68.86/10萬;傳染性肺結(jié)核報(bào)告發(fā)病率從2005年31.13/10萬降至2010年的27.28/10萬?；顒?dòng)性肺結(jié)核病登記率從2005年的77.8/10萬降至2010年的64.3/10萬;傳染性肺結(jié)核從2005年的32.6/10萬降至2010年的23.1/10萬。耐多藥率是反映一個(gè)地區(qū)結(jié)核病防治質(zhì)量的指標(biāo)。浙江省耐藥監(jiān)測顯示總耐多藥率從2004年的9.1%下降至2008年的6.0%。浙江省總體結(jié)核病疫情下降趨勢明顯。
1.2 結(jié)核病防治工作產(chǎn)生了良好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益
肺結(jié)核病防治工作的重點(diǎn)是積極發(fā)現(xiàn)患者,控制傳染源,減少傳播,關(guān)鍵在于提高患者的治愈率[3]。2005年~2010年,浙江省共治愈7.7萬名傳染性肺結(jié)核病人,涂陽病人治愈率達(dá)到了86.91%;到2010年,涂陽肺結(jié)核治愈率達(dá)到了89.63%,其中新涂陽患者治愈率達(dá)到了91.20%。通過治愈病人,使浙江省避免感染人數(shù)約69萬,避免新發(fā)結(jié)核病患者約6.9萬,避免因結(jié)核死亡人數(shù)約2.7萬;為浙江省節(jié)省醫(yī)療費(fèi)用約2.5億元,挽回社會(huì)總價(jià)值約225億元,社會(huì)效益成本比約為17:1。
1.3 積極建設(shè)全省結(jié)核病防治網(wǎng)絡(luò),提升各級(jí)能力
到2010年,浙江省11個(gè)地市及90個(gè)縣(市、區(qū))都建有專門的結(jié)核病防治機(jī)構(gòu),并配備有專業(yè)人員,能從事轄區(qū)內(nèi)結(jié)核病規(guī)范診治與管理。各級(jí)實(shí)驗(yàn)室也都具備了結(jié)核病實(shí)驗(yàn)室診斷能力,大部分縣區(qū)實(shí)驗(yàn)室都能開展結(jié)核桿菌分離培養(yǎng)試驗(yàn),所有的地市級(jí)實(shí)驗(yàn)室均能開展藥敏試驗(yàn),為下一步耐多藥結(jié)核病防治打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另外,通過省本級(jí)及各級(jí)技術(shù)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)與指導(dǎo),基層能力得以提升,全省從社區(qū)到省本級(jí)形成了一支成熟的結(jié)核病防治隊(duì)伍,提供良好的公共衛(wèi)生服務(wù)。
1.4 完成結(jié)核病第五次流行病學(xué),為政府提供決策依據(jù)
? 浙江省共完成7個(gè)流調(diào)點(diǎn)共10,563人的現(xiàn)場調(diào)查工作,其中男性5,211人,女性5,352人,平均年齡46.05歲,受檢率為95.78%。該項(xiàng)工作從一定程度上摸清了目前結(jié)核病疫情的特征,提出當(dāng)前結(jié)核病防治工作需要科學(xué)地開展一些主動(dòng)監(jiān)測、主動(dòng)篩查,重點(diǎn)關(guān)注特殊人群,包括農(nóng)村本地中老年人群等對(duì)策,這為全國及浙江省制訂下一個(gè)十年結(jié)核病防治規(guī)劃提供技術(shù)支持。完成知曉率調(diào)查問卷10,538份,其中男性5,200份,女性5,338份。結(jié)核病防治知識(shí)核心信息總體知曉率均值達(dá)43.68%。
1.5 進(jìn)一步加強(qiáng)了
從評(píng)價(jià)情況看財(cái)務(wù)管理比較規(guī)范。通過績效評(píng)價(jià),使單位的財(cái)務(wù)管理不斷得到加強(qiáng)。資金到位及時(shí),使用率較好,財(cái)務(wù)制度健全,財(cái)政支出的規(guī)范性和有效性不斷提高。
2 財(cái)政支出績效自評(píng)工作中發(fā)現(xiàn)的問題與困難
2.1 結(jié)核病疫情控制形勢仍然比較嚴(yán)峻
全省肺結(jié)核報(bào)告發(fā)病率仍然高達(dá)69/10萬,每年登記結(jié)核病患者3.7萬,居各類傳染病之前列;特別是每年估算新增耐多藥結(jié)核病2,000余例,如不盡快加以有效控制,未來數(shù)年內(nèi)將出現(xiàn)以耐藥菌為主的流行態(tài)勢,疾病負(fù)擔(dān)將非常嚴(yán)重。目前全省的耐多藥結(jié)核病的治療管理工作僅局限于全球基金項(xiàng)目支持,全省只有5個(gè)市建立了耐多藥結(jié)核病治療管理點(diǎn),納入項(xiàng)目治療管理的患者僅占全省估算耐多藥患者的7.9%。
