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酒店員工管理制度

時(shí)間:2022-08-08 11:24:26

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酒店員工管理制度

第1篇

【關(guān)鍵詞】獨(dú)立院校;大學(xué)生;就業(yè)指導(dǎo)工作

目前,大學(xué)生就業(yè)已經(jīng)成為一個(gè)備受社會(huì)各界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。自上世紀(jì)九十年代末高校擴(kuò)招后,當(dāng)前大學(xué)生的就業(yè)壓力非常大,如何促進(jìn)就業(yè)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的協(xié)調(diào)發(fā)展是大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,必須貫穿于大學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)的全過(guò)程,就業(yè)指導(dǎo)課程也必須成為大學(xué)生的公共必修課。獨(dú)立院校大學(xué)生就業(yè)問題更是十分嚴(yán)峻,大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作在獨(dú)立院校中的開展至關(guān)重要。

一、獨(dú)立院校大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作的現(xiàn)實(shí)意義

(一)大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作是獨(dú)立院校生存發(fā)展的重要保障。高校是培養(yǎng)人才的基地,畢業(yè)生就業(yè)狀況如何,能否被社會(huì)接受和歡迎,是考核高校教學(xué)成果的重要指標(biāo),獨(dú)立院校更是如此。獨(dú)立院校的畢業(yè)生就業(yè)情況直接影響到學(xué)校的聲譽(yù)地位,甚至生存和發(fā)展。就業(yè)率低影響招生率,招生不好,學(xué)校就難以存在下去。就業(yè)指導(dǎo)工作就是建立學(xué)校與社會(huì)聯(lián)系的橋梁和紐帶,及時(shí)了解社會(huì)需求信息,調(diào)整學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置和人才培養(yǎng)模式,了解社會(huì)對(duì)畢業(yè)生的反饋信息,有哪些不足及時(shí)彌補(bǔ),有針對(duì)性地深化教育教學(xué)改革,使獨(dú)立院校培養(yǎng)的人才適應(yīng)和滿足社會(huì)建設(shè)的需要,進(jìn)而提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益,促進(jìn)獨(dú)立院校發(fā)展。

(二)大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作是大學(xué)生發(fā)展成才與順利就業(yè)的必要組成部分。高校需要構(gòu)建全程化的大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課程。大學(xué)生擇業(yè)是人生道路上的關(guān)鍵一步。面臨就業(yè)的選擇,很多同學(xué)表現(xiàn)出迷茫、不知所措等狀態(tài)。究竟應(yīng)該從事什么工作,如何定位自己,分析自身的各方面條件,做出選擇,把握機(jī)會(huì),找到一個(gè)適合自己的自身滿意的工作崗位,是當(dāng)今大多數(shù)高校畢業(yè)生思慮的焦點(diǎn)。尤其是獨(dú)立院校的畢業(yè)生,家庭經(jīng)濟(jì)條件較好,在擇業(yè)時(shí)眼高手低的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,他們大多不愿從事辛苦的工作,有的畢業(yè)生不主動(dòng)就業(yè),等待家里幫忙和父母安排,甚至有少數(shù)畢業(yè)生暫時(shí)沒有就業(yè)打算。全面構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作,有利于幫助獨(dú)立學(xué)院大學(xué)生認(rèn)清社會(huì)形勢(shì)和就業(yè)現(xiàn)狀,樹立正確的價(jià)值觀、道德標(biāo)準(zhǔn)和擇業(yè)觀,提前做好準(zhǔn)備,增強(qiáng)適應(yīng)就業(yè)形勢(shì)的能力,為自身將來(lái)的發(fā)展與成長(zhǎng)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

(三)大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作是國(guó)家穩(wěn)定發(fā)展的需要?,F(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng),大學(xué)是人才培養(yǎng)的搖籃。大學(xué)生是社會(huì)未來(lái)建設(shè)的主力軍,是實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重要力量。一方面,大學(xué)生活動(dòng)能力強(qiáng)、社會(huì)影響力大,是關(guān)系社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作尤其要重視思想教育和引導(dǎo)。另一方面,如果高校不重視大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作,培養(yǎng)的人才質(zhì)量無(wú)法滿足社會(huì)發(fā)展需求,人才結(jié)構(gòu)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng),就會(huì)造成“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”,這樣就會(huì)加劇社會(huì)矛盾,影響社會(huì)穩(wěn)定和諧發(fā)展。

二、國(guó)內(nèi)外其他高校大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作的現(xiàn)狀

(一)就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)和人員要求

在美國(guó),高校內(nèi)部的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)的叫法不一,有下列名稱:“大學(xué)生就業(yè)服務(wù)中心”、“職業(yè)就業(yè)輔導(dǎo)中心”、“就業(yè)行動(dòng)中心”、“安置辦公室”等等。在加拿大,稱為“學(xué)生顧問處”或“就業(yè)辦公室”。美國(guó)的就業(yè)輔導(dǎo)中心主任一般具有輔導(dǎo)學(xué)、咨詢學(xué)、高等教育學(xué)碩士學(xué)位或博士學(xué)位。美國(guó)把大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)貫穿于大學(xué)職業(yè)生涯和人生規(guī)劃之中。從幼兒園開始,美國(guó)孩子就經(jīng)歷了生涯認(rèn)知階段、生涯探索階段、生涯定向階段、生涯準(zhǔn)備階段和生涯安置階段等。[1]我國(guó)高校的就業(yè)指導(dǎo)工作雖然起步較晚,但發(fā)展迅速。目前,各高校都成立了“就業(yè)服務(wù)指導(dǎo)中心”等專門機(jī)構(gòu)外,還有相當(dāng)數(shù)量的專、兼職就業(yè)指導(dǎo)教師。我國(guó)公辦院校大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的形式也從一般形式的講座,發(fā)展成一門必修課程,出版了專門教材,列入教學(xué)計(jì)劃系統(tǒng)講授。教學(xué)內(nèi)容從原來(lái)單純的求職應(yīng)試技巧等淺層次單方面上升到更注重知識(shí)性、系統(tǒng)性的職業(yè)生涯規(guī)劃等較高層面。

(二)就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容

(1)培訓(xùn)指導(dǎo)

就業(yè)指導(dǎo)工作的培訓(xùn)指導(dǎo)包括對(duì)學(xué)生進(jìn)行就業(yè)心理和求職技巧訓(xùn)練,大學(xué)生求職時(shí)就業(yè)心理和求職技巧起著不可忽視的作用,可以有效提高畢業(yè)生的就業(yè)成功率。因此各高校的就業(yè)指導(dǎo)部門特別開設(shè)一些多個(gè)角度訓(xùn)練學(xué)生,按照用人單位的標(biāo)準(zhǔn)去塑造學(xué)生的課程。一般來(lái)講,對(duì)一年級(jí)大學(xué)生,應(yīng)著重進(jìn)行心理輔導(dǎo)教育。幫助大學(xué)生順利實(shí)現(xiàn)由中學(xué)到大學(xué)的角色轉(zhuǎn)變,并進(jìn)行人生觀、價(jià)值觀教育,幫助大學(xué)生發(fā)現(xiàn)和了解自己的性格興趣和愛好專長(zhǎng),結(jié)合所學(xué)的專業(yè),制定出符合個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。二年級(jí)大學(xué)生,應(yīng)側(cè)重進(jìn)行綜合能力培養(yǎng)。引導(dǎo)其不斷進(jìn)行自我完善和塑造,進(jìn)一步確認(rèn)職業(yè)目標(biāo)。三年級(jí)大學(xué)生,應(yīng)著重進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐錘煉。幫助他們認(rèn)清專業(yè)的工作領(lǐng)域,同時(shí)也讓學(xué)生了解就業(yè)市場(chǎng),明確自身還要努力的方向。畢業(yè)班大學(xué)生,應(yīng)鼓勵(lì)學(xué)生主動(dòng)及時(shí)地走出去,盡早實(shí)習(xí)就業(yè),在思想上、能力上充分做好畢業(yè)生就業(yè)的準(zhǔn)備。[2]

(2)咨詢指導(dǎo)

咨詢指導(dǎo)的內(nèi)容包括專業(yè)的就業(yè)狀況、就業(yè)前景,同時(shí)還包括對(duì)學(xué)生的職業(yè)選擇、就業(yè)政策、職業(yè)興趣等提供咨詢服務(wù),幫助學(xué)生更好地發(fā)揮自己的特長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的最大化。在國(guó)外很多高校非常重視咨詢指導(dǎo),專門設(shè)定“開放日”,針對(duì)學(xué)生對(duì)就業(yè)前景和狀況的問題進(jìn)行解答。我國(guó)各高校都通過(guò)多種方式為畢業(yè)生及時(shí)提供充足的就業(yè)信息,這也是高校就業(yè)指導(dǎo)工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。通過(guò)舉辦各種就業(yè)政策講座,建立就業(yè)信息網(wǎng)站提供咨詢答疑,為學(xué)生指明就業(yè)方向。

三、獨(dú)立院校大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作存在的問題

1.實(shí)踐性指導(dǎo)不夠

重視理論,輕視實(shí)踐,一直是中國(guó)高等教育和文人的通病。獨(dú)立學(xué)院的就業(yè)指導(dǎo)工作便是如此:重理論,輕技能。由于獨(dú)立學(xué)院的就業(yè)指導(dǎo)人員主要由輔導(dǎo)員及管理機(jī)構(gòu)的工作人員兼任,人員流動(dòng)快,缺乏系統(tǒng)的訓(xùn)練和專門的培訓(xùn),缺乏就業(yè)指導(dǎo)基礎(chǔ)理論知識(shí),所以就導(dǎo)致在開展就業(yè)指導(dǎo)時(shí),對(duì)理論宣講夸夸其談,而對(duì)實(shí)際就業(yè)情景卻了解不夠,照本宣科,沒有實(shí)際說(shuō)服力,學(xué)生不會(huì)真正領(lǐng)會(huì)到就業(yè)指導(dǎo)給他們帶來(lái)的職業(yè)發(fā)展能力、決策能力的提高等。有的獨(dú)立學(xué)院重形式,輕內(nèi)容,開展一些社會(huì)實(shí)踐活動(dòng),也往往只是走過(guò)場(chǎng),搞形式,為的是吸引媒體和社會(huì)的眼球,對(duì)學(xué)生起不到實(shí)際作用。

