時(shí)間：2022-05-14 17:00:11
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關(guān)鍵詞：內(nèi)部審計(jì)；職業(yè)謹(jǐn)慎；成本效益；審計(jì)增值
1審計(jì)職業(yè)謹(jǐn)慎與成本效益的矛盾沖突
1.1審計(jì)職業(yè)謹(jǐn)慎與成本效益含義
審計(jì)的職業(yè)謹(jǐn)慎是指審計(jì)人員作為職業(yè)人員在執(zhí)業(yè)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的細(xì)心和慎重態(tài)度。它包括審計(jì)人員作為職業(yè)人員應(yīng)具備謹(jǐn)慎者的素質(zhì)和執(zhí)業(yè)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)謹(jǐn)慎的追求兩層涵義。職業(yè)謹(jǐn)慎主要是針對(duì)舞弊審計(jì)而言，因而主要預(yù)防審計(jì)失敗風(fēng)險(xiǎn)。
成本效益原則是經(jīng)濟(jì)生活的一個(gè)普遍原則，審計(jì)的成本效益原則就是把從審計(jì)中得到效益與為進(jìn)行審計(jì)而花費(fèi)的成本進(jìn)行分析比較，審計(jì)效益超過(guò)審計(jì)成本越多，審計(jì)越經(jīng)濟(jì)、越有效。對(duì)于審計(jì)的成本效益原則，內(nèi)部審計(jì)與國(guó)家審計(jì)、社會(huì)審計(jì)因其審計(jì)對(duì)象和審計(jì)環(huán)境不同，其內(nèi)涵和外延也不同。因此，內(nèi)部審計(jì)的成本效益原則是針對(duì)績(jī)效審計(jì)的，最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)審計(jì)增值。
1.2內(nèi)部審計(jì)職業(yè)謹(jǐn)慎與成本效益的矛盾沖突
在審計(jì)實(shí)踐中，職業(yè)謹(jǐn)慎和成本效益是審計(jì)人員經(jīng)常遇到的一對(duì)矛盾。審計(jì)職業(yè)謹(jǐn)慎與審計(jì)成本關(guān)系實(shí)際上是審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)與審計(jì)的成本效益的關(guān)系，審計(jì)職業(yè)謹(jǐn)慎程度越高，審計(jì)成本越高，審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)越小，審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)是審計(jì)成本的一個(gè)減函數(shù)。內(nèi)部審計(jì)中過(guò)于職業(yè)謹(jǐn)慎一方面會(huì)降低審計(jì)失敗風(fēng)險(xiǎn)，另一方面增加了審計(jì)成本，占用大量審計(jì)資源，降低審計(jì)效率，從機(jī)會(huì)成本來(lái)說(shuō)，就放棄了完成增值審計(jì)所需時(shí)間、人力和物力；而過(guò)度強(qiáng)調(diào)成本效益會(huì)導(dǎo)致審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的提高，審計(jì)錯(cuò)弊發(fā)生的可能性增大。
2內(nèi)部審計(jì)職業(yè)謹(jǐn)慎與成本效益的協(xié)調(diào)
2.1深刻領(lǐng)會(huì)和辯證執(zhí)行內(nèi)部審計(jì)職業(yè)謹(jǐn)慎與成本效益的合理平衡
保持應(yīng)有的職業(yè)謹(jǐn)慎是所有審計(jì)人員應(yīng)遵循的基本準(zhǔn)則，它是保證審計(jì)質(zhì)量、降低審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的前提條件。但如果絕對(duì)保證審計(jì)結(jié)果的精確，那么審計(jì)成本可能沒(méi)有極限，而且，審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)也不會(huì)隨著職業(yè)謹(jǐn)慎程度的增加而得以無(wú)限提高。因此，在內(nèi)部審計(jì)實(shí)踐中，深刻領(lǐng)會(huì)和辯證執(zhí)行應(yīng)有的職業(yè)謹(jǐn)慎與成本效益的合理平衡，實(shí)現(xiàn)審計(jì)的成本和效率的最佳結(jié)合，是做好內(nèi)部審計(jì)工作的靈魂。
2.2內(nèi)部審計(jì)應(yīng)保持應(yīng)有的職業(yè)謹(jǐn)慎
（1）如前所述，《內(nèi)部審計(jì)具體準(zhǔn)則第6號(hào)——舞弊的預(yù)防、檢查與報(bào)告》第五條和《內(nèi)部審計(jì)人員職業(yè)道德規(guī)范》第五條“內(nèi)部審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)保持應(yīng)有的職業(yè)謹(jǐn)慎，并合理使用職業(yè)判斷”都明確指出內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)和人員“應(yīng)當(dāng)保持應(yīng)有的職業(yè)謹(jǐn)慎”。
（2）從我國(guó)內(nèi)部審計(jì)的定義來(lái)看，審計(jì)監(jiān)督仍然是內(nèi)部審計(jì)的基本職能。2003年李金華審計(jì)長(zhǎng)簽署的《審計(jì)署關(guān)于內(nèi)部審計(jì)工作的規(guī)定》對(duì)內(nèi)部審計(jì)的定義指出“內(nèi)部審計(jì)是獨(dú)立監(jiān)督和評(píng)價(jià)本單位及所屬單位財(cái)政收支、財(cái)務(wù)收支、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的真實(shí)、合法和效益的行為，以促進(jìn)加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”。可以看出，我國(guó)內(nèi)部審計(jì)側(cè)重監(jiān)督、評(píng)價(jià)和服務(wù)。目前，由于我國(guó)正處于社會(huì)主義初級(jí)階段，實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)間還不長(zhǎng)，各項(xiàng)制度還不夠完善，內(nèi)部控制還不夠健全，經(jīng)濟(jì)生活中的弊漏很多，需要加強(qiáng)管理和監(jiān)督。因此，審計(jì)監(jiān)督仍然是內(nèi)部審計(jì)的基本職能之一，內(nèi)部審計(jì)必須保持應(yīng)有的職業(yè)謹(jǐn)慎，防止舞弊行為的發(fā)生。
2.3內(nèi)部審計(jì)應(yīng)優(yōu)先考慮審計(jì)的成本效益
2.3.1內(nèi)部審計(jì)的“自我性”特點(diǎn)決定內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督職能弱化
（1）內(nèi)部審計(jì)的“內(nèi)向性”特點(diǎn)決定內(nèi)部審計(jì)對(duì)內(nèi)部有關(guān)部門監(jiān)督職能的弱化。一方面，內(nèi)部審計(jì)在性質(zhì)上屬于組織自我約束的管理控制行為，當(dāng)審計(jì)事項(xiàng)涉及到外單位時(shí)，審計(jì)人員往往難以進(jìn)行調(diào)查取證；另一方面，雖然我國(guó)普遍設(shè)置了與其它部門平行的內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，在形式上獨(dú)立于其它部門，然而，審計(jì)人員與被審計(jì)單位的各種利益密切相關(guān)，內(nèi)審機(jī)構(gòu)及其人員往往因利益關(guān)系制約、人際關(guān)系影響等等，使工作獨(dú)立性不強(qiáng)，不能客觀、真實(shí)、公正、深入地開展工作，作出的審計(jì)處理、決定也因體制上的制約而得不到有效地貫徹執(zhí)行，在很多情況下，審計(jì)監(jiān)督職能流于形式，監(jiān)督性不強(qiáng)。
（2）內(nèi)部審計(jì)的非完全獨(dú)立性決定了其對(duì)本單位的監(jiān)督職能無(wú)法代替外部審計(jì)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)內(nèi)部審計(jì)曾一度把它作為國(guó)家審計(jì)監(jiān)督職能的延伸，但效果甚微。內(nèi)部審計(jì)是單位內(nèi)部的一個(gè)管理部門，是“對(duì)本單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)并報(bào)告工作”，如果內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)把發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題直接上報(bào)給外部機(jī)構(gòu)，這樣的內(nèi)審人員哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)還能再用呢？因此，內(nèi)部審計(jì)特點(diǎn)決定了其監(jiān)督職能無(wú)法達(dá)到外部審計(jì)監(jiān)督職能的效果。
2.3.2堅(jiān)持成本效益原則是內(nèi)部審計(jì)生存與發(fā)展的必然要求
20世紀(jì)90年代以來(lái)，內(nèi)部審計(jì)外部化問(wèn)題對(duì)內(nèi)部審計(jì)職業(yè)界形成了壓力與挑戰(zhàn)。所謂“內(nèi)部審計(jì)外部化”就是指組織將其內(nèi)部審計(jì)職能部分或全部通過(guò)契約委托給組織外部的機(jī)構(gòu)執(zhí)行，這些機(jī)構(gòu)中主要是會(huì)計(jì)事務(wù)所。內(nèi)部審計(jì)職業(yè)界應(yīng)抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，這才是內(nèi)部審計(jì)的必然出路。有為才有位，隨著我國(guó)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督職能的減弱，內(nèi)部審計(jì)如果不堅(jiān)持成本效益原則，在增值方面沒(méi)有突出表現(xiàn)，管理當(dāng)局很有可能把內(nèi)部審計(jì)業(yè)務(wù)外包給會(huì)計(jì)師事務(wù)所，將內(nèi)部審計(jì)部門淘汰。
2.3.3強(qiáng)調(diào)審計(jì)的成本效益原則是適應(yīng)內(nèi)部審計(jì)目標(biāo)轉(zhuǎn)變的要求
國(guó)際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會(huì)（IIA）在最新的內(nèi)部審計(jì)定義中指出：“內(nèi)部審計(jì)是一種獨(dú)立客觀的確認(rèn)和咨詢活動(dòng)，旨在增加價(jià)值和改進(jìn)組織的運(yùn)營(yíng)。它通過(guò)應(yīng)用系統(tǒng)、規(guī)范的方法，評(píng)價(jià)并改善風(fēng)險(xiǎn)管理、控制和治理過(guò)程的效果，幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)?！边@個(gè)新定義提出了內(nèi)部審計(jì)的目標(biāo)“增加價(jià)值和改進(jìn)組織的運(yùn)營(yíng)”，我國(guó)《審計(jì)署關(guān)于內(nèi)部審計(jì)工作的規(guī)定》也提出了我國(guó)內(nèi)部審計(jì)的目標(biāo)是“以促進(jìn)加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”。從內(nèi)部審計(jì)目標(biāo)的轉(zhuǎn)化可以看出我國(guó)內(nèi)部審計(jì)的重點(diǎn)已經(jīng)向管理審計(jì)轉(zhuǎn)化，目的在于幫助組織改善管理狀況，提供增值服務(wù)。內(nèi)部審計(jì)提供增值性審計(jì)服務(wù)體現(xiàn)了內(nèi)部審計(jì)作為組織內(nèi)部管理部門的本質(zhì)職能的回歸。