2.2 結(jié)核病控制保障機(jī)制有待進(jìn)一步完善
部分地方政府承諾及落實(shí)不足,結(jié)核病防治配套經(jīng)費(fèi)投入仍不足,肺結(jié)核免費(fèi)診治政策執(zhí)行不到位,結(jié)核診治在醫(yī)療保險(xiǎn)和新農(nóng)合中的統(tǒng)籌也很不平衡,使部分病人仍然由于經(jīng)濟(jì)困難或疾病高負(fù)擔(dān),影響就診和治療;部分基層結(jié)核病防治機(jī)構(gòu)專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)滯后,不能滿足現(xiàn)行結(jié)核病控制工作的要求。而且全球基金項(xiàng)目終將結(jié)束,擴(kuò)展本省的耐多藥結(jié)核病的診治工作是當(dāng)務(wù)之急。
2.3 進(jìn)一步提高中央轉(zhuǎn)移支付經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行率
中央轉(zhuǎn)移支付經(jīng)費(fèi)基本上要在年中甚至年末才能下達(dá),經(jīng)費(fèi)下達(dá)后,要追加政府采購預(yù)算、申報(bào)確認(rèn)書、招標(biāo)等,致使造成經(jīng)費(fèi)要下一年度才能使用,預(yù)算執(zhí)行率偏低。
2.4 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定
公共衛(wèi)生財(cái)政支出種類多,涉及面廣,不同支出項(xiàng)目有不同績效,需要有不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)來考核,如何設(shè)立科學(xué)、規(guī)范、合理的評(píng)價(jià)
指標(biāo)是績效評(píng)價(jià)自評(píng)工作中的難點(diǎn)。 2.5 績效評(píng)價(jià)工作能力有待提高
在財(cái)政項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)工作中,盡管財(cái)政項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)工作既可以由項(xiàng)目單位自行進(jìn)行評(píng)價(jià)工作,也可以通過第三方中介機(jī)構(gòu)對(duì)單位的財(cái)政項(xiàng)目進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。但既懂各類財(cái)政支出業(yè)務(wù)管理,又懂公共衛(wèi)生專業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)費(fèi)的評(píng)價(jià)專家很少,給績效評(píng)價(jià)工作帶來一定的困難。
3 對(duì)開展財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)工作的幾點(diǎn)思考
3.1 設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo),加強(qiáng)指標(biāo)體系的建設(shè),提高公共衛(wèi)生財(cái)政支出的有效性
績效評(píng)估是績效管理的核心,而績效指標(biāo)的設(shè)定是績效評(píng)估的關(guān)鍵。對(duì)于公共衛(wèi)生支出來說,應(yīng)根據(jù)公共衛(wèi)生的目標(biāo)、特點(diǎn)和具體要求,確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)定要考慮數(shù)據(jù)的可收集性,操作性要強(qiáng),設(shè)立指標(biāo)還要從社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益等多方面進(jìn)行考慮,例如“甲、乙類傳染病發(fā)病率”,“艾滋病感染人數(shù)”、“治愈率”等。
3.2 加強(qiáng)績效評(píng)價(jià)隊(duì)伍建設(shè),提高績效評(píng)價(jià)工作能力