2.系統(tǒng)性指導(dǎo)不夠

就業(yè)指導(dǎo)是一門學(xué)科,要知識(shí)化、專業(yè)化和職業(yè)化,不能當(dāng)成一種簡(jiǎn)單程序化的事務(wù)。目前不少獨(dú)立院校的就業(yè)指導(dǎo)缺規(guī)劃、缺師資、缺教材等,就業(yè)指導(dǎo)仍擺脫不掉“擇業(yè)指導(dǎo)”模式的困境,仍定位于學(xué)生畢業(yè)前的指導(dǎo),沒有列入學(xué)校的教學(xué)計(jì)劃和學(xué)生的培養(yǎng)規(guī)劃中,只是向畢業(yè)生宣講就業(yè)政策、招聘信息等的季節(jié)性工作。有些獨(dú)立院校都只在三、四年級(jí)開設(shè)了就業(yè)指導(dǎo)課,但因?yàn)閮?nèi)容舊、信息少,對(duì)實(shí)際作用小,學(xué)生對(duì)開設(shè)的課程大多不感興趣。有的甚至根本沒有開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課。國(guó)外很多高校開展了就業(yè)心理輔導(dǎo)、職業(yè)適應(yīng)性輔導(dǎo)以及職業(yè)測(cè)評(píng)等,我國(guó)獨(dú)立學(xué)院幾乎沒有。就業(yè)指導(dǎo)工作的專業(yè)化、系統(tǒng)化、科學(xué)化是尤其重要的,形成一個(gè)實(shí)用的課程體系,并貫穿于整個(gè)大學(xué)生涯始終,才能起到應(yīng)有的作用。

3.片面追求數(shù)字化

各大獨(dú)立學(xué)院面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大舞臺(tái),都把畢業(yè)生就業(yè)率做為重要指標(biāo)來(lái)開展工作。一些高校認(rèn)為就業(yè)指導(dǎo)工作最終就是為了這個(gè)數(shù)字,甚至放棄日常的就業(yè)指導(dǎo)工作,直接在每年上報(bào)就業(yè)率時(shí)做文章下功夫。一味向?qū)W生催促就業(yè)材料、部分獨(dú)立院校沒有形成專業(yè)化的畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng),任由學(xué)生無(wú)目的地在各地的招聘會(huì)上來(lái)回奔波,不去真正為學(xué)生擇業(yè)就業(yè)著想,難免讓學(xué)生反感。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)該理性看待就業(yè)率數(shù)字的高低,著重從能為學(xué)生就業(yè)提供哪些指導(dǎo)和服務(wù)著手開展工作,提高就業(yè)率的含金量。

參考文獻(xiàn):

第2篇

【關(guān)鍵詞】酒店;人力資源管理;外包

文章編號(hào):ISSN1006―656X(2014)05-0136-02

近幾年,人力資源管理外包在其他行業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用,但是在酒店行業(yè)并沒有被普及。酒店間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,人力成本快速上升態(tài)勢(shì)已使酒店很難獲利。為了維持和促進(jìn)自身的發(fā)展,酒店企業(yè)需要將有限的資源和時(shí)間用在增加企業(yè)的核心價(jià)值上。人力資源管理外包在這種發(fā)展背景下,是酒店企業(yè)人力資源管理的最佳選擇。

一、酒店人力資源管理外包的意義

隨著酒店人力資源管理的發(fā)展,其外包的趨勢(shì)也在加強(qiáng),外包是指在組織外部尋找資源來(lái)完成組織內(nèi)部的工作。人力資源管理外包指的是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部需要將一項(xiàng)或者幾項(xiàng)在人力資源管理中不處于核心地位且沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)外包出去,交由比自身更具成本優(yōu)勢(shì)和專業(yè)優(yōu)勢(shì)的其他組織來(lái)完成。人力資源管理外包為我國(guó)酒店的人力資源管理提供了一種新的思路,對(duì)于提高酒店人力資源管理的效果和酒店經(jīng)營(yíng)效益有著積極的作用和意義。

(一)完善酒店人力資源管理制度

完善人力資源管理制度是有效進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)。目前,我國(guó)許多酒店的人力資源管理的做法還是陳舊的人事管理,不僅缺乏專業(yè)的人力資源管理,達(dá)不到現(xiàn)代人力資源管理的激勵(lì)等作用,更缺少完善的人力資源管理制度。制度是進(jìn)行管理的依據(jù)之一,將人力資源管理外包給專業(yè)的人力資源服務(wù)公司,將是酒店不具備相應(yīng)的人力資源管理制度的必由之路。一般而言,酒店可以結(jié)合自身實(shí)際情況,依托人力資源管理外包來(lái)構(gòu)筑管理新模式,有效利用人力資源服務(wù)公司技術(shù)和經(jīng)驗(yàn),制定出清晰的工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范,進(jìn)行詳細(xì)的工作分析,全面的制定培訓(xùn)計(jì)劃,將員工考核記錄及時(shí)歸檔,建立有效的合理的薪酬制度和績(jī)效評(píng)估制度,利用外包商的技術(shù),進(jìn)行有效的員工檔案管理。

(二)提高人力資源管理效果

為了彌補(bǔ)酒店在人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)上的不足,將酒店人力資源管理外包出去,可以幫助酒店完善人力資源管理制度,解決優(yōu)秀人才流失問題。外包人力資源服務(wù)公司在進(jìn)行人力資源管理方面具有知識(shí)、技術(shù)和人才上的優(yōu)勢(shì),同時(shí)具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn),酒店外包人力資源管理的部分職能,不但可以降低和轉(zhuǎn)移自己進(jìn)行管理的風(fēng)險(xiǎn),還可以獲取先進(jìn)的人力資源管理程序和服務(wù)。比如酒店可以將員工的招聘、薪酬管理、績(jī)效考核等人力資源管理職能外包給人力資源服務(wù)公司,因?yàn)樗鼈冋莆沼懈鼜V泛的人才信息,對(duì)于薪酬管理和績(jī)效考核也更有經(jīng)驗(yàn)和技術(shù),而酒店人力資源部門就可以集中致力于人力資源的戰(zhàn)略管理,進(jìn)一步提高酒店的人力資源管理效果和水平。

(三)有效降低人力資源的用工和管理成本

旅游酒店的經(jīng)營(yíng)具有很強(qiáng)的季節(jié)性,與專業(yè)的人力資源外包公司合作,就可以降低酒店員工的數(shù)量和一定的人力成本。酒店行業(yè)過(guò)快的人員流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生很多的管理成本、間接費(fèi)用,如果和外包公司合作就可以交由他們承擔(dān)。數(shù)據(jù)顯示,采用人力資源外包,人工成本可以降低20%到30%。隨著外包公司的發(fā)展和專業(yè)分工的細(xì)化,酒店企業(yè)人力資源外包的動(dòng)力將會(huì)越來(lái)越大,這種雙贏的運(yùn)營(yíng)模式,既給酒店節(jié)約了成本,也為外包公司帶來(lái)了效益。

(四)留住酒店核心員工

對(duì)于酒店的經(jīng)營(yíng)效益和發(fā)展有著直接的影響的是核心員工,雖然所占比重不大,但為酒店創(chuàng)造的價(jià)值不容忽視,關(guān)系酒店經(jīng)營(yíng)的重要技術(shù)和資源掌握在他們手中。人力資源服務(wù)公司擁有大量專業(yè)工作者,這些專業(yè)工作者擁有豐富的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、技巧和該領(lǐng)域知識(shí)。他們可以充分了解酒店員工的需求,同時(shí)在此基礎(chǔ)上來(lái)提高員工的福利待遇,這樣一來(lái)能夠?qū)T工進(jìn)行非常有針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃,更重要的是能夠使員工感到滿足,提高員工的留存率。

二、酒店人力資源現(xiàn)狀及存在的問題

(一)酒店核心員工的流失嚴(yán)重

核心員工的流失是我國(guó)酒店人力資源管理面臨的一大問題。核心員工是指那些掌握關(guān)鍵技術(shù)和為企業(yè)帶來(lái)大部分收益的那一部分員工。酒店的核心員工如與主要客戶保持緊密聯(lián)系的銷售人員、管理系統(tǒng)的維護(hù)人員等。這些員工并非靠高薪就能留住他們,他們更希望能得到展示自己才能的平臺(tái)。近年來(lái),我國(guó)星級(jí)酒店的員工大量流失,并非只是因?yàn)橥赓Y酒店提供的薪水,還因?yàn)樵谕赓Y酒店他們能擺脫相關(guān)制度和體制的束縛,更好地實(shí)現(xiàn)他們的人生價(jià)值。

(二)人員流動(dòng)速度過(guò)快

員工的適當(dāng)流動(dòng)可以增進(jìn)酒店內(nèi)的有效競(jìng)爭(zhēng),保持酒店的活力,但如果流動(dòng)速度過(guò)快,則會(huì)造成員工內(nèi)部的不穩(wěn)定。從我國(guó)酒店目前的經(jīng)營(yíng)狀況看,員工流動(dòng)速度過(guò)快這一現(xiàn)象非常明顯,其中主要以低層員工的流動(dòng)為主,而在低星級(jí)酒店和國(guó)有酒店中表現(xiàn)得更加突出。根據(jù)相關(guān)調(diào)查,有的酒店80%以上的低層員工在酒店的工作時(shí)間不超過(guò)半年。

(三)管理人力資源成本過(guò)高

人力資源管理成本過(guò)高是酒店人力資源管理最突出的問題。我國(guó)大部分酒店并沒有對(duì)人力資源管理投入足夠的重視,成本控制方面成效不明顯,人力資源管理成本近年來(lái)持續(xù)走高。一部分酒店通過(guò)加大底層員工的流動(dòng)性來(lái)降低成本,表面上降低了員工工資,但隨之產(chǎn)生的員工招聘、培訓(xùn)費(fèi)用卻是不可忽視的,反而增加了酒店運(yùn)營(yíng)成本,同時(shí)造成了酒店員工情緒低落,影響酒店聲譽(yù)和酒店利益。