2.4協(xié)調(diào)內(nèi)部審計(jì)職業(yè)謹(jǐn)慎與成本效益的途徑——開展增值型內(nèi)部審計(jì)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)增值
增值型內(nèi)部審計(jì)并非一種新的審計(jì)形式，而是一種內(nèi)部審計(jì)理念。增值型內(nèi)部審計(jì)就是以增加組織價(jià)值為審計(jì)的主要目的，它是內(nèi)部審計(jì)從重查錯(cuò)防弊到加強(qiáng)管理、創(chuàng)造效益的一個(gè)轉(zhuǎn)變。增值型內(nèi)部審計(jì)與傳統(tǒng)的內(nèi)部審計(jì)最大區(qū)別是：傳統(tǒng)的內(nèi)部審計(jì)不注重增加組織價(jià)值，它開展的許多活動(dòng)相對(duì)于增值型內(nèi)部審計(jì)來(lái)講是不增值，或者雖然增值，但由于所耗費(fèi)的資源和成本大于增值所帶來(lái)的價(jià)值，所以從整體上來(lái)說(shuō)是不增值的；而增值型內(nèi)部審計(jì)全面轉(zhuǎn)變審計(jì)觀念，盡量少做不增值的審計(jì)業(yè)務(wù)，能增值的傳統(tǒng)審計(jì)業(yè)務(wù)盡量提高工作效率，減少資源耗費(fèi)和成本，重點(diǎn)拓展高增值的審計(jì)業(yè)務(wù)。開展增值型內(nèi)部審計(jì)，寓監(jiān)督于服務(wù)之中，在為組織增加價(jià)值的同時(shí)，發(fā)揮監(jiān)督的作用。內(nèi)部審計(jì)的增值通過(guò)以下途徑實(shí)現(xiàn)：
（1)發(fā)揮監(jiān)督職能創(chuàng)造直接效益。監(jiān)督是內(nèi)部審計(jì)的最基本職責(zé)，真實(shí)、合法和有效仍是內(nèi)部審計(jì)致力追求的一種境界，內(nèi)部審計(jì)人員通過(guò)適當(dāng)?shù)膶徲?jì)方式并遵循規(guī)范性的審計(jì)程序，幫助其組織發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中存在的問(wèn)題，從而幫助組織減少損失，這是內(nèi)部審計(jì)創(chuàng)造的直接價(jià)值。
（2）推動(dòng)組織資產(chǎn)保值增值。資產(chǎn)是企業(yè)發(fā)展的重要物質(zhì)依托，是產(chǎn)出效益的最大載體。目前，有些企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量低下，陳舊資產(chǎn)、閑置資產(chǎn)、呆滯資產(chǎn)占有相當(dāng)比例；有些企業(yè)資產(chǎn)結(jié)構(gòu)不合理，非經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)、不良資產(chǎn)居多；有些企業(yè)資產(chǎn)技術(shù)含量低、資產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)力差等。作為內(nèi)部審計(jì)應(yīng)加強(qiáng)資產(chǎn)總量、質(zhì)量管理、優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、促進(jìn)資產(chǎn)保值增值方面發(fā)揮整合、促進(jìn)作用。
（3）完善組織管理，增加隱性效益，提高潛在效益。隱性價(jià)值應(yīng)被理解為非直接性的價(jià)值，它一般是通過(guò)在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)中充當(dāng)參謀和顧問(wèn)體現(xiàn)的，通過(guò)這種合理化的建議，可能會(huì)改變一個(gè)戰(zhàn)略設(shè)想，可能會(huì)優(yōu)化組織行動(dòng)方案，從而達(dá)到完善組織管理，降低組織成本，提升組織可持續(xù)發(fā)展的能力，這是內(nèi)部審計(jì)增加隱性價(jià)值的重要表現(xiàn)。參與風(fēng)險(xiǎn)管理主要是協(xié)助組織高層管理鑒別系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)、評(píng)估潛在風(fēng)險(xiǎn)、制定風(fēng)險(xiǎn)控制的策略、評(píng)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)管理過(guò)程，為高層領(lǐng)導(dǎo)編制戰(zhàn)略規(guī)劃提供支持；對(duì)內(nèi)部控制的評(píng)審主要檢查內(nèi)部控制的建立和執(zhí)行情況，尋找內(nèi)部控制的薄弱環(huán)節(jié)，并提出強(qiáng)化內(nèi)部控制建議；提供咨詢?cè)鲋捣?wù)主要指內(nèi)部審計(jì)師利用其專業(yè)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)提供更多的咨詢服務(wù)如擔(dān)任顧問(wèn)、提供建議、協(xié)調(diào)工作和培訓(xùn)等等以增加價(jià)值并提高組織運(yùn)作效率。
（4）改進(jìn)審計(jì)工作方式，最大限度發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)威脅價(jià)值。內(nèi)部審計(jì)還會(huì)產(chǎn)生“威脅價(jià)值”，即無(wú)論內(nèi)部審計(jì)是否發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，但因在組織治理結(jié)構(gòu)中有內(nèi)部審計(jì)的存在，客觀上對(duì)組織內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理者和其他職能部門產(chǎn)生威脅作用，使他們知道因?yàn)橐粩嗟亟邮軆?nèi)部審計(jì)的監(jiān)督與檢查，不得不維持良好的控制系統(tǒng)和工作秩序，并努力改善他們的工作績(jī)效。自然，這種被動(dòng)的“自律”行為客觀上導(dǎo)致了組織價(jià)值的增加。內(nèi)部審計(jì)在審計(jì)過(guò)程中，不斷改進(jìn)審計(jì)工作方式，加強(qiáng)與被審計(jì)單位的溝通和聯(lián)系，對(duì)被審單位不再是以居高臨下的姿態(tài)，而是與被審單位一起探討管理和控制的缺陷、決策過(guò)程中潛在的風(fēng)險(xiǎn)及改進(jìn)的可行性和應(yīng)采取的對(duì)策，協(xié)助管理人員有效地管理和控制各項(xiàng)活動(dòng)，成為他們的熱心顧問(wèn)和有力助手。同時(shí)，將監(jiān)督寓予服務(wù)中，在服務(wù)中發(fā)揮監(jiān)督的職能，將更能得到被審單位管理部門的理解和支持。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)成本核算控制
獨(dú)立學(xué)院是在利用其校（院）本部的各種辦學(xué)資源，借助社會(huì)資金而發(fā)展起來(lái)的一種新型辦學(xué)模式。獨(dú)立學(xué)院的最大特點(diǎn)是沒(méi)有國(guó)家財(cái)政撥款，靠自收自支來(lái)維持其辦學(xué)過(guò)程中所需各種經(jīng)費(fèi)需求的一種新型高校。為使獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展空間有足夠的財(cái)力保證，實(shí)行辦學(xué)成本核算，注意辦學(xué)資源的合理利用，加強(qiáng)辦學(xué)成本的有效控制十分必要，對(duì)獨(dú)立學(xué)院今后的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展有著重要意義。
一、獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)成本概述
獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)成本，是指學(xué)校在培養(yǎng)學(xué)生知識(shí)、技能、技巧以及各種綜合素質(zhì)過(guò)程中所發(fā)生的各種耗費(fèi)。具體包括學(xué)院教職員工的工資性支出、學(xué)院各部門的行政事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出、學(xué)院保證教學(xué)活動(dòng)的正常進(jìn)行所需要的各種業(yè)務(wù)支出、校園校舍維護(hù)修繕支出、固定資產(chǎn)購(gòu)建與使用費(fèi)等內(nèi)容。對(duì)辦學(xué)成本進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?，一方面可以為辦學(xué)成本核算提供具體的成本核算指標(biāo)要求，另一方面也為對(duì)辦學(xué)成本進(jìn)行全面系統(tǒng)的有效控制提供更為有用的信息指標(biāo)體系。
二、獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)成本核算
獨(dú)立學(xué)院具有企業(yè)和高校的雙重性質(zhì)。獨(dú)立學(xué)院可以參照企業(yè)會(huì)計(jì)制度和高校辦學(xué)的具體業(yè)務(wù)情況實(shí)行辦學(xué)成本核算。獨(dú)立學(xué)院只有建立起完整的辦學(xué)成本核算體系,才能為成本控制提供其所需要的數(shù)據(jù)參考。獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)成本核算體系的具體內(nèi)容包括：
（1）確立辦學(xué)成本計(jì)算對(duì)象。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)以各系、部、處、室來(lái)匯集辦學(xué)費(fèi)用，以各系各屆各專業(yè)的畢業(yè)生為成本計(jì)算對(duì)象。也就是說(shuō)，在進(jìn)行成本核算時(shí)，要以專業(yè)年級(jí)來(lái)開設(shè)成本明細(xì)賬，歸集各專業(yè)各學(xué)年的辦學(xué)費(fèi)用，把公共性的費(fèi)用采用適當(dāng)方法分配計(jì)入各成本計(jì)算對(duì)象，先計(jì)算出各級(jí)各專業(yè)各學(xué)年的辦學(xué)費(fèi)用，在各屆各專業(yè)畢業(yè)時(shí)將其4年的辦學(xué)費(fèi)用匯總就可以計(jì)算出辦學(xué)成本。（2）以學(xué)年度為成本計(jì)算期。根據(jù)學(xué)校的工作和業(yè)務(wù)特點(diǎn),應(yīng)以每年的8月1日到次年的7月31日作為一個(gè)成本計(jì)算期比較合適。學(xué)院管理部門根據(jù)學(xué)年度報(bào)告資料，更有利于各項(xiàng)工作的安排和布置，而年度會(huì)計(jì)報(bào)告是國(guó)家有關(guān)管理部門要求必須要上報(bào)的會(huì)計(jì)資料。