加強(qiáng)績效評(píng)價(jià)專家隊(duì)伍建設(shè),培養(yǎng)、提高績效評(píng)價(jià)人員素質(zhì),是財(cái)政項(xiàng)目支出績效評(píng)價(jià)工作的保證。項(xiàng)目單位應(yīng)成立績效評(píng)價(jià)工作小組,項(xiàng)目績效考評(píng)專家由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、各相關(guān)有管理的財(cái)務(wù)人員和業(yè)務(wù)人員組成。財(cái)政部門和主管部門應(yīng)定期對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行績效理論知識(shí)和技能培訓(xùn),以提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)知識(shí)和評(píng)價(jià)能力。財(cái)政部門和主管部門可組織績效評(píng)價(jià)小組人員通過績效評(píng)價(jià)典型案例分析、經(jīng)驗(yàn)介紹等方式進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)習(xí)省內(nèi)外財(cái)政支出的績效評(píng)價(jià)工作的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),拓寬績效評(píng)價(jià)工作思路。還可借助中介機(jī)構(gòu)的力量,聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)對(duì)單位的財(cái)政項(xiàng)目進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。對(duì)在績效評(píng)價(jià)工作中研究存在的問題,提出相關(guān)建議及改進(jìn)措施,不斷提高績效評(píng)價(jià)工作能力,推動(dòng)績效評(píng)價(jià)工作的深入開展,進(jìn)一步提高公共衛(wèi)生的財(cái)政支出效益。
【摘要】鑒于前人在知識(shí)共享方面有許多的研究，可以看出知識(shí)共享在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，如何促進(jìn)知識(shí)的共享，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值一直是企業(yè)關(guān)注的一個(gè)重要話題。本文從制度的角度，談如何利用考核機(jī)制來促進(jìn)知識(shí)的共享，希望對(duì)企業(yè)促進(jìn)員工貢獻(xiàn)知識(shí)方面能有所幫助。
為了讓所有的員工感受到知識(shí)共享在企業(yè)中的重要作用，感受到企業(yè)非常重視知識(shí)共享工作，有必要建立促進(jìn)知識(shí)共享的考核機(jī)制，用制度來要求員工積極做出知識(shí)貢獻(xiàn)。
所謂知識(shí)共享的考核機(jī)制，就是通過對(duì)知識(shí)共享態(tài)度、成果、過程等進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此作為依據(jù)，與員工的薪酬相掛鉤，與員工在企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系，與實(shí)際工作績效相聯(lián)系，真正起到督促員工積極共享知識(shí)的目的。例如，著名的蓮花公司在對(duì)其職工進(jìn)行總業(yè)績評(píng)價(jià)時(shí)，知識(shí)共享的考評(píng)便占了25％的份額;ABB公司在對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不僅依據(jù)他們業(yè)績的優(yōu)劣，而且還考察其在決策過程中所使用的知識(shí)和信息。
在進(jìn)行考核之前，必須先明確與知識(shí)共享考核相關(guān)的而傳統(tǒng)企業(yè)中又沒有的兩個(gè)相關(guān)角色:第一個(gè)角色是知識(shí)主管CKO(Chief Knowledge Officer)。在實(shí)施知識(shí)管理過程中，由于知識(shí)管理的內(nèi)容涉及企業(yè)的各個(gè)方面，如要將人力資源的發(fā)展、信息技術(shù)乃至戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)起來，這就需要一個(gè)專門人員——CKO，由他負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、推動(dòng)與協(xié)調(diào)知識(shí)管理活動(dòng)，最終使組織的價(jià)值最大化。