第3篇

關(guān)鍵詞:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì);酒店;人力資源管理;管理現(xiàn)狀;對(duì)策

酒店人力資源管理指的是運(yùn)用現(xiàn)代化的管理學(xué)理論,對(duì)酒店的人力資源進(jìn)行有效的科學(xué)管理、充分利用、合理配置以及潛力開發(fā),通過(guò)這些管理方法使其能夠得到更加優(yōu)化的組合,使員工的工作積極性得到更大程度上的激發(fā),從而順利實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。近些年來(lái),雖然我國(guó)不少酒店都具備了星級(jí)標(biāo)準(zhǔn),在設(shè)備與設(shè)施上也更加接近于國(guó)際水準(zhǔn),但是酒店的綜合服務(wù)質(zhì)量卻與國(guó)際水準(zhǔn)存在相當(dāng)大的差距,分析個(gè)中的原因,最重要的因素就是人力資源管理水平的欠缺,有待于進(jìn)一步的提高。因此,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下,做好酒店的人力資源管理,不僅提高酒店員工工作主動(dòng)性與積極性、培養(yǎng)他們的工作責(zé)任感與使命感,更是酒店實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。

1酒店人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

1.1人才流失比較嚴(yán)重

引發(fā)酒店人才流失的重要原因之一就是酒店在用人上的靈活性、隨意性以及開放性,而且相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)講酒店的門檻較低,許多高校的畢業(yè)生中雖然有很多人會(huì)選擇去酒店工作,但是僅僅將酒店看做成學(xué)校和社會(huì)之間的一個(gè)跳板,一旦時(shí)機(jī)到了就會(huì)舍酒店而去。人才的流失使得酒店正常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)受到很大的影響,酒店的招聘工作因此變得更加忙碌,致使酒店相關(guān)負(fù)責(zé)人顧不上對(duì)招聘人員進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)格的甄選,這對(duì)于員工素質(zhì)原本就不算高的酒店來(lái)說(shuō)無(wú)疑是權(quán)宜之計(jì),不利于酒店行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.2員工培訓(xùn)力度不夠

培訓(xùn)與接受教育是提升員工服務(wù)技能以及整體素質(zhì)的必要途徑,同時(shí)也是提高員工工作的主動(dòng)性與積極性的關(guān)鍵。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下,不少酒店為了獲得更多的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),都開始注重對(duì)員工職業(yè)技能的培訓(xùn)。但從目前酒店業(yè)的培訓(xùn)狀況來(lái)看,其力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還有待進(jìn)一步的加強(qiáng)。比如在有些酒店中,有的員工沒有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化的培訓(xùn)就直接上崗,對(duì)酒店的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與流程還不夠熟練和了解,因此有時(shí)在面對(duì)顧客提出的特殊要求時(shí)會(huì)顯得無(wú)所適從,影響了酒店在顧客心中的形象。

1.3人才管理制度不夠健全

在我國(guó)酒店人力資源管理工作中,最常犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是更多地強(qiáng)調(diào)酒店領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與個(gè)人魅力,忽視了對(duì)管理制度的規(guī)范與構(gòu)建,使得酒店的人力資源管理容易受到領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意識(shí)的影響,存在著較大的局限性風(fēng)險(xiǎn)。比如很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái),我國(guó)酒店管理更加注重的是工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),員工只是用來(lái)完成工作任務(wù)的手段或者工具,員工所具備的技能與素質(zhì)都必須滿足工作的要求,對(duì)員工的考核以及員工工資的高低也都取決于工作任務(wù)完成的數(shù)量,這樣的模式只是一種片面的人事管理方法,容易忽視對(duì)員工潛能的運(yùn)用與開發(fā),所以說(shuō)人才管理制度的不健全在很大程度上阻礙了酒店的發(fā)展。

2完善酒店人力資源管理的應(yīng)對(duì)措施

2.1構(gòu)建科學(xué)的人才招聘制度

酒店的招聘工作對(duì)于酒店人力資源管理有著直接性的影響,酒店領(lǐng)導(dǎo)者要不斷地審時(shí)度勢(shì),結(jié)合酒店發(fā)展實(shí)際需要構(gòu)建科學(xué)的人才招聘制度,以便為人力資源管理水平的提高奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。首先,酒店領(lǐng)導(dǎo)者要時(shí)刻樹立以人為本的理念,成立專業(yè)的人才招聘團(tuán)隊(duì),根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要,制定出合理科學(xué)的招聘流程計(jì)劃,為招聘工作的順利開展提供制度上的保障;其次,酒店要徹底改變以往容易出現(xiàn)的任人唯親的現(xiàn)象,要運(yùn)用對(duì)外開放的招聘政策,進(jìn)一步增加對(duì)外部社會(huì)人才的招聘,通過(guò)嚴(yán)格的命題考試、面試以及崗前考核等多種形式,吸引更多的社會(huì)人才加入到酒店這個(gè)大家庭中來(lái),不斷地壯大酒店人力資源隊(duì)伍,為酒店的健康發(fā)展奠定扎實(shí)的人才基礎(chǔ);再次,酒店領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要,重用具備專業(yè)職業(yè)技能以及擁有多年工作經(jīng)驗(yàn)的員工,推薦其到酒店的高層管理隊(duì)伍中去,并且要特別注重考核他們的職業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、思想品德以及服務(wù)態(tài)度等多方面的因素,如此一來(lái)酒店的高層管理隊(duì)伍素質(zhì)就會(huì)得到更大程度上的提高,為員工起到良好的帶頭表率作用,讓新進(jìn)來(lái)的員工都能以此為榜樣嚴(yán)格要求自己。

2.2加強(qiáng)對(duì)酒店員工的培訓(xùn)工作

加強(qiáng)與完善酒店員工的培訓(xùn)工作,是提高酒店人力資源管理水平的重要環(huán)節(jié),有利于更好更快地實(shí)現(xiàn)酒店的管理目標(biāo)。首先,酒店應(yīng)當(dāng)打造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,為員工的個(gè)人學(xué)習(xí)與技能提升提供必要的設(shè)備設(shè)施,通過(guò)員工工作手冊(cè)內(nèi)容的補(bǔ)充、設(shè)立文化墻和讀書角、提供學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)保障等多種有效的方式,引導(dǎo)酒店員工在平時(shí)的工作之余,注重提升自身的工作技能與綜合素質(zhì),以便更加從容、自如地應(yīng)對(duì)工作中的新挑戰(zhàn)與新任務(wù);其次,酒店領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工工作需求以及成長(zhǎng)發(fā)展的需要,為員工提供更多的參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),借助于專題會(huì)議、主題性的拓展訓(xùn)練活動(dòng)、推薦優(yōu)秀員工外出深造等,讓酒店員工在具體的培訓(xùn)中不斷地提升自我素養(yǎng);再次,要注重加強(qiáng)對(duì)酒店員工的考核,考核的內(nèi)容要包括工作技能、工作態(tài)度、職業(yè)道德水平、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力以及服務(wù)水平等,并將考核的結(jié)果與他們所獲得的福利待遇、薪酬相掛鉤,從而進(jìn)一步增強(qiáng)員工工作的熱情和積極性;第四,酒店要引導(dǎo)員工做好必要的職業(yè)生涯規(guī)劃,并針對(duì)員工工作能力、性格特點(diǎn)、興趣愛好等方面存在的差異,安排其到合適的工作崗位,在基層得到必要鍛煉后再對(duì)他們進(jìn)行考核,根據(jù)考核結(jié)果考慮他們當(dāng)中的一些人員是否應(yīng)該到更高一級(jí)的工作崗位中去,如此一來(lái)能夠增強(qiáng)員工的職業(yè)成就感,有利于培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人才。

2.3重視酒店文化的建設(shè)

酒店文化是一種不可忽視的軟實(shí)力,重視與加強(qiáng)酒店的文化建設(shè),不論是對(duì)于酒店人力資源管理還是對(duì)酒店的發(fā)展都有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。酒店文化建設(shè)主要涵蓋兩個(gè)方面:一是要提倡民主文化,以實(shí)現(xiàn)有效的內(nèi)部溝通和交流。酒店要派遣專業(yè)人士,構(gòu)建專屬于酒店內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái),并定期將酒店發(fā)展概況、酒店人力資源管理最新進(jìn)展、優(yōu)秀員工表彰、顧客忠誠(chéng)度調(diào)查情況等內(nèi)容展示于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上,以供員工及時(shí)了解和掌握酒店的實(shí)際發(fā)展概況;同時(shí),要開辟專供酒店員工和顧客表達(dá)意見與建議的平臺(tái),鼓勵(lì)他們針對(duì)酒店的實(shí)際經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀積極地提出自己的想法與建議,從而為人力資源管理工作的完善提供良好的參考,也在潛移默化中使得民主文化真正地發(fā)揮作用。二是要構(gòu)建服務(wù)文化。人力資源管理者要把酒店員工看作酒店的內(nèi)部顧客,將提高員工的滿意度作為重要的參考依據(jù)來(lái)決定酒店人力資源管理決策的實(shí)施和制定,通過(guò)加強(qiáng)與員工交流、采納員工良好意見、獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)突出的員工等形式,讓員工在被服務(wù)中感受到服務(wù)文化的深刻內(nèi)涵,督促他們不斷地提高自身的服務(wù)技能與水平,實(shí)現(xiàn)員工與酒店的共同發(fā)展。總之,酒店相對(duì)來(lái)說(shuō)屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè),人力資源管理在酒店的穩(wěn)定發(fā)展中具有舉足輕重的作用。酒店管理者應(yīng)當(dāng)不斷地改革與完善人力資源管理制度,關(guān)注員工與酒店的雙贏發(fā)展,探索更多科學(xué)合理的方式方法,推動(dòng)酒店人力資源管理水平的提高,促使酒店在適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下,具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,使酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)能力得到不斷的提升。

參考文獻(xiàn):

[1]孫麗欽.酒店人力資源管理探討[M].商業(yè)文化.2011(08).

[2]李光瓊.如何完善酒店的人力資源管理[N].企業(yè)導(dǎo)報(bào).2011(07).