（3）以成本的經(jīng)濟(jì)內(nèi)容作為辦學(xué)成本的核算項(xiàng)目。按照辦學(xué)成本的經(jīng)濟(jì)內(nèi)容有工資、公務(wù)費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)、折舊費(fèi)和修繕費(fèi)。這樣設(shè)置成本項(xiàng)目，與我國(guó)高校現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度規(guī)定的預(yù)算科目相吻合，可以提供便于辦學(xué)成本分析和控制的信息，合理調(diào)配學(xué)院有限的辦學(xué)資源，提高資源的利用效率。
（4）要正確處理好預(yù)算會(huì)計(jì)與企業(yè)會(huì)計(jì)關(guān)系。筆者認(rèn)為獨(dú)立學(xué)院實(shí)際上就是投資者在投資辦教育，很大程度上具有企業(yè)性質(zhì)，應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和企業(yè)會(huì)計(jì)制度來(lái)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。如計(jì)算辦學(xué)成本，核算辦學(xué)利潤(rùn)；采用權(quán)責(zé)發(fā)生制原則核算辦學(xué)成本；在權(quán)責(zé)發(fā)生制下預(yù)提、待攤費(fèi)用，還要計(jì)提固定資產(chǎn)折舊；還有各種費(fèi)用的歸集與分配，也得參照企業(yè)會(huì)計(jì)方法來(lái)進(jìn)行。
（5）設(shè)置辦學(xué)成本明細(xì)賬，計(jì)算辦學(xué)成本。以專業(yè)、年級(jí)開設(shè)辦學(xué)成本明細(xì)賬，按月編制經(jīng)費(fèi)開支明細(xì)表，年末根據(jù)各月明細(xì)表和賬簿資料編制高校會(huì)計(jì)制度規(guī)定的報(bào)表資料。
三、獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)成本有效控制的途徑
（一）編好預(yù)算，制定辦學(xué)成本定額。在當(dāng)前業(yè)已形成的辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)收入相對(duì)穩(wěn)定的情況下，編好獨(dú)立學(xué)院的財(cái)務(wù)計(jì)劃，制定出科學(xué)合理的成本定額，是有效控制獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)成本的重要內(nèi)容。獨(dú)立學(xué)院的預(yù)算包括綜合預(yù)算、部門預(yù)算和分項(xiàng)預(yù)算；各種預(yù)算的編制，可采用零基預(yù)算法進(jìn)行細(xì)編；各類支出數(shù)據(jù)定額的確定，可以參考過(guò)去年度的歷史數(shù)據(jù)，取消過(guò)去那種簡(jiǎn)單的“基數(shù)加增長(zhǎng)”的預(yù)算編制方法，按照預(yù)算年度所有因素和事項(xiàng)的預(yù)計(jì)變化情況以及輕重緩急程度來(lái)重新測(cè)算各項(xiàng)目或指標(biāo)的支出需求。學(xué)院的財(cái)務(wù)預(yù)算和定額一旦確定，原則上不能輕易變更；對(duì)于計(jì)劃列支之外的項(xiàng)目，為保證計(jì)劃的嚴(yán)肅性和有效性，必須經(jīng)過(guò)院辦公會(huì)討論，院領(lǐng)導(dǎo)集體研究且批準(zhǔn)同意以后，方能列支；不斷完善學(xué)院的預(yù)算、跟蹤、分析和評(píng)價(jià)系統(tǒng)，形成獨(dú)立學(xué)院財(cái)務(wù)管理、成本控制的有效管理機(jī)制，提高資金使用效率，優(yōu)化經(jīng)費(fèi)支出結(jié)構(gòu)。根據(jù)預(yù)算和成本定額，對(duì)每月各職能部門經(jīng)費(fèi)開支的實(shí)際情況實(shí)行跟蹤，一方面可以檢查、分析和評(píng)價(jià)各職能部門預(yù)算定額的執(zhí)行情況，另一方面還可以起到很好的警示作用，增強(qiáng)學(xué)院各部門、階層的成本管理和控制的理念，同時(shí)對(duì)日常經(jīng)費(fèi)開支所出現(xiàn)的偏差及時(shí)予以調(diào)整。
（二）獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)成本控制的有效途徑。辦學(xué)成本的有效控制，應(yīng)按照辦學(xué)成本的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)來(lái)區(qū)別對(duì)待：第一，控制人員工資費(fèi)用。人員工資費(fèi)用是辦學(xué)成本的重要組成部分，占日常經(jīng)費(fèi)支出的半數(shù)以上。加強(qiáng)對(duì)人員工資費(fèi)用的控制，得從人員的調(diào)入、使用和工資分配制度等方面入手。獨(dú)立學(xué)院的人事制度、分配制度，都是在市場(chǎng)機(jī)制的條件下進(jìn)行的，有相當(dāng)?shù)淖灾餍院挽`活性。加強(qiáng)人員工資費(fèi)用的控制，主要是由學(xué)院的勞動(dòng)人事工資部門來(lái)具體實(shí)施。人員調(diào)入是學(xué)院根據(jù)各職能部門未來(lái)教學(xué)、管理、科研及其他需要，先編制人員調(diào)入計(jì)劃，由學(xué)院人事管理部門負(fù)責(zé)組織招聘而引進(jìn)既符合要求又能勝任工作崗位，且將成為學(xué)院正式教職員工的行政行為。獨(dú)立學(xué)院長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，尤其需要高素質(zhì)高學(xué)歷的優(yōu)秀人才，而人員工資的控制，則要求人員越少越好、所支付的工資越低越好，兩者之間成反比例關(guān)系。這就要求獨(dú)立學(xué)院的機(jī)構(gòu)設(shè)置要精簡(jiǎn)高效，所引進(jìn)的也必須是勤快能干的優(yōu)秀人才。只有在一支精簡(jiǎn)高效、勤政愛(ài)校的領(lǐng)導(dǎo)班子的帶動(dòng)下，才能擁有一心為學(xué)校的前途發(fā)展而奉獻(xiàn)各自才干的教職工隊(duì)伍。此外，還可以借助其校本部的人力資源，這是獨(dú)立學(xué)院人員工資控制的優(yōu)勢(shì)所在。筆者認(rèn)為，獨(dú)立學(xué)院的長(zhǎng)期聘用人員應(yīng)占崗位所需人員的80%左右為宜，其余的20%，可以聘用部分臨時(shí)性的校本部教學(xué)能力強(qiáng)的在職老師和短期性的已退休人員來(lái)兼職，這既可充分利用教學(xué)資源，同時(shí)又是節(jié)約人員工資成本的一條重要途徑。與此同時(shí)，還要不斷完善學(xué)院的人事考評(píng)機(jī)制。表現(xiàn)好的，要有具體的事跡，評(píng)為優(yōu)秀，再給以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；表現(xiàn)相對(duì)較差的，要有事實(shí)，給人以一定的表現(xiàn)空間，提高教職員工的積極性，從而使其工作效率，降低人員工資成本。工資分配制度是人員工資費(fèi)用控制的重要內(nèi)容，關(guān)鍵是要解決好工資增長(zhǎng)的剛性與學(xué)院可用于工資開支的空間之間的關(guān)系。在創(chuàng)辦初期，學(xué)院師資結(jié)構(gòu)是以青年教師為主，隨著青年教師職務(wù)職稱的提升以及國(guó)家工資政策的調(diào)整，人員工資總額的增加是必然的，也即工資增長(zhǎng)的剛性。而學(xué)院招生規(guī)模的形成以及學(xué)生收費(fèi)的規(guī)范化，學(xué)院辦學(xué)收入基本穩(wěn)定的情況下，學(xué)院工資分配制度的設(shè)計(jì)就必須留有一定的工資增長(zhǎng)空間，采取總量控制與學(xué)院機(jī)構(gòu)設(shè)置、人才結(jié)構(gòu)體系的控制相結(jié)合的原則，形成獨(dú)立學(xué)院人員工資控制的系統(tǒng)工程。第二，控制公務(wù)費(fèi)、教學(xué)業(yè)務(wù)費(fèi)。對(duì)獨(dú)立學(xué)院的公務(wù)費(fèi)、教學(xué)業(yè)務(wù)費(fèi)可采用預(yù)算控制的方法，按部門、分項(xiàng)目責(zé)任落實(shí)到人。每月各部門責(zé)任人在收到費(fèi)用開支明細(xì)表時(shí)，應(yīng)通過(guò)逐項(xiàng)對(duì)比分析，把成本控制在整個(gè)辦學(xué)的全過(guò)程；要充分利用好網(wǎng)絡(luò)通訊，盡量做到無(wú)紙化辦公，可以節(jié)約大量的紙張、墨筆和電話費(fèi)等。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)將公務(wù)費(fèi)、教學(xué)業(yè)務(wù)費(fèi)與學(xué)院的目標(biāo)管理、年度考核掛鉤，形成一個(gè)人人講節(jié)約，事事求效益的良好氛圍。第三，控制修繕費(fèi)和固定資產(chǎn)使用費(fèi)。影響修繕費(fèi)和固定資產(chǎn)使用費(fèi)的最主要因素是固定資產(chǎn)的投資規(guī)模，規(guī)模越大所需要的這些費(fèi)用就越高。加強(qiáng)對(duì)其控制的最基本方法包括以下幾方面：一是控制固定資產(chǎn)的投資規(guī)模。新辦學(xué)院不應(yīng)該建造講排場(chǎng)的超豪華的樓、堂、館、所，也不應(yīng)該添置可有可無(wú)、使用效率不高、圖于形式、可用可不用的機(jī)器設(shè)備和儀器儀表等固定資產(chǎn)，應(yīng)本著學(xué)院的發(fā)展規(guī)模與實(shí)際需要，在不影響學(xué)校辦學(xué)條件的情況下，從嚴(yán)控制固定資產(chǎn)投資。只有控制好固定資產(chǎn)的投資總額，修繕費(fèi)和固定資產(chǎn)的使用費(fèi)才可以得到更好的控制。二是提高教室、儀器設(shè)備的利用效率。為使學(xué)院固定資產(chǎn)得以充分利用，具體需做好如下幾方面的工作：
（1）在購(gòu)建新的固定資產(chǎn)時(shí)必須經(jīng)過(guò)多方面論證，對(duì)其可行性方案進(jìn)行深入細(xì)致的研究，確定購(gòu)建固定資產(chǎn)的最佳時(shí)機(jī)，進(jìn)行成本與效益評(píng)價(jià)，避免無(wú)謂的重復(fù)和低效。
（2）對(duì)已購(gòu)建的固定資產(chǎn)，要在嚴(yán)格固定資產(chǎn)管理手續(xù)制度的基礎(chǔ)上，充分考慮固定資產(chǎn)的合理使用問(wèn)題，延長(zhǎng)使用年限，充分利用好學(xué)院現(xiàn)有的固定資產(chǎn)，提高利用率。
關(guān)鍵詞：施工企業(yè)工程項(xiàng)目管理項(xiàng)目詳細(xì)項(xiàng)目經(jīng)理成本管理
建筑業(yè)企業(yè)的項(xiàng)目管理是建筑業(yè)行業(yè)管理的一個(gè)窗口,更是生產(chǎn)和管理的基點(diǎn),經(jīng)濟(jì)效益的源泉。項(xiàng)目管理的主體是建筑業(yè)企業(yè),項(xiàng)目管理是建筑業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最基層、最基本的管理。項(xiàng)目施工水平的高低、施工質(zhì)量的優(yōu)劣、文明施工的好差,與項(xiàng)目管理有直接的關(guān)系。所以,建筑施工企業(yè)把工程項(xiàng)目管理作為企業(yè)管理的首要任務(wù)和重要內(nèi)容來(lái)抓。