他的主要職責(zé)是規(guī)劃整體知識(shí)管理策略和方向，并提交委員會(huì)審核;建立知識(shí)管理團(tuán)隊(duì);確定知識(shí)范圍;維持和發(fā)展企業(yè)知識(shí)生產(chǎn)、共享、應(yīng)用及創(chuàng)新;對(duì)知識(shí)共享的結(jié)果進(jìn)行考核。
第二個(gè)角色是知識(shí)分析師。這些知識(shí)分析師不一定按部門來劃分，而是按照一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)來劃分的，每個(gè)知識(shí)分析師負(fù)責(zé)一個(gè)相應(yīng)的知識(shí)領(lǐng)域。因?yàn)槊總€(gè)知識(shí)領(lǐng)域的特點(diǎn)不同，需要在知識(shí)主管的統(tǒng)一指揮下，由各個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)分析師來具體管理這些知識(shí)。
知識(shí)分析師的主要職責(zé)有:確定其負(fù)責(zé)的知識(shí)領(lǐng)域的用戶需求，確定該知識(shí)領(lǐng)域的內(nèi)容管理、分享、溝通和推廣計(jì)劃，知識(shí)領(lǐng)域成員的知識(shí)分享/貢獻(xiàn)的考核，與高層管理人員溝通計(jì)劃、管理和協(xié)調(diào)其所在團(tuán)隊(duì)的工作。
以上兩種角色由于都是傳統(tǒng)企業(yè)所沒有的，所以配置這些人員是由一定難度的，知識(shí)主管可以由企業(yè)中德高望重的、既懂些計(jì)算機(jī)技術(shù)而且知識(shí)底蘊(yùn)很深的副總經(jīng)理來擔(dān)任，當(dāng)然，也可以外部招聘;知識(shí)分析師可以從企業(yè)內(nèi)部挑選，可以專職，也可以由某些崗位人員兼任，只要符合條件就行。
明確了以上兩個(gè)角色后，本文認(rèn)為建立促進(jìn)知識(shí)共享的考核機(jī)制可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行:
一、確定知識(shí)共享的考核主體
由知識(shí)分析師主持對(duì)員工的知識(shí)共享結(jié)果進(jìn)行考核，然后匯總至知識(shí)主管，知識(shí)主管將結(jié)果與人力資源部考核結(jié)果合并，形成公司最終考核結(jié)果，并與公司的獎(jiǎng)懲掛鉤。
為保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，應(yīng)由知識(shí)分析師主持，采用360度考核的方法，即由員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等所有相關(guān)者對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工本人還要自我評(píng)價(jià)，最后通過加權(quán)平均得出考核結(jié)果。公司人力資源部均不直接參與具體考核工作，只承擔(dān)輔助工作，如提供全公司知識(shí)共享的考核指導(dǎo)原則等。
二、建立知識(shí)共享評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
知識(shí)共享的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是知識(shí)共享考核制度的有機(jī)組成部分。建立一套適合企業(yè)自身的評(píng)價(jià)體系，用以對(duì)企業(yè)激發(fā)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)更多地轉(zhuǎn)變成生產(chǎn)力，更好地進(jìn)行知識(shí)共享具有重要意義。
知識(shí)共享的考核指標(biāo)如下:
1.知識(shí)共享的態(tài)度。是指在知識(shí)共享方面態(tài)度是否積極主動(dòng)。知識(shí)共享的氛圍、文化的形成都離不開企業(yè)所有人積極共享的態(tài)度，態(tài)度決定一切，只有有了正確的態(tài)度，才會(huì)有正確的行為。知識(shí)共享的態(tài)度可以從以下幾方面來衡量:參加知識(shí)交流會(huì)次數(shù)、主持技能培訓(xùn)的次數(shù)、提出建議被采納的次數(shù)，以及上級(jí)、同事和下級(jí)的主觀評(píng)價(jià)等。