第4篇

唐山新華大酒店屬于唐山新華大酒店股份有限責(zé)任公司,位于唐山的繁商地帶,與市政府大樓、百貨大樓、廣場(chǎng)比鄰,是一家涉外四星級(jí)大酒店。新華大酒店匯集住宿、餐飲、娛樂、健身、商務(wù)、休閑等功能于一體?!叭招略庐悾褂谥辽啤笔撬牡暧?xùn),正在“學(xué)海景”活動(dòng)正在進(jìn)行中。酒店二層設(shè)有主題餐廳葫蘆廳、狀元廳等,二十層旋轉(zhuǎn)餐廳是全市唯一一家餐飲、賞景為一體的餐廳。四層為會(huì)議室,能接待各種會(huì)議。

一、新華大酒店員工現(xiàn)狀分析

新華大酒店有前廳部、餐飲部、客房部、財(cái)務(wù)部、人力資源、工程部、銷售部、保安部等部門。

1.性別比例較為均衡。在不同的工作部門,男女比例各不相同,客房、前廳、旋轉(zhuǎn)餐廳女性員工為主,工程部、保安部、廚房男性員工為主,但總體上新華大酒店的男女比例是基本持平的。2.員工素質(zhì)參差不齊。新華大酒店的員工有實(shí)習(xí)的大學(xué)生、實(shí)習(xí)的高中生、和社會(huì)上招進(jìn)來(lái)的人,大學(xué)生雖然有一定的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí),但是閱歷低,無(wú)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。所以與學(xué)歷等因素相關(guān),員工在業(yè)務(wù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、服務(wù)意識(shí)方面與現(xiàn)代酒店的要求還有一段距離。大多數(shù)員工都有沖勁,在思想上、能力上表現(xiàn)出朝氣??傮w上這是一支可以培養(yǎng)的隊(duì)伍,但是相對(duì)于其他星級(jí)更高更好的酒店,本酒店還是有進(jìn)步的空間的,尤其在服務(wù)意識(shí)上,所以酒店應(yīng)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)。

二、新華大酒店員工流失原因分析

據(jù)本人調(diào)研,酒店員工流失大部分集中在中下層,以人員較多的餐飲部為例,餐飲部工作強(qiáng)度大,工作時(shí)間不固定,業(yè)務(wù)量相對(duì)集中,正式員工以無(wú)法滿足龐大的業(yè)務(wù)需求,因此酒店與唐山幾所學(xué)校簽訂了實(shí)習(xí)協(xié)議,有實(shí)習(xí)生來(lái)補(bǔ)這個(gè)缺口。但實(shí)習(xí)期一滿,大部分學(xué)生不會(huì)留在酒店,而是馬上辭職。員工流失主要有以下幾個(gè)方面。1.獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全。(1)工資和福利待遇比較差。服務(wù)行業(yè),特別是酒店服務(wù)一直被看作“低級(jí)”工作,故而工資一直不高,和其他酒店相比待遇福利也相對(duì)較低。由原來(lái)的八天公休轉(zhuǎn)變成了四天公休,且工資待遇還是一樣,這樣造成了很大的人員流失。(2)獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善。比如每六個(gè)月評(píng)選的“學(xué)海景”表彰大會(huì),領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把機(jī)會(huì)留給平時(shí)關(guān)系好的員工,對(duì)其他員工一點(diǎn)都不公平,還有就是會(huì)把一些獎(jiǎng)留給老員工,這樣造成了新員工的不滿意,使員工會(huì)感覺到,我已經(jīng)很努力了,卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的信任,從而造成員工的不自信,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度也會(huì)大大的縮水,從而使員工離開酒店。2.勞動(dòng)強(qiáng)度大,工作時(shí)間長(zhǎng)。酒店是服務(wù)行業(yè),工作任務(wù)比較繁重,加之酒店不像大多數(shù)企業(yè)實(shí)行招九晚五的工作,比如新華大酒店旋轉(zhuǎn)餐廳每天規(guī)定是八個(gè)小時(shí),每天根據(jù)客人走的時(shí)間點(diǎn)不一樣都會(huì)相對(duì)的延長(zhǎng)時(shí)間,每天的工作時(shí)間也就超過(guò)了八個(gè)小時(shí),加之還要輪著上夜班,夜班上完后第二天還要上正常的班次,這樣也加大了員工的工作量。工作時(shí)間長(zhǎng),工作量大,日復(fù)一日的工作和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)斷安排使員工心理和生理上造成不愉快,導(dǎo)致很多員工離開大酒店。3.經(jīng)濟(jì)處罰挫傷自尊。俗話說(shuō)沒有規(guī)矩,不成方圓。在酒店管理中,建立管理制度必要的,但是,在許多酒店的管理制度中多數(shù)是帶有處罰性的內(nèi)容,獎(jiǎng)勵(lì)性很少表現(xiàn)出來(lái)。為了執(zhí)行酒店的規(guī)章制度,新華大酒店成立了質(zhì)檢部。至于為什么要進(jìn)行質(zhì)量檢查,不少人認(rèn)為查就是為了罰,罰了才能引起重視,重視了才能提高。按照這種邏輯,有的酒店提出了向質(zhì)檢檢查要效益的口號(hào)。

三、新華大酒店員工流失的解決對(duì)策

1.完善休假制度和工作制度,使員工合理休息

酒店是個(gè)特殊的行業(yè),就業(yè)時(shí)間和其他的行業(yè)有區(qū)別,繁忙時(shí)段通常處于其余行業(yè)人士的休閑時(shí)光。這一特殊性,更提醒酒店管理者應(yīng)該重視酒店員工的休假、工作制度。一個(gè)良好的、合理的工作安排有助于員工服務(wù)質(zhì)量的提升,增加酒店的服務(wù)水平。在酒店淡季時(shí)可以增加員工的休息,每個(gè)月組織周邊旅游作為員工的福利。

2.加強(qiáng)員工的職業(yè)規(guī)劃

作為酒店先要做的就是要加強(qiáng)酒店專業(yè)性的培養(yǎng)和培訓(xùn),是得員工不僅在對(duì)于職業(yè)的認(rèn)識(shí)更專業(yè)化,同時(shí)在實(shí)際工作中更加注重專業(yè)性的流露。專業(yè)性的發(fā)展固然重要,但酒店作為企業(yè)也應(yīng)當(dāng)盡到自身對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn),也應(yīng)該培養(yǎng)員工向多方面發(fā)展的空間。

3.關(guān)愛員工,尊重員工

員工是酒店的基石,是酒店最寶貴的財(cái)富,是酒店發(fā)展的重要力量,酒店要關(guān)愛員工、愛護(hù)員工、尊重員工的勞動(dòng),維護(hù)員工的權(quán)益,重視解決員工在工作和生活上所關(guān)心的實(shí)際問題,為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氣氛。

4.健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工熱情

一個(gè)企業(yè)需要一個(gè)完善的獎(jiǎng)罰制度,員工激勵(lì)機(jī)制,是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反應(yīng)員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。適合的激勵(lì)機(jī)制很重要,好了,不但可以培養(yǎng)員工的積極性和熱情,還能增加員工對(duì)酒店的認(rèn)同感和歸屬感。使用不當(dāng)則會(huì)恰恰相反。

(1)提高工資和福利待遇。工資待遇是員工最重視的問題,薪金的高低直接影響員工決定是否留在酒店。所以讓員工生活的更好是酒店的責(zé)任。想辦法適當(dāng)提高員工的工資待遇?,F(xiàn)在物價(jià)上漲,酒店管理者應(yīng)該靈活多樣的調(diào)整工資,解決員工在經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂。

(2)推行目標(biāo)責(zé)任制,激勵(lì)員工??梢酝ㄟ^(guò)目標(biāo)責(zé)任制,每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力,產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力,努力完成目標(biāo),每月月初,讓員工自己提交一個(gè)目標(biāo),到月末看完成的結(jié)果,對(duì)于超額完成的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

五、小結(jié)

第5篇

一、緒論

隨著世界經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng),各大城市中各種高樓大廈拔地而起,各企業(yè)也迅速成長(zhǎng)與成熟,酒店業(yè)更是如雨后春筍茁壯成長(zhǎng)。酒店業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè),需要的人才很多。正常的員工流動(dòng)是需要的,為酒店注入新鮮的血液。但是過(guò)高的員工流動(dòng)將給人事管理帶來(lái)壓力。員工流動(dòng)成為酒店的一大難題。我國(guó)酒店業(yè)現(xiàn)在面臨著員工流動(dòng)率居高不下的局面,酒店的員工高流動(dòng)率對(duì)酒店管理和經(jīng)營(yíng)造成了較大的負(fù)面影響。其他行業(yè)正常的員工流動(dòng)率為5%-10%左右,正常情況下,酒店的員工流動(dòng)率不應(yīng)該超過(guò)15%,可是近年來(lái)有的酒店員工流動(dòng)率達(dá)到25%-30%。還有在對(duì)一些四星級(jí)酒店的調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)短短一年時(shí)間內(nèi)員工流動(dòng)率竟高達(dá)47%。

二、造成員工流動(dòng)的原因

員工在酒店中扮演著重要的角色,一位好的員工可以給客人留下深刻的印象;可以給酒店樹立形象;更可以給酒店創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。那么為什么會(huì)造成員工流動(dòng)呢?我們就要從以下幾個(gè)方面考慮:

(一)酒店方面的原因

1.酒店管理制度不完善是酒店員工流動(dòng)的主要因素。管理制度是一個(gè)單位興衰成敗的生命線,一家成功的酒店必須有一套健全的制度。俗話說(shuō)的好:沒有規(guī)矩不成方圓,任何一家企業(yè)都要有他的規(guī)章制度來(lái)約束你的行為,達(dá)到一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),以便做統(tǒng)一的管理。酒店接觸的客人是形形的,但與此同時(shí)酒店的員工也是形形的。酒店肯定會(huì)制定很多的制度,其實(shí)很多東西在于精不在于多。你條款一多,那給員工的感覺就是人身限制了自由。有些酒店就有這么一規(guī)定,吃飯必須換制服及打卡,為什么吃飯換了制服還要打卡、打了卡還要換制服呢?這不是太多此一舉了嗎?還有管理層的績(jī)效和晉升是不是公平,有沒有靠關(guān)系。有才的沒有升職而無(wú)能的卻升了,這是為什么呢?酒店現(xiàn)在還存在管理者用人觀念陳舊,缺乏創(chuàng)新意識(shí)。員工配置不合理,用人機(jī)制不靈活,員工看不到晉升的希望。員工成吃“青春飯”的形象大使,缺乏成就感和歸屬感,導(dǎo)致人員流失。管理者為了方便,有論資排輩的做法。而致使那些勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任大、任務(wù)重、質(zhì)量高的一線員工積極性受挫,使新員工入店工作的期限越來(lái)越短,一旦發(fā)了薪水或有發(fā)展更好的就業(yè)機(jī)會(huì)就會(huì)跳槽。經(jīng)驗(yàn)固然重要,可對(duì)人才的培養(yǎng)和重視同樣重要。對(duì)于缺乏管理能力的人絕對(duì)不能手軟,要考慮到酒店的利益、管理層也需要改朝換代。對(duì)人才的不重視將會(huì)直接導(dǎo)致人才的流失。

2.工資福利待遇不理想是員工流失的重要因素。我覺得工資水平是起決定作用的是重要因素。因?yàn)楣べY是建立和維持勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ),隨著一個(gè)人在企業(yè)中個(gè)人能力的提升,工作業(yè)績(jī)的不斷增長(zhǎng),其對(duì)個(gè)人價(jià)值的貨幣表現(xiàn)--工資的期望也相應(yīng)提高。而酒店對(duì)工資水平是比較缺乏敏感,就容易挫傷核心員工積極性,導(dǎo)致其對(duì)酒店不滿。酒店的工作本來(lái)就很辛苦,但他的待遇和付出不能等同。有的人就覺得很不值,尤其是年輕人。據(jù)統(tǒng)計(jì)五星級(jí)酒店普通員工是平均工資都在2000-2500左右。人類的天性決定了人們更愿意在一定的激勵(lì)之下工作,而且討價(jià)還價(jià)是人的天性之一,因此,我認(rèn)為,生產(chǎn)力的提高所帶來(lái)的回報(bào)應(yīng)該在消費(fèi)者、工人、和股東之間均衡分配。

3.酒店工作環(huán)境不適應(yīng)是員工流失的外部因素。俗話說(shuō):管人不如管環(huán)境??赏h(huán)境管理很容易被管理者忽略。環(huán)境決定人的觀念--觀念會(huì)改變?nèi)说男袨?,行為?huì)養(yǎng)成人是習(xí)慣,習(xí)慣會(huì)決定人的命運(yùn)。如果你給員工的環(huán)境好了,那么他的心情也就好了。環(huán)境可分工作環(huán)境和生活環(huán)境。生活環(huán)境也很重要,一個(gè)人休息不好就容易變的脾氣暴躁,心情不好,萎靡不正這樣能很好的工作嗎?這樣能給客人良好的印象嗎?可想而知不能。

4.溝通渠道不順暢導(dǎo)致員工心理因素不穩(wěn)定。領(lǐng)導(dǎo)與員工缺乏溝通,進(jìn)而導(dǎo)致員工之間關(guān)系緊張,上下級(jí)之間、同事之間互相猜疑,因過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)而引起發(fā)出的抗拒感凸現(xiàn)?!敖虝?huì)徒弟,餓死師傅”的觀念增強(qiáng),團(tuán)隊(duì)精神、合作意識(shí)淡化。遇到問題首先把自身的責(zé)任推得干干凈凈,甚至在賓客面前互相推托、互相指責(zé)。減員使酒店處于不安定狀態(tài),員工人心惶惶,整天提心吊膽,沒有將心思放在服務(wù)客人。許多酒店過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織,置員工的個(gè)人需求不顧。表現(xiàn)比較突出的是,上司在分配工作是不顧員工的性格、愛好 、興趣,對(duì)員工心理活動(dòng)不夠了解,不分析,簡(jiǎn)單從事,因此造成一些員工效率低下,反過(guò)來(lái)還是受到紀(jì)律批評(píng)或經(jīng)濟(jì)處罰。其實(shí),每個(gè)人都有自己的復(fù)雜感情和喜怒哀樂,一個(gè)員工只有在精神狀態(tài)良好、心理因素穩(wěn)定、情感態(tài)度樂觀的情況下,才會(huì)有一個(gè)好的工作姿態(tài)、精神面貌和對(duì)待客人的態(tài)度。

5.酒店自身形象欠佳造成員工缺乏安全感。為什么人人都喜歡往高星級(jí)酒店中擠呢?因?yàn)檫@些酒店已經(jīng)有了自身的形象;已經(jīng)有自己獨(dú)特的一面受到員工的肯定。飯店自身形象的好壞也是員工選擇工作時(shí)考慮的因素之一,員工流動(dòng)一般傾向于形象較佳的飯店,形象欠佳的飯店員工流動(dòng)相對(duì)較大。像一些國(guó)際知名品牌飯店,他們的形象遠(yuǎn)遠(yuǎn)要好于中國(guó)大中型飯店,他們的流動(dòng)率就遠(yuǎn)比中國(guó)大中型飯店小得多。

(二)員工自身的原因

第6篇

關(guān)鍵詞:激勵(lì)機(jī)制 管理 酒店

一、激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制的定義

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的工作。激勵(lì)的對(duì)象,是組織范圍中的員工和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象。

“激勵(lì)機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中,激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化,而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。

二、激勵(lì)機(jī)制在酒店中的作用

(一)調(diào)動(dòng)員工積極性

員工只有在激勵(lì)的作用下,才能發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,創(chuàng)造出高效率的工作成績(jī)。例如開元名都定期舉行員工生日活動(dòng)外,還有拔河比賽,游泳比賽,充分調(diào)動(dòng)員工的活躍性和積極性。

(二)形成團(tuán)體精神

酒店是一個(gè)整體,酒店管理的成功,需要全體員工共同努力。管理者可以通過(guò)與員工的有效溝通與激勵(lì),是員工樹立全局觀念,進(jìn)而形成整個(gè)酒店的團(tuán)體精神,它將使員工擁有強(qiáng)烈的歸屬感與成就感,使酒店具有凝聚力。開元名都部門之間進(jìn)行輪崗制度,使員工更加熟悉各部門的工作職責(zé),使各部門工作協(xié)調(diào)起來(lái)更便捷。

(三)提高服務(wù)質(zhì)量

對(duì)服務(wù)質(zhì)量控制最有效的人是員工自身,只有自己感到非常滿意的員工才會(huì)自覺自愿地為客人著想,通過(guò)第一時(shí)間的觀察,及時(shí)提供客人所需要的服務(wù),從而達(dá)到提高服務(wù)質(zhì)量,為酒店贏得忠誠(chéng)客人。酒店員工應(yīng)保持愉悅心情,以培養(yǎng)員工責(zé)任感。

三、激勵(lì)機(jī)制在酒店中存在的問題

(一)激勵(lì)機(jī)制不健全、內(nèi)部管理制度不配套

現(xiàn)階段我國(guó)的一些酒店,雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才,但是在引進(jìn)人才之后,由于自身運(yùn)作機(jī)制上的問題,并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作,以及適合的工作環(huán)境,而這些人才恰恰又具有較高的成就需要,如果個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn),人才的流失就成為必然。酒店人才流失的另一方面原因是酒店對(duì)人才的約束機(jī)制沒有有效地建立起來(lái),有些雖然建立了激勵(lì)約束制度,但由于沒有其他配套的管理制度,使激勵(lì)約束制度起不到應(yīng)有的作用。

(二)激勵(lì)方式單一、過(guò)分重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)

許多酒店對(duì)員工的激勵(lì)僅僅采用獎(jiǎng)金的形式,而且對(duì)不同的員工采用同樣的激勵(lì)方式。這種單一的激勵(lì)方式挫傷了優(yōu)秀人才的積極性,最終必然形成“逆向選擇”,因此,適當(dāng)?shù)臅r(shí)候知道不同的員工適當(dāng)?shù)男枰?,從而采取適當(dāng)?shù)拇胧?,將大大有利于酒店團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定以及工作效率的穩(wěn)定提高。另一方面過(guò)分注重物質(zhì)激勵(lì)而輕視精神激勵(lì)是不夠的,這樣容易在酒店員工中產(chǎn)生新時(shí)代的“拜金主義”,這自然與酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相違背。

(三)注重短期激勵(lì),忽視中長(zhǎng)期激勵(lì)

我國(guó)很多酒店對(duì)員工激勵(lì)多是以年底發(fā)獎(jiǎng)金或紅包的形式,很少采用利潤(rùn)分享、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。獎(jiǎng)勵(lì)的多少只與酒店過(guò)去一年的經(jīng)營(yíng)狀況相關(guān),而與酒店長(zhǎng)期的發(fā)展無(wú)太多的關(guān)聯(lián)。這種注重短期激勵(lì)的激勵(lì)方式,使得員工與酒店間的雇傭關(guān)系短期化,許多員工等到年底發(fā)完獎(jiǎng)金,就離開酒店,另謀高就。另外一些員工為追求短期利益,采用短期行為而損害酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

(四)激勵(lì)氛圍不濃厚

由于受傳統(tǒng)觀念的影響,職工沒有順應(yīng)時(shí)代及時(shí)地更新觀念,領(lǐng)導(dǎo)者也沒有接納現(xiàn)代管理思想的胸懷和前瞻性的眼光,在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)過(guò)分重視單位的發(fā)展而忽視了職工的利益,以致單位缺乏激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)的氛圍,同時(shí)也沒有和員工積極地溝通,難以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的不足并采取措施增加激勵(lì)機(jī)制的作用。

四、激勵(lì)機(jī)制在酒店中的應(yīng)對(duì)策略

(一)注意激勵(lì)的公正性

管理者必須對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予恰如其分的承認(rèn),否則員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺,員工可能會(huì)發(fā)牢騷制造人際矛盾,放棄工作等行為。

(二)及時(shí)適度的激勵(lì)