施工項(xiàng)目:投標(biāo)—中標(biāo)—施工—竣工—保修期滿。
1選好項(xiàng)目經(jīng)理
⑴要按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t公開選拔,競(jìng)聘上崗,做到不拘一格,唯才是舉,量德而用。
⑵要實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)化管理。項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)從受過(guò)正規(guī)培訓(xùn)、具有項(xiàng)目經(jīng)理資格證書的人員中選拔。要制定項(xiàng)目經(jīng)理任用制度,健全項(xiàng)目經(jīng)理管理制度,明確項(xiàng)目經(jīng)理的責(zé)、權(quán)、利、險(xiǎn),遏制不良現(xiàn)象。同時(shí)要加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理后備人選的培養(yǎng)和作風(fēng)建設(shè),讓他們有機(jī)會(huì)在項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理助理或見(jiàn)習(xí)項(xiàng)目經(jīng)理崗位上鍛煉,并不斷提高其思想政治水平和職業(yè)道德水平,提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。
⑶要堅(jiān)持精干高效,結(jié)構(gòu)合理、“一崗多責(zé)、一專多能”的原則,做到對(duì)項(xiàng)目機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員編制彈性化,對(duì)項(xiàng)目部管理層人員要根據(jù)項(xiàng)目的不同特點(diǎn)和不同階段的要求,在各項(xiàng)目之間合理組合和有效流動(dòng),實(shí)行派遣與聘用相結(jié)合的機(jī)制,根據(jù)項(xiàng)目大小和管理人員性格、特長(zhǎng)、管理技能等因素合理組合。防止項(xiàng)目經(jīng)理自由組閣,形成獨(dú)立“王國(guó)”,保證項(xiàng)目部管理層整體合力的有效發(fā)揮。
2對(duì)項(xiàng)目詳細(xì)評(píng)估、簽好合同
實(shí)行項(xiàng)目評(píng)估、項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制是堵塞項(xiàng)目效益流失的第一道關(guān)口。首先在整個(gè)施工過(guò)程中,工程項(xiàng)目成本管理是根據(jù)工程項(xiàng)目特點(diǎn),在施工過(guò)程中對(duì)項(xiàng)目成本組織預(yù)測(cè)、規(guī)劃、考核、實(shí)施分析控制等一系列價(jià)格管理活動(dòng)。工程項(xiàng)目成本控制是整個(gè)施工過(guò)程中的一個(gè)重要內(nèi)容,它關(guān)系到施工項(xiàng)目是否盈利。在工程總價(jià)承包的情況下,成本越低,盈利越高。因此要切實(shí)把項(xiàng)目評(píng)估、測(cè)算作為加強(qiáng)項(xiàng)目管理的基礎(chǔ),自覺(jué)地搞好評(píng)估和測(cè)算。另外,要加強(qiáng)評(píng)估、測(cè)算的組織領(lǐng)導(dǎo),要成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組,有專人負(fù)責(zé),有科學(xué)的評(píng)估、測(cè)算指標(biāo)體系。三要依法簽訂承包經(jīng)營(yíng)合同,上繳風(fēng)險(xiǎn)保證金、委派主辦會(huì)計(jì)。四要認(rèn)真進(jìn)行項(xiàng)目運(yùn)行中的監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)和考核。幫助項(xiàng)目經(jīng)理及時(shí)糾正經(jīng)營(yíng)管理偏差,確保項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
3對(duì)人力資源優(yōu)化配置
施工企業(yè)要根據(jù)工程項(xiàng)目對(duì)勞動(dòng)力的需求情況,在各項(xiàng)目之間,對(duì)現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力進(jìn)行周密計(jì)劃,有效流動(dòng),合理調(diào)配,充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,提高勞動(dòng)效率。項(xiàng)目經(jīng)理要按照動(dòng)態(tài)平衡、統(tǒng)籌優(yōu)化的原則,建立勞動(dòng)力整體優(yōu)化、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供給與項(xiàng)目需求最佳組合的人力資源管理運(yùn)行機(jī)制,對(duì)勞動(dòng)力的分配和流向做出總體安排,保證勞動(dòng)力與項(xiàng)目需求的總體平衡,并定期跟蹤檢查,進(jìn)行有效監(jiān)控和及時(shí)調(diào)整,使勞動(dòng)力資源得到最大限度的利用。特別是要根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際情況和不同特點(diǎn),在用工高峰期適當(dāng)補(bǔ)充外部勞務(wù)工,做到養(yǎng)在社會(huì)、用在企業(yè)。施工企業(yè)應(yīng)積極主動(dòng)地同企業(yè)周邊地區(qū)的社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)接上軌,同勞務(wù)公司或相關(guān)企業(yè)保持經(jīng)常的聯(lián)系,使之成為勞動(dòng)力資源的“蓄水池”和供應(yīng)基地。不使用一些無(wú)資質(zhì)、低資質(zhì)、低素質(zhì)的勞務(wù)隊(duì)伍,避免一旦出了問(wèn)題,責(zé)任和損失全由企業(yè)承擔(dān),造成項(xiàng)目虧損。
4深化責(zé)任成本管理
不少施工企業(yè)一直未能擺脫效益低、積累少、資金緊張的困擾,要改變這種情況,需要:
⑴切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念,強(qiáng)化成本意識(shí)。一是樹立“企業(yè)管理以項(xiàng)目管理為中心,項(xiàng)目管理以成本管理為中心”的經(jīng)營(yíng)理念;二是樹立集約經(jīng)營(yíng),精耕細(xì)作和挖潛增效的觀念;三是樹立責(zé)任、成本、效益意識(shí),營(yíng)造企業(yè)整體重視,項(xiàng)目部全員參與,施工生產(chǎn)全過(guò)程控制成本費(fèi)用的良好氛圍。
⑵建立健全項(xiàng)目責(zé)任成本集約化管理體系。體系應(yīng)包括責(zé)任、策劃、控制、核算和分析評(píng)價(jià)五方面內(nèi)容。一要明確成本費(fèi)用發(fā)生的項(xiàng)目部門、分隊(duì)(班組)和崗位應(yīng)負(fù)的成本效益責(zé)任,使成本與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)緊密掛鉤;二要分時(shí)段對(duì)成本發(fā)生進(jìn)行預(yù)測(cè)、決策、計(jì)劃、預(yù)算等方面的策劃,制定成本費(fèi)用管理標(biāo)準(zhǔn);三要綜合運(yùn)用強(qiáng)制或彈性糾偏手段,圍繞增效及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決偏離管理標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題;四要認(rèn)真加工和處理成本會(huì)計(jì)信息,以期改善管理、降本增效;五要按期進(jìn)行成本偏差和效益責(zé)任的分析評(píng)價(jià),嚴(yán)格業(yè)績(jī)考核和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
⑶堵住“四個(gè)漏洞”,實(shí)行“六項(xiàng)制度”。即:堵住工程分包、材料采供、設(shè)備購(gòu)管和非生產(chǎn)性開支等效益流失渠道。實(shí)行工程二次預(yù)算分割制、材料采供質(zhì)價(jià)對(duì)比招標(biāo)制、購(gòu)置設(shè)備開支計(jì)劃審批制、管理費(fèi)用開支定額制、主辦會(huì)計(jì)委派制和項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)資金回收清欠終身負(fù)責(zé)制,杜絕項(xiàng)目資金沉淀和挪用。
5激勵(lì)約束機(jī)制
施工企業(yè)要想保證項(xiàng)目生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)和健康發(fā)展,必須發(fā)揮好企業(yè)管理層調(diào)控和服務(wù)的兩大職能,建立健全有效的激勵(lì)、約束、調(diào)控機(jī)制。為此,應(yīng)著重做好以下三個(gè)方面的工作。
⑴實(shí)行嚴(yán)格的審計(jì)監(jiān)督制度。要在管理辦法可行、組織制度健全、任務(wù)責(zé)任明確的基礎(chǔ)上,重點(diǎn)抓好在建、竣工、分包項(xiàng)目的審計(jì),對(duì)規(guī)模大、工期長(zhǎng)的項(xiàng)目實(shí)行年度和終結(jié)審計(jì),以及項(xiàng)目經(jīng)理調(diào)離和項(xiàng)目部解
體審計(jì),重點(diǎn)是做好經(jīng)營(yíng)責(zé)任與效果、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)合法性和財(cái)經(jīng)紀(jì)律等重大問(wèn)題的審計(jì)工作。
⑵全面推行項(xiàng)目考核制度。要根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)承包合同書,做好項(xiàng)目年度和終結(jié)考核工作。對(duì)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和超額盈利的,要嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn),最大限度地調(diào)動(dòng)積極性;對(duì)出現(xiàn)項(xiàng)目虧損、發(fā)生重大質(zhì)量安全事故和經(jīng)營(yíng)越權(quán)行為等責(zé)任問(wèn)題的,要給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)、行政或法律的處罰。真正形成企業(yè)與項(xiàng)目之間的經(jīng)濟(jì)責(zé)任監(jiān)督與執(zhí)行關(guān)系,以保證項(xiàng)目高質(zhì)量、高效益地運(yùn)行。