2.知識(shí)績效。是衡量員工知識(shí)共享成果的指標(biāo)，可以有兩種方法來評(píng)定員工的知識(shí)績效。一是員工知識(shí)成果稽核制度，即員工申報(bào)了知識(shí)成果，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)知識(shí)管理人員應(yīng)對(duì)其真實(shí)性和有效性進(jìn)行審查評(píng)定，確定其業(yè)績和效果。二是由專家計(jì)算機(jī)聯(lián)合評(píng)價(jià)系統(tǒng)來進(jìn)行評(píng)定，如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點(diǎn)客戶分發(fā)了電子郵件，接收到有效的反饋郵件數(shù)量等，采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來評(píng)價(jià)員工在知識(shí)共享與交流方面的成果。這個(gè)指標(biāo)與企業(yè)利益直接聯(lián)系起來。說到底，知識(shí)的共享必須要為企業(yè)服務(wù)。
3.知識(shí)創(chuàng)新成果。是指員工運(yùn)用共享知識(shí)創(chuàng)新的能力。因?yàn)橹R(shí)共享的最終目的是知識(shí)創(chuàng)新，不斷地將創(chuàng)新知識(shí)運(yùn)用到企業(yè)中去，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，所以知識(shí)創(chuàng)新成果指標(biāo)也成為知識(shí)共享的重要考核指標(biāo)。
4.團(tuán)隊(duì)業(yè)績。前文已述，這種以小組或部門為考核單位，有利于激勵(lì)組織成員將自己個(gè)人的知識(shí)與技能貢獻(xiàn)出來與他人共享，有利于不同專業(yè)背景的知識(shí)員工圍繞共同目標(biāo)協(xié)同作戰(zhàn)。
知識(shí)共享的考核指標(biāo)可以納入到企業(yè)的整體考核機(jī)制中去，本文建議知識(shí)共享的考核指標(biāo)在對(duì)員工的整體考核指標(biāo)中應(yīng)至少占到25％的比例。以上的知識(shí)共享指標(biāo)的權(quán)重建議如表1:
表1 知識(shí)共享考核指標(biāo)及權(quán)重
━━━━━━━━━━━━━━━━
┃
指標(biāo)
┃
權(quán)重(％) ┃
┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┫
┃ 知識(shí)共享的態(tài)度 ┃
20
┃
┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┫
┃ 知識(shí)績效
┃
30
┃
┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┫
┃ 知識(shí)創(chuàng)新成果
┃
20
┃
┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┫
┃ 團(tuán)隊(duì)業(yè)績
┃
30
┃
━━━━━━━━━┻━━━━━━━
當(dāng)然，針對(duì)不同層級(jí)的人員，所占權(quán)重應(yīng)有所不同，如對(duì)高層級(jí)的管理者來講，團(tuán)隊(duì)業(yè)績指標(biāo)所占的比例應(yīng)該更高，因?yàn)樽鳛轭I(lǐng)導(dǎo)者，他的主要職責(zé)是要調(diào)動(dòng)員工更積極地共享知識(shí)，從而創(chuàng)造更大的價(jià)值。
三、明確考核評(píng)價(jià)原則
事前評(píng)價(jià)與事后評(píng)價(jià)相結(jié)合原則。即要將知識(shí)共享前的狀態(tài)與知識(shí)共享后的狀態(tài)進(jìn)行比較，從而體現(xiàn)出對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)程度，不能僅僅以最終考核的絕對(duì)績效數(shù)作為考核的依據(jù)，而是要有發(fā)展的眼光，不斷鼓勵(lì)大家推進(jìn)知識(shí)共享。
結(jié)果評(píng)價(jià)與過程評(píng)價(jià)相結(jié)合原則。即對(duì)知識(shí)共享的考核，既要對(duì)其在知識(shí)共享過程中的態(tài)度加以考核，也要重視最后的知識(shí)績效和團(tuán)隊(duì)績效。
簡化原則。即在知識(shí)共享的考核過程中，不要讓員工感到知識(shí)共享的考核繁雜，產(chǎn)生負(fù)面情緒，要盡量簡化步驟，簡化過程，易于操作。
四、選擇考核評(píng)價(jià)的方法
考核評(píng)價(jià)方法一般有量度評(píng)價(jià)方法和性度評(píng)價(jià)方法兩種:
1.量度評(píng)價(jià):包括客觀量度和主觀量度