激勵(lì)如果不及時(shí)不適度,不僅會(huì)失信于員工,挫傷員工工作積極性,而且還可能使員工產(chǎn)生怨恨,取得完全相反的結(jié)果。這個(gè)時(shí)候就需要管理人員對(duì)員工給予安撫或者是相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),以此增加員工積極性。酒店也可以針對(duì)員工需求進(jìn)行激勵(lì),一個(gè)員工之所以愿意積極的去從事某項(xiàng)工作,是因?yàn)閺氖逻@項(xiàng)工作,能在一定程度上滿足其個(gè)人需求。

(三)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重

許多酒店管理者認(rèn)為,員工上班就是為了掙錢,因此,金錢是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的最有效工具。事實(shí)上,員工的需要是多種多樣的。除了物質(zhì)需要外,還需要有精神上的嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)。比如在開元名都酒店餐飲部每月都會(huì)選出一名微笑達(dá)人服務(wù)達(dá)人和衛(wèi)生標(biāo)兵,雖然只是一個(gè)小小的稱號(hào),但是卻能讓員工感受到優(yōu)越感,從而產(chǎn)生更大的工作激情。

(四)獎(jiǎng)懲并用

獎(jiǎng)懲并用,不等于獎(jiǎng)懲并重。獎(jiǎng)懲并用是希望員工明白好成績(jī)是需要努力工作的。只是懲罰有時(shí)會(huì)造成不良行為,過(guò)分懲罰會(huì)使人產(chǎn)生挫折感。在開元酒店實(shí)施的遲到懲罰制度和不說(shuō)普通話懲罰制度,都是為了向更好的趨勢(shì)發(fā)展。有一位管理者說(shuō)過(guò)一句話:“懲罰不是目的,目的是要讓你記得你錯(cuò)在哪里,而知錯(cuò)能改?!?/p>

綜上所述,現(xiàn)代酒店的員工激勵(lì)問題,既有一定的規(guī)律性,也有很強(qiáng)的技巧性。管理者要善于因地制宜,深入分析、研究本酒店經(jīng)營(yíng)管理及員工隊(duì)伍特點(diǎn),采取靈活的、有效的、針對(duì)性的措施,使員工的內(nèi)在潛力得以全面激發(fā),為酒店經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)

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[3]徐棲玲,吳慧.酒店員工激勵(lì)因素的實(shí)證分析.旅游科學(xué) 2005.6

第7篇

1.1福利不佳,而經(jīng)濟(jì)處罰卻不少,效益無(wú)保障。俗話說(shuō)沒有規(guī)矩,不成方圓。酒店建立各項(xiàng)管理制度是必要的,但是,在許多酒店的各種規(guī)章制度中,多數(shù)是帶有處罰性的內(nèi)容,獎(jiǎng)勵(lì)性很少表述出來(lái)。為了執(zhí)行酒店制定的規(guī)章制度,有的酒店成立了向總經(jīng)理負(fù)責(zé)的質(zhì)檢部。至于為什么要進(jìn)行質(zhì)量檢查,不少人認(rèn)為查是為了罰,罰了才能引起重視,重視了才能提高。由于酒店管理人員屬專業(yè)技能人才,而他們的工作有時(shí)并未獲得相應(yīng)的回報(bào)。許多管理人員正是在這種少有調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金制度,且多半無(wú)勞保的工作環(huán)境下急于跳槽的。

1.2工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)。據(jù)統(tǒng)計(jì),酒店管理人員平均一天工作約8—10小時(shí),月休2—4天,而人體以一天8小時(shí)為適宜。酒店工作大多一成不變,終日在酒店內(nèi)打轉(zhuǎn),在單調(diào)中面對(duì)冗長(zhǎng)的時(shí)間,就更讓管理人員感到度日如年而急于跳槽了。

1.3無(wú)升遷機(jī)會(huì)。一般公司會(huì)為激勵(lì)資深或優(yōu)秀員工而予以升職調(diào)任。反觀酒店管理人員卻經(jīng)常與茶水、洗刷、打掃清潔衛(wèi)生為伍,幾乎無(wú)升遷機(jī)會(huì),要想突破就只有另起爐灶?,F(xiàn)在,人們對(duì)生活的要求越來(lái)越高,酒店要關(guān)心和改善員工的生活福利。如果之要求員工努力工作,而對(duì)員工的生活福利不聞不問的鐵公雞實(shí)激發(fā)不起員工的忠誠(chéng)的。對(duì)于工資待遇偏低的員工,經(jīng)理要做到心中有數(shù),在條件許可時(shí),應(yīng)予以調(diào)整、理順,那種既要馬兒跑,又要馬兒不吃草的經(jīng)理是很難把工作做好的?,F(xiàn)代酒店管理層應(yīng)該樹立一種新的管理理念:我為酒店,酒店為我,齊心合力,水漲船高。管理層人員應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到員工追求的不僅僅是一份工作,而是一份有發(fā)展前途的職業(yè)和事業(yè)。只有真正把人當(dāng)人看,創(chuàng)造和建立獨(dú)特的旅游企業(yè)文化氛圍,才能真正吸引人才,留住人才。

1.4減員隱患違背意志,導(dǎo)致員工人際關(guān)系不佳。親兄弟有時(shí)也起爭(zhēng)執(zhí),更何況是朋友、同事,在同一工作環(huán)境下,合作的關(guān)系固然密切,然而為了一己之利而與人僵持不下,也是屢見不鮮的事。時(shí)下減員增效成為眾多酒店控制經(jīng)營(yíng)成本、緩解營(yíng)業(yè)收入下降的一種思路。減員的確在一定程度上降低了勞務(wù)成本,但減員未必一定能增效。另一方面強(qiáng)制性強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)強(qiáng)度,使企業(yè)能繼續(xù)生存和發(fā)展的一種措施。但在酒店業(yè)來(lái)說(shuō),酒店產(chǎn)品的勞務(wù)含量非常高,減員措施直接使一線員工數(shù)量下降,特別是減員直接導(dǎo)致員工之間關(guān)系緊張。遇到問題首先把自身的責(zé)任推得干干凈凈,甚至在賓客面前互相推托、互相指責(zé)。減員使酒店處于不安定狀態(tài),員工人心惶惶,整天提心吊膽擔(dān)心哪天自己會(huì)被裁掉,如坐以待斃不如趁早跳槽。

1.5缺乏溝通?,F(xiàn)代化服務(wù)性企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞,在很大程度上取決于合作和溝通。溝通是酒店管理中是很重要的除了與客人講求溝通外,酒店工作人員之間也應(yīng)講求溝通,特別是上下級(jí)之間如果缺乏溝通或溝通不好則往往會(huì)出問題或事故。酒店領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)與一般員工溝通,了解員工的需要,甚至是對(duì)管理層的不滿。只有這樣才能充分了解準(zhǔn)確掌握員工的需要和他們的思想動(dòng)態(tài)及情緒波動(dòng)。

1.6忽視個(gè)人需求,員工追求自我突破。在員工中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神,樹立良好的組織形象是必要的。但許多酒店過(guò)份強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織,置員工個(gè)人需求不顧。表現(xiàn)比較突出的是,上司在分配工作是不顧員工的性格、愛好,興趣,對(duì)員工心理活動(dòng)不夠了解,不分析,簡(jiǎn)單從事,因此造成一些員工效率低下,反過(guò)來(lái)還是受到紀(jì)律批評(píng)或經(jīng)濟(jì)處罰。其實(shí),每個(gè)人都有自己的復(fù)雜感情和喜怒哀樂,一個(gè)員工只有在精神狀態(tài)良好、心理因素穩(wěn)定、情感態(tài)度樂觀的情況下,才會(huì)有一個(gè)好的工作姿態(tài),精神面貌和對(duì)待客人的態(tài)度。酒店管理人員可以根據(jù)馬斯洛的理論分析員工的需求,制定合適的方案,并通過(guò)正式和非正式的交流,了解每位員工最主要的需求和不同層次的需求,已采用某些激勵(lì)辦法防止人才流失。

1.7酒店行業(yè)挖墻腳。角逐在金錢游戲中,人往往淪為縱者。同業(yè)之間有時(shí)為了擴(kuò)大聲勢(shì),會(huì)運(yùn)用各種手段相互挖墻腳,酒店管理人員就順理成章成了“流動(dòng)人口”。

1.8無(wú)合約牽制。少了一紙合約,許多人就朝秦暮楚、心有旁騖。若有約在身,至少能降低任意流動(dòng)的意愿。

1.9工作缺乏挑戰(zhàn)性。酒店工作人員的年齡多在20—30歲之間,每天面對(duì)不同的人卻要說(shuō)相似的話,當(dāng)他們熟悉了工作的技巧之后,往往希望接受新的挑戰(zhàn),對(duì)他們來(lái)說(shuō)太過(guò)輕易的工作,反而不值得留戀了。

1.10認(rèn)為創(chuàng)業(yè)容易。眼見店內(nèi)的顧客絡(luò)繹不絕,在“寧為雞首,不為牛后”的心態(tài)下,不少酒店管理人員也想另立門戶。

2、控制酒店人流失策略

2.1精誠(chéng)關(guān)懷,樹立人本的管理思想。一個(gè)酒店要留住人才,最關(guān)鍵的是酒店要有實(shí)力,有發(fā)展前途,從這個(gè)角度看,控制員工流失的關(guān)鍵是酒店管理水平的高低;而其中尤為重要的又是酒店人力資源管理水平的高低。由于有效地控制員工流失涉及酒店人力資源管理每一個(gè)環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。這些環(huán)節(jié)和領(lǐng)域包括:招聘篩選、在酒店的規(guī)范化、職位內(nèi)容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理,還有酒店文化建設(shè)、溝通等其他諸多方面,要減少員工流失,實(shí)際上需要從其中每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。只要在管理哲學(xué)和思維上進(jìn)行了變革,酒店是不會(huì)缺乏留住人才的手段和方法的。如果沒有這種新的思想的制度,再多的“錦囊妙計(jì)”也是沒有多大作用的?,F(xiàn)在許多經(jīng)營(yíng)管理者為了產(chǎn)品占領(lǐng)市場(chǎng)而提出所謂的“顧客第一”的口號(hào)。實(shí)際上,內(nèi)外之間的相對(duì)平衡是最重要的,也就是說(shuō),酒店在內(nèi)應(yīng)該把員工放在第一位。