首先，要切實(shí)做好宣傳工作。歷年來(lái)，盡管各級(jí)黨委和政府都將農(nóng)村中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)擺在突出位置，但存在的問(wèn)題仍然不少。比如：教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，結(jié)構(gòu)性缺編，整體素質(zhì)有待提高，優(yōu)秀教師流失嚴(yán)重。特別是在農(nóng)村中小學(xué)校，專任教師數(shù)量不足，年齡結(jié)構(gòu)偏大，后續(xù)力量明顯不足，已經(jīng)出現(xiàn)了青黃不接的現(xiàn)象。再由于30多年來(lái)的職稱改革還存在著一些弊端，從而導(dǎo)致部分教師頗有怨言，從而產(chǎn)生了消極態(tài)度。
此次中小學(xué)教師職稱制度改革具有政策性強(qiáng)、涉及面廣、涉及人數(shù)多、廣大教師和社會(huì)高度關(guān)注的特點(diǎn)，所以，各級(jí)黨委和政府，特別是教育行政部門及基層學(xué)校，在中小學(xué)教師職稱制度改革前要充分做好宣傳引導(dǎo)工作，贏得廣大教師的理解、認(rèn)可、擁護(hù)、支持。
其次，要做好重點(diǎn)扶持工作。據(jù)了解，2000年之后，全國(guó)中小學(xué)校的初級(jí)中學(xué)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)基本上是以年輕教師為主，而有限的高級(jí)職稱的名額卻又偏向教育行政部門中的教師、偏向城市中的重點(diǎn)中小學(xué)，導(dǎo)致農(nóng)村中小學(xué)高級(jí)職稱的名額少之又少，很多學(xué)校甚至多年沒(méi)有晉級(jí)指標(biāo)，造成符合晉級(jí)條件的教師越積越多，從而出現(xiàn)了許多矛盾。這些符合晉級(jí)條件的教師絕大部分在30歲到45歲之間，正是教育教學(xué)工作的中堅(jiān)力量。由于他們年復(fù)一年晉不上職稱，工資待遇不高，感覺(jué)自己前途暗淡，于是農(nóng)村的想方設(shè)法調(diào)縣城，縣城的想進(jìn)市里，市里的活動(dòng)調(diào)省城，或改到其他單位，另謀出路。這些情況已經(jīng)挫傷了余下教師的工作積極性和責(zé)任心，也嚴(yán)重地影響到了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。所以，這次中小學(xué)教師職稱制度改革要打破這一“堅(jiān)冰”，就得對(duì)農(nóng)村中小學(xué)校，特別是貧困地區(qū)采取“破冰行動(dòng)”，不僅要加大經(jīng)濟(jì)投入，重點(diǎn)扶持，而且每年要派相當(dāng)數(shù)量的優(yōu)秀高級(jí)職稱教師和大學(xué)畢業(yè)生志愿者到農(nóng)村中小學(xué)，特別是貧困地區(qū)支教2～3年，把一些先進(jìn)的知識(shí)和理念帶到貧困邊遠(yuǎn)山區(qū)去，真正做到解放思想，改革教育，提高素質(zhì)，共建和諧教育，從而打牢中小學(xué)教育基石。
再次，要進(jìn)一步增加透明度。以往的教師職稱評(píng)定在評(píng)審資格上近乎苛刻，不但要求有各種證書、論文、公開課，有的地方甚至還需要教師出專著。由于每年中小學(xué)中、高級(jí)職稱的指標(biāo)少，競(jìng)爭(zhēng)激烈，在評(píng)審過(guò)程中也出現(xiàn)了一些不公現(xiàn)象。而那些一心埋頭干工作、老老實(shí)實(shí)干事、教學(xué)能力強(qiáng)的老師卻不一定能夠評(píng)上，這在很大程度上打擊了教師的工作積極性。因此，這次中小學(xué)教師職稱制度改革要進(jìn)一步增加評(píng)審資格透明度，按照注重師德素養(yǎng)、教育教學(xué)工作實(shí)績(jī)和一線實(shí)踐經(jīng)歷的要求，完善教師專業(yè)技術(shù)水平評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)條件，制定出相應(yīng)的破格評(píng)審條件。與此同時(shí)，建立以同行專家評(píng)審為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)機(jī)制，建立健全工作程序和評(píng)審規(guī)則，建立評(píng)審專家責(zé)任制，全面推行評(píng)價(jià)結(jié)果公示制度。教育行政主管部門及基層學(xué)校在具體操作中要依據(jù)國(guó)家政策，制定完善的報(bào)送和評(píng)聘機(jī)制?；鶎訉W(xué)校要制定出科學(xué)、合理、實(shí)用的考核辦法，把好報(bào)送關(guān)，把師德素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、工作能力及工作成績(jī)放在首位。
我校以“高級(jí)醫(yī)師進(jìn)修班”的形式(簡(jiǎn)稱“高師班”，全脫產(chǎn)學(xué)年，對(duì)象中青年主治醫(yī)師)為上海市區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)院及部分外省市醫(yī)院共培養(yǎng)了319人(不包含在校生兩屆81人)。1991年底，“高師班”的辦班經(jīng)驗(yàn)，作為上海市衛(wèi)生系統(tǒng)唯一經(jīng)國(guó)家人事部、中國(guó)科協(xié)審核批淮的成果，赴京參加“全國(guó)繼續(xù)教育成果展覽會(huì)”展出。上海市衛(wèi)生局根據(jù)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展需要，在總結(jié)高師班辦班經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，于1991年將委托單位擴(kuò)大到上海醫(yī)科大學(xué)，上海中醫(yī)藥大學(xué)和上海職工醫(yī)學(xué)院，并改名為“中青年主治醫(yī)師高級(jí)進(jìn)修班”，學(xué)制調(diào)整為一年半。擴(kuò)大后第一年生源勢(shì)頭旺盛，但以后就不盡人意，兩所大學(xué)因此僅辦了兩期不得不停辦，我校與上醫(yī)大的生源也逐漸縮減告急。是什么原因造成這種局面?是辦班方式不好?是培訓(xùn)效果不顯?還是培養(yǎng)任務(wù)已經(jīng)完成?我們帶著這些疑慮于1995年上半年又作了抽樣反饋調(diào)查。
二、方法與結(jié)果:
調(diào)查對(duì)象:1993年前結(jié)業(yè)的“高師班”學(xué)員。方式為書面問(wèn)答(96人)及開座談會(huì)。結(jié)果:
(一)多數(shù)人認(rèn)為“高師班”是培養(yǎng)臨床學(xué)科帶頭人一種有效形式(87人，占90.6%);認(rèn)為可辦可不辦者，僅有8人，占8.3腸;認(rèn)為沒(méi)必要辦的，只有1人，占1.。%。
(二)“高師班”學(xué)員認(rèn)為參加學(xué)習(xí)的主要收獲是:更新了知識(shí)，提高了外語(yǔ)水平，學(xué)習(xí)了某些臨床科研及實(shí)驗(yàn)方法，增強(qiáng)了業(yè)務(wù)自學(xué)能力，學(xué)習(xí)了撰寫論文方法，提高了診治疑難病癥的能力。認(rèn)為影響高年醫(yī)師參加高師班學(xué)習(xí)的主要因素為:
三、討論與分析:
(一)配齊配好臨床學(xué)科帶頭人，不斷提高骨干力量的業(yè)務(wù)素質(zhì)，培養(yǎng)跨世紀(jì)的醫(yī)學(xué)高級(jí)人才，其任務(wù)依然十分艱巨。據(jù)調(diào)查，上海45家二級(jí)以上醫(yī)院近50個(gè)專業(yè)目前急需配齊的學(xué)科帶頭人(接班人)225人。
另?yè)?jù)1990年《中國(guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)》提供的綜合醫(yī)院(廠礦、部隊(duì)醫(yī)院未計(jì)在內(nèi))資料，全國(guó)未來(lái)擬增高級(jí)影像人才應(yīng)不少于9，000人。但據(jù)1992年統(tǒng)計(jì)從大學(xué)影像專業(yè)畢業(yè)的本科生一年總共才200余人。并且在崗的高級(jí)影像人才絕大多數(shù)來(lái)自臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)，其影像專業(yè)知識(shí)和技能幾乎全部通過(guò)畢業(yè)后繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育獲得。
(二)十年的辦班實(shí)踐證實(shí)了“高師班”是繼出國(guó)留學(xué)、攻讀研究生學(xué)位之后又一條培養(yǎng)臨床學(xué)科帶頭人的重要途徑，符合我國(guó)的國(guó)情。學(xué)員普遍體會(huì)，學(xué)習(xí)后醫(yī)學(xué)理論和專業(yè)技術(shù)水平上了一個(gè)新臺(tái)階。不少學(xué)員說(shuō):“過(guò)去看書，遇上諸如免疫、分子生物學(xué)等內(nèi)容，只能跳過(guò)去看，現(xiàn)在不僅能看懂，理解一也深刻多了”。
(三)在影響生源的諸因素中，以學(xué)與晉升不掛勾、經(jīng)濟(jì)上損失太大，學(xué)歷問(wèn)題沒(méi)解決最為突出。
1.開辦高師班的頭五年(1955~1991)，經(jīng)上海市政府教衛(wèi)辦批準(zhǔn)，結(jié)業(yè)學(xué)員，申報(bào)高級(jí)職稱時(shí)，外文結(jié)業(yè)考試成績(jī)可代替晉升外語(yǔ)考試成績(jī)，結(jié)業(yè)論文可按正式公開發(fā)表的論文參加評(píng)審。但自1992年起，該條規(guī)定被取消，取代的是在同等條件下可“優(yōu)先考慮”。有的單位在具體執(zhí)行時(shí)實(shí)際上等于不考慮，這嚴(yán)重挫傷了再學(xué)習(xí)的積極性。
2.隨著改革深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。醫(yī)師工資外收人與工資純收入的結(jié)構(gòu)比例發(fā)生了很大的變化。從1985年l，1左右發(fā)展到4:1，近幾年少數(shù)醫(yī)院，有的科室甚至到10:1左右。因此，學(xué)習(xí)者與同級(jí)不參加學(xué)習(xí)的醫(yī)師相比，反差相當(dāng)懸殊。少數(shù)學(xué)員甚至連最基本的月頭獎(jiǎng)也被扣掉，心理難以平衡。
3.約有二分之一的學(xué)員，原學(xué)歷為大專，好不容易讀完了幾乎研究生的全部基礎(chǔ)理論課，通過(guò)了層層考試(考核)和結(jié) 業(yè)論文答辨，到頭來(lái)還是個(gè)大專生，想來(lái)想去不值得。至于部分院領(lǐng)導(dǎo)只求自己任期內(nèi)安定、求穩(wěn)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，怕做難，封鎖辦班消息，以及少數(shù)醫(yī)師晉升目標(biāo)達(dá)到，不愿參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育等等也影響生源的綜合原因之一。
至于那位認(rèn)為“高師班投必要辦”的理由;“臨床學(xué)科帶頭人，不是靠培養(yǎng)，而是靠背景和關(guān)系”之說(shuō)，我們當(dāng)然不能同意，但從中也確實(shí)提醒我們;培養(yǎng)學(xué)科帶頭人必須有實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度和對(duì)事業(yè)高度負(fù)責(zé)的精神，要警惕腐敗作風(fēng)的侵蝕。
四、建議與對(duì)策:
(一)廣泛宣傳、不斷強(qiáng)化終身教育的觀念;