客觀量度主要用于衡量有形的可用數(shù)量表示的方面，如員工申報(bào)的有些知識(shí)成果可以用計(jì)算機(jī)來進(jìn)行處理，比如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點(diǎn)客戶分發(fā)了電子郵件等。顯然，用計(jì)算機(jī)來輔助知識(shí)管理是一種發(fā)展趨勢。
主觀量度是將直覺判斷轉(zhuǎn)化成數(shù)字，如對(duì)于收益不確定或很難衡量的知識(shí)成果，可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸?duì)面協(xié)調(diào)的辦法予以確定。
2.性度評(píng)價(jià)。對(duì)于無法用數(shù)量、幅度等表達(dá)的指標(biāo)，采用性度評(píng)價(jià)方法。性度評(píng)價(jià)方法只指出程度，其專業(yè)術(shù)語往往是“充分的”、“足夠的”，它更依賴于專業(yè)評(píng)價(jià)人員的直覺判斷，是主觀的。如對(duì)知識(shí)共享態(tài)度的評(píng)價(jià)，可采用“非常積極”、“比較積極”、“一般”、“不積極”等幾個(gè)程度指標(biāo)來衡量。
五、規(guī)范考核的程序第一步:設(shè)定知識(shí)共享考核目標(biāo)
知識(shí)共享作為知識(shí)管理的核心內(nèi)容，它的目標(biāo)應(yīng)該包含在知識(shí)管理的目標(biāo)之中，也必須融人企業(yè)整體知識(shí)管理戰(zhàn)略之中。知識(shí)共享的目標(biāo)應(yīng)圍繞以下幾點(diǎn)進(jìn)行:
1.知識(shí)共享環(huán)境的塑造，即創(chuàng)造知識(shí)共享的文化氛圍及適宜知識(shí)共享的組織結(jié)構(gòu)和管理制度等。
2.提高員工知識(shí)績效。即要鼓勵(lì)員工積極貢獻(xiàn)自己領(lǐng)域的知識(shí)。
3.提高客戶滿意度。就是要讓大家把有利于顧客服務(wù)方面的經(jīng)驗(yàn)、技巧等知識(shí)拿出來和大家共享，變成每個(gè)人的行為，從而提高顧客滿意度。
4.提高團(tuán)隊(duì)績效。即提倡團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工將知識(shí)在自己的工作團(tuán)隊(duì)中積極共享，提高團(tuán)隊(duì)的績效。
第二步:設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
如前所述，設(shè)計(jì)知識(shí)共享考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并賦予權(quán)重。
第三步:準(zhǔn)備考核材料
在考核期限即將結(jié)束時(shí)，考核雙方都要填寫被考核者考核表?？己吮戆▊鹘y(tǒng)考核包含的內(nèi)容，如本年度目標(biāo)的達(dá)成情況，完成各項(xiàng)考核指標(biāo)的具體數(shù)據(jù)或解釋;哪些指標(biāo)尚未完成，主要原因是什么;分析是否具備履行現(xiàn)職的能力，提出需要提高哪方面的能力;被考核者對(duì)個(gè)人在事業(yè)上的短期及中期發(fā)展期望;下一年的工作目標(biāo)等等。除此之外，考核表還應(yīng)該包括知識(shí)共享的各項(xiàng)考核指標(biāo)，如前所述?？己瞬牧弦话阋崆耙粋€(gè)星期交考核雙方，以做好面談的準(zhǔn)備。
第四步:進(jìn)行考核面談
雙方就上述考核內(nèi)容進(jìn)行坦誠的面談:(1)按考核指標(biāo)逐項(xiàng)對(duì)一年來的工作業(yè)績進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，了解制約目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要因素。(2)分析被考核者的潛能。考核者可向被考核者提出以下問題:在工作中是否盡了全部的能力;能否擴(kuò)展工作職責(zé)范圍;能否承擔(dān)別的工作;有無能力成為上一級(jí)管理人員。被考核者在回答此類問題的同時(shí)，可與考核者一起進(jìn)行分析、討論，達(dá)成一致的意見。(3)提出被考核者個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃。根據(jù)在考核中所認(rèn)識(shí)到的優(yōu)點(diǎn)和不足，商定被考核者參加培訓(xùn)或轉(zhuǎn)換工作崗位的計(jì)劃。(4)對(duì)被考核者在知識(shí)共享方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出進(jìn)一步改進(jìn)的計(jì)劃。