2.2加強(qiáng)福利設(shè)施。工資是工作的回饋,合理的待遇能增加工作的熱忱,而節(jié)慶的贈(zèng)禮有時(shí)也頗能溫暖員工的心。若能參加勞動(dòng)保險(xiǎn),或按年資核發(fā)年終獎(jiǎng)金,或組織資深員工旅游,無(wú)疑更能穩(wěn)定酒店員工留任的意愿。

2.3建立必要的人力資源管理制度,完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。在工作分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位,明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性,而且能克服招人用人的盲目性。同時(shí),人力資源管理制度建設(shè)中突出獎(jiǎng)勵(lì)制度完善對(duì)于酒店管理人員的工作予以考核,依能力表現(xiàn)給予精神或物質(zhì)上的鼓勵(lì),這是直接激勵(lì)工作士氣的方法之一。受獎(jiǎng)?wù)邥?huì)因此而有“被肯定、被重視”的感覺,對(duì)工作自然不敢掉以輕心。其他員工也會(huì)因此而受到促動(dòng)。

第8篇

關(guān)鍵詞:酒店經(jīng)營(yíng);員工流動(dòng);人力資源管理;激勵(lì)體制;職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號(hào):F719文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1009-2374 (2010)13-0175-02

一、酒店行業(yè)員工流動(dòng)分析

(一)酒店店員工流動(dòng)頻繁

本文將員工流動(dòng)狹義的定義為勞動(dòng)者從甲酒店到乙酒店或從A地到B地的有序流動(dòng)。酒店作為勞動(dòng)密集型行業(yè),酒店員工頻頻流動(dòng)目前已經(jīng)成為一種普遍存在的社會(huì)現(xiàn)象,其特點(diǎn)本身決定了該行業(yè)的勞動(dòng)力密度相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)較之更高,進(jìn)而使酒店行業(yè)的員工流動(dòng)率一直較高。

據(jù)數(shù)據(jù)顯示,2007年中國(guó)酒店業(yè)的人才流失率由2004年的25%急劇上升至超過(guò)31%。近幾年酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈,加上原材料成本上升等因素,利潤(rùn)空間不斷受到壓縮,酒店業(yè)員工的薪酬增幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其他行業(yè),是造成酒店業(yè)留不住員工的重要原因之一。同時(shí),在人力資源管理方面員工對(duì)酒店缺乏歸屬感,酒店收不住員工的心,員工對(duì)酒店缺乏忠誠(chéng)度,也是優(yōu)秀員工另謀高就的重要因素。

(二)酒店員工高流動(dòng)率的影響

酒店員工的高流動(dòng)率一直是酒店經(jīng)營(yíng)管理中的一個(gè)突出問題,這不僅給酒店的良性運(yùn)營(yíng)造成影響,而且一直困擾著我國(guó)酒店業(yè)發(fā)展。員工流動(dòng)率過(guò)高始終使酒店業(yè)承受著巨大的經(jīng)濟(jì)損失并使其陷入服務(wù)質(zhì)量下降的困境。盡管員工在流動(dòng)的同時(shí)會(huì)產(chǎn)生一定的積極影響,如新員工的加入給酒店帶來(lái)活力和激情。但是,員工流動(dòng)所產(chǎn)生的消極影響不容忽視。

1.員工流動(dòng)率過(guò)大對(duì)酒店造成的直接經(jīng)濟(jì)損失是巨大的。新員工缺乏經(jīng)驗(yàn),上崗時(shí)間較短,對(duì)本酒店的工作環(huán)境、服務(wù)程序、規(guī)章制度都還不是很熟悉,以至于在工作中很容易出現(xiàn)疏漏和錯(cuò)誤,直接導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降,進(jìn)而使客人不容易得到滿足,難以維持客源。其次,員工流動(dòng)率過(guò)大也將造成酒店員工管理難度大、隊(duì)伍不穩(wěn)定、人心渙散。一個(gè)酒店員工的不斷流動(dòng),導(dǎo)致該酒店必須不斷進(jìn)行新員工的招聘和培訓(xùn)活動(dòng),致使管理人員經(jīng)常面對(duì)新手,在短期內(nèi)無(wú)法全面了解新員工的性格、能力以及素質(zhì)等,最終致使諸多弊端的產(chǎn)生,例如對(duì)員工的工作崗位分配不得當(dāng)、晉升不得當(dāng),在整個(gè)管理過(guò)程中無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性等。

2.過(guò)高流動(dòng)率將使酒店的人力資源管理成本升高。員工的不斷流動(dòng),致使酒店不得不向外招聘,并且要針對(duì)員工的實(shí)際情況,進(jìn)行不同程度的培訓(xùn)。頻繁的人員招聘和培訓(xùn)工作將耗費(fèi)酒店大量人力、物力和財(cái)力,致使人力資源管理成本過(guò)高。

二、我國(guó)酒店人力資源激勵(lì)現(xiàn)狀思考

(一)激勵(lì)在酒店人力資源管理中的作用

酒店人力資源管理已經(jīng)不是一個(gè)部門的工作,每一個(gè)部門的管理者都承擔(dān)著人力資源管理的責(zé)任?!皼]有滿意的員工就沒有滿意的顧客”,每一位酒店管理者在參加各種各樣的管理培訓(xùn)的時(shí)候恐怕都會(huì)重復(fù)聽到這一條管理準(zhǔn)則。員工不僅僅是服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)者,也擔(dān)當(dāng)著銷售人員這一角色。服務(wù)產(chǎn)品從開始生產(chǎn)到銷售結(jié)束,員工是直接執(zhí)行者?!叭诵曰惫芾聿荒軆H僅說(shuō)在口頭上,人力資源的管理制度、激勵(lì)機(jī)制如果不能達(dá)到員工的滿意,就會(huì)直接影響員工的服務(wù)積極性、服務(wù)的態(tài)度等,也就直接影響到了酒店產(chǎn)品的質(zhì)量。如此惡性循環(huán)下去,直接受到影響的將是酒店的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

激勵(lì)實(shí)際上就是人們?cè)跒榱藵M足某種目的或需求而采取行為的過(guò)程中的愿意程度。簡(jiǎn)單地說(shuō),激勵(lì)的過(guò)程就是人們滿足需求的過(guò)程。激勵(lì)從表面上體現(xiàn)出來(lái)通常是來(lái)自外界的壓力或動(dòng)力,而本質(zhì)上卻是個(gè)體的心理運(yùn)動(dòng)。外界的壓力或動(dòng)力激發(fā)了個(gè)體自身的動(dòng)力,這種由外至內(nèi)的轉(zhuǎn)化就是激勵(lì)過(guò)程的意義所在。

在人力資源管理過(guò)程中激勵(lì)的重要性早已為酒店管理者所公認(rèn),激勵(lì)應(yīng)依據(jù)調(diào)動(dòng)員工積極性、滿足員工需求的原則貫穿于整個(gè)人力資源管理的全過(guò)程高素質(zhì)高能力的員工是酒店的財(cái)富,但面對(duì)居高不下的人才流動(dòng)率,酒店人力資源管理在管理制度和激勵(lì)措施方面如何做出改善,控制住本企業(yè)的人才流失率,是酒店人力資源管理要面對(duì)的重要難關(guān)

酒店業(yè)是以人為中心的行業(yè),在管理上也就是對(duì)人的管理??茖W(xué)的人力資源激勵(lì)在提高全體員工素質(zhì)的同時(shí)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提供了強(qiáng)有力的保障。

(二)我國(guó)酒店人力資源激勵(lì)體制的現(xiàn)狀

我國(guó)酒店管理者們一直在探究各種各樣的激勵(lì)方法,希望能夠調(diào)動(dòng)起員工的積極性和創(chuàng)造性進(jìn)而達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。而在現(xiàn)實(shí)生活中,由于沒能夠很好地了解員工的需求以及激勵(lì)背后的負(fù)面影響等因素,使得現(xiàn)有的酒店激勵(lì)機(jī)制不同程度存在著激勵(lì)作用不突出、手段單一性、缺乏針對(duì)性、不公平性等問題。

1.沒有發(fā)揮激勵(lì)的真正作用?,F(xiàn)階段我國(guó)酒店管理往往忽視激勵(lì),使員工對(duì)酒店缺乏感情,酒店對(duì)員工在心理上沒有吸引力,致使人員流動(dòng)性較強(qiáng)。所采取的多數(shù)激勵(lì)手段通常是“一次性”的效應(yīng),員工對(duì)于這樣的激勵(lì)沒有更加深刻的意識(shí),僅僅是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)與罰,這對(duì)樹立良好的企業(yè)文化不能夠起到積極的作用。

2.激勵(lì)手段單一。注重物質(zhì)激勵(lì),缺乏精神激勵(lì)。除了薪酬外,缺乏提供培訓(xùn)、個(gè)人提升的機(jī)會(huì)以及良好的工作范圍,不能實(shí)現(xiàn)員工的成就感。

3.崗位薪酬缺乏激勵(lì)性。這是一個(gè)老生常談的話題,同崗位之間員工收入和地位基本相同,使員工在物質(zhì)和感情上沒有成就感,缺乏創(chuàng)造性。盡管在薪酬設(shè)置上劃分了很多組成部分,但其激勵(lì)效果并不明顯。

三、實(shí)施科學(xué)激勵(lì),控制員工高流動(dòng)

(一)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重

根據(jù)馬斯洛需求層次理論,員工在工作過(guò)程中除了對(duì)工資等物質(zhì)的需要,還有受到尊重、肯定、鼓勵(lì)等精神層次方面的需要。在酒店管理中精神激勵(lì)的措施往往沒有物質(zhì)激勵(lì)更受到管理者的重視。

員工工作出色,通常都會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)、加薪、升職等物質(zhì)形式的獎(jiǎng)勵(lì),企業(yè)往往忽視了精神方面的激勵(lì)。其實(shí)精神激勵(lì)的方式很多,可以是鼓勵(lì)、可以是表?yè)P(yáng)、也可以是信任、可以是關(guān)懷、可以是一個(gè)聚餐。有些企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬水平不是最高的,但卻做得很優(yōu)秀,這樣的企業(yè)往往是在精神激勵(lì)方面做得很出色,其實(shí)很多問題并不是物質(zhì)能夠解決的。在實(shí)際工作中采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式會(huì)使激勵(lì)達(dá)到更完美的效果。