改變“醫(yī)療是硬任務(wù)，教育是軟任務(wù)”，“學(xué)與不學(xué)照樣當(dāng)醫(yī)生”，“參加繼續(xù)教育是個(gè)人行為”等錯(cuò)誤觀點(diǎn)。要把開展繼續(xù)教育、培養(yǎng)跨世紀(jì)人才提到重要的戰(zhàn)略高度去認(rèn)識(shí)。并列人各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期責(zé)任目標(biāo)。
(二)建立醫(yī)學(xué)職業(yè)學(xué)位制度(即醫(yī)學(xué)博士學(xué)位);
培養(yǎng)臨床學(xué)科帶頭人，要徹底擺脫我國(guó)現(xiàn)行的單一的重學(xué)術(shù)重課題研究的研究生培養(yǎng)模式(即學(xué)術(shù)研究型學(xué)位)。盡早建立醫(yī)學(xué)職業(yè)學(xué)位制度，開拓多渠道的培養(yǎng)新模式.允許通過(guò)繼續(xù)教育方式，培養(yǎng)專業(yè)應(yīng)用型高級(jí)人才(即醫(yī)學(xué)博士學(xué)位)。改變目前學(xué)位愈高愈不適應(yīng)臨床工作，挑不起臨床學(xué)科帶頭人的重?fù)?dān)，而臨床經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)識(shí)水平高的高年醫(yī)師又得不到相應(yīng)職業(yè)學(xué)位(甚至還要去指導(dǎo)和帶教博士、碩士研究生)的奇特現(xiàn)狀。
(三)教育必須與資格證書、晉職、晉級(jí)、職業(yè)學(xué)位直接掛勾;
要把接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育與職稱評(píng)定、工資晉級(jí)和取得資格證書、職業(yè)學(xué)位密切結(jié)合起來(lái)，要形成這樣一個(gè)局面:誰(shuí)不接受繼續(xù)教育，誰(shuí)就不能晉職、晉級(jí)，誰(shuí)就不能取得從醫(yī)資格和職業(yè)學(xué)位。只有采取這種強(qiáng)制與自覺(jué)相結(jié)合的措施，繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育才有生命力。
(四)經(jīng)濟(jì)上支持、鼓勵(lì);
參加繼續(xù)教育不是單純的個(gè)人行為，而是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需要。因此，在經(jīng)濟(jì)上應(yīng)采取支持鼓勵(lì)的辦法。從我校實(shí)踐來(lái)看，約2/3的派遣單位，處理是適當(dāng)?shù)?。除超勞?wù)收人外，其它方面的補(bǔ)貼獎(jiǎng)金等基本不受影響，這對(duì)深人持久地開展繼續(xù)教育是一個(gè)十分重要的支持和保證。
(五)深化教育改革和人事制度改革;
1.縮減必修課，增擴(kuò)選修課，重點(diǎn)加強(qiáng)臨床實(shí)際工作能力的培訓(xùn)，學(xué)制以二年為好。
2.采用完全學(xué)分制，允許學(xué)員提早或在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(三年左右)分次學(xué)完全部課程。
3.建立獎(jiǎng)學(xué)金制度。
4.建立嚴(yán)格科學(xué)的考試(考核)制度，對(duì)高師班結(jié)業(yè)學(xué)員中的成績(jī)優(yōu)秀者，除頒發(fā)結(jié)業(yè)證書外，同時(shí)頒發(fā)副主任醫(yī)師受聘資格和醫(yī)學(xué)博士學(xué)位。
參考文獻(xiàn)
1.孫先武.培養(yǎng)臨床學(xué)科帶頭人的一個(gè)途徑.醫(yī)學(xué)教育.1991;(2)
首先，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)給了我這樣一個(gè)競(jìng)職演講鍛煉的機(jī)會(huì)，同時(shí)，我也很有信心參加這次的競(jìng)爭(zhēng)上崗活動(dòng)，因?yàn)?，我相信自己，相信有能力勝任我所?jìng)爭(zhēng)的崗位——政工科長(zhǎng)。在從事臨床護(hù)理工作期間，我以自己優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、嚴(yán)以律已的工作作風(fēng)、規(guī)范的管理贏得了廣大病員的贊譽(yù)、同事的信任和領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。
兩年前，因工作需要，我告別了護(hù)理崗位，來(lái)到政工科。我院的政工科負(fù)責(zé)醫(yī)院人事、宣傳、行風(fēng)建設(shè)等多項(xiàng)重要工作。新的崗位，新的要求，對(duì)我來(lái)說(shuō)更是一種很好的鍛煉機(jī)會(huì)。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應(yīng)手，適應(yīng)了工作。
人事工作政策性強(qiáng)，與職工的切身利益有很大關(guān)系，比如職稱晉升、工資晉級(jí)等。為使每一位符合條件的職工能按時(shí)晉升晉級(jí)，我對(duì)下發(fā)的文件反復(fù)學(xué)習(xí)，吃透文件精神，堅(jiān)持原則，秉公辦事。二年來(lái)，沒(méi)有因我的失誤而影響職工的利益。
宣傳工作的成效來(lái)自于工作的主動(dòng)性，創(chuàng)造性。創(chuàng)名院、建名科、樹名醫(yī)，不只有行動(dòng)就行，還需要讓群眾知曉，二年來(lái)，政工科在醫(yī)院內(nèi)新制作了各種醒目的指示標(biāo)牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室專科名片，?？铺厣榻B展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊(cè)，這一切，無(wú)不展示著醫(yī)院新的形象、新的風(fēng)貌。
面向社會(huì)的宣傳工作更為重要。兩年來(lái)，政工科通過(guò)向廣播、報(bào)紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進(jìn)一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。
勤奮好學(xué)是我最大的優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)槲抑?，我不更新知識(shí)，便是新的知識(shí)將我淘汰。為此，我每到一個(gè)新的崗位，學(xué)習(xí)成了我的首要任務(wù)。通過(guò)學(xué)習(xí)，96年取得了護(hù)理大專自學(xué)考試畢業(yè)證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業(yè)自學(xué)考試，取得了《管理心理學(xué)》、《行政法學(xué)》、《市政學(xué)》、《法學(xué)概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內(nèi)將獲得第二專業(yè)大專學(xué)歷證書。今年9月，為更好地適應(yīng)政工科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報(bào)名參加了南京電大中文本科班學(xué)習(xí)。
曾經(jīng)參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓(xùn)班，期間所寫論文《社區(qū)醫(yī)療服務(wù)初探》獲×××調(diào)研論文三等獎(jiǎng)。《以三個(gè)代表為指導(dǎo)，落實(shí)院務(wù)公開》一文在二оо二年度××ד實(shí)踐‘三個(gè)代表''、加強(qiáng)與改進(jìn)新時(shí)期思想政治工作”論文評(píng)選中獲提名獎(jiǎng)。
成績(jī)是競(jìng)爭(zhēng)的資本，成績(jī)卻不能代表未來(lái)。如果這次競(jìng)職成功，我會(huì)更努力地工作，不斷創(chuàng)新，提高服務(wù)意識(shí)，積極為臨床一線服務(wù)，為實(shí)施醫(yī)院的“三名”戰(zhàn)略出謀劃策。我設(shè)想，在條件成熟的時(shí)候，將策劃編輯醫(yī)院的院報(bào)。盡管，這是一項(xiàng)很花費(fèi)時(shí)間和精力的工作，但我堅(jiān)信，有院領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助，有了兩年宣傳工作的經(jīng)驗(yàn)，再加上全院職工的配合，這一新的宣傳方式定會(huì)受到醫(yī)院廣大員工的歡迎，也更有利于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的提高。
政工科是醫(yī)院的一個(gè)職能部門。顧全大局，團(tuán)結(jié)同志，不斷提高政治涵養(yǎng)、文化素質(zhì)，事事處處作群眾的表率將是我工作的準(zhǔn)則。
關(guān)鍵詞：職稱；體育教師；現(xiàn)狀；對(duì)策；高校
中圖分類號(hào)：G451.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-0568(2012)41-0021-02
改革開放以來(lái)，在黨和政府的關(guān)心支持下，我國(guó)高等院校的公共體育教育事業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。特別是最近幾年，隨著素質(zhì)教育的進(jìn)一步貫徹落實(shí)及“健康第一”教育指導(dǎo)思想的確立，高校體育教學(xué)條件有了一定的改善，體育教師的地位也有了較大幅度地提高。研究普通高校體育教師的職稱結(jié)構(gòu)，目的在于找到高校體育教師在職稱評(píng)定方面的差距和不足，并提出解決問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策，為我國(guó)高校體育教育的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。
一、研究對(duì)象與方法
1.研究對(duì)象
以國(guó)內(nèi)13所普通高校體育教學(xué)部的317名體育教師和其它學(xué)科的284名教師為研究對(duì)象。
2.研究方法
通過(guò)實(shí)地走訪和問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)訪問(wèn)學(xué)校的體育教學(xué)部及其它院系的教師采用整群抽樣的方法獲得相關(guān)資料，并對(duì)獲得的相關(guān)資料進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)。
二、結(jié)果與分析
1.高校體育教師在職稱結(jié)構(gòu)方面明顯落后于其他學(xué)科教師
(1)高職稱比例相對(duì)較低。在被調(diào)查的317名高校體育教師中，僅有教授13人，占4.1％；副教授109人，占34.4％；講師142人，占44.8％；助教53人，占16.7％。體育教師的高職稱比例為38.5％，與其它學(xué)科52.1％的高職稱比例相比明顯偏低，其中教授的比例差距最為顯著，相差8.6個(gè)百分點(diǎn)。而在講師、助教低職稱方面，體育教師所占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它學(xué)科教師，見(jiàn)表1。