如組織培訓(xùn)，制定會(huì)議計(jì)劃、學(xué)習(xí)交流會(huì)等。(5)對(duì)考核等級(jí)進(jìn)行溝通。
第五步:確定考核結(jié)果
面談之后，由考核者對(duì)考核情況進(jìn)行總結(jié)，寫出考核報(bào)告，寫明被考核者對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)、業(yè)績、潛能、不足、培訓(xùn)要求、評(píng)定等級(jí)等?？己说燃?jí)的劃分，企業(yè)間各不相同，有的分四等，有的分五等，有的分更多等級(jí)。瑞士信貸、雀巢公司將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五個(gè)檔次，采用強(qiáng)制分布法，幾個(gè)檔次的比重原則上為10％、20％、60％、10％。特別應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，被考核者對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)會(huì)直接影響其在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展，如果一個(gè)業(yè)績很高但知識(shí)共享的態(tài)度不積極、對(duì)知識(shí)的貢獻(xiàn)不高的人，在提倡知識(shí)共享文化的企業(yè)中是沒有發(fā)展的。
第六步:反饋考核結(jié)果
考核結(jié)果要向被考核者反饋?？己穗p方都要在考核報(bào)告上簽字認(rèn)可。在有些公司，其結(jié)果在被考核人之間保密。
六、及時(shí)處理考核的結(jié)果
首先，將考核結(jié)果作為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的依據(jù)。
知識(shí)共享的考核工作完成后，由知識(shí)主管將結(jié)果交至人力資源部，人力資源管理部門將考核表、考核報(bào)告等收集、整理、歸檔，并根據(jù)考核結(jié)果，及時(shí)落實(shí)被考核者的薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)、工作調(diào)整等事項(xiàng)，讓所有的員工都看到對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)突出者的嘉獎(jiǎng)，以此激勵(lì)員工繼續(xù)積極貢獻(xiàn)知識(shí)，養(yǎng)成知識(shí)共享的習(xí)慣，最終形成知識(shí)共享文化。
其次，將績效考核作為促進(jìn)員工發(fā)展、改進(jìn)管理的手段。
考核雙方在溝通的基礎(chǔ)上為被考核者設(shè)定了考核目標(biāo)，對(duì)被考核者具有相當(dāng)程度的引導(dǎo)和激勵(lì)作用，由于考核目標(biāo)中包含知識(shí)共享目標(biāo)，所以整個(gè)考核過程對(duì)員工在知識(shí)共享方面也具有一定的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。考核為被考核者找出了優(yōu)勢、弱項(xiàng)，有利于其有針對(duì)性地采取培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等行動(dòng)，并合理地進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展。持續(xù)的溝通也使管理者易于發(fā)現(xiàn)制約考核目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素，如發(fā)現(xiàn)制約知識(shí)共享實(shí)現(xiàn)的因素，從而為改善管理提供了導(dǎo)向。
再次，由于考核結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲、晉升、培養(yǎng)等密切相關(guān)，因此必須保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、公正。保證考核結(jié)果客觀公正要注意:考核以明確的工作目標(biāo)為依據(jù)，并公開;考核中的交流是雙向的，最終形成一致的意見;考核是連續(xù)進(jìn)行的，要?jiǎng)討B(tài)地去看一個(gè)人的發(fā)展;考核要有申訴渠道。
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