(二)獎(jiǎng)懲并用,以獎(jiǎng)為主

獎(jiǎng)與罰雖然是兩種完全不同的手段,但目的卻是一致的。獎(jiǎng)勵(lì)工作突出的員工,被獎(jiǎng)勵(lì)的員工受到肯定,同時(shí)對(duì)身邊的同事也是一種鞭策。對(duì)行為不良的員工給予懲罰,可以使被懲罰的員工吸取教訓(xùn),并使身邊的同事引以為戒。受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工會(huì)產(chǎn)生成就感,在其他員工心目中也樹立了更加明確的是非觀。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)工作中出現(xiàn)差錯(cuò)往往不是出于主觀,懲罰的目的是為了使員工引起注意,在工作中避免差錯(cuò)發(fā)生。但過(guò)分懲罰會(huì)給人以挫折感,所以懲罰只能作為一種行為上的規(guī)范手段來(lái)起到激勵(lì)的輔助作用。

(三)持續(xù)發(fā)展職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)工作過(guò)程。員工個(gè)體一般都會(huì)對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行有意識(shí)的設(shè)計(jì),個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃就是員工個(gè)人為自己設(shè)計(jì)的成長(zhǎng)、發(fā)展所做的計(jì)劃。如果酒店對(duì)于員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃缺乏了解,甚至還在關(guān)心員工能為酒店創(chuàng)造多少財(cái)富的傳統(tǒng)觀念上停留,如此一來(lái),酒店必然是留不住年輕優(yōu)秀人才的?,F(xiàn)代酒店管理里“以人為本”的觀念越來(lái)越強(qiáng),許多成功酒店管理者認(rèn)為,“要做到讓顧客滿意,首先要做到讓員工滿意,只有有了滿意的員工才有可能創(chuàng)造出讓顧客滿意的酒店產(chǎn)品”。

酒店通過(guò)對(duì)年輕員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助這一員工群體對(duì)目前自己的技術(shù)能力、興趣愛好以及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估,做出客觀真實(shí)的認(rèn)知,之后結(jié)合酒店實(shí)際的變化需求及趨勢(shì)走向,照此對(duì)員工進(jìn)行方向性引導(dǎo)和培養(yǎng),使其發(fā)展自身特長(zhǎng)以符合酒店變化的需求。

每名員工需要設(shè)立自己的目標(biāo)與上級(jí)主管或經(jīng)理商討一套切實(shí)可行的計(jì)劃方案,培養(yǎng)自己與酒店總體發(fā)展相一致的單方面或多方面的綜合技能,使自身成長(zhǎng)軌道符合酒店未來(lái)發(fā)展的意愿。對(duì)于看重提升自身能力機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、渴望改善工作環(huán)境和職位晉升的員工,酒店管理者對(duì)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃在穩(wěn)定員工隊(duì)伍的過(guò)程中是十分必要而且非常有效的。通過(guò)這樣的方式,員工得以更加清晰客觀的明確自身價(jià)值和努力方向的同時(shí),也大大加強(qiáng)了他們的歸屬感并且提升酒店內(nèi)部的和諧程度。對(duì)于“震動(dòng)”的員工,提高他們對(duì)酒店的依賴程度,增加他們的集體主義觀念,無(wú)論對(duì)酒店主體還是員工個(gè)體而言,都具有重要意義。

(四)注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

酒店業(yè)作為勞動(dòng)密集型行業(yè),只有部門內(nèi)部員工之間、部門之間通力協(xié)作互相支持才能夠體現(xiàn)酒店的服務(wù)的水平。任何一個(gè)環(huán)節(jié)銜接不連貫都會(huì)直接影響到服務(wù)的質(zhì)量。很多酒店在制定激勵(lì)措施的的過(guò)程中往往對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)沒有像個(gè)人激勵(lì)那樣更加引起重視,激勵(lì)頻率很低,在獎(jiǎng)勵(lì)的方式上往往也比較簡(jiǎn)單,通常是在年終總結(jié)會(huì)議上給予表彰和一定金額的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。這樣的激勵(lì)方式對(duì)個(gè)體員工來(lái)說(shuō)沒有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的目的是要讓員工愿意為團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)多做一些貢獻(xiàn),而且要讓員工經(jīng)常感覺到自己是團(tuán)隊(duì)的一份子,自己的榮譽(yù)與團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)息息相關(guān)。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)應(yīng)更注重精神激勵(lì),并且在激勵(lì)間隔上不要太長(zhǎng),讓每一位員工的表現(xiàn)都與團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)相連。

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第9篇

目前,我國(guó)一些地區(qū)酒店仍然沿用過(guò)去那種傳統(tǒng)的固定化的財(cái)務(wù)管理模式,使財(cái)務(wù)管理在酒店管理中的重要作用得不到發(fā)揮,具體表現(xiàn)在酒店財(cái)務(wù)管理中的成本控制的地位得不到凸顯。大部分酒店都將其發(fā)展重點(diǎn)放在酒店服務(wù)以及硬件條件的提升等方面,而在成本管理方面則表現(xiàn)出比較大的隨意性。不少酒店在財(cái)務(wù)管理方面的人員配置嚴(yán)重不足,財(cái)務(wù)管理只是負(fù)責(zé)的酒店資產(chǎn)和資金業(yè)務(wù)方面的財(cái)務(wù)管理活動(dòng),財(cái)務(wù)管理中的成本控制無(wú)法進(jìn)入到酒店的全過(guò)程成立之中,酒店的成本控制效果甚微。因此,從這方面來(lái)說(shuō),加強(qiáng)酒店的成本控制,首先必須加強(qiáng)對(duì)酒店財(cái)務(wù)管理部門的重視,要確立財(cái)務(wù)部門的地位,制定一套規(guī)范化的酒店財(cái)務(wù)管理體制和標(biāo)準(zhǔn);將成本管理以標(biāo)準(zhǔn)化的制度準(zhǔn)則確定下來(lái),以此來(lái)規(guī)范酒店各個(gè)部門和員工的成本發(fā)生行為。此外,在制訂完善的財(cái)務(wù)管理制度的基礎(chǔ)上,還要制定嚴(yán)格的酒店工作的流程、制度和標(biāo)準(zhǔn)體系。

例如:1.加強(qiáng)酒店采購(gòu)——入庫(kù)——出庫(kù)的規(guī)范管理,組織各部門相關(guān)人員,采用定期或不定期市場(chǎng)詢價(jià)制度,通過(guò)比選產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格、供應(yīng)商家,以確定各項(xiàng)酒店耗用品、布草、食材等等物品的采購(gòu)?fù)緩剑瑖?yán)把質(zhì)量關(guān),盡可以降低采購(gòu)成本;2.加強(qiáng)酒店各部門作業(yè)流程的規(guī)范,如加強(qiáng)對(duì)廚房生產(chǎn)流程的規(guī)范,杜絕生產(chǎn)過(guò)程中的任何浪費(fèi),對(duì)廚房食品的烹飪、加工、配置等工作制訂嚴(yán)格的工作流程,并保證食品質(zhì)量符合相關(guān)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),將一切操作性誤差和失誤可能都予以消除;3.對(duì)酒店各部門的工作流程進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督,并不斷完善。只有制定完善的酒店工作流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)等,才能有效降低酒店服務(wù)的質(zhì)量成本,提升酒店服務(wù)水平。

二、建立科學(xué)、合理的成本預(yù)算制度,加強(qiáng)酒店成本預(yù)算的管理

加強(qiáng)酒店成本預(yù)算管理也是成本控制的重要措施之一,完善酒店的預(yù)算管理,首先要建立科學(xué)、合理、完整的成本預(yù)算體系,通過(guò)對(duì)酒店各個(gè)環(huán)節(jié)的成本預(yù)算進(jìn)行詳細(xì)的分析,并結(jié)合酒店的發(fā)展情況制定適合的成本預(yù)算方案。而在整個(gè)酒店的全部工作部門和環(huán)節(jié)的成本控制中,最重要的就是酒店的采購(gòu)環(huán)節(jié)。加強(qiáng)對(duì)酒店采購(gòu)環(huán)節(jié)的成本預(yù)算控制,將采購(gòu)環(huán)節(jié)納入酒店財(cái)務(wù)部門的嚴(yán)密監(jiān)控之中,實(shí)施對(duì)采購(gòu)環(huán)節(jié)的全過(guò)程監(jiān)控,保證采購(gòu)成本預(yù)算的有效實(shí)施,同時(shí)也能夠加強(qiáng)酒店各個(gè)部門之間的溝通,更好地了解和把握市場(chǎng)的發(fā)展行情,使酒店能夠隨時(shí)在采購(gòu)方面根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。此外,財(cái)務(wù)管理部門需參與到酒店全部環(huán)節(jié)的成本預(yù)算管理和控制中,從預(yù)算案的制訂--執(zhí)行--反饋全程參與,并形成報(bào)告,隨時(shí)讓酒店管理層及時(shí)了解酒店的成本預(yù)算的執(zhí)行狀況;同時(shí),根據(jù)酒店在上一階段的成本預(yù)算的執(zhí)行狀況來(lái)制定下一階段的成本預(yù)算方案,并對(duì)原有的財(cái)務(wù)漏洞進(jìn)行及時(shí)的彌補(bǔ),使新的成本預(yù)算方案更加科學(xué)、合理。

三、努力提升酒店全體員工的素質(zhì)能力

酒店成本控制是需要全體員工的參與才能夠完成,主要是因?yàn)榫频瓿杀矩灤┚频旮鱾€(gè)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)。高素質(zhì)的員工是酒店服務(wù)重要的無(wú)形資產(chǎn),因此,充分發(fā)揮酒店員工參與成本控制的積極性和主動(dòng)性,努力做好現(xiàn)代酒店人力資源的開發(fā)和管理工作,加強(qiáng)酒店全體員工素質(zhì)能力的提升,不斷提升員工的的敬業(yè)精神和工作積極性,鼓勵(lì)員工為每位顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù),也是現(xiàn)代酒店加強(qiáng)成本控制的重要途徑。

四、總結(jié)