(2)高職稱教師的年齡偏大。在所調(diào)查的體育教師中，教授職稱的平均年齡為54.2歲(最大61歲，最小40歲)，副教授職稱的平均年齡為45.7歲(最大60歲，最小34歲)，與其它學(xué)科(教授平均年齡46.6歲，副教授36.5歲)相比，體育教師中高職稱教師的年齡偏大，特別是在教授職稱的年齡結(jié)構(gòu)中，其它學(xué)科多集中在45歲左右(48.3％)，而體育教師中的教授在50歲以上的比例竟高達(dá)64.3％，見(jiàn)表2。
(3)晉級(jí)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。在對(duì)部分體育教師晉級(jí)年限的抽樣調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：晉升講師的平均年限為7.8年；晉升副教授的平均年限為10.2年；晉升教授的平均年限為13.4年。而其它學(xué)科相對(duì)應(yīng)的年限分別為6.3年～6.5年～8.4年。特別是在高級(jí)職稱晉升方面體育教師一般要晚5～6年。
2.高校體育教師在職稱評(píng)定方面的差距
(1)學(xué)歷方面的差距。教育部日前下發(fā)的《關(guān)于新時(shí)期加強(qiáng)高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》中提出，到2005年，國(guó)內(nèi)教學(xué)科研型高校具有研究生學(xué)歷教師的比例將達(dá)到80％以上；教學(xué)為主的本科高等學(xué)校達(dá)到60％1；21-；而目前高校體育教師的學(xué)歷水平多集中在本科層次，占調(diào)查對(duì)象的87.4％，而研究生及研究生以上學(xué)歷的僅有35人，比例為11.1％，不僅與教育部提出的要求相去甚遠(yuǎn)，就是與其它學(xué)科(59.8％)相比也相差了48.7個(gè)百分點(diǎn)。學(xué)歷作為目前職稱評(píng)定中最主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)之一，較低學(xué)歷在職稱評(píng)定中所面臨的命運(yùn)可想而知，見(jiàn)表3。
(2)科研水平相對(duì)較低。我國(guó)高校體育教研室或體育部的教師絕大部分來(lái)自體育院?；驇煼对盒ｓw育專業(yè)，第一線的長(zhǎng)期實(shí)踐教學(xué)使他們?nèi)狈M(jìn)行科學(xué)研究和服務(wù)社會(huì)的本領(lǐng)。與其它學(xué)科相比，我國(guó)學(xué)校體育科研存在論文選題重復(fù)、實(shí)驗(yàn)性研究較少、研究方法沒(méi)有突破、理論基礎(chǔ)不扎實(shí)等不足。據(jù)調(diào)查，高校體育教師寫論文的不少，但多數(shù)為應(yīng)付評(píng)職稱，真正從事學(xué)校體育科研的教師，在37萬(wàn)體育教師中(不包括體育院校)只是極個(gè)別。體育作為小學(xué)科，與其它學(xué)科相比科研起步較晚，無(wú)論是在理論基礎(chǔ)、研究方法、經(jīng)費(fèi)投入，還是科研意識(shí)上都有較大差距。北京體育大學(xué)原副校長(zhǎng)邢文華認(rèn)為，學(xué)校體育科研多數(shù)是個(gè)體行為，缺少集體合作、“大兵團(tuán)”作戰(zhàn)攻克科研難關(guān)的研究。國(guó)家體育總局科研所的一位專家認(rèn)為，學(xué)校體育科研多為教研的總結(jié)，談理論多，缺少針對(duì)性、實(shí)質(zhì)性的科研內(nèi)容，其科研水平由此可窺一斑。
(3)個(gè)別高校相關(guān)部門對(duì)體育學(xué)科仍存在偏見(jiàn)。近年來(lái)高校體育教師的待遇有一定提高，工作條件和生活條件得到了相應(yīng)的改善。但仍有一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)體育工作持“談起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”的態(tài)度。特別是一些還沒(méi)有成立體育教學(xué)部而隸屬于公共課部的體育教師，在職稱評(píng)定方面與其它學(xué)科教師相比明顯處于劣勢(shì)地位。
三、對(duì)策
一是改革評(píng)價(jià)指標(biāo)。根據(jù)高校公共課體育教師的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，改變以往在職稱評(píng)定中以“科研”、“學(xué)歷”為最主要評(píng)價(jià)指標(biāo)的以偏概全的現(xiàn)象，強(qiáng)調(diào)評(píng)聘對(duì)象在體育某方面的影響力，對(duì)在教學(xué)、訓(xùn)練、科研等某一方面工作業(yè)績(jī)特別突出者予以優(yōu)先考慮。
論文摘要：本文采用調(diào)查訪問(wèn)法對(duì)我國(guó)甲級(jí)俱樂(lè)部青少年教練員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示我國(guó)甲級(jí)俱樂(lè)部青少年教練員隊(duì)伍是一支以中、輕年齡為主的、充滿活力的、具有較豐富的經(jīng)驗(yàn)以及一定業(yè)務(wù)素養(yǎng)和理論水平的隊(duì)伍，其總體結(jié)構(gòu)較好，但在教練組成員配置、教練員培訓(xùn)等方面還存在很大不足，有待進(jìn)一步改進(jìn)和完善．
在青少年足球運(yùn)動(dòng)員的成長(zhǎng)道路上，教練員與他們朝夕相處，對(duì)他們的身心健康成長(zhǎng)、運(yùn)動(dòng)技術(shù)水平的提高起著關(guān)鍵作用，世界足球強(qiáng)國(guó)無(wú)不重視對(duì)青少年教練員的培養(yǎng)，建立有較完善的培訓(xùn)制度，而我國(guó)在此方面還有很多不足之處．加強(qiáng)教練員的培養(yǎng)，提高他們的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和理論水平，是提高我國(guó)青少年足球運(yùn)動(dòng)員水平，使我國(guó)足球走向世界的當(dāng)務(wù)之急．對(duì)我國(guó)甲級(jí)俱樂(lè)部青少年教練員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的調(diào)查，將使我們更清楚地了解目前我國(guó)青少年教練員隊(duì)伍的狀況，確立培養(yǎng)著手點(diǎn)，對(duì)完善青少年教練員管理制度、培養(yǎng)制度體系也將起著積極的參考作用．
1 研究對(duì)象與方法
參加梧州集訓(xùn)的29支甲級(jí)俱樂(lè)部青少年隊(duì)的67名教練員，其中主教練(含總教練)32名、助理教練35名．
研究方法為調(diào)查訪問(wèn)法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、歸納推理法．
2 結(jié)果與分析
2．1年齡結(jié)構(gòu)
29支隊(duì)伍的教練員平均年齡40．1歲，其中主教練平均43．4歲，助理教練平均37．1歲．這個(gè)年齡結(jié)構(gòu)較理想，特別是主教練的年齡較適當(dāng)，他們正處于執(zhí)教經(jīng)驗(yàn)和水平的成熟期，精力又較旺盛，同時(shí)事業(yè)心和成就感強(qiáng)烈，這對(duì)于我國(guó)青少年教練員來(lái)說(shuō)很重要．因?yàn)榍嗌倌赀\(yùn)動(dòng)員在這個(gè)時(shí)期正處于技戰(zhàn)術(shù)提高和身心發(fā)育成長(zhǎng)期，且其自我約束力又較差，而我國(guó)青少年運(yùn)動(dòng)員的管理體制還不完善，缺乏一套相對(duì)完善的組織管理部門和機(jī)構(gòu)，來(lái)管理運(yùn)動(dòng)員成長(zhǎng)過(guò)程中諸多教育問(wèn)題，分擔(dān)教練員的管理工作，致使我國(guó)青少年教練員不僅要研究運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練計(jì)劃，還要時(shí)刻關(guān)注運(yùn)動(dòng)員的思想動(dòng)態(tài)、生活和身體狀況，既要搞訓(xùn)練又要抓管理，事務(wù)繁多，所以具有旺盛的精力以及豐富的執(zhí)教經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)是我國(guó)青少年教練員搞好訓(xùn)練、建設(shè)好隊(duì)伍所應(yīng)有的條件．
從表1中可以看出，青少年教練員各年齡段除55歲以上只有2人，其它年齡段人數(shù)均在8～13人之間，只是45歲以下各年齡段在11～13人之間，稍多，但總體來(lái)說(shuō)各年齡段人數(shù)比較均衡，對(duì)教練員隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)比較有利．主教練和助理教練之間年齡結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的區(qū)別還是比較明顯的，主教練除30歲以下無(wú)人以及55歲以上2人外，其它都在31～55歲之間，每個(gè)年齡段的人數(shù)比較均衡，5～7人之間，年齡層次銜接較緊密．而助理教練主要集中在40歲以下的年齡段，特別是30歲以下，競(jìng)有11人，人數(shù)是所有年齡段中最多的．青少年隊(duì)是教練員開始起步的地方，助理教練以剛走上工作崗位的年輕人為主，年齡偏低是正?，F(xiàn)象．
年齡是閱歷的一種表現(xiàn)形式，它能讓人正確看待世界觀，年齡愈大，閱歷愈深，老教練深厚的閱歷對(duì)青少年運(yùn)動(dòng)員的健康成長(zhǎng)具有較大的幫助作用．
但在所調(diào)查的主教練中，55歲以上的只有2人，明顯少于其他年齡段．主教練工作的辛苦，使得部分主教練一過(guò)55歲，有的甚至50歲左右就退居二線，作起了年輕主教練的助理，有的是掛主教練的名，干助理的活，名不副實(shí)，這是青少年教練員資源的浪費(fèi)，是現(xiàn)行體制使得他們甘愿退居二線，這也使得部分毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)的年齡教練員過(guò)早地走到了教練前臺(tái)，無(wú)益于青少年訓(xùn)練工作．
2．2執(zhí)教年限
執(zhí)教年限是對(duì)教練員執(zhí)教經(jīng)驗(yàn)的一種直觀反映．67名教練員的執(zhí)教年限平均12．0年，其中主教練l5．4年，助理教練8．9年，表明青少年隊(duì)的教練員具有較豐富的執(zhí)教經(jīng)驗(yàn)，特別是主教練的執(zhí)教年限還是比較長(zhǎng)的．
從表2中可以看出，主教練中執(zhí)教l0年以上的有24人，占75．0％，說(shuō)明青少年主教練大部分都具有豐富的執(zhí)教經(jīng)驗(yàn)，在執(zhí)教經(jīng)驗(yàn)上是可以信賴的，其中11～15年的人數(shù)最多，有l(wèi)0人，占31．3％，5年以下和25年以上的主教練比較少，分別只有3人和2人，各占9．4％、6．2％．助理教練的執(zhí)教年限層次分明，他們中執(zhí)教l0年以下的有l(wèi)9人，占54．3％一半多，其中5年以下的最多，有l(wèi)5人，占42．9％．青少年隊(duì)是大多數(shù)教練員開始起步的地方，助理教練大多是見(jiàn)習(xí)或剛接觸幾年教練工作，執(zhí)教時(shí)間短，這符合正常情況．在助理教練中，執(zhí)教年限在l0年以上的有l(wèi)6人，占45．7％近一半，這一部分教練的加入有力地增強(qiáng)了教練隊(duì)伍的力量，對(duì)減輕主教練的訓(xùn)練工作以及建設(shè)好青少年運(yùn)動(dòng)隊(duì)都大有益處．其中執(zhí)教年限ll～l5年的最多有l(wèi)0人，占28．6％，其它年限段均在2～4人之間．
2．3職稱結(jié)構(gòu)
職稱是對(duì)教練執(zhí)教水平和理論學(xué)術(shù)水平的一種反映．從表3中可以看出，青少年教練員職稱結(jié)構(gòu)總體還較滿意，教練員大部分具有中級(jí)以上職稱，6人中有52人，占77．6％，其中中級(jí)職稱有35人，占52．2％，高級(jí)職稱也占有一定比例，有l(wèi)7人，占25．4％．主教練絕大部分具有中級(jí)以上職稱，32人中有29人，占90．6％，其中高級(jí)職稱l1人，占34．4％，中級(jí)職稱l8人，占56．2％一半以上，主教練較好的職稱結(jié)構(gòu)一定程度上顯示出青少年隊(duì)的訓(xùn)練水平具有一定的質(zhì)量．稍顯不足的是主教練中高級(jí)職稱偏少，這一方面與這些教練員的執(zhí)教年限有關(guān)，他們的執(zhí)教年限主要在11～15年，正處于剛開始向高級(jí)職稱晉級(jí)的年限，另一方面也與我國(guó)教練員理論水平和職稱晉級(jí)制度有很大關(guān)系．我國(guó)教練員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較豐富，但理論水平較差，不善于把總結(jié)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化成理論，職稱評(píng)定時(shí)往往缺少文章，從而影響晉級(jí)．其次，我國(guó)的教練員職稱評(píng)定比較注重運(yùn)動(dòng)成績(jī)和向上一級(jí)隊(duì)伍輸送隊(duì)員的多少，這也極大的限制了他們職稱的評(píng)定，同時(shí)也造成了一部分教練員急于求成，違背科學(xué)訓(xùn)練規(guī)律，“拔苗助長(zhǎng)”以及為要成績(jī)，弄虛作假，虛報(bào)年齡，以大打小．助理教練中級(jí)以上職稱有23人，占65．8％，其中以中級(jí)職稱為主有l(wèi)7人，占48．7％近一半，高級(jí)職稱也有6人占17．1％，助理教練的良好職稱結(jié)構(gòu)將對(duì)提高隊(duì)伍的訓(xùn)練水平和質(zhì)量起到積極的作用，但也有6人連初級(jí)職稱都沒(méi)有．
在67名教練中，學(xué)院類教練有4名，人數(shù)雖然不多，但卻為運(yùn)動(dòng)員型的教練員隊(duì)伍注入了生機(jī)，為活躍教練員的理論研討氛圍增添了活力．
學(xué)歷是對(duì)一個(gè)人文化素養(yǎng)以及理解力的反映，學(xué)歷愈高對(duì)知識(shí)深層次的理解愈強(qiáng)，有利于訓(xùn)練工作廣度和深度的展開，對(duì)提高訓(xùn)練質(zhì)量、拓展運(yùn)動(dòng)員視野大有益處．從表4中可以看出，絕大部分青少年教練員具有大專以上學(xué)歷，67人中有54人，占80．6％，其中大專學(xué)歷最多，有38人，占56．7％．學(xué)歷結(jié)構(gòu)整體還較滿意，另有高學(xué)歷教練2人，但也應(yīng)看到本科學(xué)歷以上較少，只有16人，占23．9％，不足四分之一，這主要是因?yàn)榻叹殕T大多是運(yùn)動(dòng)員出身，退役后通過(guò)進(jìn)修取得大專文憑，有了一定的學(xué)歷保障后，主客觀因素促使他們不愿再花費(fèi)時(shí)問(wèn)和精力爭(zhēng)取更高的文憑．
主教練和助理教練之問(wèn)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)特點(diǎn)沒(méi)有明顯差異，相應(yīng)各層次學(xué)歷人數(shù)、比例差別不太大，均以大專學(xué)歷為主．在教練員中還有中學(xué)學(xué)歷4人，他們都是老教練，低學(xué)歷是那個(gè)時(shí)代的結(jié)果，其中3人已退出主教練位置，擔(dān)任助理教練．
2．5培訓(xùn)情況
67名教練員共參加省級(jí)以上的專業(yè)培訓(xùn)201人次，人均3．0次，平均4．2年／次，即每接受1次培訓(xùn)需要4．2年．這些數(shù)字明顯透視出我國(guó)對(duì)青少年足球教練員的培訓(xùn)不夠重視，其管理、培訓(xùn)制度也很不完善．本文通過(guò)面訪調(diào)查顯示教練員渴望得到培訓(xùn)，獲得更多的專業(yè)知識(shí)．對(duì)教練員的培訓(xùn)許多國(guó)家都很重視，每年都有大量的教練員培訓(xùn)班，時(shí)間雖短，但卻能就當(dāng)前運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練的前沿動(dòng)態(tài)及最新趨勢(shì)予以及時(shí)的傳授，使教練能及時(shí)的更新訓(xùn)練理念，有利于訓(xùn)練水平和質(zhì)量的提高．有關(guān)研究也表明經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的教練訓(xùn)練水平好于沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的教練．
2．6教練組成員配置
在所調(diào)查的29支青少年隊(duì)伍中有23支隊(duì)伍的教練組成員是有主教練和助理教練2人組成．在67名教練中只有3人是專職守門員，絕大部分都是沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)并毫無(wú)守門經(jīng)驗(yàn)的助理教練來(lái)“客串”，這不利于守門員運(yùn)動(dòng)員的培養(yǎng)，這也許是我國(guó)優(yōu)秀守門員較少的原因之一．中國(guó)足協(xié)目前就不允許甲級(jí)俱樂(lè)部隊(duì)聘請(qǐng)守門員外援，以此使國(guó)內(nèi)守門員能得到更多的鍛煉機(jī)會(huì)，此規(guī)定雖然能豐富國(guó)內(nèi)守門員的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，使技術(shù)水平有一定提高，但不足于從根本上解決問(wèn)題．
3 結(jié)論
3．1我國(guó)甲級(jí)俱樂(lè)部青少年教練員隊(duì)伍是一支以中、輕年齡為主的、充滿活力的、具有較豐富的經(jīng)驗(yàn)以及一定業(yè)務(wù)素質(zhì)和理論水平的隊(duì)伍，其總體結(jié)構(gòu)較好．
3．2主教練隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)于助理教練，個(gè)人條件普遍較好，在助理教練隊(duì)伍中，也有部分條件較好的，但助理教練隊(duì)伍總體較主教練年齡小、執(zhí)教年限短、高級(jí)職稱少，這符合正常的發(fā)展規(guī)律，其他方面和主教練沒(méi)有太大的差異．
3．3我國(guó)甲級(jí)俱樂(lè)部青少年隊(duì)在教練組成員配置、教練員培訓(xùn)等方面還存在很大不足，有待進(jìn)一步改進(jìn)和完善．
4 建議
關(guān)鍵詞 醫(yī)院管理干部 現(xiàn)狀 對(duì)策
當(dāng)前，醫(yī)院處在深化衛(wèi)生體制改革和高科技發(fā)展時(shí)期，迫切需要一支既具有現(xiàn)代管理理論知識(shí)，又熟悉醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)的管理干部隊(duì)伍。但是，目前我國(guó)醫(yī)院管理尚未完全跳出經(jīng)驗(yàn)型管理模式的圈子，條塊分割，管理層次繁雜，相互協(xié)調(diào)失靈，這在很大程度上制約了醫(yī)院管理事業(yè)的發(fā)展。
1 醫(yī)院管理干部隊(duì)伍現(xiàn)狀
1.1 業(yè)務(wù)型管理干部為主導(dǎo) 目前，醫(yī)院管理干部主要從醫(yī)護(hù)人員中選拔，并且有一種錯(cuò)誤的導(dǎo)向認(rèn)為，凡是在本專業(yè)有所建樹的專業(yè)技術(shù)人員，只有提升為某一部門的管理人員，才能體現(xiàn)尊重知識(shí)，尊重人才。這就造成業(yè)務(wù)型管理干部既抓行政管理，又鉆研臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)，顧此失彼，沒(méi)有充足的精力學(xué)習(xí)、研究、運(yùn)用現(xiàn)代醫(yī)院管理理論，從而使醫(yī)院管理水平不高，制約了醫(yī)院的發(fā)展。
1.2 管理干部隊(duì)伍不穩(wěn)定 管理專業(yè)未形成獨(dú)立的職稱系列，因而缺乏吸引力，尤其是工資套改與職稱掛鉤后，這一矛盾更顯突出。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，出現(xiàn)“下?！?、“跳槽”熱，管理干部隊(duì)伍又受到?jīng)_擊，造成人心渙散，隊(duì)伍不穩(wěn)定。
1.3 管理干部考核方法與任用脫節(jié) 醫(yī)院管理學(xué)屬新興邊緣學(xué)科，涉及內(nèi)容廣泛，學(xué)之不易，考核形式與標(biāo)準(zhǔn)更難掌握。目前，衛(wèi)生技術(shù)人員的考核已逐步走上正軌，多以定量考核的方式，直接與晉升職稱掛鉤，從而提高了技術(shù)人員的工作積極性，而管理人員的考核方法較抽象，不能客觀地反映其實(shí)際能力，并且其考核結(jié)果未能與職務(wù)晉升、職稱晉級(jí)相聯(lián)系，使管理干部缺乏原動(dòng)力。影響其工作積極性。
2 對(duì)策
醫(yī)院管理干部是加強(qiáng)醫(yī)院管理、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，管理干部素質(zhì)能力的優(yōu)劣直接影響著醫(yī)院建設(shè)水平的高低。因此，如何培養(yǎng)一批真正掌握管理理論和技能的醫(yī)院管理干部隊(duì)伍是擺在我們面前的當(dāng)務(wù)之急。
2.1 區(qū)分不同類型的管理人員，實(shí)施目標(biāo)化培訓(xùn) ①凡從業(yè)務(wù)技術(shù)崗位調(diào)任管理工作的干部，應(yīng)進(jìn)行脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的崗前培訓(xùn)，這種方式可以高等醫(yī)學(xué)院校的管理專業(yè)師資為依托，以省內(nèi)外知名管理專家講座為輔來(lái)開展，制定3~6個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃，提高管理干部的理論水平和實(shí)踐能力。②對(duì)于正規(guī)醫(yī)學(xué)院校管理專業(yè)的畢業(yè)生，應(yīng)參照臨床住院醫(yī)師培訓(xùn)方法，先不固定科室，而在院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、信息科、總務(wù)科等科室進(jìn)行輪轉(zhuǎn)，每個(gè)科室以6個(gè)月至1年為宜，輪訓(xùn)周期以3-5年為宜，再固定其相應(yīng)科室。這一方法可使管理專業(yè)畢業(yè)生盡快熟悉醫(yī)院整體情況，通曉院內(nèi)方方面面的業(yè)務(wù)，為以后從事醫(yī)院管理工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2.2 建立與技術(shù)職稱相對(duì)應(yīng)的管理職稱系列 設(shè)想?yún)⒄占夹g(shù)職稱，建立管理職稱系列，如：管理醫(yī)師、主管醫(yī)師、副主任管理醫(yī)師、主任管理醫(yī)師或助理管理醫(yī)師、管理醫(yī)師、高級(jí)管理醫(yī)師。建立合理的管理職稱系列，是對(duì)管理干部工作的一種認(rèn)可，使管理干部工作更有干勁，更安心于本職工作，不全與技術(shù)人員相比而產(chǎn)生自卑感。